Propuestas STC 2019-22

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Estas son algunas de las propuestas que con tu colaboración pueden hacerse realidad

PRESENTE EN 19 EMPRESAS DEL SECTOR

SINDICATO DE TRABAJADORES DE COMUNICACIONES

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2

Lugo – San Roque


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EDITORIAL

Compañeros y compañeras:

Esta revista que ponemos en tus manos está concebida

para presentarte las propuestas que desde STC

consideramos dan respuesta a las principales

preocupaciones que tenemos los trabajadores en

nuestra empresa.

En Telefónica de España existen problemas reales que

nos afectan a todos, y desde STC consideramos que se

puede, y se debe actuar con propuestas que permitan

encontrar soluciones. En esta revista presentamos

propuestas de solución a diecisiete de las principales

inquietudes que los trabajadores de nuestra empresa

nos han trasladado.

Desde STC presentamos este documento porque somos

un sindicato CONSTRUCTIVO y nuestras propuestas, que

son las vuestras, sirven para mejorar de manera

importante nuestras condiciones laborales.

Las cosas pueden cambiar y STC somos la garantía del

cambio.

Esperamos que sea de tu agrado.

Comisión Permanente Estatal

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ÍNDICE

06.

MODIFICACIÓN

SUSTANCIAL DE

CONDICIONES DE TRABAJO

07.

NUEVO MODELO DE

COMERCIAL

09.

PLANES DE ADECUACIÓN DE

PLANTILLA

10.

FONDOS SOCIALES -

FONDEDUCA

12.

SEGURO DE SUELDO Y

PÓLIZA DENTAL

13.

OPERACIONES

14.

MODELO DE

DISPONIBILIDADES

16.

PLUS DE INSULARIDAD

17.

POR LA VOLUNTARIEDAD

REAL EN UN ERE O UN PSI

18.

MEJORAS DE LA PÓLIZA DE

SALUD

19.

CONCILIACIÓN DE LA VIDA

PERSONAL Y FAMILIAR

20.

EMPLEO Y MOVILIDAD

GEOGRÁFICA

23.

NORMATIVA LABORAL Y

COMISIONES PROVINCIALES

DE GESTIÓN

25.

PLAN DE PENSIONES Y

SEGURO DE RIESGO

27.

PERMISOS RETRIBUIDOS

28.

VACACIONES

29.

GARANTÍA DE EMPLEO Y

REVISIÓN SALARIAL

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DEMOSLE LA VUELTA

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO

SITUACIÓN ACTUAL:

En los últimos tiempos y con las

últimas reestructuraciones organizativas,

cada vez vemos más

modificaciones sustanciales de las

condiciones de trabajo. Entre las

modificaciones de condiciones

sustanciales en el trabajo, pueden

considerarse todas aquellas que, de

forma directa afectan a la vida del

trabajador, como puede ser el cambio

de jornada, horario, trabajo a turnos,

al sistema de trabajo y rendimiento, al

sistema de remuneración, funciones

etc., tanto individuales como

colectivas.

En este caso la empresa se ampara en

el artículo 41 del Estatuto de los

Trabajadores en el que se expresa que

“la empresa puede acordar

modificaciones sustanciales de las

condiciones de trabajo para prevenir

una evolución negativa de la empresa

o mejorar la situación”. A su vez

ampara que estas situaciones deben

ser notificadas a los trabajadores y a

sus representantes con una antelación

de 30 días.

Las modificaciones pueden ser tanto

individuales como colectivas. En el

caso de Telefónica, cuando el cambio

se realice a más de 30 trabajadores, se

considera “modificaciones sustanciales

de carácter colectivo”, en las que la ley

exige un periodo de consultas con la

representación sindical.

Desde STC entendemos que la

Empresa, aun amparada por el

Estatuto de los Trabajadores, debe

sensibilizarse mucho más de lo que lo

está haciendo con las modificaciones

sustanciales de las condiciones de

trabajo, debido a la afectación que

éstas tienen en la vida personal y

familiar del trabajador.

NUESTRA PROPUESTA:

Desde STC “Démosle la vuelta”

PROPONEMOS:

Tal y como establece el art 73 del CEV

priorizar la jornada continuada y la

voluntariedad.

Abrir una comisión negociadora

participada por el comité de empresa

para buscar la mejor solución tanto

para el trabajador como para la

empresa independientemente del

número de trabajadores afectados.

Acceso inmediato a las personas a las

que se modifican las condiciones de

trabajo al concurso de cambios de

acoplamiento. Buscando a su vez

mediante tal mecanismo a

trabajadores que estén interesados en

esas condiciones de trabajo

Flexibilidad real de las condiciones de

prestación laboral, teletrabajo y

trabajo en movilidad como fórmula de

conciliación de la vida personal

familiar y profesional (amparado en el

plan de Igualdad del CEV).

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COMERCIAL

NUEVO MODELO DE COMERCIAL

NUESTRA PROPUESTA:

SITUACIÓN ACTUAL:

El actual modelo de comercial, en sus

distintos segmentos, adolece de una

serie de problemas que no son

desconocidos para nadie, los cuales

pervierten el trabajo de manera

insoportable, algo que queda

demostrado una vez tras otra en las

encuestas de riesgos psicosociales.

La situación se ha intoxicado de tal

manera, que nadie se atreve a ponerle

solución. Desde STC hemos escuchado

a los trabajadores del área y de su

propia experiencia, hemos elaborado

un catálogo de propuestas las cuales

apuntan al núcleo del problema, lo que

entendemos es una solución.

Desde STC “Démosle la vuelta”

PROPONEMOS:

- Crear una nueva modalidad de plan

de incentivos basado en el incentivo

directo, con la filosofía de tanto

vendes, tanto cobras, asignando un

valor numérico a cada producto, ya

que a día de hoy puedes vender mucho

de una familia de productos pero no

llegar a otra, lo que perjudica por no

llegar al porcentaje establecido para el

cobro de los mismos.

- Eliminar las involuciones en

comercial, o en su defecto, si se

involuciona, que sea hasta el nivel

básico con la garantía de gratificación

fija de 1800 euros sin ser detraída de

incentivos y sin tener la posibilidad de

perderla ni de involucionar más.

- Jornada laboral. Siempre

respetando las 7,5 horas de jornada,

realizar el fin de jornada no más tarde

de las 18 horas, los viernes hasta las

15:30, meses de julio y agosto horario

de mañana hasta las 15:30, salvo

voluntariedad del comercial en hacer

otro turno. Flexibilidad total de

entrada/salida entre las 8:00 horas y

las 18 horas de cara a poder conciliar

la vida personal con la laboral.

- En departamentos con cartera

asignada y venta presencial derivar

las llamadas denominadas de

urgencia al departamento

correspondiente, bien servicio de

averías o de instalaciones, liberando al

comercial de esta problemática en la

cual no puede hacer nada ya que no

depende de su gestión.

- Respecto a este personal presencial,

en caso de tener que atender llamadas

de clientes en cartera, o desviarlas a

un buzón para ser atendidas al día

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DEMOSLE LA VUELTA

siguiente, o crear una gratificación

de disponibilidad en caso de tener

que ser atendidas.

- Aplicaciones. Reducción y

simplificación de las existentes, y

evitar incompatibilidades entre

productos y servicios. Eliminación de

la figura del descolgado automático.

- Formación. Eliminación de los

planes de seguimiento individual.

Sólo generan malestar, ansiedad y

falta de motivación entre los

trabajadores. La alternativa es dar

cursos de formación y reciclaje en

colectivo que no sean charlas de 4

horas, cursos de calidad de al menos

una semana de duración fuera del

ámbito de trabajo.

- Grupo de apoyo. Crear en cada

jefatura un grupo de comerciales

específicos que no atiendan al

cliente para tramitación de productos

y servicios y gestión postventa, así

como de resolución de incidencias con

órdenes devueltas y/o retenidas

pendientes de instalación o con

cualquier otro problema sea cual sea

su naturaleza, descargando al

comercial de trabajo administrativo y

farragoso.

- Unificación de todas las áreas de

comercial y realizar un flujo periódico

de comerciales a las distintas áreas de

la compañía, de cara a que el

comercial de Telefónica conozca todos

los procesos y trabajos realizados en

las distintas jefaturas y gerencias y no

decaiga su motivación por estar

permanentemente acoplado en la

misma unidad un periodo largo dentro

de su carrera profesional. En resumen,

crear la rotación entre áreas, de tal

modo que el comercial no esté más

de un periodo de entre 5 a 10 años

en puestos de atención directa e

interlocución con el cliente, a no ser

que el comercial de manera voluntaria

desee permanecer.

- Crear una unidad específica para

las reclamaciones de facturación

descargando de trabajo al resto de

áreas.

- Absentismo. Año tras año los índices

de absentismo dentro del área

comercial son, en comparación con

otras áreas de la compañía, los más

altos con una sobresaliente diferencia,

derivados de toda la problemática

emanada de los Riesgos Psicosociales

que STC denunció en el año 2003.

Han pasado más de 15 años y vemos

que están lejos de solucionarse con

índices nocivos en cada uno de sus

apartados, autonomía, rol etc… En

resumen, los casos de estrés,

ansiedad, angustia son el

denominador común en el área.

Entendemos que las medidas

preventivas que la empresa a puesto

en marcha durante este periodo de 15

años, han sido cuando menos,

ineficaces, por lo que

Proponemos un grupo de trabajo para

trabajar en la implantación de estas

medidas previo consenso con la RRTT,

en el marco de los CPSS y que la

empresa deje de implantar medidas de

manera unilateral las cuales tienden al

fracaso ya que son implantadas desde

el punto de vista de la unidad, jefatura

o Gerencia sin contar con el punto de

vista del trabajador, ya que bajo la

presión ejercida del área, estos están

cohibidos y no se sienten libres de

expresar las problemáticas que sufren

en el día a día ya que el ambiente

creado en el transcurso de estos años,

se aleja de la normalización de lo que

debe ser un ambiente laboral y

profesional

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DEMOSLE LA VUELTA

PLANES DE ADECUACIÓN DE PLANTILLA

SITUACIÓN ACTUAL:

Los planes de adecuación de plantilla en Telefónica de España comenzaron a

finales del siglo pasado, provocando una reducción de plantilla muy importante. De

los más de 74.000 trabajadores activos fijos de finales de 1992, nos encontramos

con poco más de 15.000 a finales de 2018.

Los planes de adecuación de plantilla puestos en marcha hasta la fecha en

Telefónica de España han tenido formatos y criterios distintos en cada uno de ellos.

En STC consideramos que los planteamientos que deben establecerse para que el

trabajador perciba que sus derechos adquiridos perduran en su nueva situación

deben ser los siguientes:

NUESTRA PROPUESTA:

Desde STC “Démosle la vuelta”

PROPONEMOS:

✓ 80% DEL SALARIO FIJO Y VARIABLE, ACTUALIZADO ANUALMENTE CON

EL INCREMENTO FIJO DEL CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA

✓ ACTUALIZACIÓN DE LA ANTIGÜEDAD

✓ ACTUALIZACIÓN DE LOS CAMBIOS DE CATEGORIA

✓ ABONO DE LOS SERVICIOS PRESTADOS AL CUMPLIRSE LOS

REQUISITOS

✓ COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL HASTA JUBILACIÓN

✓ ABONO DE LOS SERVICIOS SOCIALES Y APORTACIONES AL PLAN DE

PENSIONES EN LOS MISMOS TÉRMINOS QUE A LOS TRABAJADORES EN

ACTIVO.

✓ TRATO EQUIVALENTE A LOS COMPAÑEROS CON SEGURO

SUPERVIVENCIA QUE A LOS QUE DISFRUTAN DEL PLAN DE PENSIONES

✓ SEGURIDAD EN EL COBRO DE LAS PRESTACIONES HASTA LA EDAD DE

JUBILACIÓN ESTABLECIDA POR LEY.

GARANTÍAS ANTE CAMBIOS LEGISLATIVOS

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DEMOSLE LA VUELTA

FONDOS SOCIALES - FONDEDUCA

SITUACIÓN ACTUAL:

El actual sistema de los Fondos Sociales no atiende a las inquietudes actuales

de la plantilla. Las encuestas que en su momento STC hicimos en el conjunto de

la plantilla, arrojaron como resultado que las preferencias hacia la subvención de

vacaciones, quedaba por detrás de las de salud y formación.

Considerando que la cobertura de salud debe ser desarrollada y mejorada en

ámbito distinto de Fondos Sociales, desde STC hemos puesto el punto de mira en

la mejora de la formación de los trabajadores y sus beneficiarios, apartado en el

que consideramos que Fondos Sociales tiene mucho que decir.

Considerando que no debemos esperar más para acometer la necesaria reforma

que se adapte a los tiempos que corren, desde STC

NUESTRA PROPUESTA:

Desde STC “Démosle la vuelta”

PROPONEMOS:

Que el presupuesto de los Fondos

sociales se reparta en cinco apartados

del siguiente modo:

1. CAMPAMENTOS: 757.213

2. CURSOS IDIOMAS: 1.250.000

3. AYUDA ESTUDIOS: 2.200.000

4. VIAJES 384.895

5. HOSPEDAJES 300.000

El apartado 1 incluye los planes de

campamentos para hijos. Se

priorizarán aquellos que fomenten el

aprendizaje en idiomas o enseñanzas

ecológicas.

El apartado 2 abarca los cursos de

idiomas en el extranjero o en territorio

nacional, reglados y documentados,

con una dotación en función de la

renta, que permitan adquirir un título

de idiomas reconocido por los

organismos que se determinen en

reglamento, tanto para empleados,

como para hijos y beneficiarios.

El apartado 3 se refiere a las

subvenciones, a tanto alzado que se

otorgan por realizar estudios, distintos

a los anteriores, orientados a alcanzar

una titulación oficial de nivel

universitaria: (master, grado o

doctorado), grado medio (Formación

profesional y bachillerato) o estudios

postgrado fuera de la universidad. Los

importes serán como máximo el

equivalente de los gastos de

matriculación y los gastos que se

determinen reglamentariamente. Se

asignarán niveles de subvención en

función de la renta per cápita.

El apartado 4 subvenciona los costes

de los viajes que realicen los

solicitantes, en conceptos no incluidos

en los puntos anteriores, a tanto

alzado por beneficiario, hasta un

máximo, siempre que se justifique el

10


DEMOSLE LA VUELTA

gasto con las correspondientes

facturas.

El apartado 5 subvenciona los costes

de alojamiento no incluidos en los

puntos anteriores en localidades

distintas a la residencia del solicitante,

en concepto de vacaciones, por

miembro de la unidad familiar,

siempre que se supere el importe de la

subvención y se presenten las facturas

correspondientes.

Para la subvención de campamentos,

proponemos un importe de 500 euros

por quincena y beneficiario. Limitado l

importe de la correspondiente factura.

Para la subvención de viajes,

proponemos un importe

subvencionado de hasta 200 euros por

beneficiario.

Para la subvención de hospedajes,

proponemos un importe de hasta 150

euros por beneficiario.

Para la subvención de Ayuda de

estudios, proponemos una horquilla

de importes en función del nivel de

renta y el tipo de estudio:

Renta per cápita Universitario Grado medio Master no univ

Hasta 16.000 4.000 3.000 1.500

Hasta 18.000 3.000 2.250 1.500

Mas de 18.000 2.000 1.500 1.500

Esta propuesta deberá formalizarse por medio de un reglamento de Fondos

Sociales que regule las condiciones de acceso a cada apartado subvencionado.

PROPUESTA DE REPARTO DE FONDOS SOCIALES

AYUDA ESTUDIOS 2.200.000€



CURSOS DE IDIOMAS 1.250.000€


CAMPAMENTOS 757.213€


VIAJES 384.895€


HOSPEDAJE 300.000€


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DEMOSLE LA VUELTA

SEGURO DE SUELDO Y PÓLIZA DENTAL

SITUACIÓN ACTUAL:

STC hemos manifestado que, aun estado de acuerdo con una póliza dental, no

podemos aceptar la forma como se ha realizado. En STC queremos una póliza que

sea pagada por la Empresa y no por los trabajadores; y que fuera indefinida, no

como esta, que tiene los días contados.

En cuanto al SEGURO DE SUELDO, que indemniza en caso de Incapacidad Total

para la profesión habitual, no aceptamos que existan trabajadores que queden

fuera de esa cobertura, en concreto nos referimos a los trabajadores ingresados

como fijo en plantillas con posterioridad al 1 de enero de 2015

NUESTRA PROPUESTA:

Desde STC “Démosle la vuelta”

PROPONEMOS:

• Abonar la totalidad de las cuantías que se deberían pagar con el fondo del

seguro de sueldo, hasta cubrir las coberturas que el seguro de sueldo

estableció en su inicio. Sabemos con seguridad que ha habido un sobrante

de importante cuantía, que se ha utilizado en la póliza dental, sin analizar

antes si era necesaria una actualización de las prestaciones.

compromisos.

• Solo se puede cambiar el destino del dinero después de una consulta a la

plantilla, a través de referéndum, cosa que no se ha hecho.

• Es injusto que los trabajadores que abandonaron la empresa antes del 31 de

diciembre de 2015 y que aportaron al seguro de sueldo, NO TIENEN

DERECHO a la póliza dental. Por el contrario, SI hay beneficiarios que

nunca han realizado aportaciones. Esta situación debe corregirse

• Se discrimina a los nuevos compañeros ingresados después del 1 de enero

de 2016. Los firmantes les han usurpado el DERECHO AL SEGURO DE

SUELDO y A LA PÓLIZA DENTAL. El Seguro de Sueldo es un complemento

en caso de Incapacidad Total, algo que puede sucedernos a cualquiera de

nosotros en un accidente cotidiano y debe amparar a la totalidad de los

trabajadores fijo en activo. En STC queremos una póliza dental que sea

pagada por la Empresa y no por los trabajadores; y que fuera permanente,

no como esta, que tiene los días contados.

Por el derecho al

Seguro de Sueldo y

a la Póliza Dental

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DEMOSLE LA VUELTA

OPERACIONES

SITUACIÓN ACTUAL:

El mayor problema del área de operaciones es el vaciado de actividad, con el

trasvase de esta a las contratas.

Esto supone una precarización, tanto a nivel de económico como de seguridad y

salud laboral y a la vez, pone en riesgo la empleabilidad de los trabajadores de

Telefónica de España.

NUESTRA PROPUESTA:

Desde STC “Démosle la vuelta”

PROPONEMOS:

• Identificar las instalaciones y servicios de alto valor estratégico, como

por ejemplo anillos de fibra óptica, servidores de acceso a la Red o servidores

de seguridad, con el objetivo de atenderlos con personal propio.

• Aquellas actividades e instalaciones no estratégicas y no atendidas con

personal propio, seguimiento y control por parte del CPSS del

cumplimiento íntegro de la vigente normativa de Seguridad y Salud en

Telefónica.

• Racionalización de turnos, guardias y disponibilidades con el objetivo de

favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral. Evitando la

sustitución de turnos presénciales por disponibilidades.

• Incremento de plantilla en la cantidad necesaria para implantar las

medidas propuestas.

Los servicios de

alto valor

estratégico

tenemos que

atenderlos con

personal propio

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DEMOSLE LA VUELTA

NUEVO MODELO DE DISPONIBILIDADES

SITUACIÓN ACTUAL:

Desde STC, entendemos que es necesario articular de otro modo el régimen de

Disponibilidades que actualmente se realizan en nuestra Empresa. Basamos esta

necesidad, en revertir las condiciones que a día de hoy se establece para este tipo

de trabajo en el actual Convenio de Empresas Vinculadas (CEV), que entendemos

que en su día supuso un empeoramiento de las condiciones para el personal que

realiza disponibilidades.

Para lograr este fin desde El Sindicato de Trabajadores de Comunicaciones,

elaboramos la siguiente propuesta que se articula tal como se describe a

continuación.

NUESTRA PROPUESTA:

Desde STC “Démosle la vuelta”

PROPONEMOS:

CONDICIONES GENERALES

✓ No se utilizará el régimen de disponibilidades para trabajos programados, sea

en turno de mañana, tarde o noche.

✓ En ningún caso afectará la aplicación de este Acuerdo a los trabajadores que

actualmente estén en situación de trabajo a distancia (teletrabajo).

✓ No se podrá incrementar la jornada habitual con actuaciones del régimen de

disponibilidades hasta pasadas 4h. desde la finalización de la jornada laboral

habitual.

✓ Una vez finalizada una actuación por estar sujeto al régimen de

disponibilidades el trabajador tendrá un período de descanso de 12h. Caso

de solaparse este período de 12h. de descanso con el inicio de su jornada

habitual, éste se verá retrasado hasta el cumplimiento de las 12h. de

descanso legal.

✓ Al objeto de conciliar la vida laboral y familiar no se podrá volver a estar en

régimen de disponibilidad hasta pasados 30 días desde que se finalizó el

anterior régimen de disponibilidades. Así mismo, el tiempo máximo de

actuación será de 10h. mensuales.

✓ En caso de tener que realizar trabajos establecidos como Acompañados se

estará a lo dispuesto en la legislación en materia de Seguridad y Salud.

✓ CONDICIONES ECONÓMICAS

✓ Para calcular la duración de la actuación, el tiempo de desplazamiento desde

el domicilio hasta el centro de trabajo, y viceversa, debe computarse como de

trabajo efectivo.

✓ Las actuaciones desarrolladas entre las 14 y las 16h. y las desarrolladas

entre las 20 y las 22h. deberán ser compensadas con 1 Plus Comida por cada

período, acumulables en caso de extenderse la actuación en ambos horarios.

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✓ Así mismo, se percibirán los pluses asociados a Trabajos en Tarde, Horas

Nocturnas, Trabajo en Festivos, Pluses de Navidad/Año Nuevo, etc…) en el

caso de que se desarrolle el régimen de disponibilidad en esos

horarios/fechas.

✓ En ningún caso se superarán las 80h. anuales de actuación.

✓ Establecimiento de un criterio para la revalorización del plus de actuación,

ligando dicha subida al incremento salarial que se produzca.

SEGUIMIENTO

Las Comisiones Provinciales de Gestión de las provincias afectadas; es decir,

aquellas en que se realicen Disponibilidades, determinarán las unidades de su

provincia susceptibles de verse sujetas al régimen de disponibilidades, que en

ningún caso serán diferentes a las establecidas genéricamente en la Comisión de

Operaciones.

En todo caso, una vez llegado a un acuerdo en las CPG estas informarán a la

Comisión de Operaciones. Caso de no llegarse a acuerdos en las CPG la Comisión

de Operaciones establecerá los criterios para determinar las Unidades sujetas al

régimen de disponibilidades.

Serán las CPG, las que analizarán las casuísticas, incidencias y posibles problemas

o disfunciones que puedan producirse, en el ámbito de su provincia, con el fin de

encontrar la solución precisa.

No se utilizará el

régimen de

disponibilidades

para trabajos

programados

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DEMOSLE LA VUELTA

PLUS DE INSULARIDAD

SITUACIÓN ACTUAL:

Uno de los aspectos que el CEV ha modificado a favor de la Empresa y sin

contrapartida para los trabajadores, es el Plus de Insularidad, antes regulado por

el art 93 de la Normativa Laboral, y desde la vigencia del CEV, en el apartado f, de

la disposición adicional primera.

El CEV modifica sustancialmente el Plus de Insularidad, ya que no prevé

reconocimiento del mismo a los trabajadores que se incorporen a la plantilla en los

Archipiélagos o en las Ciudades Autónomas después de la entrada en vigor del

CEV. Se mantendrá como complemento, a quien lo tuviera a la firma del

convenio, mientras permanezcan prestando sus servicios en los territorios de la

residencia que dieron origen a este complemento.

No cabe duda que, cualquier movimiento desde un archipiélago a otro, a las

Ciudades Autónomas o a la Península dará lugar a la pérdida del mismo.

Los firmantes del CEV han generado un problema de discriminación tal que,

compañeros de la misma empresa, con antigüedad parecida y acoplados en la

misma localidad, cobren hasta un 36% de diferencia haciendo el mismo trabajo.

Así mismo se propicia un problema para la Empresa en la medida de que no

puedan cubrirse vacantes en localidades en las que el plus es imprescindible para

cubrir el nivel de vida de la residencia.

NUESTRA PROPUESTA:

Desde STC “Démosle la vuelta”

PROPONEMOS:

Recuperación de la compensación por insularidad en las condiciones

establecidas en el art 93 del Texto Refundido de la Normativa Laboral del convenio

1993-1995, derogada por el CEV, a fin de que, a las nuevas incorporaciones

a la plantilla de las islas y Ciudades Autónomas, se les abone dicha compensación

y su reconocimiento a los trabajadores que no perciban esta compensación

por aplicación del CEV.

Tenemos que

recuperar el Plus de

Insularidad

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DEMOSLE LA VUELTA

POR LA VOLUNTARIEDAD REAL EN UN ERE O UN PSI

SITUACIÓN ACTUAL:

Los planes de adecuación de plantilla

tienen una consecuencia derivada

inmediata: la plantilla se reduce, pero

las tareas no, y eso genera un

problema de reparto e intensidad de

trabajo.

Las prisas para reajustar recursos, da

como resultado el cambio de

funciones en la plantilla sin la

formación adecuada, presionando a

los que ya lo estaban realizando. Se

pretende formar con medios y

contenidos no adecuados, alineados

con la situación artificial de

emergencia permanente que viven

los responsables de departamentos, lo

que trae como consecuencia

problemas tanto para el trabajador

como para la empresa.

De manera paralela discurre otro

problema, en este caso “invisible a la

versión oficial” y no es otro que el de

los compañeros que, voluntariamente

optaron por no aceptar su salida de

la Empresa, se enfrentan a situaciones

que cuanto menos son de dudosa

legalidad, ya que desde que tomaron

su decisión, su entorno laboral se ve

modificado de forma sustancial.

Para evitar esas situaciones, creemos

que es importante actuar, y en

consecuencia…

NUESTRA PROPUESTA:

Desde STC “Démosle la vuelta”

PROPONEMOS:

Cerrar en cada proceso de adecuación

de plantilla una cláusula que asegure

al personal susceptible de acogerse,

todos los derechos de los cuales

venían disfrutando como

teletrabajo, cargo por mando o

función, turnos, acceso a

aparcamiento, horarios y residencia

laboral para garantizar la

universalidad, voluntariedad y no

discriminación en estos procesos de

adecuación de plantilla.

Cerrar los traslados provinciales

forzosos en la siguiente negociación

colectiva, es decir, la no movilidad

forzosa en ninguno de sus ámbitos. En

ningún caso podrán realizarse

traslados forzosos durante la vigencia

de un plan de adecuación de

plantilla.

Abrir un proceso de traslados y

cambios de acoplamiento

transparente y voluntarios claro que

tenga prioridad sobre los cambios o

traslados con conocimientos

específicos.

Reubicación del personal de una

manera ordenada, respetando las

funciones y categorías laborales, así

como las localidades de origen.

Aumento de la plantilla en las áreas

susceptibles de necesidades, como

sucede en Comercial, con el

anquilosado problema de riesgos

psicosociales que estaría resuelto con

un número de personas adecuado.

La formación debe ser real, de calidad

y ajustada a las necesidades.

Si tu opción es quedarte, nadie

te tiene que presionar

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DEMOSLE LA VUELTA

MEJORAS DE LA PÓLIZA DE SALUD

SITUACIÓN ACTUAL:

Desde STC creemos que la plantilla de

telefónica se merece el mejor seguro de

salud, para ello entendemos que debe

cumplir distintos aspectos:

NUESTRA PROPUESTA:

Desde STC “Démosle la vuelta”

PROPONEMOS:

Tener una amplia prestación de

tratamientos ya que entendemos que

es esencial la cobertura de todos los

tratamientos prescritos por médicos

especialistas dentro del territorio

nacional, así como todas las vacunas

oficialmente reconocidas por el

estamento médico.

En el apartado de las vacunas,

consideramos necesario que se cubran

por la póliza de salud las vacunas

infantiles no obligatorias.

La rehabilitación debe estar cubierta

en todos los casos independientemente

del origen de las lesiones.

Consideramos conveniente que se

incorporen ayudas para gafas,

lentillas, audífonos, etc.

Incluir la prestación de psicología sin

límites.

En muchas situaciones límite no

estamos en condiciones de realizar

trámites farragosos con nuestro seguro

médico, por lo que solicitamos reducir

al mínimo la exigencia de obtener

autorizaciones y facilitar las

gestiones.

Creemos que sería conveniente que se

incluyeran los últimos avances en

predicción de canceres.

Estas propuestas son independientes

de quién sea la aseguradora.

Aumentar las

Prestaciones,

incorporando

ayudas para gafas,

lentillas, audífonos

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DEMOSLE LA VUELTA

CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL Y FAMILIAR

SITUACIÓN ACTUAL:

La conciliación de la vida personal y

familiar se entorpece con elementos de

la vida laboral ante las cuales deberían

establecerse medidas con el fin de

atender la conciliación de la vida

familiar y laboral.

A pesar de los avances en materia de

atención al menor introducidos en la

legislación, la experiencia ha

demostrado que, al reducir la jornada,

el trabajador que devenga un bienio

sufre una merma en su retribución,

que al no actualizarse una vez finalice

el periodo de jornada reducida,

arrastrará a lo largo de toda su

trayectoria como empleado de

telefónica.

Al ser las madres las que en mayor

número solicitan reducción de jornada

para atención a un menor, se produce

un perjuicio de género que no

podemos aceptar.

NUESTRA PROPUESTA:

Desde STC “Démosle la vuelta”

PROPONEMOS:

1. Tener especial atención con los

trabajadores que tengan hijos o

mayores dependientes a su

cargo y su situación sea de

soltero, separado o viudo, y

aquellos que estén afectados de

enfermedad grave sujetos a

tratamientos que les generen

efectos secundarios de

consideración.

2. El turno de aquellos

trabajadores que soliciten

reducción de jornada será el

que mejor se adapte a la

situación del trabajador.

3. Mantenimiento del importe de

los bienios generados en periodo

de reducción de jornada para

atención al menor y a

dependientes

4. Fomento del teletrabajo para

aquellos trabajadores que lo

soliciten, acceso transparente y

regulado, máxime cuando su

situación sea la descrita en el

punto 1.

5. Concesión de traslados o

cambios de acoplamiento

especiales cuando la situación

del trabajador cambie a algunos

de los supuestos descritos en el

punto 1, si no se puede

conceder el teletrabajo por

causas imputables al trabajador

o por el perfil del desempeño del

trabajo realizado por su Puesto

Profesional.

6. Racionalización de jornada

turnos y horarios, primando

jornadas continuadas frente a

las jornadas partidas, teniendo

especial sensibilidad en

periodos de vacaciones

escolares para cuidado de hijos

menores de 12 años.

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DEMOSLE LA VUELTA

EMPLEO Y MOVILIDAD GEOGRÁFICA

CREACIÓN DE EMPLEO

SITUACIÓN ACTUAL:

En las dos últimas décadas hemos observado como la creación de empleo en

Telefónica de España ha sido casi testimonial, lo que ha dado como consecuencia

la reducción desde 1992 de unos 60.000 empleos netos de personal fijo en

plantilla.

En los últimos años, para la selección de nuevos empleados, la empresa ha

renunciado a los sistemas objetivos como el concurso-oposición, que habían

demostrado durante décadas su eficacia y acierto selectivo, y que dio como

resultado una plantilla compuesta por empleados capaces de afrontar cualquier

cambio y reto que el mercado o el regulador haya puesto en el camino de la

empresa.

NUESTRA PROPUESTA:

Desde STC “Démosle la vuelta”

PROPONEMOS:

- Sistemas objetivos y transparentes para la selección de empleados. De

esa manera se garantiza que las vacantes serán cubiertas por los candidatos

más preparados.

- Elaboración de un PLAN ANUAL DE EMPLEO (PAE) del ámbito NACIONAL,

en el que de manera transparente se publiquen las plazas ofertadas en la

totalidad de unidades

- Las instalaciones y servicios de carácter estratégico estarán atendidas con

personal propio fijo en plantilla.

TRASLADOS

SITUACIÓN ACTUAL:

En el apartado de traslados existen dos casos claramente diferenciados: los

voluntarios y los forzosos.

A) TRASLADOS VOLUNTARIOS

Referente a estos, efectivamente el CEV recoge en su artículo 126 que los

empleados podrán solicitar plaza dentro de su puesto profesional en las localidades

a las que desean trasladarse durante el mes de diciembre de cada año. Se concede

previamente a la resolución de convocatorias excepto:

- Cuando se quiere consolidar puestos profesionales

- Cubrir puestos de trabajo que requieren un perfil determinado

- Reubicación de determinados colectivos

Además, la dirección de la empresa puede publicar puestos a los que se accedan

con requisitos especiales. A estos puestos se pueden presentar tanto trabajadores

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DEMOSLE LA VUELTA

que tienen solicitado el traslado como aquellos que pertenecen a la misma

localidad y cumplen esos requisitos.

Desde estos puntos, los traslados se han vuelto opacos y complicados.

Demasiadas excepciones que aniquilan la norma. Esto afecta mucho a la vida del

trabajador, ya que normalmente estos traslados son solicitados por motivos

familiares y muy personales. Es por ello que creemos que deberían de concederse

de manera mucho más numerosa de la que se está dando.

NUESTRA PROPUESTA:

Desde STC “Démosle la vuelta”

PROPONEMOS:

- Con carácter general, los traslados estarán sometidos al PAE nacional.

- Priorizar los traslados, fomentando la formación para puestos en los que

necesiten conocimientos específicos.

- La exigencia a la empresa de criterios claros y objetivos sobre la adjudicación

de los puestos con conocimientos o requisitos especiales.

- Flexibilidad real de las condiciones de prestación laboral, teletrabajo y

trabajo en movilidad como fórmulas de conciliación de la vida personal

familiar y profesional (amparado en el plan de Igualdad del CEV).

B) TRASLADOS OBLIGATORIOS

SITUACIÓN ACTUAL:

La puesta en marcha del plan 17/20 ha abierto un camino que pone en peligro a

cientos de compañeros, sobre todo del área de operaciones. Presentado en la 5ª

reunión de la Comisión Inter-empresas de Operaciones y Red celebrada el 28 de

noviembre de 2017 amparaba el cierre de localidades con los siguientes criterios:

• Número de Empleados igual a uno.

• Localidades con el menor número de líneas

• Trabajadores con la categoría laboral de Operador de Comunicaciones

Esta situación se ha agravado en las sucesivas reuniones 6ª y 7ª de esa Comisión

Inter empresas en la que solo están los firmantes del CEV.

Para STC lo importante son las condiciones laborales y personales de los

trabajadores. Los artículos 136, 137 y 138 del CEV establecen un mecanismo

sobre este asunto, el cual NO SE HA CUMPLIDO. Un traslado provincial forzoso no

solo daña la estructura personal y familiar del afectado, también perjudica a los

que, habiendo solicitado traslado para esa localidad, están a la espera de

concesión.

NUESTRA PROPUESTA:

Desde STC “Démosle la vuelta” PROPONEMOS:

- En plena vigencia de un Plan de adecuación de plantilla deben implantarse

garantías para que la Empresa no pueda coaccionar a los trabajadores con

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DEMOSLE LA VUELTA

Traslados forzosos. Exigimos que este asunto se traslade a los Comités

Provinciales, ya que las mesas interempresas, con la composición actual,

se demuestran totalmente ineficaces para solucionar problemas. Como

hemos dicho anteriores ocasiones, de habernos permitido a STC estar en la

negociación, seríamos más fuertes y las condiciones serían bien distintas.

CAMBIOS DE ACOPLAMIENTO

SITUACIÓN ACTUAL:

Según aparece en la disposición adicional tercera del CEV: “Todo empleado que

desee cubrir vacante de su mismo puesto profesional dentro de la localidad de

residencia podrá solicitarlo entre el 1 y el 31 de diciembre de ese mismo año”. Sobre

estas solicitudes hay unas normas objetivas de preferencia: afectados por una

reestructuración organizativa, antigüedad en la residencia del puesto profesional,

antigüedad efectiva en el puesto profesional, antigüedad en la empresa y mayor

edad.

Ahora bien, en el punto dos de dicha disposición aparece que se exceptúan de las

normas anteriores los acoplamientos “con funciones que requieren conocimientos

específicos o aptitudes especiales”. Y efectivamente para todos los puestos de la

compañía siempre se necesita algún conocimiento específico o aptitud

especial.

Sobre este punto se amparan los denominados “CACES”, en los que la empresa

tiene vía libre total para realizar los cambios de acoplamiento sin ninguna norma,

bajo un criterio totalmente subjetivo, impidiendo el desarrollo profesional de

muchos empleados. Así aparecen como CACES vacantes que ya están adjudicadas

previamente o trabajadores “vetados“ por sus propios departamentos para que

nunca puedan cambiarse.

NUESTRA PROPUESTA:

Desde STC “Démosle la vuelta” PROPONEMOS:

Que la lista de cambio de acoplamiento debe ser el mecanismo principal para el

movimiento de los trabajadores dentro de la misma localidad, formando al

trabajador para el nuevo puesto cuando sea necesario. En el caso de que algún

puesto requiriera un cambio de acoplamiento con conocimientos específicos, el

proceso tendría que ser participado por el comité de empresa, para realizarlos

con transparencia y objetividad.

Trasparencia en los cambios de acoplamiento,

traslados y creación de vacantes.

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DEMOSLE LA VUELTA

NORMATIVA LABORAL Y COMISIONES PROVINCIALES DE GESTIÓN

SITUACIÓN ACTUAL:

El convenio colectivo 1993/1995

suscrito el 25 de marzo de 1994, en su

cláusula 3 incluía una Normativa

Laboral cuya vigencia se mantenía en

tanto no se acuerden modificaciones a

su articulado en sucesivos Convenios

Colectivos.

Como norma que sustituyó y por

tanto derogó a la Reglamentación

Nacional de Trabajo, Reglamento de

Régimen Interior y cláusulas vigentes

de Convenios Colectivos, y era

aplicable en Telefónica de España y

gozaba de plena eficacia y validez a

todos los efectos, procediéndose a su

registro y publicación en los términos

señalados en el artículo 90 del

Estatuto de los Trabajadores.

La Normativa Laboral da respuesta a

todos los asuntos de la empresa desde

distintos puntos de vista. Por ejemplo,

abarca la prevención de riesgos

laborales y también atiende a la

gestión de recursos humanos.

Esta Normativa Laboral constaba de

18 capítulos y un total de 270

artículos que regulaban las relaciones

de trabajo entre Telefónica de España

y sus empleados en todo el territorio

español.

En el caso de finalización de un

convenio colectivo y mientras no se

firmaba el siguiente, esta Normativa

Laboral daba amparo a los

trabajadores de Telefónica de España,

que no veían reducidos sus derechos y

no se regían por el Estatuto de los

Trabajadores y su legislación laboral,

claramente inferior al convenio

colectivo y a la Normativa Laboral de

Telefónica de España.

Dicho convenio 1993/95, en su

cláusula 20 constituyó las Comisiones

Provinciales de Gestión (CPG) “con

objeto de racionalizar las relaciones

entre la Representación de los

Trabajadores y la Dirección de la

Empresa”. Durante dos décadas las

CPG han demostrado su eficacia para

afrontar asuntos a nivel provincial en

los que la Dirección escucha a la

RR.TT. y permite encontrar soluciones.

En noviembre de 2015, se firmó el I

Convenio de Empresas Vinculadas

(CEV) 2015/2017 y como referencia se

utilizó la Normativa Laboral de

Telefónica de España (TdE) como base

para este nuevo marco, así como los

convenios colectivos de Telefónica

Móviles España (TME) y Telefónica

Soluciones de Informática y

Comunicaciones (TSOL), pero supuso

la derogación de la Normativa

Laboral que prevalecía sobre el

convenio colectivo.

El CEV también derogó las

Comisiones Provinciales de Gestión,

lo cual supone un grave perjuicio para

los trabajadores, y un “acierto” de la

Empresa al imponer su criterio a los

sindicatos firmantes.

¿Qué ocurre a partir del I Convenio

de Empresas Vinculadas?, por lo

pronto que se eliminan las

Comisiones Provinciales de Gestión

y la continuidad de la Normativa

Laboral y teniéndose que negociar

todos sus artículos dentro de la

negociación de un Convenio Colectivo,

despojando a los trabajadores de

Telefónica de España de 20 años de

cobertura y privando al resto de

empresas vinculadas del beneficio y

derecho de cara al futuro.

Esta situación, creada por los

firmantes del CEV, pone en riesgo la

23


DEMOSLE LA VUELTA

continuidad de los derechos heredados

de la Normativa Laboral y generan una

gran desventaja para los trabajadores

frente a la Empresa.

NUESTRA PROPUESTA:

Desde STC “Démosle la vuelta”

PROPONEMOS:

De cara a la negociación de un nuevo

convenio y por los hechos constatados,

STC considera necesario la

recuperación de la Normativa

Laboral de Telefónica que sea la base

con la que siempre parta la

negociación de futuros convenios

colectivos y de amparo al colectivo de

trabajadores.

Esta Normativa Laboral deberá

amparar a las empresas recogidas en

el CEV, en la actualidad Telefónica de

España (TdE). Telefónica Móviles

(TME) y Telefónica Soluciones de

Informática y Comunicaciones (TSOL)

y ser la base de toda negociación

colectiva y dé cobertura a todos sus

trabajadores en los próximos años.

Con ello se recupera de nuevo para

los trabajadores de Telefónica de

España la protección de la Normativa

Laboral y se extiende la ampliación a

los colectivos de Telefónica Móviles y

Telefónica Soluciones, y los que en un

futuro pudieran adherirse.

De igual manera consideramos

imprescindible volver a instituir las

Comisiones Provinciales de Gestión.

Salvaguardemos la

normativa laboral

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DEMOSLE LA VUELTA

PLAN DE PENSIONES Y SEGURO DE RIESGO

SITUACIÓN ACTUAL:

El plan de Pensiones de Empleados de

Telefónica fue constituido el 21 de

diciembre de 1992 como un plan de

empleo, en el que tanto el empleado

como el promotor realizan

aportaciones mensuales.

El promotor realiza una aportación

mensual al plan de pensiones del

trabajador en función de la fecha de

entrada a la empresa. Si la entrada

fue antes del 30/06/1992 la empresa

aporta el 6,87% del salario regulador,

y si fue posterior al 30/06/92, la

aportación es del 4,51%

Los acuerdos de previsión social del 3

de noviembre de 1992 determinaron

que el importe consolidado del Plan de

Pensiones formará parte de la

indemnización del SEGURO DE

RIESGO, por lo que, a mayor capital

aportado al plan de pensiones, menor

importe indemniza la aseguradora.

Esta concurrencia de cantidades da

como resultado que, en caso de

indemnización, el trabajador ha

abonado con su aportación al Plan de

Pensiones, una parte de la

indemnización recibida. Sin embargo,

en lo referente a la designación de

beneficiarios, la concurrencia no

existe. Si el trabajador no designa los

mismos beneficiarios en el plan de

pensiones (FONDITEL) y el seguro de

riesgo (ANTARES), es posible que sus

beneficiarios se encuentren con

sorpresas desagradables.

El órgano de dirección del Plan de

Pensiones es la Comisión de Control.

Hasta 2003, los representantes de los

partícipes y beneficiarios de la

comisión de control se elegían

mediante proceso electoral. A partir

de ese año, los representantes se

eligen por designación directa, con la

consiguiente merma democrática. En

2011 una sentencia favorable en el

Tribunal Constitucional obligó a

realizar el proceso electoral de nuevo,

pero solo para los representantes de

los beneficiarios (2 miembros). Los

partícipes no tienen derecho a elegir.

NUESTRA PROPUESTA:

Desde STC “Démosle la vuelta”

PROPONEMOS:

• Elecciones a la Comisión de

Control del Plan de Pensiones.

Que sean para todos los

partícipes y los beneficiarios. En

su defecto, los representantes

de los partícipes en la Comisión

de control tendrán una

representación proporcional a

la del Comité Intercentros.

• Reclamar que para todos los

empleados activos el promotor

haga el mismo aporte del 6,87%

de su salario regulador

independientemente de su fecha

de entrada en la compañía.

• Que las inversiones que se

realicen no sean tan

especulativas y se invierta

menos en renta variable. Debido

a la media de edad de los

partícipes que actualmente es

25


más alta y están más cerca de

la edad de jubilación es mejor

no arriesgarse a sufrir pérdidas.

• Total, transparencia e

información completa de todas

y cada una de las operaciones

del fondo. Así como información

detallada de las comisiones de

los gestores y sus gastos

correspondientes.

• Modificar el reglamento del Plan

para permitir que aquellos

trabajadores que extingan su

relación laboral puedan rescatar

los derechos consolidados en

situación de desempleo de

larga duración. De esa forma

evitaríamos la movilización de

la totalidad de los derechos

consolidados a otro plan cuando

deseen

• Es momento de proponer la no

concurrencia de las

cantidades correspondientes a

la indemnización del Seguro de

Riesgo. La Concurrencia es

discriminatoria entre los

adscritos y los no adscritos al

Plan de Pensiones.

• La designación de los

beneficiarios de la póliza del

SEGURO DE RIESGO se

entenderá por la totalidad del

importe asegurado. Mientras se

mantenga la concurrencia de

cantidades entre el Seguro de

Riesgo y el Plan de Pensiones,

cuando se designen los

beneficiarios en el SEGURO DE

RIESGO se arrastrarán, a

voluntad del trabajador, al

PLAN DE PENSIONES.

• rescatar una parte de sus

derechos consolidados.

No permitir operaciones

especulativas con el

complemento para

nuestra jubilación

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DEMOSLE LA VUELTA

PERMISOS RETRIBUIDOS

SITUACIÓN ACTUAL:

La normativa referente a permisos

retribuidos apenas ha experimentado

evolución en los últimos 25 años. La

realidad social es notablemente

distinta a la que existía en la última

gran modificación, por lo que desde

STC consideramos necesaria la

inclusión algunos cambios que

adapten la regulación de permisos

retribuidos a la situación actual de la

plantilla. Estos cambios que

proponemos son coherentes con los

principios de Responsabilidad Social y

fomento de la diversidad, por lo que no

observamos dificultad para su puesta

en marcha.

NUESTRA PROPUESTA:

Desde STC “Démosle la vuelta”

PROPONEMOS:

Las siguientes medidas se enfocan a la

atención a nuestros familiares en caso

de enfermedad, para sumar o mejorar

las ya existentes:

1. Con independencia de la fecha

del hecho causante, y la

coincidencia con días no

laborales, se concedan los días

laborales establecidos según

gravedad, estancia hospitalaria

y/o desplazamiento.

poder coordinarse con otros

familiares para una mayor

atención.

3. Que se concedan días

adicionales para estancias

hospitalarias prolongadas,

proponiendo que se conceda 1

día adicional por cada semana

de ingreso hospitalario.

4. Que se permita la realización

de jornadas o turnos

especiales, solicitadas por el

trabajador, mientras se

produzca la estancia

hospitalaria del familiar.

5. Facilitar la concesión de

cambios de acoplamiento o

traslados temporales de la

forma más rápida posible en el

caso de que el trabajador

tuviera que desplazarse de zona,

ciudad o provincia para estar

más cerca del familiar enfermo.

6. En caso de tener que realizar

un acompañamiento en

domicilio del familiar o

trabajador por la enfermedad,

conceder teletrabajo al menos

durante un periodo que permita

al trabajador prestar o cubrir

dicha necesidad de atención.

2. Que dichos días generados

puedan disfrutarse de forma

fraccionada, tanto en días

como en horas, con el fin de

Por que estas cosas

no se piden por gusto,

facilitémoslas

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DEMOSLE LA VUELTA

VACACIONES

SITUACIÓN ACTUAL:

El apartado de vacaciones se ha visto

recientemente adaptado por el nuevo

sistema de vacaciones rotativas, el

cual ha sustituido al veterano sistema

de asignación por antigüedad. A pesar

de los cambios del sistema, desde STC

consideramos necesario adaptar la

reglamentación sobre vacaciones a la

realidad social del momento.

NUESTRA PROPUESTA:

Desde STC “Démosle la vuelta”

PROPONEMOS:

Consideración de festivo y día

recuperable de los sábados incluidos

en periodo reglamentario de

vacaciones, al igual que los domingos y

festivos. Igualmente, para el 24 y 31 de

diciembre.

Tener un periodo de entre cinco a diez

días los cuales se puedan disfrutar

como días sueltos, a utilizar en casos

en los que prolongar los permisos

retribuidos para atención a familiares

con enfermedad.

En los casos de baja de larga duración,

los días de asuntos propios que no se

hubieran podido disfrutar en el año

natural se convertirán en libranzas

acumulables.

El sistema de vacaciones rotativas

adaptará su reglamentación en

unidades donde no exista personal

para completar los cuatro grupos.

No pierdas los días de

asuntos propios

estando de baja

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DEMOSLE LA VUELTA

GARANTÍA DE EMPLEO Y REVISIÓN SALARIAL

SITUACIÓN ACTUAL:

Para finalizar nuestro repaso a los

asuntos que marcan las relaciones

laborales dentro de Telefónica de

España, cerramos con dos apartados

imprescindibles en cada negociación

colectiva: La garantía de empleo y la

revisión salarial.

Para elaborar este punto, hemos

rescatado nuestra propuesta de

convenio colectivo presentada en el

Comité Intercentros de Telefónica de

España en 2015 a la que solo hemos

actualizado los años de vigencia.

Es conveniente reflexionar sobre que

nos han aportado los actuales actores

que han suscrito el CEV en Telefónica

de España, y cómo es necesario

cambiar las cosas y las

representaciones hacia propuestas en

positivo que hagan avanzar.

NUESTRA PROPUESTA:

Desde STC “Démosle la vuelta”

PROPONEMOS:

Se garantiza para cada uno de los

años de vigencia del próximo convenio

un incremento de la masa salarial

del IPC+2 puntos que tendrá carácter

consolidable.

El valor de los nuevos bienios que se

devenguen a partir del 1 de enero del

2019 continuará siendo el 2,4 del

sueldo base del nivel salarial

correspondiente.

Los procedimientos de cálculo de

horas extraordinarias serán del doble

de la hora ordinaria.

Retorno del plus de productividad, en

las mismas condiciones reflejadas en

el convenio 2008-2010, para toda la

vigencia del convenio y sus posibles

prórrogas.

El plus de conducir se integrará en el

salario base de las categorías que lo

tienen reconocido, de esa manera se

garantiza su actualización.

En las jornadas partidas, quedará a

elección del trabajador si desea el

abono en nómina del plus de jornada

partida o el ticket restaurante

correspondiente.

Revisión de los pluses y complementos

vigentes.

Garantía de empleo: No será causa de

baja en la Empresa, con carácter

forzoso, mediante la aplicación de los

mecanismos previstos en el artículo 51

y articulo 52 del Estatutos de los

Trabajadores.

Garanticemos nuestro poder

adquisitivo, recuperemos los

derechos perdidos

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Publicación elaborada por:

SINDICATO DE TRABAJADORES DE COMUNICACIONES

Sección Sindical de Telefónica.

COMISIÓN PERMANENTE ESTATAL

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