Edición 298 E&N - Empresas irresistibles para el talento

Nº 298 Octubre 2024 Año XXV Especial: Empresas irresistibles para el talento
revistaeyn.com
298
ESTRATEGIA&NEGOCIOS
ESPECIAL
CA DIGITAL: LA
REGIÓN AVANZA EN
LA ADOPCIÓN DE LA
IA GENERATIVA
EMPRESAS
IRRESISTIBLES
PARA EL TALENTO
PRIMERA EDICIÓN DEL ESTUDIO
EXCLUSIVO DE E&N SOBRE LAS
LÍDERES EN POTENCIAL HUMANO
Edición 298 / Octubre 2024
Estados Unidos, Panamá,
Nicaragua y El Salvador USD6,50
R. Dominicana 253,68 pesos
Guatemala 52 quetzales
Honduras 123,68 lempiras
Costa Rica 3.400 colones

Contenido.
14
RADAR
EL “LADO B” DE LA IA
20
09
NOTAS DE
LA EDITORA
Velia
Jaramillo
Yuval Noah Harari analiza la forma
en la que la Inteligencia Artificial
se asienta como el siguiente
cambio exponencial al que se
enfrenta la humanidad y los
riesgos que esto conlleva.
64
NEGOCIOS
MONIFAI Y EL BOOM
DEL MICROCRÉDITO
D E L A P O RTA DA :
EMPRESAS
IRRESISTIBLES
PARA EL TALENTO
INTELIGENCIA E&N IDENTIFICA A LOS LÍDERES EN
POTENCIAL HUMANO: LAS EMPRESAS PREFERIDAS
POR EL TALENTO EN CENTROAMÉRICA, UN
IMPERDIBLE PARA ENTENDER EL PRESENTE Y
FUTURO DEL MERCADO LABORAL EN LA REGIÓN.
18
OPINIÓN E&N
Tracy Francis
- McKinsey
66
COLUMNISTA
E&N
Elaine
Miranda
La fintech acelera sus planes de
expansión en CA y República
Dominicana. Su CEO, Carlos
Gutiérrez, habla de su modelo de
financiamiento digital.
68
CA SOSTENIBLE
NEGOCIOS MÁS ALLÁ
DE LAS GANANCIAS
Inteligencia E&N
10 Holiday season 2024:
¿Quién gasta más?
Infografía
12 El desempleo juvenil
en el mundo
Versus
88 Grandes adquisiciones
de LATAM en 2023
72
ESPECIAL
CA DIGITAL
2024
Centroamérica avanza
hacia la adopción de la
Inteligencia Artificial
Generativa y la
automatización.
La inversión es clave
para asegurar las
herramientas del futuro.
8 E&N edición Octubre 2024

Notas de la editora.
# E s c r i b i m o s E l F u t u r o
REVISTA E&N
ES UNA PUBLICACIÓN DE
El talento de CA nos
comparte sus aspiraciones
Estrategia & Negocios incorpora a
su propuesta editorial un estudio
elaborado por la unidad de Inteligencia
E&N, que profundiza en el
capital humano de la región: “Líderes
en Potencial Humano: las Empresas Preferidas
por el Talento en Centroamérica 2024”.
Nuestra propuesta se posiciona desde la
perspectiva de la gente, desde la visión que los
colaboradores tienen respecto de las empresas
que les resultan irresistibles o aspiracionales a
la hora de elegir en dónde les gustaría desarrollar
sus habilidades.
La investigación permite a las empresas que
operan en la región apreciar qué valoran los talentos
y, por ende, qué estrategias necesitan
para atraerlos y retenerlos. Sabemos que hoy en
día las empresas redoblan sus esfuerzos para,
genuinamente, intentar comprender cuáles son
las aspiraciones de sus colaboradores y así convertirse
en marcas empleadoras competitivas.
Como queda plasmado en el estudio, los
aspectos materiales forman solo una parte de
este anhelo de los talentos, quienes han expresado
sus prioridades también relacionadas a la
proyección profesional y la calidad de los
ambientes laborales.
El estudio viene acompañado por el análisis
de expertos de peso en la materia de Latinoamérica.
Sus aportes enriquecen la lectura coyuntural
de las ambiciones de los talentos y,
sobre todo, los desafíos con vistas al futuro.
Estamos conscientes de que el talento humano
es el valor diferencial de los éxitos a largo
plazo. Bien lo dice Simon Sinek, autor de Start
with Why: “Cuando las empresas ven a su gente
CONSEJO CONSULTIVO
V E L I A JA R A M I L L O
E D I T O R A G E N E R A L
como activos estratégicos y no solo como empleados,
el impacto es transformador. Las organizaciones
que invierten en el bienestar y el
desarrollo de su talento construyen una cultura
de éxito que perdura.”
Como valor agregado, nuestra encuesta de
talento indagó sobre el conocimiento y uso de la
Inteligencia Artificial en Centroamérica. Tanto
las empresas como las audiencias pueden encontrar
insumos relevantes sobre un tema que
avanza día a día.
Los frutos de la alianza entre E&N, Datos
Group y PIZZOLANTE continúan en el presente
número, en el que publicamos los resultados
de Confianza en Entornos Laborales. La encuesta
mide la confianza al interior de empresas
referentes en la región y ofrece un
panorama invaluable sobre cómo optimizar su
gestión.
En esta edición, también nos zambullimos
en otro tema crítico de la agenda coyuntural de
los negocios: la transformación digital, y al respecto
encontrarán un informe especial sobre
Centroamérica Digital con las novedades y las
voces protagonistas de este sector.
También quisimos indagar sobre el lado B de
la tecnología y, por ello, traemos una exclusiva
con el historiador e intelectual más influyente
del mundo en la actualidad,
Yuval Noah Harari,
quien aporta sus reflexiones
sobre los riesgos que
la Inteligencia Artificial
siga a EYN
en Twitter
@Revista_EyN
entraña para la humanidad
y para las democracias,
en particular
José Miguel Torrebiarte, Dionisio Gutiérrez, Juan Luis Bosch, Juan Carlos Paiz, Yara Argueta,
Emmanuel Seidner, María Pacheco, Julio Zelaya, Juan Carlos Zapata, Marcio Cuevas GUATEMALA
Jorge Zablah-Touché EL SALVADOR
Ramiro Ortiz, Raúl Amador, José Adan Aguerri, Azucena Castillo,
Lucy Valenti, Carlos Cuadra NICARAGUA
Harry Strachan, Jaime Montealegre, Roberto Artavia COSTA RICA
Juan David Morgan PANAMÁ
PRESIDENTE
Jorge Canahuati Larach
JUNTA DIRECTIVA
Marco Baldocchi, Alejandro Poma
DIRECTORA DE CAPTACIÓN
DE AUDIENCIAS - GRUPO OPSA
Ruth Marie Canahuati de Sabillón
GERENTE DE CAPTACIÓN DE AUDIENCIAS DE
PRODUCTOS SEGMENTADOS- GRUPO OPSA
Lizza Bobadilla de Handal
EDITORA GENERAL
Velia Jaramillo
DIRECTORA DE ARTE
Zayra Caballero
EDITORA ADJUNTA
Norma Lezcano
EDITOR DE INTEGRACIÓN
José A. Barrera
EDITORA DE INNOVACIÓN & PROYECTOS
Claudia Contreras
EDITOR INTELIGENCIA E&N
Pablo Balcáceres (El Salvador)
EDITOR-CORRESPONSAL COSTA RICA
Daniel Zueras
EDITORA DIGITAL REGIONAL
Gabriela Melara
EDITOR SENIOR DIGITAL
Leonel Ibarra (El Salvador)
EDITORA COMERCIAL
Alejandra Ordóñez (Guatemala)
CORRESPONSALES
María José Núñez (CR)
Gabriela Origlia (ARG)/ Genoveva Flores (MX)
DISEÑO EDITORIAL
Miguel Ángel Bueso
CORRECCIÓN DE IMÁGENES
Dennis Melara
INFOGRAFÍA Y GRAFICOS
Jorge Gallo y Dennis Brevé
JEFA DE VENTAS REGIONAL E&N
Carolina Muñoz. Cel: (504) 94530876
OFICINAS COMERCIALES
Guatemala: Claudia Mayorga
(502) 2335 3708 Cel: (502) 5204-2371
El Salvador: Ana María Cobar.
Cel: (503) 7000 7845
Honduras: Patricia Moncada.
Cel: (504) 9981-4008 Fijo: (504) 2508-3497
Costa Rica: Susana Ventura
Cel: (506) 83315181
Panamá: Zuriely Pérez Garrido
Cel (507) 6101-9678
EE.UU. (Miami, FL):
Periódicos Asociados Latinoamericanos (PAL)
Tel.:+1 305 677 2321; +1 305 371 8080 (561)702-1685
ADMINISTRACIÓN
Jefa Regional: Claudia Méndez (ES)
(503) 7602 5560
MERCADEO E&N:
Oscar Gutiérrez (504) 9518-0089
CIRCULACIÓN PUNTOS DE VENTA
Y SUSCRIPCIONES
Rudy Yessenia López (504) 2553-3101 Ext 6645
Celular (504) 9483-6382
Francisco García (GT) (502) 24418040,
Celular: (502) 5227 4017
IMPRESO POR: Edisur (Guatemala)
GRUPO OPSA OFICINAS & REDACCIÓN
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E&N es una publicación de Grupo OPSA
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revistaeyn.com E&N 9

Además en esta sección Infografía 12-13 RADAR-Aldea 14 a 16
INTELIGENCIA
E&N
Más compras en la “Holiday Season” 2024
A PESAR DE LA INFLACIÓN, EL GASTO DE LOS CONSUMIDORES SE INCREMENTARÁ SEGÚN PWC HOLIDAY OUTLOOK
59%
C
AU T E L A
De los consumidores en Estados Unidos
dicen que el efecto acumulativo de la
inflación influirá en sus decisiones de
compra para los próximos meses.
EXPEC TAT I VAS
AUMENTO DEL
7% EN EL GASTO
PROMEDIO
La “Holiday Season” comprende el período que inicia
en el Día de Acción de Gracias, abarcando Black
Friday, Cyber Monday, Navidad y finaliza en Año
Nuevo. En promedio, el gasto previsto para dicha
temporada subirá en 7%, a US$1.638 por persona,
distribuidos sobre todo entre compras de regalos,
viajes y entretenimiento.
UN VISTAZO POR GENERACIONES
LOS MILLENNIALS GASTARÁN MÁS EN LA “HOLIDAY SEASON”, PERO LA GENERACIÓN Z PREVÉ UN REPUNTE MAYOR
Gasto por festejos desde el Día de
Acción de Gracias hasta el Año Nuevo
$2,400
$2,200
$2,000
$1,800
$1,600
$1,400
$1,200
$1,000
$1,823
$1,594
$1,199
$1,104
$1,928
$1,782
$1,275
$1,148
$2,400
$2,200
$2,000
$1,800
$1,600
$1,400
$1,200
$1,000
2022 2023 2024
$2,222
$1,752
$1,454
$1,126
$1,823
$1,594
$1,199
$1,104
Generación Z (17-27)
Millennials (28-43)
Generación X (44-59)
$1,928
Baby Boomers (60-78)
$1,782
q
La Generación Z subirá un
37% su presupuesto de $1,454
compras en diciembre, para
llegar a $1,275 $1.752. Mientras
tanto, los Millennials
$1,148
$1,126
seguirán liderando en gasto.
2022 2023 2024
Fuente: PwC Holiday Outlook 2024
$2,222
$1,752
MÁS PRESUPUESTO PARA FESTEJOS
$1,800
$1,800
$1,600
$1,600
$1,400
POR TERCER AÑO CONSECUTIVO
$1,638
$1,400
$1,530 $1,200
En el último decenio, las compras de temporada $1,284 $1,447
navideña han $1,430 $1,000
$1,200
$800
$1,000 crecido sostenidamente en Estados Unidos, con excepción de
$1,018 $1,121 $1,189 $1,250
$1,187
$600
los $800 años 2020 y 2022, el primero debido al impacto de la pandemia.
$600 Este año se prevé consolidar un incremento del 15% en
$200
$400
el $400 gasto, con respecto a 2022, según las proyecciones de PwC,
basado $200 en una encuesta a 4.000 participantes.
$0
2015 2017 2019 2021 2023
10 E&N edición Octubre 2024
Promedio del consumo en “Holiday Season” durante el último decenio
$1,018 $1,121 $1,189 $1,250
$1,284
$1,187
$1,638
$1,530
$1,447 $1,430
$0
2015 2017 2019 2021 2023
Muestra 2024: 4.000 encuestados Fuente: PwC Holiday Outlook 2024

INTELIGENCIA E&N. INFOGRAFÍA
12 E&N edición Octubre 2024

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TEXTOS Y EDICIÓN: DANIEL ZUERAS
revistaeyn.com E&N 13

RADAR ALDEA.
Prospectiva.
EL “LADO B” DE
LA INTELIGENCIA
ARTIFICIAL
Llegó para quedarse. Luego de Internet, la IA es
el siguiente nivel del cambio exponencial al que
se enfrenta la humanidad. ¿Cuáles son los riesgos?
Aquí, la mirada de Yuval Harari, uno de los
intelectuales más influyentes de la actualidad.
TEXTOS: GABRIELA ORIGLIA
La Inteligencia Artificial (IA) es “una amenaza
sin precedentes para la humanidad
porque es la primera tecnología en la historia
que puede tomar decisiones y generar
nuevas ideas por si misma”. La
definición es parte de Nexus: Una breve historia de las
redes de información desde la Edad de Piedra hasta la
IA, el último libro del intelectual israelí Yuval Noah
Harari.
A los 48 años volvió al centro de la escena mundial
con sus reflexiones acerca de lo que entiende es la
esencia y el impacto de la IA. “No es una herramienta,
es un agente”, afirma y al respecto argumenta: “Todo
invento humano previo ha servido para conferir poder
a los humanos, porque, con independencia del alcance
que tuviera la nueva herramienta, las decisiones sobre
su uso se han mantenido en nuestras manos. Las bombas
nucleares -sostiene- no deciden por sí mismas a
14 E&N edición Octubre 2024
quién matar, ni pueden mejorar por si mismas o incluso
inventar bombas aún más poderosas. En cambio,
los drones autónomos pueden decidir por si mismos a
quién matar, y las IA pueden crear nuevos diseños de
bombas, estrategias militares inéditas y mejores IA”.
En la conferencia de prensa que brindó para medios
en español con motivo del lanzamiento de Nexus
-de la que participó en exclusiva Estrategia & Negocios-
Harari se preguntó “¿cómo es qué tenemos la
tecnología de la información más importante de la historia
y las personas parecen incapaces de hablar entre
si?”. Desde su perspectiva: “Los algoritmos de las redes
sociales usan el odio para atraer más atención”.
Según expuso en la conferencia de prensa, esa “incapacidad”
se da “después de que los gigantes tecnológicos
hayan creado esta tecnología tan sofisticada y
nos hayan prometido que nos iba a conectar a todos e
iba a diseminar la verdad; entonces, ¿qué pasa? Es la
misma pregunta en todos los países, desde Canadá a
Brasil”. En ese marco, el historiador hizo especial én-
LOS LÍDERES
POPULISTAS
DESCONFÍAN DE
LA VERDAD Y DE
LAS INSTITUCIO-
NES CREADAS
POR LA SOCIE-
DAD”
Harari creó la Fundación
Sapienship, enfocada
al entretenimiento
y la educación, cuya
misión es alentar la
conversación global.

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FOTO: CORTESIA RANDOM HOUSE
fasis en el riesgo que representan para las democracias
las fake news y los potenciales “usos totalitarios” de la
Inteligencia Artificial.
“Me gustaría instar a la gente a distinguir entre las
decisiones de los usuarios humanos y las decisiones de
los algoritmos corporativos”, sostuvo Harari. Ejemplificó
con este historia: “En un paseo por un parque
de cualquier ciudad, la gente dice todo tipo de cosas; a
veces inventa mentiras, a veces simplemente fantasea
y a veces cae presa del engaño. Tal vez -argumentó- no
sea muy común decirlo, pero la gente tiene derecho a
la estupidez. La gente tiene derecho, incluso, a decir
mentiras y, aunque no está bien, está protegido por la
ley y es parte de la libertad de expresión”. Dicho eso,
enfatizó que las corporaciones detrás de las redes sociales
“no son una persona”.
“El principal problema no es el contenido producido
por los usuarios humanos, el principal problema
son las decisiones editoriales de los algoritmos (…) El
problema son los algoritmos de las plataformas que
QUIÉN ES
YUVAL NOAH
HARARI
Es historiador, filósofo y
escritor. Nacido en Israel
en 1976, Harari comenzó
a estudiar historia y relaciones
internacionales a
los 17 años. Es especialista
en historia medieval y
militar. A los 22 completó
su maestría en el departamento
de historia en la
Universidad Hebrea de
Jerusalén y a los 26 su
doctorado en Oxford.
Con sólo 32 años, ya era
profesor titular en la universidad
donde se formó.
Se le considera uno de los
intelectuales públicos
más influyentes de la actualidad.
Según Harari, “la
revolución de la inteligencia
artificial y la automatización
no será un evento
único, sino una cadena de
revoluciones cada vez
mayores”. En ese contexto,
asegura que la pregunta
central es; “¿Tenemos
la estabilidad mental y la
inteligencia emocional
para reinventarnos repetidamente?”
recogen esa teoría conspiranoica y empiezan a recomendarla
porque eso está a favor de los intereses comerciales
de la empresa”. Según su interpretación, las
plataformas de redes sociales no pueden declarar neutralidad
en la difusión de contenido.
Harari irrumpió en el escenario internacional después
de publicar Sapiens: de animales a dioses, en
2014. Desde entonces, es escuchado en diferentes foros
-participó, incluso, en el de Davos- y sus conferencias
son seguidas por miles de personas. Dos años
después publicó Homo Deus: Breve historia del mañana
y en 2018, 21 Lecciones para el siglo XXI.
Fundó, junto a su pareja Itzik Yahav, Sapienship
una consultora que “aboga por la responsabilidad global”.
La organización declara: “Nuestra misión es aclarar
la conversación global, centrar la atención en los
desafíos más importantes y apoyar la búsqueda de soluciones.
Hay muchos desafíos que enfrenta el mundo
hoy. Destacamos tres: disrupción tecnológica, colapso
ecológico y guerra global”.
Doctor por la Universidad de Oxford en 2002 y
profesor en el Departamento de Historia de la Universidad
Hebrea de Jerusalén, los libros de Harari han
sido traducidos a 65 idiomas y han vendido unos 40
millones de copias.
“NO ES DETERMINISTA”
Para Harari, la información “no es verdad, ni tampoco
conocimiento”. Afirma que “la visión ingenua que
impera en Silicon Valley cree que la información es
conocimiento, pero la mayor parte de la información
es basura y no es verdadera”.
De acuerdo a su perspectiva, “la verdad es cara; escribir
un informe verdadero requiere tiempo y dinero;
escribir una mentira o una ficción es barato. La
gente prefiere historias sencillas a las complicadas, y
la verdad puede ser complicada o dolorosa. Si queremos
que prevalezca la verdad -enfatiza- tenemos que
invertir en instituciones como diarios, academias,
comités científicos que apoyen el esfuerzo por descubrir
y diseminar la verdad”.
Para Harari -que reconoce algunos aspectos positivos
de la IA- el mayor riesgo es que lleve a un totalitarismo
sin precedentes.
“En regímenes autoritarios como el de Stalin o el de
Hitler, era imposible controlar a toda la población en
todo momento porque no había suficientes agentes
humanos para hacerlo. Pero con la IA, un gobierno podría
seguir a todos los ciudadanos todo el tiempo sin
necesidad de un solo agente humano”.
revistaeyn.com E&N 15

RADAR ALDEA.
Usó, para graficar, el caso de Israel (país donde vive).
Mencionó que se instrumentó un sistema de vigilancia
total en los territorios palestinos ocupados, con
cámaras, drones y software de reconocimiento facial
que siguen a los residentes en todo momento. También
mencionó a Irán, donde la IA se utiliza para hacer
cumplir las leyes del velo islámico. “En un régimen de
IA, la privacidad podría ser aniquilada por completo.
Ya no necesitaríamos policías para vigilar, bastarían
los algoritmos para seguir cada uno de nuestros movimientos”,
definió.
La IA tiene la capacidad de crear historias. “Pueden
no ser muy buenas sus creaciones por ahora, pero entendamos
que son los primeros pasos. No hemos visto
nada todavía, y no la estoy glorificando”, advirtió. “Si el
ChatGPT es una ameba, me pregunto cómo será el tiranosaurio”,
expresó (citándose a si mismo en Nexus).
“Cuando leo un texto creado por ChatGPT, me maravilla,
pese a sus defectos. Nadie sabe cómo será dentro
de diez años, pero cada vez más artefactos culturales
serán el producto una ‘inteligencia Alien’. Qué hará
esto a la inteligencia humana, nadie lo sabe y es la gran
pregunta”.
“No es determinista; depende de las decisiones que
adoptemos -sostuvo-. Tenemos que entender que
existe un potencial totalitario en la IA, a diferencia de
cualquier otra cosa que hayamos visto hasta ahora”.
Harari le asignó una significativa importancia al rol
del periodismo: “Los periodistas y la prensa desempeñan
un papel clave en la actualidad. La democracia es
una conversación, mientras que dictadura es cuando
alguien dicta. Democracia es cuando la gente habla entre
si e intenta alcanzar un acuerdo. Hasta la llegada de
la prensa, la democracia a gran escala era imposible.
Una conversación a gran escala fue posible gracias a la
llegada de la tecnología de la información moderna, y
el primer elemento es el diario. Luego llegaron el telégrafo,
la radio, la televisión. Sin estas tecnologías no
hay conversación pública”.
Frente a los medios, el intelectual insistió en que no
hay que confundir -como suele suceder- a la democracia
con las elecciones, que son un mecanismo importante,
pero no es el sistema. Apuntó a los casos de
Venezuela y Corea del Norte. “Pueden celebrar elecciones
allí, ¿y qué? Eso no los convierte en países democráticos.
Una característica clásica de la
democracia es que un error puede detectarse y corregirse,
incluso los del gobierno. En la dictadura no se
puede hacer eso; Vladimir Putin -señaló- no va a reconocer
que ha cometido un error. Se necesitan medios
independientes para exponer las mentiras del gobierno
y ese rol es esencial. El intercambio de mentiras y
16 E&N edición Octubre 2024
LA INFORMACIÓN ES
EL PEGAMENTO QUE
MANTIENE UNIDAS
LAS REDES, Y CUAN-
DO LAS PERSONAS
RECIBEN MALA
INFORMACIÓN, ES
PROBABLE QUE
TOMEN MALAS DECI-
SIONES, SIN IMPOR-
TAR CUÁN SABIAS
Y AMABLES SEAN
PERSONALMENTE”.
CUALQUIER TELÉFO-
NO INTELIGENTE
CONTIENE MÁS IN-
FORMACIÓN QUE LA
ANTIGUA BIBLIOTECA
DE ALEJANDRÍA. PE-
RO, CON TANTA IN-
FORMACIÓN CIRCU-
LANDO A VELOCIDA-
DES IMPRESIONAN-
TES, LA HUMANIDAD
SE HALLA MÁS CERCA
QUE NUNCA DE LA
ANIQUILACIÓN”
DISPONER CADA VEZ
DE MÁS INFORMA-
CIÓN ¿HARÁ QUE LAS
COSAS MEJOREN? ¿O
HARÁ QUE EMPEO-
REN? PRONTO LO
DESCUBRIREMOS.
NUMEROSAS EMPRE-
SAS Y GOBIERNOS SE
HALLAN INMERSOS
EN UNA CARRERA
POR DESARROLLAR
LA TECNOLOGÍA DE
LA INFORMACIÓN
MÁS PODEROSA DE
LA HISTORIA, LA IN-
TELIGENCIA ARTIFI-
CIAL (IA)”
FOTO: CORTESIA RANDOM HOUSE
fantasías no es una conversación”, remarcó.
Dejó en claro que no es exclusivo de la extrema derecha
el uso de las redes en beneficio propio: “Sin duda
en muchos países lo vemos, pero la extrema izquierda
puede hacer lo mismo. Hugo Chávez y Nicolás Maduro
no venían de la extrema derecha. Los líderes populistas
desconfían de la verdad y de las instituciones
creadas por la sociedad para identificar y promover la
verdad. Extrema derecha e izquierda comparten una
mirada cínica: creen que lo único que importa es el poder”,
afirmó Harari. Y agregó: “Lo vemos cuando escuchamos
a (Donald) Trump, pero también a la
extrema izquierda. Si no se puede confiar en ninguna
institución para que diga la verdad, entonces todas las
instituciones colapsan y el único régimen que sobrevive
es la dictadura. La democracia se basa en la confianza;
la dictadura, en el terror”.
Harari subrayó que no quiere -ni él ni otros pensadores-
frenar la evolución de la IA, sino que se concentran
en la parte oscura de esta tecnologìa para “arrojar
luz y que sea más segura. Con los autos y los fármacos
pasa lo mismo. No se pone un vehículo en movimiento
sin tomar debidas precauciones”, concluyó

E&N PARA GRUPO CASSA
SHE IS MY BOSS RESALTA
EL LIDERAZGO TRANSFORMADOR DE
LA SALVADOREÑA FERMINA CÁRDENAS
LA DIRECTORA DE RELACIONES CORPORATIVAS DE GRUPO CASSA ES UNA DE LAS SALVADOREÑAS
QUE REPRESENTARÁ AL PAÍS EN LA NUEVA TEMPORADA DE LA SERIE.
She is my Boss, la exitosa serie documental producida
por LA7EM, llega a Centroamérica
con su tercera temporada para visibilizar
a mujeres extraordinarias que están transformando
sus comunidades y sus industrias.
En esta edición, El Salvador será representado por
Fermina Cárdenas, una líder reconocida por su visión
estratégica y su incansable compromiso con el desarrollo
económico, social y ambiental del país.
La temporada que está por iniciar es la primera de
la serie de LA7EM en Centroamérica, creada con el
propósito de inspirar a través de las historias de mujeres
líderes que están generando un impacto significativo.
Fermina Cárdenas, con una vasta experiencia en
diversos sectores, incluyendo medios de comunicación,
el ámbito público, privado y la política, ha dedicado su
carrera a impulsar proyectos y metodologías para incidir
en la calidad de vida de las comunidades más vulnerables
del país.
“Participar en She is my Boss representa para mí una
oportunidad de compartir una parte de mi historia con
mujeres de todo el país, pero, sobre todo, de conectarme
con las generaciones más jóvenes. Creo firmemente que
la mujer salvadoreña es una maestra transformando
su entorno y generando alternativas para resolver
problemas en los diferentes ámbitos de la sociedad.
El Salvador tiene grandes historias de mujeres poderosas
y She is my Boss es una vitrina importante para exponerlas”,
señaló Cárdenas.
INSPIRACIÓN PARA MUJERES DE LA REGIÓN
Fermina Cárdenas ha representado una fuerza femenina
clave, junto a sus compañeras de trabajo, para el crecimiento
del sector agroindustrial, desde su rol como
Directora de Relaciones Corporativas de Grupo CASSA.
Su visión siempre se ha sostenido en generar un
impacto positivo, no solo desde una perspectiva corporativa,
sino también humana, apostando por un futuro
más equitativo para El Salvador.
Fermina Cárdenas,
Directora de Relaciones
Corporativas
de Grupo CASSA.
La nueva temporada de She is my Boss se grabó durante
el mes de septiembre y ha recorrido otros países de
la región, con el objetivo de mostrar historias de mujeres
que, desde su trabajo diario, están contribuyendo a la
construcción de un mundo más justo. Estas historias no
solo son un reflejo de sus logros, sino también un llamado
a que más mujeres se sumen al cambio.
Grupo Cassa invita a todos a que estén pendientes de
las redes sociales de Instagram y Tiktok de She is my
Boss, y que vean el capítulo protagonizado por Fermina
Cárdenas, a partir del 6 de noviembre en Youtube o en
www.sheismyboss.com
Trayectoria
Grupo CASSA es
una empresa
agroindustrial con
60 años de trayectoria.
La operación
CASSA se centra
en la producción y
elaboración de tres
productos: azúcar,
melaza y energía
eléctrica. CASSA
cuenta con dos ingenios
que operan
en el oriente y occidente
del país: Central
Izalco e Ingenio
Chaparrastique.
revistaeyn.com E&N 17

Opinión.
B20 en Brasil
América Latina y el reto de disparar su
productividad y liderar en el comercio global
T R AC Y F R A N C I S *
Para América Latina, la Cumbre del B20 (desarrollada
en Brasil el pasado 22 de octubre) destacó la
oportunidad de impulsar activos y fomentar un
crecimiento sostenible e inclusivo en la región.
El desafío es cómo desbloquear este potencial.
POTENCIAL DE PRODUCTIVIDAD Y COMERCIO
En los últimos 25 años, la media global de productividad se
multiplicó por seis, de US$7.000 a US$41.000. Pero en América
Latina, el crecimiento de la productividad ha sido relativamente
lento, pasando de US$37.000 en 1997 a US$43.000
en 2022, según un reporte del McKinsey Global Institute.
La clave es centrarse en infraestructura, diversificar la
economía y aumentar la inversión, tanto interna como extranjera
directa. Además, la región puede beneficiarse del
nearshoring con Norteamérica, que representa un potencial
de US$78.000 millones; Centroamérica, México y el Caribe,
gracias a su proximidad y vínculos comerciales, están bien
posicionados para aprovechar esta tendencia.
LA CLAVE ES
CENTRARSE EN
INFRAESTRUC-
TURA, DIVERSI-
FICAR LA ECO-
NOMÍA Y AU-
MENTAR LA IN-
VERSIÓN, TAN-
TO INTERNA
COMO EXTRAN-
JERA DIRECTA.
ADEMÁS, LA
REGIÓN PUEDE
BENEFICIARSE
DEL NEARSHO-
RING CON NOR-
TEAMÉRICA
tecnología financiera, principalmente
en la adopción de pagos digitales
y móviles (un aumento del
340 %, de 2017 a 2023). Sin embargo,
enfrenta desafíos, como la lenta
adopción de nuevas tecnologías
para traducir estos avances en un
crecimiento más amplio de productividad.
La IA Generativa, tecnología
que puede estimular significativamente
la productividad económica
global agregando entre US$2,6 y
US$4,4 billones (trillions en inglés)
al año, emerge rápidamente como
una herramienta fundamental de
startups, particularmente en los
sectores de tecnología financiera y
comercio electrónico.
LIDERAZGO EN NET ZERO Y ALIMENTACIÓN
América Latina genera el 60 % de su electricidad a partir de
energías renovables (el doble del promedio mundial), lo
que la convertiría en un productor importante y de bajo
costo de hidrógeno verde y derivados. Además de poseer el
50 % del litio del mundo, el 36 % del cobre y el 16 % del níquel,
la región cuenta con 5 de los 12 denominados “países
megadiversos”.
De igual forma, en medio de los crecientes desafíos provocados
por el cambio climático y las disrupciones en las cadenas
de suministro, la región puede ofrecer seguridad
alimentaria global. Hoy, es el mayor exportador neto de alimentos
en el mundo y puede posicionarse como líder global
en la demanda de alimentos ricos en
nutrientes con miras a los siguientes
25 años.
ENTORNO DIGITAL Y
ECOSISTEMA EMPRESARIAL
En las últimas dos décadas, la región
ha visto un aumento prominente en el
uso de Internet (del 10 % al 75 %) y en
*La autora es
Managing Partner
de América Latina.
McKinsey &
Company
EL LIDERAZGO INSPIRADOR
Y LA CREATIVIDAD
El sector privado tiene un papel crucial en impulsar el crecimiento
económico y la productividad. Inversiones estratégicas
en infraestructura, tecnología y capital humano,
pueden mejorar el comercio regional y, también, la conectividad
global.
De igual forma, el liderazgo en innovaciones -como apoyar
startups y centros tecnológicos- es clave para reducir
brechas de infraestructura y promover la inclusión económica.
La acción desde la iniciativa privada puede así participar
con el sector público para promover la inclusión
económica y permitir una participación más amplia en la
economía digital.
EL MOMENTO DE AMÉRICA LATINA
A pesar de un pasado con desafíos pendientes, América Latina
se encuentra en un punto de inflexión, con la oportunidad
de mostrar su verdadero potencial. Es la oportunidad de
forjar un futuro próspero aprovechando sus activos únicos
para promover un crecimiento sostenible, inclusivo y alcanzar,
así, su máximo potencial
18 E&N edición Octubre 2024

PREFERIDAS POR
El TALENTO
D E L A P O R TA D A
EMPRESAS
IRRESISTIBLES
PARA EL TALENTO
EL CAPITAL HUMANO DE CENTROAMÉRICA
ELIGIÓ A LAS EMPRESAS QUE LES INSIPIRAN
A FORMAR PARTE DE SUS EQUIPOS
INVESTIGACIÓN Y TEXTOS:
PABLO BALCÁCERES Y NORMA LEZCANO
GRÁFICOS:
FABRISIO BREVÉ
IMÁGENES:
SHUTTERSTOCK
No hace muchos años atrás,
captar talento para las empresas
podía ser tan sencillo
como publicar un breve
anuncio en la sección de clasificados
y sentarse a esperar. El panorama del
reclutamiento es hoy muy distinto: tiende a
ser cada vez más un intercambio de expectativas,
de diálogos y de acuerdos entre las empresas
y los trabajadores.
Con Líderes en Potencial Humano:
las Empresas Preferidas por el Talento en
Centroamérica 2024, E&N busca sumarse a
la conversación y posicionarse del lado de las
personas: descubrir qué anhelan los talentos
en la región, cuáles son las empresas a las que
desearían incorporarse como parte de sus
equipos de trabajo y, sobre todo, qué motivos
despiertan esta atracción.
Las audiencias de E&N respondieron a la
encuesta que estuvo disponible en el sitio
revistaeyn.com del 2 al 25 de agosto de este
año. En total, participaron 864 personas y,
tras un proceso de revisión de los datos para
evitar duplicados, se trabajó finalmente con
una muestra válida de 803 participantes de
los países de Centroamérica, incluyendo a
Panamá.
A cada votante se le dio la opción de nominar
hasta un máximo de 5 empresas en las
que preferiría trabajar, ya fuera local o multinacional,
con la única condición que estuviera
presente en su país. Seguidamente, le
asignaron una nota que reflejaba qué tan
atractivas le parecían las empresas y se les pidió
seleccionar los motivos por los que quisieran
trabajar en las mismas.
Inteligencia E&N propuso en el formulario
ocho motivos para desear incorporarse a
la primera empresa que mencionaron, y sin
limitar el número que podían marcar, entre
los siguientes: el salario, incentivos adicionales
al salario, prestigio de la empresa u organización,
oportunidades de crecimiento
profesional, ambiente laboral armónico,
el equilibrio de vida-trabajo, flexibilidad
de horarios, la equidad, inclusión y diversidad,
otras razones no listadas o la
opción de ninguna en particular.
El estudio también propuso a los
concurrentes que expresaran las
ventajas que más les gustan de su
empleo actual, a tal grado de querer
mantenerse en el mismo; e incluyó
un módulo de preguntas opcionales sobre
el conocimiento y uso de la Inteligencia
Artificial, lo cual se desarrolla en un apartado
más adelante de este especial.
Entre algunos aspectos destacados del
perfil de los participantes, el 50,6% son hombres,
el 49,1% son mujeres y el 0,4% prefirió
no responder; mientras que por edades, un
tercio de la muestra es menor de 35 años.
20 E&N edición Octubre 2024

Por su situación laboral, un 58,4%
se identificó como trabajador en situación
de formalidad, 8,8% como estudiante
ya sea a tiempo completo o parcial,
5,1% trabajador freelance, proyectos o por
cuenta propia, 3,4% sin empleo, 8,1% marcó
otras opciones, y un 16,2% se definió como
trabajador en posiciones gerenciales o directivas,
es decir 130 participantes.
VAN UN PASO ADELANTE
Un total de 101 empresas acumularon suficientes
votos para ingresar al Ranking de
Empresas Preferidas por el Talento, entre los
distintos países de la región, indicando que
van un paso adelante en la percepción de las
audiencias como marcas empleadoras.
Los Top 10 reflejan la inclinación de los
BUENA PARTE DE LA MUESTRA
DE EMPRESAS PREFERIDAS POR
EL TALENTO 2024 LA COMPONEN
TRABAJADORES FORMALES
(58,4%), Y TRABAJADORES EN
POSICIONES GERENCIALES
(16,2%). EL 25,4% REPORTÓ
OTRA SITUACIÓN LABORAL.
colaboradores en distintos países, la mayoría
una mezcla de empresas locales y multinacionales.
En Guatemala, la delantera está colmada
por compañías originarias del país, bien
asentadas y con proyección regional: Progreso,
Corporación Multi Inversiones (CMI),
Cervecería Centro Americana, cbc y Banco
Industrial. Les continúan empresas en manos
de multinacionales: EEGSA, Coca-Cola
FEMSA, Tigo, Bayer y Nestlé.
La selección de Honduras mezcla a empresas
locales con transnacionales: BAC, Nestlé
Hondureña, Cargill, Cervecería Hondureña y
Terra Inversiones | UNO. Llama la atención
que luego sigan cuatro organizaciones del sector
financiero: Banco Atlántida, Ficohsa, el
Banco Centroamericano de Integración Económica
(BCIE) y el Banco Central de Honduras
(BCH). El Top 10 lo completa Lacthosa.
En Costa Rica, en lo más alto de las 21 empresas
seleccionadas en ese país están Dos Pinos,
FIFCO, Coca-Cola FEMSA, Amazon e
Intel. Y si bien sigue BAC como representante
de una marca de origen regional, la lista se
expande con una serie de multinacionales:
Microsoft, P&G, DHL y Jhonson&Johnson.
En El Salvador, los talentos aspiran a trabajar
en Holcim, compañía
productora de cemento que
ingresó al mercado salvadoreño
hace 70 años. Le continúan
Grupo Poma, La
Constancia, Banco Agrícola,
Avianca, SIMAN, Aeroman,
Unilever, Banco Cuscatlán y
Agrisal.
revistaeyn.com E&N 21

PREFERIDAS
POR EL TALENTO
D E L A P O R TA D A
Las primeras tres empresas más mencionadas
en Nicaragua fueron la Compañía Cervecera
de Nicaragua (CCN), la Compañía Licorera
de Nicaragua y Cargill.
En Panamá, los talentos tienden a considerar
irresistible a la Autoridad del Canal de
Panamá, además de Nestlé, Copa Airlines, la
Cervecería Nacional y a Banco General, entre
otras empresas.
ÍNDICE DE ATRACCIÓN
Los votantes asignaron notas para medir qué
tan atractiva les resulta su primera empresa
preferida, en la escala del 1 sobre el 100, en
donde 100 fue la máxima. A esa calificación
la podríamos considerar
como un Índice de
Atracción del Talento.
Este índice de
atracción en Centroamérica
y Panamá sería
del 93,05, un nivel considerablemente
alto
para la escala sugerida.
Inteligencia E&N mapeó
este atractivo en
diferentes públicos,
que en general asignaron
notas superiores o
cercanas a 90.
Por países resaltan
Nicaragua (95,0) y
Costa Rica (94,03), con
notas superiores al
promedio; mientras
que El Salvador
(90,65) dio calificaciones
por debajo de la
media regional.
Según su situación
laboral, los resultados
ponen en foco que los talentos en posiciones
gerenciales asignan puntos más altos al
atractivo (94,7) comparados con otros grupos
como las personas sin empleo (89,0) y los
trabajadores freelance (90,6).
¿Quién tuvo un menor índice de atrac-
22 E&N edición Octubre 2024
ESTÁ SUR-
GIENDO UN
NUEVO PACTO
EMPLEADOR-
EMPLEADO.
NO ES UN PAC-
TO FORMAL,
ES MÁS JUSTO
ESE EQUILI-
BRIO ENTRE
LAS DOS
FUERZAS PA-
RA QUE SATIS-
FAGA A AM-
BAS PARTES” .
Iván Carletti
Gerente de Reclutamiento
para
Centroamérica
y el caribe de
Manpower Group
ción hacia sus empresas preferidas? Las mujeres
menores de 35 años asignaron un puntaje
promedio de 77,6, sensiblemente menor
que otros grupos; por su lado, los hombres
menores de 35 años dieron notas de 93,7.
UN NUEVO PACTO LABORAL
Las Empresas Preferidas por el Talento 2024
reflejan una mezcla entre empresas regionales
de larga trayectoria y multinacionales
comprometidas en la generación de inversiones
en sus países. Los talentos aprecian que
incorporarse a ellas les traería una relación de
ganar-ganar.
Como se verá más adelante en la presentación
de los motivos de selección, las compañías
preferidas irradian un aura magnética
que no puede definirse por un solo factor. La
percepción general es que son empresas
prestigiosas, que les prometen estatus y
oportunidades de desarrollo profesional, beneficios
económicos apetitosos y ambientes
laborales idóneos para desenvolverse.
Este valor agregado de no ser meramente
un lugar para trabajar y recibir una paga, sino
una marca empleadora que involucra a los talentos,
termina potenciando la captación del
capital humano.
Iván Carletti, gerente de Reclutamiento
para Centroamérica y el Caribe de
ManpowerGroup, observa transformaciones
en la forma en que las organizaciones
buscan entender qué mueve a los colaboradores
y responder realmente a esas necesidades.
“Está surgiendo un nuevo pacto
empleador-empleado. No es un pacto formal,
es más justo ese equilibrio entre las dos fuerzas
para que satisfaga a ambas partes. Hoy día
las organizaciones no pueden mantener su
operación si no tienen el talento necesario y
la realidad es que el talento demanda temas
distintos año a año, trimestre a trimestre”,
plantea el especialista.
¿Qué significa ser un talento? “Las personas
necesitan tener creatividad, colaboración
y flexibilidad. No solo hablamos de habilidades
duras, que obviamente muchos puestos
las requieren, sino que hoy día el factor decisivo
está más alineado a las habilidades blandas”,
explica Carletti. “Se trata de trabajar en
equipo, en colaboración, con comunicación
efectiva, capacidad de adaptarnos y resiliencia
para entender que el mundo está cambiando
en ciclos más cortos que en el pasado”.

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RANKING E&N DE 101 EMPRESAS PREFERIDAS POR
EL TALENTO EN CENTROAMÉRICA Y PANAMÁ 2024
Las audiencias en Centroamérica seleccionaron a las empresas en las cuales quisieran
formar parte de su equipo de trabajo. Esta primera edición de la encuesta muestra a un
centenar de las empresas más deseadas en los países de la región.
RK
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20
TOP 20 GUATEMALA
EMPRESAS PREFERIDAS
POR EL TALENTO
EMPRESA PREFERIDA
Progreso
CMI
Cervecería Centro Americana
cbc | Pepsico | Grupo Mariposa
Banco Industrial
EEGSA
Coca Cola FEMSA
Tigo
Bayer
Nestlé
Pantaleon
BAC
Terra Inversiones | UNO
McDonald's
Colgate-Palmolive
Spectrum
Energuate
Walmart
Aceros de Guatemala | Grupo AG
Enel Green Power Guatemala
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20
TOP 20 HONDURAS
EMPRESAS PREFERIDAS
POR EL TALENTO
EMPRESA PREFERIDA
BAC
Nestlé Hondureña | Nestlé
Cargill
Cervecería Hondureña
Terra Inversiones | UNO
Banco Atlántida
Ficohsa
BCIE
Banco Central de Honduras | BCH
Lacthosa | Sula
Davivienda
Tigo
Diunsa
Dinant
Argos
Banpaís
Unilever
Grupo OPSA
Unitec
Crowley
Pregunta: ¿En qué
empresa o empresas
presentes en su país
le gustaría a Usted
trabajar?
TOP 21 COSTA RICA
EMPRESAS PREFERIDAS
POR EL TALENTO
TOP 20 EL SALVADOR
EMPRESAS PREFERIDAS
POR EL TALENTO
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21
EMPRESA PREFERIDA
Dos Pinos
FIFCO
Coca Cola FEMSA
Amazon
Intel
BAC
Microsoft
P&G
DHL
Johnson&Johnson
Purdy Motor
Aeris Holding
Roche
Cargill | Pipasa
Boston Scientific
Bayer
Nestlé
Banco de Costa Rica | BCR
Unilever
Pfizer
Procomer
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20
EMPRESA PREFERIDA
Holcim
Grupo Poma
La Constancia
Banco Agrícola
Avianca
SIMAN
Aeroman
Unilever
Banco Cuscatlán
Agrisal
Nestlé
Tigo
Dollarcity
SigmaQ
AES | CAESS
Grupo Calleja
Kimberly Clark
Walmart
Farmacia San Nicolás
Unicomer
revistaeyn.com E&N 23

PREFERIDAS
POR EL TALENTO
D E L A P O R TA D A
TOP 12 NICARAGUA
EMPRESAS PREFERIDAS
POR EL TALENTO
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12
EMPRESA PREFERIDA
Compañía Cervecera de Nicaragua
Compañía Licorera de Nicaragua
Cargill
BAC
Coca Cola FEMSA
Banpro
Casa Pellas
LAFISE
Walmart
Holcim
Terra Inversiones | UNO
Café Soluble
RK
1
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7
8
TOP 8 PANAMÁ
EMPRESAS PREFERIDAS
POR EL TALENTO
EMPRESA PREFERIDA
Autoridad del Canal de Panamá
Nestlé
Copa Airlines
Cervecería Nacional
Banco General
Estrella Azul
Grupo Rey
ASSA Compañía de Seguros
NOTA: “El símbolo “|” se utiliza para separar las diferentes
maneras que los votantes usaron para referirse a las empresas”.
24 E&N edición Octubre 2024
Los cambios significativos que demoraban
entre 20 y 30 años en el pasado, ahora ocurren
en no más de 5 años.
En ese contexto, “la adaptabilidad es una
de las habilidades clave para poder volverse
un talento valioso”, advirtió Carletti.
LA BÚSQUEDA DE FLEXIBILIDAD
Para Jorge Pérez Izquierdo, CEO de ARCH
LATAM, la flexibilidad laboral se posiciona
como la tendencia más clara en el entorno
laboral contemporáneo. Impulsada por la
pandemia del Covid desde 2020, “realmente
se ha exacerbado ese tema”, afirma.
“La gente incorporó otros esquemas de
trabajar y de vivir. (La flexibilidad) se adapta
muy bien para determinados perfiles; particularmente,
a las madres solteras es un esquema
que se les acomoda muchísimo”,
responde, en entrevista con E&N.
La emergencia pandémica abrió la puerta
a la flexibilidad entre la jornada presencial y la
virtual; luego, descorrió una ventana: la flexibilidad
del propio cronograma de trabajo.
“Hemos encontrado empresas que han
comprimido sus horarios para trabajar menos,
pero de modo más eficiente; empresas
que habilitan algunos días en los que tienen
jornadas de trabajo más largas para compensar
con otras en las que se acomodan horarios
para que el empleado pueda realizar trámites
o cuestiones personales”, señala Izquierdo.
No se trata de una flexibilidad gratuita,
sino de una emparejada con la productividad.
Ahora bien, ¿cómo se logra el equilibrio
entre ambos factores?
El CEO de ARCH lo resume en dos condiciones:
tener claras metas muy específicas
(los KPI) y asegurarse que los empleados dispongan
de las herramientas adecuadas y de
las plataformas tecnológicas para hacer un
trabajo colaborativo y visible.
“Creo que esas dos herramientas son fundamentales
-los indicadores y las herramientas
tecnológicas que faciliten la colaboraciónpara
poder, con esa base, permitir que la gente
pueda trabajar más flexiblemente”, considera
Izquierdo.
Sin embargo, se están gestando discordancias
entre empresas y trabajadores en torno a
la flexibilidad, con compañías de gran calibre
llamando a su planilla a volver a las oficinas, en
menor cuantía.
Las grandes firmas tecnológicas como
Amazon, Google, Apple, Meta y X (antes, Twitter),
por ejemplo, operan ya en un modelo híbrido
presencial-virtual.
De hecho, Amazon convocó a sus empleados
a volver al 100% de la presencialidad desde
enero de 2025.
“A medida que pasa el tiempo hay dos perspectivas;
las de los candidatos, quienes buscan
ese tipo de beneficios, y por otro lado las
empresas, que cada vez más están buscando
regresar a la presencialidad. Ahí se ha visto
como un desencuentro entre los dos puntos”,

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93.05
93.48 93.82 90.65
GUATEMALA HONDURAS EL SALVADOR
ATRACTIVO REGIONAL
CENTROAMÉRICA
La nota promedio de atractivo de las empresas
preferidas por el talento de la región.
94.03 95.0 93.83
COSTA RICA NICARAGUA PANAMÁ
NOTAS POR SEGMENTOS CLAVES
Situación laboral
91.6 89.0 90.6 93.2
94.7
ESTUDIANTES SIN EMPLEO INDEPENDIENTES
TRABAJADORES
GERENTES
contrasta Mary Angie Villaroel, Country Manager
de Search Guatemala.
Si bien en un principio a las empresas el teletrabajo
les significó una reducción de costos,
también se pierden otros elementos valiosos
como el trabajo en equipo, la comunicación y
hay un desbalance, ya que no se puede conceder
la flexibilidad a todos en el mismo grado.
En este tema el esquema híbrido ha demostrado
tener ventajas y se ve, incluso, en
empresas de corte tradicional en la región.
“Se ha abierto un gran abanico de posibilidades,
no es algo que está regulado, entonces
cada empresa lo establece de mutuo acuerdo y
según las necesidades de sus colaboradores”,
dice Villaroel.
GERENTES Y JÓVENES
En la medición de las Empresas Preferidas
por el Talento 2024, Inteligencia E&N identificó
al Top 20 de las más votadas por las posiciones
gerenciales y por los jóvenes, definidos
en la investigación como menores de 35 años.
Los líderes en posiciones gerenciales se inclinaron
hacia Cargill, CMI, Nestlé, BAC, Coca
Cola FEMSA, Progreso, cbc, Dos Pinos,
Holcim y Tigo, en su Top 10.
Para el talento juvenil, la primera decena
de favoritas la encabezan Progreso, CMI,
BAC, cbc, Cervecería Centro Americana,
Coca-Cola FEMSA, Terra Inversiones (UNO),
Nestlé, Cargill y Banco Industrial.
Entre ambas listas, tanto jóvenes como gerentes,
mencionan a un total de 26 empresas,
de las cuales 14 coinciden en ser magnéticas
para ambos grupos; y otras 12 captaron la
atención de un solo segmento en particular.
A partir de las votaciones, las gerencias
mostraron más afinidad que los jóvenes hacia
empresas como Dos Pinos, Holcim, FIFCO,
Grupo Poma y Avianca, por ejemplo; mientras
que los menores de 35 años lo hicieron
hacia EEGSA, Banco Cuscatlán, Cervecería
Hondureña, Walmart e Intel.
Gerentes y jóvenes se ven inmersos en un
mercado laboral muy dinámico, marcado por
una escasez del talento.
Las jerarquías se encuentran ante un panorama
de movilidad globalizada y oportunidades
de reconversión profesional; los
menores de 35 años vienen a cambiar los paradigmas
del empleo, al permanecer por menos
tiempo en las empresas comparados con
otras generaciones.
Las fronteras entre lo que quieren las distintas
generaciones son cada vez más difusas.
Temas como el equilibrio vida-trabajo, la flexibilidad
laboral o la búsqueda de inspiración no
se limitan a los grupos más jóvenes.
“El 96% de las personas se han visto impactadas
por la forma de pensar de la Generación
Z”, citó Carletti, a partir de hallazgos de un estudio
de Manpower La era de la adaptabilidad:
liderando una fuerza de trabajo moderna y
sostenible.
“Ya no es sólo la Generación Z la que quiere
un balance de trabajo, ya no es solo la Generación
Z la que quiere un líder inspirador y un
líder que realmente lo ayude a desarrollarse;
ya hablamos de todos los colaboradores, hasta
de las generaciones que antiguamente teníamos
estigmatizadas como que ‘daban la vida
por el trabajo’”, relata Carletti.
revistaeyn.com E&N 25

CAUTIVAN TANTO A LOS
GERENTES COMO A LOS
JÓVENES
De 26 empresas llamativas para los segmentos de
gerentes y jóvenes, 14 coinciden en ser magnéticas
para ambos grupos.Progreso, Cargill, CMI, BAC y
Nestlé sobresalen por ubicarse en altos niveles de
preferencia combinados.
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RANKING DE EMPRESAS PREFERIDAS
POR EL TALENTO
GERENCIAL
Trabajadores en posiciones de
liderazgo y gerencias
EMPRESA PREFERIDA
Cargill
CMI
Nestlé
BAC
Coca Cola FEMSA
Progreso
cbc | Pepsico
Dos Pinos
Holcim
Tigo
Unilever
FIFCO
Banco Atlántida
Grupo Poma
Avianca
Terra Inversiones
Ficohsa
Banco Industrial
Cervecería Centro Americana
Argos
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POR EL TALENTO
JOVEN
Personas menores
de 35 años
EMPRESA PREFERIDA
Progreso
CMI
BAC
cbc | Pepsico
Cervecería Centro Americana
Coca Cola FEMSA
Terra Inversiones
Nestlé
Cargill
Banco Industrial
Tigo
Banco Atlántida
EEGSA
Banco Cuscatlán
Unilever
Ficohsa
Cervecería Hondureña
Walmart
Intel
Davivienda
NOTA: Ranking según la suma de todos los votos en Centroamérica y Panamá.
¿SON LOS JÓVENES INFIELES?
Villaroel, de Search Guatemala, observa cómo
sobre todo los menores de 35 años se muestran
preocupados por encontrar un sentido a
su trabajo y que el empleador empalme con
sus ideales.“Mientras más cercanos a los 20
años, más retador suele ser”, asegura
“A mi me han hecho preguntas como por
ejemplo: ¿esta empresa tiene pilar de sostenibilidad
para el trato de animales?, o ¿en la reducción
de huella de carbono, ¿el reciclaje?,
¿las energías renovables? Esto lo hace retador
para las empresas”, relata la experta.
Reclutar personal dejó de ser tan simple
como colocar un anuncio breve en la prensa y
recibir una gran fila de personas interesadas,
con entrevistas cortas y directo al grano.
“Ahora tenemos que entender cuál es la
propuesta de valor de la empresa para los candidatos.
Ya no sólo la empresa evalúa al candidato,
sino que también el candidato evalúa si
esa empresa es, realmente , el lugar donde quiere
trabajar”, reflexiona.
Por consiguiente, los reclutadores de recursos
humanos llevan consigo una responsabilidad
que trasciende las meras gestiones
administrativas, ahora se vuelven auténticos
guardianes del prestigio y la confianza que deben
inspirar las marcas empleadoras.
Además, enfrentan el reto de congeniar las
expectativas de la juventud y la empresa.
Las nuevas generaciones desafían al statu
COMPARATIVO DE
EMPRESAS PREFERIDAS:
GERENTES Y JÓVENES
EMPRESA PREFERIDA
Progreso
Cargill
CMI
BAC
Nestlé
cbc
Coca Cola FEMSA
Cervecería Centro Americana
Terra Inversiones
Tigo
Unilever
Banco Atlántida
Ficohsa
Banco Industrial
Dos Pinos
Holcim
FIFCO
EEGSA
Grupo Poma
Banco Cuscatlán
Avianca
Cervecería Hondureña
Walmart
Intel
Argos
Davivienda
RANKING
TALENTO GERENCIAL TALENTO JOVEN
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20
NOTA: Los números indican la posición de la empresa en los ranking.
Por ejemplo, Progreso es primera posición en el ranking para el talento joven y sexta posición para el talento gerencial.
26 E&N edición Octubre 2024

PREFERIDAS
POR EL TALENTO
D E L A P O R TA D A
quo de aquellas organizaciones que siguen valorando
más al trabajador según su mayor
tiempo de permanencia.
“No son perfiles que podemos pensar a largo
plazo, a 10 años, nuestra expectativa tiene
que cambiar en función de lo que a ellos los
mueve y los motiva, sobre todo el balance de
vida-trabajo”, expresa Villaroel.
“Los Baby Boomers son una generación
que, en promedio, en su carrera laboral han
llegado a tener 6,6 trabajos. La Generación Z
va a tener en promedio 12 trabajos. Y la Generación
Alfa (que es la siguiente de la GenZ) va a
tener en promedio 18 trabajos”, anticipa Pérez
Izquierdo, de ARCH LATAM.
Pero, lejos de señalar a las nuevas generaciones
como “menos comprometidas”, Pérez
Izquierdo subraya que, en realidad, “sólo traen
expectativas diferentes”.
“Tienen necesidad de reconocimiento, y
eso se comprueba muy bien en cómo funcionan
en las redes sociales”. dice. Y argumenta:
“Yo creo que no son infieles sino que tienen
una expectativa de crecimiento y de buscar
nuevas cosas que les permitan desarrollarse”.
LA RECONVERSIÓN DE LOS “SÉNIORS”
En este punto de quiebre donde la retención
del talento juvenil para formar planes de
carrera se torna más compleja, las compañías
amplían su planteamiento hacia lo que Iván
Carletti, de ManpowerGroup, llama: “reservas
de talento sin explotar”.
¿Cuáles son estas reservas de talento?
“Por lo general, son empleados veteranos
que están volviendo a puestos de trabajo, colaboradores
que ya se veían en etapas de jubilación
y personas que desean hacer cambios de
carrera, que por su maletín de habilidades pudiesen
desempeñar puestos en otra área”, explica
Carletti. “También, se trata de aquellos
candidatos con mucho potencial que no cumplen
ese perfil clásico de 5 años en el puesto de
trabajo y un título universitario, pero pueden
venir de emprendimientos”, enlista.
En lugar de acelerar los procesos de jubilación,
las organizaciones están validando
quién desea continuar, diseñando paths para
talento de alto potencial.
“Ya superamos ese paradigma de `necesito
un título de contador o necesito un título de X
carrera`, hoy día se habla más de: ‘necesito una
persona con pensamiento analítico, con capacidad
de toma de decisión, con comunicación
efectiva, con capacidad de dar seguimiento a
objetivos de negocio’ ”, prosigue.
En el mercado laboral actual, las habilidades
blandas, la inteligencia emocional, el autoconocimiento
y el autoliderazgo que
demuestre la persona para gestionar sus propias
emociones y empatizar con las emociones
de los demás, cobran tanta o más
relevancia que las habilidades técnicas, las
cuales, de todos modos, deben estar presentes
conforme al puesto.
FICHA TÉCNICA
Objetivo: Buscamos conocer a las
Empresas Preferidas por el Talento en
los países de Centroamérica, aquellas
que los motivan a formar parte de sus
equipos de trabajo.
Metodología: Encuestas a través de
formularios web disponibles en el sitio
de Revista Estrategia y Negocios:
revistaeyn.com
Fecha del muestreo: Del 2 de agosto al
25 de agosto de 2024.
Muestra válida para
Centroamérica: 803 encuestas en la
sumatoria de participantes de
Guatemala, Honduras, El Salvador, Costa
Rica, Nicaragua y Panamá.
Margen de error: Estimado de 3,46% de
error para un Nivel de Confianza del 95%.
49.1%
0.4%
GÉNERO
MASCULINO
FEMENINO
NO RESPONDIO
ASPECTOS RELEVANTES DE LOS
PARTICIPANTES EN CENTROAMÉRICA
Líderes en Potencial Humano: Las Empresas Preferidas por el Talento
en Centroamérica 2024
50.5%
58.4%
16.2%
7.2%
5.1%
4.8%
3.4%
1.6%
0.9%
SITUACIÓN LABORAL
Trabajador en posiciones gerenciales o directivas
Estudiante a tiempo completo
Trabajador por cuenta propia, freelance o proyectos
Emprendedor mype / administrador de empresa
Sin empleo
Estudiante con trabajo a medio tiempo
Trabajador en empresa informal
Carletti destaca que el conocimiento técnico
es mucho más predecible de desarrollar,
mientras que la adopción de habilidades blandas
es más incierta.
En ese sentido, ilustra: “Si yo necesito que
alguien se vuelva experto en Excel, rápidamente
puedo decir: ‘toma el curso 1, 2 y 3 de
Excel Avanzado, cuestan X cantidad de dinero
y duran X cantidad de tiempo’, pero cuando yo
digo: ‘necesito desarrollar pensamiento analítico’,
hay mil iniciativas para acompañarlo,
pero ninguna te garantizará que esta persona
realmente la desarrolle”, explica el experto de
Manpower Group.
Allí radica la fortaleza del talento
NOTA: Resultados
para Otros (1,5%) y
Ninguna (0,9%)
0 10 20 30 40 50 60
Trabajador
en empresa
formal
EDADES
AÑOS DE TRABAJO EN
EMPLEO ACTUAL
años
50%
Centroamérica
41.7%
18 a 24 5.2%
40%
Talento gerencial
37.5%
25 a 34
24.6%
30%
33.6%
24.5% 25.2% 25.9% 35 a 44
23.7%
20%
45 a 54
25.3%
13.9%
9.4%
10%
55 en
11.3%
adelante
0
0 10 20 30 40 50 Menos de 1 a 4 de 5 a 9 Más de 10
de un año años años años
revistaeyn.com E&N 27

MOTIVOS
DE PREFERENCIA
D E L A P O R TA D A
LOS TALENTOS
VALORAN
ALTAMENTE
LA PROYECCIÓN
PROFESIONAL
QUE, PERCIBEN,
LES DARÁN SUS
EMPRESAS
PREFERIDAS
Aspiran al prestigio,
SE QUEDAN POR EL
AMBIENTE LABORAL
28 E&N edición Octubre 2024

Las cartas del prestigio y las oportunidades
de crecimiento son las
más valoradas por los talentos
en Centroamérica al momento
de pensar en las empresas en las
que desean hacer equipo; mientras que las
del ambiente laboral se vuelven más estratégicas
cuando piensan en quedarse en sus empresas
actuales. El salario queda pivotando a
la mitad entre ambas tendencias.
Así se resumen los principales hallazgos
de la encuesta Líderes en Potencial Humano:
las Empresas Preferidas por el Talento en
Centroamérica 2024, de E&N, sobre una
muestra válida de 803 participantes.
Para poner en contexto los datos encontrados,
los participantes forman parte de las
audiencias de Revista E&N, es decir, un público
especializado en conocimientos de negocios
y experiencia laboral. Se trata de
perfiles, la mayoría, provenientes de empresas
relevantes en sus países: 84,5% en una situación
laboral activa y 15,5% estudiantes o
personas sin empleo.
El 90,6% posee experiencia mayor a un
año en su empresa actual, y un 48,9% informa
que ha permanecido por más de 5 años.
En otros aspectos clave para el análisis, un
tercio se refiere a jóvenes menores de 35
años, un 16,2% tiene posiciones gerenciales y
la distribución entre hombres y mujeres es
homogénea.
Los encuestados respondieron a la pregunta:
¿En qué empresa o empresas presentes
en su país le gustaría a usted trabajar?,
con espacio para mencionar hasta 5 empresas
como máximo.
Posteriormente, se les pidió compartir
¿Por qué Ud. preferiría trabajar en la primera
empresa que mencionó?, dándoles a elegir libremente
entre ocho aspectos claves, más las
opciones de responder “otros” o “ninguna razón
en particular”.
El prestigio resaltó como la chispa que
más enciende a los talentos. Un 65,6% de los
encuestados en Centroamérica y Panamá citaron
al “prestigio de la empresa u organización”
como la característica que más le atrae;
en tanto, las “oportunidades de crecimiento
dentro de la empresa” se situó como el segundo
factor de relevancia, con el 60,5%.
Un poco más de la mitad de los encuestados,
el 51,1%, indicó que “el salario” sería un
diferencial decisivo para incorporarse a una
compañía. Le siguieron el “equilibrio vidatrabajo”
(42,9%), el “paquete de incentivos
adicionales al salario” (37,6%), un “ambiente
laboral armónico” (30,5%) y la “flexibilidad
de horarios o modos de trabajo” (27,2%). En
el último lugar se posicionó “equidad, inclusión
y diversidad dentro de la empresa”
(17,9%).
Vale enmarcar que, según el planteamiento
de la pregunta, los participantes ligan
estos atributos a sus empresas preferidas
presentes en Centroamérica, es decir expresan
sus valoraciones sobre la oferta empleadora
disponible, lo cual puede o no coincidir
con los aspectos ideales que más desean en
una empresa.
Ahora bien, la jerarquía de los motivos varía
cuando los encuestados responden a la
pregunta: ¿Qué aspectos le gustan más de la
empresa en la que Ud. trabaja actualmente, a
tal grado de motivarle a permanecer en ella?
Con 39,6% de menciones, el “equilibrio
vida-trabajo” pasa a tomar el liderato como el
principal fundamento para no querer salir de
su posición actual; mientras que el “prestigio
de la empresa u organización” empata en segundo
lugar con la “flexibilidad de horarios o
modos de trabajo”, ambos con 35,5%.
Eso sí, la flexibilidad incrementó su relevancia,
desde ser un 27,2% como factor de
atracción al 35,5% como factor de retención,
una mejora de 8,3 puntos porcentuales; en
cambio, el prestigio declinó 30,1 puntos porcentuales,
en la misma comparativa.
El salario queda como el tercer aspecto de
relevancia para preservar las relaciones contractuales
(32,8%); el ambiente laboral armónico
es cuarto (31,7%), y más abajo se
encuentran las oportunidades de crecimiento
(26,6%), el paquete de incentivos adicionales
al salario (24,5%) y la equidad,
inclusión y diversidad (14,3%).
PROPUESTA DE VALOR COMPLETA
E&N identificó a las empresa mejor evaluadas
por los talentos según los motivos de preferencia
del talento, a su vez agrupadas en
tres categorías.
revistaeyn.com E&N 29

MOTIVOS
DE PREFERENCIA
D E L A P O R TA D A
MOTIVOS DE PREFERENCIA
EN LAS EMPRESAS
EL PRESTIGIO, LA
PRINCIPAL PROMESA
DE LAS EMPRESAS
PREFERIDAS POR EL
TALENTO
Las empresas prestigiosas y con
promesas de desarrollo
profesional lideran las
preferencias del talento en la
región centromericana. Al menos
6 de cada 10 encuestados
destacan alguna de esas opciones
entre las relevantes.
Por otro lado, la mitad considera
al salario como el motivo más
tentador para aspirar a una
empresa, y 4 de cada 10 ve
atractiva la promesa de un mayor
equilibrio de vida-trabajo.
65,6%
60,5%
51,1%
42,9%
37,6%
30,5%
27,2%
17,9%
¿Por qué Usted preferiría trabajar en la primera empresa que mencionó?
Centroamérica
Prestigio de la empresa u organización
Oportunidades de crecimiento
dentro de la empresa
El salario
Equilibrio vida-trabajo
Paquete de incentivos adicionales al salario
Ambiente laboral armónico
Flexibilidad de horarios o modos de trabajo
Equidad, inclusión y diversidad dentro de la empresa
3,4
Selección promedio:
Motivos de atracción
hacia una empresa en
promedio seleccionó
cada encuestado.
0 20 40 60 80 100
NOTA: 1. Los porcentajes no suman 100% pues los encuestados podían marcar varias opciones. 2. Excluye las respuestas Otros y Ninguna razón
en específico | Los resultados para ambas respuestas fueron los siguientes: Otros: (7,2%) | Ninguna razón en específico: (1,4%).
Primero, la categoría de Proyección profesional,
que agrupa al prestigio de la empresa
y a las oportunidades de crecimiento profesional;
segundo, la de Beneficios económicos,
la cual engloba a salarios e
SON LOS FAC-
TORES DE CALI-
DAD DEL EN-
TORNO LABO-
RAL LOS QUE
MANTIENEN SU
PESO EN EL
IMAGINARIO DE
LOS POSTU-
LANTES, TAN-
TO ANTES CO-
MO DESPUÉS
DE SER CON-
TRATADOS.
versiones | UNO y BAC, presentes en seis; y
Nestlé, figurando en cinco.
Otras empresas se muestran sólidas en
una categoría en específico, por ejemplo Holcim
tiene menciones importantes
en el corte de “beneficios económicos”;
Grupo Poma y Coca Cola
FEMSA logran un buen posicionamiento
en cuanto a “proyección
profesional”.
ATRAER Y RETENER
Las categorías establecidas –proyección
profesional, beneficios
económicos y calidad del entorno
laboral– también pueden guiar el
análisis sobre los aspectos de
atracción y retención del talento
en la región.
Con este enfoque, se observa
que los aspectos de proyección
profesional (81,9%) inciden más en el deseo
de incorporarse al equipo de trabajo de una
empresa u organización, es decir, este porcentaje
de participantes indicó que entre los
incentivos adicionales; y tercero,
la Calidad del entorno laboral,
bajo la cual se considera al equilibrio
de vida-trabajo, ambiente
laboral armónico, la equidad,
inclusión y diversidad, y a la flexibilidad
de horarios y modos de
trabajo.
A partir de esta base, sobresale
una manifestación clara: las empresas
líderes tienden a recibir
menciones relevantes en diferentes
categorías, lo que está indicando
una propuesta de valor
integral por parte de estas marcas
empleadoras.
Esencialmente, un conjunto de seis empresas
se repartieron casi todas las posiciones
Top 5: CMI, Progreso y Cargill –que
ingresaron a todas las siete listas–, Terra Inmotivos
para trabajar en una empresa están
ya sea el prestigio, las oportunidades de crecimiento,
o ambas.
En conjunto, las expectativas de “calidad
del entorno laboral” (67%) van en segundo
lugar, mientras que los “beneficios económicos”
quedan como tercera prioridad (62,3%).
Cabe mencionar que todos los niveles poseen
un grado importante de relevancia para la
atracción, pues todos superan el 60%.
Visto desde el punto de vista de la retención,
la “calidad del entorno laboral” se posiciona
en primer lugar (70,1%), la “proyección
profesional” en segundo (48,1%) y los “beneficios
económicos”, en tercero (43,2%).
Al sopesar este balance entre los factores
de atracción (por qué te gustaría trabajar en
una empresa) y retención (qué te motiva a
permanecer en tu empresa), se aprecia que la
“calidad del entorno laboral” mantiene su
importancia en ambas fases del juego.
El aspecto que más cambia es la “proyección
profesional”. En términos prácticos,
mientras 8 de cada 10 encuestados aludieron
ya sea al prestigio, las oportunidades de
30 E&N edición Octubre 2024

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LAS LÍDERES
EN ATRACCIÓN
INSPIRAN EN
ÁREAS
DIVERSAS
La presente tabla facilita la
visualización de cómo los
talentos en Centroamérica
perciben los diferentes
atractivos de las empresas
en las que desean trabajar.
Las Top líderes tienden a ser
listadas en varias categorías,
es decir transmiten valores
agregados complementarios
tanto en proyección
profesional, beneficios
económicos y de buen
entorno laboral.
EMPRESA
CMI
Progreso
Cargill
Terra Inversiones
BAC
Nestlé
Cervecería Centro Americana
Cervecería Hondureña
cbc | Pepsico
Autoridad del Canal de Panamá
Grupo Poma
Holcim
Coca Cola FEMSA
Tigo
EEGSA
Aeroman
Avianca
Banco Cuscatlán
Walmart
PROYECCIÓN PROFESIONAL
Prestigio de
la empresa
1
3
4
2
5
6
7
10
9
11
12
8
CATEGORÍAS DE MOTIVACIÓN DEL TALENTO
Oportunidades
de crecimiento
profesional
1
2
5
3
4
1
3
4
2
5
7
8
9
6
11
12
10
Incentivos
adicionales
al salario
1
2
3
4
NOTA: Los números en cada columna indican su posición en los diferentes Rankings de empresas según motivos de preferencia del talento
9
7
8
10
6
BENEFICIOS ECONÓMICOS
Salarios
5
7
6
CALIDAD DEL ENTORNO LABORAL
Equilibrio
de vida
2
1
4
3
5
6
9
8
10
7
Ambiente
laboral
armónico
1
3
5
2
4
6
Equidad,
inclusión y
diversidad
7
1
2
5
6
3
4
desarrollo profesional, o ambos como motivaciones
que les atraían de una empresa, 5
de cada 10 los admitieron como aspectos
que les motivan a seguir en sus trabajos actuales.
Son los factores de calidad de ambiente laboral
los que mantienen su peso en el imaginario
de los postulantes, tanto antes como
después de ser contratados.
Aquí se habla de la flexibilidad de horarios,
ambiente laboral armónico, equilibrio
vida-trabajo y la equidad, diversidad e inclusión.
EL IMPACTO DEL PRESTIGIO
En una región como la centroamericana,
involucrarse con una marca empleadora
prestigiosa puede estar ligado a mejorar los
impactos económicos como profesionales.
No solo se trata de un tema de reconocimientos
y crecimiento, sino de un respaldo para
generar oportunidades de movilidad hacia
otras empresas.
revistaeyn.com E&N 31

MOTIVOS
DE PREFERENCIA
D E L A P O R TA D A
MOTIVOS DE PERMANENCIA
EN SU EMPRESA ACTUAL
EL TALENTO
SATISFECHO VALORA
EL ENTORNO
LABORAL DE SUS
EMPRESAS
Ante la pregunta de qué aspectos
de su empresa actual valora más
para permanecer en ella, las
variables de entorno laboral
destacan entre las principales.
El Equilibrio vida-trabajo fue el
factor más votado por los
encuestados (39,6%), seguido por
un empate entre la Flexibilidad de
horarios o modos de trabajo y el
Prestigio de la empresa, cada uno
con 35,5%.
39,6%
35,5%
35,5%
32,8%
31,7%
26,6%
24,5%
14,3%
2,52
Selección promedio:
Motivos de
permanencia indicó
en promedio cada
encuestado.
¿Qué aspecto (s) le gusta(n) más de la empresa en la que Usted trabaja actualmente, a tal
grado de motivarle a permanecer en ella? -Centroamérica-
Equilibro vida - trabajo
Flexibilidad de horarios o modos de trabajo
Prestigio de la empresa u organización
El salario
Ambiente laboral armónico
Oportunidad de crecimiento dentro de la empresa
Paquete de incentivos adicionales al salario
Equidad, inclusión y diversidad dentro de la empresa
0 20 40 60 80 100
NOTA: 1. Los porcentajes no suman 100% pues los encuestados podían marcar varias opciones. | Excluye las respuestas Otros y Ninguna razón
en específico. | Los resultados para ambas respuestas fueron los siguientes: Otros: (7,5%) | Ninguna razón en específico: (7,6%).
Elizabeth Nejamen, socia de Expansión de
Working Minds Consulting, considera que las
organizaciones prestigiosas pueden recibir
esa retribución en la atracción del talento.
“Hay empresas que son como escuela donde
la gente sale tan bien formada que luego eso
es un sello que tú tienes, y no importa donde
trabajes después o lo que hagas después, eso te
marca en tu vida profesional”, reflexiona.
Esta buena reputación como marcas empleadoras
transmite a los candidatos que,
puertas adentro, encontrarán prácticas y metodologías
que les ayudarán a crecer profesionalmente
y, por ende, impactarán en su
afluencia económica.
Sobre todo para perfiles de alto nivel, el
prestigio se vuelve un respaldo en los temas de
movilidad laboral, en un contexto en el que la
búsqueda por talento se expande más allá de
las fronteras de los países.
“En Guatemala, durante los últimos dos
años, he visto una gran apertura a mover talento,
no solamente de Centroamérica, sino
de Suramérica. Las empresas tienen más
apertura a ver el talento en donde esté, hay
32 E&N edición Octubre 2024
EN LA REGIÓN, INVOLUCRARSE
CON UNA MARCA EMPLEADORA
PRESTIGIOSA PUEDE MEJORAR
EL IMPACTO ECONÓMICO POR LAS
OPORTUNIDADES, EL CRECIMIENTO
Y LAS OPCIONES DE MOVILIDAD
HACIA OTRAS EMPRESAS
una competitividad más globalizada”, cuenta
por su lado Mary Angie Villaroel, Country
Manager de Search Guatemala.
Por su lado, Nejamen observa que el tema
de la flexibilidad laboral referente a tiempos y
espacios de trabajo se distingue por encontrarse
en la vanguardia.
“Todo lo que está relacionado a bienestar y
desarrollo, que son temas transversales de la
cultura organizacional, está sobre la mesa. Es
un tema estratégico para las organizaciones,
no solamente para la retención y la atracción,
sino a efectos de generar estrategias para convertir
a las organizaciones más centradas en
las personas”, analiza la representante de
Working Minds.
A pesar de no estar tan adelantada en ese
sentido, Centroamérica avanza en esa dirección,
con empresas ya no solamente preocupadas
por la Responsabilidad Social
Corporativa, sino por comprender la experiencia
de sus colaboradores y clientes. “Se
está tratando de conformar una cultura centrada
en las personas”, plantea.
“Me hace mucho sentido que estemos hablando
de bienestar, de flexibilidad, de generar
ambientes de trabajo diversos e inclusivos,
de generar programas de desarrollo y crecimiento
continuo, que sí se están haciendo en
la región”, responde Nejamen, al ser consultada
sobre los tópicos del estudio.
¿Y LOS SALARIOS?
Nejamen pone un punto a consideración: el
salario, una preocupación cada vez más creciente
en las investigaciones internacionales,
influenciado por un sostenido contexto inflacionario
en los años recientes.

RANKINGS DE
EMPRESAS
SEGÚN MOTIVOS
DE PREFERENCIA
DEL TALENTO
A los encuestados se les pidió mencionar
hasta un máximo de 5 empresas en donde
quisieran trabajar.
Sobre la primera opción que mencionaron,
marcaron los principales motivos para
sentirse atraídos, entre una lista de 8
posibles además de las opciones de Otros y
Ninguna razón en particular.
Las siguientes categorías surgen de la
mención de esos motivos E&N los agrupó en
tres categorías: de beneficios económicos,
de proyección profesional y de calidad del
entorno laboral.
RK
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
CATEGORÍAS DE
PROYECCIÓN
PROFESIONAL
TOP 12
EMPRESAS PREFERIDAS
POR PRESTIGIO DE
LA EMPRESA
EMPRESA
CMI
Terra Inversiones
Progreso
Cargill
BAC
Nestlé
Cervecería Centro Americana
Coca Cola FEMSA
cbc
Cervecería Hondureña
Autoridad del Autoridad del
Canal de Panamá
Grupo Poma
RK
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
TOP 10
EMPRESAS PREFERIDAS POR
OPORTUNIDADES DE
CRECIMIENTO PROFESIONAL
EMPRESA
CMI
Progreso
Terra Inversiones
BAC
Cargill
Banco Cuscatlán
cbc
Grupo Poma
Cervecería Centro Americana
Coca Cola FEMSA
CATEGORÍAS DE CALIDAD DEL ENTORNO LABORAL
RK
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
TOP 10
EMPRESAS
PREFERIDAS POR
EQUILIBRIO VIDA-TRABAJO
EMPRESA
Progreso
CMI
Terra Inversiones
Cargill
BAC
Nestlé
Avianca
Cervecería Hondureña
Cervecería Centro Americana
Aeroman
RK
1
2
3
4
5
6
TOP 6
EMPRESAS
PREFERIDAS POR AMBIENTE
LABORAL ARMÓNICO
EMPRESA
CMI
Terra Inversiones
Progreso
BAC
Cargill
Tigo
TOP 7
EMPRESAS PREFERIDAS
POR EQUIDAD, INCLUSIÓN
Y DIVERSIDAD
RK
1
2
3
4
5
6
7
EMPRESA
Progreso
Cargill
EEGSA
Walmart
BAC
Nestlé
CMI
CATEGORÍAS DE
BENEFICIOS
ECONÓMICOS
RK
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
TOP 12
EMPRESAS
PREFERIDAS
POR SALARIOS
EMPRESA
CMI
Terra Inversiones
Progreso
Cargill
BAC
cbc
Nestlé
Cervecería Centro Americana
Cervecería Hondureña
Tigo
Autoridad del Autoridad del
Canal de Panamá
Holcim
RK
1
2
3
4
5
6
7
TOP 7
EMPRESAS PREFERIDAS
POR INCENTIVOS
ADICIONALES AL SALARIO
EMPRESA
CMI
Progreso
Cargill
Terra Inversiones
Nestlé
EEGSA
Holcim
revistaeyn.com E&N 33

MOTIVOS
DE PREFERENCIA
D E L A P O R TA D A
FACTORES DE ATRACCIÓN AGRUPADOS POR CATEGORÍAS
COMPARATIVA POR SEGMENTOS DE INTERÉS
PREGUNTA: ¿POR QUÉ USTED
PREFERIRÍA TRABAJAR EN LA
PRIMERA EMPRESA QUE
MENCIONÓ?
El talento en posiciones gerenciales se inclina a sentirse más atraído por el
Prestigio de la empresa. Por su lado, el talento joven valora en primer lugar las
Oportunidades de crecimiento.
En el Salario hay una diferencia importante, pues el 55,2% de los jóvenes lo
mencionó como factor atractivo para aspirar a integrarse a una empresa, los
gerentes en 42,1%, una distancia de 13 puntos porcentuales.
Categorías
Proyección
profesional
Beneficios
económicos
Calidad del
entorno
laboral
Motivos
•Prestigio de la empresa u organización
•Oportunidades de crecimiento dentro de la empresa
•El salario
•Paquete de incentivos adicionales al salario
•Equilibrio vida-trabajo
•Flexibilidad de horarios o modos de trabajo
•Ambiente laboral armónico
•Equidad, inclusión y diversidad dentro de la empresa
Total Según tipo de talento Según género
Centroamérica
65,6%
60,5%
51,1%
37,6%
42,9%
30,5%
27,2%
17,9%
Posiciones
gerenciales
70,7%
64,3%
42,1%
37,9%
42,1%
30,7%
30,0%
20,0%
Menores de
35 años
61,3%
65,1%
55,2%
33,0%
41,5%
26,4%
29,2%
18,4%
NOTA: 1. El orden de la tabla se basa en los resultados de Centroamérica | 2. Los porcentajes no suman 100% pues los encuestados podían marcar varias opciones | 3. Excluye las
respuestas Otros y Ninguna razón en específico | Los resultados para ambas respuestas fueron los siguientes: Otros: Centroamérica (7,2%), Posiciones gerenciales (6,4%), Menores de 35
años (7,5%), Hombres (6,7%), Mujeres (7,8%)| Ninguna razón en específico: Centroamérica (1,4%), Posiciones gerenciales (2,1%), Menores de 35 años (0,9%), Hombres (1,6%), Mujeres (1,2%)
Hombres
65,1%
61,2%
52,2%
35,3%
49,0%
32,4%
24,4%
16,3%
Mujeres
66,0%
60,1%
50,2%
39,9%
36,8%
29,0%
30,2%
18,7%
PREGUNTA: ¿QUÉ ASPECTO(S)
PREGUNTA:
LE GUSTA(N) MÁS
¿POR
DE
QUÉ
LA EMPRESA
USTED
PREFERIRÍA EN LA QUE TRABAJAR USTED TRABAJA EN LA
ACTUALMENTE, PRIMERA EMPRESA A TAL GRADO QUE
DE MOTIVARLE MENCIONÓ? A PERMANECER
EN ELLA?
Categorías
Proyección
profesional
Beneficios
económicos
Calidad del
entorno
laboral
Motivos
•Prestigio de la empresa u organización
•Oportunidades de crecimiento dentro de la empresa
•El salario
•Paquete de incentivos adicionales al salario
•Equilibrio vida-trabajo
•Flexibilidad de horarios o modos de trabajo
•Ambiente laboral armónico
•Equidad, inclusión y diversidad dentro de la empresa
Los talentos gerenciales mencionan especialmente los aspectos de Calidad del entorno laboral
por encima de otros grupos, como factor de retención en su empresa actual.
Por géneros, los hombres valoran más cuando logran un balance de vida-trabajo; mientras que
las mujeres aprecian desempeñarse en empresas que les brindan proyección profesional.
Total Según tipo de talento Según género
Centroamérica
35,5%
26,6%
32,8%
24,5%
39,6%
35,5%
31,7%
14,3%
Posiciones
gerenciales
37,1%
34,3%
29,3%
27,1%
42,9%
42,9%
35,7%
15,7%
Menores de
35 años
28,8%
29,2%
34,4%
22,6%
31,6%
29,2%
29,7%
14,6%
NOTA: 1. El orden de la tabla se basa en los resultados de Centroamérica | 2. Los porcentajes no suman 100% pues los encuestados podían marcar varias opciones | 3. Excluye las
respuestas Otros y Ninguna razón en específico | Los resultados para ambas respuestas fueron los siguientes: Otros: Centroamérica (7,6%), Posiciones gerenciales (11,4%), Menores de 35
años (7,1%), Hombres (7,7%), Mujeres (7,2%) Ninguna razón en específico: Centroamérica (7,6%), Posiciones gerenciales (4,3%), Menores de 35 años (6,6%), Hombres (7,1%), Mujeres (7,8%)
Hombres
30,4%
24,7%
32,4%
24,7%
43,6%
35,6%
31,4%
11,5%
Mujeres
39,6%
27,7%
32,4%
24,0%
34,9%
34,9%
31,2%
16,2%
34 E&N edición Octubre 2024

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COMPARATIVA POR
CATEGORÍAS
ASPIRAN AL
PRESTIGIO, SE
QUEDAN POR EL
AMBIENTE LABORAL
Al integrar los ocho factores medidos en
tres categorías, 8 de cada 10 encuestados
mencionaron al menos uno de los factores
de Proyección profesional como
motivador para sentirse atraído hacia una
empresa.
Proyección
profesional
Beneficios
económicos
Calidad del
entorno
laboral
Factor de atracción y retención en las empresas
CENTROAMÉRICA
48.1%
43.2%
62.3%
67.0%
70.1%
81.9%
ATRAE
Proyección profesional
•Prestigio de la empresa u organización
•Oportunidades de crecimiento dentro
de la empresa
Beneficios económicos
•El salario
•Paquete de incentivos adicionales al
salario
RETIENE
Calidad del entorno laboral
•Equilibrio vida-trabajo
•Flexibilidad de horarios o modos de trabajo
•Ambiente laboral armónico
•Equidad, inclusión y diversidad dentro de la empresa
ATRACCIÓN Y RETENCIÓN
POR TIPO DE TALENTO
GERENTES Y MENORES
DE 35 AÑOS
La Calidad del entorno laboral cobra
relevancia especialmente para mantener
contentos a los talentos gerenciales: el
73,6% citó al menos uno de estos aspectos.
Por su lado, los jóvenes muestran una
mayor inclinación a catalogar como más
importante la dimensión económica de su
trabajo, si se comparan con las posiciones
de mando.
Proyección
profesional
Beneficios
económicos
Calidad del
entorno
laboral
0 20 40 60 80 100
Factor de atracción y
retención en las empresas
TALENTO GERENCIAL
52.9%
57.1%
42.1%
84.3%
69.3%
73.6%
0 20 40 60 80 100
Proyección
profesional
Beneficios
económicos
Calidad del
entorno
laboral
Factor de atracción y
retención en las empresas
MENORES DE 35 AÑOS
48.1%
62.3%
45.8%
66.0%
66.5%
83.0%
0 20 40 60 80 100
ATRACCIÓN Y RETENCIÓN
SEGÚN GÉNERO
HOMBRES Y MUJERES
Los hombres menores de 35 años expresan
un alto nivel de ambición en los aspectos
de Proyección profesional para aspirar a
ingresar a una empresa (85,4%).
Para permanecer en sus empresas
actuales, los hombres tienden a valorar
como más importantes los aspectos
económicos, mientras que las mujeres se
empoderan hacia el prestigio.
Proyección
profesional
Beneficios
económicos
Calidad del
entorno
laboral
Factor de atracción y
retención en las empresas
HOMBRES
45.2%
62.8%
45.2%
70.2%
70.8%
82.7%
0 20 40 60 80 100
Proyección
profesional
Beneficios
económicos
Calidad del
entorno
laboral
Factor de atracción y
retención en las empresas
MUJERES
50.8%
61.7%
41.4%
81.0%
63.2%
69.5%
0 20 40 60 80 100
NOTA
Atracción: Motivos por la que los encuestados aspiran a trabajar en una empresa diferente a la que se encuentran Retención: Motivos de permanencia en la empresa para la cual laboran actualmente,
según la encuesta.
revistaeyn.com E&N 35

MOTIVOS
DE PREFERENCIA
D E L A P O R TA D A
“El tema salarial es muy importante para la
población y para los más jóvenes de la fuerza
laboral es significativo” –dice la especialista
de Working Minds–. “En México, en los últimos
estudios, para la población joven el salario
está en el top. Hemos tenido una inflación
en la economía, la gente no solamente quiere
tener un trabajo estable, sino también un
ingreso que vaya incrementándose”.
Por su lado, ManpowerGroup señala que el
año pasado vio un pico histórico en Centroamérica
y Caribe en solicitudes de benchmarks
salariales. “Realmente, a las organizaciones
les preocupa muchísimo entender cuánto es
el mercado pagando un puesto”, dice Iván
Carletti, gerente de Reclutamiento para Centroamérica
y el Caribe de ManpowerGroup.
El interés se relaciona con diseñar paquetes
competitivos para atraer y retener al talento,
ante su escasez. “Me atrevería a decir que la
fuerza de trabajo tomó una importancia mayor,
y ello viene alineado con un tema de oferta
y demanda”, expone Carletti.
Sin dudas, la flexibilidad laboral está incluida
entre las demandas de los trabajadores
actuales, pero no se encuentra antes de las aspiraciones
materiales, sostiene Jorge Pérez
Izquierdo, CEO de ARCH LATAM.
“No se resigna salario por flexibilidad. Yo
creo que el salario es un ‘higiénico’, ya lo expresa
la pirámide de Maslow, es un básico y
deber ser competitivo. Esto no significa que
las empresas deban ir a los salarios más altos
del mercado, pero sí deben ser competitivos
dentro de su industria, porque eso permite
atraer talento para desarrollar y generar buenos
equipos. Entonces: el salario tiene que ser
competitivo y la flexibilidad es un adicional”,
valora.
LOS JÓVENE SY LOS INGRESOS
Según los resultados de Líderes en Potencial
Humano: las Empresas Preferidas por el
Talento en Centroamérica 2024, el salario
reporta un mayor peso como componente de
atracción y retención para los menores de 35
años, sobre todo los hombres.
Los jóvenes talentos mencionaron a las
oportunidades de crecimiento (65,3%), el
prestigio (61,3%) y al salario (55,2%), en ese
orden, como los elementos más atractivos
para desear trabajar en una empresa. El resultado
del salario supera en 4,1 puntos porcentuales
al promedio regional.
Los hombres menores de 35 años lo consideran
el segundo factor de atracción más relevante
(62,5%), solo tras las oportunidades de
crecimiento (70,8%); y como el principal mo-
tivo que los mantiene en sus empresas actuales
(47,8%), seguido por el equilibrio de vidatrabajo
(41,1%), la flexibilidad laboral (40%) y
el ambiente laboral armónico (37,8%).
No así para las mujeres menores de 35
años, quienes dejan al salario como la tercera
prioridad, por debajo del prestigio de la organización
y las oportunidades de desarrollo
profesional, tanto para la atracción como para
la retención.
Ahora bien, los talentos en posiciones gerenciales
alivianan el peso del salario en pro
del prestigio (70,7%) y las oportunidades de
crecimiento (64,3%), que exceden a la media
de atracción en 5,1 puntos porcentuales y 3,8
puntos porcentuales, respectivamente.
Para este perfil profesional, los ingresos
son tan importantes como el equilibrio de
vida-trabajo, pues ambas características empatan
en el tercer lugar con 42,1% de importancia.
Desde el punto de vista de la satisfacción
en su empresa actual, para las posiciones de
jerarquía son prioritarios los factores de calidad
de ambiente laboral. El salario se ubica en
la sexta posición, tras aspectos como el equilibrio
vida-trabajo, la flexibilidad, el prestigio, el
ambiente laboral y las oportunidades de crecimiento
HAY EMPRE-
SAS QUE SON
COMO ESCUE-
LAS, DONDE LA
GENTE SALE
TAN BIEN FOR-
MADA, QUE
ESO ES UN SE-
LLO QUE LOS
ACOMPAÑA”.
Elizabeth
Nejamen,
Socia de Expansión
de Working Minds
Consulting
HOY, A LAS OR-
GANIZACIONES
LES PREOCUPA
MUCHÍSIMO
ENTENDER
CUÁNTO ES EL
MERCADO
PAGANDO UN
PUESTO”.
Iván Carletti,
Gerente de
Reclutamiento
para Centroamérica
y el Caribe de
ManpowerGroup
36 E&N edición Octubre 2024

LOS TALENTOS
Y LA IA
D E L A P O R TA D A
Tendencias en el mundo laboral
LOS TALENTOS
SALUDAN A LA IA
HAY AMPLIO INTERÉS POR CONOCER LA
INTELIGENCIA ARTIFICIAL (IA), AUNQUE NO ES LA
COMPAÑERA MÁS HABITUAL DE TRABAJO
revistaeyn.com E&N 37

LOS TALENTOS
Y LA IA
D E L A P O R TA D A
38 E&N edición Octubre 2024
La Inteligencia Artificial (IA) es
como aquel compañero de trabajo
recién llegado, que según los
rumores te quitaría el puesto de
trabajo. Al menos al cierre de
2024, esa visión ya no está arraigada entre los
talentos en la región. Las relaciones con la IA
ya son amistosas, aunque en la práctica no se
sientan juntos a compartir el almuerzo.
Los centroamericanos no están pasando
por alto el acercarse a la IA, les interesa… ¡y
mucho! Alrededor del 85% de los encuestados
por E&N manifestaron tener algún tipo
de conocimiento de Intermedio a Alto sobre
la Inteligencia Artificial y dos tercios ya saben
los potenciales impactos en su área de
trabajo, según los resultados de Líderes en
Potencial Humano: las Empresas Preferidas
por el Talento en Centroamérica 2024.
Y quizás más relevante aún: la percepción
del impacto de la IA Generativa (IAG) tiende
a ser positiva, pues el 76,6% declara percibir
que será una herramienta para facilitar sus
labores; y solo 8,6% la considera como una
amenaza.
Así, lejos de plantarse como el “Terminator”
de los puestos de trabajo, la expectativa
gira en torno a que se convierta en un asistente,
o por lo menos en un “Terminator
bueno”, que ayuda a volverse más eficiente
en una nueva carrera por la productividad,
en la cual ya no solo se compite contra humanos,
sino contra equipos de humanos y
máquinas.
Sin embargo, persiste casi un tercio de los
encuestados en Centroamérica y Panamá
que todavía no deciden si considerar a la IA
como una amenaza u oportunidad para su
profesión. El panorama queda abierto hacia
los próximos años, en la medida en que vaya
ocurriendo un eventual incremento en la
adopción de la IA en el mundo laboral: ¿Hacia
qué lado se decantará este grupo de indecisos?
Hoy existe una brecha considerable entre
el conocimiento y la implementación en el
día a día laboral. Hasta agosto de 2024, mes
de la investigación, un 27% de los talentos declara
que ha usado la IA este año “con frecuencia
o siempre”, dejando a dos tercios con
un contacto mínimo o nulo con estas tecnologías.
ALTO CONOCIMIENTO, BAJO DOMINIO
Líderes en Potencial Humano: las Empresas
Preferidas por el Talento en Centroamérica
2024, indagó en las audiencias sobre su
conocimiento y uso de la Inteligencia Artificial
en el ámbito laboral.
La encuesta de Inteligencia E&N tuvo un
apartado opcional sobre la IA, en el cual participaron
446 personas, el 55,5% del total de
la encuesta general. En la sección especializada,
se pidió a los participantes calificar sus
conocimientos y usos de la IA en notas del 1 al
10, escalas sobre las que Inteligencia E&N
segmenta tres grupos: uso o conocimiento
bajo (1-4), intermedio (5-7) y alto (8-10).
Las preguntas planteadas consistieron en
el conocimiento de la IA en general, conocimiento
de la IA relativa a su profesión, y uso
de la IA en su trabajo.
Llevado a la vida práctica, los hallazgos no
son tan alentadores: el 46,5% se autocalifica
con puntajes bajos (1-4) en el uso de las aplicaciones
de IA específicamente en su lugar
TEMORES
DISIPADOS
¿La IA es una amenaza para mi propio
puesto de trabajo u organización?, se le
preguntó a los encuestados en Empresas
Preferidas por el Talento. Un 8,6%
dijo estar “muy de acuerdo” y “de acuerdo”
con tal aseveración. La imaginan como
amenazante. Mientras, la suma de
“muy en desacuerdo” y “en desacuerdo”
engloba al 62,4% ( 6 de cada 10 sienten
que no hace peligrar sus trabajos). Un
28,7% de la muestra parece “no estar de
acuerdo ni en desacuerdo”.
de trabajo. Además, el 15% dice no haber hecho
contacto aún con la IA para desempeñar
ninguna de sus funciones.
Solo un 23%, es decir, 2 de cada 10 encuestados
dan puntuaciones altas a su uso y dominio
de la IA en su espacio de trabajo.
Queda así planteado el escenario para observar
cómo evoluciona el tema, puesto que
el conocimiento general sobre la IA ya es amplio:
la mitad se autocalifica con notas de 8 a
10; y solo un 14,5% se pone notas bajas, es decir
del 1 a 4.
LA IA PARA EL TRABAJO
Inteligencia E&N analizó dos grupos claves:
menores de 35 años y posiciones gerenciales.
Los resultados de ambos en conocimiento
general estuvieron por encima de la media:
57,5% y 54,3%, respectivamente.
Subiendo un nivel, al conocimiento de la
IA para el trabajo, sucede un fenómeno llamativo,
con los gerentes tomando la delantera
por sobre otros grupos.
En el promedio regional, un 31% de los talentos
en la región se evalúan con notas altas
(8, 9 y 10) en cuanto a la IA relacionada con
sus empleos –con los jóvenes encajando en
esa proporción–, pero un porcentaje mayor
(38,3%) del talento gerencial sí se piensa con
notas sobresalientes.
Esto sugiere una mayor dedicación de los
gerentes por investigar sobre las capacidades
de implementación de la IA en sus campos de
labor. En gran medida, están cumpliendo
con una responsabilidad estratégica.
El grupo menor de 35 años tiende a ubicar
su nivel de conocimiento como intermedio
en cuanto a la aplicación de la IA en el mundo
laboral (44,1%) y es el que menos se autoevalúa
con notas bajas (25,2%).
Vale notar que las notas intermedias y altas
suman un 70,4% en el promedio del talento
regional, es decir que 7 de cada 10
colaboradores se han dedicado a explorar de
alguna manera cómo la IA impactará en sus
actividades profesionales.

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EL TALENTO MANIFIESTA INTERÉS POR
LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL
En Centroamérica la mitad del capital humano ya conoce sobre la Inteligencia Artificial
en términos generales y al menos un tercio sabe cómo llevarla a su área de trabajo
PREGUNTA: EN ESCALA DEL 1 AL 10, ¿CÓMO
AUTOCALIFICARÍA SU CONOCIMIENTO Y USO DE
LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL (IA) EN LOS
SIGUIENTES ASPECTOS? EL PUNTAJE 1 ES EL
MENOR Y EL 10, EL MAYOR
Para la presentación de los siguientes gráficos, E&N
agrupó los puntajes en tres categorías: Bajo (1, 2, 3 y 4),
Intermedio (5, 6 y 7) y Alto (8, 9 y 10)
ALTO GRADO DE CONOCIMIENTO SOBRE LA
INTELIGENCIA ARTIFICIAL EN GENERAL
Prácticamente la mitad de los encuestados (49,7%) calificó su grado de conocimiento
sobre la IA en general con notas altas, de 8 a 10. Solo un 14,5% se autoevaluó con escalas
bajas, con notas de 1 a 4.
El conocimiento de la IA de los menores de 35 años (57,5%) tienden a estar por sobre el
resto en la región, los talentos gerenciales (54,3%) también se situaron por encima del
promedio regional.
CONOZCO QUÉ ES LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL EN TÉRMINOS GENERALES
CENTROAMÉRICA, GERENTES Y MENORES DE 35 AÑOS
NOTAS AGRUPADAS SEGÚN PUNTAJES BAJOS, INTERMEDIOS Y ALTOS
LAS POSICIONES GERENCIALES TRATAN DE
ENTENDER A LA IA PARA EL CAMPO LABORAL
Un 38,3% de los gerentes apuntan a una comprensión superior de la IA aplicada al
mundo laboral, por encima de la media de la región y de los jóvenes. Esto indicaría una
mayor dedicación de los tomadores de decisión por evaluar las capacidades de
implementación de la IA. Por su lado, los talentos jóvenes apuntan a un conocimiento
intermedio en este campo.
CONOZCO LAS APLICACIONES DE LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL EN MI
ÁREA DE DESEMPEÑO PROFESIONAL
CENTROAMÉRICA, GERENTES Y MENORES DE 35 AÑOS
NOTAS AGRUPADAS SEGÚN PUNTAJES BAJOS, INTERMEDIOS Y ALTOS
80%
70%
60%
50%
40%
30%
CENTROAMÉRICA
GERENTES
MENORES DE 35 AÑOS
54.3%
57.5%
49.7%
35.8%
28.4% 31.5%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
CENTROAMÉRICA
GERENTES
29.6% 27.2% 25.2%
39.4%
34.6%
44.1%
MENORES DE 35 AÑOS
38.3%
31.0% 30.7%
20%
10%
14.5% 17.3% 11.0%
20%
10%
0%
Bajo (1-4) Intermedio (5-7) Alto (8-10)
0%
Bajo (1-4) Intermedio (5-7) Alto (8-10)
Conocimiento en la
IA en general
CENTROAMÉRICA
36%
Intermedio (5-7) 50%
Alto (8-10)
14%
Bajo (1-4)
Conocimiento de la
IA para el trabajo
CENTROAMÉRICA
39%
Intermedio (5-7)
30%
Bajo (1-4)
31%
Alto (8-10)
revistaeyn.com E&N 39

LOS TALENTOS
Y LA IA
D E L A P O R TA D A
EN LA VIDA PRÁCTICA AÚN NO HAY USO
EXTENDIDO DE LA IA EN EL TRABAJO
Mientras la región ha declarado tener conocimientos de intermedios a altos en IA y su despliegue en el mundo laboral,
la implementación de la IA puertas adentro de las empresas es más bien baja, con suerte ocasional.
PREGUNTA: EN ESCALA DEL 1 AL 10, ¿CÓMO
AUTOCALIFICARÍA SU CONOCIMIENTO Y USO DE
LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL (IA) EN LOS
SIGUIENTES ASPECTOS? EL PUNTAJE 1 ES EL
MENOR Y EL 10, EL MAYOR
Para la presentación del siguiente gráfico, E&N agrupó los
puntajes en tres categorías: Bajo (1, 2, 3 y 4), Intermedio (5,
6 y 7) y Alto (8, 9 y 10)
LOS JÓVENES SOBRESALEN EN CUANTO A USOS
PROFESIONALES DE LA IA
Poco menos de la mitad (46,5%) piensa que tiene bajo nivel de uso de la IA, sin que esto
signifique un punto positivo o negativo, pues la IA se encuentra en pleno proceso de
desarrollo y adopción. El segmento Menores de 35 años es más receptivo a llevarla a la
práctica: un 30,7% de los jóvenes dice tener un alto grado de uso de la IA en sus labores,
versus el 23% regional y muy por encima del 18,5% de las posiciones gerenciales.
EL MAYOR GRUPO ES EL DE LOS USUARIOS
OCASIONALES EN 2024
Menos de un tercio de los encuestados han incorporado a la IA en sus dinámicas
30%
laborales ya sea Con Frecuencia o Siempre, al menos en 2024.
20%
Vale notar que el 36,9% de participantes reveló utilizar esta tecnología de manera
10%
ocasional para sus tareas laborales, es decir que mantiene cierto contacto con la
misma. Para otro 36,2%, la familiarización es nula o casi nula. 0
USO APLICACIONES DE INTELIGENCIA ARTIFICIAL EN MI ÁREA DE
DESEMPEÑO PROFESIONAL
CENTROAMÉRICA, GERENTES Y MENORES DE 35 AÑOS
NOTAS AGRUPADAS SEGÚN PUNTAJES BAJOS, INTERMEDIOS Y ALTOS
80%
70%
60%
50%
40%
46.5%46.9%
CENTROAMÉRICA
25.2%
GERENTES
30.5% 34.6% 44.1%
MENORES DE 35 AÑOS
23.0% 18.5%
30.7%
Bajo (1-4) Intermedio (5-7) Alto (8-10)
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
PREGUNTA: ¿QUÉ TANTO HA USADO LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL EN SU
TRABAJO DURANTE ESTE AÑO 2024?
CENTROAMÉRICA
GERENTES
15.0%15.0% 16.5% 21.2% 21.2%21.3%
MENORES DE 35 AÑOS
36.9%36.9%
33.1%
25.2%
22.6%22.6%
Uso de la IA
para el trabajo
CENTROAMÉRICA
4.4% 4.4% 3.9%
Nunca Casi nunca En ocasiones Con frecuencia Siempre
23%
Alto (8-10)
30%
Intermedio (5-7)
47%
Bajo (1-4)
40 E&N edición Octubre 2024

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CONOCIMIENTO ESPECIALIZADO
Mientras que el talento de la región ha
declarado tener “conocimiento de intermedio
a alto en IA y su despliegue en el mundo
laboral”, la adopción en el uso tiende a ser
más atenuada: el 46,5% afirma que la usa
muy poco en el terreno laboral.
El segmento de menores de 35 años es
más receptivo a llevarla a la práctica. Un
30,7% de los jóvenes asegura tener un alto
grado de uso de la IA en sus labores, versus el
23% promedio regional y muy por encima
del 18,5% de las posiciones gerenciales. De
hecho, en este punto las jefaturas se encuentran
por debajo de la media.
¿Por qué los gerentes se autoevalúan con
menor grado de implementación, a pesar de
que se perciben con
más conocimiento?
Inteligencia E&N
plantea algunas lecturas
sobre este fenómeno:
la primera es
que, probablemente,
los tomadores de decisión
vean al uso de
la IA con un enfoque
más estratégico y
evalúen otros aspectos
como la seguridad,
operatividad y
los recursos financieros,
una visión que
les obligaría a una
adopción más lenta.
CASI UN 27%
DE LOS EN-
CUESTADOS IN-
CORPORARON
A LA IA EN SU
FLUJO DE TRA-
BAJO, HASTA
AGOSTO. UN
36,9% LO HACE
OCASIONAL-
MENTE Y UN
36,25% PRÁC-
TICAMENTE NO
LA HA USADO
ESTE AÑO.
Otra posibilidad giraría en torno a un sesgo
en la autocalificación: al acumular más
conocimientos de la IA para el trabajo, las gerencias
disponen de más criterios para evaluar
el potencial de implementación y
tienden a no atreverse a calificar su dominio
como alto.
¿AMENAZA O ALIADA?
Alejandra Mendoza, Social Artificial Intelligence
and Data de Deloitte en México,
observa avances en la implementación de IA
en la región, sobre todo en grandes empre-
sas con vínculos internacionales, en rubros
como finanzas, telecomunicaciones y retail,
y con menos énfasis en pequeñas y medianas
empresas. “Los CEO`s juegan un rol fundamental
para desplegar la IA en la cultura
de las organizaciones, apoyándose en perfiles
ejecutivos emergentes de C-Suite, tales
como el Chief Data Officer (CDO), el Chief
Information Officer (CIO) y el Chief Transformation
Officer (CTO)”, afirma Mendoza.
El CDO alinea la estrategia corporativa
de IA, con especial enfoque en el uso de los
datos obtenidos, el CIO provee la tecnología;
y el CTO planifica y dirige estas transformaciones,
describe sus roles.
“En los últimos años la adopción del
CDO como tal ha tenido mayor presencia en
empresas grandes y medianas. Lo han tenido
que incorporar a sus estructuras por la
importancia que adquirió la democratización
de los datos. Sin embargo, también en
empresas medianas ya está incorporado el
CDO, y en algunas pequeñas se lo tiene inmerso
en sus actividades en conjunto con el
CIO o con el Chief Transformation Officer”,
explica la experta de Deloitte.
Para el despliegue de la IA, Mendoza
considera fundamental conformar equipos
de trabajo interdisciplinarios, que hagan
confluir personal con habilidades técnicas
con profesionales que tengan conocimientos
del negocio y pensamiento crítico. Y ello
sin perder de vista que muchas ideas que
surjan alrededor de la IA terminarán supliendo
a algunos equipos humanos.
Es ahí donde los perfiles arriba mencionados
de C-suites se involucran, volcando su
experiencia en estos equipos. “Debemos incluir
el conocimiento a profundidad del negocio,
para saber si el resultado que estamos
obteniendo es el correcto”, valora la experta
de Deloitte.
revistaeyn.com E&N 41

EL TALENTO
Y LA IA
D E L A P O R TA D A
LA IA NO ES EL TERMINATOR DEL EMPLEO… O
PODRÍA SER EL TERMINATOR "BUENO"
Los encuestados en la región no perciben amenaza de la IA para sus puestos de trabajo, al
menos no de manera generalizada. Eso sí, casi }un tercio de los participantes todavía no ha
construido criterio sobre este tema.
Pregunta:
¿Qué tan de acuerdo o en desacuerdo
está con los siguientes enunciados?
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
LA IA ES UNA AMENAZA PARA MI PROPIO PUESTO DE TRABAJO O PROFESIÓN
26.2%
CENTROAMÉRICA
38.3%
21.4%
GERENTES
36.4% 33.3%
38.1%
MENORES DE 35 AÑOS
28.7%
22.2%
30.2%
Muy en desacuerdo En desacuerdo Ni de acuerdo
ni en desacuerdo
CENTROAMÉRICA GERENTES MENORES DE 35 AÑOS
6.3% 7.1%
3.7% 2.3% 2.5% 3.2%
De acuerdo
LA IA ES UNA HERRAMIENTA QUE FACILITA MI TRABAJO
2.3% 2.4% 2.3% 3.2% 2.4% 4.7% 17.8%
9.8%
20.3%
Muy en desacuerdo En desacuerdo Ni de acuerdo
ni en desacuerdo
De acuerdo
Muy deacuerdo
47.0% 43.9%
39.8%
41.5%
29.6%
32.8%
Muy de acuerdo
¿AMENAZA?
Solo 8,6% de los participantes ve a esta
tecnología como un peligro para su
profesión o puesto de trabajo, agrupando a
quienes están De acuerdo y Muy de acuerdo
con la afirmación de que la IA es una
amenaza.
El 62,6% no cree que sus puestos de trabajo
peligren debido a la incursión de la
Inteligencia Artificial, sobre todo los
gerentes, quienes en 71,6% descartan que la
IA comprometa su estabilidad laboral.
Cabe destacar, sin embargo, que casi un
tercio de los votantes (28,7%) aún están
construyendo criterio sobre si la IA será una
amenaza o si se trata de una oportunidad.
¿OPORTUNIDAD?
Los talentos en posiciones gerenciales
tienden a ver ampliamente a la IA como una
heramienta que facilitará su trabajo, ya que
un 85,4% estuvo De acuerdo o Muy de
acuerdo con esa afirmación.
Además, la idea de que esta tecnología
facilita sus tareas se encuentra presente en
un 76,6% de encuestados a escala regional,
suman las respuestas De acuerdo y Muy de
acuerdo.
42 E&N edición Octubre 2024

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“La gestión del cambio también es una de las
competencias necesarias que deben de existir
en las empresas, así como el tema de ciberseguridad
y ética. Esto tiene que ver con una
parte de datos pero, también, con una parte
legal relacionada al tipo de información que
se genera y de cómo se genera”, advierte la
especialista.
Actualmente, hay una creciente demanda
por perfiles de tecnología e innovación, como
por ejemplo expertos en analítica de datos,
programadores de software, expertos en ciberseguridad
y gestión de proyectos digitales,
dice María Obispo, Global People &
Culture Lead de LLYC.
“También hay un crecimiento en roles de
Sostenibilidad y Responsabilidad Social. A la
hora de contratar, las empresas valoran habilidades
técnicas, pero cada vez más priorizan
competencias blandas como la adaptabilidad,
la capacidad para resolver problemas y el trabajo
en equipo”, señala Obispo, en coincidencia
con las otras fuentes.
COMPAÑERA A DISTANCIA
De momento, la IA comienza a llegar a las
empresas, aunque más como una compañera
esporádica para los talentos. En la encuesta
de E&N, al preguntar a las audiencias específicamente
sobre qué tanto han usado la IA
en el trabajo -nunca, casi nunca, en ocasiones,
con frecuencia y siempre- destaca que
un 27% afirma utilizarla ya sea “con frecuencia
o siempre”.
Así, poco menos de un tercio de los centroamericanos
incorporaron a la IA en su flujo
de trabajo. Llama la atención que un 36,9%
se califican como usuarios ocasionales de
este tipo de aplicaciones; y un 36,25% prácticamente
no la tiene incorporada en sus
quehaceres.
Por otro lado, hay una amplia aceptación
de la IA como una herramienta para facilitar
las labores, muy por encima de quienes la ven
como una tecnología amenazadora para sus
propios puestos de trabajo.
El 62,6% de los encuestados no perciben
amenazas de la IA para sus cargos o su profe-
sión. En este aspecto, la proporción de los talentos
gerenciales es especialmente alta, con
un 71,6% que rechaza esta idea negativa.
Estas gerencias tienden a ver ampliamente
a la IA como una herramienta que facilitará
su trabajo, pues un 85,4% estuvo “de acuerdo”
o “muy de acuerdo” con esa afirmación.
Además, la idea de que esta tecnología facilita
el trabajo se encuentra presente en un
76,6% de encuestados a escala regional. El
grupo de menores a 35 años también tiene
una alta tasa de aprobación, aunque menor
que el promedio, por el orden del 72,6%.
Obispo, de LLYC, prefiere enfocarse en los
beneficios de la Inteligencia Artificial, tales
como la automatización de las tareas repetitivas,
que permiten a los empleados enfocarse
en funciones más estratégicas y creativas.
“Está cambiando cómo se analizan los datos
y se toman decisiones, agilizando procesos
y mejorando la eficiencia. Sin embargo,
también plantea desafíos relacionados con la
gestión del cambio y la necesidad de reskilling”,
sopesa la especialista de LLYC.
EL TIEMPO DE ADOPCIÓN
Jorge Pérez Izquierdo, CEO de ARCH
LATAM, contextualiza el sentido de implementar
o no la IA. “El gran tema de la tecnología
es dar el primer paso y perder el miedo.
Cuando uno comprueba que puede ahorrar
hasta el 30% del tiempo invertido en un proceso,
dice: buenísimo, le demos para adelante”,
apunta.
El proceso de masificación de la tecnología
no es nuevo, siempre ha existido. La diferencia
radica en la velocidad del cambio y de
la adopción.
“Es tan rápido el cambio que no nos da
tiempo de aprender lo que está ahorita porque
ya salió lo siguiente. Eso es, quizá, lo que
genera la ansiedad o el temor”, reflexiona
Pérez Izquierdo.
Y sí, la tecnología tendrá un impacto en
desafiar ciertos perfiles de trabajo y generará
otros. Para el CEO de ARCH LATAM, los oficios
más transaccionales podrían perder terreno
ante la IA. “Una cajera o cajero del
supermercado, por ejemplo. Esa es una posición
de transacción de datos. Tú tienes un
precio en un producto, lo tienes que pasar, lo
escaneas o lo pones en la computadora para
saber cuánto cuesta, es una transacción de
datos. Lo mismo que los contadores, cuando
bajan sus legajos, que capturan las pólizas
contables. Todo eso una máquina lo va a poder
hacer mucho más rápido y de forma más
eficiente”, desarrolla.
¿En cuánto tiempo la IA será la normalidad?
Elizabeth Nejamen, socia de Expansión
de Working Minds Consulting, estima que actualmente
se vive en una etapa de transición
que durará, como mínimo, unos dos años.
“No es que estamos en la cola, pero sí en un
proceso lento porque se requiere inversión y
cambios de mentalidad, de estructuras, de
procesos y de organizaciones. Estamos en
una transición que nos puede llevar un par de
años más, hablando de manera general. Obviamente,
habrá empresas con tiempos más
acelerados y otras más rezagadas”, anticipa,
Por su lado, Mendoza, de Deloitte, plantea
que para las empresas centradas en el cliente,
incorporar la IA se sentirá como un proceso
muy fluido.
“Las empresas que están siempre interesadas
en innovar y dar satisfacción a sus consumidores,
naturalmente van a tener que ir a
topar a la Inteligencia Artificial para optimizar
su oferta de productos atractivos y hacerlos
más personalizados; sus mismos clientes
ya se los están exigiendo”, concluye
revistaeyn.com E&N 43

EL TALENTO
Y LA IA
D E L A P O R TA D A
ENTREVISTA
Usar la IA no es
“rocket science”
¿En qué se diferencia la IA Generativa
con respecto a las versiones previas?
La IA Generativa responde a las necesidades
individuales. Eso te permite utilizarla cuando
eres curioso y cuando quieres aprender para,
literalmente, lo que la necesites. Planteo un
caso de la evolución tecnológica en la historia:
¿Qué fue primero: el invento del aeroplano o
primero graduamos pilotos y después desarrollamos
el aeroplano? Primero salió el aeroplano
y el primer vuelo voló 200 metros y después
nos dimos cuenta de que no solamente
servía para 200 metros, podíamos volar de una
ciudad a otra; y después dijimos: Ahora necesitamos
personas que sepan operar esta máquina.
Hoy día, la inteligencia Artificial está en esa
fase en que creemos que solo vuela a 200 metros!
Muchos ven el potencial de que van a poder
hacer vuelos transatlánticos, pero todavía
no hay cursos para ser pilotos oficiales, es más
un tema de curiosidad y de adopción digital que
un tema de un uso definido.
Ahora bien, la IA promete mejoras en la
productividad. Como Manpower plantean
que existe una paradoja de la productividad.
¿En qué consiste?
Va muy ligado a desaprender el cómo lo hacíamos
antes y buscar nuevas soluciones, eso es
súper complejo. Muchos colaboradores se han
quedado en modelos anteriores que no involucran
este tipo de herramientas como la IA y los
directores ya no los ven tan productivos. Todavía
los colaboradores piensan que tener el día
ocupado es igual a ser productivo y en realidad
con la tecnología, con la IA sobre todo, ya no
necesitamos tener el día ocupado: lo que podíamos
hacer en una hora lo podemos hacer en
10 minutos. Hoy día no se trata de tener tu calendario
ocupado, sino de potencializar tus habilidades
por medio de herramientas. ¿Qué está
sucediendo? Los colaboradores en sus
puestos puede que no estén siendo innovadores
ni estén incorporando la IA conociendo su
trinchera y puede que venga un director que
quizás no tiene tanto conocimiento de la funcionabilidad
de su proceso a traerle soluciones
que involucran a la IA.
Por ejemplo, puede que un programador que
desarrolló 100 códigos Python y duró una semana,
o que llevó todo el modelo del programa
Azure a Python se siente súper productivo:
“Wow, en una semana migré todo el código de
este lenguaje a este lenguaje”, y quizás un director
que ya está mucho más adaptado tecnológicamente,
que se está apoyando en IA y
que tiene distintas herramientas, tiene la visibilidad
de que eso en vez de una semana lo hacía
en un día.
Al no estar homologados los usos, hay directores
que dicen: “Mi equipo podría ser mucho
más productivo, pero no está siendo innovador,
no está aprovechando esa opción digital”; y por
el otro lado algunos colaboradores dicen:
“Wow, estoy trabajando a toda máquina”.
¿Qué peso adquieren las habilidades
blandas en un mundo en donde la IA está
cada vez más presente?
En un estudio donde le preguntamos a las personas
esto, el 60% consideró, que la IA tendrá
un impacto en los trabajadores en general, pero
solo el 20% pensó que tendría un impacto en
ellos personalmente. La Inteligencia Artificial
no vino a sustituir a las personas, sino que es
una herramienta para las personas. Lo que sí
es una realidad es que los profesionales que
utilicen Inteligencia Artificial sustituirán a los
profesionales que no la utilicen.
Recientemente, estábamos en una charla con
IVÁN CARLETTI
Gerente de Reclutamiento en
Centroamérica y Caribe de
ManpowerGroup, conversa con
E&N sobre el impacto de la Inteligencia
Artificial en el mundo laboral.
una audiencia de personas buscando empleo y
yo les preguntaba: “Levanten la mano quién ha
usado Chat GPT”, todos levantan la mano, perfecto.
“Ahora díganme quiénes lo han usado
para algo de su trabajo”: bajó a la mitad. ¿Por
qué? Porque no lo estamos utilizando. Yo les
decía: “Estamos en una feria de empleo, todos
ustedes vinieron hoy a buscar trabajo... ¿Alguien
le preguntó a la IA qué preguntas me
puede hacer un reclutador cuando estoy aplicando
a la posición X?, porque eso te ayudaría
a tener una mejor tasa de éxito en tu entrevista;
e igualmente para el otro lado, un reclutador
que busca un perfil de gerente comercial,
¿le ha preguntado a la IA qué preguntas son
claves para validar esta habilidad?, porque seguro
te va a dar una mejor batería que la que tú
ya vienes usando desde hace unos años. Realmente
usar la IA no es “rocket science”, no es
complejo.
44 E&N edición Octubre 2024

CONFIANZA EN
ENTORNOS LABORALES
D E L A P O R TA D A
Confianza organizacional
LOS LÍDERES SE GANAN
EL RESPETO
INTERNO
LA SEGUNDA PARTE
DEL ESTUDIO SOBRE
CONFIANZA EN CEN-
TROAMÉRICA ANALI-
ZA ESTOS LAZOS
PUERTAS ADENTRO
DE LAS EMPRESAS
revistaeyn.com E&N 45

CONFIANZA EN
ENTORNOS LABORALES
D E L A P O R TA D A
46 E&N edición Octubre 2024
cional? Datos Group solicitó a los participantes
calificar con notas del 1 al 10 –en donde
1 significa “nunca” y el 10, “siempre”– con
qué frecuencia confía en cuatro perfiles: liderazgos
de la empresa, supervisores directos,
pares o compañeros y subordinados. Para
identificar los altos niveles de confianza, se
tomaron las calificaciones 9 y 10.
LAS ÁREAS DE OPORTUNIDAD
Los líderes empresariales destacan como el
grupo con mayor nivel de confianza dentro
de sus propias empresas, alcanzando un
80,4%, es decir la proporción de los colaboradores
que calificó sus relaciones de confianza
con 9 y 10.
“Esto establece un estándar positivo para
el resto de la organización, fortalece las relaciones
verticales e inspira a los integrantes de
la empresa al tener un liderazgo a seguir”, valora
el CEO de Datos Group.
Por otro lado, la confianza horizontal, es
decir, aquella entre los pares y compañeros de
trabajo, también se manifiesta con buenas cifras,
en un 73,7%, lo cual es un indicio de cola-
El alto liderazgo de las empresas
en la región recibe las cuotas
más altas de confianza en el
seno de sus empresas, un fenómeno
que les otorga a los líderes
amplios márgenes para orientar su estrategia,
aunque persisten desafíos para consolidar
la confianza organizacional de manera
transversal, según la investigación de
Confianza en Entornos Laborales 2024, de
E&N, Datos Group y PIZZOLANTE .
El estudio se desarrolló como parte de la
encuesta Reputación en Centroamérica
2024: el Valor de la Confianza, publicado en
una edición especial en agosto pasado.
Mientras El Valor de la Confianza indagó
sobre las empresas, empresarios y marcas de
mayor confianza con preguntas abiertas a las
audiencias de Centroamérica; Confianza en
Entornos Laborales tuvo una distribución
interna en un grupo de empresas distinguidas
por su liderazgo en los países del Triángulo
Norte de la región. El objetivo: medir
puertas adentro de las compañías la confianza,
tanto a nivel vertical –jerarquías– como
horizontal –entre pares–.
El instrumento recoge las respuestas de
745 colaboradores de empresas referentes en
Centroamérica, con un margen de error del
3,59% y un nivel de confianza del 95%.
“Aunque se considera una muestra con un
nivel de precisión aceptable, no todas las empresas
de la región participaron; por lo tanto,
los resultados reflejan únicamente la perspectiva
de aquellas organizaciones que decidieron
colaborar en el estudio”, matiza Luis
Maturén, CEO de Datos Group, la casa de investigación
que diseñó la encuesta y analizó
los resultados.
El estudio reveló que los niveles de confianza
general dentro de las organizaciones
son sólidos, alrededor del 72,7%. El dato refleja
un ambiente de trabajo caracterizado
por la seguridad y el apoyo mutuo, fundamentales
para el desarrollo de una cultura
organizacional saludable, dice Maturén.
¿Cómo se midió esta confianza organizaboración
y respeto significativos entre colegas.
Por otro lado, de los cuatro grupos propuestos,
la confianza hacia los supervisores y
hacia los subordinados resulta más atenuada,
por el orden del 69,4% y un 67,4% respectivamente.
Consultados sobre la confianza según jerarquías,
los CEO captan la mayor confianza
(35,5%), seguidos por los directores de área
(28,3%), gerentes y jefes intermedios
(28,1%), compañeros (6,8%) y perfiles operativos
inferiores (1,4%).
La identificación de la confianza hacia los
distintos segmentos aporta información clave
para las organizaciones, ya que reflejan las
áreas en donde poner el foco para elevar los
lazos de confianza organizacional.
“El hecho de que la confianza sea menor
entre supervisores directos y subordinados
sugiere que, en los niveles intermedios, existen
oportunidades para mejorar la comunicación,
el apoyo y la cercanía en la relación
cotidiana”, sugiere Maturén.

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ALTA CONFIANZA EN EL SENO
ORGANIZACIONAL DE LAS
EMPRESAS EN LA REGIÓN
La confianza en el interior de las empresas goza de altos
niveles, sobre todo hacia los líderes empresariales: 8 de
cada 10 encuestados calificaron su confianza con las notas
más altas (9 y 10).
Pregunta: Pensando en la organización para la que usted
trabaja, por favor indique con qué frecuencia confía en cada
una de las siguientes personas con las que se relaciona
•Considere la siguiente escala, donde 1 significa "Nunca" y 10 significa
"Siempre“.
60%
50%
40%
30%
20%
10%
CONFIANZA EN EL ENTORNO LABORAL DE
CENTROAMÉRICA
Notas promedio de la confianza hacia el
personal, jefaturas y líderes de la empresa
14.9%
24.4%
48.3%
5.5%
0.5% 0.8% 0.5% 0.8% 2.1% 2.1% 0%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
NUNCA
72,7%
de los participantes
asignaron notas de 9 y 10
a la confianza en general
que sienten al interior de
la empresa
SIEMPRE
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
CONFIANZA EN SUBORDINADOS
40.8%
26.6%
20.5%
7.4%
1.3%
1.1%
1.3%
0.2%
0.4%
0.2%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
CONFIANZA EN SUPERVISORES DIRECTOS
45.9%
23.5%
12.6%
5.4%
3.8%
3.4%
0.7%
1.1%
2.0%
1.7%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
CONFIANZA EN LIDERAZGO DE LA EMPRESA
3.6%
1.5%
1.5%
0.5%
0.1%
0.8%
0.0%
11.3%
22.8%
60%
57.6%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
CONFIANZA EN COMPAÑEROS O PARES
5.8%
1.9%
2.3%
0.4%
0.5%
0.1%
0.3%
15.0%
24.7%
49.0%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Fuente: Encuesta Reputación en Centroamérica 2024: El Valor de la Confianza | Confianza en Entornos Laborales | de DATOS Group, E&N y PIZZOLANTE
revistaeyn.com E&N 47

CONFIANZA EN
ENTORNOS LABORALES
D E L A P O R TA D A
LA MITAD ESTÁ
CONFORME EN
SU EMPRESA
ACTUAL
Ante la pregunta sobre si puede
estar mejor en otra empresa, el
52,6% de los participantes dio
puntajes altos a la opción "No puedo
estar mejor en otra empresa"
Apenas el 8,9% admitió que sí ven
mejores oportunidades afuera,
mientras que un 38,6% se situó en
un terreno intermedio.
40%
30%
20%
10%
0%
5.8%
De acuerdo con la siguiente escala, ¿qué
tanto considera que en otra empresa
puede estar mejor?
3.1%
17.9%
20.7%
15.9%
8.9% 38.6% 52.6%
Sí hay otra
empresa en la que
puedo estar mejor
36.7%
No hay otra
empresa en la que
puedo estar mejor
LAS EMPRESAS MÁS
ATRAYENTES PARA LOS
COLABORADORES
¿De dónde sale la lista de las Empresas más atrayentes para los colaboradores? Entre las preguntas a los colaboradores se les preguntó: ¿Consideras que puedes estar mejor en otra
empresa? Cuando los colaboradores respondieron afirmativamente, se les agregó la siguiente pregunta: ¿En qué otra empresa podría estar mejor? De esas respuestas se cuentan a Las Empresas Más
Atrayentes para los Colaboradores.
Fuente: Encuesta Reputación en Centroamérica 2024: El Valor de la Confianza | Confianza en Entornos Laborales | de DATOS Group, E&N y PIZZOLANTE
RK
1
2
3
4
5
6
7
8
Guatemala | Honduras | El Salvador
EMPRESA PREFERIDA
CMI
BAC Credomatic
cbc | Pepsico
Cargill
Cervecería Centroamericana
Progreso
Coca Cola FEMSA
Unilever
EXPLICACIÓN: La investigación Confianza en Entornos
Laborales forma parte del estudio "Reputación en
Centroamérica 2024: El Valor de la Confianza" Datos
Group y E&N circularon un cuestionario entre empresas
de Guatemala, Honduras y El Salvador, en el cual
preguntaron a los colaboradores los niveles de confianza
hacia sus líderes y compañeros. Los resultados
individuales de este estudio son privados. En esta edición
E&N presenta al público resultados a nivel general.
PREGUNTA: CONSIDERANDO LOS DIFERENTES NIVELES DE JERARQUÍA QUE EXISTEN EN LA
ORGANIZACIÓN, EN ¿CUÁL DE ELLOS CONFÍAS MÁS?
Al seleccionar los encuestados solo uno entre cinco diferentes perfiles jerárquicos, los presidentes
y CEO de las empresas reciben los mayores niveles de confianza.
Presidente / CEO
Director de su área
Jefe medio o gerente
Un compañero de su área
Un perfil operativo inferior
1.4%
6.8%
¿Cómo fortalecer el liderazgo en todos los
niveles de las organizaciones? Para que los
supervisores directos se conviertan en figuras
de confianza y apoyo para sus equipos conviene
fomentar un cultura de liderazgo basada
en la transparencia y la empatía.
“El feedback puede contribuir a reducir
35.5%
28.3%
28.1%
35.5%
0% 10% 20% 30% 40%
Fuente: Encuesta Reputación en Centroamérica 2024: El Valor de la Confianza | Confianza en Entornos Laborales | de DATOS Group, E&N y PIZZOLANTE
esta brecha, generando un entorno donde la
confianza no solo esté presente en la cúpula,
sino que también sea un pilar en las interacciones
diarias entre los distintos niveles jerárquicos”,
propone el especialista.
Italo Pizzolante, Socio y Fundador de
PIZZOLANTE, señala una consistencia en-
tre los resultados de confianza en Entornos
Laborales con las tendencias que ha observado
en Centroamérica: los altos cargos son
más receptores de confianza que las gerencias
intermedias, al menos en las empresas de
corte familiar.
“Buena parte de los dirigentes de las empresas
familiares están ocupando posiciones importantes
de confianza y lo más interesante es
que la razón por la que construyen confianza
son los valores, pero cuando bajas al siguiente
nivel, los gerentes, en los reportes esa confianza
es mucho más débil”, advierte Pizzolante.
“¿Qué supone eso? Que esa magia en el liderazgo
que modela en los fundadores no se
ve presente en el nivel inmediatamente posterior.
Hay un cuestionamiento de abajo hacia
arriba a esa clase dirigente”, plantea.
CONFIANZA Y LEALTAD
Confianza en Entornos Laborales también
planteó a los encuestados: “¿Qué tanto considera
que en otra empresa puede estar mejor”.
Más de la mitad de los colaboradores (52,6%)
manifiestan una alta satisfacción laboral,
indicando que no podrían estar mejor en una
48 E&N edición Octubre 2024

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UN ALIADO ANTE MOMENTOS DE INCERTIDUMBRE
Al menos la mitad de los trabajadores expresaron que no creerían en una noticia negativa sobre la empresa
en la que trabajan si la escucharan
Además, alrededor del 44% duraría de la misma y menos del 2% la creería, lo que indica un impacto
significativo de la confianza para la estabilidad en tiempos de adversidad
1.9%
Pregunta: Si escuchara alguna noticia negativa sobre su empresa,
¿creería o no en ese mensaje?
53.9%
GUATEMALA HONDURAS EL SALVADOR
2%
3%
2%
35%
44.2%
46%
52%
42% 55%
64%
CREERÍA ABSOLUTAMENTE TODO DUDARÍA DE ESA NOTICIA NO CREERÍA ABSOLUTAMENTE NADA
Fuente: Encuesta Reputación en Centroamérica 2024: El Valor de la Confianza | Confianza en Entornos Laborales | de DATOS Group, E&N y PIZZOLANTE
empresa diferente a la actual.
Por otro lado, el 38,6% de los encuestados
toman una posición más neutral, sin inclinarse
hacia una conformidad o inconformidad
marcada con la organización.
Un 8,9% admite que sí percibe oportunidades
superiores en otras empresas. Las más
mencionadas por este grupo fueron CMI,
BAC Credomatic, cbc, Cargill, Cervecería
Centro Americana (Castillo Hermanos) Progreso,
Coca Cola FEMSA y Unilever.
“Este balance muestra una situación positiva
desde el punto de vista de la retención del
talento, ya que una proporción considerable
de colaboradores siente que trabaja en la mejor
empresa, lo cual es un indicador fuerte de
compromiso y satisfacción”, analiza Maturén,
de Datos Group.
Sin embargo, sería ideal trabajar también
sobre el 38,6% que contempla una visión neutral
“Abordar este grupo intermedio es clave
para mejorar aún más la estabilidad y reducir
el riesgo de rotación en el largo plazo”, recomienda.
Para ello, propone reforzar el sentido de
pertenencia y alineación con la empresa a través
de programas desarrollo profesional, reconocimiento
y planes de carrera.
DEFENSA DE LA EMPRESA
Un aspecto clave de la investigación ha sido
conocer la reacción de los trabajadores ante
tiempos de adversidad. Para ello se les cuestionó:
“Si escucha alguna noticia negativa sobre
su empresa, ¿creería o no en ese mensaje?
En el promedio general, solo el 1,9% de los
encuestados responden a “sí, creería todo”; un
44,2% dicen que “no, no creería nada”; y un
53,9% “dudarían de esa noticia”.
“Lo ideal sería que el porcentaje de colaboradores
que respondieron que ‘no creerían
absolutamente nada’ de una mala noticia fuera
aún mayor que el de aquellos que ‘dudarían
de esa noticia’; sin embargo, las cifras actuales
son alentadoras y reflejan una base sólida de
confianza”, expresa Maturén.
Pizzolante resalta la relevancia de incidir
en la confianza al interior de la empresa, pues
ante las opiniones externas comúnmente hay
un endoso de los colaboradores, quienes certifican
ya sea lo bueno o malo que se diga.
“Las filtraciones sobre sobre actuaciones
de la empresa calificadas como negativas nacen
del mundo interior de la empresa; es cierto
que algunas están basadas en fake news
pero no menos cierto es que otras están fundamentadas
en el nivel de conciencia que tiene
un nuevo líder y activista ciudadano”, deja
planteado Pizzolante
revistaeyn.com E&N 49

ESPECIAL COMERCIAL
EMPRESAS
CATALIZADORAS
DEL TALENTO HUMANO
LAS EMPRESAS LÍDERES DE LA REGIÓN
REDEFINEN EL ÉXITO A TRAVÉS DE ESTRATEGIAS
INNOVADORAS DE DESARROLLO
Y GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.
CASOS INSPIRADORES DE
ORGANIZACIONES QUE HAN
CONVERTIDO AL TALENTO
EN SU PRINCIPAL
VENTAJA COMPETITIVA.
ÍNDICE
51) Nestlé
52) Progreso
54) Castillo Hermanos
56) Bantrab
58) BAC
59) Ternova
60) Grupo Unicomer
61) Holcim El Salvador
62) Super Repuestos
50 E&N edición Octubre 2024

E&N PARA NESTLÉ
NESTLÉ
ENTORNO LABORAL
QUE IMPULSA
EL CRECIMIENTO
Y EL BIENESTAR
SER PARTE DEL EQUIPO DE NESTLÉ IMPLICA MÁS QUE
TRABAJAR EN UNA EMPRESA GLOBAL. ES FORMAR
PARTE DE UNA ORGANIZACIÓN QUE SE ESFUERZA POR
SER INCLUSIVA, INNOVADORA Y DIVERSA.
Nestlé, una de las compañías
de alimentos y
bebidas más grandes
del mundo, no solo se
destaca por la calidad
de sus productos, sino también por su
compromiso con el talento humano.
Con más de 4,250 empleados en Centroamérica,
la compañía ha desarrollado
un enfoque integral para atraer,
desarrollar y retener a su personal.
La compañía busca talentos que no
solo cuenten con las habilidades técnicas
necesarias, sino que compartan los
valores de la empresa -respeto por la diversidad,
compromiso con la sostenibilidad
y disposición para trabajar en un
entorno colaborativo-. Por esto, los procesos
de selección están diseñados para
identificar competencias clave, como la
capacidad de innovación, el liderazgo y
la adaptabilidad.
Asimismo, Nestlé aborda la atracción
de talento con una perspectiva que
combina su alcance global con una
adaptación local precisa. Este enfoque
le permite nutrirse de diversas culturas
y ajustarse a las particularidades de cada
mercado, asegurando que sus equipos
reflejen la diversidad de las comunidades
donde opera.
CON POLÍTICAS INCLUSIVAS
Uno de los pilares de la estrategia de
Nestlé en Centroamérica es su iniciativa
Creación de Valor Compartido (CSV,
por sus siglas en inglés), que guía sus
operaciones a nivel global. Bajo esta
premisa, la empresa busca no solo generar
valor económico, sino también social
y ambiental.
Un ejemplo destacado de esta estrategia
es el programa Iniciativa por los
Jóvenes, que desde 2015 ha impactado a
más de 195.000 jóvenes en la región y
que está diseñado para mejorar sus
competencias y habilidades, ayudándolos
a integrarse al mercado laboral y
promoviendo la empleabilidad juvenil.
Además, Nestlé ha implementado
políticas inclusivas, como la licencia parental
extendida que incluye al cuidador
primario, fomentando así la
equidad de género. Con un compromiso
claro con esta misión, la compañía ha alcanzado
un 52 % de mujeres en roles de
liderazgo, y su comité directivo cuenta
con un 43 % de representación femenina.
La empresa sigue abogando por una
participación más amplia de mujeres en
todos los niveles.
Asimismo, la compañía global se distingue
por brindar un entorno laboral
donde cada generación encuentra su espacio,
ya que está consciente que los jóvenes
aportan innovación y energía,
mientras que la experiencia de los colaboradores
con más trayectoria fortalece
Nestlé impulsa
la modalidad
pet friendly en
sus oficinas.
los equipos con su conocimiento.
Otro valor agregado es la flexibilidad
laboral, que incluye opciones como el
home office, permitiendo a los colaboradores
equilibrar mejor su vida personal
y profesional. Igualmente, Nestlé
promueve una cultura donde todos sus
colaboradores pueden expresar su individualidad,
al mismo tiempo que son
apoyados en su crecimiento profesional.
El enfoque en mentorías, capacitación
constante y planes de desarrollo
permiten que el equipo de trabajo cumpla
sus objetivos profesionales.
En América Latina, Nestlé es pionera
con su política de Pets At Work. Desde
Panamá, Nestlé está impulsando esta
modalidad pet friendly, que permite a
los colaboradores venir a trabajar a diario
con sus perritos. La compañia a
adaptado un espacio, denominado Pet
Zone, en el cual tanto los colaboradores
como las mascotas pueden convivir en
un espacio abierto, adecuado y seguro,
durante la jornada laboral. Son estas
ideas, disruptivas, que permiten mantener
a la empresa vigentes y atractiva,
como opción de empleo
Incentivos
Nestlé ofrece un
conjunto de beneficios
adicionales al
salario que destacan
por su enfoque
integral en el bienestar
físico, mental
y emocional de
sus colaboradores.
- Telemedicina y
apoyo emocional.
- Programas de
bienestar físico.
- Descuentos en
productos.
- Horario flexible y
teletrabajo.
revistaeyn.com E&N 51

E&N PARA PROGRESO
PROGRESO
REFERENTE DE
LIDERAZGO EN
EL POTENCIAL
HUMANO
LA COMPAÑÍA ENTIENDE QUE SU ÉXITO
ESTÁ DIRECTAMENTE RELACIONADO CON
EL DESARROLLO DE SU EQUIPO, POR LO
QUE IMPULSA INICIATIVAS ORIENTADAS
AL BIENESTAR INTEGRAL DE SUS
COLABORADORES.
Actualmente, la atracción y retención de talento
se ha convertido en un factor crítico
para el éxito corporativo empresarial. En
2024, Progreso ha destacado por su enfoque
innovador y centrado en las personas al ser
líder en la creación de entornos de trabajo excepcionales.
ENFOQUE EN LA PERSONA: LA CLAVE DEL ÉXITO
En Progreso, la cultura organizacional gira en torno a un
principio fundamental: el colaborador es el centro de todas
las operaciones. Héctor Ortiz, Gerente de Cultura y Desarrollo
Organizacional de Progreso, explica que la compañía está
comprometida en ser un “Empleador Preferido” mediante la
creación de ambientes de trabajo seguros, respetuosos y colaborativos.
Este enfoque no solo impulsa la productividad, sino también
el bienestar integral de sus colaboradores. Ejemplo de
ello, es la creación de 938 nuevas plazas de trabajo en 2023.
Más de la mitad de estas nuevas plazas se deben a la expansión
y las nuevas operaciones en Costa Rica y El Salvador.
Además, Progreso demuestra un compromiso tangible
con las comunidades locales, ya que el 65.3% de la fuerza laboral
en las plantas proviene de estas zonas.
CIMIENTOS DE DESARROLLO
En su Reporte de Sostenibilidad 2023, la compañía reportó
que el talento femenino representa el 17.6% del total
de colaboradores y ocupa el 21.3% de los puestos de autoridad
y decisión.
Este enfoque inclusivo es parte de una agenda amplia de
liderazgo que está alineada con el Código de Valores, Ética y
52 E&N edición Octubre 2024
Progreso ha
creado 938
nuevas plazas
de trabajo.
Conducta (Covec), la cual guía a los colaboradores en su
toma de decisiones y comportamiento ético.
Por otro lado, Progreso, a través del área de Cultura y Experiencia
del Colaborador, ha inaugurado salas de lactancia
materna para sus instalaciones de La Pedrera, Las Margaritas
y las plantas de San Miguel y San Gabriel.
Esta decisión demuestra la vocación de la compañía por
la igualdad y el bienestar de sus colaboradoras, así como por
la creación de espacios inclusivos y concientizados.
ACTUALIZACIÓN CONTINUA
Desde 2023, Progreso implementó el “Modelo de experiencia
del colaborador”, un sistema que permite una escucha
activa de las necesidades y opiniones de sus colaboradores.
Este enfoque de crecimiento continuo ha sido clave
para mantener una alta tasa de satisfacción laboral. Resultado
de ello son las más de 83.00 horas de capacitación para
los colaboradores de distintas áreas.
EL FUTURO DEL TALENTO ESTÁ EN PROGRESO
Para el talento en búsqueda de crecimiento profesional
y personal, Progreso se ha consolidado como una de las
compañías preferidas en 2024. Su enfoque centrado en las
personas, su compromiso con la diversidad y la inclusión, y
su capacidad para integrar tecnologías avanzadas, como la
Inteligencia Artificial, la posicionan como una organización
que busca el bienestar de su gente y la comunidad
acompañado del éxito empresarial.
En Progreso, se implementan estrategias enfocadas
en cultivar un futuro prometedor para el talento, fomentando
una cultura de respeto, impulsando el crecimiento
continuo y reafirmando su compromiso con un mañana
sostenible
Ambiente
laboral
atractivo
Progreso ha sido distinguida
como una
de las mejores ocho
empresas para jóvenes
en Guatemala
según el prestigioso
estudio Employers
for Youth (EFY)
2024. Esto resalta el
compromiso de la
compañía con la
creación de un ambiente
laboral positivo
y atractivo para
los talentos emergentes.
Con estos resultados,
Progreso se posiciona
como uno de
los empleadores favoritos
tanto en el
mercado guatemalteco
como en el regional,
brindando
oportunidades de
crecimiento y bienestar
a las nuevas
generaciones.

E&N PARA CASTILLO HERMANOS
CASTILLO HERMANOS
CON UN ENFOQUE DELTALENTO
TAN HUMANO COMO INNOVADOR
LA EMPRESA ALCANZÓ UN LIDERAZGO DE ESCALA INTERNACIONAL A PARTIR DE UNA FUERTE
CONVICCIÓN: SU CAPITAL HUMANO ESTÁ EN EL CENTRO DE LA ESTRATEGIA DEL NEGOCIO. A PARTIR
DE ELLO, CONSTRUYE RELACIONES ALINEADAS A SUS VALORES Y PROPÓSITO.
Fundada hace más de 138 años, Castillo Hermanos
ha mantenido una filosofía clara: el
éxito de la empresa está basado en su equipo
humano. Dos hermanos visionarios dieron
vida a esta compañìa y, desde entonces,
la premisa de colocar a las personas en el centro ha sido
la clave para el crecimiento.
Con este enfoque, Castillo Hermanos promueve tanto
el desarrollo profesional como personal de sus colaboradores.
Esta cultura de apoyo ha generado una lealtad
notable: muchos empleados han sido parte del equipo
por más de tres décadas. Además, el orgullo de pertenecer
a esta empresa ha pasado de generación en generación,
con miembros de las familias continuando el
legado en la organización.
“En Castillo Hermanos nos enorgullecemos de ser
una empresa que fomenta carreras a largo plazo para
nuestros colaboradores. Creemos que invertir en el crecimiento
de nuestro talento es esencial para su éxito y el
nuestro como grupo empresarial”, expresó Alba Vinyes,
Gerente de Gestión del Talento de Castillo Hermanos.
Alba Vinyes,
Gerente de
Gestión del
Talento de
Castillo
Hermanos.
RELACIONES A LARGO PLAZO
Trabajar en Castillo Hermanos es una experiencia enriquecedora
y desafiante, donde cada día trae nuevas
oportunidades de aprendizaje e innovación. La empresa
busca personas que no solo cuenten con las habilidades
técnicas necesarias para desempeñar las funciones asociadas
a su puesto, sino que también compartan sus valores
y se alineen con su cultura y propósito corporativo.
La proactividad, una mentalidad de crecimiento y la
orientación a resultados son cualidades altamente valoradas.
Asimismo, el respeto y la ética son pilares fundamentales
de la cultura de trabajo. La empresa fomenta el sentido
de comunidad y pertenencia mediante eventos y
actividades grupales que fortalecen las relaciones entre
empleados y departamentos.
Además, su diversidad de líneas de negocio —Bebidas,
Alimentos, Empaques, Retail e Inmobiliaria— abre
una amplia gama de oportunidades para el desarrollo de
carreras dentro de la organización.
Entre los aspectos más valorados por los equipos están
la estabilidad laboral, el prestigio de sus marcas y su
compromiso ineludible con la sostenibilidad.
Este año, Castillo Hermanos implementará un proceso
uniforme de evaluación del desempeño en todas
54 E&N edición Octubre 2024

E&N PARA CASTILLO HERMANOS
La empresa
tiene un plantel
conformado por
19.600
profesionales.
sus unidades de negocio, lo que permitirá identificar talentos
con alto potencial y crear oportunidades de desarrollo
profesional. Este proceso también detectará
brechas en competencias, permitiendo diseñar estrategias
de formación específicas.
Además, Castillo Hermanos está en proceso de estructurar
un plan integral de Detección de Necesidades
de Capacitación (DNC), que les permitirá diseñar una
oferta formativa anual robusta y orientada a fortalecer
las habilidades y competencias de sus colaboradores.
En línea con su filosofía de promoción interna, cabe
destacar que cuando se generan nuevas vacantes dentro
de la organización, la primera opción es abrir estos puestos
internamente, antes de considerar candidatos externos.
Esto reafirma el compromiso de la compañía con el
desarrollo y la promoción de su propio talento.
ATRACCIÓN DEL MEJOR TALENTO
La estrategia de Castillo Hermanos para atraer y retener
talento se centra en una relación basada en el respeto, la
confianza y el apoyo mutuo. La empresa se esfuerza por
crear un entorno en el que cada colaborador pueda alcanzar
su máximo potencial.
Para reforzar la conexión con los empleados, los equipos
de Recursos Humanos de las diferentes unidades de
negocio mantienen una comunicación constante, identificando
oportunidades de crecimiento y desarrollo.
Además, la empresa utiliza diversas estrategias de reclutamiento,
como la participación en ferias de empleo,
búsquedas directas de talento y programas de pasantías.
También colabora con universidades y centros de formación
para atraer a jóvenes profesionales.
“Nuestros colaboradores valoran aspectos como
nuestras instalaciones y beneficios, pero sobre todo, la
lealtad y el compromiso son reconocidos”, sostiene Martín
Pando, Gerente de Talento y Cultura de Castillo Hermanos.
Y agrega: “Los eventos que realizamos
anualmente para celebrar los años de servicio de nuestros
empleados son momentos únicos en los que participan
nuestras máximas autoridades. Esto es parte de lo
que nos hace diferentes y se refleja en nuestro propósito
corporativo: combinamos innovación y pasión para compartir
y celebrar todos los momentos de la vida, generando
bienestar y desarrollo sostenible”, concluye Pando.
Gracias a esta estrategia de gestión del talento centrada
en la persona —y sostenida a través de los años— Castillo
Hermanos se convirtió en una de las empresas
líderes en el mercado, en las diferentes categorías, que
atrae a los profesionales que aspiran a un desarrollo integral
y a un ambiente laboral que le permite experimentar
bienestar y despliegue de su potencialidad.
La compañìa ya cuenta con cerca de 19.600 colaboradores
y 36 plantas de producción. Sus más de 75 marcas
llegan a 35 países
Liderazgo
En 4 dimensiones:
• PENSAMIENTO ESTRATÉGICO:
identifica posibilidades
para desarrollar
y transformar el
negocio.
• LOGRO DE RESULTADOS:
superar las metas
para impulsar el éxito
del negocio.
• CAMBIO Y APRENDIZAJE:
pasión por aprender y
enfrentar nuevos retos.
- DESARROLLO DE EQUIPOS
Y ORGANIZACIÓN:
con entornos de
confianza, cohesión
y desarrollo.
EN CASTILLO
HERMANOS
NOS ENORGU-
LLECEMOS DE
SER UNA EM-
PRESA QUE
FOMENTA CA-
RRERAS A
LARGO PLAZO
PARA NUES-
TROS COLABO-
RADORES”.
Martín Pando,
Gerente de Talento
y Cultura de Castillo
Hermanos.
revistaeyn.com E&N 55

E&N PARA BANTRAB
BANTRAB
COMPROMISO CON EL BIENESTAR
Y EL DESARROLLO DEL TALENTO
LLEGAR A SER UNO DE LOS ACTORES MÁS RELEVANTES DEL SISTEMA FINANCIERO DE GUATEMALA
DEMANDÓ A BANTRAB DISEÑAR UN SISTEMA AMPLIO Y ESTRATÉGICO PARA GESTIONAR A SU
CAPITAL HUMANO. ESTO LO CONVIRTIÓ EN UNO DE LOS MEJORES LUGARES PARA TRABAJAR
Formación
A través de la
Universidad Corporativa
Bantrab ofrece
diversos programas
de formación, como:
• Escuela de
Alineación
Estratégica.
• Escuela de
Excelencia Operativa.
• Escuela de
Desarrollo.
• Escuela de
Desarrollo Superior.
• Escuela de Control
Interno.
• Escuela de
Especialidades
Operativas.
• Escuela Comercial
(Front, Back,
Middle Office).
•Escuela de
Bienestar.
Bantrab ha mantenido un propósito sólido a lo
largo de una trayectoria de 58 años: mejorar
la calidad de vida de los trabajadores guatemaltecos.
Esta misión guió su evolución a lo
largo de las décadas, hasta convertirse en un
Grupo Financiero en 2010. En 2017, la institución emprendió
una profunda transformación, que lo ha llevado a posicionarse
como uno de los actores más relevantes del
sistema financiero guatemalteco.
El pilar fundamental del éxito de Bantrab ha sido su
apuesta por la gestión del talento humano. El banco no solo
se enfoca en ofrecer oportunidades profesionales a sus colaboradores,
sino que también ha adoptado una visión holística
del bienestar.
A través de su Estrategia de Bienestar, Bantrab ha creado
un entorno donde sus empleados no solo crecen profesionalmente,
sino que encuentran las herramientas para su
desarrollo personal, creando un espacio donde el bienestar
empieza desde dentro.
En 2023, se capacitaron
5000
colaboradores.
RECONOCIDO EMPLEADOR
Este compromiso genuino con el bienestar ha sido reconocido
durante siete años consecutivos por el Instituto Great
Place to Work, que lo ha nombrado como uno de los mejores
lugares para trabajar en Guatemala. Adicionalmente,
Awards of Happiness lo certificó con el Dragón de Cultura,
un galardón reservado para las empresas que priorizan la
felicidad organizacional.
Además, el Ministerio de Trabajo y Previsión Social de
Guatemala le ha otorgado dos insignias de Buenas Prácticas
Laborales, y la organización Centrarse lo certificó como
una empresa inclusiva, gracias a su programa “Mundo Sin
Barreras”, que fomenta la inclusión laboral.
Bantrab realiza una gestión del talento humano basada
en datos. Ha implementado una robusta planificación de
ellos respaldada por 76 planes de acción que mejoran el clima
organizacional. Esta planeación se apoya en estadísticas,
indicadores de rotación de personal y el crecimiento de
la estructura organizacional.
Para atraer nuevos talentos, el banco se apalanca de su
marca empleadora, “Mundo Bantrab”, que impulsa estrategias
de posicionamiento, inclusión y atracción laboral.
Ahora, ¿cuál es el perfil ideal para trabajar en esta exitosa
corporación del segmento financiero?
Formar parte de Bantrab implica más que cumplir con
un perfil técnico específico, que se ajuste a un rol determinado,
quienes busquen integrarse a su equipo deben tener
una mentalidad ganadora, actitud de servicio y habilidades
de colaboración.
Estos valores, junto con la experiencia y conocimientos
específicos, son clave para quienes desean ser parte de la familia
Bantrab.
56 E&N edición Octubre 2024

E&N PARA BANTRAB
“Mundo
Bantrab”es
su marca
empleadora
ATENCIÓN INTEGRAL
Para esta institución, atraer talento es tan importante
como retenerlo. Bantrab reconoce que el bienestar integral
es esencial para mantener un equipo comprometido, productivo
y con mentalidad ganadora. Por ello, ha desarrollado
múltiples programas bajo la iniciativa +B3 (Balance y
Bienestar Bantrab), con la que brinda una atención global a
sus colaboradores y fomenta ambientes de trabajo sanos.
Esto incluye clínicas médicas para el cuidado de la salud física,
emocional y nutricional. Además, se ofrecen salas de
lactancia, guardería y jornadas de salud.
La promoción de una vida saludable también queda de
manifiesto con la implementación de las Selecciones Deportivas
Bantrab, que fomentan la práctica de disciplinas
como fútbol, básquetbol, atletismo, ciclismo y voleibol. Estos
programas no solo mejoran el bienestar físico, sino que
también refuerzan la mentalidad de superación personal
entre sus 200 participantes.
FORMACIÓN Y ATRACTIVOS INCENTIVOS
El desarrollo interno de los colaboradores es una prioridad
en Bantrab. La institución cuenta con planes de carrera
bien definidos y un sistema de sucesión que identifica y forma
a futuros líderes.
Su compromiso con la formación se materializa en la
Universidad Corporativa Bantrab (UCB), que, desde su
creación hace 13 años, ha beneficiado a miles de empleados.
Solo en 2023, más de 5.000 colaboradores recibieron 639
horas de capacitación a través de 403 sesiones bajo un modelo
b-learning.
La UCB está alineada con el innovador Plan de Trabajo
EFEE+G=RR, que garantiza que cada miembro del equipo
esté preparado para sus responsabilidades actuales, y también
equipado con las habilidades necesarias para prosperar
ante los desafíos futuros.
Bantrab también impulsa la iniciativa “Futuras Estrellas”,
que permite diseñar rutas de carrera basadas en estándares
de liderazgo; mientras que el programa “Plan de
Gestión Bantrab” mide el desempeño de los colaboradores
y premia a aquellos que destacan en sus funciones. En
2022, este programa se expandió para incluir a todas las
áreas de la organización, con incentivos que incluyen viajes
internacionales para los más sobresalientes.
Con más de 5.000 colaboradores, y siempre en la línea
de reconocer el esfuerzo y dedicación del Factor Bantrab, el
banco cuenta con una política salarial que se basa en un esquema
de remuneración equitativa y atractiva, alineada a
las funciones y responsabilidades de cada puesto.
Esto es un instrumento clave en la retención del talento
humano y en la mitigación de la rotación del personal de
alto desempeño.
Otro de los incentivos -muy valorado- por los colaboradores
es la realización de la Gala de Trayectoria, un evento
anual donde la institución reconoce a los colaboradores
que han dedicado entre 10 y 40 años de servicio, destacando
su lealtad y compromiso
BANTRAB SE
HA CONSOLIDA-
DO COMO UNA
INSTITUCIÓN
QUE NO SOLO
OFRECE OPOR-
TUNIDADES
PROFESIONA-
LES, SINO QUE
TAMBIÉN SE
PREOCUPA POR
EL BIENESTAR
INTEGRAL DE
SUS COLABO-
RADORES.
revistaeyn.com E&N 57

E&N PARA BAC
BAC
BIENESTAR DE
LAS PERSONAS,
EL EJE DE SU
ESTRATEGIA
DE TALENTO
BAC ES RECONOCIDO COMO UN BANCO
INNOVADOR, QUE DESARROLLA EL
TALENTO HUMANO, SE ADAPTA Y
RESPETA LA CULTURA DE CADA PAÍS
DE CENTROAMÉRICA.
Líderes de Talento
y Cultura de
BAC en Latam y
Centroamérica.
Liderar una organización con más de 20.000 colaboradores
y más de 5 millones de clientes en
Centroamérica no solo es un reto, sino una
gran responsabilidad. BAC lo tiene claro y sabe
que el ejemplo debe comenzar en casa, por lo
que se asegura de escuchar, diseñar y gestionar iniciativas
para que su talento logre un desarrollo integral y disfrute de
su trabajo.
La institución ha establecido una estrategia sólida para
atraer, desarrollar y retener a su talento, posicionándose
como uno de los mejores empleadores de la región. A través
de una Propuesta de Valor para el Empleado (EVP) basada
en cinco pilares -desarrollo personal, flexibilidad, bienestar
holístico, propósito compartido y conexiones más profundas-
ha demostrado su compromiso con el desarrollo integral
de sus colaboradores, conocidos como la Gente BAC.
Según Rodolfo Tabash, Presidente & CEO de BAC, la
vida de las personas es lo más importante,
por lo que el enfoque del Banco es life centric,
y para lograrlo, el primer paso es escuchar
a su gente. Para esto, tiene un
programa de escucha a sus colaboradores,
el cual, a través de encuestas, les permite
expresarse.
En este proceso, se utiliza el eNPS (Employee
Net Promoter Score) para medir la
experiencia de quienes trabajan en BAC.
Como resultado, en 2023 se obtuvo la evaluación
más alta de los últimos cinco años,
destacando el atributo de engagement
como el de mejor percepción.
Rodolfo Tabash, Presidente &
CEO de BAC.
EN CONSTANTE FORMACIÓN
La estrategia de talento de BAC incluye una inversión
significativa en capacitación: solo en 2023, se destinó más de
US$2.9 millones en formación. “Llevamos a cabo un ejercicio
de Detección de Necesidades de Aprendizaje (DNA), del
cual se deriva un plan de capacitación que cada país ejecuta
durante el periodo, según las oportunidades detectadas”,
explicó Tabash.
Este compromiso con la formación continua ha sido uno
de los principales diferenciadores de BAC. Según el directivo,
el 99 % de los colaboradores han recibido al menos un entrenamiento
en 2024, acumulando más de 800.000 horas
de capacitación. Adicionalmente, “más del 80% de las personas
ingresan mensualmente a nuestra plataforma para
realizar capacitaciones regulatorias, de inducción o sobre
temas para el desarrollo de nuevas habilidades”, añadió.
Además, con el bienestar de la Gente BAC como uno de
los pilares de su estrategia de talento, se ha
implementado en toda la región una serie de
iniciativas centradas en la salud emocional,
física y financiera de sus empleados.
Esto incluye educación y aprendizaje sobre
salud mental, emocional y física; retos de
salud, actividades de movilidad, pausas activas
y guías de ergonomía para prevenir lesiones
en espacios de trabajo, entre otras. “A
través de todos los programas de bienestar
integral, que implicó una inversión de
US$17 millones en 2023, buscamos fortalecer
la estrategia de prevención y promoción
de la salud”, finalizó Tabash
Competencias
La Gente BAC innova,
colabora, piensa
ágilmente, inspira
confianza e impulsa
la experiencia de
clientes y colaboradores.
Además, los
líderes deben pensar
estratégicamente,
tener la habilidad
de desarrollar
a otras personas
y sobre todo
poder gestionar
equipos de alto desempeño.
Trabaje
con nosotros
58 E&N edición Octubre 2024

E&N PARA TERNOVA
TERNOVA
FORMANDO
LÍDERES QUE
IMPULSAN LA
INNOVACIÓN Y
EL DESARROLLO
SOSTENIBLE
EL LIDERAZGO DE TERNOVA SE BASA EN UNA
CULTURA ORGANIZACIONAL QUE IMPULSA
EL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO.
Fundada en 1970, Ternova se ha convertido en
un referente en innovación, sostenibilidad y
desarrollo de talento. Con 1.918 colaboradores
a nivel mundial, a través de programas innovadores
y un enfoque en el bienestar
integral, ha construido una cultura organizacional sólida
que atrae a los mejores talentos y fomenta su permanencia
en la empresa.
Esto lo ha logrado al adaptar su estrategia de atracción de
talento a las expectativas del entorno actual, implementando
programas como trainees, pasantías y convocatorias en
universidades; diseñados para involucrar a los nuevos talentos
en proyectos alineados con su cultura de innovación,
sostenibilidad y transformación digital.
Asimismo, Ternova reconoce que los profesionales de
hoy buscan organizaciones que ofrezcan no solo oportunidades
de crecimiento, sino también desafíos que les permitan
desarrollarse y hacer una diferencia en el mundo. En
este sentido, promueve una cultura corporativa en la que
cada colaborador entiende que su trabajo tiene un impacto
real en la sociedad, el medio ambiente y la economía.
“La cultura debe de ser abordada de manera sistemática,
alineando liderazgo, propósito organizacional, retroalimentación,
gestión del desempeño y recompensas”, expresó
Miguel Argueta, director de Desarrollo Organizacional de
Grupo Ternova.
Ternova reconoce que, para ser una organización atractiva
en el mercado laboral, es esencial ofrecer beneficios que
promuevan el bienestar integral de sus colaboradores.
Ternova cuenta
con planes de
carrera y desarrollo
profesional.
Además, pone un fuerte énfasis en el desarrollo profesional
de las personas, con planes de carrera bien estructurados,
capacitaciones especializadas y oportunidades de
liderazgo en proyectos clave.
Ternova ofrece a sus colaboradores oportunidades de
crecimiento dentro de la organización. Este enfoque integral
es lo que distingue a la empresa y le permite atraer y retener
a los mejores talentos alrededor del mundo.
Además, ofrece rutas claras de desarrollo profesional,
asegurando que puedan avanzar dentro de la organización,
siempre con el enfoque de crear líderes que impulsen la innovación
y el crecimiento sostenible de la empresa.
Sin embargo, uno de los factores que diferencia a Ternova,
es la oportunidad que ofrece de involucrarse en proyectos
de innovación, los cuales pueden estar cercanos al
negocio o completamente fuera de su día a día. Esto permite
a los colaboradores explorar nuevas metodologías y
aprender en un entorno donde la prueba y error son bienvenidos.
Estos proyectos les brindan la posibilidad de colaborar
con personas de otras áreas o incluso con
emprendedores y académicos, generando experiencias
enriquecedoras
Con
propósito
Formar parte de
Ternova es una experiencia
integral,
donde los colaboradores
no solo conocen
el propósito de
la organización—
”Transformar e innovar
para un mundo
mejor”—sino que
también lo viven
activamente. A través
de voluntariados
en la protección
de la vida marina,
reforestación de
bosques, limpieza
de playas, y proyectos
educativos, la
compañía fomenta
un triple impacto:
social, ambiental y
económico.
revistaeyn.com E&N 59

E&N PARA GRUPO UNICOMER
GRUPO UNICOMER
CULTURA
ORGANIZACIONAL
DE CALIDAD
MUNDIAL
CON UN ENFOQUE EN EL DESARROLLO PROFESIONAL,
LA MULTICULTURALIDAD Y EL BIENESTAR, LA EMPRE-
SA HA LOGRADO POSICIONARSE COMO UN REFEREN-
TE EN LA ATRACCIÓN Y RETENCIÓN DE TALENTO.
En el mundo empresarial
actual, la competencia
por atraer y retener el
mejor talento es feroz.
Las empresas exitosas
no sólo logran captar a los profesionales
más cualificados, sino que también
crean un ambiente donde sus colaboradores
se sienten valorados, escuchados
y, sobre todo, motivados a
quedarse. A lo largo de su trayectoria
de más de dos décadas, Grupo Unicomer,
ha desarrollado una estrategia
sólida que va más allá de ofrecer un
buen salario; la empresa apuesta por
la creación de una cultura organizacional
basada en el respeto, el reconocimiento
y el desarrollo continuo.
Desde el primer contacto, Grupo
Unicomer se asegura de transmitir a
los candidatos las expectativas, oportunidades
y desafíos que ofrece la organización,
lo que genera confianza y
establece una base sólida para una relación
a largo plazo.
Además, promueve un entorno de
trabajo positivo; fomentando una cultura
de respeto, colaboración y reconocimiento.
Asimismo, se invierte en
el desarrollo del potencial de los colaboradores
y se generan espacios y un
ambiente divertido, creando sentido
de identidad y sinergia.
60 E&N edición Octubre 2024
ENFOQUE EN EL BIENESTAR
INTEGRAL
Grupo Unicomer le apuesta a formar e
integrar equipos de alto desempeño,
formados por profesionales comprometidos
con los valores de la compañía,
que tengan espíritu de servicio y
busquen la mejora continua a partir
de la pasión por los resultados. En este
sentido, resalta la multiculturalidad
lo que facilita espacios creativos para
generar innovación.
En este conexto, Grupo Unicomer
tiene claro que su activo más importante
es su gente, por lo que forja el
compromiso de sus equipos a través
del desarrollo de sus habilidades y posibilidades
de avance en la empresa.
Contar con operaciones en 21 países,
le permite extrapolar las mejores
prácticas que surgen en toda la región,
y así desarrollar programas multidisciplinarios
de mentoría y especializaciones,
para dar oportunidades de
asumir nuevas responsabilidades a su
talento. Asimismo, la empresa promueve
una cultura ganadora a través
de un sistema de reconocimientos y
recompensas que asegura que el buen
desempeño no pase inadvertido.
Grupo Unicomer, buscando siempre
la excelencia constante, cuenta
también con planes completos de desarrollo,
construidos sobre la base de
un enfoque en la capacitación continua
en habilidades técnicas y blandas
y programas especializados en áreas
críticas para mejorar las competencias
imprescindibles en cada rol.
Parte esa estrategia son los planes
de Desarrollo de Carrera y los entrenamientos
de soporte que incluyen
temáticas como Coaching, Mentoring,
Rotaciones y programas de Liderazgo,
todo lo cual permite cerrar
brechas de habilidades y preparar a
sus futuros líderes en todos los niveles
de la compañía.
Por otro lado, la empresa no sólo
busca el bienestar del colaborador
sino también de su grupo familiar. Por
esta razón, se impulsan campañas de
salud y bienestar, e iniciativas que fomentan
el entretenimiento entre los
equipos, conviviendo en sana competencia
y poniendo en práctica el trabajo
en equipo.
También se prioriza el reconocimiento
público por buenos resultados
y se promueve la flexibilidad laboral y
calidad de vida como base de un ambiente
positivo expansivo
Patricia Molina,
Gerente de Capital
Humano
en El Salvador.
Reputación
Para Grupo Unicomer
ser 5 estrellas
en la industria del
Retail se basa en la
capacidad de innovar,
adaptarse y
proporcionar soluciones
de vanguardia
en la industria.
Su prestigio ante
los grupos de interés,
proviene de su
sólida reputación
de integridad y su
enfoque en el desarrollo
y bienestar
de sus colaboradores.

E&N PARA HOLCIM EL SALVADOR
HOLCIM
SEMILLERO DE
LOS NUEVOS
LÍDERES EN LA
INDUSTRIA DE LA
CONSTRUCCIÓN
CON 75 AÑOS EN EL SALVADOR, HOLCIM
HA SIDO UN PILAR EN EL DESARROLLO
DE LA INFRAESTRUCTURA DEL PAÍS Y
EN LA FORMACIÓN DE MÚLTIPLES
GENERACIONES DE PROFESIONALES.
Holcim es
una plataforma
de desarrollo
profesional
En el dinámico y competitivo sector de la construcción,
Holcim El Salvador se ha consolidado
como referente en términos de innovación
y sostenibilidad, como así también por la gestión
y el desarrollo de su talento humano. Con
una trayectoria de 75 años en el país, la empresa es considerada
como una plataforma de desarrollo profesional, ya que
ofrece oportunidades para que el talento salvadoreño crezca
y se destaque a escala nacional e internacional.
Holcim El Salvador entiende que la clave para su éxito
reside en las personas que forman parte de su equipo. El talento
que desee formar parte de la organización debe compartir
su compromiso con la excelencia, el aprendizaje
continuo y el respeto por el entorno; además de tener un
fuerte deseo de crecer, siempre con un enfoque en valores
como la integridad, ética y transparencia.
Trabajar en Holcim es una experiencia enriquecedora y
transformadora, que no sólo implica formar parte de una
compañía con más de siete décadas de liderazgo en la industria
de la construcción, sino también contribuir a mejorar la
calidad de vida de las personas en todo el mundo.
La empresa ha desarrollado una visión integral para
atraer talento basada en bienestar, desarrollo profesional e
inclusión. Este enfoque se centra en ofrecer atractivos paquetes
de beneficios y en formar parte de su red global dentro
del Grupo Holcim, lo cual abre la oportunidad de
adquirir experiencias en diferentes países y operaciones.
Uno de los pilares de esta estrategia es la oferta de programas
dirigidos a jóvenes profesionales, como Become
Holcim, que está diseñado para que estudiantes universitarios
realicen pasantías y adquieran experiencia en esta industria.
Adicionalmente, el ProgramaTrainee proporciona
una experiencia formativa a recién graduados, con el fin de
acelerar su integración en el mundo laboral.
Asimismo, en Holcim El Salvador todos los colaboradores
tienen acceso a recursos de aprendizaje continuo, como
plataformas de e-learning y la Universidad Holcim, para adquirir
nuevas habilidades, aprender idiomas y recibir mentorías
globales para potenciar sus carreras.
La compañía también se preocupa por el equilibrio entre
la vida laboral y personal a través de programas como
Working Mom, que facilita una reincorporación escalonada
tras la licencia de maternidad, y Daddy on Board, que otorga
días adicionales de paternidad y apoyo económico.
Siendo el bienestar de sus colaboradores una de las prioridades
de Holcim El Salvador, ha diseñado un programa integral
de Well-Being, el cual se centra en cinco pilares:
estabilidad financiera, ambientes de trabajo seguros, apoyo
a la salud física y mental, flexibilidad laboral y conexión con
la comunidad
Programas
de desarrollo
- Early Career
Leadership
Program, para
jóvenes líderes.
- Business Schools
for Emerging and
Advanced Leaders,
para potenciar
habilidades de
liderazgo.
- Programa de
intercambio para
adquirir experiencia
internacional.
- Programa Next
Gen, que promueve
a la próxima
generación de
líderes.
revistaeyn.com E&N 61

E&N PARA SUPER REPUESTOS
SUPER REPUESTOS
COMPROMISO
PROFUNDO
CON LA CALIDAD
DE VIDA DE SUS
COLABORADORES
CON MÁS DE CINCO DÉCADAS DE
OPERACIONES, LA EMPRESA PRIORIZA
EL DESARROLLO Y EL BIENESTAR DE
1.800 EMPLEADOS EN EL SALVADOR
Y HONDURAS.
Super Repuestos ha consolidado su liderazgo en
el mercado gracias a la calidad de sus productos
y el inquebrantable compromiso con la satisfacción
del cliente, siempre teniendo en mente
la premisa principal de su fundador, Emil Ojst:
“El éxito de la empresa lo hacen sus colaboradores”. Este
liderazgo se sustenta en una cultura de excelencia, innovación
constante y una decidida dirección hacia el crecimiento
profesional y el bienestar de sus empleados, lo que
la posiciona como una empresa líder y prestigiosa.
Super Repuestos se enfoca, día a día, en fortalecer su
marca y vivir plenamente sus valores corporativos. A lo largo
de sus 56 años de trayectoria, se distinguió por priorizar
el valor humano, lo que se refleja en la oferta de beneficios
superiores a los establecidos por la ley, amplias oportunidades
de crecimiento y salarios competitivos, por encima del
promedio del mercado.
Esta combinación convierte a la empresa en un excelente
lugar para trabajar, y esto se traduce en tener “gente con
el compromiso de ser siempre súper”, como asegura su
equipo. Asimismo, se da una recomendación orgánica por
parte de los mismos colaboradores, quienes se convierten
en embajadores de la marca, compartiendo su experiencia
positiva con amigos y familiares, generando así un ciclo de
atracción de talento. Además, Super Repuestos participa activamente
en ferias de empleo en las regiones donde opera,
y tiene alianzas estratégicas con universidades.
AMBIENTE LABORAL ÚNICO
Super Repuestos está en constante búsqueda del mejor talento,
seleccionando siempre a personas comprometidas,
62 E&N edición Octubre 2024
Super Repuestos
impulsa una cultura
de innovación y
excelencia.
apasionadas por el trabajo en equipo, que se identifiquen
con los valores corporativos de la compañía y que no solo deseen
crecer profesionalmente, sino que también compartan
su compromiso con la excelencia y el bienestar común.
Bajo el eslogan “El motor de esta gran familia, somos
LA GENTE SÚPER…GENTE QUE COMPARTE, CRECE
Y QUE RESUELVE”, la empresa ha logrado que la experiencia
de trabajar en Super Repuestos sea enriquecedora,
ofreciendo un ambiente de trabajo en el que la calidez humana,
la sensación de pertenencia y la cercanía en las relaciones
laborales son parte de la rutina diaria.
La estrategia de talento de la compañía también busca
mantener altos niveles de involucramiento en su gente.
Para lograrlo, se le apuesta a ofrecer un ambiente laboral
único, donde cada empleado es escuchado y considerado
parte fundamental del equipo.
Asimismo, los colaboradores disfrutan de un amplio
plan de bienestar que se enfoca en temas de salud, deportes,
actividades recreativas, festejos, educación y, sobre
todo, en temas de balance vida y trabajo. Este enfoque holístico
en el bienestar, aunado al desarrollo de las personas,
fomenta un alto grado de compromiso y pertenencia.
Super Repuestos también ofrece un camino de crecimiento
y desarrollo profesional, ya que cuenta con la “Academia
Súper”, diseñada para capacitar a su personal interno
y también para fortalecer a sus aliados externos.
Además, ofrece planes de carrera que incluyen pasantías,
trainees y su pool de talento, lo que facilita el desarrollo
de habilidades y el acceso a oportunidades de ascenso. Este
enfoque permite formar líderes que contribuyan al éxito de
la empresa
Beneficios
Super Repuestos
se diferencia por
los incentivos adicionales
que ofrece
a sus colaboradores,
entre los que
están: seguros de
vida y médico, apoyo
en gastos médicos,
becas estudiantiles
para los
colaboradores, capacitación
constante
y acompañamiento
en su desarrollo
profesional.

Roberto Kriete
Opinión.
REINVENTANDO LA EDUCACIÓN
Un legado para las generaciones
futuras de Centroamérica
R O B E RTO KRIET E * - F I R M A I N V I TA DA
En el mundo actual, acelerado y en constante
evolución, la importancia de la formación en
habilidades se ha hecho más evidente que nunca.
La noción tradicional de depender únicamente
de las competencias académicas ya no
es suficiente para garantizar un futuro exitoso.
Hace más de 19 años, junto a mis hermanos, creamos
Fundación Gloria Kriete. Allí, uno de nuestros principales
pilares de gestión ha sido la educación.
Nuestros programas educativos cuentan hoy en día con
una malla curricular fortalecida con `pensamiento STEAM´
(Science, Technology, Engineering, Art y Mathematics), diferentes
habilidades para las profesiones del presente y -sobre
todo- del futuro, que permiten a los jóvenes
desenvolverse con seguridad en cualquier entorno profesional,
emprender y desempeñar roles que todavía ni existen.
Hasta la fecha, por medio de la fundación hemos impactado
a más de 4.000 jóvenes salvadoreños quienes ahora contribuyen
activamente al desarrollo productivo de El Salvador.
UN NUEVO CONCEPTO
Desde el 2022, he venido trabajando junto a un gran equipo
de profesionales nacionales y extranjeros en la creación de
un nuevo concepto de formación profesional enfocado en
las ingenierías.
Su nombre es Instituto Key. Se trata de un proyecto que
no forma parte de la Fundación, pero que sí comparten la
idea de integrar las habilidades técnicas con las power skills
(habilidades que dan a las personas poder en el trabajo: poder
para colaborar, poder para comunicarse de manera efectiva
y poder para liderar).
Ese es el camino para la transformación de la educación.
Las habilidades del futuro ya no se limitan
a las técnicas; también deben incluir
competencias conductuales.
Por ello, a través de Instituto Key,
buscamos facilitar el acceso a los
aprendizajes esenciales del siglo XXI
para jóvenes con gran potencial en
toda la región.
*Empresario salvadoreño,
presidente
de Kingsland
Holdings, presidente
de Aeroman
e inversionista de
Applaudo Studios
“EN INSTITU-
TO KEY
BUSCAMOS
FACILITAR EL
ACCESO A
LOS APREN-
DIZAJES
ESENCIALES
DEL SIGLO
XXI PARA
JÓVENES
CON GRAN
POTENCIAL”
“LOS EMPLEOS
DE FUTURO
DEMANDA-
RÁN COMBI-
NAR HABILI-
DADES
TÉCNICAS CON
POWER SKILLS
(PODER PARA
COLABORAR,
PARA COMU-
NICARSE DE
MANERA
EFECTIVA
Y PARA
LIDERAR)”
FOCO EN LA EXCELENCIA
Para la realización de este proyecto,
hemos integrado diversas perspectivas
sobre la educación en la región,
con el objetivo de crear un
espacio dedicado a la excelencia en
el aprendizaje.
Hemos establecido alianzas estratégicas
con expertos en educación
especializada, como el Instituto
Tecnológico de Monterrey, que ofrece
18 programas en ingeniería y
ciencias, enfocados en formar profesionales
con una visión futurista y
preparados para enfrentar los desafíos
de la sociedad actual.
EN LA SENDA SEÑALADA
Organismos internacionales reconocen
que las ingenierías, en sus
distintas especialidades, serán de
las profesiones con mayor demanda
en el futuro cercano, lo que reafirma
que estamos en la dirección
correcta.
El Salvador es un país de grandes
referentes empresariales que, con
visión y audacia, han logrado posicionarse
entre los gigantes de América
Latina.
Mi objetivo es llevar esa misma
visión al ámbito educativo, para que
el Instituto Key impulse a la educación
de nuestro país hacia estándares globales, convirtiéndonos
en un referente de excelencia.
Juntos, estamos co-creando el futuro de la educación, reimaginando
nuevas posibilidades y, sobre todo, construyendo
un legado trascendental que inspire a generaciones
futuras, moldeando mentes que no solo transformarán
nuestro país, sino que dejarán una huella en el mundo
revistaeyn.com E&N 63

Negocios.
F I N A N Z A S
Monifai se extenderá
a toda Centroamérica
Con presencia en Costa Rica
y El Salvador, abrirá operaciones
en Nicaragua en 2025,
para alcanzar toda la región
de cara a 2028
FOTO: CORTESÍA
TEXTOS DANIEL ZUERAS
Nacida en diciembre de 2020 en Costa
Rica, la fintech Monifai pertenece a la
multinacional con sede en Chipre YNG
Group (en su rama de servicios financieros,
la empresa también tiene intereses
en otros sectores como el inmobiliario, hotelero, educación
o tecnología).
Ahora busca pisar el acelerador a fondo en su expansión
a toda la región centroamericana y a República Dominicana.
Y es que si el segundo paso fue abrir operaciones en El
Salvador en 2023, en 2025 se expandirá a Nicaragua (primer
trimestre) y Guatemala (cuarto trimestre), para seguir
hacia Honduras (2026), República Dominicana
(2027) y Panamá (2028), un plan “agresivo” y “acelerado”,
según palabras de Carlos Gutiérrez, CEO de Monifai.
En la actualidad, tienen más de 100 empleados en
Costa Rica, además van a abrir nuevos puntos de atención
fuera de la Gran Área Metropolitana de San José,
por lo que seguirá creciendo en número de trabajadores.
En El Salvador cuenta con unos 80 empleados.
Monifai presta dinero de manera fácil y rápida, a
través de canales digitales. Los montos van desde
US$350 aproximadamente a unos US$17.500 en Costa
Rica (al tipo de cambio actual) y hasta los US$15.000
en El Salvador.
La compañía cuenta con dos productos financieros
diferenciados: uno de menor cuantía, el microcrédito; y
el crédito personal, que se va a los montos más elevados.
64 E&N edición Octubre 2024
Carlos Gutiérrez,
CEO de Monifai
Esto se debe a que la Ley de Usura en Costa Rica establece
el corte del microcrédito en 690.000 colones (unos
US$1.350 al cambio), mientras que en El Salvador se va
hasta los US$4.300; “por eso decidimos crear el producto
Pyme, para independientemente de si es microcrédito o
un crédito más alto, le podamos llegar a la necesidad que
tiene ese pequeño empresario”.
Gutiérrez apunta que, por estrategia, buscan abrir
operaciones en nuevos países “más o menos en la segunda
parte de cada año, hacer pie, conocer el mercado, probar
el producto, porque si bien son economías similares,
cada una tiene sus particularidades y tenemos que adaptarlos.
Mi expectativa es: llego, hago pie, abro y empiezo a
entender el mercado, calibro el modelo, me tardo la segunda
mitad del año y ya salgo el año siguiente, un año
completo, ya con un producto que existe llegando a las
necesidades de los clientes de ese país”.

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Ahora van a comenzar a explorar productos y servicios
de factoreo (conversión de cuentas por cobrar que
permite a las empresas mejorar su flujo de caja). YNV
Group cuenta con Smart Factoring en Europa, pero la experiencia
en Centroamérica se integraría en Monifai.
“En términos de la región, los productos que nosotros
podamos ir agregando van a ser a través de Monifai bajo
un modelo directo al cliente. Siempre a las empresas pequeñas
o micro empresas lideradas por la persona, el
dueño”. Dicho de otra de manera, se tropicalizaría el modelo
de Smart Factoring “que es más para medianas compañías
que ocupan descuentos de US$500.000 o US$1
millón. Para nuestras regiones, el producto que vamos a
traer es el de factoraje pero montos más chicos para comercios
o negocios más pequeños. La idea es que el producto
en Europa siga madurando. Lo queremos explorar
y traer el segundo semestre de 2025”, incide el CEO de
Monifai.
ETAPAS TEMPRANAS DE NEGOCIO
El objetivo con los montos que maneja Monifai es estar
en las etapas tempranas de los negocios, “que son las etapas
donde realmente no hay opciones de acceso a fondos,
porque un banco lo primero que te va a pedir es mínimo
doce meses de historia si no más, contabilidad formal, estados
financieros auditados y para eso tiene que pasar
dos o tres años. Hay una serie de complejidades que realmente
merman el dinamismo que puede tener una muy
buena idea o un don espectacular de una persona”, explica
Gutiérrez: “Hay mucha gente que no tiene récord crediticio,
sale al mercado y el banco lo primero que
pregunta es, quiero ver su comportamiento previo. Nosotros
no, nosotros lo analizamos con la idea, con qué tan
involucrado está el negocio, qué tanto dominio tiene de
lo que es la razón principal de su negocio y empezamos a
trabajar”.
Según datos de Monifai, el 48% de sus clientes actuales
son personas que no tenían acceso a servicios financieros
antes de su relación con la compañía.
Las morosidades están en torno al 5-6 %, algo más
altas que en los bancos tradicionales, pero bajas para el
segmento con el que trabajan. “Hay un dicho que afirma
‘cuando nunca tienes, si llegas a tener, loco te puedes
volver’. Cuando se empezó a dar mucho crédito
-relata Gutiérrez-, la gente empezó a tomar el dinero
sin un propósito y hubo jugadores en el mercado que
empezaron a colocar. Eso deriva en un comportamiento
no muy bueno a la hora de pagar, porque la
gente tomó dinero que, quizás, no necesitaba y cuando
tuvo que ir a pagar no tuvo de dónde. Por eso, nosotros
EL 48% DE
LOS CLIENTES
ACTUALES DE
MONIFAI NO
TENÍAN AC-
CESO A SER-
VICIOS FI-
NANCIEROS
ANTES DE SU
RELACIÓN
CON LA COM-
PAÑÍA
cuando salimos al mercado dijimos, desde el inicio,
que tiene que haber un propósito ¿Por qué? Porque si
yo realmente impacto positivamente la vida de mi
cliente, mi cliente me va a pagar”, asegura Gutiérrez.
El alto ejecutivo comenta así que el comportamiento
“es bueno, son morosidades bajas; son más altas que un
banco, sí, pero son bajas para el segmento que estamos
atacando, para el riesgo que estamos tomando”.
Y es que desde el inicio se preocupan de que el cliente
esté enfocado en que es un dinero para algo que realmente
necesita. “Yo no soy de la idea de promocionar
‘págate con Monifai esas vacaciones que te mereces o
cómprate tu celular, el iPhone último modelo`, porque
eso es efímero. Mi idea es: tienes un problema, tienes
una emergencia, se arruinó el auto, la casa, yo te ayudo
o tienes un negocio que hoy genera US$1.000, yo te voy
a prestar y te voy a quitar US$200 de cuota, pero con lo
que te presté tú llevaste tu negocio a generar US$2.000.
Ya te generé valor, me pagas. Esa es la filosofía que está
detrás de este modelo. Por eso el comportamiento es
bueno”.
ESPECIAL ATENCIÓN A MUJER Y PYMES
En sus tres años en Costa Rica ya superan 13.000 clientes,
a quienes se les ha desembolsado microcréditos y
préstamos personales, más de 5.000 mujeres y más de
2.000 pymes. En El Salvador, en apenas un año, cuentan
con más de 6.000 clientes, de quienes casi 3.000 son mujeres
y más de 400 pymes.
“Con Monifai Mujer hemos alcanzado a miles de mujeres
emprendedoras, muchas de ellas jefas de hogar.
Con Monifai Pymes, hemos apoyado a dueños de micropymes
y pymes, que todos los días buscan opciones
para fortalecer sus negocios. Nuestro objetivo es acompañar
de forma personalizada a los clientes y ofrecerles el
apoyo necesario para que inviertan de la mejor manera el
dinero que van a recibir”, explica Leticia Arguedas, gerente
regional de Mercadeo de Monifai.
Y es que el 24% de la cartera está enfocada en el segmento
pymes, el 45% de la cartera apoya y desarrolla
oportunidades para mujeres en ambos países y el 38% de
los desembolsos han llegado a manos de emprendedores
ubicados en áreas rurales, permitiendo así abrir oportunidades
a una población con menos opciones de crédito y
brechas sociales, tradicionalmente más amplias.
Específicamente dentro del segmento pyme costarricense,
la colocación de Monifai Pyme, los préstamos
otorgados han apoyado a los siguientes sectores productivos
nacionales: comercio, 48%; servicios, 31%; industrial,
11%, transporte, 4%; agricultura, 3% y otros, 3%
revistaeyn.com E&N 65

Opinión.
Educación financiera
“Préstamos-ayuda”: ¿son convenientes ?
E L A I N E M I R A N DA V E L A - C O LU M N I STA E & N
¿Alguna vez has necesitado dinero y pensado
que sería ideal que tu empresa te diera
un préstamo? A primera vista, parece una
solución práctica, pero hay razones para
evitarlo. Si eres empresario y tus colaboradores
han solicitado préstamos, este artículo te
ayudará a entender por qué no es la mejor opción.
La relación empresa-empleado es clave para el
éxito, y aunque otorgar préstamos parece una forma
de fomentar lealtad, puede traer consecuencias
negativas para ambas partes. Aquí te explico por
qué en cinco claves.
1. CONFLICTO DE INTERESES
Cuando una empresa presta dinero, puede crear un
conflicto. Los empleados podrían sentirse presionados
a aceptar condiciones desfavorables, o incómodos
si no logran luego pagar el préstamo, lo que afecta
su rendimiento y bienestar emocional.
2. DESENFOQUE DEL NEGOCIO
La empresa no es una financiera. Al involucrarse en
préstamos, desvía recursos y atención de áreas
clave como la innovación y el crecimiento. Esto
podría incluso comprometer el flujo de efectivo,
esencial para la supervivencia de la empresa.
3. CONFLICTIVIDAD Y DESI-
GUALDADES
Ofrecer préstamos puede generar
malestar entre empleados.
Algunos sentirán que no se les
trata de manera justa si no califican,
lo que afecta la moral y el
ambiente laboral.
La autora es
experta financiera,
conferencista
internacional,
autora del Libro
“Mujeres y
Finanzas” y
fundadora de la
plataforma de
Educación
Financiera Plata
con Plática, la
más leída de
Nicaragua.
AUNQUE
OTORGAR
PRÉSTAMOS
PARECE UNA
FORMA DE
FOMENTAR
LEALTAD,
PUEDE
TENER
EFECTOS
NEGATIVOS
PARA
EMPLEADOS
Y EMPRESA
4. IMPACTO EN LA CULTU-
RA EMPRESARIAL
Los empleados podrían empezar
a ver a la empresa como una entidad
financiera en lugar de enfocarse
en su contribución laboral.
Esto distorsiona la dinámica de
trabajo y cambia las expectativas.
5. DEBILITAMIENTO DE LA
CULTURA FINANCIERA
El acceso fácil a préstamos no
fomenta una buena gestión
financiera. Los empleados
podrían recurrir a los préstamos
en lugar de aprender a manejar
su dinero, cayendo en ciclos de
endeudamientos.
Entonces, ¿qué hacer?
Los problemas de dinero no se
resuelven con más dinero, sino
con educación financiera. Algunas
soluciones más efectivas
son:
1. Programas de educación financiera.
2. Asesoramiento financiero.
3. Ahorro automatizado.
4. Fondo de emergencia.
5. Incentivos de ahorro.
6. Descuentos en productos financieros.
En conclusión, aunque dar préstamos pueda parecer
una buena idea, puede generar problemas financieros
y de conflicto de intereses.
Las empresas deben centrarse en el bienestar financiero
a largo plazo de sus colaboradores a través
de herramientas que les ayuden a desarrollar una
cultura financiera saludable.
Hay muchas maneras de apoyar financieramente
a los empleados sin ofrecer préstamos. La educación
y el asesoramiento son esenciales para empoderarlos
en su camino hacia una mayor estabilidad
66 E&N edición Octubre 2024

E&N PARA PEDIDOSYA
PEDIDOSYA PLUS LLEGA A HONDURAS
SE TRATA DEL PROGRAMA DE SUSCRIPCIÓN MENSUAL DE LA PLATAFORMA DE DELIVERY QUE
OFRECE DIVERSOS BENEFICIOS COMO ENVÍOS GRATIS ILIMITADOS Y DESCUENTOS EXCLUSIVOS.
Trayectoria
2014
• PedidosYa pasa
a ser parte de
Delivery Hero, la
plataforma líder
mundial de delivery
local con sede en
Berlín, Alemania.
Paola Sevilla,
Managing
Director de
PedidosYa
Honduras.
PPedidosYa, reconocida como la compañía de
tecnología líder en delivery y quick-commerce
de Latinoamérica, se ha consolidado como
una plataforma simple, rápida y accesible que
conecta a millones de usuarios, comercios y
repartidores con una amplia gama de productos y servicios.
Su éxito se debe a una estrategia enfocada en personalizar,
optimizar y escalar su app en la región haciendo
más simple el día a día de las millones de personas que la
utilizan.
Recientemente, la compañía anunció el lanzamiento
de PedidosYa Plus en el país, un programa de suscripción
que tiene como objetivo ofrecer beneficios a las personas
usuarias más fieles de la plataforma para que, a través de
una membresía mensual, disfruten de distintos beneficios
como envíos gratis ilimitados y descuentos exclusivos.
“Para nosotros es muy importante beneficiar y
potenciar a nuestro ecosistema - compuesto por personas
usuarias, socios comerciales y repartidores- y estamos seguros
que con PedidosYa Plus lo haremos, ya que los usuarios
gozarán de beneficios, lo que redundará en un
aumento en la frecuencia de compra que favorece tanto a
los socios comerciales como a los repartidores”, precisa
Paola Sevilla, Managing Director de PedidosYa Honduras.
La directiva también explicó que las ventajas de
PedidosYa Plus están disponibles en todas las categorías
de la aplicación, como Restaurantes, Supermercados,
Farmacias y PedidosYa Market, el primer mercado 100%
digital con entregas ultrarrápidas de alimentos y artículos
para el hogar.
¿CÓMO SUSCRIBIRSE A PEDIDOSYA PLUS?
• Ingresar a la app en el menú izquierdo.
• Hacer clic en la sección de PedidosYa Plus.
• Hacer clic en suscribirse.
SERVICIOS EN EXPANSIÓN
La Managing Director de PedidosYa Honduras destacó
que actualmente PedidosYa Plus está disponible en 15 países,
donde más del 80% de los usuarios que prueban el servicio
continúan con la suscripción, “lo que nos da la pauta
del valor que aporta, ya que las personas pueden disfrutar
de descuentos únicos con sus tarjetas de crédito y débito
de sus bancos favoritos”, dijo
2020
• Se lanzó PedidosYa
Market, el primer
mercado 100 % digital
que entrega
alimentos y artículos
para el hogar
desde los 10 minutos
tras haber realizado
el pedido.
2024
• Se lanza PedidosYa
Plus, un programa
de suscripción que
busca fidelizar a
sus usuarios.
revistaeyn.com E&N 67

CENTROAMÉRICA SOSTENIBLE.
FOTOS DE ISTOCK
El líder de hoy
requiere gran
inteligencia
emocional.
Nueva visión
EL CAPITALISMO
DEBE RETOMAR
CONSCIENCIA
El autor Raj Sisodia invita a las empresas a evolucionar
y convertirse en entidades que se enfocan
en el impacto social, al diseñar sus negocios.
TEXTOS LEONEL IBARRA
¿La existencia humana se trata solamente de
un constante y creciente capitalismo consumista?
Si se toma el ejemplo de la oruga, esta
es una criatura pesada, que se arrastra y sin
mayor razón que consumir grandes cantidades
de hojas para crecer y sobrevivir; sin embargo, con
el tiempo, al entrar a un capullo y emerger como una
mariposa, se vuelve algo totalmente diferente, no solamente
en su belleza física, sino también en que ahora
vuela y tiene la función de polinizar las flores y contribuir
en la naturaleza.
Con este ejemplo, Raj Sisodia, miembro fundador
del movimiento Capitalismo Consciente, señala que,
de igual manera, los seres humanos pueden evolucionar
para convertirse en “seres de luz y belleza” en el
mundo. “La oruga, al igual que muchas otras especies,
no tiene otra opción, pero los seres humanos sí pueden
cambiar y dejar un impacto positivo en el mundo”, dijo
Sisodia durante su participación en la duodécima edición
de la Semana de la Sostenibilidad y de la RSE de la
Fundación Empresarial para la Acción Social (FUN-
DEMAS), en El Salvador.
Los negocios tienen un tremendo impacto en nuestras
vidas, las de nuestras familias, en nuestro futuro y
en las más elementales necesidades como seres humanos.
Al pensar en todas las dimensiones, los negocios
68 E&N edición Octubre 2024

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son una de las más complejas actividades y cómo nos
aproximamos a ellos es lo que hace la diferencia.
Entonces, al igual que la oruga, Sisodia manifestó
que “las corporaciones pueden evolucionar de solamente
perseguir la máxima rentabilidad y ganancias
mediante la toma de recursos humanos y naturales
hasta agotarlos o ser entidades que traigan beneficios
para la vida de todos, pues todo está interconectado”.
Aunque es un sistema cuya existencia se da por
sentada, Sisodia recuerda que el capitalismo es un
concepto con unos 200 años de existencia. Antes de
su surgimiento, gran parte de la riqueza actual no se
tenía, y la gran mayoría vivían en la pobreza, sin educación
ni acceso a oportunidades de crecimiento. Así
fue hasta la irrupción de la Revolución Industrial,
cuando la producción en masa comenzó a abaratar
los costos y a generar empleos.
En ese escenario de desarrollo, el gobierno, como
actor fundamental del sistema, creó las condiciones de
libertad para que las personas pudieran enfocarse en lo
que les apasiona y hacer negocios entre ellas, quedando
las interrelaciones surgidas de ese intercambio, regidas
por el Estado de Derecho.
DESVÍO EN EL CAMINO
Mucha agua pasó bajo el puente desde entonces. En la
actualidad, los niveles de confianza que la mayoría de
las personas tiene en que los negocios hacen lo correcto
por el futuro del planeta, han venido en descenso
sostenido en los últimos años. Según una encuesta de
CID Gallup, pasó de un 35 % en 1975 a 16 % en 2024.
“La percepción más común es que las empresas
son egoístas, ambiciosas y malvadas porque no se interesan
por sus empleados como seres humanos”,
señala Raj Sisodia.
¿Qué pasó y por qué esta situación? De acuerdo al
experto de la filosofía del Capitalismo Consciente, el
hombre se convirtió en Homo Economicus, un ser calculador
para el cual el fin último es la riqueza y conseguir
beneficios económicos sin importar el costo. “Dejó
de ser un Homo Sapiens cooperativo, altruista, consciente
de si mismo e interesado en los demás”.
La creciente desigualdad económica y sectores de
población que no pueden cubrir sus gastos, especialmente
después del COVID 19, han provocado una expansión
de modelos políticos como el socialismo o el
populismo, que se alimentan de ese descontento de la
población. De esta manera, el paradigma del `nada personal,
solamente son negocios´ , quedó inválido. “Ahora,
todo es personal, entonces se necesita repensar todo
acerca de qué necesitamos y cómo medimos el éxito”.
Sisodia plantea que el primer fundamento del Capi-
EL PROPÓSITO
DE LOS NEGO-
CIOS NO ES HA-
CER GANANCIAS,
SINO CREAR SO-
LUCIONES REN-
TABLES PARA LA
MAYORÍA DE
PERSONAS.
Raj Sisodia, fundador
del movimiento
Capitalismo Consciente.
talismo Consciente es buscar un propósito más alto en
la vida. “Una empresa no es solamente para obtener dinero,
sino para crear un mejor lugar en el mundo y así
crear un ambiente donde los empleados no se sientan
explotados y sin motivación, sino cuidados e incentivados”
enfatiza. El propósito de los negocios no es hacer
ganancias, sino crear soluciones para la mayoría de personas
y que generen beneficios.
Otro pilar en el que se basa el Capitalismo Consciente
es la integración de las necesidades del público meta
(empleados, proveedores, socios y consumidores) con
los objetivos de la empresa para crear el mejor impacto
con la inversiones.
El tercer pilar es ejercer un liderazgo consciente
porque tiene un impacto en la vida de sus colaboradores.
“Hoy, los líderes deben ser fuertes, entusiastas, flexibles,
con inteligencia emocional y preocupados por
los demás”.
Por último, Sisodia señala que se requiere generar
“una consciencia cultural”, lo que se traduce en dar cabida
en la cultura organizacional “a la importancia del
ser humano, y hacerlo con transparencia, integridad,
aprendizaje y empoderamiento”.
El experto desafía los cánones tradicionales del
mundo de los negocios. Asegura que “en su mayoría se
rigen por temor y estrés; pero si en lugar de ello se aplicaran
el amor, el interés y la compasión por los demás,
se incrementaría naturalmente la productividad”.
En resumen, el autor señala que el Capitalismo
Consciente incluye conceptos como “factores ASG,
RSE, capitalismo inclusivo y prácticas de los mejores
lugares para trabajar”. Desde esa matriz de estrategias,
se producen más ventas, crecimiento más rápido, menos
costo de marketing y rotación de personal, mayor
creatividad y lealtad de empleados, mayor resiliencia y
menos costos legales
revistaeyn.com E&N 69

ESPECIAL
CA DIGITAL 2024
AVANCE DE LA IA GENERATIVA:
HABILITADORA
DE MODELOS
DE NEGOCIOS
EN CA
LA INVERSIÓN EN
TECNOLOGÍA ES UNA
DE LAS VENTAJAS
COMPETITIVAS DE LAS
EMPRESAS REGIONALES
QUE DESTACAN POR
DAR RAPIDEZ A SUS
OPERACIONES,
CONOCER Y ATENDER
MEJOR A SUS CLIENTES,
Y REDUCIR COSTOS.
TEXTOS: CLAUDIA CONTRERAS
IMÁGENES: LEONARDO.AI / CONCEPTO
CLAUDIA CONTRERAS
72 E&N edición Octubre 2024

ESPECIAL
CA DIGITAL 2024
La transformación digital en Centroamérica
avanza -en 2024- hacia la adopción de la Inteligencia
Artificial Generativa (IAG) y la
automatización de todo tipo de procesos de
las empresas. La idea es “mejorar la eficiencia
operativa de sectores clave como la banca (procesos
de digitalización y bancarización han empujado fuertemente),
la manufactura y la logística. Hay un impulso,
también, hacia la digitalización de servicios gubernamentales,
con una mayor inclusión digital y conectividad
en áreas rurales”, explicó Daniel Suchar Zomer, analista
financiero y profesor universitario, basado en Costa Rica.
Sin dudas, más empresas y organizaciones centroamericanas
empezaron este año el uso de la automatización
impulsada por la IAG, la aplicación de datos en
tiempo real (Real time-data) para la toma de decisiones
estratégicas y el aumento de plataformas en la nube que
facilitan la escalabilidad y seguridad de las operaciones.
“Un ejemplo es el sector financiero, donde los bancos están
utilizando IA para mejorar la detección de fraudes y
personalizar productos para los clientes; o la logística,
donde se emplea IoT (Internet de las cosas) para rastrear
envíos y optimizar rutas”, agregó Suchar Zomer.
¿EN QUÉ SE INVIERTE EN 2024?
Ari González, directora de Marketing para Latinoamérica
en Temenos (una plataforma bancaria abierta para
clientes corporativos y pymes), detalló que la banca
invierte en IAG para ser más clientecéntrica. “Todas las
instituciones financieras saben que el que no ofrezca
servicios más rápidos y más accesibles se quedan por
fuera. Todo el mundo tiene móvil, el más nuevo. El consumidor
quiere tener (el equivalente a) un Spotify o
Netflix, y que los servicios financieros sean iguales”.
González agregó que los bancos están invirtiendo en
depurar y analizar datos y que “no se trata sólo de un
chatbot, sino de si la data está limpia y certera para hacer
modelos de riesgo e identificar qué clientes tienen propensión
a no pagar, qué clientes sí usan ciertos rubros,
qué propuesta de valor puedo darle, qué producto es el
siguiente que le puedo ofrecer”, mientras reflexiona que
se trata de data que los bancos pueden usar como ventaja
sobre su competencia en el conocimiento del usuario.
Añadió que usar la data es pensar en evolución de
productos y servicios para un mismo cliente. Por ejemplo,
si una microfinanciera otorgó un préstamo desde el
teléfono, luego debería ofrecer un seguro de autos. “Hay
que pensar desde el ciclo de vida de la persona y lograr
esa lealtad”, dijo.
Temenos ayuda a testear productos financieros a pequeña
escala para analizar si funciona o no. Por ejemplo:
LA INVERSIÓN
EN TECNOLO-
GÍA SE VE
REFLEJADA
EN QUÉ TAN
RÁPIDO
ESTAMOS
RESPONDIEN-
DO A LAS
NECESIDADES
DEL MERCA-
DO Y A LAS
EXPECTATI-
VAS DE NUES-
TROS CLIEN-
TES. ESO DA
LA PAUTA DE
SI RESULTA LA
INVERSIÓN
O NO”
Laura Jones
Gerente Regional
Plataformas
Digitales en GBM
si una microfinanciera lanza un crédito para emprendedoras
peluqueras de un municipio, empieza a probar tasas
de riesgo y morosidad en esas clientas. Si funciona,
luego lo lanzará a gran escala.
Laura Jones, gerente regional de Plataformas Digitales
en GBM, detalló que en Centroamérica la inversión
en seguridad, modernización y automatización se ha
vuelto un tema de conversación constante con sus clientes.
“Estamos adoptando procesos de automatización
como parte del ADN de los equipos de operación e, incluso,
de desarrollo porque nos permiten ser eficientes y
hacer una entrega de valor más rápida, dado que no estamos
tan atados a procesos manuales”.
¿Qué acciones automatizan las empresas regionales?
Despliegue rápido de software sin intervención humana,
monitoreo y auto corrección en caso de percances,
por ejemplo. “La automatización de tareas humanas incluye
todo lo referido a Automatización Robótica de
Procesos (RPA por sus siglas en inglés) es tomar labores
que antes hacían personas y automatizarlas. Esto nos
permite destinar a estas personas a tareas que entregan
más valor a la compañía, no en procesos repetitivos que
requieren tiempo y nos hacen menos eficientes”, replicó
la líder de GBM.
¿Qué empuja la inversión en tecnología? Jones sostiene
que “la inversión se ve reflejada en la rapidez: qué
tan rápido estamos respondiendo a las necesidades del
mercado. Las expectativas de nuestros clientes nos va a
dar la pauta de si está resultando o no. Poder llegar rápido
al mercado nos garantiza nuevos ingresos”. Subrayó
que la estrategia de inversión suma la capacidad de responder
rápido, recuperarse rápido y de fallar rápido.
Oracle en Centroamérica, por su parte, ayuda a estandarizar
múltiples procesos.
Los bancos y las compañías de telecomunicaciones
son los protagonistas de esto para el control de recursos
humanos, finanzas, cadena de suministros, venta en línea,
soporte y servicio postventa en un solo engranaje.
En Costa Rica, el caso de Dos Pinos -con más de 900
productos en distintas categorías, más de 1.300 productores
asociados y más de 5.600 colaboradores- la inversión
en la nube de Oracle generó mejoras operativas en
el manejo de proveedores, RRHH, logística y almacenamiento
y de gestión financiera.
Sus reportes financieros, por ejemplo, pasaron de
procesos manuales a usar Oracle Enterprise Performance
Management (EPM). Ahora, el cierre y la contabilidad
están listos en menos de cinco días con
exactitud de información.
revistaeyn.com E&N 73

ESPECIAL
CA DIGITAL 2024
Las soluciones de Oracle utilizan la data de las empresas
para mejorar la experiencia de sus clientes, tener
una comprensión más profunda de colaboradores y un
control de cómo va operando la empresa. “Somos conscientes
de que, para la mayoría de las empresas, su
incapacidad para convertir los datos en información
fácil de entender y accionable afecta directamente su
resultado final”, dijo Alfonso López, managing director
Oracle Caribe & Centroamérica.
Sin embargo, implementar IA no es sólo para corporativos,
sino incluso para gestionar deportes. La Premier
League la usa para ofrecer información detallada sobre
el rendimiento de los equipos, estadísticas y combinación
de diferentes datos. “Esto mismo lo podemos hacer
para todo tipo de organizaciones: aplicar la IA para que
sus equipos de trabajo operen a su máxima capacidad,
no sólo en la cancha de trabajo, sino también administrativamente”,
añadió López.
EL ABC DE LA IMPLEMENTACIÓN
¿Cómo se aplican soluciones avanzadas? Jeannie Bonilla,
Latam Business Lead en Teknowledge, responde:
“Es lo más delicado (...) porque va a venir la casa matriz y
te va a traer este paquete maravilloso y te va a decir:
‘Aquí está su Ferrari’. Te lo deja y no sabes ni cuál es el
botón de encendido”. Bonilla dijo que una estrategia de
74 E&N edición Octubre 2024
LAS EMPRE-
SAS ESTÁN
MIGRANDO
HACIA MODE-
LOS MÁS
ÁGILES, INTE-
GRANDO
SOLUCIONES
EN NUBE Y
HERRAMIEN-
TAS COLABO-
RATIVAS”
Daniel Suchar
Analista
Financiero
AVANCES DE LA IAG
US$500 Bill
Inversión global de la IA
desde 2023, según
Carles Abarca, VP de
Transformación Digital
del Tec de Monterrey.
60 %
De las mejores empresas
del mundo (Amazon,
Apple, Walmart) usan la
IA, según Abarca.
20 Mill
De puestos de trabajo
relacionados con IAG se
crean en un año en el
mundo, según el
experto.
adopción debe ir acompañada con una estrategia de
cómo se va a difundir e implementar.
“El plan (de implementación) tiene que pasar por todas
las partes de la organización. No podemos motivar a
la gente con un memorándum. Tiene que haber un equipo
de gestión de cambio, tiene que haber una estrategia
de implementación sólida”, destacó Bonila.
Teknowledge abrió operaciones en El Salvador en
septiembre para crear redundancia en Costa Rica -donde
emplean a 1.400 personas-. La firma presta soporte
técnico especializado a clientes de Microsoft, pero también
ofrecen apoyo en ciberseguridad para organizaciones
privadas o Gobierno.
En materia de IA, facilitan a las empresas priorizar
áreas de oportunidad: detectar dónde puede arrancar la
implementación y poner velocidad al negocio. “Cada ciclo
(de negocio) es más corto y, cada vez más, la empresa
tiene que ser más ágil”, señala Bonilla, quien agrega que
se ha hablado de agilismo por años; sin embargo, adoptar
ágilmente es difícil. “Lo que las empresas necesitan hacer
es transformar el modelo de negocio en si”. La experta
hondureña insistió en que “esta fuerza cambia desde
el mercado. El cliente tiene que cambiar el negocio para
que cambie el negocio”.
ATENDER AL TALENTO CORPORATIVO
Para Daniel Suchar -en el futuro cercano- las empresas
deberían enfocarse en fortalecer la integración de IA
con la infraestructura tecnológica existente, impulsar la
capacitación de sus equipos para gestionar estas tecnologías
y garantizar que los marcos regulatorios se mantengan
actualizados para proteger los datos y la privacidad
de los usuarios. El experto reconoció que la alta
gerencia pasó a tener una visión más estratégica de la
tecnología, pero que en temas de ciberseguridad persisten
los retos “por falta de recursos (destinados al tema),
escasez de profesionales especializados y la tendencia a
subestimar la magnitud de los riesgos”.
José Carlos Cárcamo, de la Universidad del Valle de
Guatemala, destacó que la IA ya tiene un impacto directo
en los roles medios y bajos de los puestos de trabajo.
“Muchos, relativamente monótonos, se están pudiendo
sustituir por IA”. Describió que a nivel mundial están
creciendo las posiciones relacionadas a la Analítica de
Datos. “Los salarios en las industrias de tecnología y en
las startups también están creciendo a partir del ingreso
de IA”, dijo.
Para el académico, el mercadeo analítico también da
saltos de calidad de la mano de la IAG con más personalización.
“Esa personalización necesita estrategia. ‘Me
tienen que conocer de tal manera que puedan perfilar y
poder encontrarme en este mundo’”, concluyó

ESPECIAL
CA DIGITAL 2024
APOYO A EMPRESAS:
CÓMO LA IAG
RESUELVE PROBLEMAS
TEXTOS CLAUDIA CONTRERAS
La Inteligencia Artificial Generativa
(IAG) está impulsando
avances y eficiencias a un ritmo
sin precedentes, lo que lleva a
nuevos modelos de negocio,
aplicaciones e innovación en todos los sectores.
Durante el Oracle Cloud World 2024, Greg
Pavlik, VP de Servicios de Gestión de Datos e IA
de Oracle Cloud Infrastructure, señaló que los
modelos IAG recomiendan acciones, atienden
flujos de trabajo crítico cada día, dan informes
operativos con millones de datos. La IAG enfocada
en problemas de las empresas ofrece una
vista única de la data tanto predictiva como
transaccional.
A continuación, presentamos casos concretos
de cómo la IAG resuelve problemas
del día a día, como optimizar centros de soporte
o mejorar la inteligencia de ingresos.
La comprensión del lenguaje natural le ha
permitido a la IA expandir servicios.
1
IAG efectiva y
amigable para todos
Pavlik subrayó que Oracle trabaja para entender
qué solución aporta mejor a las empresas.
Un ejemplo concreto es crear, de la mano
de la IAG, reportes de ventas semanales que
se mezclan con acciones de mejora y esto le
reporta al Chief Revenue Officer, cada semana.
“La IA también escribe correos específicos
a agentes de venta concretos, con áreas de
mejora para que la gente analice y comprenda
cómo alinearse con el cliente. Esto desde
la ingeniera de IAG”. También, ayuda a equipos
financieros a comprender el historial y
tendencias de compra de clientes, solamente
realizando preguntas en lenguaje natural.
2
Soporte técnico que
mide sentimientos
LinkedIn, la plataforma de Microsoft que conecta
a empleadores y colaboradores, cuenta
con 1.300 agentes que dan soporte a usuarios
de la red social desde Oracle Service Cloud.
De entrada, los chatbot responden preguntas.
Si el problema crece, se escala a un agente de
servicio al cliente. La IAG resume la interacción
entre cliente y chatbot. “Básicamente es
dar soporte más rápido y reducir el costo de la
operación que da servicio al cliente”, dijo Dan
Ockenfels, líder en LinkedIn.
Otro problema que resuelve IAG es medir la
satisfacción del cliente a través de un análisis
de sentimientos. Da una puntuación y sirve
para entrenar a agentes.
3
Atender casos de
soporte TI preventivos
Además de responder con rapidez, el corazón
del soporte técnico es ayudar a responder
preventivamente. “Lo importante en soporte
TI es la desviación de casos: obtener respuestas
antes de hablar con un agente. Es un ganar
- ganar para todos. Es más barato, más
rápido lograr un cierre en cada problema”,
describió Greg Pavlik, VP de Servicios de Gestión
de Datos e IA de Oracle Cloud Infrastructure,
sobre cómo se implementa IAG en los
tickets de la conversación de soporte adentro
de Oracle. “Tuvimos un 30 % de desviación de
casos. Redujo el nivel de ticket en 4.000 por
semana”, dijo el líder de Inteligencia Artificial
de la multinacional.
4
Reducir costos de
mantenimiento con IA
En el último año, Oracle ha trabajado para
usar algoritmos de Machine Learning para
ayudar a hacer el trabajo de mantenimiento,
administración y optimización de la base de
datos interna y de sus clientes. “La meta es
reducir el costo de mantenimiento de la base
de datos y eliminar errores en algunos casos
para hacer mejor el trabajo porque los algoritmos
están 24/7 buscando banderas rojas”, dijo
Pavlik. En el corto plazo, el mayor desafío
es ver avances en la capacidad de los modelos
IAG para planificar y razonar con mayor
fiabilidad que el que tienen hoy en día. “Tienen
que interpretar la solicitud del usuario y convertirla
en una serie de acciones. Lo hacen razonablemente
bien, pero no con el nivel de
fiabilidad que quisiéramos ver”, agregó Pavlik.
revistaeyn.com E&N 75

ESPECIAL
CA DIGITAL 2024
INVERSIÓN EN TECNOLOGÍA:
AUTOMATIZACIÓN
DE ROBOTS IA CONTRA
CIBERAMENAZAS
TEXTOS CLAUDIA CONTRERAS
Amedida que los ciberataques
crecen -en volumen
y complejidad-, la Inteligencia
Artificial Generativa
está ayudando a los
analistas de operaciones de seguridad a
anticiparse a las amenazas. Hablamos de
robots que analizan registros, predicen
amenazas, leen código fuente, identifican
vulnerabilidades y ataques hacia grandes
volúmenes de miles de millones de datos
de empresas y Gobiernos.
Robert Calva, Automation GTM &
Business Leader de Red Hat para América
Latina, detalló que la IA “comprende”
de forma continua las amenazas de seguridad
cibernética y el riesgo cibernético al
consumir miles de millones de datos. “Si
se automatizan todas las fases de seguridad,
se logrará reducir el costo promedio
de un fallo en un 95 %”, dijo.
¿Qué amenazas enfrentan las empresas?
Existen clones de ChatGPT enfocados
en creación de código malicioso.
“WormGTP y FraudGPT son utilizados
para crear malware (programa maligno)
y phishing de forma inteligente y predictiva
(...) Ni hablar de que existe hace tiempo:
el Ransomware-as-a-Service y está
siendo también utilizado para ‘secuestrar’
datos de las empresas”, agregó.
“Los ciberdelincuentes utilizan e-
mails, identidades, terminales, aplicaciones
y servidores para realizar ataques. El
volumen y la velocidad de los ataques ha
obligado a crear nuevas tecnologías que
ayuden a defender contra los ataques”. El
experto de Red Hat sugiere: 1) que las empresas
mantengan solo los datos que necesitan.
2) Limitar accesos y permisos,
con un enfoque Zero Trust, para reducir
la exposición de datos.
CONTRAGOLPE:
Estrategia CA
anti ciberataques
En abril 2022, el grupo de hackers ruso Conti puso en
jaque a múltiples instituciones del Gobierno de Costa
Rica. Robaron cientos de miles de gigabytes de información
de los costarricenses, publicaron una muestra
en la dark web y encriptaron los sistemas del Ministerio
de Hacienda y Aduanas. El Gobierno no podía
procesar pagos o recaudar impuestos. “Se paralizó
medio país, porque fueron ministerios, fue la Caja
(Costarricense de Seguro Social), un montón de cosas
(...) Todo el sector privado se volcó a apoyar el
Gobierno, porque estábamos siendo también nosotros
afectados de la parte del Ministerio de Hacienda”,
recordó Jeannie Bonilla, Latam Business Lead
Teknowledge. Ese golpe dio la pauta para crear los
Centros de Respuesta a Incidentes Cibernéticos.
En el último año, Costa Rica, Honduras y República
Dominicana han creado un espacio para fortalecer la
ciberseguridad en la región. En El Salvador, por su parte,
se trabaja en una iniciativa para elaborar e implementar
una estrategia de ciberseguridad, destacó Fabiana
Ramirez, auditora de seguridad de ESET.
Enrique Mendoza, Gerente Senior de Ciberseguridad
de EY, apuntó que varios países han avanzado en crear
o actualizar marcos legales: leyes que buscan proteger
información personal, regular transacciones electrónicas
y combatir delitos cibernéticos. Panamá ha
implementado leyes específicas para combatir crímenes
cibernéticos y proteger los datos personales.
76 E&N edición Octubre 2024

ESPECIAL
CA DIGITAL 2024
Oracle en Centroamérica:
SERVICIOS
EN NUBE
MULTI
SOLUCIONES
TEXTOS CLAUDIA CONTRERAS
Cuando Bimbo, la panificadora más grande
del mundo, estandarizó la operación de
35 países y más de 200 fábricas logró la reducción
del 40 % en sus costos anuales de
soporte y mantenimiento de TI. La estandarización
de procesos ha sido la pieza clave para generar
eficiencias significativas en el análisis de datos,
seguridad e identidad. “Ganamos confianza en operaciones
grandes para poder evolucionar”, explicó Alonso
Rivas, SVP Infraestructure at Bimbo, en el marco de
Oracle CloudWorld 2024.
Bimbo trasladó su negocio global hacia Oracle Fusion
Cloud Applications (la suite de aplicaciones de
nube de Oracle) y así disminuyó un 50% en tiempos de
distribución en más de 30 países. En Centroamérica, la
apuesta de negocio de Oracle está dirigida a entidades
gubernamentales, la banca, la industria de telecomunicaciones,
las multinacionales multiindustria, los grandes
grupos corporativos que se están convirtiendo en
multilatinas y son fuertes inversores de tecnología.
“Tenemos empresas que tienen un alcance regional y
quieren estandarizar procesos. Por ejemplo, (el caso de)
la planilla que se paga de una forma aquí y de otras allá, o
que la cadena de suministros funciona en Guatemala de
una forma, otra en Panamá. (...) Nuestro límite lo determina
la necesidad del cliente cuando quiere modernizar,
cuando quiere integrar, cuando está creciendo,
NOS ENFOCA-
MOS EN EN-
TENDER LA
NECESIDAD.
NO BUSCAMOS
QUE EL CLIEN-
TE GASTE MÁS.
BUSCAMOS
SER UN SOCIO
QUE AYUDE A
QUE EL ESCE-
NARIO DE NE-
GOCIO FUN-
CIONE DE ME-
JOR MANERA”
Alfonso López
Managing
Director Oracle
Caribe &
Centroamérica
cuando está definiendo que va a entrar en nuevos caminos
de ver ese negocio”, explicó Alfonso López, managing
director de Oracle Caribe & Centroamérica.
Cuando se habla de transformación digital, subrayó
López, “siempre los directivos están pensando en cómo
actuar con el personal para adaptar sus capacidades a estas
nuevas tecnologías. Contrario a lo que mucha gente
piensa en relación a que se van a producir desplazamientos
masivos, las empresas están pensando en cómo
transformarse”.
En esa vía, la compañía global de software actúa
como un consejero para impulsar la modernización de
la oferta de servicios de sus clientes.
López ejemplificó con el caso de agilizar el proceso de
reclutamiento en retail durante épocas en las que hay
picos de ventas (diciembre, por ejemplo) o agilizar los
procesos de compras. “Antes, los procesos de reclutamiento
eran muy complejos porque tenían que pasar
por análisis que, muchas veces, se hacía de manera manual.
Hoy, la IA facilita el análisis de una manera mucho
más ágil. Entonces la contratación se puede llevar en
menos tiempo”, dijo.
La IA también puede predecir comportamientos y
agilizar nuevos inventarios, López comentó que estos
son temas que están sucediendo en la banca, las telco,
y gobiernos y que son parte de conversaciones para
próximos negocios
revistaeyn.com E&N 77

ESPECIAL
CA DIGITAL 2024
VISIÓN DEL CEO DIGITAL:
GESTIÓN
EFICIENTE:
CULTURA DE
ADAPTACIÓN
TEXTOS CLAUDIA CONTRERAS
En la actualidad la gestión diaria del líder
de empresas conlleva planificación constante
con la tecnología como habilitador
para aelerar procesos de transformación
digital, modernizarlos, impulsar la automatización,
crear estrategias que den más valor al negocio,
adaptar o crear nuevas soluciones de negocio y
reducir procesos manuales.
“Todos los roles han cambiado. Ningún directivo
puede desconocer la tecnología. No se puede tener una
mentalidad fija. Los roles necesitan mutar a ser expertos
en tecnología”, detalló Jeannie Bonilla, Latam Business
Lead en Teknowledge
“Todos los temas estratégicos van a entrar en conversaciones
de tecnología. No van a entrar como: ‘Aquí
está el paquete que vale US$10 millones’. No. Tienen
que saber lo que compran, comparar lo que compran,
elegir lo que compran para transformarse y tienen que
mantenerse en esa rueda de estar incorporando nuevos
servicios antes de que su modelo de negocio se quede
parado”, advirtió Bonilla.
¿Cómo analizar en qué punto de modernización digital
está la compañía? Laura Jones, Gerente Regional
Plataformas Digitales de GBM, valoró que “la transformación
digital es una cultura de adaptación; de una cultura
organizacional para entregar valor continuo. Las
empresas deben estar siempre en la búsqueda de ver
qué nuevos productos pueden llevar al mercado, qué
nuevos canales ponen a disposición de los clientes para
poder tener más presencia en el mercado y cómo desarrollar
nuevos modelos de negocio que le permitan tener
permanencia en el negocio”, relató.
Los roles del capitán de la operación y de su equipo
directivo no están divorciados de la tecnología, Jones
78 E&N edición Octubre 2024
AUTOMATIZACIÓN
: ¿EN QUÉ
CONSISTE?
1
Implica el uso de la
tecnología para
ejecutar tareas o
procesos recurrentes
en un negocio. Permite
minimizar costos,
aumentar eficiencia y
agilizar procesos que
pueden ser más
complejos.
2
Según McKinsey, el
75% del valor de la IA
Generativa (IAG) se
puede ocupar en
automarizar:
operación con clientes,
marketing y ventas,
ingeniería de software,
investigación y
desarrollo.
3
McKinsey insiste: la
IAG entiende el
lenguaje natural.
Impactará en el
trabajo de posiciones
con altos ingresos.
Estima que la mitad de
sus actividades serán
automatizadas entre
2030 y 2060.
cree que “son un solo equipo que busca llevar adelante
esa transformación digital. La tecnología ya no es sólo
un costo para el negocio, sino que más bien es un habilitador”,
dijo.
Otro tema del líder de la empresa es saber que la
transformación cultural digital es una continua entrega
de valor hacia sus clientes. Para Daniel Suchar, analista
Financiero y profesor universitario basado en
Costa Rica, “el mindset de la alta gerencia ha evolucionado
hacia una visión más estratégica de la tecnología:
es un motor esencial para la competitividad (...) Sin embargo,
aún falta consolidar una cultura organizacional
donde todos los niveles jerárquicos entiendan la importancia
de la innovación constante y la ciberseguridad
como pilares clave. También es necesario acelerar
la inversión en formación digital para el personal, garantizando
que los equipos estén preparados para
adaptarse a nuevas tecnologías”.
Para José Carlos Cárcamo, director del Master in
Marketing Strategy and Artificial Intelligence de la
Universidad del Valle de Guatemala, el liderazgo digital
va de la mano de toma de decisiones mucho más eficientes
con visualización de data, análisis y procesamiento
de la data. “El rol del CEO y el rol directivo en
general se está dotando de herramientas bastante poderosas
para que las empresas se enfoquen en la generación
de valor y no sólo se enfoquen en los números.”
Por ejemplo, en temas de formación del talento en
ciberseguridad, Suchar aconsejó a líderes de negocio:
“Preparar una fuerza laboral que pueda responder a ciberataques.
Es fundamental desarrollar habilidades en
gestión de datos, automatización y análisis de riesgos,
además de promover una cultura de actualización continua
y responsabilidad digital”

ESPECIAL COMERCIAL
ÍNDICE
80) Stefanini Group
82) Tecnasa
84) UTH
86) Applaudo
87) Fortinet
LAS QUE MARCAN DIRECCIÓN
EN LA SENDA TECNOLÓGICA
LES PRESENTAMOS CINCO CASOS DE EMPRESAS DE LA REGIÓN QUE ESTÁN TRANSITANDO,
CON RESULTADOS RELEVANTES, EL CAMINO DE LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL Y
LA ADOPCIÓN TECNOLÓGICA EN SUS PROCESOS.
revistaeyn.com E&N 79

E&N PARA STEFANINI GROUP
STEFANINI GROUP
ACELERADORA DE LA
TRANSFORMACIÓN DIGITAL
EN CENTROAMÉRICA
LA EMPRESA FOMENTA UNA CULTURA DE INNOVACIÓN, DONDE CADA COLABORADOR PUEDE APOR-
TAR IDEAS Y PARTICIPAR ACTIVAMENTE EN LOS PROCESOS DE IMPLEMENTACIÓN TECNOLÓGICA.
como People and Culture, Administración y Finanzas, Comercial
y Operaciones, lo que le ha permitido una mayor
eficiencia en la toma de decisiones y la automatización de
tareas repetitivas.
De acuerdo con Giovanni Cardona, Country Manager
& Chief Strategy Officer de Stefanini en Centroamérica,
esto ha liberado a sus colaboradores para concentrarse en
actividades más estratégicas y de mayor valor agregado.
“Adicionalmente, nuestra plataforma SAI APP, impulsada
por IA, ha acelerado el desarrollo de software, reduciendo
los tiempos de comercialización entre un 30% y un 50%, lo
que representa una ventaja competitiva considerable”, explicó.
Desde sus funciones gerenciales, Cardona ha liderado
la implementación de la IA en la organización mediante la
creación de una cultura orientada a la innovación. “He
adaptado habilidades estratégicas que permiten integrar
la IA en áreas clave, asegurando que la IA no sea vista como
una amenaza, sino como una herramienta para acelerar el
crecimiento, mejorar los procesos y la competitividad.
Este enfoque ha permitido a la organización avanzar rápidamente
hacia la transformación digital”, aseguró.
Giovanni Cardona,
Country Manager
& Chief Strategy
Officer en CA.
La innovación y la transformación digital forman
parte del ADN de Stefanini Group, por lo
que su apuesta ha sido transformar y optimizar
numerosos procesos clave de la organización
a través de la implementación de
soluciones avanzadas de Inteligencia Artificial (IA). En
este sentido, la compañía ha optimizado procesos en áreas
EN CONSTANTE CAPACITACIÓN
En Stefanini se busca desarrollar habilidades en Automatización
de Procesos, Análisis Avanzado de Datos y Desarrollo
de Software asistido por IA, por lo que su enfoque
está en la capacitación de sus equipos de trabajo para utilizar
herramientas de IA, permitiéndoles concentrarse en
tareas estratégicas y que generen un mayor valor al negocio.
La empresa también está invirtiendo en el desarrollo
de habilidades blandas como la colaboración y el pensamiento
crítico, esenciales para que los equipos multidisciplinarios
trabajen de manera más efectiva.
Todo esto ha dado como resultado la conformación de
equipos multidisciplinarios que combinan conocimientos
80 E&N edición Octubre 2024

E&N PARA STEFANINI GROUP
SophieX, la
asistente virtual
omnicanal con
IA generativa
creada por
Stefanini Group.
Inversión
Stefanini Group realizó
una inversión de
US$200 millones en
Latinoamérica, con
un porcentaje significativo
destinado a
Centroamérica y el
Caribe, la cual estará
enfocada en la expansión
de los servicios
de inteligencia
artificial (IA), la adquisición
de nuevas
empresas y el desarrollo
de centros de
capacidades en IA.
técnicos con habilidades blandas, los cuales resultan fundamentales
en la implementación ágil de soluciones de IA,
siempre con resultados sobresalientes.
“Por ejemplo, hemos reducido los tiempos de entrega
de proyectos en un 50 % y mejorado la satisfacción de
nuestros clientes, al ofrecer soluciones más rápidas y personalizadas”,
indicó el directivo. De esta manera, la sinergia
entre habilidades técnicas y blandas ha permitido al
equipo de Stefanini trabajar más eficientemente y con un
enfoque estratégico.
Para obtener estos resultados positivos, todos los colaboradores
de la organización están integrados en este proceso
de transformación mediante programas de
capacitación continua en IA y nuevas tecnologías. También
se fomenta una cultura de innovación, donde cada colaborador
tiene la oportunidad de aportar ideas y
participar activamente en los procesos de implementación
tecnológica.
El líder regional destaca que de esta forma, han logrado
democratizar el uso de la IA en todas las áreas de la organización,
permitiendo que cada equipo aproveche las herramientas
tecnológicas para optimizar su desempeño.
INNOVACIÓN PERMANENTE
Una de las áreas que también se ha visto beneficiada con la
implementación de las nuevas tecnologías es la de atención
al cliente, en la que se ha implementado a SophieX,
una asistente virtual basada en IA y que permite resolver
dudas de manera rápida y eficiente, proporcionando soporte
personalizado y disponible 24/7.
De acuerdo con Cardona, a través del uso de SophieX, la
empresa ha logrado mejorar significativamente la experiencia
del cliente, reduciendo tiempos de respuesta y mejorando
la precisión de las soluciones ofrecidas.
Los beneficios –asegura– incluyen la capacidad de gestionar
grandes volúmenes de consultas simultáneamente
y liberar tiempo para que los equipos humanos se enfoquen
en tareas más estratégicas.
“Así nos aseguramos de que los beneficios de la IA superen
cualquier potencial perjuicio, mediante una estrategia
de control ético y regulatorio, que garantiza que la
tecnología trabaja en favor de la eficiencia sin comprometer
la calidad de la interacción”, dijo.
En este contexto, la ciberseguridad juega un papel fundamental
en Stefanini, por lo que sus soluciones basadas
en IA están diseñadas para proteger tanto a sus clientes
como a su propia infraestructura.
Para mantenerse a la vanguardia en esta materia, la
compañía ofrece capacitaciones trimestrales a toda la organización
sobre amenazas cibernéticas como el malware,
phishing y ransomware.
El directivo también destaca el monitoreo continuo de
las redes y sistemas para detectar patrones anómalos y
responder proactivamente a cualquier intento de ataque.
“Para nuestros clientes, estas soluciones de ciberseguridad
asistida por IA ofrecen una protección integral, asegurando
la continuidad del negocio y minimizando riesgos
operativos y financieros”, concluyó
NUESTRA
PLATAFORMA
SAI APP, IM-
PULSADA POR
IA, HA ACELE-
RADO EL DE-
SARROLLO DE
SOFTWARE,
REDUCIENDO
LOS TIEMPOS
DE COMERCIA-
LIZACIÓN EN-
TRE UN 30 % Y
UN 50 %”.
revistaeyn.com E&N 81

E&N PARA TECNASA
TECNASA
EL MEJOR
ALIADO
EN MATERIA DE
CIBERSEGURIDAD
CON UN ENFOQUE EN LA PROTECCIÓN
INTEGRAL,TECNASA ES REFERENTE
PARA LAS EMPRESAS QUE BUSCAN EN-
FRENTAR CON ÉXITO A LOS DESAFÍOS
DEL PANORAMA CIBERNÉTICO.
Las soluciones
de TECNASA
permiten una
mejor gestión de
las amenazas.
82 E&N edición Octubre 2024
En Centroamérica, la ciberseguridad ha experimentado
un avance notable. Con el incremento
de los ataques, las empresas han
comprendido que los ciberdelincuentes no
distinguen entre países o el nivel de madurez
tecnológica de las organizaciones. En este contexto, las tecnologías
de protección avanzadas son esenciales para hacer
frente a estas amenazas y es donde TECNASA se convierte
en el mejor aliado de las organizaciones
En el entorno digitalizado en el que deben operar las
empresas en la actualidad, resulta vital contar con herramientas
que integren múltiples capas de protección, que
trabajen en conjunto y permitan una mejor gestión y respuesta
ante los ciberataques.
TECNASA ha logrado consolidarse como una compañía
experta en soluciones tecnológicas en la región, y ofrece
un amplio portafolio de soluciones de proveedores líderes
en la industria en ciberseguridad, con un alcance que toca
todo tipo de vertical y es agnóstico a fronteras. Asimismo,
cuenta con un catálogo de servicios, que incluye asesoría,
evaluaciones y pruebas de vulnerabilidades, entre otros.
La tendencia hacia plataformas que ofrezcan una visión
integral de la ciberseguridad está ganando terreno. Invertir
en un solo paquete con respuestas automatizadas se ha
convertido en una opción clave para muchas empresas. Estas
soluciones permiten una gestión más eficiente y también
optimizan el análisis y la respuesta ante posibles
incidentes, garantizando una defensa más robusta.
A pesar de los avances, persisten importantes desafíos
en cuanto a educación y concienciación sobre ciberseguridad,
tanto en el sector público como en el privado. La complejidad
de los ataques, la falta de recursos y la necesidad de
responder de manera oportuna son obstáculos que las organizaciones
deben superar, por lo que deben mantener
una labor de control y vigilancia. Además, la educación
debe ser constante, sin importar la modalidad de trabajo.
“La fuerza laboral debe entender el impacto que un ataque
puede tener sobre una empresa, incluyendo pérdida de
información, daño en su reputación y la inhabilidad de ejercer
sus funciones diarias, entre otras. Esto puede causar
significativo impacto en los ingresos o en la operación diaria”,
aseguró TECNASA.
IMPACTO RELEVANTE
A la par de los beneficios de la transformación digital, también
ha habido un incremento en la frecuencia y sofisticación
de los ciberataques.
Ante este panorama, en las empresas privadas se ha experimentado
un avance mucho más rápido en términos de
adaptación y respuesta a los ciberataques, en comparación
con lo que sucede en el sector público. De acuerdo con
TECNASA, la alta dirección de las empresas privadas ha
aprendido la lección y saben de la importancia de invertir
en soluciones más robustas.
Por ejemplo, para las pymes, la educación sigue siendo
la primera línea de defensa, lo que resulta crucial porque el
simple reconocimiento de los ataques más comunes puede
evitarles muchos problemas. En este sentido, resulta importante
hacer una evaluación de los riesgos para determinar
las prioridades, así como un plan de protección. En
resumen, la ciberseguridad debe ser una parte integral de
toda empresa, independientemente del tamaño
Clave
Los proveedores
de soluciones de
ciberseguridad
usan la Inteligencia
Artifical (IA) para
anticiparse a los
riesgos. En ese
sentido, la IA les
ayuda no solo a
identificar ataques
y metodologías,
también les permite
estar preparados
ante estas amenazas.
Acá es donde
la autenticación y
educación toman
más relevancia.

E&N PARA UTH
UTH
TECNOLOGÍA DE
PUNTA AL SERVICIO
DE LA EDUCACIÓN
LA INSTITUCIÓN IMPULSA EL USO DE NUEVAS TECNO-
LOGÍAS PARA GENERAR MEJORAS EN LA SATISFACCIÓN
DEL CLIENTE Y PROMOVER LA GESTIÓN DEL CAMBIO.
En un entorno cada vez
más competitivo y digitalizado,
la Universidad
Tecnológica de
Honduras (UTH) está
demostrando su compromiso con
la innovación tecnológica, al impulsar
un cambio significativo a
través de la implementación de soluciones
basadas en Inteligencia
Artificial Generativa (IAG), con el
objetivo de enfrentar con éxito los
retos del futuro digital.
Jamil Toro, encargado de Marketing
Digital de la UTH, detalla
cómo la institución ha integrado la
IAG en diversos sectores, permitiendo
un avance sin precedentes
en términos de eficiencia y personalización.
“La Inteligencia Artificial
Generativa se utiliza en las
financieras para agilizar el procesamiento
de solicitudes de crédito,
reducir el riesgo de fraude y personalizar
la experiencia del cliente”,
señala Toro. “A través de la IAG, optimizamos
la evaluación crediticia
de forma rápida y precisa, lo que
mejora la satisfacción del cliente y
reduce el tiempo de espera para la
aprobación de préstamos”, añade.
Este avance tecnológico no solo
se limita a la velocidad en los procesos,
sino que también tiene un impacto
directo en la reducción de
riesgos financieros. Según Toro, la
IAG ha permitido mejorar el manejo
de riesgos, lo que se traduce en
una disminución significativa en la
tasa de morosidad. “Hemos mejorado
la capacidad de identificar patrones
de riesgo de forma más
precisa, lo que reduce las pérdidas
financieras y asegura una cartera
de crédito más sólida”, explica.
EL PODER DE LA DATA
Otro aspecto clave de esta transformación
digital impulsada por la
UTH es el análisis y depuración de
datos. Para garantizar que las decisiones
estratégicas sean informadas
y precisas, la universidad ha
formado un equipo especializado
en análisis de datos que utiliza herramientas
avanzadas. “Contamos
con un equipo especializado en
análisis de datos, que utiliza herramientas
avanzadas para depurar y
generar informes detallados”, comentó
Toro. Estos informes son
esenciales para que la Junta Directiva
pueda tomar decisiones estratégicas
basadas en información
actualizada y confiable.
En este sentido, la UTH entiende
que la tecnología por sí sola no
es suficiente para lograr una transformación
digital efectiva. Es fundamental
contar con un liderazgo
sólido y una cultura organizacional
que apoye la adopción de nuevas
Jamil Toro,
encargado de
Marketing
Digital de la
UTH.
tecnologías. El papel del CEO en
este proceso es crucial, y Toro enfatiza
que el liderazgo digital y la gestión
del cambio son habilidades
esenciales para impulsar este tipo
de iniciativas. “El CEO ha adoptado
habilidades como el liderazgo digital
y la gestión del cambio, además
de fomentar una cultura de innovación
dentro de la organización”, resaltó
el directivo.
Además, uno de los principales
enfoques ha sido la inversión en la
capacitación continua de los equipos,
lo que les permite adaptarse a
los constantes avances tecnológicos
y garantizar que la organización
sea competitiva en el mercado
global.
Este compromiso con la innovación
no solo se refleja en el liderazgo,
sino también en la estructura
educativa de la UTH, donde se promueve
una formación orientada a
la tecnología y la transformación
digital. De esta manera, la universidad
prepara a los futuros profesionales
para enfrentar los desafíos
que plantea un mundo en constante
evolución
Beneficios
El uso de nuevas
tecnologías, como
la Inteligencia Artificial
Generativa
(IAG) le ha permitido
a UTH experimentar
mejoras en
temas como la optimización
de la evaluación
crediticia,
reducción de la tasa
de morosidad y pérdidas
financieras,
así como la capacidad
de identificación
de patrones de
riesgo y la generación
de informes detallados.
Información
posgrados UTH.
Escanee
84 E&N edición Octubre 2024

E&N PARA APPLAUDO
APPLAUDO
A LA VANGUARDIA ANTE AMENAZAS
EMERGENTES DE CIBERSEGURIDAD
APPLAUDO HA ESTABLECIDO ALIANZAS
CON LÍDERES MUNDIALES EN EL ÁMBITO
DE LA CIBERSEGURIDAD, LO QUE LE
PERMITE OFRECER UN SERVICIO
COMPLETO EN MATERIA DE SEGURIDAD.
En un mundo cada vez más digitalizado, la ciberseguridad
se ha convertido en uno de los
pilares para la supervivencia y crecimiento de
las empresas. Las amenazas emergentes evolucionan
a un ritmo acelerado, y las organizaciones
-tanto públicas como privadas- deben estar
preparadas para proteger sus activos más valiosos: la información
y los datos de sus clientes.
Las cifras relacionadas con ciberataques son alarmantes.
Según el Banco Mundial, las pérdidas económicas causadas
por cibercrimen podrían alcanzar los US$6 billones anuales
para 2025. Este costo incluye desde interrupciones operativas,
pérdida de datos sensibles, hasta el daño reputacional
que afecta directamente la confianza de los clientes.
Frente a este panorama, Applaudo, líder en transformación
digital en Centroamérica, ha ampliado sus servicios de
ciberseguridad para brindar soluciones innovadoras, enfocadas
en proteger los activos digitales de sus clientes.
Su Cyber Defense Center (CDC), ubicado en El Salvador,
funciona como un centro de excelencia en la gestión de amenazas
cibernéticas y ofrece un enfoque integral que va desde
el monitoreo continuo de incidentes, pruebas de
penetración (pentesting), hasta la respuesta inmediata a los
ciberataques más sofisticados.
Además, su modelo de negocio nearshore convierte a
Applaudo en el socio ideal para empresas en Estados Unidos
y América Latina, que buscan un equilibrio entre experiencia
técnica y costos competitivos.
Este enfoque proactivo permite a las empresas no sólo
prevenir ataques, sino también mitigar los daños en tiempo
real. La externalización de estos servicios a través de un centro
especializado permite que las empresas se concentren
en su negocio principal, sabiendo que sus activos digitales
están protegidos por un equipo experto.
SERVICIOS PERSONALIZADOS
Uno de los principales beneficios de contar con un Cyber
Defense Center como el de Applaudo es la capacidad de
86 E&N edición Octubre 2024
brindar un servicio escalable y ajustado a las necesidades de
cada cliente.
Para ofrecer un servicio completo, Applaudo ha establecido
alianzas con líderes mundiales en el ámbito de la ciberseguridad,
tales como Mandiant, empresa líder en
ciberseguridad de Google Cloud. Estas asociaciones permiten
a Applaudo integrar las mejores herramientas del mercado
y estar a la vanguardia de las tendencias de seguridad.
La compañía también cuenta con certificaciones avanzadas
en operaciones de seguridad (SecOps), lo que garantiza
su capacidad para gestionar incidentes complejos. Esto es
crucial para empresas que operan en sectores altamente regulados
como la banca, la salud o el comercio electrónico,
donde una brecha de seguridad puede tener consecuencias
devastadoras.
Además de estas alianzas estratégicas, el equipo técnico
de ciberseguridad de Applaudo y su sólido portafolio de certificaciones
reconocidas a nivel mundial reflejan su experiencia
y compromiso con la ciberseguridad. El equipo
cuenta con certificaciones de alto nivel como CISSP, CISM y
CCISO, así como certificaciones especializadas como PECB
ISO/IEC 27001 Lead Auditor, lo que destaca su fortaleza en
cumplimiento normativo y auditoría.
Las empresas interesadas en realizar un análisis de su
panorama actual de ciberseguridad pueden contactar a
Applaudo para una evaluación integral y evaluar las medidas
de seguridad existentes, identificar posibles vulnerabilidades
y ofrecer soluciones personalizadas para fortalecer
sus defensas
El Cyber Defense
Center de
Applaudo está
en El Salvador.
Alianzas
La compañía colabora
estrechamente
con partners
globales para asegurar
que sus soluciones
sean competitivas
en los
mercados más exigentes,
tal es el caso
de Mandiant, líder
de ciberseguridad
de Google
Cloud. Estas alianzas
han permitido a
Applaudo consolidarse
como un referente
en la protección
de empresas
de sectores críticos
como el financiero,
la salud, el
transporte y el entretenimiento.

E&N PARA FORTINET
FORTINET
PRECURSORA
DE LA
CIBERSEGURIDAD
EN LA BANCA
EN LA ERA DE LA DIGITALIZACIÓN, ASEGURAR
LA RESILIENCIA DE SUS OPERACIONES SE
CONVIERTE EN UNA PRIORIDAD PARA
LAS EMPRESAS, ASÍ COMO CONTAR CON
UNA ADECUADA INFRAESTRUCTURA
DE CIBERSEGURIDAD.
Las empresas
requieren
un enfoque
holístico y ágil de
ciberseguridad.
Los cambios en el sector bancario asociados con
las nuevas iniciativas digitales han abierto paso
a un número sin precedente de riesgos de ciberseguridad.
Actividades clave en el ecosistema
financiero pueden verse interrumpidas por
incidentes cibernéticos, por lo que el manejo de riesgos y
protocolos de red segura se han vuelto indispensables.
Según Jaime Chanagá, Field CISO de Fortinet para
América Latina, el Caribe y Canadá, con los cibercriminales
persiguiendo ganancias financieras, las brechas de datos
son cada vez más frecuentes y sofisticadas, enfatizando las
vulnerabilidades del sector bancario. “Estamos ante un panorama
sumamente competitivo en el que los bancos tradicionales,
los disruptores de tecnología financiera y las
fintech apuntan a ganar el mercado, y para esto, entregar
una experiencia digital sin interrupciones es crucial”, dijo.
Sin embargo, dichas instituciones deben estar conscientes
de las potenciales vulnerabilidades al
tiempo que intentar ganar la carrera de la innovación.
Dentro del cambiante panorama
digital del sistema bancario, los equipos de
seguridad están al frente de la compleja batalla.
Chanagá también destaca que al tiempo
que la digitalización se convierte en una necesidad
primordial para la industria y los
riesgos aumentan, se necesita asegurar la
resiliencia de sus operaciones, cumplir con
la regulación y lograr efectividad en la infraestructura
de ciberseguridad para proteger
la superficie de ataque en expansión.
Jaime Chanagá, Field CISO de
Fortinet para América Latina,
el Caribe y Canadá.
CIBERSEGURIDAD EN EL SECTOR BANCARIO
Para poder mantenerse competitivos y resilientes en este
ambiente, las instituciones financieras deben continuar innovando
y asegurándose de que esas innovaciones sean especialmente
seguras.
Los principales aspectos de la ciberseguridad en la banca
incluyen:
VISIBILIDAD: mantener una visibilidad integral constante
dentro de la red es clave debido a la proliferación de
banca móvil, integraciones IoT y aplicaciones en la nube.
AUTOMATIZACIÓN Y EFICIENCIA OPERATIVA:
la ciberseguridad moderna demanda soluciones integradas
que puedan automatizar las tareas, reducir la necesidad de
configuraciones manuales y un monitoreo constante.
FLEXIBILIDAD: al tiempo que las instituciones financieras
navegan las complejidades de la transformación digital,
sus soluciones de seguridad deben ser adaptables,
asegurando que las políticas de seguridad se
integren con los cambios en la infraestructura.
CUMPLIMIENTO: los equipos de seguridad
deben buscar un balance entre adherirse
a las regulaciones de ciber resiliencia
y defenderse de manera proactiva en contra
de las ciberamenazas.
Por último, el factor humano no debe ser
pasado por alto. Más allá de la tecnología, las
instituciones financieras necesitan profesionales
capacitados que puedan sacar provecho
al potencial de los nuevos sistemas de
plataforma
Clave
Al tiempo que el
sector bancario
continúa su viaje
digital, un enfoque
ágil, holístico e informado
hacia la
ciberseguridad,
adoptando nuevas
iniciativas digitales
para converger redes
y seguridad,
capacitar a la fuerza
de trabajo y automatizar
procesos,
serán factores
clave para el éxito.
revistaeyn.com E&N 87

Versus.
Las mayores adquisiciones de
Latinoamérica y el Caribe en 2023
ESE AÑO DESTACÓ UNA EMPRESA CENTROAMERICANA COMO PROTAGONISTA EN EL TOP 10.
En 2023 Latinoamérica y el Caribe reportaron un total de 370 operaciones de
fusiones y adquisiciones, con un monto total de US$25.959 millones, mientras
se recupera a niveles prepandemia.
Según el Informe La Inversión Extranjera Directa
en América Latina 2024, elaborador por
CEPAL, Brasil fue -una vez más- el país de la región
cuyos activos interesaron más a las transnacionales,
tanto en monto total de las transacciones
como en el número de operaciones.
Sin embargo, el año pasado, la mayor transacción
que abarca la compra de activos por parte
de empresas latinoamericanas y caribeñas fue
la venta de la participación en la cadena colombiana
Almacenes Éxito por parte del grupo
minorista brasileño Grupo Pão de Açúcar y su
principal accionista, el grupo francés Casino. Esta
venta consistió en la cesión de sus acciones a
la principal cadena minorista de El Salvador,
Grupo Calleja por US$ 1.170 millones.
VS.
Empresa Valores adquiridos % Monto*
Energías de Portugal ► EDP Brasil (BRA) ► 69,4 3.933
L’Oréal ► Emeiys Holdings (COL) ► 100 2.525
Inchape PLC ► Derco S.A. (CHI) ► 92,3 1.555
Talanx AG ► Activos Liberty Mutual (BRA) ► 100 1.478
Darling Ingredients ► Colnex Industria (BRA) ► 100 1.200
Grupo Calleja ► Almacénes Éxito (COL) ► 51 1.170
ACG Acquisition CL ► Mineracao Vale Verde (BRA) ► 100 1.000
Hapag-Lloyd ► SAAM Logistics/Ports (CHI) ► 100 1.000
General Atlantic Dragoneer ► Arco Platform (BRA) ► 64 766
Walton Street Capital ► Advance Real Estate (MEX) ► 100 693
FUENTE: La Inversión Extranjera Directa en América Latina y el Caribe 2024 elaborado por la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL).
(*) Cifras en millones de dólares.
*
El informe detalla que en cuanto a
las empresas latinoamericanas
que adquieren activos en otros países,
2023 registró uno de los volúmenes
de transacciones más
bajos de la última década.
*
En comparación con 2022, en 2023
se observó un aumento (15,3 %) del
número de operaciones de
fusiones y adquisiciones y lo lleva a
niveles no vistos desde antes de la
pandemia del Covid-19.
*
La operación del Grupo Calleja (que
incluye activos en Colombia, Uruguay
y Argentina) fue la más grande
del año, lo que convirtió a El Salvador
en el principal origen de fusiones
y adquisiciones en la región.
88 E&N edición Octubre 2024