Éliminer l'écart de rémunération entre les femmes et les ... - Eurosfaire

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Éliminer l’écart

de rémunération entre

les femmes et les hommes au

sein de l’Union européenne


Europe Direct est un service destiné à vous aider à trouver

des réponses aux questions que vous vous posez sur

l’Union européenne.

De nombreuses autres informations sur l’Union européenne sont disponibles sur

l’internet via le serveur Europa (http://europa.eu).

Luxembourg: Office des publications de l’Union européenne, 2011

ISBN 978-92-79-20776-1

doi:10.2838/48713

© Union européenne, 2011

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Tables des matières

Qu’est-ce que l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes? 2

Quelles sont les principales causes de l’écart de rémunération

entre les femmes et les hommes? 5

Quels avantages existe-t-il à réduire l’écart de rémunération

entre les femmes et les hommes? 8

Carte de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes

au sein de l’UE-27 10

Que fait l’UE? 13

Comment réduire l’écart de rémunération entre les femmes

et les hommes à l’échelon national? 16

Références et informations complémentaires 20

1


Qu’est-ce que l’écart de rémunération

entre les femmes et les hommes?

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes correspond à la différence moyenne

de rémunération horaire entre les travailleurs de sexe féminin et masculin.

En moyenne, les femmes de l’Union européenne perçoivent un salaire horaire inférieur d’environ

17 % à celui des hommes [ 1 ]. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes varie

selon les pays européens: s’il est inférieur à 10 % en Belgique, au Portugal, en Slovénie, en

Pologne, à Malte et en Italie, il dépasse les 25 % en Estonie et en Autriche [ 2 ]. Bien que l’écart

de rémunération entre les femmes et les hommes ait globalement diminué au cours de la dernière

décennie, il continue de s’accroître dans certains pays.

Cet écart existe en dépit du niveau de qualification généralement plus élevé des femmes. Ainsi,

en moyenne, au sein de l’Union européenne, 81 % des jeunes femmes sont titulaires d’un

diplôme d’études secondaires au minimum, contre 75 % de leurs homologues masculins. Les

femmes représentent également 60 % des diplômés universitaires au sein de l’UE [ 3 ].

QUELS SONT LES EFFETS DE L’ÉCART DE RÉMUNÉRATION

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES SUR TOUTE UNE VIE?

L’écart de rémunération hommes-femmes signifie que les femmes gagnent moins au cours de

leur vie et, par corollaire, qu’elles ont droit à des retraites inférieures. Par conséquent, elles courent

un risque de pauvreté accru à un âge avancé. En 2005, 21 % des femmes âgées de 65 ans

ou plus étaient confrontées au risque de pauvreté, contre 16 % des hommes du même âge [ 4 ].

EN QUOI LA MANIÈRE DE TRAVAILLER DES FEMMES ET DES HOMMES

EST-ELLE DIFFÉRENTE?

Le taux d’emploi global des femmes en Europe s’élève à 63 %, contre 76 % pour les hommes

âgés de 20 à 64 ans.

Les femmes représentent la majorité des travailleurs à temps partiel au sein de l’Union européenne,

où 31,5 % d’entre elles ont opté pour cette formule, contre 8,3 % des hommes [ 5 ]. Cette

situation a une incidence négative sur l’évolution de carrière, les perspectives de formation, les

droits à pension et les indemnités de chômage. L’ensemble de ces facteurs a une influence sur

l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

COMMENT L’ÉCART DE RÉMUNÉRATION EST-IL MESURÉ

AU SEIN DE L’UNION EUROPÉENNE?

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est représenté sous la forme d’un

pourcentage de la rémunération des hommes afin d’illustrer la différence moyenne de

rémunération horaire entre les travailleurs de sexe féminin et masculin. La rémunération

brute se compose des salaires payés directement à un travailleur avant toute déduction

d’impôt sur le revenu et de toute cotisation sociale. Au sein de l’Union européenne, l’écart

de rémunération entre les femmes et les hommes est basé sur la méthodologie de l’Enquête

sur la structure des salaires (ESS).

Au sein de l’UE, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est officiellement

appelé l’«écart non ajusté de rémunération entre les femmes et les hommes», étant donné

qu’il ne prend pas en considération les facteurs ayant une incidence sur cet écart, tels que

les différences de niveau d’études, l’expérience sur le marché du travail, les heures prestées,

le type d’emploi, etc. Même lorsque ces facteurs sont pris en considération, plus de la

moitié de l’écart de rémunération reste inexpliquée.

L’utilisation du salaire horaire comme base de calcul de l’écart de rémunération entre les

femmes et les hommes peut également masquer les différences spécifiques de salaire non

enregistré, comme le paiement de primes, les rémunérations basées sur les performances

ou les versements saisonniers.

2 3


FILLE OU GARÇON,

ÉGALITÉ DES CHANCES?

Ces enfants sont nés avec des chances

égales, mais les perspectives éducatives et

professionnelles sont différentes pour les

garçons et les filles. Une fois adultes,

les garçons gagneront en moyenne 17,5 %

de plus que les filles.

Quelles sont les principales causes de

l’écart de rémunération entre les femmes

et les hommes?

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est une problématique complexe

qui trouve son origine dans un certain nombre de facteurs étroitement liés.

Il existe encore aujourd’hui en raison des vastes inégalités entre les femmes et les hommes

au sein de la sphère économique et de la société au sens large.

DISCRIMINATION SUR LE LIEU DE TRAVAIL

Dans certains cas, les femmes et les hommes ne perçoivent pas un salaire égal, bien qu’ils

effectuent un même travail ou un travail de même valeur. Cela peut provenir de ce que l’on

appelle la «discrimination directe», par laquelle les femmes sont simplement traitées moins

favorablement que les hommes. Cela peut également être dû à une politique ou à des pratiques

impliquant un traitement inégal des hommes et des femmes, bien que celui-ci ne soit

pas directement destiné à discriminer cette dernière catégorie. Les deux types de discrimination

sont interdits par la législation européenne, mais sont malheureusement toujours

présents sur certains lieux de travail.

EMPLOIS DIFFÉRENTS, SECTEURS DIFFÉRENTS

Les femmes et les hommes exercent des emplois différents et travaillent souvent dans différents

secteurs. Pour les seuls secteurs des soins de santé et social, les femmes représentent jusqu’à 80 %

de l’ensemble des travailleurs. Les secteurs où les femmes constituent la majorité des travailleurs

enregistrent des niveaux de salaires inférieurs aux secteurs à dominante masculine.

Étant donné que les femmes assument la charge du travail non rémunéré et l’éducation des

enfants, elles ont tendance à travailler moins longtemps. De plus, elles travaillent généralement

dans des secteurs et à des postes où leurs attributions sont davantage compatibles

avec leurs responsabilités familiales. Par conséquent, les femmes sont plus susceptibles de

travailler à temps partiel, à occuper des postes moins bien rémunérés et à ne pas assumer

de postes de direction.

PRATIQUES ET SYSTÈMES DE PAIEMENT SUR LE LIEU DE TRAVAIL

Les femmes et les hommes font l’objet de différentes pratiques sur leur lieu de travail, notamment

au niveau des perspectives d’évolution de carrière et de l’accès à la formation. Des

méthodes différentes de récompense des travailleurs (par exemple à travers des bonus, des

avantages et des primes sur la base des performances réalisées), ainsi que la structure effective

5


du système de paiement, peuvent conduire à des différences salariales des travailleurs féminins

et masculins. Souvent, cette discrimination apparaît en raison de facteurs historiques et

culturels ayant une incidence sur la manière dont les salaires sont fixés. Ce que l’on appelle ainsi

le «plafond de verre», empêche les femmes d’accéder aux postes les mieux payés.

SOUS-ÉVALUATION DU TRAVAIL ET DES COMPÉTENCES DES FEMMES

Les compétences et les aptitudes des femmes sont souvent sous-évaluées, tout particulièrement

dans les fonctions où elles représentent une majorité. Cela conduit à des niveaux de

salaire inférieurs pour les femmes. Par exemple, les tâches physiques, généralement effectuées

par des hommes, sont souvent évaluées de façon plus favorable que celles effectuées

par des femmes. Par exemple, une caissière de supermarché gagne moins qu’un homme

travaillant dans l’entrepôt du même magasin.

Lorsque les femmes sont majoritaires dans quelques catégories de postes (au sein d’un secteur),

elles perçoivent également un salaire inférieur. L’inverse est vrai pour les hommes: plus

ils sont représentés dans une fonction, plus ils gagnent. Par exemple, dans le cas des postes

à forte dominante féminine, comme les services de nettoyage, les femmes gagnent moins que

leurs homologues masculins occupant des postes nécessitant pourtant des aptitudes similaires,

comme la collecte des ordures ménagères.

RÔLES TRADITIONNELS DES HOMMES ET DES FEMMES ET CONVENTIONS SOCIALES

Les rôles traditionnellement joués par les femmes et les hommes et les conventions façonnent

le rôle que chacun reçoit aujourd’hui au sein de la société et ce, dès leur plus jeune âge.

Les traditions et lesles conventionnels attribués aux hommes et aux femmes peuvent par

exemple avoir une influence sur le parcours éducatif choisi par les jeunes hommes et les

jeunes femmes. Ces décisions sont conditionnées par les valeurs traditionnelles et les conventions

en vigueur sur les structures professionnelles. Des études démontrent que les femmes

occupant un poste à responsabilité dans des carrières typiquement «féminines» perçoivent

un salaire significativement inférieur à celui des femmes ayant opté pour des carrières typiquement

«masculines» [ 7 ].

ÉQUILIBRE ENTRE TRAVAIL ET RESPONSABILITÉS FAMILIALES

Les femmes travaillent moins longtemps et souvent à temps partiel afin de pouvoir combiner

leurs responsabilités familiales avec leur travail rémunéré.

Les possibilités offertes aux femmes de progresser dans leur fonction et de percevoir un

salaire plus élevé sont contrecarrées par leurs responsabilités familiales. L’écart de rémunération

entre les femmes et les hommes s’élargit lorsque les femmes ont des enfants et travaillent

à temps partiel. En 2010, le taux d’emploi des femmes ayant des enfants à charge

n’était que de 65,6 %, contre 90,3 % des hommes avec enfants [ 8 ].

6 7

Les compétences et les aptitudes des femmes sont souvent sous-évaluées, étant donné

qu’elles sont perçues comme étant le reflet de caractéristiques intrinsèquement féminines,

et non comme des aptitudes et des compétences acquises. Par exemple, une infirmière

gagne moins qu’un technicien médical, même s’ils disposent pourtant d’un niveau de qualifications

identique. Cela peut conduire à une forme de discrimination lors de la fixation des

salaires et de l’évaluation du travail effectué par les femmes.

PEU DE FEMMES DANS LES FONCTIONS À RESPONSABILITÉ ET DIRIGEANTES

Les femmes sont sous-représentées dans les secteurs politiques et économiques. Les femmes

ne représentent ainsi que 33 % des fonctions dirigeantes et 29 % des scientifiques et des

ingénieurs en Europe. Même dans les secteurs où les femmes constituent la majorité des

travailleurs, elles sont sous-représentées dans les fonctions à responsabilité. Ainsi, seuls 12 %

des membres des conseils d’administration des plus grandes sociétés cotées en bourse à travers

l’Europe sont des femmes et seuls 3 % des postes de président de ces mêmes conseils

sont occupés par une femme [ 6 ].

Les femmes passent davantage de temps à effectuer les tâches ménagères et très peu

d’hommes prennent un congé parental ou travaillent à temps partiel. Alors que les hommes

restent plus longtemps que les femmes sur le lieu de travail, en combinant les heures de travail

rémunérées et non rémunérées des femmes, ces dernières travaillent beaucoup plus

longtemps que les hommes.


Quels avantages existe-t-il à réduire

l’écart de rémunération entre les femmes

et les hommes?

UNE SOCIÉTÉ PLUS JUSTE ET PLUS ÉQUITABLE

Une plus grande égalité entre les femmes et les hommes bénéficierait à l’économie et à la

société au sens large. Réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes permettrait

de réduire les niveaux de pauvreté et d’accroître les revenus perçus par les femmes

au cours de leur vie. Cela éviterait ainsi non seulement le risque qu’elles tombent dans la

pauvreté au cours de leur vie active, mais permettrait également de réduire le risque qu’elles

y tombent à l’âge de la retraite.

DES EMPLOIS DE QUALITÉ

Les femmes ont des attentes grandissantes à l’égard de leur vie professionnelle et, dans ce

cadre, si les entreprises souhaitent attirer les meilleurs talents, l’égalité sur le lieu de travail

constitue une nécessité absolue. Il est en effet essentiel de créer des emplois de qualité et

de favoriser un effectif hautement motivé. Des emplois de qualité sont, à leur tour, d’une

importance cruciale pour créer un environnement de travail positif, où tous les travailleurs

sont estimés pour leur travail.

BÉNÉFIQUE AUX AFFAIRES, AUX TRAVAILLEURS ET À L’ÉCONOMIE

Les employeurs peuvent bénéficier de l’utilisation des talents et des compétences des femmes

de façon plus efficace, par exemple en appréciant leurs aptitudes à leur juste valeur, en introduisant

des politiques favorisant un équilibre entre vie privée et vie professionnelle et en prenant

des mesures qui leur sont favorables en matière de formation et d’évolution de carrière.

Les femmes disposent en effet d’aptitudes et de talents qui sont souvent sous-exploités sur

le lieu de travail, et les utiliser de façon optimale aideraient les entreprises à faire face aux

pénuries de main d’œuvre qualifiée. Récompenser le travail des femmes à sa juste valeur,

ainsi que reconnaître leurs compétences et leur potentiel permettrait d’améliorer les performances

économiques et l’efficacité de l’entreprise. Par exemple, en encourageant le recrutement

et la rétention des meilleurs collaborateurs et des éléments les plus talentueux, en

réduisant l’absentéisme et en créant une image positive à l’adresse des clients.

Les entreprises qui mettent sur pied des plans et des stratégies en faveur de l’égalité sur le

lieu de travail créent les meilleurs environnements pour tous leurs travailleurs, masculins et

féminins. Disposer d’un environnement de travail positif permet d’attirer de nouveaux clients

et d’améliorer les performances et la compétitivité. Les travailleurs qui ont davantage

confiance en eux et qui se sentent estimés pour leur travail sont également susceptibles

d’être plus créatifs et davantage productifs dans leur tâche.

ÉVITER LES LITIGES ET LES PLAINTES

S’assurer que l’ensemble des travailleurs reçoivent un salaire égal pour un travail de même

valeur au sein d’une organisation implique, dans le chef des employeurs, une réduction significative

des plaintes relatives à la discrimination et aux pratiques inéquitables. Ce faisant, l’employeur

économise du temps et de l’argent en évitant de devoir gérer les plaintes et toute

forme de litige.

UN DES FONDEMENTS DE LA CROISSANCE ET DE LA REPRISE ÉCONOMIQUE

Alors que l’Europe émerge de la crise économique actuelle, il importe de rester attentif à la

problématique de l’égalité hommes-femmes et à la réduction de l’écart de rémunération

entre les femmes et les hommes. L’égalité hommes-femmes est un élément essentiel résidant

à la base de la croissance, de la compétitivité et de la reprise économique. Il est crucial

de ne pas sous-estimer l’aspect de l’égalité hommes-femmes à cette époque de restructuration

intensive du marché du travail.

8 9


Carte de l’écart de rémunération

entre les femmes et les hommes

au sein de l’UE-27

Au sein de l’Union européenne,

les femmes gagnent en moyenne

17 % de moins que les hommes.

Source: Eurostat 2009 sauf BE, EL, ES, FR, IE (2008) et EE (2007).

Portugal 10 %

Irlande 17,1 %

Espagne 16,1 %

Royaume-Uni 20,4 %

Belgique 9 %

Luxembourg 12,5 %

France 17,1 %

Pays-Bas 19,2 %

Danemark 16,8 %

Allemagne 23,2 %

République tchèque 25,9 %

Slovaquie 21,9 %

Autriche 25,4 %

Hongrie 17,1 %

Slovénie 3,2 % Roumanie 8,1 %

Italie 5,5 %

Malte 6,9 %

Suède 16 %

Pologne 9,8 %

Finlande 20,4 %

Estonie 30,9 %

Lettonie 14,9 %

Lituanie 15,3 %

Grèce 22 %

Bulgarie 15,3 %

Chypre 21 %


NOTRE TRAVAIL A-T-IL

LA MÊME VALEUR?

Les femmes sont tout autant qualifiées que les

hommes, si ce n’est plus, mais leurs compétences

sont souvent moins bien considérées et leur

carrière progresse plus lentement. Il en résulte

un écart de rémunération entre les femmes et

les hommes s’élevant à 17,5 % en moyenne dans

l’Union européenne.

Que fait l’UE?

L’égalité entre les femmes et les hommes fait partie des droits fondamentaux de l’Union

européenne. Il s’agit également d’une condition nécessaire à l’atteinte des objectifs européens

en matière de croissance économique, d’emploi, de cohésion sociale et de compétitivité.

Réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes a longtemps fait partie des

priorités de l’Union européenne. L’engagement de l’Union européenne à combler ce fossé

remonte au traité de Rome de 1957. Aujourd’hui, la base légale de l’action européenne repose

sur le traité de Lisbonne. Elle se traduit aussi à travers son engagement envers l’égalité hommesfemmes,

qui figure dans sa Charte des droits fondamentaux.

Toutefois, l’Union européenne va au-dede la législation. Elle cherche également à changer

les attitudes envers le rôle joué par les femmes et les hommes dans les écoles, à la maison,

sur le lieu de travail et au sein de la société en général.

DIRECTIVE SUR L’ÉGALITÉ SALARIALE POUR UN TRAVAIL DE MÊME VALEUR

La directive de 1975 sur l’égalité des rémunérations pour un travail de même valeur couvre

la discrimination salariale ainsi que dans les systèmes de classification des emplois. Quatre

directives concernant le traitement égal des hommes et des femmes, dont la directive sur

l’égalité des rémunérations, ont été intégrées à une même refonte de la directive en 2006.

COMMUNICATION RELATIVE À L’ÉCART DE RÉMUNÉRATION HOMMES-FEMMES, 2007

La communication de la Commission européenne de 2007 sur l’écart de rémunération entre les

femmes et les hommes proposait une série d’actions visant à réduire cet écart. Parmi celles-ci,

citons la meilleure application de la législation en vigueur, la lutte contre l’écart de rémunération

entre les femmes et les hommes au sein des politiques d’emploi, la promotion de l’égalité salariale

auprès des différents employeurs et des partenaires sociaux et l’échange de bonnes pratiques

à travers les États membres de l’Union européenne.

STRATÉGIE POUR L’ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, 2010-2015

La réduction de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à travers des mesures

législatives et non législatives constitue un objectif essentiel de la stratégie de la Commission

européenne pour l’égalité entre les femmes et les hommes (2010-2015). La stratégie établit des

actions dans cinq domaines: L’économie et le marché de l’emploi; l’égalité salariale; l’égalité au

sein des postes à responsabilité; la lutte contre les violences hommes-femmes; et la promotion

de l’égalité au-dedes frontières de l’Union européenne.

Parmi les actions visant à réduire l’écart de rémunération hommes-femmes, citons:

■■ l’analyse, en concertation avec les partenaires sociaux, des moyens permettant d’améliorer

la transparence des systèmes de paiement et l’incidence du travail à temps partiel

et du travail à durée déterminée sur l’égalité salariale;

■■ le soutien des initiatives en faveur de l’égalité salariale sur le lieu de travail comme les

labels, les chartes, les récompenses et les outils mis à la disposition des employeurs pour

encourager l’égalité;

13


14

■■ la sensibilisation accrue à travers l’organisation annuelle d’une Journée européenne de

l’égalité salariale.

RÉDUIRE L’ÉCART DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES –

UNE PRIORITÉ DE L’UNION EUROPÉENNE

L’égalité hommes-femmes et une meilleure utilisation des talents et des aptitudes des femmes

constituent des éléments essentiels à la réduction de l’écart de rémunération entre les femmes

et les hommes et à l’atteinte des objectifs de la stratégie Europe 2020, la stratégie de croissance

de l’Union européenne pour la décennie à venir. La stratégie entend créer davantage d’emplois

et des emplois de meilleure qualité, atteindre un taux d’emploi plus élevé chez les femmes,

dans le cadre d’un objectif global de voir le taux d’emploi atteindre 75 % de tous les travailleurs

actifs âgés de 20 à 64 ans. Elle vise également à réduire de 20 millions le nombre de personnes

en situation de pauvreté ou menacées par la pauvreté et l’exclusion sociale d’ici 2020.

Réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est une priorité identifiée

dans une série de domaines politiques.

Par exemple, avec:

■■ le pacte européen pour l’égalité entre les femmes et les hommes qui a été adopté par

les dirigeants européens en 2011;

■■ le cadre d’actions sur l’égalité hommes-femmes adopté par les partenaires sociaux européens

en 2005.

Toutefois, la solution permettant de réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les

hommes réside essentiellement entre les mains des gouvernements nationaux et des partenaires

sociaux. Si l’Union européenne peut apporter son aide, les solutions doivent être

élaborées au niveau national. L’opinion publique au sein des États membres de l’Union européenne

a également un important rôle à jouer.

CAMPAGNE RELATIVE À L’ÉCART DE RÉMUNÉRATION

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La Commission européenne mène une campagne d’information à l’adresse des employeurs,

des travailleurs et des autres parties prenantes afin de les conscientiser encore davantage

à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, à ses causes et à la manière de

le réduire. Un site web a été créé pour la campagne, afin de donner des informations, des

ressources et différents outils, dont un outil de calcul de l’écart de rémunération entre les

femmes et les hommes. http://ec.europa.eu/equalpay

JOURNÉE EUROPÉENNE DE L’ÉGALITÉ SALARIALE

Le 5 mars 2011, la Commission européenne a lancé la première Journée européenne de l’égalité

salariale (JEES). La JEES sera organisée annuellement afin d’encourager la prise de

conscience de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et de la manière de

le réduire. La date, qui variera chaque année en fonction de l’écart de rémunération moyen

au sein de l’Union européenne, symbolise les jours supplémentaires que les femmes doivent

prester afin de gagner un salaire équivalent à celui des hommes sur une année de travail.

UN ENFANT CONSTITUE-T-IL

UN OBSTACLE À MA CARRIÈRE?

Les responsabilités familiales sont inégalement

réparties. Les femmes doivent donc interrompre

leur carrière plus fréquemment et retrouvent

rarement un emploi à temps plein.

Par conséquent, les femmes gagnent en moyenne

17,5 % de moins que les hommes.


Comment réduire l’écart

de rémunération entre les femmes

et les hommes à l’échelon national?

Les gouvernements nationaux et les partenaires sociaux ont adopté une importante série de

mesures visant à réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Vous en trouverez

quelques exemples ci-dessous.

STRATÉGIES RELATIVES À L’ÉGALITÉ HOMMES-FEMMES ET À L’ÉGALITÉ SALARIALE

Plusieurs pays ont mis sur pied des stratégies en faveur de l’égalité hommes-femmes, dont des

dispositions visant à réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Par

exemple, lorsque:

■■ réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes constitue une priorité stratégique

du plan d’action national du gouvernement autrichien en faveur de l’égalité

hommes-femmes [ 9 ];

■■ au Royaume-Uni, la loi de 2006 sur l’égalité impose aux autorités publiques de faire la promotion

de l’égalité sur la base du sexe, de l’origine raciale et du handicap. Une obligation

légale d’assurer l’égalité entre les sexes impose aux autorités publiques de mettre sur pied

un plan égalité permettant la prise d’actions relatives à la discrimination salariale, à la ségrégation

professionnelle et aux responsabilités de traitement inégal [ 10 ].

ÉTUDES ET COMMISSIONS D’ENQUÊTE RELATIVES À L’ÉGALITÉ HOMMES-FEMMES

De nombreux pays ont mis sur pied des études et des commissions d’enquête sur l’écart de

rémunération entre les femmes et les hommes. Par exemple, lorsque:

■■ en Norvège, une commission sur l’égalité salariale [ 11 ], mise sur pied par le gouvernement,

a formulé une série de recommandations visant à réduire l’écart de rémunération entre

les femmes et les hommes en 2008. Une de ces recommandations impliquait la création

d’un fonds d’égalité salariale afin de réduire les écarts en la matière sur le lieu de travail.

Celui-ci est entré en vigueur à travers la fixation des salaires de 2010;

■■ depuis 2006, le gouvernement belge publie un rapport annuel sur l’écart de rémunération

entre les femmes et les hommes [ 12 ] afin d’illustrer les différences de salaire entre les femmes

et les hommes. Parmi les actions prises à la suite de ce rapport, citons un accord national assurant

que, d’ici 2016, toutes les classifications d’emploi se feront indépendamment du sexe.

PLANS RELATIFS À L’ÉGALITÉ HOMMES-FEMMES AU SEIN DES ENTREPRISES ET AUDITS

VISANT À RÉDUIRE L’ÉCART DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les plans d’égalité hommes-femmes et les audits permettent aux entreprises de mesurer leur

évolution en matière d’égalité hommes-femmes et d’égalité salariale. Dans certains cas, il existe

une obligation législative de mettre ce type de projets sur pied. Dans d’autres, ils le sont sur base

uniquement volontaire. Par exemple, lorsque:

■■ en Suède, la loi sur la discrimination de 2009 [ 13 ] impose aux employeurs de mener tous

les trois ans des sondages pour détecter et prévenir les différences injustifiées de rémunération

et de conditions d’emploi entre les femmes et les hommes, et y remédier, ainsi

que d’élaborer un plan d’action pour l’égalité des rémunérations (pour les entreprises

employant 25 personnes ou plus).

■■ en Irlande, l’organisme national chargé de l’égalité des chances a aidé les entreprises

à mener des analyses et des plans d’action en faveur de l’égalité [ 14 ].

CONVENTIONS COLLECTIVES

Les conventions collectives ont été l’un des moyens les plus importants ayant permis de réduire

l’écart des rémunérations entre les femmes et les hommes en Europe. Par exemple, lorsque:

■■ en Finlande, le programme gouvernemental pour l’égalité salariale [ 15 ] a conduit à la mise

en œuvre d’accords politiques globaux sur le revenu. Ceux-ci ont à leur tour conduit à une

série d’avantages visant à assurer l’égalité salariale. Les conventions collectives les plus

récentes garantissent ainsi un avantage financier de 0,2 % en faveur des postes à faible

revenu à dominante féminine;

■■ en France, la loi sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes de 2006 [ 16 ] comprend

une série de dispositions imposant des négociations collectives obligatoires en

faveur de l’égalité hommes-femmes et imposant aux entreprises de déclarer les salaires

et leurs plans de réduction de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

16 17

INSPECTION DU TRAVAIL VISANT À ASSURER L’APPLICATION

DE LA LÉGISLATION SUR L’ÉGALITÉ SALARIALE

Les inspecteurs du travail à l’échelon national ont un rôle très important à jouer dans la lutte

contre la discrimination salariale. Des programmes ont été mis en place dans plusieurs pays afin

de former les inspecteurs du travail aux méthodes permettant d’identifier la discrimination salariale.

Par exemple, lorsque:

■■ en Slovaquie, les agents régionaux de l’office national de l’inspection du travail [ 17 ] ont

mené une série d’inspections visant à contrôler l’égalité de l’accès à l’emploi, l’égalité salariale,

la santé et la sécurité sur le lieu de travail et les licenciements.

OUTILS PERMETTANT D’ASSURER LA TRANSPARENCE DES SYSTÈMES DE PAIEMENT

ET D’IDENTIFIER L’ÉCART DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Des systèmes de paiement transparents constituent un facteur crucial de l’égalité salariale. Des

outils existent pour y parvenir. Par exemple, lorsque:

■■ un outil en ligne, Logib, a été développé en Allemagne, au Luxembourg et en Suisse afin

de permettre aux entreprises d’analyser les structures de paiement et de recrutement et

de s’assurer de l’égalité salariale entre les travailleurs masculins et féminins [ 18 ].


18

CAMPAGNES DE SENSIBILISATION

De nombreux pays se sont engagés dans la réalisation de campagnes de sensibilisation afin de

réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Par exemple, lorsque:

■■ en Bulgarie, une campagne de sensibilisation a été lancée par le gouvernement en 2008

afin de réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes [ 19 ];

■■ en Estonie, un projet financé par l’Union européenne intitulé «Égalité entre les femmes

et les hommes – principes et objectifs pour des entreprises efficaces et durables» [ 20 ],

a élaboré une série de mesures visant à accroître la prise de conscience à l’égard de l’égalité

hommes-femmes et aux bonnes pratiques d’entreprise.

JOURNÉES DE L’ÉGALITÉ SALARIALE

De nombreux pays organisent régulièrement une Journée de l’égalité salariale. La première Journée

de l’égalité salariale d’Europe a été organisée en Belgique en 2005. Plus récemment, des

Journées de l’égalité salariale ont été lancées en Grèce et en Suède. Parmi les activités, citons la

mise à disposition d’informations sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes,

l’organisation d’événements et de rencontres avec les représentants gouvernementaux [ 21 ].

ÉVALUATION PROFESSIONNELLE INDÉPENDANTE DE TOUTE FORME

DE DISCRIMINATION FONDÉE SUR LE SEXE

L’évaluation professionnelle indépendante de toute forme de discrimination fondée sur le sexe

a été une méthode importante permettant d’assurer que le travail effectué par les femmes et

les hommes soit de valeur équivalente. Par exemple, lorsque:

■■ au Portugal, un projet européen intitulé «Réévaluation du travail pour promouvoir l’égalité

hommes-femmes» [ 22 ], a élaboré une méthode d’évaluation professionnelle indépendante

de toute forme de discrimination fondée sur le sexe pour le secteur hôtelier, de la

restauration et des services de restauration;

■■ l’organisation syndicale allemande Ver.di [ 23 ] a mené avec succès une campagne visant

à réévaluer le salaire des femmes travaillant dans le secteur social et de l’enfance.

LABELS, CHARTES ET RÉCOMPENSES POUR L’ÉGALITÉ

Certaines entreprises ont instauré des labels, des chartes et des récompenses pour l’égalité,

lesquels se concentrent sur certains des facteurs influençant l’écart de rémunération entre les

femmes et les hommes [ 24 ]. Par exemple, lorsque:

■■ en Finlande, il existe un prix pour le meilleur plan annuel en faveur de l’égalité hommesfemmes;

■■ en République tchèque, il existe un prix pour la réconciliation de la vie familiale et

professionnelle;

■■ en Slovénie et au Danemark, des prix sont attribués aux entreprises ayant fait la promotion

des femmes à des postes dirigeants;

■■ en Suisse, les entreprises peuvent se voir attribuer un logo d’égalité salariale si elles

démontrent l’application d’une politique d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

MÊME EMPLOI,

MÊME RETRAITE?

Au cours de leur vie, les femmes gagnent en

moyenne 17,5 % de moins que les hommes.

Lorsqu’elles quittent la vie active, elles perçoivent

donc des retraites moins élevées. Ainsi, chez les

personnes âgées, les femmes sont plus souvent

victimes de la pauvreté que les hommes.


20

Références et informations complémentaires

1 L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’Union européenne s’éleve à 17,5% en 2008.

Les données provisoires de l’année 2009 indiquent un écart de 17,1%.

2 Les données relatives à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes sont basées sur la méthodologie de l’Enquête

sur la structure des salaires (ESS) menée tous les quatre ans par Eurostat

http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_SDDS/en/earn_grgpg2_esms.htm

3 Commission européenne, 2010 – «Rapport sur l’évolution de l’égalité entre les femmes et les hommes en 2010»

4 Eurostat, 2008 – «La vie des femmes et des hommes en Europe»

5 Eurostat, 2010 – «Annuaire d’Eurostat»

6 Commission européenne, 2010 – «Plus de femmes aux postes à responsabilité: Une clé de la croissance et de la stabilité

économique»

7 Busch A et Holst E, 2011 – «La ségrégation professionnelle entre hommes et femmes, Effets du plafond de verre et revenus des

postes à responsabilité, Institut allemand de recherche économique»

8 Commission européenne, 2010 – «Rapport sur l’évolution de l’égalité entre les femmes et les hommes en 2010»

9 Ministère fédéral des femmes et du service civil, Autriche – http://www.bka.gv.at/DocView.axd?CobId=42528

10 Commission sur l’égalité et les droits de l’homme, Royaume-Uni

http://www.equalityhumanrights.com/advice-and-guidance/public-sector-equality-duty/

11 Ministère de l’enfance, de l’égalité et de l’inclusion sociale, Norvège http://www.regjeringen.no/en/dep/bld/Press-Center/

Press-releases/2006/Anne-Enger-Lahnstein-leads-Equal-Pay-Com.html?id=424319

12 Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, Belgique – http://igvm-iefh.belgium.be/

13 Ministère de l’intégration et de l’égalité hommes-femmes, Suède – http://www.sweden.gov.se/sb/d/574/a/118187

14 Organisme chargé de l’égalité, Irlande – http://www.equality.ie

15 Ministère des affaires sociales et de la santé, Programme d’égalité salariale, Finlande

http://www.stm.fi/c/document_library/get_file?folderId=28707&name=DLFE-4805.pdf

16 Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité, France

http://www.halde.fr/spip.php?page=article_domaine&id_article=11843&id_mot=1

17 Eurofound, 2010 – Entreprises vérifiées dans le cadre de la lutte contre la discrimination salariale hommes-femmes

http://www.eurofound.europa.eu/ewco/2010/02/SK1002019I.htm

18 Outil Logib-D, Allemagne – http://www.logib-d.de

Outil Logib, Luxembourg – http://www.mega.public.lu/actions_projets/ecart_salaire/

Outil Logib, Suisse – http://www.equality-salaire.ch/f/passer_a_laction.htm

19 Commission de non-discrimination, Bulgarie – http://kzd-nondiscrimination.com/

20 Guide pour «L’égalité hommes-femmes dans votre entreprise», ministère des affaires sociales, Estonie

http://www.sm.ee/fileadmin/meedia/Dokumendid/Sotsiaalvaldkond/sooline_v6/Retseptiraamat_INGLISE_keeles.pdf

21 Journée de l’égalité salariale, Belgique – http://www.equalpayday.be/

Journée de l’égalité salariale, Grèce

http://www.bpw-europe.org/index.php?option=com_content&view=article&id=261&Itemid=231

Journée de l’égalité salariale, Suède – http://www.bpw-sweden.org/

Journées de l’égalité salariale au sein de l’UE – http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=687&langId=fr&intPageId=1265

22 Commission pour l’égalité du travail et de l’emploi, Portugal – http://www.cite.gov.pt/

23 Organisation syndicaleVer.di, Allemagne – http://www.verdi.de/

24 Institut autrichien de recherche SME, 2010 – «Étude des initiatives non législatives pour les entreprises visant à faire la

promotion de l’égalité hommes-femmes sur le lieu de travail»

http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=fr&catId=89&newsId=830&furtherNews=yes

Commission européenne

Éliminer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes

au sein de l’Union européenne

Luxembourg: Office des publications de l’Union européenne

2011 — 20 p. — 14,8 × 21 cm

ISBN 978-92-79-20776-1

doi:10.2838/48713

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entre les femmes et les hommes

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DS-31-11-259-FR-C

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