Dos:Puntos - La revista de Godoy Córdoba - Edición octubre 2024

GC
Octubre 2024
Familias
de crianza:
Un nuevo capítulo en la legislación
colombiana y sus implicaciones laborales
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¿El derecho a la huelga
se encuentra prohibido
en la totalidad de los
servicios públicos
esenciales?
Del estrés al éxito:
Navegando el
mundo laboral con
Inteligencia
Emocional
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Aviso legal
El contenido en este documento tiene un
carácter informativo, pero no representa una
relación abogado-cliente, por lo que no se debe
interpretar como una recomendación o asesoría
jurídica de ningún tipo, por lo tanto usted no debe
utilizar este material como fundamento jurídico
en ninguna estrategia de negocio, y en ningún
caso este informativo reemplaza la consulta a un
abogado.
Comité editorial:
Federico Bernal, Laura Buriticá, María Isabel
Vinasco, José David Ochoa y Nicolás Godoy.
Estilo y diagramación:
Zuly Bayona, Andrea Benavides Cárdenas
y Paula Granados.

CONTENIDO
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Te contamos algo más
Familias de crianza: un nuevo capítulo en la
legislación colombiana y sus implicaciones laborales
Últimas novedades
¿El derecho a la huelga se encuentra prohibido en la
totalidad de los servicios públicos esenciales?
GC 360°
Proyecto de Reforma Tributaria impactaría el impuesto de
renta de personas naturales
Talento GC
Del estrés al éxito: Navegando el mundo laboral con
Inteligencia Emocional
Del medio para ti
Extensión de las ventajas de la Reforma Pensional a los
beneficiarios del régimen de transición

Te contamos algo más
FAMILIAS DE CRIANZA: UN NUEVO CAPÍTULO
EN LA LEGISLACIÓN COLOMBIANA Y SUS
IMPLICACIONES LABORALES
Con la promulgación de la ley 2388 de
2024, se formaliza y eleva a grado de ley el
concepto de familia de crianza, surgida de
conformidad con la definición que le da la Ley
“de hecho, y por causa de la convivencia continua,
estrechos lazos de amor, afecto, apoyo, solidaridad,
respeto, auxilio y ayuda mutuos entre sus integrantes”.
Dando así un trato igual entre el hijo biológico y el
adoptivo, otorgando entonces derecho y también
obligaciones a estos miembros. Derechos que
por el camino de la jurisprudencia les han sido
reconocidos.
Al respecto, la Sala Laboral de la Corte Suprema
de Justicia, en concordancia con lo dicho por la
Corte Constitucional, ha sostenido:
Entonces, sin importar cuál de las formas ha
sido escogida para fundar la familia, el mandato
constitucional es su protección integral, con el
fin de garantizar su existencia y pleno desarrollo,
para lo cual, la jurisprudencia nacional ha ido
ampliando el alcance de sus derechos, que
particularmente, haciendo énfasis en la familia
de crianza -aquella que se origina en lazos de
afecto y solidaridad, sin que necesariamente
predomine la consanguinidad o adopción, sino las
relaciones de facto entre sus nuevos miembrosha
extendido la cobertura de protección jurídica
para garantizar la igualdad con los hijos de las
demás formas de esta institución, en temas
como auxilios educativos convencionales (T-
070 de 2015); subsidio familiar T-942 de 2014);
indemnización administrativa a cargo de la
Unidad Administrativa Especial de Atención y
Reparación Integral a las Víctimas, en los casos
de familias víctimas del conflicto interno (T-233 de
4 Octubre - Revista Dos:Puntos

2015); afiliación al sistema contributivo de salud
(T-325-2016), y otro buen número de decisiones
importantes por parte de esa Corporación, que
frente a diversas necesidades materiales de
los integrantes de la familia diversa, pero con
mayor importancia, en el caso de los hijos que
se han integrado con otras personas, quienes
les han dispensado el cuidado, la protección, el
afecto y el acompañamiento en su crecimiento y
desarrollo, permitiéndoles acceder a los servicios
y prestaciones del sistema jurídico, sin lugar a
discriminaciones. (SL 1939-2020)
el requisito de la dependencia económica. No
obstante, imponiendo que deberán acreditar: Que
la persona fallecida reemplazó de manera completa
en términos afectivos y económicos a la familia de
origen del hijo de crianza, que la persona fallecida
haya reconocido a su hijo de crianza como tal dentro
de su núcleo familiar y que los lazos de crianza sean
de carácter permanente.
Al incorporarse en nuestra legislación un concepto
que redefine la noción de familia y que representa
un avance en el reconocimiento de derechos para
aquellos padres e hijos de crianza, trae consigo un
impacto en la estructura de familia que conocemos
y por supuesto tiene impacto en el ámbito del
Derecho Laboral y de la Seguridad Social.
Una de las modificaciones en la legislación laboral
es la inclusión de los padres e hijos de crianza
en la licencia por luto. Pues también gozarán de
licencia remunerada por luto aquellos hijos, padres
o madres de crianza. Equiparando y reconociendo
el peso emocional de estos vínculos.
Respecto de las modificaciones en el Sistema de
Seguridad Social, Pensión y salud, se modificó el
artículo 47 de la Ley 100 de 1993, extendiendo el
acceso a la pensión de sobrevivientes si es hijo de
crianza menor de 18 años, mayor de 18 años en
situación de discapacidad y los mayores de 18 años y
hasta los 25 años por razón de sus estudios. También
incorporó a los padres de crianza, guardando
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De igual manera en el ámbito de la seguridad
social en Salud al ampliarse el concepto de familia
permite entonces que estos hijos de crianza podrán
tener derecho a la cobertura de salud; también a
subsidios familiares, como el subsidio educativo
y demás apoyos que proporcionan las cajas de
compensación.
De esta manera, la Ley 2388 consolida el concepto
de familia de crianza, el cual supone un cambio
fundamental en la legislación colombiana.
Antes de esta ley, las familias de crianza existían
Revista Dos:Puntos - Octubre
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en la práctica, pero no estaban formalmente
reconocidas en el marco legal. Ahora, con la
promulgación de esta ley, se establece que para
que una familia de crianza sea reconocida, debe
existir una relación comprobada de convivencia
continua y demostrable, con un lazo de afecto,
apoyo y solidaridad en un periodo no menor de
cinco años. La jurisprudencia de la Sala Laboral no
había otorgado un término en específico, sino lo
había catalogado en un término razonable.
En cuanto a la declaración de reconocimiento
como hijo de crianza, se establece que se hará
ante un juez de familia o notario y se declarará por
medio de sentencia judicial o escritura pública..
Proceso de formalización crucial, ya que garantiza
que los derechos reconocidos de la relación
de crianza estén protegidos y, a su vez, brinda
seguridad jurídica a los demás entes que participan
en su reconocimiento, llámese empleador o
administradoras del Sistema de Seguridad Social.
En síntesis, esta norma no solo establece un
nuevo marco legal para las familias de crianza
en Colombia, sino que también tiene profundas
implicaciones en el entorno laboral y económico.
Las empresas deberán prepararse para los desafíos
que esto representa, desde la adaptación de sus
políticas internas hasta la revisión de los beneficios
laborales. Aunque la implementación de esta ley
puede generar costos adicionales, también es una
oportunidad para promover un entorno laboral más
inclusivo y equitativo, lo que puede contribuir al
bienestar de los empleados y al alma empresarial.
Para concluir, es innegable la importancia de que
este concepto sea definido por la ley. No obstante,
como ha sucedido en estructuras de familia ya
reconocidas, supondrá retos en su desarrollo.
Lo cual lleva a cuestionarnos: ¿existirá una nueva
categoría de filiación? ¿Podrá coexistir la familia
biológica y de crianza?
Contenido desarrollado por:
Natalia
Carrasco
Asociada
6 Octubre - Revista Dos:Puntos

Nace un nuevo
grupo económico en el
sector legal colombiano
Godoy Holdings
Un mismo ecosistema empresarial,
un mismo modelo de gestión,
una misma estrategia.
Con más de 36 y 20 años de experiencia respectivamente,
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Últimas novedades
¿EL DERECHO A LA HUELGA SE ENCUENTRA
PROHIBIDO EN LA TOTALIDAD DE LOS
SERVICIOS PÚBLICOS ESENCIALES?
Recientemente se dio a conocer el texto de la
Sentencia C – 134 de 2023, en la cual la Corte
Constitucional analizó la exequibilidad del
proyecto de ley por medio del cual se pretende
modificar la Ley Estatutaria de la Administración de
Justicia (Ley 270 de 1996).
En el artículo 1° del proyecto de ley objeto de
revisión se establece, en su inciso segundo, que
la “administración de justicia es un servicio público
esencial”, lo cual no era novedoso dado que dicho
apartado se encuentra incluido de forma literal en
el artículo 125 de la Ley 270 de 1996, es decir, en
la misma norma que se pretende modificar con el
proyecto de ley objeto de estudio. Adicionalmente,
la Corte Constitucional ya había realizado un
análisis de constitucionalidad de dicho apartado
llegando a la conclusión de que el mismo era
exequible (C – 037 de 1996), lo que significa que
existía una cosa juzgada constitucional respecto
de dicho apartado de la norma.
Sin embargo, la Corte consideró que era viable
volver a estudiar la exequibilidad del anterior
apartado debido a que, a su criterio, se presentó
un debilitamiento de la cosa juzgada constitucional
por la “ocurrencia de una modificación en el
significado material de la constitución” y por la
“variación del contexto normativo de la disposición
objeto de escrutinio”.
Lo anterior, bajo el análisis de que el artículo 56 de la
Constitución Política prohibía el derecho a la huelga
en los servicios públicos esenciales de “manera
amplia y absoluta”, sin embargo, dicha restricción
se ha venido flexibilizando con el pasar de los años
8 Octubre - Revista Dos:Puntos

debido a los diferentes pronunciamientos que
ha emitido esta misma Corporación (Sentencia C
796 de 2014 y C – 691 de 2008) y en atención a
los pronunciamientos que ha realizado el Comité
de Libertad Sindical en relación con los Convenios
87, 88 y 98 de la OIT, los cuales hacen parte del
bloque de constitucionalidad.
Conforme a lo anterior, la Corte consideró que era
necesario volver a estudiar si la administración
de justicia podía ser catalogada como un servicio
público esencial. Al resolver este asunto la Corte
señaló que la administración de justicia prevé
procedimiento y mecanismos cuyo fin es garantizar
la vida, la salud y la seguridad de las personas, lo
cual se materializa a través de varios instrumentos
como lo son la acción de tutela y el habeas Corpus.
Así mismo, recalcó que el cese generalizado e
indefinido de la administración de justifica pondría
a las personas ante una situación de ausencia
absoluta de la institucionalidad creada para dirimir
pacíficamente sus diferencias.
Con base en lo anterior, la Corte concluyó que
la administración de justicia efectivamente es un
servicio público esencial. Sin embargo, la anterior
conclusión para la Corte generó otro debate
adicional el cual consiste en determinar si, al ser
la administración de justicia un servicio público
esencial, se debe prohibir en este el ejercicio del
derecho a la huelga.
Para solucionar la anterior controversia, la Corte
comenzó indicando que en la sentencia C – 796
de 2014 esta corporación reconoció que la huelga
se puede ejercer en servicios públicos esenciales
de manera limitada, siempre y cuando no sea
indefinida en el tiempo y se garantice la continuidad
en los aspectos esenciales del servicio, lo cual
para la Corte coincide con la postura que adoptó
el Comité de Libertad Sindical de la OIT.
Posteriormente, la Corte consideró, a mi criterio, de
forma errada, que el artículo 56 de la Constitución
Política no contempla una prohibición absoluta
del derecho a la huelga en los servicios públicos
esenciales, sino una limitación de su ejercicio,
lo cual le permite al interprete analizar, en cada
caso en concreto, si el derecho a la huelga debe
restringirse de forma absoluta, o si por el contrario
se puede garantizar en determinada medida o
grado.
Lo anterior significa que, en algunos casos de
servicios públicos esenciales, el derecho a la
huelga puede ejercerse con ciertos límites y
dentro de especificas circunstancias. Para la Corte
es el legislador quien debe definir cuáles son los
límites y circunstancias que se deben aplicar en el
ejercicio de la huelga dentro de un servicio público
esencial en específico.
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En virtud de lo anterior, la Corte concluyó que
en la administración de justifica es admisible el
ejercicio del derecho a la huelga siempre y cuando
se garantice la continuidad en la prestación de los
servicios esenciales que rodean la administración
de justicia, como lo son, el ejercicio de la acción
de tutela y el habeas corpus, y adicionalmente
mientras se garantice que el ejercicio del derecho a
la huelga no conllevará una interrupción indefinida
del servicio de administración de justicia.
Finalmente, la Corte exhortó al Congreso de
la República para que sea este quien regule
los límites con los cuales es posible ejercer el
derecho a la huelga en la administración de
justicia, sin embargo, mientras ello ocurre, la
Corte dispuso que la huelga se podrá ejercer en
la administración de justicia mientras se cumplan
con las condiciones antes expuestas.
De acuerdo con nuestro criterio, esta sentencia
constituye un cambio en la interpretación del
artículo 53 de la Constitución Política, debido a que
la norma establecía con claridad que el derecho a
la huelga se encontraba prohibido en los servicios
públicos esenciales. Esto abre la posibilidad de
generar nuevos espacios de debate en los que
se analice si la tesis utilizada por la Corte en esta
sentencia es aplicable a otra clase de servicios
públicos esenciales en los cuales el derecho a la
huelga es restringido..
Contenido desarrollado por:
Daniel
Paz
Asociado
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GC 360°
PROYECTO DE REFORMA TRIBUTARIA IMPACTARÍA
EL IMPUESTO DE RENTA DE PERSONAS NATURALES
A
pesar del fallido intento de aprobar un
presupuesto desfinanciado, el Gobierno
Nacional ha mantenido su firmeza en
la necesidad de impulsar una nueva Reforma
Tributaria, la cual ha denominado como un
proyecto de financiamiento para el Presupuesto
General de la Nación.
Como ya es habitual en las Reformas Tributarias,
una parte significativa del aumento en la
financiación estatal provendría de un incremento
en la carga tributaria de las personas naturales
formalizadas. Aunque el Ministerio de Hacienda
ha insistido en que este nuevo proyecto de
reforma no aumentará los impuestos a los
asalariados, esto no es del todo cierto. Si bien
la atención se ha centrado en el aumento de
la tarifa del impuesto para personas naturales,
que pasaría del 39% al 41%, la reforma también
plantea otras modificaciones que podrían afectar
a todas las personas naturales declarantes.
Los principales cambios propuestos son los
siguientes:
1. Aumento de tarifas del impuesto y de
retención
El artículo 241 del Estatuto Tributario
establece un sistema de tarifas progresivas
del impuesto sobre la renta para personas
naturales. En la actualidad, estas tarifas
oscilan entre el 0% y el 39% y su aplicación
depende enteramente de la base gravable
del impuesto. Esta nueva reforma plantea
que, para el último grupo de contribuyentes,
la tarifa incremente 2 puntos porcentuales.
Es decir, que quienes obtengan una base
gravable del impuesto superior a 31.000
12 Octubre - Revista Dos:Puntos

UVT pasen de liquidar el impuesto del 39%
al 41%.
De forma similar, el texto radicado propone
que las tarifas de retención en la fuente
para este grupo poblacional incremente
del 39% al 41%. Esto, para que la retención
guarde correlación con la determinación
del impuesto.
2. Derogatoria del procedimiento 2 de
retención en la fuente
En la actualidad, el Estatuto Tributario
contempla que, para el cálculo de la tarifa
aplicable a la retención en la fuente por
rentas de trabajo, se deberá elegir entre el
método de depuración mensual (llamado
procedimiento 1 del artículo 385 del ET), o el
método de depuración semestral (llamado
procedimiento 2 del artículo 386 del ET).
Bajo el procedimiento 2 de retención en
la fuente, los retenedores calculan en los
meses de junio y diciembre de cada año
el porcentaje fijo de retención que deberá
aplicarse a los ingresos de cada trabajador
durante los seis meses siguientes a aquél
en el cual se haya efectuado el cálculo. Es
decir, se aplica un porcentaje promedio.
todos los contribuyentes se sujeten a una
tarifa de retención independiente todos los
meses. Al revisar la exposición de motivos,
esta menciona (de forma contradictoria)
que la propuesta de modificación permitirá
alinear al máximo los valores retenidos
mensualmente con el impuesto de renta
y complementarios. Sin embargo, como
el impuesto de renta es un impuesto de
periodo, muy posiblemente la alineación
de la retención con el impuesto se logre
de forma más exacta al retener sobre
un promedio semestral, no sobre la
individualidad mensual.
3. Cesantías se sujetarían a retención en la
fuente
Actualmente, el artículo 1.2.4.1.11 del Decreto
1625 de 2016 ordena que al tenor del
parágrafo 3 del artículo 135 de la Ley 100 de
1993, en ningún caso los pagos efectuados
por concepto de cesantías o intereses sobre
las mismas estarán sujetos a retención en
El proyecto de ley propone derogar este
procedimiento de retención, para que
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360°
la fuente. Con la propuesta de reforma, las
cesantías serían objeto de retención en la
fuente, incluso cuando no sean pagadas
directamente al trabajador, sino consignadas
al fondo respectivo.
4. Límite adicional a los dependientes
económicos
Con la Reforma Tributaria del año 2022
se incluyó una nueva deducción por
dependientes económicos que permite
que cada persona natural contribuyente del
impuesto tome una deducción de 72 UVT,
hasta por 4 dependientes. El proyecto busca
limitar esta deducción, de modo que solo
un contribuyente pueda beneficiarse por
cada dependiente, evitando que un mismo
dependiente sea declarado por más de una
persona.
5. Incremento temporal a la deducción por
compras
La reforma tributaria de 2022 también
incorporó una disposición que permite a los
contribuyentes del impuesto sobre la renta
deducir el 1% del total de adquisiciones
de bienes y servicios realizadas en el año,
con un límite de 240 UVT. Para tomar
esta deducción se deben acreditar varios
requisitos, entre ellos, que las compras
se encuentren respaldadas con una
factura electrónica de venta. La nueva
reforma mantendría estos requisitos, pero
incrementaría el porcentaje deducible: al 5%
para el año 2025 y al 3% para el año 2026,
regresando al 1% a partir de 2027.
Si bien la atención se ha
centrado en el aumento de
la tarifa del impuesto para
personas naturales, que
pasaría del 39% al 41%, la
reforma también plantea
otras modificaciones que
podrían afectar a todas
las personas naturales
declarantes".
En todo caso, como la deducción mantiene
el límite de 240 UVT, el máximo ahorro
tributario sería de 93 UVT para quienes estén
sujetos a una tarifa marginal del 39%. Si la
tarifa aplicable es menor, el impacto de la
deducción sobre la liquidación del impuesto
sería proporcionalmente inferior.
Contenido desarrollado por:
Andrés
Bermúdez
Director de
Derecho Tribuatrio
14 Octubre - Revista Dos:Puntos

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Talento GC
DEL ESTRÉS AL ÉXITO: NAVEGANDO EL MUNDO
LABORAL CON INTELIGENCIA EMOCIONAL
De acuerdo con diversos estudios, la gestión
emocional impacta directamente a las
organizaciones en la forma en que se abordan
desafíos, incluyendo así, el clima laboral, la toma de
decisiones e incluso el desempeño laboral.
Cada día es mucho más común hacer referencia
a lo preparados que están o no nuestros líderes
de cara a reconocer, comprender y regular las
emociones y las de sus equipos de trabajo. Según
Daniel Goleman el tan nombrado concepto
de inteligencia emocional hace referencia a la
capacidad de reconocer, comprender y gestionar
las propias emociones y las de los demás, para
esto, el citado autor, identificó cinco componentes
clave de la inteligencia emocional: autoconciencia,
autorregulación, motivación, empatía y habilidades
sociales .
Ahora bien, basados en estos componentes, nos
gustaría explorar algunas estrategias que podemos
implementar para fomentar la inteligencia
emocional en el ámbito laboral:
En primer lugar, para promover la autoconciencia,
entendida como la capacidad de reconocer y
entender nuestras propias emociones y cómo
estas afectan nuestros comportamientos,
será importante implementar herramientas de
evaluación mediadas por la autoevaluación y
el feedback constante, fomentando el análisis
continuo de fortalezas y oportunidades de mejora
con el fin de que cada uno pueda identificarlas y
gestionar mejor sus emociones ante situaciones
difíciles.
Así mismo, la autorregulación implica la capacidad
de controlar o redirigir nuestros impulsos y
estados de ánimo, así como de pensar antes de
actuar, para lo cual las pausas activas tanto físicas
como mentales, son la principal herramienta que
permitirá generar espacios disruptivos entre las
16 Octubre - Revista Dos:Puntos

tareas repetitivas y la carga emocional que las
mismas generan. Además, la gestión eficaz del
tiempo y las políticas de desconexión laboral, son
herramientas clave para la autorregulación, ya
que promueven una cultura de límites saludables
permeando el equilibrio entre la vida personal y la
vida laboral.
En cuanto a la motivación, se refiere a una pasión
interna por trabajar por razones que van más allá del
dinero o el estatus, por lo que la estrategia principal
será crear una cultura organizacional basada en el
bienestar, ofreciendo acceso a recursos de salud
mental como talleres, charlas e incluso atención
psicológica. Adicional, es importante que las
empresas implementen programas de desarrollo
profesional e incentivos que valoren y promuevan
el crecimiento.
Por su parte, para la empatía, la cual es la capacidad
de entender las emociones de otras personas y
ponerse en su lugar, la estrategia principal es la
escucha activa, ya que nos permite comunicarnos
de manera asertiva, afectiva y compasiva,
comprendiendo quien es cada interlocutor. Para
esto, los programas de mentoría, en los que los
trabajadores más antiguos y expertos pueden
capacitar a aquellos más nuevos y los espacios de
construcción grupal, son estrategias que permiten
el entendimiento y aceptación de diferentes
puntos de vista.
De igual manera, frente a las habilidades sociales
que permiten gestionar relaciones para mover a
las personas en la dirección deseada, la resolución
de conflictos es la principal estrategia, para lo
cual es importante redefinir el significado que le
damos a los conflictos, entendido que estos son
constructivos y necesarios; promover el desarrollo
de habilidades de negociación y mediación,
y por último, por medio del autoconocimiento
identificar, reconocer y validar las emociones
que se experimentan con el fin de transitarlas y
gestionarlas.
Dicho lo anterior, se ha demostrado que la gestión
emocional es un factor crucial para mejorar la
comunicación entre los equipos de trabajo. Según
un estudio realizado por la empresa TalenSmart, el
90% de los empleados poseen una alta inteligencia
emocional, en contraste, la falta de inteligencia
emocional puede ocasionar que el 58% de los
conflictos laborales se deban a una comunicación
ineficaz, según la consultora CPP Global.
Así mismo, según un estudio realizado por
la Universidad de Harvard, los líderes que
comprenden estas necesidades son capaces de
aumentar la productividad de sus equipos en un
20%, además, el 70% de los colaboradores afirman
que trabajar en un entorno liderado bajo estas
premisas mejora su satisfacción laboral y reduce
en un 50% la rotación de personal.
Finalmente, fomentar la inteligencia emocional
en el ámbito laboral no es solo una tendencia
pasajera, sino una necesidad estratégica para las
organizaciones. El reto es que las organizaciones
reconozcan el poder de la inteligencia emocional y
tomen medidas para fomentarla pues el futuro del
trabajo será emocionalmente inteligente, ¿están
las organizaciones preparadas para liderarlo?
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Asociada
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Contenido desarrollado por:
Revista Dos:Puntos - Octubre 17
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Del medio para ti
EXTENSIÓN DE LAS VENTAJAS DE LA
REFORMA PENSIONAL A LOS BENEFICIARIOS
DEL RÉGIMEN DE TRANSICIÓN
La Reforma Pensional introduce unas ventajas
frente a lo contemplado en la Ley 100 de
1993. No obstante, surge la duda de ¿si estos
nuevos beneficios aplicarán a quienes, siendo
parte del régimen de transición, se pensionarán
bajo las disposiciones de la Ley 100 de 1993 y sus
normas complementarias?
¿Cuáles son las nuevas prerrogativas?
• El beneficio de reducción progresiva de las
semanas de cotización para las mujeres
establece que, para el año 2036, solo se
requerirán 1.000 semanas de cotización para
acceder a la pensión de vejez.
• La posibilidad de reducción de las semanas
de cotización para las mujeres en 50 semanas
por cada hijo y hasta un máximo de tres hijos,
cuando las semanas que tenga cotizadas al
sistema de seguridad social no le alcancen
para pensionarse.
• La alternativa de recibir una pensión anticipada
de vejez para las mujeres que cumplan 62
años y lo hombres que cumplan 65 años, que
no logren cumplir con las semanas necesarias
para pensionarse y tengan más de 1.000
semanas cotizadas.
¿Los beneficiarios del régimen de transición
pueden optar por la pensión anticipada de
vejez?
Es sobre la única ventaja que la norma excluye
expresamente a los beneficiarios del régimen de
18 Octubre - Revista Dos:Puntos

transición. Recordemos que los beneficiarios del
régimen de transición son las mujeres que tengan
más de 750 semanas de cotización y los hombres
que tengan más de 900 semanas al 01 de julio del
2025, que es la entrada en vigencia de la Reforma
Pensional.
¿Aplica para los beneficiarios de la transición las
ventajas de reducción gradual de las semanas
de las mujeres hasta 1000 semanas de cotización
y de la reducción de 50 semanas por cada hijo?
Se podrían tener dos interpretaciones:
Por una parte, se consideraría que en virtud del
artículo 75 de la Reforma Pensional se determina
que el régimen de transición permite la aplicación
de la ley 100 y las normas que la modifiquen,
como la Reforma Pensional, se entendería que
estas ventajas serían extensivas para las mujeres
beneficiarias del régimen de transición. Además,
en aplicación del principio de favorabilidad, se
aplicarán las disposiciones más beneficiosas que
hayan surgido, incluso si estas son posteriores a
la norma en la que se basan los requisitos para el
reconocimiento de la pensión. De igual manera,
la reducción progresiva de las semanas de
cotización para las mujeres se establece en virtud
de una orden de la Corte Constitucional, contenida
en la sentencia C-197 de 2023, sin que se hagan
salvedades sobre reformas.
No obstante, existe una postura actual menos
garantista que sostiene que al ser beneficiarios del
régimen de transición, no podrían ser beneficiarios
de las prerrogativas adicionales que contempla la
Reforma Pensional. Además, que la orden de la
reducción de las semanas de las mujeres se basó
en la norma anterior y en contraposición al principio
de favorabilidad, el principio de sostenibilidad
financiera haría que sea inviable la extensión de
estos beneficios.
¿Cuándo se sabrá si se extienden o no los
beneficios?
Solo queda esperar los pronunciamientos judiciales
al respecto y las regulaciones pendientes de la
Reforma Pensional, para cerrar definitivamente
este interrogante, que surge como consecuencia
de la falta de precisión de la norma.
Contenido desarrollado por:
Felipe
Arévalo
Asociado
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Revista Dos:Puntos - Octubre
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