projet de thèse - cerimes

1) Objet de la recherche
Le harcèlement moral au travail est un processus qui engendre de la souffrance au travail
(Cru, 2001; Bilheran, 2010). A partir du lien manifeste entre la souffrance au travail et le harcèlement
(Dejours, 1993) que nous considérons pour cette recherche comme établi, nous
choisissons d’étudier les modes de gouvernance des organisations privées et publiques, ainsi
que les pratiques de management direct comme facteurs potentiels de harcèlement moral au
travail. Nous avons relevé les axes de recherche (Dejours, 1980 ; Grenier Pezé, 2001 ; Cru,
2001 ; Soares, 2002) en matière de stratégie de prévention du harcèlement moral. Nous étudierons
(1) les modes de gestion (2) les impacts et conséquences des dispositifs managériaux
(3) le rôle et la responsabilité des services Ressources Humaines.
La loi de modernisation sociale (2002, art-169) a consacré la notion de harcèlement moral en
droit du travail, désormais sanctionné comme un délit. Cette réforme s'inscrit dans une tendance
générale des États occidentaux à légiférer en ce domaine. Les harceleurs sont, à présent,
juridiquement responsables de commettre, de ne pas empêcher mais aussi de ne pas avoir prévenu
le harcèlement moral (Arrêts Cour de Cassation, 2012 ; 2011). Le harcèlement moral est
synonyme de violence et de maltraitance. Il prend des formes kaléidoscopiques, soumettant
une ou plusieurs personnes à d’incessantes répétitions d’attaques, à des demandes, des critiques
ou des réclamations continuelles. Les paroles blessantes, les regards et comportements
agressifs, l’acharnement dans la répétition d’hostilités et de vexations sont des composantes
de cette conduite outrancière qui s’opère comme un véritable « meurtre psychique » (Hirigoyen,
1998, p.7). Amorcée aux États-Unis, au Canada et en Suède, dès les années 1970-90
(Brodsky, 1976 ; Leymann, 1990) la reconnaissance du harcèlement moral comme forme de
violence s’est inscrite peu à peu dans les législations européennes. En 1999, la France reconnaît
le harcèlement moral au travail (Hirigoyen, 1998). La réalité relève de pratiques de management
théorisées il y a 40 ans. Le processus de harcèlement apparaît comme un risque
psycho professionnel touchant la santé et la sécurité des salariés au sein des organisations
(Dejours, 1980). La troisième enquête, menée par la Fondation Européenne pour
l’amélioration des conditions de travail (2000) établit des résultats surprenants. Elle conclut
que 9% des travailleurs européens ont été victimes d’intimidation ou de harcèlement. Ce qui
représente 13 millions de personnes harcelées dans l’Europe des Quinze. Hirigoyen (1998,
p.150-155) ne sépare pas la notion de harcèlement, du harceleur ou comme elle le nomme le «
pervers narcissique, ou « manipulateur». Le côté pervers de toute manipulation d’une part, et
le harceleur d’autre part, sont immédiatement mis en lumière et ainsi réputés indissociables. Il
n’existe pas, par définition, de harcèlement moral sans harceleur. L’agresseur crée des relations
toxiques qui ont des conséquences néfastes sur la santé physique et psychique de la victime.
De fait, le harcèlement moral engendre une forme de violence, un malaise ou mal-être
(Hirigoyen, 2001), même si les contours de ce harcèlement sont difficiles à identifier et à exprimer
par les acteurs eux-mêmes. Le double vocable, harcèlement moral mérite un approfondissement
à travers le corpus des définitions. Le harcèlement moral est présenté généralement
comme l’exercice unilatéral d’une violence posée par une personne – le harceleur – à
l’encontre d’une autre – le harcelé –. Mais la diversité des cas nous incite à une interprétation
plus complexe.
Les diverses approches sémantiques apportent les matériaux convergents d’une réflexion tels
que la fréquence et durée des comportements et agissements; les effets dévastateurs sur la
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