pour intégrer les personnes handicapées - Groupe Conseil Continuum

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pour intégrer les personnes handicapées - Groupe Conseil Continuum

Il est utile de repenser les normes et les

exigences requises pour un poste. Elles ne

doivent pas ériger des barrières injustifiées

à l’embauche de certains types de travail -

leurs. La limitation de la personne handicapée

peut être rédhibitoire dans le cadre

d’un poste et pas dans un autre. Ainsi, il est

important d’établir les besoins particuliers

de l’entreprise et de recueillir l’information

pertinente à l’élaboration de la descrip tion

de postes (les normes d’exécution et l’impor -

tance accordée à chacune d’elles, les compétences

requises, les critères d’appréciation

du rendement, etc.). Il faut s’assurer qu’on ne

retrouve pas dans les descriptions de poste et

les profils de compétences des exigences qui

élimineraient des chances d’emploi.

Il est également impératif de se poser la

question suivante : « Nos sources de recrutement

visent-elles à atteindre des personnes

handicapées ou permettent-elles de le faire

adéquatement? » Il importe de faire l’analyse

de la situation actuelle et de cibler les

sources internes et externes de recrutement

qui sont utilisées par l’organisation et de

mesurer si elles génèrent le type de candidatures

recherchées. On peut dans ce

but explorer les services d’Emploi-Québec,

le CAMO personnes handicapées, les associations

et groupes communautaires d’aide

aux personnes handicapées et repérer les

médias consultés par les personnes handicapées

afin d’afficher un poste.

Il est important aussi de repenser ses

outils de sélection afin d’en assurer la justesse

et d’éviter qu’ils ne soient une cause

de pratique de discrimination. Il peut s’agir

de rendre accessible l’information écrite et

orale en simplifiant le texte ou d’utiliser des

technologies qui compensent certaines

limitations fonctionnelles.

Afin de s’assurer que l’entrevue est

impar tiale et équitable, l’entreprise doit

formaliser ce segment du processus de

sélection. Il faut mettre au point une grille

d’évaluation, préparer les questions à partir

des compétences requises, des responsa -

bilités et des tâches, prêter attention aux

www.orhri.org/effectif

Pour être bien outillé, voici des étapes nécessaires à parcourir :

comprendre l’étendue de l’obligation d’accommodement ;

se questionner sur le droit à l’égalité et à la non-discrimination ;

prendre en considération les mesures d’accommodement demandées ;

démontrer les limites à l’obligation d’accommodement ;

former les gestionnaires à la notion d’accommodement raisonnable.

préjugés favorables et défavorables, ne pas

considérer ce qui est différent comme étant

incorrect et ne pas abandonner l’objectivité

durant l’entrevue.

Il faut avoir conscience des stéréotypes

et préjugés. Plusieurs facteurs subjectifs

influencent plus l’opinion que les réelles

compétences du candidat. Le fait, pour

un interviewer, d’identifier les stéréotypes

qui l’influencent et de nommer les préjugés

qui l’habitent le met en meilleure

position pour ne pas les laisser l’in flu encer

dans le processus de sélection. Au mo -

ment de l’entrevue, on doit procéder de la

même façon avec la personne handicapée

qu’avec celle qui ne l’est pas. À moins que

EFFECTIF – AVRIL / MAI 2007

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