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Éliminer l’écart
de rémunération entre
les femmes et les hommes au
sein de l’Union européenne

Europe Direct est un service destiné à vous aider à trouver
des réponses aux questions que vous vous posez sur
l’Union européenne.
De nombreuses autres informations sur l’Union européenne sont disponibles sur
l’internet via le serveur Europa (http://europa.eu).
Luxembourg: Office des publications de l’Union européenne, 2011
ISBN 978-92-79-20776-1
doi:10.2838/48713
© Union européenne, 2011
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Tables des matières
Qu’est-ce que l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes? 2
Quelles sont les principales causes de l’écart de rémunération
entre les femmes et les hommes? 5
Quels avantages existe-t-il à réduire l’écart de rémunération
entre les femmes et les hommes? 8
Carte de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
au sein de l’UE-27 10
Que fait l’UE? 13
Comment réduire l’écart de rémunération entre les femmes
et les hommes à l’échelon national? 16
Références et informations complémentaires 20
1

Qu’est-ce que l’écart de rémunération
entre les femmes et les hommes?
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes correspond à la différence moyenne
de rémunération horaire entre les travailleurs de sexe féminin et masculin.
En moyenne, les femmes de l’Union européenne perçoivent un salaire horaire inférieur d’environ
17 % à celui des hommes [ 1 ]. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes varie
selon les pays européens: s’il est inférieur à 10 % en Belgique, au Portugal, en Slovénie, en
Pologne, à Malte et en Italie, il dépasse les 25 % en Estonie et en Autriche [ 2 ]. Bien que l’écart
de rémunération entre les femmes et les hommes ait globalement diminué au cours de la dernière
décennie, il continue de s’accroître dans certains pays.
Cet écart existe en dépit du niveau de qualification généralement plus élevé des femmes. Ainsi,
en moyenne, au sein de l’Union européenne, 81 % des jeunes femmes sont titulaires d’un
diplôme d’études secondaires au minimum, contre 75 % de leurs homologues masculins. Les
femmes représentent également 60 % des diplômés universitaires au sein de l’UE [ 3 ].
QUELS SONT LES EFFETS DE L’ÉCART DE RÉMUNÉRATION
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES SUR TOUTE UNE VIE?
L’écart de rémunération hommes-femmes signifie que les femmes gagnent moins au cours de
leur vie et, par corollaire, qu’elles ont droit à des retraites inférieures. Par conséquent, elles courent
un risque de pauvreté accru à un âge avancé. En 2005, 21 % des femmes âgées de 65 ans
ou plus étaient confrontées au risque de pauvreté, contre 16 % des hommes du même âge [ 4 ].
EN QUOI LA MANIÈRE DE TRAVAILLER DES FEMMES ET DES HOMMES
EST-ELLE DIFFÉRENTE?
Le taux d’emploi global des femmes en Europe s’élève à 63 %, contre 76 % pour les hommes
âgés de 20 à 64 ans.
Les femmes représentent la majorité des travailleurs à temps partiel au sein de l’Union européenne,
où 31,5 % d’entre elles ont opté pour cette formule, contre 8,3 % des hommes [ 5 ]. Cette
situation a une incidence négative sur l’évolution de carrière, les perspectives de formation, les
droits à pension et les indemnités de chômage. L’ensemble de ces facteurs a une influence sur
l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
COMMENT L’ÉCART DE RÉMUNÉRATION EST-IL MESURÉ
AU SEIN DE L’UNION EUROPÉENNE?
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est représenté sous la forme d’un
pourcentage de la rémunération des hommes afin d’illustrer la différence moyenne de
rémunération horaire entre les travailleurs de sexe féminin et masculin. La rémunération
brute se compose des salaires payés directement à un travailleur avant toute déduction
d’impôt sur le revenu et de toute cotisation sociale. Au sein de l’Union européenne, l’écart
de rémunération entre les femmes et les hommes est basé sur la méthodologie de l’Enquête
sur la structure des salaires (ESS).
Au sein de l’UE, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est officiellement
appelé l’«écart non ajusté de rémunération entre les femmes et les hommes», étant donné
qu’il ne prend pas en considération les facteurs ayant une incidence sur cet écart, tels que
les différences de niveau d’études, l’expérience sur le marché du travail, les heures prestées,
le type d’emploi, etc. Même lorsque ces facteurs sont pris en considération, plus de la
moitié de l’écart de rémunération reste inexpliquée.
L’utilisation du salaire horaire comme base de calcul de l’écart de rémunération entre les
femmes et les hommes peut également masquer les différences spécifiques de salaire non
enregistré, comme le paiement de primes, les rémunérations basées sur les performances
ou les versements saisonniers.
2 3

FILLE OU GARÇON,
ÉGALITÉ DES CHANCES?
Ces enfants sont nés avec des chances
égales, mais les perspectives éducatives et
professionnelles sont différentes pour les
garçons et les filles. Une fois adultes,
les garçons gagneront en moyenne 17,5 %
de plus que les filles.
Quelles sont les principales causes de
l’écart de rémunération entre les femmes
et les hommes?
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est une problématique complexe
qui trouve son origine dans un certain nombre de facteurs étroitement liés.
Il existe encore aujourd’hui en raison des vastes inégalités entre les femmes et les hommes
au sein de la sphère économique et de la société au sens large.
DISCRIMINATION SUR LE LIEU DE TRAVAIL
Dans certains cas, les femmes et les hommes ne perçoivent pas un salaire égal, bien qu’ils
effectuent un même travail ou un travail de même valeur. Cela peut provenir de ce que l’on
appelle la «discrimination directe», par laquelle les femmes sont simplement traitées moins
favorablement que les hommes. Cela peut également être dû à une politique ou à des pratiques
impliquant un traitement inégal des hommes et des femmes, bien que celui-ci ne soit
pas directement destiné à discriminer cette dernière catégorie. Les deux types de discrimination
sont interdits par la législation européenne, mais sont malheureusement toujours
présents sur certains lieux de travail.
EMPLOIS DIFFÉRENTS, SECTEURS DIFFÉRENTS
Les femmes et les hommes exercent des emplois différents et travaillent souvent dans différents
secteurs. Pour les seuls secteurs des soins de santé et social, les femmes représentent jusqu’à 80 %
de l’ensemble des travailleurs. Les secteurs où les femmes constituent la majorité des travailleurs
enregistrent des niveaux de salaires inférieurs aux secteurs à dominante masculine.
Étant donné que les femmes assument la charge du travail non rémunéré et l’éducation des
enfants, elles ont tendance à travailler moins longtemps. De plus, elles travaillent généralement
dans des secteurs et à des postes où leurs attributions sont davantage compatibles
avec leurs responsabilités familiales. Par conséquent, les femmes sont plus susceptibles de
travailler à temps partiel, à occuper des postes moins bien rémunérés et à ne pas assumer
de postes de direction.
PRATIQUES ET SYSTÈMES DE PAIEMENT SUR LE LIEU DE TRAVAIL
Les femmes et les hommes font l’objet de différentes pratiques sur leur lieu de travail, notamment
au niveau des perspectives d’évolution de carrière et de l’accès à la formation. Des
méthodes différentes de récompense des travailleurs (par exemple à travers des bonus, des
avantages et des primes sur la base des performances réalisées), ainsi que la structure effective
5

du système de paiement, peuvent conduire à des différences salariales des travailleurs féminins
et masculins. Souvent, cette discrimination apparaît en raison de facteurs historiques et
culturels ayant une incidence sur la manière dont les salaires sont fixés. Ce que l’on appelle ainsi
le «plafond de verre», empêche les femmes d’accéder aux postes les mieux payés.
SOUS-ÉVALUATION DU TRAVAIL ET DES COMPÉTENCES DES FEMMES
Les compétences et les aptitudes des femmes sont souvent sous-évaluées, tout particulièrement
dans les fonctions où elles représentent une majorité. Cela conduit à des niveaux de
salaire inférieurs pour les femmes. Par exemple, les tâches physiques, généralement effectuées
par des hommes, sont souvent évaluées de façon plus favorable que celles effectuées
par des femmes. Par exemple, une caissière de supermarché gagne moins qu’un homme
travaillant dans l’entrepôt du même magasin.
Lorsque les femmes sont majoritaires dans quelques catégories de postes (au sein d’un secteur),
elles perçoivent également un salaire inférieur. L’inverse est vrai pour les hommes: plus
ils sont représentés dans une fonction, plus ils gagnent. Par exemple, dans le cas des postes
à forte dominante féminine, comme les services de nettoyage, les femmes gagnent moins que
leurs homologues masculins occupant des postes nécessitant pourtant des aptitudes similaires,
comme la collecte des ordures ménagères.
RÔLES TRADITIONNELS DES HOMMES ET DES FEMMES ET CONVENTIONS SOCIALES
Les rôles traditionnellement joués par les femmes et les hommes et les conventions façonnent
le rôle que chacun reçoit aujourd’hui au sein de la société et ce, dès leur plus jeune âge.
Les traditions et les rôles conventionnels attribués aux hommes et aux femmes peuvent par
exemple avoir une influence sur le parcours éducatif choisi par les jeunes hommes et les
jeunes femmes. Ces décisions sont conditionnées par les valeurs traditionnelles et les conventions
en vigueur sur les structures professionnelles. Des études démontrent que les femmes
occupant un poste à responsabilité dans des carrières typiquement «féminines» perçoivent
un salaire significativement inférieur à celui des femmes ayant opté pour des carrières typiquement
«masculines» [ 7 ].
ÉQUILIBRE ENTRE TRAVAIL ET RESPONSABILITÉS FAMILIALES
Les femmes travaillent moins longtemps et souvent à temps partiel afin de pouvoir combiner
leurs responsabilités familiales avec leur travail rémunéré.
Les possibilités offertes aux femmes de progresser dans leur fonction et de percevoir un
salaire plus élevé sont contrecarrées par leurs responsabilités familiales. L’écart de rémunération
entre les femmes et les hommes s’élargit lorsque les femmes ont des enfants et travaillent
à temps partiel. En 2010, le taux d’emploi des femmes ayant des enfants à charge
n’était que de 65,6 %, contre 90,3 % des hommes avec enfants [ 8 ].
6 7
Les compétences et les aptitudes des femmes sont souvent sous-évaluées, étant donné
qu’elles sont perçues comme étant le reflet de caractéristiques intrinsèquement féminines,
et non comme des aptitudes et des compétences acquises. Par exemple, une infirmière
gagne moins qu’un technicien médical, même s’ils disposent pourtant d’un niveau de qualifications
identique. Cela peut conduire à une forme de discrimination lors de la fixation des
salaires et de l’évaluation du travail effectué par les femmes.
PEU DE FEMMES DANS LES FONCTIONS À RESPONSABILITÉ ET DIRIGEANTES
Les femmes sont sous-représentées dans les secteurs politiques et économiques. Les femmes
ne représentent ainsi que 33 % des fonctions dirigeantes et 29 % des scientifiques et des
ingénieurs en Europe. Même dans les secteurs où les femmes constituent la majorité des
travailleurs, elles sont sous-représentées dans les fonctions à responsabilité. Ainsi, seuls 12 %
des membres des conseils d’administration des plus grandes sociétés cotées en bourse à travers
l’Europe sont des femmes et seuls 3 % des postes de président de ces mêmes conseils
sont occupés par une femme [ 6 ].
Les femmes passent davantage de temps à effectuer les tâches ménagères et très peu
d’hommes prennent un congé parental ou travaillent à temps partiel. Alors que les hommes
restent plus longtemps que les femmes sur le lieu de travail, en combinant les heures de travail
rémunérées et non rémunérées des femmes, ces dernières travaillent beaucoup plus
longtemps que les hommes.

Quels avantages existe-t-il à réduire
l’écart de rémunération entre les femmes
et les hommes?
UNE SOCIÉTÉ PLUS JUSTE ET PLUS ÉQUITABLE
Une plus grande égalité entre les femmes et les hommes bénéficierait à l’économie et à la
société au sens large. Réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes permettrait
de réduire les niveaux de pauvreté et d’accroître les revenus perçus par les femmes
au cours de leur vie. Cela éviterait ainsi non seulement le risque qu’elles tombent dans la
pauvreté au cours de leur vie active, mais permettrait également de réduire le risque qu’elles
y tombent à l’âge de la retraite.
DES EMPLOIS DE QUALITÉ
Les femmes ont des attentes grandissantes à l’égard de leur vie professionnelle et, dans ce
cadre, si les entreprises souhaitent attirer les meilleurs talents, l’égalité sur le lieu de travail
constitue une nécessité absolue. Il est en effet essentiel de créer des emplois de qualité et
de favoriser un effectif hautement motivé. Des emplois de qualité sont, à leur tour, d’une
importance cruciale pour créer un environnement de travail positif, où tous les travailleurs
sont estimés pour leur travail.
BÉNÉFIQUE AUX AFFAIRES, AUX TRAVAILLEURS ET À L’ÉCONOMIE
Les employeurs peuvent bénéficier de l’utilisation des talents et des compétences des femmes
de façon plus efficace, par exemple en appréciant leurs aptitudes à leur juste valeur, en introduisant
des politiques favorisant un équilibre entre vie privée et vie professionnelle et en prenant
des mesures qui leur sont favorables en matière de formation et d’évolution de carrière.
Les femmes disposent en effet d’aptitudes et de talents qui sont souvent sous-exploités sur
le lieu de travail, et les utiliser de façon optimale aideraient les entreprises à faire face aux
pénuries de main d’œuvre qualifiée. Récompenser le travail des femmes à sa juste valeur,
ainsi que reconnaître leurs compétences et leur potentiel permettrait d’améliorer les performances
économiques et l’efficacité de l’entreprise. Par exemple, en encourageant le recrutement
et la rétention des meilleurs collaborateurs et des éléments les plus talentueux, en
réduisant l’absentéisme et en créant une image positive à l’adresse des clients.
Les entreprises qui mettent sur pied des plans et des stratégies en faveur de l’égalité sur le
lieu de travail créent les meilleurs environnements pour tous leurs travailleurs, masculins et
féminins. Disposer d’un environnement de travail positif permet d’attirer de nouveaux clients
et d’améliorer les performances et la compétitivité. Les travailleurs qui ont davantage
confiance en eux et qui se sentent estimés pour leur travail sont également susceptibles
d’être plus créatifs et davantage productifs dans leur tâche.
ÉVITER LES LITIGES ET LES PLAINTES
S’assurer que l’ensemble des travailleurs reçoivent un salaire égal pour un travail de même
valeur au sein d’une organisation implique, dans le chef des employeurs, une réduction significative
des plaintes relatives à la discrimination et aux pratiques inéquitables. Ce faisant, l’employeur
économise du temps et de l’argent en évitant de devoir gérer les plaintes et toute
forme de litige.
UN DES FONDEMENTS DE LA CROISSANCE ET DE LA REPRISE ÉCONOMIQUE
Alors que l’Europe émerge de la crise économique actuelle, il importe de rester attentif à la
problématique de l’égalité hommes-femmes et à la réduction de l’écart de rémunération
entre les femmes et les hommes. L’égalité hommes-femmes est un élément essentiel résidant
à la base de la croissance, de la compétitivité et de la reprise économique. Il est crucial
de ne pas sous-estimer l’aspect de l’égalité hommes-femmes à cette époque de restructuration
intensive du marché du travail.
8 9

Carte de l’écart de rémunération
entre les femmes et les hommes
au sein de l’UE-27
Au sein de l’Union européenne,
les femmes gagnent en moyenne
17 % de moins que les hommes.
Source: Eurostat 2009 sauf BE, EL, ES, FR, IE (2008) et EE (2007).
Portugal 10 %
Irlande 17,1 %
Espagne 16,1 %
Royaume-Uni 20,4 %
Belgique 9 %
Luxembourg 12,5 %
France 17,1 %
Pays-Bas 19,2 %
Danemark 16,8 %
Allemagne 23,2 %
République tchèque 25,9 %
Slovaquie 21,9 %
Autriche 25,4 %
Hongrie 17,1 %
Slovénie 3,2 % Roumanie 8,1 %
Italie 5,5 %
Malte 6,9 %
Suède 16 %
Pologne 9,8 %
Finlande 20,4 %
Estonie 30,9 %
Lettonie 14,9 %
Lituanie 15,3 %
Grèce 22 %
Bulgarie 15,3 %
Chypre 21 %

NOTRE TRAVAIL A-T-IL
LA MÊME VALEUR?
Les femmes sont tout autant qualifiées que les
hommes, si ce n’est plus, mais leurs compétences
sont souvent moins bien considérées et leur
carrière progresse plus lentement. Il en résulte
un écart de rémunération entre les femmes et
les hommes s’élevant à 17,5 % en moyenne dans
l’Union européenne.
Que fait l’UE?
L’égalité entre les femmes et les hommes fait partie des droits fondamentaux de l’Union
européenne. Il s’agit également d’une condition nécessaire à l’atteinte des objectifs européens
en matière de croissance économique, d’emploi, de cohésion sociale et de compétitivité.
Réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes a longtemps fait partie des
priorités de l’Union européenne. L’engagement de l’Union européenne à combler ce fossé
remonte au traité de Rome de 1957. Aujourd’hui, la base légale de l’action européenne repose
sur le traité de Lisbonne. Elle se traduit aussi à travers son engagement envers l’égalité hommesfemmes,
qui figure dans sa Charte des droits fondamentaux.
Toutefois, l’Union européenne va au-delà de la législation. Elle cherche également à changer
les attitudes envers le rôle joué par les femmes et les hommes dans les écoles, à la maison,
sur le lieu de travail et au sein de la société en général.
DIRECTIVE SUR L’ÉGALITÉ SALARIALE POUR UN TRAVAIL DE MÊME VALEUR
La directive de 1975 sur l’égalité des rémunérations pour un travail de même valeur couvre
la discrimination salariale ainsi que dans les systèmes de classification des emplois. Quatre
directives concernant le traitement égal des hommes et des femmes, dont la directive sur
l’égalité des rémunérations, ont été intégrées à une même refonte de la directive en 2006.
COMMUNICATION RELATIVE À L’ÉCART DE RÉMUNÉRATION HOMMES-FEMMES, 2007
La communication de la Commission européenne de 2007 sur l’écart de rémunération entre les
femmes et les hommes proposait une série d’actions visant à réduire cet écart. Parmi celles-ci,
citons la meilleure application de la législation en vigueur, la lutte contre l’écart de rémunération
entre les femmes et les hommes au sein des politiques d’emploi, la promotion de l’égalité salariale
auprès des différents employeurs et des partenaires sociaux et l’échange de bonnes pratiques
à travers les États membres de l’Union européenne.
STRATÉGIE POUR L’ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, 2010-2015
La réduction de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à travers des mesures
législatives et non législatives constitue un objectif essentiel de la stratégie de la Commission
européenne pour l’égalité entre les femmes et les hommes (2010-2015). La stratégie établit des
actions dans cinq domaines: L’économie et le marché de l’emploi; l’égalité salariale; l’égalité au
sein des postes à responsabilité; la lutte contre les violences hommes-femmes; et la promotion
de l’égalité au-delà des frontières de l’Union européenne.
Parmi les actions visant à réduire l’écart de rémunération hommes-femmes, citons:
■■ l’analyse, en concertation avec les partenaires sociaux, des moyens permettant d’améliorer
la transparence des systèmes de paiement et l’incidence du travail à temps partiel
et du travail à durée déterminée sur l’égalité salariale;
■■ le soutien des initiatives en faveur de l’égalité salariale sur le lieu de travail comme les
labels, les chartes, les récompenses et les outils mis à la disposition des employeurs pour
encourager l’égalité;
13

14
■■ la sensibilisation accrue à travers l’organisation annuelle d’une Journée européenne de
l’égalité salariale.
RÉDUIRE L’ÉCART DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES –
UNE PRIORITÉ DE L’UNION EUROPÉENNE
L’égalité hommes-femmes et une meilleure utilisation des talents et des aptitudes des femmes
constituent des éléments essentiels à la réduction de l’écart de rémunération entre les femmes
et les hommes et à l’atteinte des objectifs de la stratégie Europe 2020, la stratégie de croissance
de l’Union européenne pour la décennie à venir. La stratégie entend créer davantage d’emplois
et des emplois de meilleure qualité, atteindre un taux d’emploi plus élevé chez les femmes,
dans le cadre d’un objectif global de voir le taux d’emploi atteindre 75 % de tous les travailleurs
actifs âgés de 20 à 64 ans. Elle vise également à réduire de 20 millions le nombre de personnes
en situation de pauvreté ou menacées par la pauvreté et l’exclusion sociale d’ici 2020.
Réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est une priorité identifiée
dans une série de domaines politiques.
Par exemple, avec:
■■ le pacte européen pour l’égalité entre les femmes et les hommes qui a été adopté par
les dirigeants européens en 2011;
■■ le cadre d’actions sur l’égalité hommes-femmes adopté par les partenaires sociaux européens
en 2005.
Toutefois, la solution permettant de réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les
hommes réside essentiellement entre les mains des gouvernements nationaux et des partenaires
sociaux. Si l’Union européenne peut apporter son aide, les solutions doivent être
élaborées au niveau national. L’opinion publique au sein des États membres de l’Union européenne
a également un important rôle à jouer.
CAMPAGNE RELATIVE À L’ÉCART DE RÉMUNÉRATION
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La Commission européenne mène une campagne d’information à l’adresse des employeurs,
des travailleurs et des autres parties prenantes afin de les conscientiser encore davantage
à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, à ses causes et à la manière de
le réduire. Un site web a été créé pour la campagne, afin de donner des informations, des
ressources et différents outils, dont un outil de calcul de l’écart de rémunération entre les
femmes et les hommes. http://ec.europa.eu/equalpay
JOURNÉE EUROPÉENNE DE L’ÉGALITÉ SALARIALE
Le 5 mars 2011, la Commission européenne a lancé la première Journée européenne de l’égalité
salariale (JEES). La JEES sera organisée annuellement afin d’encourager la prise de
conscience de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et de la manière de
le réduire. La date, qui variera chaque année en fonction de l’écart de rémunération moyen
au sein de l’Union européenne, symbolise les jours supplémentaires que les femmes doivent
prester afin de gagner un salaire équivalent à celui des hommes sur une année de travail.
UN ENFANT CONSTITUE-T-IL
UN OBSTACLE À MA CARRIÈRE?
Les responsabilités familiales sont inégalement
réparties. Les femmes doivent donc interrompre
leur carrière plus fréquemment et retrouvent
rarement un emploi à temps plein.
Par conséquent, les femmes gagnent en moyenne
17,5 % de moins que les hommes.

Comment réduire l’écart
de rémunération entre les femmes
et les hommes à l’échelon national?
Les gouvernements nationaux et les partenaires sociaux ont adopté une importante série de
mesures visant à réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Vous en trouverez
quelques exemples ci-dessous.
STRATÉGIES RELATIVES À L’ÉGALITÉ HOMMES-FEMMES ET À L’ÉGALITÉ SALARIALE
Plusieurs pays ont mis sur pied des stratégies en faveur de l’égalité hommes-femmes, dont des
dispositions visant à réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Par
exemple, lorsque:
■■ réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes constitue une priorité stratégique
du plan d’action national du gouvernement autrichien en faveur de l’égalité
hommes-femmes [ 9 ];
■■ au Royaume-Uni, la loi de 2006 sur l’égalité impose aux autorités publiques de faire la promotion
de l’égalité sur la base du sexe, de l’origine raciale et du handicap. Une obligation
légale d’assurer l’égalité entre les sexes impose aux autorités publiques de mettre sur pied
un plan égalité permettant la prise d’actions relatives à la discrimination salariale, à la ségrégation
professionnelle et aux responsabilités de traitement inégal [ 10 ].
ÉTUDES ET COMMISSIONS D’ENQUÊTE RELATIVES À L’ÉGALITÉ HOMMES-FEMMES
De nombreux pays ont mis sur pied des études et des commissions d’enquête sur l’écart de
rémunération entre les femmes et les hommes. Par exemple, lorsque:
■■ en Norvège, une commission sur l’égalité salariale [ 11 ], mise sur pied par le gouvernement,
a formulé une série de recommandations visant à réduire l’écart de rémunération entre
les femmes et les hommes en 2008. Une de ces recommandations impliquait la création
d’un fonds d’égalité salariale afin de réduire les écarts en la matière sur le lieu de travail.
Celui-ci est entré en vigueur à travers la fixation des salaires de 2010;
■■ depuis 2006, le gouvernement belge publie un rapport annuel sur l’écart de rémunération
entre les femmes et les hommes [ 12 ] afin d’illustrer les différences de salaire entre les femmes
et les hommes. Parmi les actions prises à la suite de ce rapport, citons un accord national assurant
que, d’ici 2016, toutes les classifications d’emploi se feront indépendamment du sexe.
PLANS RELATIFS À L’ÉGALITÉ HOMMES-FEMMES AU SEIN DES ENTREPRISES ET AUDITS
VISANT À RÉDUIRE L’ÉCART DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les plans d’égalité hommes-femmes et les audits permettent aux entreprises de mesurer leur
évolution en matière d’égalité hommes-femmes et d’égalité salariale. Dans certains cas, il existe
une obligation législative de mettre ce type de projets sur pied. Dans d’autres, ils le sont sur base
uniquement volontaire. Par exemple, lorsque:
■■ en Suède, la loi sur la discrimination de 2009 [ 13 ] impose aux employeurs de mener tous
les trois ans des sondages pour détecter et prévenir les différences injustifiées de rémunération
et de conditions d’emploi entre les femmes et les hommes, et y remédier, ainsi
que d’élaborer un plan d’action pour l’égalité des rémunérations (pour les entreprises
employant 25 personnes ou plus).
■■ en Irlande, l’organisme national chargé de l’égalité des chances a aidé les entreprises
à mener des analyses et des plans d’action en faveur de l’égalité [ 14 ].
CONVENTIONS COLLECTIVES
Les conventions collectives ont été l’un des moyens les plus importants ayant permis de réduire
l’écart des rémunérations entre les femmes et les hommes en Europe. Par exemple, lorsque:
■■ en Finlande, le programme gouvernemental pour l’égalité salariale [ 15 ] a conduit à la mise
en œuvre d’accords politiques globaux sur le revenu. Ceux-ci ont à leur tour conduit à une
série d’avantages visant à assurer l’égalité salariale. Les conventions collectives les plus
récentes garantissent ainsi un avantage financier de 0,2 % en faveur des postes à faible
revenu à dominante féminine;
■■ en France, la loi sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes de 2006 [ 16 ] comprend
une série de dispositions imposant des négociations collectives obligatoires en
faveur de l’égalité hommes-femmes et imposant aux entreprises de déclarer les salaires
et leurs plans de réduction de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
16 17
INSPECTION DU TRAVAIL VISANT À ASSURER L’APPLICATION
DE LA LÉGISLATION SUR L’ÉGALITÉ SALARIALE
Les inspecteurs du travail à l’échelon national ont un rôle très important à jouer dans la lutte
contre la discrimination salariale. Des programmes ont été mis en place dans plusieurs pays afin
de former les inspecteurs du travail aux méthodes permettant d’identifier la discrimination salariale.
Par exemple, lorsque:
■■ en Slovaquie, les agents régionaux de l’office national de l’inspection du travail [ 17 ] ont
mené une série d’inspections visant à contrôler l’égalité de l’accès à l’emploi, l’égalité salariale,
la santé et la sécurité sur le lieu de travail et les licenciements.
OUTILS PERMETTANT D’ASSURER LA TRANSPARENCE DES SYSTÈMES DE PAIEMENT
ET D’IDENTIFIER L’ÉCART DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Des systèmes de paiement transparents constituent un facteur crucial de l’égalité salariale. Des
outils existent pour y parvenir. Par exemple, lorsque:
■■ un outil en ligne, Logib, a été développé en Allemagne, au Luxembourg et en Suisse afin
de permettre aux entreprises d’analyser les structures de paiement et de recrutement et
de s’assurer de l’égalité salariale entre les travailleurs masculins et féminins [ 18 ].

18
CAMPAGNES DE SENSIBILISATION
De nombreux pays se sont engagés dans la réalisation de campagnes de sensibilisation afin de
réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Par exemple, lorsque:
■■ en Bulgarie, une campagne de sensibilisation a été lancée par le gouvernement en 2008
afin de réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes [ 19 ];
■■ en Estonie, un projet financé par l’Union européenne intitulé «Égalité entre les femmes
et les hommes – principes et objectifs pour des entreprises efficaces et durables» [ 20 ],
a élaboré une série de mesures visant à accroître la prise de conscience à l’égard de l’égalité
hommes-femmes et aux bonnes pratiques d’entreprise.
JOURNÉES DE L’ÉGALITÉ SALARIALE
De nombreux pays organisent régulièrement une Journée de l’égalité salariale. La première Journée
de l’égalité salariale d’Europe a été organisée en Belgique en 2005. Plus récemment, des
Journées de l’égalité salariale ont été lancées en Grèce et en Suède. Parmi les activités, citons la
mise à disposition d’informations sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes,
l’organisation d’événements et de rencontres avec les représentants gouvernementaux [ 21 ].
ÉVALUATION PROFESSIONNELLE INDÉPENDANTE DE TOUTE FORME
DE DISCRIMINATION FONDÉE SUR LE SEXE
L’évaluation professionnelle indépendante de toute forme de discrimination fondée sur le sexe
a été une méthode importante permettant d’assurer que le travail effectué par les femmes et
les hommes soit de valeur équivalente. Par exemple, lorsque:
■■ au Portugal, un projet européen intitulé «Réévaluation du travail pour promouvoir l’égalité
hommes-femmes» [ 22 ], a élaboré une méthode d’évaluation professionnelle indépendante
de toute forme de discrimination fondée sur le sexe pour le secteur hôtelier, de la
restauration et des services de restauration;
■■ l’organisation syndicale allemande Ver.di [ 23 ] a mené avec succès une campagne visant
à réévaluer le salaire des femmes travaillant dans le secteur social et de l’enfance.
LABELS, CHARTES ET RÉCOMPENSES POUR L’ÉGALITÉ
Certaines entreprises ont instauré des labels, des chartes et des récompenses pour l’égalité,
lesquels se concentrent sur certains des facteurs influençant l’écart de rémunération entre les
femmes et les hommes [ 24 ]. Par exemple, lorsque:
■■ en Finlande, il existe un prix pour le meilleur plan annuel en faveur de l’égalité hommesfemmes;
■■ en République tchèque, il existe un prix pour la réconciliation de la vie familiale et
professionnelle;
■■ en Slovénie et au Danemark, des prix sont attribués aux entreprises ayant fait la promotion
des femmes à des postes dirigeants;
■■ en Suisse, les entreprises peuvent se voir attribuer un logo d’égalité salariale si elles
démontrent l’application d’une politique d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
MÊME EMPLOI,
MÊME RETRAITE?
Au cours de leur vie, les femmes gagnent en
moyenne 17,5 % de moins que les hommes.
Lorsqu’elles quittent la vie active, elles perçoivent
donc des retraites moins élevées. Ainsi, chez les
personnes âgées, les femmes sont plus souvent
victimes de la pauvreté que les hommes.

20
Références et informations complémentaires
1 L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’Union européenne s’éleve à 17,5% en 2008.
Les données provisoires de l’année 2009 indiquent un écart de 17,1%.
2 Les données relatives à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes sont basées sur la méthodologie de l’Enquête
sur la structure des salaires (ESS) menée tous les quatre ans par Eurostat
http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_SDDS/en/earn_grgpg2_esms.htm
3 Commission européenne, 2010 – «Rapport sur l’évolution de l’égalité entre les femmes et les hommes en 2010»
4 Eurostat, 2008 – «La vie des femmes et des hommes en Europe»
5 Eurostat, 2010 – «Annuaire d’Eurostat»
6 Commission européenne, 2010 – «Plus de femmes aux postes à responsabilité: Une clé de la croissance et de la stabilité
économique»
7 Busch A et Holst E, 2011 – «La ségrégation professionnelle entre hommes et femmes, Effets du plafond de verre et revenus des
postes à responsabilité, Institut allemand de recherche économique»
8 Commission européenne, 2010 – «Rapport sur l’évolution de l’égalité entre les femmes et les hommes en 2010»
9 Ministère fédéral des femmes et du service civil, Autriche – http://www.bka.gv.at/DocView.axd?CobId=42528
10 Commission sur l’égalité et les droits de l’homme, Royaume-Uni
http://www.equalityhumanrights.com/advice-and-guidance/public-sector-equality-duty/
11 Ministère de l’enfance, de l’égalité et de l’inclusion sociale, Norvège http://www.regjeringen.no/en/dep/bld/Press-Center/
Press-releases/2006/Anne-Enger-Lahnstein-leads-Equal-Pay-Com.html?id=424319
12 Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, Belgique – http://igvm-iefh.belgium.be/
13 Ministère de l’intégration et de l’égalité hommes-femmes, Suède – http://www.sweden.gov.se/sb/d/574/a/118187
14 Organisme chargé de l’égalité, Irlande – http://www.equality.ie
15 Ministère des affaires sociales et de la santé, Programme d’égalité salariale, Finlande
http://www.stm.fi/c/document_library/get_file?folderId=28707&name=DLFE-4805.pdf
16 Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité, France
http://www.halde.fr/spip.php?page=article_domaine&id_article=11843&id_mot=1
17 Eurofound, 2010 – Entreprises vérifiées dans le cadre de la lutte contre la discrimination salariale hommes-femmes
http://www.eurofound.europa.eu/ewco/2010/02/SK1002019I.htm
18 Outil Logib-D, Allemagne – http://www.logib-d.de
Outil Logib, Luxembourg – http://www.mega.public.lu/actions_projets/ecart_salaire/
Outil Logib, Suisse – http://www.equality-salaire.ch/f/passer_a_laction.htm
19 Commission de non-discrimination, Bulgarie – http://kzd-nondiscrimination.com/
20 Guide pour «L’égalité hommes-femmes dans votre entreprise», ministère des affaires sociales, Estonie
http://www.sm.ee/fileadmin/meedia/Dokumendid/Sotsiaalvaldkond/sooline_v6/Retseptiraamat_INGLISE_keeles.pdf
21 Journée de l’égalité salariale, Belgique – http://www.equalpayday.be/
Journée de l’égalité salariale, Grèce
http://www.bpw-europe.org/index.php?option=com_content&view=article&id=261&Itemid=231
Journée de l’égalité salariale, Suède – http://www.bpw-sweden.org/
Journées de l’égalité salariale au sein de l’UE – http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=687&langId=fr&intPageId=1265
22 Commission pour l’égalité du travail et de l’emploi, Portugal – http://www.cite.gov.pt/
23 Organisation syndicaleVer.di, Allemagne – http://www.verdi.de/
24 Institut autrichien de recherche SME, 2010 – «Étude des initiatives non législatives pour les entreprises visant à faire la
promotion de l’égalité hommes-femmes sur le lieu de travail»
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=fr&catId=89&newsId=830&furtherNews=yes
Commission européenne
Éliminer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
au sein de l’Union européenne
Luxembourg: Office des publications de l’Union européenne
2011 — 20 p. — 14,8 × 21 cm
ISBN 978-92-79-20776-1
doi:10.2838/48713
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Campagne relative à l’écart de rémunération
entre les femmes et les hommes
http://ec.europa.eu/equalpay
DS-31-11-259-FR-C