Dos:Puntos - La revista de Godoy Córdoba - Edición agosto 2024

GC
Agosto 2024
Decretos reglamentarios
y derecho del trabajo:
Facultades y límites del Gobierno
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8
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Pruebas de sangre en
los procesos de
selección de personal:
impactos en la igualdad
de género
Pg.
6
La futura regulación
de la Inteligencia
Artificial en el
mundo del trabajo

Aviso legal
El contenido en este documento tiene un
carácter informativo, pero no representa una
relación abogado-cliente, por lo que no se debe
interpretar como una recomendación o asesoría
jurídica de ningún tipo, por lo tanto usted no debe
utilizar este material como fundamento jurídico
en ninguna estrategia de negocio, y en ningún
caso este informativo reemplaza la consulta a un
abogado.
Comité editorial:
Federico Bernal, Laura Buriticá, María Isabel
Vinasco, José David Ochoa y Nicolás Godoy.
Estilo y diagramación:
Zuly Bayona, Andrea Benavides Cárdenas
y Paula Granados.

CONTENIDO
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Notas breves
Nuevas protecciones constitucionales para las personas
con cáncer o con sospecha de esta enfermedad
Perspectivas GC
La futura regulación de la Inteligencia Artificial en el
mundo del trabajo
Te contamos algo más
Decretos Reglamentarios y Derecho del Trabajo:
Facultades y límites del Gobierno
Últimas novedades
Pruebas de sangre en los procesos de selección de personal:
impactos en la igualdad de género
Cuentas Globales
Comparaciones de la licencia de paternidad en Latinoamérica
y su impacto en la desigualdad laboral de género
Del medio para ti
¿Qué pasa con la indemnización sustitutiva
en la Reforma Pensional?

Notas breves
NUEVAS PROTECCIONES CONSTITUCIONALES
PARA LAS PERSONAS CON CÁNCER O CON
SOSPECHA DE ESTA ENFERMEDAD
La expedición de la Ley 2360 de 2024, por
la cual se modifica y se adiciona a la Ley
1384 de 2010, mejor conocida como la Ley
Sandra Ceballos, por la cual se establecen las
acciones para la atención integral del cáncer en
Colombia, tiene como principal objetivo introducir
el reconocimiento a las personas con sospecha
o que padecen cáncer como nuevos sujetos que
gozan de especial protección constitucional. Sin
embargo, y si bien el fin de la norma es integrar
al ordenamiento categorías de protección cada
vez más garantistas, esta ley trae consigo retos
considerables, algunos de los cuales se abordan
a continuación.
Además de reconocer esta enfermedad como una
de especial interés y prioridad para la salud pública,
la presente determina que todos los actores del
sistema de salud deben garantizar el acceso
prioritario a su diagnóstico, además de prelación
en la oportunidad, la continuidad y la calidad de
las acciones y tratamientos contemplados para su
control.
Lo anterior, tiene especiales repercusiones en
materia laboral, pues siguiendo disposiciones y
jurisprudencia de la Corte Constitucional, se ha
reiterado la titularidad del derecho a la estabilidad
laboral reforzada para sujetos de especial
protección constitucional, especialmente, para las
personas en condición de debilidad manifiesta por
motivos de salud.
Ahora bien, teniendo presente el derecho
mencionado, esta nueva ley podría implicar una
dificultad práctica, ya que extiende esta protección
4 Agosto - Revista Dos:Puntos

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a cuando hay una mera sospecha de cáncer, pues
integra varios temas a considerar al momento
del empleador enfrentarse a una terminación
contractual cuando se trate de personas que se
encuentran en proceso de diagnóstico relacionado
con esta enfermedad.
En este sentido, es importante hacer un especial
énfasis en la estabilidad laboral de trabajadores
que se encuentren en la fase de sospecha, y que,
siguiendo las disposiciones de esta nueva norma,
podrían llegar a alegar la existencia de un fuero
de salud. Igualmente, frente a la posibilidad y
recopilación de pruebas, pues la historia clínica,
siguiendo lo dispuesto por la ley de protección
de datos personales, es de especial sensibilidad y
requiere de autorización para consultarla.
Igualmente, será importante tener presente como
esta nueva clasificación pudiese llegar a impactar
los procedimientos de contratación y como se
podrá garantizar una igualdad de condiciones en
los procesos de selección, especialmente en las
etapas de exámenes médicos, cuando se trate
de personas que tengan antecedentes familiares
sobre estas enfermedades.
Si bien la esencia y objetivo de la ley es continuar
construyendo un sistema jurídico garantista y
con mayores protecciones, las implicaciones
prácticas de esta ley son aún inciertas al igual que
vacíos considerables que en principio, quedarán
sujetos a la interpretación de los operadores
judiciales. Se tendrá que analizar, a medida que
la ley sea implementada en diferentes situaciones
que la involucren, como se resolverán y cuales
repercusiones tendrá.
Contenido desarrollado por:
Valentina
Marín
Asociada
Revista Dos:Puntos - Agosto
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Perspectivas GC
LA FUTURA REGULACIÓN DE LA INTELIGENCIA
ARTIFICIAL EN EL MUNDO DEL TRABAJO
La Inteligencia Artificial (IA) avanza más rápido
de lo que pudiera estimarse. En concreto,
la IA generativa, aquella capaz de crear
contenidos en respuesta a medios suministrados
ha empezado a ocupar mayores espacios en la
industria y, cómo no, en el mundo del trabajo. Su
capacidad para resumir textos, diseñar imágenes,
replicar comandos, y otras tantas posibilidades
han convertido a la IA en una atractiva posibilidad
empresarial. Pero, a su vez, la eficacia y el
perfeccionamiento de este tipo de sistemas hacen
verlos como el sustituto perfecto de un amplio
grupo de trabajadores.
La OIT viene evaluando los posibles efectos de
esos sistemas al interactuar con el trabajo. Desde
2019 el organismo ha emitido informes sobre
el impacto de la tecnología en el empleo y en
la empleabilidad. En el más reciente, sugiere la
posible sustitución de muchas labores hasta ahora
realizadas por trabajadores. La organización ubica
la mayor probabilidad de ese riesgo en aquellas
labores “de oficina”, tales como la elaboración
de informes, la redacción de documentos, etc.
Y, geográficamente, considera que el impacto
recaería mayoritariamente en los países en
vías de desarrollo, donde este tipo de labores
ocupan buena parte de las vacantes laborales,
especialmente en el sector público y con mayor
énfasis para las mujeres.
Ante esta realidad nos preguntamos: ¿cómo
responder normativamente al impacto de la IA en
el mundo del trabajo? No hay una única respuesta,
pero cualquier solución parte de cómo se responda
a esto: ¿qué es lo que se busca privilegiar? Para
mostrar de mejor manera esa multiplicidad,
veamos dos ejemplos.
Ley de Inteligencia Artificial de la UE
La Unión Europea ha adoptado recientemente
6 Agosto - Revista Dos:Puntos

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su Reglamento 2024/1689. Tiene como objeto
la fijación de un “marco jurídico uniforme… para
el desarrollo, la introducción en el mercado, la
puesta en servicio y la utilización de sistemas
de inteligencia artificial”. Entre sus múltiples
disposiciones interesa para lo que aquí se
comenta que allí se habilita la utilización de la IA
en actividades como la selección, contratación
y desvinculación de trabajadores. Aunque
califica como de alto riesgo este tipo de usos,
lo autoriza. En cuanto a los sistemas que
permiten la identificación o parametrización de
personas según su filiación sindical, entre otras,
el reglamento es explícito en prohibirlos. En lo
demás, nada prescribe la norma europea en
cuanto a la interacción de la IA y el trabajo.
Proyecto de Ley 200-23C
Ya en el ámbito local se propuso en la pasada
legislatura, aunque sin que llegara a debatirse, un
Proyecto de Ley con similares intenciones a las
del Reglamento antes comentado. La propuesta,
en lo que a los aspectos laborales interesa, no
sugería una regulación sobre la forma en que
la IA podía ser utilizada, sino que centraba una
específica disposición en los posibles efectos de
su introducción a la industria, específicamente el
desempleo. Su artículo 12 buscaba la creación
de un nuevo tipo de fuero, dirigido a los
trabajadores cuyo empleo se viera sustituido por
la implementación de un sistema de IA, y que
pretendía obligar a las empresas a reubicar a esas
personas en otros cargos sin que pudiera acudirse
al despido hasta tanto no transcurrieran 6 meses.
Como vemos, los casos contrastados, aunque
coinciden en su interés por regular de algún modo
la relación de la IA con el mundo del trabajo,
algo que es ya una realidad y que difícilmente
verá una regresión, difieren en la forma como
abordan la cuestión. En el primero de ellos vemos
un interés por evitar usos indebidos de la IA, por
ejemplo, para discriminar en función de la filiación
sindical de los trabajadores o candidatos, pero sin
inmiscuirse en los efectos de esta en el empleo.
Por su parte, la propuesta local enfatizó en una de
las posibles consecuencias de la implementación
de los sistemas de IA con cada vez más constancia
en el sector productivo.
Sin duda, en los próximos años estas propuestas
de regulación aumentarán y se diversificarán,
por ahora esos parecieran ser los dos polos del
marco de posibilidades. Pero ninguna de las dos
opciones es por completo idónea, requiriéndose
de modelos normativos más ajustados al carácter
protector de las leyes laborales, pero también a
las necesidades de eficiencia y productividad
de la economía. Una tercera vía podría ser la
de privilegiar la formación para el trabajo, la
re-instrucción que permita a los trabajadores
adaptarse al “nuevo mundo” y aprovecharlo para
el mejoramiento.
Contenido desarrollado por:
Brandon
Archila
Asociado Litigios
Revista Dos:Puntos - Agosto
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Te contamos algo más
DECRETOS REGLAMENTARIOS Y DERECHO DEL
TRABAJO: FACULTADES Y LÍMITES DEL GOBIERNO
El Gobierno Nacional presentó, desde el año
pasado, una serie de iniciativas al Congreso
para obtener las reformas sociales en las que
ha estado empeñado. Acaba de aprobarse, en un
ámbito bastante polémico, la Reforma Pensional y
se tramitan en el Congreso las reformas al Sistema
de Salud y la Reforma Laboral; frente a esta última,
como se recordará, hubo un primer proyecto
que se “hundió” en el trámite ante el parlamento,
la legislatura pasada, y que se ha vuelto a
presentar por el Gobierno, con algunos ajustes en
comparación a su versión original.
Sobre este nuevo proyecto de Reforma Laboral,
vienen aprobándose algunos artículos y otros, han
sido desechados por el Congreso, ante lo cual, el
Gobierno (con una muy compleja división al interior
del Ministerio de Trabajo, que se ha hecho pública),
ha anunciado la intención de tratar por la vía de
decretos reglamentarios, aspectos que no logren
salir como ley de la república y otros adicionales
propios del derecho laboral colombiano.
La temática sobre la que versan los seis proyectos
de decretos “reglamentarios” (cuyo proyecto de
texto ya es de conocimiento público) son: los
servicios mínimos a prestar en caso de huelgas
en servicios públicos esenciales (siendo que la
huelga en este tipo de servicios está restringida
en la propia constitución); la negociación colectiva
sectorial (la ley la prevé por empresa); las reglas de
votación de huelga o tribunal de arbitramento en
el marco de una negociación colectiva; el tribunal
de arbitramento en el marco de una negociación
colectiva; los Comités de Convivencia Laboral;
y las reglas de investigación de intermediación y
tercerización ilegales. En su contenido material,
en realidad, se encuentran disposiciones que son
8 Agosto - Revista Dos:Puntos

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competencia del congreso (propias de una ley de
la república) y disposiciones reglamentarias (que
son competencia del Gobierno).
Esa particular coyuntura del país, en el marco de
los intentos de reformas a las reglas laborales,
invitan a repasar las elementales nociones
básicas de la democracia, para poder responder
cuestionamientos obvios: ¿existe una alternativa
para el gobernante de turno, entre ley o decretos
reglamentarios cuando no es viable la opción
legislativa?, ¿tiene competencia el Gobierno
Nacional para hacer, por la vía de decretos
reglamentarios, lo que no pudo obtener por la
vía parlamentaria?, ¿puede por la vía de decreto
reglamentario expedirse normas propias de una
ley expedida por el Congreso?
Las respuestas a esos importantes
cuestionamientos están escritas en nuestras
reglas fundamentales: en la Constitución Política
de Colombia. Cuestión muy distinta es la facultad
del Gobierno de expedir normas que tienen
la misma fuerza de una ley en circunstancias
excepcionalísimas y muy regladas derivado de
una facultad expresa que puede darle el Congreso
de la República, o de un estado de excepción, que
no es el caso de esta particular coyuntura y que
solo enuncio en aras de aclaración.
Recuérdese que por siglos las reglas de la división
del poder público son sustento de la democracia.
Dicho postulado supone la asignación, en las
constituciones políticas, de reglas generales de
Haz clic aquí para ver el video de la nota
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competencia, a las diversas ramas e instituciones
del poder público, la forma como se ejercen y
la manera como se articulan. También supone
el respeto de una rama del poder público por
la competencia propia de las otras ramas (sin
perjuicio de la colaboración armónica entre ellas
que establece nuestra la Constitución).
En efecto, nuestra constitución, describe las reglas
generales de competencia de las ramas del poder
público y de las instituciones del estado social de
derecho. Así, recordemos (en lo que interesa para
este artículo), que después de describir las clásicas
ramas del poder público (art 113), la constitución
establece que le corresponde al congreso reformar
la constitución; hacer las leyes; y ejercer el control
político al Gobierno y la Administración (art 114).
Por su parte, la Constitución consagra que el
presidente es el Jefe de Estado; el Jefe del Gobierno
y; la máxima autoridad de la Administración
Pública (art 115) y expresamente señala, dentro
de las varias competencias del Gobierno, la de
“Ejercer la potestad reglamentaria, mediante
la expedición de los decretos, resoluciones y
órdenes necesarios para la cumplida ejecución
de las leyes” (art 189 num. 11). Es claro, lógico y
evidente que tal potestad de reglamentar tiene
un presupuesto y es que exista un objeto (regla
jurídica legal) a reglamentar.
Recordar esas elementales reglas es vital porque
brinda las respuestas a los cuestionamientos
planteados anteriormente: No existe una
alternativa en manos del Gobierno entre ir al
parlamento para obtener nuevas leyes, y si
no obtiene las mayorías parlamentarias de las
reglas democráticas, sustituir las nuevas normas
que no salieron del parlamento, con decretos
reglamentarios; solo se reglamenta lo existente,
solo el Gobierno puede expedir decretos para
poder ejecutar una ley que lo necesite, no para
superponerse a la ley ni para crear las reglas
propias como si el decreto reglamentario fuera
una ley.
Esas conclusiones básicas que se extractan de las
reglas constitucionales enunciadas anteriormente
han sido refrendadas históricamente en cientos de
sentencias de las altas cortes de justicia del país.
Revista Dos:Puntos - Agosto
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Por ejemplo, el Consejo de Estado en sentencia de
octubre 27 de (radicación 44001-23-40-000-2021-
00027-01,) recordó:
“Ahora bien, la potestad reglamentaria se ha
entendido como el ejercicio de la atribución
contemplada en el numeral 11 del artículo 189
Superior, a través de la cual el poder ejecutivo
tiene la facultad de dictar las normas que estime
necesarias a fin de garantizar la efectiva aplicación
de las leyes, cuando de ellas se advierta la
existencia de aspectos que deben precisarse o
ahondarse mediante la expedición de decretos,
resoluciones y órdenes".
Y la misma alta corte, en fallo 00012 de 2018:
“La Sala ha señalado que la potestad reglamentaria
tiene su primer límite en la ley que va a reglamentar,
dado que es ella la que establece el marco dentro del
cual se ejerce, de tal forma que no puede el Ejecutivo
crear una disposición no contenida en aquélla, ni
modificarla para restringir su espíritu o finalidad,
pues así invadiría competencias que le corresponden
al Congreso, con mayor razón tratándose de
disposiciones legales de carácter tributario, en las
que la Constitución Política consagra expresamente
las competencias legislativas”.
El mismo Consejo de Estado, refiriéndose a la
competencia reglamentaria el 19 de septiembre
de 2017, en su Sala de Consulta y Servicio Civil, a
través del Concepto de radicación 2318, resumió
muy didácticamente el tema así:
“Respecto a esta potestad, se han identificado las
siguientes características: i) Conlleva el ejercicio de una función administrativa. ii) Tiene como
propósito precisar y detallar la ley para que de esta forma pueda ejecutarse adecuadamente.
iii) Finaliza con la expedición de actos de carácter general y abstracto, los cuales, en el
caso del Presidente de la República, reciben el nombre de decretos reglamentarios. iv) El
acto que resulta no es una nueva ley, sino un acto complementario de esta. v) Promueve
la organización y el funcionamiento de la administración. vi) Representa un mecanismo
de colaboración entre los poderes legislativo y ejecutivo. vii) Facilita la inteligencia y
entendimiento de la ley por parte de la administración y los administrados. viii) No puede
ejercerse en el caso de materias que deben necesariamente regularse a través de una ley.
ix) No es absoluta, en virtud de encontrarse limitada. En esta dirección, la jurisprudencia ha
señalado que no es posible ejercer la potestad reglamentaria cuando se trate de una ley que
incorpore disposiciones precisas y claras que no requieren de una regulación adicional para
su ejecución (límite por necesidad). Asimismo, se ha indicado que entre más detallada sea la
norma expedida por el legislador, menor será el ámbito de acción de la administración para
reglamentar la norma. En el mismo sentido, entre menos detallada sea la ley, mayor será el
campo de actuación del Ejecutivo. Con todo, el límite más importante para el ejercicio de la
potestad reglamentaria es su subordinación a la ley, tanto desde el punto de vista jerárquico
como sustancial. En consecuencia, a través de la potestad reglamentaria no es posible
ampliar, restringir, modificar o contrariar la norma promulgada por el legislador (límite por
competencia), así como tampoco limitar o impedir la realización de los fines perseguidos por
esta. Por ende, en el ejercicio de su función reglamentaria, el Ejecutivo no puede adicionar
nuevas disposiciones.”
10 Agosto - Revista Dos:Puntos

Así, es claro que, la competencia constitucional
del Gobierno de reglamentar, es totalmente
complementaria a la existencia de una ley que,
además, requiere de suyo para su operatividad,
ser reglamentada; en ausencia de necesidad de
reglamentar, no nace la facultad ni mucho menos,
cuando no hay ley.
No es posible entonces, so pretexto de expedir un
decreto gubernamental, regular un área o situación
creando derechos, extinguiéndolos, ampliándolos,
restringiéndolos, o creando situaciones jurídicas,
en general.
Esos acertados análisis no son exclusivos del
Consejo de Estado, existe una plena armonía
con docenas de pronunciamientos de la Corte
Constitucional, y para corroborarlo, puede
recordarse la sentencia C-1005 de 2008 en la que
se manifestó:
“La jurisprudencia constitucional ha insistido en que la potestad reglamentaria contenida en el
artículo 189 numeral 11 ha de ejercerse, por mandato de la Norma Fundamental, de conformidad
con los preceptos legales y constitucionales. Así, los actos administrativos emitidos como
consecuencia del ejercicio de dicha potestad únicamente pueden desarrollar el contenido de
la ley. Desde esta perspectiva, al Presidente de la República le está vedado ampliar o restringir
el sentido de la Ley. No puede tampoco suprimir o modificar las disposiciones previstas en la
Legislación pues con ello estaría excediendo sus atribuciones. Es de desatacar aquí, que no
todas las leyes ordinarias requieren ser reglamentadas. Existen leyes que han sido formuladas
por el Legislador de manera tan detallada y los temas en ellas contenidos han sido desarrollados
en forma tan minuciosa, que prima facie no habría espacio para una regulación ulterior. La
facultad reglamentaria no es absoluta y debe ejercerse dentro de las fronteras que marcan la
Constitución y la Ley, teniendo por objeto contribuir a la concreción de la ley, encontrándose,
por consiguiente, subordinada a lo dispuesto por ella sin que sea factible alterar o suprimir su
contenido ni tampoco reglamentar materias cuyo contenido esté reservado al Legislador”.
Estas líneas evidencian que, sin lugar a dudas,
no existe una alternativa para el Gobierno de
turno escoger entre la vía parlamentaria (que es
propia del Congreso) o la vía reglamentaria (que
es propia del ejecutivo) para regular aspectos en
general, ni el derecho del trabajo, en particular.
La vía de la reglamentación gubernamental
tiene unos presupuestos esenciales, definidos
constitucionalmente, que no pueden obviarse.
Contenido desarrollado por:
Andrés
DaCosta
Socio
En Godoy Córdoba estaremos muy atentos, de
la suerte de estos proyectos de decreto a fin de
informarles oportunamente, si se convierten en
una realidad, para ahondar en el contenido de los
mismos y sus repercusiones en el ámbito laboral.
Revista Dos:Puntos - Agosto
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Últimas novedades
PRUEBAS DE SANGRE EN LOS PROCESOS DE
SELECCIÓN DE PERSONAL: IMPACTOS EN LA
IGUALDAD DE GÉNERO
1. ¿Qué analizó la Corte?
En la Sentencia T-202 de 2024, la Corte
Constitucional estudió el caso de una mujer
que presentó una acción de tutela, por
considerar que sus derechos fundamentales
fueron vulnerados, al haber sido sometida a
una prueba de sangre durante el proceso de
selección para el cargo de agente call center.
Consideró la tutelante que a raíz de dicho
examen se puso en evidencia su estado
de embarazo, lo cual conllevó a que fuera
descartada del proceso sin justificación
alguna. A su juicio, esto constituía una clara
discriminación basada en su estado de
gestación, violándose de esta forma sus
derechos a la igualdad, la no discriminación y
la dignidad humana.
2. La desigualdad de género en el ámbito
laboral
Para resolver el caso, la Corte realizó un
análisis detallado sobre las desigualdades
existentes entre hombres y mujeres en el
ámbito laboral. Esta Corporación reconoció
que históricamente las mujeres han enfrentado
diversas formas de discriminación que
limitan su acceso a oportunidades laborales
equitativas.
Estas desigualdades se manifiestan en
prácticas de contratación, condiciones
laborales y procesos de selección que
regularmente ponen a las mujeres en
situaciones de desventajas, particularmente
en lo que a la maternidad y el embarazo se
refiere. Esta discriminación no solo les impide
12 Agosto - Revista Dos:Puntos

acceder a empleos adecuados, sino que
perpetúa estereotipos de género que asocian
la maternidad con una disminución de la
capacidad laboral.
3. ¿Son válidas las pruebas de sangre en los
procesos de selección?
Un punto crucial del caso fue el análisis de
las pruebas de sangre en los procesos de
selección laboral. La Corte Constitucional,
frente a este punto, estableció que, si bien
las empresas están autorizadas para ordenar
la realización de exámenes médicos como
parte de sus procesos de selección, las
pruebas que se realicen a los candidatos
deben estar directamente relacionadas con
las capacidades que se requieren para el
desempeño del cargo.
Así, los exámenes médicos deben ser
pertinentes y obedecer exclusivamente a las
aptitudes que se requieren para el ejercicio
de las funciones. En el caso bajo estudio, la
tutelante logró probar que la prueba de sangre
utilizada para detectar su embarazo no tenía
relación con las competencias necesarias
para el puesto de agente de call center.
Por lo anterior, la Corte concluyó que la prueba
fue discriminatoria y careció de justificación
objetiva, destacando que cualquier examen
médico en el contexto de selección laboral
debe ser relevante y necesario para el cargo
específico.
4. Sobre el caso puntual
Las anteriores premisas permitieron que la
Corte determinara que la exclusión de la
tutelante del proceso de selección fue un acto
discriminatorio, pues existían una pluralidad
de indicios que permitían poner en evidencia
esta situación, como, por ejemplo: la prueba
de sangre solo fue tomada a las mujeres
que hicieron parte del proceso de selección
y la falta de justificación razonable para la
exclusión del proceso.
De esta forma, la Corte enfatizó que la
discriminación por embarazo es una forma
grave de discriminación de género que
afecta tanto los derechos laborales como
los derechos sexuales y reproductivos de las
mujeres.
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Revista Dos:Puntos - Agosto
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5. Conclusiones
Esta Sentencia establece precedentes
importantes para la protección de los
derechos laborales de las mujeres,
particularmente en relación con la
discriminación por embarazo. Pues a partir
de este estudio se puede extraer que:
• La Corte reconoce que el ámbito
precontractual presenta vacíos significativos
en materia laboral; no obstante, resalta la
importancia de que las empresas adelanten
procesos de selección libres de sesgos de
género y que garanticen la igualdad.
• Las pruebas de sangre que se realicen en
un proceso de selección, sin justificación
relacionada con el desempeño del cargo,
son inaceptables y discriminatorias.
• Las empresas deben garantizar que
sus procesos de selección sean justos,
transparentes y no discriminatorios,
respetando los derechos sexuales y
reproductivos de las mujeres.
Este fallo representa un avance crucial en la lucha
contra la discriminación laboral, subrayando no
solo la importancia de garantizar un entorno de
trabajo equitativo y respetuoso de los derechos
fundamentales de todas las personas, sino
también la necesidad urgente de abordar y
corregir las desigualdades estructurales que
históricamente han afectado a las mujeres en el
ámbito laboral.
Discriminación de
género: barrera
histórica que
afecta a mujeres
en el acceso al
mercado laboral".
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Contenido desarrollado por:
Ma. Alejandra
Ramírez
Asociada Litigios
Medellín
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Prepárate para nuestra:
Conferencia Anual en Colombia
Godoy Córdoba | Littler 2024
Miércoles 23 y jueves 24
de octubre de 2024
Club El Nogal, Gran Salón
Carrera 7 #78-96 Bogotá
Día 1 - De 2:00 a 5:00 p.m.:
• Panel Reforma Laboral
• Panel Salud Mental y Riesgo Psicosocial
en el Entorno Laboral
Día 2 - De 9:00 a.m. a 5:00 p.m.:
• Panel Inteligencia Artificial y Gestión Humana
• Panel Fuerza Laboral Multigeneracional
• Panel Negociación Colectiva
Valor inscripción por persona: $280.000 + IVA
PRE-INSCRÍBETE AHORA AQUÍ
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Cuentas Globales
COMPARACIONES DE LA LICENCIA DE PATERNIDAD
EN LATINOAMÉRICA Y SU IMPACTO EN LA
DESIGUALDAD LABORAL DE GÉNERO
En los últimos años ha habido una mayor
visibilización de la discusión de la equidad
de género y de la discriminación que aun
sigue existiendo en el mundo laboral frente a las
mujeres. La maternidad es sin duda, una de las
fuentes de discriminación hacia las mujeres, pero
al tiempo, paradójicamente, ha sido el camino que
han buscado los legisladores para protegerlas
frente a esas conductas discriminatorias en el
trabajo, entre ellas las terminaciones de contrato.
Sin embargo, la pregunta es si realmente ampliar
la protección a la maternidad, en la práctica es
un medio efectivo para evitar la discriminación o,
por el contrario, se genera un efecto opuesto y es
que, a mayor protección a las mujeres, menor es
el interés que tienen los empleadores en contratar
mujeres dentro de su fuerza de trabajo.
Como parte de esta reflexión, valdría la pena
pensar si resultaría más efectivo ampliar la licencia
de paternidad y extender esa protección también
a los padres. Lo anterior, no solamente como
una forma de contrarrestar la discriminación a las
mujeres por su condición de madres, sino también
como un camino a través del cual la sociedad
pueda lograr un mayor involucramiento de los
padres en la crianza de los hijos.
Entrando entonces en esta reflexión, lo primero que
vale la pena resaltar es el desbalance que existe
entre la duración de la licencia de maternidad y
la licencia de paternidad en la mayoría de países
especialmente latinoamericanos. A continuación,
solo mencionaremos algunos a manera ilustrativa.
16 Agosto - Revista Dos:Puntos

Empezando por Colombia, la licencia de
maternidad tiene una duración de 18 semanas
mientras que la de paternidad tiene una duración
de 14 días continuos remunerados (2 semanas). En
Chile, la licencia de maternidad es de 18 semanas,
6 prenatales y 12 post natales y el padre tiene
derecho a 5 días hábiles de licencia de paternidad,
los cuales podrán ser continuos o distribuidos
como él quiera dentro del primer mes desde la
fecha del nacimiento. En Panamá, el nuevo padre
tendrá derecho a 3 días hábiles desde el nacimiento
y la madre, podrá disfrutar de una licencia de 14
semanas.
Por su parte, Costa Rica, tiene una licencia de
paternidad muy particular, pues si bien podría
decirse que corresponde a un total de 8 días
remunerados, los mismos no se gozan de manera
consecutiva, sino de forma fraccionada a razón
de 2 días por semana durante las primeras cuatro
semanas desde el nacimiento del hijo o hija.
En Ecuador, la licencia de paternidad tiene una
duración de 15 días calendario remunerados y la
licencia de maternidad, es de 12 semanas, con la
posibilidad de que la madre opte por una licencia
de maternidad no remunerada de 15 meses, sin
embargo, de esta última se pueden beneficiar
tanto la madre como el padre, lo cual significa
una diferencia importante en cuanto al descanso
remunerado que puede tener el padre del menor.
En Venezuela, la madre tiene una licencia de
maternidad de 6 meses, de los cuales 6 semanas
se disfrutan antes del parto y 20 semanas después
del parto, y el padre tendrá una licencia de 14 días
continuos remunerados de licencia remunerada.
En una línea similar, la licencia de paternidad en
Uruguay era de 13 días continuos remunerados,
junto a una licencia de maternidad de 14 semanas,
de las cuales 6 se disfrutan antes del parto y 8
semanas posteriores al parto. Sin embargo, en el
mes de julio de 2024, el Parlamento aprobó una
ampliación de la licencia de paternidad pasando
a ser ahora de 20 días continuos, con un aumento
gradual empezando con una ampliación a 17 días
de licencia trascurridos 30 días de su publicación
y a partir de enero de 2026, de 20 días. Esto dejaría
a Uruguay con la licencia de paternidad más
amplia de America Latina.
Pero incluso, hay países en donde ni siquiera
existe la licencia de paternidad, como es el
caso de Honduras. Sin embargo, está en curso
un proyecto de ley que buscaría reconocer una
licencia de paternidad de 14 días.
C
Revista Dos:Puntos - Agosto
17

S
Este breve panorama, evidencia que la mayoría de
los países latinoamericanos (aclarando que hemos
dejado fuera varios países que no contemplan
el derecho a la licencia de paternidad), tienen
licencias de paternidad muy cortas; y en aquellos
países como Ecuador, Colombia, Venezuela y
Uruguay en donde esta licencia es un poco más
extensa, no alcanza el 20% de lo que es la licencia
de maternidad en esos países.
Lo anterior es solo un breve panorama de la
duración de la licencia de paternidad y maternidad
en algunos países Latinoamericanos, que nos
permite evidenciar el desbalance que existe en la
protección a la maternidad y a la paternidad, y la
necesidad apremiante que hay de reconocer un
descanso remunerado a los padres, no solamente
para que puedan ejercer de manera efectiva y
presente su paternidad, sino también para que se
pueda seguir cerrando la brecha que existe entre
la igualdad laboral entre hombres y mujeres.
Contenido desarrollado por:
Juliana
Benrey
Global Account
Manager
Haz clic aquí para ver el video de la nota
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18 Agosto - Revista Dos:Puntos

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Revista Dos:Puntos - Agosto
19

Del medio para ti
¿QUÉ PASA CON LA INDEMNIZACIÓN
SUSTITUTIVA EN LA REFORMA PENSIONAL?
Si bien los sistemas pensionales alrededor del
mundo tienen como propósito garantizar a los
ciudadanos el acceso a una renta periódica
que les permita contar con medios de subsistencia
una vez finalizada su etapa productiva, lo cierto
es que este tipo de legislación también debe
ser consecuente con la realidad y contemplar
alternativas para aquellas personas que, si bien
han realizado cotizaciones, por diversos motivos
no cumplen con los requisitos para acceder a esta
pensión de vejez.
¿Bajo la Ley 100, qué pasaba si no cumplía los
requisitos para pensionarme?
Tal es el caso de la denominada “Indemnización
Sustitutiva”, que se encontraba regulada en el
artículo 37 de la Ley 100 de 1993, el cual establecía
que aquellas personas que habiendo cumplido la
edad de pensión no hubiesen cotizado el mínimo
de semanas requeridas para causar este derecho,
y adicionalmente declarasen la imposibilidad de
seguir cotizando, tendrían derecho a recibir “una
indemnización equivalente a un salario base de
liquidación promedio semanal multiplicado por
el número de semanas cotizadas”, cifra a la cual
se le aplicaría el “promedio ponderado de los
porcentajes sobre los cuales haya cotizado el
afiliado”.
Claro está, esta norma hacía parte del Régimen de
Prima Media, que con la recientemente aprobada
reforma pasará a denominarse Componente de
Prima Media de Pilar Contributivo. Esto, teniendo
en cuenta que, para aquellas personas afiliadas al
Régimen de Ahorro Individual, a la fecha les aplica
la figura denominada “Devolución de Saldos”,
regulada en el artículo 66 de la Ley 100 y que, a
grandes rasgos, da lugar a que el afiliado reciba
el pago del capital acumulado en su cuenta, si no
cumple los requisitos para acceder a la pensión de
vejez.
20 Agosto - Revista Dos:Puntos

indemnización sustitutiva y/o devolución de
saldos en eventos de pensión de invalidez y por
muerte del afiliado, respectivamente, cuando no
se cumplan los requisitos para acceder a ella.
En este orden de ideas, y como consecuencia de la
creación del Pilar Semicontributivo, encontramos
que la posibilidad de acceder a una indemnización
sustitutiva y/o devolución de saldos, para el caso
de la pensión de vejez, será viable únicamente
cuando la persona cotice menos de 300 semanas,
esto es, cuando no sea elegible para ser beneficiario
de la renta ofrecida por el Pilar Semicontributivo.
Así las cosas, se elimina la posibilidad de que,
quienes lleguen a la edad de pensión y no cumplan
con las semanas requeridas para pensionarse,
pero hayan cotizado más de 300 semanas en su
vida laboral, puedan pedir esta indemnización
y disponer de dicho dinero, ya que deberán
necesariamente acceder al beneficio económico
subsidiado por el sistema.
¿Qué nos trae la reforma?
Ahora bien, con la desaparición de los dos
regímenes pensionales y la creación del Pilar
Contributivo, conformado por dos componentes
que se interrelacionan, este supuesto pasa a ser
regulado por el artículo 18 del proyecto de ley.
Sin embargo, antes de estudiar en detalle su
contenido, es importante recordar que este nuevo
sistema contempla a su vez un Pilar Solidario y uno
Semicontributivo, los cuales, a grandes rasgos,
permitirán que aquellas personas en situación de
pobreza extrema o que no hayan cumplido los
requisitos para pensionarse y hayan cotizado entre
300 y 1.000 semanas, puedan acceder a ciertos
beneficios económicos.
Bajo esta lógica, el artículo 18 nos indica que los
afiliados que hayan cotizado hasta 299 semanas
tendrán acceso a una indemnización sustitutiva,
calculada bajo el mismo mecanismo previsto en
la Ley 100, el cual analizamos con anterioridad.
Posteriormente los artículos 46 y 53 regulan la
La posibilidad de acceder
a una indemnización
sustitutiva y/o devolución
de saldos, será viable
únicamente cuando la
persona cotice menos
de 300 semanas. Cuando
no sea elegible para ser
beneficiario de la renta
ofrecida por el Pilar
Semicontributivo".
Contenido desarrollado por:
Gabriela
Pacheco
Asociada
D
Revista Dos:Puntos - Agosto
21

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