Dos:Puntos - La revista de Godoy Córdoba - Edición Diciembre 2023

GC
Diciembre 2023
Pueden los bonos por
asistencia ser pagos
no salariales?
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“Estoy cansado jefe”
La Sentencia C-331 de 2023
y sus implicaciones para
cargos de dirección,
confianza y manejo
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MinTrabajo cambia
su postura: la reducción
de la jornada sí aplica al
sector de la vigilancia

Aviso legal
El contenido en este documento tiene un
carácter informativo, pero no representa una
relación abogado-cliente, por lo que no se debe
interpretar como una recomendación o asesoría
jurídica de ningún tipo, por lo tanto usted no debe
utilizar este material como fundamento jurídico
en ninguna estrategia de negocio, y en ningún
caso este informativo reemplaza la consulta a un
abogado.
Comité editorial:
Federico Bernal, Laura Buriticá, Daniel
Contreras, Camila Gaitán y Nicolás Godoy.
Estilo y diagramación:
Zuly Bayona, Andrea Benavides Cárdenas
y Paula Granados.

CONTENIDO
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Notas breves
Reducción de semanas de cotización para mujeres
¿Un tema de género o de sostenibilidad financiera?
“Estoy cansado jefe” La Sentencia C-331 de 2023 y sus
implicaciones para cargos de dirección, confianza y manejo
Te contamos algo más
¿Pueden los bonos por asistencia ser pagos no salariales?
Últimas novedades
El Ministerio del Trabajo cambia su postura: la reducción de
la jornada sí aplica al sector de la vigilancia
Se amplían los estímulos para la generación y permanencia
de nuevos empleos
Del medio para ti
¿Enfoque de género en pensiones?
Criterios para autorizar o negar la solicitud de trabajo
en horas extra

Notas breves
REDUCCIÓN DE SEMANAS DE COTIZACIÓN
PARA MUJERES: ¿UN TEMA DE GÉNERO O
DE SOSTENIBILIDAD FINANCIERA?
La Corte Constitucional en la Sentencia C-197
de 2023 abordó el estudio de una demanda
de inconstitucionalidad en contra del inciso 2,
numeral 2, del artículo 9 de la Ley 797 de 2003, cuyo
fundamento principal por parte del demandante
era el menoscabo histórico y sistemático que
han afrontado las mujeres, esto particularmente
al considerar que, con relación a la norma en
mención, el legislador no aplicó un enfoque de
género, a pesar de que las mujeres son un grupo
discriminado y marginado y, pese a ello, la norma
no pretendió implementar mecanismos para
garantizar la igualdad formal y material de estas.
Como fundamento relevante se expuso que la
norma imponía barreras para que las mujeres
accedieran a una pensión en el régimen público,
ya que exige contar con 1.300 semanas cotizadas
al cumplir 57 años, es decir, la misma cantidad de
semanas que a los hombres, quienes tienen hasta
los 62 años para reunir dicho monto, lo que significa
que la norma demandada impone a las mujeres un
requisito desproporcionado e irrazonable.
En el análisis efectuado por la alta corporación, se
resaltó que la norma demandada, al interactuar
con el requisito de edad mínima en el régimen
de prima media, genera un déficit de protección
Constitucional para las mujeres que debía
superarse, pues, de lo contrario las mujeres
quedarían sometidas a las mismas condiciones
pensionales de los hombres, lo que comprometería
la medida afirmativa dispuesta por el legislador en
materia de edad para las mujeres. Para la Corte,
la situación analizada configura una discriminación
indirecta en contra de las mujeres.
Para dar solución a esta problemática, la Corte en
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atención a la necesidad de atender el principio de
sostenibilidad financiera del sistema pensional,
estableció que los efectos de la decisión se
aplicarán a partir del 1 de enero de 2026, por
cuanto si para esa fecha no se ha adoptado dicho
régimen por el Congreso, el número de semanas
de cotización que se exija a las mujeres para
obtener la pensión de vejez en el régimen de
prima media se disminuirá en 50 semanas por
el año 2026 y, a partir del 1 de enero de 2027, se
disminuirá en 25 semanas cada año hasta llegar a
1.000 semanas.
Finalmente, aunque se pueda considerar
“equitativa” la decisión de la Corte, consideramos
que, más allá de dar un enfoque de género a la
decisión, se debió considerar con mayor peso la
sostenibilidad financiera del régimen de prima
media que, como sabemos, para proceder con
el reconocimiento pensional ha necesitado del
subsidio del Estado. En la misma línea, esta
decisión ha sido objeto de diversos reparos,
pues se ha estimado que la decisión no tiene en
consideración el ajuste actuarial de acuerdo con
el menor periodo de cotización y el mayor periodo
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de recibo de beneficios, pues recuérdese que las
mujeres tienen mayor expectativa de vida que los
hombres.
Para otros críticos, la brecha de género no
se soluciona disminuyendo las semanas de
cotización sino aumentando la participación de
las mujeres en el mercado laboral y reduciendo
los niveles de desempleo. A esta decisión se
suma el proyecto de reforma pensional que cursa
actualmente y que a voces de la Ministra de
Trabajo está tomando en consideración la decisión
de la Corte acogiendo, además, la sostenibilidad
financiera. Amanecerá y veremos.
La norma imponía
barreras barreras
para que las mujeres
accedieran a una
pensión en el
régimen público".
Contenido desarrollado por:
Jennifer
Molina
Asociada
Revista Dos:Puntos - Diciembre
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Notas breves
“ESTOY CANSADO JEFE” LA SENTENCIA C-331 DE
2023 Y SUS IMPLICACIONES PARA CARGOS DE
DIRECCIÓN, CONFIANZA Y MANEJO
La Ley de Desconexión Laboral sentó un
precedente clave para entender las formas
como el descanso de un trabajador puede
ser perturbado y la medida en que este tipo de
conductas han sido normalizadas en un grado
importante. El nacimiento de esta ley respondió
a la transformación de las dinámicas laborales en
el marco de la Pandemia, donde el protagonismo
de los medios tecnológicos puso de presente
la forma como los límites de la jornada laboral,
del descanso y de la disponibilidad se tornan
frecuentemente borrosos. En este sentido, la
Ley 2191 partió de la necesidad de entender el
descanso como un elemento clave del trabajo en
condiciones dignas, y de la desconexión como un
medio para que esta noción de descanso pueda
ser concretada y realizada.
Con este fin en mente, la norma cimentó la
desconexión laboral como un derecho humano
laboral caracterizado por la posibilidad que goza el
trabajador de no ser contactado por el empleador,
por cualquier medio o herramienta tecnológica, una
vez finalizada su jornada laboral. Coherentemente,
se estableció el deber para el empleador de
garantizar el disfrute efectivo y pleno del tiempo de
descanso, el cual se concreta, entre otras formas,
en la inclusión de una política de desconexión
laboral dentro de sus reglamentaciones internas.
De otro lado, se dispuso que las violaciones a la
desconexión laboral pudiesen eventualmente
constituir conductas de acoso laboral y se reiteró
que será ineficaz cualquier cláusula que contraríe
esta garantía.
6 Diciembre - Revista Dos:Puntos

Tras esta breve introducción, conviene centrarse
en la disposición que se encuentra en el centro
de la controversia constitucional que dio lugar a la
Sentencia C-331 de 2023, a saber, el numeral 1 del
artículo 6 de la ley que venimos discutiendo. En
este inciso se excluyó del campo de aplicación de
la Ley de Desconexión Laboral a los trabajadores
y servidores públicos que desempeñen cargos
de dirección confianza y manejo. En un primer
momento, la exclusión parece guardar un grado
de lógica, después de todo, si estos trabajadores
se encuentran excluidos de los límites de la
jornada laboral máxima, el desborde de la
disponibilidad del trabajador frente a su jornada
ordinaria no parecería representar un cambio
radical a su situación, sino quizás la implicación
natural de su cargo.
Ahora, es posible obtener esta primera impresión,
la exclusión suscitó debates que rápidamente
pasaron de la tertulia al papel. Tres ciudadanos
presentaron a principios de este año una acción
pública de inconstitucionalidad contra la exclusión
mencionada por considerarla contraria a los
artículos 13, 25 y 53 de la Constitución Política.
Fundamentalmente, los accionantes alegaron
dos cosas: de un lado, la exclusión de los cargos
de dirección, confianza y manejo representa
una afectación a los derechos a la intimidad, el
descanso, la salud y el balance que deben poder
tener los trabajadores entre sus vidas personales
y su vida laboral, de forma que la misma resulta
violatoria del derecho al trabajo en condiciones
dignas. De otro lado, la exclusión resultaría
violatoria del principio de igualdad ¿No deberían
las garantías mencionadas ser respetadas a
todos los trabajadores con independencia de las
actividades a su cargo?
Trabada la discusión, la Corte Constitucional
se centró en determinar si la exclusión de la
regulación de la desconexión laboral, tratándose
de trabajadores de dirección, confianza y manejo
vulnera el trabajo en condiciones dignas y justas.
Para llegar a contestar esa pregunta, lo primero
a determinar es lo que caracteriza el “trabajo
en condiciones dignas y justas”. Como es de
esperarse, el resultado es considerablemente
amplio, incorporando, entre otros elementos: la
igualdad de oportunidades, el descanso necesario,
el tiempo libre, la remuneración mínima vital, la
no-discriminación y el respeto a los derechos
fundamentales, particularmente la salud, la
intimidad, el buen nombre y la libertad sexual.
En definitiva, todo un poco, y, en consecuencia,
un derecho fácilmente afectado, pero ¿Qué tan
afectado se ve o no por esta norma?
Para establecerlo, la Corte recurre al famoso juicio
de proporcionalidad, a través del cual se evalúan la
idoneidad, la conducencia y la proporcionalidad/
necesidad de una medida de cara a los objetivos
propuestos, en particular cuando la misma tiene
la vocación de afectar un derecho o cercenar una
libertad. El primer filtro lo logra pasar, la Corte estima
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La irrupción fuera del
tiempo será posible
cuando se trate de
circunstancias de fuerza
mayor o caso fortuito que
impliquen la necesidad
del trabajador o cuando las
especiales actividades que
le hayan sido confiadas lo
hagan necesario”.
loable buscar que las personas llamadas a tomar
las decisiones de mayor importancia deban ejercer
un grado superior de diligencia y estar prestas a
resolver cualquier eventualidad. El segundo filtro
es igualmente superado, la Corte considera que
excluir a estos trabajadores de la regulación de
desconexión responde a las funciones que ejercen
estos cargos y a la importancia de sus labores.
Con el partido ya medio ganado, es el juicio sobre
su proporcionalidad y necesidad que la medida
pierde sustento.
Como bien se mencionó, es posible hablar de un
derecho fácilmente afectado, pues el mismo tiene
múltiples dimensiones. Para la Corte, la medida
genera una afectación al derecho al descanso, y
lo hace frente al núcleo irreductible del mismo,
lo que implica que esta no es ni proporcional
ni necesaria de cara a los objetivos que busca.
Esta conclusión pasa por entender el descanso
como un derecho humano que es inmanente
a la dignidad humana, el cual implica tener un
espacio autónomo, libre de interferencias, en el
que cada quien pueda decidir qué hacer y qué
no hacer, un derecho que se manifiesta tanto en
los descansos anuales y semanales, como en los
descansos diarios posteriores a la jornada laboral.
Consecuencia lógica de esto es que la desconexión
sea en sí misma un derecho humano laboral, por
ser imprescindible para concretar el descanso y el
tiempo libre.
El impasse es claro, ¿Cómo conciliar la
disponibilidad que necesita un empleador con
respecto de los trabajadores de dirección, manejo
y confianza con el respeto de sus tiempos de
descanso? Para la Corte la solución tiene dos caras:
necesidad y proporcionalidad, dos criterios que
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Contenido desarrollado por:
Juan José
Cataño
Asociado
deben aplicarse cada vez que se deba contactar
a un trabajador fuera de su jornada ordinaria. Así,
la irrupción fuera del tiempo será posible cuando
se trate de circunstancias de fuerza mayor o caso
fortuito que impliquen la necesidad del trabajador
o cuando las especiales actividades que le hayan
sido confiadas lo hagan necesario, siempre en un
marco de excepcionalidad y sin que ello devenga
una práctica permanente. La implicación de la
decisión es igualmente clara: el alcance extensivo
y en cierto grado ambiguo del derecho a la
desconexión laboral, así como su estrechez con
la noción de trabajo digno, tienen la vocación de
facilitar un mayor de número de reclamos – y de
decisiones favorables - vía acción de tutela por
violaciones al mismo.
Ello hace necesario un manejo cauteloso de
estos cargos, tema que empieza por utilizar una
óptica conservadora al momento de catalogar
uno u otro cargo como de dirección, confianza o
manejo. Hecho esto, será prudente establecer
remuneraciones para estos cargos que guarden
coherencia con el nivel de disponibilidad
esperado y será clave que esta expectativa,
así como las circunstancias que puedan dar
lugar a requerimientos por fuera de la jornada
ordinaria, se discutan con transparencia desde la
contratación. Finalmente, será conveniente que
estas circunstancias respondan a criterios de
necesidad o urgencia conforme la operación de la
empresa particular, para lo cual la corte menciona
un juicio sencillo: ¿Puede el problema resolverse
dentro de la siguiente jornada sin que se genere un
perjuicio? Es incierto lo significantes que puedan
ser las implicaciones de esta decisión, lo cierto,
por el momento, es que se tendrán que ajustar no
pocas políticas de desconexión laboral.
Revista Dos:Puntos - Diciembre
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Te contamos algo más
¿PUEDEN LOS BONOS POR ASISTENCIA
SER PAGOS NO SALARIALES?
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia
ha sido pacífica en considerar que cualquier
tipo de pago realizado por un empleador a
sus trabajadores será salarial en tanto se reconozca
como retribución por los servicios prestados por
este último. Lo que deriva en la consecuente
ineficacia de cualquier pacto de exclusión salarial
que busque restarles connotación salarial a pagos
que sí lo son.
Al respecto, esta corporación ha precisado que,
la habitualidad, permanencia y periodicidad en
la realización de pagos no salariales constituyen
elementos importantes a tener en cuenta a la hora
de definir si un pago es o no salarial. Sin embargo,
su principal efecto será el de la inversión de la carga
de la prueba, esto quiere decir que, al empleador
le corresponderá probar la finalidad para la cual se
creó el beneficio, so pena de considerar que estas
sumas buscaban realmente retribuir de manera
directa el servicio prestado.
Estos fueron algunos de los argumentos puestos
de presente por la Corte en las sentencias SL-2117
de 2023, SL-2367 de 2023 y SL-1953 de 2023, en las
que se estudió la connotación salarial de lo que se
denominó “bonificación de asistencia” en el marco
de la resolución de recursos extraordinarios de
casación.
Vale la pena señalar que la bonificación aludida y
que fue estudiada por la Corte, tenía como criterio
de causación los siguientes indicadores: “el aporte
del Empleado en el cumplimiento del cronograma
de su equipo de trabajo y; el desempeño del
empleado y de su equipo de trabajo en las
disposiciones de Higiene, Salud y Medio Ambiente
(“HSE”)” (Sentencia SL-2367 de 2023). Pago que
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la prestación personal del servicio. Incluso, en la
sentencia SL–2367, la Corte fue enfática en señalar
que el argumento de la compañía demandada
acerca de que dicha erogación estaba destinada
solo a recompensar la asistencia al trabajo del
empleado, resultaba precaria y desatinada.
era reconocido por el empleador (contratista) de
los demandantes en razón a la política salarial
establecida por la empresa contratante y que
contaba con pacto de exclusión salarial.
De conformidad con los elementos reseñados,
en el caso de la sentencia SL-2117 de 2023, la sala
concluyó que a pesar de que el bono de asistencia
se otorgará en cumplimiento de la política de
salarios establecida por el contratante de la
compañía empleadora en su calidad de contratista
y que existiese pacto de exclusión salarial, lo cierto
es que dicho acuerdo resulta ineficaz, pues para
la Corte resulta indiscutible la naturaleza retributiva
del pago por el servicio prestado por el trabajador,
dado que su causación dependía “(…) de que el
trabajador haya cumplido cabalmente con la
obligación de asistir a su sitio de trabajo y prestar
adecuadamente el servicio prometido”.
Frente a la asistencia a trabajar, precisó la
corporación que, se encuentra asociado a la
principal obligación de prestar cabalmente el
servicio, pues para que haya lugar a la prestación
del servicio se requiere de la asistencia puntual
al sitio de trabajo y la permanencia en el mismo
durante toda la jornada, por lo que, a criterio de la
Corte, con la bonificación se estaba remunerando
Frente a las conclusiones a las que arribó la Corte
Suprema de Justicia en estos pronunciamientos,
se destaca la postura acerca de la estrecha
relación que existe entre la asistencia a trabajar y
la prestación del servicio, como elemento que da
lugar y justifica al pago del salario por parte del
empleador, y, en ese sentido, cualquier acuerdo
que pretenda desconocer la naturaleza salarial
a un pago que tiene como criterio de causación
la asistencia a laborar sería en principio ineficaz.
Ahora, es importante que se tenga en cuenta que,
en los casos bajo estudio, el pago no dependía
exclusivamente de la asistencia a laborar, pues
dentro de las disposiciones que lo regulaban se
definieron indicadores de causación adicionales
como el aporte frente al cumplimiento en el
cronograma de trabajo y el cumplimiento en las
disposiciones de HSE.
Surge la duda entonces, de si se condenó a la
compañía demandada al pago de la sanción
moratoria de que trata el artículo 65 del Código
Sustantivo del Trabajo, por el pago incompleto de
recargos y trabajo suplementario. Previo a emitir un
pronunciamiento al respecto, recordó la Corte en
la sentencia SL-2117 de 2023 “Pero la sola deuda
no conduce de forma mecánica o automática a
la imposición de la condena, razón por la cual, en
cada caso, se hace necesario estudiar la conducta
del empleador a fin de establecer si acreditó o no
su buena fe”.
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Frente a la asistencia
a trabajar, precisó
la Corte que, se
encuentra asociado a
la principal obligación
de prestar el servicio".
Dicho esto, encontró la Sala Laboral de la Corte
Suprema de Justicia que, analizada la conducta
de la compañía empleadora, entendiendo
que la sanción moratoria no es de aplicación
inmediata, el hecho de que el reconocimiento
del bono en la forma acordada estuviese
supeditado al cumplimiento de la política
salarial del contratante, permitía concluir que el
actuar de la compañía empleadora (contratista)
había estado revestido de buena fe, quedando
desvirtuada una conducta maliciosa por
parte de la compañía empleadora tendiente
a ocasionar un perjuicio a sus trabajadores,
máxime si se tiene en cuenta que por
disposición contractual el pago por concepto
de bonificación de asistencia era tenido
en cuenta para la liquidación de algunas
acreencias laborales.
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Contenido desarrollado por:
Sara
Heshusius
Asociada
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Qué significa que en GC tengamos
LITIGANTES
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Que garantizamos que cada litigio laboral
esté en manos de LOS MEJORES
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Gustavo Gnecco
Socio | Litigante casacionista
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Últimas novedades
EL MINISTERIO DEL TRABAJO CAMBIA SU POSTURA:
LA REDUCCIÓN DE LA JORNADA SÍ APLICA
AL SECTOR DE LA VIGILANCIA
En el mes de agosto de 2023, el Ministerio del
Trabajo había decidido tomar postura sobre
la aplicación de la reducción de la jornada de
trabajo de la Ley 2101 del 15 de julio de 2021 en
el sector de la vigilancia, a través del documento
denominado “Unificación criterio reducción gradual
de la jornada laboral ley 2101 de 2021” en el cual fue
muy contundente: “La ley 2101 de 2021 No se aplica
a los trabajadores vigilantes sino la Ley especial
1920 de 2018”.
Es importante resaltar que dicho documento fue
emitido por el Grupo de Atención de Consultas
en Materia Laboral Oficina Asesora Jurídica de esa
cartera ministerial.
Pues bien, el 27 de octubre de 2023 fue expedida
la Circular 0079, firmada por la Ministra de Trabajo
Gloria Inés Ramirez Ríos y el Superintendente de
Vigilancia y Seguridad Privada Alfonso Manzur
Arrieta, la cual busca informar al sector de la
vigilancia y seguridad privada sobre la aplicación
de la Ley 2101 de 2021.
Luego de realizar un recuento de la mencionada
Ley 2101 y de las normas relativas a la jornada de
trabajo aplicable al sector de la vigilancia en la Ley
1920 de 2018 (Ley del Vigilante), en dicha Circular
se concluyó, en un sentido totalmente contrario
al inicial concepto de unificación emitido por el
Ministerio del Trabajo, que “El sector de la vigilancia
14 Diciembre - Revista Dos:Puntos

y seguridad privada sigue regido por la jornada
laboral ordinaria establecida en la legislación
laboral. En consecuencia, le es aplicable lo
establecido en la Ley 2101”.
Según esta Circular, los trabajadores del sector
de la vigilancia podrán seguir realizando trabajo
suplementario de 4 horas como lo establece
la Ley del Vigilante, pero (dice el Ministerio y la
Superintendencia) el trabajo suplementario se
considerará a partir de las 47 horas semanales.
Finaliza la Circular emitida por el Ministerio del
Trabajo y la Superintendencia de Vigilancia y
Seguridad Privada, precisando los siguientes
aspectos:
a. En el sector de la vigilancia se mantendrá el
tope de 8 horas diarias como jornada ordinaria
y el trabajo suplementario diario en 4 horas,
pero con la reducción de la jornada ordinaria,
el trabajo extra se calculará a partir de la hora
47.
b. Por lo anterior, el sector de la vigilancia deberá
disminuir gradualmente la jornada laboral a su
personal conforme lo establece la Ley 2101
del 15 de julio de 2021.
c. Los lineamientos respecto de la aplicación,
graduación y ponderación de la jornada laboral
en el sector de la vigilancia serán definidos por
el Ministerio del Trabajo.
Al margen de la discusión que se puede presentar
entorno a las conclusiones alcanzadas por el
Ministerio del Trabajo en el inicial documento
de unificación de criterio respecto de la jornada
laboral en el sector de la vigilancia y la Circular
0079 emitida en conjunto con la Superintendencia
de Vigilancia y Seguridad Privada, lo cierto es que
este tipo de contradicciones interpretativas lo único
que generan en los empleadores colombianos es
incertidumbre e inseguridad jurídica.
Si bien es claro que los conceptos del Ministerio
del Trabajo no son vinculantes, ese tipo de
discrepancias al interior del órgano de inspección
y vigilancia del cumplimiento de las normas del
trabajo no permite al empresariado colombiano
tener una confianza en sobre quiénes y cómo debe
implementar la reducción de la jornada laboral.
Recordemos que los pronunciamientos del
Ministerio del Trabajo, en este caso en conjunto
con la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad
Privada, fijan un criterio orientador, que incluso
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Revista Dos:Puntos - Diciembre
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Habrá que ver si
esta, ahora sí, es la
postura definitiva del
Ministerio del Trabajo".
puede ser distinto a la posición jurídica de los
jueces de la República, y que puede ser acogido o
no por los empleadores.
Sin embargo, llama poderosamente la atención
la incoherencia entre el primer y el segundo
pronunciamiento de esta cartera ministerial,
pues ante un caso de tal complejidad, donde
seguramente pasarán años antes de que se emita
un pronunciamiento jurisprudencial por la Sala
Laboral de la Corte Suprema de Justicia sobre la
materia, el Ministerio del Trabajo no está brindando
herramientas argumentativas lineales y coherentes
para la interpretación y aplicación de la reducción
de la jornada laboral en el sector de la vigilancia,
sumamente relevante para el contexto actual de
implementación en el que nos encontramos.
En todo caso, habrá que ver si esta, ahora sí, es la
postura definitiva del Ministerio del Trabajo.
Contenido desarrollado por:
Sergio
Campos
Asociado
16 Diciembre - Revista Dos:Puntos

No queremos que te
pierdas nuestro curso:
Planeación
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De la mano de nuestros expertos, abordaremos desde el punto
de vista laboral y tributario los aspectos a tener en cuenta para
la gestión adecuada de la planeación de la nómina para el 2024.
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Últimas novedades
SE AMPLÍAN LOS ESTÍMULOS PARA
LA GENERACIÓN Y PERMANENCIA
DE NUEVOS EMPLEOS
No existen dudas de que con la llegada de la
pandemia del COVID-19 todas las empresas
del país se vieron afectadas, entrando en
una desaceleración económica sin precedentes.
Asimismo, las medidas sanitarias estrictas, el
confinamiento y la restricción de movilidad, entre
otras, generadas por la pandemia, afectaron los
índices de desempleo que venían cayendo desde
hace varios años, imposibilitando a la gran mayoría
de empresas de mantener los empleos que existían
por el masivo cierre de operaciones en todo el
territorio nacional.
Desde el Gobierno del presidente Iván Duque
se promovieron varias medidas para reactivar
la economía, generando políticas públicas que
permitieran fortalecer la industria nacional y, por
supuesto, generar la creación de nuevos empleos
y así promover el consumo en el país. Así fue como
nació la Ley 2255 de 2021 mediante la cual, entre
otras cosas, se crearon unos incentivos económicos
con la finalidad de apoyar a las empresas a financiar
algunos costos laborales hasta el año 2023.
Los estudios provenientes del Ministerio del Trabajo
en el año 2022 consideraron que esta medida ha
beneficiado a una amplia gama de sectores y grupos
demográficos y ha logrado su objetivo de fomentar
el empleo formal y reducir la tasa de desempleo
generando un impacto positivo en la absorción
de mano de obra en el mercado laboral, tanto así
que decidieron incluirlo en el Plan Nacional de
Desarrollo 2022 – 2026 no solo como una medida
para promover la creación de nuevos empleos sino
también para mantener los ya existentes.
18 Diciembre - Revista Dos:Puntos

La actualización más reciente de este beneficio
es el Decreto 1736 de 2023, mediante el cual se
amplía la vigencia del incentivo hasta el año 2026
garantizando con el Presupuesto General de la
Nación los recursos para darle continuidad al
programa.
El programa para la generación y permanencia de
nuevos empleos consiste en dar un incentivo a
las empresas que permite subsidiar un porcentaje
en el pago de los aportes a seguridad social y
parafiscales de los trabajadores dependientes
con base al salario mínimo legal mensual vigente
(SMLMV) de acuerdo con los siguientes segmentos:
Jóvenes entre 18 y 28 años 25% del SMLMV $ 290.000
Mujeres mayores de 28 años 15% del SMLMV $ 174.000
Hombres mayores de 28 años 10% del SMLMV $ 116.000
Las empresas que pueden aplicar como
beneficiarios del programa de incentivo a la
generación de nuevos empleos son las personas
naturales y jurídicas, consorcios, uniones
temporales, patrimonios autónomos y cooperativas
de trabajo asociado que vinculen nuevos
trabajadores asociados. Estas deberán acreditar
a los trabajadores respecto de los cuales van a
recibir los beneficios mediante la Planilla Integrada
de Liquidación de Aportes (PILA) y haber cotizado
el mes completo de cada trabajador.
El procedimiento de postulación se realiza a través
de las Entidades Financieras o las Cooperativas
de Ahorro y Crédito, preferiblemente en la
cual la empresa tenga productos financieros.
Asimismo, deberá suscribirse un formulario de
postulación firmado por el representante legal o
la persona natural empleadora, una certificación
de cumplimiento de requisitos firmada por el
representante legal y el revisor fiscal o un contador
público, en la cual se indique el pago del salario
al trabajador en el mes anterior al que se recibe el
incentivo y el pago de aportes a seguridad social
y parafiscales y, finalmente, deberá aportarse la
copia del Registro Único Tributario (RUT).
La continuidad del programa ha sido recibida
como una noticia positiva por varios sectores
empresariales del país, quienes han señalado que
este contribuirá a la desaceleración de la economía
colombiana que se prevé pueda crecer por el orden
de 1,8% al final de 2023 y que comparando las cifras
del 2022 respecto al 2023 se han creado en el país
alrededor de un millón de empleos los cuales se
encuentran en mayor parte en el sector público,
salud, educación y en las industrias manufactureras
y de agricultura.
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Contenido desarrollado por:
Óscar
Rey
Asociado
U
Revista Dos:Puntos - Diciembre
19

Del medio para ti
¿ENFOQUE DE GÉNERO EN PENSIONES?
El sistema jurídico colombiano se fundamenta
en el respeto a la dignidad humana y en la
importancia de garantizar condiciones de vida
dignas a través de derechos como la seguridad
social, incluyendo las pensiones. Para materializar
esto, Colombia tiene dos sistemas de pensiones:
el RAIS, basado en contribuciones individuales, y
el RPMD, financiado por contribuciones colectivas.
La Ley 797 de 2003 estableció requisitos para
acceder a la pensión de vejez en el RPMD,
requiriendo 1.300 semanas de cotización, 62 años
para hombres y 57 para mujeres. Sin embargo,
emergió un debate profundo: ¿Por qué exigir el
mismo número de semanas de cotización para
hombres y mujeres, si estas últimas se pensionan
a una edad menor? Esta inquietud llevó a que, en
junio de 2023, la Corte Constitucional emitiera la
Sentencia C-197 de 2023, poniendo bajo la lupa
esta disparidad.
Para abordar el tema, la Corte destaca la
discriminación histórica que las mujeres han
enfrentado en el ámbito laboral, resaltando barreras
sociales, culturales y económicas. Menciona esta
Corporación que las mujeres históricamente han
sido asociadas a roles como la reproducción y el
cuidado del hogar, lo cual ha generado que tengan
menos posibilidades de acceder a prestaciones
económicas durante la vejez.
Por lo anterior, y frente a la norma atacada,
considera la Corte que si bien el requisito de
cotización, tal cual se encuentra establecido en
la actualidad, garantiza la sostenibilidad financiera
del sistema al exigir cotizaciones uniformes de
recursos, no es conducente para materializar la
protección real a las mujeres, pues desconoce
que hombres y mujeres cuentan con condiciones
laborales y pensionales distintas.
20 Diciembre - Revista Dos:Puntos

La Corte Constitucional indica que la norma
estudiada no garantiza la igualdad, en atención
a que, para acceder a una pensión de vejez en
el RPMD, las mujeres deben alcanzar la misma
densidad de aportes que los hombres en un tiempo
inferior, a pesar de que éstas afrontan barreras
para acceder y mantenerse en el mercado laboral,
especialmente relacionado con las circunstancias
asociadas a la maternidad.
Finalmente, en virtud del análisis realizado, la Corte
declara inexequible el inciso segundo del artículo
2 de la Ley 797 de 2003 y decide diferir los efectos
de dicha declaratoria hasta el 31 de diciembre de
2025, para que el Congreso de la República adopte
un régimen de causación del derecho a la pensión
de vejez que considere el enfoque de género. De
no ser regulado, a partir del 01 de enero de 2026
el número de semanas mínimas exigidas a las
mujeres para acceder a la pensión de vejez en el
RPMD, se disminuirá en 50 semanas y a partir del
01 de enero de 2027, se disminuirá en 25 semanas
cada año hasta llegar a las 1.000 semanas.
No obstante, más allá de la finalidad buscada por
la Corte, tendiente a garantizar a las mujeres el
acceso efectivo a las prestaciones económicas
que otorga el Sistema y específicamente las
pensiones, lo cierto es que teniendo en cuenta el
déficit económico que en la actualidad presenta el
RPMD, es necesario que este tipo de decisiones
vayan acompañadas de estudios exhaustivos sobre
la sostenibilidad financiera del sistema y el impacto
que tendría reducir las semanas de cotización a un
grupo poblacional.
Contenido desarrollado por:
Ma. Alejandra
Ramírez
Asociada
Requisitos para acceder a pensiones
de vejez en el RPMD ignoran la
brecha laboral y desafíos de
género en mujeres, según Corte".
D
Revista Dos:Puntos - Diciembre
21

Del medio para ti
CRITERIOS PARA AUTORIZAR O NEGAR LA
SOLICITUD DE TRABAJO EN HORAS EXTRA
El pasado 20 de septiembre de 2023 el
Ministerio de Trabajo expidió la Circular 0069
a través de la cual se establecen los criterios
orientadores para autorizar o negar las solicitudes
de autorización para el desarrollo del trabajo
suplementario o de horas extra.
¿Con la Circular 0069 se busca proteger
a los trabajadores?
El Ministerio recuerda que, de conformidad
con lo establecido por la Corte Constitucional
en sentencia C-331 de 2023, el descanso es
un derecho humano, por lo que no se pueden
tomar con simpleza las solicitudes elevadas ante
el Ministerio de Trabajo tendientes a obtener la
autorización de trabajo en horas extra, más aún si
se tiene en cuenta que la exposición a elevadas
horas de trabajo puede conllevar a la afectación en
la salud y bienestar de los trabajadores.
¿Qué información se debe aportar?
La solicitud se deberá presentar ante la Dirección
Territorial del domicilio principal del empleador,
aun cuando existan distintos centros de trabajo,
y se debe incluir la relación detallada de los
cargos para los cuales se solicita la respectiva
autorización; una manifestación sobre la existencia
o no de una organización sindical al interior de la
22 Diciembre - Revista Dos:Puntos

De igual forma, la Circular 0069 incluye una
exigencia adicional para el empleador, ya
que se deberá fijar de manera obligatoria en
el establecimiento de trabajo una copia de la
respectiva solicitud de autorización de horas extra.
Adicionalmente, se incluye la posibilidad de que la
organización sindical intervenga en el trámite de
solicitud de autorización, a través de la emisión de
un concepto sobre los motivos expuestos por el
empleador para solicitar la autorización de trabajo
suplementario, el cual deberá ser analizado por el
Ministerio de Trabajo a la hora de autorizar o negar
la respectiva solicitud.
empresa; una certificación expedida por la ARL
que dé cuenta de las exigencias de carga física,
psicosocial y demás riesgos para los cargos en los
que se requiera trabajar horas extra; una copia del
último Reglamento Interno de Trabajo en aquellos
casos en que sea obligatorio contar con éste
y; una manifestación sobre la existencia de una
convención o pacto colectivo.
¿Qué cambios introdujo la Circular?
El Ministerio de Trabajo establece aquellas
conductas en las que se presume una actuación
de mala fe por parte del empleador, que impiden
la concesión de la solicitud de autorización de
horas extra: cuando se niegue la existencia de una
organización sindical en la empresa, aun existiendo
o, que el empleador no manifieste dentro de su
solicitud que ésta se requiere para ser utilizada
en otros lugares distintos a los de su domicilio
principal.
En ese sentido, la Circular busca darles visibilidad
a los trabajadores, permitiéndoles participar de
manera proactiva en el trámite de solicitud de
autorización de trabajo en horas extra, pues se les
brinda la oportunidad de pronunciarse sobre la
misma.
¿Qué sanciones se pueden imponer al
empleador?
La Circular tendrá carácter vinculante, pues
establece nuevos lineamientos que deberán
ser adoptados por el empleador, por lo que su
incumplimiento podrá conllevar a la imposición de
las multas que se encuentran consagradas en el
artículo 486 del CST.
Contenido desarrollado por:
Angélica
Cure
Asociada
D
Revista Dos:Puntos - Diciembre
23

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