L'approche identitaire - Ecole des mines de Nantes

emn.fr

L'approche identitaire - Ecole des mines de Nantes

École des Mines de Nantes

Département S.H.S

SOCIOLOGIE DE

L’ENTREPRISE

Guy Minguet

Copyright.Guy.Minguet.emn

1


Analyse identitaire et culturelle

2


PLAN DE LA PRÉSENTATION

1. . La question identitaire dans les

relations de travail

2. Les changements dans les modes de

rationalisation du travail

3. Les formes émergentes d’identités

collectives

4. Les mondes sociaux de l’entreprise

5. Etude de cas

3


Cadre d ’analyse des cultures

et des identités

Objectif : Comprendre les variables culturelles et

identitaires (valeurs, représentations, normes de relations,

appartenance et référence)

Objectif : identifier les modèles culturels

Objectif : reconstituer un « monde d ’entreprise »

Culture Interactions

Environnement

Structure

4


L'ENTREPRISE COMME SYSTÈME

D'ACTION SOCIO-ÉCONOMIQUE

CONTRAINTES D'ENVIRONNEMENT

STRUCTURES

D'ORGANISATION MODES DE GESTION DES HOMMES

SYSTÈMES D'ACTEURS

DÉVELOPPEMENT

SOCIO-

ÉCONOMIQUE

D'ENTREPRISE

IDENTITÉS AU TRAVAIL

5


1. La question identitaire dans

les relations de travail

La La rencontre du travail et de

l ’identité: la reconnaissance

Le travail, l’activité, l’emploi, de quoi parle-t-on ?

Que faites vous dans la vie ?

L’implication dans les relations de travail

L ’équilibre rétribution/contribution

L ’autorité légitime

L ’exclusion : chômage

6


1. La question identitaire dans

les relations de travail

La La rencontre du travail et de

l ’identité [2]

La trajectoire : mobilité, promotion, expatriation

Les genres : hommes et femmes

Les conditions : flexibilité, stress, implication

Travailler pour être heureux (se) ?

L ’importance du travail pour les individus? Préserver

ou créer une certaine intégration de leurs rôles

économiques, de leurs projets et de leurs

appartenances

7


1. La question identitaire dans

les relations de travail

La La rencontre du travail et de

l ’identité [3]

Le travail nous procure l ’estime de soi et l ’estime

des autres

Il ne se définit plus comme un devoir, mais comme

l ’élaboration de projets personnels et collectifs, et la

construction d ’une identité ouverte, faites

d ’échanges d ’expériences entre soi et autrui

« Le pouvoir d ’être soi « R, Sainsaulieu

8


1. La question identitaire dans

les relations de travail

Quatre Quatre modèles apparus lors de la

croissance [R, Sainsaulieu]

Sainsaulieu

Fusionnel: ouvrier de masse

Négociation : cadres, OP

Affinités : techniciens

Retrait : OS, ouvriers anciens

9


Les modèles de sociabilités en

période de croissance

Une richesse des manières de vivre au travail

mais aussi une inégalité d'accès au pouvoir et à

la construction identitaire

Le retrait caractérise les dominés de l'ère industrielle (les O.S.

immigrés et les femmes non qualifiées principalement), pour

lesquels l'emploi n'a de valeur qu'en ce qu'il procure un revenu

d'existence

L'identité de masse, masse,

caractéristique de la classe ouvrière

s'incarne dans des relations de type fusionnelles, où l'accès la

construction de soi passe nécessairement par l'identification au

groupe et l' engagement dans le conflit social

10


Les modèles de sociabilités au

travail (2)

Les salariés en mobilité ascendante (techniciens, cadres), optent

davantage pour des réseaux relationnels sélectifs (modèle

affinitaire) affinitaire)

supports de la promotion sociale

Le modèle de négociation, en revanche, rassemble à la fois les

acteurs experts (ouvriers professionnels, agents techniques) et

les cadres. Il désigne des positions organisationnelles marquées

par l'autonomie. La vie collective y est largement investie et se

conjugue avec des capacités d'individuation et le désir de

réalisation de soi par le travail.

11


Les modèles de sociabilités au

travail (2)

CULTURES DE

TRAVAIL

Retrait

Fusion

Négociation

Affinités

OUVRIERS EMPLOYÉS TECHNICIENS CADRES

Retrait

Unanimisme

Solidarité

démocratique

Séparatisme

Individualisme

Entente et

compromis

Affinités

sélectives

Tableau : Les modèles culturels et les formes de

relations au travail en période de crise (70-90)

Intégration

Stratégie

12


2. Changements dans les

modes de rationalisation du

travail et des personnes

Les Les formes de rationalisation

Les Les contenus du travail

La La rationalisation dans la gestion des

personnes

13


Les formes de rationalisation

Le taylorisme dépassé, non remplacé

De nouvelles formes d’organisations

(entrepreneuriat

entrepreneuriat, , polyvalence, cocoproduction, surveillance...)

L’allègement des niveaux hiérarchiques

Une obligation de résultats

L ’exposition au client

La relation de service

La gestion des hommes, nouveau

domaine de rationalisation

14


Les formes de rationalisation

(2)

Une accélération du temps industriel :

le dilemme qualité/coût/délai comme compromis,

la fragilisation des systèmes,

la dépendance à l ’aléa et à l ’évènement

De nouvelles sources de pouvoir et d’autonomie

(initiatives locales, formation), mais aussi de stress

et de pathologie,

Une hiérarchie de proximité et d ’arbitrage

Une individualisation des compétences au

détriment des équipes, de leurs capacités de

coopération et de coordination,

15


Les images « pétrifiées » du travail (S,

Barley) Barley

Les langages du travail

Les langages: « cols blancs, cols bleus »,

« directs/indirects », « opérationnels /

fonctionnels » en voie d ’épuisement

Les classements formels revus : qualifications,

classifications, lien d ’emploi,

16


Les évolutions de l ’emploi

Les mutations de l ’emploi et du travail

(S, Barley) Barley

Les tendances

sur la longue durée...

17


Les contenus du travail

Le Le travail et l’ organisation

Un espace de la réalisation de soi mais doute sur

son sens et son avenir

De nouveaux enjeux : le service, la redéfinition

de la réussite professionnelle

18


Les contenus du travail

Les mutations récentes :

un volume moindre d’activités rémunérées,

le travail informel progresse,

le contenu du travail se transforme,

les formes évolutives du travail et des

organisations

le lien se défait entre le volume de travail, la

durée de la formation et la rémunération

19


Le contenu et la distribution

du travail

Les mutations récentes (2) :

Le travail distribué, à distance

La tendance irréversible vers la :

délocalisation d ’activités « offshore »

migration d ’emplois

séparation de la décision « strategic sourcing », entre la

conception [R & I & D], approvisionnement [sourcing [ sourcing], ],

assemblage [manufacturing

[ manufacturing]

localisation « captive » d ’activités stratégiques [R & I & D]

(The Economist, Economist,

2004)

20


Une question énigmatique

D ’où le travail du futur proviendra t il ?

Le travail « hybride « technico -serviciel serviciel (fig fig 6)

Le travail artisanal

Le travail sur mesure : solution intégrée client

La qualification: valeur sure

Le travail avec autrui

21


La capacité socialisatrice du travail

Les Les fonctions du travail

Une fonction fonction de de production production : en travaillant, je mets sur le

marché du travail ou je contribue à mettre sur le marché des

biens et des services

Une fonction fonction de de progression progression : en travaillant, je me

procure les moyens de progresser dans l’échelle hiérarchique

organisationnelle, sociale (par rapport à mes antécédents,

en revenus, en prestige ou reconnaissance), de me réaliser

(dans mes œuvres, dans mes intérêts au travail)

22


La capacité socialisatrice du travail

Les Les fonctions du travail

Une Une fonction fonction de de réalisation réalisation de de soi soi : en travaillant,

je me procure les moyens de me réaliser (dans mes œuvres,

dans mes intérêts au travail). Je me réalise à la fois dans

des relations directes et étroites avec les autres (client,

usager, patient, apprenant) et par la maîtrise d’une

professionnalité progressive, éprouvée et validée par les

pairs

23


La capacité socialisatrice du travail

Les Les fonctions du travail

Une Une fonction fonction de de protection protection : en travaillant, je

m’assure à moi –même et à mes proches les protections de

base, le souci de vivre décemment, que garantit le fait de

recevoir une rémunération régulière. Elle s’exerce à trois

niveaux :

La La protection protection contre contre les les aléas aléas de de la la vie vie

La La protection protection contre contre les les publics publics et et les les clients clients

La La protection protection contre contre les les autres autres

Exemples Exemples : : logement, logement, transport, transport, éducation, éducation, santé, santé, culture culture

24


Les changements du travail

Ils Ils ont parfois pris l’allure de séismes :

élévation du niveau de formation

innovations technologiques à grande échelle

intellectualisation et tertiarisation du travail

intensification des rythmes, rationalisation des process

industriels et tertiaires,

invention de nouvelles formes de management

individualisation des relations d’emploi,

généralisation de la flexibilité

appel à l’investissement personnel le plus élevé des individus

25


Les contraintes du travail et ...

Au Au faisceau des contraintes de production

Les acteurs y répondent par la construction d’espaces

d’autonomie extrêmement variés, y compris sous des formes

paradoxales : la lassitude comme l’implication, l’amour du

travail bien fait comme le désengagement, l’enrichissement

des contacts comme la défiance

Les réformes structurelles profondes des entreprises,

l’implication des salariés et leur intériorisation des

contraintes, lorsqu’elles se combinent, sont révélatrices des

situations ambiguës et des rapports contradictoires

entretenus par les individus envers leur expérience et leur

26

organisation.


…les changements du travail

Du Du paradoxe injonction/engagement

dans le travail (Baudelot & Gollac) et de

l’implication contrainte (Durand)

En En contrepartie de l’autonomie accordée

les individus sont sommés de beaucoup plus s’investir

sous les effets conjugués de l’intensification, de la flexibilité, de

l’incertitude sur l’allure des cycles économiques, de l’individualisation

du rapport à l’emploi, des marchés du travail a-typiques, et de

nombreux autres facteurs

la nature des relations entretenues par les personnes avec leur

travail est bien contradictoire

27


Lecture !

Travail, Entreprise et Société. Manuel de

sociologie pour ingénieurs et

scientifiques

Chapitre 8 - Jérôme Cihuelo : Le quotidien du projet :

solidarité, confiance et insécurité psychologique

ARRÊTONS ET REFLECHISSONS !

28


Lecture !

Travail, Entreprise et Société. Manuel de

sociologie pour ingénieurs et

scientifiques

Chapitre 9 : Gwenaële Rot : L’atelier. L’atelier.

du travail des

opérateurs à l’organisation de la fabrication

ARRÊTONS ET REFLECHISSONS !

29


Le travail, les organisations, les

Le Le travail et l’organisation sont

intimement reliés

relations

selon une tension dynamique, parce que les structures

organisationnelles sont, par définition, des descriptions et

des prescriptions pour les modalités en cours de l’action.

Lorsque les dirigeants imposent de nouvelles structures, ils

altèrent invariablement les contenus du travail et les

relations sociales

30


Le travail, les organisations, la

Le Le travail et l’organisation sont

intimement reliés

culture

Parallèlement, lorsque les contenus du travail dans une

organisation se transforment, sous l’empire des nouvelles

technologies, des marchés, des produits et des services, les

structures organisationnelles ou bien s’adaptent ou bien

risquent d’être frappées d’incohérence avec les activités

qu’elles ordonnent.

31


La gestion des hommes,

domaine de rationalisation

(Sainsaulieu

Sainsaulieu)

ÉVOLUTION DES

MODES DE GESTION

MODÈLES DE GESTION

DES HOMMES ISSUS DE

LA CROISSANCE

(années 1950-1970)

CONCEPTION DE

L'HOMME AU

TRAVAIL

DÉCLIN - Gestion paternaliste - Agent infantile,

immature, inachevé

STABILITÉ/

REPRODUCTION

EN DEVENIR

ÉVOLUTION/

RENOUVELLEMENT

- Gestion des métiers

- Gestion bureaucratique

- Gestion des relations

sociales

- Gestion des relations

humaines

- Acteur professionnel

méritocratique

- Agent catégoriel

- Acteur cogestionnaire

- Individu marchand

- Acteur coproducteur

MODÈLES DE

GESTION DES HOMMES

(années 1980-1990)

- Gestion du parcours professionnel

- Gestion du statut

- Gestion évolutive des relations

sociales : représentation et

négociation.

- Gestion individualisée des

ressources

humaines

- Gestion multiforme des

compétences.

32


La rationalisation dans la

gestion des personnes

Les personnes au travail et leur gestion

Une question sensible

Une diffusion lente, limitée, contradictoire

Différentes formes de gestion : une tension entre

collectif et individualisé

Faire carrière a t il encore du sens ?

Le travail « contingent « chez les professionnels de

la technologie avancée

D’après Barley, S. R. and Kunda G. (2001)

Bringing Work Back In,

33


La rationalisation dans la

gestion des personnes

Une étude : Le travail « contingent « chez

les ingénieurs dans une économie de la

connaissance

Pourquoi les contractuels se louent ils ?

La théorie et la réalité de l ’expérience des

professionnels de la technologie avancée

Dans un marché du travail contingent

D’après Barley, S. R. & Kunda G. (2004)

Voir et entendre la conférence de Stephen Barley:

http://murl.microsoft.com/LectureDetails.asp?1109

34


Le travail « contingent « chez

les ingénieurs

Le crépuscule d ’une institution de

l ’emploi bureaucratique

Le principe de l ’E B:

« Tant que les firmes restaient profitables, elles

pourvoyaient aux salariés de tout rang un emploi

à temps plein, à durée indéterminée, en échange

des efforts et de la loyauté au système »

35


Le travail « contingent « chez

les ingénieurs

Les changements :

La pression vers la réduction des effectifs

indépendamment des cycles économiques.

L ’entreprise « allégée », « sélective », éclatée »,

licencie aussi ses cadres et ses dirigeants

La sécurité de l ’emploi s ’affaisse et le marché du

travail devient volatil

La rupture est à l ’endroit du travail contingent, ou

emploi sous contrat

36


Le travail « contingent « chez

les ingénieurs

Le travail contingent - définition:

La force de travail contingent, c ’est :

les salariés sous la menace d ’une fin de

contrat

l ’auto emploi et l ’activité indépendante

la mission temporaire (moins d ’un an) pour

une société employeur

37


Le travail « contingent « chez

les ingénieurs

La croissance du travail contingent:

A cause de statistiques imprécises, la mesure

directe est difficile

La croissance dans l ’industrie et les services des

emplois temporaires

Entre 1986 et 1996, 10 % dans les ET

Dans tous les secteurs

La plus rapide dans les occupations techniques et

professionnelles qualifiées

Entre le 1/5 et le 1/4 des emplois nouveaux sont

désormais de nature contingente

38


Le travail « contingent « chez

les ingénieurs

Deux approches du marché contingent:

Organisationnel /stratégique

Réduction des coûts de main -d ’œuvre (direct

et de transaction)

Flexibilité (numérique et fonctionnelle)

Gestion de la connaissance

Théorie du marché dual du travail

Limites de la dualité : sécurité, lien social,

anticipation, protection, préférences pour

l ’emploi indéterminé

Théorie de l ’agence

39


Le travail « contingent « chez

les ingénieurs

Deux Deux approches du marché

contingent:

Théorie Théorie de l ’agence

marché libre du travail : dérégulé, sans filet

anti -bureaucratique

hantise du déclin des économies avancées

retour au modèle de l ’artisan et de l ’auto-emploi

profession de foi entrepreneuriale

l ’emploi contractuel et un choix assumé plus

qu ’une contrainte subie

40


Le travail « contingent « chez

les ingénieurs

Pourquoi devenir contractuel ?

Motifs complexes autour de la

« narration d ’une transformation »

L ’expertise et le mécontentement :

politisation de la firme, incompétence

managériale, injustice et indignité. « La

tendance des firmes a demander la loyauté, la

sur-implication ou l ’adhésion sans offrir la

sécurité ou la visibilité » est inéquitable. Une vie

organisationnelle capricieuse, conflictuelle,

irrationnelle

41


Le travail « contingent « chez

les ingénieurs

Motifs complexes autour de la

« narration d ’une transformation »

Évènements déclencheurs : licenciement,

impossibilité d ’un CDI, perte probable d ’emploi,

dégradation des conditions de travail, ennui au

travail, évolution bloquée, mobilité indésirable

42


Le travail « contingent « chez

les ingénieurs

Motifs complexes autour de la

« narration d ’une transformation »

(suite)

Échappée vers le statut contractuel :

rencontres avec d ’autres contractuels, des

firmes pourvoyeuses, l ’envie de travailler pour

une firme donnée « intéressante », par le réseau

de professionnels, autonomie professionnelle

accrue

43


Le travail « contingent « chez

les ingénieurs

Motifs Motifs complexes autour de la

« narration d ’une

transformation » (suite)

Récompenses Récompenses anticipées : argent,

autonomie dans le travail, le développement

d ’une offre de services et de compétences

attractives sur le marché ;« entrepreneurialité »,

maîtrise du temps, variété du travail et des

demandes

44


Le travail « contingent « chez

les ingénieurs

Les Les traits de la contractualisation

L L ’image du tamis dans la temporalité

Le cycle contractuel à gros grain

La manière de « séquencer » les contrats dans le temps

Le trait de différenciation avec le statut permanent

Le cycle temporel à grain fin

La manière de gérer l ’agenda et les rythmes d ’activité

La manière d ’articuler l ’exploitation (production strictostrictosensu) et l ’investissement (formation, réseau)

La manière d ’intégrer le volet professionnel et le volet

personnel, privé

La manière de préserver son autonomie tout en campant

45

dans le marché


Le travail « contingent « chez

les ingénieurs

L L ’image du tamis dans la

temporalité

Le cycle contractuel à gros grain

Une structure temporelle liant la réalisation de contrats

et le temps disponible

L ’essence du processus à gros grain: l ’utilisation du

temps disponible entre les contrats

Trois modalités d ’interprétation pour faire face :

planification de l ’agenda pour d ’autres buts, opportunité

pour se relâcher, minimiser ce temps

46


Le travail « contingent « chez

les ingénieurs

L L ’image du tamis dans la

temporalité

Le cycle contractuel à grain fin

Une pression vers une gestion sélective de l ’agenda :

tarif horaire, allocation « au scalpel « du temps consacré

La démonstration au client de la « bonne » utilisation des

moyens, et de l ’optimisation

L ’acquisition d ’habiletés: exposition cliente, souci de

présentation, visée de l ’essentiel, vélocité,

commercialisation du soi

La mise en équivalence : l ’expertise se transforme en

prestation marchande à + ou - forte valeur. Apparition

d ’indicateurs gestionnaires de l ’expertise

47


Le travail « contingent « chez

les ingénieurs

Conclusions Conclusions sur la temporalité

Pourquoi Pourquoi l ’emploi sous contrat ? Une représentation

de soi comme un professionnel expert qui souscrit aux

attributs suivants du travail : l ’éthique de la rationalité

technique fondée sur la logique, l ’expérience et le

pragmatisme

La La sous-utilisation de la flexibilité : la pression de

l ’urgence, de l ’échéance et du revenu, la préservation

d ’une notoriété et d ’une réputation

Le Le contenu du travail contractuel : des rôles

d ’expert et de prestataire côté contractant, de client et de

consommateur côté entreprises

48


Le travail « contingent « chez

les ingénieurs

Conclusions

Conclusions

La La tension entre la nature du travail et la relation

marchande: le professionnel combine la professionnalité

de l ’activité, l ’allocation de son temps, la tenue des

obligations réciproques. Le client paie au contrat mais en

exige toujours plus et le professionnel déploie sa compétence

bien au dede la seule délimitation de la mission

La découverte de l ’ambiguïté

’ ambiguïté et des contradictions du

marché du contractuel - une forme de mercenariat

49


Le travail « contingent « chez

les ingénieurs

L’expérience L’expérience contractuelle:

Avantages et désavantages

Indépendance Indépendance contre étrangeté:

Indépendance

Indépendance : extraction de la politisation

organisationnelle, la liberté de parole, la variété

de l ’activité

Étrangeté Étrangeté : l ’impossibilité de représenter sa

société cliente, la barrière d ’accès à la

technologie, une stigmatisation comme marginal,

une répétition des cycles d ’adaptation aux

nouveaux employeurs

50


Le travail « contingent « chez

les ingénieurs

L’expérience L’expérience contractuelle:

Avantages et désavantages

Sécurité Sécurité de l ’emploi contre insécurité:

Sécurité Sécurité renforcée: employabilité accrue, moins

de dépendance aux choix des firmes concernant

leur gestion des effectifs, appui d ’un réseau

Insécurité

Insécurité : l ’anxiété du travail suivant, les coûts

de recherche d ’une nouvelle mission, l ’absence

de rentrée d ’argent en phase de disette

51


Le travail « contingent « chez

les ingénieurs

L’expérience L’expérience contractuelle:

Avantages et désavantages

Progression Progression du revenu contre coûts enfouis: enfouis

Progression Progression du revenu : significative, aucune

idée de retour au salariat; mais le contractant

est responsable de son sort financier

Coûts Coûts enfouis : financement des nouvelles

compétences, responsabilité de gestion, impôts

supplémentaires, lissage des dépenses de

famille, l ’absence de stock-options

52


Le travail « contingent « chez

les ingénieurs

L’expérience L’expérience contractuelle:

Avantages et désavantages

L L ’expertise professionnelle contre le service: service

L L ’expertise comme compétence : acquisition et

développement de compétences nouvelles

attractives, rester à la pointe, gain de respect et

de réputation

Prestation Prestation de service : l ’expertise est une offre de

service qu ’il importe de maintenir coûte que

coûte

53


Le travail « contingent « chez

les ingénieurs

L’expérience L’expérience contractuelle:

Avantages et désavantages

La La maîtrise de l ’emploi du temps contre la

pression du contrat: contrat

Le contrôle sur son agenda: agenda:

sans la présence du

client et une autonomie dans la cadence

Les échéances et les aléas des projets : la

période sans contrat et sans argent; le taux

horaire élevé conduit à ne pas trop compter son

temps. Les projets en urgence sont sources de

dépassements inflexibles

54


Le travail « contingent « chez

les ingénieurs

Conclusions Conclusions générales:

La position de contractant est sollicitée afin de

protéger le sens de l’expertise : une peur de son

érosion par les réalités de l ’organisation; or,

l ’action du marché n ’est pas moins corrosive

La réputation et les références : sont cruciales. cruciales.

Elles

sont associées au réseau de métier et aux clients.

Ces derniers utilisent stratégiquement cette

incertitude pour mettre la pression sur leurs

contractants

55


Le travail « contingent « chez

les ingénieurs

Conclusions:

Conclusions:

Une manière de contrôle coercitif et normatif:

Les contractants n ’exercent pas seulement pour des

rétributions immédiates mais aussi pour fixer une réputation

qui assure de futurs dividendes

Parce que les acheteurs de prestations ont une influence

significative sur les vendeurs d ’expertise, ils en jouent bien

au dede la seule relation commerciale

Les acheteurs font commerce de cette dépendance des

contractants. En manipulant les termes de la réputation, des

références, de la prescription, de la future rémunération, ils

peuvent exiger des demandes déraisonnables - plus de

temps, plus de requêtes, plus - qui dépassent les exigences

stipulées dans le contrat

56


Le travail « contingent « chez

les ingénieurs

Conclusions:

Conclusions:

L ’importance des identités de métiers : entre les

organisations et le marché, les métiers d ’expertise

servent de reconnaissance

La structure institutionnelle de support :

l ’importance des structures supports des firmes et

des intermédiaires dans le renouvellement de

l ’expertise et des habiletés naissantes

Un paradoxe: paradoxe:

si la structure expose aux rapports

hiérarchiques et à la politisation, elle protège aussi

des secousses et des aléa du marché du travail

tendu.

57


3. Les formes émergentes

d’identités collectives

L L ’expérience de travail [R, Reich]

Les Les modèles d ’identités collectives

dans le travail [Francfort, Osty,

Sainsaulieu, Uhalde]

L L ’identité à l ’âge de l ’Internet

[Turkle, Castells]

58


L’expérience de travail

[R. Reich, 1993]

1. Les manipulateurs de symboles

2. Les libéraux et chefs d ’entreprise

3. Les professionnels de contrôle

4. Les « délinquants »

5. Les entrepreneurs et indépendants

6. Les agents des services publics

7. Les ouvriers et employés non qualifiés

Tableau

59


Identité

"pour soi"

Les dynamiques identitaires

typiques (Dubar, 1991)

Identité

"pour autrui"

Transaction

subjective

(ou biographique)

Transaction Objective (ou relationnelle)

Continuité Identité

d'entreprise

Reconnaissance Non reconnaissance

Type II : Promotion

interne

Rupture Identité de réseau

Type IV : Mobilité

externe

Identité de métier

Type III : Blocage

(interne)

Identité de

hors- travail

Type I : Exclusion

(externe)

60


Les modèles actuels d’identités

Une Une typologie d ’identités

collectives (Francfort, Osty,

Sainsaulieu, Uhalde)

Identité réglementaire

Identité professionnelle

Identités communautaire

Identité de mobilité

Identité de service public

Identité entrepreneuriale

61


Lecture !

Travail, Entreprise et Société. Manuel de

sociologie pour ingénieurs et

scientifiques

Chapitre 18 - Florence Osty : Identités au

travail et accès à la reconnaissance

ARRÊTONS ET REFLECHISSONS !

62


Les modèles actuels d’identités au

aible

Modèle

Réglementaire

travail

Sociabilités

Fortes

Faibles

Modèle

de la Mobilité

Modèle

Importance de la valeur Professionnel travail dans l’identité

de Service

Public

Modèle

Communautaire

Fortes

Modèle

Professionnel

Forte

Modèle

Entrepreneurial

63


Identité réglementaire

Qui sont ils (elles) ?

Un monde d'ouvriers et d'employés

parfois d'agents de maîtrise et

de cadres intermédiaires

Dans les trois fonctions publiques

Dans les entreprises publiques ou assimilées

Dans les systèmes techniques à haute fiabilité

64


Identité réglementaire

Une Une identification

à l'univers de travail par la règle

(impersonnalisation, routine)

Un Un rapport instrumental au travail :

Faible implication

Désinvestissement de la tâche

Environnement protégé

Intériorisation de la prescription de la production ou

du service

Objectifs subalternes

65


Identité réglementaire

Des Des facteurs de satisfaction :

Équité de la notation

Autonomie préservée

Statut protecteur

Identification à l ’institution

Investissement principal hors du travail et de

l'organisation

66


Identité réglementaire

Une Une faible socialisation:

Individualisme

Relations de proximité

Hiérarchie de connivence

Ancienneté, cloisonnement

Facteurs d'évolution :

décloisonnement par projet,

informatisation.

67


Identité professionnelle

Qui Qui sont les professionnels?

Dans la santé : infirmières, médecins,

laborantins

Dans l ’éducation: professeurs

Dans l ’industrie : ouvriers hautement qualifiés

« compagnons », techniciens,

Dans les services : consultants, métiers du

chiffre

68


Identité professionnelle

Appartenance:

Appartenance:

Le corps, représentant une volonté et un esprit

indissociables

La confrérie associant le groupe à une observance de

ses normes

La communauté représentant l'unité des sentiments

et des intérêts des membres du groupe

L ’identification à la profession plutôt que celle à

l ’institution

69


Identité professionnelle

Communauté Communauté de métier :

Un contenu qualifié

Une conscience professionnelle,

Une sociabilité collective,

Un art, une expertise

Un genre et un style

Un langage d ’initiés: plus les habiletés du praticien

sont élevées et ésotériques, plus la communauté

professionnelle est essentielle pour leur acquisition

et leur renouvellement ( exemple : EADS)

70


Identité professionnelle

Vocation Vocation et éthique

La traduction dans le métier de l ’éthique religieuse

et de l ’ascétisme (Weber) : la performance

professionnelle (= le chef-d ’œuvre ) est

l ’accomplissement de la liberté du sujet condamné à

s ’éprouver dans le travail (= domestication de la

nature)

71


Identité professionnelle

Vocation Vocation et éthique

Le Le sens du métier

à la fois la profession et la vocation (le goût pour

ce métier)

et un cortège d ’obligations morales, et de la

conscience de devoir « bien faire » (le Beruf chez

Weber)

le chef d ’œuvre comme preuve

72


Identité professionnelle

Qualification Qualification technique :

la conception

la fabrication

la maintenance

Le Le genre du métier

entre contrainte et ressource

73


Identité professionnelle

Le Le style du métier

une métamorphose du genre

s ’affranchir pour se développer

entre deux mémoires :

« on a du métier, on est du métier »

stylisation du genre, variation de soi

un langage ésotérique

74


Identité communautaire

Mondes Mondes d ’anciens :

coalition ouvriers de métiers et d'O.S.

proto-industrialisation (paternalisme, parcours

paysans/ouvriers, colonies/métropoles,

familialisme d'entreprise, (patronat/syndicats)

esprit maison

métiers d ’une époque

75


Identité communautaire

Traits Traits principaux:

une sociabilité interne, une intégration collective

par la règle

un ancrage dans la tradition robuste: histoire

sociale d'un produit, d'une région, d'un mouvement

collectif, un esprit-maison par un esprit

d'entreprise

l'inclinaison vers le corporatisme, la lutte sociale, la

totalité de la prise en charge

une appartenance à la strate catégorielle

une accroche sur les protections des acquis sociaux

une accroche sur les protections des acquis sociaux 76


Identité communautaire

Une Une stratégie défensive:

une dépendance aux leaders et aux tribuns

une désagrégation de la communauté

professionnelle par le déclassement du site, de

l'outil, de la ressource, du savoir-faire

la nostalgie d'un âge d'or révolu

une atomisation et le déclin d ’un univers

crépusculaire

77


Identité communautaire

Une Une stratégie défensive:

L’alternative L’alternative douloureuse :

la reconversion repoussée et incertaine

le reclassement dans des emplois dévalués

Évolutions Évolutions :

continuité par la référence à une mémoire ;

rupture par inscription dans des micro-collectifs

de métiers, d'espace, de sites, de strates, de

revenus

78


Qui Qui sont les mobiles ?

Les cadres et dirigeants, parfois les

opérateurs (OP, OHQ), les techniciens

Un parcours chaotique soutenu par le

résultat individuel et par le réseau de

proximité

Ce sont des innovateurs, des pionniers (N,

Alter)

Identité de mobilité

79


Identité de mobilité

Contexte: celui de la socialisation par

le travail, de l'inscription dans un

projet à la fois professionnel et

d'ascension sociale.

L'orientation vie privée/vie de travail

vers la réussite socio-professionnelle.

Une progression dans le métier par la

mobilité intra et inter-entreprise, par

la capitalisation d'expériences.

Une pratique de l'autodidaxie.

80


Identité de mobilité

De De la mobilité promotionnelle

aux projets d'évolutions

(années 1990):

Entre le milieu d'origine et la milieu aspiré

pour un projet individuel global.

La formation continue en est le vecteur

principal

81


Identité de mobilité

Le Le contexte de l'entreprise :

Suscite les besoins de mobilité,

Peut engendrer en retour la désillusion par nonnonreconnaissance des actions et des porteurs de

projet.

82


Identité de service public

Deux Deux populations :

Des agents en relation direction avec le

public

Les cadres du service public qui observent

une éthique élevée de commis de l'État

Quête Quête d'un professionnalisme

de métier,

de ciment d'une communauté

professionnelle

83


Identité de service public

Trait Trait principal: recomposition de

l'idéal du bien collectif et du service

à l'usager

Une construction identitaire fondée sur l'interaction

avec l'usager : co-production agent/public

Mise en place de nouveaux "produits-services"

84


Identité de service public

Une Une redéfinition du métier:

Par une compétence collective

Prodiguer du conseil sur mesure aux demandeurs

Une Une pluralité des interactions et des

rôles

Travailler sur autrui

Travailler pour autrui

Travailler avec autrui

85


Identité de service public

Une ambiguïté de la relation de service

Servir

Desservir

Asservir

Quelle convention sur l ’objet du travail ?

Accord clair sur l ’objet standard à produire

Conflit d ’interprétation sur l ’action pour, avec, sur

autrui (Hughes)

Ambiguïté entre la fin (société, institution) et

l ’objet (service)

86


Identité de service public

Une relation coopérative

entre les agents et les responsables

hiérarchiques

Des fonctions ouvertes sur l'extérieur,

exposées à l'usager et à la clientèle

d ’où les menaces permanentes sur les profits

et les risques identitaires

d ’où la tentation de se protéger des effets de

sur-exposition

87


Identité de service public

Une Une identification à l'entreprise et

à ses produits, ses services, et à

ses idéaux :

Intégration par le contenu du travail (métier)

par une adhésion aux valeurs ;

Articulation du projet de l'entreprise et du projet

individuel

88


Identité entrepreneuriale

Esprit Esprit entrepreneurial :

Intériorisation par le sujet de la vocation

économique de l'entreprise

Extériorisation par besoin de maîtrise de risque

représenté par l'environnement, qu'il s'agit de

dominer, de transformer en opportunité

89


Identité entrepreneuriale

Espace Espace de soi :

Création de son environnement

Latitude psychique pour concevoir et

réaliser des choses différenciées

steinberg_stair.jpg

90


Identité entrepreneuriale

Une Une sociabilité intense :

Orientée vers la réalisation d'objectifs économiques

Efficacité dans l'action

Convivialité avec les proches

Un Un rapport profond au marché :

Sous forme de réseaux

D'introduction de l'environnement à l'intérieur des

frontières de l'entreprise

91


Identité entrepreneuriale

Identité Identité entrepreneuriale :

Rationalité émergente pour des acteurs centraux au

contact de clients

De la concurrence, dans des structures jeunes

(création), en croissance rapide (développement), en

mutation (rupture culturelle, technologique)

92


Identité entrepreneuriale

L L ’illusion entrepreneuriale :

L ’imaginaire moteur

Son investissement démesuré

Son aspect aussi leurrant,

unidimensionnel

93


Modèles de relations de travail et

transformations des organisations

L'actualisation des identités au travail dans les

organisations productives des années 1990

six six formes identitaires en vigueur

La logique du retrait retrait sous-tend le modèle réglementaire,

réglementaire

tandis que le modèle communautaire s'inscrit dans la

continuité des relations fusionnelles

fusionnelles

L'identité de métier métier et celle de mobilité mobilité représentent les

formes contemporaines de la négociation et de l'affinité l'affinité

94


Modèles de relations de travail et

transformations des organisations

L'actualisation des identités au travail dans les

organisations productives des années 1990

On voit émerger deux autres formes d'identité

professionnelle :

l'identité de Service Service Public Public et l'identité entrepreneuriale.

entrepreneuriale

Au final, l'identité de métier devient un phénomène

majeur et se décline selon trois modalités distinctes,

désignant par là même une vie au travail plus riche

en capacités d'action et de subjectivation

95


Modèles de relations de travail et

transformations des organisations

La recomposition des dynamiques identitaires

(Sainsaulieu

Sainsaulieu, , 2001)

L L ’enracinement, la la réalisation réalisation de de soi, soi, l l ’émancipation, l l ’itinéraire,

’itinéraire,

la la résistance

résistance

Ils revêtent chez le sujet autant de formes d ’expérience et de

traduction

L L ’appartenance, l l ’œuvre, ’œuvre, le le risque, risque, la la trajectoire, trajectoire, l l ’affrontement

Ces principes d ’affirmation identitaire se conjuguent avec des

configurations de mondes sociaux d ’entreprise

96


Epoque Industrielle

(XIX-1950)

Croissance et société

post industrielle (50-

75)

Crise et modernisation

(1980)

Mondialisation,

« territorialisation «

(1990 - )

Les identités au travail d ’hier à

Modalités de

reconnaissance

Ages de

l’entreprise

Principes d’affirmation

APPARTENANCE

Maison, manufacture

(le patron)

Bureaucratie

(le fonctionnaire)

Firme

(le dirigeant manager)

Société locale

(le développeur)

identitaire L’esprit maison,

l’enracinement

aujourd’hui

OEUVRE RISQUE TRAJECTOIRE AFFRONTEMENT

Métier

(le compagnon)

Expertise

(l’expert)

Profession

(le professionnel)

Financier

(le capitaliste)

Décision

(le stratège)

Entreprise

(le chef d’entreprise)

Compétence Innovation

Faire quelque chose

« dans la vie »

(l’intrapreneur,

l’entrepreneur, le chef

de projet)

Emancipation de

l’existant

Apprentissage

(l’apprenti)

Promotion, carrière

(le cadre,

l’autodidacte)

Projet

(le mobile, l’intégré)

Interculturel

(l’expatrié, le

voyageur)

Faire quelque chose

« de sa vie »

Lutte sociale

(le militant)

Action collective

(le partenaire social)

Injonction paradoxale

(le stressé, l’exclu)

Communauté

(les collectifs de base)

Résistance

97


L ’identité à l ’âge de

l ’Internet

L’esthétique, le bricolage et

la séduction du virtuel [Turkle]

La flexibilité et les

communautés [Carnoy]

Le Sujet, le réseau, et la

société informationnelle

[Castells]

98


L’esthétique, le bricolage et la

séduction du virtuel [Turkle]

Expériences Exp riences de

construction identitaire

(enfants, adolescents)

L'Internet est l'extension

de la vie telle qu'elle est

(ce que les personnes

sont, ce qu'elles aimeraient

être) tre)

99


L’esthétique, le bricolage et la

séduction du virtuel [Turkle]

Le second soi :

transformation de l ’identit ’ identité

dans un échange change inter -

individuel avec l ’ordinateur

’ ordinateur

La vie sur l ’écran : des

mondes virtuels

Les outils - miroirs de la

pensée- et le virtuel - au

travers de l ’écran)

Le cyberspace est maintenant

la vie réelle

Une culture de la simulation

100


L’esthétique, le bricolage et la

séduction du virtuel [Turkle]

Une culture de la simulation

La construction de réalités virtuelles

Les enfants se « dopent » dans les jeux

Internet

Le moi est « élaboré « et la réalité

« construite »

101


L’esthétique, le bricolage et la

séduction du virtuel [Turkle]

Les jeux de rôles r les et l'interaction en ligne

(babillards- bulletin boards, boards,

bavardoirs–

bavardoirs

chat rooms) expriment les vies réelles, r elles,

les personnalités personnalit s des utilisateurs

Les jeux : Donjons et Dragons

La classe moyenne US : blanche, 15 -25

102


L’esthétique, le bricolage et la

séduction du virtuel [Turkle]

Les pratiques n'ont rien à faire avec le

calcul ou les règles r gles : elles visent la

simulation, l'interaction, la navigation

Le virtuel comme espace transitionnel;

la culture de la virtualité virtualit où o la fantaisie

et le simulacre sont la réalit r alité en

gestation

103


L’esthétique, le bricolage et la

séduction du virtuel [Turkle [ Turkle]

Avec les fenêtres, fen tres, un moi

décentr centré existe dans divers

mondes simultanément simultan ment :

identités identit s parallèles, parall les, vies

parallèles parall les

Le moi comme réalit r alité

psychique de base contre

l’Ego Ego décentr d centré, , dépendant

d pendant

du contexte

104


L’esthétique, le bricolage et la

séduction du virtuel [Turkle]

« L'ordinateur fonctionne comme

une métaphore pour penser le soi."

Sherry Turkle

105


L’esthétique, le bricolage et la

séduction du virtuel [Turkle]

Les implications pour la société ?

Le sens unitaire du moi pour les intentions et la

responsabilité

Les mots sont des contrats dans les réalités

virtuelles

L ’ordinateur offre l ’illusion de l ’échange

sans les obligations de la relation

106


L’esthétique, le bricolage et la

séduction du virtuel [Turkle]

Quelques changements décisifs?

Le centre de gravité de la culture informatique s ’est

déplacé significativement vers les personnes qui ne

se pensent pas comme des programmeurs

La distance entre les gens et les machines est

devenue impossible à maintenir - dans quelle mesure

sommes-nous des « hybrides » faits de biologie, de

technologie, de codage ?

Les interfaces nous ont elles fait connaître

l ’ordinateur comme elles nous font connaître une

personne interagissant avec les interfaces ?

107


Machine et Identité

“There is no simple causal chain. We construct our

technologies, and our technologies construct us and

our times. Our times make us, we make our

machines, our machines make our times. We

become the objects we look upon, but they become

what we make of them (p.46).” Turkle

Bricolage (Levi-Strauss) --use objects around us to

help us assimilate ideas

108


Lecture !

Travail, Entreprise et Société. Manuel de

sociologie pour ingénieurs et

scientifiques

Chapitre 5 - Patrice Flichy : Les identités à l’âge

d’Internet

ARRÊTONS ET REFLECHISSONS !

109


La flexibilité et les

communautés [Carnoy]

Métamorphoses tamorphoses :

Flexibilité Flexibilit du processus de travail

Fonctionnement en réseau r seau des firmes et

de leurs membres

Individualisation des activités activit

professionnelles et différenciation

diff renciation des

salariés salari s dans leurs relations d’emploi d emploi avec

leur hiérarchie hi rarchie et avec l’entreprise

l entreprise

110


La flexibilité et les

communautés [Carnoy]

Trois types de communautés communaut :

La communauté communaut de connaissance de soi

La communauté communaut d’utilisation d utilisation du savoir

La communauté communaut de production du savoir

111


Le Sujet, le réseau, et la société

informationnelle [Castells]

Les sous - cultures de la virtualité virtualit :

La culture techno – méritocratique

m ritocratique

La culture hackers

La culture de communauté communaut virtuelle

La culture des entrepreneurs

Articulation des sous – cultures

112


Le Sujet, le réseau, et la société

informationnelle [Castells]

La cyber- organisation :

l'entreprise en réseau r seau

Le travail dans l'économie

l' conomie

électronique: lectronique: individu auto

–programmable, programmable, individu générique

g rique

La sociabilité sociabilit Internet ne crée cr e pas

de liens forts

113


Le Sujet, le réseau, et la société

informationnelle [Castells]

La cyber- organisation :

l'entreprise en réseau r seau

Les liens électroniques lectroniques n'affectent guère gu re les

relations sociales pré pr existantes

La sociabilité sociabilit émergente mergente : le virtuel comme

support matériel mat riel de l'individualisme en

réseau seau

114


Le Sujet, le réseau, et la

société informationnelle

La forme identitaire de réseau r seau :

Individualiste,

Surtout incertaine

Se tourne vers la « réalisation alisation de soi »

et l’é l’épanouissement

panouissement personnel

115


Identités professionnelles en

mutation

Les Les identités professionnelles se

construisent

Par des parcours

Par des trajectoires qui débordent du terrain

de jeu du travail en organisation

116


Identités professionnelles en

mutation

Une distinction entre l ’identité

professionnelle et l ’identité au travail

La première est une manière de se situer dans le

champ des diverses professions;

Elle structure l ’existence hors travail, même si elle

est incertaine.

Tension permanente entre

les catégorisations « subies » (assignées par autrui)

et

les identifications construites » (acquises pour soi)

les identifications construites » (acquises pour soi) 117


De l ’appartenance collective à

la trajectoire individuelle

L ’éloignement des statuts et des rôles

assignés

L ’aspiration à faire son expérience, son

parcours

L ’identité n ’est plus « donnée » (naissance,

famille, études, racines) , mais construite

voire « convertie »

118


De l ’appartenance collective à

la trajectoire individuelle

Un espace d ’identification élargi (réseaux)

Le temps du bricolage : crépuscule de modèles

forts au profit d ’identités professionnelles

individualisantes, différenciantes, incertaines,

risquées

119


4. Les mondes sociaux de

l’entreprise [Francfort, Osty, Osty

L’entreprise duale

L’entreprise bureaucratique

L’entreprise modernisée

L’entreprise en crise

L’entreprise communautaire

voir tableaux

Sainsaulieu, Sainsaulieu Uhalde]

Uhalde

120


L’entreprise bureaucratique

Variables descriptives

DIMENSIONS DE L’ANALYSE MODALITÉS

. Contraintes d’environnem ent Etablissem ent protégé

Contraintes techniques et

sociopolitiques

. Structure Structure m écaniste

. O rganisation O rganisation rationnelle

Organisation différenciée

ra tio n n e lle / fle x ib le o u

p e rso n n a lisé e

. M ode de gestion des hom m es Gestion du statut

. Systèm e des relations entre

acteurs

Le pacte

L’ajustem ent hiérarchique

. C u ltu re d ’e n tre p rise D u a lité cu ltu re lle (le sta tu t

com m e protection ou accès à

l’a sce n sio n so cia le .

Les deux conceptions

d u se rv ice p u b lic).

121


L’entreprise modernisée

Variables descriptives

DIMENSIONS DE L’ANALYSE MODALITÉS

. C o n tra in te s

d’environnem ent

Pressions d’environnem ents

m u ltip le s

C o n train tes tech n iq u es et

s o c io p o litiq u e s

. S tru c tu re S tru c tu re e n tre p re n e u ria le

Structure professionnelle

. M ode d’organisation au

travail

. M ode de gestion des

hom m es

. Systèm e des relations

entre acteurs

O rg a n isa tio n d iffé re n cié e

p ro fe s s io n n e lle d e p ro c e s s / fle x ib le

G e s tio n in d iv id u e lle e t c o lle c tiv e

m u ltifo rm e

La transform ation négociée

. Culture d’entreprise Culture m aison

(la corporation professionnelle)

D é s in té g ra tio n c u ltu re lle (

l’in n o v a tio n c o n tre la tra d itio n

professionnelle)

122


L’entreprise communautaire

Variables descriptives

DIMENSIONS DE L’ANALYSE MODALITÉS

. Contraintes

d’environnement

Menace du marché

Pression d’environnements

multiples

. Structure Structure simple

Structure entrepreneuriale

. Organisation Organisation flexible

. Mode de gestion des

hommes

. Système des relations

entre acteurs

Gestion des parcours professionnels

Consensus

. Culture d’entreprise Culture maison

123


L’entreprise en crise

Variables descriptives

D I M E N S I O N S D E L ’A N A L Y S E M O D A L I T É S

. C o n tra in te s

d’environnem ent

C o n train tes tech n iq u es et

s o c io p o litiq u e s

Pressions d’environnem ents

m u ltip le s

. S tru ctu re S tru ctu re en trep ren eu riale o u

m é c a n is t e

. M ode d’organisation du

travail

. M ode de gestion des

hom m es

. Systèm e des relations

entre acteurs

O r g a n is a t io n d u a le

ra tio n n e lle / fle x ib le

O r g a n is a t io n d u a le

rationnelle/personnalisée

O r g a n is a t io n d u a le

ratio n n elle/ artisan ale

G e s tio n é v o lu tiv e d e s re la tio n s

sociales

L’antagonism e

. Culture d’entreprise Désintégration culturelle

I n n o v a tio n c o n tre tra d itio n

professionnelle

124


L’entreprise duale

Variables descriptives

DIMENSIONS DE L’ANALYSE MODALITÉS

. C o n tra in tes

d’environnem ent

Variables en intensité et en nature

. Structure Structure sim ple centralisée

Structure lourde m écaniste ou

professionnelle

. Mode d’organisation du

travail

. Mode de gestion des

hom m es

. S ystè m e d es rela tio n s

entre acteurs

Organisation duale

ra tio n n e lle / fle x ib le

Organisation duale

ra tio n n e lle / p e rso n n a lisé e

GRH individualisée ou gestion

statutaire

La dom ination ou l’antagonism e

. Culture d’entreprise Dualité culturelle : identité

professionnelle/réglem entaire

identité professionnelle/identité de

service public

125


Intégration

p ar la Règle

Les mondes sociaux

E NTREPRISE

B UREAUCRATIQUE

E NTREPRISE

EN

CRISE

Modèle en

R eproduction

E NTREPRISE

D UALE

E NTREPRISE

MODERNISEE

Modèle en

Transformation

E NTREPRISE

COMMUNAUTE

Intégration

p ar la culture

d'entreprise

126


Modernisation et performance

L ’entreprise au défi de la modernisation et de

l ’apprentissage de la performance collective

Le souci de rationalisation se conjugue avec les

épreuves des changements

Le flou de la compréhension de la performance

Il n ’y a pas de liaison absolue entre un monde social donné

d ’entreprise et la performance économique en général

Il existe des correspondances entre des types de réussite

économique et les spécificités des mondes sociaux

Donc: au plan du développement social et de la RH il n ’y a pas

une « bonne », mais plusieurs façons de faire, en fonction de la

diversité des terreaux culturels d ’entreprise

127


Le développement social

d ’entreprise, clef de légitimation

La qualité du lien humain et de l’interaction sociale,

constitue un bien inaliénable, un capital non copiable et

non transférable (Sainsaulieu

( Sainsaulieu,1997) ,1997)

Ce ne sont pas les hommes qui font la différence, pas

plus que les compétences individuelles : c’est la

structure interactive qui les réunit et les fait coopérer

pour l’action qui produit la différence

128


Le développement social

d ’entreprise, clef de légitimation

Maîtriser le développement social, c ’est persévérer

dans l ’idée que l ’entreprise doit rester une réalité

sociale et historique vivante

Sous la condition de pouvoir articuler la mise en oeuvre

d'une société civile interne et l'articulation soutenue

entre les objectifs économiques et ceux sociaux,

l'entreprise peut répondre avec pertinence à la question

de sa légitimité institutionnelle

L ’impératif de société reste au cœur de la performance

économique

129


L ’invention de société et la

modernisation d ’entreprise

le premier principe est à l'endroit de la nécessaire invention de

la société à partir de l'entreprise en s'appuyant sur son

développement social qui vise à reconstruire les fondements du

système social de production en vue d'anticiper les processus

d'ajustements complexes entre l'économique, le technique, le

financier et l'humain

le second formule la portée et les limites des trois modèles

d'entreprise connus à savoir l'entreprise réparatrice, celle

négociatrice, celle sociétaire, puis exprime l'ambition d'un

nouveau modèle fin de siècle qu'il qualifie d'entreprise

130


Un exemple d ’entreprise

Un site dans une entreprise de la micro -électronique

Le cadre d ’analyse (environnement, structure, culture,

interactions)

Le modèle d ’organisation

modernisée :IXEL

Le système d ’acteurs autour de la décision et de

l ’innovation

Les formes de coopération et d‘ intégration

A suivre : dossier IXEL

131

More magazines by this user
Similar magazines