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Año 2024 » Diciembre » Nº 38 » www.acoset.org

Gestión Empresarial

Mentoring como

estrategia de desarrollo

y acompañamiento

organizacional

Actualidad

Las EST, un sector

con enfoque social

e inclusivo

CONGRESO

NACIONAL

DE ACOSET

Perspectivas del Mercado Laboral

"Actualidad normativa,

empleabilidad y economía"



PRESIDENTE EJECUTIVO ACOSET

Miguel Pérez García

PRESIDENTE JUNTA DIRECTIVA

María Helena Giraldo

JEFE ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA

Lucy Rivera Rivera

DIRECTORA DE COMUNICACIONES

Natalia Urrego Reyes

DIRECTORA JURÍDICA

Dana Bernate Montañez

EDITOR

Angel Quijano

DISEÑO

Dalma Prieto

FOTOGRAFÍA

Julio Ospino

©Freepik, Adobe Firefly

DIRECTOR DE CONVENIOS Y EVENTOS

Jonathan Castilla

eventos@acoset.org

Oficina Acoset, Teléfono (601) 6016680

http://www.acoset.org

Carrera 45 No 103-34, Oficina 312

Autopista Norte, Paralela Oriental

Bogotá - Colombia

Suscríbase a nuestra revista

a través de: prensa@acoset.org

ED. 38

CONTENIDO10

5

28

32

Actualidad

Gestión Empresarial

Sociales

Especial

25 Congreso

de Acoset

Las EST, un sector con enfoque

social e inclusivo

Mentoring como estrategia de

desarrollo y acompañamiento

organizacional

25 Congreso Nacional de Acoset,

epicentro del desarrollo

empresarial colombiano


SOCIALES

AL FINAL,

UN BUEN

BALANCE

PARA LAS EST

Por: Miguel Pérez Garcia

Presidente de Acoset

La tensa calma que se vislumbraba al

comienzo de este año, con respecto al

futuro del sector por cuenta de la reforma

laboral, se fue convirtiendo tras

cada debate en el Congreso de la República,

en una oportunidad para demostrar como las

EST son las llamadas a tener un rol vital para

el país en su contribución hacia el final de la

precarización del empleo, pues contribuye a la

formalización laboral y brinda garantías de ley

plenas a los trabajadores.

Es así como desde Acoset y con la colaboración

de actores de los sectores público, privado y

académico, se continuó con el refuerzo a la tarea

de impulsar el conocimiento del sector, consiguiendo

así el cambio en la redacción de los artículos

de la reforma laboral que más lo lesionaban

y lo ponían en riesgo.

De esta forma, el servicio temporal se consolida

como una figura efectiva para la inclusión,

la formalización y el empleo digno en sectores

que requieren de este modelo, con un trabajador

misional permanentemente rotativo, que tiene

un empleador directo por ley, la EST, con todas

las garantías laborales y de seguridad social.

Para darle una mayor profundidad a este

y otros temas sensibles para el sector, invito a

nuestros lectores para que revivan algunas de

las conferencias más importantes del pasado

25 Congreso Nacional de Acoset, que hacen

parte de los contenidos de esta edición; evento

que contó con líderes empresariales, representantes

del sector público y conferencistas

internacionales y nacionales de un amplio reconocimiento.

Desde Acoset seguiremos trabajando con

toda nuestra pasión y cariño por contribuir en

el desarrollo del país y el crecimiento de los trabajadores

nacionales, estableciendo estrategias

orientadas y bien dirigidas, donde se apalanquen

acciones que impulsen la generación de empleos,

con base en la labor de las EST.

Finalmente, de cara al proceso que debe

seguir la reforma laboral en el Senado de la República,

estaremos muy atentos de consolidar

lo avanzado en la aclaración sobre la importancia

del sector para el empleo flexible y el apoyo

a la competitividad y la eficiencia de los diferentes

sectores económicos e institucionales de

Colombia.

Aprovecho esta oportunidad para desearles,

de parte de todo el equipo que integra Acoset,

una feliz navidad y un próspero 2025, en el que

puedan cumplir exitosamente sus metas personales

y laborales, acompañadas con fe en un futuro

con oportunidades para todos.

4

Diciembre 2024


ACTUALIDAD

LAS EST, UN SECTOR

CON ENFOQUE

SOCIAL

E INCLUSIVO

Por: Revista Acoset

Con información

del Observatorio del

Mercado Laboral

La labor de un

trabajador en misión

permanentemente

rotativo, cada vez se

consolida más como una

respuesta efectiva a la

circunstancia económicas

que está viviendo el país y

en la que la formalización

laboral se garantiza por

su empleador, que es la

EST, garantizándole todos

sus derechos laborales.

En medio de un año lleno

de reformas, que

lejos de brindar una

estabilidad jurídica,

ha puesto al país en un terreno

de alto riesgo para la inversión,

varias entidades nacionales e

instituciones internacionales

como la Comisión Económica

para América Latina y el Caribe

(Cepal) ubican el crecimiento

económico del país entre el 1,3

y el 1,7 por ciento para el cierre

del 2024.

Este mismo comportamiento

se mantendría, aunque

ya con menos riesgo e incertidumbre

en el 2025, en el que

los pronósticos de crecimiento

de la economía se sitúan entre

2 y 2,6 por ciento.

En consonancia con estos

escenarios, se debe recordar

que el crecimiento del sector

de las Empresas de Servicios

Temporales (EST) se da en la

misma proporción de los sectores

de las compañías usuarias

a las que atienden. De esta

manera, el año entrante tendrá

desafíos y se pondrá a prueba

la capacidad, tanto de empresas

como de consumidores

para afrontar una economía

caracterizada por altos niveles

de tasas de interés e inflación.

Al margen de las proyecciones

económicas y en medio

de las intensas discusiones que

ha tenido la actual reforma laboral

en el seno del Congreso

de la República, donde las EST

Diciembre 2024

5


ACTUALIDAD

han ido ganado el pulso hacia

el reconocimiento del sector y

su rol crucial en la formalización

laboral en el país, actualmente

las EST se han destacado por

su compromiso con el empleo

femenino, que actualmente

aporta el 55% de la fuerza laboral

de los trabajadores en misión,

equivalente a más de 255

mil trabajadoras formales, dato

que subraya el compromiso social

del sector con la inclusión y

la equidad de género.

De acuerdo con los datos

del Observatorio Laboral de

Acoset, los sectores donde predomina

la presencia femenina

son Manufactura con un 64%

y Recreación y Turismo con el

55%, mientras que, en renglones

como el Agrícola y el de

Construcción, las mujeres vienen

ganando terreno de manera

considerable, abriéndose

camino en nichos que tradicionalmente

eran exclusivamente

ocupados por los hombres.

Las estadísticas también

revelan que las mujeres predominan

en los cargos de planta

de las EST, en las áreas de

gerencia, presidencia y altos

mandos ejecutivos; representando

el 60% del total de empleados,

un comportamiento

atípico en el mercado laboral,

dado que la mayoría de los cargos

directivos y de selección

de personal son ocupados

por mujeres, mientras que en

otros prevalece la presencia

masculina en estos cargos.

En opinión de Natalia

Urrego Reyes, directora de

comunicaciones y asuntos

públicos de Acoset, el propósito

con enfoque social de las

EST ha beneficiado a personas

que trabajan por primera

vez, abriéndoles puertas

a empleos básicos y a la experiencia

que requieren para

su crecimiento profesional.

De esta forma,sostuvo la directiva,

aportan el 25% del

empleo joven y el primer empleo,

el 55% al empleo femenino

y otro 20% a poblaciones

con dificultades para conseguir

empleo, como aquellas

en situación de discapacidad

laboral, adultos mayores y

migrantes venezolanos, entre

otras.

Comportamiento

positivo

Para el tercer trimestre

del 2024, el promedio de trabajadores

en misión pasó de

457.205 en el 2023 a 462.638,

con un crecimiento del 1,2%,

para una variación positiva de

5.433 trabajadores.

"

De acuerdo con

los datos del

Observatorio Laboral

de Acoset, los

sectores donde

predomina la presencia

femenina son

Manufactura con un

64% y Recreación y

Turismo con el 55%,

mientras que,

en renglones como

el Agrícola y el de

Construcción,

las mujeres vienen

ganando terreno de

manera considerable,

abriéndose camino

en nichos que tradicionalmente

eran

exclusivamente

ocupados por los

hombres.

"

TRABAJADORES EN MISIÓN

MES

TERCER

TRIMESTRE 2023

TERCER

TRIMESTRE 2024

VARIACIÓN

#

VARIACIÓN

%

JULIO 459.019 471.237 12.218 2,60%

AGOSTO 462.680 464.155 1.475 0,30%

SEPTIEMBRE 449.917 452.522 2.605 0,60%

PROMEDIO 457.205 462.638 5.433 1,20%

Fuente: Observatorio del Mercado Laboral de Acoset.

6

Diciembre 2024


SC - CER579152


ACTUALIDAD

En contraste, el comportamiento

que presentó el grupo

trabajadores formales dependientes

fue negativo, al presentar

un decrecimiento del -11,1%

frente al mismo periodo del

año anterior.

Al comparar la participación

de los trabajadores en misión

con respecto a los formales

dependientes, se presentó

un porcentaje promedio positivo

del 4,8%.

Por actividad económica,

de los 462.638 trabajadores en

misión, el mayor porcentaje

de participación estuvo en la

Industria Manufacturera con

el 31%, seguido de Comercio y

Reparación de Vehículos con el

26%, e Información y Comunicaciones

con 12%.

MES

MES

TRABAJADORES FORMALES DEPENDIENTES

TERCER

TRIMESTRE 2023

COMPARADO PORCENTUAL TRABAJADORES

DEPENDIENTES Y EN MISIÓN

TRABAJADORES

EN MISIÓN

TRABAJADORES

FORMALES

DEPENDIENTES

PORCENTAJES

JULIO 471.237 9.851.452 4,80%

AGOSTO 464.155 9.542.419 4,90%

SEPTIEMBRE 452.522 9.346.741 4,80%

PROMEDIO 462.638 9.580.204 4,80%

Fuente: Observatorio del Mercado Laboral de Acoset.

TERCER

TRIMESTRE 2024

VARIACIÓN

#

VARIACIÓN

%

JULIO 10.854.320 9.851.452 -1.002.868 -10,20%

AGOSTO 10.952.015 9.542.419 -1.409.596 -14,80%

SEPTIEMBRE 10.125.489 9.346.741 -778.748 -8,30%

PROMEDIO 10.643.941 9.580.204 -1.063.737 -11,10%

Fuente: Observatorio del Mercado Laboral de Acoset.

TRABAJADORES EN MISIÓN POR ACTIVIDAD ECONÓMICA

ACTIVIDAD ECONOMICA TRABAJADORES PORCENTAJE

Administración pública, defensa, educación y

atención de la salud humana

12.954 3%

Agricultura, ganaderia, caza, silvicultura y pesca 10.178 2%

Comercio y reparación de vehículos 120.286 26%

Construcción 46.264 10%

Suministro de electricidad, gas, agua y gestión de

desechos

6.940 2%

Actividades financieras y de seguros 11.566 3%

Alojamiento y servicios de comida 37.011 8%

Industria manufacturera 143.418 31%

Actividades inmobiliarias 4.626 1%

Actividades profesionales, científicas, técnicas y

servicios administrativos

Actividades artísticas, entretenimiento,

recreación y otros servicios

9.253 2%

4.626 1%

Información y comunicaciones 55.517 12%

TOTALES 462.638 100%

Fuente: Observatorio del Mercado Laboral de Acoset.

8

Diciembre 2024


ACTUALIDAD

Finalmente, del total de

los trabajadores en misión a

tercer trimestre en el ámbito

regional, los departamentos

con mayor crecimiento promedio

fueron Bogotá con 158.445

trabajadores, Atlántico con

99.859, Antioquia con 93.044,

Valle con 44.162 y Cundinamarca

con 15.715.

Si bien existen voces divididas

en los ámbitos político,

económico y social, con respecto

a una recuperación del

sector de las EST, de cara hacia

su volumen histórico de participación

en el total económico

nacional, lo cierto es que el sector

se ha venido preparando

para atender las nuevas dinámicas

empresariales, que impulsan

un cambio de enfoque

con respecto al trabajo y con

miras a atender picos productivos

empresariales.

De cara al futuro la actividad

de las EST podría fortalecerse

aún más, frente a ciertas

incertidumbres en materia de

contratación para el manejo de

las diversas necesidades empresariales,

estimulando así la

reducción de costos de los empleadores

y disminuyendo costos

en temas esenciales de la

competitividad como la curva

de aprendizaje y la atención de

picos productivos, entre otros.

TRABAJADORES EN MISIÓN POR DEPARTAMENTO

DEPARTAMENTO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE PROMEDIO

AMAZONAS 1 2 1 1

ANTIOQUIA 95.423 93.581 90.128 93.044

ARAUCA 2 2 3 2

ATLÁNTICO 101.589 99.543 98.446 99.859

BOGOTÁ 160.479 159.432 155.423 158.445

BOLÍVAR 7.950 7.546 7.430 7.642

BOYACÁ 1.985 1.865 1.762 1.871

CALDAS 4.500 4.325 4.285 4.370

CASANARE 294 299 301 298

CAUCA 211 211 208 210

CESAR 1.940 1.901 1.891 1.911

CHOCÓ 75 75 77 76

CÓRDOBA 3.425 3.325 3.108 3.286

CUNDINAMARCA 16.087 15.961 15.098 15.715

HUILA 518 498 495 504

LA GUAJIRA 465 521 510 499

MAGDALENA 2.378 2.428 2.304 2.370

META 289 275 220 261

NARIÑO 279 268 254 267

NORTE DE SANTANDER 2.589 2.487 2.300 2.459

PUTUMAYO 8 8 8 8

QUINDÍO 5.845 5.812 5.810 5.822

RISARALDA 6.824 6.821 6.412 6.686

SAN ANDRÉS 845 813 789 816

SANTANDER 8.994 8.872 8.762 8.876

SUCRE 1.124 1.052 998 1.058

TOLIMA 2.241 2.105 2.010 2.119

VALLE 44.875 44.125 43.487 44.162

VICHADA 2 2 2 2

TOTAL 471.237 464.155 452.522 462.638

Fuente: Observatorio del Mercado Laboral de Acoset.

Diciembre 2024

9


ESPECIAL 25 CONGRESO ACOSET

ANÁLISIS TÉCNICO

DE LA REFORMA

LABORAL

SOBRECOSTOS

PARA EMPRESARIOS, LO MÁS PREOCUPANTE

Por: Revista Acoset

Las pequeñas y medianas empresas serán las mayores

damnificadas en una reforma que, como está planteada,

es ajena al tejido empresarial y no ataca los dos

problemas principales del país: La generación de empleo

y la formalización laboral.

La reforma laboral que actualmente viene

cursando en el Senado de la República

y que se definirá en el 2025 podría

tener al menos tres escenarios posibles:

a) una negociación política para la redefinición

de los artículos más controversiales y que lesionan

al sector productivo; b) sufrir falta de respaldo

por cuenta de las propias centrales obreras,

al no sentirse representadas y precipitando su

no aprobación; y c) el hundimiento del proyecto,

como consecuencia de su falta de coherencia

con la realidad económica, social y de empleo

que vive el país, entre otras consideraciones.

Durante el panel de expertos en materia laboral

que se realizó en el Congreso Acoset y que

estuvo integrado por Orianna Gentile de la firma

Chapman Wilches, Diego Felipe Valdivieso Rueda

de Scola Abogados, Santiago Martínez Méndez

de Godoy Córdoba, Juan Manuel Guerrero

de Guerrero & Asociados y Julián Grandas como

moderador, se percibió unanimidad en la urgencia

de una reforma laboral, aunque muy distante

de la que se debate en el Congreso de la República,

pues no es la que el país necesita.

Para Orianna Gentile, las grandes damnificadas

por cuenta de la reforma tal y como está

proyectada hoy serán las organizaciones que se

encuentran en sector de las pequeñas y medianas

empresas (Pymes), que suman más del 90%

de la malla empresarial colombiana, por factores

como los sobre costos en mano de obra, licencias,

indemnizaciones y los recargos dominicales,

festivos y nocturnos.

La misma opinión la expresó Santiago Martínez,

para quien en el artículo 73 del texto del

proyecto, se reconoce que se va a impactar a las

Pyme, pues el Mintrabajo propuso crear a los 12

meses siguientes de la expedición de la reforma

un programa para darles acompañamiento. En

ese orden de ideas, sostuvo, “lo ideal no es crear

un programa sino no hacerles daño”, pues no

van a poder asumir costos tan altos en términos

de recargos y ausentismos.

Muchos pequeños empresarios tienen tres

trabajadores. Ahora, explicó el laboralista, con todas

las licencias que se están creando, estarían

viendo la posibilidad de contratar una persona

adicional, siendo económicamente inviable en

algunos de los casos y poniendo en riesgo al propio

negocio.

Entre los temas más preocupantes, añadió a

su turno Juan Manuel Guerrero, está la conversión

del contrato de aprendizaje en contrato de trabajo,

lo que “sin duda desincentivará la contratación

de aprendices por el incremento de los costos de

10

Diciembre 2024


ESPECIAL 25 CONGRESO ACOSET

vinculación, pero, además, habilitará la sindicalización

de los aprendices, siendo este el ´interés

oculto´ del Gobierno Petro en su intención de paralizar

laboralmente el país en el 2025”, aseguró.

Adicionalmente, expresó el reconocido laboralista,

el incremento de la cuota de monetización

a 1,5 Salarios Mínimos Mensuales Legales

Vigentes (SMLMV) sumada a la aplicación del

Acuerdo 010 del Servicio Nacional de Aprendizaje

(Sena), pondrá en riego a varias actividades

como la del aseo, que genera empleo formal a

mujeres cabeza de familia, como consecuencia

de nuevas estructuras salariales.

Para Diego Valdivieso, si bien se necesita

una reforma por el momento histórico del país,

en términos del mercado laboral y de transformación

sociodemográfica, lo que actualmente

está en discusión no responde a una estrategia

que disminuya la informalidad y estimule la

creación de trabajo, tanto así que temas como

el incremento de costos de contratación laboral

formal en jornada nocturna desde las 7 pm,

sumado al incremento gradual en el porcentaje

de recargos dominicales y festivos, podría convertirse

en un grave riesgo al trabajo, lo que, en

concepto de los expertos, puede incrementar la

inflación, al trasladar estos costos al producto final

y al consumidor.

Con respecto al Sector de las Empresas de

Servicios Temporales (EST) los laboralistas reconocieron

la valiosa labor de divulgación en los

diferentes debates sobre su importancia para la

economía nacional, pues aporta más de 15 billones

de pesos entre salarios y parafiscales, además

de ser un importante aliado para la formalización

del trabajo; logrando, finalmente, que el

Gobierno Nacional desestimara su postura contra

las EST, la cual ponía en riesgo a más de 500

mil trabajadores.

Como se recordará el texto de reforma que

se está debate hoy en el Senado contiene las

modificaciones necesarias en los textos correspondientes

a los artículos sobre: Contrato agropecuario,

contratistas y subcontratistas, ineficacia

de la terminación del contrato por parte de la

EST y la promoción de las diferentes modalidades

de trabajo a distancia.

De esta forma, entre lo conseguido en materia

de contrato agropecuario, se destaca la eliminación

de la propuesta de prohibición para las

EST de contratar servicios en el sector agropecuario,

lo que permitirá la vinculación de trabajadores

en misión para este sector, de acuerdo con

las normas vigentes.

Sobre el artículo de contratistas y subcontratistas

se resalta la eliminación del parágrafo

que establecía que, cuando se compruebe que

la empresa beneficiaria incumple lo establecido

en dicho artículo con personas naturales o

jurídicas en la contratación, los despidos que

hubiesen realizado estos últimos no surtirán

efectos y, en consecuencia, los trabajadores y

trabajadoras tendrán derecho al reintegro a la

empresa principal o beneficiaria, con el pago de

todas las acreencias laborales dejadas de percibir

y aportes a la seguridad social, suma a la cual

a modo de sanción se adicionará el pago de 365

días de salario.

Adicional, se reafirmó la responsabilidad solidaria

de las personas naturales o jurídicas que

contraten o subcontraten respecto a salarios,

prestaciones e indemnizaciones de los trabajadores

contratados, pero incluyendo una excepción

cuando las labores realizadas sean ajenas a las actividades

normales de su empresa o negocio.

Respecto a la ineficacia de la terminación

del contrato por parte de la EST, se logró eliminar

en su totalidad esta consideración, asegurando

que se reconozca a las EST como empleadoras

directas por ley de sus trabajadores. (Para ampliar

esta información, los invitamos el tema central

de la edición 37 de la Revista de Acoset)

Costos de la reforma

Para darse una idea general, los principales

costos de la reforma podrían resumirse en: Cuota

del Sena, costo por indemnizaciones por despido

sin justa causa, recargos por trabajo dominical

y nocturnos y costo de licencias de paternidad,

entre otros.

■ En lo referente a la cuota Sena, que actualmente

se maneja por el orden de 1 persona por

cada 20 trabajadores directos y en el que se fijan

12 meses en etapa lectiva y 6 meses en etapa

productiva, con un apoyo de sostenimiento

mensual; se pasaría al pago de un SMMLV, más

prestaciones sociales y demás erogaciones

propias de un vínculo laboral. Se migraría así

Diciembre 2024

11


ESPECIAL 25 CONGRESO ACOSET

de un contrato de aprendizaje a un contrato

de trabajo, lo que en cifras indicaría que si un

aprendiz cuesta aproximadamente 14´200 mil

pesos, con el proyecto llegarían a más de 30

millones de pesos, reflejando un incremento

para el empresario de un 113%.

■ En materia de indemnizaciones por despidos

sin justa causa, estas se incrementarían

ostensiblemente. Hoy se diferencian entre

las personas que ganan menos de 10 y más

de 10 SMMLV, pero el proyecto elimina esta

dualidad. Por ejemplo, para una persona que

gana dos millones de pesos y lleva 11 años de

trabajo, la indemnización estaría por el orden

de los 15 millones de pesos; mientras que, con

el proyecto, costaría 42 millones pesos, lo que

representa un incremento aproximado del

180%. En el caso de salarios que son superiores

a los 10 millones de pesos, este incremento

podría estar por el orden de 270%.

■ Con respecto a los recargos por trabajo dominical

y festivo, se propone que su aplicación

sea progresiva hasta el mes de julio de 2026,

pasando del 75% al 100%, que en costos reales

no sería un incremento del 25% sino del

33%. En cuanto al recargo por trabajo nocturno,

este aplicará desde las 7 p.m. con la nueva

propuesta. De esta forma, al tomar como

ejemplo a trabajadores que laboran en el turno

de 2 a 10 p.m., actualmente se paga 1 hora

de recargo nocturno (desde las 09:00 p.m.),

mientras que, con el proyecto, se causarán 3

horas por este mismo concepto. Esto significa

un aumento en el pago de un 200%.

■ Frente a la licencia de paternidad, la reforma

pretende que se aumente a 12 semanas de

manera progresiva hasta el año 2026, es decir,

10 semanas adicionales, lo que significa un

incremento en costo del 500% para los empresarios.

En otras palabras, 5 veces más de lo

que hoy se paga, pasando de cerca de 200 mil

pesos a 1 millón 200 mil pesos.

■ En lo referente al pago de indemnizaciones

por despidos sin justa causa, se pretende en

el proyecto que, en los contratos de trabajo a

término fijo, se deberán pagar los salarios del

tiempo restante para el vencimiento del plazo

pactado, el cual no podrá ser inferior a 45

días. En los contratos de trabajo pactados por

la duración de la obra o labor determinada,

se señala que la indemnización por despido

sin justa causa corresponde a los salarios del

tiempo restante para la terminación de dicha

obra o labor, que no puede ser inferior a 45

días. Actualmente se tiene un mínimo de 15

días para los contratos de obra o labor, lo que

significa un incremento de 30 días en costos.

Continúa

la defensa

de las EST

Gerardo Yepes, presidente

de la Comisión

Séptima de la Cámara

de Representantes,

quien fue uno de los

invitados especiales al

Congreso de Acoset

resaltó que las EST son

un sector clave para

la economía del país y

Gerardo Yepes

Presidente de la Comisión

Séptima de la Cámara de

Representantes

también para la creación de oportunidades laborales

formales para miles de trabajadores.

Para Yepes se había vendido la idea de la precarización

laboral por cuenta de las EST, pero, al conocer

su trabajo se comprendió su verdadera naturaleza.

De esta forma, “en la Comisión Séptima se logró la

defensa de las EST, con más de 23 proposiciones en

conjunto, pero, de manera específica, fueron tres que

desde nuestra autoría y con el apoyo de los asesores

de las EST, resaltaron la esencia y la razón de ser este

sector para que continúe con su trabajo”, afirmó.

En su misma forma, también se destaca el importante

liderazgo de representantes como Juan Camilo

Londoño, María Eugenia Lopera, Hugo Archila,

entre otros, quienes han hecho un esfuerzo por

lograr el reconocimiento sobre la importancia de

las EST en el proyecto de reforma laboral, para que

sean entendidas de manera correcta y no perjudicadas

en su actividad.

El parlamentario resaltó como en la plenaria se dio

un cambio en la posición de los legisladores, especialmente

del partido conservador. En general,

puntualizó, “hemos entendido que esta reforma no

genera la posibilidad de empleo y, por el contrario,

impone unas cargas a las empresas, especialmente

a las Pymes, al punto que puedan desaparecer”.

12

Diciembre 2024


ESPECIAL 25 CONGRESO ACOSET

Tercerización: No hay que bajar la guardia frente a la reforma

Fueron tres los destacados líderes políticos

que se reunieron para analizar los efectos de

la reforma laboral en Colombia en el marco del

Congreso Acoset: Paloma Valencia, senadora

de la República; Andrés Forero, representante

a la Cámara; y Ángel Custodio Cabrera, exministro

de Trabajo; quienes expusieron sus puntos

de vista sobre cómo la iniciativa del Gobierno

Nacional podría afectar a las empresas a lo

largo del territorio nacional.

Los políticos destacaron el trabajo de sensibilización

que se viene adelantando desde Acoset

para clarificar los estigmas de los que venía

siendo víctima el sector de las EST. Sobre este

punto Ángel Custodio Cabrera instó a los equipos

jurídicos de las EST afiliadas a Acoset a

realizar un análisis conjunto y profundo de los

aspectos más débiles de la reforma, señalando

que es necesario aclarar las dudas o confusiones

legales que existen frente al sector.

“Cuando a uno lo hieren y queda vivo, se fortalece”,

afirmó Cabrera, destacando la importancia

de aprovechar este momento para fortalecer

la posición del gremio ante los desafíos

que presenta la reforma.

A su turno, Paloma Valencia reafirmó su compromiso

con los empresarios del sector, asegurando

que luchará contra los aspectos más

perjudiciales de la reforma. “Defenderé la posibilidad

de que las EST se mantengan, generando

más de 500 mil puestos de trabajo en el

país”, destacó.

En respuesta a una pregunta del público sobre

cómo defender la postura del gremio, la senadora

instó a los empresarios a hacer llegar su

posición a los congresistas de sus regiones y a

sensibilizar a los empleados sobre las implicaciones

que la reforma podría tener en la generación

de empleo.

Finalmente, Andrés Forero advirtió que uno de

los artículos más perjudiciales de la reforma es

el que regula el contrato de aprendizaje, ya que,

según su análisis, esta propuesta tiende a la laboralización

de dicho contrato, lo que podría ser

perjudicial tanto para los aprendices como para

las empresas.

“Será más rentable para las empresas pagar la

cuota de monetización, antes que contratar a

un aprendiz”, señaló, sugiriendo además que

esta medida podría reducir las oportunidades

de capacitación en el ámbito laboral para los

jóvenes.

La conclusión unánime de los líderes políticos es

que el sector empresarial debe mantenerse activo

en la defensa de sus intereses, comunicando

sus preocupaciones y propuestas a los legisladores

y al gobierno, con el ánimo de trabajar de

manera conjunta para evitar que se perjudique

la generación de empleo formal en el país.

Diciembre 2024

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ESPECIAL 25 CONGRESO ACOSET

ENTENDIMIENTO DE LA FIGURA

TERCERIZACIÓN:

¿HERRAMIENTA DE CRECIMIENTO

O UNA FORMA DE PRECARIZACIÓN?

Por: Revista Acoset

La actual coyuntura en materia de cambios normativos

laborales ha brindado una ventana de oportunidad al sector

de las EST para que continúe ilustrando a quienes por

desconocimiento han venido confundiendo su regulación,

importancia económica y su impacto positivo hacia la

formalización laboral del país.

Por desconocimiento

de su alcance, el Sector

de las Empresas de

Servicios Temporales

(EST) ha sido visto en algunas

ocasiones con recelo, en lugar

de comprenderse su valor

como pieza fundamental para

el impulso en la creación de

trabajo en todo el país.

En medio de todo el escenario

generado por la reforma

laboral, el debate en torno a lo

que propone ha servido como

vehículo para que se entienda

la figura de la tercerización

y, de paso, se le dé el reconocimiento

a un sector que ha

aportado de gran manera para

la formalización laboral.

Para Miguel Pérez, presidente

de Acoset y quien

participó en el Congreso de

la agremiación, vale la pena

aprovechar este entorno para

aclarar el concepto de tercerización,

en relación con que

esta actividad corresponde a:

“acudir a un tercero independiente

para satisfacer un requerimiento

o necesidad, en

el desarrollo de una actividad”

y puntualizó que este término

es “equivalente al de subcontratación,

outsourcing o externalización”.

El directivo explicó que

existen dos clases generales

de tercerización: La primera,

conocida como de bienes y

servicios, es aquella: “mediante

la cual una empresa confía

a otra el suministro de bienes

o servicios y esta última se

compromete a llevar a cabo

el trabajo por su cuenta y riesgo,

con sus propios recursos

financieros, materiales y hu-

14

Diciembre 2024


ESPECIAL 25 CONGRESO ACOSET

manos” y que es desarrollada

en nuestro país por Contratistas

Independientes (CI), Cooperativas

de Trabajo Asociado

(CTA), Contrato Colectivo Sindical

(CCS) y Empresas Asociativas

de Trabajo (EAT).

Por otro lado, la tercerización

laboral, se destaca porque

su objetivo único y predominante

“es el suministro de

mano de obra (y no de bienes y

de servicios), por parte del subcontratista

a la empresa usuaria”,

la cual puede pedir a los interesados

que trabajen en sus

locales junto con sus propios

asalariados o que lo hagan en

otra parte, si la organización de

la producción así lo requiere.

Así mismo, este modelo

de colaboración es desarrollado

por las EST, que prestan

servicios a terceros en la modalidad

de colaboración, para

atender necesidades estacionales,

temporales y/o eventuales

en el desarrollo de sus

actividades, mediante el envío

de trabajadores propios, con

respecto a los cuales la EST es

directo empleador, (Arts. 71 y

Ley 50 /1990).

Esta actividad ha recibido

el reconocimiento de

entidades internacionales

como la Organización Internacional

del Trabajo (OIT),

que la reconoce en Colombia

a través del Convenio 181 y la

Recomendación 188, por lo

que hay que seguir brindado

las garantías para que las EST

sean uno de los motores de

la economía y el empleo en

todo el territorio nacional.

Para mayor claridad, el

siguiente cuadro explicativo

demuestra cómo se llevan a

cabo las dos modalidades:

En cuanto a los trabajadores

en misión, el directivo

aclaró que estos cuentan con

todas las garantías de ley, ya

que se vinculan directamente

a las EST, a través de un

contrato convencional regido

por el Código Sustantivo del

Trabajo (CST) , y las EST, a su

vez, los envían en misión a la

empresa usuaria por el término

de tiempo que requiera

la actividad, lo que quiere

decir que lo temporal, no es

el trabajador, sino la actividad

misional que se le encarga a

este, quien una vez termina una

actividad, puede ser enviado por

la empresa de servicios temporales

a otra empresa usuaria,

para cumplir una nueva misión.

En relación con los retos

y oportunidades de la tercerización

en Colombia, el directivo

resaltó cómo esta práctica,

cuando se implementa adecuadamente,

puede convertirse en

un motor para el crecimiento

empresarial y subrayó la importancia

de enfocar los esfuerzos

en generar dinámicas que

permitan brindar nuevas oportunidades

a los trabajadores

informales, un segmento que

considera desprotegido en la

actual discusión sobre la reforma

laboral.

Pérez recordó finalmente

que en los años 60 el sector inició

actividades en Colombia y que

la figura de la flexibilidad laboral

se creó por la Ley 50 de 1990, a

través del servicio temporal de

colaboración en actividad de

terceros gracias a un trabajador

flexible misional y un empleador

concreto, la EST, que le permite

rotar en actividades temporales

en diferentes usuarios.

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ESPECIAL 25 CONGRESO ACOSET

EMPLEABILIDAD Y MERCADO LABORAL

URGEN MEDIDAS

REALES PARA PONER

FRENO A LA INFORMALIDAD

En medio de la discusión de una reforma

laboral que pone en jaque financiero al aparato

productivo, se requieren alternativas como

las que brindan las EST, que apoyen en la

diversificación y la calidad del empleo.

Por: Revista Acoset

Si bien el país viene en

una curva de crecimiento

muy moderada, motivada

por la inestabilidad

jurídica y la falta de inversiones,

el comportamiento natural de

la economía muestra signos

de recuperación, lo que ha impulsado

algunos índices de empleabilidad.

Tal como lo ha reportado el

Departamento Administrativo

Nacional de Estadística (Dane),

la tasa de desocupación del trimestre

julio-septiembre de este

año fue 9,6%, mientras que en el

mismo trimestre del 2023 se ubicó

en 9,4%. De la misma forma,

La tasa global de participación

fue 64,1% y la tasa de ocupación

57,9%, en comparación con el

mismo trimestre del año anterior,

en las que se ubicaron en

64,5% y 58,4%, respectivamente.

Para este mismo periodo, la

tasa de desocupación de las 13

ciudades y áreas metropolitanas

fue 9,8%, mientras que en el mis-

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Diciembre 2024


ESPECIAL 25 CONGRESO ACOSET

mo trimestre del año anterior

se ubicó en 9,7%. Así mismo, la

tasa global de participación fue

de 66,8% y la tasa de ocupación

de 60,3%, frente a las tasas del

66,7% y 60,3%, respectivamente,

del año 2023.

Finalmente, de las 23 ciudades

y áreas metropolitanas,

las que presentaron mayores

tasas de desocupación fueron:

Quibdó (24,9%), Riohacha

(15,0%) e Ibagué (14,1%). Por su

parte, las ciudades con menor

tasa de desocupación fueron:

Santa Marta (9,0%), Bucaramanga

(8,4%) y Medellín (7,8%).

Ahora bien, en concepto

de Juan Daniel Oviedo, concejal

de Bogotá, exdirector

del Dane y que participó en el

Congreso Nacional de Acoset,

este “coletazo” de final de año

va a contrastar con el gran desafío

para los diferentes sectores,

que deberán mantenerse

vigentes ante un crecimiento

“mediocre” de la economía.

Frente a las acciones que

ayudarían a reducir los niveles

de desempleo actuales, Oviedo

argumentó que el Gobierno

Nacional debe partir de una

reforma laboral que busque

planteamientos más coherentes

y reales frente a las realidades

que tiene el país, pues

mejorar las condiciones de los

trabajadores actuales implicaría

una baja generación de

nuevas plazas, por los sobrecostos

fiscales que los empresarios

deben pagar.

mento implícito de la informalidad.

Estos planteamientos ya

han sido ampliamente socializados

por el mismo Banco de

La República.

“En el país, prácticamente

el 55% de la gente que trabaja

se encuentra en la informalidad,

cifra que no se ha movido

a lo largo de los últimos 8 meses,

lo cual muestra que estamos

en un periodo de estancamiento”,

precisó el concejal.

También se ha hablado del

auge del campo para la generación

de empleo, pero, cuando

se hacen consultas históricas

a niveles promedio, en algún

momento del 2018 el país llegó

a tener casi 3´583.000 personas

trabajando en actividades agropecuarias

mientras que, en el

promedio de lo corrido del último

año, estamos viendo apenas

3´000. 288, indicó el Oviedo. Lo

que se necesita verdaderamente,

precisó, es un impulso en

materia de generación de empleo

manufacturero y del sector

de comercio y servicios, los cuales

son facilitadas por la contratación

de las Empresas de Servicios

Temporales (EST).

Para Oviedo hay que entender,

por otro lado, que el

mercado laboral hoy cuenta

con un impulso fuerte de las actividades

asociadas con la burocracia

pública. Esto se demuestra

en que antes de la pandemia

se tenían aproximadamente

2´500.000 personas trabajando

en las ramas de administración

pública, salud y educación;

mientras que, en el dato más

reciente, se están viendo en

promedio 2´756.000 personas

trabajando en esas actividades.

Es importante que el Gobierno

Nacional entienda que

De esta forma, las empresas

buscarían mantener una

capacidad instalada fija y/o

reducirla al mínimo viable, disminuyendo

así la posibilidad

de otras personas para conseguir

un empleo, con un auno

podemos seguir pensando

que la reactivación económica

se genera con una ley de

financiamiento, sino que debemos

definir cuáles son los

sectores que necesitamos

fortalecer en sus capacidades,

como los que ya se mencionaron

anteriormente de manufactura

y comercio, además

de otros tales como el hotelero

y el turístico, y el de actividades

profesionales, científicas

y técnicas.

Frente al empleo joven

el directivo considera que no

existe una política clara que lo

impulse o que presente incentivos

particulares al enganche

del primero empleo en el mercado

laboral. Hoy, mencionó,

uno de cada cuatro jóvenes de

entre 15 y 28 años están completamente

desperdiciados.

Adicionalmente, como dato

importante a esta realidad, dos

de cada tres son mujeres.

Para Oviedo, parte de la

solución a los panoramas actuales

está en alternativas

como las que brindan las EST,

sacándolas de los estereotipos

y estigmatizaciones de empleo

precoz, pues brindan alternativas

de trabajo formal y con

garantías de ley, permitiendo la

vinculación flexible y pertinente

de mano de obra en actividades

económicas en el momento

productivo que se requiera.

Diciembre 2024

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ESPECIAL 25 CONGRESO ACOSET

Y es que, de acuerdo con los planteamientos del Concejal el aporte de las EST en la economía

ha crecido con una relativa estabilidad desde 2019, como se aprecia en el siguiente cuadro:

Fuente: DANE-Cuentas Nacionales. Valores corrientes y ajustados por efecto estacional y calendario.

Así mismo, la dinámica y el posicionamiento de los servicios temporales supera al de la administración

pública, determinándose de la siguiente forma:

Fuente: DANE, cuentas nacionales. Valores corrientes y ajustados por efecto estacional y calendario.

“Necesitamos que el mercado laboral y la capacidad de generar puestos de trabajo tenga

un enfoque diversificado, para lo cual debemos entender que una parte importante de las actividades

y sectores económicos requieren a las EST para ser verdaderamente competitivos”,

finalizó Oviedo.

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Diciembre 2024


ESPECIAL 25 CONGRESO ACOSET

Cada vez más

empresas del sector se

alejan de la estrategia

de disminuir su

tarifa por medio de

economías de escala,

las cuales impactaban

a sus competidores,

quienes se veían

obligados a reducirlas,

arriesgando así su

sostenibilidad. Esta

práctica, en un entorno

macroeconómico,

impacta negativamente

la competitividad de

las EST.

COMPETITIVIDAD FINANCIERA

LAS EST VIENEN

GANANDO TERRENO

EN EL MERCADO APLICANDO

ARGUMENTOS DE VALOR

Por: Revista Acoset

Atrás viene quedando el estereotipo

que había caracterizado al Sector de

las Empresas de Servicios Temporales

(EST) en Colombia de “cobrar barato”

al ofrecer sus servicios, lo que ocasionaba márgenes

bajos y las dejaba en un riesgo operacional,

que podía verse reflejado en dificultades

para innovación, mejora de procesos y realización

de inversiones para jalonar su crecimiento.

Marcial del Castillo, quien fue conferencista

del Congreso Nacional de Acoset y realizador de

una investigación de la competitividad financiera

del sector, encontró a un grupo de once

empresas con un comportamiento sobresaliente

en sus mejores prácticas, que las ubica por

encima de la media y brinda alternativas sobre

lo que debería hacerse de formas recurrente en

las EST para lograr un mejor equilibrio operacional,

destacando temas como cartera y endeudamiento

(ver gráfica).

Para el experto, la estrategia que aleja a las

EST de la negociación “acostumbrada” de la disminución

de tarifa, parte de cambiar el mindset

de los directores de gestión humana o sus clien-

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ESPECIAL 25 CONGRESO ACOSET

Ranking Ut Bruta (%) Crecimiento Cartera Endeudamiento financiero

1 8,5% 19% 30 días Casi cero

3 8,0% 30% 30 días Casi cero

2 8,0% 23% 30 días Algo

4 7,2% 24% 30 días Alto (no asociado a cap de t)

5 7,1% 22% 30 días/factoring Casi cero

6 6,9% 17% 30 días/factoring Casi cero

9 11,3% 21% 60 días Casi cero

8 11,6% 20% 60 días Muy alto (por cartera)

tes, haciendo un reconocimiento de lo que este

sector hace y que se ve reflejado en los siguientes

puntos de demostración de valor:

■ Proceso de selección: oportunidad, pertinencia,

capacidad y experticia.

■ Gestión de nómina, reporte y tecnología.

■ Regulación y consultorio jurídico.

■ Capacitación y desarrollo.

■ Seguridad.

■ Especialización sectorial o de procesos.

■ Seguridad social y bienestar.

■ Beneficios para el empleado en misión (club

de afiliados).

“De la organización y mejoramiento de procesos

y capacidades internas, así como de la búsqueda

de aliados se evitan los golpes letales por

la quiebra de clientes grandes, pues no hay que

olvidar que el crecimiento del sector depende en

gran medida del comportamiento de otros”, añadió

del Castillo.

En opinión del experto, si bien este fue un

año duro para el sector, con deterioro de margen,

reducción real en ingresos, algunos clientes

en dificultades y la amenaza al sector por

cuenta de la reforma laboral, hay que resaltar la

labor que viene haciendo Acoset, con el fin de

mitigar el impacto de la iniciativa gubernamental

y que se reconozca al sector por su impacto

en la generación de empleo con todas las garantías

de ley y de condiciones dignas para los

trabajadores colombianos.

Así mismo, continuó, las empresas que arrastran

al sector por sus malas políticas empiezan a

ser menos, por lo que es momento de un cambio,

■ Apoyo al desarrollo organizacional, por los dolores

estratégicos de RR.HH.

■ Entramado empresarial (EST+Servicio+BPO).

Para Marcial del Castillo, tras la demostración

de valor hay que trabajar como sector en

estrategias conjuntas, sin irse quitando negocios

para evitar volver a las estrategias destructoras

de las propias empresas y, en cambio, ir buscando

nuevas empresas, que no estén involucradas

en el mundo de las EST y que, por siguiente, no

las ha visto como aliadas estratégicas.

20

Diciembre 2024


ESPECIAL 25 CONGRESO ACOSET

de una estrategia colectiva que haga visible el valor

de las EST y aumente su generación de caja.

Varios casos de impacto en utilidad y/o cartera

evidencian quiebra de clientes o situaciones

anormales considerables en los resultados financieros.

Ahora, se abre un escenario de definición

para el cierre del 2024 y el 2025, donde las EST que

están en dificultades y no logren reversar su situación,

pueden verse comprometidas desde ya.

Finalmente, para el experto, imaginarse un

Sector de las EST donde exista una política en la

que no se tienda a rebajar la tarifa y, al contrario,

se le haga ver a ese usuario que quiere la rebajita

como el servicio que está adquiriendo lo librará

de uno y mil inconvenientes valdría la pena.

No hay que olvidar que razones llevan a las

empresas de diferentes sectores a optar por las

EST, en donde podemos resaltar:

■ Mayor eficiencia para el negocio, debido a la

especialización de las EST.

■ Reducción de costos de operación para la

empresa usuaria.

■ Refuerzo de la disciplina operacional, al incrementar

productividad y flexibilidad.

■ Liberación de recursos de capital y de personal

por concentrarse en competencias esenciales

y cruciales de las empresas, estimulándose

mejores prácticas a nivel interno.

■ Reducción de inversiones de capital no necesarias,

especialmente en tiempos de incertidumbre.

■ Uso de mano de obra especializada en cantidad

y tiempos adecuados.

■ Integración de grandes y medianas empresas

en cadenas productivas, promoviéndose

la experiencia e innovación de firmas especializadas.

■ Facilitación de flexibilidad estratégica y eficiencia

administrativa, para lograr mayor

competitividad en los mercados.

■ Uso de tecnología y digitalización con nuevas

actualizaciones por cuenta de la tercerización.

Puntos de partida para mejorar

De acuerdo con el estudio, de una muestra de 96 EST, estas presentaron una reducción real en

ingresos de 6,2%, por disminución de la actividad de sus clientes, y por disminución del margen,

principalmente durante los últimos tres años. Adicionalmente, hay un mayor número de

empresas con políticas de cartera a 60 días, que aquellas que lo hacen a 30.

En materia de endeudamiento financiero este se mantiene, por lo que, el repago de obligaciones

se complica con la reducción de márgenes, siendo una tendencia que, o se reversa, o va a

mandar a una zona de peligro a varias empresas.

EVOLUCIÓN - OBLIGACIONES FINANCIERAS Y CARTERA

2022 2023 CAMBIO

OBLIGACIÓN 280,706 286,756 2.2%

EBITDA CALCULADO 176,167 96,338 -45.3%

DÍAS DE CARTERA 45.9 44.3

REPAGO (MESES) 19.1 35.7

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ESPECIAL 25 CONGRESO ACOSET

ATRACCIÓN DE TALENTO

LA IA, VENTAJA

COMPETITIVA

PARA LAS EST

Por: Revista Acoset

En un entorno donde temas

como la compensación, el

proceso de onboarding, el

liderazgo, el clima laboral, la

motivación y el equilibrio vidatrabajo

son esenciales para evitar

la alta rotación de personal, vale

la pena explorar las alternativas

que nos ofrece la inteligencia

artificial como aliada productiva.

Levantamiento inapropiado

del cargo y de

su perfil, carencia de

certeza al seleccionar y

contratar, rotación temprana y

falta de adaptación a la cultura

organizacional ¿Le suena familiar?

Si es así, es posible que su

proceso de atracción de talento

esté generando sobrecostos.

La pregunta obligada aquí

es ¿qué innovaciones ha realizado

para mejorar este proceso

y cuál ha sido su resultado?

Ahora bien, es posible que

en esa búsqueda de alternativas

haya recibido información

sobre las alternativas que la

inteligencia artificial (IA) ofrece,

pero, aún no ha tenido en

su planeación el implementar

este recurso.

A decir verdad, existe

una abundante literatura relacionada

con la IA en varios

procesos empresariales, incluyendo

el de atracción de

talento, que es una de las

piedras angulares de los servicios

de las Empresas de Servicios

Temporales (EST).

De acuerdo con Genaro

Hurtado, director general de

Brivé, considerado uno de los

gurú en Latinoamérica en el

uso de la IA y que estuvo en el

Congreso de Acoset, son varios

los usos que la IA puede aportar

en esta área sensible, los

cuales pueden ser: Análisis de

hojas de vida y predictivos de

perfiles que rotan y no rotan,

IA conversacional, afinidad y

matching, simuladores y eva-

luaciones cognitivas y psicotécnicas,

redes neuronales, reconocimiento

de patrones, biometría

facial y reconocimiento de opiniones,

solo por mencionar algunos.

Ahora bien, ¿cómo hacer

la intervención en este proceso?

Para Hurtado, hay que partir

de una mentalidad empresarial

abierta y en sintonía con que el

mundo ya cambió y que algunos

procesos que vienen desde antes

de pandemia, y que aún se practican,

ya no son vigentes.

Aunque parezca que este

es un asunto superado, la realidad

es que la actual resistencia

al cambio de algunos empresarios

y el temor a realizar inversiones

que les permitan una mayor

productividad desestimula el

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Diciembre 2024


ESPECIAL 25 CONGRESO ACOSET

crecimiento empresarial y aún

el sostenimiento mínimo viable

de una organización.

En este sentido, Hurtado

recomienda empezar a utilizar

la IA teniendo claro cuál es el

tipo de necesidad o especialidad

que tiene la EST, pues hay

algunas que ofrecen trabajos

más operativos en sectores

como salud, otras para centros

de contacto y qué decir de:

grandes superficies, ventas telefónicas,

turismo e industria, en

fin, un sinnúmero de diferencias

para la búsqueda de personas.

Son tantas las variantes y

características en función del

tipo de cargo que se requiere,

que son determinantes para

que se dé el ajuste o exista rotación.

Aquí la IA puede intervenir

en temas básicos como la

validación y los filtros de requisitos

en la recepción de hojas

de vida, hasta la identificación

de la afinidad al cargo.

Estas mismas capacidades

también aplican para el tipo de

cargo, en rangos desde el operativo

al estratégico, los tipos de

ajuste al cargo, las preguntas

clave a realizar (incluyendo juegos

de roles y toma de decisiones),

competencias requeridas,

rasgos comportamentales y

culturales, solo por mencionar

algunos aspectos (ver figura).

El gana-gana en este caso

se da para un candidato que

tendrá la tranquilidad de saber

que está siendo contratado

para un cargo con el cual

es afín, disminuyendo el riesgo

de renunciar o ser despedido;

y, para la empresa usuaria, que

no va a recibir a un colaborador

que se sienta insatisfecho en

su posición, que va a brindar

todo su talento al crecimiento

de la empresa para la que presta

sus servicios y va a disminuir

costos relacionados con entrenamiento,

curva de aprendizaje

y resultado corporativo.

Al realizar este ejercicio en

cifras, el costo estimado por

persona que rota antes de tres

meses es de un aproximado

de 2´716. 431 pesos (costo estimado

de rotación por atraer,

contratar y desvincular a cada

persona con un salario básico

mensual). Este mismo estimado

para 10 persona es de

27´164.310 pesos y para 100

personas $271´643.100 pesos.

Trate de imaginarse ahora

el ahorro en estos costos y lo que

podría invertir una empresa con

ese capital. “Qué grata experiencia

es recibir un servicio de

alguien a quien le gusta lo que

hace. Que lo que realiza a diario

lo hace feliz”, indicó Hurtado.

Mejores prácticas

En todos los procesos donde

se aplica la IA vemos como

la tecnología busca servir al

ser humano y no competir, ni

sustituir al hombre, descargando

así tareas operativas en las

aplicaciones y dejando laborales

estratégicas y de valor en

los profesionales, como en el

caso de la atracción de talento,

donde se requiere un análisis

de datos de talento para las

áreas de negocio y crear mejores

estrategias de employer

branding.

Afinidad al cargo

Fuente: Genaro Hurtado, director general de Brivé.

Diciembre 2024

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ESPECIAL 25 CONGRESO ACOSET

Para darse una idea del

trabajo con la IA, Hurtado recordó

una compañía de empleo

temporal que manejaba

personal para la limpieza y el

área de alimentos para 27 reclusorios

o centros carcelarios

en México, lo que representaba

un reto por la rotación de

personal.

“Imagínate. Quién desea

comentarle a un familiar que

trabaja en una penitenciaría

haciendo labores de limpieza.

Con seguridad le recomendarían

hacerlo en un centro comercial

o en un hospital. Entonces,

era todo un desafío”,

contextualizó Hurtado.

En este caso se utilizó la

IA para determinar las características

psicográficas y sociodemográficas

de aquellos

trabajadores que permanecían

en sus puestos. De esta forma,

se llegó a un ajuste estratégico

del perfil, comprendiendo factores

como rasgos de personalidad,

rangos de edad, preferencias,

influencia de hijos o

nietos, entre otros.

Para este proceso la IA determina

el perfil que permanece

en la posición, descartando

a candidatos que al responder

evaluaciones en una etapa

temprana no se apegaban al

mismo, sino al que rotaba, impidiendo

así que completara el

proceso o se le invirtiera más

tiempo en selección.

Frente a esta experiencia,

se partió de la definición

del problema o la necesidad a

resolver, para lo cual se tenía

la data que apoyaba lo que

ocurría. Con la información

recogida se hicieron procesos

de aplicación práctica con

los algoritmos de la IA en 6

de las 27 penitenciarias, de

tal forma que con los resultados

se llevara a cabo una

implementación por etapas.

Es fundamental también, en

estos casos, la sensibilización

de las personas que laboran,

independientemente

de su perfil y ajuste, al convertirse

en oportunidades

de mejora.

Practicidad

y eficacia

En definitiva, la mejor recomendación

es determinar

cuáles son los principales inconvenientes

que se pueden

presentar en un proceso de

atracción de talento, que puedan

dilatar su resultado y/o

provocar sobre costos o pérdida

de tiempo productivo.

No es necesario aplicar una

IA en todas las etapas, pero si

es recomendable en las identificadas

deficitariamente a

partir de la data, bien sea con

modelos predictivos, videoentrevistas

con análisis visuales

o match del perfil del candidato

con la posición. Lo ideal entonces

es atreverse a cambiar, medir

y hacer ajustes.

En el mercado se encuentran diferentes proveedores de

IA para las áreas que manejan la atracción de talento y, de

acuerdo con la necesidad, ofrecer un servicio puntual o integral,

según sea el caso.

Por ejemplo, Evaluatest, de la compañía Brivé, que es un sistema

on-line que permite a las áreas de Recursos Humanos

de la empresa evaluar personalidad por medio de psicometría,

datos sociodemográficos, preguntas de validación de

requisitos y evaluación de competencias, entre otros.

Uno de los aspectos que más llama la atención del proceso

es que la experiencia es rápida, amigable y sencilla para

todos los participantes a través de su móvil, por medio de

WhatsApp y guiada durante todas sus etapas por una asistente

virtual de nombre: Eva.

Finalmente, el proceso es automático. Una vez que se ingresan

datos y se evalúa, le son visibles a la persona que

realiza el proceso.

24

Diciembre 2024


MEJORES PRÁCTICAS

EMPRESARIALES

AMAZON

“AL DESCUBIERTO”

ESPECIAL 25 CONGRESO ACOSET

Por: Revista Acoset

Para Amazon Web Services

la democratización de la

nube es una prioridad,

buscando así que el acceso

a esta tecnología esté

disponible para las empresas

grandes, medianas y

emergentes, así como para

diversos sectores.

Amazon es un referente en innovación

en el ámbito mundial en todas sus

líneas de negocio, lo que ha convertido

a la compañía en una aliada de

primer nivel para todo tipo de sectores que desean

crecer y evolucionar. En Colombia, particularmente,

Amazon Web Services (AWS) se

ha enfocado en cuatro pilares fundamentales:

Transformación digital, ciberseguridad, educación

y sostenibilidad.

José Diaz, financial services manager de

Amazon Colombia, quien participó en el Congreso

de Acoset, destacó como la organización

viene mejorando la vida de sus clientes. Así, en

materia de transformación digital, AWS está democratizando

el acceso a la creación y el uso de

la tecnología de IA generativa para que las empresas

desarrollen las capacidades que les permitan

adoptarla en sus procesos y, de la misma

forma, hacer crecer sus negocios.

Actualmente la IA generativa crea contenidos

como imágenes, música, texto, audio y

videos. Su funcionamiento está basado en modelos

de aprendizaje automático que evoluciona

a través de la observación y búsqueda de patro-

nes. Por ejemplo, sectores como el financiero y

de turismo mejoran la productividad de los empleados,

transforman la experiencia de los clientes

y optimizan los procesos empresariales.

Su uso puede darse en un sinnúmero de

temas esenciales de negocio entre los que podemos

encontrar chatbots y asistentes virtuales,

automatización de tareas, interacciones personalizadas,

asistencia a empleados (interfaz conversacional),

desarrollo de aplicaciones y análisis

conversacionales, entre otros.

Con respecto al pilar de la ciberseguridad, la

compañía está diseñado un entorno informático

en la nube flexible y seguro, por lo que ofrece más

de 230 características y servicios de seguridad,

con una infraestructura principal diseñada para

satisfacer los requisitos de sectores, entre los que

se destacan fuerzas armadas y banca internacional.

Adicionalmente, cuenta con una política de

responsabilidad compartida en seguridad, donde

se encarga de la seguridad de la nube y el cliente

de la seguridad de los datos que aloja en ella.

En materia de educación, la escasez de talento

tecnológico es un desafío crítico para las

Diciembre 2024

25


ESPECIAL 25 CONGRESO ACOSET

empresas latinoamericanas y se prevé que se

agudice en los próximos años. De esta manera,

AWS en diciembre de 2020 se comprometió a invertir

cientos de millones de dólares para brindar

capacitación gratuita en habilidades de computación

en la nube a 29 millones de personas en

todo el mundo hasta fines de 2025, aunque, recientemente

se anunció que se ha superado esta

meta al capacitar de forma gratuita a más de 31

millones de personas.

En cuanto al pilar de la sostenibilidad, debido

a que el cambio climático es uno de los mayores

desafíos del mundo, la compañía ha permanecido

enfocada en aprovechar su escala y

activos para combatir el cambio climático y trabajar

para acelerar la innovación, lo que también

puede ayudar a otros a alcanzar emisiones netas

de carbono cero.

“Sabemos que la IA requiere mucha potencia

de cómputo, y estamos trabajando para

hacer que nuestros centros de datos funcionen

de manera más eficiente mediante un enfoque

holístico que ayude a minimizar tanto el consumo

de energía como de agua en las operaciones

de nuestros centros de datos”, indicó

Daniel Saldarriaga, country manager de AWS

Colombia.

Foco en la nube

Cuando se habla de “la nube” o “computación

en nube”, este término se refiere a la entrega

bajo demanda de recursos informáticos

a través de internet con precios de pago por

uso. Así, en lugar de comprar, poseer y mantener

sus propios centros de datos y servidores,

las organizaciones pueden adquirir tecnología

como potencia de cálculo, almacenamiento,

bases de datos y otros servicios en función de

sus necesidades.

Actualmente, “la nube” no se limita solamente

a temas de almacenamiento y computación,

por lo que para la organización “la nube”

se ha convertido en un habilitador de nuevas

tecnologías, mejorando la vida de sus clientes

con innovaciones de IA, IA generativa y Machine

Learning (ML).

La IA y el ML han sido un foco de atención

para Amazon durante más de 20 años. AWS ha

desempeñado un rol clave en la democratización

de estas tecnologías y en hacerlo accesible

a cualquiera, incluidos más de 100.000 clientes

de diferentes industrias.

“Hemos implementado la IA en tres capas

tecnológicas: en la capa inferior ofrecemos

nuestros propios chips personalizados rentables

y de alto rendimiento, así como una gran

variedad de opciones informáticas de terceros.

En la capa intermedia, brindamos a los clientes

una amplia selección de Foundation Models,

tanto los creados por Amazon como los de otros

proveedores líderes. En la capa superior, entregamos

aplicaciones y servicios de IA generativa

para mejorar la experiencia de todos los clientes”,

explicó Saldarriaga.

En Colombia, añadió el alto directivo, el

sector financiero y AWS han crecido de forma

simbiótica, por lo que la mayoría de las entidades

financieras usan los servicios de AWS y, de

alguna manera, ese sector es el que ha impulsado

también su crecimiento. Por ejemplo, el

Banco de Bogotá, como parte de su estrategia

de digitalización y respondiendo a las necesidades

de sus clientes, eligió a la compañía

como su proveedor de nube para desarrollar

e implementar nuevos servicios de banca digital,

mejorar su seguridad y la experiencia de

sus clientes.

De esta manera, la entidad financiera ha logrado

una disminución del 97% en suplantaciones

de identidad y consiguió que se realice de

manera digital el 74% de las ventas de productos

de crédito.

Bold, continuó Saldarriaga, una de las primeras

startups colombianas en ser nativas en la

nube de AWS, celebró cinco años en el mercado

y haber duplicado sus transacciones del 2023,

sin necesidad de hacer cambios adicionales en

su infraestructura, obteniendo un mayor nivel de

eficiencia y disponibilidad.

Otro caso de una correcta implementación

del trabajo en la nube es el de Itaú Colombia,

que desde principios del 2024 inició su proceso

de transformación digital. Este no sólo se basaba

en una oferta personalizada, de acuerdo con

los retos propios del banco, sino que ofrecía un

acompañamiento en todo el proceso de migración,

tanto técnico como cultural. De esta forma,

la entidad bancaria inició una fase de certifica-

26

Diciembre 2024


ESPECIAL 25 CONGRESO ACOSET

ción para capacitar a más de 120 colaboradores

en habilidades digitales, antes de implementar

cualquier solución tecnológica.

En el sector retail, empresas como Arturo

Calle han seleccionado a la organización como

su proveedor en la nube para modernizar su infraestructura

tecnológica, optimizar sus operaciones

e impulsar la innovación. Hasta la fecha,

Arturo Calle ha logrado un ahorro de costes del

40% al migrar todas sus cargas y espera continuar

con la transición de todos sus modelos de

desarrollo local, con el fin de ampliar la flexibilidad

y la escalabilidad que permite este modelo.

La empresa, además, incorporó un plan de

recuperación de desastres para la continuidad

del negocio, contingencia y modelos especiales

de respaldo y replicación de información, con

el fin de mantener la estabilidad y brindar un

servicio más eficiente y moderno a sus más de

4.000 usuarios.

La nube, amplió el directivo, ha sido un habilitador

de innovación y nuevas tecnologías en

el sector público. En el caso del Instituto Colombiano

para la Evaluación de la Educación (Icfes),

la entidad decidió que las pruebas “Saber Pro”

para carreras técnicas y tecnológicas en 2020 se

realizarían de manera virtual debido a las medidas

de contingencia para evitar la propagación

del COVID-19.

Mediante el uso de la tecnología de reconocimiento

facial, recursos informáticos y bases

de datos, el instituto realizó con éxito 383.547

pruebas y garantizó la seguridad y validez de

las mismas. Además, se capturaron más de 34

millones de fotos, evitando la suplantación de

identidad de los estudiantes y detectando intentos

de plagio.

De esta forma, la nube es una herramienta

que cada vez más está siendo adoptada por

más empresas. De hecho, según International

Data Corporation (IDC), se espera que para el final

del 2024 el consumo de la nube crecerá un

37,5% en Colombia.

Para el directivo, la clave del éxito de la migración

a la nube en cualquier empresa, no radica

en el aspecto técnico sino en una cuestión

cultural. Por lo que es necesario que toda la empresa

esté preparada para esta migración, especialmente

los líderes.

Cifras de AWS

■ Ha reducido sus precios más de 134 veces

desde su lanzamiento en 2006.

■ Está innovando más rápido que cualquier

otra empresa de su sector. En 2011, lanzó

alrededor de 80 servicios y 3.332 en 2022.

■ A nivel mundial, cuenta con 108 zonas en

34 regiones geográficas, con planes anunciados

para 18 zonas más y las regiones

de: México, Nueva Zelanda, Arabia Saudí,

Taiwán y Tailandia.

■ Ganancias Q3 en 2024: Las ventas del

segmento AWS aumentaron un 19% interanual,

hasta 27.5 billones de dólares.

■ Los ingresos de explotación del segmento

AWS fueron 10.4 billones de dólares, frente a

los 7.0 billones del tercer trimestre del 2023.

■ Según el IDC, AWS es reconocido como líder

del mercado Cloud en Infraestructura

como Servicio (IaaS) en América Latina y

en Colombia.

■ La perspectiva del mercado de TI para empresas

en 2024 en Colombia es de 6.6 billones

de dólares.

Diciembre 2024

27


GESTIÓN EMPRESARIAL

El avance significativo de esta

técnica permite el desarrollo de

cualquier competencia, bien sea

técnica y/o blanda. Una de sus

premisas básicas está centrada

sobre el principio de la autoridad,

que conjuga: Coherencia,

influencia, empatía, comunicación,

compromiso, relacionamiento e

historias de vida.

MENTORING

COMO ESTRATEGIA DE DESARROLLO Y

ACOMPAÑAMIENTO ORGANIZACIONAL

Por: Carlos Pardo - Mentor Coach ICL

Presidente del Instituto Internacional

de Liderazgo (INILID)

carlospardo@inilid.com

Vivimos un mundo

empresarial

dinámico y competitivo,

en el cual

las organizaciones buscan

constantemente métodos

efectivos para desarrollar y

maximizar el potencial de

sus colaboradores. Una de

las nuevas estrategias más

poderosas y de mayor empoderamiento

es el Mentoring,

disciplina que, al igual

que el Coaching, potencia

las competencias técnicas y

blandas, fomentando un entorno

continuo de aprendizaje

sistémico y colaborativo en los

equipos de trabajo.

La estrategia de esta disciplina

es definida como “una

relación de acompañamiento”

en la cual una persona más experimentada

o con mayores conocimientos,

llamada “mentor”,

enseña, aconseja, guía y ayuda

a otra, denominada “mentee o

tutelado” en su aprendizaje, crecimiento

personal y desarrollo

profesional; invirtiendo tiempo,

energía y conocimientos.

28

Diciembre 2024


GESTIÓN EMPRESARIAL

En consecuencia, muchas

personas evitan la mentoría

porque creen que toma demasiado

tiempo, pero, en la práctica,

no tiene que ser así, es solo

cuestión de establecer unos espacios

y tiempos determinados.

Cultivar relaciones productivas

es una clave importante

para el éxito. Una buena

relación se basa en la confianza,

la reciprocidad, el compromiso

mutuo y, en especial, la

autoridad y experiencia del

mentor con el objetivo de facilitar

el aprendizaje, el desarrollo

de habilidades y la consecución

de metas profesionales del

mentee. La relación de mentoría

le dará ́ nuevas perspectivas

e ideas y le ayudará a descubrir

nuevas oportunidades.

De igual manera, fomentar

el aprendizaje es crear sostenibilidad

futura. Esta disciplina implica

un apoyo continuo, donde

el mentor no solo comparte su

experiencia y sabiduría, sino que

también actúa como inspirador,

como un modelo a seguir, ofrece

retroalimentación constructiva

y ayuda al mentee a navegar

por los desafíos y oportunidades

de su carrera. La sinceridad con

tacto en una relación de mentoría

edifica confianza y asegura

mejores resultados.

Para que este proceso se

dé hay que identificar los actores

que los realizarán, los cuales

parten de la identificación de los

mentores, que son las personas

con experiencia y conocimientos

que guían. Es recomendable

que sean modelos para seguir,

ofrezcan orientación y apoyo,

y estén comprometidos con el

desarrollo del mentee.

Los mentee son personas

que busca desarrollo y

crecimiento. Deben estar dispuestos

a aprender, recibir feedback

y poner en práctica

los consejos y recomendaciones

del mentor. Otra figura es

el coordinador del programa,

quien selecciona y empareja a

los participantes, planifica las

sesiones de formación y realiza

el seguimiento del progreso.

Finalmente están los

stakeholders organizacionales,

quienes son los líderes de

la organización, que apoyan y

fomentan la cultura de Mentoring

dentro de la empresa.

Intervención

La implementación de un

proceso de mentoría eficaz requiere

un enfoque estructurado

y bien planificado, teniendo

presente los siguientes pasos:

Definición de objetivos:

¿Qué competencias se desea

desarrollar? ¿Qué resultados se

esperan lograr? Los objetivos

deben ser específicos, medibles,

alcanzables, relevantes y

con un tiempo determinado.

Selección de participantes:

Identificar y seleccionar a

los mentores y mentees adecuados

es crucial. Los mentores

deben ser personas con autoridad

de resultados, experiencia,

conocimientos y habilidades en

el área de desarrollo deseada.

Además, deben estar dispuestos

a comprometerse con el

proceso. Los aprendices, por su

parte, deben ser personas que

muestren interés y disposición

para aprender y desarrollarse.

Emparejamiento: El emparejamiento

de mentores y

mentees debe basarse en criterios

como los objetivos de

desarrollo, la compatibilidad de

personalidades y estilos de comunicación,

valores comunes y

la disponibilidad de tiempo. Es

importante que ambas partes

se sientan cómodas y estén alineadas

en sus expectativas.

Diciembre 2024

29


GESTIÓN EMPRESARIAL

Planificación y establecimiento

de acuerdos: Una

vez emparejados, el mentor y

el mentoreado deben planificar

sus sesiones y establecer

acuerdos claros sobre la frecuencia

de las reuniones, los

métodos de comunicación y

los objetivos a corto y largo plazo.

Este acuerdo debe incluir

expectativas mutuas y compromisos

específicos.

Desarrollo de sesiones:

Durante las sesiones, el mentor

debe proporcionar confianza,

orientación, compartir experiencias

y conocimientos, además

de ofrecer retroalimentación

constructiva. Las sesiones

deben ser interactivas, centradas

en el aprendizaje y el desarrollo

del mentee.

Seguimiento y evaluación:

Es fundamental realizar

un seguimiento continuo del

progreso del mentee y evaluar

la efectividad del programa.

Esto puede incluir la recopilación

de comentarios de ambas

partes, la revisión de los

objetivos y la realización de

ajustes según sea necesario.

Cierre y reflexión: Al finalizar

el programa de mentoría,

es importante llevar

a cabo una sesión de cierre

donde se reflexione sobre

los logros, los aprendizajes y

las áreas de mejora. Esta reflexión

ayuda a consolidar el

conocimiento adquirido, planificar

los próximos pasos y

desarrollar un plan de sostenibilidad.

Para que la implementación

del programa sea exitosa

hay que promover una cultura

organizacional que valore

el mentoring como estrategia

de desarrollo y crecimiento.

Esto incluye el compromiso

de los líderes, una comunicación

clara de los beneficios

del mentoring y el reconocimiento

del esfuerzo de mentores

y mentees.

Así mismo, proporcionar

formación profesional y recursos

a los mentores para que desarrollen

las habilidades necesarias

para guiar eficazmente a los

mentoreados. Lo anterior puede

incluir cursos, talleres, seminarios

y materiales sobre técnicas

de mentoría, métodos de aplicación

y fortalecimiento de competencias,

así como el desarrollo

de habilidades de Coaching y liderazgo.

Es aconsejable asegurar

que tanto mentores como mentees

comprendan claramente

sus roles, responsabilidades y

expectativas; así como establecer

acuerdos formales que detallen

los objetivos, la frecuencia

de las reuniones y los métodos

de comunicación.

No hay que olvidar reconocer

y celebrar los logros de men-

30

Diciembre 2024


GESTIÓN EMPRESARIAL

tores y mentees para mantener

la motivación y el compromiso

con el programa. Esto puede

incluir premios, certificaciones

y menciones en reuniones o

boletines de la organización.

Monitoreo

y evaluación

Implementar un sistema

para medir la efectividad del

programa y realizar ajustes según

sea necesario es la forma

de identificar el cumplimento

de lo proyectado, pero ¿cuáles

son los más recomendados?

Aquí algunas alternativas:

Encuestas de satisfacción

para recoger feedback de

mentores y aprendices sobre su

experiencia en el programa, la

calidad de las interacciones y el

cumplimiento de los objetivos.

Utilizar herramientas de

evaluación de competencias

para medir su desarrollo específico

en lo que se pretendía

mejorar. Esto puede incluir autoevaluaciones,

evaluaciones

de 360 grados, DISC (Dominancia,

Influencia, Estabilidad

y Cumplimiento) y pruebas de

habilidades.

Revisar los indicadores de

desempeño del mentee antes

y después del programa para

identificar mejoras en productividad,

calidad del trabajo y

otras métricas relevantes.

Evaluar las tasas de fidelización

y compromiso de

colaboradores que han participado

en el programa en comparación

con aquellos que no

lo han hecho.

Analizar la progresión

profesional de los mentees

en términos de promociones,

aumentos salariales y nuevos

roles asumidos dentro de la

organización.

Validar objetivos establecidos

al inicio del programa,

revisando los logros

alcanzados y las áreas que

requieren atención adicional.

Para concluir, tanto la implementación

del programa

de mentoring y la medición

de su efectividad de manera

rigurosa, puede transformar

significativamente la dinámica

de la organización y llevarla

a nuevos niveles de éxito y

sostenibilidad.

Hay que tener presente

que esta disciplina es más

que una herramienta de desarrollo

profesional, es una

estrategia integral que promueve

la colaboración, la

innovación y la excelencia

dentro de las empresas. Así

mismo, permite que los talentos

se desarrollen, los conocimientos

se compartan y

los objetivos estratégicos se

alcancen de manera efectiva.

Usos estratégicos

organizacionales

El uso del Mentoring permite

avances significativos en las siguientes

línes de acción:

■ Desarrollo de habilidades y

competencias.

■ Incremento de la

productividad.

■ Fidelización y compromiso

del talento humano.

■ Fomento del aprendizaje

continuo.

■ Gestión del conocimiento.

■ Gestión del cambio.

■ Fortalecimiento de la

cultura y la lealtad

organizacionales.

■ Aceleración de la curva de

aprendizaje.

Diciembre 2024

31


SOCIALES

25 CONGRESO

NACIONAL DE

ACOSET,

EPICENTRO DEL DESARROLLO

EMPRESARIAL COLOMBIANO

En medio de la coyuntura que vive el país con desafíos como la reforma laboral, la generación de empleo, la

formalización laboral y la competitividad empresarial, la Asociación Colombiana de Empresas de Servicios

Temporales (Acoset) realizó en Montenegro (Quindío) su Congreso Nacional, en el que se dieron cita

expertos laboralistas, conferencistas nacionales e internacionales y representantes del sector público y

privado, quienes conversaron y reflexionaron sobre los temas más sensibles para los empresarios de

las EST.

32

Diciembre 2024


SOCIALES

Reconocimientos a las EST

Varias empresas y sus líderes fueron reconocidas

por su aporte al crecimiento del país y del empleo.

Durante la ceremonia las empresas

reconocidas por sus aniversarios fueron: JIRO

S.A.S, por cumplir 50 años de operaciones;

Tiempos S.A.S. y Dar Ayuda Temporal S.A. por

sus 40 años; Sotelo Vélez S.A.S. al cumplir 35

años; Servicios Temporales del Meta LTDA.,

Soluciones Inmediatas S.A.S. y Vincular

S.A.S. por sus 40 años, respectivamente;

Sparta S.A.S., Temporales Especializados

S.A., Temporizar Servicios Temporales S.A.S.,

GI Group Holding S.A.S. y Tempotrabajamos

S.A.S. al cumplir todas 25 años; en su misma

forma R&C Temporales S.A.S. y Sinergia

Trabajo Temporal S.A. al llegar a sus 20 años;

y, finalmente, Compensamos S.A.S., SGF

Global EST S.A.S. y Temporales Plus EST

S.A.S., por cumplir 15 años, respectivamente.

Felicitaciones a todas estas empresas.

Participación política

Visión del mundo laboral

El evento contó con la participación de destacados

líderes políticos, los cuales aportaron con su visión en la

construcción de los temas coyunturales laborales que

más están impactando a los empresarios.

En la foto de izquierda a derecha: Natalia Urrego,

directora de comunicaciones y RR.PP. de Acoset;

Andrés Forero, representante a la Cámara; María Elena

Giraldo, presidente de la Junta Directiva de Acoset;

Miguel Pérez, presidente de Acoset; Paloma Valencia,

senadora de la República y Ángel Custodio Cabrera,

exministro de Trabajo.

Reconocidos actores del mundo del trabajo en

Colombia se dieron cita en el Congreso, con el fin de

dar su opinión sobre lo que vendrá en materia laboral

en el 2025. En la foto, de izquierda a derecha: Ángel

Custodio Cabrera, exministro de Trabajo; Santiago

Martínez Méndez, socio de Godoy Córdoba; Juan

Manuel Guerrero, socio de Guerrero & Asociados;

Natalia Urrego, directora de comunicaciones y

RR.PP. de Acoset; Gerardo Yepes, presidente de la

Comisión Séptima de la Cámara de Representantes;

y Miguel Pérez, presidente de Acoset.

Diciembre 2024

33


SOCIALES

Entendimiento de

la Tercerización

Durante su intervención en el Congreso, Miguel

Pérez, presidente de Acoset, aclaró el concepto

de tercerización en el país y explicó como el sector

de las EST ha aportado de gran manera para la

formalización laboral en todo el territorio nacional.

Integración y Networking

En la foto de izquierda a derecha: Juan Daniel Oviedo, concejal

de Bogotá y Natalia Urrego, directora de comunicaciones y

RR.PP. de Acoset, acompañados de los empresarios de las EST.

Apoyo a las EST

Gerardo Yepes (izquierda),

presidente de la Comisión Séptima

de la Cámara de Representantes,

realizó la instalación del segundo día

del Congreso. Durante su intervención

reiteró la importancia del sector en el

impulso a la generación del empleo

formal y extendió su apoyo para

garantizar su sostenibilidad.

Humor y fortalecimiento

de lazos

El reconocido humorista Andrés López,

puso el tinte de humor y reflexión al

Congreso, que se ha convertido en el

punto de encuentro para la generación

de lazos empresariales y el fortalecimiento

de la confianza en las acciones del sector.

Familiaridad, amistad, trabajo en equipo

y visión de futuro, son solo algunas de las

sensaciones que se desprenden de esta

cita anual de las EST.

34

Diciembre 2024



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