Työ(hön)valmennus on taitolaji - VATES-säätiö

kiipula.fi

Työ(hön)valmennus on taitolaji - VATES-säätiö

Suvi PikkusaariTyö(hön)ong>valmennusong>on taitolaji


Suvi PikkusaariTyö(hön)ong>valmennusong>on taitolaji


Julkaisija:KiipulasäätiöKoutsiHäme-projektiKiipulantie 50714200 Turenkipuh. (03) 685 21www.kiipula.fiISBN 978-952-5788-02-0 (nid.)ISBN 978-952-5788-03-7 (pdf.)Ulkoasu ja taitto: Jirka MessmanKannen kuva: Lehtikuva/Philippe Lopez, 2011Hämeenlinnan Offset-Kolmio Paino Oy, Hämeenlinna 2012


5EsipuheYleensä ei voida osoittaa yksittäistä syytä siihen, miksi ihminen ei löydä kykyjään vastaavaatyötä tai miksi hän ei pysy työelämässä. Yleensä ei löydy myöskään yksittäistäkeinoa, jolla nämä ongelmat voitaisiin ratkaista. Työllistyminen on aina yksilöllinen jahaastava prosessi, jossa ihmisen koko elämäntilanne on läsnä ja kaikki valinnat vaikuttavatoman tulevaisuuden rakentumiseen. Pitkäaikaistyöttömille prosessi on erityisenhaastava. Niinpä työllistyminenkään ei voi tapahtua massatoimenpiteillä, vaan tarvitaanyksilöllisesti tuettuja työllistymispolkuja. Tämä johtuu siitä, että vaikeasti työllistyvät ihmiseteivät ole mikään yhtenäinen ryhmä, vaan joukko hyvin erilaisissa elämäntilanteissaolevia ihmisiä, joiden työttömyyteen vaikuttavat syyt vaihtelevat.Nykyinen sirpaleinen palvelujärjestelmä ja nopeasti muuttuva työelämä ovat luoneettarpeen uudelle ammattiryhmälle: työhönvalmentajille. Työn saaminen ja työelämässäpysymisen mahdollistaminen ovat tulleet työn kohteeksi, sillä on huomattu, että myösosatyökykyisten tukeminen työmarkkinoilla on monella tavoin kannattavaa. On parempitehdä työtä vähän kuin ei ollenkaan. On luovuttava ajatuksesta, että ihminen onjoko töissä tai ilman työtä. Sen sijaan on keskityttävä henkilön työkykyyn. Työhönvalmentajientehtävänä on yksilöiden tukemisen lisäksi tukea työyhteisöä huomaamaanerilaisuus ja miettimään työtehtävien jakamista sopiviin kokonaisuuksiin niin, että työssämenestyminen on mahdollista.Tämä julkaisun, Työ(hön)ong>valmennusong> on taitolaji, sisältö muodostuu suureksi osaksiKoutsiHäme-projektissa (ESR, Hämeen Ely-keskus) vuosina 2009-2012 toteutetun työhönvalmentajienoman työn kehittämisprosessin aineistosta sekä projektityön aikanaesiin nousseista kokemuksista työhönvalmennuksesta ja työhönvalmentajien osaamisesta.Kiipulasäätiön, Hyria koulutus Oy:n, Faktia Koulutus Oy:n ja VATES-säätiönkumppanuusprojektissa kehitettiin työhönong>valmennusong>ta monilla eri tavoilla sekä käytännössäettä käytännön tekemistä teoretisoimalla. Kolmen koulutusorganisaation työhönvalmentajattekivät uutta työnkuvaa tunnetuksi omalla periksiantamattomalla toiminnallaanpitkäaikaistyöttömien, työnantajien ja työvoimahallinnon parissa ja kykenivättukemaan yksittäisiä ihmisiä heidän arjessaan ja paluussaan työelämään. Työhönvalmennuksenavulla saatiin vaikuttavuutta työvoimapoliittisiin koulutuksiin ja edistettiinnäkyvällä tavalla työelämäyhteistyötä. Projektin kokemusten perusteella uskallan sanoa,että henkilökohtainen, läheltä tukeminen on kustannustehokkain tapa saada osatyökykyisiäihmisiä työllistymään. Työhönvalmennuksen etuna muihin tukipalveluihinverrattuna on juuri sen asiakaslähtöisyys, henkilökohtaisuus ja oikea-aikaisuus. Tavoitteenaon löytää tekijälle työ ja työlle tekijä.Haluan kiittää projektissa työskennelleitä työhönvalmentajia Marjo Siekkistä, Heidi Valtasaarta,Anneli Karhusta, Jonna Halmesmäkeä, Heli Hajdaa, Sanna Noukoa ja Helena


6Kuusniemeä heidän erittäin merkityksellisestä työstään ihmisten työllistymisen tukemisessaja työhönvalmennuksen työnkuvan kehittämisessä. Suuret kiitokset VATES-säätiölleja Suvi Pikkusaarelle, jonka työn tuloksena tämä julkaisu syntyi. Kiitokset myösHämeen TE-toimistoille ja alueen lukemattomille työnantajille kiinteästä ja vastavuoroisestayhteistyöstä. Kirjan aihe on erittäin ajankohtainen, ja kirja avaa uusia näköalojasiihen, miksi työhönvalmentajia ylipäätään tarvitaan. Tulevaisuuden menestyviä työnantajiaovat ne, jotka osaavat nyt tukea työhön palaavia ihmisiä.Jukka Kemppi, projektipäällikköKiipulasäätiöKoutsiHäme-projekti


7KirjoittajaltaTämä julkaisu on jatkoa ”Työ(hön)ong>valmennusong> pintaa syvemmältä” -kirjalle, jossa esiteltiintyöhönong>valmennusong>ta palvelujärjestelmässä ja palveluna. Nyt käsillä olevan kirjoituksenkeskiössä on työhönong>valmennusong> käytännön työnä ja työnkuvana. Julkaisussa tarkastellaantyöhönvalmentajan työn keskeisiä elementtejä ja toiminnan ominaispiirteitä.Edellisessä julkaisussa todettiin, että työhönong>valmennusong> ei ole yksi ja yhtenäinen palvelu.Tämä antaa viitteitä siitä, että myös käytännön työ ja toiminta palvelun kuluessavaihtelevat toimijoista ja tilannekohtaisista tekijöistä toiseen. Vaihtelevuus ja muuttuvuusvoivat tehdä työhönvalmennuksesta paitsi joustavan ja ainutkertaisen myös vaikeaselkoisenja epämääräisen. Julkaisun tehtävänä on koostaa työhönvalmennuksenatoteutetun toiminnan yhteistä linjaa ja sisäisiä suuntaviivoja monimuotoisuuden kirjonkeskeltä. Ajatus on, että yksilöllinenkin palvelu voi tukeutua yhteiseen toiminnan taustarakenteeseenja työhönong>valmennusong>taitoon.Julkaisussa työhönong>valmennusong>ta mallinnetaan työnä ja arvioidaan toimintana nykyisentiedon ja kokemuspohjaisen käytännön pohjalta. Teksti koostaa ja kytkee yhteen moninaistatietoa ong>valmennusong>työn nykytilasta ja työhönvalmentajien työn kehittämisestä.Tavoitteena on tehdä tunnetuksi sitä työtä, jota valmentajat useilla eri työnimikkeillätekevät työelämään ohjaamisen ja työssä pysymisen tukitoimissa sekä työhön kuntoutumistaja työllistymistä edistävissä palvelutehtävissä. Julkaisun pääviesti on, ettätyöhönong>valmennusong> ei ole vain palvelunimike tai palvelujärjestelmän tuote. Se on mitäsuurimmassa määrin ajattelutapa työssä ja työote toiminnassa. Työhönong>valmennusong> ontavoitteellista tekemistä ja yhdessä samaan suuntaan toimimista kestävän työllistymisenonnistumiseksi.Julkaisu tuo esille, että työhönvalmentajan työ on taitolaji, joka vaatii tekijältään moninaistaja monialaista osaamista. Työhönvalmentajien työltä odotetaan tiettyä laatua, vaikuttavuuttaja tuloksia riippumatta siitä, kuka palvelussa valmentajana toimii. Työ haastaaja vaatii tekijältään paljon, mutta parhaimmillaan myös palkitsee, on merkityksellistäja tuottaa lisäarvoa monelle työhönvalmentajan toimintaverkostoon liittyvälle. Työ onyhteiskunnallisesti tärkeää ja sosiaalisen vastuun kantamisen näkökulmasta arvokasta.Julkaisussa kirjoittamistyön tukena ovat keskeisesti toimineet Vammaisten lasten ja nuortentukisäätiön toiminnanjohtaja Pauliina Lampinen sekä KoutsiHäme-projektin osahankkeidentyöhönvalmentajista koostuva työryhmä: Marjo Siekkinen (Kiipulasäätiö),Anneli Karhunen ja Heli Hajda (Hyria koulutus Oy) sekä Sanna Nouko (Faktia koulutusOy). Tekstiä on kommentoinut myös projektipäällikkö Jukka Kemppi Kiipulasäätiöstä.Julkaisun sisältöä on katselmoinut ja kommentoinut edellä mainittujen lisäksi projektikoordinaattoriMikko Hytönen Opetushallituksesta. VATES-säätiön ”Kyvyt käyttöön”-verkoston työhönvalmentajia ja KoutsiHäme-projektin taustaorganisaatioiden edusta-


8jia on osallistunut aineiston tuottamiseen, keskusteluihin ja kirjoittajan ajatusten kirkastamiseen.Myös VATES-säätiön oma henkilöstö on mahdollistanut toimillaan julkaisunkirjoittamisen ja avustanut tekstin muotoilussa. Julkaisun rahoittamisesta on vastannutEuroopan sosiaalirahasto (ESR) ja Raha-automaattiyhdistys (RAY).Suurkiitokset kaikille yhteistyöhön osallistuneille ja lämmin kiitos avunannosta.Helsingissä 21.10.2012Suvi Pikkusaari, YTM, psykoterapeuttiTyöhönvalmennuksen kehittämiskoordinaattoriVATES-säätiö


10kirja työ- ja yksilövalmennuksen näkökulmasta (Koskinen, K., Hautaluoma, M. (toim.),2009). Työhönvalmennuksen laatua ja laadukasta työskentelyä palvelussa kuvataan sekäsuomalaisissa että eurooppalaisissa tuetun työllistymisen laatustandardeissa ja ohjeissa(mm. Puolanne, M., Sariola, L., 2000; Sariola, L. (toim.), 2005; EUSE 2010). Työhönvalmennuksentuloksellisuuteen on pureuduttu alan arviointitutkimuksissa ja näyttöönperustuvassa tuetun työllistymisen mallissa (mm. Becker, DR. ym., 2006; Becker, DR.ym., 2008; Bond, G., 2004; Bond, G., ym., 2008; Bond, G. ym., 2009; Harkko, J., 2011;Härkäpää, K., 2005).Tässä julkaisussa on tarkoitus jäsentää uudella tavalla esitettyä tietoa niin, että se tarjoaisityöhönvalmennuksesta työnä ja toimintana kiinnostuneelle lukijalle perustietoa.Julkaisussa hyödynnetään työhönvalmentajien omia kokemuksia ja näkemyksiä ong>valmennusong>työstä.Tekstissä tarkastellaan myös mitä työhönvalmentajat itse työssään painottavatja kokevat merkitykselliseksi. Työhönong>valmennusong>ta käsitellään käytännön tekemisenä,työhönvalmentajien omaa työtään koskevien kuvausten avulla.Suuren osan julkaisun sisällöstä muodostaa KoutsiHäme-projektissa (2009–2012) toteutetuntyöhönvalmentajien oman työn kehittämisprosessin aineisto sekä sitä täydentävätprojektityön kuluessa esiin nousseet havainnot työhönvalmennuksesta ja työhönvalmentajienosaamisesta. Kirjoittajan omakohtainen kokemus työhönvalmentajana toimimisesta,näkemykset palvelun toteuttamisesta ja ratkaisukeskeisen menetelmän käyttäminentuetun työllistymisen työhönvalmennuksen viitekehyksessä vaikuttavat osaltaan siihen,miten työhönong>valmennusong>ta työnä ja tekemisenä sisältöluvuissa kuvataan ja tulkitaan.Julkaisun ensimmäisessä luvussa taustoitetaan työhönong>valmennusong>ta ajankohtaisena ilmiönäsekä moniselitteisenä ja monia merkityksiä mahdollistavana tukipalveluna. Luvussatuodaan esille myös työhönvalmentajia ammatillisina toimijoina ja työtään tekevinäammattilaisina. Tarkastelun kohteena ovat työhönvalmentajat Suomessa ja tämänjulkaisun tausta-aineiston tuottajina.Toisessa luvussa käsitellään työhönvalmennuksen ja työhönvalmentajien arvoja, asenteitaja toimintaperiaatteita. Luku tuo esille, miten arvot, asenteet ja toimintaperiaatteetnäkyvät työhönvalmennuksessa ja työhönvalmentajien työn arjessa. Keskeiset sisällötkuvaavat asiakaslähtöisyyttä, ratkaisukeskeisyyttä ja tuen tarjoamisen periaatteita työhönvalmennuksessaja asiakasyhteistyössä. Luvussa tarkastellaan myös työhönong>valmennusong>taerilaisten toimintamallien ja ong>valmennusong>orientaatioiden näkökulmasta. Perehtymisenkohteena ovat arvioiva työhönong>valmennusong>, tuetun työllistymisen työhönong>valmennusong>ja näyttöön perustuva työong>valmennusong>. Erilaisia tapoja toteuttaa työhönong>valmennusong>ta tarkastellaanerityisesti sellaisten piirteiden osalta, jotka liittyvät työhönvalmentajan työssätyöelämäyhteyden luomiseen ja työllistymisen tukemiseen asiakasyhteistyössä. Luvussakuvataan ja arvioidaan KoutsiHäme-projektissa toteutettua työhönong>valmennusong>tasuhteessa tuetun työllistymisen malliin ja esitetään työhönvalmennuksen kestävää työllistymistäedistäviä ominaisuuksia.


11Kolmannen luvun keskeinen sisältö liittyy työhönvalmennuksen arvoon ja työhönvalmentajienmerkitykseen työllistymisen ja työssä pysymisen tukijoina. Sisältöluvussakeskitytään siihen, millaista lisäarvoa työhönvalmentaja tuottaa valmennuksessa asiakkailleenja millaista osaamista laadukas, tuloksellinen ja vaikuttava työ edellyttää tekijältään.Luvussa esitetään palvelun arvon muodostumisen yleistä perustaa, työn tukialueitaja sellaisia työhönvalmentajan tehtäviä, jotka liittyvät valmentajan osaamiseentyönantajayhteistyössä ja työpaikalla toimittaessa. Keskeisellä sijalla ovat työhönvalmentajankaksipoolinen asiakasyhteistyö ja verkostomaisen työskentelyosaamisen kuvaaminen.Lopuksi katselmoidaan työhönvalmennuksen sisäisiä haasteita ja työn kehittämismahdollisuuksia.Julkaisun voi selata nopeasti läpi lukemalla kursiivilla merkityt otteet ja poimia työhönvalmentajienilmaisemat työn keskeiset arvot, toimintaperiaatteet ja käytännöt. Otteeton koottu työhönvalmentajien täyttämistä kyselylomakkeista KoutsiHäme-projektinoman työn kehittämisprosessin 5 alkaessa tammikuussa 2010. Sisältöluvuissa vihreällämerkityt kohdat ovat nousseet esiin työhönvalmentajien oman työn kehittämisprosessissa,yhdessä työskentelyn aikana teemoitetuissa lähipäivissä ja niitä valmistelevien välitehtävienmyötä.5 Katso työhönvalmentajien oman työn kehittämisprosessi tämän julkaisun sivuilta 14–15.


12I TYÖHÖNVALMENNUKSENTAUSTAA JA VALMENTAMISENNYKYTILAA


131 Työhönvalmennuksen ja työhönvalmentajienajankohtaisuusTyöhön kuntouttavaa ja työelämään valmentavaa toimintaa on Suomessa toteutettu erimuodoissa ja useilla nimillä erilaisiin lakeihin liittyen ja monissa palvelujärjestelmänosissa jo useiden vuosikymmenten ajan (ks. esim. Lampinen ja Pikkusaari 2012). Palvelutovat vuosien kuluessa moninaistuneet, erilaistuneet ja monimuotoistuneet. Niin onkäynyt myös työhönvalmennukselle ja eri tavoin nimetylle työhönvalmentajien työlle.Työhön kuntoutuksen ja työelämään valmentavien tukipalveluiden tarkoituksena onedistää syystä tai toisesta heikossa työmarkkina-asemassa olevien tai sellaisiksi ajateltujenhenkilöiden työllistymistä, työelämään sijoittumista ja työelämässä pysymistä. Tavoitettayritetään saavuttaa tukemalla palvelussa valmentautuvien asiakkaiden työ- jatoimintakykyä, työelämätaitoja, elämänhallintaa ja itseohjautuvuutta. Työhönvalmennuksenerilaisten toteuttamistapojen kuluessa ollaan erilailla yhteydessä ja tekemisissämyös työnantajien ja työpaikkojen kanssa. Työllistymisen ja asiakasyhteistyön näkökulmastalopputulos voi olla hyvinkin erilainen.Jos itse palvelu on moninainen, myös sen nimet vaihtelevat. Työhönong>valmennusong>palveluasekä työhönvalmentajien työtä tehdään eri organisaatioissa monilla eri palvelu- jatyöntekijänimikkeillä. Pyrkimyksiä työhönvalmennuksen, työhönvalmentajan nimikkeenja työn määrittelemiseksi on tehty useiden vuosien ajan, enenevästi 1990-luvunalkupuolelta lähtien. Keskusteluvilkkauteen on vaikuttanut toisaalta tarve ymmärtääpalvelujen, toimijoiden ja toiminnan eroja, ja toisaalta nähdä niitä yhtäläisyyksiä, joitaerilailla nimettyihin palveluihin liittyy.Työnimikkeiden häilyvyyden sekä toiminnan ja käsitteiden vakiintumattomuuden taustallalienee syynä ainakin se, että työhönvalmentajan osaamiseen johtavaa ja kansalliseentutkintojärjestelmään hyväksyttyä koulutusta ei ole ollut. Yhtenäisten nimikkeidenpuutteesta huolimatta työ- ja työhönvalmentajien joukosta on arkityön, selvitystenja asiasta yhä enenevässä määrin käytyjen keskustelujen myötä muodostunut löyhästiyhtenäinen itsensä alan ammattilaisiksi kokevien toimijoiden joukko. Sisäisesti työhönong>valmennusong>ei ole vielä yhtenäinen toimintamuoto. Useat työhön liittyvät käsitykset, toimintatavatja toteutustyylit näyttäytyvät työhönvalmentajien arjessa.Vaikka sidos toimijoiden välillä ja vahva yhteinen ammatti-identiteetti on vasta aluillaan,on kuitenkin merkkejä siitä, että aika on otollinen myönteiseen muutokseen. Odotettuayhtenäistymistä on edeltänyt pitkä kehittämistyö, ja keskustelua on käyty tutkijoiden,kehittäjien, palveluntuottajien, viranomaisten ja päättäjien välillä. Työhönvalmentajienosaamisen perustaksi on yritetty saada kansalliseen tutkintojärjestelmään tunnustettua


14koulutusohjelmaa useiden vuosien ajan. Erilaisten intressien ja toimijajoukon hajanaisuudenvuoksi päämäärä saavutettiin vasta kuluvan vuoden alusta. Työhön kuntoutuksenja työelämään valmentamisen tehtävissä toimineiden henkilöiden on vuoden 2012 alustalähtien ollut mahdollista suorittaa työvalmennuksen erikoisammattitutkinto antamallanäyttö työelämässä hankitusta osaamisesta. Tutkinnon sisältö ja osaamisen perusteetovat ensimmäinen työhönvalmentajien kokonaistyönkuvaa kokoava esitys, johon jo varsinmoni ong>valmennusong>työtä tekevä voi verrata omaa toimintaansa ja työtään. Työhön kuntoutuksenja työelämään valmentamisen alalla toimivien valmentajien pohjakoulutusta eiedelleenkään ole ammatillisena koulutuksena tutkintojärjestelmässä, mutta tehtävää hoitaaansiokkaasti esimerkiksi tuetun työllistymisen asiantuntijakoulutus TRADES-Diploma.Työhönvalmennuksen yhtenäisyyden perustaa on nostettu esiin myös laadun, tuloksellisuudenja vaikuttavuuden lisäämisen näkökulmasta. VATES-säätiö on korostanuttuetun työllistymisen työhönvalmennuksen menetelmää ja Kuntoutussäätiö täsmentänytmallia tutkimusnäyttöön perustuvilla valmennuksen komponenteilla. Molemmissalähestymistavoissa korostetaan sitä, että tärkeää ei ole yksistään tietää, mitä työhönong>valmennusong>työnä tarkoittaa, vaan myös oivaltaa, miten ong>valmennusong>ta tulisi toteuttaa, ettäse vastaisi palvelutarkoitusta parhaalla mahdollisella tavalla. Yhteiskunnan tiukentuvassataloudellisessa tilanteessa ja palvelujen kustannussäästöjen tavoittelussa ollaankiinnostuneita siitä, miten ong>valmennusong>ta voisi tehdä neuvokkaasti niin, että se tuottaisiparempia tuloksia kaikkien palvelun osapuolten kannalta. Näihin tarpeisiin esitetyttoimintamallit vastaavat erinomaisesti, sillä ne huomioivat taloudellisen ajattelutavanlisäksi myös aidot asiakastarpeet.Työhönvalmennuksen yhtenäisyyden perustan lisäksi myös työhönvalmentajien asemamuiden työelämän työntekijöiden joukossa on vahvistunut. Muuttunut työelämä jatyö sekä monimuotoisen työntekijäjoukon pitäminen työelämässä luovat tarpeita löytäätekijöitä, jotka kykenevät koostamaan ja koordinoimaan työllistymisen ja työssä pysymisentukitoimia. Työhönvalmentajien asemaa yhteiskunnassa vahvistaa ymmärrys,että kaikkien kansalaisten yhdenvertaisten oikeuksien mahdollistaminen tuen avullaon monella tapaa kannattavaa. Vallitseva yhteiskuntavastuupuhe ja sen käytäntöön jalkauttaminenjouduttavat työhönvalmennuksen ja työhönvalmentajien työn tunnettuutta.Tavoitteena on esitetty, että kaikkien kansalaisten toivotaan osallistuvan työelämäänmahdollisuuksiensa mukaan 6 . Lisäksi työelämää pyritään kehittämään niin, että se myösaidosti mahdollistaa kaikkien halukkaiden osallistumisen 7 . Työhönvalmentajat osallistuvattyöelämään osallistamiseen ja työn kehittämiseen. Yhteisvastuupuheisiin vastaaminenalkaa näkyä myös käytännössä. Esimerkkinä tästä on, että julkaisun kirjoittamisenaikaan lakia työvoima- ja yrityspalveluista muotoillaan siihen suuntaan, että yhä useampityöllistymisratkaisua etsivä työtön työnhakija ja uutena nyt myös työvoimaa tarvitsevayritys saisivat mahdollisuuden työhönvalmentajien osaamisen hyödyntämiseen.6 Hallitusohjelma 22.6.2011, http://valtioneuvosto.fi/hallitus/hallitusohjelma/pdf/fi.pdf7 Työelämän kehittämisstrategia, hyväksytty 19.4.2012, http://www.tem.fi/files/33077/tyoelaman_kehittmisstrategia_final.pdf


15Yrityselämän ja yksityisen sektorin kiinnostus ratkaista työurien pidentämisen haasteitaja lisätä hyvinvointia työpaikoilla on luonut kysyntää työhönvalmentajia ja heidäntyötään kohtaan. Suuret yritykset tekevät monimuotoisuusstrategioita 8 , ja pienemmätkintyönantajat pyrkivät paremmin kantamaan sosiaalista vastuuta henkilöstön työssäpitämiseksi. Sanoista tekoihin viemiseksi on työhönvalmentajien osaamiselle nyt kysyntää.Työpaikoilla kaivataan tietoa työkyvystä, työn analysoinnista ja työyhteisönkehittämisestä. Työssä pysymisen tukeminen on noussut viime vuosina siinä määrinmerkitykselliseksi, että työhönvalmentajien osaamista tarvitaan yhä enemmän avointentyömarkkinoiden työpaikoilla. Työhönvalmentajat täydentävät ja tukevat muiden työelämäntoimijoiden työnkuvia, mutta myös vahvistavat omaa työtään ja ammatti-identiteettiään.Työhönvalmentajat ovat muodostamassa uuden merkittävän ammattiryhmän.2 Työhönvalmentajat Suomessa ja julkaisun aineistossaSuomessa työskentelevien työhönvalmentajien lukumäärää ei tiedetä, sillä samankaltaistatyötä tehdään eri nimikkeillä työllistymistä ja työssä pysymistä tukevissa valtiollisissa,kunnallisissa ja yksityisissä organisaatioissa. Työhönvalmentajan työhön rinnasteisiatoimia ja nimikkeitä löytyy myös erilailla järjestetyistä ja rahoitetuista työhön kuntoutumisenja työllistymistä edistävissä tukipalveluissa. (Lampinen ja Pikkusaari 2012, 13)Työhönvalmennuksellista työotetta käyttävien henkilöiden tehtävät ja työsuhteet voivatolla määräaikaisia, projektiluonteisia, varsin pysyviä tai jopa vakituisia. Toimijoidentyönkuvat voivat kattaa työtä tavoittelevan henkilön koko työllistymisprosessin alustaloppuun, painottuen joihinkin osiin tai vaiheisiin siinä tai käsittää vain rajatun osan kokonaisuudesta.Työhönvalmentajien työhön kokonaan, osittain, ajoittain tai läheisestiliittyviä toimijoita on kuitenkin useita tuhansia, vaikka työhönvalmentaja- tai työvalmentaja-nimikkeellätoimivia on vain osa heistä.Työhönvalmentajien määrittelyn ja toimijakunnan määrän arvioiminen on haasteellistatyönkuvien ja nimikkeiden erojen vuoksi. Työhönvalmentajia ei ole tunnistettu työntekijöinäniin, että nimike olisi yhdenmukainen ja toiminta olisi muotoutunut samansisältöiseksi.Yhtenäisyyden sijaan toimintaa leimaa kirjavat nimikkeet ja toteutustapojenviidakko. Yhtenäisyyden puute voi johtua paitsi palvelukäytäntöjen vakiintumattomuudestaja palvelutuotteen erilaisuudesta myös siitä, ettei työtä välttämättä hahmoteta yhdeksi.Jos työtä tavoittelevan henkilön työllistymisen tukiprosessi on siivutettu niin,että jokaista vaihetta hoitaa eri henkilö, prosessin eri vaiheissa työskentelevien henki-8 Diversity Charter -hanke Suomessa, http://www.fibsry.fi/monimuotoisuusverkosto.


16löiden työnkuvat muodostuvat erilaisiksi. Lopulta kuitenkin kaikki työntekijät edistävätsamaa päämäärää.KoutsiHäme-projekti työhönvalmennuksen ja valmentajien työntarkastelijanaTyöhönvalmennuksen mallintaminen ja työhönvalmentajien toiminnan kuvaaminen oliKoutsiHäme-projektissa VATES-säätiön osahankkeen tehtävä. Tarkoituksena oli selvittää,millä tavoin työhönvalmentajat tekevät työtään ja kuvaavat ong>valmennusong>ta työllistymisentukemisen tapana. Tiedon tuottaminen nähtiin tarpeellisena, koska työhönong>valmennusong>palveluntarkastelu palvelujärjestelmän tukitoimena ei riittävästi tuo näkyväksisitä käytäntöä ja sisältöä, mitä työhönong>valmennusong> ja työhönvalmentajien työ käytännössätarkoittavat. Tiedonkeruun ja työtä arvioivan keskustelun foorumiksi järjestettiintyöhönong>valmennusong>työtä tekeville valmentajille oman työn kehittämisprosessi. Prosessinkesto oli vuosi, ja siihen kuului seitsemän kokoontumiskertaa. Lähipäivät teemoitettiintuetun työllistymisen ong>valmennusong>vaiheiden ja työhönvalmentajien keskeisten työnsisältöjen mukaisesti:TYÖHÖNVALMENNUS TYÖNÄ JA PROSESSINA (1/7)Etätehtävänä: tavoiteltava tulos kehittämisprosessista, onnistumisen mahdollistajat jaonnistumisen todennäköisyys. Taustatietolomakkeen täyttäminen: työhönong>valmennusong>työnä, minä työhönvalmentajana ja tuloksellinen työhönong>valmennusong>palveluAika: to 21.1.2010, klo 8.30–15.00ASIAKASLÄHTÖISYYS VALMENNUSTYÖN PROSESSISSA (2/7)Etätehtävänä hyvät käytännöt omassa työssäni: kolme käyttämääni työkalua jakoonTyöhönvalmennuksen asiakkaan palautelomakkeen suunnittelu ja arviointiLähipäivässä ratkaisukeskeinen asiakasohjauskonsultaatio työtä tavoittelevanasiakkaan kanssa toteutettunaAika: to 4.2.2010, klo 9.00–15.00YHTEISTOIMINTA JA VERKOSTOYHTEISTYÖ (3/7)Etätehtävänä verkoston mallinnus: millaisten verkostojen kanssa teen yhteistyötä?Lähipäivässä työhönvalmennuksen yhteistoiminnan ideaalimalli jaammatillisen kuntoutuksen vastuunjako palvelujärjestelmässäAika: to 6.5.2010, klo 9.00–15.00PROSESSIN PUOLIVÄLIN PALAUTE JA ARVIOINTIPÄIVÄ (4/7)Millaista hyötyä työhönvalmentajien oman työn kehittämisprosessista on ollut?Yhteistoiminnallinen arviointi: Mitä vielä pitäisi tapahtua, että prosessistaolisi todellista hyötyä sen kaikille osapuolille?Lähipäivässä mukana työyhteisön jäseniä ja/tai heidän näkemyksiäprosessin hyödyistä ja odotuksistaAika: to 7.5.2010, klo 9.00–15.00


17TYÖNETSINTÄ JA TYÖNANTAJAYHTEISTYÖ (5/7)Etätehtävänä työnantajayhteistyösuunnitelma:Miten minä teen työn etsintää ja työnantajayhteistyötä?Lähipäivässä kokemusten vaihtoa työpaikkojen etsimisestä sekätyöllistävän työnantajan tapaaminenAika: to 19.8.2010, klo 9.30–15.30OY TYÖHÖNVALMENTAJA AB– TYÖHÖNVALMENTAJAN TYÖKALUPAKKI JA OMAN TYÖNTUOTTEISTAMINEN (6/7)Etätehtävänä oman työn markkinointi: Mitä työhönong>valmennusong> on palveluna?Työhönvalmennuksen hyödyt?Lähipäivässä työhönong>valmennusong>palvelun tuotteistamista ja simuloiduissatyönantajatapaamisissa palvelun myyntiäAika: to 18.11.2010, klo 9.30–15.30TYÖHÖNVALMENNUKSEN KEHITTÄMINEN (7/7)– MENETELMÄ JA PALVELU, OSAAMINEN JA OSAAJATEtätehtävänä kuluneen kehittämisprosessin anti omaan työhön sekä oman työnkehittämissuunnitelma alkaneelle vuodelle 2011Lähipäivässä oppimiskokemusten jakamista sekä palautetta omastatoiminnasta ja yhteistyöstä prosessin kuluessaAika: to 20.1.2011, klo 9.30–15.00Prosessin aikana työhönong>valmennusong>ta kuvattiin ja työhönvalmentajien työn tekemistä arvioitiinmuiden muassa kyselylomakkeilla, välitehtävillä ja oppimistehtävillä. Tavoitteenaoli paitsi tuottaa tietoa työhönvalmentajuudesta ja työhönvalmentamisesta myös vahvistaaosallistujien käsityksiä työn tekemisestä ja työhönvalmennuksen toimivista käytännöistä.Tapaamisissa jaettiin vertaiskokemuksia, alakohtaista tietoa ja työn toteuttamisenvinkkejä. Tapaamisissa myös tuuletettiin tuntoja, purettiin paineita ja kevennettiinmieltä. Lähipäivät toimivat vertaistukena niille työhönvalmentajille, jotka olivat työyhteisössäänainokaisia, alalla uusia tai joiden vertaisvalmentajien verkosto oli vielä suppea.Oman työn kehittämisprosessiin kutsuttiin mukaan KoutsiHäme-projektin työhönvalmentajienlisäksi valmentajia erilaisista työhönong>valmennusong>ta toteuttavista palveluntuottajaorganisaatioistaeri puolilta Suomea.Kaikkiaan työhönvalmentajia oman työn kehittämisprosessissa työtään jäsentelemässä,kuvaamassa ja yhdessä arvioimassa oli 18 henkilöä. Osallistujista noin puolet osallistuiaktiivisesti tapaamisiin (K1-K4 sekä V1-V9). Osallistumisaktiivisuuteen vaikuttisuurimmaksi osaksi oma kiinnostus työhönvalmennuksellisen työotteen kehittämiseen,projektitoimijoiden velvoite ja työyhteisön suoma mahdollisuus osallistua kehittämisyhteistyöhön.Kiire työssä ja rajallinen työaika asiakasmäärään nähden oli yksikeskeisimmistä syistä, miksi lähipäiviin ei osallistuttu. Joidenkin kouluttajien vähäi-


18nen osallistumisaktiivisuus johtui siitä, että työhönong>valmennusong> työnä tuntui vieraalta eikätyöhönvalmennuksellista otetta oman työn osana koettu luontevaksi. Yksittäistenkouluttajien kannanotoissa työhönvalmentajien työtä kuvattiin ”heikkojen hyysäämiseksi”tai vielä vahvemmin sanakääntein. Työhönong>valmennusong> työnä ja toimintana herättiuutena epäilyksiä, vastentahtoisuutta ja jopa vastenmielisyyttä. Motivoitumisenhaastetta lisäsi mahdollisesti myös se, että työhönvalmentajien työtä ja työhönvalmentajuuttatarkasteltiin kaikille valmentajille yhteisellä tasolla, ei vain oppilaitoksen toiminnanosana. Lähipäiviin osallistuneiden keskuudessa vuorovaikutus ja keskusteluolivat kuitenkin vilkkaita. Annetun palautteen mukaan käsitellyt asiat ja vertaistukiolivat myös hyödyllisiä.Ratkaisu kutsua oman työn kehittämisprosessiin mukaan myös muita kuin oppilaitoksissatyöskenteleviä työhönvalmentajia oli tietoinen. Arkikokemuksen mukaan työhönvalmennuksellaja työhönvalmentajien toiminnalla on taipumus kaventua ja tulla erityiseksi,kun sitä tarkastellaan yhdessä kontekstissa. Käytännössä kaikille yhteisiä elementtejätyössä ja toiminnassa on mahdollista nähdä siitäkin huolimatta, että eroja ja erilaisuuksiaesiintyy. Oppilaitostoimijoiden rinnalle kutsuttiin sähköpostitse lähetetyllä viestillätyöhönvalmentajia VATES-säätiön ylläpitämästä Kyvyt Käyttöön -verkostosta. Näin pyrittiinluomaan yhteistä näkemystä ja tuomaan esiin työhönvalmennuksen eri puolia.Erityisesti verkostosta osallistujiksi toivottiin valmentajia, jotka tekevät tavoitteellisestiavoimille työmarkkinoille suuntaavaa ohjausta. Tällöin erilaisista taustaorganisaatioistamukaan tulevia valmentajia yhdistäisi työn ja toiminnan yhteinen tavoite. Kutsuunvastasi valmentajia, joiden taustayhteisöinä on monipalvelusäätiö, yksityinen työkoti,sosiaalipsykiatrinen säätiö, kuntouttavan työtoiminnan yksikkö ja kaupungin tai kunnanylläpitämä työkeskus. Toimintakulttuureina näiden vertaisten työyhteisöt tarjoavatpalveluja niin sanotuille erityisryhmille, kuten pitkäaikaistyöttömille, kuntouttavan työtoiminnanasiakkaille, mielenterveyskuntoutujille, kehitysvammaisille ja/tai Asbergerinoireyhtymään ja autisminkirjoon lukeutuville. Työelämään tukevaa työhönong>valmennusong>tavertaisten taustaorganisaatioissa järjestetään osana kuntouttavaa työtoimintaa, työ- japäivätoimintaa tai avotyötoimintaa. Osassa yksiköissä toteutetaan ong>valmennusong>ta tuetuntyöllistymisen työhönvalmennuksen menetelmän mukaisesti.Muualla kuin oppilaitoksessa toimivat työhönvalmentajat edustavat aineistossa sosiaalisentyöllistämisen toimialan niin sanottuja perinteisiä toimintaorganisaatioita. Perinteisillätarkoitan tässä, että osallistujajoukossa eivät ole edustettuina vakuutuskuntoutuksenja ammatillisen kuntoutuksen toimijoita, jotka työskentelevät pääasiassa vielä työsuhteessaolevien työhön kuntoutujien ja työelämään palaavien kanssa. Osallistujajoukostapuuttuvat myös ammatillisen kuntoutuksen työklinikkamuotoista työhönong>valmennusong>tatoteuttavat palveluntuottajat. Yksityisistä työhönong>valmennusong>palvelua tuottavista yrityksistätai muista sellaisista avointen työmarkkinoiden yrityksistä, joiden palkkalistoillatoimii työhönvalmentajia, ei myöskään ilmoittautunut mukaan osallistujia. VATES-säätiönylläpitämä Kyvyt Käyttöön -verkosto tavoitti pääsääntöisesti kolmannen sektorinpalveluntuottajatahoja.


19Aineiston työhönvalmentajatKoutsiHäme-projektissa toimivista oppilaitoksista kaksi on ammatillisia oppilaitoksia jayksi on erityisammattioppilaitos. Projektin työhönvalmentajista (K1-K4) yksi on työssäerityisammattioppilaitoksessa ja kolme ammatillisessa oppilaitoksessa. Työhönvalmentajistaosa tekee työtä projektille osana työvoimapoliittista aikuiskoulutusta ja osittainosana oppilaitoksen omaa ammatillista ja ammattiin valmistavaa opetusta (esim. oppimisvalmentaja-nimikkeellä).Osa työhönvalmentajista on kokoaikaisia projektin työntekijöitä,osa mukana osittaisella työpanoksella. Muualla kuin oppilaitoksessa työskentelevätovat määräaikaisessa tai vakituisessa työsuhteessa ja tekevät pääsääntöisestityöhönvalmentajan työtä, ohjausta avointen työmarkkinoiden työpaikoille ja ong>valmennusong>tatyössä pysymiseksi.Julkaisussa käytetty aineisto kerättiin kursiivilla merkittyjen otteiden osalta kyselylomakkeella,jonka vastaajat täyttivät tammikuussa 2010 oman työn kehittämisprosessinalussa. Lomakkeessa käytettiin nimen sijaan vastaajakoodeja. Kursiivilla merkityissä lainauksissaaineistossa viitataan oppilaitoksissa toimiviin KoutsiHäme-projektin työhönvalmentajiinsilloin, kun tekstin lopussa on koodi K1-K4. Projektin taustaorganisaatioissa(Kiipulasäätiö, Hyria koulutus Oy ja Faktia Koulutus Oy) työskenteleviin kouluttajiinviitataan koodeilla K5-K8. Koodi K9 kuuluu yhdessä edellä mainituissa oppilaitoksessatyöskentelevälle työhönvalmentajalle, joka ei tee työtä KoutsiHäme-projektille. VastauskooditV1-V8 kuuluvat muussa kuin oppilaitosympäristössä työskenteleville työhönong>valmennusong>työtätekeville ja erilaisilla nimikkeillä toimiville vertaisille.Aineistossa vihreällä kirjatut otteet ovat kehittämisprosessin kuluessa välitehtävillä taioppimistehtävillä saatua materiaalia, joiden yhteydessä käytetään myös anonymiteetinsuojaamiseksi samoja vastaajakoodeja. Tunnistettavuuden vähentämiseksi työhönvalmentajienomaa työtä koskevien lausuntojen yhteydessä ei ole kirjattu sellaisia tunnistetietojakuin ikä, sukupuoli, koulutustausta, taustaorganisaatio tai kokemusvuodetalalta. Tämä siitäkin huolimatta, että lukijalle näistä tiedoista voisi avautua moniulotteisempianäkökulmia annettuihin kannanottoihin.Pääosa (78 %) oman työn kehittämisprosessiin ja aineiston tuottamiseen osallistujistaoli naisia. Ikäjakauma aineiston työhönvalmentajakunnassa on painottunut niin, ettäoppilaitoksessa työskentelevät henkilöt ovat paria poikkeusta lukuun ottamatta yli40-vuotiaita, ja muussa kuin oppilaitoksessa työskentelevät paria poikkeusta lukuun ottamattaselvästi alle 40-vuotiaita. KoutsiHäme-projektin oppilaitoksissa työskentelevättyöhönvalmentajat ovat vastaushetkellä 33-, 35-, 42- ja 58-vuotiaita. Oppilaitosten osallistujatedustavat Hämeen alueelta Hyvinkään, Riihimäen, Turengin ja Forssan alueitasekä näiden lähiympäristöjä. Muualla kuin oppilaitoksissa toimivien työhönvalmentajientoimipaikkoja ja toiminta-alueita lähiympäristöineen ovat: Oulu (2), Vantaa (1), Helsinki(2), Lahti (1), Forssa (1) ja Porvoo (1).Kehittämisprosessiin osallistuneiden ja kyselylomakkeen täyttäneiden työhönvalmentajienkoulutustaustat liittyvät pääasiassa sosiaali-, terveys- ja opetusalaan. Oppilaitoksessa


20ohjaavien valmentajien koulutustausta on yleisemmin akateeminen (maisteritason opinnot)kuin muissa taustayhteisöissä työskentelevien työhönvalmentajien. Muualla kuinoppilaitoksessa toimivat valmentajat ovat tavallisimmin suorittaneet ammattikorkeakolutasoisetsosionomin opinnot. Aineistossa esiin tulleet datanomi, restonomi, ekonomija mainosalan ammattitutkinto ovat työhönvalmentajien koulutustaustoina yksittäisiä.Silloinkin, kun työhönvalmentajan ensisijainen koulutustausta liittyy muuhun kuin sosiaali-ja terveysalaan, on valmentajilla usein myös terveys-, sosiaali- ja/tai opetusalanopintoja suoritettuna. Ihmissuhdetaitoja ja palveluasennetta vaativissa valmentajan tehtävissäsosiaalialan ja ohjaustyön koulutuksesta on apua.Työhönvalmentajilla on kaupallisen alan koulutusta vähän. Kuitenkin työllistymisen tukemiseenliittyvä työnantajayhteistyö vaatii yrittäjyyden ja liiketoiminnan ymmärtämistä.Liiketaloudellinen ajattelu ja myyntitoiminnan tuntemus luovat yhteistä kieltä ja tuttuuttatyönantajayhteistyöhön. Työnantajien arjen hahmottaminen ja käsitys työpaikkojenmahdollisuuksista toimia työllistävinä työnantajina helpottaa yhteistyötä. Työnantajientoimintakulttuurin tuntemus ja liiketoiminnan logiikan hahmottaminen mahdollistavatintressien yhteensovittamisen rekrytointitilanteessa.Koulutustaustan näkökulmasta työhönvalmentajilla on hyvät edellytykset toimia vuorovaikutuksellisessaasiakasyhteistyössä. Sosiaalialan ja opetusalan koulutus antaa valmiuksiaymmärtää asiakkaiden lähtökohtia ja tuen tarpeita. Työnantajanäkökulmanvahvistamiseksi ja työnantajayhteistyön kehittämiseksi myös liiketalouden opintoihinliittyvä koulutus, kuten yrittäjyys, myynti, markkinointi ja tuotteistaminen, tulisi huomioidakuitenkin vahvemmin täydennyskoulutuskohteena työhönong>valmennusong>työtä tekeville.Myynti- ja markkinointitaidoista on hyötyä työllistyjän osaamisen kohdentamisessatyönantajan tarpeisiin.


21Työhönong>valmennusong>osaaminen ja työhönvalmentajien työhistoriaTyökokemus työhönvalmennuksesta ja työhön valmentamisesta työpaikoilla on aineistonvalmentajilla varsin nuorta. Kahdella työhönvalmentajalla on pitkä kokemus työhönvalmennuksesta.Muilla valmentajilla työhönong>valmennusong>osaaminen ja valmentajaidentiteettion hakemassa muotoa. Työhönong>valmennusong>osaamisen yhteydessä kysymysei ole siitä, etteikö työhönvalmennukseen rinnastettavaa toimintaa olisi tehty aiemmin,vaan siitä, miten työhönong>valmennusong>ta työssä toteutetaan kestävän työllistymisen mukaisesti.Työssä tapahtuva muutos liittyy ennen kaikkea toiminnan työelämälähtöisyydenhuomioimiseen sekä henkilökohtaisen ja riittävän tuen tarjoamiseen.Oppilaitoksessa kauan työskennelleille on tullut työhönvalmennukseen rinnastettavaaosaamista esimerkiksi työvoimapoliittisten koulutusten toteuttajina ns. ohjaavien koulutustenyhteydessä. Tällöin ohjausosaaminen on ammatillisen suuntautumisen vahvistamiseenja palveluohjaukseen liittyvää osaamista. Oppilaitoksissa työskentelevillä kouluttajillaon myös läheisesti työhönvalmentajan työhön liittyvää osaamista, jolla voidaan tukeatyössäoppimisjaksoille lähteviä opiskelijoita. Oppilaitoksissa ammattiaineiden opettajatovat olleet vastuussa oman alan oppiaineksen sisällön opettamisesta ja työssäoppimispaikkojenetsimisestä yhdessä opiskelijoiden kanssa. Oppilaitoksissa ohjausta ja tukeaovat antaneet myös ns. oppimisvalmentajat, jotka avustavat tutkinnon suorittamiseenvalmistautuvia opiskelijoita ja oppimisen sujuvuutta opintojen aikana. Työllistymisen,ja ennen kaikkea kestävän työllistymisen, onnistumisen todennäköisyyttä on vahvistettuoppilaitoksissa työhönvalmentajien osaamisella, mikä tarkoittaa aktiivista työnantajayhteistyötätyöllistävien työpaikkojen kanssa sekä työpaikoilla tapahtuvaa kokonaisvaltaistatyöllistymisen ohjausta ja tukea. Tässä työssä monet oppilaitososallistujat ovatvielä varsin alussa, vaikka työnantajien kontaktointi ja opiskelijoiden ohjaus työpaikallaolisikin ollut osa työtä. Painopisteen siirtäminen opintojen tukemisesta työllistymisentukemiseen muuttaa kuitenkin työn tekemisen muotoja ja yhteistyön tapaa.Valtaosa (3/4) kaikista osallistujista on työskennellyt työhönvalmentajan tehtävissä alle4 vuotta, ja kolmasosa vastaajista alle vuoden. Monimuotoiseen työnkuvaan asettautu-


22minen ja työn syvällinen sisäistäminen on monella osallistujalla vielä käynnissä. Osallistujienlyhyt työkokemus työhönvalmentajan työstä voi olla myös merkki siitä, ettätiedontarve, kokemusten vaihto, hyvien käytänteiden oppiminen ja verkostoitumisentarve on työpolun alussa suurempaa kuin alalla kauemmin toimineilla. Toisaalta, joshenkilöllä on pitkä työkokemus työhönvalmennuksen alalta, hänellä saattaa olla tarvettauusiutua ja hakea uusia kontakteja. Prosessiin ilmoittautuikin mukaan myös valmentajia,joilla oli pitkä työkokemus ja jotka etsivät uutta kipinää ja nostetta omaan työhön.Vaikka pääosin aineiston valmentajilla on työhönong>valmennusong>työstä varsin lyhyt työkokemus,on kaikilla työhönvalmentajilla keskimäärin usean vuoden kokemus työelämästä.Lyhimmilläänkin työelämäkokemusta on karttunut 5 vuotta. Työhönvalmentajan työ onmoneen muuhun työhön verrattuna siitä kiitollista, että kaikesta työelämäkokemuksestaja harrastustoiminnasta on hyötyä, ei yksin ong>valmennusong>työstä. Monipuolinen työkokemusja työelämän laaja-alainen ymmärtäminen auttavat ohjaustyötä.Työkokemusvuodet ovat eduksi työhönvalmentajan työssä, kun valmennuksen asiakkaitaohjataan työelämässä toimimiseen ja keinoihin työelämässä pysymiseen. Työn sisältöjenhallinnassa ja erilaisten työkulttuurien tunnistamisessa monipuolisesta ja pitkästätyökokemuksesta on etua. Vuosien mittaan syntyy myös kokemusta alueellisistatyöpaikoista ja ymmärrystä niiden sisäisistä käytännöistä. Työelämäyhteyksien tuttuudenperusteella työhönvalmentajat voivat tunnistaa, mihin työyhteisöön asiakkaat voisivatsopia hyvin ja mihin työpaikkaan asiakkaan tiedot, taidot ja osaaminen eivät välttämättäriitä. Parhaimmillaan tutut työelämäkontaktit johtavat työnantajan ja työllistyvänasiakkaan onnistuneeseen kohtaamiseen ja työsuhteen syntymiseen. Pahimmillaan työhönvalmentajatvoivat valikoida työtä tavoittelevien joukosta parhaiten menestyviätuntemilleen työnantajille. Valikointi valmiisiin työpaikkoihin voi kaventaa työllistyjienomia työtoiveita.


Kyselyaineiston perusteella monipuolista työkokemusta on enemmän muualla kuinoppilaitoksessa työskentelevillä työhönvalmentajilla. Oppilaitoksessa työskentelevientyökokemus on painokkaammin kohdentunut sosiaali-, terveys- ja ohjaustyön aloille.Muualla kuin oppilaitoksessa työhönong>valmennusong>työtä tekevillä valmentajilla kokemustaon karttunut 3–5 ammattialalta, kun taas oppilaitoksessa ohjaavilla työhönvalmentajillaenintään kolmelta alalta sivun 20 luokittelun mukaan tulkittuna. Suurin poikkeamatyökokemustaustoissa on, että palvelualojen työkokemus ja kaupanalan osaaminenliittyvät vahvemmin muualla kuin oppilaitoksessa työskentelevien valmentajien työkokemukseen.Vertaiset osallistuvat oppilaitoksissa toimivia kollegojaan aktiivisemminluottamustoimiin ja erilaisiin harrastusmuotoihin. Sen sijaan lukeminen mainitaan oppilaitoksissatyöskentelevien harrastuksena useammin kuin vertaisten vastauksissa. Liikuntaharrastuksena on yleistä sekä oppilaitoksissa työskenteleville että vertaisille muissatoimintaympäristöissä. Muita kiinnostuksen kohteita lueteltiin useammin muualla kuinoppilaitoksessa työhönong>valmennusong>työtä tekevien vastauksissa. Mielenkiinnon kohteiksivertaisten vastauksissa mainittiin matkustus, käsityöt, tanssi, elokuvat, historia, sohvallamakoilu, luonnossa liikkuminen, projektit, lukeminen, valokuvaus, sisustus, filosofinenpohdiskelu, keskustelu, väittely, harrastelijateatteri, ruuanlaitto, leipominen,musiikki, Ranska ja ranskan kieli sekä vaatteet eri vuosikymmeniltä. Oppilaitoksessatyöhönvalmentajana toimivat projektin työhönvalmentajat vastasivat mielenkiinnon kohteinaolevan perheen, itsensä kehittämisen, oopperan, teatterin ja matkailun. Kouluttajinatoimivat oppilaitoksen edustajat eivät maininneet kiinnostuksen kohteita lainkaan.23


24II TOIMINTATYÖHÖNVALMENNUKSESSA JAVALMENTAJIEN TYÖ


253 Työhönvalmennuksen keskeiset arvot, asenteet jatoiminnan periaatteetTyöhönvalmentajat tukevat työnteon mahdollisuuksien tasa-arvoa. Tavoitteena on,että myös ne henkilöt, jotka ovat jääneet, jättäytyneet, jätetty tai jäämässä pois avointentyömarkkinoiden ansiotyöstä, saisivat mahdollisuuden henkilökohtaiseen ja riittävääntukeen. Tukea tarjotaan palkkatyöhön pääsemiseksi, toimeentulon tavoittelemiseksija elintason vahvistamiseksi. Työhönvalmennuksen ensisijainen päämäärä eisiten ole henkilöiden työelämäosallisuuden lisääminen palveluilla, aktiiviseen kansalaisuuteenosallistaminen työtoiminnassa tai syrjäytymisen ehkäiseminen kuntoutujayhteisöissä.Aktiivinen kansalaisuus ja osallisuus yhteiskunnassa voivat olla tärkeitäja merkityksellisiä tekijöitä niille henkilöille, jotka omasta tahdostaan eivät ole halukkaitapalkkatyöhön työllistymään. Kaikkien työtä toivovien henkilöiden työhönvalmennuksentavoite ja valmennuksen toivottu lopputulos on kuitenkin yksiselitteinen.”Työllistyminen on tavoite.” K9”Paras tulos työhönong>valmennusong>työssä on mielestäni se, kun asiakas työllistyypalkkatyösuhteeseen, eli työhönvalmennuksen yleinen tavoite täyttyy.” V5Työhönvalmennuksessa tavoiteltava päämäärä liittyy kaikille kuuluvan oikeuden toteutumiseen.Lain mukaan jokaisella on oikeus työhön ja ansaitsemiseen riippumattasiitä, miten yhteiskuntajärjestelmä ja sen toimijat määrittelevät työtä tavoittelevia henkilöitäja heidän asemaansa.Työhönong>valmennusong> toimintana ei ole hyväntekeväisyyttä huono-osaisille vaan valmennukseenperustuva tukipalvelu jokaisen työikäisen perusoikeuksien täyttymiseksi ansiotyössä.Palkkatyön arvo ja tukipalvelun merkitys ei ole vain yksilöön ja tämän mahdollisuuksiinliittyvä, vaan työllistymisellä ja toimivalla ong>valmennusong>palvelulla on merkitystäja arvoa myös yhteiskunnan kannalta.”Työllistyminen on usein yksi elämän tärkeimmistä asioista. Työllistyminenvaikuttaa yhteiskunnallisella tasolla (tuottavuus), työnantajatasolla (työvoimansaatavuus) ja kaikkein eniten henkilökohtaisella tasolla (asiakastaso,oman itsensä toteuttaminen ym. työskentelyyn liittyvä etu).” K7Arvot ja päämäärä ohjaavat työhönvalmentajien käytännön työn tavoitteita ja toimintaatyöhönvalmennuksessa. Yhteistyössä etsitään aktiivisesti ratkaisuja valmentautujantyöllistymiseksi. Toiminnassa keskitytään siihen, miten toimimalla, missä tehtävässätyöskentelemällä ja millä tavalla työtä tukien henkilöllä olisi mahdollisuus tehdä onnis-


26tuvasti työtä. Työllistyminen, tuottava työn tekeminen ja työelämässä kestävästi toimiminenon kaikkien etu.”[hyvä tulos työhönvalmennuksesta on] pysyvä kehittyvä työsuhde, joka palveleesekä työllistyjää että työnantajaa.” V1Työhönvalmennuksessa pitkää valmentautumista työhön ja työelämään ei välttämättätarvita. Keskittymällä keskeisimpiin ja tavoiteltavan työn kannalta olennaisimpiin tekijöihinvalmentautuminen voi olla hyvinkin lyhyt ja tuen tarve varsin vähäistä. Etsimällämahdollisimman nopeasti työtä toivovan henkilön tavoitteisiin sopivia työpaikkoja jatyötehtäviä päästään aidosti tarkastelemaan, mitä tulee oppia, omaksua ja hallita, ettätyön odotukset voi täyttää. Palkkatyön mahdollistavat työympäristöt tekevät näkyväksimyös sen, mitkä ovat aidot tuen tarpeet työllistyjän tilanteessa ja työllistävässä työyhteisössä.Tavoitellussa työssä riittävä tuki ja tuen mahdollistajat ovat konkreettisestitarkasteltavissa ja sovittavissa.Asiakasyhteistyössä on tärkeä huomioida jokaiselle ihmiselle kuuluva päätösvalta omissaasioissaan ja arvostus ihmisenä. Asiakkaiden välille ei myöskään aseteta mieltymysjärjestyksiä.Työtä tehdään tavoitteen saavuttamiseksi jokaisen kohdalla ja ilmenneen tuentarpeen mukaan. Työjärjestystä ei laadita sen mukaan kenen tavoite arvioidaan helpoimminsaavutettavaksi tai kenen kanssa yhteistyö sujuu mukavasti. Työhönvalmentajienkeskeisimpiä toimintaa ohjaavia arvoja ong>valmennusong>työssä ovat tasa-arvo ja tasapuolisuus:”Jokainen asiakas on ansainnut hyvän ja merkittävän elämän.” V8”Kaikki asiakkaat ovat yhtä arvokkaita.” K7Jaettu asiantuntijuus ja asiakkaan edun mukainen toimintaAsiakkaan kanssa työskennellessä tuotetaan mahdollisimman paljon toimintavaihtoehtojavaihtoehtoja, joista hänellä on mahdollisuus valita tilanteeseensa sopivimmat.Työhönvalmentajan tehtävä on nostaa esiin esimerkiksi työllistymisen mahdollisuuksia,työllistyjän vahvuuksia, palkkatyön etuja, työn tekemisen hyötyjä, kiinnostavia työnnäköaloja, työkohtaisia riskejä, alakohtaisia haasteita ja työn tekemiseen liittyviä hidasteita.Päätöstilanteissa ja valinnan paikoissa asiakkaan kuuleminen ja mielipiteiden arvostaminenon tärkeää:”Asiakas on oman elämänsä asiantuntija.” V7Työhönong>valmennusong> on yhteistyökumppanuutta, joka edellyttää sitoutumista yhteistyöhönja työhönvalmentajalta asiakkaan edun mukaista toimintaa. Yhteistyö valmennuksessavaraa keskeisesti luottamukseen toimijoiden välillä ja tarkoittaa asiakkaan edunmukaisentoiminnan tietämistä.


27”Jos ei ole luottamuksellista suhdetta valmennettavaan,ei ole suhdetta.” K1”Teen mitä lupaan ja olen kaikessa luottamuksen arvoinen.” K3Työhönvalmennuksen arvojen toteutuminen näyttäytyy valmentajien työssä niin, ettätyötavoite on yhteisesti jaettu ja tärkeäksi koettu. Tavoiteltu työ on tekijänsä näköinenja kokoinen, ja tuki valmennuksessa yksilöllisesti mitoitettu niin, että työllistymistavoitteentäyttyminen voi onnistua. Työhönvalmentaja tarvitsee asiakasymmärrystä pystyäkseentekemään työtä ja saavuttaakseen toivottuja tuloksia.”Pyrin kuuntelemaan asiakasta ja auttaa häntä HÄNEN suunnitelmissaan.Pyrin rauhoittamaan opiskelijalle ja hänen haaveilleen hetken. Asiakaslähtöinentyöskentelytapa olisi vissiin se oikea sana. Uskon, että ihmistä on turhayrittää asettaa sellaiseen muottiin, johon hän ei halua. Se ei tuota tulosta.Toivon, että tällä työskentelytavalla tavoitan asiakkaat oikeasti ja saan muodostettualuottamuksellisen suhteen.” K4Valmentautujat voivat joutua valitsemaan työllistymistä edistävissä palvelussa työsuhteistentöiden ja ei-työsuhteisten töiden välillä. Valmennusyhteistyössä tulee esille erilaillajärjestettyjä työtilaisuuksia ja työn tekemisen mahdollisuuksia. Valmentautujat javalmentajat joutuvat tilanteisiin, joissa on yhdessä pohdittava, mikä on valmentautujanedun mukaista, hyödyllistä ja kannattavaa.Työhönvalmentajan esiin nostamiin vaihtoehtoihin työllistymisen onnistumiseksi vaikuttavatkaikki ne tiedot, joita valmentajilla on valmentautujan tilanteesta ja yhteistyössälöydetyistä työllistymisen tukikeinoista. Kokonaistilanne vaikuttaa työhönvalmentajansuosituksiin, ehdotuksiin ja neuvoihin. Ristiriitaisten etujen ja moninaisten näkökulmienkeskellä työhönvalmentajat tukevat parhaansa mukaan työtä toivovan edun mukaistatoimintaa. Vaikka työllistyminen on palvelun tavoite ja työnantajan näkökulmat painavatrekrytoinnissa ja työhön paluun järjestelyissä, on selvää, että työhönvalmentajaei voi vaarantaa valmentautujan hyvinvointia, työturvallisuutta eikä kestävän työllistymisentoteutumista. Valmennusyhteistyössä työhönvalmentaja tekee suosituksia, joissahuomioidaan ensisijaisesti valmentautujan etu.”Asiakkaan kokonaisvaltainen etu ensin.” V3Työllistyjälähtöinen toiminta ja valmentautujan arvostaminentyöhönvalmennuksessaTyöhönvalmentajat joutuvat työssään tekemisiin yhteiskunnan, työpaikkojen, työnantajienja työtehtävien vaatimusten, arvostusten, asenteiden ja arvojen kanssa. Työhönvalmentajatjoutuvat eteen tulevissa tilanteissa päättämään, kuinka he taustaorganisaationsatoimijoina ja omalla osaamisellaan vaikuttavat sellaisten henkilöiden


28työelämässä toimimiseen, jotka eivät mahdu nykyisen työelämän ja työntekijän raameihin.”Jos on työkyvytön pitemmän aikaa ja jää ilman työpaikkaa, paluu työelämääntuntuu lähes mahdottomalta. Nämä ovat yhteiskunnallisia kysymyksiä.Ihan kuin sekin, että aikuiskoulutukseen tulee opiskelijoita, joidenmotivaatio ja opiskelutaidot eivät riitä ammattiin valmistumiseen. Jotkutopiskelijat aloittavat ja keskeyttävät useita koulutuksia ja saattavat pyöriä samaakehää. Heistä tulee helposti nykyisiin työelämän vaatimuksiin nähdenosatyökykyisiä. Monella on kuitenkin taitoja, joista olisi hyötyä kun vaan työtehtävätolisivat paremmin räätälöitävissä.” K2Työhönvalmentaja voi omalla työotteellaan ja esimerkillään osoittaa, että on mahdollistaajatella ja toimia toisin. Työhönvalmentajan tehtävä on pyrkiä muuttamaan työpaikoillatoimivien ajattelutapoja suvaitsevaisemmiksi ja muokkaamaan työelämän asenneilmapiiriämyönteisemmäksi erilaisia työllistyjiä kohtaan. Työhönvalmentajan työ edellyttäärohkeutta puolustaa heikommassa asemassa olevien oikeutta työhön. Työhönvalmentajientehtävä on osoittaa työelämätoimijoille, että osittaisellakin työkyvyllä on mahdollistavastata työtavoitteen täyttymiseen.”Tärkeimpänä vaikuttamisen mahdollisuutena näen työelämän asenteidenmuokkaamisen osatyökykyisiä kohtaan.” K4Yksin työelämän ja työelämässä työskentelevien asenteiden muokkaaminen sekä muidenarvoihin vaikuttaminen ei riitä. Työhönvalmentajan tulee myös itse sitoutua palvelunarvopohjan mukaiseen toimintaan. Työhönvalmentajan tulee toimia niin kuinpuhuu. Valmentajan tulee käyttää työssään toimivimpia ja tuloksellisimpia työhönvalmennuksenmenetelmiä. Jos hän ei niitä tunne, ne on selvitettävä.Valmentajien tulee antaa mahdollisuus innostua palkkatyöhön työllistymisestä. Ratkaisuksivalmennuksessa ei riitä työn tekemisen ilo tai syrjäytymisuhkan poistaminen ong>valmennusong>yhteistyönajaksi. Työhönvalmentajan pitää pystyä toimimaan palveluun liittyvänarvolupauksen mukaisesti. Palvelun ja toiminnan tulee olla lupauksensa mittaista,aidosti työllistymistä ja työhön pystymistä edistävää. Työhönvalmentajan työ on vastuullista,tavoitteen mukaista toimintaa, hyvien käytäntöjen hyödyntämistä ja arvojennoudattamista palvelussa.Työhönvalmentajan pitää pystyä tukemaan ja puolustamaan valmennukseen osallistuvanasiakkaan näkemyksiä ja toiveita. Valmentautujiin tulee suhtautua arvostavastija kunnioittavasti niin, että työllistyjien mielipiteitä, valintoja ja päätöksiä ei arvostella.Työhönvalmentajan tulee kannustaa ja rohkaista valmentautujia parhaansa mukaan.Asiakkaan sanomaa kuunnellaan tarkasti ja arvostetaan merkityksellisenä työtavoitteitaja yhteistyön odotuksia asettaessa. Työhönvalmentajan tehtävä ei ole tuomitaasiakkaan tulevaisuuden haaveita ja työtoiveita epärealistisiksi, vaan pohtia, missä


29määrin toiveet ja haaveet olisivat toteutettavissa palkkatyössä tai sen osana. Haaveidentoteuttamista ja toiveiden täyttämistä voi pohtia myös toteutettavaksi sellaisessaharrastuksessa, jonka voi toteuttaa sitten, kun vähemmän täydellisesti haaveita ja toiveitavastaavasta työstä saa palkkaa.Valmentajien työn tarkoituksena ei ole muokata työllistyjää työn näköiseksi tai muuttaahäntä, vaan ennen kaikkea löytää sellaista työtä, missä työllistyjä voi olla parhaimmillaanomana itsenään.”Pidän tärkeänä sitä, että asiakas kantaa oman vastuunsa enkä minä hänenpuolestaan, eikä toista voi muuttaa täysin erilaiseksi. Asiakkaat pitää hyväksyäomana itsenään ja etsiä sellaisia työpaikkoja, joihin työntekijä mahdollisimmanhyvin sopisi.” V8Työhönvalmentajan tehtävä on kommunikoida työllistyjän kanssa tasa-arvoisesti, käyttäävalmentautujan käyttämiä tuttuja sanoja ja sopivia lauserakenteita. Työhönvalmentajanon tärkeää keskustella vuorovaikutustilanteissa niin, että asiakas voi ymmärtää, mikäviestissä on tärkeää hänen ja yhdessä työskentelyn kannalta. Sopivan kommunikointitavanlöytymiseksi voidaan käyttää myös erilaisia visualisointeja, apuvälineitä ja palveluja.Työhönvalmentajan on tarjottava aktiivisesti sellaista tietoa, minkä tietää työllistyjän kannaltamerkitykselliseksi, ja vietävä yhteistyössä läpi sellaisia toimia, joiden ajattelee olevantärkeitä työllistymisen kannalta.Valmennusvastuu ja vastuullisuus työhönvalmennuksessaTyöhönvalmentaja rohkaisee valmentautujaa aktiivisesti pohtimaan työhön kiinnittymisenmahdollisuuksia ja työelämässä pysymisen edellytyksiä. Yhteistyössä työhönvalmentajatarjoaa päätöksenteon vaihtoehtoja. Ratkaisunteon tueksi työhönvalmentajasanoittaa, mitä seurauksia päätöksillä voi olla valmentautujan tilanteen kehittymisenja työsuhteeseen työllistymisen kannalta.”Pyrin olemaan tekemättä asioita asiakkaan puolesta, mutta autan häntäopettelemaan, kuinka asiat kannattaa tehdä. Työhönvalmentajana tuenasiakasta varsin monissa asioissa, myös muissa kuin työelämään liittyvissä,jotta hän pystyisi työllistymään.” V2Työhönvalmentajan tulee noudattaa toiminnassaan täyden inkluusion periaatetta. Työhönvalmentajatekee esimerkeillään näkyväksi, mitä tarkoittaa työpaikoilla kaikkientyöntekijöiden huomioiminen työssään kehittyvinä yksilöinä. Työhönvalmentaja ottaapuheeksi myös kaikkien työntekijöiden mahdollisuudet osallistua työyhteisölle suunnattuihinpäiviin ja yhteisiin koulutuksiin. Työhönvalmentaja tarkastelee ja tarvittaessahaastaa omia, työllistyjien ja työpaikkojen stereotyyppisiä olettamuksia ja syrjiviä käytäntöjäsekä epäluuloja ylläpitäviä uskomuksia ja toimintatapoja.


30Työhönvalmentaja huolehtii esteettömän ilmapiirin ylläpitämisestä ja tiedonsaannin turvaamisesta.Tämän lisäksi myös työturvallisuudesta huolehtiminen ja työterveysnäkökulmienhuomioinen ovat keskeisiä työhönvalmentajan työssä. Kuormittavat tilanteetja sopimattomat työtehtävät vaarantavat pahimmillaan asiakasturvallisuuden, valmentautujankuntoutumisen ja työllistymisen mahdollisuuden. Työhönvalmentajan tehtäväon mahdollistaa työn tekemisen onnistuminen ja valmentautujan hyvinvointi palvelussa.Kaikkien työllistymisprosessiin osallistuvien näkemysten ja kokemusten huomioinenon tärkeää, jotta yhteistyössä voidaan ratkaista oikeita asioita oikeudenmukaisellaja tasapuolisella tavalla.”Työhönvalmentajan velvollisuus on huolehtia/valvoa omalta osaltaan siitä,että työolosuhteet valmennettavalle ovat sellaiset, etteivät ne käy ylivoimaisiksitai liian vaativiksi ja näin ollen ole estämässä asiakkaan kuntoutumisenedistymistä. Tarvittaessa työhönvalmentajan tulee myös puuttua epäkohtiinja olla niin asiakkaan kuin työnantajankin tukena epäselvyyksien ratkaisemisessa.”V2Toiveiden, tarpeiden ja mahdollisuuksien huomioiminen työtä tavoiteltaessaTyötä tavoitteleva asiakas on oman tilanteensa ensisijainen asiantuntija, vaikka myösmuiden asiantuntijoiden ja asiakkaalle merkityksellisten henkilöiden näkemyksiä voidaankuulla. Yksilölliset tarpeet ja ominaiset tavat toimia huomioidaan yhteistyötäsuunniteltaessa ja toiminnan tavoitteita määritettäessä. Valmentajan tehtävä on asiakastakonsultoiden ja tämän työtavoitetta mukaillen selvittää, millaista tukea, missä määrinja millaisissa tilanteissa apua tarvitaan, että työllistyminen, työn tekeminen ja yhteistyöonnistuisivat.”Työhönong>valmennusong> on työtä, jossa yhdessä asiakkaan kanssa selvitetään, mitätyöhön pääseminen vaatii, ja lähdetään yhdessä etenemään siten, että nämävaatimukset täytetään.” V3Työhönvalmentajien kuvauksissa valmentajan keskeisímmäksi tehtäväksi nousee erityisestityöllistyvän asiakkaan kanssa tapahtuva työskentely. Asiakaslähtöisyys tarkoittaatoiminnan arvona, että työllistymistavoitteesta ei luovuta haasteiden ja satunnaistenvastoinkäymistenkään kohdatessa. Yhteistyön ja toiminnan tavoitteesta ei luovuta,vaan yllättävien käänteiden ja hidasteiden sattuessa vaihdetaan keinoja ja etsitään uusiaratkaisuja.”Periksi ei anneta, otetaan selvää.” K2Työhönvalmentajat käyttävät työssään tiedonhankintaväylinä verkostoja ja yleisiä tiedonhakukanavia.Internet, työnhaun sähköiset sivustot ja paikallislehtien rekrytointi-ilmoituksetovat tärkeitä lähteitä sopivaa työtä ja työnantajaa etsittäessä. Työn mahdollisuuksiasaattaa löytyä erilaisista virallisista ja epävirallisista työhön ja asiakkaantilanteeseen liittyvistä verkostoista.


31”Työ voi sisältää hyvin monenlaisten tilanteiden selvittämistä, koska asiakkaidenongelmat ovat erilaisia. Toisinaan hankitaan asuntoa, toisinaan jotainmuuta. Hyvässä tapauksessa työ sisältää paljon yhteistyötä myös eri viranomaistenkanssa, jotka auttavat työn löytymisessä.” V3Työhönvalmentajien tehtävä on neuvoa valmentautujia, mistä paikkakunnan työllistävättyönantajat voivat löytyä tai mistä uusia työpaikkoja ja työtehtäviä voisi olla hyödyllistälähteä tiedustelemaan. Työpaikkatuntemus ja alueellisen elinkeinoelämän tunteminenauttavat hahmottamaan työn mahdollisuuksia. Työllistävät työnantajat voivat ollatuttuja kontakteja, joihin asiakkaan työtoiveet ja työllistymistavoitteet sopivat hyvin, taisellaisia uusia, joista asiakkaan tilanteessa ja työnantajan tarpeessa voi muodostua sopivastimuotoiltuna työsuhde.Työhönvalmentaja ei saa unohtaa työtä tavoittelevaa asiakasta palveluun ja ong>valmennusong>yhteisöön.Työhönvalmentajan tehtävä on aika ajoin tarkistaa, onko palkattomassatyössä toimivan valmentautujan ajatus palkkatyöhön siirtymiseksi muuttunut. Tämäsiitäkin huolimatta, että valmentautuja on joskus aikaisemmin ilmaissut epävarmuutensapalkkatyöhön siirtymisestä ja työsuhteeseen hakeutumisesta. Työhönvalmentaja voitoimillaan joko edistää tai latistaa valmentautujan intoa siirtyä avoimille työmarkkinoilleja palkkatyöhön. Tärkeää on viestiä ja varmistaa, että työelämässä selviytymiseen jatyöelämässä menestymiseen on saatavilla tukea ja se on valmentautujan käytettävissä.Työhönvalmentajan tehtävä on varmistaa, että jos valmentautujalla on tahtoa, löytyymyös keinoja päämäärään pääsemiseksi.3.1 Ratkaisukeskeisyys toimintaperiaatteenaAsiakkaan työllistymisen toteutumiseksi on ensisijaisen tärkeää, että valmentaja luottaapalvelussa onnistumiseen ja asiakkaan mahdollisuuksiin löytää sopiva ratkaisu,vaikka työllistymisratkaisua ei olisikaan aiemmin löytynyt. Työhönvalmentajan ontärkeä toimia onnistumisodotuksen mukaisesti siitäkin huolimatta, että työllistymisratkaisunlöytymistä ei olisikaan aiemmin koettu helpoksi. Myönteinen asenne onhyvä säilyttää myös silloin, kun päämäärän saavuttamisen tielle ilmaantuu hidasteita.Onnistumiseen luottaminen vahvistaa myös toiminnassa onnistumisen todennäköisyyttä.9Luottamusta onnistumiseen vahvistetaan sillä, että valmentautujan työllistymisen menneisyydestäja työn tekemisen historiasta keskitytään erityisesti niihin tilanteisiin, kokemuksiinja ratkaisuihin, jotka ovat toimineet tai vieneet tilannetta eteenpäin. Huomioitavaaon, että toistuessaankaan asiakkaan työttömyysjaksot eivät ole samanlaisia.Kokemuksista työllistymisen ylä- ja alamäissä on yleensä opittu sellaista, mikä on tulevaisuudenja yhteistyön kannalta jollakin tapaa hyödyllistä. Pulmallisiksi koettuihintilanteisiin voi oppia yhteistyössä suhtautumaan rakentavasti ja ratkaisemaan tilanteen9 Mattila, AS., Aarninsalo, P., 2012


32toisin myös jatkossa. Työhönvalmentajat tarvitsevat myönteisen asenteen säilyttääkseennäkökulman vaihtamisen taitoa. 10Työhönvalmentajat joutuvat pohtimaan ja puntaroimaan usein työssään, mikä on tarkoituksenmukaistaja kannattavaa. Pyrkimys yhteistyösuhteessa on tehdä riittävä määrähyödyllisiä toimia, että asiakkaan olisi mahdollista sovittautua työhön, yhteistyöhönja työelämään. Riittävä määrä ja tarkoituksenmukainen tekeminen on aina henkilökohtainenja tilannetekijöistä riippuvainen neuvottelutulos.Ratkaisukeskeisessä työotteessa tarkoitus on yhteistyössä asiakkaan kanssa tuottaatyön saavuttamisen kannalta onnistumisen, oppimisen ja hallitsemisen kokemuksia.Uusien hyödyllisten tilanteiden hallinta tai vanhojen hankalien tilanteiden uudellatavalla ratkaiseminen vahvistaa itsestä huolehtimisen taitoa, vastuunottamistaja valtautumista. Työn määrittely ja tekemisen rajaaminen tarkoittavat vastuun jakamistaja oman toimenkuvan ymmärtämistä suhteessa muihin asiantuntijoihin ja toimijoidentehtäviin. Työhönvalmentajan tehtävä on pitää huolta paitsi asiakkaidenmyös omasta hyvinvoinnista ja jaksamisesta.”Pyrin välttämään liiallista holhoamista ja kannustamaan asiakasta itse hoitamaanasioitaan. Sen vuoksi, koska aikuisen ihmisen on kuitenkin lopuksikyettävä toimimaan itse oman hyvinvointinsa eteen ja aina ei voi saada sellaistapalvelua, ettei itse tarvitsisi osallistua asioiden hoitamiseen. Lisäksi koetanpysyä työvalmentajan tehtävissä ja pyrin välttämään toisen (ammattikunnan/työkaverin)työnkuvaan kuuluvien asioiden hoitamista samalla.” V4Tilanteiden silottelun ja puolesta tekemisen sijaan vaikeilta ja haastavilta tuntuvia asioita,tilanteita ja tekemistä on kannattavaa tietoisesti harjoitella yhteistyön aikana. Valmennuksessaon tarkoitus muuttaa työllistymisen haasteita mahdollisuuksiksi, osaamiseksija pystymiseksi. Yhteistyössä tehdään karhunpalvelus työllistyjälle, jos häntä epäonnistumisentai pettymysten pelossa estellään kokemasta ja ratkomasta myös haastaviatyö- ja yhteistyötilanteita. Asiakkaan puolesta myönteiseksi ajatellut tekemiset, toistuvastihänen puolestaan hoidetut tilanteet tai vain totutun ja turvallisen ylläpitäminenvoivat pitää asiakkaan tyytyväisenä omalla mukavuusalueellaan, mutta eivät välttämättäanna mahdollisuutta onnistumiskokemukseen tai tue uuden oppimista. Hallittu riskinottoja onnistumisen tuki voivat mahdollistaa työllistymisen sen sijaan, että tyydytääntotuttuun ja sovinnaiseen.Työhönvalmentajan tehtävä yhteistyössä on antaa muutoksen mahdollistavaa toimintatilaaja luoda toimintamahdollisuuksia asiakkaalle itselleen. Vastuuta asioiden hoitamisesta,päätöksentekomahdollisuuksia ja ratkaisunteon paikkoja järjestetään ong>valmennusong>yhteistyössäasiakkaille mahdollisimman usein. Työhönvalmentajan tehtävä on avata jakuvata vaihtoehtoja asioiden toteuttamiseksi, sanoittaa toteuttamistapojen merkityksiä10 Mattila, AS., 2011


33ja osallistua omalla osuudellaan yhteistyöhön ja asiantuntijuudellaan toimintaan. Työhönvalmentajaltaodotetaan reagoimista ja joustavuutta myös silloin, kun kaikki ei menesuunnitelmien mukaisesti.”Pääasiana pidän asiakkaan hyvinvoinnin lisäämisen. Joskus se tarkoittaamyös tuetun työn lopettamista ja muiden elämän alueiden ymmärtämistä jahuomioon ottamista.” V8Ratkaisukeskeisen työotteen toteuttamisessa valmennuksen lopputuloksen ennuste onaina myönteinen. Usko työllistymiseen pidetään yhteistyön loppuun saakka. Työhönvalmennuksessatavoitteen toteutumisen todennäköisyyttä pidetään hyvänä, ja valmentajaluottaa siihen, että tilanne ratkeaa parhain päin. Sen lisäksi, että valmentaja aidostiuskoo muutoksen mahdollisuuteen, hänellä on myös kyky valaa luottamusta muihintyöllistymisprosessiin liittyviin toimijoihin. Ajatuksena on, että onnistumisen mahdollisuudetkasvavat, jos toimintaan osallistuvilla on yhteisesti jaettu käsitys siitä, että kauankinkestänyt työttömyys voi johtaa toivottuun lopputulokseen myös varsin lyhyellä aikavälillä.Kysymys on ennen kaikkea tilanteeseen sopivien ratkaisujen löytymisestä.Ratkaisukeskeisen työorientaation näkökulmasta pitkä työttömyys ei siis välttämättätarkoita pitkää työllistymisen polkua ja mittavaa tukipalvelujen määrää. Ratkaisut voivatlöytyä, kun tilanteeseen onnistutaan löytämään uudella tavalla toimivia keinoja,työtä etsitään aktiivisesti ja tavoitteellisesti eikä uusia työllistymismuotoja ja sattumaakaansuljeta pois.”Usein tuntuu, että sattumalla on melko suuri merkitys. Hyvä keskusteluyhteysja asiakkaan ongelmien selvittäminen sekä tavoitteellisuus kuitenkinauttavat.”V3Koska työllistymisen mahdollistava aikaikkuna on eri aikoina eri lailla auki, työhönvalmentajanja työllistyjän aktiivisuus vaikuttaa siihen, miten palvelutavoite täyttyy. Tulokseenvaikuttavat myös työmarkkinatilanteen heilahtelut ja alueelliset palkkatyön mahdollisuuksienvaihtelut. Sekä valmentajan että muiden työllistymisprosessiin liittyvienhenkilöiden tulee varautua näihin muuttuviin mahdollisuuksiin ja työllisyystilanteisiin.Vaihtoehtoiset työllistymisratkaisut, myönteinen vire yhteistyössä ja aktiivinen ote työntavoittelussa ovat ratkaisevia päämäärän saavuttamisen kannalta. Jos työllistymisen mahdollisuuteenuskotaan vain näennäisesti, velvollisuudentunteesta tai tehtävän puolesta,putoaa aidolta työllistymisratkaisun tavoittelulta puhti ja pohja pois. Epätodennäköistäei kannata eikä jaksa tavoitella sen paremmin työhönvalmentaja kuin työhön valmentautujakaan.Keskittyminen valmennuksessa vaihtoehtoihin ja tavoitteen toteutumisenvarmistamiseen motivoi asiakasta tavoittelemaan päämääräänsä enemmän kuin esimerkiksiyksipuolisesti työkyvyn pohdinta ja työllistymismahdollisuuksien arvioiminen ilmanaitoa työelämäyhteyttä.


34Ratkaisukeskeisessä työotteessa painotetaan tuloksellisuutta, joka varmistetaan yhteistyöllä.Yhteistyön taustalle laaditaan toimintasopimus. Sopimuksessa muotoillaan tuentarpeitaja määritellään tuen kestoa yksilöllisen tarpeen mukaan, jotta kestävä työllistyminenonnistuisi ja kantaisi yhteistyön jälkeenkin.Toimintasopimus ong>valmennusong>yhteistyön välineenäToimintasopimus on apuväline, jonka tarkoitus on tukea valmennuksen toteutumistaoikein. Yhteistyösuunnitelmassa hahmotellaan asiakkaiden kanssa mahdollisimmanpitkälle jo loppuratkaisu, tekemisen tavat sekä onnistumisen ja vaivannäön palkitseminen.Suunnitelman ansiosta prosessiin osallistuvat toimijat tietävät, mitä päämäärääkonkreettisesti tavoitellaan, miten on tarkoituksenmukaista toimia ja miksi tavoitteleminenon suunnitellun työn arvoista. Sopimusta voidaan tarvita motivaation ylläpitämiseksija yhteistyöhön sitoutumiseksi. Sopimuksen laatimisen avulla voidaan välttyäturhautumiselta, pettymyksiltä ja noloiltakin tilanteilta palvelun kuluessa.”[Työhönong>valmennusong> on pahimmillaan] Silloin kun on työpaikalla (avoimillatyömarkkinoilla) työntekijän kanssa, joka ei ole yhtään yhteistyöhaluinen muttatarvitsisi ohjausta työssään. Mahdoton tilanne ja siinä kokee itsensä todellanoloksi, kun työyhteisö toimii todistajana. Tulee todella epäpätevä olo.” V8Sopimus valmistaa prosessin toteuttamiseen ja täsmentämiseen käytännössä. Toimintasopimuson siis pelisääntöjen varmistamista yhteistyön tekemiseksi ja siinä onnistumiseksi.Seuraavassa on esitelty yhteistyösopimuksen tekemisen vaiheet ja keskeisetsisällöt. Prosessi mukailee ratkaisukeskeistä reteaming-prosessia, jolla tuetaan asiakastyönonnistumista. 111. Sopimus yhteistyöstä ja sitoumus keskinäiseen avunantoon yhteistyönonnistumiseksiTarkoittaa molemmin puolin lupauksia parhaansa yrittämisestä, oman vastuun ja vaikuttamismahdollisuuksienymmärtämistä sekä sitoutumislupauksen antamista. Sopimuksestairtisanoutumisen mahdollisista sanktioista ja hyvittämisen tavoista sovitaanpuolin ja toisin ennen yhteistyön aloittamista, ns. hyvän sään aikana. Vastuu onnistumisestajaetaan yhteisesti.Vapaa tahto osallistua, tahtotila yhdessä työskentelyyn ja motivaatio yhteisen päämääräntavoitteluun ovat välttämätön edellytys yhteistyösuhteen muodostumiselle. Luottamussuhteenrakentuminen ja sen mukainen toiminta on sopimuksenvaraista. Yhteistyötäpitää aidosti haluta ja yhdessä tekemistä arvostaa. Sopimukseen pitää olla valmissitoutumaan yhdessä myös ennakoitujen huonojen hetkien aikana. Korjaava palauteyhteistyössä tulee sallia puolin ja toisin eikä muutostoiveiden esittämisestä tule hermostua.Palautteiden myönteinen merkitys tulee nähdä myös silloin, kun sanomaa eiole osattu muotoilla kauniisti.11 Ahola, T., Furman, B. (2007)


35Moite on monesti muutostoive.• Varmista yhteistyön mahdollistava asenne ja myönteinen asennoituminenpäämäärän tavoitteluun.• Tarjoa mahdollisuutta saada apua ja tukea.• Kannusta aktiiviseen osallistumiseen, ole aidosti läsnä ja keskustele rakentavasti.• Näytä mallia rakentavasta suhtautumisesta ja muutostoiveiden esittämisestä.2. Päämäärä ja tavoitteen saavuttamisen arvoEdellyttää tavoitellun hyvän lopputuloksen määrittämistä ja päämäärän merkityksen kirjaamista.Tavoitteen toteutumisen hyötyjä kirjataan useasta näkökulmasta ja myönteisenmuutoksen etuja listataan tilanteeseen liittyvien toimijoiden kannalta. Listatut hyödytvoivat toimia motivaation moottorina prosessin aikana yhteistyön osapuolille myössilloin, jos ratkaisun löytyminen ei suju täysin suunnitelmien mukaisesti tai toivotussaaikataulussa.Ilman konkreettista ja mahdollisimman tarkkaan kuvattua tavoitetta on vaikea tietää, millaisiatoimia työhönvalmennuksessa on tarpeellista tehdä. Myös arki työllisenä ja työnarki kuvataan mahdollisuuksineen ja haasteineen. Mitä enemmän osallistujat huomaavathyödyllisiksi ja kannattaviksi nousevia asioita sekä keinoja, joilla vastata haasteellisiksiajateltuihin tilanteisiin, sitä enemmän luodaan toiveikkuutta onnistuvasta työskentelystäja tavoitteen saavuttamisesta.Osapuolet sitoutuvat ja motivoituvat vahvemmin tavoitteeseen, kun heillä on käsityssiitä, ketkä kaikki hyötyvät tavoitteen täyttymisestä tai mitä kaikkea tavoitteen saavuttaminentarkoittaa myös muiden kuin työllistyvän ihmisen itsensä tai työtä tarjoavantyönantajan kannalta. Konkretisointi mahdollistaa keinojen nimeämisen ja toimintamalliensuunnittelun myös vastoinkäymisten ilmetessä.• Tarkista odotustaso ja yhteistyön tavoitteiden selkeys.• Tee näkyväksi yhteistyön hyödyt.• Havainnollista asiakkaiden tavoitetilat ja tulevaisuudenkuvat.3. Tavoitteen toteuttamista edistävät keinot ja toimetYhteistyösuunnitelman sisällöt liittyvät luonteviin ja asiakkaille ominaisiin tapoihin toimiaitsensä ja tilanteen hyväksi. Erityisesti huomiota kiinnitetään niihin oppimistapoihinja toimintatyyleihin, jotka kokemuksen pohjalta tiedetään hyvin toimiviksi. Hyvienkäytäntöjen lisäksi keskitytään myös sellaisiin toimintatapoihin ja menettelymalleihin,jotka ovat välttämättömiä riittävällä tavalla hallita ja tietyllä tavalla toteuttaa, että tavoiteltutulos voi toteutua.Yhteistyössä onnistumista voi tukea ja lisätä sillä, että ohjausta ja neuvontaa annetaanasiakkaiden ominaisella oivaltamisen ja oppimisen tavoilla. Kaikki oppimisen kuusiaistia on hyvä muistaa ja kolme omaksumisen tapaa myös huomioida. Kuvallinen visualisointi,kuvien käyttö ja muiden tarvittavien apuvälineiden hyödyntäminen kom-


36munikoinnin vahvistajina ovat hyödyllisiä. Tärkeää on löytää toimijoiden ja yhteistyönvahvuudet, keinot omaksua tieto ja menetelmät oppia tarvittavat taidot.Yhteistyössä tulee selventää asiakkaille, mitä yhteistyön eri vaiheissa tapahtuu ja tehdään.Tällöin kaikki osapuolet tietävät, millaisia apukeinoja ja tukiresursseja tarvitaan.Suunnitelma selkiyttää myös sitä, millaisiin odotusaikoihin tulee varautua järjestettäessäesimerkiksi apuvälineitä, työolosuhteita ja erilaisia tukimuotoja.• Mahdollista oppiminen ja asiakkaan mahdollisuus soveltaa opittua käytäntöön.• Kannusta vahvuuksien hyödyntämiseen.• Käytä ohjauksen apuvälineitä monipuolisesti.• Varaudu ennakoimaan prosessin läpimenoaikaa, yhteistyön vaiheita ja käytännöntekemistä osapuolille.4. Tukijoukot ja tukitoimetEtsitään päämäärän saavuttamiseen tarvittavia kannustajia, pohditaan prosessia jouduttaviakannustimia ja kirjataan yhteistyöhön liittyvien toimijoiden vastuunjaon mukaisettehtävät. Pohditaan verkostoa, jota tarvitaan onnistumisen mahdollistamiseksi. Turvataantaloudellista toimeentuloa, tuetaan tärkeäksi koettuja ihmissuhteita sekä huomioidaanasiakkaan hyvinvointi ja jaksaminen. Asetetaan sopiva onnistumisen palkitsemisentai huomioimisen tapa, josta pääsevät osalliseksi kaikki prosessin osapuolet yhdessä.Onnistuminen edellyttää kokonaissysteemin samansuuntaista ja yhdenaikaista liikettäkohti tavoiteltua tulosta. Asiakkaalla on oma roolinsa ja tehtävänsä, mutta myös läheisetihmiset ja tilannekohtaiset tekijät vaikuttavat onnistumiseen joko edistävästi tai hidastavasti.Yhdessä samaan suuntaan toimiva verkosto varmistaa onnistumista.• Ota asiakkaiden taustaverkostot ja työpaikan toimijat mukaan yhteistyöhön.• Kerro, mitä tavoitellaan ja miksi tukijoukkojen kannustus on tärkeää.• Kerro, miten onnistumista on tarkoitus yhdessä juhlistaa tai huomioida.5. VarasuunnitelmatKirjataan sellaisia vaihtoehtoja, jotka voisivat tulla kysymykseen tilanteessa, jossa ensisijainenpäämäärä ei toteudu kokonaisuudessaan tai täysin toivotulla tavalla. Mallinnetaanvaihtoehtoja, jotka voisivat tuottaa saman lopputuloksen tai sitä sivuavan ratkaisuneri tavalla toteutettuna. Vaihtoehtoja tulisi olla mielellään 3–5. Tavoitteet asetetaanasiakkaiden toivomalla tavalla tavoitejärjestykseen. Priorisoinnin tukena on pohdintavaihtoehtojen eduista ja hyödyistä sekä vaikutuksista ja seurauksista.Vaihtoehdot lisäävät luottamusta tavoitteen saavutettavuudesta siitäkin huolimatta, ettäosa kirjatuista vaihtoehdoista ei tuottaisi heti tai lainkaan toivottua tulosta. Tämä helpottaapainetta onnistumisen pakosta yhden ainoan mahdollisuuden varassa. Vaihtoehdottarjoavat aidosti valintatilanteen, jossa asiakkaalla on mahdollisuus tehdä päätöksiähaluamallaan tavalla luopumatta tavoitellusta päämäärästä.


37Pohtikaa yhteistyössä, olisiko mahdollista• muodostaa sopiva työ useiden työpaikalla olevien töiden osista• luoda kokonaan uusi työ tai toimenkuva• jakaa työnantajavastuuta useamman työnantajan kesken valmentautujantyöllistymiseksi• koota työtä vailla olevista valmentautujista työosuuskunta, jolle paikalliset taivaltakunnalliset työnantajatahot voisivat tarjota työmahdollisuuksia?6. Valmistautuminen vastoinkäymisiinMietitään mahdollisia esteitä ja todennäköisiä hidasteita. Haetaan rakentavia suhtautumistapojaja kestäviä toimintamalleja, jotka mahdollistavat myönteisen yhteistyön jatkumisensekä tavoitteen saavuttamisen satunnaisista vaikeuksista ja pulmallisista tilanteistahuolimatta. Pohditaan, miten sitkeyttä tavoitteen saavuttamiseksi olisi lisättävissä tai kehitettävissä.Sovitaan tavat, joilla on lupa muistuttaa sovitusta poikkeamisesta. Mietitäänmerkittävistä poikkeamista aiheutuneiden seurausten korvaamisen mahdollisuuksia.Vastoinkäymiset vievät huomiota päämäärän saavuttamisesta ja kuormittavat ainakin tilapäisestiprosessin etenemisen sujuvuutta. Vaikkei kaikkia mahdollisia pulmatilanteita voi,eikä ole tarkoituksenmukaistakaan lähteä pohtimaan, on kannattavaa miettiä kuitenkinmuutama tilanne tai tapaus, joka voisi haastaa onnistumisen. Tärkeää on löytää yhdessänäihin tilanteisiin tyydyttävä ratkaisu tai ainakin vaihtoehtoja, joista voi valita onnistuvaltatuntuvan ratkaisun. Epätodennäköisen haasteen läpimiettiminen auttaa suhtautumaanyhteistyöhön niin, että vaikeuksia ei pidetä prosessin, yhteistyön tai toimijoiden epäonnistumisina.Vastoinkäymisiä voidaan pitää asioina, jotka kuuluvat toisinaan elämään.Hyvityksen tavan suunnittelu tekee yhteistyön mahdolliseksi senkin jälkeen, jos tilanteeteivät mene suunnitelmien mukaan. Ennakoituna sovituksesta tulee inhimillisyyttäja yhteistyötä kannatteleva: rakentavien vastoinkäymisten ratkaisutapojen unohtuessavoi luottaa siihen, että luottamus yhteistyöhön ja päämäärän saavuttamiseen ei kuitenkaankatoa. Virhearvioiden hyvittäminen ilmaisee, että uskoa ihmiseen ja tavoitteenonnistumiseen ei menetetä ensimmäisistä takapakeista. Toivoa uudesta aloituksesta jaonnistuvasta prosessin läpiviemisestä ei ole loputtomasti, mutta suunniteltuna kuitenkinuseammin kuin kerran.• Tee näkyväksi, että virheet ovat inhimillisiä eikä sankaritekoja odoteta.• Täsmennä, että virheiden sattuessa tilanne on mahdollista korjata tai hyvittää ilmanyhteistyön päättämistä tai tavoitteesta kokonaan luopumista.7. Tekemisen vaiheistaminenOsitetaan kokonaistyö, määritetään työvaiheet ja tehtävissä oleva toiminta. Rytmitetääntekeminen voimavaroihin ja tilanteeseen sopivaksi. Asetetaan tavoiteajat ja seurantapisteet.Katselmoidaan arvioitua kokonaistyöaikaa ja mietitään painopistekohtia tekemisessä,jotka mahdollistavat suotuisan etenemisen päämäärän toteutumiseksi. Tarkkaillaankäytettyä toiminta-aikaa ja etsitään tekemisen optimoimisen kohtia jatkossa.


38Asiakasyhteistyön aika on rajallinen, ja siksi rajattu aika kannattaa osittaa. Esimerkiksitutustumiseen, työllistymisen valmisteluihin ja sopivan työn suunnitteluun ei käytetäkohtuuttomasti aikaa. Työllistymisen varmistamiseksi kaksi kolmasosaa yhteistyön ajastakannattaa käyttää työhön, joka varmistaa työllistymisen todennäköisyyden ja työn pitämisenvarmimmin: työn etsintään, työnantajayhteistyöhön ja työpaikkojen tukemiseen.Myönteinen palaute ja kiittävä kannustus kuuluu asiaan onnistuneissa siirtymissä. Arvostustayhteistyön onnistumisesta ei voi jakaa liikaa tai väärällä tavalla, kun on yhteistyönalussa sovittu, millä tavalla on sopivaa kehua, kiittää ja kannustaa yhteistyön aikana.Yhtälailla on hyvä sopia, miten ja milloin kriittinen palaute käsitellään, jos tilannetai toiminta antaa aihetta korjaavaan palautteeseen.Käytännössä päämäärän tavoittelu on myös motivoivampaa asiakkaalle ja valmentajalle,jos oikeaan suuntaan eteneminen on havainnollistettavissa ja tavoitteen saavuttaminentodennettavissa. Etenemisen seuranta on kannattavaa siinäkin tapauksessa, jospäämäärän toteutuminen ei onnistu yhteistyön aikana odotetusti tai aikataulussa ilmeneeviiveitä. Tällöin yhteistyöllä on todennettavissa vähintäänkin osittainen arvo ja välietappi,josta voi jatkaa etenemistä työllistymisen polulla suunnitelman mukaisesti päämääränsaavuttamiseksi myöhemmin.8. Toiminnan kirjaaminen, koordinoiminen ja prosessin johtaminenVaiheiden dokumentointi yhteistyön ja toiminnan tukena on tärkeää. Tekemisen seuraaminen,edistyksen kirjaaminen ja päämäärän toteutumisen arvioinnin paikat kannattaahahmotella yhteistyön alussa ja päivittää toiminnan kuluessa.Hyvin dokumentoitu yhteistyösuunnitelma ja sen toteuttamisen vaiheet edistävät toiminnansujuvuutta, osoittavat etenemisen, auttavat ennakoinnissa ja helpottavat reagoimistatoiminnan muutoskohdissa. Dokumentti on asiakastyön apuväline, joka mahdollistaasaavuttamaan päämäärän silloinkin, kun työhönvalmennuksesta vastaava omavalmentajasairastuu tai vaihtuu. Asiakirjan käyttötarkoitus, säilyttämisvastuu sekä vaitiolo- jasalassapitovelvollisuus on hyvä kirjata dokumenttiin. Yhteistyödokumentti voi toimiaosin, kokonaan tai tiivistettynä raporttina myös palvelun tilaajalle, mikäli yhteistyönkaikki osapuolet hyväksyvät käytännön. Valmennuksen asiakas vahvistaa aina omallaallekirjoituksellaan palvelun tilaajalle toimitettavan raportin.• Tee riittävän informatiiviset selosteet prosessin vaiheista, tavoitteista jaetenemisestä.• Varmista tiedon oikeellisuus asianomaisilta ja anna mahdollisuus esittää omanäkemys omasi rinnalla.• Keskity kuvauksissa olennaiseen, myönteiseen ja mahdollisuuksiin.9. Prosessin päättäminen, ansion jakaminen ja onnistumisen huomioiminenSovitaan prosessin päättämisestä. Prosessin päättymisen määrittely valmistaa yhteistyötäsiihen, että palvelu ja toiminta itsessään eivät ole ensisijaisia. Tärkeintä on, että pal-


39velulla löydetään ratkaisu kestävään työllistymiseen ja palvelun aikana löydetään riittävätuki, jolla saavuttu hyvä voidaan pitää.Yhteistyöprosessin päättymisen merkiksi toteutetaan onnistumista juhlistava tapahtumatai muu huomionosoitukseksi sovittu asia. Yhteistyön päättyessä jaetaan kiitosta onnistumisestakaikille yhteistyöhön osallistuneille ja prosessia tukeneille.Päämäärän saavuttamisen taustalla on joukko toimijoita ja tahoja, jotka toimillaan ovatolleet edistämässä onnistumista. Aihetta kiitokseen antavat oikea-aikainen ohjautuminenpalveluun, taustalta saatu tuki eri vaiheissa, joustava ja tavoitetta kannattelevaverkostotoimijoiden kanssa tehty yhteistyö valmennuksen aikana sekä työllistymisenmahdollistava toiminta työnantajayhteistyössä ja työpaikalla. Myönteinen palaute toimiimyös vahvistavana vastavoimana tyypillisemmälle palautteen antamisen perinteelle,jossa palautetta annetaan silloin, kun henkilön arvioidaan toimineen sopimattomasti.Palautetta annetaan usein tilanteissa, joissa odotettaan muutosta tavan mukaiseenkäyttäytymiseen tai myönteisempään reagoimiseen.10. Opitun siirtäminen ja yhteydenpidon ylläpitäminenLaaditaan suunnitelma tavoitetun päämäärän pitämiseksi ja hyvän jatkamiseksi myös tulevaisuudessa.Varmistetaan jatkon tuki ja tuen riittävyys tilanteeseen liittyvien osapuoltentarpeen mukaan. Jos tarvetta ei ilmene, on kannattavaa kuitenkin sopia tilanteista,joissa yhteydenotto on tärkeää, ennen kuin työsuhteen jatko vaarantuu.Työelämässä pysymisen kannalta on ratkaisevaa se, että yhteistyön aikana vahvistetuttaidot työssä sekä löydetty työpaikka yhteisöineen tukevat toinen toisiaan niin,että työstä ja yhteistyösuhteesta muodostuu työllistymistä kannatteleva. Yhteistyönpäättyes sä pohditaan niitä tekijöitä ja toimia, joita tarvitaan hyvän lopputuloksen pitämiseksi.Hahmotellaan suunnitelmaa ja välitavoitteita työssä kehittymisen polulle.Työllistymisen tukitoimia tarjotaan erityisesti työsuhteen alkuaikoina, kun työsuhteenvakiintuminen on vielä käynnissä tai epävarmaa. Työsuhteeseen kuuluvan koeajanaikana tai määräaikaisen palkkatukijakson kuluessa on kannattavaa sopia säännöllisiätapaamisia aika ajoin ja selventää edelleen, mikä mahdollistaa työn pitämisen taityöelämässä pysymisen.3.2 Työhönvalmennuksen ideaali - yksilöllinen ja riittävä tukivalmennuksessaTyöhönvalmennuksen tarkoitus on yksilöllisesti tukea antamalla varmistaa tavoiteltavanpäämäärän täyttyminen. Työllistymistavoitteen ja työllistämistarpeen täyttämisenkeinot, tuen määrä, yhteistyön kesto ja tuen rytmitys valmennuksessa vaihtelevat ideaalitapauksessaasiakkaiden yksilöllisten tarpeiden ja tilannekohtaisten tekijöiden mukaan.Asiakasyhteistyö sovitetaan sopivan mittaiseksi. Yhteistyötä ei pitkitetä tarpeettomasti,mutta asiakkaita ei myöskään jätetä tuetta, jos kestävä työllistyminen sitä vaatii.


40Jokainen yhteistyövaihe työllistymisprosessissa edellyttää työhönvalmentajalta moninaistaja monen toimijan yhdenaikaista tukemista. Useaan suuntaan tukea tarjoamalla työhönvalmentajavarmistaa, että palvelutavoite voi täyttyä ja valmennuksen päämäärän olisimahdollista toteutua. Työhönvalmentajan tulee riittävällä tavalla valmistaa asiakkaita tulevaanaikaan, jolloin työhönvalmentaja ei ole mukana työtä ja yhteistyötä sovittelemassa.Työhönvalmentaja esimerkiksi selvittää, onko yhteistyön jatkuminen tulevaisuudessamahdollista, kun yhteistyö määräajan jälkeen päättyy ja asiakkaiden tarve edellyttää yhteistyönjatkamista. Jos työhönvalmentajan ei ole mahdollista tarjota palvelua yhteistyönpäättymisen jälkeen, on tuki varmistettava tavalla tai toisella muualta. Hyvää palvelutulostaei saa romuttaa sillä, että jatkon tuki pettää. Kenenkään edun mukaista ei ole se,että työllistynyt valmentautuja palaa työttömäksi, etuusasiakkaaksi tai palvelujen piiriin.Työelämässä pysymisen tukeminentaustatuen antaminen tarpeen mukaantyöelämässä jatkamisen tukeminenTyön pitämisen varmistaminenosaamisen kehittäminen työpaikallatyön ja yhteistyön sujuvoittaminentyössä toimimisen tukeminenTyöllistymisen mahdollistaminenvaihtoehtojen ja ratkaisujen löytäminenrohkaisu, kannustus ja motivointityön ja työpaikan tukeminenTyön etsinnän toteuttaminentehokkuus ja kestävyys toiminnassaasiakkaan tavoitteiden ja tarpeiden oikein tunnistaminentyöllistyjän ja työnantajan tukeminenTyöhönvalmennuksen päämäärän toteuttamisen prosessi tuetun työllistymisen työhönvalmennuksessa,Pikkusaari 2012


41Työelämälähtöisyys ja työkeskeisyysValmennussuhteessa pääpaino on tavoitteellisessa työn etsinnässä. Työllistymisratkaisujenlöytymiseksi kartoitetaan sekä asiakkaan ammatillinen osaaminen, työtaito ja työssäoppimisen mahdollisuudet. Työpaikoilta analysoidaan nykyiset ja tulevaisuudessaavautuvat työmahdollisuudet. Käytännössä ong>valmennusong>yhteistyössä ollaan kiinnostuneitasiitä, miten asiakkaan osaaminen ja tarjolla olevat työn mahdollisuudet voidaan optimaalisellatavalla hyödyntää työelämässä.Yhteistyössä luodataan alueen työpaikkojen työvoimatarpeita nyt ja tulevaisuudessa,jäljitetään organisaatioiden alihankintaketjuja ja selvitetään yritysten yhteistyökumppanuuksia.Ratkaisujen löytymiseksi etsitään aktiivisesti myös uusia työllistymisvaihtoehtojaja työnteon muotoja, kuten räätälöityjä työtehtäviä yrityksen työnkuvien kokonaisuudessa.Jos avointen työmarkkinoiden työtehtävissä ei ole löydettävissä tai näköpiirissäei ole palkkatyötä, myös yrittäjyyttä ja työosuuskunnassa toimimista voidaan tukea. Ratkaisevaaon löytää sellaista työtä ja työn tekemisen muotoja, joista voidaan maksaa tekijälleenpalkkaa. Tämä siinäkin tapauksessa, että työpaikan saamiseksi ja palkkatyöntoteuttamiseksi tarvittaisiin alkuun määräaikainen työharjoittelu-, työelämäong>valmennusong>-,työkokeilu- tai avotyötoimintajakso. Muita työllistymisen valmistelun keinoja voivat ollaesimerkiksi osaamista ja ammattitaitoa täydentävät opinnot, kuten tuettu oppisopimuskoulutusja osatutkintojen suorittaminen työvaltaisin menetelmin työpaikalla.Kun työhönvalmennuksen tavoitteena on kestävä työllistyminen, tukee valmentaja työllistyjäätarpeen mukaan myös prosessin välivaiheiden aikana. Työharjoittelupaikka, työtoimintajaksoong>valmennusong>yksikössä tai opiskelupaikka koulussa eivät siten ole työhönvalmennuksenlopputuloksia, vaan välietappeja ja ratkaisuyrityksiä saavuttaa tavoiteltupäämäärä. Työhönvalmentajan tehtävä on varmistaa, että työllistymisen valmistelu johtaapäämäärään. Prosessia ei saa jättää kesken.Käytännössä valmentaja voi tehdä työtään niin kauan kuin palvelumuoto kulloisessakinjärjestelmän osassa mahdollistaa ja toimintaan varatut resurssit antavat myöten. Tässämielessä eri palvelujärjestelmän osissa asiakkaina olevat ja eri puolilla Suomea asuvathenkilöt ovat työhönvalmennuksessa erilaisessa asemassa. Riippumatta kuitenkinsiitä, onko yhteistyön aika ja valmennuksen kesto pitkä tai lyhyt, työhönvalmentajantehtävä on luoda sovitun mittaisen ong>valmennusong>suhteen ajaksi sellaiset rakenteet ja toimintatavat,jotka mahdollistavat asiakkaan mahdollisimman nopean ja kestävän työllistymisen.Työhönvalmentajan tulee etsiä keinoja ja toteutustapoja, jotka kannattelevattyöllistymisprosessia ja siirtyvät työllistyvän asiakkaan mukana myös työhön ja työyhteisöntoimintaan työpaikalle. Käytännössä tämä tarkoittaa, että tuentarpeet on kyettävätunnistamaan oikein asiakkaan tilanteessa, tämän tavoittelemassa työssä ja konkreettisessatyöympäristössä.Työhönvalmentajan tehtävä on mahdollisuuksien mukaan toimia asiakkaan omavalmentajanaläpi työllistymisprosessin. Osista, katkoksista ja pätkistä koostuva asiakkaantyöllistymispolku johtaa usein siihen, että eri toimijat käyttävät paljon aikaa asiakkaan


42tilanteen selvittelyyn. Yhteistyössä eri palveluntuottajien kanssa tehdään helposti päällekkäisiätoimia, ja valmentajien vaihtuessa myös tekemisen tavat ja tavoiteltavat asiatmuuttuvat asiakkaan alkuperäisestä toiveesta ja suunnitelmasta. Toisinaan valmentajamuutostyöllistymisen polulla voi tuoda uusia ideoita ja tuottaa toivotun lopputuloksenpalkkatyössä. Pahimmillaan yhden asiakkaan työllistymisen prosessia voi olla tukemassauseita eri asiantuntijoita, jotka eivät ole sitoutuneet työllistymispäämäärän saavuttamiseen.Jos jokainen osatoimija keskittyy yksin oman perustehtävän tekemiseenja valmennuksessa korostuu epämääräinen työllistymisen edistäminen, voi asiakkaantavoittelema päämäärä hämärtyä ja työllistymisratkaisu jäädä toteutumatta. Työhönvalmentajantehtävä on järkeistää työskentelyä ja sitoutua työllistymisen varmistamiseen.4 Valmennusorientaatioita työhönvalmennuksessa jaasiakasyhteistyö erilaisissa ong>valmennusong>palveluissaTyöhönong>valmennusong> on yleisnimike työllistymisen ja työssä pysymisen tuelle ja ohjaukselle,jota voidaan toteuttaa esimerkiksi ammatillisen kuntoutuksen palveluissa, koulutus-ja opiskelijapalveluissa ja valtiollisissa, kunnallisissa, yksityisissä ja 3. sektorinpalveluntuottajatahoissa. Palvelunimikkeenä työhönong>valmennusong> esiintyy monessa palvelujärjestelmänosassa (ks. Lampinen ja Pikkusaari 2012). Työhönong>valmennusong>ta toteutetaanmonin eri tavoin sen mukaan, mitä palvelussa ensisijaisesti tavoitellaan ja kuinkapäämäärään pyritään. Erot ong>valmennusong>tavoissa syntyvät myös siitä, mihin työn painopisteasettuu ja missä määrin yhteistyötä tehdään työnantajien ja työvoimaa tarvitsevientyöpaikkojen kanssa. Erilaisia lähestymistapoja ja toteuttamistyylejä työhönvalmennuksessavoidaan kutsua ong>valmennusong>orientaatioiksi.Erilaiset ong>valmennusong>orientaatiot voivat olla joiltakin osin yhteneväisiä, vaikka ne eivätolisikaan täysin samanlaisia. Työhönvalmennukseen liittyy aina tavalla tai toisella esimerkiksilähtötilanteen täsmentäminen, työtä tavoittelevan työ- ja toimintakyvyn tarkastelu,työllistymisedellytysten punnitseminen ja työllistymismahdollisuuksien selvittäminen.Työhönvalmennuksen lopputuloksen kannalta ratkaisevaa kuitenkin on,miten näitä työllistymistä edistäviä toimia käytännössä toteutetaan. Valittu toteuttamistapavaikuttaa keskeisesti siihen, missä määrin työelämään valmistelevat toimetjohtavat lopulta työllistymiseen ja työelämässä pysymiseen. Asiakasyhteistyö valmennuksenkuluessa on myös erilainen sen mukaan millainen ong>valmennusong>orientaatio toiminnassavalitaan.


43Nostan tässä esiin erilaisista työhönvalmennuksen ong>valmennusong>orientaatioista niin sanotunperinteisen ong>valmennusong>orientaation, joka on kuvattu myös ong>valmennusong>keskeisenä työhönong>valmennusong>mallina(Lampinen ja Pikkusaari, 2012, 101). Tämän rinnalla kuvaan niinsanottua työllistymiskeskeistä työhönong>valmennusong>mallia (emt.), joka liittyy tuetun työllistymisentyöhönvalmennuksen ja näyttöön perustuvan työvalmennuksen orientaatioihin.Kolmantena päälinjana ong>valmennusong>keskeisen ja työllistymiskeskeisen ong>valmennusong>mallinrinnalla esitän työ- ja toimintakykyä arvioivan ong>valmennusong>orientaation, arviointikeskeisentyöhönvalmennuksen. Orientaatioiden esittelyn kohdalla kuvaan, miten KoutsiHäme-projektintyöhönong>valmennusong>ratkaisut ja työhönvalmentajien työ liittyvät esitettyihintoimintamalleihin ja ajattelutapoihin.4.1 Valmennuskeskeinen työhönong>valmennusong>Perinteisesti työhönvalmennuksessa painopiste on työllistyjän vaiheittain etenevässävalmentamisessa työmarkkinoille. Valmennusta toteutetaan ensisijaisesti työllistymispalvelujatuottavassa organisaatiossa. Ajatuksena on, että työelämän ulkopuolella olevien,työelämään ensikertaa tai uudelleen pyrkivien henkilöiden työllistymisvalmiuksiaedistämällä tuetaan työelämään sijoittumista. Tarjottu tuki voi olla esimerkiksi elämänhallinnankohentamista, ammatillisten valmiuksien lisäämistä, työn osaamisen kehittämistätai työelämätaitojen parantamista. Yhteistyöhön voi kuulua myös sopivan työpaikanetsimistä ong>valmennusong>yksikön ulkopuolelta ja avoimilta työmarkkinoilta. Lisäksivalmennukseen voi kuulua myös työharjoittelujakso ong>valmennusong>yksikön ulkopuolisessatyöyhteisössä. Työllistymisen tuki päättyy tavallisesti viimeistään silloin, kun työsopimuson syntynyt työntekijän ja työnantajan välille.Työhönvalmennuksen perinteinen, vaiheittain etenevä malli on yleisenä pohjana myösKoutsiHäme-projektin oppilaitoksissa. Työhönvalmentajan tehtävä koulutuksissa onaluksi vahvistaa oppimisen ja opiskelun onnistumista. Riittäväksi katsotun opiskelujaksonjälkeen työhönvalmentaja tukee työssäoppimispaikkojen löytymisessä ja työpaikallatapahtuvan työskentelyjakson onnistumisessa. Kun sovittu koulutuskokonaisuus onsuoritettu loppuun, avustaa työhönvalmentaja työsuhteen muodostumisessa työssäoppimispaikkaantai vaihtoehtoisesti toisen työpaikan etsinnässä. Yhteistyö päättyy määrämittaisenkoulutusjakson lopussa, seurantavaiheen jälkeen. Työsuhteen pysyvyydenvarmistaminen jatkuvalla tuella tai tuki muuttuvissa työtilanteissa yhteistyön päättymisenjälkeen eivät kuulu pääsääntöisesti työhönvalmentajan palveluun.


44Opintojen tuki:Elämänhallinta ja opiskelutaidotAmmattiala ja oppiminenOppimaan oppiminen ja itseohjautuvuusTyön tuki:Työpaikan käytännöt ja työtaidotTyöyhteisötaidot ja työn tekeminenAmmatillisuus ja ammattitaito työssäSiirtymän tuki:Työelämätaidot ja -suunnitteluTyöllistymistaidot ja työnhakuTyön etsintä/työsuhteen varmistaminenTuettu opiskeluTyössä oppimisen tukiTyöllistymisen tukiSeuranta työelämään kiinnittymisestä 3–6 kuukautta koulutusjakson jälkeenJatkuva tuki:Neuvottelut työstä ja työsuhteestaTyön analysointi ja kehittäminen työpaikallaYhteistyö työpaikalla ja työnantajaverkostoissaTyösuhteessa jatkamisen jatyöelämässä pysymisen tukiYleinen työhönong>valmennusong>prosessi ja työhönvalmentajien tukialueet KoutsiHäme-projektinoppilaitoksissa, Pikkusaari 2012Yleistäen työhönvalmentajien työnkuva oppilaitoksissa voidaan mallintaa niin, että keskeisintyö on opiskelussa menestymisen tukeminen. Tämä näyttäytyy tuettuna opintojenja oppimisen ohjaamisena pääsääntöisesti oppilaitoksessa ja työssäoppimisjaksoilla.Opintojen loppuvaiheessa ja koulutuksen päättyessä työllistymisen tukea tarjotaan niilleopiskelijoille, jotka eivät ole koulutuksen aikana ja työssäoppimisjaksojen kuluessa kiinnittyneettyöelämään. Työelämään siirtymistä ja löytyneiden työelämäratkaisujen pysyvyyttätarkastellaan 3–6 kuukauden jälkeen koulutusjakson päättymisestä. Työhönvalmentajientukea työelämässä työskentelevien tai työelämään kiinnittymättömien kohdalla eipääsääntöisesti enää tarjota. Yksittäisissä tapauksissa tukea on jatkettu myös koulutuksenpäättymisen jälkeen. Koska työhönong>valmennusong> on projektirahoituksella toteutettua määräaikaistatoimintaa, puuttuu työhönvalmentajilta mahdollisuus tarjota pitkäjänteisesti tukeaasiakkailleen työelämässä pysymiseksi ja menestymiseksi. Tässä mielessä projektintarjoama työhönong>valmennusong> yleisenä mallina näyttäytyy varsin perinteisenä ja ong>valmennusong>keskeiseenorientaatioon liittyvänä.Valmentautumiskeskeistä orientaatiota tukevat myös havainnot työhönvalmentajan työtehtävistäoppilaitoksessa. Kuvausten perusteella oppilaitoksissa työskentelevien työhönvalmentajientyönkuvassa korostuvat sellaiset tehtävät ja toimet, jotka tapahtuvatensisijaisesti oppilaitoksen sisällä, tukevat opetustoimintaa ja lisäävät opiskelijan työllistymisvalmiuksia.


45Ohessa on taulukko, joka kuvaa yhden oppilaitoksen työhönvalmentajan toimenkuvaanliittyviä työtehtäviä vuodelta 2011. Työhönvalmentajan työaika on ollut arkisin,kolmena päivänä viikossa, klo 8–15. Työhönvalmentaja on ollut tavattavissa oppilaitoksentoiminnalle osoittamissa omissa tiloissa. Osana työtä työhönvalmentaja on jalkautunutavustamaan opiskelijoita myös työpaikoille.Työhönvalmentajan luona käynnin aihemiesosallistujamääränainenmaahanmuuttajaToimintaan tutustuminen 324 177 147 4Työssäoppimispaikan hankkimisessa avustaminen/ työssäoppimiseen liittyvä ohjaus73 46 27 29Substanssiopetus / tukiopetus 72 34 38 39Opintojen ohjaus 68 26 42 12Rästitentin/kokeen valvonta 61 44 17 10Henkilökohtaisesta ohjauksesta sopiminen 44 21 23 17Työnhakuong>valmennusong> (työhakemuksen ja CV:nlaadinnassa avustaminen)42 26 16 7Jatkosuunnitelman laadinta / Opal-päättöpalaute40 20 20 6Itsenäinen opiskelu 26 10 16 0Henkilökohtaisessa elämäntilanteessa ohjaus 25 11 14 7Lukitestaus/lukitestipalaute 23 4 19 1Jatko-opintoihin ohjaaminen 18 13 5 9Työpaikan etsimisessä avustaminen 18 15 3 9Näyttötutkintoihin liittyvä ohjaus 16 12 4 9Erityishygieniapassitestaus 10 10 0 10Hakeutumisvaiheen ohjaus 9 5 4 0Kouluttajan konsultointi 6 3 3 0Suullinen koe 5 0 5 0YHTEENSÄ 728 400 328 169Taulukko kuvaa hyvin, että työhönvalmentajan työnkuva on laaja-alaista ja työhönvalmentajantuelle on paljon kysyntää oppilaitoksessa opiskelijoiden, opintojen ja kollegojentoiminnan apuna. Se havainnollistaa myös, millaisissa asioissa ja kenelle työhönvalmentajaon useimmiten avuksi. Taulukon pohjalta voi tehdä tulkinnan, ettäoppilaitoksissa toimivat työhönvalmentajat vaikuttavat myönteisesti oppilaitoskuvaanja koulutusten laatuun. Oppilaitosten tarjoama koulutus on opintojen tukemisen, lisä-


46opetuksen ja työssäoppimisjaksojen lisääntyneen tukemisen myötä aikaisempaa laadukkaampaa.Yksilöllisempi ja vahvempi tuki voi vaikuttaa myös siihen, että koulutustenkeskeytymiset vähentyvät, kun ohjauksen lisäresurssia ja opiskelun tukipalvelua onmahdollista saada enemmän myös henkilökohtaisessa opiskelutilanteessa ja elämäntilanteessaesiintyviin pulmiin.Taulukko osoittaa myös, että kaikista erilaisista työhönvalmentajan työtehtävistä alle20 prosenttia liittyy läheisesti työn etsimiseen, työnhakuun ja työelämäosaamisen tukemiseentyöpaikoilla. Kahdeksastatoista työtehtävästä kolmessa on yhteys työnantajayhteistyöhönja työpaikkoihin. Vähäinen määrä työtehtäviä, jotka liittyvät työsuhteenmuodostumisen tukemiseen herättävät kysymyksen, ovatko oppilaitoksen opiskelijathyvin taitavia itsenäisessä ja itseohjautuvassa työllistymisessä vai ohjautuuko työhönvalmentajanohjausresurssia pikemminkin opetuksen tukemiseen kuin opiskelijoidentyöllistymisen tukemiseen. Jos oppilaitoksen sisäisiä työtehtäviä on paljon, herää huoli,riittääkö työhönvalmentajan työaika riittävästi työpaikkojen etsintään, työn analysointiintyöpaikoilla, uusien kumppanuuksien kontaktoimiseen ja erilaisiin työllistymisenvarmistamisen tukitoimiin.Pelkkien työtehtävien määrän ja niiden määrällisen painottumisen tarkastelu voi johtaapäättelyä kuitenkin harhaan. Työpaikoille jalkautuva työote, työtehtävissä onnistumisentukeminen työpaikoilla ja työllistymisen kokonaisvaltainen tukeminen ovat enemmänaikaa vieviä tehtäviä kuin esimerkiksi rästitentin valvominen. Ajankäytöllisesti työllistymisentukeminen on voinut tarkoittaa suurta osaa työhönvalmentajan työajasta, muttatyötehtävälistaa tarkastelemalla tuen painotus ja työpaikkojen kanssa tapahtuva työskentelyei tule näkyväksi. Tehtävälista ei erottele sitä, kuinka aktiivisesti työnantajayhteistyötäon tehty ja millaisissa erilaisissa tuen tarpeissa työpaikkoja on avustettu, ettäopiskelijan työllistyminen olisi mahdollista.Työhönvalmentajan kuvaamat tehtävät sisältävät yleisesti painokkaammin tekemistä, jokatarjotaan oppilaitoksessa. Kuvatut toimet myös suuntautuvat ensisijaisesti opiskelijoille.Käytettävästä työajasta ja työtehtävistä näyttää kohdentuvan vähemmän työnantajille jatyöyhteisöille. Opiskelijoiden kanssa tapahtuvaa yhteistyötä avataan ja kuvataan työhönvalmentajanomaa työtä koskevissa arvioissa täsmällisemmin kuin niitä toimia ja tehtäviä,joita tehdään työnantajayhteistyössä. Työn kuvauksista ei käy täsmällisesti ilmi, millaisissatoimissa työnantajia ja työyhteisöjä avustetaan työpaikoilla. Myös yhteistyön tekemisentavat ja toiminta alueellisissa työnantajaverkostoissa jäävät kuvauksissa taka-alalle.Työhönvalmentajien antamien kuvausten perusteella työnantajayhteistyöstä 12 työnantajiinotetaan yhteyttä lähinnä silloin, kun työssäoppimispaikkoja etsitään ammattialalta.Työnantajien vähäinen kontaktoiminen muuna aikana perustuu vastausten mukaan siihen,ettei työnantajien kiinnostusta haluta herättää ennen kuin on aidosti mahdollisuustarjota työpaikkaan sopiva työllistyjä. Työtilaisuuksien aktiivinen etsiminen alueellisis-12 Etätehtävä 19.8.2010 järjestettyyn lähipäivään.


47ta työpaikoista ilman asiakasta ei ole tyypillistä. Työnhakua tehdään vastausten perusteellayksilöllisesti ja tapauskohtaisesti. Työnantajaverkostoissa liikkuminen tai laajaalainentyön etsintä myös muilta kuin alakohtaisilta työpaikoilta ei kuvauksista välity.Taulukossa kuvatut työhönvalmentajan työtehtävät kuvaavat yhden työhönvalmentajantehtäviä yhdessä oppilaitoksessa. Kuvaus ei painota työhönvalmentajan työstä sellaisiatyöllistymisen tukemisen ydintehtäviä, jotka varmistavat todennäköisimmin opiskelijantyöllistymistä. Se esittää monipuolisesti niitä tehtäviä, joita oppilaitoksessa työskenteleväntyöhönvalmentajan tehtäviin voi lukeutua. Tehtävälista ei anna myöskäänvastausta ajankäytöllisen painopisteen asettumisesta työhönvalmentajan työssä oppilaitosympäristössä,vaikka siinä esitetyt useimmat tehtävät liittyvätkin oppimisen ja opiskeluntukemiseen. Siitä huolimatta, että kuvaus ei ilmennä kaikkia niitä toimia, joillatyöhönvalmentaja on opiskelijoiden työllistymisen onnistumista tukenut, on kuitenkinosoitettavissa, että työhönvalmentajan tuesta on merkittävää hyötyä. Työhönvalmentajantukemana lähes 44 prosenttia koulutukseen osallistuneista löysi opintojen jälkeentyösuhteisen työn. Lopputulos on selvästi alueen ammatillisesta työvoimapoliittisestakoulutuksesta työelämään sijoittuneiden yleistä tulosta 13 parempi. Työhönvalmentajantukemana opiskelijoiden työllistyminen on todennäköisempää.Opiskelijoille kohdennetun koulutusjakson aikaisen työhönvalmentajan tuen lisäksimyös projektin muut työllistymistä ja työelämään kiinnittymistä varmistavat ratkaisutovat lisäämässä työllistymisen onnistumisen todennäköisyyttä. KoutsiHäme-projektissaon käytetty hyödyksi useita sellaisia elementtejä, jotka liittyvät työllistymiskeskeiseenong>valmennusong>orientaatioon ja työllistymistuloksen tietoiseen tavoitteluun. Esittelen seuraavassatyöllistymiskeskeisen ong>valmennusong>orientaation ja sen kaksi ilmenemismuotoa, jotkapoikkeavat toisin tekemisen tavoillaan perinteisestä ong>valmennusong>keskeisestä orientaatiosta.Kuvaan esittelyn jälkeen, miten KoutsiHäme-projektin oppilaitosten ratkaisuissaon huomioitu osallistujien työllistymisen todennäköisyyden lisääminen, ja kuinka valitutratkaisut liittyvät työllistymiskeskeiseen ong>valmennusong>orientaatioon.4.2 Työllistymiskeskeinen työhönong>valmennusong>Työllistymiskeskeisessä työhönvalmennuksessa toiminnan lähtökohdaksi asetetaan ainapalkkatyösuhde. Valmennusorientaation peruskysymyksiä ovat, mitä on tehtävissävalmentautujan palkkatyöhön työllistymiseksi ja millaisilla toimilla varmistetaan työtätavoittelevan työllistyminen. Työllistymiskeskeisessä työhönvalmennuksessa ei siis kysytä,onko työllistyminen mahdollista, vaan asennoidutaan ja toimitaan niin, että työllistyminenon mahdollista.Työllistymiskeskeisen ong>valmennusong>orientaation toteuttaminen laadukkaasti ja tuloksellisestiedellyttää, että työhönvalmentaja on sisäistänyt toimintaperiaatteet ja kykenee13 Hämeen ELY-keskuksen alueella ammatilliseen työvoimapoliittiseen koulutukseen osallistuneistatyöelämään koulutuksen jälkeen sijoittui vuonna 2009 noin 25% (Nio ja Sardar 2011)


48myös toimimaan niiden mukaisesti. Mallin muodollisesti oikein toteuttaminen ei välttämättäjohda toivottuun päämäärään. Työhönvalmentajan oma asenne, asennoituminentoimintaan ja yhteistyötaidot asiakkaan kanssa vaikuttavat myös lopputulokseen.Toimintaorientaation yleinen periaate on ”ensin työ, sitten tuki”. Tällainen malli edellyttäävahvaa ja tiivistä työnantajayhteistyötä sekä aktiivista ja monipuolista vuoropuheluatyöpaikkojen edustajien kanssa. Tuki voi olla esimerkiksi työmahdollisuuksienkartoittamista työpaikoilta, työtehtävien analysointia, toimenkuvien räätälöintiä, työolojenkehittämistä, työyhteisön sisäisen toiminnan sujuvoittamista, työntekijän perehdyttämistätehtäviin ja työsuhteen muodostumisen mahdollistamista. Keskeistä on löytäätyöllistyjän osaamista, kiinnostusta ja työ- ja toimintakykyä vastaavia töitä, jotka ovatkannattavia ja tuottavia myös työnantajan näkökulmasta.Työn osapuolten (työllistyjän, työnantajan ja työyhteisön) tuki ulottuu tarpeen mukaanmyös työhön sijoittumisen jälkeiseen aikaan työsuhteessa. Lähtökohtana on, ettätyöhönvalmentajan tukemana työtä toivova henkilö ja työvoimaa tarvitseva työpaikkalöytävät kannattavat yhteistyön tekemisen tavat. Tukea antamalla varmistetaan työelämäänkestävästi sijoittumista. Ilmenevän tarpeen mukaisilla tuen jatkotoimilla ehkäistääntyöllistyneen takaisin työttömyyteen ajautumista ja palveluihin uudelleen palaamista.Työhönvalmentajan antamalla tuella varmistetaan myös työelämään sijoittuneentyössä pysymistä, uralla etenemistä ja työelämään kiinnittymistä.Työllistymiskeskeisen työhönvalmennuksen muotoja ovat tuetun työllistymisen työhönong>valmennusong>ja näyttöön perustuva työong>valmennusong>. Ne ovat tarkoitusperältään samanlaisiaerilaisesta nimestään huolimatta. Molemmissa tavoitteena on sopivan työn löytäminenavoimilta työmarkkinoilta ja työn osapuolten tukeminen työpaikalla. Molemmilla toimintamalleillatuetaan valmentautujan pystyvyyttä ja kyvykkyyttä niin, että työllistyminenonnistuu ja asiakas menestyy työelämässä. Erot syntyvät lähinnä siitä, että tuetuntyöllistymisen työhönong>valmennusong> ei ole tarjoamissaan kuvauksissa, ohjeissa ja ehdoissaniin tarkka ja täsmällinen kuin näyttöön perustuva työong>valmennusong>.Tuetun työllistymisen työhönong>valmennusong>Tuetun työllistymisen työhönong>valmennusong> sisältöineen ja määrityksineen on täydentynytja täsmentynyt viime vuosina. Valmennusprosessi on kuvattu alkujaan kolmevaiheisena(2000). Kansainvälisessä yhteistyössä (2010) se on päivittynyt viiteen vaiheeseen. Viimeisimmässämuutoksessa, Isossa-Britanniassa, työhönvalmentajan ammattitaitosisällöt14 on jaettu yhdeksään kohtaan. Palvelumallin päivittäminen ja työvaiheiden lisääminenammatillisen taidon osoittamisessa ei ole muuttanut perusasetelmaa.14 http://base-uk.org/sites/base-uk.org/files/news/12-08/full_suite_supported_employment_nos_final.pdf


49Tuetun työllistymisen työhönvalmennuksen prosessissa valmentautujan kanssa toteutetaanaluksi työllistymistä valmistelevat toimet tekemällä sopimus palvelusta ja täsmentämälläammatillinen osaaminen ja työtavoitteet. Tämän jälkeen tehdään yhteistyötätyönantajien ja työpaikkojen kanssa etsimällä tavoitteisiin sopivaa työtä. Sopivanpaikan löydyttyä tuetaan työn onnistumista ja työyhteisöä tarpeen mukaan. Työsuhteenmuodostumisessa ja sen pitämisessä tarjotaan riittävästi tukea. Tämä tarkoittaausein verkostoyhteistyötä ja mahdollisuutta jatkuvaan tukeen työnkuvan ja työsuhteenmuutostilanteissa. Näillä toimilla pyritään vastaamaan palvelulupauksen täyttämiseen.Sopimuksen laatiminen varmistaa sitä, että valmentautuja tietää mitä yhteistyössä tavoitellaan,kuinka palvelun aikana toimitaan ja miten päämäärää tavoitellaan. Sopimuksentekeminen ja toiminnan suunnittelu antavat mahdollisuuden sekä valmentajalle että asiakkaalletarkastella, mitkä toimet ovat kannattavia päämäärän toteutumiseksi. Se tarjoaamyös mahdollisuuden täsmentää yhteistyön kuluessa, miten työllistymisen toteutumisentodennäköisyyttä voisi edelleen lisätä. Työskentelyn pääpaino ei ole pitkäkestoisessasuunnittelussa ja valmentautumisessa vaan sopivan työn etsinnässä ja työskentelyssätyöyhteisöjen kanssa. Työllistyjän ja työpaikan toiveiden, tarpeiden ja odotustenyhteensovittaminen on keskeisintä työhönvalmentajan työssä.Työllistymisen valmistelun vaiheessa tarkastellaan monipuolisesti valmentautujan ammatillisiaintressejä, pystyvyyttä, mahdollisuuksia, osaamista ja taitoja. Kartoituksenkohteena ovat ammatillinen osaaminen ja työkokemus sekä toiminta palveluissa, harrastuksissaja vapaa-ajantoimissa. Sopivan työn määrittämiseksi tarkastellaan kattavastikiinnostuksen kohteita ja mahdollisia ammatillisia aloja. Yhteistyössä keskustellaanmyös sellaisista töistä ja työnkuvista, jotka edes osittain kiinnostavat tai ajoittain olisivatmahdollisia asiakkaan tilanteessa. Ensisijaisen alan ja työtoiveen rinnalle mallinnetaan”naapurialojen” ja ”naapuritöiden” verkosto. Valmentautujalle tuotetaan yhteistyössäuseita henkilökohtaisiin toiveisiin ja työ- ja toimintakykyyn sopivia töitä ja mahdollisiatyönkuvia. Hahmotelmassa otetaan huomioon sellaiset työtehtävät, jotka löytyvät palkkatyöstäavoimilla työmarkkinoilla. Suunnitelman pohjalta lähdetään etsimään työpaikkoja,joissa osaaminen, taidot ja kyvykkyys olisi mahdollista hyödyntää.Työnetsintää tehdään aktiivisesti ja määrätietoisesti. Yhteistyössä tarkastellaan alueentyöpaikkoja tavoitelluilla aloilla ja avoimia työpaikkoja, jotta toivottuja tehtäviä löytyisi.Avoimeksi ilmoitettujen työpaikkojen lisäksi työhönvalmentajan tulee tuntea riittävästityöllistäviä työnantajia ja etsiä uusia organisaatioita, joista voisi tiedustella valmentautujallesopivia töitä ja tehtäviä. Työhönvalmentaja tukee työtä tavoittelevaa toimimaantyönhaussa mahdollisimman omatoimisesti niin, että yhteistyön päätyttyä työnhaku voisionnistua myös itsenäisesti.Työnantajille voidaan tarjota mahdollisuutta työtehtävien ja työprosessien analysointiinsopivan työn löytymiseksi. Sopivan työn löytyessä myös työyhteisöille tarjotaan sellaistatietoa yhteistyöstä ja työskentelytavoista työtä tavoittelevan kanssa, mitkä mahdollistavatvalmistautumisen uuden työntekijän vastaanottamiseen. Riittävät tiedot ja


50osaamisen tunnistaminen edistävät työn sujuvuutta ja lisäävät onnistuvaa yhteistyötätyöpaikalla. Tarpeellinen ja riittävä informaatio sovitaan yhdessä työhön valmentautujankanssa ennen työnantajatapaamisia ja työyhteisön kohtaamista. Yhteistyössä sovitaanmyös käytännöt siltä varalta, jos tapaamisissa esitetään yllättäviä kysymyksiä jaeteen tulee ennakoimattomia tilanteita.Työhönvalmentaja auttaa tarvittaessa työpaikalla työjärjestelyissä ja työolosuhteidenmuutostilanteissa. Jos työssä onnistuminen tai työsuhteen syntyminen edellyttää erityisiärahoitus- ja palvelumuotoja 15 , työhönvalmentaja ohjaa ja auttaa osapuolia näissäjärjestelyissä esiintyvän tarpeen mukaan. Tukea tarjotaan aktiivisesti työpaikan toimijaverkostossa16 . Yhteyksiä luodaan myös tarvittaviin viranomaistahoihin 17 , että työssäkäyminen olisi mahdollista ja työyhteisöön kiinnittyminen olisi mahdollisimman pysyvää.Työhönvalmentajan tehtävä on varmistaa työtä toivovan kestävä työllistyminen jatehdä prosessissa itsestään mahdollisimman tarpeeton. Tavoitteena on, että työsuhteenosapuolet ja työyhteisö löytävät toimivat käytännöt yhteistyön aikana. Onnistuminenvarmistetaan riittävällä työhönvalmentajan antamalla taustatuella työssäkäynnin, työolosuhteidenja työsuhteen muutostilanteissa.Näyttöön perustuva työong>valmennusong>Siinä missä tuetun työllistymisen työhönong>valmennusong> on jättänyt toiminnalle tulkinnanvaraa ja toimijoille toimintavapauksia, esittää näyttöön perustuva työong>valmennusong> rajatumpia,täsmällisempiä ja tarkempia valmennuksen toteuttamista ja työhönvalmentajantyötä ohjaavia sääntöjä. Näyttöön perustuva työong>valmennusong> ohjeistaa valmentajaa toimimaantiettyjen kriittisten komponenttien ja toimintaohjeiden mukaisesti, jotta palvelutoteutuisi oikein ja olisi tarkoitustaan vastaavaa. Sellaisenaan näyttöön perustuva työong>valmennusong>ei ota kantaa, millaista arvoa palvelun odotetaan tuottavan silloin, jos kaikkienns. kriittisten komponenttien oikein toteuttamisen myötä ja työhönvalmentajanoikein toteuttamien toimenpiteiden jälkeen ei edelleenkään synny työsuhdetta. Näyttöönperustuva tuettu työllistyminen on kuitenkin oikealla tiellä ja näyttämässä suuntaa:työhönvalmennuksen täsmentäminen ja tuloksellisuuden varmistaminen ovat merkityksellisiäja ajankohtaisia.Näyttöön perustuva työong>valmennusong> tukeutuu 25-kohtaiseen asteikkoon ja sen sisältöjenarvioimiseen pisteyttämällä palvelutoimintaa luvuin 1–5. Tarkastelukohteena onhenkilöstöpolitiikka, organisaation toiminta sekä asiakaspalvelu. Mallin mukainen toimintaja korkean pistemäärän saavuttaminen kuvaavat tuetun työllistymisen palvelunlaadukkuutta. Laatu näyttäytyy myös tuloksellisuuden kasvuna. Näyttöön perustuvantyövalmennuksen vaiheiden noudattaminen varmistaa työllistymisen todennäköisyyttä15 kuten rekrytointituki, palkkatuki, työolosuhteiden järjestely ja tuki, apuvälineet, kuljetukset jne.16 katso sivun 86 kuva17 kuten TE-toimisto, KELA, sosiaalitoimi, velkaneuvonta, hoitotaho, vakuutusyhtiö, vammaispalvelutjne.


51palvelussa. Yksi keskeisistä kriittisistä osatekijöistä laatumallissa on työnantajayhteistyöntekeminen 18 . Työnantajayhteistyössä työhönvalmentajan tehtävänä on kannustaaasiakkaita mahdollisimman suureen avoimuuteen ja omatoimisuuteen työnhaussa.Asiakkai den kanssa mietitään yksityiskohtaisesti, mitä ja miten työnantajalle kerrotaanvajaakuntoisuudesta ja kuinka tämä vaikuttaa työvalmentajan rooliin kommunikoinnissatyönantajan kanssa.Työnhaku tapahtuu nopeasti, pääasiallisesti kuukauden kuluessa asiakkaan tultua palveluun.Työnhakustrategioita ei tehdä itsetarkoituksellisesti, vaan tarkoituksena on ottaanopeasti yhteys työnantajaan. Työnhaku perustuu asiakkaan ilmaisemiin toiveisiinja on aina yksilöllistä. Mallissa työnetsintä ei perustu vanhoihin kontakteihin eikä ”valmiisiin”työpaikkoihin. Työnhakuun kuuluu yksilöllinen työnhakusuunnitelma, jokatehdään ammatillisen osaamiskartoituksen yhteydessä.Aktiiviset työnantajakontaktit tarkoittavat mallissa sitä, että työvalmentajat tapaavattyönantajia vähintään kuusi kertaa viikossa. Painotus on asiakaskohtaisissa työllistymiseenliittyvissä kontakteissa. Viikoittaisista työnantajakontakteista pidetään kirjaa.Tietoa käytetään hyödyksi toiminnan ohjaamisessa. Työnantajakontaktien määrän lisäksitärkeänä mallissa pidetään työnantajakontaktien laatua. Työnantajayhteistyötärakennetaan useiden henkilökohtaisten tapaamisten kautta. Tapaamisissa selvitetääntyönantajan tavoitteet ja tarpeet. Kohtaamisissa esitellään myös tuetun työllistymisenmahdollisuudet työnantajan näkökulmasta. Työnantajalle esitellään hänen tarpeitaanvastaavia työntekijöitä.Mallissa etsitään monimuotoisia tehtäviä. Haettavat työpaikat ja työtehtävät heijastelevatasiakkaiden yksilöllisiä mieltymyksiä. Hankitut työpaikat perustuvat työnhaun yksilöllisyyteen.Asiakkaille etsitään tavanomaisia työpaikkoja avoimilla työmarkkinoilla.Mikäli työllistymisen yhteydessä päädytään hakemaan työharjoittelupaikkaa tai työkokeilumahdollisuutta,aloite lähtee asiakkaasta itsestään ja päätös harjoitteluun lähtemisestäon asiakkaan oma. Jos harjoittelujaksoon päädytään, tulisi siihen kuulua työllistymismahdollisuus.Mikäli harjoittelujakso on onnistunut, sitä tulisi seurata asiakkaantyöllistyminen työsuhteeseen.Työvalmentaja tukee mallin mukaan palvelussa yksilöllisesti sekä työnantajaa että työntekijää.Työnantajia tuetaan sovitusti ja tapauskohtaisesti ilmaistun tarpeen mukaan esimerkiksikoulutuksen ja työn mukauttamisen mahdollisuuksista. Työpaikalla olevia ns.luonnollisia verkostoja käytetään tuen järjestelyissä monimuotoisesti hyödyksi. Työvalmentajakannustaa työuralla etenemiseen, kuten määräaikaisen työsuhteen vakinaistamisessa,koulutukseen hakeutumisessa ja ammatinvaihdossa.18 Kuvaus liittyy Jaakko Harkon esitykseen ja taustamateriaaliin: Näyttöön perustuvan työvalmennuksenlaatu ja arviointi. Tuettu työllistyminen ja työnantajayhteistyö -asiantuntijakoulutuspäivät. Esitys31.3.2011. Jaakko Harkko, Kuntoutussäätiö. http://www.lapinkompassi.net/files/Koulutusmateriaalit


52Kun asiakas saa työpaikan, työvalmentaja tukee työntekijää ilman aikarajoitusta. Mallissaasiakkaat tavataan henkilökohtaisesti viikkoa ennen uuden työn aloittamista, kolmenpäivän kuluessa työn aloittamisesta, viikoittain ensimmäisen kuukauden aikana ja kuukausittainensimmäisen työskentelyvuoden aikana. Asiakkuus päättyy, kun asia kas onilmaissut olevansa tyytyväinen työhön ja osoittanut tasaista työssä suoriutumista. Palveluaei päätetä eikä asiakkuutta keskeytetä peruuntuneiden tapaamisten tai määrätyntai kiinteän aikarajan täytyttyä. Työllistyneen kanssa järjestetään tapaamisia ja hänelletarjotaan tukea aktiivisesti siihen saakka, kunnes asiakas itse ilmaisee halunsa päättääosallistumisen palveluun.4.3 Työllistymisen tukeminen KoutsiHäme-projektissaTyöhönvalmentajien tuki opiskelijoille opintojen aikana ja niiden päättyessä oli yhteistäkaikille KoutsiHäme-projektin oppilaitoksille. Projektin työhönvalmennuksen yleinenmalli ja työhönvalmentajien tukitehtävät opiskelijayhteistyössä on kuvattu tämän osionalkupuolella 19 . Yleisessä työhönvalmennuksen mallissa painottuu ong>valmennusong>keskeinenorientaatio, jossa tuetaan työelämätaitojen kehittymistä, työn sisällön hallintaa ja työllistymisedellytystenkasvua, mutta tukitoimet eivät ulotu vahvasti työsuhteen muodostumisenjälkeiseen aikaan työn pitämiseksi. Yleisenä mallina ja opiskelijayhteistyöhön kohdentuvanakuvauksena se ei tee riittävällä tavalla näkyväksi oppilaitosten yksilöllisiä ratkaisujaja työhönvalmentajien toimia opiskelijoiden työllistymisen varmistamiseksi. Opetusjärjestelytja koulutusmuodot vaikuttavat myös siihen, miten työhönvalmentajat työtään tekevät.KoutsiHäme-projekti on nostanut esiin toisin tekemisen tapoja opiskelijoiden työllistymisentukemiseksi. Työllistymisen varmistamisen keinot liittyvät työhönvalmentajantarjoaman tuen lisäksi opiskelijavalintojen kehittämiseen, työvaltaisten menetelmienkäyttöön opiskelussa, työparityöskentelyn vahvistamiseen oppilaitoksessa ja koulutuksenjälkeiseen työllistymisen tukipalvelun järjestämiseen. Kuvaan tässä, miten projektinoppilaitosten tekemät työllistymistä tukevat strategiset valinnat ja koulutusjärjestelytliittyvät työllistymiskeskeiseen ong>valmennusong>orientaatioon ja tuetun työllistymisentyöhönvalmennukseen.Kehittämiskohteena opiskelijavalinnatOppilaitosten perustehtävä on tuottaa osallistujille ammatillisia pätevyyksiä ja varmistaaosaavan työvoiman saatavuus työelämän tarpeisiin. Voidakseen toteuttaa tehtäväänsähyvin on oppilaitosten tehtävä päätös koulutukseen osallistujien valintaperusteista jaarvioitava opiskelijavalinnan vaikutuksia opetuksen järjestelyihin. Tavoitteena kaikillaprojektin oppilaitoksilla on, että koulutuksiin valittujen opiskelijoiden olisi mahdollistasuorittaa opintonsa ilman keskeytymisiä tai uloskirjautumista, ja että sijoittuminen työelämäänmahdollistuisi koulutuksen jälkeen. Onnistumisen todennäköisyyttä voidaanoptimoida opiskelijavalintoja kehittämällä.19 Katso sivu 44


53Opiskelijavalintojen ehdot eivät ole yksin oppilaitosten määriteltävissä, vaikka opetuksentoteutuksessa ja koulutusten järjestelyissä olisikin valinnan varaa. Ammattiala,joka on lähtökohtaisesti turvallisuussäädöksin säänneltyä, asettaa opiskelijavalinnalletiukempia reunaehtoja, kuin ammattiala, jossa lakisääteisiä velvoitteita ja turvallisuusnäkökohtiaon vähemmän. Esimerkiksi potilasturvallisuuden varmistamiseksi hoitoalallevalikoidaan opiskelijoita täsmällisemmin kuin kaupanalan ja palvelualan koulutuksiin.Opiskelijavalinnan ehtoihin voi vaikuttaa myös se, onko opiskelijan tavoitteena suorittaakokotutkinto, osatutkinto, vaihteleva määrä tutkinnon osia vai oppia työ pääasiassatyötä käytännössä tekemällä. Kokotutkinnon suorittamista voidaan pitää vaativampanatavoitteena kuin osatutkinnon ja vapaammin valittavissa olevien tutkinnon osiensuorittamista. Erilaisten koulutusten kestot myös vaihtelevat ja tarjoavat erilaisen mahdollisuudenopiskella riittäväksi katsotun oppimäärän tietyssä ajassa. Erot koulutustentutkintotavoitteissa ja arvioiduissa opiskeluvaatimuksissa vaikuttavat painotuksiin opiskelijavalinnoissa.Mitä laajempi ja pidempi koulutus on, sitä suurempia odotuksia hakijoidenvalinnan onnistumiselle voidaan asettaa. Valinnan ehtona voi olla soveltuvuudenarvioinnin lisäksi myös lupaus sitoutumisesta pitkäjänteiseen opiskeluun ja sinnikkyysopintojen loppuun suorittamiseksi. Opiskelijavalinnat sisältävät aina koulutusten sopivuudenarviointia ja hakijan motivaation varmistamista yhteistyön tekemiseen - myössilloin, kun työvoimapoliittinen koulutus ei ole tutkintotavoitteista.Opiskelijavalinnan tehostamistarve voi perustua lisäksi käytännön havaintoon oppilaitoksenarkityössä. Joillakin koulutusaloilla opintojen keskeytymisen todennäköisyyson ollut suurempaa kuin toisilla. Esimerkiksi tekniikan alan opintojen keskeytymistenvälttämiseksi opiskelijavalintoja kehitettiin KoutsiHäme- projektin osahankkeessa yhdessäoppilaitoksessa niin, että valituksi tulevilla osallistujilla olisi parempi ymmärrysjo ennen opintojen aloittamista, mitä tavoiteltava työ tarkoittaa käytännössä, millaiseenopiskeluun he ovat sitoutumassa ja millaisessa oppilaitoksessa opetus tapahtuu. Opiskelijavalinnoissainformaatiota antamassa ja soveltuvuuden arviointia tekemässä oli ammatinvalinnanohjauksen psykologin, työhönvalmentajan ja TE-toimiston vastuuvirkailijanlisäksi myös työnantajan edustaja.KoutsiHäme-projektissa ilmeni yleisesti kolme erilaista tapaa valita opiskelijoita koulutuksiin.Tarkoituksena niissä kaikissa oli lisätä opiskelijoiden työllistymisen todennäköisyyttäjärjestettävän koulutuksen ja työhönvalmentajan tuen avulla. Samastapäämäärästä huolimatta valintaratkaisuilla on erilainen merkitys heikossa työmarkkina-asemassaolevien henkilöiden koulutukseen ohjautumisen ja työelämään sijoittumisenkannalta.Soveltuvuuden arvioinnin tehostaminen ja onnistujien työllistymisentukeminenOpiskelijavalinta voidaan toteuttaa niin, että alalle soveltuvuus, opiskeluvalmiudet jamotivaatio opiskeluun korostuvat ensisijaisina koulutukseen valitsemisen kriteereinä.Valintakriteereillä pyritään varmistamaan, että hakijoiden joukosta löydetään parhai-


54ten menestymisodotuksia täyttäviä henkilöitä, niin sanottuja todennäköisiä onnistujia.Opinnoissa onnistumisen ja työllistymisen todennäköisyyttä voidaan pyrkiä lisäämäänniin, että valintakriteerejä tehostamalla hakijoista valikoituu koulutukseen parhaaksimahdolliseksi arvioitu joukko. Koulutuskynnyksen ylittäneistä henkilöistä vahvempaatukea tarvitsevat yksittäiset opiskelijat saavat avukseen lisäksi työhönvalmentajan, jokatukee opintojen edistämistä, tutkinnon suorittamista, työssäoppimisjaksoja ja työllistymistä.Tarjottu työhönvalmentajan tuki vahvistaa entisestään valintatilanteessa onnistuneidenhenkilöiden opinnoissa menestymistä ja työelämään pääsyä.Valintastrategia voi auttaa löytämään vähemmän opinnoissa ja opiskelussa tukea tarvitsevia,mutta samalla se rajaa ulkopuolelle sellaisia henkilöitä, joille koulumuotoinenopiskelu ei ole ollut ominaista eikä opinnoissa menestyminen ole ollut helppoa. Valintamenettelyvoi rajata ulos myös sellaisia henkilöitä, jotka eivät kykene parhaimpaansuoritukseensa esimerkiksi jännittämisen, neuvottelutaitojen puutteen tai aikaisempienhuonojen kokemusten vuoksi. Valintakriteerejä tiukentava toimintastrategia ei mahdollistaparhaalla mahdollisella tavalla sellaisten henkilöiden työllistymisen edistämistä,jotka voisivat onnistua opiskelussa, jos saisivat siihen mahdollisuuden työhönvalmentajankannustamana ja tukemana.Soveltuvuuden arvioinnin väljentäminen ja onnistumiseen tukeminenOppilaitos voi tietoisesti päätyä valitsemaan osan osallistujajoukosta muun kuin opinnoissaonnistumisen todennäköisyyden perusteella. Valintatilanteessa ja soveltuvuudenarvioinneissa heikommin menestyneistä osa voidaan valita mukaan koulutukseen siitäkinhuolimatta, että päätös ennakoi ohjauksellisen työn resursoinnin tarvetta ja opetusjärjestelyjenmuutoksia. Työhönvalmentajan lisäresurssi antaa mahdollisuuden tarjotavahvempaa tukea opinnoissa suoriutumiseen, työpaikalla työn oppimiseen ja työelämäänsiirtymiseen. Valintamenettely haastaa opetushenkilökunnan opiskelijoiden ohjaukselliseentyöhön ja tuen tarpeiden tunnistamiseen aikaisempaa vahvemmin. Moninaistenoppijoiden joukko edellyttää opetusmenetelmien joustavampaa toteuttamistaopintojaksojen aikana ja vahvempaa valmennuksellista tukea. Oppilaitoksen sisäisiinkäytäntöihin tuen tarpeiden moninaistuminen tuo uusia ohjauksellisia elementtejä sekäoppimisen ja työllistymisen tukipalveluja.Jos työhönvalmentajan tukea ei olisi käytettävissä opetustyön ja työllistymisen tukemisenapuna, ei oppilaitoksella välttämättä olisi mahdollisuus myöskään madaltaa opiskelijavalinnankriteerien kynnystä. Erilaisia oppijoita osittain läpäisevä valintamenettelymahdollistaa useamman heikossa työmarkkina-asemassa olevan henkilön osallistumisenammattiin johtavaan koulutukseen. Tuettu koulutusjakso ja työhönvalmentajan tukitarjoaa aikaisempaa useammalle työtä tavoittelevalle mahdollisuuden saada pätevyystyöelämässä toimimiseksi.Soveltuvuuden arvioinnista luopuminen ja työllistymisen tukeminenOppilaitos voi ottaa toiminnan lähtökohdaksi työllistymistavoitteen toteuttamisen ilmanerityistä opiskelijavalikointia aikaisemman opinnoissa menestymisen tai työllistymisen


55todennäköisyyden perusteella. Työllistyjän tahto löytää palkkatyötä ja halu oppia tavoiteltavatyö käytännössä riittää. Koulutus ei ole tutkintotavoitteista, vaan perustuu pääasiassatyöelämässä hankittuun osaamiseen ja ammattitaitoon.Läpäisevä valintamenettely haastaa oppilaitoksia järjestämään ohjauksen ja opetuksenuseita erilaisia oppimisen ja omaksumisen tapoja tukevaksi. Osallistujien moninaisuusja työelämälähtöinen opiskelumuoto vaikuttavat myös työhönvalmentajien työnkuvaan.Valintastrategia haastaa työhönvalmentajia tukemaan osallistujien moninaisiaelämäntilanteita työllistymistä kannatteleviksi ja löytämään yksilöllisiä työllistymisratkaisujatyöpaikoilta. Työn etsintä, työtehtävien räätälöinti ja sopivien toimintamuotojenlöytäminen työn oppimiseksi nousevat aikaisempaa vahvemmin työhönvalmentajantehtäviksi.Opiskelijavalinnan seula on hakijoita hyvin läpäisevä, kun vahvaa soveltuvuuden arviointiaennen koulutuksen aloittamista ei tehdä. Toimintamalli antaa paremman mahdollisuudenonnistua myös niille, jotka eivät ole parhaimmillaan arviointitilanteissa.Yhdenvertaisten työllistymismahdollisuuksien lisäämiseksi tarvitaan valintamalleja, jotkaläpäisevät hyvin myös opinnoissa, opiskelussa ja työllistymiseensä tukea tarvitseviatyönhakijoita. Opinnoissa menestymiseksi ja työllistymisen onnistumiseksi tulee järjestääriittävä määrä ohjauksellista tukea.Yhteenveto opiskelijavalinnoistaOpiskelijavalinnat toimivat eräänlaisena suodattimena, jonka läpi hakijat joutuvat kulkemaanpäästäkseen tavoittelemiinsa koulutuksiin. Valinnat erottelevat hakijoita opintoihinsopiviksi tai sopimattomiksi. Ammatillisten työvoimapoliittisten koulutusten työllistymistulostenarvioinnin yhteydessä on esitetty huomio 20 , että niiden hyvät tuloksetvoivat liittyä ainakin osittain valintamenettelyyn, jossa opinnoissa huonommin menestyneetjätetään lähtökohtaisesti koulutusten ulkopuolelle. KoutsiHäme-projektissaosoitettiin, että työhönvalmentajan tukemana myös sellaiset henkilöt, jotka tarvitsevatoppimisessa ja työllistymisessä tukea, työllistyvät paremmin. Erilaisillakin opiskelijavalintamalleillajärjestetyillä koulutusjaksoilla saavutettiin kokonaisuudessaan hyvät työllistymistulokset21 . Koulutuksiin liittyvän työhönvalmentajan tuen avulla erilaisille koulutusjaksoilleosallistuvien työllistymisen todennäköisyys kasvaa 22 .Tuetun työllistymisen työhönvalmennuksen ajattelutapaa lähinnä on sellainen opiskelijoidenvalintaprosessi, jossa valintaperusteena ei ole hakijan ennakoitu opinnoissa onnistumisentai työllistymisen todennäköisyys, vaan motivaatio työllistyä koulutuksen20 Nio, I ja Sardar, P. , 201021 KoutsiHäme-projektin vuonna 2011 toteuttamassa selvityksessä koulutuksiin osallistuneilta opiskelijoiltakysyttiin, ovatko he olleet työssä koulutuksen jälkeen. Vastaajista (n 120) yli 60 prosenttia vastasiolleensa työssä.22 KoutsiHäme-projektin oppilaitosten antamien tietojen mukaan työhönvalmentajan tukemana koulutusjaksojentyöllistymistulokset olivat parempia kuin vastaavat koulutukset, joihin työhönvalmentajantukea ei ollut kohdennettu.


56avulla. Vahvasta opiskelijavalinnasta luopuminen edistää heikoimmassa työmarkkinaasemassaolevien työtä toivovien henkilöiden yhdenvertaisia työllistymismahdollisuuksia.Osittainenkin valintakriteerien väljentäminen tuottaa opiskelijoiden monimuotoisuudenlisääntyessä joustavampia opetuskäytäntöjä, joista on hyötyä myös muille kuinerityistä tukea tarvitseville opiskelijoille. Valintakriteerien laventaminen osoittaa myös,että opiskelijalla saa olla ammatillista ja henkilökohtaista kasvunvaraa, johon ohjauksellaja tuella vastataan koulutuksen kuluessa.Työllistymiseensä vahvemmin tukea tarvitsevien läpivirtaavuus oppilaitosten järjestämienkoulutusten kautta muuttaa myös työpaikkojen toimintamuotoja ja työelämänkäytäntöjä monimuotoisemmiksi. Työhönvalmentajan tukemana opinnoissa ja työllistymisessäonnistuminen osoittaa, että osittaisellakin soveltuvuudella ja työkyvyllä voityöskennellä onnistuvasti. Tärkeintä on, että tilanteeseen sopiva työ löytyy ja työn oppimiseksiriittävä tuki on saatavilla.Opintojen työvaltaiset menetelmätKoutsiHäme-projektin toteuttamassa työammattikoulutuksessa 23 sekä tuetussa oppisopimuskoulutuksessa80 prosenttia opiskelusta toteutetaan työelämässä. Opetuksentyövaltaisia menetelmiä on sovellettu projektissa sekä tutkintotavoitteeseen että ei tutkintotavoitteeseenkoulutukseen. Keskeistä ei ole ollut tutkintomuoto, vaan päätös opiskelunsiirtämisestä luokkahuoneesta vahvemmin käytännön työelämään ja tekemälläoppimiseen. Työvaltaiset oppimisen menetelmät mahdollistavat useammin sellaisenkinopiskelijan menestymisen, joka perinteisiä opetusmenetelmiä käyttäen ei ole ainaonnistunut omaksumaan tietoa ja oppimaan koulutussisältöjä. Tekemällä oppiminenon ominaisin tietojen ja taitojen omaksumisen tapa noin kolmasosalle ihmisistä 24 . Perinteisetluokkaopetustavat 25 eivät välttämättä huomioi riittävästi kinesteettistä oppimisentapaa ja tiedon omaksumisen muotoa.Työammattikoulutus muuttaa ”ensin opiskelu, sitten työ”- ajattelua toteuttamalla opiskeluatavoitellussa työssä. Työelämälähtöinen ja työelämässä tapahtuva oppiminen viepainopisteen oppilaitoksesta osaksi arkielämän työpaikkoja ja jokapäiväistä työelämää,lähelle työyhteisöjä. Työelämässä oppiminen mahdollistaa ajanmukaisten laitteiden jaapuvälineiden käytön aidoissa työn oppimisen tilanteissa ja ympäristöissä. Työpaikoillaoppiminen konkretisoi alakohtaisia osaamisvaatimuksia ja havainnollistaa ammattikohtaisiatyötapoja.23 Nimike työelämälähtöiselle koulutukselle, jossa huomioidaan yksilöllisesti opiskelijan lähtökohdat,edistetään työ- ja toimintakykyä ja tuetaan työllistymistä. Katso esim. Lampinen ja Pikkusaari 2012,84-87.24 Dryden, G., Vos, J., 200225 Auditiiviset ja visuaaliset opetustavat korostuvat. Teoreettinen asioiden käsittely on ensisijaista käytännössäkokeiluun nähden. Luokkahuoneopiskelu edellyttää usein myös pitkiä aikoja paikallaan istumista.Liikkuminen, tekeminen ja aktiivinen osallistuminen oppimistilanteissa voi jäädä vähäiseksi.


57Työvaltaisissa koulutusmalleissa työkulttuuriin tutustuminen, työelämän osaamisvaatimuksiinperehtyminen ja työpaikan erityispiirteisiin sovittautuminen on perinteiseenluokkahuoneopetukseen nähden toisella tavalla mahdollista. Työpaikalla tapahtuvaopiskelu pohjustaa opiskelijoiden pysyvämpää kiinnittymistä työyhteisöönja työelämään siirtymistä. Työelämässä toimimisesta ja työpaikalla oppimisesta onhyötyä työllistymisen kannalta siinäkin tapauksessa, että työssä oppiminen ei johdatyöllistymiseen. Työvaltaiset menetelmät tuottavat enemmän arvokasta tietoa työhönpystymisestä ja tuen tarpeista työssä kuin teoriapainotteinen luokkahuoneopetus.Pääsääntöisesti työelämässä toteutettava oppiminen kartuttaa merkittävästi enemmänmyös työkokemusta opintojen aikana kuin perinteinen oppilaitoksessa tapahtuvaopetus ja oppiminen.Lähtökohdaksi otettu työelämässä tapahtuva oppiminen haastaa työhönvalmentajiaopiskelijoiden tukena löytämään sellaisia kumppanuuksia ja työpaikkoja työelämästä,joissa työn voi riittävän tuen ja ohjauksen avulla oppia. Se haastaa myös valmistelemaantyönantajayhteistyössä opiskelijan työllistymistä palkkatyösuhteeseen. Työhönvalmentajantukemana työammattikoulutus ja oppisopimuskoulutus liittyvät sellaisiintyöllistäviin ong>valmennusong>käytäntöihin, jotka todennäköisimmin varmistavat työelämäänkiinnittymisen jo opiskeluyhteistyön kuluessa. Työhönvalmentajan tehtävänä on ennenkaikkea löytää sellaisia työnantajia, jotka tarvitsevat työvoimaa tai harkitsevat työvoimanlisäämistä. Kokemus osoittaa, että pelkkä työssäoppispaikan löytyminen ei vielätakaa työllistymistä.Erityisen vahvaa työnantajayhteistyö on oppisopimusmallissa, joka edellyttää opintojensuorittamista palkkatyösuhteisena opiskeluna. Koulutusmuotoon liittyvä pakko löytäätyöllistävä työnantaja suuntaa ja painottaa työhönvalmentajan työtä. Työnantajayhteistyövoidaan rakentaa vahvaksi silloinkin, kun palkkatyössä opintojen suorittamisvelvoitettaei ole. Työllistymisen varmistaminen edellyttää tällöin työhönvalmentajalta tietoistatukea työllistävien työpaikkojen löytämiseksi ja tukea opiskelijalle työn osaamisvaatimustentäyttämiseksi.Työvaltaiset oppimismenetelmät ja opintojen työelämäpainotteisuus ovat lähinnä tuetuntyöllistymisen työhönvalmennuksen ideaalia. Työhön opitaan siinä työssä mitä tavoitellaan,jotta myös tarvittava ohjaus työssä onnistumiseksi voidaan arvioida tehtäväntyön mukaan ja tuki mitoittaa kokonaistilanteeseen sopivaksi. Työhön oppiminen tapahtuutyövaltaisissa koulutusmalleissa aidoissa työelämäympäristöissä avoimilla työmarkkinoilla,niissä paikoissa, joihin kiinnittymistä koulutuksen avulla pyritään saavuttamaan.Oppisopimusmallissa saa työkokemuksen lisäksi myös palkkaa.Yhteenveto opetuksen työvaltaisista menetelmistäTyöpaikoilla oppiminen muuttaa perinteistä ”ensin opiskelu, sitten työ”- mallia. Työhönvalmentajantukemana työvaltainen opiskelu muuttaa myös ajatuksen siitä, ettätyöllistymisen tukea tarvitaan vasta koulutuksen viimeisessä nivelvaiheessa, opinnoistatyöelämään siirryttäessä. Työvaltaisten menetelmien oivallus on, että työllistämistah-


58toa osoittava työpaikka etsitään ensin ja varsinainen työn ja ammatin oppiminen tapahtuutuetusti työpaikalla. Työssäoppimisen aikana työhönvalmentajan tukee työsuhteenmuodostumista, ellei se sisälly jo lähtökohtaisesti opiskelumuotoon 26 .Työvaltaisten mallien toimivuus osoittaa, että työllistymisen tukea on hyödyllistä tarjotaopintojen alusta alkaen, työllistävän työnantajan löytymiseksi, työssäoppimisjaksontavoitteiden täyttymiseksi ja työsuhteen muodostumisen varmistamiseksi. Tuen jatkuvuudenvarmistaminen määräaikaisen koulutusjakson jälkeen pitäisi sisältyä kaikkiinopintoihin optiona. Työhönvalmentajan tukea pitäisi pystyä tarjoamaan myös työsuhteenvakiintumiseksi tai työstä toiseen siirryttäessä.Yksilöllinen tuki opiskelussa, työssäoppimisjaksoilla ja työllistymisessäKoutsiHäme-projektin ammattioppilaitokset ovat lähtökohdiltaan erilaisessa asemassayksilöllisen tuen tunnistamisessa, tarjoamisessa ja toteuttamisessa. Kaikki oppilaitoksetkuitenkin järjestävät tukea mahdollisuuksiensa mukaan oppimisen ja opiskelun tukemisessa.Erityisammattioppilaitoksessa erilaisten oppimisjärjestelyjen toteuttaminen ja toiminnanmukauttaminen opiskelijoiden yksilöllisten tarpeiden mukaisesti on arkipäivää. Oppilaitokseenhakeutuu useammin opiskelijoita, joilla on tunnistettu tarve erilaisiin henkilökohtaisiinoppimisen järjestelyihin. Myös muut kuin erityistä tukea tarvitsevat opiskelijatvoivat hakeutua oppilaitoksen järjestämiin koulutuksiin. Ammattioppilaitokseenverrattuna erityisammattioppilaitoksella on kokemusta opintojen mukauttamisesta jamahdollisuudesta vastata monimuotoisesti erilaisiin tuen tarpeisiin. KoutsiHäme-projektinkahdessa ammatillisessa oppilaitoksessa erityisopetuksen järjestäminen opiskelijoilleon tukipalvelun asemassa.Myös työhönvalmennuksen perinne on projektin ammatillisissa oppilaitoksissa erilainen.Erityisammattioppilaitoksessa työhönong>valmennusong>ta ja työhönvalmentajien tukea onjärjestetty jo ennen KoutsiHäme-projektin alkamista, kun taas kahdessa muussa ammattioppilaitoksessatyöhönvalmentajan tehtävä on työllistymisen tukitoimena uutta.Opiskelijoiden tukeminen yksilöllisesti opinnoissa ja opiskelussa on kuitenkin tuttuaammatillisissa oppilaitoksissa työskenteleville valmentajille. Muutos työnkuvassa liittyypääasiassa painopisteen siirtämiseen omassa työssä lähemmäs työelämän arkea.Oppimisen ja opiskelun tukemisen rinnalla painottuu aikaisempaa vahvemmin työnantajayhteistyö,työssäoppimisjaksojen tuki työpaikoilla ja työsuhteen muodostumisenvarmistaminen.”Seuraan opiskelijoiden ammatin oppimista ja hallintaa [koulutusalalla].Teen yhteistyötä kouluttajien ja työpaikkojen kanssa. Opetan opiskelijoilletyöelämätaidot ja työssäjaksamisen osuudet ja voin seurata heitä etenkin26 Kuten oppisopimuskoulutus.


59työssäoppimisessa. Lisään kontakteja työpaikoille ja teen entistä enemmänyhteistyötä työpaikkaohjaajien kanssa. Opiskelutehtäviä tehdään myös aidoissaympäristöissä, työpaikoilla. Lisäksi opiskelijoilla voi olla tarvetta opiskelusuunnitelmientarkistamiseen ja lisäohjaukseen myös opiskelutehtävientekemisessä. Ohjausta opiskelijat voivat tarvita työssäoppimisen tavoitteidentäsmentämisessä ja käytännön pulmatilanteissa työssäoppimisen aikana. Tavoitteenaon löytää syksyllä 2010 oppisopimustyöpaikkoja opiskelijoille, ja setarkoittaa työpaikkojen tuntemisen ja informoinnin lisäämistä.” K2Kaikkia projektin työhönvalmentajia yhdistää opiskelijoiden tukeminen yksilöllisen tarpeenmukaan. Erilaisilla koulutusratkaisuilla ja opiskelijavalinnoilla on kuitenkin merkitystätyöhönvalmentajien työnkuvaan. Silloin kun oppilaitoksessa on otettu käyttööntyövaltaiset oppimismenetelmät, kohdentuu työhönvalmentajan työpanosta paljon myösoppilaitosten ulkopuolella tapahtuvaan työskentelyyn ja työnantajien kanssa tapahtuvaanyhteistyöhön. Yhteistä on, että työhönvalmentajat tukevat opiskelijoita kokonaisvaltaisestityöllistymisen onnistumiseksi.Työhönvalmentajien keskinäiset erot syntyvät lähinnä siitä, kuinka paljon työaikaa työhönvalmentajilleoppilaitoksissa järjestyy työhönvalmentajan tehtävän hoitamiseksi, jamillaisiksi työhönvalmentajan päätehtävät määrittyvät. Erityisammattioppilaitoksessatyöskentelevä työhönvalmentaja toimii projektissa työhönvalmentajana kokoaikaisesti jatäysipäiväisesti. Hänen tehtäviinsä ei liity tutkintoon valmistavan osaamisen kehittäminenja opintojen tukeminen, kuten kahdella muulla ammatillisen oppilaitoksen työhönvalmentajalla.Ammattioppilaitoksen työhönvalmentajat toimivat nimenomaan työhönvalmentajinaosa-aikaisesti. Osa-aikaisesti työskennellessäänkin heidän työtehtävänsävoivat olla oppilaitospainotteisia 27 . Riippumatta työajan määrästä kaikki työhönvalmentajatkokevat työssään kiireen ja kuormittavuuden tunnetta. Työtä ja tehtävää on paljon.”Ylikuormitus on vaarana, koska olen kiltti ja vastuuntuntoinen ihminen.Jos työpanostani tarvitaan jossakin ja koen tehtävät itselleni sopivina ja kokonaisuudenkannalta merkittävinä, minun on vaikea vastuuntuntoni vuoksikieltäytyä tehtävistä, vaikka kalenterissa ei ole vapaita aikoja. Saan sullottuaaikoja kalenteriin, mutta työpäivät venyvät melko usein, että ehdin tehdäkaikki lupaamani asiat.” K2Vaikka osa kiireen ja kuormittavuuden tunteesta johtuisikin työhönvalmentan omistavalinnoista, myös organisaation tekemät ratkaisut työhönvalmentajien määrästä ja työajankäytöstävaikuttavat. Riittämättömyyden kokemukset liittyvät suureen määrään tukeatarvitsevia yhtä aikaa. Työllistymisen tukemisessa ja työelämään jalkautuvana toimijananatyöhönvalmentaja voi olla työyhteisössään ainokainen. Vastuuta ja työn arkeajakavaa vertaista ei välttämättä löydy.27 katso sivun 45 taulukko


60”Pelkään vähän työtaakan kuormittumista, koska hoidan myös erityisopetuksentekniikan- ja liikenteen koulutusalan opiskelijoiden TOP-asioita 28 . Tällähetkellä vielä ehtii hyvin, mutta mitäs sitten, kun tekemällä ammattiin koulutuksenuusia ryhmiä aloittaa ja päällekkäin on samaan aikaan kolmekinryhmää? Samaan aikaan alkaa myös erityisopetuksen TOPit. Minulla ei oletyöparia ja kouluttajatkin vaihtuvat tiheään tahtiin. Koen joskus olevani aikayksin näiden asioiden kanssa.” K4Keskeisimpiä työn laadukkaasti ja tuloksellisesti tekemisen esteitä ja työhönvalmentajanakehittymisen hidasteita ovat ajanpuute ja resurssointivajaus. Vastausten perusteella työhönvalmennuksenydintehtävien rinnalla valmentajat tekevät nykyisellään paljon muutakin.Työllistymisen tukemiseen käytettävää aikaa syövät opiskelijoiden elämänhallinnanja itseohjautuvuuden ohjaus, hallinnolliset tehtävät ja työyhteisön sisäiset käytännöt.”Hyvin monipuolinen ohjaaminen melkeinpä kaikissa elämäntilanteissa” K1”Tehtävään voi sisältyä kaikenlaista aikaa vievää, uudenlaista paperihommaa.”K2”Yhteistyö TE-toimiston kanssa.” K3”Kirjalliset työt ja kehittäminen.” K4KoutsiHäme-projektin valmentajia yhdistää oppilaitos työympäristönä ja toimintakulttuurina.Tästä huolimatta työhönvalmentajien työnkuva, työn painopiste ja tukialueetvaihtelevat oppilaitos- ja opintokohtaisesti. Vaikka täsmällistä kuvaa työhönvalmentajienerilaisista työn painopisteestä ei ole, ovat keskeisimmät työtehtävät kuitenkin kaikilleyhteisiä:”Työllistymisen helpottaminen ja työssä pärjäämisen tukeminen. Verkostotyö. Työpaikkojenhankinta. Opiskelijan voimaannuttamisen tukeminen. Opiskelijan tukeminen työpaikalla.Työpaikkojen tukeminen.” K4Yhteistä oppilaitoksessa työskenteleville työhönvalmentajille on myös se, että omantyön seuranta ja arviointi on itsen varassa. Seurantaa, arviointia ja oman työn kehittämistäei edellytetä oppilaitoksen puolesta. Työn hyvät käytännöt, toimivien ratkaisujenkriteerit ja toiminnan reflektointi on työhönvalmentajakohtaista. Toiset eivät seuraaja arvioi työskentelyään juuri lainkaan, toiset seuraavat ja arvioivat työskentelyäänpäivittäin. Työn käsittely ja toiminnan reflektointi on lähinnä työhönvalmentajan itsenäistäajattelua ja yksinpuhelua. Ammatillista osaamista kehittävää ja työtaitoja lisääväätyönohjausta ei seurannan ja arvioinnin välineenä mainita. Kysymykseen ”Miten seuraattyötä ja työskentelyäsi?” projektin työhönvalmentajat vastaavat:28 TOP on lyhenne työssäoppimisjaksosta.


61”En kovinkaan hyvin!” K1”Ohjaajana minulle on tärkeää jatkuva reflektointi ja ajattelu mitä voisi jakannattaisi tehdä eritavalla.” K2”Pidän ns. työhönong>valmennusong>päiväkirjaa.” K3”Arvioin sitä päivittäin mielessäni ”kuinka toimin? kuinka olisin voinut toimiatoisin? olisiko ollut muita vaihtoehtoja?” Mielestäni tärkeä kriteeri onnistumisessanion se kuinka helposti asiakkaat uskaltavat ottaa yhteyttä.” K4Yhteenveto työhönvalmentajien tehtävistä opiskelijoiden työllistymisentukenaJos työhönvalmentajalta odotetaan työllistymisen tukemisen tuloksia, tulee tuloksentekemiseen tarjota myös riittävät toimintamahdollisuudet. Työllistymisen tuki voi ollayksilöllisempää, riittävämpää ja tuloksellisempaa, jos tuettavia opiskelijoita on määrällisestivähän tai opiskelijoiden tarvitseman tuen määrä on vähäinen. Työhönvalmentajientyönkuvan laaja-alaisuus, tuen monimuotoisuus ja työpaikoille jalkautuminen ovataikaa vieviä toimia, jotka eivät välttämättä välity esimiestehtäviä hoitaville tai työyhteisönmuille jäsenille. Oman työnkuvan rajaaminenkaan ei ole helppoa, jos kaikki oppilaitoksentehtävät nähdään työllistymistä tukeviksi ja työhönvalmentajan toimeen sopiviksi.Työnkuvan täsmällisempi määrittely ja työajan kohdentaminen olennaiseen ovatkeskeisimpiä työhönvalmentajien työn kehittämisen kohtia. Työn kuormittavuus syntyymyös vertaistuen vähäisyydestä ja ajanpuutteesta kehittää asiantuntemusta ja osaamista.Työnohjaukseen ja työtaitoja kehittävään koulutukseen tulisi kiinnittää myös huomiota.Opiskelijoiden opinnoissa menestymiseksi ja työllistymisen onnistumiseksi on oppilaitoksenvarmistettava opetushenkilökunnan ja työhönvalmentajien resurssien riittävyys.Työhönvalmentajia tulee olla lukumääräisesti riittävästi ja heidän työaikaansa tulee kohdentaanimenomaan työllistymistä parhaiten tukeviin toimiin. Opiskelijoiden työllistymisentukemiseksi KoutsiHäme-projektissa on pyritty vahvistamaan työparityöskentelyä.Parhaimmillaan se hyödyttää työhönvalmentajan työnkuvan rajaamista ja ydintehtäviinkeskittymistä.Työparityöskentely oppilaitoksessaTyöllistymisen tukeminen on oppilaitoksen henkilöstön yhteinen tavoite, ei vain työhönvalmentajantehtävä. Perinteisesti ammattialojen kouluttajat ovat toimineet työssäoppimisjaksojenvastuullisina hoitajina. Uudessa tilanteessa sekä työhönvalmentaja ettäkouluttaja yhteistyössä tukevat opiskelijan ammattiin oppimista ja työllistymistä. Kouluttajavastaa pääasiassa ammatillisten sisältöjen opettamisesta oppilaitoksessa ja työhönvalmentajaohjauksesta työpaikoilla. Työhönvalmentajan tehtävä on etsiä nimenomaantyöllistäviä työpaikkoja, joissa työssäoppimisjakso on mahdollista suorittaa.


62Työhönvalmentaja-kouluttajapari tukee opiskelijaa yhteisvastuullisesti työtaitojen kehittymisessäja työsuhteen muodostumisessa. Työparin tuki on opiskelijoiden käytettävissäkoulutusjakson ajan sekä oppilaitoksessa että työpaikoilla. Tämä mahdollistaatyönjaon joustavampaa toteuttamista ja työhönvalmennuksen sijaisjärjestelyt esimerkiksitoisen sairastuessa. Parhaimmillaan työnetsintään keskittyvä ja työpaikoille jalkautuvatyöhönvalmentaja mahdollistaa kouluttajan keskittymisen ammattiaineen opettamiseenja opiskelijoiden oppimisen tukemiseen aikaisempaa paremmin. Vahvistettu tukija työelämään jalkautuva tukihenkilö lisäävät kouluttajan työn tehoa ja nostavat opiskelijoidentyöhön sijoittumisen todennäköisyyttä. Yhteistyössä toteutettu työllistymisentukeminen on osa oppilaitosten vakiintuvaa työkulttuuria.”Työhönong>valmennusong> koetaan tärkeänä osana työtämme.” K1”Asia koetaan työyhteisössäni tärkeänä ja hyödyllisenä.” K3Työllistyminen ei kaikista yrityksistä huolimatta kaikkien kohdalla onnistu, vaikka työllistymisentukijoita olisikin useita ja tukea annettaisiin tehostetusti. Koulutuksiin liittyväyhteistyön aika on rajallinen ja koulutuksen aikana ammatilliset intressit voivat muuttua.Työssäoppimisjakso ei aina johda työllistymiseen.Koulutuksen jälkeisellä tuen tarjoamisella voidaan vahvistaa sellaisten opiskelijoiden työelämäänsijoittumista, jotka eivät koulutusjakson aikana ole löytäneet työllistävää työnantajaatai sopivaa työpaikkaa. KoutsiHäme- projektissa opintojen aikaisen tuen ohellamyös koulutuksen jälkeistä tukea lisättiin tarjoamalla ns. työnhakuklubi- toimintaa.Koulutuksen jälkeinen työllistymisen tukiProjektissa työhönvalmentajan palvelua on voitu uudella tavalla tarjota myös niille valmistuneilleopiskelijoille, jotka ovat jääneet työtä vaille opintojen päätyttyä. Jatkoksikoulutukselle on järjestetty työllistymistavoitteisia ryhmätapaamisia, ns. työnhakuklubeja.Työnhakuklubilla keskitytään työhönvalmentajan ja TE-toimiston virkailijan tuellakehittämään työnhakutaitoja ja etsimään aktiivisesti työpaikkoja. Työnhakuklubin tapaamisiinosallistui kutsuttuina myös alueellisia työnantajia, jotka kertoivat työpaikantoimintakulttuureista ja työllistymismahdollisuuksista. Työnhakuklubit olivat kestoltaanmääräaikaisia. Tapaamisia järjestettiin 1.4.2010 – 26.10.2011 välisenä aikana 18 (kolmeklubikokonaisuutta, kuusi tapaamista yhden kokonaisuuden aikana). Klubin toimintaanosallistui 21 henkilöä, joista 81 prosenttia löysi työpaikan.Koulutusjakson jälkeinen tuki mahdollistaa sen, että opintojen aikana tutuksi tullut työhönvalmentajavoi tukea tehokkaammin tuntemiaan työllistyjiä. Aikaa ei tarvitse käyttääsamalla tavalla luottamussuhteen luomiseen ja työllistymisen perustietojen keräämiseen,kuin tilanteessa jossa yhteistyö aloitetaan uuden ohjaajan kanssa. Tapaamisiinosallistujat ovat toisilleen myös tutumpia. Tuttuus voi mahdollistaa ketterämmän keskustelukulttuurin.Yhteistyötä voidaan viedä tuttuuden turvin myös ripeämmin eteenpäin.


63Koulutusjakson jälkeinen tuki varmistaa, että sellaiset henkilöt, joille opintojen aikanaoli tärkeää keskittyä painokkaammin opiskeluun, saavat mahdollisuuden myös tehostettuuntyöllistymisen tukemiseen opiskelun päätyttyä. Tässä mielessä työllistymisentuki koulutuksen jälkeen mahdollistaa yhdenvertaisuuden toteutumista erilaisten yksilöidenja oppijoiden välillä.Yhteenveto KoutsiHäme-projektin työllistymisen tukemisen ratkaisuistaTyöllistymisen tukemisen näkökulmasta kaikki edellä mainitut kehittämis- ja tukitoimetopiskelijavalinnoista aina koulutusjakson jälkeiseen tukeen saakka ovat tehostamassatyöllistymisen onnistumisen todennäköisyyttä. Työhönvalmentajan tarjoama lisäresurssija työllistymistä tukevat toimet lisäävät opetuksen laadukkuutta, opiskelijan mahdollisuuksiaoppia työ käytännössä ja työllistymisen todennäköisyyttä. Työhönvalmentajantuki ja työelämälähtöisten käytäntöjen toteuttaminen oppilaitoksissa varmistavat työllistymisentuloksellisuutta. Valintakriteerien joustot sekä työhönvalmentajan tarjoamatuki opintojen aikana ja koulutusjakson päätyttyä lisäävät myös heikossa työmarkkinaasemassaolevien henkilöiden koulutuksellisen tasa-arvon toteutumista.Työelämäpainotteinen tuettu opiskelu on mahdollista usealla koulutusalalla, muttase vaatii aikaisempaa enemmän kouluttajien ja työhönvalmentajien jalkautumista työpaikoillesekä ohjaustyötä osana työpaikan yhteistyöverkostoa. Ajankäytöllisesti työnpainopiste siirtyy enenevässä määrin oppilaitoksista työnantajayhteistyöhön ja tukeentyöpaikoille. Jalkautuva työote, tuen tarjoaminen työnantajayhteisöille ja työllistymisentukeminen työpaikoilla vaatii työajan käytön ja resurssien riittävyyden seuraamista. Seedellyttää työtehtävien toteuttamisen ja tuettavien opiskelijoiden lukumäärän jäsentämistäuudella tavalla, jotta työn voi hoitaa ammattivastuun kantaen, laadukkaasti ja tuloksellisesti,riittävällä keskittymismahdollisuudella kulloiseenkin tehtävään.Vaikuttavuutta voitaisiin lisätä sillä, että tukea tarjotaan myös koulutuksen avulla työllistyneilletyösuhteen pitämiseksi tai työstä toiseen sijoittumiseksi. Innovaatiota työllistymisratkaisujenmonipuolistamiseksi toivoisi myös lisää, sillä alueelliset työpaikat eivätole aina työllistämisvalmiudessa, vaikka osaavaa työvoimaa olisikin tarjolla. Opetuksenlaadun ja työllistymisen tuloksellisuuden lisäksi myös vaikuttavuutta kasvattavat tekijättulisi huomioida entistä paremmin.


64työllistymisratkaisujenmonimuotoisuus sekätyösuhteen pitämisenja työelämässämenestymisen tukiOlevan paremmin tekeminen,työn ja toimintatapojenkehittäminen oppilaitoksessa”laadukkuus”työhönvalmentajantuki jakoulutusratkaisutUudet avaukset, toisintekeminen ja uudeninnovoiminen oppilaitoksentoiminnassa”vaikuttavuus”Uuden sovaltaminen olevaan,työn ja toimintatapojenkehittäminen oppilaitoksenulkopuolella”tuloksellisuus”opintojen työelämälähtöisyys,työvaltaiset oppimisenmenetelmät ja työllistymisenvarmistamisen käytännötTyöllistymisen tukemisen kehittämiskohteet, Pikkusaari 2012Projektissa työllistymistulosten kasvu tukitoimia lisäämällä ei ole yllättävää. Yllättävääkuitenkin on se, että hyvistä kokemuksista ja tuloksista huolimatta työllistävät käytännötja työhönvalmentajat opetustyön tukena eivät juurru kaikkien oppilaitosten vakituiseksitoiminnaksi. Projektissa toimiviksi osoitetut opintojen työvaltaiset menetelmät,työhönvalmentajan tuki opintojen aikana sekä koulutusjakson jälkeinen työllistymisentuki eivät ole enää käytössä tai saa jatkoa kaikissa projektin oppilaitoksissa. Kysymyson tahtotilasta ja työhönvalmentajan palkkarahasta. Vasta kun tuloksellisuuden varmistavatyöhönvalmentajan tuki on vakituista toimintaa, voidaan ehkä odottaa myöstyöllistymisen vaikuttavuuden tekijöiden parempaa huomioimista ja kehittämistä osanaoppilaitosten toimintaa.4.4 Arvioiva työhönong>valmennusong>KoutsiHäme-projektissa toteutettu työhönvalmentajien oman työn kehittämisprosessi antoimahdollisuuden tarkastella työhönvalmentajien työtä ja toimintatapoja myös muussakuin oppilaitosympäristössä. Kaikille kehittämisprosessiin osallistuville työhönvalmentajilleoli yhteistä asiakkaiden työllistymisen tukeminen avoimille työmarkkinoille.Valmennuksen toteuttamistavat toivat esille kuitenkin ong>valmennusong>orientaatioeroja erilaisissatoimintaympäristöissä. Valmennuskeskeisen ja työllistymiskeskeisen työhönvalmennuksenrinnalla ilmeni myös kolmas valmennuksen muoto, arvioiva työhönong>valmennusong>.


65Arvioiva työhönong>valmennusong> edustaa työhönvalmennuksen lajia, josta on tuetun työllistymisentyöhönvalmennuksen näkökulmasta vaikea tunnistaa varsinaisia valmennuksellisiaelementtejä. Palvelutuote, jonka aikana kartoitetaan työ- ja toimintakykyä sekäarvioidaan kouluttautumisen tai työllistymisen mahdollisuuksia ilman aitoa työelämäyhteyttätai ong>valmennusong>tavoitetta konkreettisessa työssä, ei välttämättä antaisi aihettanimetä palvelua työhönvalmennukseksi. Työkyvynarviointi ja palveluohjaus ovat palvelumuotoja,joiden alle arvioiva työhönong>valmennusong>kin voisi luontevammin asetettua.Arvioivassa työhönvalmennuksessa korostuu valmennukseen osallistuvan henkilön työjatoimintakyvyn arvioiminen. Lähtökohtakysymys jo itsessään voi kyseenalaistaa taiasettaa epäilyksen alle valmennukseen osallistuvan asiakkaan työn tekemistä, ansainnanmahdollisuutta ja työssä onnistumista. Palvelun peruskysymyksiä ovat, onko työtätoivovalla henkilöllä mahdollisuus työllistyä ja onko työtä toivovalla henkilöllä sellaistatyökykyä jäljellä, jolla voi työllistyä? Kysymyksen asettelu ja vastauksen hakeminenvoi välittyä yhteistyössä toimimiseen: epäilyjä ja epävarmuutta asiakkaan toiminta- jatyöllistymismahdollisuuksien niukkuudesta voidaan lausua ääneen, viestiä sanattomastitai ilmaista tahtomattakin.Työllistymisen onnistumisen epäily ja epäröinti voivat välittyä vuorovaikutuksessa myöstyötä toivovalle asiakkaalle. Kun uskoa asiakkaan työllistymismahdollisuuksiin ei oletai jos luottamus työllistymiseen ei ole aitoa, työhönvalmentajan tarjoamasta ong>valmennusong>palvelustavoi muodostua vakuuttamisen ja vallankäytön väline. Palvelu voi tuottaavirheellisesti sellaista tietoa, joka on merkittävänä haittana työllistymisen seuraavissavaiheissa. Jos palvelun tulos on, että asiakkaan työkyky on heikko ja työllistymisentodennäköisyys vähäinen tai olematon, muodostuu työhönvalmentajan tehtäväksi työhönvalmentamisen sijaan asiakkaan sopeuttaminen palvelussa todettuun tilanteeseenja käsittely työn toivosta luopumiseksi. Jos taas työkykyä arvioidaan olevan jäljellä jatyöllistymismahdollisuuksia löytyy, voi työhönvalmentaja ohjata asiakasta koulutuspalveluihintai avustaa hakeutumaan työhön.Arvioiva selvittely ilman työllistymiskeskeistä toimintaa ja ratkaisukeskeistä ong>valmennusong>otettaei välttämättä houkuttele yhteistyössä sen kummemmin asiakasta kuin valmentajaakaantoimimaan niin, että vaihtoehtoisia työllistymisratkaisuja voitaisiin ideoi da jamahdollistaa näin palkkatyö. Työkyvyn määrittelyllä ja työllistymispotentiaalin arvioinnillaon merkityksellinen paikkansa silloin, kun asiakkaan kanssa etsitään sopivia työpaikkojaja työtehtäviä. Ilman konkreettista tavoitetta työelämässä valmennuksessa voidaanhahmotella ehkä pitkääkin palvelupolkua, pohjustaa ajatusta työttömyydessä jatkamisesta,palvelusta palveluun siirtymisestä ja taloudellisessa niukkuudessa selviytymistä.Arviointitehtävä itsessään voi johtaa tarkastelemaan yksipuolisemmin mahdollisia työllistyjänhaasteita ja työllistymistä vaikeuttavia tekijöitä. Arvioimisen ensisijaisuus voijohtaa tarkastelemaan erityisesti asiakkaan ammatillisen osaamisen puutteita, taitoaasettaa työtä koskevia realistisia tavoitteita ja kykyä tehdä tuottavaa työtä. Kun arviointihavainnotesitetään yhteistyön tuloksina, voi työhönvalmentaja jatkona palvelulle eh-


66dottaa koulutukseen ohjautumista, asiakkaan edelleen valmentamista toisessa palvelussa,palkattomaan työtoimintaan osallistumista tai työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymistä.Työhönvalmennuksen muotona arvioivan työhönvalmennuksen tehtävänä on pikemminkintuottaa tietoa valmentautujan tilanteesta kuin löytää konkreettisia ratkaisuja työelämässävalmentautujan työllistymiseksi.Toiminnan vaihtoehtoja ja yhteistyön mahdollisuuksia voidaan arvioivassa työhönvalmennuksessarajata pois esimerkiksi arvioidun työllistymisen todennäköisyyden perusteella,asiakkaan saamien diagnoosien, hänellä olleiden sairauksien, pohjakoulutuksentai työttömyyden keston perusteella. Vaihtoehtojen rajaamista voi tapahtua tarkastelemattalaajemmin tai monipuolisemmin sitä, mitä toimintakyky ja oppimispotentiaalimahdollistavat työelämässä. Asiakkaaseen ja hänen ominaisuuksiinsa painottuva arviointivoi jättää aktiivisen kartoittamisen ulkopuolelle sen, millaisia töitä on avoimillatyömarkkinoilla ja uusina tuotettavissa tavoiteltavan alan työpaikoilla työtä osittamalla,työolosuhteita sopeuttamalla sekä työtehtäviä ja työaikoja räätälöimällä. Osittaisellatyökyvyllä voi vastata kokonaiseenkin työnkuvaan ja tarvittaessa kokoaikaiseen työhön,jos työpaikalla itsessään on riittävän monta työtehtävää, joiden osista sovitettu jaasiakkaalle sopiva työnkuva voi muodostua. Työn mahdollisuus voi avautua myös silloin,jos esimerkiksi alueelliset työnantajat voivat yhteispoolina tarjota osaa oman työpaikkansatehtävistä työtä tavoittelevalle henkilölle, tämän tavoitteisiin ja osaamiseenosuvalla tavalla. Asiakkaan ei tarvitse olla ammatillisesti täydellinen tai valmis työhön,sillä myös työelämässä toimimisen rinnalla on mahdollisuus täydentää osaamista ja kehittyäammatillisesti – ja saada samalla palkkaa työstä.Arvioiva työhönong>valmennusong> voi johtaa selvittämään ja siksi myös löytämään syitä, miksityöllistyminen asiakkaan tilanteessa ei ole helppoa tai mahdollista. Lopputuloksenase voi lähinnä todeta asiantilan, esittää löydetyn ongelman ja ratkaisuvaihtoehdot,jotka voivat olla myös kaikkea muuta kuin työllistymistä, työllistymisen toivoa jaansainnan mahdollisuuksia tukevia. Ongelmia, vaikeuksia, haasteita, riskejä ja epävarmuustekijöitäesiin nostavissa ong>valmennusong>palvelussa asiakkaan työ- ja toimintamahdollisuuksienetsiminen, työllistymisvaihtoehtojen löytäminen ja työllistymisratkaisuntukeminen voidaan kokea liian työlääksi, hankalaksi tai jopa mahdottomaksi.Arvioivassa valmennuksessa voidaan tahtomattakin vahvistaa asiakkaan käsitystä, etteityöllistyminen palkkatyöhön osittaisella ammattitaidolla, työkyvyllä tai toimintatasollaole mahdollista. Työllistymisen sijaan voidaan tarjota vapaaehtoistyön mahdollisuuttatai työhön kuntoutumista ja työllistymistä edistäviä palveluita: työkokeilua, työharjoittelua,työelämäong>valmennusong>ta ja (avo)työtoimintaa, joiden ei ehkä itsessään odotetajohtavan työllistymiseen, vaan edistävän työllistymisen todennäköisyyttä. Parhaimmillaantyöelämässä toteutettavat harjoittelut toimivatkin työllistymisen ja palkkatyöhöntyöllistymisen apuvälineinä. Pahimmillaan palvelut ja palveluista koostuva asiakkaanansioluettelo voivat vahvistaa käsitystä, että asiakas ei voi työllistyä ”oikeisiin töihin”avoimilla työmarkkinoilla. Pitkät palveluketjut puolestaan voivat vakuuttaa työhönvalmentajantoisessa palvelussa siitä, että työllistymiseksi palkkatyöhön ei ole mitään teh-


67tävissä. Masentava palveluhistoria voi lamauttaa aktiivisen ratkaisujen etsimisen työhönvalmentajayhteistyössä.”Erityisesti masentavat CV:t, joista näkee, että henkilö on pyörinyt vuosikymmenenerilaisilla kursseilla ja työharjoitteluissa, eikä itselläkään ole parempaatarjota.” V3Työhönvalmentajan tulisi selvittää ennen työllistymisen epätodennäköisyyden arviotatai asiakkaan työllistymismahdollisuuksien epäilyä, mitä erilaisten työhön kuntoutumisenja työllistymistä edistävien palvelujen aikana on tehty ja millaisia toimia on yritetty,jotta asiakas pääsisi töihin, varmistettaisiin työssä toimiminen ja tuettaisiin työelämässäpysymistä. Myös kurssien ja työharjoittelujen anti pitäisi nostaa tarkasteluun ja pohtiamahdollisimman laaja-alaisesti, miten palvelussa opittua voisi hyödyntää.4.5 Työkyvyn tukeminen työhönvalmentajan tehtävänäKaikissa työhönvalmennuksen orientaatioissa korostuu tarve ymmärtää ja tukea työtätavoittelevan työ- ja toimintakykyä. Suomessa ehkä tunnetuin työkykyä, sen rakentumistaja ylläpitämistä kuvaava esitys on professori Juhani Ilmarisen muotoilema työkykytalo29 , jossa on neljä kerrosta ja kolme tasoa.YhteiskuntaPerheTyökykyLähiyhteisöTyöTyöolotTyön sisältö ja vaatimuksetTyöyhteisö ja organisaatioEsimiestyö ja johtaminenArvotAsenteet MotivaatioAmmatillinen osaaminenTerveysToimintakykyTyökykytalon kolme alimmaista kerrosta kuvaavat yksilön henkilökohtaisia voimavarojaja neljäs kerros itse työtä ja työoloja. Terveys ja toimintakyky ovat talon perusta.Fyysinen toimintakyky, psyykkinen ja sosiaalinen toimintakyky ja terveys muodostavatyhdessä työkyvyn perustan.29 http://www.ttl.fi/fi/terveys_ja_tyokyky/tykytoiminta/mita_on_tyokyky/sivut/default.aspx


68Toinen kerros kuvaa työkyvyn ammatillisen osaamisen osuutta. Perustana ovat peruskoulutussekä ammatilliset tiedot, taidot ja osaaminen. Osaamisen ja työn hallinnanjatkuva päivittäminen ns. elinikäinen oppiminen on tärkeää henkilökohtaisen kehittymisen,työhön pystymisen ja alakohtaisen osaamisen varmistamiseksi. Muutokset yhteiskunnassaja yritysten keskinäinen kilpailu muuttuvilla markkinoilla johtaa asiantuntijuudenjatkuvaan kehittämiseen.Esityksessä arvot, asenteet ja motivaatio sijoittuvat talon kolmanteen kerrokseen. Työelämänja muun elämän yhteensovittaminen kohtaavat. Omat asenteet työntekoon jatyössä menestymisen tunteeseen vaikuttavat merkittävästi työkykyyn. Jos työ koetaanmielekkäänä, sopivan haasteellisena ja palkitsevana, se vahvistaa työkykyä. Mikäli työon pakollinen osa elämää eikä vastaa omia odotuksia ja toiveita, se heikentää työtyytyväisyyttä,työssä jaksamista ja työkykyä. Iän myötä, elämäntilanteiden vaihdellessa jahenkilökohtaisten arvojen muutostilanteissa työtavoitteet ja eläkeasenteet voivat muuttuaja johtaa työelämästä luopumiseen tai ennenaikaiseen työstä jättäytymiseen.Työ on talon neljännessä kerroksessa. Tämä kerros kuvaa työpaikkaa konkreettisesti.Työ itsessään, työolot, työyhteisö ja organisaatio kuuluvat tähän kerrokseen. Esimiestyö,johtaminen ja yhteistyö työpaikalla ovat keskeinen osa kerroksen toimintaa. Esimiehilläja johtajilla on valta ja velvollisuus organisoida ja kehittää työpaikan toimintaaja ilmapiiriä työn onnistumiseksi ja työkyvyn säilymiseksi. Yhtälailla työntekijöilläon vastuu osallistua yhteistyöhön niin, että työstä voi muodostua itselle ja työyhteisönkaikille jäsenille työkykyä ja työssä onnistumista tukeva.Ilmarisen esityksessä työkyvyssä on kysymys ihmisen voimavarojen ja työn välisestäyhteensopivuudesta ja tasapainosta. Työkykytalo toimii ja pysyy pystyssä, kun kaikkikerrokset tukevat toisiaan. Iän ja elämäntilanteiden isoissa muutostilanteissa tapahtuumerkittäviä muutoksia alemmissa, yksilön voimavaroja kuvaavissa kerroksissa. Myöstyö voi muuttua merkittävästi ja nopeasti, eikä aina ota riittävästi huomioon ihmisenedellytyksiä vastata muutoksiin ja muutospaineisiin. Painon kerrosten välillä tulisi ollaoptimaalisesti jakautunut niin, ettei yksi osa kuormita toisia siten, että muut osat kärsivätyhden ylisuuresta vaikutuksesta.Talon ylläpitämiseksi ja hyvänä säilyttämiseksi on sille annettu tehtävä. Talon kaikkiakerroksia tulee kehittää läpi työiän, työssäoloajan, läpi koko työelämän. Tavoitteena onkerrosten yhteensopivuuden turvaaminen ihmisen ja työn muuttuessa. Yksilö on mallissapäävastuussa omista voimavaroistaan. Työnantaja ja esimiehet ovat puolestaan päävastuussatyöstä ja työoloista. Siitä huolimatta, että vastuu on jaettu ja jakautunut eri toimijoilletyökykytalossa, molemmilla on vastuu myös yhteistyöstä ja yhdessä onnistumisesta.Työkykytaloa ympäröi perheen, sukulaisten ja ystävien verkostot. Yhteiskunnan rakenteetja säännöt vaikuttavat myös yksilön työkykyyn. Vastuu yksilön työkyvystä jakaantuusekä yksilön, yrityksen että yhteiskunnan kesken.


69Työ- ja toimintakyvyn huomioiminen työhönvalmennuksessaTyöhönvalmentajan toiminnassa keskeistä on tunnistaa työtä tavoittelevan työ- ja toimintakyvynmahdollisuudet, että tavoiteltavan työn tekeminen onnistuisi tuen kanssatai itsenäisesti toteutettuna. Tuotettua tietoa työkyvystä hyödynnetään työhönvalmentajientyössä ja ong>valmennusong>orientaatioissa eri tavoin. Siinä missä työllistymiskeskeisessäorientaatiossa työ- ja toimintakykyä tarkastellaan avointen työmarkkinoiden työpaikoillaja olosuhteissa, tyydytään valmentautumiskeskeisessä orientaatiossa löytämääntoimivat ratkaisut valmentautumisyksikön tarjoamasta työstä ja toiminnasta. Tuotettutieto työ- ja toimintakyvystä sopii työpaikkojen arkeen ja työelämän tarjoamiin mahdollisuuksiineri tavoin.Työhön ja työelämään valmentautuminen työllistymistä tukevissa yksiköissä 30 voi tarkoittaa,että esimerkiksi työtoimintaa sopeutetaan ja opetusta tuetaan niin, että valmentautujanon mahdollista selviytyä annetuista tehtävistä. Työ- ja toimintakyvyn varmistaminentyöhönvalmentajan tai oppimisvalmentajan tuella mahdollistavat menestymisenniissä tehtävissä, jotka liittyvät valmentautumisyksikön omaan perustehtävään ja sisäiseentoimintaan. Parhaimmillaan tällainen ong>valmennusong> tuottaa myönteisiä kokemuksiatyötehtävissä onnistumisesta, oppimistehtävien oivaltamisesta ja tutkintojen suorittamisesta.Työ- ja toimintakyvyn huomioivassa valmennuksessa hyvää on asiakkaantuentarpeiden tunnistaminen ja osallistujien henkilökohtaisiin tarpeisiin vastaaminen.Työ- ja toimintakykyä varmistavat tukitoimet sekä pääsääntöisesti valmentautumisyksiköissätapahtuvat valmennukset ovat tärkeitä ja hyödyllisiä, sillä niiden avulla voidaanhoitaa organisaation perustehtävä laadukkaasti ja lisätä parhaimmillaan myös työtä toivovienhenkilöiden työllistymisedellytyksiä. Työhönvalmentajat mahdollistavat toimillaan,että ong>valmennusong>yksikössä toimivat muut työntekijät voivat keskittyä paremminomaan perustehtävään, kun tukitehtävät on kohdennettu pääsääntöisesti työhönvalmentajalle.Työhönvalmentajan apu ja tuki ovat vahvemmin käytössä myös työssäoppimisjaksojenaikana työpaikoilla, mikä mahdollistaa tiiviimmän kanssakäymisen työnantajienkanssa ja varmistaa entistä paremmin opiskelijan tukemisen. Koulutuksiin liittyvätyössäoppimisjakso velvoittaa työhönvalmentajia toisella tavalla olemaan yhteydessätyönantajatahoihin kuin esimerkiksi työkeskuksissa tai työpajoissa toimivia valmentajia,joiden tehtävä on varmistaa kuntoutumisen eteneminen ja valmentaa ong>valmennusong>yksikössätarjottuun työtoimintaan, alihankintatyön tekemiseen tai muuhun organisaationtarjoamaan toimintaan. Työnantajayhteistyötä ei välttämättä edellytetä, riittää ettäsopivasti mitoitettu työtehtävä löytyy.Työelämään valmentautujan työ- ja toimintakyvyn varmistaminen valmentautumisyksikönsisäisessä toiminnassa menestymiseksi voi tarkoittaa sovitettuja työtehtäviä. Sevoi tarkoittaa myös valmentautujan työ- ja toimintakyvyn vastaamattomuutta työelämänasettamiin työn ja toiminnan odotuksiin. Jos esimerkiksi työtoimintayksikössä tarjolla30 Kuten tuotannollisissa työkeskuksissa, työpajoilla ja oppilaitoksissa tapahtuvissa työelämään valmentavissapalveluissa.


70oleva tekeminen räätälöidään valmentautujan osaamisen, kykyjen ja mahdollisuuksienmukaiseksi, voi olla, että vastaavaa työtä ja sellaista tekemistä ei löydy, josta avoimillatyömarkkinoilla maksettaisiin palkkaa. Valmentautumisyksikön ratkaisut eroavat työelämäntilanteista ja tuen tarjoamisen mahdollisuuksista. Työ- ja toimintakyvystä tuotetullatiedolla ei ole välttämättä odotettua työelämävastaavuutta ja arvoa työelämässä, vaikkatoiminta itsessään koettaisiinkin miellyttäväksi ja työ itselle sopivaksi.Sama voi tapahtua oppilaitosympäristössä: työssäoppimisjakson pelkkä hyväksytystisuorittaminen työelämässä ei välttämättä takaa työllistymistä työpaikkaan. Myöskäänvahva opetuksen henkilökohtaistaminen ja tukeminen oppilaitoksessa eivät vielä varmistamenestymistä työelämässä, jos tuki ei kanna riittävästi opintojen päättymisen jälkeen.Onkin esitetty kritiikkiä, että pääsääntöisesti oppilaitoksessa tapahtuva oppiminenei lisää riittävällä tavalla työelämään ja palkkatyöhön siirrettävien tietojen, taitojenja osaamisen hallintaa. Edes vahva opintojen mukauttaminen ei takaa työllistävää vaikutusta.Joskus käy jopa päinvastoin. Hankittu koulutus ja tuorekaan tutkinto eivät oletyöllistymisen tae. Toiminnan aito työelämäyhteys ja toimivien tukikäytäntöjen löytyminentyöpaikoilta työn pitämiseksi ovat keskeisiä työllistymisen varmistamisen keinoja.Työ- ja toimintakykyä pitäisi pystyä arvioimaan työelämän aidoissa ympäristöissä jaetsimään tukiratkaisuja työtehtävien hoitamiseksi sellaisessa työssä, josta maksetaanpalkkaa. Työ- ja toimintakyvystä työelämässä tulee tuottaa sellaista tietoa, joka mahdollistaakuvauksen siitä, millaisissa tehtävissä ja kuinka tuettuna työ onnistuu. Työhönvalmennuksentehtävä on tuottaa työllistymisratkaisuja, ja työhönvalmentajan tehtäväon tuottaa työllään lisäarvoa palvelun asiakkaille. Työhönvalmennuksen palveluhyötyja työhönvalmentajan lisäarvo palvelun toteuttajana pitää saada näkyväksi. Työhönvalmennuksenlaatua, tuloksellisuutta ja vaikuttavuutta pitää pystyä seuraamaan ja arvioimaanaikaisempaa paremmin.


III TYÖHÖNVALMENNUKSEN ARVOJA VALMENTAJIEN OSAAMINEN71


725 Työhönvalmentajien lisäarvo ja palveluhyötyvalmennuksessaTyöhönong>valmennusong> palveluna ja työhönvalmentajien tuki ovat oikein kohdennettuinaja toimivasti käytettyinä merkityksellisiä. Tukipalveluna työhönvalmentajan lisäarvonja palvelun tuottaman hyödyn näkeminen ei välttämättä ole kuitenkaan ilmeinen. Erityisestipalvelun hyödyllisyys ja työhönvalmentajan lisäarvo voi kyseenalaistua silloin,jos yhteistyösuhteen aikana tavoiteltu palvelun lopputulos, kestävä työllistyminen, eisyystä tai toisesta toteudu. Työllistymistuloksen saavuttaminen tai sen saavuttamattajääminen ei saisi kuitenkaan olla ainoa palvelun onnistumisen mittari ja hyvän työhönvalmentajantoimintaa määrittelevä tulos. Palvelun onnistuminen on monen tekijänkokonaisuus. Useiden asioiden yhteissumma muodostaa valmennuksen arvon jakokemuksen palvelun onnistumisesta. Työllistymistuloksen rinnalla pitäisi huomioidamyös se yhteistyön merkitys ja oppimismatka, joka työhönvalmentajan avustamana jatukemana on palvelun kuluessa tapahtunut. Tärkeää on, mitä palvelulla saavutetaan,mutta huomiotta ei saa jättää sitäkään, mitä opitulla voi saavuttaa sitten, kun ajankohtaja tilanne ovat parempia työllistymisen kannalta.Työhönvalmennuksen asiakaskohtaista hyötyä ja palvelun arvon muodostumista seurataanyllättävän vähän siihen nähden, että palvelulla on selkeä ja vahva palvelutarkoitusja tehtävä työllistymisen tukipalveluna. Työhön kuntoutumisen ja työllistymistäedistävissä palveluissa seurataan pikemminkin sitä, miten palvelun järjestäminen ononnistunut, kuin sitä, mitä palvelun kuluessa on työllistymisestä, työn tekemisestä jatyöelämässä pysymisen tekijöistä opittu. 31 Palvelun tarkoituksen täyttymistä ja asiakkaanpalvelusta saamaa hyötyä seurataan ja arvioidaan vain osassa työhönong>valmennusong>palveluja,vaikka kaikki työhönong>valmennusong>palvelut sisältävät asiakasarviointiosuuden.Nykyisellään on vielä täsmentämisen varaa siinä, mitä palvelussa arvioidaan ja mitenpalvelun hyötyä ja merkitystä arvioidaan.5.1 Työhönvalmennuksen laatu ja tuloksellisuusTyöhönong>valmennusong>palvelulta odotetaan lähtökohtaisesti määrällisiä työllistymistuloksia,valmentautujien työsuhteeseen työllistymistä. Työhön sijoittumisen tukipalvelunatyöhönvalmennuksen onnistumista arvioidaan työllistyneiden lukumäärällä. Tavoitteellisestityössä toimimisen ja laadukkaan palvelun toteuttamisen katsotaan olevan yhteydessätyöllistymistulosten määrään. Näin parhaimmillaan onkin. Toisaalta pelkkätyöllistymistulos palvelun ja työhönvalmentajan työssään onnistumisen todentajana ei31 ks. Lampinen ja Pikkusaari, 2012


73riitä, jos työsuhde jää lyhyeksi ja paluu työttömyyteen tai palvelujen piiriin on edessäpian saavutetun tuloksen jälkeen. Tämän vuoksi palvelun tuloksellisuuden kriteerejäon paikoin muutettu siten, että tarkastelun kohteena on ollut määrällisten tulosten lisäksimyös työsuhteen kesto. 32Kun palvelua on arvioitu työsuhteen keston mukaan, on otettu huomioon myös se,muodostuuko työpaikka yksityiselle, julkiselle vai kolmannelle sektorille. Työllistymistätoistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen yksityisellä sektorilla on pidetty arvostetumpanalopputuloksena kuin määräaikaista työsopimusta tai sijoittumista kolmannensektorin työpaikkaan. Tuloksesta on saanut paikoin erillisen rahapalkkion työhönong>valmennusong>palvelunperuskorvauksen lisäksi. 33 Palvelutuloksen arvottaminen työsuhteenkeston ja työpaikan kohdentumisen mukaan on ymmärrettävää, sillä pysyviä työsuhteitaon kokemuksen mukaan muodostunut nimenomaan yksityiselle sektorille. Valmentautujientyöttömyyteen palaamisen ehkäisemiseksi tämä voi olla yksi vaikuttamiskeino.Tuloksesta palkitseminen palvelun sisällöllisestä annista riippumattomien tekijöidenmukaisesti on kuitenkin kyseenalaista. Väärinkäytösten poistamiseksi ja niin sanotuntempputyöllistämisen kitkemiseksi työllistymisen kestosta palkitseminen voi olla yksitapa ratkaista asia. Valmennuksen sisällöllistä laatua ja palvelun hyötyä se ei välttämättävielä takaa. Hyväkään valmentaja ei saa aina kestäviä työllistymistuloksia, mutta seei myöskään tarkoita, etteikö valmennuksesta ja työhönvalmentajan tuesta olisi ollutyhteistyön osapuolille hyötyä. Kolmannen sektorin työpaikat ja määräaikaiset työsuhteetvoivat olla tapa löytää pysyvämpää työtä sitten, kun muut tekijät mahdollistavatpalkkatyön. Työllistyjälle sopiva työ ei löydy aina yksityiseltä sektorilta, eikä toistaiseksivoimassa olevan työsuhteen muodostuminen ole aina työhönvalmentajan ansiota.Palvelun itsessään pitäisi tuottaa tuloksia, joista myös palkitaan.Työllistymistulos voi jäädä saavuttamatta, jos tarjolla ei ole pysyvää tai pitkäkestoistatyötä. Työllistymisen todennäköisyyteen vaikuttaa myös se, onko organisaation työntekijöitälomautettu tai irtisanottu. Työllistymisen hidasteena voi olla lisäksi se, että tavoiteltuuntyöhön tarvittavaa koulutusta ei ole ja työnantaja ei ole valmis päivittämääntyöllistyjän ammattitaitoa palkallisessa oppisopimussuhteessa. Työnantajilla ja alueellisillayrityksillä on erilaiset mahdollisuudet tarjota palkkatyötä ja pitää palkkalistoillaanpysyvästi sama tai kasvava määrä työvoimaa.Työllistymistuloksen löytymistä ja työn pitämistä ainoina palveluhyödyn mittareina voidaankritisoida myös siksi, että tulos ei riipu yksin työhönvalmentajan ponnisteluistalöytää palkkatyön mahdollisuuksia ja sovitella työsuhdetta. Työnantajat eivät ole ainavalmiita työllistämään valmentautujaa, vaikka saisivatkin työhönvalmentajan tuenmääräajaksi. Jos työyhteisöt kokevat, että joutuvat tuesta huolimatta pitkällä aikavälil-32 ks. Lampinen ja Pikkusaari, 201233 ks. Lampinen ja Pikkusaari, 2012


74lä näkemään enemmän vaivaa kuin saavat etua, on todennäköistä, että työllistyminenkyseenalaistuu tai jää toteutumatta kokonaan. Mikäli palvelun kuluessa tarjottu tuki eiole saatavissa työsuhteen muodostumisen jälkeen, voi työsuhde jäädä lyhytkestoiseksitai syntymättä. Palvelun mahdollistama tuen jatkuvuus tai sen puuttuminen ei ole työhönvalmentajanpäätettävissä.Valmennuksessa työllistyjän taidot, osaaminen ja työyhteisön tuottavan työntekijän tasonsaavuttaminen vaikuttavat myös työllistymiseen, vaikkei siitä nykyisellään olla työhönvalmennuksenarvon ja merkityksen arvioinneissa kiinnostuneita. Työhönvalmennuksensisältötavoitteiden täyttymistä tarkastellaan työllistymistulosten saavuttamisenrinnalla hyvin vähän. Tämä vääristää palvelun arvon määrittymistä. Silloin kun työvoimantarjontaa on paljon, myös työnantajien valintakriteerit tiukentuvat. Täsmävalmentaminentyöpaikan tarpeisiin työnhakijan odotukset huomioon ottaen on työhönvalmennuksenoptimaaliratkaisu, jota kohtaan arvioivaa kiinnostusta tulisi suunnata entistäenemmän. Tarkastelun kohteena tulisi olla paitsi se, mitä työhönvalmentaja on tehnyttyösuhteen muodostumisen eteen, myös se, millaista oppimista on ong>valmennusong>suhteenkuluessa tapahtunut.Sisällöllisen laadun toteutumisen arvioimiseen tulisi kiinnittää huomiota siitäkin huolimatta(ja juuri sen vuoksi), että palvelu sisältää aina epäideaalisuuksia. Silloinkin, kuntyöhönvalmentaja tekee oman parhaansa, työllistyjät ja työyhteisöt tekevät omia päätöksiäja ratkaisuja. Työyhteisö voi odottaa löytävänsä vieläkin paremman työntekijän,tai löydetty työpaikka ei välttämättä täytä kaikilta osin työllistyjän työlle asettamia ehtoja.Valmentajan työ on vain yksi osa onnistumista. Työhönvalmentajan vaikuttamismahdollisuudetlopputuloksen täyttymiseksi ovat aina rajalliset.”[Pahimmillaan työhönong>valmennusong>työ on sitä että] Asiakas ei tiedä mitä haluaa,ei ole valmis muuhun kuin suoraan palkkatyöhön. Kun on saanut työpaikanhankittua, asiakas ei menekään sinne.” V6Hyväkään työhönvalmentaja ja laadukas työhönong>valmennusong> ei voi varmuudella taatatyöpaikkaa, pysyvää työsuhdetta ja pysymistä työelämässä. Se, mitä ong>valmennusong>palveluja työhönvalmentaja voivat kuitenkin tehdä, on pyrkiä kaikin keinoin mahdollistamaankestävä työllistyminen. Tässä tavoitteessaan palvelun tuottajalla ja työhönvalmentajallaon vastuu palveluprosessin kuvaamisesta, palveluhyödyn avaamisesta ja arvon muodostumisennäkyväksi tekemisestä.Työhönong>valmennusong>prosessin laadukkuuden, tuloksellisuuden ja vaikuttavuuden arvioimiseksion kyettävä esittämään, mitä valmennuksen aikana on tehty palvelutavoitteentäyttymiseksi. Työhönvalmentajan pitää pystyä kuvaamaan sitä, miten valituilla toimillaon tuotettu asiakkaalle arvoa päämäärän saavuttamiseksi valmennuksen kuluessa.Kestävä työllistyminen ja kehittyvä työsuhde tulisi olla palvelun tarkoitus, ja tämänpäämäärän tavoittelemisen tapaa pitäisi palvelussa myös tarkastella työllistymistulostenrinnalla. Palvelussa pitäisi palkita myös kannattavista ja päämäärän toteutumisen kan-


75nalta tarkoituksenmukaisista toimista eikä vain siitä, onko palvelun hetkellä ollut työllistäväätyönantajaa ja tarjottuun työhön motivoitunutta työllistyjää. Suuri haaste on, ettänykyisellään ei ole käytössä sellaisia välineitä palvelun tuottajien laadun arviointiinja toimien tarkasteluun, että voitaisiin sanoa, ovatko palvelutoimet olleet kannattaviaja tarkoituksenmukaisia.Arvon muodostumisesta työhönvalmennuksessaTyöhönvalmennuksen arvo ja työhönvalmentajan merkitys on erilainen sen mukaan,mitä siltä täsmällisesti ottaen odotetaan. Jos työhönvalmennuksena ostetaan palvelua,joka vastaa huonosti sen tarkoitusta tai palveluun ohjataan valmentautujia vastoin toiminnantoteuttamisen mahdollisuuksia, on suuri todennäköisyys myös sille, että palveluaja työhönvalmentajan työtä on vaikea toteuttaa laadukkaasti ja tuloksellisesti.Esimerkiksi silloin, jos palvelusuhdetta ei voida purkaa, vaikka yhteistyön kannattamattomuudenperusteet on todettu, tilanne vie palvelulta arvon muodostumisen mahdollisuuden.Tavoitetuloksia ja sisältötavoitteita on vaikea saavuttaa, jos keinoja ei olesopivan työn etsimiseen tai palveluun ohjautuminen ei ole onnistunut.”Asiakkaan omien työllistymishalujen puuttuessa työ on ikävää. Ikävää onmyös, jos asiakkaalle ei ole mitään tarjottavaa ja näkee heti, että asiakas onväärässä paikassa, mutta asiakkaan kanssa on silti pakko työskennellä. Määrällisettavoitteet ovat myös huono homma.” V3Vaikka määrällisistä tavoitteista tahdottaisiinkin luopua, koska palkkatyön löytäminenjokaiselle palveluun ohjatulle valmentautujalle ei ole helppoa, se ei myöskään saa tarkoittaa,että palvelun järjestäminen, työtoiminnan tarjoaminen ja elämänhallinnan lisääminenolisivat riittävä tulos työhönvalmennuksesta. Valmennuspalvelun ja työhönvalmentajantyön tulee tuottaa arvoa asiakkaalle ja palvelun käyttäjille. Kun tukipalvelutuottaa arvoa työllistyjälle ja työnantajalle, se on täyttänyt myös ong>valmennusong>ta laajemmanpalveluarvon. Kansalaisten verovaroin kustannetut työllistymispalvelut tuottavattoimiessaan odotettua vastinetta ja hyvinvoinnin kasvua yksittäisiä työllistyjiä ja työnantajialaajemmin. Ne luovat mahdollisuuksia työelämän muuttumiseksi joustavammaksija työn tekemisen muotojen moninaistumista työpaikoilla. Työhönvalmentajat auttavattyöpaikkoja toimimaan vastuullisesti ja reilusti kiperissäkin tilanteissa. Niinpä palvelujenmerkitystä ja vaikuttavuutta voidaan arvioida myös siten, että paluuta työttömyyteen eitapahdu työhönvalmentajan tarjoaman tuen loppumisen myötä. Työhönong>valmennusong> voisäilyttää palveluarvonsa, jos tukea työelämässä pysymiseksi ja työssä tuottavana työntekijänätoimimiseksi on riittävästi saatavissa myös työsuhteen muodostumisen jälkeen.Tuen tarjoaminen ei ole yksittäinen teko yksittäiselle asiakkaalle, vaan se on osa laajempaamuutosta työpaikkojen rekrytoinnissa ja työsuhteen säilyttämisessä.Työhönong>valmennusong>palvelussa arvon muodostumista voidaan kuvata kolmirakenteisenamallina. Mallissa kaikkien osien toteutumista tavoitellaan asiakasyhteistyöllä ja työhönvalmentajantukitoimilla.


76III Tavoite palvelussa ja yhteistyön merkitysasiakkaillemerkityksellinen työ ja elämäkestävä työllistyminen ja työn tuloksellisuustoimiva työpaikka ja reilu työelämähyvä palkkatyö ja kykenevä työntekijäII Motivointi ja vaikuttaminentyöhönvalmentajan työvälineinälöydetään toimivia ratkaisujatarjotaan sopivia vaihtoehtojaarvostetaan, tuetaan ja vahvistetaankuunnellaan ja ymmärretään oikeinannetaan mahdollisuus onnistua ja menestyäI Toiminta palvelussa ja tekeminen työssätoimitaan tehokkaasti ja taloudellisestitehdään yhteistyöstä kannattavaa ja sujuvaaavustetaan osallistujia prosessin läpimahdollistetaan päämäärän toteutuminenArvon muodostuminen ja valmentajan tukitehtäviä työhönvalmennuksessa,Pikkusaari 2012Työhönvalmentaja tavoittelee työssään laadukasta työn toteuttamista, tuloksellisuuttatoiminnassa ja vaikuttavuutta palvelulla. Jotta hän onnistuisi näissä, työhönvalmentajantulee huomioida toimintaa ja tekemistä suunnitellessaan (taso I), mitkä menetelmätvarmistavat palvelutavoitteen täyttymisen niin, että palvelun asiakas voi sanoa työskentelynolleen aidosti hyödyllistä. Tehdyt ratkaisut vaikuttavat lopputulokseen: joshalutaan kestävää työllistymistä ja tuottavaa työvoimaa, toiminnassa keskitytään aktiiviseentyönantajayhteistyön tekemiseen ja avoimilla työmarkkinoilla valmentamiseenniin, että kestävän työllistymisen tavoite voi täyttyä. Työhönvalmentajan selvitettävänäovat ne työllistymisen mahdollistavat toimet, joita toteuttamalla lopputulos on todennäköisimminsaavutettavissa.Yhteistyön aikana motivaation merkitys on suuri tavoitteen saavuttamiseksi (taso II).Tällöin työhönvalmentaja joutuu tarkastelemaan, mitkä tekijät ja teot vaikuttavat suotuisastisiihen, että prosessi etenee tavoitteen suunnassa ja suunnitellun aikataulun mukaisesti.Kiinnostuksen ylläpitäminen, rohkaisu ja kannustaminen sekä luovat ratkaisutja uuden ideointi varmistavat toiminnan vauhdin pitämistä suunnan löytymisen jälkeen.


77Palvelutavoitteen täyttymiseksi (taso III) on tiedettävä, mihin tuella ja tukitoimilla vaikutetaan.Keskeistä on oivaltaa, mitä arvopäämäärää yhteistyöllä tavoitellaan ja mihintarpeeseen tukipalvelu on vastaus. Päämäärän saavuttamisen ja yhteistyön tekemisenpitää olla kaikille yhteistyön osapuolille tavoittelemisen arvoista. Palvelusta saatavanhyödyn avaamiseksi tulee työhönvalmentajan kuvata se yhteistyö ja annettu tuki, jokatoiminnan kuluessa on tapahtunut ja tehty päämäärän toteutumiseksi. Jos työhönvalmentajaei pysty itse antamaan tarvittavaa tukea yhteistyön päättymisen jälkeen palvelunosapuolille, on kuitenkin varmistettava avun saamisen jatkoyhteys tulevaisuudentilanteiden ja ennakoimattomien tuen tarpeiden varalle.Mitä useampaan arvopyramidin osaan palveluyhteistyö ja työhönvalmentajan toimintavastaa, sitä suurempi todennäköisyys on sille, että kokemus palvelun hyödyllisyydestä,yhteistyön onnistumisesta ja tavoitteen täyttymisestä on myönteinen. Työhönvalmentajanon pystyttävä riittävällä tavalla vastaamaan palvelun kuluessa kaikkiin osiin ja osiensisältötavoitteisiin niin, että asiakkaan kokonaiskokemus palvelun sopivuudesta, kannattavuudestaja hyödyllisyydestä olisi myönteinen. Asiakastyytyväisyyttä, yhteistyönmerkitystä ja palveluhyödyn kokemusta arvioitaessa palautteen antamisen kriteerit voivatmuodostua joko jostakin arvopyramidin osasta tai kaikkien niiden yhteissummasta.Se, mitä asiakkaat arvioivat palvelun onnistumisen tekijöinä, ei välttämättä ole tiedossapalveluun lähdettäessä. Palvelun arvon muodostumisen tekijät ja toiminnan arviointiylipäätään tulisi tehdä näkyväksi yhteistyöhön lähdettäessä, että arviointiin osallistujillaolisi mahdollista nähdä se kokonaisuus, jota yhteistyön päätyttyä on tarkoitus arvioida.Kokonaisuuden avaaminen voi mahdollistaa paremmin myös työhönvalmentajan tuenhahmottamisen sekä palvelun tavoitteiden monimuotoisuuden ymmärtämisen. Jospalvelun työllistymistulos ei toteudu, on mahdollista kuitenkin kuvata, mitä sellaistaosaamista ja pystyvyyttä on saavutettu, jolla on arvoa ja mitä voi hyödyntää sitten, kuntyöllistävä työpaikka löytyy.Palvelun merkityksen arviointi ja tuloksellisuus palvelussaTyöhönvalmennuksen tuloksellisuuden ja palvelun sisäisen laadun välisen yhteydenesiin nostamiseksi työhönvalmennuksen arviointikriteereihin kaivataan muutosta. Yksiehdotus on, että tarkasteltaisiin työllistymistulosten rinnalla työllistyneiden työelämäänkiinnittymistä tukevia ratkaisuja eli niitä toimia, joita yhteistyössä on tehty kestäväntyöllistymisen onnistumiseksi palkkatyössä.”[Työhönvalmennuksen tuloksellisuutta tulisi kehittää] Työllistyneiden työtyytyväisyyttämittaamalla eikä niinkään työllistyneiden määrää.” V1Ehdotus on siinä mielessä kannatettava, että nykyisissä asiakasarvioinneissa työllistymistuloksenalle hukkuu se tieto, mitä onnistuvan työllistymisen tekeminen on tarkoittanutja kuinka kestävä työllistyminen on mahdollistettu. Työllistyneiden työtyytyväisyydenmittaamisella jää kuitenkin näkymättömiin niiden osallistujien palveluhyöty,jotka eivät saavuta työllistymistavoitetta. Yhden osa-alueen täyttymättä jääminen tai


78osien osittain onnistuminen voi tarkoittaa valmentautujan tyytymättömyyttä palveluuntai työhönvalmentajan toimintaa kohtaan, vaikka paljon hyviä ja merkityksellisiä asioitaolisikin tapahtunut työllistymisen edistämiseksi. Epäonnistumisen, harmistumisen taipettymyksen kokemus pitäisi voida kohdentaa johonkin konkreettiseen osaan tai osiinkokonaisuudessa ja suhteuttaa niin, ettei koko palvelun arvo katoa, jos osa yhteistyöprosessissaei vastaa odotuksia täydellisesti.Jos siis palvelun laatua ja tuloksellisuutta mitataan yksin asiakastyytyväisyyden kokemuksilla,voi arvion alle peittyä se, mitä hyödyllistä hyvää on yhteistyössä opittu. Oppiminenei ole aina mukavaa ja kivaa, vaikka opittava asia itsessään olisi kuinka hyödyllistätyöllistymisen tai työsuhteen pysymisen kannalta. Jos toivotun työn saaminenja pitäminen edellyttää jostakin itselle mieluisasta ja mukavasta asiasta luopumista, eikokemus ole hyödyllisyydestä huolimatta välttämättä miellyttävä. Myöskään sitä, ettäjoku toinen hyvääkin tarkoittaessaan ottaa kantaa tapaan toimia ja esittää muutostoiveita,ei aina ole helppoa hyväksyä.Asiakastyytyväisyyden kokemukset eivät välttämättä kerro palvelun hyödyllisyyden kokonaiskuvaasiinäkään mielessä, että se, mikä on mukavaa ja kivaa valmennuksessa taiong>valmennusong>yhteistyössä, ei välttämättä ole työllistymisen näkökulmasta ja työn pitämisenkannalta merkityksellistä. Erinomainen viihtyminen palvelussa voi hidastaa siirtymistäeteenpäin ja tarttumista palvelun tarkoitusta vastaavaan tekemiseen. Joskus epämukavuusalueellesiirtyminen ja tulevaisuuteen suuntaavat kysymykset voivat tuottaahyvää tulosta kauaskantoisin seurauksin.”Tulosta pitäisi mitata pitkällä aikavälillä lyhyen aikavälin sijaan. Tämäsiirtäisi painopisteen pois tempputyöllistämisestä järkevien toimenpiteidensuuntaan. Pitäisi kysyä, missä asiakas on viiden tai kymmenen vuodenpäästä.” V3Työhönvalmennuksen arvo voidaan määritellä ja arvioida siten, että keskitytään kysymykseen,mitä sellaista asiakasta hyödyttävää ja hänen tilannetta aidosti eteenpäin vievääon valmennuksen kuluessa tapahtunut, jolla hän voi varmistaa tavoitteensa täyttymisenmyös viiden tai kymmenen vuoden päästä.Työhönvalmentajan merkityksen konkretisoiminen ja yhdessä työskentelyn hyödyn näkeminenvoi olla vaikeaa. Valmentajien tarkoitus on toimia taustalla ja avustajan roolissa.Taustatoimijoina ja avustavina henkilöinä valmentajat voivat olla siinä määrin näkymättömiä,että työhönvalmentajan tukea työllistymisen arvon tuottamisessa ei havaita.Pystyvyyden ja kyvykkyyden tukemisen näkökulmasta prosessi on voinut toimia oikein,vaikka työhönvalmentajan lisäarvoa ei tunnistettaisikaan. Työhönvalmentajan tarkoituson tukea työllistyjiä ja työnantajayhteisöjä toimimaan yhteisen tavoitteen täyttymiseksiniin, että myös ansio onnistumisesta kuuluu heille itselleen. Osallistujien valtautuminenon ohjaustyön tavoite.


79”Työvalmentajan työssä parhaimmillaan voi kokea suuria onnistumisen tunteita,kun esim. kuljetusautossa ja toimintakeskuksen alihankintasalissa vuosiaistunut henkilö oppii kulkemaan yleisillä ja työllistyy ihan oikeesti ja vieläpärjää, työnantajan kehujen myötä. Kun hän sitten sanoo, että " minä itsetein tämän" se on aika makeeta.” V1Työhönvalmennuksen mahdollisuuksien ja työhönvalmentajan tarjoaman tuen näkeminenei myöskään ole aina helppoa. Työhönvalmentajien työstä ei tiedetä välttämättäriittävästi. Tukea voitaisiin pyytää useammin ja tuentarpeita tunnistaa paremmin, jos tiedettäisiin,mihin tilanteisiin ja millaisissa asioissa työhönvalmentajat voivat olla tukena.Työhönvalmentajien tehtävä on sanoittaa ja kuvata asiakkaille, mihin yhteistyöstä voiolla hyötyä ja millaista apua työhönvalmentajat käytännössä voivat tarjota. Työhönvalmentajatvoivat toimia esimerkiksi työllistyjän tavoitteiden jäsentelijänä, työelämään jatyötehtävään sparraajana. Piiloisten työvoimatarpeiden kartoittamiseksi työpaikoilla jatyön analysoimiseksi voidaan tarvita myös työhönvalmentajan apua. Työllistymisen onnistumiseksivoidaan lisäksi tarvita tietoa sellaisista tukimuodoista, jotka mahdollistavattyöhön sijoittumisen ja työn pitämisen. Henkilökohtaisesta tuesta voi olla apua myöstyöhön paluun tilanteissa ja työelämässä kuntoutumisen tapauksissa työpaikoilla. 34 Tarvettatukeen voi olla, mutta työhönvalmentajan käyttömahdollisuutta niiden löytämisenja ratkaisemisen apuvälineenä ei välttämättä tunnisteta.5.2 PalveluhyötyTyöhönvalmennuksella palveluna pitäisi olla valmennuksen vähimmäisvaatimukset jasellaiset yhteneväiset palveluhyötyodotukset, joihin työllistymistavoitteen varmistamisenlisäksi pitäisi pystyä yhteistyössä vastaamaan. Työhönvalmentajan pitäisi voida antaapalvelulupaus yhteistyöstä ja toiminnasta. Jos työllistymistavoite ei ole mahdollistasaavuttaa, olisi varmistettava kuitenkin, että yhteistyön aikana työharjoittelussa, työkokeilussa,työelämävalmennuksessa, avotyötoiminnassa tai muussa vastaavassa avoimillatyömarkkinoilla tapahtuvassa työhön ja työelämään valmentavassa työssä työhönvalmentajatukee valmentautujaa vastaamaan kestävän työllistymisen odotuksiin.Työhönvalmentajan tulisi ong>valmennusong>yhteistyön kuluessa varmistaa riittävät yhteydenotottyöllistäviin työnantajiin ja mahdollistaa työllistyjän aktiivinen osallistuminen omantyöllistymisen suunnitteluun ja toteuttamiseen. Lisäksi työhönvalmentajan tulisi tukeamyös sellaisten asioiden hallitsemisessa, jotka varmistavat työllistymisen ja työn pitämisenmyös yhteistyön päättymisen jälkeen.Työhönvalmentajan työssä ja palveluhyödyn määrittelyssä voi hyödyntää työelämäänvalmentavien opintojen opetussuunnitelmista 35 tuttuja tavoitteita. Ne jättävät nykyisel-34 Tiainen, R., ym. 201135 Esimerkiksi Vammaisten opiskelijoiden valmentava ja kuntouttava opetus ja ohjaus ammatillisessakoulutuksessa -opetussuunnitelma 27.1.2010 nro 9/011/2010.


80lään vielä toivomisen varaa erityisesti työllistyjän omien työtä koskevien arvojen ja arvostustentunnistamiseksi. Kysymykset siitä, mitä työ merkitsee tavoittelijalleen, millainenmerkitys työllä on työllistyvän elämässä ja millainen työ motivoi tekijää, ovat tärkeitämielekkään työn löytymiseksi ja sopivaan työhön sitoutumiseksi. Ne luovat myöspohjaa neuvotteluihin työstä työnantajatapaamisissa sekä osaamisen kehittämisen keskusteluissaesimiesten kanssa työsuhteessa.Opetussuunnitelmissa esitetyissä valmennuksen sisältötavoitteissa tulisi huomioida myösneuvottelutaitojen hallintaa työnantajan tai esimiehen kanssa. Työstä käytävät neuvottelutja niissä onnistuminen ovat keskeisesti vaikuttamassa siihen, saako työtä tavoittelevatyöpaikan vai ei. Ne määrittelevät myös sitä, millaisin ehdoin työtä tehdään yhteistyössätyöpaikalla. Neuvottelutaidot tai niiden puute luovat pohjaa myös sille, mitentyössä ja yhteistyösuhteessa työyhteisön jäsenten kanssa toimitaan työhön perehtymisenja työsuhteen aikana.Palveluhyödyn toteutumiseksi ong>valmennusong>tavoitteiden pitäisi olla velvoittavia. Jos tavoitteistapuuttuu mittaus, arviointi ja seuranta, myös niiden toteuttaminen asianmukaisellatavalla voi ontua. Työhönvalmennuksen kuluessa pitäisi pystyä osoittamaan,että valmennuksen sisältökohdat on arvioitu yhteistyössä ja toiminnan kuluessa tarvittavamyönteinen muutos on saavutettu sellaisten tavoitteiden kohdalla, jotka edellyttävätuuden oppimista.Työhönvalmentajan tehtävät palveluhyödyn saavuttamiseksiPalveluhyödyn varmistamiseksi työhönvalmentajan tehtävä on tukea työssä ja avustaatyöllistymisessä. Esiintyvän tarpeen mukaan työhönvalmentajan tehtävä on myös ohjata javalmentaa. Työhönvalmentajan tehtävä on huolehtia, että valmennuksen kuluessa työtätavoitteleva saavuttaa riittävän asioiden ja taitojen hallinnan. Työhönvalmentajan tehtävänäon varmistaa ohjausosaamisellaan, että työn tekemisen odotukset voivat täyttyvät.Työhönvalmentajan tulee tarpeen mukaan valmentaa työllistyjää niin, että hän voi vastataammatillisuuden ja osaamisen vaatimuksiin työssä. Työhönvalmentajan pitää tukeaja ohjata niin, että työllistyjä:• Osaa toimia yleisten työntekijän oikeuksien ja velvollisuuksien mukaisesti• Tunnistaa omat vahvuudet ja kehittymistarpeet työntekijänä• Tuntee erilaisia tapoja tehdä työtä ja työskennellä• Tietää itselle sopivat oppimistyylit sekä työ- ja työskentelytavat• Ymmärtää tavoittelemansa työn keskeiset sisällöt ja tavoitteet• Osaa käyttää työssä ja työskentelyssä tarvittavia taitoja• Osaa arvioida ja kehittää työskentely- ja työtaitojaan


81Työhönvalmentajan tulee opastaa ja tukea työllistyjää niin, että hän voi toimia odotetustiyhteistyö- ja vuorovaikutustilanteissa. Tämä edellyttää työyhteisön ja sen toimintatapojenriittävää tuntemusta. Työhönvalmentajan tehtävä on varmistaa, että työllistyjä:• Osaa toimia vastavuoroisesti ja toiset huomioiden vuorovaikutustilanteissa• Osaa ilmaista itseään työelämän edellyttämällä tavalla• Osaa toimia rakentavasti yhteistyössä• Osallistuu aktiivisesti työyhteisön toimintaan ja päätöksentekoon työssä• Tunnistaa omat tuen tarpeet ja osaa tarvittaessa pyytää apua• Käyttäytyy suvaitsevasti ja kunnioittavasti työyhteisössä• Arvostaa itseään ja muita tasavertaisina työntekijöinäTyöhönvalmentajan tehtävä on tukea kokonaisvaltaista työhön pystymistä ja työelämässätoimimista. Työhönvalmentaja huolehtii siitä, että työllistyjällä on riittävät tiedot,taidot ja osaaminen toimia hyvinvointia edistävästi ja jaksamista ylläpitävästi. Työhönvalmentajantehtävä on ohjata ja tukea työllistyjää niin, että hän:• Tunnistaa omat elämänarvot sekä työmotivaation tekijät• Edistää sekä omaa että muiden työyhteisön jäsenten hyvinvointia ja työssäjaksamista• Ottaa osaltaan vastuuta työyhteisön hyvästä ilmapiiristä sekä työpaikanviihtyisyydestä• Huolehtii ulkoisesta olemuksestaan ja pukeutumisesta työelämän edellyttämällätavalla• Pitää yllä vuorokausirytmiä, seuraa ajankäyttöä ja noudattaa sovittuja aikatauluja• Osaa toimia taloudellisesti työssä ja vapaa-ajalla• Hyödyntää harrastuksia ja vapaa-aikaa terveyden, hyvinvoinnin ja jaksamisenedistämiseksi• Osaa käyttää tarvittavia terveyttä ja kuntoutumista tukevia terveydenhuollonpalveluitaTyöhönvalmentajan tehtävä on varmistaa työllistyjän työhön pystymistä ja työelämässämenestymistä. Valmentajan tulee huolehtia, että työllistyjällä on mahdollisuus tietäätyöllistymisen tavoista ja tuntea erilaisia työvaihtoehtoja. Työhönvalmentajan työhönkuuluu nostaa esiin sellaisia työllistymistä tukevia toimia, joiden tuntemuksesta ja hallinnastatyöllistyjälle on hyötyä. Työhönvalmentajan tulee ohjata, avustaa ja tukea työllistyjääniin, että hän:• Tuntee erilaisia ammattialan työtehtäviä ja pystyy vertaamaan omia tavoitteitasuhteessa niiden odotuksiin• On perehtynyt tavoittelemansa ammattialan ammattitaitovaatimuksiin ja tietäätyötehtäviä, joissa ammattialan osaamista voi hyödyntää• Tuntee työskentelyyn ja tavoittelemaansa työhön liittyviä kuormitus- jarasitustekijöitä


82• Tunnistaa omia vahvuuksiaan, edellytyksiä ja soveltuvuuden toimiatavoittelemansa alan työtehtävissä• Tuntee omat vahvuudet ja haasteet työntekijänä ja työnhakijana• Osaa hakea työtä ja opiskelupaikkaa hyödyntäen tietoverkkoa ja -tekniikkaa• Osaa toimia työhönvalintatilanteessa ja työtä koskevissa neuvotteluissa• Tuntee työnantajan ja työntekijän vastuut työsuhteessa• Osaa noudattaa työturvallisuusohjeita• Osaa hyödyntää työllistymisen ja työssä pysymisen tukipalveluita5.3 Toimivat ja tulokselliset käytännöt työhönvalmennuksessaTuetun työllistymisen työhönvalmennuksen laatustandardi (2000) ja sen eurooppalainentäsmennetty malli (2010) on luonut yleistä työhönvalmennuksen toteuttamisen perustaa.Esityksissä kuvataan palkkatyön tietoista asettamista toiminnan lähtökohdaksi,työhönvalmentajan keskeisiä tehtäviä yhteistyön aikana ja yhteistyössä noudatettaviaarvoja ja työtapoja. Ohjeita ja suosituksia noudattamalla sekä työvaiheiden sisältämiätoimia tekemällä työllistymisprosessin odotetaan johtavan todennäköisemmin toivottuunlopputulokseen.Näyttöön perustuva työong>valmennusong> tekee ong>valmennusong>palvelulle täsmennyksiä, asettaaehtoja ja kuvailee täsmällisemmin toiminnan sääntöjä. Kun tietyt tekemisen edellytyksetja toiminnan perusteet täyttyvät riittävän täysimääräisinä tai vahvoina, on tieteellisestinäyttöä, että asiakkaat ovat saaneet todennäköisemmin töitä avoimilta työmarkkinoilta,heidän työllistymisensä on nopeampaa ja tulotaso on parempi. Laadukkaastija kriteeristön mukaan toteutettu palvelu avaa toteuttajilleen sekä palvelun maksajillearvon muodostumista. Malli kuvaa, millaisten tekijöiden tulee täytyttyä riittävästi jakokonaiskriteeristön kattavasti, että palvelua voidaan kuvata laadukkaaksi. Laadukkuudellavoidaan tarkoittaa tietyn kehitysasteen saavuttaneita käytäntöjä ja toimintatapojapalvelutoiminnassa, palvelun oikein toteuttamisen pyrkimystä tai virheettömyyttäpalveluprosessissa. Laadun varmistamisella palvelussa ja toimintatavoissatavoitellaan parempia tuloksia. Laadun kuvaaminen tekee näkyväksi myös sen, missäkehittämisen kohteet palvelussa ja palvelutoiminnassa sijaitsevat ja missä määrinkehittämistä on tehtävä, että se vastaisi paremmin tavoiteltuun laadun ja tuloksellisuudenodotustasoon.Sekä tuetun työllistymisen työhönvalmennuksessa että näyttöön perustuvassa työvalmennuksessaannetaan suosituksia, ohjeita ja neuvoja siitä, kuinka asiakastyötä, yhteistyötäja ong>valmennusong>ta tehdään. Valmentautujan palveluhyödyn varmistaminen on toinenpuoli arvon muodostumisessa, toisen puolen muodostaa työnantajataho ja yhteistyötyöpaikkojen kanssa. Vaikka työhönong>valmennusong>palvelu ostetaan useimmiten työtä toivovallehenkilölle, ovat merkityksellisiä ne toimet työpaikkojen kanssa, joihin työllistymistäsuunnitellaan. Se, mitä työhönvalmentaja tekee työlle tai työpaikkaverkostonkanssa, jää usein malleissa taka-alalle. Jos kuitenkin lähdetään siitä, että sopivan työnlöytymiseksi ja kestävän työllistymisen onnistumiseksi on tehtävä aktiivista työnanta-


83jayhteistyötä ja riittävällä tavalla yhteistyötä työpaikoilla, olisi hyvä tehdä myös näkyväksi,mitä työn tarkastelu ja työpaikkayhteistyö voi tarkoittaa työhönvalmentajan toiminnannäkökulmasta.Työn mahdollisuuksien tutkiminen ja kestävän työllistymisen tukeminentyöpaikallaTyön tuloksellisuuden, laadun arvioimisen ja vaikuttavuuden kuvausmallien sekä erilaistenvalmiiden menetelmällisten tarkastelutapojen rinnalla on hyvä muistaa myöskäytännön työtä kauan tehneiden työhönvalmentajien hyvät käytännöt, joilla tuetaankestävää työllistymistä. Työnantajayhteistyö on työhönvalmennuksessa oma taidonnäytteensä:jokainen valmentaja tietää, että aktiivista yhteistyötä työnantajien ja työpaikkojenkanssa pitäisi tehdä, mutta juuri se tekeminen ja toimiminen työpaikoilla koetaankaikista vaikeimmaksi työhönvalmentajan työssä.”Näin sosiaalialalla melkein ikänsä työskennelleenä markkinointi on ehkähaastavin puoli. Miten markkinoida ihmistä ja hänen osaamistaan. Ehkähelpointa on kysyä työllistyjältä itseltään, miten häntä tulee markkinoida; " eitähtiä taivaalta vaan valomainokset katolta". Ja loppukädessä kaikki on kiinniihmisten asenteista, jos yrityksellä on todellinen halu työllistää erilainentyöllistyjä niin kyllä niitä töitä ns. piilotöitä tahi ihan esillä olevia löytyy.Mielestäni työnantajien kanssa tulee toimia pitkälti heidän ehdoillaan. Siksiliiallinen ajankäyttö tyyliin "mitä kuuluu" tulee jättää vähemmälle. Yhteistyönalkuvaiheessa tulee aistia työnantajan toimintatapoja ja suhteuttaaomaa työtapaansa kulloiseenkin työyhteisöön sopivaksi, kuitenkaan unohtamattatyön syvintä merkitystä; työllistyjän "etujen valvontaa".Syntyneen työnantajaverkoston kanssa kannattaa mielestäni olla tarkkana.Se on tämän työn kannalta kultaakin kalliimpaa. Pitäisi pystyä luomaanyhteistyö ilmapiiri, jossa työnantajan on helppo ottaa sinuun yhteyttä, pienissäkinasioissa. Ja syntyneen työnantajaverkoston kautta voi löytää uusiatyöpaikkoja tai ainakin saada vinkkejä ko. verkoston sisältä löytyvistä työtarpeistaesimerkkinä suuret vähittäiskauppaketjut.Erilaisissa työpaikoissa toimiminen vaatii mielestäni työvalmentajilta herkkyyttäastia myös työpaikan ilmapiiriä ja niissä tapahtuvia muutoksia, koskatyöllistyvä asiakas ei välttämättä huomaa, minkälaisia sosiaalisia tavoitteitatyöyhteisössä vaaditaan ja varsinkaan, jos niissä tapahtuu muutoksia.Työvalmentajan tulee toimia tietynlaisena "puskurina" työyhteisön ja työllistyneenvälillä. Itse työhön valmentaminen on mielestäni helpompaa kuin valmentaatyöllistyjä kohtaamaan työpaikan, joskus perin ristiriitaiset sosiaalisetpaineet. Ja saattaa käydä myös, että työllistyjä oppii kyllä työn, mutta työllistyjäitse tai työyhteisö ei sopeudu sosiaalisiin paineisiin.


84Olen myös huomannut, että yhteistyö työnantajien kanssa on tietynlaista"sielujen kohtaamista". Joidenkin kanssa saumaton yhteistyö lähtee toimimaanensitapaamisessa, ja toisinaan se vaatii enemmän työtä. Työn haasteon rakentaa toimiva yhteistyö. Olen yrittänyt opetella toimintamallin, jokaperustuu toisen kunnioittamiseen sekä huomioon ottamiseen. "Kun kiinnostuutoisesta vilpittömästi, ehkä hänkin kiinnostuu sinusta." Ja joskus huomaavaikka kuinka yrittää lähentää yhteistyötä, se pysyy silti etäisenä ja virallisena,sekin pitää hyväksyä.Työvalmentaja joutuu elämään jatkuvassa sosiaalisessa aallokossa ja vaihtamaanväriään kun kameleontti. Varsinkin uran alkuvaiheessa oli melkoarmoton itselleen, mutta iän myötä on oppinut antamaan itselleen anteeksi.Kun käy esimerkiksi kuudessa työpaikassa päivän aikana, ei kaikissa paikoissavoi huomata jokaista "vivahdetta", johon tulisi reagoida.” V1, välitehtävävastaus16.8.2010Työn analysointi työpaikoilla ja työpaikan tukeminen tarpeiden mukaisesti auttaa löytämäänpiileviä työn mahdollisuuksia ja havaitsemaan mahdollisia tuentarpeen kohtia.Työhönvalmentajan on mahdollista toimia työssään myös ilman valmentautujaa, mikälipalvelun tilaaja ja työhönvalmentajan oma työyhteisö sen sallivat. Ilman valmentautujaatyöskentely työnantajien ja työpaikkojen kanssa voi olla jopa toivottavaa siksi, ettälaajempi kirjo työtehtäviä on mahdollista ottaa tarkasteluun. Jos valmentautujan lähtökohdatja toiveet määrittelevät sopivan työn löytymistä työpaikoilla, voi jäädä näkemättäniitä työnantajan aitoja tarpeita, joihin sopivan henkilön löytäminen olisi ratkaisu.Työhönvalmentaja voi parhaimmillaan auttaa toista valmentajaa tuomalla esiin työnantajantarpeet ja tarjoamalla avautuvia työn mahdollisuuksia löydettyyn työpaikkaan kyseisenkaltaistatyötä etsivälle. Työhönong>valmennusong>palvelun arvioiminen ja palkitseminentyöllistymistuloksista voi kuitenkin nostaa kynnystä ilmaista työnantajan työvoimatarpeettoiselle työhönvalmentajalle, jos ansio tehdystä työstä menee toisen hyväksi niin,ettei palveluksesta hyödy myös itse.Työhönvalmentajan työn kohde voi olla personoimaton ”kuka tahansa tekemättömän,mutta tuottavan työn tekijä”. Työhönvalmentajan keskeisin mielenkiinnon kohde ontällöin valmentautujan sijaan työpaikka ja työ itsessään sen sisällä. Valmiiden työpaikkojenlisäksi työhönvalmentajalla pitäisi olla valmius ja mahdollisuus myös selvittää jaluoda sellaisia työn mahdollisuuksia, joita ei vielä ole työpaikoilla tai alueella. Tulevaisuudentyön mahdollisuudet ja työn tekemisen tavat tulisi huomioida palkkatyöpaikkojenja työn lisäksi. Tällöin siis myös ”mikä tahansa tekemätön, mutta tuottava työ” tulisiherättää työhönvalmentajan kiinnostuksen. Työllistymismahdollisuuksien löytyminenedellyttää paikallisen elinkeinoelämän tuntemusta, perehtymistä paikallisiin työnantajaverkostoihinja tuttuutta työpaikkojen ja niiden yhteisöjen kanssa. Työpaikoilla työnmoniulotteinen tarkastelu mahdollistaa työn osittamisen ja uudelleen muotoilun sekätyön tekemisen mahdollisuuksien ja rajoitusten havaitsemisen.


85Työympäristö,työkulttuurija yhteistyötyöpaikallaTyön tarkoitus,tavoitteet jasisältöTyöyhteisö,työmuodotja työtavattyöTyössäsuoriutuminen,jaksaminen jatyytyväisyysTyötavoitteet,työskentelytyylija asennoituminenTyöntekijänominaisuudet,kyvyt jaosaamisetTyön analysoinnin ja työllistymisen tukialueiden tarkastelukohteita, Pikkusaari 2012Useimmiten työhönvalmentajalla on kuitenkin valmennukseen ohjattu tai ohjautunutasiakas, joka toivoo työllistymistä. Työllistymisen onnistumiseksi työhönvalmentajanon löydettävä työvoimaa aidosti tarvitseva työpaikka, palkanmaksukykyinen työnantajaja yhteistyöhön sitoutunut työyhteisö. Työn analysointi voi alkaa, jos yksikin edellämainituista ehdoista täyttyy. Työn löytyminen ei kuitenkaan vielä takaa valmentautujantyöllistymistä tehtävään. Tarpeiden yhteen sopiminen voi tarkoittaa vielä monenlaistasovittelua, ennen kuin osapuolet voivat sanoa yhteistyön olevan molemmin puolinkannattavaa, hyödyllistä ja hyvää.Työhönvalmentajan on tunnettava työtä tukevia ja työsuhteen muodostumista edistäviäkeinoja. Työllistymisen tukena voidaan tietyin ehdoin tarjota valtion myöntämäärekrytointitukea ja palkkatukea työnantajaorganisaatiolle. Erityiseen työssä ohjaamisentarpeeseen voidaan anoa työolosuhteiden järjestelytukea. Tuki myönnetään ohjaustaantavalle työyhteisön jäsenelle. Työhönvalmentajan on tunnettava myös käytäntöjä,jotka liittyvät työllistyjän osaamisen täydentämiseen työsuhteessa. Valmentajan onhyvä tietää myös työyhteisön käytäntöjen kehittämisestä, joihin voi hakea rahallista tukeavaltiolta. Suoraan palkkatyöhön työllistymisen lisäksi myös ammatillisen osaamisenvahvistaminen ja rekrytointia tukevien kehittämishankkeiden toteuttaminen voivattoimia kestävää työllistymistä edistävinä ratkaisuina. Yksi osa työhönvalmentajientyötä on erilaisten tukimuotojen ja apuvälineiden tuntemus sekä osapuolten avustaminenniiden hakemisessa.


86Työhönvalmentajan työn tukialueita on paljon eli niitä tehtäviä, joita toteuttamalla työhönvalmentajattuottavat lisäarvoa työn kaikille osapuolille työpaikoilla.työn analysoinnin jahenkilöstökoulutuksen tukityöyhteisötyön tekemisen ja ammatillisenkehittymisen tukirekrytoinnin jatyöntekijöidenurakehityksen tukihenkilöstöhallintotyönantajatyön elämäntilanteidenmuutosten tukityöllistyjä / työntekijäja työtehtävätyöllistymisen, työssäpysymisen ja työhönpaluun tukiesimies jatyöpaikkavalmentajattyöterveyshuoltotyö- ja toimintakyvyn,työhyvinvoinnin jatyössä jaksamisen tukityönkuvan muotoilun,työsopimuksen laatimisen jatyöolosuhteiden järjestelyjen tukiluottamushenkilötjatyöturvallisuusvastaavattyöntekijän edustamisen,työsuojelun jatyöturvallisuuden tukiTyöhönvalmentajien tukitehtäviä työpaikalla, Pikkusaari 2012Työhönvalmentaja toimii työssään sellaisessa monitahoisessa työpaikkaympäristössä,joka edellyttää monien yhdenaikaisten säädösten, velvoitteiden ja suositusten huomioimistatoimiakseen sujuvasti, kestävästi ja kannattavasti. Valmentajasta voi olla hyötyäkoko työpaikalle, organisaatiossa eriytyneiden tehtävien ja työtään tekevien henkilöidentukena. Työhönvalmentajan tehtävä on koordinoimalla toimintaa ja avustamallatyön osapuolia varmistaa toiminnalle sovitun päämäärän onnistumisen todennäköisyys.Työhönvalmentaja toimii organisaation ja työyhteisön osapuolten toiminnan rajapinnoilla,hänelle annettujen valtuuksien rajoissa ja mahdollisuuksien mukaan. Työhönvalmentajantyöstä muodostuu asiakastilanteesta ja työpaikan toiminnasta toiseen omanlaisensasiitäkin huolimatta, että tietyt toiminnot ja tukialueet ovat valmentajien työlleyleisesti ominaisia. Valmius ulottua useaan suuntaan ja vastata moniin mahdollisiin tarpeisiinsisältyy työhönvalmentajan työhön, vaikka kaikki tehtävät eivät konkretisoidujokaisen toimeksiannon, valmentautujan tai työpaikan kohdalla.


875.4 Arvoa tuottava työhönvalmentajaKun työhönvalmentajalla on tiedossa työtä tavoitteleva valmennuksen asiakas tai työpaikka,joka tarvitsee palkkatyöntekijää, keskeistä on löytää työllistymisen tukitoimista,työstä ja työpaikkaverkostosta ne toiminnot ja osatekijät, jotka toimiakseen päämääränsuuntaisesti edellyttävät työhönvalmentajan tukea. Ydinosaamista työhönvalmentajantyössä on useiden, yhdenaikaisesti työhön vaikuttavien tekijöiden hahmottaminen, jäsentelyja niihin vaikuttaminen. Motivointi ja osapuolten kannustaminen kuuluu ainaosaksi työhönvalmentajan työtä.Käytännön toiminnassa valmentajan tehtävä on tukea ja ohjata työn osapuolia 36 niiltäosin kuin tarvetta ilmenee tavoitellussa työssä onnistumiseksi, työyhteisössä toimimiseksi,työsuhteen muodostumiseksi ja yhteistyön sujumiseksi. Työhönvalmentajantehtävä on kannatella tavoitteen toteutumista, mahdollistaa toimeksiannon onnistuminenkestävällä tavalla ja tehdä tilaa toimijoille prosessin eteenpäin viemisessä.Työhönvalmennuksessa tuetaan tavoiteltavan työn osapuolia siten, että palkkatyölleasetettu päämäärä on mahdollista saavuttaa toivotulla tavalla työpaikalla, työn osapuolettulisivat hyvin toimeen keskenään ja voisivat työskennellä sujuvasti yhdessä.Työhönvalmentaja rakentaa osaltaan ja tukee toimillaan sellaista reilua työelämää,jossa osapuolet voivat työskennellä kannattavalla tavalla myös silloin, kun tilanteetja olosuhteet muuttuvat.Koska työhönong>valmennusong> on palvelujärjestelmän tukitoimena kytketty nimenomaantyöllistymistä toivovan asiakkaan etujen tavoittelemiseksi, työpaikan saamiseksi ja pitämiseksi,tulee valmennuksen kuluessa varmistaa työllistyjän palvelusta saama hyöty.Työhönvalmentajan tehtävänä on suhteessa tavoiteltavaan työhön pitää huolta siitä,että ainakin keskeisimmät työllistymistä ja työhön kiinnittymistä edistävät tekijät onotettu yhteistyössä huomioon. Työhönvalmentaja on välittävä ja vastuullinen toimijapalvelussa. Työhönvalmentajan kolme keskeisintä tehtävää arvon tuottamiseksi valmentautujalleon toimia:”Linkkinä asiakkaan ja työpaikan välillä. Asiakkaan ylimääräisenä ajatuspakkinaja ideoitsijana. Motivaattorina.” V6Työhönvalmennuksella ei ole yhteisesti jaettua sisällöllistä tavoiterakennetta ja palveluhyödynmääritelmää. Valmennustavoitteet määrittyvät lähinnä tilaajien asettamissatarjouspyynnöissä, palvelua ohjaavissa standardeissa ja paikallisissa neuvotteluissa.Palvelutavoitteet ja odotukset valmennuksesta palvelun kuluessa vaihtelevattyöhönvalmennuksen järjestäjästä toiseen. Valmennussisällöt nykyisellään kuvaavatainoastaan sitä, mitä työhönvalmennuksessa tehdään tai tulisi tehdä palvelun kuluessavalmentautujan kanssa. Kuvatessaan valmentautujayhteistyötä ne eivät ota kantaapalveluhyötyyn eli siihen, mitä palvelun tulisi tuottaa lisäarvona valmennukseen osallistuvalleasiakkaalle ja millaista arvoa työhönvalmennukselta palveluna odotetaan.36 Osapuolilla tarkoitetaan tässä työllistyjää, työyhteisöä, työnantajaa ja yhteistyöverkoston toimijoita.


88Työhönvalmentajan tukea ja tukitoimia työllistymiseksi ei kuvata, avata eikä palvelultaodoteta. Pelkkä työtehtävien luetteloiminen ei varmista valmentautujan osaamisenkehittymistä tai työllistymisen onnistumista palvelun aikana. Toimien merkitystä tuleemyös seurata ja arvioida. Vähintäänkin tulisi pystyä osoittamaan, missä määrin annettuohjaus ja tuki on edistänyt työllistymisen ja työssä pysymisen taitoja ja osaamista.Työtä ja toimintaa jäykistäviä standardeja työhönong>valmennusong> ei itsessään kaipaa lisää.Määrittelemällä tekemisen rakenteet ennen valmennuksen toteuttamista voidaan tahtomattaviedä palvelusta sen mahdollistama joustavuus päämäärän saavuttamiseksi,asiakkaiden mahdollisuudet palvelun muotoiluun sekä asiakaskohtaisten tilanteidenerilaisuuden huomioiminen. Sellaisten yhdensuuntaisten tavoitteiden asettaminen jaseuranta on kuitenkin toivottavaa, että palvelun käyttäjät ja palvelusta maksavat tietävät,mitä yhteistyössä tavoitellaan, kuinka ratkaisuja etsitään tavoitteen täyttymiseksija miten tavoitteen täyttymistä palvelun kuluessa yhteistyössä arvioidaan. Tämä mahdollistaisiong>valmennusong>palvelujen paremman vertailtavuuden.Palvelun avulla työllistyneiden työelämässä jatkamisen turvaaminen pitäisi myös nostaatarkasteluun. Tärkeää ei ole vain syöttää työelämään työvoimaa, vaan myös tukeatyöelämässä pysymistä. Palvelun arvon säilyttäminen on työhönvalmennuksen tehtäväsiinä missä palvelutavoitteen täyttäminenkin.Kehittämistä näen myös itse palvelutuotteessa. Jos avointen työmarkkinoiden olevattai luodut työtilaisuudet eivät johda työllistymisratkaisuun, vaan pitävät valmentautujiapysyväisluontoisesti palveluissa, tulisi työhönvalmentajalla olla valmius ja mahdollisuustukea valmennuksen asiakkaita myös työosuuskunnassa tapahtuvaan työllistymiseenja itsenäisinä ammatinharjoittajina. Työllistymisen mahdollistavia ratkaisuja tulisitarkastella totunnaisuuksia laajemmin. Työhönvalmentaja voisi tukea syntyviä uusiatyöpaikkoja verkostoyhteistyössä ja luoda niitä yhteistyön avulla. Uusia innovaatioitatarvitaan, sillä kaikille työtä tarvitseville ei ole palkkatyötä tarjolla. Työhönvalmentajillavoi olla tulevaisuudessa uudella tavalla mahdollisuus vaikuttaa työelämän laatuun jauusien työpaikkojen syntyyn.Työllistymisen todennäköisyyteen ei auta yksin työhönvalmentajan osaaminen ja toiminta,vaan myös ammattialan työpaikkojen alueellinen tarjonta ja tulevaisuuden näkymätammattialan työpaikkojen syntymiseksi. Työvoimapulan aloilla työn saamisenmahdollisuudet ovat paremmat, ja työllistymisen todennäköisyys alan osaamista omaavillajo siksi lähtökohtaisesti helpompaa. Voidaan siis sanoa, että joillakin aloilla riippumattasiitä, onko työhönvalmentajan tukea saatavissa tai ei, on todennäköisempääsaada koulutusta ja osaamista vastaavaa työtä. Työhönvalmentajan asiantuntijuus ja käytännönapu osana työyhteisön toimintaa voi olla kuitenkin merkittävä etu työsuhteenmuodostumiseksi myös silloin, kun alalla on paljon avoimia työpaikkoja. Silloin nekinhenkilöt, joiden on fyysisten, psyykkisten, sosiaalisten, taloudellisten tai henkilökohtaistentekijöiden vuoksi vaikeampi löytää tilanteeseensa sopiva työpaikka, onnistuvattavoitteessaan työhönvalmentajan tukemana paremmin.


896 Työhönong>valmennusong> työnkuvana ja valmentajientoimintanaTyöhönvalmentajan työ on luonteeltaan monisuuntaista asiakaspalvelua. Suhteita eritoimijoihin muodostuu työhönong>valmennusong>palvelun ostotilanteessa, ong>valmennusong>yhteistyönaikana sekä työhönvalmentajapalvelun ja ong>valmennusong>toiminnan kehittämisen yhteydessä.Asiakastilanteet voivat olla kahden välisiä, tai kohtaamisissa voi olla läsnä useampiatyön toteutumisen ja yhteistyön onnistumisen kannalta merkityksellisiä osallistujia.Asiakastilanteista ja toimintakontakteissa muodostuu erilaisia ja erikokoisia verkostoja,joita työhönvalmentaja aktiivisesti koostaa, kokoaa, organisoi ja ylläpitää. Erilaisetasiak kuudet syntyvä työhönvalmentajan työroolin ja tehtävän hoidon kautta.Asiakkuudet voivat olla pitkäkestoisia tai lyhytkestoisia niiden tarkoituksenmukaisuudenja vastavuoroisen hyödyn mukaan. Osa asiakkuuksista alkaa ja päättyy työhönvalmentajankanssa sovitun yhteistyön määräaikana eikä aktivoidu enää uudelleen. Osaasiakkuuksista on ollut taustalla jo ennen yhteistyön varsinaista aktivoitumista ja voisäilyä enemmän tai vähemmän aktiivisena kumppanuutena myös tilannekohtaisen yhteistyönpäättymisen jälkeen. Osa asiakkuuksista jää taustalle odottamaan oikeaa uudelleenaktivoitumisen hetkeä tai lopullista yhteistyön päättymispistettä.Asiakkuuksien määrä, elinkaarien kesto ja yhteyden intensiivisyys vaihtelevat työhönvalmentajantoimenkuvasta ja taustaorganisaation toiminnasta toiseen. Ne ovat myösyhteydessä siihen, missä määrin työhönvalmentaja vastaa työtä tavoittelevan henkilöntyöllistymisen kokonaisprosessista tai sen osasta. Työhistoria työhönvalmennuksenalalla toimimisesta, kokemusvuodet ja kontaktit ylipäänsä työelämästä sekä yhteiseentekemiseen osallistuminen ja aktiivisuus sosiaalisissa kanssakäymisen tilanteissa vaikuttavatasiakkuuksiin niitä kasvattaen tai kaventaen. Verkostoitumistaidot, mahdollisuudetosallistua verkostojen aktiiviseen toimintaan ja kyky ylläpitää asiakassuhteitavaikuttavat työhönvalmentajan työn onnistumiseen ja asiakkaalle palvelussa tuotettavanarvon muodostumiseen.6.1 Työhönvalmentajan asiakkaat ja osaaminen asiakkuuksissaTyöhönvalmennuksessa asiakkaita ovat ne, jotka työhönvalmentajan palvelua tarvitsevatja käyttävät, ja joille työhönvalmentajan kanssa yhteistyössä tapahtuvasta toiminnastaodotetaan muodostuvan arvoa. Asiakkaiksi määrittyvät ne henkilöt ja setoimijoiden joukko, jotka käyttävät työhönvalmentajan työaikaa palvelutavoitteentäyttymiseksi riippumatta siitä, kuka palvelun tai työhönvalmentajan palkan viimekädessämaksaa.


90Laajimmassa mielessä voidaan ajatella, että työhönvalmennuksen asiakkaita ovat ne,jotka palvelun rahoittavat, kuten Euroopan unionin jäsenmaat tai Suomen valtio, yhteiskuntaja kansalaiset, joiden verovaroja kohdennetaan palvelujen ostamiseen työhönong>valmennusong>palveluatuottavilta tahoilta kansallisissa, valtiollisissa ja kunnallisissa palveluissa.Asiakkaiksi laajassa mielessä voidaan myös ajatella ne valtiolliset ja kunnallisettoimijatahot, joille on annettu tehtäväksi tilata työhönong>valmennusong>palvelua kansalaistentyöllistymisen edistämiseksi. Laajaan asiakasmääritelmään voidaan liittää myös työhönvalmentajanoma taustaorganisaatio, joka maksaa siitä työajasta, jonka työhönvalmentajajakaa tarpeiden ja tilanteiden mukaan työpäivän aikana eri toimijoiden kesken. Joissakinyhteyksissä asiakkaiksi määritellään myös ne, jotka ostavat työhönvalmennuksenkuluessa syntyneitä tai tuotettuja tuotteita tai palveluja. 37Asiakkaita ja asiakkuuksia muodostuu välillisesti ja suoraan työhönong>valmennusong>työtä toteutettaessaja työhönvalmentajan palveluaikaa käytettäessä. Eri asia kuitenkin on, mitkäasiakkaat lukeutuvat työhönong>valmennusong>palvelun tarkoituksen toteutumisen kannaltamerkityksellisimmiksi työhönvalmentajan työssä. Raja työhönvalmennuksen asiakkaastavoi olla häilyvä, ja määritykset siitä, ketkä kaikki voisivat olla asiakkaita eri tulkintatavoilla,on moninainen. Kestävän työllistymisen onnistumisen näkökulmasta ja työhönvalmentajantyön oikein kohdentumisen kannalta ei niinkään ole tarkoituksenmukaistatietää, ketkä kaikki voidaan lukea tai tulkita lukeutuvan asiakkaiksi eri määritelmienmukaan. Yhtälailla voi olla kannattamatonta pohtia, kenelle kaikille työhönvalmentajantuesta voisi olla iloa, hyötyä tai arvoa.Työhönvalmennuksen itsetarkoitus ja palvelutavoite määrittävät palvelun ensisijaisiksiasiakkaiksi kaksi osapuolta taustaverkostoineen. Työhönvalmentajan on työssään kyettävävastaamaan työtä tavoittelevan valmentautujan ja työntekijää tarvitsevan työnantajantarpeisiin. Näiden kahden asiakkaan yhdenaikainen intressien yhteen sovitteluja molempien palveluhyödyn varmistaminen on työhönvalmentajan työssä keskeisintäsiitäkin huolimatta, että myös muita asiakkuuksia ja palvelutarpeita voi ong>valmennusong>prosessissailmetä. Näiden kahden asiakkaan vuoksi työhönvalmentajapalvelu on olemassa,ja näille kahdelle työhönvalmennuksen tulisi palveluna ensisijaisesti tuottaa arvoa.Työhönvalmentajan tehtävä on huomioida yhdenaikaisesti molempien etujen toteutumista,tarkastella intressien yhteensopivuutta ja mahdollistaa keskinäinen toimiminen.Asiakkaiden määrittäminen yhden sijaan kahdeksi varmistaa sitä, että myös toimintaaikaajaetaan tasapuolisesti asiakkaiden välillä. Valmentaja ei käytä koko yhteistyön aikaayksin työllistyvän asiakkaan kanssa. Huomio ei myöskään kiinnity vain työnantajanyhteistyön ehtojen täyttämiseen. Kaksipoolinen palveluasetelma pakottaa työhönvalmentajantasapainoilemaan ja luovimaan molempien asiakkaiden tarpeiden täyttymiseksierilaisissa taustaverkostoissa.37 Esimerkiksi tuotannollisissa työkeskuksissa tehtyjen tuotteiden tai oppilaitoksissa oppilastyönä toteutettavienpalvelujen yhteydessä.


91Työhönvalmennuksen asiakkaiden intressien yhdenaikainen huomioiminenvalmennuksessaTyöhönvalmentajat joutuvat ottamaan työssään huomioon työnantajanäkökulman,kun pohtivat työvoiman saatavuuden edistämistä, työtä toivovien henkilöiden osaamisenkohdentamista ja tuottavan työn kannattelemista. Työhönvalmentajien tuleeymmärtää työnantajien perustehtävä, joka on toimialasta, toimintamuodoista ja koostariippumaton kaikille työnantajille. Työnantajan tehtävä on varmistaa organisaationolemassa olo, toiminnan tarkoituksenmukaisuuden edistäminen ja työn kannattavuudenvahvistaminen.Työhönvalmentajan tehtävä on tukea toimillaan työnantajan tehtävää omassa työssään.Yhdistelläkseen työnantajan ja työntekijän intressejä työhönvalmentajan on kyettäväriittävässä määrin asettumaan työnantajan saappaisiin ja kyettävä avaamaan myös työtätoivovalle, mitä työvoiman palkkaamiseksi ja henkilöstön pitämiseksi työnantaja joutuutekemään. Keskeisiä kysymyksiä on selventää ja kuvata, mitä käytännössä henkilöstönpalkkaaminen, palkanmaksukyky ja työnantajavelvoitteiden täyttäminen edellyttää.Työn verotuksen perusteiden sekä työn sivukulujen ja henkilöstömenojen muodostumisenymmärtäminen hyödyttää työhönvalmentajaa, kun hän sovittaa yhteen työvoimankysyjää ja sitä tarjoajaa. Työhönvalmentaja pystyy näin konsultoimaan myös työtätavoittelevaa henkilöä siinä, millaisten ehtojen tulee täyttyä, että työnantaja voi ja hänenon kannattavaa palkata uutta työvoimaa.Taloudellisen kannattavuuden lisäksi työnantajat joutuvat huomioimaan työhön, yhteistyöhönja työyhteisöön sopivan henkilön löytämisen sekä työn tekemisen ajoituksenyhteensopivuutta. Tämä johtaa työhönvalmentajia tarkastelemaan yhdessä työtä tavoittelevanhenkilön kanssa niitä ominaisuuksia, joita ammattialalla, työssä ja työpaikallatoimimiseksi tulee olla tai pitää omaksua. Pelkkä avoimen työpaikan täyttäminen kenellätahansa henkilöllä ei palkkatyön tavoitteen täyttymiseksi ja työssä menestymiseksiriitä. Epäonnistuneet rekrytoinnit tai tiheästi vaihtuva henkilöstö tuottavat helposti kitkaatyön sujuvuuteen ja vaikuttavat toiminnan tuottavuuteen. Työpaikoilla ei ole haluaturhaan työhön tai ylimääräiseen työhön, joka muodostuu työn edellytysten ja työntekijänosaamisen vastaamattomuudesta. Työnantajilla ei ole varaa kannattamattomaantoimintaan. Työhönvalmentajan keskeisimpiä tehtäviä työnantajayhteistyössä on löytääsellaisia yhteistyömuotoja ja työn tekemisen tapoja, jotka lisäävät työnantajan toiminnankannattavuutta sekä mahdollistavat työllistyjän sovittautumisen työpaikkaan niin,että työnantaja hyötyy rekrytoitavan asiakkaan työpanoksesta.Työtä toivovat asiakkaat ovat työnantajan kanssa samojen kannattavuuspohdintojen jamahdollisuuskysymysten äärellä ennakoidessaan oman taloudellisen tilanteensa hallintaa,elintasonsa vahvistamista ja mielekkäällä tavalla työelämässä itsensä toteuttamista.Työtä tahtova joutuu punnitsemaan, kannattaako palkattomaan työharjoitteluun, työkokeiluuntai työelämävalmennukseen lähteä, jos se ei kuitenkaan johda työllistymiseen.Työllistymismahdollisuuksien ollessa käsilläkin voi työllistyjää arveluttaa, kannattaakopalkkatyö ottaa vastaan, jos työ ei jatku pätkää pidemmälle, jos palkan tuoma lisä toi-


92meentuloon on hyvin pieni tai olematon, tai jos kaavaillut työtunnit uhkaavat ylittääesimerkiksi eläke-etuuden ansaintarajan. Uuteen työyhteisöön ja työhön sovittautuminenvaatii tekijältä panostamista, jonka palkaksi toivotaan paitsi hetkellistä taloudenkohentumista myös sen pysyvyyttä.Erilaisten sosiaalisten etuuksien menettäminen, luovuttaminen tai lepäämään jättäminentyön vuoksi edellyttää uskallusta ja vaivannäköä, jota työnantajan voi olla vaikea tietää.Arjen sujuvuuden ja elämäntilanteen uudelleen järjestelyt voivat muutoinkin olla asioita,jotka eivät onnistu ilman sovittelua ja molemminpuolista joustamista. Työhönvalmentajavoi selventää työnantajayhteistyössä, miksi pitkiin palkattomiin jaksoihin tai hyvinlyhytkestoisiin palkkatyön mahdollisuuksiin voi olla työllistyvän asiakkaan hankalaaasettua ja tyytyä, menemättä kuitenkaan yksittäisen työllistyjän henkilökohtaisiin asioihin.Työnantajan voi olla hyvä tietää, mitä työelämän takapakit voivat tarkoittaa työtätoivovan tilanteessa, asettamatta työnantajaa vastuuseen työllistyjän elämäntilanteestaja syyllistämättä työnantajaa tilanteessa, jossa hänellä ei ole käytännön mahdollisuuttatarjota palkkatyötä työllistyjälle. Työnantajan on hyvä olla tietoinen yleisesti siitä, mitämahdollinen paluu takaisin työttömyyteen tai eläke-etuuden saajaksi voi vaatia työtätoivovan taloudenpidon uudelleen vakauttamiseksi ja arjen sujumiseksi.Työhönvalmentaja voi korostaa molempien osapuolten tilanteen ymmärtämistä, jossasekä työnhakija että työnantaja haluavat välttyä ylimääräisiltä haasteilta ja taloudellisiltahankaluuksilta. Tärkeää on yhteisymmärryksen löytyminen ja yhteisen tavoitteenmäärittäminen. Keskeistä on oikein mitoitetun, tekijänsä näköisen ja teettäjälleen tuottavantyön löytyminen. Työhönvalmentajan tehtävä on tukea oikeanlaisen työn löytymistä,jotta työnantaja voi työllistää työtä toivovan osaksi työyhteisöä ja työtä toivovavoi löytää työn, jossa on mahdollisimman pystyvä, kykenevä ja onnistuva. Yhteistyötätekemällä työllistyjän, työnantajan ja työntekijöiden kesken on mahdollista löytää arvoatuottava ja pitävä paikka työyhteisöstä. Sopivan työn löytäminen ja pitäminen edellyttävättavoiteltavan ja tuottavan työn monialaista tuntemista ja tukemista. Lisäksi se edellyttäätaustatekijöiden ja yhteistyöverkoston riittävää huomioimista.6.2 Päämäärän tavoittelu ja asiakkaiden tukeminen palvelussaTyöhönvalmentajan tehtävä on tukea onnistuvaa työllistymistä. Tukiessaan kestäväätyöllistymistä eikä niinkään yksittäisiä henkilöitä tai työpaikkoja ominaisuuksineen keskittyytyöhönvalmentaja työssään vahvemmin palvelutarkoituksen täyttämiseen. Käytännössätämä tarkoittaa, että työhönvalmentajan ensisijainen tehtävä on löytää yhteistyöstäkiinnostuneita osapuolia yhdistävä kiinnostuksen kohde, molemmille kannattavatyö. Kysymys on paitsi työn kokonaisvaltaisesta analysoinnista työpaikalla sekä työhönliittyvien toimijoiden, toimintatapojen ja työkulttuurin riittävä tuttuus, myös valmentautujanja tämän tukiverkoston riittävä tuntemus, jotta riittävää tukea voi tarjota ja palvelutavoitevoi täyttyä.


93Työllistyjän tukeminenPääsääntöisesti työllistyjillä on jo sellaisia kokemuksia, näkemyksiä, tietoja ja osaamistaennen yhteistyöhön ryhtymistä, joita voi hyödyntää ong>valmennusong>yhteistyössä. Työtätoivovia asiakkaita on haastateltu ennen palveluun ohjaamista erilaisissa viranomais-,asiantuntija- ja hoitotahoissa, ja näistä tapaamisista tallentuu asiakkaan tilannetta kuvaaviaasiakirjoja. Näitä asiakirjoja voi pyytää asiakkaalta ong>valmennusong>suunnitelman taustaksi,mikäli hän arvioi asiakirjojen sisältävän tiedon säästävän aikaa, helpottavan tilanteenjäsentämistä ja tuovan yhteistyöhön sellaista tietoa, joka tavoitellun päämääränkannalta on olennaista.Kaikkea työllistyjästä ei tarvitse tietää. Valmentautuja kertoo tilanteestaan sen, minkäparhaaksi katsoo. Valmennuksen asiakkaalla on oikeus pitää henkilökohtaiset asiatomana tietonaan. Sellaisten kysymysten esittämistä tulee välttää, joilla ei ole merkitystäyhteistyön tekemisen, työturvallisuuden, tavoiteltavan työn ja ammattiin liittyvienlakisääteisten velvoitteiden kannalta. Tietoja kerätään yhteistyötä varten ja työllistymisenonnistumiseksi, ei muodon vuoksi, kartoituksen tarpeesta tai valmentajan uteliaisuudesta.Oleellista on tietää, mitkä asiat vaikuttavat merkittävällä tavalla tavoiteltavantyön tekemiseen sekä työssä ja yhteistyössä onnistumiseen.Tilannekartoituksia tehdään siis siinä määrin kuin ne ovat merkityksellisiä tavoiteltavantyön ja yhteistyön kannalta. Taustatietoina yhteistyölle ja hyödyllisiä seikkoja tavoitteensaavuttamiseksi voivat esimerkiksi olla kysymykset siitä, miten työllistyjä itse näkee jaarvioi omaa tilannettaan. Myös valmentautujien läheiset ovat usein ottaneet suorasti taiepäsuorasti kantaa työtä toivovan tilanteeseen. Siten ong>valmennusong>yhteistyöhön ryhtymistäja valmennuksen lähtökohtatilannetta on aina pohjustettu jo muualla, ennen työhönvalmennuksenalkamista valmentajan kanssa. Nämä näkemykset vaikuttavat edistävästitai haastavasti yhteistyön lähtöasetelmaan. Ne on siis huomioitava myös taustatekijöinä.Moneen kertaan samojen asioiden kertaamisen välttämiseksi sekä tavoitellun samansuuntaisentekemisen edistämiseksi on hyvä selvittää, mitä asiakkaan työllistymisen tähänastisestapolusta tiedetään ja mitä siitä on matkan varrella opittu. Tarkoitus on tulla tietoiseksiasiakkaan ja muiden työllistymistä edistäneiden henkilöiden jo tekemästä työstätyöllistymisen eteen sekä niistä tuen tarpeista, joihin valmennuksen aikana yhteistyössähaetaan ratkaisuja ja uusia keinoja. Valmennussuunnitelman lähtökohta ja tekemiset pohjatuvatmyös siihen, missä määrin asiakkaan motivaatiota ja jaksamista on tarpeen tukea.Koska työhönvalmennukseen ohjataan työllistyjiä, joiden taustatilanne on eri lailla kartoitettu,muodostuu työhönvalmentajan tehtäväksi kokonaistilanteen kartoittamisen sijaansen selvittäminen, missä määrin työllistyjän tilanne on muuttunut tehtyyn tilanneanalyysiin.Tärkeää toiminnan suunnittelun ja päämäärän toteutumisen kannalta on,että asiakas ymmärtää tietojen oikeellisuuden merkityksen. Muutokset taustatekijöissävaikuttavat vaihtoehtoisten ratkaisujen sekä tarvittavien tukitoimien suunnitteluun tulevaisuudentyötavoitteiden ja ong>valmennusong>tavoitteiden saavuttamiseksi.


94Käsitys itsestätyöllistyjänä jatyöntekijänäMotivaatio,luottamus jasitoutuminenSuhtautuminen,asenne jaasennoituminenTiedot, taidot jaosaaminenTulevaisuudentyötavoitteetValmennustavoitteetSosiaalisetsuhteet ja vapaaaikaOppimiskokemuksetjaoppiminenTerveydentila jahyvinvointiTaloudellinentilanne jaasuminenTarkasteltavia muutosalueita ong>valmennusong>suunnitelman ja tuen tarpeiden määrittämiseksi,Pikkusaari 2012Yhteistyösuhteessa kiinnostusta on hyödyllistä suunnata erityisesti työhön, työllistymisenja työn tekemisen mahdollistamiseen. Keskeisiä kysymyksiä, tarkasteltavia teemojaja kuvauksen kohteita yhteistyössä voivat olla esimerkiksi seuraavat:Kysymyksiä työn hakemisesta ja työllistymisestäMitä ajatuksia työn hakeminen, tekeminen ja pitäminen omien kokemustenvalossa herättävät? Miten muut merkitykselliset ihmiset, esimerkiksi perheenjäsenet,ystävät ja viranomaistoimijat, suhtautuvat työn hakemiseen ja työllistymispyrkimyksiin?Miten työn hakemiseen ja työllistymiseen tulisi työtä tavoittelevanomasta mielestä suhtautua ja miksi?Miten työllistyjä arvioi taloudellisen tilanteensa nyt ja sen, miten se muuttuutyöhön pääsemisen jälkeen? Mitkä asiat tulee huomioida taloudellisen tilanteenvakaana pitämiseksi ja vahvistamiseksi? Mitkä tekijät saattavat hankaloittaa työllistymistäja työn vastaanottamista? Mihin ajatukset perustuvat? Miten työllistyjäajattelee tilanteen olevan ratkaistavissa mahdollisista haasteista huolimatta?Kuinka todennäköisenä työllistyjä pitää työllistymisen onnistumista ja mikäennakoi onnistumista? Mikä varmistaisi asiakkaan mielestä kestävän työllistymisen?Missä määrin työllistyjä on pohtinut erilaisia työllistymisen keinoja javaihtoehtoja? Mitä hyviä, huonoja ja huomioitavia näkökantoja pohdintoihinon liittynyt?Kysymyksiä työn tekemisestä ja työssä onnistumisestaMiten työllistyjä on päätynyt tavoittelemaan työtä, jota nyt toivoo? Miksi työ


95sopisi työllistyjälle? Jos aiotun alan työt tai tavoitellut työtehtävät lakkaisivat,mitä muuta työllistyjä voisi ajatella palkkatyönä tekevänsä?Mitä työllistyjä tietää työ- ja toimintakyvystään suhteessa tavoiteltavaan työhön?Mikä ennustaa onnistumista työssä siitäkin huolimatta, jos ammatillisessaosaamisessa, työtaidoissa tai työ- ja toimintakyvyssä on puutteita? Mitä ratkaisujamahdollisiin työn tekemisen ja toimintakyvyn pulmiin on aiemminehdotettu tai kokeiltu? Missä määrin ratkaisut ovat toimineet?Millaisia työturvallisuuteen liittyviä seikkoja tulisi tavoiteltavassa työssä ja työpaikallatoimiessa huomioida? Mitkä asiat työtä toivovan asiakkaan omassa tilanteessatulee huomioida työllistymisen onnistumiseksi, työn sujumiseksi jatyöturvallisuuden toteutumiseksi?Kysymyksiä työelämässä pysymisen varmistamiseksi:Millaisessa työssä asiakas näkee itsensä 3–5 vuoden kuluttua? Mitkä asiat pitäisiolla kunnossa, että työllistyjä voisi nähdä itsensä työelämässä myös tulevaisuudessa?Mitä toimia tulisi tehdä, että työelämässä pysyminen olisi mahdollista?Millaisia varasuunnitelmia työllistyjällä on vastoinkäymisten varalle? Mitkämerkit viittaavat siihen, että työelämästä löytyy tekijälle työtä jatkossakin?Työhönvalmentajan tehtävä on yhdessä valmentautujan kanssa löytää vastauksia taiparhaita arvauksia edellä esitettyihin kysymyksiin. Tämä siitäkin huolimatta, että yhteistyönalkaessa vastaus moneen työtä ja tavoitteita koskeviin kysymyksiin voi olla ”entiedä”. Tärkeää on ymmärtää, mitä vastaus tilanteessa voi tarkoittaa, ja pyrkiä vahvistamaansitä, että sekä työllistyjä että työhönvalmentaja löytävät yhdessä tiedon, mitä yhteistyönaikana pitää tehdä ja tapahtua. Työhönvalmentaja tarvitsee moninaista osaamistaja taitoa työllistyjän kanssa tapahtuvassa asiakasyhteistyössä.Asiakasyhteistyössä työhönvalmentaja tarvitsee• Aitoa kiinnostustaBBlöytääkseen tarkoituksenmukaista tietoa ja tutustuakseen riittävästi asiakkaaseen• Keskustelevaa työotetta ja dialogisuuttaBBtehdäkseen yhteistyöstä sujuvaa, tasapuolista ja vastavuoroista• Ennakkoluulojen avaamisen ja toiminnan taustalla vaikuttavien epävarmuuksien japelkojen sanoittamisen taitoaBBluodakseen ymmärrystä tilanteesta ja mahdollistaakseen ratkaisujen löytämistä• Yleistä palvelun käyttäjien tuntemusta ja palvelutarpeiden selvittämiskokemustaBBymmärtääkseen, miten asiakkaan kanssa toimitaan, ja tietääkseen, että joitakinpalvelutarpeita asiakkailla voi olla siitäkin huolimatta, ettei niitä ääneen sanota.• Vaihtoehtojen hahmottamistaitoa ja kykyä tuoda ne esiin asiakkaalle sopivallatavallaBBpystyäkseen tarjoamaan ja viestimään ratkaisuvaihtoehtoja ymmärrettävästi


96• Päätöksenteon ja vastuuttamisen taitoaBBpystyäkseen antamaan toimintatilaa asiakkaalle ja kyetäkseen ottamaantiukoissa tilanteissa hetkellisesti myös asian hoitamisen omalle vastuulle.• Sopimuksen tekemisen taitoaBBpystyäkseen määrittelemään toiminnan joustovaroja, asettamaan rajoja japysymään päätöksissä.• Työllistyvien asiakasryhmien erityispiirteiden tuntemustaBBvälttääkseen asettamasta kohtuuttomia odotuksista toimiessaan esim.korvaushoitopotilaiden ja päihteiden käyttäjien kanssa tai tietyn sairauden taivamman omaavan henkilön kanssa.Työhönvalmentajalla on mahdollisuus saada työhönsä tukea työllistyvän asiakkaan tilanteenmukaan myös muilta asiantuntijoilta ja tilanteeseen liittyvältä tahoilta. Yleisimminvalmentautujan tukiverkostoon kuuluu sosiaalisen verkoston ja vapaa-ajan yhteisöjenlisäksi palveluun ohjannut taho, useimmin TE-toimisto tai työvoimanpalvelukeskus.Verkostoyhteistyöhön työllistymistavoitteen saavuttamiseksi voidaan tilannekohtaisentarpeen mukaan tarvita myös muita toimijoita ja yhteistyötahoja, kuten oppisopimustoimisto,Kela, vakuutusyhtiö, velkaneuvonta, hoitoyksikkö tai sosiaalitoimi.Yhteistyössä verkostotoimijoiden kanssa työhönvalmentajat tarvitsevat seuraavanlaistaosaamista:• Tutuksi tulemisen sekä luottamuksen ja hyvän hengen synnyttämisen taitoaBBsaadakseen apua ja tukea työlleen on tehtävä toiminta tiettäväksi, ansaittavaarvostus ja oltava myös itse hyödyllinen ja yhteistyökykyinen kumppani• Yhteistyökumppanien tuntemustaBBtietääkseen verkostotoimijoiden menettelytapoja ja sisäisiä käytäntöjä, ettäymmärtää, kenen kanssa on tekemisissä ja mitkä säännöt yhteistyössä ovatkulloinkin käytössä.• Työllistymiseen ja työhön kuntoutumiseen liittyvän palvelujärjestelmän tuntemistaBBtietääkseen, mihin tahoon ja työntekijään on tarvittaessa yhteydessä ja millaistatukea on mahdollista hakea ja saada palvelujärjestelmästä ja palveluista• Tukijärjestelmien ja tukimuotojen käyttömahdollisuuksien tuntemustaBBymmärtääkseen, mihin tilanteisiin etuuksia voi hakea ja saada, mitenetuudet vaikuttavat työllistyjän tilanteeseen ja avustamaan tarvittaessa niidenhakemisessa• Yhteistoimintataitoja, hyviä neuvottelutaitoja ja neuvottelukykyä eri tahojen kanssaBBviestiäkseen tarkoituksenmukaisella tavalla ja ymmärrettävästi• Sovittelu- ja diplomatiataitojaBBpitääkseen kaikki yhteistyöhön osallistuvat tyytyväisenä ja hyvällä mielellä, etteipäämäärän saavuttaminen vaarannu• Eri ammattilaisten kielen ymmärtäminen ja tulkitseminenBBomaksuakseen tarkoituksenmukaisen ja työllistymisen kannalta merkityksellisentiedon


97• Yhteisvastuullisen toimintatavan jakamisen ja juurruttamisen taitoaBBvarmistaakseen, että yhteistyössä kaikki ovat vastuussa ja saamassa kiitostaasiakkaan työllistymisen onnistumisestaTyöllistäjän tukeminenVerkostotoimijat ovat merkittäviä myös työnantajayhteistyössä ja sen onnistumisessa.Rekrytointitilanteissa, työntekijän työhön paluun tukemiseksi ja työn teon riittävän tuottavuudenvarmistamiseksi työnantajalla on mahdollisuus saada tietyin ehdoin yhteiskunnaltatukea työntekijän palkkauskustannuksiin 38 . Palkkatukimahdollisuus voi ollamonelle pienelle ja keskisuurelle työnantajalle merkityksellinen. PK-yritykset edustavatsuomalaisessa elinkeinoelämässä suurinta osaa työpaikoista. Useiden satojen eurojenarvoisena palkkatuki voi olla ainoa tapa ottaa ja/tai pitää työntekijä. Palkkatukeaon mahdollista käyttää monimuotoisesti työllistymisen, työssä pysymisen ja työelämässäjatkamisen mahdollistamiseksi. Palkkatuen käytön mahdollisuuksista ei välttämättäole työnantajilla ja työpaikkojen toimijoilla riittävästi tietoa, kokemusta ja käytäntöjentuntemusta. Työn tukimuotojen, tukipalvelujen ja tukikäytäntöjen ohjaus, neuvonta jatuki on työhönvalmentajan asiantuntemuksen alaa.Vaikka rekrytointitukea tai palkkatukea ei tarvittaisikaan, työhönvalmentajan asiantuntemustavoidaan tarvita lisäresurssina ja asiantuntijana työtehtävien uudelleen järjestelyjentai työsuhteen ehtojen muodostumisen yhteydessä. Työhönvalmentajilla on käytössäänmenetelmiä ja työkaluja, joilla voi analysoida työpaikkojen toimia ja arvioidatyön vaativuutta, jotta työntekijä voisi olla parhaalla tavalla työhön sopiva ja tarjottu työtoimia tavoitteitaan vastaavalla tavalla. Jotta työtä toivova ja palkkatyötä tavoittelevavoisi toimia täysin työkykyisenä osittaisellakin työkyvyllä, työhönvalmentajan on pystyttäväosittamaan työtä, räätälöitävä työtehtäviä ja luomaan uutta työtä. Työn arvioiminen,työtehtävien analysoiminen ja osaamisvaatimusten tarkastelu suhteessa palkkatyönehtoihin, palkkauksen muodostumiseen ja työtehtävien määräytymiseen kuuluvattyöhönvalmentajan ammatillisen osaamisen ydinalueisiin.Työhönvalmentaja voi tarkastella yhdessä osapuolten kanssa paitsi työnkuvaa työn sisältöjenmitoittamisen ja työn tekemisen näkökulmasta, myös sitä, miten työn tekeminenonnistuu aikaan, paikkaan ja toteutustapaan liittyvissä variaatioissa. Keskeistä onselvittää ja kuvata, millä eri tavoilla työn päämäärä on mahdollista täyttää. Tällöin työhönvalmentajaottaa työssään kantaa työaikajärjestelyihin, työpaikan tarjoamiin toimintamahdollisuuksiinja yhteistyön organisointiin työn tavoitteen täyttymiseksi. Työnkuvaa,työn ehtoja ja toteuttamistapoja voidaan muotoilla yhdessä työllistyjän, työnantajanja muiden työjärjestelyjen kannalta merkityksellisten henkilöiden kanssa. Yhteistyönapuvälineinä voivat toimia työpaikoilta löytyvät valmiit dokumentit, työselosteet, prosessikuvauksetja toimenkuvat. Työhönvalmentajan ydinosaamista on työn ja yhteistyönkehittäminen työpaikoilla yhdessä työpaikkojen omien ammattilaisten kanssa.38 Ks. www.mol.fi, työnantajan palvelut, palkkatuki ja muut tuet, palkkatuki.


98Työhönvalmentajan tehtävänä on osaamisellaan tuoda hyödyllisiä näkökohtia esille,ottaa puheeksi osapuolia velvoittavat lait ja säädökset sekä määräykset ja ohjeet moniulotteisessatilanteessa. Työhönvalmentaja voi tuoda lisäarvoa huomioitavien näkökulmienkoostajana, toiminnan koordinoijana ja käytäntöjen kirjaajana. Ohjaustyön asiantuntijanatyöhönvalmentaja pystyy tukemaan työhön perehdyttämisen käytännöissä,toimimaan työyhteisön sisäisen toiminnan koordinoinnin tukena ja työn kehittämisenapuvälineenä. Työhönvalmentaja toimii työpaikoilla monien työnkuvien, työtehtäväasemienja työntekijöiden tehtävänkuvien rajapinnoilla, jolloin työhönvalmentajan työnkuvaitsessään on ammattien, alojen ja osaamisten moninainen, alati kehittyvä yhdistelmä.Tällainen työpaikoilla toimija, joka on mo nesta toimenkuvasta tietävä, usealle työntekijälleapuna toimiva ja toimillaan useaan suuntaan arvoa tuottava, voi olla vaikeastituotteistettavissa ja esiteltävissä. Työhönvalmentajan on tunnistettava oma osaamisensa,pätevyys ja mahdollisuudet toimia ammatillisesti. Tunnistamisen jälkeen työhönvalmentajanon mahdollista perustella myös työyhteisön toimijoille miksi työhönvalmentajantyöpanos on tarpeellinen, millaisissa käytännön tilanteissa tuesta on hyötyä,kuinka tuki käytännössä toteutuu työyhteisön eri toimijoille ja miten annettava apu jakautuuyhteistyön eri vaiheissa.Työhönvalmentajan tulee informoida työhönong>valmennusong>palvelun yleisistä ehdoista jakäytännöistä asiakkailleen niin, että nämä voivat tehdä päätöksen yhteistyöhön ryhtymisestä.Päätökseen voi vaikuttaa esimerkiksi se, millaisia kustannuksia ja kuluja työhönong>valmennusong>palvelustakoituu. Työhönvalmentajan palvelut ovat työnantajalle maksuttomiasilloin, kun työllistyjällä on sopimus työhönvalmennuksesta palvelun rahoittajatahonkanssa. Yleisesti ottaen työtä toivova henkilö voi saada työhönvalmentajan tuen esimerkiksityöllistymisprojektin kautta, ammatillisen kuntoutuksen tukipalveluna, kunnanjärjestämänä palveluna tai järjestötyöhön kuuluvana toimintamuotona 39 . Myös työterveyshuollotvoivat tarjota työvalmentajan palvelua asiakasyrityksilleen. Vuoden 2013alusta lähtien työhönvalmentajapalvelu on mahdollista saada aiempaa laajemmin sekätyöllistyjä-asiakkaille sekä työnantaja-asiakkaille työ- ja elinkeinohallinnon palveluna.Työhönvalmentajan osaamiseen kuuluu tietämys työhönvalmentajapalvelun saatavuudestaja asiakkuuden ehtojen tuntemus palvelujärjestelmässä. Työhönvalmentajan onriittävällä tavalla myös tunnettava käytäntöjä palvelujärjestelmän osien sisällä. Vastattaviakysymyksiä voivat olla esimerkiksi, miten palveluihin haetaan, millaisin perusteinasiakasvalintoja tehdään ja kuinka palveluprosessi etenee missäkin toimijatahossa?Kyetäkseen vastaamaan asiakkaiden tiedontarpeisiin kestävän työllistymisen kannaltaon työhönvalmentajan kyettävä ohjaamaan asiakkaita myös siinä, miten työllistymisenja työhön kuntoutumisen palveluja haetaan yhteistyön päättymisen jälkeen. Työhönvalmentajantulee olla perehtynyt asiakkaiden palvelujen aikaisten taloudellistenetuuksien hakemiseen, ja heillä tulee olla valmius avustaa niiden hakemisessa.39 Esimerkiksi klubitalojen siirtymätyö sisältää työvalmentajan tuen työpaikoilla.


99Riittävä työhönong>valmennusong>palvelun sisäinen tuntemus on myös osa työhönvalmentajanammatillisuutta. Työhönvalmentajan pitäisi pystyä kuvailemaan, miten palvelua yleisestitoteutetaan ja millä tavalla palvelulla voidaan vastata asiakkaiden tarpeiden täyttymiseen.Ammattivastuuseen kuuluu palveluun pääsyn erojen ja palvelun toteuttamisenvaihtelujen näkyväksi tekeminen. Työhönong>valmennusong>palvelun tunnettuuden, saatavuudenja käytettävyyden informoiminen on osa työhönvalmentajien työnkuvaa.Ulkopuolisilta suljettuina yhteisöinä työpaikat voivat olla ennakkoluuloisia työhönvalmentajantyötä ja työhönvalmentajapalvelulla työelämään pyrkiviä työllistyjiä kohtaan.Työhönvalmentajan tehtävä on ennakoida työpaikkojen, työnantajien ja työyhteisössätoimivien työntekijöiden epäilyksiä, ihmetyksiä, pelkoja ja ennakkoluuloja. Varautuminenon tarpeellista tehdä siinä määrin jo etukäteen, että ong>valmennusong>palvelu ja sentoiminta on mahdollista kuvata ja avata palvelun tarkoituksen kannalta myönteisin sanakääntein.Kysymyksessä on työpaikan käyttöön tarkoitettu lisäpalvelu, jolla on mahdollisuussujuvoittaa uusien työntekijöiden työhön ja yhteistyöhön sovittautumista,etsiä yhteistyössä työntekijöiden kanssa kannattavia työn tekemisen tapoja ja sopia yhteistyökäytännöistä.Työhönvalmentajan tehtävänä on omalta osaltaan tukea, että työyhteisökokonaisuudessaan toimisi hyvin yhteen ja tuottaisi työlle asetetut tavoitteet.Työhönvalmentaja tarvitsee työnantajayhteistyössä:• hyvää työmarkkinatuntemusta ja yrittäjyystietoutta• työlainsäädännön perusteiden tuntemusta ja työtehtävienräätälöintimahdollisuuksien hallintaa• kokemusta erilaisista töistä sekä tuntemusta työpaikkojen erilaisia hierarkioista jatyökulttuureista• työnetsinnän suunnittelu- sekä toteuttamistaitoa• keskusteluyhteyden luomisen ja ylläpitämisen taitoa. Kontaktien ottamistatyönantajiin myös silloin, kun ei ole välitöntä tarvetta löytää olemassa olevillepalvelun asiakkaille työpaikkaa• yhteistyöhön houkuttelutaitoa, palvelujen markkinointikykyä, pelkojen jaennakkoluulojen voittamisen rohkeutta, asiakkaan osaamisen markkinointitaitoa jaodotusten yhteensovittamista• vastavuoroisuuden rakentamista ja kumppanuuksien luomistaitoaPalvelutavoitteen toteutumisen tukeminenTyöhönong>valmennusong> palveluna ei useinkaan ole tuttua työllistyjille, työnantajille eikätyöpaikkojen työntekijöille. Ensi kertaa asian kanssa tekemisissä ollessa voi herätä kysymyksiä,joita ei ääneen välttämättä lausuta, mutta joihin pitäisi olla valmius vastata.”Työhönvalmentaja on kuin jäänmurtaja”21.1.2010 ryhmätyössä määritelty työhönvalmentajan rooli ja tehtävä.


100Työhönvalmentajan tehtävä on varmistaa kysymättäkin, että palvelun asiakkaat tietävät,miksi yhteistyö on kannattavaa, mikä siitä tekee kaikille osapuolille hyödyllisenja mitä etuja työhönvalmentajan tuesta osapuolille on. Työhönvalmentajan tehtävä onjäänmurtajan lailla ottaa puheeksi osapuolten kannalta merkittäviä asioita, vaikkei palvelunmerkitystä ja hyötyjä erikseen osattaisi kysyä.Työhönvalmentaja tekee monin paikoin uraa uurtavaa työtä työpaikoilla, hyvän työelämänja työn sujuvuuden edistämiseksi. Työhönvalmentaja on kuin jäänmurtaja, jokaavaa kulkuväylää kysymättä, kuinka moni avattua reittiä hyödyntää ja minkälainenalus kulloinkin reittiä myöten kulkee. Työhönvalmentaja työssään on kuin jäänmurtajasiinäkin mielessä, että toiminta ei ole kertaluonteista. Uusia talvia ja jään murtamisentarpeita ilmenee vuosi toisensa jälkeen, vaikkei kesäkausien aikana alusta ja sen palvelujatarvitakaan. Työhönvalmentaja ei yksistään avaa väyliä yksittäistä työllistyjää taityöhön palaavaa henkilöä varten työpaikoilla, vaan on luomassa toimintamallia ja hyviäkäytäntöjä työpaikkojen käytettäväksi, joita hyödyntämällä organisaatiot voivat tehostaaonnistumistaan tuottavina työpaikkoina, toimivina työyhteisöinä ja vastuullisinatoimijoina. Työhönvalmentaja vaikuttaa rekrytointikäytäntöihin ja yritysten sisäiseenimagoon vastuullisina työllistäjinä.6.3 Työhönong>valmennusong> työnäTyöhönong>valmennusong> ja työhönvalmentajien työtehtävät eivät ole vielä laajasti tunnettuja.Työhönvalmentaja voi olla tuntemattomuudessaan kummajainen verkostoyhteistyöntoimijana, työyhteisöjen toimintaan liittyvänä ja työpaikoilla toimivana henkilönä, muttamyös työhönvalmentajien omassa työyhteisössä. Epäselvää voi olla, mikä työhönvalmentajantehtävä ja toimenkuvan rajat yhteistyössä ja työpaikalla toimivien henkilöidenkeskuudessa oikeastaan ovat.Erityisesti työn ja toiminnan määrittely on aiheellista silloin, kun työhönvalmentaja eiole työllistävän työpaikan omaa, pysyvää ja työnantajan palkkalistoilla toimivaa henkilöstöä.Mikäli työhönvalmentajan toimintavaltuuksia ja palvelutehtäviä ei ole riittävällätavalla selvitetty ja sovittu, on vaarana, että työhönvalmentaja palvelu mahdollisuuksineenjää tai jätetään hyödyntämättä. Työhönvalmentajasta voi muodostua työyhteisöntoimintaan aidosti liittymätön ja kuulumaton, ulkopuolinen muukalainen.Työhönvalmentajalla on riski jäädä myös omassa työyhteisössään muukalaiseksi. Työhönvalmentajantyön tavoitteen täyttymisen kannalta keskeistä on, että työhönvalmentajapääsisi työskentelemään sisäisenä lisäresurssina ja mahdollistavana muutosagenttinatyöpaikoilla ja omien työyhteisöjensä keskuudessa.Omassa työssään ja toimenkuvassaan työhönvalmentaja tarvitsee:• työhönvalmennuksen ja työhönvalmentajan tehtävien määrittelytaitoaBBpitää pystyä kuvaamaan ja perustelemaan, mitä tavoitellaan, miten ja miksi


101• työhönong>valmennusong>prosessin hallinta- ja koordinointitaitoaBBpitää pystyä selittämään mitä, miten, missä ja miksi työhönong>valmennusong>ta tehdäänsekä miten palvelua toteutetaan ja yhteistyötä tehdään missäkin eri prosessinvaiheessa• tiedonhankkimiskykyä ja valintojen perustelutaitoaBBpitää tietää, mistä etsii kulloiseenkin tilanteeseen sopivat tiedot ja miksi juurivalitut tiedot sopivat tähän tilanteeseen. Pitää tietää, mitä menee puhumaan taitekemään ja miksi.• suunnittelukykyä ja aikatauluttamisen taitoaBBpitää pystyä ymmärtämään yhdenaikaisten ja eri vaiheessa olevien prosessienedistämisen keinoja• kaksinaisroolin sisäistämisen taitoaBBtyöhönvalmentaja on sekä työnantajan että työnhakijan tarpeiden huomioijaja tavoitteiden edistäjä. Molempien edunmukainen toiminta koituu toistensahyväksi.• työn ja roolin rajaamisen taitoaBBpitää ymmärtää oman työn keskeiset sisällöt ja päämäärät, mitä tarkoittaatoimintavalta ja oma vastuu eri tilanteissa ja millaisia oikeuksia ja velvollisuuksiatyöhönvalmentajan työhön ja toimintaan sisältyy. Työhönvalmentajan pitääpystyä sanomaan tilanteet ja tilannekohtaiset tekijät perustellen työssään myös”ei”.• ajanhallinta- ja priorisointitaitoaBBtyöhönvalmentajan täytyy kyetä omien voimavarojen ja toimintaresurssienmäärittämiseen sekä ajankäytön suhteuttamiseen• organisointitaitoa ja paineensietokykyäBBtyöhönvalmentajan tulee tiedostaa työn kuormittavuus ja rasitustekijät,jotka pääsääntöisesti juontuvat työn luonteesta. Suunnitelmallisuudesta jaennakoimisesta huolimatta työhön liittyy muuttuvien tilanteiden sietämistä ja erilailla haastavien tilanteiden hyväksymistä.• rohkeutta ottaa yhteyttä asiakkaisiin, virkailijoihin, työnantajiin ja uusiinyhteistyötahoihinBBtyöhönvalmentaja on esimerkki ympäristössään siitä, miten aktiivista,tavoitteellista ja rakentavaa yhteistyötä voi ja tulee tehdä• asiakaspalvelutaitoa ja ratkaisukeskeistä asennoitumistaBBtyöhönvalmentaja toimii yhteistyötä kannattelevassa tehtävässä, jossaperuspositiivinen ote työhön ja myönteisyys toimintaa kohtaan pitää pystyäpitämään haasteista ja harmeista huolimatta. Hyvän ilmapiirin vaalimisella jatoimijoiden hyvinvoinnin tukemisella tehty työ ja saavutettu hyöty eivät menehukkaan.• visiointi- ja ideointikykyä sekä tuotettujen ratkaisujen havainnollistamisen taitoaBBtyöhönvalmentajan tehtävä on toimia suunnannäyttäjänä ja mahdollisuuksienavaajana. Työhönvalmentajan pitää pystyä konkretisoimaan tilanteet jatapahtumat niin, että asiakas voi päättää, onko tavoitetila siinä määrinkiinnostava, että sitä on mielekästä ja kannattavaa tavoitella.


102• selviytymistaitoa ja sinnikkyyttäBBvastoinkäymisiin ja torjuntaan suhtautuminen sitkeästi, että ei lannistu ja lopetayhteistyötä, jos työllistyminen tai yhteistyö ei heti onnistu• hyvän huomaamisen ja positiivisen palautteen antamisen taitoa• motivoinnin, innostamisen ja kannustamisen taitoa• vahvuuksien, osaamisen ja taitojen havainnointikykyä• joustavuutta ja tilannetajua: pitää olla valmis tekemään asioita toisen puolestajonkin verran ja pitää osata tulkita se, missä ja/tai milloin pitää tehdä puolesta,missä ja/tai milloin ei• empatiakykyä ja erilaisten (valta)asetelmien ymmärtämisen taitoa• tapa- ja asennekasvatustaitoja• kriittisen tarkastelun ja puheeksi ottamisen taitoa: Onko kurssilta kurssillekiertäminen mielekästä? Päihteiden käyttö ja työhön valmentautuminen/työllistyminen, onnistuuko yhtälö?• perustelemisen taitoa: Miksi työaikoja pitää noudattaa? Miksi työharjoittelu/työkokeilu/työssäoppimisjakso ennen työllistymistä on tärkeää?• roolin ja tehtävän kuvaamiskykyä: Organisaation pitää tietää, mikätyöhönvalmentajan rooli ja tehtävä ovat suhteessa asiakkaaseen ja tämäntavoitteiden edistämiseen.Työhönvalmentaja tukee yhdenaikaisesti useita henkilöitä ja prosessin taustavaikuttajia,työllistymistavoitteen täyttymistä kohti. Työhönvalmentaja toimii työssään koordinaattorina,jonka puoleen työllistymiseen ja työssä pysymisen tukemiseen liittyvät osapuoletvoivat kääntyä. Yhteyshenkilönä työhönvalmentajalla tulee olla mahdollisuusjalkautua riittävällä tavalla osapuolten luo myös silloin, kun akuuttia ongelmaa tai erityistähuolta työllistymisprosessin kuluessa ei ole. Työhönvalmentaja ylläpitää yhteistyöverkostontoimivuutta ja sujuvoittaa prosessia tiedottamalla yhteistyön tilasta, keskustelemallaprosessin etenemisestä ja kysymällä verkoston toimijoiden näkemyksiätoiminnan tehostamiseksi ja yhteistyön onnistumiseksi. Työhönong>valmennusong> on taitoavaativa verkostomaisen yhteistyön laji.


1037 Ennakkoluuloja, erillisyyden ylläpitäjiä ja mielipiteitätyöhönvalmennuksesta”Eikö tätä voisi kutsua joksikin muuksi?”, tiedusti eräs projektiosallistujaKoutsiHäme-hankkeen ensimmäisessä kokoontumisessa vaivaantuneen oloisenasiirtyessämme aamun työskentelyn jälkeen lounastauolle. ”Mikä työhönvalmennuksessaon vikana?”, kysyin. Läsnäolijoista muutama katsahti kysymyksenesittäjää, ja joukko jatkoi kävelyä hiljaisena kohti ruokalarakennusta.Aloituskysymyksen esittänyt rohkaistui vastaamaan: ”Meilläpäin se liitetäänvarmasti vammaisiin. Kaikki tuntee paikallisen työkeskuksen. Työhönong>valmennusong>on työkeskusten juttu. Ei kukaan meidän opiskelija halua tulla vammaisilletarkoitettuun palveluun.” ”Totta”, vahvisti toinen osallistuja joukosta.Katsahdin kanssakulkijoita kysyvästi. ”En ole koskaan osannut ajatella työhönong>valmennusong>tavain vammaisten henkilöiden palveluna”, sanoin ja jatkoinvielä: ”Edellisessä työpaikassa työhönong>valmennusong> oli samanlainen palvelutyötä toivoville kuin personal trainer kuntosaleilla. Siis työllistymisen henkilökohtainenvalmentaja, jota moni toivoi mutta vain harva sai.” Hetken hiljaisuudenkatkaisi toisen osahanketoimijan kysymys: ”Olisiko coaching parempi?””Ainakin sillä olisi parempi imago”, kiirehti vastaamaan joku toinen.Tulimme perille ruokalaan. Uudelleen nimeämisen tarve ja osuvampi toiminnannimitys jäivät vaille vastauksia. Asiaan ei enää palattu päivän aikana.Työhönong>valmennusong> itsessään ei ole hyvä tai huono. Sille annetut merkitykset sen sijaantekevät näkyväksi niitä arvoja ja arvostukseen liittyviä asetelmia, ennakkoluulojaja epäilyksiä, joita meillä voi olla työllistymistä, työllistymisen tukipalveluja ja työllistyjiäkohtaan. Näihin työhönvalmennuksen ennakko-oletuksiin ja niiden sisältämiin arvoasetelmiintyöhönvalmentajat joutuvat työssään ottamaan kantaa.Valmentajien työn tunnettuuden puute, toiminnan yksiulotteinen määrittely erityisryhmienpalveluksi ja epämääräisyys tukipalveluna tekevät työhönvalmennuksesta paikoinarveluttavan, jopa välteltävän. Palvelun tarkoitus ei ole aina ilmeinen eikä työhönvalmentajienmerkitys myönteinen. Ristiriitaisuuksia sisältävänä toimintana työhönong>valmennusong>asettaa valmentajat selittäjän ja perustelijan paikalle. Työhönvalmentajien tulee varautuakysymyksiin, jotka liittyvät palvelun tarkoitukseen, toteutukseen ja toimintaanvalmennuksen kuluessa.7.1 Juuret ja jäänteetTyöhönvalmennuksen juuret voidaan liittää vammaisten, vammautuneiden ja pitkäaikaissairaidenhenkilöiden palkkatyöhön tukemisen prosessiin, tuetun työllistymisen työ-


104hönvalmennukseen. Tuetun työllistymisen työhönvalmennuksen ideologia mahdollistiensikertaa ajattelun, että kaikki ne, jotka haluavat työllistyä palkkatyöhön, saavat myösmahdollisuuden siihen. Tarjotun tuen ajateltiin takaavan aikaisempaa paremmin ja laaja-alaisemminmyös sellaisten henkilöiden työllistymisen, jotka eivät olleet aikaisemmintyöskennelleet palkkatyösuhteessa. Tukea oli tarkoitus antaa tilanteen ja tarpeen mukaansekä työllistyjälle että työnantajataholle niin kauan, niissä tehtävissä ja siinä määrinkuin tarvetta ilmeni. Tässä mielessä kappaleen aloittanut keskustelu työhönvalmennuksenliittymisestä vammaisten henkilöiden työllistymisen tukemiseen ja työkeskustenrooliin vammaisten henkilöiden työllistymisen vastuutahona on varsin osuva ja oikea.Työhönvalmennuksen palveluntuottajien pioneerit löytyvät ammatillisen kuntoutuksen,sosiaalisen työllistämisen ja erityishuollon alalta kuntoutuslaitoksista, sairaaloista,hoitolaitoksista ja työkeskuksista. Työhönong>valmennusong>ta ovat kuitenkin jo pitkän aikaatoteuttaneet myös muut toimijatahot ja palveluntuottajat. Työhönvalmennuksen asiakaskuntakinon entisaikoja monimuotoisempaa 40 . Lisäksi työhönvalmennuksessa työ jaong>valmennusong>toiminta ovat monin paikoin muuttuneet, vaikka vanhoista työn perinteistäja ong>valmennusong>toiminnan jäänteistä on ollut joissakin toimijatahoissa vaikea luopua. 41Kelvoton palvelutuote ja huono palveluKäsitys työhönvalmennuksen huonosta imagosta voi liittyä myös siihen, että työhönong>valmennusong>ei ole aina tuottanut toivottua tulosta avoimille työmarkkinoille työllistymiseksi.Työhönvalmennuksena toteutetaan paikoin palvelua, joka vastaa huonosti senalkuperäistä henkeä, tarkoitusta ja päämäärää. Vammaisille, vammautuneille ja pitkäaikaissairailletyöhönvalmennuksena voidaan tarjota esimerkiksi pysyväisluonteisestiavotyötoiminnan ohjausta työpaikoilla tai työtoimintaa työkeskuksessa, joka ei johdatyöllistymiseen avoimilla työmarkkinoilla. 42 Jotkut työhönong>valmennusong>työtä tekevät valmentajatpitävät heille ohjautuvia asiakkaita työllistymisen näkökulmasta liian haastavinaja heidän toiveitaan epärealistisina. 43Kun työpaikkojen etsimisen sijaan etsitään selitystä vaikeaksi koetulle tilanteelle, voidaanpäätyä tarjoamaan työhönvalmennuksena työkyvyn arviointia ja työllistymisen esteidenselvittelyä. Huono vastaavuus työelämätavoitteen täyttymiseksi näyttäisi olevanmyös sellaisella toiminnalla, joka keskittyy yksistään tai pääsääntöisesti ong>valmennusong>paikallatoimimiseen. Esimerkiksi työskentely työ- ja päivätoiminnassa sekä kuntouttavassatyötoiminnassa eivät ole vastanneet odotuksiin välityömarkkinoilta työelämään siirtymiseksi.44 Tällöin keskitytään valmistautumaan työmarkkinoilla toimimista varten jalopputuloksena ovat pitkät palvelupolut ja tyytyminen sosiaalipalveluna tehtyyn työhön.Aktiivista vuoropuhelua työelämän kanssa ei tapahdu. Jos työnantajayhteistyötä40 Välimaa ym., 201241 Kairi ym., 201042 Kairi ym., 201043 Ollikainen 2007; 200844 Karjalainen, J., Karjalainen, V., 2010


105ei riittävästi tehdä, eivät työnantajat voi myöskään olla tietoisia uinuvasta työvoimastaja tukihenkilön mahdollistamasta lisäresurssista. Valmentajat voivat perustella työnantajayhteistyönvähyyttä sillä, että tarvetta avoimille työmarkkinoille siirtymiseen ei oleilmennyt. 45 Myös palvelussa olon mukavuus voi estää työllistymistä muualle. Selvityksetosoittavat, että monet valmentautujat viihtyvät hyvin palveluyksiköiden ja yksilöllisestiräätälöidyissä työpaikoissa. 46Alun keskusteluote osoittaa, että epävarmasti toimiva palvelutuote ei herätä luottamusta.Työhönvalmennuksella on tässä mielessä tuotekehityksen laatuongelma, joka ei poistunimeä vaihtamalla vaan palvelun toteuttamisen hyviä ja vaikuttavuutta lisääviä käytäntöjävahvistamalla. Valmennusta voisi toteuttaa niin, että työsuhdetta tavoitellaan tekemälläsoviteltua työtä avointen työmarkkinoiden työpaikoilla työhönvalmentajan tuella.Yhtälailla työhönvalmennuksen kuvattu imago-ongelma voi juontua siitä, että palvelunyksinomaisiksi käyttäjiksi mielletyt vammaiset, pitkäaikaissairaat ja vammautuneethenkilöt koetaan vammattomien henkilöiden näkökulmasta vertailun ja samastumisenkohteina vieraiksi. Ehkä siksi kappaleen aloittaneessa keskustelussa oli oppilaitoksenhenkilöstöön kuuluvan henkilön vaikea ajatella, että heidän opiskelijat kiinnostuisivatpalvelusta, joka tunnistettaan paikkakunnalla vammaisille henkilöille suunnattuna erityisenätukipalveluna. Mielikuva työhönvalmennuksesta vammaisten henkilöiden palvelunavoi johtaa siihen, ettei palvelua samannimisenä voida ajatella kohdennettavansellaisille opiskelijoille, joilla näkyvää vammaa ei ole.Myös vammaisilla työnhakijoilla ja työntekijöillä voi olla oletus, että työhönvalmentajanpalvelu on tarkoitettu vaikeasti vammaisten henkilöiden, heikon osaamistason omaavilletai nuorille vammaisille. Pelko erityiseksi, poikkeavaksi tai kenties osaamattomaksityöllistyjäksi leimautumisesta voi arveluttaa. Tukipalveluksi asetettuna työhönvalmentajantarjoamaa apua ei välttämättä haluta ottaa vastaan. Tämä siitäkin huolimatta, ettätyöllistymiseen liittyvistä neuvoista ja käytännön avusta on yleensä hyötyä kenelle tahansatyötä tavoittelevalle, ei vain tietyille, erityisille tai osalle. Toisaalta kun tuen tarpeestaja avun antamisesta puhutaan, on huomattava, että työhönvalmentajan tuki eiole aina tarpeellista. Kaikki vammaiset henkilöt eivät tarvitse työhönvalmentajan palvelujatyöllistyäkseen. Kaikki työnantajatkaan eivät halua työhönvalmentajia työpaikalleen47 , vaikka viimeaikaisissa selvityksissä työhönvalmentajan avusta on koettu olevanmyös merkittävää hyötyä 48 .Tavallisesti uutta työntekijää ohjataan ja neuvotaan sovittautumisessa työpaikan toimintakulttuuriinja työhön. Nämä tilanteet otamme usein annettuina ja sopivina. Työhön-45 Ollikainen, 200846 Klem, 201147 Kukkonen, T. (2009)48 Artikkelikokoelmassa: ”Työvoimaa kuntoutujista – työnantajan palveluohjaus”, Työmieli-hanke. SAMK,2012


106valmentajan tuki voi tahtomattaan haastaa asiakkaiden asiantuntijuutta, osaamista ja kyvykkyyttäomassa tilanteessaan. Valmentaja voidaan tulkita uhkaksi myös asiakkaidenlähiverkostoon liittyvien henkilöiden, kuten ystävien, perheenjäsenten, viranomaistahojen,vapaa-ajanyhteisöjen ja työpaikan toimijoiden asiantuntijuudelle. Jos työllistymisenääressä on jo useita toimijoita, voidaan työhönong>valmennusong> ja työhönvalmentajantuki nähdä tarpeettomana, hyödyttömänä ja välteltävänä.Yhdenmukaisuuden haasteTyöhönvalmennuksen palvelunimikkeitä ja sisältövariaatioita on jo nykyisellään paljon.Irtiotot olemassa olevasta tekevät työhönvalmennuksesta ja työhönvalmentajientyöstä vaikeaselkoisen. Uuden nimen sijaan toivoisi pikemminkin palvelunimikkeensuojaamista ja sen alla tapahtuvan toiminnan yhdenmukaistamista palvelun tarkoitustaparemmin vastaavaksi. Palvelutuotteena työhönvalmennukselta pitäisi olla lupa odottaatasalaatuisuutta, tuloksellisuutta ja vaikuttavuutta. Lopputuloksena palvelusta tulisisyntyä jotakin sellaista, josta palvelun asiakkaille on aidosti hyötyä ja josta palvelunmaksajilla on mahdollisuus saada rahoilleen vastinetta. Pelkkä palvelun nimeämi nentyöhönvalmennukseksi (tai miksi tahansa) ei takaa työllistymistavoitteen tavoittelemistaeikä työllistymistavoitteen täyttymistä. Onnistuminen tehdään työssä ja valmennuksenarjessa.Monenkirjavuudessaan työhönvalmentajan työn pitäisi olla riittävän selkeästi määritetty,että myös valmentaja itse voi tietää, mikä on työssä kannattavaa ja hyödyllistä. Työnmielekkyyden kannalta työnkuvan ja toiminnan selkiyttäminen olisi suotavaa. Nimikikkailunsijaan työhönong>valmennusong>ta toivoisi tuotteistettavan yhdenmukaisemmaksi, että sitäolisi mahdollista ymmärtää ja toteuttaa samansuuntaisesti paikasta, paikkakunnasta,asiakkaista ja asiakkaiden palveluasemasta riippumatta. Työhönvalmennuksen toimiviaja tuloksellisia toteuttamistapoja on jo olemassa, mutta niiden käyttöönottamisessaja oikein toteuttamisessa on toivomisen varaa.Työhönvalmennuksen yhteydessä valmentajat eivät aina itsekään tiedä, mitä se tarkalleenottaen tarkoittaa, kuinka sitä toteutetaan ja mitä sillä tavoitellaan. Nimimuunteluntaustalla voi olla puuttuva rohkeus tarttua työnantajayhteistyöhön ja ryhtyä yhteistyöhöntyöpaikkojen kanssa.”Kuitenkin useasti itse työong>valmennusong>prosessi ei vaadi kuin hieman uskallustaastua mukavalta alueelta riskien maailmaan.” V17.2 Kohti yhdenmukaista työhönong>valmennusong>taitoaTyöhönvalmentajan työsarka voi olla laaja-alainen, ohjattavien asiakkaiden määrä suurija työtehtävien kirjo moninainen, ellei työtä ja sen keskeisiä tehtäviä kirkasteta riittävästi.Valmentajan työ voi olla myös myönteisen muutoksen mahdollistavaa, tuloksellistaja monella tapaa vaikuttavaa, jos valmennuksen toimintaratkaisuja, tekemistä


107ja työaikaa kohdennetaan oikein. Kysymys on viimekädessä tahtotilasta, valinnoista jamäärätietoisesta tekemisestä. Työhönong>valmennusong>taidosta.Työhönvalmentajan työssä keskeisimmät taidot ovat harkinta ja kannattavaan toimintaankeskittyminen. Valmentaja joutuu valitsemaan monista mahdollisista toimintatavoistaja vaihtoehtoisista ratkaisumalleista parhaimmat käytännöt oman työnsä tueksi.Parhaimmillaan myös työhönvalmentajan taustaorganisaatio tukee ong>valmennusong>tavoitteidentäyttymistä valitsemalla vaikuttavimmat toimintaorientaatiot, ja varmistamalla, ettätyöhönvalmentajalla on mahdollisuus toimia laadukkaasti ja tehokkaasti työssään.Työtä tavoittelevien työllistymisen onnistumiseksi tarvitaan myös palvelujärjestelmäntukea, tilaajan ohjausta ja työelämän vastaantuloa.Tulevaisuudessa palveluntuottajien ja työhönvalmentajien edelläkävijät pystyvät perustelemaanarvonsa ja valintojensa kannattavuuden, koska he seuraavat ja arvioivat toimintansatyöllistymisvaikutuksia. Arviointi ei kohdistu yksin työllistymistuloksiin, vaanse huomioi myös laadulliset seikat ja vaikuttavuustekijät. Seurannassa ja arvioinnissahuomioidaan, miten valitut ratkaisut mahdollistavat heikossa työmarkkina-asemassaolevien kiinnittymisen työelämään, ja kuinka ne tuottavat sellaista osaamista, jollatyöllistyminen palkkatyöhön on mahdollista. Toimintaa ohjaavien valintojen ja päätöstentaustalla voi hyödyntää kuusivaiheista prosessia ja työn analysoinnin kysymyksiä.Mitä toiminnassa tehdään?Valinta tehtävistä toimistaTehdäänköoikeitaasioita?Tehdäänköasioitaoikein?Miten ratkaisut toimivatkäytännössä?Valinta tietoa tuottavistamittareistaSaadaankoaikaantoivottuatulosta?Miten valitut toimet viedäänkäytäntöön?Valinta toimivista keinoistaTyöhönvalmennuksen seurannan ja arvioinnin kysymyksiä, Pikkusaari 2012Jo nyt tiedetään, että laadukkaan, tuloksellisen ja vaikuttavan työhönvalmennuksenkeskeisimpiä toimintaperiaatteita on neljä. Nämä ovat: työllistymiskeskeisyys, asiakas-


108lähtöisyys, työvaltaisuus ja arvon pitävyys. Nämä muodostavat työhönvalmentajan työnja ong>valmennusong>toiminnan olennaisimman ytimen. Osa-alueiden huomioiminen työhönong>valmennusong>palvelussaja hallinta työhönvalmentajan työssä varmistavat asiakkaiden onnistumistapalvelussa.Työllistymiskeskeisyys toiminnassa tarkoittaa keskittymistä painokkaasti työn etsintään,työn oppimisen tukemiseen ja työnantajayhteisön avustamiseen. Asiakaslähtöisyys valmennuksessaon työllistyjän ja työnantajan yksilöllistä huomioimista sekä vaikuttamismahdollisuuksientarjoamista yhteistyön kaikissa vaiheissa. Työvaltaisuus merkitsee työnoppimista sellaisilla työpaikoilla ja niissä työtehtävissä, jotka mahdollistavat palkkatyöhönkiinnittymisen. Arvon pitävyys työhönvalmennuksessa tarkoittaa, että ong>valmennusong>yhteistyönaikana opittua on mahdollista hyödyntää työllistymisessä, työn pitämisessäja työelämässä jatkamisessa – tarvittaessa ja tarpeen mukaan myös työhönvalmentajanavustamana työsuhteen kuluessa.Työhönvalmennuksen taitaminen ei tarkoita kaiken mahdollisen osaamista ja tekemistä.Taidokkuus työhönvalmennuksessa on sitä, että työhönvalmentaja tietää toimivatkäytännöt ja toimii myös niiden mukaisesti. Työn seurantaan, arvioimiseen ja kehittämiseentarvitaan aikaa, osaamista ja intoa.


109LähteetAhola, T., Furman, B. (2007): Onnistuminen on joukkuelaji. Reteaming -valmentajankäsikirja.Lyhytterapia-instituutti. Helsinki.Becker, DR., Xie, H., McHugo, GJ., Halliday, J., Martinez, RA. (2006): What predictssupportedemployment program outcomes? Community Ment Health J. 42 (3): s. 303-313.Becker, DR., Swanson, S., Bond, G., Merrens M., (2008): Evidence-Based SupportedEmploymentFidelity Review Manual. Dartmouth Psychiatric Research Center.Bond, G., (2004): Supported Employment: Evidence for an Evidence-Based Practice.PsychiatricRehabilitation Journal. 27 (4) s. 345-359.Bond, G., Drake, R., Becker, DR. (2008): An Update on Randomized Controlled Trialsof Evidence-Based Supported Employment Psychiatric Rehabilitation Journal 31 (4): s. 280-290.Bond, G., Drake, R., McHugo, GJ., Rapp, C., Whitley, R. (2009): Strategies forImproving Fidelityin the National Evidence-Based Practices Project Research on Social Work Practice19: s. 569 - 581.Dryden, G., Vos, J. (2002): Oppimisen vallankumous. Uusien oppimistapojenmaailma. Tietosanoma. Pieksämäki.Härkäpää, K. (2005): Tuetun työllistymisen periaatteet ja tuloksellisuus. TeoksessaHärkäpää, K.,Peltola, U. (2005): Maahanmuuttajien työllistymisen tukeminen ja kuntoutusluotsaus.Majakka-Beacon-hankkeen loppuraportti. Kuntoutussäätiön työselosteita 29.Kairi, T., Nummelin, T., Teittinen, A. (2010): Työtoiminnan käytäntö ja kokemus.Kriittisiä arvioita kehitysvammaisille ja mielenterveyskuntoutujille järjestettävästätyötoiminnasta. Kehitysvammaliiton selvityksiä 6. Helsinki.Karjalainen J., Karjalainen V. (2010): Kuntouttava työtoiminta – aktiivistasosiaalipolitiikkaa vai työllisyyspolitiikkaa? Empiirinen tutkimuspääkaupunkiseudulta. Terveyden ja hyvinvoinninlaitos (THL), Raportti 38/2010.Helsinki.


110Koskinen K., Hautaluoma M. (toim.) (2009): Valmennuksessa erilainen oppija -välineitä työ- ja yksilövalmennukseen.Kukkonen, T. (2009): Vastuun uusjako. Vajaakuntoisten työkyky ja työllistyminenyritysten näkökulmasta.Yhteiskuntatieteellisiä julkaisuja nro 102. Joensuun yliopistopaino, Joensuu.Lampinen, P., Pikkusaari S. (2012): Työ(hön)ong>valmennusong> pintaa syvemmältä. VATESsäätiö.Savion Kirjapaino Oy. Kerava.Mattila, AS. (2011): Näkökulman vaihtamisen taito. WSOY. Helsinki.Mattila, AS., Aarninsalo, P. (2012): Onnentaidot. Kohti hyvää elämää. Kustannus OyDuodecim. Helsinki.Ollikainen, A-M., (2008): Marginaalin marginaalissa? Vammaiset ja osatyökykyisethenkilöt työllistymispalveluiden reunoilla. VATES-säätiö. Helsinki.Ollikainen, A-M., (2007): Työhönvalmennuksen haasteet ja mahdollisuudet. Yksityöllistynyt vastaa kahtakymmentä keinua. VATES-säätiö. Helsinki.Pikkusaari, S. (2012): Tuettu työ kannattaa. Artikkelikokoelmassa: Työvoimaakuntoutujista – työnantajan palveluohjaus, s. 21–28. Satakunnan ammattikorkeakoulu.Työmieli-hanke 2009–2012.Puolanne, M., Sariola, L. (2000): Laatu tuetussa työllistymisessä. Palvelustandardi.VATES-säätiö. Helsinki.Räsänen, J. (1994): Työong>valmennusong>. Opetus ja oppiminen käännekohdassa. WSOY,Juva.Räsänen, J. (2002): Voimaantumisen oikeus ja välttämättömyys : ammatillisenvoimaantumisen edellytykset ja käytäntö. Julkiviestintä, Järvenpää.Saloviita, T., Lehtinen, U., Pirttimaa, R. (1997): Tie auki työelämään. Tuetuntyöllistymisen käyttäjäkeskeiset työtavat. Jyväskylä. Tie auki! -projekti.Sariola, L. (toim.) (2005): Tuettu työllistyminen. Näkökulmia tuetun työllistymisentyöhönvalmennukseen. VATES-säätiö ja Tuetun työllistymisen Suomen verkostoFINSE. Helsinki.Tiainen, R., Oivo, M., Puumalainen, J., Korkeamäki, J. (2011): Tukea masennuksenjälkeiseen työhön paluuseen. Työhön paluu -projektin loppuraportti ja arviointi.Kuntoutussäätiön työselosteita 42/2011. Helsinki.


111Internet-lähteet:EUSE (2010): Supported Employment Toolkit.http://www.euse.org/supported-employment-toolkitEUSE (2010): How to Guides.http://www.euse.org/how-to-guidesHarkko, J., (2011) Näyttöön perustuvan työvalmennuksen laatu ja arviointi. Tuettutyöllistyminen ja työnantajayhteistyö -asiantuntijakoulutuspäivät. Esitys 31.3.2011.Jaakko Harkko, Kuntoutussäätiö.http://www.lapinkompassi.net/files/KoulutusmateriaalitKlem, S. (2011): Vammaisten henkilöiden asema työmarkkinoilla.Selvitystyö ASKEL-hankkeessa. VATES-säätiö.http://vates.fi/RaportitVälimaa, A., Ylipaavalniemi, P., Pikkusaari, S., Hassinen, M. (2012):Sosiaalisen työllistämisen toimiala – palveluilla tasa-arvoa työllisyyteen.Valtakunnallinen työpajayhdistys ry ja VATES-säätiö. Nettijulkaisu: http://vates.fi/Kirjat


Suvi PikkusaariTyö(hön)ong>valmennusong>on taitolajiTyöhönvalmentajapalvelua kaavaillaan lakiin julkisista työvoima- jayrityspalveluista. Vuoden 2013 alusta alkaen työhönvalmentajan tuki onlaajamittaisemmin tarjolla työnhakijoille sekä uutena tukimuotona nyt myösyrityksille. Uudistuksen kynnyksellä on havahduttavaa, että työhönong>valmennusong>on monelle työllistyjälle ja työnantajalle tuntematonta. Työhönvalmentajanatoimiva tai sellaiseksi aikova ei välttämättä itsekään tiedä, mitä työ voikäytännössä olla.Useat tuhannet työntekijät tekevät työhönvalmentajan työtä eri nimikkeidenalla työhön kuntouttavissa ja työelämään ohjaavissa palveluissa. Tässäjulkaisussa työntekijäkaarti saa oman äänensä kuuluviin ja käytännöntyön elävästi näkyviin. Kirjassa esitellään monimuotoista valmentajientyötä ja toimintakulttuuria. Julkaisussa vastataan kysymykseen, mitätyöhönong>valmennusong> on arkityössä nyt, ja millaiseksi työ haastaa tekijöitäänkehittymään tulevaisuudessa. Julkaisun keskiössä ovat työhönvalmentajatitse. Julkaisun aineisto on kerätty osana KoutsiHäme-projektin (ESR, 2009-2012) toimintaa työhönvalmentajien oman työn kehittämisprosessissa.Teos on tarkoitettu niille, jotka haluavat ymmärtää, mitä työhönong>valmennusong>on työnlajina muiden töiden joukossa. Julkaisu tuo esille osaavan jaammattitaitoisen työhönvalmentajan toimintaympäristön, työskentelynperiaatteet ja tulokselliset työtavat. Kirja sopii työvalmennuksenerikoisammattitutkintoon valmistavan koulutuksen taustamateriaaliksi,työhön kuntoutuksen ja työelämään valmentavissa palveluissa toimivillesekä alalle aikoville henkilöille.ISBN 978-952-5788-02-0 (nid.)ISBN 978-952-5788-03-7 (pdf.)

More magazines by this user
Similar magazines