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Revista ACOSET edición 32

Es la única publicación especializada en la actividad del servicio temporal en Colombia, la flexibilización del recurso humano y las nuevas tendencias del mercado laboral. La revista cuenta con orientación jurídica y empresarial orientada a informar la realidad del entorno del trabajo y los nuevos requerimientos que exige el mundo laboral.

Es la única publicación especializada en la actividad del servicio temporal en Colombia, la flexibilización del recurso humano y las nuevas tendencias del mercado laboral. La revista cuenta con orientación jurídica y empresarial orientada a informar la realidad del entorno del trabajo y los nuevos requerimientos que exige el mundo laboral.

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Año 2022 » Diciembre » Nº 32 »www.acoset.org

REVIS T A

Las EST, fundamentales

para la estacionalidad

del empleo formal

sectorial



PRESIDENTE EJECUTIVO ACOSET

Miguel Pérez García

PRESIDENTE JUNTA DIRECTIVA

María Helena Giraldo

JEFE ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA

Lucy Rivera Rivera

JEFE DE PRENSA Y COMUNICACIONES

Natalia Urrego Reyes

DIRECTORA JURÍDICA

Dana Bernate Montañez

FOTOGRAFÍA

©2022 freepick

PUBLICIDAD Y EVENTOS

eventos@acoset.org

Oficina Acoset, Teléfono 6016680

http://www.acoset.org

Carrera 45 No 103-34, Oficina 312

Autopista Norte, Paralela Oriental

Bogotá - Colombia

Suscríbase a nuestra revista

a través de: prensa@acoset.org

ED. 32

CONTENIDO

18

29

32

9

5

ACTUALIDAD

Un trimestre favorable

para las EST

ESPECIAL CONGRESO

Desafíos de la estacionalidad

laboral en el mundo

Responsabilidades y retos de

la estabilidad laboral reforzada

frente al nuevo gobierno

Perspectivas laborales en

Colombia

PANORAMA

Escenarios de la reforma

laboral

SOCIALES

TEMA

CENTRAL

Servicios de colaboración a

terceros, la respuesta formal

para las necesidades

estacionales o eventuales de

las actividades sectoriales

Respaldo a la labor de las EST

en el país


Editorial

Puntos

de encuentro

Por: Miguel Pérez Garcia

Estamos en la misma línea con el Gobierno Es en este sentido,

Nacional. Nos une el compromiso de atacar

prácticas ilegales de aquellos que sa-

Acoset hemos reforzado

una vez más desde

liéndose de la normativa vigente y aprovechando la tarea de impulsar el

el desconocimiento que se tiene de las figuras conocimiento del sector

de tercerización e intermediación, envían trabajadores

y dar claridad sobre

misionales a terceros, afectando así las figuras de tercerización

los derechos de dichos trabajadores, en contravía

y la regulación que

de la especialidad que da la ley a las EST, quienes las cobija. Este es precisamente

4 Diciembre 2022 desarrollan sus actividades con plenas garantías.

el tema de

Presidente de Acoset

central de esta última

Sentimos también respaldo para el sector revista del año.

que, con las recientes declaraciones de Edwin

Palma, Viceministro de Relaciones Laborales Invito también a los lectores para que revivan

del Ministerio del Trabajo, dadas en nuestro algunas de las conferencias más importantes

reciente Congreso de Acoset en Cartagena, en del Congreso de Acoset en los contenidos de

las que invitó a la calma y a la tranquilidad, esta edición, evento que contó con alrededor

afirmando que las EST representan una figura de 300 lideres empresariales y representantes

legal, constitucional y amparada. De esta forma,

del sector público, además de conferencisdar

es uno de los principales actores para ayutas

internacionales y de representantes de la

a combatir las formas ilegales de manejo de OCDE, la OIT y el Mintrabajo, que son fundamentales

trabajadores misionales.

para los lineamientos de la próxima

Reforma Laboral.

De esta forma, si se va a combatir la

ilegalidad y el Estado está empeñado a formalizar Aprovecho esta oportunidad para desearles,

empleo, nosotros somos la solución que lo de parte de todo el equipo que integra Acoset,

provee. Frente a estas declaraciones, son las una feliz navidad y un próspero 2023, en el que

EST las llamadas a ayudar a acabar con la puedan cumplir exitosamente sus metas

precarización del empleo que se da a través de personales y laborales, acompañadas con salud

los contratos de prestación de servicios y otros y bendición.

mal utilizados, pues son las expertas en el

manejo del talento humano y los verdaderos Desde Acoset seguiremos trabajando con

empleadores que cumplen con las garantías toda nuestra pasión y cariño por contribuir en

plenas de los trabajadores.

el desarrollo del país y el crecimiento de

los trabajadores nacionales, estableciendo

Así mismo, las propuestas que traerá la estrategias orientadas y bien dirigidas, donde

próxima reforma laboral no atacarán la tercerización

se apalanquen acciones que impulsen la

legal, sino aquella que no cumple la ley, generación de empleos formales, con base en

además de combatir la alta informalidad.

la labor de las EST.


Actualidad

Un trimestre

favorable

para las EST

Las políticas de dinamización para el

empleo que se han impulsado a lo largo del

año, el escenario poselectoral y una tensa

calma frente a la reacción del mercado por

los anuncios presidenciales, entre otros

factores, han incidido en un comportamiento

económico estable en el país.

Por: Revista Acoset

Con información del Observatorio del

Mercado Laboral

Diciembre 2022

5


Actualidad

Ante una postura del Gobierno Nacional positiva frente a las Empresas de Servicios Temporales,

pues reconocen de forma esencial el rol de las EST y de los trabajadores en misión para la

atención de los llamados “picos productivos” y la rotación de personal en las organizaciones

por temas como licencias y reemplazos, entre otros, el tercer trimestre del año cerró de forma

positiva para el sector.

Si bien este es un sector que depende directamente del comportamiento de otros, por la

situación que pueden estar viviendo las empresas llamadas usuarias, que son aquellas que contratan

los servicios de las EST, la dinámica económica ha sido estable en términos productivos, salvo el

impacto financiero como consecuencia del fluctuación del dólar.

De esta forma, para el final del tercer trimestre de este año, el promedio de trabajadores en

misión pasó de 400.100 del año 2021 a 451.881, con un crecimiento del 11,5%, para una variación

positiva de 51.781 trabajadores.

TRABAJADORES EN MISIÓN

MES

TERCER

TRIMESTRE 2021

TERCER

TRIMESTRE 2022

VARIACIÓN #

VARIACIÓN %

JULIO

383.563

452.889

69.325

15,3%

AGOSTO

399.480

452.678

53.197

11,8%

SEPTIEMBRE

417.256

450.076

32.820

7,3%

PROMEDIO

400.100

451.881

51.781

11,5%

Fuente: Observatorio del Mercado Laboral de Acoset

Este mismo comportamiento se dio al comparar la participación de los trabajadores en misión

frente a los formales dependientes, con un porcentaje promedio del 4,4%.

COMPARADO TRIMESTE TRABAJADORES

DEPENDIENTES Y MISIÓN

MES

TRABAJADORES

EN MISIÓN

TRABAJADORES

FORMALES

DEPENDIENTES

PORCENTAJES

JULIO

452.889

10.557.423

4,3%

AGOSTO

452.678

10.726.472

4,2%

SEPTIEMBRE

450.076

9.897.368

4,5%

PROMEDIO

451.881

10.393.754

4,4%

Fuente: Observatorio del Mercado Laboral de Acoset

6

Diciembre 2022


Actualidad

Es importante aclarar que, para el tercer trimestre, el promedio de trabajadores formales

dependientes creció 4,3%, al pasar de 9.935.044 en el mismo periodo del 2021 a 10.393.754,

con una variación positiva de 458.710 trabajadores.

Por actividad económica, de los 451.881 trabajadores en misión, el mayor porcentaje de

participación estuvo en la Industria Manufacturera con el 32,1%; seguido de la de Comercio con

27,5%; y la de Transporte, Almacenamiento y Comunicaciones con 11,9%. Por otro lado, el menor

porcentaje estuvo en Minas y Canteras al ubicarse en 0,5%.

PROMEDIO TRAB AJADORES EN MISIÓN

POR ACTIVIDAD ECONÓMICA

ACTIVIDA DE CONOMICA

TRABAJADORES

PORCENTAJE

Agricultura, ganadería,c aza,

silvicultura y pesca

9.038

2,0%

Comercio

124.267

27,5%

Construcción

40.669

9,0%

Educación

9.038

2,0%

Eléctrico, gas y agua

4.519

1,0%

Financiero

13.556

3,0%

Industria manufacturera

145.054

32,1%

Inmobiliario

36.150

8,0%

Minas yc anteras

2.259

0,5%

Servicios comunitarios,

socialesy personales

13.556

3,0%

Transporte,a lmacenamientoy

comunicaciones

53.774

11,9%

TOTALES

451.881

100,0%

Fuente: Observatorio del Mercado Laboral de Acoset.

Diciembre 2022

7


Actualidad

Por otro lado, del total de los trabajadores en misión a tercer trimestre en el ámbito regional, los departamentos

con mayor crecimiento promedio fueron Bogotá con 139.908 trabajadores, Antioquia

con 117.426, Atlántico con 100.791, Valle con 39.218 y Cundinamarca con 15.749.

PROMEDIO TRABA JADORES EN MISIÓN

POR DEPARTAMENTO

DEPARTAMENTO

JULIO

AGOSTO

SEPTIEMBRE

PROMEDIO

ANTIOQUIA

117.235

117.292

117.751

117.426

ARAUCA

1

1

1

1

ATLANTICO

101.510

100.433

100.431

100.791

BOGOTA

140.666

140.614

138.445

139.908

BOLIVAR

5.978

6.354

6.732

6.355

BOYACA

3.924

3.938

3.969

3.944

CALDAS

853

865

871

863

CASANARE

239

222

253

238

CAUCA

124

122

130

126

CESAR

1.941

1.604

1.595

1.713

CHOCO

3

4

4

4

CORDOBA

3.308

3.159

3.294

3.254

CUNDINAMARCA

15.371

16.266

15.609

15.749

HUILA

481

469

461

470

LA GUAJIRA

327

305

315

316

MAGDALENA

2.515

2.716

1.998

2.409

META

184

163

150

166

NARIÑO

615

599

602

605

NORTE DE SANTANDER

2.437

2.404

2.385

2.409

PUTUMAYO

5

5

5

5

QUINDIO

3.777

3.658

3.728

3.721

RISARALDA

2.547

2.484

2.474

2.502

SAN ANDRES

564

552

570

562

SANTANDER

6.170

6.098

6.116

6.128

SUCRE

994

1.006

1.028

1.009

TOLIMA

1.953

2.054

1.960

1.989

VALLE

39.165

39.290

39.199

39.218

VICHADA

1

1

1

1

TOTAL

452.889

452.678

450.076

451.881

Fuente: Observatorio del Mercado Laboral de Acoset

8

Diciembre 2022


Actualidad

OTROS

INDICADORES

PARA RESALTAR SON:

De esta manera, un trabajador en misión permanentemente rotativo se está consolidando como

una respuesta efectiva a la circunstancia de despegue económico que está viviendo el país y en la

que la formalización laboral se garantiza por su empleador, que es la EST, garantizándole sus derechos

laborales, de seguridad social y de estabilidad laboral.

INCLUSIÓN Y DI VERSIDAD

Participación femenina: 63% de

mujeres en planta y 52% de

mujeres en misión.

Empleo jóven y primer empleo:

24 en EST y 10,2% en diversidad.

Tercera edad: 3,8 superior a 60 años.

Discapacidad: 2,4 en este estado.

Fuente: Observatorio del Mercado Laboral de Acoset

Diciembre 2022

9


Tema Central

Servicios de colaboración a terceros,

la respuesta formal para las

necesidades estacionales o

eventuales de las actividades

sectoriales

A la luz del actual gobierno, se abre una ventana de oportunidad para

aclarar las confusiones legales con respecto a la definición de las figuras

de prestación de servicios, producción de bienes y/o ejecución de

obras en la legislación colombiana.

Por: Revista Acoset

10 Diciembre 2022


Tema Central

Entre los hechos que usualmente se

presentan ante los cambios de gobierno,

se encuentra el impulso a debates para

crear divisiones entre actores que, por desconocimiento,

terminan impactando el trabajo que

juiciosamente se ha desarrollado a través de los

años.

Un ejemplo de este escenario fue lo ocurrido

en años anteriores, donde, en un intento por

dar claridad a los conceptos de tercerización de

bienes y de servicios y laboral, con el desafortunado

Decreto 583 de 2016, se confundieron

completamente sus objetos y se le abrió paso a

la puesta en riesgo de las condiciones de seguridad

laboral de los trabajadores.

De esta forma, es claro que para cada

necesidad en particular existe una figura que se

acomoda para suplir en determinados momentos

servicios que hacen y no parte de la actividad

principal (actividad misional permanente) de las

empresas y para las cuales fueron constituidas.

En ese surgimiento del servicio por parte

de un tercero contratante, es que se debe identificar

la necesidad particular de la cual se es

objeto, ya que en el ordenamiento jurídico

colombiano existen figuras que permiten acomodarse

a ese tipo de necesidades y que

soportan un dinamismo consecuente con la

realidad económica.

Ahora se abren nuevas discusiones donde

nuevamente se hace necesario dar claridad a lo

ya clarificado, pero, con el ánimo de seguir

estimulando las oportunidades de empleo en el

país y la formalización laboral, en la que Acoset

se viene consolidando como un aliado del

actual Gobierno Nacional.

El punto central puede ser obvio, pero aún

presenta confusiones. Se trata de saber si la

tercerización es igual a intermediación laboral y la

respuesta es que no, pues son diferentes. Para

ser más claros, cuando la legislación colombiana

utiliza el término tercerización, se refiere a la de

bienes y de servicios como resultado final, que

se presenta cuando se contrata el término de la

elaboración de un producto o la prestación de

un servicio.

Por otro lado, la intermediación laboral se

entiende como el envío de un trabajador en

misión a un tercero. Por eso, la ley y la jurisprudencia,

cuando tratan de intermediación laboral

se refieren al envío de trabajadores en misión a

terceros para colaborarles temporalmente en el

desarrollo de sus actividades misionales y, para

esto, las únicas autorizadas en Colombia son las

Empresas de Servicios Temporales (EST) a través

del trabajador en misión.

Ahora bien, en el ordenamiento jurídico

colombiano existen figuras que permiten

ser usadas y adaptadas de acuerdo con las

necesidades que surjan por parte de los empresarios

al participar de una economía tan ágil y

en constante movimiento como es la nuestra.

Diciembre 2022

11


Tema Central

ENTENDIENDO LAS FIGURAS

En primer lugar, están las figuras jurídicas

que permiten la prestación de un servicio, la

producción de un bien o la ejecución de una

obra, como resultado final a un tercero de

manera autogestionaria, con plena autonomía

del contratante de ese servicio. Esta figura es

conocida como outsourcing o tercerización,

que en nuestro país es ejecutada por los

contratistas independientes, las Cooperativas

de Trabajo Asociado, las Empresas Asociativas

de Trabajo, el Contrato Sindical y todas aquellas

que presten servicios a terceros como resultado

final.

Dicho de otra manera, la tercerización u

outsourcing, es la posibilidad que tienen las

empresas de acudir a un tercero para que éste

de manera independiente y autónoma realice

funciones o actividades que son o no son

propias del negocio principal de la empresa,

que le permite una reducción en los costos

operativos y mejorar su desempeño al facilitársele

la dedicación a su actividad principal (actividad

misional permanente) o core bussines.

Aquellos terceros que ofrezcan los servicios

de outsourcing deben contar con plena autonomía

e independencia de quien contrata el servicio

y, por tal razón, les es permitido ofrecer su

actividad a diferentes usuarios. Como se trata

de una organización independiente, debe responder

por el manejo administrativo, financiero,

de personal y demás responsabilidades que por

su calidad de empresa surjan para garantizar

el resultado final de su operación a quien lo

contrate, donde el contratante del servicio, de

la producción de un bien o de la ejecución de

una obra, no determina las circunstancias de

tiempo, modo y lugar en que los trabajadores

del contratista ejecutan lo contratado.

En Colombia no existe una norma particular

que defina el outsourcing o tercerización de

manera expresa. Para obtener dicha definición,

basta con remitirse a lo consagrado en el artículo

34 del CST , en el cual se define a los Contratistas

Independientes.

Como prestadores de servicios de resultado

final, estos se caracterizan por esa autonomía e

independencia con la que deben contar, ya que

el tercero contratante no tiene ningún vínculo,

salvo el comercial, en la ejecución del servicio,

la producción de un bien o la construcción de

una obra. Sin embargo, cuando se presta el

servicio en la actividad misional permanente del

contratante, este será solidario de las acreencias

laborales de los trabajadores que vincule laboralmente

el contratista, para ejecutar el servicio, determinando

las circunstancias de tiempo modo

y lugar de los trabajadores del contratista.

De acuerdo con el Convenio 181 de la Organización

Internacional del Trabajo (OIT) son las

EST o ETT un mecanismo de flexibilización de

las relaciones del mercado laboral. De conformidad

con el Convenio antes mencionado y con

la Recomendación 187 de la OIT, las llamadas

Empresas de Trabajo Temporal habían venido

convirtiéndose en verdaderos empleadores de

sus trabajadores, dejando a un lado a las agencias de

colocación, que simplemente ponían en contacto

a oferentes y demandantes de mano de obra.

En Colombia, la Ley 50 de 1990 desde los

artículos 71 a 94, son la base fundamental de la

regulación de las EST en Colombia, posteriormente

a esta, surgió el Decreto 4369 de 2006 (incluido

en el Decreto Compilatorio 1072 de 2015), el que

trata la materia con mayor profundidad.

En el sector del servicio temporal se debe

tener en cuenta que existen tres tipos de relaciones.

“1) Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos patronos y no representantes ni intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contraten

la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para

realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate

de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de

las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las

garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores. 2) El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, también será solidariamente

responsable, en las condiciones fijadas en el inciso anterior, de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores, aún en el caso de que los

contratistas no estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas”.

12

Diciembre 2022


Tema Central

Son ellas: Una relación comercial entre la empresa

usuaria y la EST, debidamente articulada

mediante un contrato comercial de prestación

de servicios de acuerdo con la legislación

vigente. Una segunda relación laboral, entre el

trabajador en misión y la EST con el respeto

total por las normas laborales vigentes al aplicarse

a esta relación toda la legislación laboral

y una tercera relación funcional, entre el usuario

y el trabajador en misión.

Definitivamente, la única manera de articular

la relación entre los usuarios del sector del

servicio temporal en Colombia y las empresas

que prestan estos servicios, es mediante un

contrato comercial o mercantil con el que se

materializa la relación entre dos entidades con

objetos sociales independientes, propios y

autónomos.

empresa usuaria y la EST, donde se define en el

objeto el servicio temporal de colaboración contratado.

Aunado a lo anterior, es muy evidente a la luz

de la Ley 50 de 1990, que estas personas jurídicas

se llaman Empresas de Servicios Temporales,

porque se contratan servicios temporales de

colaboración, y no se contratan trabajadores para

un tercero u ofrecer suministro de personal, porque,

de ser así, se llamarían Empresas de Trabajadores

Temporales o Empresas de suministro de

Trabajadores.

Así, la temporalidad es del servicio particular

y concreto, que se materializa en el contrato

comercial celebrado entre la empresa usuaria y

la EST. Por tal razón, es un error manifestar que

las EST suministran personal, ya que como

hemos analizado y, de acuerdo con lo consagrado

en la ley, la verdadera naturaleza de las EST es

la prestación de servicios de colaboración en

la actividad de un tercero que se encuentra

mediante el envío de un trabajador en misión,

especialidad de la EST y, en segundo lugar, el

artículo 77 establece la temporalidad para

dichos servicios, ya que en su encabezado nos

señala los casos en que se puede contratar con

una EST.

De lo anterior se desprende, que las EST

contratan a nivel nacional la prestación de

servicios temporales de colaboración con

terceros beneficiarios que son definidos en el

artículo 73 de la Ley 50 de 1990 como usuarios, y

no se contrata por parte de estos últimos, el mal

llamado suministro de personal, debido a que las

personas están protegidas por la Constitución Política

Nacional, y lo único que se puede suministrar

en Colombia son los bienes y servicios, tal como

se expresa en el artículo 968 del Código de Comercio,

al definirse el contrato de suministro y la

Resolución expedida por el Ministerio del Trabajo.

Como se puede evidenciar, las EST ostentan la

calidad de prestadores de servicios, calidad que se

puede evidenciar en el Contrato Comercial de Prestación

de Servicios Temporales celebrado entre la

“Es empresa de servicios temporales aquella que contrata la prestación

de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente

en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por

personas naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios

temporales, la cual tiene con respecto de éstas el carácter de empleador”.

Diciembre 2022

13


Tema Central

14

CONTRATO COMERCIAL

Además del conocimiento de las figuras

establecidas por la normativa, merece un apartado

esencial la forma de contratación para la

prestación de servicios. De esta forma, la Ley

50 de 1990 y el Decreto 1072 de 2015 (Art. 81 y

2.2.6.5.8 respectivamente), establecen que la

relación entre el usuario que contrata el servicio

y la EST deberá estar regulada por un contrato

comercial, resaltando aún más, la calidad de

prestadores de servicios.

Por las razones anteriormente expuestas,

es claro que no se puede afirmar que los usuarios

contratan de las EST trabajadores, sino servicios.

Como se expuso anteriormente, no se

contratan trabajadores por parte de una empresa

usuaria sino servicios de colaboración para el

desarrollo de su en la actividad misional permanente,

tal como se expresa en la Ley 50 de 1990 y en el

Decreto 1072 de 2015.

La Ley 50, en el artículo 71, establece en la

terminología del año 1990 que las EST pueden

colaborar temporalmente en la actividad del

tercero beneficiario (usuario). Tan es así, que

en el artículo 77 de la ley objeto de análisis se

establecieron las tres clases de servicios que

pueden prestar las EST a los usuarios en su

actividad misional permanente, servicios a los

que hemos hecho referencia.

La EST puede colaborar temporalmente

en la actividad permanente de ese usuario, ya

que los incrementos, los periodos estacionales

de cosechas y los servicios que requiere, son

propios de la actividad misional permanente.

Diciembre 2022

Conforme a lo expuesto, es evidente que

la ley permite a las EST colaborar temporalmente

en la actividad misional permanente

de la empresa usuaria, ya que el artículo 71 de

la Ley 50 de 1990 expresamente consagra que

son las únicas autorizadas (objeto social exclusivo

artículo 72 Ley 50 de 1990) para colaborar

temporalmente en la actividad del usuario y, los

servicios que se prestan, salvo el numeral 1 del

artículo 77, se dan con ocasión de la ejecución

del objeto social de la empresa usuaria.

Las EST, como empresas que son, contratan

con usuarios la prestación del servicio objeto

de su actividad, la cual desarrolla a través de

procesos internos que le permiten cumplir su

finalidad, sin embargo, dicha actividad se

encuentra regulada de manera especial y, por

tal razón, debe obedecer a reglas especiales

que la diferencian de cualquier otra.

Teniendo en cuenta siempre que la intermediación

laboral, entendida esta como el

envío de trabajadores en misión a la dependencias

de las empresas usuarias, para

colaborar temporalmente en la actividad misional

de este, solo se puede dar a través de las EST

debidamente constituidas y aprobadas como

tales por el antiguo Ministerio de la Protección

Social, ahora Ministerio del Trabajo, en los casos

o servicios específicos de colaboración, enunciados

por el artículo 77 de la Ley 50 de 1990, en

concordancia con el artículo 2.2.6.5.6 del

Decreto 1072 de 2015.

Las empresas usuarias que contratan el

servicio temporal de colaboración están definidas

por el artículo 73 de la Ley 50 de 1990 como,

“toda persona natural o jurídica que contrate los

servicios de las empresas de servicios temporales”,

sólo podrán contratar con las EST cuando en

su actividad misional permanente, surjan una

o varias necesidades de acuerdo con el artículo

2.2.6.5.6 del Decreto 1072 de 2015, por medio

de un contrato de prestación de servicios que a

continuación analizaremos.

a) Contrato comercial de prestación de

servicios: Teniendo en cuenta el objeto social

que se ha atribuido a las EST en el artículo 71 de

la Ley 50 de 1990, se puede verificar que estas

son empresas que prestan servicios específicos

de colaboración a las empresas usuarias, los


Tema Central

cuales se llevan a cabo o ejecutan a través del

envío de trabajadores en misión. Así las cosas,

la ley ha determinado que las EST sean empresas

prestadoras de servicios. En este sentido,

resulta conveniente afirmar que el contrato que

se celebra es el de prestación de servicios de

colaboración temporal en la actividad misional

permanente del usuario a través o mediante el

envío de trabajadores en misión. Dicha contratación

puede hacerse de acuerdo con lo

establecido en el artículo 2.2.6.5.8. La ley ha

definido a las EST, como aquellas que prestan

servicios específicos de colaboración de forma

temporal en la actividad misional permanente

de las empresas usuarias, para lo cual se procede

al envío de trabajadores en misión quienes estando

vinculados laboralmente con la EST, ejercen

una relación funcional en la sede de la empresa

contratante.

En virtud de ese contrato comercial celebrado,

corresponde a las partes establecer a lo largo

del proceso de negociación el contenido que

deberá tener éste instrumento, partiendo de la

base que en el costo del servicio específico de

colaboración prestado por la EST estarán incluidos

todos los gastos inherentes a los trabajadores

en misión para ejecutar dicho servicio contratado

por la usuaria, como lo son los salarios, aportes

a la seguridad social integral, prestaciones

sociales, incapacidades, horas extras, dominicales

y festivos, indemnizaciones, exámenes médicos

(ingreso, pre-ocupacionales y de egreso),

gastos inherentes al fuero de la estabilidad

laboral reforzada, dotación, elementos de

protección personal especial, incapacidades y

todos aquellos rubros que se configuren como

gasto para la EST en virtud de la ejecución del

contrato comercial celebrado, al igual que el

costo de administración establecido por la EST

para prestar el servicio.

para la usuaria.

b) Ejecución del servicio

Dicho servicio de medio contratado para

el eficiente desarrollo de la actividad misional

permanente del usuario se concreta en el envío

de un trabajador en misión que se desplaza a

las dependencias del usuario para ejecutar el

servicio de colaboración contratado por parte

de éste (Artículo 74, Ley 50 de 1990). Ese envío

de trabajadores en misión es permitido de manera

exclusiva a las EST por mandato legal, permitiendo

la flexibilización del manejo de recurso

humano, formalizando empleo con todas las

garantías de ley, ya que la EST en todo momento

conserva la calidad de verdadero empleador, de

acuerdo con lo establecido por el artículo 71 de

la Ley 50 de 1990 y contrata a sus trabajadores

bajo cualquiera de las modalidades previstas en

la legislación laboral. Lo temporal es el servicio

específico de colaboración en la actividad del

contratante-usuario, no el trabajador, que rota

en esos servicios, con un punto de apoyo: su

relación laboral directa es con la EST.

Dichos gastos deberán quedar estipulados

en el contrato comercial y será la empresa usuaria

quien los asuma como contraprestación del

servicio específico de colaboración contratado.

Al ser el trabajador en misión el único componente

del servicio temporal, todos los gastos

inherentes a este son valores del servicio que se

presta y que debe cubrir quien lo contrata, porque

de lo contrario, la EST tendría que asumir pagos

que no le corresponden sin contraprestación

por el servicio, que se convierten en un “subsidio”

Diciembre 2022

15


Tema Central

EL TRABAJADOR EN MISIÓN

Uno de los propósitos de la Ley 50 de 1990

es regularizar las relaciones de trabajo flexibles,

ya que antes de la expedición de la mencionada

normativa, el mercado laboral se encontraba

desprotegido al no controlarse de manera

expresa, quiénes y cómo se ejecutaría la flexibilización

del manejo de recurso humano; fue

por eso que la Ley 50 otorgó a las EST, la calidad

de única figura válida para el envío de trabajadores

en misión a terceros, de manera que en todo

momento estos trabajadores tuvieran garantizados

sus derechos y se incorporaran formalmente al

mundo del trabajo.

La ley le otorga la calidad de verdadero

empleador a las Empresas de Servicios Temporales,

queriendo decir esto que son responsables

por elaborar los contratos laborales, pagar las

acreencias que del vínculo jurídico laboral se

deriven, como los pagos correspondientes al

sistema de seguridad social (pensión, salud,

riesgos laborales), salarios, prestaciones sociales,

indemnizaciones, dotación, elementos de

protección personal, entre otras, tanto de sus

trabajadores de planta como en misión.

Los dos tipos de trabajadores de planta y

en misión, se encuentran definidos en el artículo

74, así: “ARTICULO 74. Los trabajadores vinculados

a las empresas de servicios temporales son

de dos (2) categorías: Trabajadores de planta

y trabajadores en misión. Los trabajadores de

planta son los que desarrollan su actividad en

las dependencias propias de las empresas de

servicios temporales. Trabajadores en misión

son aquellos que la empresa de servicios

temporales envía a las dependencias de sus

usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado

por éstos.”

como EST, permitiendo estos requisitos, la protección

del trabajador que acuda a este tipo de

empresas, garantizando que su vínculo laboral

sea acorde al mandato legal, y no se vayan a

ver vulnerados sus derechos, protegiéndolo al

aplicarle la legislación laboral en su totalidad,

y estableciendo requisitos especiales para la

debida ejecución de la actividad de las EST.

Como se ha observado, cada modalidad

de prestación de servicios, ya sean estos de resultado

final o de medio tienen su propia normatividad.

La problemática que se presenta se

centra en un punto esencial, el envío de trabajadores

a terceros. Por esta razón, se debe clarificar,

que de acuerdo al artículo 72 de la Ley

50 de 1990, las únicas autorizadas por ley para

hacer intermediación laboral, entendida esta

actividad como el envío de trabajadores en misión

a un tercero (Artículo 2.2.8.1.41, Decreto

1072 de 2015) son las EST, que cumplen con los

requisitos que la misma ley establece, ya que

únicamente por esta forma de contratación de

servicios, el tercero contratante (usuario), podrá

determinar las circunstancias de tiempo, modo

y lugar en que los trabajadores en misión, ejecutan

el servicio contratado y no por ninguna

otra figura que no esté autorizada por el Ministerio

del Trabajo, ya que la exclusividad de actividades

de las EST.

Otras de las protecciones que la ley otorga

al trabajador en misión, es que no podrá ser

discriminado de los beneficios de alimentación,

recreación y transporte que la empresa usuaria

tenga para sus trabajadores de planta, permitiendo

esta situación la inclusión del trabajador

en misión.

16

Con todo lo expuesto, cabe resaltar que

la ley en aras de proteger al trabajador en misión,

consagró requisitos especiales para poder

constituirse y ejecutar el objeto social exclusivo

Diciembre 2022


TRABAJADORES DE LAS EST OPINAN

Tema Central

Aunado a las argumentaciones económicas, sociales y jurídicas sobre el rol clave de las

EST para el desarrollo del país, los testimonios de sus trabajadores son la mejor clave para

entender la importancia del sector.

BENEFICIOS Y CALIDAD DE VIDA

Zully Montaño, quien trabaja en la EST Temporizar, destaca que su labor

diaria le ha permitido crecer profesionalmente, conocer cómo es un ambiente

laboral, entender roles de adaptación, elevar sus competencias y capacidades,

así como mejorar tanto en su vida laboral como profesional

Para Montaño trabajar en una EST es una oportunidad para su evolución

profesional, por la oportunidad de rotar en cualquier área a nivel empresarial y

destaca como es un trabajo digno y en condiciones justas. “Tienes beneficios

como son: salud, pensión, ARL, Caja de Compensación Familiar y, adicional,

fondo de empleados, además de muchas otras cosas que tenemos a disposición”,

señala.

La trabajadora pide al Gobierno Nacional el apoyo en la continuidad de las EST, ya que prestan un

buen servicio a las empresas usuarias y seguridad laboral a los trabajadores en misión, que cuentan con

todo lo que la ley exige.

ESTABILIDAD Y GARANTÍAS DE LEY

Poder dar continuidad a sus estudios y ofrecer una mejor estabilidad

económica, son solo algunos de los beneficios que Carolina Alfonso recibe al

trabajar en la EST Jiro.

Y es que, en opinión de Alfonso, lo más importante de estar laborando en

este sector es la estabilidad laboral y los beneficios prestacionales que ofrece,

pues se rigen siempre bajo el marco legal vigente. También le permite desarrollar

capacidades como futura ingeniera e implementar sus conocimientos

sobre el tema.

“Es fundamental un mayor apoyo por parte del nuevo gobierno a las EST

para que, por medio de estas, se pueda mantener la figura, pues no solo funciona con todas las garantías,

sino que ofrece opciones de bienestar y actividades en general, que permiten tener una vida digna”.

CRECIMIENTO Y DESARROLLO PERSONAL

Para Nataly Herrera, quien labora con la EST Tiempos SAS, lo más importante

de trabajar en esta compañía son los beneficios y el acompañamiento. Adicionalmente,

ha impulsado su vida personal y profesional. Nataly cree que las EST

son una opción para el trabajo en condiciones dignas por temas como la puntualidad

en el pago. Le pide finalmente al Gobierno Nacional que apoye al sector en

todo su desarrollo y estimule su crecimiento.

Diciembre 2022

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Especial Congreso Acoset

Desafíos de las

agencias de empleo

privadas “EST” en el

mundo

Por: Revista Acoset

Los retos de las agencias de empleo privadas

“EST”, se pueden resumir en dos grandes ejes:

primero, el hecho de que haya ignorancia sobre

el rol que cumplen las empresas que prestan

esta actividad y, segundo, que los gobiernos no

estén al lado del sector formal combatiendo a

quienes tienen malas prácticas.

18

Diciembre 2022


Especial Congreso Acoset

Las actividades de empresas privadas de

empleo a nivel global son más necesarias

que nunca, por las complejidades que

presentan hoy día los mercados de trabajo y la

misma gestión de talento, sin embargo, el punto

principal es la demanda de soluciones flexibles.

Pese a esta realidad, en

muchos gobiernos la flexibilidad

es vista como un peligro,

no por su significado,

sino por prácticas inaceptables

o criminales por parte

de proveedores que se alejan

de un sector ya organizado.

De acuerdo con Bettina

Schaller, Presidenta de la

Confederación Mundial del

Empleo, quien conversó con

la Revista de Acoset previo a

la realización del XXIII Congreso

Acoset, una forma de

posicionar las agencias de

empleo privadas “EST” como

aliado económico de los

sectores de gobierno y empresarial

en Latinoamérica, es partir de la creación

de un marco jurídico, amparado sobre la

base de regulaciones internacionales como el

Convenio 181 de la Organización Internacional

del Trabajo (OIT) y, de esta forma, establecer

proyectos de colaboración entre los servicios

públicos y privados de empleo.

En el caso particular de Colombia, en opinión

de la ejecutiva, el país se encuentra en un

momento histórico, con un nuevo gobierno.

“Esta oportunidad es perfecta para establecer

el diálogo y plantear lo que debería ser la estrategia

de capital humano en los próximos años.

Posteriormente, estudiar la multitud de buenas

prácticas de cooperación e innovación social

que existen a través del mundo. La World Employment

Confederation (WEC) y la WEC LA-

TAM, disponen de instrumentos que podrían ser

útiles para que Colombia avance en el próximo

paso”, afirma.

Otros puntos en lo que Schaller ve que el

gobierno comparte prioridades con el sector

son temas como el combate de la informalidad,

la inserción de jóvenes en el mercado de trabajo,

formación de capacidades, enfoque en el rol

Bettina Schaller

Presidenta de la Confederación

Mundial del Empleo

de mujeres en el mundo laboral y las reestructuraciones

de empresas, actividades que en general

deben hacerse de forma legal, ética y con

una perspectiva hacia el crecimiento sostenible

de la economía.

Adicionalmente, las empresas privadas de

empleo tienen que enfocarse en

prácticas éticas. Hoy, expresa la

alta ejecutiva, la digitalización

ofrece grandes oportunidades

para el aumento de la eficacia y

la productividad. Así mismo, el

uso de la tecnología y de la realidad

virtual o aumentada son

positivos ya que incrementan la

eficiencia, reducen los costes y

el tiempo de respuesta.

A nivel de innovación, la

recomendación se centra en

que las empresas del sector

estén abiertas a la tecnología,

pero sin perder de vista al factor

humano. “En la World Employment

Confederation, estamos

involucrados en un número

de proyectos, incluso de blockchain, en el que

desarrollamos una ´cartera digital´ que contiene

el histórico de formación y de empleo de

cada individuo. Si conseguimos introducir dicha

cartera a través del mundo, crearemos más

oportunidades, tanto para los trabajadores que

son los dueños de sus datos como para las empresas

y los gobiernos, con el fin de aumentar el

acceso al talento dentro del país. Espero que se

considere también en Colombia” explica Schaller.

Finalmente, frente al postura de las organizaciones

sindicales respecto al tema, la directiva

expresa que en muchos países hay una colaboración

fantástica entre sindicatos y el sector de

las empresas privadas de empleo. Lo importante,

señala, es la disponibilidad de cooperar y el

espíritu de innovación.

“La multitud de ejemplos hace que los sindicatos

entienden que somos aliados en cuanto

se trata de desarrollar a trabajadores y pagar

buenos salarios, y que tenemos enemigos en

común como la informalidad o los proveedores

alejados de las garantías de ley para los trabajadores”,

concluye.

Diciembre 2022

19


Especial Congreso Acoset

20

EL FUTURO DEL TRABAJO

En opinión de Ítalo Cardona, Director de la

Organización Internacional del Trabajo (OIT) para

los países andinos, la actividad

de las EST seguirá siendo fundamental

en el mundo por factores

tan conocidos como la atención

de los picos productivos empresariales

y la informalidad,

así como tan particulares y que

impactarán en el mundo laboral,

entre los que se encuentra

las oportunidad que se abrirá

para los jóvenes con políticas

adecuadas de desarrollo social y

económico.

Este último fenómeno,

explica, puede atribuirse a l l l a -

mado “bono demográfico” que,

de acuerdo con el directivo, hace

referencia a una fase en la que el

balance entre las edades de una

determinada población genera una oportunidad

para el desarrollo. De esta forma, existirán beneficios

al realizar inversiones en temas de empleo,

reducción de pobreza y educación.

Según la OIT, en América Latina y el Caribe

la población joven de 15 a 29 años está dejando

de ser la predominante. Luego de duplicarse en

más de una generación entre 1950 a 1980 y de

triplicarse entre 1950 y 2000, esta población llegó

a su máximo en 2020, cuando alcanzó la cifra de

164 millones. De ahí en adelante irá disminuyendo

paulatinamente y, hacia el 2040, tendrá 11 millones

de habitantes menos que en 2020.

En 2040 se tendrá una población adulta de

464 millones, frente a una población joven de 153

millones. Este cambio demográfico en curso tendrá

fuertes impactos en las políticas de salud, educativas

y de pensiones. Así mismo, el mercado laboral

también se verá tensionado por este cambio en la

pirámide de la fuerza laboral.

De acuerdo con Cardona, según datos del

Departamento Administrativo Nacional de Estadística

(Dane), el 63% de los jóvenes no piensa en

tener hijos, lo que para el 2050 podría representar

una baja sensible para dicho bono demográfico,

por lo que es necesario revisar políticas que a

futuro ayuden en la dinamización de la economía.

Diciembre 2022

Ítalo Cardona

Director de la OIT para los

países andinos

Ahora bien, frente a estos escenarios, expresa

el directivo, las agencias de empleo privadas

pueden desempeñar un papel fundamental a la

hora de lograr una recuperación tras la pandemia

global, centrada en el ser humano

y en el empleo, acompañada

de la creación de puestos

de trabajo decentes.

Esto, a su vez, requiere de

una regulación adecuada, eficaz

y transparente de las agencias

de empleo privadas, que

proteja a los trabajadores contra

las prácticas poco éticas o

abusivas, y a los empleadores

contra la competencia desleal,

por lo que el Convenio 181 sobre

las agencias de empleo privadas

de la OIT, ofrece un marco

para una regulación eficaz.

Esta norma internacional

adoptada por la OIT en 1997,

que para el 2021 alrededor de 35 estados han ratificado

a nivel mundial, establece un marco global

para el registro, la concesión de licencias y la regulación

efectiva de las agencias de empleo privadas,

además de la protección de los trabajadores

que utilizan sus servicios.

Reconoce también la importante contribución

del sector a la hora de ajustar la oferta y

la demanda de mano de obra y aplica a todas las

agencias de empleo privadas, a todos los sectores

económicos y a todas las categorías de trabajadores.

Según el Convenio, una agencia de empleo

privada se define como toda persona física o jurídica,

independiente de las autoridades, que presta

uno o más de los servicios siguientes en relación

con el mercado de trabajo:

a) Servicios destinados a vincular ofertas y

demandas de empleo, sin que la agencia de empleo

privada pase a ser parte en las relaciones laborales

que pudieran derivarse.

b) Servicios consistentes en emplear trabajadores,

con el fin de ponerlos a disposición de una

tercera persona, física o jurídica (en adelante “empresa

usuaria”), que determine sus tareas y supervise

su ejecución.


Especial Congreso Acoset

c) Otros servicios relacionados con la búsqueda

de empleo, determinados por la autoridad

competente, previa consulta con las organizaciones

más representativas de empleadores y de

trabajadores, como brindar información, sin estar

por ello destinados a vincular una oferta y una demanda

específicas.

En opinión de Cardona, la ratificación del

Convenio promueve un mercado laboral más justo

y transparente, en el que los trabajadores puedan

aprovechar todo su potencial, y que además

ayude a los empleadores a encontrar trabajadores

con las competencias y el talento que les permita

crecer, prosperar y seguir siendo competitivos.

Adicionalmente, favorece una mejor adecuación

de la oferta y la demanda de trabajo, y

promueve una mayor cooperación entre los proveedores

de servicios de empleo públicos y privados

en ámbitos como el intercambio de información,

los servicios básicos de puesta en relación

de las ofertas y las demandas de empleo.

Como un dato importante, finaliza Cardona,

en el 2019 el World Economic Council precisó que

más de 61 millones de personas en 40 países encontraron

empleo a través de agencias privadas

de empleo, lo que supone un aumento interanual

del 7%.

ENTORNO INCLUSIVO

Veerle Miranda, Economista Senior de la Dirección

de Empleo, Trabajo y Asuntos

Sociales de la Organización

para la Cooperación y el Desarrollo

Económicos (OCDE), construir un

mercado de trabajo más inclusivo

comienza con fomentar la negociación

colectiva para garantizar aumentos

salariales adecuados, evitando

al mismo tiempo una espiral

de salarios y precios; seguido de

ajustar los salarios mínimos frente

a la inflación para ayudar a las personas

con bajos sueldos en relación

con el aumento del costo de vida.

De acuerdo con la ejecutiva,

las acciones enfocadas en calidad

del empleo y que acojan a las minorías

nacen de aumentar el presupuesto

de las políticas activas del

mercado de trabajo para apoyar a personas poco

cualificadas, mejorando así la calidad del empleo

de los trabajadores de primera línea en ocupaciones

de servicios de baja remuneración.

Frente a las EST, Miranda indica que estas

pueden contribuir de forma importante para la

mejora de la igualdad en el mercado laboral, donde

se requieren políticas para lograr la calidad del

empleo, destinadas a conferir responsabilidades

al empleador, tanto a las empresas principales

como a los terceros contratantes, garantizando

también que los trabajos no estén sujetos a un

convenio colectivo menos ventajoso (o bajo ningún

convenio) y permitiendo a los trabajadores el

acceso a la formación interna y a las oportunidades

de empleo en las empresas principales.

En cuanto a la formalización, estudios de la

OCDE señalan que Colombia tiene uno de los niveles

más altos de pobreza, desigualdad de ingresos

e informalidad del mercado laboral en América

Latina. A pesar de una fuerte respuesta a la

crisis, las prestaciones sociales hacen poco para

aliviar las desigualdades y la mayor parte del gasto

social no se destina a los pobres, en particular, en

el caso de las pensiones.

Así mismo, más del 60% de los trabajadores

tienen empleos informales y no tienen acceso a los

beneficios de la seguridad social, excepto la salud.

Un factor clave detrás de la informalidad laboral

son los altos costos no salariales que financian los

beneficios de seguridad social del sector formal y

un salario mínimo alto cuyo

nivel está cerca del salario

medio. Estos ponen un alto

precio a los empleos formales

y generan un círculo vicioso

que perpetúa la informalidad

y la exclusión.

Veerle Miranda

Economista Senior de

la OCDE

Desvincular el acceso

a la protección social de la

condición de trabajador en

el mercado laboral es el desafío

clave para romper la

dualidad actual en los ingresos

y la calidad del empleo.

En concepto de Miranda, se

debe poner a disposición

de todos los colombianos

un nivel básico y universal

de protección social

Diciembre 2022

21


Especial Congreso Acoset

mediante la fusión de esquemas paralelos para

transferencias monetarias, pensiones y salud,

combinados con un conjunto más amplio de

beneficios que puedan apoyar a quienes pueden

contribuir más. Estas reformas requerirán que

gran parte de la financiación de la protección

social se aleje gradualmente de las contribuciones

sobre el trabajo hacia la fiscalidad general.

Finalmente, una mayor igualdad de

oportunidades en la educación también es clave

para aumentar la formalidad y mejorarla movilidad

intergeneracional, que es particularmente

baja en Colombia. Después de la pandemia global,

para los estudiantes de hogares vulnerables,

las aulas virtuales hicieron poco para compensar la

ausencia de clases físicas, dadas las marcadas diferencias

en la digitalización.

Las tasas de abandono escolar prematuro

en la educación secundaria, que generalmente se

concentran entre los estudiantes de entornos

socioeconómicos desfavorecidos, han aumentado

desde el 2020 y es probable que aumenten

aún más.

22

Diciembre 2022


Especial Congreso Acoset

Responsabilidades y retos de

la estabilidad laboral reforzada

frente al nuevo gobierno

Por: Sergio Alejandro

Flórez Sánchez

Consultor Jurídico Empresarial en

estabilidad laboral reforzada y SST

Conferencista del XXIII Congreso

Acoset

direccioncomercial@sergioflorezabogados.com

La luz de una nueva gobernanza en nuestro país

conlleva a los empresarios a afrontar los retos que

traerán los distintos cambios de las figuras laborales, en

búsqueda de encontrar un equilibrio entre trabajadores

y empresas. Se esperan cambios estratégicos

que permitan articular herramientas jurídicas para

demostrar que se actuado con base en el derecho.

Uno de los temas laborales de relevancia jurídica para los empresarios es la estabilidad

laboral reforzada, figura de protección constitucional que ha evolucionado sin el dinamismo

del derecho dúctil frente a la realidad empresarial y una falta de aplicación material, debido

a la multiplicidad de normas y jurisprudencias que buscan una inclusión laboral.

Es preocupante que para los siguientes años, la figura de la estabilidad ocupacional reforzada

tenga una mayor protección constitucional (en adelante estabilidad laboral reforzada, para efectos de

un mayor entendimiento de este artículo) por una rebeldía contra los conceptos constitucionales de una

figura que ha terminado por ser mal interpretada a través del tiempo en Colombia por los miembros

de las corporaciones.

Cabe recordar que la magistratura en el año 2017, con la Sentencia SU-049 de esa anualidad, rompe

la naturaleza del Código Sustantivo del Trabajo al obligar a los empresarios, actuando como contratantes,

a llevar la terminación de relaciones contractuales de tipo civil, comercial o administrativo,

invocando la solicitud del levantamiento del fuero de salud, hoy llamado fuero ocupacional,

ante el Ministerio del Trabajo.

De esta forma, se da un batacazo a la buena fe de aquel empresario que pacta a través de un

contrato de prestación de servicios labores no subordinadas la ejecución de actividades ajenas al

tráfico normal de su naturaleza jurídica, lo cual deja entrever que para la corte en mención este tipo

de contratos deberá ser salvaguardado porque considera que presume de ser una relación de tipo

laboral y, por tal motivo, le dice a la entidad de supervisión vigilancia y control (Mintrabajo), que

Diciembre 2022

23


Especial Congreso Acoset

24

resuelva estos requerimientos para verificar si

la terminación de un contrato de prestación de

servicios de una persona natural no responde a

un acto discriminatorio.

Entiéndase que para poder invocar una

causal de un trabajador con fuero de salud, por

no llamarlo fuero ocupacional, repito, por tratarse

de un acto de protesta a mi derecho a la libre

expresión en conexidad con el libre desarrollo

de la personalidad e invocando la norma suprema

y magna de 1991, debe tenerse en cuenta la

existencia de una justa causa incluyendo la del

Decreto 1072 de 2015 (incapacidades por más

de 180 días de origen común).

La anterior, por ser una especial referencia,

se trata de una figura muy propia del servicio

temporal y la quimérica causal del hecho

insuperable e incompatible al que le estamos buscando

un lineamiento claro desde el año 1997

(Ley Clopatofsky).

Hoy día a los empresarios les exigen la

búsqueda de las respuestas que permitan

demostrar que cumplieron con los requerimientos,

que en el mismo año saca el Ministerio

del Trabajo.

En la anterior gobernanza ejecutiva, denominada

Circular 049 de 2017, que en su acápite

inicial reza: “Criterios para autorizar la terminación de

la relación laboral de trabajadores que se encuentren

en condición de discapacidad o de

debilidad manifiesta por razones de salud”, y

que basa su ponencia del lineamiento institucional

en la mencionada sentencia SU 049 de

2017, que curiosamente en esos azares del

destino y no en un capricho jurídico tienen el

mismo número (049), se pasó el pequeño detalle

de establecer qué debo allegar cuando invoco

la figura del levantamiento para un contratista

como persona natural.

Tal y como se recordó anteriormente, debo

seguir buscando una fórmula para poder

desenredar este asunto, entonces, al realizar

la anamnesis jurídica del cuerpo normativo

que esta con una estructura degenerativa, que

podría asimilarse con una patología de un

trabajador con enfermedades osteomusculares

ligamentosas de miembro superior o un

trastorno depresivo recurrente con síntomas

psicóticos, se vuelve incompatible la aplicación

Diciembre 2022

de la norma, con la solicitud del levantamiento

del contratista, lo cual nos lleva a encontrar el

tratamiento jurídico en el anexo técnico del

Ministerio del Trabajo.

Esta formalidad se actualiza con cierto

tiempo y le permite a los inspectores fijar su

posición de verificadores frente a los requisitos

que debe entregar materialmente el interesado

con la solicitud y, al entrar a revisar los tramites

descritos en este instrumento, no se encuentra

por ningún lado lo que debo hacer para cumplir

el mandato de la Corte Constitucional, desvirtuando

cualquier premisa discriminatoria como

contratante con este contratista que se

encuentra con la protección constitucional de

la estabilidad ocupacional reforzada.

Por ende, a los empresarios que funjan

como contratantes, los invito a analizar si este

tipo de contratación es la idónea, o si y solo si,

contratar bajo la modalidad laboral a toda persona

natural, aún si esta no va a estar subordinada o,

por el contrario, al no existir una norma que me

saque de este enredo, puedo entender que no

es necesario pedir este levantamiento.

De esta forma, que sea un juez de la

república el que primero establezca si existe la

primacía de la realidad establecida en el estatuto laboral

colombiano y, una vez se demuestre esta

pretensión, reconocer la estabilidad laboral

reforzada; o, por otro lado, debería el Ministerio

del Trabajo y la corte que estructuró este

derecho delimitar los requisitos que debo

invocar ante el ente ministerial para dar por

terminado este tipo de contratos.

Lo anterior, teniendo en cuenta el conjunto

de sentencias que proclaman que el derecho

a la estabilidad ocupacional reforzada no es

absoluto ni abstracto pero, muy a pesar de esta

aclaración, deja ver que la figura en la que nadie

está obligado a lo imposible, no aplica para este

aparte legal.

LINEAMIENTOS DEL FUERO

Igualmente, la Corte Constitucional, en

una de sus últimas sentencias de unificación,

nos instruye en los lineamientos para establecer

en qué momento un trabajador goza del fuero

de salud y da a conocer si se puede terminar un

ARTÍCULO 2.2.1.1.5 DEL


Especial Congreso Acoset

contrato de trabajo, enlistando unos ítems

específicos, tales como se describen en la

sentencia SU-087 de 2022:

... Así, para determinar si una persona es

beneficiaria o no de la garantía de estabilidad

laboral reforzada no es perentoria la existencia

de una calificación de pérdida de capacidad

laboral. Esta Corporación ha concluido que la

protección depende de tres supuestos: (i) que

se establezca que el trabajador realmente se

encuentra en una condición de salud que le

impida o dificulte significativamente el normal

y adecuado desempeño de sus actividades; (ii)

que la condición de debilidad manifiesta sea

conocida por el empleador en un momento

previo al despido; y (iii) que no exista una justificación

suficiente para la desvinculación, de

manera que sea claro que la misma tiene origen

en una discriminación.

En relación con lo anterior, los ítems que

tanto hemos escuchado por parte de esta

corporación se analizan con indicios proteccionistas

tales como que para demostrar si el

estado de salud afecta significativamente al

trabajador en el normal desempeño laboral, el

trabajador deberá tener una enfermedad diagnosticada,

un tratamiento médico, calificada la

PCLO o pérdida de capacidad laboral, que existan

recomendaciones médicas y que tenga incapacidades

recurrentes durante días antes del

despido.

Sin embargo, enmarca que para que no

se pueda invocar y se demuestre la inexistencia

del impedimento sustancial para el normal

desempeño laboral, debe usted como empleador

demostrar y lo copio taxativamente del fallo

jurisprudencial: (a) No se demuestra la relación

entre el despido y las afecciones en salud,

y la PCLO es de un 0%. (b) El accionante no

presenta incapacidad médica durante el último

año de trabajo, y solo debe asistir a controles

por un antecedente médico, pero no a

un tratamiento médico en sentido estricto.

Como vemos, estamos a la luz de trabajadores

con alteraciones de salud leves, sin incapacidades

y prácticamente que no estén con

ningún tipo de afectación. Ahora bien, en el

orden estricto para descartar el conocimiento

del empleador sobre el estado de salud del trabajador,

manifiesta de manera puntal lo siguiente:

(i) ninguna de las partes prueba su argumentación;

(ii) la enfermedad se presenta en una

fecha posterior a la terminación del contrato;

(iii) el diagnóstico médico se da después

del despido; y (iv) pese a la asistencia a citas

médicas durante la vigencia de la relación, no

se presentó incapacidad o recomendaciones

laborales como consecuencia de dichas citas

médicas.

Y, por último, si se quiere terminar el vínculo

contractual solo podrá hacerse por una justa

causa. Como vemos, claramente estas reglas

dejan entrever que, si al momento del despido

existe una disminución en su estado de salud,

el trabajador goza del fuero, tiene debilidad

manifiesta y el derecho a la estabilidad laboral

reforzada.

Además de lo expuesto con anterioridad

en todo ese universo de responsabilidades en

cabeza del empleador con la estabilidad laboral

reforzada, aparece el Ministerio del Trabajo con

la nueva Resolución 3050 de 2022, que adopta

el “Manual de Procedimientos del Programa de

Rehabilitación Integral para la Reincorporación

Laboral y Ocupacional en el Sistema General

de Riesgos Laborales”, cuya estructura trae una

serie de regulaciones como, por ejemplo, que

los empleadores y contratantes que no puedan

cumplir las recomendaciones o restricciones

emitidas por el profesional de la salud, tienen

la obligación de informar al trabajador, a la Administradora

de Riesgos Laborales, con copia a

la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo,

las razones que impiden su cumplimiento y

articular las acciones necesarias que permitan

la orientación laboral y ocupacional del trabajador.

En otras palabras, tenemos un deber adicional

a la rehabilitación, readaptación, reinstalación,

reubicación, reconversión (y todas las

“R” existentes) y dualidad con la carga económica

excesiva cuando los ajustes o modificaciones

indebidos no son necesarios o pueden afectar

a otros trabajadores. En síntesis, habrá más

hiper-proteccionismo de la estabilidad laboral

reforzada.

Diciembre 2022

25


Especial Congreso Acoset

REQUERIMIENTOS ANTE ENTIDADES Y MAGISTRATURAS

Queda claro que para el nuevo gobierno existe un reto muy importante: equilibrar la relación

entre los actores del sistema, que nacen de los idilios entre personas naturales y jurídicas en el

marco laboral.

De esta forma, el primer llamado a la reflexión y al entendimiento se basa en que ya existen

políticas, normas, procesos, lineamentos, manuales y, sobre todo, una inmensa biblioteca jurisprudencial

de aproximadamente 25 años de pronunciamientos en defensa de la figura de la estabilidad

laboral reforzada.

Es así como se hace necesario crear herramientas para entender el manejo de este derecho,

bajo los principios rectores del empleo incluido, protegido y la autodeterminación del trabajador

que permita la humanización de la discapacidad en las empresas con base en herramientas que

aporten salidas reales al manejo de la población trabajadora que se encuentra en esta situación.

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transaccional para usuarios y empresas

tpaga nace de la necesidad de permitirle a muchos usuarios realizar

sus diferentes tipos de pagos sin necesidad de tener una cuenta bancaria

y sólo con tener acceso a un dispositivo móvil con Internet. Hoy nos enorgullece

decir que somos la tercera billetera digital más grande del

país con más de 1 millón de usuarios, ofreciendo servicios innovadores

y soluciones financieras en donde los usuarios a través de nuestra

super app pueden realizar pagos de facturas, recargas a celular, envíos

y transferencias de dinero, acceder a productos de ahorro e inversión,

comprar desde un lápiz hasta una moto, adquirir pines de entretenimiento

como Netflix, Spotify, realizar apuestas deportivas, enviar remesas y

muchos más.

Todos estos servicios más la cobertura en más de 850 municipios

del país y estabilidad que tiene el app nos ha permitido posicionarnos

como un referente para las empresas que requieren recibir pagos por sus productos o servicios

y también desembolsar diferentes tipos de pagos para comunidades empresariales o

usuarios (actualmente contamos con más de 800 entidades dispersando, más de 500.000 personas

recibiendo pagos y más de 70.000 millones de pesos desembolsados cada año), teniendo en

cuenta que con la facilidad de acceso a la billetera cualquier persona puede recibir sin inconveniente

dinero directamente en su celular.

Queremos apostarle al futuro digital y ser el mejor aliado para las empresas, luchamos por un

mundo sin uso de efectivo y con una verdadera inclusión financiera para todos los colombianos

y muy pronto todos los migrantes. Te invitamos a conocer los diferentes servicios y soluciones

digitales que tenemos disponibles para tu empresa; estamos seguros que trabajando juntos,

llegaremos a otro nivel.

Conócenos en www.tpaga.co/desembolso-digital

Andrés Gutierrez

Co-Founder & CEO tpaga

26

Diciembre 2022


Especial Congreso Acoset

En su misma forma, dejar la ambigüedad en los conceptos, la visceralidad para resolver estos

problemas jurídicos por parte de los jueces, que los trámites ante el Ministerio del Trabajo no

lleguen casi a convertirse en un proceso ordinario por la longevidad en el tiempo para resolverlos

y, lo más importante, que el Estado bajo la razonabilidad y la proporcionalidad destine los recursos

que establezcan una política pública de apoyo a los trabajadores y empresarios, donde se fijen

parámetros que permitan utilizar subsidios económicos para algunos casos específicos de trabajadores

con alteraciones de salud, y así mismo, que fortalezca al Sena y apoye el fomento de otro

tipo de entidades públicas como privadas, con el fin de reconvertir y orientar al desarrollo humano

hacia trabajadores con debilidad manifiesta en competencias laborales, que contribuyan a un nuevo

aprendizaje basado en el emprendimiento.

Con este sentir se hace necesaria la modificación y la comprensión de la normatividad legal

de la estabilidad laboral reforzada, con el fin de garantizar que estas sean acordes a la economía

y desarrollo del país, a las condiciones y características de los diferentes sectores económicos, en

donde, para el tema específico de la naturaleza jurídica de la empresas de servicios temporales,

la causal objetiva de la terminación por obra o labor se cumpla a cabalidad de acuerdo a los lineamientos

emitidos por el Mintrabajo y que, el hecho insuperable e incompatible, no se pueda analizar

de la misma forma que otro tipo de sectores.

Por último, que interesante seria dirigir la mirada a aquellas entidades que verifican, juzgan,

califican y deciden sobre estos temas, para conocer qué tanto cumplen con la inclusión laboral de

personas con estabilidad laboral reforzada en los juzgados, magistraturas, entes ministeriales del

orden territorial y nacional, además de saber como reubican a los colaboradores que tienen recomendaciones

médicas, como garantizan el monitoreo y la trazabilidad de la vigilancia epidemiológica

y cómo contribuyen al impacto de la carga laboral y el estrés ocupacional.

Cabe recordar que el compromiso es de todo el Sector Público, el Privado y el Estado en general,

de cumplir con las normas que tanto regulan y buscan hacer efectivas en las empresas y que, en

lo particular, para estas entidades públicas no terminemos aplicando aquella frase tan popular que dice: “En

casa de herrero, azadón de palo”.

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Especial Congreso Acoset

Perspectivas laborales en Colombia

¿Qué quieren los trabajadores? ¿Cómo se han adaptado las compañías al

cambio? ¿Cuál es el impacto de la aceleración de la tecnología? Estas son

algunas de las interrogantes que se tienen en el panorama laboral actual.

Por: Revista Acoset

28

Los desafíos que traen los

cambios en el mundo del trabajo

han venido a impactar no solo las

formas en las que las organizaciones

producían bienes y servicios,

sino transformado los propios

conceptos de cultura empresarial,

motivados por los espacios digitales,

y de bienestar y desempeño, por el

auge de la flexibilidad.

Lo cierto es que estos cambios

han puesto a prueba las concepciones

y teorías organizacionales

que se habían establecido

por años y estimulado una realidad a la que tanto

empresas como trabajadores se han venido adaptando

conforme las condiciones laborales evolucionan.

Javier Francisco Echeverri, Country Manager

Manpower Group Colombia y quien fue conferencista

del XXIII Congreso Acoset, se dio a la tarea

de dar darle un sentido a este rompecabezas actual y

responder lo que depara el futuro laboral.

Lo primero es entender lo que quieren los

trabajadores a lo largo de carrera, lo que puede traducirse

en los siguientes factores: mayor pago,

horario flexible, trabajo desafiante, promoción

de carrera, fortaleza de marca, desarrollo de

habilidades, buen lugar para trabajar, buen liderazgo,

trayectos cortos de desplazamiento, ubicación

flexible y buen equipo de trabajo.

Así mismo, el 81% de los trabajadores esperan

tomar programas de capacitación de sus empleadores

para ayudar a mantener sus habilidades actualizadas,

pues ya no buscan sobrevivir sino triunfar

en el trabajo.

Adicionalmente, los directores de recursos

humanos se enfrentan al próximo gran desafío:

reinventar la contratación, la incorporación y el

Diciembre 2022

Javier Francisco Echeverri

Country Manager Manpower

Group Colombia

bienestar de los empleados para

el nuevo mundo laboral digital, lo

que significa tener en cuenta tres

factores de flexibilidad laboral: la

posibilidad de elegir las horas de

inicio y finalización de actividades

(45%), más días de vacaciones

(36%) y tener opciones de trabajo

completamente flexibles (35%).

En materia de bienestar, tres

de cada diez trabajadores requieren

más días de salud mental para prevenir

el agotamiento, por lo que se

esperan crecientes llamados a la

acción sobre formas de prevenir el agotamiento,

construir resiliencia y aumentar la aptitud mental.

Por último, en esta era de escasez de talento,

los mejores empleadores se darán cuenta

de que si no invierten en la cultura de la empresa

ni la hacen evolucionar, tendrán dificultades

para ejecutar su estrategia y necesitarán prepararse

para perder talento. En este orden de

ideas, siete de cada diez colaboradores creen

que el trabajo que realizan es importante y quieren

que sus contribuciones sean reconocidas por

la gerencia; mientras que tres de cada cuatro trabajadores

quieren sentirse motivados y apasionados

por el trabajo.

¿HAY ESCASEZ DE TALENTO?

De acuerdo con Francisco Echeverri la escasez

de talento en Colombia ha aumentado en

los últimos años, pasando del 54% en 2019 hasta

el 70% en 2021, por lo que responder a la eterna

pregunta sobre lo que buscan las organizaciones

frente a lo que ofrecen los aspirantes es

definitiva para que exista una adecuada corresponsabilidad.

Pero ¿qué habilidades necesitan más los

empleadores? Aquí aparecen los roles más


Especial Congreso Acoset

demandados, que en su orden son: operacionelogísticas,

marketing y ventas, administración

y apoyo logístico, manufactura y producción y

gestión humana. A su vez, los grupos habilidades

blandas más buscadas son: responsabilidad, fiabilidad

y disciplina; resiliencia, tolerancia al estrés y

adaptabilidad; toma de iniciativa; colaboración y

trabajo en equipo; y liderazgo e influencia social.

Ante la escasez de talento, los empleadores

incrementarán su creatividad y dominarán el arte

de la flexibilidad para atraer y conservar talento

mediante acciones entre las que se destaca que

más del 30% planean aumentar salarios y uno de

cada cinco ofrecerá más beneficios, como del tipo

de vacaciones adicionales.

En sintonía de estas acciones, la continua polarización

en cuanto a política, raza, identidad y

edad significa que se requerirá cada vez más a las

organizaciones para que tomen posturas en problemas

sociales. Actualmente, más del 30% de las

compañías están implementando programas de

capacitación en diversidad e inclusión.

Ahora bien, contrario a lo que se conoce popularmente,

donde la mayoría de los jóvenes busca

ser emprendedor, el mercado laboral muestra

que el 97% está buscando ser contratado por alguna

organización.

Pese a esto, entre las principales razones por

las que a los jóvenes se les dificulta encontrar trabajo

se encuentra la falta de experiencia, los sueldos

bajos (para el 53% la expectativa está entre

uno y tres salarios mínimos), la distancia al trabajo,

el manejo del idioma y el grado de escolaridad,

pues a mayores estudios menos oportunidades

para conseguir trabajo.

BRECHAS DIGITALES

Después de lo vivido con la pandemia global

la aceleración en el uso de la tecnología ha sido

una constante, de tal forma que ha habido una

tendencia hacia la compra de soluciones. El gran

peligro aquí señala el directivo, es que por el afán

de la modernidad algunas organizaciones invierten

en desarrollo digitales y de infraestructura

tecnológica, que no necesitan por sus capacidades

u orientación de negocio y, adicionalmente,

quedan subutilizados.

El consejo es dimensionar adecuadamente

el uso que se le daría a esta inversión partiendo

de la realidad, el conocimiento del negocio y los

planes futuros. Actualmente, una de cada tres

organizaciones planea invertir en tecnología de

IA, incluido el aprendizaje automático durante el

próximo año.

Las estrategias de talento humano en la

transformación digital abarcan: ayudar a las personas

a salir adelante o a migrar nuevos roles dentro o

fuera de la organización, atraer del mercado el

talento que no puede ser construido en casa, invertir

en aprendizaje y desarrollo y cultivar comunidades

de talento más allá de la organización.

A medida que los gigantes tecnológicos

compitan por ser los primeros en abrir el metaverso,

la combinación del mundo digital y físico surgirá

como una de las nuevas tendencias más importantes,

por lo que una de cada tres organizaciones planea

desarrollar capacidades internas de e-commerce,

análisis de big data y cloud computing.

Proporcionar una experiencia digital escalable

y fluida para los empleados requerirá cambios

en la infraestructura tecnológica, nuevas prácticas

de gestión y modelos de participación de empleados

y clientes.

De esta forma, una tecnología bien enfocada

permitirá producir más con los insumos existentes

o producir lo mismo con menos insumos.

“Dar a los trabajadores lo que quieren: seguridad,

sostenibilidad de las competencias y capacidad

de gestionar la combinación de trabajo y vida

personal serán los grandes retos”, concluye Echeverri.

HABILIDADES DE CARA AL 2025

• Pensamiento analítico e innovación.

• Aprendizaje activo y estrategias de formación.

• Resolución de problemas complejos.

• Pensamiento crítico y análisis.

• Creatividad, originalidad e iniciativa.

• Liderazgo e influencia social.

• Uso, seguimiento y control de la tecnología.

• Diseño y programación de tecnología.

• Resiliencia, estrés, tolerancia y flexibilidad.

• Razonamiento y resolución.

Fuente: Manpower Group.

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Panorama

Escenarios de la

reforma laboral

Por: Revista Acoset

La ministra de trabajo, Gloria Inés Ramírez, fue clara

en afirmar que el gobierno no propone acabar con

el sector temporal en el país, pues lo que se busca

es eliminar la intermediación ilegal, fortaleciendo el

trabajo decente.

VISIÓN GOBIERNO NACIONAL: FORMALIDAD Y

De acuerdo con Gloria

Inés Ramírez, Ministra del

Trabajo, para que exista una

sociedad con bienestar debe

haber un buen empleo o trabajo

decente, lo que significa

una acción productiva, justamente

remunerada, que tenga

todos los procesos de protección

social y cuente con unos

principios claros de libertad,

equidad, igualdad, derecho a

sindicación y no discriminación.

TRABAJO EN CONDICIONES JUSTAS

Gloria Inéz Ramirez

Ministra del trabajo

La generación de los

puestos de trabajo se hace

con base en las políticas económicas y sociales

del Gobierno Nacional, potencializando el

desarrollo de la ruralidad, donde existe una informalidad

que a hoy no está articulada en los

temas jurídicos; y desarrollando toda la estrategia

hacia la formalización, la creación del primer

empleo, y la generación de estímulos

para quienes contraten

mujeres.

Para la Ministra la legalidad

de las empresas de servicios

temporales no está en discusión

y aclaró que se atacará el carrusel

de la contratación que precariza

el empleo en Colombia: “qué

se terceriza y qué no”.

La Ministra indicó que el

documento final de la reforma

laboral saldrá mediante la mesa

de concertación y el diálogo vinculante

con los diferentes sectores

y que contemplará cuatro dimensiones: la

política de generación de empleo, la protección

social extendida, los derechos fundamentales

de los trabajadores y el diálogo social, que es

la forma de construir para atender necesidades.

30

Diciembre 2022


Panorama

Por su parte Edwin Palma, Viceministro de

Relaciones Laborales, expresó que uno de los temas

fundamentales para la reforma es reducir la

informalidad y garantizar mejores empleos.

“Tenemos claro

el diagnóstico y la informalidad,

que está

compuesta por tres

causas estructurales,

una por el desconocimiento

de la ley y

de los tratados internacionales,

lo que se

resuelve con justicia

laboral; otra, por la

Edwin Palma

Viceministro de relaciones

dificultad del país de

Laborales

hacer empresa, es

decir, la informalidad

empresarial se traslada a lo laboral; le sigue lo que

se ha denominado como la economía popular,

donde hay trabajos de subsistencia que tenemos

que tratar de transitarlos hacia la economía formal,

más si se mira desde el enfoque rural, con una

informalidad superior al 80%”, argumentó.

Frente a la figura de las EST, Palma indicó que

están en el marco de la constitución y la ley, tienen

unos límites ya muy definidos por la legislación

colombiana y hoy terminan siendo aliados en la

defensa del contrato de trabajo, pues son las únicas

que puede enviar trabajadores en misión e inclusive

podrían explorar esta modalidad para llevar

formalidad al campo.

“Las formas que precarizan el empleo son

trampas directas a la ley, es decir, las de intermediación

ilegal. Nosotros tenemos una norma, que

es clave, que ya lo uso la Corte Suprema de Justicia.

Se trata del Artículo 63 de la Ley 1429, que

permite a través de la inspección laboral combatir

las formas de tercerización ilegal en distintas formas

como, por ejemplo, contratos de prestación

de servicios, cooperativas de trabajo asociado y

contratos sindicales a través de falsos sindicatos.

Lo que ahora vamos a realizar es un proceso de

repaso de la información para a buscar esas prácticas

que precarizan el empleo”, enfatizó el Viceministro.

VISIÓN EMPRESARIAL: ¿SE NECESITA

UNA REFORMA LABORAL?

Alberto Echavarría, Vicepresidente Jurídico

y Asuntos Sociales de la Andi, expresa que no se

puede entrar a desconocer lo que se ha hecho de

tiempo atrás con las normas del país en materia

laboral, como para llegar a reformar todo lo que ya

existe o crear una nueva legislación.

Sin embargo, en concepto del directivo, sí

podrían entrar a perfeccionarse algunos aspectos,

entre los que destaca:

• Simplificación de las normas en materia laboral

y disminución de trámites y costos de

transacción.

• Posibilidad de afiliar y cotizar al sistema de

seguridad social integral por el tiempo efectivamente

trabajado y el salario devengado.

Alberto Echavarría

Viceprecidente Jurídico

Asuntos Sociales de la Andi

• Una propuesta

de salario integral que

haga más simple y fácil

cumplir para lograr una

mayor formalidad laboral.

• Una única mesa

de negociación colectiva,

donde las organizaciones

sindicales que coexisten

en una misma empresa

tengan una única

negociación colectiva.

• El uso razonable de la figura la estabilidad

laboral reforzada.

• La unificación y simplificación de las figuras

de trabajo a distancia.

• Formación para el trabajo conforme a las

realidades actuales e incorporar en los programas

educativos las necesidades formativas

del sector empresarial.

• Fortalecimiento del Servicio Público de Empleo

para lograr acercar la oferta y la demanda

en materia laboral, además de la simplificación

de normas en contratación de población

migrante.

En cuanto a la intermediación laboral, resaltó

como desde la legalidad esta figura es una gran

aliada de los empresarios y enfatizó en ponerle

freno a las formas de vinculación que supongan la

vulneración de los derechos de los trabajadores.

Diciembre 2022

31


Panorama

32

En este sentido Echavarría expresa que los indicios

de la intermediación laboral ilegal parten del título

bajo el cual se presta el servicio, si el trabajador

contratista hace sustancialmente las mismas labores

que realizan los trabajadores del contratante y

a qué tipo de labores corresponden dentro de las

actividades propias del contratante, si el contratista

ha tenido vinculo societario con el contratante, si

el contratista tiene independencia financiera y si los

trabajadores actuales del contratista han sido trabajadores

del contratante o de cualquier otro contratista

que este último haya tenido.

Adicionalmente, continua el directivo, si el contratista

tiene autonomía en el uso de los medios de

producción en la ejecución de los procesos o subprocesos

que se contraten, si el contratista ejerce frente

a sus trabajadores la potestad reglamentaria y disciplinaria,

o, por el contrario, si la misma la ejerce el

contratante; si las instrucciones respecto al tiempo,

modo y lugar de la ejecución de las actividades las imparte

la empresa contratante; y si el contratista y el

contratante incurren en conductas violatorias de los

principios y normas laborales vigentes en la celebración

o ejecución de la figura que los une.

VISIÓN INTERNACIONAL: DIÁLOGO Y

COSTOS LABORALES

Veerle Miranda, Economista Senior de la Dirección

de Empleo, Trabajo y Asuntos Sociales de la Organización

para la Cooperación y el Desarrollo Económicos

(OCDE), considera que una reforma laboral en

Colombia debe centrarse en reducir la informalidad,

además de reducir costos laborales, pero sin afectar

a los trabajadores.

En otras palabras, desplazar progresivamente

la carga de financiamiento de la protección social

para las personas con bajos ingresos y compensar

con recursos de tributación general.

Señala que más del 60% de los trabajadores tienen

empleos informales, sin acceso a la seguridad social

(aparte de salud).

Para muchas empresas, la informalidad es una

respuesta a un entorno empresarial difícil, que les

impide acceder al crédito y limita la productividad

y el crecimiento. Al permanecer pequeñas e informales,

las empresas pueden evitar altas cargas laborales,

impuestos y regulaciones engorrosas. Las

barreras generalizadas a la competencia se suman a las

Diciembre 2022

dificultades de la entrada formal en el mercado,

mientras que las empresas que son formales enfrentan

la competencia desleal de competidores

de bajo rendimiento, pero informales.

Una reforma de los impuestos y las cotizaciones

sociales podría aliviar la carga sobre las

rentas del trabajo y reducir los impuestos distorsionadores

de las empresas, en combinación con

una ampliación significativa de las bases imponibles

en los impuestos sobre la renta y el consumo.

En opinión de Ítalo Cardona, Director de la

Organización Internacional del Trabajo (OIT), la

base de la reforma debe ser esencialmente el

diálogo social y no impositivo, pues la opinión

de los diferentes actores será la clave para lograr

cambios integrales y que no afecten los intereses

de las diferentes partes.

Cardona destacó que para la reforma el papel

de las agencias de empleo privadas legítimas

contra la competencia desleal de proveedores

sin escrúpulos será vital, pues velan por la aplicación

de trabajos con garantías.

Adicionalmente, debería alentarse a las

agencias de empleo privadas a que promuevan

la igualdad en el empleo a través de programas

de acción positiva, así como no deberían poner

trabajadores a disposición de una empresa

usuaria con el fin de reemplazar a sus trabajadores

en huelga.

Por otro lado, la agencias no deberían reclutar,

colocar o emplear trabajadores para trabajos

que impliquen riesgos y peligros no aceptados o

cuando puedan ser objeto de abusos o trato discriminatorio

de cualquier tipo.

Finalmente, para la reforma, los trabajadores

deberían tener un contrato de trabajo escrito

en donde se especifiquen sus condiciones de

empleo. Como mínimo, deberían ser informados

de sus condiciones de empleo antes del inicio

efectivo de su actividad.


Sociales

Respaldo a la labor

de las EST en el país

En medio de una atmósfera de optimismo

y de un reiterado apoyo al sector de las Empresas

de Servicios Temporales por pate del Gobierno

Nacional, más de 300 lideres empresariales, de

recursos humanos y representantes del sector

público, se dieron cita en Cartagena para el

XXIII Congreso Acoset.

Jornada

Académica

A través de un ciclo de conferencias y un

panel de coyuntura se abordaron los temas de

mayor sensibilidad para los empresarios, lo que

abarcó la visión y futuro de la intermediación

laboral, las propuestas que deberían ser tenidas

en cuenta para la próxima reforma laboral, la

actual escasez de talento en Colombia y los

alcances de la estabilidad laboral reforzada, entre

otros

Ítalo Cardona, Director de la OIT para los

países andinos dio su visión sobre la intermediación

laboral.

Intervención de Veerle Miranda, Economista

Senior de la Dirección de Empleo,Trabajo

y Asuntos Sociales de la OCDE sobre cómo

construir un mercado de trabajo más inclusivo.

Panel de reforma laboral: de izquierda a derecha

Alberto Echavarría (Andi), Miguel Pérez

(Acoset), Manuel Acevedo (moderador de RCN),

Ítalo Cardona (OIT) y Veerle Miranda (OCDE).

Diciembre 2022

33


Sociales

Alberto Echavarría, Vicepresidente Jurídico

y Asuntos Sociales de la Andi, analizó el impacto

de la reforma laboral en Colombia.

Durante su intervención Edwin Palma,

Viceministro de Relaciones Laborales, reforzó

el mensaje de respaldo Gobierno Nacional a las

EST, sector que será vital para combatir las

figuras de intermediación ilegal.

Sergio Flórez, Consultor Jurídico Empresarial

profundizó en el entendimiento de la estabilidad

laboral reforzada.

Marcial del Castillo, Socio de Affirma,

presentó un benchmark financiero del sector.

Intervención de Francisco Echeverri,

Country Manager de Manpower Group Colombia,

reveló el panorama laboral colombiano, con énfasis

en al escasez de talento.

Guillermo Buitrago, Consultor Empresarial,

cerró el programa académico con la conferencia

motivacional: “Gente que marca la diferencia”.

34 Diciembre 2022


Sociales

RECONOCIMIENTOS

A LAS EST

Varios líderes empresariales fueron reconocidos

por su aporte al crecimiento del país y del empleo

gracias a la labor que a diario realizan en la dirección

de sus compañías. En la ceremonia participaron

Paloma Valencia y Ciro Ramírez, Senadores de la

República; además de Veerle Miranda, representante

de la OCDE e Ítalo Cardona de la OIT.

Martha Elena Machado Moncayo de Laboramos

S.A.S, una empresa con 20 años.

Maria Helena Giraldo de Manos y Apoyos

S.A., una compañía con 20 años.

Sonia Hernandez Silva de Gente Útil S.A.

una compañía con 25 años.

James Arango Perez de Redes Humanas

S.A., una empresa con 25 años.

Juliana Franco de Proservis Temporales

S.A.S., una compañía con 35 años.

Hernán Vélez Pareja de A Tiempo S.A.S.,

una empresa con 40 años.

Edwin Franco Escobar de Complementos

Humanos S.A., una empresa con 40 años.

Yelkys Jiménez de Servimos S.A.S., una

empresa con 45 años.

Diciembre 2022

35


Sociales

MEDALLA AL MÉRITO

EMPRESARIAL

En una emotiva ceremonia Miguel Pérez,

Presidente de Acoset, recibió un homenaje por

sus más de 32 años de servicio al sector de las

EST, labor que ha hecho visible la importancia

de estas empresas para Colombia y su aporte a

la formalización del empleo, en condiciones de

dignidad para los trabajadores.

FORTALECIMIENTOS

DE LAZOS

El Congreso se ha convertido en el punto de

encuentro para la generación de lazos empresariales

y el fortalecimiento de la confianza en

las acciones del sector por parte de entidades

internacionales como del Gobierno Nacional.

Familiaridad, amistad, trabajo en equipo y visión

de futuro, son solo algunas de las sensaciones

que se desprenden de esta cita anual de las EST.

36

Diciembre 2022

En la foto de izquierda a derecha Miguel Pérez, Presidente de Acoset; Edwin Palma,

Viceministro de Relaciones Laborales; Maria Helena Giraldo, Presidenta de la Junta

Directiva de Acoset y Natalia Urrego, Directora de Comunicaciones de Acoset.


Sociales

ENCUENTRO CON

MINTRABAJO

Durante el primer encuentro con Acoset,

Gloria Inés Ramírez, Ministra de Trabajo (centro),

afirmó que el gobierno no propone acabar con

el sector temporal en el país. Lo que buscan es

eliminar la tercerización ilegal, fortaleciendo el

trabajo decente y estimulando la generación de

empleo de calidad en Colombia.

El Presidente de Acoset, Miguel Pérez,

acompañó la reunión internacional de la Confederación

Mundial de Empleo celebrada recientemente

en Brasil, que fue precedida por

Bettina Schaller (centro), Presidenta de la Confederación

Mundial del Empleo.

PARTICIPACIÓN

INTERNACIONAL

CUMBRE

LABORAL

Miguel Pérez, Presidente de Acoset, participó

como representante de los empresarios nacionales

en el conversatorio central de la Cumbre Laboral

2022 organizada por Acrip.

Diciembre 2022

37


Sociales

PRESIDENTE DE ACOSET CON PRESIDENTE

DE LA COMISIÓN SÉPTIMA DE LA CÁMARA

DE REPRESENTANTES

Reunión de Miguel Pérez, Presidente de

Acoset con Agmeth Escaf, Presidente de la Comisión

Séptima de la Cámara de Representantes para

intercambiar opiniones respecto de los derechos

laborales de los trabajadores.

ACOMPAÑAMIENTO

TESTIMONIOS DE

NUESTRAS EST

Natalia Urrego, Directora de Comunicacio nes de

Acoset se viene reuniendo con varias EST en Colombia

para conocer testimonios sobre los beneficios de trabajar

en ellas. En la foto aparece con los colaboradores

de la empresa Temporizar.

Miguel Pérez, Presidente de Acoset, acompañó

el lanzamiento del centro de empleabilidad de

Gi Group y resaltó la importante labor que vienen

desarrollando las empresas para mejorar la

calidad de vida de los trabajadores en el país.

ENCUENTROS CON

EL VICEMINISTO

DEL TRABAJO

En el marco del XXIII Congreso Acoset

Edwin Palma, viceministro de relaciones laborales

invitó a la calma y la tranquilidad, afirmó que las

empresas de servicios temporales, es una figura,

constitucional, legal y amparada, y que es una de

las principales para ayudar a combatir las formas

de tercerización ilegal.

38

El Presidente de Acoset y el Viceministro de

Rela ciones Laborales conversaron sobre el empleo

formal en el país y las acciones para avanzar en la

construcción de escenarios que estimulen el empleo

en Colombia en condiciones dignas y con garantías

de ley.

Diciembre 2022



En la CET,

Colsubsidio Educación

Tecnológica, hacer

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Estudia programas

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