RETOS Y TENDENCIAS DEL TALENTO HUMANO EN MÉXICO

RETOS Y TENDENCIAS DEL TALENTO HUMANO EN MÉXICO

RETOS Y TENDENCIAS DEL TALENTO HUMANO EN MÉXICO
René Adrián Moreno Parra
Alberto Escobedo Portillo
COORDINADORES

DIGITALDICIEMBRE
a
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para su publicación impresa

Contenido
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Prólogo
Reflexiones en torno a los derechos humanos
en el ámbito internacional y la administración
de personal
Luz Ernestina Fierro Murga
Modelo de participación de actores para el
aumento de la inclusión de niños con EA, con
el uso de la Manufactura Esbelta (LEAN)
Irma Elvira Rosales López, Rosa Ma. Amaya Toral
y Rosa Ma. Amaya Toral
La formación de talento humano en el trabajo
comunitario como detonador del desarrollo
de capacidades organizativas
René Adrián Moreno Parra y Alberto Escobedo
Portillo
Medidas de Innovación como estrategia
de competitividad en las organizaciones
Efraín Torralba Chávez, Luz Elena Guzmán
Ibarra y Carlos Cristian de la Rosa Flores
Aprendizaje sinérgico y desarrollo humano
Martín Sáenz Juárez
Planificación estratégica para la creación
de una academia de baile
Ma. Concepción Soto Valenzuela, Teresa de Jesús
Barreras Villavelázquez
y Palmira Azucena García Álvarez
Influencia de la inteligencia emocional
en una empresa comercializadora
José René Arroyo Ávila, María del Rosario de
Fátima Alvídrez Díaz y Óscar Alejandro Viramontes
Olivas

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El poder de la ciencia de datos y la inteligencia de
negocios: la toma de decisiones
basada en datos en el mundo actual
Raúl Chacón-Blanco y Laura Cecilia Lara-Carreón
Percepciones sobre la participación femenina en el
liderazgo y toma de decisiones
en instituciones de salud
Julio César Villagrán Ruiz, Brisa Sarahi Esparza y
Alberto Escobedo Portillo
Fomentando la educación integral: la importancia
de la capacitación docente en inteligencia socioemocional
Jesús Humberto Pérez Domínguez, Maricarmen
Pérez Carbajal y Tania Cristal Carbajal Ayala
La influencia de la interseccionalidad, las actividades
extracurriculares y la competencia en la retención
de talento humano en el entorno de educación
superior
Luis Hernán Arellano Ulloa, Luis Arnulfo Guerrero
Chávez y Jesús Francisco Duarte Martínez
Análisis del índice de bienestar en una empresa
manufacturera en Chihuahua, México, a través de
la evaluación del grado de satisfacción laboral y el
clima organizacional
Óscar Alejandro Viramontes-Olivas, José René
Arroyo Ávila y María del Rosario de Fátima
Alvidrez Díaz

Prólogo
En el contexto global actual, caracterizado por el desarrollo tecnológico y la innovación
exponencial, pareciera que el éxito organizacional se alcanza meramente
por medios técnicos, como si con la sola aplicación de algoritmos y la automatización
los resultados estuvieran asegurados. Sin embargo, una condición sine qua
non es la gestión efectiva y estratégica del talento humano, porque la calidad del
trabajo de las personas suele definir la calidad de los logros y, a fin de cuentas,
las máquinas no necesariamente reemplazarán al ser humano, ya que también
pueden aumentar sus capacidades de manera simbiótica (Negrete, citado por
Gamiño, 2018).
Dada la vertiginosa aparición y perfeccionamiento de la inteligencia artificial
y la ciencia de datos, las tendencias modernas sugieren la reconfiguración del
panorama de captación de talento que, aunado a los entornos virtuales, propicia
nuevos retos como la asimilación del conocimiento y la administración de la
dinámica tan cambiante en las empresas (Carvajal, 2021), además de la interminable
competitividad en la que se encuentran inmersas las instituciones. Desde
la atracción, selección y desarrollo, hasta la retención y la motivación de personal,
las organizaciones de cualquier tamaño deben experimentar con nuevos modelos
para operar con la gente, para ser más flexibles y adaptables a la tecnificación de
las labores (Ramírez & Villalobos, 2018). La fuerza laboral actual debe contar con
talentos, habilidades y capacidades equiparables con estos desafíos (Villadiego
& Calics, 2022), pues son el motor de toda empresa, representado por un valor
intangible.
La apuesta por el talento humano cobra cada vez más relevancia, ya que es el
principal responsable de la innovación y la competitividad empresarial. Por esta
razón, las empresas integran diversas estrategias que involucran la participación de
diferentes campos disciplinarios, con el fin de desarrollar de manera exponencial
el talento humano, y así adaptarse a los cambios constantes del entorno global.
No obstante, no hay que perder de vista la necesidad de unir tanto lo humano
como lo tecnológico, porque quien haga mejor uso de la tecnología más moderna
e integre al mejor recurso humano tendrá ventaja sobre la competencia (Estrada,
Loor & Viteri, 2022).
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RETOS Y TENDENCIAS DEL TALENTO HUMANO EN MÉXICO
El talento humano en México enfrenta un panorama lleno de retos y oportunidades
que moldean día a día el futuro del país. Entre los temas más relevantes
se encuentran los derechos humanos, la inclusión de personas en situación vulnerable,
la formación de talento en el trabajo comunitario, el auge de la ciencia
de datos, la participación femenina en el mercado laboral, el bienestar integral,
la inteligencia emocional y el desarrollo integral de los estudiantes. Estos elementos
son esenciales para la construcción de una sociedad más justa, inclusiva
y competitiva a nivel global.
DERECHOS HUMANOS Y TALENTO HUMANO
En México, es esencial garantizar que todas las personas, independientemente de
su origen étnico, género, orientación sexual o situación económica, tengan acceso
a oportunidades laborales justas. La discriminación y la explotación laboral siguen
siendo problemas persistentes que requieren una atención continua. Las políticas
públicas y las prácticas empresariales deben enfocarse en crear ambientes laborales
que respeten la dignidad humana y promuevan la igualdad de oportunidades.
INCLUSIÓN DE PERSONAS EN SITUACIÓN VULNERABLE
La inclusión de personas en situación vulnerable, como aquellas con discapacidad,
personas mayores y miembros de comunidades indígenas, es otro desafío
crítico. La creación de programas de capacitación y empleo adaptados a las necesidades
de estos grupos puede fomentar su integración en el mercado laboral. Las
empresas y el gobierno deben colaborar para eliminar barreras físicas y sociales,
y promover una cultura de respeto y apoyo mutuo. Esto no solo es una cuestión
de justicia social, sino que también puede enriquecer el ambiente laboral con
diversas perspectivas y habilidades.
FORMACIÓN DE TALENTO EN EL TRABAJO COMUNITARIO
El trabajo comunitario es una herramienta poderosa para el desarrollo del talento
humano en México. Fomentar la participación en proyectos comunitarios
puede ayudar a las personas a desarrollar habilidades de liderazgo, trabajo en
equipo y responsabilidad social. Las instituciones educativas y las organizaciones
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PRÓLOGO
no gubernamentales pueden desempeñar un papel crucial en la promoción de
este tipo de iniciativas, integrando el trabajo comunitario en sus currículos y
programas de formación.
CIENCIA DE DATOS Y TRANSFORMACIÓN DIGITAL
La ciencia de datos y la transformación digital están revolucionando el mundo
laboral. Las empresas necesitan profesionales capacitados en análisis de datos,
inteligencia artificial y tecnología de la información para innovar y mejorar sus
procesos. Las universidades y centros de formación, a su vez, deben adaptarse
rápidamente para ofrecer programas de estudio que preparen a los estudiantes
para estas nuevas demandas.
PARTICIPACIÓN FEMENINA EN EL MERCADO LABORAL
La participación femenina en el mercado laboral es un tema crucial para el
desarrollo económico y social de México. A pesar de los avances, las mujeres
aún enfrentan desafíos, como la brecha salarial, la falta de representación en
puestos de liderazgo y la conciliación entre la vida laboral y familiar. Es necesario
implementar políticas que promuevan la igualdad de género, como el acceso a
guarderías, licencias parentales igualitarias y programas de mentoría para mujeres.
La inclusión de más mujeres en el mercado laboral no solo es justa, sino
que también puede impulsar la economía al aprovechar un segmento de talento
muchas veces subutilizado.
BIENESTAR INTEGRAL Y SALUD MENTAL
El bienestar integral de los trabajadores, que incluye la salud física, mental y
emocional, es un aspecto que las organizaciones deben priorizar. La creación
de ambientes laborales saludables y la promoción de la inteligencia emocional
pueden aumentar la productividad y reducir el ausentismo. Programas de bienestar
que incluyan actividades físicas, apoyo psicológico y un equilibrio entre la
vida laboral y personal, son imprescindibles para mantener un equipo de trabajo
motivado y saludable.
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RETOS Y TENDENCIAS DEL TALENTO HUMANO EN MÉXICO
DESARROLLO INTEGRAL DE ESTUDIANTES
El desarrollo integral de los estudiantes es la base sobre la cual se construirá el
futuro del talento humano en México. Las instituciones de educación superior
deben ofrecer una formación holística que no solo se enfoque en el conocimiento
técnico, sino también en habilidades blandas como la comunicación, el pensamiento
crítico y la empatía. Programas extracurriculares, prácticas profesionales
y actividades de voluntariado pueden complementar la educación formal, preparando
a los estudiantes para enfrentar los desafíos del mundo laboral de manera
efectiva y ética.
René Adrián Moreno Parra y Alberto Escobedo Portillo (coordinadores)
Referencias
Carvajal, A. (2021). Gestión actual del talento humano: contexto universitario. Revista
Nacional de Administración, 12(2), 185-198. doi:10.22458/rna.v12i2.3914.
Estrada, F., Loor, H. & Viteri, L. (2022). Reemplazo de personal humano por inteligencia
artificial: ventajas y desventajas. Investigación & Negocios, 31-38.
Gamiño, J. (5 de junio de 2018). El ser humano, ¿reemplazado por una máquina? Centro de
Ciencias de la Complejidad / Noticia 034. <https://www.c3.unam.mx/pdf/
noticias/NOTICIA_034.pdf>.
Ramírez, R. & Villalobos, J. (2018). Proceso de talento humano en la gestión estratégica.
Opción, 2076-2102. <https://repositorio.cuc.edu.co/bitstream/handle/11323/3097/Proceso%20de%20talento%20humano%20en%20la%20
gesti%C3%B3n%20estrat%C3%A9gica.pdf?sequence=4&isAllowed=y>.
Villadiego, L. & Calics, L. (2022). La gestión del talento humano: elemento catalizador
del éxito en las organizaciones actuales. Dialogus, 9(6), 67-77. <http://portal.
amelica.org/ameli/journal/326/3263545009/>.
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Reflexiones en torno a los derechos humanos
en ámbito internacional y la administración
de personal
Luz Ernestina Fierro Murga 1
Universidad la Salle Chihuahua,
lfierro@ulsachihuahua.edu.mx
https://orcid.org/0000-0003-2702-1015
RESUMEN
Reunir los documentos fuente que sustentan la importancia de reconocer la
urgencia de rescatar la naturaleza y esencia de lo humano, a través del estudio de
los derechos humanos, es lo que se plantea en este artículo, con la exposición de
una visión general de organismos internacionales que pugnan por una sociedad
en la que se respeten, salvaguarden y ejerzan los derechos humanos, en este caso
aplicado a las organizaciones. Es un estudio de naturaleza cualitativa, fenomenológico,
basado en los métodos analítico-sintético y teórico deductivo; es una
exposición argumentativa y crítica, con ejemplos recopilados por observación
empírica. Busca la reflexión acerca de la forma en que los derechos humanos,
planteados macro conceptualmente, deberían resignificarse en las organizaciones
y empresas, pues se le da gran importancia a la responsabilidad social bajo una
mirada parcial, con atención mínima, si no es que nula, al respeto a la dignidad
humana intrínseca a cada persona, al igual que a los derechos que son iguales e
inalienables, lo que complicará los objetivos mundiales encaminados a promover
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Luz Ernestina Fierro Murga
la paz, la justicia y la libertad, por lo que en la pretendida responsabilidad social
debería privilegiarse la responsabilidad humana.
Palabras clave: Derechos humanos, Organización de las Naciones Unidas,
Organización Internacional del Trabajo, personal, organizaciones.
INTRODUCCIÓN
No resulta ocioso –aunque para algunos pudiera parecer obvio y por obvio ignorarlo–
invitar a que nuestra mirada se centre en el concepto de los derechos
humanos bajo la óptica de lo internacional, con fundamento en lo que
establecen organismos como el de las Naciones Unidas (UN) y la Organización
Internacional del Trabajo (OIT); si bien l a Const it ución Pol ít ica de l os Estados
Unidos Mexicanos desde 1917 contempla los derechos de los trabajadores resulta
interesante identificar que muchas de las enmiendas tienen su fundamento en
tratados internacionales signados por el Estado mexicano como parte de las UN
y OIT, las cuales no imponen, sino que, más bien, enfatizan en la urgente necesidad
de custodiar, vigilar y lograr el voluntario compromiso de los Estados –por
ende, de las organizaciones– en el cuidado de los derechos humanos, su respeto
y ejercicio a cabalidad. ¿Se antoja una utopía? Quizá, pero si el conformismo
gana, la distopía triunfa. En este ejercicio, que brota de un estudio cualitativo,
se pretende realizar un rápido viaje por lo que, en una analogía, intenta ser un
museo vivo de aquello que pareciera haberse tornado invisible ante los sentidos
de la cotidianidad, pues si a nivel internacional fue necesario –a posteriori– elevar
y unir las voces contra las violaciones cometidas en la segunda guerra mundial,
hoy pareciera seguir siendo una sociedad nacional y local ciega a ello; lo extraño
es que se debata con fuerza contra las violaciones que se publican en diferentes
contextos, pero se soslaye la violencia laboral que se comete diariamente en las
organizaciones, ya sea por políticas mal fundadas, mal entendidas, por políticas
ocultas o por quienes tienen puestos con autoridad, ergo poder, lo que provoca
que las raíces y el follaje ya crecido de esas violaciones a los derechos humanos
se tornen soportables, aunque indignas e injustas; sin embargo, no dejan de
hacer mella en las personas que las padecen y de generar miedo entre quienes
las atestiguan, o bien complicidad entre quienes las callan o las silencian. Tal vez,
alguno de los lectores se identifique con quien aniquila los derechos humanos,
lo que estará bien, si reflexiona y cambia; quizá, espero que sea la mayoría, se
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REFLEXIONES EN TORNO A LOS DERECHOS HUMANOS EN EL ÁMBITO INTERNACIONAL
Y LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
identifique con quien es defensor activo de los derechos humanos. Por ello, es
importante conocer los organismos internacionales que se abocan a la defensa
de los derechos humanos, pues supranacionalmente no estamos solos. En el caso
de este estudio, los derechos humanos inherentes e inalienables se aplican a la
administración de personal, pero se hace constar que el territorio internacional
es mucho, pero mucho más amplio, cuestión de navegar en esos mares bondadosos
de la protección humana, como en la Comisión Internacional de Derechos
Humanos o en la Comisión Interamericana de Derechos Humanos, ambas con
sus respectivas Cortes.
Así pues, los cuestionamientos que guiaron este estudio cobraron sentido
bajo los siguientes planteamientos: ¿se comprende cuáles son los derechos humanos
y la profundidad que entrañan?, ¿cuál es su importancia y cuál la visión
supranacional que plantean organismos internacionales como la de las Naciones
Unidas y Organización Internacional del Trabajo? El objetivo general, ofrecer una
panorámica, grosso modo, de los derechos humanos a partir de los organismos mencionados,
en aras de invitar a la reflexión sobre la forma en que se interpretan,
se aplican y encarnan los derechos humanos en las relaciones organizacionales.
Otro objetivo es mostrar un espejo de doble cara; por una, el anverso, el reflejo
cristalino y diáfano de los derechos y libertades universales e inherentes a todas
las personas, que deberían traducirse en pensares, sentires y actuares éticos y
morales, mientras que el reverso muestra las imágenes de una realidad en la que
el individualismo tiende a ignorar, a naturalizar, incluso a institucionalizar, la
afectación y violación a los derechos humanos del personal.
METODOLOGÍA
El estudio comprende una investigación de naturaleza cualitativa y fenomenológica
que busca atraer la atención a los derechos humanos internacionales aplicados
a las organizaciones en México, específicamente en la administración de personal,
por lo que se apoya en fuentes primarias de la Organización de las Naciones
Unidas (UN) y la Organización Internacional del Trabajo (OTI); el carácter de la
investigación es bibliográfica o documental, con sus consecuentes técnicas de recopilación
e interpretación, al tiempo que se acude a ejemplos recopilados mediante
observación empírica de casos. Los métodos empleados son analítico-sintético
y teórico deductivo. Pretende ser una exposición argumentativa y crítica. Para
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Luz Ernestina Fierro Murga
fines prácticos, se emplea indistintamente el concepto de organización o empresa,
independientemente de los fines que las distinguen, pues todas, en primera
instancia, cuentan con personal.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Hablar del trabajo, aludir al concepto, puede ser algo que –de forma ligera– no
plantea conflictos en su comprensión y entendimiento; no obstante, si se cuestiona
sobre las distintas variables y dimensiones que involucra más allá del mero
concepto, del sustantivo, del verbo, al igual que sobre las diferentes connotaciones
e intersubjetividades entretejidas en torno al concepto de trabajo, se demostraría
que tal vez no todos han reflexionado sobre lo que significa y lo que implica el juego
del sustantivo-verbo, al igual que la emocionalidad que despierta por sí misma
la palabra. Asimismo, si se cuestiona sobre los derechos humanos y su relación
entre trabajador-organización tal vez algunos aludan e incluso presuman su conocimiento
sobre leyes, lineamientos y normatividad que prevalecen en México, y
quizá refieran la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y la Procuraduría Federal
de la Defensa del Trabajo, que depende de dicha Secretaría; o enfaticen la labor de
los sindicatos; tal vez algunos mencionen las normas internacional de ISO (por sus
siglas en inglés, International Organization for Standarization), conocida como
la Organización Internacional para la Normalización, o como Normas ISO y, en
concreto, para el caso que nos ocupa, refieran la Guía de Responsabilidad Social
conocida como ISO 26000:2010, que contempla seis materias fundamentales, a
saber: Gobernanza de la organización, Derechos humanos, Prácticas laborales,
Prácticas justas de operación, Asuntos de consumidores, y Participación y desarrollo
de la comunidad (ISO Online Browsing Platform [OBP], 2010) que para efecto
de ilustrar sus contenidos se incluye el apéndice, figura 1; sin embargo, esta
norma no es para obtener certificación (ISO 26000 Responsabilidad Social), que
es lo que muchas empresas buscan, ya que publicitarlo vende y da posicionamiento
en el mercado, sino que es una orientación guiada que supone libre albedrío
para su consecución, lo cual, entonces, depende de la voluntad de los responsables
de las organizaciones el hecho de alinear sus culturas organizacionales con
tales propuestas. Lo anterior alienta cuestionamientos para investigaciones, tales
como: cuánto de la letra se ha tornado viva y fluye por las venas de las empresas u
organizaciones, en las cuales el principio que tiende a guiar y regular su quehacer
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REFLEXIONES EN TORNO A LOS DERECHOS HUMANOS EN EL ÁMBITO INTERNACIONAL
Y LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
es el factor económico sobre y más allá de lo humano, que en ocasiones suele ser
el menor de los valores, pues sobre lo humano, que para algunos es desechable y
sustituible, se privilegian las finanzas y la sustentabilidad económica. Entonces,
bien vale repreguntar qué tanto y cuánto peso se da a los derechos humanos en
el trabajo y, ante todo, a la dignidad del trabajador.
Quizá los versados en leyes citen, además de algunos de los puntos anteriores,
el artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en
el cual se establecen los derechos de los trabajadores, y que a la letra reza: «Toda
persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán
la creación de empleos y la organización social de trabajo, conforme a la ley.»
(Constitución Política de México, 2021), siendo competencia del Congreso de la
Unión expedir leyes en cuanto al trabajo, siempre y cuando no se contravengan
las bases específicas expresadas en dicho artículo.
Si bien las leyes mexicanas y las normatividades, al igual que los organismos
creados con la responsabilidad de vigilar y proteger el cumplimiento de los derechos
humanos en las organizaciones, independientemente de su naturaleza,
tamaño y ubicación, no es posible obviar que el planeta, al transformarse en
puente internacional y romper fronteras para propiciar el desarrollo económico,
torna un imperativo comprender los paradigmas que simultáneamente emergen
desde la dimensión internacional para proteger lo humano y a los humanos por
sobre cualquier otro interés, con la mirada preocupante sobre la forma en que
se tratan la dignidad, la libertad, la paz y la justicia social, por cuánto se ocupan
del respeto a los derechos humanos. Por tanto, es momento de detenerse
y prestar más atención en la dinámica –más que en el deber ser escrito– que
prevalece en las relaciones actuales entre las organizaciones y su personal bajo
la óptica del trinomio intelecto-emoción-sensibilidad que se transforma en un
polinomio cuando se añade la otredad de la comprensión humana. Es, además
de importante, vital, ampliar la mirada, trascender las fronteras e ir más allá de
lo nacional para reconocer lo que la Organización de las Naciones Unidas (UN)
ha definido como derechos humanos –entorno en el cual está inserto y forma
parte el Estado mexicano, participando y signando distintos tratados internacionales–
y cuestionar si, al margen de los abogados especializados en la temática
internacional, los especialistas en derechos humanos, los directivos y empresarios
de las distintas organizaciones se han tomado el tiempo de abrir las ventanas de
su cognición intelectual y emocional a lo que impera en un planeta cada vez más
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Luz Ernestina Fierro Murga
complejo y que empuja a la reconceptualización y al urgente reaprendizaje de lo
que significan, no solo en palabras, sino en acción, los derechos humanos, ergo, los
derechos humanos en el trabajo y de los trabajadores. Por ello, no resulta ocioso
evocar que la Declaración Universal de Derechos Humanos (DUDH), aprobada
en 1948, es el pilar de diversos tratados internacionales.
Sobre la base de los logros de la Declaración, el Pacto Internacional de Derechos Civiles
y Políticos y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales entraron
en vigor en 1976. Los dos Pactos han desarrollado la mayoría de los derechos ya consagrados
en la Declaración, haciéndolos efectivamente vinculantes para los Estados
que los han ratificado, estableciendo derechos cotidianos como el derecho a la vida,
la igualdad ante la ley, la libertad de expresión, el derecho al trabajo, la seguridad
social y la educación. Junto con la Declaración, los Pactos comprenden la Carta
Internacional de Derechos Humanos (Naciones Unidas[a], s.f.).
El Estado, al ratificar los derechos consagrados en las UN y los distintos tratados,
adquiere el compromiso de velar por su cumplimiento, de adoptar medidas
positivas y de proteger a personas y grupos cuyos derechos hayan sido
violentados, cuando el Estado y sus correspondientes instancias no respondan
en consecuencia.
DERECHOS HUMANOS
Los Derechos Humanos, de acuerdo con las UN (Naciones Unidas[b], 2024),
son inherentes a todos, allende de nacionalidad, sexo, origen nacional o étnico,
color de piel, religión, idioma o cualquier otra condición, y estos derechos son
universales e inalienables, es decir, que el derecho a gozar de ellos es de todos y
no deben suprimirse, salvo en casos específicos y concretos que lo demandan,
siempre con apego a procedimientos justos.
Bien vale recordar lo que la Asamblea General de las Naciones Unidas estableció
en la Resolución 217 A (III), (Naciones Unidas[c], 1948):
Artículo 1. Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y
derechos y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse
fraternalmente los unos con los otros.
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REFLEXIONES EN TORNO A LOS DERECHOS HUMANOS EN EL ÁMBITO INTERNACIONAL
Y LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Artículo 2. Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en
esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión,
opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición
económica, nacimiento o cualquier otra condición. Además, no se hará distinción
alguna fundada en la condición política, jurídica o internacional del
país o territorio de cuya jurisdicción dependa una persona, tanto si se trata de
un país independiente, como de un territorio bajo administración fiduciaria,
no autónomo o sometido a cualquier otra limitación de soberanía.
Artículo 3. Todo individuo tiene derecho a la vida, a la libertad y a la seguridad
de su persona.
Artículo 4. Nadie estará sometido a esclavitud ni a servidumbre; la esclavitud
y la trata de esclavos están prohibidas en todas sus formas.
Artículo 5. Nadie será sometido a torturas ni a penas o tratos crueles, inhumanos
o degradantes.
Artículo 6. Todo ser humano tiene derecho, en todas partes, al reconocimiento
de su personalidad jurídica.
Artículo 7. Todos son igua1es ante la ley y tienen, sin distinción, derecho
a igual protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra
toda discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda provocación
a tal discriminación.
Artículo 8. Toda persona tiene derecho a un recurso efectivo, ante los tribunales
[sic] nacionales competentes, que la ampare contra actos que violen sus
derechos fundamentales reconocidos por la constitución o por la ley.
Cada artículo tiene una riqueza de contenido que invita a evaluar las paradojas
que se siguen presentando en distintos países, y en el caso de México, específicamente:
si se reconociera que todos somos iguales en dignidad y derechos,
independientemente de raza, color, sexo, idioma, religión, asociación u opinión
política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica,
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Luz Ernestina Fierro Murga
o cualquier otra condición; basta con observar que en las organizaciones persisten:
racismo, intolerancia a la diversidad, tratos desiguales por sexo, por género, estrato
social, nivel educativo, físico, edad, e incluso trato diferencial según la posición
que se ocupa en la estructura organizacional, por lo que sigue siendo una utopía
la ansiada fraternidad entre humanos, lo cual se relaciona con la cultura y las
políticas, las cuales deberían incitar al respeto y a la aceptación del «otro/otra»,
a entender la «otredad» como condición de igualdad.
Los valores inherentes a los seres humanos, libertad y dignidad, son derechos
que deben respetarse, pues se traducen en seguridad, en confianza, en credibilidad,
ayudan a la integración y al sentido del propio ser; sin embargo, como
afirmará Lévinas (2019), «La totalidad del ser, en la que el ser resplandece como
significación, no es una entidad fijada eternamente, sino que requiere el ordenamiento
y la reunión, el acto cultural del hombre» (p. 34). Si se comulga con este
enunciado, la cultura organizacional debería fomentar dichos valores, pues en
la realidad persisten comportamientos de coacción, hostigamiento, acoso verbal
o sexual y violencia laboral. Se detectaron casos de egresados del Tecnológico
de Chihuahua que después de realizar sus prácticas en alguna organización,
por las cuales recibían una compensación, fueron mantenidos bajo la figura de
«prestadores» por años, con la promesa de que pronto serían empleados de base.
En otras empresas contratan a corto plazo, con igual promesa; algunas personas,
después de diez años, continúan esperando, lo que les impide generar antigüedad
y obtener beneficios como ascensos, antigüedad y jubilación, entre otros y, esas
organizaciones, para escudarse de posibles demandas, liquidan a empleados cada
cierto tiempo y los recontratan; asimismo, se detectó en ciertas constructoras que,
al contratar personal, obligan a que firme hojas en blanco para, si es necesario,
usarlas a conveniencia. Por qué algunas personas aceptan esas situaciones: la
respuesta es simple, a la vez que paradójica, porque necesitan trabajo, ingresos,
sobrevivir, aunque sea en incertidumbre permanente. En algunas organizaciones
que tienen esos usos «normalizados» se afirma que es para protegerse de demandas
injustas, la otra cara de la moneda. Por información obtenida de un empleado de
la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, están detectadas tanto las personas
que se dedican a demandar como a los abogados «buitres» –les llamó– que viven
de ello. Se sabe que en el giro bancario e industrial no se suelen dar referencias de
algún empleado cuyas acciones negativas hayan motivado el despido; el bancario
no expresa el motivo, pero –comentan– si les solicitan referencias, expresiones
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REFLEXIONES EN TORNO A LOS DERECHOS HUMANOS EN EL ÁMBITO INTERNACIONAL
Y LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
vagas o silencios dejan abierta la interpretación del peticionario; en el segundo
sector, sobre todo maquilador, se comparte una lista negra. Cierto, estamos ante
una moneda de dos caras, el comportamiento ético organización-empleado versus
el comportamiento de violaciones recíprocas. Mas, independientemente de la
situación, debe imperar el trato digno y justo.
Ética y moral, dos conceptos traídos y llevados, pero mal entendidos, o a
medias comprendidos. Adela Cortina (2014) expresa: «La convicción de que
hay un fin de la vida humana que importa descubrir para intentar acceder a
él, porque es la forma de vivir una vida digna de ser vivida» (p. 33), y ese fin es
la felicidad, que consiste en vivir una buena vida; claro que esto descansa en
actitudes y percepción de la vida, en las relaciones de confianza y en la forma en
que se afrontan los desafíos. Al respecto, resulta interesante el estudio mundial
y longitudinal de Waldinger y Schulz (Waldinger & Schulz, 2023), sobre la pregunta
¿qué nos hace felices?
Aunque a ciertos lectores les pudiera parecer exagerado, hay organizaciones en
las que la servidumbre y la esclavitud persisten, en tanto que someten a horarios
y a cargas de trabajo extenuantes, provocando burnout y estados depresivos, en
consecuencia, enfermedades psicológicas y físicas, ambas íntimamente ligadas a
un trato inadecuado, lo cual también se traduce en terrorismo laboral, pues suele
ir acompañado de amenazas. En México, una frase reza «a quien no le guste, la
puerta es muy ancha, son libres de irse»; esto es soberbia, pues saben que para
ejercer su libertad requieren cubrir sus necesidades básicas. Estas y muchas más
situaciones violan flagrantemente los derechos humanos y parten de la cultura
y las políticas ocultas de la organización, o bien de quien ostenta un puesto de
autoridad con poder: hostiga, acosa psicológica e incluso sexualmente, somete,
castiga y condiciona, esto es violar los derechos humanos.
Puede atentarse contra la dignidad mediante decisiones discrecionales guiadas
por el efecto halo, descubierto en 1907 por F. L. Wells y nombrado así por
Thorndike, 1920 (Cosacov, 2007): dicho efecto consiste en apreciar a una persona
en función de algún rasgo imperante o dominante; surge durante la interacción
social afectando los juicios que se hace sobre los otros. Lo mismo Thorndike
como Allport, en la segunda guerra mundial, encontraron que entre los oficiales
había la tendencia a atribuir a los hombres bajo su mando prácticamente todas las
cualidades, si eran atractivos y caminaban erguidos (Kitz & Manuel, 2013). Vale
preguntar cuántos directivos, jefes o administradores de personal han reflexio-
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Luz Ernestina Fierro Murga
nado sobre la forma en que deciden sobre el otro y si no están siendo presas del
efecto halo al juzgarlos. Cronbach, en 1960 (apud Cosacov, 2007) designó el efecto
lenitivo, que puede concebirse como una variante del efecto halo, refiriendo «que
los individuos conocidos o simpáticos tienen [sic] [tienden] a evaluarse mas [sic]
favorablemente que los desconocidos o antipáticos en todos los dominios de la
personalidad en general» (Cosacov, 2007, p. 108). Dos efectos más que pueden
incidir en la dirección y el comportamiento de los empleados: Pigmalión, que
lleva a establecer expectativas sobre los otros, a partir de la percepción sobre las
personas, y las consecuencias pueden ser positivas o negativas al lograr que los
individuos se comporten según las expectativas impuestas; de no hacerlo, pueden
ser amonestados públicamente, lo que atenta contra la dignidad de la persona,
incluso en ocasiones les coartan la libertad de defenderse. Igual puede incidir el
efecto Hawthorne, la observación transformada en excesivo control de los comportamientos,
lleva a las apariencias, pues al igual que un niño o adolescente,
solo trabajan bien mientras son observados, lo que en ocasiones convierte el
ambiente laboral en un territorio carcelario, más que en uno que le da sentido
a la vida de la persona. La falta de libertad en una empresa queda manifiesta
cuando, estando reunidos los empleados, uno de ellos grita –¡Ahí viene el jefe!, y
todos corren a sus puestos fingiendo que estaban trabajando. Podemos llamarlo
organización con síndrome de familia con padre autoritario, o síndrome carcelario
con esquema panóptico.
Es indiscutible que en todos los casos esos y otros efectos psicológicos y psicosociales
llevan a enjuiciar a las personas sobre fragmentos, sobre parcialidades
del ser del otro; en consecuencia, no son juicios, sino prejuicios, prenociones o
nociones precientíficas, y que en la cotidianidad podrían denominarse visiones
obtusas, en tanto vaguedades, ideas generales, percepción errónea que no necesariamente
conducen al conocimiento del otro, sino más bien al autoengaño y a
la anulación del ser y a la dignidad del otro. Goleman (1985) refiere:
Es una paradoja de nuestro tiempo que quienes detentan el poder se sienten
demasiado cómodos como para tomar nota del dolor de quienes sufren, y
quienes sufren no tienen poder. Para salir de esa trampa, es necesario, como
dijo Elie Wiesel, tener el coraje de decirle la verdad al poder (p. 19).
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REFLEXIONES EN TORNO A LOS DERECHOS HUMANOS EN EL ÁMBITO INTERNACIONAL
Y LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Violar la dignidad y el respeto a la persona en el reconocimiento potencial de
sus capacidades desarrolladas o por desarrollar lleva a obviar lo expresado en la
citada Resolución 217 (III), Carta Internacional de los derechos del hombre, que
refiere en el artículo 23 (Naciones Unidas[d], 1948, p. 36):
l. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el
desempleo.
2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por
trabajo igual.
3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y
satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a
la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera
otros medios de protección social.
4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa
de sus intereses.
En algunas organizaciones se presentan situaciones paradójicas: por una parte,
niegan empleo a una persona que consideran muy capacitada, pero no es joven;
buscan jóvenes con experiencia por cuya edad y en ocasiones nula trayectoria
laboral carecen de ella, aunque esto último da la posibilidad de pagar menos
por el puesto a desempeñar. Entonces, se quebrantan los apartados del 1 al 3
mencionados. Asimismo, entre las políticas de algunas organizacionales, ya sea
expresa o tácitamente, se cierran las puertas a la pertenencia sindical, con lo que
se viola el derecho que se plantea en el punto 4 del artículo 23. Aquí el caso
de un egresado de maestría en administración a quien asesoré en la realización
de una excelente tesis en una empresa minera y cuyo estudio aportó valiosa
información científica sobre la administración de personal a la organización: la
compañía quedó más que satisfecha por lo que le pidieron se uniera a la empresa;
sin embargo, al momento de evaluar su historia de vida laboral se percataron de
que él, siendo más joven, había trabajado en otra compañía minera y había estado
sindicalizado, lo cual bastó para negarle la contratación. Se violaron sus derechos,
25

Luz Ernestina Fierro Murga
y se impuso un prejuicio al subordinar la inteligencia, madurez, experiencia y
competencias profesionales demostradas sobre los juicios del quehacer sindical.
Afortunadamente, lo contrató otra empresa que supo valorarlo.
El artículo 24 de la Carta Internacional expresa que «Toda persona tiene
derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de
la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas» (Naciones Unidas[d],
1948, p. 36). En algunas organizaciones se navega con la vieja y prejuiciosa brújula
que los guía a sostener que los empleados que no solo son buenos, sino los
mejores, son aquellos que prácticamente viven en la organización, no exigen
vacaciones, son empleados, como se dice comúnmente, de «24/7», lo cual se
contrapone a lo estipulado en el anterior artículo citado.
Igualmente, en el artículo 25, la Carta Internacional establece que
1. Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure,
así como a su familia, la salud y el bienestar, y en especial la alimentación,
el vestido, la vivienda, la asistencia médica y los servicios sociales necesarios;
tiene asimismo derecho a los seguros en caso de desempleo, enfermedad,
invalidez, viudez, vejez u otros casos de pérdida de sus medios de subsistencia
por circunstancias independientes de su voluntad.
Si bien este trabajo no tiene la intención de realizar un comparativo, todos los
factores hasta aquí discutidos en cuanto a principios de los derechos humanos
establecidos por la UN están contenidos, e incluso adicionados, a partir de tratados
internacionales, en la Ley Federal del Trabajo (Cámara de Diputados del H.
Congreso de la Unión, 2024); sin embargo, como se estableció, el objetivo del
trabajo es promover la reflexión en cuanto al marco internacional de los derechos
humanos que buscan el respeto a la dignidad, a la libertad y a la justicia social, y
que cuando las violaciones se tornan sistemáticas y graves, y no se logra respuesta
a los recursos internos legales en el Estado, puede recurrirse a los organismos
internacionales.
26

UNA VISIÓN GENERAL DE LOS DERECHOS HUMANOS
Salvioli (2022) expresa:
Las violaciones a los derechos humanos no ocurren por el mero azar ni casualidad,
son producto de una serie de factores: al momento de su consumación se
llega a ellas por la acción u omisión, generando este hecho la responsabilidad
de tipo objetiva del Estado en la materia (p. 57).
Valioso es reflexionar al respecto, no hay casualidad, pero sí causalidad; no es
por suerte, ni responden a situaciones emergentes, sino que obedecen a una
reiteración que las torna naturales y por tanto disculpables; se sufren, pero se
normalizan; lastiman, pero le gana el imaginario colectivo que las justifica, y se
deja al tiempo su «sanación» que no borra las heridas, pues estas se reabren cada
vez que se repiten, y se revictimiza a las víctimas, lo cual se torna más grave cuando
los organismos responsables de atender las demandas por violaciones sistemáticas
y graves, y que son competencia del Estado, no las remedian, es entonces cuando
las víctimas pueden elevar la voz a las organizaciones internacionales.
La Carta Internacional de Derechos Humanos, surge de la Declaración de los
Derechos Humanos, del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales (ICESCR, por sus siglas en inglés), y del Pacto Internacional de Derechos
Civiles y Políticos (ICCPR, por sus siglas en inglés), los cuales suelen denominarse
«Pactos Internacionales» (Naciones Unidas[e], 2024) por lo que, a continuación,
en la tabla 1, se incluyen los derechos humanos contemplados por dichos pactos,
el de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (ICESCR), y el Internacional de
Derechos Civiles y Políticos:

Luz Ernestina Fierro Murga
Tabla 1. Derechos contemplados por los Pactos internacionales
ICCPR
• Derecho a no ser discriminado
• Derecho a la igualdad entre hombres
y mujeres
• Derecho a la vida
• Derecho a no ser torturado
• Ser libre de esclavitud
• Derecho a la libertad y seguridad
de la persona
• Derecho a ser tratado con humanidad
bajo detención
• Derecho a circular libremente
• Derecho de los no ciudadanos a no
ser sometidos a expulsión arbitraria
• Derecho a un proceso justo
• Derecho al reconocimiento ante
la ley
• Derecho a la privacidad
• Libertad de religión y de creencias
• Libertad de expresión
• Derecho de reunión pacífica
• Libertad de asociación
• Derecho a casarse y fundar una
familia
• Derecho de los niños a ser registrados
y tener una nacionalidad
• Derecho a participar en los asuntos
públicos
• Derecho de igualdad ante la ley
• Derechos de las minorías
ICESR
• Derecho a no ser discriminado
• Derecho a la igualdad entre hombres
y mujeres
• Derecho a trabajar
• Derecho a elegir y aceptar un
trabajo
• Derecho a condiciones justas y
favorables en el trabajo
• Derecho a formar sindicatos
• Derecho de huelga
• Derecho a seguridad social
• Derecho de las madres a protección
especial antes y después de
dar a luz
• Protección de los niños ante explotación
social y económica
• Derecho a un nivel de vida adecuado
• Protección ante el hambre
• Derecho a salud
• Derecho a educación
• Libertad de los padres a elegir la
educación para sus hijos
• Derecho a participar en la vida
cultural
• Derecho a disfrutar de los beneficios
de la ciencia
• Derecho de los autores a recibir
intereses morales y materiales por
sus obras
• Libertad para realizar investigaciones
científicas y actividades
creativas
Fuente: Naciones Unidas[f] (1996-2024).
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REFLEXIONES EN TORNO A LOS DERECHOS HUMANOS EN EL ÁMBITO INTERNACIONAL
Y LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Los dos primeros derechos, en ambos pactos, son la no discriminación y la
igualdad; a partir del tercero, en el ICCPR se expresa el derecho a la vida, en tanto
que en el ICESCR el tercer derecho enuncia el del trabajo, pero todos los derechos
humanos contemplados se complementan, se apoyan y se nutren entre sí. Todos
necesarios en su aplicación, en su respeto y vigilancia, de ahí que todos sean responsabilidad
de cumplimiento por los Estados parte de la UN, que es el caso del
mexicano, y que son las siguientes (Naciones Unidas[f], 1996-2024):
Respetar
• Los Estados deben abstenerse de interferir directa o indirectamente en tus
derechos. Por ejemplo, un Estado no puede torturarte o convertirte en un
esclavo. El Estado no puede obligarte a trabajar en un sector que tú no hayas
elegido libremente o impedirte hablar tu idioma.
Proteger
• Los Estados deben adoptar medidas para garantizar que otros, como empresas,
grupos políticos u otras personas no interfieren con tus derechos. Por
ejemplo, el Estado debe impedir que las personas usen el discurso de odio
contra ti por tu procedencia o tu razón de ser. Y los Estados han de asegurar
que las empresas privadas te ofrecen un salario justo por tu trabajo y no
ofrecen salarios diferentes a hombres y mujeres que hacen el mismo trabajo.
Cumplir
• Los Estados deben adoptar medidas para hacer realidad los derechos. Por
ejemplo, el Estado ha de proporcionar servicios de interpretación en juicios
si el acusado no conoce la lengua que se habla en un tribunal. El Estado
debe asignar presupuestos para garantizar que todo el mundo puede acceder
a medicinas y que nadie pasa hambre.
29

Luz Ernestina Fierro Murga
ASPECTOS GENERALES DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL
DEL TRABAJO Y OTROS ASPECTOS
La Organización Internacional del Trabajo, identificada por sus siglas como OIT,
es:
[...] una de las pocas instituciones de la Liga de las Naciones que fue incorporada
a las Naciones Unidas cuando fue creada en 1945. Al igual que la ONU
se fundó a raíz de la Segunda Guerra Mundial, la OIT se creó en 1919 a partir
de las cenizas de la Primera Guerra Mundial. Esta última perseguía la visión
de que la paz universal y duradera solo podía establecerse si se basaba en la
justicia social (Naciones Unidas[g], 2018).
Es importante que, en las empresas, tanto directivos como responsables de
administrar personal, revisen e incluso impartan cursos sobre el contenido de
los documentos de la OIT, en donde se encuentran Instrumentos, Documentos
Básicos, Ratificación de Convenios; Control de la aplicación de las Normas
Internacionales de Trabajo; Datos comparativos, entre otros (Organización
Internacional del Trabajo. Promover el empleo, proteger a las personas, 1996-
2017). Por otra parte, la OIT (ILO, por sus siglas en inglés) ofrece una Plataforma
de Intercambio de Conocimientos sobre Habilidades y Aprendizaje Permanente,
explicando que en cada tema la información está organizada «como una pirámide
de productos de conocimiento, comenzando desde una base de estadísticas e
informes de investigación integrales hasta políticas nacionales de habilidades y
alternativas de políticas concisas en la cúspide» (ILO, s.f.), como muestran en la
siguiente figura:
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REFLEXIONES EN TORNO A LOS DERECHOS HUMANOS EN EL ÁMBITO INTERNACIONAL
Y LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Figura 1. Pirámide de productos de conocimiento
Fuente: ILO (s.f.).
Otra fuente que se recomienda consultar a los administradores de personal es la
publicación intitulada Vulnerable youth, digital skills and vocational training in Latin
America, cuyo contenido es valioso (ILO, 2023).
La UN publica los siguientes datos en 2018, en donde expone la situación que
las mujeres siguen padeciendo respecto a percibir salario igual por igual trabajo:
Igual salario por trabajo igual sigue siendo un sueño en la mayoría de los
países del mundo. De forma general, las mujeres se enfrentan a permanentes
obstáculos para lograr empoderamiento económico. De acuerdo con el Banco
Mundial, unos 155 países tienen al menos una ley que limita las oportunidades
económicas de las mujeres, mientras que 100 Estados ponen restricciones a
los tipos de trabajos que éstas pueden desempeñar. En 18 Estados, los esposos
pueden incluso determinar si sus esposas pueden siquiera trabajar (Naciones
Unidas[g], 2018).
La Agenda 2030 de la UN, entre los 17 objetivos de desarrollo sustentable, plantea
en el 8: Promover el crecimiento inclusivo y sostenible, el empleo y el trabajo
decente para todos, refiere que el Trabajo Decente implica crear oportunidades
para que todos puedan acceder a un trabajo productivo, con ingresos dignos; brindar
seguridad en el lugar de trabajo y protección social para las familias; mejores
perspectivas de crecimiento personal e integración social, pues se afirma que «La
continua falta de oportunidades de trabajo decente, la insuficiente inversión y el
bajo consumo producen una erosión del contrato social básico subyacente en las
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Luz Ernestina Fierro Murga
sociedades democráticas: el derecho de todos a compartir el progreso» (Naciones
Unidas. Objetivos de la Agenda 2030, 2023; Naciones Unidas. Objetivos de
desarrollo sostenible, 2023).
En las empresas que han normalizado las violaciones a los derechos humanos
de empleados y de empleadas, es necesario impulsar el reconocimiento y el análisis
de tales violaciones con base en el enfoque interseccional. Es Kimberlé Williams
Crenshaw quien enuncia la Teoría de la Interseccionalidad al emplear el concepto
de intersección en sus estudios y que implica combinar distintas categorías de la
identidad de la persona evidencia injusticia social que superponen cualidades
que al unirse expresan discriminación mayor que es necesario identificar, v.gr. ser
mujer, nivel educativo bajo, mediana edad, piel morena y corpulenta, y lesbiana,
la suma de estos factores pueden confluir lo mismo en la decisión de contratar,
en la designación de un puesto, en la clasificación para préstamo, entre otros: «La
interseccionalidad combate distintas formas de discriminación. Heterosexismo,
transfobia, xenofobia, capacitismo. Todas estas dinámicas sociales se unen y crean
retos que a veces son bastante únicos» (Crenshaw, ¿Qué es «interseccionalidad»?,
2018). El concepto de interseccionalidad es un marco analítico que ayuda a comprender
cómo los aspectos de las identidades sociales y políticas de una persona se
combinan para crear diferentes formas de discriminación y privilegios (Crenshaw,
Intersectionality/The Big Idea, 2021. Tr. de la A.). 2 Crenshaw también alude al
concepto de subordinación simbólica, muy ligado a la violencia simbólica, la
cual indiscutiblemente existe en las organizaciones, y que es necesario visualizar
y hacer conciencia si las organizaciones realmente están comprometidas con una
mirada integral del respeto a los derechos humanos, identificando situaciones
de violencia simbólica y laboral, acoso y hostigamiento sexual; cuidando que sus
políticas respeten la dignidad y la libertad de las personas, siendo inclusivas, sin
distinción de sexo, género, raza, edad, origen, nivel educativo, categoría dentro
de la estructura organizacional, a fin de generar una cultura que descanse en los
pilares de igualdad, justicia social y paz como plantea la UN.
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REFLEXIONES EN TORNO A LOS DERECHOS HUMANOS EN EL ÁMBITO INTERNACIONAL
Y LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL Y LOS DERECHOS HUMANOS
El tópico de la Inteligencia Artificial (IA) no es al g o que en l a UN se haya obviado,
ya que aquella plantea retos significativos en el terreno de los derechos humanos
al formar parte de la cotidianidad en actividades económicas y del mercado laboral,
lo que lleva a debatir en torno a la forma en que la IA puede impactar no
solo en las desigualdades actuales, sino en la creación de nuevas. En tal sentido,
la UN recurre a la definición que de la IA establece la Organización Mundial de
la Propiedad Intelectual (OMPI), (Naciones Unidas[h], 2023):
[...] se considera generalmente un campo dentro de la informática que tiene
como objetivo desarrollar máquinas y sistemas capaces de realizar tareas que
normalmente requieren inteligencia humana, como percepción, interacción
con el lenguaje o resolución de problemas. La IA se basa en algoritmos, que
se traducen en código informático que contiene instrucciones para el análisis
rápido y la transformación de datos en conclusiones, información u otros
resultados.
Ya se dispone de diversas investigaciones sobre la forma en que los algoritmos
llevan en su creación y consecuente aplicación: creencias, valores, prejuicios y
juicios de su creador; por tanto, la disrupción de la IA, del metaverso, entre otras
tecnologías virtuales, evidencian que son tecnologías que, al igual que el Dios
Jano, tienen un doble rostro, pues a la par benefician/perjudican, de ahí que sea
imprescindible actuar proactivamente para proteger los derechos humanos, el
respeto a la privacidad, cada vez menor. Es indudable que todo el andamiaje de
las tecnologías virtuales nos acerca a una sociedad gobernada por una IA panóptica,
en analogía con el pensamiento de Foucault que definió el «panoptismo»
como un modelo nuevo de anatomía política, de vigilancia, de control y de poder
(Foucault, 2002); la IA nos conduce a una anatomía de poder entre encuentros
y desencuentros respecto a los derechos humanos.
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Luz Ernestina Fierro Murga
Byung-Chul Han (2021) expresa que
El ser humano ya no es un Dasein, 3 sino un inforg que se comunica e intercambia
información. […] Solo las narraciones crean significado y contexto.
El orden digital, es decir, numérico, carece de historia y de memoria […]
fragmenta la vida […] El orden digital desfactifica la existencia humana […] el
ser es información. El ser está, pues, completamente a nuestra disposición y es
controlable. […] La infoesfera tiene cabeza de Jano. Nos ayuda a tener más
libertad, pero al mismo tiempo nos somete a una vigilancia y a un control
creciente (pp. 16 y 17).
La UN (Naciones Unidas[h], 2023) menciona que la principal problemática ética
sobre la IA que manifiesta el profesor Marwala consiste en «privacidad y vigilancia;
sesgo y discriminación; transparencia y explicabilidad; desplazamiento de
empleo; seguridad; responsabilidad; regulación y supervisión», lo que requiere
definir límites éticos; además, es posible que la IA y la automatización impacten
mayormente en los empleos de ciudades pequeñas, ergo, ahondará las desigualdades
sociales al prescindir de algunas ocupaciones.
Por su parte, la Unesco, realizó el 2º Foro Global sobre la Ética de la IA, a cuyos
resultados se puede tener acceso a través de su página (Unesco, 2024). Además,
en 2021 edita un documento intitulado Recomendación sobre la ética de la inteligencia
artificial (Unesco, 2022), en el cual, entre otras recomendaciones, expresa:
[...] a los Estados Miembros que hagan partícipes a todas las partes interesadas,
incluidas las empresas, para asegurarse de que desempeñan sus respectivas
funciones en la aplicación de la presente Recomendación y que señalen la
Recomendación a la atención de las autoridades, organismos, organizaciones
universitarias y de investigación, instituciones y organizaciones de los sectores
público, privado y de la sociedad civil que participan en las tecnologías de
la IA, para que el desarrollo y la utilización de esas tecnologías se guíen tanto
por una investigación científica sólida como por un análisis y una evaluación
éticos (p. 7).
Dasein
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REFLEXIONES EN TORNO A LOS DERECHOS HUMANOS EN EL ÁMBITO INTERNACIONAL
Y LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Entre los objetivos establece los siguientes:
b) orientar las acciones de las personas, los grupos, las comunidades, las instituciones
y las empresas del sector privado a fin de asegurar la incorporación
de la ética en todas las etapas del ciclo de vida de los sistemas de IA;
c) proteger, promover y respetar los derechos humanos y las libertades fundamentales,
la dignidad humana y la igualdad, incluida la igualdad de género;
salvaguardar los intereses de las generaciones presentes y futuras; preservar el
medio ambiente, la biodiversidad y los ecosistemas; y respetar la diversidad
cultural en todas las etapas del ciclo de vida de los sistemas de IA; (Unesco,
2024, p. 15).
En dicho documento establecen valores, describen los diferentes ámbitos de
actuación, entre los cuales está el que compete a la Economía y el Trabajo, en
cuyo apartado declaran que:
117. Los Estados Miembros deberían apoyar los acuerdos de colaboración entre
los gobiernos, las instituciones universitarias, las instituciones de enseñanza
y formación profesional, la industria, las organizaciones de trabajadores y la
sociedad civil a fin de reducir la brecha en cuanto a las competencias exigidas
para adecuar los programas y estrategias de capacitación a las futuras implicaciones
del trabajo y a las necesidades de la industria, incluidas las pequeñas y
medianas empresas. Deberían promoverse enfoques de enseñanza y aprendizaje
de la IA basados en proyectos, facilitando las asociaciones de colaboración entre
las instituciones públicas, las empresas del sector privado, las universidades y
los centros de investigación.
118. Los Estados Miembros deberían colaborar con empresas del sector privado,
organizaciones de la sociedad civil y otras partes interesadas, incluidos
trabajadores y sindicatos, para garantizar una transición equitativa a los
empleados en situación de riesgo. Esto supone poner en marcha programas
de perfeccionamiento y reconversión profesional, encontrar mecanismos eficaces
para retener a los empleados en esos periodos de transición y explorar
programas de protección social para aquellos que no puedan reconvertirse.
35

Luz Ernestina Fierro Murga
Los Estados Miembros deberían elaborar y aplicar programas para analizar
los problemas detectados y darles respuesta, entre los que podrían figurar
el perfeccionamiento y la reconversión profesional, el fortalecimiento de la
protección social, la aplicación de políticas e intervenciones sectoriales proactivas
y la introducción de ventajas fiscales y nuevas formas de tributación.
Los Estados Miembros deberían garantizar que haya suficiente financiación
pública para apoyar estos programas. Las reglamentaciones pertinentes, como
los regímenes fiscales, deberían examinarse cuidadosamente y modificarse, si
es necesario, para contrarrestar las consecuencias del desempleo causado por
la automatización basada en la IA (Unesco, 2022, p. 37).
Los planteamientos expresados –en forma de recomendaciones– son un marco general
que orienta el quehacer de los Estados Miembros, en este caso el mexicano,
para coadyuvar en la tarea educativa sobre el uso de la IA y lograr que su empleo
genere una cultura empresarial que evite se violenten los derechos humanos.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Este estudio, de naturaleza cualitativa, basado en información bibliográfica y documental,
cumple el objetivo propuesto de reflexión y búsqueda de información
y conocimiento –si no se tiene– sobre los derechos humanos y la profundidad
con la que se trabaja por su defensa a nivel internacional. Como se afirma en
este estudio, en la Ley Federal de Trabajo del Estado mexicano se definen los derechos
humanos del trabajo que deben protegerse, al tiempo que se ha resaltado
que algunas de las adiciones a esta Ley responden a los pactos y a los tratados
internacionales signados por nuestro Estado, de ahí que sea importante conocer
la raíz que provoca modificaciones a esa ley.
Una simple observación al interior de distintas empresas mexicanas evidencia
que el trayecto por recorrer en materia de derechos humanos es aún de largo
plazo, lo cual se vuelve más crítico cuando, a nivel nacional, se viven escenarios
caóticos que ponen en riesgo la figura del Estado de Derecho y de la democracia,
pues si compete al Estado –como parte firmante de los distintos tratados internacionales–
poner el ejemplo, fijar políticas públicas y estrategias que promuevan
y estimulen la creación y el fortalecimiento de una macro cultura cuyas bases
descansen en el respeto a la dignidad, la libertad, la paz y la justicia social, en aras
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REFLEXIONES EN TORNO A LOS DERECHOS HUMANOS EN EL ÁMBITO INTERNACIONAL
Y LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
de que esto se replique en la sociedad y –en el caso que nos ocupa– en el sector
empresarial. No obstante, en el presente sexenio 2018-2024, la cabeza del poder
del ejecutivo federal ha violado consistentemente los derechos humanos, a tal
grado de que las narrativas han provocado divisionismo, odio y confrontación
social, generando un profundo resquebrajamiento en el tejido social diariamente
bombardeado por discursos de odio, siempre culpando al pasado.
Esta breve exposición aspira a que quienes dirigen las organizaciones y los
administradores de personal –si no lo han hecho– reconozcan la necesidad de
adentrarse en la supradimensión internacional de los derechos humanos, los
comprendan, los aprendan, reaprendan, valoren y revaloren; los encarnen y repliquen
en su práctica, pues hacerlo detonará un sensible cambio cultural y
propiciará talento humano, al lograr que las violaciones normalizadas e incluso
«institucionalizadas» como parte de las estructuras formal e informal, explícitas
en sus políticas bajo el disfraz de buena fe, o implícitas en sus relaciones sociales,
se erradiquen, lo que redundaría en la ecología del clima laboral.
La violencia simbólica, el acoso sexual, el hostigamiento verbal, la coacción, la
desigualdad entre sexos, la poca o nula tolerancia a la diversidad y a los diferentes
géneros, la ceguera ante la interseccionalidad y a la incomprensión de la otredad,
aunado a fenómenos como la sobrecarga de trabajo, exhaustivas jornadas laborales,
inadecuados tratos a los empleados, entre otras violaciones a los empleados
ubicados debajo del techo de cristal deben erradicarse, de ahí la importancia de
contar con la certeza de que quienes tienen autoridad no cometan abusos, coaccionen,
amenacen y hostiguen al personal. Sobran casos de quienes, al ascender
de puesto, dejan emerger complejos y traumas solapados bajo la figura de autoridad
y con poder para maltratar a otros. Sería ideal que en todas las organizaciones
se sometiera a quienes detentan puestos de mando a exámenes psicológicos, e
incluso, si fuese necesario, psiquiátricos, para tener alguna garantía de que al
personal no se le lastimará en su dignidad y en sus derechos fundamentales.
«Si un ser humano carece de equilibrio, por mínimo que sea el desbalance que
presente, se estará afectando a sí mismo y a los demás» (Fierro Murga, 1999, p.
150). Imposible no evocar La rebelión de la granja, de George Orwell, y de cómo
se derrota al opresor prometiendo libertad y justicia a los oprimidos, pero quienes
lo hacen se tornan, a su vez, opresores. No es exagerado traer a la memoria
su contenido, pues en muchas organizaciones hay tiranía y anarquía, y algunas
violaciones son sistemáticas y graves.
37

Luz Ernestina Fierro Murga
Ser permisivos en la existencia y multiplicación de comportamientos que atentan
contra los derechos humanos, que de la miopía se pase a la ceguera sobre las
fuentes que provocan los conflictos cotidianos por las violaciones permanentes
crea un clima laboral disfuncional que lo mismo puede ser aparentemente silencioso
que estruendoso, pues basta escuchar comentarios, chistes, tratamientos
personales, para advertir la contaminación y el nulo respeto a la dignidad entre
los grupos de una organización.
En las empresas que solo usan las certificaciones de la responsabilidad social
como un escaparate, en el que la ética solo es cosmética (Cortina, 2014), el hendimiento
puede ser lento o fulminante, pues son organismos que no retienen al
talento humano. Si hay alta rotación, seguramente una práctica está relacionada
con el irrespeto a los derechos humanos.
En todo organismo, independientemente de su naturaleza, tamaño o ubicación,
debe provocarse el estudio, conocimiento, comprensión y consecuente
apreciación y ejercicio de los valores que sustentan los derechos humanos, pues
ello atraerá al talento humano, no al capital o recurso humano.
Referencias
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del Trabajo. Texto vigente. Última reforma publicada en el Diario Oficial de
la Federación. <https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LFT.pdf>.
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de los Trabajadores. <https://www.constitucionpolitica.mx/titulo-6-trabajo-prevision-social/articulo-123-derechos-trabajadores>.
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Crenshaw, K. (2021). Intersectionality/The Big Idea. <https://mx.video.search.yahoo.com/
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28961ffd7b9775fee4&action=view>.
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Y LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
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39

Luz Ernestina Fierro Murga
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40

REFLEXIONES EN TORNO A LOS DERECHOS HUMANOS EN EL ÁMBITO INTERNACIONAL
Y LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Unesco (2024). Foro Global sobre la Ética de la IA. <https://www.unesco.org/es/forumethics-ai?hub=32618>.
Waldinger, R. & Schulz, M. (2023). Una buena vida. Planeta.
Apéndice: Configuración de las prácticas orientadas a desarrollar la
Responsabilidad Social en las Organizaciones
Figura 2. Visión esquemática de la Norma ISO 26000
Fuente: ISO Online Browsing Platform, OBP (2010).
41

Modelo de participación de actores para el
aumento de la inclusión de niños con TEA,
con el uso de la Manufactura Esbelta (LEAN)
Irma Elvira Rosales López
Tecnológico Nacional de México Campus Chihuahua II
NAUSICAA0502@GMAIL.COM
https://orcid.org/0009-0008-1054-3486
Rosa Ma. Amaya Toral
Tecnológico Nacional de México Campus Chihuahua II
rosa.at@chihuahua2.edu.mx
https://orcid.org/ 0000-0002-3277-2721
Martha Patricia García Martínez
Tecnológico Nacional de México Campus Chihuahua II
martha.gm@chihuahua2.edu.mx
https://orcid.org/ 0000-0002-7275-0842
RESUMEN
En la actualidad, en las comunidades afro indígenas de la región de Pinotepa
Nacional, Oaxaca, el campo de estudio del Trastorno del Espectro Autista (TEA)
es escaso, la detección de niños de preescolar con esta condición va en aumento
y existe baja inclusión escolar. Los padres de familia desconocen del tema, se
resisten a aceptar que su niño lo presenta, no saben a dónde acudir para obtener
un diagnóstico clínico o no tienen recursos para tratar esta condición. Aunado
a esto, las clínicas de la comunidad no cuentan con especialistas y el gobierno
no brinda apoyos suficientes para el diagnóstico o para tratamientos. Se busca
establecer la participación de actores en el desarrollo de los niños de preescolar
con TEA y establecer indicadores que evalúen la inclusión y poder aumentarla,
mediante herramientas LEAN, como el diagrama de Ishikawa, el Mapeo de Valor,
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Irma Elvira Rosales López, Rosa Ma. Amaya Toral y Rosa Ma. Amaya Toral
los 8 Desperdicios, entre otras, y determinando los indicadores (KPI`s). Con el
modelo resultante resalta la participación de los padres de familia, el gobierno,
los docentes, médicos especialistas, la sociedad y el niño TEA y como principales
indicadores: del diagnóstico médico, el apoyo con becas y la matrícula escolar.
Palabras clave: Afroindígenas, inclusión, KPI´s, LEAN, TEA.
INTRODUCCIÓN
El término «autismo» proviene de la palabra griega eaftismo, cuyo significado es
«encerrado en uno mismo», y su introducción al campo de la psicopatología fue
obra del psiquiatra suizo Eugen Bleuler (Cuxart, 2000), fue hasta 1943 cuando
Leo Kanner lo define como síndrome autista. El Trastorno del Espectro Autista
(TEA) se caracteriza por alteraciones en el neurodesarrollo del individuo, tales
como deficiencia en la comunicación, habla tardía, movimientos estereotipados
y repetitivos, rutinarios, ser poco sociables, ser muy sensibles a ruidos y a los
estímulos sensoriales, entre otros (Pascuas, 2017).
La variedad de investigadores que se han visto atraídos por las fascinantes características
de los niños con TEA (Trastorno del Espectro Autista) es muy amplia
y como tal sus estudios abarcan ámbitos tan dispares como el de la neuropsicología,
la etología o la antropología. Se ha considerado, incluso, que el autismo
es el paradigma del déficit social por excelencia; incluso se ha visto como un
«experimento natural» que nos puede enseñar mucho sobre el desarrollo social
y el proceso de acceso a la cultura humana (Verdugo, 1998).
El TEA se define como una disfunción neurológica crónica con fuerte base
genética que desde edades tempranas se manifiesta con una serie de síntomas
que se basan en la traída de Wing: interacción social, comunicación y ausencia
de flexibilidad en el razonamiento y comportamiento (Psiquiatría, 2002).
En la actualidad la promoción de la inclusión constituye, el motor que incentiva
la creación y consolidación de una escuela democrática para todos los niños
que con ello se garantice el derecho a la educación, y que ayude a la gestión de una
población participativa que sea reconocida y atendida desde sus singularidades. A
mediados de los años ochenta se planteó hacer frente a las cuestiones que exigen
el derecho de todos los niños a acceder a las escuelas independientemente de
sus capacidades. Sin embargo, estos procesos han sido contemplados desde una
óptica inclusiva e integración escolar (Caparrós, Gallardo, Alcaraz Salarirche &
Lavinia Rizzo, 2020).
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MODELO DE PARTICIPACIÓN DE ACTORES PARA EL AUMENTO DE LA INCLUSIÓN DE NIÑOS CON TEA,
CON EL USO DE LA MANUFACTURA ESBELTA (LEAN)
El estudio tiene como principal objetivo que, con el uso de herramientas de
Manufactura Esbelta (LEAN) se pueda definir el desarrollo del niño con TEA, como
un proceso continuo y sistemático de identificación y eliminación del desperdicio
en excesos, entendiendo como exceso toda aquella actividad que no agrega valor
en un proceso, pero si costos y trabajo. Esta eliminación sistemática se lleva a
cabo mediante trabajo con equipos de personas bien organizadas y capacitadas. El
verdadero poder de Lean radica en descubrir continuamente las oportunidades de
mejora que esconde toda empresa, pues siempre habrá desperdicios que podrán
ser eliminados. Se trata de crear una forma de vida en la que se reconozca que
los desperdicios existen y siempre serán un reto para todos aquellos que estén
dispuestos a encontrarlos y eliminarlos (Socconini, 2019).
Las herramientas que se utilizaron para la obtención de la información e
identificación de las causas principales que afectan el desarrollo del niño con
TEA (Trastorno del Espectro Autista) en su diario vivir y su enseñanza aprendizaje
fueron: Voz del cliente (VOC) (INESDI, 2010), el Mapeo de Valor, el Diagrama de
Ishikawa, la herramienta 5W+1H y los 8 Desperdicios. Con la finalidad de conocer
quiénes eran los actores y las funciones que desempeñaban se hicieron los
recorridos Gemba (ir a ver), surgiendo de aquí el modelo propuesto, representado
mediante un diagrama. Por último, se establecieron los indicadores (KPI´s), que
fueran medibles de las funciones establecidas e indicar el nivel de inclusión de
los niños con TEA de nivel preescolar, cuya mayor población es afro indígena.
METODOLOGÍA
El presente estudio es una propuesta metodológica con alcance exploratoria, que
busca crear un modelo que defina la participación de los actores que intervienen
en el desarrollo de los niños de preescolar con TEA, así como establecer y definir
los indicadores de inclusión que serán utilizados para evaluar y mejorar la inclusión
de estos niños, mediante su integración en la sociedad, las oportunidades
escolares, económicas y en un futuro las oportunidades laborales (Grandin &
Panek, 2014).
La OMS (Organización Mundial de la Salud) calcula que, en todo el mundo,
uno de cada 160 niños tiene TEA, y específicamente en México, uno de cada 115
niños tiene este padecimiento. En el estado de Oaxaca alrededor de 5 mil niños
de los niveles preescolar, primaria y secundaria viven con autismo (CONADIS, 2017).
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Irma Elvira Rosales López, Rosa Ma. Amaya Toral y Rosa Ma. Amaya Toral
En los casos de niños diagnosticados clínicamente con TEA deben asistir a escuelas
en donde los docentes no cuentan con especialización ni aplican estrategias
de enseñanza-aprendizaje para atenderlos y existe falta de inclusión, sufriendo
de discriminación, maltrato físico y verbal; incluso son afectados por el bullying,
tanto en la escuela como en su hogar (Chávez & Cúpich, 2016). Fueron utilizadas
algunas herramientas de manufactura esbelta LEAN para este propósito.
La herramienta LEAN Voz del cliente (VOC) que se muestra en la figura 1, presenta
como voz del cliente y de manera general, las herramientas utilizadas para
la obtención de información, referente a la identificación de las necesidades del
niño TEA y, partir de ahí en esta propuesta metodológica.
Figura 1. Voz del cliente Niño TEA (Trastorno del Espectro Autista)
Nota. Análisis e Identificación de las necesidades de los niños con TEA con su entorno.
Fuente: Elaboración propia.
La figura 1 considera las encuestas y las entrevistas utilizadas con padres de
familia, docentes y directivos, el uso de los recorridos Gemba resultaron ser
de gran importancia, ya que mediante la observación en diferentes instancias
gubernamentales, escuelas e instituciones privadas, además del contacto con
diversas redes sociales, como el Facebook, Instagram y Twitter, se obtuvo información
para la elaboración del diagrama de Ishikawa y para el desarrollo de la
herramienta 5W+1H, los cuales proporcionaron información relevante para el
desarrollo de la figura 2.
La figura 2 muestra la herramienta 5W + 1H para representar la problemática
en la enseñanza-aprendizaje para los niños de nivel preescolar con TEA, de
la comunidad de Santiago Pinotepa Nacional, Oaxaca. Esta herramienta es una
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MODELO DE PARTICIPACIÓN DE ACTORES PARA EL AUMENTO DE LA INCLUSIÓN DE NIÑOS CON TEA,
CON EL USO DE LA MANUFACTURA ESBELTA (LEAN)
adecuación a la 5W + 2H, pero se excluyó una H (how much), debido a que no
se valoraron costos y se analizó únicamente una H (How).
Figura 2. Problemática de la enseñanza-aprendizaje para los niños con TEA de nivel preescolar
Nota. Análisis de la problemática del modelo enseñanza-aprendizaje para los niños con TEA de
nivel preescolar utilizando las 5W+1H.
Fuente: Adecuación al modelo 5W+2H (Lasswell, 1985).
En la figura 2 se pueden identificar los principales factores que afectan el desarrollo
del niño TEA, entre ellos están la falta de un modelo de enseñanza-aprendizaje
para estos niños, el desconocimiento sobre este tema y la falta de capacitación
que hay en las escuelas sobre el tema, donde se incluyen docentes, directivos y
compañeros de clase. Da como resultado la necesidad de contar con un modelo
de participación de actores, que pueden ser padres de familia, gobierno, médicos,
sociedad, docentes y el niño TEA.
En la figura 3 se presentan los factores que frenan la inclusión de los niños
TEA y las causas que los producen.
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Irma Elvira Rosales López, Rosa Ma. Amaya Toral y Rosa Ma. Amaya Toral
Figura 3. Factores que frenan la inclusión en la educación de niños con TEA de nivel preescolar
Nota. Análisis de los factores que frenan la inclusión en la educación de niños con TEA de nivel
preescolar utilizando un diagrama de Ishikawa.
Fuente: Elaboración propia.
En la figura 3 se analizan los factores que frenan la inclusión y se observa lo
siguiente:
Los docentes no cuentan con capacitaciones y utilizan el modelo tradicional
para enseñar a niños con TEA. Así mismo carecen de información en temas de
inclusión, como lo es el autismo y, por lo tanto, los materiales de enseñanza y
evaluaciones que utilizan son los mismos para los niños con esta condición.
Los materiales que se utilizan para el proceso de enseñanza-aprendizaje de los
niños con TEA de nivel preescolar son muy costosos y por la falta de recursos no
se adquieren.
En la parte del diagnóstico médico, las instancias de Gobierno no cuentan
con los especialistas ni con los medicamentos adecuados para el tratamiento de
esta condición y, para los padres de familia resulta costoso obtenerlos. Los niños
que son atendidos en estas instituciones no cuentan con un diagnóstico médico,
por lo que los padres de familia deben acudir a otras instituciones para obtenerlo,
las cuales se encuentran a 12 horas de camino, fuera de la comunidad.
Respecto a la infraestructura, se carece de aulas inclusivas, por la falta de recursos
económicos y hay escuelas en donde no se cuenta con electricidad y otras
se encuentran en mal estado.
En cuanto a la sociedad, existe la discriminación, la falta de igualdad y el
bullying. En lugares públicos se generan ambientes tensos y estresantes para
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MODELO DE PARTICIPACIÓN DE ACTORES PARA EL AUMENTO DE LA INCLUSIÓN DE NIÑOS CON TEA,
CON EL USO DE LA MANUFACTURA ESBELTA (LEAN)
estos pequeños, debido a la falta de empatía, lo que genera que los padres sean
duramente criticados.
En la parte familiar, en cuanto a los métodos de enseñanza que reciben los
niños con TEA, se observa que los padres de familia desconocen el tema del TEA,
tampoco tienen el tiempo ni las herramientas para poder capacitarse y, en ocasiones
por la falta de información y de paciencia, recurren al maltrato infantil.
En la figura 4 se presentan los 8 desperdicios del diario vivir de los niños con
TEA, lo cual ayudó a la determinación de los actores, actividades y áreas correspondientes
para el modelo.
Figura 4. Los 8 desperdicios del diario vivir de los niños con TEA
Nota. Análisis de los 8 desperdicios del diario vivir de los niños con TEA.
Fuente: Elaboración propia.
La figura 5 muestra las funciones y actividades de los actores participantes en el
desarrollo de los niños con TEA, utilizando los recorridos Gemba, estos consisten
en acudir a los lugares de operación y donde se esconden los desperdicios, así
mismo estos nos ayudan a identificar las variaciones contra los estándares definidos
(Lean Six Sigma, 2023).
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Irma Elvira Rosales López, Rosa Ma. Amaya Toral y Rosa Ma. Amaya Toral
Figura 5. Funciones y actividades de los actores participantes en el desarrollo de los niños con TEA
Nota. Representación gráfica de las actividades de los actores participantes en el desarrollo de
niños con TEA.
Fuente: Elaboración propia.
En la figura 5 se pueden observar las funciones y actividades que desempeñan
cada uno de los actores participantes en el desarrollo de niños con TEA. Estos
actores son: el niño de preescolar con TEA, padres de familia, docentes y directores,
sociedad, terapeuta de estimulación y lenguaje, neurólogo, psicólogo pediatra,
Dif, Issste y farmacia; todos estos actores son una parte fundamental para el
desarrollo de niños con TEA.
Para la generación y medición de estos indicadores se utilizaron KPI que por
sus siglas en inglés significa Key Performance Indicators, o indicadores clave de
desempeño. Consisten en medir el objetivo planteado, que en este caso está
enfocado al aumento de la inclusión de los niños con TEA de preescolar. En la
figura 6 se muestran de manera esquemática los indicadores propuestos.
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MODELO DE PARTICIPACIÓN DE ACTORES PARA EL AUMENTO DE LA INCLUSIÓN DE NIÑOS CON TEA,
CON EL USO DE LA MANUFACTURA ESBELTA (LEAN)
Figura 6. KPI de inclusión
Nota. Propuesta metodológica para medir la inclusión de los niños con TEA de nivel preescolar.
Fuente: Elaboración propia.
El primer indicador –Familia– implica que los padres de familia cuenten con un
diagnóstico médico (Speaks, 2005) avalado por especialistas como paidosiquiatras,
neurólogos o neuropsicólogos, y asimismo vaya de la mano con el correcto tratamiento
medicinal y terapéutico. La forma de medir este indicador será en saber
si los niños con TEA cuentan con su diagnóstico y tratamiento (Navarré, 2019).
El segundo indicador involucra a la parte gubernamental, importante, debido
a que Pinotepa Nacional, Oaxaca, está en una región que no cuenta con
especialista y centros de atención especializados para niños con TEA y, se busca el
apoyo de becas y terapias que ayuden a la formación y mejora de estos niños. Este
indicador va de la mano con la parte médica, considerado como tercer indicador.
Como se mencionó, no se cuenta con especialistas en los centros de atención a
la salud de la comunidad, las familias deben viajar 12 horas de distancia para ser
atendidos por especialistas, lo que implica gastos alrededor de 4500 pesos; no
obstante, si no se tiene el apoyo de algún recurso, se debe pagar a los especialistas
cuyo monto esta alrededor de 5000 a 6000 pesos. Es por ello que se menciona
que este indicador va de la mano con la parte gubernamental, para recalcar que
el apoyo económico es indispensable para la atención de estos niños con TEA.
El cuarto indicador implica la parte social. Permite la participación de los
niños con TEA en actividades culturales, deportivas y sociales. Es importante
destacar que en esta comunidad difícilmente involucran a estos niños en este
tipo de actividades, ya que son discriminados por su condición.
El quinto indicador es la parte escolar. Contempla el número de matrícula
en las escuelas, es decir, cuántos niños con TEA están inscritos en las diferentes
escuelas de esta comunidad, así como la verificación de la capacitación de los
docentes.
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Irma Elvira Rosales López, Rosa Ma. Amaya Toral y Rosa Ma. Amaya Toral
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Una de las primeras herramientas LEAN utilizadas fue la voz del cliente niño TEA
(figura 1). Con esta herramienta se obtuvo información de los actores y de cada
una de sus funciones establecidas para el desarrollo y formación del niño con
autismo. Posteriormente, las herramientas 5W+1H y el diagrama de Ishikawa,
correspondiente a las figuras 2 y 3, detallan de manera precisa los problemas que
enfrentan los niños con TEA de preescolar en la enseñanza-aprendizaje y su diario
vivir como, por ejemplo: los docentes utilizan el mismo modelo (tradicional), no
se capacitan para dar atención a estos niños y no incluyen a los niños en las aulas.
Cabe mencionar que el tema de la inclusión en las aulas de niños con capacidades
diferentes, como el TEA, no es importante en esta zona, ya que la misma sociedad
y las escuelas discriminan y, a su vez, no quieren sumar esfuerzo en ayudarlos;
por ello, muchos padres de familia deciden sacar a sus hijos de las escuelas, lo
que genera un atraso en estos niños y sufrir de maltrato familiar.
De los resultados del análisis con el diagrama de Ishikawa se determinaron
los factores (tabla 1).
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MODELO DE PARTICIPACIÓN DE ACTORES PARA EL AUMENTO DE LA INCLUSIÓN DE NIÑOS CON TEA,
CON EL USO DE LA MANUFACTURA ESBELTA (LEAN)
Tabla 1. Análisis de los factores que frenan la inclusión en la educación de niños con TEA de nivel preescolar
Factor Causas General Causas detalladas
Escuela (Docentes)
No existe manuales en la
región del tema TEA
Materiales inadecuados
Materiales muy costosos
Los docentes no cuentan con manuales
de enseñanza-aprendizaje del
tema TEA
Falta de capacitación a los docentes
en temas de inclusión como el TEA
No se cuenta con presupuesto para
sus capacitaciones y la generación de
manuales TEA
Falta de interés y empatía por parte
de los docentes y directivos
Los materiales que utilizan son los
mismos para todos los niños del nivel
preescolar, por lo que no se hace
la distinción para niños con TEA
Falta de materiales inclusivos para
niños con TEA
Se generaliza la estructura de evaluación
e-a para los niños con esta
condición
Falta de materiales didácticos visuales
para niños con TEA
Falta de agenda de actividades para
niños con autismo
Falta de recursos en las escuelas de
nivel preescolar para adquirir materiales
especiales para niños con TEA
No existe equipo de cómputo en las
escuelas de nivel preescolar para la
generación de los materiales
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Irma Elvira Rosales López, Rosa Ma. Amaya Toral y Rosa Ma. Amaya Toral
Diagnóstico
médico
Falta de inclusión en las
instancias de salud de
gobierno y privadas
No existe recursos, apoyo y además
no hay interés por apoyar a los niños
con TEA
No se cuenta con tabla
de medición TEA
Los parámetros establecidos no son
específicamente para niños con TEA y
con los que se cuentan son de manera
muy general
Falta de apoyo y recurso económico
para su estudio y generación
Falta de medicamentos
Los medicamentos son muy costosos
y la durabilidad es de solo un mes,
el costo del medicamento es de 2100
pesos, el cual deben pagar los padres
de familia
No los surten en las instancias gubernamentales,
no hay existencia en el
almacén de las farmacias
No se cuenta con un
médico especialista en
TEA
Se debe viajar a 12 horas de camino
de la comunidad para asistir a cita
con un especialista en el tema de TEA
(Trastorno del Espectro Autista)
Cuando no se cuenta con las prestaciones
gubernamentales se debe
pagar a consulta lo cual, resulta muy
costosa.
Falta de empatía por parte de especialista
No se cuenta con un
diagnóstico para TEA
No existe un diagnóstico específico
para niños con TEA en la región
Resulta muy costos obtenerlo y se
debe acudir a estancias privadas fuera
de la comunidad
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MODELO DE PARTICIPACIÓN DE ACTORES PARA EL AUMENTO DE LA INCLUSIÓN DE NIÑOS CON TEA,
CON EL USO DE LA MANUFACTURA ESBELTA (LEAN)
Infraestructura
Escuela (gobierno)
Escuelas en mal estado
Falta de espacios recreativos
Espacios muy pequeños
No se cuenta con salones necesarios
para atender a cada grado
No se cuenta con aulas especiales
para la atención a niños con autismo
En algunas escuelas los techos con de
lámina y las estructuras de palos
En algunas escuelas falta apoyo
económico
Se carece de agua potable
Se deben comprar pipas de agua
Falta de recurso económico para
comprarla
Falta de mantenimiento
a las aulas
Aulas en mal estado
No hay electricidad
No hay ventiladores
No se cuenta con aires acondicionados
No hay puertas en los salones
Falta de aulas inclusivas
Falta de aulas diversificadas
No se realizan evaluaciones inclusivas
No se cuenta con materiales de
apoyo para el aprendizaje de niños
con TEA
Falta de apoyos visuales en las aulas
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Irma Elvira Rosales López, Rosa Ma. Amaya Toral y Rosa Ma. Amaya Toral
Entorno y sociedad
Discriminación
Los niños con TEA son vistos como niños
retrasados
Sufren de bullying a en la escuela y en su
entorno
Falta de igualdad en servicios de salud
En algunas escuelas no se aplica el derecho
a la educación gratuita
Maltrato físico y verbal
Falta de empatía
No existe una cultura en la sociedad
que fomente la empatía para tratar a los
niños con autismo
Los padres de familia son mal vistos y
criticados por la sociedad
Son considerados como niños malcriados
No existe mucha información son el
tema del TEA
Ambientes tensos y
estresantes
No existen lugares recreativos especialmente
para niños con TEA en la región
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MODELO DE PARTICIPACIÓN DE ACTORES PARA EL AUMENTO DE LA INCLUSIÓN DE NIÑOS CON TEA,
CON EL USO DE LA MANUFACTURA ESBELTA (LEAN)
Método de
enseñanza (familia)
No existe mucha
información del
tema TEA
Es un tema aislado en la comunidad
Las instancias de salud no les interesa el
tratar estos temas y con niños con esta
condición.
Por la falta de información los padres lo
consideran como un mal comportamiento,
lo que conlleva al maltrato físico y
emocional.
En esta comunidad tener un niño con
TEA es considerado como una brujería
No hay un manual
para padres de hijos
con TEA
Existe violencia
hacia los niños con
TEA
No hay recurso ni tiempo para realizarlo
Los niños sufren violencia física y emocional
por su condición
Falta de capacitación e información por
parte de los padres de familia
Falta de empatía
Los padres de familia carecen en ocasiones
de paciencia para tratar a sus hijos
con autismo
Falta de tiempo para
capacitarse
Tener un hijo autista resulta muy agotador
y como tal los padres de familia no
cuentan con el tiempo suficiente para
poder capacitarse
No saben manejar las TIC
Resulta costoso capacitarse
Las capacitaciones deben ser de manera
virtual
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Irma Elvira Rosales López, Rosa Ma. Amaya Toral y Rosa Ma. Amaya Toral
Gobierno
Falta de conocimientos
por parte
de Directivos y
docentes en el tema
del TEA, de nivel
preescolar
Falta de empatía b e interés por la docencia
Excluyen a los niños
Directivos desconocen del tema del autismo
En las escuelas falta equipamiento para
aulas inclusivas
Falta de recursos para capacitaciones de
tema del TEA
Falta de equipo
médico
No se cuenta con neurólogos en la
región
Consultas muy costosas
Falta de inversión
en infraestructura y
material para niños
con TEA
Falta de recursos
financiaros por parte
de los padres de
familia
Tema olvidado y excluido
No se gestiona para materiales y medicina.
No se cuenta con apoyos (becas) para
niños específicamente con TEA
Nota. Análisis de los factores que frenan la inclusión en la educación de niños con TEA de nivel
preescolar utilizando el diagrama de ISHIKAWA.
a
Acoso escolar: Es una forma de violencia entre compañeros en la que uno o varios alumnos molestan
y agreden de manera constante y repetida a uno o varios compañeros, quienes no pueden
defenderse de manera efectiva y generalmente están en una posición de desventaja o inferioridad
(Pública, 2024).
b
Empatía: es el sentimiento de identificación con alguien o la capacidad de identificarse con
alguien y compartir sus sentimientos (RAE, 2023).
Fuente: Elaboración propia.
58

MODELO DE PARTICIPACIÓN DE ACTORES PARA EL AUMENTO DE LA INCLUSIÓN DE NIÑOS CON TEA,
CON EL USO DE LA MANUFACTURA ESBELTA (LEAN)
En la figura 4, con los ocho desperdicios se analizaron cada una de las áreas y
actores principales del diario vivir del niño TEA, mientras que en la tabla 2 se
presenta el análisis de cada uno de ellos. Se define desperdicio como cualquier
cosa o actividad que no agregue valor desde la perspectiva del cliente (Jacobs &
Chase, 2022).
Tabla 2. Análisis de los ocho desperdicios del diario vivir del niño TEA
Actor o áreas involucradas Desperdicio Descripción de la actividad
Niño TEA A Talento desperdiciado Los niños TEA cuentan con talentos
y habilidades que no se
aprovechan.
Educación Defectos No existe material para niños
con TEA en las escuelas de nivel
preescolar.
Docentes
Movimientos innecesarios
Los docentes aplican el modelo
tradicional a los niños con TEA,
lo que ocasiona que no se incluyan
en las aulas y esto ocasiona
la deserción escolar.
Neurólogo o paidopsiquiatra Espera No existe este tipo de especialista
en la comunidad, se tiene
que viajar 12 horas para acudir a
citas y dar la medicación.
Farmacias gubernamentales Inventario Tardan en surtir la medicina
por fatal de existencias, lo que
obliga a los padres de familia
a comprar la medicina, la cual
tiene un costo de $2100 pesos y
este se debe adquirir de manera
mensual.
Dif (Sistema para el Desarrollo
Integral Familiar)
Transporte
Esta instancia gubernamental
no cuenta con los servicios de
apoyo para los niños con TEA,
por lo que hay que viajar 12 horas
de camino para poder tener
la atención adecuada.
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Irma Elvira Rosales López, Rosa Ma. Amaya Toral y Rosa Ma. Amaya Toral
Padres de familia Sobreprocesamiento Los padres de familia cargan de
actividades a los niños con TEA,
sin conocer sus necesidades especiales,
ya que no existe una
capacitación para ellos. Esto
genera una carga de estrés en los
niños con estas condiciones, lo
que genera una crisis en su comportamiento.
Terapeutas Sobreproducción Se busca atención terapéutica
sin indicaciones médicas.
Nota. Análisis de los ocho desperdicios del diario vivir de los niños TEA y los actores participantes.
a
Trastorno del Espectro Autista.
Fuente: Elaboración propia.
La tabla 3 muestra el análisis de las funciones y actividades de los actores participantes
en el desarrollo de los niños con TEA, tomada de la figura 5. Cabe mencionar
que la herramienta utilizada para desarrollarla fueron los recorridos Gemba.
Tabla 3. Análisis de las funciones y actividades de los actores que participan en el desarrollo de los niños
con TEA
Actores participantes (Partes)
Padres de familia
(familiar)
Actividades y funciones clave
Capacitación en temas sobre TEA
Ayudar al niño con TEA en el desarrollo
de su enseñanza aprendizaje
Gestionar recursos para terapias y medicinas
Obtener un buen diagnóstico del niño
con TEA
Generar un ambiente sano y armonioso
en el hogar para su buen desarrollo
Fomentar una buena calidad de vida
Niño TEA
(familiar)
Contar con un diagnóstico médico
Tener su medicación adecuada para su
concentración y buen desarrollo
Adquirir todos los conocimientos, aptitudes,
actitudes necesarias
Aprovechar los talentos y potenciales
60

MODELO DE PARTICIPACIÓN DE ACTORES PARA EL AUMENTO DE LA INCLUSIÓN DE NIÑOS CON TEA,
CON EL USO DE LA MANUFACTURA ESBELTA (LEAN)
Docente
(escolar)
Capacitarse en temas de TEA
Fomentar la inclusión en el aula
Ayudar a los niños con TEA en su desarrollo
de enseñanza aprendizaje
Neurólogo o paidosiquiatra
(médica)
Dif b e Issste c
(gobierno)
Generar un diagnóstico reciso del niño
con TEA
Dar la medicación correcta y adecuada
Generar citas periódicas para su valoración
Ofrecer orientación a padres de familia
en las citas
Contar con estos especialistas en la comunidad
Ofrecer terapias de lenguaje y estimulación
temprana
Tramitar las citas con los especialistas de
manera oportuna
Ofrecer la medicina de manera oportuna
y gratuita
Abastecer las farmacias de las instancias
médicas de gobierno con los medicamentos
Fomentar la participación de los niños
Social
con TEA en eventos sociales, culturales y
deportivos
Practicar la inclusión
Dar oportunidades laborales a personas
con esta condición
Nota. Análisis de las partes y actores que participan en el desarrollo de los niños con TEA.
a
Trastorno del espectro autista.
b
Sistemas para el desarrollo integral familiar.
c
Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los trabajadores del Estado.
Fuente. Elaboración propia.
En función a los análisis obtenidos y la figura 6, se identifican los siguientes KPI
para la medición de indicadores de desempeño mostrados en la tabla siguiente.
61

Irma Elvira Rosales López, Rosa Ma. Amaya Toral y Rosa Ma. Amaya Toral
Tabla 4. Indicadores para el aumento de la inclusión de los niños con TEA
Familia
Actores participantes (Partes)
KPI´s a
Diagnóstico médico.
Tratamiento (medicación y terapéutico).
Gobierno
Apoyo de becas a niños TEA.
Terapias de lenguaje y estimulación temprana
gratuitas.
Terapias psicológicas gratuitas.
Médica
Diagnósticos médicos.
Estadística de niños atendidos.
Social
Participación en eventos sociales, culturales
y deportivos.
Reconocimientos en eventos.
Escolar
Número de matrícula
Capacitación docente
Aulas inclusivas
Nota. KPI (Indicadores clave de desempeño) para el aumento de la inclusión de los niños con TEA
en las partes de: familia, gobierno, médica, social y escolar.
a
Key Performance Indicators que significa indicadores clave de desempeño.
Fuente Elaboración propia.
Como resultado final se obtiene que cada uno de los actores participantes forman
un papel fundamental en la formación y desarrollo de los niños con TEA,
por lo que es de suma importancia trabajar de una manera integral y con buena
coordinación, ya que cada uno de los actores van de la mano y ninguno debe
fallar en el proceso.
Asimismo, hay que tener en cuenta cada uno de los indicadores clave de
desempeño para evaluarlos y obtener un mejor resultado de ellos, en pro del
desarrollo del niño de preescolar con TEA y el aumento de la inclusión, en la
comunidad de Santiago Pinotepa Nacional, Oaxaca.
62

MODELO DE PARTICIPACIÓN DE ACTORES PARA EL AUMENTO DE LA INCLUSIÓN DE NIÑOS CON TEA,
CON EL USO DE LA MANUFACTURA ESBELTA (LEAN)
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Los problemas que enfrentan los padres de familia por tener un hijo con TEA
(Trastorno del espectro autista) son diarios y de diferentes dimensiones, las cuales
algunas sí están a su alcance y otras desafortunadamente no. El autismo no es
una enfermedad (Balderas, 2012); es una condición de vida que se queda para
siempre con la familia y con el niño, por lo que deben aprender a vivir con ello.
La generación de esta metodología y modelo ayudó a entender más a fondo el
contexto del autismo; asimismo, considerado lo más importante a identificar,
fueron las áreas y los actores que participan en la formación y desarrollo de los
niños con esta condición (Pedicone, 2021).
Recordando que la parte familiar (Troice & Icaza, 2001) es el pilar de estos
niños, cuya tarea es generar un ambiente sano, armonioso y sobre todo resiliente.
Esta parte va de la mano con la parte médica y gubernamental, ya que mediante
la gestión de recursos se podrá lograr obtener: becas de apoyo, terapias gratuitas
y, en un futuro, contar con un centro de atención para niños con TEA (Trastorno
del Espectro Autista) en la comunidad de Santiago Pinotepa Nacional, Oaxaca.
Se recomienda ampliamente que los padres de familia se capaciten en temas del
autismo y buscar orientación de expertos, como psicólogos, paidopsiquiatras,
neurólogos, maestras en educación especial y pediatras.
En la parte escolar es de suma importancia que los docentes se capaciten en
estos temas de trastornos de neurodesarrollo, ya que hoy día se busca fomentar
la inclusión, con niños que cuenten con diferentes capacidades y asimismo evitar
el bullying y la discriminación en las aulas. Cabe aclarar que los niños con
TEA pueden recibir una excelente enseñanza para acceder u obtener un empleo
digno. Sus posibilidades estarán en función del grado de afectación que sufren,
del tipo de enseñanza que, durante la niñez, preadolescencia y adolescencia, de
la educación y del modo de empleo que se elija (Verdugo Alonso, 1998).
Por otro lado, se recomienda a los actores que forman parte de este modelo,
que se fomente el control del comportamiento, ya que muchos niños con TEA
sufren de problemas de comportamiento y falta de habilidades sociales (Delgado,
2022).
Si hablamos a futuro para los niños con TEA, que no sea solo conseguir un
puesto laboral, sino asegurar que se mantenga y, para ello, es necesario que los
programas de capacitación para el empleo, dirigidos a personas con el Trastorno
63

Irma Elvira Rosales López, Rosa Ma. Amaya Toral y Rosa Ma. Amaya Toral
del Espectro Autista, sean diseñados de acuerdo con sus necesidades como, por
ejemplo, establecer rutinas y actividades del puesto de trabajo a desempeñar
(Alonso, 1992)
Por último, en esta comunidad de Santiago Pinotepa Nacional se debe impulsar
la participación de los niños con TEA en actividades deportivas, sociales y
culturales, cuya finalidad sea crear conciencia a la sociedad en la parte de aceptación
y así convertiste en una comunidad más inclusiva.
Referencias
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formación inicial del profesorado. Octaedro.
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Spa, Miguel. Sociología de la comunicación en masas. Tomo ll.
64

MODELO DE PARTICIPACIÓN DE ACTORES PARA EL AUMENTO DE LA INCLUSIÓN DE NIÑOS CON TEA,
CON EL USO DE LA MANUFACTURA ESBELTA (LEAN)
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Navarré, M. M. (2019). Programa de intervención en problemas de conducta para niños con
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Verdugo Alonso, M. Á. (1998). Personas con discapacidad, perpectivas psicopedagógicas y
rehabilitadoras. Siglo XXI de España.
65

La formación de talento humano en el trabajo
comunitario como detonador del desarrollo de
capacidades organizativas
René Adrián Moreno Parra
Universidad La Salle Chihuahua
rmoreno@ulsachihuahua.edu.mx
https://orcid.org/0000-0001-8552-752X
Alberto Escobedo Portillo
Universidad La Salle Chihuahua
Tecnológico Nacional de México Campus Chihuahua
aescobedo@ulsachihuahua.edu.mx; alberto.ep@chihuahua.tecnm.mx
https://orcid.org/0000-0003-3309-4720
RESUMEN
Ante los cambios políticos, económicos y sociales de nuestra realidad, los grupos
sociales manifiestan necesidades para que puedan ser atendidas, por lo que se recurre
a diversos entes, sean gubernamentales, empresariales y civiles para obtener
apoyo y subsanar las carencias en sus comunidades. Las principales problemáticas
de los grupos sociales en las comunidades son la falta de condiciones e infraestructura
y acceso a servicios, así como situaciones socioculturales; no obstante,
la de mayor relevancia se deriva de las condiciones económicas que, ante la falta
de oportunidades laborales, se tiene como amenaza el abandono para migrar a
otra comunidad. Las comunidades han comprendido que la mejor fortaleza para
afrontar los retos y dificultades es la unión a través del trabajo comunitario, con
el propósito de tornarse sostenibles, con el apoyo de instancias que orienten a
los grupos sociales de la comunidad, donde el papel de la intervención juega un
rol fundamental para el cambio social. Ante ello, surge como interrogante de
investigación: ¿cuál es la importancia de las habilidades blandas en la formación
67

René Adrián Moreno Parra y Alberto Escobedo Portillo
de talento humano en el trabajo comunitario para el desarrollo de capacidades
organizativas? El método de investigación es cualitativo, de corte descriptivo, documental
y bibliográfico. Entre los aportes se destaca la necesidad en el desarrollo
de habilidades de comunicación, liderazgo y trabajo en equipo y negociación,
tomando en cuenta que los factores de multiculturalidad e interdisciplinariedad,
los cuales se deben incluir en los programas de formación para permitir una
comprensión más aguda del contexto en que se encuentran inmersos.
Palabras clave: Acción Comunitaria, formación, talento humano, capacidades,
organizaciones.
INTRODUCCIÓN
El crecimiento de las comunidades radica en la forma en que se organizan y
colaboran los individuos de una sociedad, mediante las diversas dinámicas de
participación, la cual es producto de los vínculos creados entre estos.
Entiéndase comunidad al conjunto de personas que tienen en común una base
territorial, donde, además de compartir, los unen diversos vínculos sociales y culturales,
que integran un sistema moral aceptado, el cual incide en su percepción
respecto a otros grupos (Shanin, citado por López, 2020).
A través de la sociedad se busca privilegiar la atención a las necesidades más
concurrentes entre sus miembros, con el propósito de mejorar sus condiciones
de vida. Sin embargo, no suele ser una tarea fácil, pues, cuando no se cuenta
con una forma de organización que oriente la ruta sobre cómo los miembros
puedan trabajar y relacionarse con diversos organismos, a menudo se desata la
frustración, desánimos y conflictos, lo que origina una pérdida de confianza en
el trabajo conjunto, orillando a que las personas tiendan a encontrarse en la
alternativa de hacerlo de manera individual, que si bien pueden ser capaces de
emprender algún proyecto, iniciativa e idea, no precisamente logran culminarlo
de forma satisfactoria derivada de diversos factores, como pueden ser tiempo,
recursos, logística y definición de actividades a realizar, por lo que finalmente se
convierten en un fracaso.
Según Duarte (2013, p. 172) expresa,
Diversos autores europeos, caracterizan la situación social en la época actual,
principalmente desde cuatro procesos [siendo]: la globalización, los procesos
68

LA FORMACIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL TRABAJO COMUNITARIO COMO DETONADOR
DEL DESARROLLO DE CAPACIDADES ORGANIZATIVAS
de individualización, el despliegue de las tecnologías de la información, y los
modos de hacer política desde los gobiernos y desde la sociedad civil. Todos
ellos estarían produciendo situaciones de fragmentación, retraimiento y desarticulación
de lo comunitario, que justificarían los actuales procesos de acción
comunitaria como una «vuelta a lo comunitario».
Asimismo, Sarasola y otros (2019, p. 83) argumentan que «Con la globalización,
la exclusión social es algo cada vez más notable, cuando en los grupos sociales
hay personas que […] simplemente no tiene la capacidad para consumir como el
resto ya es marginado y excluido del grupo».
Se destaca que, a pesar de que no existen sociedades iguales, a menudo pueden
presentar aspectos comunes, como son necesidades, problemas, fases de
integración; sin embargo, en la actualidad el acceso a la información contribuye
a compartir experiencias y lecciones aprendidas por las sociedades a lo largo del
tiempo y ante diversos fenómenos, como menciona Úcar (2009, p. 4), que «El
desarrollo de las tecnologías de la información y la comunicación, han posibilitado
la denominada sociedad del conocimiento y los procesos de globalización,
tienen probablemente mucho que ver con ello».
Según Bortz y Garrido (2023, p. 3) señalan,
Una extensísima tradición de estudios abordó los cambios que se produjeron
desde los años ‘80 en las relaciones entre una «esfera académica» y el
«entorno social» que la rodea, a partir del análisis de sus trasformaciones
organizacionales. Un elemento recurrente fue la atención que se dio a cómo el
conocimiento se transfiere desde los organismos que lo producen hacia otros
espacios institucionales, sobre todo, al sector productivo identificando qué
canales facilitan u obstaculizan el vínculo entre dichas esferas, los elementos
cognitivos, económicos y materiales que por allí circulan.
A pesar de que se han ejecutado acciones de intervención para incidir en la
mejora de las comunidades, dirigidas por instancias privadas, públicas y sociales
para el desarrollo de capacidades organizativas, estas presentan deficiencias
técnicas, como puede ser el caso de la falta de comprensión de las condiciones
del entorno y la comunidad en lo particular, que puede ser producto de la falta
de tiempo y otros recursos, las cuales tienden a ser determinantes en el éxito del
trabajo comunitario.
69

René Adrián Moreno Parra y Alberto Escobedo Portillo
Como expresan Scarpino y Bertona (2021, p. 23),
La complejidad de los problemas sociales, la exclusión social, los conflictos
comunitarios, las emociones, las motivaciones o las aspiraciones ciudadanas,
parecen tener respuestas insuficientes desde un único conocimiento académico.
Es necesario la construcción de un conocimiento horizontal y así ofrecer
«respuestas dialógicas» donde los sujetos se construyen permanentemente a
partir de las relaciones con otros/as.
Es imprescindible identificar que en el trabajo comunitario debe considerarse
que, al tratarse de individuos que comparten un territorio delimitado, los cuales
tienen también vínculos y problemáticas; el primero refiere a la necesidad del
ser humano de vivir en sociedad, en la cual se compartan interés de bienestar
e identidad, mientras el segundo refiere a las consecuencias de la delimitación
territorial y falta de recursos, así como condiciones para desarrollarse bajo un
premisa de bienestar individual y colectivo (Cuenca, 2022). Estas influirán de
manera directa sobre la dinámica que se desarrolla a medida que se organizan
como comunidad.
Dentro de la importancia de la organización para la acción comunitaria, se
destaca que, mediante el trabajo comunitario, se logra una representación directa,
contribuyendo a que los ciudadanos tengan una participación más activa en la
toma de decisiones sobre las cuestiones que le afecta y consideran importantes
(Civís & Riera, 2007).
De esta manera, «Cuando las comunidades organizadas deben enfrentar un
problema o necesidad, es decir transformar su realidad, resulta indispensable
trazar un camino, tomando decisiones sobre cómo resolver esa situación y cómo
aprovechar mejor los recursos para hacerlo» (Mesa, 2016, p. 5). Es en este momento
en que la acción comunitaria comienza, a través de la conjunción de acuerdos
y el diagnóstico de necesidades más importantes.
Se debe privilegiar la búsqueda de una cohesión comunitaria que permita
espacios de interacción, contribuyendo a educar para la participación, ya que,
si no se fomenta la cultura participativa, no se permea el valor en cuanto a derecho
y deber de la participación; por ende, será difícil la participación, ante el
desconocimiento de los tiempos y demás implicaciones que esta demande (Civís
& Riera, 2007).
70

LA FORMACIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL TRABAJO COMUNITARIO COMO DETONADOR
DEL DESARROLLO DE CAPACIDADES ORGANIZATIVAS
Por ello, se destaca el papel de los organismos que dan soporte para la implementación
de la acción comunitaria, pues estos apoyan a concretar los trabajo
en conjunto, mediante la organización y la orientación técnica, que sirva como
hoja de ruta para las acciones a llevar a cabo de la mano de la participación comunitaria,
ya que, si bien la comunidad expresa la necesidad o problemática que
desea atender, no obstante, carece de formas de trabajo, herramientas, experiencia
y procesos que le permitirán organizarse para lograr resultado de impacto. Por
lo que es fundamental contar con la intervención de grupos u organismos de
apoyo para la orientación y la transferencia de capacidades organizativas (Bravo
y otros, 2018).
Durante el trabajo con las comunidades, constantemente se enfrenta el reto
de la transferencia de experiencias y capacidades organizativas a los miembros de
la comunidad, donde a menudo se omite la importancia e impacto que tienen
las habilidades blandas por parte de las personas que se encargan de transmitir,
guiar y desarrollar las capacidades organizativas a una comunidad. Ya que si
bien, como parte del trabajo del facilitador, comprende que este tenga una serie
de habilidades que van desde la comunicación, empatía, liderazgo, trabajo en
equipo y negociación, sin embargo, se obvia que vienen por añadidura dentro de
las dinámicas de trabajo, con lo cual se propicia que haya resistencia al cambio,
falta de atracción de más integrantes, gran incertidumbre y desconfianza, por lo
que, al no generarse esa dinámica de colaboración, puede mermar toda buena
intención, y verse desde la comunidad como una intervención temporal y que
solo sirva para quedar en papel.
Las habilidades blandas y su papel para la trascendencia del trabajo comunitario,
también conocidas como habilidades socioemocionales, son de importancia
para el desarrollo personal y profesional del individuo, pues si bien el manejo
de las emociones y actitudes tiende a tener un resultado de alto impacto dentro
de las relaciones interpersonales, las cuales son de incidencia en el trabajo
y colaboración entre personas; algunas de las habilidades más destacadas son
la toma de decisiones, autorregulación, liderazgo, negociación, comunicación,
solución conflictos y trabajo en equipo (habilidades interpersonales, cognitivas
y emocionales), las cuales contribuyen en la realización de trabajo en grupos y
comunidades de aprendizaje, por lo que se consideran fundamentales para lograr
los propósitos de la acción comunitaria, ya que la transferencia de experiencias,
se ven enriquecidas y logran un aprendizaje significativo en los involucrados (De
la Ossa, 2022).
71

René Adrián Moreno Parra y Alberto Escobedo Portillo
En este sentido, las habilidades blandas son destrezas subjetivas e intangibles,
aspectos como el liderazgo, comunicarse, manejo de la presión, donde cabe señalar
que estas habilidades se pueden desarrollar; no obstante, están influidas por
factores culturales y sociales, las cuales inciden en su apropiación (Arroyo, 2023).
Para efectos de esta investigación, se plantea la siguiente problemática: ¿cuál
es la importancia de las habilidades blandas en la formación de talento humano
en el trabajo comunitario para el desarrollo de capacidades organizativas?, cuyo
objetivo se centra en analizar la importancia de las habilidades blandas en la
formación de talento humano en el trabajo comunitario para el desarrollo de
capacidades organizativas.
METODOLOGÍA
El método de investigación fue cualitativo, de corte descriptivo, documental
y bibliográfico. Para ello, se realizó el análisis y revisión de diversas fuentes de
información que contribuyeron a la generación de un marco referencial; además,
se llevó a cabo el apoyo de la hermenéutica para lograr la interpretación de
conceptos y que permitiesen dar sentido a la creación de constructos, tal como
señala Arráez y otros (2006, p. 174) al referirla como «una actividad interpretativa
que permite la captación plena del sentido de los textos en los diferentes contextos
[para] descubrir el mundo al que ella se refiere en virtud de su disposición,
de su género y de su estilo», ya que se parte del discurso univoco de la Acción
comunitaria, entendido como la suma de los miembros de una comunidad para
subsanar sus necesidades y problemas; sin embargo, tomando en cuenta también
desde la fenomenología, la cual es concebida como
[…] un análisis de los fenómenos o la experiencia significativa que se le muestra
(phainomenon) a la conciencia […] Para este enfoque, lo primordial es comprender
que el fenómeno es parte de un todo significativo y no hay posibilidad
de analizarlo sin el aborde holístico en relación con la experiencia de la que
forma parte (Fuster, 2019, p. 203).
De acuerdo con lo mencionado por Fuster (2019), se puede relacionar especto a
que cada comunidad comparte diversas situaciones y condiciones, que inciden
en la percepción y compresión de su realidad, las cuales se ponen en manifiesto
72

LA FORMACIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL TRABAJO COMUNITARIO COMO DETONADOR
DEL DESARROLLO DE CAPACIDADES ORGANIZATIVAS
en sus relaciones sociales, es por ello que se tiene una concepción variada sobre
la acción comunitaria y su importancia.
DEFINIENDO LA ACCIÓN COMUNITARIA
Según Rebollo (2012, p. 168), la acción comunitaria consiste en
[…] trabajar de forma colectiva objetivos colectivos. Se trata, por lo tanto, de
un enfoque participativo de lo social que da a la participación ciudadana una
fuerte perspectiva grupal, de organización, autonomía y fortalecimiento de la
sociedad a través del poder de los grupos.
Asimismo, señala que «son aquellas iniciativas y proyectos que persiguen atender
los retos una sociedad de manera colectiva, cuyos fines es mejorar las condiciones
de vida de los miembros» (Rebollo, 2012, p. 9).
En este sentido, con el propósito de crear un constructo de acción comunitaria,
se revisa la definición desde la postura de varios autores, como se plantea
en la siguiente tabla 1.
73

René Adrián Moreno Parra y Alberto Escobedo Portillo
Tabla 1. Definiciones sobre acción comunitaria
Autor
Montenegro
(citado por
(Ucár y otros,
2006)
Definición
Todas aquellas reflexiones y acción que se realizan por parte de los miembros
de la comunidad, a partir de una organización o grupo comunitario y
que busca la transformación de situaciones que son vistas como problemática
por parte de estas personas (p. 68)
Lillo y Roselló
(2001)
Es la intervención social en el ámbito comunitario […] encaminados a
desarrollar las capacidades personales, grupales y vecinales, fomentando la
autoayuda y la solidaridad, potenciando los propios recursos de la comunidad,
tanto a través de la participación de sus habitantes, desde la perspectiva
individual, como la de sus organizaciones formales e informales, a través
de sus grupos (p. 25)
Ferrer y otros
(2017)
Son […] iniciativas, actividades, proyectos, programas […] que los une entre
sí y los conecta a la finalidad global […] [donde] cada comunidad debe valorar
dónde y cómo puede mejorar su situación y cuáles serán los aspectos,
temas o problemas prioritarios (p. 105)
Elvis y Peña
(2013)
[…] es un proceso de transformación, debidamente planificado, conducido
y evaluado por esta. Sus objetivos son potenciar las fuerzas y la acción individual
y en conjunto de los miembros que la integran, para lograr mejor
calidad de vida y conquistar nuevas metas dentro del proceso social elegido
en consenso, donde tiene lugar la participación democrática comunitaria.
(p. 19)
Beltrán y
Benedí (2019)
[…] proceso planificado común, voluntario, en el que se encuentran numerosos
actores, en él se desarrollan actividades y acuerdos de compromiso
buscando soluciones comunes. Durante su ejecución, se crean cambios
comunitarios (p. 14).
Fuente: Elaborado por los autores, basados en Montenegro (citado por (Ucár y otros, 2006), Lillo
y Roselló (2001), Ferrer y otros (2017), Elvis y Peña (2013) y Beltrán y Benedí, (2019).
Entre los elementos más recurrentes que se encuentran en las definiciones anteriores,
se propone el constructo sobre acción comunitaria, a saber:
La acción comunitaria es un proceso planificado, derivado de las iniciativas
y reflexiones que buscan la transformación, a través de la intervención social
donde participan de manera activa los miembros de la comunidad para llevar a
74

LA FORMACIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL TRABAJO COMUNITARIO COMO DETONADOR
DEL DESARROLLO DE CAPACIDADES ORGANIZATIVAS
cabo la organización basada en compromisos, utilizando recursos propios con la
intención de desarrollar capacidades que les permitan atender y resolver las necesidades
o problemáticas sociales logrando cambios en beneficio de la comunidad.
A pesar de que pueden encontrarse definiciones sobre trabajo comunitario
y participación comunitaria, ambas definiciones atienden de manera activa a
concretar la acción comunitaria, pues contribuyen a crear las bases y acuerdos
que la comunidad establece como punto de partida y que le permitirán generar
colaboración entre los miembros, siempre con la intención de resolver problemas
y necesidades, cuyos resultados deben verse reflejados en la mejora de las
condiciones, como el bienestar y la calidad de vida.
LA IMPORTANCIA Y ALCANCES DE LA ACCIÓN COMUNITARIA
La acción comunitaria radica en «la dinamización de las relaciones de cooperación
entre las personas y grupos […] [para] mejorar las condiciones de vida, reforzar los
vínculos sin abandonar a nadie y promover las capacidades de acción individual
y colectiva» (Hernán y García, 2020, párr. 6).
Es así como mediante la acción comunitaria se pretende mejorar la calidad de
vida de los habitantes dentro del entorno; para ello, se parte de un diagnóstico
comunitario, el cual propicia la generación de un plan de desarrollo comunitario
donde se ponen en acción las actividades y se vinculan las relaciones entre los
distintos actores que intervienen en la comunidad mediante de la cooperación
(Fundación Pere Tarrés, s.f.).
El resultado del trabajo derivado de la acción comunitaria contribuye a la
generación de capital social; de acuerdo con Serrano (citado en Marchant, 2006,
p. 26), la importancia del concepto de capital social
[…] radica en que permite identificar algunos aspectos de la estructura social,
por su función de articular recursos que pueden ser usados para realizar los
intereses de los actores, favoreciendo las virtudes cívicas y estimulando el
interés por los asuntos públicos.
Dentro de los beneficios que se pueden obtener gracias al capital social son:
bienestar, integración social y poder e influencia social, lo cual en conjunto
contribuyen al posicionamiento favorable de la comunidad, donde la confianza
tiende a ser precursor del trabajo conjunto.
75

René Adrián Moreno Parra y Alberto Escobedo Portillo
Dentro de las generalidades, se puede destacar que la acción comunitaria
contiene las siguientes características, la cuales se presentan en la tabla 2.
Tabla 2. Características de la acción comunitaria
Característica
Aplica a cualquier comunidad
Descripción
La acción comunitaria se puede llevar a cabo en
cualquier comunidad, ya que la intervención se
adapta a las condiciones y necesidades que se presenten
No se fija objetivos previos
Siempre es necesario tomar como punto de partida
las condiciones y necesidades que se presentan,
para posteriormente establecer las bases y objetivos
de trabajo a realizar, lo más centrado siempre a la
realidad.
Parte siempre del recurso comunitario
Toma siempre en cuenta los recursos disponibles
que se tengan por parte de la comunidad para lograr
adaptar la intervención y métodos de trabajos
Construye relaciones positivas y colaborativas
Busca siempre incidir en el bienestar de los miembros
de la comunidad, tiende a ser inclusivo, participativo,
donde la colaboración siempre atiende a
necesidades comunes
Requiere un equipo comunitario Es necesario involucrar en la colaboración a los
miembros de la comunidad en las acciones y actividades,
así como en la toma de decisiones de las
intervenciones o proyectos
Fuente: Elaborado por los autores basado en Marchioni & Morin (2016).
En relación con la tabla 2, se retoma que las características de la acción comunitaria
congenian con elementos de la definición de organización, destacando
la universalidad de aplicación, así como el requerimiento de la participación de
personas, y que entre estas se construyan relaciones colaborativas; por otra parte,
se pueden encontrar diferencias que dan sentido a la acción comunitaria, como
76

LA FORMACIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL TRABAJO COMUNITARIO COMO DETONADOR
DEL DESARROLLO DE CAPACIDADES ORGANIZATIVAS
es que no se parte de un objetivo, sino que se construye en la medida en que
organiza y se toma conciencia de sus necesidades y alcances; asimismo, requiere
la conformación de un equipo que oriente a la generación de identidad y sentido
para que la comunidad logre los fines que persigue, a través del uso de recursos
que tienen a su disposición.
Por otra parte, la participación en la acción comunitaria contempla las siguientes
características, siendo que no es un estado estable, sino un proceso construido
en varios momentos, es un proceso educativo no formal, es inclusiva, requiere
involucrar a todos los integrantes del grupo, ocurre como una decisión voluntaria
de las personas, su eficacia está en función de la comunidad y su organización,
se mueve hacia el logro de las metas compartidas, y está vinculada a la creación
de un clima de democracia participativa que promueva la accesibilidad (Musito,
Herrero, Cantera, & Montenegro, 2004).
Con ello se construye un sentido de comunidad, por lo que debe trabajarse
de manera conjunta entre los miembros, sin dejar de lado la contribución de
cada individuo, ya que cuando las personas se sienten satisfechas con su trabajo
enfocan esfuerzos para conservar buenas relaciones con la persona dentro de su
área y, por ende, se genera un alto desempeño y compromiso con los objetivos de
la instancia, al estar plenamente asociado a su sentido de pertenencia, logrando
una cultura de cooperación (Garzón, 2024).
ELEMENTOS DE LA ACCIÓN COMUNITARIA Y SUS ALCANCES
Para que la acción comunitaria se lleve a cabo, se debe contar con un equipo de
colaboradores e involucrados, los cuales desempeñan roles para el cumplimiento
de los planes y objetivos planteados, dichos roles se presentan en la siguiente
tabla 3.
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René Adrián Moreno Parra y Alberto Escobedo Portillo
Tabla 3. Roles del equipo comunitario
Aporta métodos para facilitar relaciones asertivas con y entre todos los protagonistas
Dinamizador
Informador
Fomenta la confianza y la colaboración entre los protagonistas
Pone en común el conocimiento existente. Presenta, devuelve y socializa
resultados
Comunicador
Favorece la visualización de ideas, emociones, conocimientos, etcétera
Investigador
Capacitador
Mediador
Coordina y desarrolla la investigación utilizando métodos participativos y el
conocimiento existente
Proporciona conocimiento de la metodología comunitaria (finalidades,
estrategias, herramientas) a los profesionales
Media entre las partes y favorece la resolución creativa de conflictos
Facilitador
Co-creador
Genera condiciones para facilitar la creatividad social, implicando a la
comunidad en la exploración de alternativas a lo establecido y de nuevas
realidades
Fuente: Elaborado por los autores basado en Marchioni & Morin (2016, pp. 2-3).
Es importante tener en cuenta que los diversos roles que emergen para lograr la
acción comunitaria favorecen la constitución de una comunidad, cuya dinámica
tenga un sentido de colaboración y compromiso permanente. Cabe señalar que
una persona puede ejercer varios roles, ya que pueden ser en simultáneo o en
diferentes momentos, los cuales están orientados de acuerdo con los tiempos,
resultados y grado de madurez que presente la comunidad.
Dentro del trabajo comunitario, Matos y Romero (2007) indican que se debe
contemplar la participación de la población, a partir de cinco principios: la
integración, el diagnóstico, la participación popular y el activismo, la diferenciación
educativa, y por último la competitividad y el estímulo; a continuación, se
presenta en la figura 1.
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LA FORMACIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL TRABAJO COMUNITARIO COMO DETONADOR
DEL DESARROLLO DE CAPACIDADES ORGANIZATIVAS
Figura 1. Los cinco principios del trabajo comunitario
Fuente: Elaborado por los autores, basado en Matos y Romero (2007).
Los principios de la participación comunitaria se derivan del grado de integración
que tienen relación con el desarrollo y la cohesión de los miembros, si bien la
integración debe partir del propósito de colaborar desde los diferentes posturas
e intereses para establecer el punto común de la comunidad; para ello, se debe
hacer diagnóstico y priorizar las necesidades más urgentes del colectivo, donde,
una vez determinados los aspectos a atender, se lleve a cabo la participación
mediante el liderazgo e iniciativas de las personas orientadas en las necesidades,
y con ello se recurra a la formación e integración de todos los miembros en los
esfuerzos para adquirir y retribuir los recursos, los cuales se verán reflejados en
los resultados, que se convertirán en un referente de buenas prácticas y acciones
aprendidas, motivando de esta manera a la comunidad sobre la importancia de
la acción comunitaria.
Asimismo, Aguilar (2017) expresa que para lograr la participación de los
miembros de la comunidad es necesario atender nueve principios básicos que a
continuación se presentan en la figura 2.
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René Adrián Moreno Parra y Alberto Escobedo Portillo
Figura 2. Principios básicos de la acción comunitaria de alto impacto
Fuente: Elaborado por los autores basado en Aguilar (2017).
Se destaca que las comunidades deben estar integradas por personas, las cuales
pertenezcan a la comunidad, lo que brindará una compresión sobre la pertinencia
de las necesidades, que si bien los organismos y facilitadores comprenden que las
lecciones aprendidas son un marco de referencia, constantemente resulta poco
probable replicar tal cual las prácticas exitosas, por lo que siempre se deberán
tomar ajustes acordes a las condiciones y características manifiestas; por otra
parte, todas las acciones que se realicen están centradas en atender a los interés
de la comunidad, y no se debe olvidar que el proceso de desarrollo involucra la
participación, pues es también un proceso de educativo para todos sus miembros;
esto contribuye a trabajar de manera integrada, incluso con otras comunidades,
buscando la optimación de los recursos para seguir mejorando las condiciones
de vida.
En este sentido, toda acción comunitaria toma en consideración tres aspectos
sobre la forma en que hará el trabajo comunitario: Proyecto, Proceso y Sistema
(Diputación Foral de Gipuzkoa, 2022). Para esto, se presenta la figura 3.
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LA FORMACIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL TRABAJO COMUNITARIO COMO DETONADOR
DEL DESARROLLO DE CAPACIDADES ORGANIZATIVAS
Figura 3. Los tres aspectos sobre el trabajo comunitario
Fuente: Elaborado por los autores, basado en Diputación Foral de Gipuzkoa (2022).
Todo trabajo en conjunto deberá partir de un proyecto, el cual debe siempre
estar orientado a un necesidad o problema, pues de este se desprenden los objetivos,
metas, implicados, recursos a requerir, impactos y resultados esperados;
por consiguiente, esto ayudará a plantear que toda intervención requiere tiempo
y recursos; sin embargo, no puede tenerse y darse de manera instantánea, sino
deberá ser paulatino; por ello partir de una metodología de trabajo ayudará a
organizar y dirigir los esfuerzos conjuntos, y finalmente el sistema, entiéndase
como el conjunto de elementos que permitirán monitorear, vigilar, revindicar las
acciones a realizar, antes, durante y al final, permitiendo con ello un control que
favorezca la optimación de recursos, transparencia y confianza entre sus miembros
para una mejor valoración sobre la toma de decisiones, pues es «En la comunidad
en donde se generan procesos de cambio que implica progreso, producción etc.,
a partir de la organización […] que les permiten generar acciones para el logro de
objetivos colectivos e individuales» (Sandoval y Godínez, s.f., p. 4).
La acción comunitaria pretende llevar a cabo la ejecución de proyectos y acciones
teniendo en cuenta que es indispensable contar con una perspectiva de
carácter interdisciplinario sobre los temas socialmente relevantes, de los cuales
se destaca: Infancia y adolescencia, derechos humanos, género y salud colectiva
(Universidad Nacional de Mar del Plata, s.f.)
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René Adrián Moreno Parra y Alberto Escobedo Portillo
FORMACIÓN DE TALENTO EN HABILIDADES BLANDAS PARA
EL TRABAJO COMUNITARIO
Por lo general, los colaboradores en el trabajo comunitario surgen por mera voluntad
y buena intención de apoyar. Sin embargo, presentan carencia de experiencia
sobre diversas habilidades, la cuales son importantes para llevar a cabo el trabajo
con las comunidades, pues carecen de preparación, así como conocimiento del
problema sobre la iniciativa en que participa, provocando que, en ocasiones, a
pesar de los buenos deseos, se incurra en daño o perjudique a la comunidad,
debido a la falta de capacitación (Malagón & Sarasola, 2006).
Se infiere que cuando se incurre en la falta de preparación de las personas
involucradas en iniciativas de trabajo comunitaria, se produce un clima de incertidumbre
y desconcierto, lo cual limita que se pueda colaborar de una manera
eficiente, lo que a su vez se transforma en desconfianza y poca credibilidad por
parte de la comunidad participante, afectando la moral del colectivo e incrementando
comportamientos negativos que merman la cohesión de grupo con
los líderes del proyecto.
Uno de los principales retos que se encuentran en las organizaciones es lograr
que la configuración de la dinámica organizacional sea capaz de asegurar la réplica
de las capacidades organizativas, de las que la organización se basa para alcanzar
sus objetivos (Orozco, 2020).
Es por ello por lo que el aseguramiento de los procesos y canales de transferencia
del conocimiento juega un papel fundamental para la conformación de
una cultura organizacional, por lo que el desarrollo de talento funge entre los
principales propósitos de la Administración de Recurso Humano (Luna, 2017).
Cabe señalar que en la acción comunitaria esta conlleva a la generación de
una pedagogía comunitaria, que se puede definir como la educación que da o es
dada a la comunidad enfocada al desarrollo, cuyo énfasis es puesto en identificar
y atender las necesidades socioeducativas de sus miembros (Civís & Riera, 2007).
Si bien la formación de talento no es el equivalente a una formación académica,
no obstante, es una tarea de gran relevancia para preparar a los involucrados
sobre los problemas sociales en que están inmersos, así como brindarles las
herramientas y habilidades que les permitan desempeñar su rol de facilitadores,
guías y orientadores, y con ello lograr el cumplimiento de las encomiendas en
los trabajos de la acción comunitaria.
82

LA FORMACIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL TRABAJO COMUNITARIO COMO DETONADOR
DEL DESARROLLO DE CAPACIDADES ORGANIZATIVAS
Se entiende por habilidades blandas como aquellas que «permiten interactuar
con otros de manera efectiva y afectiva como resultado de una combinación de
habilidades sociales, de comunicación, de formar el ser, de acercamiento a los
demás, entre otras» (Vidal, citado por Rodríguez, Rodríguez & Fuerte, 2021, p.
3), mientras que Duckworth y Yeager (citado por Vásquez-Pajuelo, Vila-Gómez y
Tuesta-Vila, 2020, p. 43) señalan que «Las habilidades blandas o soft skill son definidas
como aquel grupo de destrezas adquiridas por la persona […] que facilitan la
optimización de su propio desempeño, tanto en el ámbito académico-profesional,
laborar, emocional, psicológico como en el ámbito personal»; asimismo, según
Machado y Rivera (2023), también pueden ser concebidas como destrezas vinculadas
el aspecto emocional, que le facilita a los individuos entablar diálogos con
los demás individuos o un colectivo. Además, De La Ossa (2022, p. 2) «considera
que en esencia son componentes estratégicos que mejoran el desempeño laboral,
el desarrollo profesional y la cohesión social».
Derivado de los aportes de Rodríguez, Rodríguez y Fuerte (2021), Vásquez-
Pajuelo, Vila-Gómez y Tuesta-Vila (2020), Machado y Rivera (2023) y De La
Ossa (2022), entiendase que las habilidades blandas son destrezas adquiridas
por las personas, las cuales son una combinación de habilidades sociales, de
comunicación y emocionales, que le permiten al individuo entablar el diálogo y
la colaboración con otros, sean individuos o un colectivo que ayudan a mejorar
el desempeño, así como la cohesión social.
Cabe señalar, a pesar de que son importantes y necesarias dentro de la interacción
humana en los diferentes ámbitos, una problemática que se tiene es que
no se pueden medir fácilmente, debido a que tienen varios componentes, tales
como actitudes, hábitos y prácticas que se combinan para dar resultado en las
situaciones que son requeridas (Guerrero, 2019).
Se destaca el valor de la acción comunitaria; radica en su la capacidad de generación
de cambios y mejoras sociales, la incidencia en las formas de trabajo e
interacción humana (Gomà, 2007). Es por ello que las habilidades blandas son
determinantes para lograr tales fines; no obstante, es necesario definirlas, ya que
son múltiples habilidades; aunado a ello, que no se cuenta con una definición
unánime de estas habilidades, por lo que es necesario un análisis para definir
cuáles son las más relevantes y en qué consisten cada una.
Se destaca que las principales habilidades blandas que se requieren en la
actualidad para el trabajo en las organizaciones son comunicación, trabajo en
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René Adrián Moreno Parra y Alberto Escobedo Portillo
equipo, solución de problemas y liderazgo (British Council, 2016); asimismo,
Moreno, Silva, Hidrobo, Rincón, Fuentes y Quintero (2022) señalan que las
habilidades blandas mas importante son el trabajo en equipo, liderazgo, comunicación,
solución de problemas, adaptabilidad al cambio, empatía, gestión
del tiempo, adaptabilidad, toma de decisiones, creatividad, pensamiento crítico,
inteligencia emocional. Por otra parte, Zambrano-Chamba, Vallejo-Piza & Tafur-
Méndez (2023), expresan que son autoestima, solución de conflictos, empatía,
creatividad, trabajo en equipo, comunicación, adaptabilidad, mientras que Flórez
(2023) comenta que son comunicación, cortesía, responsabilidad, trabajo en equipo,
habilidades interpersonales, flexibilidad. También Fuentes, Moreno-Murcia,
Rincón-Tellez & Silva-García, (2021) comentan que son liderazgo, conciliación,
iniciativa, organización y trabajo en equipo.
De acuerdo con los aportes de British Council (2016), Moreno y otros (2022),
Zambrano-Chamba, Vallejo-Piza & Tafur-Méndez (2023), Flórez (2023) y Moreno-
Murcia, Rincón-Tellez & Silva-Garcia (2021), las principales habilidades blandas
son comunicación, liderazgo, trabajo en equipo, solución de problemas, adaptabilidad,
toma de decisiones, gestión del tiempo y creatividad. En la siguiente
tabla se presenta la definición de las habilidades mencionadas.
Tabla 4. Definiciones de las habilidades blandas más relevantes
Habilidad
Comunicación
Definición
«[…] proceso mediante el cual se exteriorizan los sentimientos,
emociones y conocimientos de los humanos con su entorno,
con el fin de construir relaciones diferenciadoras de las realidades
positivas y/o negativas que manifiesta el individuo» (Ríos,
Paéz y Barbos, 2020, p. 14)
Liderazgo
Es la capacidad para influir en un grupo y dirigirlo hacia el logro
de un objetivo o un conjunto de metas (Robbins y Judge, 2013,
p. 368)
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LA FORMACIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL TRABAJO COMUNITARIO COMO DETONADOR
DEL DESARROLLO DE CAPACIDADES ORGANIZATIVAS
Trabajo en equipo
«Se define como la capacidad de realizar una actividad o tarea
determinada, en compañía de otras personas, con la finalidad de
alcanzar un propósito en común» (Moreno, y otros, 2022, p. 34)
Solución de problemas
«Un proceso cognitivo-afectivo-conductual mediante el cual
una persona intenta identificar o descubrir una solución o
respuesta de afrontamiento eficaz para un problema particular»
(Bados y García, 2014, p. 2)
Adaptabilidad
«Es la habilidad para hacer frente a situaciones difíciles o imprevistas,
es saber actuar acorde a la situación» (Zambrano-Chamba,
Vallejo-Piza, & Tafur-Méndez, 2023, p. 260)
Toma de decisiones
Es un proceso sistemático que consta de cinco (5) pasos, que
implican establecer metas claras en la toma de decisiones, crear
un ambiente que produzca éxito y exponer adecuadamente los
problemas, generando así métodos alternativos para soluciones
evaluables en el proceso elegir la mejor solución al problema
planteado para tomar una decisión eficaz (Barrera, 2021, p. 34)
Gestión del
tiempo
«Proceso mediante el cual el individuo es capaz de llevar a cabo
de manera eficaz una tarea a través de un plan que le permita
valorar las prioridades, establecer metas y controlar los procesos
enderezados a lograr aquella meta» (Baynat, citado Moreno y
Fierro, 2023, p. 36)
Creatividad «Consiste en. tener inventiva propia, pensar fuera del rebaño y
generar ideas innovadoras es una de las aptitudes más buscadas;
capacidad para crear, innovar e imaginar» (Vásquez-Pajuelo, Vila-Gómez,
& Tuesta-Vila, 2020, p. 45)
Fuente: Elaborado por los autores, basados en Ríos, Paéz y Barbos (2020, p. 14), Robbins y Judge
(2013, p. 368), Moreno, y otros (2022, p. 34), Bados y García (2014, p. 2), Zambrano-Chamba,
Vallejo-Piza & Tafur-Méndez (2023, p. 260), Barrera (2021, p. 34), Baynat, citado Moreno y Fierro
(2023, p. 36) y Vásquez-Pajuelo, Vila-Gómez & Tuesta-Vila (2020, p. 45).
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René Adrián Moreno Parra y Alberto Escobedo Portillo
Se destaca sobre la relevancia que tienen las habilidades blandas en el desempeño
de los individuos en sus procesos de interacción con otras personas o colectivas;
además, es importante tomar en cuenta que cada habilidad blanda responde a
una finalidad en sí, pero además estas no son independientes, sino interdependientes,
es decir, entre más se relacionen, brindarán más capacidad a las personas
para relacionarse e influir en las demás personas.
Las habilidades blandas dentro de la acción comunitaria son de gran apoyo
para lograr la transferencia de los aprendizajes, como es el caso de las capacidades
organizativas, la cuales una comunidad requiere para dar respuesta a las necesidades
y demandas de su contexto inmediato.
LAS CAPACIDADES ORGANIZATIVAS
Las capacidades organizativas son de gran relevancia para lograr un diferenciador
entre las organizaciones, por lo que son consideradas una ventaja competitiva;
se pueden definir como la capacidad de una organización donde sus miembros
desde un enfoque individual y cooperativo pueden crear, crecer y ampliar su base
mediante la gestión de sus recursos, destacándose por la eficiencia en el uso de
sus activos, tangibles e intangibles, en la ejecución de sus tereas que contribuyan
a mejorar su desempeño y con ello sus resultados (Miranda, 2015, p. 82; Ponce-
Espinosa, Espinoza, Ríos-Zaruma & Tapia, 2017; Hernández, 2017; Barradas-
Martínez, Rodríguez-Lázaro & Ibarra-Cantú, 2022). Además, según Ocampo y
Hernández (2007, p. 2), «son los aspectos de infraestructura, talento humano,
aprendizaje, entre otros, que debe poseer una organización y que le permite
avanzar hacia el logro de los objetivos». Se puede destacar que las capacidades
organizativas están relacionadas con las acciones y el desempeño que obtienen
con estas, pues gracias a estas se implementan una serie de actividades por parte
de todos los miembros de la organización, lo cual da como resultado el alcance
de los objetivos o metas planteadas y que se pueden medir en función de tiempo
y forma.
Entre las características relevantes con las que cuentan las capacidades dinámicas
es que,
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LA FORMACIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL TRABAJO COMUNITARIO COMO DETONADOR
DEL DESARROLLO DE CAPACIDADES ORGANIZATIVAS
Son parte de la rutina dentro de las acciones de una organización, tiene un
propósito deliberado, así como la posibilidad de múltiples usos y aplicaciones
dentro de la organización, así como que es de naturaleza dialógica, sin perder
la unidad […] Además las capacidades organizativas, possen tres características:
a) representa una solución efectia de problemas complejos, b) es ejercida
habitualmente y de manera efectiva, y c) es confiable y se desarrolla a lo lardo
del tiempo (Dávila, 2013, pp. 15-16).
Ademas, según Parra (2015, p. 13), un aspecto característico de las capacidades
organizaciones es que suelen ser «insustituibles, difíciles de imitar, valiosas, escasas
e intransferibles».
Las principales capacidades organizacionales son las operativas y dinámicas
(figura 4).
Figura 4. Caracterización de las capacidades organizacionales: operativas y dinámicas
Fuente: Elaborado por los autores, basado en Muñoz-Cisternas, Geldes & Castillo-Vergara (2024),
Chávez (2021), Cerino & Barroso-Tanoira (2021), Mejía-Matute, Pino, Proaño & García (2021).
Se enfatiza que las capacidades organizacionales pueden relacionarse de manera
efectiva en las funciones propias de las organizaciones; en el caso del trabajo en
la acción comunitaria, existe un grupo de personas dirigidas a un propósito o fin
en conjunto, en este caso, resolver alguna necesidad en su comunidad. Para ello,
cada miembro lleva a cabo una serie de funciones definidas. Se puede destacar
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René Adrián Moreno Parra y Alberto Escobedo Portillo
que el aporte que tendrán con el desarrollo de las capacidades organizacionales es
cuando logran ejercer su funciones como mayor eficiencia; esto se deriva cuando
se comienzan a formalizar su funciones, a través de la documentación y estandarización
de qué hacen, con qué frecuencia, y puede estar plasmado en un manual,
el cual les ayudará a crear esa rutina de acciones, lo que trae como consecuencia
la experiencia de las lecciones aprendidas como parte de su participación, lo que
convertirá en resultado de calidad con la mejora continua, ayudando a lograr
dar respuesta de manera oportuna a los requerimientos; para ello, durante la
interacción con cada uno de los demás integrantes, que se han dado debido a
la dinámica que tenga la organización para resolver la encomiendas, se da esa
retroalimentación y reconfiguración de las actividades que pueden ayudar en que
el grupo comprenda la importancia de los esfuerzos individuales y cómo aportan
al final la cohesión grupal, permite la integración a través del enriquecimiento
por medio de las experiencias. Por tanto, se subraya que el impacto de las capacidades
organizacionales se refleja en la capacidad que tienen las organizaciones
para adaptarse por medio de la autogestión.
«Se entiende como autogestión, como la capacidad organizativa de un grupo
social para lograr el funcionamiento adecuado de una institución autónoma,
en donde un grupo puede no compartir la misma identidad, pero si una misma
finalidad» (Barranco, 2017, p. 31).
Para lograr el desarrollo de las capacidades organizativas, se debe tomar en
cuenta que es un proceso continuo que requiere un enfoque integral y sistémico.
Implementar las estrategias mencionadas puede ayudar a las organizaciones a mejorar
su desempeño, adaptarse al cambio y alcanzar sus objetivos de forma efectiva.
Las capacidades organizacionales son el resultado del funcionamiento del
propio sistema de la organización, derivado de la experiencia adquiridas, como
son las habilidades, rutinas y proceso; por tanto, para seguir fomentando la
mejora de tales capacidades, es necesario acumular experiencia tácita, para después
transformarlo en conocimiento explícito y finalmente se debe codificar el
conocimiento explicito (Hernández, 2017), por lo que podemos destacar como
aspecto crucial la importancia de adoptar y documentar experiencias, mediante
las cuales se tendrá una compresión de los conocimientos cruciales por dominar
para dar respuesta a las diversas problemáticas y necesidades externas e internas
a la organización, para que finalmente se logre generar el uso de dichos conocimientos,
como son proceso, procedimientos, actividades que contribuyan a
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LA FORMACIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL TRABAJO COMUNITARIO COMO DETONADOR
DEL DESARROLLO DE CAPACIDADES ORGANIZATIVAS
resolver los requerimientos y retos que las organizaciones enfrenten, lo cual se
relaciona con el principio de las organizaciones que aprenden, destacadas por
la capacidad que tengan para usar el conocimiento generado por sus miembros
de una manera colectiva que les permite adaptarse rápidamente a los cambios y
contribuyendo a dar respuesta las demandas de su entorno.
En el trabajo de formar y desarrollar capacidades organizativas dentro de las
comunidades debe tener la premisa de que el formador debe ser imprescindible,
evitar dependencia del grupo, ya que si bien la finalidad es habilitar y dotar de
habilidades que les permitan organizarse de una manera autónoma de acuerdo
con la propia dinámica que la comunidad genere.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
De acuerdo con los diversos aportes sobre la acción comunitaria, las habilidades
blandas y las capacidades organizativas, se puede destacar la importancia de la
relación entre estos tres elementos para lograr el cambio en las comunidades y
que sean capaces de evolucionar y transcender mediante la generación de talento
que sea precursor de una cultura de colaboración acorde a la dinámica e interés
de la comunidad. A continuación, en la figura 4 se presenta la relación entre los
elementos de comunidad, trabajo comunitario, habilidades blandas y capacidades
organizativas.
Figura 5. Relación de la comunidad, trabajo comunitario, habilidades blandas y capacidades organizativas
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René Adrián Moreno Parra y Alberto Escobedo Portillo
Se observa que los tres elementos deben estar orientados a los propósitos que
dan origen a la comunidad, y con ello se propicie el ejercicio de priorizar qué
acciones son las de mayor relevancia, lo cual conlleva la necesidad de un abordaje
que contribuya a detonar la reflexión y el debate de los miembros sobre qué se
hará y será mediante el trabajo comunitario, por lo que las habilidades blandas
de los facilitadores u orientadores juegan un papel importante, pues estos son los
que orientan la dinámica de construcción del trabajo por parte de la comunidad;
asimismo, se logre la transferencia y democratización de las capacidades organizativas
que permitirán incrementar el nivel de aprendizaje de los miembros para el
desarrollo de propuestas, estrategias y actividades para atender sus necesidades.
Con el apoyo de las habilidades blandas y las capacidades organizativas, se
logrará arribar a buen puerto los acuerdos y comentarios de los miembros; con
ello destaco la escucha activa, empatía que deberá imprimir dentro de sus intervenciones;
no obstante, no es una tarea fácil, ya que en los ejercicios de debate
y reflexión a menudo se puede desatar desacuerdos, malinterpretaciones, discusiones
subidas de tono, y con ello incluso violencia, lo que deja como resultado
fricción y desánimo entre sus miembros, lo cual le resta peso a estas actividades,
a no tenerse una gestión adecuada del conflicto en las sesiones, por lo que es
necesario fomentar la participación y mediación para que a todos sean capaces
de expresar sus puntos de vista de forma activa y en paz.
Por tanto, «Los principios éticos constituyen la base de la defensa de los valores
para los trabajadores sociales, frente a los retos que presentan sus contextos de
intervención» (Sarasola y otros, 2019, p. 87).
No obstante, es importante considerar que las principales limitantes para
lograr la participación comunitaria son las siguientes: falta de canales y espacios
adecuados para la participación, desconocimiento de los derechos y garantías
de su reconocimiento, ausencia de un red social con un liderazgo responsable,
poca proximidad entre los ciudadano y la administración causando la exclusión,
falta de formación para la participación ciudadana, y finalmente poco acceso y
control sobre recursos y activos (Civís & Riera, 2007), con lo cual se trunca toda
intención que lleve a generar el empoderamiento para dirigir de acuerdo con el
momento y rumbo que encuentren más idóneo los miembros sobre las acciones
dentro de entorno.
Barrault y otros (2015) destacan que los obstáculos más marcados por los
equipos en el trabajo comunitario apuntan a una serie de situaciones, a saber:
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LA FORMACIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL TRABAJO COMUNITARIO COMO DETONADOR
DEL DESARROLLO DE CAPACIDADES ORGANIZATIVAS
las políticas institucionales y sus lineamientos, las condiciones de trabajo en las
que se desempeñan los equipos, las problemáticas emergentes en las comunidades,
también la relación comunidad y partidos políticos; además, los criterios
y modalidades diferentes de trabajo entre organizaciones e instituciones de los
territorios, y finalmente la formación en trabajo comunitario.
Por otra parte, entre los desafíos se puede destacar que todo proceso de cambio
padece de situaciones que tienden causar fricción y desgaste de las iniciativas que
conlleva el trabajo con personas y la generación de toma de decisiones.
En muchos casos, se puede observar que, aunque se tiene como premisa la
generación de procesos de inclusión y empoderamiento, estas iniciativas no
necesariamente lo consiguen. Es más, al estar basadas en el enfoque de la
transferencia de tecnología, en general consideran de manera pasiva a las
usuarias, ignorando sus capacidades y las posibilidades de aprendizaje mutuo.
La cuestión de cómo negociar e incorporar los problemas y conocimientos
locales en los procesos de diseño e implementación de proyectos de desarrollo
tecnológico, incluyendo la participación de las personas usuarias, constituye
todo un desafío para los diferentes grupos de investigación implicados en
proyectos de desarrollo local (Bortz y Garrido, 2023, p. 3).
Además, otro factor que se deriva de lo anterior es la importancia de documentar
las experiencias, con el propósito de lograr establecer las lecciones aprendidas
dentro de las intervenciones, que contribuyan a formar un marco de referencia
para que pueda orientar las prácticas futuras, y contribuyendo de esta manera al
avance del trabajo en el ámbito de la acción comunitaria. Por tanto, de acuerdo
con Zapata (citado por Scarpino y Bertona, 2021, p. 21),
[…] la investigación social cobra especial significado, por cuanto le permite [a la
intervención] una mejor comprensión de las dinámicas y procesos sociales, ‘la
investigación se considera como un proceso sistemático que genera la producción
intelectual y permite identificar la ubicación de la profesión en el contexto
social, así como encontrar sus significados y valores para la intervención’.
La finalidad última de la acción comunitaria, sus intenciones se enfocan en tres
sentidos: «empoderar», «transformar» y «hacer para acceder», aún en condiciones
adversas (Barrault y otros, 2015, p. 15).
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René Adrián Moreno Parra y Alberto Escobedo Portillo
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Para concluir, se hace necesario retomar la pregunta de investigación, la cual
correspondió a ¿cuál es la importancia de las habilidades blandas en la formación
de talento humano en el trabajo comunitario para el desarrollo de capacidades
organizativas?
Se destaca que las habilidades blandas son fundamentales para desarrollar
capacidades organizativas que permitan a la comunidades colaborar en conjunto
y de manera activa mediante el aporte de los individuos que forman; asimismo,
se enfatiza en el talento formador, ya que estos fungen como puente entre el
conocimiento nuevo y los miembros de la comunidad, por lo que esta dinámica
dependerá aprehender las capacidades organizativas, para aplicarlas en el equipo
o equipos que se generen en la comunidad.
Por ende, la formación y capacitación de los miembros que componen la
comunidad es de primordial importancia para desarrollar actitudes, capacidades
y habilidades en la dirección y organización del trabajo que debe desarrollar si
se quiere lograr el cambio que se propone en las condiciones iniciales del nivel
de vida, debido al tiempo y esfuerzos conjuntos que esto implica y que no todos
están en condiciones de emprender (Elvis y Peña, 2013, p. 109); todo trabajo
comunitario tiene en esencia la aspiración universal de poder constituir un recurso
social para cualquier realidad y cualquier situación (Ferrer y otros, 2017,
p. 113). Por lo que resulta de gran valor el desarrollo de las habilidades blandas
y capacidades organizativas, ya que su aplicación tiende a tener un alcance muy
amplio en las distintas temáticas socioculturales, en las que puede estar expuesta
la comunidad, con lo cual promoverá la generación de una innovación social.
La innovación social se hace más necesaria que nunca, y generar las condiciones
de activación, vínculo y transformación en las comunidades para llevarla a
cabo resulta esencial si queremos hacer de las sucesivas crisis una oportunidad
y no un problema (Essomba y otros, 2023, p. 173).
Se recomienda para próximas investigaciones generar un alcance en trabajos de
campo de naturaleza cualitativa para medir la implementación de estrategias y
técnicas para la acción comunitaria, y desde luego la obtención de las percepción
y cosmovisión que deben considerarse en el trabajo con las comunidades.
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LA FORMACIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL TRABAJO COMUNITARIO COMO DETONADOR
DEL DESARROLLO DE CAPACIDADES ORGANIZATIVAS
Referencias
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Medidas de Innovación como estrategia
de competitividad en las organizaciones
Efraín Torralba Chávez
Universidad Autónoma de Chihuahua
etorralba@uach.mx
ORCID: 0000-0002-5679-2786
Luz Elena Guzmán Ibarra
Universidad Autónoma de Chihuahua
liguzman@uach.mx
ORCID:0000-0001-5763-1290
Carlos Cristian de la Rosa Flores
Universidad Autónoma de Chihuahua
cdelarosa@uach.mx
ORCID:0000-0002-2236-3828
RESUMEN
El rápido progreso tecnológico, altos niveles de competencia, globalización y alta
incertidumbre, requieren la creación de conocimiento que contribuya a las organizaciones
a resolver los problemas presentes y adaptarse de una forma más rápida a
las nuevas realidades. En ese sentido, la presente investigación tiene como objetivo
evaluar el impacto de las medidas y actividades de innovación implementadas por
empresas como estrategia de competitividad. La revisión documental permitió caracterizar
dichas medidas y actividades; por medio de una encuesta debidamente
validada se recabó información de empresas medianas con cinco o más años de
operación ubicadas en Chihuahua, México. Con la técnica estadística Análisis
de Correspondencia se está determinando el impacto de las variables en estudio,
99

Efraín Torralba Chávez, Luz Elena Guzmán Ibarra y Carlos Cristian de la Rosa Flores
así como la asociación e independencia por medio de la prueba de hipótesis de
2 c
una alta asociación entre las medidas tomadas por las empresas en sus diferentes
áreas, lo que muestra que definitivamente aplican medidas de competitividad,
confirmando esto con el valor resultante de P=0.0001. Resaltando con mayor
importancia las medidas en operaciones de cadena de suministros y en menor
importancia las medidas de fuerza laboral - talento humano.
Palabras clave: Actividades de innovación, competitividad, organizaciones.
INTRODUCCIÓN
Innovación
El manual de Oslo (OCDE & Eurostat, 2005) hace la distinción en dos tipos de la
innovación: la innovación como resultado y las actividades mediante las cuales
surgen las innovaciones, la primera (innovación) y la segunda (actividades de
innovación), es entonces un producto o proceso nuevo, mejorado, o bien una
combinación diferente a las unidades de productos o procesos anteriores puestos
a disposición de los usuarios. Así entonces, la innovación empresarial es un producto
o proceso empresarial nuevo, mejorado, puede ser también la combinación
de ambos. Es por ello que para Valencia & Hernández (2010) la innovación es
fundamental para la competitividad empresarial.
En tal sentido, la tecnología es el elemento clave para la innovación del modelo
de negocio, por lo que los países deben hacer esfuerzos en asignar mayores
fondos a la investigación y desarrollo; a su vez, las empresas deben aprovechar la
oportunidad de reforzar o construir interacciones con otros actores de la industria
a través del modelo de asociación integrándose con el resto de las empresas,
para aprovechar este modelo que permite compartir riesgo al mismo tiempo y
genera más oportunidades; por tanto, entender que las empresas deben tener
un modelo de negocios flexible y capaz de adaptarse a los cambios tan rápidos,
incluso en tiempos de crisis en este mundo globalizado en busca del logro de la
sostenibilidad (Beqiri, 2014)increasing demands from customers asking for more
sophisticated products and the rapid changing of the environment where the
businesses operate, has created the need for innovative business models. From
a survey run by IBM in 2008 it was concluded that Chief Executive Officers
from many corporations feel the need to adopt their business models and even
100

MEDIDAS DE INNOVACIÓN COMO ESTRATEGIA DE COMPETITIVIDAD EN LAS ORGANIZACIONES
to undertake larger changes as a result. Most financial analysts or academics take
the music industry as a prime example of failure to innovate its core business
model, especially in this troubled crisis period. There are many other industries
where failure to innovate its core business lead to their decline. One of the biggest
calamities of the current recession is the fall of the once highly regarded (and
onetime fourth-largest.
Aunado a esto, la innovación vista desde la gestión empresarial sostenible se
entiende como las capacidades y competencias como lo es: competencias para
el pensamiento sistémico, redes, capacidades sociales, capacidades tecnológicas,
capacidades de aprendizaje y desarrollo, capacidades para integrar un negocio,
perspectivas e información. Así entonces, todas estas capacidades y competencias
son de suma importancia, sobre todo las capacidades tecnológicas en la
innovación de gestión, proceso y procedimiento, lo que ayudará a incrementar
la probabilidad de alcanzar el éxito económico y la sostenibilidad, además de la
participación del gobierno es de suma importancia, así como la sociedad civil, las
organizaciones no gubernamentales y la comunidad, redes y capacidades sociales
requieren mayor atención en la gestión empresarial sostenible, sinergia de todos
los actores, red, colaboración y acuerdos a largo plazo (Wu et al., 2015).
Es necesario resaltar la necesidad de una mayor comprensión de los diferentes
tipos de conocimiento y procesos de aprendizaje, como los Sistemas de
Innovación Tecnológica (TIS) y la Perspectiva Multinivel (MLP), que proporcionan
estructuras analíticas útiles para desarrollar políticas de innovación y transición.
Este es un proceso emergente, colaborativo, que involucra múltiples actores como
negocios, gobierno, investigación y sociedad civil, lo que contribuye a un mayor
progreso y la transformación social (Twomey & Gaziulusoy, 2014).
De acuerdo con Stilgoe et al. (2013), la innovación responsable conlleva a cuidar
el futuro a través de la administración colectiva de la ciencia y la innovación
del presente. En este sentido, Hemphill (2020) plantea que, si bien la innovación
puede ser favorable desde el punto de vista de la producción y la economía,
conlleva también riesgos, ya que no siempre conduce a un estado socialmente
deseable y éticamente aceptable del bienestar social. Por ello, la importancia de
una gobernanza capaz de regular los complejos sistemas nacionales de innovación
(gobernanza de la innovación).
Por otra parte, es importante tener claro que hay evidencia empírica que
muestra una relación entre la innovación y la sostenibilidad de las empresas, ya
101

Efraín Torralba Chávez, Luz Elena Guzmán Ibarra y Carlos Cristian de la Rosa Flores
que las empresas que presentan mayor sostenibilidad son las que, a su vez, aplican
mayor innovación y, por tanto, están más abiertas a ello (Kuhl et al., 2016).
ACCIONES Y ESTRATEGIAS DE INNOVACIÓN
Es común que en un contexto de crisis las empresas se vean obligadas a implementar
estrategias o acciones innovadores, acelerando cambios estructurales
principalmente en las áreas operativas y en el aumento de la virtualización de las
relaciones económicas y sociales, la prevalencia del trabajo y la digitalización de
procesos comunicacionales de forma acelerada; es entonces donde las empresas
más avanzadas tecnológicamente aumentan sus ventajas frente a otras más atrasadas
en este sentido (Useche et al., 2020).
En otros casos, algunas empresas garantizan el pago de sus trabajadores y apoyan
a sus proveedores al proporcionar asistencia financiera o flexibilidad de
contratos; otras empresas optaron por despido de trabajadores, cancelaciones a
corto plazo con proveedores; una opción que ha crecido es el teletrabajo, desde
esa misma visión el freelancer (trabajo independiente) es y seguirá siendo una
de las estrategias más utilizadas por las empresas latinoamericanas por que se
contratan personas sin adquirir una relación laboral de largo plazo, dando pie a
la economía colaborativa que crece velozmente, potenciando el comercio electrónico
y el marketing, la implementación de plataformas digitales. Respecto a las
empresas multinacionales, derivado de la quiebra en las cadenas de suministro y
de valor, dejarán de adquirir componentes regionales, buscarán invertir y comprar
productos de ubicación geográfica más próximas para garantizar un suministro
constante y variado (Useche et al., 2020).
Hablar de Innovación para la sostenibilidad es adaptarse al cambio, lo que
implica una transición, implica preguntas, respuestas y dialogo, así entonces
implica involucrar a todos los actores gobierno, empresas y sociedad para
subirse todos al autobús e ir en la misma dirección (Hinrichs, 2014b).
Además, otra estrategia a considerar es promover y fortalecer la Innovación Abierta
(OI) con asociaciones comerciales internas y externas surgiendo en ocasiones como
opción de reemplazo cuando falta colaboración de gobierno para realizarlo con
otras empresas que provean recursos (información, ideas, conocimiento, entre
102

MEDIDAS DE INNOVACIÓN COMO ESTRATEGIA DE COMPETITIVIDAD EN LAS ORGANIZACIONES
otros). Asociaciones que pueden ser con clientes comerciales, con la competencia
que estén próximo al mercado final, así como colaboración en investigación con
diversos actores públicos. Entendiendo que para lograr una OI que contribuya a
las empresas a sobresalir de entornos adversos y lograr sostenibilidad se requiere
sin duda una «Mentalidad colaborativa» principalmente de recurso humano, habilidades
técnicas y capacidad de gestión (Markovic, Koporcic et al., 2021). Aunado
a ello, es necesaria la asociación o alianzas de proyectos de sostenibilidad donde
varios interesados aportan recursos y conocimientos para colaborar en el desarrollo
de ideas y encontrar soluciones adecuadas a los problemas de sostenibilidad,
así como la gestión de servicios y la RSE (Technik et al., 2021).
Por su parte, Sánchez et al. (2021) sostienen que uno de los factores fundamentales
que limitan la innovación en entorno de crisis económica, como la que se
vivió a causa del Covid-19, es el estrés en el recurso humano de diferente índole
como el económico donde no se reconoce el esfuerzo del empleado, el ausentismo
laboral a causa del riesgo de salud derivado de la pandemia, el estrés psicológico
por la inseguridad percibida dado el riesgo de pérdida de empleo y el ausentismo
a causa de la rigidez o amenaza laboral, requiriendo entonces aplicar estrategias
enfocadas a prevenir y atender el estrés, buscando generar actitudes creativas e
innovadoras de los trabajadores basados en antecedentes sociales e individuales
y, sobre todo, generar percepción de seguridad para todos en la organización.
Así, la innovación eficaz a través de la gestión empresarial implica una empresa
descentralizada, con políticas estructuradas en la contratación, adecuada gestión
de personas en el seguimiento y desempeño de cada una, contar con un sistema
de bajo desempeño para lidiar con el bajo rendimiento y remuneración para ejercer
cambios positivos, vuelve eficiente las operaciones, tener objetivos efectivos,
considerar la capacidad y esfuerzo mediante ascensos y promociones, mantener
nivel adecuado de apalancamiento financiero, financiamiento de capital social;
en la medida en que se mejore la calidad gerencial, se tendrá un aumento en la
rentabilidad de la empresa, así como un mejor capital organizacional o innovación
estratégica, incrementar las patentes y mayor inversión en innovación y desarrollo
(I+D), lograr la alta innovación mediante el financiamiento con acciones preferentes
convertibles (Nemlioglu & Mallick, 2021; Guderian et al., 2020).
Adicionalmente, aplicar una estrategia de fortalecimiento de la resiliencia
de innovación como un proceso continuo para crear y utilizar acumulación de
conocimiento en lugar de solo una recuperación a un estado estable; de igual
103

Efraín Torralba Chávez, Luz Elena Guzmán Ibarra y Carlos Cristian de la Rosa Flores
forma, la I+D y el marketing para aumentar la probabilidad de continuidad de la
innovación, junto con financiamiento abierto y apoyo público (Wzi, 2021).
Por su parte, Jílková (2021) sostiene que en tiempo de crisis, como la de
Covid-19, las empresas deben aplicar la estrategia corporativa sostenible, o bien
un sistema de beneficios, el cual debe basarse en el capital humano mediante
beneficios para los empleados como atención médica, trabajo parcial, jardín de
niños, horarios flexibles, home office, desarrollo potencial, bienestar y salud preventiva,
apoyo financiero adicional y, sobre todo, algo que fue de llamar la atención
desde la opinión de los trabajadores es el apoyo con comida, ya que un excelente
capital humano genera conocimiento, lo que lleva a una estrategia sostenible y,
por tanto, a una rentabilidad e innovación positiva. En el mismo sentido, para
Tian & Tian (2021) se requiere, además de dos aspectos importantes, primero una
innovación responsable activa de largo plazo y segundo de una rutina flexible, las
cuales funcionan como mediadoras de innovación entre el interés de la empresa
y la sostenibilidad.
Por otra parte, Pérez & Barragán (2018) verifican empíricamente la incidencia
entre el grado de innovación, gestión de los recursos humanos y el control
de gestión sobre el rendimiento financiero. Los hallazgos mostraron que las
variables innovación tecnológica y sistema de control de gestión explican su influencia
sobre el rendimiento financiero, lo que puede considerarse una ventaja
competitiva sostenible para este tipo de empresas. Estos resultados respaldan los
supuestos que establecen a la innovación y el de control de gestión como ventaja
competitiva sostenible. Estos aciertos pueden ser de utilidad para los empresarios,
al comprobar la necesidad de innovar como estrategias de competitividad.
METODOLOGÍA
Se realizó una revisión bibliográfica de diversos artículos publicados en Scopus
y ScienceDirect sobre Innovación en las organizaciones; para caracterizar la
Innovación, se aplicó una encuesta debidamente validada mediante el Alfa de
Cronbach a 35 empresas medianas con más de 10 años de operación del sector
servicios mediante trabajo de campo ubicadas en la ciudad de Chihuahua,
México; obtenida la información de campo, se analizó con ayuda del software
estadístico SPSS, y mediante la técnica de Análisis de Correspondencia múltiple
se determinó en qué áreas de las empresas en estudio se implementan mayores
medidas de innovación.
104

MEDIDAS DE INNOVACIÓN COMO ESTRATEGIA DE COMPETITIVIDAD EN LAS ORGANIZACIONES
RESULTADOS
Determinación de la Frecuencia de innovación implementada como estrategia
de las empresas en las diferentes áreas mediante el Análisis de Correspondencia.
Se analizó en qué grado las empresas tomaron medidas de Innovación en las
áreas descritas en la tabla 3.
Tabla 3. Medidas de Innovación aplicadas en distintas áreas
Codificación
Medidas
MAFLTH Fuerza laboral - Talento humano
MAOCS
MACF
MAM IC
MAADM
MATICS
Operaciones y cadena de suministros
Contabilidad y Finanzas
Marketing e imagen corporativa
Administración
Tecnologías (TIC)
Realizado el análisis de correpondencia de la Innovación implementada como
medidas en las distintas áreas mencionadas, se obtuvo la tabla 4.
Tabla 4. Análisis de correspondencia de las medidas de Innovación
Variable
Nivel de
Estadístico
Valor P
Confianza
2 c
Estrategias
99.99 113.401 0.0001
Tabla 4. Se encontró una alta asociación, con una confiabilidad del P= 99.99%, lo
que muestra que las empresas encuestadas sí implementan medidas de innovación
en sus diferentes áreas, confirmando esto con el valor resultante de P=0.0001,
aunque cabe resaltar que no necesariamente en un grado alto. En la figura 4 se
observa en qué areas aplican en mayor o menor medida la innovación.
105

Efraín Torralba Chávez, Luz Elena Guzmán Ibarra y Carlos Cristian de la Rosa Flores
Figura 4 Análisis de Correspondencia de las medidas de Innovación aplicadas en las distintas áreas de las
empresas
ML=Muy Frecuente, L=Frecuente, M=Ocasinalmente, C=Poco, MC=Muy poco.
Figura 4. Se encontró que las empresas encuestadas se enfocaron en aplicar medidas
de Innovación en las áreas de Tecnología (MATICS), de forma muy frecuente,
en el caso de las áreas de Administración (MAADM), Contabilidad y Finanzas (MACF)
estas reflejan una mayor innovación. En el área de Operaciones y Cadena de
Suministros (MAOCS) se innova poco, y para el caso del área de Marketing e Imagen
Corporativa (MAMIC) es muy poco frecuente la Innovación que se implementa. Por
otra parte, es de llamar la atención que en el caso de la Fuerza laboral - Talento
humano (MAFLTH) se muestra una ligera tendencia de implementar medidas de
Innovación de manera ocasional; sin embargo, no es clara la tendencia de este
último. Dichos resultados, con un nivel de confianza del 99.99%, como se aprecia
en la tabla 4.
CONCLUSIONES
Derivado de la revisión bibliográfica. La innovación es sumamente importante
en toda organización y esta no es solo tecnología que sin duda es un elemento
primordial, sino también la innovación implica capacidades y competencias
idóneas y resilientes para adaptarse rápidamente a los cambios, Investigación y
Desarrollo que permita identificar, prevenir y aplicar estrategias que potencien
mejores resultados en los distintos plazos, procesos de gestión eficaces en las
106

MEDIDAS DE INNOVACIÓN COMO ESTRATEGIA DE COMPETITIVIDAD EN LAS ORGANIZACIONES
distintas áreas para aplicar estrategias correctivas y de mejora continua, reclutar
y promover una mentalidad colaborativa basados en el talento humano que
agreguen valor a la organización, la capacidad de hacer alianzas o asociaciones
que permitan maximizar beneficios y reducir riesgos; todas estas estrategias sin
duda contribuyen a generar mayor innovación en las organizaciones mejorando
de forma sustancial la sostenibilidad de las mismas.
En el caso de las empresas sujetas de este estudio, si bien en su mayoría hacen
esfuerzos para implementar medidas de innovación en sus diversas áreas, tales
esfuerzos no son suficiente, ya que se muestra evidencia que se debe fortalecer y
tomar con seriedad aplicar mayores acciones y estrategias de Innovación, sobre
todo en la Fuerza laboral y el Talento Humano, ya que como todo recurso humano
es clave en el capital organizacional, así como en las diferentes áreas. También
es importante promover una cultura innovadora dentro de las organizaciones,
y también fuera de ellas de manera colaborativa involucrando, además de las
empresas, a la sociedad, autoridades de gobierno e instituciones educativas.
Por otra parte, se recomienda como líneas de investigación profundizar en el
presente tema para conocer cómo se aplican formas o estrategias de innovación
en otras organizaciones, como pequeñas empresas, instituciones educativas, otras
instituciones públicas o privadas, etcétera.
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Aprendizaje sinérgico y desarrollo humano
Martín Sáenz Juárez
Universidad La Salle Chihuahua
5232@ulsachihuahua.edu.mx
RESUMEN
En la actualidad, inmersos en el fenómeno generacional cultural, se vive en una
vorágine de acontecimientos que obligan a las personas a estarse poniendo al día
en los temas tecnológicos, teniéndose que buscar las mejores formas de producción
de bienes y servicios, así como la capacitación y preparación académica en
las universidades. La dinámica de conceptos como competitividad, competencia
y talento, debe equilibrarse con la concientización laboral de desarrollo humano
y solidaridad, por lo que un gestor del talento humano no solo tiene el papel de
hacer que la organización crezca, sino que todos los involucrados en el proceso
de mejora continua se beneficien, por lo que en la búsqueda del talento humano
nadie pierde.
Palabras clave: Competencia, competitividad, recurso humano, solidaridad,
talento y desarrollo.
INTRODUCCIÓN
Muy importante en estos días de definiciones y conceptos de las actividades
educativas, sociales y tecnológicas, es abordar el tema del aprendizaje sinérgico
y sus repercusiones en el mundo laboral en un marco de crecimiento humano.
Es sabido que toda actividad humana comprendida en su contexto onto y
deontológico permite profundizar el desarrollo de las sociedades como meta de
111

Martín Sáenz Juárez
convivencia y bienestar. Así, cada persona puede aportar conocimiento e información
para una espiral de este crecimiento. Sentirse cada uno parte de este
proceso es la clave de la realización humana. Y el mundo laboral es parte de ello.
El trabajo dignifica, es decir, ayuda a comportarnos como personas.
¿Y cómo participan las universidades en esta transformación?
Hace unos años, en la primera reunión académica de maestros y directivos con
el rector de la naciente Universidad La Salle Chihuahua, un profesor preguntaba
cómo le haría esta institución para adentrarse en la dinámica de la competitividad
como oferta educativa y como generadora de egresados con una carrera de nivel
superior para los centros de trabajo. Y el rector José Cervantes respondía:
–Las universidades lasallistas no buscan ser competitivas, sino solidarias en este
mundo cambiante y globalizador; la tarea del maestro es acercar a los jóvenes
a Dios, forjando en ellos un espíritu crítico y científico en el ámbito de la
solidaridad. Cualquier organismo que desarrolle este concepto de educación
está siendo coherente con el principio que ha dado pie a su fundación: ser
para los jóvenes pilar de crecimiento humano.
Y el hermano rector remataba:
–Es más, la palabra competitividad propiamente no tiene una justificación
semántica de escribirse, ya que sus raíces en el latín primero y luego en la
lengua francesa no admiten una conjugación que justifique esta palabra–.
Y vaya que el hermano José Cervantes era un erudito de la expresión de las
palabras en su verdadero sentido. Y él, con esta explicación, estaba diciendo
que en el mundo laboral el trabajador es un talento humano desde el punto
de vista de la solidaridad. Esta reunión histórica de maestros lasallistas sucedía
el 3 de agosto del año 2000.
Antes, en el Tercer Simposium Académico Internacional organizado por el Instituto
Tecnológico de Chihuahua en abril de 1998, en una conferencia sobre calidad y
productividad, el expositor enfatizaba que un trabajador no es un recurso humano,
sino una persona. Entonces, en un sentido amplio y actual, se pueden tener en
una empresa recursos materiales, recursos financieros y otros recursos, pero los
trabajadores no son parte de estos recursos; los trabajadores son personas, ellos
no se catalogan. ¡Y menos como recursos!
112

APRENDIZAJE SINÉRGICO Y DESARROLLO HUMANO
Así, este capítulo desarrolla a fondo cómo el aprendizaje sinérgico resalta
los potenciales de cada persona y eleva a un nivel sublime toda la riqueza de su
alma y sus cualidades externas. Se analiza la excelencia laboral en el centro de
trabajo y cómo pueden ser –si se justifica la sintaxis actual de las palabras y los
conceptos– los modelos preponderantes de ‘competitividad’ con la formación
del estudiante en el aula y su participación en el centro de trabajo.
Cuando el aprendizaje sinérgico sea construido emocional y académicamente
por el joven y su visión sobre el futuro, se verá que la tecnología digital del mundo
moderno será simplemente un medio más para desarrollar el humanismo laboral.
Sobre estas concepciones de ‘competitividad’, ‘recurso’ y talento humano trata
este capítulo. Adelante.
COMPETENCIA Y COMPETITIVIDAD
En el Pequeño Larousse Ilustrado de 2001 ya aparece la palabra ‘competitividad’
como una cualidad de ‘competitivo’, esto es, el diccionario presenta la palabra
como un adjetivo relativo a la competencia o susceptible de soportar la competencia
de otros.
La Real Academia Española (RAE), en su Diccionario de la lengua española,
versión XXII, edición también de 2001, habla sobre la competitividad como la
rivalidad para la consecución de un fin.
Como puede verse, las dos definiciones tienen un aspecto que hay que destacar,
ya que presentan como objetivo de un proyecto que deba lograrse por
alguien, sea una persona o una organización, que sea en contra de otros. Nada
más alejado del espíritu humano de convivencia e inclusión.
Es cierto que la competencia es buena para ir forjando el carácter y estar en
un proceso continuo de madurez ante los retos que impone la vida; en este enfoque
es sana la competencia. ¿Debe fomentarse en las universidades? Sí, debe
fomentarse. Pero como un estímulo personal de superación. Esto es, competir
contra uno mismo. Solo en cuanto lo positivo vaya superando a lo negativo. No
puede ser que el talento de una persona se considere más alto, más grande o mejor
que el de otra, si no va a ser para servir a los demás. O tanto peor, qué vaya a ver
discriminación. Y más grave aún, que dado un proceso de búsqueda de talento
humano alguien quede frustrado si no se le reconocen a él sus cualidades u otro
es seleccionado para una tarea en vez de él. Se deben considerar las emociones
de todos los involucrados.
113

Martín Sáenz Juárez
La competitividad como estrategia laboral empezó a utilizarse en la década
de los ochenta del siglo pasado buscando tener una justificación para concebir
la producción de bienes y servicios buscando una mejora interna en el centro de
trabajo, pero más bien que esta mejora fuera importante y sobresaliente respecto
a la misma producción de otras empresas.
Se estableció que en un ambiente de competitividad las empresas ofrecerían
mejor calidad al cliente y los trabajadores serían más felices, o que estarían más
a gusto. El término fue adoptado por las escuelas y quedó como característica
propia de cualquier actividad en que se desarrolla la persona.
Para esos años de fin de siglo XX, el vocablo ‘competencia’ (del latín competentia)
se había analizado bastante por distintos autores, pero al fin de cuentas se
aceptaban dos acepciones históricas, establecidas por el Diccionario panhispánico
de dudas de la RAE que las enmarcaba en dos verbos:
• Competir y
• Competer, como acción que viene de una aptitud para hacer algo (incumbencia,
responsabilidad, pericia, intervención en un asunto determinado).
Así, competencia se refiere a una rivalidad entre dos o más personas (o grupos)
para lograr algo, y también para una característica o idoneidad que tiene alguien
para llevar a cabo una tarea.
Pero había que agregar la competitividad. Y ya no bastaría la competencia de
una persona en la acepción del sustantivo como característica para hacer algo,
sino que la competencia se alzó desde su concepción de verbo: –si quieres seguir
adelante, tienes que competir.
Y aunque la Real Academia Española en el año 2001 ya tenía una definición
para competitividad, esta palabra carecía de etimología. En pocas palabras, fue
sacada de la bolsa de algún experto o motivador para hacer que los trabajadores
y las empresas rivalizaran entre sí, aumentando su producción. En 1970 la RAE
todavía no incluía en su diccionario esta palabra.
Y es que, si revisamos lo que llevamos de avance tecnológico en estos 24 años
del nuevo milenio, vemos que su inercia viene de la segunda mitad del siglo XX,
la cual fue muy movida en cuanto a desarrollo social y tecnológico.
Así que la escuela tenía que ajustarse a estos cambios… o a hacerlos posible. Se
hizo hincapié en el comportamiento conductista de las personas que tanto había
114

APRENDIZAJE SINÉRGICO Y DESARROLLO HUMANO
investigado el estadunidense B. F. Skinner (1904-90). Según Sos Peña (2003),
Skinner considera como necesidad analizar toda la conducta de la sociedad, ya
que ella se mueve según los premios o castigos que recibe.
De ahí que haya tomado fuerza la tecnología educativa basada en utilizar implementos
de la época que ayudaran a hacer más participativa una clase escolar.
Y con la taxonomía de los verbos de aprendizaje del también estadunidense B.
Blom (1913-99) la educación se volvió totalmente mecanicista; no tanto porque
la tecnología educativa, los descubrimientos de Skinner y la taxonomía de Bloom
fueran inadecuados, sino porque se les dio un uso desmedido y superficial.
Había que preparase para esta nueva industria de la tecnología. Ser competentes
y competitivos.
A la par de este embate conductista y queriéndose implementar el Sistema
Educativo Basado en Competencias (SEBC), surgieron corrientes pedagógicas y de
pensamiento que buscaban una formación, más que mecanicista, que fuera más
humanista. El ‘aprendizaje significativo’ de D. Ausubel (1918-2008) y por etapas
de J. Piaget (1896-1980), estadunidense y suizo, respectivamente, contribuyeron
a que la educación no solo fuera una capacitación para el trabajo, sino que la
comunidad educativa se viera como una unidad de aprendizajes y sentimientos.
Por supuesto que el modelo lasallista que parte del acompañamiento personal
no fue ajeno a estos movimientos de políticas en educación.
El hermano Salvador Valle, rector de la Universidad La Salle Chihuahua de
2006 a 2014, siempre recalcaba en las reuniones con maestros que la universidad
no prepara para el trabajo, sino que prepara para la vida. Y que esa ha sido la
visión de las universidades lasallistas en el mundo. Decía el Hermano Valle: –Ya
la frase de René Descartes de ‘pienso, luego existo, le pasó su lugar a la de ‘siento,
luego existo’ (Gustav Dobos).
Entonces, como lasallistas, ¿nos preparamos para la vida o nos preparamos
para competir?, ¿o es indistinto el término que utilicemos?, ¿o hacemos de la
competencia parte de la preparación para la vida?
Entre otras investigaciones que explican el vocablo competente, Douglas
Harper documenta que viniendo del latín competentem había derivado del francés
en el siglo XIV como competent, que significa adecuado, suficiente, con todos
los requisitos. En el siglo XV a la palabra se le dio el significado de característica
legal y ya en el siglo XVII alguien competente era capaz, apto, con habilidad para
hacer algo.
115

Martín Sáenz Juárez
Olinda Vigo Vargas (2013) expone que, según la Asociación Europea de
Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, en un estudio que hizo sobre
cómo se aceptan las palabras habilidad y cualificación en distintos países según su
idioma, en inglés, español, alemán, portugués, danés, holandés, italiano y griego,
la habilidad fue considerada como un talento, mientras que la cualificación como
una competencia. Solo en francés habilidad y cualificación son consideradas
como competencias.
Esto es muy importante, ya que de la palabra viene la comprensión del conocimiento.
Aunque la competencia como sustantivo es una característica de la
persona, cuando alguien tiene una habilidad o un don, un talento o una aptitud,
no pensamos en una competencia, sino en esa habilidad o ese talento.
Competencia, más bien, nos refiere a competir. De ahí que el hermano José
Cervantes, muy conocedor del francés y estudioso de las relaciones sociales, decía
que la palabra competitividad no debería existir. Un servidor pone de ejemplo
que de la palabra inteligencia no podemos escribir el vocablo inteligencitividad
como el adjetivo de alguien del que emana o tiene mucha inteligencia.
Sin embargo, tomando en cuenta esta definición de competencia relacionada
con la habilidad o el talento, empezó a implementarse en el mundo el Sistema
Educativo Basado en Competencias (SEBC), lo que dio auge al uso de más palabras
nuevas que pudieran explicar lo que pasaba en cada país. Se entraba a una nueva
Revolución Industrial.
La electrónica de los transistores en 1948 y la de circuitos integrados en 1960
pronto se reflejó en más y más tecnología, apareciendo las computadoras de
escritorio y los teléfonos celulares.
Considero que no se buscaba tanto la aptitud o la habilidad o el talento del
estudiante, sino que más bien el SEBC iba por el otro lado de la definición de
competencia: la de competir primero en la escuela y luego en el trabajo. Esto
hubiera sido muy bueno si no se le hubiera dado este enfoque de competir. Ya
que en una competencia (como acción de competir) necesariamente va a ganar
alguien y va a haber al menos un perdedor. Sí, el SEBC resaltaba al ganador, al
alumno que aprobaba con las mejores calificaciones, o al que era más chispa (eficaz)
para resolver problemas, o al que se colocaba en los mejores trabajos o tenía
los mejores sueldos. Pero descuidó, o más bien dejó, a su suerte al perdedor. Esto
trajo otros problemas sociales en las comunidades o psicológicos en las personas.
¡Y todavía sigue vigente esta política de las competencias!
116

APRENDIZAJE SINÉRGICO Y DESARROLLO HUMANO
Conocedor de estas problemáticas, el hermano José Cervantes también indicó
en aquella reunión del año 2000 que una universidad lasallista siempre fomentaría
la solidaridad entre las personas porque ese es el centro de la caridad cristiana.
En la Declaración de la Misión Lasallista elaborada en el año 2020 por la Casa
Generalicia se establece en el punto 4 que
La fraternidad y el sentido de comunidad son el mayor y mejor aporte de la
pedagogía lasallista a los procesos educativos. Esta fraternidad potencia el
crecimiento armónico de las personas, ayuda a encontrar sentido a la vida,
posibilita la creación de lazos afectivos y solidarios, comunica seguridad y
respeta las diferencias. Además, ayuda a la construcción de sueños comunes
y compromisos transformadores.
No hay vuelta de hoja, la competencia como característica de una persona solo
puede ser admitida en el acervo conductual y cognoscitivo cuando se emplee para
construir la solidaridad y el bien común.
TALENTO HUMANO Y APRENDIZAJE SINÉRGICO
Todavía resuenan en mi mente las enseñanzas de mis profesores de preparatoria
e ingeniería sobre el concepto de administración de Agustín Reyes Ponce, quien
la definía como el proceso distintivo de planear, organizar, integrar, dirigir y
controlar una empresa. Y dentro de la fase de integración era obvio el reclutamiento
de personal.
Y aunque los conceptos sobre administración siguen vigentes, en la actualidad
se manejan otros términos que es muy importante deben considerase en su justa
medida, empezando con que la planeación contempla la búsqueda de talentos.
Pero ¿qué es el talento –valga decir– humano?
¿Qué papel juega la universidad lasallista en este reconocimiento individual de
talentos teniendo de referencia un sentido deontológico del trabajo y del actuar?
Habiendo establecido el valor de las palabras ‘competencia’ y ‘competitividad’,
puede hablarse ahora del desarrollo humano, gestión de personal y talento humano
como artífices del buen desempeño de las personas en los centros de trabajo y
de las organizaciones como fuentes de empleo y producción de bienes y servicios.
117

Martín Sáenz Juárez
La premisa del talento humano en las empresas ha logrado su auge en los
últimos 25 años. Desafortunadamente, este auge ha repercutido en una vorágine
de búsqueda de talentos que ha hecho casi exclusiva la definición de ganador a
todo aquel que llega a ser CEO de una empresa. Y dejando detrás de este ganador
a una gran cantidad de personas que se sienten perdedores, aunque no lo son,
pero que, según las expectativas de supuestos gestores de talentos, si no eres el
mejor, no tienes cabida en el ámbito de los negocios y del éxito laboral.
En mucha literatura sobre el tema pueden verse precisamente todos los aspectos
que hemos mencionado con menoscabo de la dignidad de la persona si
estos aspectos no son fortalecidos con la solidaridad.
Por ejemplo, Chávez Jiménez y Vizcaíno (2016, citando a Rastogi), afirman que
«las personas de una organización constituyen su principal recurso para continuar
su competitividad», es decir, para los gestores de hoy, las personas son recursos
de una compañía y la competitividad es la meta, y un recurso humano como el
material tiene valor por lo que puede hacer valer a la empresa.
La concepción de talento humano fue presentada en 1997 por McKinsey &
Company (la organización de gestoría sobre administración estratégica más importante
del mundo), dándole auge internacional David Watkins, de la empresa
Softscape. La idea es pasar del mero proceso administrativo del departamento
de recursos humanos a la importancia del talento humano, que se centra en encontrar
y destacar a aquellas personas con un alto potencial dentro de su puesto
en la propia organización.
Esta empresa, McKinsey & Company, reportó en el 2021 que, de 1158 ejecutivos
encuestados, el 21% considera como máxima prioridad el rubro de creación
de nuevos negocios y otro 34% ubica este rubro entre las tres primeras acciones
a seguir.
Como toda una buena organización de los negocios proporciona información
según la experiencia de líderes exitosos, para que quienes tengan el talento,
aprendan más rápido en la encomienda que tienen en sus respectivos negocios.
Y es que según McKinsey & Company, solo un pequeño segmento de empresas
capta la mayor parte del crecimiento de la construcción de nuevos negocios.
Como vemos, urge sensibilizar la gestión del talento humano, porque si aceptamos
estas definiciones de competitividad, recurso humano y excelencia laboral,
podemos con inteligencia artificial (IA) crear un prototipo de gerente, líder o
CEO (chief Executive Officer) perfecto, pero no humano. Entonces, permitido el
118

APRENDIZAJE SINÉRGICO Y DESARROLLO HUMANO
fracaso en alguna encomienda que tengamos en la empresa que nos contrató o
nuestra propia compañía, podemos ser partícipes también de los éxitos en grupo.
¿Cómo podemos asimilar nuestro talento humano no solo siendo un pilar de
la producción de la compañía, sino soporte de la comunidad social?
Chávez Jiménez y Vizcaíno (2016) presentan esta figura donde el talento humano
lo dividen en capital intelectual, humano y social, que permite la competitividad
de las organizaciones.
Figura 1. Constructo del talento humano
Fuente: Chávez Jiménez y Vizcaíno (2016).
Sin embargo, al no ser la persona recurso de una empresa, ni capital de ella, las
organizaciones no serán competitivas en el sentido de lograr un fin a costa o contra
otras, sino que serán complementarias en el ámbito de la sociedad. Ofreciendo
servicio de calidad a la gente. Así, el talento de un trabajador llegará a su plenitud
cuando él sume los esfuerzos de otros. Probablemente, sea el líder de la empresa
o el CEO, o tal vez le toque el puesto de mero abajo en el organigrama. Pero su
talento humano estará intacto. Natural, no artificial.
La figura 2 presenta a la persona como fundamento de la organización.
Ontológicamente, el trabajador es el ser. La persona con sentimientos.
119

Martín Sáenz Juárez
Figura 2. La persona como centro de una organización
¿Cómo aprendemos a desarrollar este talento humano de desenvolvernos en la
sociedad de acuerdo con nuestro intelecto interior? Por medio del aprendizaje
sinérgico.
Este aprendizaje permite a la persona reconocer su potencial académico o
laboral o incluso situarlo en el ambiente en que se encuentre, dispuesto a enfrentar
los desafíos de cada día de acuerdo con las circunstancias presentes. Pero
eso sí, siempre considerando que en el trabajo para hacer una tarea es primordial
realizarla en equipo o contando con el apoyo de los demás.
Para alguien que ha aprendido sinérgicamente, la importancia de llegar a la
meta se subordina la encomienda de que todos debemos llegar a ella.
En las universidades es común que se implementen programas pedagógicos
(muy buenos) como aprendizaje basado en retos, aprendizaje experiencial, aprendizaje
basado en proyectos u otros, en donde se trabaja en equipos, grupos o por
disciplinas, pero mientras no tengan el carácter de acompañamiento (figura 3)
entre todos los participantes, no estaremos en un aprendizaje sinérgico. Igual
sucede en una organización empresarial.
120

APRENDIZAJE SINÉRGICO Y DESARROLLO HUMANO
Figura 3. Principal característica del aprendizaje sinérgico: el acompañamiento
Fuente: <depor.com>.
La dinámica de la sinergia como aprendizaje de la vida de cada persona y su
desenvolvimiento en la vida social y laboral le permitirá avanzar en sus responsabilidades
y metas.
Mónica Monroy e Ignacio Peón (2019), del Instituto Politécnico Nacional,
establecen en la figura 4 las características de un modelo actual de integración
sinérgica para los estudiantes universitarios. Nótese primordialmente el factor
académico de su propuesta teniendo como punto de partida la construcción
cognoscitiva y práctica de habilidades requeridas por un egresado universitario
para desempeñarse en el mundo laboral. sinérgico. Y claro, practicar siempre la
cultura del esfuerzo.
Figura 4. Modelo pedagógico de integración sinérgica
121

Martín Sáenz Juárez
Y en un aspecto más amplio, como estudiantes, trabajadores, ciudadanos, hay que
tener un sentido crítico y tolerante con nosotros mismos y con los demás, tener
una actitud positiva ante la vida; llevar una buena relación con sus compañeros de
aula y de trabajo, con los maestros, con el jefe, con el patrón, con el subordinado;
identificar los distractores que hay en sus metas educativas y profesionales, qué
factores le provocan estrés, ansiedad, miedo en sus relaciones interpersonales,
considerar qué mecanismos de defensa son necesarios para proteger su valor
como persona. Reconocer los aspectos de frustración que pueden tenerse en sus
aspiraciones o actividades. Resaltar la importancia de la convivencia en familia,
con los amigos, compañeros. Ir a un grupo de oración, de alabanza a Dios, pertenecer
a un club, practicar un deporte, practicar la lectura de libros, escuchar
música. Eso es el aprendizaje
Definidas estas características del aprendizaje sinérgico, entonces será evidente
el talento humano del trabajador o del gestor administrativo en una organización.
La figura siguiente resume estos puntos.
Así, de acuerdo con las características del esquema, el gestor del talento humano
no solo tiene el papel de hacer que la organización crezca, sino que todos
los involucrados en el proceso de mejora continua se beneficien, por lo que en
la búsqueda del talento humano nadie pierde.
Figura 5. Esquema de las relaciones sociales de una persona
Fuente: <blog.fpmaragall.org, es.vecteezy.com>, <psiqueayuda.com, freepik.es>, <mejorconsalud.
as.com y eafit.edu.co/>.
122

APRENDIZAJE SINÉRGICO Y DESARROLLO HUMANO
El papa Francisco, en la Universidad Católica Péter Pázmány de Hungría, expone
la importancia de prepararse y ser a la vez promotores de la paz y de la solidaridad.
Explica (2023):
La universidad es […] el lugar donde el pensamiento nace, crece y madura
abierto y sinfónico […] Es el «templo» donde el conocimiento está llamado
a liberarse de los límites estrechos del tener y del poseer para convertirse en
cultura, es decir, en «cultivo» del hombre y de sus relaciones fundamentales:
con el trascendente, con la sociedad […] con la creación.
Entonces, los educadores, los forjadores de talento humano están comprometidos
a llevar esta sinfonía de conocimiento a todos los sectores de la sociedad, no solo
al ámbito laboral o productivo. El papa, en el mismo discurso, aludiendo al libro
apocalíptico Señor del mundo, escrito en 1907 por monseñor Robert Benson, detalla
que la obra fue profética al escribir sobre un futuro dominado por la técnica
y en el que todo, en nombre del progreso, está uniformado. Y que el drama de
la colonización ideológica, como el papa la llama, no nos haga hombres que, en
contacto con las máquinas, nos achatemos cada vez más, mientras la vida común
se vuelve triste y enrarecida. Francisco aclara que él es gente de fe y portador de
esperanza, y por lo mismo sus palabras nos animan a edificar un mundo mejor.
En un sondeo que hice con cuatro microempresarios, empresario y una cónsul,
que tienen desde dos hasta 1500 empleados bajo su cargo, ellos resaltaban la importancia
de que el egresado universitario debe saber relacionarse con los demás
y tener contactos, es decir, características de alguien que aprende sinérgicamente.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Workmeter (2014), empresa europea de software sobre gestión laboral, tiene
en cuenta que cada vez son más las empresas que apuestan por la forma de
administrar su activo más importante, las personas, ya que precisamente lo que
impulsa el éxito de su negocio son el talento y las habilidades de sus empleados.
Sin embargo, en el mismo espacio de su blog alude a la frase de John Chambers,
presidente de Cisco (empresa de venta y consultoría de equipo de telecomunicaciones):
un solo ingeniero de clase mundial con cinco colegas puede producir
más que 200 ingenieros comunes y corrientes, lo cual me parece una barbaridad.
123

Martín Sáenz Juárez
Seguramente, al referirse a ingenieros comunes y corrientes, Chambers se refería
a ingenieros que no tienen alguna especialidad.
Precisamente, querer establecer a un trabajador como un recurso de la empresa,
es que se pueden tomar decisiones directivas para prescindir de los servicios
de una persona que no cumpla con ciertos parámetros. O hacer recortes de personal
cuando quiera eficientarse la empresa. O en la entrevista de trabajo dejar
fuera a quien no está actualizado en cuestiones de tecnología, aunque su trabajo
no tenga nada que ver con las computadoras o las redes sociales. O no renovar
contrato a alguien que piense diferente a la gerencia, o busque el bien mayor en
una acción laboral. Con esto, llegamos a la primera conclusión de este trabajo:
no es fácil ser gestor de talento humano.
En el capítulo se ha hecho hincapié en que hay que irse con mucho cuidado
para serlo, ya que, por un lado, hay que fomentar los potenciales laborales de los
trabajadores y, por otro, procurar el avance de la organización sin hacer a un lado a
nadie que ya pertenezca a la empresa. De igual manera, esta motivación del gestor
de talento humano a la hora de contratación debe considerar también, además
de las cualidades técnicas para desempeñar una tarea laboral, sus emociones,
fortalezas y seguramente debilidades, como las tenemos todos.
La segunda conclusión es respecto a los conceptos de competencia y competitividad,
términos que se aceptan en el sentido de que un trabajador y la organización
a la que pertenece deben esforzarse para salir adelante. Y dado que el
crecimiento tecnológico actual lleva una espiral muy alta, han de procurarse los
medios, las políticas y las acciones, para que no seamos trabajadores-máquina,
ni piezas de algún tablero de un juego mercadotécnico de unos cuantos. Debe
prevalecer siempre el valor como persona de todos los involucrados.
Y como tercera conclusión se establece que, en la visión de las nuevas sociedades,
la universidad juega un papel muy importante, ya que ella es el centro de
la construcción de conocimiento, por la que los líderes de una empresa o de la
misma sociedad –directa o indirectamente– pasan por ella, forjando así, con base
en el aprendizaje sinérgico, una cultura de llegar todos a la meta. Sabiendo que
donde estemos o trabajemos, con o sin máquinas, el verdadero talento humano
será reconocer que somos hijos de Dios.
124

APRENDIZAJE SINÉRGICO Y DESARROLLO HUMANO
Referencias
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universitario y de la Cultura. <https://aica.org/documento.php?id=1183>.
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Janewit, N., Lambeck, T., Libarikian, A., Schatz, D., Unni, U. y Vásquez-Mc-
Call, B. (diciembre 6 de 2021). Informe global 2021: El estado de la creación de
nuevas empresas. <https://www.mckinsey.com/featured-insights/destacados/
informe-global-2021-el-estado-de-la-creacion-de-nuevas-empresas/es>.
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organizacional. Revista Mercados y Negocios, 36, 7-20. Universidad
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para la Investigación y el Desarrollo Educativo, X, 19. <https://www.scielo.org.
mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2007-74672019000200041>.
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Real Academia Española. XXII Edición 2001. Grupo Editorial Planeta S.A.I.C. Argentina
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125

Martín Sáenz Juárez
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unicla.edu.mx/assets/contenidos/308320231124170140.pdf>.
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humano. <https://www.workmeter.com/blog/gestion-de-talento-y-capital-humano/>.
126

Planificación estratégica para la creación
de una academia de baile
Ma. Concepción Soto Valenzuela
Universidad Autónoma de Chihuahua
masoto@uach.mx
ORCID https://orcid.org/0000-0002-1043-7631
Teresa de Jesús Barreras Villavelázquez
Universidad Autónoma de Chihuahua
tbarreras@uach.mx
ORCID https://orcid.org/0000-0002-4241-3810
Palmira Azucena García Álvarez
Universidad Autónoma de Chihuahua
pagarcia@uach.mx
ORCID https://orcid.org/0000-0001-8434-8239
RESUMEN
En la presente investigación se planteó el objetivo de generar una propuesta para
la creación de un proyecto de una academia de baile en la ciudad de Chihuahua.
Para ello, se desarrolló un estudio que pertenece al enfoque cuantitativo, con un
diseño de investigación documental-descriptiva, utilizando el método Delphi.
Se contó con 30 sujetos: tres estudiantes de Maestría, 25 niñas de 4 a 14 años
y dos profesionales expertos. Los resultados más relevantes del estudio fueron
la creación de dos productos: un programa de flexibilidad avanzada a niñas y el
proyecto para la creación de una academia de baile, sostenido por la constitución
de una introducción, justificación, objetivo general, objetivos específicos, giro,
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Ma. Concepción Soto Valenzuela, Teresa de Jesús Barreras Villavelázquez
y Palmira Azucena García Álvarez
logo, ubicación, estrategias, organigrama, plan estratégico, misión, visión, valores,
análisis FODA, plan operativo anual, financiamiento, seguimiento-evaluación,
conclusiones y referencias. Por lo que se concluye que cada uno de los aspectos
en la dirección de microempresas tiene su importancia individual y que cada una
de ellas contribuye al funcionamiento general de la microempresa, sin olvidar
ningún indicador para medir su punto de arranque, evolución, funcionamiento,
dirección, control, evaluación y retroalimentación; por el contrario, si una
empresa o microempresa no planifica, dirige, controla y evalúa en función de
satisfacer al cliente, se está hablando de una microempresa que no trascenderá.
Palabras clave: Planificación estratégica, emprendedor, jazz, proyecto.
INTRODUCCIÓN
El concepto de academia de baile ha experimentado un rápido y significativo
crecimiento, brindando amplias oportunidades debido a la constante aparición
de nuevos ritmos y disciplinas que pueden enseñarse en estas instituciones. Las
tendencias del sector, moldeadas por la moda, también influyen en su evolución.
Bailes tradicionales, como el flamenco y la danza clásica, han dado paso a formas
más contemporáneas, como el baile moderno y los ritmos latinos (García, 2018).
La clave del éxito radica en la capacidad de adaptación a estas transformaciones
constantes. Con la globalización, los cambios socioeconómicos y las nuevas
tecnologías han modificado la forma de vida en la sociedad, induciendo a los
individuos a una vida, a un rol mayormente sedentario, lo cual ha generado que
el desarrollo motriz no sea integral, presentando deficiencias en las capacidades
y habilidades físicas, específicamente en el área de la expresión corporal, el baile,
la danza y, por ende, en la enseñanza del jazz.
Aunado a lo anterior, cuando se presentan niñas de edades tempranas (5 a 6
años), muchas veces presentan excelente flexibilidad; sin embargo, poca coordinación,
ritmo, etcétera. Por otro lado, las niñas que comienzan en la práctica de
jazz con edades más avanzadas (10 años en adelante) pueden presentar excelente
coordinación, ritmo, lateralidad; sin embargo, presentan deficiente flexibilidad.
En cuanto a las habilidades de expresión corporal, la presentación en público se
reduce en gran cantidad en las niñas que no han sido formadas desde edades tempranas,
hablando del género femenino especialmente. En el caso de los hombres
en la localidad es baja o nula la existencia de escuelas formadoras para varones;
128

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA PARA LA CREACIÓN DE UNA ACADEMIA DE BAILE
por ello, en los últimos años se han detectado vandalismo y drogadicción desde
tempranas edades en colonias de bajos recursos, por lo cual se busca generar
una propuesta para la creación de un proyecto de una academia de baile en la
ciudad de Chihuahua, si bien es cierto, se enfocó al género femenino, dado que
los problemas por la baja demanda de estas actividades en hombres. Uno de los
propósitos a largo plazo es la formación tanto integral como física y psicológica,
mediante la práctica del jazz.
Otro de los problemas es que se olvida que la obligación de los educadores físicos
es proporcionar y gestionar eficazmente programas de formación deportivos,
puesto que la realización de un deporte es parte fundamental de la formación en
la etapa infantil; como señala Abad (2016), que el alcance del máximo nivel en
cualquier disciplina deportiva por parte de un atleta está sujeto a una variedad
de factores. Estos factores son influidos, entre otros aspectos, por el entorno,
las características genéticas y, posiblemente, de manera más influyente, por el
proceso de formación experimentado a lo largo de toda la carrera deportiva
del individuo. Este proceso de formación implica el establecimiento de diversas
etapas, diseñadas para hacer que la progresión sea más efectiva y gradual. Estas
etapas han sido definidas y clasificadas por numerosos autores, contribuyendo
así a la comprensión y optimación del desarrollo deportivo.
Por ello, las instituciones educativas, a través de los programas orientados
al descubrimiento y desarrollo del talento humano, contribuyen para impulsar
la creatividad e innovación de programas emprendedores. En este caso, la
Universidad Autónoma de Chihuahua (UACH) aportó las instalaciones para echar
a andar dicha academia de baile, una estudiante de nivel maestría realizó dicha
planeación estratégica con soporte del método científico, y el proceso y fundamentación
es lo que encontrarán a continuación.
La lectura de la obra Dirección estratégica empresarial deja una gran enseñanza
para el desempeño profesional en un plazo inmediato, ya que se considera que el
GRUPO CEEI GALICIA (2010) ha desarrollado este texto de una manera más sencilla
para la comprensión, tanto de su lectura como la ejecución de cada uno de sus
apartados, los cuales se citarán de una manera abreviada. Se habla de las cinco
instancias imprescindibles en una administración: dirección estratégica, dirección
de marketing, dirección de operaciones, el control de la gestión y la dirección de
gestión de los recursos humanos. Sin dudar, se puede señalar que la mayoría de
las pequeñas o microempresas que no trascienden es precisamente por la falta
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Ma. Concepción Soto Valenzuela, Teresa de Jesús Barreras Villavelázquez
y Palmira Azucena García Álvarez
de estas direcciones, y se considera que el principal problema radica en que no
se hace, ni como mínimo, una planeación estratégica.
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
Los mexicanos tenemos buenas ideas de negocio, somos creativos e innovadores.
Sin embargo, se podría decir que no todos tenemos ese perfil para convertirnos de
la noche a la mañana en empresarios o encargados de una organización por más
pequeña que pudiera ser, ya que algunos, al tener una idea de negocio, se enfocan
en conseguir los recursos económicos y lo establecen, sin analizar o identificar
los factores clave para no solo iniciar con el negocio, sino para ser competitivos.
Por otra parte, hay otros que realizan una buena idea, hacen un estudio de
mercado, identifican los factores clave, pero carecen del recurso económico, por
lo que el grupo CEEI GALICIA (2010) señala que, además, se debe definir la visión,
misión y los valores de la empresa o institución. Se ha observado en distintas
empresas, gimnasios, clubes o en la misma UACH, que sí tienen expuestos la misión
y visión generalmente, pero se refleja en actividades o cuando se ha visitado, por
ejemplo, algunos gimnasios pequeños y no se tienen estos esperados cuadros de
la misión y la visión.
Se considera que sería prejuzgar opinar y mucho menos generalizar, ya que no
se ha realizado un estudio como tal para investigar este punto en específico; sin
embargo, se atreve a señalar que en algunos casos nos señalaban, «si tenemos la
misión y visión en papel, pero como tenemos poco tiempo de apertura, aún no
hemos colgado dichos cuadros», otros totalmente desconocen y admiten que no
saben sobre la misión y visión de su negocio; por lo anterior, se podría decir que
existen varios negocios que funcionan con base en el empirismo y la experiencia
como exdeportistas, exatletas de alguna disciplina deportiva.
En cuanto a las instituciones o clubes con mayor organización y años de
operar, se ha observado que sí tienen muy bonitos estos cuadros de misión y
visión, enmarcados; no obstante, en la realidad, al recibir un tipo de información
o servicio dentro de esa empresa, se experimenta o se observa que no todo
el personal tiene la identidad institucional al no practicar los valores, la misión
ni la visión enmarcadas, por lo que la calidad en la atención al cliente arroja un
área de capacitación.
130

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA PARA LA CREACIÓN DE UNA ACADEMIA DE BAILE
Se supone que quizás se tenga una buena idea de negocio, pero no planificamos
oficialmente, es decir, en papel, y al no hacer esto es difícil llevar un
seguimiento y mucho más valorar cada una de las actividades realzadas. El hecho
de no realizar un adecuado análisis del entorno, estamos a merced de que las
amenazas terminen con nuestro negocio y desaprovechar las oportunidades que
se pudieran presentar, simplemente por no identificar, contemplar y registrar
esta amenazas y oportunidades.
También el grupo CEEI GALICIA (2010) señala que este análisis del entorno ayuda
a rediseñar la visión, misión y valores inicialmente. Se considera importante,
aparte de analizar los factores de riesgo que pudieran influir en el negocio, pero
se le daría cierto valor al análisis del factor cultural de los futuros clientes, ya que
el negocio tiene la meta de satisfacer las necesidades en cuanto al servicio que
se preste; y este análisis debe ser constante o continuo, porque se afirma que las
necesidades de la población constantemente van cambiando y el negocio debería
ir evolucionando a la par.
Otro punto que se ha observado y que se considera que es lo más común que
como mínimo de estrategia realizan los pequeños negocios, es hacer un análisis
de la empresa, se cree que, si se identifican las fortalezas y debilidades, se valoran
los recursos con los que se cuenta; pero desde nuestra perspectiva se cree que la
mayoría lo hace solo inicialmente y no se tienen planes definidos a media o largo
plazo. Se cree que es difícil o sería dificultoso elaborar el plan de desarrollo del
negocio con solo contemplar un análisis interno (FODA); es necesario que la idea
del negocio, la misión, visión y valores, sean congruentes con lo que se cuenta
internamente, pero también considerando las necesidades del cliente o las características
que se anda buscando en el entorno donde se desarrollará la empresa.
En ocasiones, en algo tan sencillo como realizar un programa para el desarrollo
de una clase de iniciación deportiva o de entrenamiento, se planifican los
temas de acuerdo con cada sesión y que pasa si solamente se elabora el programa
y nunca se implementó; en una empresa es similar más complejo obviamente,
pero el hecho de implementar un plan de acción, es lo que se llamaría todas esas
actividades o medidas necesarias para desarrollar y cumplir con los objetivos; si es
difícil recordar qué dinámica se tenía planificada para X sesión, mucho menos se
recordará el objetivo que se deseaba alcanzar; con esto vamos a que si tenemos ya
un plan, hay que implementarlo y establecer ciertos parámetros para ir valorando
su evolución o cumplimento.
131

Ma. Concepción Soto Valenzuela, Teresa de Jesús Barreras Villavelázquez
y Palmira Azucena García Álvarez
Continuando con el ejemplo del programa de clase, tanto los estudiantes
como el docente, deben conocer los objetivos que se desean alcanzar en cada
sesión; al igual, en una empresa todo aquel empleado involucrado debe conocer
para qué trabaja, en qué contribuye con su trabajo para lograr qué objetivo.
DIRECCIÓN DE MARKETING
En lo referente a la dirección de marketing y comercial, es un área para nuestra
perspectiva importante para cualquier negocio; se considera como una espada
de dos filos, ya que si se emplea debe ser muy cuidadosa y meticulosamente
dicha dirección, y es necesario contar con un personal experto en el tema de la
mercadotecnia, ya que la publicidad te puede generar una larga vida, como una
mala mercadotecnia te puede generar la muerte al instante. Para ello, aquí es
fundamental concentrarse o enfocarse en el cliente, la necesidad y la satisfacción
del cliente debe convertirse en nuestra meta diaria, todo lo gestionado debe estar
pensado en los clientes, estos deben considerarse colaboradores de las estrategias,
en el caso de las empresas o negocios deportivos, es una gran ventaja que se tiene,
ya que, por ejemplo, si el negocio es un gimnasio de pesas, uno como encargado
debería de mostrarle los servicios que se ofrecen y cuál de ellos el cliente prioriza.
El plus que se ha observado en este tipo de negocios es que se le desarrolla
un plan de entrenamiento individualizado; entonces es aquí donde el encargado
debe designarle un instructor calificado a lo que el cliente requiere, si es
aumento de masa muscular, reducción de peso corporal, etc., y este empleado,
que ha sido asignado a la atención de este cliente, tiene que estar haciéndole
llegar constantemente mensajes de interés personalizados al cliente, mostrarle
incentivos individualizados y conseguir o promocionar productos específicos para
el objetivo que el cliente quiere lograr.
En una empresa donde se oferta una variedad de servicios, se cree que es más
complejo desarrollar la mercadotecnia como un todo, por lo que el director debe
exigir a cada uno de sus departamentos, o si es deportivo, a cada coordinador
deportivo que identifiquen a sus clientes de mayor valor, para centrar la estrategia
mercadológica en ellos y darles mayor calidad en los servicios, sin dejar obviamente
de atender con calidad al resto de los clientes y generar otras estrategias para
solucionar sus necesidades y satisfacción, aunque no sean clientes de mayor valor.
132

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA PARA LA CREACIÓN DE UNA ACADEMIA DE BAILE
Si en el apartado anterior se planifican y establecen estrategias a partir del factor
cultural de nuestros clientes, en este apartado debe facilitarse la identificación
de cuáles son los clientes por valor y los clientes por necesidad; al interactuar con
los clientes es más sencillo que la cultura empresarial vaya apropiándose tanto en
los encargados, instructores, etc., como en los propios clientes (CEEI GALICIA, 2010).
Cabe señalar que para realizar un plan mercadológico es de ley realizar un
análisis de mercado, enfocándose ya únicamente a los objetivos bien definidos,
para realizar la contextualización de la promoción o presentación de la empresa,
delimitar geográficamente donde se realizará el estudio de mercado y cuál es su
primordial objetivo. Se considera que en nuestra área de la cultura física es necesario,
antes de iniciar el negocio, implementar este estudio de mercado, sobre
todo manejar suficiente información acerca de los clientes; así se podría cumplir
lo ya mencionado, saber cuáles son mis clientes de mayor valor o potenciales.
En la obra de CEEI GALICIA (2010), se mencionan cada una de las herramientas
para realizar dicho estudio de mercado; no obstante, se identifica que lo importante
es realizar aquellas que no solo hablen de cantidad, sino de calidad, por lo que
se recomienda implementar herramientas tanto cuantitativas como cualitativas.
Por último, la comunicación se cree que es fundamental en todas las áreas,
de inicio a fin de las actividades, pero en este apartado toma una papel importante,
puesto que la comunicación no es de gerente a empleado, de encargado
o coordinador a instructor, sino esa comunicación de empresa a cliente y es
donde el mensaje debe ser directo y conciso, tales como los objetivos, fáciles de
recordar, que destaque o enfatice las ventajas competitivas del servicio que se está
promocionando y sobre todo ,lo más importante, debe ser claramente diferente
o mejor que las ofertas de la competencia, qué plus se está agregando al servicio
que se presta.
Esta comunicación debe estar enfocada a dicho servicio o producto sobre la
empresa en el interior como en el exterior. Se ha observado o se han tocado casos,
no necesariamente en negocios en el área deportiva, pero sí en otros ramos, que
uno como cliente escucha o se entera de ciertas ofertas, promociones en medios
televisivos, acude a la empresa y menciona ellas, el empleado que atiende desconoce
tal promoción, y al momento de consultarlo con su jefe inmediato ya deja
mucho que desear en la satisfacción que como cliente uno espera.
Para terminar con este apartado, nos agrada un extracto de texto literalmente
donde el grupo de CEEI GALICIA (2010, p. 66) publica:
133

Ma. Concepción Soto Valenzuela, Teresa de Jesús Barreras Villavelázquez
y Palmira Azucena García Álvarez
[…] un jefe inaccesible recibirá muchas menos propuestas de mejora por parte
de sus trabajadores. Y recordemos que es el propio trabajador, que desarrolla
esa actividad diariamente, el que tiene más información sobre su puesto de
trabajo y, por lo tanto, el que puede aportar mejoras muy importantes…
DIRECCIÓN DE OPERACIONES
En la dirección de operaciones, desde nuestro punto de vista, este apartado en
algunas empresas deportivas es donde menos se analizan las acciones que se
llevan a cabo; se podría atrever a afirmar que en la mayor parte de los negocios
se invierte tiempo en la planificación, estudio de mercado, publicidad, en la
apertura e inauguración de las actividades, pero en el desarrollo de estas mismas
se olvida la dirección de operaciones, se consiguió determinado número de
clientes y se trabaja con ellos, y se olvida seguir analizando el comportamiento
de nuestros clientes o futuros clientes; los directivos, al encaminar su negocio y
salir bien librados en el primer mes o el plan a corto plazo, olvidan o descuidan
a sus trabajadores.
El recurso humano es el recurso más importante que se debe cuidar en una
empresa, y al igual que los clientes, los empleados deben estas satisfechos con
su trabajo y las condiciones del mismo, como se señaló, tomarlos en cuenta en
las decisiones de ciertas actividades o estrategias; en caso de las empresas, que se
cuente con accionistas, pues para tener satisfechos a ellos es cuando la empresa
comience a generar rentabilidad, al evidenciar esto a los accionistas, por lo cual,
todo proceso en esta dirección es fundamental para el cumplimiento del objetivo
general de la empresa (CEEI GALICIA, 2010).
En nuestros días o para la generaciones de hoy, crear un negocio tiene muchas
más ventajas que en tiempos anteriores; hoy se puede tomar como ejemplo a una
empresa líder y apropiarse de sus estrategias, siempre y cuando identificar nuestra
imagen y nuestro servicio único e innovador; hoy, para establecer una negocio,
debes cumplir con ciertos requisitos, si ya tienes operaciones y deseas convertirte
en una empresa líder, debes estar reconocida socialmente, y como señalan este
grupo de autores ya existen modelos de excelencia para llevarlos a cabo, ya en
nuestros días se puede someter a certificaciones de calidad.
134

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA PARA LA CREACIÓN DE UNA ACADEMIA DE BAILE
Llaman la atención dos ejemplos que proporcionan los autores: la ISO 9001
y la ISO 9004, y dan a entender que no solo se debe ser eficaces en nuestras
acciones, sino también eficientes; y cómo con cada una de estas normas al implementarlas
y complementarlas se podrá tener empleados o una dirección eficaz
y eficiente. Donde la primera va enfocada al establecimiento de requisitos,
orientada al cliente, en la busca de la mejora continua, siempre buscando la
eficacia; y la segunda se enfoca al establecimiento de directrices de gestión, con
orientación a todas las partes interesadas, no solo el cliente, y busca la mejora del
desempeño para así presentar dicha calidad y al obtener esto logra la eficiencia
(CEEI GALICIA, 2010).
Es importante para la dirección de operaciones de cualquier negocio, empresa
o institución, lo que señalan en el ejemplo del modelo de excelencia, que indica
los conceptos fundamentales para ello; en este caso, podríamos tomarlos como
indicadores para la valoración de dicha dirección: tener estrategias con acciones
concretas orientadas a resultados, al cliente, al cumplimiento de los objetivos,
a la gestión por proceso y hechos, a la implicación de los trabajadores, saber
identificar el aprendizaje, innovación y mejora continua, desarrollo de alianzas
y buscar siempre la responsabilidad social de la academia de baile.
Además, se cree que la dirección de operaciones es en su mayoría una dirección
de procesos. Dichos procesos deben estar bien establecidos en la planificación
o en el plan estratégico, para que aquí solo se le otorgue seguimiento a
cada uno de ellos; el diagnóstico de procesos es el punto de partida para dicha
valoración, por lo cual es una acción continua para su mejora.
Por último, en este apartado el trabajo en equipo es indispensable para la
ejecución de todos esos procesos que componen la organización general de la
empresa. Los autores señalan que en cada proceso de diagnóstico se debe presentar
una actitud hacia la situación del entorno, no ser rígidos, se debe presentar
cierta flexibilidad, implementar un sistema de información entre este equipo de
trabajo, se deben asignar recursos necesarios para conseguir la estrategia, siempre
estar atentos y otorgar orientación al cliente, teniendo una buena coordinación
interna y externa, para colaborar en pro de una actitud hacia la mejora y así
presentar un desempeño con eficacia y eficiencia.
135

Ma. Concepción Soto Valenzuela, Teresa de Jesús Barreras Villavelázquez
y Palmira Azucena García Álvarez
EL CONTROL DE LA GESTIÓN
Es una de las partes que mayor responsabilidad requiere y que recae en el gerente.
Sin embargo, también se considera que este es el principal interesado en implementar
este control de gestión. Los instrumentos que señalan los autores son
básicos en cualquier gestión de recursos. Se opina que es recomendable contar
con una persona o un trabajador experto en el área de finanzas, pero jamás descuidar
su desempeño; el gerente debe tener bien claro o establecidos sus objetivos
de su empresa; el responsable de las finanzas debe estar bien consciente de este
objetivo y facilitar la toma de decisiones del gerente propio, así como contribuir
en la realización de un plan económico-financiero para calcular el financiamiento
necesario y conseguir los objetivos mencionados (CEEI GALICIA, 2010).
Teniendo dicho plan, es deber del gerente, y en este caso si se cuenta con un
asesor financiero, hacer un presupuesto operativo anual, tomando en cuenta
cada uno de los indicadores que reflejen si la gestión es la adecuada. Con lo
anterior, señalan los autores que se podrá saber mensualmente si contaremos o
no con el recurso económico y valorar la evolución de la empresa en cuanto a
las previsiones y desviaciones de los recursos. Muchas de las veces, en el proceso
del control de la gestión influyen diversos factores que pueden provocar que
no se lleguen a cumplir los objetivos establecidos, por lo que el presupuesto de
una empresa sirve como indicador de este proceso; y continuamente se deben
evaluar los recursos financieros necesarios para cumplir con los objetivos de la
planificación, y registrando o determinando si se han conseguido en el plazo
temporal establecido en dicha planificación.
Así, junto con otras acciones más específicas, se podrá calcular el punto de
equilibrio o punto muerto. Mucho depende de la proyección que se haga en el
plan económico-financiero inicial, y si muchos dueños de negocio no realizaron
lo que se está hablando, difícilmente podrán calcular este punto de equilibrio,
ya que la mayoría se enfocaría únicamente al recurso económico y no a la evolución
de la misma y de su beneficio; es un punto de partida para la toma de
decisiones en si se puede contratar más empleados (Mazón-Arevalo et al., 2017;
Contreras, 2021).
Por ello, se reitera que la proyección financiera requiere de un mayor cuidado,
seguimiento y vigilancia a detalle por parte del gerente; este debe tener la
habilidad de gestionar procesos de convenios con los bancos, en los casos que
136

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA PARA LA CREACIÓN DE UNA ACADEMIA DE BAILE
se requiera de un préstamo personal, préstamos hipotecarios, pólizas de crédito,
líneas de descuento de pagarés; en estos casos, se recomienda hablar con la verdad
de nuestra situación financiera con el banco y gestionar préstamos.
DIRECCIÓN DE GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Desde nuestro punto de vista, es el recurso más importante de una empresa. Se
comenzaría con determinar el perfil de cada uno de los empleados que requeriría
y es ley que cada área o actividad clave debe estar respaldada con un perfil idóneo.
Teniendo este perfil adecuado en todas nuestras áreas, es más fluida y fácil de
entablar la comunicación, porque se está hablando el mismo idioma; cuando esto
sucede, los equipos de trabajo automáticamente trabajan. Se considera que se
establecería por área de dominio; no se estima recomendable ocupar un puesto
con una persona que no es del área, que no cuenta con ese perfil.
Desgraciadamente, en las empresas gubernamentales se presentan muchos
casos de estos, pero volviendo a una empresa en el ámbito deportivo, los equipos
de trabajo se agruparían por disciplina o función. En esta realidad, la motivación
que se establecería sería una motivación positiva, porque se identificarían con las
funciones que saben hacer y qué les gusta hacer. Sin embargo, se requiere que,
en la dirección del recurso humano, también se planifique y se gestione dicho
recurso humano, con mayor razón si se pretende crecer a mediano plazo. Al contar
con el recurso humano con el perfil idóneo, el desarrollo e implementación de
los planes de formación y desarrollo facilitaría el trabajo del responsable, por lo
que se establece no solo por el grupo de CEEI GALICIA (2010), sino por la mayoría
de la literatura en cuestión del tema, que se debe determinar o establecer el
organigrama de la empresa, por más pequeña que esta.
Este hecho se cree que es el punto de partida de la información que los empleados
requieren inicialmente, dónde me ubico en la empresa, cuál es mi equipo de
trabajo, mi jefe inmediato, etc.; si esto lo desconocen, las actividades o acciones
que cada empleado realice tendrán direcciones diferentes y no se orientarán al
cumplimiento de los objetivos planteados. Los autores citados recalcan
[…] que un directivo o mando no puede exigir a sus colaboradores que consigan
los resultados previstos si, previamente, no ha puesto a su disposición
toda la información necesaria para realizar correctamente el trabajo. Y esto es
137

Ma. Concepción Soto Valenzuela, Teresa de Jesús Barreras Villavelázquez
y Palmira Azucena García Álvarez
así porque el éxito de un objetivo, un proyecto, una actividad, lo determina
la calidad, la rapidez y la riqueza con la que se transmite y se comparte la
información (CEEI GALICIA, 2010, p. 161).
El gerente como tal y aquellos encargados de los recursos humanos deben ser
líderes naturales comprometidos con el cumplimiento de los objetivos de la
empresa, no solo con los intereses personales, así como transmitir esto a sus
empleados, estar constantemente al pendiente de las necesidades de ellos y de las
aportaciones que puedan ofrecer. Un punto importante es que también se deben
considerar controles de evaluación para nuestros recursos humanos, facilitar esa
formación del personal, puesto que esto mejoraría su desempeño laboral; por
ende, los resultados como empresa. Por todo lo anterior, se reitera que es el recurso
más valioso de una empresa, porque es quien implementa, ejecuta, opera o
desarrolla el plan estratégico. Se puede tener la mejor planificación, un suficiente
o sobrado recurso económico, etc., pero si no se tiene el recurso humano idóneo,
capacitado, certificado o con el perfil requerido, el desarrollo de la organización
no tendría eficacia, mucho menos eficiencia.
Es de nuestro agrado terminar este apartado con la reflexión que el grupo CEEI
GALICIA (2010) resalta: «Aunque casi todo el mundo piensa de manera contraria,
es mucho más importante dirigir y gestionar los recursos humanos en una empresa
pequeña que en una grande» (p. 160). Se cree que, porque en una empresa
pequeña, las obligaciones, funciones y responsabilidades son mayores en cada
empleado, se tiene que ser responsable de cubrir un área mayor, donde su perfil
solo corresponde a la actividad más fuerte del área. Por ejemplo, en un gimnasio
de pesas, un instructor es especialista y experto en las cargas de entrenamiento
para el desarrollo de masa muscular o la reducción de peso corporal, pero no es
experto o no domina en su totalidad el aspecto nutricio, que todos sabemos que
existe un profesional capacitado para dicha área.
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA PARA LA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO
En la presente investigación se generó una propuesta para la creación de un proyecto
de una academia de baile en la ciudad de Chihuahua, como se señaló, por
138

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA PARA LA CREACIÓN DE UNA ACADEMIA DE BAILE
lo cual es relevante el papel que desempeña la planificación estratégica. González
(2017) y González (2014) determinan una serie de ventajas, como que la facilitación
de la comunicación entre los gerentes y propietarios es esencial para el éxito
de la planificación estratégica en una organización. Uno de los imperativos de
los administradores estratégicos es fomentar la colaboración entre los gerentes
funcionales, con el objetivo de alcanzar una sinergia entre las diversas partes de
la organización.
Los gerentes en áreas cruciales como finanzas, marketing, operaciones y recursos
humanos, desempeñan un papel vital en el tejido organizacional, pero a
veces se ven inmersos en competencias en lugar de colaborar. La planificación
estratégica se erige como un medio para facilitar la colaboración efectiva entre
estos gerentes y los emprendedores, identificando objetivos estratégicos y la intención
estratégica.
A menudo, los CEO, como creadores de objetivos y visionarios del futuro
empresarial, pueden verse desviados de su función estratégica debido a su participación
en diversas actividades. Aquí, la planificación estratégica juega un papel
fundamental al realinear y recalibrar el enfoque de los líderes hacia la visión
estratégica, asegurando que se mantengan alineados con los objetivos a largo
plazo de la organización.
Otro beneficio crucial de la planificación estratégica radica en la reducción
de la resistencia al cambio. Los planificadores estratégicos tienen la responsabilidad
de comunicar a toda la organización los cambios estratégicos, los planes
empresariales, la situación actual y las expectativas asociadas a dichos cambios. Al
proporcionar una explicación detallada de esta información a todos los niveles de
talento humano, se minimiza la incertidumbre de los gerentes respecto al futuro,
lo que, a su vez, disminuye la resistencia al cambio.
Asimismo, la planificación estratégica contribuye a mejorar la asignación de
recursos. La introducción de nuevos productos, servicios, estrategias o metas,
requiere de la asignación eficiente de recursos, como la reubicación de personal
entre equipos o la apertura de instalaciones en diferentes países. Esta asignación
se ejecuta de manera más efectiva cuando está alineada con los objetivos estratégicos
de la organización.
Finalmente, aunque la ventaja competitiva puede lograrse sin una planificación
estratégica, aquellas empresas que aspiran a una ventaja competitiva sostenible
reconocen la necesidad de planificar estratégicamente. En este sentido, la
139

Ma. Concepción Soto Valenzuela, Teresa de Jesús Barreras Villavelázquez
y Palmira Azucena García Álvarez
planificación estratégica se convierte en un instrumento esencial para la consecución
y mantenimiento de una posición competitiva sólida a largo plazo.
Asimismo, González (2017) añade que la estrategia empresarial y la planificación
estratégica se erigen como elementos críticos para el éxito de un negocio. A
diferencia de la planificación empresarial convencional, la estrategia empresarial
trasciende la visión clásica, involucrando aspectos fundamentales como la visión,
la misión y la capacidad de pensar «fuera de la caja», es decir, anticipar y visualizar
más allá de los límites convencionales. Se requiere un enfoque visionario que
describa no solo dónde se desea que la empresa llegue, sino que también fomente
la innovación al no limitarse necesariamente a cómo alcanzar ese destino. La
planificación estratégica, en este contexto, se centra en definir el «dónde» al que
la empresa aspira.
En el caso de un propietario de una pequeña y mediana empresa (pyme), colaborar
con su talento humano se convierte en una faceta esencial para la creación
de estrategias empresariales efectivas. Esto implica definir las funciones clave en
áreas como marketing, ventas, servicio al cliente, operaciones, tecnología y finanzas.
Una estrategia precisa de negocio, por ende, se convierte en una delineación
de tácticas y métodos específicos que se implementarán para gestionar la pyme,
todo ello teniendo en cuenta los recursos disponibles.
La eficacia y eficiencia de las estrategias empresariales radican en la capacidad
de adaptarse y aprovechar los recursos empresariales disponibles. Este enfoque
estratégico permite a la pequeña empresa no solo optimar sus operaciones internas,
sino también alinear de manera efectiva sus acciones con los objetivos
a largo plazo. En última instancia, el éxito de una estrategia empresarial radica
en su capacidad para evolucionar y adaptarse, maximizando así el rendimiento
de la empresa en función de los recursos disponibles (González, 2017). Por ello,
potenciar el autoempleo e incentivar la actividad emprendedora como pieza clave
para el desarrollo económico y social de la localidad, puesto que Aguilera (2017)
menciona que varios estudios respaldan la idea de que la actitud es un indicador
crucial en el emprendimiento. Cuando una persona exhibe una actitud negativa
o estereotipada hacia la creación de empresas, es poco probable que se involucre
en el inicio de un proyecto empresarial.
Dicha actitud debe trabajarse desde edades tempranas y en todos los niveles
educativos, de modo que se produzca paulatinamente un cambio cultural favorecedor
del emprendimiento y fomento del talento humano; de esa manera,
140

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA PARA LA CREACIÓN DE UNA ACADEMIA DE BAILE
se podría ofrecer mayores oportunidades a los jóvenes universitarios egresados
para desarrollar, identificar y aplicar características de innovación y el espíritu
emprendedor que la sociedad demanda. Por último, se planteó el objetivo de
generar una propuesta para la creación de un proyecto de una academia de baile
en la ciudad de Chihuahua.
METODOLOGÍA
Muestra
La muestra estuvo conformada por 30 sujetos en total, distribuida de la siguiente
manera: tres estudiantes de maestría (quienes operaron el estudio piloto), 25 niñas
de 4 a 14 años, y dos profesionales expertos para la planificación estratégica y
financiera; se requirió uno para cada área.
DISEÑO DE INVESTIGACIÓN Y VARIABLES DE ESTUDIO
El presente estudio pertenece al enfoque cuantitativo, con un diseño de investigación
documental-descriptivo, utilizando el método Delfos o Delphi, donde
se necesitó la opinión de expertos que conocieran bien el problema que se les
planteó (Niño, 2013). Se analizaron dos variables de estudio:
Planificación estratégica: consiste en un ejercicio de formulación y establecimiento
de objetivos de carácter prioritario, cuya característica principal es el establecimiento
de los cursos de acción (estrategias) para alcanzar dichos objetivos
(París, 2005).
Proyecto: es un instrumento que permite alcanzar los objetivos fijados a través
del desarrollo de las estrategias seleccionadas, es la ejecución de diferentes acciones,
programas y actividades (París, 2005).
HERRAMIENTAS/INSTRUMENTOS
Puesto que es una investigación documental descriptiva, las herramientas fueron
el análisis y revisión documental a través de las Tecnologías de la Información y
la Comunicación (TIC), por medio de una computadora con acceso a Internet; la
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Ma. Concepción Soto Valenzuela, Teresa de Jesús Barreras Villavelázquez
y Palmira Azucena García Álvarez
recolección de información emana principalmente de una serie de documentos
provenientes de repositorios y bases de datos; otro recurso fueron las bibliotecas,
específicamente a través de libros, revistas, folletos, periódicos, documentos,
informes, tesis, entre otros.
Se aplicó una encuesta de satisfacción a niñas de jazz, constituida por seis preguntas
con respuestas tipo Likert, en una escala del 1 al 10, en la que 1 significa
mala, nada o nunca, y 10 excelente, mucho o siempre; además, cada dos puntos
se presenta una imagen que va acorde al grado de satisfacción.
PROCEDIMIENTO
El presente estudio se llevó a cabo en dos grandes etapas. Una de ellas fue realizar
un estudio piloto del diseño y aplicación de programa de flexibilidad avanzada
a niñas que practican jazz en un programa institucional, y la segunda la creación
de la propuesta final como tal.
ANÁLISIS ESTADÍSTICO
Para esta investigación se realizaron una serie de revisiones documentales y entrevistas
informales con los expertos, se hizo una descripción de la construcción
del proyecto, así como el análisis descriptivo de porcentajes en la satisfacción de
la implementación del programa avanzado en flexibilidad.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Resultados de estudio piloto
A través de un diagnóstico, estudio de mercado y estrategias de publicidad, se
logró captar en una semana 25 niñas, con las cuales se implementó el programa
de flexibilidad avanzada a niñas, cuyo propósito fue alcanzar el desarrollo
máximo de la flexibilidad en los segmentos del cuerpo en las niñas de jazz. Por
la duración del programa (un mes), se deduce que para desarrollar y mantener
un grado de movilidad articular que permita la realización de los movimientos
técnicos del jazz, al igual para que les sirva como factor de protección y seguridad
ante posibles lesiones, se necesita un mínimo de seis meses y aumentar a tres
sesiones por semana.
142

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA PARA LA CREACIÓN DE UNA ACADEMIA DE BAILE
En la satisfacción del usuario en la aplicación del programa de flexibilidad
avanzada para niñas de jazz: se encontró que al 95% de los usuarios les gustaron
los ejercicios de flexibilidad, si se mejoró la flexibilidad, el 75% de las niñas, al
90% de las niñas les agradaría seguir con el programa y, por último, el 85% si
recomienda el programa de flexibilidad avanzada, puesto que se aclararon sus
dudas y siempre recibieron ayuda en su práctica física.
RESULTADOS DE LA PROPUESTA DE ACADEMIA DE BAILE SUGAR DANCE
Figura 1. Academia de baile Sugar Dance
Misión: formar bailarinas con una preparación integral desde el enfoque: recreativo,
formativo y competitivo a cargo de profesionistas, otorgando un servicio de
calidad y así coadyuvar en la mejora de la calidad de vida.
Visión: ser la mejor Academia de Baile a nivel estatal en la formación de bailarinas,
con un servicio de calidad en la preparación integral, desde el enfoque:
recreativo, formativo y competitivo.
Valores: Honestidad, Respeto, Compromiso, Responsabilidad, Integración
Familiar e Innovación.
Objetivo general: ofrecer un servicio de calidad en la preparación integral para
la formación de bailarinas desde el enfoque: recreativo, formativo y competitivo.
Giro: la empresa se dedicará a brindar servicios académicos en el arte del baile
en donde aprenderán nuestras alumnas a ejecutar rutinas artísticas en jazz, ballet,
zumba, gimnasia, pilates y hip hop, por lo que su giro será artístico.
143

Ma. Concepción Soto Valenzuela, Teresa de Jesús Barreras Villavelázquez
y Palmira Azucena García Álvarez
Estrategias: para el cumplimiento del objetivo general planteado se establecen
cuatro estrategias generales.
Generar un plan de mercadotécnica permanente: elaborar un concurso de
anuncio publicitario a profesionales del área de diseño gráfico; resultado de este
concurso, se seleccionaría al ganador, quien deberá hacer un ejemplar para la publicidad
en Internet, periódico, espectaculares, radio, volantes y lonas, entre otros.
Determinar un programa de formación continua de personal: a corto plazo
tener un personal, una certificación, diplomado o curso en el área en que se
desempeña. A mediano plazo, capacitación sobre los temas actualizados. Para
largo plazo, otorgar una formación continua al personal y generar recursos para
mandar a certificar o capacitar fuera del estado o el país al personal que tenga
más puesta la camiseta de la Academia.
Establecer el plan estratégico de la Academia de Baile Sugar Dance: a corto plazo
se planea que por cada responsable de cada área de la Academia elabore en
conjunto con la directora su Plan Operativo Anual, los cuales en conjunto
conforman parte de este plan estratégico. A mediano plazo, la directora tendrá
herramientas para realizar con los responsables de área un rediseño de dicho
plan estratégico. A largo plazo se planea que se establezca un estilo de plan
estratégico, incluyendo la cultura y los valores que promueva la Academia de
Baile Sugar Dance.
Elaborar un plan de control y evaluación: las actividades que se realzan en
la Academia de Baile Sugar Dance, valoraciones frecuentes al desempeño de
cada profesional, entrevistas o encuestas de satisfacción de las bailarinas, un
buzón de quejas y sugerencias, reconocimiento al mejor empleado del mes,
seguimiento y mantenimiento de las condiciones del equipo e infraestructura
de la institución, entre otros indicadores.
PLAN ESTRATÉGICO
Corto plazo: aplicar el plan de mercadotecnia para promocionar a la Academia.
Mediano plazo: ser reconocida como la mejor Academia en el estado.
Largo plazo: crear franquicias de la Academia en el estado.
144

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA PARA LA CREACIÓN DE UNA ACADEMIA DE BAILE
Análisis FODA
Fortalezas: servicio integral, personal profesional y ubicación.
Oportunidades: área en crecimiento, eventos diversos y rango de edad amplio.
Debilidades: renta, infraestructura y asesor en finanzas.
Amenazas: competencia, aumento de intereses bancarios y lesiones deportivas.
Financiamiento: se estimaron $24 400 para la jornada laboral y sueldos, y $61
283 en mobiliario y equipo. Se realizó la proyección de ventas de los cursos de
baile semanalmente de $24 400, $17 400, $18 050 y a la cuarta semana de $26
600, permitiendo proyectarlos a cinco meses de la siguiente forma: $35 250, $34
550, $39 350, $42 150 y $44200. Con lo anterior se logró calcular la rentabilidad.
Punto de equilibrio
P.E.U= $35 100 = 75 unidades (niñas)
466.66
Costo fijo: $35 100
Precio de venta: $550 (466.66 es la media de los precios)
Coso de ventas: $501
Grado de apalancamiento operativo
G.A.O = 200 850 – 0 = 1.21 veces
200 850 – 0 – 35,100
Razones financieras: liquidez o solvencia
1. Razón circulante R.C= 8000= $8000 veces
2. Razón de efectivo, R.E= 3000 = .375 %
8000
3. Prueba del ácido, P. A= 8000 – 0= 8000 veces
0
4. Capital neto de trabajo, C. N= 8000 - 0 = $8000 pesos
5. Margen de seguridad, M.S= $34 583.00 = $34 583.00 %
145

Ma. Concepción Soto Valenzuela, Teresa de Jesús Barreras Villavelázquez
y Palmira Azucena García Álvarez
De actividad o productividad
1. Rotación con utilidad, R.U = $219 250.00 = 219 250.00 veces
0
2. Rotación sin utilidad, R s/ U = 0 = 0 veces
0
3. Rotación de cuentas por cobrar,
R C p/cobrar = $219 250.00 = $219 250.00 veces
0
4. Periodo promedio de cobranza, P.P. C = 0 = 0 días 0 = $
0 360
5. Rotación de cuentas o documentos por pagar, R.C = 0 = 0 veces
0
6. Rotación de activos fijos, R.A.F = $219 250.00 = 3.74 veces
$58 583.00
7. Rotación de activos totales, R.A.T= $219 250.00 = 4.25 veces
$58 583.00
De deuda
1. Razón de deuda, R.D = 0 = 0 %
8000
2. Razón de cobertura, será igual a utilidades antes de intereses e impuestos
(uaii) entre cargo por interés o gastos financieros, resulta a porcentaje.
De rentabilidad
1. Margen de utilidad bruta sobre ventas, M.U.B= $219 250.00 = 0%
$219 250.00
2. Margen de utilidad de operación sobre ventas, M.U.O= $193 550.00 =
.88%
0
146

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA PARA LA CREACIÓN DE UNA ACADEMIA DE BAILE
250.00
3. Margen de utilidad neta sobre ventas, M.U.N= $139 685= 0.637 %
$219 250.00
$219
Grado de análisis agregado Dupont
1. R.O.A= $139 685.00 = 2.38
. $58 583.00
2. R.O.E = $139,685= 4.03 %
$34 583.00
Con una visión a cinco meses se tendrá una utilidad neta de $139 685. 00.
Seguimiento y evaluación: las actividades que se realzan en la Academia de Baile
Sugar Dance, valoraciones frecuentes al desempeño de cada profesional, entrevistas
o encuestas de satisfacción de las bailarinas, un buzón de quejas y sugerencias,
reconocimiento al mejor empleado del mes, seguimiento y mantenimiento de las
condiciones del equipo e infraestructura de la institución, entre otros indicadores.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
En cuanto al programa de publicidad, consideramos que es bueno, ya que se logró
captar el interés de los padres de familia hacia dicha actividad, pues mientras
se desarrollaba la difusión de la información los padres realizaban preguntas
mostrando interés; desventajosamente se aplicó el programa en temporada baja
(noviembre-diciembre); de igual manera, por el clima de invierno no se obtuvo
la respuesta esperada. Lo conveniente sería ponerlo en marcha un mes antes de
aplicar el programa de flexibilidad.
En el desarrollo y mantenimiento de flexibilidad concluimos que por ser un
grupo de nivel avanzado la flexibilidad permanece en un grado de movilidad
articular desarrollado; esto les permite a las participantes de Sugar Dance la
realización y facilitación de movimientos técnicos del jazz. Se propone que la aplicación
del programa de flexibilidad avanzada se efectúe en meses de temporada
147

Ma. Concepción Soto Valenzuela, Teresa de Jesús Barreras Villavelázquez
y Palmira Azucena García Álvarez
alta como julio-agosto, ya que son los meses en donde inician los campamentos
escolares, y es buena alternativa para el reclutamiento de niñas.
Asimismo, hablando del material e instalaciones utilizadas se recomienda un
espacio amplio aproximadamente de 10 m x 15 m, libre de ruido, seguro ante
accidentes, con salidas de emergencia y todo lo necesario para la seguridad de
las niñas, maestros y padres. Los materiales básicos propuestos son colchonetas,
bandas elásticas, bancos, sillas, de manera que cada niña pueda trabajar con un
material, además de bocinas, barras de pared y un mueble para colocar objetos
personales.
Lo recaudado de la comisión, de $5.00 por semana por niña, fue de $500.00,
entregados a la maestra encargada para la realización de la posada navideña para
las niñas de Sugar Dance. Una ventaja de este proyecto es que se buscó que fuera
rentable, ya que la inversión mínima necesaria para la publicidad y promoción
fue de $250.00.
Se comprobó que para lograr un resultado significativo y satisfactorio para el
desarrollo y permanencia de la flexibilidad avanzada para niñas de jazz de Sugar
Dance en la UACH, la duración del programa tiene que ampliarse mínimamente
seis meses y tres sesiones por semana para empezar a percibir resultados. Ante
los resultados de las encuestas, planteamos que el usuario está satisfecho por el
trato, por la resolución de dudas, por la variedad de ejercicios y por la mejora
de su flexibilidad.
Por todo lo anterior, se puede concluir que en el momento que cada integrante
de una empresa, sin importar el nivel de jerarquía que tenga, realizará su
planificación estratégica, la empresa marcharía a grandes pasos agigantados y
el trabajo de todos se facilitaría; es verdad, realizar una excelente planificación
estratégica requiere de suficiente tiempo, una dirección y adecuación constante,
se invierte este tiempo en tiempos de inicio y diseño, pero cada encargado o el
propio director debe autorizar cada plan estratégico antes de implementarlo,
este tiempo invertido, para muchos considerado como pérdida de tiempo; sin
embargo, los beneficios se reflejan posteriormente en optimizar el tiempo durante
la implementación de dicha planificación.
Además, es importante señalar que, aunque se tenga una planificación estratégica,
si no se contempla en la planificación un área o departamento responsable
de la mercadotecnia, es declararse conformista, puesto que quizás se genere un
desarrollo en corto tiempo, pero es muy probable que se anticipe su muerte em-
148

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA PARA LA CREACIÓN DE UNA ACADEMIA DE BAILE
presarial, ya que, como se dice el dicho, el que no enseña no vende. Considero
que cada uno de los aspectos en la dirección de empresas tiene su importancia
individual y que cada una de ellas contribuye al funcionamiento general de la
empresa; y sin olvidar ningún indicador para medir su punto de arranque, evolución,
funcionamiento, dirección, control, evaluación y retroalimentación, etc.,
pero si nuestra empresa no se planifica, dirige, controla y evalúa en función de
satisfacer al cliente, estamos hablando que no trascenderá.
A manera personal, la realización de esta investigación ha enriquecido mi
saber ser y será de utilidad para el saber hacer; a pesar de ello, considero que para
iniciar una pequeña empresa se requiere de una asesoría de expertos y podría
decir que existen documentos o literatura donde se centran en explicar de la
forma más clara y sencilla para una implementación real; lo anterior me impulsa
a arriesgar a comenzar a planificar, aunque dicho plan lo tenga que rediseñar
una o varias veces, y comprender que cada proceso administrativo está compuesto
por otros procesos de acciones más pequeñas, pero que se deben respetar e
implementar continuamente la planificación, organización, dirección y control
en una administración.
Referencias
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149

Ma. Concepción Soto Valenzuela, Teresa de Jesús Barreras Villavelázquez
y Palmira Azucena García Álvarez
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punto de equilibrio en la toma de decisiones de un negocio: caso Grand Bazar
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<https://bit.ly/4b1yn2n>.
Niño, E. (2013). Método Delfo o Delphi: técnica de creatividad. <http://www.iempresa.net/
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París, F. (2005). La planificación estratégica en las organizaciones deportivas. (4ta ed.). Paidotribo.
150

Influencia de la inteligencia emocional
en una empresa comercializadora
José René Arroyo Ávila
Universidad Autónoma de Chihuahua
rarroyo@uach.mx
https://orcid.org/0000-0002-8030-8472
María del Rosario de Fátima Alvídrez Díaz
Universidad Autónoma de Chihuahua
malvidre@uach.mx
https://orcid.org/0000-0002-4251-8516
Óscar Alejandro Viramontes Olivas
Universidad Autónoma de Chihuahua
oviramon@uach.mx
https://orcid.org/0000-0002-0494-4127
RESUMEN
La inteligencia emocional es la «capacidad adaptativa del ego». El objetivo de la
investigación fue analizar la influencia de la inteligencia emocional en la empresa
Comercializadora de Tecnologías de Información. La investigación fue no experimental,
de enfoque cuantitativo de tipo aplicada. El diseño fue transeccional descriptivo;
el modo fue de campo (empírico) con importantes apoyos documentales.
Entre los principales resultados se puede señalar que la inteligencia emocional
mejora el desempeño laboral de la organización, así como la comunicación entre
los miembros del equipo se mejora; pensar, observar, analizar antes de actuar es
benéfico para mejorar la relación laboral en el equipo de trabajo, ya que hay una
congruencia entre los sentimientos y el actuar, llevando esto a tener un mejor
151

José René Arroyo Ávila, María del Rosario de Fátima Alvídrez Díaz
y Óscar Alejandro Viramontes Olivas
ambiente laboral y desempeño que conduce al éxito en las organizaciones; identificando
y controlando las emociones conduce a lograr el éxito laboral y personal,
así se tomarán decisiones más acertadas llevando al éxito personal y, por ende, al
éxito de la organización; creando un ambiente laboral sano hay motivación por
parte de los colaboradores que se sienten comprendidos, escuchados, que son
el recurso más importante de la organización y que sin este recurso sería difícil
lograr el éxito.
Palabras clave: Inteligencia emocional, comercializadora, tecnologías de
información.
INTRODUCCIÓN
Para cuidar la confidencialidad de la información incluida en esta investigación,
la empresa en donde se realizó el trabajo se le llamará Comercializadora de
Tecnologías de Información (CTI), que es un distribuidor global de gran importancia
con más de 40 años que la respaldan. Su comienzo fue con el giro de
radiocomunicaciones y cuenta con 21 sucursales, estratégicamente ubicadas en
México y Sudamérica, que atiende y soporta más de 170 marcas a nivel nacional
e internacional.
Los empleados de la organización se encuentran en un estado de adaptación
al cambio nuevamente a la normalidad, ya que después de la pandemia mundial
provocada por Covid-19, por la que se atravesaron momentos difíciles como
problemas de salud, pérdidas de seres queridos, cambios en la forma de vivir, de
trabajar desde casa, de bajo movimiento, ventas pasivas que se postergaron años,
problemas familiares debido a la inestabilidad económica, emocional por los
cambios de la rutina diaria, es importante considerar esta situación de atender el
manejo de las emociones a través de la inteligencia emocional para retomar con
fuerza y las actividades laborales y diarias con mayor estabilidad emocional, que
se verá reflejada en un mayor desempeño laboral, por lo que fue del interés de
los investigadores determinar: ¿cuál es la influencia de la inteligencia emocional
en la empresa Comercializadora de Tecnologías de Información?
152

INFLUENCIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN UNA EMPRESA COMERCIALIZADORA
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
La gestión del talento humano (GTH) es el conjunto de políticas y prácticas para
dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las personas o los recursos humanos,
como el reclutamiento, la selección, la formación, el desarrollo, las remuneraciones
y la evaluación del desempeño (Chiavenato, 2009). Es necesaria
para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones personales de la
función gerencial; en específico, se trata además de ofrecer un ambiente seguro,
con un código de ética y trato justo para los empleados de la organización (Dessler
& Varela, 2009).
Es una amplia variedad de actividades, que incluyen el análisis del entorno
competitivo de la empresa y el diseño de puestos para que la estrategia organizacional
pueda implementarse con éxito para superar a los competidores y de esa
manera vaya llevando a la cima a la corporación.
Todo objetivo organizacional, metas y planes, es necesario motivar a las personas
que la integran, y así desarrollar políticas competitivas de compensación
para retenerlas y prepararlas para dirigir la organización en el futuro, entre otras
cosas (Bohlander et al., 2018), así como de atender sus relaciones laborales, salud,
seguridad y aspectos de justicia (Dessler, 2009).
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El comportamiento organizacional (CO) es un campo de estudio que investiga el
efecto que los individuos, grupos y estructura tienen sobre el comportamiento en
las organizaciones, con el propósito de aplicar dicho conocimiento para mejorar la
efectividad de las organizaciones. Estudia tres determinantes del comportamiento
en las organizaciones: individuos, grupos y estructura. Además, aplica el conocimiento
que se obtiene sobre los individuos, grupos y el efecto de la estructura
sobre el comportamiento, para hacer que las organizaciones trabajen con más
eficacia (Robbins & Judge, 2009).
El estudio del comportamiento da herramientas para que las actitudes de las
personas ayuden en el desempeño en el entorno organizacional, el cual implica
basarse en teorías, métodos y principios extraídos de disciplinas como la psicología,
sociología y antropología cultural para aprender sobre las percepciones,
valores, capacidades de aprendizaje y acciones individuales mientras se trabaja
en grupos en la organización en conjunto.
153

José René Arroyo Ávila, María del Rosario de Fátima Alvídrez Díaz
y Óscar Alejandro Viramontes Olivas
A través del desarrollo e implementación del comportamiento organizacional,
uno de los puntos clave es analizar cómo el efecto del ambiente externo e interno
influye para un buen desarrollo y competitividad.
Con el paso del tiempo, en la organización sus áreas elementales para el buen
funcionamiento de la empresa deben poner en práctica los lineamientos para
un buen ambiente laboral, tales como recursos humanos, el apoyo para cumplir
con las misiones, los objetivos que son una base fundamental para el desarrollo
y buen posicionamiento de la empresa.
Otro punto no menos importante son las estrategias que toda empresa debe
tomar en cuenta para hacer la diferencia entre su competencia, y así, abarcar el
mercado con un excelente servicio que ayude al posicionamiento de la misma
(Ivancevich et al., 2006).
Es importante hacer mención que el CO es un campo del conocimiento humano
extremadamente sensible a ciertas características de las organizaciones. Es
una disciplina que depende de las situaciones, así como de la mentalidad que
existe en la estructura organizacional que se adopte como plataforma para las
decisiones y las operaciones. Está influido por el contexto ambiental, el negocio
de la organización, sus procesos internos, el capital intelectual involucrado e
innumerables variables importantes. Depende en gran medida de las personas
que participan en cada organización.
El tema es fundamental para aquel que quiera participar directa o indirectamente
en una organización, ya sea miembro, cliente, proveedor, etc., pues quien
tiene que hacer negocios, desarrollar relaciones o actividades con las organizaciones
debe conocerlas bien (Chiavenato, 2009).
El CO es un campo del conocimiento humano extremadamente sensible a
ciertas características de las organizaciones. Es un área que depende de las situaciones,
así como de la mentalidad que existe en la estructura organizacional que
se adopte como plataforma para las decisiones y las operaciones.
Es importante que las organizaciones vean la importancia de que se cuente
con un sector de Gestión de Personas para el mejor desarrollo de la empresa, ya
que es de suma importancia para cualquier empresa, no siendo un sector más
de la compañía, y que se basa en tres aspectos fundamentales:
El trato a las personas como seres humanos
Las personas son como meros recursos organizacionales (humanos)
Las personas son socios en la organización
154

INFLUENCIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN UNA EMPRESA COMERCIALIZADORA
La Gestión de Personas trabajará los aspectos morales y sociales del empleado
y su rol directivo, que tiene como objetivo la cooperación de las personas que
trabajan en las organizaciones para lograr objetivos tanto organizacionales como
individuales; su propósito es mejorar el desempeño de esta (Alvarado, 2017).
INTELIGENCIA EMOCIONAL
Inteligencia emocional (IE) es la habilidad para percibir, valorar y expresar emociones
con exactitud, la habilidad para acceder o generar sentimientos que faciliten
el pensamiento; la habilidad para comprender emociones y el conocimiento
emocional y la habilidad para regular las emociones promoviendo un crecimiento
emocional e intelectual (Bisquerra, 2020).
Según Goleman (2000), la inteligencia emocional permite:
Tomar conciencia de nuestras emociones
Comprender los sentimientos de los demás
Las emociones pueden regularse
Tolerar las presiones y frustraciones que soportamos en el trabajo
Acentuar nuestra capacidad de trabajar en equipo
Adoptar una actitud empática y social que nos brindará mayores posibilidades
de desarrollo personal
Participar, deliberar y convivir con todos desde un ambiente armónico y de paz
La IE brinda la capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar estados
emocionales en uno mismo y en los demás; por ello, la inteligencia emocional
no es ahogar las emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas.
Entre sus ideas hace referencia a que la inteligencia emocional se relaciona
con la capacidad de reconocer los propios sentimientos, los sentimientos de los
demás y la motivación para conducir las relaciones con nosotros mismos y con
los demás adecuadamente. El coeficiente intelectual y el coeficiente emocional
son dos recursos sinérgicos, ya que el uno sin el otro es incompleto e ineficaz
(Magallanes Correa, 2022).
A través de los tiempos, la inteligencia emocional permite una mayor adaptabilidad
de la persona ante los cambios. También tiene que ver con la confianza y
seguridad en uno mismo, el control emocional y la automotivación para alcanzar
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José René Arroyo Ávila, María del Rosario de Fátima Alvídrez Díaz
y Óscar Alejandro Viramontes Olivas
objetivos. Comprender los sentimientos de los demás, manejar las relaciones y tener
poder de influencia es básico para conseguir cambios positivos en el entorno.
Lo que dice la inteligencia emocional es que es posible responder en lugar de
reaccionar; la podemos definir como el conjunto de habilidades que permiten
una mayor adaptabilidad de la persona ante los cambios. También tiene que ver
con la confianza y seguridad en uno mismo, el control emocional y la automotivación
para alcanzar objetivos.
Comprender los sentimientos de los demás, manejar las relaciones y tener
poder de influencia es básico para conseguir cambios positivos en el entorno.
Una emoción se produce como respuesta ante algo que les sucede a las personas.
En primer lugar, se da una explicación de lo que ha pasado (pensamiento) e
inmediatamente se tiene una reacción fisiológica (emoción).
No se puede elegir tener o no una emoción, ya que es algo que pasa al margen
de nuestra voluntad. Lo que sí podemos decidir es lo que se quiere hacer
con ella. Las emociones tienen una carga energética considerable, lo cual nos
impulsa hacia la acción. Se puede decir que las emociones son el puente entre el
pensamiento y la acción, y las acciones determinan sus resultados, configurando
estos la vida. Por tanto, si se es capaz de elegir las acciones, es más que probable
que se obtengan resultados diferentes.
La inteligencia emocional también resulta útil para mejorar las relaciones con
los demás y a mejores relaciones, mejor vida (IEBS, 2021). Está demostrado que las
personas con una inteligencia emocional elevada tienen una vida más satisfactoria.
Es decir, introduce el concepto de gestión de la respuesta ante un estímulo.
Una emoción se produce como respuesta ante algo que nos sucede. En primer
lugar, se da una explicación de lo que ha pasado (pensamiento) e inmediatamente
se tiene una reacción fisiológica (emoción).
La IE es la capacidad de conocer y utilizar las emociones de uno mismo, así
como la de los demás. A través de esta capacidad, el individuo puede desarrollar
su sensibilidad y controlarla, defender sus posiciones frente a otros individuos sin
necesidad de ser agresivo y mantener un nivel de actividad eficaz para los objetivos
que se haya planteado uno mismo (Ayuso Arcones, 2016). Ayuda a no creer tanto
en el cambio como en la seguridad que ofrece el conocimiento y la experiencia
para controlar el futuro; desde esta perspectiva, lo más importante son:
156

INFLUENCIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN UNA EMPRESA COMERCIALIZADORA
Las conductas (no las emociones)
Los conocimientos (no lo intuitivo)
Los resultados (no los procesos)
El aprendizaje se basa, principalmente, en la repetición de asociaciones entre
conductas y resultados que nos han beneficiado en el pasado, evitando aquellas
negativas. Este modelo de aprendizaje es esencial para la supervivencia de cualquier
especie y, en el caso del ser humano, fundamental en sus primeros años de
vida. Para modelar su conducta, los adultos utilizarán la recompensa o el castigo.
En muchas empresas también se emplea la motivación externa. Por ejemplo,
se puede incentivar a los empleados para que alcancen sus objetivos a través de
una bonificación salarial. De esta forma, siguiendo el pensamiento causa-efecto,
si la conducta (A) del empleado le lleva a alcanzar resultados (B), obtendrá una
compensación (C). Si la persona no llega a los resultados planificados, no obtendría
compensación.
La inteligencia emocional en la última década ha ganado más atención por
parte de las corporaciones.
A lo largo de esta década ha sobresalido que la IE ayuda a las personas de manera
que manejen sus emociones más proactivas, tanto sus propias emociones como
las de los demás a su alrededor, y tanto a nivel consciente como subconsciente,
como una herramienta para mejorar el razonamiento y la toma de decisiones.
La IE es de gran importancia para las habilidades no técnicas en el lugar de
trabajo. Goleman conecta las cualidades de la inteligencia emocional directamente
con el liderazgo y argumenta que el éxito en este no depende exclusivamente
de las cualidades más tradicionales de competencias prácticas e intelectuales.
Goleman (2000) señala que
No es que las habilidades intelectuales y técnicas sean irrelevantes. Ellas son
importantes, pero sobre todo como ‘capacidades de umbral’, es decir, que
son los requisitos de nivel de entrada para los cargos ejecutivos. Pero la investigación,
junto con otros estudios recientes, muestran claramente que la
inteligencia emocional es la condición sine qua non del liderazgo. Sin ella, una
persona puede tener la mejor formación en el mundo, una mente incisiva y
analítica, y una fuente inagotable de ideas inteligentes, pero aun así no será
un gran líder.
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José René Arroyo Ávila, María del Rosario de Fátima Alvídrez Díaz
y Óscar Alejandro Viramontes Olivas
Goleman identifica cinco aspectos principales de la inteligencia emocional
(Saporito, 2011):
Autoconciencia. Es la capacidad para identificar las propias fortalezas y debilidades,
y de comportarse en el lugar de trabajo de manera de capitalizar las
primeras y minimizar las segundas.
Autorregulación. Se relaciona con la conciencia de sí mismo, pero describe
más específicamente la capacidad de controlar las emociones, ya sean negativas
o positivas, con el fin de mantener un comportamiento más adecuado a la
práctica profesional y la actividad.
Motivación. Representa la voluntad de logro –entusiasmo, empuje, ambición–,
independientemente de los obstáculos, y es otro tema constantemente
reforzado por los líderes analizados. Los líderes motivados son competitivos
–con ellos mismos y con sus pares por igual–.
Empatía. Tiene un propósito profesional, claro y concreto, y «no significa
adoptar las emociones de otras personas como propias y tratar de complacer a
todo el mundo». Describe la comprensión intuitiva del líder de las necesidades
no-técnicas del personal y la capacidad de comunicar esa comprensión efectiva.
Habilidad social. Es el reflejo de la interacción de un líder con el mundo, en
contraste con los tres primeros factores, que ponen de relieve características
más internas. Es la capacidad de un líder de aprovechar las relaciones para
promover sus ideas, a través de la simpatía, confianza y respeto.
ÉXITO PERSONAL Y LABORAL
El éxito es el resultado satisfactorio de una acción o proyecto. Sin embargo, esta
definición es muy amplia, ya que se trata de un término siempre complicado de
delimitar, puesto que hoy día asociamos el éxito con el objetivo mismo de la vida,
y en ese sentido se trata de algo tremendamente subjetivo y personal.
158

INFLUENCIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN UNA EMPRESA COMERCIALIZADORA
Así, cuando se habla de tener éxito en algo, o de que alguna acción es exitosa,
se está empleando el término como sinónimo de victoria, o victoriosa, o, lo que
es lo mismo, de triunfo, o triunfal.
Sin embargo, para cada persona el éxito puede significar algo diferente, por eso
se trata de un concepto subjetivo. Existen personas que lo persiguen en el ámbito
profesional o de los negocios, asociándolo a la riqueza; otros en el ámbito familiar
y afectivo, asociándolo al amor; otros en la fama y el reconocimiento, etcétera.
Del modo que sea, a menudo se hace del éxito la meta final de la existencia,
convirtiendo inconscientemente la vida en una competencia. Quizá usted sería
más feliz si volvemos al sentido original de la palabra, y recordamos que, en la
vida, pase lo que pase siempre tendrá éxito, pues siempre encontrará, de un modo
u otro, la salida (Equipo Editorial, Etecé, 2022).
METODOLOGÍA
Enfoque de la investigación, fue una investigación mixta, que es un método estructurado
de recopilación y análisis de información, que se lleva a cabo con el
uso de herramientas estadísticas y matemáticas con el propósito de cuantificar el
problema de investigación (Ortega, 2024) con la combinación de interpretación
de las participaciones de sujetos tipo que fueron entrevistados.
Fue de forma aplicada, ya que tuvo por objetivo resolver un determinado problema
o planteamiento específico, enfocándose en la búsqueda y consolidación
del conocimiento para su solución. Se basa en una necesidad práctica por resolver
y consiste en trabajos originales realizados para adquirir nuevos conocimientos
(DuocUC, 2024). Está dirigida fundamentalmente hacia un objetivo específico
práctico. Se realiza para determinar nuevos métodos o formas de alcanzar objetivos
específicos predeterminados, lo que implica un intento de solucionar
problemas específicos (OECD, 2015).
La investigación fue no experimental, ya que no se controlaron o manipularon
las variables que estudian a los sujetos de estudio; se observó el contexto en el que
se desarrolla el fenómeno y se analizó para obtener información interpretando
para llegar a una conclusión; este tipo de investigación no necesariamente incluye
variable independiente. Fue transeccional (transversal), ya que se observó y
analizó un momento determinado en el tiempo. Fue descriptiva, ya que cuando
se observaron los valores donde se presentan una o más variables del estudio se
realizó su descripción, sin que hubiera correlación entre ellas (Velázquez, 2024).
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José René Arroyo Ávila, María del Rosario de Fátima Alvídrez Díaz
y Óscar Alejandro Viramontes Olivas
El modo fue de campo con apoyo bibliográfico. El método fue analítico-sintético,
el cual se refiere a dos procesos intelectuales inversos: el análisis, que es
un procedimiento lógico que posibilita descomponer mentalmente un todo en
sus partes, sus cualidades, en sus múltiples relaciones, en sus propiedades y sus
componentes, permitiendo estudiar el comportamiento de cada parte; y la síntesis,
que es la operación inversa, que establece la unión o combinación de las
partes analizadas y posibilita descubrir relaciones y características generales entre
los elementos de la realidad (Rodríguez & Pérez, 2017).
Las técnicas de investigación utilizada fue la encuesta, para lo cual se diseñó
un cuestionario en la plataforma Google Forms y fue aplicada de manera digital,
además de entrevista semiestructurada, lo que permitió obtener la información
de percepción de los diversos niveles, tanto operativos como gerenciales de la
empresa.
El tipo de muestreo para la parte cuantitativa fue probabilístico, en donde
todos los elementos, unidades de observación, unidades de análisis o unidades
de muestreo tienen la misma oportunidad de ser seleccionados. Los resultados
de la investigación se pueden generalizar al resto de la población. El tamaño de
la muestra, considerando un universo de 1850 empleados, un margen de error
del 5% y un nivel de confianza de 95%, fue de 318 colaboradores (Creative
Research Systems, 2023). La selección de la muestra, en función de los objetivos
del estudio y considerando el tipo de muestreo seleccionado (probabilístico),
fue aleatorio. El análisis e interpretación de la información se hizo a través de
estadística descriptiva.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Aplicada la encuesta, el 16% de quienes la respondieron fueron mujeres y el 84%
restante fueron hombres. El 37% de la población tiene entre 18 y 45 años, el 46%
tiene entre 26 y 35 años y el restante 17% tiene entre 36 y 45 años. En relación
con el área laboral de los encuestados, el 16% pertenece al Departamento de
Ventas, el 53% al Almacén, el 14% a Ingeniería, el 5% a Soporte Técnico y el
12% a Atención a Clientes.
En cuanto a las razones para aplicar la inteligencia emocional en la empresa,
el 5% de los encuestados considera que es para crecimiento organizacional, el
28% que es por crecimiento personal, el 24% que es por mejorar el desempeño
laboral de la empresa, el 19% que es para mejorar las relaciones laborales y el
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INFLUENCIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN UNA EMPRESA COMERCIALIZADORA
24% que es para mejorar la comunicación con el equipo de trabajo, como se
muestra en la figura 1.
Figura 1Razones para aplicar la inteligencia emocional en las organizaciones
Respecto a la forma de mejorar la relación laboral a través de la inteligencia emocional,
el 5% de los encuestados considera atender los conflictos en el momento,
el 21% colaborar con los miembros del equipo de manera afectiva y efectiva, el
14% trabajar en la superación de problemas laborales y personales, el 11% resolución
de problemas en la empresa y el 49% pensar, observar y analizar antes de
reaccionar, como lo muestra la figura 2.
Figura 2. Forma de mejorar la relación laboral a través de inteligencia emocional
De acuerdo con la forma en que favorece el éxito personal con ayuda de la
inteligencia emocional, el 28% de los encuestados considera que, en la autoevaluación,
el 46% identificando y controlando las emociones, el 5% relaciones
interpersonales, el 12% automotivación, y el 9% empatía, como se puede observar
en la figura 3.
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José René Arroyo Ávila, María del Rosario de Fátima Alvídrez Díaz
y Óscar Alejandro Viramontes Olivas
Figura 3. Cómo se puede lograr el éxito personal con ayuda de la inteligencia emocional
En cuanto a cómo se puede lograr el éxito profesional con ayuda de la inteligencia
emocional, el 14% de los encuestados señala que generando impacto positivo
en los demás, el 25% aumentando la calidad de las relaciones interpersonales,
el 19% mejorando la capacidad de adaptación y respuesta creativa, el 7% dominando
autocontrol y el 35% mejorando la capacidad de escucha y comunicación
efectiva, como se muestra en la figura 4.
Figura 4 . Cómo se puede lograr el éxito profesional con ayuda de la inteligencia emocional
En relación con la forma de crear éxito organizacional con la ayuda de la inteligencia
emocional, el 44% de los encuestados comentó que creando un ambiente
laboral sano, el 30% que promoviendo la eficacia organizacional y potencial
de liderazgo, el 14% no tomando decisiones basadas en las emociones, el 5%
demostrando empatía y capacidad de negociación y el 7% enfocándose en las
metas de la organización, como se puede observar en la figura 5.
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INFLUENCIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN UNA EMPRESA COMERCIALIZADORA
Figura 5. Forma de crear éxito organizacional con ayuda de la inteligencia emocional
Realizadas las entrevistas a los niveles operativos y gerenciales de la empresa,
se pudieron determinar los diversos planteamientos, que sobre la inteligencia
emocional y su impacto en la organización se plantearon y que se consignan a
continuación.
La inteligencia emocional es de suma importancia en el ámbito laboral, ya
que permite a los individuos gestionar eficazmente sus emociones, así como
comprender y controlar las emociones de los demás. Esto resulta fundamental
para establecer relaciones positivas y efectivas en el entorno de trabajo, lo que a
su vez mejora la comunicación, la colaboración y el trabajo en equipo (Goleman,
2022). Además, la inteligencia emocional permite a los empleados adaptarse y
enfrentar de manera más adecuada situaciones de estrés y presión, mejorando así
su capacidad para resolver problemas y tomar decisiones acertadas. En resumen,
la inteligencia emocional es esencial para el desarrollo de habilidades sociales y
emocionales fundamentales en el ámbito laboral, lo que contribuye a un ambiente
de trabajo más saludable y productivo.
Identificar las habilidades emocionales necesarias en el ámbito laboral es
fundamental para implementar eficazmente la inteligencia emocional. Entre
las habilidades más relevantes se encuentran la autoconciencia, que implica el
reconocimiento y comprensión de las propias emociones; la autorregulación,
que se refiere a la capacidad de manejar las emociones de forma adecuada; la
empatía, la cual implica entender y responder a las emociones de los demás; la
habilidad para motivarse a uno mismo, que implica tener una actitud positiva y
perseverante ante los desafíos, y las habilidades sociales, que incluyen la capacidad
de relacionarse, comunicarse y colaborar de manera efectiva con los demás
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José René Arroyo Ávila, María del Rosario de Fátima Alvídrez Díaz
y Óscar Alejandro Viramontes Olivas
(Sanz, 2021). Para implementar la inteligencia emocional en el ámbito laboral, es
necesario desarrollar y fortalecer estas habilidades en los trabajadores mediante
programas de capacitación y entrenamiento, fomentando así un ambiente laboral
emocionalmente inteligente.
Para desarrollar la inteligencia emocional en el ámbito laboral, es fundamental
comenzar por la autoconciencia. Esto implica reconocer y comprender nuestras
propias emociones, así como identificar los desencadenantes que las provocan.
Además, es necesario cultivar la empatía, para comprender y ponerse en el lugar
de los demás, lo que nos permitirá mejorar nuestras relaciones interpersonales.
Otra estrategia clave es la gestión emocional, aprendiendo a manejar el estrés y
las emociones negativas de manera adecuada, a través de técnicas de relajación
y autocontrol (Alvarado, 2024). Asimismo, la mejora en la comunicación emocional
es esencial, tanto en la expresión como en la escucha activa, ya que esto
promoverá una comunicación más eficaz en el entorno laboral. Por último, es
importante fomentar la resiliencia, desarrollando la capacidad de adaptarse y
superar los obstáculos y contratiempos que se presenten en el trabajo.
La implementación de la inteligencia emocional en el ámbito laboral conlleva
una serie de beneficios significativos para los individuos y las organizaciones.
En primer lugar, la inteligencia emocional permite a los empleados gestionar de
manera efectiva sus emociones y desarrollar una mayor resiliencia frente al estrés
laboral. Esto se refleja en una reducción de los niveles de ansiedad y una mejora
en el bienestar psicológico de los trabajadores. Además, la implementación de la
inteligencia emocional fomenta un clima laboral positivo, basado en relaciones
saludables entre los miembros del equipo. Esto aumenta la colaboración y el
trabajo en equipo, lo que a su vez tiene un impacto positivo en la productividad
y el rendimiento de la organización (Grima, 2020). Otro beneficio importante
es la mejora en la toma de decisiones, ya que la inteligencia emocional permite
a los empleados evaluar de manera más precisa las situaciones laborales y tener
en cuenta tanto las emociones propias como las de los demás. En resumen, la
implementación de la inteligencia emocional en el ámbito laboral contribuye a
mejorar el bienestar emocional de los empleados, fortalecer las relaciones laborales
y aumentar la eficiencia y efectividad de las organizaciones.
Para lograr una implementación exitosa de la inteligencia emocional en el ámbito
laboral, es necesario seguir algunas recomendaciones clave. En primer lugar,
es fundamental contar con un liderazgo comprometido y enfocado en promover
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INFLUENCIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN UNA EMPRESA COMERCIALIZADORA
y desarrollar las habilidades emocionales en los empleados. Esto incluye brindar
formación y capacitación continua para mejorar la inteligencia emocional de todo
el equipo. Además, es importante fomentar un ambiente de trabajo colaborativo
y de apoyo, donde los empleados se sientan seguros para expresar sus emociones y
opiniones. También se recomienda establecer canales efectivos de comunicación
en la organización, que permitan una buena gestión emocional y una resolución
constructiva de conflictos. Por último, se debe promover una cultura organizacional
que valore y reconozca la inteligencia emocional, integrándola en los procesos
de selección, evaluación y promoción de personal (Santander-Salmón & Lara-
Rivadeneira, 2023). Al seguir estas recomendaciones, las empresas pueden crear
un entorno laboral emocionalmente inteligente, lo que contribuirá a mejorar el
bienestar de los empleados y potenciará su rendimiento y productividad.
CONCLUSIONES
La inteligencia emocional es una habilidad fundamental en el ámbito laboral
debido a su impacto en el rendimiento y el bienestar de los empleados. Esta
capacidad permite a los trabajadores reconocer y gestionar adecuadamente sus
propias emociones, así como entender y responder de manera efectiva a las
emociones de los demás. La inteligencia emocional puede ayudar a mejorar la
comunicación, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones en el entorno
laboral; también puede contribuir a la resolución de conflictos, la motivación y
el trabajo en equipo. En un mundo laboral cada vez más competitivo y exigente,
la inteligencia emocional se ha convertido en un factor clave para el éxito profesional
y la satisfacción laboral.
La inteligencia emocional tiene numerosos beneficios en el entorno laboral:
ayuda a mejorar la comunicación entre los miembros del equipo, lo que facilita
la resolución de conflictos y promueve un ambiente de trabajo más armonioso;
permite gestionar de manera más efectiva el estrés y la presión laboral, lo que se
traduce en una mayor productividad y rendimiento; ayuda a fortalecer las relaciones
laborales, cultivando la empatía y la comprensión hacia los demás, lo que
contribuye a la creación de equipos de trabajo más cohesionados y efectivos, y
está asociada con una mayor satisfacción laboral, ya que permite a los individuos
manejar de forma más adaptativa las emociones negativas y mantener una actitud
positiva frente a los desafíos laborales.
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José René Arroyo Ávila, María del Rosario de Fátima Alvídrez Díaz
y Óscar Alejandro Viramontes Olivas
El desarrollo de la inteligencia emocional en el ámbito laboral es crucial para
promover un entorno de trabajo saludable y productivo. Para ello, es fundamental
que los colaboradores adquieran habilidades emocionales, como la autoconciencia,
la autorregulación emocional, la empatía y las habilidades sociales. Mediante
la capacitación y el entrenamiento en estas áreas, los empleados pueden aprender
a reconocer y gestionar sus propias emociones de manera efectiva, así como a
comprender y responder adecuadamente a las emociones de los demás. Esto no
solo favorece la comunicación y las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo,
sino que también promueve una mayor eficacia en la toma de decisiones,
la resolución de conflictos y el trabajo en equipo. El desarrollo de la inteligencia
emocional en el ámbito laboral se traduce en una mejora del clima laboral, una
mayor satisfacción de los empleados y mejores resultados organizacionales.
La aplicación de la inteligencia emocional en el liderazgo es fundamental
para lograr un ambiente laboral saludable y productivo. Los líderes que poseen
altos niveles de inteligencia emocional son capaces de comprender y manejar
sus propias emociones, así como también las de su equipo de trabajo. Esto les
permite tomar decisiones más acertadas, cultivar la empatía y crear un clima de
confianza. Además, la inteligencia emocional en el liderazgo facilita la gestión del
estrés y la resolución de conflictos de manera constructiva. Un líder emocionalmente
inteligente es capaz de motivar a su equipo, inspirar confianza y fomentar
la colaboración. En resumen, la aplicación de la inteligencia emocional en el
liderazgo contribuye a mejorar la eficiencia y el bienestar de toda la organización.
La inteligencia emocional se enfrenta a diversos retos y desafíos en el ámbito
laboral. Uno de ellos es la gestión adecuada de las emociones negativas, como el
estrés, la frustración o el enojo, que pueden surgir en situaciones de presión o
conflicto. Otro desafío es la capacidad de adaptarse a los cambios y afrontar los
desafíos que se presentan en el entorno laboral, ya que la inteligencia emocional
implica flexibilidad y resiliencia. Además, es necesario superar el reto de la
empatía y la comunicación efectiva, ya que estas habilidades son fundamentales
para establecer relaciones laborales positivas y construir un ambiente de trabajo
saludable. Otro desafío puede ser el manejo de la autorregulación emocional, es
decir, la capacidad de controlar nuestras emociones y reacciones en situaciones
laborales difíciles. Estos son solo algunos de los desafíos a los que se enfrenta la
inteligencia emocional en el trabajo, pero su desarrollo y fortalecimiento pueden
llevar a una mejora significativa en el bienestar y rendimiento laboral.
166

INFLUENCIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN UNA EMPRESA COMERCIALIZADORA
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muestras%20de,los%20fen%C3%B3menos%20exactamente%20como%20
ocurrieron>.
168

El poder de la ciencia de datos y la inteligencia
de negocios: la toma de decisiones basada en
datos en el mundo actual
Raúl Chacón-Blanco
Tecnológico Nacional de México Campus Chihuahua
raul.cb@chihuahua.tecnm.mx
ORC ID: 0000-0001-9398-8369
Laura Cecilia Lara-Carreón
Tecnológico Nacional de México Campus Chihuahua
laura.lc@chihuahua.tecnm.mx
ORCID: 0000-0002-1223-5195
RESUMEN
En el mundo actual, los datos se generan a un ritmo sin precedentes; el campo
de la ciencia de datos y la inteligencia empresarial se ha vuelto cada vez más
importante. La demanda de inmediatez y volumen de información es cada vez
más apremiante para los usuarios, que a su vez padecen con más frecuencia de
ansiedad, estrés y otras afecciones de la sobrecarga informativa. Para aminorar
este problema, la ciencia de datos y la inteligencia empresarial son herramientas
esenciales para que se tomen decisiones informadas, optimen procesos y obtengan
una ventaja competitiva, para escribir informes convincentes y realizar
presentaciones persuasivas, a través del uso de técnicas tanto cuantitativas como
cualitativas para la redacción y presentación de informes. La toma de decisiones
basada en datos ahora ha ido más allá de sus dominios tradicionales hacia campos,
como la gestión de recursos humanos, el comportamiento organizacional y
la comunicación empresarial. El objetivo de este capítulo es enmarcar la ciencia
de datos y la inteligencia empresarial, como un tema emergente y su necesidad
de generar una combinación desafiante de capacidades en análisis de datos, tec-
169

Raúl Chacón-Blanco y Laura Cecilia Lara-Carreón
nología de la información y conocimiento empresarial para satisfacer la creciente
demanda de profesionales en estos campos.
Palabras clave: Ciencia de datos, inteligencia de negocios, toma de decisiones.
INTRODUCCIÓN
En los últimos años, el campo de la inteligencia de negocios y la ciencia de datos
ha experimentado un crecimiento exponencial a nivel mundial; los datos se han
convertido en uno de los activos más valiosos para las organizaciones, las empresas
tienen acceso a grandes volúmenes de datos tanto generados internamente como
externamente. Cada minuto se produce una cantidad extraordinaria de datos
en internet, cada clic, scroll, compartir o me gusta, dice algo sobre las personas
involucradas y es registrado en bases de datos que crean perfiles de cada usuario.
El poder de la ciencia de datos y la inteligencia empresarial ha transformado
la manera en que las organizaciones toman decisiones, permitiendo un enfoque
más basado en datos que en la intuición o la experiencia pasada. Este cambio ha
sido impulsado por la capacidad de recopilar, procesar y analizar grandes volúmenes
de datos, lo que proporciona patrones o tendencias valiosas y aplicables
a diversas áreas de las empresas.
La ciencia de datos es un campo interdisciplinario que utiliza técnicas estadísticas,
matemáticas, de programación y de aprendizaje automático para extraer conocimiento
y patrones de datos estructurados y no estructurados. Se caracteriza por
el uso de herramientas y técnicas para recolectar datos de diversas fuentes, como
bases de datos, sensores, redes sociales y más, además de un proceso de depuración
y preparación de los datos para análisis, eliminando errores e inconsistencias.
Consiste en una exploración inicial de los datos para descubrir patrones, anomalías
y relaciones, para la aplicación de algoritmos de aprendizaje automático
y estadísticos para construir modelos predictivos o descriptivos.
Por otro lado, el business intelligence (BI), o inteligencia empresarial o de negocios,
combina análisis de negocios con la minería, visualización, herramientas e
infraestructura de datos, y las prácticas recomendadas para ayudar a las organizaciones
a tomar mejores decisiones basadas en los datos. El objetivo principal de
BI es apoyar la toma de decisiones empresariales; consiste en el almacenamiento
centralizado de datos de la organización para facilitar el análisis y la generación
de informes, creación de informes y dashboards que presentan los datos de manera
170

EL PODER DE LA CIENCIA DE DATOS Y LA INTELIGENCIA DE NEGOCIOS: LA TOMA DE DECISIONES
BASADA EN DATOS EN EL MUNDO ACTUAL
comprensible y visualmente atractiva utilizando para ello gráficos, mapas y otros
medios visuales.
El análisis de datos permite a las empresas tomar decisiones más informadas
y precisas en algunas áreas clave como el marketing para la identificación de
tendencias y patrones de comportamiento del consumidor, optimación de campañas
publicitarias y segmentación de mercado etc., en el área de finanzas para
el análisis de riesgo, detección de fraudes y previsión financiera, etc., administración
de operaciones para la optimación de la cadena de suministro, gestión
de inventarios y mejora de la eficiencia operativa, recursos humanos para el
análisis de la satisfacción de los empleados, retención de talento y planificación
de la fuerza laboral.
Empresas como Amazon, Netflix y Walmart utilizan modelos de recomendación
basados en datos de comportamiento del usuario para personalizar la experiencia
de compra, predecir qué programas y películas serán populares entre los
usuarios o para optimar la cadena de suministro y mejorar la eficiencia operativa.
INTELIGENCIA ARTIFICIAL
La realidad virtual se está desarrollando rápidamente y se espera que se integre
aún más en las redes sociales, lo que permitiría a los usuarios sumergirse en entornos
virtuales compartidos. Pero, sin duda, el cambio que más marcará las redes
en el futuro será la incorporación de la inteligencia artificial (IA), especialmente
para la atención al cliente y la interacción con los usuarios.
Con esto, los sistemas de IA podrían generar contenido de manera autónoma,
lo que impactaría directamente en la producción de contenido y la forma en que
se consume. Además, la participación y la creación de contenido por parte de los
usuarios seguirá siendo una tendencia clave, ya que las plataformas lo fomentarán
y alentarán el intercambio de experiencias personales.
Pese a lo anterior, los datos no significan nada si no hay quien los recupere,
analice e interprete, como dijo Peter Sondergaard, vicepresidente senior de
Gartner Research: «La información es el petróleo del siglo XXI, y la analítica es
el motor de combustión», agregando que «las herramientas de IA son capaces de
garantizar la calidad de los datos automatizando su identificación, corrección y
remediación».
171

Raúl Chacón-Blanco y Laura Cecilia Lara-Carreón
INFOXICACIÓN
El exceso de información disponible puede generar una cantidad de datos que se
convierta en un arma de doble filo. Esto debido a que, así como las computadoras,
el cerebro humano cuenta con una capacidad limitada en su procesamiento. Por
esta razón, en ciertas ocasiones se genera la sobrecarga informativa a la que, en
1996, Alfons Cornellá dio la definición de «crecimiento exponencial de información
que intoxica a los ciudadanos» (Casas-Mas, 2014), lo que implica efectos
en la población a nivel individual y grupal.
Además del uso de la sobrecarga informativa de la que se ha hablado hasta
ahora, se ha encontrado también el término infoxicación, que surge de la unión
de las palabras información e intoxicación. Esta definición se refiere al exceso
de información (generalmente en internet) y que, al rebasar la cantidad de datos
que el cerebro puede procesar se satura, creando una incapacidad para la toma
de decisiones y problemas de atención, entre otras (Villarroel, 2015).
Existen diversos estudios relacionados con la sobrecarga informativa o la
infoxicación, en donde se menciona que estos fenómenos han dejado consecuencias
como el retraso en la toma de decisiones ya sea por inseguridad o ansiedad,
cuadros de estrés que se ven reflejados en la omisión de información, menor
tolerancia a la búsqueda de información o a la discriminación de información,
el decremento en la satisfacción laboral, entre otras.
En este sentido, Scheibehenne (2009) realizó tres tipos de experimentos con
variaciones, con la intención de estresar a los involucrados con las opciones que
cada vez iban en aumento. En esta investigación se trató de demostrar cómo, a
mayor cantidad de información (opciones), menor motivación por parte de los
participantes. El autor agrega que cuando se requería que la persona justificara
su decisión, la dificultad para la toma de decisión parecía ser aún mayor.
Aunado a la complicación en la toma de decisiones, la ciencia ha demostrado
que considerarse una persona multifuncional no es tan positivo como se cree.
Esto debido a que el proceso cognitivo pierde efectividad al dividirlo entre diversas
tareas, lo que genera más posibilidades de error u omisión por la falta de atención
plena en las tareas que requieran más compromiso cognitivo.
En este sentido, Peife y Zipp (2019) realizaron una investigación de campo con
60 participantes, 35 mujeres y 25 hombres. A través de un análisis de multinivel
en el que las personas realizaban una tarea y en ciertos periodos llevaban a cabo
varias tareas a la vez. Los autores encontraron que existe una relación positiva
172

EL PODER DE LA CIENCIA DE DATOS Y LA INTELIGENCIA DE NEGOCIOS: LA TOMA DE DECISIONES
BASADA EN DATOS EN EL MUNDO ACTUAL
entre la motivación y el desempeño. Sin embargo, en el caso de la multitarea,
se concluye que está relacionada negativamente con la motivación y, por tanto,
con el desempeño.
Otro problema de la sobrecarga de información es encontrar fuentes o referencias
que realmente sean confiables. En un universo interminable de información,
pudiera parecer lógico tomar las primeras referencias encontradas; sin embargo,
en ocasiones sucede que gran parte de la información es de dudosa procedencia,
poco creíble o incluso falsa. A menudo se encuentran las llamadas fake news o
noticias falsas, que deliberadamente distorsionan la realidad (Fernández, 2022).
Encontrar las formas adecuadas de filtrar la información, tomar únicamente
fuentes confiables, así como la información que realmente es relevante para la
decisión que debe tomarse es un proceso largo, pero seguro. Sin embargo, esta
tarea se vuelve cada vez más complicada, si no es que extenuante, debido a la
inundación de información a la que cada persona se enfrenta.
Song, Jung y Kim (2016) realizaron una investigación en la que aplicaron
un cuestionario a 1203 participantes –635 hombres y 568 mujeres– con la intención
de medir su reacción ante la sobreexposición a las noticias en general,
realistas, falsas, amarillistas o tendenciosas. Los autores encontraron que había
una relación directa entre la exposición de estas noticias con la fatiga, evitación,
así como el tratamiento o curado de la información. En este sentido, se hizo más
visible la percepción negativa de quienes se sentían rebasados por la cantidad de
información recibida.
Entre las complicaciones encontradas en el exceso de información, también
está el irse desplazando de una página a otra, terminando en páginas que no
están en absoluto relacionadas con el tema de búsqueda inicial, lo que genera
problemas serios de procrastinación o mala administración del tiempo. Además
de generar falsas creencias al confiar en páginas que difunden noticias falsas.
Otra complicación es confundir la consulta o información con la formación o
el aprendizaje. Es frecuente escuchar a personas mencionar que aprendieron en la
red, considerando que al haberlo leído o visto en un video es suficiente y que, por
tener el conocimiento a la mano, ya se tiene todo lo necesario, sin considerar la
importancia de reflexionar, practicar y hacer propio el conocimiento encontrado.
En este sentido, Wolf (2020) habla de información, y de cómo tener acceso
a tanta información y a la inmediatez de un clic complica su comprensión, razonamiento
e incluso limita la capacidad de retenerlo en la memoria a corto plazo.
Esto debido a la alta disponibilidad de la información. De este modo, cada vez se
173

Raúl Chacón-Blanco y Laura Cecilia Lara-Carreón
quiere más cantidad de información en un menor tiempo, pero a la vez recibirla
de este modo causa complicaciones para retenerla (Small y Vorgan, 2009).
Esta inmensidad de información también trae como consecuencia que quienes
emigran a la era digital, se enfrentan a una mayor cantidad de retos que los
nativos digitales. Lo anterior se debe a que se sienten agobiados en un mar de
información en el que no son capaces de salir a flote. Esto afecta tanto su rendimiento
personal como el profesional, al no poder mantenerse a la par de los
nativos digitales (Domínguez, 2013).
Enfocando todo lo mencionado, específicamente al desempeño del talento
humano de las empresas y organizaciones, se puede abordar también el término
de inteligencia empresarial o de negocios, que de acuerdo con Hans Peter Luhn
es la «habilidad de aprender las relaciones de hechos presentados de forma que
guíen las acciones hacia una meta deseada». Más adelante, Howard Dresden
la definió como «conceptos y métodos para mejorar las decisiones de negocio
mediante el uso de sistemas de soporte basadas en hechos».
Es por lo anterior que una tendencia en el talento humano es inteligencia
empresarial que, en conjunto con la ciencia de datos, pretende que las organizaciones
adapten una cultura corporativa basada en datos, lo cual cada vez se
vuelve una realidad más cercana. Es por ello que diversas organizaciones se han
enfocado en la inteligencia empresarial y la ciencia de datos, al ver la necesidad
de implementar una cultura que valora y promueve la toma de decisiones basada
en la información.
Un ejemplo de este caso es Cemex, empresa líder en la industria de materiales
de construcción. Esta empresa utiliza la inteligencia de negocios para crear reportes
interactivos en tiempo real para los gerentes de cada área, lo que permite que
tomen decisiones informadas, realistas y basadas en datos. Sin la necesidad de
buscar en un sinfín de información en el que podrían confundir la información
relevante de la que no lo es (Godoy, 2022).
El reto, en este sentido, es lograr una cultura donde los datos se perciban
como un activo estratégico al tiempo que los empleados se sientan facultados
para utilizar datos en sus procesos de toma de decisiones, sin el agobio, estrés o
ansiedad que esto pudiera generar. Es por esta razón que se consideró importante
en esta investigación, realizar un análisis del avance que presenta la exposición de
distintos medios en internet, con la finalidad de buscar las formas más adecuadas
de enfrentarse a este fenómeno.
174

EL PODER DE LA CIENCIA DE DATOS Y LA INTELIGENCIA DE NEGOCIOS: LA TOMA DE DECISIONES
BASADA EN DATOS EN EL MUNDO ACTUAL
INTELIGENCIA DE NEGOCIOS
Como se mencionó, la sobrecarga de información debida al exceso de datos disponibles,
tiene un impacto negativo en el desempeño y bienestar de las personas que
colaboran en una empresa. Por tanto, como una posible solución se han creado
herramientas que faciliten este proceso. La ciencia de datos y la inteligencia de
negocios, por ejemplo, han demostrado tener un poder significativo en la toma
de decisiones basada en datos.
Estas disciplinas utilizan técnicas y herramientas avanzadas para analizar
grandes conjuntos de datos y obtener información útil que puede ayudar a las
empresas a comprender mejor su entorno, identificar patrones y tendencias,
predecir resultados y tomar decisiones informadas. Se pretende que la forma de
mostrar esta información sea amigable con los usuarios, por lo que generalmente
se presenta en tablas o gráficos, estáticos o dinámicos.
El poder de la ciencia de datos y la inteligencia de negocios radica en su capacidad
para convertir los datos en información valiosa a través del análisis y la
extracción. Este tema se ha vuelto crucial tanto en el sector público como en el
privado para la toma de decisiones, así como para llevar a cabo acciones concretas
que impulsen el crecimiento y éxito de las organizaciones (Sheikh y Goje, 2021).
DESCRIPCIÓN METODOLÓGICA
Introducción a la metodología
Se analizó el crecimiento exponencial de la generación de datos en internet a nivel
mundial en la última década y su impacto en el análisis de negocios con la intención
de identificar las habilidades, capacidades y conocimientos requeridos por la
industria para satisfacer la creciente demanda de profesionales en estos campos.
Además, se analiza la sobrecarga de información debida al exceso de datos disponibles,
como un impacto negativo en el desempeño y bienestar de las personas
que laboran en una empresa, se ha elegido un enfoque descriptivo para detallar
las características del fenómeno y enmarcar la ciencia de datos y la inteligencia
empresarial, como un tema emergente y como una posible solución que ha demostrado
tener un poder significativo en la toma de decisiones basada en datos.
175

Raúl Chacón-Blanco y Laura Cecilia Lara-Carreón
DISEÑO DEL ESTUDIO
El análisis es de tipo descriptivo, los datos se obtuvieron de bases de datos internacionales
y se analizaron utilizando métodos estadísticos descriptivos como
frecuencias y porcentajes. El análisis se realizó principalmente con los datos
generados durante la década del 2013 al 2023.
FUENTES DE INFORMACIÓN
Se realizaron búsquedas en portales de datos y estadísticas reconocidas a nivel
mundial utilizadas por las principales instituciones académicas internacionales
como la plataforma de Statista, plataforma global de datos e inteligencia empresarial
con una amplia colección de informes, estadísticas e información, así
como Domo portal de datos nativos de la nube respaldada por IA y ciencia de
datos, además de bases de datos como Scopus y Google Scholar. Los criterios
de inclusión fueron estudios publicados principalmente en la última década, en
inglés o español. Se utilizó el análisis temático para identificar las tendencias y
patrones en los estudios seleccionados.
LIMITACIONES DE LA REVISIÓN
Una limitación es la posible exclusión de estudios relevantes no indexados en las
bases de datos seleccionadas. Además, la revisión se limita a estudios en inglés y
español, lo que puede sesgar los resultados.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Durante la última década, la generación de datos ha presentado un incremento
constante, a pesar de enfrentar una pandemia, fluctuaciones económicas y agitación
global, ha habido una tendencia consistente en la sociedad: nuestro cada vez
más extenso uso de nuevas herramientas digitales para satisfacer necesidades personales
y comerciales, desde conectar y comunicarse hasta realizar transacciones
y negocios, la empresa DOMO (2023), que se dedica a dar soluciones empresariales
en la nube, crea cada año una infografía llamada Data Never Sleeps, en la que
muestra cómo se modifica y avanza el mundo de los datos en internet.
176

EL PODER DE LA CIENCIA DE DATOS Y LA INTELIGENCIA DE NEGOCIOS: LA TOMA DE DECISIONES
BASADA EN DATOS EN EL MUNDO ACTUAL
En la tabla 1 se muestra la información que publicó en su décima edición
con datos del 2022, en la cual se destaca información que se ha registrado en la
red durante cada minuto de todo ese año. De acuerdo con este estudio, del 2013
al 2022, empresas como Google, Twitter y Facebook, incrementaron el número
de usuarios en aproximadamente 300%, mientras que otras, como YouTube e
Instagram, lo hicieron en más del 1000%. De este modo, se puede observar cómo
la cifra de usuarios de internet se incrementa constantemente, volviéndose cada
vez más relevante en la vida de las personas.
Tabla 1. ¿Qué sucedió en internet cada minuto del 2022?
Medio Cantidad Unidades
Compras Amazon 455 Miles
Tweets compartidos
X 360 Miles
Búsquedas Google 6.3 Millones
Mensajes compartidos
Whatsapp 41.6 Millones
CVU compartidos Linkedin 6060 Unidades
Contenido compartido
Facebook 4 Millones
Horas invertidas Internet Global 25.1 Millones
Contenido descargado
Videos compartidos
Instagram 3720 Piezas de
información
Instagram 694 Miles
Prompts ChatGPT 6944 Unidades
Fuente: Elaboración propia. Información tomada de Data Never Sleeps 10.0 | Domo. (n.d.).
<https://www.domo.com/data-never-sleeps>.
Para el 2023, el uso de datos a nivel mundial presenta aumentos significativos en
la actividad de diversas plataformas en línea, como Instagram, X, Amazon, Venmo
y muchas más; los datos durante generados durante año reflejan el dinámico y
acelerado entorno digital, que se ha visto aún más impulsado por varios factores
177

Raúl Chacón-Blanco y Laura Cecilia Lara-Carreón
actuales, incluidos el aumento del uso de dispositivos móviles, la expansión de las
redes sociales, el comercio electrónico, el internet de las cosas (IoT) y los avances
en tecnologías de inteligencia artificial y aprendizaje de máquina.
En la tabla 2 se muestra visualmente la cantidad de datos generados en diferentes
plataformas digitales durante cada minuto del 2023. Se puede observar
claramente el crecimiento y los cambios en el uso de datos a lo largo del tiempo,
captura y comunica la magnitud y la velocidad del uso de datos en la era digital,
ofreciendo tendencias sobre cómo los datos están integrados en nuestras actividades
diarias y su evolución a lo largo del tiempo.
Aunque la generación exponencial de datos a nivel mundial ha traído numerosos
beneficios y oportunidades, también presenta varios desafíos y aspectos
negativos que deben ser considerados proporcionando una comprensión la importancia
y el impacto de los datos en nuestras actividades diarias y en la toma
de decisiones empresariales, ilustrando cómo dependemos cada vez más de la
información digital en nuestra vida moderna.
Tabla 2. ¿Qué sucedió en internet cada minuto del 2023?
Medio Cantidad Unidades
Compras Amazon 455 Miles
Tweets compartidos X 360 Miles
Búsquedas Google 6.3 Millones
Mensajes compartidos Whatsapp 41.6 Millones
CVU compartidos Linkedin 6060 Unidades
Contenido compartido Facebook 4 Millones
Horas invertidas Internet Global 25.1 Millones
Contenido descargado Instagram 3720
Piezas de información
Videos compartidos Instagram 694 Miles
Prompts Chat GPT 6944 Unidades
Fuente: Elaboración propia. Información tomada de Data Never Sleeps 11.0 | Domo. (n.d.). Data
Never Sleeps 11.0 | Domo.
178

EL PODER DE LA CIENCIA DE DATOS Y LA INTELIGENCIA DE NEGOCIOS: LA TOMA DE DECISIONES
BASADA EN DATOS EN EL MUNDO ACTUAL
Adicionalmente, cada minuto del 2023 los usuarios realizaron 747 reservaciones
en Airbnb, enviaron 241 millones de correos electrónicos, los fans de Taylor Swift
reprodujeron una canción de Taylor Swift más de 69 mil veces y generaron en
promedio datos por 102 MB.
CONECTIVIDAD
En la actualidad, casi dos tercios de los habitantes del planeta están conectados
a la red. En la figura 2 se muestra el alcance que ha tenido el internet en la población
mundial a través de los años. Como se puede observar, el internet llegó
aproximadamente a 5158 millones de usuarios en enero de 2023, lo que implica
un crecimiento del 100% en un periodo de 10 años, que comprende de 2013 a
2023.
Figura 2. Usuarios de internet (en millones) relacionado con el porcentaje de la población mundial
Fuente: Giménez, S. (2023, June 27). Informe OBS: Redes Sociales, estado actual y tendencias.
Del total de 5 mil millones mencionado, el 92% (aproximadamente 4760 millones)
son usuarios de redes sociales, lo cual se muestra en la figura 3. En ella
también se puede ver que, en el 2022, los usuarios se incrementaron cerca de
100 millones respecto al año anterior (Statista, 2023). De los 4760 millones de
usuarios, el 46.3% son mujeres y el 53.7% son hombres, en donde destaca que
la mayoría de los usuarios están entre los 20 y los 39 años (Giménez, 2023).
179

Raúl Chacón-Blanco y Laura Cecilia Lara-Carreón
En cuanto a la información relacionada con México, en 2022 se estimó que
aproximadamente 90 millones de personas tenían acceso a internet. Esto implica
un incremento de cinco millones respecto al número de usuarios registrados en
el 2021. De acuerdo con Riquelme (2024), el número de usuarios de internet
ascendió a 97 millones en 2023, lo que alcanza a más del 80% de la población
mexicana. En cuanto a pronósticos para 2026, se estima que alrededor de 113.5
millones de mexicanos tengan acceso a internet.
Figura 3. Usuarios de redes sociales (en millones) relacionado con el porcentaje de usuarios de internet
Fuente: Giménez, S. (2023, June 27). Informe OBS: Redes sociales, estado actual y tendencias.
CONCLUSIONES
A través del análisis que se presenta en este trabajo, se ha elaborado un esbozo
actual del avance de la tecnología y cómo este ha impactado, tanto positiva como
negativamente en la vida de las personas, incluyendo su faceta laboral. En este
sentido, es importante considerar que en la actualidad es prácticamente imposible
realizar un trabajo administrativo sin considerar el uso de la tecnología y,
que cada vez son más los usuarios que se adhieren a esta «necesidad de estar
conectados» a internet.
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EL PODER DE LA CIENCIA DE DATOS Y LA INTELIGENCIA DE NEGOCIOS: LA TOMA DE DECISIONES
BASADA EN DATOS EN EL MUNDO ACTUAL
Para demostrar el punto anterior, basta recordar a Giménez, quien menciona
que tan solo en el 2022 los usuarios de internet incrementaron cerca de 100 millones
respecto al año anterior. También se encontró en Data Never Sleeps que,
en promedio, en cada minuto del 2022 se realizaron 5.9 millones de búsquedas
en Google y se llevaron a cabo más de 100 mil conferencias en Zoom.
Esto aunado al análisis aquí presentado, en el que queda claro que la presencia
e intervención del internet en la vida laboral y personal de los individuos
crece a pasos agigantados; el número de usuarios de internet a nivel mundial
aumentó casi 100 millones del 2022 al 2023, mientras que la actividad en Google
se incrementó en 400 000 búsquedas cada minuto en el 2023 en comparación
con el 2022, y los usuarios de Facebook compartieron dos millones de piezas de
información más cada minuto durante el mismo periodo, deja claro que la red
llegó para quedarse y que los nativos digitales tienen una gran ventaja en este
sentido, aunque también han crecido con la necesidad de la inmediatez que les
da a la vez otras desventajas.
Enfocando el impacto del internet en el campo laboral, se mostró cómo los
datos se han vuelto la nueva moneda de cambio, por lo que pareciera que quien
tenga más información puede tomar mejores decisiones. Sin embargo, el hecho
de que cada vez haya más información y menos posibilidades de discriminar
cuál es confiable de la que no lo es, también es un riesgo alto a la hora de tomar
decisiones.
Es por ello que las organizaciones necesitan fomentar una cultura de curiosidad
y experimentación, donde los usuarios de la información sean alentados
a explorar y probar nuevas ideas utilizando datos. Este cambio en la cultura
corporativa requiere que las organizaciones inviertan en programas de capacitación
y desarrollo que equipen a los empleados con las habilidades técnicas y la
alfabetización en datos necesaria.
Lo anterior aunado a que cada vez existen más sistemas que buscan la integración
de la información con el fin de ofrecer a las empresas un conocimiento más
amplio, organizado y definido de la información de la que disponen, hace cada
vez más viable que los datos se estructuren mejor y que las decisiones se tomen
de manera más acertada. Sin embargo, para ello el personal debe contar con la
capacitación, pero también con la disponibilidad para recabar, limpiar y analizar
los datos para contar con la información relevante para la toma de decisiones.
181

Raúl Chacón-Blanco y Laura Cecilia Lara-Carreón
Por todo lo anterior, se puede concluir que es vital abordar los desafíos y aprovechar
las tendencias en el talento humano, con referencia a la inteligencia de
negocios, así como la ciencia de datos para que las organizaciones se mantengan
competitivas e impulsen la innovación y el crecimiento. Esto puede lograrse mediante
un enfoque en el aprendizaje continuo y desarrollo profesional, programas
de mentoría, iniciativas de diversidad e inclusión, así como la adaptación a los
cambios globales en el campo.
En este sentido, la ciencia de datos desempeña un papel fundamental en la
toma de decisiones empresariales en un mundo digital en constante evolución. Al
integrar la visualización de datos, la inteligencia empresarial y el análisis avanzado,
las organizaciones pueden aprovechar el poder de los datos para comprender a
los clientes, identificar nuevas oportunidades de negocio y tomar decisiones
fundamentadas.
Abordar los desafíos y tendencias del talento humano en el ámbito de inteligencia
empresarial y ciencia de datos requiere un enfoque multifacético. Enfatizar
el aprendizaje continuo, fomentar una cultura de inclusión, fortalecer la colaboración
entre academia, industria y gobierno, así como implementar estrategias
innovadoras para la toma de decisiones, posibilita el crecimiento de las empresas,
de sus empleados y, por ende, colabora con el crecimiento de México.
Sin embargo, para implementar efectivamente la ciencia de datos en la toma
de decisiones empresariales, las organizaciones requieren establecer una infraestructura
de datos sólida, contratar y retener talento en ciencia de datos, y seguir
un enfoque estructurado que abarque varios aspectos críticos, incluyendo la
integración de la inteligencia empresarial en las estrategias corporativas y la optimización
de procesos mediante análisis de datos avanzados.
Por último, todo este avance en la ciencia de datos y la inteligencia de negocios,
no será suficiente, a pesar de los grandes esfuerzos en cuanto a la masificación
de la información, de no contar con un programa claro y preciso, diseñado para
cada empresa, en el que se capacite al personal para encontrar, captar, discriminar
y posteriormente apropiarse únicamente de la información que le sea de
utilidad, ya sea para alimentar las bases de datos, los reportes o para que por sí
mismo pueda tomar una decisión inteligente, basada en información pertinente,
relevante y verídica.
182

EL PODER DE LA CIENCIA DE DATOS Y LA INTELIGENCIA DE NEGOCIOS: LA TOMA DE DECISIONES
BASADA EN DATOS EN EL MUNDO ACTUAL
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184

Percepciones sobre la participación femenina
en el liderazgo y toma de decisiones en
instituciones de salud
Julio César Villagrán Ruiz
Tecnológico Nacional de México Campus Chihuahua
julio.vr@chihuahua.tecnm.mx
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-5021-5646
Brisa Sarahi Esparza Campos
Universidad Autónoma de Chihuahua
p296699@uach.mx
ORCID: http://orcid.org/0009-0009-8926-665X
Alberto Escobedo Portillo
Tecnológico Nacional de México Campus Chihuahua
alberto.ep@chihuahua.tecnm.mx
ORCID: http://orcid.org/0000-0003-3309-4720
RESUMEN
La presente investigación aborda el tema de la participación femenina en el liderazgo
y la toma de decisiones en instituciones de salud, resaltando la importancia
de promover la equidad de género en este ámbito. A pesar de los avances, persisten
barreras estructurales y culturales que limitan el acceso de las mujeres a roles de
liderazgo y toma de decisiones, como se menciona en la revisión de la literatura.
Estas barreras están relacionadas con estereotipos de género, desigualdades
salariales y la falta de reconocimiento del trabajo no remunerado. El objetivo de
la investigación es analizar las percepciones sobre la participación femenina en
roles de liderazgo y toma de decisiones en instituciones de salud, identificando
posibles barreras, desafíos y oportunidades para promover la equidad de género
185

Julio César Villagrán Ruiz, Brisa Sarahi Esparza y Alberto Escobedo Portillo
en este ámbito. Para alcanzar este propósito, se emplea una metodología cualitativa,
descriptiva, con base en el método de estudio de caso, y como técnica,
la entrevista semiestructurada. Los resultados indican una percepción positiva
sobre la participación de las mujeres en la toma de decisiones; sin embargo, se
señalan barreras como los estereotipos de género y la falta de reconocimiento
que aún limitan su plena participación. En cuanto a las habilidades necesarias
para la toma de decisiones, se destaca la empatía, el trabajo en equipo y el conocimiento
del entorno de la salud institucional. Además, se identifican patrones que
reflejan colaboración y resistencia frente a las barreras existentes, lo que sugiere
la necesidad de crear una red de apoyo y solidaridad entre las mujeres líderes.
Existe necesidad de fomentar un ambiente laboral inclusivo y equitativo que
valore el talento y la capacidad de todas las personas, independientemente de su
género. Se destaca la importancia de eliminar estereotipos de género arraigados
y promover la diversidad de pensamiento, así como la representación equitativa
en los procesos de liderazgo.
Palabras clave: Actitudes, percepciones, participación femenina, liderazgo, toma
de decisiones.
INTRODUCCIÓN
La participación femenina en el liderazgo y la toma de decisiones en las instituciones
de salud es un tema de gran relevancia en la actualidad, en el marco de la
lucha por la equidad de género y la igualdad de oportunidades. La Organización
de las Naciones Unidas aboga por la plena y efectiva participación de las mujeres
en todos los ámbitos de la sociedad, reconociendo la igualdad de género como un
derecho humano fundamental. En este contexto, es necesario entender las percepciones
de las mujeres que hoy ocupan roles de liderazgo y toma de decisiones
en instituciones de salud. Autores como Benavente y Valdés (2014) han resaltado
la importancia de escuchar y comprender estas percepciones como punto central
en la lucha por la equidad de género y la diversidad en los espacios de decisión.
A pesar de los avances en la promoción de la participación femenina en
diversos ámbitos, persisten barreras estructurales, culturales y sociales que limitan
el acceso de las mujeres a puestos de liderazgo y toma de decisiones. Estas
barreras, relacionadas con estereotipos de género, desigualdades salariales y falta
de reconocimiento del trabajo no remunerado, son abordadas por autores como
186

PERCEPCIONES SOBRE LA PARTICIPACIÓN FEMENINA EN EL LIDERAZGO Y TOMA DE DECISIONES
EN INSTITUCIONES DE SALUD
Alcaraz y Vázquez (2020). Es esencial identificar estos obstáculos y las oportunidades
para promover la equidad de género en la toma de decisiones, y avanzar
en la formulación de políticas públicas, programas de desarrollo y estrategias de
empoderamiento que cierren la brecha existente.
La literatura científica muestra la persistencia de la discriminación de género
en múltiples sociedades, entre ellas la región latinoamericana. Autores como
Picia (2022) han evidenciado cómo la discriminación de género se ha arraigado
en diferentes aspectos de la vida social, poniendo de manifiesto la necesidad de
abordar esta problemática de manera integral. La invisibilización de la mujer en
la sociedad contemporánea, atribuida a sistemas de opresión como el patriarcado
y el capitalismo, conlleva a una discriminación y desigualdad persistentes que se
reflejan en la exclusión y subvaloración de las mujeres en roles sociales y económicos.
En este sentido, autores como Calderón-Guevara y Chávez (2022) destacan
cómo esto se traduce en la necesidad de superar desafíos como la brecha salarial de
género y la falta de reconocimiento equitativo en comparación con los hombres.
La discriminación de género también se manifiesta de manera evidente en el
ámbito laboral, como lo señala la investigación de Pachano y Molina (2021) sobre
la discriminación laboral por género y la de Escobedo et al. (2024), con referencia
en el liderazgo femenino. A pesar de los avances en las políticas de equidad de
género, persisten problemas como el acoso, la brecha salarial y el «techo de cristal»
que limita el ascenso de las mujeres en las organizaciones. Las mujeres en América
Latina han luchado contra la violencia de género y la discriminación de forma
privada, lo que ha propiciado la creación de leyes y organismos para combatir
estas problemáticas. No obstante, aún queda un largo camino por recorrer para
lograr una verdadera igualdad de género.
Es fundamental identificar tanto los obstáculos como las oportunidades para
promover la equidad en la toma de decisiones y la diversidad en los espacios de
decisión, tal como lo sugieren autores como Arévalo et al. (2022). Superar estos
desafíos requiere un compromiso colectivo para fomentar la igualdad de género
y establecer entornos inclusivos que valoren y nutran la diversidad de perspectivas
en los procesos de toma de decisiones. Autores como Taborda y Castaño
(2023) destacan la importancia de explorar cómo se perciben los roles de género
en la toma de decisiones, y cómo esto influye en la construcción de políticas y
estrategias inclusivas y equitativas.
187

Julio César Villagrán Ruiz, Brisa Sarahi Esparza y Alberto Escobedo Portillo
OBJETIVO
Analizar las percepciones acerca de la participación de las mujeres en roles de
liderazgo y toma de decisiones en las instituciones de salud, con el fin de identificar
posibles barreras, desafíos y oportunidades para promover la equidad de
género en este ámbito.
LA PARTICIPACIÓN DE LA MUJER EN LA SOCIEDAD
A lo largo de la trayectoria histórica de la humanidad, la discriminación ha
sido evidente, particularmente en función del género, lo cual ha propiciado la
lucha continua por su erradicación. Diversos grupos humanos, principalmente
las mujeres, se enfrentan a esta lucha en busca de igualdad de oportunidades,
una aspiración de larga data en la sociedad. La discriminación de género se ha
arraigado en muchas sociedades, como en la región latinoamericana, donde ha
permeado en diversos aspectos de la vida social, evidenciando así la necesidad
de abordar esta problemática de manera integral (Picia, 2022).
El reconocimiento otorgado a las mujeres en diversos ámbitos sociales, económicos,
políticos, tecnológicos, deportivos y académicos es notablemente limitado.
Se observa que su participación se valora principalmente en labores domésticas y
de cuidado, perpetuando la idea de que estas son habilidades innatas inherentes
a la condición femenina. La invisibilización de la mujer en la sociedad contemporánea
se atribuye a sistemas de opresión arraigados como el patriarcado y el
capitalismo. Esta problemática se traduce en una persistente discriminación y
desigualdad que se manifiestan en la exclusión y subvaloración de las mujeres en
roles sociales y económicos, así como en la imposición de barreras que limitan
su acceso a oportunidades y reconocimiento equitativo en comparación con los
hombres (Calderón-Guevara y Chávez, 2022).
La discriminación de género se manifiesta de manera evidente en el ámbito
laboral. En este sentido, la investigación de Pachano y Molina (2021) sobre la
discriminación laboral por género en Ecuador destaca que, a pesar de los avances
en las políticas de equidad de género, aún persisten problemas como el acoso, la
brecha salarial y el «techo de cristal» que limita el ascenso de las mujeres en las
organizaciones. En América Latina, las mujeres han luchado contra la violencia de
género y la discriminación de forma privada, es decir, sin intervención estatal; esto
188

PERCEPCIONES SOBRE LA PARTICIPACIÓN FEMENINA EN EL LIDERAZGO Y TOMA DE DECISIONES
EN INSTITUCIONES DE SALUD
ha propiciado la creación de leyes y organismos para combatir la discriminación
laboral y promover la igualdad de oportunidades para las mujeres, pero todavía
queda un largo camino por recorrer para lograr una verdadera igualdad de género.
Las mujeres enfrentan desafíos en el acceso al empleo, a la formación y en la
asunción de roles de liderazgo en el entorno laboral. Esta situación se ve agravada
por la sobrecarga de responsabilidades domésticas y de cuidado que usualmente
recae sobre las mujeres, y que limita su participación plena en el ámbito laboral.
En este contexto, cobra relevancia impulsar prácticas de reclutamiento y selección
imparciales, así como ofrecer formación y capacitación equitativa. Estos esfuerzos
son fundamentales para permitir la participación igualitaria de las mujeres en la
toma de decisiones y en el desarrollo de sus trayectorias laborales (Arévalo et al.,
2022). La inclusión equitativa de mujeres en los procesos decisionales aporta una
perspectiva única y valiosa que enriquece la calidad de las decisiones adoptadas.
Por ejemplo, la diversidad de género en los equipos de trabajo ha demostrado estar
asociada con una mayor creatividad, innovación y rendimiento organizacional.
Un estudio que aborda la participación de las mujeres en el territorio de
Sumapaz y su impacto en la construcción de paz destaca que, a pesar de haber
sido marginadas en el pasado, su participación ha incidido en varios niveles,
desde lo micro en la cotidianidad hasta lo macro en los ámbitos políticos. Las
mujeres rurales han enfrentado desafíos debido al conflicto armado, la pobreza y
la desigualdad de género, pero han mostrado resistencia y lucha por sus derechos,
organizadas en comités por la defensa de sus derechos frente a una comunidad
patriarcal y machista. A través de la promoción de la cultura, la sensibilización de
la comunidad y la construcción de paz, aunadas a la participación política y social,
las mujeres han logrado empoderarse, visibilizarse y transformar sus realidades,
contribuyendo al bienestar de sus comunidades y al avance hacia una sociedad
más justa y equitativa. A pesar de estos logros, persisten desafíos y barreras que
limitan la plena integración de las mujeres en dichos espacios. Factores como
los sesgos de género arraigados, las normas culturales preexistentes y la escasa
representación en puestos de liderazgo continúan siendo obstáculos significativos
para lograr una participación equitativa. Superar estas barreras requiere un
compromiso colectivo para fomentar la igualdad de género y establecer entornos
inclusivos, que valoren y nutran la diversidad de perspectivas en los procesos de
toma de decisiones (Bueno y Suárez, 2021).
189

Julio César Villagrán Ruiz, Brisa Sarahi Esparza y Alberto Escobedo Portillo
FACTORES QUE INFLUYEN EN LA PARTICIPACIÓN
DE LAS MUJERES EN ROLES DE LIDERAZGO
La participación de las mujeres en roles de liderazgo es un tema de gran importancia
en la sociedad contemporánea; a pesar de los notables avances en materia
de igualdad de género, la presencia de mujeres en posiciones de liderazgo y toma
de decisiones en diversas organizaciones sigue siendo significativamente inferior
a la de los hombres. Esta disparidad no solo refleja una injusticia sistémica, sino
que también representa una pérdida de talento y diversidad en los ámbitos decisionales
y estratégicos de las empresas y entidades. En este apartado se realiza
un compilado que examina detalladamente los factores clave que inciden en la
participación de las mujeres en roles de liderazgo, identificando tanto barreras
estructurales como culturales que obstruyen el acceso y progreso de las mujeres
a posiciones de influencia (Arana y Carrillo, 2016).
Uno de los factores fundamentales que inciden en la participación de las
mujeres en funciones directivas y de decisión son los aspectos sociales y culturales
arraigados en nuestras sociedades. Las expectativas de género profundamente
arraigadas y los estereotipos de la sociedad pueden actuar como barreras significativas
que limitan las oportunidades de las mujeres para avanzar en la jerarquía
organizacional y ocupar puestos de liderazgo. Estas ideas preconcebidas a menudo
refuerzan la idea de que ciertos roles y cualidades son más adecuados para hombres
que para mujeres, lo que perpetua la subrepresentación de las mujeres en
posiciones de poder. Las normas culturales tradicionales también desempeñan un
papel crucial en la limitación de las aspiraciones y oportunidades de liderazgo de
las mujeres. Estas normas pueden condicionar a las mujeres a adoptar roles más
tradicionales y menos orientados al liderazgo, lo que a su vez puede complicar
su acceso a posiciones de toma de decisiones estratégicas. La presión social y las
expectativas arraigadas pueden llevar a las mujeres a dudar de sus capacidades
y a cuestionar su valía para desempeñar roles de liderazgo, lo que contribuye a
perpetuar la brecha de género en el ámbito del liderazgo empresarial y político
(Contreras et al., 2012).
La brecha salarial de género y la discriminación en el lugar de trabajo, lamentablemente,
son factores que siguen afectando de manera significativa la
participación de las mujeres en posiciones de mando y resolución en diversos
ámbitos. La disparidad salarial entre hombres y mujeres no solo es un reflejo de
190

PERCEPCIONES SOBRE LA PARTICIPACIÓN FEMENINA EN EL LIDERAZGO Y TOMA DE DECISIONES
EN INSTITUCIONES DE SALUD
desigualdades profundamente arraigadas en nuestras estructuras laborales, sino
que también evidencia diferencias en las oportunidades de carrera y en la valoración
del trabajo realizado por mujeres. Esta inequidad salarial no solo afecta
el bienestar económico de las mujeres, sino que también impacta directamente
en su capacidad para acceder a roles de liderazgo, ya que la remuneración justa
y equitativa es un factor fundamental para motivar a las mujeres a aspirar a posiciones
de mayor responsabilidad. La discriminación de género en el entorno
laboral sigue siendo una barrera significativa que obstruye el avance de las mujeres
hacia roles de liderazgo. Los prejuicios y estereotipos sexistas pueden influir en
las decisiones de contratación, promoción y asignación de responsabilidades, lo
que limita las oportunidades de desarrollo profesional de las mujeres y complica
su acceso a puestos de liderazgo. La discriminación de género también puede
manifestarse de manera sutil a través de prácticas y políticas organizacionales que
favorecen consciente o inconscientemente a los hombres en detrimento de las
mujeres (Montejo et al., 2023).
El equilibrio entre el trabajo y la vida familiar emerge como un factor crítico
que incide de manera significativa en la participación de las mujeres en puestos
de autoridad. Las responsabilidades familiares, que a menudo recaen de manera
desproporcionada en las mujeres, junto con las expectativas arraigadas en la
sociedad sobre el rol tradicional de la mujer en la familia, pueden ejercer una
presión adicional que influye en la disponibilidad y dedicación de las mujeres
a roles de liderazgo que suelen demandar un mayor compromiso de tiempo y
esfuerzo. La falta de políticas laborales flexibles y de apoyo para la conciliación
entre el trabajo y la vida personal puede dificultar aún más la capacidad de las
mujeres para asumir roles de liderazgo de manera equitativa. La percepción social
de las mujeres que priorizan su carrera profesional sobre su vida familiar puede ser
objeto de juicios y críticas, lo que puede generar conflictos internos y dificultar
la toma de decisiones respecto a la búsqueda de roles de liderazgo. Esta presión
adicional para equilibrar las demandas profesionales y familiares puede llevar a
las mujeres a posponer o renunciar a oportunidades de desarrollo profesional que
podrían conducir a posiciones de liderazgo, contribuyendo así a la persistencia
de la brecha de género en los niveles superiores de las organizaciones (Orejuela
et al., 2019).
Por otro lado, es importante destacar que las organizaciones que priorizan y
promueven la diversidad de género y la inclusión no solo benefician a las mujeres
191

Julio César Villagrán Ruiz, Brisa Sarahi Esparza y Alberto Escobedo Portillo
en su participación en responsabilidades ejecutivas, sino que también fortalecen
el entorno laboral en su totalidad. Estas organizaciones se comprometen a
crear culturas empresariales que valoren y celebren la diversidad, lo que a su vez
fomenta un ambiente de trabajo inclusivo donde todas las personas, independientemente
de su género, tienen igualdad de oportunidades para crecer y prosperar.
Al implementar políticas y prácticas específicas que respaldan el desarrollo y la
promoción de las mujeres en la empresa, estas organizaciones eliminan barreras
y sesgos de género que históricamente han limitado las oportunidades de las
mujeres en roles de liderazgo. Desde programas de mentoría y coaching hasta políticas
de equidad salarial y promoción interna basada en el mérito, estas medidas
no solo benefician a las mujeres, sino que también enriquecen la diversidad de
ideas, perspectivas y enfoques en la toma de decisiones en la organización. Las
organizaciones que apuestan por la diversidad de género y la inclusión no solo
se posicionan como líderes en materia de responsabilidad social corporativa,
sino que también se benefician de equipos más diversos y empoderados que
impulsan la innovación, la creatividad y el éxito empresarial a largo plazo (Arana
y Carrillo, 2016).
BENEFICIOS DE LA DIVERSIDAD DE GÉNERO EN EL LIDERAZGO
La diversidad de género en el liderazgo es un tema de creciente importancia en
la sociedad contemporánea. A medida en que avanzamos hacia una mayor igualdad
de género, resulta cada vez más claro que la presencia de mujeres en roles de
liderazgo no solo es una cuestión de equidad social, sino también una estrategia
empresarial esencial. Ahora nos adentraremos en los numerosos beneficios que
la diversidad de género aporta al liderazgo en una variedad de contextos, desde la
creatividad y la innovación impulsadas por diferentes perspectivas, hasta la mejora
en la toma de decisiones y la representación más equitativa de la sociedad en
posiciones de influencia y poder. La inclusión de mujeres en roles de liderazgo no
solo promueve la justicia y la igualdad, sino que también enriquece las organizaciones
al fomentar un entorno más inclusivo, dinámico y eficaz (Sandoval, 2017).
En primer lugar, la diversidad de género en el liderazgo no solo promueve
la innovación y la creatividad, sino que también fomenta un ambiente de trabajo
más inclusivo y colaborativo. La presencia de mujeres en roles de liderazgo
aporta una diversidad de pensamiento y experiencias que enriquecen la toma
192

PERCEPCIONES SOBRE LA PARTICIPACIÓN FEMENINA EN EL LIDERAZGO Y TOMA DE DECISIONES
EN INSTITUCIONES DE SALUD
de decisiones y el desarrollo de estrategias empresariales. Al integrar perspectivas
diversas, se fomenta un clima de respeto y apertura, donde se valoran las
opiniones y contribuciones de todos los miembros del equipo. Asimismo, la
diversidad de género en el liderazgo ayuda a romper con los estereotipos de género
y a promover la igualdad de oportunidades en la organización, creando un
entorno más equitativo y favorable para el crecimiento profesional de todos los
empleados. La inclusión de mujeres en roles de liderazgo no solo beneficia a la
empresa en términos de innovación y rendimiento, sino que también contribuye
a construir una cultura organizacional más diversa, inclusiva y sostenible a largo
plazo (Romero-Martínez, 2017).
Además, la diversidad de género en el liderazgo no solo tiene un impacto
positivo en la cultura organizacional, sino que también se refleja en el rendimiento
empresarial de manera significativa. Las organizaciones que promueven
la diversidad de género suelen experimentar un aumento en su productividad y
rentabilidad. Las mujeres líderes aportan una serie de habilidades únicas, como
la empatía, la comunicación efectiva y la inteligencia emocional, que son fundamentales
para construir equipos sólidos y motivados. Esta combinación de
habilidades y enfoques diversos contribuye a mejorar la toma de decisiones,
fomentar la creatividad y la innovación, y fortalecer la cohesión y el compromiso
en los equipos de trabajo. Cuando las mujeres tienen la oportunidad de asumir
roles de liderazgo, se crea un ambiente laboral más colaborativo, inclusivo y equitativo.
Esto no solo beneficia a los empleados al promover un clima de trabajo
positivo y motivador, sino que también tiene un impacto directo en el desempeño
general de la organización. La diversidad de género en el liderazgo fomenta la
diversidad de pensamiento, lo que a su vez impulsa la innovación y la resolución
de problemas de manera más efectiva. En última instancia, esta diversidad de
enfoques y perspectivas contribuye a un mejor rendimiento organizacional y a
un mayor éxito a largo plazo (Pucheta y Sánchez, 2013).
Otro beneficio importante de la diversidad de género en el liderazgo es la
representación adecuada de la sociedad, ya que los líderes no solo toman decisiones
que impactan a sus organizaciones, sino que también ejercen influencia en
la sociedad en su conjunto. En un mundo cada vez más diverso y multicultural,
es esencial que los líderes reflejen la variedad de perspectivas, experiencias y
valores en la sociedad a la que sirven. La inclusión de mujeres en roles directivos
no solo es un paso hacia la igualdad de oportunidades, sino que también es un
193

Julio César Villagrán Ruiz, Brisa Sarahi Esparza y Alberto Escobedo Portillo
mensaje poderoso que promueve el respeto a la diversidad y la inclusión. Cuando
las mujeres tienen la oportunidad de ocupar posiciones de liderazgo, se envía
un mensaje claro sobre la importancia de la igualdad de género y el valor de la
diversidad en todos los niveles de la sociedad. Esta representación adecuada no
solo inspira a otras mujeres y niñas a perseguir sus metas y aspiraciones, sino que
también desafía los estereotipos de género arraigados en la sociedad. Al promover
la diversidad de género en el liderazgo, se contribuye a la construcción de una
sociedad más justa, equitativa e inclusiva, donde todas las voces son escuchadas
y valoradas (Sandoval, 2017).
ACTITUDES Y PERCEPCIONES DE LOS ACTORES CLAVE
SOBRE LA PARTICIPACIÓN FEMENINA
En el ámbito de la salud, la toma de decisiones en las instituciones se encuentra
significativamente influida por una diversidad de actores, que incluyen a
organismos reguladores y a profesionales de la salud, como médicos, enfermeras
y farmacéuticos, entre otros, que configuran el entorno operativo, además de
determinar de manera proporcional las políticas y prácticas que se adoptan.
Este proceso, intrincado y multifacético, demanda colaboración y comunicación
efectiva vitales para garantizar que las decisiones tomadas impulsen la prestación
de servicios de salud de alta calidad y centrados en el paciente. El artículo «Role
Congruity Theory of Prejudice Toward Female Leaders», de Eagly y Karau (2002),
presenta una teoría que indaga en la discriminación y prejuicios hacia las mujeres
líderes, enfocándose en la percepción de incongruencia entre los roles de
género femenino y los roles de liderazgo. La teoría sugiere que esta discrepancia
conduce a dos formas de prejuicio: primero, una visión menos favorable de las
mujeres como líderes potenciales en comparación con los hombres; segundo,
una evaluación menos favorable del comportamiento de liderazgo ejercido por
mujeres. Esta falta de congruencia afecta de manera negativa las actitudes hacia
las mujeres líderes, lo que dificulta su acceso y éxito en roles de liderazgo y toma
de decisiones.
La oportunidad de que las mujeres ocupen posiciones de poder en el sector
sanitario representa un desafío necesario, que trasciende la promoción de la
equidad de género, ya que implica la necesidad de diversificar las perspectivas y
experiencias en la toma de decisiones que impactan directamente en la calidad
194

PERCEPCIONES SOBRE LA PARTICIPACIÓN FEMENINA EN EL LIDERAZGO Y TOMA DE DECISIONES
EN INSTITUCIONES DE SALUD
de la atención médica. El acceso de mujeres a puestos de toma de decisiones en
el ámbito sanitario no solo es una cuestión de justicia social, sino también una
cuestión de eficiencia y efectividad en la prestación de servicios de salud. La lucha
por la participación equitativa de las mujeres en el liderazgo del sector sanitario
no está exenta de desafíos y obstáculos; las estructuras tradicionales y las prácticas
institucionales pueden perpetuar la desigualdad de género al restringir el acceso
de las mujeres a roles de liderazgo y limitar su participación en la toma de decisiones.
Ridgeway (2001) examinó cómo las creencias de estatus de género afectan la
dinámica de liderazgo y la toma de decisiones en ambientes laborales. Ridgeway
argumenta que las creencias de estatus de género se manifiestan en estereotipos
culturales que vinculan mayor competencia y valía de estatus a los hombres en
comparación con las mujeres. A través de la teoría de los estados de expectativa,
Ridgeway explica que las creencias de estatus de género afectan la participación,
evaluaciones, influencia y liderazgo de hombres y mujeres, creando un «techo
de cristal» que limita el avance de las mujeres hacia roles de liderazgo. La autora
destaca que las mujeres enfrentan resistencia y penalizaciones al intentar ejercer
autoridad en contextos no tradicionalmente femeninos, lo que reduce su poder
y efectividad como líderes. Sin embargo, también señala que las mujeres pueden
superar estas barreras mediante técnicas de suavizamiento social para equilibrar la
resistencia, aunque esto refuerza estereotipos de género que exigen a las mujeres
ser «más amables» que los hombres para ejercer el poder equivalente.
Por otro lado, un estudio de Núñez y Estebaranz (2014) constata la importancia
de la presencia y participación de mujeres en puestos directivos, así como su
contribución a la responsabilidad ciudadana de las empresas y a la transformación
social, ya que su presencia en puestos de alta dirección refleja un avance hacia la
igualdad de oportunidades en el ámbito laboral y en la toma de decisiones empresariales.
Además, se evidencia que las mujeres directivas promueven la equidad en
la contratación, la participación en actividades solidarias, la formación continua
de los trabajadores y la implementación de estrategias de Responsabilidad Social
Corporativa. Estas acciones demuestran el compromiso ético y ciudadano, especialmente
en relación con la igualdad de género y la integración de capacidades
en la dirección empresarial. En cuanto a las actitudes y percepciones sobre la
participación femenina en la toma de decisiones, se observa un cambio cultural
en el que se valora la diversidad y se reconoce la importancia de la presencia de
mujeres en los círculos de decisión. Las directivas andaluzas han sido promo-
195

Julio César Villagrán Ruiz, Brisa Sarahi Esparza y Alberto Escobedo Portillo
cionadas principalmente por ascenso interno y han encontrado apoyo tanto de
hombres como de otras mujeres en su trayectoria profesional.
La realización de investigaciones en este campo es importante para identificar
los desafíos específicos que limitan la participación de las mujeres en la toma
de decisiones y para diseñar estrategias efectivas que fomenten la inclusión y la
diversidad en dichos procesos. Al comprender las actitudes y percepciones de los
actores clave, como líderes empresariales, políticos y miembros de la sociedad en
general, se pueden desarrollar políticas y programas que aborden los estereotipos
de género arraigados y promuevan un entorno más equitativo y justo para todas
las personas, además de contribuir a sensibilizar a la sociedad sobre la importancia
de la igualdad de género en la toma de decisiones y a destacar los beneficios
que conlleva la diversidad de pensamiento y la representación equitativa en los
procesos de liderazgo. Al promover una mayor participación de las mujeres en
la toma de decisiones, se fortalece la democracia, se enriquecen las perspectivas
y se fomenta un ambiente laboral más inclusivo y colaborativo (Benavente y
Valdés, 2014).
METODOLOGÍA
La presente investigación tiene como objetivo principal analizar las percepciones
sobre la participación femenina en el liderazgo y toma de decisiones en
Instituciones de Salud. Se trata de un estudio de naturaleza cualitativa y descriptiva,
con base en el método de estudio de caso. En cuanto a la forma de investigación,
se llevará a cabo un estudio de campo, recopilando datos directamente de
una institución de salud a través de la interacción con los participantes. Se trata
de una investigación no experimental, en la que no se manipulan variables ni
se buscan establecer relaciones de causa y efecto. Para la recolección de datos, se
aplican entrevistas semiestructuradas, como técnica de investigación. El diseño de
la investigación es transversal. El universo de estudio está constituido por mujeres
en puestos de mando. La delimitación del problema se centra en la percepción
de la participación femenina en roles de liderazgo y toma de decisiones en el
contexto específico de la institución de salud.
196

PERCEPCIONES SOBRE LA PARTICIPACIÓN FEMENINA EN EL LIDERAZGO Y TOMA DE DECISIONES
EN INSTITUCIONES DE SALUD
RESULTADOS
Derivado del análisis de contenido, se infiere una percepción positiva entre varios
participantes respecto a la participación de las mujeres en la toma de decisiones
en la institución. Se destacó un incremento en la presencia de mujeres ocupando
roles de decisión en la organización, lo cual refleja un avance en términos de
equidad de género. A pesar de estos avances, también se señaló la persistencia
de barreras y estereotipos que continúan obstaculizando la plena participación
de las mujeres en dicho ámbito y, además, identificaron desafíos que limitan la
inclusión total de las mujeres en roles de liderazgo y toma de decisiones en el
ámbito de la salud. Estos desafíos evidencian la necesidad de seguir trabajando
en la eliminación de dichas barreras para promover la equidad de género en la
institución. A pesar de los esfuerzos realizados hasta el momento, queda claro
que aún hay trabajo por hacer para garantizar que las mujeres tengan igualdad
de oportunidades y puedan desempeñar roles de liderazgo de manera plena y sin
limitaciones impuestas por prejuicios de género.
Las barreras y estereotipos de género identificados representan una problemática
arraigada que afecta directamente la igualdad de oportunidades y la equidad
de género en este ámbito. En específico, se destacó la creencia arraigada de que
las mujeres poseen cualidades como la sensibilidad y emotividad, a diferencia
de los hombres, lo que podría generar dudas sobre su capacidad para tomar decisiones
de manera efectiva y racional. Estos estereotipos de género, basados en
prejuicios culturales y sociales, tienen el potencial de influir de manera negativa
en la percepción de la competencia de las mujeres en entornos de toma de decisiones,
limitando así sus oportunidades de ascenso y participación en procesos
decisivos. La superación de estos estereotipos y barreras de género se convierte
en un paso fundamental para avanzar hacia la igualdad de género y la inclusión
efectiva de todas las personas en la toma de decisiones en el sector de la salud.
Abordar estos obstáculos requiere de acciones concretas orientadas a desafiar y
desmontar los prejuicios arraigados en la sociedad, así como promover una cultura
organizacional inclusiva y equitativa que valore el aporte de todas las personas,
independientemente de su género. Solo a través de un compromiso colectivo y
continuo en la erradicación de estas barreras de género, se podrá garantizar un
entorno laboral donde la diversidad de perspectivas y habilidades sea valorada
y aprovechada al máximo, en beneficio de la calidad de la atención médica y el
progreso de la sociedad en su conjunto.
197

Julio César Villagrán Ruiz, Brisa Sarahi Esparza y Alberto Escobedo Portillo
En el estudio, se pudo observar que varios participantes enfatizaron la importancia
del empoderamiento de las mujeres, como un factor determinante para su
ascenso laboral. Se hizo hincapié en la necesidad imperante de que las mujeres
confíen en sus propias habilidades y capacidades para ocupar roles de liderazgo
y ejercer influencia en la institución. Este punto se comentó como medio para
fomentar una mayor equidad de género en el ámbito de las decisiones institucionales,
destacando la importancia de fortalecer la confianza y el empoderamiento
de las mujeres. La creencia en el potencial y la valía de las mujeres como líderes
y tomadoras de decisiones es un paso imprescindible hacia la transformación de
las estructuras organizacionales y hacia entornos más inclusivos y equitativos. La
promoción de la autoconfianza y el empoderamiento de las mujeres es el medio
que les permite hacer valer su voz y, en el caso de esta investigación, contribuir a
la toma de decisiones estratégicas en la institución de salud. En última instancia,
el empoderamiento de las mujeres no solo beneficia a las individualidades, sino
que también contribuye al avance hacia una cultura laboral más justa, diversa y
respetuosa de la igualdad de género.
De acuerdo con las entrevistadas, se resalta la importancia de habilidades
como la empatía, el respeto y el trabajo en equipo como fundamentales en el
ambiente laboral actual, y se destaca la necesidad de tratar con respeto a los
colaboradores y de trabajar de manera colaborativa para brindar un servicio de
salud de mayor calidad. En este sentido, se reconoce que la empatía juega un
papel fundamental al comprender las necesidades y preocupaciones de los pacientes,
así como de los propios colaboradores de la institución. El desarrollo de
una cultura organizacional basada en la empatía y el trabajo en equipo no solo
mejora la calidad de la atención médica, sino que también fortalece la cohesión
entre los miembros del equipo y fomenta un ambiente colaborativo y respetuoso
en el entorno de trabajo.
CONCLUSIONES
Tras analizar el contenido de las entrevistas y contrastar con la literatura científica,
se observa que la participación femenina en roles de liderazgo y toma de
decisiones en instituciones de salud es relevante, apremiante y necesario. A pesar
de los avances en la promoción de la equidad de género, persisten obstáculos
como estereotipos de género y desigualdades salariales que limitan el acceso de
198

PERCEPCIONES SOBRE LA PARTICIPACIÓN FEMENINA EN EL LIDERAZGO Y TOMA DE DECISIONES
EN INSTITUCIONES DE SALUD
las mujeres a dichos roles. Los estudios de Benavente y Valdés (2014) y Alcaraz y
Vázquez (2020) apuntan a la necesidad de identificar barreras y oportunidades
para promover la equidad de género en este ámbito. Se destaca la importancia de
impulsar prácticas de reclutamiento imparciales y ofrecer formación equitativa
para lograr una participación igualitaria de las mujeres en la toma de decisiones,
como mencionan Arévalo et al. (2022).
El análisis de las percepciones expresadas en las entrevistas sugiere la persistencia
de sesgos de género en el entorno laboral estudiado, que limitan el
reconocimiento y las oportunidades de las mujeres en roles de liderazgo. Como
lo sostiene Ridgeway (2001), las creencias de estatus de género influyen en la
dinámica de liderazgo y la toma de decisiones, creando un «techo de cristal»
que dificulta el avance de las mujeres hacia puestos de liderazgo. A pesar de los
desafíos, se observa un cambio cultural que valora la diversidad y la inclusión,
reflejando una tendencia hacia la equidad de género en la toma de decisiones
empresariales, coincidiendo con lo planteado por Núñez y Estebaranz (2014).
Las experiencias de las entrevistadas resaltan la diversidad de percepciones
en la participación femenina en roles de liderazgo. Se evidencian similitudes
en la importancia otorgada a la empatía y al trabajo en equipo, así como en la
identificación de barreras y estereotipos de género. Aunque algunos entornos
laborales son propicios para la equidad de género, persisten desafíos arraigados
en la cultura organizacional, en línea con lo planteado por Montejo et al. (2023) y
Pucheta y Sánchez (2013) sobre la discriminación de género en el entorno laboral.
Por otra parte, también se destaca el interés que se le otorga al tema equidad
de género, como lo mencionan Calderón-Guevara y Chávez (2022) en su estudio.
Sin embargo, a pesar de los avances, persisten obstáculos como la discriminación
y el sesgo de género, como también señalan Pachano y Molina (2021). Es fundamental
seguir trabajando para superar estas barreras y promover un ambiente
laboral más justo e inclusivo, como sugieren Arévalo et al. (2022).
Se evidencia la persistencia de obstáculos como estereotipos de género y creencias
preestablecidas que limitan el reconocimiento del potencial de las mujeres,
como menciona Bueno y Suárez (2021). La importancia de habilidades como la
empatía y el trabajo en equipo, resaltadas en los resultados y discusión, coincide
con la literatura revisada y la necesidad de un enfoque colaborativo para la toma
de decisiones en el campo de la salud, en concordancia con Ridgeway (2001).
199

Julio César Villagrán Ruiz, Brisa Sarahi Esparza y Alberto Escobedo Portillo
Las entrevistadas expresaron la influencia de sentimientos como la incertidumbre,
la sensibilidad y la volubilidad en sus roles de liderazgo. Estos sentimientos
pueden reflejar la resistencia y penalizaciones que algunas mujeres enfrentan al
ejercer autoridad en contextos no tradicionalmente femeninos, como menciona
Ridgeway (2001). Es imprescindible abordar estos prejuicios y empoderar a las
mujeres, como sugieren Núñez y Estebaranz (2014).
Se observó la formación de redes de apoyo y solidaridad en la institución.
Este hallazgo se alinea con Ridgeway (2001), quien expone cómo las creencias
de estatus de género afectan la dinámica de liderazgo y la toma de decisiones
en entornos laborales. En este sentido, la creación de redes entre mujeres líderes
puede propiciar un ambiente de colaboración que fomente la igualdad de
oportunidades.
Destaca la persistencia de estereotipos de género. Esta observación coincide
con los planteamientos de Eagly y Karau (2002) sobre la discriminación y
prejuicios hacia las mujeres líderes, resaltando la importancia de desafiar los
estereotipos arraigados para promover una cultura organizacional más inclusiva.
Aunque se percibe una evolución positiva en las oportunidades para las mujeres
en la institución, siguen existiendo desafíos, los cuales refuerzan la necesidad de
continuar trabajando en la eliminación de barreras, como mencionan Núñez y
Estebaranz (2014), para promover un ambiente laboral más inclusivo y equitativo.
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202

Fomentando la educación integral: la importancia
de la capacitación docente en inteligencia
socioemocional
Jesús Humberto Pérez Domínguez
Escuela Normal Superior Prof. José E. Medrano R.
j.perez@ensech.edu.mx
https://orcid.org/0009-0007-2806-9711
Maricarmen Pérez Carbajal
https://orcid.org/0000-0001-8543-2424
m.perezcarbajal@ensech.edu.mx
Escuela Normal Superior Prof. José E. Medrano R.
Tania Cristal Carbajal Ayala
Escuela Normal Superior Prof. José E. Medrano R.
e2018chih.carbajal.tania@ensech.edu.mx
https://orcid.org/0009-0005-0431-4220
RESUMEN
Este trabajo subraya la importancia de la inteligencia socioemocional del docente
como un elemento esencial para la formación integral de los estudiantes
adolescentes en educación secundaria básica. Considerando las características
específicas de esta etapa de desarrollo, se busca identificar y proponer habilidades
socioemocionales clave para la correcta capacitación docente. Hoy, la sociedad
demanda la formación de individuos bajo un enfoque humanista, que priorice
el respeto por la dignidad y la identidad humana, promoviendo una transformación
positiva en la sociedad. En este contexto, la educación ha evolucionado
para integrar aspectos éticos, actitudinales y socioemocionales junto al desarrollo
intelectual.
203

Jesús Humberto Pérez Domínguez, Maricarmen Pérez Carbajal y Tania Cristal Carbajal Ayala
El objetivo es delinear un perfil de competencias socioemocionales para los
docentes que promueva el desarrollo socioemocional de los estudiantes adolescentes
en un contexto educativo particular, basado en las contribuciones de
autores reconocidos en el campo de la inteligencia emocional. En esta investigación
descriptiva y documental, se trabajó con una muestra no probabilística
de 69 estudiantes de segundo grado de secundaria, de entre 13 y 14 años, y
una muestra de 18 docentes de secundaria. Los hallazgos indican que, según
la percepción de los estudiantes y la opinión de los docentes, las habilidades
socioemocionales docentes que generan una respuesta positiva en los alumnos
incluyen capacidad de escucha y empatía, alegría y una actitud positiva hacia
la vida, creación de un clima áulico favorable, capacidad de motivación y automotivación,
y la gestión y expresión asertiva de las emociones. Con base en el
diagnóstico de las características psicosociales de los adolescentes de la muestra,
se concluye que sería beneficioso para los docentes desarrollar específicamente
componentes de su propia inteligencia emocional y habilidades. Se recomienda
centrar la capacitación docente en los componentes Intrapersonal, Interpersonal
y de Adaptabilidad, según los criterios propuestos por Bar-On (2006) para medir
la inteligencia emocional.
Palabras clave: Capacitación docente, inteligencia socioemocional, formación
integral, habilidades socioemocionales, perfil docente.
INTRODUCCIÓN
A lo largo de los años, cada generación de estudiantes jóvenes se enfrenta a
diversas realidades, contextos y entornos sociales que influyen directamente en
su formación. Esto da lugar a nuevas necesidades educativas que deben ser atendidas
para asegurar su desarrollo integral como individuos autónomos. Una de
las demandas más destacadas de la sociedad actual es la formación de individuos
bajo un enfoque humanista, en el cual se promueva el respeto por la dignidad
y la identidad humana. Este enfoque busca una transformación que impacte
positivamente en la sociedad presente y futura.
En este contexto, la preparación de los docentes adquiere una relevancia
fundamental. Los educadores no solo deben poseer conocimientos cognitivos
sólidos, sino también habilidades para fomentar un sistema formativo integral.
Esto incluye la consideración de aspectos éticos, actitudinales y socioemocionales,
que deben trabajar en sinergia con el desarrollo intelectual de los estudiantes.
204

FOMENTANDO LA EDUCACIÓN INTEGRAL: LA IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN DOCENTE EN
INTELIGENCIA SOCIOEMOCIONAL
Para lograr esto, es esencial que los programas de capacitación docente se actualicen
y adapten continuamente, incorporando metodologías que promuevan
la empatía, la resiliencia y el pensamiento crítico. Los docentes deben estar preparados
para crear ambientes de aprendizaje que no solo transmitan conocimientos,
sino que también fortalezcan el carácter y las habilidades socioemocionales de
sus alumnos.
El reto de la educación contemporánea es formar docentes que sean facilitadores
del aprendizaje integral, capaces de guiar a los estudiantes en su desarrollo
como ciudadanos responsables y conscientes de su entorno. La capacitación docente,
por tanto, debe enfocarse en proporcionar herramientas y estrategias que
permitan a los educadores adaptarse a las cambiantes necesidades de sus alumnos,
asegurando así una educación que contribuya al bienestar individual y colectivo.
Destaca así el uso del término educación socioemocional, el cual, de acuerdo
con Bisquerra y Pérez (2012), surge a finales de los años noventa, y que a partir
de entonces ha tomado gran importancia y fuerza específicamente en un campo
educativo que busca la formación integral de los estudiantes, pues en distintas
investigaciones se ha analizado la relación que tiene la inteligencia socioemocional
con el rendimiento académico-cognitivo de los alumnos.
Tal es la importancia que se le ha otorgado al aspecto socioemocional alrededor
del ámbito educativo, que en años recientes se ha incorporado en México
de manera oficial en el artículo 3ero de la Constitución Política de los Estados
Unidos Mexicanos referente a la educación, en la Ley General de Educación, y por
tanto, en el sistema educativo en general, a cargo de la Secretaría de Educación
Pública. Se considera así la educación socioemocional como condición indispensable
para la formación integral de los jóvenes mexicanos, atendiendo así algunas
de las problemáticas sociales que hoy día ellos están enfrentando.
De esta manera, la educación socioemocional comienza a considerarse de
relevancia formativa en México a partir del año 2011, pues en el Plan de Estudios
de Educación Básica de la Secretaría de Educación Pública (2011) se le dio gran
importancia al saber ser como parte de las competencias para la vida a desarrollar
en los alumnos, llevando el enfoque formativo hacia el desarrollo de actitudes y
valores, pero no la identificación y gestión de las emociones en sí. Posteriormente,
la educación socioemocional se convierte en un elemento innovador y protagonista
en México, ya que toma fuerza a partir del Nuevo Modelo Educativo para
la Educación Obligatoria implementado a partir del año 2018.
205

Jesús Humberto Pérez Domínguez, Maricarmen Pérez Carbajal y Tania Cristal Carbajal Ayala
Bajo esta misma línea, es importante recordar que
El papel que juega el personal docente es de suma importancia, pues, al
permanecer por extensos períodos en las aulas en interacción con las niñas
y los niños, tiene la posibilidad de observar su comportamiento y obtener
información muy valiosa, indispensable para potenciar el desarrollo integral
de la población estudiantil. (Calderón et al., 2014),
destacando la interacción alumno-docente como elemento de gran importancia
en el proceso de aprendizaje de sus estudiantes.
De acuerdo con los principios estipulados a partir de este modelo, el docente
de educación secundaria, como el actor educativo que impacta de manera directa
en la formación académica del alumno, debe estar preparado y capacitado para
atender los procesos de aprendizaje de manera integral. Esto se logrará abordando
de manera profesional aquellas áreas del desarrollo humano en las que pueda
incidir directamente, incluyendo entre ellas el área social y el área emocional del
alumno en etapa de desarrollo adolescente.
Para cumplir con las expectativas educativas y abordar esta tarea de gran importancia,
el docente tiene la responsabilidad de materializar estos postulados en
acciones concretas en contextos reales. Las acciones seleccionadas por el docente
para traducir estas expectativas en un contexto educativo real se implementan
no solo a través de actividades específicas del desarrollo socioemocional, sino
también en la práctica docente en general. Por tanto, «Implica considerar nuestros
modos de ser como docentes, nuestros modos de actuar, de relacionarnos y de
vivir, impactando en la formación de nuestros estudiantes, ahí es donde reside
parte de nuestra responsabilidad» (Jurado, 2020).
La generación docente actual enfrenta la responsabilidad de integrar la educación
socioemocional como una práctica constante y permanente en el aula,
orientada al desarrollo integral del alumno. Sin embargo, hasta ahora, la atención
al desarrollo socioemocional se ha centrado mayormente en los alumnos, prestando
poca atención a las habilidades, herramientas, rol y perfil socioemocional que
un docente debe poseer para lograr este importante objetivo en sus estudiantes.
Según Ibarrola (2003), «Uno de los requisitos para que el profesorado asuma la
misión de desarrollar la inteligencia emocional (I.E.) de sus alumnos es que se
comprometa a desarrollar su propia inteligencia emocional». Por tanto, la aten-
206

FOMENTANDO LA EDUCACIÓN INTEGRAL: LA IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN DOCENTE EN
INTELIGENCIA SOCIOEMOCIONAL
ción al buen desarrollo socioemocional docente, como parte de su identidad
profesional, compete no solo a los modelos y sistemas educativos, sino también
al docente mismo.
La capacitación docente en el ámbito socioemocional es fundamental para
que los educadores puedan desempeñar eficazmente su papel. Un docente bien
preparado no solo enseña habilidades académicas, sino que también modela y
fomenta competencias socioemocionales en sus estudiantes. La formación continua
y específica en inteligencia emocional permite a los docentes desarrollar una
mayor empatía, autorregulación y habilidades interpersonales, esenciales para
crear un entorno educativo positivo y seguro. Además, un docente con un alto
desarrollo socioemocional puede identificar mejor las necesidades emocionales
de sus alumnos y proporcionar el apoyo adecuado, contribuyendo significativamente
al bienestar y éxito integral de los estudiantes.
Como se mencionó, el maestro es el responsable de traducir en acciones
concretas aquellos mandamientos nacionales para lograr guiar a los alumnos
hacia el buen desarrollo y crecimiento socioemocional. Para esto, es indispensable
delimitar en primera instancia el perfil socioemocional docente con el cual
deben contar, de acuerdo con el contexto en el que ejercen, qué características o
cualidades debería tener un docente para lograr ser un ejemplo y guía, tanto en
el aula como fuera de esta, hacia el desarrollo de la inteligencia socioemocional
de sus propios alumnos.
La definición del término «docente» es esencial en esta investigación, por su
rol central en la formación educativa. Aunque su propósito fundamental es la
educación, la comprensión de este término puede variar según el enfoque del
autor. Mientras que algunos utilizan indistintamente los términos «maestro»,
«profesor» y «educador», el historiador Álvarez Llanos los diferencia según su
función en el contexto educativo.
Para Álvarez, un docente cumple un rol profesional, mientras que un profesor
desempeña un rol pedagógico y un educador asume un deber social. Por otro
lado, un maestro confiere una dimensión humana a la enseñanza, convirtiéndola
en su proyecto de vida (Hernández, 2013). La Secretaría de Educación Pública,
por su parte, define al docente como un académico cuya función principal es
la docencia o la conducción del proceso de enseñanza-aprendizaje (Sep, 2011).
No obstante, más allá de estas definiciones formales, la práctica docente es
dinámica y compleja. Implica no solo la transmisión de conocimientos, sino tam-
207

Jesús Humberto Pérez Domínguez, Maricarmen Pérez Carbajal y Tania Cristal Carbajal Ayala
bién el fomento del desarrollo integral de los estudiantes, como señala Contreras
(2018). En este trabajo, se adoptarán los términos «docente» y «maestro» para referirse
al profesional dedicado a la formación integral y humanista de sus alumnos.
La identidad del docente desempeña un papel fundamental en su práctica
profesional. Se distingue entre identidad profesional situada, que puede variar
según el contexto, y la identidad sustantiva, que abarca aspectos fundamentales
de la persona, incluyendo su vocación y compromiso profesional (Ball, 1972,
citado en García, 2013).
Por otro lado, la inteligencia socioemocional ha adquirido relevancia en el
ámbito educativo. Esta se deriva de la inteligencia emocional, definida por Salovey
y Mayer (1990) como la habilidad para percibir, valorar y regular las emociones
propias y ajenas de manera adaptativa. Goleman (1995) amplió esta idea, identificando
cinco dimensiones de la inteligencia emocional: autoconocimiento, autorregulación,
motivación, empatía y habilidades sociales (Álvárez y Pérez, 2009).
Según García-Fernández y Giménez-Mas (2010):
El autoconocimiento comprende la conciencia y comprensión de los estados
internos, los recursos y las intuiciones, la autorregulación es el control de estos
estados, impulsos y recursos internos, la motivación se refiere a la tendencia de
canalizar la energía y las emociones hacia el logro de los objetivos, la empatía
comprende la conciencia de los sentimientos y necesidades ajenas, y por último,
las habilidades sociales es la capacidad de inducir o producir respuestas,
sentimientos y reacciones en los demás (p. 46).
Es así como Goleman vincula aspectos de identificación y gestión emocional
interna con las habilidades sociales, es decir, afirma que existe una relación
entre el nivel de inteligencia emocional del individuo, el ambiente en el que se
desenvuelve, y los otros individuos que forman parte de este ambiente al interactuar
entre sí.
Dicho esto, es importante diferenciar los conceptos de inteligencia emocional e
inteligencia socioemocional para contextualizar mejor el uso de ambos términos a
lo largo de esta aportación documental. Rodríguez et al. (2015) definen inteligencia
emocional como «la habilidad para comprender emociones propias y ajenas,
regularlas y manejarlas en uno mismo y expresarlas de un modo adaptativo y útil
socialmente.». Así, siguiendo los postulados de Mayer y Salovey, para comprender
208

FOMENTANDO LA EDUCACIÓN INTEGRAL: LA IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN DOCENTE EN
INTELIGENCIA SOCIOEMOCIONAL
las emociones como parte de la inteligencia emocional es necesario aprender a
percibir y valorar con exactitud la emoción, involucra el generar sentimientos
cuando estos faciliten el pensamiento y permite desarrollar la habilidad de regular
las propias emociones que promuevan el crecimiento personal y emocional
(Rodríguez et al., 2015). En contraste, el mismo autor hace una distinción entre
inteligencia emocional e inteligencia socioemocional, pues en este último las emociones
también son un producto de cómo el individuo valora las situaciones
no solo personales, sino también de su entorno, afrontando las demandas del
ambiente (Rodríguez et al., 2015).
La inteligencia socioemocional, según Bar-On (2006), se refiere específicamente
a competencias y habilidades sociales y emocionales que son fundamentales
para el bienestar personal y social. En el ámbito educativo, el desarrollo de estas
habilidades es esencial para formar comunidades de aprendizaje saludables y
promover el bienestar social en general.
De acuerdo con las definiciones de estos autores, tanto la inteligencia emocional
como la inteligencia socioemocional comprenden el nivel de dominio de una
serie de habilidades socioemocionales. Según Casel (2017, citado en Hernández et
al., 2018), las habilidades socioemocionales son las herramientas que permiten a las
personas entender y regular sus emociones, comprender las de los demás, sentir y
mostrar empatía por los otros, establecer y desarrollar relaciones positivas, tomar
decisiones responsables, así como definir y alcanzar metas personales (p. 88).
El desarrollo de la inteligencia socioemocional a nivel educativo es muy importante
para el bienestar social, ya que sus beneficios pueden partir de las comunidades
educativas e impactar positivamente en comunidades no-educativas. Es
por esto que la educación socioemocional, en palabras de Álvarez (2020), tiene
como propósito principal «el reconocimiento de las emociones propias y de los
demás, así como la gestión asertiva de las respuestas a partir de una adecuada
autorregulación, lo que favorece las relaciones sociales e interpersonales, además
de la colaboración con otros».
Partiendo del significado a grandes rasgos del término docente, la educación
socioemocional pasó a formar parte fundamental del proceso de enseñanza-aprendizaje,
pasando a ser parte de la responsabilidad profesional del docente. Para
ello, se enfatiza en este documento la importancia de desarrollar una inteligencia
socioemocional primero en el docente, en donde se identifiquen las habilidades
socioemocionales, se evalúen a manera de introspección, se valoren, se validen
209

Jesús Humberto Pérez Domínguez, Maricarmen Pérez Carbajal y Tania Cristal Carbajal Ayala
y, sobre todo, se desarrollen, como paso inicial en la cadena de impacto positivo
hacia el bienestar social.
Existen modelos o teorías orientados no solo al desarrollo humano, si no al
bienestar general de un individuo que retoman aspectos socioemocionales como
relevantes. El modelo PERMA del psicólogo y escritor Martin Seligman considera
cinco criterios o indicadores básicos para el bienestar y la salud mental de
un individuo: emociones positivas, compromiso, relaciones, propósito y logros
(Seligman, 2011, en Espin, 2019). Algunos de estos indicadores están relacionados
directamente con lo que autores (Bar-On y Parker, 2000, en García et al., 2018)
consideran como habilidades asociadas a una inteligencia emocional alta. Así
pues, la dimensión socioemocional humana puede ser desarrollada a través de
la educabilidad, posibilitando un potencial desarrollo integral y sensación de
bienestar.
Han sido algunos autores e investigadores quienes han resaltado o dado a
conocer la importancia de diversificar el enfoque actual de la inteligencia socioemocional
en la comunidad educativa, es decir, dirigiendo la atención al docente
además del alumno. Autores de renombre en el ámbito de la inteligencia socioemocional
en la educación como lo es Begoña Ibarrola (2009), quien a través de
una Ponencia en el VII Congreso de Educación y Gestión expresa que con el uso y
desarrollo de la propia inteligencia emocional los docentes deben ser capaces de
Expresar adecuadamente sus sentimientos en la relación con los alumnos,
utilizar la metodología de planificación en función de metas y de resolución
de problemas, poner en práctica estrategias de automotivación, controlar
sus estados de ánimo negativos y gestionar adecuadamente sus emociones,
manifestar su empatía y capacidad de escucha, y desarrollar conductas asertivas,
manejando adecuadamente los conflictos que se produzcan en el aula
(Ibarrola, 2009, p. 4).
Ibarrola, como muchos investigadores dedicados al área de incidencia socioemocional
en la educación, parecen siempre coincidir en la forma más básica de sus
hallazgos con las cinco competencias de la inteligencia socioemocional de Daniel
Goleman anteriormente mencionadas, llevando a la inteligencia socioemocional
a cuatro pilares principales, dos de ellos intrapersonales y dos interpersonales:
conciencia, gestión, habilidades sociales y relaciones.
210

FOMENTANDO LA EDUCACIÓN INTEGRAL: LA IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN DOCENTE EN
INTELIGENCIA SOCIOEMOCIONAL
En el mismo sentido, Aristulle y Paoloni-Stente (2019) realizan el estudio
Habilidades socioemocionales en las comunidades educativas: aportes para la formación
integral de los y las docentes, en el cual se destaca el papel e importancia que se
le da al desarrollo de habilidades socioemocionales desde etapas de formación
profesional docente. A través de las respuestas de los maestros en formación y
en contraste con los hallazgos de diversos autores, Aristulle y Paoloni-Stente
hacen una propuesta sobre las habilidades socioemocionales a desarrollar en el
perfil docente que pueden incidir favorablemente en una comunidad educativa
en general.
Algunas de las habilidades socioemocionales mencionadas son la habilidad
para comprender las emociones propias, para expresar los sentimientos con eficacia,
para empatizar, para asumir responsabilidad social, para establecer y mantener
vínculos con los demás, para organizar grupos de personas y para percibir las emociones
del otro. Además, es necesario tener la habilidad para tolerar presiones y
controlar impulsos, autoeficacia para la resolución de problemas, habilidad de ser
optimistas y mantener un buen humor, y la habilidad para adaptarse a situaciones
cambiantes a través de la flexibilidad y determinación (Aristulle et al., 2019).
METODOLOGÍA
El presente documento de investigación utiliza una metodología bajo un enfoque
cualitativo, el cual, de acuerdo con Sánchez (2019),
[...] se sustenta en evidencias que se orientan más hacia la descripción profunda
del fenómeno con la finalidad de comprenderlo y explicarlo a través
de la aplicación de métodos y técnicas derivadas de sus concepciones y fundamentos
epistémicos, como la hermenéutica, la fenomenología y el método
inductivo (p. 104).
Este enfoque cualitativo se selecciona ya que concuerda con la rama en la que se
construyen las aportaciones correspondientes a la educación como disciplina, y
por ende, al campo científico de las ciencias sociales. Según Balcázar et al. (2013),
la metodología cualitativa nace como una respuesta a las experiencias de personas
y grupos sociales que no son medibles, pero aportan al conocimiento de la experiencia
humana los fenómenos sociales. Es por eso que, en concordancia con el
211

Jesús Humberto Pérez Domínguez, Maricarmen Pérez Carbajal y Tania Cristal Carbajal Ayala
objeto de estudio, este enfoque se adapta mejor a las características y necesidades
de esta investigación.
A través de la recopilación de datos en contextos reales y con sustento teórico,
se busca la caracterización y descripción de habilidades socioemocionales
docentes, sin realizar una propuesta sobre estrategias para el desarrollo de estas
habilidades, pudiendo ser abordado en investigaciones futuras. De acuerdo con
Nicomedes (2018), «El objetivo principal es recopilar datos e informaciones sobre
las características, propiedades, aspectos o dimensiones de las personas, agentes
e instituciones de los procesos sociales».
Esta investigación se lleva a cabo utilizando el método de la etnografía educativa,
la cual «Permite analizar e interpretar la realidad social a través de las relaciones
humanas y su contexto atribuyéndole significados.» (Cotán, 2020). Esto implica
analizar cómo las personas se comportan e interactúan como seres individuales
en una sociedad. La etnografía en el contexto educativo da la oportunidad de
examinar la dinámica escolar, permitiendo analizar aspectos como la influencia
de la inteligencia socioemocional docente en la relación maestro-alumno y en el
aprendizaje, así como la brecha en el enfoque educativo integral que representa
la falta de acompañamiento socioemocional al docente.
CONTEXTO DE IMPLEMENTACIÓN Y POBLACIÓN
Los resultados se obtienen a través de la recolección de datos con estudiantes
y docentes de la Escuela Secundaria Federal No. 11 Chihuahuenses Ilustres,
ubicada en la zona norte de la ciudad de Chihuahua, Chihuahua, México. Este
centro educativo de gestión pública, que opera en turno matutino y vespertino,
imparte educación secundaria a 885 alumnos en el turno matutino.
Para la recolección de datos, se seleccionan dos muestras diferentes:
1. Muestra de estudiantes: comprende 69 estudiantes adolescentes de segundo
grado de secundaria, pertenecientes a los grupos A, B y C, con edades entre
13 y 14 años. Del total de la muestra, 30 son del género masculino y 39 del
género femenino. Se trata de un muestreo no probabilístico por conveniencia,
seleccionando participantes disponibles en el turno matutino.
212

FOMENTANDO LA EDUCACIÓN INTEGRAL: LA IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN DOCENTE EN
INTELIGENCIA SOCIOEMOCIONAL
2. Muestra de docentes: incluye a 10 docentes frente a grupo, que imparten
tanto la asignatura de Tutoría y Educación Socioemocional como otras asignaturas
de especialidad. La muestra está compuesta por tres docentes del género
masculino y siete del género femenino, con edades entre 25 y 56 años.
La selección se realiza mediante un muestreo no probabilístico intencional y
posteriormente un muestreo voluntario.
TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN
Para la recopilación de datos en campo se utiliza principalmente el cuestionario.
Según Muñoz (2011), «El principal objetivo del uso del cuestionario es la recolección
de información que se realiza de forma escrita por medio de preguntas
abiertas, cerradas, dicotómicas, de opción múltiple, por rangos, etcétera».
El formato del cuestionario permite clasificar y tabular los datos para obtener
una representación gráfica. Se asegura que la elaboración de este instrumento
sea congruente con los objetivos planteados (López et al., 2016).
Además, se emplean técnicas de análisis, síntesis y deducción de documentos
para la recopilación de información documental. Se utiliza principalmente la investigación
bibliográfica y la investigación en línea como técnicas de investigación
secundaria para el sustento teórico.
INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN
Para la recolección de datos se utilizan dos cuestionarios diferentes:
Cuestionario para Estudiantes Denominado «1. Cuestionario para alumnos: dimensión
socioemocional», se implementa en la muestra de 69 estudiantes. Este cuestionario
se compone de 26 ítems distribuidos en tres secciones:
Sección 1.1 Diagnóstico de la muestra: ítems 1 al 8, preguntas de opción múltiple para
recolectar información sobre características y necesidades socioemocionales.
Sección 1.2 Las emociones del estudiante en clase: ítems 9 al 18, esquema tipo tabla
para relacionar emociones y desempeño en clase.
213

Jesús Humberto Pérez Domínguez, Maricarmen Pérez Carbajal y Tania Cristal Carbajal Ayala
Sección 1.3 Percepción del alumno: habilidades socioemocionales del docente: ítems
19 al 26, escala de agrado para evaluar escenarios hipotéticos de interacción docente-alumno.
La redacción de los ítems se basa en los aspectos psicosociales de la adolescencia
inicial (Iglesias, 2007), los componentes de la inteligencia emocional de Bar-On (2006) y
las dimensiones de la inteligencia emocional de Goleman (2001, citado en Mesa, 2015).
Cuestionario para docentes: denominado «2. Cuestionario para docentes: percepción
sobre dimensión socioemocional» se implementa en la muestra de 10 docentes. Este
cuestionario se compone de 14 ítems distribuidos en tres secciones:
Sección 2.1 Influencia de rasgos socioemocionales del perfil docente en el proceso de
aprendizaje del alumno: ítems 1 al 11, tablas para evaluar la experiencia de los docentes
respecto a la inteligencia emocional y su influencia en el aprendizaje.
Sección 2.2 Opinión sobre formación socioemocional docente: ítems 12 al 14, preguntas
de opción múltiple y una pregunta abierta para conocer la percepción sobre el
acompañamiento socioemocional docente.
DESCRIPCIÓN DEL INVENTARIO BAR-ON DE COCIENTE EMOCIONAL
La elaboración y análisis de estos instrumentos se fundamentan en estudios
previos sobre la dimensión socioemocional en la educación y el perfil socioemocional
docente.
El Inventario Bar-On es la primera prueba construida por Bar-On en 1980. Su
versión actual es el resultado de 17 años de investigación en inteligencia emocional
aplicados a grupos poblacionales normales y clínicos. El Inventario Bar-On
se basa en la siguiente concepción de la IE «Un conjunto de capacidades no cognoscitivas,
competencias y habilidades que influyen en la capacidad para triunfar
y reaccionar con precisión a las demandas del ambiente» (Bar-On, 1997, p. 14).
La prueba contiene cuatro escalas de validez y una puntuación total denominada
Cociente Emocional (CE). El CE contiene cinco escalas, las cuales a su vez
se componen de 15 subescalas, descritas a continuación:
214

FOMENTANDO LA EDUCACIÓN INTEGRAL: LA IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN DOCENTE EN
INTELIGENCIA SOCIOEMOCIONAL
INTRAPERSONAL
Conciencia emocional de sí mismo: habilidad para reconocer los propios sentimientos.
Asertividad: habilidad para expresar sentimientos, creencias y pensamientos de forma
no destructiva.
Consideración: habilidad para respetarse y aceptarse uno mismo.
Actualización de sí mismo: habilidad para desarrollar capacidades que llevan a una
vida plena.
Independencia: habilidad para ser autodirigido y autocontrolado, libre de dependencias
emocionales.
INTERPERSONAL
Empatía: habilidad para entender y apreciar los sentimientos de otros.
Relaciones interpersonales: habilidad para establecer y mantener relaciones satisfactorias.
Responsabilidad social: capacidad para ser un miembro cooperador y constructivo en
un grupo social.
ORIENTACIÓN COGNOSCITIVA
Resolver problemas: habilidad para definir problemas y generar soluciones efectivas.
Prueba de realidad: habilidad para valorar la correspondencia entre la experiencia y la
realidad objetiva.
Flexibilidad: habilidad para ajustarse a cambios y alterar la rutina.
MANEJO DE ESTRÉS
Tolerancia al estrés: habilidad para resistir.
215

Jesús Humberto Pérez Domínguez, Maricarmen Pérez Carbajal y Tania Cristal Carbajal Ayala
RESULTADOS
Se presentan a continuación los resultados de la aplicación de los instrumentos
a estudiantes y a docentes. En primer lugar, se muestran los resultados generales
del instrumento enfocado a los estudiantes de secundaria en relación con las
características socioemocionales propias del estudiante y la percepción de las
habilidades socioemocionales de los docentes.
CARACTERÍSTICAS SOCIOEMOCIONALES DE LOS ESTUDIANTES
Se aplicó un cuestionario a 69 estudiantes de segundo grado de secundaria, con
edades de entre 13 y 14 años; 30 estudiantes son masculinos y 39 femeninos. El
45% vive con ambos padres, el 30% con uno solo, y el 25% con otros familiares
o tutores.
El 60% dedica su tiempo libre a actividades recreativas, mientras que el 40%
participa en actividades académicas o extracurriculares.
EMOCIONES DEL ESTUDIANTE EN CLASE
El 70% de los estudiantes reporta emociones positivas, sintiéndose motivados y
entusiasmados en clase cuando el docente muestra empatía y comprensión. Este
alto porcentaje sugiere que las habilidades socioemocionales del docente juegan
un papel crucial en el bienestar y motivación de los estudiantes. En contraste,
el 50% de los estudiantes indica sentirse ansioso o estresado en clases donde el
docente carece de habilidades socioemocionales, lo cual afecta negativamente su
desempeño. Esto subraya la importancia de que los docentes desarrollen y utilicen
competencias socioemocionales para crear un ambiente de aprendizaje positivo.
PERCEPCIÓN DEL ALUMNO SOBRE HABILIDADES
SOCIOEMOCIONALES DEL DOCENTE
En relación con la empatía y comprensión, el 65% de los estudiantes considera
que sus docentes muestran una buena capacidad para entender y apoyar emocionalmente
a los alumnos, lo que refleja una percepción mayormente positiva.
Además, el 55% de los estudiantes percibe que los docentes mantienen relaciones
216

FOMENTANDO LA EDUCACIÓN INTEGRAL: LA IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN DOCENTE EN
INTELIGENCIA SOCIOEMOCIONAL
interpersonales satisfactorias y afectuosas con los alumnos, lo que contribuye
a un entorno de aprendizaje más acogedor y efectivo. Sin embargo, el 70% de
los estudiantes cree que los docentes necesitan más capacitación en habilidades
socioemocionales para mejorar aún más el ambiente de aprendizaje, indicando
una demanda significativa por un desarrollo profesional continuo en esta área.
CONFIANZA EN SÍ MISMO
El 47.8% de los estudiantes confía en sí mismos la mayor parte del tiempo, y
el 13% siempre confía en sí mismos, sumando un 60.8% que muestra niveles
altos de autoconfianza. Sin embargo, el 23.2% confía en sí mismos solo de vez
en cuando, el 11.6% casi nunca y el 4.3% nunca, lo que totaliza un 39.1% de
estudiantes con baja autoconfianza. Estos datos indican que una parte significativa
de los estudiantes podría beneficiarse de intervenciones que fortalezcan su
autoconfianza y autoestima.
IDENTIFICACIÓN DE EMOCIONES
En relación con la identificación de las emociones, el 52.2% de los estudiantes
identifica sus emociones solo a veces, lo cual indica una inconsistencia en su
autoconciencia emocional. El 21.7% presenta una identificación deficiente, casi
nunca pudiendo identificar sus emociones, y el 7.2% nunca lo hace, sumando un
28.9% con una notable dificultad en esta área. Solo el 18.8% logra identificar sus
emociones la mayor parte del tiempo o siempre, lo que muestra que menos de
una quinta parte de los estudiantes tiene una alta capacidad de autoconciencia
emocional.
RECONOCIMIENTO DE EMOCIONES EN OTROS
El 55.1% de los estudiantes puede percibir fácilmente las emociones de otras
personas, lo cual es indicativo de una buena capacidad empática. Un 36.2% logra
esto de vez en cuando, mostrando una capacidad moderada en el reconocimiento
de emociones ajenas. Con baja capacidad para reconocer las emociones en terceros,
el 8.7% de los estudiantes casi nunca sabe lo que otras personas sienten.
Es notable que ningún alumno seleccionó la opción nunca, lo que sugiere que
todos tienen al menos algún nivel de empatía.
217

Jesús Humberto Pérez Domínguez, Maricarmen Pérez Carbajal y Tania Cristal Carbajal Ayala
ESTRÉS Y ANSIEDAD
El 53.6% de los estudiantes experimenta estrés o ansiedad casi todos los días o
siempre, lo que indica una alta frecuencia de estas sensaciones en su vida cotidiana.
Este dato es preocupante, ya que sugiere una carga emocional significativa
que podría estar afectando su bienestar y rendimiento académico. El 27.5% siente
estas sensaciones a veces, reflejando una frecuencia moderada que también necesita
atención, ya que la presión de la escuela, amigos y familia, puede ser una
fuente constante de ansiedad. Solo el 18.8% de los estudiantes casi nunca experimenta
estrés o ansiedad, y es importante destacar que ninguno afirmó nunca
experimentar estas sensaciones, lo que implica que todos los alumnos enfrentan
cierto nivel de estrés o ansiedad en su día a día.
REACCIONES ANTE CONFLICTOS
En situaciones de conflicto, el 39.1% de los alumnos mantiene la esperanza de
que las relaciones mejoren, lo que demuestra una actitud resiliente y positiva
hacia la resolución de problemas. El 30.4% reacciona con optimismo, viendo las
dificultades como oportunidades de aprendizaje. En contraste, el 24.6% reacciona
con miedo, temiendo que los conflictos afecten permanentemente sus relaciones,
y el 5.8% reacciona con resignación, esperando pasivamente que las situaciones
mejoren por sí solas. Estos datos muestran la diversidad en la capacidad de los
estudiantes para manejar conflictos, subrayando la necesidad de habilidades
específicas para enfrentar estos desafíos emocionales.
EXPRESIÓN DE SENTIMIENTOS
El 57.9% de los alumnos acostumbra a ser explícito con sus sentimientos hacia
las personas que más quieren, indicando un nivel alto de expresión emocional y
una buena capacidad para formar relaciones íntimas y afectuosas. Sin embargo,
el 40.6% muestra poco sus sentimientos, y el 1.4% no los muestra en absoluto, lo
que puede ser indicativo de dificultades en la comunicación emocional, posiblemente
influidos por el distanciamiento y la rebeldía propias de la adolescencia.
Esta variabilidad en la expresión emocional resalta la necesidad de apoyo para
ayudar a los estudiantes a comunicarse de manera más abierta y efectiva.
218

FOMENTANDO LA EDUCACIÓN INTEGRAL: LA IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN DOCENTE EN
INTELIGENCIA SOCIOEMOCIONAL
RELACIÓN ENTRE EMOCIONES Y DESEMPEÑO ACADÉMICO
Los estudiantes que experimentan emociones negativas como miedo/inseguridad
(62.3%), soledad (56.5%), ansiedad/angustia (56.5%), vergüenza (55.1%), enojo/
irritabilidad (52.2%), tristeza (50.7%) y presión (43.5%) suelen tener un desempeño
académico regular. Esto significa que, aunque cumplen con los requisitos
mínimos, no están plenamente comprometidos o motivados en sus estudios. Por
otro lado, aquellos que experimentan emociones positivas como alegría (87.0%)
y tranquilidad (82.6%) suelen tener un desempeño académico excelente, participando
en clase y mostrando motivación por su aprendizaje. En contraste, los
estudiantes que experimentan frustración (49.3%) tienden a tener un desempeño
académico deficiente, lo que indica una dificultad significativa para concentrarse
y participar en el proceso de aprendizaje.
IMPLICACIONES PARA LA CAPACITACIÓN DOCENTE
Estos resultados sugieren una necesidad significativa de fortalecer las habilidades
socioemocionales de los docentes. La capacitación debe enfocarse en desarrollar
la empatía y comprensión hacia los estudiantes, implementando programas de
formación que ayuden a los docentes a conectar mejor con las experiencias emocionales
de sus alumnos. Es crucial proporcionar estrategias para que los docentes
manejen adecuadamente sus propias emociones y las de sus alumnos, creando
un ambiente de apoyo emocional en el aula. Además, es esencial fomentar habilidades
que permitan a los docentes construir y mantener relaciones positivas y
afectuosas con los estudiantes, lo que puede mejorar significativamente el clima
escolar y el bienestar emocional de todos los involucrados.
219

Jesús Humberto Pérez Domínguez, Maricarmen Pérez Carbajal y Tania Cristal Carbajal Ayala
PERCEPCIÓN DEL ALUMNO CON RELACIÓN
A LAS HABILIDADES SOCIOEMOCIONALES DEL DOCENTE
EMOCIONES DEL ESTUDIANTE EN CLASE
El 70% de los estudiantes reporta emociones positivas, indicando que se sienten
motivados y entusiasmados en clase cuando el docente muestra empatía y comprensión.
Este alto porcentaje sugiere que las habilidades socioemocionales del
docente juegan un papel crucial en el bienestar y motivación de los estudiantes.
En contraste, el 50% de los estudiantes indica sentirse ansioso o estresado en
clases donde el docente carece de habilidades socioemocionales, lo cual afecta
negativamente su desempeño. Esto subraya la importancia de que los docentes
desarrollen y utilicen competencias socioemocionales para crear un ambiente
de aprendizaje positivo.
PERCEPCIÓN DEL ALUMNO SOBRE HABILIDADES
SOCIOEMOCIONALES DEL DOCENTE
En relación con la empatía y comprensión, el 65% de los estudiantes considera
que sus docentes muestran una buena capacidad para entender y apoyar emocionalmente
a los alumnos, lo que refleja una percepción mayormente positiva.
Además, el 55% de los estudiantes percibe que los docentes mantienen relaciones
interpersonales satisfactorias y afectuosas con los alumnos, lo que contribuye
a un entorno de aprendizaje más acogedor y efectivo. Sin embargo, el 70% de
los estudiantes cree que los docentes necesitan más capacitación en habilidades
socioemocionales para mejorar aún más el ambiente de aprendizaje, indicando
una demanda significativa por un desarrollo profesional continuo en esta área.
CONFIANZA EN SÍ MISMO
El 47.8% de los estudiantes confía en sí mismos la mayor parte del tiempo, y
el 13% siempre confía en sí mismos, sumando un 60.8% que muestra niveles
altos de autoconfianza. Sin embargo, el 23.2% confía en sí mismos solo de vez
en cuando, el 11.6% casi nunca y el 4.3% nunca, lo que totaliza un 39.1% de
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FOMENTANDO LA EDUCACIÓN INTEGRAL: LA IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN DOCENTE EN
INTELIGENCIA SOCIOEMOCIONAL
estudiantes con baja autoconfianza. Estos datos indican que una parte significativa
de los estudiantes podría beneficiarse de intervenciones que fortalezcan su
autoconfianza y autoestima.
IDENTIFICACIÓN DE EMOCIONES
En relación con la identificación de las emociones, el 52.2% de los estudiantes
identifica sus emociones solo a veces, lo cual indica una inconsistencia en su
autoconciencia emocional. El 21.7% presenta una identificación deficiente, casi
nunca pudiendo identificar sus emociones, y el 7.2% nunca lo hace, sumando un
28.9% con una notable dificultad en esta área. Solo el 18.8% logra identificar sus
emociones la mayor parte del tiempo o siempre, lo que muestra que menos de
una quinta parte de los estudiantes tiene una alta capacidad de autoconciencia
emocional.
RECONOCIMIENTO DE EMOCIONES EN OTROS
El 55.1% de los estudiantes puede percibir fácilmente las emociones de otras
personas, lo cual es indicativo de una buena capacidad empática. Un 36.2% logra
esto de vez en cuando, mostrando una capacidad moderada en el reconocimiento
de emociones ajenas. Con baja capacidad para reconocer las emociones en terceros,
el 8.7% de los estudiantes casi nunca sabe lo que otras personas sienten.
Es notable que ningún alumno seleccionó la opción nunca, lo que sugiere que
todos tienen al menos algún nivel de empatía.
NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LOS ALUMNOS HACIA UN CLIMA ÁULICO
FAVORECIDO POR HABILIDADES SOCIOEMOCIONALES DOCENTES
De acuerdo con los resultados, la mayoría (75.4%) de los alumnos reacciona
positivamente hacia la posibilidad de dirigirse a su maestro con total confianza
y sentir una relación docente-alumno cercana. Esto está directamente relacionado
con la habilidad del docente para crear un clima áulico favorable a través
de habilidades socioemocionales. Tan solo el 24.6% de la muestra de alumnos
afirma que esta situación les resulta totalmente indiferente para su desempeño
en la institución escolar. Ningún integrante de la muestra de alumnos eligió las
opciones de «no me gusta» u «odio» para responder a este aspecto.
221

Jesús Humberto Pérez Domínguez, Maricarmen Pérez Carbajal y Tania Cristal Carbajal Ayala
NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LA MUESTRA HACIA LA FALTA
DE AUTOGESTIÓN EMOCIONAL DOCENTE
Los datos muestran que el 85.7% del total de la muestra expresó un nivel de
satisfacción de desagrado, ya sea disgusto (50%) u odio (35.7%) hacia aquellas
situaciones en las cuales el docente inicia las sesiones de aprendizaje con una
actitud de enojo o molestia por factores ajenos al ambiente del aula, afectando
su trato hacia ellos y su grupo. El 12.9% de los alumnos afirma que este tipo
de actitudes les parece indiferentes para su desempeño académico, e incluso el
1.4% menciona cierto agrado a esas situaciones. Nadie seleccionó la opción «me
encanta». Esto resalta la percepción negativa de los alumnos hacia la falta de
autogestión emocional del docente como habilidad socioemocional.
CAPACIDAD DE SOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y MANEJO
DEL ESTRÉS DEL DOCENTE
Los resultados indican opiniones variadas respecto a la capacidad de solución de
problemas y manejo del estrés del docente. La mayoría (44.9%) de los alumnos
actúa indiferente hacia esta situación, pues no les parece relevante para su estancia
en las sesiones de enseñanza-aprendizaje. Otro gran porcentaje de alumnos
(40.6%) expresa desagrado u odio (13%) cuando el maestro demuestra estrés al
enfrentar problemas o conflictos en las clases, o cuando le es difícil coordinar
o controlar al grupo. Un 1.4% de los alumnos afirma que les gusta presenciar
este tipo de situaciones. Estos datos reflejan la percepción de los alumnos sobre
la importancia de que los docentes manejen el estrés y resuelvan problemas de
manera efectiva.
REACCIÓN ANTE LA IGNORANCIA DE LOS SENTIMIENTOS
DE LOS ALUMNOS POR PARTE DEL DOCENTE
Según la información recabada, la mayoría (37.7%) de los alumnos actúa con
indiferencia hacia el hecho de que un docente ignore los sentimientos de sus
alumnos para continuar con los deberes de la clase. Sin embargo, al 59.4% de
la muestra adolescente le disgusta (30.4%) u odia (29%) este tipo de actitudes
por parte de sus maestros. Tan solo el 2.9% de los alumnos afirmó que les gusta
222

FOMENTANDO LA EDUCACIÓN INTEGRAL: LA IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN DOCENTE EN
INTELIGENCIA SOCIOEMOCIONAL
cuando suceden estas situaciones en el aula. Estos datos reflejan la percepción de
los estudiantes sobre la importancia de que los docentes consideren sus emociones
y el impacto negativo que tiene la falta de esta consideración en el ambiente
de aprendizaje.
CUESTIONARIO PARA DOCENTES. PERCEPCIÓN SOBRE
LA DIMENSIÓN SOCIOEMOCIONAL
Se presentó a los docentes la sección 2.1 del segundo instrumento de recolección
de datos, consistente en dos tablas. La primera tabla abarcaba los ítems 1 al 6 y
estaba destinada a recolectar datos sobre la experiencia de los docentes tutores
de la Escuela Secundaria Federal No. 11 en el manejo de habilidades socioemocionales
en el aula, así como las posibles reacciones de los alumnos ante estas
actitudes. Se incluyó la opción de respuesta «No me identifico/Desconozco»
para evitar suposiciones sobre el perfil de los docentes. La segunda tabla, que
comprendía los ítems 7 al 11, tenía como objetivo recopilar la opinión de los
docentes sobre la influencia de diversas variables socioemocionales en el proceso
de enseñanza-aprendizaje.
REACCIÓN DE LOS ALUMNOS A ACTITUDES QUE REFLEJAN
LA INTELIGENCIA SOCIOEMOCIONAL DEL DOCENTE
De acuerdo con los resultados, el 80% de los docentes informó que sus alumnos
reaccionan excelentemente a gestos de empatía por parte del maestro, mientras
que el 20% restante afirmó que sus alumnos reaccionan solo regularmente a
esta variable.
Asimismo, el 60% de los docentes indicaron que los alumnos reaccionan
excelentemente cuando sienten que sus maestros los escuchan, validan y consideran
su opinión importante en las sesiones educativas. Sin embargo, el 40% de la
muestra aseguró que, en su experiencia, la reacción de los alumnos es solamente
regular hacia estas conductas.
Cuando se preguntó a los docentes sobre las estrategias de motivación empleadas
en el aula, la mayoría señaló que los alumnos reaccionan regularmente a
estas estrategias. En contraste, el 30% de los docentes expresó que los alumnos
reaccionan de manera excelente a este tipo de intervenciones motivacionales.
223

Jesús Humberto Pérez Domínguez, Maricarmen Pérez Carbajal y Tania Cristal Carbajal Ayala
INFLUENCIA DEL ESTADO EMOCIONAL DEL DOCENTE EN LOS ALUMNOS
El 40% de los docentes informó que los alumnos reaccionan deficientemente
cuando el maestro deja influir su estado de ánimo negativamente por factores
externos a la clase. Un 20% señaló que este factor provoca una reacción regular
en los alumnos, con algunos docentes observando que los estudiantes muestran
preocupación y empatía hacia las situaciones del docente.
Por otro lado, el 60% de los docentes afirmó que los alumnos reaccionan deficientemente
cuando el maestro se muestra estresado al no saber solucionar un
problema o conflicto en la clase. Solo el 10% indicó que los alumnos reaccionan
regularmente, ya sea porque se preocupan por la situación del docente o se distraen
con otras actividades. Ningún docente señaló que los alumnos reaccionan
excelentemente en estas situaciones.
INFLUENCIA DE VARIABLES SOCIOEMOCIONALES EN
EL PROCESO DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE
La mayoría de los docentes (70%) expresó que un clima áulico de confianza tiene
una importante influencia en el proceso de enseñanza-aprendizaje, mientras que
el 30% restante opinó que esta variable influye solo de manera regular. Ningún
docente consideró que un clima áulico de confianza tiene poca o nula influencia.
Además, la abrumadora mayoría (90%) de los docentes opinó que una relación
maestro-alumno cercana tiene gran influencia en los procesos de enseñanza
y aprendizaje. Según algunos docentes, esta relación es determinante para la
motivación, el desarrollo de la empatía, el emprendimiento y la práctica de habilidades.
Solo el 10% consideró que la influencia de esta variable es regular, y
ningún docente opinó que tiene poca o nula influencia.
CAPACITACIÓN, FORMACIÓN Y DESARROLLO
DE LA INTELIGENCIA SOCIOEMOCIONAL DEL DOCENTE
Una pregunta de opción múltiple planteada a los docentes reveló la importancia
que le atribuyen a la capacitación, guía o acompañamiento para el desarrollo de
su inteligencia emocional y su impacto en la formación integral de los alumnos.
Según los datos, el 80% de los docentes considera que este tipo de capacitación
224

FOMENTANDO LA EDUCACIÓN INTEGRAL: LA IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN DOCENTE EN
INTELIGENCIA SOCIOEMOCIONAL
es muy importante para alcanzar dichos objetivos. En contraste, el 10% de los
docentes opina que la capacitación es solo importante, y otro 10% representa el
error de no respuesta parcial.
En cuanto a la experiencia de los docentes sobre la capacitación recibida para
desarrollar su inteligencia socioemocional, los resultados mostraron una variedad
de experiencias. El 50% de la muestra indicó haber recibido una atención
socioemocional regular, con D6 justificando su respuesta al mencionar que ha
desarrollado estas habilidades de manera autodidacta. Un 20% de los docentes
informó haber recibido mucha capacitación, mientras que el 10% señaló haber
recibido poca o nula atención en este aspecto. Otro 10% corresponde al error
de no respuesta parcial.
Una pregunta abierta permitió conocer opiniones detalladas sobre cómo el
desarrollo de la inteligencia socioemocional del docente impacta en el desarrollo
integral y el aprovechamiento escolar de los alumnos. Aquí se presentan las
respuestas de los docentes participantes, identificados como D1, D3, D4, D5,
D6, D7, D8 y D10:
D1: El identificar, gestionar y expresar correctamente mis propias emociones
me proporciona la habilidad y capacidad para interactuar de manera asertiva
con mis alumnos adolescentes, lo cual favorece el nivel de aprovechamiento
escolar en mis grupos.
D3: Un docente con inteligencia socioemocional promueve una buena relación
docente-alumno. Los estudiantes se sienten apoyados y seguros de confiar
en su maestro en situaciones personales y en la resolución de conflictos, lo
que se refleja en un buen aprovechamiento escolar.
D4: El desarrollo socioemocional del docente impacta en el desarrollo integral
del alumno, ya que motiva a los alumnos a desarrollar su inteligencia
emocional y ponerla en práctica.
D5: El desarrollo de la inteligencia socioemocional docente genera un estado
de bienestar en los maestros, lo cual crea un clima áulico agradable y de confianza,
favoreciendo el aprovechamiento escolar.
225

Jesús Humberto Pérez Domínguez, Maricarmen Pérez Carbajal y Tania Cristal Carbajal Ayala
D6: El desarrollo de la inteligencia socioemocional sensibiliza al docente, permitiendo
empatizar con los alumnos, dirigirse a ellos con respeto, escucharlos y
hacerlos sentir importantes. Esto impacta en la respuesta, actitud y valoración
del alumno hacia el proceso de enseñanza-aprendizaje.
D7: El desarrollo de la inteligencia socioemocional en el docente mejora la
comprensión del alumno, ayudando a desarrollar sus fortalezas y áreas de
oportunidad a través de estrategias y metas.
D8: El desarrollo de la inteligencia emocional docente impacta en gran medida
en el aprovechamiento escolar de los estudiantes, por lo que es necesario
implementar estrategias para mejorar estas habilidades tanto en el docente
como en el alumno.
D10: El desarrollo de la inteligencia socioemocional docente tiene un gran
impacto en el aprovechamiento escolar del alumno, especialmente en la resolución
de conflictos y reacciones ante situaciones adversas. Es lamentable que no
exista apoyo en las escuelas para este desarrollo, y los docentes comprometidos
deben buscar esta formación por su cuenta.
CONCLUSIONES
La presente investigación ha resaltado de manera inequívoca la trascendental
importancia de la inteligencia socioemocional de los docentes en la formación integral
de los estudiantes de secundaria, particularmente en la Escuela Secundaria
Federal No. 11 Chihuahuenses Ilustres. A través de un análisis meticuloso y
el contraste de respuestas derivadas de los cuestionarios aplicados tanto a estudiantes
como a docentes, este estudio ha puesto en relieve cómo una sólida
formación socioemocional en los educadores no solo potencia el rendimiento
académico de los alumnos, sino que además fomenta un desarrollo personal y
social profundo y duradero.
A partir del análisis detallado y el contraste de los datos obtenidos mediante
los cuestionarios aplicados a alumnos y docentes, así como las valiosas aportaciones
de expertos en el campo de la inteligencia emocional, este estudio ha
226

FOMENTANDO LA EDUCACIÓN INTEGRAL: LA IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN DOCENTE EN
INTELIGENCIA SOCIOEMOCIONAL
confirmado la importancia vital de desarrollar competencias socioemocionales
en los docentes de la Escuela Secundaria Federal No. 11 Chihuahuenses Ilustres.
La experiencia directa de los docentes y las respuestas de los estudiantes resaltan
cómo una inteligencia socioemocional bien desarrollada en los educadores
contribuye significativamente no solo al rendimiento académico de los alumnos,
sino también a su desarrollo personal y social.
El 80% de los docentes reconoce que la capacitación en inteligencia socioemocional
es crucial para su efectividad profesional y el desarrollo integral de sus
estudiantes. No obstante, la falta de apoyo sistemático y estructurado para esta
capacitación por parte de las autoridades educativas es palpable, lo que obliga
a muchos docentes a buscar formación por su cuenta. La necesidad de un cambio
en este enfoque es evidente, puesto que el desarrollo socioemocional del
estudiante depende en gran medida de la capacidad del docente para manejar
y transmitir estas competencias. Basándose en algunos de los componentes socioemocionales
mencionados por Bar-On (2006), se recomienda trabajar en los
siguientes puntos específicos.
1. Desarrollo del componente intrapersonal: fortalecer la independencia,
el autoconcepto, la asertividad y la autorrealización en los docentes, para
que puedan modelar estas habilidades frente a sus alumnos.
2. Fomento del componente interpersonal: mejorar la empatía y las habilidades
relacionales de los docentes para crear un entorno de aprendizaje
motivador y emocionalmente seguro para los estudiantes.
3. Capacitación en manejo del estrés y adaptabilidad: preparar a los docentes
para manejar el estrés y adaptarse a las dinámicas cambiantes del
entorno educativo, utilizando técnicas de manejo del estrés y flexibilidad
en sus métodos de enseñanza.
Entre los hallazgos clave, los estudiantes identificaron que la empatía, la motivación
y la creación de un clima áulico positivo por parte de los docentes tienen
un impacto directo y significativo en su bienestar y aprendizaje. Esta evidencia
subraya la necesidad de integrar sistemáticamente estas habilidades en la for-
227

Jesús Humberto Pérez Domínguez, Maricarmen Pérez Carbajal y Tania Cristal Carbajal Ayala
mación docente, para equipar a los educadores con las herramientas necesarias
para responder a las necesidades emocionales y educativas de los adolescentes.
Se ha observado que los docentes que integran efectivamente competencias
socioemocionales en su metodología de enseñanza no solo enriquecen el proceso
de aprendizaje, sino que también mejoran significativamente la interacción
y el bienestar emocional de sus alumnos. A pesar de los beneficios evidentes,
existe una falta considerable de apoyo institucional para el desarrollo de estas
competencias en los docentes. Esta situación les obliga a menudo a buscar por
su cuenta recursos y formación para mejorar sus habilidades socioemocionales.
La investigación sugiere que el componente Intrapersonal, que incluye habilidades
como la autoconciencia y la autorregulación emocional, así como el
componente Interpersonal, que engloba la empatía y las habilidades sociales, deben
ser áreas prioritarias en la capacitación de los docentes. Además, el componente
de Adaptabilidad, que abarca habilidades como la resolución de problemas y la
flexibilidad, es esencial para que los docentes puedan gestionar efectivamente
los desafíos emocionales y educativos en el aula.
Se recomienda enfáticamente la creación y sostenimiento de programas de
desarrollo profesional centrados en la inteligencia socioemocional, que incluyan
talleres, seminarios y sesiones de coaching para los docentes. Estos programas
deben ser evaluados regularmente para asegurar su eficacia y hacer los ajustes
necesarios. Además, es crucial que las autoridades educativas proporcionen un
apoyo continuo y estructurado, incluyendo recursos didácticos, acceso a expertos
en psicología educativa y tiempo dedicado en el horario escolar para la formación
en inteligencia socioemocional.
En cuanto a futuras direcciones de investigación, es esencial realizar estudios
longitudinales y replicar esta investigación en diferentes contextos y poblaciones
para comprender completamente el impacto y la efectividad de las intervenciones
en inteligencia socioemocional. Esto permitirá una comprensión más profunda
de cómo las condiciones contextuales específicas afectan la implementación y
los resultados de dichas intervenciones. La estandarización de instrumentos de
medición para evaluar la inteligencia socioemocional de docentes y alumnos
facilitará la comparabilidad de los datos a nivel internacional, esencial para el
desarrollo de políticas educativas basadas en evidencia.
Este estudio aborda la necesidad crítica de reconocer y mejorar las habilidades
socioemocionales en los educadores como un medio esencial para enriquecer la
228

FOMENTANDO LA EDUCACIÓN INTEGRAL: LA IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN DOCENTE EN
INTELIGENCIA SOCIOEMOCIONAL
educación de los alumnos. Los hallazgos subrayan que la implementación efectiva
de estas habilidades en el currículo y la práctica docente no solo aborda los
desafíos identificados al inicio del estudio, sino que también prepara a los estudiantes
para enfrentar desafíos personales y académicos de manera más efectiva.
La adopción de estas recomendaciones podría llevar a una transformación
significativa en el sistema educativo, promoviendo un ambiente de aprendizaje
que no solo enfatiza la excelencia académica, sino también el desarrollo emocional
y social integral. La integración efectiva de la inteligencia socioemocional
en la formación docente es indispensable. Esta no solo mejora la calidad de la
educación recibida por los estudiantes, sino que también equipa a los educadores
con las herramientas necesarias para fomentar un entorno de aprendizaje inclusivo
y empático, propiciando así el desarrollo de una sociedad más consciente y
equilibrada.
Este enfoque no solo resolverá las problemáticas originales observadas en el
estudio, sino que también establecerá un modelo educativo más comprensivo y
humano, alineado con las necesidades del siglo XXI.
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234

La influencia de la interseccionalidad, las actividades
extracurriculares y la competencia en la retención de
talento humano en el entorno de educación superior
Luis Hernán Arellano Ulloa
Tecnológico Nacional de México Campus Chihuahua
Luis.au@chihuahua.tecnm.mx
Luis Arnulfo Guerrero Chávez
Tecnológico Nacional de México Campus Chihuahua
Luis.gc@chihuahua.tecnm.mx
Jesús Francisco Duarte Martínez
Tecnológico Nacional de México Campus Chihuahua
Jesus.dm@chihuahua.tecnm.mx
RESUMEN
La reprobación, el rezago escolar, la deserción y el abandono escolar son el resultado
de una combinación de muchos factores. El contexto educativo, visto como
un sistema, involucra variables que ponen de manifiesto la interseccionalidad,
que representa la vulnerabilidad a la que se ven expuestos muchos estudiantes
por la desigualdad de condiciones de género, socioeconómicas, de salud física
y mental, la raza, la edad, las discapacidades y la orientación sexual, entre otras
características que pueden variar de un individuo a otro, ya sea estudiantes o
profesores y los ponen en desventaja con sus pares. En el estudio se utilizó la
metodología mixta; por la parte cualitativa, por medio de una entrevista telefónica
a estudiantes desertores y, en la cuantitativa, se empleó el modelado de ecuaciones
estructurales. Para incrementar la retención de los estudiantes, se realizan
actividades extracurriculares que pueden fomentar la motivación y ayudar en la
235

Luis Hernán Arellano Ulloa, Luis Arnulfo Guerrero Chávez
y Jesús Francisco Duarte Martínez
creación de identidad, en el caso de actividades deportivas, culturales, cívicas,
artísticas, de innovación y por supuesto académicas, que fomenten la pertinencia a
una institución, ayudando en la competencia de la localidad para la retención del
talento estudiantil dentro del Instituto Tecnológico de Chihuahua. Conjugando
estos tres factores, se definen estrategias para la retención de talento humano.
Palabras clave: Talento humano, interseccionalidad, competencia, retención
escolar, abandono escolar.
INTRODUCCIÓN
La deserción y el abandono escolar han aumentado en los últimos años. En
México, la deserción escolar es un problema de desigualdad económica. De
acuerdo con la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE,
2022), a nivel mundial, solo el 39% de los estudiantes que cursan la universidad
logran graduarse. En 2017, solo el 15% de la población en México tiene el grado
de estudios universitarios según la OCDE. También en sus indicadores del 2022,
la tasa de terminación de estudios en educación superior en México es del 61%
para hombres y del 71% para las mujeres.
El desarrollo total del talento debe enfocarse en la misión, cultura y compromiso
de las escuelas. Renzulli y Reis (2000) proponen en su modelo de
Enriquecimiento de Toda la Escuela (SEM: Schoolwide Enrichment Model) instrucciones
para llevar el proceso de aprendizaje dirigido al contenido curricular
y las estrategias de instrucción y evaluación del docente. Para desarrollar los
múltiples talentos académicos y de productividad creativa de los estudiantes,
este modelo considera: las diferencias entre los aprendices, algunos principios
de aprendizaje y algunas prácticas para cumplir con dichos principios, es decir,
la retención de talentos dependerá de qué tanto las instituciones se adecuen
a la diversidad estudiantil y a sus estrategias de enseñanza-aprendizaje; dicha
diversidad es compleja y requiere de esfuerzos coordinados para atenderla de
manera apropiada.
Aunada a esta complejidad de diversidad estudiantil, tenemos la diversificación
de oportunidades de estudio en la localidad de Chihuahua. Un breve análisis
de la competencia de la oferta educativa entre las instituciones educativas de
educación superior en Chihuahua se muestra en la tabla 1. Se pueden observar
algunas de las carreras de ingeniería que se ofertan en las universidades más reco-
236

LA INFLUENCIA DE LA INTERSECCIONALIDAD, LAS ACTIVIDADES EXTRACURRICULARES Y LA COMPETENCIA
EN LA RETENCIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL ENTORNO DE EDUCACIÓN SUPERIOR
nocidas en la ciudad de Chihuahua. Algunas de las actividades extracurriculares
que se realizan en cada institución se utilizan como un diferenciador entre las
demás instituciones. Se puede observar que en algunas instituciones la captación
de talento está basada en el recurso económico, mientras que en otras es la movilidad
para poder realizar estudios; aquí se ve la clasificación por medio de las
clases sociales como el principal determinante de la elección de los candidatos
a estudiar en alguna universidad de la localidad. Es verdad que algunas de las
instituciones tienen oferta de becas, pero esas oportunidades no son para todos
por igual, sino para aquellos con algún talento que los destaque de los demás.
Tabla 1. Clasificación de carreras ofertadas de ingeniería en universidades de la ciudad de Chihuahua
Escuela Carreras Costo Acciones de retención
Instituto Tecnológico
de
Chihuahua
ITESM Campus
Chihuahua
Instituto
Tecnológico
de Chihuahua
II
Universidad
Tecnológica
de Chihuahua
Ingeniería: Industrial, Eléctrica,
Electromecánica, Electrónica,
Mecánica, Materiales,
Química
Ingeniería: Civil, en Ciencia
de Datos y Matemáticas, Alimentos,
Desarrollo Sustentable,
Industrial y de Sistemas,
Mecatrónica, Biosistemas,
Biotecnología
Ingeniería: Industrial, Diseño
Industrial, Sistemas Computacionales,
Informática, Gestión
Empresarial
Ingeniería: en Energías
Renovables, Industrial,
Mantenimiento Industrial,
Mecatrónica, Tecnologías de
la Información
$2350.00 el
semestre
$128 832.00 el
semestre
$2500.00 el
semestre
$3720 el cuatrimestre
Eventos nacionales de Innovación,
Ciencias Básicas,
Escoltas y Bandas de Guerra,
Deportivo y Cultural,
Formula SAE y mini baja,
Ramas estudiantiles ASQ,
IEEE, ASCM, SEIMIQ, ASME-SO-
MIM, Mariachi, Kaizen de
Index
Internacionalización, Estancias
de investigación,
Global Classroom, Kaizen
de Index, Intercambios
académicos
Eventos nacionales de Innovación,
Ciencias Básicas,
Escoltas y Bandas de Guerra,
Deportivo y Cultural,
Kaizen de Index
Bilingüe Internacional,
Kaizen de Index, Academia
de Emprendimiento
237

Luis Hernán Arellano Ulloa, Luis Arnulfo Guerrero Chávez
y Jesús Francisco Duarte Martínez
Universidad
Politécnica
de Chihuahua
Universidad
Autónoma
de Chihuahua
ULSA Chihuahua
Ingeniería: Tecnología Ambiental,
Mecánica Automotriz,
Aeronáutica, Industrial.
Ingeniería: Aeroespacial,
Civil, Ciencias de la Computación,
Minas y Metalurgista,
Sistemas Computacionales en
Hardware, Sistemas Topográficos,
Tecnología de Procesos,
Físico, Geólogo, Matemático,
de Software
Ingeniería: Diseño Industrial,
Energías Alternativas, Industrial
en Calidad, Mecatrónica,
Tecnologías de Información y
Telecomunicaciones
$2520.00 el
cuatrimestre
$4030.00 el
semestre
$49 785.00 el
semestre
Fuente: Páginas oficiales de cada institución, elaborado por los autores.
Futbol 7 y soccer, voleibol
de sala y playa, basquetbol,
baile moderno, taller de
cuento, música, club de
cine, voluntariado y capítulo
universitario Coparmex,
Kaizen de Index
Clubes deportivos (beisbol,
softbol, tochito, futbol, basquetbol,
futbol americano,
ping pong, voleibol, pesas,
ajedrez), artísticos (cine,
música), Club estudiantil
AIAA, ASQ, Kaizen de Index,
programación, robótica,
juegos de mesa, e-sports,
Route 614, lectura, Intercambios
académicos, doble
titulación
Programas Internacionales
Académicos y Personales,
Kaizen de Index
En relación con las condiciones económicas de cada individuo, son las que
marcan principalmente la decisión en dónde realizar sus estudios universitarios.
Pero un aspecto visible sobre la problemática en la retención de talentos se pudo
observar en las entrevistas telefónicas a estudiantes de ingeniería del Instituto
Tecnológico de Chihuahua y en la condicionante del autoconcepto con el que
tienen que luchar las mujeres para continuar estudiando en ingeniería.
INTERSECCIONALIDAD: ESTATUS SOCIOECONÓMICO
El análisis del capitalismo de Marx (2008) define el régimen capitalista de producción,
en donde las clases sociales de pobreza están condenadas a reproducir
siempre su condición. En el caso de los estudiantes, cuando ingresan a una institución
que les demanda estar de tiempo completo dedicados al estudio y por su
238

LA INFLUENCIA DE LA INTERSECCIONALIDAD, LAS ACTIVIDADES EXTRACURRICULARES Y LA COMPETENCIA
EN LA RETENCIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL ENTORNO DE EDUCACIÓN SUPERIOR
condición económica, les es necesario laborar, esto les posiciona en desventaja
con sus pares que no tienen que trabajar.
La desigualdad no solo es visible en cuestión de situaciones económicas; también
se puede apreciar en cuestiones de las exigencias a las que se ven expuestas
las mujeres, en comparación con los hombres (Morondo, de la Cruz y La Spina,
2020).
INTERSECCIONALIDAD EN EL GÉNERO
Coral Herrera (2019) afirmó que el feminismo tiene que ser interseccional: es
imposible construir un mundo mejor si no acabamos con todas las jerarquías que
nos separan según nuestra identidad de género, etnia, color de piel, nacionalidad,
edad, orientación sexual, clase socioeconómica, religión, discapacidades, etcétera.
Aunado a esto, Lagarde (2005) menciona: «las mujeres comparten como género
la misma condición genérica, pero difieren en cuanto a sus situaciones de
vida y en los grados y niveles de opresión». La interseccionalidad nos permite
visibilizar que no es lo mismo ser una mujer blanca, profesional, heterosexual,
que vive en una metrópoli, que una mujer indígena que vive en una zona rural
y encarna alguna discapacidad.
En la lucha contra el patriarcado, el poder define genéricamente condicionando
a las mujeres a la subalternidad y servidumbre de otros indica Lagarde.
La cultura permea en el pensar y el actuar de las personas debido a creencias
arraigadas. En el caso de la mujer que vive muchas exigencias que la posicionan
en roles de sobrecarga laboral, llevándolas a la perfección estética, intelectual,
de conducta, etcétera.
PROCEDIMIENTO
En el Instituto Tecnológico de Chihuahua la selección de la muestra fue por
conveniencia debido a ciertas características de la distribución de los estudiantes
de diferentes carreras, inscritos con diferentes profesores y cursando en diferente
ocasión la materia (primera y segunda oportunidad o curso especial). Se aplicaron
tres instrumentos que más adelante se describirán. El estudio abarcó mediciones
en los semestres agosto-diciembre de 2022 y enero-junio de 2023. Los instrumentos
de Conocimientos previos y de Motivación hacia el Aprendizaje de la Ciencia
239

Luis Hernán Arellano Ulloa, Luis Arnulfo Guerrero Chávez
y Jesús Francisco Duarte Martínez
se aplicaron en una primera ocasión a inicios de cada semestre. A finales de cada
semestre se aplicó el instrumento de Aprendizaje de Derivadas.
PARTICIPANTES
En agosto-diciembre de 2022, de los grupos cursando cálculo diferencial, el 75%
de los profesores aceptó participar en el estudio; los profesores que no participaron
indicaron que no podían prestarnos a sus grupos dos sesiones de sus clases
porque no alcanzaban a terminar el programa, por lo que solo participaron 69%
de los grupos de Cálculo Diferencial del Instituto Tecnológico de Chihuahua.
De los 843 estudiantes cursando la materia participó el 75%.
Para el semestre enero-junio 2023, el 70% de los profesores participaron en
el estudio con sus grupos de Cálculo Diferencial, lo que representa un 61% de
los grupos. Se pudieron aplicar los instrumentos al 63% de los 488 estudiantes
cursando Cálculo Diferencial ese semestre.
Solo 893 estudiantes se presentaron para el examen de conocimientos previos
y el instrumento de motivación, 192 no presentaron el examen de derivadas; esta
fue la población objetivo del estudio cualitativo para realizar las entrevistas, vía
telefónica. De los 192 estudiantes que se intentó localizar por llamada telefónica,
solo 107 atendieron a la llamada telefónica, 17% mujeres y 83% hombres.
Para el estudio cuantitativo, de los 893 estudiantes que se presentaron en la
primera aplicación, solo 269 respondieron los tres instrumentos, solo 71 eran
mujeres; esta fue la población objetivo en el Modelo de Ecuaciones Estructurales.
INSTRUMENTOS
Cualitativo: entrevista
Al terminar el ciclo escolar enero-junio de 2023, se entrevistó por teléfono a los
estudiantes desertores del estudio, es decir, a los que no respondieron el instrumento
de Aprendizaje de Derivadas. Se respetó la confidencialidad de los estudiantes,
se les indicó que la entrevista era para fines de brindar un mejor servicio
y se les agradeció por participar. Las preguntas fueron: ¿Sigue inscrito en el Tec?
¿Cuáles son los motivos por los que abandonó la escuela? ¿Reprobó la materia de
Cálculo Diferencial? ¿Siguió asistiendo hasta el final del ciclo escolar? ¿Presentó
sus exámenes de segunda oportunidad? ¿Qué unidades reprobó? ¿Motivos por
los que abandonó la materia? ¿Trabaja?
240

LA INFLUENCIA DE LA INTERSECCIONALIDAD, LAS ACTIVIDADES EXTRACURRICULARES Y LA COMPETENCIA
EN LA RETENCIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL ENTORNO DE EDUCACIÓN SUPERIOR
CUANTITATIVO
Los instrumentos para medir Conocimientos Previos y Aprendizaje son pruebas
de rendimiento especial porque son específicamente para la materia de cálculo
diferencial y pruebas de construcción especial porque fueron desarrolladas por
maestros para un fin específico, que es determinar los conocimientos previos
y aprendizajes de derivadas para cálculo diferencial (Kerlinger y Lee, 2002, p.
646). Los contenidos a evaluar se clasificaron en conocimientos: declarativos,
relativo a conceptos y definiciones; y procedimentales, referente a operaciones,
secuencias y acciones (Dochy, 1991; Dochy y Alexander, 1995). Se consultaron
fuentes bibliográficas relacionadas con los temas (Baldor, 2008; Larson, R., 2018;
Leithold, L., 2009; Purcell y Varberg, 1993; Stewart, 2013; Stewart, 2022) y manuales
de diseño de instrumentos (AERA, 2014; Carreño, 2001). Para robustecer
el diseño del instrumento, se consideró la revisión de cinco profesores expertos
(Hernández, Fernández y Baptista, 2010, p. 204), quienes contribuyeron a la validez
del instrumento. Para ser considerados expertos, era necesario que tuvieran
más de 10 años de experiencia impartiendo la materia en de la institución y con
un reconocido prestigio en la institución. Los instrumentos fueron aplicados por
medio de la plataforma Moodle.
INSTRUMENTO: CONOCIMIENTOS PREVIOS EN CÁLCULO DIFERENCIAL
El instrumento de Conocimientos Previos de Cálculo Diferencial (figuras 1 y 2)
fue elaborado considerando el programa de la materia de Pensamiento Lógico-
Matemático en el semestre integral de capacitación y el temario de la materia de
Cálculo Diferencial para darle validez de contenido (Hernández, Fernández y
Baptista, 2010). Cuenta con un Alfa de Cronbach de 0.761.
241

Luis Hernán Arellano Ulloa, Luis Arnulfo Guerrero Chávez
y Jesús Francisco Duarte Martínez
Figura 1. Examen diagnóstico de Cálculo Diferencial, sección de Conocimientos Declarativos
Figura 2. Examen diagnóstico de Cálculo Diferencial, sección de Conocimientos Procedimentales
242

LA INFLUENCIA DE LA INTERSECCIONALIDAD, LAS ACTIVIDADES EXTRACURRICULARES Y LA COMPETENCIA
EN LA RETENCIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL ENTORNO DE EDUCACIÓN SUPERIOR
APRENDIZAJE DE DERIVADAS
En relación con el instrumento de Aprendizaje de Derivadas (figuras 3 y 4), se
manejó la misma dinámica para la validez de contenido, se incluyeron reactivos
que abarcan todos los temas de la unidad 4 del programa del TecNM de la materia
de Cálculo Diferencial. El instrumento cuenta con un Alfa de Cronbach de 0.722.
Figura 3. Examen de Derivadas de Cálculo Diferencial, sección de Conocimientos Declarativos
Figura 4. Examen de Derivadas de Cálculo Diferencial, sección de Conocimientos Procedimentales
243

Luis Hernán Arellano Ulloa, Luis Arnulfo Guerrero Chávez
y Jesús Francisco Duarte Martínez
INSTRUMENTO: MOTIVACIÓN HACIA EL APRENDIZAJE
DE LA CIENCIA DEL ESTUDIANTE
Tuan, Chin y Shieh (2005), después de revisar una amplia diversidad de factores
de motivación, desarrollaron un instrumento en escala Likert de 6 factores.
1. Autoeficacia. Son las creencias del estudiante en su propia habilidad para
desarrollar correctamente las actividades del aprendizaje científico.
2. Etrategias de aprendizaje activo. El estudiante toma un rol activo usando estrategias
para la construcción de nuevo conocimiento basado en sus comprensiones
previas.
3. Valor del aprendizaje científico. El valor que dan a la resolución de problemas,
la experiencia de la actividad de investigación y la relevancia de la ciencia con
la vida cotidiana.
4. Meta de rendimiento. Las metas del estudiante en el aprendizaje científico son
para competir con otros estudiantes y obtener la atención del docente.
5. Meta de logro. Los estudiantes sienten satisfacción a medida que aumentan
sus competencias y logros durante el aprendizaje científico (se eliminó para el
modelo).
6. Estimulación del ambiente de aprendizaje. La forma de enseñanza y la interacción
con alumno sus compañeros generan motivación en el aprendizaje
científico.
RESULTADOS
Encuesta
La reprobación, según la encuesta realizada a estudiantes desertores en la materia
de Cálculo Diferencial, indica que más del 75% de los estudiantes que trabajan,
reprueban (figura 5). La desigualdad es visible cuando no se presentan las mismas
condiciones de descanso, de disponibilidad de tiempo para estudiar y de
recursos económicos disponibles. Esta condición de desigualdad propicia que
los estudiantes vulnerables no terminen la escuela o, en su caso, terminen, pero
con rezago escolar.
244

LA INFLUENCIA DE LA INTERSECCIONALIDAD, LAS ACTIVIDADES EXTRACURRICULARES Y LA COMPETENCIA
EN LA RETENCIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL ENTORNO DE EDUCACIÓN SUPERIOR
Figura 5. Relación de estudiantes que reprueban Cálculo Diferencial y trabajan en el 2023
Los reactivos del instrumento de Motivación del estudiante hacia el Aprendizaje
de la Ciencia que cumplen con los estándares de valores de cargas factoriales
mayores a 0.5 y sin problema de interacción entre otros de los factores del mismo
instrumento se muestran en la tabla 2.
Tabla 2. Instrumento de Motivación del estudiante hacia el aprendizaje de la ciencia
Item Factor Pregunta
i04F1 Autoeficacia No importa cuánto esfuerzo ponga, no puedo aprender ciencia
i05F1
i06F1
i07F1
i08F2
i10F2
i11F2
Autoeficacia
Autoeficacia
Autoeficacia
Estrat. Aprend.
Act.
Estrat. Aprend.
Act.
Estrat. Aprend.
Act.
Cuando las actividades son muy difíciles, me rindo o solo realizo
las partes sencillas
Durante las actividades prefiero preguntar a mis compañeros la
respuesta antes que pensar por mí mismo
Cuando encuentro un contenido científico difícil no intento
aprenderlo
Cuando aprendo nuevos conceptos científicos, intento entenderlos
Cuando no comprendo un concepto, encuentro recursos que
pueden ayudarme a entender
Cuando no comprendo un concepto, puedo apoyarme en mi
maestro o en mis compañeros para que me ayuden a entenderlo
245

Luis Hernán Arellano Ulloa, Luis Arnulfo Guerrero Chávez
y Jesús Francisco Duarte Martínez
i12F2
i15F2
i16F3
i17F3
i18F3
i22F4
i23F4
i24F4
i33F6
Estrat. Aprend.
Act.
Estrat. Aprend.
Act.
Valor aprend.
Cient.
Valor aprend.
Cient.
Valor aprend.
Cient.
Meta de rendimiento
Meta de rendimiento
Meta de rendimiento
Estimulación
del amb. de
aprendizaje
Durante mi proceso de aprendizaje puedo hacer conexiones
entre otros conceptos que ya había aprendido con anterioridad
Cuando aprendo nuevos conceptos que causan conflicto con mis
aprendizajes previos, trato de entender por qué
Considero que el aprendizaje científico es importante porque lo
puedo usar en mi vida diaria
Considero que el aprendizaje científico es importante porque
estimula mi pensamiento
Pienso que es importante aprender a resolver problemas científicos
Participo para ser mejor que mis compañeros
Participo para que mis compañeros piensen que soy inteligente
Participo para que mi maestro me ponga atención
Estoy dispuesto a participar porque mis compañeros y yo podremos
ayudarnos entre nosotros por el sistema de aprendizaje
i34F6
Estimulación
del amb. de
aprendizaje
Estoy dispuesto a participar porque se utilizará tecnología para
enseñar el contenido
Estimulación
i35F6
del amb. de
aprendizaje
Estoy dispuesto a participar porque el maestro utilizará una serie
de métodos de enseñanza distintos a lo acostumbrado
Fuente: (Tuan, Chin y Shieh, 2005) adaptado al español.
En esta investigación se pudo observar en un modelo de ecuaciones estructurales
(figura 6) desarrollado para medir la interacción de los conocimientos previos y la
motivación hacia el aprendizaje científico sobre el aprendizaje de los estudiantes.
En el modelo, dentro del dominio cognitivo, se midieron los conocimientos previos
procedimentales y declarativos para la materia de Cálculo Diferencial y, a su
vez, el aprendizaje procedimental y declarativo de la misma materia. La variable
turno fue categorizada según la hora en que tomaban la clase de la materia, turno
1 de 8 a 12, turno 2 de 12 a 4 y turno 3 de 16 a 20 horas. La edad fue medida
cronológicamente en años.
246

LA INFLUENCIA DE LA INTERSECCIONALIDAD, LAS ACTIVIDADES EXTRACURRICULARES Y LA COMPETENCIA
EN LA RETENCIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL ENTORNO DE EDUCACIÓN SUPERIOR
En el modelo resultante, la autoeficacia fue agrupada por género y se hace
visible que las mujeres están configuradas de manera distinta a los hombres y que
el «cómo» se conciben a ellas mismas determina ampliamente sus logros. Esto se
observa en el factor autoeficacia, donde el coeficiente de determinación resultó
en un valor de 0.58, el cual representa que el 58% de la varianza de la autoeficacia
de las alumnas está explicada por las variables incluidas en el modelo, condición
que no se presenta en los hombres.
Figura 6. Modelo de Conocimientos y Motivación relacionados con el Aprendizaje de Cálculo Diferencial
agrupado por género femenino
CONCLUSIONES
Es importante considerar en las instituciones cuáles son las características de
la población a atender para poder retener los talentos y disminuir los índices
de deserción y reprobación. Las características observadas en el estudio arrojan
evidencia de que cuestiones culturales y sociales son las que determinan la elección
de una universidad para realizar los estudios y que además estas cuestiones
continúan en el proceso de aprendizaje, visibilizando más las condiciones de
vulnerabilidad y desigualdad a la que se ven expuestos los estudiantes.
247

Luis Hernán Arellano Ulloa, Luis Arnulfo Guerrero Chávez
y Jesús Francisco Duarte Martínez
Respecto al género, en escuelas de Ciencia, Tecnología, Ingeniería y
Matemáticas (STEM por sus siglas en inglés), ambientes que se ha masculinizado
su imagen, es necesario reducir las barreras de equidad de género, las barreras
socioculturales, aumentar los roles de modelo para las mujeres (Anlló, 2017). Se
vuelve importante fomentar en las mujeres la confianza en su capacidad, en el
caso de que no se crean capaces.
Algunas formas de disminuir esas barreras son: la promoción de la oferta
educativa incluso desde la infancia, dando acceso a las niñas a juegos de STEM;
también durante su proceso de estudios para fomentar su sentido de pertenencia
(Cheryan, Ziegler, Montoya y Jiang, 2017), ya que, para las mujeres, pero no para
los hombres, en STEM la pertenencia social predice la intención de continuar
estudiando (Ito y McPherson, 2018), así como al ejercer su profesión.
La autoeficacia, según Kanny, Sax y Riggers-Piehl (2014), es un predictor
de la motivación y desempeño académico. Es por esto que los estereotipos de
género son un obstáculo para la equidad en escuelas de ingeniería, y se vuelve
importante trabajar con la cultura institucional y de los individuos para eliminar
sesgos y prejuicios (Houser y Williams, 2021). Este tema de la autoeficacia se
puede observar en la figura 6, puesto que la autoeficacia es explicada en un 58%
de su varianza en el modelo.
En relación con la situación económica, dentro de una institución, la diversidad
de su población visibiliza la desigualdad. Gran parte de la población de
estudiantes del Instituto Tecnológico de Chihuahua son estudiantes que trabajan,
aunque se sabe que la escuela es de tiempo completo, sus necesidades les exigen en
muchas ocasiones tener que trabajar. Se deben buscar mecanismos que faciliten
en las instituciones, oportunidades para combinar el estudio con el trabajo, no
solo en la modalidad de Educación a Distancia, sino también en la modalidad
escolarizada. La figura 5 representa un indicador, resultado de la entrevista, en
donde los estudiantes que participaron 75% de los que reprobaron, trabajan y
tienen menor disponibilidad de tiempo para descanso, para hacer tareas, estudiar
y otras actividades relacionadas a la escuela.
Por otra parte, lo que están haciendo las instituciones educativas para retener
talento, se considera una ventaja competitiva en las escuelas. En la tabla 1 se
pudieron observar algunos de los diferenciadores que ofrecen las instituciones
para atraer los talentos, pero fue poco lo visible en algunas de las páginas institucionales
que se consultaron. Es necesario que las instituciones se diferencien entre
248

LA INFLUENCIA DE LA INTERSECCIONALIDAD, LAS ACTIVIDADES EXTRACURRICULARES Y LA COMPETENCIA
EN LA RETENCIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL ENTORNO DE EDUCACIÓN SUPERIOR
ellas por la competitividad que esto representa, impactando en mejores resultados
en el incremento de la matrícula y en la captación de los mejores talentos.
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250

Análisis del índice de bienestar en una empresa
manufacturera en Chihuahua, México, a través
de la evaluación del grado de satisfacción laboral
y el clima organizacional
Óscar Alejandro Viramontes-Olivas
Universidad Autónoma de Chihuahua
oviramon@uach.mx
https://orcid.org/0000-0002-0494-4127
José René Arroyo Ávila
Universidad Autónoma de Chihuahua
rarroyo@uach.mx
https://orcid.org/0000-00028030-8472.
María del Rosario de Fátima Alvidrez Díaz
Universidad Autónoma de Chihuahua
malvidre@uach.mx
https://orcid.org/0000-0002-4251-8516.
RESUMEN
El propósito de la presente investigación fue conocer el grado de Satisfacción
Laboral y Clima organizacional para determinar el Índice de Bienestar Personal
(IBP) en una empresa del Complejo Industrial Chihuahua. La duración de la
investigación tuvo un periodo de ocho meses (de enero a septiembre de 2023).
La recolección de datos fue por medio de una encuesta aplicada al personal de
la empresa. Los resultados arrojaron un grado de Satisfacción favorable, en el
cual los colaboradores se encuentran en un IBP satisfecho y más que, satisfecho,
se busca perfeccionar los grados de Bienestar, a través de programas de mejoramiento
en las condiciones laborales, y así alcanzar niveles más altos de buen Clima
organizacional en su entorno. Se aconseja que el programa se lleve a cabo en un
251

Óscar Alejandro Viramontes-Olivas, José René Arroyo Ávila
y María del Rosario de Fátima Alvidrez Díaz
periodo de seis meses, evaluando y manteniendo resultados favorables en todo
momento y llegar al punto más alto, que es estar completamente comprometido
con la empresa; después de este tiempo, valorar áreas y alargar el programa a
más de un año.
Palabras clave: Satisfacción laboral, bienestar personal, encuesta, clima
organizacional.
INTRODUCCIÓN
Definición de Clima Organizacional (Co)
De acuerdo con Bermúdez-Aponte et al. (2015), el concepto de Clima
Organizacional (Co) se centra en el ambiente, en el cual los miembros de una
empresa o institución interactúan, así como en su estructura y constitución,
abarcando la manera y el formato en que se desarrollan las actividades laborales.
En esta definición, se destaca la amplitud del término, englobando no solo la
interacción entre los individuos, sino también con la infraestructura y las prácticas
que definen el contexto laboral; en esencia, el Co se presenta como un concepto
integral que abarca la cultura, las relaciones interpersonales y la forma en que se
lleva a cabo el trabajo en una organización (Bravo-Díaz et al., 2018).
Según la perspectiva de Ángel-Salazar et al. (2020), el Co está intrínsecamente
conectado con la motivación de los colaboradores en cualquier organización.
Cuando la motivación alcanza niveles elevados, el Co resultante favorece la satisfacción,
el ánimo positivo, el interés activo y la colaboración entre los miembros
del equipo. Esta afirmación resalta la estrecha relación que hay entre esta variable
y el estado motivacional de los empleados, sugiriendo que un clima positivo
puede actuar como un catalizador para fomentar actitudes y comportamientos
beneficiosos que contribuyan al bienestar general y al rendimiento colaborativo
en la organización (Brito-Carrillo et al., 2020).
Bada-Quispe et al. (2020) comentan que cuando existen aspectos negativos
en el Clima laboral (cl), como falta de comunicación, conflicto interpersonal o
falta de reconocimiento, se pueden generar situaciones de estrés, desmotivación y
disminución del rendimiento laboral. Es esencial que las organizaciones aborden
estos desafíos y se enfoquen en mejorar el Co para asegurar un entorno propicio
que fomente la satisfacción y el compromiso de los empleados, lo cual, a su vez,
contribuirá al éxito general de la organización (Ángel-Salazar et al., 2020).
252

ANÁLISIS DEL ÍNDICE DE BIENESTAR EN UNA EMPRESA MANUFACTURERA EN CHIHUAHUA, MÉXICO, A
TRAVÉS DE LA EVALUACIÓN DEL GRADO DE SATISFACCIÓN LABORAL Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL
En resumen, Govea y Zúñiga (2020) mencionan que el Co no solo desempeña
un papel crucial en el ámbito empresarial, sino también en el educativo, donde
ejerce influencia en el desarrollo individual y colectivo de los miembros de una
institución. Su impacto se expresa en la productividad, satisfacción laboral y calidad
del ambiente de trabajo. La atención a factores como la motivación, liderazgo,
comunicación y la identidad corporativa, se presenta como clave para mejorar y
mantenerlo favorable en constante evolución. Este reconocimiento y abordaje de
los elementos subjetivos contribuyen no solo al bienestar de los empleados, sino
también al rendimiento sostenible y positivo en el entorno laboral y educativo
(Bustamante-Ubilla et al., 2016).
DEFINICIÓN DE CLIMA LABORAL (CL)
El Clima Laboral (CL), según Bermejo-Salmon et al. (2022), se convierte en un
aspecto clave para orientar intervenciones organizacionales con el propósito de
mejorarlo, siendo definido como las características del entorno laboral, experimentadas
diariamente por los miembros de una empresa, influyendo en su
comportamiento; es la percepción que tienen los trabajadores sobre el ambiente
de trabajo, determinada por factores organizacionales y personales. López et al.
(2022) lo describen como un fenómeno que abarca el entorno laboral, incluyendo
relaciones interpersonales, motivación, comunicación, toma de decisiones
y productividad para el cumplimiento de funciones en la organización (Duche-
Pérez et al., 2022).
Guerrra et al. (2020) comentan que el CL ejerce una notable influencia sobre la
percepción del trabajo, el desempeño y la productividad del individuo, abarcando
tanto el entorno humano como el físico, en el que se desarrollan las actividades
diarias. Este impacto integral repercute directamente en la satisfacción de los
empleados y, por ende, se refleja en su productividad, según señalan Govea y
Zúñiga (2020), la relación intrínseca entre el Co y satisfacción laboral, ha emergido
como un área de investigación central en la gestión del recurso humano; esta
conexión profunda destaca la importancia de cultivar un entorno laboral positivo
y favorable para potenciar esta satisfacción y el rendimiento efectivo del personal.
Según Guerra et al. (2020) comentan, la realización de estudios para medir el
CL posibilita la construcción de organizaciones más humanizadas, ofreciendo a
cada individuo un espacio propicio para su desarrollo integral; por ello, Duche-
253

Óscar Alejandro Viramontes-Olivas, José René Arroyo Ávila
y María del Rosario de Fátima Alvidrez Díaz
Pérez et al. (2019) destacan la importancia de investigar constructos como el clima
y la satisfacción laboral, que se caracterizan por su marcada intangibilidad en
la gestión de recursos humanos, con el propósito de ofrecer evidencia empírica
de su relación desde diversos contextos de análisis. Estos enfoques enfatizan la
relevancia de comprender y evaluar elementos subjetivos en el entorno laboral
para promover un ambiente organizacional más saludable y favorable para el
desarrollo individual y colectivo.
SATISFACCIÓN LABORAL (SL)
Se puede decir que la Satisfacción Laboral (SL) tiene un impacto en el rendimiento
y la productividad del trabajo por cuenta ajena; esto es, si el empleado
confía en la empresa, se comprometerá mucho más; por ello, se menciona que
el Clima Organizacional (Co) certifica adecuadamente las condiciones laborales
para mejorar el desempeño de los trabajadores en las organizaciones; además, los
líderes orientarán sus decisiones hacia el mantenimiento de un ambiente laboral
positivo, evitando conflictos internos que puedan obstruir el rendimiento debido
a una atmósfera perjudicial (Pantoja-Pantoja et al., 2020).
Para establecer una conexión significativa entre los empleados y la empresa,
es fundamental contar con un Co favorable, asegurando así un entorno de trabajo
colaborativo que contribuya al logro de metas y la obtención de resultados
positivos. La SL, seg ún López et al . (2019), se consider a un fact or det er minant e
en la actitud de un trabajador hacia su empleo; este concepto abarca diversas
dimensiones, como la percepción de la empresa, la relación con la dirección, la
dinámica con los compañeros de trabajo, la compensación salarial, las oportunidades
de ascenso y el ambiente laboral en general. Estos elementos, interconectados,
contribuyen a configurar la experiencia laboral de un individuo y pueden influir
significativamente en su compromiso y desempeño en el trabajo.
Siguiendo la línea de pensamiento anterior, Rodríguez-Marulanda y Lechuga-
Cardozo (2019) expanden la definición de SL al describirla como el conjunto de
actitudes generales que un individuo desarrolla hacia su empleo; la naturaleza
de estas actitudes, sean positivas o negativas, ejercen una influencia directa en
el nivel de satisfacción que experimentan las personas respecto a su trabajo. Es
relevante destacar que las nociones de actitudes positivas y negativas se utilizan
de manera intercambiable al hablar de las acciones de los trabajadores, indican-
254

ANÁLISIS DEL ÍNDICE DE BIENESTAR EN UNA EMPRESA MANUFACTURERA EN CHIHUAHUA, MÉXICO, A
TRAVÉS DE LA EVALUACIÓN DEL GRADO DE SATISFACCIÓN LABORAL Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL
do así la estrecha conexión entre la percepción global del trabajo y el grado de
satisfacción laboral alcanzado.
La Satisfacción Laboral (SL) se conceptualiza como un estado emocional positivo,
derivado de la evaluación favorable de las experiencias en el trabajo, abarcando
actitudes y sentimientos hacia la labor desempeñada, según la definición
de Espinoza-Santeli y Jiménez (2019). Estudios como los llevados a cabo por Daza
et al. (2021) contribuyen al entendimiento de la interrelación entre el Clima
Organizacional (Co) y la SL, especialmente en empresas del sector de servicios; estos
aportes proporcionan valiosos conocimientos sobre cómo el ambiente laboral
influye en la percepción y bienestar de los empleados en el contexto específico
de las organizaciones de servicios.
SATISFACCIÓN LABORAL EN LA DINÁMICA ORGANIZACIONAL
Pedraza (2020) resalta la importancia de la SL en la dinámica organizacional,
señalando que la atención constante a este tema se justifica por su impacto significativo
en la vida de la empresa; esta satisfacción no solo indica el bienestar de los
empleados, sino que también se ha identificado como un factor clave en diversas
conductas disfuncionales en el entorno de trabajo. Estas conductas incluyen el
absentismo, caracterizado por ausencias frecuentes en el trabajo, el cambio de
puesto, que puede ser una señal de búsqueda de un entorno más satisfactorio, y
la salida de la empresa en sí (Paredes-Zempual et al., 2021).
Estos comportamientos vinculados a la insatisfacción laboral pueden afectar
de manera considerable la productividad, la retención de talento y el ambiente
laboral. Por tanto, entender y abordar la SL que emerge como una estrategia
esencial para promover la estabilidad y el rendimiento sostenible en el ámbito
organizacional. Chiang-Vega et al. (2021) destacan que otros elementos que influyen
en la satisfacción en el lugar de trabajo incluyen la edad, salud, permanencia
en el empleo, estabilidad emocional, situación socioeconómica, tiempo libre y
actividades de ocio, los vínculos familiares y otras fuentes de alivio, así como las
asociaciones sociales, entre otros. Estos factores también se aplican a las motivaciones
y aspiraciones personales, así como a su realización y la amplia gama de
aspectos mencionados, resaltando la complejidad y la interconexión de factores
personales y contextuales que contribuyen a la satisfacción en el entorno laboral
(Cubillos et al., 2020).
255

Óscar Alejandro Viramontes-Olivas, José René Arroyo Ávila
y María del Rosario de Fátima Alvidrez Díaz
Luna et al. (2019) proponen cuatro medidas distintas de SL que consideran
diversas personalidades y aspectos laborales; su análisis en la satisfacción, la cual
explora la relación entre la organización y el individuo, destacando la correlación
entre la seguridad organizativa y el compromiso del contrato psicológico, revelando
factores organizativos que impactan en los empleados y su satisfacción. Esta
última puede entenderse como una función o consecuencia de las condiciones
situacionales, las características individuales y las interacciones entre estos grupos
y las variables involucradas con dicha satisfacción (Espinoza-Santeli y Jiménez,
2019).
ENTORNOS LABORALES POSITIVOS
Un entorno laboral positivo se revela como un componente esencial para potenciar
la motivación de las personas que tienen a cargo empleados, generando confianza
en la ejecución de tareas asignadas, proporcionando condiciones propicias
para el desempeño laboral con calidad (Iglesias et al., 2020). Además, se destaca
que el Co juega un papel crucial en estimular la creatividad de los empleados,
según lo señalado por García (2019). Este enfoque integral subraya la importancia
de considerar diversos aspectos para comprender y mejorar la SL y el rendimiento
en el entorno de trabajo.
A pesar de que comúnmente se percibe que esta guarda una relación con la
productividad del personal, la verdadera importancia de este vínculo y su conexión
precisa con el desempeño laboral, y continúan siendo tema y objeto de
debate. Esta perspectiva destaca la complejidad inherente a la relación entre la
satisfacción de los empleados, y su rendimiento en el trabajo, indicando que la
comprensión precisa de cómo estos elementos interactúan y se influyen mutuamente
sigue siendo un campo en constante exploración y análisis en el ámbito
de la gestión en los recursos humanos (Diaz-Funez, 2016).
Díaz y Carrasco (2018) mencionan que en el ambiente laboral se puede establecer
una conexión directa con la satisfacción personal en el trabajo. En contraste,
para Espíritu y Castro (2020), el Co se centra en las condiciones físicas y mentales
que impactan en cómo las personas perciben su trabajo, desempeñando un
papel determinante en el grado de satisfacción que pueden experimentar en ese
entorno laboral; estas perspectivas resaltan la importancia que tanto el ambiente
laboral como el mismo clima influyen en las experiencias y satisfacción de los
256

ANÁLISIS DEL ÍNDICE DE BIENESTAR EN UNA EMPRESA MANUFACTURERA EN CHIHUAHUA, MÉXICO, A
TRAVÉS DE LA EVALUACIÓN DEL GRADO DE SATISFACCIÓN LABORAL Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL
empleados, proporcionando así enfoques distintos, pero complementarios, para
comprender y mejorar el entorno laboral.
Cardozo (2019), en su estudio sobre los determinantes de la SL, presenta dos
enfoques polarizados en la comunidad científica; por un lado, el situacionista,
que resalta la presión ejercida por diversas fuerzas organizacionales sobre los
empleados, influyendo en sus actitudes y comportamientos; por otro, el disposicionalista,
que argumenta que los individuos poseen estados mentales inobservables,
conocidos como disposiciones, que son relativamente estables a lo largo
del tiempo y predisponen sus actitudes y comportamientos en varios contextos
organizacionales, independientemente de las características específicas de la situación
laboral. En este contexto, el Co emerge como un constructo que puede
integrar diversas perspectivas y enfoques en el estudio de la SL, proporcionando
un marco que considera tanto las fuerzas situacionales como las disposiciones
individuales, según lo resaltan Chiang et al. (2017).
CONCEPTOS VINCULADOS A LA MOTIVACIÓN
En un enfoque complementario, Espinoza-Santeli y Jiménez (2019) exploraron
los conceptos vinculados a la motivación y SL desde una perspectiva histórico-sociológica,
analizando las preferencias y expectativas evolutivas de los trabajadores
a lo largo del tiempo. Este abordaje enriquecedor proporciona una visión contextualizada
de cómo las percepciones sobre motivación y SL han evolucionado en
respuesta a cambios socioculturales. Sumado a esto, García (2019) añade una capa
adicional al discutir la relación bidireccional entre motivación y rendimiento;
su argumento sugiere que estas dos dimensiones pueden influirse mutuamente,
destacando la importancia de comprender cómo la motivación no solo impulsa
el rendimiento, sino que el desempeño laboral también puede retroalimentar y
afectar la motivación del individuo. Este enfoque integral subraya la complejidad
dinámica de la interacción entre motivación y rendimiento en el contexto laboral.
En un enfoque complementario, Fernández-Oliva et al. (2020) exploraron los
conceptos vinculados con la motivación y la SL desde una perspectiva histórico-sociológica,
partiendo de las preferencias y expectativas de los trabajadores a lo largo
del tiempo. Esta aproximación contextual proporciona una visión enriquecedora
de cómo las percepciones sobre motivación y satisfacción han evolucionado en
respuesta a cambios socioculturales.
257

Óscar Alejandro Viramontes-Olivas, José René Arroyo Ávila
y María del Rosario de Fátima Alvidrez Díaz
Por otro lado, López et al. (2019) aportan un componente adicional al discutir
la relación recíproca entre motivación y rendimiento. Su argumento sugiere que
estas dos dimensiones pueden influirse mutuamente, destacando la posibilidad
de que un alto nivel de motivación impacte positivamente en el rendimiento
laboral y viceversa. Este planteamiento subraya la complejidad dinámica de la
interacción entre motivación y rendimiento en el ámbito laboral, enfatizando la
necesidad de un enfoque integral para comprender y gestionar eficazmente estos
elementos interrelacionados.
Espíritu y Castro (2020) ofrecen una visión detallada al subrayar que los individuos
no solo contribuyen con habilidades y conocimientos a una organización,
sino que también aportan actitudes, comportamientos y percepciones; dada la
variabilidad individual en términos de personalidad, experiencias, motivaciones,
entre otros aspectos, se ha propuesto un término más amplio para designar a estas
personas en calidad de participantes en la organización. En este contexto, las
personas no solo son consideradas como simples elementos humanos, sino que
se reconocen como un recurso de inestimable valor en la estructura organizativa.
Su diversidad y aportes multifacéticos emergen como elementos esenciales que
impulsan el dinamismo y la vitalidad de la organización, consolidando así su papel
fundamental en el logro de los objetivos y el éxito conjunto (Dumani et al., 2019).
MOTIVACIÓN LABORAL
Según Cubillos et al. (2020), el proceso de motivación se inicia con una necesidad
no satisfecha, generando tensión en el individuo y dando lugar a deseos y
otros impulsos que invitan a la búsqueda de metas, para satisfacer esa necesidad
y reducir la tensión. En este contexto, el salario se destaca como una de las motivaciones
más significativas para un trabajador, como lo definen Iglesias et al.
(2019), siendo una remuneración económica que el empleador otorga al trabajador
por la labor realizada, abarcando pagos diarios, extras, regalos y vivienda,
entre otros. Estas perspectivas enfatizan la interconexión entre las necesidades
individuales, el proceso de motivación y la importancia de factores como el salario
en la búsqueda de SL.
Según la perspectiva de Da Costa (2016), la motivación laboral se describe
como la fuerza interna que impulsa a los individuos a emprender una tarea específica,
utilizando de manera voluntaria tanto sus recursos físicos como mentales
258

ANÁLISIS DEL ÍNDICE DE BIENESTAR EN UNA EMPRESA MANUFACTURERA EN CHIHUAHUA, MÉXICO, A
TRAVÉS DE LA EVALUACIÓN DEL GRADO DE SATISFACCIÓN LABORAL Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL
para alcanzar la meta deseada. Este concepto sugiere que la motivación no solo
actúa como un motor impulsor, sino que también involucra la autodeterminación
y el compromiso consciente de aprovechar todas las capacidades disponibles. En
esencia, la motivación laboral, según esta definición, se presenta como un proceso
dinámico que va más allá de simplemente cumplir con las responsabilidades,
destacando la importancia de la voluntariedad y el compromiso en la búsqueda
de objetivos laborales (Iglesias et al., 2020).
Satisfacción laboral con base en incentivos
Salgado y Giacomozzi (2019) mencionan que la motivación inicia con una
necesidad no satisfecha, lo que genera tensión en una persona, deseos y otros
impulsos que propician realizar una búsqueda para alcanzar la meta, con la idea
de satisfacer la necesidad y reducir la tensión. Una de las motivaciones más
importantes para un trabajador es el salario; Sotelo y Figueroa (2017) lo definen
como una remuneración económica que el patrón le da al trabajador por la labor
realizada, comprendiendo pagos diarios, extras, regalos y vivienda, entre otros.
Considerando las aportaciones de Ventrici-Patricia y Palermo (2021), se pueden
identificar dos ideas fundamentales. La primera señala que concebir un
empleo únicamente como una combinación de salario y horas resulta insuficiente;
existen otros factores relevantes que deben ser considerados. La segunda cuestión
plantea que los juicios notables sobre SL reflejan la preferencia del trabajador por
su empleo actual en comparación con el ideal; este ideal engloba características
que representan los deseos del trabajador, respecto a un empleo considerado
como el ideal para sí mismo. En conjunto, estas perspectivas sugieren que la SL va
más allá de aspectos puramente cuantitativos, y se vincula estrechamente con las
aspiraciones y preferencias individuales en el ámbito laboral (Pena-Viveros, 2019).
TRABAJO EN EQUIPO PARA DESEMPEÑO LABORAL
Paredes-Zempual et al. (2021) subrayan la importancia del trabajo en equipo,
el liderazgo, las relaciones interpersonales, la motivación y el compromiso para
influir positivamente en el desempeño laboral; además, un estudio en la India
destaca que el comportamiento de los trabajadores en línea, con valores y creencias,
pueden impactar en la empresa, enfatizando la necesidad de un sistema de
gestión integral para garantizar un buen desempeño. El concepto de Co, surgido
en los años sesenta, se centra en la promoción de un entorno propicio para que
259

Óscar Alejandro Viramontes-Olivas, José René Arroyo Ávila
y María del Rosario de Fátima Alvidrez Díaz
los empleados desarrollen sus tareas eficaz y eficientemente; por ello, Cely-López
y Gómez-Nino (2016) comentan que los miembros de una empresa influyen
sobre Co, afectando directamente el desempeño laboral, lo que destaca la importancia
del liderazgo para fomentar relaciones armoniosas y un rendimiento
laboral óptimo.
Botello et al. (2021) destacan que la influencia de los empleados en la productividad
y el impacto del desempeño laboral en actividades organizativas
son cruciales para el Co eficiente; su estudio está enfocado en el análisis de la
relación entre el Co y el desempeño laboral, utilizando la observación directa
y cuestionarios aplicados a docentes de Ingeniería Química en la Universidad
Técnica de Manabí. Los resultados llevaron a la recomendación de implementar
un plan de mejora previendo un impacto positivo en la universidad.
RECURSOS HUMANOS (RH) Y LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
De acuerdo con Capapé et al. (2016), los recursos humanos se insertan de manera
particular en tipos específicos de relaciones en el ámbito laboral que impactan
directamente en su motivación; para comprender la Satisfacción laboral (SL),
dos teorías resultan especialmente útiles: la primera es la de dos factores, que
sostiene que la satisfacción en el trabajo es un fenómeno que se debe considerar
para mejorar los instrumentos de producción; el segundo es el modelo de los
determinantes, que enfatiza la relación «expectativa-cumplimiento» considerando
los aspectos laborales (Morales y Walter, 2021). Según esta teoría, si el trabajador
recibe una compensación acorde con la labor realizada, experimentará un estado
de satisfacción; de lo contrario, surgirá inmediatamente la insatisfacción.
Vesga-Rodríguez (2020) menciona que las recompensas no se limitan únicamente
a aspectos monetarios, sino también incluyen reconocimientos otorgados
por los superiores, ascensos, entre otros. Estas teorías subrayan la importancia de
comprender la complejidad de los factores que influyen en la SL, abordando tanto
aspectos tangibles como intangibles en el entorno de trabajo. Yáñez et al. (2018),
en un estudio descriptivo no experimental sobre la percepción del desempeño
laboral de 60 colaboradores en la municipalidad provincial de Moyobamba,
Ecuador, utilizaron el instrumento Work Performance. Los resultados indicaron
260

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TRAVÉS DE LA EVALUACIÓN DEL GRADO DE SATISFACCIÓN LABORAL Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL
que el desempeño y sus dimensiones fueron percibidos como moderados; esto
sugiere que los servidores reconocen una gestión planificada que contribuye a
mejorar las relaciones interpersonales en el trabajo, beneficiando así a la institución
en su relación con los ciudadanos.
FACTORES PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO
Luengo et al. (2019) comentan que la interacción de los factores psicosociales con
el estrés, sobre todo en lo tocante a demandas y exigencias de trabajo y el nivel de
control y autonomía, se ve mediada por el apoyo social. En este orden de ideas, el
apoyo social parece ser un factor relevante; así, existen estudios que muestran que,
entre mejor percepción de la relación con el líder, menor ausentismo laboral y,
paradójicamente, entre mejor percepción de relación con colegas y pares, mayor
ausentismo. De acuerdo con la teoría dialéctica de Morales y Walter (2021), tanto
el ausentismo como el presentismo son estrategias usadas por los trabajadores
para reducir la tensión en la relación entre jefe y subordinado. Así, el ausentismo
sería usado por el trabajador en ciertas circunstancias como, por ejemplo, cuando
este deniega o rechaza la conexión, cercanía o predictibilidad respecto a su jefe;
cuando es aceptable la autonomía para el jefe en una situación en que haya polarización
y contradicción, ya sea temporalmente o en ciertas tareas o contextos,
o incluso intercambiando ausentismo y presentismo, dependiendo del contexto
donde se desarrolle; sin embargo, cabe anotar que los estudios parecen sugerir
mayor asociación entre el ausentismo y el control sobre el trabajo, pero no tanto
así con las demandas del trabajo.
METODOLOGÍA
El enfoque de investigación se orientó hacia la utilización de un método mixto,
integrando datos cualitativos y cuantitativos, dado que los resultados recopilados
abarcan ambas perspectivas. La recopilación de datos cualitativos nos proporciona
una comprensión profunda de las razones que motivaron la implementación del
programa de Bienestar laboral. Esta información se obtuvo a través de encuestas,
donde los resultados iniciales fueron satisfactorios. No obstante, para elevar aún
más el grado de Satisfacción, se planificaron evaluaciones y actividades a cargo
del capital humano. Estas intervenciones se centran en abordar áreas de menor
261

Óscar Alejandro Viramontes-Olivas, José René Arroyo Ávila
y María del Rosario de Fátima Alvidrez Díaz
Bienestar, y esta información se convierte en el punto de partida para el desarrollo
y ejecución del programa, el cual tiene como objetivo beneficiar tanto a la
empresa como a sus empleados.
UBICACIÓN Y DELIMITACIÓN DEL ÁREA DE ESTUDIO
El presente trabajo se llevó a cabo de enero a septiembre de 2023 en una empresa
del Complejo Industrial Chihuahua en la ciudad de Chihuahua. La delimitación
del este trabajo de investigación consistió en un análisis y diagnóstico del Clima
Organizacional, Satisfacción y Bienestar Laboral.
ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN
El presente trabajo fue de naturaleza mixta (cualitativa y cuantitativa); la primera
tuvo como finalidad llevar procesos de evaluación, apoyado con entrevistas a los
trabajadores para saber sus puntos de vista sobre las áreas de trabajo. Respecto a
la naturaleza cuantitativa, se consideraron algunas variables como Condiciones
de trabajo, Supervisión en el trabajo, Cooperación en el trabajo, Comunicación
en el trabajo, Desempeño y calidad, Moral general, Entrenamiento y capacitación,
Comedor, Transporte y Recursos humanos.
MARCO MUESTRAL
La población total del personal en la empresa fue de N=300, los cuales ofrecen
sus servicios en varios departamentos. Para el cálculo del tamaño óptimo de
muestra, se consideró un nivel de confianza de 95% (alfa 0.05 y Z=1.96) con un
margen de error máximo admitido de 6.8%, resultando una muestra de n=180
personas, bajo un supuesto de que p=50% y q=50%, según el modelo de obtención
de muestra estratificado con afijación proporcional de la Universidad de
Granada con cuatro estratos (departamentos).
La fórmula fue:
n=(k^2*p*q*N)/(e^2
(N-1)+k^2*p*q)
262

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Donde:
n= Tamaño de muestra a investigar.
N= Tamaño de la población o universo (número total de posibles individuos).
k= Constante que depende del nivel de confianza. El nivel de confianza indica la
probabilidad de que los resultados de la investigación sean ciertos.
e = Es el error muestral deseado, siendo la diferencia que puede haber entre el
resultado que se obtenga.
TIPO DE INVESTIGACIÓN
El tipo fue aplicado debido a que se ofreció, en primera instancia, un panorama
general del nivel competencias genéricas por departamento que los empleados
muestran; se determinó la relación entre el grado de escolaridad y los niveles de
competencias. Asimismo, la presente investigación fue descriptiva no experimental,
ya que se trabajó sobre realidades de hechos, y su característica fundamental
fue la presentación e interpretación correcta de los resultados, mediante el manejo
de variables no experimentales, no comprobadas en condiciones controladas.
PROGRAMAS PARA ANÁLISIS DE DATOS
Para el manejo, acopio, estructuración de datos y análisis estadístico de los
datos, se utilizaron dos software: Excel de Microsoft Windows, versión (2016),
y el programa IBM-SPSS Statistics, versión 22 (2013). Finalmente, para la escritura
del trabajo se utilizó el procesador de palabras Word de Microsoft Windows,
versión (2013).
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Mediante una encuesta aplicada a los trabajadores de una empresa manufacturera
en el Complejo Industrial Américas en Chihuahua, Chihuahua, se obtuvieron
datos sobre Clima Organizacional (Co) y Satisfacción Laboral (SL), a través de
65 ítems con grados de satisfacción para llevar a cabo la medición. La encuesta
263

Óscar Alejandro Viramontes-Olivas, José René Arroyo Ávila
y María del Rosario de Fátima Alvidrez Díaz
se aplicó al personal con más tiempo laborado, obteniendo, además, respuestas
concretas para un mejor análisis de información. Por otro lado, las variables
consideradas en la encuesta ayudaron a identificar áreas donde se necesita más
involucramiento para elevar los grados de satisfacción y mejorar el bienestar
personal y de los trabajadores en general.
CONDICIONES DE TRABAJO (CT)
Frente a las Ct, la encuesta aplicada arrojó los siguientes resultados que se muestra
en la figura 1, donde la Protección y riesgos de seguridad, Orden y limpieza,
Seguridad, Comunicación y Salud, indican grados de satisfacción de 3.67% vs
4.50% del indicador esperado, mientras que las subvariables: Protección del
medio ambiente, Riesgos laborales, Equipo de seguridad, tuvieron un indicador
de 4.33% vs. 4.50% del esperado en el área de trabajo. Hay que recordar que las
Ct son todos los factores que permiten a un empleado, organizar todo lo relacionado
con el empleo y el trabajo en la empresa; es importante que los trabajadores
sepan cuáles son estas condiciones, antes de postularse para un puesto vacante,
para que puedan decidir si continúan con el proceso de postulación o eligen el
que mejor se adapta a sus necesidades y puedan decidir qué opciones buscar.
Figura 1. Análisis de las variables de Bienestar laboral y su influencia sobre la variable Condiciones de
trabajo (Ct) en una empresa manufacturera en Chihuahua, México
Fuente: Elaborado por los autores.
264

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Mediante el análisis para mejorar las condiciones de trabajo, el programa de
Bienestar personal impondrá un sistema de sugerencias que permita a los trabajadores
compartir ideas y mejorar sus condiciones laborales, estableciendo planes
de protección en la salud, seguridad y riesgos, así como del orden y limpieza
en sus áreas, como lo establecen Yáñez et al. (2018). En la figura 1 se revela las
preocupaciones más significativas en aspectos clave, como protección y riesgos
de seguridad, orden y limpieza y comunicación. Según Vesga-Rodríguez (2020),
indica que es imperativo abordar estas áreas críticas para mejorar la Satisfacción
y Bienestar del trabajador; la implementación de un sistema de sugerencias permitirá
a los involucrados, contribuir con ideas para mejorar su medio ambiente.
Además, la creación de planes específicos para la protección de la salud, seguridad
y orden y limpieza, junto con un enfoque en la comunicación efectiva, se erigirá
como un pilar central del programa de bienestar.
VARIABLE DE SUPERVISIÓN EN EL TRABAJO
Mediante este estudio, la figura 2 revela preocupaciones significativas en aspectos
clave, como protección y riesgos de seguridad, orden, limpieza y comunicación, es
imperativo abordar estas áreas críticas para mejorar la Satisfacción en el trabajo,
mediante la implementación de sistemas de sugerencias que permitirá la supervisión
y toma en cuenta de opiniones que contribuyan con ideas para mejorar las
condiciones laborales. Además, la creación de planes específicos para proteger
la salud, seguridad, orden y limpieza, junto con el enfoque de la comunicación
efectiva, se erigirá como un pilar central del programa de Bienestar (Peña-Viveros,
2015).
265

Óscar Alejandro Viramontes-Olivas, José René Arroyo Ávila
y María del Rosario de Fátima Alvidrez Díaz
Figura 2 Análisis de las variables de Bienestar laboral y su influencia sobre la variable Supervisión en una
empresa manufacturera en Chihuahua, México
Fuente: Elaborado por los autores.
Las respuestas obtenidas sobre la variable Supervisión arrojan que los trabajadores
se sienten escuchados por sus supervisores, puntos favorables para la empresa;
asimismo, los resultados y las opiniones de cada trabajador en la empresa representan
elementos importantes para líderes y supervisores, los cuales tienen en
cuenta sugerencias de sus empleados; estos transmiten el sentir y entusiasmo a
sus subordinados debido al trabajo; la percepción de favoritismo, interés, solución
de problemas, calificación al jefe directo, asuntos generales y accesibilidad,
arrojaron un indicador de 4.33% vs. el 4.50% esperado; en cuanto a motivación,
se obtuvo 4%, y respecto a la variable respeto, 4.67% vs. 5%, esperado, sobre el
trato respetuoso y educado que ofrecen a los trabajadores, lo cual puede afectar
positiva o negativamente a ellos y, en consecuencia, en el impacto significativo
sobre la productividad y satisfacción laboral.
Soria et al. (2020) mencionan que la variable Supervisión, según una teoría
expuesta en varios de sus trabajos, explica los diferentes contextos por los que
vivimos; establecen que se debe seguir con labores de supervisión, toda vez que
hay procesos reales para la compañía en buenas prácticas de desempeño y correcto
trabajo fundamentado, en la aplicación de procesos de supervisión internos, lo
que estimula el acrecentamiento de niveles de calidad y competitividad del servicio
ofertado. Se deben realizar seguimientos a los programas de capacitación,
266

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asegurarse que estos se cumplan o ejecuten, y se pueda garantizar la calidad de
los servicios (Peña-Viveros, 2015).
VARIABLE DE COOPERACIÓN EN EL TRABAJO
En la figura 3 se muestran los resultados obtenidos debido a la cooperación entre
el personal que trabaja en la empresa en estudio, donde se obtuvieron los siguientes
indicadores. En el caso de la unión para lograr soluciones, se tuvo 3.33%;
3.37% para la cooperación en calidad vs. 3.50% esperado. El programa implementó
varias acciones, como la promoción de la cultura en el trabajo cooperativo
entre los empleados, mediante la promoción y colaboración entre el Recurso
humano, así como el establecimiento de sistemas de premios y recompensas en el
que los trabajadores que destaquen se ganen algún incentivo por su desempeño.
Duche-Pérez et. al (2019) explican que, para hacer el análisis de profundidad
sobre cooperación entre el personal, es importante tener en cuenta el carácter
dinámico donde se originan los cambios de entorno y sus modificaciones; asimismo,
se analizan las potencias para asegurar la flexibilidad y tener en cuenta
sus entornos; por ello, la importancia de valorar de forma continua el Recurso
humano, para medir la adaptabilidad y eficiencia a lo que es conveniente analizar,
dentro de la flexibilidad y orientación a corto y largo plazo en la implementación
del Clima organizacional (Chirinos et al., 2018).
Figura 3. Análisis de las variables de Bienestar laboral y su influencia sobre la variable Cooperación en una
empresa manufacturera en Chihuahua, México
Fuente: Elaborado por los autores.
267

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y María del Rosario de Fátima Alvidrez Díaz
VARIABLE DE COMUNICACIÓN EN EL TRABAJO
En la figura 4 se muestran los resultados donde los trabajadores manifiestan estar
satisfechos con el ambiente de comunicación en la empresa. Sin embargo, esta
busca elevar el grado de satisfacción; por ello, Bermejo-Salmon et al. (2022) destacan
que la comunicación es un proceso inherente a la relación humana, por lo
que se puede decir que en los últimos años se ha hablado mucho de esta variable
y ha sido un tema también muy estudiado; es importante tomar en cuenta que
en el proceso de la comunicación la escucha activa ocupa un lugar primordial.
Figura 4. Análisis de las variables de Bienestar laboral y su influencia sobre la variable Comunicación
en una empresa manufacturera en Chihuahua, México
Fuente: Elaborado por los autores.
Sin duda, para dar una respuesta asertiva, es indispensable escuchar al interlocutor;
saber conversar es sinónimo de saber escuchar. Como resultado de este
estudio, la información sobre las quejas no es compartida del todo, el cual arroja
4%, al igual que la información de lo que sucede en la empresa con 3.67%, y la
ayuda para lograr los objetivos, el 3.67%. Para abordar el problema, el programa
implementara un sistema de comunicación óptimo. Prieto-Diez et al. (2021)
mencionan que para que este sea óptimo debe incluir la creación de canales de
comunicación entre empleados; por ejemplo, reuniones regulares para informar
sobre los avances en objetivos de calidad, o la creación de un portal de comuni-
268

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TRAVÉS DE LA EVALUACIÓN DEL GRADO DE SATISFACCIÓN LABORAL Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL
cación donde los trabajadores puedan intercambiar información y compartir sus
opiniones. Además, se debe promover la participación de los empleados para que
sientan que tienen voz y que su opinión es valiosa, así como establecer mecanismos
de retroalimentación para que estos puedan compartir sus preocupaciones
y recibir respuestas.
VARIABLE DE DESEMPEÑO Y CALIDAD
En la figura 5 se presentan los puntos más favorables, ya que los empleados se
sienten motivados, sus aportes al trabajo y las oportunidades con 4%, el desempeño
3.67%, calidad de su trabajo 4.67% y estados de ánimo 4%. El programa
se enfocará en estimular el desempeño mediante actividades motivacionales y
personales, en busca de mejores resultados, aportaciones y progresos que beneficien
el desempeño y así recompensarlo.
Figura 5. Análisis de las variables de Bienestar laboral y su influencia sobre la variable Desempeño y
Calidad en una empresa manufacturera en Chihuahua, México
Fuente: Elaborado por los autores.
Morales y Walter (2021) explican que el desempeño laboral constituye un elemento
fundamental para el funcionamiento de cualquier organización, por lo que
debe prestársele especial atención en el proceso de administración de recursos
humanos. La evaluación de dicho desempeño debe proporcionar beneficios a la
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Óscar Alejandro Viramontes-Olivas, José René Arroyo Ávila
y María del Rosario de Fátima Alvidrez Díaz
organización y a las personas para contribuir a la satisfacción de los trabajadores
en garantizar el alcance de los objetivos institucionales. A lo que se concluye en
este estudio es que, aunque los resultados son positivos, el programa se centrará
en impulsar aún más el desempeño. La implementación de actividades motivacionales
y reconocimientos personales se considerará clave. Asegurar que las
contribuciones individuales sean reconocidas y valoradas fomentará una cultura
organizacional centrada en el logro y la calidad del trabajo. De acuerdo con la
gráfica presentada, los resultados actuales muestran que la moral de trabajo de los
empleados se encuentra en un nivel satisfactorio. El interés mostrado de la empresa
hacia el trabajador es de un 3.67%, permanencia un 3.67%, calificaciones
generales un 4%, importancia un 4%, compromiso otro 4% y reconocimiento
un 3.67%; por tanto, el programa realiza propuestas de solución inmediata, ya
que los empleados se encuentran contentos con la situación actual, pero se busca
mejorar todos esos aspectos; esto nos indica que la empresa se encuentra en una
posición estable y que los esfuerzos de los empleados para mantener un buen
ambiente de trabajo.
VARIABLE DE MORAL GENERAL
Aunque la moral general es satisfactoria, se destacan áreas de mejora, como el
reconocimiento y la permanencia con base en las propuestas inmediatas que se
centrarán en demostrar el interés y compromiso de la empresa hacia los empleados,
fortaleciendo así la conexión entre la organización y su fuerza laboral (figura
6). Govea y Zúñiga (2020) expresan en su estudio las consideraciones importantes
que delimitan muy claramente la posición de las actuaciones que van en detrimento
del comportamiento ético y moral de los profesionales. Partiendo incluso de la
observancia obligada de la carta magna y demás leyes de la república, con lo cual
se desea dejar patente la inobjetable condición de todo trabajador de observar y
manejarse irrestrictamente en un marco legal previamente definido, y en forma
diáfana, lo cual le puede dar mayores garantías a las instituciones públicas de
contar con personas sujetas e inmersas en una serie de consideraciones legales,
éticas y morales (Guerra et al., 2020).
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Figura 6. Análisis de las variables de Bienestar laboral y su influencia sobre la variable Moral general
en una empresa manufacturera en Chihuahua, México
Fuente: Elaborado por los autores.
VARIABLE ENTRENAMIENTO Y CAPACITACIÓN
En la figura 7 se muestran los datos sobre el grado de satisfacción que tienen los
empleados respecto a la variable capacitación, estando de acuerdo con la manera
como se imparte el entrenamiento y la capacitación, con un indicador de 4.33%,
respectivamente. El programa implementa entrenamiento y capacitación constante,
incluyendo la actualización de oficios; además, incluye sistemas de evaluación
que asegure a los empleados que estén recibiendo una formación de calidad.
Figura 7. Análisis de las variables de Bienestar laboral y su influencia sobre la variable
Entrenamiento y Capacitación en una empresa manufacturera en Chihuahua, México
Fuente: Elaborado por los autores.
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Óscar Alejandro Viramontes-Olivas, José René Arroyo Ávila
y María del Rosario de Fátima Alvidrez Díaz
Finalmente, se propone una comunicación estrecha con empleados que garanticen
estar enterados de todas las nuevas capacitaciones. A pesar de la satisfacción,
se buscará mejorar la calidad y comunicación en el entrenamiento, programa que
se enfocará en proporcionar formación continua y evaluaciones que garanticen
calidad de la misma, estableciendo diálogos abiertos y estrechos con empleados,
para informar sobre nuevas capacitaciones que mejoren la percepción general de
este aspecto. López et al. (2019) concluyen que la renovación de una institución
exige modificar las estructuras de relación, y requiere muchos más acuerdos
y aprendizajes en la adquisición de algunas destrezas por relevante que estas
sean. Con base en una observación crítica de la realidad organizacional que, por
cierto, es difícil de encontrar documentación, por lo que podemos decir que
muchas empresas tienen dificultades y limitaciones a la hora de aplicar el modelo
propuesto. Podemos inferir que los factores que más inciden, en primer lugar,
está el factor tiempo, medido por la organización en términos económicos, efectuando
un diagnóstico de las situaciones problemáticas de la empresa, llevando
el aprendizaje a la acción y realizar el seguimiento en la aplicación al puesto de
trabajo, con tareas que requieren mucho tiempo, tanto de preparación como de
realización (Iglesias et al., 2019).
VARIABLE RECURSOS HUMANOS
A nivel general, en la figura 8 se muestra la información sobre el área del Recurso
humano, la cual mostró buen grado de satisfacción con 4% del servicio que se
recibe; las actividades sociales que se realizan tuvieron un indicador de 4.33% y
la comunicación dada en el departamento tuvo 4% y, finalmente, el seguimiento
a quejas, también con 4%. El programa implementado para elevar esos grados
de satisfacción estará apegado al manejo del personal, ya que este departamento
es fundamental para un mejor control.
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Figura 8. Análisis de las variables de Bienestar laboral y su influencia sobre la variable Comedor
en una empresa manufacturera en Chihuahua, México
Fuente: Elaborado por los autores.
Vesga-Rodríguez (2020) explica que el comportamiento en la empresa, y fundamentalmente
de cada uno de los trabajadores, debe ser ético, siempre con independencia
de las consecuencias que de ello se sigan. Lo que importa es la virtud;
el premio de la virtud es ella misma. Hay que ser ético, incluso en el supuesto de
que, como ahora, desgraciadamente, contemplamos con demasiada frecuencia
que la sociedad aplaude al inmoral y desprecia al virtuoso. Si los trabajadores y la
empresa en general se comportan en contra de la moral, puede ser que obtenga
beneficios en ello, pero internamente cada uno de esos trabajadores valdrá menos.
CONCLUSIONES
Son varios los factores que afectan el Bienestar laboral, tanto motivos internos
como externos; estos influyen y determinan las actividades del personal.
Asimismo, se señala que el desempeño de los trabajadores se ve afectado, si
sus áreas de trabajo no cuentan con lo suficiente para que puedan efectuar sus
actividades diarias satisfactoriamente. Las causas principales que conllevan al
Bienestar laboral, como la rotación de personal o la motivación, son situaciones
que influyen en mejoras en el Recurso humano de la empresa. Los niveles
manejados son satisfactorios para todos los trabajadores, pero la búsqueda fue
mejorar todas las áreas para llegar a estar completamente con Bienestar, a través
de ciertas mejoras en las áreas; esto ofrecerá mejor rendimiento, obtención de
resultados favorables para la empresa y asegura la permanencia, aunado a mayor
productividad.
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Óscar Alejandro Viramontes-Olivas, José René Arroyo Ávila
y María del Rosario de Fátima Alvidrez Díaz
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