Microfinance et Genre : Des nouvelles contributions pour une ... - ADA

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ADA DIALOGUE, N°37, mai 2007 pI 20 Pourquoi la microfinance n’engrange-t’elle pas de meilleurs résultats ? Dans le secteur de la microfinance, l’engagement des femmes est entravé par une tendance à la commercialisation et par la professionnalisation de tous les échelons du secteur dictées par sa croissance, une augmentation d’échelle et par sa plus grande complexité. Quelle que soit la raison, il s’avère de plus en plus difficile de trouver des femmes ayant l’expérience et les qualifications requises. Comme l’observait Larry Reed, PDG d’Opportunity International Network, en 2005: “Nous nous commercialisons et devons, par conséquent, nous adjoindre les services d’experts techniques en gestion financière et en systèmes d’information. Au niveau local où nous opérons, ce sont généralement des hommes plutôt que des femmes qui jouissent de cette expertise. Ces données varient selon les régions (l’Europe de l’Est a un pourcentage de femmes dans les services financiers beaucoup plus élevé que l’Afrique par exemple) mais le problème reste entier. J’ai visité la Daystar University au Kenya l’année dernière où j’ai découvert que, sur les 50 étudiants en comptabilité, il n’y avait que deux femmes (l’une d’entre elles étant cependant parmi les premiers de classe). Lorsque nous abordons le problème, nous sommes confrontés au traditionnel cercle vicieux selon lequel, dans la mesure où la faible présence de femmes à la tête des services financiers n’incite pas les jeunes filles à considérer que ce secteur offre de bonnes perspectives de carrière et ne se lancent donc pas dans ce type d’études. Par conséquent, il y a prévalence des hommes dans les réseaux de services financiers existants. Lorsque nous nous tournons vers ces réseaux, il n’est guère surprenant que nous y trouvions presque toujours des hommes.” 23 WAM s’est également penché sur les défis et les opportunités inhérents à la présence des femmes aux postes de direction dans un secteur en pleine ‘mutation’ ou 'commercialisation'. Il faut savoir que la situation n’a rien à voir avec une question d’aptitudes. En 2004, Opportunity Bank of Montenegro (OBM), organisation partenaire d’Opportunity International, a offert une formation à distance en gestion bancaire à tous ses employés, par l’entremise du Chartered Institute of Bankers in Scotland (CIOBS). Sur les 90 candidats, il y avait 38 femmes. Quatrevingt six pourcent de ceux qui ont passé le premier examen ont réussi, dont 83% de femmes. Le nombre de candidats féminins était donc inférieur mais leur pourcentage de réussite était de loin plus élevé. En 2005, de tous les participants d’Opportunity International Network, seuls quatre avaient passé le 23 Courriel de Larry Reed à Women Advancing Microfinance (WAM) daté du 27 octobre 2005.
Les faits, rien que les faits, M’dame”: histoires de genre tirées des sources inattendues deuxième examen, uniquement des femmes d’OBM qui, toutes, ont réussi haut la main (les femmes représentaient 55% de l’ensemble des candidats). L’espoir qui gouverne l’investissement consenti par Opportunity dans la formation via CIOBS est, bien entendu, de permette à un plus grand nombre de femmes qualifiées d’occuper des postes de direction. Quelles autres solutions envisager ? L’étude menée par WAM en 2005 démontre, qu’outre la formation, l’évaluation régulière des résultats, un service de tutorat et une organisation souple du temps de travail peuvent aider, tout autant que des politiques transparentes de gestion des ressources humaines et d’équilibre des genres. Les répondants ont par ailleurs insisté sur une série de défis tels que ceux posés par les déplacements et les déménagements ou le manque de possibilités de mises en réseau. Certains semblent penser qu’on ne leur donne pas la possibilité d’exprimer leur potentiel et font allusion au manque de possibilité d’ascension ou d’affectations stimulantes et au fait de ne pas être pris au sérieux. 24 Vous trouverez ce que vous mesurerez L’attention que le secteur porte depuis peu au résultat social est prometteuse car elle pourrait permettre de se focaliser sur la dimension de genre en tant que composante du résultat social d’une organisation. Dans le ‘Carnet des résultats sociaux’ conçu par Gary Woller le pourcentage de clients féminins est utilisé en guise d’indicateur de l’ “étendue de l’impact”, à côté d’autres tels que la largeur, la longueur, l’ampleur, le coût, la valeur de l’impact et l’influence sur la communauté. Reste à voir si l’indicateur genre ne risque pas d’être noyé dans la multitude d’indicateurs utilisés. Woller conseille d’associer à ce carnet des résultats sociaux un audit social qui offre une évaluation indépendante des données relatives au résultat social d’une IMF et à la cohérence du lien entre les processus internes et la mission sociale de l’institution. En tant que tel, l’audit social peut aider à déterminer si les processus internes permettent l’adéquation entre résultats et comportements d’une part et la mission relative au genre et les objectifs d’autre part. 25 24 Lessons Learned & Practical Approaches to Strengthening Women’s Leadership in the Microfinance Industry. Women Advancing Microfinance. Moderator Lisa Kuhn Fraioli. 18 octobre 2005. Présentation Powerpoint à l’AG SEEP, 28 octobre 2005. 25 Gary Woller, Woller & Associates, “Proposal for A Social Performance Measurement Tool,” USAID microNOTE #9, 20 novembre 2005. pI 21
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