Henkilöstö PARAS-uudistuksessa - Kunnat.net

kunnat.net
  • No tags were found...

Henkilöstö PARAS-uudistuksessa - Kunnat.net

Esa Jokinen, Tuula Heiskanen, Risto NakariHenkilöstöPARAS-uudistuksessaParas-ARTTU-ohjelman tutkimuksia nro 8Acta nro 228


Esa Jokinen, Tuula Heiskanen,Risto NakariHenkilöstöParas-uudistuksessaTAMPEREEN YLIOPISTOSUOMEN KUNTALIITTOHELSINKI 2011


TEKIJÄTEsa JokinenTuula HeiskanenRisto Nakari1. painosISBN 978-952-213-748-7 (nid.)ISBN 978-952-213-749-4 (pdf)ISSN 1237-8569© Suomen KuntaliittoHelsinki 2011Painopaikka: Kuntatalon paino, HelsinkiMyynti:Suomen Kuntaliiton julkaisumyyntiwww.kunnat.net/kirjakauppaTilausnumero 509347Suomen KuntaliittoToinen linja 14PL 20000101 HelsinkiPuh. (09) 7711Faksi (09) 771 2291www.kunnat.net


3SisällysluetteloTiivistelmä ____________________________________________________ 4Resumé _______________________________________________________ 8Summary _____________________________________________________ 121 Johdanto ________________________________________________ 162 Henkilöstötutkimus osana ARTTU-tutkimusohjelmaa ___________ 232.1 Tutkimuksen tausta ja tehtävät ________________________________ 232.2 Tutkimuskysymykset _______________________________________ 242.3 Aineistot ja menetelmät _____________________________________ 253 Henkilöstön näkemykset Paras-hankkeen suunnitteluprosessista ___ 283.1 Yleisarviot Paras-hankkeen suunnitteluprosessissta _________________ 283.2 Arviot uudistukseen liittyvään päätöksentekoon vaikuttavista tekijöistä _ 303.3 Suunnitteluprosessi erityyppisissä kunnissa_______________________ 314 Työelämän laatu koko aineistossa ____________________________ 334.1 Työelämän laadun muutos ___________________________________ 334.2 Työelämän laadun ulottuvuudet muuttujakohtaisesti tarkastellen ______ 344.3 Tulosten vertailu muihin työnantajasektoreihin ja palkansaajiin _______ 424.4 Työelämän laatu ikäryhmittäin ________________________________ 455 Työelämän laatu erityyppisissä kunnissa _______________________ 486 Työelämän laatu kuntien eri toiminnoissa _____________________ 517 Henkilöstövoimavarat ja työelämän laadun eri piirteidenkasaantuminen kunnissa ___________________________________ 557.1 Työvoiman riittävyys, osaaminen, kompetenssivajeet jakoulutusmahdollisuudet _____________________________________ 557.2 Eläköitymisajatukset _______________________________________ 617.3 Työelämän laadun osatekijöiden kasaantuminen __________________ 637.4 Kasaantumistendenssin valottaminen tapausesimerkein _____________ 658 Tiivistelmä ja johtopäätökset ________________________________ 70Lähteet ______________________________________________________ 74LiitteetLiite 1. Paras-ARTTU-tutkimusten analysoinnissa käytetyt pääluokitukset ___ 76Liite 2. Kyselylomake ____________________________________________ 80Liite 3. Vuoden 2009 henkilöstökyselyn vastaajajoukon kuvaus ____________ 87Liite 4. ARTTU-henkilöstökyselyn 2009 kysymyksen 25a vastausjakaumat __ 89Liite 5. ARTTU-henkilöstökyselyyn 2009 vastanneet (lukumäärät * ) kunnittainja toiminnoittain _______________________________________________ 92Liite 6. Työelämän laadun ulottuvuudet, niiden sisältämät muuttujat sekäalfakertoimet ARTTU-henkilöstökyselyssä 2009 _______________________ 93HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


Tietämys Paras-uudistuksesta on parempaa liitoskuntien ja syvenevän yhteistyönalueiden henkilöstöllä. Samalla myös sitoutuminen hankkeen toteuttamiseen on näissäkunnissa suurempaa. Myös kuntien väliset erot ovat merkittäviä. Kunnissa, joissa tiedotuudistuksesta ovat vähäiset, myös vastustus on voimakkainta.Paras-uudistus ei ole vielä vuonna 2009, muutamaa kuntapoikkeusta lukuunottamatta, tavoittanut palvelutoimintaa eikä sen henkilöstöä. Varsinainen hyötyjätuottava muutos on siten vasta edessä. Rakenteelliset uudistukset luovat onnistuessaanvain perustan ratkottaessa työyhteisöjen toimintatapoihin ja henkilöstöjohtamiseenliittyviä ongelmia.Henkilöstön työelämän laatu erilaisissa kuntaryhmissäkuntien etenemisvaihtoehtojen mukaanHenkilöstön työelämän laatua tarkastellaan tässä tutkimuksessa viiden osaulottuvuudenkautta: esimiestyö, työpaikan ilmapiiri, ristiriitojen hallintatavat, vaikutusmahdollisuudetja työn palkitsevuus. Näiden viiden osaulottuvuuden kokonaisuudesta onmuodostettu työelämän laatua mittaava summamuuttuja.ARTTU-ohjelmassa käytettävän ns. Paras-luokituksen mukaisessa tarkastelussaovat tutkimuskunnat luokiteltuna liitoskuntiin, syvenevän yhteistyön kuntiin, kaupunkiseutukuntiintai muihin kuntiin. Tätä jaottelua noudattaen työelämän laadun eroteri kuntatyyppien välillä ovat pieniä eivätkä näytä ainakaan tässä vaiheessa keskeisestiselittävän henkilöstön työelämän laadun tasoa.Kuntakokoluokittaisessa tarkastelussa työelämän laatu on kaikilla sen ulottuvuuksillaselvästi parasta pienimmissä, alle 5 000 asukkaan sekä 10 001–20 000 asukkaankuntien ryhmässä. Kokoluokkien väliset erot ovat selvimpiä ristiriitojen avoimienhallintatapojen osaulottuvuudella. Heikointa työelämän laatu on 5 000–10 000asukkaan kunnissa, erityisesti työyhteisön toimivuutta ja esimiestyön laatua mittaavillaosaulottuvuuksilla.Verrattaessa tämän tutkimuksen tuloksia KuntaSuomi 2004 -tutkimusohjelmanvastaavien tutkimusten tuloksiin vuosilta 1995, 1999 ja 2003 näyttää työelämänlaadun heikkeneminen kohdistuneen erityisesti 5 001–10 000 asukkaan kuntiin.Tilastollisen kuntaryhmityksen mukaisessa tarkastelussa henkilöstön työelämän laatunäyttäisi olevan selvästi parasta taajaan asutuilla alueilla. Tästä antavat viitteitä myöskuntakoon mukaiset tulokset. Erityisesti työpaikan sosiaalista toimivuutta mittaavillaosaulottuvuuksilla – ristiriitojen avoimissa hallintatavoissa, esimiestyössä ja työyhteisöntoimivuudessa – ovat taajaan asutut kunnat -ryhmän erot suhteessa muihinkuntaryhmiin merkittäviä.Henkilöstön työelämän laatu on nyt parempaa kuin1990-luvullaTyöelämän laatu on vuonna 2009 kokonaisuudessa selvästi parempaa kuin Kunta-Suomi 2004 -tutkimuksessa aikaisemmin mitattuina vuosina. Tämä koskee erityisestityöyhteisöjen sosiaalista toimivuutta. Vain vaikutusmahdollisuudet ovat heikentyneet5HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


6verrattaessa vuoteen 1999. Muutos parempaan suuntaan on kuitenkin vaikutusmahdollisuuksissakintapahtunut vuoden 2003 jälkeen.Kunnat pärjäävät vertailussa muihin työnantajasektoreihin työpaikan ilmapiirinja sosiaalisen toimivuuden joillakin osa-alueilla. Paras-uudistuksen myötä epävarmuustyön tavoitteista ja tehtävistä on kuitenkin lisääntynyt ja työpaineet ovat edelleen korkeallatasolla. Kokonaisuudessaan työpaikkojen sosiaalisen toimivuuden paraneminenluo jatkossa mahdollisuuksia toimintatapojen muutokselle ja palvelujen kehittämiselleyhdessä henkilöstön kanssa.Toimintoihin liittyvät erot suuriaARTTU- ja KuntaSuomi 2004 -tutkimusohjelmien tulosten välinen vertailu osoittaa,että sosiaali- ja terveyspalvelujen ja koulutuspalvelujen toimintojen väliset erotovat kasvaneet. Koulutuspalveluissa henkilöstön työelämän laatu on parantunut.Sen sijaan sosiaali- ja terveystoimessa ja erityisesti vanhustyössä työelämän laatu onheikentynyt.Toiminnoittain tarkasteltuna työelämän laatu on vuoden 2009 tutkimustulostenmukaan selvästi korkeinta lasten päivähoidossa ja peruskoulun 1.–6. luokilla. Myösmuissa tutkituissa toiminnoissa työelämän laatu on kohtuullisella tasolla.Sosiaali- ja terveystoimessa työelämän laadun ongelmat kiteytyvät lähinnä palveluketjujentoimivuuteen ja ovat siten sekä rakenteellisia että toimintatavallisia.Ikärakenteen muutos tuo haasteitaHenkilöstövoimavarojen näkökulmasta ikärakenteen muutos tulee olemaan asia,joka koskettaa voimakkaasti koko kuntakenttää. Kunta-alan eläkepoistuma kasvaalähivuosina jyrkästi ja on suurimmillaan vuosina 2013–2017. Tämä tuottaa kunnillemonia ongelmia, kun suuri osa osaamista ja hiljaista tietoa siirtyy kuntaorganisaationulkopuolelle ja henkilökunnan rekrytoinnissa saattaa olla ongelmia. Voi syntyä kompetenssivajeita,joiden umpeen kuromiseen tarvitaan lisäpanostuksia koulutukseen.Toisaalta eläköityminen avaa myös mahdollisuuksia: samalla kun henkilöstön keskiikäalenee, työntekijöiden koulutustaso ja mahdollisuus palveluketjuihin perustuvilletoimintatapojen muutoksille lisääntyvät. Henkilöstö voi myös olla valmiimpi muunmuassa omaksumaan uuden teknologian tarjoamia mahdollisuuksia suuremmissakuntaorganisaatioissa ja syvenevän yhteistyön kunnissa. Merkillepantavaa on myös, ettätutkimuksessa noin neljännes nuorimmasta ikäluokasta katsoi omaavansa valmiuksiaselviytyä vaativammistakin tehtävistä.Kuntien työelämän erilaistuminen jatkuuYksittäisten kuntien välillä työelämän laadun erojen kasvu on ollut suhteellisen jatkuvaavuosien 1995 ja 2003 välillä. Negatiivinen muutos on edelleen jatkunut vuoteen 2009tultaessa. Vaikka keskiarvolla mitattuna työelämän laatu kunnissa on parantunut 1990-luvusta, ääripäiden välinen ero on samalla kasvanut. Kuntien taloudellisen tilanteenACTA


vaikutus näkyy tuloksissa. Talouden lisäksi erojen taustalta löytyvät palveluketjuihin,henkilöstöjohtamiseen ja yhteistoimintaan liittyviä tekijöitä. Seuraukset henkilöstöllenäyttävät myös kasautuvan ns. hyviksi ja huonoiksi kierteiksi. Työelämän laadultaanhyviä kuntia kuvaa pitkä perinne strategisesta henkilöstöjohtamisesta, keskimääräistäparempi luottamus työnantajaan, hyvät yhteistoimintasuhteet, halu pysyä kauemmintöissä, paremmat kouluttautumismahdollisuudet, vähäisempi muutosvastarinta japaremmat kehittymismahdollisuudet työssä.Kehittämispotentiaali henkilöstövoimavarassaParas-uudistuksen tavoitteena on luoda kunnille uusia mahdollisuuksia selvitä tulevaisuudessaeteen tulevista haasteista. Tuottavuuden parantamistoimenpiteet, jotkaliittyvät aina jollakin tavoin henkilöstöön, ovat keskeinen osa uudistusta. Henkilöstövoimavarojennäkökulmasta uudistuksen tuoma kehittämispotentiaali on pitkälti kiinnisiitä, miten muutosjohtamisessa ennakoidaan työvoiman määrän ja osaamistarpeet jatehdään tarpeita vastaavia toimenpiteitä. Keskeistä on niin ikään se miten onnistutaantunnistamaan tässä tutkimuksessa esille nousseen työelämän laatuun ja työyhteisöjentoimintatapoihin liittyvän hyvän kierteen ehdot ja luodaan sille edellytykset.Asiasanat: työelämän laatu, kunta, Paras-uudistus, palvelutoiminta, henkilöstövoimavarat7HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


8ResuméEsa Jokinen, Tuula Heiskanen och Risto Nakari (2011): Henkilöstö PARAS-uudistuksessa(Personalen och strukturreformen). Undersökning nr 8 inom programmet förutvärdering av strukturreformen (ARTTU). Acta nr 228. Tammerfors universitet ochFinlands Kommunförbund. Helsingfors.Denna undersökning ingår i forskningsprogrammet för utvärdering av kommun- ochservicestrukturreformen (ARTTU). Undersökningen lyfter fram personalperspektiveti anslutning till reformen. Behovet av personalundersökningar motiveras framför alltmed stöd av paragraferna 5, 10 och 13 i ramlagen, som styr strukturreformen. Enligt5 § i ramlagen ska en kommun bestå av en pendlingsregion eller någon annan sådanfunktionell helhet som har ekonomiska och personella förutsättningar att ansvara förordnandet och finansieringen av servicen. I 10 § i ramlagen förpliktas kommunernagöra upp en plan för hur kommunens viktigaste funktioner ordnas och för personalresursernastillräcklighet och utveckling. Ramlagens 13 § ger personalen ett uppsägningsskyddpå fem år i samband med omställningarna.Undersökningen bygger på forskningstraditionerna inom personalledning (HRM)och strategisk personalledning (SHRM), vilka har lyft fram en positiv korrelationmellan framstegsvänliga sätt att dra nytta av organisatoriska och personella resursersamt arbetslivskvaliteten. I denna personalundersökning inom ARTTU-programmetutvärderas strukturreformens inverkan på social- och hälsovårds- samt utbildningspersonaleni 40 kommuner. Föreliggande rapport är en inledande kartläggning somutgår från dokumentärt material och ett enkätmaterial från våren 2009 om personalensarbetslivskvalitet och planeringsprocessen i samband med strukturreformen. Enkätenskickades till 6214 personer, varav 3710 besvarade frågorna.Personalen dåligt insatt i planeringsprocessenPersonalen vet förvånansvärt lite om strukturreformen. Ungefär en fjärdedel kännerinte alls till projektets planeringsprocess, och endast nio procent upplever att de hartillräckliga möjligheter att delta i planeringen av reformen. Om man inte beaktardem som svarat "vet inte", kan man konstatera att mer än hälften av personalen harförbundit sig att medverka i genomförandet av de åtgärder reformen förutsätter. Trotsatt informationen och möjligheterna att delta ökar hierarkiskt upplever även störstadelen av cheferna att reformen är toppstyrd.Personalen i kommuner som gått samman och i områden med ett fördjupatACTA


samarbete är bättre insatta i strukturreformen. Även engagemanget för att genomföraprojektet är större i dessa kommuner och områden. Det förekommer också betydandeskillnader mellan enskilda kommuner. I de kommuner där personalen inte är väl insatti reformen är motståndet störst.Strukturreformen hade ännu inte år 2009, med undantag för några kommuner,berört serviceverksamheten eller personalen som svarar för den. Därför har vi ännu intesett den förändring som verkligen ger nytta. Strukturella reformer ger, när de lyckas,bara en grund för lösning av problem som gäller verksamhetsformer och personalledningpå arbetsplatserna.Personalens arbetslivskvalitet i olika kommungrupperPersonalens arbetslivskvalitet analyseras i denna undersökning på basis av fem dimensioner:chefsarbetet, atmosfären på arbetsplatsen, konflikthantering, påverkansmöjligheteroch arbetstillfredsställelse. Av den helhet dessa fem dimensioner bildar har man härletten summavariabel som mäter arbetslivskvaliteten.I den klassificering som tillämpas i ARTTU-programmet är de undersökta kommunernaindelade i kommuner som gått samman, kommuner med ett fördjupatsamarbete, kommuner i stadsregioner och övriga kommuner. Utgående från dennaindelning är skillnaderna i arbetslivskvalitet mellan olika kommuner rätt små. Åtminstonei detta skede verkar de inte på ett avgörande sätt beskriva nivån för personalensarbetslivskvalitet.En analys av kommunerna i storlekshänseende ger vid handen att arbetslivskvaliteteni alla avseenden är klart bäst i de minsta kommunerna med mindre än 5000 invånare och i kommunerna med 10 001–20 000 invånare. Skillnaderna mellankommuner av olika storlek är mest markanta när det gäller öppen konflikthantering.Sämst är arbetslivskvaliteten i kommuner med 5 000–10 000 invånare, i synnerhetnär det gäller arbetsgemenskapen och chefsarbetet.En jämförelse av resultaten i denna undersökning med motsvarande undersökningsresultatåren 1995, 1999 och 2003 inom ramen för forskningsprogrammet KommunFinland2004 visar att arbetslivskvaliteten har försämrats framför allt i kommunermed 5 001–10 000 invånare. Enligt den statistiska kommunklassificeringen förefallerpersonalens arbetslivskvalitet vara klart bäst i tätbebyggda områden. Även resultatenbaserade på kommunstorleken pekar åt samma håll. I synnerhet när det gäller deegenskaper som beskriver hur väl arbetsplatsen fungerar socialt – exempelvis öppenkonflikthantering, chefsarbetet och en fungerande arbetsgemenskap – avviker gruppentätbebyggda kommuner klart från andra kommungrupper.Arbetslivskvaliteten nu bättre än på 1990-taletArbetslivskvaliteten år 2009 var klart bättre än under de år undersökningen Kommun-Finland 2004 fokuserade på. Detta gäller särskilt arbetsplatsernas sociala funktioner.Det var bara påverkansmöjligheterna som hade försämrats jämfört med 1999. Ävendessa har dock utvecklats i gynnsam riktning efter år 2003.9HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


10Jämfört med andra arbetsgivarsektorer klarar sig kommunerna rätt väl när detgäller vissa aspekter av arbetsatmosfären och det sociala klimatet. Strukturreformen hardock medfört en ökad osäkerhet om arbetsuppgifterna och målen. Stressen i arbetetär alltjämt på en hög nivå. Den totala förbättringen av det sociala klimatet på arbetsplatsernaskapar möjligheter att i fortsättningen ändra arbetsrutinerna och utvecklaservicen tillsammans med personalen.Stora skillnader mellan olika funktionerEn jämförelse av ARTTU-resultaten med resultaten i forskningsprogrammet KommunFinland2004 visar att skillnaderna mellan funktionerna i social- och hälsovårdstjänsternaoch utbildningstjänsterna har blivit större. Inom utbildningstjänsterna harpersonalens arbetslivskvalitet blivit bättre. Inom social- och hälsovårdsväsendet och isynnerhet inom äldreomsorgen har arbetslivskvaliteten däremot försämrats.Enligt undersökningsresultaten 2009 är arbetslivskvaliteten klart bäst inom barndagvårdenoch i klasserna 1–6 i grundskolan. Även i de övriga undersökta funktionernaär arbetslivskvaliteten rätt god.Inom social- och hälsovårdsväsendet gäller problemen i fråga om arbetslivskvalitetenfrämst servicekedjornas funktion, och de beror med andra ord både på strukturernaoch arbetsformerna.En förändrad åldersstruktur innebär utmaningarNär det gäller personalresurserna kommer förändringen av åldersstrukturen att ha enkraftig inverkan på hela kommunsektorn. Pensionsavgången i kommunsektorn ökardrastiskt under de närmaste åren och är som störst 2013–2017. Detta kommer attmedföra mångahanda problem för kommunerna, eftersom en betydande del av kompetensenoch den tysta kunskapen går förlorad. Personalrekryteringen ställs inför storautmaningar. Det kan uppstå kompetensbrister som kan avhjälpas bara genom en utökadsatsning på utbildning. Pensionsavgången skapar å andra sidan nya möjligheter: personalensmedelålder sjunker, men utbildningsnivån stiger samtidigt som det blir lättareatt genomföra ändringar av arbetsformerna utgående från servicekedjorna. Personaleni större kommunala organisationer och kommuner med ett fördjupat samarbete kanockså ha större beredskap att tillägna sig sådana möjligheter som bygger på ny teknik.Det är också värt att notera att ungefär en fjärdedel av den yngsta åldersklassen ansågsig klara av även svårare uppgifter.Differentieringen av arbetslivet fortgårUnder perioden 1995–2003 ökade skillnaderna i arbetslivskvalitet mellan enskildakommuner mer eller mindre oavbrutet. Den negativa utvecklingen fortgick fram till2009. Trots att den genomsnittliga arbetslivskvaliteten i kommunerna har förbättratsefter 1990-talet har skillnaden mellan de bästa och de sämsta kommunerna ytterligareaccentuerats. Kommunernas ekonomiska situation avspeglar sig i resultaten. Vid sidanACTA


av ekonomin förklaras skillnaderna av olika omständigheter som gäller servicekedjorna,personalledningen och samarbetet. För personalen verkar effekterna av detta innebäraantingen att saker och ting blir ständigt bättre eller att man hamnar i en ond cirkel. Ikommuner med en god arbetslivskvalitet finns en lång tradition av strategisk personalledning,i snitt större förtroende för arbetsgivaren, goda samarbetsrelationer, vilja attstanna kvar längre i arbetslivet, bättre utbildningsmöjligheter, mindre förändringsmotståndoch bättre möjligheter att utvecklas i arbetet.Utvecklingspotentialen i personalresursernaEtt syfte med strukturreformen är att ta fram nya möjligheter för kommunerna attklara av framtida utmaningar. Ett centralt inslag i reformen är produktivitetshöjandeåtgärder, som alltid berör personalen på ett eller annat vis. När det gäller personalresursernaär den utvecklingspotential som finns inbyggd i reformen i hög grad beroendeav hur väl förändringsledarna förutser behovet av arbetskraft och kompetens och vidtarde åtgärder behoven förutsätter. Helt avgörande är också hur väl man lyckas upptäckade omständigheter som gör att arbetslivskvaliteten och verksamhetssätten på en delarbetsplatser ständigt utvecklas mot det bättre och hur man skapar förutsättningar fören sådan utveckling.Nyckelord: arbetslivskvalitet, kommun, strukturreformen, serviceverksamhet, personalresurser11HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


12SummaryEsa Jokinen, Tuula Heiskanen and Risto Nakari (2011): Henkilöstö PARAS-uudistuksessa(Personnel in the PARAS reform). Evaluation Research Programme ARTTUStudies No. 8. Acta Publications No. 228. The University of Tampere and the Associationof Finnish Local and Regional Authorities. Helsinki.This study is part of the Evaluation Research Programme ARTTU designed to evaluatethe restructuring of local government and services known as the PARAS reform. Thestudy explores the reform from the perspective of local government personnel. Thereasons for the need to carry out a study on the personnel are based on Sections 5, 10and 13 of the framework act governing the PARAS reform. Section 5 of the act providesthat a municipality must constitute a commuting area or some other larger catchmentarea that has the necessary prerequisites in terms of economic and personnel resourcesfor assuming responsibility for organising and financing services. Further, Section 10of the same act requires that municipalities draw up a plan on the organisation of themain municipal functions and on the adequacy and development of personnel resources.Section 13 protects employees against termination of employment following theoperational restructuring. This protection is in force for five years.This study is based on the tradition of Human Resource Management (HRM)and Strategic Human Resource Management (SHRM) research, which have establisheda positive link between advanced uses of organisational and human resources and thequality of work life. This ARTTU research module on personnel evaluates the impactsof the PARAS reform on the social and healthcare and education services personnel in40 municipalities. This report is an initial mapping based on documents and especiallyon the survey data on the quality of work life of personnel and the planning processof PARAS reform, gathered in 2009. The survey was sent to 6,214 respondents, ofwhich 3,710 completed the questionnaire.Personnel have little knowledge about planning processrelated to PARAS reformThe PARAS reform is surprisingly little known by the local government personnel.Around one quarter do not have any knowledge about the project's planning process,and only nine per cent feel that they have adequate opportunities for participationin the planning of the reform. If the "I don't know" responses are excluded fromthe examination, more than half of the personnel are committed to implementingACTA


the measures of the reform. The personnel have more information and opportunitiesfor participation the higher they are in the hierarchy. Nevertheless, the majority ofsuperiors feel that the changes are controlled top-down.The personnel in merged municipalities and in municipalities pursuing a deepeningcooperation are better informed than the rest. Further, they are more committed toproject implementation. There are also considerable differences between municipalities.In those municipalities where personnel have little information about the reform, theyalso react the strongest against it.In all but a few exceptions among the municipalities, the PARAS reform had notyet in 2009 reached services and service personnel. Thus, the changes that will providereal benefits still lie ahead. Even when successful, structural changes only providea foundation for solving problems related to organisational practices and personnelmanagement.Quality of work life of personnel by municipal groupand by the means municipalities use to implement thereformThis study examines the quality of work life of personnel through five dimensions:work of superiors, workplace atmosphere, means of managing conflicts, opportunitiesfor exerting influence and sense of reward from the work. These five dimensionsconstitute a sum indicator measuring the quality of work life.The PARAS categorisation devised for the purposes of the ARTTU evaluationprogramme classifies the participating municipalities into merged municipalities,municipalities pursuing a deepening cooperation, city region municipalities and others.Following this categorisation, the differences in the quality of work life betweendifferent types of municipalities are small and do not, at least not yet, explain thequality of work life of personnel.When examined by the size of municipality, in all aspects of work life by far thehighest quality is measured in small municipalities with fewer than 5,000 residents andin municipalities with 10,001-20,000 residents. The differences are most distinct inthe dimension of transparent management of conflicts. Work life quality is poorest inmunicipalities with 5,000-10,000 residents, particularly in the dimensions measuringeffective functioning of work organisation and quality of superior work.When compared with the results of corresponding Finnish Local Government2004 studies from 1995, 1999 and 2003, the results of this study show that the qualityof work life has deteriorated most markedly in municipalities with 5,001–10,000residents. When examined by the statistical grouping of municipalities, it seems thatwork life quality is the highest in densely populated areas. This finding is supportedby the results related to the size of municipality. The group 'densely populated municipalities'stands out especially when examining the dimensions measuring the socialfunctionality of workplace: transparent management of conflicts, work of superiorsand functionality of work organisation.13HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


14Quality of work life of personnel better today thanin the 1990sIn 2009, the quality of work life as a whole was considerably better than in the precedingyears measured in connection with the Finnish Local Government 2004 studies. Thisapplies especially to social functionality of work organisations. Only opportunities forexerting influence have decreased since 1999. However, there has been improvementin this respect too since 2003.When compared to other employer sectors, municipalities do well in some aspectsof workplace atmosphere and social functionality. Nevertheless, the PARAS reformhas increased uncertainty about work duties and goals, and the pressure of work remainshigh. As a whole, improvements in the social functionality of workplaces willin the future pave way for changes to practices and service development together withpersonnel.Major differences between functionsA comparison of the results from ARTTU and Finnish Local Government 2004 researchprogrammes shows that the differences between the functions of social and healthcareand education services have become more pronounced. In education services, the qualityof work life of personnel has improved. In contrast, in the social and healthcare sector,and in elderly care in particular, work life quality has deteriorated.Examined by function, the results of the 2009 research show that work life qualityis by far the highest in child day care and in classes 1-6 of comprehensive school. Inthe other examined functions the quality of work life was also fairly good.In social and healthcare services, the problems with the quality of work life mainlyconcern the functionality of service chains and are thus related to both structures andpractices.Changes in age structure pose challengesFrom the perspective of human resources, the change in the age structure will be somethingthat concerns the entire local government sector. The number of employeesretiring will increase steeply over the next few years and will peak in 2013-2017. Thiswill cause many problems to municipalities as a great part of the competence and tacitknowledge will be lost and there may be problems with recruitment of new personnel.This may result in competence shortage that can only be overcome by more investmentsin education and training. Looking at it another way, retirement will offer newpossibilities: as the average age of personnel falls, employees' level of education risesand there will be new opportunities for changing practices based on service chains.Personnel in larger organisations and in municipalities pursuing deepening cooperationmay also be more ready to seize the opportunities offered by new technologies. It isworth noticing that about a quarter of the youngest age group estimated that they hadthe ability to cope with even more demanding tasks.ACTA


16Pentti Meklin & Marianne Pekola-Sjöblom1 JohdantoKunta- ja palvelurakenneuudistus eli Paras-hanke on suurin ja laaja-alaisin maassammekäynnistetty, kuntiin ja kuntarakenteeseen kohdistuva yhteiskunnallinen uudistushanke.Paras-uudistusta ohjaava puitelaki, laki kunta- ja palvelurakenneuudistuksesta(169/2007) vahvistettiin 9.2.2007, ja se astui voimaan 23.2.2007.Paras-uudistuksen puitelain tarkoituksena on ensimmäisen pykälän mukaisesti”… luoda edellytykset kunta- ja palvelurakenneuudistukselle. Uudistuksen tarkoituksenaon kunnallisen kansanvallan lähtökohdista vahvistaa kunta- ja palvelurakennetta,kehittää palvelujen tuotantotapoja ja organisointia, uudistaa kuntien rahoitus- javaltionosuusjärjestelmiä sekä tarkistaa kuntien ja valtion välistä tehtäväjakoa siten,että kuntien vastuulla olevien palvelujen järjestämiseen ja tuottamiseen sekä kuntienkehittämiseen on vahva rakenteellinen ja taloudellinen perusta. Tarkoituksena onparantaa tuottavuutta ja hillitä kuntien menojen kasvua sekä luoda edellytyksiäkuntien järjestämien palveluiden ohjauksen kehittämiselle.”Edelleen puitelain ensimmäisessä pykälässä todetaan puitelain tarkoitukseksi seuraavaa:”Puitelain tavoitteena on elinvoimainen ja toimintakykyinen sekä eheä kuntarakenne.Lisäksi lain tavoitteena on varmistaa koko maassa laadukkaat ja asukkaiden saatavillaolevat palvelut. Palvelurakenteen on oltava kattava ja taloudellinen ja sen onmahdollistettava voimavarojen tehokas käyttö.”Puitelaissa (1 §, 3 mom.) luetellaan useita tärkeitä, uudistuksen mukaisten järjestelyjensuunnittelussa ja toteutuksessa huomioitavia seikkoja:• palvelujen saatavuus, laatu ja rahoitus maan kaikissa osissa• perusoikeudet ja yhdenvertaisuus palvelujen saamisessa• kunnan asukkaiden itsehallinnon toimintaedellytykset• kunnan asukkaiden osallistumis- ja vaikutusmahdollisuudet• suomen- ja ruotsinkielisen väestön oikeudet käyttää omaa kieltään ja saadapalveluja tällä kielellä• saamelaisten kielelliset oikeudet ja oikeus alkuperäiskansana ylläpitää kehittääkieltään ja kulttuuriaan sekä saamelaisten kieltä ja kulttuuria koskevaitsehallinto heidän kotiseutualueellaanACTA


17Paras-uudistuksen yleisinä toteuttamisen keinoina puitelaissa (4 §) esitetään• kuntaliitokset, joilla vahvistetaan kuntarakennetta• kuntien yhteistoiminnan lisääminen, jolla vahvistetaan palvelurakenteita• toiminnan tuottavuuden parantaminen tehostamalla kuntien toimintaapalvelujen järjestämisessä ja tuottamisessa sekä kaupunkiseutujen toimintaedellytyksiäPuitelain tarkoitus ja keinot koskevat puitelain 2 §:n mukaisesti maan kaikkia kuntia,siitäkin huolimatta, että kunnat ovat hyvin erilaisia. Kuntien erilaisuuden takia käytännönratkaisut voivat kuitenkin olla erilaisia eri kunnissa.Paras-uudistuksen käynnistämisen taustalla ovat hallituksen esitykseen Eduskunnallelaiksi kunta- ja palvelurakenneuudistuksesta (155/2006) kirjatun mukaisesti kuntientoimintaympäristön muutokset, joiden todetaan edellyttävän kunta- ja palvelurakenteenmuuttamista. Hallituksen esityksen mukaan kunta- ja palvelurakenneuudistuksentarkoituksena on turvata kuntien vastuulla olevien palvelujen saatavuus ja laatu myöstulevaisuudessa. Hallituksen esityksessä todetaan niin ikään, että palvelujen turvaamiseenon ryhdyttävä välittömästi, jotta palvelujen uudelleenjärjestelylle jää riittävästiaikaa.Paras-uudistuksen taustalla voidaan toisin sanoen tulkita olevan näkemys siitä,että kunnat eivät nykyisillä rakenteilla selviä tai selviytyvät huonosti tulevista tehtävistään.Näin ollen Paras-lain tavoitteena on eheä kuntarakenne ja elinvoimainen jatoimintakykyinen kunta, jolla on riittävät edellytykset hoitaa tehtävänsä.Kunnilla on kolme keskeistä tehtävää: toimiminen demokraattisena, kuntalaistenmonipuolista osallistumista tukevana yhteisönä (demokraattinen tehtävä), palvelujenjärjestäminen kuntalaisille verorahoituksella (palvelujen järjestämistehtävä) sekä kunnanalueen kehittäminen kuntalaisten ja elinkeinoelämän tarpeita vastaavaksi (paikallistaloudellinentehtävä).Paras-puitelain esittämiä keinoja yhdistävä ajatus on olettamus suuruuden tarjoamistahyödyistä, suuruuden ekonomiasta: suuremmat kunnat ja suuremmat yhteistyöorganisaatiotkykenevät käyttämään voimavaransa pienempiä tehokkaammin ja saavatsamoilla voimavaroilla aikaan enemmän ja parempia palveluja. Kyseisen olettamuksenmukaan suurempi tai yhteistoiminnassa toimiva kunta voi myös tehokkaammin luodaedellytyksiä elinvoimaiselle ja toimintakykyiselle kunnalle.Paras-arviointitutkimusohjelma Paras-uudistuksenarvioijanaJo Paras-uudistuksen käynnistysvaiheessa oli selvää, että mittavia uudistuksia tavoittelevassapitkäkestoisessa uudistusprosessissa tarvitaan myös väliarviointia muutosprosessinsuuntaamiseksi. Ulkopuolisen, pitkäjänteisen ja riippumattoman tahon toteutettavanarviointitutkimuksen avulla nähtiin mahdolliseksi saada tietoa Paras-hankkeen muutosprosesseista,hankkeen myötä tapahtuvista todellisista muutoksista sekä muutostenvaikutuksista. Lisäksi arviointitutkimuksen nähtiin mahdollisuudeksi saada tietoauudistuksen tuottamista mahdollisista odottamattomista sivuvaikutuksista ja saadaHENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


18vertailukelpoista tietoa eri toimijoiden näkökulmasta.Kuntaliiton aloitteesta ja koordinoimana käynnistettiin vuonna 2007 Parashankettaarvioiva laaja-alainen, viisivuotinen tutkimusohjelma Paras-arviointitutkimusohjelma(ARTTU) 1 . Ohjelman varsinainen tutkimus- ja rahoituskausi käsittää vuodet2008–2012. Tutkimusohjelma on valmisteltu ja käynnistetty yhteistyössä seitsemänministeriön (liikenne- ja viestintä-, maa- ja metsätalous-, opetus- ja kulttuuri-, sosiaalijaterveys-, työ- ja elinkeino-, valtiovarain- sekä ympäristöministeriöt), Kunnalliseneläkevakuutuksen (Keva), seitsemän eri tutkimustahon (Aalto-, Helsingin, Itä-Suomen,Jyväskylän, Lapin ja Tampereen yliopistojen sekä Åbo Akademin) sekä tutkimusohjelmaanvalittujen 40 tutkimuskunnan kanssa. Tutkimusohjelman rahoituksesta vastaaKuntaliitto yhdessä ministeriöiden, Kevan ja tutkimuskuntien kanssa.Tutkimusohjelman tarkoituksena on paitsi välittää tutkimustietoa myös ylläpitääja vahvistaa vuoropuhelua tutkijoiden ja käytännön, erityisesti poliittisten päätöksentekijöidenvälillä sekä kunnissa että yleisemmällä tasolla. Ohjelman tarkoituksena ontuottaa myös käytännön hyötyjä kunnille, erityisesti tutkimusohjelmaan osallistuvilletutkimuskunnille.Tutkimusohjelman toteuttamisen perusvalinnatTutkimusohjelman toteuttamisessa on tehty muutamia perusvalintoja ja täsmennyksiä.Ensiksikin ohjelmassa on haluttu tarkastella uudistushankkeen prosesseja ja vaikutuksiaParas-lain esittämien keinojen mukaisesti. Tämän tarkastelun mahdollistamiseksitutkimusohjelman tutkimuskohteiksi on valittu Paras-uudistusta erityyppisesti eteenpäinvieviä kuntia seuraavasti:1. Kuntaliitoskuntia eli kuntia, joissa on tehty kuntajaon muutoksia Paras-uudistus-hankkeenkäynnistymisen jälkeen eli vuonna 2007 tai sen jälkeen.2. Syvenevän yhteistyön kuntia, eli kuntia, jotka aikovat kuntajaon muutoksensijaan vahvistaa kuntien yhteistoimintaa ainakin perusterveydenhuollon jasiihen kiinteästi liittyvien sosiaalitoimen palvelujen osalta yhteistoimintaalueellatai kokoamalla em. palvelut yhteen laajaa väestöpohjaa edellyttävienpalvelujen kanssa (terveys-/hyvinvointipiirit).3. Kaupunkiseutukuntia, joita koskee puitelain 7 §:n mukainen suunnitteluvelvoitemaankäytön, asumisen ja liikenteen yhteensovittamiseksi.4. Muita kuntia, joissa palvelurakenneuudistukset ovat 31.8.2007 toimeenpanosuunnitelmanmukaan kaavailtu toteutettavan ilman kuntaliitosta japerusterveydenhuollon yhteistoiminta-aluetta.Tutkimusohjelman laajuuden ja aikaisempien kokemusten perusteella tutkimusohjelmaanosallistuvaa tutkimuskuntajoukkoa on ollut välttämätöntä rajata, jotta tutkittaviinilmiöihin päästään kiinni syvällisemmin. Toisaalta on nähty tärkeäksi, ettätutkimuskohteet edustaisivat mahdollisimman hyvin maamme kuntakenttää. Näinollen tutkimusohjelmaan on valittu erilaisia kriteerejä (edellä kuvatun Paras-uudistuksen1 Lisätietoja Paras-arviointitutkimusohjelmasta osoitteessa www.kunnat.net/arttuACTA


etenemistä kuvaavan luokituksen lisäksi kuntakoko, maantieteellinen sijainti, maaseututyypitys,kielisuhteet, elinkeino- ja ikärakenne) käyttäen kaikkiaan 40 kuntaa(vuoteen 2009 asti 65 kuntaa), toisin sanoen 10 kuntaa kustakin ns. Paras-luokasta. 2Paras-uudistuksen eri toteutustapoihin pohjautuvalla kuntavalinnalla oletetaan saatavantietoa lain esittämisen keinojen käytön vaikutuksista.Tutkimusohjelmaan on valittu eri Paras-luokitusta syksyllä 2007 edustavat kunnatseuraavasti:191. Kuntaliitoskunnat: Hämeenlinna, Kajaani, Kemiönsaari, Lappeenranta-Joutseno, Mänttä-Vilppula, Raasepori, Salo, Seinäjoki, Vöyri-Maksamaa jaÄänekoski.2. Syvenevän yhteistyön kunnat: Halsua, Hamina, Harjavalta, Hirvensalmi,Hollola, Karkkila, Kitee, Lempäälä, Pudasjärvi ja Vimpeli.3. Muut kunnat: Juuka, Kirkkonummi, Kotka, Kuusamo, Lapua, Pello, Pori,Sipoo, Sodankylä ja Varkaus.4. Kaupunkiseutukunnat: Jyväskylä ja Uurainen, Kuopio ja Siilinjärvi, Ouluja Haukipudas, Turku ja Lieto sekä Vaasa ja Mustasaari.Kuntavalinnan ja kuntien Paras-luokituksen osalta on huomattava, että luokat eivätole toisiaan poissulkevia; toisin sanoen kunta voi kuulua useampaan kuntaluokkaan.Toinen huomion arvoinen seikka on, että tutkimuskuntien sijoitus Paras-luokkiin vastaavalintatilavaihetta syksyllä 2007. Kyseisen ajankohdan jälkeen kunnassa on voitu tehdäpäätöksiä, jonka perusteella kunta kuuluukin johonkin toiseen kuin alkuperäiseenvalintaluokkaan. Tämä on kuitenkin osa Paras-uudistuksen henkeä, ja on oletettavaa,että tutkimuskauden aikana tulee kunnissa tapahtumaan useita, kuntien sijoitusta em.luokituksella muuttavaa muutosta.Myös tutkimuskuntia koskevat, vuoden 2009 jälkeen mahdollisesti toteutettavatkuntaliitokset voivat muuttaa tutkimuskuntien rakennetta. Vuoden 2010 alussa Lappeenrannankaupunkiin yhdistyi Ylämaan kunta ja Porin kaupunkiin Noormarkunkunta. Lisäksi vuoden 2010 tammikuuhun mennessä oli tiedossa Karttulan kunnanyhdistyminen Kuopion kaupunkiin vuonna 2011 sekä Yli-Iin kunnan yhdistyminenOulun kaupunkiin vuonna 2013. Näiden lisäksi käynnissä on lukuisia ARTTUtutkimuskuntiakoskettavia kuntaliitosselvityksiä: Hamina-Virolahti ja Kotka-Pyhtää-selvitysten lisäksi ainakin Oulun, Vaasan ja Lahden seuduilla.2 Lisätietoja tutkimuskuntien valinnasta osoitteessa www.kunnat.net/arttu > Tutkimuskunnat >Tutkimuskuntien valintakriteeritHENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


20SodankyläPelloKuusamoPudasjärviHaukipudasOuluKajaaniVöyri-Maksamaa HalsuaMustasaariVimpeliJuukaVaasaLapua Äänekoski SiilinjärviSeinäjokiKuopioUurainenMänttä-VilppulaVarkausJyväskyläKiteePoriHirvensalmiLempääläHarjavaltaHämeenlinnaLietoHollola LappeenrantaKarkkilaTurku Salo SipooHaminaKotkaKemiönsaari RaaseporiKirkkonummi © kuntarajat: TilastokeskusKuvio 1. Paras-ARTTU-ohjelman tutkimuskunnatToista tutkimusohjelman perusvalintaa edustavat ne suunnat tai näkökulmat, joihinParas-hankkeen toimenpiteillä oletetaan olevan vaikutuksia. Näitä tutkimusohjelmaansisällytettyjä näkökulmia ovat demokratia ja johtaminen, kunnalliset palvelut (sosiaali-, terveys-ja koulutus), henkilöstö, kunta- ja paikallistalous sekä yhdyskuntarakenteen toimivuus.Lisäksi ohjelmakokonaisuuteen kuuluvat edellä erillishankkeina ja erillisrahoituksellatoteutettuna/toteutettavina näkökulmina Paras-uudistuksen toimeenpanon suunnitteluvaiheen,kielellisten vaikutusten sekä tasa-arvovaikutusten arviointi. Eri näkökulmienselvittämisestä vastaavat yliopistot ja tutkimusyksiköt käyvät ilmi oheisesta kuviosta.ACTA


21ERILLISHANKKEETUUDISTUKSENTOIMEENPANOSUUNNITTELUVAIHEENARVIOINTI(päättynyt 3/09)LAPIN YLIOPISTOPALVELUTHENKILÖSTÖTAMPEREEN YLIOPISTO,Työelämän tutkimuskeskusUUDISTUKSENKIELELLISETVAIKUTUKSET (SpråKon)HELSINGIN YLIOPISTO,Svenska social- och kommunalhögskolan&ÅBO AKADEMIUUDISTUKSENTASA-ARVOVAIKUTUKSET(TERTTU)ÅBO AKADEMITALOUSTAMPEREEN YLIOPISTO,Taloustieteiden laitos &HELSINGIN KAUPUNGINTIETOKESKUSITÄ-SUOMEN YLIOPISTO,Sosiaali- ja terveysjohtamisenlaitosJYVÄSKYLÄN YLIOPISTO,Koulutuksen tutkimuslaitosYHDYSKUNTA-RAKENTEEN TOIMIVUUSAALTO-YLIOPISTO,Yhdyskuntasuunnitteluntutkimus- jakoulutuskeskus (YTK)DEMOKRATIA JAJOHTAMINENÅBO AKADEMI &KUNTALIITTOKuvio 2. Paras-arviointitutkimusohjelman tutkimuskehikkoKolmanneksi, tutkimusohjelman alkupuolella vahvistui käsitys, että lain mainitsematkeinot, toisin sanoen kuntaliitokset, yhteistoiminta-alueiden perustaminen jakaupunkiseutujen yhteistyö sinänsä eivät vielä synnytä odotettuja hyötyjä. Ne ovattoiminnan organisoinnin välineitä, ilmirakenteita, ja tarjoavat siten ainoastaan kehittämispotentiaalia,joka kunnissa on otettava käyttöön esimerkiksi kuntaliitoksenjälkeen. Tutkimushankkeissa tarkastellaan erityisesti sitä, miten kunnat ovat ottaneetkäyttöön tätä kehittämispotentiaalia esimerkiksi keskittämällä palveluja tai muuttamallapalvelujen tuottamistapoja, ja miten näiden toimenpiteiden vaikutukset näyttäytyväteri näkökulmista.Neljänneksi, alun perin ARTTU-tutkimusohjelman keskeisenä tarkoituksenaoli selvittää Paras-uudistuksen vaikutuksia. Tutkijat ovat ohjelman aikana kuitenkintodenneet, että kuntien arkielämässä tapahtuu samanaikaisesti monia muita asioita,jotka joko tukevat tai estävät Paras-hankkeen tavoitteiden toteutumista. Tällaisia ovatesimerkiksi taloustaantuma tai kunnan eri toimialoilla tapahtuvat muut kehittämishankkeet.Käytännössä tapahtuneista muutoksista on hankala osoittaa, mikä johtuuParas-uudistuksesta ja mikä muista syistä, eikä tällainen ole välttämätöntäkään. VaikkaARTTU-tutkimusohjelmalla pyritään mahdollisuuksien mukaan selvittämään Parasuudistuksenvaikutuksia, haetaan tutkimusohjelmalla vastausta ennen kaikkea seuraaviinyleisempiin kysymyksiin:HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


22• Millaisia päätöksiä ja toimenpiteitä kunnat ovat tehneet Paras-hankkeenaikana tai mitä kunnissa on tapahtunut?• Millaisia vaikutuksia kuntien toimenpiteillä ja tapahtumilla on eri tutkimusmoduliennäkökulmista?• Mitkä tekijät ovat vaikuttaneet Paras-uudistuksen erilaiseen etenemiseeneri kunnissa?• Miten valtionohjaus on tukenut Paras-uudistuksen toimeenpanoa kunnissa?Tutkimusohjelman keskeisenä tutkimusmenetelmänä on monitahoarviointi. Tutkimusmenetelmätvaihtelevat kuitenkin eri tutkimusmoduleissa. Kyselyaineistoja käytetäänerityisesti henkilöstön sekä demokratian ja johtamisen moduleissa. Yhdyskuntarakenteentoimivuuden osion tarkastelun ytimen muodostavat asiakirja-aineistot jahaastattelut. Palvelujen ja talouden moduleissa ensisijaisina tutkimusaineistoina ovattilastoaineistot ja kuntien asiakirjat.ARTTU-tutkimusohjelman tutkimusvaiheet ja raportitJotta voitaisiin selvittää kuntien tekemisiä ja tulkita niiden vaikutuksia Paras-hankkeenaikana, on Paras-arviointiohjelman tutkimustehtävänä ensimmäisellä tutkimuskaudellavuosina 2008–2009 ollut uudistuksen lähtötilanteen kartoitus tutkimuskuntien osalta.Tutkimustiedot on kerätty pääosin vuosilta 2006–2007, mutta osa aineistosta, erityisestiohjelman puitteissa toteutetut laajat kuntalais- ja henkilöstökyselyt ovat vuosilta 2008ja 2009. Lähtötilanteen kartoitusta varten tilastotietoja on kerätty myös aikaisemmiltavuosilta sen vuoksi, että osa kunnista on tehnyt monia Paras-hankkeen hengen mukaisiaratkaisuja jo ennen vuotta 2006. Näissä kunnissa muutokset Paras-hankkeentarkastelukaudella voivat olla vähäisiä.Tutkimushankkeen lopussa vuosina 2011–2012 tehdään uudistuksen lopputilanteenkartoitus, jonka perusteella voidaan esittää vastauksia tutkimuksen pääkysymyksiin.Osassa tutkimusmoduleita tehdään alussa ja lopussa kysely tai haastatteluja ja osassakootaan tilasto- ja asiakirja-aineistoa vuosittain koko hankkeen ajalta.Kukin tutkimusmoduli tuottaa kuntien alkutilanteen kartoituksesta oman raportin.Lisäksi ARTTU-ohjelman puitteissa on tehty alkutilanteesta eri tutkimusmodulienkeskeiset tulokset ja johtopäätökset kokoava kokoomaraportti. Tutkimushankkeenlopussa kussakin modulissa tehdään loppuraportti, jossa pyritään antamaan vastauksiaaiemmin esitettyihin ARTTU-tutkimuksen peruskysymyksiin.Tässä raportoitava henkilöstöä käsittelevä tutkimus on osa ARTTU-ohjelmanlähtökohtatilanteen kartoitusta.ACTA


232 Henkilöstötutkimus osanaARTTU-tutkimusohjelmaa2.1 Tutkimuksen tausta ja tehtävätHenkilöstöosion arviointitutkimuksen taustana on Paras-uudistusta ohjaavan puitelain5 §, jonka mukaan kunnan tulee muodostua työssäkäyntialueesta tai muusta sellaisestatoiminnallisesta kokonaisuudesta, jolla on taloudelliset ja henkilöstövoimavaroihinperustuvat edellytykset vastata palveluiden järjestämisestä ja rahoituksesta. Lisäksipuitelain 10 § velvoittaa, että kuntien on tehtävä suunnitelma kunnan keskeisten toimintojenjärjestämisestä sekä henkilöstövoimavarojen riittävyydestä ja kehittämisestä.Puitelain 13 § antaa henkilöstölle viiden vuoden irtisanomissuojan uudelleenjärjestelyjenyhteydessä.Paras-hankkeella tavoitellaan kunta- ja palvelurakenteen uudistuksen ohella muunmuassa kuntalais- ja asiakasdemokratiaa, palvelujen saatavuutta ja saavutettavuutta,laatua, tehokkuutta, henkilöstön riittävyyttä ja osaamista ja innovatiivisia ratkaisuja sekäpalvelujen tuotantotapoihin että palvelujen tuottamisen toimintatapoihin. Samanlaisiauudistamisvaatimuksia on esitetty myös eri sektoreita koskevissa kehittämisohjelmissa(esim. KASTE, 2008). Henkilöstöosion kannalta nämä tavoitteet merkitsevät arviointitutkimuksenpainopisteen kohdistamista henkilöstöön strategisena voimavarana jatoisaalta työyhteisöjen toimintatapoihin, joiden kautta myös henkilöstön työelämänlaatu on pitkälti tulkittavissa.Yllä mainittu painopiste merkitsee sitä, että tutkimuksen teoreettiset lähtökohdat,käsitteellistäminen ja aineiston tulkinnat perustuvat lähinnä henkilöstöjohtamisenkäytäntöjen (HRM-käytännöt) ja strategisen henkilöstöjohtamisen (SHRM) tutkimusperinteeseen.Teoreettisessa mielessä HRM on suhteellisen epäyhtenäinen alue,joka kattaa hyvin vaihtelevia määritelmiä (ks. Vanhala & Kotila 2006). Vaihtelevuudentakana on kuitenkin yhdensuuntaisia oletuksia siitä, että organisaation suorituskykyävoidaan parantaa merkittävästi omaksumalla edistyksellisiä työ-, organisaatio- ja henkilöstöresurssienkäyttöön liittyviä käytäntöjä. SHRM korostaa henkilöstöjohtamisenkytkentää liiketoimintastrategiaan (Lundy 1994), vaikka toisaalta monissa yhteyksissäHRM- ja SHRM-termejä käytetään lähes samaa tarkoittavina. Kuntakontekstissastrategisen henkilöstöjohtamisen näkökulma korostaa yksittäisten työpaikkojenhenkilöstöjohtamiskäytäntöjen lisäksi koko kuntaa koskevaa strategiatyöskentelyä jasiihen sopivaa henkilöstöjohtamista (Nakari & Sjöblom 2009). SHRM antaa samallamahdollisuuden tutkia muutosjohtamista nimenomaan käytäntöjen tasolla. Myöshenkilöstön kokemaa työelämän laatua ja sen muutosta voidaan tulkita strategisenhenkilöstöjohtamisen teorioiden kautta tutkimalla, miten kunnat ovat yhdistäneetrakenteelliset ratkaisut henkilöstöjohtamisen käytäntöihin.HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


24Yleisellä tasolla voidaan erotella kolmentyyppisiä selityksiä HRM-käytäntöjenmyönteisistä vaikutuksista henkilöstön työelämän laatuun, toiminnan tuloksellisuuteenja palvelujen laatuun (Alasoini 2001; Appelbaum ym. 2000; Ichniowski ym. 1996;Lester 1998). Motivaatioselitysten mukaan HRM-käytännöillä voidaan parantaa työntekijöidenmotivaatiota, joko mielekkäiden työtehtävien tai palkitsemisjärjestelmienkannustavuuden kautta. Osaamisselitysten mukaan positiiviset vaikutukset syntyvättyöntekijöiden osaamisen ja ammattitaidon kautta, joko systemaattisen koulutuksen taityövoiman tarkan valikoinnin avulla. Rakenneselitysten lähtökohtana on puolestaan,että myönteiset vaikutukset syntyvät käytäntöjen soveltamisen aiheuttamista rakenteellisistamuutoksista, jotka puolestaan parantavat työntekijöiden mahdollisuuksiakehittää kykyjään työssä. Organisatoriset muutokset ja työn uudelleen järjestelyt ovattällaisia rakenteellisia muutoksia. Mainitut selitykset ovat toisiaan täydentäviä, muttaSuomen kuntiin kohdistuneessa tutkimuksessa (Nakari & Sjöblom 2009) havaittiin,että kunnallisten palvelujen tuloksellisuudessa keskeisellä sijalla ovat rakenneselitykset.Rakenteelliset ratkaisut luovat perustan, jonka kautta sekä motivaatio että osaaminenmahdollistuvat.Tässä raportissa painopiste on kunnissa toimivan henkilöstön työelämän laatuakoskevissa kokemuksissa. Lähtökohtana on kuitenkin ajatus henkilöstövoimavarakäytäntöjen,palveluiden järjestämiseen liittyvien toimintatapojen ja työelämän laadunkeskinäisistä yhteyksistä. Analyysissa tehtävä tulosten erittely eri kuntamuodoissa jaerikokoisissa kunnissa luo sillan erilaisiin toimintatapoihin, joita kunnissa sovelletaanpalveluja järjestettäessä. ARTTU-arviointitutkimuksen edetessä kuva erilaisista henkilöstövoimavarakäytännöistäja organisaatioiden toimintatavoista ja niiden merkityksestähenkilöstön kokemuksissa tulee tarkentumaan.2.2 TutkimuskysymyksetHenkilöstövaikutuksia voidaan tarkastella eri tasoilla. Strategisen tason näkökulmakohdentaa huomion ennen kaikkea henkilöstövoimavarojen ennakointiin. Tämäntason kysymyksiä ovat muun muassa:• Miten palvelustrategia ja henkilöstrategia on toteutettu ja yhteen sovitettu?• Miten henkilöstövoimavarojen riittävyydestä on huolehdittu? Tähän kysymykseenliittyvät henkilöstön kehittämisen ja riittävyyden ennakointi,henkilöstön osaamisesta huolehtiminen, henkilöstön sijoittaminen sekäeläköityminen.• Miten henkilöstö on osallistunut uudistuksen valmisteluun?• Miten työntekijöiden ja työnantajien välinen yhteistoiminta on järjestetty?Tässä arviointiprosessin alkukartoitusvaiheessa nämä strategisen tason kysymyksettoimivat yleisinä tulkintoja ohjaavina näkökulmina. Niitä ei käsitellä sellaisinaantutkimuskysymyksinä. Paras-hankkeen ja ARTTU-arviointitutkimuksen edetessäkysymyksiin palataan niiden tarkasteluun soveltuvine mittareineen.ACTA


Työyhteisötason näkökulma kohdentaa huomion henkilöstön kokemuksiin työstäänja sen kehityspiirteistä. Tämän tason kysymyksiä ovat:25• Millaiseksi henkilöstö kokee työelämän laadun ja mihin työelämän laadunosa-alueisiin ongelmat ja hyvät puolet kohdistuvat?• Miten muutosprosessi (muutosjohtaminen) on toteutettu henkilöstönkokemana?• Mitkä tekijät näyttävät muutosprosessissa vaikuttavan henkilöstön työelämänlaatuun?Näitä työyhteisötason kysymyksiä tarkastellaan tässä raportissa useamman eri vertailuperusteenmukaan. Vertailuissa esitetään seuraavia kysymyksiä:• Millaisia ovat eri-ikäisten henkilöiden kokemukset työstään ja muutostilanteesta?• Miten eri ajankohtina tehtyjen tutkimusten tulokset näihin käsittelyn alaisenaoleviin kysymyksiin vertautuvat toisiinsa?• Miten erilaiset kuntamuodot ja erikokoiset kunnat eroavat toisistaan työelämänlaadun ja sen osa-alueiden suhteen?2.3 Aineistot ja menetelmätPääosa tämän raportin tuloksista pohjautuu kyselytutkimuksella kerättyyn aineistoon.Kyselylomakkeen ydinaluetta ovat henkilöstön työelämän laatu ja henkilöstön kokemuksetmuutosprosessista (ks. kyselylomake liite 2). Kysely lähetettiin 40 kuntaan(ks. tämän raportin johdanto). Lomake lähetettiin 6 214 vastaajalle. Heistä 3 710palautti sen, vastausprosentin ollessa 60. Muistutuskysely lähetettiin 1–2 kertaa, jottavastausprosentti saatiin riittäväksi.Toiminnoittaiset kohteet olivat samat kuin koulutointa ja sosiaali- ja terveystointakäsittelevissä ARTTU-ohjelman arviointimoduuleissa (ks. Meklin 2010, Kaarakainenym. 2010). Otannassa vastaajat satunnaistettiin kuntakohtaisesti. Otosten osuusperusjoukosta vaihtelee kunnittain (ks. liite 5), koska haluttiin varmistaa, että myöspienemmistä kunnista saadaan riittävä määrä vastauksia tilastollista käsittelyä varten.Vastausprosentti vaihteli kunnittain 39:stä 85:een. Aineiston tarkempi kuvaus taustamuuttujienja tutkimuksen kysymyksenasettelun kannalta keskeisten luokittelevienmuuttujien mukaan on liitteessä 3.Kohdetoiminnot sosiaali- ja terveystoimen ja koulutoimen alueilla olivat seuraavat(ks. kuvio 3):• lasten päivähoito• vanhusten palveluasuminen• vanhusten laitoshoito• kotipalvelu ja/tai kotisairaanhoito• terveyskeskuksen vuodeosasto• terveyskeskuslääkäritHENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


26• peruskoulun 1.–6. luokat• peruskoulun 7.–9. luokat• lukiot• ammatillinen koulutusPääosassa kuntia nämä kaikki toiminnot sisällytettiin mukaan. Otoksen ulkopuolellejäi ammatillinen koulutus Hirvensalmessa, Hollolassa, Oulussa ja Porissa, sosiaali- jaterveystoimi Hollolassa sekä terveystoimi Hirvensalmessa, Mänttä-Vilppulassa jaKemiönsaaressa. (Ks. liite 5).Jonkin toiminnon poisjättäminen aineistosta liittyi kyseisen palvelun järjestämisentapaan, jolloin jouduttiin tekemään rajanveto kunnan henkilöstön ja muuntyönantajan henkilöstön välille. ARTTU-ohjelman sosiaali- ja terveyspalveluihinkohdentuva tutkimus on tiivistänyt sosiaali- ja terveyspalveluiden hallinnollisetjärjestämistavat seuraavasti (Kaarakainen ym. 2010, s. 62): a) kunta tuottaa kaikkisosiaali- ja terveydenhuollon palvelut itse, b) kuntayhtymä tuottaa kaikki tai osansosiaali- ja terveydenhuollon palvelusta kuntayhtymän kanssa, c) maakunta tuottaakaikki sosiaali- ja terveydenhuollon palvelut. Koulutoimessa vaihtelevat ratkaisumallitkoskevat ammatillista koulutusta.Kyselyaineiston tulkinnan tueksi kerättiin dokumenttiaineistoa. Dokumenttiaineistokoostuu lähinnä henkilöstöstrategiaa käsittelevistä kuntakohtaisista papereistasekä syvenevän yhteistyön kuntia ja kuntaliitoksia koskevista sopimuksista.Tulkintaa tukemaan kerättiin myös case-aineistoa kymmenestä kunnasta. Caseaineistonkokoaminen tapahtui haastatellen. Haastattelun pohjaksi kuhunkin kuntaanlähetettiin tiivistelmä omaa kuntaa koskevista kyselytuloksista. Haastattelut suoritettiinryhmähaastatteluina. Ryhmiin osallistui poliittista johtoa, johtavia viranhaltijoita jahenkilöstön edustajia. Haastattelut tapahtuivat ARTTU-kuntaseminaarien yhteydessä,joissa olivat paikalla kaikkien ARTTU-tutkimusmodulien edustajat ja näin ollen kuntaosallistujatsaivat kaikkien modulien näkökulmista tuotettua tietoa kuntatilanteista.Yksi kunta osallistui niin kutsuttuun Puimala-työpajaan (Arnkil ym. 2010).Analyysimenetelminä käytetään kyselyaineiston tilastollista analyysia sekä dokumentti-ja case-aineiston kokonaisvaltaista tulkintaa.ACTA


270 200 400 600 800 1000 1200Lukiot,ammatillisetoppilaitokset221Sosiaalijaterveys SivistystoimiPeruskoulut,luokat79Esiopetusjaperuskoulut,luokat16Kotipalvelu,kotisairaanhoitoTkvuodeosastot,tklääkärivast.otto,kouluterv.huoltoVanhustenpalveluasuminenjalaitoshoito404348500534709Päivähoito,perheneuvolat,äitiys&lastenneuvolat1067Muut236Kuvio 3. ARTTU-Henkilöstökyselyn 2009 vastausten jakautuminen toiminnoittain. (N = 3710;osa vastaajista valinnut useita toimintoja)HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


283 Henkilöstön näkemykset Parashankkeensuunnitteluprosessista3.1 Yleisarviot Paras-hankkeen suunnitteluprosessistaKunta- ja palvelurakenneuudistuksen suunnittelun onnistuneisuutta henkilöstönäkökulmastaselvitettiin kysymällä muun muassa henkilöstön osallistumismahdollisuuksiauudistuksen suunnitteluun ja uudistuksen vaikutusta palveluiden kehittämiseen(taulukko 1 ja kuvio 4). Taulukossa on esitetyn väitteen kanssa selkeästi samaa tai erimieltä olevien osuudet sekä ”en osaa sanoa” vastanneiden osuudet. Neljäntenä vastausvaihtoehtonaoli lisäksi ”ei samaa eikä eri mieltä”, joka asettuu samanmielisten jaerimielisten välimaastoon. Tarkemmat toiminnoittaiset jakaumat ovat liitteessä 4.Taulukko 1. Vastausjakaumat kysymykseen ”Miten arvioitte Paras-uudistukseen liittyvääsuunnitteluprosessia omassa kunnassanne?” (%) vuonna 2009. (N = 3710)Samaa Eri En osaamieltä mieltä sanoaRiittävästi osallistumismahdollisuuksia uudistuksen suunnitteluun 9 58 15Henkilöstön näkemykset on otettu riittävästi huomioon 8 60 14Työpaikkamme henkilöstö on sitoutunut toimenpiteiden toteuttamiseen 30 24 18Johto on kiinnittänyt riittävästi huomiota työpaikkojen sitouttamiseen 14 36 23Henkilöstö on luottanut riittävästi virkamiesjohtoon prosessin aikana 17 34 22Tiedottaminen kunnassamme on ollut riittävää 18 47 14Uudistuksen tavoitteet ovat selkeät ja tarkoituksenmukaiset 16 34 22Kunnassamme on ollut konkreettisia toimenpiteitä, joilla uudistustaon viety eteenpäin 25 21 25Uudistusta on kunnassamme hyödynnetty rakenteellisten ongelmienkorjaamiseen 12 25 31Uudistus on edistänyt palveluiden kehittämistä kunnassamme 13 33 26ACTA


29Henkilöstönnäkemyksetonotetturiittävästihuomioon8186014Riittävästiosallistumismahdollisuuksiauudistuksensuunnitteluun9185815Johtoonkiinnittänytriittävästihuomiotatyöpaikkojensitouttamiseen14273623Kunnanpoliittinenjohtoonosallistunutriittävästi15282927Henkilöstöonluottanutriittävästivirkamiesjohtoonprosessinaikana16283422Tiedottaminenkunnassammeonollutriittäväähenkilöstönkannalta18214714Työpaikkammehenkilöstöonsitoutunuttoimenpiteidentoteuttamiseen302725180% 20% 40% 60% 80% 100%Samaamieltä Eisamaaeikäerimieltä Erimieltä EnosaasanoaKuvio 4. Henkilöstön näkemykset Paras-uudistusprosessista vuonna 2009, vastausjakaumat(%) (N = 3710).Kysymyksen – tai itse Paras-hankkeen – keskeisin ongelma näyttää tästä kulmastatarkasteluna olevan, että noin viidennes vastaajista ei osaa kertoa mielipidettäänuudistuksesta miltään osin, ja vain alle viidennes näkee uudistuksen suunnitteluntoteutuneen myönteisesti. Rakenteellisten ongelmien korjaajana Paras-uudistusta eiosaa arvioida lähes kolmannes vastaajista.Jos tarkastellaan Paras-uudistuksen toteutukseen liittyviä asioita, joista mielipideilmaistiin vahvimmin, nousevat kielteisellä puolella esiin henkilöstön näkemystenhuomioimisen (60 %) sekä suunnitteluosallisuuden (58 %) laiminlyönti. Lähes puoletvastaajista katsoo, että myöskään tiedottaminen ei ole ollut riittävää. Vahvimmin samaamieltä ollaan kuitenkin siitä, että työpaikan henkilöstö on sitoutunut uudistuksenedistämiseen (30 %), mikä kertoo tietystä muutoshalukkuudesta. Yllättävänä voidaanpitää myös sitä, että konkreettisia toimenpiteitä uudistuksen eteenpäin viemiseksihavaitsee vain neljännes vastaajista.Mikäli ”en osaa sanoa” -vastaukset poistetaan aineistosta, yli puolet henkilöstöstäon sitoutunut uudistuksen toimeenpanoon. Mitä ylempi vastaajan asema on, sitäparemmin uudistuksesta ollaan tietoisia ja siihen pysytään vaikuttamaan, mutta siltisuurin osa myös esimiehistä kokee uudistuksen etäisenä.Henkilöstön ja kuntajohdon näkemysten välillä on aiemmin havaittu eroja osallistumismahdollisuuksientoteutumisen tai henkilöstön sitoutumisen suhteen (Stenvallym. 2009, 43). Henkilöstön tosiasiallista kiinnittymistä uudistusprosessiin voidaanedellä kuvattujen vastausjakaumien pohjalta perustellusti epäillä. Henkilöstöosiontulosten perusteella ei siis ole yllättävää, että niin sanotun kansalaisbarometrin (Silta-HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


30niemi ym. 2009) mukaan itse kuntalaisten tasolla tieto Paras-uudistuksesta on vähäistä(77 % ei tunne lainkaan tai tuntee huonosti) kansalaisvaikutusmahdollisuuksistapuhumattakaan ja että kaikkein heikointa tuntemus on vieläpä itseä ja omaa kuntaakoskevien muutosten osalta.3.2 Arviot uudistukseen liittyvään päätöksentekoonvaikuttavista tekijöistäKunta- ja palvelurakenneuudistuksen suunnitteluprosessi on luonnollisesti altis monilletekijöille, jotka saattavat haitata myös henkilöstön sitoutumista uudistukseen. Kuviossa5 on esitetty vastausjakaumat kysymykseen uudistuksen päätöksentekoon vaikuttaneistaasioista. ”En osaa sanoa” -vastausten osuus on jälleen huomattava – 30–40 % kysymyksestäriippuen. Vähiten vaikutusta uudistuspäätöksiin arvellaan olleen kuntalaistenmielipiteillä (41 prosentin mielestä ei vaikutusta) ja eniten vaikutusta (edistävänä taijarruttavana tekijänä) on arvioitu olevan kunnan taloudellisella tilanteella.Kuntalaistenmielipiteetuudistuksesta16411429Paikallisenmediankannat21291238Muidenkuntienratkaisutuudistuksen26231041Naapurikuntienratkaisutuudistuksentoteuttamisesta27221239Poliittinenjohtajuuskunnassa28161640Kunnantaloudellinentilanne31142629Aiempikuntienvälinenyhteistoiminta361912340% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%EdistänytEivaikutustaKuvio 5. Vastausjakaumat kysymykseen ”Miten arvioitte seuraavien asioiden vaikuttaneenuudistukseen liittyvään päätöksentekoon kunnassanne?” (%) vuonna 2009. (N = 3710)Tässä kysymyksessä toistuu sama havainto kuin edellä, eli uudistuspäätösten taustallaolevat tekijät eivät suurelta osin ole henkilöstön tiedossa, ja että niiltä osin kuintiedetään, taloudelliset ja historialliset (aiempi kuntien yhteistoiminta) syyt sekäpoliittinen tahto painavat päätöstentekijöiden vaakakupissa enemmän kuin erilaistennäkökulmien huomioon ottaminen ja integroiminen. Kun yhteistä käsitystä tilanteestaei täten yleensä ole muodostettu, voidaan olettaa, että myös kommunikaatio- ja yhteisymmärrysongelmatlisääntyvät erityisesti kuntatyöntekijöiden ja kuntalaisten väliselläakselilla uusissa palveluissa.ACTA


313.3 Suunnitteluprosessi erityyppisissä kunnissaTaulukossa 2 on vertailtu henkilöstön näkemyksiä uudistuksen suunnitteluprosessistaParas-luokituksen mukaisissa kuntaryhmissä; kuntaliitoskunnissa, syvenevän yhteistyönkunnissa, kaupunkiseutukunnissa sekä luokassa muut kunnat (luokitusperusteistatarkemmin luvussa 1).Tiedotus henkilöstölle ja kuntalaisille on ollut selvästi parasta kuntaliitoskunnissa jaheikointa muut kunnat -ryhmässä. Suunnitteluprosessin osallistavuus on ollut luokkaaparempaa syvenevän yhteistyön kunnissa ja kuntaliitoskunnissa.Toisaalta kuntatyypistä riippumatta henkilöstön konkreettiset osallistumismahdollisuudetsuunnitteluun sekä henkilöstön näkemysten huomiointi ovat olleet riittäviäalle 10 %:n mielestä. Uudistusten käytännölliset vaikutukset taas ovat olleet helpoimpiaarvioida kuntaliitoskunnissa (n. 25 % vastaajista ei osannut vastata), kun taas vaikeimminarvioitavissa syvenevän yhteistyön kunnissa ja kaupunkiseutukunnissa yli 30 % eiosannut vastata. Myönteisiä vaikutuksia on kuntatyypistä riippumatta havainnut vainhieman yli 10 % vastaajista lukuun ottamatta kaupunkiseutua, jolla 16 % on nähnytuudistuksen edistäneen palveluiden kehittämistä.HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


32Taulukko 2. Vastaukset kysymykseen ”Suomessa käynnissä olevaa kunta- ja palvelurakenneuudistusta toteutetaan kunnissa monin eri tavoin, muunmuassa kuntaliitoksin, muodostamalla yhteistoiminta-alueita ja syventämällä yhteistyötä. Osassa kuntia keskitytään oman palvelutoiminnan kehittämiseen.Miten arvioitte uudistukseen liittyvää suunnitteluprosessia omassa kunnassanne?” (%) vuonna 2009. (N = 3710)Syvenevän yhteistyönMuut kunnat kunnat Kuntaliitoskunnat KaupunkiseutukunnatSamaa Ei osaa Samaa Ei osaa Samaa Ei osaa Samaa Ei osaamieltä sanoa mieltä sanoa mieltä sanoa mieltä sanoaMinulla on ollut riittävästi osallistumismahdollisuuksia uudistuksensuunnitteluun 8 15 8 12 9 15 10 17Henkilöstön näkemykset on otettu suunnittelussa riittävästi huomioon 8 14 8 11 8 13 9 17Työpaikkamme henkilöstö on sitoutunut uudistuksen toimenpiteidentoteuttamiseen 26Kuntamme johto on kiinnittänyt riittävästi huomiota työpaikkojensitouttamiseen uudistusprosessiin 11Työpaikkamme henkilöstö on luottanut riittävästi kunnanvirkamiesjohtoon prosessin aikana 14Kunnan poliittinen johto on osallistunut riittävästi uudistuksensuunnitteluun kunnassamme 12Työpaikkamme henkilöstö on luottanut riittävästi kunnan poliittiseenjohtoon prosessin aikana 11Uudistukseen liittyvä tiedottaminen kunnassamme on ollut riittäväähenkilöstön näkökulmasta 12Uudistukseen liittyvä tiedottaminen kunnassamme on ollut riittävääkuntalaisen näkökulmasta 12Uudistuksen tavoitteet kunnassamme ovat selkeät ja tarkoituksenmukaiset 12Uudistuksen suunnitteluvaihe kunnassamme on ollut riittävä luodakseenedellytyksiä onnistuneelle muutokselle 10Kunnassamme on ollut konkreettisia toimenpiteitä, joilla uudistustaon viety eteenpäin 22Kunta- ja palvelurakenneuudistusta on kunnassamme hyödynnettytoiminnallisten ongelmien korjaamiseen 11Kunta- ja palvelurakenneuudistusta on kunnassamme hyödynnettyrakenteellisten ongelmien korjaamiseen 12Kunta- ja palvelurakenneuudistus on edistänyt palveluiden kehittämistäkunnassamme 1120 33 16 34 15 26 2323 14 22 17 19 13 2924 18 21 18 19 17 2630 13 28 19 24 15 2927 12 25 15 22 14 3017 18 12 23 10 18 1720 16 17 22 14 18 2124 18 24 16 18 17 2528 12 27 14 20 15 2928 28 26 29 22 22 2829 12 34 13 26 14 3430 11 34 13 28 13 3428 12 27 13 22 16 29ACTA


4 Työelämän laatu koko aineistossa33Työelämän laatua tarkastellaan seuraavien viiden osaulottuvuuden kautta:1) Vaikutusmahdollisuudet työssä2) Työpaikan sosiaalinen toimivuus3) Työn sisäinen palkitsevuus4) Ristiriitojen avoimet hallintatavat5) EsimiestyöVaikutusmahdollisuus työssä -ulottuvuus mittaa sitä, onko henkilöstö muutoksenkohde vai muutokseen vaikuttava toimija. Työpaikan sosiaalinen toimivuus käsitteleeerityisesti sosiaalista avoimuutta ja ilmapiiriä työpaikalla. Työn sisäinen palkitsevuusmuodostuu työn mielenkiintoisuudesta, itsenäisyydestä ja kehittymismahdollisuuksista.Ristiriitojen hallintatavat mittaavat sitä, missä määrin työyhteisö on kykenevä tietoiseenmuutokseen ja kehittämiseen. Henkilöstöjohtaminen, jota tässä tutkimuksessakutsutaan myös esimiestyöksi, on ulottuvuus, jolla vaikutetaan keskeisesti työyhteisönsosiaalisten rakenteiden muodostumiseen ja toiminnan tavoitteellisuuteen.Ulottuvuuksia tarkastellaan sekä kunkin ulottuvuuden sisällä olevien osioidenmukaan että summamuuttujina (ks. liite 6). Summamuuttujat indeksoitiin siten, ettäkunkin ulottuvuuden arvo voi vaihdella yhden ja viiden välillä. Ulottuvuudet laskettiinedelleen yhteen ja siitä muodostui summamuuttuja, johon viitataan nimellä Työelämänlaatu. Summamuuttujien sisäistä luotettavuutta tarkasteltiin Cronbachin alfakertoimella,joka vaihteli .82 ja .94 välillä ulottuvuusmuuttujissa ja työelämän laatua kuvaavassakokonaismuuttujassa kerroin on .78. Kertoimia voidaan pitää hyvinä.4.1 Työelämän laadun muutosARTTU-kyselyaineiston tuloksia voidaan pääpirteissään suhteuttaa aiempiin kuntaalankyselytutkimuksiin (Nakari 2004). Työelämän laatua on tarkasteltu aiemmissaKuntaSuomi 2004 -kyselytutkimuksissa (KS 2004) hieman eri tavoin, joten työelämänulottuvuuksien suora vertailu ei ole mahdollista. Yleissilmäyksenä työelämän kokonaislaatunäyttäisi parantuneen vuoden 2003 jälkeen (kuvio 6).HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


342,6 2,7 2,8 2,9 3,0 3,1 3,2 3,3 3,4 3,5 3,6 3,7 3,8 3,9 4,0 4,1 4,2TYÖELÄMÄNLAATUTyönsisäinenpalkitsevuusSosiaalinentoimivuusEsimiestyöVaikutusmahdollisuudetRistiriitojenavoimethallintatavat3,163,133,043,13,002,992,983,073,423,413,373,473,433,443,443,513,363,383,393,514,124,134,044,131995 1999 2003 2009Kuvio 6. Työelämän laadun ulottuvuudet vuosina 1995, 1999, 2003 ja 2009. Keskiarvot asteikolla1–5; mitä suurempi arvo, sitä parempi työelämän laatu. (1995: N = 6025; 1999: N = 5079;2003: N = 4879; 2009: N = 3710)Työelämän laadun koheneminen näyttäisi liittyvän erityisesti esimiestyöhön ja ristiriitojenavoimiin hallintatapoihin. Vaikutusmahdollisuudet ja työn sisäinen palkitsevuusolivat aiempien tutkimusten mukaan notkahtaneet vuoden 2003 kyselynajankohtana.Seuraavassa luvussa tarkastellaan ulottuvuuksien sisällä tapahtuneita muutoksianiiden tarkemman kohdentumisen selvittämiseksi.4.2 Työelämän laadun ulottuvuudetmuuttujakohtaisesti tarkastellenVaikutusmahdollisuudet omaan työhön vaikuttavat olennaisesti sekä työstä suoriutumiseenettä työntekijän hyvinvointiin. Kuviossa 7 on esitetty niiden vastaajienosuus, joilla on paljon vaikutusmahdollisuuksia työnsä eri puoliin. Useimmiten paljonvaikutusmahdollisuuksia koetaan suhteessa työmenetelmiin (63 %) sekä siihen,missä järjestyksessä työtä tehdään (58 %) – siis konkreettiseen työprosessiin liittyviinasioihin. Vaikutusmahdollisuudet vähenevätkin selkeästi mentäessä yksilön konkreettisestatyöprosessista kohti työn laajempia ulottuvuuksia. Vain noin kolmanneksellaon paljon vaikutusmahdollisuuksia työtahtiin, työpaikan tavoitteiden asetteluun sekäsiihen miten työ jaetaan. Vähiten sanansijaa koetaan suhteessa laite- ja ohjelmistohankintoihin(11 %).ACTA


350 10 20 30 40 50 60 70Työmenetelmiin63Siihen,missäjärjestyksessätyötehdään58Työtahtiin35Työpaikantavoitteidenasetteluun34Siihen,mitentyöjaetaan33Siihen,mitätyötehtäviinkuuluu30Koulutuksensisältöihin18Siihen,keidenkanssatyöskentelee12Laitejaohjelmistohankintoihin11Kuvio 7. Mahdollisuudet vaikuttaa työhön vuonna 2009. Niiden vastaajien osuus, jotka arvioivat omaavansa paljon vaikutusmahdollisuuksia. (%) (N = 3710)Vaikutusmahdollisuudet ovat kuntasektorilla olleet palkansaajien keskimääräistä tasoaalempana ja niiden kehityssuunta on ollut huolestuttava viimeisten 15 vuoden ajan(Nakari 2004, 27–29). Nyt käsillä oleva aineisto toistaa tämän kehityssuunnan kauttalinjan. Vuoteen 2003 verrattuna vaikutusmahdollisuuksien heikentyminen on ollutparin prosenttiyksikön luokkaa kussakin asiassa. Ainoastaan suhteessa siihen, mitentyö jaetaan, on nähtävissä pieni positiivinen muutos (30 –> 33 %) (Nakari 2004, 28).Suurinta heikentyminen on ollut suhteessa laite- ja ohjelmistohankintoihin (22 –> 11%), joita koskevaan kysymykseen tosin oli lisätty sana ”ohjelmisto” viimeisimmässäkyselyssä.HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


360 20 40 60 80 100Työpaikallammearvostetaanosaamista78Työpaikallammeihmisiinvoitodellaluottaa73Työpaikallammemiehetjanaisetovattasaarvoisia61TyöpaikkammeilmapiirionkannustavaOmaetetunijatavoitteeniovatyhteneviätyönantajanietujenjatavoitteidenkanssaTyöpaikallammevälitetäänavoimestitietoja605959Työpaikallammetyötovathyvinorganisoituja51TyöpaikallammesuhtaudutaanmuutoksiinmyönteisestiTyöpaikallammeonriittävästityöntekijöitätyötehtäviinnähden4644Työpaikallammeesiintyyjuoruiluajakateutta38Kuvio 8. Työpaikan sosiaalinen toimivuus vuonna 2009. Väittämien kanssa samaa mieltäolleiden vastaajien osuus. (%) (N = 3710)Työpaikan sosiaalista toimivuutta tarkasteltiin 10 väitteen kautta, joiden kanssa samaamieltä olevien osuus on esitetty kuviossa 8. Tulosten perusteella useimmiten samaamieltä ollaan osaamisen arvostamisesta työpaikalla (78 % samaa mieltä). Luottamustoisiin ihmisiin on myös suhteellisen vahvaa (73 % samaa mieltä), kun taas myönteinensuhtautuminen muutoksiin on harvinaisinta (46 % samaa mieltä). Miehet ja naisetovat tasa-arvoisia työpaikalla 61 %:n mielestä, kun taas 45 % vastaajista oli sitä mieltä,että työpaikalla on riittävästi työntekijöitä työtehtäviin nähden. Juoruilua ja kateuttatyöpaikalla esiintyy 38 %:n mielestä.Työelämän sosiaalinen toimivuus on aiempien tutkimusten perusteella muuttunuthitaasti. Kuntasektorin erityispiirteenä on ollut henkilöstön vähäisyys työtehtäviin nähdensekä keskimääräistä heikompi tiedonkulku (Nakari 2004, 30). Verrattuna vuoden2003 vastauksiin on merkittäviä myönteisiä muutoksia kuitenkin tapahtunut läheskaikilla tasoilla. Yksi keskeinen selitys tuloksille voi olla henkilöstömäärän objektiivinenlisääntyminen työtehtäviin nähden. Kun henkilöstömäärän riittävyyttä tiedusteltiinvuonna 2003 KuntaSuomi-tutkimuksessa kielteisellä väitteellä ”työpaikallamme onliian vähän työntekijöitä”, oli samanmielisten osuus 64 %. Nyt 45 % oli samaa mieltäväitteen ”työpaikallamme on riittävästi työntekijöitä” kanssa ja erimielisten osuus olivain 48 %, joten parannus näyttäisi tässäkin suhteessa huomattavalta.Lisäksi myönteinen kehitys näkyy siinä, että luottamus työpaikan ihmisiin onlisääntynyt (61 % -> 73 %), avoin tiedonvälitys parantunut (51 % -> 59 %), ja omatja työnantajan edut on nähty yhteneväisempinä (55 % -> 59 %). Ainoastaan juoruiluja kateus ovat olleet lievästi lisääntymään päin (37 % -> 38 %).ACTA


370 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100Työonvastuullista97Työssävoikäyttääomaaosaamista93Työonmielenkiintoista85TyöonvaihtelevaaTyöedellyttää,ettäopinuusiaasioitaTyössäonmahdollistatyöskennelläitsenäisestiTyöonvarmajapysyvä80797674TyössävoisaavuttaaasettamiaantavoitteitaTyöonkehittävää6770Työympäristöonhyvä63Työonhyvinpalkattua9Työssäonhyvätmahdollisuudetetenemiseen6Kuvio 9. Työn palkitsevuus vuonna 2009. Niiden vastaajien osuus, joiden mielestä väittämäon kuvannut hyvin heidän työtään. (%) (N = 3710)Kyselyssä kartoitettiin työn materiaalista ja sisällöllistä palkitsevuutta 12:lla työtäkuvaavalla väitteellä. Kuviosta 9 nähdään, että parhaiten vastaajien työtä kuvaa vastuullisuus(97 % samaa mieltä) ja se, että työssä voi käyttää omaa osaamista (93 %).Vastaajista selvän enemmistön työ on lisäksi mielenkiintoista (85 %), vaihtelevaa (80%) sekä edellyttää uusien asioiden oppimista (79 %). Selvästi heikommalta vastaustenperusteella näyttävät työn palkkaus ja mahdollisuudet työssä etenemiseen.Verrattuna vuoden 2003 tuloksiin (Nakari 2004, 24–25) kehityskulku on ollutristiriitainen. Toisaalta työn varmuus ja pysyvyys on lisääntynyt selvästi (66 % -> 74%) – tosin 10 % vastaajista oli väitteestä eri mieltä. Työn vastuullisena pitäminenon laajentunut kattamaan lähes koko vastaajajoukon (93 % -> 97 %). Samoin ovatparantuneet mahdollisuudet saavuttaa työssä asettamiaan tavoitteita (65 % -> 70 %)sekä työn mielenkiintoisuus (83 % -> 85 %). Sen sijaan työympäristö (67 % -> 63%) ja työn itsenäisyys (84 % -> 77 %) ovat heikentyneet selvästi.Työtään henkisesti raskaana pitävien osuus on ARTTU-aineistossa 77 %. Vuoden2003 KuntaSuomi-aineistoon verrattuna osuus on kasvanut huomattavasti, 7prosenttiyksikköä.Työympäristön ja työn itsenäisyyden heikkeneminen sekä varsin heikkona pidetytpalkkataso ja etenemismahdollisuudet, joista tosin ei ole suoraa vertailutietoa, viittaavatsiihen, että työn palkitsevuus perustuu yhä vähemmän työhön panostuksesta saataviinsubjektiivisiin ja objektiivisiin ”kompensaatioihin”. Sen sijaan kunta-alan työnteonpalkitsevuus näyttäisi rakentuvan entistä enemmän työn sisältöön ja työlle omistautumiseen,joka toisaalta näkyy myös työn henkisen raskauden lisääntymisenä.HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


380 10 20 30 40Tiettyjenhenkilöidenpersoonastaja/taihenkilökohtaisistaominaisuuksistaaiheutuvia22EsimiehenjaalaistenvälisiäristiriitojaTyöntekijöidenvälisiäristiriitojaTyömenetelmiäjatehtäviensuorittamistapaakoskeviaristiriitojaRistiriitojaeritehtävientärkeydestäjatavoitteistaKilpailuhenkeäErihenkilöstöryhmienvälisiäristiriitojaArvovaltaristiriitojaVastuutakoskeviaristiriitoja1615141312111110Sukupuoltenvälistäeriarvoisuuttaja/taisyrjintää2Kuvio 10. Ristiriitojen esiintyminen työpaikalla vuonna 2009. Ristiriitoja työpaikalla useinhavainneiden osuus. (%) (N = 3710)Ristiriitojen kartoituksessa erotettiin eri tahojen väliset ristiriidat ja eri asioihin liittyvätristiriidat toisistaan 10 eri kysymyksellä, jotka eivät näin ollen sulje toisiaan poisvaan voivat kuvata myös samoja asioita eri näkökulmista. Kuviosta 10 nähdään, ettäylivoimaisesti useimmin ristiriidat liittyvät henkilöiden persoonaan ja henkilökohtaisiinominaisuuksiin (22 % havainnut usein). On huomattava, että tämä kysymys pitääsisällään myös henkilökohtaiset aktiiviset ja passiiviset toimintatavat sekä esimerkiksikommunikaatiotyylin, minkä vuoksi jäljempänä tarkasteltavissa ristiriitojen hallintatavoissaon suuri merkitys nimenomaan toimintatyylillä. Toiseksi useimmin ristiriitojailmenee esimiesten ja alaisten välillä (16,2 %), mutta lähes yhtä tavallisia ovat työntekijöidenväliset selkkaukset (15,5 %). Harvimmin ristiriidat nähdään sukupuoltenvälisinä tai syrjintäkysymyksinä (2 %).Ristiriitoja usein havainneiden määrä asettuu varsin lähelle 11 % kysymyksessäkuin kysymyksessä. Kokonaisuutena ottaen verrattuna vuotta 2003 koskeneeseenaineistoon (Nakari 2004, 30–32) ristiriidat ovat jonkin verran lisääntyneet: esimiestenja alaisten välisten ristiriidat ovat lisääntyneet (13 % -> 16 %) samoin kuin työmenetelmiinja -tapoihin liittyvät ristiriidat (9 % -> 14 %) sekä vastuukysymyksiinliittyvät ristiriidat (8 -> 9,7 %). Työntekijöiden välisten ristiriitojen osalta kuin myössukupuolisyrjinnän osalta ei ollut käytettävissä vertailukohtaa.ACTA


390 10 20 30 40 50 60Ristiriitojenilmaantuessayritetäänlöytääniihineriosapuoliatyydyttäväkompromissiratkaisu46RistiriidoistakeskustellaantyöpaikallaavoimestijayritetäänlöytääniihinkaikkiahyödyttäväratkaisuRistiriitoihinetsitäänasiantuntemukseenperustuvajärkeväratkaisu3738Ristiriitojenavointaesilletuloarohkaistaan30Ristiriitojavähätellääntainiitä'katsellaansormienläpi'Ristiriitojaeikäsitellälainkaanvaanneratkeavatitsestään,josyleensäovatratketakseen2222Ristiriidattukahdutetaantaivältelläänasioita,joistaniitävoisisyntyä19Henkilöstönedustajilla(esim.luottamusmiehellä)ontärkeärooliristiriitojenratkaisussaRistiriitojenkäsittelyjaratkaisusiirretääntyöyhteisönyläpuolellaolevilleviranhaltijaesimiehille1315Kuvio 11. Ristiriitojen hallintatavat vuonna 2009. Niiden vastaajien osuudet, joiden mielestäväittämät kuvaavat työpaikan tilannetta hyvin. (%) (N=3710)Ristiriitojen lisääntymiselle saattaa löytyä selitys siitä, millä tavalla ristiriitojen hallintatavatovat muuttuneet. Kuviossa 11 on esitetty niiden vastaajien osuudet, joiden mielestäerilaiset hallintatavat sopivat hyvin kuvaamaan heidän työpaikkaansa. Vastauksissakorostuvat avoimet ristiriitojen ratkaisutavat: kompromissiratkaisut (46 %:n mielestäkuvaa hyvin), avoin keskustelu (38 %), asiantuntemukseen perustuvat järkevät ratkaisut(37 %) sekä ristiriitojen avoimen esilletulon rohkaiseminen (30 %). Tukahduttavattoimintatavat puolestaan kuvasivat osuvasti 12–22 % työpaikoista. Luottamusmiehilläon melko harvoin (15 %) tärkeä rooli ristiriitojen ratkaisemisessa.Verrattuna vuoden 2003 aineistoon (Nakari 2004, 32) on tapahtunut myönteistäkehitystä. Tukahduttavat ristiriitojen hallintatavat ovat vähentyneet vastauksissakeskimäärin 3 prosenttiyksikköä, kun taas avoimet hallintatavat ovat saaneet 3–7prosenttiyksikköä enemmän vastauksia. Eniten on lisääntynyt ristiriitojen avoimenesilletulon rohkaiseminen (23 % -> 30 %), mikä saattaa osaltaan selittää edellisessäkohdassa havaittujen ristiriitojen lisääntymistä.HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


400 20 40 60 80 100Esimieheniluottaatyöntekijöihinsä75Esimieheniarvostaaosaamistani69EsimiehenitunteehyvintyötehtäväniEsimiehenikannustaatyöntekijöitäopiskelemaanjakehittymääntyössäänEsimiehenitukeejarohkaiseeminuaEsimiehenijakaajärkevällätavallavastuutatyöntekijöilleenEsimiehenitoimiioikeudenmukaisestijatasapuolisestiEsimiehenikertooavoimestikaikistatyöpaikanasioistaEsimiehenitoimintarakentaaluottamustaEsimiehenioninnostava6360565552504946Esimiehenipalkitseehyvistätyösuorituksista30Esimiehenieipiittaatyöntekijöidentunteista17Kuvio 12. Käsitykset lähimmästä esimiehestä vuonna 2009. Niiden vastaajien osuudet, jotkaovat väittämien kanssa samaa mieltä. (%) (N = 3710)Kuviossa 12 on esitetty lähintä esimiestä koskevien 12 väitteen kanssa samaa mieltäolevien osuudet. Lähiesimiehen katsotaan useimmiten luottavan työntekijöihinsä (75% samaa mieltä), arvostavan alaisensa osaamista (69 %), tuntevan tämän työtehtävät(64 %) sekä kannustavan opiskelemaan ja kehittymään työssä (60 %). Toisaalta vainpuolet esimiehistä kertoo avoimesti työpaikan asioista ja alle puolen nähdään rakentavanluottamusta toiminnallaan (49 %), olevan innostavia (46 %) sekä palkitsevan hyvistätyösuorituksista (30 %). Esimiehistä 17 % koetaan tunteista piittaamattomiksi.Vuoden 2003 aineistoon (Nakari 2004, 33–34) verrattuna käsillä olevissa vastauksissasaatiin lievästi, 1–3 prosenttiyksikköä, myönteisempiä tuloksia useimpien väitteidenosalta. Esimiehen palkitsevuus on lisääntynyt 25:sta 30 prosenttiin. Kuitenkintuki ja rohkaisu on selvästi vähentynyt (61 % -> 56 %) ja esimiehen tunteettomuuslisääntynyt (14 % -> 17 %). Kehitys on tässäkin suhteessa yksittäisten muuttujientasolla ollut ristiriitaista.ACTA


41Taulukko 3. Vastausjakaumat kysymykseen ”Saatteko yleensä tietoa työtänne koskevistamuutoksista” vuosina 1995, 1999, 2003 ja 2009? (%, 1995: N = 6025; 1999: N = 5079; 2003:N = 4879; 2009: N = 3710)1995 1999 2003 2009Jo suunnitteluvaiheessa 31 31 33 32Yleensä vähän ennen muutosta 45 47 45 49Vasta muutoksen yhteydessä 19 18 18 18Työssäni ei ole ollut muutoksia 6 4 4 –Työtä koskevista muutoksista tiedon saaminen on säilynyt ennallaan (taulukko 3).Toisin kuin aiemmissa kyselyissä (Nakari 2004, 29) tällä kertaa ei annettu vaihtoehtoa”työssäni ei ole ollut muutoksia”, jonka valinneiden osuus oli aiempinakin vuosinavähäinen. Lähes puolet vastaajista saa edelleen tietoa työnsä muutoksista vähän ennenmuutosta ja lähes viidennes vasta muutoksen yhteydessä. Tiedotus muutoksista onkaiken kaikkiaan kulkenut palkansaajien keskimääräistä tasoa matalammalla (Nakari2004, 26).Taulukosta 4 nähdään, että tarkasteltaessa valmiuksia työssä koko aineistossahavaitaan, että valmiudet ovat edelliseen kyselyajankohtaan (emt.) verrattuna jonkinverran parantuneet. Tätä voi selittää taulukon 5 havainto, jonka perusteella kunta-alankoulutusmahdollisuudet ovat merkittävästi lisääntyneet kyselyajankohdasta toiseen.Heikoiksi koulutusmahdollisuutensa kokevien osuus on laskenut lamanjälkeisestä 30prosentista 14 prosenttiin. Jos vuonna 2003 huolimatta monista myönteisistä työelämänkehityspiirteistä ongelmana oli edelleen työskentelyvalmiuksien ja työtehtävien vastaamattomuusja jopa sen lisääntyminen, näyttäisi tämä trendi nyttemmin taittuneen.Taulukko 4. Vastausjakaumat kysymykseen ”Mikä seuraavista kuvaa parhaiten valmiuksiannetyössä” (%) vuosina 1995, 1999, 2003 ja 2009. (%, 1995: N = 6025; 1999: N = 5079; 2003: N= 4879; 2009: N = 3710)1995 1999 2003 2009Tarvitsisin lisäkoulutusta selvitäkseni hyvintyötehtävistäni 16 16 18 13Työtehtäväni vastaavat tämänhetkisiä valmiuksiani 58 58 56 62Minulla on valmiuksia selviytyä vaativammistakin tehtävistä 26 26 26 25HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


42Taulukko 5. Vastausjakaumat kysymykseen ”Onko Teillä nykyisessä työpaikassanne hyvät,jonkinlaiset tai heikot mahdollisuudet saada ammattitaitoa kehittävää koulutusta” vuosina1995, 1999, 2003 ja 2009? (%, 1995: N = 6025; 1999: N = 5079; 2003: N = 4879; 2009: N =3710)1995 1999 2003 2009Hyvät 15 21 26 32Jonkinlaiset 55 55 55 54Heikot 30 24 20 144.3 Tulosten vertailu muihin työnantajasektoreihinja palkansaajiinEdeltävissä tarkasteluissa on verrattu ARTTU-tutkimuksen tuloksia aikaisempinavuosina toteutettuihin KuntaSuomi 2004 tuloksiin. Vertailukohta on ollut luontevin,koska tutkimuskysymykset ovat työelämän laadun osalta lähes identtiset, muttamuitakin kunta-alan henkilöstöön kohdistuvia eri vuosina toistettuja tutkimuksiaon tehty, esimerkiksi Työterveyslaitoksella toteutettu Kunta10-tutkimus vuosina1997–2008. Tässä luvussa halutaan vertailutietoa myös muista sektoreista ja verrataankunta-aineistojen tuottamaa kuvaa kuntasektorin työelämän laadusta TilastokeskuksenTyöolotutkimuksen (Pärnänen & Okkonen 2009) sekä työ- ja elinkeinoministeriönTyöolobarometrin (Ylöstalo & Jukka 2010) tuloksiin. Mittaukset eivät ole moniltaosin suoraan vertailukelpoisia, mutta niiden perusteella voidaan tehdä suuntaa-antaviajohtopäätöksiä toisaalta kunta-aineistojen tuoman kuvan luotettavuudesta sekä toisaaltakunta-alan tilanteesta suhteessa muihin työnantajasektoreihin.Kunta-ala pärjää vertailussa muihin työantajasektoreihin tiedon saamisessa työtäkoskevista muutoksista, avoimessa tiedonvälityksessä, työn varmuudessa ja koulutusmahdollisuuksissa.Ongelmallisia alueita ovat edelleen työn henkinen raskaus,vaikutusmahdollisuudet työssä, esimiessuhteet sekä ristiriidat. Kussakin tutkimuksessatoistuu vaikeus selittää kiristynyttä työtahtia (ja muita negatiivisia muutoksia) enääpelkästään henkilöstömäärän vähenemisenä.Vertailu TyöolotutkimukseenKoko palkansaajajoukkoa koskevan Työolotutkimuksen (Pärnänen & Okkonen 2009,133) mukaan vaikutusmahdollisuudet työssä ovat olleet lievästi nousussa vuodesta 2003vuoteen 2008. Tämä korostaa kunta-aineistossa ilmennyttä negatiivista trendiä vaikutusmahdollisuuksienosalta ja osoittaa kunta-alan vaikutusmahdollisuuksien olevanentistäkin selvemmin palkansaajien keskimääräistä tasoa matalamman. Kysymysmuotoon ollut lähes identtinen Työolotutkimuksessa ja ARTTU-tutkimuksessa mahdollistaenmyös vaikutusmahdollisuuksien kysymysosiokohtaisen vertailun (taulukko 6).ACTA


43Taulukko 6. Vaikutusmahdollisuudet Tilastokeskuksen työolotutkimuksissa 2003 ja 2008 sekäKuntaSuomi 2004- ja ARTTU-tutkimuksissa 2003 ja 2009. (2003: N = 4879; 2009: N = 3710)Niiden osuudet, joilla mielestään paljon vaikutusmahdollisuuksia (%)Työolotutkimus KS2004 ja ARTTU 20092003 2008 2003 2009työjärjestykseen 67 70 60 58työmenetelmiin 64 65 65 63työtehtävien sisältöön 41 40 31 30työtahtiin 55 57 34 35työnjakoon 31 33 30 33keiden kanssa työskentelee 18 19 14 12Kehittymismahdollisuudet työssä on toinen koko palkansaajajoukossa voimakkaanmyönteisesti kehittynyt työelämän laadun alue. Kehittymismahdollisuuksiaan hyvinäpitäneiden osuus on noussut 40 %:sta 43 %:iin vuosina 2003–2008 (Pärnänen &Okkonen 2009, 132). Käsillä olevassa kunta-aineistossa työtään kehittävänä pitäneidenmäärä on säilynyt samalla tasolla (67 %). Eri tutkimusten kysymykset eivät olesuoraan vertailukelpoiset.Tiedon saaminen työtä koskevista muutoksista on sen sijaan ollut laskusuunnassakoko palkansaajajoukossa 2000-luvulla (Pärnänen & Okkonen 2009, 136). Jomuutoksen suunnitteluvaiheessa koko palkansaajajoukosta tietoa saa 35 %, kun osuuskuntavastaajista on 32 %. Kunta-alalla osuudessa ei ole tapahtunut juurikaan muutostavuosien aikana (Nakari 2004, 29).Työtahdin kiristyminen ja kiireen haittaavuus ovat lisääntyneet työolotutkimuksenmukaan koko palkansaajajoukossa 2000-luvulla siten, että valtion ja yksityisen sektorinero kunta-alaan on pienentynyt (Pärnänen & Okkonen 2009, 135). Kunta-aineistossaperäti 81 % vastaajista ilmoittaa työtahtinsa kiristyneen ja 15 % pysyneen ennallaan.62 % kokee työmääränsä liian suureksi. Yksityisellä sektorilla kiireen syyn on nähtyolevan kilpailussa ja tulostavoitteisuudessa ja julkisella sektorilla taas työntekijöidenvähyydessä työtehtäviin nähden. Työntekijöiden määrää koskeva kysymys käsilläolevassa tutkimuksessa ei ole aivan vertailukelpoinen vuotta 2003 koskevien tulostenkanssa, mutta vaikuttaisi siltä kuin tämä ongelma olisi jonkin verran lieventynyt. Tuloksetovat jossain määrin ristiriitaisia sekä eri tutkimusten välillä että käsillä olevanaineiston sisällä.TyöolobarometriTyöministeriön toteuttaman Työolobarometrin mittausten mukaan työelämän kokonaislaatuon säilynyt keskimäärin samalla tasolla vuosina 2004–2009. Vuonna 2009yleiskeskiarvo on kuitenkin pudonnut hieman. Olennaisesti heikentynyt työelämänlaadun ulottuvuus on ollut työpaikan varmuus. Heikentyminen on kohdistunutvoimakkaimmin julkiseen sektoriin huolimatta siitä, että talouden taantuma on kos-HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


44kettanut suoraan nimenomaan yksityistä sektoria ja teollisuutta. Julkisella sektorillaovat heikenneet lisäksi voimavarat suhteessa työn vaatimuksiin. (Ylöstalo & Jukka2010, 17–18 .)Käsillä olevan tutkimuksen havaintoa kunta-alan yleisestä työelämän laadun paranemisestavastaa Työolobarometrin havainto siitä, että työn mielekkyys on muillapaitsi valtiosektorilla vahvistunut 2000-luvun alun aallonpohjan jälkeen (emt., 34).Työolobarometrin mukaan mahdollisuudet osallistua työpaikan kehittämiseen ovatkoko julkisella sektorilla säilyneet jotakuinkin ennallaan, noin 40 %:ssa (emt., 82).ARTTU-aineiston perusteella hyvinä kehittämismahdollisuuksiaan pitää ainoastaan29 %.Työn varmuus, henkilöstön riittävyys työtehtäviin nähden sekä avoin tiedonvälitysovat sekä Työolobarometrin (emt., 92) että kunta-aineiston perusteella parantuneetkunta-alalla. Sen sijaan työn henkinen raskaus on lisääntynyt molempien tutkimustenperusteella. ARTTU-aineistossa työtään henkisesti raskaana pitävien osuus on noussut70 %.sta 77 %:iin vuosina 2003–2009; Työolobarometrin vuoden 2008 tietojen mukaanosuus oli 72 % ja sektoreista suurin (emt., 92–93). Johtopäätökset ovat ristiriitaisiasiihen nähden, että työn henkistä raskautta on ajateltu selittävän työntekijöiden määränriittämättömyys työtehtäviin nähden, mikä ei nyt näyttäisi kuitenkaan olevan ainoahenkistä raskautta selittävä tekijä.Koulutusmahdollisuudet ja mahdollisuudet käyttää osaamista ovat nousseet viimevuosina niin kuntatutkimusten kuin Työolobarometrinkin mukaan (emt., 123).Työpaikkakoulutukseen osallistumisen yleinen trendi vaihtelee eri sektoreilla ollenpääasiassa lievässä nousussa valtiota lukuun ottamatta (emt., 122).Vaikutusmahdollisuudet siihen, mitä työtehtäviin kuuluu, ovat Työolobarometrinmukaan säilyneet suhteellisen muuttumattomina 2000-luvun ajan kuitenkin niin, ettäkuntien kehitys on ollut hivenen laskusuuntaista. Vuonna 2009 vaikutusmahdollisuudetnotkahtivat erityisesti valtio- ja yksityissektorilla, kun taas ne kuntasektorillanousivat hieman. Vaikutusmahdollisuudet töiden jakamiseen ihmisten kesken ovatviime vuosina olleet koko julkisella sektorilla laskusuunnassa. Vaikutusmahdollisuudettyötahtiin ovat viime vuosina laskeneet erityisesti naisten osalta. Kunnissa nämä mahdollisuudetovat kaikkein vähäisimmät (emt., 152.). Havainnot ovat samansuuntaisiakuin kuntatutkimuksissa.Käsillä olevassa tutkimuksessa havaittiin, että esimiehen tuki on vähentynytvuodesta 2003. Työolobarometrin havainto on samansuuntainen. Teollisuudessa jayksityisissä palveluissa esimiehen tuen trendi on ollut suhteellisen vakaa, mutta valtiollaon ollut paljon heilahduksia. (Emt., 158.) Esimiesten ja alaisten väliset ristiriidat ovathieman vähentyneet kuntasektorilla Työolobarometrin (emt., 168) mukaan, muttalisääntyneet kuntatutkimusten mukaan. Kokonaisuutena eri sektoreilla ristiriitojenesiintyminen on säilynyt karkeasti ottaen samalla tasolla 2000-luvulla (emt., 168).Työntekijöiden välisistä ristiriidoista ei kunta-aineistossa ole aiempaa vertailukohtaa.Työolobarometrin mukaan näitä ristiriitoja on kuitenkin eniten kunta-alallaja ne ovat vähitellen lisääntyneet 2000-luvulla (emt., 170). Havainnot heijastavatkunta-aineiston muiden ristiriitaelementtien lievää kasvua.ACTA


454.4 Työelämän laatu ikäryhmittäinTaulukossa 7 on vertailtu työelämän laadun eri ulottuvuuksia ikäryhmittäin. Kyse oneri ulottuvuuksia kuvaavien summamuuttujien keskiarvoista koko vastaajajoukossa.Aiemmissa tutkimuksissa on havaittu yleinen ilmiö, jonka mukaan tyytyväisyys onyleensä suurinta nuorimmassa ja vanhimmassa ikäryhmässä sekä kriittisyys suurintakeski-iässä (Nakari 2004, 35–36, Nakari 1987, 41–42).Taulukko 7. Työelämän laatu ja sen osaulottuvuuksien saamat keskiarvot ikäryhmittäinvuonna 2009. Keskiarvot asteikolla 1–5; mitä suurempi keskiarvo, sitä positiivisempi arvio.(N = 3710)Ikäryhmä –30 v 31–40 v 41–50 v 51–60 v yli 60 vTyöelämän laatu (kokonaislaatu) 3,46 3,51 3,47 3,44 3,46I: Työn sisäinen palkitsevuus 4,17 4,15 4,14 4,10 4,11II: Vaikutusmahdollisuudet 3,06 3,12 3,10 3,10 3,14III: Sosiaalinen avoimuus 3,48 3,56 3,52 3,49 3,50IV: Ristiriitojen avoimet hallintatavat 3,07 3,09 3,08 3,06 3,16V: Esimiestyö 3,53 3,56 3,53 3,46 3,50Tässä aineistossa asia on päinvastoin: Työelämän kokonaislaatu on parasta 31–50-vuotiailla ja heikointa alle 30-vuotiailla ja yli 60-vuotiailla. Työn sisäinen palkitsevuus(I) on korkeinta nuorilla vähentyen iän myötä. Vaikutusmahdollisuudet (II) ovatpuolestaan nuorilla kaikkein heikoimmat ja parhaat yli 60-vuotiailla. Nämä havainnotsaattavat liittyä työhön liittyvien järjestelyihin, sillä nuorilla on oletettavasti vähitenmahdollisuuksia päättää esimerkiksi omista työajoistaan ja tehtävistään, kun taasvanhimmassa ikäryhmässä työn räätälöinti on todennäköisempää.Myös työpaikan sosiaalinen avoimuus (III) on yllättäen nuorten kokemuksenmukana heikointa, ja kokemus paranee huomattavasti seuraavassa, 31–40-vuotiaidenikäryhmässä, jossa se on arvioitu korkeimmaksi. Työpaikan ristiriitojen hallintatavat(IV) on hieman yllättäen koettu vanhimmassa ikäryhmässä (yli 60v) selvästi muitaparemmaksi. Esimiestyö (V) on koettu parhaaksi 31–40-vuotiaiden ikäryhmässä jahuonoimmaksi 51–60-vuotiaiden ryhmässä.Kaiken kaikkiaan nuorten työelämän laatu on oletettua heikompaa, ja yli 61-vuotiaiden työelämän laatu pärjää vertailussa muihin ikäryhmiin hyvin. Työssä jaksamisenkannalta yli 60-vuotaiden ryhmän tulokset ovat rohkaisevia.Aiempaa työelämän laadun kehitystä vuosina 1995, 1999 ja 2003 (Nakari 2004,35–37) tarkasteltaessa havaitaan selviä eroja näihin tuloksiin. Vuodesta 1995 vuoteen2003 työelämän kokonaislaadun oli havaittu heikentyneen tasaisesti 41–50-vuotiaidensekä 51–60-vuotiaiden ikäryhmässä. Nuoremmissa ikäryhmissä työelämän laatu taasoli säilynyt korkeimpana.Vuoteen 2009 mennessä tilanne näyttäisi muuttuneen toisenlaiseksi. Suora ver-HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


46tailu ei ole mahdollista muuttuja- ja summamuuttujatasoisten eroavuuksien vuoksi,mutta saadut tulokset antavat viitteitä siitä, että nuorimmassa ikäryhmässä, jossatyöelämän laatu oli aiemmin koettu korkeimmaksi, heikkenemistä olisi tapahtunuteniten. Kaikissa muissa ikäryhmissä työelämän laatu taas olisi mahdollisesti parantunut.(Taulukko 8)Toisaalta on todettava, että työelämän laadun muutokset eivät ole mittaluokaltaankovin suuria.ARTTU-kyselyn työelämän laadun tulokset ovat homogeenisempia kuin aiemmissavastaavissa KuntaSuomi 2004 -ohjelman henkilöstökyselyissä (Nakari 2004). Seuraavassavuoden 2011 ARTTU-henkilöstökyselyaineistossa valotetaan tätä trendiä.ACTA


47Taulukko 8. Työelämän laadun ja sen osaulottuvuuksien muutos ikäryhmittäin vuosina 1995, 1999, 2003 ja 2009. Keskiarvot asteikolla 1–5; mitä suurempiarvo sitä parempi arvio.TOT = Työelämän laatu, I = Työn sisäinen palkitsevuus, II = Vaikutusmahdollisuudet, III = Sosiaali nen avoimuus, IV = Ristiriitojen avoimet hallintatavat ja V =Esimiestyö. 3 (1995: N=6025; 1999: N=5079; 2003: N=4879; 2009: N=3710)–30 v 31–40 v 41–50 v 51–60 v yli 60 v1995 1999 2003 2009 1995 1999 2003 2009 1995 1999 2003 2009 1995 1999 2003 2009 2009TOT 3,47 3,54 3,54 3,46 3,40 3,41 3,40 3,51 3,41 3,39 3,35 3,47 3,46 3,42 3,36 3,44 3,46I 4,13 4,23 4,18 4,17 4,14 4,18 4,08 4,15 4,12 4,12 4,04 4,14 4,11 4,07 4,00 4,10 4,11II 3,16 3,21 3,06 3,06 3,20 3,15 3,06 3,12 3,18 3,14 3,04 3,10 3,15 3,12 3,04 3,10 3,14III 3,47 3,63 3,69 3,48 3,35 3,40 3,43 3,56 3,42 3,42 3,40 3,52 3,58 3,53 3,47 3,49 3,50IV 3,01 3,01 3,15 3,07 2,94 2,90 2,92 3,09 3,00 2,95 2,97 3,08 3,12 3,02 3,02 3,06 3,16V 3,56 3,67 3,63 3,53 3,37 3,44 3,50 3,56 3,34 3,34 3,36 3,53 3,35 3,37 3,32 3,46 3,503 Eri ajankohtien keskiarvot eivät ole suoraan vertailukelpoisia tiettyjen muuttuja- ja summamuuttujatasoisten erojen takia.HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


485 Työelämän laatu erityyppisissäkunnissaKuntien erilaisten piirteiden vaikutusta työelämän laadun jakautumiseen voidaantarkastella toisaalta yksittäisten kuntien välillä ARTTU-tutkimusohjelmassa sovitunyleisten linjausten mukaisesti kuntakokoluokittain, tilastollisen kuntaryhmityksen sekäARTTU-tutkimuskuntien valintaan perustuvan Paras-luokituksen mukaan (vrt. luku1 ja liite 1). Aineisto mahdollistaa suuntaa-antavan vertailun.Yksittäisten kuntien välillä on havaittavissa polarisaatiota työelämän laadussa,mihin näyttäisi liittyvän myös taloudellisen tilanteen vaikutus. Kunverrataan kuntien työelämän laadun ääripäitä ARTTU-aineistossa ja aiemmissavastaavissa KuntaSuomi 2004 -tutkimuksissa (Nakari 2004), havaitaan ettävuonna 2009 on palattu vuoden 2003 notkahduksen jälkeen vuoden 1999tasolle ja hieman yli (taulukko 9). Kuntien erilaistumista ja työelämän laadunmyönteisten ja kielteisten kehityskulkujen kasautumista tarkastellaan lisää luvussa7. Tarkastelussa käytetään työelämän laadun summamuuttujaa ja laadunulottuvuuksien summamuuttujia.Taulukko 9. Työelämän laatu kunnissa vuosina 1995, 1999, 2003 ja 2009. Summamuuttujansaamat keskiarvot ja vaihteluvälit asteikolla 1–5; mitä suurempi arvo, sitä parempi työelämänlaatu.Vuosi Keskiarvo Pienin arvo Suurin arvo N =1995 3,42 3,19 3,81 471999 3,44 3,16 3,89 472003 3,41 2,84 3,75 472009 3,47 3,14 3,92 40Kuntakoon mukaan tarkasteltuna työelämän laatu on parasta pienissä, alle 5 000 asukkaansekä 10 001–20 000 asukkaan kunnissa (kuvio 13). Selvästi muita heikompaatyöelämän laatu on 5 001–10 000 asukkaan kunnissa. Kun näitä tuloksia verrataanaiempiin tutkimuksiin (Nakari 2004, 45), näyttää työelämän laatu myös parantuneeneniten juuri 10 001–20 000 asukkaan kunnissa vuoden 2003 jälkeen. Tätä suuremmissakunnissa työelämän laatu näyttää heikkenevän kuntakoon kasvaessa.ACTA


492,80 3,00 3,20 3,40 3,60 3,80 4,00 4,20 4,40TYÖELÄMÄNLAATU3,333,543,543,483,45Ristiriitojenavoimethallintatavat2,913,043,183,173,14Vaikutusmahdollisuudet3,023,103,063,253,22EsimiestyöTyöyhteisöntoimivuus3,323,323,613,553,533,513,633,593,513,51Työnsisäinenpalkitsevuus4,104,104,184,144,11alle5000as. 500110000as. 1000120000as. 2000150000as. yli50000as.Kuvio 13. Työelämän laadun ulottuvuudet kuntakokoluokittain tarkasteltuna vuonna 2009.Keskiarvot asteikolla 1–5; mitä suurempi arvo, sitä parempi työelämän laatu. (N = 3710)Kuviossa 14 on puolestaan ARTTU-ohjelmassa käytetyn Paras-luokituksen mukaisettyöelämän ulottuvuuksien kuvaajat. Havaitaan, että erot liitoskuntien, syvenevänyhteistyön kuntien, kaupunkiseutukuntien ja muiden kuntien välillä ovat vähäisiä.Kuntaliitoskunnissa työelämän laatu on lievästi muita parempi ennen kaikkea työyhteisöjentoimivuuden ja johtamisen tasolla. Kuntarakenteen muutostapa ei ainakaanuudistuksen tässä vaiheessa näytä olevan keskeinen henkilöstön työelämän laatuaselittävä tekijä.HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


502,8 3 3,2 3,4 3,6 3,8 4 4,2TYÖELÄMÄNLAATUTyönsisäinenpalkitsevuusTyöyhteisöntoimivuusEsimiestyöVaikutusmahdollisuudetRistiriitojenavoimethallintatavat3,103,143,103,083,113,003,093,063,493,453,463,443,563,513,473,513,553,463,493,484,164,174,114,08Liitoskunnat Syvyhteistyönkunnat Muutkunnat KaupunkiseutukunnatKuvio 14. Työelämän laadun ulottuvuudet Paras-luokituksen mukaan tarkasteltuna vuonna2009. Keskiarvot asteikolla 1–5; mitä suurempi arvo, sitä parempi työelämän laatu. (N =3710)Tilastollisen kuntaryhmityksen mukaan tarkasteltuna erot ovat, jos mahdollista, vielävähäisemmät, ja sen selittävä vaikutus työelämän laatuun on varsin pieni. Kuviosta 15nähdään, että keskitiheään asutuissa kunnissa työelämän laatu on hieman parempaakuin kaupunki- ja maaseutumaisissa kunnissa.2,8 3 3,2 3,4 3,6 3,8 4 4,2TYÖELÄMÄNLAATUTyönsisäinenpalkitsevuusTyöyhteisöntoimivuusEsimiestyöVaikutusmahdollisuudetRistiriitojenavoimethallintatavat3,073,163,163,043,203,073,463,523,463,503,563,513,503,563,484,124,154,11Kaupunkimaiset Taajaanasutut MaaseutumaisetKuvio 15. Työelämän laadun ulottuvuudet tilastollisen kuntaryhmityksen mukaan tarkasteltunavuonna 2009. Keskiarvot asteikolla 1–5; mitä suurempi arvo, sitä parempi työelämänlaatu. (N = 3710)ACTA


516 Työelämän laatu kuntieneri toiminnoissaYksi aiemmissa tutkimuksissa selkeästi havaittu työelämän laadun eroja selittävä tekijäon vastaajan edustama toiminto eli tarkempi toimiala (Nakari 2004, 48–54). NiinARTTU-aineistossa nyt kuin aiemminkin on havaittu, että korkein työelämän laatuon päivähoidossa ja peruskoulussa väheten sitten tasaisesti terveyskeskuksiin ja vanhustenpalveluihin (kuvio 16). Tätä hierarkiaa on selitetty esimerkiksi terveystoimenreaktioilla voimakkaisiin organisaatiomuutoksiin, henkilöstöniukkuudella, työpaikkojenlakkauttamisella, työn organisoinnin ongelmilla, palvelurakenteen muutoksella japriorisoinnilla (emt., 51).3 3,1 3,2 3,3 3,4 3,5 3,6 3,7 3,8 3,9 4Lastenpäivähoito(N=956)Peruskoulut,luokat16(N=591)3,643,64Peruskoulut,luokat79(N=404)Lukiot(N=149)Kotipalvelu/sairaanhoito(N=348)Terveyskeskuksenvuodeosastot(N=304)Vanhustenlaitoshoito(N=353)Terveyskeskuslääkäri(N=141)Vanhustenpalveluasuminen(N=181)3,453,423,373,293,283,263,24Kuvio 16. Työelämän laatu erilaisissa sosiaali-, terveys- ja koulutuspalveluissa vuonna 2009.Keskiarvot asteikolla 1-5; mitä suurempi arvo, sitä parempi työelämän laatu. (N = 3710)HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


52Taulukko 10. Työelämän (kokonais)laadun kehitys eri toiminnoissa vuosina 1995, 1999, 2003ja 2009. Keskiarvot asteikolla 1-5; mitä suurempi arvo, sitä parempi työelämän laatu. (N = 3710) 4(1995: N=6025; 1999: N=5079; 2003: N=4879; 2009: N=3710)1995 1999 2003 2009Sosiaali- ja terveystoimi:Vanhusten palveluasuminen 3,37 3,36 3,33 3,24Terveyskeskus lääkärivastaanotto 3,47 3,46 3,31 3,26Vanhusten laitoshoito 3,37 3,36 3,34 3,28Terveyskeskuksen vuodeosasto 3,44 3,30 3,20 3,29Kotipalvelu/kotisairaanhoito 3,56 3,45 3,49 3,37Koulutoimi:Lukiot 3,42 3,49 3,51 3,42Peruskoulu, 7.–9. luokat 3,39 3,39 3,37 3,45Peruskoulu, 1.–6. luokat 3,66 3,67 3,59 3,64Lasten päivähoito 3,58 3,63 3,54 3,64Seuraavaa tarkastelua varten eri toiminnot on jaoteltu neljään ryhmään seuraavasti:• Lasten hoito: lasten päivähoito, perheneuvola ja äitiys- ja lastenneuvola• Vanhustyö: vanhusten palveluasuminen, vanhusten laitoshoito, kotipalveluja kotisairaanhoito• Terveydenhuolto: terveyskeskuksen vuodeosasto, terveyskeskuksen lääkärinvastaanottoja kouluterveydenhuolto• Koulutoimi: esiopetus, peruskoulun 1.-6. luokat, peruskoulun 7.–9. luokat,lukio ja ammatillinen koulutus.Taulukossa 10 on esitetty edellä kuvattujen kategorioiden ajallinen kehitystrendityöelämän kokonaislaadun tasolla. Trendiä tarkasteltaessa on otettava huomioon, ettäARTTU-aineisto ei ole suoraan rinnastettavissa aiempiin tutkimuksiin. Taulukostanähdään kuitenkin, että työelämän kokonaislaatu on jatkanut eriytymistään siten, ettäkoulutoimen osalta laatu on paranemassa ja terveystoimen osalta heikkenemässä.4 Eri ajankohdat eivät ole täysin vertailukelpoisia joidenkin muuttuja- ja summamuuttujatasoistenerojen vuoksi sekä toimintojen määrittelytapojen vuoksi. Vertailua on pidettävä lähinnä suuntaaantavana.ACTA


53Taulukko 11. Työelämän laadun osaulottuvuudet eri toiminnoissa ja Paras-luokituksen mukaantarkasteltuna vuonna 2009. Keskiarvot asteikolla 1–5; mitä suurempi arvo, sitä parempityöelämän laatu. (N = 3710)*Ristiriitojen Henkilöstö-Työyhteisön Työn sisäinen avoimet johtaminen/toimivuus palkitsevuus hallintatavat esimiestyöKuntaliitoskunnat:Lasten hoito 3,71 4,24 3,20 3,70Vanhustyö 3,30 3,90 2,96 3,36Terveydenhuolto 3,35 4,06 2,94 3,39Koulutoimi 3,73 4,22 3,20 3,66Syvenevän yhteistyön kunnat:Lasten hoito 3,78 4,34 3,16 3,78Vanhustyö 3,23 3,98 2,98 3,06Terveydenhuolto 2,93 3,88 2,47 2,87Koulutoimi 3,70 4,21 2,99 3,61Kaupunkiseutukunnat:Lasten hoito 3,60 4,18 3,22 3,64Vanhustyö 3,28 3,87 2,95 3,38Terveydenhuolto 3,35 3,91 2,97 3,29Koulutoimi 3,56 4,12 3,00 3,47Muut kunnat:Lasten hoito 3,68 4,26 3,33 3,83Vanhustyö 3,11 3,89 2,93 3,15Terveydenhuolto 3,41 3,97 3,06 3,52Koulutoimi 3,52 4,17 3,03 3,47Taulukon 11 avulla tarkastellaan työelämän laadun eri osa-alueiden välistä vaihteluaneljässä toimintoluokassa (lasten hoito, vanhustyö ja terveydenhuolto sekä koulutus)sekä Paras-luokituksen mukaisesti (kuntaliitoskunnat, syvenevän yhteistyön kunnat,kaupunkiseutukunnat ja muut kunnat).Taulukosta nähdään, että lastenhoidon korkea työelämän kokonaislaatu selittyykaikkien työelämän laadun osa-alueiden kautta. Työn sisäinen palkitsevuus ontyöelämän laadun osa-alueista kaikkein korkeimmalla tasolla kaikissa toiminnoissa.Suurimmat terveys- ja koulutoimen väliset erot liittyvät työyhteisön toimivuuteen.Vanhusten- ja terveydenhuollon aloilla ristiriitojen avoimissa hallintatavoissa jäädäänasteikon puolivälin alapuolelle niin syvenevän yhteistyön, kuntaliitos- kuin kaupunkiseutukunnissakin.Eri kuntatyyppien väliset erot ovat muutoin suhteellisen vähäisiä.Selvimmän poikkeuksen muodostavat syvenevän yhteistyön kunnat ja niiden terveydenhuolto,jonka piirissä työelämän laadun eri osa-alueista nousee esiin huomiotaherättävän alhaisia arvioita.Aiempien tutkimusten perusteella työelämän laadun ääripäiden väliset erotovat olleet kasvamassa (Nakari 2004), ja ARTTU-aineisto näyttäisi vahvistavan tätäpolarisaatiokehitystä. Kasvatuksen kenttä näyttää erottautuvan omaksi myönteisenkehityksen ryhmäkseen – huolimatta siitä, että myös tällä puolella kannetaan enenevääpalveluketjuvastuuta. Tämänkin alueen muutospaineista huolimatta kasvatus onHENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


54mahdollisesti lähtökohtaisesti paremmin ”suojattu” muutoksilta verrattuna esimerkiksivanhushoitoon, ja toiminta on hierarkialtaan matalampaa ja hidassyklisempääverrattuna terveydenhuollon palveluihin. Vuoden 2011 uusintakysely muodostaa eritoimialojen ja kuntatyyppien kehityksen osalta tärkeän seurantapisteen.ACTA


557 Henkilöstövoimavarat jatyöelämän laadun eri piirteidenkasaantuminen kunnissaParas-uudistuksessa yhtenä tavoitteena on taata sekä rakenteellisilla että muilla kehittämistoimilla,että kunnilla on henkilöstövoimavaroihin liittyvät edellytykset palvelujenjärjestämiseen. Kunnilta myös edellytetään suunnitelmaa henkilöstövoimavarojenriittävyydestä ja kehittämisestä. Tässä käsitellään ensiksi henkilöstön näkemyksiätyövoiman riittävyydestä heidän omassa työyhteisössään, osaamiseen ja kompetenssivajeisiinliittyviä asioita sekä ammattitaidon kehittämismahdollisuuksia. Toiseksikäsitellään henkilöstön eläköitymisajatuksia. Kummatkin kysymysryhmät käsitelläänikäryhmittäin eritellen. Analyysitapa seuraa näkemyksestämme, että näiden asiasisältöjentaustalla vaikuttavina tekijöinä ovat organisaatiossa omaksutut ikäpolitiikat (ks.Pärnänen 2011), joko julkilausuttuina tavoitteina tai käytännöiksi muovautuneinatoimintatapoina. Iän mukaan tehtävän erittelyn lisäksi vastauksia tarkastellaan kuntakoon,kuntaluokan ja kuntatyypin mukaan. Kolmanneksi käsitellään työelämän laadunosatekijöiden kasaantumista. Neljänneksi valotetaan case-kuntien kautta eri piirteidenkasaantumisilmiötä ja nostetaan esille seikkoja, jotka voivat olla vaikuttamassa työelämänlaadun kehityksessä hyvään kehään.7.1 Työvoiman riittävyys, osaaminen,kompetenssivajeet ja koulutusmahdollisuudetIkäryhmittäiset vertailutVertailussa muihin työnantajasektoreihin kunta-alan kiireen on aiemmin todettujuontuvan ennen kaikkea työntekijöiden riittämättömyydestä työtehtäviin nähden.Ikäryhmittäisen tarkastelun perusteella (kuvio 17) tyytyväisimpiä henkilömääränriittävyyteen ovat 31–40-vuotiaat, joista puolet pitävät määrää riittävänä. Tyytymättömimpiäovat eläkekysymyksen kannalta kriittisimmät 51–60-vuotiaat, joista vain 42% pitää työntekijämäärää riittävänä tehtäviin nähden. Kysymys jakaa vastaajajoukonvarsin tarkasti puoliksi eri ikäryhmissä.HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


56100%90%80%70%60%50%40%30%20%10%0%47 44 49 48 43768 91045 5043 42 47max30v 3140v 4150v 5160v yli60vSamaamieltä Eisamaaeikäerimieltä ErimieltäKuvio 17. Ikäryhmittäiset vastausjakaumat väittämästä “Työpaikallamme on riittävästi työntekijöitätyötehtäviin nähden” vuonna 2009. (%, N = 3710)0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%max30v7511133140v801094150v8010105160v761311yli60v761311Samaamieltä Eisamaaeikäerimieltä ErimieltäKuvio 18. Ikäryhmittäiset vastausjakaumat väittämästä “Työpaikallamme arvostetaan osaamista”vuonna 2009. (%, N = 3710)Kuviossa 18 on esitetty ikäryhmittäiset vastausjakaumat koskien osaamisen arvostamistatyöpaikalla. Kussakin ikäryhmässä on yli 10 %:n osuus niitä, joiden mielestä osaamistaei arvosteta työpaikalla. Nuorin ikäryhmä on tässä suhteessa kaikkein kriittisin(75 % samaa mieltä väitteen kanssa), mutta erot ikäryhmien välillä eivät ole suuret.Myönteisimpänä osaamisen arvostuksen työpaikalla näkevät 31–40-vuotiaat (80 %samaa mieltä).ACTA


570% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%max30v1856263140v1362264150v1359285160v136423yli60v106822TarvitsisinlisäkoulutustaselvitäksenihyvintyötehtävistäniTyötehtävänivastaavattämänhetkisiävalmiuksianiMinullaonvalmiuksiaselviytyävaativammistakintehtävistäKuvio 19. Ikäryhmittäiset vastausjakaumat kysymykseen “Mikä seuraavista kuvaa parhaitenvalmiuksianne työssä?” vuonna 2009. (%, N = 3710)Osaamisvalmiudet suhteessa työtehtävien vaatimuksiin (kuvio 19) muuttuvat melkosuoraviivaisesti iän mukana. Nuorimmassa ikäryhmässä (alle 30-vuotiaat) on vähiten(56 %) niitä, jotka tuntevat työtehtäviensä vastaavan valmiuksiaan ja eniten niitä,jotka haluaisivat lisäkoulutusta selviytyäkseen työstä (18 %). Toisaalta neljännesnuorista katsoo selviävänsä vaativammistakin tehtävistä. Parhaiten tasapainossa valmiudetja työtehtävät ovat vanhimmilla ikäryhmillä (yli 50-vuotiailla), joista noin 65% katsoo tehtäviensä vastaavan valmiuksiaan. Vähiten lisäkoulutustarvetta kokevatyli 60-vuotiaat.0% 20% 40% 60% 80% 100%max30v2857143140v2957154150v3254145160v345313yli60v335314Hyvät Jonkinlaiset HeikotKuvio 20. Ikäryhmittäiset vastausjakaumat kysymykseen “Millaiset mahdollisuudet Teillä ontyöpaikassanne saada ammattitaitoa kehittävää koulutusta?” vuonna 2009. (%, N = 3710)HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


58Työurien pidentämisen kannalta kriittisessä ikäryhmässä 51–60 ovat mahdollisuudetsaada ammattitaitoa kehittävää koulutusta parhaimmillaan (kuvio 20). Hyvinä mahdollisuuksiaantässä ikäryhmässä pitää lähes 34 %, kun alle 40-vuotiaiden ikäryhmässäosuus on alle 29 %.Vertailut kunnan koon, kuntaluokan ja kuntatyypin mukaanEdellä käsiteltyjä kysymyksiä tarkasteltiin myös kunnan koon, luokan ja kuntatyypinmukaan.Taulukossa 12 on eriteltynä vastaukset työntekijöiden riittävyydestä työtehtäviinnähden. Kokonaisuutena lähes puolet vastaajista on pitänyt henkilökunnan määrääriittämättömänä riippumatta kuntakoosta, -luokasta ja -tyypistä; kooltaan ääripäitäedustavat kunnat, kaupunkimaiset ja muut kunnat näyttävät erottuvan vielä muitakinkriittisempinä.Taulukko 12. Vastausjakaumat väittämään ”Työpaikallamme on riittävästi työntekijöitä työtehtäviinnähden” kuntakoon, tilastollisen kuntaryhmityksen ja Paras-luokituksen mukaantarkasteltuna vuonna 2009. (%, N = 3710)Ei samaaSamaa mieltä eikä eri mieltä Eri mieltäKuntakokoluokka:–5 000 as. 56 8 365 001–10 000 as. 37 10 5310 001–20 000 as. 51 9 4020 001–50 000 as. 45 7 48yli 50 000 as. 43 8 49Tilastollinen kuntaryhmitys:Kaupunkimaiset kunnat 42 8 49Taajaan asutut kunnat 49 7 44Maaseutumaiset kunnat 48 9 44Paras-luokitus:Kuntaliitoskunnat 44 8 48Syv. yhteistyön kunnat 47 10 43Muut kunnat 42 8 50Kaupunkiseutukunnat 45 8 47Kuntakoon mukaan tarkasteltuna samaa mieltä työntekijöiden riittävyyttä koskevanväitteen kanssa olevien osuudet vaihtelevat jonkin verran. Pienissä, alle 5 000 asukkaankunnissa samaa mieltä on 56 %, mutta seuraavassa kokoluokassa eli 5 001–10 000asukkaan kunnissa vain 37 %. Tarkemmassa erittelyssä yli 100 000 asukkaan kunnissayhtä harva (37 %) pitää työntekijöiden määrää riittävänä.Tilastollisella kuntaryhmityksellä tarkastellaan sitä, onko kyseessä kaupunkimainen,taajaan asuttu vai maaseutumainen kunta. Näistä kaupunkimaisissa kunnissa onkaikkein vähiten (42 %) väitteen kanssa samaa mieltä olevia, kun taas taajaan asutuissakunnissa heitä on 49 %. Maaseutumaiset kunnat (48 %) asettuvat tälle välille.ACTA


Paras-luokituksessa tutkimuskunnat on luokiteltu liitoskuntiin, syvenevän yhteistyönkuntiin, kaupunkiseutukuntiin ja muihin kuntiin. Kuntatyyppien välillä onnähtävissä pieniä eroja siten, että työntekijöiden riittävyys arvioidaan heikoimmaksimuissa kunnissa (42 % samaa mieltä väitteen kanssa) ja parhaiten syvenevän yhteistyönkuntien alueella (47 % samaa mieltä). Kuitenkin kuntatyypistäkin riippumatta lähespuolet vastaajista pitää työntekijämäärää riittämättömänä työtehtäviin nähden.Väitteeseen ”työpaikallamme arvostetaan osaamista” annetut vastaukset ilmenevättaulukosta 13, jonka mukaan jälleen pienehkö tai suuri kuntakoko näyttää olevannegatiivisesti yhteydessä osaamisen arvostamiseen, syvenevän yhteistyön kunta puolestaanmyönteisesti.59Taulukko 13. Vastausjakaumat väittämään ”Työpaikallamme arvostetaan osaamista” kuntakoon,tilastollisen kuntaryhmityksen ja Paras-luokituksen mukaan tarkasteltuna vuonna2009. (%, N = 3710)Ei samaa eikäSamaa mieltä eri mieltä Eri mieltäKuntakokoluokka:–5 000 as. 78 12 95 001–10 000 as. 71 14 1510 001–20 000 as. 81 9 1120 001–50 000 as. 78 10 11yli 50 000 as. 78 12 10Tilastollinen kuntaryhmitys:Kaupunkimaiset kunnat 79 12 10Taajaan asutut kunnat 77 10 13Maaseutumaiset kunnat 75 13 12Paras-luokitus:Kuntaliitoskunnat 79 10 11Syv. yhteistyön kunnat 81 8 11Muut kunnat 76 12 11Kaupunkiseutukunnat 76 15 10Kuntakoon mukaan tarkasteltuna eniten osaamista koetaan arvostettavan 10 001–20 000asukkaan kunnissa (81 % samaa mieltä). Toiseksi pienimmässä kuntaryhmässä(5 001–10 000 asukasta) sekä tarkemman analyysin perusteella kaikkein suurimmissa(yli 100 000 asukasta) kunnissa osaamisen arvostus taas on heikointa (71 % ja 68 %samaa mieltä ja 15 % ja 14 % eri mieltä).Tilastollisen kuntaryhmityksen mukaisten luokkien erot ovat hyvin vähäiset. Kaupunkimaisissakunnissa 79 % on samaa mieltä osaamisen arvostamista koskevan väitteenkanssa maaseutumaisissa osuuden ollessa 76 %.Paras-luokituksen mukaan tarkasteltuna syvenevän yhteistyön kuntien edustajista81 %:n mielestä osaamista arvostetaan työpaikalla, kaupunkiseutukunnissa 76 %. Syvenevänyhteistyön kunnissa neutraalien ”ei samaa eikä eri mieltä” -vastausten osuuson pienin kaikista tarkastelluista ryhmistä, 8 %.HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


60Kysymyksellä vastaajan valmiuksista työtehtäviin nähden kartoitettiin mahdollisianykyhetken kompetenssivajeita. Kokonaiskuva on jälleen melko tasainen erikokoisissakunnissa, kuntaluokissa ja erityyppisissä kunnissa. Epätasapaino valmiuksien ja työnvaatimusten välillä näyttäisi lisääntyvän kuntakoon kasvaessa sekä kaupunkimaisuudenlisääntyessä, mutta erot eivät ole suuria. (Taulukko 14.)Taulukko 14. Vastausjakaumat kysymykseen ”Mikä seuraavista kuvaa parhaiten valmiuksiannetyössä” kuntakoon, tilastollisen kuntaryhmityksen ja Paras-luokituksen mukaan tarkasteltunavuonna 2009. (%, N = 3710)Minulla on Työtehtäväni Tarvitsisinvalmiuksia vastaavat lisäkoulutustaselviytyä tämänhetkisiä selvitäkseni hyvinvaativammistakin valmiuksiani työtehtävistänitehtävistäKuntakokoluokka:–5 000 as. 21 68 115 001–10 000 as. 22 64 1410 001–20 000 as. 26 63 1120 001–50 000 as. 24 64 12yli 50 000 as. 27 59 14Tilastollinen kuntaryhmitys:Kaupunkimaiset kunnat 26 60 14Taajaan asutut kunnat 24 65 12Maaseutumaiset kunnat 24 65 11Paras-luokitus:Kuntaliitoskunnat 25 62 14Syv. yht.työn kunnat 23 65 12Muut kunnat 25 62 14Kaupunkiseutukunnat 28 60 12Kuntakooltaan pienimmissä, alle 5 000 asukkaan kunnissa 68 % vastaajista on kokenutvalmiuksiensa ja työtehtäviensä vastaavan toisiaan. Lisäkoulutustarpeesta kertoo 11 %.Epätasapaino lisääntyy tasaisesti kuntakoon kasvaessa siten, että tarkemman analyysinmukaan kaikkein suurimmissa, yli 100 000 asukkaan kunnissa 56 % on vastannuttyötehtäviensä ja valmiuksiensa vastaavan toisiaan. Epätasapainoa näissä suurimmissakunnissa on molemmissa suunnissa, eli 28 % kokee kykenevänsä selviytymään vaativammistakintehtävistä ja 16 % kertoo lisäkoulutustarpeesta.Tilastollisen kuntaryhmityksen mukaisessa tarkastelussa kaupunkimaisten kuntienedustajista 60 % on ollut tasapainossa valmiuksien ja työtehtäviensä suhteen, taajaanasutuissa ja maaseutumaisissa taas 65 %. Paras-luokituksen mukaan tarkasteltuna syvenevänyhteistyön kunnissa tasapaino valmiuksien ja työtehtävien välillä on koettuuseimmin (65 %) ja kaupunkiseutukunnissa harvimmin (60 %).Työskentelyvalmiuksia voidaan parantaa keskeisesti työpaikkakoulutuksella. Voidaanajatella, että toisaalta hyvät koulutusmahdollisuudet sinänsä laajentavat aluetta,jolla työntekijä kokee valmiuksiensa ja työtehtäviensä olevan tasapainossa, sillä häntietää tarvittaessa saavansa lisäkoulutusta. Toisaalta hyvien koulutusmahdollisuuksienACTA


taas voidaan nähdä kompensoivan osaamisvajeita. Taulukosta 15 nähdään, että koulutusmahdollisuudetovat vastaajista valtaosan mielestä kohtalaisia ja keskimäärin 15prosentin mielestä heikkoja kuntakoosta, tilastollisesta kuntaryhmityksestä tai Parasluokituksestariippumatta.61Taulukko 15. Vastausjakaumat kysymykseen ” Millaiset mahdollisuudet Teillä on työpaikassannesaada ammattitaitoa kehittävää koulutusta?” kuntakoon, tilastollisen kuntaryhmityksenja Paras-luokituksen mukaan tarkasteltuna vuonna 2009. (%, N = 3710)Hyvät Jonkinlaiset HeikotKuntakokoluokka:–5 000 as. 33 53 145 001–10 000 as. 23 59 1810 001–20 000 as. 41 50 920 001–50 000 as. 29 53 18yli 50 000 as. 31 55 13Tilastollinen kuntaryhmitys:Kaupunkimaiset kunnat 32 55 14Taajaan asutut kunnat 35 53 12Maaseutumaiset kunnat 28 55 17Paras-luokitus:Kuntaliitoskunnat 28 57 15Syv. yhteistyön kunnat 32 54 15Muut kunnat 33 54 14Kaupunkiseutukunnat 38 51 12Kuntakoon mukaisesti tarkasteltuna selvästi parhaina koulutusmahdollisuuksiaanpidetään 10 001–20 000 asukkaan kunnissa (41 % hyvinä ja vain 9 % heikkoina).Heikoimmat mahdollisuudet ovat 20 001–50 000 asukkaan kunnissa (29 % hyvinä ja18 % heikkoina). Tarkemmassa analyysissa kaikkein suurimmat kunnat (yli 100 000asukasta) ovat toiseksi heikoimpia koulutusmahdollisuuksiltaan ( 30 % pitää hyvinäja 15 % heikkoina).Verrattuna valmiuksiin työtehtäviin nähden voidaan havaita, että koulutusmahdollisuuksienja valmiuksien välinen suhde ei näyttäydy mitenkään yksiselitteisenä.Tilastollisen kuntaryhmityksen mukaisista luokista parhaat koulutusmahdollisuudetovat taajaan asutuissa kunnissa (hyvät 35 %:n mielestä, heikot 12 %:n mielestä) jaheikoimmat maaseutukunnissa (28 % ja 17 % vastaavasti).Paras-luokitus näyttää selittävän eniten koulutusmahdollisuuksien eroja siten, ettäkaupunkiseutukunnissa ne ovat parhaat (38 %:n mielestä hyvät ja 12 %:n mielestähuonot), ja kuntaliitoskunnissa taas heikoimmat (28 % ja 15 % vastaavasti).7.2 EläköitymisajatuksetTyöurien pidentämistavoitteita ajatellen on kyselyssä tiedusteltu (varhais)eläkeajatuksia,jotka tutkimusten mukaan ennustavat todellista eläkkeelle siirtymisikää (esim. GouldHENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


622001). Kuviosta 21 nähdään, että eläkeajatukset aineistossa lisääntyvät vähitellen iänmyötä sillä poikkeuksella, että yli 60-vuotiaiden ryhmässä eläkeajatukset selvästi vähenevät.Alle 30-vuotiaista 73,6 % ei ole ajatellut ennenaikaista eläkkeelle jäämistä, jatämä määrä vähenee niin että 51–60-vuotiaista enää 41 % on ollut ajattelematta asiaa.Vanhimmassa ikäryhmässä eläkeajatuksia ei ole ollut 55 %:lla vastaajista.0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%max30v74225 03140v6228904150v48341805160v4131262yli60v5520197Enoleajatellut Olenajatellutjoskus Olenajatellutusein OlenjojättänyteläkehakemuksenKuvio 21. Ikäryhmittäiset vastausjakaumat kysymykseen “Oletteko ajatellut jäädä eläkkeelleennen 63 ikävuotta tai ennen omaa ammatillista eläkeikäänne?” vuonna 2009. (%, N =3710)Osittain eläkeajatusten väheneminen yli 60-vuotiaiden ikäryhmässä johtuu siitä, ettämyös konkreettisia eläkehakemuksia on jo tässä ikäryhmässä tehnyt 7 % vastaajista, jaosittain siitä, että alin normaali-eläkeikä 63 ikävuotta tai oma ammatillinen eläkeikärajaon jo ylitetty tai lähes ylitetty, eikä asian ajatteleminen siksi ole enää ajankohtaista.Kysymysmuoto ”Oletteko ajatellut jäädä eläkkeelle ennen 63 ikävuotta tai ennen omaaammatillista eläkeikäänne” selvittääkin ennen kaikkea varhaiseläköitymisen mahdollisuuteenliittyvää epävarmuutta, joka voi johtua monista henkilöön itseensä, työhön taieläkkeelle pääsemisen kriteereihin liittyvistä asioista. Rakenteelliset muutokset kunnissayhdistettynä eläkelainsäädännön uudistamiseen ja keskusteluun eläkeiän nostamisesta,jota käytiin kiivaasti julkisuudessa vuoden 2009 kyselyn toteuttamisen aikoihin,ovat olleet omiaan lisäämään omaan eläkeikään liittyvää pohdintaa ja epävarmuutta.Nuorten eläkeajatusten suhteellisen suuri osuus voi selittyä tätä samaa kautta, kuntyöelämän epävarmuus on lisääntynyt.ACTA


630% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%max30v11464213140v21063254150v11055345160v2154538yli60v16223527Erittäinvarmasti Melkovarmasti Tuskin VarmastienKuvio 22. Ikäryhmittäiset vastausjakaumat kysymykseen ”Uskotteko jatkavanne työssä vielä63 ikävuoden tai oman ammatillisen eläkeikänne jälkeen” vuonna 2009. (%, N = 3710)Kuviossa 22 on esitetty vastausjakaumat kysymykseen siitä, uskooko vastaaja jatkavansatyössä normaalieläkeiän jälkeenkin. Tämä on mahdollistettu liukuvalla eläkeikärajalla63 ja 68 ikävuoden välillä tehostettuna suuremmalla eläkemaksukertymällä tälläikävälillä tehdystä työstä. Tämä kannustevaikutus näyttää vaikuttavan melko pieneenvähemmistöön eri-ikäisiä kuntatyöntekijöitä.Jos varhaiseläköitymiseen suhtaudutaan yleisesti ottaen epävarmasti (kuvio 21),työssä jatkamisen mahdollisuuteen asennoidutaan sen sijaan enimmäkseen torjuvasti.Ainoastaan noin joka kuudes alle 61-vuotiaista pitää erittäin tai melko varmana, ettäjatkaa työssä alimman eläkeiän yli. Yli 60-vuotiailla tämä osuus on huomattavastisuurempi – 38 %. Vastausten ääripäät korostuvat ikäryhmässä 51–60-vuotiaat, jossaon 17 % niitä, jotka uskovat jatkavansa ja vastaavasti 37 % niitä, jotka eivät varmastijatka työssä.Nämä eläkeajatuksia koskevat tulokset muodostavat hyvän vertailukohdanmyöhemmin toteutettaville tutkimuksille. Eläköityminen tulee olemaan akuutti asiakunnissa lähivuosina, kun eläkepoistuma on suurimmillaan vuosina 2013–2017(Halmeenmäki 2009).7.3 Työelämän laadun osatekijöiden kasaantuminenTässä luvussa tarkastellaan erikseen kuntia, jotka sijoittuvat parhaimmin ja heikoimmintyöelämän laatua mittaavalla summamuuttujalla. Tarkoituksena on selvittää,millä tavalla työelämän myönteiset ja kielteiset ominaispiirteet kasautuvat näissäHENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


64ääripääkunnissa.Heikoimpien ja parhaiden kuntien joukosta on valittu molemmista kahdeksankuntaa siten, että ne edustavat mahdollisimman hyvin erikokoisia kuntia ja siten, ettämolempien ryhmien yhteenlaskettu vastaajamäärä on lähellä toisiaan vertailukelpoisuudenlisäämiseksi. Näiden tarkastelujen ulkopuolelle jää 25 keskitasoista kuntaaaineistossa.Taulukossa 16 on esitetty heikoimpien ja parhaiden kuntien ryhmissä eräidentyöelämän muutosprosessin kannalta erityisen kiinnostavien muuttujien keskiarvot.Korkea arvo kullakin muuttujalla viittaa positiiviseen asiantilaan. Muuttujan arvojenvaihteluväli on ilmoitettu sulkeissa (1–5 tai 1–3).Taulukko 16. Työn ja työpaikan toimintatapojen ominaispiirteitä kunnissa, jotka eroavat toisistaantyöelämän laadun suhteen vuonna 2009. Keskiarvot asteikolla 1–5; mitä suurempi arvo,sitä parempi arvio. Tutkimusaineiston 16 ääripääkunnan tarkastelu työelämän laadun suhteen.Työelämän laatu ja sitä kuvaavat muuttujat (asteikko 1–5):MatalanKorkeantyöelämän laadun työelämän laadunkunnat (N = 8) kunnat (N = 8)Työelämän laatu (summamuuttuja) 3,30 3,62Mahdollisuudet vaikuttaa työpaikan tavoitteiden asetteluun 2,87 3,26Työpaikallamme välitetään avoimesti tietoja 3,24 3,60Työssä on hyvät mahdollisuudet etenemiseen 1,96 2,21Eri henkilöstöryhmien välisiä ristiriitoja 3,51 3,64Ristiriitojen avointa esilletuloa rohkaistaan 2,68 3,07Esimieheni tukee ja rohkaisee minua 3,28 3,70Uudistuksen suunnitteluprosessin osallistavuus* (asteikko 1–5):Riittävästi osallistumismahdollisuuksia suunnitteluun 1,89 2,10Henkilöstön näkemykset otettu riittävästi huomioon 1,98 2,19Työpaikan henkilöstön luottamus virkamiesjohtoon 2,51 2,74Kunnassamme konkreettisia toimenpiteitä 3,06 3,09Tiedonsaanti työhön kohdistuvista muutoksista (asteikko 1–3) 2,01 2,28Mahdollisuudet osallistua työpaikan kehittämiseen (asteikko 1–3) 2,08 2,27*(pois lukien ei osaa sanoa -vastaukset)Työelämän laadun suhteen heikoimmat ja parhaat kunnat eroavat toisistaan eri ulottuvuuksilla.Suurimpia eroavuudet itse työelämän laadussa ovat vaikutusmahdollisuuksissatyöpaikan tavoitteenasetteluun sekä ristiriitojen avoimen esilletulon rohkaisussa. Työelämänlaadun mittareista erillään oleva suunnitteluosallisuus Paras-uudistusprosessiineroaa ryhmien välillä siten, että arvot ovat suurempia korkean työelämän laadun kunnissa.Sama pätee tiedon saantiin ja mahdollisuuksiin osallistua työpaikan kehittämiseen.ACTA


Työelämän laatu ei sen sijaan erottele konkreettisissa uudistustoimenpiteissä. Näidentulosten perusteella voimme nähdä selvää hyvien ja huonojen työn ja työyhteisönpiirteiden kasaantumista.7.4 Kasaantumistendenssin valottaminentapausesimerkeinTapauskuvaukseen otetut kunnat ovat eri puolelta Suomea ja sijoittuvat ARTTU-ohjelmanperusryhmittelyssä eri kuntatyyppeihin. Kunkin case-kunnan osalta tarkastellaantyöelämän laatua sekä työelämän laadun eri puolia kuvaavien summamuuttujien ettäerillisten muuttujien avulla. Tuloksia eritellään toiminnoittain (lastenhoito, vanhushuolto,terveydenhuolto, koulut) ja verrataan koko aineiston tuloksiin.65Tapaus AKunta A on kaupunkiseutukunta, joka sijaitsee Itä-Suomen alueella. Asukkaita sielläon runsas 20 000. Henkilöstökyselyssä kunnan A vastausprosentti oli 63, kun kokoaineistossa se oli 60. Paras-uudistuksen suunnitteluprosessista henkilöstö antoi läheskaikissa muuttujissa paremman arvion kuin ARTTU-kunnat keskimäärin. Sellaisissamuuttujissa kuin luottamus virkamiesjohtoon uudistusprosessin aikana, uudistuksestatiedottaminen, uudistuksen tavoitteiden selkeys ja tarkoituksenmukaisuus, konkreettistentoimenpiteiden toteuttaminen ja uudistuksen toteutuminen myös palvelujenkehittämisessä henkilöstön arviot olivat noin 10 prosenttia keskitasoa korkeammat.Henkilöstön työelämän laatu (työn sisäinen palkitsevuus, vaikutusmahdollisuudet,työpaikan sosiaalinen toimivuus, ristiriitojen hallintatavat ja esimiestyö) oli kunnassa Aselvästi korkeampi kuin muissa ARTTU-kunnissa keskimäärin. Tosiasiassa kunnan Ahenkilöstön työelämän laatu oli koko kuntajoukon toiseksi paras. Tämä näkyi kaikissayllä mainituissa työelämän laadun ulottuvuuksissa yhtä selvänä paitsi vaikutusmahdollisuuksissa,jossa vastaajien arviot olivat vain lievästi keskitason yläpuolella.Tutkituissa toiminnoissa (lastenhoito, vanhustyö, terveydenhuolto, koulut) henkilöstöntyöelämän laatu oli lievästi keskimääräisen tason yläpuolella lastenhoidossaja kouluissa. Todella selvästi parempaa se oli vanhustyössä ja terveydenhuollossa. Sitenkunnan A henkilöstön hyvää työelämän laatua selittää ennen kaikkea harvinaisen hyvätilanne vanhustyössä ja terveydenhuollossa. Lastenhoidossa työn sisäinen palkitsevuusja vaikutusmahdollisuudet olivat keskitason alapuolella. Sen sijaan työyhteisöjen toimivuus,esimiestyö ja erityisesti ristiriitojen hallintatavat olivat keskimääräistä parempaa.Kouluissa tilanne oli samankaltainen: työn sisäinen palkitsevuus ja vaikutusmahdollisuudetolivat keskitason alapuolella, työyhteisöjen toimivuus, ristiriitojen hallintatavatja erityisesti esimiestyö keskitasoa parempaa. Vanhustyössä vain vaikutusmahdollisuudetolivat keskitasoa heikommat. Muissa ulottuvuuksissa tulokset olivat selvästi ARTTUkuntienkeskimääräisen tason yläpuolella. Terveydenhuollon tilanne oli koko aineistohuomioiden poikkeuksellinen: kaikilla ulottuvuuksilla ero keskimääräisen tasoon olipositiivisessa mielessä poikkeuksellisen suuri.Kunnan A keskimääräistä selvästi paremman työelämän laadun ohessa työpaineet(työtahti, työmäärä, psyykkinen ja henkinen rasittavuus) ovat keskimääräistä selvästiHENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


66pienemmät kaikissa muuttujissa. Samalla vastanneiden henkilöiden keski-ikä (45,8vuotta) on koko aineiston keski-ikää (47,7) matalampi ja henkilöstön halu jatkaaammatillisen eläkeikänsä jälkeen on keskimääräistä pienempää (kunnassa A 11 % jakoko aineistossa 16 % on melko varma jatkamisestaan). Kokemukset tiedon saannistaomaan työhön kohdistuvista muutoksista on aineiston keskitasoa selvästi parempaa(tietoa saa jo suunnitteluvaiheessa 47 % vastaajista, koko aineistossa 32 %). Henkilöstöntyövalmiudet, kompetenssit, näyttävät olevan koko aineisto huomioiden, ongelmistahuolimatta, poikkeuksellisen tasapainossa suhteessa työn asettamiin vaatimuksiin. Henkilöstöstä72 prosenttia katsoo töittensä vastaavan heidän valmiuksiaan, 9 prosenttiakokee tarvitsevansa lisäkoulutusta selviytyäkseen tehtävistään hyvin ja 18 prosentilla onvalmiuksia selviytyä vaativammistakin tehtävistä. Mahdollisuudet omaa ammattitaitoakehittävään koulutukseen ovat selvästi keskimääräistä paremmat (kunnassa A 51 %:llaon hyvät mahdollisuudet, koko aineistossa 29 %:lla).Luottamus työnantajaan ja työpaikan esimiehiin on korkealla tasolla, muutoksiinsuhtaudutaan selvästi keskitasoa myönteisemmin, työpaikan työt on hyvin organisoitu,osaamista arvostetaan ja esimiesten johtamistapa koetaan oikeudenmukaiseksi ja tasapuoliseksi.Henkilöstöstä 30 prosenttia kokee mahdollisuutensa osallistua työpaikkansakehittämiseen hyviksi (muut kunnat 27 %).Tapaus BKunta B on kuntaliitoskunta, joka sijaitsee Länsi-Suomessa. Asukkaita siellä on vajaa12 000. Kunta B:ssä kysely ei kohdistunut perusterveydenhuoltoon, joten vertailuaineistosta(ARTTU-kunnat) on myös poistettu perusterveydenhuollon henkilöstönvastaukset. Kunta B:n vastausaktiivisuus oli kiitettävällä 74 prosentin tasolla verrattunakeskimääräiseen.Paras-uudistuksen suunnitteluprosessista henkilöstö antoi kaikissa muuttujissaselvästi paremman arvion kuin muut ARTTU-kunnat keskimäärin. Liitoskuntienjoukossakin kunta B:n henkilöstön arviot ovat poikkeuksellisen positiivisia. Erityisestihenkilöstön sitoutuminen uudistuksen toimenpiteiden toteuttamiseen oli korkeallatasolla (kunta B 56 %, muut ARTTU-kunnat 30 %). Muita ARTTU-kuntia suurempityytyväisyys uudistamisprosessiin läpäisi pitkälti koko poliittishallinnollisen toteutuksen.Yli kaksi kertaa keskimääräistä parempia arvioita annettiin sellaisissa mitatuissamuuttujissa kuin henkilöstön sitoutuminen uudistuksen toteuttamiseen (56 %), johdonrooli sitouttamisessa (35 %), poliittisen johdon osallistuminen (34 %), uudistuksestatiedottaminen (47 %), suunnitteluvaiheen kattavuus suhteessa toteutukseen (36 %)ja toteutetut konkreettiset toimenpiteet (43 %). Tällaisen tuloksen aikaansaamiseksikunta B:ssä on ilmeisesti tehty näkyviä toimenpiteitä henkilöstön mukaan saamiseksimuutokseen.Henkilöstön työelämän laatu (työn sisäinen palkitsevuus, vaikutusmahdollisuudet,työpaikan sosiaalinen toimivuus, ristiriitojen hallintatavat ja esimiestyö) oli lievästiARTTU-kuntien keskiarvoa parempaa. Eri ulottuvuuksista keskimääräistä paremmanarvion saivat vaikutusmahdollisuudet, työyhteisöjen sosiaalinen toimivuus ja työnsisäinen palkitsevuus. Ristiriitojen ratkaisutavat olivat lievästi keskimääräistä tukahduttavampiaja esimiestyö oli keskiarvon tasolla. Vaikka työpaikkojen toimivuudenACTA


perustekijät näyttävät perustaltaan olevan kohtuullisen hyvässä kunnossa, esimiestenja alaisten välisten ristiriitojen keskimääräistä runsaampi taso viittaa kuntaliitoksenmukanaan tuomiin ongelmiin.Tutkituissa toiminnoissa (lastenhoito, vanhustyö, koulut) kunta B:n henkilöstöntyöelämän laatu oli lastenhoidossa ja erityisesti kouluissa parempaa kuin ARTTUkunnissakeskimäärin. Kouluissa ero keskitasoon oli erityisen merkillepantava työelämänlaadun kaikilla ulottuvuuksilla. Lastenhoidossa vaikutusmahdollisuudet jatyöyhteisön sosiaalinen toimivuus olivat korkealla tasolla. Sen sijaan työn sisäisessäpalkitsevuudessa ja ristiriitojen ratkaisutavoissa työelämän laatu oli keskimääräistä.Lastenhoidon ongelmat näyttävät keskittyvät esimiestyön ulottuvuudelle, joka jäi selvästiARTTU-kuntien keskitason alapuolelle. Vanhustyössä työelämän laatu jäi niukastikeskimääräisestä tasosta. Tämä johtui ennen kaikkea ristiriitojen ratkaisutavoista, jotkaolivat selvästi keskiarvoa tukahduttavampia. Tyypitellen voi sanoa, että tukahduttavatratkaisutavat olivat yleisempiä kuin avoimet (keskiarvo 2,7 asteikolla 1–5). KuntaB:n eri toiminnoissa työelämän laatu ulottuvuuksineen vaihtelee runsaasti. Johtuukotämä kuntaliitoksen aiheuttamista ongelmista vai ovatko ne seurausta toiminnallisistaja rakenteellisista puutteista esimerkiksi vanhustyössä, jää tulosten perusteella pitkältiarvailujen varaan.Monilta osin kunta B:n tulokset henkilöstön työelämän laadusta olivat positiivisia.Työtahti ja työmäärä koettiin keskimääräistä vähäisemmiksi. Silti 67 prosentilla henkilöstöstätyötahti oli kiristynyt ja 57 prosentilla työmäärä oli liian suuri. Sitä vastoin työoli ruumiillisesti ja henkisesti raskaampaa kuin koko aineistossa keskimäärin. Vaikkavastanneiden henkilöiden keski-ikä (51,3 vuotta) on koko aineiston keski-ikää (47,7)selvästi korkeampi, henkilöstön halukkuus jatkaa ammatillisen eläkeikänsä jälkeen onkeskimääräistä suurempaa (kunta B:ssä 21 % ja koko aineistossa 16 % on melko varmajatkamisestaan). Myös kokemukset tiedon saannista omaan työhön kohdistuvistamuutoksista on aineiston keskitason yläpuolella (tietoa saa jo suunnitteluvaiheessa36 % vastaajista, koko aineistossa 32 %). Henkilöstön työvalmiudet, kompetenssit,näyttävät olevan vajaakäytössä. Henkilöstöstä 58 prosenttia katsoo töittensä vastaavanheidän valmiuksiaan, 11 prosenttia kokee tarvitsevansa lisäkoulutusta selviytyäkseentehtävistään hyvin ja 31 prosentilla on valmiuksia selviytyä vaativammistakin tehtävistä(koko aineisto 62, 13 ja 25 %). Mahdollisuudet omaa ammattitaitoa kehittäväänkoulutukseen olivat keskimääräistä vähäisemmät.Kunta B:n lievästi keskimääräistä paremman työelämän laadun taustalta onlöydettävissä monia toiminnallisia piirteitä, jotka ovat tukemassa henkilöstön hyvinvointia.Luottamus työnantajaan ja työpaikan esimiehiin on aineiston keskitasoakorkeampaa, työpaikalla ilmapiiri on kannustavaa, muutoksiin suhtaudutaan keskitasoamyönteisemmin, osaamista arvostetaan ja esimiesten johtamistapa koetaan keskitasoaoikeudenmukaisemmaksi ja tasapuolisemmaksi. Näistä työn ja työpaikan piirteistäseuraa, että henkilöstö kokee mahdollisuutensa osallistua työpaikkansa kehittämiseenkohtuullisen hyviksi.Kunta B:n henkilöstö on kokenut kuntaliitoksen ja tulosten valossa uudistus ononnistunut kohtuullisen hyvin. Tällaisen muutoksen yhteydessä esiintyy usein ongelmia,joita myös nämä tulokset eri toiminnoissa osoittavat.67HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


68Tapaus CKunta C on syvenevän yhteistyön kunta, joka sijaitsee Lounais-Suomessa. Asukkaitasiellä on hieman alle 8 000. Henkilöstökyselyssä kunta C:n vastausprosentti oli 53,eli alle keskimääräisen. Kunta C:ssä perusterveydenhuolto hoidetaan kuntayhtymänkautta. Kyselyaineistossa se on kuitenkin mukana kunta C:n osalta. Toiminnoittaisessatarkastelussa perusterveydenhuolto on kuitenkin eroteltu suoraan kunta C:n alaisuudessaolevista palveluista.Henkilöstön arviot Paras-uudistuksen suunnitteluprosessista ovat kaksijakoiset.Sellaisissa muuttujissa kuin osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuudet suunnitteluun,henkilöstön sitoutuneisuus, luottamus virkamies- ja poliittiseen johtoon, toiminnallistenja rakenteellisten muutosten aikaansaaminen ja palvelujen kehittäminenhenkilöstö on selvästi tyytymättömämpää kuin ARTTU-kunnissa keskimäärin. Sensijaan tyytyväisyys uudistuksesta tiedottamiseen sekä henkilöstön että kuntalaistennäkökulmista on aineiston huippua. Ilmeisesti kunnassa on tiedottamiseen satsattutodella runsaasti ja oikealla tavalla.Henkilöstön työelämän laatu (työn sisäinen palkitsevuus, vaikutusmahdollisuudet,työpaikan sosiaalinen toimivuus, ristiriitojen hallintatavat ja esimiestyö) oli selvästialemmalla tasolla sekä verrattaessa kunta C:tä muihin ARTTU-kuntiin, kaupunkimaisiin,samaan kuntatyyppiin että samaan kokoluokkaan kuuluviin kuntiin. Tämänäkyi kaikissa yllä mainituissa työelämän laadun ulottuvuuksissa paitsi työn sisäisessäpalkitsevuudessa (muut kuin palkka, uralla eteneminen ja vastaavat), joka oli lähelläaineiston keskitasoa.Tutkituista toiminnoista (lastenhoito, vanhustyö, terveydenhuolto, koulut)perusterveydenhuoltoa hoitaa kuntayhtymä. Osaksi kunta C:n työelämän laaduntulosta selittää terveydenhuollon tilanne, mutta vain osaksi. Perusterveydenhuollossahenkilöstö kokee työelämän laatunsa sen kaikilla ulottuvuuksilla selvästi keskimääräistätasoa heikommaksi. Vain työn sisäisessä palkitsevuudessa henkilöstön arviot nousevatasteikolla 1–5 mitattuna yli kriittisen arvon 3 (arvo 3,8; terveydenhuoltoa koskevassakoko ARTTU-aineistossa arvo 4). Lastenhoidossa työelämän laatu on keskimääräistäparempaa kaikilla muilla ulottuvuuksilla paitsi ristiriitojen avoimissa hallintatavoissa.Hallintatavat ovat pikemminkin tukahduttavia kuin avoimia. Lastenhoidon tulostentulkinnassa on otettava huomioon vastaajien vähäinen määrä, joka saattaa aiheuttaasuuria heittoja yksittäisissä muuttujissa. Vanhustyössä työelämän laatu on aineistonkeskimääräistä tasoa selvästi alhaisempaa. Vain ulottuvuuksissa vaikutusmahdollisuudetja työn sisäinen palkitsevuus henkilöstön arviot ovat keskimääräisellä tasolla. Koulutoimessatyöelämän laatu on lievästi keskimääräistä heikompaa. Vaikutusmahdollisuuksissaja esimiestyössä arviot ovat keskiarvon yläpuolella. Sen sijaan työyhteisöjen sosiaalinentoimivuus ja ristiriitojen hallintatavat ovat keskimääräisiä heikompia. Työn sisäinenpalkitsevuus on keskimääräisellä tasolla.Monilta osin kunta C:n henkilöstön keskimääräistä heikomman työelämän laadunohessa työpaineet (työn ruumiillinen ja henkinen raskaus, työtahti, työmäärä)koetaan raskaammiksi useammin kuin muualla. Samalla vastanneiden keski-ikä olikeskimääräistä hivenen korkeampi (48,1, koko aineisto 47,7) ja henkilöstön halu jatkaaammatillisen eläkeikänsä jälkeen oli suurempi (kunta C:ssä 20 % ja koko aineistossaACTA


16 % on melko varma jatkamisestaan). Työelämän laadun tuloksia heijastaen myöskokemukset tiedon saannista omaan työhön kohdistuvista muutoksista on aineistonkeskitasoa heikommat (tiedon saanti jo suunnitteluvaiheessa kunta C 21, koko aineisto32). Henkilöstön työvalmiudet, kompetenssit, näyttävät olevan vajaakäytössä. Henkilöstöstä68 prosenttia katsoo töittensä vastaavan heidän valmiuksiaan, 15 prosenttiakokee tarvitsevansa lisäkoulutusta selviytyäkseen tehtävistään hyvin ja 17 prosentilla onvalmiuksia selviytyä vaativammistakin tehtävistä. Mahdollisuudet omaa ammattitaitoakehittävään koulutukseen ovat myös keskitasoa heikommat (kunta C:ssä 23 %:lla onhyvät mahdollisuudet, koko aineistossa 32 %:lla). Myös mahdollisuudet osallistuaoman työpaikan kehittämiseen ovat keskimääräistä selvästi vähäisemmät.Kunta C:n työelämän laadun taustalta on löydettävissä monia yleisiä piirteitä, jotkaosaltaan vaikuttavat henkilöstön työhyvinvoinnin tasoon. Luottamus työnantajaan jaesimiehiin on keskimääräistä heikompaa, samoin työpaikan ilmapiiri on vähemmänkannustava (kunta C kannustavia 40 %, koko aineisto 56 %), muutoksiin suhtaudutaantyöpaikoilla keskitasoa varauksellisemmin (myönteisesti suhtautuvia 25 %, vrt.42 %), työpaikkojen organisoinnissa on ongelmia (työpaikat hyvin organisoituja 32%, vrt. 47 %), osaamista arvostetaan vähemmän ja esimiesten johtamistapa koetaanvähemmän oikeudenmukaiseksi ja tasapuoliseksi kuin koko aineistossa. Näistä työnja työpaikan piirteistä seuraa, että henkilöstö kokee myös mahdollisuutensa osallistuatyöpaikkansa kehittämiseen selvästi keskimääräistä heikommiksi (kunta C 21 %, kokoaineisto 29 %, joilla on hyvät mahdollisuudet; heikot mahdollisuudet kunta C 40 %,koko aineisto 16 %).69Johtopäätökset tapausanalyyseistaAikaisemmissa luvuissa on tullut esille, että kuntakoko, -luokka tai -tyyppi eivät sellaisenaanselitä vaihtelua henkilöstön työelämän laadussa. Toki esimerkiksi kaupunkiseutukunnan,joka saa vetoapua ja hyötyjä isomman kaupungin läheisyydestä, onhelpompi järjestää asiat henkilöstön kannalta suotuisasti (vrt. Tapaus A) kuin kunnan,jolla vastaavaa vetoapua ei ole tarjolla. Tarvitaan kuitenkin myös muita selityksiä.Case-kunnat antavat viitteitä siihen, että aktiivinen henkilöstö- ja muutospolitiikkamyötävaikuttavat positiivisesti henkilöstön kokemuksiin. Yksinään nekään eivät riitäselitykseksi vaan tarvitsevat muita selittäjiä rinnalleen. Kunnan sijaintiympäristö,työmarkkinatilanne seudulla, palveluihin liittyvät rakenteelliset ja toimintatavallisetseikat ja johtamisjärjestelmät säteilevät kaikki vaikutuksia henkilöstön tilanteeseen jakokemuksiin. Esimerkiksi palveluketju vaikkapa vanhushuollossa (kotona asuminen,omaishoito, kotisairaanhoito, palveluasuminen, kuntoutus, laitoshoito) tai terveydenhuollossa(palveluprosessien kokonaisuus, jossa potilas siirtyy jatkohoitoon yksiköstätai organisaatiosta toiseen) vaatii hyvin toimiakseen johtamisjärjestelmän, joka ulottuurelevantilla tavalla koko ketjuun ja joka sisältää aktiivisen henkilöstöjohtamisenja osaamisen johtamisen (vrt. Hyrkäs 2009). Suuri haaste kunnissa on paitsi taataosaamiseltaan oikeanlainen henkilökunta palveluketjun jokaiselle osa-alueelle myöshuolehtia, että osaamisen kehittäminen etenee tehtävissä, jotka vaativat rajanylityksiäosa-alueelta toiselle.HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


708 Tiivistelmä ja johtopäätöksetTämä henkilöstötutkimus on osa Paras-arviointitutkimusohjelmaa (ARTTU). Tutkimusaineistonaon 40 kunnan sosiaali- ja terveys- sekä koulutuspalvelujen henkilöstö.Tutkimuksessa on hyödynnetty dokumenttiaineistoa ja erityisesti keväällä 2009 kerättyähenkilöstön työelämän laatua ja Paras-uudistusta koskevaa kyselyaineistoa. Mukana ovatsiten myös vuoden 2009 alussa perustetut liitoskunnat. Kysely kohdistettiin satunnaisotannalla6 214 henkilölle, joista 3 710 vastasi. Kyselyn vastausprosentiksi tuli 60.Raportti on henkilöstön työelämän laatuun liittyvä alkukartoitus. Raportissa onkäsitelty henkilöstön kokemuksia työelämän laadusta ja sen osa-alueista, muutosprosessistaja sen johtamisesta sekä etsitty asiantiloja, jotka näyttävät olevan yhteydessähyvään tai huonoon kehityskulkuun henkilöstön osalta. Tutkimus on lähinnä kuvaileva,jossa dokumentti- ja tapausaineistoa hyödynnetään tulkittaessa kyselyaineistoa ja siinähavaittavia kuntien välisiä eroja strategisen henkilöstöjohtamisen näkökulmasta.Tiedot Paras-uudistuksesta ovat henkilöstön keskuudessa yllättävän vähäiset. Noinneljänneksellä ei ole tietoa lainkaan hankkeen suunnitteluprosessista ja vain yhdeksänprosenttia kokee osallistumismahdollisuutensa uudistuksen suunnitteluun riittäviksi.Joka tapauksessa, jos ”en osaa sanoa” -vastaajat poistetaan aineistosta, yli puolet henkilöstöstäon sitoutunut uudistuksen toimenpiteiden toteuttamiseen. Vaikka tiedotja osallistumismahdollisuudet lisääntyvät hierarkiatason mukaisesti, myös suurin osaesimiehistä kokee muutoksen ylhäältä päin ohjatuksi.Selvästi parempi tietämys Paras-uudistuksesta on luonnollisesti liitoskuntien jasyvenevän yhteistyön kuntien henkilöstöllä. Samalla myös sitoutuminen hankkeentoteuttamiseen on näissä kunnassa olennaisesti suurempaa. Myös erot kuntien välilläovat merkittävät. Kunnissa, joissa tiedot uudistuksesta ovat vähäiset, myös vastustuson voimakkainta.Työelämän laatua koskevia tutkimustuloksia vertailtiin KuntaSuomi 2004 tutkimusohjelmanvastaaviin tutkimustuloksiin vuosilta 1995, 1999 ja 2003. Henkilöstöntyöelämän laatu on kokonaisuudessa selvästi parempaa kuin aikaisemmin mitattuinavuosina. Tämä koskee erityisesti työyhteisöjen sosiaalista toimivuutta (esimiestyö,työpaikan ilmapiiri, ristiriitojen hallintatavat). Vain vaikutusmahdollisuudet ovatheikentyneet verrattaessa vuoteen 1999. Muutos parempaan suuntaan on kuitenkinvaikutusmahdollisuuksissakin tapahtunut vuoden 2003 jälkeen. Kunnat pärjäävät vertailussamuihin työnantajasektoreihin työpaikan ilmapiirin ja sosiaalisen toimivuudenjoillakin osa-alueilla.Paras-uudistuksen myötä epävarmuus työn tavoitteista ja tehtävistä on kuitenkinlisääntynyt ja työpaineet ovat edelleen korkealla tasolla. Kokonaisuudessaan työpaik-ACTA


kojen sosiaalisen toimivuuden paraneminen luo mahdollisuuksia toimintatapojenmuutokselle ja palvelujen kehittämiselle yhdessä henkilöstön kanssa.Työelämän laadun paraneminen jättää kysymysmerkkejä nuorimman, alle 30-vuotiaiden henkilöstöikäryhmän kohdalle. Heidän osaltaan seuraava mittaus vuonna2011 voi paljastaa, onko kyse pysyvämmästä ilmiöstä. Yli 60-vuotiaiden työelämänlaatu kestää hyvin vertailussa nuorempien ikäryhmien kanssa.Yksittäinen kunta voi kuulua samanaikaisesti liitoskuntaan, syvenevän yhteistyönkuntaluokkaan, kaupunkiseutuun tai luokkaan muu kunta. Tätä kohtuullisen karkeaajaottelua noudattaen erot henkilöstön työelämän laadussa (esimiestyö, työpaikanilmapiiri, ristiriitojen hallintatavat, vaikutusmahdollisuudet, työn palkitsevuus) erikuntatyyppien välillä ovat pieniä. Kuntarakenteen muutostapa ei näytä uudistuksentässä vaiheessa keskeisesti selittävän henkilöstön työelämän laadun tasoa. Kaupunkiseuduillatyöelämän laatu on heikointa ja syvenevän yhteistyön kunnissa ristiriidat ovatrunsaimmat, ja samalla niiden hallintatavat ovat tukahduttavimpia. Liitoskunnissatyöelämän laatu on muita ryhmiä lievästi parempaa. Tämä näkyy erityisesti ristiriitojenhallintatavoissa, esimiestyössä ja työyhteisön toimivuudessa. Eroja selittänee osaltaansuhteellisen pitkä yhteinen suunnitteluperinne liitoskunnissa.Kuntakokoluokittain tarkasteltuna työelämän laatu on kaikilla sen ulottuvuuksilla(ristiriitojen avoimet hallintatavat, vaikutusmahdollisuudet, esimiestyö, työyhteisöntoimivuus, työn sisäinen palkitsevuus) selvästi parasta pienimmissä, alle 5 000asukkaan sekä 10 001–20 000 asukkaan kuntien ryhmässä. Ero muihin on selvinristiriitojen avoimissa hallintatavoissa. Heikointa työelämän laatu on 5 000–10 000asukkaan kunnissa. Suurin negatiivinen ero muihin on työyhteisön toimivuudessa jaesimiestyön laadussa.Verrattaessa tuloksia vastaaviin KuntaSuomi 2004 -tutkimuksen tuloksiin työelämänlaadun heikkeneminen 1990-luvulta näyttää kohdistuneen pienehköihin 5001–10 000 asukkaan kuntiin. Tilastollisen kuntaryhmityksen mukaisessa tarkastelustakäy puolestaan ilmi, että taajaan asutuissa kunnissa, kuten kuntakoon mukaisettuloksetkin antavat viitteitä, henkilöstön työelämän laatu on selvästi parasta. Erityisestityöpaikan sosiaalisen toimivuuden alueella (ristiriitojen avoimet hallintatavat,esimiestyö, työyhteisön toimivuus) ero muihin on merkittävä. Kaupunkimaisten jamaaseutumaisten kuntien välillä ei ole juurikaan eroja. Vaikutusmahdollisuudet ovatkaupunkimaisissa kunnissa heikoimmat, kun taas esimiestyössä maaseutumaiset kunnatovat työelämän laadultaan heikoimmat.Yksittäisten kuntien välillä työelämän laadun erojen kasvu on ollut suhteellisenjatkuvaa vuosien 1995 ja 2003 välillä. Erot ovat edelleen kasvaneet vuoteen 2009mennessä. Vaikka keskiarvolla mitattuna työelämän laatu kunnissa on parantunut1990-luvusta, ääripäitten välinen ero on kasvanut. Kuntien taloudellisen tilanteenvaikutus näkyy tuloksissa. Mitään selkeää johdonmukaisuutta taustamuuttujiensuhteen ei löydy, mutta työelämän laadun heikommasta päästä löytyy runsaimmin5 001–10 000 asukkaan syvenevän yhteistyön kuntia. parempaan päähän sijoittuupuolestaan 10001–20 000 asukkaan kuntia. Erojen taustalta löytyy talouden lisäksipalveluketjuihin, henkilöstöjohtamiseen ja yhteistoimintaan liittyviä tekijöitä.Vertailtaessa tämän tutkimuksen tuloksia vastaaviin KuntaSuomi 2004 -tutkimuksentuloksiin voidaan havaita sosiaali- ja terveyspalvelujen ja koulutuspalvelujen71HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


72toimintojen välisten erojen kasvaneen. Koulutuspalveluissa henkilöstön työelämänlaatu on parantunut. Sen sijaan sosiaali- ja terveystoimessa, erityisesti vanhustyössä,työelämän laatu on heikentynyt.Toiminnoittain tarkasteltuna työelämän laatu on vuoden 2009 tutkimustulostenmukaan selvästi korkeinta lasten päivähoidossa ja peruskoulun 1.–6. luokilla. Kuitenkinmyös muissa tutkituissa toiminnoissa työelämän laatu on kohtuullisella tasolla.Sosiaali- ja terveystoimessa työelämän laadun ongelmat kiteytyvät palveluketjujentoimivuuteen ja ovat siten sekä rakenteellisia että toimintatavallisia.Johtopäätökset ja lähtökohdat seuraavaan tutkimusvaiheeseenParas-uudistuksen tavoitteet ovat henkilöstölle monilta osin epäselvät. Uudistus eiole, muutamaa kuntapoikkeusta lukuun ottamatta, tavoittanut palvelutoimintaa eikäsen henkilöstöä.Paras-hankkeella tavoitellaan kunta- ja palvelurakenteen uudistuksen ohella mm.kuntalais- ja asiakasdemokratiaa, palvelujen saatavuutta ja saavutettavuutta, laatua,tuottavuutta, henkilöstön riittävyyttä ja osaamista ja innovatiivisia ratkaisuja sekäpalvelujen tuotantotapoihin että palvelujen tuottamisen toimintatapoihin. Varsinainenhyötyjä tuottava muutos on siten vasta edessä. Rakenteelliset uudistukset onnistuessaanluovat vain pohjan ratkottaessa työyhteisöjen toimintatapoihin ja henkilöstöjohtamiseenliittyviä ongelmia.Tutkimuksen tulokset osoittivat henkilöstön työelämän laadun parantuneenvarsinkin työpaikkojen sosiaalisen toimivuuden alueella. Sosiaalinen toimivuus on seperusta, jolle voidaan rakentaa muutosprosessin käsittely työpaikkalähtöisesti. Tämäkuitenkin edellyttää muutosjohtamista, jossa huolehditaan sekä työn mielekkyydestäettä luottamuksesta.Henkilöstövoimavarojen näkökulmasta ikärakenteen muutos tulee olemaan asia,joka koskettaa voimakkaasti koko kuntakenttää. Kunta-alan eläkepoistuma kasvaalähivuosina jyrkästi ja on suurimmillaan vuosina 2013–2017. Tämä tuottaa kunnillemonia ongelmia, kun suuri osa osaamista ja hiljaista tietoa siirtyy kuntaorganisaationulkopuolelle ja henkilökunnan rekrytoinnissa saattaa olla ongelmia. Voi syntyä kompetenssivajeita,joiden umpeen kuromiseen tarvitaan lisäpanostuksia koulutukseen.Toisaalta eläköityminen avaa myös mahdollisuuksia: samalla kun henkilöstön keskiikäalenee, työntekijöiden koulutustaso ja mahdollisuus palveluketjuihin perustuvilletoimintatapojen muutoksille lisääntyvät. Henkilöstö voi myös olla valmiimpi muunmuassa omaksumaan uuden teknologian tarjoamia mahdollisuuksia suuremmissakuntaorganisaatioissa ja syvenevän yhteistyön alueilla. Merkillepantavaa on myös, ettätutkimuksessa noin neljännes nuorimmasta ikäluokasta katsoi omaavansa valmiuksiaselviytyä vaativammistakin tehtävistä.Vaikka hyviä kuntaesimerkkejä löytyy kaikista kuntatyypeistä, kuntien väliseterot työelämän laadussa ovat edelleen kasvussa. Erojen taustalta on talouden lisäksilöydettävissä ns. hyviä ja huonoja kierteitä. Työelämän laadultaan hyviä kuntia kuvaapitkä perinne strategisesta henkilöstöjohtamisesta, keskimääräistä parempi luottamustyönantajaan, hyvät yhteistoimintasuhteet, halu pysyä kauemmin töissä, paremmatkouluttautumismahdollisuudet, vähäisempi muutosvastarinta ja paremmat kehitty-ACTA


mismahdollisuudet työssä. Hyvät ja huonot työnantajaominaisuudet näyttävät sitenkumuloituvan.ARTTU-ohjelman raportissa Parasta Artun mitalla (Meklin 2010) Paras-hankkeenmahdollisia hyötyjä kuvataan termillä kehittämispotentiaali. Termillä viitataan niihinuusiin mahdollisuuksiin, joita esimerkiksi Paras-hankkeen ajamat kuntaliitokset jayhteistyö kuntien välillä avaavat. Henkilöstövoimavarojen osalta uudistuksen tuomakehittämispotentiaali on pitkälti kiinni paitsi siitä, miten muutosjohtaminen ennakoityövoiman määrän ja osaamistarpeet ja tekee tarpeita vastaavat toimenpiteet myös siitä,miten se tunnistaa tässä tutkimuksessa esille nousseen työelämän laatuun ja työyhteisöjentoimintatapoihin liittyvän hyvän kierteen ehdot ja luo sille edellytykset.Ottaen huomioon Paras-uudistuksen vaiheen alkukartoituksen tulokset jäävätkuitenkin vääjäämättä kuvailevalle tasolle. Kunta- ja palvelurakenneuudistus on yhteiskunnallisiltavaikutuksiltaan sitä luokkaa, että henkilöstöosiossa ja koko ARTTUohjelmassaon pyrittävä mahdollisimman suureen tutkimukselliseen vaikuttavuuteen.Dokumenttianalyysin ja kyselyn lisäksi tarvitaan syventäviä tapaustutkimuksia. Vastatämän perusteella voidaan pyrkiä vastaamaan ”miksi”-kysymyksiin mm. palvelurakenteen,palveluketjujen, työpaikkojen toimintatapojen ja HRM-käytäntöjen vaikutuksistatyöelämän laatuun ja henkilöstön muutoskokemuksiin.Henkilöstöosion kannalta nämä tavoitteet tarkoittavat seuraavassa vaiheessa arviointitutkimuksenpainopisteen kohdistamista henkilöstöön strategisena voimavaranaja toisaalta työyhteisöjen toimintatapoihin, joiden kautta myös henkilöstön työelämänlaatu on pitkälti tulkittavissa.Lukuisissa tutkimuksissa, jotka ovat lähestyneet työyhteisöjen muutosta ja kehittämistäerilaisista teoreettisista lähtökohdista, työorganisaatioiden toimintatavoilla onhavaittu olevan oleellinen vaikutus palvelujen tuloksellisuuteen (tuottavuus, palvelujenlaatu) ja henkilöstön työelämän laatuun. Toimintatavat ja niiden muutos (delegointi,erilaiset ryhmätyöskentelyn mallit, verkostomainen työskentely, palkitseminen, työnjaot,asiakkuusprosessit, osaamisen varmentaminen, HRM-käytännöt jne.) edellyttävätkyselyn lisäksi laadullista tutkimusotetta.Laadullisella otteella päästään kiinni mm. kysymykseen siitä mitkä kunnan palveluketjuihin,työorganisaatioiden toimintatapoihin ja HRM-käytäntöihin liittyvättekijät vaikuttavat henkilöstön työelämän laatuun ja muutoksen toteutumiseen.73Henkilöstöosiossa tutkimuskysymykset ovat kiteytetysti seuraavat:• Millaiseksi henkilöstö kokee työelämän laadun ja mihin työelämän laadunosa-alueisiin ongelmat ja hyvät puolet kohdistuvat?• Miten muutosprosessi (muutosjohtaminen) on toteutettu henkilöstönkokemana?• Mitkä tekijät näyttävät muutosprosessissa vaikuttavan henkilöstön työelämänlaatuun?Tutkimuskysymykset asetetaan Paras-ARTTU-ohjelman yleisempien kysymystenviitekehykseen. Edellä kuvattu erilaisten aineistojen muodostama kokonaisuus ja yhteistyösuhteetmuiden tutkimusmodulien kanssa auttavat moniperspektiivisen kuvanmuodostamisessa henkilöstön osalta.HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


74LähteetAlasoini, Tuomo (2001): Yhdessä vai erikseen? Korkean suorituskyvyn työpaikat tutkimuksenkohteena. Työelämän kehittämisohjelma, Työpapereita 12. Työministeriö. Helsinki.Appelbaum, Eileen, Bailey, Thomas Berg, Peter & Kalleberg, Arne (2000): ManufacturingAdvantage. Cornell University Press. Ithaca, NY.Arnkil, Robert & Ihanainen, Pekka & Jokinen, Esa & Rinne, Tiina & Spangar, Timo (2010):Matkaopas uudistumisen tielle. Puimalamenetelmä vertaisoppimisen vahvistamiseen ja kehittämistyöntulosten levittämiseen. Suomen Kuntaliitto. Helsinki.Gould, Raija (2001): Eläkeajatukset. Katsaus aiheeseen liittyviin tutkimustuloksiin. Eläketurvakeskuksenmonisteita 2001:36. Eläketurvakeskus. Helsinki.Halmeenmäki, Tuomo (2007): Kunta-alan eläkepoistuma 2008–2025. Kuntien eläkevakuutuksenmonisteita 1/2007. Kuntien eläkevakuutus. Helsinki.Halmeenmäki, Tuomo (2009): Kunta-alan eläkepoistuma 2010–2030. Kuntien eläkevakuutuksenraportteja 2/2009. Kuntien eläkevakuutus. Helsinki.Hyrkäs, Elina (2009): Osaamisen johtaminen Suomen kunnissa. Lappeenrannan teknillinenYliopisto. Lappeenranta.Ichniowski, Casey, Kochan, Thomas A., Levin, David I., Olson, Craig A. & Strauss, George(1996): What works at work: An overview and assessment. Industrial Relations 35, s. 305–360.Kaarakainen, Minna, Niiranen, Vuokko & Kinnunen, Juha (2010): Rakenteet muuttuvat – mihinsuuntaan? Paras-ARTTU-ohjelman tutkimuksia nro 6. Acta nro 219. Suomen Kuntaliitto.Helsinki.KASTE (2008): Hyvinvointi ja terveys on yhteinen tavoite. Sosiaali- ja terveydenhuollon kansallinenkehittämisohjelma 2008–2011. Sosiaali- ja terveysministeriö. Helsinki.Lester, Richard K. (1998): The Productive Edge: A New Strategy for Economic Growth. Norton,New York and London.Lundy, Olive (1994): From personnel management to strategic human resource management.The International Journal of Human Resource Management 5:3, s. 687–720.Meklin, Pentti (toim.) (2010): Parasta Artun mitalla? Paras-ARTTU-ohjelman kokoomaraportti.Paras-ARTTU-ohjelman tutkimuksia nro 5. Acta plus –julkaisu. Suomen Kuntaliitto.Helsinki.Nakari, Risto (1987): Henkilöstö ja esimiehet kunnallisessa työyhteisössä. Työelämän suhteidenneuvottelukunta, julkaisuja 15/1987. Valtion painatuskeskus. Helsinki.Nakari, Risto (2004): Kuntien erilaistuva työelämä. Tutkimus kunnallisista työyhteisöistä 1995–2003. KuntaSuomi 2004 nro 50. Acta nro 170. Suomen Kuntaliitto. Helsinki.ACTA


Nakari, Risto & Sjöblom, Stefan (2009): Toimiva kunnallinen palveluorganisaatio. Acta nro209. Suomen Kuntaliitto. Helsinki.Stenvall, Jari, Vakkala, Hanna, Syväjärvi, Antti, Leinonen, Jaana, Juntunen, Pekka, Oulasvirta,Lasse ja Tiilikainen, Aaro (2009): Parasta nyt – Kunta- ja palvelurakenneuudistuksen suunnitteluvaiheenloppuarviointi. Valtiovarainministeriön julkaisuja 11/2009. Valtiovarainministeriö.Helsinki.Pärnänen, Anna & Okkonen, Kaisa-Mari (2009): Työelämän suurten muutosten vuosikymmenet.Tilastokeskus. Helsinki.Siltaniemi, Aki, Perälahti, Anne, Eronen, Anne, Särkelä, Riitta & Londén, Pia (2009): Kansalaisbarometri2009. Suomalaisten arvioita hyvinvoinnista, palveluista ja Paras-uudistuksesta.Sosiaali- ja terveysturvan keskusliitto. Helsinki.Vanhala, Sinikka & Kotila, Olli (2006): Korkean tuloksellisuuden ja työhyvinvoinnin kytkennäthenkilöstövoimavarojen johtamisen tutkimuksessa. Työelämän tutkimus 2, 69–82.Ylöstalo, Pekka & Jukka, Pirkko (2010): Työolobarometri. Lokakuu 2009. Työ- ja elinkeinoministeriönjulkaisuja. Työ ja yrittäjyys 34/2010. Työ- ja elinkeinoministeriö. Helsinki.75HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


76Liite 1. Paras-ARTTU-tutkimusten analysoinnissa käytetytpääluokituksetI ARTTU-ohjelman Paras-luokitus1) Kuntaliitoskunnat: Kuntia, joissa on tehty kuntajaon muutoksia PARASuudistushankkeenkäynnistymisen jälkeen, v. 2007 tai myöhemmin.2) Yhteistyön kunnat: Kuntia, jotka syksyyn 2007 mennessä tekemiensä suunnitelmienmukaan aikovat kuntajaon muutoksen sijaan vahvistaa kuntien yhteistoimintaaainakin perusterveydenhuollon ja siihen kiinteästi liittyvien sosiaalitoimenpalvelujen osalta yhteistoiminta-alueella tai kokoamalla em. palvelutyhteen laajaa väestöpohjaa edellyttävien palvelujen kanssa (terveys-/hyvinvointipiirit).3) Kaupunkiseudun kunnat: Kuntia, joita koskee puitelain 7§:n mukainensuunnitteluvelvoite maankäytön, asumisen ja liikenteen yhteensovittamiseksi.Myös pääkaupunkiseutu.4) Muut kunnat: Kuntia, joissa palvelurakenneuudistukset on 31.8.07 tilanteessakaavailtu vietävän läpi ilman kuntaliitoksia ja perusterveydenhuollon yhteistoiminta-alueita.Paras-luokitus ARTTU-tutkimuskunnat v. 2009 kuntajaon mukaan (N = 40)Kuntaliitoskunnat(N = 10)Hämeenlinna, Kajaani, Kemiönsaari, Lappeenranta, Mänttä-Vilppula,Raasepori, Salo, Seinäjoki, Vöyri-Maksamaa, ÄänekoskiSyvenevän yhteistyön kunnat Halsua, Hamina, Harjavalta, Hirvensalmi, Hollola, Karkkila, Kitee,(N = 10) Lempäälä, Pudasjärvi, VimpeliMuut kunnat (N = 10)Kaupunkiseutukunnat(N = 10)Juuka, Kirkkonummi, Kotka, Kuusamo, Lapua, Pello, Pori, Sipoo,Sodankylä, VarkausJyväskylä ja Uurainen, Kuopio ja Siilinjärvi, Oulu ja Haukipudas,Turku ja Lieto, Vaasa ja Mustasaari* Liitoskunnat 2007–2009:Hämeenlinna (2009): Hämeenlinna, Hauho, Kalvola, Lammi, Renko, Tuulos.Kajaani (2007): Kajaani, Vuolijoki.Kemiönsaari (2009): Dragsfjärd, Kemiö, Västanfjärd.Lappeenranta (2009): Lappeenranta, Joutseno.Mänttä-Vilppula (2009): Mänttä, Vilppula.Raasepori (2009): Karjaa, Pohja, Tammisaari.Salo (2009): Salo, Halikko, Kiikala, Kisko, Kuusjoki, Muurla, Perniö, Pertteli, Suomusjärvi, Särkisalo.Seinäjoki (2009): Seinäjoki, Nurmo, Ylistaro.Vöyri-Maksamaa (2007): Vöyri, Maksamaa.Äänekoski (2007): Äänekoski, Suolahti, Sumiainen.sekä kaupunkiseutukuntien ryhmään luokitelluista kunnista:Jyväskylä (2009): Jyväskylä, Jyväskylän mlk, Korpilahti.Oulu (2009): Oulu, Ylikiiminki.On huomattava, että edellä luetellut kuntatyypit eivät välttämättä ole toisiaan poissulkevia.Toisin sanoen, yksittäinen kunta voi kuulua samanaikaisesti useampaankinluokkaan; Kunnassa voidaan samanaikaisesti valmistella kuntaliitosta ja peruster-ACTA


veydenhuollon yhteistoiminta-aluetta. Moni suuri, kunnan sisäisenä uudistuksenapalvelurakenneuudistukset toteuttava kunta, toimii myös kaupunkiseudun (keskus)kuntana. Kaupunkiseutuihin kuuluvissa kunnissa useimmat joko toteuttavat / selvittävätkuntaliitosta tai muodostavat perusterveydenhuollon yhteistoiminta-alueen.Lisäksi on huomattava, että tutkimuskuntien sijoitus Paras-luokkiin vastaavalintatilavaihetta syksyllä 2007. Ko. ajankohdan jälkeen kunnassa on voitu tehdäpäätöksiä, jonka perusteella kunta kuuluukin johonkin toiseen kuin alkuperäiseenvalintaluokkaan. Tämä on kuitenkin osa Paras-uudistuksen henkeä, ja on oletettavaa,että tutkimuskauden aikana tulee kunnissa tapahtumaan useita, kuntien sijoitusta em.luokituksella muuttavaa muutosta.Myös tutkimuskuntia koskevat, vuoden 2009 jälkeen mahdollisesti toteutettavatkuntaliitokset voivat muuttaa tutkimuskuntien rakennetta. Vuoden 2010 alussa Lappeenrannankaupunkiin yhdistyi Ylämaan kunta ja Porin kaupunkiin Noormarkunkunta. Lisäksi vuoden 2010 tammikuuhun mennessä oli tiedossa Karttulan kunnanyhdistyminen Kuopion kaupunkiin sekä Oravaisten kunnan yhdistyminen Vöyri-Maksamaan kunnan kanssa vuonna 2011. Näiden lisäksi tiedossa on myös Yli-Iinkunnan yhdistyminen Oulun kaupunkiin vuonna 2013. Näiden lisäksi käynnissä onlukuisia ARTTU-tutkimuskuntia koskettavia kuntaliitosselvityksiä: Hamina-VirolahtijaKotka-Pyhtää -selvitysten lisäksi ainakin Oulun, Vaasan ja Lahden seuduilla.II ARTTU-ohjelman kuntakokoluokitusARTTU-ohjelman tutkimusten analysoinnissa kuntakoon mukaan käytetään lähtökohdallisenakuntakokoluokituksena seuraavaa 7-luokkaista kuntien ryhmitystä:1) alle 2 000 asukkaan kunnat2) 2 000–5 000 asukkaan kunnat3) 5 001–10 000 asukkaan kunnat4) 10 001–20 000 asukkaan kunnat5) 20 001–50 000 asukkaan kunnat6) 50 001–100 000 asukkaan kunnat7) yli 100 000 asukkaan kunnat77KuntakokoluokkaARTTU-tutkimuskunnat v. 2008 kuntajaon mukaan (N=65)Alle 2 000 as.Halsua, Kiikala, Kisko, Kuusjoki, Muurla, Suomusjärvi, Särkisalo, Tuulos,(N = 9) Västanfjärd2 000–5 000 as. Dragsfjärd, Hauho, Hirvensalmi, Kalvola, Kemiö, Pello, Pertteli, Pohja, Renko,(N = 13) Uurainen, Vimpeli, Vöyri-Maksamaa, Ylikiiminki5 001–10 000 as. Halikko, Harjavalta, Juuka, Karjaa, Karkkila, Kitee, Korpilahti, Lammi, Mänttä,(N = 14) Perniö, Pudasjärvi, Sodankylä, Vilppula, Ylistaro10 001–20 000 as. Haukipudas, Joutseno, Kuusamo, Lapua, Lempäälä, Lieto, Mustasaari,(N = 10) Nurmo, Sipoo, Tammisaari20 001–50 000 as. Hamina, Hollola, Hämeenlinna, Jyväskylän mlk, Kajaani, Kirkkonummi, Salo,(N = 11) Seinäjoki, Siilinjärvi, Varkaus, Äänekoski50 001–100 000 as. Kotka, Kuopio, Lappeenranta, Pori, Vaasa(N = 6)Yli 100 000 as.Oulu, Turku(N = 2)HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


78Kuntakokoluokka ARTTU-tutkimuskunnat v. 2009 kuntajaon mukaan (N = 40)Alle 2 000 as.Halsua(N = 1)2 000–5 000 as. Hirvensalmi, Pello, Uurainen, Vimpeli, Vöyri-Maksamaa(N = 5)5 001–10 000 as. Kemiönsaari, Harjavalta, Juuka, Kitee, Karkkila, Pudasjärvi, Sodankylä(N = 7)10 001–20 000 as. Mänttä-Vilppula, Lapua, Lempäälä, Haukipudas, Lieto, Mustasaari, Kuusamo,(N = 8) Sipoo20 001–50 000 as. Hamina, Hollola, Kajaani, Kirkkonummi, Raasepori, Siilinjärvi, Varkaus,(N = 8) Äänekoski50 001–100 000 as. Hämeenlinna, Kotka, Kuopio, Lappeenranta, Pori, Salo, Seinäjoki, Vaasa(N = 8)Yli 100 000 as.(N = 3)Jyväskylä, Oulu, TurkuEdellä esitettyä 7-luokkaista ryhmitystä käytetään pohjana, kun kuntia tarvittaessaluokitellaan asukaslukunsa perusteella harvempiin luokkiin. Paras-uudistuksen kannaltamerkittävät kuntakokorajat muodostuvat 20 000 asukkaan ja 50 000 asukkaankohdille.Kuusiluokkainen kuntakokoluokitus koostetaan tyypillisimmin seuraavasti:1) korkeintaan 5 000 asukkaan kunnat2) 5 001–10 000 asukkaan kunnat3) 10 001–20 000 asukkaan kunnat4) 20 001–50 000 asukkaan kunnat5) 50 001–100 000 asukkaan kunnat6) yli 100 000 asukkaan kunnat.Vastaavasti 5-luokkainen kuntakokoluokitus voi koostua seuraavista kokoluokista:7) korkeintaan 5 000 asukkaan kunnat8) 5 001–10 000 asukkaan kunnat9) 10 001–20 000 asukkaan kunnat10) 20 001–50 000 asukkaan kunnat11) yli 50 000 asukkaan kunnat.III Tilastollinen kuntaryhmitysKuntien jako taajamaväestön osuuden ja suurimman taajaman väkiluvun perusteellakolmeen kuntaluokkaan seuraavasti:1) Kaupunkimaiset kunnat: Kunnat, joiden väestöstä vähintään 90 prosenttiaasuu taajamissa tai suurimman taajaman väkiluku on vähintään 15 0002) Taajaan asutut kunnat: Kunnat, joiden väestöstä vähintään 60 prosenttia,mutta alle 90 prosenttia, asuu taajamissa ja suurimman taajaman väkiluku onvähintään 4 000 mutta alle 15 000.ACTA


793) Maaseutumaiset kunnat: Kunnat, joiden väestöstä alle 60 prosenttia asuutaajamissa ja suurimman taajaman väkiluku on alle 15 000, sekä kunnat,joiden väestöstä vähintään 60 prosenttia, mutta alle 90 prosenttia, asuu taajamissaja suurimman taajaman väkiluku on alle 4 000.Viimeisin kuntaryhmitystieto perustuu vuonna 2001 tehtyyn taajamarajaukseen,joka on tarkistettu vuoden 2000 väestölaskennan tiedoilla. Tilastokeskus tarkistikuntaliitoskuntien osalta luokitusta ja muutti Loimaan ja Ulvilan kaupunkimaisistataajaan asutuiksi kunniksi 1.1.2005. Lähde: www.kunnat.net/tilastot > tietopankkientilastokäsitteitä.Tilastokeskuksenluokitus 2008 ARTTU-tutkimuskunnat vuoden 2008 kuntajaon mukaan (N = 65)Kaupunkimaisetkunnat (N = 21)Taajaan asututkunnat (N = 14)Maaseutumaisetkunnat (N = 30)Hamina, Harjavalta, Haukipudas, Hollola, Hämeenlinna, Jyväskylä, Jyväskylän mlk,Kajaani, Kirkkonummi, Kotka, Kuopio, Lappeenranta, Lempäälä, Mänttä, Oulu, Pori,Salo, Seinäjoki, Turku, Vaasa, VarkausHalikko, Joutseno, Karjaa, Karkkila, Kuusamo, Lapua, Lieto, Mustasaari,Nurmo, Siilinjärvi, Sipoo, Sodankylä, Tammisaari, ÄänekoskiDragsfjärd, Halsua, Hauho, Hirvensalmi, Juuka, Kalvola, Kemiö, Kiikala,Kisko, Kitee, Korpilahti, Kuusjoki, Lammi, Muurla, Pello, Perniö, Pertteli,Pohja, Pudasjärvi, Renko, Suomusjärvi, Särkisalo, Tuulos, Uurainen, Västanfjärd,Vilppula, Vimpeli, Vöyri-Maksamaa, Ylikiiminki, YlistaroTilastokeskuksenluokitus 2009 ARTTU-tutkimuskunnat vuoden 2008 kuntajaon mukaan (N = 40)1 Kaupunkimaiset Hamina, Harjavalta, Haukipudas, Hollola, Hämeenlinna, Jyväskylä, Kajaani,kunnat (N = 19) Kirkkonummi, Kotka, Kuopio, Lappeenranta, Lempäälä, Oulu, Pori, Salo, Seinäjoki,Turku, Vaasa, Varkaus2 Taajaan asutut Karkkila, Kuusamo, Lapua, Lieto, Mustasaari, Mänttä-Vilppula,kunnat (N = 11) Raasepori, Siilinjärvi, Sipoo, Sodankylä, Äänekoski3 Maaseutumaiset Halsua, Hirvensalmi, Juuka, Kemiönsaari, Kitee, Pello, Pudasjärvi, Uurainen, Vimpeli,kunnat (N = 10) Vöyri-MaksamaaHENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


80Liite 2. KyselylomakeTJoulukuu 2008 23/83/2008Tampereen yliopistoTyöelämän tutkimuskeskusTutkija Risto Nakari33014 Tampereen yliopistoHenkilöstötutkimus 200A Taustakysymyksiä (kysymykset 1–9)1 Missä kunnassa työpaikkanne sijaitsee? ________________________________2 Mikä on äidinkielenne?1 suomi2 ruotsi3 muu, mikä? _________________________________ __3 Millä kunnan/kuntayhtymän toimialalla työskentelette?1 Lasten päivähoito2 Perheneuvola3 Vanhusten palveluasuminen (esim. palvelutalo)4 Vanhusten laitoshoito (esim. vanhainkoti)5 Terveyskeskuksen vuodeosasto6 Kotipalvelu7 Terveyskeskuksen lääkärivastaanotto8 Äitiys- ja lastenneuvola9 Kouluterveydenhuolto10 Kotisairaanhoito11 Esiopetus12 Peruskoulun luokat 1–613 Peruskoulun luokat 7–914 Lukio15 Ammatilliset oppilaitokset16 Muu, mikä? ________________________________________________4 Minkä nimistä tehtävää hoidatte?__________________________________________________________5 Onko palvelusuhteenne?1 vakinainen2 määräaikainen (ml. sijainen)3 muu, mikä? _________________________________ __6 Onko työnne?1 kokoaikatyötä2 osa-aikatyötäACTA


817 Mikä on sukupuolenne?1 nainen2 mies8 Mikä on syntymävuotenne? 19________9 Toimitteko esimiesasemassa?1 en toimi esimiesasemassa2 kyllä, ja välittömillä alaisillani ei ole alaisia3 kyllä, ja välittömillä alaisillani on alaisia4 kyllä, ja myös alaisteni alaisilla on alaisiaB Työympäristö (kysymykset 10–24)10 Kuinka paljon Teillä on tällä hetkellä mahdollisuuksia vaikuttaa seuraaviin asioihin työssänne?erittäin melko jonkin melko erittäinpaljon paljon verran vähän vähän taiei lainkaan1 Siihen, mitä työtehtäviin kuuluu 2 Siihen, missä järjestyksessä työ tehdään 3 Työtahtiin 4 Työmenetelmiin 5 Siihen, miten työ jaetaan ihmisten kesken 6 Siihen, keiden kanssa työskentelee 7 Laite- ja ohjelmistohankintoihin 8 Työpaikan tavoitteiden asetteluun 9 Koulutuksen sisältöihin 11 Mitä mieltä olette seuraavista, omaa työpaikkaanne kuvaavista väittämistä?Arvioikaa väittämiä asteikolla 1 (täysin samaa mieltä) – 5 (täysin eri mieltä).täysin jok- ei samaa jok- täysinsamaa seenkin eikä eri seen- erimieltä samaa mieltä kin eri mieltämieltämieltä1 Työpaikallamme on riittävästi työntekijöitätyötehtäviin nähden 2 Työpaikallamme ihmisiin voi todella luottaa 3 Työpaikallamme esiintyy juoruilua ja kateutta 4 Työpaikallamme välitetään avoimesti tietoja 5 Työpaikallamme miehet ja naiset ovat tasa-arvoisia 6 Työpaikkamme ilmapiiri on kannustava 7 Työpaikallamme työt ovat hyvin organisoituja 8 Työpaikallamme suhtaudutaan muutoksiin myönteisesti 9 Työpaikallamme arvostetaan osaamista 10 Omat etuni ja tavoitteeni ovat yhteneviätyönantajani etujen ja tavoitteiden kanssa HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


8212 Saatteko yleensä tietoja työhönne kohdistuvista muutoksista?1 kyllä, jo suunnitteluvaiheessa2 vähän ennen muutosta3 vasta muutoksen yhteydessä tai sen jälkeen13 Mikä seuraavista kuvaa parhaiten valmiuksianne työssä?1 tarvitsisin lisäkoulutusta selvitäkseni hyvin työtehtävistäni2 työtehtäväni vastaavat tämänhetkisiä valmiuksiani3 minulla on valmiuksia selviytyä vaativammistakin tehtävistä14 Millaiset mahdollisuudet Teillä on työpaikassanne saada ammattitaitoakehittävää koulutusta?1 hyvät2 jonkinlaiset3 heikot15 Millaiset mahdollisuudet Teillä on osallistua oman työpaikkanne kehittämiseen?1 hyvät2 jonkinlaiset3 heikot16 Millaisena pidätte työtänne?erittäin melko en kevyenä melko erittäinkevyenä kevyenä enkä raskaana raskaana raskaana1 Ruumiillisesti 2 Henkisesti 17 Miten työtahtinne on viime vuosina muuttunut?1 kiristynyt huomattavasti2 kiristynyt jonkin verran3 pysynyt ennallaan4 keventynyt jonkin verran5 keventynyt huomattavasti18 Millaiseksi koette nykyisen työmääränne?1 jatkuvasti liian suuri2 melko usein liian suuri3 sopiva4 melko usein liian vähäinen5 jatkuvasti liian vähäinen19 Oletteko ajatellut jäädä eläkkeelle ennen 63 ikävuotta tai ennen omaa ammatillistaeläkeikäänne?1 en ole ajatellut2 olen ajatellut joskus3 olen ajatellut usein4 olen jo jättänyt eläkehakemuksenACTA


8320 Uskotteko jatkavanne työssä vielä 63 ikävuoden tai oman ammatillisen eläkeikänne jälkeen?1 erittäin varmasti2 melko varmasti3 tuskin4 varmasti en21 Kuinka hyvin seuraavat kuvaukset sopivat nykyiseen työhönne?Kuvaus sopii:erittäin melko ei hyvin melko erittäinhyvin hyvin mutta ei huonosti huonostihuonostikaan1 Työ on hyvin palkattua 2 Työssä on hyvät mahdollisuudet etenemiseen 3 Työ on varma ja pysyvä 4 Työympäristö on hyvä 5 Työ on mielenkiintoista 6 Työ edellyttää, että opin uusia asioita 7 Työ on kehittävää 8 Työssä on mahdollista työskennellä itsenäisesti 9 Työ on vaihtelevaa 10 Työ on vastuullista 11 Työssä voi saavuttaa asettamiaan tavoitteita 12 Työssä voi käyttää omaa osaamista 22 Kuinka usein työpaikassanne esiintyy seuraavanlaisia ristiriitoja?erittäin melko silloin melko erittäinusein usein tällöin harvoin harvointai eilainkaan1 Kilpailuhenkeä 2 Esimiehen ja alaisten välisiä ristiriitoja 3 Työntekijöiden välisiä ristiriitoja 4 Työmenetelmiä ja tehtävien suorittamistapaakoskevia ristiriitoja 5 Eri henkilöstöryhmien välisiä ristiriitoja 6 Vastuuta koskevia ristiriitoja 7 Arvovaltaristiriitoja 8 Sukupuolten välistä eriarvoisuutta ja/tai syrjintää 9 Tiettyjen henkilöiden persoonasta ja/tai henkilökohtaisistaominaisuuksista aiheutuvia ristiriitoja 10 Ristiriitoja eri tehtävien tärkeydestäja tavoitteista HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


8423 Kuinka hyvin seuraavat luonnehdinnat mielestänne kuvaavat sitä, miten työpaikassannekäsitellään ristiriitoja ja suhtaudutaan niihin?kuvaa kuvaa kuvaa kuvaa kuvaaerittäin melko jossain melko erittäinhyvin hyvin määrin huonosti huonosti1 Ristiriitoja ei käsitellä lainkaan vaan ne ratkeavatitsestään, jos yleensä ovat ratketakseen 2 Ristiriitoja vähätellään tai niitä"katsellaan sormien läpi" 3 Ristiriidat tukahdutetaan tai vältelläänasioita, joista niitä voisi syntyä 4 Ristiriitojen avointa esilletuloa rohkaistaan 5 Ristiriitojen käsittely ja ratkaisu siirretääntyöyhteisön yläpuolella olevilleviranhaltijaesimiehille 6 Ristiriitojen ilmaantuessa yritetään löytääniihin eri osapuolia tyydyttävä kompromissiratkaisu 7 Ristiriidoista keskustellaan työpaikalla avoimestija yritetään löytää niihin kaikkia hyödyttävä ratkaisu 8 Ristiriitoihin etsitään asiantuntemukseenperustuva järkevä ratkaisu 9 Henkilöstön edustajilla (esim. luottamusmiehellä)on tärkeä rooli ristiriitojen ratkaisussa 24 Mitä mieltä olette seuraavista, lähintä esimiestänne koskevista väittämistä?Arvioikaa väittämiä asteikolla 1 (täysin samaa mieltä) – 5 (täysin eri mieltä)täysin jok- ei samaa jok- täysinsamaa seenkin eikä eri seenkin erimieltä samaa mieltä eri mieltämieltämieltä1 Esimieheni palkitsee hyvistä työsuorituksista 2 Esimieheni on innostava 3 Esimieheni kertoo avoimesti kaikistatyöpaikan asioista 4 Esimieheni luottaa työntekijöihinsä 5 Esimieheni ei piittaa työntekijöiden tunteista 6 Esimieheni kannustaa työntekijöitäopiskelemaan ja kehittymään työssään 7 Esimieheni jakaa järkevällä tavalla vastuutatyöntekijöilleen 8 Esimieheni tukee ja rohkaisee minua 9 Esimieheni tuntee hyvin työtehtäväni 10 Esimieheni arvostaa osaamistani 11 Esimieheni toiminta rakentaa luottamusta 12 Esimieheni toimii oikeudenmukaisesti jaja tasapuolisesti ACTA


85C Kunta- ja palvelurakenneuudistus (kysymys 25, A ja B)25 Suomessa käynnissä olevaa kunta- ja palvelurakenneuudistusta toteutetaan kunnissamonin eri tavoin, muun muassa kuntaliitoksin, muodostamalla yhteistoiminta-alueita jasyventämällä yhteistyötä. Osassa kuntia keskitytään oman palvelutoiminnan kehittämiseen.25 A) Miten arvioitte uudistukseen liittyvää suunnitteluprosessia omassa kunnassanne?Arvioikaa väittämiä asteikolla 1 (täysin samaa mieltä) – 5 (täysin eri mieltä), 6 (en osaa sanoa).täysin jok- ei samaa jok- täysin ensamaa seenkin eikä seenkin eri osaamieltä samaa eri eri mieltä sanoamieltä mieltä mieltä1 Koen, että minulla on ollut riittävästiosallistumismahdollisuuksia uudistuksensuunnitteluun kunnassamme 2 Henkilöstön näkemykset on otettusuunnittelussa riittävästi huomioon 3 Työpaikkamme henkilöstö on sitoutunutuudistuksen toimenpiteiden toteuttamiseen 4 Kuntamme johto on kiinnittänyt riittävästihuomiota työpaikkojen sitouttamiseenuudistusprosessiin 5 Työpaikkamme henkilöstö on luottanutriittävästi kunnan virkamiesjohtoonprosessin aikana 6 Kunnan poliittinen johto on osallistunut riittävästiuudistuksen suunnitteluun kunnassamme 7 Työpaikkamme henkilöstö on luottanut riittävästikunnan poliittiseen johtoon prosessin aikana 8 Uudistukseen liittyvä tiedottaminen kunnassammeon ollut riittävää henkilöstön näkökulmasta 9 Uudistukseen liittyvä tiedottaminen kunnassammeon ollut riittävää kuntalaisen näkökulmasta 10 Uudistuksen tavoitteet kunnassamme ovatselkeät ja tarkoituksenmukaiset 11 Uudistuksen suunnitteluvaihe kunnassammeon ollut riittävä luodakseen edellytyksiäonnistuneelle muutokselle 12 Kunnassamme on ollut konkreettisia toimenpiteitä,joilla uudistusta on viety eteenpäin 13 Kunta- ja palvelurakenneuudistusta onkunnassamme hyödynnetty toiminnallistenongelmien korjaamiseen 14 Kunta- ja palvelurakenneuudistusta onkunnassamme hyödynnetty rakenteellistenongelmien korjaamiseen 15 Kunta- ja palvelurakenneuudistus on edistänytpalveluiden kehittämistä kunnassamme HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


8625 B) Miten arvioitte seuraavien asioiden vaikuttaneen uudistukseen liittyvään päätöksentekoonkunnassanne?Arvioikaa asteikolla 1 (edistänyt merkittävästi) – 5 (jarruttanut merkittävästi), 6 (en osaa sanoa)edistä- edistä- ei jarrut- jarrut- ennyt nyt vaiku- tanut tanut osaamerkit- jonkin tusta jonkin merkit- sanoatävästi verran verran tävästi1 Kuntalaisten mielipiteet uudistuksesta 2 Aiempi kuntien välinen yhteistoiminta 3 Kunnan taloudellinen tilanne 4 Paikallisen median kannat 5 Naapurikuntien ratkaisut uudistuksen toteuttamisesta 6 Muiden kuntien ratkaisut uudistuksen toteuttamisesta 7 Poliittinen johtajuus kunnassa * * *Lopuksi voitte esittää mielipiteenne kyselystä ja/tai siinä esitetyistä kysymyksistäKiitokset vastauksestanne!ACTA


87Liite 3. Vuoden 2009 henkilöstökyselyn vastaajajoukon kuvausKyselyotos muodostettiin 40:stä Arttu-tutkimuskunnasta siten, että otoksen kokovaihteli 10 ja 50 prosentin välillä kunnittain. Suhteellisesti suurempi otoskoko paransiaineiston edustavuutta pienempien kuntien osalta. Kyselylomake lähetettiin 6214 vastaajalle,joista 3710 palautti sen. Kyselyn kokonaisvastausprosentti oli 60. Seuraavassataulukossa on esitetty keskeisten taustamuuttujien jakaumat.Lkm %Kuntakokoluokka:Alle 5 000 as. 241 75 001–10 000 as. 344 910 001–20 000 as. 612 1620 001–50 000 as. 738 20Yli 50 000 as. 1 775 48Yht. 3 710 100Tilastollinen kuntaryhmitys:Kaupunkimaiset kunnat 2 393 64Taajaan asutut kunnat 811 22Maaseutumaiset kunnat 506 14Yht. 3 710 100Paras-luokitus:Kuntaliitoskunnat 1 450 39Syvenevän yhteistyön kunnat 488 13Muut kunnat 1 007 27Kaupunkiseutukunnat 765 21Yht. 3 710 100Sukupuoli:Naisia 3 290 89Miehiä 347 9Puuttuva tieto 73 2Yht. 3 710 100Ikäluokka:Max 30 v. 220 631–40 v. 660 1841–50 v. 1 188 3251–60 v. 1 358 37Yli 60 v. 236 6Puuttuva tieto 48 1Yht. 3 710 100Äidinkieli:Suomi 3 263 88Ruotsi 376 10Muu 18 0,5Puuttuva tieto 53 1,5Yht. 3 710 100HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


88Asema:Esimies, jonka alaisten alaisillaon alaisia 15 0,5Esimies, jonka alaisilla on alaisia 43 1Esimies, jolla on alaisia 291 8Ei ole esimies 3 278 88,5Puuttuva tieto 83 2Yht. 3 710 100Palvelussuhde:Vakinainen 3 352 90Määräaikainen 291 8Muu 39 1Puuttuva tieto 28 1Yht. 3 710 100Koko-/osa-aikaisuus:Kokoaikainen 3 381 91Osa-aikainen 291 8Puuttuva tieto 38 1Yht. 3 710 100Toiminto (voinut valita useita vaihtoehtoja):Sosiaali- ja terveystoimi 2 449 61Lasten päivähoito 956 26Perheneuvola 39 1Vanhusten palveluasuminen 181 5Vanhusten laitoshoito 353 10Terveyskeskuksen vuodeosasto 304 8Kotipalvelu 269 7Terveyskeskuksen lääkärivast. 141 4Äitiys- ja lastenneuvola 74 2Kouluterveydenhuolto 53 1Kotisairaanhoito 79 2Sivistystoimi 1 334 33Esiopetus 118 3Peruskoulun luokat 1.–6. 591 16Peruskoulun luokat 7. –9. 404 11Lukio 149 4Ammatilliset oppilaitokset 72 2Muut 236 6ACTA


89Liite 4. ARTTU-henkilöstökyselyn 2009 kysymyksen 25avastausjakaumat (%, N = 3710)Suomessa käynnissä olevaa kunta- ja palvelurakenneuudistusta toteutetaan kunnissa monineri tavoin, muun muassa kuntaliitoksin, muodostamalla yhteistoiminta-alueita ja syventämälläyhteistyötä. Osassa kuntia keskitytään oman palvelutoiminnan kehittämiseen. Miten arvioitteuudistukseen liittyvää suunnitteluprosessia omassa kunnassanne?Samaa mieltä Eri mieltä En osaa sanoaKoen, että minulla on ollut riittävästiosallistumismahdollisuuksia uudistuksensuunnitteluun kunnassamme 9 58 15Henkilöstön näkemykset on otettusuunnittelussa riittävästi huomioon 8 60 14Työpaikkamme henkilöstö on sitoutunutuudistuksen toimenpiteiden toteuttamiseen 30 24 18Kuntamme johto on kiinnittänyt riittävästihuomiota työpaikkojen sitouttamiseenuudistusprosessiin 14 36 23Työpaikkamme henkilöstö on luottanut riittävästiKunnan virkamiesjohtoon prosessin aikana 17 34 22Kunnan poliittinen johto on osallistunut riittävästiuudistuksen suunnitteluun kunnassamme 15 29 27Työpaikkamme henkilöstö on luottanut riittävästikunnan poliittiseen johtoon prosessin aikana 13 33 25Uudistukseen liittyvä tiedottaminen kunnassammeon ollut riittävää henkilöstön näkökulmasta 18 47 14Uudistukseen liittyvä tiedottaminen kunnassammeon ollut riittävää kuntalaisen näkökulmasta 18 43 17Uudistuksen tavoitteet kunnassamme ovatselkeät ja tarkoituksenmukaiset 16 34 22Uudistuksen suunnitteluvaihe kunnassammeon ollut riittävä luodakseen edellytyksiäonnistuneelle muutokselle 13 35 25Kunnassamme on ollut konkreettisia toimenpiteitä,joilla uudistusta on viety eteenpäin 25 21 25Kunta- ja palvelurakenneuudistusta onkunnassamme hyödynnetty toiminnallistenongelmien korjaamiseen 12 27 29Kunta- ja palvelurakenneuudistusta onkunnassamme hyödynnetty rakenteellistenongelmien korjaamiseen 12 25 31Kunta- ja palvelurakenneuudistus on edistänytpalveluiden kehittämistä kunnassamme 13 33 26HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


90ARTTU-henkilöstökyselyn 2009 kysymyksen 25a vastausjakaumat toimintoluokittain. Kuntajapalvelurakenneuudistuksen suunnittelu kunnissa. (N = 3710)*MainittuLasten- Vanhus- Tervetden- Koulu- useampiahoito työ huolto toimi toimintoja Yht.Koen, että minulla on ollut riittävästi osallistumismahdollisuuksiauudistuksen suunnitteluun kunnassammeSamaa mieltä 8,1 5,6 5,6 11,2 13,3 8,7Ei samaa eikä eri mieltä 18,8 14,9 14,7 21,0 16,3 17,8Eri mieltä 56,9 64,1 68,0 51,4 55,5 58,1En osaa sanoa 16,2 15,5 11,7 16,5 15,0 15,4Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0Henkilöstön näkemykset on otettu suunnittelussa riittävästi huomioonSamaa mieltä 8,3 6,4 5,7 9,1 8,2 7,8Ei samaa eikä eri mieltä 18,9 14,7 15,2 21,8 19,0 18,4Eri mieltä 58,3 64,4 71,8 52,9 59,2 59,8En osaa sanoa 14,4 14,4 7,2 16,3 13,7 14,0Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0Työpaikkamme henkilöstö on sitoutunut uudistuksen toimenpiteiden toteuttamiseenSamaa mieltä 33,6 31,3 27,7 25,4 30,8 29,7Ei samaa eikä eri mieltä 25,9 24,1 29,5 30,1 27,1 27,3Eri mieltä 21,7 28,2 31,6 22,9 22,0 24,7En osaa sanoa 18,8 16,5 11,2 21,7 20,0 18,3Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0Kuntamme johto on kiinnittänyt riittävästi huomiota työpaikkojen sitouttamiseen udistusprosessiinSamaa mieltä 16,9 14,7 8,9 12,5 13,4 13,8Ei samaa eikä eri mieltä 26,9 24,2 27,0 28,8 30,4 27,2Eri mieltä 32,2 38,2 45,7 34,9 33,3 36,0En osaa sanoa 24,1 22,9 18,4 23,8 22,9 22,9Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0Työpaikkamme henkilöstö on luottanut riittävästi kunnan virkamiesjohtoon prosessin aikanaSamaa mieltä 19,4 13,4 10,6 17,7 17,5 16,4Ei samaa eikä eri mieltä 28,8 28,3 24,4 28,1 28,4 27,9Eri mieltä 28,8 38,5 46,6 31,7 30,7 34,1En osaa sanoa 23,0 19,8 18,4 22,5 23,4 21,6Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0Kunnan poliittinen johto on osallistunut riittävästi uudistuksen suunnitteluun kunnassammeSamaa mieltä 15,5 13,5 9,6 17,2 20,1 15,3Ei samaa eikä eri mieltä 27,9 26,6 28,6 30,3 27,5 28,4Eri mieltä 27,0 34,8 37,2 25,8 26,2 29,5En osaa sanoa 29,6 25,1 24,6 26,7 26,2 26,9Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0Työpaikkamme henkilöstö on luottanut riittävästi kunnan poliittiseen johtoon prosessin aikanaSamaa mieltä 14,9 10,4 9,3 14,7 14,6 13,2Ei samaa eikä eri mieltä 28,1 28,8 26,0 29,0 30,5 28,5Eri mieltä 30,0 35,5 43,7 30,1 30,8 33,0En osaa sanoa 27,0 25,4 20,9 26,2 24,0 25,4Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0Uudistukseen liittyvä tiedottaminen kunnassamme on ollut riittävää henkilöstön näkökulmastaSamaa mieltä 21,4 16,8 14,3 17,8 18,6 18,2Ei samaa eikä eri mieltä 20,4 20,4 19,8 23,0 19,9 21,0Eri mieltä 43,8 49,4 56,0 45,2 46,4 47,2En osaa sanoa 14,3 13,4 9,9 13,9 15,0 13,5Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0ACTA


91Uudistukseen liittyvä tiedottaminen kunnassamme on ollut riittävää kuntalaisen näkökulmastaSamaa mieltä 21,1 14,7 13,8 17,7 16,3 17,4Ei samaa eikä eri mieltä 21,0 21,5 19,6 24,5 22,2 22,1Eri mieltä 39,6 46,8 53,5 39,9 43,5 43,3En osaa sanoa 18,3 16,9 13,1 17,9 18,0 17,2Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0Uudistuksen tavoitteet kunnassamme ovat selkeät ja tarkoituksenmukaisetSamaa mieltä 15,8 13,2 12,1 15,7 20,5 15,2Ei samaa eikä eri mieltä 31,8 29,9 25,2 29,3 24,7 29,1Eri mieltä 29,7 36,9 44,1 32,4 33,0 34,1En osaa sanoa 22,8 20,0 18,6 22,6 21,8 21,6Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0Uudistuksen suunnitteluvaihe kunnassamme on ollut riittäväluodakseen edellytyksiä onnistuneelle muutokselleSamaa mieltä 12,8 10,5 9,0 14,7 16,1 12,7Ei samaa eikä eri mieltä 28,2 27,5 24,8 27,6 23,7 27,0Eri mieltä 31,0 37,5 44,4 33,8 35,9 35,3En osaa sanoa 28,1 24,5 21,8 23,9 24,3 25,0Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0Kunnassamme on ollut konkreettisia toimenpiteitä, joilla uudistusta on viety eteenpäinSamaa mieltä 23,4 22,6 23,6 27,6 30,0 25,1Ei samaa eikä eri mieltä 31,0 29,8 24,3 28,3 27,4 28,8Eri mieltä 18,0 23,0 27,8 20,2 17,8 20,9En osaa sanoa 27,7 24,5 24,3 23,9 24,8 25,2Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0Kunta- ja palvelurakenneuudistusta on kunnassammehyödynnetty toiminnallisten ongelmien korjaamiseenSamaa mieltä 12,6 12,2 10,1 11,8 15,5 12,3Ei samaa eikä eri mieltä 31,9 31,9 32,4 33,2 29,3 32,1Eri mieltä 24,3 28,5 29,4 26,5 26,3 26,6En osaa sanoa 31,2 27,4 28,1 28,5 28,9 29,0Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0Kunta- ja palvelurakenneuudistusta on kunnassammehyödynnetty rakenteellisten ongelmien korjaamiseenSamaa mieltä 13,0 10,5 9,0 13,7 13,4 12,2Ei samaa eikä eri mieltä 31,7 34,6 31,8 31,8 33,2 32,5Eri mieltä 23,1 26,4 28,9 23,9 23,5 24,8En osaa sanoa 32,1 28,4 30,3 30,6 30,0 30,5Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0Kunta- ja palvelurakenneuudistus on edistänyt palveluiden kehittämistä kunnassammeSamaa mieltä 14,1 12,7 12,4 11,0 12,1 12,5Ei samaa eikä eri mieltä 29,4 30,2 26,4 29,7 29,7 29,3Eri mieltä 30,3 33,1 38,3 32,7 33,7 32,9En osaa sanoa 26,1 24,0 22,9 26,6 24,5 25,3Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0*) Lasten hoito = lasten päivähoito, perheneuvola ja äitiys- tai lastenneuvola. Vanhustyö = vanhusten palveluasuminen,vanhusten laitoshoito, kotipalvelu tai kotisairaanhoito. Terveydenhuolto = terveyskeskuksenvuodeosasto, terveyskeskuksen lääkärinvastaanotto tai kouluterveydenhuolto. Koulutoimi = esiopetus,peruskoulun 1.–6. luokat, peruskoulun 7.–9. luokat, lukio tai ammatillinen koulutus.HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


92Liite 5. ARTTU-henkilöstökyselyyn 2009 vastanneet(lukumäärät * ) kunnittain ja toiminnoittainTavoite- Päivä- Vanhus- Terveys- Koti- Esi- Perus- Lukiot, Muu Yht.otos-% hoito, ten keskus- palvelu, opetus, koulut ammaperhe-palvelu- ten vuo- koti- perus- lk 7–9 tillisetneuvolat, asumi- deosastot, sairaan- koulut oppiäitiys-ja nen, terv.kesk.- hoito lk 1–6 laitoksetlasten- van- lääkärit,neuvolat husten kouluterv.laitos- huoltohoitoHalsua 15 3 12 0 1 5 3 0 2 26Hamina 50 10 8 14 4 12 7 2 6 63Harjavalta 30 5 12 13 7 7 3 4 9 60Haukipudas 20 35 7 14 8 11 11 4 0 90Hirvensalmi 50 5 14 0 4 11 5 0 4 43Hollola 20 0 0 0 0 13 7 0 1 21Hämeenlinna 16 67 29 23 26 26 24 7 16 218Juuka 33 12 7 15 6 4 1 1 1 47Jyväskylä 13 93 28 19 17 39 16 8 3 223Kajaani 15 33 13 14 17 16 17 30 4 144Karkkila 20 6 5 8 5 5 7 0 1 37Kemiönsaari 50 4 3 0 2 18 14 5 2 48Kirkkonummi 15 49 4 7 5 16 11 4 2 98Kitee 22 7 6 16 1 11 9 4 12 66Kotka 10 28 17 16 14 21 11 3 3 113Kuopio 10 44 15 23 13 23 17 9 4 148Kuusamo 20 9 6 10 1 13 3 3 4 49Lappeenranta 10 40 23 32 18 28 11 1 6 159Lapua 20 17 7 16 6 21 9 2 7 85Lempäälä 25 34 9 13 6 16 6 6 8 98Lieto 20 16 8 0 5 13 16 4 5 67Mustasaari 20 14 8 10 8 15 11 2 5 73Mänttä-Vilppula 33 19 22 0 7 14 10 4 6 82Oulu 8 74 28 18 21 30 16 3 7 197Pello 30 7 7 8 9 6 4 2 1 44Pori 10 36 14 22 10 29 23 14 7 155Pudasjärvi 22 8 8 9 7 8 4 2 2 48Raasepori 20–50 26 31 14 29 56 23 8 13 200Salo 18 55 26 28 14 29 11 8 18 189Seinäjoki 15 42 12 16 3 14 7 8 4 106Siilinjärvi 20 38 11 11 3 18 14 1 15 111Sipoo 20 39 5 10 4 23 7 4 2 94Sodankylä 20 7 17 8 7 15 5 5 10 74Turku 7 58 41 13 16 30 16 27 22 223Uurainen 50 8 6 0 4 4 4 0 1 27Vaasa 10 45 18 32 14 25 13 18 10 175Varkaus 15 24 20 12 8 14 6 2 1 87Vimpeli 35 11 3 14 1 18 6 5 9 67Vöyri-Maksamaa 30 24 13 6 12 17 9 7 1 89Äänekoski 15 15 11 16 5 15 7 4 2 75Yhteensä 1 067 534 500 348 709 404 221 236 4 019* Osa vastaajista toimii useamman toiminnon alueella.ACTA


93Liite 6. Työelämän laadun ulottuvuudet, niiden sisältämätmuuttujat sekä alfakertoimet ARTTU-henkilöstökyselyssä 2009(Summamuuttujien muuttujat ovat faktorianalyysin latauksien osoittamassa suuruusjärjestyksessä.)Työelämän laatu (alfa = .78)Työ sisäinen palkitsevuus (alfa = .85)K2107 Työ on kehittävää.K2105 Työ on mielenkiintoista.K2106 Työ edellyttää, että opin uusia asioitaK2109 Työ on vaihtelevaaK2112 Työssä voi käyttää omaa osaamistaanK2111 Työssä voi saavuttaa asettamiaan tavoitteita.K2110 Työ on vastuullista.Vaikutusmahdollisuudet työssä (alfa = .82)K1003 Työtahtiinne.K1002 Siihen, missä järjestyksessä teette työnne.K1001 Siihen, mitä työtehtäviinne kuuluu.K1004 Työmenetelmiinne.K1005 Siihen, miten työ jaetaan ihmisten kesken.K1006 Siihen, keiden kanssa työskentelette.Työpaikan sosiaalinen avoimuus (alfa = .86)K1106 Työpaikkamme ilmapiiri on kannustavaK1107 Työpaikallamme työt ovat hyvin organisoitujaK1109 Työpaikallamme arvostetaan osaamistaK1104 Työpaikallamme välitetään avoimesti tietojaK1108 Työpaikallamme suhtaudutaan muutoksiin myönteisestiK1102 Työpaikallamme ihmisiin voi todella luottaa.Ristiriitojen avoimet hallintatavat (alfa = .88)K2307 Ristiriidoista keskustellaan työpaikalla avoimesti ja yritetään löytää niihinkaikkia hyödyttävä ratkaisu.K2306 Ristiriitojen ilmaantuessa yritetään löytää niihin eri osapuolia tyydyttäväkompromissiratkaisu.K2308 Ristiriitoihin etsitään asiantuntemukseen perustuva järkevä ratkaisu.K2304 Ristiriitojen avointa esilletuloa rohkaistaan.Esimiestyö (alfa = .94)K2411 Esimieheni toiminta rakentaa luottamustaK2408 Esimieheni tukee ja rohkaisee minua.HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


94K2412 Esimieheni toimii oikeudenmukaisesti ja tasapuolisestiK2402 Esimieheni on innostava.K2410 Esimieheni arvostaa osaamistaniK2407 Esimieheni jakaa järkevällä tavalla vastuuta työntekijöilleenK2403 Esimieheni kertoo avoimesti kaikista työpaikan asioista.K2404 Esimieheni luottaa työntekijöihinsä.K2409 Esimieheni tuntee hyvin työtehtäväni.K2406 Esimieheni kannustaa työntekijöitä opiskelemaan ja kehittymään työssään.ACTA


Acta-sarjassa vuodesta 2009 lähtienilmestyneet julkaisut95Aiemmin ilmestyneet Acta-sarjan julkaisut osoitteessa: http://www.kunnat.net -> Toimialat -> Kuntakehitysja tutkimus -> Acta-tutkimusjulkaisut208 Pekka Juntunen, Veli-Pekka Nurmi, Jari Stenvall: Kuntien varautuminen ja turvallisuuden hallintamuuttuvissa hallinto- ja palvelurakenteissa. 2009. Hinta 25 euroa. Tilausnumero 509267.209 Risto Nakari, Stefan Sjöblom: Toimiva kunnallinen palveluorganisaatio. 2009. Hinta 25 euroa.Tilausnumero 509269.210 Kari Ahokas: Kasvukunnan johtajana. 2009. Hinta 25 euroa. Tilausnumero 509272.211 Jari Stenvall, Jenni Airaksinen: Manse mallillaan – Tampereen mallin arviointi ja palveluinnovaatiot.2009. Hinta 25 euroa. Tilausnumero 509279.212 Santtu von Bruun, Torsti Kirvelä: Suurten kaupunkien tulevaisuus ja tulevaisuuden kaupunkipolitiikka.2009. Hinta 25 euroa. Tilausnumero 509283.213 Anne Korhonen: Yksityisyys ja henkilötietojen suoja kunnallisessa virantäytössä. 2009. Hinta 25euroa. Tilausnumero 509285.214 Marjukka Weide: Ulkomailla syntyneenä suomalaisessa kunnallispolitiikassa. 2009. Hinta 25euroa. Tilausnumero 509297.215 Anni Jäntti & Marianne Pekola-Sjöblom (toim.): Kuntademokratian ja -johtamisen tila valtuustokaudella2005–2008. 2009. Hinta 25 euroa. Tilausnumero 509300.216 Ilpo Laitinen: Tietoperustainen johtaminen – Case Helsinki. 2009. Hinta 25 euroa. Tilausnumero509309.217 Raine Mäntysalo, Lasse Peltonen, Vesa Kanninen, Petteri Niemi, Jonne Hytönen & Miska Simanainen:Keskuskaupungin ja kehyskunnan jännitteiset kytkennät. Viiden kaupunkiseudun yhdyskuntarakenneja suunnitteluyhteistyö Paras-hankkeen käynnistysvaiheessa. Paras-ARTTU-ohjelmantutkimuksia nro 2. Raportissa tarkastellaan kunta- ja palvelurakenneuudistuksen (Paras-hanke)toteutuksen lähtöasetelmia kaupunkiseuduilla yhdyskuntarakenteen toimivuuden näkökulmasta.Tutkimukseen valituilla kaupunkiseuduilla tarkastelu kohdistuu erityisesti keskuskaupungin ja senyhden kehyskunnan maankäytön toimintakulttuureihin ja niiden muutoksiin. Kuntien keskinäisiäsuhteita peilataan laajempaan kaupunkiseudun kehitykseen. Tutkitut keskuskaupunki-kehyskuntaparitovat Jyväskylä/Uurainen, Kuopio/Siilinjärvi, Oulu/Haukipudas, Turku/Lieto ja Vaasa/Mustasaari.Kaupunkiseutujen reagointia Paras-hankkeeseen on selvitetty huomioiden niiden lähihistoriansuunnitteluyhteistyö, laaditut suunnitelmat, ohjelmat ja strategiat sekä yhdyskuntarakenteen muutoksen”kehityspolut”. Onko näköpiirissä, että Paras-hankkeen myötä nämä polut alkavat muuttaasuuntaansa? Entä mitä tämä muutos merkitsisi yhdyskuntarakenteen toimivuudelle? Tutkimuksestaon vastannut Aalto-yliopiston teknillisen korkeakoulun Yhdyskuntasuunnittelun tutkimus- ja koulutuskeskuksentutkimusryhmä osana Kuntaliiton koordinoimaa Paras-arviointitutkimusohjelmaa(ARTTU).2010. Hinta 25 euroa. Tilausnumero 509310.218 Jarmo Vakkuri, Olavi Kallio, Jari Tammi, Pentti Meklin & Heikki Helin: Matkalla kohti suuruudenekonomiaa? Kunta- ja paikallistalouden lähtökohdat Paras-hankkeessa. Paras-ARTTU-ohjelmantutkimuksia nro 3. Talousajattelun merkitys korostuu julkisen hallinnon toiminnassa. Tämä ilmeneemyös Paras-uudistuksessa, jonka tavoitteet nivoutuvat monella tavalla taloudellisen ajattelun ympärille.Uudistuksen keskeisenä syynä on se, että useat kunnat eivät pysty järjestämään käytettävissäolevilla voimavaroilla riittäviä palveluja ja toimivia elämisen olosuhteita kuntalaisille ja erilaisilleorganisaatioille. Tässä tutkimusraportissa, joka on toteutettu osana Paras-arviointitutkimusohjelmaa(ARTTU), analysoidaan ARTTU-ohjelmassa mukana olevien tutkimuskuntien taloutta uudistuksenlähtötilanteessa. Tutkimuksessa kunta nähdään sekä organisaatiotaloutena, joka järjestää ja tuottaapalveluja kuntalaisille että paikallistaloutena, joka vaikuttaa paikallisen yhteisön taloudellisiin jamuihin toimintaedellytyksiin. Tutkimuksessa tarkastellaan myös Paras-uudistuksen keskeistä olettamusta,suuruuden ekonomian ajattelutapaa. Mitä kuntakoon kasvattaminen lopulta tarkoittaa?Millaisissa kunnissa mittakaavaedut voidaan parhaiten hyödyntää? Miten kuntakoon kasvattaminennäkyy lopulta kuntaorganisaation toimipisteiden rakenteessa ja palveluverkossa? 2010. Hinta 25euroa. Tilausnumero 509313.HENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


96219 Minna Kaarakainen, Vuokko Niiranen & Juha Kinnunen (toim.): Rakenteet muuttuvat – mihinsuuntaan? Sosiaali- ja terveyspalvelut Paras-hankkeessa. Lähtötilanteen kartoitus. Paras-ARTTUohjelmantutkimuksia nro 6. Sosiaali- ja terveyspalvelut ovat kunta- ja palvelurakenneuudistuksessaerityisen kiinnostuksen ja uudistamisvaatimusten kohteena. Julkaisussa tarkastellaan vanhuspalvelujen,lapsiperheiden palvelujen sekä perusterveydenhuollon lääkäripalvelujen organisaatiorakenteitaja palvelujen käyttöä sekä kokemuksia palveluiden saatavuudesta ja laadusta Paras-hankkeen alkuvaiheessa2006 sekä uudistuksen ensimmäisten vuosien aikana 2007–2009. Tutkimuksen kohteenaovat Paras-arviointitutkimusohjelman (ARTTU) 40 kuntaa. Paras-hanketta tarkastellaan myöslaajemmin osana kunta-valtio -suhteen ohjausmekanismeja. Sosiaali- ja terveyspalvelujen rakenteetmuuttuvat, mutta mihin suuntaan? Mikä merkitys uudistuksella on palvelujen saatavuuden ja saavutettavuudenkannalta? Entä eheytyykö vai pirstaloituuko sosiaali- ja terveyspalvelujen verkosto?Palvelun saatavuuden ja saavutettavuuden ohella keskeisiä uudistuksen alueita ovat palvelujenmonipuolisuus ja uusien innovatiivisten palveluratkaisujen kehittäminen. Palveluja lähestytäänmonipuolisesti organisaatiorakenteiden sekä palvelujen käyttöä kuvaavien indikaattoreiden näkökulmastasekä erilaisten kuntaryhmittelyjen avulla. Raportti sisältää myös kuntakohtaisia tietojaARTTU-tutkimuskuntien palveluista. Tutkimuksesta on vastannut Itä-Suomen yliopiston Sosiaali- jaterveysjohtamisen laitoksen tutkijaryhmä osana Paras-arviointitutkimusohjelmaa (ARTTU). 2010.Hinta 25 euroa. Tilausnumero 509319.220 Atte Honkasalo: Hyvinvointipalveluiden tuottavuuden mittaaminen. Väestön ikääntyminen jasamanaikainen työikäisten ikäluokkien pieneneminen aiheuttaa haasteita työvoimavaltaiselle hyvinvointipalveluidentuotannolle. Mikäli palvelutuotannon tuottavuutta ei pystytä kasvattamaan,hyvinvointipalveluiden järjestämiseen joudutaan suuntaamaan yhä kasvava osuus kokonaistuotannosta.Nykyään tunnustetaankin laajalti, että julkisen palvelutuotannon tuottavuuden jatkuvakasvu on keskeinen edellytys nykymuotoisen hyvinvointivaltion ja palvelutarjonnan säilyttämisellemyös tulevaisuudessa. Tällöin yksiselitteisen informaation saaminen tuottavuuden tasosta ja senkehityksestä on tärkeä julkisen johtamisen väline. Tämän tutkimuksen tarkoituksena on hyvinvointipalveluidentuottavuuden mittaamisen ongelmakentän jäsentäminen mahdollisimman yhtenäiseksikokonaisuudeksi. Tutkimuksessa tarkastellaan tuottavuuden käsitettä, sen osatekijöiden tuotoksenja panoksen määrittelyn julkiselle sektorille ominaisia ongelmia sekä tuottavuuden mittaamiseenkäytettäviä menetelmiä. Lisäksi tutkimusmenetelmiä sovelletaan kahteen tapaustutkimukseen:Tampereen ja Vantaan kaupunkien hyvinvointipalveluiden tuottavuuskehityksien mittaukseenaikavälillä 2002–2007. 2010. Hinta 25 euroa. Tilausnumero 509331.221 Juhani Määttä: Hybridiorganisaatioiden ja niiden konsernijohtamisen muotoutuminen. TutkimusJyväskylän, Oulun, Tampereen ja Turun hierarkkisten ja markkinasuuntautuneiden toimintatapojenja niiden konsernijohtamisen muutoksista 1993–2006. Tuotetaanko palvelut omalla organisaatiolla,ostetaanko ne ulkoa vai kehitetäänkö yhteistyöhön ja sopimuksiin perustuvia välimuotoja? Tämäon ollut kenties yleisin kunnallispolitiikan keskustelukysymys viime vuosina. Tässä tutkimuksessasitä on tarkasteltu kaupunkien johdon kannalta vuosina 1993–2006. Millaisia toimintatapojenvalintoja kaupungit ovat tehneet ja miten muotoutunutta kokonaisuutta, hybridiorganisaatiota,hallitaan muotoutuneen konsernijohtamisen avulla? Vaikka toimintatapojen valinta ei ole perustunutkustannuslaskelmiin, vaan lähinnä konsernijohdon näkemyksiin, on niiden taustalla transaktiokustannusajatteluunperustuvaa analyysia markkinoiden toimivuuden ja tuotannontekijöiden rajoitustenvaikutuksesta palvelujen järjestämis- ja tuotantokustannuksiin. Niillä voidaan taas tutkimuskirjallisuudenmukaan perustella eri toimintatapoja erilaisissa toiminnoissa ja hybridiorganisaatioissa.Strategioihin perustuvasta konsernijohtamisesta ja ns. toimintamalleista on muotoutunut keinojatuloksellisuuteen perustuvien valintojen ja poliittiseen demokratiaan perustuvan hallinnan tasapainottamisessa.2010 Hinta 25 euroa. Tilausnumero 509322.222 Mikko Komulainen: Ulkoistaminen kunnissa. Oikeudellinen tutkimus ulkoistamisen ilmenemismuodoistaja vaikutuksista sekä ulkoistamisen rajoituksista ja sille asetettavista vaatimuksista yhtenäkunnallisten palvelujen tuottamismuotona 2010. Eri palvelujen tuottamismuodot ovat yleistyneet,ja ne hakevat muotoaan. Kunnat ovat etenkin 2000-luvulle tultaessa ulkoistaneet entistä enemmänpalvelujaan, mikä on vahvistanut kuntien roolin muutosta palveluiden tuottajasta niiden järjestäjäksi.Uudentyyppiset toimintatavat ovat tuoneet kunnat myös uusien oikeudellisten kysymysten eteen.Tutkimuksessa tarkastellaan myös, mitä vaatimuksia eri toimintavaoille on asetettava sekä mitenne ilmenevät kunnissa. Tutkimuksen keskipisteenä on, miten eri säännökset ohjaavat ja rajoittavatulkoistamisia sekä mitä vaatimuksia niille asetetaan. Ulkoistaminen jaotellaan kokonaisulkoistami-ACTA


97siin, osa-alueen ulkoistamisiin ja osittaisulkoistamisiin. Samalla tarkastellaan, mitä ulkoistamisellatarkoitetaan, mitä vaikutuksia ulkoistamisilla on sekä millaisia ongelmia eri muotoihin liittyy. Hinta25 euroa. Tilausnumero 509324.223 Jenni Airaksinen, Helena Tolkki & Toni K. Laine: Paras palvelutuotanto – peruskunnasta peruskallioon?Kalliolainen tilaaja-tuottaja-sovellus ja kunnan ohjaustunne: PeruspalvelukuntayhtymäKallion toimintamallin arviointi. Käynnissä olevat ja käynnistettävät Paras -lain mukaiset sosiaali- jaterveydenhuollon yhteistoiminta-alueet muodostavat uudenlaisia palvelujen järjestämisen ja tuotannonohjausjärjestelmiä, jotka eroavat varsin merkittävästi yksittäisen kunnan ohjaustavasta. Kallionperuspalvelukuntayhtymän arviointi käsittelee Nivalan, Ylivieskan, Alavieskan ja Sievin kuntienalueelle rakennettua yhteistoiminta-alueorganisaatiota ja alueella sovellettua ohjaus- ja johtamisjärjestelmää.Tutkimuksessa tarkastellaan erityisesti kuntien kokemusta vaikutusvallastaan sosiaali- jaterveyspalveluiden järjestämiseen. Arvioinnin tulosten perusteella Kallion peruspalvelukuntayhtymäon esimerkki onnistuneesta kuntien yhteistoiminnasta ja yhteisen organisaation ylätason toimijoidensitoutumisesta. Samalla Kallio on kuitenkin varoittava esimerkki muutosjohtamisen ja fuusioitumisenhankaluudesta sekä siitä, mitä tapahtuu jos henkilöstön jotkut osat jäävät muutoksen ulkopuolelle.Yhteistoiminta-alueet muodostavat moniulotteisen johtamis- ja ohjauskokonaisuuden, joissa huolellisestisuunniteltu omistajaohjausjärjestelmä ja yhteiset strategiset sekä tulokselliset päämäärät eivätriitä, vaan huomiota on jo fuusion alkuvaiheessa kiinnitettävä muutoksen etenemiseen organisaationlinjahierarkiassa aina asiakasrajapintaan asti. 2011. Hinta 25 euroa. Tilausnumero 509338.224 Arto Haveri, Jari Stenvall, Kaija Majoinen & Marianne Pekola-Sjöblom: Kunnallisen itsehallinnonperuskivet. Julkaisu haastaa lukijansa pohtimaan, onko meillä Suomessa varaa rapauttaa kunnallinenitsehallinto. Mikä merkitys itsehallinnollisesti vahvoilla kunnilla voisi olla siinä kamppailussa, jotasuomalainen yhteiskunta käy selviytyäkseen tulevaisuuden haasteista? Mitkä ovat kunnalliseen itsehallintoonkohdistuvat uhat ja mahdollisuudet toimintaympäristön nopean muuttumisen vuoksi? Teossisältää yhteensä 30 tieteellistä artikkelia ja käytännön puheenvuoroa kunnallisesta itsehallinnostaniin talouden, politiikan kuin oikeudenkin näkökulmasta. Kirjoittajat ovat eri alojen tutkijoita jakäytännön vaikuttajia. 2011. Hinta 30 euroa. Tilausnumero 509339.225 Ilkka Vohlonen, Jan Klavus, Veli Koistinen, Tuula Talvinko, Martti Virtanen: Terveydenhuollonrahoituksen optimaalinen väestön koko: Rahoituspoliittinen tutkimus väestön sairastamiseenperustuvasta ennakoinnista. Tutkimus oli rahoituspoliittinen arvio siitä, kuinka hyvin suomalainennykyiseen kuntarahoitukseen perustuva rahoitusmalli mahdollistaa väestön odotettavissa olevaansairastamiseen perustuvan rahoituksen suunnittelun. Samalla VAKKA-hanke antoi tietoja muidenterveydenhuollon rahoitusmallien arviointia varten. Erityisesti tarkasteltiin erikoissairaanhoidonosalta sitä, mikä olisi vakuutusmatemaattisesti laskettuna kunnan väestön optimikoko, joslähtökohtana on kunnan väestön sairastumisen ja siihen liittyvien sairaanhoidon kustannustenennustettavuus mahdollisimman tarkasti. Hankkeessa käytettiin perusaineistona valtakunnallisiakuntakohtaisia poistoilmoitustietoja (HILMO) edellisen kymmenen (2000–2009) vuoden ajalta,jotka luokiteltiin DRG-ryhmiin (Diagnosis Related Grouping) kustannusten laskemiseksi. Hanketoteutettiin Suomen Kuntaliiton johdolla verkostohankkeena, jossa oli mukana kuusi sairaanhoitopiiriä.Hankkeen toteuttamisesta vastasi Oy Audiapro Ab yhteistyössä Itä-Suomen yliopistonkanssa. Tämän rahoituspoliittisen tutkimuksen tulokset osoittavat yksiselitteisesti sen, alle 20 000asukkaan kunnissa on sairastamisen ja vastaavien kustannusten ennustaminen lähes mahdotonta.Tutkimus myös osoitti toisaalta myös sen, että ei ole perusteita kansallisen tason rahoituspoliittisellevaihtoehdolle. Tutkimuksesta on vastannut Itä-Suomen yliopiston Sosiaali- ja terveysjohtamisenlaitoksen tutkijaryhmä yhdessä maan johtavien alan asiantuntijoiden kanssa. 2011. Hinta 20 euroa.Tilausnumero 509340.226 Harri Jalonen, Kim Aarva, Pekka Juntunen, Harri Laihonen, Ilpo Laitinen, Antti Lönnqvist:Arvoverkkoa kokemassa – saaliina tuottavuutta ja innovaatioita. Kirja liittyy yhteiskunnalliseenkeskusteluun hyvinvointipalvelujen tulevaisuudesta. Kirjan lähtökohtana toimii ajatus siitä, ettähyvinvointipalvelujen turvaaminen edellyttää palvelujen tuottamiseen ja johtamiseen liittyvien perusoletustenkyseenalaistamista ja uudelleen arviointia. Erityisenä haasteena kirjoittajat pitävät julkisen,yksityisen ja kolmannen sektorin yhteistyötä palvelujen tuottamisessa ja kehittämisessä. Selvää on, ettäniukkenevat resurssit ja muutokset palvelutarpeissa eivät itsestään muutu tuottavuudeksi ja uusiksipalveluinnovaatioiksi. Yhteistyöhön liittyvän tuottavuus- ja innovaatiopotentiaalin lunastamisenedellytyksenä on, että yksittäisten organisaatioiden sijaan huomio kohdistetaan erilaisista toimijoistakoostuvaan hyvinvointipalvelujärjestelmään. Kirjassa tarkastellaan hyvinvointipalvelujärjestelmänHENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


98johtamista ja kehittämistä sekä tuottavuuden että innovaatioiden näkökulmista. Kirjassa esitetäänmyös käytännön toimenpide-ehdotuksia hyvinvointipalvelujärjestelmän johtamisen kehittämiseksi.Kirja muodostuu kahdesta osasta. Ensimmäinen osa koostuu kuudesta artikkelista, joissa kussakinavataan hyvinvointipalvelujärjestelmän johtamisen haasteita erilaisista teoreettisista näkökulmista.Empiirisen tarkastelun kohteena artikkeleissa toimii Helsingin sosiaaliviraston arvoverkko. Arvoverkollatarkoitetaan kokonaisuutta, joka muodostuu sosiaaliviraston järjestämisvastuulla olevienhyvinvointipalvelujen tuottamisesta sekä sitä lähellä olevasta toiminnasta. Helsingin sosiaalivirastonarvoverkkoa hyödynnetään artikkeleissa idealähteenä, pohdinnan katalysaattorina ja toimenpideehdotustensovelluskohteena. 2011. Hinta 25 euroa. Tilausnumero 509343.227 Ilona Lundström: Kuntien palveluhankintojen murros. Tutkimus kuntien palveluhankintojenkilpailuttamisessa esiintyvistä ongelmista ja niiden syistä. Sairaankuljetusta, konsulttipalveluja,siivousta, vieroitushoitoa, jätteen kuljetusta, lääkärikonsultaatioita, joukkoliikennettä, arviointia,tietojärjestelmäpalveluja, elinkeinojen kehittämistä, matkapuhelinliikennettä, pesulapalveluja jarahoitusta. Muun muassa näitä palveluja kunnat ostavat. Tutkimuskohteena ovat palveluhankinnatsiitä syystä, että ne ovat yksi vaikeimmista julkisten hankintojen alueesta, jolla sekä ostajilla ettämyyjillä on kiistatta paljon ongelmia. Tutkimuksessa tarkastellaan kuntien julkisia palveluhankintojaja niiden hankintaprosessissa esiintyviä ongelmia. Tutkimuksen tavoitteena on lisätä ymmärrystäsiitä, mitä ongelmia kuntien palveluhankinnoissa esiintyy, mistä ongelmat johtuvat sekä sitä, missäpalveluissa ongelmia esiintyy. Tutkimuksessa etsitään yhteyksiä palveluhankintojen ongelmien jakuntien hallinnan muutoksen välillä sekä tuotetaan tutkimukseen perustuvaa tietoa kuntien palveluhankintojenkehittämisen tueksi. 2011. Hinta 30 euroa. Tilausnumero 509345.228 Esa Jokinen, Tuula Heiskanen & Risto Nakari: Henkilöstö PARAS-uudistuksessa. Juhlapuheissahenkilöstö on kuntatyönantajan tärkein voimavara, mutta miten hallinnolliset ja rakenteelliset uudistuksetkohtaavat henkilöstön työelämän arjen? Jääkö Paras-uudistus henkilöstölle kysymysmerkiksijoissain kunnissa? Millaisiin kuntiin ja mihin toimintoihin suurimmat haasteet näyttävät kasautuvan?Muun muassa näihin kysymyksiin etsitään vastauksia osana PARAS-arviointitutkimusohjelmaa(ARTTU) toteutetussa henkilöstötutkimuksessa. Raportissa selvitetään sosiaali-, terveys- ja koulutoimenhenkilöstön työelämän laatua ja kuvataan PARAS-uudistuksen alkuvaiheen tilannetta40 tutkimuskunnassa. Tutkimus perustuu vuoden 2009 henkilöstökyselyyn ja sisältää vertailujaKuntaSuomi 2004 -tutkimusohjelmassa vuosina 1995, 1998 ja 2003 toteutettujen vastaavien kyselyjentuloksiin. Tutkimuksesta on vastannut Tampereen yliopiston Työelämän tutkimuskeskuksentutkimusryhmä. 2011. Hinta 25 euroa. Tilausnumero 509347.ACTA


99Acta-julkaisusarjan kestotilausEnnakoivaa, soveltavaa ja ajankohtaistatutkimustietoa kunnistaActa-julkaisusarja on tarkoitettu Sinulle, joka haluat käyttöösi tutkittua tietoa kuntiennykytilasta ja kehityksestä. Tutkitulla tiedolla tehdään tulevaisuutta.Acta on Suomen Kuntaliiton tutkimustoiminnan julkaisusarja. Sarjassa ilmestyyvuosittain vähintään yhdeksän kunta-alaa monipuolisesti käsittelevää julkaisua. Actasarjatarjoaa ajankohtaista ja soveltavaa tutkimustietoa kunnista sekä ennakoi kuntientoimintaympäristön tulevia muutoksia.Sarjan julkaisut käsittelevät mm. kuntien hallintoa, johtamista, demokratiaa japalveluita. Kirjat sisältävät suomen-, ruotsin- ja englanninkielisen tiivistelmän.Tarjoamme Acta-julkaisusarjan kestotilaustaVoit tilata Acta-julkaisusarjan kestotilauksena, jolloin saat kaikki sarjassa vuosittainilmestyvät kirjat edulliseen hintaan.– Kestotilauksen hinta on 220 euroa/vuosi (sis. alv.).– Yksittäisen Acta-julkaisun hinta on 20–30 euroa– Sarjassa ilmestyy vähintään yhdeksän kirjaa.– Kestotilaajilta ei peritä toimitusmaksuja.– Kestotilauksen hinta laskutetaan vuosittain keväällä.Lisätietoja kestotilauksesta:Elna Nissinen ja Kaija Majoinen/Suomen Kuntaliittopuh. (09) 7711, faksi (09) 771 2726Lisätietoja Acta-julkaisusarjasta löydät kotisivultamme:http://www.kunnat.net -> Asiantuntijapalvelut -> Kuntakehitys ja tutkimus -> KuntatutkimusHENKILÖSTÖ PARAS-UUDISTUKSESSA


100Tilaan ACTA-sarjan kestotilauksena edulliseen hintaan 220 euroa/vuosikerta (sis. alv.)En tällä kertaa tee kestotilausta, mutta tilaan seuraavat ACTA-sarjan julkaisut:TilaajaYhteisö/yritysLähiosoitePostinumero ja -toimipaikkaPuhelinnumeroPäiväys ja allekirjoitusJulkaisujen toimitusosoite, ellei sama kuin yllävastaanottajamaksaapostimaksunSuomen KuntaliittoKuntakehitys ja tutkimusVastauslähetyssopimus00530/7500003 HELSINKIACTA

More magazines by this user
Similar magazines