Dos:Puntos - La revista de Godoy Córdoba - Edición Junio 2025

GC
Junio 2025
El futuro de la Reforma Laboral
tras el rechazo de la consulta popular.
La historia continúa
Pg.
8
Pg.
4
Incentivo económico con
enfoque incluyente en
Bogotá: ¿cómo funciona y
qué se debe tener en
cuenta?
Pg.
12
¿Qué relación tiene la
libertad religiosa con las
pausas activas en el
trabajo?

Aviso legal
El contenido en este documento tiene un
carácter informativo, pero no representa una
relación abogado-cliente, por lo que no se debe
interpretar como una recomendación o asesoría
jurídica de ningún tipo, por lo tanto usted no debe
utilizar este material como fundamento jurídico
en ninguna estrategia de negocio, y en ningún
caso este informativo reemplaza la consulta a un
abogado.
Comité editorial:
Federico Bernal, Laura Buriticá,
Gabriela Pacheco y Nicolás Godoy.
Estilo y diagramación:
Zuly Bayona, Anamaría Buitrago,
Andrea Benavides y Jesús García.

CONTENIDO
N
04
06
P
08
U
Notas breves
Incentivo económico con enfoque incluyente en Bogotá:
¿cómo funciona y qué se debe tener en cuenta?
Sanción de la SIC por tratamiento indebido de
datos biométricos
Perspectivas GC
¿Qué será de nosotros? El futuro de la Reforma Laboral tras
el rechazo de la consulta popular – La historia continúa
Últimas novedades
12 ¿Qué relación tiene la libertad religiosa con las pausas
activas en el trabajo?
S
14
D
18
Seguridad y Salud en el Trabajo
Innovación preventiva: el rol de la Inteligencia Artificial
(IA) en la transformación de la Seguridad y Salud en el
Trabajo (SST)
Del medio para ti
Alimentos entre cónyuges: efectos en la sustitución pensional

Notas breves
INCENTIVO ECONÓMICO CON ENFOQUE
INCLUYENTE EN BOGOTÁ: ¿CÓMO FUNCIONA
Y QUÉ SE DEBE TENER EN CUENTA?
En un intento por cerrar las brechas de acceso
al empleo formal, la Secretaría Distrital de
Desarrollo Económico de Bogotá expidió la
Resolución 010 de 2025, reglamentando el artículo
96 del Acuerdo 927 de 2024. El objetivo de dicha
entidad es fomentar la contratación laboral de
poblaciones que históricamente han enfrentado
barreras para acceder al mercado laboral formal,
mediante un incentivo económico directo a los
empleadores.
La iniciativa, denominada “Empleo Incluyente”,
contempla un beneficio monetario por cada
contratación realizada de alguno de los once
grupos poblacionales priorizados. Entre estos
se encuentran: personas mayores de 50 años,
personas con discapacidad certificada, víctimas del
conflicto armado, población migrante, personas
transgénero, y jóvenes de 18 a 28 años con Sisbén
A, B hasta C9, entre otros.
El incentivo se entrega en dos momentos:
• Una primera cuota de $800.000 al mes de
iniciada la relación laboral, tras la validación
de los requisitos correspondientes.
• Una segunda cuota de $1.200.000 al
cumplirse 120 días de permanencia
efectiva del trabajador, acreditada mediante
cotizaciones continuas a seguridad social.
4 Junio | Revista Dos:Puntos

Si su empresa se
encuentra en Bogotá
podrá recibir hasta
$3.000.000 por contratar
población vulnerable".
N
Adicionalmente, si la persona contratada es mujer
cisgénero o transgénero y/o se trata de su primer
empleo, se otorgan $500.000 adicionales por cada
criterio. Por lo anterior, el incentivo total puede ser
de hasta $3.000.000 por contrato.
Para poder acceder al incentivo, los contratos
laborales deben tener una duración mínima de 120
días, estar formalizados por escrito y tener como
lugar de trabajo principal la ciudad de Bogotá.
Igualmente, el trabajador debe ser residente de
esta ciudad. El salario debe ser igual o superior
al mínimo legal vigente, y el empleador debe
cumplir con los pagos de seguridad social por
cada mes de ejecución. Este incentivo solo aplica a
contrataciones realizadas después del 16 de enero
de 2025.
¿Qué requisitos debe cumplir el empleador?
Debe acreditar estar domiciliado o tener un
establecimiento de comercio en Bogotá, no haber
tenido una relación previa con la persona en los
últimos 60 días, y no haber realizado despidos
individuales o masivos con el fin de aplicar al
programa. Además, debe aportar diferentes
documentos, como lo son: certificados bancarios,
declaraciones juramentadas y otros documentos
laborales que acrediten el cumplimiento de los
requisitos mínimos. No podrán acceder a este
beneficio las empresas con participación estatal.
Consideraciones finales
Los empleadores interesados pueden iniciar el
proceso de registro en el sitio web oficial de la
Secretaría Distrital de Bogotá. Desde la perspectiva
legal, este incentivo representa una oportunidad
que puede alinear el impacto social con estrategia
empresarial.
Haz clic aquí para acceder al registro
D:P D:P
D:P D:P
D:P D:P
D:P D:P
D:P
D:P
D:P
D:P
D:P
D:P
D:P
D:P
Haz clic aquí para ver el video de la nota
Contenido desarrollado por:
Ana
Puentes
Asociada
Revista Dos:Puntos | Junio
5

Notas breves
SANCIÓN DE LA SIC POR TRATAMIENTO
INDEBIDO DE DATOS BIOMÉTRICOS
La Superintendencia de Industria y Comercio
(SIC), a través de la Resolución 16582 del 31
de marzo de 2025, impuso una sanción por
más de $214 millones a una empresa del sector
del comercio electrónico por infringir las normas
que regulan el tratamiento de datos personales
sensibles, particularmente en lo relacionado con el
uso del reconocimiento facial.
En palabras de la SIC, la empresa sancionada
“condicionó el acceso a la cuenta de una persona
al suministro de su información biométrica” y,
además, “se negó a eliminar los datos biométricos
de los usuarios de las bases de datos”. La Dirección
de Investigaciones de Protección de Datos
Personales de la SIC, evidenció que la plataforma
exigía, como paso obligatorio para el acceso a los
servicios, la entrega de datos sensibles sin ofrecer
mecanismos alternativos al usuario.
Este caso se convierte en un llamado de atención
para todas las compañías que recolectan,
almacenan o tratan datos personales. La SIC
recordó que, por regla general, está prohibido el
tratamiento de datos personales sensibles, entre
los que se encuentran los datos biométricos, y que
este solo es posible cuando existe una norma legal
expresa y específica que lo permita, siempre bajo
el principio de proporcionalidad.
En cuanto al marco normativo, la resolución
detalla que la empresa investigada vulneró varias
disposiciones de la Ley 1581 de 2012, en particular:
el literal b) del artículo 17 de la Ley 1581 de 2012,
el literal a) del artículo 3°, los literales a) y c) del
artículo 4° y, los artículos 5°, 6°y 9° de la precitada
ley; en concordancia con el artículo 2.2.2.25.2.3 del
Decreto Único Reglamentario 1074 de 2015, así
6 Junio | Revista Dos:Puntos

como el literal a) del artículo 17 de la Ley 1581 de
2012, en concordancia con el literal e) del artículo 8
de la misma disposición y con el artículo 2.2.2.25.2.6
del Decreto Único Reglamentario 1074 de 2015.
Adicionalmente, se vulneraron disposiciones
normativas que regulan la prohibición de
condicionar servicios al suministro de datos
sensibles y los procedimientos para la revocatoria
de autorización y la supresión de la información.
D:P D:P
D:P D:P
D:P D:P
D:P D:P
D:P
D:P
D:P
D:P
D:P
D:P
D:P
D:P
Haz clic aquí para ver el video de la nota
Como parte de la sanción, la Superintendencia
ordenó suprimir cualquier procedimiento que
condicione el acceso o creación de cuentas al
suministro de datos biométricos, e instruyó a la
empresa para que implemente alternativas de
autenticación a través de su aplicación móvil o
página web. Según el comunicado oficial: “ninguna
actividad, ni el ejercicio de los derechos, en especial
en el contexto del uso de aplicaciones móviles o
de páginas web, puede estar condicionado a la
entrega u obtención de datos biométricos”.
La SIC aprovechó esta decisión para recordar
que las empresas que recolectan y tratan datos
personales mediante plataformas digitales deben
respetar en todo momento la finalidad para la cual
se recolecta la información, utilizar únicamente
los datos estrictamente necesarios y garantizar
que el titular esté debidamente informado sobre
sus derechos y sobre el uso que se hará de su
información.
Este caso refleja la importancia de implementar
buenas prácticas en materia de protección de
datos personales. Dos aspectos esenciales que
toda empresa debe tener en cuenta son: no
condicionar el acceso a servicios o funcionalidades
al suministro de datos biométricos y deben ofrecer
canales claros para que los titulares puedan ejercer
sus derechos. Entre otras medidas que deben
valorarse según la actividad de cada compañía.
En caso de que se quiera profundizar sobre este
tema, desde nuestra Firma, estamos atentos
para acompañar a las empresas en la evaluación
y adecuación de sus procesos y políticas de
tratamiento de datos personales, de forma que
puedan cumplir con la normatividad vigente y evitar
sanciones como la impuesta en este caso.
Contenido desarrollado por:
Daniel
Concha
Asociado
N
Revista Dos:Puntos | Junio
7

Perspectivas GC
¿QUÉ SERÁ DE NOSOTROS? EL FUTURO DE LA
REFORMA LABORAL TRAS EL RECHAZO DE LA
CONSULTA POPULAR – LA HISTORIA CONTINÚA
1. Consulta popular
a. El presidente de la República convocó a una
consulta popular de trascendencia nacional
para conocer la opinión de los ciudadanos
sobre temas relacionados con asuntos
laborales propuestos en la Reforma Laboral.
b. De acuerdo con el artículo 104 de la Constitución
Política, el texto de la consulta popular debía
ser enviado al Senado de la República, el
cual disponía de 20 días, contados a partir
del decreto de convocatoria, para emitir un
concepto favorable o desfavorable.
c. La aprobación de la consulta a nivel nacional
requería el voto mayoritario de los miembros
del Senado. Este plazo podía extenderse
por 10 días adicionales y su cumplimiento
era obligatorio. En caso de no obtener la
aprobación de la mayoría, la propuesta sería
rechazada.
d. El día 14 de mayo de 2025, el Senado negó
el concepto favorable que requería la petición
de consulta popular, en donde 49 senadores
votaron en contra y 47 a favor.
2. ¿Qué determinó la plenaria?
a. La Plenaria del Senado determinó el mismo 14
de mayo de 2025 que el proyecto de ley de
Reforma Laboral debía continuar su trámite en
la corporación.
8 Junio | Revista Dos:Puntos

P
a. Lo anterior, pues la mayoría acogió la solicitud
de apelación hecha por los senadores Ariel
Ávila (Alianza Verde) y Pedro Flórez (Pacto
Histórico), para que la Reforma Laboral
siguiera su trámite en la corporación con 68
votos a favor y 3 en contra.
1. ¿En qué consiste el trámite de apelación?
a. El artículo 166 de la Ley 5° de 1992 regula todo
lo relacionado con el proceso de apelación
frente a la negativa de un proyecto de ley, en
este caso, la Reforma Laboral.
b. Trámite:
Si un proyecto de ley es negado en su totalidad
o archivado indefinidamente, pueden apelar
la decisión ante la Plenaria de la respectiva
Cámara:
• Cualquier miembro de la Comisión
• El autor del proyecto
• El Gobierno
• El vocero de los proponentes (en caso de
iniciativa popular)
La Plenaria decidirá sobre la apelación, previa
presentación de un informe por parte de una
Comisión Accidental.
El proceso será adelantado en dos debates de
la siguiente manera (artículo 168):
• Entre el primero y segundo debate deberá
mediar un lapso no inferior a ocho días.
• El debate no implica necesariamente
adopción de decisión alguna.
Hay dos posibles decisiones por parte de la
Plenaria:
• Si acoge la apelación:
La Presidencia remitirá el proyecto a otra
Comisión Constitucional para que continúe
el trámite en primer debate. La comisión
deberá ser distinta a la que inicialmente
conoció el proyecto.
• Si rechaza la apelación:
– El proyecto será archivado.
– Los miembros de la Comisión podrán
hacer constar por escrito las razones
de su voto disidente, caso en el cual
deberán ser anexadas al informe del
ponente (artículo 167).
Conclusiones y recomendaciones
1. ¿Qué significa esto?
Aunque la consulta no fue aprobada, algunos
senadores apelaron esa decisión, y la mayoría
del Senado apoyó que la Reforma Laboral
debe continuar su trámite normal dentro del
Congreso. Esto fue aprobado el 14 de mayo
de 2025.
Revista Dos:Puntos | Junio
9

P
2. ¿Qué es una apelación en este contexto?
Cuando un proyecto, como la Reforma
Laboral, es rechazado o archivado, los
congresistas o el Gobierno pueden pedir que
esa decisión se revise. Esta petición se llama
apelación.
3. ¿Qué pasa ahora?
a. Como la apelación fue aceptada, la reforma
será enviada a otra comisión del Congreso
para que siga siendo debatida. Esto significa
que todavía puede ser modificada, aprobada
o rechazada más adelante, dependiendo del
resultado de los próximos debates.
b. La misma consulta no puede ser presentada
nuevamente. Por ello, el Presidente de la
República el día 16 de mayo de 2025, anunció
que propondrá una nueva consulta popular
con la propuesta para bajar el valor de los
medicamentos. La nueva pregunta estará
orientada a aspectos sociales y se enmarca
en su estrategia para superar los obstáculos
en el ámbito legislativo.
La reforma laboral
sigue viva: el Congreso
decidirá su destino, no
las urnas. La historia
continuará…
Haz clic aquí para ver el video de la nota
D:P D:P
D:P D:P
D:P D:P
D:P D:P
D:P
D:P
D:P
D:P
D:P
D:P
D:P
D:P
4. En conclusión, aunque no habrá votación
ciudadana, la discusión sobre la Reforma
Laboral continúa dentro del Congreso.
Aún no hay una decisión final y el proyecto
puede avanzar, cambiar o detenerse según
lo que decidan los legisladores en los
próximos pasos.
Contenido desarrollado por:
Natalia
Vergara
Asociada
10 Junio | Revista Dos:Puntos

Save the date
Conferencia
Anual Littler
Colombia 2025
Bogotá, Colombia
Lugar: Club El Nogal
Gran Salón (Carrera 7 # 78-96)
Día 1: Miércoles, 22 de octubre
Hora: 2:00 p. m. - 5:00 p. m.
Día 2: Jueves, 23 de octubre
Hora: 8:00 a. m. - 5:00 p. m.

Últimas novedades
¿QUÉ RELACIÓN TIENE LA LIBERTAD RELIGIOSA
CON LAS PAUSAS ACTIVAS EN EL TRABAJO?
Puede un trabajador ser despedido por
no participar en pausas activas, bajo el
argumento de que va en contravía de sus
creencias religiosas?
La Sentencia T-073 de 2025 de la Corte
Constitucional aborda esta cuestión y establece
precedentes importantes sobre la ponderación
entre los derechos de libertad de culto y de
conciencia, y el poder subordinante del empleador.
Este es el caso de un trabajador que se negó a
participar en una pausa activa de la compañía, la
cual estaba acompañada de música, denominada
“bailoterapia”. Según él, iba en contravía de sus
creencias, pues no practica actividades como
bailar o escuchar música secular. Culminada la
pausa activa, solicitó por escrito a la empresa la
posibilidad de desarrollar otro tipo de actividades
que le permitieran cumplir con la pausa activa, sin
vulnerar su libertad de creencias. Sin embargo, la
empresa respondió argumentando que la actividad
no tenía fines religiosos. Posteriormente, fue citado
a descargos y finalmente, fue despedido con justa
causa ante el incumplimiento de la actividad.
La Corte Constitucional aplicó un test de
proporcionalidad para determinar si existía una
afectación de los derechos fundamentales del
trabajador, en contraposición con el derecho
fundamental de la libertad empresarial y el ius
variandi. El estudio se abordó desde la perspectiva
de la discriminación, ya que el accionante solicitó
la ineficacia de su desvinculación, considerando
que esta se fundó por sus creencias.
La Corte reconoció que, el trabajador debe cumplir
con el SG-SST que dispone la empresa, dentro
del cual se incluyen las pausas activas. Aunque
manifiesta que es válido acompañar con baile las
12 Junio | Revista Dos:Puntos

La Corte da mensaje restrictivo a los
empleadores para la indagación de las
creencias de sus trabajadores".
pausas en el trabajo, si los colaboradores aducen
razones serias contra el tipo de música, estas
deben ser consideradas, sin que se genere una
retaliación, como en el caso de estudio, pues la
empresa despidió al trabajador a los tres días de
haberse negado a completar las pausas activas,
únicamente por este motivo.
La sentencia concluye que los trabajadores tienen
derecho de inhibirse a cumplir órdenes que
vulneren su libertad de religión o de conciencia.
A su vez, el empleador está obligado a realizar
ajustes que garanticen los derechos de sus
colaboradores en ese sentido. La Corte resalta que,
se debe acreditar el conocimiento del empleador
de las creencias del trabajador y que el motivo del
despido haya sido precisamente con ocasión a
estas creencias, para que se constituya en ineficaz.
¿Qué retos supone en la práctica?
De acuerdo con el artículo 18 de la Constitución, la
Corte reitera que ninguna persona está obligada
a revelar sus convicciones, dando un mensaje
restrictivo a los empleadores. Esta prohibición de
indagar sobre las creencias religiosas pone a los
empleadores en una posición desventajosa, ya
que, sin la capacidad investigativa, evidentemente
encontrarán dificultades para determinar que las
razones del trabajador para abstenerse de cumplir
una instrucción son genuinas, y no convenientes.
En síntesis, la sentencia plantea desafíos
significativos para los empleadores, quienes
deben navegar cuidadosamente entre el respeto
por las creencias de sus empleados y la necesidad
de mantener un entorno laboral eficiente.
Haz clic aquí para ver el video de la nota
D:P D:P D:P D:P
D:P D:P D:P D:P
D:P D:P D:P D:P
D:P D:P D:P D:P
Contenido desarrollado por:
Cristian
Monroy
Asociado
U
Revista Dos:Puntos | Junio
13

Seguridad y Salud en el Trabajo
NUEVA REGLAMENTACIÓN DE
EXÁMENES MÉDICO-OCUPACIONALES
El Ministerio de Trabajo emitió la Resolución
1843 de 2025 con el propósito de regular
la práctica de las evaluaciones médicas
ocupacionales, el manejo y contenido de las
historias clínicas ocupacionales, y establecer
medidas para prevenir la discriminación laboral.
La norma en cita estableció lo siguiente:
1. Ámbito de aplicación
Su campo de acción abarca todo tipo de
empleadores o contratantes, tanto del
sector público como del privado, así como
trabajadores independientes.
2. Evaluaciones médicas ocupacionales
Las evaluaciones médicas ocupacionales
que se deben realizar en el marco de una
relación laboral son las siguientes:
• Preingreso
• Periódicas (programadas o por cambio de
ocupación)
• Egreso
• Post incapacidad
• Por retorno laboral
• De seguimiento o de control
En cuanto a los exámenes post incapacidad,
se establece que deben realizarse de manera
posterior a incapacidades iguales o superiores
a 30 días, o en cualquier otro momento si la
salud del trabajador lo amerita.
14 Junio | Revista Dos:Puntos

S
Dentro de esta clasificación, resultan
novedosas las evaluaciones de retorno
laboral y seguimiento o control, pues no se
encontraban previamente establecidas en la
normatividad colombiana. La primera hace
referencia al retorno del trabajador a sus
labores luego de ausentarse de su cargo
por un periodo igual o superior a 90 días por
causas no médicas; y la segunda, a aquellas
evaluaciones necesarias durante el tiempo
que se considere adecuado para hacer
seguimiento médico al trabajador.
3. Responsabilidades de los actores
La norma establece obligaciones específicas
para los empleadores y contratantes; las
Administradoras de Riesgos Laborales (ARL);
los prestadores de servicios de medicina
de seguridad y salud en el trabajo, y los
trabajadores.
En relación con las ARL y los prestadores de
servicios de medicina de seguridad y salud
en el trabajo, se reitera las obligaciones
existentes de promoción y prevención, así
como su deber de actuar conforme a la ética
médica, respetando la confidencialidad de la
historia médica.
Dentro de las responsabilidades de los
empleadores y contratantes se encuentran
las siguientes:
a. La obligatoriedad de realizar los exámenes
médicos ocupacionales dentro de la
jornada laboral.
b. Asumir el costo del examen, así como el
del traslado y manutención del trabajador
en caso de que esta actividad implique un
traslado intermunicipal.
c. Remitir al médico ocupacional los perfiles
de cargo de su personal, dejando evidencia
de ello.
d. Adaptar las condiciones de trabajo y
ambiente laboral según recomendaciones
y/o restricciones emitidas en el concepto
ocupacional, dentro de un periodo no
superior a 20 días hábiles posteriores a
la fecha de realización de la evaluación
médica.
Ahora bien, para los trabajadores se
establece puntualmente la obligación de
asistir al examen médico ocupacional, ya que
negarse a hacerlo podría ser considerado
un acto de abuso del derecho, de acatar
las recomendaciones médico-laborales
intra y extra laboralmente y de suministrar
información veraz, clara y completa sobre su
estado de salud, entre otras obligaciones.
Revista Dos:Puntos | Junio
15

4. Medidas antidiscriminatorias
Se reitera la prohibición de exigir pruebas de
embarazo, VIH y serología como requisito
para el acceso o permanencia laboral, salvo
en casos justificados por riesgos reales
o potenciales para la salud. La prueba
de embarazo solo puede solicitarse con
consentimiento previo y en situaciones
específicas.
5. Pruebas de alcoholimetría y sustancias
psicoactivas
Se establece que deben ser realizadas
exclusivamente por personal médico con
licencia en seguridad y salud en el trabajo
y, además, debe garantizar un sistema de
aseguramiento de la calidad de la prueba.
Contenido desarrollado por:
Carolina
Martínez
Asociada
En cuanto a las pruebas sobre sustancias
psicoactivas, se establece la obligación
del empleador o contratante de exhortar al
trabajador a que inicie un tratamiento ante
su EPS en caso de una prueba positiva,
obligación que resulta ser invasiva frente al
fuero interno del trabajador y en todo caso
con consecuencias importantes para las
empresas, pues podría considerarse que esta
implica la existencia de un fuero de salud.
Finalmente, la norma establece que, en caso
de incumplimiento a lo dispuesto, habrá lugar
a sanciones económicas de hasta 500 salarios
mínimos mensuales legales vigentes (SMLMV) por
parte del Ministerio de Trabajo.
Haz clic aquí para ver el video de la nota
D:P D:P
D:P D:P
D:P D:P
D:P D:P
D:P
D:P
D:P
D:P
D:P
D:P
D:P
D:P
16 Junio | Revista Dos:Puntos

¿Tu empresa ya se está preparando para
el nuevo Código Procesal del Trabajo y
de la Seguridad Social?
El código entra en vigencia en abril de 2026 y en Godoy Córdoba
queremos que cuentes con la información necesaria.
Preparamos una serie de cápsulas con los puntos clave para entender, aplicar y
comunicar los cambios más importantes que vienen con este código y así puedan
tenerlos presentes al momento de tomar decisiones estratégicas.
Poderes del Juez
en el nuevo
CPTSS
Artículo 3
Facultades ultra y
extra petita extendida
a la segunda instancia
Artículo 23
Mantente atento a las siguientes cápsulas
que compartiremos en las próximas
ediciones de Dos:Puntos.

Del medio para ti
ALIMENTOS ENTRE CÓNYUGES:
EFECTOS EN LA SUSTITUCIÓN PENSIONAL
En la sentencia T-520 de 2024, la Corte
Constitucional estudió el caso de una
accionante que venía recibiendo una cuota
alimentaria reconocida judicialmente, derivada del
abandono del hogar por parte de su excónyuge.
El pago de dicha cuota fue suspendido por
la Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales
(UGPP) y el Fondo de Pensiones Públicas del
Nivel Nacional (FOFEP), con fundamento en que
el derecho pensional había sido sustituido a favor
de la cónyuge sobreviviente del causante. La
alta corporación reflexionó sobre el caso de la
siguiente manera:
¿Puede subsistir una cuota alimentaria a pesar
de la sustitución pensional?
La Corte, en sede de revisión, consideró que la
cuota alimentaria puede subsistir, de manera
excepcional, a pesar de la sustitución pensional.
Para ello, partió de tres criterios relativos a la
vigencia de la cuota alimentaria: el criterio de
necesidad del alimentario; el criterio de capacidad
económica del alimentante y; el criterio de
permanencia de la obligación.
A partir de estos tres criterios, la Corte afirmó
que la obligación de pagar la cuota alimentaria
se mantiene en el tiempo, incluso después del
divorcio y de la muerte del alimentante, siempre
18 Junio | Revista Dos:Puntos

que persistan las condiciones de necesidad del
alimentario, ya que, de acuerdo con el artículo 422
del Código Civil, el término de duración de dicha
acreencia corresponde a la vida de la persona que
necesita los alimentos y no de quien los provee.
¿Se puede trasladar la obligación alimentaria a
los beneficiarios de la sustitución pensional?
La Corte consideró que sí es posible, bajo
circunstancias excepcionales y en atención a
los principios constitucionales de solidaridad y
equidad, al margen de que estos tengan o no
una relación de parentesco con quien solicita el
pago de alimentos, teniendo en cuenta que: el
alimentario es un sujeto de especial protección
constitucional, como una persona de la tercera
edad para el caso concreto; existe una sentencia
judicial que reconozca la acreencia; subsista la
necesidad de percibir la obligación alimentaria;
el pago de la cuota puede asegurarse con la
pensión sustituida; y no se afecten los derechos
fundamentales de los beneficiarios de la pensión.
En el caso analizado, se concluyó que no había
afectación a la seguridad social de la beneficiaria,
pues se reconoció el mismo valor de la mesada que
Contenido desarrollado por:
Sharon
Guzmán
Asociada
percibía el causante en vida, accediendo de esta
manera al amparo constitucional de la accionante.
En síntesis, la Corte Constitucional adoptó una
postura garantista, alineada a los principios
constitucionales, en aras de proteger los derechos
al mínimo vital y a la vida digna de una persona
con las condiciones descritas en la tutela revisada,
asimilando ambas figuras a una misma naturaleza
jurídica, apartándose de las distinciones existentes
entre el derecho a la seguridad social y el derecho
privado. Lo anterior, sin considerar las afectaciones
injustificadas que podría acarrear la decisión para
los derechos de los beneficiarios de la sustitución
pensional y, en general, a la sostenibilidad del
sistema pensional.
La cuota alimentaria puede
subsistir a pesar de la sustitución
pensional, excepcionalmente".
D
Revista Dos:Puntos | Junio
19

Webinar
Reforma
Laboral:
implicaciones y aspectos clave
para el sector empresarial
¡Se acerca una conversación
crucial que no te puedes perder!
Por la plataforma
20 Junio | Revista Dos:Puntos

Prepárate para nuestro próximo webinar, un espacio informativo y
estratégico en el que exploraremos los principales ajustes propuestos
por la Reforma Laboral y sus posibles implicaciones en la gestión
organizacional.
¡Muy pronto compartiremos el enlace de registro, permanece atento
a nuestros canales y asegura tu cupo! Este evento se llevará a cabo
una vez que la reforma sea aprobada en el Congreso, por lo que la
fecha será confirmada próximamente.
Revista Dos:Puntos | Junio
21

www.godoycordoba.com
Godoy Córdoba
@GodoyCordoba
@gc_abogados
Dos:Puntos Al Aire
Copyright © 2025 Godoy Córdoba Abogados S.A.S.
Todos los derechos reservados.