Dos:Puntos - La revista de Godoy Córdoba - Edición Mayo 2024

GC
Mayo2024
Licencia en época de parto
cobija a hombres trans y
personas no binarias
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Importantes cambios en
los requisitos aplicables
a las mujeres para
acceder a la garantía de
pensión mínima de vejez
Convenio de
Información entre la
DIAN y la
Supersociedades
sobre el RUB
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Aviso legal
El contenido en este documento tiene un
carácter informativo, pero no representa una
relación abogado-cliente, por lo que no se debe
interpretar como una recomendación o asesoría
jurídica de ningún tipo, por lo tanto usted no debe
utilizar este material como fundamento jurídico
en ninguna estrategia de negocio, y en ningún
caso este informativo reemplaza la consulta a un
abogado.
Comité editorial:
Federico Bernal, Laura Buriticá, Jennifer Molina
José David Ochoa y Nicolás Godoy.
Estilo y diagramación:
Zuly Bayona, Andrea Benavides Cárdenas
y Paula Granados.

CONTENIDO
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Notas breves
Terminación de contrato de trabajo con Justa Causa por incumplir
disposiciones del SG-SST ¿Requiere autorización de MinTrabajo?
6 Importantes cambios en los requisitos aplicables a las mujeres para
acceder a la garantía de pensión mínima de vejez
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Últimas novedades
Licencia en época de parto cobija a hombres trans y
personas no binarias
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GC 360°
Convenio de Información entre la DIAN y la Supersociedades
sobre el Registro Único de Beneficiarios Finales
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Del medio para ti
Los tiempos de desplazamiento no se remuneran

Notas breves
TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA
CAUSA POR INCUMPLIR DISPOSICIONES DEL SG-SST
¿REQUIERE AUTORIZACIÓN DE MINTRABAJO?
Con sorpresa, diversos actores del mundo
laboral constatan que el artículo 91 del
Decreto 1295 de 1994, el cual regula lo
concerniente a la facultad sancionatoria del
Ministerio del Trabajo por incumplimiento a las
disposiciones sobre seguridad y salud en el
trabajo, en lo atinente al incumplimiento por parte
del trabajador de las determinaciones para la
prevención de riesgos que se encuentran dentro
de los programas de salud ocupacional (Sistema
de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo
SG-SST), establece:
“El grave incumplimiento por parte del trabajador de
las instrucciones, reglamentos y determinaciones de
prevención de riesgos, adoptados en forma general
o específica, y que se encuentren dentro de los
programas de salud ocupacional de la respectiva
empresa, que le hayan comunicado por escrito,
facultan al empleador para la terminación del
vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para
los trabajadores privados como para los servidores
públicos, previa autorización del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, respetando el derecho
de defensa”.
Esta norma fue objeto de un reciente
pronunciamiento por parte de la Corte Suprema de
Justicia (Sentencia SL-1800 de 2023), en el que se
discutió la ineficacia de la decisión adoptada por
un empleador de terminar el contrato de trabajo
de uno de sus trabajadores con justa causa por
haber omitido la obligación de solicitar autorización
al Ministerio del Trabajo pese a que, a criterio de
4 Mayo - Revista Dos:Puntos

la parte demandante la decisión de terminar el
contrato de trabajo con justa causa tenía como
sustento el incumplimiento a las determinaciones
para la prevención de riesgos que se encuentran
dentro de los programas de salud ocupacional
(Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo SG-SST). En esta oportunidad, el órgano
de cierre encontró que no le asistía derecho a la
parte demandante en la medida que “(…) la causal
que invocó la empleadora para culminar el nexo
laboral correspondió a la reiterada violación grave
de los deberes y obligaciones por «hacer uso de la
capucha a pesar de haber sido prohibido su uso
dentro de las instalaciones de jobsite a partir del 17
de mayo de 2012», y no «el incumplimiento grave de
las instrucciones, reglamentos y determinaciones
de prevención de riesgos que se encuentren dentro
de los programas de salud ocupacional de la
empresa» y por esa razón se motivó en el artículo
7 literal a), numeral 6 del Decreto 2351 de 1965, en
concordancia el numeral 1 del artículo 58 CST”.
En esta sentencia se reitera la posición de la
Sala Laboral de esta corporación reseñada en
un pronunciamiento del año 2017 (Sentencia SL-
16919 de 2017) e incluso se transcribe el aparte
más importante de esta sentencia para reforzar
el argumento expuesto, según el cual, si la
terminación del contrato de trabajo se fundamenta
en una de las faltas graves y consecuentemente las
justas causas de que trata el artículo 62 del Código
Sustantivo del Trabajo no hay lugar a concluir que
se estaría aplicando la regla del artículo 91 del
Decreto 1295 de 1994 y por ende el empleador no
deberá acudir al Ministerio del Trabajo a solicitar
autorización para proceder con la terminación del
contrato de trabajo con justa causa.
En línea con lo anterior, siempre que se aduzca
como justificación de una terminación de
contrato de trabajo con justa causa que tiene su
origen en incumplimientos a las disposiciones
sobre seguridad y salud en el trabajo, una falta
grave señalada dentro del contrato de trabajo
o en disposiciones internas de la compañía y
consecuentemente se justifique en una de las
justas causas señaladas en el artículo 62 del
Código Sustantivo del Trabajo, no habrá lugar a dar
aplicación a la disposición bajo estudio.
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Contenido desarrollado por:
Sara
Heshusius
Asociada
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Notas breves
IMPORTANTES CAMBIOS EN LOS REQUISITOS
APLICABLES A LAS MUJERES PARA ACCEDER A
LA GARANTÍA DE PENSIÓN MÍNIMA DE VEJEZ
En primer lugar, recordemos que la garantía
de pensión mínima de vejez (en adelante
garantía) se refiere a la prestación económica
que consiste en que el Gobierno Nacional le
completará la parte que haga falta para obtener
una mesada pensional equivalente a 1 SMMLV,
a las mujeres de 57 años y hombres de 62 años
afiliados al Régimen de Ahorro Individual con
Solidaridad (RAIS) que, al llegar a esa edad, no
han acumulado un capital suficiente para generar
una pensión de vejez, pero han cotizado al menos
1.150 semanas al sistema pensional.
Aclarado lo anterior, te contamos que, a través
de la reciente sentencia C-054 de 2024, la
Corte Constitucional estudió una demanda de
inconstitucionalidad presentada en contra de la
frase “y hubiesen cotizado por lo menos mil ciento
cincuenta semanas (1.150)” que se encuentra en el
artículo 65 de la Ley 100 de 1993 en relación con
su efecto para las mujeres afiliadas al RAIS, y el
reconocimiento de la garantía.
A criterio de los demandantes, la frase citada
vulnera los derechos fundamentales de las
mujeres afiliadas al RAIS en términos de igualdad
al exigirles el mismo número de semanas, ya que
para el acceso a esta garantía no se ha tenido
en cuenta la discriminación que han enfrentado
las mujeres en el mercado laboral, en el sistema
pensional y a la seguridad social.
Para resolver esta demanda, la Corte vio necesario
ponderar, por un lado, el principio de sostenibilidad
6 Mayo - Revista Dos:Puntos

forma indistinta, el requisito de contar con 1.150
semanas para el reconocimiento de la prestación
en comento, por lo que se deberá buscar una
solución que tenga en cuenta la realidad de las
mujeres de cara a la discriminación a la que se han
visto expuestas.
Para concluir lo anterior, la corte encontró que el
trato idéntico en cuanto al mínimo de semanas
afecta los derechos de las mujeres por lo siguiente:
1. Señaló que el aparte demandado vulnera la
igualdad y no discriminación de las mujeres,
pues, aunque el requisito de semanas parece
ser un lineamiento aparentemente neutro, lo
cierto es que tiene un impacto diferenciado
en las mujeres, pues restringe su acceso
al reconocimiento de la garantía, al ignorar
las prácticas y escenarios de discriminación
histórica que han enfrentado en el mercado
laboral.
2. Frente a la seguridad social mencionó que
el trato idéntico limita la posibilidad de que
algunas mujeres, que no cuenten con el
capital suficiente para una pensión de vejez se
vean afectadas, ya que la norma no prevé que
ante la falta de capital se dé una reducción
del monto de la mesada pensional, sino que
anula la posibilidad de acceder a ella.
financiera del sistema pensional y por el otro,
el derecho fundamental a la igualdad para las
mujeres de cara a los requisitos para acceder a
esta garantía.
Como resultado de este ejercicio, la Corte indicó
que, aunque la sostenibilidad financiera del sistema
pensional es un pilar constitucional importante,
lo cierto es que los beneficios de su protección
no compensan las afectaciones generadas en
los derechos de las mujeres al mantener, de
3. Finalmente, en relación con el mínimo vital, la
Corte indicó que la garantía está destinada a
los afiliados al RAIS de bajos recursos que no
tienen suficiente capital en su cuenta de ahorro
individual para financiar una pensión y, en tal
sentido, limitar el acceso a esta prestación
pone en riesgo el mínimo vital de las mujeres
de bajos recursos.
Basándose en lo anterior, la Corte declaró
la inexequibilidad del aparte demandado y,
consecuentemente, requirió al Congreso de la
Republica para que tome medidas que remedien
la discriminación y desigualdad mencionada.
No obstante, aclaró que no es obligatorio que
reduzcan el mínimo de semanas de cotización
requeridas para acceder a esta garantía, pues
podrán remediarlo de otras formas.
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Revista Dos:Puntos - Mayo
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Ahora bien, señaló que si a más tardar el 31 de
diciembre de 2025, el Congreso no ha remediado
esta situación, lo que pasará es que, a partir del
1 de enero de 2026, el número de semanas de
cotización que se exigirá a las mujeres para
acceder a la garantía disminuirá en 15 semanas
cada año hasta llegar a las 1.000 semanas.
Así las cosas, resaltamos que actualmente
estamos atentos a lo que el Congreso corrija sobre
este asunto, ya que si no lo regula a tiempo, en
virtud de esta importante sentencia veríamos
la aplicación de la reducción gradual y, en un
plazo de 10 años a partir de 2026, tendríamos un
requisito de 1.000 semanas cotizadas en el RAIS
para que las mujeres accedan a la garantía de
pensión mínima; dándole a esta prestación un
manejo similar a aquel establecido para la pensión
de vejez en el Régimen de Prima Media a través de
la reciente Sentencia C-197 de 2023 de esta misma
corporación.
Del congreso
dependerá si aplica
la reducción de
semanas exigidas
a las mujeres para
el acceso a esta
garantía".
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Contenido desarrollado por:
Deivid
Rodríguez
Asociado
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AL AIRE
¡Escucha ahora
nuestro nuevo episodio!
LIBRETO DE TU VIDA
ep. 07
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godoy cordoba
Ana C. Medina
Socia de Godoy Córdoba
María Clara Villegas
Conferencista, consultora
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En una cercana y emotiva charla, bajo la conducción de Ana C. Medina, socia de
Godoy Córdoba, nuestra invitada María Clara Villegas, conferencista, consultora
y escritora sobre la felicidad, nos comparte, a través de sus experiencias de vida,
una guía para reescribir ese "libreto" y construir el éxito hecho a tu medida.
Para mí, el
éxito se traduce en
construir relaciones
a largo plazo”.
- María Clara Villegas
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Últimas novedades
LICENCIA EN ÉPOCA DE PARTO COBIJA A
HOMBRES TRANS Y PERSONAS NO BINARIAS
El pasado 24 de agosto de 2023, la Corte
Constitucional emitió la sentencia C-324
donde se consideró que existía una
discriminación estructural que invisibilizaba a los
hombres trans y las personas no binarias.
En esta oportunidad, la Corte Constitucional analizó
las expresiones “madre”, “trabajadora” y “mujer”
contenidas en el artículo 236 del Código Sustantivo
del Trabajo, que reglamenta la licencia en la época
de parto. En criterio de los demandantes, estas
expresiones excluían de manera discriminatoria
a los hombres trans o a las personas no binarias,
pues, aunque este grupo poblacional puede
no identificarse necesariamente como mujeres,
pueden experimentar procesos de gestación y, en
consecuencia, verse excluidos de la garantía propia
de la licencia de cara al sistema de seguridad social.
Ahora bien, como motivación, la Corte consideró
que, si bien el derecho fundamental a la identidad
de género no está consagrado expresamente en
la Constitución, su desarrollo jurisprudencial ha
estado suscitado en la protección de la dignidad
humana y su proyección en las vivencias del género,
así como en los derechos a la igualdad, intimidad, y
libre desarrollo de la personalidad. En igual sentido,
aseguró que la licencia en época de parto es una
medida que no solo protege a la persona gestante,
sino que también se encuentra encaminada a la
protección de los derechos prevalentes de los
niños y niñas y de la familia en todas sus formas
como institución básica de la sociedad.
10 Mayo - Revista Dos:Puntos

Del recobro de la licencia
Recordemos que, para el reconocimiento de la
licencia en época de parto se requiere que la
persona gestante esté afiliada y haya efectuado
aportes a seguridad social durante los meses
que correspondan al período de gestación. Es
necesario aclarar que, aunque por regla general el
pago de la licencia a su beneficiario está a cargo
del empleador, el dinero proviene del sistema de
seguridad social y, en consecuencia, el empleador
debe recobrar el auxilio a la Entidad Promotora de
Salud (EPS) a la que esté afiliado el beneficiario de
la licencia.
Es justamente en este panorama que las
expresiones “madre”, “trabajadora” y “mujer”
pueden resultar en un obstáculo para el goce
de la licencia, de cara al reconocimiento, pago
y recobro de la licencia en época de parto para
aquellos colaboradores que no se reconocen
como mujer.
Aplicación práctica
Así las cosas, la aplicación de la licencia en la
época de parto e incentivos para la adecuada
atención y cuidado del recién nacido o llamada
tradicionalmente “maternidad” se empleará a
las personas que se identifiquen como mujeres,
hombres trans y personas no binarias en cuantía
de 18 semanas, es decir cuatro meses y medio, la
cual será liquidada con el salario que devengue el
cotizante al momento de iniciar este reconocimiento.
Del mismo modo, y conforme a la Ley 2114 de
2021, es necesario destacar que este precedente
jurisprudencial cobija la licencia parental compartida
y flexible. Recordando que el primer escenario
implica que los padres podrán distribuir entre sí las
últimas seis semanas de la licencia de la gestante,
y el segundo será el tiempo parcial de los padres
el cual podrán cambiar un periodo determinado
de su licencia de parto por un periodo de trabajo
de medio tiempo, equivalente al doble del tiempo
correspondiente al periodo seleccionado.
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La Corte Constitucional
amplía la cobertura
de la licencia de
maternidad".
Contenido desarrollado por:
Diana
Gómez
Asociada
En conclusión, conforme a las consideraciones
precedentes, se considera que esta sentencia
judicial es un antecedente en cuanto a la protección
de la diversidad, equidad e inclusión de género en
razón a que reconoce jurídicamente que todas las
personas gestantes, independientemente de su
identidad de género, pueden tener la protección
especial a la seguridad social de cara a su
empleador, como el pago y reconocimiento de la
licencia ante las entidades promotoras de salud
con el principio de universalidad.
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GC 360°
CONVENIO DE INFORMACIÓN ENTRE LA DIAN
Y LA SUPERSOCIEDADES SOBRE EL REGISTRO
ÚNICO DE BENEFICIARIOS FINALES
La Superintendencia de Sociedades anunció
que, esta entidad y la Unidad Administrativa
especial de la Dirección de Impuestos
y Aduanas Nacionales (en adelante “DIAN”)
firmaron un convenio interadministrativo para el
intercambio de información en relación con el
Registro Único de Beneficiarios Finales (RUB). Lo
anterior, con el objetivo de fortalecer las funciones
de inspección, vigilancia y control a cargo de
estas entidades sobre sociedades comerciales.
La suscripción de este convenio
interadministrativo se da con base en el artículo
13 de la Ley 2195 de 2022, el cual define que,
son varias las entidades que cuentan con
acceso al RUB, incluida Superintendencia de
Sociedades, en virtud de sus funciones legales
y constitucionales en materia de inspección,
vigilancia y control.
En este sentido, las funciones de la
Superintendencia de Sociedades para investigar
situaciones de control y grupos empresariales,
de acuerdo con lo establecido en la Ley 222
de 1995, se van a ver ampliamente fortalecidas.
Específicamente, podrá la Superintendencia
de Sociedades llevar a cabo indagaciones
administrativas con más profundidad que logren
determinar el papel de personas con poder de
decisión en las sociedades.
Este convenio entre la DIAN y la Superintendencia
de Sociedades fortalece la intervención en
esquemas de captación ilegal de recursos
14 Mayo - Revista Dos:Puntos

y relaciones entre sociedades y miembros
directivos en actividades financieras específicas,
así como la capacidad para recoger información
en investigaciones de soborno transnacional
y responsabilidad administrativa por actos de
corrupción.
Por último, el Superintendente de Sociedades,
Billy Escobar Pérez, resaltó que “la cooperación
interadministrativa por parte de las entidades
del Estado, particularmente con la DIAN, en
el marco de este convenio, nos permitirá
fortalecer nuestras funciones de supervisión
societaria con el objetivo de contar con un
tejido empresarial competitivo y perdurable,
de una forma transparente en el cumplimiento
normativo y el salvamento empresarial. Desde
la Superintendencia celebramos este trabajo
articulado con la DIAN”.
La suscripción de este acuerdo es de toda la
relevancia para, entre otros, las sociedades
comerciales colombianas, pues nos llama
a reflexionar sobre la necesidad, cada más
importante, de cumplir con la obligación de
reportar la información correspondiente en el
Registro Único de Beneficiarios Finales.
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Contenido desarrollado por:
Daniel
Concha
Asociado
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Del medio para ti
LOS TIEMPOS DE DESPLAZAMIENTO
NO DEBEN SER REMUNERADOS
Debido a las constantes necesidades de
movilidad en el mundo laboral, suelen surgir
interrogantes sobre si los desplazamientos
deben considerarse parte de la jornada de trabajo.
Aunque se han emitido conceptos al respecto,
es importante recordar lo que el máximo órgano
judicial en materia laboral ha señalado al respecto.
¿Qué determina que se remuneren los
desplazamientos?
En Sentencia SL3385 de 2022, la Corte Suprema
de Justicia ha indicado que los desplazamientos
a los sitios de trabajo no son un acto propio de
la ejecución de la actividad laboral, al no haber
prestación del servicio.
En ese sentido, los traslados hacia el sitio de trabajo,
bien sea el lugar habitual o a otro para desarrollar
la labor contratada, no hacen parte de la jornada
laboral y, por ende, no deben remunerarse ni con
salario ordinario ni con recargos o pago de horas
extras, pues estos pagos se reconocen siempre y
cuando haya una prestación efectiva del servicio.
Igualmente, el tiempo durante el cual el trabajador
se desplaza a su lugar habitual u ocasional
de trabajo no es un tiempo en el cual se exija
disponibilidad por lo que tampoco implica una
remuneración adicional por este concepto.
En el análisis que ha hecho la Corte Suprema de
Justicia, para concluir si el desplazamiento hace
parte de la jornada y debe remunerarse, se excluyen
16 Mayo - Revista Dos:Puntos

factores como la duración, si el lugar de trabajo
es el sitio en el que habitualmente el trabajador
presta sus servicios o si estos traslados implican
un menor o mayor tiempo de descanso, por lo que
no son condiciones objetivas que justifiquen la
causación del salario durante la movilización.
¿Qué sucede si el empleador suministra el
transporte?
El suministro de transporte por parte del
empleador al sitio de trabajo ha sido fundamental
para determinar sí durante un desplazamiento un
eventual accidente se considera laboral o no.
Sin embargo, esta no ha sido una condición para
establecer si el traslado se debe remunerar, pues
aún cuando el empleador suministre el transporte,
el trabajador continúa sin prestar su servicio
durante este tiempo.
Crear factores
subjetivos para
justificar el pago de
traslados promueve la
desigualdad".
Contenido desarrollado por:
Laura
Valderrama
Asociada
El criterio frente a la remuneración o no de los
desplazamientos debe atender los parámetros
señalados por la Corte Suprema de Justicia.
Apartarse de los factores que ya han sido
estudiados por el máximo órgano judicial abre la
puerta a manejos subjetivos que promueven la
desigualdad.
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Revista Dos:Puntos - Mayo
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