Dos:Puntos - La revista de Godoy Córdoba - Edición Julio 2025

GC
Julio 2025
Estos son los requisitos para que
se configure el fuero de paternidad
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Golpe fiscal 2025:
El duro impacto en las
retenciones y
autorretenciones que
pone en jaque a los
contribuyentes
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Cuando la tragedia
ocurre en horario
laboral: una mirada
legal al riesgo público
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Aviso legal
El contenido en este documento tiene un
carácter informativo, pero no representa una
relación abogado-cliente, por lo que no se debe
interpretar como una recomendación o asesoría
jurídica de ningún tipo, por lo tanto usted no debe
utilizar este material como fundamento jurídico
en ninguna estrategia de negocio, y en ningún
caso este informativo reemplaza la consulta a un
abogado.
Comité editorial:
Federico Bernal, Laura Buriticá,
Gabriela Pacheco y Nicolás Godoy.
Estilo y diagramación:
Zuly Bayona, Anamaría Buitrago,
Andrea Benavides y Jesús García.

CONTENIDO
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Te contamos algo más
Estos son los requisitos para que se configure el fuero de paternidad
Seguridad y Salud en el Trabajo
Cuando la tragedia ocurre en horario laboral: una mirada legal al
riesgo público
GC 360°
Golpe fiscal 2025: El duro impacto en las retenciones y
autorretenciones que pone en jaque a los contribuyentes
Talento GC
Onboarding con propósito: más que un primer día, una
experiencia que transforma
Del medio para ti
Expectativa global ante decisión de la CIJ sobre el derecho de huelga

Te contamos algo más
ESTOS SON LOS REQUISITOS PARA QUE SE
CONFIGURE EL FUERO DE PATERNIDAD
La Sentencia C-517 de 2024 de la Corte
Constitucional aborda cambios normativos
en el fuero de paternidad, al declarar
inexequibles los apartados del artículo 239 del
Código Sustantivo del Trabajo que determinaban,
como requisito para la protección contra el
despido, la obligación de contar con una
declaración juramentada del empleado y que su
cónyuge, pareja o compañera permanente en
estado de embarazo no tenga un empleo formal.
El análisis realizado por la Corte concluye que,
basándose en el desarrollo jurisprudencial de la
licencia de paternidad, los apartados mencionados
en el artículo 239 son paternalistas y patriarcales,
demostrando un contenido discriminatorio que
no cuenta con un sustento objetivo que los haga
congruentes con el ordenamiento jurídico y los
principios constitucionales.
La Corte realiza un análisis estableciendo que el
fuero de maternidad, del cual se derivó el fuero de
paternidad, se creó con el fin de evitar despidos
discriminatorios a la mujer en estado de embarazo
o de lactancia con el fin de que esta pueda tener
una recuperación física del parto y encargarse de
la crianza del hijo. De la misma forma, indica que
la discriminación social que han padecido las
mujeres no puede ser fomentada por una ley y
considera que en este artículo lo que se hace es
cargar a la mujer con la responsabilidad económica
del núcleo familiar, aun cuando estas cuentan con
menor estabilidad laboral, son más propensas a
perder sus trabajos tras el nacimiento del hijo y
reciben ingresos menores que los hombres.
Con base en lo anterior, la Corte llega a la
conclusión de que establecer como requisito la
falta de trabajo formal de la cónyuge, pareja o
4 Julio | Revista Dos:Puntos

La Corte establece que el fuero de paternidad
no debe imponer la responsabilidad de crianza
únicamente en cabeza de la madre y, por lo tanto,
establecer como requisito la empleabilidad de la
madre es evidentemente discriminatorio, por lo
que la protección del fuero de paternidad deberá
equipararse, en todos los escenarios, a la del fuero
de maternidad, debido a que ambos progenitores
tendrán siempre iguales responsabilidades
familiares y, por lo tanto, ambos deben contar
con mecanismos contra la discriminación en el
despido. Por el contrario, el artículo demandado al
establecer que el fuero solo dependa de razones
económicas, lo que hace es desconocer el hecho
de que tanto la madre como el padre han debido
históricamente asumir las labores de crianza de sus
hijos e incurrir en dobles roles, independientemente
del nivel socioeconómico en el que se encuentran.
compañera permanente del trabajador para que
el fuero de paternidad se aplique, demuestra
un tratamiento discriminatorio de la ley, pues la
protección frente al despido por llevar la crianza
de los hijos no debería ser únicamente para la
mujer. Lo anterior, se debe a que establecer
estos requisitos lleva a que la ley determine roles
de género que no deberían perpetrarse en la
legislación, toda vez que estos tienen un carácter
discriminatorio.
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Por otro lado, la Corte Constitucional trae consigo
dos requisitos adicionales para que se entienda la
existencia del fuero: el primero tiene una finalidad
de definición temporal y el segundo se trata de un
requisito sobre la finalidad del fuero de paternidad.
El primer requisito lo definía ya la ley y establece
que dicha protección solo se entenderá desde
el momento en que la mujer se encuentra en
embarazo -y se notifique al empleador de lo
pertinente- y hasta las 18 semanas posteriores
al parto. Por otro lado, la Corte desarrolla que
la finalidad del fuero es la crianza de los hijos y
que la responsabilidad sea compartida entre los
progenitores, por lo cual, si el trabajador incumple
con sus obligaciones económicas y de cuidado
con el recién nacido como lo puede ser una
denuncia por inasistencia alimentaria, el fuero no
será aplicable.
En conclusión, si bien la Corte otorga nuevas
garantías y elimina la diferenciación en el fuero de
protección que se hacía, a su criterio, de manera
discriminatoria entre los hombres y mujeres al
eliminar el requisito de la falta de trabajo formal
de la cónyuge, pareja o compañera permanente
del trabajador, también impone un límite
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temporal y la obligatoriedad de la existencia de
la corresponsabilidad de la crianza económica
y de cuidado por parte del progenitor. De esta
forma, a partir de ahora las empresas se verán
imposibilitadas a despedir sin justa causa a un
trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera
permanente se encuentre en estado de embarazo,
sin importar la dependencia económica, o pena de
que este pueda ser reintegrado.
Contenido desarrollado por:
Sebastián
Huertas
Asociado
La Corte
Constitucional
equipara el fuero
de paternidad al de
maternidad".
6 Julio | Revista Dos:Puntos

Entrada en vigencia
de laReforma Laboral
PUNTOS IMPORTANTES
TEMA DISPOSICIÓN / CAMBIO FECHA O PLAZO DE APLICACIÓN
Contratos a término fijo
Reglamento Interno
de Trabajo
Reducción jornada laboral
Autorización de horas extras
Recargo por trabajo
dominical y festivo
Jornada nocturna
Cuota de trabajadores
con discapacidad
Contrato de aprendizaje
como contrato especial
de trabajo
Duración máxima de 4 años en total
(incluyendo prórrogas)
Ajuste según nuevo articulado
Se mantiene la gradualidad
establecida por la Ley 2101
Se suprime la obligación de solicitar
autorización
Incremento progresivo del
porcentaje de recargo
Se redefine desde las 7:00 p.m.
hasta las 6:00 a.m.
Contratación obligatoria después del
primer año (voluntario el primer año)
Aplica para nuevos contratos y
monetización
Contratos en curso
Vigentes: cuentan desde el
25 de junio de 2025
12 meses desde entrada en vigencia el
25 de junio de 2025
Según cronograma de la Ley 2101:
- 15 de julio de 2025: 44 horas
- 15 de julio de 2026: 42 horas
A partir del 25 de junio de 2025
- 80% desde 1 de julio de 2025
- 90% desde 1 de julio de 2026
- 100% desde 1 de julio de 2027
A partir del 25 de diciembre de 2025
Obligatorio desde el 25 de junio de 2026
Desde el 25 de junio de 2025
Continúan bajo Ley 789 (Posición
del SENA en sus webinars)
Estas son las vigencias especiales y diferidas que trae la ley.

Seguridad y Salud en el Trabajo
CUANDO LA TRAGEDIA OCURRE EN HORARIO
LABORAL: UNA MIRADA LEGAL AL RIESGO PÚBLICO
Mediante sentencia SL 010 de 2025, la Corte
Suprema de Justicia conoció un caso en
el que se discutió si el hecho de que un
trabajador falleciera como consecuencia de un
atentado con arma de fuego en su lugar de trabajo
constituía o no un accidente de trabajo.
En el caso de estudio, el trabajador tenía la función
de dar paso a los vehículos que circulaban en
la vía, y mientras desempeñaba esta labor, el
trabajador fue objeto de tres disparos - dos en
la cabeza y uno en el pecho- que le causaron la
muerte. Este hecho fue reportado oportunamente
por el empleador como un accidente de trabajo
ante la Administradora de Riesgos Laborales
(ARL), quien afirmó en sede de casación que el
accidente que llevó al deceso del trabajador era
un hecho de origen común, y en consecuencia no
le correspondía asumir el pago de la pensión de
sobrevivientes a la esposa e hijas del trabajador
fallecido.
En primera instancia, el Juez Tercero Laboral del
Circuito de Medellín declaró que el trabajador
falleció a causa de un accidente de trabajo, decisión
que en segunda instancia el Tribunal Superior del
Distrito Judicial de Medellín confirmó.
La ARL, al oponerse a las decisiones judiciales
mencionadas, argumentó que no se había
demostrado que el suceso que le ocasionó la
muerte al trabajador hubiese sido consecuencia
de la actividad de dar vía en la calle, por lo cual
el hecho debía ser de origen común. En esta línea
citó antecedentes jurisprudenciales, como la
SL2961 de 2023, que afirma que no todo hecho que
ocurra en el entorno laboral puede ser calificado
siempre como tal, ya que existen circunstancias
que permiten en el caso concreto desligarlo de la
prestación de un servicio subordinado, y por ende
debe ser catalogado como de origen común.
8 Julio | Revista Dos:Puntos

Por su parte, la accionante manifestó que, si bien
no existía prueba de que el asesinato hubiese sido
por causa directa de la labor que desempeñaba el
trabajador, sí se trataba de un accidente de trabajo,
ya que fue un hecho que ocurrió con ocasión del
trabajo y se dio durante la ejecución de órdenes
del empleador durante su jornada laboral, lo cual
está acorde con la definición legal de lo que es un
accidente de trabajo. Así mismo, manifestó que la
ARL no cuenta con una prueba que rompa el nexo
de causalidad entre las funciones y la muerte del
trabajador, y además existen evidencias dentro del
proceso que demuestran que el trabajador y su
familia no tenían amenazas en contra de su vida.
Al resolverse el caso, la Corte Suprema de Justicia
no casa la sentencia y reitera lo manifestado en
ocasiones anteriores al concluir que una muerte
violenta en el trabajo constituye un accidente
de trabajo. En particular, destacó los siguientes
criterios:
• La responsabilidad del empleador frente a
infortunios que ocurren en su esfera, o de
la administradora de riesgos laborales que
asume ese mismo riesgo, es objetiva.
• Esta responsabilidad es objetiva porque el
siniestro se presenta bajo la subordinación del
empleador, ya sea en el lugar de trabajo o por
fuera de este.
• La causalidad entre el siniestro y la actividad
laboral puede ser directa, con causal del
trabajo, o indirecta, es decir, con ocasión al
trabajo.
• “Con causa del trabajo” se entiende que existe
una relación directa derivada del desarrollo de
la labor para la cual se contrató al trabajador y
las actividades relacionadas con la misma.
• “Con ocasión del trabajo” implica una
causalidad indirecta, lo que implica un vínculo
de oportunidad o de circunstancias entre
el hecho y las funciones que desempeña el
empleado.
• La causalidad no se rompe por un hecho del
trabajador, de un tercero o por fuerza mayor o
caso fortuito. Sin embargo, sí puede romperse
por hechos que deben ser probados en juicio.
En consecuencia, para el caso de estudio se tiene
que el accidente ocurrido es de origen laboral,
siendo procedente que la ARL asuma el pago de
la pensión de sobrevivientes.
Ahora bien, desde la perspectiva de Seguridad y
Salud en el Trabajo, es propio mencionar que el
fallo de la Corte Suprema de Justicia resulta ser
coherente con la necesidad en el caso concreto
de la identificación y control de los riesgos de la
operación, pues si el trabajador sufre un incidente
o accidente bajo las condiciones que el empleador
establece en la labor, la consecuencia necesaria
es que lo que le ocurra al trabajador en estas
circunstancias es de carácter laboral.
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Revista Dos:Puntos | Julio
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La seguridad y salud
en el trabajo no deben
ser vistas solo como
un requisito legal, sino
como un compromiso
genuino con la vida y
el bienestar de cada
trabajador".
En esta línea, profundizando en las obligaciones
que a la compañía en el manejo del presente
caso le asistió, estaba la de haber identificado los
riesgos públicos a los que se veía enfrentado el
trabajador fallecido en la calle, ya que era su lugar
de trabajo, así como la de evidenciar y ejecutar
los controles respectivos con el ánimo de evitar
que el siniestro se presentara. Al realizarse esto,
se evidencia diligencia por parte del empleador,
lo cual es una prueba imprescindible en un caso
donde se alegue la culpa patronal.
Con lo anterior, se evidencia que la Seguridad y
Salud en el Trabajo se encuentra presente en
diferentes momentos de la duración de una
relación laboral, siendo la ejecución de sus
actividades de vital importancia para el bienestar
de los trabajadores y la sostenibilidad de la
empresa.
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Contenido desarrollado por:
Carolina
Martínez
Asociada
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10 Julio | Revista Dos:Puntos

¿Tu empresa ya se está preparando
para el nuevo Código Procesal del
Trabajo y de la Seguridad Social?
El código entra en vigencia en abril de 2026 y en Godoy Córdoba
queremos que cuentes con la información necesaria.
Preparamos una serie de cápsulas con los puntos clave para entender, aplicar y
comunicar los cambios más importantes que vienen con este código y así puedan
tenerlos presentes al momento de tomar decisiones estratégicas.
Competencia por
razón de la cuantía
Artículo 13
Forma y requisitos de
la contestación de la
demanda
Artículo 69
Mantente atento a las siguientes cápsulas
que compartiremos en las próximas
ediciones de Dos:Puntos.

GC 360°
GOLPE FISCAL 2025: EL DURO IMPACTO EN LAS
RETENCIONES Y AUTORRETENCIONES QUE PONE
EN JAQUE A LOS CONTRIBUYENTES
El 28 de mayo de 2025, el Gobierno Nacional
expidió el Decreto 0572, por medio del
cual se modifican diversas disposiciones
del Decreto Único Reglamentario en materia
tributaria (Decreto 1625 de 2016), con el propósito
de ajustar las tarifas de autorretención y redefinir
las bases mínimas para la retención en la fuente.
Esta medida, adoptada en el marco del artículo
365 del Estatuto Tributario, tiene como finalidad –
según el Gobierno Nacional – “facilitar, acelerar y
asegurar el recaudo del impuesto sobre la renta y
complementarios”.
Antes de analizar en detalle las modificaciones
normativas, conviene precisar que buena parte de
los cambios introducidos por el nuevo reglamento
se refieren a las tarifas de la autorretención
especial vinculada a la exoneración de aportes
al sistema de seguridad social. Recordemos que
el artículo 114-1 del Estatuto Tributario establece
que las sociedades nacionales contribuyentes
del impuesto sobre la renta están exoneradas del
pago de aportes parafiscales a favor del Servicio
Nacional de Aprendizaje (SENA), del Instituto
Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y de las
cotizaciones al régimen contributivo de salud,
respecto de los trabajadores que devenguen,
individualmente considerados, menos de diez
salarios mínimos mensuales legales vigentes.
Debido a esta exoneración, a partir del año
2017 se introdujo una autorretención especial a
cargo de dichas sociedades, como mecanismo
anticipado de recaudo del impuesto. Son estas
tarifas de autorretención las que fueron objeto de
modificación mediante el Decreto 0572 de 2025.
12 Julio | Revista Dos:Puntos

Según la justificación expuesta por el Gobierno
en los considerandos del Decreto, un estudio
económico elaborado por la Dirección General
de Política Macroeconómica del Ministerio de
Hacienda y Crédito Público evidenció que “en
diversos sectores de la economía existe una
brecha significativa entre las autorretenciones
y el impuesto a cargo”. Esta diferencia, atribuida
principalmente a una tarifa de autorretención que
no evoluciona en consonancia con el impuesto a
cargo de los contribuyentes, genera un costo de
oportunidad para la administración tributaria, que
no logra recaudar oportunamente los recursos
correspondientes.
Curiosamente, en el caso del sector de
hidrocarburos, la motivación del Decreto hace
referencia a que los ajustes responden a la
decisión de la Corte Constitucional, que mediante
la Sentencia C-489 de 2023, declaró inexequible
la prohibición de deducir las regalías pagadas por
el sector.
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Al revisar las modificaciones tarifarias en detalle,
se observa que la mayoría de las actividades —
incluidas las agrícolas— sufrieron un incremento
del 118% (al pasar del 0,55% al 1,20%). Las
actividades de explotación de recursos no
renovables también presentaron aumentos
significativos: la extracción de gas incrementó
su tarifa en un 150%, la de carbón en un 105%;
y la generación y comercialización de energía
eléctrica tuvo un comportamiento similar. Por su
parte, la extracción de petróleo quedó gravada
con una tarifa del 2,70%.
Uno de los grupos más impactados fue el de las
actividades profesionales, científicas y técnicas,
en las que la mayoría de las actividades pasaron
de una tarifa de autorretención del 1,10% al 3,50%.
Es decir, un aumento del 218%. Esta modificación
incluso afecta a los servicios de educación y a las
actividades hospitalarias con internación.
Más allá de las autorretenciones, el Decreto
también reduce los umbrales para practicar
retención en la fuente sobre algunos pagos. Por
ejemplo, la retención por prestación de servicios
debe efectuarse ahora cuando el pago sea igual o
superior a 2 UVT (antes era de 4 UVT). También se
reducen los umbrales aplicables en la adquisición
de bienes o productos agrícolas o pecuarios sin
procesamiento industrial, y en las compras de café
pergamino o cereza.
Debe hacerse una mención especial a las
modificaciones en la retención por la adquisición
de bienes inmuebles destinados a vivienda de
habitación. Hasta mayo de 2025, la venta de
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vivienda estaba gravada con una retención del 1%
sobre las primeras 20.000 UVT del valor de venta
(es decir, $995.980.000), y del 2,5% sobre cualquier
valor que excediera dicho umbral. Con el nuevo
decreto, la tarifa del 1% se aplica únicamente hasta
las 10.000 UVT ($497.990.000), y a partir de ese
monto se impone la tarifa del 2,5%.
Esta redefinición de las retenciones y
autorretenciones, cuyo denominador común es
un incremento que oscila entre el 100% y el 200%,
obliga a preguntarse si la motivación real de este
acto administrativo es una brecha significativa
entre las autorretenciones y el impuesto a cargo,
o si, en realidad, responde a un afán recaudatorio
del Gobierno Nacional. Todo indicaría que se trata
más bien de lo segundo.
Más allá del componente técnico-normativo,
el decreto plantea diversas inquietudes. En
primer lugar, reconoce expresamente que está
agrupando u homogenizando a los contribuyentes
según su actividad económica, sin considerar
sus circunstancias particulares. Esta situación
puede generar que la autorretención exceda
ampliamente el impuesto definitivo, obligando a
muchas empresas —especialmente pequeñas
y medianas— a iniciar complejos procesos
de devolución ante la DIAN, entidad que ya
enfrenta limitaciones estructurales para atender
oportunamente dichas solicitudes.
Paradójicamente, el propio Decreto admite esta
consecuencia al señalar que “los contribuyentes
que queden en situación de brecha inexistente
podrán solicitar la devolución o compensación de
saldos a favor”. En la práctica, esto implica trasladar
al contribuyente parte del riesgo fiscal del Estado,
utilizándolo como mecanismo de financiación
anticipada, sin ofrecer contraprestaciones
claras en términos de eficiencia administrativa o
reconocimiento de un costo financiero. Sobre los
saldos a favor no se reconocen intereses a favor
del contribuyente.
Asimismo, el argumento de equidad tributaria que
sustenta la norma resulta cuestionable. Si bien
la eliminación de tratamientos dispares puede
contribuir a la equidad, el diseño por grupos
tarifarios desconoce las condiciones específicas de
cada contribuyente, ya que no todos los integrantes
de un mismo sector tienen la misma estructura de
ingresos, márgenes o capacidad de flujo de caja.
La supuesta neutralidad termina amplificando las
desigualdades que la norma pretende corregir. A
esto se suma que duplicar las tarifas de retención
como presunto mecanismo de calibración tributaria
resulta, al menos prima facie, difícil de justificar.
Dentro de los estudios del Ministerio de Hacienda
no se encuentra evidencia que sustente que las
14 Julio | Revista Dos:Puntos

El Decreto 0572 de 2025 parece
responder a una necesidad inmediata
del Gobierno: aliviar los niveles de caja
más bajos en la historia reciente".
utilidades —base del impuesto sobre la renta— se
hayan incrementado en la mayoría de los sectores
entre un 100% y un 300%, como para justificar un
aumento proporcional en el pago anticipado del
tributo.
Tampoco es claro que esta medida se inscriba
dentro de una política fiscal integral. Aunque
el Decreto invoca la reactivación económica y
el buen desempeño de ciertos sectores como
justificación, no existe evidencia de que todos los
grupos económicos se encuentren en igualdad
de condiciones. En lugar de avanzar hacia una
reforma estructural orientada a la progresividad y
la simplificación, se opta nuevamente por ajustes
puntuales que aumentan la complejidad normativa
y administrativa.
En conclusión, el Decreto 0572 de 2025 parece
responder a una necesidad inmediata del
Gobierno: aliviar los niveles de caja más bajos
en la historia reciente. Sin embargo, al hacerlo,
traslada al contribuyente buena parte del riesgo
fiscal del Estado, sin ofrecer garantías adecuadas
de celeridad en las devoluciones, ni diferenciar
suficientemente la capacidad económica real de
los obligados.
Más que una medida de justicia tributaria, el
Decreto se presenta como una solución de corto
plazo que privilegia la caja estatal por encima de
la estabilidad y previsibilidad del sistema. Esta
lógica puede comprometer la sostenibilidad del
sistema tributario, al erosionar uno de sus pilares
fundamentales: la confianza del contribuyente.
Contenido desarrollado por:
Natalia
Velasquez
Contadora de
impuestos
¿Qué hará el próximo Gobierno teniendo que devolver los excesos de retención?
Revista Dos:Puntos | Julio
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Talento GC
ONBOARDING CON PROPÓSITO: MÁS QUE UN
PRIMER DÍA, UNA EXPERIENCIA QUE TRANSFORMA
Hablar de onboarding ya no es una novedad,
pero hablar de un onboarding con propósito
sí lo es. Cada vez más organizaciones
comprenden que no basta con entregar un kit
de bienvenida o un tour por las instalaciones. El
verdadero impacto ocurre cuando logramos que
cada persona entienda, desde el primer día, por
qué está aquí y cómo su rol contribuye a algo más
grande. Se trata de hacer explícitos los acuerdos
y compromisos que sustentan la organización
a la que se integra. Es en ese momento cuando
se planta la semilla del sentido de pertenencia,
del compromiso auténtico y de la comprensión
profunda del propósito corporativo.
Un onboarding con propósito va más allá de
enseñar procesos o presentar equipos. Se trata
de crear una experiencia significativa, humana
y alineada con la cultura organizacional. Es
el momento ideal para sembrar sentido de
pertenencia, compromiso y claridad. De hecho,
un proceso de inducción bien estructurado puede
aumentar hasta en un 69% la permanencia del
colaborador durante el primer año (BambooHR,
2014). Eso habla del poder estratégico del
onboarding no solo para atraer, sino para retener
talento.
Este tipo de onboarding se enfoca en cuatro pilares
fundamentales:
1. Conexión emocional: hacer sentir al nuevo
miembro que fue esperado, valorado y que su
llegada genera impacto.
2. Visión compartida: ayudarle a comprender
cómo su trabajo aporta al propósito general
de la compañía, y transmitir sentido de equipo.
16 Julio | Revista Dos:Puntos

3. Acción guiada: brindar herramientas claras,
accesos, contactos clave y un camino de
aprendizaje realista desde el primer día.
4. Comprensión de la cultura, estructura de la
organización y su misión dentro de ella.
Un buen onboarding
no solo recibe a una
persona: construye
sentido, pertenencia
y propósito".
Las organizaciones que implementan un
onboarding con propósito observan beneficios
como mayor engagement, mejores resultados en
los primeros 90 días y una integración más fluida
en los equipos.
El onboarding no es un trámite. Es la puerta de
entrada a una cultura, a una forma de hacer las
cosas y, sobre todo, a una experiencia que puede
marcar la diferencia entre alguien que simplemente
cumple funciones y alguien que se convierte en
embajador de la marca.
Hoy más que nunca, dar la bienvenida con propósito
es una de las decisiones más estratégicas que se
pueden tomar en la gestión del talento humano.
Es contagiar la pasión que promueve el trabajo
con vocación, y no como una simple ocupación.
Contenido desarrollado por:
Carlos H.
Godoy
Socio fundador
Daniela
Cabal
HRBP
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Del medio para ti
EXPECTATIVA GLOBAL ANTE DECISIÓN DE
LA CIJ SOBRE EL DERECHO DE HUELGA
El mundo del derecho del trabajo en el
marco de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT), enfrenta una de las
controversias más profundas y prolongadas de
su historia que está a punto de ser zanjada por la
Corte Internacional de Justicia (CIJ) de la Haya: la
interpretación del Convenio 87 sobre la libertad
sindical, específicamente en relación con el
derecho de huelga.
Esta disputa, que ha polarizado a los grupos de
empleadores y trabajadores dentro de la OIT
durante más de tres décadas, pone en juego no
solo la interpretación de un derecho fundamental,
sino también la legitimidad y eficacia del sistema
de control normativo de la OIT, tal como entro a
explicar.
El núcleo del conflicto radica en dos cuestiones
esenciales: por un lado, el Grupo de los
Empleadores sostiene que el texto del Convenio 87
no reconoce explícitamente el derecho de huelga
y que los trabajos preparatorios demuestran que
no fue intención de los redactores incluirlo. Por otro
lado, el Grupo de los Trabajadores argumenta que,
bajo una interpretación dinámica y teleológica del
Convenio, la huelga es un corolario de la libertad
sindical. Posición respaldada históricamente por la
Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones (CEACR) y el Comité de Libertad
Sindical (CLS), doctrina de la cual se han nutrido
tanto la Corte Constitucional, como la Suprema
de Justicia al momento de replantear y ampliar los
alcances de la huelga en Colombia, más allá de
las fronteras que le impone la Constitución (que
no garantiza la huelga en los servicios públicos
esenciales) y la ley nacional.
18 Julio | Revista Dos:Puntos

Durante más de setenta años, esos órganos
internos de la OIT han desempeñado un papel
crucial en la interpretación y aplicación de los
convenios, generando un robusto cuerpo de
doctrina y recomendaciones que, aunque no
vinculantes, han orientado la legislación y la
práctica internacional (y múltiples decisiones de
nuestras Cortes). La función de estos comités ha
sido tan efectiva que, salvo contadas excepciones,
la OIT ha evitado recurrir a instancias externas
como la CIJ para resolver disputas interpretativas.
De hecho, desde la creación de la OIT, solo seis
veces se ha solicitado una opinión consultiva a
la CIJ respecto a cuestiones de interpretación, y
únicamente una vez sobre la interpretación de un
convenio internacional del trabajo. Pues bien, la
controversia sobre la huelga está o no amparada
por los convenios ha sido remitida a la CIJ.
La actual remisión del caso a la CIJ es, por tanto,
un hecho excepcional y de gran trascendencia.
Incluso la remisión misma del caso, no ha estado
exenta de controversia porque se tramitó en una
polémica reunión extraordinaria del Consejo
de Administración de la OIT. La remisión fue
respaldada por numerosos gobiernos y el Grupo
de los Trabajadores, quienes definieron que solo
una interpretación autorizada y definitiva de la CIJ
puede restaurar la seguridad jurídica al respecto.
La opinión consultiva que emita la CIJ tendrá un
carácter vinculante para la OIT y sus Estados
miembros, en virtud del artículo 37 de la Constitución
de la organización. Esta decisión marcará un
precedente histórico: determinará si el derecho
de huelga está efectivamente protegido por el
Convenio 87 y si la CEACR tiene competencia para
desarrollar interpretaciones detalladas sobre su
alcance y límites. Más allá de su impacto inmediato,
la sentencia de la Corte de La Haya influirá en la
interpretación de los tratados internacionales de
derechos humanos y en la arquitectura del control
normativo laboral global.
El mundo está a la expectativa.
Contenido desarrollado por:
Andrés
DaCosta
Socio
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