EQUIPOS No. 2 - Cómo motivar a su Equipo

Su aliado en gerencia, recursos humanos y administración
Una revista de
Nº 2
La escala
de Motivación
pág. 6
La motivación
proviene de
adentro
págs. 4 - 5
TEMA DE LA EDICIÓN
cómo motivar
a su equipo

EDITORIAL
La motivación ha sido un tema vital para las
empresas desde que el trabajo dejó de verse
como un privilegio en la sociedad. A veces
pudiera parecer que la motivación es un muy costoso
juego de azar, pero esto no tiene por qué ser así.
Todo lo contrario: la motivación es un rompecabezas
que tiene solución, aunque a veces parezca que las
piezas, sin importar cómo se ordenen, nunca encajan.
Esta segunda edición de nuestro magazín se enfoca
precisamente en mostrarle cómo hacer que estas
piezas cuadren, y aunque cada persona es diferente
a las demás, hay maneras de hacer que la motivación
personal de cada quien se alinee a un objetivo común.
En las siguientes páginas encontrará una entrevista
con Jackson Muñoz, uno de los mejores consultores del
país en liderazgo y equipos de trabajo. Le mostraremos
también la clasificación de la motivación en una
escala muy práctica. Más adelante incluimos también
pequeñas entrevistas con tres trabajadores muy
productivos de nuestras empresas amigas; finalmente,
encontrará un artículo de Jairo, nuestro director
ejecutivo, explicando cuándo y de qué manera motivar.
Le deseo una buena lectura.
Marlyn Sandoval
Gerente de relaciones públicas y mercadeo
Performia Colombia
Foto: Daniel Aguiar / asuimagenstock
ÍNDICE
Jackson Muñoz: ¡La motivación proviene de adentro!
4-5
La escala de motivación
6-7
Y díganos, ¿qué lo motiva a usted?
8-9
Jairo Pinilla: Motivación versus Dinero
Al interior de
11
10
Esta es una publicación de Performia Colombia S.A.S
Impreso en XXXX del 2019

Frase de esta edición:
“Alguien inventó la diferencia
entre trabajo y juego.”
Esta frase fue extraída del libro Los problemas del
trabajo, por L. Ron Hubbard, y como seguramente
se está preguntando a qué se refiere, se lo
explicaremos brevemente, en cuatro párrafos:
La diferencia entre el trabajo y el juego es un
invento. Esto tiene varias implicaciones, pero la primera y
más importante es: esta diferencia ¡no existe!, o al menos
no es lo que parece. Según creen algunos, el trabajo es
agotador y duro, y estamos obligados a hacerlo para
poder pagar nuestras facturas y comer. El juego, por el
contrario, es algo divertido y que con alegría hacemos,
pero para lo que rara vez hay tiempo.
Sin embargo, sorprendentemente a menudo el juego
también puede ser agotador, y el trabajo, increíblemente
divertido. En otras palabras, la diferencia que resulta
entre los dos es la percepción que tiene la sociedad de
ellos, cuando en realidad pueden ser lo mismo.
El secreto es entonces borrar la línea entre los
dos. El futbolista (así como cualquier deportista) es un
excelente ejemplo de esto. Y aunque el fútbol es un juego,
además increíblemente entretenido, al mismo tiempo es
agotador, y la derrota duele. Es un trabajo por el que se
paga, pero el propósito es la victoria, no solo el dinero.
Las personas productivas tratan entonces su trabajo
como los futbolistas tratan al fútbol: como un juego.
Lo que debe hacer usted, como gerente, es: 1) no
dañarles el juego a las personas productivas, y 2) convertir
en juego el trabajo de todos los demás. De esta manera,
creará una motivación que jamás aparecerá con promesas
de dinero: la diversión y el hambre de victoria.
3

PALABRAS DE UN EXPERTO
¡La motivación
proviene de adentro!
Entrevista con Jackson Muñoz,
consultor en liderazgo y talento humano
CUÉNTANOS UN POCO SOBRE TI...
Mi nombre es Jackson, aunque me suelen
decir Jack. Yo llevo 27 años trabajando como
educador de jóvenes, de adultos y todo tipo
de personas, especialmente en las áreas del
comportamiento humano, la comunicación y
el desarrollo de liderazgo.
A NOSOTROS NOS INTERESA EL TEMA DE
LA MOTIVACIÓN EN LAS EMPRESAS. ¿CUÁL
PODRÍAS IDENTIFICAR TÚ COMO EL MAYOR
PROBLEMA DE LAS EMPRESAS A LA HORA
DE MOTIVAR A LA GENTE?
Hay una mentira en todo el tema de la motivación:
“la motivación proviene de afuera”. La
motivación en realidad es interna. Es algo que
tú tienes que tener antes de ser capaz de pasar
a través de situaciones difíciles y problemas en
la vida, ¿no? La motivación, para mí, tiene que
ver principalmente con el propósito. Cuando
una persona no tiene clara una razón por la
que quiera hacer su trabajo la falta de energía
que muestra es bastante clara.
lograr en los próximos cinco años, y casi ninguna
respuesta coincidió con otra. Es necesario
socializar esos propósitos.
HAY UNA PERCEPCIÓN GENERALIZADA
EN LAS EMPRESAS DE QUE A LA GENTE
HAY QUE MOTIVARLA CON PLATA. ¿ESO
FUNCIONA EN LA REALIDAD?
Para algunas personas funciona, para qué
vamos a decir que no, pero cada vez son menos.
Para los baby boomers, las personas que
hoy tienen 60 años, su vida era definida por
el trabajo. Su identidad como persona estaba
superconectada al lugar donde trabajaban.
Por eso muchos de ellos tuvieron una crisis
muy fuerte en los 90, cuando estas empresas
en las que ellos vivieron (porque vivían en sus
empresas, prácticamente), los despedían sin
el menor miramiento. Entonces nosotros, sus
hijos, vimos esas historias en la prensa o en
familias cercanas, o incluso en las nuestras, y
puede que eso haya dejado en nosotros y en
las generaciones posteriores una marca, un
He visto personas que se echaron a llorar cuando su jefe les dijo
“Oye, muchas gracias por lo que haces”
¿Y CÓMO SE MANIFIESTA ESO EN LOS GRUPOS?
Para los empleados el problema es que
tienden a meterse en grupos sin saber realmente
cuáles son sus propósitos, o sin empatar
realmente con ellos. Este punto nunca se
debería pasar por alto.
Desde el punto de vista de los jefes o líderes,
hay una cosa bien básica, que las multinacionales
hacen, pero que las Pymes pasan por
alto, y es simplemente presentarles los valores
de la empresa y su propósito a las personas
que se quieren contratar, así como a los empleados
ya existentes. En una empresa a la cual
fui a hacer una consultoría, les hice entrevistas
individuales a varias personas, y les pregunté
qué creían que la empresa estaba tratando de
mensaje de que la lealtad no debería darse
hacia una empresa, sino hacia un propósito. Y
si tú sientes que tu empleo actual no va para
ningún lado, o que en él no puedes llevar a
cabo ese propósito, te puedes ir sin importar
la plata que te ofrezcan. Entonces son dos generaciones
diferentes, y también dos puntos
de vista diferentes.
¿Y QUÉ PASA SI TIENES EMPLEADOS QUE
VES QUE ESTÁN MOTIVADOS POR EL
DINERO, POR EL SALARIO? ¿SE PUEDE
HACER ALGO AL RESPECTO?
Sí, claro. Pero ese es un manejo muy individual.
Es algo que tú tienes que tratar de
hablar con esa persona, y encontrar realmen-
4

PALABRAS DE UN EXPERTO
te cómo se ve ella en tu empresa, cómo puede
esa persona empatar sus necesidades personales
con ella, o cómo se ve en el futuro estando ahí.
Si esa persona no lo tiene claro, no lo ve o definitivamente
percibes que está diciéndote una
cosa, pero está haciendo otra completamente diferente,
es mejor tener una charla franca y decirle
“disculpa, pero es más conveniente, tanto para ti
como para mí, que no sigas con nosotros”.
¿CÓMO PODEMOS CREAR UN GRUPO
MOTIVADO ENTONCES, SI SOMOS UN FACTOR
EXTERNO Y LA MOTIVACIÓN ES INTERNA?
Yo he observado que la mayoría de la gente,
el 80% por lo menos, se siente orgullosa cuando
completa su trabajo y lo hace bien. A las personas
les gusta saber que están haciendo algo productivo,
que están logrando un objetivo y que son
buenos en lo que hacen. Este punto no hay que
descuidarlo, hay que trabajar con la buena voluntad
innata de esas personas, alimentarla y potenciarla
de manera adecuada.
Esto se llama validación. Es sencillamente reconocer
lo bueno que tiene la gente, y hay que
hacérselo saber. Y lo bueno es que no tiene que
ir acompañado de un cheque. Y es algo tan raro
de ver, que las veces que yo he sugerido eso en
empresas y se ha hecho, he visto personas que
se echaron a llorar cuando su jefe les dijo ¡Oye,
muchas gracias por lo que haces! Desafortunadamente,
el reconocimiento de las cosas buenas
que hay en la gente es un habilidad que muy pocos
líderes han querido desarrollar.
Una buena cultura de comunicación en la
empresa también ayuda mucho a la motivación
¿Cómo se comunican entre ustedes? ¿cómo funcionan
las cosas? ¿Están las cosas diseñadas para
que la gente productiva pueda producir? O, por el
contrario ¿todo es un montón de paros y burocracia
y los más productivos llegan a un punto en el
que dicen “no puedo más”? Hay que analizar los
procesos y trámites internos y mirar si estos ayudan
o si frenan a los productivos. Hay ejecutivos
con una microgerencia tan tenaz que cada carta
que sale de la empresa tiene que ir aprobada por
ellos, y eso crea un embudo que frustra y termina
aburriendo a las personas. Un sistema ágil y simple
generará un cambio muy importante.
Finalmente, está el socializar el propósito. Sé
que ya lo mencioné, pero es clave. Que la gente
sepa porqué hace lo que hace, y para quién
lo hace. Y esto no es la misión y la visión que la
gente redacta para cumplir un requisito. Es algo
que sale del corazón del fundador, y que, si se
logra bien, hará que la gente se conecte de una
manera impresionante. Bájate del podio y dile a
la gente que estás aquí por una razón, porque
hacer empresa no es sencillo, y si construiste tu
empresa desde cero, detrás de eso seguro hay un
propósito y una historia con los que la gente se
puede conectar; eso es muy motivador.
5

La escala de
Motivación
La escala de motivación mide el nivel de extroversión de las personas. Te dice cuánta atención tiene puesta alguien
afuera de sí mismo, en sus propósitos y en lo que produce, y cuánta atención tiene puesta adentro, en los beneficios
para sí mismo y sus ganancias. Es importante resaltar que la escala de motivación, aunque no mide la productividad,
sí está relacionada con ella. Es prácticamente imposible encontrar una persona que, estando motivada por el deber,
sea improductiva. Sin embargo, hay casos de personas que incluso motivadas exclusivamente por el dinero llevan las
cosas a cabo rápida y eficientemente, que son altamente productivas. La motivación define hacia qué dirigen esta
productividad, y en eso radica su importancia.
A continuación, le mostraremos los cuatro niveles en los cuales se puede clasificar la motivación. Dependiendo del
nivel de motivación en el que se encuentra, una persona se pregunta a sí misma y le hace a su empleador o jefe una
“pregunta” diferente. Encontrará dicha pregunta al lado de cada nivel en la pirámide, y al lado derecho podrá ver
cómo juega ese tipo concreto de motivación en el entorno laboral.
DEBER
¿Qué hay que hacer?
6
CONVICCIÓN
PERSONAL
BENEFICIOS
PERSONALES
DINERO
¿Va esto con mi propósito?
¿Cómo me beneficio yo?
¿Cuánto gano yo?

La más alta motivación es lo que llamamos el deber. Una persona motivada por el deber
es inquebrantable, y no hay excusas que valgan para ella. Esta persona no se detiene ante
ningún problema, ni siquiera toma en consideración su propio bienestar. Simplemente
lleva a cabo lo que hay que hacer. Aunque puede parecerlo, esta persona no es
necesariamente fácil de explotar o manipular.
La motivación por el deber es 100% outflow (atención puesta en lo que se da). A esta
persona no le interesa si recibe algo a cambio por su trabajo. Gandhi, Mandela y los
voluntarios ambientales y humanitarios están/estaban todos motivados por el deber.
Cruz Roja
Esta motivación es ideal, pero es muy difícil de transmitir
a personas que no la tengan desarrollada intrínsecamente.
El segundo tipo de motivación sigue siendo bastante fuerte: la convicción personal. Para
las personas motivadas de esta manera es más importante si lo que están haciendo está
alineado con su propósito personal, su ética y sus convicciones, que si les puede generar
beneficios o ganancias. Intentar motivar a una persona de estas con un aumento de
salario es solamente una garantía de que recibirá su renuncia pronto.
La motivación por convicción personal es altamente out-flow, y muy potente. Hay también cierto
nivel en ella de in-flow (atención en lo que se recibe), pero no afecta las decisiones importantes.
Esta es la motivación perfecta para cultivar en el ambiente laboral
de su empresa, ya que no solo no choca con la cuarta motivación
por deber, sino que, a diferencia de ella, se puede desarrollar e inculcar.
La tercera motivación es la motivación por el beneficio personal. Estas personas se
interesan en cómo puede beneficiarles algo, más allá del dinero. Ya sea un plan celular de
datos, usar el auto de la empresa, tener estatus o simplemente que se le llame “jefe”.
Alguien motivado por beneficios buscará ventajas sociales o de comodidad en su trabajo.
STATUS
La motivación por el beneficio personal ya es fuertemente in-flow, pero es posible
encontrar intenciones out-flow en ella también.
Este tipo de motivación puede funcionar con muchas personas,
pero no es el ideal.
#1
La motivación más baja es el dinero. Las personas que están motivadas exclusivamente por
el dinero no sentirán pertenencia al equipo, no ayudarán con iniciativas, pero sí exigirán que
se les pague por cualquier cosa que se les pida hacer fuera de la descripción de su cargo.
Esta es la motivación del criminal, aunque no necesariamente hace criminal a alguien.
La motivación por el dinero es absoluta y totalmente in-flow (flujo hacia adentro). Ni la
empresa, ni el cliente, ni sus colegas le interesan en lo absoluto a la persona que está
motivada exclusivamente por el dinero.
Evite motivar a sus colaboradores de esta manera.
7

EN LA PRÁCTICA
Y díganos, ¿qué lo motiva a usted?
La motivación,
debido a su
naturaleza
intrínseca, es
diferente para
cada persona.
Es importante
conocerla bien.
Si de verdad quiere saber cómo
mantener su equipo funcionando
idealmente, debería evaluar la motivación
de cada uno de sus integrantes.
Si conoce qué motiva a las personas de
su equipo, entonces puede llegar no
solo a un mayor entendimiento mutuo
con ellas, sino también a potenciar esta
motivación, y, como efecto secundario,
a crear mejores relaciones laborales.
Para darle una idea de lo sencillo
que puede ser este proceso, así como
para mostrarle un ejemplo de las diferentes
cosas que pueden motivar a un
individuo, independientemente de su
productividad, nos dimos a la tarea de
preguntarles a tres personas muy productivas
acerca de qué los hace felices,
qué los motiva y lo qué los desmotiva
en su trabajo.
Por supuesto, si usted hace esto
mismo en su empresa obtendrá todo
tipo de respuestas. Sin embargo, estos
tres puntos de vista le pueden servir
como un buen punto de partida.
Estas fueron nuestras preguntas:
1 - ¿Qué momentos en su carrera lo han
hecho feliz? ¿Por qué?
2 - ¿Qué lo frustra o desmotiva en su
trabajo?
3 - ¿Qué lo motivaría a esforzarse más?
A: La promesa de un premio en dinero.
B: Reconocimiento público.
C: Un ascenso.
D: Alcanzar un récord nunca visto en la
empresa.
8

EN LA PRÁCTICA
Hermides Hortúa
Gerente Administrativo y
Financiero
- Químicos Integrales
Karen Zulay Buitrago
Analista de tesorería
- ARK Soluciones
Arquitectónicas
1: ¿Qué momentos de su
carrera la han hecho feliz?
¿Por qué?
Siempre que he obtenido el
reconocimiento de los líderes
de mi equipo de trabajo por
mis logros y por alcanzar los
objetivos propuestos. Me alegra
el obtener su confianza y poder
hacer mi trabajo sin necesidad de
que alguien me esté observando
o supervisando.
2: ¿Qué la frustra o desmotiva
en su trabajo?
En este momento no me sucede,
pero en dado caso un factor
desmotivante para mí sería
que mi labor se volviera tan
rutinaria que no tuviera nada
nuevo por aprender y aplicar.
Personalmente necesito algo de
variación.
3: ¿Qué la motivaría a
esforzarse más?
Un ascenso. Es algo que
me da más cosas para
aprender, aumenta mi nivel
de responsabilidad, me aporta
crecimiento profesional y mejora
mi calidad de vida.
1: ¿Qué momentos de su
carrera lo han hecho feliz?
¿Por qué?
El primer momento fue cuando
se me presentó la oportunidad
en una gran compañía de
poder ejercer mi profesión de
contador público. Un segundo
momento fue participar en la
creación de la compañía de la
cual soy actualmente el gerente
financiero.
2: ¿Qué lo frustra o desmotiva
en su trabajo?
Me desmotiva mucho trabajar
con gente que actúa con
engaños, por cualquier razón.
Esa gente que es desleal y
mentirosa, que dice una cosa y
actúa de una manera totalmente
diferente más adelante.
3: ¿Qué lo motivaría a
esforzarse más?
Me motiva sobre todo lograr
un récord. Después de todo,
si a la compañía le va bien
a mí también. Así logro una
mayor estabilidad laboral para
mí, e igualmente estabilidad
económica para mi familia.
Foto: Daniel Aguiar / asuimagenstock
Franviol Figueredo
Ejecutiva de Producción
- Performia Colombia
1: ¿Qué momentos de su
carrera la han hecho feliz?
¿Por qué?
Me hace feliz el saber que con
mi trabajo puedo ayudar a
otras personas, desde muchos
aspectos. Me gusta y me hace
feliz sentirme productiva en
un entorno donde se valora
realmente esta cualidad.
2: ¿Qué la frustra o desmotiva
en su trabajo?
En mi empresa anterior me
desmotivaba cuando mis jefes
directos no se preocupaban por
ofrecer un servicio de calidad.
No buscaban las formas de
mejorar la empresa en función
del cliente; eso me hacía sentir
agobiada y preocupada.
3: ¿Qué la motivaría a
esforzarse más?
Me motivaría alcanzar un récord
nunca visto. Eso siempre me
hace sentir una gran satisfacción
personal y profesional. Creo que
cuando te sientes satisfecho con
tu trabajo y logras alcanzar las
metas que te propones, lo demás
llega por añadidura.
9

MOTIVACIÓN
Motivación versus Dinero
por
Jairo
Pinilla
y en la mayoría de los casos basta una
buena y sincera felicitación, y a menudo
tan solo un saludo cálido del jefe. Use
esta herramienta a menudo, pero hágalo
siempre de manera sincera, o tendrá
el efecto contrario al deseado.
¿CUÁNDO MOTIVAR CON DINERO?
En aquellos cargos donde el dinero no
alcanza porque los salarios son bajos,
úselo para motivar, pero nunca olvide
el espíritu de juego. Ponga metas donde
los obstáculos sean reales y claros para
los que participan. Y sea justo: premie
solo a los mejores, o si quiere premiar
a todos premie más a los mejores. Premiar
a todos por igual desmotiva al mejor,
y destruye la actitud, ya pobre, del
menos productivo.
Foto: Daniel Aguiar / asuimagenstock
Hay una pregunta que cada gerente
se hace: ¿hasta qué punto funciona
motivar con dinero?
En las páginas 6 y 7 de esta revista
encontrará la escala de motivación,
según la cual la motivación más baja
que existe es la del dinero. Lo prueba
el hecho de que las peores profesiones,
aquellas en las que la dignidad humana
no vale, están motivadas única y exclusivamente
por el dinero: la prostitución,
los asesinos a sueldo, la trata de blancas
o el narcotráfico son claros ejemplos.
Sin embargo, esto hay que entenderlo
con la relatividad que cada cargo merece.
En los cargos bajos, donde la gente
se gana un salario mínimo y el dinero
sencillamente no alcanza, es prácticamente
imposible borrar este tipo de motivación.
En los cargos administrativos,
sin embargo, verá funcionar mejor la
motivación por los beneficios y la convicción
personal. La motivación por el
deber es más difícil de encontrar en cargos
bajos, pero no la puede descartar ni
dejar de inculcarla en todo su personal.
Nunca pierda de vista que su mayor tarea como gerente
es hacer del trabajo un juego
ENTONCES, ¿CÓMO MOTIVAR?
Ante todo, nunca pierda de vista que
su mayor tarea relacionada con la motivación
es la de hacer del trabajo un juego.
Un juego tiene tres componentes:
un propósito, barreras y libertades (premios).
Recuérdele a su equipo cuál es el
propósito de su empresa y el del trabajo
de cada uno. Nunca deje de poner metas
a cada uno de sus subordinados directos,
y siempre prémielos por alcanzar
esas metas. Ese premio no tiene que ser
siempre un cheque ni un regalo material.
Si usted acostumbra a su gente a
que por cada cosa buena que logren va
a recibir dinero o regalos estará creando
un precedente del que difícilmente
se podrá liberar más adelante. Al fin y
al cabo, alcanzar sus metas es su deber
como trabajadores…
¿CON QUÉ MOTIVAR?
El mayor premio que usted le puede
dar a su entorno es su atención. Las personas
funcionan mejor cuando se les
valida por las cosas buenas que hacen,
¿CUÁNDO MOTIVAR CON BENEFICIOS?
En cargos medios, administrativos e
incluso más altos, el derecho a usar el
parqueadero de la empresa por un mes,
un día libre remunerado o un bono para
comprar ropa donde uno de sus clientes
es un premio muy funcional… sea creativo,
o haga una encuesta para saber
qué le gustaría a la gente.
EJEMPLO DE CÓMO CREAR UN JUEGO:
Uno de nuestros clientes, donde la
mayoría de los cargos eran operativos y
los salarios, en su mayoría, bajos, hizo
lo siguiente: Dividió a la empresa por
áreas y a cada empleado le asignaron
una estadística que midiera sus resultados.
Las estadísticas se sumaban para
tener una estadística por equipo. Estos
resultados se anunciaban cada semana,
y al final del trimestre se le daba un
salario adicional a cada miembro del
equipo ganador. Además, había un límite
de inasistencias por equipo, y si este
se superaba, el equipo quedaba descalificado.
Este juego llevó a la empresa a
niveles de productividad que permitían
fácilmente pagar los premios y aun así
mejorar sus utilidades, y mejoró muchísimo
la motivación del equipo.
Si usted logra crear un juego similar
notará que el nivel de ética sube considerablemente
en el equipo, y ellos
mismos van a exigir a sus colegas llegar
temprano, trabajar duro y no enfermarse.
¡Al final todos salen ganando!
10

Servicio al cliente, renovado
Conozca a Paola Antonio, nuestra nueva
representante de atención al cliente
Desde que Performia entró a Colombia por primera vez,
hace 12 años, nuestro propósito ha sido el mismo: traer
cordura a las empresas colombianas. La atención al cliente
es básicamente la manera en la que brindamos esta ayuda, pero
a pesar de su importancia en Performia Colombia no habíamos
tenido hasta ahora una persona dedicada a ello al cien por ciento.
A finales del año 2018 los ejecutivos de Performia Colombia
asistieron a la convención internacional de Performia, en la cual
se reúnen los representantes de las más de 30 sucursales en
todo el mundo. El propósito de esta convención es, entre otras
cosas, que los países compartan sus historias de éxito, y que
se socialicen nuevas maneras de mejorar la empresa, así como
brindar un mejor servicio a los clientes. Y en esta convención nos
dimos cuenta de ciertas cosas y tomamos muchas decisiones.
Y una de estas decisiones fue, por supuesto, darle a nuestra
área atención al cliente, un nuevo aire, que venía necesitando
desde hacía un tiempo.
De manera que nos alegra mucho presentarles a Paola
Antonio, nuestra nueva representante de atención al cliente, una
persona idónea para este trabajo. Paola ocupó su nuevo cargo
hace unos meses (a la fecha de publicación de esta revista), y
algunos de nuestros clientes ya han tenido la oportunidad de
hablar con ella. De ahora en adelante podrán consultar con ella
todas sus dudas con respecto al sistema Performia o a cualquiera
de nuestros servicios.
Esperamos que ahora le saquen más provecho que nunca a
nuestros servicios, ¡y que su empresa florezca y prospere!
Foto: Daniel Aguiar / asuimagenstock
¡Segundo puesto en el juego
internacional de Performia!
E
n Performia se juega internacionalmente un juego de
estadísticas, en el cual cada una de las sucursales compite por
tener los mejores resultados en el mundo. En 2018 Performia
Colombia ganó por segunda vez el segundo puesto, ¡entre más de
30 países competidores! Llevamos cinco años aspirando alcanzar el
primer puesto, para lo cual necesitamos superar a nuestro más duro
rival, Performia República Checa. Este año estamos más cerca que
nunca de lograrlo.
¡Deséenos suerte!
11

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preciso y fácil de usar del mercado!
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siguientes pruebas:
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J
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Empatía
Comunicación