Revista ACOSET edición 32

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REVIS T A
Las EST, fundamentales
para la estacionalidad
del empleo formal
sectorial

PRESIDENTE EJECUTIVO ACOSET
Miguel Pérez García
PRESIDENTE JUNTA DIRECTIVA
María Helena Giraldo
JEFE ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA
Lucy Rivera Rivera
JEFE DE PRENSA Y COMUNICACIONES
Natalia Urrego Reyes
DIRECTORA JURÍDICA
Dana Bernate Montañez
FOTOGRAFÍA
©2022 freepick
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ED. 32
CONTENIDO
18
29
32
9
5
ACTUALIDAD
Un trimestre favorable
para las EST
ESPECIAL CONGRESO
Desafíos de la estacionalidad
laboral en el mundo
Responsabilidades y retos de
la estabilidad laboral reforzada
frente al nuevo gobierno
Perspectivas laborales en
Colombia
PANORAMA
Escenarios de la reforma
laboral
SOCIALES
TEMA
CENTRAL
Servicios de colaboración a
terceros, la respuesta formal
para las necesidades
estacionales o eventuales de
las actividades sectoriales
Respaldo a la labor de las EST
en el país

Editorial
Puntos
de encuentro
Por: Miguel Pérez Garcia
Estamos en la misma línea con el Gobierno Es en este sentido,
Nacional. Nos une el compromiso de atacar
prácticas ilegales de aquellos que sa-
Acoset hemos reforzado
una vez más desde
liéndose de la normativa vigente y aprovechando la tarea de impulsar el
el desconocimiento que se tiene de las figuras conocimiento del sector
de tercerización e intermediación, envían trabajadores
y dar claridad sobre
misionales a terceros, afectando así las figuras de tercerización
los derechos de dichos trabajadores, en contravía
y la regulación que
de la especialidad que da la ley a las EST, quienes las cobija. Este es precisamente
4 Diciembre 2022 desarrollan sus actividades con plenas garantías.
el tema de
Presidente de Acoset
central de esta última
Sentimos también respaldo para el sector revista del año.
que, con las recientes declaraciones de Edwin
Palma, Viceministro de Relaciones Laborales Invito también a los lectores para que revivan
del Ministerio del Trabajo, dadas en nuestro algunas de las conferencias más importantes
reciente Congreso de Acoset en Cartagena, en del Congreso de Acoset en los contenidos de
las que invitó a la calma y a la tranquilidad, esta edición, evento que contó con alrededor
afirmando que las EST representan una figura de 300 lideres empresariales y representantes
legal, constitucional y amparada. De esta forma,
del sector público, además de conferencisdar
es uno de los principales actores para ayutas
internacionales y de representantes de la
a combatir las formas ilegales de manejo de OCDE, la OIT y el Mintrabajo, que son fundamentales
trabajadores misionales.
para los lineamientos de la próxima
Reforma Laboral.
De esta forma, si se va a combatir la
ilegalidad y el Estado está empeñado a formalizar Aprovecho esta oportunidad para desearles,
empleo, nosotros somos la solución que lo de parte de todo el equipo que integra Acoset,
provee. Frente a estas declaraciones, son las una feliz navidad y un próspero 2023, en el que
EST las llamadas a ayudar a acabar con la puedan cumplir exitosamente sus metas
precarización del empleo que se da a través de personales y laborales, acompañadas con salud
los contratos de prestación de servicios y otros y bendición.
mal utilizados, pues son las expertas en el
manejo del talento humano y los verdaderos Desde Acoset seguiremos trabajando con
empleadores que cumplen con las garantías toda nuestra pasión y cariño por contribuir en
plenas de los trabajadores.
el desarrollo del país y el crecimiento de
los trabajadores nacionales, estableciendo
Así mismo, las propuestas que traerá la estrategias orientadas y bien dirigidas, donde
próxima reforma laboral no atacarán la tercerización
se apalanquen acciones que impulsen la
legal, sino aquella que no cumple la ley, generación de empleos formales, con base en
además de combatir la alta informalidad.
la labor de las EST.

Actualidad
Un trimestre
favorable
para las EST
Las políticas de dinamización para el
empleo que se han impulsado a lo largo del
año, el escenario poselectoral y una tensa
calma frente a la reacción del mercado por
los anuncios presidenciales, entre otros
factores, han incidido en un comportamiento
económico estable en el país.
Por: Revista Acoset
Con información del Observatorio del
Mercado Laboral
Diciembre 2022
5

Actualidad
Ante una postura del Gobierno Nacional positiva frente a las Empresas de Servicios Temporales,
pues reconocen de forma esencial el rol de las EST y de los trabajadores en misión para la
atención de los llamados “picos productivos” y la rotación de personal en las organizaciones
por temas como licencias y reemplazos, entre otros, el tercer trimestre del año cerró de forma
positiva para el sector.
Si bien este es un sector que depende directamente del comportamiento de otros, por la
situación que pueden estar viviendo las empresas llamadas usuarias, que son aquellas que contratan
los servicios de las EST, la dinámica económica ha sido estable en términos productivos, salvo el
impacto financiero como consecuencia del fluctuación del dólar.
De esta forma, para el final del tercer trimestre de este año, el promedio de trabajadores en
misión pasó de 400.100 del año 2021 a 451.881, con un crecimiento del 11,5%, para una variación
positiva de 51.781 trabajadores.
TRABAJADORES EN MISIÓN
MES
TERCER
TRIMESTRE 2021
TERCER
TRIMESTRE 2022
VARIACIÓN #
VARIACIÓN %
JULIO
383.563
452.889
69.325
15,3%
AGOSTO
399.480
452.678
53.197
11,8%
SEPTIEMBRE
417.256
450.076
32.820
7,3%
PROMEDIO
400.100
451.881
51.781
11,5%
Fuente: Observatorio del Mercado Laboral de Acoset
Este mismo comportamiento se dio al comparar la participación de los trabajadores en misión
frente a los formales dependientes, con un porcentaje promedio del 4,4%.
COMPARADO TRIMESTE TRABAJADORES
DEPENDIENTES Y MISIÓN
MES
TRABAJADORES
EN MISIÓN
TRABAJADORES
FORMALES
DEPENDIENTES
PORCENTAJES
JULIO
452.889
10.557.423
4,3%
AGOSTO
452.678
10.726.472
4,2%
SEPTIEMBRE
450.076
9.897.368
4,5%
PROMEDIO
451.881
10.393.754
4,4%
Fuente: Observatorio del Mercado Laboral de Acoset
6
Diciembre 2022

Actualidad
Es importante aclarar que, para el tercer trimestre, el promedio de trabajadores formales
dependientes creció 4,3%, al pasar de 9.935.044 en el mismo periodo del 2021 a 10.393.754,
con una variación positiva de 458.710 trabajadores.
Por actividad económica, de los 451.881 trabajadores en misión, el mayor porcentaje de
participación estuvo en la Industria Manufacturera con el 32,1%; seguido de la de Comercio con
27,5%; y la de Transporte, Almacenamiento y Comunicaciones con 11,9%. Por otro lado, el menor
porcentaje estuvo en Minas y Canteras al ubicarse en 0,5%.
PROMEDIO TRAB AJADORES EN MISIÓN
POR ACTIVIDAD ECONÓMICA
ACTIVIDA DE CONOMICA
TRABAJADORES
PORCENTAJE
Agricultura, ganadería,c aza,
silvicultura y pesca
9.038
2,0%
Comercio
124.267
27,5%
Construcción
40.669
9,0%
Educación
9.038
2,0%
Eléctrico, gas y agua
4.519
1,0%
Financiero
13.556
3,0%
Industria manufacturera
145.054
32,1%
Inmobiliario
36.150
8,0%
Minas yc anteras
2.259
0,5%
Servicios comunitarios,
socialesy personales
13.556
3,0%
Transporte,a lmacenamientoy
comunicaciones
53.774
11,9%
TOTALES
451.881
100,0%
Fuente: Observatorio del Mercado Laboral de Acoset.
Diciembre 2022
7

Actualidad
Por otro lado, del total de los trabajadores en misión a tercer trimestre en el ámbito regional, los departamentos
con mayor crecimiento promedio fueron Bogotá con 139.908 trabajadores, Antioquia
con 117.426, Atlántico con 100.791, Valle con 39.218 y Cundinamarca con 15.749.
PROMEDIO TRABA JADORES EN MISIÓN
POR DEPARTAMENTO
DEPARTAMENTO
JULIO
AGOSTO
SEPTIEMBRE
PROMEDIO
ANTIOQUIA
117.235
117.292
117.751
117.426
ARAUCA
1
1
1
1
ATLANTICO
101.510
100.433
100.431
100.791
BOGOTA
140.666
140.614
138.445
139.908
BOLIVAR
5.978
6.354
6.732
6.355
BOYACA
3.924
3.938
3.969
3.944
CALDAS
853
865
871
863
CASANARE
239
222
253
238
CAUCA
124
122
130
126
CESAR
1.941
1.604
1.595
1.713
CHOCO
3
4
4
4
CORDOBA
3.308
3.159
3.294
3.254
CUNDINAMARCA
15.371
16.266
15.609
15.749
HUILA
481
469
461
470
LA GUAJIRA
327
305
315
316
MAGDALENA
2.515
2.716
1.998
2.409
META
184
163
150
166
NARIÑO
615
599
602
605
NORTE DE SANTANDER
2.437
2.404
2.385
2.409
PUTUMAYO
5
5
5
5
QUINDIO
3.777
3.658
3.728
3.721
RISARALDA
2.547
2.484
2.474
2.502
SAN ANDRES
564
552
570
562
SANTANDER
6.170
6.098
6.116
6.128
SUCRE
994
1.006
1.028
1.009
TOLIMA
1.953
2.054
1.960
1.989
VALLE
39.165
39.290
39.199
39.218
VICHADA
1
1
1
1
TOTAL
452.889
452.678
450.076
451.881
Fuente: Observatorio del Mercado Laboral de Acoset
8
Diciembre 2022

Actualidad
OTROS
INDICADORES
PARA RESALTAR SON:
De esta manera, un trabajador en misión permanentemente rotativo se está consolidando como
una respuesta efectiva a la circunstancia de despegue económico que está viviendo el país y en la
que la formalización laboral se garantiza por su empleador, que es la EST, garantizándole sus derechos
laborales, de seguridad social y de estabilidad laboral.
INCLUSIÓN Y DI VERSIDAD
Participación femenina: 63% de
mujeres en planta y 52% de
mujeres en misión.
Empleo jóven y primer empleo:
24 en EST y 10,2% en diversidad.
Tercera edad: 3,8 superior a 60 años.
Discapacidad: 2,4 en este estado.
Fuente: Observatorio del Mercado Laboral de Acoset
Diciembre 2022
9

Tema Central
Servicios de colaboración a terceros,
la respuesta formal para las
necesidades estacionales o
eventuales de las actividades
sectoriales
A la luz del actual gobierno, se abre una ventana de oportunidad para
aclarar las confusiones legales con respecto a la definición de las figuras
de prestación de servicios, producción de bienes y/o ejecución de
obras en la legislación colombiana.
Por: Revista Acoset
10 Diciembre 2022

Tema Central
Entre los hechos que usualmente se
presentan ante los cambios de gobierno,
se encuentra el impulso a debates para
crear divisiones entre actores que, por desconocimiento,
terminan impactando el trabajo que
juiciosamente se ha desarrollado a través de los
años.
Un ejemplo de este escenario fue lo ocurrido
en años anteriores, donde, en un intento por
dar claridad a los conceptos de tercerización de
bienes y de servicios y laboral, con el desafortunado
Decreto 583 de 2016, se confundieron
completamente sus objetos y se le abrió paso a
la puesta en riesgo de las condiciones de seguridad
laboral de los trabajadores.
De esta forma, es claro que para cada
necesidad en particular existe una figura que se
acomoda para suplir en determinados momentos
servicios que hacen y no parte de la actividad
principal (actividad misional permanente) de las
empresas y para las cuales fueron constituidas.
En ese surgimiento del servicio por parte
de un tercero contratante, es que se debe identificar
la necesidad particular de la cual se es
objeto, ya que en el ordenamiento jurídico
colombiano existen figuras que permiten acomodarse
a ese tipo de necesidades y que
soportan un dinamismo consecuente con la
realidad económica.
Ahora se abren nuevas discusiones donde
nuevamente se hace necesario dar claridad a lo
ya clarificado, pero, con el ánimo de seguir
estimulando las oportunidades de empleo en el
país y la formalización laboral, en la que Acoset
se viene consolidando como un aliado del
actual Gobierno Nacional.
El punto central puede ser obvio, pero aún
presenta confusiones. Se trata de saber si la
tercerización es igual a intermediación laboral y la
respuesta es que no, pues son diferentes. Para
ser más claros, cuando la legislación colombiana
utiliza el término tercerización, se refiere a la de
bienes y de servicios como resultado final, que
se presenta cuando se contrata el término de la
elaboración de un producto o la prestación de
un servicio.
Por otro lado, la intermediación laboral se
entiende como el envío de un trabajador en
misión a un tercero. Por eso, la ley y la jurisprudencia,
cuando tratan de intermediación laboral
se refieren al envío de trabajadores en misión a
terceros para colaborarles temporalmente en el
desarrollo de sus actividades misionales y, para
esto, las únicas autorizadas en Colombia son las
Empresas de Servicios Temporales (EST) a través
del trabajador en misión.
Ahora bien, en el ordenamiento jurídico
colombiano existen figuras que permiten
ser usadas y adaptadas de acuerdo con las
necesidades que surjan por parte de los empresarios
al participar de una economía tan ágil y
en constante movimiento como es la nuestra.
Diciembre 2022
11

Tema Central
ENTENDIENDO LAS FIGURAS
En primer lugar, están las figuras jurídicas
que permiten la prestación de un servicio, la
producción de un bien o la ejecución de una
obra, como resultado final a un tercero de
manera autogestionaria, con plena autonomía
del contratante de ese servicio. Esta figura es
conocida como outsourcing o tercerización,
que en nuestro país es ejecutada por los
contratistas independientes, las Cooperativas
de Trabajo Asociado, las Empresas Asociativas
de Trabajo, el Contrato Sindical y todas aquellas
que presten servicios a terceros como resultado
final.
Dicho de otra manera, la tercerización u
outsourcing, es la posibilidad que tienen las
empresas de acudir a un tercero para que éste
de manera independiente y autónoma realice
funciones o actividades que son o no son
propias del negocio principal de la empresa,
que le permite una reducción en los costos
operativos y mejorar su desempeño al facilitársele
la dedicación a su actividad principal (actividad
misional permanente) o core bussines.
Aquellos terceros que ofrezcan los servicios
de outsourcing deben contar con plena autonomía
e independencia de quien contrata el servicio
y, por tal razón, les es permitido ofrecer su
actividad a diferentes usuarios. Como se trata
de una organización independiente, debe responder
por el manejo administrativo, financiero,
de personal y demás responsabilidades que por
su calidad de empresa surjan para garantizar
el resultado final de su operación a quien lo
contrate, donde el contratante del servicio, de
la producción de un bien o de la ejecución de
una obra, no determina las circunstancias de
tiempo, modo y lugar en que los trabajadores
del contratista ejecutan lo contratado.
En Colombia no existe una norma particular
que defina el outsourcing o tercerización de
manera expresa. Para obtener dicha definición,
basta con remitirse a lo consagrado en el artículo
34 del CST , en el cual se define a los Contratistas
Independientes.
Como prestadores de servicios de resultado
final, estos se caracterizan por esa autonomía e
independencia con la que deben contar, ya que
el tercero contratante no tiene ningún vínculo,
salvo el comercial, en la ejecución del servicio,
la producción de un bien o la construcción de
una obra. Sin embargo, cuando se presta el
servicio en la actividad misional permanente del
contratante, este será solidario de las acreencias
laborales de los trabajadores que vincule laboralmente
el contratista, para ejecutar el servicio, determinando
las circunstancias de tiempo modo
y lugar de los trabajadores del contratista.
De acuerdo con el Convenio 181 de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) son las
EST o ETT un mecanismo de flexibilización de
las relaciones del mercado laboral. De conformidad
con el Convenio antes mencionado y con
la Recomendación 187 de la OIT, las llamadas
Empresas de Trabajo Temporal habían venido
convirtiéndose en verdaderos empleadores de
sus trabajadores, dejando a un lado a las agencias de
colocación, que simplemente ponían en contacto
a oferentes y demandantes de mano de obra.
En Colombia, la Ley 50 de 1990 desde los
artículos 71 a 94, son la base fundamental de la
regulación de las EST en Colombia, posteriormente
a esta, surgió el Decreto 4369 de 2006 (incluido
en el Decreto Compilatorio 1072 de 2015), el que
trata la materia con mayor profundidad.
En el sector del servicio temporal se debe
tener en cuenta que existen tres tipos de relaciones.
“1) Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos patronos y no representantes ni intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contraten
la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para
realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate
de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de
las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las
garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores. 2) El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, también será solidariamente
responsable, en las condiciones fijadas en el inciso anterior, de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores, aún en el caso de que los
contratistas no estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas”.
12
Diciembre 2022

Tema Central
Son ellas: Una relación comercial entre la empresa
usuaria y la EST, debidamente articulada
mediante un contrato comercial de prestación
de servicios de acuerdo con la legislación
vigente. Una segunda relación laboral, entre el
trabajador en misión y la EST con el respeto
total por las normas laborales vigentes al aplicarse
a esta relación toda la legislación laboral
y una tercera relación funcional, entre el usuario
y el trabajador en misión.
Definitivamente, la única manera de articular
la relación entre los usuarios del sector del
servicio temporal en Colombia y las empresas
que prestan estos servicios, es mediante un
contrato comercial o mercantil con el que se
materializa la relación entre dos entidades con
objetos sociales independientes, propios y
autónomos.
empresa usuaria y la EST, donde se define en el
objeto el servicio temporal de colaboración contratado.
Aunado a lo anterior, es muy evidente a la luz
de la Ley 50 de 1990, que estas personas jurídicas
se llaman Empresas de Servicios Temporales,
porque se contratan servicios temporales de
colaboración, y no se contratan trabajadores para
un tercero u ofrecer suministro de personal, porque,
de ser así, se llamarían Empresas de Trabajadores
Temporales o Empresas de suministro de
Trabajadores.
Así, la temporalidad es del servicio particular
y concreto, que se materializa en el contrato
comercial celebrado entre la empresa usuaria y
la EST. Por tal razón, es un error manifestar que
las EST suministran personal, ya que como
hemos analizado y, de acuerdo con lo consagrado
en la ley, la verdadera naturaleza de las EST es
la prestación de servicios de colaboración en
la actividad de un tercero que se encuentra
mediante el envío de un trabajador en misión,
especialidad de la EST y, en segundo lugar, el
artículo 77 establece la temporalidad para
dichos servicios, ya que en su encabezado nos
señala los casos en que se puede contratar con
una EST.
De lo anterior se desprende, que las EST
contratan a nivel nacional la prestación de
servicios temporales de colaboración con
terceros beneficiarios que son definidos en el
artículo 73 de la Ley 50 de 1990 como usuarios, y
no se contrata por parte de estos últimos, el mal
llamado suministro de personal, debido a que las
personas están protegidas por la Constitución Política
Nacional, y lo único que se puede suministrar
en Colombia son los bienes y servicios, tal como
se expresa en el artículo 968 del Código de Comercio,
al definirse el contrato de suministro y la
Resolución expedida por el Ministerio del Trabajo.
Como se puede evidenciar, las EST ostentan la
calidad de prestadores de servicios, calidad que se
puede evidenciar en el Contrato Comercial de Prestación
de Servicios Temporales celebrado entre la
“Es empresa de servicios temporales aquella que contrata la prestación
de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente
en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por
personas naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios
temporales, la cual tiene con respecto de éstas el carácter de empleador”.
Diciembre 2022
13

Tema Central
14
CONTRATO COMERCIAL
Además del conocimiento de las figuras
establecidas por la normativa, merece un apartado
esencial la forma de contratación para la
prestación de servicios. De esta forma, la Ley
50 de 1990 y el Decreto 1072 de 2015 (Art. 81 y
2.2.6.5.8 respectivamente), establecen que la
relación entre el usuario que contrata el servicio
y la EST deberá estar regulada por un contrato
comercial, resaltando aún más, la calidad de
prestadores de servicios.
Por las razones anteriormente expuestas,
es claro que no se puede afirmar que los usuarios
contratan de las EST trabajadores, sino servicios.
Como se expuso anteriormente, no se
contratan trabajadores por parte de una empresa
usuaria sino servicios de colaboración para el
desarrollo de su en la actividad misional permanente,
tal como se expresa en la Ley 50 de 1990 y en el
Decreto 1072 de 2015.
La Ley 50, en el artículo 71, establece en la
terminología del año 1990 que las EST pueden
colaborar temporalmente en la actividad del
tercero beneficiario (usuario). Tan es así, que
en el artículo 77 de la ley objeto de análisis se
establecieron las tres clases de servicios que
pueden prestar las EST a los usuarios en su
actividad misional permanente, servicios a los
que hemos hecho referencia.
La EST puede colaborar temporalmente
en la actividad permanente de ese usuario, ya
que los incrementos, los periodos estacionales
de cosechas y los servicios que requiere, son
propios de la actividad misional permanente.
Diciembre 2022
Conforme a lo expuesto, es evidente que
la ley permite a las EST colaborar temporalmente
en la actividad misional permanente
de la empresa usuaria, ya que el artículo 71 de
la Ley 50 de 1990 expresamente consagra que
son las únicas autorizadas (objeto social exclusivo
artículo 72 Ley 50 de 1990) para colaborar
temporalmente en la actividad del usuario y, los
servicios que se prestan, salvo el numeral 1 del
artículo 77, se dan con ocasión de la ejecución
del objeto social de la empresa usuaria.
Las EST, como empresas que son, contratan
con usuarios la prestación del servicio objeto
de su actividad, la cual desarrolla a través de
procesos internos que le permiten cumplir su
finalidad, sin embargo, dicha actividad se
encuentra regulada de manera especial y, por
tal razón, debe obedecer a reglas especiales
que la diferencian de cualquier otra.
Teniendo en cuenta siempre que la intermediación
laboral, entendida esta como el
envío de trabajadores en misión a la dependencias
de las empresas usuarias, para
colaborar temporalmente en la actividad misional
de este, solo se puede dar a través de las EST
debidamente constituidas y aprobadas como
tales por el antiguo Ministerio de la Protección
Social, ahora Ministerio del Trabajo, en los casos
o servicios específicos de colaboración, enunciados
por el artículo 77 de la Ley 50 de 1990, en
concordancia con el artículo 2.2.6.5.6 del
Decreto 1072 de 2015.
Las empresas usuarias que contratan el
servicio temporal de colaboración están definidas
por el artículo 73 de la Ley 50 de 1990 como,
“toda persona natural o jurídica que contrate los
servicios de las empresas de servicios temporales”,
sólo podrán contratar con las EST cuando en
su actividad misional permanente, surjan una
o varias necesidades de acuerdo con el artículo
2.2.6.5.6 del Decreto 1072 de 2015, por medio
de un contrato de prestación de servicios que a
continuación analizaremos.
a) Contrato comercial de prestación de
servicios: Teniendo en cuenta el objeto social
que se ha atribuido a las EST en el artículo 71 de
la Ley 50 de 1990, se puede verificar que estas
son empresas que prestan servicios específicos
de colaboración a las empresas usuarias, los

Tema Central
cuales se llevan a cabo o ejecutan a través del
envío de trabajadores en misión. Así las cosas,
la ley ha determinado que las EST sean empresas
prestadoras de servicios. En este sentido,
resulta conveniente afirmar que el contrato que
se celebra es el de prestación de servicios de
colaboración temporal en la actividad misional
permanente del usuario a través o mediante el
envío de trabajadores en misión. Dicha contratación
puede hacerse de acuerdo con lo
establecido en el artículo 2.2.6.5.8. La ley ha
definido a las EST, como aquellas que prestan
servicios específicos de colaboración de forma
temporal en la actividad misional permanente
de las empresas usuarias, para lo cual se procede
al envío de trabajadores en misión quienes estando
vinculados laboralmente con la EST, ejercen
una relación funcional en la sede de la empresa
contratante.
En virtud de ese contrato comercial celebrado,
corresponde a las partes establecer a lo largo
del proceso de negociación el contenido que
deberá tener éste instrumento, partiendo de la
base que en el costo del servicio específico de
colaboración prestado por la EST estarán incluidos
todos los gastos inherentes a los trabajadores
en misión para ejecutar dicho servicio contratado
por la usuaria, como lo son los salarios, aportes
a la seguridad social integral, prestaciones
sociales, incapacidades, horas extras, dominicales
y festivos, indemnizaciones, exámenes médicos
(ingreso, pre-ocupacionales y de egreso),
gastos inherentes al fuero de la estabilidad
laboral reforzada, dotación, elementos de
protección personal especial, incapacidades y
todos aquellos rubros que se configuren como
gasto para la EST en virtud de la ejecución del
contrato comercial celebrado, al igual que el
costo de administración establecido por la EST
para prestar el servicio.
para la usuaria.
b) Ejecución del servicio
Dicho servicio de medio contratado para
el eficiente desarrollo de la actividad misional
permanente del usuario se concreta en el envío
de un trabajador en misión que se desplaza a
las dependencias del usuario para ejecutar el
servicio de colaboración contratado por parte
de éste (Artículo 74, Ley 50 de 1990). Ese envío
de trabajadores en misión es permitido de manera
exclusiva a las EST por mandato legal, permitiendo
la flexibilización del manejo de recurso
humano, formalizando empleo con todas las
garantías de ley, ya que la EST en todo momento
conserva la calidad de verdadero empleador, de
acuerdo con lo establecido por el artículo 71 de
la Ley 50 de 1990 y contrata a sus trabajadores
bajo cualquiera de las modalidades previstas en
la legislación laboral. Lo temporal es el servicio
específico de colaboración en la actividad del
contratante-usuario, no el trabajador, que rota
en esos servicios, con un punto de apoyo: su
relación laboral directa es con la EST.
Dichos gastos deberán quedar estipulados
en el contrato comercial y será la empresa usuaria
quien los asuma como contraprestación del
servicio específico de colaboración contratado.
Al ser el trabajador en misión el único componente
del servicio temporal, todos los gastos
inherentes a este son valores del servicio que se
presta y que debe cubrir quien lo contrata, porque
de lo contrario, la EST tendría que asumir pagos
que no le corresponden sin contraprestación
por el servicio, que se convierten en un “subsidio”
Diciembre 2022
15

Tema Central
EL TRABAJADOR EN MISIÓN
Uno de los propósitos de la Ley 50 de 1990
es regularizar las relaciones de trabajo flexibles,
ya que antes de la expedición de la mencionada
normativa, el mercado laboral se encontraba
desprotegido al no controlarse de manera
expresa, quiénes y cómo se ejecutaría la flexibilización
del manejo de recurso humano; fue
por eso que la Ley 50 otorgó a las EST, la calidad
de única figura válida para el envío de trabajadores
en misión a terceros, de manera que en todo
momento estos trabajadores tuvieran garantizados
sus derechos y se incorporaran formalmente al
mundo del trabajo.
La ley le otorga la calidad de verdadero
empleador a las Empresas de Servicios Temporales,
queriendo decir esto que son responsables
por elaborar los contratos laborales, pagar las
acreencias que del vínculo jurídico laboral se
deriven, como los pagos correspondientes al
sistema de seguridad social (pensión, salud,
riesgos laborales), salarios, prestaciones sociales,
indemnizaciones, dotación, elementos de
protección personal, entre otras, tanto de sus
trabajadores de planta como en misión.
Los dos tipos de trabajadores de planta y
en misión, se encuentran definidos en el artículo
74, así: “ARTICULO 74. Los trabajadores vinculados
a las empresas de servicios temporales son
de dos (2) categorías: Trabajadores de planta
y trabajadores en misión. Los trabajadores de
planta son los que desarrollan su actividad en
las dependencias propias de las empresas de
servicios temporales. Trabajadores en misión
son aquellos que la empresa de servicios
temporales envía a las dependencias de sus
usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado
por éstos.”
como EST, permitiendo estos requisitos, la protección
del trabajador que acuda a este tipo de
empresas, garantizando que su vínculo laboral
sea acorde al mandato legal, y no se vayan a
ver vulnerados sus derechos, protegiéndolo al
aplicarle la legislación laboral en su totalidad,
y estableciendo requisitos especiales para la
debida ejecución de la actividad de las EST.
Como se ha observado, cada modalidad
de prestación de servicios, ya sean estos de resultado
final o de medio tienen su propia normatividad.
La problemática que se presenta se
centra en un punto esencial, el envío de trabajadores
a terceros. Por esta razón, se debe clarificar,
que de acuerdo al artículo 72 de la Ley
50 de 1990, las únicas autorizadas por ley para
hacer intermediación laboral, entendida esta
actividad como el envío de trabajadores en misión
a un tercero (Artículo 2.2.8.1.41, Decreto
1072 de 2015) son las EST, que cumplen con los
requisitos que la misma ley establece, ya que
únicamente por esta forma de contratación de
servicios, el tercero contratante (usuario), podrá
determinar las circunstancias de tiempo, modo
y lugar en que los trabajadores en misión, ejecutan
el servicio contratado y no por ninguna
otra figura que no esté autorizada por el Ministerio
del Trabajo, ya que la exclusividad de actividades
de las EST.
Otras de las protecciones que la ley otorga
al trabajador en misión, es que no podrá ser
discriminado de los beneficios de alimentación,
recreación y transporte que la empresa usuaria
tenga para sus trabajadores de planta, permitiendo
esta situación la inclusión del trabajador
en misión.
16
Con todo lo expuesto, cabe resaltar que
la ley en aras de proteger al trabajador en misión,
consagró requisitos especiales para poder
constituirse y ejecutar el objeto social exclusivo
Diciembre 2022

TRABAJADORES DE LAS EST OPINAN
Tema Central
Aunado a las argumentaciones económicas, sociales y jurídicas sobre el rol clave de las
EST para el desarrollo del país, los testimonios de sus trabajadores son la mejor clave para
entender la importancia del sector.
BENEFICIOS Y CALIDAD DE VIDA
Zully Montaño, quien trabaja en la EST Temporizar, destaca que su labor
diaria le ha permitido crecer profesionalmente, conocer cómo es un ambiente
laboral, entender roles de adaptación, elevar sus competencias y capacidades,
así como mejorar tanto en su vida laboral como profesional
Para Montaño trabajar en una EST es una oportunidad para su evolución
profesional, por la oportunidad de rotar en cualquier área a nivel empresarial y
destaca como es un trabajo digno y en condiciones justas. “Tienes beneficios
como son: salud, pensión, ARL, Caja de Compensación Familiar y, adicional,
fondo de empleados, además de muchas otras cosas que tenemos a disposición”,
señala.
La trabajadora pide al Gobierno Nacional el apoyo en la continuidad de las EST, ya que prestan un
buen servicio a las empresas usuarias y seguridad laboral a los trabajadores en misión, que cuentan con
todo lo que la ley exige.
ESTABILIDAD Y GARANTÍAS DE LEY
Poder dar continuidad a sus estudios y ofrecer una mejor estabilidad
económica, son solo algunos de los beneficios que Carolina Alfonso recibe al
trabajar en la EST Jiro.
Y es que, en opinión de Alfonso, lo más importante de estar laborando en
este sector es la estabilidad laboral y los beneficios prestacionales que ofrece,
pues se rigen siempre bajo el marco legal vigente. También le permite desarrollar
capacidades como futura ingeniera e implementar sus conocimientos
sobre el tema.
“Es fundamental un mayor apoyo por parte del nuevo gobierno a las EST
para que, por medio de estas, se pueda mantener la figura, pues no solo funciona con todas las garantías,
sino que ofrece opciones de bienestar y actividades en general, que permiten tener una vida digna”.
CRECIMIENTO Y DESARROLLO PERSONAL
Para Nataly Herrera, quien labora con la EST Tiempos SAS, lo más importante
de trabajar en esta compañía son los beneficios y el acompañamiento. Adicionalmente,
ha impulsado su vida personal y profesional. Nataly cree que las EST
son una opción para el trabajo en condiciones dignas por temas como la puntualidad
en el pago. Le pide finalmente al Gobierno Nacional que apoye al sector en
todo su desarrollo y estimule su crecimiento.
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Especial Congreso Acoset
Desafíos de las
agencias de empleo
privadas “EST” en el
mundo
Por: Revista Acoset
Los retos de las agencias de empleo privadas
“EST”, se pueden resumir en dos grandes ejes:
primero, el hecho de que haya ignorancia sobre
el rol que cumplen las empresas que prestan
esta actividad y, segundo, que los gobiernos no
estén al lado del sector formal combatiendo a
quienes tienen malas prácticas.
18
Diciembre 2022

Especial Congreso Acoset
Las actividades de empresas privadas de
empleo a nivel global son más necesarias
que nunca, por las complejidades que
presentan hoy día los mercados de trabajo y la
misma gestión de talento, sin embargo, el punto
principal es la demanda de soluciones flexibles.
Pese a esta realidad, en
muchos gobiernos la flexibilidad
es vista como un peligro,
no por su significado,
sino por prácticas inaceptables
o criminales por parte
de proveedores que se alejan
de un sector ya organizado.
De acuerdo con Bettina
Schaller, Presidenta de la
Confederación Mundial del
Empleo, quien conversó con
la Revista de Acoset previo a
la realización del XXIII Congreso
Acoset, una forma de
posicionar las agencias de
empleo privadas “EST” como
aliado económico de los
sectores de gobierno y empresarial
en Latinoamérica, es partir de la creación
de un marco jurídico, amparado sobre la
base de regulaciones internacionales como el
Convenio 181 de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT) y, de esta forma, establecer
proyectos de colaboración entre los servicios
públicos y privados de empleo.
En el caso particular de Colombia, en opinión
de la ejecutiva, el país se encuentra en un
momento histórico, con un nuevo gobierno.
“Esta oportunidad es perfecta para establecer
el diálogo y plantear lo que debería ser la estrategia
de capital humano en los próximos años.
Posteriormente, estudiar la multitud de buenas
prácticas de cooperación e innovación social
que existen a través del mundo. La World Employment
Confederation (WEC) y la WEC LA-
TAM, disponen de instrumentos que podrían ser
útiles para que Colombia avance en el próximo
paso”, afirma.
Otros puntos en lo que Schaller ve que el
gobierno comparte prioridades con el sector
son temas como el combate de la informalidad,
la inserción de jóvenes en el mercado de trabajo,
formación de capacidades, enfoque en el rol
Bettina Schaller
Presidenta de la Confederación
Mundial del Empleo
de mujeres en el mundo laboral y las reestructuraciones
de empresas, actividades que en general
deben hacerse de forma legal, ética y con
una perspectiva hacia el crecimiento sostenible
de la economía.
Adicionalmente, las empresas privadas de
empleo tienen que enfocarse en
prácticas éticas. Hoy, expresa la
alta ejecutiva, la digitalización
ofrece grandes oportunidades
para el aumento de la eficacia y
la productividad. Así mismo, el
uso de la tecnología y de la realidad
virtual o aumentada son
positivos ya que incrementan la
eficiencia, reducen los costes y
el tiempo de respuesta.
A nivel de innovación, la
recomendación se centra en
que las empresas del sector
estén abiertas a la tecnología,
pero sin perder de vista al factor
humano. “En la World Employment
Confederation, estamos
involucrados en un número
de proyectos, incluso de blockchain, en el que
desarrollamos una ´cartera digital´ que contiene
el histórico de formación y de empleo de
cada individuo. Si conseguimos introducir dicha
cartera a través del mundo, crearemos más
oportunidades, tanto para los trabajadores que
son los dueños de sus datos como para las empresas
y los gobiernos, con el fin de aumentar el
acceso al talento dentro del país. Espero que se
considere también en Colombia” explica Schaller.
Finalmente, frente al postura de las organizaciones
sindicales respecto al tema, la directiva
expresa que en muchos países hay una colaboración
fantástica entre sindicatos y el sector de
las empresas privadas de empleo. Lo importante,
señala, es la disponibilidad de cooperar y el
espíritu de innovación.
“La multitud de ejemplos hace que los sindicatos
entienden que somos aliados en cuanto
se trata de desarrollar a trabajadores y pagar
buenos salarios, y que tenemos enemigos en
común como la informalidad o los proveedores
alejados de las garantías de ley para los trabajadores”,
concluye.
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Especial Congreso Acoset
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EL FUTURO DEL TRABAJO
En opinión de Ítalo Cardona, Director de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) para
los países andinos, la actividad
de las EST seguirá siendo fundamental
en el mundo por factores
tan conocidos como la atención
de los picos productivos empresariales
y la informalidad,
así como tan particulares y que
impactarán en el mundo laboral,
entre los que se encuentra
las oportunidad que se abrirá
para los jóvenes con políticas
adecuadas de desarrollo social y
económico.
Este último fenómeno,
explica, puede atribuirse a l l l a -
mado “bono demográfico” que,
de acuerdo con el directivo, hace
referencia a una fase en la que el
balance entre las edades de una
determinada población genera una oportunidad
para el desarrollo. De esta forma, existirán beneficios
al realizar inversiones en temas de empleo,
reducción de pobreza y educación.
Según la OIT, en América Latina y el Caribe
la población joven de 15 a 29 años está dejando
de ser la predominante. Luego de duplicarse en
más de una generación entre 1950 a 1980 y de
triplicarse entre 1950 y 2000, esta población llegó
a su máximo en 2020, cuando alcanzó la cifra de
164 millones. De ahí en adelante irá disminuyendo
paulatinamente y, hacia el 2040, tendrá 11 millones
de habitantes menos que en 2020.
En 2040 se tendrá una población adulta de
464 millones, frente a una población joven de 153
millones. Este cambio demográfico en curso tendrá
fuertes impactos en las políticas de salud, educativas
y de pensiones. Así mismo, el mercado laboral
también se verá tensionado por este cambio en la
pirámide de la fuerza laboral.
De acuerdo con Cardona, según datos del
Departamento Administrativo Nacional de Estadística
(Dane), el 63% de los jóvenes no piensa en
tener hijos, lo que para el 2050 podría representar
una baja sensible para dicho bono demográfico,
por lo que es necesario revisar políticas que a
futuro ayuden en la dinamización de la economía.
Diciembre 2022
Ítalo Cardona
Director de la OIT para los
países andinos
Ahora bien, frente a estos escenarios, expresa
el directivo, las agencias de empleo privadas
pueden desempeñar un papel fundamental a la
hora de lograr una recuperación tras la pandemia
global, centrada en el ser humano
y en el empleo, acompañada
de la creación de puestos
de trabajo decentes.
Esto, a su vez, requiere de
una regulación adecuada, eficaz
y transparente de las agencias
de empleo privadas, que
proteja a los trabajadores contra
las prácticas poco éticas o
abusivas, y a los empleadores
contra la competencia desleal,
por lo que el Convenio 181 sobre
las agencias de empleo privadas
de la OIT, ofrece un marco
para una regulación eficaz.
Esta norma internacional
adoptada por la OIT en 1997,
que para el 2021 alrededor de 35 estados han ratificado
a nivel mundial, establece un marco global
para el registro, la concesión de licencias y la regulación
efectiva de las agencias de empleo privadas,
además de la protección de los trabajadores
que utilizan sus servicios.
Reconoce también la importante contribución
del sector a la hora de ajustar la oferta y
la demanda de mano de obra y aplica a todas las
agencias de empleo privadas, a todos los sectores
económicos y a todas las categorías de trabajadores.
Según el Convenio, una agencia de empleo
privada se define como toda persona física o jurídica,
independiente de las autoridades, que presta
uno o más de los servicios siguientes en relación
con el mercado de trabajo:
a) Servicios destinados a vincular ofertas y
demandas de empleo, sin que la agencia de empleo
privada pase a ser parte en las relaciones laborales
que pudieran derivarse.
b) Servicios consistentes en emplear trabajadores,
con el fin de ponerlos a disposición de una
tercera persona, física o jurídica (en adelante “empresa
usuaria”), que determine sus tareas y supervise
su ejecución.

Especial Congreso Acoset
c) Otros servicios relacionados con la búsqueda
de empleo, determinados por la autoridad
competente, previa consulta con las organizaciones
más representativas de empleadores y de
trabajadores, como brindar información, sin estar
por ello destinados a vincular una oferta y una demanda
específicas.
En opinión de Cardona, la ratificación del
Convenio promueve un mercado laboral más justo
y transparente, en el que los trabajadores puedan
aprovechar todo su potencial, y que además
ayude a los empleadores a encontrar trabajadores
con las competencias y el talento que les permita
crecer, prosperar y seguir siendo competitivos.
Adicionalmente, favorece una mejor adecuación
de la oferta y la demanda de trabajo, y
promueve una mayor cooperación entre los proveedores
de servicios de empleo públicos y privados
en ámbitos como el intercambio de información,
los servicios básicos de puesta en relación
de las ofertas y las demandas de empleo.
Como un dato importante, finaliza Cardona,
en el 2019 el World Economic Council precisó que
más de 61 millones de personas en 40 países encontraron
empleo a través de agencias privadas
de empleo, lo que supone un aumento interanual
del 7%.
ENTORNO INCLUSIVO
Veerle Miranda, Economista Senior de la Dirección
de Empleo, Trabajo y Asuntos
Sociales de la Organización
para la Cooperación y el Desarrollo
Económicos (OCDE), construir un
mercado de trabajo más inclusivo
comienza con fomentar la negociación
colectiva para garantizar aumentos
salariales adecuados, evitando
al mismo tiempo una espiral
de salarios y precios; seguido de
ajustar los salarios mínimos frente
a la inflación para ayudar a las personas
con bajos sueldos en relación
con el aumento del costo de vida.
De acuerdo con la ejecutiva,
las acciones enfocadas en calidad
del empleo y que acojan a las minorías
nacen de aumentar el presupuesto
de las políticas activas del
mercado de trabajo para apoyar a personas poco
cualificadas, mejorando así la calidad del empleo
de los trabajadores de primera línea en ocupaciones
de servicios de baja remuneración.
Frente a las EST, Miranda indica que estas
pueden contribuir de forma importante para la
mejora de la igualdad en el mercado laboral, donde
se requieren políticas para lograr la calidad del
empleo, destinadas a conferir responsabilidades
al empleador, tanto a las empresas principales
como a los terceros contratantes, garantizando
también que los trabajos no estén sujetos a un
convenio colectivo menos ventajoso (o bajo ningún
convenio) y permitiendo a los trabajadores el
acceso a la formación interna y a las oportunidades
de empleo en las empresas principales.
En cuanto a la formalización, estudios de la
OCDE señalan que Colombia tiene uno de los niveles
más altos de pobreza, desigualdad de ingresos
e informalidad del mercado laboral en América
Latina. A pesar de una fuerte respuesta a la
crisis, las prestaciones sociales hacen poco para
aliviar las desigualdades y la mayor parte del gasto
social no se destina a los pobres, en particular, en
el caso de las pensiones.
Así mismo, más del 60% de los trabajadores
tienen empleos informales y no tienen acceso a los
beneficios de la seguridad social, excepto la salud.
Un factor clave detrás de la informalidad laboral
son los altos costos no salariales que financian los
beneficios de seguridad social del sector formal y
un salario mínimo alto cuyo
nivel está cerca del salario
medio. Estos ponen un alto
precio a los empleos formales
y generan un círculo vicioso
que perpetúa la informalidad
y la exclusión.
Veerle Miranda
Economista Senior de
la OCDE
Desvincular el acceso
a la protección social de la
condición de trabajador en
el mercado laboral es el desafío
clave para romper la
dualidad actual en los ingresos
y la calidad del empleo.
En concepto de Miranda, se
debe poner a disposición
de todos los colombianos
un nivel básico y universal
de protección social
Diciembre 2022
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Especial Congreso Acoset
mediante la fusión de esquemas paralelos para
transferencias monetarias, pensiones y salud,
combinados con un conjunto más amplio de
beneficios que puedan apoyar a quienes pueden
contribuir más. Estas reformas requerirán que
gran parte de la financiación de la protección
social se aleje gradualmente de las contribuciones
sobre el trabajo hacia la fiscalidad general.
Finalmente, una mayor igualdad de
oportunidades en la educación también es clave
para aumentar la formalidad y mejorarla movilidad
intergeneracional, que es particularmente
baja en Colombia. Después de la pandemia global,
para los estudiantes de hogares vulnerables,
las aulas virtuales hicieron poco para compensar la
ausencia de clases físicas, dadas las marcadas diferencias
en la digitalización.
Las tasas de abandono escolar prematuro
en la educación secundaria, que generalmente se
concentran entre los estudiantes de entornos
socioeconómicos desfavorecidos, han aumentado
desde el 2020 y es probable que aumenten
aún más.
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Diciembre 2022

Especial Congreso Acoset
Responsabilidades y retos de
la estabilidad laboral reforzada
frente al nuevo gobierno
Por: Sergio Alejandro
Flórez Sánchez
Consultor Jurídico Empresarial en
estabilidad laboral reforzada y SST
Conferencista del XXIII Congreso
Acoset
direccioncomercial@sergioflorezabogados.com
La luz de una nueva gobernanza en nuestro país
conlleva a los empresarios a afrontar los retos que
traerán los distintos cambios de las figuras laborales, en
búsqueda de encontrar un equilibrio entre trabajadores
y empresas. Se esperan cambios estratégicos
que permitan articular herramientas jurídicas para
demostrar que se actuado con base en el derecho.
Uno de los temas laborales de relevancia jurídica para los empresarios es la estabilidad
laboral reforzada, figura de protección constitucional que ha evolucionado sin el dinamismo
del derecho dúctil frente a la realidad empresarial y una falta de aplicación material, debido
a la multiplicidad de normas y jurisprudencias que buscan una inclusión laboral.
Es preocupante que para los siguientes años, la figura de la estabilidad ocupacional reforzada
tenga una mayor protección constitucional (en adelante estabilidad laboral reforzada, para efectos de
un mayor entendimiento de este artículo) por una rebeldía contra los conceptos constitucionales de una
figura que ha terminado por ser mal interpretada a través del tiempo en Colombia por los miembros
de las corporaciones.
Cabe recordar que la magistratura en el año 2017, con la Sentencia SU-049 de esa anualidad, rompe
la naturaleza del Código Sustantivo del Trabajo al obligar a los empresarios, actuando como contratantes,
a llevar la terminación de relaciones contractuales de tipo civil, comercial o administrativo,
invocando la solicitud del levantamiento del fuero de salud, hoy llamado fuero ocupacional,
ante el Ministerio del Trabajo.
De esta forma, se da un batacazo a la buena fe de aquel empresario que pacta a través de un
contrato de prestación de servicios labores no subordinadas la ejecución de actividades ajenas al
tráfico normal de su naturaleza jurídica, lo cual deja entrever que para la corte en mención este tipo
de contratos deberá ser salvaguardado porque considera que presume de ser una relación de tipo
laboral y, por tal motivo, le dice a la entidad de supervisión vigilancia y control (Mintrabajo), que
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Especial Congreso Acoset
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resuelva estos requerimientos para verificar si
la terminación de un contrato de prestación de
servicios de una persona natural no responde a
un acto discriminatorio.
Entiéndase que para poder invocar una
causal de un trabajador con fuero de salud, por
no llamarlo fuero ocupacional, repito, por tratarse
de un acto de protesta a mi derecho a la libre
expresión en conexidad con el libre desarrollo
de la personalidad e invocando la norma suprema
y magna de 1991, debe tenerse en cuenta la
existencia de una justa causa incluyendo la del
Decreto 1072 de 2015 (incapacidades por más
de 180 días de origen común).
La anterior, por ser una especial referencia,
se trata de una figura muy propia del servicio
temporal y la quimérica causal del hecho
insuperable e incompatible al que le estamos buscando
un lineamiento claro desde el año 1997
(Ley Clopatofsky).
Hoy día a los empresarios les exigen la
búsqueda de las respuestas que permitan
demostrar que cumplieron con los requerimientos,
que en el mismo año saca el Ministerio
del Trabajo.
En la anterior gobernanza ejecutiva, denominada
Circular 049 de 2017, que en su acápite
inicial reza: “Criterios para autorizar la terminación de
la relación laboral de trabajadores que se encuentren
en condición de discapacidad o de
debilidad manifiesta por razones de salud”, y
que basa su ponencia del lineamiento institucional
en la mencionada sentencia SU 049 de
2017, que curiosamente en esos azares del
destino y no en un capricho jurídico tienen el
mismo número (049), se pasó el pequeño detalle
de establecer qué debo allegar cuando invoco
la figura del levantamiento para un contratista
como persona natural.
Tal y como se recordó anteriormente, debo
seguir buscando una fórmula para poder
desenredar este asunto, entonces, al realizar
la anamnesis jurídica del cuerpo normativo
que esta con una estructura degenerativa, que
podría asimilarse con una patología de un
trabajador con enfermedades osteomusculares
ligamentosas de miembro superior o un
trastorno depresivo recurrente con síntomas
psicóticos, se vuelve incompatible la aplicación
Diciembre 2022
de la norma, con la solicitud del levantamiento
del contratista, lo cual nos lleva a encontrar el
tratamiento jurídico en el anexo técnico del
Ministerio del Trabajo.
Esta formalidad se actualiza con cierto
tiempo y le permite a los inspectores fijar su
posición de verificadores frente a los requisitos
que debe entregar materialmente el interesado
con la solicitud y, al entrar a revisar los tramites
descritos en este instrumento, no se encuentra
por ningún lado lo que debo hacer para cumplir
el mandato de la Corte Constitucional, desvirtuando
cualquier premisa discriminatoria como
contratante con este contratista que se
encuentra con la protección constitucional de
la estabilidad ocupacional reforzada.
Por ende, a los empresarios que funjan
como contratantes, los invito a analizar si este
tipo de contratación es la idónea, o si y solo si,
contratar bajo la modalidad laboral a toda persona
natural, aún si esta no va a estar subordinada o,
por el contrario, al no existir una norma que me
saque de este enredo, puedo entender que no
es necesario pedir este levantamiento.
De esta forma, que sea un juez de la
república el que primero establezca si existe la
primacía de la realidad establecida en el estatuto laboral
colombiano y, una vez se demuestre esta
pretensión, reconocer la estabilidad laboral
reforzada; o, por otro lado, debería el Ministerio
del Trabajo y la corte que estructuró este
derecho delimitar los requisitos que debo
invocar ante el ente ministerial para dar por
terminado este tipo de contratos.
Lo anterior, teniendo en cuenta el conjunto
de sentencias que proclaman que el derecho
a la estabilidad ocupacional reforzada no es
absoluto ni abstracto pero, muy a pesar de esta
aclaración, deja ver que la figura en la que nadie
está obligado a lo imposible, no aplica para este
aparte legal.
LINEAMIENTOS DEL FUERO
Igualmente, la Corte Constitucional, en
una de sus últimas sentencias de unificación,
nos instruye en los lineamientos para establecer
en qué momento un trabajador goza del fuero
de salud y da a conocer si se puede terminar un
ARTÍCULO 2.2.1.1.5 DEL

Especial Congreso Acoset
contrato de trabajo, enlistando unos ítems
específicos, tales como se describen en la
sentencia SU-087 de 2022:
... Así, para determinar si una persona es
beneficiaria o no de la garantía de estabilidad
laboral reforzada no es perentoria la existencia
de una calificación de pérdida de capacidad
laboral. Esta Corporación ha concluido que la
protección depende de tres supuestos: (i) que
se establezca que el trabajador realmente se
encuentra en una condición de salud que le
impida o dificulte significativamente el normal
y adecuado desempeño de sus actividades; (ii)
que la condición de debilidad manifiesta sea
conocida por el empleador en un momento
previo al despido; y (iii) que no exista una justificación
suficiente para la desvinculación, de
manera que sea claro que la misma tiene origen
en una discriminación.
En relación con lo anterior, los ítems que
tanto hemos escuchado por parte de esta
corporación se analizan con indicios proteccionistas
tales como que para demostrar si el
estado de salud afecta significativamente al
trabajador en el normal desempeño laboral, el
trabajador deberá tener una enfermedad diagnosticada,
un tratamiento médico, calificada la
PCLO o pérdida de capacidad laboral, que existan
recomendaciones médicas y que tenga incapacidades
recurrentes durante días antes del
despido.
Sin embargo, enmarca que para que no
se pueda invocar y se demuestre la inexistencia
del impedimento sustancial para el normal
desempeño laboral, debe usted como empleador
demostrar y lo copio taxativamente del fallo
jurisprudencial: (a) No se demuestra la relación
entre el despido y las afecciones en salud,
y la PCLO es de un 0%. (b) El accionante no
presenta incapacidad médica durante el último
año de trabajo, y solo debe asistir a controles
por un antecedente médico, pero no a
un tratamiento médico en sentido estricto.
Como vemos, estamos a la luz de trabajadores
con alteraciones de salud leves, sin incapacidades
y prácticamente que no estén con
ningún tipo de afectación. Ahora bien, en el
orden estricto para descartar el conocimiento
del empleador sobre el estado de salud del trabajador,
manifiesta de manera puntal lo siguiente:
(i) ninguna de las partes prueba su argumentación;
(ii) la enfermedad se presenta en una
fecha posterior a la terminación del contrato;
(iii) el diagnóstico médico se da después
del despido; y (iv) pese a la asistencia a citas
médicas durante la vigencia de la relación, no
se presentó incapacidad o recomendaciones
laborales como consecuencia de dichas citas
médicas.
Y, por último, si se quiere terminar el vínculo
contractual solo podrá hacerse por una justa
causa. Como vemos, claramente estas reglas
dejan entrever que, si al momento del despido
existe una disminución en su estado de salud,
el trabajador goza del fuero, tiene debilidad
manifiesta y el derecho a la estabilidad laboral
reforzada.
Además de lo expuesto con anterioridad
en todo ese universo de responsabilidades en
cabeza del empleador con la estabilidad laboral
reforzada, aparece el Ministerio del Trabajo con
la nueva Resolución 3050 de 2022, que adopta
el “Manual de Procedimientos del Programa de
Rehabilitación Integral para la Reincorporación
Laboral y Ocupacional en el Sistema General
de Riesgos Laborales”, cuya estructura trae una
serie de regulaciones como, por ejemplo, que
los empleadores y contratantes que no puedan
cumplir las recomendaciones o restricciones
emitidas por el profesional de la salud, tienen
la obligación de informar al trabajador, a la Administradora
de Riesgos Laborales, con copia a
la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo,
las razones que impiden su cumplimiento y
articular las acciones necesarias que permitan
la orientación laboral y ocupacional del trabajador.
En otras palabras, tenemos un deber adicional
a la rehabilitación, readaptación, reinstalación,
reubicación, reconversión (y todas las
“R” existentes) y dualidad con la carga económica
excesiva cuando los ajustes o modificaciones
indebidos no son necesarios o pueden afectar
a otros trabajadores. En síntesis, habrá más
hiper-proteccionismo de la estabilidad laboral
reforzada.
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Especial Congreso Acoset
REQUERIMIENTOS ANTE ENTIDADES Y MAGISTRATURAS
Queda claro que para el nuevo gobierno existe un reto muy importante: equilibrar la relación
entre los actores del sistema, que nacen de los idilios entre personas naturales y jurídicas en el
marco laboral.
De esta forma, el primer llamado a la reflexión y al entendimiento se basa en que ya existen
políticas, normas, procesos, lineamentos, manuales y, sobre todo, una inmensa biblioteca jurisprudencial
de aproximadamente 25 años de pronunciamientos en defensa de la figura de la estabilidad
laboral reforzada.
Es así como se hace necesario crear herramientas para entender el manejo de este derecho,
bajo los principios rectores del empleo incluido, protegido y la autodeterminación del trabajador
que permita la humanización de la discapacidad en las empresas con base en herramientas que
aporten salidas reales al manejo de la población trabajadora que se encuentra en esta situación.
tpaga, más que una billetera digital es una solución
transaccional para usuarios y empresas
tpaga nace de la necesidad de permitirle a muchos usuarios realizar
sus diferentes tipos de pagos sin necesidad de tener una cuenta bancaria
y sólo con tener acceso a un dispositivo móvil con Internet. Hoy nos enorgullece
decir que somos la tercera billetera digital más grande del
país con más de 1 millón de usuarios, ofreciendo servicios innovadores
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super app pueden realizar pagos de facturas, recargas a celular, envíos
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muchos más.
Todos estos servicios más la cobertura en más de 850 municipios
del país y estabilidad que tiene el app nos ha permitido posicionarnos
como un referente para las empresas que requieren recibir pagos por sus productos o servicios
y también desembolsar diferentes tipos de pagos para comunidades empresariales o
usuarios (actualmente contamos con más de 800 entidades dispersando, más de 500.000 personas
recibiendo pagos y más de 70.000 millones de pesos desembolsados cada año), teniendo en
cuenta que con la facilidad de acceso a la billetera cualquier persona puede recibir sin inconveniente
dinero directamente en su celular.
Queremos apostarle al futuro digital y ser el mejor aliado para las empresas, luchamos por un
mundo sin uso de efectivo y con una verdadera inclusión financiera para todos los colombianos
y muy pronto todos los migrantes. Te invitamos a conocer los diferentes servicios y soluciones
digitales que tenemos disponibles para tu empresa; estamos seguros que trabajando juntos,
llegaremos a otro nivel.
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Andrés Gutierrez
Co-Founder & CEO tpaga
26
Diciembre 2022

Especial Congreso Acoset
En su misma forma, dejar la ambigüedad en los conceptos, la visceralidad para resolver estos
problemas jurídicos por parte de los jueces, que los trámites ante el Ministerio del Trabajo no
lleguen casi a convertirse en un proceso ordinario por la longevidad en el tiempo para resolverlos
y, lo más importante, que el Estado bajo la razonabilidad y la proporcionalidad destine los recursos
que establezcan una política pública de apoyo a los trabajadores y empresarios, donde se fijen
parámetros que permitan utilizar subsidios económicos para algunos casos específicos de trabajadores
con alteraciones de salud, y así mismo, que fortalezca al Sena y apoye el fomento de otro
tipo de entidades públicas como privadas, con el fin de reconvertir y orientar al desarrollo humano
hacia trabajadores con debilidad manifiesta en competencias laborales, que contribuyan a un nuevo
aprendizaje basado en el emprendimiento.
Con este sentir se hace necesaria la modificación y la comprensión de la normatividad legal
de la estabilidad laboral reforzada, con el fin de garantizar que estas sean acordes a la economía
y desarrollo del país, a las condiciones y características de los diferentes sectores económicos, en
donde, para el tema específico de la naturaleza jurídica de la empresas de servicios temporales,
la causal objetiva de la terminación por obra o labor se cumpla a cabalidad de acuerdo a los lineamientos
emitidos por el Mintrabajo y que, el hecho insuperable e incompatible, no se pueda analizar
de la misma forma que otro tipo de sectores.
Por último, que interesante seria dirigir la mirada a aquellas entidades que verifican, juzgan,
califican y deciden sobre estos temas, para conocer qué tanto cumplen con la inclusión laboral de
personas con estabilidad laboral reforzada en los juzgados, magistraturas, entes ministeriales del
orden territorial y nacional, además de saber como reubican a los colaboradores que tienen recomendaciones
médicas, como garantizan el monitoreo y la trazabilidad de la vigilancia epidemiológica
y cómo contribuyen al impacto de la carga laboral y el estrés ocupacional.
Cabe recordar que el compromiso es de todo el Sector Público, el Privado y el Estado en general,
de cumplir con las normas que tanto regulan y buscan hacer efectivas en las empresas y que, en
lo particular, para estas entidades públicas no terminemos aplicando aquella frase tan popular que dice: “En
casa de herrero, azadón de palo”.
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Especial Congreso Acoset
Perspectivas laborales en Colombia
¿Qué quieren los trabajadores? ¿Cómo se han adaptado las compañías al
cambio? ¿Cuál es el impacto de la aceleración de la tecnología? Estas son
algunas de las interrogantes que se tienen en el panorama laboral actual.
Por: Revista Acoset
28
Los desafíos que traen los
cambios en el mundo del trabajo
han venido a impactar no solo las
formas en las que las organizaciones
producían bienes y servicios,
sino transformado los propios
conceptos de cultura empresarial,
motivados por los espacios digitales,
y de bienestar y desempeño, por el
auge de la flexibilidad.
Lo cierto es que estos cambios
han puesto a prueba las concepciones
y teorías organizacionales
que se habían establecido
por años y estimulado una realidad a la que tanto
empresas como trabajadores se han venido adaptando
conforme las condiciones laborales evolucionan.
Javier Francisco Echeverri, Country Manager
Manpower Group Colombia y quien fue conferencista
del XXIII Congreso Acoset, se dio a la tarea
de dar darle un sentido a este rompecabezas actual y
responder lo que depara el futuro laboral.
Lo primero es entender lo que quieren los
trabajadores a lo largo de carrera, lo que puede traducirse
en los siguientes factores: mayor pago,
horario flexible, trabajo desafiante, promoción
de carrera, fortaleza de marca, desarrollo de
habilidades, buen lugar para trabajar, buen liderazgo,
trayectos cortos de desplazamiento, ubicación
flexible y buen equipo de trabajo.
Así mismo, el 81% de los trabajadores esperan
tomar programas de capacitación de sus empleadores
para ayudar a mantener sus habilidades actualizadas,
pues ya no buscan sobrevivir sino triunfar
en el trabajo.
Adicionalmente, los directores de recursos
humanos se enfrentan al próximo gran desafío:
reinventar la contratación, la incorporación y el
Diciembre 2022
Javier Francisco Echeverri
Country Manager Manpower
Group Colombia
bienestar de los empleados para
el nuevo mundo laboral digital, lo
que significa tener en cuenta tres
factores de flexibilidad laboral: la
posibilidad de elegir las horas de
inicio y finalización de actividades
(45%), más días de vacaciones
(36%) y tener opciones de trabajo
completamente flexibles (35%).
En materia de bienestar, tres
de cada diez trabajadores requieren
más días de salud mental para prevenir
el agotamiento, por lo que se
esperan crecientes llamados a la
acción sobre formas de prevenir el agotamiento,
construir resiliencia y aumentar la aptitud mental.
Por último, en esta era de escasez de talento,
los mejores empleadores se darán cuenta
de que si no invierten en la cultura de la empresa
ni la hacen evolucionar, tendrán dificultades
para ejecutar su estrategia y necesitarán prepararse
para perder talento. En este orden de
ideas, siete de cada diez colaboradores creen
que el trabajo que realizan es importante y quieren
que sus contribuciones sean reconocidas por
la gerencia; mientras que tres de cada cuatro trabajadores
quieren sentirse motivados y apasionados
por el trabajo.
¿HAY ESCASEZ DE TALENTO?
De acuerdo con Francisco Echeverri la escasez
de talento en Colombia ha aumentado en
los últimos años, pasando del 54% en 2019 hasta
el 70% en 2021, por lo que responder a la eterna
pregunta sobre lo que buscan las organizaciones
frente a lo que ofrecen los aspirantes es
definitiva para que exista una adecuada corresponsabilidad.
Pero ¿qué habilidades necesitan más los
empleadores? Aquí aparecen los roles más

Especial Congreso Acoset
demandados, que en su orden son: operacionelogísticas,
marketing y ventas, administración
y apoyo logístico, manufactura y producción y
gestión humana. A su vez, los grupos habilidades
blandas más buscadas son: responsabilidad, fiabilidad
y disciplina; resiliencia, tolerancia al estrés y
adaptabilidad; toma de iniciativa; colaboración y
trabajo en equipo; y liderazgo e influencia social.
Ante la escasez de talento, los empleadores
incrementarán su creatividad y dominarán el arte
de la flexibilidad para atraer y conservar talento
mediante acciones entre las que se destaca que
más del 30% planean aumentar salarios y uno de
cada cinco ofrecerá más beneficios, como del tipo
de vacaciones adicionales.
En sintonía de estas acciones, la continua polarización
en cuanto a política, raza, identidad y
edad significa que se requerirá cada vez más a las
organizaciones para que tomen posturas en problemas
sociales. Actualmente, más del 30% de las
compañías están implementando programas de
capacitación en diversidad e inclusión.
Ahora bien, contrario a lo que se conoce popularmente,
donde la mayoría de los jóvenes busca
ser emprendedor, el mercado laboral muestra
que el 97% está buscando ser contratado por alguna
organización.
Pese a esto, entre las principales razones por
las que a los jóvenes se les dificulta encontrar trabajo
se encuentra la falta de experiencia, los sueldos
bajos (para el 53% la expectativa está entre
uno y tres salarios mínimos), la distancia al trabajo,
el manejo del idioma y el grado de escolaridad,
pues a mayores estudios menos oportunidades
para conseguir trabajo.
BRECHAS DIGITALES
Después de lo vivido con la pandemia global
la aceleración en el uso de la tecnología ha sido
una constante, de tal forma que ha habido una
tendencia hacia la compra de soluciones. El gran
peligro aquí señala el directivo, es que por el afán
de la modernidad algunas organizaciones invierten
en desarrollo digitales y de infraestructura
tecnológica, que no necesitan por sus capacidades
u orientación de negocio y, adicionalmente,
quedan subutilizados.
El consejo es dimensionar adecuadamente
el uso que se le daría a esta inversión partiendo
de la realidad, el conocimiento del negocio y los
planes futuros. Actualmente, una de cada tres
organizaciones planea invertir en tecnología de
IA, incluido el aprendizaje automático durante el
próximo año.
Las estrategias de talento humano en la
transformación digital abarcan: ayudar a las personas
a salir adelante o a migrar nuevos roles dentro o
fuera de la organización, atraer del mercado el
talento que no puede ser construido en casa, invertir
en aprendizaje y desarrollo y cultivar comunidades
de talento más allá de la organización.
A medida que los gigantes tecnológicos
compitan por ser los primeros en abrir el metaverso,
la combinación del mundo digital y físico surgirá
como una de las nuevas tendencias más importantes,
por lo que una de cada tres organizaciones planea
desarrollar capacidades internas de e-commerce,
análisis de big data y cloud computing.
Proporcionar una experiencia digital escalable
y fluida para los empleados requerirá cambios
en la infraestructura tecnológica, nuevas prácticas
de gestión y modelos de participación de empleados
y clientes.
De esta forma, una tecnología bien enfocada
permitirá producir más con los insumos existentes
o producir lo mismo con menos insumos.
“Dar a los trabajadores lo que quieren: seguridad,
sostenibilidad de las competencias y capacidad
de gestionar la combinación de trabajo y vida
personal serán los grandes retos”, concluye Echeverri.
HABILIDADES DE CARA AL 2025
• Pensamiento analítico e innovación.
• Aprendizaje activo y estrategias de formación.
• Resolución de problemas complejos.
• Pensamiento crítico y análisis.
• Creatividad, originalidad e iniciativa.
• Liderazgo e influencia social.
• Uso, seguimiento y control de la tecnología.
• Diseño y programación de tecnología.
• Resiliencia, estrés, tolerancia y flexibilidad.
• Razonamiento y resolución.
Fuente: Manpower Group.
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Panorama
Escenarios de la
reforma laboral
Por: Revista Acoset
La ministra de trabajo, Gloria Inés Ramírez, fue clara
en afirmar que el gobierno no propone acabar con
el sector temporal en el país, pues lo que se busca
es eliminar la intermediación ilegal, fortaleciendo el
trabajo decente.
VISIÓN GOBIERNO NACIONAL: FORMALIDAD Y
De acuerdo con Gloria
Inés Ramírez, Ministra del
Trabajo, para que exista una
sociedad con bienestar debe
haber un buen empleo o trabajo
decente, lo que significa
una acción productiva, justamente
remunerada, que tenga
todos los procesos de protección
social y cuente con unos
principios claros de libertad,
equidad, igualdad, derecho a
sindicación y no discriminación.
TRABAJO EN CONDICIONES JUSTAS
Gloria Inéz Ramirez
Ministra del trabajo
La generación de los
puestos de trabajo se hace
con base en las políticas económicas y sociales
del Gobierno Nacional, potencializando el
desarrollo de la ruralidad, donde existe una informalidad
que a hoy no está articulada en los
temas jurídicos; y desarrollando toda la estrategia
hacia la formalización, la creación del primer
empleo, y la generación de estímulos
para quienes contraten
mujeres.
Para la Ministra la legalidad
de las empresas de servicios
temporales no está en discusión
y aclaró que se atacará el carrusel
de la contratación que precariza
el empleo en Colombia: “qué
se terceriza y qué no”.
La Ministra indicó que el
documento final de la reforma
laboral saldrá mediante la mesa
de concertación y el diálogo vinculante
con los diferentes sectores
y que contemplará cuatro dimensiones: la
política de generación de empleo, la protección
social extendida, los derechos fundamentales
de los trabajadores y el diálogo social, que es
la forma de construir para atender necesidades.
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Diciembre 2022

Panorama
Por su parte Edwin Palma, Viceministro de
Relaciones Laborales, expresó que uno de los temas
fundamentales para la reforma es reducir la
informalidad y garantizar mejores empleos.
“Tenemos claro
el diagnóstico y la informalidad,
que está
compuesta por tres
causas estructurales,
una por el desconocimiento
de la ley y
de los tratados internacionales,
lo que se
resuelve con justicia
laboral; otra, por la
Edwin Palma
Viceministro de relaciones
dificultad del país de
Laborales
hacer empresa, es
decir, la informalidad
empresarial se traslada a lo laboral; le sigue lo que
se ha denominado como la economía popular,
donde hay trabajos de subsistencia que tenemos
que tratar de transitarlos hacia la economía formal,
más si se mira desde el enfoque rural, con una
informalidad superior al 80%”, argumentó.
Frente a la figura de las EST, Palma indicó que
están en el marco de la constitución y la ley, tienen
unos límites ya muy definidos por la legislación
colombiana y hoy terminan siendo aliados en la
defensa del contrato de trabajo, pues son las únicas
que puede enviar trabajadores en misión e inclusive
podrían explorar esta modalidad para llevar
formalidad al campo.
“Las formas que precarizan el empleo son
trampas directas a la ley, es decir, las de intermediación
ilegal. Nosotros tenemos una norma, que
es clave, que ya lo uso la Corte Suprema de Justicia.
Se trata del Artículo 63 de la Ley 1429, que
permite a través de la inspección laboral combatir
las formas de tercerización ilegal en distintas formas
como, por ejemplo, contratos de prestación
de servicios, cooperativas de trabajo asociado y
contratos sindicales a través de falsos sindicatos.
Lo que ahora vamos a realizar es un proceso de
repaso de la información para a buscar esas prácticas
que precarizan el empleo”, enfatizó el Viceministro.
VISIÓN EMPRESARIAL: ¿SE NECESITA
UNA REFORMA LABORAL?
Alberto Echavarría, Vicepresidente Jurídico
y Asuntos Sociales de la Andi, expresa que no se
puede entrar a desconocer lo que se ha hecho de
tiempo atrás con las normas del país en materia
laboral, como para llegar a reformar todo lo que ya
existe o crear una nueva legislación.
Sin embargo, en concepto del directivo, sí
podrían entrar a perfeccionarse algunos aspectos,
entre los que destaca:
• Simplificación de las normas en materia laboral
y disminución de trámites y costos de
transacción.
• Posibilidad de afiliar y cotizar al sistema de
seguridad social integral por el tiempo efectivamente
trabajado y el salario devengado.
Alberto Echavarría
Viceprecidente Jurídico
Asuntos Sociales de la Andi
• Una propuesta
de salario integral que
haga más simple y fácil
cumplir para lograr una
mayor formalidad laboral.
• Una única mesa
de negociación colectiva,
donde las organizaciones
sindicales que coexisten
en una misma empresa
tengan una única
negociación colectiva.
• El uso razonable de la figura la estabilidad
laboral reforzada.
• La unificación y simplificación de las figuras
de trabajo a distancia.
• Formación para el trabajo conforme a las
realidades actuales e incorporar en los programas
educativos las necesidades formativas
del sector empresarial.
• Fortalecimiento del Servicio Público de Empleo
para lograr acercar la oferta y la demanda
en materia laboral, además de la simplificación
de normas en contratación de población
migrante.
En cuanto a la intermediación laboral, resaltó
como desde la legalidad esta figura es una gran
aliada de los empresarios y enfatizó en ponerle
freno a las formas de vinculación que supongan la
vulneración de los derechos de los trabajadores.
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31

Panorama
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En este sentido Echavarría expresa que los indicios
de la intermediación laboral ilegal parten del título
bajo el cual se presta el servicio, si el trabajador
contratista hace sustancialmente las mismas labores
que realizan los trabajadores del contratante y
a qué tipo de labores corresponden dentro de las
actividades propias del contratante, si el contratista
ha tenido vinculo societario con el contratante, si
el contratista tiene independencia financiera y si los
trabajadores actuales del contratista han sido trabajadores
del contratante o de cualquier otro contratista
que este último haya tenido.
Adicionalmente, continua el directivo, si el contratista
tiene autonomía en el uso de los medios de
producción en la ejecución de los procesos o subprocesos
que se contraten, si el contratista ejerce frente
a sus trabajadores la potestad reglamentaria y disciplinaria,
o, por el contrario, si la misma la ejerce el
contratante; si las instrucciones respecto al tiempo,
modo y lugar de la ejecución de las actividades las imparte
la empresa contratante; y si el contratista y el
contratante incurren en conductas violatorias de los
principios y normas laborales vigentes en la celebración
o ejecución de la figura que los une.
VISIÓN INTERNACIONAL: DIÁLOGO Y
COSTOS LABORALES
Veerle Miranda, Economista Senior de la Dirección
de Empleo, Trabajo y Asuntos Sociales de la Organización
para la Cooperación y el Desarrollo Económicos
(OCDE), considera que una reforma laboral en
Colombia debe centrarse en reducir la informalidad,
además de reducir costos laborales, pero sin afectar
a los trabajadores.
En otras palabras, desplazar progresivamente
la carga de financiamiento de la protección social
para las personas con bajos ingresos y compensar
con recursos de tributación general.
Señala que más del 60% de los trabajadores tienen
empleos informales, sin acceso a la seguridad social
(aparte de salud).
Para muchas empresas, la informalidad es una
respuesta a un entorno empresarial difícil, que les
impide acceder al crédito y limita la productividad
y el crecimiento. Al permanecer pequeñas e informales,
las empresas pueden evitar altas cargas laborales,
impuestos y regulaciones engorrosas. Las
barreras generalizadas a la competencia se suman a las
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dificultades de la entrada formal en el mercado,
mientras que las empresas que son formales enfrentan
la competencia desleal de competidores
de bajo rendimiento, pero informales.
Una reforma de los impuestos y las cotizaciones
sociales podría aliviar la carga sobre las
rentas del trabajo y reducir los impuestos distorsionadores
de las empresas, en combinación con
una ampliación significativa de las bases imponibles
en los impuestos sobre la renta y el consumo.
En opinión de Ítalo Cardona, Director de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), la
base de la reforma debe ser esencialmente el
diálogo social y no impositivo, pues la opinión
de los diferentes actores será la clave para lograr
cambios integrales y que no afecten los intereses
de las diferentes partes.
Cardona destacó que para la reforma el papel
de las agencias de empleo privadas legítimas
contra la competencia desleal de proveedores
sin escrúpulos será vital, pues velan por la aplicación
de trabajos con garantías.
Adicionalmente, debería alentarse a las
agencias de empleo privadas a que promuevan
la igualdad en el empleo a través de programas
de acción positiva, así como no deberían poner
trabajadores a disposición de una empresa
usuaria con el fin de reemplazar a sus trabajadores
en huelga.
Por otro lado, la agencias no deberían reclutar,
colocar o emplear trabajadores para trabajos
que impliquen riesgos y peligros no aceptados o
cuando puedan ser objeto de abusos o trato discriminatorio
de cualquier tipo.
Finalmente, para la reforma, los trabajadores
deberían tener un contrato de trabajo escrito
en donde se especifiquen sus condiciones de
empleo. Como mínimo, deberían ser informados
de sus condiciones de empleo antes del inicio
efectivo de su actividad.

Sociales
Respaldo a la labor
de las EST en el país
En medio de una atmósfera de optimismo
y de un reiterado apoyo al sector de las Empresas
de Servicios Temporales por pate del Gobierno
Nacional, más de 300 lideres empresariales, de
recursos humanos y representantes del sector
público, se dieron cita en Cartagena para el
XXIII Congreso Acoset.
Jornada
Académica
A través de un ciclo de conferencias y un
panel de coyuntura se abordaron los temas de
mayor sensibilidad para los empresarios, lo que
abarcó la visión y futuro de la intermediación
laboral, las propuestas que deberían ser tenidas
en cuenta para la próxima reforma laboral, la
actual escasez de talento en Colombia y los
alcances de la estabilidad laboral reforzada, entre
otros
Ítalo Cardona, Director de la OIT para los
países andinos dio su visión sobre la intermediación
laboral.
Intervención de Veerle Miranda, Economista
Senior de la Dirección de Empleo,Trabajo
y Asuntos Sociales de la OCDE sobre cómo
construir un mercado de trabajo más inclusivo.
Panel de reforma laboral: de izquierda a derecha
Alberto Echavarría (Andi), Miguel Pérez
(Acoset), Manuel Acevedo (moderador de RCN),
Ítalo Cardona (OIT) y Veerle Miranda (OCDE).
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33

Sociales
Alberto Echavarría, Vicepresidente Jurídico
y Asuntos Sociales de la Andi, analizó el impacto
de la reforma laboral en Colombia.
Durante su intervención Edwin Palma,
Viceministro de Relaciones Laborales, reforzó
el mensaje de respaldo Gobierno Nacional a las
EST, sector que será vital para combatir las
figuras de intermediación ilegal.
Sergio Flórez, Consultor Jurídico Empresarial
profundizó en el entendimiento de la estabilidad
laboral reforzada.
Marcial del Castillo, Socio de Affirma,
presentó un benchmark financiero del sector.
Intervención de Francisco Echeverri,
Country Manager de Manpower Group Colombia,
reveló el panorama laboral colombiano, con énfasis
en al escasez de talento.
Guillermo Buitrago, Consultor Empresarial,
cerró el programa académico con la conferencia
motivacional: “Gente que marca la diferencia”.
34 Diciembre 2022

Sociales
RECONOCIMIENTOS
A LAS EST
Varios líderes empresariales fueron reconocidos
por su aporte al crecimiento del país y del empleo
gracias a la labor que a diario realizan en la dirección
de sus compañías. En la ceremonia participaron
Paloma Valencia y Ciro Ramírez, Senadores de la
República; además de Veerle Miranda, representante
de la OCDE e Ítalo Cardona de la OIT.
Martha Elena Machado Moncayo de Laboramos
S.A.S, una empresa con 20 años.
Maria Helena Giraldo de Manos y Apoyos
S.A., una compañía con 20 años.
Sonia Hernandez Silva de Gente Útil S.A.
una compañía con 25 años.
James Arango Perez de Redes Humanas
S.A., una empresa con 25 años.
Juliana Franco de Proservis Temporales
S.A.S., una compañía con 35 años.
Hernán Vélez Pareja de A Tiempo S.A.S.,
una empresa con 40 años.
Edwin Franco Escobar de Complementos
Humanos S.A., una empresa con 40 años.
Yelkys Jiménez de Servimos S.A.S., una
empresa con 45 años.
Diciembre 2022
35

Sociales
MEDALLA AL MÉRITO
EMPRESARIAL
En una emotiva ceremonia Miguel Pérez,
Presidente de Acoset, recibió un homenaje por
sus más de 32 años de servicio al sector de las
EST, labor que ha hecho visible la importancia
de estas empresas para Colombia y su aporte a
la formalización del empleo, en condiciones de
dignidad para los trabajadores.
FORTALECIMIENTOS
DE LAZOS
El Congreso se ha convertido en el punto de
encuentro para la generación de lazos empresariales
y el fortalecimiento de la confianza en
las acciones del sector por parte de entidades
internacionales como del Gobierno Nacional.
Familiaridad, amistad, trabajo en equipo y visión
de futuro, son solo algunas de las sensaciones
que se desprenden de esta cita anual de las EST.
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Diciembre 2022
En la foto de izquierda a derecha Miguel Pérez, Presidente de Acoset; Edwin Palma,
Viceministro de Relaciones Laborales; Maria Helena Giraldo, Presidenta de la Junta
Directiva de Acoset y Natalia Urrego, Directora de Comunicaciones de Acoset.

Sociales
ENCUENTRO CON
MINTRABAJO
Durante el primer encuentro con Acoset,
Gloria Inés Ramírez, Ministra de Trabajo (centro),
afirmó que el gobierno no propone acabar con
el sector temporal en el país. Lo que buscan es
eliminar la tercerización ilegal, fortaleciendo el
trabajo decente y estimulando la generación de
empleo de calidad en Colombia.
El Presidente de Acoset, Miguel Pérez,
acompañó la reunión internacional de la Confederación
Mundial de Empleo celebrada recientemente
en Brasil, que fue precedida por
Bettina Schaller (centro), Presidenta de la Confederación
Mundial del Empleo.
PARTICIPACIÓN
INTERNACIONAL
CUMBRE
LABORAL
Miguel Pérez, Presidente de Acoset, participó
como representante de los empresarios nacionales
en el conversatorio central de la Cumbre Laboral
2022 organizada por Acrip.
Diciembre 2022
37

Sociales
PRESIDENTE DE ACOSET CON PRESIDENTE
DE LA COMISIÓN SÉPTIMA DE LA CÁMARA
DE REPRESENTANTES
Reunión de Miguel Pérez, Presidente de
Acoset con Agmeth Escaf, Presidente de la Comisión
Séptima de la Cámara de Representantes para
intercambiar opiniones respecto de los derechos
laborales de los trabajadores.
ACOMPAÑAMIENTO
TESTIMONIOS DE
NUESTRAS EST
Natalia Urrego, Directora de Comunicacio nes de
Acoset se viene reuniendo con varias EST en Colombia
para conocer testimonios sobre los beneficios de trabajar
en ellas. En la foto aparece con los colaboradores
de la empresa Temporizar.
Miguel Pérez, Presidente de Acoset, acompañó
el lanzamiento del centro de empleabilidad de
Gi Group y resaltó la importante labor que vienen
desarrollando las empresas para mejorar la
calidad de vida de los trabajadores en el país.
ENCUENTROS CON
EL VICEMINISTO
DEL TRABAJO
En el marco del XXIII Congreso Acoset
Edwin Palma, viceministro de relaciones laborales
invitó a la calma y la tranquilidad, afirmó que las
empresas de servicios temporales, es una figura,
constitucional, legal y amparada, y que es una de
las principales para ayudar a combatir las formas
de tercerización ilegal.
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El Presidente de Acoset y el Viceministro de
Rela ciones Laborales conversaron sobre el empleo
formal en el país y las acciones para avanzar en la
construcción de escenarios que estimulen el empleo
en Colombia en condiciones dignas y con garantías
de ley.
Diciembre 2022

En la CET,
Colsubsidio Educación
Tecnológica, hacer
una carrera que abra
puertas, sí se puede.
Estudia programas
técnicos o carreras
tecnológicas que se
adaptan a tu tiempo,
bolsillo y necesidades.
SNIES 91397
Tecnología en Gestión
de Infraestructuras
de Tecnologías
de Información
y Comunicaciones
SNIES 109190
Tecnología en Gestión de
Calidad, Seguridad, Salud
en el Trabajo
y Ambiente
SNIES 104727
Tecnología en Regencia
de Farmacia
SNIES 104879
Tecnología en Gestión
Logística Nacional
e Internacional
Resolución: 02-015 de 2021
Técnico Laboral
en Auxiliar Administrativo
Resolución: 02-015 de 2021
Técnico Laboral
en Cocina
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