ADOLFO CIUDAD - Conflicto colectivo jurídico

palestra.editores

CONFLICTO COLECTIVO JURÍDICO Y

PROCESO DE TRABAJO



Adolfo Ciudad Reynaud

Abogado y Magíster en Derecho Procesal del Trabajo por la

Pontificia Universidad Católica del Perú

CONFLICTO COLECTIVO

JURÍDICO Y

PROCESO DE TRABAJO

Palestra Editores

Lima — 2020


348.8

C57

Ciudad Reynaud, Adolfo

Conflicto colectivo jurídico y proceso de trabajo / Adolfo

Ciudad Reynaud; 1a ed. - Lima: Palestra Editores; 2020.

274 p.; 20.5 cm.

D.L. 2020-01279

ISBN: 978-612-325-108-6

1. Derecho laboral 2. Conflictos laborales 3. Arbitramiento

laboral 4. Aspectos legales

CONFLICTO COLECTIVO JURÍDICO Y PROCESO DE TRABAJO

Adolfo Ciudad Reynaud

Palestra Editores: primera edición, febrero 2020

© Adolfo Ciudad Reynaud

© 2020: Palestra Editores S.A.C.

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Febrero, 2020

Diagramación:

Gabriela Zabarburú Gamarra

Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú: N.° 2020-01279

ISBN: 978-612-325-108-6

Tiraje: 500 ejemplares

Impreso en el Perú | Printed in Peru

Todos los derechos reservados. Queda prohibida la reproducción total o parcial de esta obra, bajo

ninguna forma o medio, electrónico o impreso, incluyendo fotocopiado, grabado o almacenado

en algún sistema informático, sin el consentimiento por escrito de los titulares del Copyright.


Contenido

Prólogo..........................................................................................................13

Luis Enrique de la Villa Gil

Introducción................................................................................................31

Clases de conflictos jurídicos colectivos.............................................................34

La nueva ley procesal vigente.............................................................................35

Fundamentos de modalidades especiales............................................................37

1. Definición, objeto del proceso de conflicto colectivo y

pretensiones admisibles...............................................................................38

2. Características especiales de la demanda y de la sentencia colectiva..............40

3. La ejecución colectiva..................................................................................41

4. La legitimación activa para obrar en forma colectiva....................................41

Capítulo 1

Clasificación de los conflictos laborales y la

tutela de los intereses colectivos.........................................................43

1. La clasificación de los conflictos laborales....................................................44

5


CONTENIDO

1.1. Los conflictos laborales y sus formas de solución.................................44

1.2. La tradicional clasificación de los conflictos laborales .........................47

1.3. La clasificación de los derechos colectivos jurídicos.............................53

2. La tutela de los intereses colectivos en el

derecho procesal civil y constitucional.........................................................67

Capítulo 2

La evolución de la normativa procesal del

conflicto colectivo jurídico...................................................................75

1. Los inicios del siglo XX...............................................................................75

2. La década del 30 .........................................................................................77

3. El sistema de denuncias administrativas de trabajo del año 1954.................80

4. El sistema de denuncias administrativas de trabajo del año 1972.................86

4.1. Objeto del procedimiento...................................................................91

4.2. Legitimación activa de los sindicatos...................................................92

4.3. Requisitos de la denuncia....................................................................92

4.4. Contenido de la resolución.................................................................93

4.5. Modalidades especiales en relación a los conflictos colectivos..............94

5. Relación con el derecho de libertad sindical.................................................97

Capítulo 3

El cambio del sistema de solución de los

conflictos colectivos jurídicos............................................................103

1. La Constitución Política de 1979..............................................................103

2. La desactivación del sistema de denuncias

administrativas de trabajo..........................................................................107

3. La Ley Nº 26636, Ley Procesal del Trabajo (1996)....................................111

3.1. Intervención de los sindicatos en el proceso.......................................112

3.2. Regulación de la representación de las organizaciones

sindicales en conflictos jurídicos individuales....................................124

3.3. El requisito de la indicación de montos en la demanda y

en la sentencia, cuando los derechos tengan naturaleza

económica o expresión monetaria......................................................126

4. Análisis de caso seleccionado tramitado con la Ley Nº 26636....................129

6


CONTENIDO

Capítulo 4

La normativa procesal vigente del

conflicto colectivo jurídico.................................................................133

1. Ampliación del ámbito de la justicia laboral y de la

competencia sobre pretensiones colectivas.................................................136

1.1. El ámbito de la justicia laboral: justicia omnicomprensiva.................136

1.2. La competencia de la jurisdicción laboral sobre

pretensiones colectivas.......................................................................141

2. Comparecencia y legitimación para obrar de los

sindicatos en defensa de derechos colectivos..............................................142

2.1. Concepto de parte y clases de legitimación para obrar.......................142

2.2. La legitimación para obrar extraordinaria del

artículo 9 y las sentencias declarativas del artículo 18........................148

2.3. La doble vertiente procedimental para acciones de

naturaleza colectiva...........................................................................149

3. La demanda de liquidación de derechos.....................................................153

3.1. La influencia de la doctrina procesal civil en

materia de acciones colectivas............................................................153

3.2. Tipología de supuestos de legitimación según el

tipo de pretensiones..........................................................................157

3.3. Otros problemas, vacíos o deficiencias del

proceso colectivo en la NLPT...........................................................163

4. Análisis de casos seleccionados procesados con la NLPT ...........................173

4.1. Procesos en contra del Poder Judicial.................................................174

4.2. Procesos en contra del Banco de la Nación........................................175

4.3. Procesos en contra del Programa Integral para el

Bienestar Familiar - INABIF.............................................................176

4.4. Volcán Compañía Minera SAA sobre bono de producción................177

4.5. Volcán Compañía Minera SAA sobre utilidades................................183

Capítulo 5

Fundamentos de las modalidades procesales

especiales del conflicto colectivo jurídico......................................189

1. Objeto del proceso de conflicto colectivo y

los tipos de pretensiones admisibles...........................................................189

7


CONTENIDO

1.1. El objeto del proceso de conflicto colectivo.......................................189

1.2. Los tipos de pretensiones...................................................................199

2. Características especiales de la demanda y la sentencia...............................204

2.1. La demanda......................................................................................204

2.2. La sentencia......................................................................................213

3. La ejecución colectiva................................................................................218

4. La cosa juzgada..........................................................................................224

5. La legitimación activa de los sujetos procesales..........................................230

6. Calificación del procedimiento de urgente y preferente..............................233

Conclusiones..............................................................................................237

Recomendaciones......................................................................................261

Bibliografía................................................................................................265

8


A Andrea, Adriana, Rodolfo, Fito y Micaela

por las horas que dejé de darles



Agradecimientos

Este trabajo no se habría llegado a concretar sin la colaboración

de varias personas que me acompañaron a

lo largo de su desarrollo. Al gran jurista y amigo Carlos

Blancas Bustamante, quien se interesó de inmediato

cuando se lo propuse como tema de tesis; y actuando

como asesor, sus consejos, experiencia profesional y

gran conocimiento del problema de fondo, permitió

enriquecer este trabajo. A Armando Guevara Gil, gran

investigador del derecho y docente universitario, quien

siempre siguió de cerca el desarrollo del trabajo y fue

un gran estímulo para su avance. Al profesor Giovanni

Priori Posada que prestó valiosa ayuda en la definición

de categorías procesales y en el acceso a la doctrina civil

y constitucional sobre procesos colectivos en general.

A Andrea Sánchez Matos, quien siempre compartió

el convencimiento sobre la importancia del tema y

quien aportó inteligentes observaciones y sugerencias

académicas a lo largo de todo el trabajo.



Prólogo

Durante el curso 1985-1986, el joven jurista peruano Adolfo

Alberto Ciudad Reynaud, me honró trabajando en mi cátedra

de Derecho del Trabajo en la Universidad Autónoma

de Madrid. Rememoraba yo entonces lo que Miguel de Cervantes

escribiera —en el Canto a Calíope, dentro de la novela pastoril La

Galatea (1585)— de un afamado escritor hispano-peruano, Don

Diego de Sarmiento y Carvajal: […] mozo en la edad, anciano en

el sentido […]. Un elogio de madurez ya entonces merecido y que,

como era esperable, no ha hecho más que crecer con el tiempo

en la persona y en la obra del profesor Ciudad Reynaud, a quien

dedico este prólogo con el mayor afecto personal y reconocimiento

profesional en el cultivo del derecho del trabajo.

1. El autor de esta magnífica monografía sobre la insuficiencia

de las modalidades especiales de conflicto colectivo jurídico en el

ordenamiento peruano es un consumado experto en los estudios

sobre el derecho colectivo del trabajo, en sus dos dimensiones

complementarias de la negociación y de la conflictividad, de difícil

determinación cronológica como el huevo y la gallina. En general,

se entiende por la doctrina que fue la conflictividad nacida de la

tensión de las relaciones obrero-patronales la que condujo inevitablemente

a la negociación, a efectos de establecer mínimos de

13


LUIS ENRIQUE DE LA VILLA GIL

protección social que evitara una continuada actuación heroica

de los trabajadores con riesgo de su propia vida. Naturalmente,

esa ordenación pacífica de las condiciones de trabajo impuso la

renuncia a la acción revolucionaria, algo que ya es santo y seña

de todos los ordenamientos occidentales con un discreto nivel de

consolidación democrática y ejercicio efectivo del derecho básico

de libertad sindical.

La importancia de esta obra no radica en la denuncia de las insuficiencias

analizadas, sino en la voluntad de superarlas, tomando

para ello diversos modelos orientadores, debidamente tamizados

para su importación al derecho peruano. Excelente conocedor de

la normativa de la Organización Internacional de Trabajo y de

muchos ordenamientos europeos y americanos, el autor de este

libro dispone del bagaje imprescindible para afrontar la nada fácil

tarea que constituye su empeño, empeño bien consciente de que,

a falta de un derecho colectivo del trabajo, el llamado derecho

individual sobre la relación singular de trabajo, corre el riesgo de

diluirse en la teoría general de las obligaciones y contratos. Por

eso me parece imprescindible un mínimo recordatorio sobre la

más relevante construcción dogmática del derecho colectivo del

trabajo, en el que siempre se ha incluido como una de sus partes

esenciales la canalización procesal de la conflictividad colectiva.

En los años veinte del pasado siglo, tiene lugar el nacimiento

del más importante Tratado de Derecho del Trabajo elaborado hasta

el presente, el Lehrbuch des Arbeitsrecht de los profesores Alfred

Hueck (1889-1975) y Hans Carl Nipperdey (1895-1968), dos

tomos dedicados respectivamente al derecho individual y al derecho

colectivo del trabajo, de rigor y profundidad equiparables a la vida

de sus autores 1 , una obra ejemplar, a la cabeza de la bibliografía

1

El Tratado se inicia en 1927, con el libro de Hueck, Allgemeine Lehren, Arbeitsvertragsrecht,

editado por J. Bensheimer (247 pp.). Tres años después, la misma editorial

publica el libro de Nipperdey, Das kollektive Arbeitsrecht (699 pp.). Prescindiendo

de detalles intermedios, la 6ª ed. del Lehrbuch se edita por Franz Vahlen Verlag, en

14


PRÓLOGO

jurídico-laboral de todos los tiempos. Por su indudable altura científica

debe mencionarse igualmente la relevante obra del profesor

Otto Kahn-Freund (1900-1979) —Labour and the Law 2 —, así

como la original armadura de los conceptos jurídico-colectivos

—autonomía, interés, grupos o categorías y conflictos— a cargo

de Francesco Santoro-Pasarelli (1902-1995) 3 , de enorme influencia

doctrinal pese a la crítica jurídico-política posterior, especialmente

de parte del gran jurista, asimismo italiano, Gino Giugni (1927-

2009) 4 . Influencia que se manifestó desde luego en la doctrina

española, por ejemplo en las Instituciones del Derecho del Trabajo 5 ,

el trienio 1957-1959, a la que sucede la 7ª y última en la misma editorial a partir

de 1963, con el volumen titulado Allgemeines Arbeitsrecht (1019 pp.) de Hueck,

cerrándose en 1970 con el Kollektives Arbeitsrecht (1078 pp.) de Nipperdey.

2

El libro se publicó inicialmente en 1972 (editado por Hamlyn Trust). En el año

1987, el Ministerio español de Trabajo y Seguridad Social publicó una edición en

español, con el título de Trabajo y Derecho, a partir de la 3ª edición inglesa de 1983

(Sweet and Maxwell) —póstuma, por cierto— con cuidada traducción del profesor

Jesús María Galiana Moreno (1941).

3

En sus Nozioni di Diritto del lavoro, cuya 14ª ed. fue traducida al castellano en

1963, por el profesor Fernando Suárez González (1933), y editada seguidamente

por el Instituto de Estudios Políticos.

4

El Diritto Sindacale del autor se publicó inicialmente en 1980 (editorial Cacucci),

coincidiendo curiosamente con la promulgación del Estatuto de los Trabajadores

de España, aprobado por la Ley 8/1980, de 10 de marzo. Una norma que, por

puro fetichismo nominalista, mimetizó el título del italiano Statuto dei Lavoratori

de 20 de mayo de 1970, norma básica del ordenamiento laboral de ese país, sin

apenas afinidad con la disposición legal española del mismo nombre, y sobre la que

Giugni construye su excelente obra. Solo cinco años después se aprueba en España

la Ley 11/1985, de 2 de agosto, Ley Orgánica de Libertad Sindical, y comparable

en cuanto a sus contenidos con la ley italiana. En cuanto a la obra de Giugni, existe

edición española, el Derecho Sindical, en el fondo de publicaciones del Ministerio

de Trabajo y Seguridad Social, libro aparecido en 1983 con traducción y notas de

los profesores José Vida Soria (1937) y Jaime Montalvo Correa (1943).

5

La primera edición de nuestra citada obra apareció en la editorial Centro de

Estudios Ramón Areces, en el año 1983. De ella se hizo una reimpresión en el año

1988 y una segunda y última edición en 1991. Todas estas ediciones llevan como

subtítulo común el de Ordenamiento y defensa de los derechos laborales, dedicándose

15


LUIS ENRIQUE DE LA VILLA GIL

nacidas de mi colaboración personal con los profesores Gabriel

García Becedas (1952) e Ignacio García-Perrote Escartín (1956).

2. El profesor Nipperdey —Doctor honoris causa por la Universidad

Complutense, a propuesta de mi maestro Gaspar Bayón

(1910-1979)—, afirmaba 6 que los trabajadores se unen con objeto

de su autodefensa efectiva, sobre la base de una profesión o de un

círculo económico y, como movimiento de reacción, aparecen

las uniones patronales. Así nacen los sindicatos de trabajadores y

las asociaciones empresariales para la defensa de los trabajadores

y de los intereses de los empleadores. Estas asociaciones celebran

unas con otras contratos para la regulación de las condiciones de

trabajo (llamados, desde su inicio, contratos de tarifas o salarios,

Tarifverträge), pero mantienen asimismo controversias para el

establecimiento de tales condiciones (conflictos o contiendas laborales).

Tanto el Estado cuanto las asociaciones que consideran

estas situaciones conflictivas como ultima ratio, se preocupan por

evitarlas o por terminarlas y por buscar una regulación a través de

acuerdos de composición (conciliación y arbitraje). De ahí que el

derecho colectivo del trabajo pueda definirse como “[…] la parte

del Derecho del trabajo relativo a las asociaciones laborales en la

profesión y en la empresa, sus contratos, sus conflictos y el arreglo

o solución de estos”.

En cuanto a los conflictos colectivos, se identifican por una triple

caracterización. Son partes del mismo las asociaciones laborales

(profesionales o de empresa), o sea personas jurídicas colectivas,

aunque el empleador singular puede tener siempre, por sí mismo,

esa significación colectiva. El objeto del conflicto son los salarios

a la configuración del derecho colectivo, o sindical (pp. 309-318) y a los conflictos

de trabajo y procedimientos de solución (pp. 395-450).

6

Sigo la síntesis que se incluye en el Grundriss des Arbeitsrecht, en la versión castellana

que del mismo hicimos, en el año 1962, Miguel Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer

(1935) y yo mismo (1935), edición de la Editorial Revista de Derecho Privado,

pp. 241 y ss.

16


PRÓLOGO

y demás condiciones de trabajo en una pluralidad de relaciones

específicas. El contenido del conflicto no es la cuestión de lo que

sea conforme a derecho, es decir, qué salario y condiciones de

trabajo existen o cómo han de interpretarse los convenios, sino la

cuestión de qué regulación colectiva de salarios y condiciones de

trabajo ha de crearse constitutivamente para el futuro. El propósito

de terminación del conflicto debe ser adecuado a su planteamiento,

pero una regulación constitutiva de una variedad de relaciones

de trabajo solo puede resultar de un convenio colectivo entre las

partes del derecho colectivo del trabajo porque, conforme a la ley,

los conflictos colectivos están en estrecha relación con los convenios

colectivos. La controversia entre las partes puede resolverse

mediante la intervención de terceros que desempeñen funciones

de conciliación y/o arbitraje o, en su caso, pueden desembocar

en luchas colectivas como huelgas, cierres patronales o boicots,

admisibles siempre que no infrinjan la regulación heterónoma de

los actos jurídicos lícitos.

En definitiva, el derecho colectivo del trabajo como conjunto

está informado por ciertas ideas fundamentales, tales como la

protección del trabajo, la autonomía colectiva, la codecisión en la

empresa, la defensa de los intereses y la paz laboral, el entrecruzamiento

de aquel peculiar derecho y la economía. Sin perder de

vista que el derecho colectivo del trabajo es derecho privado sujeto

a los principios constitucionales. De autonomía colectiva se habla

con diversos alcances. En primer lugar, como autorregulación de

las condiciones de trabajo por los interesados. En segundo lugar,

como la primacía de los procedimientos de composición de los

conflictos que establezcan las partes, sobre los mecanismos estatales

con la misma finalidad, pues tales mecanismos han de tener valor

subsidiario para cuando los sujetos colectivos no hayan establecido

normas convencionales al respecto. En tercer término, los

sujetos colectivos tienen reconocido un derecho de presentación

de los asesores de empleadores y trabajadores en los órganos de

17


LUIS ENRIQUE DE LA VILLA GIL

la Administración federal o de los Länder, lo que se reproduce

igualmente en el asesoramiento de los sujetos colectivos en los

tribunales competentes para resolver los conflictos entre las partes

colectivas, en el caso de que entre en escena la vía judicial, que sin

embargo es absolutamente excepcional.

3. El profesor Otto Kahn Freund (1900-1979), alemán y

discípulo del afamado laboralista Hugo Sinzheimer (1875-1945),

formado por tanto en la dogmática alemana y, años después, reconvertido

convencidamente a los modos del ordenamiento del

common law, define 7 el convenio colectivo como un tratado entre

fuerzas sociales, un tratado de paz y, a la vez, un acuerdo normativo,

que delimita el poder bilateral de empresarios y sindicatos en el

ámbito de los habitualmente denominados poderes del empresario.

Ello permite distinguir dos esferas, la de la consulta (consultation)

y la de negociación en sentido propio, bien que entre ellas haya

habido siempre fronteras flexibles, pero polémicas, equiparables

a las tensiones entre las prerrogativas reales y los poderes del Parlamento.

Los convenios colectivos se distinguen en dos grupos,

los convenios sustantivos (substantive agreement) y los convenios

procedimentales (procedure agreement). Solo los primeros son los

convenios que fijan las condiciones de trabajo, fundamentalmente

las condiciones salariales, en tanto que los segundos son aquellos

que se limitan a regular las relaciones entre los sujetos colectivos

contratantes, muy en particular los métodos o cauces para la

prevención o solución de los conflictos colectivos que puedan

desencadenarse. De alguna manera, por tanto, estos dos tipos de

convenios coincide con los dos tipos de cláusulas a distinguir en

el convenio colectivo (Tarifvertrag) del ordenamiento alemán: de

un lado, las cláusulas normativas (normative Teil), y de otro, las

cláusulas obligacionales (schulderechtliche Teil) 8 .

7

Trabajo y Derecho, cit, pp. 181 y ss.

8

Una diferenciación, dicho sea de paso, que ha sido minimizada absolutamente

por la última versión (2015) de la Ley española del Estatuto de los Trabajadores,

18


PRÓLOGO

Insiste Kahn-Freund en la evidente dificultad de la distinción

entre los conflictos colectivos y los conflictos individuales, por la

posibilidad, frecuente en la práctica, de que un conflicto nacido

individual se convierta en un conflicto colectivo sobre libertad

de organización u ámbito de las actividades sindicales. En todo

caso, las reglas contenidas en los convenios de procedimiento se

proyectan indistintamente a los conflictos jurídicos (conflicts on

existing rights) y a los conflictos de intereses (conflicts on rights to

be created), una distinción básica en el continente europeo pero

inconsistente y problemática en el seno de las relaciones laborales

británicas. El fracaso de las negociaciones y la aparición del

conflicto, en cualquiera de sus formas, hace entrar en juego toda

una serie de mecanismos de composición de las diferencias, tanto

obligatorios (compulsory) cuanto voluntarios (voluntary), diferenciados

en que estos segundos requieren el consentimiento de los

contendientes, mientras que los primeros pueden serles impuestos

en muy diversas formas, incluso con intervención de una suerte

de tribunales de investigación (Courts of Inquiry), diferenciándose

en síntesis tres vías básicas de procurar que el conflicto no se desencadene

o que se resuelva total o parcialmente: la conciliación

o mediación —prácticamente sinónimas en el derecho británico,

aunque excepcionalmente se diferencian situando la mediación

como categoría intermedia (half-way house) entre la conciliación

y el arbitraje—, con intervención de un tercero, persona física o

jurídica, sin competencias coercitivas, limitado a proponer un

acuerdo; el arbitraje, con dictado de laudo voluntario, simple

recomendación, o laudo vinculante; y la encuesta, una investigación

sobre los hechos, con habituales recomendaciones. Fuera de

estos procedimientos de composición voluntarios y obligatorios,

cuyo art. 86.3, párrafo segundo, inciso primero, reduce las cláusulas obligacionales

a aquellas por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia del

convenio colectivo que la contenga.

19


LUIS ENRIQUE DE LA VILLA GIL

no se articulan procedimientos estrictamente judiciales o a cargo

de órganos adscritos al Poder Judicial.

4. En nuestras citadas Instituciones de Derecho del Trabajo,

exponemos con detalle, reordenando los criterios elaborados por

Francesco Santoro-Pasarelli, como al lado del interés individual de

cada trabajador existe un interés colectivo que no es simplemente

la suma de los intereses individuales en presencia sino su síntesis

o combinación, lo que le configura como indivisible a los efectos

de constituir un único “bien” capaz de satisfacer la necesidad de

una colectividad concreta y determinada. Ese interés colectivo es

una categoría intermedia entre el interés general o público, y el

interés individual privado. Bien que esa categoría intermedia no

adquiere naturaleza pública, por su dimensión cuantitativa, sino

privada atendiendo cualitativamente a la fusión de intereses individuales

de tal naturaleza. En la medida en que se trata de una

necesidad o pretensión común, solo es colectivamente ejercitable,

siendo al grupo o a la colectividad tomada en consideración a la

que corresponde su titularidad, lo que impide fraccionarlo en

tantas partes cuantos individuos estén integrados en aquél. El

interés colectivo corresponde tanto a los trabajadores como a los

empresarios, pero separadamente, a diferencia de algunos viejos

modelos europeos —italiano fascista, español nacional-sindicalista,

portugués corporativista, etc., que pretendieron integrarlos fraternalmente,

con presumible fracaso—, de manera que en el modelo

democrático de relaciones laborales el interés colectivo se manifiesta

como antagónico al de la contraparte. Hay que reconocer, pues,

un interés colectivo de los trabajadores y un contrapuesto interés

colectivo de los empresarios.

Los respectivos intereses colectivos son promovidos, respectivamente,

por los sindicatos y por las asociaciones empresariales, a

los que a tal fin se les reconoce un amplio margen de autonomía

colectiva, que no es más que una traslación al ámbito de las relaciones

de trabajo de la vieja categoría dogmática de la autonomía

20


PRÓLOGO

privada, una posibilidad en definitiva de autotutelar los propios

intereses colectivos por los grupos o categorías profesionales diferenciadas.

La institucionalización de esos intereses agrupadamente

tomados en consideración por el derecho dio lugar históricamente

a la aparición de los sindicatos de trabajadores y asociaciones de

empresarios que son, en la mayor parte de los ordenamientos

jurídicos y, por supuesto en el español, sujetos colectivos también

denominados interlocutores sociales entre ellos mismos y con los

poderes públicos. Esa condición de sujetos colectivos suele reconocerse

también a los empleadores, singularmente contemplados,

y a los representantes de los trabajadores en las empresas. Dicho

lo cual es sabido que tales sujetos colectivos ejercen su autonomía

colectiva, en defensa del interés colectivo, por medio de dos acciones

básicas, la de negociar los convenios colectivos y la de plantear

conflictos colectivos en demanda de las pretensiones que, en cada

caso, sean hechas valer.

Las legislaciones positivas no suelen definir qué es el conflicto

colectivo, pero por tal hay que entender una tensión concreta y

específica, externamente manifestada, entre sujetos colectivos.

Una tensión, enfrentamiento o discrepancia de intensidad lógicamente

variable, pero con exigencia invariable de la concreción y

especificidad pues sin esos requisitos no existe un conflicto colectivo

en sentido propio sino la permanente y estructural situación

conflictiva entre el capital y el trabajo. También es imprescindible

la manifestación externa, lo que se conoce como formalización

del conflicto, sin cuyo requisito se tratará de una tensión latente

sin relevancia jurídica. La doctrina alemana fue muy cuidadosa a

la hora de distinguir estos conflictos colectivos —decididamente

conectados a los convenios colectivos— de las situaciones extremas

de fuerza desencadenadas por el fracaso de los procedimientos

previstos para la prevención y/o solución de esas tensiones específicas

y concretas formalmente exteriorizadas. Para tales situaciones

extremas no se utilizó la expresión de conflicto colectivo, sino la

21


LUIS ENRIQUE DE LA VILLA GIL

mucho más expresiva de luchas colectivas o, simplemente, luchas

laborales, en la nomenclatura germánica (Arbeitskämpfe). De ahí

la importancia de establecer cuantos procedimientos sean posibles

para impedir que el conflicto colectivo desemboque en una lucha

colectiva, bajo las formas principales, que no exclusivas, de huelgas

y de cierres patronales.

El conflicto colectivo no solamente se diferencia de la lucha

colectiva sino también del conflicto individual y, particularmente,

del conflicto plural o pluriindividual. Dos presupuestos son

constitutivos de la existencia de un conflicto colectivo —no mera

suma de conflictos individuales— por un lado, la presencia de un

sujeto colectivo, generalmente un sujeto sindical o asociativo y,

por otro lado, la existencia de un interés colectivo razonablemente

defendible.

5. Fuera ya de las construcciones doctrinales brevemente

expuestas, el vigente ordenamiento español contiene una definición

legal del conflicto colectivo, en el artículo 153.1 de la Ley

36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social,

afirmando que a través del proceso de conflicto colectivo “[…] se

tramitarán las demandas que afecten a intereses generales de un

grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible

de determinación individual y que versen sobre la aplicación e

interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera

que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión

empresarial de carácter colectivo, incluidas las que regulan

el apartado 2 del artículo 40 9 y el apartado 2 del artículo 41 10 del

texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores 11 , o de

9

El art. 40.2 del Estatuto de los Trabajadores regula los traslados colectivos de

trabajadores impuestos por el empleador.

10

El art. 41.2 del Estatuto de los Trabajadores regula las modificaciones sustanciales

colectivas de condiciones de trabajo impuestas por el empleador.

11

La Ley del Estatuto de los Trabajadores en vigor es el texto refundido aprobado por

el Real Decreto-legislativo Nº 2/2015, de 23 de octubre, publicado en el Boletín

22


PRÓLOGO

una práctica de empresa y de los acuerdos de interés profesional de

los trabajadores autónomos económicamente dependientes 12 , así

como la impugnación directa de los convenios colectivos o pactos

colectivos no comprendidos en el artículo 163 de esta Ley” 13 . Y

todavía se ensancha el posible objeto del procedimiento de conflicto

colectivo a través de los apartados 2 y 3 del propio artículo 153 de

la Ley 36/11, en el modo siguiente (apartado 2): “[…] también se

tramitará en este proceso la impugnación de convenios colectivos

y de los laudos arbitrales sustitutivos de éstos, de conformidad

con lo dispuesto en el Capítulo IX 14 del presente Título […]

(apartado 3) […] asimismo, se tramitará conforme a este proceso

la impugnación de las decisiones de la empresa de atribuir carácter

reservado o de no comunicar determinadas informaciones a los

representantes de los trabajadores, así como los litigios relativos

al cumplimiento por los representantes de los trabajadores y los

expertos que les asistan de su obligación de sigilo 15 . El juez o Sala

Oficial del Estado de 24 de octubre de 2015.

12

La Ley Nº 20/2007, de 11 de julio, regula un Estatuto del Trabajo Autónomo

o trabajo por cuenta propia. Pero la ley diferencia dos categorías de trabajadores

autónomos: en primer lugar, los que trabajan para sí mismos o para clientes indiferenciados,

sin excesivo predominio de uno de estos clientes sobre los demás.

Y, junto a ellos, en segundo lugar, los llamados “trabajadores autónomos económicamente

dependientes” (TRADE), que son aquellos que obtienen de uno solo

de sus clientes un mínimo del 75% del total de sus ingresos. A esos TRADE se

les extienden ciertos derechos laborales y se canalizan sus reclamaciones ante los

Juzgados y Tribunales del orden jurisdiccional social. Esos trabajadores no pueden

ser incluidos en convenios colectivos, pero sí en acuerdos de interés profesional.

13

El art. 163 de la Ley 36/11 regula la impugnación de los convenios colectivos

de eficacia general, únicos regulados en el Estatuto de los Trabajadores. Quedan

fuera de esa categoría de convenios colectivos estatutarios, los llamados convenios

colectivos extraestatutarios, de derecho común o de eficacia limitada.

14

El Capítulo IX de la Ley 36/11 regula la modalidad procesal especial de impugnación

de los convenios colectivos estatutarios o de eficacia general.

15

Las informaciones a que tienen derecho los representantes de los trabajadores

son las reguladas en los arts. 64 y 65 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores

y en el art. 8 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical. Los representantes de los

23


LUIS ENRIQUE DE LA VILLA GIL

deberá adoptar las medidas necesarias para salvaguardar el carácter

reservado o secreto de la información de que se trate […]”.

La doctrina del Tribunal Constitucional también ha facilitado

una noción precisa de conflicto colectivo 16 , considerando que en

él se dilucidan “[…] cuestiones que afectan a un grupo de trabajadores

considerado en su conjunto o en abstracto, pues el interés

que en el mismo se hace valer no es el individual y concreto de

cada trabajador, ni tampoco la suma de los intereses de éstos, sino

el interés general o colectivo de dicho grupo [...]”.

En todo caso, el ordenamiento español ha introducido, junto

al proceso judicial de conflicto colectivo, otra serie de procedimientos

judiciales concomitantes, bajo criterios similares en cuanto a

la legitimación colectiva, sencillez de los trámites, brevedad del

plazo para dictado de resoluciones, etc., todos ellos desarrollados

en la misma Ley 36/11. Como tales deben considerarse los procesos

para la impugnación de convenios colectivos (artículos 163

a 166), impugnaciones de los estatutos de los sindicatos (artículos

173 a 175) y de las asociaciones empresariales o su modificación

(artículo 176), impugnación relativa a la resolución administrativa

que deniegue el depósito de los mismos (artículos 167 a 172); y,

muy señaladamente, por su gran relevancia, el proceso de tutela

de los derechos fundamentales y libertades públicas, siendo la más

frecuentemente solicitada la tutela del derecho fundamental de

libertad sindical (artículos 177 a 184). Asimismo, regula la Ley

36/11, el proceso judicial de impugnación de los laudos resultantes

de las elecciones sindicales (artículos 127 a 132) y el proceso

trabajadores que reciban esas informaciones. Conforme al art. 65.3 la empresa puede

disponer el carácter reservado de determinadas informaciones a los representantes,

imponiéndoles deber de sigilo. A su vez, el art. 65.5 canaliza al proceso de conflicto

colectivo, la impugnación de esas decisiones empresariales de atribuir carácter

reservado a determinados documentos.

16

Así en su sentencia 92/1988, de 23 de mayo, publicada en el Boletín Oficial del

Estado del día 15 de junio.

24


PRÓLOGO

de impugnación de la resolución administrativa que deniegue el

registro y la certificación de la representatividad sindical (artículos

133 a 136), a resultas de la celebración cuatrienal de las elecciones

sindicales 17 . Junto a estos procesos, la honda crisis económica que

lleva a las reformas laborales del trienio 2010-2012, ha introducido

un nuevo procedimiento de descuelgue de las condiciones de

trabajo establecidas en los convenios colectivos de eficacia general,

con la controvertida novedad de un arbitraje obligatorio final, en

el supuesto de que no se consiga un acuerdo entre las partes 18 .

En todos los supuestos anteriores se dilucidan conflictos jurídicos

o de interpretación de la legalidad, sin margen para la resolución

de los conflictos económicos o de reglamentación, respecto de los

cuales carece de competencias la judicatura, puesto que su función

se limita a la aplicación e interpretación del derecho ya creado y

no a la creación de derecho nuevo, aunque con frecuencia pueda

hablarse de una interpretación verdaderamente creativa o integradora

del ordenamiento jurídico. Pues bien, de modo voluntario,

los sujetos colectivos contendientes pueden sustituir estos procesos

judiciales por procedimientos de composición denominados

amistosos o pacíficos —–conciliación, mediación y arbitraje—

aunque en el proceso de conflicto colectivo propiamente dicho la

demanda judicial ha de ir precedida necesariamente de un intento

conciliatorio, que más opera como un trámite que como una vía

eficaz de evitación del pleito. De ese modo, y sin perjuicio de la

importancia relativa que los procedimientos amistosos, sustitutivos

de las actuaciones judiciales, han ido adquiriendo en los veinte

últimos años —mucho más intensamente, como es lógico, respecto

de los conflictos colectivos no jurídicos—, son las actuaciones judiciales

las que verdaderamente encauzan y resuelven un altísimo

17

Artículos 67 y 69 a 76 de la vigente Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado

en su texto refundido por el Real Decreto-legislativo Nº 2/15.

18

Art. 82.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

25


LUIS ENRIQUE DE LA VILLA GIL

porcentaje de conflictividad laboral, evitando que las tensiones

de intereses entre sujetos colectivos den paso a la declaración de

huelgas, puesto que las confrontaciones en forma de cierre patronal

son apenas inexistentes al no autorizar la ley española más que los

cierres de carácter estrictamente defensivo.

6. La investigación del profesor Ciudad se construye sobre

el ordenamiento jurídico peruano naturalmente, sin perjuicio de

la atención que aquél viene prestando de tiempo atrás al derecho

comparado, del que se acredita como un excelente conocedor.

No en balde ha estudiado in situ el derecho de numerosos países,

particularmente como experto de la OIT, con la que ha estado

vinculado, en diversos programas y proyectos, casi la mitad de su

vida, al iniciar la vinculación en el año 1987 y no ponerle término

hasta el año 2003. Una característica que identifica al autor de

esta investigación es su tenacidad, el agotamiento de las fuentes de

conocimiento, las mil vueltas dadas a las conclusiones que cierran

sus estudios, la extrema honestidad en el manejo tanto de los datos

cuanto de los conceptos jurídicos.

Todo ello se manifiesta paradigmáticamente en el análisis de

la institución del conflicto laboral, paso previo ineluctable para

determinar el régimen de su canalización procesal. Ya de antiguo, el

profesor Ciudad se viene dedicando al estudio del derecho procesal

del trabajo, respecto del cual no se ha conformado nunca con el

estudio de las leyes y de las construcciones doctrinales, sino que se

ha empeñado en el conocimiento de la praxis judicial, en contacto

con el proceso de trabajo, por ejemplo, en los Juzgados de lo Social

de España. Por ello, muy coherentemente, la investigación que

ahora se prologa es una síntesis de sus dos grandes preocupaciones

de laboralista: por un lado, la institución del conflicto laboral, y, por

otro, la vehiculización de ese conflicto ante los tribunales peruanos.

Respecto de la primera, es resaltable la tipología del conflicto laboral

—amén de las clasificaciones habituales desde la perspectiva de

su objetivo— en conflictos colectivos difusos, conflictos colectivos

26


PRÓLOGO

de objeto indivisible y conflictos individuales homogéneos, una

categorización muy aprovechable en cualquier otro ordenamiento

distinto del peruano y, desde luego, en el español. Respecto de la

segunda, es ejemplar el análisis de la evolución habida en su país,

antes y después de la Constitución Política de 1979, analizando con

admirable precisión los avatares amparados por las dos sucesivas

Leyes Procesales del Trabajo —ambas leyes constitucionales— de

1996 y de 2010, esta última vigente en la actualidad.

En los conflictos colectivos difusos, el núcleo se constituye por

un conjunto de personas indeterminado en el que el sujeto no es el

individuo singular sino el miembro de un conglomerado de amplitud

variable, y sin posibilidad de determinar el alcance del grupo

afectado. Sus titulares están ligados por circunstancias de hecho,

sin que exista entre ellas un vínculo común de naturaleza jurídica,

proponiéndose como ejemplos la contaminación ambiental del

aire o del agua derivados de desechos arrojados por una fábrica,

un fármaco dañino vendido al público y, en el ámbito laboral, la

oferta de empleo discriminatoria por razón de género. En los conflictos

colectivos de objeto indivisible, el núcleo congrega a un grupo

de personas o colectividades, como los sindicatos, organizadas

alrededor de un bien de disfrute común, postulándose sobre él se

postula una pretensión de clase. En ellos, el elemento subjetivo

es el conjunto de trabajadores estructurado, cuya homogeneidad

deriva de la afectación por un mismo problema. La existencia de

un interés general hace que se trate de derechos supraindividuales,

indivisibles, de titularidad del grupo, categoría o clase de personas,

que resultan vinculadas por una relación jurídica previa, proponiéndose

como ejemplos la afectación de los derechos laborales de

ejercicio colectivo, como el derecho de huelga, la libertad sindical,

la negociación colectiva, la seguridad y salud en el trabajo, en tanto

sea el grupo en su conjunto el afectado. Y, finalmente, en los

conflictos individuales homogéneos, la nota que los identifica es su

divisibilidad, por tratarse de derechos individuales, de titularidad

27


LUIS ENRIQUE DE LA VILLA GIL

necesariamente individual, de modo que el elemento colectivo se

reduce en el modo colectivo de buscar una tutela uniforme para

sus miembros. Por tanto, tales derechos personales pueden ejercerse

de manera individual, pero se añade no solo la posibilidad, sino

también la conveniencia, de la acción colectiva.

En cuanto al análisis de la evolución normativa de la legislación

peruana, antes y después de la Constitución Política de 1979, la

conclusión más relevante, a la que el profesor Ciudad se refiere

insistentemente, es la limitación de la legitimación sindical para

la defensa de los intereses colectivos a través de los procedimientos

de conflicto colectivo, no ya administrativos —como se caracterizó

la etapa preconstitucional— sino judiciales, aun cuando, teóricamente,

los sindicatos pueden actuar en causa propia, en defensa de

los derechos colectivos y de sus dirigentes y afiliados. El problema

que aparentemente reduce la eficacia de esas actuaciones sindicales

es la exigencia directa o indirecta de la individualización de los

afectados, con requerimientos incluso nominativos y necesaria

cuantificación de lo reclamado, suficiente de suyo para trastocar

la naturaleza declarativa de la acción, en una acción de condena.

Al paso de esos problemas denunciados sale el autor con unas

valiosas recomendaciones finales. Muy razonablemente lugar

destacado ocupa la destinada a la apertura de la jurisprudencia en

el sentido de reservar la identificación individual de los afiliados

con sus respectivas pretensiones solo para los conflictos individuales

homogéneos y para pretensiones y sentencias de condena,

sin contaminar con exigencias tales a las acciones declarativas de

conflicto colectivo.

Otro orden de recomendaciones no se destinan a los tribunales

sino al legislador, sobre todo la propuesta de promulgación

de una ley innovadora de los procesos colectivos con objeto de

regular todas las modalidades procesales necesarias en las que los

sindicatos pueden ejercer acciones relativas a los intereses colectivos

de un grupo genérico o categoría de trabajadores y que, cual

28


PRÓLOGO

ocurre en el derecho procesal español, versen sobre la aplicación

o interpretación de una norma legal, convencional o decisión o

práctica empresarial o institucional de carácter colectivo, tanto

en el sector privado como en el sector público. La reforma legal

podría aprovecharse para aportar unas definiciones claras de interés

colectivo indivisible, conflicto colectivo jurídico, grupo o categoría

profesional genéricos y, secuencialmente, para establecer el régimen

legal de las demandas, es decir, sus requisitos, especificaciones

imprescindibles, legitimación procesal de los sujetos colectivos,

contenido dispositivo de las sentencias, sustitución de la ejecución

necesariamente individual por la ejecución colectiva y, muy en

particular, los efectos de cosa juzgada de la sentencia declarativa,

sobre los procesos individuales que se puedan plantear sucesivamente

y en los que no será necesario debatir sobre la existencia de

los derechos ya colectivamente reconocidos, así como una explícita

preferencia en la tramitación de los procesos de afectación colectiva

reduciendo los trámites a lo imprescindible y los plazos a lo

necesario para garantizar la utilidad de la reclamación.

En resumen, nos encontramos ante una obra de derecho del

trabajo imprescindible en el Perú por su deseable influencia en la

futura reforma de la regulación e instrumentación procesal de los

conflictos colectivos. Desde la distancia, parece asequible dada la

sensibilidad mostrada por el Tribunal Constitucional peruano en

el asunto que dio lugar a la ejemplar sentencia de 26 de abril de

2016, vinculando al derecho de libertad sindical el de negociar y

pactar incrementos salariales en los convenios colectivos del sector

público, aunque, inevitablemente, debieran aquéllos ponderarse

con las exigencias del equilibrio presupuestario, bien que entendidas

tales exigencias como estrictamente limitativas y no como

definitivamente impeditivas.

Simultáneamente, esta obra que tengo el honor de prologar es

de enorme interés en la bibliografía comparada, como plataforma

de contraste con las experiencias propias de los distintos ordena-

29


mientos, variablemente inspirados por las grandes construcciones

dogmáticas del derecho de los conflictos laborales, en el seno de

los modelos de derecho colectivo del trabajo.

Luis Enrique de la Villa Gil

Catedrático emérito y abogado del Despacho Roca Junyent

Arcipreste, octubre de 2019


Introducción

El problema que ha motivado este trabajo de investigación *

es la carencia de un conjunto sistemático de modalidades

especiales para procesar conflictos colectivos jurídicos

en materia laboral, cuando se afectan intereses generales de un

grupo genérico o categoría de trabajadores por incumplimiento

de la legislación o del convenio colectivo. Esto ha ocasionado la

práctica desaparición de las acciones colectivas de la jurisdicción

laboral y la preferencia por las acciones individuales en lugar de

una solución concentrada.

Por esto hacemos un breve recuento sobre la forma como se

han venido solucionando los conflictos colectivos jurídicos laborales

en nuestro país, analizamos su situación actual y proponemos

alternativas jurisprudenciales y de política legislativa para su mejor

procesamiento.

*

Esta monografía fue presentada como tesis de grado de Magíster en Investigación

Jurídica en el año 2017 en la Escuela de Posgrado de la Facultad de Derecho de la

Pontificia Universidad Católica del Perú y aprobado con sobresaliente con recomendación

para publicación por el jurado conformado por los doctores Giovanni

Priori Posada, César González Hunt y Carlos Blancas Bustamante, quien actuó

como asesor de tesis.

31


ADOLFO CIUDAD REYNAUD

Este problema ocasiona que las demandas colectivas sean declaradas

inadmisibles por la jurisdicción laboral exigiendo diversos

requisitos innecesarios o por no reconocer legitimación activa a los

sindicatos para accionar a favor de los derechos de sus afiliados; y

luego son declaradas improcedentes disponiendo la presentación

de demandas individuales.

Así, se ha venido produciendo en nuestro país un progresivo

retroceso en las instituciones básicas del derecho procesal del

trabajo que han restringido el derecho fundamental de la libertad

sindical en lo que se refiere a la capacidad de defensa de las organizaciones

sindicales cuando se produce el incumplimiento de

la legislación, de algún convenio colectivo o práctica empresarial

colectiva, que afecte a todo el grupo o categoría de trabajadores

que representa.

Ello implica la afectación al derecho a la tutela judicial efectiva

de los trabajadores al imponerse restricciones o barreras que les

impiden acceder a la justicia en forma colectiva a través de sus organizaciones

sindicales. Se afecta también el derecho fundamental

de la libertad sindical al restringir la capacidad de defensa de los

sindicatos que le reconoce la Constitución Política, el Convenio 87

de la OIT y otros tratados sobre derechos humanos que conforman

nuestro bloque de constitucionalidad.

En este trabajo hacemos un breve recuento sobre la forma

como se han venido solucionando los conflictos colectivos jurídicos

laborales en nuestro país (capítulos 2 y 3), analizamos su situación

actual (capítulo 4) y proponemos alternativas jurisprudenciales y

de política legislativa para su mejor procesamiento (capítulo 5).

El derecho laboral comparte la preocupación con el derecho

procesal civil y procesal constitucional por la tutela de los intereses

y derechos colectivos de los ciudadanos cuando se afecta a una

pluralidad de sujetos en sus distintas acepciones. La protección

de los derechos colectivos ha sido una constante desde muy antiguo,

a través de las acciones populares en el Derecho Romano,

32


INTRODUCCIÓN

o en los países del common law, a través de las acciones de clase

que tuvieron un origen en la Edad Media. Posteriormente, se fue

creando una tradición jurídica centrada en lo individual, hasta

que vuelven a valorarse los intereses colectivos que requieren otra

forma de protección distinta de la individual.

Las acciones colectivas han supuesto una auténtica revolución

en el derecho comparado, pues implicó reelaborar gran parte de las

instituciones sobre las que se asienta la teoría general del proceso

(acción, legitimación, ejecución, entre otros). El derecho debió

adaptarse a las necesidades de los ciudadanos que reclamaron la

tutela colectiva de intereses y derechos que afectan a todo un grupo

o categoría de personas.

Diversos son los fundamentos en los que se basa la conveniencia

de accionar en forma colectiva en lugar de hacerlo

individualmente, donde destaca el economizar insumos. Si podemos

concentrar cientos o miles de reclamos en un solo litigio

ahorraremos insumos materiales y humanos para obtener el mismo

resultado, y además, los tribunales no se verán colapsados por

cientos o miles de reclamos repetitivos y podrían atender otras

causas, sin incurrir en sentencias contradictorias.

Por esto los procesos colectivos tienen implicancias políticas,

sociales y económicas en la medida que constituyen potentes

herramientas de tratamiento jurisdiccional de los conflictos e

instrumentos de acceso a la justicia.

En nuestro país el tema destaca por el abandono del Estado

a su deber de contribuir a la solución de los conflictos, pues

como se verá en el capítulo 2 desde los años 50 tuvimos sistemas

administrativos especializados en el procesamiento de conflictos

colectivos jurídicos en materia laboral, que fueron desactivados

como parte de la radical reforma antisindical del año 1992 y que

no fueron asumidos por la jurisdicción laboral. Ello a pesar del

mandato constitucional de la promoción de formas de solución

pacífica de los conflictos laborales.

33


ADOLFO CIUDAD REYNAUD

CLASES DE CONFLICTOS JURÍDICOS COLECTIVOS

Para tratar el tema de este libro se hizo necesario distinguir los

diversos tipos de conflictos jurídicos en materia laboral. Así, además

de la tradicional clasificación en conflictos jurídicos individuales,

plurales y colectivos, debemos tener en cuenta que pueden distinguirse

varios tipos de derechos colectivos: los derechos colectivos

difusos, los derechos colectivos de objeto indivisible, y los derechos

colectivos individuales homogéneos de objeto divisible.

En los derechos colectivos difusos nos encontramos frente a un

conjunto de personas indeterminado y se entienden referidos no al

sujeto como individuo sino como miembro de un conglomerado

más o menos amplio, sin que sea posible determinar el alcance del

grupo afectado. Sus titulares están ligados por circunstancias de

hecho, sin que exista entre ellas un vínculo común de naturaleza

jurídica. Por ejemplo, la contaminación ambiental del aire o del

agua derivados de desechos arrojados por una fábrica, un fármaco

dañino vendido al público; o en el ámbito laboral la oferta de

empleo discriminatoria por razón de sexo.

En segundo lugar, se distinguen los derechos colectivos de

objeto indivisible que congregan a un grupo de personas o colectividades,

como los sindicatos, organizadas alrededor de un bien

de disfrute común y sobre él se postula la pretensión de clase. El

elemento subjetivo o personal es un conjunto de trabajadores

estructurado y homogéneo afectados por un mismo problema. El

elemento objetivo característico es el interés general. Se trata de

derechos supraindividuales, indivisibles, de titularidad del grupo,

categoría o clase de personas, que resultan vinculadas por una relación

jurídica previa. Ejemplo de ello podría ser la afectación de

los derechos laborales de ejercicio colectivo, como el derecho de

huelga, la libertad sindical, la negociación colectiva, la seguridad y

salud en el trabajo, en tanto sea el grupo en su conjunto el afectado.

En tercer lugar, debe distinguirse a otros derechos colectivos,

los derechos individuales homogéneos, que se distinguen

34


INTRODUCCIÓN

de los difusos y colectivos indivisibles, en que son esencialmente

divisibles por ser derechos individuales que pertenecen a cada

individuo. Lo colectivo reside en el modo (colectivo) de buscar

una tutela uniforme para sus miembros. Existe en consecuencia

un daño diferenciado que cada sujeto sufre en su esfera, pero el

carácter colectivo está dado por los elementos homogéneos que

tiene esa pluralidad de sujetos al estar afectados por un mismo

hecho. En realidad, son derechos personales que pueden ejercerse

de manera individual, pero existe la posibilidad y conveniencia

de la acción colectiva. En este caso puede ser cualquier derecho

individual que pertenece a la esfera jurídica de la persona y que

han sido afectados de similar forma a todos los que conforman

el colectivo.

LA NUEVA LEY PROCESAL VIGENTE

La vigente Ley Procesal de Trabajo promulgada en el 2010,

que analizamos en el Capítulo 4, significó un indudable avance

respecto de la normativa anterior al comprender dentro de su

ámbito a todos los conflictos laborales, incluidos los tres conflictos

colectivos jurídicos antes indicados, pero al no haber establecido

un apropiado conjunto de modalidades especiales, los operadores

jurídicos en general y la jurisdicción laboral en particular, no han

podido superar el antiguo esquema del proceso enfocado solo en la

solución de conflictos individuales. Antes de 1992 la jurisdicción

laboral solo tuvo a su cargo causas individuales, pues los conflictos

colectivos jurídicos tuvieron sede administrativa, como se verá en

el desarrollo del trabajo.

No obstante, en la ley vigente la legitimación para obrar de

los sindicatos ha sido innovada sustancialmente, reconociéndoles

la posibilidad de defensa de derechos colectivos (art. 8.2), aunque

la jurisprudencia ha exigido que en la demanda se deba identificar

individualmente a cada uno de los afiliados con sus respectivas

pretensiones (art. 8.3), cuando en realidad este artículo se refiere

35


ADOLFO CIUDAD REYNAUD

a un caso de representación y no de legitimación extraordinaria.

Tales requerimientos, que son innecesarios para los conflictos colectivos

jurídicos, han ocasionado que la jurisdicción laboral declare

inadmisibles las demandas, justificándose además en la necesidad

de la indicación del monto total de petitorio y de cada uno de los

extremos que integran la demanda (art. 16, a), y de la obligación

que se indique el de monto líquido en la sentencia (art. 31). Con

ello continúa bloqueado el acceso a la justicia en forma colectiva,

y además, de superarse esas exigencias —que son muy difíciles en

colectivos de miles de trabajadores— se tendería a una sentencia

con declaración del derecho y a la vez de condena de reintegros

de cada uno de los trabajadores involucrados.

Llamamos la atención que, en tales casos de procesos inapropiadamente

conducidos, la sentencia debería emitir pronunciamiento

respecto de las pretensiones monetarias en concreto de cada uno

de los trabajadores identificados, lo que haría que la sentencia se

convierta en algo muy complicado e inmanejable en procesos con

cientos o miles de afectados. Por esta razón es que no hay procesos

colectivos en trámite y los jueces y litigantes prefieren los juicios

individuales, en donde en forma repetitiva se dictan innumerables

sentencias idénticas con algunos pocos cambios en los datos del

accionante, como hemos referido en el análisis de algunos casos

seleccionados del Poder Judicial, Banco de la Nación, entre otros

(final del Capítulo 4).

Sin embargo, la jurisprudencia predominante no tiene en

cuenta la posibilidad de la emisión de una sentencia declarativa y

solo se centra en sentencias de condena. En efecto, los artículos

9.1 y 9.2 de la ley procesal vigente confieren legitimación extraordinaria

para conflictos colectivos difusos (no discriminación

en el acceso al empleo, trabajo forzoso e infantil), para conflictos

colectivos de objeto indivisible (afectación de la libertad sindical,

negociación colectiva, huelga, seguridad y salud en el trabajo), y

derechos individuales homogéneos “cuando se afecte un derecho

36


INTRODUCCIÓN

que corresponda a un grupo o categoría de trabajadores”. Estos

artículos concuerdan con el artículo 18º, que vuelve a referirse a la

“afectación de un derecho que corresponda a un grupo o categoría

de contenido patrimonial”, en cuyo caso se establece la posibilidad

de emisión de una sentencia declarativa. No obstante, en este caso

tales artículos no incluyen la exigencia del listado nominativo de

los afectados y sus pretensiones individualizadas, pues se trata de

la afectación de un grupo o categoría y porque va a ser objeto de

una sentencia declarativa y no de condena.

Es por esto que proponemos que a través de la jurisprudencia

se pueda aclarar que los artículos 8.2 y 8.3 se refieren a conflictos

plurales y a conflictos colectivos con pretensiones de condena y

que los artículos 9.1, 9.2 y 18, se refieren a procesos colectivos con

pretensiones declarativas. De otra parte, que la exigencia de identificación

de los afiliados con sus respectivas pretensiones prevista

en el artículo 8.3 no resulta aplicable para los conflictos jurídicos

colectivos, pues no legisla sobre un caso de legitimación extraordinaria

del sindicato para obrar sino sobre representación. Si no

se realiza esta diferenciación y se exige en todos los casos —como

hace actualmente la jurisdicción laboral— el listado nominativo

y las pretensiones individualizadas, se impide acceder a la justicia

en forma colectiva.

Un problema adicional es que el vigente modelo de proceso

colectivo exige dos procesos judiciales: uno para la obtención de

sentencia declarativa no ejecutable, y un segundo proceso individual

de liquidación del derecho reconocido, que sí podrá ser

materia de ejecución. Esto disuade a los litigantes de optar por

acciones colectivas.

FUNDAMENTOS DE MODALIDADES ESPECIALES

Sin perjuicio del avance de efectos inmediatos que significaría

establecer las líneas jurisprudenciales sugeridas haciendo posible

las acciones colectivas, convendría modificar la vigente ley proce-

37


ADOLFO CIUDAD REYNAUD

sal —por muchas razones, pero nos centramos ahora solo en los

conflictos colectivos jurídicos—, por lo que hacemos énfasis, en

el Capítulo 5, en algunos de los fundamentos de un conjunto de

modalidades especiales del conflicto colectivo jurídico que señalamos

a continuación:

1. Definición, objeto del proceso de conflicto colectivo y pretensiones

admisibles

En primer lugar, hace falta en nuestra legislación una definición

del concepto de conflicto colectivo jurídico, la determinación de

su objeto, así como el tipo de pretensiones admisibles que pueden

dar lugar a una sentencia declarativa o de condena, según el caso.

La Corte Suprema y, especialmente, el Tribunal Constitucional

han emitido diversas sentencias que han definido el alcance de

los derechos colectivos, distinguiéndolos de los derechos difusos

y los derechos colectivos individuales homogéneos, que serían de

utilidad a estos efectos.

Además, podemos tener en cuenta la Ley Reguladora de la

Jurisdicción Social de España (país con larga experiencia en la materia),

que ha definido de modo preciso y sistemático qué demandas

deben tramitarse por el procedimiento de conflicto colectivo,

indicando que deberá afectar en todo caso a intereses generales de

un grupo genérico de trabajadores o algún colectivo susceptible de

determinación individual. Así, se cumplen dos requisitos:

a) Uno subjetivo, integrado por la referencia a la afectación de

un grupo genérico de trabajadores, entendiendo por tal no la

mera pluralidad, suma o agregado de trabajadores singularmente

considerados, sino un conjunto estructurado a partir

de un elemento de homogeneidad.

b) El otro requisito, el objetivo, consistente en la presencia de un

interés general, que se define como un interés correspondiente

al grupo en su conjunto.

38


INTRODUCCIÓN

En consecuencia, las expresiones “intereses generales de un

grupo genérico de trabajadores o algún colectivo genérico susceptible

de determinación individual” denotan el carácter colectivo

del conflicto, lo que implica que el presupuesto procesal es que no

exista concreción nominativa de los trabajadores afectados ni en

la demanda ni en la sentencia. Lo decisivo es que la pretensión se

plantee en términos abstractos dirigidos a sustentar un litigio que

afecte a un grupo determinado de trabajadores. Ello, sin perjuicio

de que pueda tratarse de intereses individualizables siempre y

cuando no aparezcan individualizados en la pretensión colectiva,

lo que es directamente aplicable a los conflictos colectivos individuales

homogéneos.

Por esto, un mismo conflicto colectivo individual homogéneo

puede plantearse en forma colectiva, plural o individual,

dependiendo del tipo de pretensión que dará lugar a una sentencia

declarativa o de condena. Ello debe reservarse a la estrategia

procesal que desee adoptar el accionante.

Pero queremos llamar la atención sobre la expresión de un

“colectivo susceptible de determinación individual”, pues este

concepto permite la individualización posterior en ejecución de

sentencia. Esto significa que en el proceso colectivo se pueden

plantear pretensiones no solo declarativas sino de condena, pues el

grupo genérico o el colectivo genérico susceptible de determinación

individual es solo un instrumento conceptual para identificar cuáles

son los trabajadores en concreto, pero sin necesidad de identificación

personal o individual en la demanda, pues la sentencia se

referirá al colectivo y no a personas concretas. Lo que se discute

en el juicio es el derecho en abstracto.

Así, se ha superado el modelo de sentencias meramente declarativas

que no eran ejecutables y que exigían innumerables juicios

individuales posteriores, sustituyéndolo por conflictos colectivos

de condena individualizable.

39


ADOLFO CIUDAD REYNAUD

2. Características especiales de la demanda y de la sentencia colectiva

Otra de las omisiones más importantes de la ley vigente es

la falta de un adecuado desarrollo de las características especiales

de la demanda para el caso de los conflictos colectivos. Una

demanda colectiva no es igual a una demanda individual y, sin

embargo, solo se fijan los requisitos para la demanda individual y

se los hace extensivos a la demanda colectiva, lo cual es totalmente

inapropiado.

Por el contrario, la legislación española precisa requisitos

especiales para las demandas colectivas en el artículo 157 de la

LRJS, entre los que destaca el señalamiento del ámbito del conflicto

colectivo que se expresa en “la designación general de los

trabajadores y empresas afectados por el conflicto […]”. Con ello

se descarta la exigencia de precisión concreta de los afectados, al

igual que el artículo 20 del Código Modelo de Procesos Colectivos

que regula una pretensión civil colectiva sin la existencia de pretensiones

individuales en la primera fase del proceso, procediéndose a

la determinación de los interesados en la liquidación o ejecución

de lo juzgado.

Adicionalmente, como requisito de la demanda se exige la

consignación de datos, características y requisitos precisos para

una posterior individualización de los afectados por el objeto del

conflicto colectivo, cuando se formulen pretensiones de condena

que, aunque referidas a un colectivo genérico, sean susceptibles de

determinación individual ulterior sin necesidad de nuevo litigio,

lo que es muy importante para la ejecución de la sentencia.

Por otra parte, el artículo 160 de la LRJS señala que la sentencia

de ser estimatoria de una pretensión de condena susceptible de

ejecución individual deberá precisar quiénes son los afectados por

el conflicto y beneficiados por la condena a través del señalamiento

de los datos, características y requisitos precisos para una posterior

individualización sin referencia a un listado nominativo.

40


INTRODUCCIÓN

Esta forma de regulación confirma que los procesos colectivos

no requieren individualización de los afectados cuando la pretensión

de la demanda consiste en la afectación del grupo genérico o

categoría de trabajadores.

3. La ejecución colectiva

Esta moderna doctrina procesalista se articula con la ejecución

colectiva que se establece en la LRJS que abandona la regla tradicional

de la no ejecutividad de las sentencias dictadas en procesos

de conflicto colectivo, por una nueva regla general que sí admite

su ejecución. Se trata así de pronunciamientos de condena efectiva

y no simplemente declarativa, con lo que se evita la repetición de

múltiples juicios individuales y plurales con posterioridad a la

sentencia. Así, se ofrece un instrumento para disminuir el número

de litigios y agilizar el proceso consistente en sustituir los procesos

individuales o plurales en los que se efectúa la misma reclamación,

por una única demanda colectiva.

En la ejecución colectiva, luego de la sentencia, se traslada

—del ejecutante al ejecutado— la obligación de cuantificar individualizadamente

la deuda proponiendo una fórmula de pago, la

que se pone en conocimiento de la parte demandante para que

exprese su conformidad o disconformidad con los datos proporcionados.

En caso de aceptación de la propuesta de pago se ordena

la ejecución añadiéndose los intereses si procediera.

4. La legitimación activa para obrar en forma colectiva

En relación a la legitimación activa para obrar en forma colectiva

la regla debería ser la de que el ámbito de actuación del

accionante se corresponda o sea más amplio que el del conflicto.

Dada la naturaleza colectiva de las pretensiones ejercitadas en la

demanda, solo deberían ser partes en el proceso las organizaciones

que posean esa misma naturaleza colectiva y legitimación para actuar

en el proceso. Salvo en el supuesto de derechos difusos en los

41


ADOLFO CIUDAD REYNAUD

que el artículo 9.2 de la NLPT admite la legitimación institucional

(Defensoría del Pueblo y el Ministerio Público).

En nuestro medio no cabe duda que un sindicato mayoritario

de empresa tiene legitimación suficiente para interponer una demanda

colectiva. Como la empresa es la unidad típica en materia

laboral no se presentarían demasiados problemas, ni tampoco con

las federaciones o confederaciones cuyo ámbito de actuación es

más amplio que el del conflicto.

Finalmente, debe indicarse que un trabajador individualmente

considerado tiene muchas dificultades para solventar un proceso

judicial. Establecer las modalidades especiales que proponemos

permitiría tender hacia un equilibrio y hacer más justas las reglas

del proceso. Parafraseando a Carnelutti, si las reglas del proceso

no son justas, los resultados del proceso tampoco serán justos, y

en mi opinión, cuando se tratan de derechos fundamentales como

la libertad sindical y la capacidad de defensa de sus afiliados, ello

se convierte en una amenaza para la democracia y convivencia

social en paz.

Lima, octubre de 2019

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