Revista Acoset No. 37

Año 2024 » Septiembre » Nº 37 » www.acoset.org
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Talento Humano
IA en el proceso de
nto Humano
selección: ¿Más preciso
n el proceso de
y humano?
cción: ¿Más preciso
mano?
Análisis
lisis
La reforma pensional
eforma
trajo pensional
más preguntas,
más
que preguntas,
respuestas
respuestas
REFORMA REFORMA
LABORAL LABORAL
Y TERCERIZACIÓN
Y TERCERIZACIÓN

SC - CER579152
SC - CER5791

PRESIDENTE EJECUTIVO ACOSET
Miguel Pérez García
PRESIDENTE JUNTA DIRECTIVA
María Helena Giraldo
JEFE ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA
Lucy Rivera Rivera
DIRECTORA DE COMUNICACIONES
Natalia Urrego Reyes
DIRECTORA JURÍDICA
Dana Bernate Montañez
EDITOR
Angel Quijano
DISEÑO
Dalma Prieto
FOTOGRAFÍA
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DIRECTOR DE CONVENIOS Y EVENTOS
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ED. 37
CONTENIDO10
5
17
20
23
28
31
Compensación
y Beneficios
Actualidad
Perspectivas
Análisis
Talento Humano
Sociales
TEMA
CENTRAL
Reforma laboral
y tercerización
Estado de la compensación
variable en Colombia,
reflexiones y avances
Las EST, más vigentes
que nunca
Respaldo masivo
a las EST
Reforma pensional:
Más preguntas, que respuestas
IA en el proceso de
selección: ¿Más preciso y
humano?
Las EST, indispensables
para la formalidad
laboral en Colombia

EDITORIAL
SEGUIREMOS TRABAJANDO
SIN PAUSA
POR NUESTRAS EST
Por: Miguel Pérez Garcia
Presidente de Acoset
Celebramos los resultados
que hemos
obtenido desde
Acoset y en compañía
de actores influyentes
en los ámbitos político y económico
para el cambio en la
redacción de los artículos de
la reforma laboral, que comprometían
al sector de las
EST y ponían en riesgo la estabilidad
de los casi 500 mil
trabajadores en misión en
Colombia y sus familias.
Los ajustes normativos, los cuales podrán
leer a profundidad en esta edición de la revista de
Acoset, se resumen en los siguientes ítems: Para
el artículo 31 sobre el contrato agropecuario, se
logró la eliminación de la prohibición para las EST
de contratar servicios en el sector agropecuario;
mientras que, en el artículo artículo 45 sobre
contratistas y subcontratistas, fue conseguida la
eliminación del parágrafo que establecía que si
se incumplía lo establecido en dicho artículo, los
despidos realizados no tendrían efecto y serian
responsables del reintegro de los trabajadores a
la empresa beneficiaria con el pago de todas las
acreencias laborales, además de una sanción de
365 días de salario.
Ahora bien, en cuanto el artículo 59 sobre
la promoción de las diferentes modalidades de
trabajo a distancia, se estableció que las empre-
sas podrán promover la transición de puestos de
trabajo presenciales a diferentes modalidades
de trabajo a distancia, con incentivos reglamentados
por el Gobierno Nacional.
Finalmente, pudimos obtener la eliminación
de una de las redacciones de mayor impacto
negativo para el sector, el artículo 46, en el que
se establecía la ineficacia de la terminación del
contrato por parte de las EST, imposibilitándolas
para dar por terminado el contrato de trabajo e
imponiendo la obligación al usuario del servicio
de asumir un vínculo laboral.
Tal como lo habíamos socializado a la comunidad
de Acoset, desde el gremio y en compañía
de representantes miembros de la de la Comisión
Séptima de la Cámara y otros actores del sector
privado, realizamos una labor intensa de lobby
mediante un diálogo político, económico y pedagógico
bien argumentado; además de las correspondientes
acciones mediáticas para que nuestras
EST estuvieran enteradas de forma inmediata
sobre los resultados de los diferentes debates.
Ahora nos preparamos para el segundo debate
de la reforma en el Congreso de la República,
reiterando que el sector podrá contar con
Acoset y que continuaremos en la tarea por la
defensa a la generación de empleo con todas las
garantías de ley, el impulso a la formalización laboral
y el reconocimiento de las EST como verdaderos
empleadores con todas las garantías para
los trabajadores nacionales.
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Septiembre 2024

COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
ESTADO DE LA
COMPENSACIÓN
VARIABLE
EN COLOMBIA,
REFLEXIONES Y AVANCES
En medio del escenario
de incertidumbre
económica y jurídica
que hoy atraviesa
el país, cobra
especial relevancia
el entendimiento
de los escenarios de
remuneración más
significativos para las
organizaciones, así
como unos criterios
y porcentajes de
compensación
competitivos en el
corto y el mediano
plazo. En un intento
por atraer y retener
ejecutivos talentosos,
las empresas están
integrando las
compensaciones
variables a la
remuneración mensual.
Por: Miguel Nieto
Los programas de remuneración
variable
comenzaron a ganar
terreno entre las empresas
en los últimos años y
prometen convertirse en la
principal fuente de ingresos
de los ejecutivos de primera línea.
Así las cosas, cada vez son
más las posiciones de nivel gerencial
que disfrutan de algún
esquema de bonos anuales en
función de resultados.
El diseño del sistema de
compensación variable busca
traducir la estrategia del
negocio en objetivos y metas
tanto individuales como de
equipo, además de alinear los
esfuerzos y los objetivos de las
personas con el plan de nego-
Gerente de Consultoría en la firma
Human Factor Consulting
miguel.nieto@humanfactorconsulting.com
cio de la empresa, con el fin
de establecer una clara relación
entre los logros de la organización
y las recompensas
obtenidas por los empleados
para diferenciar y reconocer el
desempeño superior. Así mismo,
busca balancear el costo
económico para la empresa, la
retención de talentos y la motivación
por entregar buenos
resultados.
Acoger dichos sistemas
no ha sido un proceso fácil, ya
que esto requiere de la participación
de los diferentes departamentos
que componen
la empresa. Así mismo, las nuevas
herramientas para obtener
una decisión acertada acerca
del ingreso de personas clave
Septiembre 2024
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COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
a la organización, de mecanismos
de refuerzo para la estrategia
y de los resultados que se
buscan con ella, hacen parte
del proceso.
Es por esto por lo que la
consulta de los valores, las políticas
y los pensamientos de
los dueños y directores de junta
es primordial para obtener
los resultados que, conjugados
con un grupo de trabajo
altamente participativo y cuya
cultura organizacional tenga
una aceptación efectiva, hacen
que la compensación variable
(bonificaciones) sea un
proceso exitoso.
Pero, comprendemos con
claridad ¿qué es una compensación
variable, los diferentes
elementos que la componen
y cómo manejarla?, así como
¿qué debemos tener en cuenta
al hacer un diseño?, y si ¿son
todos los colaboradores de una
empresa elegibles para optar
por una compensación variable?
Con seguridad es mucho lo
que hemos escuchado o leído.
Lo cierto es que un modelo
de compensación variable es
una herramienta de comunicación
efectiva de prioridades del
negocio hacia los empleados,
que son los receptores laborales
en una determinada área o
función de la compañía. Lograr
el balance entre ambas partes
es lo que hace que esté alineada
con los intereses estratégicos
del negocio.
Ahora bien, con base en
qué se hace una estructuración
y qué criterios deben tomarse
en cuenta a la hora de desarrollarla.
Uno de los criterios fundamentales
es el de elegibilidad,
pues ciertas posiciones están
mejor administradas bajo un
manejo de evaluación de desempeño
y movimiento exclusivamente
en el tema del básico
(salario fijo). La diferenciación
entonces debe hacerse bajo el
tema de cuánto se mueve o no
la asignación básica.
Si se corre el modelo de
elegibilidad y los cargos resultan
factibles frente a alguno de
los tipos de compensación variable,
hay que entender cuál
de ellos se aproxima a lo que
se espera, a lo que el mercado
tiene previsto y a los elementos
que le dan valor a esa contribución
adicional del cargo.
Allí es donde hay que
empezar a determinar la periodicidad
de pago, las métricas
con las que se hace el
cálculo de compensación y
los umbrales de pago, a partir
de dónde empiezo a generar
una recompensa para
esa posición y, si es necesario,
elementos que moderen
o aseguren el cumplimiento
de los hitos estratégicos.
Este modelo es aplicable
a todo tipo de empresas e in-
dustrias, pero no a todo tipo de
colaboradores. Los elementos
de elegibilidad están asociados
a la capacidad de la organización
para medir niveles de desempeño
para ese rol. Igualmente, está
asociado al contexto de la posición
y a qué tanta capacidad
tiene esa posición de generar un
desempeño superior.
En las posiciones en las que
no se puede generar un desempeño
superior, se pueden
encontrar muchos problemas
al tratar de diseñar un modelo
de compensación variable, porque
este se encuentra pensado
para “recompensar en forma
extraordinaria a contribuciones
extraordinarias”. Si la posición
no tiene la posibilidad de hacer
contribuciones extraordinarias
se está quitando el elemento
principal de la ecuación que haría
elegible a la posición a una
compensación variable.
El objetivo principal de una
compensación variable es comunicar
prioridades estratégicas
del negocio de modo que haya
una alineación entre los intereses
naturales del empleado y los de
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Septiembre 2024

COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
la compañía, para que se encuentren
en un punto común
y se promueva la orientación al
resultado y sostenibilidad del
negocio en el corto, mediano y
largo plazo.
Ahora bien, ¿qué indicadores
nos confirman que el
modelo de compensación variable
ha sido o será exitoso?
Esto tiene que ver con la periodicidad
de pago del modelo
y con el ciclo del proceso del
negocio que se está utilizando
para obtener el resultado.
da con mucha mayor rapidez,
porque corren los ciclos de
pago mucho más rápido.
Mercado nacional
Fijando ahora la mirada
hacia la realidad nacional, el
país está viviendo la influencia
de compañías que utilizan
prácticas más estructuradas
en diferentes áreas estratégicas
para lograr sus objetivos.
Dichas organizaciones se
concentran en preparar una
cultura organizacional que
adopte un modelo de forma horizontal
y haciendo consciencia
de los aportes individual y colectivo
de las personas; además de
optimizar procesos que faciliten
el cambio hacia la productividad
y la competitividad.
En este escenario, cómo se
encuentra el modelo de paga variable
en el mercado nacional. Los
siguientes son los indicadores de
las empresas nacionales, en una
muestra de más de 800 compañías
representativas de diferentes
sectores y nivel de facturación:
Basado en esta premisa,
aquellos modelos que tienen
periodicidad multianual van a
mostrar más rápidamente resultados
que aquellos con periodicidad
anual. Una compañía
que solo tenga el sistema
de bono anual va a tardar dos o
tres años (ciclos de pago) para
que la cultura empiece a entender
qué es lo que se busca y
lo que se está premiando.
Porcentaje de compañías que tienen como
práctica el pago de bonos por desempeño
En el caso de las áreas
comerciales, dado que típicamente
la periodicidad de pago
es multianual, este cambio se
Fuente: Estudio de Human Factor Consulting.
Bonos target de desempeño por niveles
(Porcentaje del salario anual o número de salarios al año)
Nota: Del 56% de las
compañías que otorgan
algún tipo de bonificaciones,
el 38% lo están haciendo
para los cargos de nivel
operativo, alrededor de medio
sueldo por cumplimiento de
indicadores de productividad.
Fuente: Estudio de Human Factor Consulting.
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COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
Porcentaje de compañías que otorgan bonos por desempeño
Fuente: Estudio de Human Factor Consulting.
Mix de pago por niveles organizacionales
Fuente: Estudio de Human Factor Consulting.
Porcentaje de compañías que otorgan comisiones
para el área comercial
Fuente: Estudio de Human Factor Consulting.
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Septiembre 2024

COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
Comisiones por nivel organizacional
(Mix de pago fijo - variable)
Fuente: Estudio de Human Factor Consulting.
Adaptación cultural
Como reflexión final, para
desarrollar este modelo, la parte
técnica puede ser más fácil
de gestionar que la humana,
pues para hacer un análisis de
mercado, de los procesos del
negocio, de las posiciones y los
tipos de adaptaciones apropiadas
para los diferentes cargos,
se cuenta con una metodología
práctica, que es la que conocen
las organizaciones proveedoras
de este tipo de cambios.
Lo que siempre es más
complejo es la parte cultural,
que se traduce en ¿cómo introducir
el concepto y venderlo?
Es decir, su diseño en sí, que
debe ser atractivo para ambas
partes del negocio, para el colaborador
que está siendo recompensado;
y el negocio ¿,
que está pagando y auto fondeando
la compensación.
Hay compañías que son
temerosas y no quieren “mover
las aguas”, ya que piensan
que esto puede generar
roces entre los colaboradores,
pero, en realidad, dichos
roces ya existen. Si se efectúa
un sondeo en un ambiente
de no compensación variable,
se encontrarían comentario
tales como: ¿A quién se
le ocurre que a ellos, que hacen
una tarea extraordinaria,
se les pague lo mismo que a
otros que hacen nada o bastante
menos?
Pese a lo anterior, como
la forma de pensar de estos
grupos no es tan evidente,
esas personas se pueden ir
fácilmente a otra empresa
donde sí se les reconozca por
lo que aportan.
Es un tema cultural el
decirles a las personas que,
así como la empresa tiene que
competir por un mercado y este
reconoce si el producto o el servicio
que la empresa está vendiendo
es más o menos bueno que el
de la competencia; por qué se intenta
negar el reconocer que hay
empleados que son más o menos
buenos en el servicio o contribución
que prestan al negocio.
Somos muy buenos para
medir hacia afuera, pero nos incomoda
hacer lo mismo hacia
adentro. Al final del día, no importa
en la industria en la que se
esté, los clientes son los últimos
jueces en nuestra industria sobre
los que ofrecemos; bien sea servicio,
producto o solución.
Entonces, ¿cuándo debemos
ver hacia adentro?, prácticamente
negamos la existencia de
personas que hacen más contribuciones
y una mejor la prestación
del servicio.
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TEMA CENTRAL
REFORMA
LABORAL
Y TERCERIZACIÓN:
Por: Revista Acoset
Se espera que el trámite del Proyecto de Reforma Laboral siga su
curso, sin afectar los avances que se han lograron y puntualizaron
correctamente con todo lo relacionado al sector de las EST.
Sí. Al comenzar la presente
legislatura, ya se cuenta
con los logros del trabajo
conjunto entre representantes,
ponentes de la Comisión
Séptima de la Cámara, actores
del sector privado y académico,
además de Acoset, como líderes
de las EST en Colombia; consistentes
en las modificaciones a
los articulados que proponía el
texto de la reforma laboral que
más lesionaban al sector.
Y es que, fue evidente debate
tras debate en la Comisión
Séptima de la Cámara, lo que
se había venido indicando en
diferentes foros de discusión
a nivel nacional desde que se
anunció la reforma laboral, que
las EST constituyen un aporte
significativo a la productividad
y a la economía en Colombia
(más de 15 billones de pesos) y
son la figura ideal para combatir
la informalidad y defender el
trabajo con todas las garantías
de ley.
Todo lo anterior contribuyó
a que se efectuaran las
modificaciones necesarias en
los textos correspondientes en
los artículos sobre: el contrato
agropecuario, contratistas y
subcontratistas, la ineficacia
de la terminación del contrato
por parte de la EST y la promoción
de las diferentes modalidades
de trabajo a distancia.
Fue precisamente en la
audiencia pública desarrollada
en el Capitolio Nacional en la
presente legislatura en la que
Miguel Pérez, presidente de
Acoset, así como representantes
de la Federación Nacional
de Cafeteros de Colombia y firmas
laboralistas, destacaron la
importancia de las EST para la
economía e hicieron un llamado
a que fueran respetados los
acuerdos discutidos durante el
primer debate de la reforma.
Pérez recordó que las EST
están presentes en los tres sectores
económicos tradicionales:
Agrícola, Industrial y de prestación
de Servicios, y que además
se mantienen formalizados
aproximadamente 13.500 em-
pleos en una actividad altamente
estacional como la agricultura,
con presencia importante en los
grandes frentes exportadores de
café, flores, frutas y banano.
También es un empleador
importante en la hotelería y los
servicios de comida, aportando
más de 67.500 empleos, absorbiendo
así la continua estacionalidad
que presentan estos
sectores, capacitándolos y brindándoles
formalidad.
Adicionalmente, se mantienen
117.000 empleos que apoyan
la industria manufacturera
de Colombia, donde muchos de
los operarios de planta, logísticos,
de almacén, de calidad y de
seguridad y mantenimiento, son
aportados por las EST.
En su misma forma, el sector
es muy cercano a otros como
el de Comercio, apoyándolo con
más de 103.000 empleos en todos
los frentes, entre los que se
destacan: asesores comerciales,
de servicio, personal en sala de
ventas, cajeros, mercaderistas,
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Septiembre 2024

TEMA CENTRAL
promotoras e impulsadoras, entre
otros cargos.
“Somos responsables de alrededor
de 500.000 empleos, con
todo el rigor y cumplimiento de
seguridad social, de la ley, de la
remuneración mínima y el cuidado
de los riesgos en el trabajo. Los
trabajadores del sector aportan
cerca de 15 billones 143.000 millones
de pesos a la formalidad, a la
salud $37.840 millones, a las ARL
$28.000 millones y a las cajas de
compensación familiar $37.000
millones, haciendo una importante
inclusión laboral en el empleo
joven. Los cargos que ofrecemos
son en su mayoría vulnerables
frente a la realidad de contratación
informal y frente a su condición de
no estratégicos- cíclicos, y en donde
normalmente somos su principal
reclutador”, explicó el directivo.
Pérez recordó que esta actividad
ha recibido el reconocimiento
de entidades internacionales
como la Organización
Internacional del Trabajo (OIT),
que reguló esta actividad y la reconoce
en Colombia a través del
Convenio 181 y la Recomendación
188. Actualmente el porcentaje en
el sector del empleo joven es del
23%, de empleo femenino un 57%
y otro 10,3% en temas de diversidad
laboral.
“Recientemente la Organización
para la Cooperación y el Desarrollo
Económico​(OCDE) me entregó
el informe que presentó sobre
el mercado laboral y las políticas
sociales en Colombia del año 2024.
Allí el organismo internacional nos
respalda de manera directa, muy
específicamente en su página 16,
donde dice que las EST en Colombia
están estrictamente reguladas
desde la década de 1990, más que
en cualquier otro país de la OCDE,
con excepción de Turquía”, puntualizó
el directivo.
En medio de estos contextos,
cobran mayor importancia
los ajustes a los textos
inicialmente presentados, los
cuales pueden detallarse de la
siguiente forma:
Artículo 31 sobre
el contrato
agropecuario
Quizá uno de los artículos
más controversiales, fue finalmente
aprobado con la eliminación
de la propuesta de prohibición
para las EST de contratar
servicios en el sector agropecuario,
lo que permitirá la vinculación
de trabajadores en misión
para este sector, de acuerdo con
las normas vigentes.
Miguel Pérez, expresó que
este logro representa un avance
significativo para las actividades
de las EST en el sector
agropecuario, pues la flexibilización
en la vinculación de trabajadores
mediante EST y la
tercerización laboral buscan
fomentar la competitividad y la
formalidad, adaptándose a las
PONENCIA MAYORITARIA
(Originalmente el Artículo 34): Contrato
Agropecuario.
Hay contrato de trabajo agropecuario
cuando el trabajador o trabajadora labora
en la ejecución de tareas propias de la
actividad agropecuaria en toda la cadena
de producción primaria, sin perjuicio de su
reconocimiento como persona campesina;
comprenderá aquellas actividades
permanentes, transitorias, estacionales
en virtud de los ciclos productivos o de
temporada, continuas o discontinuas.
Se considera empleador agropecuario a
la persona natural o jurídica que contrata
personas naturales para el desarrollo de
actividades pecuarias, agrícolas, forestales,
hortícolas, acuícolas, apícolas, silvicultura,
pesca u otras semejantes, de manera
subordinada y a cambio de una
remuneración.
Parágrafo 4. Para efectos de este título,
queda prohibida la vinculación de
trabajadores agropecuarios mediante
empresas de servicios temporales y la
tercerización laboral.
Miguel Pérez Garcia
Presidente de Acoset
necesidades actuales del mercado
laboral rural.
“Sin duda, los trabajadores
del campo seguirán contando
con el empleo formal
que generan las EST que, por
su naturaleza, son empresas
especializadas en atender las
estacionalidades e impulsar el
empleo digno y con todas las
garantías para la mano de obra
campesina”, argumentó Pérez.
Para comprender mejor el
ajuste, el articulado marcado en
rojo cambiará así:
CAMBIOS EN TEXTO
APROBADO
Artículo 31. Contrato Agropecuario.
Hay contrato de trabajo agropecuario
cuando el trabajador o trabajadora labora
en la ejecución de tareas propias de la
actividad agropecuaria en toda la cadena
de producción primaria, sin perjuicio de su
reconocimiento como persona campesina;
comprenderá aquellas actividades
permanentes, transitorias, estacionales
en virtud de los ciclos productivos o de
temporada, continuas o discontinuas.
Se considera empleador agropecuario a
la persona natural o jurídica que contrata
personas naturales para el desarrollo de
actividades pecuarias, agrícolas, forestales,
hortícolas, acuícolas, apícolas, silvicultura,
pesca u otras semejantes, de manera
subordinada y a cambio de una
remuneración.
Parágrafo 4. Para efectos de este
título, la vinculación de trabajadores
agropecuarios mediante empresas de
servicios temporales y la tercerización
laboral se regirá por las normas vigentes
sobre la materia.
Septiembre 2024
11

TEMA CENTRAL
Artículo 45 sobre
contratistas
y subcontratistas
Adicional, se modifica la
redacción del numeral dos, reafirmando
la responsabilidad
solidaria de las personas naturales
o jurídicas que contraten
o subcontraten respecto a salarios,
prestaciones e indemnizaciones
de los trabajadores
contratados, pero incluyendo
una excepción cuando las labores
realizadas sean ajenas
a las actividades normales de
su empresa o negocio.
En este sentido, el articulado
marcado en rojo se ajusta
de la siguiente forma:
En este delicado articulado
se lograron aprobar importantes
modificaciones, en las
que se destaca la eliminación
del parágrafo que establecía
que, cuando se compruebe
que la empresa beneficiaria
incumple lo establecido en
dicho artículo con personas
naturales o jurídicas en la contratación,
los despidos que hubiesen
realizado estos últimos
no surtirán efectos y, en consecuencia,
los trabajadores y
trabajadoras tendrán derecho
al reintegro a la empresa
principal o beneficiaria, con el
pago de todas las acreencias
laborales dejadas de percibir
y aportes a la seguridad social,
suma a la cual a modo de sanción
se adicionará el pago de
365 días de salario.
Sin embargo, se mantiene
la redacción del numeral
uno, en el que se establece que
estos actores empresariales
cuenten con una organización
empresarial especializada en el
servicio o producto contratado,
que deberán acreditar debidamente.
Esta disposición busca
asegurar que los contratistas y
subcontratistas sean reconocidos
como verdaderos empleadores
y no como simples intermediarios.
PONENCIA MAYORITARIA
(Originalmente el Artículo 48): Contratistas y
Subcontratistas Modifíquese el artículo 34 del
Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:
Artículo 34. Contratistas y subcontratistas.
1. Son Contratistas y subcontratistas quienes
contraten en beneficio de terceros, cualquiera que
sea el acto que le dé origen, la ejecución de obras,
trabajos o la prestación de servicios, por un precio
determinado, asumiendo todos los riesgos, para
realizarlos con sus propios medios y con libertad y
autonomía técnica y directiva. En consecuencia,
para ser considerados verdaderos empleadores
y no simples intermediarios, los contratistas y
subcontratistas, individualmente considerados,
deberán tener su propia organización empresarial
especializada en el servicio o producto contratado,
la que deberán acreditar suficientemente en caso
de exigírsele por parte de las autoridades judiciales
y administrativas.
2. Los empresarios que contraten o subcontraten
con otros la realización de obras o servicios serán
solidariamente responsables de las obligaciones
salariales, prestacionales e indemnizatorias
contraídas por los contratistas y subcontratistas
con sus trabajadores y trabajadoras, incluidas las
del sistema de seguridad social, aún en el caso
de que los contratistas no estén autorizados para
contratar los servicios de subcontratistas.
Parágrafo. Cuando se compruebe que la
empresa beneficiaria incumple lo establecido
en el presente artículo con personas naturales
o jurídicas en la contratación, los despidos que
hubiesen realizado estos últimos no surtirán
efectos y, en consecuencia, los trabajadores y
trabajadoras tendrán derecho al reintegro a la
empresa principal o beneficiaria, con el pago
de todas las acreencias laborales dejadas de
percibir y aportes a la seguridad social, suma a la
cual a modo de sanción se adicionará el pago de
trecientos sesenta y cinco (365) días de salario.
Artículo 46
sobre las EST
CAMBIOS EN TEXTO
APROBADO
Artículo 45: Contratistas y
Subcontratistas Modifíquese el
artículo 34 del Código Sustantivo del
Trabajo, el cual quedará así
1. Son contratistas y subcontratistas,
personas naturales o jurídicas quienes
contraten en beneficio de terceros,
cualquiera que sea el acto que le de
origen, la ejecución de obras, trabajos,
o la prestación de servicios, por un
precio determinado, asumiendo
todos los riesgos, para realizarlos con
sus propios medios y con libertad
y autonomía técnica y directiva. En
consecuencia, para ser considerados
verdaderos empleadores y no simples
intermediarios, los contratistas y
subcontratistas, individualmente
considerados, deberán tener su
propia organización empresarial
especializada en el servicio o producto
contratado, la que deberán acreditar
suficientemente en caso de exigírsele
por parte de las autoridades judiciales
y administrativas.
2. Las personas naturales o jurídicas
que contraten o subcontraten,
serán solidariamente responsables
con el contratista por el valor de
los salarios y de las prestaciones
e indemnizaciones a que tengan
derecho los trabajadores, a menos
que se trate de laborales extrañas
a las actividades normales de su
empresa o negocio. Solidaridad que
no obsta para que el beneficiario
estipule con el contratista las
garantías del caso o para que se
repita contra él lo pagado a los
trabajadores.
Respecto a uno de los artículos
que más interesaba al
Sector de las EST, en el que se
adicionan cuatro parágrafos al
artículo 77 de la Ley 50 de 1990;
gracias a las labores adelantadas
por Acoset, se logró establecer
una mejor redacción del
parágrafo 1, con el fin de hacer
claridad de la relación usuario-EST,
que se debe dar en el
marco de una relación jurídico
comercial, del artículo 81 de la
Ley 50 de 1990, que no tiene límite
en el tiempo y que se desarrolla
por órdenes de servicios
específicos de colaboración en la
actividad del usuario, en el marco
de lo dispuesto en el artículo 77, a
que se refiere el parágrafo.
Frente al parágrafo segundo,
explica Miguel Pérez, de especial
impacto para la competitividad
de sector y en el que
se establecía la ineficacia de la
terminación del contrato por
parte de las EST, imposibilitándolas
para dar por terminado
el contrato de trabajo e imponiendo
la obligación al usuario
del servicio de asumir un vínculo
laboral, se “logró eliminar en
12
Septiembre 2024

TEMA CENTRAL
su totalidad esta consideración,
asegurando que se reconozca a
las EST como empleadoras directas
por ley de sus trabajadores”,
afirmó el directivo.
Finalmente, en cuanto al
parágrafo 4, se consiguió una
mejor redacción, con el ánimo
de estar acordes con la terminología
legal, pues se considera
más preciso hablar del trabajador
en misión, que es quien
ejecuta en la usuaria las tareas
o servicios contratados por estar
con la EST, de acuerdo con lo
dispuesto por el artículo 74, de
la Ley 50 de 1990 y normas concordantes,
evitando así, asimilar
la relación comercial con la laboral
del trabajador en misión.
Para Pérez, estas medidas
son cruciales para la estabilidad
y la equidad en el sector
de las EST en Colombia,
fortaleciendo la importancia
del gremio y la legalidad de
su actividad, facilitando una
gestión más eficiente de sus
labores.
De acuerdo con todo lo
anterior, la redacción del articulado
marcado en rojo tendría
el siguiente cambio:
PONENCIA MAYORITARIA
CAMBIOS EN TEXTO APROBADO
(Originalmente el Artículo 49): Empresas de Servicios Temporales.
Adiciónese cuatro parágrafos al artículo 77 de la Ley 50 de 1990, así:
Parágrafo 1. Las empresas usuarias no podrán celebrar contratos con las
empresas de servicios temporales para situaciones diferentes a las establecidas
en el presente artículo. Si vencido el plazo estipulado en los numerales 1, 2 y 3
de este artículo, la causa originaria del servicio objeto del contrato subsiste en la
empresa usuaria, ésta no podrá prorrogar el contrato comercial ni celebrar uno
nuevo con la misma o con diferente Empresa de Servicios Temporales para la
prestación de dicho servicio.
Parágrafo 2. En el evento en que la empresa usuaria celebre contratos con
empresas de servicios temporales o para fines diferentes a los señalados
en este artículo, o cuando se excedieren los límites temporales fijados en los
numerales 1, 2 y 3 de este artículo, se tendrá la empresa usuaria como verdadera
empleadora de los
trabajadores en misión y a la empresa de servicios temporales como una
simple intermediaria. Si el contrato de trabajo hubiera sido terminado por la
Empresa de Servicio temporales, se tendrá como ineficaz y en consecuencia
tendrán derecho a ser reintegrados a la empresa usuaria, como verdadera
empleadora, sin solución de continuidad.
Parágrafo 3. En el evento de que la Empresa de Servicios Temporales trasgreda
esta norma, afectando de manera grave los derechos de los y las trabajadoras,
podrá ser sancionada con la revocatoria de la licencia de funcionamiento de la
que trata del artículo 82 de la ley 50 de 1990.
Parágrafo 4. Cuando las Empresas de Servicios Temporales celebren contrato
con la persona trabajadora, en virtud de lo dispuesto en los numerales 1,
2 y 3, será necesario incluir dentro de las cláusulas del contrato entre la
empresa usuaria y la Empresa de Servicios Temporales, el caso específico
por el cual se suscribe.
Artículo 46: Empresas de Servicios temporales Adiciónese cuatro
parágrafos al artículo 77 de la
Ley 50 de 1990, así:
Parágrafo 1: Las empresas usuarias no podrán celebrar contratos
comerciales con las Empresas de Servicios Temporales para
desarrollar situaciones diferentes a las
establecidas en el presente artículo. Si vencido el plazo estipulado
en los numerales 1,2 y 3 de este artículo, la causa originaria del
servicio específico en desarrollo de ese contrato subsiste en la
empresa usuaria, esta no podrá prorrogar el contrato ni celebrar
uno nuevo con la misma o con diferente Empresa de Servicios
Temporales para la prestación de dicho servicio.
parágrafo 2: Si se transgreden los límites establecidos en el
presente artículo, en los términos del parágrafo 1, se tendrá a la
empresa usuaria como verdadera
empleadora de los trabajadores en misión y a la Empresa
de Servicios Temporales como una simple intermediaria, en
concordancia de lo y anterior y únicamente con tales eventos.
Parágrafo 3. En el evento de que la Empresa de Servicios
Temporales trasgreda esta norma, afectando de manera grave
los derechos de los y las trabajadoras, podrá ser sancionada con la
revocatoria de la licencia de funcionamiento de la que trata el Art
82 de la ley 50 de 1990.
Parágrafo 4. En el contrato con el trabajador en misión, se debe
especificar la causa que dio lugar a su vinculación, en desarrollo
de la relación comercial entre la empresa usuaria y la Empresa
de Servicios Temporales.
Artículo 59 sobre
la promoción de
las diferentes
modalidades de
trabajo a distancia
Este artículo fue aprobado
con la proposición modificatoria
en la que se elimina
sustancialmente la parte de
la normativa inicial, haciéndola
más flexible y opcional para
las empresas. El texto aprobado
establece que las empresas
podrán promover la transición
de puestos de trabajo presenciales
a diferentes modalidades
de trabajo a distancia y accederán
a los incentivos reglamentados
por el Gobierno Nacional
dentro del año siguiente a la
aprobación de la presente ley.
Gracias a esta nueva redacción,
se ha logrado que las
empresas no tengan que estar
obligadas a implementar
un porcentaje de acuerdo con
el número de trabajadores, fomentando
un equilibrio más
favorable para los intereses
de las diferentes actividades
económicas, facilitando así la
adopción de nuevas formas de
trabajo que se adapten a las
necesidades contemporáneas
del mercado laboral.
En este sentido, el articulado
tendría el siguiente ajuste
en su redacción: (ver cuadro
página 14)
De cara al futuro, se espera
que en el segundo debate
se continúe avanzando en su
trámite, respetando las modificaciones
logradas hasta el
momento. Frente a todos los
cambios legislativos Acoset,
junto con otros actores de diferentes
sectores y del Gobierno
Nacional, seguirán trabajando
Septiembre 2024
13

TEMA CENTRAL
por lograr la aprobación de las normas que beneficien al sector de las EST e impulsará la concertación
para que se legisle en concordancia con las necesidades productivas del país, de los empresarios
nacionales y con miras a impulsar la formalidad laboral en el país.
PONENCIA MAYORITARIA
CAMBIOS EN TEXTO
APROBADO
(Originalmente el Artículo 63): Implementación de diferentes modalidades de trabajo a distancia de la siguiente
manera:
a. Las empresas que tengan en su nómina entre veinte (20) a cincuenta (50) trabajadores o trabajadoras,
promoverán la implementación de las diferentes modalidades de trabajo a distancia, como mínimo de un 5%
de sus puestos de trabajo existentes.
b. Las empresas que tengan en su nómina entre cincuenta (50) a doscientos (200) trabajadores y trabajadoras,
promoverán la transición a las diferentes modalidades de trabajo a distancia a por lo menos un 10% de sus
puestos de trabajo existentes.
c. Las empresas que tengan en su nómina a partir de doscientos un (201) trabajadores o trabajadoras
promoverán la transición a las modalidades de trabajo a distancia a
por lo menos un 15% de sus puestos de trabajo existentes.
Parágrafo 1. El presente artículo tendrá la siguiente gradualidad en su implementación:
a. La aplicación de dichos porcentajes será optativa en el primer semestre de entrada en vigencia de la presente
ley, tiempo durante el cual las empresas iniciarán un plan de revisión técnica para la implementación de las
diferentes modalidades de trabajo a distancia.
b. La aplicación de dichos porcentajes será obligatoria a partir del segundo semestre de entrada en vigencia
de la presente ley.
Parágrafo 2. Las empresas podrán exonerarse de la aplicación de los porcentajes mencionados en el presente
artículo cuando justifiquen ante el Ministerio del Trabajo la imposibilidad de dicha implementación.
Parágrafo 3. Cada empresa remitirá a las organizaciones sindicales, en donde existan, la propuesta de
implementación de las diferentes modalidades de trabajo a distancia como política de promoción de empleos
verdes y azules. Estas últimas tendrán un plazo máximo de 20 días hábiles para pronunciarse frente a la misma.
Artículo 59. Promoción de las
diferentes modalidades de
trabajo a distancia.
Las empresas podrán promover
la transición de puestos de
trabajo presenciales a la
implementación
de diferentes modalidades de
trabajo a distancia y accederán
a los incentivos reglamentados
por el Gobierno Nacional
dentro del año siguiente a la
aprobación de la presente ley,
para tal fin.
Los sobrecostos
de la reforma,
que estimularían
la informalidad
Juan Manuel Guerrero, socio
de Guerrero & Asociados,
quien ha sido uno de los protagonistas
de los debates frente a
la reforma laboral, planteó tres
interrogantes que abren la discusión
sobre su impacto real de
cara al futuro del país, durante
su reciente intervención en la
audiencia pública del segundo
debate del Proyecto de Ley de
Reforma Laboral citada por la
Cámara de Representantes.
El primero de ellos, es si la
reforma genera un incentivo
a la empleabilidad, por los correspondientes
sobrecostos laborales
que propone; el segundo,
si el articulado soluciona de
forma real la problemática de
la informalidad; y, finalmente,
muy importante para el futu-
Juan Manuel Guerrero
Socio Director de Guerrero & Asociados
ro económico de Colombia,
si lo que se está discutiendo
genera un atractivo para estimular
la inversión y desarrollar
la competitividad laboral.
En sintonía con estos
cuestionamientos, para el
laboralista, existe evidencia
ampliamente desplegada por
entidades estatales y de diferentes
sectores, de que el
incremento de los costos de
contratación laboral formal
generará más desempleo. Es
aquí donde lo que se discutirá a
lo largo del segundo debate en la
plenaria la Cámara de Representantes
cobra gran importancia,
pues son normas que terminarían
contribuyendo a una mayor
tasa de informalidad.
Dicho lo anterior, el primer
artículo que debería intervenirse
es el que regula la jornada máxima
legal. Como se recordará en
Colombia, desde la expedición
de la Ley 2101 del año 2021, se viene
aplicando una disminución
gradual de la jornada de trabajo,
de tal manera que en el año
2026 se llegará a 42 horas semanales,
una situación que genera
una adecuación de la jornada
máxima legal laboral a los promedios
de la Organización para
la Cooperación y el Desarrollo
Económico​ (OCDE).
En dicha ley también se
contemplaba que, para empre-
14
Septiembre 2024

Nuestros Beneficios

TEMA CENTRAL
sas con más de 50 trabajadores,
dos horas de esa jornada
semanal de trabajo se destinarán
a actividades recreativas
deportivas culturales y de capacitación.
“Increíblemente, en el
primer debate del Proyecto de
Ley de Reforma Laboral, vuelven
a incluir esta obligación, lo
que significa que vamos a tener
una jornada laboral no de
42 horas, como se le dice a la
opinión pública, sino de 40 horas
semanales; situación que
claramente afecta la competitividad
y genera un incremento
de costos, sobre todo en lo
que tiene que ver con el pago
de los recargos por trabajo suplementario
en horas extras”,
argumentó Guerrero.
De esta manera, se genera
una ficticia progresión de
los derechos de los trabajadores,
cuando, en realidad, se
está afectando la empleabilidad,
por lo que, en opinión del
laboralista, dicho parágrafo
debería eliminarse en este segundo
debate.
Sumado a lo anterior, habría
que añadir a los costos laborales,
la norma que regula la
jornada nocturna desde las 7:00
de la noche y la que incrementa
los recargos por trabajo dominical
y festivo al 100% gradualmente.
De esta forma, existe un
incremento general del costo
de contratación laboral formal
en un país que actualmente
completa cuatro trimestres de
estancamiento económico y un
indicador preocupante de desempleo
del 10,3%.
Como si fuera poco, hay
que tener en cuenta frente a los
sobrecostos de contratación
laboral formal, la modificación
de la tabla de indemnización
por despido sin justa causa,
generando incrementos para
los trabajadores que tienen
un año de antigüedad de
hasta el 50% de incremento
en la tabla indemnizatoria y,
con trabajadores que tienen
10 o más años de antigüedad
laboral, un incremento superior
al 100%, estimulando
así barreras restrictivas para
efectos de continuidad y de
respeto de la antigüedad laboral
de cara a no llegar a dichos
incrementos en la tabla
indemnizatoria.
“Toda esta situación es
preocupante, porque quedaríamos
con una de las jornadas
nocturnas más largas de
la región y una de las tablas
indemnizatorias más costosas,
estimulando una pérdida
de competitividad del país
a nivel laboral. No queremos
que las empresas se vayan a
otros países a contratar laboralmente
a los trabajadores,
destruyendo no solo el tejido
empresarial sino el empleo
formal”, argumentó Guerrero.
Un punto en el que el
experto laboralista fue enfático
es que los esquemas de
contratación de las EST y los
contratistas independientes
no deben ser concebidos
como de precarización laboral
o “dumping social”, pues,
al contrario, le generan a Colombia
cientos de miles de
empleos formales, por lo que
hay que mantenerlos en el segundo
debate en la plenaria.
Guerrero hizo un llamado
a los representantes a que
se honren las decisiones tomadas
en el primer debate
en la Comisión Séptima de la
Cámara de Representantes,
que eliminan los artículos que
en el acápite del Derecho Colectivo
buscaban implantar un
monopolio de la negociación colectiva
de trabajo en cabeza de
los sindicatos, desconociendo
el derecho de los trabajadores a
decidir estar representados o no
por una organización sindical de
cara a los procesos de negociación
colectiva y que, indirectamente,
no se vuelvan a discutir
temas como la desregularización
de la huelga y la implantación
de un modelo de huelga sin
limitación de tiempo, situación
que nos llevaría, además de la
pérdida de competitividad, a ser
un “país de huelgas eternas”.
Al cierre de su intervención,
Guerrero realizó dos observaciones
importantes, que podrían
viciar de inconstitucionalidad el
trámite del proyecto de ley. La
primera, es que el proyecto que
se radicó por parte del Ministerio
de Trabajo el día 24 de agosto del
2023 no cumplió con el requisito
de convocar a la Comisión Permanente
de Concertación de
Políticas Salariales y Laborales
en Colombia para discutirlo, lo
cual quedó “incluso confesado”
en la ponencia el primer debate,
por lo que hay un incumplimiento
de un convenio de la OIT ratificado
por Colombia y del artículo
56 de la Constitución Política por
incumplir el principio de tripartismo
1 .
Finalmente, concluye el laboralista,
es importante que no
se permita que el Gobierno Nacional
implemente una “Reforma
Laboral oculta”, que a través de
unos decretos inconstitucionales
(Decreto Único Reglamentario
del Sector Trabajo) imponen los
temas que han sido eliminados
en el debate del articulado en el
Congreso de la República.
1. Se conoce como la interacción del gobierno,
empleadores y trabajadores (a través de sus
representantes) como asociados iguales e independientes
para buscar soluciones a asuntos de interés común.
16
Septiembre 2024

ACTUALIDAD
LAS EST,
MÁS VIGENTES
QUE NUNCA
Tras las modificaciones
a la propuesta del
Proyecto de Reforma
Laboral, en el artículo
46, que representaba
la mayor preocupación
para el sector de
las EST, se hizo un
gran avance en la
claridad respecto al
servicio temporal
de colaboración
en las actividades
estacionales,
temporales, eventuales
y/o reemplazos.
Por: Revista Acoset
El debate alrededor del Proyecto de Reforma
Laboral ha abierto una ventana
de oportunidad para que se clarifique
más a fondo la naturaleza y la importancia
que tiene el servicio temporal en Colombia,
que se ha venido confundiendo de tiempo atrás
con una modalidad de contrato laboral temporal
y que, por el contrario, surgió como una necesidad
de los diferentes sectores para atender actividades
de tipo estacional y temporal.
De esta forma, frente a la controversia que
se había suscitado respecto de la contratación
de las EST y tras el debate en la Comisión Séptima
de la Cámara de Representantes, quedaron
los parágrafos que revisaremos a continuación,
que se agregaron al artículo 77 de la ley 50 de
1990, en el texto del artículo 46, y que hacen parte
del texto oficial presentado para el debate de
la plenaria de la Cámara de Representantes.
En este sentido, se logró establecer una mejor
redacción del parágrafo uno para hacer clari-
dad de la relación usuario-EST,
que se debe dar en el marco de
una relación jurídico comercial,
del artículo 81 de la Ley 50 de
1990, que no tiene límite en el
tiempo y que se desarrolla por
órdenes de servicios específicos
de colaboración en la actividad
del usuario, en el marco de
lo dispuesto en el artículo 77, a
que se refiere el parágrafo.
Así, la redacción tiene la
siguiente forma: “Artículo 46:
Empresas de Servicios temporales.
Adiciónese cuatro parágrafos
al artículo 77 de la Ley
50 de 1990, así:
Parágrafo 1: Las empresas
usuarias no podrán celebrar
contratos comerciales
con las empresas de servicios
Septiembre 2024
17

ACTUALIDAD
El parágrafo uno
en esta segunda
parte, es claro en
el límite de los servicios
de colaboración
que se prestan al usuario, al disponer lo
siguiente:
“Artículo 46: Empresas de Servicios temporales.
Adiciónese cuatro parágrafos al artículo
77 de la Ley 50 de 1990, así: (…) Si vencido
el plazo estipulado en los numerales 1, 2 y 3
de este artículo, la causa originaria del servicio
específico en desarrollo de ese contrato
subsiste en la empresa usuaria, esta no
podrá prorrogar el contrato ni celebrar uno
nuevo con la misma o con diferente Empresa
de Servicios Temporales para la prestación
de dicho servicio”.
temporales para desarrollar
situaciones diferentes a las
establecidas en el presente
artículo. Si vencido el plazo
estipulado en los numerales 1,
2 y 3 de este artículo, la causa
originaria del servicio específico
en desarrollo de ese contrato
subsiste en la empresa
usuaria, esta no podrá prorrogar
el contrato ni celebrar uno
nuevo con la misma o con diferente
Empresa de Servicios
Temporales para la prestación
de dicho servicio...”.
La otra situación del parágrafo
uno establece, que,
en ejecución del contrato
comercial-usuaria-EST; la
usuaria, finalizado el límite
del servicio específico
de colaboración en su actividad,
no podrá prorrogar
este con la misma ni
con diferente EST, para la
prestación de dicho servicio,
lo que aplica para todos
los casos y/o eventos
que prevé la ley.
Respecto al parágrafo segundo, que más
preocupaba al sector, en el que se establecía
la ineficacia de la terminación del contrato por
parte de la EST, imposibilitándolas para dar por
terminado el contrato de trabajo e imponiendo
la obligación al usuario del servicio de asumir
un vínculo laboral, se logró eliminar en su totalidad
esta consideración asegurando que se
reconozca a las EST como empleadoras directas
por ley de sus trabajadores.
En este parágrafo se establece entonces
la consecuencia que se deriva de sobrepasar
los límites de los servicios específicos y concretos
previstos en la ley, en el sentido, de que si
esto se da, el trabajador que es misional para
ese servicio de colaboración ya no cuenta con
el amparo de la ley, y al continuar en la usuaria,
esta se convierte en verdadero empleador de
ese trabajador, porque se presentaría la situación
prevista en el artículo 35 del CST, convirtiéndose
la EST a partir de ese momento, en
un simple intermediario que ha contratado
un trabajador para un tercero que es verdadero
empleador, ya que el trabajador en misión
perdería su calidad al no estar amparado por
un servicio de colaboración de acuerdo con las
condiciones establecidas en la ley.
En consecuencia, el texto de esta situación
es claro al expresar: “Artículo 46: Empresas
de Servicios temporales Adiciónese cuatro parágrafos
al artículo 77 de la Ley 50 de 1990, así:
(…)
Parágrafo 2. Si se transgreden los límites
establecidos en el presente artículo, en los términos
del parágrafo 1, se tendrá a la empre-
18
Septiembre 2024

ACTUALIDAD
sa usuaria como verdadera
empleadora de los trabajadores
en misión y a la empresa
de servicios temporales como
una simple intermediaria, en
concordancia de lo anterior y
únicamente con tales eventos”.
Aquí lo que se hace es recoger
la jurisprudencia reiterada
del contrato realidad, que
aplica no solo a las EST sino
a las cooperativas de trabajo
asociado y otras figuras, cuando
desarrollan el objeto social
exclusivo de las EST.
Finalmente, en cuanto al
parágrafo 4, se logró también
una mejor redacción, con el
fin de estar acordes con la terminología
legal, pues se considera
más preciso hablar del
trabajador en misión, que es
quien ejecuta en la usuaria las
tareas o servicios contratados
por esta con la empresa de servicios
temporales, de acuerdo
con lo dispuesto por el artículo
74, de la Ley 50 de 1990 y normas
concordantes, evitando
así, asimilar la relación comercial
con la laboral del trabajador
en misión.
De lo aprobado por
la Comisión Séptima, en
los parágrafos analizados,
queda claro que debe
mediar una relación comercial
usuario- EST y en
esa relación se deben especificar
y/o particularizar
los servicios de colaboración
estacional, temporal,
eventual y/o remplazos en
el desarrollo de la actividad
del usuario, cuando estos se
presentan. Así mismo, cada
servicio específico y concreto
no debe superar el límite
de tiempo que le corresponda
de acuerdo con el artículo 77 de la ley 50
de 1990.
Lo conseguido brinda una mayor claridad
en la utilización de la figura y una verdadera
respuesta a las necesidades de un usuario de
personal flexible, justo a tiempo y permanentemente
rotativo de acuerdo con sus requerimientos.
La medida de tiempo es para el evento,
la necesidad, no para el trabajador, que es
misional para un servicio de colaboración temporal
en la actividad del usuario 1 .
1. Párrafo 2, Art. 74, Ley 50 de 1990.
Claridades legales
El alcance del Articulo 77 de la Ley
50 de 1990, que se refiere al límite
de tiempo de los servicios de colaboración
en el desarrollo de las actividades
misionales permanentes de
un usuario, en sus necesidades y/o
requerimientos estacionales, temporales
y/o eventuales y remplazos,
mediante el envío de trabajadores
en misión, menciona tres casos o
eventos, cada uno con su respectiva
medida de tiempo, que afecta al
servicio particularizado y concreto
de colaboración en las actividades
del usuario. Estos son:
Numerales Eventos Límite de Tiempo
1 Labores ocasionales, accidentales
o transitorias al que se refiere el
art. 60 del CST.
2 Reemplazar personal en
vacaciones, en uso de licencias,
incapacidades por enfermedad o
maternidad.
3
1. Incrementos
2. Cosechas
3. Servicios
Producción
Transporte
{
Ventas
{
Actividades de corta duración,
no mayores de un mes, que se
refieren a labores distintas de
las actividades normales del
usuario.
El tiempo que dure el
respectivo evento.
Hasta (6) meses prorrogables
por seis (6) meses más
para cada servicio de
colaboración especificado y/o
particularizado, por la cause
que lo origina.
(Parágrafo Art. 6, decreto 4369
de 2006).
Septiembre 2024
19

PERSPECTIVAS
RESPALDO
MASIVO
Por: Revista Acoset
A LAS EST
La voz de diferentes actores privados y de
gobierno se ha hecho sentir en respaldo a la labor
de las Empresas de Servicios Temporales y el
reconocimiento que deben tener en la discusión de la
aprobación del texto definitivo de la reforma laboral.
A
continuación, algunas de las declaraciones
de quienes se han sumado
entorno a este importante y sensible
tema para el futuro de Colombia.
“
La reforma
laboral en curso,
no es la que
necesita el país”,
afirmó Juan Daniel
Oviedo, concejal
de Bogotá.
Para el líder político está demostrado que
las principales ciudades del país son ecosistemas
laborales distintos y la política de empleo
no es de carácter nacional, con incentivos que
reconozcan sus realidades.
“
La OIT reconoce
a las agencias
privadas de empleo
como una respuesta
a la formalidad
del trabajo”,
explicó Ítalo
Cardona, director de la
OIT para los países andinos.
Para el directivo de la Organización Internacional
del Trabajo, no existen argumentos sólidos
ni reales para pretender acabar con el sector. Señaló,
además, que si Gloria Ramírez, actual Ministra
del Trabajo ha sostenido que la reforma laboral
está en la línea de las recomendaciones de la
OIT, por qué no se dice públicamente que las EST
están avaladas por este organismo internacional
así como en Colombia con la Ley 50 de 1990.
20
Septiembre 2024

PERSPECTIVAS
“
Las EST son
aliadas para la
generación de
empleo formal
cuando las empresas
tienen necesidades
temporales”, sostuvo
Ivan Daniel Jaramillo,
viceministro de Empleo y Pensiones.
El alto funcionario añadió que el buen uso de
esta figura contribuye a la salud del sistema laboral
y al aumento de los índices de empleabilidad en
condiciones justas y de acuerdo con la legalidad.
“
No se debe
estigmatizar
la figura de la
tercerización”,
aseveró Bruce Mac
Master, presidente
de la Andi.
Según el presidente de la Asociación Nacional
de Empresarios, el Ministerio del Trabajo debería
realizar con rigor las labores la inspección,
vigilancia y control para sancionar puntualmente
a quienes atentan contra los derechos de los trabajadores
y con eso evitar la generalización o el
señalamiento, pues la tercerización, al final, no es
mala por sí misma.
“
Reforma laboral
espanta la
inversión en
Colombia”,
aseguró Paloma
Valencia,
senadora de
la República.
En concepto de Valencia, el Gobierno
Nacional tiene que cambiar la actitud
dogmática y fanática, pues debe existir un
diálogo que entienda la circunstancia de
los negocios, la manera en que funcionan
las empresas y la ayuda que requieren los
sectores.
“
Restringir el
campo de
acción de las EST
en el proceso de
formalización del
agro, significa
desconocer la
realidad del país”,
precisó Jorge
Bedoya, presidente
de la SAC.
El dirigente gremial de la Sociedad de
Agricultores de Colombia aseguró que frente
a la realidad de la contratación de las zonas
rurales se han presentado 23 propuestas
a los congresistas y al Gobierno Nacional,
esperando que sean tenidas en cuenta a la
hora de legislar en diferentes frentes sobre
el campo.
“
El país necesita
más flexibilidad
y menos costos
laborales”,
estimó José
Manuel Restrepo,
exministro
de Hacienda
y rector de la EIA.
La reforma debe propiciar más flexibilidad
en la contratación, en la desvinculación
y menos costos laborales, sugirió
Septiembre 2024
21

PERSPECTIVAS
Restrepo, de tal manera que se reconozca
que el mercado laboral de hoy es totalmente
distinto al de hace 10 años.
“
Se logró la
continuidad de
la operación y de
los servicios de las
EST en el país"
Para el representante de la Comisión
Séptima se ha generado un diálogo abierto
para encontrar consensos, así como redacciones
del proyecto de ley, que brinden
garantías tanto a trabajadores como empleadores,
haciendo claridad en las figuras
laborales y apartando a aquellas que caen
en la ilegalidad.
protegerlo”, indicó Hugo
Archila, representante
a la Cámara.
El representante destacó los avances
que se han logrado para modificar los artículos
de la reforma laboral que inciden
sobre las EST.
“
La nueva
redacción del
articulado
garantiza el
sostenimiento de
las EST”, expresó
Andrés Forero,
representante a la Cámara.
“
Las EST son
verdaderos
empleadores, con
todas las garantías
de ley”, precisó
Ángel Custodio
Cabrera, exministro
de Trabajo.
Los diferentes actores de la productividad
en Colombia, los empresarios y
los diferentes servicios en general, necesitan
a la temporalidad y a la estacionalidad
para atender picos productivos, dijo
Custodio Cabrera, tal como la ha previsto
la OIT y respetando las normas laborales.
Para Forero, el hecho de castigar a las
empresas que pueden estar en la ilegalidad
no significa generalizar y poner en riesgo
a un sector tan importante para el país.
“
Se reconoció
por parte de
la comisión
séptima la
legalidad de este
esquema de
contratación”,
puntualizó Juan
Manuel Guerrero,
experto laboralista.
“
El esquema de
contratación de
las EST dinamiza
la economía
y debemos
En opinión de Guerrero, se elimina el
mito sobre las EST sobre la generación de
contratos precarizados, por lo que el sector
queda fortalecido, reiterando así su rol
fundamental en el impulso al empleo formal
en Colombia.
22
Septiembre 2024

ANÁLISIS
REFORMA PENSIONAL:
MÁS PREGUNTAS,
QUE RESPUESTAS
El sistema nuevo generará un gran paquete de ayudas económicas para
una masa poblacional importante de adultos mayores sin ingresos, pero es
incierta la capacidad del Estado para asumirlos. También existen cambios
profundos en la cotización de semanas y montos de ingresos por pensión.
Por: Diego Felipe
Valdivieso Rueda
Líder del Área Laboral,
Seguridad Social y Migratorio
de Scola Abogados
dvaldivieso@scolalegal.com
El Sistema General de
Pensiones está compuesto
actualmente
por dos regímenes
coexistentes, estos son: Prima
Media con Prestación Definida,
administrado por Colpensiones,
el cual se constituye como
un fondo público colectivo con
ciertos matices de seguro social;
y el Régimen de Ahorro
Individual con Solidaridad, administrado
por los fondos privados
de pensiones, y que responde
a una visión individual
del aseguramiento.
La característica fundamental
del actual sistema de
regímenes es que estos son
excluyentes entre sí, lo que
implica que el cotizante, bajo
un principio de libre escogencia,
decide en cuál de los dos
construye su pensión, escogiendo
entre la visión colectiva
o individual.
El nuevo sistema abandona
el modelo de regímenes excluyentes
y coexistentes, y lo reemplaza
por un único régimen
conformado por cuatro pilares:
solidario, semicontributivo, contributivo
y ahorro voluntario.
El pilar solidario está dirigido
a las personas en condición
de pobreza extrema, pobreza y
vulnerabilidad. El pilar semicontributivo
cubre a los hombres
mayores de 65 años y mujeres
Septiembre 2024
23

ANÁLISIS
de 60 años, quienes habiendo
cotizado al pilar contributivo no
alcanzan a cumplir requisitos
para acceder a una pensión.
El pilar contributivo lo integran
los actuales cotizantes
obligatorios, quienes por los
primeros 2,3 salarios mínimos
legales mensuales vigentes
(SMLMV) de base de cotización,
cotizarán a Colpensiones de forma
similar al actual sistema de
prima media y, por la porción
superior del ingreso, aportarán
a un componente de ahorro
con la misma lógica del actual
sistema de ahorro individual.
Finalmente, el pilar de
ahorro voluntario está dirigido
a quienes de forma optativa
decidan realizar un ahorro adicional
a través de los mecanismos
que existan en el sistema
financiero y con ello complementar
su futura pensión del
pilar contributivo.
Desde un punto de vista
político, tanto el pilar solidario
como el semicontributivo, son
en realidad los dos ejes centrales
de mayor interés de la
reforma, pues se está creando
un mecanismo para que una
masa poblacional significativa
y desprotegida pueda acceder
a un beneficio económico que
se otorgará según la focalización
y los mecanismos que defina
el Gobierno Nacional.
De acuerdo con los observatorios
laboral y fiscal de la
Pontificia Universidad Javeriana,
al cierre del 2023 en Colombia
habían cerca de 7.807.265
adultos mayores y solo un 25%
de estos recibían algún tipo de
pensión, es decir, que el 75% se
posicionaban en: actividades
domésticas, activos de manera
prolongada en su vida laboral,
o simplemente no partícipes,
siendo está última la más
protagónica con cerca del
39% del total; mientras que el
26% se han visto obligados a
extender su vida laboral principalmente
de manera informal.
En cifras concretas, la reforma
pensional promete una
alternativa de ingreso a cerca
de 5.855.449 adultos mayores,
lo que representa un gran
capital político, pero, a su vez,
despierta mucha incertidumbre
fiscal sobre la capacidad
del Estado para asumir tal
compromiso.
Ahora bien, sobre la estructura
pensional propiamente
dicha, la reforma hace
cambios significativos, pero
terminan siendo incompletamente
ejecutados, hasta
el punto de que ya se habla
que se requiere una reforma
de la reforma y, seguramente,
otra reforma en un plazo no
mayor a 10 años que trate el
tema neurálgico de la edad y
los tiempos de cotización.
Sea oportuno resaltar
que lo hecho en la reforma en
cuanto al pilar contributivo va
más allá de simplemente saber
quién y en qué porcentaje
se administran las pensiones
de quienes alcanzan a construirla.
En realidad, también
se presentan impactos significativos
para toda la masa de
cotizantes en la forma cómo
se construye su pensión y en
el monto de esta. El mensaje
de que las edades de pensión
no cambian, distrajo o hizo
imperceptible en el debate
el hecho de que los montos
e incluso los requisitos para
acceder a la pensión si están
teniendo cambios.
24
Septiembre 2024

ANÁLISIS
Impacto del sistema
Para comprender su alcance,
es clave familiarizarse con el
concepto de la tasa de reemplazo.
Esto es el porcentaje de
ingreso que recibirá la persona
al momento de la pensión en
comparación con los ingresos
que se tuvieron durante la etapa
laboralmente activa y que
sirvieron de base para realizar la
cotización.
Actualmente, en el régimen
de prima media la tasa de
reemplazo oscila entre el 55% y
el 80%, siendo la media de partida
el 65%. Por su parte, la tasa
de reemplazo del régimen de
ahorro individual es más variable,
pues depende del monto
ahorrado, el tiempo y otros factores
exógenos, sin embargo,
de manera prudente y optimista
podríamos plantear una tasa
de reemplazo del 35%.
Hecha la anterior precisión,
para evidenciar el impacto
que el nuevo sistema tiene
en las pensiones, vale la pena
dividir la masa poblacional de
cotizantes entre aquellos que
devengan en promedio hasta
1,5 SMLMV y los que tienen ingresos
superiores a esto.
Cuantitativamente hablando,
en Colombia los trabajadores
devengan en promedio
1,37 SMLMV; esto quiere decir
que el colombiano promedio
que logra cumplir los requisitos
para una pensión accede
a una de salario mínimo legal,
pues tanto en el escenario de la
tasa de reemplazo del régimen
de prima media como en el de
ahorro individual, la pensión
sería por debajo del SMLMV.
No obstante, siendo que no
puede haber pensiones por
debajo de dicho monto, la pensión
termina nivelándose en el
equivalente al SMLMV.
Así las cosas, para el colombiano
promedio, su aspiración
pensional es de 1 SMLMV.
Ahora bien, a pesar de que el
monto de la pensión para este
grupo poblacional está llamado
a ser igual tanto para quien
está en Colpensiones como
para el que está en el régimen
de ahorro individual, la pregunta
es si ¿los requisitos para acceder
a la pensión son iguales
en los dos regímenes?
La respuesta a la anterior
interrogante es no, pues mientras
en el régimen de prima
media la persona debe cumplir
Septiembre 2024
25

ANÁLISIS
una edad y un mínimo de semanas
cotizadas (1.300), en el
régimen de ahorro individual
se debe construir un capital
mínimo ahorrado. No obstante,
en este último caso, hay una
prestación particular: Si llegada
la edad de pensión la persona
no tiene el ahorro suficiente,
podrá acceder a una garantía
de pensión de salario mínimo
siempre y cuando haya cotizado
1.150 semanas.
Lo anterior nos arroja una
conclusión muy diciente, hoy
día el trabajador promedio colombiano
podría pensionarse
con un menor esfuerzo en el
régimen de ahorro individual
que en Colpensiones, pues con
1.150 semanas podría llegar a
construir una pensión, mientras
que el régimen de prima
media le exige mínimo 1.300,
es decir, más o menos 3 años
adicionales de cotización.
Nuevas realidades
"
El nuevo modelo
bajará el monto
de las pensiones
de las personas
que tienen ingresos
superiores
a 2,3 SMLMV,
respecto de las
que actualmente
podían tener si
optaban por
el régimen de
prima media".
La reforma pensional
hace perder esta ventaja a la
que hoy pueden acceder las
personas de menores ingresos,
que en realidad es el trabajador
promedio de Colombia. El
efecto práctico es sencillo, bajo
la nueva reforma pensional, la
persona ya no podrá acceder a
la garantía de pensión mínima
de los fondos privados de pensiones,
pues teniendo ingresos
por debajo de 2,3 SMLMV
tendrán que obligatoriamente
cotizar en Colpensiones, lo que
implica que necesariamente
deberán cumplir 1.300 semanas,
perdiendo la posibilidad de
pensionarse con 1.150 (para el
caso de las mujeres la reforma
en este aspecto es más benévola
pues a partir del año 2036 la
exigencia de tiempo es de 1.000
semanas, pero los hombres si
quedan en situación de desventaja
respecto de lo que hoy se
permite).
Ahora bien, para el rango
de personas que están entre 1,5
SMLMV y 2,3, SMLMV, el nuevo
modelo de pensión les premiaría,
y en particular, a quienes
estaban en ahorro individual y
ahora deberán cotizar en Colpensiones,
pues tendrán un incremento
marginal del monto
de su pensión, ya que en dicho
26
Septiembre 2024

ANÁLISIS
rango se sentirá el impacto de
la mayor tasa de reemplazo del
régimen de prima media.
Lo anterior pareciera positivo,
sin embargo, supone una
presión que también hay que
medir, pues la naturaleza de
los modelos públicos y colectivos
de pensiones es que ante
la incapacidad de ser autosuficientes,
deben acudir necesariamente
al presupuesto del Estado
para respaldar los montos
de las pensiones. Esto es lo que
se conoce como “el subsidio”,
que en el nuevo modelo será
mayor, pues al cobijar en el régimen
de prima media a la base
trabajadores que devengan
hasta 2,3 SMLMV, en la práctica
supone acoger a la inmensa
mayoría de colombianos, o incluso
hablando en promedio, a
todos los colombianos.
Finalmente, las personas
que tienen mayores ingresos,
verán disminuida sustancialmente
su pensión, en particular
en la porción del aporte
que es superior a 2,3 SMLMV,
pues actualmente por el total
del ingreso podría beneficiarse,
si acogen el sistema
de prima media, de la mayor
tasa de reemplazo que dan las
pensiones en Colpensiones;
mientras que el nuevo modelo,
supondría que la porción
del ingreso superior al límite
indicado, necesariamente deberán
direccionarse a un modelo
de pensión de ahorro individual,
que tiene una tasa de
reemplazo mucho menor que
la que tendría en el sistema de
prima media.
De esta forma, no hay un
cálculo único, pues hay muchas
variables, pero, en relación con
la porción del ingreso superior,
podríamos decir que el retorno
de la pensión se vería reducido
en un 50% o incluso más.
La conclusión es sencilla,
el nuevo modelo bajará el
monto de las pensiones de las
personas que tienen ingresos
superiores a 2,3 SMLMV, respecto
de las que actualmente
podían tener si optaban por el
régimen de prima media. Así
mismo, obligará a las personas
de menores ingresos a tener
que cotizar 1.300 semanas (exceptuando
a las mujeres) para
llegar a una pensión, perdiendo
la posibilidad que el sistema de
ahorro individual les daba para
construir una pensión de salario
mínimo con 1.150 semanas.
Valga la pena señalar
que la reforma establece un
régimen de transición. Para
las mujeres con 750 semanas
cotizadas, y los hombres con
900, a la entrada en vigor, esto
es primero de julio de 2025, se
mantendrán bajo el modelo
del sistema de regímenes coexistentes
y excluyentes actual.
Las personas beneficiarias
de la transición, en particular
las que están a menos de 10
años de cumplir requisitos de
edad, podrán en plazo de dos
años contados desde la promulgación
de la norma, decidir
en cuál de los dos regímenes
desean permanecer.
La reciente reforma pensional
en realidad es una reforma
de subsidios del Estado
para la población más vulnerable
y deja muchos pendientes
en cuanto al sistema de pensiones
de vejez, de hecho, me
atrevo a decir que lo anterior se
refleja en el generoso régimen
de transición, pues en la práctica
los efectos de las pensiones
que se construirían con el nuevo
sistema no se alcanzarán a
materializar antes de que se dé
una nueva y necesaria reforma.
Septiembre 2024
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TALENTO HUMANO
IA EN EL PROCESO DE SELECCIÓN:
¿MÁS PRECISO
Y HUMANO?
Por: Alexander Torrenegra
CEO de Torre.ai, reclutadores AI
alexander@torre.ai
¿La inteligencia artificial
(IA) reemplazará la contratación
tradicional?
Algunos temen que sí y
afirman que no debería ocurrir.
La IA carece de la precisión, dicen,
y del toque humano. Pese
a estas afirmaciones, no carecerá
de ninguno de las dos.
Aquí los por qué:
Menos apatía,
más comentarios
El 76% de los candidatos
afirman que no recibir respuesta
de un empleador después
de postularse a un trabajo es
más frustrante que no recibir
respuesta después de una primera
cita. Sin embargo, el 82%
de las solicitudes de empleo no
reciben respuesta, y cuando la
Desde robots que crean, diseñan perfiles y se
encargan de publicarlos en redes y sitios de empleo;
hasta algoritmos de clasificación de hojas de vida,
entrevistas automáticas y embudos finales, son
usados actualmente para modernizar el proceso
de selección. ¿Cómo entender todos sus beneficios
para interactuar desde selección? ¿Qué se espera
hacia el futuro con el avance de la IA?
reciben, es genérica y no se
puede actuar sobre ella.
Hay una explicación simple:
los reclutadores frecuentemente
están sobrecargados
de trabajo, no tienen tiempo
para respuestas individuales
o les es difícil ofrecer su toque
personal, por lo que, en cierto
sentido, eso también es inhumano.
Además, es probable
que empeore debido a la alta
carga laboral.
Es posible que cuando los
candidatos comiencen a utilizar
la IA disponible para ellos
hoy y comiencen a postularse
a numerosos trabajos automáticamente,
encuentren poco más
que un vacío entre oferta laboral
y respuesta empresarial.
La IA, por otro lado, puede
brindar comentarios a todos los
candidatos el 100% de las veces.
Lo ideal es que las plataformas
de empleo proporcionen
comentarios a todos los candidatos
en cada etapa del proceso de
selección. Incluso antes de que
inicien su postulación.
De esta forma, la IA puede
ayudar a los candidatos a determinar
si un trabajo se adapta
a sus preferencias. Si deciden
28
Septiembre 2024

TALENTO HUMANO
postularse, los guía de manera
proactiva a identificar qué tan
bien coinciden.
También les puede decir
cómo se ubican en comparación
con otros candidatos, por
qué se ubican de la manera que
lo hacen y qué pueden hacer
para mejorar su clasificación. La
retroalimentación, a su vez,
puede personalizarse de manera
única para cada candidato.
Menos
discriminación,
más equidad
En Estados Unidos los
nombres en los currículums que
sugieren: “caucásico blanco”, obtienen
un 50% más de llamadas
para entrevistas que otros. Así
mismo, las candidatas tienen un
30% menos de probabilidades
de recibir una devolución de llamada
que los varones.
De hecho, el 48% de los
gerentes de gestión humana
admiten tener prejuicios. Lamentablemente,
los humanos
son propensos a los prejuicios
inconscientes. Este tipo de sesgo
no es el tipo de toque humano
que queremos mantener
en la contratación.
En la década de 1990, varias
orquestas comenzaron a
implementar audiciones a ciegas.
Como resultado, el número
de mujeres en dichas orquestas
aumentó significativamente.
Curiosamente, se ha demostrado
que la contratación a
ciegas aumenta la probabilidad
de que las mujeres sean seleccionadas
entre un 25 y un 46%.
La IA y la automatización
que sean diseñadas adecuadamente
carecen por completo
de sesgos. Así, durante la preselección,
todos los candidatos
pueden estar en igualdad de
condiciones, ignorando factores
como el nombre, el género,
la raza y la edad. De esta
forma, la justicia imperará.
Pero ahí no termina todo. El
ajuste cultural se puede evaluar
Estadísticas globales
de usos de IA en selección
BENEFICIOS PERCIBIDOS:
Para el 2023 aproximadamente el 68.1% de las empresas en el
mundo han aumentado el uso de herramientas de IA en sus
procesos, entre ellos, los de reclutamiento.​
24% de las empresas utilizan IA específicamente para contratar
empleados talentosos​.El 67% de los responsables de contratación
creen que el principal beneficio de la IA es su capacidad
para ahorrar tiempo​.
El 86.1% de los reclutadores afirman que la IA hace el proceso
de contratación más rápido​.
El 43% de los responsables de contratación indican que la IA
puede ayudar a eliminar sesgos humanos en el proceso de
selección​.
EFICIENCIA:
El uso de IA puede reducir el tiempo de contratación en un
90%, como ocurre en algunas cadenas hoteleras.
El 72% de los reclutadores encuentran que la IA es más útil
para la búsqueda de candidatos​.
PREOCUPACIONES Y DESAFÍOS:
automáticamente mediante
metodologías científicas que
tienen en cuenta tanto los rasgos
profesionales de la empresa
como los de cada candidato. Las
evaluaciones se pueden compartir
con todas las partes antes
de la primera entrevista, por lo
que puede haber más objetividad
y menos discriminación.
El 35% de los reclutadores están preocupados de que la IA pueda
excluir a candidatos con habilidades y experiencias únicas.
El 66% de los adultos en Estados Unidos no aplicarían a un
trabajo que use IA para decisiones de contratación, debido a
la falta de un toque personal y posibles sesgos​.
Fuentes: https://resources.workable.com/stories-and-insights/top-ai-in-hiring-statistics
https://www.demandsage.com/ai-recruitment-statistics/
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TALENTO HUMANO
Menos conjeturas,
más objetividad
Al emparejar candidatos,
puestos y equipos, se deben
considerar cientos de
factores y miles de puntos de
datos. Los factores incluyen
experiencia, habilidades duras
y blandas y aquellas que
el candidato quiere o no desarrollar,
psicometría conductual,
ajuste cultural, credenciales,
red de contactos, redes
sociales, recomendaciones, verificaciones,
velocidad de
aprendizaje y capacidad de
aprendizaje, entre otras.
Sin embargo, los humanos
solo podemos manejar de cuatro
a siete a la vez. Es por eso
por lo que los reclutadores deben
confiar en la intuición. Pero
esta tiende a hacer que la contratación
sea subjetiva.
En portales laborales que
utilizan la IA como Torre se
capturan miles de puntos de
datos en 112 factores y se alimentan
a 9 tipos de IA para
identificar, evaluar y clasificar
a los mejores candidatos para
cada puesto, así como el mejor
puesto para cada candidato.
De esta forma, se predice
la probabilidad de éxito de
cada candidato en ese trabajo,
en esa empresa y en ese equipo
(puntaje de predicción: del
0 al 100%).
También es posible determinar
si ese trabajo, equipo y
empresa son la opción adecuada
para un candidato, sus
aspiraciones y su crecimiento
profesional. De esta forma,
se trabaja para crear puntajes
de predicción confiables para
que las empresas puedan hacer
ofertas de trabajo instantáneamente.
La IA puede ser un libro
abierto en contraposición a
una alquimia oscura y siniestra.
Los usuarios pueden revisar
cómo se calcula cada factor y
comprender en detalle cómo
la IA hizo su recomendación.
Finalmente, imagine un
mundo donde cada persona
tiene un reclutador y un coach
personal que lo ayuda proactivamente
a encontrar el trabajo
perfecto para cada etapa de su
carrera. Alguien que siempre lo
ayude a crecer y desarrollar su
potencial de forma gratuita.
El talento se desperdicia
constantemente porque no
está considerado para las oportunidades
laborales adecuadas.
Por lo anterior, debemos comprometernos
a utilizar la tecnología
para cambiarlo, no solo
por ser humanos, sino por ser
humanitarios. Comprometámonos
a ayudar a cada persona
a desarrollar todo su potencial
y hacer que el trabajo sea satisfactorio
para todos.
Bibliografía de IA
en selección
Los siguientes contenidos
ofrecen un panorama en
detalle:
iCIMS releases new research
on the job search process
and candidate experience
https://www.icims.com/
company/newsroom/icimsreleases-new-research-onthe-job-search-process-and
Job application response rates:
the candidate experience
https://theundercoverrecruiter.com/response-rates-jobseeker-perspective/#google_
vignette
15+ shocking hiring bias statistics
[2023]: blind hiring
facts
https://www.zippia.com/employer/hiring-bias-statistics
“The Future of Recruitment:
A Guide to Using Artificial
Intelligence and Automation
in Talent Acquisition” -
Bas van de Haterd (2021)
“Artificial Intelligence for HR:
Use AI to Support and Develop
a Successful Workforce”
- Ben Eubanks (2018)
“Data-Driven HR: How to
Use Analytics and AI to Drive
Employee Engagement,
Productivity, and Success” -
Bernard Marr (2018)
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Septiembre 2024

SOCIALES
LAS EST,
INDISPENSABLES
PARA LA FORMALIDAD
LABORAL EN COLOMBIA
A través de diferentes foros de opinión nacional
e internacional, así como en eventos y medios de
comunicación, se viene resaltando la importancia
del sector de las Empresas de Servicios Temporales
para la economía y la generación de empleo con
todas las garantías de ley en el país.
Visión laboral y económica
El Foro Nacional de Acoset 2024 , Nuevos
Escenarios de la Relaciones Laborales:
"Impacto Económico, Productivo y
Competitivo" contó con la participación
de reconocidos conferencistas y más de
200 lideres del mundo empresarial, en
un espacio donde se analizaron los desafíos
del mercado laboral colombiano
durante la coyuntura del proyecto de
reforma laboral; además de profundizar
en las dinámicas del cambio empresarial
y de la gestión humana con el uso de la
inteligencia artificial.
Septiembre 2024
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SOCIALES
Formalización
y trabajo decente
Miguel Pérez, presidente de Acoset (centro) e Ítalo
Cardona, director de la OIT (derecha), participaron
en un diálogo laboral, en donde el organismo internacional
expresó su apoyo a la formalización,
basándose en el Convenio 181, que establece el
uso de agencias privadas de empleo. En el evento
estuvieron, igualmente, Ángel Custodio Cabrera,
exministro del Trabajo (izquierda) y Natalia Urrego,
directora de comunicaciones de Acoset.
Escenarios
laborales
En un encuentro estratégico,
Miguel Pérez, presidente de
Acoset se reunió con Veerle
Miranda directora de la Organización
para la Cooperación
y el Desarrollo Económico
(Ocde) de Colombia, con el fin
de discutir políticas laborales
internacionales en busca de
mejores condiciones para los
trabajadores.
Participación internacional
Acoset participó en la edición 112 de la Conferencia Internacional
del Trabajo que desarrolló la Organización Internacional
del Trabajo (OIT), con la finalidad de redactar y adoptar
nuevas normas internacionales del trabajo. Entre los temas
planteados se destacó la economía y los principios y derechos
fundamentales en el trabajo. Además de sostener encuentros
con varias delegaciones internacionales y personalidades,
Miguel Pérez, presidente de Acoset, también se
reunió con Cristina Campayo (derecha arriba), oficial jurídica
de la OIT.
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Septiembre 2024

SOCIALES
Foro sobre el mercado
laboral
Reunión de líderes
empresariales,
Capítulo Santander
Más de 7000 personas se han beneficiado
a través de las Empresas de Servicios
Temporales en este departamento, que
actualmente está ubicado como el sexto
con más demanda del empleo misional
en Colombia.
Durante el foro “De lo Informal a lo Formal:
Repensar el Mercado Laboral", organizado
por el diario La República, Miguel Pérez
García, presidente de Acoset, explicó que la
rigidez que propone el proyecto de reforma
laboral podría exacerbar la informalidad, al
aumentar los costos para las empresas y llevarlas
a preferir prácticas informales en lugar
de optar por la formalización.
Acompañaron a Miguel Pérez, durante el
panel de Contratación y Cobertura de la Seguridad
Social, Stefano Farne, director del
Observatorio del Mercado de Trabajo y la
Seguridad Social Universidad Externado de
Colombia; y William Henry Velandia, director
de investigación y proyectos de la CUT.
Ejemplo de crecimiento
Acompañamos los 19 años de Alianzas
Temporales. Resaltamos el aporte de
esta empresa al empleo formal y a la
economía del país.
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SOCIALES
Aniversario
de Soluciones Inmediatas
Visitas regionales
En el marco de la celebración de los 30 de trayectoria
de esta EST, los principales líderes de la
industria y políticos como José Manuel Restrepo,
exministro de Hacienda (izquierda); Paloma
Valencia, senadora de la República; Germán
Valencia, gerente de Soluciones Inmediatas;
Natalia Urrego, directora de Comunicaciones de
Acoset; Luis Aurelio Díaz, presidente de Oikos; y
Juan Carlos Escobar, presidente de Fanalca; se refirieron
a la importancia del Sector de las EST para
la economías del país y su aporte al crecimiento
del empleo formal.
Recibimos con gran cariño en nuestras oficinas a
Proservis (izquierda) y a Punto Empleo, con el fin
de actualizar a nuestras afiliadas sobre los temas
del sector, el avance de la reforma laboral y los principales
beneficios por estar afiliadas.
Impacto
del empleo joven
Participamos en el foro organizado
en el periódico El Tiempo en
compañía de la OIT, para socializar
el impacto económico en el PIB
nacional del sector de las EST, su estímulo
al empleo juvenil y la generación
de los más de 500 mil empleos de trabajadores
en misión, beneficiando a importantes grupos
de familias en toda Colombia.
Lanzamiento
nuevas marcas GI Group
Acompañamos a nuestra afiliada Gi Group en
el lanzamiento de sus dos nuevas marcas: Grafton
y Tack TMI. Según Nelson Montoya CEO de
Gi Groupo, estas innovaciones revolucionarán el
mundo laboral y potenciarán la productividad en
nuestro país. En la foto, de izquierda a derecha:
Nelson Montoya, country manager de Gi Group
Colombia; Natalia Urrego, directora de Comunicaciones
de Acoset; Juan Daniel Oviedo, concejal
de Bogotá; y Miguel Pérez, presidente de Acoset.
Acoset participó en
el Human Capital Tour 2024
En la foto (izquierda-derecha): Liliana Sierra
Cárdenas, presidente La Nota Económica; Miguel
Pérez, presidente Acoset; y Natalia Urrego,
directora de comunicaciones Acoset.
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