Dos:Puntos - La revista de Godoy Córdoba - Edición Abril 2024

GC
Abril 2024
Responsabilidad de
los empleadores
en accidentes de tránsito
de los trabajadores
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¿Se debe levantar el
fuero sindical para
terminar un contrato a
término fijo?
Reducción de la
jornada para
trabajadores
domésticos
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Aviso legal
El contenido en este documento tiene un
carácter informativo, pero no representa una
relación abogado-cliente, por lo que no se debe
interpretar como una recomendación o asesoría
jurídica de ningún tipo, por lo tanto usted no debe
utilizar este material como fundamento jurídico
en ninguna estrategia de negocio, y en ningún
caso este informativo reemplaza la consulta a un
abogado.
Comité editorial:
Federico Bernal, Laura Buriticá, Jennifer Molina
José David Ochoa y Nicolás Godoy.
Estilo y diagramación:
Zuly Bayona, Andrea Benavides Cárdenas
y Paula Granados.

CONTENIDO
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Notas breves
Reducción de la jornada para trabajadores domésticos
Perspectivas GC
¿Se debe levantar el fuero sindical para terminar un
contrato a término fijo?
Te contamos algo más
Responsabilidad de los empleadores en accidentes
de tránsito de los trabajadores
Últimas novedades
Game Changer: Cambio de reglas para contabilizar
semanas cotizadas a pensión
Del medio para ti
El arte del diálogo social:
un motor del crecimiento económico

Notas breves
REDUCCIÓN DE LA JORNADA
PARA TRABAJADORES DOMÉSTICOS
La Corte Constitucional analizó si el artículo
2 de la Ley 2101 de 2021 “por medio de la
cual se reduce la jornada laboral semanal
de manera gradual, sin disminuir el salario de
los trabajadores y se dictan otras disposiciones”
cobija también a los trabajadores domésticos
internos, como consecuencia de una demanda de
constitucionalidad.
Quienes presentaron la demanda consideraron
que había una posible violación al principio de
igualdad porque los artículos de la Ley 2101 del
2021 no regulan la situación de trabajo de los
trabajadores domésticos internos.
Con base en ello, la Corte examinó si la ley
mencionada cobijaba también a este tipo de
trabajadores y, por ende, si le eran aplicables las
normas sobre reducción de la jornada.
Al respecto, la Corte Constitucional señaló que se
había excluido a este grupo de trabajadores sin
que existiera una razón suficiente e indicó que el
legislador no pensó en el escenario de quienes
realizan labores domésticas internas sino sólo en
los empleados que han sido contratados en una
empresa privada.
Como la exclusión no tiene justificación ni es
objetiva, señaló que se generaba una desigualdad
negativa para los trabajadores domésticos aun
cuando el Congreso tenía el deber de incluirlos en
dicha ley.
4 Abril - Revista Dos:Puntos

Así las cosas, la Corte concluyó que la reducción
de la jornada del servicio doméstico deberá darse
proporcionalmente teniendo en cuenta que en la
actualidad es de 10 horas diarias.
Entonces, si la jornada máxima de los trabajadores
pasa de 48 horas semanales a 42 (reducción
equivalente a un 12,5%), en el caso de las
personas que realizan trabajo doméstico interno,
pasa proporcionalmente de 60 horas semanales
a 52,5 horas.
Esta reducción también puede ser gradual, a
menos que las partes acuerden aplicarla de
manera inmediata.
Si bien en la Sentencia C-507 de 2003 la Corte
Constitucional no hizo referencia a los trabajadores
domésticos que no prestan sus servicios
como internos, se deberán aplicar las mismas
consideraciones sobre jornada máxima y su
reducción, de acuerdo con la Ley 2101 de 2021.
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Contenido desarrollado por:
Laura
Valderrama
Asociada
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Perspectivas GC
¿SE DEBE LEVANTAR EL FUERO SINDICAL PARA
TERMINAR UN CONTRATO A TÉRMINO FIJO?
El fuero sindical es una garantía de la cual
gozan algunos trabajadores para no ser
despedidos, desmejorados, ni trasladados
de su lugar de trabajo. Esta garantía se encuentra
regulada en el artículo 405 del Código Sustantivo
del Trabajo. La jurisprudencia de las altas Cortes ha
indicado, con respecto a dicha garantía, que esta
opera en dos sentidos: como estabilidad laboral
para los directivos o representantes sindicales
y; como un mecanismo de protección para el
sindicato como organización.
Es por esto por lo que el empleador, en caso de
querer despedir al trabajador aforado, deberá
acudir al juez del trabajo y probar, dentro de un
proceso de levantamiento de fuero sindical, que
existe una justa causa para su despido.
Ahora, el contrato a término fijo es una modalidad
de contratación en la cual, desde su suscripción,
las partes conocen la fecha de fenecimiento de
este. De esta manera, la expiración del plazo fijo
pactado es considerada como una causal objetiva
de terminación del contrato de trabajo. Es decir, la
expiración del plazo fijo pactado no es un despido.
De otro lado, el artículo 411 del Código Sustantivo
del Trabajo nos indica en qué ocasiones no es
necesario acudir al juez laboral para levantar el
fuero sindical. Sin embargo, no puede perderse
de vista que en los eventos que contempló el
legislador para ello, en ningún momento se incluyó
el supuesto de los contratos a término fijo.
6 Abril - Revista Dos:Puntos

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De esta manera, se hace necesario hacer un
análisis sobre el precedente de las altas cortes con
respecto a lo enunciado.
En la Sentencia de la Sala de Casación Laboral de la
Corte Suprema de Justicia, radicada bajo el número
34142, se analizó el caso de una trabajadora, quien
buscaba su reincorporación al trabajo. Afirmaba
tener derecho al reintegro debido a su protección
sindical, a pesar de que su contrato había llegado
a su fin por la expiración del plazo acordado. La
Corte concluyó que, en contratos de duración
determinada, la protección laboral del empleado
con fuero sindical no se extiende más allá del
término del contrato pactado. La terminación del
contrato por el vencimiento del plazo no constituye
un despido según lo establecido por la ley.
Postura que se reafirma en Sentencia con
radicado STL9153-2014, donde la Corte estudió
la procedencia de una tutela en contra de una
providencia judicial y decidió no tutelar los
derechos. Consideró que el tribunal no había errado
al concluir que el contrato, inicialmente a plazo fijo
y luego prorrogado, finalizó debido al vencimiento
del plazo, y que en este caso no se debía recurrir a
la jurisdicción para levantar el fuero sindical.
Por su lado, la Corte Constitucional ha sido clara en
señalar que, en casos de terminación por expiración
del plazo pactado, no es necesario levantar el fuero
sindical. La Sentencia T-003-1992 establece que
no es posible reintegrar a un trabajador que goce
de la garantía de fuero sindical cuando el contrato
suscrito haya sido a término fijo, ya que estos
pueden finalizar automáticamente por parte del
empleador al finalizar el período correspondiente,
cumpliendo con las formalidades legales. Esta
postura es reafirmada por varias sentencias, una
de ellas la T-116- 2009, que establece que, en
contratos a término fijo con empleados protegidos
por fuero sindical, no se requiere autorización
judicial previa para finalizarlos, ya que la expiración
del plazo pactado no constituye estrictamente un
despido injusto.
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Revista Dos:Puntos - Abril
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Contenido desarrollado por:
Paula
Huertas
Asociada
Como vimos, tanto la Corte Suprema de Justicia
como la Corte Constitucional han sido claras
en señalar que no es necesario levantar el fuero
sindical en estos casos. Es importante tener en
cuenta que, además de proteger al trabajador,
el fuero sindical tiene como objetivo proteger
al sindicato como organización. Por lo tanto, los
jueces pueden examinar si la terminación del
contrato corresponde realmente a una causa
objetiva o si la terminación encubre un acto de
discriminación sindical, lo que podría dar lugar a
un reintegro.
Por lo tanto, es fundamental que, al finalizar un
contrato de trabajo a término fijo de un trabajador
con fuero sindical, se tenga la posibilidad de
demostrar en juicio que la terminación del contrato
se debió a una causa objetiva y no un acto de
discriminación sindical.
“La protección
laboral del empleado
con fuero sindical
no se extiende más
allá del término del
contrato pactado”.
8 Abril - Revista Dos:Puntos

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Te contamos algo más
RESPONSABILIDAD DE LOS EMPLEADORES EN
ACCIDENTES DE TRÁNSITO DE LOS TRABAJADORES
Teniendo en cuenta la estadística
de siniestralidad en el país, existe
una accidentalidad con tendencia a
incrementarse anualmente. Consecuencia de lo
anterior, los empleadores y contratantes, al ser
generadores del riesgo, tienen la obligación de
implementar el Plan Estratégico de Seguridad
Vial, en adelante PESV, en el evento en que haya
lugar a ello conforme a la ley, o sino a gestionar el
riesgo en la vía desde la promoción y prevención
en seguridad y salud en el trabajo, pues todos en
algún momento somos actores viales.
Ahora bien, en la práctica se observa que en
algunas ocasiones se trata de un tema que se
gestiona a la ligera y sin la tecnicidad y el rigor
que se requiere, a pesar del impacto que pueda
llegar a causar en el marco de una relación laboral
cuando ocurra un accidente.
En este sentido, en sentencia SL060 de 2024
del Magistrado Ponente, Santander Rafael Brito,
la Corte Suprema de Justicia decidió condenar
a la indemnización de plena de perjuicios por
culpa patronal a la empresa demandada, como
consecuencia de no haberle proporcionado a un
trabajador todos los elementos de protección
personal que debía tener al conducir una moto. En el
caso bajo estudio, el extrabajador perdió el equilibrio
y se volcó en la carretera porque se le atravesaron
unos perros. Derivado de lo anterior, sufrió múltiples
fracturas y raspaduras, llevándole a una pérdida de
capacidad laboral equivalente al 50.4%.
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El juzgado en primera instancia declaró que la
empresa demandada era responsable por culpa
patronal, condenándola por la suma total de
$119.185.630. Posteriormente, en segunda instancia
se absolvió a la compañía, argumentando que
la culpa patronal se trata de una responsabilidad
subjetiva, y en el caso en cuestión no estaba
suficientemente probada la negligencia del
empleador. Asimismo, el hecho generador del
accidente fue un caso fortuito, ajeno a las partes,
pues unos perros se le atravesaron al trabajador.
Por este motivo, la demandada no podía preverlo,
ni resistirlo y se constituyó en un eximente de
responsabilidad.
La parte demandante presentó el recurso
extraordinario de casación y la Corte Suprema
de Justicia señaló que, de conformidad al
material probatorio, era claro que el extrabajador
estaba realizando su labor habitual, la empresa
no contaba con medidas de control para la
prevención de accidentes viales, el trabajador
se movilizaba en su motocicleta con el SOAT
vencido y sin casco de seguridad. Así mismo,
indicó que no existió un caso fortuito, pues la
compañía no tenía controles en materia de
seguridad vial para quienes usaban sus vehículos
en el desempeño de sus funciones, por lo que
había hábitos de trabajo incorrectos y se permitió
el uso de la moto, sin vigilancia. Así entonces, si
la demandada no hubiese faltado a su deber,
habría identificado que la conducción de la moto
era una actividad peligrosa y, como consecuencia
de esto, establecido que el demandante estaba
expuesto a riesgos relacionados con accidentes
viales, lo que descartaba la imprevisibilidad.
y con consecuencias legales relevantes,
pues dan constancia de cómo ocurrieron
los hechos, y además se deja plasmado
cuáles son las acciones correctivas para que
hechos como ese no vuelvan a ocurrir. En este
sentido, se sugiere que estos documentos
sean gestionados de forma diligente.
3. Además de la reclamación por culpa patronal,
la ocurrencia de un accidente grave o mortal
conlleva la posibilidad de una investigación
administrativa por parte del Ministerio del
Trabajo por eventuales incumplimientos de
las disposiciones en seguridad y salud en el
trabajo.
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En este orden de ideas, es importante realizar las
siguientes reflexiones que deben tener en cuenta
los empleadores en la práctica:
1. El reconocimiento de los riesgos de la
operación en cada una de las compañías
es fundamental. Este es un ejercicio que se
debe hacer cautelosamente de las manos
conjuntas de un experto y de un conocedor
de la operación.
2. El reporte e investigación de accidentes de
trabajo son actividades de suma importancia
Revista Dos:Puntos - Abril
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Una investigación administrativa puede
concluir en un proceso administrativo
sancionatorio para la empresa investigada, el
cual puede acarrear sanciones económicas,
ya sea por el incumplimiento general de
normas de seguridad y salud en el trabajo,
el no reporte oportuno de un accidente o
enfermedad laboral, o el incumplimiento de
normas de seguridad y salud en el trabajo que
conlleve a la muerte del trabajador, las cuales
pueden ascender hasta 26.313 UVTS.
4. Si conforme a la normatividad vigente se debe
implementar un PESV, este debe contemplar
todas las formas de movilización de personal
directo e indirecto. En cuanto al personal
indirecto, se advierte que el PESV los debe
contemplar y controlar, pues en caso de
accidente la reclamación legal puede dirigirse
incluso contra la empresa contratante, que
deberá acreditar la diligencia.
5. El PESV aplica no solo a las empresas con
flota de vehículos directa o indirecta superior
a 10, o que tienen conductores, también
aplica cuando las compañías otorgan a sus
trabajadores un auxilio de movilidad o de
rodamiento.
6. El PESV debe ser articulado con el Sistema de
Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo,
siendo esto coherente, ya que lo que se
busca en ambos medios es la prevención de
accidentes y enfermedades, así como mejores
condiciones laborales. En el evento en que el
PESV no aplique, en todo caso el riesgo en la
vía debe ser gestionado desde la promoción y
prevención.
Conforme a lo indicado, hoy en día la normativa
en materia de seguridad y salud en el trabajo, así
como las relacionadas con la seguridad vial, son
de vital importancia para las empresas e implican
una gestión real dentro de la organización y no
solo contar con soportes documentales, pues
nuestro sistema judicial cada vez revisa con mayor
rigor y tecnicidad el cumplimiento de esto. Lo
anterior, además implica un impacto positivo en
las condiciones laborales de los trabajadores, en
la productividad y en las finanzas de las empresas.
Contenido desarrollado por:
Carolina
Martínez
Asociada
Ana C.
Puentes
Asociada
12 Abril - Revista Dos:Puntos

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el Trabajo
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seguridad vial
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de accidentes
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riesgo psicosocial
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acompañamiento
médico-jurídico
En casos de Abuso
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Últimas novedades
GAME CHANGER: CAMBIO DE REGLAS PARA
CONTABILIZAR SEMANAS COTIZADAS A PENSIÓN
La Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL
138 del 31 de enero de 2024, ha sentado su
más reciente postura respecto del conteo de
semanas cotizadas para acceder a las prestaciones
del Sistema General de Pensiones. De manera
que, de ahora en adelante, se realizará con base
en días calendario, es decir, 365 o 366 días al año,
según corresponda; cálculo que dividido entre 7
(días de la semana) arrojará el resultado definitivo
de semanas cotizadas por una persona en un
determinado periodo.
Ese nuevo análisis, tiene como objetivo que sean
tenidos en cuenta todos y cada uno de los días
materialmente laborados y/o cotizados al Sistema
General de Pensiones, pues “la cotización cubre
todos los días del periodo cubierto por el salario o
ingreso asegurado”, que por demás incluye todos
los días en que el cotizante ha estado expuesto a
los riesgos de cobertura de dicho sistema.
Tesis anterior de la sala laboral de la Corte
Suprema de Justicia
Anteriormente, existía una línea pacifica respecto
del tema, que entendía que el conteo de semanas
para acceder a las prestaciones del sistema
pensional se debía hacer con base en meses de 30
días, que configuraban a su vez años de 360 días
para todos los efectos. Sin embargo, la sentencia
tratada recogió toda la jurisprudencia cuyo criterio
contraríe la nueva postura de la Corte, lo cual
implica que esos pronunciamientos anteriores no
podrán ser más tenidos en cuenta y se deberá dar
plena aplicación a lo dispuesto en esta ocasión.
14 Abril - Revista Dos:Puntos

¿Cómo se deberá realizar la cotización?
La Corte ha sido enfática en mencionar que aun
cuando se modificará el sistema de contabilización
de semanas, la cotización a pensiones se hará
teniendo en cuenta el ingreso efectivamente
percibido por la persona en el mes de cotización,
independientemente de si ese mes tiene 28, 30 o
31 días, por lo que no habrá cambio alguno en la
forma de cotizar al sistema en comento.
Asimismo, se aclara que, para efectos del recaudo
y facturación de los aportes de los afiliados, se
mantendrá en periodos de 30 días, pues la Corte no
desconoce que, por ejemplo, en la PILA, el campo
de esa planilla solo permite valores entre 0 y 30
días, y en todo caso, como ya se dijo, la cotización
se debe hacer con base en el salario mensual o el
ingreso efectivamente percibido, indistintamente
del número de días que tenga el mes en que dicho
ingreso fue devengado.
¿Cambia la forma de contabilizar los meses en
todos los ámbitos laborales?
Este cambio jurisprudencial obedece a una nueva
interpretación del parágrafo 2 del artículo 33 de la
ley 100 de 1993, razón por la cual, dicho análisis solo
podrá ser tenido en cuenta en materia pensional
(para el cálculo de semanas cotizadas) y no se hará
extensivo para el cálculo de prestaciones sociales,
salarios, vacaciones, etc., casos en los cuales, el
mes se seguirá entendiendo de 30 días y el año de
360.
Conclusiones
El cambio del criterio de contabilización de semanas
cotizadas al Sistema General de Pensiones otorgará
a sus afiliados 5 o 6 días más por año cotizado
respecto de la interpretación anterior, que serán
tenidos en cuenta para la consolidación de las
prestaciones del sistema. Para efectos prácticos,
esto implica que quienes han cotizado a pensión,
indefectiblemente, contarán con más semanas
de las que tendrían de no haberse dado este
pronunciamiento de la Corte en ese sentido.
Lo anterior, puede analizarse desde varias
ópticas. En primer lugar, es evidente que las
personas que han cotizado al sistema tendrán
derecho a un reajuste en el número de semanas
cotizadas, que puede derivar en la consolidación
anticipada (respecto de la expectativa anterior) de
prestaciones a cargo del sistema pensional, o en su
defecto al reajuste de prestaciones en proceso de
reconocimiento. Por otro lado, surge la posibilidad
de que quienes gocen de un derecho pensional
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Quienes han
cotizado a pensión,
indefectiblemente,
contarán con más
semanas de las
que tendrían de no
haberse dado este
pronunciamiento".
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consolidado, demanden la reliquidación de esas
prestaciones, en aras de que las mismas aumenten
con la aplicación del nuevo criterio.
Lo mencionado, supondría tres puntos a saber:
un fuerte golpe económico para el sistema de
pensiones, pues las personas necesitarán de menos
tiempo para acceder a las prestaciones cubiertas
por el sistema; un desgaste administrativo para
las administradoras de pensiones, que deberán
hacer un reajuste de semanas para los afiliados
y; un eventual desgaste judicial, por la oleada
de demandas que podrían presentarse para la
reliquidación de prestaciones del sistema.
Ante ese panorama, la incertidumbre es grande,
y aunque en el papel resulta garantista, es
preocupante la magnitud del impacto económico
que pueda recaer sobre el Sistema General de
Pensiones.
Contenido desarrollado por:
Fausto
Villalba
Asociado
16 Abril - Revista Dos:Puntos

No te pierdas nuestro
próximo webinar:
Ausentismo e
Investigaciones
de accidentes
de trabajo
¿Cómo
gestionarlos?
En este espacio hablaremos de:
1.
2.
Gestion del ausentismo y presencialidad productiva
Investigaciones de accidentes de trabajo
Jueves 25 de abril, 10:00 a. m.
Transmisión por la plataforma de Zoom
Capacitadora:
Carolina Martínez
Asociada de Godoy Córdoba
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Del medio para ti
EL ARTE DEL DIÁLOGO SOCIAL:
UN MOTOR DEL CRECIMIENTO ECONÓMICO
Recientemente, las miradas se han dirigido
hacia una mesa de negociación singular:
una alianza entre una compañía digital, una
organización sindical y el Ministerio del Trabajo.
Ante esta escena, surge una interrogante de suma
importancia: ¿cuál es el verdadero impacto del
diálogo social en el crecimiento económico?
Para comprender mejor el alcance del diálogo
social, es esencial tener en cuenta su definición por
parte de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT). La cual comprende cualquier conversación,
negociación o intercambio de información que
tenga lugar dentro de relaciones bipartitas (entre
empresas y terceros) o tripartitas (que incluyen a
representantes gubernamentales), con el objetivo
de mejorar las condiciones económicas y sociales,
ya sea en un sector específico o en toda una
nación.
Sin embargo, el diálogo social va más allá de un
mero intercambio de palabras; requiere de un
compromiso genuino y una voluntad firme por parte
de todas las partes involucradas, especialmente
porque estos encuentros carecen de regulaciones
específicas. Son las propias partes quienes
definen el marco y las reglas que guiarán estas
conversaciones. Así, cuando este compromiso
está presente, como hemos observado en
numerosos casos, el diálogo social se convierte en
una poderosa herramienta para encontrar puntos
en común y alcanzar acuerdos que beneficien
a todos los implicados. Por ello, estos espacios
merecen ser celebrados y exaltados, ya que no
solo son ejemplos palpables de cooperación y
entendimiento, sino que también pueden inspirar
a otros a seguir un camino similar.
18 Abril - Revista Dos:Puntos

El papel del Estado en este proceso es igualmente
relevante. Aunque no siempre participa
directamente en las negociaciones, su labor
consiste en crear un entorno propicio que facilite
la interacción entre las partes, garantizando que
esta se lleve a cabo de manera transparente, libre
y abierta.
En los tiempos actuales, donde las expectativas
de crecimiento económico son moderadas y los
desafíos sociales se hacen más evidentes, es
crucial que el gobierno continúe promoviendo
estos espacios de diálogo y los intervinientes,
por su parte, deben unir fuerzas para encontrar
soluciones que impulsen la economía y mejoren
las condiciones de vida de todos los ciudadanos.
La razón es clara: al fomentar el diálogo y la
colaboración se facilita no solo la implementación
de estrategias que estimulen la inversión, la
innovación y la productividad sino la resolución
de desafíos económicos y sociales emergentes,
generando un crecimiento económico sostenible,
que se traduce en más oportunidades de empleo,
salarios dignos y una mejor calidad de vida para
todos los habitantes del país.
En resumen, el diálogo social es mucho más que
una simple conversación; es una fuerza poderosa
El diálogo social es mucho más
que una simple conversación;
es una fuerza poderosa
que puede impulsar el
crecimiento económico y el
desarrollo social".
que puede impulsar el crecimiento económico
y el desarrollo social. En un mundo cada vez más
complejo y desafiante, debemos recordar siempre
que, más allá de los vaivenes políticos y económicos,
todos compartimos un objetivo común: construir un
futuro próspero y equitativo para todos. Y el diálogo
social es la herramienta clave para alcanzar ese
objetivo.
Contenido desarrollado por:
Ernesto
Rosales
Asociado
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Revista Dos:Puntos - Abril
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