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GC
Noviembre -
Diciembre 2024
El indefinido deber
de custodia
de los archivos laborales
Pg.
14
Pg.
6
El despido con justa
causa: del ilícito laboral,
al ilícito penal
Pg.
18
Transformación
Pensional en
Colombia: Claves del
Decreto 1225 de 2024
Aviso legal
El contenido en este documento tiene un
carácter informativo, pero no representa una
relación abogado-cliente, por lo que no se debe
interpretar como una recomendación o asesoría
jurídica de ningún tipo, por lo tanto usted no debe
utilizar este material como fundamento jurídico
en ninguna estrategia de negocio, y en ningún
caso este informativo reemplaza la consulta a un
abogado.
Comité editorial:
Federico Bernal, Laura Buriticá, María Isabel
Vinasco, José David Ochoa y Nicolás Godoy.
Estilo y diagramación:
Zuly Bayona, Andrea Benavides Cárdenas
y Paula Granados.
CONTENIDO
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14
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22
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Notas breves
Derechos de las mujeres en el campus y en la oficina:
La Corte Constitucional pone las reglas del juego
Perspectivas GC
El despido con justa causa: del ilícito laboral, al ilícito penal
Las relaciones laborales de jugadores profesionales no son
ajenas a las garantías sobre estabilidad reforzada
Te contamos algo más
El indefinido deber de custodia de los archivos laborales
Últimas novedades
Transformación Pensional en Colombia:
Claves del Decreto 1225 de 2024
Seguridad y Salud en el Trabajo
¿Qué sabemos de la salud mental?
Del medio para ti
¿Las compañías están obligadas a otorgar una licencia por
la muerte de una mascota?
Notas breves
DERECHOS DE LAS MUJERES EN EL CAMPUS
Y EN LA OFICINA: LA CORTE CONSTITUCIONAL
PONE LAS REGLAS DEL JUEGO
La Sentencia T-414 de 2024 de la Corte
Constitucional aborda un caso de violencia
de género en el ámbito laboral, donde una
servidora pública de una institución Universitaria
enfrentó amenazas de muerte por parte del padre
de su hijo. A pesar de conocer la situación y las
medidas provisionales de seguridad otorgadas a la
demandante por parte de la Comisaría de Familia,
la Universidad se negó a permitirle trabajar de
manera remota.
Lo anterior argumentando que, en virtud de la
autonomía universitaria, la única modalidad de
prestación de servicio autorizada y avalada por la
Institución educativa, así como por el Ministerio
de Educación, era 100% presencial. Esta Sentencia
es crucial para entender las obligaciones de los
empleadores en la protección de los derechos
fundamentales de las mujeres en el entorno laboral,
especialmente en casos de violencia de género.
La Corte, en su análisis, subrayó varios puntos
clave sobre la responsabilidad del empleador
en casos de violencia de género. Como primera
consideración, estableció que los empleadores
tienen la obligación de actuar con debida diligencia
para proteger a las mujeres víctimas de violencia.
Esto incluye la prevención, investigación, sanción
y erradicación de cualquier forma de violencia. En
este caso, la Corte estableció que la universidad
había fallado en su deber al no ofrecer una
solución sensible y diferenciada que atendiera su
situación particular de violencia, y por el contrario
se limitó a negar la solicitud de la accionante
fundamentada en la modalidad de prestación del
servicio establecida por la entidad.
4 Noviembre - Diciembre | Revista Dos:Puntos
La autonomía del
empleador no puede
prevalecer sobre los
derechos humanos y
fundamentales de las
trabajadoras".
N
Teniendo en cuenta lo anterior, la Corte enfatizó la
limitación de la autonomía universitaria cuando esta
se utiliza para justificar la inacción frente a casos
de violencia de género. La autonomía empresarial
o institucional, independientemente del sector al
que pertenezca la organización, el tipo de servicios
que preste, su tamaño o contexto, no puede ser
un escudo para evadir responsabilidades del
empleador en la protección de los derechos
fundamentales de las mujeres. En este sentido,
la Sentencia enfatiza que los empleadores deben
contar con protocolos claros y efectivos para
atender casos de violencia de género.
Ahora, la Sentencia T-414 de 2024 tiene varias
implicaciones importantes para los empleadores,
por cuanto se les exige acciones específicas como,
la capacitación continua del personal, la creación
de canales de denuncia seguros y la provisión
de apoyo psicológico y legal a las víctimas, lo
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Haz clic aquí para ver el video de la nota
que podría constituir una carga adicional para el
empleador.
En segundo lugar, la Corte estableció que la
responsabilidad del empleador no se limita a la
prevención de la violencia en el lugar de trabajo,
sino que también incluye la protección de las
trabajadoras fuera del entorno laboral si la violencia
afecta su desempeño y bienestar. Esto significa
que los empleadores deben estar preparados para
adaptar las condiciones laborales, como permitir
el trabajo remoto, cuando sea necesario para
proteger a las víctimas, lo cual debe analizarse en
cada caso concreto.
Por último, la Sentencia reafirma que la autonomía
del empleador no puede prevalecer sobre los
derechos humanos y fundamentales de las
trabajadoras. Los empleadores deben garantizar
que sus políticas y prácticas no perpetúen la
violencia de género ni discriminen a las mujeres. La
protección de los derechos humanos debe ser una
prioridad en todas las decisiones empresariales.
Contenido desarrollado por:
Irene
Duarte
Asociada
Ma. Paula
Monroy
Asociada
Revista Dos:Puntos | Noviembre - Diciembre
5
Perspectivas GC
EL DESPIDO CON JUSTA CAUSA:
DEL ILÍCITO LABORAL, AL ILÍCITO PENAL
Cuando un trabajador comete faltas
comportamentales o funcionales,
normalmente da origen a una conducta
que resulta ilícita desde el punto de vista laboral.
Generalmente, en eventos de gravedad, esto
activa una justa causa de despido. Sin embargo, en
ocasiones, el mismo ilícito o un comportamiento
complementario pueden activar una conducta
que también resulta ilícita desde el punto de vista
penal.
Así que existen normas del derecho laboral con
contenido penal que podríamos clasificar en tres
categorías:
1. Las relativas al derecho laboral individual. En
este escenario, el delito puede ser una justa
causa directa o indirecta de terminación del
contrato de trabajo. Por una parte, la conducta
del trabajador en el entorno de la ejecución
del contrato puede configurar directamente
una justa causa de terminación (causales del
artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo
-CST-); y, por otra, la detención preventiva del
trabajador por más de 30 días, a menos que
posteriormente sea absuelto, constituye una
causal indirecta de terminación del contrato
(numeral 7 del artículo 62 del CST).
Esta causal no tiene contenido sancionatorio,
ya que opera sin que el trabajador haya sido
declarado autor del ilícito o, en otras palabras,
no es consecuencia de la comisión del delito,
sino que se trata de una medida que le
permite temporalmente al empleador definir la
situación laboral del trabajador implicado en el
delito. Mientras que, en el marco de las justas
causas de los numerales 1 a 6 del artículo 62 del
6 Noviembre - Diciembre | Revista Dos:Puntos
CST, el ilícito penal puede presentarse dentro
del escenario laboral, en el caso del numeral
7 del artículo 62 del CST, el ilícito penal, en
principio, se da por fuera del escenario laboral.
2. Las relativas al derecho laboral colectivo (la
persecución sindical contemplada como
delito en el artículo 200 del Código Penal).
3. Las relativas al Sistema General de Seguridad
Social (la defraudación del sistema).
De la prejudicialidad del ilícito penal para el
ilícito laboral
Cuando la conducta implica ilicitud penal, se suele
preguntar si ello genera una prejudicialidad para
la eficacia del despido con justa causa. En ese
sentido, encontramos una muy reciente sentencia
que aclara la doctrina de la Sala de Casación
Laboral de la Corte Suprema de Justicia (sentencia
STL 12264-2024).
En ese caso, en el marco del proceso de
levantamiento del fuero sindical para poder
terminar con justa causa el contrato del
trabajador, tanto el juez de primera instancia
como el de segunda encontraron que la empresa
había incumplido el procedimiento disciplinario
establecido en la Convención, al no respetar
el término de cuatro días e iniciar el proceso
disciplinario de forma extemporánea. La segunda
instancia señaló que el empleador no tenía la
facultad de calificar un hecho como delito para
exceptuar la aplicación del término para citar al
trabajador, pues esa facultad estaba reservada a la
Fiscalía General de la Nación (FGN) (investigación
y escrito de acusación) o al juez penal (sentencia),
y Ecopetrol solo habría informado de unos hechos
a la FGN para que iniciara una investigación.
Ecopetrol presentó entonces una acción de
tutela para dejar sin efectos la decisión de
segunda instancia y, en su lugar, decretar la no
prejudicialidad penal en el sentido de que el juez
del trabajo no debía esperar ni supeditar su decisión
al resultado del juicio penal. La Sala de Casación
Laboral encontró que los jueces laborales habían
desconocido el precedente judicial, según el cual
el juez laboral no debe esperar el resultado de un
trámite penal para definir si existen o no actuaciones
delictivas dentro del escenario contractual laboral.
Esta sentencia lleva a reflexionar sobre la
distinción entre el ilícito penal y el ilícito laboral.
Por un lado, el ilícito laboral corresponde al
incumplimiento de obligaciones o prohibiciones
laborales -previstas en los artículos 58 y 60 del
CST y los reglamentos internos de trabajo-, en
el marco de la relación contractual laboral, que
puede llevar incluso a constituir una justa causa
de terminación del contrato de trabajo (art. 62 del
P
Revista Dos:Puntos | Noviembre - Diciembre
7
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CST). Por otro lado, el ilícito penal corresponde a
una conducta penalmente punible por ser típica,
antijurídica y culpable (art. 9° del Código Penal). La
responsabilidad que se predica de ambos ilícitos
es de diferente naturaleza: mientras la primera es
contractual, la segunda es penal.
Haz clic aquí para ver el video de la nota
D:P D:P D:P D:P
D:P D:P D:P D:P
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Del acoso sexual ocupacional al acoso
sexual penal
Es posible distinguir el acoso sexual como delito
penal (art. 210 A del Código Penal) del acoso sexual
como ilícito laboral o acoso sexual “ocupacional”
(art. 2 de la Ley 2365 de 2024). Aunque el numeral
4 del artículo 11 de la Ley 2365 de 2024 señala
como obligación del empleador informar a la
víctima acerca de su facultad para acudir a la
FGN y, en la Circular 026 de 2023, el Ministerio
del Trabajo indicó que la FGN es la encargada
frente al procesamiento de este tipo de delitos,
la Ley 2365 de 2024, al mismo tiempo, establece
que es obligación del empleador prevenir,
investigar y sancionar el acoso sexual en el
contexto laboral. Así, en caso de producirse una
conducta de acoso sexual en el contexto laboral,
el empleador es competente para sancionar el
acoso sexual “ocupacional” como incumplimiento
de las obligaciones laborales del trabajador y para
terminar el contrato con justa causa por tratarse
de una conducta presuntamente constitutiva de
un delito.
8 Noviembre - Diciembre | Revista Dos:Puntos
Sin embargo, la configuración de la conducta
de acoso sexual como ilícito laboral no lleva
necesariamente a que -ni depende de que- el
juez penal declare la configuración del delito de
acoso sexual, ya que sus elementos se diferencian
al menos en tres puntos. Primero, mientras que el
acoso sexual en el ámbito laboral puede darse en
“relaciones de poder de orden vertical u horizontal”
(art. 2 de la Ley 2365 de 2024), el delito de acoso
sexual tiene un sujeto activo calificado pues debe
valerse de “su superioridad manifiesta o relaciones
de autoridad o de poder” (art. 210 A del Código
Penal), de manera que solo se da en relaciones
verticales de poder; segundo, mientras el acoso
sexual “ocupacional” puede configurarse con una
conducta que se “dé una o varias veces” (art.
2 de la Ley 2365 de 2024), el delito se configura
necesariamente con una conducta reiterativa
(“acose, persiga, hostigue o asedie”, art. 210 A
del Código Penal). Finalmente, mientras que el
primero tiene “carácter o connotación sexual,
lasciva o libidinosa” (art. 2 de la Ley 2365 de
2024), el segundo tiene una finalidad, es decir,
un componente subjetivo, que se refiere a “fines
sexuales no consentidos” (art. 210 A del Código
Penal) mucho más difíciles de probar.
Contenido desarrollado por:
Carlos H.
Godoy
Socio
Antonia
González
Alumni GC
El juez laboral no
debe esperar el
resultado de un
trámite penal para
definir si existen
o no actuaciones
delictivas dentro
del escenario
contractual
laboral”.
Revista Dos:Puntos | Noviembre - Diciembre
9
Perspectivas GC
LAS RELACIONES LABORALES DE JUGADORES
PROFESIONALES NO SON AJENAS A LAS
GARANTÍAS SOBRE ESTABILIDAD REFORZADA
Las relaciones de los jugadores profesionales
de fútbol en Colombia han suscitado
discusiones interesantes a lo largo de los
años. Dentro de estas se encuentra la aplicación
o no de las normas del Código Sustantivo del
Trabajo, la viabilidad de que los jugadores
profesionales presentaran un pliego de peticiones
a la Dimayor, y ahora, en la sentencia SU – 396 de
2024 de la Corte Constitucional, se estudia si los
jugadores gozan o no de estabilidad reforzada o
“fuero de salud”, como cualquier otro trabajador.
Cabe resaltar que las relaciones de trabajo de
los jugadores profesionales de fútbol suponen la
existencia de consideraciones adicionales a las que
normalmente rigen la generalidad de relaciones
laborales subordinadas, pero sin que se pueda
desconocer la aplicación de unos parámetros
mínimos establecidos en el Código Sustantivo
del Trabajo, la Constitución Política de Colombia y
otras normas con efectos laborales, como la Ley
361 de 1997.
A partir de estas consideraciones, la Corte
Constitucional concluye que, en esta sentencia, un
jugador profesional goza con todas las garantías
propias de la estabilidad reforzada, pero no se
puede desconocer las particularidades de su
oficio, la actividad del club y el contexto de los
deportistas en un país como Colombia.
Para llegar a esta conclusión, la sentencia cita las
reglas en materia de “fuero de salud” que vale la
pena recordar. La existencia de esta protección
frente a la terminación discriminatoria del contrato
de esta persona depende de que se acrediten los
10 Noviembre - Diciembre | Revista Dos:Puntos
siguientes requisitos: una afectación de salud; que
esta impida o dificulte sustancialmente el normal
desempeño de las funciones del trabajador, y;
que el empleador tenga conocimiento de esta
situación. La Corte Suprema de Justicia ha indicado
que no cualquier afectación de salud da lugar a
una protección frente a la terminación, pues se
debe tratar de una deficiencia física o mental a
mediano o largo plazo que impida desempeñar las
funciones en igualdad de condiciones a los demás.
En ambos casos coinciden en que no debe haber
una calificación de pérdida de capacidad laboral.
También señalan ambas Cortes que el empleador
debe conocer de la afectación de salud, lo cual
ocurre, por ejemplo, cuando se han tramitado
incapacidades, se han aplicado recomendaciones
o se otorgan permisos para asistir a tratamientos,
citas o terapias. Aun cuando se presentan estos
supuestos, el hecho de asistir a controles por un
antecedente médico, pero no a un tratamiento
médico en sentido estricto, no implica que se
cumplan los requisitos anteriores para que aplique
una protección especial.
Un reintegro no
puede desconocer la
realidad del empleador
y las condiciones
particulares del oficio
del trabajador".
Es necesario, además, acreditar la relación entre
el despido y estado de salud del trabajador. En
este punto también insisten ambas Cortes, ya
que es el empleador quien debe demostrar que
la terminación del vínculo no fue por razones
discriminatorias, sino por causales objetivas
-causas legales y justas. En esos casos, no resulta
necesario agotar un permiso ante el Ministerio del
Trabajo.
De este modo, cuando existe “fuero de salud”, por
regla general, debería proceder el reintegro. Sin
embargo, esta no es la única medida que se puede
ordenar, en especial cuando la persona objeto de
esta medida es un jugador profesional que aun
cuenta con una situación de salud adversa.
Por ejemplo, en el caso analizado, debido a la
gravedad de la lesión, este jugador no podía
regresar a la práctica competitiva, donde la
exigencia física es un factor esencial, por lo que
la orden directa de reintegro al cargo que venía
desempeñando ponía tanto al trabajador como
al empleador en una imposibilidad material de
cumplimiento.
Si en este tipo de procesos se logra acreditar
que materialmente es imposible reintegrar a la
persona en las mismas condiciones existentes,
aun después de haber hecho ajustes razonables
y de evaluar alternativas para la reincorporación, el
juez debe establecer mecanismos diferentes para
garantizar la protección de estas personas, sin que
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Revista Dos:Puntos | Noviembre - Diciembre
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estos sean lesivos de los derechos de las partes
involucradas o que sean órdenes de imposible
cumplimiento.
Es claro, entonces, que los jugadores
profesionales sí pueden gozar de una protección
por la existencia del fuero de salud. Sin embargo,
la Corte Constitucional evidencia una falencia
sustancial en cuanto a una regulación especial
del alcance de estas medidas para jugadores
profesionales, pues, contrario a lo que ocurre con
la gran mayoría de profesiones u oficios, estos no
solo requieren tener un estado de salud que les
permita adelantar la práctica deportiva, sino un
nivel óptimo, requerido para la alta competencia.
Como consecuencia de lo anterior, se establece
la necesidad de que el Congreso y el Gobierno
regulen este punto, sin desconocer los criterios
definidos anteriormente y los avances que se
ha tenido para establecer esta medida como
mecanismo de real protección y no de abuso.
Contenido desarrollado por:
Diego
Chaparro
Asociado
12 Noviembre - Diciembre | Revista Dos:Puntos
Nace un nuevo
grupo económico en el
sector legal colombiano
Godoy Holdings
Un mismo ecosistema empresarial,
un mismo modelo de gestión,
una misma estrategia.
Con más de 36 y 20 años de experiencia respectivamente,
se integran bajo un mismo grupo empresarial,
consolidándose como el quinto actor más grande, por
facturación, del mercado legal colombiano.
Creemos en el poder de la unidad
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Te contamos algo más
EL INDEFINIDO DEBER DE CUSTODIA
DE LOS ARCHIVOS LABORALES
Recientemente, la Corte Constitucional de
Colombia emitió la Sentencia T-409 de
2024, la cual aborda un caso de omisión
en la afiliación al sistema pensional y establece
importantes consideraciones y reglas sobre la
protección del derecho a la seguridad social en
relación con la custodia de los archivos laborales.
A continuación, se presentan las principales
conclusiones y reglas emitidas por la Corte en esta
sentencia.
La Corte Constitucional, en su análisis, destacó
varios puntos clave sobre los deberes de los
empleadores y las administradoras de pensiones
en relación con la custodia de la información
laboral y la afiliación de los trabajadores al sistema
de seguridad social en pensiones. Así, subrayó que
tanto los empleadores como las administradoras
de pensiones, tienen la obligación de custodiar y
conservar la información laboral de los aportantes.
En principio, este deber se deriva del derecho
al habeas data, que permite a las personas
conocer, actualizar y rectificar la información que
se ha recogido sobre ellas. Sin embargo, en el
entorno laboral, la pérdida de esta información
también puede afectar gravemente el derecho
fundamental a la seguridad social, especialmente
en el reconocimiento de pensiones.
Esta sentencia es enfática en que la custodia de la
información laboral no es una responsabilidad que
pueda ser trasladada a los trabajadores. Además,
este deber de custodia se extiende a todos
los empleadores, independientemente de su
naturaleza jurídica, y también a las administradoras
de pensiones, que deben garantizar la veracidad,
claridad y precisión de las historias laborales. Es así
como la Corte Constitucional concluye que, debido
a las implicaciones expuestas, los empleadores
14 Noviembre - Diciembre | Revista Dos:Puntos
Constitucional señala que los empleadores
no pueden simplemente alegar la pérdida de
información para evitar el reconocimiento de
relaciones laborales o de sus extremos temporales.
tienen la obligación de custodiar la información
laboral de sus trabajadores de manera indefinida.
La anterior obligación incluye la conservación de
datos que permitan establecer de manera precisa
el tiempo de servicio y los salarios devengados.
La Corte Constitucional ha recordado que este
deber no es nuevo y está respaldado por diversas
normas laborales, como el artículo 57.7 y el artículo
264 del Código Sustantivo del Trabajo.
Además, en situaciones donde la información
laboral se ha perdido o destruido, los empleadores
deben iniciar acciones efectivas para reconstruir
los archivos laborales. Por lo anterior, la Corte
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Por otro lado, las administradoras de pensiones
también tienen un papel crucial en la custodia
de la información laboral. Estas entidades son
responsables de manejar y tratar los datos
laborales bajo los principios del derecho al
habeas data. La ley y la jurisprudencia exigen un
especial nivel de diligencia en el manejo de dicha
información debido a su relevancia constitucional.
Por esta razón, la Corte recuerda en esta sentencia
que las administradoras deben desplegar todas
las actuaciones necesarias para garantizar la
veracidad, claridad y precisión de las historias
laborales.
Adicionalmente y a mérito del caso en discusión, la
Corte aprovecha el caso para reiterar la distinción
entre la omisión en la afiliación y el allanamiento a
la mora, de la siguiente manera:
• La omisión en la afiliación ocurre cuando el
empleador no reporta la novedad de ingreso
del trabajador al sistema de pensiones, lo que
impide que las administradoras de pensiones
se enteren del inicio de la relación laboral.
En estos casos, el empleador debe pagar
un cálculo actuarial para cubrir el tiempo no
cotizado.
• El allanamiento a la mora se presenta cuando
el empleador afilia al trabajador, pero no
realiza oportuna o correctamente el pago
de las cotizaciones. Si la administradora de
pensiones no realiza las gestiones de cobro
correspondientes, se considera que se allana
a la mora y debe asumir la carga financiera de
las prestaciones económicas generadas.
Finalmente, la reiteración de jurisprudencia que
realiza la Corte en esta ocasión se puede resumir
así:
T
Revista Dos:Puntos | Noviembre - Diciembre
15
T
1. Responsabilidad del empleador en la
afiliación: El empleador es responsable
de afiliar a sus trabajadores al sistema de
pensiones desde el inicio de la relación
laboral. La omisión en la afiliación obliga al
empleador a pagar un cálculo actuarial para
cubrir el tiempo no cotizado.
2. Custodia de la información laboral: Los
empleadores deben custodiar la información
laboral de sus trabajadores de manera
indefinida, y no pueden trasladar esta carga
a los empleados. Las administradoras de
pensiones también tienen la obligación de
garantizar la veracidad y precisión de las
historias laborales.
3. Libertad probatoria en materia laboral: En
materia laboral, existe una amplitud probatoria
que permite demostrar las relaciones laborales
y sus extremos temporales mediante diversos
mecanismos, no limitándose a un único tipo
de prueba documental.
Es así como la Sentencia T-409 de 2024 refuerza
la protección del derecho a la seguridad social
en casos de omisión en la afiliación al sistema
pensional, estableciendo claras responsabilidades
para los empleadores y a las administradoras
de pensiones respecto a la custodia de archivos
laborales, y garantizando la posibilidad de
demostrar las relaciones laborales mediante
diversos medios probatorios.
Contenido desarrollado por:
Nicolás
Godoy
Asociado
Daniela
Ulloa
Asociada
La custodia de
la información
laboral no es una
responsabilidad que
pueda ser trasladada
a los trabajadores”.
16 Noviembre - Diciembre | Revista Dos:Puntos
Nos sentimos orgullosos de presentar
nuestra nueva oficina en
Quito,
Expandimos nuestra operación y reafirmamos el deseo de
acompañar a nuestros clientes en el lugar que nos necesiten.
Tenemos un dominio
especializado del derecho laboral
Nuestra experiencia multisectorial
y global nos diferencia
Contamos con estrategias
adelantadas al momento nacional
Nos apasiona el trabajo en campo
Creemos en el poder del Ecuador
Últimas novedades
TRANSFORMACIÓN PENSIONAL EN COLOMBIA:
CLAVES DEL DECRETO 1225 DE 2024
El reciente Decreto 1225 de 2024, expedido por
el Ministerio de Trabajo, regula en primera
oportunidad la reforma del sistema pensional
en Colombia. Esta normativa, que reglamenta
varias disposiciones de la Ley 2381 de 2024,
introduce cambios significativos que impactarán a
millones de trabajadores y empleadores en el país.
A continuación, desglosamos los cinco aspectos
más relevantes de esta regulación.
1. Selección de administradoras para el
Componente Complementario de Ahorro
Individual (CCAI)
Uno de los puntos más destacados del
Decreto 1225 es la regulación de la selección
de administradoras para el Componente
Complementario de Ahorro Individual (CCAI).
Los afiliados al Sistema General de Pensiones
que devenguen más de 2.3 salarios mínimos
legales mensuales vigentes (SMLMV) deberán
elegir una administradora para sus aportes que
superen este umbral, a más tardar el 16 de enero
de 2025. Dicha selección tendrá efectividad
a partir del 01 de julio de 2025. Aquellos
que no seleccionen una administradora
serán asignados aleatoriamente mediante
un algoritmo gestionado por la UGPP, que
considerará criterios etarios, de género e IBC.
2. Régimen de transición y oportunidad de
traslado
El Decreto 1225 también aborda el régimen
de transición y la oportunidad de traslado
18 Noviembre - Diciembre | Revista Dos:Puntos
para los afiliados al sistema de pensiones.
Anteriormente, las condiciones para un
traslado de régimen pensional estaban
reguladas por la Ley 100 de 1993 y la Ley
797 de 2003. Con la nueva normativa, el
traslado de régimen se aplicará a quienes se
beneficien del régimen de transición; es decir,
aquellos con menos de 10 años para alcanzar
la edad de pensión. Estos afiliados deberán
cumplir con los requisitos de edad y semanas
de cotización antes del 30 de junio de 2025 y
podrán efectuar el traslado hasta el 16 de julio
de 2026.
3. Acreditación de periodos de cotización en
convenios internacionales
Otro aspecto crucial del Decreto 1225 es la
regulación de la acreditación de periodos
de cotización a pensión en aplicación de
los Convenios Internacionales de Seguridad
Social. Los afiliados que hayan cotizado en
países con convenios vigentes con Colombia
deben acreditar los requisitos de edad y
semanas antes del 1 de julio de 2025. Este
proceso puede ser complejo debido a las
barreras para realizar diligencias en otro país y
los tiempos de gestión de las entidades, con
un plazo de solo ocho meses y medio para
acreditar las semanas.
4. Cálculos actuariales por omisión para
trabajadores independientes
El decreto también introduce disposiciones
sobre los cálculos actuariales por omisión
para trabajadores independientes. Esta
medida busca garantizar que los trabajadores
independientes que no hayan realizado sus
aportes de manera regular puedan regularizar
su situación y asegurar su derecho a una
pensión. Los detalles específicos de estos
cálculos actuariales y los procedimientos
para su implementación serán cruciales para
la correcta aplicación de esta normativa.
5. Estrategias para la finalización de procesos
judiciales
Finalmente, el Decreto 1225 establece
estrategias para la finalización de procesos
judiciales relacionados con la ineficacia del
traslado, en virtud de la oportunidad de
traslado establecida en la ley de la Reforma
U
Revista Dos:Puntos | Noviembre - Diciembre
19
Ú
Pensional. Entre estas estrategias se incluyen
los Mecanismos Alternativos de Solución
de Conflictos (MASC), como la conciliación
o la transacción, para facilitar la terminación
anticipada de los procesos judiciales de
mutuo acuerdo. Además, los jueces podrán
decidir sobre las pretensiones de la demanda
si se demuestra el cumplimiento del traslado
según el artículo 76 de la Ley 2381 de 2024.
En resumen, el Decreto 1225 de 2024 introduce
cambios profundos y necesarios en el sistema
pensional colombiano, buscando mayor equidad,
transparencia y eficiencia. Es fundamental que
tanto los trabajadores como los empleadores
se informen y se adapten a estas nuevas
disposiciones para asegurar una transición exitosa
y el cumplimiento de sus obligaciones y derechos
en el marco de esta reforma.
Contenido desarrollado por:
Nicolás
Ramos
Asociado
El Decreto introduce
cambios profundos
y necesarios en el
sistema pensional
colombiano, buscando
mayor equidad,
transparencia y
eficiencia".
Haz clic aquí para ver el video de la nota
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20 Noviembre - Diciembre | Revista Dos:Puntos
¡Cumple con tus
obligaciones laborales
de fin de año!
Prima
de servicios:
Paga la prima correspondiente al
segundo semestre a más tardar
el 20 de diciembre.
Equivale a medio salario mensual
por cada semestre trabajado.
Incumplir puede acarrear
multas de hasta 5,000 SMLV, así
como eventuales reclamaciones
individuales.
Entrega de
dotación
Realiza la entrega antes del
20 de diciembre (o el 30 en
el sector público).
Aplica para trabajadores con más
de tres meses en la organización.
La ley colombiana no permite
pagar en dinero la dotación.
Planifica con tiempo
y evita sanciones
Seguridad y Salud en el Trabajo
¿QUÉ SABEMOS DE LA SALUD MENTAL?
El 10 de octubre de 2024 se celebró el día
mundial de la salud mental, lo que nos
conlleva a resaltar la importancia del tema en
el ámbito laboral, no solo porque se encuentra de
moda después de la pandemia del COVID 19, sino
porque al entenderlo es mucho más útil establecer
estrategias para su cuidado.
Es claro que, antes de la pandemia, los trastornos
mentales como la ansiedad, la depresión, el estrés
y el insomnio ya existían en el ámbito laboral. Sin
embargo, no eran observados con la atención
que hoy se les dedica y esto se debe a que cada
día son más los registros de trastornos mentales,
lo que hace necesaria su intervención desde la
prevención y la atención.
De esta forma, la salud mental se ha convertido en
un tema que busca espacio en la agenda, no solo
en Colombia, sino en el mundo en general, donde
enfrenta dos constantes que limitan una correcta
intervención. En primer lugar, la falta de políticas
públicas que permitan su intervención de manera
integral, y, en segundo lugar, la percepción de que
es un tema tabú sobre el cual la población prefiere
no tratar. Recordemos que, no mucho tiempo
atrás, acudir a un psicólogo o a un psiquiatra era
un hecho mal visto por la sociedad.
En este sentido, ¿Cómo podemos cambiar la
perspectiva con la que se aborda el tema por parte
de la sociedad? Para nosotros, la respuesta es la
educación y con ello empezar a entender qué es
la salud mental, cuál es su importancia, cuáles son
los trastornos que se pueden presentar en la clase
trabajadora, qué los causa y qué debemos hacer
para intervenir. Una vez se tenga este panorama se
puede trascender el estigma que existe sobre el
22 Noviembre - Diciembre | Revista Dos:Puntos
tema y abordarlo desde la validación y la empatía,
lo cual en efecto repercutirá en personas más
sanas y felices, así como empresas productivas
y sostenibles. Lo anterior es importante porque,
como se sabe, el bien más valioso de una empresa
es su fuerza trabajadora.
Así las cosas, lo primero que debemos entender
es qué es la salud mental. Para esto, acudiremos
a la definición que ha establecido la Organización
Mundial de la Salud (OMS):
“Un estado de bienestar en el cual el individuo es
consciente de sus propias capacidades puede
afrontar las tensiones normales de la vida, trabajar
de forma productiva y fructífera y es capaz de
hacer una contribución a su comunidad”.
De esta forma, y en términos sencillos, la salud
mental es un estado de bienestar que permite al
individuo desarrollarse en todos los aspectos y
de manera dignificante tanto para él como para
la sociedad. Por lo tanto, la salud mental es un
factor determinante que los empleadores deben
cuidar en relación con su equipo de trabajo, ya
que, de verse afectada, impacta negativamente
su ambiente laboral y su productividad. Así mismo,
el trabajador, su familia y su entorno puede verse
alterado, generando así repercusiones indeseadas.
Precisado lo anterior, la salud mental puede verse
afectada por los diferentes trastornos mentales,
como los mencionados en este artículo, los cuales
suelen ser causados en el ámbito laboral debido
a los siguientes factores:
• Falta de claridad de las funciones y
responsabilidades en el cargo.
• Insuficiencia de capacidades y preparación
para el cargo a desempeñar.
• Trabajo excesivo de acuerdo con el rol y el
personal.
• Turnos de trabajo u horarios de trabajo que
no permiten el descanso real del trabajador.
• Condiciones de trabajo inseguras o
deficientes.
• Falta de capacitación.
• Cultura organizacional que promueve actos
inseguros.
• Exceso de supervisión de las tareas y
deficiente trabajo en equipo.
• Situaciones de acoso laboral.
• Abstención de reconocimiento al mérito.
• Inadecuada remuneración en relación
con el trabajo, experiencia y formación del
trabajador.
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Carolina
Martínez
Asociada
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Contenido desarrollado por:
De esta forma, lo primero que se debe hacer es
entender nuestro entorno laboral y evitar que
esta clase factores se encuentren presentes y así
controlarlos de manera adecuada entendiendo
que, lo más importante es revisar cómo están los
trabajadores en materia de riesgo psicosocial, para
así ejecutar un plan de intervención adecuado
para que el individuo se encuentre preparado para
asumir y superar los retos laborales que su vida
profesional conlleva.
Para tener un panorama general del estado del
riesgo psicosocial en Colombia se ha previsto la
batería de riesgo psicosocial, la cual es un insumo
de vital importancia y de obligatoria aplicación. En
cuanto a las formas de intervención son amplísimas
desde la formación técnica hasta aspectos de
formación en habilidades blandas, las cuales sin
lugar a duda son igual o incluso más importantes
que las técnicas ya que a partir de estas es posible
desarrollar talento.
De igual forma, los casos en los que ya se
reporte un trastorno es importante intervenirlos
con un profesional de la salud, ya sea con un
psicólogo o un psiquiatra quien podrá a través
de la terapia e incluso la medicina, buscar las
vías para restablecer la salud mental. Al respecto,
es evidente que no hay nada de malo en acudir
a estos profesionales, al contrario, cada uno de
ellos aporta significativamente para tener un
mejor bienestar.
Así las cosas, en conclusión, la salud mental resulta
ser un tema más familiar para cada uno de nosotros,
en el cual todos tenemos un aporte importante
que realizar. De este modo, el tema deja de ser un
tabú y, por el contrario, se convierte en un factor de
crecimiento, frente al cual existe un interés genuino
y una empatía al no resultarnos ajeno.
24 Noviembre - Diciembre | Revista Dos:Puntos
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Del medio para ti
¿LAS COMPAÑÍAS ESTÁN OBLIGADAS A OTORGAR
UNA LICENCIA POR LA MUERTE DE UNA MASCOTA?
En la actualidad, en muchos hogares
colombianos se cuenta con una mascota o
animal de compañía. Sin embargo, la muerte
de dicha mascota no otorga una licencia laboral
para ausentarse del trabajo. Ante la incertidumbre
y la falta de reglamentación, los empleadores no
saben si están en la obligación de otorgar algún
tipo de licencia o si deben limitarse únicamente
a las establecidas por el Código Sustantivo del
Trabajo, negando este permiso a sus empleados.
Teniendo esto en cuenta, actualmente el proyecto
de ley No. 148 busca implementar la licencia por
muerte y calamidad doméstica de animales de
asistencia, domésticos y de soporte emocional. De
esta forma, en caso de presentarse el infortunio
que la mascota del trabajador fallezca, los
empleadores se verían obligados a otorgar una
licencia de luto específica a sus trabajadores,
según ciertas reglamentaciones.
Con este proyecto de ley, se busca que los
empleadores otorguen de manera obligatoria una
licencia remunerada por el fallecimiento del animal
de compañía o de la mascota del trabajador. Sin
embargo, la duración de la licencia dependerá
de la clasificación otorgada por la ley a dichos
animales. Por ejemplo, el fallecimiento de un
animal de asistencia (que facilita la accesibilidad
de personas con discapacidad física o psíquica) o
de un animal de soporte emocional, generaría una
obligación en cabeza del empleador de otorgar
una licencia de luto de 3 días hábiles. Por otro lado,
si se trata de un animal doméstico, es decir, una
mascota que no cumple con las características
anteriormente descritas, únicamente se otorgará
un día hábil de licencia de luto. Cabe recalcar que,
los trabajadores deberán reportar al empleador
que tienen un animal que habita en su lugar de
residencia para poder contar con esta licencia en
caso de su fallecimiento.
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Este proyecto trae consigo una discusión frente
al tipo de licencias de luto, en primer lugar, se
argumenta que discrimina la importancia de los
animales de compañía debido a utilidad física o
psíquica para el trabajador, en comparación con
un animal doméstico cuya tenencia puede ser
meramente afectiva. Por otro lado, se evidenciaría
que con esta licencia se estaría cubriendo a
los animales de compañía o mascotas para el
otorgamiento de una licencia de luto, aun cuando
en la licencia de luto actualmente se otorga
únicamente en los casos de fallecimiento de
cónyuge, compañero(a) permanente o familiares
hasta el grado segundo de consanguinidad,
primero de afinidad y segundo civil. Es decir, con
la nueva reglamentación se estarían otorgando
licencias por el fallecimiento de las mascotas de
los trabajadores, pero no necesariamente por el de
sus primos, tíos o amigos.
De esta forma, debemos establecer que,
actualmente, las compañías no se ven obligadas a
otorgar ningún tipo de licencia por el fallecimiento
de las mascotas de los trabajadores, aunque
pueden hacerlo de forma extralegal si así lo
consideran pertinente. No obstante, de aprobarse
el proyecto de ley, todos los empleadores estarían
obligados a otorgar esta licencia, dependiendo de
la clasificación de la mascota o animal de compañía,
siempre y cuando los trabajadores cumplan con su
deber de informar lo pertinente.
De aprobarse el
proyecto de ley, los
empleadores se verían
obligados a otorgar
una licencia de luto
a sus trabajadores en
caso de fallecimiento
de su mascota".
Contenido desarrollado por:
Sebastián
Huertas
Asociado
D
Revista Dos:Puntos | Noviembre - Diciembre
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