Sectores: Oil & Gas - Boletín informativo - Mayo 2021

Informativo Laboral MAY 21
Conoce nuestro
Decálogo de
Obra o Labor
Pg. 8
¡No confudas la
dotación con los
Elementos de
Protección Personal!
Pg. 10
COVID-19
Retos en el sector hidrocarburos
Pg. 6

AVISO LEGAL:
El contenido en este documento tiene un
carácter informativo, pero no representa una
relación abogado-cliente, por lo que no se
debe interpretar como una recomendación o
asesoría jurídica de ningún tipo, por lo tanto
usted no debe utilizar este material como
fundamento jurídico en ninguna estrategia de
negocio, y en ningún caso este informativo
reemplaza la consulta a un abogado.
Comité editorial:
Santiago Martínez y Gloria Ávila.
Estilo y diagramación:
Zuly Bayona, Miguel Álvarez, Andrea Benavides
y Nicolás Gónima.
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CONTENIDO
COVID-19 Y LOS RETOS EN EL
SECTOR DE HIDROCARBUROS
DECÁLOGO DE CONTRATO
POR OBRA O LABOR CONTRATADA
¡NO CONFUNDAS LA DOTACIÓN
CON LOS ELEMENTOS DE
PROTECCIÓN PERSONAL!
6
8
10
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Bienvenid@ a
Santiago Martínez, socio de nuestra Unidad de Asesoría
Laboral y Aseguramiento, te da la bienvenida
a Sectores. Un informativo especializado en tu industria,
con el cuál buscamos seguir contribuyendo
al fortalecimiento en las relaciones laborales de tu
organización, desde una mirada especializada en las
necesidades de tu sector.
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OIL & GAS
Sectores | 5

OIL & GAS OIL & GAS OIL & GAS OIL & GAS OIL & GAS OIL & GAS OIL & GAS OIL & GAS OIL & GAS
Habiéndose cumplido un año desde el inicio de la pandemia,
y ante los desafíos que de la mano de nuestros
clientes del sector de hidrocarburos hemos asumido
para mantener su operación, como contratos de trabajo
y condiciones laborales que evitan afectaciones en
sus finanzas y en otras organizaciones del sector, encontramos
grandes aprendizajes que queremos compartir
en este espacio.
Respecto a la contratación de personal, el estado de
emergencia no modificó el proceso de priorización de
mano de obra local. Es decir, que se debió seguir registrando
ante el prestador del Servicio Público de Empleo
(SPE) de la zona de influencia de las vacantes y
desarrollar el proceso de selección con los candidatos
que estos envíen. De las experiencias, compartidas por
varios clientes, se ha podido evidenciar que en algunas
zonas la virtualidad de los prestadores del SPE ha
generado demoras en los procesos, mientras que en
otros casos las dificultades han radicado en la falta de
conectividad en las comunidades donde intervienen,
afectando la comunicación con los participantes.
Ante esta situación, se han tenido que reestructurar los
procesos de selección en las empresas, adelantarse a la
necesidad de los clientes para garantizar la prestación
de servicios con personal ya priorizado y, en algunos
casos, se han establecido acciones de mejora en la comunicación
con los prestadores del SPE para hacer un
seguimiento constante al cumplimiento de términos en
el proceso.
Frente a la prestación de servicios, uno de los aspectos
que más ha puesto en jaque a nuestros clientes ha sido
el ajuste en turnos y jornadas de trabajo con el fin de
evitar el contagio y propagación del virus. Al respecto,
las normas en materia de turnos se mantienen y si
Covid-19 y los
retos en el sector
de hidrocarburos
bien existen medidas como las establecidas en el Decreto
770 de 2020, que permitieron el trabajo 4 días a
la semana con una jornada de 12 horas diarias, no han
sido suficientes para este sector, especialmente por la
necesidad de permanecer en campo por un periodo
continuo.
Estas fechas fijas de entrada y salida de campo, las distancias
geográficas y los protocolos de bioseguridad
exigían la presencia previa en aislamiento de los trabajadores
en zonas aledañas, para garantizar el ingreso y
permanencia en el sitio de trabajo sin estar contagiados.
Aun así, en conjunto con las áreas operativas y administrativas
de las empresas, logramos estructurar esquemas
de trabajo que permitieran cumplir a los clientes,
proteger los derechos de los trabajadores, así como
su seguridad y salud. Por ejemplo, turnos de trabajo
sucesivos con amplios periodos de descanso, jornadas
de trabajo flexibles y ciertas excepciones en casos de
fuerza mayor, fueron algunas de las herramientas estratégicas
para afrontar la situación.
Pasados los meses, el número de trabajadores contagiados
en situación de riesgo (edad o morbilidades) o
con síntomas de Covid-19 aumentó, y con ello el personal
incapacitado o aislado, por lo que fue necesario
potencializar la mano de obra con posibilidades de trabajo.
Mientras que, para el caso de los que necesariamente
debían estar aislados sin incapacidad se buscaron
mecanismos que no afectaran su situación y que a
su vez no perjudicaran a los empleadores.
De este modo, para los casos en los que por ausencia
de operación o condición de salud no podían prestar
servicios, se identificaron alternativas como el otorga-
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miento de vacaciones de oficio o a solicitud, así como
las anticipadas, licencias no remuneradas pactadas,
suspensión de contratos por fuerza mayor, etc.
Sin embargo, las causas para estas medidas se iban
agotando, por lo que se puso nuevamente a prueba la
creatividad de los equipos de trabajo para mantener los
contratos sin vulnerar los derechos de los trabajadores.
Medidas como licencias no remuneradas con auxilios
o préstamos, cambios de cargo, trabajo no presencial,
ajuste en las jornadas de trabajo, beneficios y/o salarios,
permitieron dar un respiro a las empresas.
A pesar de esto, en algunos casos fue necesario terminar
los contratos de trabajo. Determinación que nunca
ha estado prohibida por causa de la pandemia, pero
que sí ha sido puesta en duda en medios de comunicación,
entidades como el Ministerio de Trabajo y hasta
por jueces que han considerado la existencia de una
nueva “estabilidad reforzada” por Covid-19.
De esta manera, se han tenido que adelantar retiros
de personal, ya sea porque ya no es necesario para la
operación por terminación o suspensión de contratos
con sus clientes, por la ocurrencia de causas objetivas
o porque incurren en justas causas para ser desvinculados,
previas al proceso disciplinario. Lo cual representó
otro gran reto bajo las actuales circunstancias.
Un 60% de nuestros clientes ha debido proceder con
las terminaciones de contratos de manera virtual, terrenos
muy poco explorados con anterioridad, pues la
constante era contar con documentos físicos, el acompañamiento
de notario o testigos, lo cual generaba mayor
confianza a las partes. Sin embargo, actualmente
haciendo uso de las nuevas tecnologías este tipo de
procesos se han desarrollado mediante una comunicación
fluida con los trabajadores, dejando constancia de
las conversaciones, los soportes necesarios y diversos
modos para hacer constar su voluntad o recibido (correo,
mensaje de voz, chats, grabación, firmas electrónicas,
Apps, etc.).
Han sido muchas las inquietudes generadas, temas
que hace más de un año posiblemente no teníamos en
nuestro radar, pero que al mirar en retrospectiva concluimos
que conformando equipos interdisciplinarios
con nuestros clientes, en los que intervienen expertos
en lo técnico, seguridad y salud en el trabajo, recursos
humanos, financieros en algunos casos y nuestro soporte,
hemos logrado experiencias enriquecedoras que
nos permiten en este momento tener una mente más
abierta a las dinámicas actuales y nos permiten estar
preparados para enfrentarnos a lo incierto de nuestra
‘nueva realidad’.
Haz clic aquí para ver el video de la nota:
Contenido desarrollado por:
Gloria Ávila
Asociada
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Sectores | 73

OIL & GAS OIL & GAS OIL & GAS OIL & GAS OIL & GAS OIL & GAS OIL & GAS OIL & GAS OIL & GAS
Dentro del sector Oil & Gas es muy común que por la
naturaleza propia de algunos proyectos se deba vincular
personal por periodos cortos y/o para tareas puntuales
o específicas. Esto se ha traducido en la necesidad
de celebrar contratos bajo la modalidad de obra o
labor contratada.
1.
2.
3.
4.
5.
Contrato
escrito
Decálogo de
contrato por obra
o labor contratada
delimitados los extremos del contrato.
•
Al ser una práctica reiterada en el sector, conviene recordar
las particularidades de este contrato, así como
algunos tips para evitar incurrir en riesgos por el uso
indebido de la figura. A continuación, les presentamos
los puntos que siempre deben recordar al momento de
usar el contrato por obra o labor contratada:
DECÁLOGO DE CONTRATO POR OBRA O LABOR CONTRATADA
Claridad en la
descripción de la
obra o labor
contratada
Plazo
determinable
Periodo de
prueba
No prórrogas,
no extensiones, no
ampliaciones
• Si el empleador cuenta con manuales de funciones de este cargo es posible atar la ejecución del
servicio a estos documentos.
• Es viable demarcar la obra o labor por el escenario en que se va a desarrollar (proyecto, contrato
con un cliente, orden de trabajo).
•
contrato por cumplimiento de la condición pactada.
•
• Se debe relacionar lo que realmente va a hacer el trabajador.
•
La labor para la cual es contratado el trabajador deberá tener un momento de terminación
meses.
•
• Riesgo eventual de que la prórroga/extensión/ampliación conlleve al nacimiento de un contrato
•
la pena que se considerara una descripción diferente de la obra, o una modalidad de contrato
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6.
7.
8.
9.
10.
Terminar
contrato una vez
termine la obra o
labor
Contar con el
soporte del
cumplimiento de la
obra o labor
Entregar carta
de terminación al
trabajador
Si se requiere
al trabajador para
un nuevo servicio,
será necesario
volver a
contratarlo
No
terminación antes
de la obra o labor
•
• El contrato debe terminar en el mismo momento para todos aquellos que tengan un contrato por
obra o labor con la misma descripción.
• Liquidaciones del contrato comercial con el cliente.
•
el área encargada o por la interventoría delegada.
•
• Cumplimiento de un presupuesto determinado.
•
•
NOTA: estos soportes no deben ser trasladados al trabajador a la terminación del contrato.
• Celebración de un contrato de trabajo según la modalidad que más se ajuste, con los elementos y
• Realización de la evaluación médica ocupacional de preingreso o preocupacionales.
• Entrega de dotación (en el caso que aplique).
•
• Contemplar la posibilidad de cambiar la modalidad contractual.
•
indemnización por terminación del contrato sin justa causa.
• La indemnización es equivalente al lapso que falte por cumplirse el contrato y no menos de 15
días.
Las recomendaciones y características propias del contrato
de obra labor, que condensamos en gran medida
en el anterior decálogo, serán una gran opción para
responder a las necesidades de las distintas empresas
y actores del sector.
Haz clic aquí para ver el video de la nota:
Contenido desarrollado por:
Diego Chaparro
Asociado
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¡No confundas
la dotación con
OIL & GAS OIL & GAS OIL & GAS OIL & GAS OIL & GAS OIL & GAS OIL & GAS OIL & GAS OIL & GAS
¿Quién debe
entregarlo?
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los Elementos de
Protección Personal!
Por estos días se cumplió el plazo para entregar la primera
dotación del año, y surgen dudas respecto a la
aplicación de estos términos para aquellos casos en
qué por requerimientos legales, técnicos, contractuales
o de cualquier otra naturaleza se deben suministrar
Elementos de Protección Personal (EPP).
Definición
Normativa
¿Quiénes tienen
derecho a recibirlo?
¿Cada cuánto se
debe entregar?
¿Qué se debe
entregar?
DOTACIÓN
Prestación social que debe entregar el empleador a los
trabajadores, independiente de su forma de vinculación
laboral. Tiene el fin de facilitar el desempeño de los trabajadores.
Artículo 230 del Código Sustantivo del Trabajo:
“Todo empleador que habitualmente ocupe uno (1) o más
trabajadores permanentes, deberá suministrar cada
cuatro (4) meses, en forma gratuita, un (1) par de zapatos
y un (1) vestido de labor al trabajador, cuya remuneración
mensual sea hasta dos (2) meses el salario mínimo más
alto vigente. Tiene derecho a esta prestación el trabajador
que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya
cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador”
Trabajadores que devenguen hasta 2 salarios mínimos legales
mensuales vigentes y que hayan cumplido más de 3
meses al servicio del empleador.
Se deberá entregar cada cuatro (4) meses en los siguientes
términos:
1. Antes del 30 de abril
2. Antes del 31 de agosto
3. Antes del 20 de diciembre
• 1 par de zapatos
• 1 vestido de labor
El empleador
Teniendo en cuenta que en el sector de hidrocarburos
se deben garantizar estos elementos debido a los riesgos
que implican los servicios que se prestan, compartimos
un comparativo de las dos figuras para aclarar las
dudas más recurrentes:
ELEMENTOS DE
PROTECCIÓN PERSONAL
Cualquier equipo, dispositivo o elemento utilizado por el
trabajador para protegerse de posibles daños a su salud o
su integridad física, derivados de la exposición a los peligros
en el lugar de trabajo.
Artículo 57 numeral 2° del Código Sustantivo del Trabajo:
“Son obligaciones especiales del empleador:
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos
adecuados de protección contra los accidentes y
enfermedades profesionales en forma que se garanticen
razonablemente la seguridad y la salud”.
Todos los trabajadores dependientes, practicantes o trabajadores
independientes que lo requieran sin importar su
ingreso, el tiempo que lleven al servicio del empleador o
el tiempo que lleven utilizando el elemento.
Según necesidad del servicio, la identificación de peligros y
la evaluación y valoración de los riesgos que realice la empresa.
Dispositivos, accesorios y vestimenta que defina la empresa
en la identificación de peligros y riesgos de cada
actividad.
Empleador: en caso de relación laboral.
Contratante: en caso de contratos no laborales.
Empresa beneficiaria de la práctica: en caso de práctica
empresarial.

que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya
cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador”
¿Quiénes tienen
derecho a recibirlo?
¿Cada cuánto se
debe entregar?
¿Qué se debe
entregar?
¿Quién debe
entregarlo?
Trabajadores que devenguen hasta 2 salarios mínimos legales
mensuales vigentes y que hayan cumplido más de 3
meses al servicio del empleador.
Se deberá entregar cada cuatro (4) meses en los siguientes
términos:
1. Antes del 30 de abril
2. Antes del 31 de agosto
3. Antes del 20 de diciembre
• 1 par de zapatos
• 1 vestido de labor
El empleador
Todos los trabajadores dependientes, practicantes o trabajadores
independientes que lo requieran sin importar su
ingreso, el tiempo que lleven al servicio del empleador o
el tiempo que lleven utilizando el elemento.
Según necesidad del servicio, la identificación de peligros y
la evaluación y valoración de los riesgos que realice la empresa.
Dispositivos, accesorios y vestimenta que defina la empresa
en la identificación de peligros y riesgos de cada
actividad.
Empleador: en caso de relación laboral.
Contratante: en caso de contratos no laborales.
Empresa beneficiaria de la práctica: en caso de práctica
empresarial.
Haz clic aquí para ver el video de la nota:
Contenido desarrollado por:
Manuela Gnecco
Asociada
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