Dos:Puntos - La revista de Godoy Córdoba - Edición Octubre 2023

GC
Octubre 2023
Litigar
y no morir
en el intento
Pg.
10
Pg.
4
¿Debo renovar el
parmiso para trabajar
horas extras?
Pg.
14
Se cayó la
reglamentación
técnica de las actividades
de alto riesgo

Aviso legal
El contenido en este documento tiene un
carácter informativo, pero no representa una
relación abogado-cliente, por lo que no se debe
interpretar como una recomendación o asesoría
jurídica de ningún tipo, por lo tanto usted no debe
utilizar este material como fundamento jurídico
en ninguna estrategia de negocio, y en ningún
caso este informativo reemplaza la consulta a un
abogado.
Comité editorial:
Federico Bernal, Laura Buriticá, Daniel
Contreras, Camila Gaitán y Nicolás Godoy.
Estilo y diagramación:
Zuly Bayona, Andrea Benavides Cárdenas, Paula
Granados y Miguel Álvarez.

CONTENIDO
N
04
T
06
P
10
S
14
D
18
Notas breves
¿Debo renovar el permiso para trabajo de horas extras?
Te contamos algo más
Los pagos en moneda extranjera y la jurisprudencia:
una historia cambiante e inacabada
Perspectivas GC
Litigar y no morir en el intento
Seguridad y Salud en el Trabajo
Se cayó la reglamentación técnica de las actividades
de alto riesgo
Del medio para ti
¿Cómo mitigar riesgos al firmar acuerdos transaccionales?

Notas breves
¿DEBO RENOVAR EL PERMISO PARA
TRABAJO DE HORAS EXTRAS?
En Colombia, aquellas empresas que
necesitan que sus trabajadores laboren horas
extras, deben contar un permiso que es
concedido por el Ministerio del Trabajo a solicitud
del empleador (Numeral 2, Artículo 162 del Código
Sustantivo del Trabajo). Actualmente, el Ministerio
otorga los permisos mediante una resolución
que expresamente señala que la vigencia del
permiso es de dos años, el cual debe ser renovado
periódicamente por los empleadores.
Es importante tener en cuenta que, de no contar
con un permiso vigente, no se pueden trabajar
horas extras, salvo en casos de fuerza mayor, caso
fortuito, o en situaciones indispensables para evitar
que la marcha normal del establecimiento sufra
graves perturbaciones (Artículo 163 del Código
Sustantivo del Trabajo).
Sin embargo, hasta hace algunos años, ese
permiso era concedido sin señalar una vigencia
específica, por lo cual su vigencia indefinida en el
tiempo y no hay necesidad de renovación.
Con ocasión de lo anterior, mediante Resolución
3031 del 30 de agosto de 2023, el Ministerio del
Trabajo señaló que las empresas que tienen el
permiso sin una vigencia determinada perderán
validez a partir del 01 de marzo de 2024, por lo cual
deben renovar el permiso de aquí al 28 de febrero
de 2024.
Por lo anterior, consideramos fundamental que
aquellos empleadores que tengan permisos sin
una vigencia específica consulten con su equipo
de Godoy Córdoba cuál es la manera adecuada
de atender este requerimiento del Ministerio del
Trabajo y evitar cualquier contingencia legal, y/o
4 Octubre - Revista Dos:Puntos

De no contar con un
permiso vigente, no se
pueden trabajar horas
extras, salvo en casos
de fuerza mayor, caso
fortuito, o en situaciones
indispensables".
afectación en la normal operación de la empresa.
Igualmente, consideramos que es un momento
clave para revisar que las reglas de jornada de
trabajo (y horas extras), estén teniendo un manejo
adecuado al interior de la organización.
Si bien en nuestra opinión la Resolución 3031
del Ministerio del Trabajo no tiene la capacidad
de dejar sin efecto estos permisos, pues ello
sólo puede darse por vía de una revocatoria
directa -demanda ante los jueces contenciosos
administrativos-, por lo pronto debemos cumplir
con la misma (a finales de febrero de 2024). Sin
embargo, sugerimos consultar detalles con
nuestro equipo antes de iniciar cualquier trámite
de un nuevo permiso.
Contenido desarrollado por:
Irene
Duarte
Asociada
Haz clic aquí para ver el video de la nota
D:P D:P D:P D:P
D:P D:P D:P D:P
D:P D:P D:P D:P
D:P D:P D:P D:P
N
Revista Dos:Puntos - Octubre
5

Te contamos algo más
LOS PAGOS EN MONEDA EXTRANJERA
Y LA JURISPRUDENCIA: UNA HISTORIA
CAMBIANTE E INACABADA
El artículo 135 del Código Sustantivo del Trabajo
establece la posibilidad para empleadores
y trabajadores de fijar estipulaciones
salariales en moneda extranjera. Sin embargo, esa
habilitación no es absoluta, pues permite la misma
norma, que el trabajador que pactó en alguna divisa
externa su salario pueda luego exigirlo en pesos
colombianos y “al tipo de cambio oficial del día en
que debe efectuarse el pago”. Dicha disposición
en comento, sin embargo, deja sin respuestas a
muchas interrogantes sobre otros pagos propios
de la relación de trabajo y que no son salario:
prestaciones sociales, indemnizaciones, pagos
extralegales, aportes a seguridad social, etc. Y lo
hace por cuanto, aunque su tenor literal impida
extender sus efectos, resulta ser la única norma del
Código que regula pagos en moneda no nacional.
Esas incógnitas dieron origen a una de las más
variadas e interesantes líneas jurisprudenciales
al interior de la Sala de Casación Laboral de la
Corte Suprema de Justicia. La Corporación, en tres
momentos de su precedente, ha pasado de una
tesis de liberalidad en el ejercicio de la autonomía
de la voluntad de las partes, a una más tuitiva,
hasta llegar a decisiones mucho más protectorias.
A continuación, analizaremos esas etapas y las
sentencias que nos permiten identificarlas y
clasificarlas. Luego, haremos unas precisiones
importantes sobre el estado actual del precedente a
la luz de las modificaciones normativas financieras.
6 Octubre - Revista Dos:Puntos

Etapa 1: libre ejercicio de la autonomía de la
voluntad de las partes.
La primera decisión que se ocupó de analizar el
artículo 135 del Código fue la emitida por la Sala
de Casación Laboral el 10 de octubre de 1967,
ponencia del Magistrado Dr. Crótatas Londoño.
Allí se dejó sentado que el pacto de salario en
moneda extranjera no exigía solemnidad alguna,
pudiendo, incluso, probarse su existencia con el
comportamiento o la aquiescencia tácita de las
partes.
Varios años después, el 16 de octubre de 1980 y
con ponencia del Dr. Juan Hernández Sáenz, la
Sala estableció que las prestaciones “patronales”
no estaban regidas por el artículo 135, pudiendo el
empleador escoger sí efectuaba su pago en divisa
extranjera o moneda nacional.
Al poco tiempo, ahora en sentencia del 21 de
agosto de 1981 con ponencia del Dr. Fernando Uribe
Restrepo, se recogió un criterio sentado en el fallo
de 1967 para validar que las partes escogieran qué
tipo de cambio debía ser usado, sí así lo querían,
para el pago de prestaciones sociales.
Etapa 2: disminución de la autonomía y aumento
del proteccionismo.
Con los cambios en la composición de la Sala
se vendrían también modificaciones a la línea
jurisprudencial. En sentencia del 19 de diciembre de
1984, con ponencia del Magistrado José Eduardo
Gnecco, se estableció que la indemnización
moratoria no podía liquidarse a la tasa de cambio
del día de su exigibilidad (día de inicio de la mora)
sino a la de la fecha real de pago, de lo contrario se
beneficiaba al deudor en detrimento del trabajador.
La providencia del 31 de marzo de 1987, ponencia
del Magistrado Jorge Iván Palacio, usó un criterio
muy similar al anterior para fijar como tasa aplicable
a la indemnización por despido injustificado aquella
de la fecha del pago y no la del día de la terminación.
Finalmente, en el fallo del 7 de diciembre de 1988
(Rad. 2305) se prohibieron los pagos directos al
trabajador en moneda extranjera, debiéndose hacer
la conversión a pesos por el empleador antes de
entregar las sumas.
Etapa 3: consolidación del proteccionismo.
La línea tuitiva de la Corte continuaría aquilatándose
con los años, constituyendo lo que es hoy el
precedente aplicable. Resaltan entre las muchas
sentencias dictadas en esta tercera etapa, las que
pasamos a referirsiguientes.:
• ─ Sentencia con Rad. 5539 de 1993, reiterada
por la SL1099 de 2019, donde se estableció el
deber de indexar la indemnización por despido
injustificado a la fecha real del pago, aun
cuando se efectuara en moneda extranjera.
• ─ Sentencia con Rad. 6043 de 1994, donde la
Sala vuelve a aceptar los pagos efectuados
directamente en moneda no nacional –
volveremos sobre esto más adelante–, salvo
los relativos a aportes de seguridad social.
• ─ Sentencia con Rad. 21061 de 2004, de gran
relevancia por cuanto extendió los efectos del
artículo 135 a todos los conceptos laborales
(salarios, prestaciones, indemnizaciones,
T
Revista Dos:Puntos - Octubre
7

T
Haz clic aquí para ver el video de la nota
D:P D:P
D:P D:P
D:P D:P
D:P D:P
D:P
D:P
D:P
D:P
pagos extralegales) y estableció que la tasa
de cambio no podía ser otra que la TRM de la
fecha de exigibilidad de cada pago.
• ─ Sentencia del 1° de marzo de 2011, donde
se recordó que la conversión de la moneda
extranjera a pesos solo era procedente sí así lo
escogía el trabajador, no el dador del empleo
ni el juez laboral.
Aplicabilidad de este precedente
D:P
D:P
D:P
D:P
La línea jurisprudencial, en síntesis, extiende los
efectos del artículo 135 a todos los pagos laborales
con excepción de aquellos destinados al Sistema
Integral de Seguridad Social; entiende que la tasa de
conversión de divisa a pesos debe ser la oficial del
día en que se haya hecho exigible cada prestación;
establece que solo el trabajador podrá decidir la
forma de su pago, siempre que lo haya pactado
en moneda extranjera; y autoriza al empleador a
pagar con la entrega de divisas de forma directa al
trabajador que así lo solicite. No obstante, esta última
cuestión merece una advertencia. El precedente
es claro, pero, es necesario analizar su alcance en
nuestro sistema cambiario.
El Decreto 1735 de 1993, norma vigente y compilada
por el DUR 1068 de 2015, establece que por regla
general todas las operaciones celebradas entre
residentes en el país deben “cumplirse en moneda
legal colombiana”. El Decreto 2245 de 2011, así mismo,
estableció diversas sanciones por el incumplimiento
de esa y otras obligaciones cambiarias. Por ello,
es de advertir que, aunque la línea jurisprudencial
expuesta es obligatoria, la última consideración
presentada, relativa a la autorización de pago
directo en moneda extranjera, está sometida a las
disposiciones cambiarias y a los requisitos que allí
se impongan para su efectivización.
Contenido desarrollado por:
Brandon
Archila
Asociado
8 Octubre - Revista Dos:Puntos

Conferencia
Anual en
Colombia
El mundo del trabajo
está cambiando
2023
Te contamos los temas que abordaremos
Inteligencia artificial
Síndrome del Burnout
Reforma laboral
ESG
(Enviromental, social
and governance
Inclusión y diversidad en el trabajo
Haz clic aquí para conocer la agenda del
evento, los panelistas y los países invitados

Perspectivas GC
LITIGAR Y NO MORIR EN EL INTENTO
Son las 4:00 a. m., despiertas con algo de
desasosiego, hoy tienes una audiencia
muy importante y en razón a ésta no logras
conciliar más el sueño; algo similar le sucede a
tu compañero de trabajo quien se despertó en la
madrugada porque recordó el recurso que no ha
sido resuelto en un proceso muy importante para
la compañía, a esa hora, consulta el proceso en
la rama judicial para asegurarse que todo esté en
orden; llegas a la oficina y mientras compartes
esta anécdota, alguien de tu equipo comenta que
le pasa muy seguido y que incluso duerme con
una libreta en su mesa de noche para anotar esos
recuerdos espontáneos, que en la jerga del litigio
le llamamos, sexto sentido del litigante.
La anterior descripción es solo un ejemplo de las
múltiples situaciones que puede experimentar un
abogado litigante o incluso la persona encargada
de los litigios en cualquier empresa, sentimientos
continuos de alerta, estrés generalizado por tener
a cargo un proceso muy importante, la ansiedad
de no saber cómo va a resultar un fallo o incluso,
el estrés específico de procurar que todos los
procesos estén bajo control.
Litigar, constituye una de las formas de ejercer el
derecho más retadoras, máxime cuando implica
tener que sortear una serie de factores externos
que pueden hacer más difícil el ejercicio o que
conlleva vencer los miedos propios de cada ser
humano. Tener la capacidad de defender una
postura frente a una autoridad judicial y en conjunto
hacer frente a los argumentos de la contraparte.
Dar un correcto manejo a los términos judiciales,
procurando que todo sea atendido dentro de
10 Octubre - Revista Dos:Puntos

estos, pues de no hacerlo, las consecuencias
pueden ser muy gravosas. Los altos niveles de
estrés que se experimentan han llevado a que la
literatura estudie en forma detallada el estrés que
se genera en los apoderados judiciales sólo por el
hecho de participar en un proceso judicial. A este
tipo de estrés se le conoce como daño critogénico.
El daño critogénico se refiere al agravio intrínseco
e inevitable generado como consecuencia del
proceso, incluso cuando este está yendo tal y como
debe. De esta manera, quienes se enfrentan a un
litigio tienen una alta probabilidad de experimentar
síntomas como ansiedad, estrés, depresión,
irritabilidad, aislamiento, baja autoestima, pérdida
de motivación, entre otros.
En muchas ocasiones se ha estimado que
la experiencia en el manejo de los procesos
judiciales puede ser un factor atenuante de este
tipo de estrés, sin embargo, de las investigaciones
adelantadas acerca del tema se ha concluido que
tener una amplia experiencia litigando no hace que
el daño critogénico desaparezca. Sin embargo, sí
podría generar que se desarrollen mecanismos
que permitan lidiar con el mismo. Es por esto por lo
que consideramos necesario dar visibilidad a este
ejercicio específico de la profesión, casi como un
hacer saber, que es un sentimiento generalizado
pero que normalizarlo puede ser perjudicial y que
tomar acciones para su manejo es un tema de
suma importancia.
En consecuencia, queremos acercar algunas
recomendaciones que podrían mitigar los efectos
del daño. En primera medida, es importante
aceptar la presencia de dichos efectos y evitar
normalizarlos, es decir, darles cabida en la
cotidianidad ya que podemos atribuir sus causas
a otros aspectos o situaciones de la vida, lo cual
puede interferir en la forma en como afrontamos
los retos y dificultades, así como, en las relaciones
interpersonales.
En segundo lugar, la invitación es a trabajar en
identificar cómo el ejercicio del litigio genera
alteraciones o cambios en nuestro pensamiento
y comportamiento. Un vehículo que nos permite
darnos cuenta de cómo nos estamos sintiendo,
qué lo produce y sus consecuencias, de ahí la
importancia de realizar un auto reporte. Esto
implica mapear nuestros estados de ánimo,
sensaciones, emociones, en general qué sucede
en y con nosotros: qué suscita perturbación, cómo
atendemos nuestro malestar y las demandas del
entorno. Identificar, por ejemplo, que es aquello
que nos genera ansiedad, cómo se siente nuestro
cuerpo, qué pensamientos llegan y que tipo de
comportamientos evidenciamos en su intensidad
y frecuencia, será fundamental para generar
mecanismos de asimilación y contención distintos,
que cuiden de nuestra salud física y mental.
P
Revista Dos:Puntos - Octubre
11

P
Haz clic aquí para ver el video de la nota
D:P D:P D:P D:P
D:P D:P D:P D:P
D:P D:P D:P D:P
D:P D:P D:P D:P
Por último, luego de haber realizado ese poderoso
ejercicio de autoconocimiento, será relevante
comprender cuáles son las áreas de reparación
que podrían atender en correspondencia a las
principales dificultades y dolencias que quieren
y necesitan ser trabajadas. Lo anterior, tiene que
ver con abrir espacios que permitan canalizar los
efectos del daño. Las llamadas áreas de reparación
pueden involucrar a otros, tales como: familiares,
pareja, terapeutas, coach, no obstante, quien debe
movilizar acciones y generar hábitos de autocuidado
será la persona que experimenta de forma directa
el daño critogénico, el apoderado judicial.
En conclusión, las consecuencias del daño
generadas en cada persona deben ser analizadas
y atendidas bajo los mecanismos que mejor le
funcione a cada una. Realizando este ejercicio
a tiempo, es posible mitigar y contrarrestar los
efectos y favorecer una mejor calidad de vida.
Contenido desarrollado por:
Jennifer
Molina
Asociada
Contenido desarrollado por:
Carolina
Soler
Gerente de
Talento y Cultura
12 Octubre - Revista Dos:Puntos

¡Löscher Law ahora
es Littler Austria!
Con la consolidación de nuestro aliado internacional
en Viena, tenemos contacto con más de:
con
1700abogados
presencia en
100 todo
oficinas al rededor de
el mundo,
incluyendo a
14países europeos
Globales como los
negocios de hoy
Revista Dos:Puntos - Octubre
13

Seguridad y Salud en el Trabajo
SE CAYÓ LA REGLAMENTACIÓN TÉCNICA DE
LAS ACTIVIDADES DE ALTO RIESGO
En el mes de agosto de 2023, el Ministerio
de Trabajo mediante Resolución revocó la
Guía para la Identificación de Actividades de
Alto Riesgo previstas en el Decreto 2090 de 2003,
establecida mediante la Resolución 3032 de 2022.
Al respecto, se precisa que por regla general las
nuevas disposiciones normativas derogan a las
anteriores, más no las revocan. La distinción entre
estos fenómenos jurídicos radica en que al tratarse
de la derogatoria la norma previa tuvo efectos
durante su vigencia, ya que la nueva tiene efectos
ex nunc, es decir hacia el futuro. Por el contrario, al
tratarse de revocatoria, los efectos son ex tunc, es
decir de manera retroactiva.
Ahora bien, la resolución revocada establecía el
mecanismo técnico para identificar las actividades
de alto riesgo, y consecuentemente determinar si
conforme a su exposición el empleador debía o no
realizar las cotizaciones adicionales por pensión
de alto riesgo. Esta resolución mencionaba entre
otras, las siguientes consideraciones:
• Se trata de una exposición permanente a
actividades de alto riesgo. Esto quiere decir,
continua, fija, estable, constante. Con esto,
queda claro que por el solo hecho de laborar
en actividades de alto riesgo no se genera
inmediatamente la necesidad de realizar
mayores aportes por una pensión especial de
vejez.
• La identificación de personas dedicadas a
actividades de alto riesgo debe hacerse en
los términos del Decreto 1072 de 2012 en
el ejercicio de la identificación de peligros,
evaluación y valoración de riesgos.
14 Octubre - Revista Dos:Puntos

• La identificación antes mencionada,
independiente de la metodología empleada
para ello, debe identificar como mínimo:
• El agente de alto riesgo en procesos,
centros de trabajo, áreas y operación.
• Caracterización del agente de riesgo.
• Trabajadores expuestos.
• Valoración del riesgo.
• Evaluación de la exposición.
• Sistemas de control.
Esto, porque las más de las veces se cree que
es suficiente desempeñar una actividad de alto
riesgo en los términos del decreto 2090 de 2003,
o encontrarse expuesto a una sustancia de las
mencionadas en este para generar la obligatoriedad
de un aporte adicional, lo cual está alejado de la
realidad pues ese hecho, es decir encontrarse en
una de las actividades enlistadas en el Decreto 2090
de 2003, per se no genera un impacto en la salud
de los trabajadores y consecuentemente el aporte
adicional, por el contrario se trata de identificar los
diferentes niveles de exposición y la efectividad de
los controles a las fuentes de peligro, para que así
exista un fundamento técnico que dé lugar a un
mayor valor de cotización por pensión especial.
• Exposición constante, continua y estable
en razón al cargo.
Ahora bien, el Ministerio fundamentó revocatoria
en dos aspectos, a saber:
1. La resolución que se revoca estableció
requisitos adicionales a los previstos en el
Decreto 2090 de 2003.
2. La Resolución es contradictoria con el Decreto
2090 de 2003, y termina generando la no
obligatoriedad de las disposiciones de esta
ultima norma.
De igual forma, esta actuación administrativa
estuvo precedida de diversas solicitudes de
las organizaciones sindicales en las cuales
se argumentaba la improcedencia de la
reglamentación debido a que dificultaba en la
practica la realización de aportes por pensión
especial de vejez.
Con esta revocatoria
se perdió una
oportunidad bastante
valiosa de reglamentar
desde lo técnico la
necesidad de realizar
aportes adicionales en
pensiones especiales de
vejez por actividades de
alto riesgo".
S

S
En esta línea, se observa que con esta revocatoria
se perdió una oportunidad bastante valiosa
de reglamentar desde lo técnico la necesidad
de realizar aportes adicionales en pensiones
especiales de vejez por actividades de alto riesgo,
ya que lejos de interponer requisitos adicionales
a los legales daba luces de como establecer
técnicamente la permanencia de la exposición a
actividades de alto riesgo, y consecuentemente
la necesidad de realizar aportes adicionales para
la obtención de la pensión especial de vejez. La
ausencia de esta disposición deja nuevamente
una zona gris en la materia y obligara que en las
más de las veces este ejercicio se haga mediante
reclamaciones judiciales, escenario más largo y
costoso para regular la materia.
Haz clic aquí para ver el video de la nota
D:P D:P
D:P D:P
D:P D:P
D:P D:P
D:P
D:P
D:P
D:P
D:P
D:P
D:P
D:P
Finalmente, no hay que olvidar que el Decreto
2090 de 2003 tiene una vigencia extendida hasta
el 31 de diciembre de 2024, fecha a partir de la cual
se deberá tener una extensión más a la vigencia
de la norma, o en su defecto existir una nueva
reglamentación de la materia. La cual esperamos
que, de darse, no olvide la importancia de dar
parámetros desde lo técnico, pues este es el
insumo para determinar la procedencia de realizar
aportes especiales en la materia.
Contenido desarrollado por:
Carolina
Martínez
Asociada
16 Octubre - Revista Dos:Puntos

¿Ya conoces los servicios que ofrecemos
en nuestro portafolio de
Seguridad y
Gestión del Riesgo?
Descubre en el siguiente video
todo lo que tenemos preparado en Godoy Córdoba
para apoyar a tu compañía en esta materia.
Si quieres saber cómo ponerle fin a estas prácticas que ponen
en riesgo la tranquilidad de tu organización, ¡contáctanos!
Verónica Díaz del Castillo
vdiazdelcastillo@godoycordoba.com
Juan Fernando Hincapié
jhincapie@godoycordoba.com

Del medio para ti
¿CÓMO MITIGAR RIESGOS AL FIRMAR
ACUERDOS TRANSACCIONALES?
E
l Derecho al ser una ciencia que regula el
comportamiento del hombre en sociedad,
resulta ser cambiante y dinámico, y en
esa medida, debe adaptarse a los cambios
económicos y sociales que se presenten, tales
como emergencias sanitarias como la ocasionada
con el Covid-19, o incluso cambios de Gobierno
que traen consigo regulaciones que repercuten en
la ejecución del contrato de trabajo y que pueden
generar que el mismo sea excesivamente oneroso
para el empleador, lo que en la práctica se traduce a
que en ocasiones se deba acudir a planes de retiro.
En efecto, es común encontrar que una de
las formas de ejecutar la desvinculación de
trabajadores, es a través de la suscripción
de acuerdos transaccionales y acuerdos de
conciliación entre empleador y trabajador, que por
supuesto se encuentran avalados por la legislación
civil y laboral de nuestro país.
¿Qué se debe tener en cuenta al momento de
firmar acuerdos que formalicen el retiro de
colaboradores o terceros?
Para responder este planteamiento se recomienda:
1. Las partes deben suprema claridad respecto
de lo que se está buscando acordar, por lo
que es importante que, de manera previa
a la elaboración del documento, haya un
acompañamiento constante por parte del área
jurídica de la Empresa, o en su defecto de sus
asesores laborales.
18 Octubre - Revista Dos:Puntos

2. Dado que con la transacción se busca
precaver posibles litigios, debe existir
reciprocidad entre las partes, teniendo en
cuenta que, el trabajador está negociando
una serie de derechos que pese a ser inciertos
y discutibles, pueden llegar a causarse en su
favor, por lo que el ofrecimiento que realiza el
empleador deber ser atractivo para la persona
que se desvincula.
¿Tiene que existir un ofrecimiento económico?
Para el efecto, se destaca que, pese a que
legalmente no es un requisito, se reitera que estos
acuerdos se basan en concesiones mutuas, por lo
que en la práctica es usual que haya ofrecimientos
en dinero, o en su defecto, en especie, tales
como la cobertura en salud durante un tiempo
determinado y con posterioridad a la finalización
del contrato.
3. Se recomienda explicar al trabajador el
contexto económico o social que está
conllevando al empleador a ejecutar un
plan de retiro, con el fin de que se entienda
que no se trata de un actuar caprichoso de
la empresa, y que, por el contrario, existen
razones objetivas que imposibilitan continuar
con el contrato de trabajo.
4. Para evitar discusiones relacionadas
con constreñimientos y/o engaños que
en la práctica se traducen en vicios del
consentimiento, el acuerdo debe ser
socializado a efectos de que se le otorgue al
trabajador un tiempo para que el mismo lo
revise y eventualmente lo consulte con un
tercero e incluso su familia.
5. Es indispensable analizar el contexto de
cada colaborador de manera individual, y
en consecuencia examinar si hay aspectos
relacionados con posibles protecciones
legales o constitucionales que impliquen una
estabilidad en el empleo.
Contenido desarrollado por:
Youssef
Amara
Asociado
6. Por último, se debe tener en cuenta que
el acuerdo deberá versar sobre derechos
inciertos y discutibles del trabajador en los
términos del artículo 15 del Código Sustantivo
del Trabajo, so pena de que el mismo sea
declarado ineficaz por la Justicia Ordinaria
Laboral.
D
Revista Dos:Puntos - Octubre
19

www.godoycordoba.com
Godoy Córdoba
@GodoyCordoba
@gc_abogados
Dos:Puntos Al Aire
Copyright © 2023 Godoy Córdoba Abogados S.A.S.
Todos los derechos reservados.