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Dos:Puntos - La revista de Godoy Córdoba - Edición noviembre y diciembre

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GC

Noviembre -

Diciembre 2024

El indefinido deber

de custodia

de los archivos laborales

Pg.

14

Pg.

6

El despido con justa

causa: del ilícito laboral,

al ilícito penal

Pg.

18

Transformación

Pensional en

Colombia: Claves del

Decreto 1225 de 2024


Aviso legal

El contenido en este documento tiene un

carácter informativo, pero no representa una

relación abogado-cliente, por lo que no se debe

interpretar como una recomendación o asesoría

jurídica de ningún tipo, por lo tanto usted no debe

utilizar este material como fundamento jurídico

en ninguna estrategia de negocio, y en ningún

caso este informativo reemplaza la consulta a un

abogado.

Comité editorial:

Federico Bernal, Laura Buriticá, María Isabel

Vinasco, José David Ochoa y Nicolás Godoy.

Estilo y diagramación:

Zuly Bayona, Andrea Benavides Cárdenas

y Paula Granados.


CONTENIDO

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14

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18

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22

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26

Notas breves

Derechos de las mujeres en el campus y en la oficina:

La Corte Constitucional pone las reglas del juego

Perspectivas GC

El despido con justa causa: del ilícito laboral, al ilícito penal

Las relaciones laborales de jugadores profesionales no son

ajenas a las garantías sobre estabilidad reforzada

Te contamos algo más

El indefinido deber de custodia de los archivos laborales

Últimas novedades

Transformación Pensional en Colombia:

Claves del Decreto 1225 de 2024

Seguridad y Salud en el Trabajo

¿Qué sabemos de la salud mental?

Del medio para ti

¿Las compañías están obligadas a otorgar una licencia por

la muerte de una mascota?


Notas breves

DERECHOS DE LAS MUJERES EN EL CAMPUS

Y EN LA OFICINA: LA CORTE CONSTITUCIONAL

PONE LAS REGLAS DEL JUEGO

La Sentencia T-414 de 2024 de la Corte

Constitucional aborda un caso de violencia

de género en el ámbito laboral, donde una

servidora pública de una institución Universitaria

enfrentó amenazas de muerte por parte del padre

de su hijo. A pesar de conocer la situación y las

medidas provisionales de seguridad otorgadas a la

demandante por parte de la Comisaría de Familia,

la Universidad se negó a permitirle trabajar de

manera remota.

Lo anterior argumentando que, en virtud de la

autonomía universitaria, la única modalidad de

prestación de servicio autorizada y avalada por la

Institución educativa, así como por el Ministerio

de Educación, era 100% presencial. Esta Sentencia

es crucial para entender las obligaciones de los

empleadores en la protección de los derechos

fundamentales de las mujeres en el entorno laboral,

especialmente en casos de violencia de género.

La Corte, en su análisis, subrayó varios puntos

clave sobre la responsabilidad del empleador

en casos de violencia de género. Como primera

consideración, estableció que los empleadores

tienen la obligación de actuar con debida diligencia

para proteger a las mujeres víctimas de violencia.

Esto incluye la prevención, investigación, sanción

y erradicación de cualquier forma de violencia. En

este caso, la Corte estableció que la universidad

había fallado en su deber al no ofrecer una

solución sensible y diferenciada que atendiera su

situación particular de violencia, y por el contrario

se limitó a negar la solicitud de la accionante

fundamentada en la modalidad de prestación del

servicio establecida por la entidad.

4 Noviembre - Diciembre | Revista Dos:Puntos


La autonomía del

empleador no puede

prevalecer sobre los

derechos humanos y

fundamentales de las

trabajadoras".

N

Teniendo en cuenta lo anterior, la Corte enfatizó la

limitación de la autonomía universitaria cuando esta

se utiliza para justificar la inacción frente a casos

de violencia de género. La autonomía empresarial

o institucional, independientemente del sector al

que pertenezca la organización, el tipo de servicios

que preste, su tamaño o contexto, no puede ser

un escudo para evadir responsabilidades del

empleador en la protección de los derechos

fundamentales de las mujeres. En este sentido,

la Sentencia enfatiza que los empleadores deben

contar con protocolos claros y efectivos para

atender casos de violencia de género.

Ahora, la Sentencia T-414 de 2024 tiene varias

implicaciones importantes para los empleadores,

por cuanto se les exige acciones específicas como,

la capacitación continua del personal, la creación

de canales de denuncia seguros y la provisión

de apoyo psicológico y legal a las víctimas, lo

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Haz clic aquí para ver el video de la nota

que podría constituir una carga adicional para el

empleador.

En segundo lugar, la Corte estableció que la

responsabilidad del empleador no se limita a la

prevención de la violencia en el lugar de trabajo,

sino que también incluye la protección de las

trabajadoras fuera del entorno laboral si la violencia

afecta su desempeño y bienestar. Esto significa

que los empleadores deben estar preparados para

adaptar las condiciones laborales, como permitir

el trabajo remoto, cuando sea necesario para

proteger a las víctimas, lo cual debe analizarse en

cada caso concreto.

Por último, la Sentencia reafirma que la autonomía

del empleador no puede prevalecer sobre los

derechos humanos y fundamentales de las

trabajadoras. Los empleadores deben garantizar

que sus políticas y prácticas no perpetúen la

violencia de género ni discriminen a las mujeres. La

protección de los derechos humanos debe ser una

prioridad en todas las decisiones empresariales.

Contenido desarrollado por:

Irene

Duarte

Asociada

Ma. Paula

Monroy

Asociada

Revista Dos:Puntos | Noviembre - Diciembre

5


Perspectivas GC

EL DESPIDO CON JUSTA CAUSA:

DEL ILÍCITO LABORAL, AL ILÍCITO PENAL

Cuando un trabajador comete faltas

comportamentales o funcionales,

normalmente da origen a una conducta

que resulta ilícita desde el punto de vista laboral.

Generalmente, en eventos de gravedad, esto

activa una justa causa de despido. Sin embargo, en

ocasiones, el mismo ilícito o un comportamiento

complementario pueden activar una conducta

que también resulta ilícita desde el punto de vista

penal.

Así que existen normas del derecho laboral con

contenido penal que podríamos clasificar en tres

categorías:

1. Las relativas al derecho laboral individual. En

este escenario, el delito puede ser una justa

causa directa o indirecta de terminación del

contrato de trabajo. Por una parte, la conducta

del trabajador en el entorno de la ejecución

del contrato puede configurar directamente

una justa causa de terminación (causales del

artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo

-CST-); y, por otra, la detención preventiva del

trabajador por más de 30 días, a menos que

posteriormente sea absuelto, constituye una

causal indirecta de terminación del contrato

(numeral 7 del artículo 62 del CST).

Esta causal no tiene contenido sancionatorio,

ya que opera sin que el trabajador haya sido

declarado autor del ilícito o, en otras palabras,

no es consecuencia de la comisión del delito,

sino que se trata de una medida que le

permite temporalmente al empleador definir la

situación laboral del trabajador implicado en el

delito. Mientras que, en el marco de las justas

causas de los numerales 1 a 6 del artículo 62 del

6 Noviembre - Diciembre | Revista Dos:Puntos


CST, el ilícito penal puede presentarse dentro

del escenario laboral, en el caso del numeral

7 del artículo 62 del CST, el ilícito penal, en

principio, se da por fuera del escenario laboral.

2. Las relativas al derecho laboral colectivo (la

persecución sindical contemplada como

delito en el artículo 200 del Código Penal).

3. Las relativas al Sistema General de Seguridad

Social (la defraudación del sistema).

De la prejudicialidad del ilícito penal para el

ilícito laboral

Cuando la conducta implica ilicitud penal, se suele

preguntar si ello genera una prejudicialidad para

la eficacia del despido con justa causa. En ese

sentido, encontramos una muy reciente sentencia

que aclara la doctrina de la Sala de Casación

Laboral de la Corte Suprema de Justicia (sentencia

STL 12264-2024).

En ese caso, en el marco del proceso de

levantamiento del fuero sindical para poder

terminar con justa causa el contrato del

trabajador, tanto el juez de primera instancia

como el de segunda encontraron que la empresa

había incumplido el procedimiento disciplinario

establecido en la Convención, al no respetar

el término de cuatro días e iniciar el proceso

disciplinario de forma extemporánea. La segunda

instancia señaló que el empleador no tenía la

facultad de calificar un hecho como delito para

exceptuar la aplicación del término para citar al

trabajador, pues esa facultad estaba reservada a la

Fiscalía General de la Nación (FGN) (investigación

y escrito de acusación) o al juez penal (sentencia),

y Ecopetrol solo habría informado de unos hechos

a la FGN para que iniciara una investigación.

Ecopetrol presentó entonces una acción de

tutela para dejar sin efectos la decisión de

segunda instancia y, en su lugar, decretar la no

prejudicialidad penal en el sentido de que el juez

del trabajo no debía esperar ni supeditar su decisión

al resultado del juicio penal. La Sala de Casación

Laboral encontró que los jueces laborales habían

desconocido el precedente judicial, según el cual

el juez laboral no debe esperar el resultado de un

trámite penal para definir si existen o no actuaciones

delictivas dentro del escenario contractual laboral.

Esta sentencia lleva a reflexionar sobre la

distinción entre el ilícito penal y el ilícito laboral.

Por un lado, el ilícito laboral corresponde al

incumplimiento de obligaciones o prohibiciones

laborales -previstas en los artículos 58 y 60 del

CST y los reglamentos internos de trabajo-, en

el marco de la relación contractual laboral, que

puede llevar incluso a constituir una justa causa

de terminación del contrato de trabajo (art. 62 del

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Revista Dos:Puntos | Noviembre - Diciembre

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CST). Por otro lado, el ilícito penal corresponde a

una conducta penalmente punible por ser típica,

antijurídica y culpable (art. 9° del Código Penal). La

responsabilidad que se predica de ambos ilícitos

es de diferente naturaleza: mientras la primera es

contractual, la segunda es penal.

Haz clic aquí para ver el video de la nota

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Del acoso sexual ocupacional al acoso

sexual penal

Es posible distinguir el acoso sexual como delito

penal (art. 210 A del Código Penal) del acoso sexual

como ilícito laboral o acoso sexual “ocupacional”

(art. 2 de la Ley 2365 de 2024). Aunque el numeral

4 del artículo 11 de la Ley 2365 de 2024 señala

como obligación del empleador informar a la

víctima acerca de su facultad para acudir a la

FGN y, en la Circular 026 de 2023, el Ministerio

del Trabajo indicó que la FGN es la encargada

frente al procesamiento de este tipo de delitos,

la Ley 2365 de 2024, al mismo tiempo, establece

que es obligación del empleador prevenir,

investigar y sancionar el acoso sexual en el

contexto laboral. Así, en caso de producirse una

conducta de acoso sexual en el contexto laboral,

el empleador es competente para sancionar el

acoso sexual “ocupacional” como incumplimiento

de las obligaciones laborales del trabajador y para

terminar el contrato con justa causa por tratarse

de una conducta presuntamente constitutiva de

un delito.

8 Noviembre - Diciembre | Revista Dos:Puntos


Sin embargo, la configuración de la conducta

de acoso sexual como ilícito laboral no lleva

necesariamente a que -ni depende de que- el

juez penal declare la configuración del delito de

acoso sexual, ya que sus elementos se diferencian

al menos en tres puntos. Primero, mientras que el

acoso sexual en el ámbito laboral puede darse en

“relaciones de poder de orden vertical u horizontal”

(art. 2 de la Ley 2365 de 2024), el delito de acoso

sexual tiene un sujeto activo calificado pues debe

valerse de “su superioridad manifiesta o relaciones

de autoridad o de poder” (art. 210 A del Código

Penal), de manera que solo se da en relaciones

verticales de poder; segundo, mientras el acoso

sexual “ocupacional” puede configurarse con una

conducta que se “dé una o varias veces” (art.

2 de la Ley 2365 de 2024), el delito se configura

necesariamente con una conducta reiterativa

(“acose, persiga, hostigue o asedie”, art. 210 A

del Código Penal). Finalmente, mientras que el

primero tiene “carácter o connotación sexual,

lasciva o libidinosa” (art. 2 de la Ley 2365 de

2024), el segundo tiene una finalidad, es decir,

un componente subjetivo, que se refiere a “fines

sexuales no consentidos” (art. 210 A del Código

Penal) mucho más difíciles de probar.

Contenido desarrollado por:

Carlos H.

Godoy

Socio

Antonia

González

Alumni GC

El juez laboral no

debe esperar el

resultado de un

trámite penal para

definir si existen

o no actuaciones

delictivas dentro

del escenario

contractual

laboral”.

Revista Dos:Puntos | Noviembre - Diciembre

9


Perspectivas GC

LAS RELACIONES LABORALES DE JUGADORES

PROFESIONALES NO SON AJENAS A LAS

GARANTÍAS SOBRE ESTABILIDAD REFORZADA

Las relaciones de los jugadores profesionales

de fútbol en Colombia han suscitado

discusiones interesantes a lo largo de los

años. Dentro de estas se encuentra la aplicación

o no de las normas del Código Sustantivo del

Trabajo, la viabilidad de que los jugadores

profesionales presentaran un pliego de peticiones

a la Dimayor, y ahora, en la sentencia SU – 396 de

2024 de la Corte Constitucional, se estudia si los

jugadores gozan o no de estabilidad reforzada o

“fuero de salud”, como cualquier otro trabajador.

Cabe resaltar que las relaciones de trabajo de

los jugadores profesionales de fútbol suponen la

existencia de consideraciones adicionales a las que

normalmente rigen la generalidad de relaciones

laborales subordinadas, pero sin que se pueda

desconocer la aplicación de unos parámetros

mínimos establecidos en el Código Sustantivo

del Trabajo, la Constitución Política de Colombia y

otras normas con efectos laborales, como la Ley

361 de 1997.

A partir de estas consideraciones, la Corte

Constitucional concluye que, en esta sentencia, un

jugador profesional goza con todas las garantías

propias de la estabilidad reforzada, pero no se

puede desconocer las particularidades de su

oficio, la actividad del club y el contexto de los

deportistas en un país como Colombia.

Para llegar a esta conclusión, la sentencia cita las

reglas en materia de “fuero de salud” que vale la

pena recordar. La existencia de esta protección

frente a la terminación discriminatoria del contrato

de esta persona depende de que se acrediten los

10 Noviembre - Diciembre | Revista Dos:Puntos


siguientes requisitos: una afectación de salud; que

esta impida o dificulte sustancialmente el normal

desempeño de las funciones del trabajador, y;

que el empleador tenga conocimiento de esta

situación. La Corte Suprema de Justicia ha indicado

que no cualquier afectación de salud da lugar a

una protección frente a la terminación, pues se

debe tratar de una deficiencia física o mental a

mediano o largo plazo que impida desempeñar las

funciones en igualdad de condiciones a los demás.

En ambos casos coinciden en que no debe haber

una calificación de pérdida de capacidad laboral.

También señalan ambas Cortes que el empleador

debe conocer de la afectación de salud, lo cual

ocurre, por ejemplo, cuando se han tramitado

incapacidades, se han aplicado recomendaciones

o se otorgan permisos para asistir a tratamientos,

citas o terapias. Aun cuando se presentan estos

supuestos, el hecho de asistir a controles por un

antecedente médico, pero no a un tratamiento

médico en sentido estricto, no implica que se

cumplan los requisitos anteriores para que aplique

una protección especial.

Un reintegro no

puede desconocer la

realidad del empleador

y las condiciones

particulares del oficio

del trabajador".

Es necesario, además, acreditar la relación entre

el despido y estado de salud del trabajador. En

este punto también insisten ambas Cortes, ya

que es el empleador quien debe demostrar que

la terminación del vínculo no fue por razones

discriminatorias, sino por causales objetivas

-causas legales y justas. En esos casos, no resulta

necesario agotar un permiso ante el Ministerio del

Trabajo.

De este modo, cuando existe “fuero de salud”, por

regla general, debería proceder el reintegro. Sin

embargo, esta no es la única medida que se puede

ordenar, en especial cuando la persona objeto de

esta medida es un jugador profesional que aun

cuenta con una situación de salud adversa.

Por ejemplo, en el caso analizado, debido a la

gravedad de la lesión, este jugador no podía

regresar a la práctica competitiva, donde la

exigencia física es un factor esencial, por lo que

la orden directa de reintegro al cargo que venía

desempeñando ponía tanto al trabajador como

al empleador en una imposibilidad material de

cumplimiento.

Si en este tipo de procesos se logra acreditar

que materialmente es imposible reintegrar a la

persona en las mismas condiciones existentes,

aun después de haber hecho ajustes razonables

y de evaluar alternativas para la reincorporación, el

juez debe establecer mecanismos diferentes para

garantizar la protección de estas personas, sin que

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estos sean lesivos de los derechos de las partes

involucradas o que sean órdenes de imposible

cumplimiento.

Es claro, entonces, que los jugadores

profesionales sí pueden gozar de una protección

por la existencia del fuero de salud. Sin embargo,

la Corte Constitucional evidencia una falencia

sustancial en cuanto a una regulación especial

del alcance de estas medidas para jugadores

profesionales, pues, contrario a lo que ocurre con

la gran mayoría de profesiones u oficios, estos no

solo requieren tener un estado de salud que les

permita adelantar la práctica deportiva, sino un

nivel óptimo, requerido para la alta competencia.

Como consecuencia de lo anterior, se establece

la necesidad de que el Congreso y el Gobierno

regulen este punto, sin desconocer los criterios

definidos anteriormente y los avances que se

ha tenido para establecer esta medida como

mecanismo de real protección y no de abuso.

Contenido desarrollado por:

Diego

Chaparro

Asociado

12 Noviembre - Diciembre | Revista Dos:Puntos


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sector legal colombiano

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EL INDEFINIDO DEBER DE CUSTODIA

DE LOS ARCHIVOS LABORALES

Recientemente, la Corte Constitucional de

Colombia emitió la Sentencia T-409 de

2024, la cual aborda un caso de omisión

en la afiliación al sistema pensional y establece

importantes consideraciones y reglas sobre la

protección del derecho a la seguridad social en

relación con la custodia de los archivos laborales.

A continuación, se presentan las principales

conclusiones y reglas emitidas por la Corte en esta

sentencia.

La Corte Constitucional, en su análisis, destacó

varios puntos clave sobre los deberes de los

empleadores y las administradoras de pensiones

en relación con la custodia de la información

laboral y la afiliación de los trabajadores al sistema

de seguridad social en pensiones. Así, subrayó que

tanto los empleadores como las administradoras

de pensiones, tienen la obligación de custodiar y

conservar la información laboral de los aportantes.

En principio, este deber se deriva del derecho

al habeas data, que permite a las personas

conocer, actualizar y rectificar la información que

se ha recogido sobre ellas. Sin embargo, en el

entorno laboral, la pérdida de esta información

también puede afectar gravemente el derecho

fundamental a la seguridad social, especialmente

en el reconocimiento de pensiones.

Esta sentencia es enfática en que la custodia de la

información laboral no es una responsabilidad que

pueda ser trasladada a los trabajadores. Además,

este deber de custodia se extiende a todos

los empleadores, independientemente de su

naturaleza jurídica, y también a las administradoras

de pensiones, que deben garantizar la veracidad,

claridad y precisión de las historias laborales. Es así

como la Corte Constitucional concluye que, debido

a las implicaciones expuestas, los empleadores

14 Noviembre - Diciembre | Revista Dos:Puntos


Constitucional señala que los empleadores

no pueden simplemente alegar la pérdida de

información para evitar el reconocimiento de

relaciones laborales o de sus extremos temporales.

tienen la obligación de custodiar la información

laboral de sus trabajadores de manera indefinida.

La anterior obligación incluye la conservación de

datos que permitan establecer de manera precisa

el tiempo de servicio y los salarios devengados.

La Corte Constitucional ha recordado que este

deber no es nuevo y está respaldado por diversas

normas laborales, como el artículo 57.7 y el artículo

264 del Código Sustantivo del Trabajo.

Además, en situaciones donde la información

laboral se ha perdido o destruido, los empleadores

deben iniciar acciones efectivas para reconstruir

los archivos laborales. Por lo anterior, la Corte

Haz clic aquí para ver el video de la nota

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Por otro lado, las administradoras de pensiones

también tienen un papel crucial en la custodia

de la información laboral. Estas entidades son

responsables de manejar y tratar los datos

laborales bajo los principios del derecho al

habeas data. La ley y la jurisprudencia exigen un

especial nivel de diligencia en el manejo de dicha

información debido a su relevancia constitucional.

Por esta razón, la Corte recuerda en esta sentencia

que las administradoras deben desplegar todas

las actuaciones necesarias para garantizar la

veracidad, claridad y precisión de las historias

laborales.

Adicionalmente y a mérito del caso en discusión, la

Corte aprovecha el caso para reiterar la distinción

entre la omisión en la afiliación y el allanamiento a

la mora, de la siguiente manera:

• La omisión en la afiliación ocurre cuando el

empleador no reporta la novedad de ingreso

del trabajador al sistema de pensiones, lo que

impide que las administradoras de pensiones

se enteren del inicio de la relación laboral.

En estos casos, el empleador debe pagar

un cálculo actuarial para cubrir el tiempo no

cotizado.

• El allanamiento a la mora se presenta cuando

el empleador afilia al trabajador, pero no

realiza oportuna o correctamente el pago

de las cotizaciones. Si la administradora de

pensiones no realiza las gestiones de cobro

correspondientes, se considera que se allana

a la mora y debe asumir la carga financiera de

las prestaciones económicas generadas.

Finalmente, la reiteración de jurisprudencia que

realiza la Corte en esta ocasión se puede resumir

así:

T

Revista Dos:Puntos | Noviembre - Diciembre

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T

1. Responsabilidad del empleador en la

afiliación: El empleador es responsable

de afiliar a sus trabajadores al sistema de

pensiones desde el inicio de la relación

laboral. La omisión en la afiliación obliga al

empleador a pagar un cálculo actuarial para

cubrir el tiempo no cotizado.

2. Custodia de la información laboral: Los

empleadores deben custodiar la información

laboral de sus trabajadores de manera

indefinida, y no pueden trasladar esta carga

a los empleados. Las administradoras de

pensiones también tienen la obligación de

garantizar la veracidad y precisión de las

historias laborales.

3. Libertad probatoria en materia laboral: En

materia laboral, existe una amplitud probatoria

que permite demostrar las relaciones laborales

y sus extremos temporales mediante diversos

mecanismos, no limitándose a un único tipo

de prueba documental.

Es así como la Sentencia T-409 de 2024 refuerza

la protección del derecho a la seguridad social

en casos de omisión en la afiliación al sistema

pensional, estableciendo claras responsabilidades

para los empleadores y a las administradoras

de pensiones respecto a la custodia de archivos

laborales, y garantizando la posibilidad de

demostrar las relaciones laborales mediante

diversos medios probatorios.

Contenido desarrollado por:

Nicolás

Godoy

Asociado

Daniela

Ulloa

Asociada

La custodia de

la información

laboral no es una

responsabilidad que

pueda ser trasladada

a los trabajadores”.

16 Noviembre - Diciembre | Revista Dos:Puntos


Nos sentimos orgullosos de presentar

nuestra nueva oficina en

Quito,

Expandimos nuestra operación y reafirmamos el deseo de

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Últimas novedades

TRANSFORMACIÓN PENSIONAL EN COLOMBIA:

CLAVES DEL DECRETO 1225 DE 2024

El reciente Decreto 1225 de 2024, expedido por

el Ministerio de Trabajo, regula en primera

oportunidad la reforma del sistema pensional

en Colombia. Esta normativa, que reglamenta

varias disposiciones de la Ley 2381 de 2024,

introduce cambios significativos que impactarán a

millones de trabajadores y empleadores en el país.

A continuación, desglosamos los cinco aspectos

más relevantes de esta regulación.

1. Selección de administradoras para el

Componente Complementario de Ahorro

Individual (CCAI)

Uno de los puntos más destacados del

Decreto 1225 es la regulación de la selección

de administradoras para el Componente

Complementario de Ahorro Individual (CCAI).

Los afiliados al Sistema General de Pensiones

que devenguen más de 2.3 salarios mínimos

legales mensuales vigentes (SMLMV) deberán

elegir una administradora para sus aportes que

superen este umbral, a más tardar el 16 de enero

de 2025. Dicha selección tendrá efectividad

a partir del 01 de julio de 2025. Aquellos

que no seleccionen una administradora

serán asignados aleatoriamente mediante

un algoritmo gestionado por la UGPP, que

considerará criterios etarios, de género e IBC.

2. Régimen de transición y oportunidad de

traslado

El Decreto 1225 también aborda el régimen

de transición y la oportunidad de traslado

18 Noviembre - Diciembre | Revista Dos:Puntos


para los afiliados al sistema de pensiones.

Anteriormente, las condiciones para un

traslado de régimen pensional estaban

reguladas por la Ley 100 de 1993 y la Ley

797 de 2003. Con la nueva normativa, el

traslado de régimen se aplicará a quienes se

beneficien del régimen de transición; es decir,

aquellos con menos de 10 años para alcanzar

la edad de pensión. Estos afiliados deberán

cumplir con los requisitos de edad y semanas

de cotización antes del 30 de junio de 2025 y

podrán efectuar el traslado hasta el 16 de julio

de 2026.

3. Acreditación de periodos de cotización en

convenios internacionales

Otro aspecto crucial del Decreto 1225 es la

regulación de la acreditación de periodos

de cotización a pensión en aplicación de

los Convenios Internacionales de Seguridad

Social. Los afiliados que hayan cotizado en

países con convenios vigentes con Colombia

deben acreditar los requisitos de edad y

semanas antes del 1 de julio de 2025. Este

proceso puede ser complejo debido a las

barreras para realizar diligencias en otro país y

los tiempos de gestión de las entidades, con

un plazo de solo ocho meses y medio para

acreditar las semanas.

4. Cálculos actuariales por omisión para

trabajadores independientes

El decreto también introduce disposiciones

sobre los cálculos actuariales por omisión

para trabajadores independientes. Esta

medida busca garantizar que los trabajadores

independientes que no hayan realizado sus

aportes de manera regular puedan regularizar

su situación y asegurar su derecho a una

pensión. Los detalles específicos de estos

cálculos actuariales y los procedimientos

para su implementación serán cruciales para

la correcta aplicación de esta normativa.

5. Estrategias para la finalización de procesos

judiciales

Finalmente, el Decreto 1225 establece

estrategias para la finalización de procesos

judiciales relacionados con la ineficacia del

traslado, en virtud de la oportunidad de

traslado establecida en la ley de la Reforma

U

Revista Dos:Puntos | Noviembre - Diciembre

19


Ú

Pensional. Entre estas estrategias se incluyen

los Mecanismos Alternativos de Solución

de Conflictos (MASC), como la conciliación

o la transacción, para facilitar la terminación

anticipada de los procesos judiciales de

mutuo acuerdo. Además, los jueces podrán

decidir sobre las pretensiones de la demanda

si se demuestra el cumplimiento del traslado

según el artículo 76 de la Ley 2381 de 2024.

En resumen, el Decreto 1225 de 2024 introduce

cambios profundos y necesarios en el sistema

pensional colombiano, buscando mayor equidad,

transparencia y eficiencia. Es fundamental que

tanto los trabajadores como los empleadores

se informen y se adapten a estas nuevas

disposiciones para asegurar una transición exitosa

y el cumplimiento de sus obligaciones y derechos

en el marco de esta reforma.

Contenido desarrollado por:

Nicolás

Ramos

Asociado

El Decreto introduce

cambios profundos

y necesarios en el

sistema pensional

colombiano, buscando

mayor equidad,

transparencia y

eficiencia".

Haz clic aquí para ver el video de la nota

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¡Cumple con tus

obligaciones laborales

de fin de año!

Prima

de servicios:

Paga la prima correspondiente al

segundo semestre a más tardar

el 20 de diciembre.

Equivale a medio salario mensual

por cada semestre trabajado.

Incumplir puede acarrear

multas de hasta 5,000 SMLV, así

como eventuales reclamaciones

individuales.

Entrega de

dotación

Realiza la entrega antes del

20 de diciembre (o el 30 en

el sector público).

Aplica para trabajadores con más

de tres meses en la organización.

La ley colombiana no permite

pagar en dinero la dotación.

Planifica con tiempo

y evita sanciones


Seguridad y Salud en el Trabajo

¿QUÉ SABEMOS DE LA SALUD MENTAL?

El 10 de octubre de 2024 se celebró el día

mundial de la salud mental, lo que nos

conlleva a resaltar la importancia del tema en

el ámbito laboral, no solo porque se encuentra de

moda después de la pandemia del COVID 19, sino

porque al entenderlo es mucho más útil establecer

estrategias para su cuidado.

Es claro que, antes de la pandemia, los trastornos

mentales como la ansiedad, la depresión, el estrés

y el insomnio ya existían en el ámbito laboral. Sin

embargo, no eran observados con la atención

que hoy se les dedica y esto se debe a que cada

día son más los registros de trastornos mentales,

lo que hace necesaria su intervención desde la

prevención y la atención.

De esta forma, la salud mental se ha convertido en

un tema que busca espacio en la agenda, no solo

en Colombia, sino en el mundo en general, donde

enfrenta dos constantes que limitan una correcta

intervención. En primer lugar, la falta de políticas

públicas que permitan su intervención de manera

integral, y, en segundo lugar, la percepción de que

es un tema tabú sobre el cual la población prefiere

no tratar. Recordemos que, no mucho tiempo

atrás, acudir a un psicólogo o a un psiquiatra era

un hecho mal visto por la sociedad.

En este sentido, ¿Cómo podemos cambiar la

perspectiva con la que se aborda el tema por parte

de la sociedad? Para nosotros, la respuesta es la

educación y con ello empezar a entender qué es

la salud mental, cuál es su importancia, cuáles son

los trastornos que se pueden presentar en la clase

trabajadora, qué los causa y qué debemos hacer

para intervenir. Una vez se tenga este panorama se

puede trascender el estigma que existe sobre el

22 Noviembre - Diciembre | Revista Dos:Puntos


tema y abordarlo desde la validación y la empatía,

lo cual en efecto repercutirá en personas más

sanas y felices, así como empresas productivas

y sostenibles. Lo anterior es importante porque,

como se sabe, el bien más valioso de una empresa

es su fuerza trabajadora.

Así las cosas, lo primero que debemos entender

es qué es la salud mental. Para esto, acudiremos

a la definición que ha establecido la Organización

Mundial de la Salud (OMS):

“Un estado de bienestar en el cual el individuo es

consciente de sus propias capacidades puede

afrontar las tensiones normales de la vida, trabajar

de forma productiva y fructífera y es capaz de

hacer una contribución a su comunidad”.

De esta forma, y en términos sencillos, la salud

mental es un estado de bienestar que permite al

individuo desarrollarse en todos los aspectos y

de manera dignificante tanto para él como para

la sociedad. Por lo tanto, la salud mental es un

factor determinante que los empleadores deben

cuidar en relación con su equipo de trabajo, ya

que, de verse afectada, impacta negativamente

su ambiente laboral y su productividad. Así mismo,

el trabajador, su familia y su entorno puede verse

alterado, generando así repercusiones indeseadas.

Precisado lo anterior, la salud mental puede verse

afectada por los diferentes trastornos mentales,

como los mencionados en este artículo, los cuales

suelen ser causados en el ámbito laboral debido

a los siguientes factores:

• Falta de claridad de las funciones y

responsabilidades en el cargo.

• Insuficiencia de capacidades y preparación

para el cargo a desempeñar.

• Trabajo excesivo de acuerdo con el rol y el

personal.

• Turnos de trabajo u horarios de trabajo que

no permiten el descanso real del trabajador.

• Condiciones de trabajo inseguras o

deficientes.

• Falta de capacitación.

• Cultura organizacional que promueve actos

inseguros.

• Exceso de supervisión de las tareas y

deficiente trabajo en equipo.

• Situaciones de acoso laboral.

• Abstención de reconocimiento al mérito.

• Inadecuada remuneración en relación

con el trabajo, experiencia y formación del

trabajador.

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Revista Dos:Puntos | Noviembre - Diciembre

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Carolina

Martínez

Asociada

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Contenido desarrollado por:

De esta forma, lo primero que se debe hacer es

entender nuestro entorno laboral y evitar que

esta clase factores se encuentren presentes y así

controlarlos de manera adecuada entendiendo

que, lo más importante es revisar cómo están los

trabajadores en materia de riesgo psicosocial, para

así ejecutar un plan de intervención adecuado

para que el individuo se encuentre preparado para

asumir y superar los retos laborales que su vida

profesional conlleva.

Para tener un panorama general del estado del

riesgo psicosocial en Colombia se ha previsto la

batería de riesgo psicosocial, la cual es un insumo

de vital importancia y de obligatoria aplicación. En

cuanto a las formas de intervención son amplísimas

desde la formación técnica hasta aspectos de

formación en habilidades blandas, las cuales sin

lugar a duda son igual o incluso más importantes

que las técnicas ya que a partir de estas es posible

desarrollar talento.

De igual forma, los casos en los que ya se

reporte un trastorno es importante intervenirlos

con un profesional de la salud, ya sea con un

psicólogo o un psiquiatra quien podrá a través

de la terapia e incluso la medicina, buscar las

vías para restablecer la salud mental. Al respecto,

es evidente que no hay nada de malo en acudir

a estos profesionales, al contrario, cada uno de

ellos aporta significativamente para tener un

mejor bienestar.

Así las cosas, en conclusión, la salud mental resulta

ser un tema más familiar para cada uno de nosotros,

en el cual todos tenemos un aporte importante

que realizar. De este modo, el tema deja de ser un

tabú y, por el contrario, se convierte en un factor de

crecimiento, frente al cual existe un interés genuino

y una empatía al no resultarnos ajeno.

24 Noviembre - Diciembre | Revista Dos:Puntos


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Del medio para ti

¿LAS COMPAÑÍAS ESTÁN OBLIGADAS A OTORGAR

UNA LICENCIA POR LA MUERTE DE UNA MASCOTA?

En la actualidad, en muchos hogares

colombianos se cuenta con una mascota o

animal de compañía. Sin embargo, la muerte

de dicha mascota no otorga una licencia laboral

para ausentarse del trabajo. Ante la incertidumbre

y la falta de reglamentación, los empleadores no

saben si están en la obligación de otorgar algún

tipo de licencia o si deben limitarse únicamente

a las establecidas por el Código Sustantivo del

Trabajo, negando este permiso a sus empleados.

Teniendo esto en cuenta, actualmente el proyecto

de ley No. 148 busca implementar la licencia por

muerte y calamidad doméstica de animales de

asistencia, domésticos y de soporte emocional. De

esta forma, en caso de presentarse el infortunio

que la mascota del trabajador fallezca, los

empleadores se verían obligados a otorgar una

licencia de luto específica a sus trabajadores,

según ciertas reglamentaciones.

Con este proyecto de ley, se busca que los

empleadores otorguen de manera obligatoria una

licencia remunerada por el fallecimiento del animal

de compañía o de la mascota del trabajador. Sin

embargo, la duración de la licencia dependerá

de la clasificación otorgada por la ley a dichos

animales. Por ejemplo, el fallecimiento de un

animal de asistencia (que facilita la accesibilidad

de personas con discapacidad física o psíquica) o

de un animal de soporte emocional, generaría una

obligación en cabeza del empleador de otorgar

una licencia de luto de 3 días hábiles. Por otro lado,

si se trata de un animal doméstico, es decir, una

mascota que no cumple con las características

anteriormente descritas, únicamente se otorgará

un día hábil de licencia de luto. Cabe recalcar que,

los trabajadores deberán reportar al empleador

que tienen un animal que habita en su lugar de

residencia para poder contar con esta licencia en

caso de su fallecimiento.

26 Noviembre - Diciembre | Revista Dos:Puntos


Este proyecto trae consigo una discusión frente

al tipo de licencias de luto, en primer lugar, se

argumenta que discrimina la importancia de los

animales de compañía debido a utilidad física o

psíquica para el trabajador, en comparación con

un animal doméstico cuya tenencia puede ser

meramente afectiva. Por otro lado, se evidenciaría

que con esta licencia se estaría cubriendo a

los animales de compañía o mascotas para el

otorgamiento de una licencia de luto, aun cuando

en la licencia de luto actualmente se otorga

únicamente en los casos de fallecimiento de

cónyuge, compañero(a) permanente o familiares

hasta el grado segundo de consanguinidad,

primero de afinidad y segundo civil. Es decir, con

la nueva reglamentación se estarían otorgando

licencias por el fallecimiento de las mascotas de

los trabajadores, pero no necesariamente por el de

sus primos, tíos o amigos.

De esta forma, debemos establecer que,

actualmente, las compañías no se ven obligadas a

otorgar ningún tipo de licencia por el fallecimiento

de las mascotas de los trabajadores, aunque

pueden hacerlo de forma extralegal si así lo

consideran pertinente. No obstante, de aprobarse

el proyecto de ley, todos los empleadores estarían

obligados a otorgar esta licencia, dependiendo de

la clasificación de la mascota o animal de compañía,

siempre y cuando los trabajadores cumplan con su

deber de informar lo pertinente.

De aprobarse el

proyecto de ley, los

empleadores se verían

obligados a otorgar

una licencia de luto

a sus trabajadores en

caso de fallecimiento

de su mascota".

Contenido desarrollado por:

Sebastián

Huertas

Asociado

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