Dos:Puntos - La revista de Godoy Córdoba - Edición julio 2024

GC
Julio 2024
Nuevos criterios
jurisprudenciales
frente al despido de trabajadores
por consumo de alcohol y drogas
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El Modelo Social de la
Discapacidad:
Posturas altas cortes y
reflexiones
¡Ojo! Nueva
reglamentación
para el trabajo en
calderas
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Aviso legal
El contenido en este documento tiene un
carácter informativo, pero no representa una
relación abogado-cliente, por lo que no se debe
interpretar como una recomendación o asesoría
jurídica de ningún tipo, por lo tanto usted no debe
utilizar este material como fundamento jurídico
en ninguna estrategia de negocio, y en ningún
caso este informativo reemplaza la consulta a un
abogado.
Comité editorial:
Federico Bernal, Laura Buriticá, María Isabel
Vinasco, José David Ochoa y Nicolás Godoy.
Estilo y diagramación:
Zuly Bayona, Andrea Benavides Cárdenas
y Paula Granados.

CONTENIDO
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Notas breves
Expandiendo horizontes laborales:
Renovando el Incentivo al Empleo Formal
Perspectivas GC
El Modelo Social de la Discapacidad:
Posturas altas cortes y reflexiones
Te contamos algo más
Nuevos criterios jurisprudenciales frente al despido de
trabajadores por consumo de alcohol y drogas
Últimas novedades
Reforma pensional: pilares, desafíos y vacíos
Seguridad y Salud en el Trabajo
¡Ojo! Nueva reglamentación para el trabajo en calderas
Del medio para ti
¿Son válidos los planes de retiro?

Notas breves
EXPANDIENDO HORIZONTES LABORALES:
RENOVANDO EL INCENTIVO AL EMPLEO FORMAL
El Decreto 533 de 2024 representa un paso
significativo hacia la formalización del empleo
en Colombia, estableciendo un marco
regulatorio robusto para el "Incentivo a la Creación
y Permanencia de Nuevos Empleos Formales".
Este decreto, impulsado por el Gobierno Nacional,
busca no solo fortalecer el mercado laboral, sino
también promover la inclusión social y económica
a través de beneficios directos a empleadores que
contraten de manera formal.
Objetivo y financiamiento
El principal objetivo del Decreto 533 es regular y
financiar el mencionado incentivo con recursos del
Presupuesto General de la Nación, administrados
por el Ministerio del Trabajo. Esto responde a la
necesidad de dinamizar la economía nacional
mediante la generación de empleos estables y
protegidos por la seguridad social integral.
Beneficiarios del incentivo
Los beneficiarios del incentivo abarcan desde
personas naturales hasta entidades jurídicas
y patrimonios autónomos, siempre y cuando
demuestren su capacidad de empleador a través
de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes
(PILA). Es crucial que estos empleadores hayan
cumplido con las obligaciones de cotización al
Sistema de Seguridad Social Integral para ser
elegibles.
Condiciones y procedimientos
Para acceder al incentivo, los empleadores deben
mantener vinculados a los nuevos empleados por
un mínimo de seis meses, según lo establecido
en el manual operativo emitido por el Ministerio
del Trabajo. Este manual garantiza transparencia
y claridad en los procesos administrativos,
4 Julio - Revista Dos:Puntos

Mecanismos de pago y fiscalización
El pago del incentivo se realizará mensualmente
de acuerdo con el cumplimiento de los requisitos
por parte de los beneficiarios, mientras que
la fiscalización estará a cargo de la Unidad
Administrativa Especial de Gestión Pensional y
Contribuciones Parafiscales de la Protección Social
(UGPP). Esta entidad, verificará el cumplimiento
normativo y realizará auditorías para asegurar la
correcta implementación del programa.
Uso de medios electrónicos y tratamiento de
información
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asegurando que los recursos se utilicen de manera
efectiva y eficiente.
Restricciones y consideraciones especiales
El decreto también impone restricciones, como la
exclusión de entidades con participación estatal
mayor al 50% y la no elegibilidad de personas
políticamente expuestas (PEP). Además, se
considera esencial la inclusión de poblaciones
vulnerables como afrodescendientes, indígenas,
Rrom y la comunidad LGBTIQ+, promoviendo así
la equidad y la diversidad en el mercado laboral.
Se promueve activamente el uso de canales
virtuales y medios electrónicos para facilitar los
procedimientos relacionados con el incentivo,
garantizando así una administración eficiente
y accesible para todos los involucrados. El
intercambio de información personal y financiera
entre entidades públicas y privadas se realizará
bajo estrictas normativas de protección de datos,
asegurando la confidencialidad y seguridad de la
información.
Finalmente, aunque el Decreto 533 de 2024
presenta un enfoque ambicioso para fomentar
el empleo formal y mejorar las condiciones
laborales en Colombia, también plantea desafíos
significativos. Es crucial abordar estos desafíos de
manera proactiva, mejorando continuamente el
diseño y la ejecución del programa para maximizar
su impacto y beneficios a largo plazo.
En conclusión, este decreto representa un paso
adelante hacia una economía más inclusiva y
dinámica, promoviendo la generación de empleos
formales y el fortalecimiento del tejido empresarial
nacional. Sin embargo, su éxito dependerá en
gran medida de la implementación efectiva y
del compromiso continuo con los principios de
transparencia, equidad y eficiencia administrativa.
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Disposiciones adicionales y transitorias
Se establece una disposición transitoria que
permite a los empleadores que vincularon
trabajadores bajo decretos anteriores continuar
beneficiándose bajo las nuevas condiciones. Esto
asegura una transición fluida y justa para todos los
involucrados en el programa de incentivos.
Contenido desarrollado por:
Alejandra
Marín
Asociada
Revista Dos:Puntos - Julio
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Perspectivas GC
EL MODELO SOCIAL DE LA DISCAPACIDAD:
POSTURAS DE LAS ALTAS CORTES Y REFLEXIONES
El concepto de discapacidad ha sido cambiante a lo largo de los años, en la medida en que, la
Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia – Sala Laboral, han establecido sus posturas en
diversas providencias, advirtiéndose diferencias frente al entendimiento de la discapacidad.
En ese sentido, se relaciona el siguiente gráfico en donde se advierte algunas de las que fueron o son, las
principales diferencias entre las altas cortes:
Corte Constitucional
La condición de salud no tiene que ser permanente o
duradera para otorgar la garantía.
Nunca exigió una limitación moderada, severa o profunda, ni
tampoco la existencia de un carné que acredite la limitación.
Se otorga la garantía a las personas en situación de
discapacidad y a las que tengan afectaciones en su salud.
Impone que la razón objetiva siempre debe ser sometida al
escrutinio del Min. Trabajo.
Corte Suprema de Justicia -
Sala laboral
Vinculaba el derecho estrictamente a lo previsto en la
Ley 361 de 1997.
Actualmente, vincula el derecho al contenido del artículo
1 de la Convención sobre los Derechos de las Personas
con Discapacidad.
La garantía se aplica cuando se identifique una deficiencia
a mediano o largo plazo más una barrera laboral.
No es necesario acudir al Min. Trabajo cuando la terminación
se soporta en una justa causa u objetiva.
6 Julio - Revista Dos:Puntos

Dicho esto, el modelo social de la discapacidad
se presenta como un nuevo paradigma del
tratamiento de la discapacidad, que nace
principalmente del análisis de las siguientes
disposiciones: la Convención sobre los Derechos
de las Personas con Discapacidad; la Convención
Interamericana para la Eliminación de Todas las
Formas de Discriminación contra las Personas con
Discapacidad; y la Ley 1618 de 2013.
Sin duda, estas disposiciones tienen un impacto en
el ámbito laboral, como quiera que, se orientan a
precaver despidos discriminatorios edificados en
una situación de discapacidad que pueda surgir
cuando un trabajador con una deficiencia física,
mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo
plazo, al interactuar con el entorno laboral, vea
obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en
igualdad de condiciones que los demás.
En consecuencia, el modelo social de discapacidad
considera que las causas que originan la
discapacidad no son técnicas ni científicas, sino
que son, en gran medida, sociales.
Por ello, a la luz del modelo social de discapacidad,
podría ocurrir que un trabajador con imposibilidad
en la movilidad de sus piernas no esté en
condición de discapacidad para desempeñarse
en labores como ingeniero de sistemas, en el
entendido que la deficiencia en sus piernas no le
impide desarrollarse en su área de experticia.
Por otra parte, bajo este nuevo tratamiento
de la discapacidad, cuando se identifique una
deficiencia a mediano o largo plazo más una
barrera laboral, el empleador deberá realizar
los ajustes razonables para eliminar, modificar o
limitar la barrera. Por ejemplo, adaptar el puesto
de trabajo o adoptar alguno otro remedio para
lograr la permanencia del trabajador.
En el caso de que sea imposible implementar
ajustes por ser desproporcionados o irrazonables,
se deberá agotar el trámite administrativo ante el
Min. Trabajo.
En línea con lo expuesto, es claro que, sigue la
incertidumbre para los operadores judiciales
frente a la protección que emana del artículo 26
de la Ley 361 de 1997, por la existencia de dos
posturas que, si bien se han acercado, aun son
alejadas.
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El modelo social de
discapacidad considera que
las causas que originan la
discapacidad no son técnicas
ni científicas, sino que son, en
gran medida, sociales".
Contenido desarrollado por:
Miguel
Salazar
Asociado
Revista Dos:Puntos - Julio
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Te contamos algo más
NUEVOS CRITERIOS JURISPRUDENCIALES FRENTE
AL DESPIDO DE TRABAJADORES POR CONSUMO
DE ALCOHOL Y DROGAS
En reciente sentencia SL771 del 13 de marzo
de 2024, la Corte Suprema de Justicia analizó
un caso de un despido con justa causa de un
trabajador bajo los efectos de la marihuana.
El caso bajo estudio corresponde a un trabajador
de una empresa minera que desempeñaba el
cargo de operador de camión de explosivos.
Durante una prueba aleatoria de alcohol y drogas
realizada por la empresa, se detectó un nivel
elevado de tetrahidrocanabinol (marihuana) en su
sistema. Posteriormente, un laboratorio confirmó
la presencia de esta sustancia en el organismo del
trabajador, ratificando los resultados obtenidos en
la prueba inicial.
La empresa agotó el proceso disciplinario, y
pese a que el trabajador negó haber consumido
marihuana, con base en las pruebas, la empresa
tomó la decisión de finalizar el contrato con justa
causa, al haberse presentado a laborar bajo la
influencia de esta sustancia, además de estar
prohibido en el contrato, el Reglamento Interno de
Trabajo, y la Política de Alcohol y Drogas.
En el presente caso, la Corte Suprema de Justicia
– Sala Laboral determinó que el despido era
injustificado, pues no obraba prueba de que
laborar bajo los efectos de la marihuana afectara
su desempeño laboral o implicara un riesgo para
él o los demás trabajadores.
La Sala tomó como base las sentencias C-636
de 2016 de la Corte Constitucional y la sentencia
SL4078 de 2019 de la Corte Suprema de Justicia,
en donde se argumentó que el empleador no solo
8 Julio - Revista Dos:Puntos

No basta con argumentar
que es un hecho notorio
que una persona no puede
conducir un vehículo pesado
con explosivos bajo los
efectos de la marihuana,
sino que la empresa debía
demostrar que esa situación
afectaba negativamente
el desempeño laboral o lo
ubicaba en una situación de
riesgo para sí mismo o para
los demás trabajadores".
debe acreditar el efecto negativo «de la condición
de alcoholismo o drogadicción del trabajador,
sino de haber hecho lo necesario para evitar
que el mismo se vuelva alcohólico, drogadicto, y
en caso de que suceda, hacer lo necesario para
rehabilitarlo».
Para el caso concreto, la empresa no demostró
haberle ofrecido al trabajador acompañamiento del
área médica o la ARL para rehabilitar al trabajador o
superar el consumo de esas sustancias. No basta
con argumentar que es un hecho notorio que una
persona no puede conducir un vehículo pesado
con explosivos bajo los efectos de la marihuana,
sino que la empresa debía demostrar que esa
situación afectaba negativamente el desempeño
laboral o lo ubicaba en una situación de riesgo
para sí mismo o para los demás trabajadores.
Adicionalmente, en las pruebas médicas debía
haberse especificado los niveles de la sustancia,
los efectos de laborar en esas condiciones y el
compromiso en su entorno laboral.
Pese a que laborar bajo los efectos de la marihuana
estaba considerado como una falta grave en los
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reglamentos de la empresa, la Corte Suprema
consideró que los Jueces podían apreciar la
gravedad de la conducta para formar su propio
convencimiento sobre la falta y en todos los casos
debían realizar un juicio valorativo de los hechos.
Finalmente, señaló que el consumo de marihuana
como hecho en sí mismo no es sancionable,
sino solo en la medida que afecte negativa
y directamente la labor, pues de lo contrario
sería involucrarse en las esferas personales del
trabajador que no están relacionadas con el trabajo.
Además, reprochó el actuar de la empresa porque
acudió al despido del trabajador como primera
medida, antes que evaluar la afectación real de
su desempeño laboral u ofrecerle previamente un
acompañamiento a fin de determinar si requería
atención médica.
Si tu empresa se encuentra en una situación
similar a la analizada por la Corte Suprema,
existen diferentes alternativas para tomar las
determinaciones con menor riesgo, dependiendo
de cada caso particular.
Contenido desarrollado por:
Felipe
Chávez
Asociado
10 Julio - Revista Dos:Puntos

Prepárate para nuestra:
Conferencia Anual en Colombia
Godoy Córdoba | Littler 2024
Miércoles 23 y jueves 24
de octubre de 2024
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Día 1 - De 2:00 a 5:00 p.m.:
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en el Entorno Laboral
Día 2 - De 9:00 a.m. a 5:00 p.m.:
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Últimas novedades
REFORMA PENSIONAL:
PILARES, DESAFÍOS Y VACÍOS
El Congreso de la República aprobó la Reforma
Pensional del Gobierno Nacional el 14 de
junio, introduciendo cambios significativos
al Sistema General de Pensiones que afectan
a trabajadores dependientes, independientes,
pensionados, y empleadores. Aunque la ley ha
tenido gran impacto mediático, muchas de sus
disposiciones necesitan ser reglamentadas, y se
prevén posibles proyectos de ley adicionales y
revisiones de la Corte Constitucional.
La reforma estructura el sistema de protección
para la vejez, invalidez y muerte en cuatro pilares:
• Pilar solidario: Para personas en pobreza
extrema, adultos mayores, personas con
discapacidad, y cuidadores sin ingresos.
Financiado por el Presupuesto General
de la Nación y fondos de solidaridad,
proporciona una renta básica solidaria
de aproximadamente 20% de un smlmv
administrada por COLPENSIONES.
• Pilar semicontributivo: Para mayores de 65
años con cotizaciones entre 300 y menos de
1.000 semanas, así como a los beneficiarios
del programa BEPS. Financiado por el
Presupuesto General de la Nación y aportes
propios, ofrece una renta vitalicia no superior
al 80% del salario mínimo.
• Pilar ahorro voluntario: Para quienes desean
complementar su pensión y con base en la
reglamentación que se desarrolle.
• Pilar contributivo: Para trabajadores
dependientes, independientes, servidores
públicos y personas con capacidad de pago.
Es obligatorio cotizar para quienes ganan igual o
más de un salario mínimo legal mensual vigente,
12 Julio - Revista Dos:Puntos

y es voluntario para colombianos en el exterior y
extranjeros con contrato de trabajo no cubiertos por
otro régimen.
El monto de cotización se mantiene en el 16%
del ingreso base de cotización, distribuido en
empleador 75% y trabajador 25%. El ingreso base no
puede ser menor a un salario mínimo legal mensual
vigente. Se da un aumento progresivo de aportes al
Fondo de Solidaridad Pensional para ingresos de 4
a 25 salarios mínimos.
Para los trabajadores Independientes (por
cuenta propia o con contratos de prestación de
servicios) la afiliación y cotización al parecer sería
responsabilidad del contratante o del trabajador, lo
que posiblemente tendrá clarificaciones futuras.
Los requisitos para acceder a la pensión única
integral de vejez, combinando prima media y ahorro
individual, son, por una parte, cumplir la edad
mínima (mujeres: 57 años, hombres: 62 años), y
cotizar un mínimo de 1,300 semanas, reduciéndose
a 1,000 semanas para mujeres desde 2025.
El trámite inicia al cumplir los requisitos de edad y
semanas, y la entidad debe responder en 4 meses
tras la solicitud, y la inclusión en la nómina de
pensionados debe ocurrir en 60 días.
Vigencia y Régimen de Transición
La Reforma Pensional entrará en vigor el 1 de julio
de 2025, con tiempo previo para adecuaciones y
reglamentaciones. Se aplicará la Ley 100 de 1993
para mujeres con al menos 750 semanas cotizadas,
y hombres con al menos 900 semanas cotizadas.
Impacto en los Empleadores
Continúa la obligación de afiliar, aplicar y pagar
cotizaciones, totales o proporcionales; reportar
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Contenido desarrollado por:
Gloria
Ávila
Asociada
novedades y mantener información actualizada; y
permitir acceso a información para la elección del
fondo de pensiones.
En esta Ley se reitera la faculta del empleador
puede solicitar la pensión de vejez dentro de los 30
días siguientes al cumplimiento de los requisitos,
notificando al trabajador, dejando por fuera, al
parecer, la posibilidad de hacerlo para la pensión
de invalidez. Así mismo, puede terminar el contrato
tras el reconocimiento de la pensión y la inclusión
del trabajador en la nómina de pensionados.
Sin que la ley expresamente lo indique, surge
además una carga especial en la revisión y
normalización de deudas ante COLPENSIONES
y las AFP antes de la transición en julio de 2025
para asegurar la correcta distribución de recursos
y evitar posteriores riesgos de vacíos por pérdida
de información o errores en la implementación
del sistema. La UGPP continuará fiscalizando
el cumplimiento de obligaciones de afiliación y
cotización.
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Haz clic aquí para leer
el detalle extendido de
la Reforma Pensional
Revista Dos:Puntos - Julio
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Seguridad y Salud en el Trabajo
¡OJO! NUEVA REGLAMENTACIÓN PARA
EL TRABAJO EN CALDERAS
El Ministerio de Trabajo, con la finalidad de
alinear la normatividad vigente con las
tecnologías actuales, estableció mediante
la Resolución 1857 de 2024 los requisitos mínimos
que en materia de seguridad y salud en el trabajo
deben implementarse en el trabajo con calderas.
De esta forma, se actualizan las disposiciones
existentes sobre la materia en la Resolución 2400
de 1979, las cuales quedarán derogadas a partir
del 29 de noviembre de 2024.
Lo dispuesto en la norma en cita aplica para
empleadores, contratantes, aprendices y en
general toda la clase trabajadora de carácter
publica o privado, sin que se excepcione algún
sector.
Dentro de las disposiciones más relevantes se
encuentran las siguientes:
a. Reconoce que las calderas, sus equipos, y
accesorios son una fuente de peligro teniendo
en cuenta la energía térmica y de presión.
En este sentido, se inserta una tabla de
peligros, riesgos, consecuencias y formas de
prevención del trabajo en calderas
b. Clasifica a las calderas en 4 categorías con
base en su potencia y capacidad de generar
vapor. Esto con la finalidad de establecer
requerimientos de instalación, funcionamiento
y revisión. En este sentido, se categoriza de la
siguiente forma:
14 Julio - Revista Dos:Puntos

El programa de gestión
de trabajo en calderas
debe estar articulado
con el sistema de
gestión en seguridad y
salud en el trabajo".
• Categoría I: Calderas con potencia menor o
igual a 50 kW.
• Categoría II: Calderas con potencia mayor de
50 kW y menor o igual a 1000 kW.
• Categoría III: Calderas con potencia mayor de
1000 kW y menor o igual a 3000 kW.
• Categoría IV: Calderas con potencia mayor a
3000 kW.
Así mismo, establece los factores de conversión
para equipos con otros sistemas de unidades
y de igual forma para los casos en que no hay
identificación de potencia nominal.
• Con el fin de determinar el estrés térmico –
calor y determinar la exposición ocupacional a
altas temperaturas se adoptan como valores
de referencia, los establecidos anualmente
por la Conferencia Americana de Higienistas
Industriales Gubernamentales – ACGIH, por
sus siglas en inglés.
• Las labores en calderas deben realizarse
conforme al programa de gestión en trabajo
en calderas que debe hacerse teniendo en
cuenta los requisitos mínimos de la norma
y en armonía con el sistema de gestión en
seguridad y salud en el trabajo.
• Se establece la relevancia de extremar las
medidas de seguridad en los lugares de
trabajo, en equipos, instalaciones, operación
y mantenimiento. En este sentido, se ordena
establecer medidas de prevención para
actividades de diseño, fabricación, operación
y mantenimiento de las calderas. De igual
forma, se establece la prohibición de que
cualquier persona ajena a la labor en calderas
tengan acceso o permanencia en área de
estas.
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Revista Dos:Puntos - Julio
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• Se reitera la necesidad de seleccionar,
entregar, realizar mantenimiento y reponer
equipos de protección personal por parte de
la empresa operante a sus trabajadores. Así
mismo de estos de usarlos a conformidad.
• Se menciona la importancia que el plan
de emergencias prevea las actividades en
calderas, incluyendo un plan de rescate y una
persona soporte para que de ser necesario
sea la voz de emergencia.
• Establece una serie de obligaciones tanto para
empleadores y trabajadores especiales en el
trabajo con calderas o asociado al mismo.
Encarga a la ARL de la gestión de asesoría
y prevención en la materia.
Contenido desarrollado por:
Carolina
Martínez
Asociada
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Revista Dos:Puntos - Julio
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Del medio para ti
¿SON VÁLIDOS LOS PLANES DE RETIRO?
En reciente pronunciamiento, a través de la
sentencia SL 391 de 2024 de la Magistrada
Ponente, Dra. Clara Inés López Dávila, la
Corte Suprema de Justicia en su sala de casación
laboral, estudió la desvinculación de un trabajador
por mutuo acuerdo que, de acuerdo con lo dicho
por el demandante, se dio en el marco de un
plan de retiro que organizó su empleador por el
cierre del centro de trabajo en donde él y más
trabajadores desarrollaban sus funciones.
¿Existen vicios del consentimiento por suscribir
una terminación de contrato de trabajo de
mutuo acuerdo en el marco de un plan de
retiro?
En el análisis que hace la Corte Suprema de
Justicia, fueron revisadas las pruebas que se
aportaron con la demanda y la contestación de la
demanda, llegando a la conclusión que ninguna
de ellas logra acreditar que haya existido alguna
presión por parte del empleador para la suscripción
del documento que puso fin al contrato de trabajo
por mutuo acuerdo, que genere algún vicio en el
consentimiento del trabajador.
Precisa la Corte que, la terminación de la relación
laboral se dio por el acuerdo de voluntades suscrito
por las partes. Si bien, por parte de la empresa
empleadora existió un ofrecimiento de planes de
retiro, en los que se incluyo el pago de todos los
derechos laborales e incluso el pago de una suma
superior a la que le correspondía por concepto
de indemnización por terminación sin justa causa,
ello no genera vicio en el consentimiento alguno
y tampoco le resta efectos jurídicos al acuerdo
suscrito, pues no se afectó ninguno de sus derechos.
18 Julio - Revista Dos:Puntos

¿Era necesario el permiso del Ministerio del
Trabajo para ejecutar el plan de retiro, al haber
cerrado posteriormente el centro de trabajo?
Al respecto, la Corte se pronuncia señalando que, si
bien la empresa en la contestación de la demanda
afirmó que se cerró el centro de trabajo donde
el demandante desempeñaba sus funciones,
para este caso la empresa no necesitaba de la
autorización del Ministerio del Trabajo. Pues, como
se mencionó anteriormente, la relación laboral
terminó en virtud de un mutuo acuerdo entre las
partes y no por despido del trabajador. Siendo
importante precisar que, los demás trabajadores
del centro de trabajó que fue cerrado también
aceptaron libremente suscribir terminación de la
relación laboral de mutuo acuerdo. Por lo que no
existió un despido colectivo.
Con la sentencia analizada queda claro que,
al suscribir una terminación de contrato por
mutuo acuerdo y, a su vez, el empleador ofrecer
ciertos beneficios en virtud de un plan de retiro,
no vicia el consentimiento siempre y cuando no
exista ninguna vulneración a los derechos de los
trabajadores.
La terminación de la
relación laboral se dio
por el acuerdo de
voluntades suscrito
por las partes”.
Contenido desarrollado por:
Juan S.
Velandia
Asociado
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Revista Dos:Puntos - Julio
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