Les' ingénieurs des âmes'. Savoirs académiques ...

UNIVERSITE AIX-MARSEILLE II 

LABORATOIRE D’ECONOMIE ET DE SOCIOLOGIE DU TRAVAIL 

THESE POUR OBTENIR LE GRADE DE DOCTEUR EN SOCIOLOGIE 

Présentée et soutenue publiquement par 

THOMAS LE BIANIC 

Le 8 avril 2005 

tel-00096116, version 1 - 19 Sep 2006 

LES « INGENIEURS DES AMES ». SAVOIRS ACADEMIQUES, 

PROFESSIONNALISATION ET PRATIQUES DES PSYCHOLOGUES DU TRAVAIL DE 

L’ENTRE DEUX GUERRES A NOS JOURS 

Directeur de thèse : M. Eric Verdier 

JURY 

M. ALAIN CHENU, Professeur des Universités, Institut d’études politiques de Paris, 

rapporteur, 

MME GENEVIEVE PAICHELER, Directrice de recherche au CNRS (CERMES), 

MME CATHERINE PARADEISE, Professeur des Universités, Université de Marne-La- 

Vallée, rapporteur, 

M. FRANÇOIS VATIN, Professeur des Universités, Université de Paris X, 

M. ERIC VERDIER, Directeur de recherche au CNRS (LEST), directeur de thèse.

tel-00096116, version 1 - 19 Sep 2006


La Faculté n’entend donner aucune approbation ni 

improbation aux idées émises dans cette thèse ; ces 

opinions doivent être considérées comme propres à 

l’auteur 

3

REMERCIEMENTS 

Mes remerciements vont en premier lieu à Eric Verdier et François Vatin, qui m’ont 

accompagné tout au long de cette recherche. Leurs conseils stimulants, leur enthousiasme 

intellectuel et leur extrême disponibilité ont constitué un véritable apprentissage du travail de 

recherche. Qu’ils soient assurés de ma plus profonde gratitude. 


Je remercie chaleureusement Florent Champy et Antoine Vion pour leurs lectures, leurs 

remarques ou critiques sur des versions préliminaires de ce travail, ainsi que l’ensemble des 

chercheurs du LEST, qui m’ont fait bénéficier de leur expérience au cours de séminaires ou 

de discussions informelles. Je remercie aussi Christian Bessy, Claude Dubar et Catherine 

Paradeise qui ont accepté de venir discuter des parties de cette recherche et m’ont encouragé 

lors de séminaires de thèse. Je remercie Bernard Duquennoy, informaticien au LEST, pour ses 

précieux conseils dans l’utilisation des logiciels statistiques. 

Je remercie Patrice Duran et Pierre-Paul Zalio, pour m’avoir accueilli en 2002 au département 

de sciences sociales de l’ENS de Cachan pendant six mois, facilitant l’accès à des terrains 

d’enquête et à des fonds d’archives situés en région parisienne. 

La réalisation et la diffusion du questionnaire sur lequel s’appuie une partie de ma recherche 

n’auraient pas été possible sans l’aide financière et les moyens techniques mis à disposition 

par le Syndicat national des psychologues (SNP). Je remercie tout particulièrement son ancien 

Président, Patrick Cohen, pour l’intérêt qu’il a porté à cette recherche depuis son 

commencement. 

Je remercie l’ensemble des acteurs de l’histoire ici retracée qui ont accepté de m’ouvrir un 

pan de leur mémoire ou de leurs archives, plus particulièrement Pierre Goguelin, récemment 

disparu, Colette Bénassy-Chauffard, Raymond Carpentier, Pierre Jardillier, Maurice de 

Montmollin, Michel Roche, Marcel Turbiaux et Nelly Xydias. 

Il n’est pas possible de mentionner ici tous les psychologues du travail qui m’ont accordé un 

ou plusieurs entretiens à l’AFPA, à la RATP, à la Poste, dans des cabinets de conseil ou dans 

des associations professionnelles. Ils n’ont souvent pas compté leurs heures pour me parler de 

leur travail ou de leur engagement militant. Je les en remercie vivement et j’espère qu’ils ne 

me tiendront pas grief de les avoir réduits ici à de simples numéros afin de préserver leur 

anonymat. 

Je remercie mes parents, qui ont accepté de mettre à contribution leurs compétences 

informatiques pour la phase ingrate de la saisie des données du questionnaire. Je les remercie 

aussi pour le soutien sans faille qu’ils m’ont apporté pendant ces longues années de thèse. 

Merci enfin à Emmanuelle pour sa patience, son soutien et ses conseils avisés : elle connaît 

les affres de la thèse et sera aussi heureuse que moi, je pense, de voir cette aventure achevée. 

4

INTRODUCTION 


5

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« Nous, psychologues de l’avenir…, nous considérons 

presque comme un signe de dégénérescence l’instrument 

qui veut se connaître lui-même, nous sommes les 

instruments de la connaissance et nous voudrions avoir 

toute la naïveté et la précision d’un instrument, donc nous 

ne devons pas nous analyser nous mêmes, nous connaître » 1 

Nietzsche, La volonté de puissance, livre III, § 335 


Les psychologues sont partout, dit-on. A l’école, dans les tribunaux, dans les 

entreprises, dans les services sociaux, dans le monde associatif. Partout, ils véhiculent leurs 

outils et leurs méthodes : ils observent, évaluent, font passer des tests, classent les individus. 

L’investigation psychologique permettrait de mettre au grand jour les secrets les plus intimes 

de chacun, faisant des individus des sujets calculables, dont le comportement, les aspirations 

et les envies deviendraient entièrement prévisibles. Leur pouvoir de normalisation et de 

catégorisation a souvent été dénoncé : les tests d’aptitude, d’intelligence ou de personnalité 

feraient violence à la complexité de l’âme humaine ; ils porteraient atteinte à la liberté 

individuelle. La littérature a longtemps évoqué cette crainte d’une société entièrement 

gouvernée par les psychologues. Ainsi, Musil, que sa formation de psychologue 

expérimentaliste avait rendu particulièrement sensible au rôle social de la jeune discipline 

s’interroge dans L’homme sans qualités : « peut-on se figurer que l’homme aura encore une 

âme, quand la biologie et la psychologie auront appris à le comprendre, à le traiter dans son 

entier ? » 2 . La presse syndicale ou de gauche des années 1950 dénonçait elle aussi l’emprise 

grandissante de ces « ingénieurs des âmes » 3 capables de scruter au moyen de tests les 

moindres recoins de l’âme humaine et devenus des symboles de l’opression capitaliste. La 

1 Cité in CANGUILHEM (1994 [1957], p. 377) 

2 MUSIL (1969 [1933], p. 327) 

7


critique se fait plus virulente en France dans les années 1970, dans le sillage des travaux de 

Michel Foucault. Jacques Donzelot et Robert Castel dénoncent ainsi la « discipline des 

esprits » imposée par les psychologues et leur rôle dans le contrôle panoptique des 

populations par l’Etat. Quelques années plus tôt, Canguilhem (1994 [1957]) avait lui aussi 

dénoncé dans un article resté célèbre la tentation des psychologues de n’être que de purs 

instruments de mesure, totalement dégagés de préoccupations éthiques 4 . 

Ces critiques sont pourtant paradoxales si l’on songe que la profession de 

psychologue trouve ses origines dans un généreux projet de réforme sociale dont l’objectif 

était, en mettant chacun à sa place, d’œuvrer à la réalisation de la justice sociale. La 

psychologie appliquée était vue au début du XX e siècle comme un moyen de diminuer « les 

déclassés et les mécontents » 5 , mais aussi de préserver la santé physique et mentale des 

travailleurs en les orientant vers des emplois conformes à leurs aptitudes. Dans l’esprit de ses 

promoteurs, elle s’ancrait donc dans un vaste projet de transformation de la société, où la 

place de chacun ne serait plus déterminée par son appartenance à un groupe social particulier 

mais par ses seules aptitudes individuelles. Comment comprendre alors le décalage entre les 

intentions généreuses de ces savants républicains qui sont aux sources de la psychologie 

appliquée dans les années 1900-1930 et les usages qui ont été faits de cette discipline dans le 

monde du travail ou à l’école au lendemain de la seconde guerre ? Comment comprendre 

aussi la virulence des critiques adressées par la gauche et les syndicats à partir des années 

1960 contre ces « ingénieurs des âmes », au nom de la liberté psychique, alors que leur projet 

visait précisément à promouvoir l’émancipation individuelle et l’égalité des chances ? 

Le paradoxe n’est pas moins grand aujourd’hui. D’un côté, le raisonnement 

psychologique, qui a progressivement gagné toutes les sphères de la vie privée et sociale, 

semble n’avoir jamais été aussi envahissant. Cette profession ne suscite pourtant plus les 

débats d’hier dans l’espace politique ou la communauté scientifique. Les psychologues 

professionnels semblent avoir conquis les faveurs du grand public. Etre écouté par l’un 

d’entre eux devient un « droit », dont chacun doit pouvoir bénéficier dans les moments 

difficiles de sa vie (catastrophes, accidents, perte d’un proche…). Un public toujours plus 

nombreux se tourne désormais vers cette profession en quête de solutions, d’une « aide » 

susceptible de l’aider à surmonter des difficultés passagères ou existentielles. Car le mandat 

3 Voir par exemple « Les ingénieurs des âmes », Le Populaire-Dimanche, 16 octobre 1960. 

4 Canguilhem achevait son article en forme de boutade, en évoquant les deux possibilités qu’avaient les 

psychologues en sortant de la Sorbonne : soit monter vers le Panthéon (« qui est le Conservatoire de quelques 

grands hommes »), soit descendre vers la Préfecture de Police ! 

5 BINET 1974 [1909] 

8


des psychologues s’est considérablement transformé en l’espace d’un demi-siècle. Assis au 

départ sur la méthode des tests et la psychotechnique, leur rôle se tourne davantage 

aujourd’hui vers l’aide aux personnes et le soutien thérapeutique. Leur quotidien est 

désormais d’écouter, de parler, d’aider les individus à dénouer leurs problèmes intimes, dans 

les situations pathologiques comme dans les situations plus « normales » de la vie quotidienne 

(difficultés scolaires, entretien d’embauche, aide à la recherche d’emploi…). L’État lui-même 

devient de plus en plus empathique dans sa gestion des problèmes sociaux, comme en 

témoigne la création en mars 2004 d’un « Secrétariat d’État aux Droits des victimes ». Lors 

des crises, attentats ou accidents, des « cellules d’urgence médico-psychologiques » sont 

dépêchées pour permettre aux victimes de soigner leurs plaies psychiques 6 . Mais on voit aussi 

de plus en plus les psychologues s’imposer comme des acteurs incontournables dans la 

gestion de certaines questions sociales comme le chômage, l’insertion des jeunes, la santé au 

travail ou le traitement de la délinquance 7 . 

LA PSYCHOLOGIE : UN OBJET DE RECHERCHE DELAISSE PAR LES SOCIOLOGUES 

Face à la force de ce nouveau discours, il n’y a guère plus que les sociologues pour 

s’élever contre les dangers d’une psychologisation accrue des problèmes sociaux. Cette 

critique se développe toutefois sur fond de grande confusion. Le terme de 

« psychologisation » apparaît comme un fourre-tout commode qui embrasse un ensemble de 

situations sociales, de disciplines ou de techniques plus ou moins bien établies sur le plan 

scientifique (le coaching, la psychologie du travail, les « nouvelles thérapies »…). La 

confusion est également fréquente entre les diverses professions « psy- » (psychologue, 

psychiatre, psychothérapeute, psychanalyste), alors que celles-ci ont des histoires, des formes 

d’organisation et des pratiques radicalement différentes 8 . Dans le champ des professions 

« psy- », celle qui s’est structurée le plus tôt est la psychiatrie, qui s’est développée comme 

une branche de la médecine dans la première moitié du XIX e siècle, avec la naissance de 

l’institution asilaire (loi de 1838). Elle est toujours restée dans le giron de la médecine, dont 

elle est aujourd’hui une spécialité. La psychologie apparaît quelques décennies plus tard, à la 

fin du XIX e siècle, alors qu’elle tente de se tirer de la gangue de la philosophie idéaliste pour 

se développer comme une science expérimentale, en suivant le modèle de la physiologie et de 

la biologie. Contrairement à la psychiatrie, elle ne traite pas uniquement des cas 

6 Voir BOLTANSKI (1993). 

7 Les différents champs d’exercice de la psychologie sont présentés dans le tableau III-2, annexe 3. 

9


pathologiques mais aussi des situations normales de la vie sociale. Les découvertes de la 

psychologie expérimentale donnent lieu à des applications sociales dès le début du XX e siècle, 

principalement dans les écoles (expériences de Binet et Simon) et dans le monde du travail, 

où se développe la méthode des tests (Toulouse, Lahy…). Ces expériences posent les bases 

d’une nouvelle profession dont les effectifs resteront modestes jusqu’à la seconde guerre, 

mais qui connaîtra une expansion spectaculaire dès la fin des années 1950. La psychothérapie 

et la psychanalyse se distinguent des deux professions précédentes en cela qu’elles ne se sont 

jamais développées dans un cadre institutionnel. Elles ne sont pas non plus soumises à ce jour 

à une réglementation spécifique et ne « s’autorisent que d’elles-mêmes » 9 . Ainsi, si les 

échanges entre ces quatre groupes professionnels sont multiples (de nombreux psychologues 

ou médecins sont aussi psychanalystes ou psychothérapeutes), ils n’en gardent pas moins des 

frontières relativement étanches et ne relèvent pas des mêmes formes d’organisation 

collective. 

Le sens donné par les sociologues à l’idée de « psychologisation des rapports 

sociaux » est lui aussi ambigu. Tantôt elle est désignée comme l’écume d’une vague de fond 

individualisante qu’on fait remonter aux Lumières, en s’appuyant sur les analyses de 

Durkheim ou d’Elias ; tantôt, on dénonce ouvertement le rôle actif de la profession de 

psychologue et des médias dans la genèse de ce nouveau regard sur la société 10 . Les critiques 

des sociologues sont particulièrement vives à l’encontre du rôle ambigu joué par les 

psychologues dans le champ du travail et de l’emploi. Il est devenu monnaie courante de 

dénoncer la psychologisation des questions de l’emploi et du chômage, qui tendent à 

responsabiliser l’individu et à reporter sur lui un risque par essence collectif. La 

psychologisation serait ainsi l’envers d’un libéralisme économique en progression 11 . 

Le contraste entre les dénonciations formulées par les sociologues à l’encontre des 

psychologues et la relative méconnaissance de ce monde professionnel n’en apparaît qu’avec 

plus de force. Malgré les dénonciations récurrentes, presque aucun travail sociologique 

d’ampleur n’a été consacré à cette profession, qui a pourtant vu ses effectifs multipliés par 

cinq en l’espace de vingt-cinq ans, passant de 7000 praticiens au début des années 1980 à près 

8 Pour une présentation synthétique des différentes professions « psy », voir le tableau III-1, annexe 3. 

9 De ce point de vue, ce n’est pas le moindre des paradoxes de l’amendement Accoyer, présenté à l’Assemblée 

Nationale le 14 octobre 2003, que de réglementer les professions psychothérapeutiques, tout en reconnaissant la 

pleine autonomie des psychanalystes : « …sont dispensés de l’inscription au registre national des 

psychothérapeutes les titulaires d’un titre de docteur en médecine, les psychologues titulaires d’un diplôme 

d’Etat et les psychanalystes régulièrement enregistrés dans les annuaires de leurs associations ». 

10 Voir par exemple BOLTANSKI (1993); EHRENBERG (1991) 

11 Voir notamment les analyses de BENARROSH (2000), DIVAY (2000), DUGUE (2003) et EBERSOLD (2004). 

10


de 35000 aujourd’hui. Parmi les ouvrages de référence consacrés au sujet en France, citons 

celui de Geneviève Paicheler (1992), qui mobilise l’approche théorique de la sociologie des 

professions dans la lignée des travaux de Magali Larson et défend la thèse d’une 

monopolisation progressive d’un nouveau marché par les psychologues. Mais l’ouvrage porte 

sur la professionnalisation de la psychologie aux Etats-Unis de 1880 aux années 1930 et 

n’évoque la situation française que de façon allusive. Citons également, parmi les 

contributions historiques sur le sujet, l’ouvrage d’Henri Eckert (1993) qui s’intéresse à un 

segment particulier : les conseillers d’orientation-psychologues et qui n’offre de ce fait pas de 

vision d’ensemble de la profession. Deux thèses de psychologie sociale ont été consacrées à la 

profession de psychologue, l’une en 1986 et l’autre en 1987, mais d’une part elles mobilisent 

peu les outils d’analyse sociologique des professions, et d’autre part elles sont assez anciennes 

et le paysage de la profession s’est considérablement transformé depuis lors 12 . 

Ainsi, bien que la psychologisation des rapports sociaux intéresse les sociologues, 

qui y trouvent parfois un miroir de leur propre pratique, la sociologie et l’histoire de cette 

profession restent largement à écrire. Cette situation accroît la difficulté de l’exercice : les 

sources sont rares, dispersées et il existe peu de travaux solides sur lesquels s’appuyer 13 . 

Divers facteurs peuvent expliquer ce relatif désintérêt de l’étude des psychologues par les 

sociologues. D’une part, c’est un terrain qui se prête difficilement à la méthode de 

l’observation participante, qui recueille aujourd’hui la faveur de bon nombre de sociologues 

des professions. Or, les psychologues n’ouvrent pas facilement les portes de leur cabinet : ils 

sont soucieux de garantir la confidentialité des informations de leurs clients et peu enclins à 

soumettre leurs pratiques au crible d’un certain réductionnisme sociologique. D’autre part, 

pour le sociologue qui est davantage porté vers l’étude des phénomènes institutionnels ou des 

formes d’organisation collective, le monde de la psychologie apparaît de prime abord comme 

un univers terriblement complexe, peu unifié et aux frontières floues. Point d’acteur collectif 

immédiatement repérable sur lequel faire porter l’analyse ; point d’histoire longue et 

glorieuse, à la différence des professions canoniques de médecin ou d’avocat ; peu de 

régulation étatique de l’activité. On trouve au contraire une profession jeune, incertaine de son 

12 Voir FLATH (1986) et DE PAOLIS (1987). Une thèse a également été soutenue en 2001 sous la direction de 

Jean-Yves Trépos (ETIENNE, 2001), dans une perspective essentiellement inspirée de l’interactionnisme. 

13 Citons toutefois deux sources qui nous ont été très utiles dans notre travail. Il s’agit d’une part de l’ouvrage 

collectif dirigé par Yves CLOT (1999) sur l’histoire de la psychologie du travail et d’autre part de celui d’Annick 

OHAYON (1999) sur les relations entre psychologie et psychanalyse de 1919 à 1969 qui offre une excellente 

synthèse historique sur la profession de psychologue en France. 

11

savoir, fortement balkanisée, déchirée par ses tensions internes et en lutte constante avec des 

groupes professionnels adjacents pour faire reconnaître la spécificité de son territoire. 

ANALYSER LES RELATIONS ENTRE UN GROUPE PROFESSIONNEL ET L’EMERGENCE D’UN 

NOUVEAU REGARD SUR LE MONDE SOCIAL 


Comment alors aborder un objet aussi fuyant et mal défini ? Comment une sociologie 

des psychologues peut-elle être écrite et que peut-elle nous apprendre de façon plus large sur 

la psychologisation des rapports sociaux ? Comment le savoir psychologique est-il apparu, 

comment s’est-il diffusé dans différents domaines de la vie sociale et quel a été le rôle des 

acteurs professionnels de la psychologie dans ce mouvement ? De telles interrogations 

supposent d’aller au-delà des analyses traditionnellement menées en sociologie des 

professions, qui se limitent trop souvent à la thèse du « monopole économique ». Selon cette 

thèse, la question macro-sociale soulevée par les professions serait la manière dont celles-ci 

cherchent à construire puis défendre un monopole sur un domaine donné de la vie sociale. La 

fermeture d’un marché du travail, la construction et le maintien d’une rente, susceptible 

d’apporter aux membres du groupe des ressources économiques et symboliques, forment le 

centre de l’analyse. Une telle perspective relève d’une approche purement « externaliste » des 

professions, au sens où l’entend Canguilhem à propos des sciences, c’est-à-dire une « façon 

d’écrire l’histoire des sciences en conditionnant un certain nombre d’évènements par leurs 

rapports avec des intérêts économiques et sociaux, avec des exigences ou des pratiques 

techniques, avec des idéologies religieuses ou politiques » 14 . On pourrait ainsi faire une 

sociologie des médecins sans parler de la santé ni de la médicalisation de la société, une 

sociologie des avocats sans parler de la judiciarisation de la société, et une sociologie des 

ingénieurs sans parler du rôle de ces derniers dans la rationalisation et la diffusion de l’esprit 

technique. Notre ambition est de sortir de ce schéma pour nous pencher sur les savoirs 

psychologiques en eux-mêmes, leurs modes de construction, leurs déplacements au fil du 

temps et montrer leur articulation avec un groupe professionnel qui leur donne une résonance 

et des applications sociales. L’histoire de la psychologie n’est pas faite d’un mouvement 

unilinéaire et indéfini vers la clôture sociale et le contenu de la « science psychologique » 

n’était pas inscrit dès le départ dans le projet professionnel du groupe. Les voies d’application 

inabouties ou abandonnées ont été nombreuses et le mandat s’est élargi et rétréci au gré de la 

14 CANGUILHEM (1994 [1968], p. 15). 

12


demande sociale et des évolutions scientifiques. On le voit notamment à travers l’abandon de 

la méthode des tests comme support du projet professionnel des psychologues à partir de la 

fin des années 1960, et l’hégémonie progressivement acquise par la méthode de l’examen 

clinique. Un tel constat devrait nous inviter à prendre au sérieux la remarque suivante de 

Canguilhem : « L’histoire des sciences, ce n’est pas le progrès des sciences renversé, c’est-àdire 

la mise en perspective d’étapes dépassées dont la vérité d’aujourd’hui serait le point de 

fuite. Elle est un effort pour rechercher et faire comprendre dans quelle mesure des notions ou 

des attitudes ou des méthodes dépassées ont été, à leur époque, un dépassement et par 

conséquent en quoi le passé dépassé reste le passé d’une activité à laquelle il faut conserver le 

nom de scientifique » 15 . Cette règle méthodologique, qui va d’une certaine façon à rebours du 

schéma téléologique sous-jacent à la notion de « monopolisation », est d’autant plus 

importante à suivre dans l’étude de la psychologie que, comme nous le verrons, le projet 

scientifique et social qui a animé les premières recherches et applications de cette discipline 

peut parfois prêter à sourire tant il apparaît à l’observateur contemporain exotique et désuet. 

C’est donc seulement en réinscrivant les savoirs et les formes de professionnalisation 

dans la densité d’une époque et d’un contexte social que nous pourrons comprendre la logique 

interne de cette profession. Cela suppose de faire coexister trois perspectives : d’une part une 

sociologie des sciences, attentive à la constitution des savoirs et à leurs transformations ; 

d’autre part la sociologie d’un groupe professionnel, de ses tentatives de conquête de statut et 

de clôture ; enfin l’évolution d’un mandat défini à la fois par la demande sociale émanant 

d’un « marché » de services psychologiques et par des formes particulières d’action publique. 

La difficulté est de faire tenir ensemble ces différents éléments car les relations ne sont pas à 

sens unique : la science seule n’entraîne pas de nouvelles manières de conceptualiser les 

problèmes sociaux, car elle est elle-même totalement immergée dans la société. Comme l’a 

bien montré Latour (1987), un certain nombre de facteurs sociaux doivent être réunis pour 

qu’un énoncé acquière une validité scientifique : des forces doivent se rassembler, des alliés – 

humains et non humains – doivent être cooptés. De même, nous nous efforçons de montrer 

que des conditions sociales particulières ont dû être réunies pour que des conceptualisations 

de l’homme comme « sujet psychologique » voient le jour, précisément parce qu’elles 

apparaissaient comme une réponse pertinente aux problèmes du moment. Le mandat, les 

savoirs et la clôture sont donc en interaction permanente et ne sauraient être traités de façon 

isolée. 

15 Ibid., p. 14 

13

PSYCHOLOGIE ET REGULATION DES CONDUITES INDIVIDUELLES SUR LE MARCHE DU 

TRAVAIL 


La psychologie est une profession très segmentée, faite d’un grand nombre de 

spécialités et d’applications, dans des domaines aussi variés que la santé, le travail, 

l’éducation, la gérontologie… Il nous fallait donc un point d’entrée pour guider l’analyse. 

Dans cette entreprise ambitieuse, nous avons privilégié l’étude d’un champ d’application 

particulier de la discipline : celui du travail. Trois raisons au moins peuvent justifier ce choix. 

La première résulte certainement d’un « effet de perspective ». Les questions du sociologue, 

comme celles de l’historien, sont imprégnées par l’esprit de son temps et le retour sur le passé 

traduit souvent le souci de répondre à des interrogations urgentes. Le point de départ de nos 

interrogations a partie liée avec les transformations actuelles des formes de travail, 

caractérisées par une emprise croissante, si ce n’est des psychologues, tout au moins des outils 

issus de la psychologie sur les questions de travail et d’emploi. Cela se manifeste notamment 

dans l’usage croissant des méthodes psychologiques dans le recrutement des cadres, dans les 

bilans de compétence, dans la prise en charge des chômeurs, mais aussi dans les diverses 

formes de gestion de la fatigue et du stress au travail. Les sociologues analysent cette 

évolution comme le produit d’un changement des formes de régulation du travail salarié, qui 

se traduit par le passage d’une logique collective de la qualification à une logique individuelle 

de la compétence. On s’interroge peu en revanche sur la genèse de ce nouveau discours et de 

ce nouveau regard sur le travail. Est-il dû à une emprise croissante des psychologues sur les 

questions de travail et d’emploi dans un contexte où la question des débouchés se pose de 

façon particulièrement aigüe pour les psychologues sortant de l’université, l’offre créant en 

quelque sorte sa propre demande ? Faut-il y voir le signe d’un « projet professionnel » réussi, 

comme tendent à le suggérer certaines analyses sociologiques ? 16 Il nous a semblé nécessaire, 

pour répondre à ces différentes questions, de comprendre comment s’était structurée la 

profession de psychologue du travail, quel avait été son mandat, comment il s’était recomposé 

au fil du temps, au gré des conjonctures du marché du travail et de la demande sociale. 

Cette interrogation est venue croiser un autre programme de recherche, issu de 

l’économie des conventions, portant sur les acteurs et les institutions du marché du travail. 

Cette approche suggère que, contrairement à la vision promue par le modèle classique du 

16 Voir sur ce point par exemple l’ouvrage de Marc LORIOL (2000), qui analyse la manière dont les psychologues 

se font complices –parfois à leur insu – d’une psychologisation des questions de fatigue au travail, en reportant 

sur les salariés la responsabilité de leur mauvaise fatigue afin de mieux préserver les formes d’organisation 

existantes. 

14


marché du travail, la mise en relation entre offre et demande de travail est soutenue par un 

ensemble d’acteurs, d’institutions et de supports cognitifs qui construisent socialement la 

qualification des travailleurs, à travers des épreuves de jugement mettant face à face un 

« évaluateur » et un travailleur 17 . La plupart de ces recherches se concentrent toutefois sur des 

situations d’interaction inscrites dans l’« ici » et le « maintenant » et ne s’intéressent guère 

aux dispositifs cognitifs inscrits dans la durée. Or, il est permis de penser que ceux-ci 

encadrent fortement l’activité des intermédiaires du marché du travail en les alimentant 

régulièrement en schémas théoriques et pratiques. De ce point de vue, la forte emprise de la 

psychologie du travail sur les pratiques des acteurs du marché du travail (à travers la méthode 

des tests jusqu’aux années 1970, puis la méthode clinique aujourd’hui) mérite d’être 

interrogée et réinscrite dans un ensemble de réflexions plus vaste sur l’encastrement social du 

marché du travail et ses formes de rationalisation : quels sont les effets de cette discipline sur 

le fonctionnement du marché du travail, que nous apprennent ses transformations sur celles du 

marché du travail, en quoi guide-t-elle les conduites des travailleurs sur le marché du travail ? 

Comme dans bien d’autres domaines, le processus décrit ici est celui d’une économicisation 

croissante des relations sociales sur le marché du travail, la psychologie permettant de décrire 

dans des registres toujours plus fins les caractéristiques des travailleurs susceptibles de donner 

lieu à une valorisation marchande. Ainsi, au langage des aptitudes psycho-physiologiques du 

début du XX e siècle a succédé, dans les années 1920 celui des aptitudes psychologiques, puis 

celui des tests de personnalité dans les années 1950. La période actuelle semble ouvrir de 

nouveaux chantiers pour la psychologie du travail avec le développement d’outils 

d’inspiration clinique ou thérapeutique, qui permettent de faire entrer dans le registre 

marchand des dimensions du travailleur jusqu’alors négligées. Encore une fois, il ne s’agit pas 

pour nous de prétendre que ces savoirs disciplinaires ont des effets directs sur le marché du 

travail, mais d’analyser les processus d’échanges réciproques entre un savoir scientifique et 

un domaine de la pratique, à travers l’action des professionnels. 

La dernière raison qui nous a conduit à nous pencher sur les applications de la 

psychologie dans le domaine du travail tient au fait que ce domaine est l’un des premiers à 

avoir donné lieu à des applications professionnelles de la psychologie. Il nous permettait ainsi 

d’étudier sur une longue période (depuis le tout début du XX e siècle) les déplacements du 

regard psychologique, et de mettre au jour différentes formes de « psychologisation » de la 

17 Cet évaluateur est le plus souvent un recruteur (EYMARD-DUVERNAY et MARCHAL, 1997) mais il peut aussi 

s’agir d’un salarié du service public de l’emploi (BENARROSH, 2000 pour l’ANPE, BEAUD, 1996 pour les 

missions locales) ou d’une agence d’intérim (CAIRE et KARCHEVTSKY, 2000). 

15


question du travail. L’histoire est de ce point de vue d’un utile secours, comme le fait 

remarquer Lucien Karpik (2002, p. 70) dans son plaidoyer en faveur d’une sociologie 

historique des professions, cette méthode étant selon lui « l’un des moyens les plus sûrs de 

rompre avec l’ethnocentrisme et de construire le cadre théorique de la diversité ». L’une des 

hypothèses importantes de notre travail est que la psychologisation du travail a pris des 

formes différentes au cours du temps et qu’elle s’est accompagnée à chacun de ces moments 

de formes d’organisation professionnelle spécifiques et de modalités d’action des pouvoirs 

publics en direction du marché du travail elles aussi spécifiques. On a ainsi pu distinguer trois 

temps forts de l’articulation entre savoirs psychologiques / groupe professionnel et action 

publique. Le premier de ces moments est l’entre-deux-guerres, lorsque le savoir prend corps à 

travers la naissance de la psychotechnique. Les applications demeurent toutefois peu 

nombreuses au départ : elle-ci servent principalement à étayer la validité du cadre théorique 

de la psychologie scientifique, sans prise réelle sur la société. Le seul secteur où les 

applications se développent est celui de l’orientation professionnelle. Les régulations 

publiques du marché du travail s’appuient dans cette première période sur une représentation 

du marché du travail comme juxtaposition de « métiers » immuables, inscrits dans l’ordre de 

la nature, et faisant appel à des aptitudes elles aussi naturellement ancrées dans les individus, 

que la psychologie scientifique doit s’efforcer de mettre à jour. Dans la période suivante 

(1945-1970), on assiste à une diffusion des usages de la psychotechnique dans les régulations 

du marché du travail. La passation de tests psychotechniques devient alors la règle pour tous 

les demandeurs d’emploi (services de la main d’œuvre du Ministère du travail), les 

demandeurs de formation professionnelle (AFPA), ou le recrutement sur des marchés internes 

(notamment dans les entreprises publiques, l'armée etc.). Cette évolution doit être reliée à la 

mise en place par les pouvoirs publics au cours de la période d’une « convention keynésienne 

de plein emploi » (Baverez, Reynaud, Salais, 1986) adossée à des grilles de classification, qui 

se substituent progressivement aux « métiers » de la période précédente. La profession, de son 

côté, développe des stratégies de fermeture de marché, notamment au sein de la fonction 

publique (AFPA, entreprises publiques, Education nationale…), mais assez peu sur le marché, 

où elle subit la double concurrence des ingénieurs-conseils et des graphologues. La période la 

plus récente (de 1970 à aujourd’hui) révèle une plus grande complexité dans l’articulation 

science/profession/besoin social. D’une part, les contours de l’espace professionnel 

s’élargissent, en raison du développement de nouveaux segments – notamment la psychologie 

clinique – qui éloignent la profession de son socle théorique initial. Cette évolution trouvera 

un aboutissement dans la protection légale d’un titre unique de « psychologue » pour tous les 

16

champs d’application, en 1985. L'une des conséquences de cette unité du titre sera l’emprise 

croissante de la psychologie clinique et de la psychanalyse sur la psychologie du travail, qui 

ne parvient pas à maintenir la spécificité de ses origines « expérimentales » face à ce segment 

dominant. Parallèlement, on assiste à une emprise croissante de la psychologie clinique sur les 

questions d’emploi. Ce qui était autrefois perçu comme un problème d'ajustement externe au 

marché du travail devient un problème individuel, une pathologie qu'un spécialiste (le 

psychologue) doit traiter. La méthode des tests, issue de la psychologie expérimentale, décline 

considérablement et est peu à peu supplantée par l’entretien clinique, notamment dans le 

secteur de l’insertion et de l’aide à la recherche d’emploi (CIBC, Missions locales, AFPA…). 

L’action publique en direction du marché du travail devient elle aussi plus complexe, en 

raison de la montée du chômage, de la diversité accrue des trajectoires individuelles et de la 

multiplication des phases de « transitions professionnelles » (Rose, 1994). 


METHODOLOGIE 

Notre travail repose sur l’utilisation de moyens d’investigation empiriques variés : 

principalement des entretiens, des archives et les données d’une enquête par questionnaire 

réalisée auprès de 1900 psychologues du travail en activité, pour laquelle nous avons obtenu 

557 questionnaires exploitables. 

Pour la période antérieure à 1970 nous nous sommes appuyé sur des sources de 

première main, faute d’études historiques approfondies sur ce segment de la profession 18 . Les 

premiers pas de notre recherche ont ainsi consisté à dépouiller systématiquement différentes 

revues centrales dans le champ étudié : l’Année psychologique, sur la période 1900-1950 ; le 

BINOP (Bulletin de l’Institut National d’Orientation Professionnelle) et la revue Le Travail 

Humain. Pour la période postérieure à 1945, nous nous sommes principalement appuyé sur 

deux revues professionnelles : le Bulletin de psychologie, qui a été dépouillé sur toute sa 

période d’existence (de 1947 à aujourd’hui) et Psychologie Française, l’organe de la SFP 

(Société Française de Psychologie), dépouillé sur la même période. Sans avoir au départ une 

idée très précise de ce que nous cherchions dans ces différentes revues, la problématique de la 

18 Cette remarque concerne d’ailleurs aussi les autres segments. Contrairement aux cas des Etats-Unis 

(CAPSHEW, 1999 ; BENJAMIN et BAKER, 2004) de la Grande-Bretagne (ROSE, 1990) ou de l’Allemagne 

(GEUTER, 1992), il n’existe pas de synthèse historique ou sociologique sur la profession de psychologue en 

France. Une série d’autobiographies de seize psychologues de lange française a été rassemblée dans un ouvrage 

(PAROT et RICHELLE, 1992) mais le danger inhérent au genre – celui de l’hagiographie – ne sont pas toujours 

écartés et surtout aucun psychologue clinicien, à l’exception de Didier Anzieu, n’y est présent. Saluons 

l’initiative de la revue Psychologie et histoire, née en 1997, mais qui reste malheureusement très centrée sur les 

aspects scientifiques et bien peu sur les applications de la psychologie. 

17


sociologie des professions s’est rapidement imposée : comment la psychotechnique / 

psychologie du travail s’était-elle institutionnalisée dans le champ académique et dans les 

entreprises ? Comment les premiers psychologues étaient-ils parvenus à importer dans le 

monde du travail leur nouvelle discipline ? Quelles résistances y avaient-ils rencontrés ? 

Comment les premiers praticiens s’étaient-ils organisés ? Sur ces différents aspects, les 

informations apportées par les revues se sont rapidement révélées limitées, car elles ne nous 

donnaient qu’une vision officielle et apaisée des débats qui agitaient ce monde professionnel. 

Surtout, elles nous permettaient difficilement d’accéder aux pratiques des psychotechniciens 

eux-mêmes et au rôle qu’ils avaient joué sur le marché du travail. Armé des mêmes questions, 

notre recherche socio-historique s’est donc poursuivie par l’exploitation plus systématique de 

fonds d’archives dont le détail est en annexe dans les sources p. 607 sq.). Trois types 

d’archives ont été consultés : des archives de services psychotechniques d’entreprises (plus 

particulièrement ceux de Renault, de la RATP et de la Poste), des archives d’associations 

professionnelles (essentiellement le Syndicat national des psychotechniciens de la CGT et le 

Syndicat national des psychologues) et des archives d’établissements de formation des 

psychologues du travail (notamment celles de la chaire de psychologie du travail du CNAM, 

celles de l’INOP et celles de l’Institut de psychologie de l’université de Paris). Cette 

recherche historique sur la genèse et les transformations de la profession a enfin été complétée 

par une dizaine d’entretiens auprès de quelques-unes des figures centrales de la 

professionnalisation de la psychologie : anciens psychotechniciens, responsables 

d’associations professionnelles, universitaires ou chercheurs. Ces entretiens ont cherché à 

reconstituer la biographie des enquêtés : leur origine sociale, leur formation, les raisons de 

leur engagement dans le projet professionnel de la psychologie du travail, parfois aussi les 

raisons qui les avaient amené à prendre leurs distances vis-à-vis de cette profession au 

tournant des années 1960-1970. Le principe qui a guidé notre recherche n’a pas été celui 

d’une reconstitution exhaustive de ce monde professionnel mais d’une compréhension des 

mécanismes permanents de décomposition / recomposition du groupe, en faisant jouer 

différentes échelles temporelles : temporalité individuelle de la carrière, temporalité collective 

de la profession, et du segment particulier que nous étudiions, temporalité longues de la vie 

économique, qui déterminent dans une large mesure la nature du mandat assigné aux 

psychologues du travail. 

Les évolutions plus récentes de la profession (depuis 1970) ont été appréhendées 

principalement à travers deux sources : des entretiens et une enquête par questionnaire. Une 

18


première série d’entretiens 19 exploratoires a tout d’abord été menée au printemps 2001 auprès 

de directeurs de DESS et d’une quinzaine de psychologues du travail en activité, exerçant 

dans différents secteurs : cabinets de recrutement, associations d’insertion, service public de 

l’emploi (ANPE, AFPA, missions locales). Cette enquête nous a fait découvrir une profession 

bien plus hétérogène que ce que nous imaginions au départ. En dépit de l’existence d’un 

référent unificateur (le titre de psychologue) et d’un socle de pratiques communes, centré sur 

l’évaluation des personnes, il est rapidement apparu que les personnes interrogées 

connaissaient une grande diversité de statuts, en raison notamment des caractéristiques du 

public auquel elles étaient confrontées (allant du cadre de haut niveau jusqu’au chômeur de 

longue durée) et de leur créneau d’activité (mobilité interne dans les entreprises, mobilité 

externe dans les cabinets de conseil ou l’intérim, insertion des publics en difficulté). En outre, 

si les techniques psychologiques semblaient connaître un vif succès sur le marché du travail 

depuis une quinzaine d’années, les psychologues évoquaient souvent la fragilité de leur 

position, du fait notamment de la concurrence de catégories professionnelles voisines 

(gestionnaires de ressources humaines, travailleurs sociaux…) et de la tension, inhérente à 

leur activité, entre une logique d’aide aux personnes et une logique de catégorisation. La 

question se posait en effet, pour la plupart des personnes enquêtées, de savoir au service de 

qui ils mettaient leur expertise : celui des personnes rencontrées au cours des entretiens 

(salariés en reconversion ou en « bilan de compétences », demandeurs d’emplois…) ou celui 

des prescripteurs de leurs services (chefs d’entreprise souhaitant recruter la « perle rare », 

administrations…). Ces différents éléments nous ont conduit à privilégier la thèse de la 

segmentation comme analyseur des évolutions récentes de la profession : comment cette 

profession peut-elle maintenir son unité face à la diversité des statuts ? Comment résiste-t-elle 

à la diffusion de son expertise auprès d’acteurs qui n’ont pas reçu de formation en 

psychologie ? comment construit-elle son territoire entre la logique de ses "clients" et celle de 

ses "prescripteurs" ? 

L’exploitation du questionnaire nous a permis de répondre en partie à ces questions. 

D’une part, elle nous a donné une connaissance plus fine des contours de ce groupe 

professionnel, en faisant apparaître par une méthode d’analyse factorielle quatre segments aux 

statuts nettement différenciés (chapitre V). D’autre part, le questionnaire a fourni de riches 

éléments empiriques sur les pratiques des psychologues du travail et la manière dont celles-ci 

19 La grille suivie au cours de ces entretiens, ainsi que la liste complète des entretiens réalisés figure en annexe 

dans les sources (pp. 595-596). L’ensemble des entretiens a été retranscrit, mais pour des raisons d’espace ils 

n’ont pas été reproduits en annexe. Ils sont en revanche abondamment cités dans le corps du texte. 

19


se déclinent sur les différents segments du marché du travail et auprès de différents publics. 

Sur un plan plus méthodologique, enfin, le questionnaire nous a permis de mesurer à quel 

point les questions du sociologue, loin d’être neutres, participent de l’élaboration symbolique 

du groupe qu’il étudie. Nombre des répondants me faisaient part, en dehors du cadre prévu 

par le questionnaire, des difficultés rencontrées dans leur travail, ou me faisaient parvenir des 

projets de « statuts » de psychologue du travail qu’elles avaient élaboré au sein de leurs 

entreprises ou administrations. D’autres déploraient le manque d’esprit collectif des 

psychologues du travail et se réjouissaient de ce que ce questionnaire allait pouvoir apporter. 

Les objectifs du syndicat de psychologues qui a financé le questionnaire (le SNP – Syndicat 

national des psychologues) n’étaient pas non plus dépourvus d’ambiguïtés. A travers le 

questionnaire, le SNP souhaitait tout à la fois mieux connaître les difficultés rencontrées par 

les psychologues du travail dans leurs divers lieux d’exercice, mais aussi mobiliser un vivier 

potentiel de nouveaux adhérents, qui lui avait jusqu’alors échappé en raison de la forte 

dispersion professionnelle des psychologues du travail 20 . 

Parallèlement à l’exploitation du questionnaire, une enquête plus approfondie a été 

menée auprès des psychologues de deux structures ayant une longue tradition d’utilisation des 

méthodes psychologiques dans l’évaluation des personnes : la RATP (6 entretiens) et l’AFPA 

(23 entretiens). Ces deux établissements ont joué un rôle important dans la 

professionnalisation de la psychologie du travail, le premier dans l’entre-deux-guerres avec la 

mise en place de l’un des premiers services de psychologie appliquée en France, le second au 

lendemain de la seconde guerre à travers la diffusion des méthodes psychotechniques auprès 

des demandeurs d’emploi et de formations professionnelles. Nous cherchions à appréhender à 

travers ces entretiens la manière dont s’était opéré le passage d’une conception 

expérimentaliste de l’évaluation (à travers la méthode des tests) à une conception davantage 

inspirée de la clinique ou de la psychothérapie. Il s’agissait aussi de voir comment une série 

de facteurs externes (émergence de la logique compétence dans l’entreprise, montée en 

puissance des politiques d’insertion pour les demandeurs d’emploi) avaient transformé les 

pratiques des psychologues du travail dans ces institutions, les mettant en concurrence avec de 

nouveaux acteurs. Au-delà des spécificités propres aux deux établissements étudiés, les 

entretiens ont également été réalisés dans une perspective de reconstitution d’itinéraires 

20 A la différence des psychologues cliniciens qui sont localisés dans les hôpitaux et des psychologues scolaires 

qui sont dans les établissements scolaires, il n’y a pas de lieu d’exercice « typique » pour les psychologues du 

travail. Ceux-ci se retrouvent aussi bien dans des entreprises privées que dans des cabinets de conseil ou le 

service public de l’emploi (ANPE, AFPA, Missions locales…). 

20

iographiques, qui nous semble constituer un outil particulièrement pertinent pour l’analyse 

sociologique des professions. Comme l’a souligné Claude Dubar à travers la distinction entre 

"identité pour soi" et "identité pour autrui", c’est au carrefour d’un destin collectif et d’une 

trajectoire individuelle que s’élaborent les processus d’identification professionnelle, et les 

changements macrosociologiques qui affectent les professions ne prennent tout leur sens que 

lorsqu’ils trouvent une résonance au niveau individuel. Les trente entretiens biographiques 

sont ainsi venus éclairer certaines des informations recueillies par le biais du questionnaire. 

Pour autant, notre travail ne donne aucun privilège particulier à la méthode biographique et 

s’attache toujours à établir des médiations entre les histoires individuelles qui transparaissent 

dans les entretiens et la trajectoire collective du groupe professionnel. 

CHEMINEMENT DE LA REFLEXION 


Notre travail s’ouvre sur une réflexion théorique sur les relations entre sociologie des 

professions et sociologie des sciences (chapitre I). Un tel exercice nous semblait 

indispensable pour aborder les évolutions de la profession de psychologue, sa base cognitive 

s’étant profondément transformée en l’espace d’un siècle en passant du domaine des "sciences 

exactes" à celui des "sciences humaines" 21 . L’interrogation qui parcourt l’ensemble de ce 

chapitre est de savoir comment le mandat d’une profession se transforme en lien avec 

l’évolution de ses savoirs. L’examen de la littérature française et anglo-saxonne sur le sujet 

révèle que dans leur rejet unanime du fonctionnalisme (et de l’accent qu’il mettait sur les 

origines scientifiques des professions), les courants critiques de la sociologie des professions 

ont depuis les années 1970 peu manifesté d’intérêt pour cette question, jetant d’une certaine 

façon « le bébé avec l’eau du bain ». Il s’agit donc pour nous de voir comment penser 

simultanément les phénomènes de clôture, de mandat et de construction et déconstruction 

permanente de savoirs, tout en nous appuyant sur les acquis de la sociologie des professions. 

Le plan choisi suit ensuite une progression chronologique et s’attache à dégager 

différents compromis autour de la psychologisation du travail, qui mettent en scène à la fois et 

une figure du travailleur (le travailleur « apte » de la psychotechnique, le travailleur 

« motivé » de la psychosociologie, le travailleur « autonome » de la psychologie clinique du 

travail…), un groupe professionnel qui cherche à délimiter son territoire et un corpus de 

savoirs. Nous présentons tout d’abord le projet scientifique de la psychotechnique dans 

21 Il est à noter que par un singulier retour de balancier, la psychologie semble revenir aujourd’hui vers son passé 

scientifique en portant une attention renouvelée à des branches comme la psychologie cognitive, la 

21


l’entre-deux-guerres, qui nourrit le projet utopique d’une société entièrement gouvernée par 

les aptitudes (chapitre II). Au cours de cette période, ce projet à la fois scientifique et social 

reste toutefois principalement confiné au monde du laboratoire et c’est seulement au 

lendemain de la seconde guerre que les applications de la psychotechnique se diffuseront, 

posant les bases d’une véritable professionnalisation de cette activité dans l’orbite publique 

entre 1945 et le début des années 1960 (chapitre III). La psychotechnique connaît alors son 

heure de gloire, mais son unité est bientôt menacée par l’apparition d’un segment concurrent 

au sein de la psychologie qui cherche à construire son projet professionnel sur d’autres bases : 

la psychologie clinique. Le chapitre IV s’attache précisément à montrer le glissement d’une 

représentation expérimentaliste du travail du psychologue à une représentation clinique 

construite sur le modèle médical et les répercussions de ce changement sur la 

professionnalisation de la psychologie. Les débats sur l’identité de la psychologie du travail se 

nouent principalement à l’occasion de la loi sur la protection du titre de psychologue (1985), 

qui consacre la victoire de la psychologie clinique sur la psychologie expérimentale et place la 

psychologie du travail dans une position marginale par rapport au reste de la profession. Dans 

le chapitre V, nous présentons les tensions qui traversent aujourd’hui la profession, celle-ci se 

trouvant segmentée en de multiples sous-groupes et révélant un attachement divers à la 

profession de psychologue dans son ensemble. Alors que certains s’en déclarent très proches 

(notamment les psychologues qui travaillent dans l’insertion professionnelle ou dans le 

recrutement) d’autres manifestent une plus grande distance et trouvent des identités de 

substitution dans d’autres groupes professionnels (c’est le cas notamment des psychologues 

qui travaillent dans le conseil ou dans les ressources humaines). Nous nous appuyons 

principalement dans ce chapitre sur les résultats du questionnaire, mais nous mobilisons aussi 

abondamment les entretiens biographiques, pour rendre compte des trajectoires qui 

conduisent à privilégier telle ou telle spécialité au sein de la psychologie du travail. Notre 

travail s’achève sur une réflexion plus large sur le « mandat » des psychologues du travail 

(chapitre IV). Nous nous efforçons de voir en quoi l’action des psychologues sur le marché du 

travail promeut aujourd’hui de nouvelles normes en matière de régulation des conduites, à la 

fois sur le marché « externe » (stratégies de recherche d’emploi, techniques de recrutement…) 

mais aussi sur les marchés internes (coaching, gestion de la mobilité par les compétences…). 

On s’interroge surtout sur les effets pervers de cette psychologisation des questions de travail 

et d’emploi, qui conduit à une situation paradoxale. Il semble en effet que le mandat des 

psychophysiologie ou les neurosciences. 

22

psychologues du travail n’a jamais été aussi large, touchant à l’ensemble des catégories 

socioprofessionnelles et à une grande diversité de conduites sur le marché du travail, mais que 

parallèlement la licence qui permettrait de protéger cette activité de ses éventuelles dérives 

n’a jamais été aussi faible. 


23

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CHAPITRE I 

LES SAVOIRS DANS LA RECOMPOSITION DES GROUPES 

PROFESSIONNELS 


25

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« Aucune science ne saurait être 

véritablement comprise sans sa propre 

histoire, toujours inséparable de l’histoire 

générale de l’humanité » 

Auguste Comte, Système de politique 

positive, 1853, t. III, p. 2 


Dans un article écrit en 1952 à la demande de l’Association Américaine de 

Psychologie (APA), Everett Hughes suggérait que la psychologie aurait à affronter au cours de 

son évolution un problème redoutable : celui du décalage croissant entre les recherches de 

laboratoire et un exercice professionnel de la psychologie 1 . Hughes distinguait deux horizons 

possibles et difficilement conciliables pour la discipline : celui qui consistait à être avant tout 

une science, une « profession savante », ou celui d’être une « profession consultante ». Ces 

deux horizons engagent des postures sensiblement différentes. Dans le modèle le plus pur, 

« l’homme de science, n’a pas de client. Il découvre, systématise et communique des 

connaissances sur un ordre de phénomènes » (art. cit., p. 139). Le seul jugement qu’il a à 

affronter est celui de ses pairs, qui sont d’ailleurs souvent les seuls à comprendre l'intérêt de 

son travail. Toute autre est la posture du « professionnel », qui « gagne sa vie en délivrant un 

service ésotérique » (art. cit., p. 140) et qui est quotidiennement confronté au jugement de ses 

clients. Ces derniers attendent de lui des résultats tangibles, une solution pratique à leurs 

problèmes quotidiens. 

Pendant des décennies, la psychologie s’est maintenue à l’écart du danger évoqué par 

Hughes. Le discours savant et les applications pratiques se sont renforcées mutuellement : 

l’activité des praticiens puisait sa légitimité dans la science et inversement la science se 

nourrissait des applications pratiques. L’utilisation de tests psychotechniques à l’école, dans 

les entreprises ou dans certaines administrations (armée, service public de l’emploi…) se 

fondait sur des résultats tangibles produits dans d’éminents laboratoires et inversement ces 

utilisations sociales justifiaient pleinement l’activité des savants et leur donnait matière à de 

1 Cet article, initialement publié dans un numéro spécial de The American Psychologist à l’occasion de la mise 

en place d’un « code de déontologie des psychologues » par l’APA (1952), a été repris dans HUGHES (1981 

[1958]). 

27


nouvelles expériences. Ce cercle vertueux de collaboration entre savants et praticiens semble 

aujourd’hui révolu et les craintes de Hughes bien fondées. D’un côté, la pratique de la 

psychologie devient de plus en plus une activité de conseil « clinique », relativement 

déconnectée des schémas théoriques, mais répondant à un besoin social pressant. De l’autre, 

les chercheurs en psychologie, dont les recherches prennent un caractère de plus en plus 

ésotérique et s’éloignent de la demande sociale, n’ont plus besoin des praticiens ni des 

applications pour justifier leur activité. Comment est-on parvenu à cette situation, tout 

particulièrement dans le domaine de la psychologie du travail qui a longtemps été 

caractérisée, comme nous le verrons, par une collaboration étroite entre savants et praticiens, 

et où les praticiens étaient animés d’un profond idéal de transformation de la société par la 

science ? 

Pour répondre à une telle question, il est nécessaire de prendre au sérieux la question 

du lien entre svaoir et professions. Une tendance actuelle de la sociologie des professions en 

France conduit à délaisser cette question au profit d’une approche trop souvent formaliste des 

phénomènes de professionnalisation 2 et à ne prêter attention qu’à la question de la fermeture 

de marché. Dans l’histoire de la psychologie du travail, il nous semble au contraire nécessaire 

de ne pas dissocier les applications pratiques de la discipline elle-même. Une socio-histoire de 

la profession qui se centrerait trop exclusivement sur ses formes d’institutionnalisation (mise 

en place de diplômes, codes de déontologie, autorisations d’exercice, fermeture de marchés du 

travail…) sans s’intéresser aux évolutions de la science et des savoirs impliqués dans la 

pratique conduirait à une approche trop téléologique des phénomènes de professionnalisation. 

On reproduirait alors l’inlassable récit de la construction progressive de barrières autour d’un 

groupe, qui cherche à se protéger de la concurrence d’autres professions, comme nous le 

montrent la plupart des histoires « néo-wébériennes » de la professionnalisation. A l’inverse, 

une histoire de la science psychologique dissociée de la demande sociale en matière 

d’expertise psychologique risquerait de faire du champ scientifique un lieu situé à l’abri des 

contingences sociales et de ne voir dans la science qu’un processus d’accumulation 

progressive de savoirs, un triomphe de la raison sur l’obscurantisme 3 . Les « histoires » 

2 D’une façon plus générale, la sociologie française des professions s’intéresse peu à la professionnalisation des 

disciplines académiques, dans la mesure où la maîtrise d’un savoir ésotérique n’apparaît pas comme une 

condition indispensable de la professionnalisation. Voir toutefois quelques exceptions notables : les recherches 

de BEDARIDA (1995) sur la « profession » d’historien, de PIRIOU (1999) sur les sociologues, de PHILIPPONEAU 

(1999) sur les géographes. Les économistes comme profession ont été récemment étudié par LEBARON (2000) 

dans le cas français et FOURCADE-GOURINCHAS (2002) dans une recherche comparative sur la France, les Etats- 

Unis et la Grande-Bretagne. L’institutionnalisation de la gestion, enfin, a été étudiée par PAVIS (2003a et 2003b). 

3 KUHN (1972 [1962], p 18) fait remarquer que dans une telle conception, qui fait de la science un processus 

28


produites ne pourraient guère dépasser le stade d’une hagiographie des leaders du monde 

professionnel dans un cas, des grandes figures du monde scientifique dans l’autre 4 . 

Une analyse des phénomènes de professionnalisation doit prendre simultanément en 

compte trois ordres de facteurs : 1°) les transformations de la base cognitive de la profession 

(modification de l’équilibre entre les différents segments de la profession savante, ruptures 

épistémologiques…) ; 2°) l’évolution du champ de la pratique (évolution de la demande 

sociale dans le champ d’expertise de la profession, évolution des structures formelles, 

législation en direction de la profession) et ; 3°) le lien entre les deux : en quoi les attributs 

« extérieurs » de la profession (codes de déontologie, associations professionnelles, licences 

d’exercice, protection du titre…) sont-ils le produit de ruptures épistémologiques ? Quel est le 

lien entre les savoirs et leur reconnaissance sociale ? Quelle est la « prise » de ces savoirs sur 

une réalité sociale ? Il est nécessaire de définir au préalable ce que nous entendrons ici par 

« savoirs ». Pour des raisons qui s’éclairciront au fil de ce chapitre, nous avons délibérément 

choisi de restreindre le sens de ce terme aux savoirs disciplinaires qui sont produits et 

développés au sein de la sphère académique 5 . 

Avant d'apporter une réponse à ces différentes questions, il est nécessaire de poser 

les jalons théoriques qui nous permettront de mieux comprendre le lien qui unit savoirs et 

professions. Cette question, aujourd'hui quelque peu délaissée par la sociologie française pour 

des raisons que nous tenterons d'élucider 6 , a été abordée par différentes traditions depuis le 

fonctionnalisme de Parsons jusqu'aux approches néo-wébériennes plus récentes. Celles-ci 

seront présentées et abordées tour à tour sous l'angle de notre questionnement : celui du lien 

entre transformation des savoirs et processus de légitimation des professions. 

d’accroissement continu, l’historien ne peut guère que se faire le « chroniqueur » des victoires de la science sur 

l’obscurantisme et les superstitions des « pré-sciences ». De telles histoires de la psychologie, qui montrent les 

progrès constants de la raison dans le passage de la phrénologie de GALL (1758-1828) à la psychologie 

expérimentale de la fin du XIX e siècle, puis aux neurosciences actuelles, sont encore fréquentes aujourd’hui. 

4 Ces hagiographies sont souvent produites par le monde professionnel lui-même. Dans le cas de la psychologie 

appliquée, les Traités de psychologie qui se sont succédés depuis les années 1950 en fournissent un excellent 

exemple : voir notamment PIERON (1959), FRAISSE (1961) et REUCHLIN (1971). Cet exercice semble avoir 

tourné court en France dans les décennies plus récentes : faut-il y voir une réticence accrue de la psychologie à 

se pencher sur son propre passé ? 

5 En dépit de son fort ancrage dans le contexte de la société nord-américaine, la définition de FREIDSON (1986, p. 

225) nous semble fournir un cadre pertinent pour notre propre analyse : : « J’ai choisi de restreindre le terme de 

savoir à celui qui est associé aux universités et à leur mission de créer et de systématiser le savoir. J’accorde une 

place plus particulière aux savoirs formels, qui sont des savoirs spécialisés, développés et consolidés dans les 

institutions d’enseignement supérieur et soumis à un processus de rationalisation. Ils consistent en l’organisation 

d’idées et de théories et en des constats systématiques portant à la fois sur la nature de cette part de l’expérience 

à laquelle ils s’intéressent et aux activités humaines qui peuvent être entreprises sur la base de cette expérience ». 

6 Précisons d’emblée que cette tendance n’est pas sans lien avec le développement d’une approche en termes de 

« groupes professionnels » qui s’est progressivement imposée dans le sillage de l’ouvrage de DUBAR et TRIPIER 

(1998). 

29

A. PROFESSIONS ET SAVOIRS DANS LA THEORIE SOCIOLOGIQUE 

1. Les savoirs naturalisés : la tradition fonctionnaliste 

Nous plaçons sous le vocable de « tradition fonctionnaliste » l’ensemble des théories 

qui voient dans les professions des formes sociales contribuant au fonctionnement 

harmonieux du système social. Une telle conception a été développée notamment par 

Durkheim à la fin du XIX e siècle, puis par la sociologie fonctionnaliste nord-américaine dans 

les années 1940-1960. En dépit d’un certain nombre de points communs, la question des 

savoirs occupe une place radicalement différente dans les deux approches, c’est pourquoi 

nous les présenterons successivement. 

a) La vision durkheimienne du rapport savoir/professions 


L’œuvre de Durkheim est ponctuée de références éparses, mais récurrentes, au rôle 

que les associations professionnelles et corporatives sont appelées à jouer face au 

développement de l’anomie dans les sociétés modernes 7 . L’anomie résulte en effet dans une 

large mesure de la division croissante du travail, génératrice d’individualisme et d’égoïsme 

lorsqu'elle n’est pas contrebalancée par des forces sociales susceptibles de redonner à la 

société cohésion et solidarité 8 . Cet individualisme provient notamment du fait qu’en se 

spécialisant, chaque groupe social développe une conscience collective et un ensemble de 

représentations qui lui sont propres. Ainsi, contrairement aux sociétés à solidarité mécanique, 

où la source de la conscience collective était une (la religion), les sources de régulation dans 

les sociétés à solidarité organique sont multiples, d’où un risque d’anomie sociale, avec le 

cortège de fléaux qui l’accompagnent (montée du suicide, crises économiques…). 

Dans sa seconde préface à la Division du travail social (1902 [1893]), Durkheim voit 

dans la restauration des groupes professionnels une solution au problème de l’anomie. Le 

développement de la société industrielle a en effet placé l’activité économique au cœur des 

sociétés modernes et cette sphère de la vie sociale, qui est « largement soustraite à la 

morale », doit être selon Durkheim le lieu privilégié d’une moralisation afin de contrebalancer 

les forces centrifuges de la division du travail et les conséquences néfastes de 

l’affaiblissement de la solidarité familiale. Il est donc urgent de resserrer les liens entre les 

individus participant à une même activité économique. On retient généralement de l’œuvre 

7 Cette question est développée de manière plus approfondie dans La division du travail social (1893) et Le 

suicide (1897). 

8 DURKHEIM (1960 [1893]) 

30

Durkheim sa défense des groupes professionnels, seuls susceptibles de constituer ce milieu 

moral intermédiaire entre les individus et l’Etat. 

Durkheim reste toutefois évasif sur une question importante : celle des fondements 

sociaux des groupes professionnels. Sur quelles bases les individus se regroupent-ils ? Qu’estce 

qui fonde leur solidarité et leur cohésion ? La réponse apportée par Durkheim semble 

privilégier avant tout des facteurs d’ordre morphologique : la source de cette cohésion réside 

dans la participation des individus à une même « industrie », à une même sphère d’activité 

économique : 

« Puisque [le groupe professionnel ou la corporation] est composée d'individus qui 

se livrent aux mêmes travaux et dont les intérêts sont solidaires ou même confondus, 

il n'est pas de terrain plus propice à la formation d'idées et de sentiments sociaux » 

(Durkheim, 1897, p. 435) 

Plus loin il écrit : 


« [le groupe professionnel] n'agit pas sur les individus d'une manière intermittente 

comme la société politique, mais il est toujours en contact avec eux par cela seul que 

la fonction dont il est l'organe et à laquelle ils collaborent est toujours en exercice. Il 

suit les travailleurs partout où ils se transportent ; ce que ne peut faire la famille. En 

quelque point qu'ils soient, ils le retrouvent qui les entoure, les rappelle à leurs 

devoirs, les soutient à l'occasion. Enfin, comme la vie professionnelle, c'est presque 

toute la vie, l'action corporative se fait sentir sur tout le détail de nos occupations qui 

sont ainsi orientées dans un sens collectif » (op. cit., 1897, p. 435) 

Cette définition de la profession en termes d’activité économique est bien conforme 

aux premières thèses défendues dans la Division du travail social et le Suicide, où Durkheim 

défend un certain matérialisme morphologique, flambeau repris ultérieurement par Mauss : 

c’est la densité des contacts entre les individus qui donne aux milieux sociaux leur 

consistance et cohésion, et les transforme peu à peu en milieux « moraux ». De même, dans le 

cas des groupes professionnels, c’est la densité des interactions entre les membres d’une 

même industrie qui en fait des milieux moraux susceptibles d’apporter aux individus leurs 

règles de conduite. Il est intéressant de noter que cette conception morphologique des groupes 

professionnels traverse également l’analyse durkheimienne du suicide : c’est parce que les 

professions de l’industrie et du commerce ont une faible densité sociale – et constituent donc 

des milieux anomiques – qu’elles connaissent des taux de suicide nettement plus élevés que 

les professions libérale ou militaire caractérisées au contraire par une vie collective plus 

intense (op. cit., 1897, p. 287). 

Si l’importance des facteurs morphologiques est fréquemment soulignée dans les 

premières œuvres de Durkheim, il n’en va pas de même de la dimension des savoirs ou 

savoir-faire qui sont à l’œuvre dans les différentes professions. Ceux-ci ne semblent pas jouer, 

31


dans un premier temps, un rôle important dans la constitution d’une morale collective. II 

faudra attendre les premières fondations d’une « sociologie de la connaissance » chez 

Durkheim 9 pour voir évoquée la question des savoirs dans la constitution des professions. Une 

telle posture est à l’œuvre dans Education et sociologie (1922), où Durkheim définit le groupe 

professionnel comme un « milieu sui generis qui réclame des aptitudes particulières et des 

connaissances spéciales, où règnent certaines idées, certains usages, certaines manières de 

voir les choses » (op. cit., 1922, p.8) 

On voit que ce n’est plus seulement ici la densité des interactions qui constituent le 

socle d’une morale professionnelle mais plutôt un ensemble de catégories de perception : des 

manières de voir, de penser et d’agir partagées par l’ensemble du groupe. Une telle 

conception rejoint clairement le projet durkheimien d’une sociologie de la connaissance 

fondée sur les états de la conscience collective, telle qu’elle apparaîtra dans les formes 

élémentaires de la vie religieuse (1912) : La vie collective est au fondement des catégories de 

connaissance et des schémas de pensée partagés par le groupe. 

Dans l’Evolution pédagogique en France (1938), Durkheim va plus loin, et insiste 

sur l’importance de la socialisation aux différentes professions, question qui avait largement 

échappé à ses premières recherches sur les groupes professionnels. Il s’agit désormais de se 

pencher sur l’origine des catégories élémentaires partagées par les membres de la profession. 

Durkheim distingue diverses formes de socialisation, selon la nature des savoirs à l’œuvre 

dans l’exercice de chaque profession. Pour une première catégorie de professions 10 – celles 

auxquelles prépare l’université – la « jeune génération » doit être mise au contact d’un savoir 

essentiellement théorique, en vue de développer « ses facultés de réflexion et ses facultés 

spéculatives », car « pour s’acquitter de ces fonctions, il ne suffit pas de posséder de l’habileté 

technique, il faut de plus savoir réfléchir, savoir juger, savoir raisonner » (op. cit., p. 361). A 

l’opposé, « les futurs praticiens de l’industrie et du commerce (…) ont besoin, non de théorie, 

non d’un grand développement des facultés spéculatives, mais de qualités pratiques, et il y a 

lieu d’éveiller et d’exercer sans retard ces qualités chez les enfants qui y sont plus aptes qu’à 

la réflexion » (op. cit., p. 363). 

Une dichotomie aussi radicale entre des « professions pratiques » et des « professions 

théoriques » peut sembler contradictoire avec le projet d’une sociologie de la connaissance où 

précisément les idées abstraites « sont des produits du milieu social, bien loin qu’elles le 

9 DURKHEIM et MAUSS (1904), DURKHEIM (1912) 

10 DURKHEIM (1938, p. 361) range dans ces professions les « médecins, professeurs, savants, avocats, 

administrateurs etc. ». 

32


produisent » (Durkheim, 1912, p. 245). En toute logique, Durkheim ne devrait pas accorder 

de statut particulier aux professions « savantes », puisque les catégories de connaissance à 

l’œuvre dans un milieu professionnel devraient toutes être vues comme le produit de la vie 

collective du groupe, de ses traditions, de ses pratiques et non comme la simple transposition 

d’un savoir théorique 11 . Différentes hypothèses peuvent être avancées pour comprendre la 

position prise ici par Durkheim. D’une part, son propos n’est en réalité pas aussi tranché. Il 

reconnaît que les professions savantes elles-mêmes sont « de l’ordre de l’action, de la 

pratique », bien que dans leur cas la théorie constitue un élément essentiel de cette pratique. Il 

n’y a donc pas opposition entre l’idée que les connaissances pratiques sont produites par la 

vie collective du groupe et l’idée que leur socialisation doit les mettre au contact d’un 

enseignement théorique. De même, les professions pratiques comportent elles aussi une part 

de théorie. Aussi, les jeunes gens qui se destinent aux carrières industrielles et commerciales 

« ont-ils besoin du Collège aussi bien que le futur magistrat. Tout au moins, il ne peut y a voir 

entre eux sous ce rapport que des différences de degré » (op. cit., p. 363). Par ailleurs, ces 

écrits sont antérieurs aux recherches sur les formes élémentaires de la vie religieuse, où la 

sociologie durkheimienne de la connaissance sera poussée à son terme. La thématique des 

groupes professionnels ne sera d’ailleurs pas reprise par Durkheim par la suite, ce qui 

explique que la question du rôle des savoirs dans les groupes professionnels soit restée en 

suspens. C’est au sein d’une autre tradition théorique et dans un autre contexte social, celui de 

la sociologie fonctionnaliste anglo-saxonne, que la question sera de nouveau abordée. 

b) Parsons : les professions et l'avènement de la rationalité 

Bien qu’elle joue aujourd’hui largement le rôle d’un modèle « repoussoir » dans 

l’analyse sociologique des professions, la théorie fonctionnaliste n’en constitue pas moins un 

point de passage obligé dans l’analyse des rapports entre savoirs et professions. Les auteurs 

s’inscrivant dans ce courant nous décrivent l’avènement d’une société où la légitimité des 

processus de décision sera fondée sur la rationalité scientifique et sur les détenteurs de cette 

rationalité : les professionnels. 

Cette thèse se trouve d’abord exprimée par Carr-Saunders et Wilson, dans leur essai 

The professions (1964, [1933]). Comme Durkheim, les auteurs insistent sur les vertus 

11 Cette ligne de recherches sera poursuivie ultérieurement par HALBWACHS (1994 [1925], pp 222-265) qui 

établit une hiérarchie des professions selon le type de compétence qu’elles mettent en œuvre. Compétences 

essentiellement « sociales », qui prennent leur source en dehors de la matérialité du monde du travail, dans les 

catégories supérieures (juges, médecins, enseignants…) ; compétences « techniques » pour les employés et 

ouvriers. 

33

égénératrices des professions : celles-ci sont susceptibles de sortir la Grande-Bretagne de la 

crise morale qu’elle traverse dans l’entre-deux guerres, caractérisée notamment par la crainte 

de la montée d’un Etat collectiviste et omniprésent. Face à cette menace, les professions 

représentent aux yeux des auteurs des îlots de stabilité sociale, des contrepoids à l’emprise 

trop forte d’un Etat bureaucratique et anonyme 12 . Mais à la différence de Durkheim, ils 

placent les vertus moralisatrices des professions dans leur expertise, celle-ci devant devenir la 

source ultime de légitimité des démocraties : 

« L’association de la recherche scientifique avec l’art de gouverner est devenu une 

nécessité première. Le savoir est le pouvoir. Une autorité sans savoir est sans 

pouvoir. Le pouvoir dissocié de la connaissance est une force révolutionnaire. A 

moins que le monde moderne ne travaille à une relation satisfaisante entre le savoir 

expert et le contrôle du peuple, les jours de la démocratie sont comptés » (op. cit., 

p. 485) 


Cette vision prophétique, qui fait des professionnels les hérauts d’un nouveau type de 

société où prédomineraient l’expertise et la rationalité est également présente chez Parsons, 

même s’il ne partage pas totalement l’idée d’une régénérescence de la morale collective par 

les groupes professionnels. Chez lui, les professions sont avant tout un attribut de la 

modernité et sont l’aboutissement d’un lent processus historique entamé au Moyen-âge ; cette 

forme sociale ne saurait être produite par la seule force du droit, comme chez Durkheim. 

Dans la perspective fonctionnaliste, les professions sont vues comme des « espèces 

naturelles » du monde social, des activités présentant un certain nombre de « traits » 

spécifiques les distinguant des autres occupations. Dans un article fréquemment cité, 

Wilensky (1964, p. 139) donne la formulation la plus aboutie du concept fonctionnaliste de 

« professionnalisation ». Selon lui, toute occupation aspirant à devenir une profession doit 

nécessairement franchir les étapes suivantes (dans l’ordre chronologique) 13 : 

(i) Exercice de l’activité à plein temps 

(ii) Mise en place d’un cursus de formation 

universitaire de haut niveau 

(iii) Association professionnelle au niveau 

national 

12 Il faut souligner l’importance de ce débat qui, dans l’Europe des années 1930, fait des professions une 

« troisième voie » face à la double menace du collectivisme et de l’individualisme libéral. L’exaltation 

romantique des métiers et des professions est ainsi l’un des thèmes favoris de la droite et de l’extrême droite 

française depuis les maurassiens. Ce thème est également présent en Grande-Bretagne, comme le montre 

l’analyse de T. H. MARSHALL (1939) pour qui le rôle des professions était de « trouver aux démocraties malades 

et souffrantes une solution pacifique à leurs problèmes ». 

13 Une critique de cette approche, sur la base de données statistiques portant sur environ 2000 récits de 

professionnalisation est proposée par ABBOTT (1991). 

34


(iv) Délégation du « sale boulot » à des 

subordonnés 

(v) Conflit intergénérationnel au sein de la 

profession, entre les plus âgés déjà installés, et 

les jeunes qui cherchent à améliorer le statut 

collectif de l’occupation 

(vi) Concurrence entre la nouvelle profession et 

des occupations voisines 

(vii) Recherche d’une protection légale 

(viii) Mise en place d’un code de déontologie 

Cette histoire naturelle de la professionnalisation a été critiquée au sein même de la 

tradition fonctionnaliste. Dans un article sur les « limites théoriques du concept de 

professionnalisation », Goode (1969, p. 275) reproche à Wilensky de ne pas suffisamment 

hiérarchiser les différents critères retenus dans sa définition de la professionnalisation : « Ces 

étapes formelles passent à côté des éléments essentiels de la professionnalisation. Ils ne 

séparent pas les traits centraux, générateurs, de ceux qui en dérivent. Bien des occupations ont 

franchi toutes ces étapes sans accéder au rang de professions (…) on acceptera généralement, 

je pense, que les deux qualités centrales sont (1) un corpus de connaissances abstraites (2) 

l’idéal de service 14 ». 

Goode (art. cit., p. 277-278) impose des restrictions supplémentaires au type de 

connaissance susceptible de donner naissance à une profession. Celle-ci doit selon lui 

présenter certaines caractéristiques particulières, qui la rapproche à bien des égards de la 

science moderne : 

« En ce qui concerne la connaissance, sept caractéristiques majeures conditionnent 

l’acceptation d’une occupation comme profession : 

(i) Idéalement, la connaissance et les compétences doivent être abstraites et 

organisées au sein d’un corpus de connaissances codifié. 

(ii) La connaissance doit pouvoir être appliquée aux problèmes concrets de 

l’existence, ou supposée telle (notez que la connaissance métaphysique, bien 

qu’organisée, peut ne pas être applicable). 

(iii) La société, ou ses membres les plus concernés, doit penser que la 

connaissance peut véritablement résoudre ces problèmes. 

(iv) Les membres de la société doivent également accepter que le règlement de ces 

problèmes soit délégué à une occupation, dans la mesure où celle-ci possède la 

connaissance que les autres ne possèdent pas. 

14 « L’idéal de service, parfois appelé orientation vers la collectivité, peut être défini dans ce contexte comme la 

norme selon laquelle les solutions techniques auxquelles parvient le professionnel devraient être basées sur les 

besoins du client, et non sur l’intérêt matériel ou les besoins du professionnel lui-même » (op. cit., p. 278) 

35


(v) La profession elle-même doit aider à créer, organiser et transmettre la 

connaissance. 

(vi) La profession doit être acceptée comme l’arbitre ultime dans tout débat sur la 

validité d’une solution technique s’inscrivant dans le champ de sa compétence 

supposée. 

(vii) La somme de connaissances et de compétences et la difficulté à les acquérir 

doit être telle que les membres de la société voient la profession comme possédant 

une sorte de mystère qu’il n’est pas donné à tout un chacun d’acquérir, même au prix 

d’efforts, ou avec une aide » 

On le voit, si tout travail entraîne la mobilisation de connaissances ou la mise en 

œuvre de compétences pratiques, les professions constituent une espèce particulière, dans la 

mesure où le savoir sur lequel elles s’appuient est de nature essentiellement théorique et ne 

peut être routinisé. Goode suggère même, dans la suite du texte, que certains types d’activités 

qualifiées de « semi-professions » (bibliothécaires, infirmières, travailleurs sociaux) ne 

parviendront pas à développer un corpus de connaissances suffisant pour accéder au rang de 

profession. 

Dans un texte de synthèse, Parsons (1968) retient lui aussi trois attributs principaux, 

qui placent le savoir au cœur de sa définition des professions : 1°) les professions requièrent 

des compétences techniques appuyées sur des savoirs théoriques. Par conséquent la formation 

délivrée aux professionnels doit mettre au premier plan une composante intellectuelle et des 

valeurs de « rationalité cognitive appliquées à un domaine particulier » 15 2°) Cette 

connaissance abstraite doit s’incorporer sous forme de compétences pratiques (« skills ») 

pouvant donner lieu à des applications concrètes 3°) Dans la mesure où la détention de ce 

savoir spécialisé instaure une relation dissymétrique entre le professionnel et son client, les 

professions doivent développer des formes institutionnelles garantissant la protection du 

public, afin que ce savoir soit mis au service « d’usages sociaux responsables » (art. cit., p. 

536). 

Contrairement à Durkheim, les fonctionnaliste accordent une place de premier plan 

aux savoirs. Comme le constatait Marc Maurice (1972), ce trait caractéristique des 

professions est d’ailleurs le seul sur lequel l’ensemble des auteurs fonctionnalistes se 

rejoignent : « Si l’on compare les caractéristiques des professions utilisées par huit auteurs 

parmi les plus éminents, on constate que sur les dix critères les plus souvent cités, l’accord 

entre eux ne se fait que sur un seul : la spécialisation du savoir » 16 . Les autres critères 

généralement retenus par les auteurs fonctionnalistes apparaissent comme des conséquences 

naturelles de cette caractéristique première. 

15 PARSONS, art. cit., p. 536 

16 art. cit., p. 215. 

36


Pourquoi donner une telle prééminence aux savoirs ? Une première série de réponses 

est apportée dans l’article de 1968, où Parsons se livre à un long exercice de sociologie 

historique visant à replacer les professions modernes dans leur trame historique. Il avance 

l’idée que les professions, telles qu’elles apparaissent en particulier dans les pays anglosaxons, 

sont le fruit d’un lent processus de différentiation à partir d’une matrice originelle : le 

clergé médiéval. Cette matrice, qui s’inscrit initialement dans le champ du « sous système 

culturel » 17 , a subi au fil du développement historique un processus qualifié par Parsons de 

« différentiation », donnant naissance aux professions modernes. La « différenciation », 

concept récurrent chez Parsons, correspond à l’idée qu’une même fonction peut-être assurée 

sous des formes différentes (de manière toujours plus complexe) au fil de l’évolution 

historique. Les professions sont issues d’un double processus de différentiation : 

1°) une différentiation au sein du sous-système culturel, par une sécularisation progressive du 

discours religieux au sein de disciplines intellectuelles. Les différentes spécialités 

scientifiques sont vues par Parsons comme le produit d’une matrice religieuse originelle qui 

se serait différenciée en trois disciplines : la philosophie, la médecine et le droit. Celles-ci se 

différencient à leur tour en nouvelles disciplines depuis le XIX e siècle 18 ; 

2°) une différentiation dans le sous-système social, par une pénétration progressive de 

l’expertise savante dans des domaines jusque là dominés par l’empirisme (Parsons donne 

l’exemple de la profession d’ingénieur progressivement investie par des savoirs issus de la 

physique, et celui de la profession de psychologue qui a succédé aux savoirs empiriques mis 

en œuvre par différents groupes : éducateurs, prêtres, philanthropes…). 

Si les professions se sont lentement autonomisées vis-à-vis du sous-système culturel 

dont elles étaient issues, pour former des guildes relativement distinctes de l’université, la 

période récente (que Parsons fait remonter à la fin du XIX e siècle) se caractérise au contraire 

par un rapprochement entre les professions et le sous-système culturel, par le biais de 

l’université. Mais Parsons fait ici référence à un système universitaire bien précis, organisé 

sur le modèle de l’université allemande du XIX e siècle, c’est-à-dire imbriquant étroitement 

fonctions de recherche et fonctions d’enseignement. Ainsi, « la recherche a pénétré les écoles 

17 Rappelons que l’édifice théorique de Parsons décompose l’action humaine en quatre sous-systèmes : 1°) Le 

sous-système culturel, spécialisé dans la production et le maintien des modèles culturels et des système 

symboliques 2°) le sous-système social, spécialisé dans l’intégration des individus 3°) le sous-système de la 

personnalité, spécialisé dans la réalisation des objectifs du système 4°) l’organisme de comportement, spécialisé 

dans l’adaptation du système à son environnement (1966, pp. 36-38). 

18 PARSONS (op. cit., p. 544) voit par exemple dans l’économie et les relations internationales des prolongements 

du droit, alors que la psychologie, la physiologie et les sciences du comportement seraient directement issues de 

la médecine. 

37


professionnelles d’une façon si importante que l’école n’est plus seulement, ni même d’abord, 

une institution d’enseignement. Finalement, il est très important de noter que l’acceptation 

complète des études d’ingénieur dans le complexe académique s’est accompagnée de 

l’incorporation de cet enseignement dans le schéma plus général du système universitaire » 

(1968, p. 542). L’université moderne est donc devenue le principal point d’ancrage de 

l’institutionnalisation des professions dans la société 19 . 

Dans la mesure où l’essence des professions modernes réside dans l’application d’un 

savoir scientifique à des problèmes pratiques, elles instaurent un « lien crucial entre le 

système culturel et l’ordre pratique de la société » (art. cit, p. 544). Ce lien se révèle 

particulièrement net dans les quatre activités auxquelles Parsons accorde pleinement le statut 

de professions : les professions médicale, juridique, technologique (engineering) et le 

professorat universitaire. Il s’inscrit également dans des espaces institutionnels bien précis. 

Dans le cas de la profession médicale, l’hôpital universitaire, qui imbrique étroitement les 

fonctions de recherche et la mise au service d’une communauté sociale, remplit cette fonction. 

Le professorat (teaching) présente une situation assez proche de la précédente puisque 

l’université moderne est à la fois ancrée dans la structure de la société et au service du 

maintien de ses valeurs culturelles. Pour la profession d’ingénieur, c’est principalement 

l’institution militaire qui a permis, depuis la seconde guerre mondiale, la rencontre la plus 

achevée des deux sous-systèmes. Enfin, les tribunaux permettent la mise en contact d’un 

corpus de savoirs avec une demande sociale, à tel point que Parsons considère que la 

profession juridique est devenue « l’agent professionnel le plus important dans la mise en 

œuvre du consensus moral de la société américaine (aussi incomplet soit-il), et plus 

généralement des sociétés modernes » (art. cit., p. 544). 

Dans ces différents domaines, le professionnel apparaît finalement comme un 

« médiateur » entre deux mondes : celui des valeurs (le monde de la science, de la rationalité), 

et celui des affaires pratiques (le monde social). En cela sa position est proche de celle du 

clergé médiéval, intermédiaire entre la communauté des hommes (le sous-système social) et le 

monde des valeurs (sous-système culturel), à ceci près que dans la société moderne les valeurs 

de la rationalité scientifique se sont substituées aux valeurs de la religion, par le processus de 

différenciation décrit plus haut. Le professionnel devient ainsi une sorte de « grand prêtre du 

domaine de connaissance où une compétence lui est reconnue » (Jackson, 1970, p. 7). Le 

19 Sur le lien entre le discours du professionnalisme et l’émergence des universités de recherche américaines au 

tournant du XX e siècle, voir GEIGER (1986) 

38


savoir positif dont il est porteur, acquis au terme d’une longue formation spécialisée, le place 

dans une situation ontologiquement différente de celle des autres occupations. 

Si le savoir détenu par les professionnels revêt dans la perspective fonctionnaliste 

une telle importance – un caractère quasi sacré – c’est parce qu’il joue un rôle de premier plan 

dans le système de valeurs promu par la société. Tous les savoirs ne sont donc pas 

susceptibles de donner naissance à une profession. Ils doivent pour cela être fonctionnels du 

point de vue de l’équilibre du système social dans son ensemble, c’est-à-dire dotés d’une 

certaine valeur dans la société considérée. C’est là le sens des différentes remarques de Goode 

(art. cit., p. 277-278) : « La connaissance doit être supposée applicable aux problèmes 

concrets de l’existence » ; « Il n’est pas nécessaire que la connaissance résolve effectivement 

ces problèmes, il suffit que les gens croient dans sa capacité à les résoudre »… Contrairement 

à une vision répandue, la perspective fonctionnaliste ne détache donc jamais complètement les 

savoirs de leur valorisation sociale. Cet aspect est longuement développé par Parsons (1970 

[1955]) à partir du cas de la pratique médicale. Il y justifie la centralité du savoir médical, qui 

permet la pleine participation des individus au système social. La santé constitue en effet un 

pré requis fonctionnel de toute vie collective : « pour un individu normal la maladie le frustre 

dans ses espérances de vie normale. Il est coupé de ses activités, de ses distractions et de ses 

plaisirs (…) ses relations sociales se trouvent plus ou moins disloquées » (art. cit., p. 174). Le 

malade apparaît comme un déviant, incapable de s’acquitter du rôle social qui lui est 

normalement dévolu. Le rôle du médecin, titulaire d’une « haute compétence dans le domaine 

des sciences médicales », est alors de combattre cette déviance afin de rétablir le 

fonctionnement normal de la société. Parsons prend bien soin de préciser que si la valeur 

sociale des savoirs du médecin est reconnue, c’est bien, in fine, parce que ces savoirs prennent 

place dans un type de société qui valorise la santé et la pleine participation des individus au 

système social. 

Dans cette veine, de nombreux sociologues ont ainsi défini la psychologie comme 

une « profession » au sens fonctionnaliste du terme, puisque l’objectif des pratiques 

psychologiques est bien de contribuer à la meilleure « adaptation » possible des individus à 

leurs conditions d’existence dans les différents domaines de la vie sociale (santé mentale, 

institution scolaire, monde du travail etc…). En cela la psychologie est bien 

« fonctionnelle » : elle participe au fonctionnement efficace et sans « à-coups » (smooth 

functioning) du système social. 

39

c) Bilan de l'approche fonctionnaliste des relations savoirs/professions 


La perspective fonctionnaliste présente des limites évidentes du point de vue de 

l’analyse des rapports entre savoirs et professions. Tout d’abord elle résiste mal à l’épreuve de 

la confrontation avec des situations concrètes : où commence et où s’arrête une connaissance 

« théorique et abstraite » ? Les auteurs font généralement preuve sur ce point de la plus 

grande imprécision. Wilensky (art. cit., p. 168), par exemple, rencontre de sérieuses 

difficultés à fournir une définition précise de la « base [de connaissances] optimale que doit 

présenter une profession » : celle-ci ne doit être « ni trop vague ni trop précise, ni trop large ni 

trop étroite ». Une telle définition laisse une marge d’interprétation importante aux 

investigations empiriques. De même Goode modère considérablement ses critères dans la 

suite de son texte lorsqu’il reconnaît que « la quantité de connaissances que doit posséder une 

profession est définie en partie par la société elle-même. Le sorcier peut posséder très peu de 

connaissances valides, mais en posséder beaucoup dans les canons de sa société (…), le 

médecin, jusqu’à la fin du XIX e siècle, nous apporte un exemple similaire. Et certainement la 

validité de nombre des connaissances psychodynamiques d’aujourd’hui repose sur des bases 

peu solides » (art. cit., p. 282). Les différentes « semi-professions » auxquelles il s’intéresse 

(bibliothécaires, infirmières, instituteurs…) ne sont finalement pas étudiées du point de vue de 

leur base théorique (qui serait insuffisante), mais du point de vue de la reconnaissance sociale 

qui est accordée à ces savoirs, ce qui peut sembler contradictoire avec le projet initial d’établir 

une typologie des professions sur la base de leurs connaissances objectives. Goode ne pousse 

toutefois pas le constructivisme plus loin et ne s’interroge pas sur la dynamique sociale qui 

institue et maintient la légitimité de certains types de savoirs. 

D’autre part, la théorie fonctionnaliste postule un certain évolutionnisme dans les 

changements internes à la sphère des savoirs : celle-ci est perçue comme le lieu d’un progrès 

continu, allant dans le sens d'une rationalité toujours croissante. En conformité avec ce 

schéma général, l'application des savoirs – à travers les professions – connaît elle aussi un 

progrès constant, phénomène que les fonctionnalistes désignent sous le terme de 

"professionnalisation". Les progrès de la science et la professionnalisation sont ainsi les deux 

faces d'un même phénomène inéluctable : la rationalisation. Comme l'écrit Parsons, à bien des 

égards, "le processus de professionnalisation est presque synonyme de celui de 

rationalisation" (1968, p. 545). Contrairement à d’autres auteurs fonctionnalistes – Merton 

(1973) ou Ben-David (1971) notamment – Parsons n’ouvre pas de véritable perspective de 

sociologie des sciences, qui permettrait de mieux resituer les évolutions internes des 

40


disciplines dans leur contexte social, et les répercussions éventuelles de ces changements sur 

les professions. Il ne montre pas non plus le rôle que peuvent jouer certains segments de la 

profession savante dans la professionnalisation d'une activité, situation qui a été bien décrite 

par Paicheler (1992) à propos de la psychologie américaine. Inversement, contrairement à ce 

qu’a montré Ben David (1960) à partir de l’exemple de la médecine allemande au XIX e , le 

rôle des praticiens dans l’évolution des savoirs n’est pas envisagée. Les professions sont avant 

tout définies comme de la science appliquée : la production du savoir est première et les 

applications ne peuvent venir que dans une seconde étape. 

Enfin, les fonctionnalistes promeuvent une vision monolithique et pacifiée de la 

science. Celle-ci n'est jamais le lieu éventuel d’un conflit entre différents segments ou 

différentes tendances, prétendant chacune incarner une représentation légitime de l’activité 

scientifique en question. Or, dans le cas de la psychologie comme ailleurs 20 plusieurs 

définitions de la science coexistent à un moment donné. Comment ces différentes définitions 

sont-elles prises en compte dans la structure professionnelle ? Coexistent-elles, sous des 

formes pacifiées, au sein de la profession, ou donnent-elles naissance à des segments 

distincts ? Un début de réponse à ces questions viendra de la tradition interactionniste, à 

travers les notions de « conventions » (Becker, 1988 [1982]) et de « segments 

professionnels ». (Bucher et Strauss, 1992 [1961]). 

2. Les savoirs négociés : la tradition interactionniste 

En réaction contre les taxinomies fonctionnalistes, qui placent la connaissance 

théorique au cœur de la définition des professions, la sociologie interactionniste montre le 

caractère construit et constamment négocié des savoirs mobilisés par les groupes 

professionnels. Chez les fonctionnalistes, le savoir expert détenu par le professionnel justifiait 

l’asymétrie de position entre ce dernier (détenteur ultime d’un savoir positif et « affectivement 

neutre » vis-à-vis des problèmes de son client) et son client (techniquement incompétent et 

sujet à l’émotion). Les attributs extérieurs des professions avaient pour fonction de protéger le 

client contre toute tentative d’abus de pouvoir de la part du professionnel. Mais en mettant les 

savoirs théoriques et « l’idéal de service » (Goode, 1969) au cœur de la définition des 

professions, les fonctionnalistes adoptaient implicitement le point de vue des professionnels 

sur eux-mêmes, toujours enclins à placer l’expertise au cœur de leur propre définition 21 . La 

20 Pour les définitions concurrentes de la pratique médicale en France au XX e siècle, voir JAMOUS et PELOILLE 

(1971) et PARADEISE (1985, p. 23) 

21 Les nombreuses affinités existant entre la sociologie interactionniste et le discours indigène des professions 

41

sociologie interactionniste, à travers Everett Hughes tout d’abord, puis Howard Becker et 

Anselm Strauss, entend resituer les connaissances et compétences professionnelles dans le 

contexte d’interactions sur lequel elles se détachent. Le retournement de perspective est 

complet par rapport à la démarche fonctionnaliste : alors que les fonctionnalistes voyaient 

dans le professionnel le « réceptacle » d’un savoir positif, les interactionnistes insistent au 

contraire sur les mécanismes sociaux de construction de ces savoirs. Cette construction 

sociale s’opère à deux niveaux : au fil de la trajectoire biographique de l’individu, amené à 

intérioriser progressivement les normes d’un groupe de pairs ; dans la situation d’interaction 

entre le professionnel et son « client ». 

a) Hughes et Becker : les mondes professionnels et leurs « conventions » 


Les situations du premier type ont été décrites par Hughes (1956) dans ses recherches 

sur la socialisation des médecins, et par Becker (1988), à propos des professions artistiques. A 

l’opposé du schéma fonctionnaliste décrit précédemment, les savoirs ne s’acquièrent pas au 

cours d’une « formation spécialisée de haut niveau » mais à travers un modèle séquentiel qui 

se déroule au cours de la socialisation puis tout au long de la carrière, par interaction avec le 

groupe de pairs. La répétition des interactions avec les pairs permet l’insertion progressive du 

néophyte au sein du cercle magique des initiés. Celui-ci adopte progressivement le point de 

vue des professionnels et s’éloigne de la société des profanes. Le jeune médecin apprend ainsi 

à voir la maladie sous un angle qu’il n’avait jamais soupçonné auparavant. De même le jeune 

policier peut prendre la mesure de la fragilité de sa position lorsqu’il est confronté à des 

situations délicates. Dans les deux cas le regard porté par le jeune professionnel sur son 

champ d’intervention s’infléchit progressivement, au fur et à mesure qu’il découvre les 

« coulisses » de la profession. Cette transformation du regard se rapproche à bien des égards 

du mécanisme de la conversion religieuse. Hughes en donne un exemple dans ses recherches 

sur la « fabrication » du médecin : 

« On pourrait dire que l'apprentissage du rôle médical consiste en une séparation, 

presque une aliénation, de l'étudiant du monde médical profane ; un passage de 

l'autre côté du miroir, de telle sorte qu'il regarde le monde par derrière, comme si les 

choses y étaient écrites à l'envers » (1955, p. 119) 

La socialisation à une nouvelle communauté professionnelle implique donc 

l’adoption progressive de manières de voir le monde et de répertoires de comportement face à 

des situations typiques 22 . Contrairement au postulat fonctionnaliste, ces répertoires ne 

ont été bien soulignées en France par CHAPOULIE (1973) et TURMEL (1974) 

22 En faisant de tous les étudiants des "profanes" dépouillés de propriétés sociales antérieures, l’approche 

42


s’appuient pas nécessairement sur un savoir rationalisé ou de type scientifique. Tout type de 

savoir (celui du concierge comme celui du médecin) est susceptible de donner naissance à une 

profession puisque quelle que soit l’activité considérée, une frontière peut toujours être tracée 

entre le monde des profanes et celui de la communauté professionnelle 23 . Les mécanismes de 

transmission et de mise en œuvre des savoirs ne diffèrent pas en nature selon que le 

sociologue s’intéresse à des professions prestigieuses ou à des métiers modestes. 

L’intériorisation des codes de conduite propres à un milieu professionnel est 

également décrite par Becker (1988) dans ses recherches sur les professions artistiques. A la 

suite de Lewis (1969), Becker emprunte la notion de « convention » pour décrire l’ensemble 

des connaissances partagées par une communauté artistique à un moment donné. Dans leur 

activité, les professionnels s’appuient sur un certain nombre de conventions, qui doivent être 

lisibles à la fois par les pairs et par le public. La maîtrise de ces conventions n’atteint toutefois 

pas le même degré de raffinement chez les professionnels et chez le public (même averti) : 

« Les connaissances du public initié n’englobent pas la totalité du savoir des 

professionnels du monde de l’art. Il n’en sait pas plus que nécessaire pour jouer son 

rôle dans l’activité coopérative, c’est-à-dire pour comprendre, apprécier et soutenir 

les activités de ceux qui ont qualité d’artistes dans le monde considéré » (1988, 

p. 72) 

Cette perception légèrement différente des conventions des mondes de l’art chez les 

professionnels et le public peut parfois conduire à des conflits entre les deux mondes, comme 

l’a montré Becker (1985) dans ses premiers travaux sur les musiciens de jazz. Des conflits 

peuvent également traverser le monde de l’art lui-même, et segmenter la profession en deux 

groupes : les uns cherchant avant tout à plaire au public, parfois au détriment des canons de la 

beauté qui sont reconnus dans le monde de l’art, les autres cherchant plutôt à rendre hommage 

à leur art et se souciant peu de l’avis des profanes. Ce raisonnement peut également se révéler 

fécond pour l’analyse des groupes professionnels se partageant entre « praticiens » et 

« savants » : alors que les savants peuvent se livrer librement à leur science et exceller du 

point de vue des conventions du monde professionnel, les praticiens sont toujours soupçonnés 

d’une compromission avec les conventions du monde profane. 

On peut s’interroger sur l’origine de ces conventions. Si elles ne constituent pas un 

stock de savoirs codifiés et rationalisés, transmis par l’université comme le postulait 

l’approche fonctionnaliste, d’où proviennent-elles ? Becker (1988 [1982]) soutient qu’elles 

interactionniste touche l’une de ses limites les plus évidentes. N’y a-t-il pas des étudiants qui sont "plus 

profanes" que d’autres et qui dès lors n’ont pas la même capacité à s’orienter et à réaliser des choix de carrière ? 

23 Comme les médecins ou les prêtres, les concierges eux-mêmes détiennent des « savoirs coupables » dans la 

43

trouvent leur origine dans la répétition des interactions entre les participants à une même 

entreprise collective. Elles constituent des « investissements de forme » qui permettent de 

stabiliser le cadre d’interaction et de réduire l’incertitude sur le comportement des différents 

participants : 

« En bonne logique, il n’y a pas de raison d’accorder les instruments de musique sur 

le « la » du diapason fixé à 440 périodes par seconde. Il n’y a pas de raison 

d’appeler cette note « la », ni de la transcrire sur une portée à cinq lignes au lieu de 

quatre ou six par exemple. Mais tout le monde fait ainsi, car chaque participant est 

assuré, en agissant de la sorte, de pouvoir coordonner son activité avec celle des 

autres sans risque de malentendu » (1988, p. 78). 


Il y a souvent, dans la sociologie des professions interactionniste, la tentation 

d’élargir ce raisonnement à toute activité professionnelle. La prescription par un médecin de 

tel médicament plutôt que tel autre serait le produit d'une longue chaîne d'interactions 

comprenant le patient, la famille du patient, le médecin, le pharmacien, la Sécurité Sociale 

etc… Le fait même de désigner une maladie sous un certain terme serait le résultat d’une 

convention réunissant sous une même étiquette des cas qui sous d’autres aspects, peuvent 

présenter plus d’hétérogénéité que de similitude. Si les conventions expliquent bien la 

permanence de l’ordre social, comment comprendre les changements qui les affectent et la 

manière dont ceux-ci se répercutent sur la profession ? Là encore, il faut recourir à un 

paradigme interactionniste : les changements de conventions sont induits par les changements 

des conditions d’exercice de l’activité professionnelle : 

« Les conventions traduisent l’adaptation continuelle des acteurs de la coopération 

aux conditions d’exercice de leur activité. Quand les conditions changent, les 

conventions évoluent de même. Les écoles enseignent ce qui correspond à un stade 

donné, et généralement dépassé, de ce processus d’adaptation (…) Aussi ne peut-on 

apprendre les conventions en vigueur qu’en prenant directement part au cours des 

choses [c’est nous qui soulignons] » (1988 [1982], p. 81) 

On le voit, il y a chez Becker une certaine désacralisation des savoirs 

institutionnalisés (sous forme de disciplines ou de cursus universitaires), qui ne peuvent 

constituer le socle d’une pratique professionnelle, puisqu’ils sont partiellement extraits du 

lacis d’interactions qui caractérise un monde professionnel à un moment donné. Une telle 

posture entraîne bien évidemment une certaine dose de soupçon sur l’effectivité des savoirs 

institutionnalisés qui sont enseignés aux professionnels. A la limite, les disciplines sur 

lesquelles s’appuient les professions ont toujours un temps de retard sur ce qui constitue la vie 

réelle d’un monde professionnel à un moment donné. Les interactionnistes diffèrent en cela 

des fonctionnalistes, puisque ces derniers voyaient au contraire dans les savoirs rationalisés le 

mesure où en ayant accès aux déchets des habitants ils ont partiellement accès à des éléments de leur vie privée 

44

fondement de la légitimité des professionnels et la condition de leur efficacité. Par 

conséquent, les facteurs de changement d’une profession ne se situent pas dans la sphère des 

savoirs (qui seraient le lieu d’une rationalisation continue), mais davantage dans la vie du 

groupe et les interactions entre membres de la profession. 

b) Strauss et le concept d’« ordre négocié » 

Avec le concept d’ « ordre négocié » 24 , le processus de déconstruction des savoirs 

entrepris par Hughes et Becker atteint son paroxysme. Dans la perspective d’Anselm Strauss, 

les savoirs pratiques mobilisés par le professionnel ne sont pas puisés dans un répertoire 

préexistant mais se produisent dans le cours même de l’interaction : 


« Les règles qui régissent les activités des divers professionnels, tandis qu’ils 

accomplissent leurs tâches, sont loin d’être exhaustives, ou clairement établies, ou 

clairement contraignantes. Ceci implique la nécessité d’une négociation 

continuelle » (Strauss, 1992, p. 92) 

Dans le cas de l’hôpital psychiatrique, plus particulièrement étudié par Strauss (op. 

cit.), ce réseau d’interactions inclut à la fois le médecin, les patients, et l’ensemble des 

professions exerçant au sein d’une organisation. Ces professions voisines sont essentiellement 

les infirmières, les aides-soignantes, les psychologues et les assistantes sociales. Chaque 

groupe professionnel infléchit à sa façon le diagnostic qui va être finalement porté par le 

psychiatre, à tel point qu’on chercherait en vain dans l’article de Strauss le moindre indice 

d’une « autonomie » du médecin dans la formulation de son diagnostic, ou une quelconque 

référence à un corps de savoirs préexistants. Le diagnostic est toujours le résultat d’une 

négociation avec le patient et le tissu dense des professions voisines. Il n’est pas jusqu’aux 

aides-soignantes qui prennent part au traitement administré au malade, à travers les divers 

moyens de contrôle qu’elles ont sur leurs supérieurs, allant de la « non communication 

d’information à des attitudes plus ou moins coopératives dans la tenue des dossiers et la 

fréquentation des réunions (op. cit., p. 101). Les infirmières sont elles aussi « habiles à 

imposer et à développer des accords quant à l’action à mener vis-à-vis du patient » (op. cit., p. 

101). Il y a donc loin du savoir théorique appris par le psychiatre sur les bancs de l’université 

à sa mise en œuvre dans des situations de travail concrètes. Le choix par Strauss de l’hôpital 

psychiatrique n’est d’ailleurs certainement pas anodin. L’absence de consensus chez les 

praticiens 25 sur la « bonne manière » de traiter un cas introduit un principe d’équivalence 

24 STRAUSS, 1992 

25 Le principal clivage observé par Strauss et ses collègues oppose des psychiatres d’orientation somatique 

(formés en neurologie) à des psychiatres d’orientation psychothérapeutique. D’autres travaux sociologiques ont 

45


entre tous les savoirs, qui place du même coup le savoir profane des aides-soignantes ou des 

infirmières au même niveau que celui des psychiatres. Les aides-soignantes ne parviennent 

d’ailleurs pas à « distinguer très clairement entre ce que fait le médecin avec le patient "en lui 

parlant" et ce qu’elles font elles-mêmes lorsqu’elles lui parlent. Même les aides-soignantes 

qui ont travaillé en contact plus étroit avec des surveillantes ne réalisent pas vraiment qu’il 

existe une importante différence entre le fait de parler et la psychothérapie » (op. cit., pp. 99- 

100). Les observations de Strauss et de son équipe auraient peut-être abouti à des conclusions 

légèrement différentes s’ils s’étaient intéressé à un service de cardiologie ou de cancérologie, 

où l’accord entre praticiens est certainement plus grand que dans les services de psychiatrie. 

Strauss rappelle d’ailleurs bien dans sa conclusion que le cadre d’analyse qu’il propose est 

plus particulièrement ajusté aux organisations « comprenant des groupes professionnels 

constitués d’individus formés selon des traditions différentes, ceux-ci ayant alors toutes les 

chances de posséder des philosophies professionnelles s’appuyant sur des valeurs plus ou 

moins différentes » (op. cit., p 112). 

Les analyses de Hughes, de Becker ou de Strauss ouvrent un vaste champ pour la 

dénonciation du « pouvoir professionnel » : le constat d’un décalage entre les savoirs officiels 

de la profession (ce que les professionnels disent qu’ils font) et leur mise en œuvre pratique 

(ce qu’ils font effectivement), autorise une critique des bases du pouvoir professionnel et du 

monopole qu’il construit. Si les professions ne présentent pas dans les faits tous les attributs 

postulés par le modèle fonctionnaliste (désintéressement, capacité à s’auto-réglementer, idéal 

de service…), et se caractérisent plutôt par leur égoïsme ou une recherche de pouvoir et de 

monopole économique, leur position privilégiée doit être dénoncée. Les interactionnistes 

s’appuient pour cela sur un registre souvent moralisateur. On peut toutefois reprocher à ce 

zèle dénonciateur de faire trop souvent l’impasse d’une interrogation plus fondamentale sur la 

permanence des structures professionnelles et les formes d’institutionnalisation des savoirs. 

Les recherches marxiste et néo-wébérienne traduisent ce souci de réintroduire une dimension 

macro-sociale dans l’analyse des professions, tout en maintenant une posture critique. 

également montré le conflit entre les deux orientations précédentes (physique et psychologique) et une troisième 

qui attribue l’origine des troubles psychologiques à des facteurs sociaux, et développe par conséquent des 

méthodes de type « socio-thérapeutique » (Armor et Klerman, 1968). Le conflit entre ces trois orientations se 

retrouve formulée sensiblement dans les mêmes termes au sein de la psychologie entre psychométriciens, 

psychologues cliniciens et psychologues sociaux. 

46

3. Les savoirs monopolisés : les sociologies marxiste et néo-wébérienne 


Au fur et à mesure que se développait l’approche interactionniste des occupations, la 

critique de la théorie fonctionnaliste s’organisait sur un autre front : celui des sociologies néowébérienne 

et néo-marxiste. La sociologie interactionniste avait soulevé la question du 

pouvoir professionnel au niveau microsociologique, à partir des tâches effectivement réalisées 

par les professions dans leurs contextes de travail. Les sociologies néo-wébérienne et néomarxiste 

vont élargir cette question en analysant la position des professions au sein de la 

structure sociale dans son ensemble. Le point commun de ces deux approches est de rejeter 

l’idée que les professions détiennent un savoir positif susceptible d’améliorer le système 

social. Les professions, comme les savoirs qu’elles détiennent sont des phénomènes sociaux 

qui ne font que refléter l’état des rapports sociaux. Les auteurs s’inscrivant dans ces deux 

courants s’opposent donc en tout point à l’optimisme excessif des fonctionnalistes, qui 

voyaient au contraire dans la montée du professionnalisme l’avènement d’une société 

nouvelle, dominée par les experts. Les principaux représentants du premier courant (Berlant, 

1975 ; Larson, 1977 ; Collins, 1979, 1990) insistent sur le lien entre un savoir expert et 

l’établissement par un groupe social de « chasses gardées » (exclusionary shelters) sur un 

marché 26 . Les seconds (Johnson, 1972, 1977 ; Boreham, 1983 ; Navarro, 1976) mettent 

davantage l’accent sur la position des professions dans la structure de classe et sur les 

mécanismes de domination et de répartition du pouvoir au sein de la société. 

L’ouvrage de Berlant Profession and Monopoly (1975), est particulièrement 

représentatif de l’usage qui est fait de la théorie wébérienne de la monopolisation dans 

l’analyse des professions et des dérives auxquelles celle-ci peut conduire lorsqu’elle se limite 

à n’être qu’une analyse purement externe des professions. Après un premier chapitre 

entièrement consacré à une critique en règle de Parsons, accusé de développer une théorie 

normative des professions totalement détachée de la réalité 27 , Berlant cherche à convaincre 

son lecteur de la fécondité de la théorie wébérienne de la monopolisation dans l’analyse du 

comportement de certains groupes professionnels. Pour Weber (1995, tome 2, pp. 55-58 et pp. 

410-416) le processus de monopolisation, ou de « fermeture de marché » (social closure), est 

26 BERLANT (1975) fournit certainement l’exemple le plus radical d’application de la théorie wébérienne de la 

monopolisation aux phénomènes de professionnalisation. Bien que s’appuyant également sur Weber, l’ouvrage 

de LARSON (1977) est une application moins « pure » des intuitions wébériennes puisqu’elle tente de concilier la 

thèse de la monopolisation avec l’idée néo-marxiste que les professions sont une émanation historique du 

capitalisme. 

27 « la théorie de Parsons n’est pas une description de la profession médicale, mais une entreprise plus étroite. Il 

s’agit d’une analyse morale qui ne décrit pas les conditions réelles de la profession médicale et son rapport aux 

patients, mais qui souhaite plutôt produire un ensemble de règles morales qui entraîneraient certains effets 

47

une caractéristique fondamentale du capitalisme, qui se manifeste aussi bien dans le travail 

que dans le capital ou dans la propriété foncière. Il consiste en l’appropriation par un groupe 

particulier des chances de profit que renferme un marché : 

« Plus le nombre des compétiteurs est grand par rapport à l’étendue des possibilités 

de gains qui leur sont ouvertes, plus les personnes engagées dans la lutte ont intérêt à 

limiter d’une manière ou d’une autre la concurrence. 

Cela se passe généralement de la manière suivante : une partie des concurrents tirent 

argument de certaines caractéristiques extérieures de leurs adversaires réels ou 

virtuels pour chercher à les exclure de la compétition. Ces caractéristiques peuvent 

être la race, la langue, la confession, le lieu d’origine ou l’extraction sociale, 

l’ascendance, le domicile, etc. Il est indifférent que, dans telle circonstance donnée, 

on choisisse telle caractéristique, car on recourt, en fait à celle qui apparaît le plus 

immédiatement. 

(…) dès lors, les compétiteurs qui adoptent un comportement commun vis-à-vis de 

l’extérieur forment une « communauté d’intérêts » tout en continuant à se 

concurrencer les uns les autres » (op. cit., tome 2, p 56). 


Appliqué aux professions, ce modèle peut conduire à différentes stratégies de 

« monopolisation » sur la base de la possession d’un titre, ou d’une façon plus générale de 

toute autre caractéristique attestant la possession d’un savoir expert non détenu par un groupe 

de « profanes » 28 . La question d’une « sociologie des professions » devient alors : « comment 

un groupe acquiert-il une position privilégiée au sein de l’économie ? ». Les différentes étapes 

de la stratégie de professionnalisation dans l’optique néo-wébérienne sont énumérées par 

Berlant (op. cit., pp 51-56). Selon lui, elles font nécessairement entrer en jeu : 

1. La création d’un bien (commodity) susceptible d’être échangé sur un marché. 

2. La distinction entre la réalisation du service et la satisfaction du client (i.e. : le client ne doit 

pas être juge de la qualité de la prestation du professionnel). 

3. La création de la rareté par restriction de l’offre ou la mise en œuvre de stratégies visant à 

accroître la demande (normalisation et amélioration de la qualité des services rendus par 

exemple). 

4. La monopolisation de l’offre (qui s’est traduite, dans le cas des professions, par une 

monopolisation de l’éducation et une protection légale du monopole par l’Etat). 

5. La limitation de la taille du groupe professionnel 

6. L’élimination de la concurrence externe en revendiquant l’exclusivité de la production du 

bien authentique susceptible d’être échangé sur le marché (les biens ou services comparables 

produits par un autre groupe n’en sont que de pâles imitations) 

souhaitables si on y adhérait » BERLANT (1975, chap. 1, pp. 15-16) 

28 Ajoutons qu’à la différence des fonctionnalistes, le public de profanes n’est jamais donné d’avance dans les 

approches néo-wébériennes. Il se construit par un jeu d’opposition au fur et à mesure qu’un groupe parvient à 

monopoliser un champ de la vie sociale. La construction d’un marché de services professionnels suppose la 

48

7. La capacité d’établir les prix à un niveau supérieur à celui qui résulterait du libre jeu du 

marché. 

8. L’unification des offreurs, afin de contrôler la vente et le prix des services. 

9. L’élimination de la concurrence interne (interdiction de la publicité par exemple). 


Une telle énumération n’est pas sans rappeler les théories fonctionnalistes de la 

professionnalisation. Berlant prend pourtant soin de préciser qu’à la différence des 

fonctionnalistes, sa théorie de la monopolisation n’est pas un modèle pur mais a été établie sur 

la « base d’observations historiques » (op. cit., p. 51). On s’étonnera toutefois du caractère a- 

historique du modèle et de la faiblesse des illustrations empiriques, toutes tirées de sources de 

seconde main concernant la médecine américaine 29 . Comme les fonctionnalistes (qu’il 

critique pourtant vigoureusement) Berlant prétend tirer une théorie générale de la 

professionnalisation de l’observation d’un seul groupe : la médecine américaine du XX e 

siècle. Comme les fonctionnalistes également, sa théorie des professions prend la forme d’une 

mécanique inéluctable (un certain nombre d’étapes doivent être nécessairement franchies, et 

ce, quel que soit le contexte historique ou la nature du travail concret des professionnels), à 

ceci près qu’il appelle « monopolisation » ce que les fonctionnalistes qualifiaient de 

« professionnalisation » et que son modèle est mis au service d’une dénonciation des 

professions et non de leur apologie. 

Indépendamment de la faiblesse de son investigation empirique, l’ouvrage de Berlant 

révèle – par son caractère excessif et presque caricatural – une limite plus générale les 

approches néo-wébériennes de la professionnalisation (que l’on trouve y compris chez 

Larson). Comme les fonctionnalistes, elles ne s’intéressent qu’au versant extérieur des 

professions : code de déontologie, système de formation, associations professionnelles et ne 

s’intéressent que de façon secondaire aux activités concrètes des professions, à la place 

qu’elles occupent dans la division du travail. Ainsi, Berlant s’intéresse aux médecins et à leurs 

stratégies de monopolisation, sans s’intéresser véritablement à la maladie. Il ne montre pas 

pourquoi le corps médical peut répondre de façon adéquate aux problèmes qui se posent à un 

moment donné. Du coup, l’expertise des professions n’est jamais prise au sérieux. Elle n’est 

construction simultanée d’une demande et donc d’une clientèle pour ce marché. 

29 Dans les deux premiers chapitres, pas un seul exemple n’est emprunté à une autre profession que la profession 

médicale, ce qui peut surprendre au regard du projet initial d’établir une théorie générale des professions. 

Comme le souligne FREIDSON (1976, p. 406) dans une note critique consacrée au livre de BERLANT (1975), 

« [Berlant] ne mobilise pas la littérature sociologique sur les professions et ne se livre à aucune comparaison 

entre la médecine et d’autres occupations, ce qui pourrait donner une certaine généralité à ses conclusions. Et 

comme il s’appuie sur un petit nombre de sources secondaires, sa présentation et ses conclusions semblent 

49


qu’un faux-semblant, une « rhétorique » qui tourne en boucle ouverte, puisqu’elle n’est 

jamais confrontée à un quelconque principe de réalité. Potentiellement, tout groupe peut ainsi 

monopoliser un champ du savoir et se constituer un monopole, indépendamment de 

l’efficacité de ces savoirs. Dans un tel cadre théorique, les histoires de professionnalisation 

sont condamnées à être le perpétuel recommencement des mêmes étapes (codification des 

produits ou des services proposés par les professionnels, restriction de l’offre, coalition des 

offreurs…). 

Une critique encore plus radicale du pouvoir professionnel se trouve dans la 

sociologie néo-marxiste. Ces auteurs relient le pouvoir professionnel aux mécanismes plus 

larges de distribution du pouvoir dans la société. Les professions, à travers l’hégémonie 

idéologique qu’elles exercent sur la société, sont un rouage dans la reproduction des formes 

de domination. Ce point de vue, particulièrement développé par la sociologie des professions 

britannique au cours des années 1980 est défendu notamment par Johnson qui affirme que 

« Le professionnalisme (…) ne peut apparaître que là où les processus idéologiques et 

politiques soutenant [cette idéologie] coïncident avec les besoins du capital » (Johnson, 1977, 

p. 106). Le propos de l'auteur est illustré par quelques exemples tirés de l’histoire britannique. 

Dans un article de 1982, il s’intéresse aux relations entre l’État et certaines professions 

(comptables, médecins, architectes) au cours de la période de colonisation. Il montre que 

l'emprise de l'État sur de nouveaux secteurs de la vie sociale n'a été rendue possible que parce 

qu'une partie de ses missions de contrôle a été déléguée aux professionnels. En retour, ces 

derniers ont pu asseoir progressivement leur légitimité et leur statut au sein de la société. 

Navarro, dans son ouvrage Medicine under capitalism (1976), illustre lui aussi un point de 

vue « néo-marxiste » sur les professions, à partir de l’exemple de la médecine britannique. 

Selon lui les principaux déterminants de l’organisation et du fonctionnement des systèmes de 

santé sont à rechercher non dans le pouvoir professionnel des médecins eux-mêmes, mais 

dans l’attitude des classes dominantes de la société capitaliste à l’égard de la médecine. La 

pratique de la médecine a ainsi pu émerger comme profession dans la mesure où elle servait 

les intérêts de la classe capitaliste, en véhiculant un discours scientifique neutralisateur jetant 

un voile sur les véritables déterminants – sociaux – de la maladie. 

La nature des savoirs que les professions mettent en œuvre ne sont pas neutres et 

doivent être analysés à l’aune de la contribution qu’ils apportent à des fonctions plus 

générales de reproduction sociale : ils reflètent l’hégémonie idéologique de la classe 

minces et malhonnêtes » 

50


dominante. Ce ne sont pas les savoirs en tant que tels qui sont sources de pouvoir mais plutôt 

leur signification sociale et la manière dont ils s’insèrent dans des jeux de pouvoir qui les 

dépassent. 

L’ouvrage de Larson (op. cit.) constitue une tentative intéressante de synthèse des 

approches néo-marxistes et néo-wébériennes sur les professions, puisque sont pris en compte 

simultanément le rapport des professions au marché (dans une perspective néo-wébérienne) et 

leur rapport à la structure sociale dans son ensemble (perspective marxiste). Dans leur rapport 

au marché, les professions apparaissent comme des entreprises collectives, des groupes 

d’intérêt qui cherchent à s’approprier les chances de profit associées à un domaine d’activité. 

Pour cela la profession doit au préalable « trouver un accord sur une base cognitive et imposer 

une définition prédominante de la marchandise [commodity] professionnelle » (op. cit., p. 

211). On voit que, comme chez Berlant, le préalable de toute stratégie de conquête d’un 

monopole est de définir simultanément le bien qui va être échangé et le marché sur lequel il 

va être échangé. Le concept central proposé par Larson dans cette optique est celui de « projet 

professionnel » (Professional project), qui désigne le travail collectif du groupe en vue de 

monopoliser un segment du marché du travail. Le projet professionnel englobe trois 

dimensions : la recherche d’un monopole sur un champ d’activité (avec la garantie des 

pouvoirs publics) ; la définition des savoirs légitimes associés à ce monopole et la conquête 

d’un statut social. La clôture du monopole économique est directement liée à la clôture du 

monopole dans l’ordre cognitif 30 puisque le travail du projet professionnel est précisément 

d’établir un pont entre ces deux dimensions, transformant ainsi un ordre de ressources 

symboliques en ressources économiques. Larson partage avec les fonctionnalistes l’idée que 

tous les types de connaissances ne sont pas susceptibles de donner naissance à une 

« profession ». Pour que le projet professionnel ait quelque chance de succès, il faut que la 

connaissance portée par le groupe « soit suffisamment spécifique pour rendre distinctive la 

marchandise professionnelle, elle doit être suffisamment codifiée ou formalisée pour 

permettre une standardisation du produit, et en dernier ressort des producteurs, et enfin elle ne 

doit pas être trop clairement codifiée afin de permettre à un principe d’exclusion de jouer » 

(op. cit., p. 30-31). L’ouvrage ne s’intéresse d’ailleurs qu’aux seules professions établies et le 

30 La clôture dans l’ordre cognitif joue un rôle de premier ordre chez Larson : « (…) la standardisation cognitive 

semble être une variable cruciale, si ce n’est la plus cruciale, dans la séquence qui, partant de la mise en place de 

centres de formation monopolistiques, conduit à une professionnalisation certifiée [credentialed] et au contrôle 

du marché » (1977, p. 46). On voit bien l’opposition entre un tel point de vue et l’existence, au sein d’une même 

profession de « segments » construits sur la base de paradigmes différents. La standardisation cognitive est par 

nature exclusive : elle suppose la cohésion du groupe et interdit par conséquent la coexistence de paradigmes 

51


propos n’est pas élargi aux autres formes de coalition sur le marché du travail (syndicats de 

travailleurs par exemple). 

Larson ajoute à cette analyse néo-wébérienne une étape supplémentaire, qui permet 

de relier l’idéologie professionnelle aux formes de reproduction sociale. Cette étape est celle 

de la mise en place d’une structure nationale d’éducation autorisant la standardisation du 

produit professionnel lui-même. En effet, sans structure nationale de formation, il n’y a pas 

d’homogénéisation, pas de mise en équivalence possible des « produits professionnels » 

délivrés par l’université en termes de nombre d’années d’études. Historiquement, c’est 

l’université 31 qui a joué ce rôle de standardisation des produits professionnels. Or, dans le 

raisonnement de Larson – qui s’inspire ici directement d’Althusser – « la légitimation centrale 

des nouvelles formes d’inégalité, qui réside dans leurs fondement idéologiques, prend sa 

source dans le système éducatif » (op. cit., p. 239). L’une des conséquences de la diffusion du 

modèle professionnel est donc d’obscurcir les bases réelles de la domination capitaliste en 

associant étroitement des rétributions individuelles à des performances dans le système 

éducatif (elles-mêmes fortement inégalitaires) : 

« L'appareil idéologique de l'école standardise les structures générales de l'idéologie 

dominante, dans des termes qui renforcent l'inégale distribution de la connaissance. 

Le respect pour la science, pour la connaissance, pour la "construction de la réalité" 

opérée par les professionnels s'accroît dans l'immense masse des gens qui ne verront 

jamais une université. Ce respect est incarné dans une hiérarchie sociale : ce n'est 

pas seulement du respect pour un homme qui possède une connaissance supérieure, 

c'est le respect pour ceux qui "savent mieux" parce que leur position de pouvoir 

relatif prouve qu'ils savent mieux [c'est l'auteur qui souligne] ». (op. cit., p. 242) 

On voit donc, à travers la démarche de Larson, que comme dans les perspectives 

précédentes – wébériennes et marxistes – l’auteur s’en tient à une analyse purement extérieure 

des savoirs mobilisés par les professions. Les fondements épistémologiques de ces savoirs ne 

sont pas analysés en eux-mêmes, mais en fonction de leur capacité à convaincre certains 

auditoires, dans un objectif de clôture sociale. Une stratégie de professionnalisation réussie 

apparaît dès lors comme le pur produit d’une entreprise de conviction, d’une rhétorique qui ne 

s’enracine pas dans des pratiques concrètes. A l’extrême, on peut imaginer que le travail de 

codification et de construction sociale des savoirs importe plus que leurs fondements 

épistémologiques. Un tel point de vue est développé par exemple chez Gieryn (1983), qui 

développe l’idée qu’un « travail de démarcation » (boundary work) accompagnerait toute 

activité professionnelle ou scientifique. Cette démarcation entre « science » et « non-science » 

divergents. 

31 Dans la forme qu’elle a prise notamment aux Etats-Unis dans le dernier quart du XIX e siècle (GEIGER, 1986). 

52

est analysée comme un travail idéologique, ou purement rhétorique, qui permet aux 

professions scientifiques 32 de défendre au mieux leurs intérêts en donnant de leur travail une 

image qui soit la plus conforme possible aux attentes du public. Les professions disposent 

ainsi d’une multitude de « répertoires » leur permettant de se présenter toujours au public sous 

le jour le plus favorable possible (c’est-à-dire leur permettant de gagner en autorité et en 

autonomie) : 

« Lorsqu’ils sont confrontés au public ou aux hommes politiques, les savants 

revêtent la science de caractéristiques qui sont de nature à promouvoir leur propre 

intérêts professionnels. Les savants ont à leur disposition un certain nombre de 

« répertoires culturels » disponibles pour construire des auto-descriptions 

idéologiques » (art. cit., p. 783). 


La principale ressource des professions dans le processus de professionnalisation 

réside dès lors dans la rhétorique, le travail de construction sociale qu’elles sont capables 

d’opérer, et non dans l’efficacité réelle des savoirs qu’elles mobilisent. Un voile d’idéologie 

s’interpose entre les professions et leur public. 

Un tel point de vue, qui s’intéresse uniquement à la dimension idéologique du 

discours professionnel, présente certaines limites qui ont déjà été soulignées à propos de 

Berlant (1976). Les mêmes remarques pourraient être faites au sujet de Larson (1977), dont le 

modèle n’intègre pas les changements affectant la sphère de production des savoirs euxmêmes. 

Ces changements sont toujours analysés dans la perspective d’une recherche de 

monopole, ou d’un pouvoir accru de la part des professions. La recherche de gratifications 

économiques est toujours à la source de la codification et de la standardisation des savoirs. Or 

cette sphère, bien qu’elle ne soit pas totalement à l’abri des déterminations sociales, présente 

néanmoins une certaine autonomie dans ses évolutions. Jacques Léonard (1981) le montre 

bien dans son ouvrage sur la médecine française au XIX e siècle et dans ses travaux ultérieurs. 

Dans un article de synthèse sur l’ouvrage de 1981, Léonard écrit : 

« L’histoire des sciences médicales commence par l’histoire de ceux qui conçoivent, 

enseignent et diffusent les sciences médicales. (…) Et l’histoire de l’information 

médicale englobe – cela va de soi – la peinture des milieux qui élaborent les 

publications et qui se disputent le consensus de la communauté scientifique 

médicale. Cela ne signifie pas que, pour l’historien, tout ce qui se produit dans un 

groupe social serait le pur produit de ce groupe social. L’originalité du travail du 

savant ne se dissout pas dans l’ambiance psycho-sociologique qui l’entoure. Décrire 

le conditionnement psycho-sociologique à fond se révèle nécessaire, indispensable, 

mais insuffisant » (1992, p. 242) 

32 GIERYN (art. cit., p 792) souligne dans sa conclusion que ce raisonnement peut être élargi à l’ensemble des 

professions. 

53


Le point de vue de Léonard n’est pas unilatéral puisque les savoirs sont abordés dans 

toute leur complexité, et pas du seul point de vue de la conquête d’un monopole économique. 

Le succès de la professionnalisation de la médecine est au contraire analysé comme un 

« rendez-vous » historique entre un groupe social, un savoir en évolution constante et un 

besoin social lui aussi en mouvement. Le modèle d’analyse privilégié par Léonard est donc de 

nature « séquentielle », là où les marxistes et les wébériens adoptaient un point de vue plutôt 

déterministe. La réussite de la médecine ne s’analyse pas par l’efficacité de la « rhétorique » 

que les médecins auraient su développer face à leurs concurrents, mais par le fait que leur 

savoir apportait effectivement une réponse adéquate aux problèmes du moment. 

En disant que les savoirs présentent une certaine efficace, nous ne retombons pas 

pour autant dans la posture positiviste qui tend à naturaliser les savoirs professionnels. Nous 

ne suggérons pas non plus que cette efficacité est scellée de toute éternité. Nous voulons 

simplement dire que ces savoirs ont une certaine prise sur le réel ou plutôt sur la réalité telle 

qu’elle se présente dans un contexte historique donné. Ce qu’il faut analyser c’est donc ce 

rapport mouvant entre des savoirs – lieux de transformation plus ou moins autonomes – une 

situation de besoin, au sens économique social et historique du terme, et un groupe social. 

Les professions sont aussi confrontées dans leur évolution à cet autre acteur, lui aussi 

relativement autonome, qu’est l’Etat. Ce point de vue a été développé notamment au sein de 

la science politique par le courant du néo-institutionnalisme historique 33 . A l’opposé des 

thèses néo-marxistes, L'État est vu comme une structure plurielle, souvent conflictuelle, qui 

présente une forte autonomie face aux demandes de la société. Une conviction commune de 

ces auteurs est que les politiques menées par l'État à un moment donné donnent naissance à 

une "dépendance de sentier" qui affecte durablement son action dans ce domaine de la vie 

sociale. Ce schéma a été appliqué dans différents champs, notamment celui des politiques 

sociales (Skocpol, 1992) ou du développement économique (Evans, 1995). 

Aussi, contrairement aux points de vue marxiste et wébérien, ces deux sphères 

précédentes – la sphère de production des savoirs et l’Etat – ne sont pas le simple reflet des 

structures de pouvoir qui traversent la société mais doivent être analysées dans leurs 

interactions avec les groupes professionnels. 

33 EVANS, RUESCHEMEYER et SKOCPOL, 1985 

54

4. La tradition française : les professions sous le prisme du salariat 


Le sociologue Joan Heilbron constatait en 1986 qu’il existait « très peu de textes de 

sociologues français où la question des professions et de la professionnalisation est abordée 

dans le sens anglo-saxon des termes » (1986, p. 61). Les mêmes incompréhensions semblent 

exister aujourd’hui entre sociologues français et anglo-saxons, en dépit du considérable 

développement de la sociologie des professions en France depuis une quinzaine d’années 34 . 

Les sociologues anglo-saxons, toutes tendances théoriques confondues, continuent de placer 

les savoirs théoriques au cœur de leur définition des professions 35 , là où les sociologues 

français adoptent la conception la plus large possible du concept de profession 36 . Cette 

divergence théorique fondamentale tient principalement à deux facteurs : 1) des différences de 

contexte historique et national dans les modes d’émergence des groupements professionnels 

2) des traditions de recherche différentes dans le domaine de la sociologie du travail et des 

professions. 

a) Le poids des contextes nationaux dans la définition du 

« professionnalisme » 

Comme dans beaucoup d’autres pays, le terme de « profession » ne désigne pas 

aujourd’hui en France une classe particulière d’occupations. Il s’applique aussi bien aux 

occupations les plus prestigieuses (médecins, avocats, ingénieurs…) qu’aux plus humbles. 

Cette acception du terme est en réalité le fruit d’un travail de construction historique. 

Heilbron (art. cit., p. 61) nous rappelle en effet que jusqu’au dix-septième siècle le terme de 

« profession » s’applique aux groupes possédant une technique, un « art », plus 

particulièrement dans le domaines des « arts libéraux » (médecins, juristes, notaires, 

professeurs…). Le terme de « métier » était quant à lui davantage réservé aux « arts 

mécaniques ». Le terme trouvait son origine dans la « profession à accomplir par le nouvel 

entrant lors d’une cérémonie rituelle qu’on trouvait à l’entrée de toutes les corporations, qui 

suivaient ainsi le modèle religieux de la profession de foi » (art. cit., p. 63). Il était donc 

directement lié au régime corporatif en vigueur sous l’ancien régime et c’est précisément la 

34 Développement qui a toutefois été davantage marqué par l’influence de Hughes et de l’interactionnisme, 

popularisé par J.-M. Chapoulie, que par les autres courants de la sociologie des professions anglo-saxonnes (voir 

sur ce point GADEA, 2003, p. 214-215). 

35 Il suffit pour cela d’observer le sous titre de quelques ouvrages récents, qui font tous deux référence à un type 

bien particulier de savoir : le dernier ouvrage de FREIDSON (2001) a pour sous titre « On the Practice of 

knowledge » ; celui d’ABBOTT (1988) : « An Essay on the division of expert labor ». 

36 Il suffit pour s’en convaincre d’observer le large éventail d’activité recensées dans l’ouvrage de DUBAR et 

TRIPIER (1998), qui va des médecins aux chauffeurs routiers en passant par les moniteurs de ski. 

55

diffusion de ce modèle corporatif à des catégories de plus en plus grandes d’activités, entre le 

quinzième et le dix-huitième siècle, qui aurait entraîné la neutralisation et la banalisation 

progressive du terme. Le recours à la notion de « profession » dans les procédures 

d’enregistrement administratif mises en place par les bureaucraties d’Etat à partir du dixhuitième 

siècle aurait parachevé la généralisation de son usage (Desrosières, 1993), sans que 

disparaisse pour autant totalement la distinction sémantique entre « professions » et 

« métiers », comme le note bien Edmond Goblot dans La barrière et le niveau (1925) : 


« Ce sont les classes qui groupent les professions et les séparent. La langue 

enregistre cette séparation : les fonctions exercées par des artisans ne s'appellent pas 

des professions, mais des métiers. La nuance subsiste même quand on intervertit les 

termes. Si, au lieu de dire d'un médecin ou d'un avocat qu'il est savant, ou habile, on 

dit qu'il sait son métier,c'est à dessein, pour signifier qu'on le juge en dehors de toute 

considération de classe et qu'on ne considère dans l'homme que le travailleur qui 

travaille bien. Si les écoles où l'on apprend un métier s'appellent écoles 

professionnelles plutôt qu'écoles d'apprentissage, c'est qu'on a voulu, en les créant, 

leur donner une désignation qui les relève. Dans ces interversions de termes, il y a 

une pointe d'esprit démocratique en même temps qu'une reconnaissance implicite de 

l'inégalité sociale » 

Les Etats-Unis présentent de ce point de vue un net contraste avec la France et la 

plupart des pays européens. Outre-atlantique, l’usage du terme de profession tel que nous le 

connaissons aujourd’hui s’est généralisé dans la seconde moitié du XIX e siècle, en lien avec 

la montée d’une nouvelle classe moyenne qui cherchait à puiser sa légitimité dans les idéaux 

de méritocratie, d’universalisme et d’efficience portés par la science et un système 

universitaire en profond changement. Dans son ouvrage sur la culture du professionnalisme et 

la classe moyenne américaine Bledstein (1976), caractérise ce modèle comme un mouvement 

culturel porté par une classe moyenne en voie d’ascension sociale rapide. Cette nouvelle 

classe moyenne, composée de médecins, de journalistes, de travailleurs sociaux, d’avocats, 

d’enseignants, trouve un appui et une source de légitimité dans les universités, qui 

s’établissent aux Etats-Unis dans les années 1880 sur le modèle des universités allemandes. 

Jusqu’aux années 1870 en effet, l’enseignement supérieur était principalement dispensé au 

sein de Colleges comprenant en moyenne une demi-douzaine d’enseignants, pasteurs pour la 

plupart 37 . Les programmes, tournés vers l’étude des langues anciennes, de la philosophie et de 

la théologie, visaient surtout à inculquer aux jeunes gens des valeurs morales et un certain 

esprit de discipline (Geiger, 1986). Face à ces Colleges, un modèle éducatif alternatif se 

développe au sein de nouvelles universités, pour la plupart entre les mains d’une nouvelle 

37 Selon les historiens de l’enseignement supérieur aux Etats-Unis HOFSTADTER et METZGER (1955, p. 211), il y 

avait en 1861 182 Colleges aux Etats-Unis. L’effectif moyen du personnel enseignant était de 6 personnes, dont 

90% appartenaient au clergé. 

56


génération de présidents incarnant eux aussi les idéaux de méritocratie et d’ascension sociale 

de la nouvelle classe moyenne américaine (G. Stanley Hall à Chicago, Charles W. Eliot à 

Harvard…) 38 . Ces universités (Clark University, Chicago University, Stanford, John 

Hopkins...) abritent un nombre croissant d’« écoles professionnelles » (professional schools) 

qui développent des cursus de formation nettement plus spécialisés et appliqués que ceux qui 

avaient cours dans les anciens Colleges, tout en maintenant les principaux éléments d’une 

culture humaniste. Mais l’objectif est bien de créer une nouvelle catégorie d’experts, 

d’« hommes pratiques » animés par le culte de l’efficience et capables de transposer dans un 

certain nombre de registres pratiques les connaissances scientifiques. Ce modèle présente des 

affinités certaines avec l’idéologie libérale américaine. En arrière-plan, se trouve le modèle du 

travailleur « libre », qui va faire reconnaître une expertise certifiée sur un marché. Mais pour 

que le marché fonctionne, il faut précisément que l’information sur les qualités individuelles 

soit suffisante, donc que la certification construise un dispositif de confiance suffisamment 

solide. Comme le note Rossides (1998, p. 38) : 

« Armé de son savoir, le professionnel est un individu vraiment libre, indépendant et 

autonome, et par conséquent en harmonie avec un thème central de la culture 

américaine » 

La référence à un savoir spécialisé et appliqué, acquis au terme d’une longue 

formation supérieure, se trouve donc dès l’origine au cœur de la définition américaine des 

professions. Tout au long du XX e siècle, et plus particulièrement après 1945 39 , ce modèle du 

« professionnalisme » va donner le cadre au sein duquel les différentes couches de la société 

américaine vont traduire leurs revendications et leurs stratégies d’ascension sociale. De 

nombreuses occupations (travailleurs sociaux, bibliothécaires, conseillers d’orientation…) 

vont ainsi revendiquer un statut analogue à celui des professions établies, en s’appuyant 

souvent sur les modèles fournis par les sociologues eux-mêmes 40 . En France, au contraire, un 

mouvement ouvrier politico-syndical solidement structuré dès le début du XX e siècle va 

donner aux classes moyennes un cadre radicalement différent pour exprimer leurs 

revendications (Chapoulie, art. cit., p. 99-100) et favorisera l’émergence dans l’entre-deuxguerres 

d’un syndicalisme de classes moyennes. Par ailleurs, comme l’a montré Kramarz 

38 BLEDSTEIN (1976, p. 129) qualifie cette génération de présidents d’université de « porte-parole idéologiques 

d’une classe moyenne en expansion ». 

39 Aux Etats-Unis, la distinction entre les « professions », autorisées à s’organiser au sein d’associations 

professionnelles et les « occupations », relevant de formes d’organisations syndicales adhérant au principe du 

« collective bargainig », sera juridiquement sanctionnée par le Taft Hartley Act de 1947 (Tripier, 1991, p. 30). 

40 Citons par exemple le cas d’E Hughes et de W. Goode, tous deux sollicités par l’American Psychological 

Association au cours des années 1950 sur des questions de déontologie et d’organisation professionnelle. 

57

(1991, p. 10-11), lorsque les personnes sont amenées à déclarer leur profession en situation 

d’enquête, elles font davantage référence à un modèle de la « charge », hérité de l’ancien 

régime (statut, position ou grade dans la fonction publique ou l’entreprise) qu’à une discipline 

ou une spécialité particulière. C’est dire que l’Etat, avec le cortège de catégorisations et de 

distinctions qu’il produit, offre plus de ressources en France pour dire sa position que dans un 

pays comme les Etats-Unis, où la référence à une affiliation disciplinaire, attestant une 

« compétence » reconnue dans un domaine, ou une spécialisation disciplinaire, sera plus 

fréquent. 

b) La « sociologie des professions » en France et aux Etats-Unis : 

conditions d’émergence 


Au-delà des dimensions d’histoire nationale qui viennent d’être évoquées, l’étude 

sociologique des professions a vu le jour en France et aux Etats-Unis dans des contextes très 

différents. Aux Etats-Unis, l’émergence des professions comme objet d’étude pour les 

sociologues est lié à la professionnalisation de la sociologie elle-même au cours de l’entredeux 

guerres, et à sa séparation progressive d’avec la tradition d’enquête sociale et de 

journalisme d’où elle était issue (Heilbron, art. cit., p. 65). En effet, jusqu’aux années 1900- 

1910, la sociologie américaine, faiblement implantée dans les universités, rassemblait 

principalement des philanthropes, des travailleurs sociaux et plus généralement toute 

personne intéressée par l’étude d’une question « sociale » particulière. La référence à un 

savoir théorique distant de la réalité et acquis à l’université permit aux sociologues de se 

démarquer d’une sociologie trop engagée 41 , et de répondre avec « neutralité » à une demande 

croissante d’expertise sociale, qui s’exprima notamment après la crise de 1929 sous la 

présidence de Roosevelt. Cette évolution se confirmera dans les décennies suivantes : il n’est 

en effet pas hasardeux que l’idéal-type fonctionnaliste des professions se soit cristallisé dans 

les années 1950, à un moment précisément où la demande sociale en matière d’expertise 

sociologique connaissait une très forte croissance, à la fois au sein des pays mais aussi dans 

les organisations internationales qui se mettent en place après 1945 (UNESCO, ONU…). La 

croyance en une sociologie neutre et totalement dégagée des contingences sociales constituera 

alors le terreau d’un professionnalisme débridé : 

« En tant que professionnels – comme universitaires ou comme praticiens – les 

sociologues se considèrent essentiellement comme capables de séparer, au nom de 

41 BRESLAU (1983) rappelle que Robert E. Park qualifiait les enquêteurs sociaux et les femmes réformistes de 

son époque de « fichus bienfaiteurs ». L’écologie humaine sera pour lui le moyen de faire entrer l’enquête 

sociale dans une logique plus « scientifique ». 

58

leur responsabilité sociale, leur idéologie personnelle de leur rôle professionnel dans 

leurs rapports avec leurs clients, leurs publics et leurs pairs. Il est clair que c’est là le 

résultat le plus accompli de l’application du concept de professionnalisation à la 

sociologie » (Janowitz, 1972) 


Là encore, il faut insister sur tout ce qui sépare la France des Etats-Unis. En France, 

la sociologie des professions est venue se « greffer » sur une tradition de sociologie du travail 

à deux moments de l’histoire de cette discipline (Gadéa, 2003, pp. 199-216) 42 . Cette greffe 

s’est inscrite chaque fois dans un contexte de crise de la discipline : crise d’une confrontation 

à de nouveaux objets, que les cadres d’analyse existants permettent difficilement de saisir, 

lorsque les sociologues du travail ont commencé à s’intéresser à la question des « cadres » 

dans les années 1960 ; crise des paradigmes explicatifs de la discipline elle-même face au 

déclin des explications marxistes en terme d’appartenance de classe dans les années 1980- 

1990. Lorsque les concepts de « profession » et de « professionnalisation » sont introduits en 

France dans les années 1960, via la sociologie industrielle nord-américaine 43 , les sociologues 

français manifestent un certain désarroi face à cet objet théorique mal identifié. La plupart des 

sociologues le traduisent dans des termes qui reflètent parfaitement les préoccupations de la 

sociologie du travail du moment. Pierre Naville, par exemple, dans un texte sur « les 

tendances à la professionnalisation » du Traité de sociologie du travail (1964 [1961], pp. 237- 

240), interprète la notion dans la seule perspective du salariat. Pour lui, la 

« professionnalisation » désigne « l’accès du salarié à un statut déterminé de manière précise, 

étendu au plus grand nombre d’aspects possibles de la vie de travail et garanti avec plus ou 

moins de force par la loi, les conventions collectives et les contrats d’entreprise » (art. cit., p. 

237). Cette évolution s’inscrit donc dans un mouvement historique de salarisation et de 

sécurisation du rapport de travail, exprimé par la dissociation croissante entre le travail direct 

et les avantages associés à l’exercice de ce travail (salaires, statut, retraites, avantages sociaux, 

possibilité de « faire carrière »…) 44 . En réalité, Naville joue sur l’ambiguïté du terme de 

"profession" : tout en faisant référence aux travaux anglo-saxons, il s’en tient ici à une 

variante du terme français où la « profession », lorsqu’elle est synonyme d’industrie ou de 

42 Il faut ajouter que la sociologie des professions s’est développée au sein d’autres traditions de la sociologie 

française ou francophone, sans toujours ouvrir d’échanges avec la sociologie du travail : la sociologie de l’art 

(MOULIN, 1967 ; MENGER, 1983 ; CHAMPY, 1998), la sociologie de la médecine (HERZLICH, 1969 ; ARLIAUD, 

1987), la sociologie du droit (KARPIK, 1995), la sociologie des religions (WILLAIME, 1986). 

43 Dans cette perspective, il est intéressant de noter que l’article de sociologie des professions le plus souvent cité 

par les sociologues du travail français dans les années 1950 est l’article de Nelson FOOTE (1953) sur la 

« professionnalisation » des ouvriers de l’automobile à Détroit, qui est finalement très peu représentatif de la 

tradition américaine de sociologie des professions de cette période. 

44 « Le salaire global est de moins en moins la rémunération d’un travail direct, résultant de l’exercice d’un 

métier proprement dit. Il devient à la fois le prix d’une tâche et le coût d’un statut garanti par la collectivité. Il est 

59


branche, désigne davantage un niveau de la négociation collective qu’une classe particulière 

d’activités (telle qu’il apparaît dans les « accords de branches professionnelles » par 

exemple). 

Jean-René Tréanton, dans un texte antérieur à celui de Naville, s’était au contraire 

montré bien conscient de la difficulté de transposer terme à terme le concept anglo-saxon à la 

réalité française (Tréanton, 1960). Il propose donc de traduire professionalization par deux 

mots différents : lorsqu’elle se rattache au mouvement de stabilisation des relations de travail 

dans l’entreprise ou la branche, Tréanton suggère de recourir au concept de « carriérisation », 

qui s’applique alors plutôt aux métiers manuels. En revanche, lorsqu’il désigne l’organisation 

de certaines activités sur le modèle des professions anglo-saxonnes, Tréanton propose 

d’utiliser le terme d’« ordonnation », puisque l’objectif est d’atteindre le modèle des 

professions « ordonnées » (c’est-à-dire organisées au sein d’un ordre). 

Sur quels critères Tréanton fonde-t-il la distinction entre « professions ordonnées » et 

« professions carriérisées » ? Un premier critère réside dans la nature du « bagage technique 

et théorique » mis en œuvre par les différentes activités : les professions ordonnées font appel 

à un savoir théorique complexe, acquis au terme d’une formation universitaire, ce qui n’est 

pas le cas des professions carriérisées (art. cit., p. 74). Mais le critère le plus important est 

ailleurs. Il réside dans le fait que les professions ordonnées répondent à des « besoins sociaux 

relativement stables » alors que les professions carriérisées répondent à « des besoins plus 

fluctuants » et que par conséquent « leur statut s’expose aux hasards de la concurrence, aux à- 

coups du progrès » (art. cit., p. 79). Il est intéressant de noter qu’à la différence des 

fonctionnalistes, Tréanton ne naturalise pas les savoirs mis en œuvre par les professions. La 

science n’est pas pour lui l’attribut suprême des professions et il n’y a pas de marche 

irréversible vers la rationalité : les savoirs doivent au contraire toujours être mis en rapport 

avec des besoins sociaux et le système social dans son ensemble. Mais le problème n’est pas 

résolu pour autant : la naturalisation est simplement repoussée en amont à travers la 

distinction faite par Tréanton entre des « besoins sociaux stables » (médecine, justice, 

éducation…) et des « besoins sociaux fluctuants ». Cette distinction conduit Tréanton à 

proposer une représentation du marché du travail divisé en trois niveaux : au sommet, les 

professions ordonnées (qui répondent aux besoins sociaux les plus stables), dans l’entre-deux, 

des professions carriérisées présentant une certaine sécurité, parce qu’elles répondent aux 

le signe de plus en plus lâche d’une appartenance à "la profession" » (NAVILLE, art. cit., p. 239) 

60


besoins sociaux du moment, et à la base des activités « anonymes et aléatoires », exposées à 

la concurrence. 

C’est donc principalement à travers la question du salariat et de son avenir qu’est 

abordée, à ses débuts, la sociologie des professions en France. Peu de recherches de 

sociologie du travail portent sur des objets situés en dehors du monde industriel. Le 

développement d’une sociologie des professions appliquée à l’objet « cadres », entre la fin 

des années 1960 et le début des années 1970 ne fera que confirmer cette tendance générale, en 

faisant fonctionner des schémas d’opposition simples (professionnalisation / 

bureaucratisation ; localisme / cosmopolitisme ; professionnalisme / syndicalisme…). Mais là 

encore, seuls les cadres de l’industrie – les ingénieurs principalement – retiendront l’attention 

des sociologues 45 . D’une manière plus générale, on voit bien les difficultés d’une sociologie 

imprégnée par le marxisme à aborder des objets qui occupent un statut ambigu dans ce cadre 

d’analyse, ne formant partie ni du prolétariat ni de la bourgeoisie : en se centrant trop 

exclusivement sur les inégalités engendrés par le capitalisme, elle a eu tendance à traiter 

davantage la question des professions sous l’angle de la stratification sociale que comme une 

véritable force politique ou comme un contrepoids à l’Etat et au marché. 

Un autre trait caractéristique de cette sociologie, lorsqu’on la compare aux 

recherches menées aux Etats-Unis au cours de la même période, est le peu d’attention qu’elle 

porte aux situations de travail concrètes des professionnels. La nature des savoirs portés par 

les professions, et l’articulation entre savoirs et pratiques ne font pas partie des domaines 

d’investigation de la sociologie française de l’époque, notamment si l’on songe aux 

recherches menées sur les ingénieurs. Les questions qui orientent les recherches relèvent dès 

lors davantage d’une macro-sociologie du monde industriel (à travers des thèmes comme le 

passage du syndicalisme au professionnalisme ; ou de la bureaucratie à l’expertise…), que 

d’une véritable sociologie des professions. De ce point de vue, les interactionnistes et les 

fonctionnalistes sont finalement plus proches que ne laissent supposer les divergences 

affichées entre les deux courants : tous deux tentent de faire coexister une sociologie des 

groupes professionnels et de leurs formes d’organisation avec une sociologie de la pratique 

professionnelle. Chez Parsons, comme chez Strauss ou Hughes l’étude de la profession 

45 Les quelques allusions faites par TOURAINE (1964 [1961], p. 421) à la « professionnalisation des cadres 

administratifs » des entreprises (psychologues, médecins, avocats…) ne suffisent pas à infléchir cette tendance 

générale, qui sera confirmée par les recherches de Georges BENGUIGUI, Dominique MONJARDET et Marc 

MAURICE sur les ingénieurs. 

61

médicale et de ses formes d’organisation est indissociable des situations de travail 

quotidiennes du médecin et, partant, d’une sociologie de la pratique médicale elle-même. 

5. Synthèse des principaux courants théoriques de la sociologie des 

professions dans leur rapport aux savoirs 

a) Essai de typologie 


Le tableau I-1 (annexe 1) propose une vue d’ensemble des théories présentées 

jusqu’ici, en essayant de dégager pour chacune d’elle la conception dominante des savoirs. 

Au terme de ce premier parcours, on peut résumer le champ des relations entre savoirs et 

professions comme structuré autour de deux axes : 

- Un premier axe oppose des approches externes des professions (courants néomarxistes 

et néo-wébériens, sociologie du travail française…), à des approches 

internes (fonctionnalistes et interactionnistes). Les termes méritent d’être précisés. Par 

approches « internes », nous entendons les théories qui s’intéressent simultanément 

aux formes d’organisation des professions et à leur pratique, à leur position dans la 

division du travail. Les approches « externes » s’intéressent au contraire 

principalement au versant extérieur des professions, c’est-à-dire à la manière dont 

elles s’organisent, dont elles délimitent un marché du travail et conquièrent une 

position sociale privilégiée. L’objectif des approches externes est tantôt de 

perfectionner notre connaissance du fonctionnement général des marchés du travail, 

tantôt de déceler les mécanismes de domination et de mystification à l’œuvre dans la 

construction de ces marchés 46 . 

- Un second axe oppose différentes conceptions des savoirs à l’œuvre dans les 

professions. Certains courants privilégient un principe d’équivalence des savoirs, là où 

d’autres pensent au contraire que les savoirs des professions sont d’une nature 

différente de ceux des autres occupations (principe de différenciation). Cet axe 

redouble en réalité une opposition plus profonde entre les théories qui tiennent l’objet 

« profession » pour donné d’avance et celles qui pensent que cet objet, non fondé 

46 Les deux perspectives se rejoignent d’ailleurs fréquemment, comme dans la conclusion d’un article de Marc 

MAURICE (1972, pp. 223-224), qui appelle simultanément de ses vœux une sociologie des professions 

d’inspiration marxiste, qui contribuerait à « désenclaver la sociologie des professions des limites évidentes du 

fonctionnalisme » et une sociologie des professions qui ne serait « qu’un aspect d’une sociologie de la division 

sociale du travail [c’est l’auteur qui souligne] » et rejoindrait ainsi les questionnements de l’économie 

institutionnaliste des marchés du travail. 

62


théoriquement, n’est en réalité qu’une catégorie de la pratique quotidienne (un « folk 

concept », selon les termes de Becker 47 ). 

Il est intéressant de noter, à partir du tableau I-1 (annexe 1), que le fait de 

s’intéresser à des questions générales, comme la « domination » ou la fermeture des 

marchés du travail, n’interdit pas de prendre l’objet théorique « profession » pour donné 

d’avance, comme c’est le cas chez Berlant (1975) ou chez Larson (1977) : dans leur 

perspective, le concept de profession est un point de départ qui doit être expliqué, non le 

résultat d’une construction théorique. On notera aussi que les objets de la sociologie du 

travail française ne se confondent jamais totalement avec l’approche anglo-saxonne des 

professions, même lorsque celle-ci se donne pour objet la fermeture des marchés du 

travail. Ces derniers appliquent leur cadre d’analyse au seul objet profession alors que les 

français prétendent l’élargir à l’ensemble des occupations. Cette tendance à appliquer une 

grille d’analyse néo-wébérienne à l’étude des marchés du travail n’est pas absente des 

préoccupations anglo-américaines, mais dans ce cas les auteurs ne se réclament pas de la 

sociology of the professions, mais davantage de la sociologie du travail (Haug et Sussman, 

1973 ; Burrage, 1990) 48 . 

b) Ce qui reste à expliquer : le triptyque savoir/besoin/profession 

Il reste à déterminer en quoi les différentes approches théoriques présentées jusqu’à 

présent peuvent se révéler ou non pertinentes pour aborder notre objet. Notre interrogation 

principale porte sur le déclin relatif d’un segment professionnel face à un autre dans 

l’émergence de la psychologie comme profession. Alors que la profession s’était initialement 

construite autour d’un discours de la « science » et d’un paradigme 49 expérimentaliste, 

dominé par la psychologie du travail et la psychométrie, ses applications actuelles tendent à 

l’éloigner de ce modèle pour en faire une pratique tournée vers la clinique et l’examen de cas 

toujours singuliers. Les outils et paradigmes orientant la pratique professionnelle des 

psychologues ont connu de profonds changements au cours des dernières décennies, 

entraînant le rejet des méthodes qui avaient fondé, pendant des décennies, la « rhétorique 

professionnelle » des psychologues : la méthode des tests. 

47 BECKER, 1962. 

48 HAUG et SUSSMAN (1973, p. 97) écrivent que les stratégies professionnelles et syndicales « cherchent toutes 

deux de meilleurs salaires et de meilleures conditions de travail pour eux et leurs collègues. Les dernières 

emploient un dialogue ouvert de droits, demandes, réclamations, besoins et privilèges, alors que les premiers 

masquent leur agenda derrière les mots de service, gratification, savoir-faire, mystère et privilège ». 

49 Nous définissons, à la suite de KUHN (1962), un paradigme comme un ensemble d’éléments théoriques et 

conceptuels cohérents « qui servent de cadre de référence à la communauté des chercheurs de telle ou telle 

63


Une telle évolution, qui entraîne la « déprofessionnalisation » d’un des segments de 

la profession – la psychologie du travail – ne peut être comprise par une sociologie des 

professions qui mettrait trop exclusivement l’accent sur les rapports de pouvoir et les 

déterminants sociaux des professions. Les approches néo-marxistes et néo-wébériennes se 

préoccupent en effet très peu des activités en voie de « déprofessionnalisation » : si les savoirs 

sont toujours des « rhétoriques », instrumentalisées par la profession dans une perspective de 

clôture de marché (néo-wéberiens), comment comprendre que la profession n’ait pas pu 

adapter sa rhétorique à des conditions changeantes ? De même, dans une perspective néomarxiste 

ou foucaldienne, comment comprendre qu’une profession aussi asservie au capital 50 

ou à l’Etat que peut l’être la psychologie du travail ait vu sa place décliner progressivement au 

sein de la psychologie ? 

Une explication univoque, en termes de déterminants sociaux, ne peut donc suffire à 

comprendre les évolutions internes de la psychologie du travail. Il est nécessaire de concevoir 

au contraire la sphère des savoirs comme le lieu d’évolutions relativement autonomes, qui ne 

sont pas la simple transposition, le simple reflet des rapports sociaux. De même, les besoins 

sociaux auxquels répond la profession sont le lieu d’une constante évolution. Les attentes et la 

« demande sociale » formulée à l’égard de la psychologie du travail se sont considérablement 

transformées au fil des décennies. Au départ outil de répartition rationnelle des individus dans 

la société, au service de la productivité, elle s’est transformée à partir des années 1970 en 

technique de gestion sociale du chômage, chargée de panser les plaies d’un marché du travail 

déficient. 

Le modèle d’explication que nous proposons pour comprendre les évolutions de la 

profession repose donc sur trois éléments indissociables : 1) un savoir en évolution 

permanente ; 2) une demande sociale en direction de la psychologie du travail ; 3) un groupe 

social porteur d’une expertise. Ces trois éléments sont étroitement interdépendants, mais 

chacun connaît néanmoins une temporalité et des évolutions qui lui sont propres et ne peuvent 

se ramener à un facteur explicatif unique. Le projet de Léonard pour étudier la profession 

médicale n’est pas différent : 

« On doit au moins distinguer trois protagonistes : les conceptions des intellectuels 

de la médecine, celles des praticiens de la médecine et celles des populations ; elles 

branche scientifique » 

50 Les analyses de ce type ont été particulièrement nombreuses dans les années 1950 et 1960. Voir notamment, 

sur l’exemple américain : BARITZ (1960) et NAPOLI (1981). Dans le cas français, des critiques marxistes de la 

psychologie du travail ont été formulées par FOUGEYROLLAS (1951), LE GUILLANT (1951), CANGUILHEM (1994 

[1957]), DELEULE (1969). 

64

s’opposent en partie. J’aimerais imaginer un modèle explicatif de leurs interactions. 

Je suppose qu’il serait très complexe » (Léonard, 1992 [1983], p. 243) 

Figure 1 – Relations savoirs/professions/besoin social 

Profession 

Savoirs 


Besoin 

Social 

L’approche relativiste des savoirs telle qu’elle apparaît dans la sociologie 

interactionniste ou dans la sociologie du travail française ne nous semble pas non plus 

totalement adaptée à notre questionnement, compte tenu du niveau d’analyse auquel nous 

nous plaçons. En effet, nous examinons simultanément l’évolution d’une profession et d’une 

discipline, car comme nous le verrons dans les chapitres II et III, les transformations internes 

de la profession ne peuvent être comprises indépendamment de l’évolution du corpus de 

savoirs qui guident et orientent la pratique. Il sera donc nécessaire de disposer d’outils 

d’analyse de l’un comme de l’autre. L’une des caractéristiques de la profession de 

psychologue est précisément de se définir comme un savoir appliqué. Elle s’est développée 

en prise directe avec une discipline académique qui lui a apporté sa légitimité, même s’il elle 

s’en est progressivement détachée 51 . De ce point de vue, le cadre d’analyse le plus pertinent 

pour notre objet est bien la sociologie des professions anglo-saxonne puisqu’elle s’intéresse 

aux liens qui unissent un « savoir sanctionné » (certified knowledge) et un groupe 

professionnel. Laissons provisoirement en suspens la difficile question de savoir si dans leur 

pratique quotidienne les savoirs mobilisés par les professions sont d’une nature différente de 

ceux mobilisés par les autres travailleurs. Le fait que la profession de psychologue soit 

51 A la différence de la sociologie, étudiée par PIRIOU (1999), le segment praticien de la psychologie est bien plus 

important que son segment « scientifique ». 

65


adossée à une discipline académique soulève des problèmes différents de ceux que l’on peut 

trouver dans d’autres activités qui elles ne se réfèrent pas explicitement à un corps de savoirs 

constitué et institutionnalisé. 

Si l’on se réfère au graphique I-1 (annexe 1), notre modèle d’analyse se situe donc au 

croisement du principe de différenciation des savoirs et du modèle interne, c’est-à-dire dans le 

quadrant sud-est du graphique. Pour autant, nous ne souhaitons pas développer une approche 

« fonctionnaliste » de la profession étudiée. Comme nous l’avons montré, le fonctionnalisme 

n’apporte pas véritablement d’outils permettant de comprendre l’évolution conjointe des 

savoirs et d’une profession. Nous n’adhérons pas non plus à la vision téléologique promue par 

les auteurs fonctionnalistes qui voient dans la tendance à la professionnalisation généralisée 

de la société la conséquence naturelle d’un progrès continu des savoirs et de l’expertise. Une 

telle représentation ne permet pas de comprendre le processus inverse qui précisément nous 

intéresse : celui de la déprofessionnalisation 52 . 

Nous nous appuierons principalement sur deux auteurs, Eliot Freidson et Andrew 

Abbott, qui tentent de combiner une approche interne des professions et le principe de 

différenciation des savoirs dans le cadre d’un fonctionnalisme renouvelé. En dépit de leurs 

profondes différences, que nous explorerons, ces deux auteurs partagent une certaine forme de 

« réalisme empirique », qui leur permet de relier les analyses micro- et macrosociologique des 

professions. 

B. REINTRODUIRE LES SAVOIRS DANS LA THEORIE DES PROFESSIONS 

Nous avons montré, dans la section précédente que les savoirs professionnels ont été 

successivement abordés par les théories sociologiques comme des phénomènes « naturels » 

(fonctionnalisme), comme des « conventions » négociées par un groupe social 

(interactionnisme), puis comme des enjeux de pouvoir et de domination (approches néomarxistes 

et néo-wéberiennes en termes de monopole). Compte tenu des limites de chacune 

de ces approches, il nous faut maintenant rechercher des théories articulant de manière 

satisfaisante professions et savoirs. 

Dans notre travail, nous avons choisi de prendre pour point de départ non le « statut 

d’emploi » occupé par les professionnels, mais leur formation initiale et la discipline à 

laquelle ils se réfèrent. Un tel choix permettait d’éviter plusieurs écueils. D’une part, de 

52 Cette téléologie est exprimée par l’un des principaux représentants du courant fonctionnaliste, GOODE (1961), 

qui écrit qu’ « il ne semble pas y avoir d’exemple de professions qui aient perdu ce statut » (p. 309). 

66


limiter la population aux seules personnes qui portent effectivement le titre de « psychologue 

du travail » dans leur activité professionnelle. Un tel choix aurait limité à l’extrême le champ 

de l’enquête puisque seuls auraient été concernés les psychologues du travail exerçant dans un 

cadre académique (enseignants chercheurs, chercheurs), dans les services de recrutement de 

certaines entreprises publiques (SNCF, RATP, La Poste…) ou dans le champ de la formation 

et de l’insertion (AFPA, GRETA, CIBC). D’autre part, cela nous évitait d’avoir à définir a 

priori ce que recouvre exactement la « pratique » de la psychologie du travail, ce qui nous 

aurait confronté à des difficultés quasi insurmontables. Car, qui « fait » de la psychologie ? 

De nombreux gestionnaires de ressources humaines ou spécialistes du recrutement 

affirmeraient certainement que leur travail inclut une part importante de « psychologie », sans 

avoir pour autant reçu de formations dans ce domaine. D’autre part, peut-on par exemple 

confondre utilisation de tests psychologiques et psychologie du travail ? Cela n’est pas 

certain, d’autant plus que les principales maisons d’édition de tests psychotechniques (EAP et 

ECPA) diffusent aujourd’hui leurs tests auprès d’un public de plus en plus large, incluant 

notamment les professionnels des ressources humaines non psychologues (voir entretien 

n°11). 

La quasi-totalité des personnes interrogées dans le cadre du questionnaire ou des 

entretiens sont donc titulaires d’un DESS de psychologie du travail, c’est-à-dire qu’elles 

portent le titre de « psychologue », ou tout au moins sont légalement autorisées à le porter si 

elles le souhaitent. La plupart d’entre elles disent également avoir recours à la psychologie du 

travail dans leur pratique quotidienne, même si cela se produit dans des contextes d’emploi 

sensiblement différents. L’entrée par la formation initiale nous permettait donc de mieux 

cerner la population étudiée, d’autant plus que la loi de 1985 a le mérite de nous fournir un 

critère efficace de délimitation, unanimement accepté au sein de la profession. Cela revient 

bien entendu à adopter par d’autres voies une définition « indigène » de la pratique, en 

admettant l’équivalence, légalement sanctionnée, entre la dénomination de « psychologue » et 

le fait d’avoir obtenu un DESS dans cette discipline, mais cette approche a au moins le mérite 

de donner une plus grande prise à la population étudiée. 

La sociologie française des professions n’est pas coutumière de ce type d’approche 

des groupes professionnels. La majorité des recherches privilégient soit l’étude d’un métier ou 

d’une branche d’activité (la profession cheminote, la marine marchande, l’artisanat…), soit 

l’étude d’un groupe partageant un même statut d’emploi ou une même position 

professionnelle (les médecins du travail, les policiers, les enseignants…). En dehors des 

nombreux travaux du CEREQ (Centre d’études et de recherches sur l’emploi et les 

67


qualifications) sur le lien formation/emploi, seul un nombre limité de recherches prend en 

compte le rôle de la formation dans les logiques d’identification professionnelle. L’étude 

d’Odile Piriou (1999) sur les sociologues est de ce point de vue exemplaire, puisqu’elle 

s’intéresse à un groupe dont les frontières ne sont pas tracées a priori (par le statut 

notamment) et dont les logiques d’identification peuvent varier d’un secteur à l’autre. 

Peut-être faut-il voir dans ce trait dominant de la sociologie des professions 

française, le reflet du rôle important joué par les pouvoirs publics dans la construction des 

groupes professionnels. Pour reprendre la distinction de McClelland (1990), le statut est 

généralement conféré aux professions « d’en haut » (from above) et n’est pas le résultat des 

efforts internes d’un groupe de pression, qui chercherait à valoriser sur un « marché » des 

compétences et une expertise particulières (from within). Comme nous l’avons souligné plus 

haut, ce modèle de la certification, que les anglo-saxons qualifient de « credentialism », 

présente des affinités avec une logique de marché. A l’inverse, le modèle de la « charge », où 

le prestige et le monopole sont conférés par l’Etat, sont beaucoup plus prégnants en France et 

plus généralement dans les pays continentaux (Burrage, 1990 ; McClelland, 1990 ; Svensson 

et Evetts, 2003, pp. 5-9). 

1. Apports et limites des approches en termes de segmentation 

De quelles ressources théoriques disposons nous pour étudier le rôle joué par la 

formation et les affiliations disciplinaires dans les logiques d’identification professionnelle ? 

Deux auteurs nous semblent apporter des outils théoriques particulièrement pertinents pour 

aborder cette question : Anselm Strauss (1992 [1961]), qui propose le concept de « segment 

professionnel » et Eliot Freidson (2001, pp. 201-204) celui de « communauté disciplinaire ». 

a) Strauss et l’approche en termes de « segment professionnel » 

La sociologie interactionniste de Strauss a déjà été brièvement présentée dans la 

section précédente. Nous avons montré que sa démarche, essentiellement ethnographique, le 

conduisait à mettre sur un même plan les savoirs mobilisés par les différents intervenants 

(médecins, infirmières, aides-soignantes…) au sein de l’hôpital psychiatrique. L’une des 

limites d’une telle représentation des groupes professionnels est qu’elle ne tient pas compte le 

fait que les savoirs formels sont aussi des formes institutionnalisées, qui ont par conséquent 

une existence relativement indépendante de leur mise en œuvre dans des situations 

d’interaction. Le lien n’est donc pas établi entre une « sociologie de la connaissance », qui 

s’intéresserait aux corpus théoriques, et une sociologie des professions, qui s’intéresserait aux 

68


pratiques et aux « savoirs en acte ». Pour autant, l’interactionnisme de Strauss est 

certainement moins radical que celui de Hughes, ou plus encore de Becker. Le concept de 

« segment professionnel », qu’il propose dans un article écrit en collaboration avec Bucher 

(1992 [1961]) introduit une dimension institutionnelle particulièrement intéressante dans son 

approche des professions. Les professions sont étudiées dans cet article comme des 

« processus sociaux », c’est-à-dire des institutions qui ont une vie propre et des 

développements relativement indépendants des membres qui les composent. 

Dans leur article, Bucher et Strauss critiquent ouvertement l’approche 

fonctionnaliste, qui voit dans les professions des « communautés relativement homogènes, 

dont les membre partagent identité, valeurs, définition des rôles et intérêts » (1992 [1961], p. 

68). Une telle conception nourrit l’intérêt de certains fonctionnalistes (Merton par exemple) 

pour les études de socialisation professionnelle, en étudiant la manière dont un nouveau 

membre est initié aux valeurs centrales du groupe. Le processus de socialisation vise alors à 

accroître la cohésion au sein de la communauté professionnelle. A l’opposé de cette 

conception, Bucher et Strauss proposent une vision plus éclatée des professions, qui sont 

définies comme une « agrégation de segments poursuivant des objectifs divers, plus ou moins 

subtilement maintenus sous une appellation commune à une période particulière de 

l’histoire » (1992 [1961], p. 69). Bien plus que le consensus et l’harmonie, c’est le conflit qui 

est la caractéristique principale des professions et qui en fait de véritables « mouvements 

sociaux » en transformation permanente. Au sein d’une profession, chaque segment 

développe des identités, des pratiques, des statuts, des lieux de travail différents. Les lignes de 

partage entre les segments d’une même profession peuvent être d’origine diverses : elles 

peuvent se confondre par exemple avec les « spécialités » (radiologistes, chirurgiens, 

pédiatres, psychiatres ; ou, dans le cas de la psychologie : psychologues de la santé, de 

l’éducation, du travail). Mais ce n’est là qu’une des formes possibles de segmentation. 

D’autres types de clivages peuvent naître au sein même des spécialités, à la faveur de 

divergences méthodologiques ou théoriques (dans le cas des psychologues du travail, une 

ligne de partage particulièrement nette oppose les « différentialistes », les « psychologues 

sociaux » et les « psychopathologistes du travail », les uns tournés vers les tests alors que les 

autres s’intéressent davantage aux problèmes liés aux groupes sociaux ou aux problèmes 

pathologiques tels que la fatigue ou le stress au travail). Le type de clientèle, ou les lieux de 

travail, sont également des lignes de clivage importantes dans toute profession : quoi de 

commun entre un avocat d’affaire et un avocat commis d’office dans des affaires pénales ; 

entre un médecin généraliste et un chirurgien ? L’établissement ayant dispensé la formation 

69


peut également être source de segmentation. C’est notamment le cas en France, où existent 

des tensions entre les ingénieurs issus de grandes écoles et ceux formés à l’université ou dans 

des écoles de « second rang ». Cela a également été le cas en psychologie, où une différence 

s’est longtemps maintenue entre les psychologues titulaires de la licence de psychologie et 

ceux issus des autres formations apparues avant la licence, et à vocation plus 

« professionnelle » (INETOP, CNAM, Institut de psychologie de la Sorbonne). 

D’une façon plus générale, l’intérêt d’une approche en terme de « segmentation » est 

de montrer que toute profession est le lieu d’un mouvement dialectique permanent entre unité 

et diversité, consensus et conflit. La profession apparaîtra « une » ou « divisée » au gré des 

circonstances : elle peut resserrer ses rangs et devenir visible, lorsqu’il s’agit d’obtenir des 

avantages économiques ou matériels, ou de gagner une reconnaissance officielle (ce fut le cas 

lorsque tous les « segments » de la psychologie se rassemblèrent, entre 1980 et 1985, pour 

obtenir une protection légale du titre de psychologue). Le titre devient alors la bannière 

officielle, le plus petit dénominateur commun derrière lequel tous les membres de la 

profession acceptent provisoirement de se réunir. Dans d’autres circonstances, la 

« profession » (qui d’ailleurs n’a d’existence visible qu’à l’occasion de ces manifestations 

sporadiques) peut demeurer invisible ou rester dominée par les oppositions et les conflits. 

Le recours à la notion de segment présente également l’avantage d’introduire une 

dimension historique au sein d’un interactionnisme qui limite trop souvent son horizon à 

l’« ici » et au « maintenant ». Bien que ce programme n’ait pas été poussé à son terme par 

Strauss lui-même, il l’a été par l’un de ses disciples, Abbott (1988) que nous présenterons 

dans la section suivante et dont l’analyse en terme de « juridiction » (jurisdiction) n’est pas 

sans lien avec celle de segment 53 . Pour Bucher et Strauss (1992 [1961]) les segments se 

transforment au fil du temps, au gré de l’apparition de nouveaux segments, des relations avec 

les métiers voisins, des changements dans les conditions de travail etc. Appliqué à notre objet, 

ce recul historique est nécessaire pour comprendre la situation actuelle de la psychologie du 

travail : autrefois dominant au sein de la profession, ce segment s’est trouvé progressivement 

marginalisé en raison du discrédit jeté sur la méthode des tests, de la montée en puissance de 

la psychologie clinique et du développement des applications de la psychologie dans d’autres 

domaines (psychologie ergonomique, neuro-psychologie, psycho-gérontologie…). Nous 

53 Le concept de juridiction désigne chez ABBOTT (1988) le lien entre une profession et le contenu de son travail. 

Le principal avantage de cette notion par rapport à celle de profession est qu’elle déplace la question de la 

sociologie des professions des formes institutionnelles vers celle de la division du travail et de la répartition des 

activités de travail entre différents groupes sociaux plus ou moins bien organisés. 

70


proposons de nous situer dans un cadre temporel qui remonte jusqu’aux origines de la 

psychologie appliquée, c’est-à-dire à la période de l’entre-deux guerres, pour comprendre les 

évolutions de ce segment par rapport à l’ensemble de la psychologie. 

Une approche en termes de « segments » se révèle particulièrement féconde pour 

comprendre les transformations de la psychologie du travail. Les processus de segmentation 

jouent en effet à deux niveaux : 

1) au sein de la configuration de la profession de psychologue dans son ensemble, où la 

position de la psychologie du travail a considérablement évolué au cours des dernières 

décennies, passant d’une position dominante dans les années 1950 à une situation 

relativement marginale aujourd’hui. Le segment auquel nous nous intéressons a connu des 

appellations diverses au cours de son histoire : désignée d’abord comme « psychologie 

appliquée » ou « techno-psychologie » dans les années 1920-1930, le terme de 

« psychotechnique » a été consacré dans la période 1940-1970, avant d’être supplanté par 

celui de « psychologie du travail » au début des années 1970 54 . Les termes de 

« psychodynamique du travail » et de « psychologie ergonomique » semblent être aujourd’hui 

en voie d’officialisation, mais ils désignent deux orientations très différentes, qui peuvent 

conduire à un éclatement de la psychologie du travail. Ces termes désignent bien l’existence 

d’une ligne directrice tout au long de la période, d’une certaine continuité dans la position 

relative de la « psychologie du travail » par rapport aux autres segments qui composent la 

psychologie. Mais une étude plus attentive montrerait également les influences et les 

emprunts réciproques (le choix du terme de « psychologie du travail », préféré à celui de 

psychotechnique, révèle bien par exemple l’influence croissante de la psychologie clinique 

sur l’ensemble du champ de la psychologie). 

2) Mais, et c’est là un second niveau de segmentation, la psychologie du travail elle-même est 

loin d’être homogène : les différences de clientèles et de situation d’emploi sont à la source de 

profonds clivages entre psychologues travaillant dans le domaine de l’insertion ou de la 

formation professionnelle, et ceux travaillant par exemple en cabinet de recrutement ou dans 

les ressources humaines. Les références théoriques des psychologues différentialistes sont aux 

antipodes de celles des psychosociologues ou des tenants d’une psychologie « pathologique » 

du travail. La profession ne constitue donc pas un « tout » homogène, défini par un statut 

d’emploi ou le recours à des techniques précises. Elle est au contraire une forme sociale 

54 Voir le lexique des différentes branches de la discipline, annexe 8. 

71

fluctuante, qui évolue au gré des alliances ou conflits entre les différents segments qui la 

composent. 

Avant de présenter la démarche de Freidson, il nous semble important d’élargir la 

notion de « segment », telle qu’elle apparaît chez Strauss, en soulignant les nombreuses 

proximités qu’elle présente avec les points de vue développés par deux auteurs qui ne se 

réclament pas de la « sociologie des professions », mais dont les réflexions peuvent enrichir 

ce débat : Norbert Elias et Pierre Bourdieu. 

b) Norbert Elias et la profession de marin : les professions comme 

« configurations » 


La sociologie de Norbert Elias ne fait pas partie du corpus généralement mobilisé en 

sociologie des professions. Cet auteur a pourtant apporté une contribution très éphémère à ce 

domaine dans un article publié en 1950 sur la « genèse de la profession de marin » en Grande- 

Bretagne (Elias, 1950). A travers sa définition des professions, Elias entend développer une 

théorie plus générale de la genèse des institutions. Pour lui, « les professions sont, (…) dans 

leur forme pleinement achevée, des systèmes institutionnalisés de relations humaines 

[souligné par nous] » 55 (1950, p. 291). Cette définition est bien conforme au point de vue 

développé ailleurs par Elias (1969 ; 1993), au travers duquel il cherche à sortir des 

oppositions factices entre « individu » et « société », à travers la notion de « configuration » 56 . 

Celle-ci désigne les formes multiples d’interdépendance entre les individus, qui à la fois 

contraignent les actions individuelles et sont constitutives du jeu social au sein duquel elles 

s’inscrivent. La métaphore du jeu, souvent employée par Elias, est particulièrement 

éclairante : 

« Quatre hommes assis autour d’une table pour jouer aux cartes forment une 

configuration. Leurs actes sont interdépendants (…) Ce qu’il faut entendre par 

configuration, c’est la figure globale toujours changeante que forment les joueurs ; 

elle inclut non seulement leur intellect, mais toute leur personne, les actions et les 

relations réciproques » (Elias, 1993, p. 157) 

Les configurations peuvent être de dimensions variables. Elles peuvent concerner 

une partie de carte, comme les rapports sociaux entre le roi et sa cour ou encore les relations 

entre les Etats-Unis et l’URSS pendant la Guerre Froide. De ce point de vue, Elias penche 

davantage du côté d’une macro-sociologie que de l’interactionnisme, malgré les ambiguïtés 

55 “Professions are (…) in their fully developed form, institutionalized sets of human relationships” (1950, p. 

291). 

56 On peut bien voir, dans cet article de 1950, les prolongements d’intuitions formulées antérieurement par Elias. 

En effet, bien que La Société de cour n’ait été publié qu’en 1969, Elias en avait achevé la rédaction dès 1933. 

72


contenues dans le concept d’interdépendance. Il reproche d’ailleurs à cette dernière théorie 

d’être « incapable de faire avancer la recherche sociologique empirique » puisqu’elle s’appuie 

sur l’idée d’un « individu totalement autonome, renfermé sur lui-même, un homo clausus ». 

Elle se barre dès lors l’accès aux « aspects des rapports humains qui fournissent le cadre à 

leurs interactions » (op. cit., p. 151). La notion d’interdépendance est préférée à celle 

d’interaction car elle traduit mieux les déterminations multiples des actions individuelles, 

chaque individu se situant au carrefour de réseaux de contraintes multiples. 

Dans cette problématique générale, la naissance d’une nouvelle profession peut être 

vue, elle aussi, comme le produit d’une « configuration » sociale particulière. L’individu 

membre d’une profession se trouve en effet engagé dans une entreprise collective dont l’issue 

lui échappe partiellement. Génération après génération, les membres d’une profession peuvent 

se heurter aux mêmes problèmes, aux mêmes difficultés, sans pouvoir y apporter de solution 

définitive. Cette configuration révèle l’interdépendance étroite entre différents groupes, à la 

fois alliés et adversaires dans ce projet de mobilité collective : 

« La naissance d’une nouvelle profession (…) est, fondamentalement un processus 

d’essai et d’erreurs par lequel les gens essaient de faire correspondre des techniques 

ou des institutions professionnelles avec des besoins humains. Chaque étape 

franchie dans cette direction est exécutée par des individus. Pourtant, le processus en 

lui-même, le développement et la genèse d’une profession, ou de toute autre 

occupation, est plus que la somme totale des actes individuels. Il suit un schéma qui 

lui est propre » (1950, p. 291) 

Le modèle sous-jacent est un modèle séquentiel d’allers-retours entre les actions 

individuelles et l’ensemble plus large au sein duquel elles s’insèrent. On notera les affinités 

entre ce modèle et l’assimilation des professions à des « mouvements sociaux » chez Bucher 

et Strauss. 

L’exemple sur lequel Elias s’appuie est la professionnalisation du métier d’officier 

de marine en Grande-Bretagne entre le quinzième et le début du dix-huitième siècle. Il montre 

que cette profession est le résultat d’une fusion lente et difficile entre deux groupes d’officiers 

socialement très différents : des « marins » issus des classes moyennes et formés par 

apprentissage aux techniques de la navigation (les « tarpaulins ») 57 , et des « militaires », 

d’origine aristocratique, connaissant la stratégie et l’art de la guerre (les gentlemen). Les 

membres de ce dernier groupe ne pouvaient combiner les deux fonctions de militaire et de 

marin leur ethos aristocratique leur interdisant de pratiquer un métier « artisanal » et 

Sur ce point, voir la préface de Roger Chartier à La Société de cour (1985, p. VII). 

57 Les tarpaulins étaient des capitaines de navire, formés par apprentissage dès l’âge de 10 ans. Ils exerçaient 

principalement dans le domaine de la marine de commerce et étaient réunis en corporation. 

73


nécessitant un long apprentissage, comme celui de marin. Au-delà de l’intérêt du texte pour 

une théorie des professions, on y voit donc se dessiner sur un autre registre l’opposition 

classique chez Elias entre « noblesse de cour » et « classe moyenne », caractéristique d’un 

grand nombre de configurations qu’il a étudiées (la société de cour au temps de Louis XIV, le 

processus de civilisation, la relation entre Mozart et l’aristocratie…). 

Tarpaulins et gentlemen étaient étroitement interdépendants, au sens où l’entend 

Elias, c’est-à-dire que les actions des uns étaient contraintes et délimitées par l’espace ouvert 

par les actions des autres, comme dans un jeu. La noblesse militaire nourrissait un profond 

mépris à l’égard des tarpaulins, mais elle ne pouvait mener à bien sa mission guerrière qu’en 

s’appuyant sur les compétences maritimes de ces derniers. Il n’était d’ailleurs pas rare que les 

décisions prises par les tarpaulins interfèrent avec celles des gentlemen : Elias consacre dans 

un autre texte de longs développements au conflit entre Francis Drake (lui-même tarpaulin) et 

le commandant de son navire, Thomas Doughty. Bien que d’un statut social supérieur aux 

tarpaulins, les gentlemen ne disposaient donc pas d’un pouvoir illimité à bord des navires. 

Leur compétence s’arrêtait là où commençait le domaine de la technique navale. Pour 

comprendre la situation d’interdépendance des militaires, il faut quitter l’espace étroit du 

navire, et se projeter dans la société anglaise de l’ancien régime, qui oppose les « occupations 

nobles » et les « occupations viles », interdites au gentlemen. Les interdépendances à 

l’intérieur du navire sont donc le prolongement de processus sociaux situés en amont. 

Ce n’est qu’après deux siècles d’âpres rivalités entre tarpaulins et gentlemen qu’une 

profession d’officier de marine, combinant la maîtrise des techniques navales et des 

techniques de guerre, pourra voir le jour en Grande-Bretagne. Comme chez Simmel (1995), le 

conflit a chez Elias une fonction intégratrice, un rôle dynamique et structurant dans la genèse 

de la profession. Elias élargit ce propos à toute institution (1950, p. 308) : 

« Si l’on essayait d’élaborer une théorie générale de la genèse des institutions, on 

pourrait probablement dire que le conflit initial est l’une des caractéristiques 

fondamentales d’une institution naissance » 

L’exemple d’Elias peut être généralisé. La diversité et le conflit sont certainement le 

lot de toute profession naissante : la « professionnalisation » consiste alors à rassembler dans 

une même entreprise des ressources et des éléments qui étaient au départ disparates et 

hétérogènes. Nous verrons que ce modèle, qui attribue un rôle structurant au conflit entre les 

segments d’une profession dans la constitution d’un ensemble plus vaste se révèle d’une 

grande pertinence lorsqu’on l’applique au cas de la psychologie française entre 1950 et 1985. 

L’obtention en 1985 d’une loi protégeant un titre unique de « psychologue » pour tous les 

74

champs d’application de la psychologie peut être vu comme le produit d’un conflit intégrateur 

qui opposait les différents segments de la profession depuis le début des années 1960 et la 

mise en place du « Comité de liaison des organisations de psychologues » (1964). La structure 

même du principal organisme de représentation professionnelle actuel (qui est une fédération 

d’une vingtaine d’associations), montre bien la forte segmentation de la profession en France, 

à l’opposé de ce qui existe dans la plupart des autres pays 58 . L’obtention du titre de 

psychologue, pas plus que la constitution d’une profession unifiée d’officier de marine en 

Grande-Bretagne au début du XIX e siècle, n’éteint pas pour autant définitivement les conflits 

qui ont précédé l’unification de ces professions : celles-ci peuvent rester profondément 

divisées derrière une unité de façade. 

c) Les professions comme « champs » : Bourdieu 


La sociologie de Pierre Bourdieu permet elle aussi d’enrichir le contenu de la notion 

de « segment », formulée par Strauss. Comme Elias, Bourdieu insiste sur le rôle du conflit, de 

la dynamique qui habite toute profession. Mais, alors qu’il y a un certain évolutionnisme dans 

la sociologie d’Elias, dans laquelle le conflit débouche sur une synthèse entre ses différents 

éléments, celui-ci est au contraire toujours « ouvert » chez Bourdieu, il est la traduction d’un 

rapport de forces qui se reproduit en permanence au sein de la profession. Pour Bourdieu, les 

professions, au sens anglo-saxon du terme, sont avant tout des constructions sociales. 

L’analyse des professions est donc rabattue sur une approche plus générale en terme de 

champs, qui sont d’abord et avant tout, des « champs de bataille » : 

« Profession est un mot du langage commun qui est passé en contrebande dans le 

langage scientifique ; mais c’est surtout une construction sociale, le produit de tout 

un travail social de construction d’un groupe et d’une représentation de ce groupe, 

qui s’est glissé en douce dans la science du monde social (…) Mais si, prenant acte 

de l’espace des différences qu’a dû surmonter le travail d’agrégation qui a été 

nécessaire pour construire la profession, je me demande s’il ne s’agit pas d’un 

champ, alors tout devient difficile. Comment tirer un échantillon dans un champ ? 

Si, dans une étude du champ de la magistrature, vous ne tirez pas le président de la 

Cour suprême, ou si, dans une étude sur le champ intellectuel en France en 1950, 

vous ne tirez pas Jean-Paul Sartre, votre champ est détruit, parce que ces 

personnages marquent, à eux tout seuls, une position » (1992, p. 212) 

En poursuivant l’analogie entre le concept de « profession » et celui de « champ », 

on peut voir toute profession comme un espace de lutte pour le monopole d’une compétence 

légitime, au cours de laquelle les différents segments cherchent à s’approprier le pouvoir de 

58 Les structures de représentation des psychologues ont soit pris la forme d’une association professionnelle 

(Grande-Bretagne, Etats-Unis, Allemagne), soit d’un ordre (Espagne, Canada). La France est le seul pays où la 

psychologie soit représentée par une fédération d’associations (voir tableau II-7, annexe 2) 

75


dire ce qui constitue le cœur, le noyau central de l’activité professionnelle. Ce point de vue 

introduit, plus explicitement que ne le fait Strauss, le rôle des divergences théoriques comme 

ligne de clivage au sein des professions, permettant de relier plus étroitement sociologie des 

sciences et sociologie des professions. Ainsi, peuvent entrer dans le champ professionnel des 

capitaux extérieurs, provenant notamment du champ scientifique : comme nous le verrons, la 

professionnalisation d’un certain type de psychologie appliquée, aux bases essentiellement 

expérimentales, dans l’entre-deux guerres en France tient pour partie à l’action déterminante 

de grandes figures du monde scientifique comme Henri Piéron ou Henri Laugier. 

Inversement, l’influence croissante de Daniel Lagache puis de Didier Anzieu après 1950 

donnera une tonalité nettement plus clinique à l’ensemble de la profession. Une telle situation 

n’est possible que parce qu’existe une circulation de capitaux entre le monde scientifique et le 

monde professionnel. L’influence du noyau constitué autour des personnes de Henri Piéron 

ou de Laugier entre 1930 et 1950 s’explique par leur position de passeurs, d’intermédiaires 

entre le monde scientifique, le monde industriel et l’opinion publique. C’est donc 

l’accumulation de capitaux dans chacun de ces « champs » qui explique la naissance d’un 

modèle professionnel au cours de la période. Les influences pourtant ne sont pas à sens 

unique, comme le suggère notre schéma (figure 1 supra) : si la science institutionnalisée 

exerce une influence sur la profession, elle n’est pas non plus à l’abri des contingences 

sociales 59 . Elle subit les influences combinées de la profession et de la « demande sociale » 60 . 

Le passage à la fin des années 1960 de la figure du « psychotechnicien » à celle du 

« psychologue du travail », au domaine de compétence plus large, est tout à la fois le résultat 

de transformations de la demande sociale (demande d’expertise en matière de formation 

professionnelle et d’insertion notamment) et du souhait des psychotechniciens de ne plus se 

cantonner à des missions jugées trop étroites. En retour, ces évolutions alimenteront de 

nouveaux domaines de recherche pour une science alors « en crise », prise en étau entre 

59 « L’univers "pur" de la science la plus "pure" est un champ social comme un autre, avec ses rapports de force 

et ses monopoles, ses luttes et ses stratégies, ses intérêts et ses profits » (BOURDIEU 1976, p. 89) 

60 Une telle conception va bien entendu à l’encontre du point de vue défendu par PIERON dans le Traité de 

psychologie appliquée (1959, Vol. VII, p. 1395), où sont distinguées une « science pure » et une « science 

appliquée », la première dédiée à « l’élargissement de nos connaissances », « la découverte, par exploration, de 

ce qui reste encore inconnu », alors que les efforts de la seconde porteraient sur « l’utilisation des connaissances 

nouvelles et l’élaboration des techniques grâce auxquelles l’humanité peut pleinement profiter des progrès de la 

science ». Une telle division du travail, qui donne la part belle à une science pure et désintéressée, est tout entière 

contredite par l’histoire de la psychologie du travail, comme l’avait relevé LAHY dès 1932 (p. 276) : « Les 

applications de la psychotechnique se confondent avec l’expérimentation. Cela n’a rien de spécial. La genèse et 

l’évolution des sciences sont assez connues pour que nous n’entreprenions pas de démontrer que ce sont les 

préoccupations pratiques qui se trouvent à l’origine des sciences ». Voir encore le point de vue exprimé par 

REUCHLIN (1971, p. 28) : « la psychologie appliquée tout entière a été orientée en partie, dans son 

développement, par certains facteurs sociaux » 

76


l’ergonomie (qui la concurrençait par une surenchère de « scientificité ») et la psychologie 

clinique (qui la tirait vers un paradigme différent de celui autour duquel elle s’était construite 

la psychologie du travail). 

Bien qu’utile pour comprendre les principes de division internes d’une profession, 

une approche en termes de « champs » ne permet pas d’éviter les écueils qui ont été évoqués 

dans la section précédente, puisque là encore, seule la dimension « rhétorique » des savoirs 

est prise en compte. Leur évolution n’est interprétée que dans la perspective de fermeture d’un 

marché du travail. A la limite, n’importe quel savoir pourrait être « vendu », pourvu que le 

groupe parvienne à convaincre des clients qu’ils en ont effectivement besoin. Or l’examen de 

la psychologie du travail montre que les évolutions internes de la discipline n’ont pas été 

systématiquement guidées par ce principe de fermeture. Comme nous le verrons, les 

transformations récentes de ce segment professionnel (depuis les années 1970) tiennent 

davantage à des clivages disciplinaires et à l’évolution du rapport de forces entre psychologie 

clinique et psychologie expérimentale qu’à tout autre facteur. Plutôt qu’un modèle purement 

causal, qui voit dans les changements des savoirs un simple prétexte, il faut privilégier un 

modèle séquentiel d’allers et retours entre une « profession » et une « discipline », qui ont 

chacune une relative autonomie et une durée structurale qui leur est propre. 

2. Les savoirs comme sources de segmentation des professions 

Un modèle séquentiel doit être en mesure d’expliquer les interactions entre les 

changements survenant dans la sphère de production des savoirs et ceux touchant les 

configurations professionnelles. Comment une transformation d’ordre scientifique affecte-telle 

une profession et ses modes d’organisation ? Cette question est bien au cœur de notre 

recherche puisque la psychologie du travail s’est construite, des années 1920 aux années 1970 

autour d’un paradigme positiviste et expérimentaliste 61 qui a donné naissance à la profession 

de « psychotechnicien » et qu’elle doit aujourd’hui redéfinir sa place face au déclin de ce 

paradigme au sein d’une psychologie française dominée par la clinique. Le traitement de cette 

question n’échappe pas aux grilles d’analyse présentées précédemment puisqu’elle a été 

abordée successivement dans un cadre fonctionnaliste (Toren, 1975), néo-marxiste (Jamous et 

Peloille, 1973) puis constructionniste (Abbott, 1988). 

61 Les origines de cette conception expérimentaliste de la psychologie, adossée au modèle des sciences de la 

nature, sont en réalité bien antérieures aux années 1920 et remontent aux recherches de Wundt (1832-1920) en 

Allemagne dans les années 1860. Voir infra. 

77

a) Un point de vue fonctionnaliste sur le phénomène de 

« déprofessionnalisation » 


Dans son analyse du phénomène de « déprofessionnalisation », Nina Toren (1975) 

s’appuie sur l’idéal type des professions élaboré par la sociologie fonctionnaliste, notamment 

par Goode (1969, pp. 276-279), qui retient, comme nous l’avons vu, deux traits fondateurs 

(generating traits) du phénomène professionnel : l’existence d’une base théorique 

suffisamment importante et formalisée (« knowledge base ») et un idéal de service, qui met le 

professionnel à l’abri de tout soupçon d’égoïsme (« service ideal »). Une fois le phénomène 

professionnel naturalisé de la sorte, il est relativement aisé de définir en quoi consiste la 

« déprofessionnalisation » : celle-ci n’est rien d’autre que la perte de l’un ou l’autre de ces 

deux attributs. L’auteur se concentre tout particulièrement sur les transformations de la base 

théorique des professions, à travers l’exemple des comptables et des ingénieurs. Ces deux 

groupes sont exposés à une menace de déprofessionnalisation, en raison de deux facteurs : 1) 

la possibilité de rationaliser ou d’automatiser une partie de leur travail sous forme de logiciels 

informatiques 2) le rythme de changement rapide de leur base théorique. 

Pour les comptables, deux éléments ont contribué à fragiliser les bases théoriques de 

la profession : il s’agit d’une part d’une routinisation croissante du travail, permise par les 

développements de l’informatique, et d’autre part du développement de normes nationales et 

internationales en matière de pratiques comptables, qui a enlevé à la profession une partie de 

sa liberté et de son caractère ésotérique. D’activité essentiellement intellectuelle, la 

comptabilité serait devenue une simple technique, pratiquée avec une marge de manœuvre 

très étroite, d’où une « déprofessionnalisation » des comptables (Toren, 1975, pp. 330-331). 

La profession d’ingénieur subit un sort sensiblement différent : ici, c’est surtout 

l’accélération du rythme du progrès technologique qui expose les ingénieurs à une 

« déprofessionnalisation » rapide, en rendant leurs savoirs rapidement obsolètes. Ils doivent 

donc se former régulièrement, au risque de subir une dévalorisation des savoirs acquis en 

cours de formation initiale 62 . Ceci est particulièrement net pour les ingénieurs en 

informatique, compte tenu des évolutions très rapides de ce secteur : des langages de 

programmation encore enseignés il y a moins d’une quinzaine d’années sont aujourd’hui 

devenus totalement inutiles pour la majorité des informaticiens (Abbott, 1988, p. 93). Cette 

situation trouve toutefois une solution dans l’organisation des carrières d’ingénieur au sein 

62 Une analyse plus détaillée de l’impact de l’obsolescence rapide du système de connaissances des ingénieurs 

sur leurs trajectoires professionnelles se trouve dans PERRUCCI et ROTHMAN (1969) 

78


des entreprises, qui leur donne en général la possibilité de passer d’un poste de spécialiste à 

un poste de généraliste, offrant un meilleur statut et de plus grandes garanties de carrière 63 . La 

fragilité de la base théorique de la profession expliquerait toutefois, dans une perspective 

fonctionnaliste, que la profession en elle-même ne soit pas parvenue à se professionnaliser 

complètement, même si les ingénieurs parviennent individuellement à des postes de pouvoir 

au sein des entreprises. On regrettera que Toren ne s’intéresse pas aux professions favorites 

de la sociologie fonctionnaliste : les médecins et les juristes. Mais l’inscription de l’auteur 

dans une perspective étroitement fonctionnaliste lui interdit certainement de voir les 

mouvements de déprofessionnalisation qui peuvent être à l’œuvre dans ces deux « piliers » du 

modèle fonctionnaliste. On pourrait pourtant s’interroger sur la manière dont les 

transformations du savoir juridique ou médical affectent ces deux professions. Les juristes, 

comme les comptables, doivent se tenir informés de l’évolution d’un corpus juridique en 

accroissement permanent. Le savoir des médecins, comme celui des ingénieurs, peut lui aussi 

se révéler rapidement obsolète, compte tenu des progrès rapides de la recherche bio-médicale, 

réalisée non par des médecins mais par des biologistes, des physiologistes ou des spécialistes 

d’autres disciplines. Par ailleurs, l’apparition sur le marché d’appareillages médicaux d’une 

complexité croissante ôte aux médecins une partie de leur pouvoir : ils sont de plus en plus 

fonctionnellement dépendants de techniciens ou de spécialistes d’autres disciplines (Freidson, 

2001, pp. 191-192) 64 . 

L’analyse de Toren présente une autre limite du point de vue de notre propre 

recherche : les mouvements auxquels elle s’intéresse sont d’une ampleur limitée : il s’agit de 

simples transformations d’ordre technique, qui ne sont pas à proprement parler des 

changements de « paradigme » au sein d’une discipline. Les transformations mises en 

évidence par Toren (informatisation et accélération du rythme de production des 

connaissances) ne sont d’ailleurs pas absentes de l’univers de la psychologie du travail : 

l’informatique a contribué à mécaniser la passation d’un grand nombre de tests 

psychotechniques, autrefois monopole quasi exclusif des psychologues du travail. Elle a 

permis à des non psychologues d’utiliser eux aussi ces logiciels de passation de tests, 

63 Selon ABBOTT (1988, p. 180), plus de 50% des ingénieurs occupent des positions généralistes au sein des 

entreprises, totalement détachées de la production. 

64 Cette évolution est sensible au sein même des facultés de médecine : « Alors que pendant l’Age d’Or [de la 

profession médicale] les facultés de médecine étaient dominées par des médecins, entourés de quelques docteurs 

en science qui assuraient les enseignements de science fondamentale dans les premières années de formation, 

aujourd’hui, une part de plus en plus importante des enseignants n’ont pas de diplôme en médecine (…) Il y a 

par conséquent un affaiblissement de la domination des médecins au sein de leurs propres écoles » (FREIDSON, 

2001, p. 191) 

79

notamment dans les procédures de recrutement. Cette évolution, toutefois, n’a pas été à sens 

unique : elle a développé, en amont, des postes plus qualifiés pour des psychologues chargés 

de la conception de tels programmes de tests informatisés. 

Les transformations de la psychologie du travail sont pourtant d’une nature plus 

profonde que cette simple « déprofessionnalisation », au sens où l’entend Toren. Pour les 

comprendre il est nécessaire d’analyser l’évolution des différents paradigmes au sein de la 

psychologie, que l’on pourrait caractériser, à la suite de Paul Fraisse (1982), comme le 

passage d’un paradigme de la psychologie expérimentale, qui dominait le champ de la 

psychologie du travail française depuis les années 1920, à un paradigme de la psychologie 

clinique 65 . L’article de Jamous et Peloille (1973) ouvre des pistes intéressantes pour une telle 

analyse, puisqu’il se penche précisément sur les répercussions professionnelles d’un 

changement de paradigme au sein de la médecine dans la première moitié du XX e siècle. 


b) Changements de paradigme et reconfigurations professionnelles : 

l’exemple de la médecine en France XIX e -XX e siècle 

L'article de Haroun Jamous et Bernard Peloille (1973) préfigure à bien des égards la 

sociologie marxiste des professions qui s’épanouira dans les années 1970 et 1980, puisque les 

auteurs évoquent "l'auto-perpétuation" d'un système de privilèges au sein du corps médical 

français au cours du XIX e et XX e siècle. Cet article, quelque peu tombé dans l’oubli en 

France, est en revanche abondamment cité par la littérature anglo-saxonne, qui y a vu une 

remise en cause du schéma fonctionnaliste de la relation médecin/malade 66 . Le fond de 

l’article réside dans l’examen du passage d’un mode de légitimité dominant à un autre au sein 

de la médecine française, à l’occasion de la réforme Debré de 1958 qui institua les Centres 

Hospitalo-Universitaires (C.H.U.). Cette réforme mit un point final à une querelle qui divisait 

la médecine française depuis la seconde moitié du XIX e siècle, entre les partisans d’une 

médecine à orientation principalement empirique et clinique (dans la tradition de Laënnec, de 

Broussais et des « grands patrons » de la faculté de médecine de Paris) et une médecine à 

orientation bio-médicale qui, située aux marges de la profession, remettait en cause le credo 

65 « La conception du rôle des psychologues dans les tâches d’application a beaucoup évolué. Le psychologue a 

longtemps été considéré comme un psychotechnicien à qui l’on confiait des tâches ponctuelles : sélection du 

personnel, orientation professionnelle, diagnostic psychologique comme document d’un dossier médical. Tous 

s’appuyaient sur des tests qui étaient, qui sont d’utiles constats, mais dont la rationalité scientifique et la valeur 

prédictive restent faibles. Aussi bien la plupart des testeurs ont fait éclater leur rôle. Ils sont aujourd’hui 

ergonomes, psychologue d’entreprise, conseiller en organisation, conseiller en éducation, psychosociologue, 

psychothérapeute, etc. » (FRAISSE, 1982, pp. 20-21) 

66 Il faut préciser que dans sa version initiale l’article avait été publié en anglais, dans JACKSON (1970). Une 

version française a été publiée ultérieurement dans JAMOUS (1973). Je remercie Michel Arliaud de m’avoir 

80


clinique, sur la base des savoirs issus des différentes sciences expérimentales. La médecine 

hospitalière française s’était en effet construite, tout au long du XIX e siècle, autour d’une 

définition essentiellement « clinique » de l’activité, appuyée sur le postulat que la médecine 

ne peut s’apprendre et progresser « qu’au chevet du malade », par l’observation continue et 

approfondie des pathologies. L’école anatomo-clinique, qui se développe à Paris dans la 

première moitié du XIX e siècle, redouble d’ingéniosité dans la mise au point de nouvelles 

méthodes d’observation (le stéthoscope de Laënnec), et de statistiques médicales (Pinel, 

Esquirol). Pour les auteurs, qui reprennent en grande partie les thèses de Foucault (1963) sur 

l’émergence de la clinique, la mise en place d’un tel système au lendemain de la Révolution 

française n’a été possible que parce que les médecins ont pu « rentrer dans un hôpital libéré de 

l’emprise des congrégations religieuses ébranlées par la Révolution, délié des caprices et des 

volontés des anciens fondateurs, mis sous l’autorité formelle des communes, c’est-à-dire de 

ces nouveaux notables triomphants dont font partie les médecins eux-mêmes » (1973, p. 19). 

Ces hôpitaux étaient, pour des médecins qui se voyaient investis de la triple mission de 

produire, de transmettre et d’appliquer les savoirs, une source inépuisable d’observations. Ils 

devinrent aussi le lieu de formation des futurs médecins, par la mise en place d’un concours 

spécifique visant à recruter la future élite médicale : « l’internat ». Ce système, organisé 

autour de la relation clinique, contribua à entretenir une certaine opacité dans la relation entre 

le médecin et le malade, et plus largement entre le médecin et la société. Il se fonde sur un 

modèle libéral où le médecin seul peut avoir, en raison des compétences presque magiques 

dont il est investi, le bon « regard » sur le malade : 

« Valoriser la clinique, c’est valoriser les virtualités et le talent du producteur dans 

l’obtention du résultat, c’est faire dépendre la qualité de celui-ci moins de 

techniques et de règles transmissibles que d’un rapport toujours singulier et 

aléatoire, de la "rencontre d’une conscience et d’une confiance" comme aiment à le 

répéter la majorité des médecins » (Jamous et Peloille, 1973, p. 39). 

Mais si les « dons » attribués au médecin ont une telle valeur aux yeux de la société, 

c’est parce que cette élite médicale appartient elle-même aux catégories dominantes et qu’elle 

est par conséquent en mesure de reproduire son propre système de légitimation. D’où la 

qualification donnée par les auteurs de « système auto-perpétué », qui traduit cette association 

étroite entre un mode de production et de diffusion du savoir médical et un ordre social 

entièrement dominé par une élite bourgeoise. 

signalé l’existence de ce texte. 

81


Après s’être maintenu pendant plus d’un siècle et demi, ce mode de fonctionnement 

de la médecine hospitalière a été brutalement remis en cause par la réforme Debré de 1958, 

qui modifia en profondeur le schéma des études médicales ainsi que le statut des médecins 

hospitaliers et des professeurs des facultés de médecine. Cette réforme était en réalité 

l’aboutissement de deux évolutions, poursuivies en parallèle depuis la période de l’entre-deux 

guerres : l’une, sur le « front socio-économique », se caractérisait par une socialisation 

croissante de la médecine (à travers les systèmes d’assurance sociales tout d’abord, puis la 

mise en place d’une Sécurité sociale en 1945). Cette socialisation introduisit progressivement 

un tiers – la société – dans le colloque singulier entre le médecin et son patient, brisant 

progressivement l’idéologie libérale qui sous-tendait la relation clinique. L’autre évolution 

prenait place sur le « front scientifique » : le modèle de production et de diffusion des savoirs 

qui s’était construit autour de la médecine clinique se trouvait remis en cause depuis la fin du 

XIX e siècle (et plus particulièrement depuis la révolution pasteurienne), par les progrès 

d’autres disciplines, notamment en bactériologie, biologie et physiologie 67 . 

L’intérêt de l’article ne réside pas tant dans cette histoire, désormais bien connue 

(Léonard, 1981), que dans la théorie des professions développée par les auteurs. 

Contrairement aux fonctionnalistes, qui voient dans la professionnalisation la constitution 

progressive d’un « tout » cohérent, les auteurs insistent – comme Strauss, Bourdieu et Elias – 

sur les principes de segmentation et de division interne des professions : la 

professionnalisation est le résultat toujours incertain d’une dialectique d’inclusion/exclusion. 

Mais contrairement aux interactionnistes ou aux sociologues du monopole et de la 

domination, Jamous et Peloille placent les changements de paradigme au cœur de ces 

mouvements : un nouveau paradigme ne parviendra à s’imposer que si l’état des rapports 

sociaux le permet ; mais ce paradigme ne saurait être en lui-même le simple reflet des 

rapports sociaux (perspective marxiste ou bourdieusienne), ou une « machine de guerre » en 

vue de la conquête d’un monopole économique (néo-wéberiens) : 

« L’évolution et les changements d’une profession ne se font généralement pas de 

façon continue et selon un processus auto-régulé, mais par la constitution successive 

de systèmes qui cherchent à se fermer, s’auto-entretenir et se perpétuer, y 

parviennent pendant un certain temps, puis sont remis en cause par des éléments 

qu’ils ont parfois eux-mêmes contribué à fabriquer. Ces éléments, porteurs d’une 

définition nouvelle, prônant l’ouverture et s’appuyant sur des forces externes à la 

profession, tenteront, une fois victorieux, de perpétuer et de se réserver, à leur tour 

67 Il n’est d’ailleurs pas anodin que Pasteur ait été totalement étranger au monde de la médecine clinique, ce qui 

lui a d’ailleurs été vivement reproché par l’Académie et la faculté de médecine. Sur la controverse entre Pasteur 

et les médecins voir LEONARD (1981, pp. 242-250). 

82

les privilèges, les règles et les codes qui fondent cette définition triomphante » 

(Jamous et Peloille, 1973, p. 16) 


L’extrait précédent renferme toute une théorie du changement social au sein des 

professions : pour qu’une profession puisse se transformer, c’est-à-dire pour que le système 

puisse « s’ouvrir », il faut que se conjuguent des facteurs sociaux (ce que les auteurs appellent 

la « dynamique externe » de la profession) et des facteurs scientifiques (la dynamique 

« interne »). Les CHU et le cortège de mutations qui les a accompagné, n’ont pu voir le jour 

que grâce à la réunion de deux facteurs : sur le « front scientifique », les sciences 

fondamentales damaient le pion à la méthode clinique depuis la fin du XIX e siècle ; sur le 

« front socio-économique », la Sécurité Sociale, devenue un lieu du contre-pouvoir médical 

brisa progressivement le modèle libéral de la relation patient/malade en faisant pénétrer 

l’ensemble de la société dans ce colloque singulier. Il n’est pas inintéressant de contraster le 

point de vue de Jamous et Peloille, formulé dans l’extrait précédent, avec l’analyse qu’en 

donne Larson (1977, p. 43-44) qui cherche au contraire à rendre plus floue la frontière entre 

facteurs externes et facteurs internes et à mettre davantage l’accent sur les déterminants 

sociaux des savoirs eux-mêmes : 

« Il se peut que la crise générale de légitimité analysée par Jamous et Peloille soit un 

cas très isolé ; il met néanmoins en lumière la dynamique générale de la structure 

professionnelle : des éléments de rationalité cognitive sont utilisés dans le cadre 

d’un projet professionnel de contrôle de marché, dans des conflits internes de 

pouvoir et dans des revendications collectives de statut. La rationalité cognitive ne 

peut pas être formellement traitée comme un attribut isolé de la profession, car elle 

n’apparaît jamais dans sa forme pure [souligné par nous], elle s’incarne toujours 

dans des institutions de formation, de sélection et de contrôle professionnels, et 

devient visible au milieu d’un combat politique » 

Le cadre d’analyse de Jamous et Peloille se révèle relativement adapté à notre propre 

étude. La dynamique « interne » de la psychologie du travail s’est en effet caractérisée par le 

glissement progressif, entre les années 1950 et 1970, d’un paradigme dominant de la 

psychologie expérimentale vers un paradigme de la psychologie clinique, qui se résume dans 

le débat qui opposa Paul Fraisse et Juliette Favez-Boutonnier à la Sorbonne (Nicolas, 2002, p. 

296 ; Ohayon, 1999, pp. 398-406), dont les grandes lignes seront rappelées dans le chapitre 

IV. La dynamique « externe » mettait quant à elle en jeu le passage d’une société de plein 

emploi et d’industrialisme triomphant, qui utilisait la psychotechnique dans une optique 

dirigiste de répartition rationnelle de la main d’œuvre, à une société de chômage et 

d’exclusion, qui attribue aux psychologues du travail un autre mandat, davantage tourné vers 

l’individu, sa réinsertion ou son « épanouissement » professionnel. 

83


L’article de Jamous et Peloille ouvre une voie alternative à celle tracée par 

Geneviève Paicheler (1992, voir supra) dans son analyse de la professionnalisation de la 

psychologie aux Etats-Unis. Paicheler partait du constat d’une psychologie américaine divisée 

depuis ses origines entre une « tendance métaphysique et idéaliste » et une « tendance 

expérimentale et réaliste » : la professionnalisation de la discipline aux Etats-Unis n’aurait pu 

se faire qu’en se raccrochant au modèle des sciences de la nature et en se libérant 

progressivement du carcan d’une psychologie introspective et spiritualiste telle qu’elle fut 

pratiquée par un William James à partir de 1890 (Paicheler, 1992, p. 95-96). Ce choix est 

directement lié au souci de professionnalisation de certains psychologues expérimentalistes 

(Granville Stanley Hall, James McKeen Cattell, Edwin Titchener, Walter Dill Scott, Hugo 

Münsterberg…), qui se transformèrent entre 1890 et 1930 en véritables « entrepreneurs » de 

leur discipline, la diffusant dans l’industrie, les écoles, les services sociaux… 68 . Les produits 

professionnels qu’ils proposèrent se seraient montrés plus convaincants que les obscures 

spéculations philosophiques des psychologues idéalistes, construisant ainsi les bases solides 

d’un projet professionnel. La définition donnée de la professionnalisation révèle bien le 

modèle néo-wébérien dont s’inspire l’auteur : « La professionnalisation est un processus à la 

fois dynamique et dialectique de conquête et de conservation d’un territoire de savoirs et de 

pratiques (…) [qui] implique l’existence d’une communauté unie par des consensus 

minimaux et engagée dans une entreprise de persuasion du public » (1992, p. 24). Là encore, 

les savoirs sont placés au rang de simples rhétoriques. Deux limites d’une telle approche 

peuvent être pointées à la lumière de l’article de Jamous et Peloille : 

1) Du point de vue de la « dynamique interne », Paicheler postule l’homogénéité d’un groupe 

qui serait porteur du projet professionnel, là où existent en réalité des espaces professionnels 

segmentés. La question de la professionnalisation de la psychologie consisterait alors 

davantage à savoir comment ces deux tendances – l’une métaphysique, issue des spéculations 

philosophiques ; l’autre réaliste issue du laboratoire – ont pu malgré tout se maintenir et 

coexister au fur et à mesure que la psychologie émergeait comme profession, sans que l’une 

ne soit totalement anéantie par l’autre. La plupart des diplômés de psychologie qui sortent 

aujourd’hui des universités américaines ont des diplômes de psychologie clinique et la 

méthode des tests ne sert plus guère aujourd’hui à légitimer le projet professionnel des 

psychologues 69 . Si Paicheler montre bien la manière dont un paradigme se « ferme », elle ne 

68 Les stratégies de mise sur le marché des « produits disciplinaires » de la psychologie industrielle ont été 

étudiées dans un cadre assez proche de celui de Paicheler par VAN DE WATER (1997). 

69 D’après les statistiques du NCES (National Center for Education Statistics), 46% des 15196 étudiants ayant 

84


montre pas en revanche le cadre disciplinaire plus général dans lequel il s’inscrit, ni ses 

remises en cause internes. 

2) La perspective néo-wéberienne prend difficilement en compte la « dynamique externe » 

des professions, au sens où l’entendent Jamous et Peloille : on comprend mal le contexte 

social qui a rendu possible l’émergence de cette nouvelle psychologie, et pourquoi son 

fondement a été remis en cause à une certaine période. En ce sens, les savoirs sont toujours 

déshistoricisés, puisqu’ils ne sont rien d’autre que le support anonyme d’un projet de mobilité 

collective. Mais dans le même temps, ils sont socialement surdéterminés puisque subordonnés 

à la stratégie du groupe. La psychologie, en tant que discipline académique, n’a par 

conséquent aucune autonomie vis-à-vis de ce projet professionnel. Comme l’écrit Paicheler : 

« [les applications sociales de la psychologie] ne sont pas un sous-produit ou un 

épiphénomène d’un savoir psychologique qui échapperait à un milieu académique isolé sur 

l’Olympe de la science abstraite, elles sont constitutives de la science même [souligné par 

nous] (1992, p. 27) ». On peut contraster ce point de vue avec celui de Léonard (1992 [1983], 

p. 242), qui se montre beaucoup plus modéré sur ce point : « L’originalité du travail du savant 

ne se dissout pas dans l’ambiance psycho-sociologique qui l’entoure. Décrire le 

conditionnement psycho-sociologique à fond se révèle nécessaire, indispensable, mais 

insuffisant ». 

c) Des savoirs contingents : le réalisme empirique d’Abbott et 

Freidson 

Les sociologies fonctionnalistes, néo-marxistes et néo-wébériennes partageaient la 

même vision téléologique des professions, même si la direction suivie par les professions 

divergeait radicalement d’une théorie à l’autre. Les approches théoriques plus récentes, 

incarnées par Eliot Freidson et Andrew Abbott perdent de vue cette conception messianique : 

Les professions ne préfigurent pas l’avènement d’un nouveau type de société dirigée par les 

experts (fonctionnalistes) ; elle ne sont pas non plus appelées à se prolétariser, ni à instituer de 

nouvelles formes de domination sociales (néo-marxistes et néo-wébériens). Tout, au contraire, 

n’est que contingence : aucune tendance, aucune direction générale ne se dégage. Certes, 

Freidson comme Abbott ont retenu les leçons des sociologies du monopole : les professions 

s’éloignent des idéaux qu’elles sont supposées incarner (expertise, idéal de service, 

obtenu un master de psychologie en 2001 (équivalent à notre DESS) avaient choisi la spécialité « psychologie 

clinique » ; 27% étaient diplômés en « psychologie générale » ; 9% en « psychologie du travail » et 6% en 

« psychologie scolaire ». 

85

altruisme). Mais elles ne sont pas pour autant dénoncées. Aussi l’essentiel de l’approche 

d’Abbott et Freidson réside-t-il dans un « réalisme empirique » qui consiste à remonter de 

l’activité concrète des professions vers leurs formes sociales de reconnaissance. 

La démarche générale de Andrew Abbott (1988) se distingue de celle de Jamous et 

Peloille sur de nombreux points. Contrairement à ces derniers, qui se situaient à un niveau 

macro-social, Abbott s’intéresse aux activités concrètes des professionnels et à la façon dont 

ils négocient, par leurs tâches quotidiennes, un contrôle sur des espaces de travail : « les 

fondements de la concurrence interprofessionnelle résident dans les actes concrets du travail 

professionnel lui-même » (op. cit., p. 35). Il s’inspire pour cela de la sociologie urbaine de 

Chicago des années 1930, et dessine les contours d’une "écologie des professions" 70 , 

composée de groupes en lutte permanente pour la maîtrise de territoires ou de "domaines 

réservés" (jurisdictions) au sein de la division du travail : 


"Le défaut de la notion actuelle de professionnalisation réside dans le fait qu'elle met 

plus l'accent sur les structures organisationnelles des professions que sur leur travail 

concret. (…) C'est pourtant le contrôle du travail qui fait entrer en conflit les 

professions les unes avec les autres et qui rend leurs histoires interdépendantes. (…) 

En déplaçant le point d'analyse des structures organisationnelles des professions vers 

les groupes réalisant les mêmes tâches, un grand nombre de questions se posent en 

des termes différents. Le phénomène central de la vie professionnelle est dès lors le 

lien qu'une profession entretient avec son travail, un lien que j'appellerai 

"juridiction". Analyser le développement d'une profession revient à analyser la 

manière dont ce lien est créé dans le travail, dont il se matérialise dans des structures 

sociales formelles et informelles, et dont le jeu des liens de juridictions entre 

professions détermine l'histoire de chacune de ces professions." (op. cit., p. 20) 

L’extrait précédent montre bien la place centrale qu'Abbott accorde aux conflits de 

juridiction survenant entre professions sur un même lieu de travail. Le cœur de l’analyse se 

déplace donc de l’objet « profession » vers l’étude des tâches et des domaines réservés au sein 

de la division du travail. Abbott s'efforce de prendre en compte l'inscription macro-sociale des 

professions et distingue pour cela trois « arènes » où peuvent être portés les conflits de 

juridiction : 1) le lieu de travail ; 2) l'opinion publique (clients, médias…) 3) la législation et 

les pouvoirs publics. Le projet d’Abbott est finalement de produire une analyse de la division 

du travail, en reliant le travail concret (les luttes au sein des espaces de travail) aux différentes 

formes de sanction sociale de l’expertise. 

Les savoirs détenus par une profession sont un atout essentiel dans chacune des trois 

arènes décrites par Abbott. Ils sont, pour reprendre ses termes, « la monnaie ultime de la 

70 Le point de vue développé par Abbott est bien conforme à la définition de l’écologie donnée par, l’un des 

pères de l’écologie urbaine, Roderick MCKENZIE (1967 [1925], p.64) : « l’écologie humaine s’intéresse 

fondamentalement au rôle que joue la position, à la fois dans le temps et dans l’espace, sur les institutions 

humaines et le comportement humain ». 

86


concurrence entre professions » (op. cit., p. 9). Sur le lieu de travail, c’est principalement 

l’efficacité du savoir et son adéquation aux ambitions juridictionnelles qui va déterminer le 

succès ou l’échec du groupe. L’une des stratégies pour accroître l’efficacité de ce savoir 

consiste à développer des systèmes de connaissance de plus en plus abstraits. Cette 

abstraction peut prendre, selon Abbott deux formes très différentes 71 . Dans un premier cas, 

elle s’apparente à de la formalisation. Elle se limite à un sujet précis, mais est formellement 

très abstraite. C’est le cas des sciences de la nature (physique, biologie). Une telle catégorie 

d’abstraction entraîne généralement un lien très fort entre la profession et sa juridiction, la 

mettant à l’abri de la concurrence d’autres professions. Mais pour qu’une profession puisse 

étendre ses revendications, il ne faut pas que les chaînes d’inférence mises en œuvre soient 

trop longues. La profession ne peut pas, par exemple, revendiquer de traiter chaque cas 

comme un cas particulier, au risque de voir le lien de juridiction s’affaiblir par l’arrivée de 

concurrents proposant des solutions plus routinisées. Une seconde catégorie d’abstraction 

consiste à généraliser un mode de raisonnement et à l’étendre à phénomènes toujours plus 

nombreux. Dans ce cas, la profession cherche à redéfinir la nature d’un problème dans son 

propre langage, afin de montrer qu’il tombe sous sa juridiction. C’est par exemple le cas des 

médecins lorsqu’ils revendiquent de traiter les problèmes d’alcoolisme, ou de délinquance 

juvénile, au motif qu’il s’agit dans les deux cas de pathologies sociales et que la médecine 

traite de la pathologie. Le mandat est potentiellement plus étendu, mais aussi moins solide 72 . 

Du côté de l’opinion publique et de l’arène législative, c’est surtout l’alliance entre 

une profession et une discipline scientifique prestigieuse qui va consolider les revendications 

du groupe (Abbott, 1988, p. 54). Contrairement à ce qui se produit sur le lieu de travail, 

l’image de la profession dans ces deux arènes est souvent stéréotypée et très éloignée de la 

réalité du travail professionnel (on retrouve ici, sous une autre forme, la distinction des 

interactionnistes entre profane et sacré, voir supra). Par exemple, l’image dominante de la 

71 La distinction entre ces deux formes d’abstraction se trouve exprimée en des termes très proches de ceux 

d’Abbott par HALLIDAY (1987, chap. 2, pp. 28-59), qui distingue des « professions scientifique » (au mandat 

solide mais limité à des questions techniques) et des « professions normatives » (au mandat plus large mais 

également plus vulnérable). Bien entendu, Halliday (comme Abbott d’ailleurs) développe longuement l’idée que 

les frontières entre ces deux formes d’abstraction sont loin d’être étanches : il est peu de problèmes techniques 

qui n’aient d’implications morales, et vice-versa. Toutefois, comme le souligne à juste titre Halliday, si cette 

différence tend à s’effacer dans les conflits quotidiens sur le lieu de travail, elle joue néanmoins un rôle 

important dans les représentations que les professions donnent d’elles-mêmes vis-à-vis du public : sur quoi une 

profession fonde-t-elle le cœur de son mandat : une dimension instrumentale ou une dimension morale ? 

72 Comme nous le verrons plus loin, une telle distinction se révèle très utile pour confronter la position des 

ergonomes à celle des psychologues du travail. En se construisant explicitement en référence au modèle des 

sciences de l’ingénieur, les ergonomes, revendiquent un mandat moins large que celui des psychologues du 

travail, qui ont progressivement déserté le domaine instrumental (celui des tests et de la psychologie 

différentielle) pour s’orienter vers des dimensions plus normatives. 

87

profession médicale dans l’opinion publique est celle de la médecine libérale, alors qu’elle 

représente une part décroissante de l’ensemble de la profession au profit de la salarisation. Les 

stéréotypes jouent également en ce qui concerne le lien entre les professionnels praticiens et le 

savoir académique : ce lien est généralement pensé sur le mode de la continuité, alors que les 

savoirs académiques ont souvent une fonction davantage symbolique que réelle. Bien 

entendu, la profession a tout intérêt à maintenir l’illusion de cette continuité, bénéficiant ainsi 

de la forte légitimité généralement associée aux savoirs académiques. 

Figure 2 – Le système des professions selon Abbott (1988, p. 86) 

Arène 

publique 

Arène 

légale 

Arène du lieu 

de travail 


Contrôle 

social 

Lien de 

juridiction 

Contrôle 

culturel 

Science 

En dépit du rôle prééminent qu’Abbott confère aux savoirs, il n’y a chez lui, 

contrairement à l’analyse fonctionnaliste, aucune « naturalisation » des savoirs professionnels. 

S’exprimant sur la place de l’abstraction dans les conflits entre professions, il écrit : « ce qui 

est important, c’est une abstraction suffisamment efficace pour soutenir la concurrence dans 

un contexte historique et social particulier, pas une abstraction mesurée à l’aune d’un critère 

supposé absolu » (op. cit., p. 9). Les savoirs se révèlent donc toujours contingents : ils 

reflètent l’état du système des professions à un moment donné. C’est la raison pour laquelle il 

prête dans tous ses travaux une grande attention aux activités qui se 

« déprofessionnalisent » 73 . Quelles sont les sources de changement au sein du système des 

73 ABBOTT (op. cit., pp. 92-93) s’intéresse plus particulièrement au destin d’une éphémère profession, qui s’était 

développée au sein des entreprises de chemin de fer américaines à la fin du XIX e siècle : celle de « chirurgien 

ferroviaire ». Il s’intéresse également à des professions aujourd’hui disparues comme celle d’électrothérapiste 

88


professions ? Conformément à l’approche écologique, Abbott distingue des facteurs externes 

et des facteurs internes à l’environnement. Parmi les facteurs externes, il insiste plus 

particulièrement sur trois éléments : les facteurs technologiques, les facteurs organisationnels 

et les facteurs scientifiques. 

La création des chemins de fer par exemple (facteur technologique) a entraîné 

l’apparition d’une myriade de professions, qui sont venues se greffer sur cette innovation 

technologique initiale : chefs de gares, conducteurs, mécaniciens, régulateurs de trafic, 

guichetiers…. L’apparition d’un nouveau type d’organisation s’accompagne lui aussi 

fréquemment de nouvelles professions. Ainsi, comme l’a bien montré Di Maggio (1991 

[1983]) dans ses travaux sur la naissance des musées américains, le modèle organisationnel de 

« musée public » qui se diffuse au cours des années 1920 aux Etats-Unis a donné naissance à 

une nouvelle profession, celle de conservateur de musée. Cette fonction, initialement apparue 

de façon indépendante dans différents musées s’est ensuite unifiée par le regroupement 

progressif de toutes les personnes exerçant des fonctions similaires dans des organisations 

elles aussi devenues de plus en plus similaires 74 . Les professions du travail social ou de la 

psychiatrie ont suivi un schéma d’évolution assez proche de celui qui vient d’être décrit. La 

dernière catégorie de facteurs – ceux liés aux changements de paradigmes scientifiques – nous 

intéresse plus particulièrement puisque ceux-ci sont au cœur des transformations de la 

profession de psychologue du travail. Il n’est pas anodin de relever que Abbott (op. cit., pp. 

177-184) situe ces changements scientifiques parmi les facteurs « externes » du système des 

professions : pour lui, l’espace social de la science est relativement autonome des autres 

dimensions de la société. Il se distingue en cela des néo-marxistes et des néo-wébériens, qui 

ont une vision beaucoup plus « endogène » des savoirs professionnels (cf supra). En 

revanche, ce postulat d’autonomie du champ scientifique n’est pas sans rappeler les 

contributions de certains fonctionnalistes dans le domaine de la sociologie des sciences 

(Merton, 1973 ; Ben David, 1997). Abbott distingue deux formes de changements 

scientifiques susceptibles d’affecter les professions : le premier réside dans l’accroissement 

du volume de connaissances et le second dans le remplacement de anciennes connaissances 

par des nouvelles. L’accroissement conduit en général à une subdivision au sein des 

professions. Le cas de la médecine est particulièrement caractéristique d’une telle situation 

puisque les découvertes médicales conduisent souvent à l’apparition de nouvelles spécialités. 

(spécialité de la psychiatrie) et celle de codeur informatique. En règle générale, les facteurs technologiques et 

scientifiques jouent pour Abbott un rôle essentiel dans les mouvements de déprofessionnalisation. 

74 Ce phénomène est qualifié par DI MAGGIO et POWELL (1983) d’ « isomorphisme organisationnel ». 

89


La profession de psychologue s’est elle aussi considérablement subdivisée depuis sa 

naissance, en lien avec l’apparition de nouveaux domaines de recherche : psychologie de 

l’enfant, psychopathologie, psychologie différentielle, et plus récemment : psychologie 

cognitive, psychologie ergonomique, psycho-gérontologie ou encore psychologie de 

l’environnement... Le phénomène de remplacement des anciens savoirs par des nouveaux a 

des effets plus ambigus sur les professions. L’histoire des sciences montre généralement que 

les changements dans les sciences se font de manière brutale, et non incrémentale (Kuhn, 

1962) : la communauté scientifique a tendance à s’organiser autour d’un paradigme dominant 

(voir supra) et à l’approfondir, jusqu’à ce qu’une théorie radicalement nouvelle voie le jour. 

Kuhn qualifie ces périodes de régime de science « normale », par opposition aux « révolutions 

scientifiques », qui voient se mettre en place un nouveau paradigme. En période de science 

normale, le volume de connaissance s’accroît, mais les convictions partagées par la 

communauté scientifique restent identiques. Abbott (op. cit., p. 179) soutient qu’à l’inverse du 

savoir scientifique, le savoir professionnel évolue de manière incrémentale : 

« Dans les professions, où la connaissance est appliquée de manière active, les 

changements mineurs et incrémentaux semblent plus fréquents que les changements 

de paradigmes. La loi et les règlements changent souvent ; mais pas la jurisprudence 

ni la comptabilité. L’information sur les médicaments et les autres traitements 

médicaux changent chaque semaine ; mais pas l’approche générale des soins 

médicaux ». 

Ainsi les deux sphères (scientifique et professionnelle) ne suivent pas la même 

temporalité : les connaissances des praticiens, acquises en période de formation initiale, ont 

tendance à se cristalliser au fil des carrières et à s’éloigner de plus en plus des connaissances 

qui sont au goût du jour. A l’opposé, les connaissances scientifiques apparaissent nettement 

moins rigides. L’exemple de la médecine française, tel qu’il a été décrit par Jamous et 

Peloille, ou par Léonard (1981), pourrait être appelé en renfort de cette thèse. Il a fallu 

plusieurs dizaines d’années pour que la structure et l’organisation de la profession médicale 

intègre le passage d’une médecine clinique à une médecine expérimentale et que cela affecte 

l’activité quotidienne et les carrières des médecins. Selon Abbott, l’un des moyens grâce 

auxquels une profession peut se prémunir contre un rythme de changements des 

connaissances trop rapide consiste à développer un degré élevé l’abstraction : celle-ci permet 

en effet aux membres de la profession de disposer d’un socle de connaissances suffisamment 

large pour absorber et interpréter les nouvelles connaissances produites. Ainsi l’abstraction, 

au sens précisé plus haut (prétention à appliquer des savoir-faire à une classe de phénomènes 

de plus en plus large) est une manière d’échapper à la dévalorisation des techniques 

90

professionnelles. Les psychotechniciens et les conseillers d’orientation psychologues de 

l’Education nationale furent confrontés à une telle situation au milieu des années 1960 : face à 

la remise en cause de la valeur prédictive des tests psychotechniques qu’ils utilisaient, les 

premiers se sont réorientés vers le domaine de la formation des adultes et de la psychologie 

sociale, alors que les seconds ont redéfini leur mission dans un sens nettement plus clinique 

autour de la thématique de l’adaptation de l’enfant au système scolaire (et non plus son 

adaptation au monde du travail, par la mesure de ses aptitudes) 75 . 

Figure 3 – Les changements externes au système des professions selon Abbott (1988) 

Environnement externe du système des professions 


Facteurs 

technologiques 

Remplacement 

d’anciennes connaissances 

par de nouvelles 

Développement de 

l’abstraction 

Facteurs 

scientifiques 

Accroissement des 

connaissances 

Segmentation de la 

profession par 

spécialités 

Facteurs 

organisationnels 

Eliot Freidson est certainement, avec Andrew Abbott, la figure la plus marquante de la 

sociologie des professions nord-américaine de ces deux dernières décennies. Son parcours 

intellectuel l’a conduit à glisser progressivement d’une sociologie néo-marxiste qui traque les 

racines de la domination professionnelle, notamment dans le domaine de la médecine 

(Freidson, 1970), vers une sociologie que l’on pourrait qualifier de « néo-fonctionnaliste » 

75 Voir sur ce point PROST (1996) 

91


puisque son dernier ouvrage (Freidson, 2001) est un fervent plaidoyer en faveur du maintien 

du professionnalisme comme forme idéal-typique de coordination alternative au marché et à 

la bureaucratie 76 . La sociologie de Freidson présente, comme celle d’Abbott, un grand intérêt 

du point de vue qui nous intéresse (celui du lien entre la sphère de production des savoirs et le 

monde des praticiens). Cet auteur trace dans tous ses ouvrages une frontière entre l’espace de 

production des connaissances et celui de la pratique professionnelle. Cette distinction 

constitue même l’un des fils conducteurs de ses travaux : dans son premier ouvrage (1970) il 

distingue, à la suite de Hughes deux segments très différents au sein de chaque profession : un 

segment « savant », chargé de la production et du développement des connaissances, et un 

segment « consultant », qui a un rapport direct avec le client et s’occupe principalement de 

traduire et d’appliquer ce savoir à des problèmes quotidiens. Cette distinction est affinée dans 

Professional Powers (1986) puisque Freidson met en évidence un troisième segment au sein 

de chaque profession : celui des administrateurs, dont le rôle consiste principalement à 

« orienter le travail des praticiens d’une manière qui satisfasse les puissances politiques et 

économiques dont dépend leur organisation » (1986, p. 212). Ces administrateurs occupent 

une fonction essentielle d’intermédiaires entre la sphère des savoirs et celle de l’organisation : 

ils mettent en forme les connaissances d’une manière directement mobilisable par les 

praticiens. Les savoirs qui sont produits au sein de la sphère académique subissent donc un 

processus de « dégradation » au fur et à mesure qu’ils se dirigent vers des situations plus 

concrètes en passant des savants, aux administrateurs puis aux praticiens 77 . Une telle vision 

implique une rupture vis-à-vis de la théorie fonctionnaliste, qui insistait au contraire sur la 

continuité entre savoirs académiques et savoirs appliqués. Mais il s’agit aussi d’une rupture 

radicale vis-à-vis des théories du pouvoir, puisque ces dernières prennent pour argent 

comptant le pouvoir inhérent à toute forme de savoir (voir Berlant et Larson, supra). Cette 

rupture est exprimée très clairement dans la conclusion de Professional Powers (1986, p. 

230) : « La réalité semble suffisamment fluide et complexe pour remettre sérieusement en 

question la validité de termes aussi imposants que ceux de technique, de contrôle social, 

d’hégémonie, de domination ou de monopole de discours pour la caractériser ». Freidson 

76 Cette distinction entre marché, profession et bureaucratie comme modes alternatifs de coordination de l’action 

économique est au cœur des travaux des premiers fonctionnalistes (PARSONS, 1939). Quoiqu’en dise SAVAGE 

(2003) la parenté est grande entre ce dernier ouvrage de Freidson et la sociologie fonctionnaliste. 

77 Cette distance entre les savoirs scientifiques et l’activité concrète des praticiens se retrouve dans ce que 

FREIDSON (1984 [1970], p. 336) nomme l’ « esprit du clinicien » : « A l’opposé du savoir médical, qui est la 

médecine en tant que telle, se trouvent toutes les pratiques qui se développent lorsque ce savoir est appliqué aux 

patients concrets dans un environnement social concret. Le savoir médical « pur » est transformé, souillé même, 

au cours de son application : en fait, il ne peut rester savoir pur, mais doit au contraire s’organiser socialement en 

92

s’attache au contraire à toujours montrer la distance entre les « savoirs académiques » et les 

« savoirs appliqués », par la mise en évidence de leurs contextes sociaux d’application (qu’il 

nomme « contingencies of knowledge »). Le pouvoir d’une profession ne dérive donc pas 

mécaniquement du statut épistémologique des savoirs, il dépend d’un certain nombre de 

« contingences » que le sociologue doit s’efforcer de mettre au jour : 


« Le cadre institutionnel de la pratique influence considérablement la capacité des 

disciplines à s’attirer le soutien des autres de manière, tout d’abord, à assurer leurs 

privilèges et ensuite à exercer une influence dans le domaine public. Celles qui ont 

le même statut épistémologique ne jouissent pas toutes ni des mêmes privilèges, ni 

de la même influence. Et une même discipline, pour un statut épistémologique 

donné, peut avoir divers degrés d’influence sur les affaires publiques en différents 

endroits et à différents moments. Manifestement, nous devons examiner des critères 

supplémentaires pour pouvoir comprendre la façon dont le caractère des disciplines 

conditionne les privilèges politiques ou économiques. Nous devons aller au-delà de 

l’épistémologie et nous appuyer sur la substance ou le contenu des tâches que les 

disciplines réalisent ainsi que sur les conditions requises pour leur réalisation » 

(Freidson, 2001, p. 161) 

On voit à l’œuvre chez Freidson le même parti pris de « réalisme empirique » que 

chez Abbott : il y a loin de la production des savoirs à leur application, et il y a loin de leur 

application au « pouvoir social » d’une profession. Il faut donc reconstruire les chaînes qui 

assurent aux savoirs leur solidité et leur efficacité dans différents contextes sociaux. Le niveau 

d’analyse pertinent pour cela n’est pas celui des associations professionnelles et du 

« monopole » que les professions cherchent à acquérir par leur intermédiaire mais, comme 

chez Abbott, celui des tâches et du travail concret. La distinction faite par Freidson entre 

« sphères institutionnelles primaires » et « sphères institutionnelles secondaires » est de ce 

point de vue particulièrement intéressante 78 , puisqu’elle montre à quel point le lien entre les 

savoirs académiques et le pouvoir d’une profession dans un contexte donné peut se distendre. 

La plupart des professions se caractérisent en effet par l’existence de « sphères 

institutionnelles primaires », où leur pouvoir est solidement établi : les médecins dans les 

hôpitaux, les enseignants dans le système scolaire, les avocats dans les tribunaux, et à un 

degré moindre les ingénieurs dans l’industrie…. A l’inverse, une profession peut être amenée 

à s’exercer dans des contextes où la légitimité de son jugement est moins assurée, puisque ces 

espaces sont dominés par d’autres groupes 79 : les médecins dans l’armée ou dans l’industrie, 

des avocats dans des entreprises privées, le clergé dans le travail social etc. Il est clair par 

exemple que la légitimité d’un psychologue du travail sera moins forte dans une entreprise 

pratique ». 

78 Cette distinction trouve son origine chez HALLIDAY (1987, pp. 41-47) 

79 Les sphères institutionnelles secondaires sont proches de ce qu’Abbott qualifie sous le terme de « Juridictions 

contestées » 

93


industrielle où il exerce des fonctions de ressources humaines, que dans un cabinet de 

recrutement ou que dans le secteur de l’insertion ou du travail social. Les conséquences du 

contenu d’un savoir diffèrent donc d’un espace à l’autre. Mais une fois ces différences 

constatées, comment les expliquer ? Freidson (2001, pp. 161-167) dresse une liste de critères 

qui devraient être systématiquement examinés dans l’analyse des liens entre les savoirs et leur 

mise en œuvre pratique. Ceux-ci constituent l’ensemble des médiations qui séparent les 

savoirs de leur application. Le premier critère est celui de la reconnaissance officielle de la 

discipline : est-elle jugée d’une importance vitale pour la société, parce qu’elle traite de 

questions ultimes et conditionne sa survie (médecine, droit, religion) ? Est-elle jugée 

simplement nécessaire parce qu’elle rend des services utiles à la société (travail social, 

enseignement) ou dépend-elle entièrement du bon vouloir des élites de la société pour sa 

survie (arts et humanités…) ? Le second critère concerne les formes de division du travail 

associées aux différentes disciplines. Certaines professions, par la nature du savoir qu’elles 

mettent en œuvre, sont solitaires, et ne supposent pas des formes de division du travail très 

développées (magistrats, avocats, universitaires). D’autres, à l’inverse, comme la médecine, 

l’ingénierie ou l’architecture dépendent plus souvent d’un réseau complexe de coopérations 

entre différentes spécialités ou différentes professions et s’inscrivent dans des divisions du 

travail plus poussées 80 . Le troisième critère, qui dérive du précédent est celui des ressources 

socio-économiques requises dans l’exercice de la profession. Très peu de professions 

s’exercent aujourd’hui dans un vide socio-économique, pas même celle d’artiste, qui s’efforce 

pourtant d’entretenir l’image du travailleur libre et dégagé des contraintes économiques 

(Menger, 2002). Un enseignant a également besoin d’infrastructures nombreuses pour être 

mis au contact de ses élèves (bâtiments, manuels scolaires, personnels administratifs…) ; les 

architectes et les ingénieurs dépendent souvent de structures capitalistiques qui seules 

disposent des fonds nécessaires à la réalisation de leurs projets. De même, un médecin a 

aujourd’hui besoin d’appareils médicaux autrement plus complexes qu’un stéthoscope ou un 

simple scalpel. Ces dimensions socio-économiques ont des implications directes sur 

l’organisation des marchés du travail professionnels dans la mesure où la position au sein de 

ceux-ci dépend de l’accès différencié à ces ressources économiques rares qui soutiennent 

l’existence de la profession 81 . Enfin, la formation des professionnels eux-mêmes repose sur un 

80 « Le caractère épistémologique des disciplines pèse sur le degré de division du travail dans la mesure où 

lorsqu’elles sont empiriques ou techniques plutôt que normatives, il est probable qu’apparaisse une organisation 

complexe, composée de nombreuses spécialités et sous-spécialités » (FREIDSON, 2001, p 164) 

81 Voir sur ce point les travaux de CHAMPY (1998) sur la segmentation de la profession d’architecte en fonction 

de l’accès différencié à cette ressource socio-économique rare qu’est la commande publique. 

94


certain nombre de contingences : les facultés de droit, de lettres ou de sciences humaines 

requièrent moins d’infrastructures, de personnels ou de financements que les facultés de 

sciences, de médecine ou que les écoles d’ingénieurs. Ceci rend certaines disciplines et donc 

certaines professions plus vulnérables que d’autres aux contraintes socio-économiques. 

Freidson illustre ensuite sa démarche par une comparaison entre deux professions qui 

s’appuient sur des disciplines épistémologiquement voisines : les ingénieurs et les architectes. 

Alors que ces deux groupes mettent en œuvre un savoir théorique et formalisé, seul l’un d’eux 

– les architectes – est parvenu à se constituer en profession. La raison, nous dit Freidson, doit 

être cherchée tant dans les conditions économiques d’exercice de l’activité (les ingénieurs 

travaillent pour la plupart au sein de grandes firmes et n’interviennent qu’à un moment précis 

de la division du travail interne à l’entreprise, alors que les architectes peuvent exercer en 

libéral) que dans les valeurs mises en avant par le groupe (les ingénieurs fondent la légitimité 

de leur action sur une valeur purement instrumentale : l’efficacité, alors que les architectes 

cherchent ajoutent à ce critère instrumental un critère esthétique). 

L’analyse de Freidson apparaît en revanche beaucoup plus fragile lorsqu’il 

s’intéresse aux transformations épistémologiques et à leurs conséquences sur les professions. 

Sur ce point, son analyse ne diffère guère de celle des fonctionnalistes. La sphère académique 

est vue comme le lieu d’un progrès continu de la recherche, qui donne aux professions les 

moyens de consolider leurs territoires et de mieux faire face à la concurrence d’autres groupes 

ou à la diffusion de leurs savoirs dans le monde « profane » : 

« La différence la plus importante entre les professions et les métiers de type 

artisanal tient peut-être au fait que les institutions idéal-typiques de formation des 

professionnels ne se contentent pas de recruter, de former et de certifier leurs 

étudiants. Ce qui leur donne, à elles et à la profession dont elles font partie, la 

capacité de préserver et d’étendre leur domaine de compétence, c’est le fait qu’en 

plus d’enseigner, les enseignants se vouent à la systématisation, au raffinement et à 

l’extension du corps de connaissances et de savoir-faire propre à la profession » 

(Freidson, 2001, p. 96) 

Par ailleurs, Freidson ne s’intéresse qu’aux changements épistémologiques 

incrémentaux et est totalement silencieux sur les transformations de plus grande ampleur, du 

type de celles étudiées par Jamous et Peloille à propos de la médecine ou par Abbott à propos 

de la psychiatrie. 

Les analyses de Freidson et de Abbott nous invitent à mettre l’accent sur deux éléments qui 

concernent directement les rapports entre savoirs et professions : 

1) il est important de distinguer le statut épistémologique d’une discipline de ses applications 

sociales. Entre l’un et l’autre, s’intercalent un ensemble de « contingences », qui ne peuvent 

95

être comprises que par une analyse approfondie du travail concret de la profession considérée 

dans ses différents contextes sociaux. Cette dimension sera approfondie dans le chapitre V, où 

nous explorons les variations prises par les savoirs psychologiques selon les lieux d’activité, 

en nous appuyant sur les principaux éléments d’un questionnaire envoyé aux psychologues du 

travail. 

2) La sphère de production des savoirs et la sphère de la pratique connaissent des évolutions 

relativement autonomes l’une de l’autre, chacune suivant une temporalité et un rythme qui lui 

sont propres. Les changements internes des savoirs n’atteignent donc la profession qu’avec un 

écho largement diminué. La configuration de la profession elle-même peut favoriser une 

diffusion rapide des nouveaux paradigmes (ex : ingénieurs) ou au contraire une diffusion très 

lente (médecine clinique, psychiatrie…). 


C. LA PSYCHOLOGIE : SCIENCE HUMAINE OU SCIENCE NATURELLE ? 

« L’ancienne psychologie est une conception bâtarde 

qui doit périr par les contradictions qu’elle renferme (…) elle 

est imbue de métaphysique : elle est la science de l’âme » 

(Théodule Ribot, La psychologie allemande contemporaine, 

1879, p. III) 

Il serait prétentieux de vouloir résumer en quelques pages l’histoire de la psychologie 

en tant que discipline scientifique. Un tel exercice est périlleux, car il cherche à rendre 

cohérentes des évolutions qui se sont faites par tâtonnements, par à-coups, et où le hasard a 

pris une part importante. Le résultat en est souvent un récit convenu et dépassionné (celui de 

la "science froide", pour reprendre l’expression de Latour, 1989), là où l’historien des 

sciences voudrait pénétrer plus en profondeur les méandres des voies de recherche non 

abouties, qui font la véritable histoire d’une discipline. La mise en évidence des lignes de 

force de l’histoire de la science psychologique est néanmoins nécessaire si l’on veut 

comprendre la position de la psychologie du travail et son évolution au sein de cet ensemble 

plus vaste 82 . Pourtant, cet exercice serait en lui-même insuffisant, car l’histoire de la 

82 Nos principales sources pour l’histoire de la psychologie générale en France sont : REUCHLIN (1971) ; 

BRAUNSTEIN et PEWZNER (1999) ; OHAYON (1999) ; NICOLAS (2002). Pour les Etats-Unis : NAPOLI (1981), 

PAICHELER (1992) et CAPSHEW (1999). Pour l’Allemagne : DANZIGER (1990) et GEUTER (1992). 

96


psychologie du travail ne se subsume pas tout entière sous celle de la psychologie. En effet, si 

la psychologie du travail s’est définitivement ancrée dans l’orbite de la psychologie 

expérimentale au début du XX e siècle, elle plonge en réalité ses racines dans une « science du 

travail » plus ancienne, qui, elle, n’est pas seulement psychologique mais emprunte également 

à un grand nombre d’autres disciplines : chimie, physique, physiologie, biologie (Vatin, 

1999). Selon l’heureuse expression de Maurice Reuchlin (1971, p. 28) la psychologie du 

travail est le produit du « rendez-vous » historique entre la nouvelle psychologie 

« scientifique » née en Allemagne 83 puis introduite en France par Théodule-Armand Ribot 

(1839-1916) et Henri Beaunis (1830-1921), et une réflexion politique sur le travail (la 

« science du travail »), qui lui était bien antérieure et puisait à d’autres traditions que la 

psychologie spéculative. Le lieu n’est pas ici de retracer la genèse de cette science du travail, 

dont les origines se situent dans la physique et la chimie de la fin du dix-huitième siècle : 

d’autres l’ont fait avant nous (Vatin, 1999 ; Rabinbach, 1990) et cela nous éloignerait de notre 

interrogation principale qui porte sur l’émergence, bien plus tardive, d’une profession de 

psychologue du travail. Signalons simplement qu’en raison de cette double filiation 

(psychologie expérimentale et science du travail), l’histoire de la psychologie du travail ne 

peut se résumer à l’action énergique de quelques « entrepreneurs » porteurs d’un projet 

professionnel, au sens où l’entend Larson (1977). L’évolution « interne » de la discipline – 

qui ne se limite pas ici à la seule action d’un groupe social tourné vers la conquête d’un 

monopole économique – doit elle aussi être prise en considération. 

Nous reviendrons ultérieurement (chapitre II) sur la position de la psychologie du 

travail par rapport à cette science du travail, mais pour l’heure, et puisque le destin de la 

psychologie du travail s’est scellé au début du XX e siècle au sein de la jeune psychologie 

expérimentale, il nous faut présenter les conditions d’émergence de cette nouvelle science en 

France. 

83 Les historiens de la psychologie situent généralement la naissance de ce nouveau paradigme de la psychologie 

expérimentale à la création du laboratoire de psychologie expérimentale de Wilhelm Wundt à l’université de 

Leipzig en 1879. 

97

1. Le « front scientifique » : La genèse du paradigme expérimentaliste en 

psychologie 

a) L’héritage des Lumières : la psychologie entre médecine et 

philosophie 


La psychologie a longtemps été considérée en France comme une branche de la 

philosophie et à ce titre, son enseignement s’est d’abord institutionnalisé au début du XIX e 

siècle au sein des chaires de philosophie des facultés de lettres. On fait généralement remonter 

cette tradition de psychologie philosophique au dix-huitième siècle et au matérialisme de 

certains Encyclopédistes – Condillac (1714-1780), d’Holbach (1723-1789) Destutt de Tracy 

(1754-1836) – pour qui toute forme d’entendement et de connaissance peut être dérivée du 

monde matériel et corporel. Ce courant philosophique, qualifié de « sensualisme », remet en 

cause la dichotomie héritée de Descartes entre l’âme et le corps : la sensation est le fait 

premier de l’âme humaine. Par conséquent, l’ensemble des facultés humaines (l’attention, la 

mémoire, l’imagination, la comparaison, la réflexion, l’entendement…) prennent leur source 

dans la sensation et le rapport au monde matériel. Certains philosophes des Lumières 

(Christian Wolff, Condillac…) empruntent le terme de « psychologie » pour désigner ce 

nouveau domaine d’investigation de l’âme humaine. D’autres (Destutt de Tracy, 

Laromiguière, Maine de Biran) le refusent, et lui préfèrent le terme d’ « Idéologie », estimant 

le projet d’une psychologie (littéralement : « science de l’âme ») trop ambitieux. 

Il serait arbitraire de tracer des frontières trop rigides entre la pensée médicale et la 

pensée philosophique du dix-huitième siècle : comme le souligne Jacques Léonard (1992) les 

deux domaines se fécondent mutuellement. Des personnalités comme Cabanis, Pinel ou 

Corvisart établissent un pont entre la philosophie sensualiste des Lumières et une pensée 

médicale qui se renouvelle au lendemain de la Révolution. La naissance de la méthode 

anatomo-clinique au début du XIX e siècle ne saurait d’ailleurs être comprise sans l’arrière 

fonds des Lumières et ce souci d’aller puiser dans l’expérience et l’observation l’origine des 

différentes affections corporelles : 

98 

« Antiscolastique, l’analyse en médecine (…) refuse les classifications a priori et les 

systèmes ex cathedra, réclame la liberté de critique et de recherche et épouse la 

méthode inductive (Condillac, Lavoisier, Laplace, Cabanis : même combat). Elle 

doit d’abord décomposer les apparences, disséquer les organes et les tissus, recenser 

les symptômes, passer en revue les circonstances, en remontant éventuellement dans 

le passé (…) » (Léonard, op. cit., p. 221). 

La première moitié du XIX e siècle, voit s’épanouir une floraison de doctrines 

psychologiques qui prolongent les débats des Lumières. Les unes sont plus ou moins inscrites


dans l’héritage du sensualisme : c’est le cas de la phrénologie de Franz-Joseph Gall (1758- 

1828), qui tente de relier les facultés mentales et le fonctionnement de l’esprit humain à la 

configuration matérielle du cerveau 84 . D’autres s’inscrivent davantage dans l’esprit 

romantique de l’époque : on songe par exemple à l’électro-psychologie de l’écossais James 

Braid (1795-1860), qui propose une nouvelle interprétation des phénomènes d’hypnose, 

fondée sur l’idée que ce sont les fonctions physiologiques internes du sujet, et non un fluide 

externe, qui provoquent l’hypnose ; on songe aussi à la psychologie éclectique et spiritualiste 

de Victor Cousin (1792-1867) et de Théodore Jouffroy (1796-1842), qui prônent le recours à 

l’introspection et l’observation intérieure de l’esprit par lui-même 85 . 

Ces différentes théories, qui représentent à bien des égards le « côté obscur » du 

savoir médical, suscitent l’intérêt de nombreux médecins, mais n’en demeurent pas moins en 

marge de la médecine officielle. La psychologie n’est pas enseignée en tant que telle dans les 

facultés de médecine, qui restent tournées vers ces deux disciplines phares que sont la 

physiologie et l’anatomie. C’est donc principalement au sein de la philosophie classique 

universitaire que la psychologie trouvera sa place au cours du XIX e siècle, à travers les 

enseignements de philosophes comme Laromiguière (1756-1837), héritier de Condillac, Elme 

Caro (1826-1887), Paul Janet (1823-1899) 86 ou Adolphe Garnier (1801-1864) 87 . Un 

enseignement de psychologie sera même en vigueur dans l’enseignement secondaire à partir 

de 1832, grâce à l’action de Victor Cousin au ministère de l’Instruction publique. Mais, 

comme le note D. Nolen dans sa préface à l’édition française de l’œuvre de Wilhelm Wundt 

(op. cit., p. XII) il s’agit là d’une psychologie essentiellement métaphysique et spiritualiste, 

qui ne s’est pas encore engagée dans les voies de la science. Elle s’inscrit directement dans la 

tradition de la psychologie morale de Maine de Biran et de Cousin, qui prend l’étude des états 

d’âme, des humeurs et du sens intime comme point de départ de toute investigation 

psychologique : 

« (…) la psychologie de ces auteurs est surtout une théorie de la connaissance et une 

métaphysique de l’âme, une étude des lois de la connaissance et du principe pensant. 

C’est à démontrer la liberté et l’unité du moi, et la valeur des vérités a priori qu’une 

84 Sur la phrénologie de Gall, voir GIERYN, op. cit. et LEONARD (1981, p. 112-114) 

85 La psychologie spiritualiste de Victor Cousin fera l’objet des plus vives critiques d’Auguste Comte dans sa 

première leçon du Cours de philosophie positive. Chez Comte, l’idée que l’esprit humain puisse s’observer luimême 

est une absurdité. Il ne peut s’étudier qu’à travers ses actes et ses manifestations collectives, visibles dans 

la marche de l’histoire, d’où l’importance accordée à la sociologie par Comte. La position des Idéologues, qui 

ramenaient l’esprit à ses conditions matérielles, apparaît tout aussi absurde aux yeux de Comte. Seule la 

phrénologie de Gall était appelée à occuper une place dans son système des sciences, car si Comte récusait les 

fondements de la psychologie, il ne condamnait pas pour autant l’étude physiologique des organes intellectuels. 

86 Paul Janet, psychologue spiritualiste, est l’oncle du célèbre psychopathologiste Pierre Janet (1859-1947). 

87 NICOLAS, op. cit., 2002, pp. 35-37 

99

grande partie de ces ouvrages est consacrée. Or ce sont là des objets métaphysiques 

au premier chef, dont la psychologie n’a pas à s’occuper. On ne peut se résoudre à 

admettre qu’on ne parle pas de la nature de l’âme dans une psychologie. Pourtant, on 

fait bien une physique sans se prononcer sur la nature de la matière. Pourquoi n’en 

serait-il pas de même en psychologie ? » 

b) Les sciences exactes au service de la psychologie : le modèle 

allemand 


C’est vers l’Allemagne qu’il faut se tourner pour trouver le modèle de la « nouvelle 

psychologie» 88 qui essaimera en Europe et aux Etats-Unis dans les dernières décennies du 

XIX e siècle. Jusque vers 1850, la situation institutionnelle de la psychologie en Allemagne est 

assez semblable à celle que connaît la France : un paysage scientifique dominé par une 

psychologie philosophique, laquelle se trouve partagée entre doctrines concurrentes. Les 

débats sont particulièrement vifs entre les philosophes partisans d’une psychologie 

introspective et spiritualiste (Schelling, Fichte, Carus), et les tenants d’une psychologie 

matérialiste et empirique, qui établissent un lien entre le physique et le moral, sans toutefois 

entrer sur le terrain de l’expérimentation (Lotze, Drobisch, Herbart). Comment comprendre 

alors que soit apparue précisément en Allemagne au cours de cette période cette psychologie 

nouvelle, accompagnée d’un nouveau rôle professionnel : celui de « psychologue », qui ne se 

limite pas à être celui d’un médecin, ni d’un philosophe ou d’un physiologiste ? 

L’institutionnalisation de la psychologie en France est bien plus tardive : jusqu’au début des 

années 1920 la psychologie académique reste sous la coupe de la médecin ou de la 

philosophie (Pierre Janet et Edouard Toulouse se définissent davantage comme des médecins 

ou des psychiatres que comme des psychologues par exemple ; Théodule-Armand Ribot se 

définit plutôt comme un philosophe, et Charles Richet ou Henri Beaunis comme des 

physiologistes). 

Ben-David et Randall Collins (1966) ont ouvert des pistes intéressantes pour 

comprendre le contraste entre les situations allemande, française et américaine du point de 

vue de l’émergence de cette psychologie scientifique. Leur analyse met au premier plan 

l’organisation du système universitaire allemand de la seconde moitié du XIX e siècle. Dans 

leur perspective, les idées ne suffisent pas à elles seules à expliquer l’apparition d’une 

nouvelle science : encore faut-il que celles-ci prennent corps dans des institutions 

88 Les termes d’ « ancienne » et de « nouvelle » psychologie étaient utilisés pour désigner en France l’opposition 

entre la psychologie philosophique principalement spéculative de Victor Cousin ou Paul Janet et la psychologie 

expérimentale de Wilhelm Wundt. En ce qui concerne l’histoire de la nouvelle psychologie en Allemagne, nous 

nous appuyons principalement sur RIBOT (1879) 

100


(laboratoires, universités…), des réseaux de diffusion (revues, colloques…) et des « rôles 

professionnels » 89 spécifiques. C’est à cette condition qu’une nouvelle science pourra se 

pérenniser et « faire école », en permettant la formation de disciples. Selon les auteurs, la 

nouvelle psychologie est née de l’hybridation de deux rôles professionnels : celui du 

philosophe universitaire, principalement tourné vers la spéculation métaphysique et celui du 

physiologiste, tourné vers les sciences naturelles et l’expérimentation. Dans le contexte de 

l’Allemagne scientiste et progressiste des années 1850-1860, la physiologie jouissait d’un 

prestige supérieur à celui de la philosophie ; les opportunités d’y faire carrière y étaient 

cependant moindres, car la discipline s’était développée très rapidement entre 1850 et 1860, 

bloquant pour plusieurs décennies la plupart des postes de professeurs. Ce différentiel entre 

les deux disciplines a provoqué la migration de nombreux physiologistes de formation vers la 

philosophie, donnant naissance à un rôle professionnel hybride : celui de « philosophe 

expérimentateur », qui applique les méthodes de la physiologie a des objets philosophiques 90 . 

L’analyse de Ben-David et Collins pourrait être soumise à discussion. Elle donne une 

place démesurée aux facteurs sociaux dans la naissance de la psychologie scientifique, au 

détriment de la continuité dans l’histoire des idées 91 . Wundt par exemple, dans les Principes 

de psychologie physiologique (op. cit.), se reconnaît des antécédents dans la psychologie du 

dix-huitième siècle (Wolff) et du XIX e siècle (Herbart, Lotze). Malgré tout, leur analyse est 

utile pour comprendre pourquoi une profession de psychologue universitaire est née en 

Allemagne dans les années 1870-1890 et pourquoi cette situation n’a pu se produire en France 

qu’une trentaine d’années plus tard. Wundt et ses disciples ne se reconnaissaient ni dans la 

figure du physiologiste, à laquelle ils n’avaient pu accéder, ni dans celle du philosophe qu’ils 

jugeaient trop spéculatif. Wundt lui-même avait commencé sa carrière comme médecin, puis 

physiologiste en 1857. Il était resté Dozent pendant 17 ans ; en 1875, faute de trouver un poste 

89 La sociologie des sciences de Ben David et Collins accordent une place prédominante à la notion de rôle telle 

qu’elle a été définie par MERTON (1965), c’est-à-dire comme un code de comportement inscrit dans un réseau 

d’anticipations réciproques. 

90 Ce schéma d’analyse pourrait être appliqué terme à terme à l’émergence des "sciences de gestion" en France 

depuis les années 1960. Comme l’a bien montré Fabienne PAVIS (2003a et 2003b), la relative rareté des postes 

dans certaines disciplines universitaires comme l’économie et la sociologie à partir des années 1980, où les 

vagues de recrutement les plus importantes avaient eu lieu dans les années 1960, ont favorisé la migration 

d’individus (et donc de concepts et théories scientifiques) vers la gestion, discipline en forte expansion à partir 

du début des années 1970. On regrettera toutefois que Pavis n’explore pas davantage l’impact de ces facteurs 

morphologiques sur l’évolution du corpus disciplinaire lui-même, lisible dans les trajectoires individuelles de ses 

membres. 

91 BEN-DAVID et COLLINS (1966, pp. 462-463) expliquent très bien pourquoi des facteurs sociaux ont pu 

conduire des philosophes à mettre en œuvre des méthodes expérimentales. Ils n’expliquent pas en revanche la 

situation inverse : pourquoi des physiologistes comme Heinrich Weber (1795-1878) Emil Du Bois-Reymond 

(1818-1896) ou Hermann von Helmholtz (1821-1894) manifestaient-ils un intérêt pour la philosophie, dans un 

101

en physiologie, il accepte une chaire de philosophie à Heidelberg, tout en donnant une 

tournure physiologique et expérimentale à ses travaux philosophiques. En 1879, il crée un 

laboratoire de psychologie expérimentale à l’université de Leipzig, qui resta un modèle 

inégalé jusqu’à la fin du XIX e siècle. Des étudiants de nombreux pays vinrent s’y former, et 

développèrent par la suite dans leur pays les structures institutionnelles d’une psychologie 

scientifique. 

c) La situation française : La « psychologie nouvelle » en marge de 

l’Université 


En France, à la différence de ce qu’il en a été en Allemagne, la physiologie et la 

philosophie jouissaient toutes deux d’un prestige important dans la seconde moitié du XIX e 

siècle. L’université, dominée par les disciples de cousin, faisait une large place à la 

psycholoige, dans une sorte de spiritualisme néo-kantien, mais la psychologie expérimentale 

restait à l’écart des enseignements. Pour comprendre la lenteur de l’institutionnalisation de 

cette « nouvelle psychologie » en France, il faut se tourner vers la structure même du système 

universitaire et de recherche. La psychologie nouvelle se développe en France à une période 

où la Sorbonne et plus généralement les facultés sont peu propices à l’audace et aux 

innovations intellectuelles 92 . Le Collège de France, en revanche, connaît dans le même 

moment un véritable apogée et se montre plus ouvert que tout autre établissement aux 

innovations scientifiques. C’est donc cet établissement qui accueille la psychologie nouvelle, 

à travers la création d’une chaire de « Psychologie expérimentale et comparée » pour 

Théodule-Armand Ribot en 1888. Mais le Collège de France était davantage tourné vers la 

valorisation des talents individuels que vers celle d’un projet collectif, et se prêtait donc assez 

mal à l’institutionnalisation d’une nouvelle discipline. Par ailleurs, l’absence d’un public 

d’auditeurs réguliers ne permettait pas la formation d’une cohorte de « disciples » 

susceptibles de pérenniser la discipline 93 . 

Le parcours académique de Théodule-Armand Ribot illustre particulièrement bien 

cette situation. Philosophe de formation, Ribot soutient en 1873 une thèse à la Sorbonne sur 

l’hérédité des facteurs psychologiques, dans laquelle il affirme que les traits psychologiques 

contexte où celle-ci était méprisée par les sciences expérimentales ? 

92 Cette sclérose de l’université française entre 1840 et 1880, soulignée par Robert FOX (1984) et Christophe 

CHARLE (1997 [1986], p. 1990) ne prit fin qu’avec les réformes mises en œuvre par le directeur de 

l’enseignement supérieur Louis Liard dans les années 1890. 

93 La sociologie connut une situation semblable au début du XX e siècle. Selon Terry CLARK (1973) et Ian LUBEK 

(1981, p. 376), l’une des raisons pour lesquelles c’est la sociologie de Durkheim et non celle de Tarde qui s’est 

institutionnalisée en France tient au fait que Durkheim occupait une chaire à la Sorbonne alors que Tarde était au 

102


sont héréditaires, au même titre que les facteurs biologiques. La méthode qu’il met en œuvre 

n’est pas à proprement parler « expérimentale », au sens où l’entend Wundt, ni au sens où 

l’entendront quelques années plus tard les psycho-physiologistes français Beaunis, Binet ou 

Richet. Sa thèse apparaît toutefois révolutionnaire aux yeux des philosophes spiritualistes de 

la Sorbonne puisqu’il entend engager la philosophie dans les voies de la science, en fondant 

une psychologie objective appuyée sur la seule observation minutieuse des faits. En raison de 

ses positions théoriques, Ribot eut beaucoup de mal à développer un enseignement autonome 

de psychologie. Grâce au soutien de Louis Liard 94 , chargé de la réforme de l’enseignement 

supérieur, il obtient entre 1885 et 1888 un éphémère « cours de psychologie expérimentale » à 

la Sorbonne (financé par le Ministère de l’Instruction publique, et non par la Sorbonne) mais 

il n’y occupe pas de chaire, en raison de la vive opposition des philosophes spiritualistes 

(Nicolas, op. cit., p. 126-131). Elu au Collège de France en 1888, ce précurseur de la 

psychologie scientifique française est resté relativement isolé durant toute sa carrière. A la 

différence de Wundt en Allemagne, ou de Granville Stanley Hall aux Etats-Unis, il n’a pas 

créé de laboratoire de psychologie, qui lui aurait permis de s’entourer d’une équipe de jeunes 

gens partageant son intérêt pour la psychologie « scientifique ». Au demeurant, même s’il 

introduit une rigueur et une méthode qui n’existait pas dans la philosophie spiritualiste, Ribot 

reste principalement un philosophe, un théoricien de la psychologie, et non un 

expérimentateur. Il n’est pas un homme de laboratoire. Ainsi, la revue qu’il fonde en 1876 (la 

Revue philosophique de la France et de l’étranger) ne réserve qu’une place limitée à la 

psychologie expérimentale et à la physiologie, recevant surtout des articles de métaphysique 

ou d’histoire de la philosophie 95 . Ribot est donc essentiellement un précurseur, un diffuseur 

d’idées et son importance dans l’histoire de la psychologie française tient essentiellement au 

fait qu’il a introduit en France les travaux de ses contemporains anglais et allemands à travers 

deux ouvrages : La psychologie anglaise contemporaine (1870) et surtout La psychologie 

allemande contemporaine (1879). 

L’influence de Henri Beaunis (1830-1921) et d’Alfred Binet (1857-1911) d’un côté, 

d’Edouard Toulouse (1865-1947) de l’autre, a certainement été plus grande que celle de Ribot 

Collège de France et n’avait donc pas accès à un public d’auditeurs réguliers. 

94 Louis Liard, directeur de l’enseignement supérieur de 1884 à 1902 aura exercé une grande influence sur 

l’institutionnalisation de la psychologie expérimentale en France. L’ouvrage d’Alfred BINET Introduction à la 

psychologie expérimentale (1894) lui est d’ailleurs dédié. 

95 Cela tient certainement au fait que cette revue avait été créée en collaboration avec Paul Janet (voir supra), 

héritier de la philosophie spiritualiste de Victor Cousin. 

103


au point de vue de l’institutionnalisation de la psychologie comme science autonome 96 . Grâce 

à eux, elle a pu acquérir progressivement son autonomie vis-à-vis de la double tutelle de la 

psychologie et de la médecine. Beaunis, médecin et physiologiste à la faculté de médecine de 

Nancy, s’était illustré par des travaux de psychologie physiologique des sensations sur 

l’hypnotisme menés entre 1870 et 1880. Peu de temps après la nomination de Ribot au 

Collège de France, Beaunis sollicite l’appui de ce dernier auprès de Louis Liard en vue de 

créer un « laboratoire de psychologie physiologique ». Celui-ci est créé en 1889, et rattaché à 

l’Ecole Pratique des Hautes Etudes (EPHE). Ce laboratoire de psychologie – le premier en 

France – eut par la suite une grande importance ; des psychologues de renom comme Alfred 

Binet (qui prend la direction du laboratoire en 1894), Victor Henri (1872-1940) ou Jean- 

Philippe (1862-1931) y effectuèrent de nombreuses recherches sur les temps de réaction, la 

mémoire ou les sensations visuelles et auditives. Toutefois, bien que situé dans les locaux de 

la Sorbonne, ce laboratoire reste en marge de l’Université et les philosophes universitaires de 

l’ancienne école continuent à s’opposer fermement à l’enseignement de la « psychologie 

nouvelle » au sein de l’université. 

Cette position marginale de la psychologie pesa sans aucun doute sur le destin de la 

discipline, puisque jusqu’à l’entre-deux guerres, comme nous le verrons, la psychologie n’eut 

pas véritablement droit de cité dans l’université. Cela fut particulièrement vrai de la 

psychologie du travail qui ne parvint à s’établir qu’à sa périphérie : au CNAM en 1928 

(Conservatoire des Arts et Métiers), à l’INOP en 1928 (Institution National d’Orientation 

Professionnelle) et à l’Institut de psychologie (Sorbonne) en 1922. 

d) Les débuts de la psychologie appliquée aux Etats-Unis 

A la différence de la France ou de l’Allemagne, la psychologie scientifique voit le 

jour aux Etats-Unis sur un terrain académique pratiquement vierge. Les figures du médecin, 

du physiologiste ou du philosophe ne viennent donc pas compromettre le développement 

d’une discipline qui semble dès le départ étroitement liée aux méthodes du laboratoire et donc 

aux progrès de la science. On peut difficilement évoquer la naissance de la psychologie 

96 Nous n’évoquerons pas ici le rôle joué par Jean-Martin Charcot (1825-1893) dans l’institutionnalisation de la 

psychologie en France, puisque ses travaux concernent principalement la psychologie pathologique (hypnotisme, 

hystérie, aliénation mentale), et que cette branche de la psychologie n’a trouvé qu’un écho limité dans les 

recherches de psychologie du travail. La double influence de Charcot (médecin aliéniste) et de Ribot 

(philosophe) donne naissance à des secteurs de la psychologie assez nettement différenciés (la psychopathologie 

d’un côté, la psychologie expérimentale de l’autre) ce qui montre bien qu’il n’y a pas eu en France d’ 

« hybridation de rôle » semblable à celle qui a vu le jour en Allemagne. On peut peut-être voir dans ce "double 

héritage" de la psychologie française (médecine et psychologie) l’une des raisons des divisions durables entre les 

applications médicales de la psychologie et les applications sociales. 

104


américaine sans mentionner la figure centrale de William James (1842-1910), érudit 

cosmopolite issu de la bourgeoisie de la côte Est des Etats-Unis. Bien qu’il fût médecin de 

formation, James n’exerça jamais cette profession et se tourna très jeune vers la psychologie 

expérimentale, qu’il découvrit à l’occasion d’un voyage en Allemagne en 1867 (où il suivit 

notamment les cours de Du Bois Reymond et de Helmholtz et se familiarisa avec les travaux 

de Weber et Fechner). De cette expérience, James garda longtemps la conviction que le 

laboratoire est une source inépuisable d’information et de progrès dans le domaine de la 

psychologie. Mais, si James donna donc une impulsion décisive à la psychologie, en créant à 

l’Université de Harvard un « laboratoire de psychologie » en 1891 et en délivrant des 

enseignements au sein de cette université, il semblait lui-même manifester peu d’intérêt pour 

le travail de laboratoire. Il se détourna rapidement de la psychologie expérimentale pour 

développer dans les années 1890 une philosophie d’inspiration pragmatique, qui le conduisit à 

s’intéresser principalement aux conséquences de l’expérience immédiate sur les états de la 

conscience 97 . Après avoir obtenu le poste de « professeur de psychologie » à Harvard en 

1889, il demande à reprendre celui de « professeur de philosophie » en 1897. Dès 1892, il fut 

remplacé à la tête du laboratoire de Harvard par un psychologue allemand formé par Wundt à 

Leipzig : Hugo Münsterberg (1863-1916). Ce psychologue, qui fonda la psychologie 

industrielle aux Etats-Unis, fut le réel animateur de la psychologie scientifique à ses débuts. Il 

organisa le laboratoire de Harvard sur le modèle de celui de Leipzig, aussi bien du point de 

vue des thèmes de recherche (temps de réaction, attention, mémoire, calcul, psychophysiologie 

des sensations) que sur le plan de l’organisation interne (ainsi, par exemple, les 

étudiants partageaient leur temps entre leurs propres travaux et la participation aux recherches 

de leurs collègues en tant que sujets ou en tant qu’expérimentateurs). Münsterberg apporta par 

ses recherches personnelles une contribution majeure au développement de la psychologie du 

travail (études psycho-physiologiques de professions, élaboration de tests de sélection…). On 

aurait toutefois tort de ne voir en lui qu’un pur technicien. C’était un homme d’une grande 

culture, qui entretenait une correspondance régulière avec les plus grands penseurs de son 

époque : Pierre Janet, Georg Simmel, Ralph Waldo Emerson, Max Weber, Werner Sombart, 

mais aussi avec des personnalités politiques : le syndicaliste Samuel Gompers, le leader noir 

William Du Bois, l’homme politique Théodore Roosevelt 98 . Grâce à lui et à un autre disciple 

97 James écrivait en 1896 à son ami le psychologue suisse Théodore Flournoy : « Je me suis tout à fait débarrassé 

du laboratoire et j’offrirais sur-le-champ ma démission si l’on voulait m’en charger à nouveau. Les résultats de 

ce travail de laboratoire m’apparaissent de plus en plus décevants et insignifiants » (cité par REUCHLIN, op. cit., 

p. 22) 

98 Arch. Münsterberg, Boston Public Library 

105

de Wundt, Granville Stanley Hall (1844-1924), les Etats-Unis acquirent rapidement une 

position dominante dans le domaine de la psychologie expérimentale. En 1894, le pays 

compte 16 laboratoires de psychologie (quatre fois plus que l’Allemagne, voir tableau 1) ; en 

1900, il en compte plus de quarante (Capshew, 1999, p. 4). 


Tableau 1 – Les laboratoires de psychologie en 1894 

Nombre de laboratoires de 

psychologie 

Etats-Unis 16 

Allemagne 4 

Grande-Bretagne 2 

France 1 

Source : Binet (1894) 

C’est en réalité une génération entière de jeunes psychologues (James McKeen 

Cattell, Granville Stanley Hall, Hugo Münsterberg, Walter Dill Scott, Edward Titchener) qui 

a été formée au laboratoire de Wundt à Leipzig entre 1880 et 1900. Ils reviennent aux Etats- 

Unis armés de leurs nouvelles méthodes, avec l’espoir de pouvoir les appliquer rapidement à 

une société industrielle en plein essor. Le terrain qu’ils investissent est presque totalement 

inoccupé, à la fois sur le plan des applications pratiques et sur le plan académique, puisqu’il 

n’y a pas de tradition solidement ancrée de philosophie, ni de physiologie. La psychologie 

industrielle n’a pas eu, par conséquent, à réellement lutter pour trouver sa place dans le monde 

académique et dans la société 99 : elle est apparue d’emblée comme une branche, une 

subdivision de cette nouvelle science d’importation allemande qu’était la psychologie. 

Comme le note Napoli (1981, p. 8) dans son histoire de la profession de psychologue aux 

Etats-Unis : 

« Les psychologues praticiens furent le premier groupe professionnel à être formés 

dès le départ à l’université. Ils ne se reconnaissaient dans aucun ancêtre du XIX e 

siècle et ne connurent donc pas le passage d’une formation par apprentissage ou par 

expérience à une formation universitaire formalisée. Dès le début de la psychologie 

appliquée, les praticiens détenaient des titres universitaires ». 

Par ailleurs, comme l’a montré Paicheler (op. cit., pp. 110-112) la psychologie s’est 

développée aux Etats-Unis dans un contexte d’extension rapide des marchés du travail 

universitaires, puisque les graduate schools commencent à se développer à partir de 1876, 

offrant ainsi des possibilités d’ascension rapide pour cette génération de jeunes chercheurs 

formés en Allemagne. 

99 Le modèle de « juridictions » proposé par ABBOTT (1988) trouverait certainement des prolongements au sein 

de la sphère académique : de même qu’il y a une « écologie des professions », il y a aussi une « écologie » des 

disciplines académiques. 

106


L’institutionnalisation de la psychologie en Allemagne et aux Etats-Unis apparaît 

donc comme un « succès », en comparaison de la situation française. En Allemagne, ce succès 

tient principalement au dynamisme des universités allemandes dans la période 1860-1900 et à 

l’ « hybridation de rôles » qui a été rendue possible par le discrédit dans lequel était tombée la 

philosophie. Aux Etats-Unis, le facteur principal réside très certainement dans le « vide » que 

la psychologie est venue combler dans le milieu académique, face à la combinaison d’une 

philosophie discréditée, d’une physiologie peu développée et d’un marché universitaire en 

pleine extension 100 . 

De telles considérations invitent à mener une réflexion plus large sur la portée du 

modèle de Larson (1977) lorsqu’on cherche à l’étendre à d’autres réalités que l’Amérique 

libérale de la fin du XIX e siècle. Cette période a vu la conjonction, peut-être unique dans 

l’histoire, d’une société extrêmement fluide autorisant des ascensions sociales rapides, et de 

l’émergence de nouveaux savoirs scientifiques sur un terrain académique quasi vierge. Les 

savoirs ont donc été totalement dissociés de leur contexte de production scientifique, pour 

servir de simples supports à des projets d’ascension sociale. Vue sous cet angle, et dans le 

contexte d’une société « ouverte », l’interprétation de Larson semble correcte, mais 

finalement limitée à un contexte historique et géographique bien précis. Elle s’accommode 

mal, par contre, de situations plus complexes où les connaissances suivent une temporalité qui 

leur est propre au sein du débat des idées, et où la profession elle-même doit trouver sa place 

dans un système de professions et de disciplines académiques préexistant. Par exemple, 

Larson (1977, p. 43) reconnaît elle-même que la situation de conflit entre médecine anatomoclinique 

et médecine expérimentale, décrite par Jamous et Peloille, aurait été impensable dans 

l’Amérique du XIX e siècle où « les effets de la révolution bactériologique ont été différents 

(…) la médecine scientifique n’est pas venue menacer une hiérarchie médicale déjà reconnue 

et établie » 101 . Il en va de même de la professionnalisation de la psychologie appliquée : il est 

probable qu’elle puisse être comprise aux Etats-Unis en dehors de toute référence à la 

médecine ou à la philosophie – c’est le parti pris adopté par exemple par Napoli (1981) ou 

100 Les sources relatives à l’histoire de la psychologie américaine exploitées par BEN-DAVID et COLLINS (1966, 

p. 457) mentionnent un nombre très réduit de médecins, de physiologistes ou de philosophes parmi les 

précurseurs de la psychologie américaine. Cette discipline ne s’est donc pas développée à l’ombre de ces 

professions, à la différence du cas de la France. 

101 Cette citation de Larson montre à quel point il est important de distinguer « société ouverte » et « société 

fermée » dans l’application de son modèle. La codification des savoirs peut permettre de créer une élite et donc 

d’ouvrir des voies à la professionnalisation dans le contexte d’une société ouverte. Cette codification est en 

revanche certainement insuffisante dans une société fermée où les postions de pouvoir sont déjà en grande partie 

verrouillées. Dans un tel contexte, le modèle d’ABBOTT (1988) en termes de juridiction est certainement plus 

pertinent. 

107


Capshew (1999) dans leurs ouvrages. Il est possible aussi d’analyser le développement de la 

psychologie dans les termes larsoniens de la « conquête de marché », comme le font Paicheler 

(1992) ou Leary (1987), qui s’intéressent tous deux à la « rhétorique scientifique » de la 

psychologie nouvelle aux Etats-Unis. Mais un tel schéma d’analyse semble difficilement 

transposable au cas de la psychologie française, puisque la naissance de ce nouveau savoir et 

de cette nouvelle profession doivent être resitués dans les juridictions complexes qui lui 

préexistent, tant dans le champ scientifique que dans celui des applications sociales. Face à 

cet enchevêtrement de déterminations multiples, on voit que le modèle larsonien apparaît trop 

schématique et ne saurait s’appliquer trait pour trait à la situation française. En l’espèce, il ne 

peut expliquer la coexistence durable en France de deux paradigmes tout au long du XX e 

siècle : un paradigme de la psychologie clinique, issu de la médecine et de la 

« psychopathologie » de Jean-Martin Charcot et de Pierre Janet ; et un paradigme de la 

psychologie scientifique et expérimentale, issu de Henri Beaunis et Alfred Binet (voir l’arbre 

généalogique des principaux courants de la psychologie, annexe 2, figure II-1). 

2. L’évolution « interne » de la discipline : de l’œcuménisme de Lagache 

à l’impérialisme de la clinique 

a) La psychologie : science humaine ou science de la nature ? 

L’une des principales questions qui se pose au sujet de l’identité disciplinaire de la 

psychologie est de savoir si elle est d’abord une « science de la nature » ou une « science de 

l’homme ». La réponse apportée à cette question, posée par Lagache (1949) dans un texte 

célèbre sur « l’unité de la psychologie », engage des démarches et des pratiques différentes, 

souvent même opposées : d’un côté, la mesure, les tests, l’explication ; de l’autre l’écoute, la 

compréhension et une « psychologie en profondeur ». Les historiens de la psychologie 

mettent eux aussi l’accent sur cette dimension hybride, ou syncrétique de la psychologie, qui 

apparaît déjà dans la citation de Wundt citée en exergue : la psychologie occupe une place 

« intermédiaire » dans le tableau des sciences : un pied dans l’objectivité et la rigoureuse 

exactitude des sciences de la nature, l’autre dans les sciences humaines, la prise en compte des 

subjectivités et une orientation psychodynamique 102 . Quels que soient les termes employés 

102 On appelle psychologie dynamique ou "psychodynamique" l’ensemble des courants de la psychologie ou de 

la psychiatrie qui s’appuient sur l’idée d’une relation de transfert – ou tout au moins d’une relation 

intersubjective – entre le thérapeute et son patient. Cette psychologie est plus tournée vers l’étude de la 

personnalité globale que vers celle des fonctions objectives du psychisme. 

108


pour désigner cette opposition fondamentale 103 , les auteurs insistent sur la tension constitutive 

entre deux orientations internes à la discipline depuis le XIX e siècle : une orientation 

humaniste et introspective, qui a principalement recours aux méthodes de l’introspection et à 

l’examen approfondi de cas individuels et une orientation naturaliste et expérimentale, qui 

applique aux phénomènes psychologiques le modèle proposé par les sciences exactes et 

naturelles et s’appuie pour cela sur des méthodes issues du laboratoire 104 . Il est intéressant de 

noter qu’en dépit de la prétention du paradigme expérimentaliste à se substituer au paradigme 

spiritualiste à la fin du XIX e siècle 105 , comme nous venons de le voir, ces deux orientations ne 

se sont pas succédées au fil du temps, au sens où le paradigme expérimentaliste aurait 

progressivement tiré la psychologie métaphysique des profondeurs de l’obscurantisme, mais 

elles ont coexisté et coexistent encore aujourd’hui, aussi bien dans le domaine de la recherche 

que dans l’activité quotidienne des praticiens 106 . Bien sûr, l’application des méthodes du 

laboratoire aux phénomènes psychiques a constitué une rupture radicale par rapport à 

l’ancienne psychologie introspective issue de la tradition philosophique, rupture semblable à 

celle entreprise par Durkheim dans le domaine de la sociologie, ou par Pasteur et Claude 

Bernard dans le domaine de la médecine, mais il n’en demeure pas moins que le paradigme 

expérimentaliste ne s’est jamais totalement substitué à la psychologie introspective et que 

l’histoire de la psychologie révèle plus une diversification des paradigmes que la marche vers 

un paradigme unique, comme en témoigne le point de vue de ce psychologue universitaire : 

« Ce qui frappe, dans cette juxtaposition des théories psychologiques, c’est 

l’insensibilité au fait que chacune d’entre elles comporte quelque mise en question 

des autres. C’est un peu comme si une pluralité de Newton avaient énoncé leurs 

conceptions de l’univers, et poursuivaient leur chemin en pleine satisfaction sans 

s’inquiéter des contradictions entre leurs systèmes, nous laissant perpétuellement en 

présence de plusieurs paradigmes également reconnus dans leur zone d’influence 

respective – et non, comme Kuhn l’a montré pour les sciences de la matière, d’un 

paradigme dominant et de tentatives marginales plus ou moins menaçantes pour lui, 

103 Derrière des termes différents, c’est bien toujours de la même opposition dont il s’agit : psychologie clinique / 

psychologie expérimentale (LAGACHE, 1949) ; psychologie normative / psychologie expérimentale (PACAUD, 

1955) ; psychologie dynamique / psychologie fonctionnaliste (REUCHLIN, 1971) ; psychologie implicite / 

psychonomie (FRAISSE, 1982)… 

104 Michel FOUCAULT (1994 [1957], p. 138) raconte que lorsqu’il est allé faire part à un éminent professeur de 

psychologie de son projet de poursuivre des études dans ce domaine, celui-ci lui a demandé s’il voulait « faire de 

la "psychologie" comme M Pradines et M Merleau-Ponty ou de la "psychologie scientifique" comme Binet ou 

d’autres ». 

105 Les principaux entrepreneurs de cette nouvelle psychologie scientifique, pour la plupart formés en Allemagne 

au laboratoire de Wilhelm Wundt furent, en France : Théodule Ribot et Alfred Binet (1857-1911), aux Etats- 

Unis : Hugo Münsterberg (1863-1916), James McKeen Cattell (1860-1944) et Granville Stanley Hall (1844- 

1924) 

106 Cette ambiguïté relative au statut épistémologique de la psychologie (science humaine ou science la nature ?) 

se retrouve au plan institutionnel à travers l’opposition entre université et CNRS. Alors que la psychologie est 

rattachée aux facultés de lettres et sciences humaines dans les universités, elle relève au CNRS du secteur des 

sciences de la vie. 

109

préparant les dépassements et contenant en germe le paradigme de demain » 

(Richelle, 1982, p. 57) 

b) La « profession » de psychologue, ou comment créer une unité 

professionnelle à partir d’une multiplicité de paradigmes ? 


L’histoire de la profession de psychologue représente donc un défi pour l’analyse des 

phénomènes de professionnalisation : comment comprendre le succès relatif du projet 

professionnel des psychologues dans la plupart des pays, alors même que les savoirs sur 

lesquels ils s’appuient ne sont pas stabilisés ni codifiés et qu’un désaccord existe sur la nature 

même du savoir psychologique et sur ce qui constitue « l’acte professionnel le plus 

caractéristique » d’un psychologue (Bucher et Strauss, 1992) ? 

Différentes pistes peuvent être explorées pour comprendre une telle situation. On 

peut d’abord imaginer que chaque paradigme ait donné naissance à un segment particulier de 

la profession, et que ces segments se soient finalement séparés les uns des autres pour donner 

naissance à des professions différentes, qui n’ont plus rien de commun en dehors de leur 

appellation (ce qu’Abbott nomme les subdivisions, voir figure 3 supra). L’appellation de 

psychologue ne serait alors rien d’autre que le signe d’un « pacte de coexistence pacifique 

conclu entre professionnels » (Canguilhem, 1994 [1957], p 366). Le paradigme 

expérimentaliste, par exemple, aurait donné naissance à une profession de 

« psychotechnicien » ou de psychométricien, expert dans le domaine des tests et de la mesure 

des aptitudes, alors que le paradigme clinique aurait donné naissance à une profession de 

psychologue clinicien, exerçant principalement dans le domaine de la santé. Deux éléments 

viennent toutefois contredire un tel point de vue. D’une part, on trouve des psychométriciens 

dans le champ de la santé, de même qu’il y a de nombreux « cliniciens » dans le champ du 

travail ou de l’orientation professionnelle, même s’il est vrai que la psychologie clinique est 

plus étroitement associée au domaine de la santé et au traitement des pathologies, et que la 

psychométrie est davantage tournée vers les applications sociales non pathologiques (travail, 

école…). En réalité, la clinique et la psychométrie ne s’opposent pas tant par leur objet que 

par le type de démarche qu’elles mettent en œuvre. Par ailleurs – et cela est vrai également 

dans la plupart des autres pays – c’est le titre de « psychologue » qui est légalement protégé 

en France, non celui de psychologue de telle ou telle spécialité. On voit donc que les 

personnes se reconnaissent comme membres d’une seule et même profession au-delà de la 

diversité de leurs méthodes. 

110


Si l’on observe l’évolution des pratiques psychologiques en France, la tendance 

depuis les années 1950 est celle d’un éloignement progressif du modèle des sciences 

expérimentales, contrebalancé par une adhésion sans limites au modèle de la « psychologie 

clinique », y compris dans les deux domaines d’application qui avaient été historiquement le 

plus étroitement associés au paradigme expérimentaliste : la psychologie du travail et 

l’orientation scolaire. Les tests, et plus généralement toute forme d’expertise technique 

susceptibles de placer le psychologue en position de « décideur » (évaluations individuelles, 

mesure des aptitudes…) ont été rejetés par les praticiens au profit d’un nouveau discours qui 

valorise l’écoute, l’expression libre, l’acceptation de l’autre etc. Finalement, l’accent n’est pas 

mis tant sur un savoir-faire codifiable, transmissible par le biais d’une formation elle aussi 

codifiée, que sur la singularité de l’intervention du psychologue, sa subjectivité, son 

investissement dans une relation interpersonnelle. Une telle évolution va à l’encontre du 

schéma de professionnalisation mis en avant par Larson, qui suppose au contraire une 

rationalisation et une codification croissante des savoirs professionnels, en vue d’éliminer 

toute part de subjectivité dans la production professionnelle et d’établir un accord minimal 

autour des pratiques acceptables 107 . Mais, une fois encore, le modèle néo-wébérien postule 

une trop grande porosité entre les trois dimensions distinguées précédemment : la profession 

comme groupe social, le besoin social auquel elle répond et les savoirs sur lesquels elle 

s’appuie. Le passage de la psychologie expérimentale à la psychologie clinique à partir des 

années 1950 ne peut pas être compris comme la simple expression d’un « projet 

professionnel ». Il fait entrer en jeu de nombreuses autres dimensions, parmi lesquelles : les 

changements internes à la sphère des savoirs, caractérisés par la diffusion de la psychanalyse 

dans les milieux universitaires français à partir des années 1950 108 . L’évolution des missions 

attribuées par les pouvoirs publics aux psychologues doit également être considérée : 

jusqu’aux années 1970, leur action s’inscrivait principalement dans une perspective dirigiste 

de classement et d’ajustement « externe » des individus à leurs conditions sociales 

(orientation professionnelle, catégorisation des troubles du comportement, dépistage 

intellectuel…). A partir des années 1970 leur mission consiste davantage à assurer 

l’ajustement « interne » des individus à leurs conditions d’existence, en les aidant dans la 

107 Dans l’analyse de Larson, la conquête d’un marché suppose la codification préalable des « produits 

professionnels » qui vont être échangés sur ce marché. Ces produits ne peuvent eux-mêmes être codifiés que si 

les producteurs sont eux aussi produits selon des normes standardisées, au sein des établissements 

d’enseignement supérieur. D’où le lien nécessaire chez Larson entre l’unification paradigmatique qui s’opère par 

le biais de l’université et la conquête du marché. 

108 Daniel Lagache, Didier Anzieu et surtout Juliette Favez-Boutonnier ont joué un rôle particulièrement 

111

construction d’un « projet personnel » dans les différents champs d’intervention du 

psychologue, (qui se confondent d’ailleurs le plus souvent avec des domaines d’intervention 

de l’Etat providence : travail, école, santé, famille…). 

c) D’un paradigme à l’autre : l’exemple des psychologues dans le 

champ scolaire 


Un exemple tiré des applications de la psychologie dans le champ scolaire permettra 

d’éclairer notre propos sur ce point. Jusqu’aux années 1960, les conseillers d’orientation 

professionnelle de l’Education nationale (psychologues de formation) exerçaient en dehors 

des établissements scolaires dans des centres spécialisés (les centres d’orientation 

professionnelle). Leur mission quasi exclusive était de dépister, au moyen de tests 

psychotechniques, les aptitudes des élèves, afin de préparer le passage de l’école au monde du 

travail. Ils se situaient dans un lieu neutre, à l’articulation de l’école et du marché du travail et 

assuraient l’ajustement externe des individus d’une institution à un autre. La psychologie 

expérimentale constituait le socle des pratiques et légitimait la position d’expert du 

psychologue, situé en quelque sorte en dehors du jeu social par la mise en œuvre de méthodes 

scientifiques d’évaluation des aptitudes. A partir des années 1960 et 1970, face à la 

démocratisation de l’enseignement secondaire et à la généralisation de l’entrée en premier 

cycle, les conseillers d’orientation se voient contraints de redéfinir profondément leurs tâches, 

puisqu’une proportion de plus en plus faible de leur public (les élèves des collèges et lycées) 

s’oriente directement vers le monde du travail. Leur activité se replie donc exclusivement sur 

l’école elle-même et de nouveaux objectifs apparaissent : la lutte contre l’échec scolaire, le 

soutien psychologique aux personnes, la médiation élève/professeur, le conseil aux 

enseignants etc. On voit que d’une fonction d’expertise externe au milieu scolaire, le 

psychologue glisse vers une logique de compréhension des problèmes internes à l’école et 

doit pour cela participer de plus en plus au jeu social de l’école. Peu à peu, les techniques de 

psychologie expérimentale sur lesquelles les conseillers d’orientation s’étaient appuyés 

pendant des décennies sont accusées de véhiculer un scientisme d’un autre âge et ces derniers 

se rangent derrière la bannière de la psychologie clinique, venant d’ailleurs rejoindre un 

mouvement qui avait touché l’ensemble de la profession 109 . 

important dans cette évolution (OHAYON, op. cit., pp. 398-408). 

109 

Jusqu’aux années 1970, les conseillers d’orientation professionnelle (devenus en 1991 « conseillers 

d’orientation-psychologues ») étaient pour la plupart des anciens instituteurs ou enseignants du secondaire 

formés à la psychologie expérimentale au sein d’établissements spécialisés de l’éducation nationale situés à Paris 

et en province et organisés sur le modèle de l’INETOP (Institut national d’étude du travail et d’orientation 

112


On voit donc que pour comprendre l’évolution de la psychologie en milieu scolaire, 

trois éléments doivent être pris en compte simultanément : 1) un glissement de paradigme, qui 

se traduit par le passage d’une psychologie expérimentale à une psychologie clinique 2) une 

évolution du « besoin social » auquel répondent les psychologues qui tient à une évolution 

externe à la profession (la généralisation de l’accès des élèves aux premiers cycles 

universitaires) 3) les évolutions internes de la profession de psychologue, caractérisée par un 

déclin relatif des segments « expérimentalistes » face aux segments cliniciens. 

On pourrait objecter à notre argumentation que la psychologie clinique est tout aussi 

« scientifique » que la psychologie expérimentale puisqu’elle induit nécessairement elle aussi 

une certaine dose de codification et de rationalisation. Elle ne laisse pas le champ entièrement 

libre à la subjectivité et à l’intuition du psychologue : elle s’appuie sur des types idéaux, des 

méthodes éprouvées, des procédés d’enregistrement et de mesure, parfois même des tests 

cliniques comme le TAT (Thematic Aperception Test) ou le test de Rorschach (test des 

« tâches d’encre ») etc. Ainsi, la collecte des faits pertinents et leur ordonnancement occupent 

une place primordiale dans l’activité du clinicien. Cette collecte n’est pas aléatoire, mais 

organisée selon des principes de rationalité qui tiennent aux savoirs psychologiques acquis par 

les intéressés au cours de leur formation. Les psychologues cliniciens ne disent pas autre 

chose lorsqu’ils insistent sur l’importance du « regard psychologique » dans leur travail, 

regard qu’ils n’ont pu acquérir qu’au contact des différentes théories psychologiques, telle 

cette psychologue de l’AFPA (Association pour la Formation Professionnelle des Adultes) : 

« J’ai quand même l’impression que par rapport aux conseillers de l’ANPE on 

apporte une dimension psychologique qui est différente. Je crois que des fois on a 

une perception plus rapide, plus vive des personnes qui sont en face de nous, surtout 

des gens en difficulté. Moi ils m’envoient des personnes qui visiblement sont en 

dépression, en maladie, donc qui sont sous médicaments. Je vois tout de suite qu’il y 

a un problème qui n’avait pas été détecté à l’ANPE. Hein… Donc quand même on a 

une perception de l’individu dans sa dynamique personnelle qui apporte un plus 

dans l’investigation » (entretien n°19, femme, psychologue du travail à l’AFPA) 

Un constat voisin pourrait être fait en analysant le travail d’autres professions, dont 

le corpus de connaissances s’éloigne lui aussi du modèle de la rigueur physicomathématique 

: les avocats par exemple introduisent des éléments de rationalisation et de 

prévisibilité dans leur travail à travers des méthodes éprouvées de collecte des faits, une 

connaissance fine des textes de jurisprudence etc. (Halliday, 1987). Les architectes s’appuient 

professionnelle). La formation de ces personnels a été de plus en plus tirée du côté de la psychologie clinique à 

partir des années 1980-1990, du fait de l’entrée d’un nombre croissant de diplômés universitaires de psychologie 

dans la profession. Voir sur ce point le graphique III-1 (annexe 3) qui présente l’évolution du nombre de 

diplômés en psychologie parmi les conseillers d’orientation-psychologues. 

113


eux aussi dans leur travail sur un corpus de théories architecturales qui ne sont pas à 

proprement parler « scientifiques » mais sont autant d’éléments de codification du travail, 

d’un système de références partagées (Champy, 1998). On pourrait à l’inverse insister sur les 

éléments de subjectivité qui envahissent en permanence le travail des psychologues 

expérimentalistes, et plus généralement celui de toutes les professions qui aspirent à la rigueur 

de la pensée physico-mathématique. La médecine moderne, qui est pour les fonctionnalistes 

ou les néo-wébériens l’archétype du modèle professionnel est traversée de part en part par un 

« esprit clinique » qui pousse les médecins à raisonner en terme de particularisme, de 

subjectivité, d’expérience et à laisser de côté les manuels et les théories scientifiques 110 . Dans 

le même esprit, il s’est toujours trouvé des psychologues du travail, même parmi les plus 

positivistes d’entre eux (J.-M. Lahy ou Edouard Toulouse par exemple), pour soutenir que les 

tests n’avaient en soi aucune valeur, tant que le psychologue n’avait pas opéré la synthèse des 

données éparses obtenues par l’expérimentation, donnant ainsi à voir la « totalité psychique » 

de l’individu 111 . Certains psychologues formés à l’école expérimentale ont été jusqu’à 

soutenir que les tests n’avaient d’intérêt que s’ils étaient le prétexte à une observation clinique 

du comportement du candidat en situation d’examen (Carrard, 1953, p. 14). Les frontières 

entre psychologie expérimentale et psychologie clinique ne seraient donc pas si étanches, et 

ce que nous avons présenté comme une dichotomie s’apparenterait davantage dans la pratique 

à un continuum. Cette thèse d’une continuité entre psychologie clinique et psychologie 

expérimentale a donné à Lagache (1949) un argument en faveur de l’« unité de la 

psychologie » à un moment où celle-ci s’organisait comme profession et devait faire front 

commun dans ses revendications. Pourtant, cette vision œcuménique est loin de faire 

l’unanimité au sein de la profession. La plupart des psychologues reconnaissent aujourd’hui 

que les praticiens sont profondément divisés. Dans un ouvrage collectif consacré à l’avenir de 

la psychologie, l’un d’entre eux s’exprimait en ces termes : 

« Deux faisceaux se dessinent, qui tendent de façon évidente à dissocier notre 

communauté. (….) Certaines lignes de force orientent les psychologues qui 

définissent formellement leur activité par son caractère explicite et vérifiable, 

psychologues que l’on qualifie souvent de "scientifiques". D’autres lignes de force 

orientent les psychologues qui attachent plus d’importance à d’autres critères, tel le 

110 FREIDSON (1984, p. 179) note à propos du médecin praticien que « La confiance qu’il accorde à son 

expérience clinique personnelle pèse d’un si grand poids qu’[il] finit par privilégier l’autorité de ses facultés 

sensorielles, s’affranchissant ainsi de l’hégémonie générale de la tradition ou de la science » 

111 L’initiateur de l’école française de psychotechnique, Edouard Toulouse écrit en 1929 : « la psychotechnique, 

si elle veut progresser, ne doit pas se cantonner dans des méthodes strictement objectives et quantitatives dont se 

servent encore exclusivement beaucoup de psychotechniciens (…) la psychotechnique doit devenir, par une de 

ses activités une science clinique, une science d’observation » (TOULOUSE, 1929) 

114

caractère "concret" ou "vécu" de leur activité, et que l’on qualifie souvent de 

"cliniciens" ». (Reuchlin, 1982, pp. 25-26) 


Plus qu’une tension entre ces deux orientations on constate plutôt aujourd’hui 

l’abandon quasi définitif du paradigme expérimentaliste dans le monde des praticiens, 

phénomène d’ailleurs accentué au cours des dernières années par l’ascension de la 

psychanalyse dans les milieux universitaires français. Contrairement aux années 1950, la 

psychologie n’appuie plus aujourd’hui ses revendications professionnelles sur la maîtrise d’un 

savoir-faire technique ou un discours scientifique extérieur et objectif, mais sur une pratique, 

qui s’« internalise » en quelque sorte dans la personne du praticien et ses virtualités. Les 

psychologues semblent abandonner toute prétention généralisante, face à l’infinie complexité 

de chaque cas individuel. 

Les conséquences de cette évolution doivent être discutées à plusieurs niveaux. Le 

premier est celui de l’organisation de la profession et de sa capacité à protéger son marché du 

travail. On pourrait penser, avec les fonctionnalistes et les néo-wébériens, que la rhétorique 

scientifique à l’œuvre dans la psychologie expérimentale représente un atout important dans 

la construction d’un projet professionnel. Il n’en a rien été en réalité puisque les principales 

étapes du projet professionnel des psychologues (organisation de la formation, protection du 

titre….) ont été franchies à un moment où la rhétorique de la psychologie de laboratoire 

connaissait un discrédit important et était supplantée par un autre type de psychologie mettant 

au contraire l’accent sur la subjectivité du psychologue et sur l’aspect non codifiable ce son 

travail. 

3. Les transformations du « mandat cognitif » des psychologues 

La sociologie des professions a longtemps porté une attention exclusive aux activités 

mettant en œuvre un savoir de type scientifique (médecins, ingénieurs…). Pour les 

fonctionnalistes, la professionnalisation était synonyme d’une rationalisation de la société, qui 

était elle-même liée à la diffusion du mode de raisonnement physico-mathématique à un 

éventail croissant d’activités. Certains sociologues (Rueschemeyer, 1972) ont fait remarquer 

que la nature des savoirs mis en œuvre par des professions telles que le clergé ou les 

professions juridiques se distinguait pourtant radicalement de ce mode de pensée, et que 

personne ne songeait pour autant à contester le statut de « profession » qui leur était 

traditionnellement accordé dans les sociétés anglo-saxonnes. Il apparaît donc utile de 

distinguer différents types de connaissances et de voir en quoi celles-ci affectent l’influence 

115


sociale exercée par la profession, c’est-à-dire sa capacité à se prononcer et à intervenir dans 

un domaine de la vie sociale. 

Les travaux de Halliday (1985 ; 1987) sur les avocats du barreau de Chicago 

fournissent de ce point de vue un cadre d’analyse intéressant. Dans un ouvrage au titre 

évocateur – Beyond monopoly – Halliday cherche à se démarquer de sociologies du monopole 

(néo-maxistes et néo-wébériennes), qui occupaient encore le devant de la scène au milieu des 

années 1980, au moment où il écrivait son livre. A l’opposé de ces deux courants, il suggère 

que les efforts principaux d’une profession ne portent pas tant sur la construction et la 

protection d’un marché du travail (problème qui ne se pose finalement qu’à un stade initial de 

la professionnalisation) que sur la recherche d’une influence dans le domaine de la vie sociale 

qui les concerne (la santé pour les médecins, le bien-être psychique pour les psychologues, 

l’éducation pour les enseignants, le droit pour les avocats…). De ce point de vue, les 

professions ont un rôle positif à jouer dans la fabrique des politiques publiques, puisqu’elles 

peuvent se substituer à l’Etat pour définir les actions pertinentes à mener dans un domaine de 

la vie sociale, tout particulièrement dans le contexte de désengagement de l’Etat qui 

caractérisait la décennie 1980 aux Etats-Unis 112 . Halliday illustre cette thèse tout au long de 

son livre, en montrant le rôle joué par le barreau de Chicago dans le vote de certaines lois ou 

l’adoption de certains mesures gouvernementales concernant son champ d’influence 

(l’adoption, les droits civiques, les assurances, les relations de travail….). 

Halliday précise toutefois que les professions ne sont pas toutes susceptibles 

d’exercer le même type d’influence, et c’est là qu’intervient la notion de « mandat cognitif » 

(knowledge mandate). Dans sa perspective, le mandat cognitif désigne la capacité d’une 

profession à exercer une influence dans un domaine de la vie sociale, en raison des 

fondements épistémologiques de la discipline sur laquelle elle s’appuie. Tout en étant 

pleinement conscient des débats philosophiques entre « faits » et « valeurs » qui sous-tendent 

une telle opposition, Halliday (op. cit., p. 132) propose de distinguer des « professions 

scientifiques », qui s’appuient sur des faits empiriquement vérifiables et des « professions 

normatives », qui relèvent davantage du domaine des normes sociales et des valeurs : 

« (…) les professions peuvent être divisées en deux classes selon que leur assise 

cognitive est d’ordre principalement descriptif ou prescriptif. Pour les professions 

112 Nous n’insisterons pas sur les affinités certaines d’un tel modèle avec la réalité socio-politique nordaméricaine, 

qui tend à limiter sa portée lorsqu’on l’applique au cas français. Voir cependant, pour nuancer cette 

critique, les travaux français montrant la part importante prise par les professions dans la fabrication de certaines 

politiques publiques en France, tantôt pour les dénoncer (THOENIG, 1973 ; ILLICH, 1975 ; JOBERT et MULLER, 

1987 ; BOURDIEU, 1989), tantôt au contraire pour insister sur leur contribution positive (HASSENTEUFEL, 1997), 

quoique ce dernier point de vue soit plus rarement défendu. 

116

scientifiques, qui se situent d’un côté de cette séparation logique, la connaissance 

dérive empiriquement de l’observation et de l’investigation expérimentale, suivant 

des méthodes qu’incarnent les sciences naturelles et biologiques. Pour les 

professions normatives, qui se situent de l’autre côté de la séparation, la substance 

de leur discours et la manière dont il se construit touchent principalement à des 

questions de valeurs – valeurs relatives à la manière dont on devrait atteindre le 

salut, dont ce salut devrait façonner la morale sociale et individuelle, et dont les 

individus devraient se comporter dans leurs rapports aux autres et à l’Etat. » 


Cette distinction analytique, qui ne doit d’ailleurs pas être confondue avec un 

« modèle » prétendant rendre compte de la diversité des situations empiriques 113 , nous semble 

particulièrement pertinente pour analyser l’évolution de la psychologie, qui est devenue en 

l’espace de quelques décennies une profession principalement « normative », prétendant 

apporter aux individus des schémas de conduite moraux, alors qu’elle s’était initialement 

construite sur le modèle des professions scientifiques, en puisant aux modèles de la biologie 

et de la physiologie. Une telle dérive du positif vers le normatif n’est d’ailleurs pas sans poser 

des cas de conscience à certains psychologues qui soulignent le rôle parfois ambigu qu’ils 

sont amenés à jouer, tel ce psychologue qui évoque la place de ses confrères dans le secteur 

de l’insertion professionnelle : 

« En ce qui concerne le développement récent du secteur de l’insertion, c’est un peu 

paradoxal d’inciter les gens à faire un travail psychique, un travail sur eux-mêmes, 

alors qu’ils sont en demande sociale d’un emploi ! Donc… Et on pourrait dénoncer 

le même phénomène… ce qu’on pourrait appeler la « psychologie d’urgence », 

quand on met en place des cellules de psychologues au moment d’attentats ou autres 

(…) On leur fait faire des opérations un peu commandos, et qui sont des façons de 

faire prendre en charge par les individus quelque chose qui devrait être pris en 

charge par la collectivité… la gestion individuelle d’un phénomène social, qui n’a 

pas lieu d’être » (entretien n°2, homme, 40 ans, chargé de recherche en 

psychologie du travail) 

Une partie du malaise évoqué ici provient, semble-t-il, du fait que le psychologue est 

amené à se prononcer sur des dimensions qui sont déléguées à son expertise, alors qu’elles 

devraient en réalité faire l’objet d’une délibération de type politique ou social. Cet exemple 

illustre bien un point souligné par Halliday (1985, p. 427) : l’influence d’une profession 

(c’est-à-dire son aptitude à se prononcer sur les « fins » du domaine qu’elle couvre) varie à 

raison de la nature de son mandat cognitif : 

« la distinction opérée entre différents socles de connaissance professionnelle a des 

implications importantes du point de vue de l’influence collective de la profession : 

les professions scientifiques reposent sur le charisme de la science mais sont par là 

même limitées dans la portée de leurs contributions normatives aux politiques 

publiques ; les professions normatives, qui se spécialisent dans des discours moraux 

ou normatifs sont légitimement aptes à se prononcer sur un large spectre de 

113 Ainsi, certaines professions peuvent avoir à la fois une dimension scientifique et une dimension normative, 

comme l’a montré FREIDSON (1984) à propos des médecins. 

117

problèmes politiques, mais en s’appuyant sur une base cognitive qui est 

certainement moins sûre, et plus en quête de légitimité que celle de la science » 


Pour autant, la prise en compte de la base épistémologique de la profession ne 

constitue qu’une étape de l’analyse de Halliday. Elle ne suffit pas à rendre compte de son 

influence réelle car, entre l’épistémologie d’une profession et son influence sociale, viennent 

s’intercaler deux autres dimensions sociales : les lieux d’exercice de la profession et les 

modes d’organisation de son action collective. En ce qui concerne les lieux d’exercice, 

Halliday distingue des « sphères institutionnelles primaires » et des « sphères institutionnelles 

secondaires », qui permettent de rendre compte de la portée différenciée des savoirs selon 

qu’ils s’exercent dans des lieux dominés par la profession ou dans des lieux où elle occupe au 

contraire une position marginale 114 . L’influence de la profession médicale sera bien entendu 

plus grande dans le milieu hospitalier que dans des institutions où les médecins jouent un rôle 

mineur (armée, services sociaux…). Les formes d’action collective conditionnent elles aussi 

l’influence sociale des professions. Il est plus facile pour certaines d’entre elles de se 

coaliser : ainsi les professions scientifiques ont moins de difficultés à s’engager dans des 

actions collectives et à se regrouper en associations professionnelles puisque les questions 

qu’elles traitent sont en général moins controversées que celles des professions normatives, 

un accord minimal s’étant déjà établi sur la nature du savoir mis en œuvre 115 . 

La distinction proposée par Halliday entre professions scientifiques et professions 

normatives s’avère intéressante du point de vue de notre analyse, mais elle présente 

néanmoins certaines limites. D’une part, comme le souligne Freidson (2001, p. 157), elle ne 

rend pas compte d’un troisième type de profession qui ne place son mandat cognitif ni dans la 

« science » ni dans les « valeurs », mais dans l’esthétique. C’est le cas des professions 

purement artistiques (peinture, musique, sculpture) ou semi-artistiques (architectes, 

designers…) qui traitent des normes du beau, et non du « vrai » ou du « bien ». Une seconde 

critique est que les professions étudiées par Halliday sont figées : dans sa perspective, leur 

mandat cognitif est fixé une fois pour toutes et ne peut évoluer au fil du temps. Or on 

trouverait de nombreux exemples de professions qui sont passées historiquement d’un modèle 

à l’autre. Ainsi, la profession artistique est passée d’un modèle « scientifique » qui 

prédominait jusqu’au XIX e siècle (où l’art officiel était étroitement codifié et produit au sein 

des académies ou des conservatoire) à un modèle « esthétique » qui l’affranchit de toute 

114 Sur la distinction entre « sphères institutionnelles primaires » et « sphères institutionnelles secondaires », voir 

supra. 

115 Les difficultés des psychologues et plus encore des psychothérapeutes à se regrouper en associations tiennent 

118


codification et valorise la liberté de l’artiste 116 . On pourrait également évoquer le cas des 

psychologues et des psychiatres, qui sont passés d’un modèle scientifique mettant l’accent sur 

un déterminisme somatique et physiologique à un modèle normatif orienté vers la 

psychodynamique et la recherche des obstacles ou conflits intérieurs qui empêchent l’individu 

d’atteindre un état désiré. La psychiatrie semble aujourd’hui opérer un retour vers les 

dimensions biologiques des troubles et s’écarter de la psychopathologie et de la psychanalyse 

en raison des progrès des neurosciences (Golse, 2004). Une dernière critique, enfin, tient au 

fait que Halliday n’explore pas suffisamment les variations prises par les savoirs dans 

différents contextes sociaux et historiques. En dépit de la distinction faite entre « sphère 

institutionnelle primaire » et « sphère institutionnelle secondaire » il y a dans son analyse un 

certain déterminisme, qui voit dans la base épistémologique la cause ultime de l’influence 

d’une profession. Or une telle hypothèse ne résiste pas à l’investigation historique. Karpik 

(1995) montre bien que l’influence sociale des avocats s’est transformée entre le XIX e siècle 

et aujourd’hui, bien que leur mandat cognitif n’ait guère changé. Dans un esprit différent 

Abbott (1988) montre aussi, en s’appuyant sur de nombreux exemples historiques, que les 

conflits de juridiction et les effets de position ont une importance tout aussi grande que la 

nature des savoirs mobilisés dans l’influence qu’exerce une profession. 

En dépit de ces limites, la distinction proposée par Halliday entre « professions 

scientifiques » et « professions normatives » nous semble analytiquement intéressante, dès 

lors qu’elle n’est pas détachée des conditions sociales dans lesquelles sont mis en œuvre les 

savoirs. Ainsi, dans le cas de la psychologie, l’opposition entre psychologues scientifiques et 

psychologues normatifs ne doit pas être comprise comme une opposition tranchée désignant 

deux groupes clairement identifiés et figés au cours du temps, mais comme une tension qui 

traverse la profession depuis ses origines et qui a orienté la direction prise par le projet 

professionnel. Pour reprendre l’exemple de la psychologie dans le champ scolaire, cette 

tension se retrouve en partie dans l’opposition entre psychologues scolaires et conseillers 

d’orientation-psychologues, les premiers étant issus d’une tradition de psychologie 

dynamique et les seconds d’une tradition de psychologie expérimentale, mais elle ne s’y 

en grande part à des divergences d’orientation théorique. 

116 HEINICH (1987) montre bien la professionnalisation des arts au sein des Académies royales en France au dixseptième 

siècle, en lien avec l’émergence d’un art officiel. FREIDSON (1994) montre au contraire l’impossibilité 

des arts à se professionnaliser dans les pays où il n’existe pas d’art officiel qui soit suffisamment codifié pour 

donner naissance à un projet professionnel, point de vue qui est partiellement contredit par les travaux de 

MENGER (2002) qui montre que la figure de l’artiste libre peut s’accompagner d’une certaine forme de fermeture 

de marché. 

119

éduit pas. On a vu notamment que l’orientation clinique était de plus en plus prégnante dans 

le travail des conseillers d’orientation-psychologues depuis les années 1960-1970. 

CONCLUSION DU CHAPITRE I 


Nous nous sommes efforcé de pointer au fil de ce chapitre les principales limites des 

différentes approches théoriques qui abordent la question du lien entre savoirs et professions 

dans la littérature sociologique. D’un côté, la sociologie fonctionnaliste (Parsons, Goode…) 

tend à naturaliser les savoirs et à présenter une conception « sous-socialisée » du rapport entre 

savoirs académiques et professionnalisation. La science devient alors la cause efficiente d’une 

professionnalisation qui se confond avec une rationalisation accrue de la société. Mais les 

fonctionnalistes nous présentent le plus souvent un schéma à sens unique, qui interdit de 

comprendre les phénomènes de déprofessionnalisation ou l’évolution du rapport social entre 

différents segments au sein d’une même profession, compte tenu de la vision unitaire et 

intégrée des professions qu’ils promeuvent. A l’opposé, et en réaction contre ce point de vue, 

les sociologies du « monopole » ou de la « domination » (Larson, Berlant, Johnson, 

Bourdieu…) et la sociologie interactionniste (Hughes, Becker, Strauss) véhiculent une 

conception « sur-socialisée » du rapport savoir/professions. Les savoirs sont tantôt tous placés 

sur un même plan, sans considération de l’environnement social et scientifique qui les produit 

– c’est le cas notamment de la sociologie du travail française ou de la sociologie 

interactionniste –, tantôt dénoncés dans leur rapport instrumental au projet professionnel, où 

ils servent alors de support à une domination sociale (Johnson, Navarro, Bourdieu) ou à un 

projet de conquête d’un monopole économique (Larson, Berlant). Les sociologies de Freidson 

et surtout d’Abbott permettent d’éviter ce double écueil d’un relativisme ou d’un positivisme 

excessifs, en proposant des outils plus souples qui permettent d’analyser le lien entre 

évolution des savoirs, transformation de la profession et transformation du besoin social 

auquel répond la profession. L’approche interactionniste en termes de segments fournit elle 

aussi des outils intéressants qui nous permettront de comprendre l’évolution des différents 

segments au sein de la psychologie (segment expérimentaliste et segment clinique), 

perspective nécessaire pour comprendre la professionnalisation de la psychologie en France. 

La plupart des recherches françaises qui ont été menées jusqu’à aujourd’hui sur la 

profession de psychologue s’inscrivent dans une perspective strictement hagiographique, et se 

contentent de dérouler inlassablement la liste des progrès accomplis par la discipline et la 

120


profession depuis ses origines, comme autant d’étapes ayant permis de passer d’un stade 

« pré-scientifique » à celui de science positive (Reuchlin, 1957 ; Braunstein et Pewzner, 

1999 ; Nicolas, 2002). Il en va de même de la plupart des travaux américains, qui sont des 

récits très factuels, ne s’inscrivant dans aucune perspective théorique précise de sociologie des 

professions (Napoli, 1981 ; Capshew, 1999 ; Benjamin et Baker, 2004). Dans ce panorama, il 

faut faire exception notable de deux contributions. Il s’agit tout d’abord de l’intéressant travail 

de Paicheler (op. cit.), qui étudie la genèse de la profession de psychologue aux Etats-Unis 

dans la période 1890-1930 sous un angle néo-wébérien inspiré par Larson. La perspective 

théorique adoptée – en terme de fermeture de marché – est pertinente au regard de la situation 

américaine au cours de la période, qui se caractérisait par un marché ouvert tant sur le plan 

des pratiques que sur le plan scientifique. Mais on peut toutefois discuter la validité de son 

analyse transposée au cas français, où le contexte scientifique et social de professionnalisation 

de la psychologie a été très différent. Il a fallu compter notamment avec l’ombre jetée sur la 

psychologie par les deux figures du médecin et du philosophe. La thèse d’Esther Flath (1986) 

apporte elle aussi une contribution originale à la connaissance de la profession de 

psychologue en France, en s’inscrivant dans une perspective psycho-sociale qui n’est pas sans 

lien avec certains travaux interactionnistes (le thème de l’identité est particulièrement 

approfondi par l’auteur). Mais au total, comme le souligne Paicheler (op. cit., p. 17), « tout 

reste à faire » du point de vue de la connaissance de la profession de psychologue en France et 

de son histoire. Nous proposons donc d’apporter ici une modeste contribution à cette 

entreprise, en examinant la manière dont a évolué depuis le début du siècle la position d’un 

des principaux segments expérimentalistes – la psychologie du travail – vis-à-vis des autres 

segments qui forment la profession. Le choix de la psychologie du travail n’est pas anodin : 

c’est autour de cette spécialité que s’est initialement construit le projet professionnel de la 

psychologie au cours de l’entre-deux guerres. Les évolutions de la discipline à partir des 

années 1960-1970 et le discrédit jeté sur la « méthode des tests » ont peu à peu relégué ce 

segment à une position marginale, qui s’est éloigné du cœur de la profession au fur et à 

mesure que celle-ci délaissait le paradigme expérimentaliste pour rejoindre un paradigme 

clinique. 

La psychologie du travail a subi au cours de son évolution l’influence combinée de 

trois types de facteurs : des facteurs d’ordre scientifique (évolution interne de la discipline), 

d’ordre professionnel (évolution de la position relative des différents segments au sein d’une 

même profession) et d’ordre social (apparition d’une demande de services psychologiques et 

transformation de cette demande). Ces trois facteurs forment un réseau de déterminations que 

121


nous nous efforcerons de garder présent à l’esprit au fil de notre travail. Nous présenterons 

tout d’abord la genèse et le développement du paradigme expérimentaliste en psychologie du 

travail au cours de la période 1920-1970, puisque celui-ci a fortement orienté les pratiques et 

fourni un certain nombre de modèles professionnels que l’on retrouve encore aujourd’hui 

dans certaines institutions, du secteur public notamment (chapitres II et III). Dans le chapitre 

suivant (chapitre IV), nous mobiliserons une approche en termes de « segments » pour étudier 

l’évolution de la position de la psychologie du travail au sein de la discipline dans son 

ensemble (vis-à-vis de la psychologie clinique et de la psychologie de l’éducation 

notamment). Nous retracerons ici les débats autour de la reconnaissance du titre délivré après 

cinq années d’études (loi du 25 juillet 1985) et examinerons ses répercussions sur les 

psychologues du travail. Le chapitre V s’appuie sur les résultats d’un questionnaire diffusé 

auprès d’environ 2000 psychologues du travail pour examiner les situations professionnelles 

de la population étudiée et la mobilisation des savoirs psychologiques dans leur travail. Le 

dernier chapitre (chapitre VI) propose une réflexion plus générale sur la place de la 

psychologie dans les régulations du marché du travail et s’interroge sur les conséquences du 

passage du paradigme expérimentaliste au paradigme clinique dans ce domaine. 

122

CHAPITRE II 

NAISSANCE ET DEVELOPPEMENT DU PARADIGME 

POSITIVISTE EN PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL : 1920-1950 


123

tel-00096116, version 1 - 19 Sep 2006

« Quant à la sélection à instituer en vue d’attribuer à chaque ouvrier 

un travail en rapport avec ses aptitudes, je ne crois pas que le patron ait 

qualité pour le faire (…) le mieux serait peut-être, après des recherches 

destinées à fournir bien des données qui manquent encore, d’en préparer la 

solution dès l’Ecole… » Armand Imbert, 1907, p. 244 


« Notre but est d’esquisser le cadre d’une nouvelle science, qui 

devra se situer entre la psychologie expérimentale moderne et les 

problèmes de l’économie : il s’agit de mettre systématiquement 

l’expérimentation au service du commerce et de l’industrie » Hugo 

Münsterberg, Psychology and Industrial Efficiency, 1913, p. 3 

Nous avons exposé dans le chapitre précédent la genèse du paradigme 

expérimentaliste en psychologie et tenté de montrer en quoi il constituait un effort de 

codification et de rationalisation d’un savoir psychologique resté jusque-là teinté de 

métaphysique et de spiritualisme. Le recours au laboratoire a mis la psychologie sur le chemin 

des applications, mais encore fallait-il qu’elle rencontre un besoin social. Nous nous attachons 

à montrer dans ce chapitre comment cette nouvelle psychologie, sortie du laboratoire, a 

rencontré un terrain d’applications dans les questions du travail, de la fatigue et de la sélection 

professionnelle. Les déterminations entre les deux ordres de phénomènes sont réciproques : la 

nouvelle psychologie trouve un terrain d’application dans un certain nombre de problèmes 

sociaux et inversement, ces applications contribuent à lui ouvrir de nouveaux domaines de 

recherche. 

Nous montrerons d’abord en quoi la nouvelle discipline entend apporter une réponse 

à des besoins sociaux qui sont en lien direct avec l’évolution de la structure industrielle 

française au début du siècle : fatigue ouvrière, sélection professionnelle, conflits entre capital 

et travail (section 1). Nous montrerons ensuite la manière dont la psychologie appliquée s’est 

progressivement institutionnalisée dans le champ scientifique en France, en se développant 

d’abord à ses marges (instituts spécialisés, CNAM, Collège de France…) (section 2). La 

section 3 évoque la difficile professionnalisation de la psychologie appliquée dans le monde 

du travail au cours de l’entre-deux-guerres, en raison notamment de la rhétorique scientifique 

125

trop rigoureuse qui l’anime au cours de cette période, mais aussi des réticences du patronat 

français à se lancer dans les applications à grande échelle. C’est finalement surtout dans la 

sphère publique que s’épanouira la psychologie du travail, en lien avec l’impératif de 

classement de flux importants de personnes. 

A. UN PROJET DE REGLEMENT TECHNOCRATIQUE DE LA QUESTION SOCIALE 


Ce que nous désignons aujourd’hui sous le terme de « psychologie du travail » 

trouve son origine dans trois domaines étroitement liés. Le premier est celui couvert par la 

nouvelle psychologie de laboratoire, dont les caractéristiques principales viennent d’être 

rappelées (études expérimentales des processus d’apprentissage, de mémorisation, 

d’attention…) et qui se développent au départ en France dans le laboratoire de psychologie 

physiologique de Henri Beaunis à la Sorbonne (1889), puis dans celui de psychologie 

expérimentale créé par Edouard Toulouse à Villejuif (1900) 1 . Ce courant « structuraliste », 

qui cherche à dégager les structures générales des processus psychologiques, valables pour 

tout individu, se distingue d’un autre courant, celui de la psychologie différentielle 2 , qui 

s’efforce au contraire de classer un individu particulier au sein d’une population de 

référence. Ce dernier courant, qui s’inscrit dans le sillage des travaux statistiques de Francis 

Galton (1822-1911), rend possible les applications de la psychologie sur une grande échelle. 

La troisième influence a été celle de la physiologie du travail, qui s’intéresse dès les années 

1890 à la question de la fatigue ouvrière, d’abord musculaire puis nerveuse, et qui débouche 

sur l’aménagement de certains outillages ou postes de travail. Cette branche constituera le 

cadre de la future ergonomie, qui se développera véritablement en France à partir des années 

1960, à la suite des travaux de Faverge et Ombredanne (1955). 

On voit à travers ces multiples influences que la psychologie du travail ne trouve pas 

son unité dès le départ : elle fait partie d’un domaine plus large qualifié tantôt de science du 

travail, de psychotechnique, ou de psychologie appliquée 3 , qui trouve des applications aussi 

bien dans les questions du travail que de l’orientation professionnelle des enfants, la publicité 

1 Sur l’histoire et le fonctionnement du laboratoire de Toulouse à Villejuif, voir HUTEAU (2002) 

2 Comme son nom l’indique, la psychologie « différentielle », qui s’identifie le plus souvent à la méthode des 

tests, s’intéresse en premier lieu aux différences interindividuelles. 

3 

Pour des éclaircissements sur les différents termes utilisés (psychologie appliquée, psychotechnique, 

psychologie du travail, physiologie du travail, psychophysiologie du travail…) voir le lexique figurant en annexe 

8. 

126


ou la justice 4 . On peut s’interroger sur les raisons qui ont poussé les psychologues à se 

pencher sur les questions liées au travail, et plus précisément celle de la sélection 

professionnelle, pour en constituer progressivement un domaine de recherche autonome. Il 

faut auparavant rappeler les antécédents en matière de sélection professionnelle et la position 

de cette nouvelle pratique par rapport aux pratiques antérieures. 

Il serait certainement erroné d’appliquer à la lettre le schéma larsonien de la 

« conquête de marché » pour décrire les débuts de la psychotechnique en France. Le groupe 

d’hommes qui se trouve à l’origine de cette nouvelle science ne cherche en effet nullement à 

mettre sur le marché un nouveau produit professionnel, dans l’espoir d’y conquérir un 

monopole. La psychotechnique ne saurait être vue comme la conséquence logique des succès 

pratiques des tests d’aptitude dans l’industrie française avant 1914. On a bien plutôt affaire à 

un groupe de personnes très engagées politiquement à gauche, situées à la frontière du monde 

savant et du monde politique, et qui caressent l’espoir de résoudre par des voies scientifiques 

la « question sociale », en trouvant notamment une issue au problème de la fatigue ouvrière. 

Leur position doit donc être davantage comprise sous le signe de cette « biopolitique » qu’ils 

appellent de leurs vœux, que sous celui d’une recherche de profits ou d’un monopole 

économique. 

1. Les antécédents : la sélection avant les psychologues 

L’idée d’une sélection rationnelle des travailleurs selon des critères physiologiques 

ou psychologiques, au moyen de tests, émerge progressivement dans les premières années du 

XX e siècle, à peu près simultanément en France (avec les travaux d’Edouard Toulouse, de J.- 

M. Lahy et d’Armand Imbert), en Allemagne (avec les tests de fatigue du psychiatre Emil 

Kraepelin) et aux Etats-Unis (Hugo Münsterberg, Walter Dill Scott). Compte tenu de la 

structure industrielle française et de la faiblesse des grandes organisations industrielles avant 

1914, le recrutement s’opérait essentiellement par le jeu de la « main chaude » du marché 5 : il 

était l’affaire des contremaîtres ou des petits patrons, qui ne se fiaient dans leur jugement qu’à 

leur « coup d’œil », hérité d’une longue pratique et d’une bonne connaissance des hommes et 

4 Il est intéressant de noter que dans son ouvrage Psychology and Industrial Efficiency (1913), Münsterberg 

consacre de longs passages à la psychologie de la publicité et à la psychologie judiciaire, ce qui montre bien la 

conception extensive qu’il donne au terme de psychologie industrielle. 

5 Nous empruntons cette expression à COCHOY (1999), qui, discutant l’hypothèse de la main invisible 

smithienne, l’applique à la normalisation progressive des produits apparue avec la naissance du marketing au 

début du XX e siècle. Il s’agit bien aussi, dans le cas qui nous intéresse, de « normaliser » les qualités de la force 

de travail afin de lui donner accès à un marché plus étendu. 

127

du métier. Les principaux traits de cet ancien système sont décrits par Yovanovitch (1923, p. 

206), dans un ouvrage vantant les mérites de la psychologie scientifique appliquée au travail : 

« On est stupéfait de constater le peu de soin que prennent les industriels dans le 

choix de leur personnel ouvrier (…) l’on se contente de quelques questions et d’une 

feuille de sortie délivrée par l’ancien patron. Un contremaître apprécie les qualités et 

les défauts des candidats, sans aucun moyen sûr de connaître leurs facultés générales 

et leurs capacités spéciales… » 


Le pivot du système est le contremaître, intermédiaire entre les ouvriers et le patron, 

qui dispose du « flair » nécessaire à une juste appréciation de la valeur des hommes. Cette 

pratique, qui place la vérité de l’évaluateur dans le face à face et l’immédiateté de la relation à 

autrui, constituera longtemps un obstacle à la professionnalisation de la psychologie du 

travail, dont les méthodes apparaissent au contraire décontextualisantes et menacent le 

pouvoir discrétionnaire du petit patron ou du contremaître. La prégnance de cette technique de 

la main chaude tient pour une bonne part à l’organisation du marché du travail tout au long du 

XIX e siècle, qui pourrait se résumer dans la formule suivante : le « refus de l’enfermement 

ouvrier ». En effet, si Foucault a pu parler à propos de la période moderne d’un « grand 

enfermement » des populations au sein d’institutions chargées de les surveiller, de les 

contrôler, de les quadriller, son propos décrit assez mal la réalité du monde ouvrier du XIX e 

siècle. Ce siècle vit en effet sous le régime de la liberté du travail, et la population ouvrière 

manifeste un refus très fort de toute forme d’embrigadement ou d’enfermement dans l’usine. 

A l’inverse, il y a un goût prononcé pour une organisation proto-industrielle, qui valorise le 

travail à domicile et le travail alterné 6 . L’opposition durable au livret ouvrier introduit par 

Napoléon en 1803 traduit bien ce souci du monde ouvrier de se préserver de toute 

surveillance externe. 

Cette organisation trouve l’une de ses formes d’expression dans le système du 

« marchandage », étudié par Bernard Mottez (1966) 7 . Ce système, interdit en France par les 

révolutionnaires de 1848 au motif qu’il favorisait l’exploitation des ouvriers, perdura dans les 

faits jusqu’à la fin du XIX e siècle, en raison de l’ambiguïté de la définition du marchandage 

donnée par la loi de mars 1848 8 . Le maintien du marchandage au long du XIX e siècle vient de 

ce qu’il est recherché à la fois par les ouvriers et par les patrons : les ouvriers y voient un 

6 Voir sur ce point DEWERPE (1996) et SEWELL (1983) 

7 MOTTEZ (1966, p. 23) reprend la définition du marchandage donnée par l’Office du travail en 1898 : « Le 

marchandeur (appelé parfois tâcheron) est un sous-entrepreneur de main d’œuvre qui, avec les matières 

premières et le gros outillage fourni par le patron, fait exécuter des travaux à lui confiés, soit dans l’atelier ou le 

chantier du patron, soit à son domicile propre avec l’aide d’ouvriers embauchés et payés par lui à la journée ou 

aux pièces sans l’intervention du patron ». 

8 Le marchandage fut définitivement aboli en France par un décret de 1899, qui interdit cette pratique dans les 

128


moyen de préserver une organisation corporative et d’éviter l’enfermement dans des 

organisations du travail trop rigides ; les patrons de leur côté se débarrassent des questions 

d’organisation du travail et notamment de recrutement, de licenciement, de contrôle, qui sont 

laissées à la discrétion du marchandeur ; ils peuvent ainsi se consacrer pleinement à de pures 

tâches de gestion commerciale et laisser aux gens du métiers le soin d’organiser le travail. Il 

arrive parfois que des formes intermédiaires de marchandage voient le jour, le patron 

négociant directement avec les ouvriers les conditions de rémunération, et déléguant à un 

tâcheron 9 le soin de recruter l’équipe et d’organiser le travail (Mottez, op. cit., p. 36). Les 

économistes libéraux et nombre de juristes font également l’apologie du marchandage, 

considéré comme le mode d’organisation le plus rationnel économiquement, car le plus 

proche du jeu de la « main invisible » du marché. Pour Leroy-Beaulieu (1896, p. 494), le 

marchandage est le système « qui permet le maximum d’économie dans toute l’organisation 

d’une entreprise, et, techniquement celui qui permet le maximum d’efficacité technique 

puisque l’œil du maître s’est ainsi subdivisé et multiplié au point d’être présent dans chaque 

groupe ». 

On comprend aisément qu’une telle organisation du marché du travail favorise le jeu 

de la « main chaude » : les conditions de rémunération et de travail se négocient de gré à gré, 

en fonction des demandes qui se présentent au marchandeur. Celui-ci, qui revêt le double 

visage de « petit patron » et « d’homme du métier » est mieux à même que quiconque (a 

fortiori que le patron) de connaître et recruter les hommes capables de mener à bien la 

mission confiée ; plus encore, la répétition des interactions avec les ouvriers, à chaque nouve 

contrat, lui permet d’éliminer les moins efficaces et de se constituer progressivement une 

équipe de travailleurs réguliers (Mottez, op. cit., p. 43). 

La psychotechnique peut difficilement trouver sa place sur un tel marché du travail. 

Elle produit des individus désincarnés, purs supports d’aptitudes abstraites, là où le 

marchandage s’appuie sur les réseaux de solidarité du métier, la connaissance interpersonnelle 

et la répétition des interactions. La persistance d’une telle organisation en France et la 

faiblesse de la grande industrie jusqu’au lendemain de la Première Guerre fera que, à la 

différence des Etats-Unis ou de l’Allemagne 10 , la psychotechnique ne naîtra pas du problème 

du recrutement au sein des grandes industries, mais davantage des problèmes posés par la 

entreprises exerçant pour le compte de l’Etat, puis progressivement dans les autres secteurs. 

9 L’appellation de « tâcheron » est synonyme de celle de « marchandeur » (voir supra) 

10 Sur les conditions d’apparition de la psychotechnique aux Etats-Unis, voir BARITZ (1960). Sur l’Allemagne, 

voir RABINBACH (1995) 

129

« question sociale » et de la nécessité d’arbitrer d’une manière neutre et scientifique dans les 

conflits entre capital et travail. 

2. Conditions d’émergence de la psychologie industrielle aux Etats-Unis : 

le marché 


Les conditions sociales qui président à l’émergence de la psychotechnique en France 

rendent inadéquat le modèle de la conquête de marché, pour la simple raison qu’il n’existait 

pas, jusqu’à une période assez tardive, de véritable « marché » des services qui pouvaient être 

offerts par les psychologues du travail compte tenu du maintien d’un tissu économique rural 

et artisanal. On peut par contraste examiner la situation des Etats-Unis, où une grande 

industrie se développe dès la fin du XIX e siècle, créant les conditions favorables à la diffusion 

des techniques de la psychologie industrielle. Le parcours de Hugo Münsterberg (1863-1916) 

illustre particulièrement bien la manière dont la jeune discipline s’institutionnalise et se 

codifie progressivement aux Etats-Unis, en vue d’offrir aux industriels de véritables 

« produits » psychologiques pouvant donner lieu à des applications pratiques. Né à Danzig en 

1863, Münsterberg obtient son doctorat sous la direction de Wilhelm Wundt en 1885, à 

Leipzig, où il s’initie à la psychologie expérimentale. En 1892, il est appelé par William 

James à Harvard pour s’occuper du laboratoire de psychologie expérimentale. Il s’y consacre, 

pendant une quinzaine d’années, à des travaux de recherche ne donnant lieu à aucune 

application pratique (étude de l’attention, de la concentration, de la vue, de l’ouïe, des 

mouvements etc.), dans l’esprit de ce qui se pratiquait alors au laboratoire de Wundt. Son 

intérêt pour la psychologie appliquée s’éveille progressivement entre 1900 et 1910 d’abord 

dans le domaine judiciaire (1908), puis de la psychologie industrielle (1913). Son souci 

d’étendre les applications de la psychologie à l’industrie tient en grande part à la diffusion des 

méthodes tayloriennes dans l’industrie américaine au cours de la période 1900-1910. A la 

différence de J.-M. Lahy en France quelques années plus tard 11 , Münsterberg ne remet pas 

radicalement en cause les fondements de la méthode de « direction scientifique » proposée par 

Taylor. Il voit même dans la psychologie industrielle un prolongement nécessaire de ce 

système, auquel elle peut apporter certaines améliorations 12 . Münsterberg reproche à Taylor 

de construire ses méthodes de décomposition des tâches sur un individu idéal, sans souci des 

variations des aptitudes individuelles : la psychologie a là un rôle à jouer, en permettant 

l’affectation optimale des individus aux différentes tâches, selon leurs aptitudes individuelles. 

11 Voir LAHY (1916) 

130


Par ailleurs, la décomposition des tâches nécessite elle-même une étude psychologique 

précise des différents postes de travail et des aptitudes qu’ils requièrent. Mais une fois cette 

critique faite, Münsterberg ne remet pas fondamentalement en cause le système de Taylor et 

la course au rendement 13 qu’il entraîne ; il y voit au contraire la possibilité d’un marché 

florissant pour la psychologie expérimentale. 

Les facteurs économiques et sociaux n’ont pas à eux seuls permis cette mise sur le 

marché de la psychologie aux Etats-Unis : un certain nombre de facteurs cognitifs, liés à 

l’évolution interne de la discipline, y ont également contribué. Une efficacité accrue des 

connaissances psychologiques est rendue possible dès les années 1900-1905 par la synthèse 

entre les méthodes statistiques de Galton et la psychologie structuraliste de Wundt, qui donne 

naissance à une psychologie « différentielle » (voir lexique, annexe 8) appuyée sur les tests 

mentaux, largement mise en application dans l’industrie américaine. La psychologie 

structuraliste permet d’étudier de manière expérimentale les facultés d’un individu et de 

perfectionner au sein des laboratoires les outils d’observation et de mesure ; la référence aux 

normes statistiques galtoniennes permet d’opérer le classement entre différents individus au 

sein d’une population. Cette psychologie différentielle répond bien aux attentes des 

industriels : en effet, tant que la psychologie s’intéressait uniquement à un individu universel, 

doté d’aptitudes indifférenciées, ils ne voyaient pas l’intérêt qu’ils pouvaient tirer de telles 

recherches. Dès que celles-ci permettent de situer un individu particulier dans une population 

de référence, l’application massive et industrielle de la psychologie devient possible : 

« (…) dans la vie courante, même lorsqu’il s’agit d’influencer des masses, nous ne 

sommes jamais confrontés à ce que les êtres humains ont en commun ; nous avons 

affaire à des personnalités dont la vie mentale est caractérisée par des traits 

nationaux particuliers, ou par la race, ou par la profession, ou par le sexe, ou par 

l’âge, ou par des intérêts spécifiques, ou par d’autres traits par lesquels ces 

personnalités se différencient du modèle de l’esprit humain moyen tel qu’il pourrait 

être reconstruit par un théoricien de la psychologie » (Münsterberg, 1913, p. 9-10) 

La contribution principale de Münsterberg à la psychologie industrielle aura 

précisément été de lancer la discipline sur la voie des applications différentielles, en reprenant 

les recherches entreprises quelques années plus tôt par Alfred Binet en France. Münsterberg 

met en place entre 1910 et 1915 des services de « sélection psychologique » des employés 

dans quelques grandes entreprises américaines. C’est le cas notamment à l’American Tobacco 

Company, pour laquelle il élabore des tests de sélection des vendeurs ; la ville de Boston le 

12 Sur la position de Münsterberg vis-à-vis du taylorisme, voir RABINBACH (1992 [1990], p. 255-256) 

13 Critique faite en France par LAHY (1916), mais formulée deux ans plus tôt dans un autre registre par 

l’anarcho-syndicaliste Emile POUGET dans un ouvrage sur « l’organisation du surmenage » (1914) 

131


sollicite également, pour créer des tests de recrutement destinés à ses conducteurs de 

Tramways (Arch. Münsterberg). Certaines compagnies de navigation, comme la San 

Francisco and Portland Steamship Company, se montrent également intéressées par le 

recrutement psychologique de leurs capitaines de navire, face à une recrudescence des 

accidents de navigation. Münsterberg, qui meurt en 1916, n’aura toutefois pas la possibilité de 

donner une grande ampleur aux applications de la psychologie industrielle. Son travail fut 

donc repris par des successeurs (Harold Burtt, Robert Yerkes, Walter Bingham, Henry 

Link…) qui construisirent des tests de sélection pour les téléphonistes, les dactylographes, les 

télégraphistes etc… 14 

Le souci de Münsterberg de créer un véritable marché de services psychologiques 

apparaît également dans l’acception volontairement très large qu’il donne au terme de 

« psychologie industrielle » : celle-ci englobe chez lui un ensemble de démarches 

managériales, allant du recrutement à la publicité en passant par le design et l’organisation des 

différents services au sein de l’usine. Ces nouvelles méthodes trouvent leur ancrage naturel 

dans une université qui est elle-même de plus en plus portée à produire des experts utiles à 

l’industrie (voir supra). Münsterberg apparaît ainsi comme un véritable entrepreneur de sa 

discipline, faisant le lien entre savoirs et applications pratiques : 

« Les résultats des expériences sur les aptitudes et inaptitudes naturelles des 

différents individus sont maintenant si complets que de vastes possibilités s’offrent à 

nous pour les mettre en application dans le monde des affaires. Le chef du personnel 

habile a appris, d’une manière plus ou moins improvisée, à lire les capacités des 

hommes sur leurs visages, leurs mains, à travers leurs paroles et leurs mouvements. 

Il est fier de savoir « mesurer » les hommes et de les placer là où il convient. (…) la 

psychologie, il me semble, se présente comme une nouvelle spécialité, une nouvelle 

application de la science dans l’industrie, réalisant d’une certaine façon pour les 

hommes ce que le chimiste a fait pour le charbon et l’acier, le ciment et les teintures 

et ce que l’ingénieur a fait pour les bâtiments, les machines et les routes. La 

psychologie offre des possibilités, nullement achevées mais qui méritent l’attention 

du monde des affaires, de placer dans les départements des usines une nouvelle 

fonction consistant à tester les candidats que vous devrez employer » 15 

On a souvent reproché à Münsterberg d’avoir été un pur « marchand », seulement préoccupé 

de vendre ses "recettes" aux industriels les plus offrants, et finalement peu préoccupé de faire 

avancer la science. Ainsi Van de Water (1997, p. 490) écrit : 

« Münsterberg a embrassé avidement le rôle de vendeur. Il a lancé la psychologie 

appliquée sur le marché, en écrivant des articles dans des magazines populaires, en 

faisant pression auprès du gouvernement et même en mettant sur pied une série de 

films psychologiques (…) Fondamentalement, Münsterberg a été l’un des premiers 

14 Sur l’entrée de la psychologie à l’usine dans les années 1910, voir CAMBROSIO (1980) 

15 Arch. Münsterberg, Boston Public Library, Mss. Acc. 2457, “The laboratory test for workers, by H. 

Münsterberg” 

132

entrepreneurs de la psychologie dans la mesure où ses produits de recherche ont été 

de plus en plus dirigés vers le marché et non vers le monde académique » 


Cette thèse mérite toutefois d’être discutée 16 . D’une part, Münsterberg se montre soucieux de 

faire double allégeance auprès du monde académique et du monde industriel. Ainsi, si son 

ouvrage Psychology and Industrial Efficiency (1913), nourri de nombreux cas pratiques, est 

clairement destiné au grand public l’ouvrage de l’année suivante Grundzüge des 

Psychotechnik (1914) est tourné vers les milieu académiques. La correspondance de 

Münsterberg fait également apparaître une personnalité plus complexe, qui se rapproche 

davantage de l’image de l’universitaire classique telle qu’elle pouvait exister en Allemagne à 

la fin du XIX e siècle, que de celle d’un « marchand d’idées ». Il y a d’abord chez lui un 

profond scientisme et une croyance dans les progrès de la psychologie scientifique, qui doit se 

substituer à toutes les autres formes de psychologies métaphysiques et spiritualistes. 

Déplorant dans une lettre à Cattell la mise en place d’un programme de recherches sur 

l’immortalité à Harvard en 1913, il écrit : 

« Mon université, au sein de laquelle je me bats depuis 20 ans contre le mysticisme 

bon marché du public de la Nouvelle-Angleterre, a donné sa sanction officielle à de 

telles pseudo-recherches, répudiant par là tout l’esprit de mes efforts scientifiques. 

James lui même avait toujours su tracer une ligne claire entre ses lubies mystiques et 

le travail universitaire, où il ne laissait pas pénétrer ces fantaisies antiscientifiques 

» 17 

La psychologie scientifique n’est donc pas pour Münsterberg une simple 

« rhétorique », qui lui permettrait d’asseoir la valeur de ses produits sur un marché. Il est 

profondément convaincu qu’elle apporte une solution plus efficace que les autres aux 

problèmes posés par la naissance de la grande industrie aux Etats-Unis et par la diffusion du 

modèle organisationnel taylorien. Par ailleurs, il manifeste un certain mépris pour le monde 

des affaires, ne craignant pas à l’occasion de se mettre à dos les industriels qui ne croient pas 

en la valeur intrinsèque de ses méthodes. Dns une réponse adressée à l’entreprise Ford, déçue 

de la teneur d’un enseignement de psychologie industrielle délivré par un de ses élèves 

(Harold Burtt), il répond que la demande de l’entreprise avait été construite sur de fausses 

espérances : le public s’attendait à une « causerie sur l’efficacité industrielle, dans l’esprit de 

ce que font les magazines populaires » et il ne trouva qu’un aride cours de psychologie 

scientifique, « un remède, qui aurait dû soigner tous ces industriels ». Les attentes de 

l’entreprise auraient certainement pu être comblées par un homme d’affaire, mais « aucun 

16 Pour un point de vue plus nuancé que celui de VAN DE WATER, voir la biographie très complète de 

Münsterberg par HALE (1980). 

17 Arch. Münsterberg, Boston Public Library, Mss. Acc. 2303, correspondance entre Münsterberg et Cattell, 29 

133


psychologue digne de ce nom ne détournerait sa science à de telles fins non-scientifiques » 18 . 

On voit donc qu’au-delà de son souci de multiplier les applications pratiques de la 

psychologie, Münsterberg maintient une ligne académique rigoureuse et que la codification 

des produits psychologiques ne se fait pas pour lui à n’importe quel prix, faute de quoi la 

psychologie finirait par se confondre avec une vulgaire doctrine de management entièrement 

soumise aux lois du marché et des entreprises. 

Pour autant, et malgré ces nuances, il faut noter la différence très nette qui sépare la 

France des Etats-Unis du point de vue de l’émergence de la psychologie du travail : si celle-ci 

relève à ses débuts aux Etats-Unis d’une logique marchande, elle naît davantage en France 

sous le signe d’un idéalisme positiviste et républicain qui marquera durablement les étapes 

ultérieures de la profession, celle-ci trouvant davantage sa place dans le secteur public 

(orientation professionnelle, services de recrutement des entreprises publiques…) que dans le 

monde industriel. Ce n’est véritablement qu’au lendemain de la seconde guerre mondiale et 

sous l’influence des missions de productivité aux Etats-Unis que la psychologie du travail 

française prendra un tournant pragmatique plus marqué et se tournera vers le monde de 

l’entreprise. 

3. Conditions d’émergence de la psychologie du travail en France : la 

justice sociale 

a) Facteurs scientifiques 

Si l’on veut décrire les conditions d'émergence de la psychologie du travail en 

France, il est utile de distinguer là encore les facteurs proprement scientifiques des facteurs 

économiques ou sociaux (voir chronologie, annexe 6 p. 577). Sur le plan scientifique, la 

psychologie du travail se constitue sur la base du même paradigme "scientiste" qu’aux Etats- 

Unis : il s’agit avant tout de transposer les méthodes scientifiques du laboratoire au monde du 

travail et aux questions de sélection du personnel. Mais cette parenté masque de profondes 

différences. Aux Etats-Unis, la discipline s’est construite sur un terrain académique quasi 

vierge, elle a pu par conséquent se détacher des débats scientifiques de fond et de l’histoire 

propre à chaque discipline, pour se construire sur des bases purement utilitaires et pratiques. 

Les disciples de Wundt, qui reviennent aux Etats-Unis auréolés du prestige d’un 

passage par le laboratoire du « maître » incontesté de la psychologie scientifique de l’époque, 

janvier 1913 

18 Arch. Münsterberg, Boston Public Library, Mss. Acc. 2281, correspondance entre Münsterberg et la Société 

134


se soucient assez peu de situer leurs nouvelles théories dans un cadre académique préexistant. 

Ils le créent de toutes pièces, en cherchant avant tout à rendre leur discipline « utile » à la 

société. On retrouve bien là les principaux ingrédients d’un « projet professionnel » qui n’est 

freiné dans sa course par aucun obstacle, puisqu’il vient combler une « juridiction » presque 

vide (Abbott, 1988). Mais on voit aussi les affinités entre le modèle théorique et un type de 

société bien particulier qui, en raison de sa grande ouverture laisse la place à de telles 

entreprises de conquête de marché 19 . En France au contraire, il a fallu plus de trois 

décennies 20 pour que la psychologie du travail s’affranchisse de la double tutelle de la 

physiologie et de la philosophie et qu’elle rencontre la psychologie différentielle, qui ouvrira 

la voie des applications pratiques sur une plus grande échelle. 

La psychologie du travail française s’inscrit à ses débuts dans la double tradition de 

la physiologie du travail, qui étudie l’activité musculaire et la dépense d’énergie dans 

différents métiers, et de la psychologie expérimentale, principalement tournée vers l’étude des 

sensations, perceptions et réactions. Du côté de la physiologie, des recherches sur les efforts 

musculaires liés au travail avaient été menées en France dès les années 1870 par les 

physiologistes Etienne-Jules Marey (1830-1904) et Auguste Chauveau (1827-1917), qui 

s’étaient intéressés le premier à la locomotion humaine et animale, en s’appuyant sur un 

procédé de décomposition des mouvements (la « chronophotographie »), et le second à la 

dépense énergétique associée aux différentes activités musculaires, plus particulièrement dans 

le cadre du travail. Ces deux médecins de formation s’inscrivaient en réalité dans le sillage 

d’une science du travail plus ancienne, que Reuchlin (1955) et Vatin (1999) font remonter aux 

travaux de Lavoisier sur la respiration animale à la fin du dix-huitième siècle, mais sur 

laquelle il n’y a pas lieu de s’attarder ici puisque ces travaux, essentiellement affaire de 

savants, ne débouchèrent sur aucune application pratique. 

Les travaux de Marey et de Chauveau ouvrent la voie à un ensemble d’études sur les 

professions manuelles dans les années 1900-1910, menées dans un esprit très pratique, 

puisqu’elles furent commandées pour nombre d’entre elles par l’Office du travail à partir de 

de psychologie appliqué de l’entreprise Ford, 11 mai 1916 

19 L’importation d’une discipline de toutes pièces, comme ce fut le cas de la psychologie aux Etats-Unis dans les 

années 1880-1900 ou de la gestion et du marketing en France dans les années 1960 (COCHOY, 1999 ; PAVIS, 

2003a) constitue certainement un facteur favorable au développement d’un projet professionnel, puisque la 

nouvelle discipline vient alors combler une juridiction vide et ne rencontre aucun obstacle. Inversement, la 

psychologie française a vécu dans l’ombre de la médecine et de la philosophie au moins jusqu’aux années 1960- 

1970. 

20 La physiologie du travail connaît son plein développement en France dans les années 1890 alors que la 

psychologie du travail, au sens où on l’entend aujourd’hui (c’est-à-dire principalement dans ses applications 

différentielles), n’émergera qu’au début des années 1920. 

135


1905, puis par le Ministère du Travail. Ces premiers travaux 21 s’inscrivent au départ dans une 

veine strictement physiologique et étudient le travail humain sous ses seuls aspects 

musculaires. Ainsi, les recherches de Lahy sur les commis des postes et sur la fatigue 

musculaire (1905), d’Armand Imbert sur les coupeurs de sarments de vigne (1911) les 

travailleurs à la lime ou les portefaix (1905) et de Henri Laugier et Charles Richet sur les 

« variations du temps de réaction dans le travail professionnel » (1913) visent principalement 

à détecter les signes objectifs de la fatigue musculaire dans différentes professions, et 

conduisent à des propositions d’aménagements d’outillages, dans un esprit assez proche de ce 

que fera l’ergonomie quelques décennies plus tard. Ce regard physiologique sur le travail 

constituera longtemps une originalité de la France vis-à-vis des Etats-Unis, en raison très 

certainement de la formation médicale 22 des premières personnes qui s’intéressèrent à ces 

questions. Il n’y avait donc pas de véritable place pour une étude proprement 

« psychologique » du travail, à l’heure ou Charcot écrivait : « ce que j’appelle la psychologie, 

c’est la physiologie rationnelle de l’écorce cérébrale » 23 . 

Parmi tous les protagonistes que nous venons d’évoquer, seul Lahy n’était pas 

médecin 24 . Il n’est d’ailleurs pas indifférent de noter que l’introduction progressive d’une 

perspective psychologique dans l’étude du travail se fera par son intermédiaire, à partir de 

1910. Arrêtons nous quelques instants sur ce personnage, qui est une figure centrale de notre 

histoire puisqu’il fait le lien entre l’ancienne science du travail, encore placée sous la houlette 

de la médecine, et la psychologie du travail telle qu’elle s’épanouira dans l’entre-deux 

guerres. L’œuvre et la vie de Lahy restent mal connues. La restitution à la France de ses 

archives personnelles en 2001, saisies par les soviétiques en 1945, devrait permettre à terme 

de mener un travail plus approfondi sur ce personnage qui a exercé une influence considérable 

sur la psychotechnique et la sociologie du travail de l’après guerre 25 . Lahy peut être considéré 

21 Sur la filiation des travaux de Marey et Chauveau, voir l’arbre généalogique figurant en annexe II-1. 

22 Médicale et par conséquent physiologique, puisque la physiologie n’était alors enseignée que dans les facultés 

de médecine. Cette particularité française fut longtemps un frein à la diffusion de la physiologie du travail en 

dehors de la sphère d’influence de la médecine. On en trouve un exemple frappant en 1913, lorsque le 

Conservatoire des Arts et Métiers prit la décision de créer un « laboratoire de recherches sur le travail musculaire 

et professionnel » pour le physiologiste du travail Jules Amar. La direction du CNAM refusa de faire figurer le 

terme de « physiologie » dans l’intitulé du laboratoire et suggéra d’orienter les recherches vers l’hygiène 

industrielle plutôt que la physiologie du travail proprement dite, car cette discipline « ne rentre pas dans 

l’enseignement du Conservatoire, mais appartient plutôt à l’enseignement de la faculté de médecine » (Arch. 

CNAM, Conseil de perfectionnement du 13 décembre 1916) 

23 Cité par TURBIAUX (1982, p. 970) 

24 Pour la vie et la carrière des différents personnages mentionnés dans ce chapitre et le suivant, voir les notices 

biographiques figurant à l’annexe 9. 

25 Ces archives n’ayant été rendues disponibles qu’à un stade déjà avancé de notre travail, nous n’avons pu en 

exploiter qu’une petite partie, correspondant essentiellement à la période des années 1930. 

136


comme le véritable père de la psychologie du travail française 26 et son influence sur la 

discipline restera considérable jusqu’aux années 1960. D’origine modeste et autodidacte 27 , 

Lahy entre au laboratoire d’Edouard Toulouse à Villejuif comme élève en 1902, où il se 

consacre d’abord à des travaux purement physiologiques sur la mesure de la pression 

sanguine (1902) et sur les procédés d’enregistrement graphiques, dans la continuité directe 

des travaux de Marey. Il travaille aux côtés de Henri Piéron, qui n’a alors que 22 ans et de 

Nicolas Vaschide, un ancien collaborateur de Binet. Il est très probable que Lahy s’initie à 

cette occasion à la psychologie expérimentale d’inspiration allemande, que Toulouse, Piéron 

et Vaschide diffusent dans un ouvrage à la même période (1904). A la différence de Lahy 

toutefois, ceux-ci n’appliqueront pas leurs méthodes aux questions du travail, et surtout, ils 

n’auront pas le même souci que lui de transposer les techniques du laboratoire dans les 

milieux de travail eux-mêmes. En effet, dans la conception de Lahy, comme dans celle 

d’Armand Imbert, c’est le laboratoire qui doit aller vers le travailleur et non l’inverse. Il serait 

vain de vouloir étudier le travailleur in abstracto dans un laboratoire, car cette méthode fait 

disparaître toute la richesse des interactions entre le travailleur et son milieu :« (…) il ne 

s’agit pas d’étudier l’activité humaine dans les conditions ordinaires du laboratoire, mais dans 

un milieu déterminé, le milieu de travail. Au lieu de transporter l’ouvrier en travail dans le 

laboratoire et d’assimiler son activité ainsi déformée au travail habituel, il faut transporter 

l’outillage scientifique convenable dans l’atelier » (Lahy, 1916, p. 191). Plus loin il poursuit : 

« Nous sommes persuadé que les conditions extrinsèques du travail, la hâte, les émotions qui 

l’accompagnent, l’ennui, le rythme imposé, la contrainte morale, sont des causes qui 

échappent aux recherches de laboratoire et qui déterminent les accidents les plus graves pour 

le travailleur » (ibid., p. 191-192). Ces principes seront mis en œuvre par Lahy dans ses 

recherches menées dès 1908 sur les conducteurs de Tramways. A la différence de la plupart 

de ses contemporains qui tentent de reproduire de façon analytique les gestes professionnels 

26 Pas uniquement française d’ailleurs : Lahy a également exercé une grande influence en Europe de l’Est et en 

Amérique du Sud. L’Association Internationale de Psychotechnique, dont il fut le secrétaire général pendant 

toute la période de l’Entre-deux-guerres, fut un instrument efficace de diffusion de ses idées. La faible 

implication des Américains au sein de cette association durant l’entre-deux-guerres montre bien la conception 

différente qu’ils avaient du rôle que devait jouer la psychologie industrielle. 

27 Le parcours de Lahy avant son entrée au laboratoire d’ Edouard Toulouse demeure un mystère. La biographie 

que lui ont consacrée J. GIRAULT et M. TREBITSCH dans le Dictionnaire biographique du mouvement ouvrier 

français lui prête une carrière de commis des postes ; d’autres affirment qu’il aurait été percepteur d’impôts : 

autant d’activités qui étaient en tout cas sans lien direct avec la physiologie. TURBIAUX (1982) et VATIN (1999) 

suggèrent que c’est son engagement syndical ou sa participation active à la franc-maçonnerie qui ont pu conduire 

Lahy vers la psychophysiologie, dans la mesure où la franc-maçonnerie cherchait depuis les années 1890 une 

issue scientifique à la question sociale et s’intéressait par conséquent aux questions du travail, afin de contrer la 

politique de l’Eglise en direction du monde ouvrier depuis l’Encyclique de Léon XIII Rerum Novarum (1891). 

137

en laboratoire, Lahy place au premier plan la qualité de l’observation réalisée dans le milieu 

de travail lui-même. Il y a certainement là une trace de l’héritage de la formation reçue par 

Lahy auprès de Marcel Mauss en 1907. Cet ancrage anthropologique donne à ses descriptions 

une grande fraîcheur, ainsi ce passage de l’ouvrage de 1927 consacré à la sélection des 

conducteurs de Tramways : 

« La sensation de vitesse due à l’impression des déplacements de son corps sur la 

voiture, les mouvements relatifs des divers mobiles qu’il aperçoit, l’appréciation des 

distances, la discrimination des sons auxquels il doit obéir…, constituent, pour le 

machiniste au travail, des repères que son esprit ordonne et utilise plus ou moins 

consciemment » (Lahy, 1927, p. 190) 


Il y a presque chez Lahy une « phénoménologie » du travail. A la différence des 

psychologues ou physiologistes de laboratoire comme Piéron, il pense que l’activité de travail 

se situe avant tout dans un rapport immédiat au monde, et ne se réduit pas à une somme de 

sensations psychologiques et physiologiques 28 . Aucun test, d’ailleurs, ne « parvient jamais à 

reproduire les conditions réelles de la profession » (ibid, p. 15). La tâche du 

psychophysiologiste est donc de scruter le plus finement possible les interactions entre le 

travailleur et les conditions matérielles et sociales du travail, la construction de tests 

n’intervenant que dans un second temps. Certains des tests de sélection mis au point par Lahy, 

comme le « test d’attention diffusée », destiné aux conducteurs de tramways, s’attachent 

même à reproduire avec la plus grande précision possible les diverses sensations 

psychologiques et physiologiques auxquelles est soumis le travailleur : sensations auditives, 

visuelles, résistance du volant… Pour ce test, qui se déroule dans un habitacle reproduisant 

exactement une cabine de tramway, Lahy a recours à une projection cinématographique où 

sont reproduites les conditions réelles de la circulation urbaine. L’orientation que Lahy 

souhaite donner à la psychologie du travail se situe donc à l’intersection de la psychologie de 

laboratoire et de la physiologie. On sent bien, en amont, une influence de la médecine et plus 

précisément de la méthode clinique, qui doit guider les observations du psychologue dans les 

milieux de travail. 

Il y a là une différence avec les orientations des psychologues du travail américains 

au cours de la même période qui situent plutôt la psychologie industrielle au confluent de la 

psychologie expérimentale et des méthodes statistiques, la physiologie étant finalement peu 

28 Lahy rejoint pleinement le physiologiste Armand IMBERT sur ce point, qui écrivait dès 1907 (pp. 258-259) : 

« Dans ce Ministère du travail humain, une place doit être réservée à l’étude de l’homme au travail. Et cette 

étude doit être faite dans des conditions plus directement pratiques que celles qui président à des recherches de 

laboratoire. C’est sur l’ouvrier lui-même que doivent porter les observations, c’est sur le chantier et à l’usine que 

les recherches doivent être poursuivies » 

138


présente dans leurs recherches. Cette orientation dénote une moindre attention à la phase 

initiale d’analyse du travail, l’essentiel étant de mettre au point un test standardisé et 

applicable au plus grand nombre de situations de travail possibles, et non un test chaque fois 

spécifique, comme le suggère Lahy. Ainsi, lorsque Münsterberg commence à s’intéresser aux 

applications de la psychologie dans l’industrie vers 1909, il contacte environ un millier 

d’entreprises pour les interroger sur les aptitudes qu’elles attendent de leurs employés dans les 

différents métiers. Il construit ensuite ses tests sur la base de ces déclarations spontanées, mais 

ne se donne pas la peine de réaliser des observations de terrain plus approfondies 29 . En ce 

sens, la méthode de Lahy apparaît bien plus « artisanale » que celle proposée aux Etats-Unis 

par Münsterberg, Dill Scott ou Yerkes, ce qui limite singulièrement son champ d’application. 

Elle suppose un diagnostic précis de la situation de travail et la mise au point de tests chaque 

fois spécifiques. Cela renvoie également à une conception très différente de la fonction du 

psychologue : Lahy situe le psychologue du côté de la médecine, qui traite toujours des cas 

singuliers ; la psychologie industrielle américaine, à l’inverse, se construit davantage autour 

de la métaphore de l’ingénieur que de celle du médecin 30 . 

Ces deux positionnements ont des implications immédiates du point de vue de la 

professionnalisation de la psychologie du travail, qui se fait plus rapidement aux Etats-Unis 

qu’en France. Alors que les psychologues du travail américains sont en mesure de proposer à 

l’industrie (et à l’armée, dès la première guerre mondiale) des tests mentaux standardisés 

permettant de trier des populations sur une grande échelle, les psychophysiologistes français 

ne peuvent envisager de telles applications. Cette orientation ne tient pas seulement à l’état 

d’avancement de la science dans les deux pays. Si les français connaissaient également les 

méthodes statistiques et les tests mentaux (mises au point par Binet dès 1905), ils se sont 

longtemps refusés à synthétiser un profil individuel au moyen d’un test unique d’aptitude 

générale tel que le test de QI. Dans leur perspective, les aptitudes mentales et physiologiques 

ont un caractère complexe et surtout interagissent les unes avec les autres. De ce fait, elles ne 

peuvent être mises au jour que par la combinaison de différents tests. Un travailleur peut 

présenter d’excellentes aptitudes d’un certain point de vue mais être beaucoup plus faible sous 

29 A la différence des tests de Lahy, qui étaient souvent à mi-chemin de la psychologie et de la physiologie (tests 

manipulatifs par exemple) ceux de Münsterberg mettaient exclusivement l’accent sur les « dispositions 

mentales » requises par différents métiers. Ainsi, il utilise des jeux de cartes pour mesurer les capacités de 

réaction des capitaines de navire. 

30 Sur la prégnance de la métaphore de l’ingénieur dans la psychologie américaine, voir BROWN (1992), qui 

développe tout au long de son ouvrage un projet assez semblable à celui poursuivi en France par PAICHELER 

(1992), à ceci près que là où Paicheler parle de « rhétorique », Brown parle de « métaphore ». Mais le projet est 

bien le même : montrer comment la science est tout entière imprégnée d’idéologie et ne vise qu’à servir les 

139

d’autres aspects, ce qui peut conduire à l’orienter vers un type de métier bien particulier, alors 

qu’un test de QI simple, nettement plus binaire dans son fonctionnement, ne permet pas la 

« récupération » des inaptes et introduit une hiérarchie unidimensionnelle des individus, à 

laquelle doit répondre une structure hiérarchique des positions sociales. Les caractéristiques 

essentielles de la conception française des aptitudes se trouvent contenues dans ce passage de 

J.-M. Lahy (1933, p. 7) : 

« L’expérience a prouvé en premier lieu que les sujets, – sauf dans le cas 

d’anormaux graves qui relèvent de mesures d’hospitalisation –, ne sont jamais d’une 

infériorité totale dans tous les tests, et en second lieu que des fonctions de valeur 

médiocre sont compensées chez eux par d’autres fonctions meilleures. Toutes les 

combinaisons possibles, au point de vue des aptitudes, se trouvent donc représentées 

dans la masse des travailleurs, et répondent ainsi à la variété des activités 

professionnelles et des occupations existantes ». 


La théorie des aptitudes de Piéron se rapproche nettement de celle de Lahy, même s’il 

en développera davantage les applications dans le domaine scolaire que dans celui du travail. 

Dans sa conception (elle aussi empruntée à Toulouse) chaque individu dispose d’un répertoire 

d’aptitudes, qui sont les mêmes pour tous, mais inégalement réparties chez les différents 

individus. Il est donc possible pour chaque individu d’exceller dans un domaine particulier – 

et donc d’occuper une position sociale en rapport avec cette aptitude spécifique – même si le 

niveau moyen de ses aptitudes est mauvais. 

b) Facteurs politiques et sociaux : les hygiénistes contre Taylor 

En arrière plan des conceptions scientifiques qui viennent d’être évoquées, et qui 

entraînent une moindre codification du « produit » proposé par les psycho-physiologistes, se 

profile une conception particulière du rôle que les premiers praticiens entendaient faire jouer à 

leur discipline, à la frontière d’un souci de rationalisation et d’un certain hygiénisme social. Si 

la psychologie industrielle est née aux Etats-Unis sous le signe de « l’efficacité industrielle » 

(Münsterberg, 1913) et du meilleur rendement possible, elle relève davantage en France d’un 

souci d’équité et de justice sociale, et apparaît marquée du sceau d’un idéalisme républicain : 

la psychologie scientifique permettra d’orienter chacun vers la place qui correspond à ses 

aptitudes et à ses capacités, assurant ainsi une meilleure valorisation des individus et une 

meilleure utilisation des forces sociales. Cette orientation prise dès ses origines par la 

psychologie du travail française n’est pas sans lien avec les conceptions théoriques d’Imbert 

ou de Lahy qui viennent d’être exposées. Ces deux auteurs manifestent une attention 

constante aux facteurs de « milieu » dans la genèse des aptitudes, dans une conception 

intérêts économiques d’un groupe en voie d’ascension sociale. 

140


davantage inspirée du lamarckisme (adaptation au milieu) que du darwinisme (sélection des 

plus aptes). Les aptitudes, bien que naturellement ancrées dans les individus, ne sont pas chez 

Lahy et Imbert des données immuables. Elles sont susceptibles d’évoluer au fil du temps par 

un processus continu d’adaptation de l’individu à son environnement. Le milieu de travail 

n’est pas non plus considéré comme immuable ; l’une des tâches du psychologue est 

précisément de l’aménager, ce qui donne aux travaux de Lahy et d’Imbert une tonalité parfois 

proche de l’ergonomie. On voit donc que ce qui apparaissait aux Etats-Unis dans la période 

1900-1920 comme un facteur de sélection et d’exclusion des moins aptes, dans une 

perspective darwiniste et eugéniste, revêt davantage en France le caractère d’un hygiénisme, 

d’une « médecine sociale », qui vise à utiliser au mieux les aptitudes de chacun : utilisation 

dispendieuse des forces d’un côté, conservation de l’énergie et optimisation des forces 

existantes de l’autre 31 . 

Ces conceptions divergentes doivent certainement être rapportées au contexte 

démographique des deux pays durant la période : au moment où naît la psychologie du travail, 

les Etats-Unis disposent d’un réservoir inépuisable de main d’œuvre provenant d’une 

immigration massive et ininterrompue 32 , alors que la France vit dans la même temps la crainte 

d’un déclin démographique inéluctable, qui la pousse à préserver la santé nationale et à tirer le 

meilleur parti des capacités de chacun. Cette histoire particulière de la psychologie du travail 

en France a souvent été oubliée. L’histoire récente, d’inspiration marxiste 33 ou foucaldienne, a 

souvent confondu dans une même dénonciation la psychologie du travail et le taylorisme, 

alors que les fondateurs de cette discipline en France étaient aux antipodes des rationalisateurs 

tayloriens 34 . Ils étaient animés d’un réel souci de justice sociale et combattaient avec vigueur 

le taylorisme, accusé de gaspiller les énergies physiques et sociales du pays, au détriment de 

l’équilibre physiologique du travailleur, et plus largement de l’équilibre du corps social dans 

son ensemble 35 . Pour ces raisons, la psychologie du travail française ne cherche pas au départ 

31 Dans son ouvrage sur l’histoire des sciences du travail RABINBACH (1992 [1990], p. 179) relie cette différence 

entre la France et les Etats-Unis à des conceptions philosophiques : « La loi de conservation de l’énergie fut la 

réponse de l’Europe continentale à la vision Darwinienne ou Spencérienne d’une société guidée par les lois 

naturelles du conflit et du combat » 

32 Les Etats-Unis accueillent dix millions d’immigrants entre 1885 et 1900 et plus de treize millions entre 1900 

et 1915. 

33 Voir par exemple les travaux de MOUTET (1997), qui situent sur le même plan la psychologie du travail et le 

taylorisme. 

34 Il faut ici faire exception de Piéron, qui ne se rallia que tardivement à la position de Lahy. En 1913, il écrivait 

dans l’Année psychologique : « Bientôt on pourra augmenter le rendement en diminuant la fatigue, par des 

procédés que suggèrent des études précises, suivant la méthode qu’on peut appeler « tayloriste », du nom de 

l’initiateur Taylor qui a obtenu des résultats réellement merveilleux » (PIERON, 1913, p. 24). 

35 Voir sur ce point l’ouvrage de LAHY (1916). 

141


à développer ses applications dans le domaine de la sélection et du recrutement dans 

l’industrie, pour lesquels il n’existe d’ailleurs qu’un marché très étroit (voir supra). C’est 

plutôt à un autre niveau, celui de la « question sociale » qu’ils vont situer le mandat de leur 

nouvelle science : en établissant les lois scientifiques de la fatigue, ils déplacent les 

revendications ouvrières sur un terrain neutre et objectif, situé au dessus de la mêlée sociale. 

Armand Imbert (1850-1922) et Edouard Toulouse (1865-1947), tous deux médecins 

de formation, incarnent particulièrement bien ce positionnement hygéniste de la 

psychophysiologie du travail à ses débuts, et son aspiration à jouer un rôle d’arbitre dans les 

conflits entre capital et travail. Imbert, professeur à la faculté de médecine de Montpellier, 

réformiste républicain et ardent défenseur du mouvement ouvrier a très tôt exposé ses 

positions en la matière. Dès 1903, parallèlement aux travaux menés par l’équipe d’Edouard 

Toulouse au laboratoire de Villejuif, il poursuit des recherches sur les causes des accidents du 

travail dans le département de l’Hérault, en collaboration avec un inspecteur du travail, 

Guilhem Mestre 36 . Les auteurs s’aperçoivent que la fréquence des accidents du travail n’est 

pas due au hasard ou à la maladresse des ouvriers mais s’accroît en fonction directe de la 

fatigue ouvrière, c’est-à-dire en fin de matinée et en fin de journée. Les auteurs préconisent 

donc des pauses plus régulières permettant à l’organisme de rétablir son équilibre interne. Si 

les accidents du travail ne trouvent pas leur origine dans la mauvaise qualité des ouvriers, 

mais dans le non respect des lois de fonctionnement du corps humain au travail et de ses 

conditions d’équilibre, un champ d’intervention s’ouvre pour le psychophysiologiste : celui-ci 

doit déterminer scientifiquement les lois du rendement et de la fatigue dans les différentes 

professions, œuvrant ainsi pour le bien public et la paix sociale : 

« Il est de l’intérêt général d’affirmer que, pour tous les problèmes sociaux dans 

lesquels interviennent, à un degré quelconque, la vie et les actes de l’organisme 

humain, la solution rationnelle ne peut être établie sans la considération des lois 

physiologiques du fonctionnement de cet organisme, et par suite sans qu’il soit fait 

appel aux connaissances de ceux qui font de la recherche et de l’étude de ces lois 

l’objet spécial de leurs travaux » (Imbert, 1907, p. 258) 

L’intervention des psycho-physiologistes du travail dans le débat politique et social 

est également rendue possible par une autre question brûlante des premières années du XX e 

siècle : la « journée de huit heures ». Comme ils l’ont fait à propos des accidents du travail, ils 

entendent déplacer cette question du terrain politique de la « lutte des classes » vers le terrain 

neutre et objectif de la science. Les sciences du travail permettront en effet d’établir sur des 

bases solides les conditions scientifiques de la fatigue dans les différentes professions. Une 

36 IMBERT et MESTRE, 1905 

142


partie du monde politique suit avec attention les progrès des sciences du travail, et certains y 

voient l’occasion de justifier leurs réformes. Ainsi Edouard Vaillant, médecin de formation, 

entend s’appuyer sur les découvertes des physiologistes pour justifier le vote de la journée de 

huit heures. Dès 1901, il s’était intéressé à la physiologie du travail comme en témoignent 

certains passages de La législation ouvrière et l’hygiène (1901). Le discours qu’il prononce à 

la Chambre en 1912 en faveur de la journée de 8 heures contient de nombreuses références 

aux recherches des physiologistes du travail : « Il y a à la vitesse des mouvements du travail 

une limite qu’il ne faut pas dépasser. C’est ainsi que Maggiora en Italie, Richet et Broca en 

France ont montré dans quelles conditions, grâce à un rythme normal, à des intervalles de 

repos séparant les mouvements successifs, le muscle était capable de produire une quantité de 

travail beaucoup plus grande qu’il n’en donne si, sa fatigue croissant, ces intervalles de repos 

se réduisent, disparaissent. » (Discours à la Chambre, 11 mars 1912). En février 1913, alors 

qu’il est Ministre du travail, Vaillant demande la création au CNAM d’un centre de 

recherches sur le travail professionnel, projet qui serait réalisé sur un budget spécial alloué par 

le Ministère du Travail. Son projet est très ambitieux : il s'agit rien moins que d'établir, grâce 

à la physiologie, une réglementation de la durée du travail dans chaque profession : 

« L'étude de la fatigue professionnelle rencontre une application immédiate et 

pratique dans la détermination des travaux qu’il y a lieu d'interdire aux enfants et 

aux femmes (…) Cette étude pourrait également fournir des données précises qui 

interviendraient utilement dans la limitation de la durée du travail dans les 

différentes professions. » 37 

Un troisième champ d’application est celui de la sélection professionnelle : le psychophysiologiste 

doit veiller à ce que les ouvriers recrutés présentent les aptitudes requises, non 

dans le but d’atteindre le rendement maximum par la sélection des meilleurs, mais en vue 

d’optimiser l’utilisation des forces sociales, dans un contexte de rareté relative de la main 

d’œuvre. Optimiser, c’est-à-dire rechercher le point d’équilibre entre les besoins de la société 

et le bien-être des travailleurs : 

« Au lieu d’adopter aveuglément les principes de W Taylor, ils [les directeurs 

d’usines] auront avantage à recruter, au fur et à mesure des besoins, un jeune 

personnel possédant les qualités psychologiques nécessaires au parfait exercice de 

leur profession. Ceux qui ne sauraient être agréés chercheront, avec l’aide du 

psycho-physiologiste, des occupations conformes à leurs aptitudes. Au bout de 

quelques années, on verra diminuer le nombre des déclassés et augmenter le 

rendement industriel » (Lahy, 1916, p. 71, souligné par nous) 

On est bien ici aux antipodes de la conception d’un Taylor, qui recherche au 

contraire le rendement maximum à court terme, en essayant d’exploiter au maximum les 

143


capacités productives de l’ouvrier, sans souci de leur régénération et de leurs lois d’équilibre. 

On remarque aussi au passage que le terme d’ « inaptitude » n’appartient pas au vocable des 

psychophysiologistes de l’époque : ils parlent plus volontiers de « contre-indications », d’ 

« incapacités »… Le terme d’inaptitude laisserait en effet entendre que les individus peuvent 

être hiérarchisés et se divisent en deux classes scellées de toute éternité. Or, Lahy et ses 

collègues définissent l’aptitude comme une « supériorité professionnelle » par rapport à une 

tâche donnée, et non par rapport à une quelconque norme absolue. 

Le point de vue de Taylor et de la psychologie du travail américaine contraste donc 

nettement avec celui défendu par les psycho-physiologistes du travail français à la même 

époque. Ces deux conceptions s’enracinent dans deux visions du monde opposées : recherche 

de l’efficacité et de la productivité maximale d’un système fonctionnant en « boucle ouverte » 

d’un côté, équilibre et récupération des forces d’un système « fermé » de l’autre. 

Plus fondamentalement, il faut insister sur la continuité qui existe, dans l’esprit des 

premiers physiologistes du travail et plus généralement dans toute une partie de la société 

française, entre l’équilibre du corps humain au travail et l’équilibre du corps social dans son 

ensemble. La métaphore du corps humain au travail imprègne toutes les représentations de la 

société. Cette continuité est clairement exprimée par le député Adrien Veber 38 , chargé de 

rapporter devant la Chambre en 1914 un projet de création d’un laboratoire de psychophysiologie 

du travail : 

« La prospérité d’une nation dépend du développement, de la conservation et de la 

meilleure utilisation de toutes les énergies productrices qu’elle renferme, énergies au 

nombre desquelles il faut compter toutes les unités qui accomplissent un travail 

professionnel. Or chacune de ces énergies est un organisme vivant, c’est-à-dire une 

source d’énergie très spéciale dont le fonctionnement et la production totale peuvent 

être profondément altérés par un emploi non conforme à sa nature. La connaissance 

de cette nature du moteur humain et des lois de son fonctionnement est donc 

indispensable pour régler l’utilisation de ce moteur » (Veber, 1914, p. 205) 

Rabinbach (1992 [1990]) a bien montré dans son ouvrage sur l’histoire de la psychophysiologie 

du travail la circulation permanente des métaphores entre les deux domaines, 

ainsi que le lien étroit qui unit les savants républicains œuvrant dans le domaine de la 

physiologie à ceux qui militent en faveur d’une réforme politique et sociale. Dans les deux 

cas, il s’agit bien de faire reculer, grâce à la science, les différentes formes de pathologies 

sociales que produit le libéralisme. Ainsi, la position de psycho-physiologistes comme 

Edouard Toulouse, Armand Imbert ou J.-M. Lahy est à rapprocher de celle des sociologues 

37 Arch. CNAM, lettre du 21 février 1913 du ministre du travail au ministre du Commerce 

38 Je remercie Marcel Turbiaux, qui m’a transmis ce document 

144


durkheimiens et d’économistes solidaristes tels que Charles Gide, Charles Rist ou Léon 

Bourgeois. Des deux côtés, on recherche avant tout les conditions de la paix et de l’harmonie 

sociale, à travers une vision organiciste de la société inscrite en réaction contre la montée 

d’une économie libérale. Les travaux de Durkheim sur le suicide ou la « morale 

professionnelle », bien que situés à un autre niveau, posent bien la même question que les 

psychophysiologistes : celle des conditions d’équilibre d’un corps social pensé en termes 

organicistes qui se protège de toute forme de gaspillage (anomie, suicide, individualisme…). 

Quelles que soient les critiques qu’il formule par ailleurs à l’encontre de la psychophysiologie 

de son temps, c’est bien la même idée de « moteur humain », guidé par un 

principe d’économie interne, qui traverse ses premières œuvres 39 . Ainsi, sa position se révèle 

parfois très ambiguë : tout en critiquant la validité de la psycho-physiologie en tant que 

principe explicatif, ses métaphores du corps social sont fréquemment empruntées à cette 

discipline. Il écrit ainsi dans la Division du travail social : 

« Quelques progrès que fasse la psycho-physiologie, elle ne pourra jamais 

représenter qu'une fraction de la psychologie, puisque la majeure partie des 

phénomènes psychiques ne dérivent pas de causes organiques. C'est ce qu'ont 

compris les philosophes spiritualistes, et le grand service qu'ils ont rendu à la science 

a été de combattre toutes les doctrines qui réduisent la vie psychique à n'être qu'une 

efflorescence de la vie physique » (1960 [1893], p. 340) 

Et ailleurs il écrit : 

« Le droit joue dans la société un rôle analogue à celui du système nerveux dans 

l'organisme. Celui-ci, en effet, a pour tâche de régler les différentes fonctions du 

corps, de manière à les faire concourir harmoniquement : il exprime ainsi tout 

naturellement l'état de concentration auquel est parvenu l'organisme, par suite de la 

division du travail physiologique. Aussi, aux différents échelons de l'échelle 

animale, peut-on mesurer le degré de cette concentration d'après le développement 

du système nerveux. C'est dire qu'on peut également mesurer le degré de 

concentration auquel est parvenue une société par suite de la division du travail 

social, d'après le développement du droit coopératif à sanctions restitutives. » (1960 

[1893], p. 98) 

Les contacts étaient d’ailleurs nombreux entre ces différents milieux : Lahy avait 

fréquenté les durkheimiens avant la Première Guerre en suivant les cours de Marcel Mauss à 

l’EPHE de 1901 à 1907 (Turbiaux, 1982). Il connaissait donc bien la sociologie de Durkheim, 

à qui il emprunte d’ailleurs sa théorie des aptitudes (Buretel, 1995). Le réformiste Léon 

Bourgeois était lui aussi un ardent défenseur de la psycho-physiologie du travail dans laquelle 

il voyait un instrument d’harmonie sociale. En 1913, alors qu’il est président du conseil 

39 De ce point de vue, et contrairement à ce que soutient NISBET (1984 [1966], p. 34), la métaphore organiciste 

n’est pas chez Durkheim l’expression d’une nostalgie héritée de la droite catholique (Bonald, Tocqueville…) 

mais plutôt la marque de l’héritage du matérialisme des Lumières. 

145


d’administration du CNAM, il plaide en faveur de la création d’un laboratoire de physiologie 

du travail au sein de cet établissement. Après avoir rappelé à ses collègues la profonde 

différence entre la psycho-physiologie du travail et le système Taylor il conclut à la nécessité 

de créer un laboratoire d’étude du travail, dans la mesure où « la machine humaine n’a pas 

encore été étudiée ». 

La figure d’Edouard Toulouse fait le lien entre ces différents milieux. Né à Marseille 

en 1865, Toulouse se destine d’abord à une carrière de journaliste avant de se tourner vers la 

médecine, mais il mènera parallèlement à sa carrière de médecin une activité de publiciste, 

écrivant plus de quatre mille articles au long de sa vie. En 1897, il est nommé médecin-chef à 

l’Asile de Villejuif où il crée trois ans plus tard un « laboratoire de psychologie 

expérimentale » qui deviendra le creuset de la psychologie appliquée française. Son influence 

fut considérable sur la génération de psychologues et physiologistes du travail qui prirent part 

aux travaux du laboratoire et lancèrent la psychologie sur les voies de la professionnalisation 

dans l’entre-deux guerres : Henri Piéron, Henri Laugier et Jean-Maurice Lahy. C’est 

certainement la pensée de Toulouse qui a conduit la psychologie appliquée à emprunter une 

voie si différente de celle suivie aux Etats-Unis. Par ses convictions politiques et sociales, 

Toulouse est une figure typique de l’univers intellectuel de la Troisième république, à michemin 

entre un scientisme rationalisateur et un humanisme généreux. Il est convaincu 

notamment que les progrès de la psychologie et de la physiologie permettront une répartition 

plus juste et plus efficace des individus. Comme Imbert, il pense que « l’étude des malaises 

dont souffre le monde du travail n’est pas encore entrée dans une période scientifique et 

même rationnelle » (1907, p. 191). Il suggère donc la création d’un laboratoire central du 

travail 40 qui aurait pour mission de déterminer « la résistance et les aptitudes nécessaires dans 

chaque industrie, et proposerait une épreuve tendant à sélectionner les travailleurs » (ibid, p. 

195). Ce laboratoire serait également appelé à jouer un rôle crucial en cas de conflit social : 

« Une grève est une maladie sociale. Quand une épidémie de fièvre typhoïde frappe 

une région, il semble maintenant naturel d’y envoyer une commission d’hygiénistes, 

qui examinent l’eau, les puits, les égouts. Semblablement, en cas d’une crise 

économique violente, le Laboratoire du Travail aurait à expédier sur place une 

commission de recherches qui saurait procéder à des études méthodiques, établir les 

tares et les vices de fonctionnement, signaler les remèdes efficaces. » (ibid, p. 198) 

40 Imbert défendait lui aussi la création de laboratoires du travail dans toutes les grandes villes de France. Dans 

un rapport remis à la Chambre de Commerce de Marseille en 1919, il propose la création à Marseille d’un 

« Centre d’études scientifiques et expérimentales des questions se rapportant au travail ouvrier », afin de 

prévenir les grèves de dockers (Arch. CCI Marseille, A 34,12) 

146


De telles positions peuvent surprendre aujourd’hui. Elles le sont moins si l’on songe 

à la centralité de la question du travail et de la figure de l’homo faber dans les représentations 

politiques et sociales du début du XX e siècle 41 . Les découvertes de Marey ou de l’italien 

Angelo Mosso (1846-1910) dans le domaine de la physiologie du travail renvoient l’image 

harmonieuse d’un corps humain en équilibre permanent, qui se régénère et produit lui-même 

l’énergie nécessaire à son bon fonctionnement. Armand Imbert note ainsi avec fascination en 

1902 « la merveilleuse faculté d’adaptation [des muscles] en vue d’une réduction de la 

dépense énergétique » (1902). Lahy fait un constat similaire en étudiant les activités de 

surveillance (conducteur de tramways, dactylographes, linotypistes), qui font davantage appel 

à des aptitudes psychologiques d’attention, de mémoire, ou d’acuité visuelle qu’à des 

aptitudes musculaires et physiologiques : « c’est à un effort d’ordre différent qu’est due la 

fatigue dans les professions modernes. Son siège n’est plus dans les muscles, mais dans le 

système nerveux » (Lahy, 1916, p. 156). Dans ces activités, Lahy remarque que le système 

nerveux trouve sont point d’équilibre et repousse les limites de la fatigue et du surmenage, 

jusqu’au point de rupture où les facultés psychologiques ne peuvent plus se régénérer. Le 

danger qu’entraîne le taylorisme est alors de ne pas permettre la reconstitution du système 

nerveux ou musculaire en le poussant constamment vers la productivité maximale et la 

rupture de l’équilibre interne. Que la métaphore soit d’ordre physiologique ou psychologique, 

le corps social est pensé en des termes identiques : il doit lui aussi se prémunir contre toute 

forme de gaspillage, de dépense énergétique inutile, telles que la fatigue 42 , le surmenage, ou la 

mauvaise utilisation des « aptitudes » individuelles. Comme le corps humain, qui se divise en 

autant de muscles et de facultés psychologiques auto-régulées, le corps social est une somme 

d’énergies individuelles dont l’utilisation doit être optimisée. Binet (1908) établit bien la 

continuité entre le corps et la société lorsqu’il écrit que l’orientation professionnelle doit 

contribuer à la construction d’une société « où chacun travaillerait selon ses aptitudes 

41 Cette représentation reste très présente dans les sciences du travail françaises (sociologie, psychologie, 

physiologie) jusqu’aux années 1960. Que l’on songe par exemple aux travaux de Friedmann, grand lecteur et 

admirateur de Lahy, qui voit dans l’aliénation sociale un prolongement de l’aliénation des corps au travail. A 

l’inverse, à partir des années 1960, un nombre croissant de sociologues du travail s’attachent à montrer le 

divorce croissant entre l’homo faber et la production de la société, à travers des thèmes comme l’automation 

(Naville) ou la montée des mouvements sociaux (Touraine). 

42 Dans un ouvrage récent, Marc LORIOL (2000) établit une continuité historique entre le thème de la fatigue, tel 

qu’il était traité par les psychophysiologistes du début du XX e siècle et le thème actuel du « stress au travail ». 

La filiation n’est toutefois qu’apparente : des psychophysiologistes comme Imbert ou Lahy voyaient dans la 

fatigue individuelle la menace d’un dysfonctionnement du corps social dans son ensemble, par la mauvaise 

utilisation des énergies sociales. Aujourd’hui c’est bien plutôt le mouvement inverse qui se produit puisque c’est 

l’environnement social qui produit la fatigue et le stress individuel. 

147

econnues, de manière à ce qu’aucune parcelle de force physique ne fût perdue pour la 

société ». 

4. La psychologie du travail au tournant des années 1920 en France et 

aux Etats-Unis 


La psychologie du travail s’établit donc en France dans les deux premières décennies 

du XX e siècle autour d’un paradigme différent de celui qui anime la psychologie du travail 

américaine dans la même période. Si les deux participent bien du même souffle d’optimisme 

positiviste, qui voit dans la science et le laboratoire une solution rationnelle aux différentes 

formes d’inadaptation sociale, la finalité poursuivie n’est pas le même. Aux Etats-Unis, il 

s’agit avant tout de vendre à la société et à l’industrie des outils simples et efficaces de 

classement des personnes, permettant de séparer le bon grain de l’ivraie, dans une logique 

avant tout inspirée par l’élimination des inaptes. Comme le note Baritz (1960, p. 57) à propos 

de la psychologie industrielle américaine : 

« Ayant obtenu peu d’aides du gouvernement, les psychologues industriels durent 

persuader les directions d’entreprises de leur utilité. Quelques audacieux persistèrent 

dans leurs efforts de mise sur le marché de leurs connaissances. L’instrument le plus 

tangible qu’ils avaient développé était le test psychologique, et c’est le succès de 

celui-ci qui déterminerait de leur avenir » 

Le succès des tests mentaux, mis au point par Terman entre 1910 et 1915, témoigne 

bien de cette orientation initiale de la psychologie appliquée. Les tests de QI (Quotient 

Intellectuel) furent ainsi massivement utilisés pour l’évaluation des aptitudes des soldats 

américains durant la Première Guerre mondiale 43 . Deux structures furent mises en place en 

1917 : le Committee for psychology, dirigé par Robert Yerkes, un élève de Münsterberg, était 

chargé de sélectionner les candidats aptes à devenir officiers sur la base de tests de QI. Ce 

comité examina environ 1 725000 soldats pendant toute la guerre (Baritz, op. cit., p. 45). Le 

Committee on Classification of Personnel, dirigé par Walter Dill Scott, avait une mission 

sensiblement différente, consistant à affecter les soldats vers les différents emplois militaires 

en fonction de leurs aptitudes. Ces deux comités permirent de perfectionner la technique de 

tests de recrutement et surtout ils consolidèrent la réputation de la psychologie du travail dans 

43 Le rôle des deux guerres dans la professionnalisation de la psychologie est un thème désormais bien couvert. 

Par les historiens et sociologues. Aux Etats-Unis, les deux principales références sur ce point sont CAMFIELD 

(1969) et CAPSHEW (1999) qui ont tous deux consacré leur thèse à cette question. PAICHELER (1992, pp. 162- 

165) traite également cette question dans son ouvrage. En ce qui concerne l’Allemagne, GEUTER (1992) défend 

l’hypothèse que le régime nazi aurait permis une professionnalisation sans précédent de la psychologie. Il existe 

en revanche peu de travaux sur le cas français. Un colloque international (dont les actes sont à paraître) s’est 

toutefois tenu en 2002 à la Sorbonne sur le thème « Les psychologues et les guerres ». 

148


les milieux industriels, qui s’étaient jusque-là montrées assez réticents. La codification et la 

marchandisation de la psychologie appliquée se poursuit sur cette lancée dans l’immédiat 

après-guerre avec la création, en 1921 de la Psychological Corporation, organisme de conseil 

en psychologie industrielle qui regroupe les plus grands noms de la psychologie de l’époque 

et qui existe encore aujourd’hui : J. McKeen Cattell, Walter Bingham, Granville S. Hall, H. 

Holligworth. On peut ainsi dire qu’en 1917, il existe aux Etats-Unis un paradigme de la 

psychologie industrielle, structuré autour de deux piliers : la psychologie structuraliste de 

Wundt et la méthode des tests mentaux de Binet. Signe de cet accord général de la 

communauté scientifique américaine, le premier « manuel de psychologie appliquée », écrit 

par H.-L. Hoolingworth et A.-T. Poffenberg voit le jour en 1917, et une revue, le Journal of 

Applied Psychology naît la même année 44 . 

En France, en revanche, l’armée ne fait quasiment pas appel aux techniques des 

psycho-physiologistes du travail pendant la Première Guerre, à l’exception de quelques 

expériences de sélection d’aviateurs menées par un physiologiste de la Faculté de Médecine, 

Jean Camus, qui avait d’ailleurs conduit ses recherches indépendamment de l’équipe de 

Toulouse ou d’Imbert 45 . On peut donc difficilement parler de « professionnalisation » de la 

psychologie du travail en France durant cette période. Il existe bien un noyau de psychologues 

et physiologistes gravitant autour du laboratoire de psychologie expérimentale de Toulouse, et 

partageant un certain nombre de techniques et surtout de convictions politiques, mais les rares 

applications qui voient le jour sont faites dans un but exclusif de législation sociale et aucune 

entreprise n’a recours aux services de psychologues du travail en France avant le milieu des 

années 1920. Dans cette première période, qui va des années 1900 à 1918, les 

psychophysiologistes du travail se cantonnent dans un rôle d’experts auprès de 

l’administration, mais ils ne gagnent pas leur autonomie vis-à-vis de cette dernière et ne 

cherchent pas à développer une discipline académique. A la différence de leurs congénères 

américains, ils ne se perçoivent donc pas comme des professionnels vendant leurs services sur 

un marché, mais davantage comme des experts en hygiène sociale, investis d’une mission 

morale de régénération de la société, agissant au sein même de l’administration. Par 

conséquent, ils ne doivent pas se contenter de convaincre les industriels de la valeur de leurs 

44 Ce n’est que bien plus tard, en 1951 qu’une telle entreprise verra le jour en France avec le Traité de 

Psychologie appliquée dirigé par Henri Piéron, qui consacre plusieurs chapitres à la psychologie du travail. 

45 Voir PIERON (1920, p. 237) : « Toutes les sciences sont intervenues au cours de la guerre et ont fait, de leurs 

techniques, des armes de combat. La psychophysiologie a dû intervenir et aux Etats-Unis, son rôle a pris 

d’emblée une extension considérable. En Europe, ce rôle a été plus modeste (…) en France par exemple, il n’y a 

guère eu d’intervention que dans le choix des candidats aviateurs. Et encore cette intervention n’a été ,dans notre 

149

méthodes, mais aussi les syndicats de travailleurs et surtout le gouvernement : leurs auditoires 

sont plus divers. C’est bien ce même esprit qui perdurera avec la professionnalisation de la 

psychologie appliquée dans l’entre-deux-guerres, d’une part dans l’orientation professionnelle 

et d’autre part dans les quelques usines qui mettent en place des services de psychotechnique 

au lendemain de la guerre. 

B. L’INSTITUTIONNALISATION DE LA PSYCHOLOGIE APPLIQUEE DANS LE CHAMP 

SCIENTIFIQUE (1920-1939) 


Durant les deux premières décennies du XX e siècle, la psycho-physiologie du travail 

avait été essentiellement l’affaire de quelques savants engagés politiquement, mais peu 

soucieux d’imposer cette nouvelle discipline au sein de l’Université. Celle-ci se montre 

d’ailleurs peu ouverte aux innovations et les psychophysiologistes ne trouvent pas dans les 

structures anciennes – en particulier la Sorbonne ou les facultés de médecine – un cadre 

adéquat à leurs recherches. Celles-ci se situent en effet au carrefour de différentes disciplines 

– la physiologie, la physique, la psychologie, la philosophie, les statistiques – ce qui fait 

obstacle à leur institutionnalisation dans l’université. Seules quelques institutions 

« marginales », comme l’EPHE, le Muséum d’Histoire Naturelle (Institut Marey) ou le 

CNAM réservent une petite place aux sciences du travail. La période de l’entre-deux guerres 

marque de ce point de vue une rupture importante. Les universités, les pouvoirs publics et le 

monde industriel commencent à s’intéresser aux applications de la psychologie, notamment 

en matière d’orientation et de sélection professionnelle. Les premières expériences 

d’orientation professionnelle constituent une occasion inédite de mettre en place à grande 

échelle la vision défendue par Toulouse et Imbert d’une répartition plus « juste » des 

individus selon leurs aptitudes. Le passage aux applications pratiques, toutefois, ne se fait pas 

sans quelques concessions. Concessions scientifiques tout d’abord, puisque la 

psychophysiologie du travail, qui s’était jusqu’alors montrée ouverte à un spectre très large de 

disciplines se ferme peu à peu autour d’un nouveau savoir officiel plus étroitement codifié : la 

psychotechnique, qui dispose de ses centres de recherches (l’EPHE, l’INOP et l’Hôpital 

Henri-Rousselle), de ses associations savantes (l’Association Internationale de 

Psychotechnique) de ses revues (La Revue de la science du travail, Le Travail humain, le 

Bulletin de l’Institut National d’Orientation Professionnelle, l’Année psychologique) et de ses 

pays, ni très précoce ni complètement satisfaisante ». 

150


propres organismes de formation (l’Institut de Psychologie, l’INOP, le CNAM) 46 . C’est à 

cette condition seulement que le savoir peut être transmis à des disciples : ce qui était 

jusqu’alors mouvant se solidifie progressivement et la rationalisation du système cognitif 

prend le pas sur les préoccupations politiques et de réforme sociale qui avaient animé les 

premiers psychophysiologistes. Alors que ceux-ci mêlaient étroitement dans leurs travaux des 

raisonnements économiques, sociologiques, physiologiques et psychologiques, on voit le 

paradigme de la science du travail se fermer autour de la psychotechnique et de la méthode 

des tests, acquérrant progressivement une cohérence et une logique interne parfois détachée 

des enjeux sociopolitiques initiaux. Ce nouveau savoir est enseigné à un ensemble de 

professionnels – psychotechniciens, surintendantes d’usine, directeurs du personnel, 

conseillers d’orientation professionnelle – qui s’appliquent à mettre en œuvre ces 

technologies sociales dans l’industrie ou à l’école. On assiste aussi à l’émergence d’un 

marché du travail structuré autour de ce savoir, de diplômes, de réseaux de relations, 

d’associations professionnelles et savantes etc. La seconde concession qui est faite au projet 

initial des psychophysiologistes du travail est d’ordre plus idéologique : à la fin des années 

1930, seuls quelques rares psychotechniciens croient encore que leur science peut contribuer à 

résoudre les conflits entre le patronat et le monde ouvrier, et surtout qu’elle peut être mise au 

service des travailleurs. Cette discipline a rejoint, aux côtés du taylorisme, l’arsenal des 

technologies sociales qui se sont diffusées dans les entreprises durant l’entre deux guerres. 

Lahy et Laugier font de ce point de vue certainement figures d’exceptions puisqu’ils placent 

encore leur science sous le signe de l’engagement politique 47 . 

Une précision s’impose avant de poursuivre : les nombreuses affinités entre les 

conseillers d’orientation professionnelle et les psychotechniciens durant l’entre-deux guerres 

justifient les parallèles fréquents que nous établirons entre ces deux groupes. D’une part, les 

deux professions participent bien toutes deux d’un même positivisme de la mesure, qui voient 

essentiellement la psychologie sous l’angle de la psychométrie et des tests. Orientation 

professionnelle et psychotechnique ne forment d’ailleurs qu’une seule et même discipline 48 et 

ce n’est que bien plus tard (dans les années 1950) qu’elles se différencieront plus clairement. 

46 Voir Annexe II-10, annexe 2 : « Le monde de la psychotechnique en France 1920-1939 » 

47 Laugier, bien que très engagé à gauche, gardait ses distances vis-à-vis du parti communiste, contrairement à 

Lahy et Piéron qui étaient membres de « Cercle de la Russie Neuve » et « collaborateur scientifique » à 

L’Humanité (voir RIBEILL, 1995). 

48 La première « Conférence internationale d’Orientation Professionnelle », organisée en 1920 à l’initiative du 

psychologue suisse Edouard Claparède deviendra l’année suivante « Conférence internationale de 

Psychotechnique », ce qui montre bien qu’au début des années 1920 orientation professionnelle et 

psychotechnique sont quasiment synonymes : elles se définissent toutes deux comme la « science des aptitudes » 

151

D’autre part, ces deux groupes tendent parfois à se confondre dans l’entre-deux guerres : de 

nombreux conseillers d’orientation professionnelle réalisent, parallèlement aux évaluations 

menées dans le cadre scolaire, des opérations de recrutement ou d’évaluation de travailleurs 

en entreprise. Enfin, les cursus universitaires conduisant aux deux professions sont 

identiques : il s’agit dans les deux cas de l’INOP, de la section de psychologie appliquée de 

l’Institut de Psychologie ou du CNAM. 

1. Les premières formations : une marginalité assumée ? 


Le visage actuel de la psychologie française nous fait parfois oublier que ce n’est pas 

d’abord dans le champ de la santé et de la pathologie, mais celui de l’orientation 

professionnelle et du travail qu’ont été réalisées les premières applications 

« professionnelles » de la psychologie. Il faut pour cela se replacer dans le contexte de la 

psychologie de la première moitié du XX e siècle, principalement expérimentale, et sûre de la 

validité de ses méthodes scientifiques. Au premier rang de ces méthodes se situent les tests. 

Ceux-ci ne visent pas seulement à détecter – encore moins à traiter – des situations 

pathologiques, mais davantage à veiller à l’adaptation « normale » des individus à la société, 

en fonction de leurs aptitudes. Les premières formations de psychologues professionnels 

portent la marque de cette conception scientiste. Entre 1921 et 1928, trois établissements de 

formation de psychologues « professionnels » voient le jour : l’Institut de Psychologie (1921), 

L’Institut National d’Orientation Professionnelle (1928) et la chaire de Physiologie du travail 

du Conservatoire des Arts et Métiers (1928). Ces trois établissements formeront la plupart des 

psychologues du travail exerçant dans l’entre-deux-guerres. 

Jusqu’à la fin de la Première Guerre, la voie quasi exclusive pour devenir 

psychologue consistait à poursuivre des études de médecine, puis à se faire recruter dans un 

laboratoire de psychologie expérimentale pour y faire l’apprentissage du métier (celui de la 

Sorbonne, celui de Villejuif ou celui de la Salpêtrière, pour ceux qui veulent se tourner vers la 

psychopathologie). Une formation complémentaire de philosophe était également bienvenue, 

cette voie étant choisie par un bon nombre de normaliens portant la double casquette de 

médecin et de philosophe (Janet, Wallon, Blondel, Dumas…). Au lendemain de la première 

guerre, un certain nombre de psychologues, portés par l’espoir d’appliquer les sciences 

humaines aux problèmes sociaux 49 manifestent un souci de formaliser davantage la formation 

donnant lieu aux mêmes applications dans le domaine scolaire et du travail. 

49 La participation massive des psychologues américains au dépistage des aptitudes pendant la Première Guerre 

mondiale n’avait d’ailleurs pas échappé aux psychologues français. Voir PIERON (1920). 

152

de ces psychologues professionnels appelés à poursuivre des recherches mais aussi – tout au 

moins l’espère-t-on – à appliquer cette nouvelle science dans différents cadres sociaux. 

a) Les certificats de psychologie de l’université 

En 1920, la psychologie est quasi absente de l’université française. Elle n’est 

enseignée que dans le cadre de la licence de philosophie des facultés de lettres, dont elle 

constitue l’un des cinq certificats 50 . La psychologie universitaire est donc entièrement placée 

sous la tutelle de la philosophie et les enseignements n’ont que peu de rapport avec la 

psychologie de laboratoire qui s’était développée en France dans la lignée de Ribot et Binet. 

Paul Fraisse note en 1957 ce profond décalage entre la recherche en psychologie 

expérimentale et la psychologie philosophique des facultés de lettres : 


« [En 1920], la psychologie est encore – et seulement – un aspect de la philosophie ; 

ce sont, en général, des philosophes authentiques qui l’enseignent. Suivant les 

Facultés, suivant les hommes, on enseigne surtout des doctrines psychologiques. 

C’est ici, de l’éclectisme, là du bergsonisme ; ici on cherche à faire triompher les 

points de vue empiriques, là des points de vue idéalistes. Cette psychologie reste 

coupée des révolutions de la seconde moitié du XIX e siècle qui ont transformé la 

psychologie, faisant d’une discipline philosophique une discipline scientifique » 

(Fraisse, 1957, p 212). 

Cette emprise de la philosophie sur la psychologie perdura pendant de nombreuses 

années, jusqu’à ce qu’une licence (1947) puis une maîtrise de psychologie (1966) fûssent 

créées. Aussi, pendant toute la période de l’entre-deux-guerres, un certain nombre de 

« psychologues-philosophes » furent-ils formés dans le cadre de la licence de philosophie. En 

1934, une quinzaine d’universités à Paris et en Province préparaient au certificat de 

psychologie (voir tableau II-1, annexe 2). Un « groupe d’études psychologiques » fut même 

créé à la Sorbonne en 1927, sur l’initiative de Pierre-Henri Delacroix, le fils d’un professeur 

de psychologie de la Sorbonne. Les effectifs toutefois, demeuraient très modestes, et l’on 

évalue à quelques centaines le nombre d’étudiants formés en psychologie dans le cadre des 

facultés de lettres dans l’entre deux guerres (Frétigny, 1935). 

b) L’Institut de psychologie 

Une brèche avait toutefois été ouverte en 1920 dans l’hégémonie de la philosophie 

sur la psychologie, puisqu’au mois de juillet de cette même année, un décret de réorganisation 

des universités est publié donnant la possibilité de créer des « Instituts d’Université » à partir 

de ressources apportées par différents établissements scientifiques. Henri Piéron voit dans ce 

50 Aux côté du certificat de morale et sociologie, de philosophie générale et logique, d’histoire générale de la 

philosophie et d’études littéraires classiques. 

153


décret l’opportunité d’organiser un enseignement de psychologie enfin affranchi de la tutelle 

de la philosophie. Le projet est soutenu par Henri Delacroix et Georges Dumas, alors tous 

deux professeurs de psychologie à la Faculté des Lettres ainsi que Pierre Janet, titulaire de la 

chaire de "psychologie expérimentale et comparée" au Collège de France. L’Institut de 

Psychologie, qui voit le jour en 1921, a toutes les apparences d’un « bricolage » 

institutionnel : il ne dispose pas de locaux ni de personnel propres et peut simplement 

s’appuyer sur les enseignements existants délivrés par d’autres établissements universitaires. 

Il dispose par ailleurs d’un budget réduit lui permettant de faire venir des conférenciers et 

d’organiser les sessions d’examen. Le secrétariat de l’Institut, assuré par Ignace Meyerson, est 

fixé dans le laboratoire de psychologie physiologique de la Sorbonne, dont Piéron avait pris la 

direction à la mort de Binet en 1911. On voit donc que l’Institut, bien que dépendant 

officiellement de l’Université de Paris, se développe dans une certaine précarité 

institutionnelle et avec des moyens très faible. Signe de cette marginalité, son conseil de 

direction est composé de personnes provenant d’horizons divers : Henri Piéron, alors 

directeur du laboratoire de psychologie de la Sorbonne, Henri Delacroix et Georges Dumas, 

professeurs à la Sorbonne, Etienne Rabaud, professeur de biologie à la Faculté des Sciences et 

Pierre Janet, professeur au Collège de France. L’organisation des cours est elle aussi rendue 

complexe par le fait que la psychologie se situe au carrefour de différentes disciplines et ne 

correspond à aucun enseignement socialement reconnu. Ainsi, la création d’un département 

de psychologie à la Sorbonne, sur le modèle de ceux qui avaient vu le jour aux Etats-Unis et 

en Allemagne avant 1914 est totalement impensable 51 . C’est donc à la marge de l’université 

que la psychologie pourra se développer. Trois sections sont créées au sein de l’Institut, 

conduisant chacune à un diplôme spécifique. Chacun de ces diplômes pouvait être préparé 

séparément, sans condition d’accès (le baccalauréat n’était pas obligatoire) et demandait au 

moins un an d’études. La première section de l’Institut est celle de « psychologie générale » 

dont le socle est constitué par le cours d’Henri Delacroix à la Sorbonne, auquel viennent 

s’adjoindre les cours de psychologie pathologique de Janet au Collège de France et les cours 

de psychologie physiologique de Piéron. La seconde section (« psychologie pédagogique ») 

regroupe les enseignements de Théodore Simon (l’ancien collaborateur de Binet) et d’Henri 

51 JAMOUS et PELOILLE (1971) montrent également bien la difficulté d’introduire des innovations scientifiques 

dans les facultés de médecine au cours de la première moitié du XX e siècle, compte tenu de la structure figée des 

chaires et de la domination du paradigme clinique. Ce n’est donc qu’à la marge que les innovations pourront voir 

le jour, au sein des laboratoires de biologie et physiologie du CNRS à partir des années 1930. Ces évolutions ne 

pourront s’institutionnaliser que par un véritable « tour de force » : la réforme Debré de 1958, qui institua les 

Centres Hospitalo-Universitaires. 

154

Wallon. La dernière section, (« psychologie appliquée »), est destinée aux applications 

sociales de la psychologie, c’est-à-dire principalement dans le domaine du travail, de 

l’industrie, de l’orientation et de la sélection professionnelles. Cette section est créée sur une 

initiative personnelle de Piéron, qui souhaite impliquer dans son projet différents partenaires 

socio-économiques susceptibles d’être intéressés par les applications de la psychologie. Dans 

une lettre adressée à Lahy en juin 1921, il écrit : 

« J’ai réussi à faire accepter par le conseil de l’Institut l’organisation de la section de 

psychologie appliquée à la rentrée prochaine sur les bases suivantes : un 

enseignement pratique qui vous est confié, quelques conférences techniques sur les 

méthodes des tests ; enfin, si les ressources le permettent, un enseignement théorique 

par conférence qui seraient confiées à vous ou à moi. Une subvention a été 

demandée à l’Enseignement Technique, au Ministère du Travail, au conseil 

municipal de Paris, au comité des Forges et aux grandes Compagnies » 52 


Les cours de la section, qui portent essentiellement sur la méthode des tests, la 

physiologie et les statistiques, sont assurés par Henri Piéron alors que Lahy est chargé des 

travaux pratiques au laboratoire de psychologie appliquée de l’EPHE (techniques de 

psychophysiologie appliquées à la détermination des aptitudes, étude graphique et 

cinématographique des gestes professionnels, signes de la fatigue). A partir de 1924, les 

étudiants se destinant à l’industrie vont suivre une partie de la formation pratique dans le 

laboratoire de sélection créé par Lahy au sein de l’entreprise de transports publics de la région 

parisienne : la STCRP 53 (future RATP). En 1926, un diplôme spécial est également mis en 

place par l’Institut de psychologie : le « diplôme d’expert-psychotechnicien », qui sanctionne 

un travail de recherches personnel réalisé à l’issue du diplôme de la section de psychologie 

appliquée de l’Institut et d’une année de perfectionnement. Lahy avait insisté auprès de Piéron 

pour que ce diplôme fût créé. Il estimait en effet qu’en se montrant très exigeant sur les 

conditions d’obtention « ce certificat pourrait avoir quelque valeur auprès des industriels et 

des pouvoirs publics ». Il ajoutait : « J’ai des places en perspective à offrir mais je n’ose les 

confier à des jeunes qui n’ont pas donné toutes les garanties nécessaires. Cela peut en effet 

avoir des conséquences sociales graves » 54 . Mais les prévisions de Lahy furent certainement 

trop optimistes puisque le diplôme d’expert-psychotechnicien n’attira en fait qu’un seul 

étudiant : le Dr Raymond Bonnardel (un élève de Lahy, directeur du service psychotechnique 

des usines Peugeot à Sochaux) qui obtint le diplôme en 1936. 

52 Arch. Lahy, lettre de Piéron à Lahy, 20 juin 1921. 

53 Société des transports en commun de la région parisienne 

54 Arch. Piéron 520 AP 6 – lettre de Lahy à Piéron, 12 février 1924 

155

La relative marginalité de la psychologie appliquée dans le monde universitaire des 

années 1920-1930 se lit aussi à travers le profil des étudiants de l’Institut, qui se démarque 

nettement de celui d’étudiants plus « classiques ». S’il est difficile d’établir des généralités à 

partir des quelque 280 étudiants qui fréquentèrent la section de psychologie appliquée entre 

1920 et 1940 55 , on peut néanmoins dégager quelques tendances générales 56 : 

Tableau 2 – Les étudiants de psychologie appliquée de l’Institut de psychologie 

% femmes % étrangers Moyenne d’âge 

56,4% 59% 29,2 ans 


D’une part, la moyenne d’âge est relativement élevée puisqu’elle se situe aux 

alentours de trente ans, en raison de la part importante d’étudiants ayant eu une activité 

professionnelle avant d’entrer à l’Institut (environ 30%). Bien que le baccalauréat ne soit pas 

obligatoire pour s’inscrire, près des deux tiers des étudiants ont déjà suivi une formation 

universitaire avant d’entreprendre des études de psycholologie. Parmi ceux-ci une très forte 

majorité (64%) vient de lettres, les autres venant de médecine (15%), des sciences (15%) ou 

du droit (6%). 

L’origine socioprofessionnelle des actifs fournit de précieuses indications sur le 

profil de ces premiers psychotechniciens et confirme l’orientation essentiellement 

« hygiéniste » de la psychotechnique dans l’entre deux guerres. Les professions participant de 

la constellation « médico-sociale » sont nettement surreprésentées parmi les élèves de 

l’Institut : visiteuses d’hygiène, surintendantes d’usine, médecins, infirmières d’usine, 

assistantes sociales… Les enseignants (instituteurs principalement) forment également une 

part importante du public. Ces groupes représentent ensemble les trois quarts du public des 

actifs. En revanche, on relève seulement une infime proportion de professions de l’industrie et 

du commerce (ingénieurs, industriels, commerçants…), signe que la psychotechnique 

n’intéresse guère les industriels en France dans l’entre-deux guerres. Les psychotechniciens 

ne sont donc pas des « rationalisateurs » au sens taylorien du terme, mais participent plutôt 

d’un ensemble d’activités à vocation médicale ou sociale, qui visent avant tout à préserver la 

santé des travailleurs et à faire un meilleur usage des ressources démographiques du pays. On 

retrouve bien dans cette conception la philosophie de Toulouse et de Lahy, qui contraste 

nettement avec les réalisations allemandes ou américaines de la même période, où la 

55 Soit environ un quart des 1200 élèves qui fréquentèrent l’Institut dans l’une des trois sections entre 1920 et 

1940. Nous ne nous intéressons ici qu’aux diplômés de cette section, qui se destinent à un exercice professionnel 

de la psychologie dans l’industrie ou l’orientation professionnelle. 

56 Les statistiques présentées ici ont été établies à partir des registres de l’Institut de Psychologie concernant la 

156


psychotechnique vient rejoindre l’arsenal des technologies de gestion du personnel qui 

s’étaient développées depuis 1919 57 . Les conditions de la « mise sur le marché » du savoir 

psychotechnique se font donc de manière différente d’un pays à l’autre selon les orientations 

prises par la discipline. 

Pour cet ensemble de raisons, la psychotechnique apparaît davantage comme un 

métier de femmes que d’hommes : elles représentent plus de la moitié des élèves (56%), ce 

qui est très atypique au regard de la composition du public étudiant de l’époque 58 . La dernière 

spécificité qui mérite d’être relevée a trait à la provenance géographique des étudiants : les 

étudiants français sont minoritaires de 1920 à 1940 puisqu’ils représentent en moyenne 40% 

du public, avec des fluctuations d’une année à l’autre (voir graphique II-2, annexe 2). La 

réputation internationale de psychologues comme Piéron ou Lahy a certainement contribué à 

cet afflux massif d’étudiants étrangers 59 , en provenance notamment d’Europe de l’Est et 

d’Amérique du Sud (voir graphique II-7, annexe 2). 

c) L’Institut National d’Orientation Professionnelle (INOP) 

Faute de pouvoir consolider les assises de leur discipline au sein d’une université 

sclérosée, les promoteurs de la psychologie appliquée vont déployer leurs efforts 

d’institutionnalisation dans une autre direction : celle de l’orientation professionnelle, en 

cherchant à convaincre la direction de l’Enseignement Technique des avantages d’une 

orientation rationnelle des enfants avant l’entrée en apprentissage. L’orientation 

professionnelle connaît une expansion considérable à partir du début des années 1920. Les 

pouvoirs publics, les industriels et une partie de la société voient dans les tests d’aptitude des 

instruments efficaces et immédiatement applicables, susceptibles de conduire à une société 

plus juste. La guerre, qui a donné naissance à un certain nombre de courants de réformisme 

période de l’entre-deux-guerres (Arch. Institut de Psychologie). 

57 La spécificité de l’Allemagne sur ce point à été soulignée par RABINBACH (1995) et ECKERT (1993), celle des 

Etats-Unis par VAN DE WATER (1997). En réalité, l’émergence de la psychologie du travail en Allemagne et aux 

Etats-Unis relève de deux logiques très différentes : logique de marché aux Etats-Unis, logique d’organisation 

en Allemagne. Dans le contexte allemand, il s’agit avant tout d’organiser la production de manière à optimiser le 

produit national. L’Etat peut être pour cela amené à agir de manière autoritaire sur la répartition de la main 

d’œuvre, d’où l’importance des services publics d’orientation professionnelle en Allemagne dès le début des 

années 1920 dans le contexte de la reconstruction. La France relèverait quant à elle d’un troisième modèle, de 

« justice sociale », où on cherche à faire coexister l’exigence de rationalisation et la protection de la santé des 

travailleurs. 

58 On pourra consulter à titre de comparaison les travaux de HANNA (1999) sur les étudiants de la Faculté des 

Lettres de Paris dans l’entre deux guerres. Pour l’année 1923-1924, on comptait 42% de femmes et 23% 

d’étrangers. Pour l’Institut de psychologie les chiffres sont respectivement de 56% et 59%. 

59 La majorité des étudiants étrangers provenaient d’Europe de l’Est et d’Amérique du Sud, mais on relève aussi 

la présence de quelques américains, notamment celle de Morris Viteles, le futur président de l’association 

américaine de psychologie appliquée. 

157


social – notamment les « Compagnons de l’université nouvelle » – a renforcé cette conviction 

qu’il faut exploiter au mieux les ressources du pays et que la psychologie appliquée ouvre des 

perspectives nouvelles. Dans le groupe des compagnons de l’université nouvelle se trouve un 

jeune médecin, Henri Laugier (1888-1973), qui avait poursuivi avant la guerre des recherches 

de psychophysiologie du travail auprès de Charles Richet à l’Institut Marey. Les choix 

idéologiques de Laugier se rapprochent nettement de ceux de Toulouse, dont il est très 

proche. Comme son maître, il défend ardemment l’orientation professionnelle, dans laquelle il 

voit un instrument de prophylaxie et de justice sociale. Grâce aux contacts qu’il avait noués 

pendant la guerre avec certaines personnalités du monde politique (notamment avec le futur 

ministre de l’Instruction Publique du Cartel des gauches, Yvon Delbos, dont Laugier fut 

directeur de cabinet entre 1924 et 1925), il obtient en 1924 la promesse que soit créé un 

institut d’orientation professionnelle, afin d’unifier la formation des conseillers d’orientation, 

jusqu’alors recrutés pour la plupart parmi les instituteurs. Après de nombreuses tractations 

auprès de la direction de l’Enseignement Technique, l’INOP est officiellement inauguré en 

novembre 1928. A la différence de l’Institut de Psychologie, l’INOP ne dépend pas de 

l’Université et restera totalement autonome jusqu’à 1940, date de son rattachement au 

CNAM 60 . L’établissement répond aux vœux de ses principaux promoteurs : Piéron, Laugier, 

Wallon et Lahy. Il assure aux conseillers d’orientation une formation complète en un an, 

essentiellement tournée vers l’apprentissage des méthodes psychométriques, mais abordant 

d’autres disciplines comme la physiologie, l’économie, la technique des métiers… L’INOP se 

distingue de l’Institut de Psychologie sur deux autres points. D’une part, alors que l’Institut de 

Psychologie reste tourné vers la recherche, l’INOP vise explicitement à former des praticiens 

de la psychologie, chargés de mettre en application le projet social souhaité par Toulouse et 

ses disciples. Armés d’un nouveau savoir, sûrs de la valeur intrinsèque de leurs méthodes, ces 

premiers psychologues vont contribuer à la mise en place d’une nouvelle « politique 

publique » d’orientation en direction des enfants, située à l’articulation de l’école élémentaire 

et de l’entrée en apprentissage (voir infra). D’autre part l’INOP est un centre d’applications, 

qui diffuse ses produits dans tous les autres centres d’orientation existant en France. Son 

service des tests (dirigé par Mathilde Piéron, l’épouse d’Henri Piéron) produit et vend un des 

60 Selon Mme Bénassy-Chauffard, qui fut secrétaire générale de l’INOP de 1939 à 1976, le rattachement de 

l’INOP au CNAM avait été décidé en 1940 pour des raisons politiques : « Nous avons été rattachés au CNAM au 

moment de la guerre, parce que nous avions été très mal placés, étant donné les idées de Piéron, de Wallon, et de 

tous ces gens là, vis-à-vis de l’occupant. Donc on était plutôt mal placés, et le Conservatoire, qui était une grosse 

organisation administrative faisait que nous étions un Institut du Conservatoire, et comme ça nous n’étions pas 

directement visés » (entretien n°52, Paris, août 2001) 

158


appareils étalonnés et mis au point pour les psychologiques et physiologiques. L’INOP se 

situe donc bien à la croisée des réalisations scientifiques et du projet politique souhaité par 

Toulouse. 

L’évolution des caractéristiques du public de l’INOP met bien en évidence un 

mouvement rapide de professionnalisation de l’activité de conseiller d’orientation 

professionnelle en France entre 1920 et 1950. Cette professionnalisation ne tient nullement à 

l’émergence d’une demande privée en matière d’orientation au cours de la période (dans 

l’industrie ou les municipalités par exemple) mais bien plutôt à un acte législatif : le décret-loi 

du 25 mai 1938, rendant obligatoire de créer un centre d’orientation professionnelle dans 

chaque département, avec obligation d’embaucher un orienteur diplômé. Ce décret-loi, en 

tournant définitivement l’INOP vers une politique publique nationale d’orientation définie et 

contrôlée par l’Education nationale, isolera la profession de conseiller d’orientation des autres 

secteurs de la psychologie appliquée, tout en protégeant son marché. A partir de cette date, 

l’orientation professionnelle reste étroitement liée au destin de la psychologie appliquée, mais 

constitue au sein de celle-ci un sous-groupe aux frontières étanches. On peut distinguer deux 

périodes principales dans l’histoire de l’INOP entre 1928 et 1950. Au cours de la première 

période (1928-1938), l’INOP est un établissement autonome de droit privé, qui vise, comme 

l’Institut de psychologie, à diffuser les applications sociales de la psychologie en formant des 

praticiens généralistes. Les débouchés sont définis de façon très large : ils concernent aussi 

bien l’orientation professionnelle des enfants que la sélection du personnel dans les usines. 

Lahy donne par exemple à l’INOP un cours de « sélection professionnelle » de 1928 à 1937. 

Par ailleurs, de nombreuses personnes ayant suivi les cours de l’INOP au cours de cette 

période ont exercé ou exerceront dans l’industrie privée. C’est le cas notamment de Nelly 

Xydias, qui après avoir fréquenté l’établissement entre 1936 et 1937, entamera une carrière 

dans l’industrie et créera, en collaboration avec un ingénieur, le laboratoire de sélection 

psychotechnique de l’entreprise aéronautique Caudron-Renault 61 (entretien n°54). De même, 

les personnes ayant fréquenté l’INOP entre 1928 et 1939 se répartissent équitablement à la fin 

de leurs études entre des centres d’orientation publics et des centres de psychotechnique 

privés en entreprise ou dans des chambres de commerce (Bénassy-Chauffard, 1953). Ainsi, 

pendant toute l’entre-deux guerres, les carrières dans les deux domaines sont faiblement 

différenciées : on peut facilement passer d’un centre d’orientation pour enfants à un 

laboratoire psychotechnique en usine. Ces laboratoires d’usine examinent d’ailleurs 

61 Qui deviendra la SNECMA après la guerre. 

159

indifféremment des enfants souhaitant entrer dans les écoles d’apprentissage (Renault, 

Citroën, STCRP…) et des travailleurs souhaitant être recrutés. La psychologie appliquée 

apparaît comme un vaste champ, aux applications peu différenciées. Surtout, la frontière entre 

le segment des « conseillers d’orientation » et celui des « psychotechniciens », davantage 

tournés vers l’entreprise, ne s’est pas encore stabilisée. Il y a dans cette faible différenciation 

interne un trait caractéristiques de toutes les professions émergentes, qui n’ont pas encore 

établi de principes de segmentation et de différenciation interne (Abbott, 1988, p. 74 ; 

Ruellan, 1997). Pour toutes les raisons qui viennent d’être évoquées, on trouve sur les bancs 

de l’INOP des personnes aux profils très divers. Colette Bénassy-Chauffard, qui a fréquenté 

les cours de l’établissement en 1934-1935, témoigne du profil hétéroclite de ces premiers 

étudiants : 


T : Qui fréquentait l’INOP à cette époque ? 

Mme B.-C. : C’était des gens tout à fait étonnants… C’était cocasse au possible ! Il 

y avait beaucoup de personnes qui travaillaient déjà, il y avait des enseignants, des 

instituteurs qui venaient et qui suivaient ça. Des gens tout à fait originaux. Je me 

rappelle qu’il y avait un garçon qui était très cultivé, qui avait fait je ne sais pas 

quoi, quelles études, et puis il était…. Collectionneur de timbres… Mais 

professionnellement j’entends. C’était son métier les timbres ! Il y avait des gens 

vous savez, c’était vraiment extraordinaire ! (entretien n°52) 

Les étudiants, relativement âgés, ont en moyenne 32 ans et sont dans leur majorité 

des femmes (environ 60%). Ils ont fréquemment eu une activité professionnelle avant leur 

entrée à l’INOP, dans des domaines assez divers. Une bonne moitié vient de l’enseignement 

(principalement instituteurs), et un tiers provient du secteur médical (infirmières visiteuses, 

médecins d’usine…) ou social (assistantes sociales, visiteuses d’hygiène, surintendantes 

d’usine…). Il faut également noter la présence de quelques personnes qui se déclarent 

« psychotechniciens » ou « orienteurs » et qui ont par conséquent déjà eu une activité dans le 

domaine de la psychologie appliquée, soit auprès d’enfants, soit en entreprise. 

Tableau 3 – Origine des élèves de l’INOP par secteur 

d’activité (1929-1937) 

Enseignement 56% 

Social/Médical 62 36% 

Professions de l’industrie et du commerce 11% 

Autres (dont étudiants) 8% 

Source : Arch. INOP, registres d’inscription 1929-1937 

Le caractère relativement flou des frontières de cette première génération de 

psychologues apparaît également à travers la faible assiduité des élèves aux cours et aux 

62 Les professions les plus représentées dans ce secteur sont : les assistantes sociales, les visiteuses d’hygiène, les 

surintendantes, les conseillers d’orientation, les psychotechniciens. 

160

examens. Entre 1928 et 1939, seulement un sur trois se présente à l’examen de sortie. Il y a 

donc tout un public d’auditeurs libres, qui s’intéresse à cette nouvelle discipline en amateurs, 

mais ne souhaite pas nécessairement en faire un usage professionnel 63 . La proportion 

d’étrangers, bien que plus faible qu’à l’Institut de psychologie est néanmoins élevée 

puisqu’un élève sur quatre est de nationalité étrangère. Là encore, la réputation de la 

psychotechnique française, notamment en Europe de l’Est attire de nombreux étudiants. 

Graphique 1 Effectifs de l'INOP (1928-1938) 

100 

90 

80 


70 

60 

50 

40 

30 

20 

10 

0 

1928- 

1929 

1929- 

1930 

1930- 

1931 

1931- 

1932 

1932- 

1933 

1933- 

1934 

1934- 

1935 

1935- 

1936 

1936- 

1937 

1937- 

1938 

Elèves 

réguliers 

Reçus au 

diplôme 

Auditeurs 

libres 

Le décret-loi de 1938, puis le Diplôme d’Etat de conseiller d’orientation créé sur une 

initiative de Piéron (1944), transforment profondément le profil des élèves de l’INOP et 

stabilisent la profession de conseiller d’orientation autour d’un modèle qui perdurera 

jusqu’aux années 1970-1980. Ce qui dans la première période apparaissait comme instable et 

mouvant se stabilise au cours de cette seconde période (1938-1952). Le nouveau schéma se 

définit principalement par trois traits. Tout d’abord, les conseillers d’orientation sont le plus 

souvent des anciens instituteurs. Ceux-ci seront particulièrement nombreux à entrer à l’INOP 

entre 1940 et 1952, grâce aux facilités accordées par le ministère de l’Education (possibilités 

de conserver le traitement pendant la scolarité). Il y a là une originalité de l’orientation 

professionnelle en France par rapport à la plupart des autres pays : au lieu de se construire sur 

un marché « libre » de services psychologiques, la profession trouve sa place au sein du 

63 Les archives de l’INETOP ne nous livrent malheureusement aucune information sur ces auditeurs libres, les 

registres d’inscription ne concernant que les personnes ayant présenté le diplôme. 

161


marché interne de l’Education nationale, et devient une voie de promotion sociale pour les 

instituteurs, plus particulièrement dans la période 1945-1970 (Prost, 1996). La 

professionnalisation de l’activité de conseiller d’orientation n’offre donc pas de débouchés 

aux psychologues formés à l’Institut de psychologie ou à l’Université (près la création de la 

licence en 1947) puisqu’elle est en quelque sorte « réservée » à des enseignants qui vont 

suivre un cursus à l’INOP après quelques années d’exercice. La profession est donc le lieu 

d’une tension entre une logique horizontale d’identification à une profession dont les contours 

dépassent largement les frontières de l’Education nationale et une logique verticale 

d’appartenance à une administration. Les deux autres éléments qui vont dans le sens d’une 

professionnalisation de l’activité de conseillers d’orientation à partir de 1938 sont d’une part 

le rajeunissement du public de l’INOP (la moyenne d’âge des étudiants passant de 32 à 26 

ans) et d’autre part la très nette diminution des abandons en cours de scolarité : ceux-ci 

passent d’un taux de 70% dans la période 1928-1937 à environ 15% dans la période 1939- 

1952. Ces deux éléments traduisent bien la quasi-disparition du public d’amateurs qu’on 

trouvait à l’INOP dans la première période. Ainsi, sur les 476 élèves diplômés entre 1928 et 

1946, plus de la moitié (287) travaillaient dans un service d’orientation professionnelle, de 

sélection professionnelle ou dans un service de recherche de psychologie. Mais il y a une 

rupture très nette en 1938, puisqu’en moyenne 30% des élèves diplômés entre 1928 et 1937 

travaillaient dans le secteur de la psychologie appliquée à la sortie de l’INOP. Ce ratio était 

passé à 80% pour les promotions 1938-1943 64 . Le tableau suivant résume les points 

précédents : 

Tableau 4 Professionnalisation des conseillers d’orientation 1928-1952 

Période 1 (1928-1938) Période 2 (1939-1952) 

Elèves enseignants d’origine 56% 71,5% 

Proportion de femmes 60% 50% 

Age moyen 32 ans 26 ans 

Proportion d’élèves qui ne 

présentent pas le diplôme 

70% 20% 

Proportion d’étrangers 25% 5% 

Source. Arch. INOP ; Bénassy-Chauffard (1953) 

Comme l’Institut de psychologie, l’INOP vit donc en marge de l’université dans 

l’entre-deux guerres. Cette marginalité est recherchée et pleinement assumée par ses 

principaux promoteurs, qui cherchent avant tout à protéger leur discipline de la tutelle trop 

64 Arch. Piéron, 520 AP 12, « Statistiques INOP » 

162

encombrante de la philosophie. La composition du public ne correspond pas au profil 

classique des étudiants de la période : féminisation, forte proportion de personnes ayant déjà 

eu une activité professionnelle, moyenne d’âge élevée… : comme à l’Institut, tout tend à 

rapprocher les caractéristiques de ce public du monde du travail social qui se construit dans la 

même période (Verdès-Leroux, 1978), ce qui n’est pas sans lien avec l’orientation 

principalement hygiéniste de la psychotechnique au cours de la période, aux antipodes d’une 

rationalisation taylorienne. 

d) La chaire de Laugier au CNAM (1928) 65 


On oublie souvent que le CNAM a été, durant l’entre-deux-guerres, l’un des 

principaux foyers de la psychologie appliquée, aux côtés de l’Institut de Psychologie et de 

l’INOP 66 . L’évocation de cet épisode a pourtant le mérite d’infléchir notre regard sur la 

professionnalisation de la psychologie appliquée, en nous montrant qu’elle s’est souvent 

développée bien loin du giron médical et des applications « pathologiques » de la discipline. 

La création au CNAM d’une chaire de « physiologie du travail et orientation 

professionnelle » en 1928, confiée à Henri Laugier, illustre bien les stratégies 

d’institutionnalisation poursuivies par les milieux de la psychologie appliquée dans l’entredeux 

guerres, ceux-ci cherchant à promouvoir leurs services à la fois dans le domaine éducatif 

(INOP) et dans le monde du travail (CNAM). Il faut souligner ici le rôle joué par Henri 

Laugier, que nous avons présenté plus haut. Laugier, comme la plupart de ses collègues, est 

relativement jeune (il a 40 ans en 1928) et connaît une certaine précarité institutionnelle. Par 

précarité institutionnelle, nous n’entendons pas que ces personnes n’occupent pas, à titre 

individuel, des positions socialement valorisées : Piéron est professeur au Collège de France 

et dirige l’INOP ; Lahy est directeur du laboratoire de psychologie appliquée de l’EPHE et du 

laboratoire de psychotechnique de la STCRP ; Laugier dirige un laboratoire de physiologie 

appliquée à l’hôpital Henri-Rousselle, créé pour lui par Edouard Toulouse. Il faut plutôt y voir 

l’idée qu’il n’existe pas d’espaces clairement identifiés au sein desquels la psychologie 

appliquée ait des assises solides. Celle-ci se développe aux confins de plusieurs institutions 

prestigieuses, mais n’occupe une place de premier plan dans aucune d’entre elles. Les 

carrières des chercheurs sont relativement sinueuses et se traduisent par des passages 

fréquents d’un établissement à l’autre, car il n’y a pas d’itinéraires balisés, pas encore de 

65 Un travail plus complet sur la chaire de Laugier au CNAM se trouve dans LE BIANIC, 2004. 

66 Cet épisode n’est pas évoqué par exemple par OHAYON (1999), ni par NICOLAS (2002). 

163


marché du travail universitaire bien défini 67 . Dans ce contexte d’instabilité et de fragilité 

relatives, il importe plus que jamais de mobiliser des ressources personnelles, extérieures au 

champ professionnel, pour se construire une carrière. Laugier et Piéron sont de ce point de 

vue très proches. L’un comme l’autre disent que leur orientation vers la psychologie et la 

physiologie a été une sorte de rébellion contre leurs milieux d’origine respectifs, qui auraient 

souhaité pour eux des carrières plus « classiques » dans la médecine, l’enseignement classique 

ou la haute administration. Piéron, issu de la grande bourgeoisie parisienne (son père, 

normalien et agrégé de mathématiques fut d’abord professeur au lycée Louis Le Grand, puis 

inspecteur de l’Académie de Paris) s’est orienté vers la philosophie et la physiologie contre 

l’avis de son père, qui aurait souhaité le voir entrer à l’Ecole normale (Piéron, 1992 [1951]). 

De même Laugier, bien que d’un milieu plus modeste (son père était instituteur), évoque les 

pressions exercées par sa famille pour qu’il devienne ingénieur (Jakob et Morelle, 1994, p. 

50). Ce refus de suivre les itinéraires sûrs et balisés de la médecine ou de la philosophie est 

compensé chez eux par de solides réseaux de connaissances qui leur permettent de poursuivre 

malgré tout une carrière brillante au Collège de France, au CNAM ou à la Sorbonne et qui 

leur procure une sécurité matérielle. Ainsi, Piéron obtient en 1912 la succession de Binet à la 

tête du laboratoire de psychologie de la Sorbonne grâce à une intervention de Louis Liard, 

devenu recteur de l’Académie de Paris et ami de sa famille. De même, c’est grâce à 

l’intervention de Janet que Piéron est élu au Collège de France en 1923, sur une chaire de 

« physiologie des sensations » dont les contours avaient été défini par Janet lui-même. A 

l’inverse, ceux qui sont dépourvus de ces capitaux restent confinés dans des positions moins 

prestigieuses et connaissent des carrières plus difficiles, ou tout au moins n’atteignent pas les 

sommets de la carrière universitaire. C’est par exemple le cas de Lahy, dont l’origine modeste 

et l’absence de diplômes constituera un handicap tout au long de sa carrière. C’est également 

le cas des nombreuses assistantes ou préparatrices de laboratoire 68 , qui vivaient dans l’ombre 

des grands patrons et restaient souvent confinées aux tâches les plus « ingrates » de la 

recherche psychométrique (essais professionnels, calculs statistiques, expériences de 

laboratoire, passation de tests à grande échelle…) 69 . Bien que parfois associées aux 

67 Voir tableau II-10, annexe 2 : « Le monde de la psychotechnique en France 1920-1939 ». 

68 La division du travail scientifique entre ces jeunes femmes, pour la plupart originaires d’Europe de l’est, et les 

"patrons" de la psychologie appliquée mériterait à elle seule une étude particulière. Elle recoupe bien souvent 

une division du travail entre recherche pure et applications. On trouve ainsi des affinités nombreuses entre les 

carrières de Suzanne Pacaud-Korngold (l’assistante de Lahy), de Catherine Veil (l’assistante de Laugier), d’Irène 

Lézine, (l’assistante de Wallon), de Dagmar Weinberg (assistante de Laugier puis de Piéron) ou de Dora 

Kowarski (assistante de Laugier). 

69 Lahy et Laugier faisaient habituellement réaliser les périodes d’essais professionnels nécessaires à l’étude 

164

publications ou aux enseignements 70 , ces travailleuses de l’ombre ne pouvaient envisager de 

véritables carrières académiques et restaient de ce fait plus proches du champ des applications 

que de celui de la recherche. Ce sont d’ailleurs elles qui se verront confier, le plus souvent, la 

direction des premiers laboratoires psychotechniques d’application. Ceux-ci apportaient en 

retour la caution empirique aux recherches plus fondamentales de leurs maîtres, grâce aux 

possibilités d’expérimentation quasi illimitées qu’ils offraient, sur des sujets dociles et captifs. 

Ainsi, Suzanne Pacaud fut directrice du laboratoire des chemins du Nord de 1938 à 1954. 

Dagmar Weinberg dirigea le laboratoire des chemins de fer de l’Etat, puis (à la demande de 

Piéron) le laboratoire psychotechnique d’Air France, à partir de 1943 71 . Dans le domaine de la 

psychologie de l’éducation, Hélène Gratiot-Alphandéry, fut l’assistante de Wallon au 

laboratoire de biopsychologie de l’enfant, à Boulogne. Il y a donc une coupure entre ceux qui, 

comme Piéron, Laugier ou Wallon obtiennent un poste au Collège de France, au CNAM ou à 


la Sorbonne et ceux (celles) dont la carrière est entièrement tributaire du bon vouloir de leurs 

maîtres. 

Tableau 5 – La place des femmes dans l’institutionnalisation de la psychologie : assistantes et 

collaboratrices de laboratoires dans l’entre-deux guerres 

Weinberg 

(Dagmar) 

Pacaud 

(Suzanne) 

Lézine 

(Irène) 

Nationalité 

Année de 

Naissance 

Polonaise 1897 Laugier puis 

Piéron 

« Patron » Diplômée de 

l’Institut de 

psychologie en : 

Position dans 

les années 1930 

1922 Laboratoire de 

physiologie du 

travail (CNAM) 

Polonaise 1902 Lahy puis Piéron 1929 Laboratoire de 

psychologie 

appliquée 

(EPHE) 

Russe 1909 Wallon 1928 Laboratoire de 

biopsychologie 

de l’enfant 

préalable des métiers par l’une ou l’autre de leurs assistantes. A titre d’exemple voir l’échange de lettres entre 

Lahy et le directeur des usines Citroën en 1928 : « Les recherches seront faites, sous mon contrôle et ma 

responsabilité, par l’une de mes assistantes qui consacrera tout son temps à l’usine pendant une période d’un 

mois, au moins, ou de deux mois au plus. Mon assistante aura pour mission d’analyser tous les gestes 

professionnels et de prendre elle-même une part directe au travail (…) ». Arch. Lahy, lettre de Lahy à M. 

Fontana, Administrateur général des Usines Citoën, 15/12/1927. A un niveau subalterne, on constate une très 

grande majorité de femmes dans les laboratoires de psychotechnique. En 1938, le laboratoire de physiologie du 

travail de la SNCF (alors dirigé par Weinberg) comptait 30 femmes sur 33 assistants techniques, toutes affectées 

à la passation et au dépouillement des tests. 

70 Suzanne Pacaud-Korngold et Dagmar Weinberg publièrent de nombreux articles en collaboration avec Lahy et 

Laugier, mais elles n’eurent pas de carrières universitaires, ou alors de façon très tardive (Pacaud obtint un poste 

au CNRS après la guerre). 

71 AN-CAC, Archives CNRS – 19800284 – art. 66 : « Air-France » 

165

Veil 

(Catherine) 

Kovarski 

(Dora) 

Gratiot- 

Alphandéry 

(Hélène) 

Laugier 

Service de 

recherche de 

l’INOP 

Polonaise 1906 Foucault 

1930 Laboratoire de 

(Marcel) 

psychologie 

expérimentale 

(Montpellier) 

Française 1909 Wallon 1930 (INOP) Laboratoire de 

biopsychologie 

de l’enfant 

(Boulogne) 


La nomination de Laugier comme professeur au CNAM en 1928 illustre bien le rôle 

joué par les réseaux (notamment politiques) dans l’institutionnalisation de la psychologie 

appliquée et la manière dont des capitaux accumulés en dehors du champ professionnel 

permettent une institutionnalisation de la discipline à la marge, grâce à des initiatives 

individuelles. Contrairement à l’Université, le CNAM se prête particulièrement bien aux 

innovations scientifiques. Compte tenu de sa vocation, l’établissement donne en effet la 

possibilité de créer (ou de supprimer) une chaire à tout moment, au gré des besoins de la 

société et des évolutions techniques, avec lesquels il cherche constamment à être en phase. 

Les découpages traditionnels du savoir y jouent donc moins qu’ailleurs. La chaire créée pour 

Laugier en 1928 est la réunion de deux chaires : l’une, d’« Hygiène et physiologie du 

travail », créée pour Jean Pottevin en 1922, et l’autre d’ « organisation scientifique du 

travail », qui avait été occupée par Jean-Paul Langlois jusqu’en 1923 72 . Les deux chaires se 

trouvent vacantes en 1928, à la mort de Pottevin. Le remplacement de ce dernier donne lieu à 

des débats houleux au sein du CNAM : faut-il maintenir une chaire d’hygiène du travail, dont 

les enseignements portent principalement sur les conditions « extérieures » du travail en usine 

(sécurité, salubrité, propreté, aménagement de l’environnement de travail…) ou faut-il 

davantage mettre l’accent sur la physiologie interne du travailleur et les méthodes de 

sélection ? L’affaire est rapidement entendue, grâce à une intervention personnelle d’Edouard 

Herriot auprès du directeur du CNAM 73 . Comme nous l’avons vu, Laugier avait eu au cours 

de sa carrière de nombreuses activités politiques : ardent défenseur de l’école unique, il avait 

été secrétaire puis président du mouvement des Compagnons de l’université nouvelle. En 

1925, il devient directeur de cabinet d’Yvon Delbos, alors ministre de l’Instruction Publique 

72 Voir figure VII-1, annexe 7 « Généalogie des chaires des sciences du travail au CNAM 1910-1990 ». 

73 Arch. CNAM, « Vacance de la chaire Hygiène et physiologie du travail (1928) », lettre d’E. Herriot au 

Directeur du CNAM (21 septembre 1928) 

166

du gouvernement Herriot. C’est donc assez naturellement qu’Edouard Herriot, ministre de 

l’Instruction Publique en 1928 pense à lui pour occuper la chaire devenue vacante au CNAM : 


Le Conseil d’Administration de l’établissement va être appelé à examiner dans une 

de ses prochaines réunions s’il convient de modifier le titre de la chaire d’hygiène et 

physiologie du travail qu’occupait le professeur Pottevin, récemment décédé, chaire 

dont l’enseignement portait sur la physiologie et l’hygiène du travail d’une part, et 

sur l’hygiène générale d’autre part. 

Avant de déclarer la vacance de la chaire, il m’a semblé qu’il y aurait lieu 

d’examiner si elle ne gagnerait pas à être transformée, de façon à ce que son 

enseignement et son activité générale fussent plus adaptés aux besoins de la vie 

sociale actuelle et à la solution des problèmes complexes que pose aujourd’hui avec 

acuité, dans le monde producteur, l’organisation rationnelle du travail. (…) Il ne faut 

pas limiter l’enseignement de cette chaire à des enseignements de physiologie 

générale et d’hygiène qui existent déjà dans toutes les facultés de médecine de 

France. (…) Au contraire, l’enseignement de la physiologie du travail n’existe pas 

pratiquement en France, sauf au Conservatoire des Arts et Métiers où elle a sa place 

marquée. (…) Enfin, un mouvement général entraîne les esprits dans le monde entier 

vers ces études très poussées de l’organisme humain au travail. L’Allemagne a créé 

récemment un institut pour l’étude de la physiologie du travail 

D’autre part, les questions de rendement de l’organisme humain, celles d’adaptation 

de la biologie des individus à leur fonction sociale et d’adaptation de la technique 

des métiers à la biologie des travailleurs sont de plus en plus à l’ordre du jour. Les 

milieux ouvriers, comme les milieux patronaux, en comprennent tous les jours 

davantage l’importance. Les études de rationalisation dans l’industrie ne seront 

fécondes que si elles tiennent compte éventuellement du facteur humain dont toutes 

les réactions physiologiques doivent être étudiées, connues, mesurées. Toute cette 

vaste entreprise qu’est l’organisation rationnelle du travail doit reposer sur la 

connaissance détaillée de la physiologie des travailleurs et la parfaite harmonie entre 

l’ouvrier et son métier, harmonie qui est source de rendement, de joie au travail, et 

de paix sociale. (…) C’est pourquoi une chaire consacrée à la physiologie du travail 

et à toutes les recherches théoriques et appliquées que comporte un pareil objet 

d’études a sa place marquée au Conservatoire. 

Toutefois, la physiologie du travail est une science si vaste qu’il y aurait avantage à 

signaler dans les nouvelles appellations qui sera donnée à la chaire l’une des 

questions pratiques les plus immédiatement abordables sur lesquelles elle devra 

concentrer son effort. (…) C’est pourquoi la chaire pourrait être appelée : 

« physiologie du travail et biométrie humaine » ou, si l’on hésite devant une 

dénomination trop nouvelle, « physiologie du travail et orientation professionnelle ». 

(…) Préciser les différences fonctionnelles entre les individus, fixer par des chiffres 

autant que faire se pourra l’état de chacune de ces fonctions de l’individu, réaliser 

ainsi des profils physiologiques caractéristiques de l’état d’un sujet, tel serait le but 

essentiel de la biométrie humaine, science encore dans l’enfance, branche 

importante de la physiologie du travail et qui serait aussi à la base même de l’OP et 

de la sélection industrielle » (souligné par E. Herriot) 

Les références appuyées à la "biométrie humaine" et aux "différences fonctionnelles 

entre les individus" désignent sans équivoque possible Laugier comme l'homme de la 

situation, bien que ses travaux soient en réalité assez éloignés du contenu d'enseignement 

initial de la chaire. Contrairement à Lahy, Laugier n’est pas un homme de terrain et il n’a en 

1928 aucune expérience de la psychotechnique en entreprise. Il manifeste d’ailleurs un certain 

scepticisme à l’égard de cette discipline, qui a pour lui le défaut de traiter séparément chacune 

des fonctions mentales et biologiques des individus, au détriment de l'approche globale qu'il 

167


appelle de ses vœux. Son projet, plus ambitieux (mais moins directement applicable) est bien 

plutôt de rassembler les résultats épars obtenus par les différentes méthodes d’observation 

(psychologie, physiologie, chimie, anthropométrie etc.) en vue de découvrir des « types 

humains ». Pour lui, il est préférable de demander cent renseignements à une seule personne 

qu’un même renseignement à cent personnes différentes, comme l’avaient fait Galton, Binet 

et les psychologues américains. On voit, par ces questions de méthode, que Laugier reste 

finalement très proche d’une approche médicale, centrée sur l’étude approfondie des cas 

individuel. Il s’attache ainsi à créer une nouvelle science, au croisement de la psychologie et 

de la biologie : la "biotypologie" 74 . Cette quête l'éloigne des visées essentiellement pratiques 

du CNAM et le pousse vers des recherches empreintes d'un certain eugénisme, dont l'issue se 

révéla plus qu'hasardeuse 75 . En réalité, un homme comme Lahy aurait certainement beaucoup 

mieux convenu que Laugier pour occuper la chaire, compte tenu de l’intérêt qu’il portait aux 

applications de la psychologie en entreprise et de sa connaissance très fine du monde du 

travail 76 . Laugier doit d’ailleurs beaucoup à Lahy, dont les travaux déterminèrent en partie 

l’orientation vers la physiologie du travail. Mais les réseaux de Lahy étaient nettement moins 

étendus que ceux de Laugier, et surtout l’absence de diplômes a certainement joué en sa 

défaveur pour une nomination au CNAM. 

Si ses travaux scientifiques sont contestables sur plus d’un point, Laugier contribua, 

grâce à sa réputation internationale et ses talents d’administrateur, à asseoir durablement 

l’enseignement des sciences du travail au CNAM. Il y développa, en collaboration avec les 

Chemins de Fer de l’Etat (future SNCF) un laboratoire de physiologie du travail, qui s’établit 

à la gare Saint-Lazare en 1933, puis à Viroflay en 1936. Les activités du laboratoire, 

contrôlées par son assistante Dagmar Weinberg, consistaient en partie à tester l’aptitude des 

candidats et à diminuer ainsi les accidents de la circulation ferroviaire ; mais surtout, elles 

servaient à alimenter les analyses factorielles de Laugier et Weinberg en vue de découvrir des 

« biotypes » : « Nous pensons qu’une classification ne peut espérer avoir une portée théorique 

profonde et ne peut développer des conséquences pratiques que si elle se fonde sur une 

description synthétique aussi complète que possible de tous les caractères différentiels des 

individus » (Laugier et Weinberg, 1936, p. 260, souligné par les auteurs). L’approche 

74 Le premier bulletin de la société de biotypologie prend de ce point de vue l’allure d’un manifeste. Voir 

notamment LAUGIER, TOULOUSE et WEINBERG, 1932, 27-34. 

75 Sur l’évolution de la pensée de Laugier, voir JAKOB, 1995. 

76 Lahy s’était déjà présenté en 1913 pour occuper le poste de directeur du laboratoire du travail du CNAM, mais 

ce fut finalement le physiologiste (et médecin) Jules Amar qui fut choisi, grâce au soutien de son ami l’ingénieur 

taylorien Henry Le Châtelier 

168


essentiellement spéculative des recherches de Laugier ne plut pas à la direction des chemins 

de fer, qui suspendit les activités du laboratoire en 1938. Celui-ci, devenu « laboratoire de 

biométrie » fut transféré avec tout son personnel au CNRS, dont Laugier avait pris la direction 

la même année 77 . 

La personnalité et la notoriété de Laugier conférèrent un certain prestige à 

l’enseignement des sciences du travail au CNAM, y compris au-delà des frontières. Laugier 

nourrissait de grandes ambitions, voulant faire du Conservatoire le terrain de cette rencontre 

entre science et société à laquelle il avait toujours œuvré 78 . C’est dans cette perspective qu’il 

demande, en 1930, la création au Conservatoire d’un « Institut du Travail » dont la finalité 

serait « l’étude méthodique du moteur humain et des conditions optima de son 

fonctionnement » (lettre au directeur du Conservatoire, 19 octobre 1930) 79 . L'Institut réunirait 

l’ensemble des laboratoires conduisant des recherches sur le travail humain : le laboratoire de 

physiologie du travail du CNAM, en premier lieu, mais également le service de recherches de 

l’INOP, le laboratoire de psychologie appliquée de l’EPHE et les laboratoires de la chaire de 

prévention des accidents du travail (CNAM). L’éventail des disciplines concernées était très 

large et ne se limitait nullement à la physiologie du travail et à la psychotechnique. Onze 

disciplines étaient concernées : 1) Physiologie du travail 2) Psychotechnique 3) Orientation 

professionnelle 4) Statistiques appliquées à la biométrie humaine et aux questions de main 

d’œuvre 5) Hygiène Industrielle 6) Maladies Professionnelles 7) Accidents du Travail 8) 

Organisation du travail 9) Associations ouvrières 10) Histoire du travail 11) Législation 

industrielle. 

Le projet puisait son inspiration dans les différents centres de recherches sur le 

travail qui avaient vu le jour à l’étranger au cours des années 1920 : le Kaisers Wilhelm 

Institut fur Arbeitsphysiologie de Berlin, l’Industrial Fatigue Research Board, en Grande- 

Bretagne, et le laboratoire de physiologie de la School of Business Administration à 

l’université d’Harvard 80 , alors dirigé par Elton Mayo. Le projet ne put finalement aboutir, 

faute de moyens très certainement 81 , mais aussi parce que la construction de nouveaux 

bâtiments pour l’INOP, rue Gay-Lussac, permettait d’accueillir une partie des disciplines et 

77 Sur les applications de la psychotechnique aux Chemins de Fer du Nord et au Chemins de Fer de l’Etat dans 

les années 1930, voir RIBEILL (1995) 

78 Cette doctrine trouve une traduction concrète quelques années plus tard dans la création du Centre national de 

la recherche scientifique, dont Laugier fut le premier directeur. Voir SCHNEIDER, 1991, 428-444. 

79 Arch. CNAM, 2 CC/5, « physiologie du travail – 1930-1942 ». 

80 Notons que Laugier avait établi de nombreux contacts, dès 1929, avec Elton Mayo. Sur ce point, voir AN, 520 

AP 7, Correspondance entre Laugier et Piéron. 

81 Laugier demandait 5 millions de francs au fonds de l’outillage national. 

169


des laboratoires concernés par le projet. Le dessein de Laugier de réunir au sein d’un même 

centre de recherches les sciences psychophysiologiques et les disciplines socio-économiques 

ne se réalisa finalement pas. 

Les conditions dans lesquelles furent créés l’Institut de Psychologie, l’INOP et la 

chaire de Laugier au CNAM montrent bien que la psychologie appliquée offre un paysage 

relativement éclaté dans le champ universitaire français des années 1930. Cet éclatement tient 

pour une bonne part au fait que les créations institutionnelles sont dues au hasard des 

initiatives individuelles et aux ressources personnelles que peuvent mobiliser les figures 

dominantes de la psychologie appliquée, davantage qu’à un projet institutionnel clairement 

tracé dès le départ. La naissance d’une nouvelle discipline comme la psychologie appliquée 

suppose donc de prendre à la fois en considération les dimensions cognitives qui sont à 

l’œuvre dans la constitution de la discipline (l’hybridation entre les savoirs de la physiologie, 

de la psychologie expérimentale et des statistiques) et les structures institutionnelles qui 

permettent la stabilisation et la transmission du paradigme. 

Il reste qu’il est difficile de parler de professionnalisation de la psychologie 

appliquée au travail dans l’entre-deux guerres. Celle-ci n’atteint en tout cas pas les mêmes 

dimensions qu’aux Etats-Unis, et surtout elle se développe autour d’un paradigme différent. 

On le voit à travers l’origine professionnelle des étudiants, qui sont dans leur majorité issus du 

monde du travail social ou de l’hygiène sociale, alors que les ingénieurs, les cadres ou les 

industriels restent insensibles aux recettes proposées par les psychologues. La présentation 

séparée qui a été faite des trois établissements de formation n’exclut pas les parcours mixtes, 

certaines personnes allant chercher une formation complémentaire dans l’un des deux autres 

centres (voir tableau 6 ci-dessous). Les doubles cursus à l’INOP et à l’Institut de psychologie 

sont relativement nombreux (ils concernent environ un quart des personnes formées à l’INOP 

entre 1929 et 1937), mais plus rares avec le CNAM, dont le public est plus âgé et d’origine 

plus populaire. On trouve les mêmes enseignants dans les trois centres : Laugier et Weinberg 

enseignent dans les trois établissements ; Lahy, Piéron et Wallon enseignent à la fois à l’INOP 

et à l’Institut de Psychologie. 

Tableau 6. Les parcours mixtes entre 1927 et 1938 

INOP et Institut de Psychologie INOP et CNAM CNAM et Institut de 

Psychologie 

Effectifs 27 6 10 

170

2. La psychotechnique : un mouvement international. L’Association 

Internationale de Psychotechnique (AIP) entre les deux guerres 82 


Si la psychotechnique connaît une institutionnalisation difficile et relativement 

éclatée dans le monde académique français de l’entre deux guerres, elle trouve en revanche 

ses appuis dans des réseaux internationaux, notamment l’« Association Internationale de 

Psychotechnique » (AIP), créée en 1920 par le psychologue Suisse Edouard Claparède (1873- 

1940), qui organise huit conférences internationales dans différentes villes européennes entre 

1920 et 1934. On voit s’inventer dans cette association de nouvelles formes de coopération et 

d’échange scientifique, qui consolident le paradigme psychotechnique et compensent en 

quelque sorte la fragilité institutionnelle de la discipline en France en lui ouvrant d’autres 

espaces de diffusion. L’association connaît une croissance rapide entre 1920 et 1939, qui se 

manifeste notamment à travers l’accroissement du nombre de communications présentées 

dans le cadre des conférences. Partie de 17 participants à la première Conférence (Genève, 

1921), l’association regroupe 308 participants à la conférence de Prague en 1934 : 

Graphique 2 Effectifs des participants aux Conférences 

internationales de psychotechnique (1920-1934) 

400 

350 

300 

250 

200 

150 

100 

50 

0 

1920 1921 1922 1927 1928 1930 1931 1934 

Source : Piéron (1952) 

Bien qu’étant a priori ouverte aux psychologues de toutes nationalités intéressés par les 

applications de leur discipline, l’AIP apparaît davantage marquée par l’influence de certains 

pays. Les psychologues Français sont particulièrement actifs (Lahy, Piéron, Weinberg, 

Laugier, Pacaud…), ainsi que les Suisses (Claparède, Bovet), les Belges (Christiaens, 

Decroly), les Espagnols (Emilio Mira, José Ruiz Castella) et les Russes (Spielrein). Les 

Allemands (Moede, Lipmann, Giese) ou Britanniques (Wilson) en sont en revanche quasi 

absents et ces pays n’accueillirent aucune des conférences organisée dans l’entre-deux guerres 

82 Nous nous appuyons ici sur la récente réédition des compte rendus des treize premières Conférence 

internationales de psychotechnique par Horst Gundlach en 1998. 

171


(tableau II-2, annexe 2). Comme le remarquait en 1971 la présidente de l’AIP, « la 

psychologie appliquée a une grande dette envers les psychologues de langue française » 

(Hearnshaw, 1971). Cette influence de la psychotechnique française et francophone se 

manifeste à travers divers éléments. 

Tout d’abord, l’AIP s’inspire de la même philosophie générale, qui se traduit par une 

grande proximité avec l’hygiène sociale, davantage qu’avec la gestion du personnel ou le 

taylorisme. L’AIP n’est pas tournée vers le monde de l’entreprise ni vers la rationalisation 

taylorienne. Il s’agit au contraire de préserver la santé du travailleur œuvrant ainsi dans le 

sens d’une plus grande harmonie sociale. Les buts de l’association tels qu’ils sont formulés 

par Lahy à la Conférence de Barcelone (1921) sont de ce point de vue sans ambiguïté : 

« Nous voulons que le travailleur, sauvegardé dans sa santé et dans sa joie de produire, donne 

à la société le maximum de rendement avec le minimum de fatigue. Nous écartons 

délibérément les autres problèmes sociaux ». A l’instar de Lahy et Toulouse, Claparède 

défend lui aussi une conception malléable et multidimensionnelle des aptitudes 

professionnelles et croit en « la possibilité de modifier les aptitudes originelles par la 

pratique » (Claparède, 1998 [1930], p. 96). L’éducabilité des aptitudes et l’influence exercée 

par le milieu (social, éducatif…) passent chez lui au premier plan, ce qui le distingue de 

l’eugénisme et de la psychologie industrielle strictement utilitariste qui se développe au même 

moment aux Etats-Unis. Claparède voit aussi dans la psychologie appliquée le prolongement 

d’un humanisme appelé à jouer un rôle central sur la scène internationale, en contrant les 

effets néfastes de l’industrialisation. La création de l’AIP apparaît de ce point de vue comme 

la traduction sur le plan scientifique de l’humanisme internationaliste défendu dans la même 

période par la Société des Nations (SDN) ou le Bureau International du Travail (BIT). Les 

conceptions de Claparède trouvent une application concrète en Suisse dans la création de 

l’Institut Jean-Jacques Rousseau à Genève, dédié à la recherche en pédagogie et en orientation 

professionnelle. Cet Institut cherche à promouvoir à la fois de nouvelles méthodes éducatives, 

centrées sur l’enfant et sa personnalité 83 et à développer la psychologie appliquée, notamment 

dans le domaine de l’orientation et de la sélection professionnelle. 

Le public des premières conférences internationales de psychotechnique illustre bien 

cette ligne générale (tableau 7 infra). A la conférence de Paris (1927), le monde industriel est 

très faiblement représenté (13% seulement des participants à la Conférence), ce qui peut 

surprendre compte tenu des thèmes des sessions (sélection professionnelle, accidents du 

83 Le célèbre psychologue de l’enfant Jean Piaget sera formé à l’Institut Jean-Jacques Rousseau 

172


travail…). On relève en revanche la présence de personnalités du monde politique ou de la 

haute administration : ministres, élus, hauts fonctionnaires 84 (20%), et un public nombreux 

d’universitaires (27%). Le dernier pôle est composé de professions gravitant autour du 

domaine de l’hygiène sociale : surintendantes, médecins du travail… (22%) mais aussi 

enseignants ou conseillers d’orientation (16%). La composition de ce public montre bien que 

la psychotechnique n’apparaît pas seulement comme l’affaire de quelques savants mais 

comme une question politique ou sociale, relevant d’une action des pouvoirs publics. Dans 

l’esprit des promoteurs de l’AIP, cette science est une chose trop sérieuse pour être laissée 

entre les mains des seuls industriels et chefs d’entreprise. Lahy exprimait ce point de vue dans 

un courrier adressé à Piéron en 1926 : « Je suis tout à fait partisan du Congrès à Paris en 

octobre 1927. Toutefois, je maintiens mon point de vue que seuls les hommes de science 

doivent y prendre part. Je ne suis pas du tout intéressé par ce qui peut donner à notre congrès 

un caractère de propagande commerciale » 85 . Les industriels se montrent d’ailleurs bien plus 

intéressés par les congrès « d’organisation scientifique du travail » qui se tiennent en France 

régulièrement dans l’entre deux guerres sous l’égide du CNOF (comité national de 

l’organisation française), réunissant des praticiens, directeurs du personnel, ingénieurs, chefs 

d’entreprise etc. mais qui laissent à l’écart le monde de la psychologie appliquée. 

Tableau 7 Origine socio-professionnelle des participants à la IV ème 

Conférence Internationale de Psychotechnique, Paris (1927) 

Entreprise/monde industriel 15 13% 

Politique/administration 22 20% 

Recherche 30 27% 

Education 18 16% 

Social/Santé 25 22% 

Total 110 100% 

Source : Congrès international de psychotechnique, 1929 

Le deuxième élément qui tend à faire de l’AIP un prolongement de la 

psychotechnique française tient à la prédominance des psychologues Français dans 

l’Association, bien que celle-ci soit née d’une initiative Suisse. Dès la deuxième Conférence 

(Barcelone, 1921), Piéron en devient le président et Lahy le secrétaire général permanent, 

fonction qu’il occupera jusqu’à sa mort en 1943. Le siège de l’association est fixé à Paris et 

84 Parmi les personnalités présentes, il faut signaler le Ministre de l’Instruction Publique Edouard Herriot, le 

Ministre du Travail André Faillières, le directeur de l’enseignement technique Louis Labbé, Ferdinand Buisson 

85 Arch. Piéron, 520 AP 12. 

173

elle bénéficie du soutien financier de la Ligue d’hygiène mentale (fondée par Toulouse). La 

langue française domine largement les débats jusqu’au début des années 1950, compte tenu 

des nombreux Français, Suisses et Belges qui y participent. La moitié des communications 

faites aux Conférences entre 1920 et 1958 ont utilisé le français, l’anglais venant en seconde 

position (25% des communications), puis l’allemand (18%) (voir graphique 3 ci-dessous). Le 

choix des thèmes reflète lui aussi les préoccupations des psychotechniciens français, avec de 

nombreuses communications consacrées au thème de l’orientation professionnelle, des 

aptitudes, de la sélection aux emplois dans les transports, à la standardisation des tests etc. 

Graphique 3 Langues utilisées dans les treize premières conférences 

internationales de psychotechnique (1920-1958) 

Espagnol 

Italien 


Russe 

Allemand 

Anglais 

Français 

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 

Source : Carpintero et Herrero (2003) 

Enfin, il faut noter que l’AIP met exclusivement l’accent sur une psychologie 

scientifique et objective, telle qu’elle se pratique dans les laboratoires universitaires. La 

psychologie philosophique, la psychologie dynamique (psychanalyse, psychopathologie…) 

ou la psychologie sociale n’ont par contre pas leur place dans les débats, comme le soulignent 

les statuts de l’association qui se donne pour but : 

« d’une part d’établir un contact entre les personnes qui, dans les divers pays, 

s’adonnent au travail scientifique dans le domaine de la psycho-physiologie 

appliquée, d’autre part de favoriser l’étude et la réalisation des mesures propres à 

contribuer au développement scientifique et social de la psychotechnique » (Piéron, 

1952, p. 28) 

Cette orientation scientifique transparaît dans les termes les plus récurrents des titres 

des communication entre 1921 et 1934 : « psychotechnique » (présent dans 19% des titres), 

« tests » (15%) « méthode » (6%) « scientifique » (6%). Le laboratoire et la technique 

expérimentale sont donc le principal instrument de légitimation de cette nouvelle discipline. 

Le nombre conséquent de communications collectives, co-signées par plusieurs auteurs, 

174

témoigne également de cette aspiration à la rigueur scientifique, qui prend pour modèle les 

sciences biologiques et expérimentales. Environ 10% des communications présentées aux 

treize premières conférences (1921-1958) sont co-signées par plusieurs auteurs, 

principalement des Français. A partir d’une analyse statistique des auteurs des 

communications, Carpintero et Herrero (2003) font apparaître les principaux « collèges 

invisibles » 86 de la psychotechnique dans la période qui nous intéresse. Le Collège le plus 

important regroupe 13 personnes autour de trois figures dominantes : Piéron, Lahy et Laugier. 

Ce groupe présenta 20 papiers dans la période de l’entre deux guerres. Les rattachements 

institutionnels des membres de ce Collège montre bien qu’en dépit de l’éclatement et de 

l’appartenance de ces personnes à des structures différentes, on a bien affaire à un groupe 

présentant une grande homogénéité interne. 


Tableau 8 – Les « collèges invisibles » de la psychotechnique française à travers les communications 

présentées aux conférences internationales de psychologie appliquée (1921-1934) 

Nombre de papiers écrits en 

Rattachement institutionnel 

collaboration 87 

Lahy 8 EPHE + Hôpital Henri Rousselle 

Piéron 5 Collège de France + Laboratoire de 

psychologie de la Sorbonne 

Laugier 5 CNAM + Hôpital Henri Rousselle 

Weinberg 4 CNAM 

Fessard 4 Collège de France + EPHE 

Pacaud 3 EPHE 

Mme Piéron 2 INOP 

Serin 2 Hôpital Henri-Rousselle 

Heuyer 2 Hôpital Henri-Rousselle 

Lévy 1 STCRP 

Mme Fessard 1 INOP 

Monnin 1 Collège de France 

Nouel 1 Laboratoire de physiologie (Henri Rousselle) 

Ainsi, s’il y a professionnalisation de la psychologie appliquée dans l’entre-deuxguerres 

celle-ci reste confinée à un secteur très étroit : celui de la recherche tout d’abord, où 

un certain nombre de laboratoires, d’établissements de formation et d’espaces de débats 

internationaux voient le jour. Dans le domaine de l’orientation professionnelle ensuite, qui est 

progressivement organisée sous l’égide de l’Education nationale à partir de 1938. La 

psychologie appliquée trouve donc progressivement son lieu, mais sous le contrôle étroit des 

pouvoirs publics. Malgré tout, cette activité demeure longtemps très modeste : au lendemain 

86 La notion de « collège invisible » est due à DE SOLLA PRICE (1963) et CRANE (1972). Elle met l’accent sur les 

réseaux d’échanges et d’activités scientifiques informelles (lecture de textes, séminaires, écriture en 

collaboration) qui lient entre eux des chercheurs appartenant à des laboratoires ou des structures institutionnelles 

différentes. 

87 Les chiffres donnés ici n’incluent que les publications croisées avec d’autres membres du « collège ». 

175

de la deuxième guerre, en 1946, on compte 250 conseillers d’orientation professionnelle en 

exercice, répartis dans 161 centres 88 . Le secteur plus éclaté des applications au travail et à la 

« sélection professionnelle » demeure en revanche assez peu organisé tout au long de la 

période, comme nous allons le voir. 

C. DU LABORATOIRE A L’USINE : LA PSYCHOTECHNIQUE AU RISQUE DES 

APPLICATIONS (1920-1939) 

1. Une neutralité mise à mal 


Nous avons vu que les psychophysiologistes nourrissaient dans l’avant guerre 

l’espoir d’un règlement scientifique de la question sociale, en fixant les lois objectives de la 

fatigue dans les différentes professions. Les applications qu’ils envisageaient étaient toutefois 

strictement limitées à une expertise réalisée pour le compte de l’administration. Il s’agissait 

d’intervenir au coup par coup en cas de conflit social, et non de mettre en place un service de 

psychotechnique dans chaque usine. En effet, pour que la science du travail conserve sa 

neutralité il fallait qu’elle reste extérieure à l’entreprise, faute de quoi elle risquait de se 

compromettre en servant exclusivement les intérêts du patronat. Dans l’esprit de ses 

promoteurs, seul l’Etat pouvait être garant de cette neutralité. Ainsi Imbert envisageait la mise 

en place de laboratoires publics du travail dans les différentes villes 89 , où les syndicats de 

travailleurs et les patrons pourraient porter leurs revendications. De même les premières 

recherches de Lahy sont faites à l’occasion d’un conflit social opposant les ouvriers 

typographes à leurs employeurs, à la suite de l’introduction d’une nouvelle machine (le 

linotype) qui entraînait selon la CGT une fatigue plus importante des ouvriers. Mais il ne 

s’agit en aucun cas d’opérations de sélection professionnelle en entreprise. 

La guerre marque un tournant important dans le rôle attendu de la science du travail. 

La diffusion du taylorisme dans les entreprises et le discours productiviste qui s’empare du 

monde industriel français dans les années 1920 oblige la psychologie et la physiologie du 

travail à définir leur place vis-à-vis du taylorisme. Elles ne peuvent plus garder une position 

extérieure de neutralité et doivent pénétrer au sein même des entreprises. Pour certains 

88 Arch. Piéron, 520 AP 12, « Statistiques INOP ». 

89 Dans un rapport qu’il remet à la Chambre de Commerce de Marseille en 1920, Imbert écrit : « L’importance 

de la création [d’un laboratoire du travail] est si grande, sa portée est à ce point générale que l’on est tout d’abord 

conduit à envisager et à souhaiter une réalisation par l’Etat lui-même » (Arch. CCI Marseille A34,12). C’est 

précisément le désintérêt des pouvoirs publics pour cette question qui le poussera à se tourner vers la Chambre 

de Commerce de Marseille. 

176


physiologistes du travail, comme Jules Amar ou Josefa Joteyko, le taylorisme est une réalité 

inéluctable et il faut tenter de l’améliorer ou d’en atténuer les effets grâce aux connaissances 

de la physiologie. Ce revirement à l’égard du taylorisme qu’a entraîné l’expérience de la 

guerre par la rationalisation de nombreuses industries pousse les psychologues à diffuser leurs 

méthodes au sein même des usines, et pas simplement dans les offices publics d’orientation 

professionnelle créés par le ministère du travail ou les municipalités. Les premières 

expériences dans ce domaine sont menées par Edouard Toulouse pendant la première guerre ; 

il se livre à la sélection de femmes pour une compagnie de tramways parisiens afin de 

remplacer les hommes partis au front (Turbiaux, 1995). Imbert mène des expériences 

similaires pour la compagnie de tramways de Marseille. Malgré ces expériences isolées, il 

faut attendre 1924 pour qu’une grande entreprise française, la STCRP, se dote de son propre 

laboratoire de psychotechnique. La France a de ce point de vue un retard important sur ses 

voisins. L’Allemagne comptait dèjà en 1922 170 laboratoires publics de psychotechnique, 

contrôlés par le Ministère du travail et plus de 60 grandes entreprises avaient mis en place un 

service de psychotechnique (Geuter, 1992, p. 218). Le retour du front et la nécessité de diriger 

les anciens combattants vers des professions civiles avaient en effet entraîné des 

transformations profondes du marché du travail, ouvrant un vaste champ d’expérimentations 

pour la psychologie. De même aux Etats-Unis, on voit se multiplier dans les années 1920 les 

applications de la psychologie au domaine du travail. La première guerre a permis le 

développement de la psychologie appliquée et des tests mentaux. De ce fait, les psychologues 

trouvent un auditoire plus réceptif à leurs méthodes de sélection dans les entreprises à partir 

des années 1920. Certains, comme James McKeen Cattell ou Walter Dill Scott fondent même 

leurs propres entreprises de psychologie industrielle (la Scott Company, créée par Scott en 

1919, et la Psychological Corporation, créée par Cattell en 1921). Une presse spécialisée voit 

le jour dès le début des années 1920 – le Journal of Applied Psychology (1917- ), le Journal 

of Personnel Research (1922- ), Industrial Psychology (1926-1928) – et la profession 

s’organise dans des associations professionnelles de praticiens qui se fédéreront au sein de 

l’AAAP (American Association of Applied Psychology) en 1937. Il n’existe en revanche pas 

d’initiatives du gouvernement en direction de la psychologie du travail (si on exclut 

l’impulsion considérable donnée par l’armée lors de la première guerre). Ainsi, à la différence 

de la France – et à un degré moindre de l’Allemagne – la psychologie industrielle s’organise 

aux Etats-Unis autour d’un marché libre de services psychologiques, principalement tourné 

vers les entreprises, et non vers un projet d’organisation de la société par les aptitudes. 

177


En France Lahy lui-même tempère ses critiques à l’encontre du taylorisme à partir de 

1921. Dans la préface à la seconde édition de son ouvrage de 1916 (Le système Taylor), il 

reconnaît à Taylor le mérite d’avoir « en partie posé le problème de l’organisation du travail » 

et admet que sous certaines réserves son système « pourrait être en partie bénéfique pour les 

travailleurs de toutes catégories » 90 . Lahy collabore d’ailleurs activement à la presse des 

ingénieurs tayloriens dans les années 1920. Il écrit de nombreux articles dans des revues 

comme l’Usine, Mon Bureau ou La technique moderne entre 1921 et 1927, dans lesquels il 

relate ses expériences, et la manière dont elles peuvent adoucir les effets d’un taylorisme mal 

tempéré (voir tableau II-3, annexe 2 : « Lahy et la vulgarisation scientifique »). Lahy est 

particulièrement actif dans la promotion de la psychophysiologie du travail auprès des 

industriels : en 1919, il prend la tête d’une collection d’ouvrages destinés au monde de 

l’entreprise : « la Bibliothèque française du chef d’industrie », qui publiera un certain nombre 

d’ouvrages de vulgarisation scientifique dans les années 1920. La position de Lahy est de ce 

fait très ambiguë : on sent chez lui une volonté de diffuser le plus largement possible les 

applications de la psychologie et de séduire les milieux industriels, mais il n’abandonne pas 

pour autant le projet social qu’il entend faire jouer à la psychotechnique. Dans sa perspective, 

celle-ci doit avant tout être mise au service du travailleur, et non du patron. Cette 

contradiction initiale rend difficile l’institutionnalisation de la psychotechnique, car elle 

menace souvent d’entrer en conflit avec les intérêts patronaux. Ceux-ci attendent avant tout de 

l’efficacité, des économies, des résultats quantifiables, là où Lahy recherche davantage une 

plus grande humanisation du travail face à l’industrialisation et à la menace du taylorisme. 

Seules les administrations ou les très grandes entreprises (STCRP, Chemins de fer…) 

semblent se montrer sensibles à l’argument de la santé psychophysiologique des travailleurs. 

On voit ainsi l’administration des PTT faire en 1925 l’éloge de la méthode Lahy, en la 

différenciant clairement de la méthode de Taylor : 

« Il faut soigneusement distinguer la psychotechnique du taylorisme. Elle en est 

exactement la contrepartie. Le système de Taylor – justement répudié par l’opinion 

ouvrière – est un ensemble de règles qui permettent de tirer de l’ouvrier le maximum 

de rendement. Nulle préoccupation humanitaire dans ce système (…) Le taylorisme 

est une méthode d’organisation du travail, issue du cerveau froid d’un ingénieur qui 

n’a en vue que le rendement du matériel humain. La psychotechnique prend, au 

contraire, pour sujet de son étude l’employé lui-même. Elle a le souci de diriger le 

candidat vers la profession où il se conviendrait le mieux, celle dont sa santé 

s’accomodera, où ses facultés s’exerceront avec facilité. La science se met au 

service des hommes pour le choix d’une carrière (…) on le voit, la psychotechnique, 

90 Cité par RABINBACH, 1992 [1990], p. 253 

178

avec l’autorité des preuves scientifiques, tend à limiter l’exploitation excessive du 

personnel » 91 


L’expérience de la STCRP montre bien le poids de ces contradictions dans 

l’émergence de la psychotechnique en France. Les applications de la psychotechnique dans 

cette entreprise de transports en commun débutent en 1921, grâce aux contacts noués par 

Edouard Toulouse avec Louis Bacqueyrisse, le directeur des services techniques de la 

STCRP. La STCRP est à cette époque une entreprise relativement ouverte aux innovations en 

matière de gestion du personnel. Elle est confrontée à la sortie de la guerre à une question 

simple : comment recruter de bons conducteurs de tramways et d’autobus ? Cette question en 

recouvre en réalité deux : comment réduire les accidents de tramways liés à l’intensification 

de la circulation automobile à Paris ? Comment faire des économies d’énergie, dès lors que le 

style de conduite affecte considérablement la consommation d’électricité ? Lahy, qui avait 

mené des expériences sur les conducteurs de tramways dès 1908 propose de mettre en place 

un « laboratoire de psychotechnique » dans cette entreprise afin d’affiner les méthodes de 

recrutement. Après trois années d’expérimentations menées au laboratoire de psychologie de 

l’hôpital Sainte-Anne, un service est créé en 1924, dans les locaux de la STCRP. Ce service 

se voit en fait attribuer deux missions distinctes. La première se situe au niveau du 

recrutement, et consiste à sélectionner les candidats à l’entrée dans l’école d’apprentissage. 

Cette mission est relativement bien acceptée par la direction et les syndicats, qui n’y voient 

pas de menaces particulières pour leur pouvoir discrétionnaire. Les résultats s’avèrent 

satisfaisants puisque entre 1923 et 1936, le nombre moyen d’accidents annuel par machiniste 

était passé de 1,53 accidents à 0,61 accidents, alors que dans le même temps, le nombre global 

d’accidents de la circulation automobile à Paris augmentait fortement 92 . L’examen 

psychotechnique permet par ailleurs de réduire les coûts de formation des machinistes puisque 

presque tous les apprentis réussissent l’examen de sortie de l’école d’apprentissage. Comme 

le note avec satisfaction le directeur de la STCRP en 1927 : 

« Avant la création du laboratoire, le nombre de machinistes reconnus incapables, 

pendant ou après leur apprentissage, était de 20%. Depuis que s’opère la sélection 

préalable, ce déchet est tombé à 3,4%. En raison du nombre élevé de nos apprentis et 

du coût de leur formation, nous réalisons ainsi une économie d’environ 150000 

francs » 93 

91 Arch. Lahy, carton n°38 Sous-dossier 645, « Bulletin officiel du ministère des PTT » (1925) 

92 Arch. RATP, Note DGEST, n°1547, 1929. Voir graphique II-4 (annexe 2) sur l’évolution des statistiques 

d’accidents des conducteurs de tramways dans la période 1923-1938. 

93 Cité par HUSSON (1935, p. 640) 

179


Lahy lui-même recourt fréquemment à l’argument économique, auquel sont 

particulièrement sensibles les chefs d’entreprise. Il écrit ainsi en 1933 dans Le Travail 

Humain que la sélection psychotechnique « permet de faire des économies qui à elles seules, 

couvrent les dépenses du laboratoire qui a été créé ». De même, dans les rapports qu’il remet à 

la direction de la STCRP chaque année, il s’efforce d’évaluer le rendement financier du 

service, en se basant sur un chiffre hypothétique d’accidents évités grâce à la sélection 

psychotechnique 94 . Le même argument est avancé lors de la mise en place du laboratoire 

psychotechnique des usines Renault (1928) à laquelle Lahy a activement participé. Une baisse 

de 30% des accidents du travail est constatée dans les deux premières années de 

fonctionnement du service, entre 1928 et 1930 95 , et cet argument est avancé auprès des 

compagnies d’assurance pour faire diminuer les primes versées. Une autre manière d’asseoir 

la rentabilité d’un service psychotechnique d’entreprise consiste à proposer les services du 

laboratoire à d’autres entreprises en vue de réaliser la sélection de leurs salariés. Cette 

pratique est courante dans l’entre deux guerres, ce qui peut laisser penser que la discipline 

s’est diffusée à une échelle plus large qu’il n’y paraît. On le voit par exemple lors de la mise 

en place du service psychotechnique de l’entreprise Hachette, en 1935 : 

« Le retentissement que ne manquerait pas d’avoir la création par les Messageries 

Hachette d’un laboratoire qui serait pour le travail de bureau équivalent de ce qu’a 

réalisé la STCRP pour les transports nous donnent la certitude que des 

administration déjà préoccupées de la chose : Banques, compagnies d’assurance, 

sociétés industrielles et probablement certains journaux important seraient heureux 

d’utiliser contre rétribution (environ 30 frs par sujet), les services du laboratoire, 

pour faire établir ou contrôler les aptitudes de leur personnel nouveau ou ancien, tout 

comme les Réseaux français et certains étrangers utilisent actuellement les 

laboratoires du Nord et de l’Etat et les entreprises de transports automobiles celui de 

la STCRP » 96 

La seconde mission du laboratoire psychotechnique de la STCRP, plus délicate, est 

le contrôle périodique des aptitudes des machinistes en fonction : ceux-ci sont soumis à un 

examen psychotechnique tous les 5 ans lorsqu’ils ont moins de 45 ans, tous les deux ans entre 

45 et 51 ans et tous les ans après 51 ans. Le but de ces visites périodiques est d’éliminer les 

agents qui se révèlent inaptes à la conduite et de les orienter vers d’autres services de 

l’entreprise en fonction de leurs résultats aux tests. La direction de l’entreprise prend bien 

soin de préciser que : « la STCRP évite absolument de priver de son gagne-pain un homme 

qui ne possède plus les aptitudes nécessaires à la conduite d’une voiture. En effet, elle le 

94 Chiffre établi en s’appuyant sur les statistiques d’accident antérieures à la mise en place du laboratoire 

95 AN 91 AQ 57 (2), « Note sur le fonctionnement et le budget du laboratoire de psychotechnique des usines 

Renault », 8 Novembre 1932. 

96 Arch. Lahy, « Rapport sur la sélection des employés des Messageries Hachette » 

180


maintient toujours à la fonction de receveur lorsque l’examen psychotechnique lui a été 

défavorable » 97 . Malgré ces garanties, la mesure est accueillie avec la plus grande réserve par 

les syndicats. D’une part parce que le passage du métier de machiniste à celui de receveur 

entraîne une diminution de salaire et un déclassement dans l’entreprise, ce que les 

conducteurs n’acceptent pas ; d’autre part parce les syndicats jugent la mesure arbitraire. 

Quelles garanties de neutralité le laboratoire de psychotechnique offre-t-il face à une 

évaluation qui se faisait autrefois par le jugement du chef immédiat, qui est le mieux placé 

pour connaître « ses » ouvriers ? Ceci d’autant plus que les tests mis en place par Lahy 

décomposent l’activité professionnelle en une multitude d’aptitudes différentes : un test pour 

mesurer les temps de réaction, un autre pour l’acuité visuelle, un autre pour la fatigabilité 

musculaire, un autre pour la dissociation du mouvement des mains etc. Cette représentation 

« analytique » de l’activité professionnelle ne satisfait pas les machinistes : ils préfèreraient 

une évaluation en situation de conduite, dans les bus ou les tramways eux-mêmes. Enfin, et 

c’est certainement là la critique la plus virulente, les syndicats se plaignent de ce que deux 

individus obtenant le même résultat à l’examen psychotechnique pourront l’un être maintenu 

dans son poste une année alors que l’autre sera éliminé l’année suivante, selon les besoins de 

l’entreprise en main d’œuvre. Qu’est-ce alors que cette prétendue objectivité de l’aptitude, qui 

place les mêmes personnes dans des positions différentes selon les fluctuations du marché du 

travail ? Cette dépendance du service de psychotechnique à l’égard des fluctuations de 

l’économie et du marché du travail apparaît sur le graphique II-3 (annexe 2), qui montre que 

l’activité du laboratoire a fortement chuté au plus fort de la crise, entre 1931 et 1936. Dans la 

même période, les taux d’élimination à l’entrée en apprentissage atteignent des niveaux 

jamais égalés d’environ 20% en 1930, 1932 et 1935 (Moutet, 2004, p. 88). C’est dire à quel 

point la neutralité du service psychotechnique est mise à mal. Le reproche est pourtant injuste 

aux yeux de Lahy : le laboratoire ne fait rien d’autre qu’établir un classement ordinal des 

individus – le plus juste possible – et n’est en rien responsable des fluctuations du marché du 

travail : le niveau auquel va être placé le « curseur » qui partage la population entre « aptes » 

et « inaptes » relève de la seule responsabilité de l’entreprise et non du psychotechnicien. 

Cette position ambiguë des services psychotechniques ne se pose pas seulement à la 

STCRP. On la retrouve par exemple à l’usine Renault, qui met en place un laboratoire de 

psychotechnique en 1928, sous la direction d’un médecin formé à l’Institut de psychologie, le 

Dr Charles Perrot. Là aussi, le service sert rapidement de prétexte au licenciement de certains 

97 Arch. RATP, « Le laboratoire de psychotechnique. The right man in the right place », L’écho de la STCRP, 

181

ouvriers en période de difficultés économiques, davantage qu’à servir les intérêts des ouvriers. 

L’argument est à peine voilé par le directeur du laboratoire, qui écrit en 1932 : 

« Comme par suite de la crise et de la stabilité plus grande du personnel, le nombre 

d’embauches a diminué de 45%, nous en avons profité pour faire passer des ateliers 

entiers au laboratoire et avons tenu le plus grand compte des constatations 

enregistrées soit dans le choix qui a précédé certains licenciements, soit dans 

l’emploi de quelques ouvriers à de nouvelles fabrications » 98 


Ce risque d’instrumentalisation de la psychotechnique n’échappe pas à certains 

représentants syndicaux de la CGT, qui dénoncent en 1933 cette « véritable perquisition du 

corps et du cerveau » mise en place « uniquement dans le but de compresser le personnel avec 

des excuses médicales ». Les syndicats d’ailleurs se montrent majoritairement hostiles aux 

applications de la psychotechnique pendant toute la période de l’entre-deux-guerres, voyant 

dans cette nouvelle méthode une menace pour les règles de recrutement et surtout de 

promotion interne. L’orientation professionnelle se trouve de ce point de vue dans une 

situation nettement plus confortable, puisqu’elle est moins soumise que la psychotechnique 

d’entreprise aux fluctuations de la conjoncture économique et n’a pas à décréter si l’individu 

est apte ou inapte à occuper un emploi déterminé. Il s’agit seulement pour elle de trouver 

l’emploi qui convient le mieux à ses aptitudes, en explorant une gamme très large de 

professions. 

Malgré les critiques syndicales qui s’accentuent avec la montée du chômage dans les 

années 1930, il serait inexact de dire que Lahy s’est entièrement plié aux volontés patronales. 

Il parvient à rester fidèle au programme initial de la science du travail en s’attachant 

davantage à tirer le meilleur parti des aptitudes de chacun qu’à éliminer les inaptes. Les 

chiffres sont d’ailleurs éloquents : en 1935, seuls 1,2% des machinistes en poste examinés par 

le laboratoire ont été déclarés inaptes. Il serait donc inexact de dire que le laboratoire 

psychotechnique de la STCRP a servi de simple alibi au licenciement d’éléments indésirables, 

comme ce fut indéniablement le cas chez Renault. 

2. Science pure et science appliquée : un processus de légitimation croisée 

On s’est peu interrogé sur la position centrale du laboratoire psychotechnique de la 

STCRP dans l’institutionnalisation de la psychologie du travail française, et peut-être encore 

davantage dans la construction de l’imaginaire de cette discipline. Il n’est pas un livre, pas un 

manuel d’histoire de la psychologie qui ne relate cette expérience fondatrice, aux côtés des 

n°2, novembre 1929, p. 3 

98 AN 91 AQ 57 (2), « Note sur le fonctionnement et le budget du laboratoire de psychotechnique des usines 

182


tests mentaux de Binet, du laboratoire de Toulouse et des expériences de Charcot à la 

Salpêtrière. Pourtant, les histoires officielles des disciplines accordent généralement peu de 

place aux « applications », surtout dans le domaine de l’entreprise, qui sont vues comme la 

simple mise en œuvre d’un savoir pur dont les déterminants se jouent ailleurs : dans les 

universités, les laboratoires, les revues, la communauté scientifique etc. Comment 

comprendre alors cette attention particulière portée aux applications pratiques dans l’histoire 

de la psychologie ? L’une des hypothèses que l’on peut avancer est que l’histoire de la 

psychotechnique dans l’entre-deux-guerres révèle un processus permanent de légitimation 

croisée entre le savoir et les applications pratiques : les applications reposent sur la croyance 

des industriels en la validité d’un savoir dont les déterminants se situeraient « ailleurs » (dans 

le monde neutre de la science) et simultanément ces applications légitiment le savoir luimême, 

en apportant la preuve qu’il est utile et en l’alimentant en expériences et en appareils 

de mesure sans cesse renouvelés. La psychotechnique connaît en effet un régime de 

production scientifique très particulier dans l’entre-deux guerres, qui suppose l’accès à des 

volumes importants de population afin d’étalonner les tests et d’affiner les appareils de 

mesure, dont la construction repose sur la « loi des grands nombres ». Seules les 

administrations (Ecole, Armée, services de placement du ministère du travail…) ou les très 

grandes entreprises (STCRP, Renault, Peugeot, SNCF…) présentent les conditions requises 

pour faire avancer simultanément le savoir et les applications 99 . Ainsi, contrairement à la 

thèse foucaldienne, l’émergence de la psychotechnique dans les grandes organisations ne tient 

pas seulement à la volonté d’emprise d’un Etat tentaculaire sur des populations qu’il 

chercherait à quadriller et à discipliner. Elle tient à la logique même de production du savoir 

psychologique. Lahy note ainsi avec optimisme que « la méthode est encore appelée à 

progresser grâce à l’étalonnage de chaque test étendu à un nombre toujours plus grand de 

sujets. Un tel perfectionnement s’établit de façon automatique, lorsque, par suite du nombre 

de sujets examinés le nombre des expériences augmentant de 1000 une révision des courbes 

de rendement dans les tests a lieu. Ainsi, nous nous rapprochons toujours davantage du type 

humain moyen qui nous sert d’étalon psychologique » (Lahy, 1927, p. 215) 

Les psychotechniciens sont pleinement conscients de cette logique de production de 

leur savoir et s’attachent à effacer la frontière entre « science » et « applications pratiques ». 

Car pour la majorité des psychotechniciens français seule l’imbrication étroite de la recherche 

Renault », 8 Novembre 1932 

99 Sur les entreprises ayant mis en place un service de psychotechnique dans l’entre-deux-guerres, voir tableau 

II-4 en annexe. 

183


et des applications justifie l’argument selon lequel les ils sont de véritables professionnels, et 

pas les simples auxiliaires d’un savoir dont les déterminants se trouveraient ailleurs (dans le 

laboratoire ou les théories psychologiques). Cette thèse est défendue avec force par Lahy en 

1932 dans un article sur « Les fondements scientifiques de la psychotechnique » 100 . Il 

commence par reprocher aux fondateurs de la psychologie industrielle à l’étranger 

(Münsterberg aux Etats-Unis, Myers en Grande-Bretagne, Lipmann en Allemagne) d’avoir 

défini la psychotechnique comme « une sorte de technologie », un ensemble de recettes 

appliquant un savoir psychologique général à des objets particuliers – sélection du personnel, 

organisation du travail, publicité…. – sans se soucier d’ajuster les méthodes à ces objets 

particuliers. Cette vision est bien conforme à l’idée que se font les anglo-saxons du 

professionnal, perçu comme un intermédiaire entre un savoir constitué au sein de la sphère 

académique et qui se diffuse dans différents registres pratiques. Toute la sociologie 

fonctionnaliste est construite autour de cette dualité science/applications et de l’idée que le 

professionnel va puiser dans un « ailleurs » – un espace presque sacré, au-delà du monde 

profane – les valeurs qui fondent son action. Lahy pense au contraire que « les applications de 

la psychotechnique se confondent avec l’expérimentation » 101 et que si la psychotechnique 

« utilise les méthodes générales des sciences et en particulier celles de la psychologie 

expérimentale, elle en crée chaque jour de nouvelles qui enrichissent le fonds commun des 

méthodes et des techniques scientifiques ». La psychotechnique n’est donc pas une simple 

"branche" de la psychologie générale. Elle forme à elle seule une discipline autonome, qui 

construit son savoir et ses méthodes en empruntant à d’autres disciplines mais qui ne saurait 

s’y réduire : « née de la psychologie théorique, la psychotechnique la dépasse, la transforme 

et va la remplacer comme le produit de son évolution nécessaire, comme une synthèse de la 

théorie avec une nouvelle pratique ». 

On comprend mieux alors pourquoi les « laboratoires » mis en place par Lahy dans 

toutes les entreprises qui ont adopté sa méthode ressemblent davantage à des laboratoires de 

recherche qu’à des services de recrutement du personnel. Il s’agit de produire simultanément 

le savoir et les applications pratiques qui sous-tendent et légitiment ce savoir. Les deux sont 

indissociables dans l’esprit de Lahy et de ses collègues : seule une science rigoureuse et 

exigeante peut être équitable et se maintenir à l’abri des pressions des directions. 

L’application de la méthode « à des choses sociales oblige à exiger que rien ne vienne la 

fausser dans la pratique. C’est pour fournir ces garanties de parfaite rigueur que nous avons 

100 LAHY (1932). 

184

essayé de la rendre aussi objective que possible » (Lahy, 1927, p.198). Tout tend donc à faire 

du laboratoire psychotechnique un espace clos, à l’abri des pressions du monde extérieur. 

Comme le souligne un élève de Lahy : 

« Conformément aux règles de la méthode expérimentale, il faut veiller à ce que, 

pendant l’exécution d’un test, le sujet soit soustrait à toute autre excitation 

psychique que celle de l’épreuve. Il sera pour cela placé dans un local approprié, 

isolé de tout bruit, soumis à un éclairage optimum toujours identique à lui-même, à 

ventilation réglée et à température constante. Les opérateurs doivent observer des 

attitudes et des intonations toujours bienveillantes et immuables, et, dans de 

nombreux cas, sont avantageusement remplacés par des machines parlantes et par le 

cinématographe » (Husson, 1935, p. 600) 


La neutralité scientifique se lit dans les moindres détails : les blouses blanches que 

porte l’ensemble du personnel des laboratoire, le strict cloisonnement entre le service 

psychotechnique et les autres services de l’entreprise (notamment service du personnel et 

service médical) afin d’éviter toute transmission d’information ou toute forme de pression, les 

impressionnants appareils de mesure des aptitudes, qui portent des noms incompréhensibles 

au profane (dynamographe, tachodomètre, chronoscope d’Arsonval…). La métrique est la 

meilleure garantie de cette neutralité, puisqu’elle traduit les questions profanes dans le 

langage sacré de la science. Dans un rapport destiné à défendre auprès des salariés de la 

RATP l’action du service psychotechnique, André Ombredane écrit en 1946 que l’évaluation 

psychotechnique doit être faite au moyen de « procédés qui éliminent l’appréciation 

subjective, qui introduisent la mesure, condition indispensable de toute connaissance 

scientifique » 102 . La personnalité et la subjectivité du psychotechnicien n’ont donc pas de 

place dans cet univers où tout est fait pour maintenir à distance l’évaluateur et la personne 

évaluée. 

Pour ces raisons, il y a dans les laboratoires une division du travail très rigoureuse 

entre les « opérateurs-psychotechniciens », chargés de faire passer les tests aux candidats, et 

les psychotechniciens, qui élaborent et interprètent les tests. Lahy avait pour habitude de 

recruter les opérateurs-psychotechniciens parmi le personnel des entreprises qui le 

sollicitaient. Ces opérateurs n’avaient en effet pas besoin d’avoir suivi de formation 

particulière en psychologie. Ils devaient en revanche se conformer le plus rigoureusement 

possible aux instructions du psychotechnicien, en apprenant par cœur les consignes à adresser 

aux candidats lors de la passation des tests : 

101 Souligné par Lahy. 

102 Arch. RATP, Ombredane (André), « La psychotechnique au Chemin de fer métropolitain de Paris », Caisse 

de prévoyance, 1946. 

185

« Les expérimentateurs, ou plus exactement les opérateurs doivent agir 

mécaniquement [c’est l’auteur qui souligne] en ne se préoccupant ni des hypothèses 

qui sont à la base du travail qu’ils accomplissent, ni des interprétations qu’ils 

seraient tentés de faire d’après les résultats enregistrés. C’est pourquoi nous avons 

créé un outillage qui rend toutes les excitations automatiques et qui les enregistre – 

ainsi que les réponses des sujets – automatiquement. La part qui est réservée à nos 

opérateurs se réduit à la surveillance du fonctionnement mécanique rigoureux des 

appareils et à la récitation des textes fixés par nous, qui ne doivent, sous aucun 

prétexte, être modifiés. Nos techniques peuvent donc être pratiquées par des 

opérateurs qui ne sont pas des psychologues professionnels. Ceux-ci, choisis parmi 

les fonctionnaires de la STCRP appliquent les techniques de la même façon qu’un 

bon ouvrier se sert de l’outil approprié à sa besogne (…) Les instructions qu’ils 

doivent suivre sont fixées dans un brochure dite : Livre des techniques, qui règle leur 

activité professionnelle. (…) Les parties les plus intellectuelles de la méthode : 

l’hypothèse et l’interprétation ne sont pas exclues de notre laboratoire de 

psychotechnique. Elles restent dans nos attributions et dans celles de l’ingénieur qui 

nous assiste » (Lahy, 1927, p. 216) 


Ainsi, Lahy recommande au directeur des Galeries Lafayette de recruter comme 

opérateur-psychotechnicien « une secrétaire, bonne sténo-dactylo, susceptible d’être formée à 

nos méthodes (…) ce personnel serait sélectionné par la méthode psychotechnique et formé 

par mes soins ». Lahy se réserve en revanche la direction scientifique du laboratoire : 

« J’assumerai moi-même la direction scientifique dans des conditions pécuniaires que les 

Galeries Lafayette fixeront elles-mêmes. Je prendrai en outre l’entière responsabilité des 

résultats prévus, mais il faudrait un chef de laboratoire qui dépendra de moi » 103 . Lahy 

procéda de la même manière au laboratoire de la STCRP, dont il assuma la direction 

scientifique jusqu’en 1938 (en collaboration étroite avec Suzanne Pacaud), mais dont il confia 

la direction technique et administrative à un ingénieur de l’entreprise, Gaston Guyot. Celui-ci 

avait également pour mission de construire les tests et appareils de mesure, d’après les 

instructions de Lahy 104 . La dizaine d’opérateurs-psychotechniciens de la STCRP furent 

choisis parmi le personnel de l’entreprise (principalement des machinistes) et formés 

personnellement par Lahy mais ne reçurent pas de formation psychologique approfondie, leur 

seule fonction étant de s’effacer le plus possible devant les tests, dont la précision ne devait 

pas être entachée par des éléments de subjectivité. Raymond Carpentier 105 rapporte ainsi 

qu’au moment où il est entré au service de psychologie appliquée de la RATP en 1948, les 

opérateurs-psychotechniciens devaient apprendre les consignes de tests par cœur et les réciter 

aux candidats d’une voix monocorde, afin de ne pas introduire de biais dans le résultat. 

103 Arch. Lahy, dossier n° 727. 

104 Gaston Guyot devait fonder, en 1927 une entreprise qui devint la principale maison d’édition de tests 

psychotechniques en France et qui existe encore aujourd’hui : les EAP (Etablissements d’applications 

psychotechniques) 

105 Entretien R. Carpentier, ancien directeur du laboratoire de psychologie appliquée de la RATP, août 2001 

(entretien n°51). 

186


Cette neutralisation des conditions extérieures au laboratoire apparaît également dans 

les deux principales propriétés des tests, qui doivent selon Lahy « présenter les mêmes 

qualités qu’un instrument de mesure physique », c’est-à-dire être à la fois fidèles et valides. 

La validité du test désigne « la concordance entre le résultat des tests et le phénomène à 

prévoir : la réussite professionnelle. Elle est exprimée par des coefficients de corrélation 

appelés coefficients de validité ». Sa construction repose donc sur une comparaison entre des 

indicateurs de succès professionnel et des tests construits à partir d’une analyse du travail. 

Lahy demandait à la direction de l’entreprise de lui indiquer une dizaine d’employés réputés 

très bons, puis une dizaine d’employés très mauvais et choisissait les tests les plus pertinents 

en fonction des résultats de ces deux catégories aux tests. L’autre propriété des tests 

permettant de garantir leur parfaite neutralité est la fidélité. Celle-ci est définie une fois encore 

en référence à la science physique, modèle d’objectivité scientifique à atteindre par le 

psychologue : 

« Lorsqu’on a affaire à un instrument de mesure physique, on en exige certaines 

qualités ainsi définies : 

1°) L’exactitude 

2°) La précision 

3°) La sensibilité (la vitesse à laquelle il atteint la précision maxima) 

4°) la stabilité (répondre aux variations sans se laisser influencer par d’autres 

phénomènes et mesurer la même chose dans des conditions identiques). 

5°) L’objectivité (les relevés effectués par deux observateurs différents sont 

identiques). 

Le test doit présenter l’ensemble de ces qualités. » 106 

Pour répondre à ces exigences de rigueur, la production des tests doit être elle aussi 

standardisée, ce qui est rendu possible par l’apparition d’entreprises de fabrication de tests à 

la fin des années 1920. Hormis l’INOP, qui produit et diffuse les tests de Lahy, Piéron et 

Laugier, une maison d’éditions de tests est créée en 1927 sous l’égide de Lahy et de son 

assistant au laboratoire de la STCRP, Gaston Guyot : les EAP (établissements d’applications 

psychotechniques). Cette entreprise se spécialise au départ dans la mise au point de tests 

psychophysiologiques 107 , en vue de mettre au point des épreuves de sélection pour des 

emplois manuels (conducteurs, dactylographes, aiguilleurs…). Les tests qui connaissent le 

plus grand succès dans la période sont le « test d’attention diffusée de Lahy » (voir supra) et 

106 AN-CAC, 19800284 art. 67, « Centre psycho-physiologique des chemins de fer de l’Etat » 

107 On distingue habituellement les tests psychophysiologiques, ou psychomoteurs qui mettent principalement en 

jeu des facultés physiologiques ou psychologiques (réaction à des stimuli externes visuels ou auditifs, force, 

rapidité de réaction etc.) et les tests mentaux qui mettent en jeu des facultés de compréhension ou de 

raisonnement logique. Les premiers supposent la mise au point d’appareillages alors que les seconds requièrent 

simplement du papier et un crayon (test de QI par exemple), d’où leur dénomination fréquente de tests « papiercrayon 

» 

187


le « tachodomètre » 108 . A la différence des Etats-Unis, les laboratoires de psychotechnique 

français privilégient nettement les tests psychophysiologiques aux tests mentaux dans l’entredeux 

guerres. La raison en est double. Elle tient d’une part aux convictions de Lahy et Piéron 

sur les aptitudes, qui ne se laissent pas réduire selon eux à une dimension unique mais 

supposent au contraire l’exploration simultanée de différentes facultés chez l’individu, aussi 

bien psychologiques que physiologiques. Elle tient par ailleurs à la nature des emplois étudiés 

par les psychologues du travail dans la période, qui sont principalement des emplois manuels. 

A l’inverse, les psychologues américains se penchent dès la fin des années 1920 sur des 

emplois non manuels (ingénieurs, journalistes, comptables, cadres…) 109 , compte tenu de 

l’utilisation plus massive des tests de QI dans ce pays et d’une moindre emprise de la 

physiologie sur la psychologie. C’est seulement en 1937 que les EAP se lancent dans l’édition 

de tests « papier-crayon », davantage appréciés des industriels car ils ne supposent pas l’achat 

d’appareils coûteux et difficiles à faire fonctionner sans l’aide d’un personnel spécialisé. Par 

ailleurs, les tests « papiers-crayon » permettent d’administrer les tests à plusieurs candidats en 

même temps, et sont donc plus facilement industrialisables que les tests 

psychophysiologiques. 

L’imbrication entre recherche scientifique et applications pratiques est plus étroite 

encore dans le laboratoire mis en place en 1933 par Henri Laugier et son assistante Dagmar 

Weinberg au réseau des chemins de fer de l’Etat. Cette fois, les exigences d’application de la 

méthode passent clairement au second plan, au profit de l’affinement de la méthode 

« biotypologique » voulue par Laugier et Toulouse. Bien que proches tous les deux de 

Toulouse et des Principes de psychologie expérimentale de Piéron, Toulouse et Vaschide 

(1904), Lahy et de Laugier divergent sur de nombreux points. Ils partagent la même 

fascination pour la méthode expérimentale et la psychologie scientifique, mais accordent une 

place différente aux déterminations psychologiques et physiologiques. Chez Lahy, on l’a vu, 

l’aptitude est une notion complexe, qui ne se laisse pas réduire à une métrique 

unidimensionnelle telle que le proposent les tests de QI. Les différentes caractéristiques 

psycho-physiologiques de l’individu peuvent se compenser mutuellement, à tel point qu’il 

vaudrait mieux parler d’aptitudes au pluriel que d’une aptitude globale qui serait un facteur 

général d’adaptation : « L’organisme humain est un complexe de fonctions diverses dont les 

108 Le tachodomètre est un appareil mis au point par Lahy à la STCRP pour évaluer l’appréciation des vitesses et 

des distances des conducteurs de tramways. Les candidats doivent indiquer à l’avance, sur une règle graduée, le 

point de rencontre entre deux mobiles fixés sur un rail arrivant de deux points opposés à des vitesses différentes. 

109 VAN DE WATER (1997, p. 493) 

188

activités se chevauchent et dont les valeurs, variables avec chaque individu, se suppléent les 

unes les autres (…) en d’autres termes, le rendement pour un seul test ne peut classer un 

groupe de sujets dans une activité professionnelle, en raison des suppléances qui se créent 

entre les diverses fonctions mises en jeu » (Lahy, 1927, p. 130). Rien de tel dans la pensée de 

Laugier : pour lui, le but de la psychotechnique est de rechercher une unité de l’individu 

derrière la diversité des mesures psycho-physiologiques. Sa grande affaire est donc la 

recherche des « types » humains, grâce aux informations apportées par les différentes sciences 

–psychologie, physiologie, anthropométrie, biologie, biométrie… Ces types émergent de 

l’analyse des corrélations entre toutes les variables, grâce à l’analyse factorielle. Mais quelles 

variables retenir ? Laugier ne fait preuve ici d’aucun sectarisme, puisque toutes les 

informations qui pourront être recueillies sur les individus sont bonnes à prendre. Il écrit ainsi 

à propos du laboratoire des chemins de fer de l’Etat : 


« Un effort continu sera fait pour que tous les caractères de la personnalité 

biologique des individus entrent progressivement dans les profils qui servent de base 

à la classification et à la sélection du personnel » (Laugier et Weinberg, 1936, p. 

263) 

Une « fiche biotypologique » est mise au point par Laugier et Weinberg (1939), ne 

comprenant pas moins de 16 rubriques : 1) renseignements d’ordre général, 2) conditions 

d’entrée dans la profession, 3) âge et sexe, 4) forme humaine, 5) fonctions digestives, 6) 

fonctions circulatoires, 7) fonctions respiratoires et régulation thermique, 8) fonctions neuromusculaires, 

9)fonctions cutanées et kinesthésiques, 10) fonctions olfactives et gustatives, 11) 

fonctions auditives, 12) fonctions visuelles, 13) capacité d’efficience (attention), 14) fonctions 

mnésiques, 15) fonctions de l’intelligence, du langage, 16) fonctions affectives, caractère, 

« intelligence sociale ». On voit que l’éventail de fonctions explorées est nettement plus large 

que chez Lahy et qu’il empiète assez largement sur le territoire de la médecine. Le projet de 

Laugier dépasse donc la seule question de la sélection professionnelle, à laquelle s’était limité 

Lahy. Il est davantage le prétexte à des recherches fondamentales qui débouchèrent sur un 

nombre très réduit d’applications pratiques et qui n’eurent pas de suite après le départ de 

Laugier au Canada en 1940 110 . Il ne faudrait donc pas accorder une place trop importante à la 

méthode de Laugier, qui ne fut appliquée qu’aux chemins de fer de l’Etat. La méthode de 

Lahy, à l’inverse, connut un succès plus large dans l’entre deux guerres et fut appliquée dans 

une vingtaine d’entreprises 111 . Les milieux de l’orientation professionnelle ne cachaient 

110 D’abord réfugié à Londres, Laugier se rendit pendant la guerre au Canada où il occupa la chaire de 

physiologie à l’Université de Montréal 

111 Voir sur ce point le tableau II-4, annexe 2 « Les principaux services psychotechniques d’entreprise de 1920 à 

189

d’ailleurs pas leur scepticisme face à la méthode de Laugier. En novembre 1935, Lahy fait 

part de ses réserves au directeur de l’exploitation des chemins de fer du Nord : Laugier et son 

équipe ont en partie repris sa méthode, mais « pour se différencier d’elle, ils ont changé le 

nom de psychotechnique et y ont substitué celui de biotypologie. Pour légitimer cette 

substitution, ils prétendent faire des examens plus étendus. De ce fait, ils empiètent sur les 

services médicaux, ce qui ne présente aucune utilité pour la sélection professionnelle ». Mais 

surtout, Lahy ajoute que pour lui « la biotypologie n’est pas une science et ne possède aucune 

base scientifique ; elle apporte au contraire, une confusion dangereuse dans la science et ses 

applications » 112 . 

CONCLUSION DU CHAPITRE II 


L’entre deux guerres pose les bases scientifiques de la méthode psychotechnique, 

dont les applications se diffuseront à plus grande échelle après la seconde guerre mondiale. 

On assiste dans cette première période à l’émergence simultanée d’un milieu scientifique et 

d’établissements de formation de praticiens capables de détecter et de mesurer les aptitudes de 

la population. Ce projet est indissociable en France d’un projet politique et social ambitieux, 

qui vise à orienter chaque personne vers le métier qui correspond le mieux à ses aptitudes 

« naturelles ». Dans l’esprit des psycho-physiologistes, seul l’Etat peut se porter garant de la 

neutralité de la méthode adoptée. Le patron n’est en revanche nullement qualifié pour 

organiser la sélection professionnelle dans son entreprise, car « il utiliserait pour cela le seul 

critérium qui l’intéresse : le rendement » (Imbert, 1907). C’est donc – à la différence des 

Etats-Unis – à l’extérieur de l’entreprise que la psychotechnique trouve son lieu : soit dans les 

écoles (orientation professionnelle des enfants) soit dans des laboratoires du travail organisés 

sous l’égide des pouvoirs publics. Le premier terrain d’application (orientation 

professionnelle) connaîtra une certaine pérennité à travers l’organisation de la profession de 

conseiller d’orientation dès le début des années 1920. Le second (sélection professionnelle) 

aura en revanche plus de difficultés à s’implanter. Quelques psychotechniciens essayent 

d’introduire leurs méthodes au sein des entreprises (Lahy, Laugier) mais c’est alors par une 

surenchère scientiste qu’ils mettent leurs méthodes à l’abri des pressions patronales, rendant 

leurs méthodes peu opérationnelles et peu attractives pour les milieux industriels. 

1940 ». 

112 Cité par RIBEILL (1995, p. 119) 

190


Il faut voir dans cette orientation particulière de la psychotechnique française la 

marque d’un hygiénisme social qui s’efforce de tirer le meilleur parti des aptitudes de chacun, 

dans une logique davantage inspirée par l’économie des ressources du pays que par une 

sélection darwinienne. Cette orientation, exigeante scientifiquement (notamment chez Lahy) 

laisse à partir des années 1930 une prise plus importante aux empiètements d’autres 

professions (ingénieurs notamment) sur le territoire des psychotechniciens. A partir de 1935, 

les milieux industriels se détourneront progressivement de la méthode de Lahy pour adopter 

celle d’un ingénieur et psychologue suisse, Alfred Carrard (1889-1948), nettement moins 

coûteuse en temps et en argent (voir infra). Comme le notait rétrospectivement Raymond 

Bonnardel en 1951 à propos de la psychotechnique française de l’entre deux guerres : « Ce 

que les industriels souhaitent, lorsqu’on leur soumet des idées nouvelles, c’est obtenir de suite 

des résultats, des preuves d’efficacité. De simples projets d’expérimentation ne les satisfont 

pas. C’est une des raisons pour lesquelles ils ont parfois donné la préférence à d’habiles 

thaumaturges peu avares de leurs promesses, plutôt qu’à des psychologues qualifiés qui se 

montrent généralement très circonspects » 113 .Les applications de la méthode Lahy restent 

d’ailleurs très modestes dans l’entre deux guerres, en raison surtout du coût de la mise en 

place des laboratoires et du temps requis par les examens individuels 114 . Contrairement à la 

méthode adoptée par les psychologues américains (tests de QI), la psychotechnique française 

est difficilement industrialisable. Le scientisme parfois outrancier dans lequel elle baigne 

suscite également des critiques de la part des travailleurs et des syndicats, alors que celui-ci 

était précisément destiné à garantir la neutralité de la méthode. Le passage par le laboratoire 

de psychotechnique constitue pour bon nombre de travailleurs une expérience traumatisante. 

Ceux-ci ont tantôt le sentiment de servir de « cobayes » à des expériences impénétrables, 

tantôt manifestent un certain scepticisme face à des instruments de mesure qui, selon certains, 

tiennent davantage de la « baraque foraine que de la médecine » 115 . On notera le paradoxe qui 

consiste pour les syndicats et les travailleurs à dénoncer la rigueur et le scientisme excessifs 

de la psychotechnique, alors que dans l’esprit de ses promoteurs ceux-ci sont précisément 

destinés à garantir la « neutralité sociale » de la méthode. 

De telles réactions montrent aussi les limites d’une psychotechnique généreuse et 

humaniste, qui se veut au service des travailleurs et qui cherche à construire une société plus 

113 BONNARDEL, 1951, p. 490. 

114 Le laboratoire de la STCRP, qui comptait un directeur et dix opérateurs psychotechniciens dans les années 

1930 faisait environ 10 examens par jour, d’une durée de trois à quatre heures chacun. 

115 « Le problème médical dans les chemins de fer. A propos de la psychotechnique », Le Peuple, 15 octobre 

1937 

191


juste où chacun serait orienté selon ses aptitudes. Ces limites sont de deux ordres. Elles 

touchent d’abord au malentendu qui entoure les applications de la psychologie aux questions 

de sélection professionnelle. Les travailleurs y voient avant tout un instrument de contrôle 

social et d’élimination des indésirables, en quoi ils n’ont pas toujours tort puisque certains 

industriels instrumentalisent effectivement la psychotechnique, la transformant en pur outil de 

sélection dans les périodes de bonne conjoncture économique et en outil d’élimination dans 

les périodes de reprise du chômage. Les psychotechniciens ne peuvent contrôler les 

applications qui sont faites de leur savoir, d’autant plus que les rares praticiens de la 

psychotechnique en entreprise n’ont reçu que des rudiments de formation dans ce domaine. 

Mais les limites touchent aussi au contenu du savoir psychotechnique lui-même. Celui-ci s’est 

en effet construit à l’articulation de deux domaines : d’un côté des aptitudes psychiques et 

physiologiques naturellement ancrées dans les travailleurs 116 , de l’autre des métiers, 

considérés eux aussi comme immuables et fixés dans un ordre presque naturel. Or les deux 

domaines évoluent rapidement : les psychotechniciens s’aperçoivent des limites du savoir 

psycho-physiologique pour aborder les métiers non manuels ou les nouvelles professions qui 

apparaissent dans l’industrie, les services ou les activités de surveillance. Celles-ci mettent 

davantage en jeu une fatigue nerveuse et des aptitudes exclusivement psychiques que les 

psychotechniciens ont toutes les peines du monde à appréhender, puisqu’ils mettent avant tout 

l’accent sur la fatigue physique liée à une dépense musculaire et énergétique. Comme le notait 

Lahy dès 1910 dans son étude sur les ouvriers typographes, les métiers tendent de plus en plus 

« à mettre en jeu moins les muscles que l’activité intellectuelle de l’homme (…) un nombre 

croissant d’industries échappe de ce fait aux recherches purement physiologiques, car les 

méthodes de cette science ne permettent de mesurer qu’imparfaitement la fatigue de l’habileté 

motrice, de l’attention, de la mémoire et les troubles que la fatigue impose à la synthèse 

mentale » 117 . 

C’est donc par des traditions extérieures à la psychotechnique – la psychiatrie d’un 

côté et de la sociologie du travail friedmannienne de l’autre – que sera reprise cette question 

de la fatigue professionnelle dans les années 1950 (Billiard, 2001). Les "métiers" qu’étudient 

les psychotechniciens semblent également inscrits dans l’ordre des choses et traduisent un 

déterminisme technique face auquel le psychologue est impuissant. A aucun moment la 

conjoncture technique, économique ou les acteurs sociaux ne sont intégrés à l’analyse. Il est 

116 Piéron définit encore en 1949 l’aptitude comme « la condition congénitale d’une certaine modalité 

d’efficience » (Traité de psychologie appliquée, vol. 1, p. 31). 

117 LAHY, 1910 

192


ainsi frappant de constater que Lahy ou Laugier n’aient jamais songé à transformer le cadre de 

travail existant dans les métiers des transports en proposant par exemple des aménagements 

de postes de travail, comme le feront plus tard les ergonomes. La mission du 

psychotechnicien s’arrête clairement là où commence celle de l’ingénieur et de la technique, 

qui donnent aux métiers leurs contours. La forte prégnance d’une culture d’ingénieur dans les 

établissements qui virent naître les premières applications de la psychotechnique (entreprises 

de chemins de fer, Armée…) explique en partie que les psychotechniciens ne se soient pas 

aventurés sur ce terrain de la conception des outillages. 

L’échec de cette orientation exclusivement psycho-physiologique face aux emplois 

non manuels ouvre la voie à deux « dérives » de la psychotechnique qui se développent à la 

fin des années 1930. La première, initiée par les travaux de Raymond Bonnardel dans 

l’entreprise Peugeot, consiste à détacher totalement la psychotechnique de ses bases 

physiologiques en abandonnant la notion d’aptitude, sur la définition de laquelle les 

psychologues ne parviennent pas à s’accorder. Bonnardel suggère d’explorer les corrélations 

statistiques entre des tests psychométriques et des indicateurs de réussite professionnelle. 

L’analyse factorielle permet ensuite de déterminer différents « facteurs » discriminants du 

point de vue de l’activité professionnelle (intelligence globale, habileté motrice, précision, 

rapidité du travail…). Une telle méthode permet à la fois de se dispenser de l’analyse 

préalable du travail et d’une définition de l’aptitude, celle-ci devenant simplement « ce que 

mesure le test », pour paraphraser Binet 118 . Mais du même coup, l’analyse 

psychophysiologique du travail qui postulait une continuité entre l’équilibre physiologique du 

travailleur et l’équilibre de la société, sur laquelle s’était construit le projet social de la 

psychotechnique, est définitivement abandonnée. L’autre dérive de la psychotechnique face à 

l’échec du paradigme psycho-physiologique se trouve dans une psychologie de type 

comportementaliste, centrée sur l’observation clinique de l’individu et la mise en évidence 

des traits dominants de son « caractère » telle qu’elle se développe autour de l’ingénieur et 

psychologue suisse Alfred Carrard. La aussi, l’approche physiologique est abandonnée : les 

tests ne sont plus une fin en soi mais (conjugués avec un entretien approfondi) le simple 

prétexte à une rencontre entre deux subjectivités. Elle s’appuie sur une critique de la méthode 

psychométrique de Lahy et Piéron qui cherche en vain à « éliminer le facteur subjectif 

impliqué dans la personne de l’examinateur » transformant ce dernier en un « robot 

118 Interrogé sur la définition qu’il donnait à la notion d’intelligence, Binet aurait répondu : « l’intelligence, c’est 

ce que mesure mon test ! », témoignant par là d’une conception très positiviste, la méthode et l’objet de la 

mesure se construisant simultanément. 

193


psychologique » (Carrard, 1953, p. 60). A cela, Carrard oppose « l’observation systématique 

et le sentiment d’autrui » qui permettent la « perception et la compréhension totales du sujet » 

(ibid., p. 64). Cette méthode connaît un grand succès en France entre 1935 et 1945 119 , au 

désespoir des psychotechniciens qui y voient une perversion de leur méthode. Bernard Lahy, 

le fils de J.-M. Lahy écrit ainsi à Piéron en 1943 : « Tout l’espoir de mon père était de rentrer 

près de vous pour effacer la honte d’avoir vu notre belle science (la psychotechnique) tomber 

au rang de jeux de société, d’amusements, et de charlataneries » 120 . 

Ainsi, tout en consacrant l’échec d’une analyse psycho-physiologique centrée sur 

l’analyse du travail et la correspondance stricte entre des aptitudes individuelles et des métiers 

(méthode Lahy), les évolutions de la psychotechnique à la fin des années 1930 ouvrent la voie 

à une « industrialisation » des méthodes psychotechniques. Celle-ci prend deux directions : 

d’un côté des études « comportementales » centrées sur l’observation du caractère individuel 

au cours d’épreuves standardisées (méthode Carrard), de l’autre des analyses factorielles qui 

permettent d’établir l’existence de facultés générales déterminant la réussite dans une gamme 

très large de métiers et non plus dans une activité précise (méthode Bonnardel). Cette dernière 

évolution, qui rapproche la psychotechnique de la méthode américaine des tests mentaux, 

permet la diffusion de la psychotechnique à une échelle qu’elle n’avait pu atteindre 

jusqu’alors. 

119 Parmi les entreprises ayant fait appel à Carrard entre 1935 et 1945 pour organiser leurs services de 

psychotechnique on trouve notamment : Michelin (Clermont-Ferrand), Alsthom, Merlin-Gerin (Grenoble), 

Péchinet, les Chantiers Penhoët (Nantes), l’ANIFRMO (future AFPA – Association pour la formation 

professionnelle des adultes). 

120 Arch Piéron, 520 AP 12 

194

CHAPITRE III 

L’AGE D’OR DES PSYCHOTECHNICIENS : EVOLUTION DES 

SAVOIRS ET MOUVEMENT DE PROFESSIONNALISATION 


(1950-1970) 

195

tel-00096116, version 1 - 19 Sep 2006

« A la sélection actuelle qui aboutit à détourner les plus 

doués de professions où ils pourraient rendre d’éminents 

services, doit se substituer un classement des travailleurs, 

fondé à la fois sur les aptitudes individuelles et les besoins 

sociaux » 

(Plan Langevin-Wallon, 1945) 


La période de l’après guerre marque une étape fondamentale dans la 

professionnalisation de la psychotechnique. A bien des égards, cette période prolonge des 

évolutions en gestation dans l’entre deux guerres. Sur le plan cognitif tout d’abord, on voit 

s’épanouir le paradigme positiviste qui s’était constitué au début du siècle. Celui-ci évolue, 

notamment grâce au recours à l’analyse factorielle, mais la ligne directrice demeure la même : 

la psychotechnique est avant tout scientifique et doit pour cela suivre les canons de la science 

expérimentale. Seule la recherche scientifique et expérimentale des aptitudes permet une 

bonne adaptation de l’homme à son métier. Cet argument est répété à l’envi par des 

psychologues comme Henri Piéron, Raymond Bonnardel ou Jean-Marie Faverge, qui 

apparaissent comme les gardiens d’un temple dont la cohérence interne importe parfois plus 

que les applications concrètes. Le deuxième élément qui traduit bien la continuité entre la 

psychotechnique des années 1950-1960 et celle de l’entre-deux guerres tient à sa position 

relative vis-à-vis du marché et de l’Etat. Nous avons vu qu’à la différence des Etats-Unis, la 

psychophysiologie du travail française cherchait davantage ses appuis auprès des pouvoirs 

publics (garants d’une bonne utilisation de la méthode) que d’un hypothétique « marché » de 

services psychologiques dans les milieux industriels. Cette tendance se poursuit également 

dans l’après guerre, puisque la psychotechnique parvient difficilement à s’institutionnaliser en 

dehors de la sphère publique et reste confinée au domaine de l’orientation professionnelle, du 

placement (services de sélection du ministère du travail) et aux services de recrutement des 

grandes entreprises publiques. L’objectif s’infléchit toutefois par rapport à l’entre deux 

guerres. Dans les années 1900-1940, la psychotechnique s’inscrivait avant tout dans la 

perspective d’un hygiénisme humaniste : elle cherchait à éviter les déclassés sociaux et 

surtout la dégradation physiologique des travailleurs, qui résulterait d’une mauvaise 

197

utilisation des aptitudes. C’est avant tout l’équilibre physiologique « interne » du travailleur et 

l’utilisation optimale de ses énergies qui importaient. A partir de 1945, les usages sociaux de 

la psychotechnique s’infléchissent. Il s’agit plutôt d’assurer au mieux le plein emploi de la 

main d’œuvre, dans une perspective d’ajustement externe entre les ressources et les exigences 

de productivité de l’économie nationale. Le plan Langevin-Wallon (1945) fixe le mandat des 

psychotechniciens : sélectionner les individus en vue d’adapter les qualifications aux besoins 

de l’économie moderne. Ainsi, la mise en place de services de psychotechnique par le 

ministère du travail ou dans les grandes entreprises publiques ne saurait être dissociée d’une 

représentation keynésienne du marché du travail, comme lieu de rencontre entre une offre et 

une demande de travail. La conséquence directe de cette évolution est la professionnalisation 

de l’activité de psychotechnicien dès le lendemain de la guerre, sous la tutelle des pouvoirs 

publics. 


A. DES SAVOIRS PSYCHOMETRIQUES PLUS EFFICACES : DU MEDECIN A L’INGENIEUR 

DES APTITUDES 

Dans quelle mesure peut-on dire que le début des années 1950 voit l’avènement en 

France d’une psychotechnique « industrialisée », par opposition à la psychotechnique 

« artisanale » qui était encore en vigueur dans l’entre-deux guerres ? En quoi cette évolution 

a-t-elle permis d’accélérer le mouvement de professionnalisation de la psychotechnique ? 

Pour comprendre la révolution théorique qui voit le jour au lendemain de la guerre, il n’est 

pas inutile de rappeler brièvement les principales lignes d’évolution des savoirs 

psychométriques des années 1910 aux années 1950. Auparavant, une précision 

terminologique s’impose. Les termes de psychométrie et de psychotechnique ne se 

confondent pas : alors que la première est tournée vers la mise au point d’outil de mesure des 

aptitudes, des comportements et des conduites (tests physiologiques, tests mentaux, tests de 

personnalité…), la seconde s’occupe des applications pratiques du savoir psychologique, 

principalement dans le domaine de l’orientation et de la sélection professionnelle (et est en ce 

sens synonyme de "psychologie appliquée"). Historiquement, la psychométrie est antérieure à 

la psychotechnique : les psychologues se sont en effet attachés à mesurer les aptitudes 

psychologiques avant de songer à les appliquer à des questions pratiques : on pense ici aux 

recherches de Galton, de Binet ou de Cattell sur les différences individuelles à la fin du XIX e 

siècle, qui ne débouchèrent pas toujours sur des applications pratiques immédiates. Dans le 

même ordre d’idées, il y a des méthodes psychotechniques qui ne sont pas psychométriques 

198

(l’entretien, l’observation, les tests physiologiques…) et inversement tous les outils élaborés 

par la psychométrie ne sont pas utilisés en psychotechnique (tests destinés aux malades 

mentaux par exemple). Nous distinguerons ici trois courants théoriques, qui ont guidé la 

théorie des aptitudes au cours de la période 1910-1950 : la tendance empiriste (Münsterberg, 

Tramm, Rossolimo…), la tendance analytique (Lahy, Laugier, Pacaud…) et la tendance 

structurale (Bonnardel, Reuchlin…). On retrouve, au sein de ces trois tendances un opérateur 

commun : la notion d’"aptitude(s)", et c’est précisément de la définition donnée à celle(s)-ci 

que vont naître les divergences entre les psychotechniciens. Les différentes contributions 

théoriques ne se laissent pas toujours ranger de façon univoque sous l’une de ces étiquettes ; 

l’exposé que nous en ferons vise simplement à faire comprendre la ligne générale d’évolution 

des idées, afin de mieux situer la position de la psychotechnique en France au début des 

années 1950. 


1. La tendance empiriste 1 

Une première manière, assez intuitive, d’aborder les questions de sélection et 

d’orientation professionnelle consiste à déterminer les « aptitudes » nécessaires à l’exercice 

d’un métier (après l’avoir étudié de manière plus ou moins approfondie) et à mettre celles-ci 

en rapport avec des aptitudes "naturellement" ancrées dans les individus. Dans cette 

perspective, il y aurait « une sorte de correspondance biunivoque entre un univers des 

aptitudes humaines et un univers des tâches professionnelles » 2 . On s’apercevra ainsi par 

exemple que le métier de conducteur de train requiert de bonnes aptitudes en matière d’ 

« attention », soit par une étude de terrain approfondie (comme le fit Lahy), soit en 

interrogeant le supérieur hiérarchique sur les aptitudes nécessaires au métier (Münsterberg, 

Dill Scott). On recherche ensuite, grâce à un test approprié, les individus qui présentent une 

capacité d’attention satisfaisante et qui deviennent de ce fait aptes au métier de conducteur de 

train. Dans un cas comme dans l’autre, le sens donné au terme d’ « attention » ne diffère pas 

en profondeur de celui que lui donne le sens commun. Le problème de la définition 

psychologique de l’attention est en quelque sorte éludé et surtout, l’attention dont est capable 

l’individu est substantiellement identique à celle qui est en jeu dans le métier. Cette voie de 

recherche a donné lieu à des tentatives de systématisation à travers la notion de « profil 

1 D’autres auteurs ont qualifié cette tendance de « tendance dogmatique » (BONNARDEL, 1943) ou de « méthode 

des aptitudes opérationnelles » (PALMADE, 1948). Nous l’appelons « tendance empiriste » pour bien souligner la 

confusion que fait cette méthode entre les représentations du sens commun sur les aptitudes et les représentations 

scientifiques. 

2 PAGES, 1964 [1961], p. 124 

199


psychologique », introduite par Rossolimo en 1909, qui donne une liste de différents types 

d’aptitudes susceptibles d’être mobilisées dans les activités professionnelles, mesurées au 

moyen de tests appropriés : volonté, perception, mémoire visuelle, auditive et numérique, 

attention, compréhension, combinaison, adresse, imagination, observation… Les différentes 

aptitudes sont ensuite représentées sur un graphique unique qui permet de comparer 

rapidement les différents individus (le score à chaque épreuve étant représenté par un point). 

C’est de la même manière que procède le psychologue Julien Fontègne 3 , lorsqu’il met en 

rapport les aptitudes individuelles et celles requises par les différentes activités 

professionnelles et qu’il souligne la nécessité d’étudier ces deux dimensions séparément. 

Chez l’individu, elles sont explorées au moyen de tests ; au point de vue de la profession, il 

suffit de « déterminer le plus exactement possible les fonctions psychiques en jeu dans le 

processus de travail de la profession (attention, imagination, jugement etc.) » et de « faire 

ressortir quelles qualités morales sont indispensables pour l’exercer convenablement » 

(Fontègne, 1921, p. 89). Pour reprendre l’exemple de l’aptitude « attention », Fontègne 

distingue deux formes d’attention. L’attention concentrée, qui manifeste une capacité à se 

concentrer sur un seul objet, et qui est particulièrement recommandée dans les activités 

exigeant une grande concentration (chimiste ou ouvrier fondeur par exemple) ; et l’attention 

distribuée, qui révèle une aptitude à se diriger sur plusieurs objets à la fois et prédispose 

l’individu à un emploi de conducteur de tramway, qui, « pour éviter un danger, aura à 

manœuvrer des deux mains frein et manette » ou de téléphoniste, « dont l’attention devra se 

porter sur différents signaux lumineux » à la fois 4 . 

Une telle conception des aptitudes révèle rapidement ses limites. D’une part, il y a 

une grande imprécision dans les termes utilisés, qui tient à la confusion entre le langage 

courant et le langage scientifique : que sont au juste ces aptitudes (intelligence, mémoire…) : 

que désignent-elles, sont-elles inscrites en tant que telles dans les individus ou révèlent-elles 

des processus d’interaction complexe entre différentes aptitudes élémentaires ? Existe-t-il 

entre elles une hiérarchie ? Sont-elles totalement indépendantes l’une de l’autre ou la réussite 

à l’une détermine-t-elle la réussite à toutes les autres ? Comme le souligne Bonnardel (1943, 

p. 133) : 

« Que penser de la tendance dogmatique qui voudrait résoudre le problème de 

l’adaptation de l’homme à son travail en déterminant d’abord les aptitudes 

3 Instituteur de formation, Julien Fontègne (1878-1944) fut l’un des principaux organisateurs de l’orientation 

professionnelle en France dans les années 1920-1930, mais il s’intéressa assez peu aux questions de sélection 

professionnelle. Il fonda, avec Laugier et Piéron, l’INOP en 1928. 

4 FONTEGNE, 1921, p. 32 

200

nécessaires à l’exercice des métiers et en désignant ensuite des tests mesurant ces 

aptitudes ? C’est tout simplement deux sauts dans l’inconnu puisque d’une part on 

ignore à peu près tout des aptitudes mentales et que d’autre part, a fortiori, on ignore 

ce que mesurent ces tests ». 

Sur le plan pratique, la méthode est longue et difficile à mettre en œuvre : il faut se livrer à 

une étude détaillée de chaque métier afin de dégager les principales aptitudes psychiques 

auxquelles il fait appel, mais où arrêter la liste ? L’idéal serait, comme le souligne Fontègne 

(1921, p. 93), « d’obtenir pour chaque profession la liste aussi complète que possible des 

caractéristiques psychiques qui font la supériorité professionnelle d’un individu ». Cette visée 

exhaustive a donné lieu à une littérature abondante de « professiographies », que l’on trouve 

dans les mémoires de fin d’études des élèves de l’INOP ou dans certaines revues spécialisées. 

Les limites de cette tendance empiriste et le progrès des méthodes statistiques ont ouvert la 

voie, au début des années 1920, à une autre méthode psychométrique : la tendance analytique. 


2. La tendance analytique 

La principale caractéristique de la tendance analytique 5 par rapport à la tendance 

empiriste tient au fait qu’elle ne postule rien sur la nature réelle des aptitudes psychologiques 

en jeu : celles-ci restent inaccessibles au psychologue et il lui est en général difficile de les 

nommer. En revanche, le psychotechnicien peut observer des corrélations statistiques entre la 

réussite à certaines épreuves psychologiques judicieusement choisies et des indicateurs de 

réussite professionnelle, ce qui peut le guider dans le choix des tests. C’est ainsi que procède 

Lahy dans ses recherches sur les conducteurs de tramways, mais aussi Piéron (lien entre 

réussite aux tests et résultats scolaire) ou Laugier (conducteurs de trains). Lahy fait par 

exemple passer à un échantillon-test de candidats une batterie d’épreuves psychométriques 

dont il suppose qu’elles ont un lien avec la réussite professionnelle et observe ensuite la 

corrélation entre les différentes épreuves et la réussite dans la profession, mesurée par les 

notations professionnelles attribuées par les supérieurs hiérarchiques. On établit ainsi la 

validité du test, c’est-à-dire sa pertinence par rapport à la sélection dans un emploi donné 6 , et 

l’on choisit sur cette base les tests qui serviront à la sélection des candidats. Au lieu de 

postuler d’emblée un lien entre deux séries d’aptitudes, la méthode procède par essai-erreur : 

« L’analyse provisoire du travail nous permet de déterminer les aptitudes psychomotrices 

qui semblent nécessaires aux bons machinistes [souligné par nous]. Nous 

5 Nous qualifions cette tendance d’ "analytique" car elle opère pour chaque profession une décomposition 

analytique des différentes aptitudes en jeu. 

6 La validité d’un test est définie par HUSSON (1937) comme le « degré de liaison qui existe entre le rendement 

du sujet dans l’épreuve et son rendement dans une autre activité (fonction mentale, travail professionnel etc.) que 

l’épreuve est censée mesurer ou prévoir » 

201

devons maintenant trouver les tests susceptibles de mesurer ces qualités, puis, en les 

appliquant à un assez grand nombre de machinistes de valeur différente, comparer 

notre classement psychotechnique ainsi obtenu au classement professionnel qui 

résultera de l’appréciation des chefs de service. Selon les corrélations que l’on 

pourra établir entre ces deux classements, nous jugerons de l’exactitude du choix des 

aptitudes psycho-motrices et de la valeur de la méthode par lesquelles les divers 

renseignements fournis par les tests sont combinés en vue du classement 

psychotechnique » (Lahy, 1927, p. 18) 


Contrairement à la méthode précédente, qui naturalisait les aptitudes, celle de Lahy a 

l’avantage de ne formuler aucune hypothèse sur la nature des aptitudes en jeu puisqu’elle 

passe, sans intermédiaire, des épreuves psychométriques au métier lui-même. Lahy se 

dispense parfois même de nommer les fonctions explorées chez les individus, en se contentant 

de les désigner par le test qui les mesure (« suggestibilité motrice », « attention diffusée », 

« appréciation des vitesses »…). Il en va ainsi par exemple du test de « suggestibilité 

motrice » mis au point par Binet en 1901 et repris par Lahy dans ses expériences à la STCRP. 

Ce test se compose d’un appareil à deux manivelles reliées entre elles, dont l’une est maniée 

par l’examinateur et l’autre par le candidat. L’objectif est de mesurer la façon dont le candidat 

réagit aux impulsions motrices données par l’examinateur sur la manivelle. Lahy distingue 

trois réactions possibles : « soit le candidat suit exactement toutes les impulsions données par 

l’opérateur ; soit il continue les mouvement lorsque l’opérateur s’arrête (il "automatise") ; soit 

il résiste au mouvement donné (il "retient") » (ibid, p. 38). Un procédé d’inscription graphique 

permet de mesurer la réaction du candidat et d’établir ainsi un classement dont la forme 

générale est une courbe de Gauss. Le point important est que Lahy reconnaît lui-même qu’il 

ignore le type d’aptitude qui est mesurée précisément par ce test : « (…) quant à ce qui touche 

à la cause intime, physiologique, du phénomène, nous ne pouvons faire encore que des 

hypothèses. Il nous semble que le sens tactile y a peu de part, les sensations musculaires et 

tendineuses en ont davantage. Mais nous pensons que les centres nerveux supérieurs jouent un 

rôle important dans l’appréciation des incitations motrices que le sujet reçoit de l’opérateur. » 

(ibid, p. 40) En revanche, en s’appuyant sur les statistiques d’accidents causés par les 

machinistes, Lahy est en mesure d’établir une corrélation entre la propension aux accidents et 

les résultats obtenus au test (les candidats qui "automatisent" ayant une propension plus forte 

à provoquer des accidents). 

La méthode analytique représente un progrès par rapport à la méthode empiriste, 

dans la mesure où elle permet d’échapper à la définition des aptitudes en se plaçant, en 

apparence, sur un plan purement pragmatique. En apparence seulement, puisqu’on voit qu’en 

réalité les représentations spontanées sur les aptitudes nécessaires à un métier donné 

interviennent dans la phase initiale d’étude du travail, lorsque le psychotechnicien choisit le 

202

test qui lui semble le plus approprié. Bien qu’initiateur de cette méthode, Lahy lui-même 

n’échappe pas à ce travers, comme le souligne Ombredane dans un article intitulé 

« Organisons la psychotechnique » paru dans la Revue Française du Travail en 1946 : 

« Je crois qu’il est hasardeux de définir des tests d’aptitude par les fonctions 

mentales à la mesure desquelles on prétend les destiner comme serait : test 

d’attention, test de mémoire brute, test de mémoire logique, test de compréhension 

etc. Je pense qu’il est plus sage de définir les tests en termes de comportement, 

comme on a défini les professions en terme de travail. Par exemple, au lieu de tests 

d’attention diffuse ou test d’attention concentrée [deux tests mis au point par Lahy à 

la STCRP, l’un au début des années 1920, l’autre en 1935], on dira test de réaction à 

une excitation élective, sans préjuger les moyens que le sujet peut mettre en œuvre 

dans ses réactions ». 7 


Une autre difficulté de la méthode analytique porte sur les critères d’appréciation de 

la valeur professionnelle des candidats. Ceux-ci sont loin d’avoir la précision et la rigueur des 

méthodes psychotechniques. Or, c’est finalement sur ces bases fragiles que repose l’ensemble 

de l’édifice psychotechnique, puisque la validité des tests est toujours déterminée en fonction 

de leur corrélation avec des critères de réussite professionnelle. Tel test pourra être 

parfaitement fidèle (c’est-à-dire donner les mêmes résultats dans des épreuves successives) et 

avoir un pouvoir différentiateur 8 important, il sera totalement inutile si on ne parvient pas à le 

mettre en rapport avec des indicateurs fiables de réussite professionnelle. Si certains de ces 

indicateurs sont peu discutables (par exemple le nombre d’accidents annuels pour un 

chauffeur de tramway, ou les primes versées en fonction des résultats), d’autres semblent faire 

entrer une part de subjectivité plus importante chez l’évaluateur : notes professionnelles, 

classements réalisés par les supérieurs hiérarchiques etc. Comme le note Lahy (ibid, p. 200) : 

« les jugements que les chefs portent sur leurs subordonnés font toujours intervenir – 

consciemment ou non – des éléments psychologiques étrangers aux aptitudes que la 

psychotechnique cherche à mesurer. En outre, un chef – quelle que soit la précision de son 

esprit – juge par intuition autant que par raisonnement. Les jugements varient suivant son 

propre état psychologique et ses affirmations, qui ne reposent sur aucun élément objectif, 

restent incontrôlables ». Bonnnardel (1943) consacre également un chapitre entier de son 

ouvrage à critiquer les méthodes d’évaluation par le supérieur hiérarchique, jugées peu 

fiables : « Chaque estimateur juge selon un point de vue personnel, sous une perspective qui 

7 OMBREDANE, 1946, p. 560 

8 Le pouvoir différentiateur d’un test est sa capacité à faire apparaître les différences individuelles entre les sujets 

examinés. Un test trop difficile, qui ne sera réussi que par un nombre réduit d’individus, a un faible pouvoir 

différentiateur entre les sujets moyens et mauvais, les deux se trouvant réunis dans un même groupe : il est peu 

« sensible » aux variations individuelles (de même, un test trop simple ne différencie pas suffisamment les bons 

sujets des moyens). 

203


lui est propre (…) le halo d’impression générale repose souvent sur des bases affectives. On 

juge fréquemment l’intelligence et le caractère d’un homme selon son comportement à votre 

égard ». On comprend que dans ces conditions, les tests psychotechniques tels que les conçoit 

la méthode analytique perdent une bonne partie de leur valeur. Sur quel repère concret de 

réussite professionnelle peuvent-ils s’appuyer dès lors que les évaluations fournies par les 

supérieurs hiérarchiques ne sont pas fiables ? La question est en général éludée par les 

psychotechniciens ou repoussée à des lendemains meilleurs, lorsque la méthode 

psychotechnique aura elle aussi pénétré les méthodes de notation à l’école et dans la 

profession : « Le classement professionnel, dont on peut, à bon droit, mettre en doute la 

rigueur scientifique, n’est pas encore arrivé au point de perfectionnement où nous désirons le 

conduire ; mais la possibilité que donne la méthode de poursuivre sans arrêt l’analyse du 

travail par des techniques de plus en plus perfectionnées permet d’aboutir à une règle de 

classement professionnel tout à fait objective. Lorsque nous aurons atteint ce but, nos 

corrélations auront une valeur telle que nous pourrons établir sur des données certaines et 

définitives, le coefficient applicable à chaque test dans le classement général » (Lahy, op. cit., 

p. 215). On touche ici aux limites de la méthode analytique qui, pour fonctionner 

correctement, doit s’appuyer sur un univers lui aussi entièrement métrologisé, d’où les 

prétentions hégémoniques de la méthode… 

On comprend mieux alors l’importance que revêtait la docimologie (étude des 

examens et des procédures d’évaluation) chez des psychologues comme Laugier et Piéron : 

seules des méthodes de notation fiables et standardisées pouvaient donner un soubassement 

solide aux méthodes psychotechniques 9 . Mais la principale difficulté de la méthode analytique 

du point de vue de la professionnalisation de la psychotechnique ne réside pas dans cette 

faiblesse théorique. Elle tient surtout au fait qu’elle reste « artisanale » et est de ce fait 

difficilement généralisable. Il faut en effet établir, pour chaque métier, une batterie de tests 

chaque fois spécifiques et difficilement transposables à d’autres activités. Elle donne lieu elle 

aussi à de volumineuses professiographies détaillant les caractéristiques (physiques, 

psychologiques, caractérielles etc.) nécessaires à l’exercice d’un métier donné. Les 

psychologues s’appuient pour cela sur des listes de métiers irréductibles les uns aux autres, 

9 Sur les nombreuses expériences de docimologie menées dans les années 1930, voir notamment LAUGIER, 

PIERON et al. (1934) et les nombreuses notes consacrées par Piéron à ces questions dans ses « Chroniques 

docimologiques du BINOP ». L’argument vise bien entendu à montrer la supériorité des évaluations 

psychotechniques sur les évaluations scolaires, qui sont pour les auteurs pétries de subjectivité, mais surtout, elle 

est la condition de la cohérence interne du système psychotechnique, en lui donnant prise sur une réalité 

concrète. 

204

inscrits de toute éternité dans l’ordre du monde. Par ailleurs, comme dans la méthode 

précédente, il est difficile de savoir où arrêter la liste des tests pertinents. Comment s’assurer 

que toutes les dimensions ont été explorées ? Comment savoir si deux tests différents, ayant 

une forte corrélation avec la réussite professionnelle, ne mesurent pas en partie la même 

chose ? C’est à ces différentes questions que la méthode structurale entend apporter une 

réponse. 

3. La tendance structurale : une industrialisation de la méthode 

psychotechnique 

a) La découverte de l’analyse factorielle dans les tests 


La principale innovation introduite par la tendance structurale 10 par rapport aux deux 

précédentes a consisté à utiliser les méthodes d’analyse factorielle dans la détermination des 

aptitudes professionnelles. Les premières expérimentations dans ce domaine avaient été 

menées par le britannique Charles Spearman (1863-1945) au début du XX e siècle, dans ses 

recherches sur l’intelligence. Certains psychologues comme Galton ou Pearson s’étaient en 

effet aperçu depuis longtemps qu’il existait une corrélation étroite entre la réussite aux 

différentes épreuves psychométriques, suggérant par là l’existence d’un facteur commun 

déterminant la réussite des candidats à toutes les épreuves. L’apport de Spearman a été de 

systématiser les calculs de corrélation croisée entre les différents tests (par la méthode 

d’analyse factorielle), afin de mettre en évidence l’action d’un facteur commun à toutes les 

opérations psychologiques (appelé facteur "G" ou facteur général). Toute activité cognitive 

peut donc selon lui se décomposer comme combinant l’action de ce facteur général (« G ») et 

d’un facteur spécifique (« S »), la corrélation entre G et S étant nulle. L’approfondissement de 

la méthode de Spearman par Vernon et par Thurstone aux Etats-Unis, permit de mettre en 

évidence d’autres facteurs généraux que le « facteur G », et de hiérarchiser les différentes 

dimensions qui apparaissaient au terme de l’analyse factorielle (facteur verbal, numérique, 

pratique…). Ces facteurs se situent bien sûr tous sur des plans différents et la corrélation entre 

eux et le facteur d’intelligence générale est théoriquement nulle. Comme dans la méthode de 

Binet ou de Lahy, aucune hypothèse n’est formulée a priori sur la nature des facteurs euxmêmes 

et sur leur correspondance avec des facultés naturellement inscrites dans les individus. 

Comme l’écrit Thurstone (1947) : « Dans l’interprétation de l’esprit, nous supposons 

10 Nous qualifions cette méthode de "structurale" car elle tente de dégager, grâce à l’analyse factorielle, une 

"structure générale" des aptitudes humaines. Voir sur ce point l’ouvrage de VERNON (1952), La structure des 

205


seulement que les phénomènes mentaux peuvent être identifiés en termes de fonctions 

distinctes, qui ne participent pas toutes également à chacune des choses que fait l’esprit (…) 

aucune hypothèse n’est faite sur la nature de ces fonctions, qu’elles soient innées ou acquises, 

qu’elles aient ou non des localisations cérébrales ». 

Les principaux facteurs mis en évidence par l’analyse factorielle mettent en jeu les 

capacités de calcul arithmétique simple ("facteur numérique"), la maîtrise du langage 

("facteur verbal"), la capacité de manipulation mentale d’objets dans l’espace ("facteur 

spatial"), la capacité de repérer des règles ou principes généraux dans une suite de données 

("facteur de raisonnement"). La mise en évidence de ces différentes dimensions présente un 

double avantage : par rapport à la méthode empiriste elle permet d’éviter de formuler des 

hypothèses a priori sur la nature des aptitudes humaines, s’éloignant ainsi de la vieille 

doctrine des "facultés" issue de la psychologie classique (l’esprit, le jugement, le 

raisonnement etc.). Par rapport à la méthode analytique, elle limite le champ des facteurs à 

explorer : il y a un nombre fini de facteurs qui interviennent (dans des combinaisons 

différentes) dans toutes les activités professionnelle, ce qui permet l’industrialisation de la 

méthode. Il n’est plus nécessaire de construire un test spécifique pour chaque activité 

professionnelle : les mêmes tests vont être utilisés, avec des pondérations différentes, dans 

toutes les professions. Ainsi, à la floraison de tests qui avaient vu le jour dans les années 

1930, se substitue un nombre plus limité d’épreuves "papier-crayon", visant chacune à 

mesurer des « facteurs généraux » différents : test des "matrices de Raven" pour l’intelligence 

concrète (créé en 1938), test des dominos (« D-48 ») pour l’intelligence générale (créé en 

1948), Batterie de Bonnardel (BV 16), pour la compréhension logique (créée en 1950). Il faut 

signaler également, parmi les tests les plus couramment utilisés à partir des années 1950 le 

TIG (Test d’intelligence générale), dérivé du test « Matrix », utilisé par l’Armée britannique 

pendant la seconde guerre mondiale. 

Une nouvelle entreprise spécialisée dans la traduction des tests américains vient 

concurrencer les EAP sur le marché des tests en 1946 : les ECPA (éditions du centre de 

psychologie appliquée). Au départ simple cabinet de conseil en organisation et en psychologie 

industrielle créé par l’ingénieur André Vidal (1908-1984), les ECPA développent rapidement 

un service d’édition et de vente de tests qui emploiera quelques psychologues de renom 

(Pierre Pichot, Pierre Rennes, Maurice de Montmollin…). L’évolution des publications 

scientifiques témoigne bien de cette nouvelle orientation prise par la psychotechnique. Dans 

aptitudes humaines. 

206

l’entre-deux guerres, les recherches physiologiques représentaient 40% des publications de la 

revue Le Travail Humain ; dans l’après guerre elles deviennent largement minoritaires et sont 

supplantées par des recherches statistiques et psychométriques qui occupent 50% des 

publications de 1946 à 1959, traduisant bien les préoccupations du nouveau directeur de la 

revue : Raymond Bonnardel 11 . 

b) Des "métiers" aux "qualifications" 


La méthode d’analyse factorielle, importée des Etats-Unis par Bonnardel à la fin des 

années 1930, connut très rapidement un grand succès en France 12 . Bonnardel la mit en œuvre 

dans son service de sélection psychotechnique des usines Peugeot 13 , où il réalisa les 

étalonnages de ses tests sur les différentes catégories de populations de l’entreprise (O.S., 

ouvriers qualifiés, contremaîtres, cadres…), mettant en évidence des courbes différentes pour 

chacune d’entre elles. Il est intéressant de noter que la méthode ne s’appuie plus sur des 

découpages de « métiers » définis a priori par des tâches immuables et irréductibles les unes 

aux autres, mais sur des catégories de classification définies au niveau de la branche ou de 

l’entreprise, ouvrant la voie à une gestion des flux de main d’œuvre à plus grande échelle. 

Bonnardel est ainsi le premier à avoir eu recours à des tests psychotechniques dans le 

recrutement d’OS, puisque jusqu’alors ces examens étaient réservés à des postes ayant des 

exigences particulières (en matière de sécurité par exemple) ou renvoyant à une identité de 

métier bien définie. Dans d’autres entreprises, comme la SNECMA 14 , la psychotechnique est 

principalement utilisée pour assurer la promotion d’ouvriers qualifiés vers des postes de 

contremaîtres ou de cadres, en détectant chez les individus une capacité générale d’évolution 

professionnelle. Il ne s’agit donc plus, comme dans les années 1920-1930, d’assurer 

l’ajustement "naturel" entre des métiers et des aptitudes ancrées dans les individus, mais de 

favoriser une évolution des individus dans une échelle hiérarchique : 

« La principale partie du travail dans les années 1950 c’était l’orientation pour les 

évolutions de carrière. Les recrutements, c’était au coup par coup quand ils avaient 

besoin… et c’était surtout des cadres à ce moment-là. Tandis que tout le reste, toute 

11 Bonnardel prit la direction de la revue en 1946, trois ans après la mort de Lahy. Laugier restera co-directeur 

jusqu’en 1951. Pour une analyse détaillée du contenu des 103 premiers volumes du Travail Humain, voir 

l’article de RESCHE-RIGON (1984), écrit pour le cinquantenaire de la revue. 

12 En réalité, comme le souligne REUCHLIN (1954, p. 215) les tests construits sur l’analyse factorielle arriveront 

en France avec une dizaine d’années de retard sur les Etats-Unis et la Grande-Bretagne, qui les avaient adoptés 

dès la fin des années 1920. L’empreinte de la physiologie demeure donc plus forte en Europe continentale que 

dans ces pays, ce qui est certainement à relier à la plus grande prégnance d’une représentation « corporelle » du 

travail humain. 

13 C’est d’ailleurs pour bien marquer sa différence vis-à-vis de l’approche de Lahy que Bonnardel nomma son 

laboratoire de Peugeot « laboratoire de psychométrie » et non « laboratoire de psychotechnique ». 

14 Entretien n°50 avec Mme Lavoëgie, élève de Bonnardel et ancienne psychotechnicienne pour la SNECMA 

207

l’évolution, c’était vraiment à partir des plus bas niveaux de qualification (…) 

Personnellement, j’ai dû commencer à m’occuper de la SNECMA dans les années 

50 et j’ai continué à travailler avec eux pendant plus de 20 ou 25 ans. Et j’ai fait 

énormément d’études avec eux, comme Bonnardel avait fait chez Peugeot… et des 

promotions d’ouvriers professionnels à maîtrise, et de maîtrise à cadre. » (Entretien 

n°50, Paris, 2001) 


Certaines administrations comme les PTT ou l’Armée font également appel à la 

psychotechnique dans le cadre de la mobilité interne. Aux PTT par exemple, l’évolution du 

service psychotechnique de 1945 au début des années 1960 souligne bien ce passage d’une 

conception analytique à une conception structurale des aptitudes ainsi que le rôle 

progressivement dévolu à la psychotechnique dans le système de classification de l’entreprise. 

Le service est créé en 1945 (pour la région parisienne seulement) avec pour objectif d’orienter 

les nouveaux recrutés vers le métier qui correspond le mieux à leurs aptitudes psychophysiologiques, 

notamment pour les agents de catégorie C en s’appuyant sur des "profils 

psychologiques" assez semblables à ceux utilisés par Lahy dans les années 1930 15 . Il s’agit 

donc d’une véritable orientation professionnelle, en début de carrière, vers des types de 

métiers différents mais situés à un même niveau hiérarchique. A partir de 1962, le système est 

élargi à l’ensemble de du territoire 16 et devient davantage un instrument de sélection que 

d’orientation, visant à déterminer la capacité des agents déjà en poste à recevoir une 

promotion, notamment dans les services administratifs ou vers des fonctions plus valorisées 

que les postes d’exécution. L’évaluation par des tests – qui mettent davantage l’accent sur 

l’intelligence générale que les aptitudes psychophysiologiques – débouche sur un classement 

des employés des PTT en trois catégories : "aptes", "aptes avec réserves", "inaptes". La 

rigidité du classement est accrue par le fait que les personnes classées inaptes ne peuvent 

demander leur mutation pendant un délai de cinq ans, date à partir de laquelle ils pourront de 

nouveau se présenter à l’examen psychotechnique 17 . 

c) Psychotechnique et formation professionnelle des adultes : l’âge 

d’or de la méthode à l’ANIFRMO 

On note une évolution similaire vers la méthode structurale dans les centres de 

sélection psychotechnique de l’ANIFRMO 18 (future AFPA) à partir de 1948, grâce à la mise 

15 Voir figure II-2, annexe 2 « profil type des guichetiers PTT ». 

16 Le service compte alors une quarantaine de psychotechniciens, répartis dans trois centres régionaux : Paris, 

Montpellier et Nantes 

17 En 1978, les anciennes catégories (« apte », « inapte »…) sont remplacées par des expressions plus 

impersonnelles : « avis favorable », « avis plutôt favorable » et « avis défavorable ». 

18 ANIFRMO : Association Nationale Interprofessionnelle pour la Formation Rationnelle de la Main d’œuvre. 

Cette association tripartite composée de représentants des associations patronales, des organisations de salariés et 

208

au point des méthodes d’analyse factorielle par l’équipe du CERP (centre d’études et de 

recherches psychotechniques), dirigée alors par le statisticien Jean-Marie Faverge. Au 

lendemain de la guerre, Les stagiaires, après un stage de six mois dans ces centres de 

formation et un examen final, sortaient avec une qualification professionnelle. Pour y entrer, 

les stagiaires devaient, au préalable, passer un examen psychotechnique. Jusqu’alors, la 

méthode en vigueur à l’ANIFRMO, inspirée de la méthode Carrard, avait mis l’accent sur 

l’entretien clinique et l’observation du candidat en situation d’examen. Cette méthode est 

abandonnée en 1948, à la suite d’une étude psychométrique réalisée par Faverge et un chargé 

d’étude du CERP (Francis Baud), qui invalide la méthode Carrard sur la base d’une enquête 

comparative menée auprès de 72 stagiaires. Le Ministère du travail entérine ces décisions 

dans une circulaire du 15 février 1950 diffusée à l’ensemble des services de sélection : 


« Les études faites depuis deux ans par le CERP ont conduit à l’abandon pur et 

simple de la méthode dérivée de la technique de Carrard, précédemment employée 

par les centres de sélection. De l’aveu même de son auteur (Carrard, juin 1948) la 

méthode ne donnait, dans les cas les plus favorables, que 20% de succès. Tous les 

organismes mondiaux qui s’occupent de sélection ont peu à peu abandonné les 

procédés de sélection basés sur l’étude exclusive du comportement apparent » 

Comme dans l’entreprise Peugeot, le développement des méthodes psychométriques à 

l’ANIFRMO se fonde sur l’idée que la sélection vers les formations d’adultes doit se faire 

non en fonction d’aptitudes spécifiques à chaque métier, mais en fonction d’une capacité 

générale d’apprentissage, ce qui dénote une nette évolution par rapport aux conceptions de 

l’entre-deux guerres. Cette évolution est exprimée clairement par l’un des responsables de la 

FPA 19 au Ministère du travail en 1951 : 

« Il faut souligner du point de vue sélection un aspect de la FPA qu’on oublie trop 

souvent : cette formation exige, pour être suivie, avec fruit, un niveau intellectuel 

minimum. Les "seuils" de la sélection déterminent ce minimum indispensable. C’est 

la raison pour laquelle des candidats se trouvent éliminés bien qu’à longue échéance 

ils seraient capables de tenir convenablement le poste dans le métier considéré. Il 

n’est pas possible de sacrifier l’ensemble d’une classe pour un élément dont la 

compréhension trop lente ne peut s’adapter au rythme d’une formation en six mois » 

(ROSSIGNOL, 1951, p. 290, souligné par nous) 

L’utilisation massive du test « mécanique » (M) par les psychotechniciens de l’ANIFRMO à 

partir de 1948 révèle bien cette orientation. Ce test "papier-crayon" permet d’évaluer les 

capacités d’apprentissage des individus à l’utilisation d’outils ou de procédés mécaniques. 

du Ministère du travail organisa la formation professionnelle des adultes au lendemain de la guerre. Elle 

comprenait, à côté des centres de formation, des « services de sélection » (placés sous la tutelle directe du 

Ministère du Travail depuis 1938) destinés à sélectionner les adultes vers les formations appropriées grâce aux 

méthodes psychotechniques. Les stagiaires, après un stage de six mois dans ces centres de formation et un 

examen final, sortaient avec une qualification professionnelle. 

209

L’apparition de ces nouveaux tests facilite considérablement la tâche du psychotechnicien et 

rend sa méthode plus attractive pour les industriels : d’une part les tests peuvent être passés 

collectivement, ce qui évite d’avoir à mobiliser un psychotechnicien pour chaque candidat 

comme c’était le cas pour les tests psychomoteurs de Lahy ; d’autre part la standardisation de 

la méthode est plus grande au niveau des consignes, du temps de passation et de la correction 

des tests. Parallèlement, la psychotechnique entend jouer un rôle dans les régulations 

publiques du marché du travail : l’orientation et la sélection professionnelle ne doivent plus 

seulement tenir compte des aptitudes ou de la vocation de chacun, mais des possibilités 

d’emploi dans les différentes professions et des besoins d’une économie nationale tout entière 

tournée vers la productivité. Comme le note encore Rossignol (ibid, p. 290) : 


« La sélection ne doit jamais perdre de vue les débouchés. Trop souvent des jeunes 

gens ou des hommes aimeraient exercer un métier, qui se révèle encombré et 

risquerait de les réduire au chômage. Le sélectionneur doit avertir les candidats de ce 

fait, leur faire comprendre pourquoi la FPA a supprimé ou supprime l’enseignement 

de ces branches et les amener si possible vers un métier où, à l’issue de son stage, ils 

pourront trouver du travail » 

d) Un nouveau "marché" de l’évaluation : les cadres 

Les applications de la méthode psychotechnique s’étendent également à l’autre 

extrémité de l’échelle, vers les professions intellectuelles et les emplois de cadres alors que 

jusqu’au milieu des années 1940, la sélection aux emplois de cadres avait été peu pratiquée 

par les psychotechniciens. Il y a à cela plusieurs raisons. D’une part, comme on l’a vu, les 

tests élaborés par les psychotechniciens français dans l’entre deux guerres mettaient 

principalement en jeu des aptitudes psycho-physiologiques et étaient par conséquent peu 

adaptés à l’orientation vers des emplois de cadres, qui ne faisaient que faiblement appel à des 

dimensions physiologiques. Les tests mentaux et de QI, largement diffusés aux Etats-Unis 

dans l’entre deux guerres, restaient peu exploités en France. L’autre raison de la faible 

diffusion de la psychotechnique en direction des cadres dans l’entre-deux guerres tient à des 

facteurs sociaux : l’orientation professionnelle est née en partie de la crise de l’apprentissage 20 

et de la nécessité d’orienter les enfants issus de l’enseignement primaire et technique vers des 

professions principalement manuelles. La question du chômage des cadres et des diplômés ne 

se posera que plus tard, au milieu des années 1930, et conduira à la création en 1932 par 

19 Formation Professionnelle des Adultes 

20 L’abolition par les révolutionnaires du système corporatif (décret d’Allarde de 1791) a entraîné un déclin de 

l’apprentissage tout au long du XIX e siècle ; ce processus s’est ensuite accéléré avec l’accroissement de la 

division du travail et l’apparition de la grande industrie à la fin du siècle. L’orientation professionnelle apparaît 

comme une manière de remettre l’apprentissage au goût du jour, en le construisant sur des bases plus 

210


Alfred Rosier d’une structure parallèle à l’INOP 21 , destinée non pas à l’orientation des élèves 

issus des ordres d’enseignement primaire et technique, mais à ceux de l’enseignement 

secondaire et supérieur : le BUS (Bureau Universitaire de la Statistique), qui deviendra 

l’ONISEP en 1970 22 . Il y aura là un autre foyer de diffusion de la psychologie appliquée en 

France, construit sur des bases sensiblement différentes de celles en vigueur à l’INOP et 

partiellement en concurrence avec cet organisme 23 . Après cette phase de balbutiement, les 

années 1950 verront se multiplier les applications de la psychotechnique en direction des 

cadres, en s’appuyant sur les batteries de tests construites par Bonnardel 24 , mais également sur 

les nombreux tests de personnalité importés des Etats-Unis au cours de cette période. 

En dépit des progrès réalisés, un certain nombre de problèmes techniques ne sont 

toujours pas résolus, ce qui freine la diffusion de la méthode et ouvre la voie à des professions 

concurrentes sur le marché de l’évaluation et de la sélection professionnelle (graphologues et 

ingénieurs principalement). D’une part, les méthodes d’analyse factorielle permettent 

d’éliminer les tests qui mesurent éventuellement le même facteur, mais elle ne règle pas le 

problème de la corrélation entre les tests et les critères de réussite professionnelle du candidat. 

La nouvelle méthode, telle qu’elle est proposée par Bonnardel, suppose en effet de s’appuyer 

– comme la précédente – sur des notations professionnelles dont on a vu l’extrême fragilité 25 : 

« La note psychométrique est établie progressivement (…) d’une part à l’aide de 

recoupements avec les résultats professionnels (…) d’autre part, en utilisant les méthodes 

d’analyse factorielle pour dégager le groupement des tests et apprécier les saturations des tests 

dans les facteurs mis en évidence » (Bonnardel, 1948). D’autre part, si le passage aux 

analyses factorielles et aux tests mentaux permet une certaine industrialisation de la méthode 

psychotechnique, elle tend à détourner celle-ci du projet social humaniste qui l’animait dans 

"rationnelles" (voir HUTEAU et LAUTREY, 1979, pp. 6-7). 

21 La prise de conscience des problèmes posés par le chômage des intellectuels et « l’encombrement des 

professions libérales » émerge progressivement au tournant des années 1930, sous l’impulsion notamment des 

ouvrages de GOBLOT (1925) et ROSIER (1934). 

22 Sur l’histoire du BUS et de la place de la psychologie différentielle au sein de cet établissement voir DANVERS 

(1990) 

23 Il y eut en particulier une querelle très vive dans les années 1950 entre Piéron et Rosier sur la question de 

savoir qui, des psychologues du BUS ou des conseillers d’orientation professionnelle titulaires du diplôme 

d’Etat, était habilité à assurer l’orientation des élèves des lycées. Sur ce point voir Arch. INOP "Fonds André 

Caroff, A4.1 – Statut des conseillers-psychologues" 

24 Pour un exemple des applications de la méthode Bonnardel au public des cadres, voir l’ouvrage d’une élève de 

Bonnardel : Madeleine LAVOËGIE, 1974, La sélection des cadres (coll. « Que Sais-je ? ») 

25 BONNARDEL (1946) s’était lui-même livré à des études docimologiques sur les notations professionnelles et 

avait montré la difficulté d’établir une notation de type analytique, qui distingue clairement différents critères 

d’évaluation. Un "effet de halo" semble au contraire jouer très fortement dans toutes les évaluations réalisées par 

les supérieurs hiérarchiques en entreprise, ce qui rend difficile la mesure de corrélations entre des tests et des 

notes professionnelles situées sur des plans différents. 

211


les années 1930, en accordant une primauté exclusive au facteur « g ». De fait, dans les 

années 1950, la psychotechnique se transforme rapidement en une pure méthode de 

classement unidimensionnelle, en contradiction avec le projet des psychotechniciens de 

l’entre-deux guerres qui insistaient au contraire sur le caractère multidimensionnel des 

aptitudes, et la possibilité d’une compensation mutuelle entre les différentes aptitudes. A 

partir du moment où l’on reconnaît qu’un facteur d’ "intelligence générale" conditionne la 

réussite dans tous les domaines, la voie est ouverte à une sélection d’inspiration nettement 

plus darwinienne que celle que pratiquaient Lahy, Pacaud ou Piéron. C’est bien d’un 

changement de regard qu’il s’agit : alors que dans les années 1920-1930, les 

psychotechniciens portaient un regard essentiellement clinique et médical sur le travail et sur 

les aptitudes, les années 1950 sont davantage marquées par la métaphore du psychotechnicien 

comme « ingénieur des aptitudes », capable de mesurer un matériau humain fait d’une pâte 

uniforme et comprenant un nombre fini d’aptitudes. Du même coup, la psychotechnique 

déserte le terrain de l’analyse concrète du travail pour s’enfermer dans des travaux statistiques 

de laboratoire, s’attachant à mettre en évidence les corrélations entre l’appartenance à telle ou 

telle catégorie de personnel et les résultats aux tests. C’est ainsi que procède Bonnardel chez 

Peugeot ou au laboratoire de psychologie appliquée de l’EPHE, dont il avait pris la direction 

en 1941 succédant à Lahy. Suzanne Pacaud, à qui cette évolution n’avait pas échappé écrivait 

ainsi en 1954 : « Nous assistons aujourd’hui (…) à ce fait inquiétant que l’extension 

extrêmement rapide des applications psychotechniques aboutit à l’abandon par certains 

psychotechniciens de l’analyse du travail » (Pacaud, 1954a, p. 580). On ne voit plus alors très 

bien quels sont les soubassements théoriques et psychologiques de cette psychotechnique de 

l’après-guerre, dès lors qu’elle a perdu tout lien avec l’étude expérimentale du travail. 

On voit ainsi se construire, à la fin des années 1940 et au début des années 1950, une 

nouvelle articulation entre les savoirs psychotechniques et un besoin social en matière de 

classement et d’orientation de la main d’œuvre, qui s’inscrit pleinement dans le cadre de la 

« convention keynésienne de plein emploi » (Salais, Reynaud et Baverez, 1986) mise 

progressivement en place dans l’après guerre. Celle-ci s’appuie sur une représentation macroéconomique 

du marché du travail comme lieu d’ajustement, ou plutôt d’emboîtement, entre 

une offre et une demande de travail. La psychotechnique n’est plus cet instrument de 

"prophylaxie sociale" qu’avaient voulu Toulouse, Lahy et Laugier, mais un outil tourné vers 

la productivité nationale, destiné à sélectionner les salariés les plus aptes à être promus dans 

des grilles de classification standardisées, ou susceptibles d’être orientés vers les secteurs de 

212


l’économie souffrant d’un déficit de main d’œuvre. Elle devient, notamment à l’ANIFRMO, 

un outil de correction, à la marge, des pénuries sectorielles en main d’œuvre qualifiée. Les 

transformations cognitives et socio-économiques participent d’un même mouvement : à la 

différenciation "horizontale" par métiers qui prévalait dans l’entre deux guerres, se substitue 

progressivement une différenciation "verticale" par niveau de classification et par emplois ; 

aux évaluations multidimensionnelles de Lahy se substituent les évaluations 

unidimensionnelles de Bonnardel. L’analyse factorielle, qui met l’accent sur les capacités 

générales des travailleurs, facilite cette transformation de la psychotechnique en outil de 

classement et apporte une réponse aux problèmes économiques et sociaux du moment 

(promotion sociale, productivité…). On voit donc que cette codification accrue des savoirs 

psychotechniques ne tient pas seulement au travail rhétorique que la profession réalise sur 

elle-même en vue de fermer son marché du travail et de faire valoir ses compétences ; elle 

tient aussi à une évolution de la fonction sociale occupée par la psychotechnique au 

lendemain de la guerre et à des évolutions socio-économiques plus larges. Il ne faut pas 

négliger non plus dans ces changements l’évolution interne de la science psychotechnique. 

Les progrès des méthodes statistiques d’analyse factorielle, importées des Etats-Unis et de 

Grande-Bretagne, jouent notamment un grand rôle dans le passage d’une psychotechnique 

artisanale à une psychotechnique industrielle. Compte tenu du poids de ces évolutions 

scientifiques et socio-économiques, la profession de psychotechnicien, qui s’organise 

progressivement au tournant des années 1950, n’apparaît pas comme le simple produit de sa 

propre action collective, mais davantage comme l’écume, la partie émergente d’évolutions 

plus profondes (sociales, économiques, scientifiques) qu’elle ne maîtrise pas entièrement. 

B. LE PAYSAGE ASSOCIATIF DE LA PSYCHOTECHNIQUE AU TOURNANT DES ANNEES 

1950 : DIVERSITE DES VOIES DE LA PROFESSIONNALISATION. 

Nous avons vu dans le chapitre précédent que les formations de psychotechniciens 

étaient restées faiblement organisées dans l’entre-deux guerres et qu’elles s’étaient 

développées dans des institutions situées en marge de l’université : le CNAM, l’INOP et 

l’Institut de Psychologie. Les rares titulaires d’un diplôme de l’un de ces établissements 

n’avaient en général pas trouvé à s’employer comme psychologues du travail, soit parce qu’ils 

étaient de nationalité étrangère et étaient retournés dans leur pays d’origine 26 , soit parce qu’ils 

26 Rappelons que les étudiants de nationalité étrangère représentaient 60% du public de l’Institut de psychologie 

et environ 30% du public de la chaire de Laugier au CNAM dans l’entre deux guerres. 

213


étaient simplement venus y chercher une formation complémentaire à une activité principale 

située en dehors de la psychotechnique (médecins, assistantes sociales, enseignants…). Seule 

l’INOP a fourni à ses diplômés quelques débouchés dans la psychologie industrielle au cours 

de la période : selon une enquête réalisée par Piéron en 1946, environ 10% des diplômés de 

l’INOP entre les deux guerres (1928-1945) exerçaient dans la psychotechnique 27 , la grande 

majorité travaillant dans les services d’orientation professionnelle de l’Education nationale. 

Qui se déclare alors « psychotechnicien » au lendemain de la guerre ? De même que 

sur le plan des outils scientifiques, les années 1945-1950 marquent un tournant important du 

point de vue de la construction d’un "marché du travail" de psychotechniciens. Au cours de 

cette période, le monde de la psychotechnique reste très composite, et fait cohabiter des 

personnes aux profils sociaux très différents. S’il n’y a pas encore de trajectoire obligée pour 

accéder à la profession, on peut néanmoins essayer de dégager trois grands types de modèles : 

un modèle "savant", un modèle "militant" et un modèle "libéral-marchand". Chacun de ces 

modèle correspond à des formes d’action collective particulières : associations savantes dans 

le premier cas (l’APPD), syndicat de travailleurs dans le second (Psychotechniciens CGT, 

CFDT-psychotechhniciens), syndicat libre ou "chambre professionnelle" dans le dernier cas 

(Chambre syndicale des conseils en psychologie du travail, Syndicat national des 

psychologues praticiens diplômés) 28 . Mais surtout, les schémas de professionnalisation suivis 

par ces différents groupes divergent fortement. Dans les deux premiers cas (modèle savant et 

modèle militant), c’est auprès de l’Etat que la profession va chercher des appuis, en tentant de 

défendre un modèle de professionnalisme bureaucratique qui se développe à l’abri de l’Etat. 

Dans cette perspective, la science est perçue comme un bien universel mis au service de tous 

les citoyens ; elle doit pour cela être étroitement contrôlée par l’Etat, soit parce que les 

professionnels sont des fonctionnaires, soit par des mesures de certification délivrées par une 

autorité supérieure. Dans le second cas de figure (modèle libéral-marchand), les 

professionnels se perçoivent avant tout comme des marchands vendant un service accrédité au 

client le plus offrant. L’accréditation dont il est ici question ne fait pas référence à une 

quelconque instance supérieure (l’Etat, le monde académique) mais elle est immanente à la 

communauté qui définit et contrôle elle-même la validité des méthodes employées 29 . On 

27 Arch. Piéron, 520 AP 12 – « Statistiques INOP » 

28 Pour un panorama synthétique des différentes associations professionnelles de psychotechniciens au tournant 

des années 1950, voir tableau II-6, annexe 2. 

29 On retrouve ici une opposition entre deux modèles d’acquisition de statut fréquemment soulignés par la 

sociologie des professions anglo-saxonne : « modèle de la charge bureaucratique » d’un côté (bureaucratic 

office-holders) et « modèle de certification marchande » de l’autre (licensed market-monopolizers). Sur ce point 

214

comprendra mieux alors, par l’identification de ces différents segments, le sens du travail 

d’unification qui s’opère au début des années 1950 à travers la création d’un "diplôme d’Etat 

de psychotechnicien" par le ministère de l’Education nationale. 

1. Le modèle savant : l’A.P.P.D. 

Le premier segment de la profession de psychotechnicien au tournant des années 

1950 se caractérise par sa proximité avec le monde académique et l’identification à un modèle 

de "service public". Ce qui prime ici est avant tout la compétence technique des praticiens et 

leur équivalence avec des titres universitaires. Ce segment insiste aussi sur l’autonomie de la 

psychotechnique vis-à-vis des demandes du monde commercial ou industriel, héritant par là 

de la tradition psychotechnique de l’entre deux guerres, qui se veut d’une neutralité 

irréprochable vis-à-vis des pressions du patronat ou des salariés. 


a) Des professionnels « sérieux et diplômés » 

Une association professionnelle : l’APPD – Association professionnelle des 

psychotechniciens diplômés – est particulièrement représentative des orientations de ce 

« modèle savant ». L’APPD a été créée en 1947, à l’initiative de Suzanne Pacaud, qui avait 

mené des démarches auprès de Piéron dès 1946 en vue de protéger les psychotechniciens 

« sérieux et diplômés » face à la multiplication « d’officines privées de psychotechnique » qui 

prétendaient réaliser de la sélection de personnel sans formation scientifique préalable 30 . 

Reuchlin fait état des mêmes préoccupations l’année suivante, dans un article resté célèbre sur 

« Le métier de psychotechnicien : son objet, son organisation, sa morale professionnelle ». Il 

écrit que « les psychotechniciens sont conscients du danger que font courir au public, et à leur 

profession même, les charlatans qui usurpent leur titre et emploient des méthodes dépourvues 

de toute valeur scientifique » (Reuchlin, 1948, p. 414). Au départ Piéron se montre 

relativement méfiant, comme le rappelle l’une des fondatrices de l’association : 

« Je me rappelle avoir présenté le projet à Piéron. D’abord il était un peu hésitant. 

Disons qu’il y avait tellement de gens qui faisaient parler d’eux, qui n’avaient 

aucune formation en psychologie mais qui disaient faire du recrutement en disant 

qu’ils faisaient de la psychologie, qu’il craignait un petit peu qu’on prenne ces genslà 

dans l’association. (…) Mais je me rappelle que nous lui avions apporté une liste 

de gens que nous pensions toucher pour les premières réunions de l’association, et 

voir COLLINS (1990, p. 18) et EVETTS et SVENSSON (2003, p. 6). Voir également la distinction faite par WEBER 

(1995 [1971], p. 202) entre « métiers obligatoires » où la « contrainte se fait par recrutement obligatoire dans le 

cadre d’un groupement princier, étatique, seigneurial ou communal » et le modèle du « libre choix du métier » 

caractérisé par « l’offre couronnée de succès de prestations professionnelles sur le marché du travail ou par 

acceptation de candidature pour un poste "libre" » 

30 Voir sur ce point Arch. Piéron 520 AP 12 – correspondance entre Pacaud et Piéron, lettre reproduite document 

II-1, annexe 2. 

215

dès qu’il l’a vue, il a été tout à fait d’accord parce que c’était des gens qui avaient 

une formation soit par l’INOP, soit par l’Institut de Psychologie, soit par les deux en 

général » (entretien n°54) 

Piéron accepte donc finalement de parrainer l’association, qui voit le jour en 1947. 

On trouve parmi les fondateurs de l’association Suzanne Pacaud, Jean-Marie Faverge (agrégé 

de mathématiques, alors chargé d’étude au CERP), Nelly Xydias (diplômée de l’INOP et 

psychotechnicienne à la SNECMA), Colette Benassy-Chauffard (Secrétaire générale de 

l’INOP) et Pierre Rennes (diplômé de l’Institut de psychologie et directeur du Centre de 

Psychologie Appliquée). L’association comprend également un prestigieux comité d’honneur 

dans lequel apparaissent les grands noms de la psychologie appliquée de l’après-guerre : 

Henri Piéron, Henri Wallon, Raymond Bonnardel et Alfred Fessard. La philosophie générale 

de l’association est clairement exprimée dans le préambule de 1947 : 


« Il importe que les usagers soient informés sur les possibilités mais aussi sur les 

limites de la psychotechnique. En effet, en présence de la multiplicité et de la 

diversité des méthodes proposées, les administrateurs et les chefs d’entreprises 

restent souvent perplexes. La facilité de certains procédés qui flattent l’imagination 

les séduit parfois davantage que l’aridité des méthodes scientifiques rigoureuses. 

L’APPD est à la disposition de tous ceux qui désirent utiliser la psychotechnique » 31 

Comme le précisent ses statuts, l’APPD se situe à mi-chemin entre une association 

savante et une association de défense professionnelle. Sur le plan professionnel, elle se donne 

pour but d’assurer « la défense des intérêts matériels et moraux de la profession » ainsi que 

« la sauvegarde et l’amélioration du niveau professionnel ». Sur le plan scientifique, elle vise 

à permettre « le développement des applications de la psychologie sur le plan théorique et 

pratique » et organise au cours des années 1950 un certain nombre de journées d’études 

autour de thèmes tels que « la sécurité routière », la « validation des tests », les « syndicats et 

la psychotechnique »… 

b) Une nouvelle génération de praticiens 

Le niveau requis pour être membre de l’APPD est relativement exigeant puisqu’il 

faut avoir suivi une formation universitaire d’au moins trois ans dans le domaine de la 

psychologie appliquée 32 , ce qui exclut d’emblée nombre de psychotechniciens formés "sur le 

tas" et qui exerçaient sans diplôme depuis la guerre (voir infra). 

31 AN – CHAN F 17 17940 « Diplôme d’Etat de psychotechnicien » 

32 Les diplômes exigés à l’entrée de l’APPD étaient les suivants : un diplôme d’enseignement supérieur au moins 

équivalent à la licence complété par l’un des diplômes suivants : 1) diplôme de psychologie appliquée de 

l’Institut de psychologie ou 2) deux autres diplômes de l’Institut ou 3) diplôme de conseiller d’orientation 

professionnelle ou 4) licence de psychologie 

216

Tableau 9 Diplômes détenus par les membres de l’APPD en 1953 (total = 83 membres) 

Diplôme d’origine 

% des membres ayant le diplôme 

Diplôme de psychologie appliquée de l’Institut de 

80% 

Psychologie (IPA) 

Diplôme de l’INOP 37% 

IPA + INOP 32% 

Licence de psychologie 12% 

Docteur en médecine 10% 

Grande école 7% 

Source : registres APPD année 1953 


La formation qui est de loin la plus représentée parmi les membres de l’APPD en 

1953 33 est le diplôme de psychologie appliquée de l’Institut de Psychologie de Paris, dont 

sont titulaires 80% des membres, auquel se trouve fréquemment associé un diplôme 

universitaire général (le plus souvent une licence de philosophie ou de psychologie, mais 

parfois aussi un diplôme d’ingénieur ou de médecine). L’Institut connaît entre 1945 et 1950 

une croissance eceptionnelle du nombre de ses étudiants : en l’espace de trois ans (1946, 1947 

et 1948), il délivre plus de diplômes de psychologie appliquée qu’il n’en avait délivré au 

cours des vingt années précédentes 34 ! Le corps enseignant est lui aussi renouvelé passant de 

13 enseignants permanents en 1944 à 39 enseignants en 1956. De ce fait, on a affaire à une 

nouvelle génération de psychotechniciens dont les traits principaux sont la jeunesse (la plupart 

sont nés dans les années 1920) et le fait d’avoir été formés très récemment à la psychologie : 

75% des membres de l’APPD en 1955 qui sont titulaires du diplôme de psychologie appliquée 

l’ont obtenu après 1945, 15% l’ont obtenu entre 1940 et 1945 et seulement 10% l’ont obtenu 

avant 1940 (voir graphique II-9, annexe 2). Le monde de la psychotechnique est donc 

totalement renouvelé et il y a très peu de "passeurs" entre la génération de l’entre deux 

guerres et celle de l’après guerre. Les plus grandes figures de la psychotechnique des années 

1920-1930 ont soit disparu (Lahy est mort en 1943, Weinberg meurt en 1946 et Toulouse en 

1947), soit ont quitté le monde de la recherche (Laugier par exemple entame une carrière 

politique à partir de 1946, devenant secrétaire général adjoint aux Nations-Unies). Seuls 

restent Piéron, Pacaud et Bonnardel, mais ce dernier reste un cas à part, car bien qu’il ait 

commencé à s’intéresser à la psychotechnique vers 1935, il est davantage représentatif des 

orientations de la génération de l’après guerre, en raison du peu d’intérêt qu’il porte aux 

dimensions physiologiques du travail et à la psychologie expérimentale. Le champ est donc 

totalement libre pour former une nouvelle génération de psychotechniciens ouverts à de 

33 L’association compte 83 membres en 1953 et 123 membres en 1955 

34 Sur ce point, voir graphique II-5, annexe 2. 

217


nouvelles méthodes (statistiques, mais également psychologie sociale) et soucieux de se 

lancer résolument sur le terrain des applications. Cette brusque accélération du nombre de 

praticiens et du champ des applications de la psychotechnique après 1945 n’est pas propre à la 

France 35 , et il fait l’objet de nombreux débats et interrogations dans les Congrès 

Internationaux de Psychotechnique de l’après guerre, notamment aux congrès de Berne 

(1949) et Paris (1953), qui consacrent de nombreuses sessions à la formation et au statut des 

psychotechniciens. 

Le contenu des enseignements de l’Institut connaît lui aussi des infléchissements qui 

témoignent d’une professionnalisation de la psychotechnique. D’une part, la durée des études 

est portée à deux ans à partir de 1949 (puis trois ans en 1955), avec des exceptions pour les 

étudiants diplômés de l’INOP ou ayant obtenu le certificat de psychologie de la licence de 

philosophie. La première année est une année d’études préparatoires consacrée à une 

formation générale en psychologie et dans les disciplines scientifiques annexes (physiologie, 

statistiques). La deuxième année est vouée à la spécialisation dans l’une des quatre spécialités 

désormais proposées par l’Institut : psychologie générale, psychologie pédagogique, 

psychologie appliquée (sections existant depuis 1922), puis, à partir de 1949, psychologie 

pathologique (destinée à former des étudiants dans les applications médicales et cliniques). 

L’évolutions des programmes d’enseignements de la section de psychologie appliquée 

souligne bien l’importance croissante de la psychométrie et des statistiques et le déclin 

parallèle de la physiologie, de la biologie et des sciences expérimentales, qui avaient constitué 

le cœur de la formation dans l’entre deux guerres (voir programmes d’enseignement de 

l’Institut en annexe 2, figure II-1). 

c) A la frontière du monde académique et des applications 

La proximité entre l’APPD et le monde académique transparaît également à travers 

l’intense activité de publication scientifique de ses adhérents. Celle-ci ne concerne pas 

seulement les membres de l’association poursuivant une carrière dans des services d’études et 

de recherche (20% des membres de l’APPD) mais aussi la plupart des praticiens, qui 

présentent dans les publications savantes la validité des méthodes psychotechniques mises en 

œuvre dans telle ou telle entreprise. En croisant les noms des membres de l’APPD en 1955 

avec l’index des publications référencées dans la base de données « Psychological 

35 

La croissance des adhésions aux associations de psychologues industriels américains est tout aussi 

spectaculaire : 130 membres à la section de psychologie du travail de l’APA (American Psychological 

Association) en 1945, 288 membres en 1950, 514 en 1955, 734 en 1960. Voir sur ce point le graphique II-8 

(annexe 2) : « Statistiques d’adhésion de psychologues du travail à l’APA » 

218

Abstracts », nous avons pu établir que les deux tiers environs des membres de l’association 

avaient publié au moins un article dans une revue scientifique au cours des années 1950. Le 

tableau ci-dessous illustre bien l’importance de cette activité scientifique, y compris parmi les 

praticiens, puisque plus de la moitié d’entre eux ont à leur actif au moins une publication dans 

une grande revue scientifique. 

Tableau 10 – Publications scientifique des membres de l’APPD (1955) 

Nombre de publications praticiens Membres de services d’études ou de Ensemble 

recherche 

Aucune 47% 0% 37% 

De 1 à 5 42% 16% 37% 

de 6 à 10 8% 24% 11,5% 

Plus de 10 2% 60% 14% 

Total 79,5% 20,5% 100% 

Source – Registres APPD année 1955 et Psychological Abstracts 


Les publications recensées se concentrent dans un nombre restreint de revues. Nous en avons 

identifié huit principales, qui apparaissent dans le tableau suivant : 

Tableau 11 – Part des différentes revues dans les publications des membres de l’APPD 

Titre de la revue (année de création entre parenthèses) 

Part de la revue dans l’ensemble des 

publications recensées 36 

Travail humain (1933) 11% 

Bulletin du CERP (1952) 10% 

Revue de psychologie appliquée (1950) 7,5% 

Bulletin de psychologie (1948) 5% 

BINOP (1929) 5% 

Année psychologique (1896) 4% 

Psychologie française (1955) 2,5% 

Journal de psychologie normale et pathologique (1904) 2% 

TOTAL 47% 

Source : Registres APPD année 1955 et Psychological Abstracts 

Trois revues occupent nettement le devant de la scène scientifique entre 1945 et 1970 : outre 

le Travail Humain, créé en 1933 par Lahy et Laugier, et repris par Bonnardel en 1946 après 

six années d’interruption, on trouve le Bulletin du CERP, créé en 1952 sous les auspices du 

CNRS et du Ministère du Travail 37 et la Revue de psychologie appliquée, créée en 1950 par 

un organisme privé de conseil en organisation, le CPA (centre de psychologie appliquée). 

D’autres occupent une position plus marginale dans les publications des psychotechniciens 

car elles sont plus généralistes et accueillent tout autant les contributions de spécialistes de 

36 Tableau établi à partir des 785 publications des 123 membres que comptait l’APPD en 1955 

37 

Parallèlement à la montée de ces revues spécialisées, les grandes revues de psychologie (l’Année 

psychologique et le Journal de psychologie normale et pathologique), qui accueillaient assez largement les 

contributions en psychologie appliquée dans l’entre deux guerres publient de moins en moins d’articles dans ce 

domaine et se consacrent à des thèmes plus généraux. 

219


psychologie clinique ou de l’éducation : il s’agit du Bulletin de psychologie (créé en 1948 par 

les étudiants de licence de psychologie nouvellement créée à la Sorbonne) de Psychologie 

française (la revue de la SFP) ou du BINOP (Bulletin de l’Institut National d’orientation 

professionnelle). On constate enfin que, conjointement à l’apparition de revues spécialisées en 

psychotechnique, les grandes revues de psychologie (l’Année psychologique et le Journal de 

psychologie normale et pathologique), qui accueillaient assez largement les contributions en 

psychologie appliquée dans l’entre deux guerres publient de moins en moins d’articles dans 

ce champ et se consacrent à des thèmes plus généraux. Parmi les revues « spécialisées », il 

faut souligner la position originale de la Revue de psychologie appliquée dans le champ de la 

psychotechnique des années 1950. Cette revue entend se placer au carrefour des 

préoccupations des universitaires et de celles des praticiens. Dans l’éditorial de son premier 

numéro (octobre 1950), ses fondateurs (André Vidal et Pierre Rennes) expriment le paradoxe 

qui se trouve à son origine. Tout d’abord, ils la présentent comme une revue scientifique, qui 

entend « ne faire aucune concession, si minime soit-elle, à la rigueur scientifique, et accueillir 

tout travail de recherche, si élevé que soit son niveau ». Mais elle se veut aussi un espace de 

débat ouvert aux praticiens : « psychologues de la profession, orienteurs et 

psychotechniciens » (…) Nous voulons faire une large place aux problèmes concrets 

d’application quotidienne » afin de répondre à « la dualité profonde de la psychologie 

appliquée, qui est à la fois psychologie et application, et dont une face est tournée vers la 

connaissance scientifique, sous l’une de ses formes les plus hautes, l’autre vers l’application, 

avec ce qu’elle comporte inévitablement de recours au procédé et même au tour de main ». 

Les quatre revues mentionnées se montrent très ouvertes aux contributions des praticiens, ce 

qui permet au monde académique de maintenir un contact avec une réalité concrète du travail 

qu’ils ont pour la plupart désertée, pour s’enfermer dans de purs travaux de validation 

statistique. Comme on l’avait déjà noté à propos de l’entre deux guerre, la science et les 

applications pratiques s’alimentent et se légitiment mutuellement. La psychotechnique n’est 

donc pas une science « neutre » dont les déterminants seraient totalement coupés des réalités 

concrètes, mais elle se nourrit des applications pratiques elles-mêmes. 

Peut-être faut-il voir aussi dans cette grande proximité entre la science et le monde 

académique le signe d’une profession naissante, pour laquelle les conditions d’accès au 

marché du travail universitaire ne se sont pas encore fermées. Ainsi, un grand nombre de 

praticiens des années 1950 poursuivront une carrière universitaire après avoir exercé la 

psychotechnique pendant quelques années (voir tableau 12 infra). De nombreux praticiens 

collaborent également aux enseignements de l’Institut de psychologie, de l’INOP ou du 

220

CNAM : ainsi Raymond Carpentier, psychotechnicien à la RATP fut chargé de cours pendant 

plusieurs années au CNAM (entretien n°51) ; Nelly Xydias fut chargée de cours à l’Institut, 

ainsi que Madeleine Lavoëgie, qui enseigna pendant plusieurs années la méthode des tests à 

l’Institut (entretiens n°50 et n°54). 


Tableau 12 – Praticiens de l’APPD ayant poursuivi une carrière universitaire 

CARRIERE DE PRATICIEN (1945-1960) CARRIERE UNIVERSITAIRE (1960- ) 

Faverge (Jean-Marie) Psychotechnicien au CERP Professeur de psychologie à 

l’Université Libre de Bruxelles 

Goguelin (Pierre) 

Jardillier (Pierre) 

Le Ny (Jean-François) 

Psychotechnicien à EDF et consultant en 

psychotechnique pour la « Société 

française d’études et d’analyse du 

travail » 

Psychotechnicien à la CORT (Compagnie 

d’Organisation Rationnelle du Travail) 

Psychotechnicien dans les services de 

sélection du Ministère du travail 

(ANIFRMO) 

Professeur de psychologie du travail 

au CNAM 

Professeur de psychologie du travail à 

l’Ecole des psychologues praticiens 


Paris VIII puis Orsay 

Leplat (Jacques) Psychotechnicien au CERP Directeur de recherches au CNRS 

Lévy-Leboyer (Claude) Psychotechnicienne chargée de sélection 

à la Croix-Rouge Française 


Paris V 

Maucorps (Paul-Hassan) Psychotechnicien à la CORT puis au 

CPA 

Chargé de recherches au CNRS 

(Centre d’études sociologiques) 

Montmollin (Maurice de) Psychotechnicien au CPA Professeur d’ergonomie 

Pagès (Max) 

Psychotechnicien à la CEGOS (Centre de 

gestion et d’organisation scientifique) 

Professeur de psychologie clinique à 

Paris VII 

Reuchlin (Maurice) Conseiller d’Orientation professionnelle Professeur de psychologie à la 

Sorbonne, directeur de l’INOP 

Source : registres APPD année 1955 

d) Une professionnalisation dans le secteur public 

Le panorama des activités exercées par les membres de l’APPD met en lumière le 

mouvement de professionnalisation de la psychotechnique qui s’amorce au tournant des 

années 1950 (tableau 13 infra). 

Tableau 13 – Répartition des membres de l’APPD par secteur d’activité 

SECTEUR D’ACTIVITE 

Conseil en psychologie appliquée 27% 

Administration et Armée 25% 

Etudes et recherches 19% 

Industrie privée 11% 

Industrie publique 16% 

Autre 2% 

Source : Registres APPD 1953 

On constate une très forte croissance des débouchés par rapport à la période de l’entre-deux 

guerres. Ces débouchés sont principalement situés dans l’orbite publique 38 (Ministère du 

38 

Le recensement de la population de l’INSEE de 1954 comptait 1020 personnes dans la catégorie 

« psychotechniciens et assimilés », dont 63% exerçaient dans les administrations publiques. 

221


Travail ou de l’Education, entreprises publiques, services d’études et de recherche) ou dans de 

très grandes organisations patronales ou industrielles (grandes entreprises privées, 

associations patronales, chambres de commerce…). Seule une minorité de membres de 

l’APPD exerce à titre libéral. Le secteur le plus représenté est tout d’abord celui du conseil en 

psychologie appliquée (27% des membres de l’APPD), qui s’exerce principalement dans de 

grands cabinets comme le Centre de Psychologie Appliquée (qui emploie à lui seul plus de 30 

psychotechniciens) ou la CORT – Compagnie d’organisation rationnelle du travail – qui 

emploie une quinzaine de psychotechniciens et développe à partir de 1946 un service de 

psychologie industrielle 39 . Les psychotechniciens de ces cabinets, bien que récemment formés 

à la psychotechnique, investissent un certain nombre d’entreprises pour vendre leurs 

méthodes ou les aider à mettre en place leur propre service psychotechnique, parfois même 

sans avoir été sollicités. Jeanne Monnin, responsable du service psychotechnique des usines 

Renault explique ainsi qu’elle a reçu en 1946 une visite de trois personnes de la CORT qui lui 

ont présenté un projet de réorganisation du service psychotechnique. Elle souligne 

« l’incompétence à peu près complète de ces personnes en matière psychotechnique » et 

rapporte qu’« un des assistants chargé d’assez grosses responsabilités dans la maison est venu 

parfois me demander des conseils au moment d’élaborer un schéma d’examen de sélection ; 

j’ai pu suivre ainsi d’assez près le niveau de leur travail. Il est en général inférieur, au plus 

égal à celui que fournissent les assistants de notre service » 40 . Un autre cabinet, la CEGOS 41 – 

commission générale d’organisation scientifique du travail – occupe également une place de 

premier plan dans la diffusion de la psychotechnique dans l’industrie française à partir de 

1945. Comme le CPA, la CEGOS mène de front plusieurs types d’activités : recherche en 

psychométrie, édition et vente de tests américains pour les entreprises, activité de conseil en 

direction des entreprises qui souhaitent mettre en place un service psychotechnique et activité 

de formation en psychologie industrielle pour les cadres d’entreprise. La CEGOS participe 

ainsi à la mise en place du service de psychologie industrielle des entreprises Ford en 1946, 

comme le rapporte L. Fanchon, la première directrice du service : 

39 Entretien P. Jardillier n°48, ancien psychotechnicien à la CORT ; Arch. Jean Normand 

40 Arch. Renault, VP 25 (III), correspondance Jeanne Monnin-direction du personnel, 22/03/1946 

41 La CEGOS, créée en 1934 par Jean Coutrot et Jean Stoetzel était dans l’après guerre l’un des principaux 

cabinets français de conseil en organisation, employant une cinquantaine de consultants, dont une dizaine dans sa 

section de « psychologie industrielle ». A partir de 1943, elle organise des sessions de formation à la psychologie 

industrielle destinée aux ingénieurs et chefs d’entreprise, dans lesquelles viendront parler Piéron, Janet, Stoetzel 

etc. Elle développe en 1945 un bureau d’orientation et d’examens psychotechniques et participera à la mise en 

place de nombreux centres psychotechniques d’entreprises entre 1945 et 1950. 

222

« Dès 1944, le directeur du personnel des usines Ford songeait à adjoindre à son 

service Administratif du Personnel une section Mécanographie et à son service 

"questions sociales" une section Psychologie, celle-ci devant permettre d’améliorer 

le recrutement du personnel tout en favorisant les promotions. Après s’être 

documenté sur les possibilités de la psychologie industrielle, il décida d’envoyer à la 

CEGOS, à un stage de psychologie industrielle de trois semaines réservé à des 

cadres, son chef de service "questions sociales". C’est au cours de ce stage – auquel 

nous participions nous même – que ce chef de service nous proposa d’entrer chez 

Ford. Pendant les premiers 6 mois, le service est directement rattaché et occupe les 

locaux du Service "questions sociales". Au cours des 6 premiers mois, les examens 

furent effectués dans les locaux et avec le matériel de la CEGOS (…) C’est par ce 

dernier organisme – qui nous avait déjà fait profiter de nombreux stages – que nous 

obtiendrons les épreuves de Rorschach et la série des 30 photos du Thematic 

Aperception Test (TAT), introuvables en France. De même, le prêt d’un cahier 

Matrix Penrose-Raven et l’autorisation de le faire reproduire à l’usine par tirage 

ozalide nous permettra d’utiliser ce cahier d’intelligence générale à une époque où il 

est encore fort peu connu. De nombreuses épreuves et la possibilité de les reproduire 

nous sont offertes par la CEGOS qui aide d’une façon très manifeste au démarrage 

du service et nous conseille, lorsque nous sollicitons un avis » (Fanchon, 1963, p. 

18). 


Alors que la CORT et le CPA restent tournés vers les questions de psychométrie et 

de sélection professionnelle tout au long des années 1950, la CEGOS se tourne rapidement 

vers la psychosociologie et développe de nouvelles méthodes importées des Etats-Unis 

comme le TWI (Training Within Industry), les méthodes de "dynamique de groupe" ou la 

sociométrie de Moreno, grâce à l’un de ses membres : Max Pagès. Celui-ci s’inspire des 

méthodes employées au même moment à EDF-GDF dans le cadre de la « mission 

psychologique » dirigée par Guy Palmade, Jean Dubost et Pierre Goguelin. Il y a là un 

ensemble de méthodes plus ou moins inspirées de la psychanalyse, très éloignées de l’esprit 

initial de la psychotechnique française et qui sont regardées avec la plus grande 

circonspection par les derniers représentants de la "vieille garde" : Henri Piéron et Suzanne 

Pacaud. Ainsi, dans un débat qui l’oppose à Pierre Goguelin, Pacaud (1954b, p. 693) dresse 

un tableau pessimiste de la psychotechnique française au début des années 1950 : 

« La psychologie appliquée paraît changer de tâche. On ne lui demande plus 

d’émettre un pronostic seulement. On lui demande d’agir. L’"adaptation de l’homme 

à son métier" est devenue moins urgente que l’apaisement, à l’intérieur de 

l’entreprise, des conflits intra et inter-humains et des conflits de groupes (…) de là 

l’information avant et après l’embauche, le « Counseling » à la disposition de tous 

les membres de l’entreprise, la formation sociale des cadres par le « role playing » 

afin que les chefs apprennent à gouverner sans heurts des hommes ! (…) que ces 

techniques séduisent par leur facilité et leur caractère spectaculaire les milieux non 

spécialisés des entreprises, ce n’est pas étonnant. Mais il y a de notre faute, aux 

aînés, si cet engouement éloigne de la méthode expérimentale les jeunes 

psychotechniciens » 

On trouve, à part égale avec celui du conseil, de nombreux débouchés dans le secteur 

industriel : celui-ci rassemble 27% des membres de l’APPD, dont une majorité (les deux tiers 

environ) exercent dans les entreprises publiques : ces entreprises ont soit mis en place un 

223


service de psychotechnique avant la guerre, à l’initiative de Lahy ou Laugier (RATP, SNCF, 

RNUR 42 ) soit ont créé leur service pendant la guerre (SEITA, SNECMA, Air France…). Ces 

services ont pris de l’ampleur et emploient entre cinq et vingt psychotechniciens selon la taille 

de l’entreprise. On assiste souvent à un renouvellement du personnel au lendemain de la 

guerre, en privilégiant des critères de qualification plus rigoureux (diplôme de l’Institut de 

psychologie ou de l’INOP). Il en va ainsi à la RNUR où le docteur Perrot, mis en fonction par 

Lahy en 1928, est remplacé en 1945 par une assistante de Piéron à la tête du laboratoire 

(Jeanne Monnin). Celle-ci est chargée de la réorganisation du service, qui se poursuivra 

jusqu’en 1947 et entraînera l’embauche de psychotechniciens, tous diplômés de l’Institut. Les 

missions du service sont également redéfinies : auparavant confiné à des missions de 

recrutement vers les emplois de sécurité, sa mission s’élargit aux questions de promotion et de 

qualification de la main d’œuvre, en partant de la base des OS : « Il s’agit de choisir parmi des 

O.S. assez jeunes, ceux qui, par leurs aptitudes, seraient capables de suivre un apprentissage 

(tourneurs, fraiseurs, tôliers etc…) à la suite duquel ils passeraient l’essai professionnel 

P1 » 43 . Dans ce but, ce ne sont pas tant des critères d’aptitudes fonctionnelles ou psychophysiologiques 

qui sont recherchés que des capacités d’apprentissage générales, en examinant 

« les possibilités individuelles : intellectuelles et pratiques qui permettent de pronostiquer une 

adaptation plus ou moins bonne à un enseignement professionnel » 44 . On note une orientation 

similaire au sein du service de psychologie industrielle de Ford dont l’activité consiste 

davantage à rechercher les compétences et à évaluer les possibilités de promotion interne des 

OS vers des postes d’OQ qu’à réaliser des opérations de recrutement visant à éliminer les 

inaptes. Ainsi, pour l’année 1947, le service réalisa trois fois plus d’examens en vue d’une 

promotion interne que d’examens d’embauche. On voit donc bien, dans le cas de ces deux 

entreprises à quel point la psychotechnique s’inscrit dans une logique de gestion planificatrice 

de la main d’œuvre. Dans un contexte de pénurie relative et de recherche d’un accroissement 

des qualifications, la psychotechnique est mise à contribution pour détecter les compétences 

et orienter les OS vers des formations professionnelles spécialisées. 

Le secteur de la recherche et des études constitue un autre débouché important pour 

les psychotechniciens de l’APPD, dont les intitulés d’emploi font souvent mention d’une 

activité scientifique : "chef de laboratoire", "chargé d’études", "chef du bureau des études", 

"chargé de recherches"… Il s’agit d’ailleurs plus généralement d’"études" que de recherches à 

42 Régie Nationale des Usines Renault 

43 Arch. Renault, VP 25 (III), note de service n°442, 30/07/1946 

44 Ibid. 

224


proprement parler car les activités scientifiques sont fréquemment associées à un travail de 

praticien dans le domaine de la sélection professionnelle. Ainsi, le laboratoire de 

psychotechnique créé par Michel Roche à la Fédération nationale des Transporteurs Routiers 

(FNTR) en 1951 est à la fois un laboratoire d’études, visant à produire des monographies 

professionnelles et mettre au point des tests de sélection pour les chauffeurs routiers et un 

laboratoire de sélection, de recrutement et d’évaluation mis à la disposition des entreprises 

membres de la FNTR qui souhaitent faire examiner leurs conducteurs par le personnel du 

laboratoire 45 . Michel Roche mène donc de front une activité de praticien et une activité 

scientifique, publiant entre 1950 et 1960 une dizaine d’articles dans les revues de 

psychotechnique sur les questions d’accidentologie (Le Travail Humain, la Revue de 

psychologie appliquée…). Il en va de même au CERP, où les activités de recherches se 

nourrissent des données abondantes fournies par les services de sélection du ministère du 

travail, ou à l’INOP à travers l’étroite collaboration entre le service de recherche et les centres 

d’orientation professionnelle disséminés sur l’ensemble du territoire, qui font remonter 

l’ensemble de leurs évaluations psychométriques au service central. 

Ces services d’études jouissent d’un important prestige dans le milieu professionnel : 

ils sont considérés comme des espaces où la science peut se déployer pleinement, affranchie 

de toutes les contingences de la pratique quotidienne 46 . Les psychotechniciens du "terrain" 

font remonter des informations psychométriques standardisées, susceptibles d’être exploitées 

dans un langage purement scientifique. Selon les termes d’Abbott (1981, p. 824), ce sont des 

lieux caractérisés par leur "pureté professionnelle" : 

« Par pureté professionnelle, j’entends la possibilité d’exclure de la pratique les 

problèmes non professionnels ou non pertinents d’un point de vue professionnel. Au 

sein d’une profession donnée, les professionnels jouissant du statut le plus élevé sont 

ceux qui traitent de problèmes prédigérés et prédéfinis par leurs collègues. Ces 

collègues ont ôté toute la complexité et la difficulté humaines du phénomène pour 

n’en laisser que le substrat professionnel, même s’il est difficile à résoudre. A 

l’inverse, les professionnels ayant le statut le moins élevé sont ceux qui traitent de 

problèmes dont les complexités humaines n’ont pas, ou ne peuvent pas être 

enlevées. » 47 

45 Entretien M. Roche, n°55, novembre 2001 

46 Aujourd’hui encore, certains psychologues de l’AFPA évoquent le CERP avec un mélange de nostalgie et de 

déférence : « Il faut pas oublier aussi qu’à l’époque, on avait le CERP, avec les plus grands : Ombredane, 

Faverge, Leplat, Ancelin-Schutzenberger…. Tous les grands de la psychologie étaient là. Ils produisaient un 

petit bouquin, qui était une référence. Et ce service était extraordinaire parce qu’il y avait une critique 

systématique des tests utilisés par les psychologues (…) Et des gens très simples qui s’exprimaient à la fois de 

façon très simple et très scientifique. Bon, c’est-à-dire une relation, une équipe de praticiens et une équipe de 

chercheurs, et ça c’est l’idéal… » (entretien n°20) 

47 Bien que stimulant, le point de vue exprimé par Abbott présente des limites évidentes et ne s’applique que 

lorsqu’il existe une division du travail entre professionnels et scientifiques. La "pureté professionnelle" réside 

225


Les deux dimensions, études et applications, restent toutefois indissociables dans 

l’esprit des psychotechniciens des années 1950 : des applications psychotechniques qui ne se 

nourriraient pas d’une activité constante de recherche risquent de se dégrader en pure routine 

potentiellement dangereuse pour les travailleurs examinés. Là encore les mises en garde de 

Pacaud (1954b, p. 693) sont on ne peut plus explicites : « Si l’expérimentation en psychologie 

appliquée ne peut dépasser l’étape de "testation" automatique, elle signera l’arrêt de sa fin, par 

l’arrêt de son évolution. L’esprit "testateur" ne peut remplacer l’esprit de "chercheur" car l’art 

sans la science ne tarde pas à dégénérer en routine ». Il y a une autre raison pour laquelle la 

dimension "études" l’emporte sur celle des recherches au sein de l’APPD : elle tient au fait 

qu’il n’y a dans l’association aucun universitaire, celle-ci restant avant tout une association de 

praticiens. Il existe par ailleurs une section de psychologie du travail au sein de la SFP 

(Société Française de Psychologie, créée en 1901), dont le caractère est plus ouvertement 

académique 48 . 

Le dernier secteur fortement représenté parmi les membres de l’APPD est celui de 

l’administration qui, en ce qui concerne la psychotechnique, recouvre principalement deux 

structures : l’Armée et les services de sélection du Ministère du Travail (ANIFRMO). Ces 

deux structures sont pratiquement les seules où les psychotechniciens jouissent d’un véritable 

statut professionnel. Au sein des Armées, des critères de recrutement et de classification assez 

rigides avaient été établis dès 1944, avec la mise en place d’une grille de correspondance 

entre les grades militaires et fonctions occupées dans les services psychotechniques : grade 

d’officier pour les psychotechniciens, de sous-officier pour les "aides-psychotechniciens" 

(voir tableau II-5, annexe 2). Le projet proposé par Paul Maucorps à Piéron en 1944 49 , s’il ne 

fut pas adopté dans son ensemble, fixe les grandes lignes de fonctionnement des services 

psychotechniques dans l’Armée. Le projet est élaboré par une équipe de la CORT, qui 

comprend alors de nombreux anciens militaires passés par l’Institut de psychologie : Paul 

Maucorps (ancien officier de marine), Alfred Fessard (capitaine de réserve), André Morali- 

Daninos (médecin militaire). L’équipe envisage l’abandon de la méthode Carrard et des 

alors dans le corpus "sacré" des savoirs dont dispose la profession, comme dans le cas de la psychotechnique et 

plus généralement de toutes les professions scientifiques. A l’inverse, dans les professions consultantes, qui 

mettent en avant la primauté de la "clinique" sur la science, le prestige intraprofessionnel naît de la complexité 

humaine des problèmes traité. Comme l’ont bien montré JAMOUS et PELOILLE (1970), le "grand patron" est celui 

qui connaît l’homme dans toutes ses dimensions et qui ne fie pas entièrement à la science. La position 

socialement subordonnée des fondamentalistes par rapport aux cliniciens dans les facultés de médecine 

(BOURDIEU, 1984), vient d’ailleurs contredire l’hypothèse d’Abbott. 

48 L’APPD et la section de psychologie du travail de la SFP se réuniront en 1958 au sein de la SFP, en partie 

pour permettre à la SFP d’atteindre le nombre de membres requis pour adhérer à l’IPA (Association 

internationale de psychologie) 

226

études caractérielles, et le recours aux seules méthodes "scientifiquement valides" issues de la 

physiologie ou de la psychologie expérimentale : 

« Les méthodes que nous proposons d’appliquer sont celles qui ont été mises au 

point par les maîtres de la psychologie expérimentale française – JM Lahy, H 

Laugier, H Piéron, H Wallon – et qui sont enseignées à l’Institut de Psychologie de 

la Sorbonne et à l’INOP. Ces méthodes sont employées dans de grandes entreprises 

telles que Peugeot, Renault, la STCRP, l’Usine St Jacques, nous les avons nous 

mêmes utilisées au laboratoire de sélection des Chemin de fer de l’Etat, à l’école de 

l’air de Versailles, dans des usines d’armement en 1939-1940 » 


Le projet envisage par ailleurs de diviser le service en six sections comprenant entre 

autres une section « d’adaptation des méthodes étrangères », dirigée par Fessart, Morali, 

Maucorps et Stoetzel, destinée à faire connaître au public français les tests des armées 

américaines et britanniques qui avaient fait leurs preuves pendant la guerre, et une section de 

« création de tests » (Fessart, Morali, Maucorps et Sallou) visant à étudier les différentes 

spécialités professionnelles de l’Armée et à mettre au point des tests appropriés. Le statut de 

psychotechnicien s’organise également au sein du Ministère du Travail, mais sur des bases 

sensiblement différentes de celles qui animent l’APPD, comme nous allons le voir à présent. 

2. Le modèle militant : le syndicalisme psychotechnicien au tournant des 

années 1950 

Comme le modèle précédent, le modèle "militant" conçoit la professionnalisation de 

la psychotechnique en liaison étroite avec les pouvoirs publics, qui seuls peuvent garantir la 

neutralité des procédures d’orientation et de sélection mises en œuvre et permettre leur 

indépendance vis-à-vis des demandes patronales. Dans cette perspective, la psychotechnique 

doit être mise au service des travailleurs, et son développement sur un marché "libre" de 

services est a priori perçu comme suspect, dans la mesure où elle ne la met pas toujours à 

l’abri des pressions extérieures. Mais, alors que dans le modèle précédent l’accent était mis 

sur la rigueur des méthodes scientifiques et la proximité avec le monde académique, c’est ici 

l’engagement politique qui passe au premier plan : la psychotechnique doit être un vecteur de 

progrès et de promotion sociale pour les travailleurs. Il est intéressant de noter qu’entre 1945 

et 1950, la psychotechnique fait l’objet d’un assentiment assez général parmi les syndicats, 

qui n’y voient pas une méthode de sélection taylorienne mais au contraire un outil équitable, 

qui permet aux ouvriers ayant un faible niveau scolaire initial d’accéder à des emplois 

d’ouvrier professionnel (OP) ou qualifié (OQ). La CGT, en particulier, nourrit l’espoir d’une 

promotion massive d’OS vers les postes d’ouvriers qualifiés dont a besoin l’industrie ; elle 

49 Arch. Piéron, 520 AP 14 « services psychotechniques de l’Armée 1944-1945 » 

227


participe activement pour cela à la mise en place de centres de formation professionnelle de 

l’ANIFRMO dans les entreprises entre 1945 et 1947. Le consensus qui réunit syndicats, 

patronat et pouvoirs publics autour de la productivité, au moins jusqu’en 1950, accorde une 

place de premier plan à la psychotechnique, qui peut servir à la reconstruction du pays et à 

l’amélioration de la qualification des travailleurs. 

Malgré l’image globalement favorable dont bénéficie la psychotechnique parmi les 

syndicats, deux réserves sont généralement émises par ces derniers. D’une part la 

psychotechnique ne saurait être laissée entre les mains du seul patronat, mais doit faire l’objet 

d’un contrôle permanent par les organisations de salariés 50 . Le secrétaire général de la CGT- 

FO, Bruno Ventejol, estime par exemple « qu’il faut de toute nécessité une liaison étroite 

entre le médecin du travail, le psychotechnicien et l’organisation syndicale. Celle-ci doit être à 

même pratiquement et d’une manière permanente de contrôler les tests et l’application de la 

psychotechnique » 51 . Dans le même esprit, Jean Serdais, du Centre d’études économiques de 

la CGT, écrit en 1950 que « la psychotechnique a fait ses preuves, en particulier dans le sens 

de sélection et d’orientation professionnelle, quoique, là aussi, sous réserve de l’usage qui est 

fait des résultats obtenus par le psychotechnicien digne de ce nom. Donc et lors même qu’il 

s’agit de méthodes et de psychotechniciens sérieux, l’applications des résultats, pour donner 

toute garantie désirable aux travailleurs de l’entreprise considérée, ne devra se faire que sous 

le contrôle et avec l’avis des travailleurs, du Comité d’entreprise » 52 . La seconde réserve 

concerne les méthodes utilisées par les psychotechniciens. Les tests d’aptitude 

psychologiques ou psychophysiologiques sont en général accueillis favorablement par les 

syndicats, pour peu qu’ils ne servent pas exclusivement à l’"écrémage" de la main d’œuvre 

mais soient mis également au service de la promotion ouvrière en sélectionnant les ouvriers 

les plus aptes à suivre une formation. La psychosociologie et les méthodes de "relations 

humaines" sont en revanche accueillies avec une grande hostilité, les organisations ouvrières 

y voyant des tentatives du patronat pour asseoir un contrôle politique sur les salariés. Le débat 

autour de ces techniques importées des Etats-Unis après la seconde guerre mondiale est lancé 

en 1947 dans la « note sur la productivité du travail » rédigée par la CGT dans le cadre du 

50 Naville, qui était lui-même un ancien conseiller d’orientation professionnelle formé à l’INOP pendant la 

guerre, s’était livré à une critique virulente de la psychotechnique de Piéron et Bonnardel dans son ouvrage de 

1945, Théorie de l’orientation professionnelle. Dans un texte ultérieur (Naville, 1957), il reprend son 

argumentation en expliquant que les techniques psychotechniques ne peuvent pas être en soi ni bonnes ni 

mauvaises puisqu’elles s’insèrent toujours dans un rapport de force social « réel » entre patrons et salariés. C’est 

donc seulement par un contrôle paritaire de la psychotechnique que pourront s’apaiser les conflits nés de 

l’emploi des méthodes psychotechniques dans l’industrie. 

51 VENTEJOL, 1957, p. 16 

228


plan Monnet. Les conclusions du rapport montrent que la psychotechnique déborde 

dangereusement le cadre restreint de la sélection et de l’orientation professionnelle et touche à 

des questions de nature politique comme le « climat psychologique dans l’entreprise », la 

« collaboration entre patronat et ouvrier », les « techniques de commandement et de 

direction », la détection des « mauvais éléments » etc. Elle est suspectée d’être une instrument 

de « domination douce » permettant de mieux assujettir les travailleurs à la volonté patronale 

sous couvert d’objectivité scientifique : « Selon nous, toutes les tentatives (psychanalyse, 

psychodrame, public relations, réarmement moral etc.) pour tenter de résoudre la question 

sociale, pour améliorer le climat social par des moyens autres qu’un changement fondamental 

dans le domaine de la propriété des moyens de production, ne peuvent finalement aboutir qu’à 

un échec total » 53 . 

On trouve un écho de ces conceptions syndicales au sein même du milieu 

professionnel des psychotechniciens, notamment dans deux syndicats : le « syndicat national 

des psychotechniciens de la CGT » (SNP-CGT) et le syndicat « CFDT-Psychotechniciens ». 

Bien qu’ouverts en principe à tous les secteurs d’activité, ils regroupent en réalité une très 

large majorité de psychotechniciens des services de sélection de l’ANIFRMO. Pour ne 

prendre que l’exemple du SNP-CGT, les psychotechniciens de l’ANIFRMO représentent 80% 

des effectifs du syndicat pendant ses vingt années d’existence (1947-1966). Le reste provient 

des entreprises publiques et du secteur de la recherche 54 . On n’y trouve en revanche aucun 

psychotechnicien exerçant dans le secteur du conseil en psychologie appliquée (CPA, 

CEGOS, CORT) ou dans l’industrie privée. Alors que dans le schéma de professionnalisation 

décrit précédemment l’accent était mis sur des critères de compétence et d’expertise 

scientifique, c’est ici l’engagement du psychotechnicien au service des salariés qui passe au 

premier plan. Le SNP-CGT pense ainsi que : 

« Les psychotechniciens honnêtes et conscients peuvent résister à la pression 

capitaliste et mettre leur science au service de la classe ouvrière. Ils peuvent 

contribuer à améliorer les conditions de travail, à renforcer l’action revendicatrice en 

revalorisant la force de travail de chaque salarié, à garantir l’objectivité de 

l’embauche et de la promotion ». 55 

52 SERDAIS, 1950, p. 27 

53 Conférence de M Barjonet, Secrétaire confédéral d’études économiques et sociales de la CGT devant l’APPD, 

25/02/1957. Reproduit dans BARJONET (1957) 

54 Composition du syndicat en 1961 : psychotechniciens dans les services de sélection de l’ANIFRMO (68%) ; 

psychotechniciens au CERP (8%), entreprises publique et administrations diverses (23%). Arch. SNP-CGT, 

50J67 : « Courrier du SNP-CGT 1948-1965 » 

55 Arch. SNP-CGT, Bulletin du SNP-CGT, n°1, 1951, p. 1 

229


Les statuts du syndicat ne fixent aucune condition précise de diplôme pour ses 

membres : « Le syndicat a pour but d’établir, de maintenir et de resserrer les liens de 

solidarité entre tous les salariés de la profession, afin de pouvoir lutter efficacement contre 

toute forme d’exploitation. Peuvent et doivent faire partie du syndicat tous les salariés de la 

profession sans distinction de sexe, de nationalité, d’emploi ou de fonction ou d’âge » 56 . Ces 

mesures souples reflètent en partie la situation de la psychotechnique au début des années 

1950, puisque les diplômés de l’université (INOP, Institut ou licence) sont encore minoritaires 

dans l’ensemble de la profession, surtout à l’ANIFRMO où des formations courtes de 

psychotechniciens avaient été mises en place à partir de 1940 au sein d’un établissement placé 

sous la double tutelle du Ministère du Travail et du Secrétariat Général à la Jeunesse : 

l’INFCP 57 . Dans son Guide du psychotechnicien Claude Fontaine (1956) 58 rappelle qu’à 

l’ANIFRMO, « les premières applications de la psychologie ont été faites par des hommes 

n’ayant en général pas reçu de formation psychologique. Ces pionniers disposaient de moyens 

rudimentaires. Les préoccupations sociales l’emportaient chez eux sur le souci de précision 

scientifique » 59 . 

Cette ligne politique place le SNP-CGT et l’APPD sur des registres sensiblement 

différents. Dans l’esprit de l’APPD, le strict respect des méthodes scientifiques suffit à 

garantir la neutralité sociale de la psychotechnique ; le SNP-CGT pense au contraire que la 

science psychotechnique n’est pas au dessus des rapports sociaux et qu’elle doit être placée 

sous le signe de l’engagement politique. Les diplômes et les critères de compétence définis 

par l’APPD sont de faux arguments dès lors qu’ils ne se prononcent pas clairement en faveur 

de la classe ouvrière. Les désaccords entre les deux organismes sont clairement exprimés au 

cours de l’une des journées de perfectionnement de l’APPD, les représentants du SNP-CGT 

mettant en garde l’APPD : « il ne suffit pas de mettre en œuvre des méthodes scientifiques, 

56 Arch. SNP-CGT, Statuts du SNP-CGT, 19.04.1950 

57 La période de Vichy est à bien des égards déterminante dans la mise en place du dispositif français de 

formation professionnelle des adultes, comme l’a bien montré Bernard BONNET (1994) dans sa thèse consacrée à 

l’histoire de l’AFPA de 1934 à 1994 (dir. Lucie Tanguy). Le CFCP – Centre de Formation des Cadres 

Professionnels – avait été créé en 1940 pour former des moniteurs (formateurs d’adultes) et des orienteurs 

chargés de sélectionner les candidats à l’entrée en formation professionnelle accélérée, en utilisant la méthode 

Carrard. La structure est reprise par l’ANIFRMO à la Libération (sous le nom d’INFCP – Institut national de 

formation des cadres professionnels) pour assurer la formation des orienteurs et des moniteurs de la FPA, en 

conservant la méthode Carrard. 

58 Lui-même psychotechnicien à l’ANIFRMO 

59 On trouve le même type de segmentation professionnelle chez les journalistes sociaux au début du XX e siècle, 

qui ont récemment fait l’objet de la thèse de Sandrine Lévêque (2000). L’auteur montre que jusqu’aux années 

1930 l’éthique de l’engagement et du journalisme militant l’emportait sur des critères purement techniques et 

que le basculement s’est opéré par le biais d’un syndicat : le SNJ (Syndicat national des journalistes). Les 

urbanistes constituent eux aussi un cas typique de passage d’une logique militante à une logique techniciste 

230


encore faut-il savoir dans quel but on le fait. La science ne résoudra pas les contradictions 

fondamentales de l’économie » 60 . Ces divergences de fond conduisent à emprunter des 

stratégies de professionnalisation différentes. Dans le cas de l’APPD la professionnalisation 

de la psychotechnique passe par la création d’un diplôme officiel de psychotechnicien, qui 

suffira à garantir les compétences mobilisées et éviter les charlatans ; dans la perspective du 

SNP-CGT, les charlatans peuvent aussi se trouver parmi les diplômés ; le charlatan étant 

avant tout celui qui met sa science au service d’un groupe social particulier. L’engagement du 

psychotechnicien en faveur de la classe ouvrière doit le pousser à adopter les mêmes 

stratégies que celle-ci. C’est donc par la voie de la lutte syndicale que la psychotechnique 

améliorera son statut. Cette lutte, d’abord restreinte au secteur public s’étendra 

progressivement au secteur privé, où « les psychotechniciens devront joindrent leurs 

revendications à celles de tous les salariés de leur entreprise » 61 . Ce schéma de 

professionnalisation, assis sur la lutte sociale, trouve l’une de ses formes d’expression dans le 

projet de « convention collective des services psychotechniques » mis au point par le SNP- 

CGT 62 . Cette convention collective, calquée sur la convention collective de la Métallurgie, 

définit le psychotechnicien comme « un salarié dont l’activité consiste à appliquer les 

techniques psychologiques à l’adaptation du milieu et des techniques professionnelles aux 

travailleurs. Il améliore, par les techniques dont il dispose, la répartition de la main d’œuvre 

(embauche, formation, promotion, réadaptation) ». La convention est élargie à l’ensemble des 

salariés des services psychotechniques et introduit une division du travail entre différentes 

catégories de personnels : « correcteur psychotechnique », chargé de la correction des tests et 

de la surveillance des examens ; « Aide-calculateur psychotechnique », chargé des études de 

validation statistique des test, « psychotechnicien » (premier ou deuxième échelon) chargé de 

faire passer les examens psychotechniques et de les interpréter, « chef de service 

psychotechnique »… 

La divergence entre le modèle savant de l’APPD et le modèle militant du SNP-CGT 

recouvre en fait une scission entre deux segments de la profession qui tient autant à la nature 

de la formation reçue en psychologie qu’à des contenus idéologiques. Les membres de 

l’APPD ont tous reçu une formation de psychologie universitaire, à l’Institut, à l’INOP ou 

dans le cadre de la licence de psychologie créée en 1947. On l’a vu, ces formations mettaient 

(Gaudin, 1987). 

60 Arch. SNP-CGT, Bulletin du SNP-CGT, n°1, 1951, p. 12-14 

61 Arch. SNP-CGT, Bulletin du SNP-CGT, n°3, 1952 

62 Arch. SNP-CGT 50 J 67, « Projet de conventions collectives propre aux services psychotechniques », mars 

1953 

231


fortement l’accent sur la psychologie expérimentale et, à partir de 1945 sur les connaissances 

statistiques, jugées indispensables au travail du psychotechnicien. A l’inverse, le SNP-CGT 

rassemble essentiellement des personnes passées par l’INFCP et qui n’ont reçu qu’une 

formation très brève en psychologie (huit semaines de formation théorique plus quatre 

semaines de stage pratique), principalement axée sur la méthode Carrard. Or cette méthode, 

qui met l’accent sur la caractérologie et l’observation du caractère du candidat est jugée peu 

sérieuse par le segment savant. Par ailleurs, la formation de base des psychotechniciens du 

Ministère du travail est assez faible : jusqu’en 1949, le ministère privilégie pour ses postes de 

psychotechniciens le recrutement d’anciens ouvriers professionnels, jugés mieux à même de 

connaître les critères d’entrée en formation dans chaque profession. L’ANIFRMO estime 

alors que les quelques mois de formation à l’INFCP suffisent à former un sélectionneur en lui 

enseignant les rudiments de la méthode Carrard et l’utilisation de quelques tests 

psychotechniques standardisés (Bonnet, 1994). Les conditions de recrutement se durcissent 

progressivement à partir de 1947 sous l’influence de Faverge, qui réclame des 

psychotechniciens mieux formés, mais l’ANIFRMO a des difficultés à recruter des diplômés 

de l’enseignement supérieur en psychologie. Ainsi, pour la session de recrutement de 1949, 

l’ANIFRMO cherche à attirer les diplômés de l’Institut, en diffusant les annonces de 

recrutement aux diplômés de la section de psychologie appliquée de 1947, 1948 et 1949, mais 

cette entreprise connaît un succès très limité : sur les 170 dossiers de candidatures déposés, 

seuls 6 candidats ont une formation de psychologie appliquée. La majorité ne justifie que d’un 

diplôme de l’enseignement primaire (55% des dossiers), d’études secondaires avec ou sans le 

baccalauréat (25%) ou d’études supérieures dans un autre domaine que la psychologie 

(16%) 63 . Les dossiers retenus privilégieront les candidats formés en psychologie (4 des 6 qui 

se sont présentés seront recrutés) mais ils ne constitueront qu’une petite partie de l’ensemble 

des candidats retenus (20%). 

Tableau 14 – Provenance des sélectionneurs recrutés par l’ANIFRMO (Session 1949) 

Ingénieur (polytechnique) 1 

Diplômes de psychologie appliquée (Institut de Psychologie) 4 

Licence ou certificats d’études supérieures 6 

Baccalauréat 6 

Etudes primaires 3 

Total 20 

Source : Arch. ANIFRMO, AN-CAC 19880296 art. 5 

63 Arch. ANIFRMO (CAC Fontainebleau) 19880296 art. 5: « rapport sur le recrutement des candidats au stage 

de formation de sélectionneurs de l’ANIFRMO, CERP », 20 octobre 1949 

232


A partir de 1950, les recrutements de l’ANIFRMO diminuent, ce qui permet à la 

direction des services de sélection de mettre en place des critères plus rigides, en dépit du 

faible volume de diplômés en psychologie intéressés par le statut de psychotechnicien dans 

cet établissement. D’une part, à l’appellation officielle de "sélectionneur qui était jusqu’alors 

en vigueur se substitue celle de "psychotechnicien" en 1950. D’autre part, à partir de la même 

année, « il est fait appel à des psychologues dotés des connaissances de base indispensables. 

Le recrutement est limité aux candidats justifiant de la licence de psychologie, du diplôme de 

psychologie appliquée délivré par un Institut d’Université, du diplôme d’Etat de conseiller 

d’orientation professionnelle ou enfin du diplôme délivré par le Conservatoire National des 

Arts et Métiers » 64 . Mais en dépit de ces mesures, la part la plus importante des effectifs de 

psychotechniciens de l’ANIFRMO sera composée jusqu’aux années 1970 de personnes 

n’ayant pas reçu de formation universitaire de base en psychologie. Cette situation n’est 

d’ailleurs pas propre à l’ANIFRMO : elle concerne un bon nombre d’autres administrations 

ou d’entreprises publiques dans lesquelles l’accès aux services psychotechniques se fait par 

voie de promotion interne, conditionnée par la poursuite d’une formation complémentaire en 

psychotechnique en cours d’activité professionnelle. Des administrations comme l’Armée, la 

RATP, ou les PTT, dont les services psychotechniques comprenaient entre cinquante et cent 

personnes à la fin des années 1950, envoyaient leurs psychotechniciens suivre les 

enseignements de « sélection et orientation professionnelle » du Professeur Bize au CNAM, 

mais ces personnes étaient rarement titulaires d’une licence de psychologie. 

Ainsi, face aux contours encore flous des formations en psychotechnique, on voit 

chaque administration se tourner vers son propre marché interne (et non vers un marché 

encore en construction de formations psychologiques) pour alimenter ses propres services de 

sélection et recrutement. Chacune crée des postes de psychotechniciens « sur mesure », en 

leur donnant un statut particulier. Les revendications du SNP-CGT révèlent bien cette double 

nature de la professionnalisation de la psychotechnique. Comme l’APPD, il souhaiterait que 

les psychotechniciens aient un statut reconnu en dehors de l’ANIFRMO, afin de bénéficier 

d’une protection juridique qui mette la psychotechnique à l’abri des pressions patronales. 

Mais à la différence de l’APPD, il se préoccupe surtout de la défense du statut des 

psychotechniciens dans un secteur d’activité précis : l’ANIFRMO, privilégiant par là un 

modèle de « professionnalisme bureaucratique ». 

64 SIMON, 1954, p. 15 

233

3. Le modèle libéral : les "marchands de psychotechnique" 


Les psychotechniciens appartenant aux deux associations mentionnées jusqu’ici 

exercent, dans leur majorité, comme salariés dans les services publics. L’engouement pour la 

psychotechnique entre 1945 et 1955 a toutefois conduit à l’apparition parallèle d’un marché 

privé de services psychotechniques, émanant notamment d’entreprises soucieuses de recruter 

leurs salariés (notamment leurs cadres) sur des bases plus « scientifiques ». Cet intérêt porté 

aux nouvelles méthodes de recrutement des cadres (tests de personnalité ou méthodes 

inspirées de la psychosociologie) est en grande partie le fait des franges les plus 

modernisatrices du patronat français, présentes dans des organismes comme la CEGOS ou 

l’ANDCP 65 , soucieuses de renouveler le tissu industriel français au lendemain de la guerre. 

On voit par conséquent naître dans cette période un certain nombre de structures de conseils 

se réclamant des méthodes de la psychologie appliquée et affichant cette spécificité dans leur 

raison sociale (la « Société française de psychotechnique » dirigée par G. de Beaumont, le 

« Centre des applications psychologiques à l’industrie et au commerce » de M. Lavoëgie ; le 

« Centre de psychologie industrielle » de N. Xydias, le « Centre de psychologie sociale et 

industrielle » de R Parillaud…). 

Les psychotechniciens de ces cabinets sont confrontés à des problèmes très différents 

de ceux de leurs collègues du secteur public. En développant son action en direction de 

nouveaux secteurs (formation professionnelle, orientation professionnelle, placement), l’Etat 

a créé un monopole de fait pour les psychotechniciens du secteur public qui suivent un 

processus de professionnalisation relativement protégé ; ceux qui exercent sur un marché 

aussi ouvert que celui du conseil doivent au contraire défendre la spécificité de leurs produits 

face à ceux de concurrents utilisant des méthodes d’évaluation différentes (graphologie, 

morphologie etc.). Les stratégies de professionnalisation poursuivies ne sont donc pas les 

mêmes. Elle se traduit, dans le cas présent, par la recherche d’une garantie de certification, 

dont les normes sont fixées par la profession elle-même, et ne sont pas nécessairement 

calquée sur des critères purement universitaires. Cette position est défendue en particulier par 

une association : la « Chambre syndicale des conseils en psychologie du travail » (CSCPT), 

créée par Guy de Beaumont en 1948. Beaumont est le prototype des "charlatans" de la 

psychologie dénoncés par Piéron et Pacaud, d’autant plus qu’il est un traître à la 

psychotechnique scientifique. En effet, jusqu’à la guerre, il s’inscrit dans la lignée de la 

tradition psychotechnique française : il passe par l’INOP en 1937 (mais n’obtient pas le 

65 Association nationale des directeurs et chefs de personnel. 

234

diplôme) et devient l’assistant de Lahy au CSMO (Centre Scientifique de la main d’œuvre), 

organisme créé en 1938 par le Ministère du travail pour conduire des recherches dans le 

domaine psychotechnique 66 . Ses conceptions de la psychologie évoluent nettement pendant la 

guerre et il se rallie progressivement à la méthode Carrard : 

« J’ai progressivement considéré que les méthodes de psychotechnique dont on 

pouvait disposer étaient insuffisantes pour des cadres, puisqu’il s’agissait surtout de 

tests qui avaient été élaborés à l’étranger, revus en France par l’institut de la rue 

Gay-Lussac (INOP) et, en somme, ayant pour but surtout d’orienter les enfants. J’ai 

essayé de faire une adjonction avec la graphologie, la morphologie, puis imaginé des 

tests plus délicats, puis recouru à des extrapolations de tests, où je pensais pouvoir 

trouver des éléments caractériels. J’ai obtenu de très bons résultats » 67 


Beaumont partage cet éclectisme méthodologique avec un certain nombre d’autres 

personnes, elles aussi dépourvues de diplômes de psychologie, mais désireuses de bénéficier 

du label "psychotechnique", alors en vogue dans les milieux industriels. Le CSCPT se 

construit donc sur une base très large, qui privilégie l’expérience et la pratique plutôt que la 

possession d’un diplôme précis. Les statuts de la CSCPT précisent en effet qu’elle « groupe 

toute personne physique qui, ayant acquis la compétence nécessaire par ses études en 

psychologie du travail (psychotechnique, psychologie appliquée) et par son expérience dans 

les affaires où elle en a fait appliquer les principes, apporte ses services aux entreprises et 

administrations qui font appel à elle, afin d’y étudier les problèmes relatifs au facteur humain 

qui se posent, les résoudre, réaliser les réformes utiles, mettre en œuvre les méthodes 

convenables pour améliorer les conditions et l’efficacité du travail humain ». Si le fait d’avoir 

suivi des études de psychologie est mentionné, les statuts ne spécifient en revanche aucune 

condition de diplôme 68 . L’objectif assigné à l’organisation est de « défendre, non seulement 

leurs intérêts professionnels pour fournir aux usagers les garanties, mais pour mettre le public 

en garde contre les "psychotechniciens industriels improvisés" en lui fournissant l’estampille 

de cette chambre syndicale qui doit lui donner la garantie d’un minimum de compétence 

reconnu par les pairs praticiens dans la profession » 69 . 

On pourrait s’étonner que cette association ne s’appuie sur aucune référence 

extérieure, située dans un savoir scientifique, académique ou des diplômes précis. En effet, 

66 Cet organisme deviendra le CERP après la guerre et sera rattaché à l’ANIFRMO 

67 Beaumont, 1953, p. 4 

68 La CSCPT pose les cinq conditions suivantes pour l’adhésion (art. 7 des statuts des la chambre) : 1) être 

français ; 2) N’avoir subi aucune condamnation judiciaire entachant leur honorabilité ; 3) Exercer depuis au 

moins 3 ans la profession dans les conditions conformes aux lois, aux usages de la profession et à celles 

imposées aux membres de la chambre syndicale, par les statuts et règlements disciplinaires ; 4) Adresser au Pdt 

une demande écrite d’admission ; 5) Fournir un extrait de leur casier judiciaire datant de moins de 3 mois 

69 Bulletin de l’AGOF, 1949, p. 6 

235


elle « refuse de s’occuper du caractère plus ou moins officiel de la formation du 

psychotechnicien qu’elle juge à sa valeur, à son honorabilité et à ses résultats. Elle s’interdit 

de prendre parti pour une méthode plutôt que pour une autre ». Les seuls critères de choix des 

membres s’appuient donc sur « l’expérience professionnelle et sociale du candidat (…) sa 

valeur au regard de ses pairs et de ceux qui ont utilisé ses services ». On retrouve dans ce 

mode d’organisation le modèle idéal-typique de la profession libérale, décrit par Larson 

(1977), où la valeur personnelle (c’est-à-dire sociale) du professionnel compte davantage que 

ses accréditations officielles. Dans cette perspective, le professionnel est avant tout un 

"honnête homme", à la réputation solidement établie, qui n’a pas besoin d’exhiber ses titres 

pour établir une relation de confiance avec un client 70 . Une telle situation résulte très 

certainement de la faible codification des formations et des savoirs psychotechniques au début 

des années 1950, qui conduit à mettre davantage l’accent sur les propriétés sociales des 

personnes que sur des critères de compétence purement technique. En amont, on peut aussi 

relier la position des différentes associations à des principes de justification différents. Alors 

que l’APPD met en avant des critères de compétence scientifique et de qualification, attestés 

par un diplôme, la CSCPT insiste davantage sur « l’expérience » et « le savoir-faire » acquis 

par une longue pratique du métier et reconnus par un réseau de confrères. 

Le paysage associatif du monde de la psychotechnique au tournant des années 1950 

montre donc bien la diversité des voies de professionnalisation poursuivies, selon la position 

des différents acteurs et leur rapport au savoir académique officiel. On voit que la détention 

d’une expertise technique n’est pas la seule base possible du projet professionnel et que se 

jouent en amont différentes conceptions du métier : l’une centrée sur l’expertise technique, 

l’autre sur la dimension militante et une dernière enfin sur les propriétés sociales et 

l’honorabilité des membres de la profession. Les lignes de partage dessinées ici seraient 

certainement transposables à d’autres professions, au moins dans leur phase initiale de 

constitution. Ainsi, l’opposition entre "militantisme" et "expertise technique" se retrouve dans 

un bon nombre de professions sociales ou nées d’un champ d’intervention de l’Etat 

providence (journalistes sociaux, travailleurs sociaux, sociologues, urbanistes…). La tension 

entre "expertise technique" et "propriétés sociales" est davantage le fait des professions 

consultantes, où se jouent des relations de confiance interpersonnelle (avocats, comptables, 

70 On retrouve ici l’idée de « profession-réseau », présente chez KARPIK (1989), où la compétence de l’avocat 

repose tout autant sur ses « savoirs faire informels et personnels » et des réseaux de confiance interpersonnels, 

que sur des savoirs codifiés. 

236


médecins…) et où la maîtrise technique importe moins que la surface sociale, d’où une 

segmentation de ces professions selon le type de clientèle. 

L’originalité de la psychotechnique tient au fait qu’elle se développe à l’intersection 

de ces deux univers : à la fois sur un marché privé de conseil aux entreprises (conseil en 

recrutement et sélection du personnel, mais aussi en psychosociologie et relations humaines) 

et sur un marché public (celui de l’orientation, de la formation professionnelle et du 

placement). Ce dernier segment est toutefois nettement surreprésenté dans la profession : à 

partir d’une prosopographie de 320 psychotechniciens exerçant entre 1953 et 1960 et ayant 

présenté le diplôme d’Etat de psychotechnicien, on observe que la pratique libérale est très 

réduite : 20% seulement dans le secteur du conseil aux entreprises ; 14% dans l’industrie 

privée ; 16% dans l’industrie publique et 50% dans l’administration (voir la prosopographie 

tableau II-8, annexe 2) 71 . Cette prégnance d’un modèle public apparaît clairement à l’occasion 

du débat autour du « diplôme de psychotechnicien », qui illustre bien les critères de 

différenciation qui vont se mettre en place au sein de la profession. 

Tableau 15 : Secteurs d’activités des personnes ayant postulé le diplôme d’Etat de 

psychotechniciens sessions 1953-1960 

SECTEUR D’ACTIVITE 

Administration 50% 

dont : Ministère du travail (ANIFRMO) 20% 

dont : Armée 6% 

dont : PTT 4% 

Services psychotechniques de l’industrie publique 15,5% 

Services psychotechniques de l’industrie privée 14,5% 

Conseil en psychologie appliquée aux entreprises 20% 

dont : CPA 6.8% 

Source : Archives du Diplôme d’Etat de psychotechnicien, AN CAC 19870163 art 1 

C. LE TRAVAIL D’OFFICIALISATION DE LA CATEGORIE : UNE PREGNANCE DU 

MODELE PUBLIC 

Jusqu’aux années 1950, la catégorie de "psychotechnicien" n’a pas d’existence 

officielle. Comme on vient de le voir, elle fait coexister sous une même appellation des 

personnes qui ont suivi un parcours universitaire en psychologie appliquée (licence de 

psychologie, diplômes de l’Institut ou de l’INOP) et des personnes exerçant la 

psychotechnique sans avoir suivi de formation théorique. Il existe d’autre part un certain flou 

71 Cette prosopographie comprend l’ensemble des candidats au CEP (certificat d’études psychotechniques), au 

DEP (diplôme d’état de psychotechnicien) ainsi que les praticiens en activité ayant sollicité et obtenu des 

dispenses à l’un et/ou l’autre de ces diplômes. Faute de place, nous n’avons reproduit en annexe II (tableau II-8) 

que la liste et les caractéristiques des 63 candidats ayant présenté une thèse en vue de l’obtention du DEP. 

237

dans le contenu du travail professionnel lui-même : le psychotechnicien est-il simplement 

celui qui « fait passer des tests » ou bien cette appellation recouvre-t-elle également le 

domaine de l’intervention et du conseil en entreprise, de la psychosociologie etc. ? La 

définition donnée par l’INSEE dans le Dictionnaire des métiers et appellations d’emploi, 

publié aux PUF en 1955, apparaît de ce point de vue singulièrement restreinte puisqu’elle 

limite le champ de la psychotechnique au seul domaine des tests et de la sélection, ce que 

refusent précisément bon nombre de psychotechniciens : 

« Psychotechnicien : Professionnel chargé d’appliquer les principes de la 

psychologie appliquée aux questions professionnelles. A l’intérieur d’une entreprise, 

il examine, au moyen de tests appropriés et appliqués aux individus, si leur aptitude 

s’accorde aux emplois susceptibles de leur être confiés » 72 


Enfin, le caractère "fourre-tout" de la profession est accentué par le fait que le terme 

de psychotechnicien peut s’appliquer à des personnes placées à des niveaux hiérarchiques très 

différents : s’agit-il de la personne qui fait passer ou surveille les tests, comme le suggère le 

suffixe " -technicien" ? De celle qui les interprète ? Ou encore de celle qui les élabore et 

participe de ce fait à la progression du savoir psychotechnique lui-même (chargés d’études, 

universitaires etc.) ? La création d’un "diplôme d’Etat de psychotechnicien" en 1953 vise à 

introduire plus de clarté dans cet espace professionnel aux contours flous. L’attention portée à 

ce travail d’institutionnalisation administrative de la catégorie ne doit pas nous conduire à 

considérer le titre de psychotechnicien comme un point d’aboutissement, mais au contraire 

comme un point de départ qui montre les lignes de fracture au sein de la profession et l’espace 

cognitif dans lequel évoluent ses membres, en particulier ses représentants les plus autorisés : 

comment perçoivent-ils les frontières du groupe ? Quelle fonction entendent-ils faire jouer à 

cette jeune profession ? Mais avant de présenter la genèse de ce label officiel, il faut faire un 

panorama des frontières de la psychotechnique au tournant des années 1950, afin de mieux 

comprendre ce à quoi elle cherche à s’opposer. 

1. Les luttes aux frontières 

Abbott (1988) montre bien, à travers la notion de "juridiction", que l’apparition d’un 

nouveau savoir ou d’une nouvelle spécialité aiguise fortement les conflits entre les différentes 

professions impliquées dans un même domaine de travail. Le champ encore limité des 

72 Il est intéressant de relever que dans ce même dictionnaire le psychologue est défini comme un « homme de 

sciences (…) il peut étudier les principes généraux qui régissent l’élaboration des tests et des canevas 

d’interrogation utilisés par les psychotechniciens et les orienteurs professionnels », ce qui montre bien qu’il 

existe encore dans les mœurs une division bien établie entre la psychologie comme science et comme technique 

d’application d’un savoir général. 

238


applications de la psychotechnique dans les entreprises durant l’entre deux guerres avait 

limité les opportunités de conflits entre psychotechniciens et autres spécialistes de la gestion 

du facteur humain : ingénieurs-conseils, médecins, surintendantes d’usines, contremaîtres. 

Comme on l’a vu, ces différentes catégories s’étaient davantage approprié ces nouveaux 

savoirs, les intégrant à leurs propres pratiques sans subir la concurrence directe des 

psychotechniciens. Lahy lui-même, dans les différents services psychotechniques qu’il avait 

mis en place, faisait appel à des personnels de l’entreprise sans formation psychotechnique 

préalable : médecins (Renault, Peugeot, Citroën), ingénieurs (STCRP, Tramways de 

Marseille)… La croissance rapide des effectifs de psychotechniciens au lendemain de la 

guerre va modifier cette situation et aviver la concurrence entre les divers intervenants de la 

sélection et de l’orientation professionnelle. Le travail de construction des frontières du 

groupe met les psychotechniciens aux prises avec deux catégories d’acteurs différents. Un 

premier groupe, qui concerne surtout le segment libéral de la profession, comprend les autres 

spécialistes de l’évaluation des personnes sur le marché du recrutement et de l’orientation : 

graphologues en premier lieu, mais aussi psychanalystes et psychologues-conseils se 

réclamant d’autres systèmes de pensée, désignés comme "empiriques" par la psychotechnique 

universitaire (méthode Carrard, psychomorphologie…). Le second groupe concerne la 

pratique de la psychotechnique au sein des entreprises, où les services psychotechniques 

subissent souvent l’emprise de la jeune médecine du travail (instituée par la loi du 11 octobre 

1946). Mais dans l’entreprise les psychotechniciens rencontrent aussi la concurrence des 

contremaîtres et supérieurs hiérarchiques, qui craignent d’être dépossédés du pouvoir de 

recrutement et d’évaluation de leurs salariés. Cette nouvelle science ne risque-t-elle pas de 

mettre dans l’atelier des ouvriers dont on ne veut pas, mais qui présentent les aptitudes 

requises ? Ne risque-t-elle pas aussi de diriger vers d’autres services les meilleurs ouvriers, 

précisément parce qu’ils présentent de bonnes aptitudes ? 

a) La concurrence des "empiristes" 

(1) Cadres et contremaîtres 

Les psychotechniciens de l’entre-deux guerres, notamment Toulouse, Laugier et 

Piéron, nourrissaient l’espoir d’une société entièrement pénétrée du savoir psychotechnique, 

dans laquelle toutes les questions d’orientation et de sélection de la main d’œuvre seraient 

réglées par la détermination scientifique des aptitudes 73 . C’était pour eux la condition d’une 

73 L’expression de cette alliance entre le projet social et le projet scientifique de la psychotechnique se trouve 

dans la Société de biotypologie, créée par Toulouse et Laugier en 1932 (voir HUTEAU, 2002) 

239


société équitable, dans laquelle les aptitudes individuelles correspondraient étroitement avec 

les positions sociales occupées. Une sorte de naïveté positiviste les poussait à croire que le 

savoir psychotechnique, calqué sur le modèle des sciences expérimentales, devait porter en 

lui-même l’évidence de sa supériorité sur toutes les autres méthodes venues du fond des âges : 

graphologie, morphologie, caractérologie etc. Or, aujourd’hui encore, cette supériorité 

intrinsèque de la psychotechnique est loin d’être prouvée. La psychologie du travail 

universitaire ne manque pas de proclamer sa supériorité scientifique et pratique sur les 

méthodes empiriques des graphologues et autres diseurs de bonne aventure 74 . On peut 

néanmoins s’étonner que le débat n’ait guère progressé sur ce point depuis cinquante ans, 

signe d’une incapacité de la discipline à établir sa supériorité sur d’autres techniques 

d’évaluation des personnes. On voit par là que la rhétorique ou le vernis scientifique ne se 

suffisent pas en eux-mêmes pour asseoir la position d’une profession dans les luttes de 

juridiction : pour le client, seul compte le résultat et la preuve qu’une profession est capable 

de résoudre mieux que ses concurrents (ou à moindre coût pour un résultat équivalent) le 

problème auquel il se trouve confronté 75 . Il n’est donc pas anodin de prêter attention à ces 

savoirs alternatifs sur lesquels les psychotechniciens jettent habituellement l’opprobre : ils 

viennent souligner, par contraste, les failles et les limites du savoir psychotechnique officiel : 

ils en sont le "négatif-révélateur" (Léonard 1992, p. 245). 

Le premier groupe d’empiristes auquel sont directement confrontés les 

psychotechniciens dans les années 1950 sont les cadres et supérieurs hiérarchiques, qui sont 

amenés dans leur activité quotidienne à produire des jugements et parfois des évaluations 

quantifiées sur leurs subordonnés. On a déjà évoqué à ce propos les critiques de Bonnardel 

(1943) à l’égard des notations professionnelles et ses nombreuses études de docimologie entre 

1945 et 1950, qui visaient à établir la supériorité de l’évaluation psychométrique sur les 

évaluations professionnelles. Au-delà du débat scientifique, il s’agit de fournir aux 

psychotechniciens des arguments dans la lutte qui les oppose aux contremaîtres et petits chefs 

qui jusqu’alors exerçaient une emprise presque complète sur les questions d’embauche. 

L’exemple suivant, donné par Bonnardel (1943, pp. 31-32) illustre bien les obstacles qui 

s’opposent à la rationalisation des critères d’évaluation en entreprise : 

74 Pour deux exemples récents, voir BALLICO (2002) et LEVY-LEBOYER et al. (2001). Voir également l’article, 

fréquemment cité par les psychologues de BRUCHON-SCHWEITZER et FERRIEUX (1991). 

75 Sur place de la mesurabilité des résultats d’une profession dans les conflits de juridiction voir ABBOTT (1988, 

p. 46) : « L’une des variables affectant la vulnérabilité est la mesurabilité des résultats. Moins les résultats sont 

mesurables, moins il y a de raisons de préférer un traitement à un autre, d’où une moindre emprise 

professionnelle sur le problème considéré ». 

240

« Nous venions de fonder un service de psychométrie. Afin de ne pas gêner nos 

études préalables à l’application, seuls quelques initiés étaient au courant de 

l’existence de ce service. Dans une usine, une nouvelle fabrication devait être 

lancée. Elle demandait des ouvrières très habiles. L’ "ingénieur main-d’œuvre" 

cherchait sur quoi se guider dans ce recrutement, par mutations, parmi le personnel 

des divers ateliers. Il pense alors aux nouvelles notations qui lui étaient 

communiquées [par le service psychotechnique] à titre purement expérimental. Sans 

même nous consulter, il décide d’extraire des ateliers les ouvrières ayant donné les 

meilleurs résultats dans notre service. Il réclame, dans un certain atelier, qu’on mute 

Mme X… pour la nouvelle fabrication. Le chef d’atelier répond : "c’est ma 

meilleure ouvrière, je ne peux m’en séparer". On passe outre à cette réclamation. 

Huit jours après, nouvelle demande des deux autres ouvrières. Cette fois, le chef 

d’atelier se fâche. « Pourquoi celles-là ? Ce sont encore mes meilleures 

ouvrières ! ». L’ "ingénieur main-d’œuvre" lui explique l’existence récente du 

service de psychométrie et l’utilisation de ses données pour les mutations. Le chef 

d’atelier, fort en colère, va trouver le directeur de l’usine : "ça ne peut plus durer 

ainsi. Qu’est-ce que cette maudite psychométrie ? " ». 

Pierre Goguelin 76 (entretien n°49) fait état des mêmes obstacles au lendemain de la 

guerre, dans le récit qu’il donne de ses premières expériences de sélection en entreprise : 


« La psychotechnique, c’était une révolution dans les mœurs, parce qu’autrefois, 

l’agent de maîtrise embauchait lui-même son personnel. Il n’y avait pas de chef du 

personnel. Enfin, c’était rare... C’était un outil administratif qui comptait les pions le 

matin et les comptait le soir pour savoir s’il y en avait pas de restés dans l’usine. Par 

conséquent, il n’y avait aucune structure ayant appris à former qui que ce soit, et les 

gens étaient embauchés la plupart du temps et… il a fallu donc que ces gens 

comprennent tout d’un coup…. Ces agents de maîtrise qui jusqu’alors avaient formé 

les gens sur le tas, en leur disant : « regardez comment je fais »… « Vous avez vu ? 

Alors faites-le maintenant… »…. « Mais non, vous n’avez rien compris ! Vous êtes 

vraiment complètement idiot mon pauvre ami… j’ai fait comme ça et vous n’avez 

pas vu que j’ai fait comme ça… Allez hop, faites-le ! ». Et le gars… Il y allait…. 

Bon… et tout d’un coup, ces gens constatent qu’ils ne savent pas, en réalité, 

apprendre. Et on va voir apparaître, à tous les niveaux, des formateurs, y compris 

pour des ouvriers des grandes entreprises, et c’est une chose qui est très importante, 

parce que les agents de maîtrise comme les cadres, ils savaient pas le faire avant, 

mais qu’on la leur ait enlevée, cette responsabilité… C’est une dépossession : 

« Puisqu’ils disent qu’ils sont plus forts que nous, eh bien qu’ils se démerdent ! Et 

puis on va bien voir ce qu’ils vont faire »… « Dites donc chef, le gars que vous 

m’avez envoyé, là… Il a encore fait une connerie ». Le gars qu’on lui envoie, a 

priori il est pas bon. A priori. Parce qu’il l’a pas choisi lui, alors qu’avant c’est lui 

qui le choisissait. Quand il y en avait un qu’il avait choisi et qu’il faisait une 

connerie, il allait pas s’en vanter ! Il engueulait le gars, mais il disait pas que le gars 

avait fait une connerie. Il couvrait la connerie. Donc vous voyez, ça crée des 

modifications considérables dans les relations hiérarchiques. Alors ça, ça se fait très 

vite parce que ça se fait dans les années 48-55 ». 

Si de nouveaux savoirs rationalisateurs ont pénétré sans trop de difficultés de 

nombreux secteurs du marché et de l’entreprise au cours du XX e siècle, comme l’a bien 

montré Cochoy à propos des normes-qualité (2002) ou du marketing (1999), la pénétration de 

la science dans le domaine de la sélection du personnel semble soulever des problèmes d’une 

nature toute différente. Le psychotechnicien se trouve aux prises avec des acteurs qui jugent 

76 Entretien P. Goguelin, août 2001, psychotechnicien à EDF de 1947 à 1976. Professeur titulaire du cours puis 

241

leurs méthodes de recrutement tout aussi rationnelles que celles qu’il propose. Ils ne voient 

pas en quoi un test est un outil de jugement plus efficace qu’un essai professionnel de 

quelques jours ou un simple contact d’homme à homme. Maucorps (1948) renvoie cette 

difficulté de la psychotechnique à s’institutionnaliser à l’hostilité "naturelle" des chefs 

d’entreprise vis-à-vis des nouvelles techniques : 

« Nombre de dirigeants d’entreprise, de techniciens, cèdent à cette facile tentation : 

pourquoi envisager l’emploi de techniques spéciales à propos de problèmes qui leur 

sont familiers ? Leur ancienneté de service, la multiplicité des fonctions qu’ils ont 

assurées, la fréquence et la diversité des contacts humains qu’ils ont été amenés à 

entretenir ne sont-ils pas les garants les plus sûrs de compétence et de flair ? » 

(Maucorps, 1948, p. 6) 


Dans le même esprit, Bonnardel (1943) reproche aux évaluations professionnelles 

leur « subjectivité », au sens où elles reposeraient sur des relations interpersonnelles inscrites 

dans la durée et faisant entrer en jeu des critères soi-disant « irrationnels ». Mais, comme le 

souligne Naville dans sa critique de Bonnardel, « ce qu’on appelle ici facteur subjectif n’est 

qu’un autre facteur objectif. Nous avons affaire à plusieurs séries de facteurs objectifs qui 

entrent en conflit (…) celles-ci ne tournent-elle pas toutes autour de la même préoccupation : 

la production ? » 77 . C’est donc bien souvent à des critères tout aussi "objectifs" et 

pragmatiques que se réfère le contremaître : le salarié va-t-il permettre d’atteindre les niveaux 

de production hebdomadaire ? Ne va-t-il pas dégrader l’ambiance de travail dans l’atelier ? 

etc. A côté de l’ensemble complexe de déterminants qui font la productivité d’un travailleur, 

le test apparaît comme un instrument d’une prédictibilité bien faible, surtout lorsqu’il s’appuie 

sur une échelle de jugement unidimensionnelle, comme la plupart de ceux utilisés par 

Bonnardel. 

(2) Les graphologues 

Les graphologues participent eux aussi de la constellation de professions qui 

concurrencent les psychotechniciens au début des années 1950. Pratique d’amateurs et 

d’érudits jusqu’aux années 1940, la graphologie devient au lendemain de la guerre une 

véritable activité professionnelle organisée au sein d’associations 78 . La principale d’entre elles 

est le GGPF (Groupement des Graphologues Professionnels de France) qui voit le jour en 

1946 et regroupe les diplômés de la Société Française de Graphologie (SFG). Le 

développement de la graphologie immédiatement après 1945 tient aux mêmes raisons que 

de la chaire de psychologie du travail au CNAM de 1971 à 1990. 

77 NAVILLE (1945, p. 128) 

78 Les statistiques d’adhésion au GGCF pour la période 1946-1970 sont présentées sur le graphique II-11, annexe 

2. 

242


dans le cas de la psychotechnique : industrialisation rapide du pays, souci de la productivité, 

nécessité de recruter des personnels nombreux et mieux qualifiés pour la reconstruction…. 

Comme avec les personnels d’encadrement, les psychotechniciens tentent de démontrer le 

caractère non scientifique des méthodes graphologiques, en s’appuyant sur des études 

docimologiques confrontant des critères de réussite professionnelle avec des évaluations 

graphologiques, ou montrant la variance entre les évaluations d’un même individu par 

différents graphologues. Graphologues et psychotechniciens n’occupent pourtant pas tout à 

fait les mêmes territoires. D’une part les graphologues sont totalement absents des entreprises 

publiques et des administrations. En 1955, le sous-secrétariat à l’Enseignement Technique, 

appelé à se prononcer sur le statut d’utilité publique du GGPF, refuse de donner l’agrément en 

raison du caractère « peu fiable » des méthodes utilisées mais surtout parce que les milieux de 

la psychotechnique universitaires (notamment Piéron) ont de nombreux contacts auprès de 

l’Enseignement Technique, qui a opté pour la méthode psychotechnique dès les années 1920 

au moment de la mise en place de l’orientation professionnelle. L’administration et les 

entreprises publiques semblent donc être une chasse gardée de la psychotechnique, seule 

méthode dont les assises scientifiques sont jugées solides par les pouvoirs publics. Sur le 

marché de la sélection privée, ils n’ont pas non plus affaire au même type de clientèle. 

Compte tenu des outils d’investigation caractérielle qu’ils proposent, les graphologues sont 

surtout sollicités pour le recrutement des cadres ou d’emplois intermédiaires dans les services 

(commerce, secrétariat, vente…). A l’inverse, les psychotechniciens ont davantage affaire à 

un public de techniciens et d’ouvriers qualifiés de l’industrie. Ils ne sont en effet pas parvenus 

à établir des tests aussi scientifiquement rigoureux que les tests psychophysiologiques ou 

d’attention dans le domaine caractériel ou de l’étude de la personnalité, qui passent pourtant 

au premier plan dans le recrutement des cadres et des emplois de service. Les progrès permis 

par l’analyse factorielle dans la connaissance des facteurs d’intelligence générale ne donnent 

pas non plus aux psychotechniciens des outils d’évaluation solides pour la sélection de cadres, 

puisque ces derniers ont généralement tous de bonnes performances dans ce type de tests, 

compte tenu de leur niveau scolaire initial. Le territoire de l’évaluation des cadres est donc 

déserté par les psychotechniciens, faute de méthode d’investigation adéquate, ce qui en fait un 

lieu privilégié de concurrence interprofessionnelle avec les graphologues. 

(3) Les premières fondations d’une psychologie clinique du travail 

Il faut enfin mentionner, parmi les professions concurrentes des psychotechniciens au 

tournant des années 1950 ceux qui se réclament de savoirs eux aussi "psychologiques", mais 

qui s’inscrivent dans une perspective davantage spiritualiste (voire psychanalytique) 

243


qu’expérimentale. A la mesure scientifique des aptitudes psychiques et physiologiques, ils 

opposent l’exploration clinique des tendances profondes de l’individu qui président au choix 

de telle profession plutôt que telle autre. La querelle est en fait ancienne et recouvre une 

opposition entre deux conceptions de la psychologie : l’une, analytique, s’inspire des sciences 

de la nature et se centre sur les facteurs d’adaptation de l’homme à son milieu "naturel", 

l’autre, globaliste et inspirée des sciences de l’homme, s’efforce de réinscrire l’acte de travail 

dans sa totalité sociale, culturelle ou psychique. Cette ligne a opposé Lahy au psychologue 

allemand William Stern 79 lors de la Conférence internationale de psychotechnique de Moscou 

(1931). Alors que Lahy prônait la décomposition analytique des aptitudes en s’appuyant sur 

des protocoles expérimentaux rigoureux, Stern insistait au contraire sur la nécessité de 

toujours prendre en considération la personnalité entière du travailleur. Un psychologue 

comme Wallon, bien que proche de Lahy et Piéron, ne cachait pas lui non plus ses sympathies 

pour cette conception spiritualiste de la psychologie qui saisit le lien dynamique entre 

l’individu et son travail et prend ses distances vis-à-vis d’une conception strictement statique 

des aptitudes. Il écrivait ainsi en 1929 (p. 727) qu’il « n’est pas douteux qu’il puisse y avoir 

des affinités affectives qui apparentent certaines professions et certaines dispositions 

intimes », citant à l’appui de sa réflexion le "sadisme" qui expliquerait certaines vocations de 

chirurgiens ou biologistes et la "signification érotique" contenue dans le poiçonnage des 

billets ou l’acte d’arrosage du jardinier. On citerait ainsi bon nombre de psychologues qui se 

firent les apôtres d’une psychologie industrielle plus clinique dans les années 1930 80 : Pierre 

Janet, Paul Masson-Oursel, Georges Politzer... Les tests de personnalité – notamment le test 

de Rorschach – dont l’usage avait commencé à s’étendre en Allemagne et aux Etats-Unis dans 

les années 1930, connaissent un succès rapide en France dans l’après-guerre, y compris dans 

la sélection vers les emplois manuels. 

Au lendemain de la guerre, les querelles sont loin d’être éteintes et parallèlement à 

l’ascension rapide de la psychotechnique académique, on voit ressurgir aussi les fondations 

d’une "anti-psychotechnique". La revue Psyché, créée en 1946 sous le patronage de 

personnalités prestigieuses comme les psychologues Pierre Janet ou Daniel Lagache et le 

psychiatre Louis Le Guillant, est particulièrement représentative de ce conflit entre la 

psychotechnique scientifique et une psychologie "clinique" du travail. De nombreux articles 

79 William Stern (1871-1938) avait forgé l’expression de "psychotechnique" en 1903 mais s’était détourné des 

méthodes expérimentales pour une psychologie plus personnaliste à la fin de sa vie. 

80 Voir sur ce point les recherches de OHAYON (1999) sur l’influence exercée par la psychanalyse sur certains 

secteurs de la psychologie appliquée françaises dans l’entre-deux guerres. 

244


de la revue s’en prennent au mode d’intervention des psychotechniciens en entreprise, qui 

« se bornent à l’observation des faits de surface » au détriment de la « diversité des individus 

et des situations de travail » (Lucius-Bora, 1950, p. 76). La psychanalyse est donc appelée au 

secours de la psychotechnique 81 , notamment dans l’étude des accidents du travail qui peuvent 

être analysés dans bien des cas comme des « lapsus de conscience » ou des « amnésies 

partielles » (ibid, p. 80), y compris chez les individus les mieux doués et en pleine possession 

de leurs capacités professionnelles. La psychanalyse s’avère également utile dans la sélection 

professionnelle et devrait conduire à « faire une classification des métiers d’après les 

satisfactions qu’ils peuvent offrir à des complexes revendicateurs, captatifs, ou même au 

complexe d’infériorité. Il serait facile alors de se rendre compte que certains gestes 

professionnels prennent pour l’inconscient une valeur symbolique très importante ». 

(Danferre, 1946, p.100). On retrouve ici le mécanisme freudien de la sublimation, qui serait 

au principe des choix professionnels. 

La querelle avec la psychologie universitaire s’envenime au début des années 1950, à 

tel point qu’un procès est intenté par la revue Psyché à la suite d’un article jugé diffamatoire 

paru dans les colonnes du Bulletin de psychologie 82 en mars 1949. L’article, rédigé par un 

collectif d’étudiants de licence de psychologie, reprochait à Psyché ses « publications pseudoscientifiques, 

créant une confusion fâcheuse entre les sciences psychologiques et les 

opérations frauduleuses ». Il critiquait également l’orientation trop exclusivement 

commerciale de la revue et ses activités de "charlatanisme". Si l’issue de cette affaire consacre 

la victoire des étudiants en psychologie de la Sorbonne, grâce aux nombreux appuis de leurs 

professeurs 83 , elle révèle néanmoins les limites du savoir psychotechnique officiel au début 

des années 1950. D’une part, les frontières ne sont pas aisées à tracer entre les « charlatans » 

et les « vrais psychologues » : il y a, au sein même de la communauté universitaire, une 

scission entre ceux qui se réclament du modèle des sciences de la nature et ceux qui veulent 

faire avant tout de la psychologie une science humaine. Le comité de rédaction de Psyché 

ouvre d’ailleurs ses colonnes à des membres de l’Université partisans d’une psychologie plus 

clinique : Daniel Lagache, J. Favez-Boutonnier... Psyché accueille aussi les premiers articles 

81 Cf. cet article au titre évocateur, paru dans Psyché en 1950 sous la plume de Lucius-Bora : « La psychanalyse, 

complément indispensable à la psychotechnique » 

82 Le Bulletin de psychologie, créé en 1948 par le Groupe d’étudiants en psychologie de l’Université de Paris 

(GEPUP) est rapidement devenu une revue de premier plan de la psychologie française. Au départ, il visait 

exclusivement à publier les cours des professeurs de la Sorbonne, puis il se dirigea vers la publication d’articles 

scientifiques à partir des années 1960. 

83 Le GEPUP sera soutenu par Henri Wallon et Paul Fraisse, qui acceptent de témoigner. Piéron, Zazzo et 

Lagache envoient des lettres de soutien. Face à ces nombreux appuis, la direction de Psyché retire finalement sa 

245

de psychosociologie industrielle, grâce au responsable de la rubrique psychologie industrielle 

de la revue : Guy Palmade, membre de la CEGOS et fondateur du service de psychologie 

d’EDF. Ainsi, l’anti-psychotechnique qui se dessine dans les lignes de Psyché n’est pas un 

simple charlatanisme d’un autre âge, mais préfigure à bien des égards les futures orientations 

de la psychologie du travail à partir de la fin des années 1950. 

b) Psychotechnique et médecine du travail 


A la différence des empiristes, les médecins du travail concurrencent les 

psychotechniciens par le caractère mieux établi de leurs savoirs dans le domaine du 

recrutement. Ils bénéficient en effet depuis 1946 d’un cadre légal réglementant leur 

intervention en entreprise. Cette loi stipule que la médecine du travail doit formuler des avis 

d’aptitude ou d’inaptitude médicale sur les salariés au moment du recrutement. La 

psychotechnique, au contraire – qui se veut pourtant la science des aptitudes – n’est nullement 

obligatoire pour le recrutement, hormis dans quelques emplois de sécurité ou de transport, 

comme celui de cariste 84 . Dans les années 1950, les relations entre les services médicaux et 

les services psychotechniques varient considérablement d’une entreprise à l’autre. Dans 

certaines entreprises, comme la RATP, la SNCF, Ford ou Peugeot, la collaboration entre 

médecins du travail et psychotechniciens est jugée nécessaire et le passage par le service 

psychotechnique après la visite médicale est obligatoire pour être déclaré apte à l’emploi. 

Dans d’autres cas, comme chez Renault ou à la SNECMA, elle n’est sollicitée que de façon 

ponctuelle ou pour certains types d’emplois. Dans d’autres entreprises enfin, le service 

psychotechnique est intégré au service du personnel et le psychotechnicien se voit confiné à 

des tâches de classification, d’analyse de postes, de détermination des salaires (c’est le cas 

chez Renault à partir de 1956, année où la psychotechnique passe du service médical au 

service du personnel). 

Si l’usage des tests psychophysiologiques dans le recrutement vers des emplois 

manuels ou de sécurité est en général bien acceptée par les médecins du travail, le recours aux 

tests de personnalité ou aux tests projectifs 85 (en particulier dans le recrutement des cadres) 

plainte quelques jours avant le procès. 

84 Arrêté ministériel du 26 juillet 1961, art. 9 : « la conduite des chariots automoteurs ne doit être confiée qu’à 

des conducteurs soigneusement instruits qui auront subi un examen organisé par l’employeur prouvant qu’ils 

sont capables de s’acquitter de leurs fonctions en toute sécurité. Cet examen doit comporter trois parties : un 

examen médical, un examen psychotechnique et un examen de conduite de véhicules ». Cette disposition sera 

abrogée en 1982. 

85 Un test projectif est une méthode d’étude de la personnalité (souvent inspirée de la psychanalyse) construite 

autour de l’idée que le sujet "projette", au cours d’une épreuve, son monde personnel sur la réalité. Les plus 

connues de ces épreuves sont les tests de Rorschach (interprétation des imaginations suscitées par des tâches 

246


l’est moins. Il semble y avoir là une frontière infranchissable que le psychotechnicien n’est 

pas autorisé à franchir. Une controverse particulièrement vive oppose sur ce point un médecin 

du travail, le Dr Theil, aux associations de psychotechniciens au début des années 1960, c’està-dire 

au moment où les tests de personnalité commencent à se généraliser dans le 

recrutement des cadres 86 . Theil tente de mobiliser l’opinion et les pouvoirs publics sur les 

dangers du recours aux méthodes d’investigation de la personnalité dans le recrutement. Il se 

livre pour cela à une véritable campagne de presse entre 1960 et 1962 87 , qui débouchera sur 

des projets du Ministère du Travail visant à réglementer l’usage des tests. Dans une 

communication à l’Académie de médecine 88 , Theil expose ses griefs contre la 

psychotechnique. Il commence par distinguer les « trois étages » dont se compose le savoir 

psychotechnique. Le premier est composés des tests psychophysiologiques, centrés 

exclusivement sur les aptitudes sensorielles et motrices : il reconnaît que ces mesures 

« objectives et scientifiques » ont connu des « succès indiscutables dans l’orientation 

professionnelle » et qu’il n’y a donc pas lieu de les condamner, même si « elles doivent être 

employées avec prudence et discernement ». Le second comprend les épreuves d’intelligence, 

dont Theil juge les résultats plus contestables. Il estime que ces épreuves, initialement 

conçues pour des enfants de moins de 16 ans dont l’intelligence ne s’est pas encore stabilisée, 

ne devraient pas être appliquées à des adultes, surtout lorsque « la note conférée par l’examen 

psychotechnique va influer la carrière du sujet durant toute sa vie ». Mais les critiques le plus 

virulentes concernent le troisième étage : celui des méthodes projectives et caractérielles, 

fréquemment utilisées dans le recrutement des cadres alors qu’elles « ont été initialement 

conçues à l’usage des psychopathes et pas du tout pour des sujets normaux ». Pour Theil, ces 

méthodes sont incapables de déceler scientifiquement « les tendances du « moi profond » 

chez un sujet normal : elles sont entièrement subjectives et dépendent de l’interprétation de 

l’examinateur (…) leur utilisation hors de la médecine psychiatrique est absolument 

illégitime ». La communication de Theil conclut sur la nécessité de laisser la psychotechnique 

d’encre, créé en 1921), le test de Rosenzweig (dit de frustration, au cours duquel on observe les réactions d’un 

sujet face à des situations de déception, créé en 1934) et le test TAT (Thematic Aperception Test) créé par 

Murray en 1935, basé sur le principe de l’identification entre le sujet et des personnages représentés sur des 

images dans des situations à signification ambiguë. 

86 Sur la diffusion des tests de personnalité en France à la fin des années 1950, voir ZURFLUH, 1976 

87 Cette campagne touche à la fois la presse syndicale (Cadres et Profession CFTC, n° 141 et 142 juin et juillet 

1960 ; Le médecin du travail CGT, n°47 mars 1962 ; Le Creuset CGC, n°382 du 1/02/1962, n°384 du 

1/03/1962 ; Liaisons Sociales, 18/05/1962) et la presse grand public (Le Monde 10/05/1962 ; Paris Presse 

11/05/1962 ; L’Aurore, 9/05/1962) 

88 « Sur les abus auxquels donne lieu la sélection des cadres des entreprises par la psychotechnique appliquée de 

façon systématique par des non-médecins », Communication du Dr Pierre Theil à l’Académie nationale de 

médecine, 8 mai 1962. 

247


entre les mains des seules personnes qui ont « une connaissance suffisante de l’homme total 89 

(…) et sont seuls aptes à interpréter cet ensemble indissociable que forment l’homme 

physiologique et l’homme psychologique » : les médecins. 

Au-delà de l’aspect anecdotique de l’affaire, il est nécessaire de rappeler qu’elle 

surgit à un moment bien précis de l’évolution de la psychologie appliquée, où précisément 

celle-ci cherche à sortir de la gangue des sciences expérimentales et de la physiologie, pour se 

tourner vers des dimensions davantage inspirées de la psychologie clinique et sociale. Elle 

refuse donc d’être une simple annexe de la médecine pour devenir un savoir à part entière, 

alternatif à celui produit par le corps médical. L’argument se fait entendre sous la plume d’un 

psychotechnicien de l’ANIFRMO, membre du « Syndicat des psychotechniciens de la 

CGC » 90 : Alors que le docteur Theil parle en pathologiste, et ne voit dans le test qu’un 

instrument de diagnostic, le psychologue considère « l’individu en tant qu’élément 

interdépendant et interréagissant avec un milieu psychologique qui ne peut plus être défini en 

nombre de globules rouges ou en degré d’humidité, mais en tant que contingences sociales, 

éducatives, économiques, professionnelles et autres ». Ces conflits de juridiction avec le corps 

médical ou d’autres professions dominantes dans les différents champs d’exercice de la 

psychologie ne sont pas le fait exclusif de la psychologie appliquée au travail. Des conflits du 

même ordre opposent au même moment dans les hôpitaux les médecins aux psychologues de 

la santé, qui se voient confinés à la production de diagnostics à la demande des médecins, et 

pas directement pour les patients eux-mêmes. Dans le domaine scolaire, les conseillers 

d’orientation professionnelle (COP) revendiquent aussi, à partir du milieu des années 1950, de 

sortir de leur rôle étroit de "testeur" pour participer aux actions des équipes éducatives et 

orienter la pratique pédagogique des enseignants. On assiste donc, vers le milieu des années 

1950, à une évolution générale du rôle joué par les psychotechniciens dans leurs différents 

domaines d’application, qui les détourne d’une pure mission de "technicien des tests" au 

profit d’une fonction plus large de praticien de la psychologie. Face à ces évolutions, le 

diplôme d’Etat de psychotechnicien qui sera délivré de 1953 à 1970 apparaît nettement en 

retrait. 

2. Le diplôme d’Etat de psychotechnicien : autopsie d'un échec 

La création d’un nouveau diplôme est souvent perçue par les porte-parole des 

professions comme une étape importante dans leur développement et leur reconnaissance : le 

89 Souligné par l’auteur 

248


diplôme officiel vient sanctionner la spécificité des savoirs mis en œuvre et permet d’établir 

une relation de confiance avec la société. En ce sens, il constitue un mécanisme d’assurance 

vis-à-vis du public, en déplaçant l’instance de légitimation du producteur individuel vers 

l’organisme qui délivre le diplôme : en général le système scolaire ou universitaire, mais 

parfois l’association professionnelle 91 . Cette conception est très présente chez Freidson (1986) 

par exemple, qui, renouant avec une approche fonctionnaliste, place le « système de 

certification » (credential system) au cœur de son approche. Il voit dans le diplôme un 

« signal de marché » efficace, permettant de réduire l’incertitude des parties au moment de la 

transaction 92 . Il est porteur d’informations sur la nature du travail susceptible d’être réalisé et 

sur le degré de maîtrise des savoirs professionnels. 

L’idée d’une correspondance parfaite entre le diplôme et les contenus de travail peut 

toutefois être discutée à la lumière de différents arguments. D’une part, comme l’a bien 

montré Karpik (1989), la confiance se construit davantage sur la base de réseaux sociaux 

inscrits dans la durée et la connaissance interpersonnelle que sur des accréditations officielles, 

qui ne fournissent qu’un niveau d’information minimal. Lorsqu’il s’agit de choisir un 

médecin, un avocat ou un dentiste, la seule garantie du diplôme ne suffit pas : il faut disposer 

en outre d’informations non publiques, que seul peut fournir le réseau, par le bouche à oreille. 

La théorie des « segments professionnels » (Bucher et Strauss, op. cit.) ouvre une autre brèche 

dans l’idée d’une correspondance stricte entre diplômes et contenus de travail. Pour les 

interactionnistes en effet, un titre officiel est avant tout un pacte de coexistence pacifique noué 

entre des professionnels qui s’efforcent de maintenir sous une même appellation un ensemble 

disparate d’activités, afin de tirer les bénéfices d’une action concertée et d’acquérir une 

visibilité sociale plus grande. Qu’y a-t-il en effet de commun aujourd’hui entre un 

« psychologue clinicien » qui exerce dans un établissement hospitalier et un « conseiller 

d’orientation psychologue » ou un « psychologue du travail » travaillant dans le domaine de 

l’insertion ou du recrutement ? Bien qu’ils puissent tous trois se réclamer d’un titre unique de 

« psychologue », protégé par la loi, ces différentes catégories relèvent de catégories 

différentes dans les grilles de PCS de l’INSEE 93 . On voit que dans ce cas le titre ne préjuge en 

90 Le Creuset. La voix des cadres, « Psychotechnique et médecine », 5/07/1962 

91 En Grande-Bretagne, par exemple, les diplômes de psychologie délivrés par les universités sont tous soumis à 

l’agrément de l’association professionnelle des psychologues : la BPS (British Psychological Society). Les 

contenus des diplômes eux-mêmes sont définis par la BPS. 

92 Alors que SPENCE (1973) élargit la notion de signal de marché à toutes les caractéristiques susceptibles d’être 

mobilisées par un travailleur sur le marché du travail, FREIDSON (1986, p. 63) la restreint aux seuls diplômes 

universitaires donnant accès à des activités protégées. 

93 

Les psychologues cliniciens appartiennent à la PCS 3114 (« Psychologues, psychanalystes et 

249


rien des orientations théoriques ni des contenus de travail eux-mêmes. Enfin, un minimum de 

recul historique montre bien qu’un titre ou un diplôme acquièrent en général au fil du temps 

une vie propre, relativement indépendante des conditions qui ont présidé à leur apparition. Ils 

deviennent des monnaies susceptibles de connaître des réévaluations ou des dévaluations 

selon les réorganisations du système de professions qui les entourent. La catégorie d’aidesoignante, 

sanctionnée par un diplôme officiel (le DPAS) 94 illustre bien ce phénomène. 

Arborio (2001) rappelle que la catégorie administrative est apparue au départ comme une 

catégorie transitoire, destinée à officialiser la situation d’un certain nombre de personnels qui 

ne pouvaient avoir accès au titre d’infirmière. La catégorie s’est finalement maintenue et 

institutionnalisée dans le monde de l’hôpital, apportant au groupe une base d’action 

collective. Le titre a également connu une certaine revalorisation au fil du temps, du fait de 

l’apparition de la catégorie subalterne d’ASH (agent de service hospitalier), qui ne participent 

pas aux soins auprès des malades et sont confinés à des activités d’intendance (ménage, 

lingerie, distribution des repas…). Cet exemple montre bien que les évolutions du rapport 

entre titre et poste ne tiennent pas seulement aux stratégies de monopole et à l’action 

collectivement organisée d’un groupe, mais à des phénomènes de nature purement 

écologique, qui modifient la valeur relative des monnaies par la simple apparition de 

nouvelles catégories adjacentes. De même, Denys Cuche (1985) montre bien que le titre 

d’ « Ingénieur des Arts et Métiers » s’est déplacé dans l’espace social au cours du XIX e siècle, 

passant de fonctions purement techniques à des fonctions de direction ou de gestion 

administrative dans les entreprises. Cette évolution n’est pas sans lien avec l’émergence d’une 

nouvelle catégorie : celle de technicien, venue prendre en charge un certain nombre 

d’activités autrefois dévolues aux ingénieurs des Arts et Métiers 95 . On multiplierait ainsi à 

l’envi les exemples de titres – notamment dans la littérature fonctionnaliste sur les « semiprofessions 

» : bibliothécaires, travailleurs sociaux, infirmières… – dont la position 

correspondante dans la division du travail a glissé d’une période à l’autre. Mais si le 

phénomène de revalorisation a beaucoup intéressé les sociologues, le phénomène inverse de 

psychothérapeutes non médecins ») alors que les psychologues du travail et les conseillers d’orientation 

psychologues relèvent de la PCS 3433 (« Spécialistes de l’orientation scolaire et professionnelle) ou de la 3722 

(« cadres spécialistes du recrutement ou de la formation ») selon leur champ d’activité. 

94 Diplôme Professionnel d’Aide-soignant(e) 

95 Il faut d’ailleurs rappeler, à la suite d’ECKERT, GADEA et GRELON (2003) que la revalorisation progressive des 

écoles d’Arts et Métiers dans le champ des écoles d’ingénieurs au début du XX e siècle les autorise simplement à 

délivrer un « brevet d’ingénieur » et non un « diplôme », réservé aux seules grandes écoles (c’est-à-dire 

essentiellement les écoles d’application). 

250

dévalorisation d’un titre a été en revanche très peu exploré 96 . Le diplôme d’Etat de 

psychotechnicien en apporte un bon exemple puisque, initialement créé à la demande 

d’associations de psychotechniciens pour faire front à la concurrence des charlatans, il a été 

progressivement déserté en raison du discrédit jeté sur le terme, et de l’apparition d’une 

« monnaie » de valeur supérieure : le titre de psychologue. 

Comment comprendre le faible attrait exercé par le diplôme d’Etat de 

psychotechnicien sur les praticiens dans la période 1953-1970 ? Au cours de cette période, 

environ 400 certificats d’études psychotechniques seront délivrés et une soixantaine de 

diplômes d’Etat complets seulement, comme le montre le tableau suivant 97 . 


Tableau 16 - Diplôme d’Etat de psychotechnicien 1953-1970 

Dispenses totales accordées 34 

Certificats d’études psychotechniques délivrés 262 

Thèses présentées 59 

Source : Arch SNP-CGT, 50 J 63, Arch. CNAM 4 CC/1 et 4 CC/2 

Ce diplôme apparaît pourtant de prime abord comme le fruit d’une tentative réussie 

de fermeture de marché, émanant de l’APPD. Le vœu initial de Piéron et Pacaud, repris par 

l’APPD était de séparer les pratiques « scientifiques » des pratiques « non scientifiques », afin 

de parvenir à un meilleur contrôle de l’usage des tests sur le marché du travail. Ils sollicitent 

en 1948 l’appui de la direction de l’Enseignement Technique pour créer un nouveau diplôme, 

qui viendrait compléter celui de conseiller d’orientation professionnelle, mais serait davantage 

tourné vers le monde de l’entreprise et le recrutement. La figure de Piéron domine largement 

les débats : c’est lui qui est chargé par le directeur de l’Enseignement Technique de se 

prononcer sur l’opportunité du nouveau diplôme et d’en définir le contenu. La position de 

Piéron est claire : il estime que la « création du diplôme s’impose, car les circonstances ont 

amené sur le marché quantité de charlatans » 98 , il faut donc revaloriser l’image de la 

psychotechnique en créant un diplôme universitaire exigeant. Le contenu du diplôme qu’il 

soumet à l’Enseignement Technique en 1948 met l’accent sur la « formation scientifique de 

haut niveau » que devraient avoir tous les psychotechniciens, combinant la maîtrise des 

méthodes statistiques et une bonne connaissance en matière de psychophysiologie et de tests. 

96 Le titre de conseiller d’orientation a connu une aventure assez similaire, dont les scansions historiques 

rejoignent celles de la psychotechnique : conseiller d’orientation professionnelle de 1938 à 1962 ; conseiller 

d’orientation scolaire et professionnelle de 1962 à 1990 ; conseiller d’orientation-psychologue depuis 1990. 

97 L’architecture du diplôme d’Etat était composée de trois étages : un certificat d’études psychotechniques 

(CEP) préparé en un an au CNAM, à l’INOP et à l’Institut de psychologie, suivi d’un stage d’un an dans un 

service psychotechnique d’entreprise agréé par l’Enseignement Technique, puis d’un diplôme d’Etat 

sanctionnant un travail personnel, sous forme de thèse, présenté devant un jury. 

98 CHAN F 17 17940 « Diplôme d’Etat de psychotechnicien ». 

251


L’architecture proposée est la suivante : les diplômés de l’Institut ou de la licence de 

psychologie auront la possibilité de préparer à l’issue de leurs études un « certificat d’études 

psychotechniques » (CEP), préparé en un an au CNAM et à l’INOP. Ils devront ensuite 

effectuer un stage d’un an dans un service psychotechnique agréé par la direction de 

l’Enseignement Technique. A l’issue de ce stage, ils pourront présenter devant un jury un 

travail personnel, sous forme de thèse, qui donnera accès au diplôme d’Etat de 

psychotechnicien (DEP). La vision de Piéron était toutefois peu adaptée à la réalité de la 

psychotechnique des années 1950. Comme on l’a vu, coexistaient sous cette appellation un 

ensemble disparate de personnes, qui se distinguaient tant par leurs pratiques ou leurs secteurs 

d’activité (public, privé), que par leur niveau scolaire initial. Il y avait en particulier à 

l’ANIFRMO ou dans certains cabinets de conseil en recrutement des personnes relativement 

âgées, qui exerçaient la psychotechnique depuis quelques années mais n’avaient reçu qu’une 

très courte formation dans des organismes privés comme la CEGOS, l’INFCP ou le CERP 

(voir supra). Ces divergences entre le segment des praticiens âgés et le segment des jeunes 

issus de la licence de psychologie (incarné par l’APPD), apparaissent lors des travaux 

préparatoires à la création du diplôme, au cours desquels le directeur du CNAM, Louis 

Ragey, rappelle la nécessité d’officialiser la situation d’un certain nombre de 

psychotechniciens, qui n’ont pas reçu de formation suffisante, mais qui ne doivent pas pour 

autant être considérés comme des charlatans, notamment lorsqu’ils bénéficient d’un 

environnement professionnel à une pratique raisonnée de la psychotechnique, comme c’est le 

cas à l’ANIFRMO : 

« Le projet de programme me paraît très lourdement chargé de psychologie 

livresque et très insuffisamment nourri d’expérience professionnelle. S’agissant 

d’une activité qui s’exerce dans les usines, les candidats ne sauraient appartenir à la 

seule catégorie des étudiants. Il faut concevoir la sanction comme ouverte à des 

candidats formés exclusivement dans des établissements d’enseignement supérieur 

et aussi à des candidats issus des métiers, qui seront venus chercher dans nos 

établissements des compléments d’études » 99 . 

La voix des principaux syndicats de psychotechniciens se fait également entendre : 

ils craignent que les praticiens sans formation ne puissent pas prétendre au diplôme. Ainsi, le 

SNP-CGT, se faisant l’écho des psychotechniciens du Ministère du Travail demande en 1952 

à Piéron « l’assurance qu’aucun psychotechnicien en exercice ne soit contraint à préparer et 

passer un diplôme pour conserver sa situation » 100 . De même, Guy de Beaumont, parlant au 

nom de la Chambre syndicale des Conseils en psychologie du travail, demande que tous les 

99 CHAN F 17 17940 : « Diplôme d’Etat de psychotechnicien », lettre de Louis Ragey, directeur du CNAM à M. 

Legay, sous-directeur de l’Enseignement Technique, 8 octobre 1948 

100 Arch. SNP-CGT, 50J63, Archives départementales de la Seine Saint-Denis, « Syndicat national des 

252

membres de son syndicat obtiennent le diplôme par dérogation 101 . Afin de concilier les 

différentes parties, la direction de l’Enseignement Technique choisit d’entériner le projet de 

Piéron par le décret de 1953, mais adopte des mesures transitoires, pour ne pas pénaliser les 

praticiens déjà en exercice. Ainsi, les personnes ayant plus de 35 ans et plus de 5 ans de 

pratique professionnelle peuvent être dispensées soit du diplôme dans sa totalité, soit du 

certificat d’études psychotechniques et du stage. 

Encadré 1 – Programme du Certificat d’études psychotechniques, 1953 


I. Psychologie 

1. Les relations avec le milieu extérieur (réactions physiologiques, réactions adaptatives 

automatisées…) 

2. Les régulations de l’activité (émotions, réactions affectives) 

3. Les degrés supérieurs d’élaboration de la conduite (souvenirs, représentations, 

langage…) 

4. La variabilité intra-individuelle et inter-individuelle (psychologie différentielle) 

5. Psychologie sociale - influence des facteurs sociaux sur les cadres de la pensée et de 

la mémoire, la notion de personnalité basique 

II. Biologie et physiologie 

III. Vie industrielle (Friedmann) 

1. Les sciences économiques et le travail 

2. L’OST 

IV. Méthodologie psychotechnique et domaines d’application (tests) 

V. Statistiques (Faverge) 

Source : Arch. CNAM 4CC/1 et 4CC/2 

Avec le recul, et bien qu’il consacre le point de vue du segment savant incarné par 

Piéron et Pacaud, le diplôme d’Etat apparaît toutefois comme un échec. Il attira très peu de 

diplômés de l’université et fut presque exclusivement obtenu par des praticiens déjà en poste, 

qui craignaient de voir leur situation se dégrader par l’afflux de jeunes diplômés issus de la 

licence de psychologie. Il est ainsi frappant de constater que les certificats d’études 

psychotechniques obtenus par la voie dérogatoire sont cinq fois plus nombreux que ceux 

obtenus par la voie normale (49 candidats se présentèrent à l’examen à l’issue d’un cursus 

universitaire normal, 250 dérogations furent accordées). On peut essayer de donner 

brièvement les raisons de cet échec. D’une part Piéron a voulu donner une orientation 

strictement psychophysiologique au diplôme, en délaissant presque totalement de côté les 

psychotechniciens de la CGT (1946-1969) » 

101 Ce qui lui est bien entendu refusé 

253


dimensions psychosociologiques ou ergonomiques, deux domaines de la psychologie 

appliquée qui connaissaient un important développement dans les années 1950. Ce faisant, il a 

contribué à enfermer la psychotechnique dans une testologie construite autour d’un paradigme 

étroitement scientiste, alors que de nouvelles voies auraient pu s’ouvrir à la discipline. Cette 

orientation scientiste apparaît à la fois dans le contenu du programme du certificat d’études 

psychotechniques (voir encadré 1 supra), qui accorde une place prépondérante aux techniques 

expérimentales et aux méthodes statistiques, et dans les sujets des thèses soutenues dans le 

cadre du DEP. Sur les 41 sujets de thèses déposés entre 1946 et 1970, seuls 9 touchent à des 

aspects psychosociaux, 25 sont consacrés à la validation de tests psychométriques et 6 à des 

questions physiologiques (voir tableau 17 infra, ainsi que la liste complète des sujets traités 

reproduite dans le tableau II-9 annexe 2). L’ergonomie, qui connaît pourtant d’importants 

développements à partir de 1955 dans le sillage des travaux d’Ombredane et Faverge est 

quant à elle presque totalement absente et ne donne lieu qu’à une seule thèse d’un chargé 

d’études du CERP en 1957 sur « l’intervention du psychologue dans la conception des 

machines : études sur la fraiseuse ». Les sujets ne s’appuyant sur aucun protocole 

expérimental sont systématiquement refusés, comme en témoigne le cas de P. Giscard, lui 

aussi chargé d’études au CERP, qui se présente au DEP en 1957. Giscard propose de traiter 

dans sa thèse la question de « la formation et le perfectionnement du personnel 

d’encadrement », à partir d’une enquête auprès des principales organisations s’occupant de la 

formation de Cadres. Le sujet est refusé par le président du DEP, Louis Ragey, qui s’en 

explique dans les termes suivants : « J’ai vraiment la quasi certitude qu’une thèse de 

psychotechnique doit appliquer une méthode scientifique critique à des résultats observés sur 

des hommes. Or M. Giscard paraît étudier les plans formés par des organisateurs sur les 

seules informations fournies par les organisateurs » 102 . 

Tableau 17 – Sujets des thèses présentées pour le diplôme d’Etat (1956-1970) 

Psychométrie 25 61 % 

Psychologie sociale 9 22 % 

Physiologie 6 15 % 

Ergonomie 1 2 % 

Total 41 100 % 

Source : Arch. CNAM 4CC/1 et 4CC/2 

Le faible attrait du DEP s’explique aussi par le discrédit dans lequel tombent peu à 

peu les termes de « psychotechnique » et de « psychotechnicien », alors que les termes de 

102 Arch CNAM 4CC/1 et 4CC/2, lettre de Louis Ragey, Président du DEP et directeur du CNAM à R. 

254


« psychologie » et de « psychologue », qui traduisent l’ouverture à un champ de 

préoccupation plus large, gagnent en prestige à partir de 1955. Le terme de psychotechnique 

disparaît ainsi progressivement de toutes les dénominations officielles et est supplanté par 

celui, plus noble, de « psychologie ». L’Association Internationale de psychotechnique 

devient l’ « Association internationale de psychologie appliquée » en 1955 ; le « syndicat 

national de psychotechniciens de la CGT » devient en 1961 « Syndicat National des 

psychologues du travail de la CGT » (idem à la CGC et à la CFDT) ; en 1966, la 

dénomination officielle de « psychotechnicien » est abandonnée par l’ANIFRMO au profit de 

celle de « psychologue du travail ». Dans le même temps, le contenu du diplôme d’Etat de 

psychotechnicien reste ancré dans une tradition qui semble avoir de plus en plus de mal à se 

perpétuer, et ses responsables refusent d’en changer la dénomination, ce qui peut expliquer en 

partie son manque d’attrait pour les jeunes diplômés. 

Mais l’échec du DEP tient à une autre raison, certainement plus importante que 

celles qui viennent d’être évoquées : à partir des années 1950, les diplômés de la licence de 

psychologie sont de plus en plus nombreux sur le marché du travail (200 en moyenne chaque 

année entre 1950 et 1960). Celle-ci, éventuellement complétée par une ou deux années de 

formation dans un Institut de psychologie d’université 103 devient la voie majoritaire pour 

accéder aux métiers de la psychologie du travail. Le DEP apparaît dès lors comme une 

« seconde voie », de moindre valeur, destinée à d’anciens praticiens peu diplômés. Cela 

transparaît nettement dans le profil des candidats ayant présenté le DEP entre 1956 et 1970. 

Sur les 58 dossiers de candidats que nous avons pu exploiter à partir des archives du CNAM, 

on relève seulement 14 candidats ayant un niveau d’études supérieur ou égal à la licence (dont 

4 titulaires de la licence de psychologie) : 

Tableau 18 – Profil des candidats au diplôme d’Etat de psychotechnicien (1953-1970) 

Age moyen 104 

43,2 ans 

% Licence 

25% 

dont : % Licence de psychologie 

7 % 

% CNAM 105 25% 

% INOP 5% 

% IPP 13% 

% Début de carrière employé, ouvrier ou technicien 35% 

Bonnardel, 18 oct. 1957 

103 Des Instituts de psychologie avaient été créés à Lyon (1943), Strasbourg (1943), Rennes (1948) et Bordeaux 

(1951) sur le modèle de l’Institut de psychologie de Paris. Chacun d’eux proposait une filière de psychologie du 

travail à l’issue de la licence. 

104 A la date de dépôt du sujet de thèse DEP 

105 Cours de « sélection et orientation professionnelle » du Pr Bize, qui deviendra en 1966 le cours de 

psychologie du travail, puis la chaire de psychologie du travail (1976) 

255

Source : Arch. CNAM, 4CC/1 et 4CC/2 


Eugène Dessoud, 45 ans, est psychotechnicien aux Mines Domaniales de Potasse d’Alsace. 

Il dirige le service psychotechnique depuis 1956. Ce service est placé sous la responsabilité 

du chef du service médical, M. le Dr Krafft qui est le chef direct de M. Dessoud. M. 

Dessoud n’a pas de formation universitaire particulière, il a été longtemps contremaître 

dans une malterie (de 1930 à 1941). Il connaît bien Mme Danger, psychotechnicienne à la 

CORT, et a collaboré avec elle sur un certain nombre d’études de poste. Il demande de 

pouvoir soutenir le DEP le plus rapidement possible car son avancement professionnel est 

bloqué. Il expose sa situation dans une lettre adressée au président de la commission du 

DEP, M. Ragey, le 23 janvier 1957 : 

« Mon avancement professionnel, bloqué depuis 1954, est conditionné par la 

possession du diplôme d’Etat de psychotechnicien. Je souhaiterais donc soutenir 

ma thèse le plus rapidement possible. Certaines grandes entreprises du Haut- 

Rhin : DMC, Schaeffer et Cie, m’ont sollicité pour étudier l’introduction des 

méthodes psychotechniques dans leurs usines. Là également, j’ai jugé sage de 

différer mon acceptation en attendant vos décisions quant au Diplôme d’Etat ». 

Dans une lettre du 22 octobre 1958 (qui fait suite à la soutenance – avec succès – de sa 

thèse), il fait part de ses inquiétudes à L. Ragey quant à la reconnaissance du titre par son 

employeur : 

« A quel diplôme universitaire peut-on assimiler le diplôme d’Etat de 

psychotechnicien ? A quelles fonctions correspond le diplôme d’Etat dans 

l’échelle hiérarchique des emplois ou professions ? » 

Réponse de M. Ragey, le 24 octobre 1958 : 

« A mon avis, cette question ne peut recevoir aucune réponse. Le diplôme d’Etat 

de psychotechnicien atteste une compétence reconnue dans une technique 

déterminée. Il n’est pas de même nature qu’un diplôme de connaissances 

scientifiques ou littéraires tel le diplôme de licencié. En ce qui concerne l’échelle 

professionnelle, le diplôme est incontestablement la qualification des Cadres et 

même des Cadres supérieurs comme un diplôme d’ingénieur l’est pour d’autres 

techniques ». 

Le DEP apparaît donc comme une voie de promotion sociale pour des personnes 

ayant débuté dans des services du personnel dans la période de l’entre deux guerres, ou dans 

les services de sélection du Ministère du Travail et qui ont ensuite poursuivi des études de 

psychologie en cours de carrière à l’Institut de Psychologie, à l’INOP ou au CNAM. Dans le 

cas de certains candidats, comme celui de M. Dessoud, l’obtention du DEP est exigée par 

l’employeur pour obtenir une promotion (voir encadré 2 infra) : 

Encadré 2 – La reconnaissance du DEP dans les entreprises : le cas d’E. Dessoud 

L’âge des candidats illustre bien la spécificité du DEP vis-à-vis des études universitaires 

classiques : la moyenne d’âge s’établit à 43 ans et 70 % d’entre eux ont plus de quarante ans 

au moment où ils présentent le diplôme (voir tableau II-8, annexe 2). Ainsi, contrairement aux 

vœux de Piéron, le DEP ne constitua jamais une voie d’accès pour des étudiants issus d’un 

256

cursus universitaire classique. Il constitue une voie relativement dévalorisée d’accès à la 

profession, à un moment où celle-ci connaît de profondes mutations, du fait de la création de 

la licence et de l’orientation essentiellement clinique de celle-ci. 

CONCLUSION DU CHAPITRE III. LA PSYCHOLOGIE : UNE PROFESSION DUALE 


La désaffection progressive du diplôme d’Etat de psychotechnicien à partir du milieu 

des années 1960 (voir graphique 4 infra) marque également le déclin du paradigme positiviste 

qui avait soutenu le développement de la psychotechnique depuis le début du XX e siècle. Le 

DEP apparaît en effet comme le point d’aboutissement d’une longue histoire, qui remonte à la 

psychophysiologie du travail du début du siècle et qui se termine au début des années 1960. A 

partir de ce moment, la théorie des « aptitudes » (et son corollaire, la méthode des tests), 

autour de laquelle s’était construite la psychologie scientifique de Piéron et Lahy, semble 

avoir atteint ses limites, ainsi que le projet de résoudre par des voies scientifiques la 

« question sociale », notamment à travers l’orientation et la sélection professionnelle. 

Graphique 4 Nombre de thèses présentées pour le DEP 1955-1972 

14 

12 

10 

8 

6 

4 

2 

0 

1954 

1956 

1958 

1960 

1962 

1964 

1966 

1968 

1970 

1972 

Source : Arch. CNAM, 4CC/1 et 4CC/2 

Parallèlement à ce déclin du paradigme positiviste et des segments de la profession 

qui y sont liés (psychotechniciens et conseillers d’orientation), on voit monter en puissance un 

autre segment de la profession : la psychologie clinique. Celle-ci, qui prend son origine dans 

la psychologie dynamique de la fin du XIX e siècle et dans les travaux de Pierre Janet, n’avait 

connu que très peu d’applications pratiques avant la seconde guerre mondiale, en raison de la 

forte emprise du corps médical sur la psychopathologie et le secteur médico-social. Les 

257


années de l’après guerre et la création de la licence de psychologie marquent un tournant 

important, compte tenu de l’orientation clinique donnée à la licence par Lagache. 

La psychologie clinique entend embrasser tous les domaines d’applications de la 

psychologie : de la psychopathologie à la psychologie industrielle en passant par la 

psychologie scolaire. Elle s’appuie pour cela sur un nouveau « paradigme » qui fait de la 

psychologie non la science des aptitudes, mais une science générale de la conduite. Selon les 

termes de Lagache, l’attitude du clinicien doit consister à « envisager la conduite dans sa 

perspective propre, relever aussi fidèlement que possible les manières d’être et de réagir d’un 

être humain et complet aux prises avec une situation, chercher à en établir le sens, la structure 

et la genèse, déceler les conflits qui la motivent et les démarches qui tendent à résoudre ces 

conflits… » (Lagache, 1947, p. 32). On mesure tout ce qui sépare une telle définition de la 

psychologie de celle qui avait guidé les premières applications dans le domaine de 

l’orientation ou de la sélection professionnelle, construite non sur l’exploration en profondeur 

de cas individuels, mais sur la mise en équivalence des individus par l’usage d’outils 

d’investigation scientifiques normalisés. Les psychotechniciens se divisent dès lors en deux 

segments bien distincts, qui se différencient à la fois par leur orientation théorique et par leur 

parcours professionnel. Un premier segment, issu de la tradition psychophysiologique de 

l’entre deux guerres, est composé de personnes formées en cours d’activité professionnelle 

dans les établissements qui avaient été les berceaux de la psychologie appliquée de l’entre 

deux guerres : l’Institut de psychologie, l’INOP et le CNAM. L’autre, dont la moyenne d’âge 

est moins élevée, rassemble les titulaires de la licence de psychologie qui entretiennent une 

distance plus grande vis-à-vis de la psychologie « scientifique » et se réclament davantage de 

l’orientation clinique. La profession de psychologue offre donc un visage extrêmement 

diversifié au tournant des années 1960. Une enquête réalisée par le SNPPD 106 en 1957 auprès 

des membres du syndicat montre l’extrême diversité des voies d’accès à la profession de 

psychologue : 43 % des répondants au questionnaire sont titulaires de la licence de 

psychologie, 18 % sont titulaires d’un ou plusieurs diplômes de l’Institut de psychologie, 15 

% sont diplômés de l’INOP et 7 % sont titulaires du DEP. On voit donc que le segment issu 

de la tradition expérimentaliste (IPP, INOP et DEP) représente un poids numériquement 

106 Syndicat National des Psychologues Praticiens Diplômés : Syndicat autonome fondé en 1950 à la suite de la 

création de la licence de psychologie et destiné à défendre un statut des psychologues dans tous les domaines 

d’application. Le SNPPD entend se distinguer à la fois des syndicats affiliés aux grandes centrales (CGT, CFDT, 

CGC), qui défendent le statut des psychologues dans un champ d’application particulier (Ministère du Travail, 

Education, Santé…), perdant de vue l’unité de la profession, et des associations professionnelles (SFP, APPD…) 

au caractère académique trop marqué et qui se désintéressent du sort des praticiens. 

258

équivalent à celui des nouvelles générations formées dans le cadre de la licence de 

psychologie : environ 40 % des membres pour chacune de ces voies d’accès à la profession. A 

partir de cette date, l’histoire de la psychologie du travail devient indissociable de celle de la 

psychologie clinique, à la fois en raison de l’influence croissante exercée par ce paradigme sur 

les applications, mais aussi du poids croissant exercé par ce segment parmi les praticiens, qui 

se fera sentir au moment des débats autour du « titre de psychologue » qui mobilise les 

associations professionnelles entre 1960 et 1985. 


259

tel-00096116, version 1 - 19 Sep 2006

CHAPITRE IV 

DE LA PSYCHOTECHNIQUE A LA PSYCHOLOGIE DU 

TRAVAIL : L’ECLATEMENT D’UN GROUPE PROFESSIONNEL 


261

tel-00096116, version 1 - 19 Sep 2006


Jusqu’ici, nous avons considéré la psychotechnique indépendamment des autres 

domaines de la psychologie. Il faut rappeler que jusqu’aux années 1950, aucune autre branche 

de cette discipline essentiellement universitaire n’offrait de choix alternatif en terme de 

professionnalisation : la psychologie appliquée était synonyme de psychotechnique, et l’on ne 

concevait pas d’applications professionnelles en dehors de la méthode des tests 1 . Un tournant 

s’amorce au milieu des années 1950 : le paradigme expérimentaliste commence à 

s’essouffler ; la méthode expérimentale semble avoir livré tous ses secrets et c’est avec un 

certain dépit que l’on s’aperçoit qu’elle ne suffira pas à construire une société idéale, où 

chacun serait orienté selon ses aptitudes conformément au généreux projet de Toulouse. L’un 

des principaux promoteurs de la méthode psychotechnique au Ministère du Travail, Frédéric 

Simon (1957) 2 constate qu’après dix ans d’expérimentation dans ses services, « la marge 

d’erreur dans toute opération psychotechnique » reste considérable et que « le problème de la 

sélection de la main-d’œuvre est un faux problème ». Face à cet échec, il lui semble 

nécessaire d’infléchir l’activité des psychotechniciens dans deux nouvelles directions : la 

première est celle de l’adaptation du travail à l’homme, par « l’étude psychologique 

approfondie des conditions de travail », qui débouchera sur l’aménagement des outils et des 

postes de travail dans le cadre de l’ergonomie (que l’on appelle encore de l’expression 

américaine d’« Human engineering »). La seconde voie de salut de la psychotechnique réside 

dans le « counseling », par lequel le psychologue peut « aider les employés à résoudre leurs 

problèmes, en leur faisant prendre conscience des éléments affectifs qui déterminent leurs 

motivations ou leurs attitudes ». La relation d’aide et la compréhension clinique prennent peu 

à peu le pas sur l’épreuve du jugement-sanction dans laquelle s’inscrivait jusque là 

l’intervention du psychotechnicien. On voit pointer en arrière-plan la thématique des 

1 En réalité, comme l’écrivait S. PACAUD en 1955 (p. 156) le terme de psychotechnique a « toujours été 

considéré en France comme synonyme de celui de psychologie appliquée ». C’est seulement à partir des années 

1950 qu’une pratique professionnelle de la psychologie se détache de la méthode des tests pour devenir une 

pratique plus large de conseil à autrui, avec le développement des pratiques de counseling. 

2 Frédéric Simon (1909-1987), juriste de formation, a été de 1952 à 1960 directeur des services de sélection du 

Ministère du Travail, dont dépendaient le CERP et les psychotechniciens de l’ANIFRMO, il a contribué au 

développement du CERP et à la diffusion de la psychotechnique au sein de l’ANIFRMO, souhaitant même en 

élargir les applications dans les services de la main-d’oeuvre. Il fut ensuite directeur de l’ANIFRMO de 1960 à 

263


« relations humaines », qui met l’accent sur les facteurs psychosociaux d’adaptation de 

l’homme au travail, là où la psychotechnique insistait davantage sur les dimensions 

psychophysiologiques. C’est donc en puisant dans des registres voisins de la discipline 

(psychologie clinique, psychologie sociale et psychologie expérimentale) que la 

psychotechnique s’ouvre à de nouvelles perspectives. Mais cette ouverture porte aussi en 

germe un éclatement de la catégorie de psychotechnicien, compte tenu de la diversité 

croissante des champs d’intervention de la profession : autrefois confinés à un seul domaine 

d’activité (la sélection professionnelle), ceux qui s’appellent désormais « psychologues du 

travail » multiplient leurs territoires d’interventions dans un éventail tellement large qu’il leur 

est difficile de soutenir un projet professionnel commun. Des logiques de segmentation par 

domaine d’expertise (gestion du personnel, formation, ergonomie, psychopathologie du 

travail, relations humaines) commencent donc à émerger au début des années 1960, comme 

nous le verrons dans ce chapitre. 

La seule prise en compte des facteurs scientifiques et des impasses auxquelles se 

trouve confrontée la psychotechnique ne suffit toutefois pas à comprendre la transition, au 

tournant des années 1960, de la psychotechnique vers une conception élargie en terme de 

psychologie du travail. Ce passage tient aussi à la structuration progressive de la profession de 

psychologue dans d’autres domaines (santé, action sociale, éducation…) et à l’évolution de la 

position relative des psychotechniciens dans l’ensemble de la profession. La création de la 

licence en 1947 a en effet amené sur le marché du travail une nouvelle génération de 

psychologues ayant reçu une formation différente de la formation traditionnelle des 

psychotechniciens (INOP, Institut de psychologie et CNAM) et véhiculant une représentation 

de la profession et de son champ d’intervention radicalement nouvelle. Le débat autour du 

« titre de psychologue », qui s’amorce au début des années 1960, va alors contribuer à 

réorienter l’identité et les pratiques des psychologues du travail en les mettant en contact plus 

étroit avec les autres segments de la profession et en transformant l’image de la profession 

dans son ensemble. Si le titre de « psychologue » (protégé par la loi de 1985) s’impose 

progressivement comme un référent unificateur au sein de la profession, les psychologues du 

travail le revendiquent de façons très diverses selon leur champ d’activité : dominant dans les 

activités de recrutement ou dans certains services publics (AFPA, grandes entreprises 

publiques, Armée…) il est faiblement revendiqué dans le domaine de la psychosociologie ou 

de la gestion du personnel. 

1966. 

264

A. LES EVOLUTIONS INTERNES DE LA PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL 


Si la sociologie des professions a longtemps porté son attention sur les groupes 

professionnels qui se « professionnalisent » au sens fonctionnaliste du terme (codification des 

savoirs, création d’organisations professionnelles, mise en place de cursus de formation, de 

codes de déontologie etc.) rares sont les recherches consacrées au processus inverse d’érosion, 

de déstabilisation et finalement de disparition de groupes professionnels. Les fonctionnalistes 

expliquent mal ces phénomènes, puisqu’ils voient dans les progrès de la rationalité un 

mouvement unilinéaire vers davantage de professionnalisation. De même, le schéma néowéberien 

de « monopolisation », qui insiste sur la capacité d’action collective des groupes 

professionnels, ne dispose pas de véritables outils d’analyse pour comprendre ces 

mouvements à rebours de « démonopolisation », qui touchent pourtant nombre de 

professions : comment comprendre en effet qu’une profession, une fois arrivée à une position 

de pouvoir, abandonne ses monopoles acquis de haute lutte ? L’approche écologique d’Abbott 

(1988) apporte une réponse à ces questions : c’est l’émergence continue de nouveaux acteurs 

dans le « système des professions » qui travaille, recompose, déstabilise les juridictions 

acquises au fil du temps. De ce point de vue, la prise en compte d’un facteur unique de 

déprofessionnalisation est rarement satisfaisante. Il semble préférable de combiner différents 

niveaux d’analyse, prenant en compte des facteurs internes à la profession (le contenu de ses 

savoirs, ses rapports avec les autres segments de la profession, les trajectoires biographiques 

et les profils individuels des membres de la profession) et des facteurs externes (liens avec les 

professions voisines, transformation de l’action publique dans les domaines touchés par la 

profession…). Dans le cas qui nous préoccupe, la remise en cause du paradigme 

expérimentaliste en psychologie, qui touche toutes les professions qui s’étaient construites 

autour de ce noyau dans la période 1920-1950 (psychotechniciens et Conseillers 

d’orientation), est bien sûr centrale pour comprendre le passage de la figure du 

psychotechnicien à celle du psychologue du travail, mais il faut mobiliser d’autres cadres 

d’analyse pour avoir une appréhension plus complète de ce phénomène de 

décomposition/recomposition du groupe. Parmi ceux-ci, nous en retiendrons plus 

particulièrement : ceux ayant trait à la transformation des profils individuels et ceux liés aux 

modes d’intervention publics dans le domaine du travail. 

265

1. Une « crise de la méthode expérimentale » en psychotechnique 

a) Une ossification des techniques 

En 1954, dans le Traité de psychologie appliquée publié sous la direction de Henri 

Piéron, Suzanne Pacaud écrivait : 

« …Une question grave pour l’avenir de la psychologie appliquée doit être 

envisagée. A quoi est due la défaveur qui paraît frapper actuellement la méthode 

expérimentale des tests ? La graphologie, les interviews, les questionnaires 

biographiques, les entretiens, les procédés clinico-caractériels, les épreuves de 

situations sur le tas, les discussions de groupe, tout paraît préférable à la méthode 

expérimentale ». (Pacaud, 1954b, p. 682) 


Il est vrai que vers le milieu des années 1950, la psychotechnique (entendue au sens étroit de 

sélection professionnelle) ne couvre plus à elle seule tout le domaine de la psychologie du 

travail. Les tests font l’objet de critiques de plus en plus vives au sein même de la 

communauté professionnelle. Lors du XI ème Congrès International de Psychotechnique 

organisé à Paris en 1953, un jeune psychotechnicien de l’équipe de Palmade et Dubost à EDF, 

Pierre Goguelin, demande en séance plénière que les psychologues du travail s’ouvrent aux 

dimensions psychosociologiques et contribuent à l’intégration du travailleur au sein de 

l’entreprise, au lieu de se borner à leur simple sélection sur la base de tests. Pour lui, « le 

psychologue sélectionneur au sens strict du terme, lorsqu’il n’utilise que des tests préétablis, 

constitue un aspect périmé de la psychologie industrielle » 3 . Le nouveau rôle qu’il doit 

endosser est celui de « conseiller des chefs d’entreprises », en s’ouvrant aux nouvelles 

méthodes développées aux Etats-Unis dès les années 1930 par Kurt Lewin : « role playing », 

« psychosociologie des groupes restreints », « Training-Group » etc. Le problème n’est donc 

plus de sélectionner le bon travailleur, comme on choisirait un matériau pour réaliser un 

produit, mais de contribuer à sa meilleure intégration possible dans la communauté de 

l’entreprise : il n’est pas seulement une machine à produire, il a aussi un « cœur ». Le recours 

à ces technologies sociales place le psychologue dans une situation radicalement nouvelle, 

comme le souligne Pacaud (1953), dans sa virulente réponse à Goguelin. Il était jusque là 

resté retranché dans une pure situation d’expertise, se bornant à formuler un diagnostic, assez 

semblable en cela au médecin : « A l’instar du diagnostic médical, le diagnostic 

psychologique doit s’appuyer, chaque fois que c’est possible, sur les analyses du laboratoire. 

Comme le médecin clinicien coordonne les résultats bruts et disparates des analyses 

3 Voir « Compte-rendu du XIème Congrès International de Psychotechnique », Bulletin de psychologie, 1953- 

1954, pp. 190-201 

266

iochimiques et biophysiques, ainsi le psychologue compare et rapproche les résultats des 

tests en fonction d’un certain système de références » (Pacaud 1953, p. 193). Pour reprendre 

l’opposition de Halliday (1987) présenté dans le chapitre I, le « mandat cognitif » (Knowledge 

mandate) des psychologues était de nature essentiellement scientifique. En s’ouvrant à la 

psychosociologie et aux diverses pratiques d’« intervention » en entreprise, le psychologue 

perd sa position de neutralité vis-à-vis des demandes des directions puisqu’on lui demande 

d’agir et non plus simplement de formuler un diagnostic. Son rôle devient dès lors 

éminemment ambigu : 


«Comme dans la famille et à l’école, au travail aussi on nous demande de conseiller, 

d’orienter, de consoler. Qui autrefois dans la société était chargé d’un rôle pareil ? 

Qui avant nous assumait la tâche du psychologue ? L’analogie est trop évidente 

pour qu’elle ne frappe pas l’esprit. Dans ce siècle où défaille l’influence des 

religions, on cherche des prêtres civils pour guider les hommes. Et pour accomplir 

des tâches d’une si noble et si haute responsabilité, on nous propose de dépendre 

d’un quelconque chef d’une quelconque entreprise ? Allons, c’est une plaisanterie 

que cela ! Les psychologues d’autrefois, les pasteurs d’hommes, dépendaient de 

Dieu ! Nous voulons ne dépendre que de la Science ! » (Pacaud, 1953, p. 195). 

Malgré les réserves émises par Pacaud vis-à-vis de ce tournant pris par la discipline, 

il est certain que les bases expérimentales de la psychotechnique apparaissent fragilisées vers 

le milieu des années 1950 et que tout pousse les psychotechniciens à se tourner vers de 

nouvelles activités. Il y a tout d’abord le constat, déjà évoqué, de la faible validité des tests, 

compte tenu de la difficulté à obtenir des données fiables sur des critères de « réussite 

professionnelle » des travailleurs. Dans un ouvrage célèbre, Ghiselli et Brown (1948) font 

apparaître que les coefficients de corrélation entre une tâche et un test atteignent rarement des 

niveaux supérieurs à 0.5, soit une capacité de prédiction très faible. Pour résoudre ce 

problème, Pacaud invite les psychotechniciens à construire eux-mêmes les données sur la 

réussite professionnelle, à partir de leurs propres observations de terrain, ce qui est rarement 

possible compte tenu des contraintes du travail quotidien en entreprise, qui interdit souvent de 

se livrer à des travaux de recherche approfondis. Les exigences de productivité immédiate des 

services psychotechniques se prêtent mal à ce type de recherches fondamentales, d’autant plus 

qu’une application canonique des tests voudrait que ceux-ci soient réadaptés, « ou même tout 

à fait modifiés (…) à chaque changement du mode de travail », même en apparence les plus 

insignifiants. 

C’est là précisément que réside le second problème : la psychotechnique a connu un 

succès très rapide dans la décennie 1945-1955, ce qui a conduit nombre d’entreprises à 

267


s’engager sur la voie d’une application « omnibus » des tests 4 , sans souci de vérifier leur 

validité, ni de les construire sur des analyses du travail préalables. La normalisation accrue 

des tests vendus par les maisons d’édition (EAP, ECPA, INETOP) favorise inévitablement ce 

genre de dérive en diffusant dans toutes les entreprises un nombre limité de tests à succès. Les 

maisons de tests doivent en effet faire face au dilemme suivant : soit s’orienter vers une 

logique de recherche et produire des tests sur demande, au gré des besoins précis de chaque 

entreprise (mais alors les tests sont faiblement rentables), soit vendre des tests généralistes 

plus rentables, mais aussi moins précis et ayant une prédictibilité plus faible pour un emploi 

donné. Aussi les sacro-saintes « études de validation » entre tests et réussite professionnelle, 

présentées dans les manuels et traités de psychologie appliquée comme la première étape de 

toute opération de sélection professionnelle, sont-elles rarement réalisées dans la pratique. 

Ecoutons ici le point de vue d’un spécialiste, lui-même psychotechnicien pendant quelques 

années au CPA : 

« Ces applications de la psychologie scientifique ont suscité pour moi (…) la 

découverte progressivement effarée, que ce qui nous avait été enseigné par nos 

professeurs (…) comme quoi, en matière de tests, leur validité comme outils de 

sélection passait nécessairement par leur validation externe, n’était jamais pratiquée. 

Jamais. (…) Je pourrais citer de nombreux exemples, auxquels j’ai personnellement 

participé. Un seul suffira ici, mais massif : la batterie de tests élaborée pour 

l’orientation des recrues du contingent, appliquée à des centaines de sujets, a été 

mise en place et utilisée sans jamais être validée (à l’époque tout au moins) par une 

comparaison, même simple, entre les orientations proposées et les performances 

obtenues » (Montmollin, 1997, p. 155). 

Tout porte à croire que le cas relaté ici n’est pas isolé. La production de nouveaux tests 

décline à partir des années 1950, d’où une certaine ossification des techniques utilisées en 

sélection. Il suffit pour s’en convaincre d’observer les tests vendus par l’une des principales 

maisons d’édition de tests, la SECAP – Société d’Etude et Construction d’Appareils de 

Précision – au cours de l’année 1951 : sur les 9 tests psychomoteurs proposés par l’entreprise, 

la totalité ont été crées par Lahy dès les années 1920 5 . L’évolution des publications 

consacrées aux tests dans les principales revues internationales de psychologie entre 1945 et 

1970 illustre aussi un certain essoufflement de la méthode des tests à partir de 1954 6 . Les 

publications se réorientent vers la formation, l’ergonomie, la psychologie des organisations : 

4 L’expression de «tests omnibus » a été utilisée pour la première fois par BONNARDEL (1946) dans un article où 

il dénonce « l’application massive et irraisonnée » de tests standardisés pour orienter vers des emplois pour 

lesquels ils n’ont pas été conçus. 

5 Arch. INETOP 

6 Cette évolution s’inscrit dans un mouvement plus général de recul de psychologie du travail au sein de 

l’ensemble des publications de psychologie, qui passe de 15% du total des publications en 1946 à 3% en 1970 

(voir Graphique II-12, annexe 2). 

268

Graphique 5 Publications relatives aux tests dans les revues de 

psychologie 1945-1970 (tous pays confondus) 

1200 

1000 

800 

600 

400 

200 

0 

1945 

1948 

1951 

1954 

1957 

1960 

1963 

1966 

1969 


Source : Psychological Abstracts 

Mais les critiques les plus sévères à l’encontre des méthodes expérimentales 

appliquées aux questions de sélection professionnelle viennent de disciplines situées à la 

frontière de la psychologie appliquée : la sociologie du travail d’une part, l’ergonomie de 

l’autre. Ces deux disciplines offrent des voies de sortie à la psychotechnique : la première 

« par le haut » à travers l’étude des processus macro-sociaux d’orientation ; la seconde « par 

le bas », en revenant à une analyse psychophysiologique fine des postes de travail, dans un 

esprit proche de celui des premiers travaux de Lahy. 

b) La critique sociologique de la psychotechnique : Naville (1945) 

La critique sociologique a été formulée par Naville dès 1945 dans la Théorie de 

l’orientation professionnelle : pour lui, c’est l’édifice de la psychotechnique tout entier qui 

s’est construit sur des bases fragiles. Cette science se fonde en effet sur l’idée d’une harmonie 

préétablie entre une « structure d’aptitudes », distribuées inégalement dans la population, et 

une « structure de métiers » faisant appel à ces mêmes aptitudes. Or, il n’y a aucune nécessité 

à ce que ces deux ensembles convergent à un moment donné, puisqu’ils n’ont pas les mêmes 

déterminants. La population avait-elle plus d’«aptitudes » à se diriger vers le métier de paysan 

dans la société du XIX e siècle qu’aujourd’hui ? Y a-t-il des motifs psychologiques 

quelconques à ce qu’un tiers de la population active travaille aujourd’hui dans l’industrie ? La 

psychotechnique est donc pour Naville sous la dépendance étroite de la sociologie et de 

l’économie du travail, dès lors que c’est la division sociale du travail – et non la distribution 

des aptitudes dans la société – qui surdétermine entièrement les pratiques de sélection de 

269


d’orientation. Les déterminants biopsychologiques viennent en quelque sorte toujours 

« buter » sur une structure sociale existante 7 . Le reproche formulé par Naville touche toutefois 

davantage les pratiques d’orientation (telles qu’elles sont réalisées dans le cadre de 

l’Education nationale) que les pratiques de sélection professionnelle. L’orientation ne peut en 

effet se faire sur une base strictement individuelle, indépendamment de l’éventail des emplois 

disponibles à un moment donné. En revanche, dès lors qu’il s’agit de sélectionner un 

travailleur à un emploi précis, le psychotechnicien n’a pas à se préoccuper de la structure des 

emplois existants : son rôle se limite à émettre un « diagnostic » sur l’aptitude du travailleur à 

occuper ou non ce poste. 

La critique revient toutefois en force lorsque Naville (1945, pp. 160-163) montre que 

les déterminations socio-économiques pénètrent au plus profond la définition psychologique 

même de la notion d’ « aptitude ». Celle-ci est en effet le plus souvent définie, à la suite 

d’Edouard Claparède, comme « ce qui différencie, du point de vue du rendement, le 

psychisme des individus ». A travers l’idée du rendement, on retrouve bien celle – 

économique – de production, car « il y a rendement lorsqu’en conclusion d’une activité 

quelconque des valeurs sont lancées sur le marché et devenues socialement consommables et 

assimilables ». (Naville, 1945, p. 173). Il n’y a en effet pas de sens à parler de rendement 

d’une aptitude telle que l’ « acuité visuelle » ou la « rapidité de réaction » si celle-ci n’est pas 

mesurée à l’aune d’une activité productive quelconque. On voit donc bien que la notion ne 

renvoie pas à un substrat naturel, mais à un complexe simultanément biologique et social, un 

rapport, une mise en relation qui transforme les éléments de la relation elle-même. Donnera-ton 

par exemple la même définition des aptitudes naturelles d’une société à l’autre ou d’une 

époque à l’autre ? On s’aperçoit en réalité que, quel que soit le degré de raffinement apporté 

dans la construction des tests, il est impossible de mesurer des aptitudes naturelles 

indépendamment des activités productives dans lesquelles elles s’insèrent et que ces deux 

ordres de réalité, que les psychotechniciens avaient pris soin de séparer, se contaminent en fait 

mutuellement 8 . Piéron (1949, p. 31) rétorque à Naville qu’il « n’a pas distingué nettement la 

capacité – potentialité actuelle conditionnant une réussite, que l’on peut apprécier et mesurer 

7 La critique de Naville s’inscrit dans la lignée des critiques marxistes de la psychologie appliquée apparues dès 

les années 1920 sous la plume de Georges POLITZER (1947, p. 116) : « la psychologie du travail n’est possible 

que sur les bases d’une connaissance exacte du travail en général, de sa nature économique, de son rôle et de sa 

place dans l’actuelle organisation sociale (…) en d’autres termes, la psychologie toute entière n’est possible 

qu’enchâssée dans l’économie [souligné par l’auteur] ». 

8 Ces ambiguïtés de fond sont tout aussi présentes dans la notion actuelle de « compétence » qui, comme celle 

d’aptitude, entend isoler des « blocs de compétence » naturellement inscrits dans des individus et qui, une fois 

combinés entre eux, pourraient constituer des « métiers ». 

270


directement –, et la disposition native, que l’on cherche à déceler en s’adressant aux capacités. 

C’est à cette disposition que convient le terme d’aptitude… ». L’idée de rendement ne 

s’appliquerait donc qu’aux « capacités » et pas aux « dispositions natives » évoquées par 

Piéron. Mais, s’interroge Naville (1972 [1945], p. 256) « comment on peut remonter de la 

capacité ainsi conçue (performance dans un test) à une aptitude (disposition native) pour un 

métier ou l’autre, c’est ce qui reste toujours pour moi un mystère… ». Car prétendre qu’il y a 

des aptitudes naturelles pour un métier spécifique, c’est oublier que certaines activités 

disparaissent, tandis que d’autres apparaissent ou se recomposent incessamment. Face à cette 

faille originelle de la notion d’aptitude, Naville suggère de lui substituer la notion 

d’adaptitude, soulignant par là que le cœur du problème ne réside pas dans la recherche de 

caractéristiques innées à s’orienter vers tel ou tel métier mais dans un processus continu 

d’adaptation entre des caractéristiques biologiques et une structure sociale mouvante. C’est 

finalement par la planification des besoins en main-d’œuvre et un processus continu 

d’orientation des individus vers les emplois existants et futurs que les processus d’orientation 

pourront, pour Naville, retrouver du sens. 

La critique n’est pas de pure forme : elle ouvre la voie d’un renouvellement des 

pratiques d’orientation et de sélection de la main-d’œuvre, donnant une plus large place aux 

sciences sociales (plus particulièrement à l’économie et à la sociologie du travail) et laissant 

de côté les méthodes issues de la psychologie expérimentale. Le mouvement est déjà bien 

amorcé vers le milieu des années 1960, comme le montre l’évolution de la position du 

Ministère du Travail et du Ministère de l’Education nationale à l’égard de la psychotechnique. 

Dans l’Education nationale par exemple, on souhaite faire une plus large place à la sociologie 

et l’économie dans la formation des Conseillers d’orientation, après plusieurs décennies de 

domination incontestée de la psychotechnique. Cette question est au cœur du débat, en 1963, 

lorsque le Ministre de l’Education veut unifier les corps de psychologues scolaires et de 

Conseillers d’orientation au sein d’un corps unique de « Conseillers-psychologues », 

davantage tourné vers les sciences sociales. La formation envisagée pour ce nouveau corps 

comprendrait un enseignement mi-économique, mi-psychologique, afin de redonner du poids 

aux déterminants socio-économiques dans la prise de décision des Conseillers-psychologues : 

« La licence de psychologie est vivement contestée au Ministère (…). Une licence 

de sciences économiques, en raison des informations à donner sur les carrières, 

serait mieux vue. Pour en sortir, il faut essayer de défendre une licence mipsychologique, 

mi-économique » 9 . 

9 Arch. INETOP, lettre de J. Capelle (Directeur général des enseignements scolaires et de l’orientation) à 

271


Le même type de préoccupation apparaît au Ministère du Travail au moment de la 

création de l’ANPE en 1967. Dès 1965, les psychotechniciens de l’AFPA s’inquiètent de la 

création d’une catégorie de « conseillers professionnels », dans les services de l’emploi du 

Ministère du Travail (future ANPE). Ceux-ci, pour lesquels aucun diplôme précis n’est exigé, 

se voient confier une mission très proche de celle des psychotechniciens : le « conseil aux 

candidats dans le choix d’une activité professionnelle » 10 . Les syndicats de psychologues de 

l’AFPA et différentes associations (Société Française de Psychologie, SNPPD) insistent à 

cette occasion sur la nécessité d’une expertise psychologique dans ce type de mission. Lors 

d’une entrevue au Cabinet du Ministre du Travail, ils font part de leur inquiétude sur la 

qualité du service rendu au public et sur l’éventuel chevauchement des missions des 

psychotechniciens de l’AFPA et des conseillers professionnels 11 . Le transfert des services de 

psychologie du travail de l’AFPA à l’ANPE est alors envisagé par le Ministère du Travail en 

octobre 1967 : 

« La tâche des services psychotechniques régionaux étant liée par sa nature à celle 

du nouvel établissement public chargé des services de l’emploi, il est apparu logique 

de rattacher les centres psychotechniques à ce nouvel établissement. Ce transfert 

serait réalisé de manière à garantir le maintien des avantages acquis au personnel et 

en particulier aux psychologues du travail » 12 . 

Toutefois ce projet, qui rencontre de nombreuses résistances parmi des psychologues du 

travail, est rapidement abandonné par le nouveau gouvernement en 1968. La création par le 

Ministère du Travail de l’ANPE et le refus délibéré de toute référence à la psychotechnique 

dans l’activité d’orientation constitue une étape importante dans la mise à l’écart progressive 

de cette discipline. 

Enfin, la création au début des années 1970 de nouveaux organismes d’études 

comme le CEREQ (Centre d’études et de recherches sur les qualifications, créé en 1970) ou le 

CEE (Centre d’études de l’emploi, créé en 1976) sous la double tutelle des Ministère du 

Travail et de l’Education nationale, témoignent également d’une volonté politique de sortir de 

l’emprise trop forte de la psychologie appliquée sur les questions d’orientation, et de donner 

une place plus grande aux sciences sociales du travail. Les travaux préparatoires du VI ème plan 

(1969-1970) avaient déjà montré les limites d’une approche trop mécaniste de la relation entre 

l’Inspecteur Vacquier, 14 mai 1964 

10 J.O. du 27 janvier 65 

11 « Les représentants syndicaux (…) élèvent une très sérieuse protestation sur le manque de garanties techniques 

d’accès aux postes de conseillers professionnels et sur les risques de confusion dans l’esprit du public, sur la 

dualité de cette fonction (sans garantie technique) avec celle des Conseillers d’orientation professionnelle et des 

psychotechniciens (exigeant des garanties techniques) », compte-rendu de l’entrevue du 12 mars 1965 AN, CAC, 

Fontainebleau, cote 19760129, art 6, dossier 3.0.6. 

272


formation et emploi telle qu’elle se manifestait dans la confrontation entre les besoins en main 

d’œuvre des employeurs et les sorties du système scolaire par niveau 13 . Si la psychotechnique 

occupait une place de choix dans cette conception, en permettant de détecter les "aptitudes" de 

ceux qui n’avaient pu accéder au système scolaire, elle se trouve remise en cause par la 

combinaison de deux facteurs. D’abord, la massification de l’accès à l’enseignement 

secondaire et supérieur à partir des années 1960 creuse une brèche dans le discours de la 

psychologie appliquée, qui s’était construit autour de la récupération des "ratés" du système 

scolaire. On le voit dans l’Education nationale, où les Conseillers d’orientation passent d’une 

mission d’« orientation professionnelle » (c’est-à-dire en direction du marché du travail) à une 

mission d’« orientation scolaire », au sein même de l’école. Ensuite, le discours critique de la 

sociologie de l’éducation des années 1960-1970 (Bourdieu et Passeron, 1964 ; Baudelot et 

Establet, 1971) met à mal l’approche individualisante contenue dans la notion d’aptitude. 

L’école (a fortiori le monde du travail) apparaît davantage comme un instrument de 

reproduction sociale que comme le lieu où s’expriment les aptitudes naturelles des individus. 

Enfin, les nouveaux modes de raisonnement relatifs à l’articulation formation-emploi se 

tournent davantage vers la sociologie et l’économie et les pouvoirs publics se dotent 

d’instruments d’observation de la relation formation-emploi issus de ces disciplines, ce qui se 

concrétise notamment à travers la mise en place au CEREQ d’un « observatoire des entrées 

dans la vie active » à partir de 1973 (Marry et Tanguy, 1986, p. 32). Il n’est pas anodin non 

plus de noter que le CEREQ et le CEE sont créés à peu près au moment où disparaît le CERP, 

et que la plupart de ses membres rejoignent définitivement l’un de ces deux organismes au 

milieu des années 1970 (Dänzer-Kantof, 1999). Les chercheurs et chargés d’études recrutés 

dans ces nouveaux organismes sont pour la plupart issus de la licence d’économie (parfois de 

sociologie), les psychologues devenant minoritaires. Ces différents exemples montrent bien 

qu’à partir des années 1960, c’est auprès de nouvelles disciplines que l’on cherche des 

réponses au problème de l’orientation, face à l’incapacité de la psychotechnique à sortir d’un 

point de vue exclusivement centré sur l’individu et ses « aptitudes ». 

c) L’ascension de l’ergonomie 

L’ergonomie vient, elle aussi, mettre en doute – par le bas cette fois – les fondements 

de la psychologie appliquée. La critique est au fond la même que celle de Naville, puisque 

toutes deux s’inspirent de la théorie béhavioriste : le langage des aptitudes, en séparant deux 

12 Jacques Chirac (secrétaire d’Etat aux Affaires Sociales) 23 juin 1967. 

13 TANGUY, 2002 

273


univers – celui des aptitudes individuelles et celui des métiers – perd de vue l’essentiel qui est 

précisément la mise en rapport des deux termes de la relation : mise en rapport entre des 

caractéristiques biopsychiques et les mécanismes de division sociale du travail chez Naville 14 , 

mise en rapport entre des caractéristiques biopsychiques et une situation de travail pour les 

ergonomes. Dans les deux cas, on insiste davantage sur la variabilité du comportement 

individuel dans différents environnements que sur la fixité des aptitudes postulée par la 

psychologie différentielle. La critique de départ, formulée par Faverge et Ombredanne dans 

L’analyse du travail (1955), s’en prend au fait que la psychotechnique sépare arbitrairement 

les aptitudes individuelles et les aptitudes requises par les métiers, là où n’existe en fait 

qu’une relation : l’homme et son contexte de travail forment un système de communication et 

d’échange de signaux. La machine (et plus généralement la situation de travail) envoie des 

signaux (S) au travailleur, celui-ci les interprète et leur apporte une réponse (R). La 

métaphysique des aptitudes, qui prétend isoler des caractéristiques individuelles 

indépendamment des situations de travail dans lesquelles elles s’inscrivent devient dès lors 

stérile. On reconnaît que le problème n’est plus de trouver l’adéquation naturelle entre des 

aptitudes innées et un métier inscrit dans l’ordre du monde, mais l’aménagement du poste de 

travail et des outillages. Le Directeur des services de sélection de l’ANIFRMO, Frédéric 

Simon, écrivait ainsi en 1957 qu’avec « l’analyse psychologique du travail (…) une 

possibilité d’action supplémentaire a été offerte aux psychotechniciens, qui pouvaient soit 

sélectionner parmi cent sujets le plus apte à faire un apprentissage difficile, soit rendre cet 

apprentissage accessible à la moyenne des individus. Ce second aspect étant plus humain, et 

plus valable d’un seul point de vue économique, c’est surtout dans ce second domaine qu’il 

convient de porter les efforts aujourd’hui ». Depuis les années 1970, l’ergonomie ne se 

cantonne plus d’ailleurs aux outillages physiques : le domaine de la psychologie ergonomique 

(« engineering psychology ») se prolonge jusqu’à l’ergonomie des logiciels informatiques, à 

travers l’analyse des processus et cheminements cognitifs mis en œuvre. Les méthodes de la 

psychotechnique et de l’ergonomie sont nettement différentes, ce qui explique le 

cloisonnement qui existe encore aujourd’hui entre ces deux filières. Alors que la 

psychotechnique construit ses méthodes de sélection sur la psychologie différentielle et les 

tests, l’ergonomie est davantage tournée vers la psychologie expérimentale, dont elle 

emprunte les techniques de laboratoire, notamment dans la connaissance des sensations et 

perceptions liées aux situations de travail. L’ergonomie en tant que profession fait toutefois 

14 La sociologie de Naville est fortement marquée par son inspiration béhavioriste, exposée en détail dans l’un de 

274


peu de poids face à la psychotechnique (une cinquantaine de praticiens à peine face à 

quelques 500 psychotechniciens à la fin des années 1960) 15 et elle pénètre très lentement dans 

les entreprises. Même dans une entreprise comme Renault qui dispose d’un service 

d’ergonomie dès le milieu des années 1950 (créé par Alain Wisner en 1954), l’ergonomie ne 

parvient pas à pénétrer dans les ateliers et se cantonne à la conception des voitures. C’est 

d’ailleurs en raison de l’impossibilité d’intervenir sur les conditions de travail elles-mêmes 

que, selon son témoignage rétrospectif, Wisner quitte la Régie Renault en 1962 pour rejoindre 

le CNAM 16 . Les applications de l’ergonomie se multiplieront dans les années 1970 avec le 

mouvement d’analyse des conditions de travail et la création de l’ANACT –Agence nationale 

pour l’Amélioration des Conditions de Travail. Mais malgré ces avancées, l’ergonomie ne 

concurrencera jamais de façon très sérieuse la psychologie du travail, d’une part parce que la 

demande des entreprises est davantage axée sur la sélection (« trouver le bon ouvrier ») que 

sur l’amélioration des conditions de travail, d’autre part parce que les ergonomes restent 

tournés vers un modèle de recherche-action qui interdit toute pratique routinière d’un savoir 

préconstitué tel que la méthode des tests. Elle exercera en revanche, à partir des années 1980, 

une certaine influence sur la psychologie du travail en contribuant au développement d’une 

sous-branche de la discipline : la psychologie ergonomique, dont l’objet est d’adapter les 

outils et les milieux de travail à la spécificité des activités et des travailleurs. Les praticiens de 

cette branche se classent toutefois plus souvent dans la catégorie des ergonomes que celle des 

psychologues, et les cursus universitaires qui mènent à ces deux professions restent séparés en 

France, comme d’ailleurs dans la plupart des autres pays 17 . Les migrations successives de la 

physiologie du travail puis de l’ergonomie au CNAM illustrent particulièrement bien cette 

séparation progressive de l’ergonomie et de la psychologie du travail (voir annexe 7). La 

chaire de « physiologie du travail et orientation professionnelle », initialement créée au 

CNAM par Laugier en 1928 couvre à la fois la psychotechnique (méthode des tests) et les 

dimensions physiologiques du travail. Ces deux aspects sont d’ailleurs inséparables pour 

Laugier comme pour ses confrères (Piéron, Lahy…). Au lendemain de la guerre, la chaire de 

ses premiers ouvrages : La psychologie, science du comportement (1942). 

15 MONTMOLLIN (1972) pour les ergonomes et Arch. Pierre Goguelin pour les psychologues du travail. 

L’ergonomie tend toutefois à rattraper aujourd’hui la psychologie du travail : entre 1995 et 2002, il y avait un 

étudiant formé en DESS d’ergonomie pour 4 étudiants formés en DESS de psychologie du travail (source : 

MEN-DEP). 

16 WISNER, 1999 [1996], p. 145 

17 En France, la plupart des universités proposent parallèlement des DESS « d’ergonomie cognitive » et des 

DESS de « psychologie du travail » dont les recrutements diffèrent sensiblement. Aux Etats-Unis, les 

professions de « psychologue du travail » et de « psychologue ergonome » sont elles aussi nettement distinctes et 

relèvent d’une catégorie différente dans les statistiques de l’APA. 

275


Laugier se scinde en deux enseignements distincts : l’un de « physiologie du travail », est 

confié au physiologiste Camille Soula (1946) et l’autre « sélection et orientation 

professionnelle », est confié au Professeur Bize (1948). Les trajectoires des deux disciplines 

ne cesseront alors de s’éloigner : alors que la « physiologie du travail » se tourne de plus en 

plus vers l’ergonomie avec l’arrivée d’Alain Wisner en 1966 (chaire d’« ergonomie ») puis 

vers les neurosciences avec celle de Pierre Falzon en 1990 ; la psychotechnique, quant à elle, 

se tourne d’abord vers la psychosociologie et la formation en entreprise avec les 

enseignements de Goguelin (1970-1989) puis vers la « psychopathologie du travail » avec 

ceux de Christophe Dejours (1990) pour se transformer en 2005 en chaire « psychanalyse, 

santé, travail ». L’évolution de ces disciplines au CNAM depuis 1945 montre bien que la 

psychologie du travail se tourne de plus en plus vers un modèle de type « clinique » inspiré 

des sciences humaines, alors que l’ergonomie embrasse le modèle des sciences de la nature ou 

de l’ingénieur. 

Les évolutions qui viennent d’être retracées font apparaître la crise du modèle 

positiviste autour duquel s’était construite la psychotechnique depuis l’entre deux guerres, et 

un net recul de la méthode des tests. Face à cet éclatement, les positions des praticiens sont 

diverses. Alors que dans certains secteurs, on assiste à un repli identitaire autour de la 

méthode des tests et de la psychotechnique, on voit dans d’autres domaines l’éclosion de 

nouvelles pratiques de la psychologie du travail, plus particulièrement en matière de gestion 

du personnel et de formation. 

2. Le monde des praticiens face à l’éclatement de la psychotechnique 

Les transformations des ressources cognitives sont l’un des éléments fréquemment 

évoqués de déprofessionnalisation d’une activité. La remise en question des schémas 

théoriques sous-jacents à la méthode psychotechnique, jointe au constat d’une inadéquation 

accrue entre les tests et la structure des emplois, seraient à l’origine de l’éclatement progressif 

de la catégorie professionnelle de psychotechnicien. Les liens entre les processus de 

structuration professionnelle et l’évolution des savoirs ne sont pourtant pas aussi mécaniques, 

chacun s’inscrivant dans des durées structurales différentes, comme l’ont montré Jamous et 

Peloille (op. cit.) à propos de la médecine. On note ainsi, à partir du début des années 1960, 

une dissociation croissante entre le monde de la psychologie académique et celui des 

praticiens : alors que la méthode psychotechnique est discréditée sur le plan scientifique, les 

pratiques évoluent peu, notamment dans le monde de l’orientation et de la sélection. Il n’est 

276


pas inutile de revenir ici sur la distinction établie par Hughes en 1951 entre la psychologie 

comme « profession savante » et comme « profession consultante ». Il fait peu de doute que la 

psychologie demeure, jusqu’à la fin des années 1950, une profession essentiellement savante 

au sens de Hughes. En témoigne l’imbrication étroite entre le monde des praticiens et le 

monde savant : les pratiques d’orientation et de sélection professionnelle se veulent avant tout 

l’application d’un savoir positif dans différents registres pratiques, la science venant fonder la 

légitimité des pratiques. En retour, les applications servent à alimenter un corpus scientifique 

en expansion permanente, comme on l’a vu dans le cas des psychotechniciens de 

l’ANIFRMO et des entreprises publiques ou dans celui, très proche, des Conseillers 

d’orientation de l’Education nationale. Ce modèle évolue à partir du début des années 1960 : 

dans certains domaines (essentiellement dans le secteur public), la profession reste fidèle à 

l’orientation psychotechnique initiale alors que dans d’autres, la psychologie du travail 

devient une profession consultante, une pratique d’intervention où c’est avant tout la 

subjectivité du psychologue et son « sens clinique » qui se trouvent sollicités. 

a) Le repli identitaire : les psychotechniciens dans les services publics 

Il est surprenant de constater que la contestation violente de la pratique des tests à 

partir des années 1960 – et plus encore dans l’après-1968 – touche assez peu les services 

psychotechniques mis en place dans les principales entreprises ou administrations publiques 

au cours de la décennie précédente. Celles-ci continuent à recruter des psychotechniciens 

toujours plus nombreux, sans en redéfinir en profondeur le champ d’activité. On assiste ainsi 

à une croissance continue des effectifs de personnes recensées comme « psychotechniciens et 

assimilés » dans les enquêtes de l’INSEE (voir tableau 19 infra), dont une écrasante majorité 

exerce dans le secteur public 18 . 

Tableau 19 – La catégorie de psychotechniciens dans les recensements de l’INSEE 

1954 1962 1968 1982 

Effectifs de la catégorie « psychotechniciens et assimilés » 1020 1600 2960 7920 

% exerçant dans le secteur public 63% − 90% − 

Part de femmes 51 % 53% 53 % 62% 

Source : Recensements de la population de l’INSEE, 1954, 1962, 1968 et 1982 

Mais alors que la psychologie sociale, l’ergonomie ou la formation se développent 

dans le milieu académique et dans certaines entreprises privées, les services publics 

18 Cela ne signifie nullement que toutes les personnes issues d’une formation en psychologie du travail se 

trouvent dans cette catégorie. 

277


continuent à placer la méthode des tests et les pratiques de sélection-orientation au cœur de 

l’activité des psychotechniciens, en se fermant à toute forme d’innovation. Montmollin 

évoque ainsi avec ironie dans Les psychopîtres (1972) la position difficile de ces 

psychologues du travail « exclusivement localisés dans les grandes entreprises nationalisées 

(…) paranoïaques, refusant d’admettre l’évidence et refusant la discussion ». Aussi, lorsque 

de nouvelles pratiques de la psychologie appliquée apparaissent dans les entreprises, se 

traduisent-elles le plus souvent par la création d’un nouveau service dans lequel les 

psychotechniciens ne sont pas impliqués : création de services de formation, d’ergonomie, de 

« ressources humaines » etc. Comment comprendre cette sclérose dans l’utilisation qui est 

faite de la psychotechnique dans le secteur public ? Une première raison tient certainement à 

l’adéquation entre cette technique et un modèle public de gestion de la main-d’œuvre qui se 

poursuit en France jusqu’aux années 1980 : la méthode des tests offre un critère de classement 

simple et surtout anonyme, assez semblable aux concours, qui s’articule bien aux carrières du 

secteur public, fortement balisées et codifiées. Il en va de même dans certaines grandes 

entreprises industrielles publiques ou privées (Peugeot, RNUR, Charbonnages de France etc.), 

qui ont recours à la psychotechnique pour le positionnement des salariés au sein de grilles de 

classification, elles aussi fortement standardisées (OS, OP…). A l’inverse, à partir des années 

1970 et surtout 1980, un nombre croissant d’entreprises privées manifestent le souci de gérer 

leur main-d’œuvre de manière plus individualisée et différenciée : c’est la période où les 

services de « ressources humaines » se substituent à ceux de gestion du personnel, passant 

d’une gestion étroitement administrative à une gestion dynamique et prospective de la maind’œuvre. 

Dans ces entreprises, on attend du gestionnaire des ressources humaines qu’il soit 

autre chose qu’un « testeur » et qu’il diversifie ses instruments d’évaluation afin 

d’appréhender la situation du salarié dans une trajectoire de mobilité de plus en plus 

complexe 19 . Les psychologues du travail se trouvent donc concurrencés à partir des années 

1970 par des professionnels issus des formations en gestion de ressources humaines qui se 

mettent en place au cours de cette période, soit dans les filières de gestion des universités, soit 

dans les IAE (Instituts d’Administration des Entreprises) ou les écoles de commerce. L’autre 

raison du maintien d’un « modèle psychotechnique » dans le secteur public tient à la 

segmentation de la profession dans les années 1960-1970 entre des psychotechniciens ayant 

accédé à la profession par voie de promotion interne ou à la suite d’un cursus au CNAM ou à 

l’Institut de psychologie, et le groupe des psychologues issus de la licence de psychologie. 

19 Sur cette évolution des services de gestion du personnel, voir FOMBONNE (2000) 

278


Les services de psychotechnique s’étant constitués de façon précoce dans le secteur public, ils 

sont souvent composés de personnes appartenant au premier segment, correspondant à la 

première génération de psychotechniciens mentionnée dans le chapitre III. 

Cette situation est particulièrement sensible à l’AFPA, dans l’armée, à la RATP ou 

aux PTT où les psychotechniciens ne sont que très rarement issus de la licence de psychologie 

et viennent en général d’une formation en psychotechnique au sens étroit du terme (méthode 

des tests), acquise en cours de carrière, au CNAM (PTT, RATP) ou au CERP (AFPA). Michel 

Moulin 20 soulignait cette spécificité en 1985, dans un article consacré aux « psychologues du 

travail dans les services publics » du Traité de psychologie du travail de Claude Lévy- 

Leboyer : « Les psychotechniciens du secteur public ne sont que depuis peu dotés d’un statut 

spécifique (…) et se trouvent fort satisfaits de leur nouvelle et valorisante situation ; formés à 

la sélection et elle seule, ils ne sont nullement enclins à suivre l’évolution de la psychologie 

du travail et à élargir leur rôle ». Ce segment de la profession apparaît donc, par ses méthodes 

et la rhétorique scientifique qui l’anime, comme le dernier héritier de la tradition de 

psychologie différentielle issue de Lahy. Pourtant, la méthode semble désormais vidée de son 

contenu : alors que Lahy, Toulouse ou Imbert plaçaient la psychotechnique au cœur d’un 

projet positiviste de justice sociale et de règlement des conflits entre ouvriers et patronat, cette 

part d’utopie semble avoir déserté les services psychotechniques, qui ne servent qu’à 

alimenter un mode de gestion bureaucratique de la main d’œuvre. 

b) La recomposition du champ de l’orientation professionnelle 

Une catégorie de psychotechniciens du secteur public restent relativement à l’écart 

du mouvement de critique des tests, qui voit le jour au début des années 1960, en redéfinissant 

leurs missions dans un sens « clinique », davantage tourné vers la psychopédagogie et la 

« relation d’aide » que vers l’évaluation des aptitudes. Il s’agit de ceux exerçant dans le 

domaine de l’orientation professionnelle. Au début des années 1950, celle-ci est 

principalement le fait de deux organismes publics : l’ANIFRMO, pour l’orientation des 

adultes, et les « centres d’OP » (orientation professionnelle) de l’Education nationale pour 

celle des enfants scolarisés dans le premier et le second degré. Les méthodes utilisées par les 

psychotechniciens de ces deux organismes puisent alors principalement aux sources de la 

psychologie appliquée en s’appuyant sur des tests d’aptitude construits selon les méthodes 

20 Michel Moulin était alors responsable du service psychotechnique des PTT. Il avait lui-même commencé sa 

carrière comme postier et avait reçu la formation de psychologue du travail du Professeur Bize au CNAM. 

279


d’analyse factorielle (voir chapitre III supra). On teste les « qualités » de la main-d’œuvre 

comme on teste les caractéristiques d’un produit ou d’un matériau qui doit être emboîté dans 

un ensemble plus vaste – en l’occurrence : le marché du travail. Les deux faces de 

l’orientation (marché du travail et aptitudes individuelles) sont donc pensées sur un mode 

statique, conformément à une représentation dirigiste de l’économie. Au tournant des années 

1960, les Conseillers d’orientation professionnelle (COP) de l’Education nationale et les 

psychotechniciens de l’AFPA tentent de faire éclater leurs missions traditionnelles, en se 

déplaçant de l’étape de la sélection vers une mission plus large d’accompagnement des 

personnes. Dans les écoles, les COP revendiquent de sortir de leur rôle étroit de « testeur » 

pour participer aux actions des équipes éducatives et conseiller les enseignants sur leur 

pratique pédagogique. La réforme Berthoin de 1959, qui instaure le cycle d’observation en 

6 ème -5 ème satisfait en partie leurs revendications en leur attribuant un rôle dans 

l’accompagnement scolaire des enfants, qu’ils ne rencontraient auparavant que de façon 

ponctuelle lors de la passation des tests 21 . Les collèges d’enseignement général et les lycées 

leur ouvrent également leurs portes, et leur confient la tâche d’un suivi continu des élèves 

depuis leur entrée en 6 ème jusqu’à la sortie du système scolaire. La démocratisation du 

système scolaire et la généralisation de l’entrée en premier cycle universitaire a en effet obligé 

les COP à redéfinir leur lieu d’intervention : soit en déplaçant les évaluations 

psychométriques en aval, là où se joue désormais l’insertion professionnelle (c’est-à-dire à la 

sortie du lycée ou de l’université), soit en se repliant sur le second degré, en assurant de 

nouvelles missions de suivi continu des enfants au sein même des écoles (et non plus à 

l’articulation de l’école et du marché du travail). La mission des COP se déplace ainsi 

progressivement d’une orientation professionnelle des enfants sortant de l’enseignement 

technique ou primaire vers l’orientation scolaire des élèves du second degré (une réforme de 

1962 consacrera cette évolution en changeant leur appellation officielle de « conseiller 

d’orientation professionnelle » à celle de « Conseillers d’orientation scolaire et 

professionnelle »). Dans le même temps, les outils psychologiques utilisés par les COP se 

transforment : face à la place croissante attribuée à l’entretien psychologique approfondi avec 

le « consultant », la pratique des tests tend à disparaître, au point de devenir totalement 

marginale aujourd’hui 22 . Michel Huteau, alors Directeur de l’INETOP, notait déjà ce 

changement en 1984 : 

21 La localisation des Conseillers d’orientation dans les CIO situés en dehors des lycées et des collèges ne 

facilitait pas le contact entre les Conseillers d’orientation d’un côté, les élèves et enseignants de l’autre. 

22 D’après une enquête réalisée en 1997 par le Ministère de l’Education, 89 % des COP estiment que le « conseil 

280

« Si l’on ne parle plus beaucoup des tests, on continue cependant d’en utiliser, mais 

de moins en moins. En même temps que l’on parle davantage de formation des 

choix professionnels, on pratique davantage l’entretien. Ces évolutions nous 

paraissent indiquer à la fois le déclin du modèle classique de l’orientation et 

l’émergence d’un nouveau modèle ». (Huteau, 1984, p. 456). 


Les services psychotechniques de l’ANIFRMO connaissent sensiblement la même 

évolution dans les années 1960, puisque à partir de cette date la psychologie sociale et la 

psychologie clinique s’intègrent à la pratique quotidienne des psychotechniciens. L’évolution 

des services entre leur création et le milieu des années 1960 est retracée dans un rapport sur 

les « services de psychologie appliquée de l’AFPA », rédigé par les directeurs régionaux des 

services psychotechniques à la demande du Ministère des Affaires Sociales en octobre 1967 23 . 

Le rapport, qui s’inscrit dans le contexte d’un projet de transfert des psychologues de l’AFPA 

vers l’ANPE nouvellement créée (voir supra), rappelle d’abord la philosophie qui a guidé les 

pratiques d’orientation au sein de l’ANIFRMO puis de l’AFPA, depuis 1945 et le lien étroit 

qu’elles ont entretenu avec la méthode des tests. 

« La méthode FPA se caractérisait depuis 1945 (…) par la détermination des 

capacités personnelles des candidats à la formation, pour ne retenir que ceux dont le 

niveau de capacités correspondrait aux exigences de la formation (…) ce principe 

aboutissait à une véritable sélection des candidats, d’où le nom de sélectionneurs 

donné aux spécialistes chargés de cette opération ». 

Très rapidement, les psychotechniciens « élargissent la notion étroite et inhumaine de 

sélection » vers de nouveaux domaines : « action psychopédagogique dans les centres de 

formation pour diminuer le nombre des échecs, étude des attitudes, amélioration du 

fonctionnement des groupes de travail, ergonomie, formation des agents de maîtrise et des 

Cadres, amélioration du « moral » de l’entreprise etc. ». Cet élargissement est favorisé par les 

demandes croissantes qui sont adressées aux psychologues de l’AFPA par les services de la 

main-d’œuvre du Ministère du Travail d’une part (notamment pour le reclassement des 

travailleurs handicapés ou le recrutement de chômeurs vers des emplois de sécurité : caristes, 

grutiers, pontonniers etc.) ; par les milieux industriels d’autre part, dans le cadre d’opérations 

de recrutement ou d’interventions psychosociologiques en entreprise : « Ainsi, parce que les 

centres psychotechniques sont bien connus des milieux professionnels dans les régions où ils 

sont implantés, parce qu’ils demeurent souvent le seul organisme de psychologie du travail 

spécialisé pour adultes, les utilisateurs sont de plus en plus nombreux : Ministères, 

aux personnes » fait « tout à fait partie de leur travail » ; 75 % évoquent la mission d’« information » et 38 % 

celle de « soutien psychologique ». La détection des aptitudes ou la passation des tests ne sont en revanche pas 

mentionnés (MEN, 1997). 

23 AN-CAC Fontainebleau 19760129 art. 6, dossier 3.0.6., « Avenir des services de psychologie appliquée de 

l’AFPA ». 

281

préfectures, mairies, armée, banques, entreprises nationalisées ou privées… ». Le panorama 

des missions remplies par les psychotechniciens de l’ANIFRMO au tournant des années 1960 

apparaît donc relativement large et ne se limite pas à la passation d’examens 

psychotechniques pour l’entrée dans une formation d’adultes, comme le montre le tableau 

suivant : 

Tableau 20 – Répartition des examens psychotechniques réalisés par les 

psychotechniciens de l’ANIFRMO en 1957 

Examens d’entrée en formation à l’ANIFRMO 61,10% 

Examens pour travailleurs handicapés 19,90% 

Examens pour les services de la main d’œuvre 6,10% 

Examens pour l’industrie privée 5,30% 

Examens de recrutement interne pour l’ANIFRMO 3,10% 


Source : Arch. SNP-CGT, 50 J 63 

L’intervention dans les centres de formation – qui n’apparaît pas dans le tableau 

précédent, puisqu’elle ne concerne pas à proprement parler des « examens psychotechniques » 

mais une tâche de suivi psychopédagogique – constitue une tâche particulièrement innovante. 

Jusqu’alors, les centres de formation et les centres de sélection de l’ANIFRMO étaient restés 

géographiquement séparés afin de garantir de la neutralité de l’évaluation des 

psychotechniciens face à d’éventuelles pressions exercées sur le choix des candidats. De fait, 

les psychotechniciens appartenaient à l’ANIFRMO mais étaient en contact tout aussi étroit 

avec l’extérieur de l’institution : entreprises privées, services de la main-d’œuvre du Ministère 

du travail, administrations diverses etc. Ils se rapprochaient en cela des Conseillers 

d’orientation, qui étaient eux aussi séparés des établissements scolaires et répondaient aux 

demandes émanant d’autres organismes de l’Education nationale. A partir de la fin des années 

1950, les services de sélection et de formation se rapprochent avec le démarrage de 

l’ « opération présence » (1958). Cette opération visait à accroître la présence des 

psychologues au sein des centres de formation de l’ANIFRMO afin d’assurer un suivi 

psychopédagogique des stagiaires en cours de formation et de diminuer le taux d’échec à 

l’examen de sortie. On concevait ainsi que le psychotechnicien avait un rôle à jouer en dehors 

de la détection des aptitudes et pouvait apporter des informations complémentaires aux 

formateurs, comme le souligne un ancien psychotechnicien de l’ANIFRMO 24 : 

24 Entretien n° 53 avec M. Canu, psychologue à l’AFPA de 1947 à 1985, ancien directeur régional des services 

psychotechniques de la région PACA. 

282

« L’opération présence ça a été une évolution parce que… il faut pas oublier qu’on 

était parti en 1947 avec une sélection pour le bâtiment et le gros œuvre. Et puis 

ensuite bâtiment et second œuvre et puis… ensuite la métallurgie… et puis enfin, à 

partir des années 60, développement du secteur tertiaire. Donc tout ça pour dire que 

petit à petit… l’esprit de « sélectionneur », avec des tests et un entretien réduit a 

commencé à disparaître. Notamment quand on s’occupait des travailleurs 

handicapés… On n’était plus dans un système de sélection. Il fallait orienter les 

personnes, savoir ce qu’elles voulaient véritablement faire et pas seulement passer 

des tests pour remplir des formations. Moi je me souviens avoir embauché dès les 

années 60 une psychologue clinicienne pour s’occuper des travailleurs handicapés. 

Et puis de la sélection, on est passé à l’orientation et puis… moi, ce qui m’a frappé 

quand j’ai quitté le service dans les années 1980, c’est que les gens ils venaient de 

plus en plus nous voir pour causer, pour avoir une relation, mais c’était pas 

nécessairement pour entrer à l’AFPA. C’était pour avoir un bilan. Ils venaient nous 

voir pour savoir ce qu’ils valaient et pour avoir un conseil. Là, on n’est plus du tout 

dans la sélection » (entretien n° 53). 

3. Une figure professionnelle introuvable : le « psychologue 

d’entreprise » 


Face aux limites de la méthode des tests, on voit se développer à partir des années 

1960, une nouvelle figure professionnelle : celle de « psychologue d’entreprise ». Alors que le 

psychotechnicien se cantonne à des tâches de sélection et d’orientation, le psychologue 

d’entreprise a un champ d’activités plus large, qui englobe la formation, la communication, la 

psychosociologie, les politiques de gestion du personnel (rémunération, classification, 

évaluation des postes…) etc. 

Cette évolution tient pour une large part au rôle joué par les influences extérieures – 

notamment américaines – dès les années 1950. Une partie des psychotechniciens français ne 

restent pas en marge de cette « fascination de l’Amérique » qu’évoque Luc Boltanski (1982), 

même si la majorité de la profession, politiquement à gauche, demeure circonspecte face à 

l’usage de nouvelles technologies sociales telles que le « counseling », le « psychodrame » ou 

la « formation psychologique des Cadres » (voir notamment les positions de Suzanne Pacaud 

supra). Deux « missions psychotechniques » sont envoyées aux Etats-Unis, dans le cadre des 

missions de productivité organisées par l’AFAP (Agence Française pour l’Accroissement de 

la Productivité) 25 . La première (1952) est constituée à la demande du Ministère du Travail. Il 

s’agit d’une mission-pilote, destinée à fixer le cadre des missions ultérieures ; elle comprend 

presque exclusivement des universitaires, placés sous la direction de Paul Fraisse 26 . Dans le 

25 Voir sur ce point tableau II-11, annexe 2 « Membes des missions psychotechniques de 1952 et 1955 » 

26 Fraisse était alors Professeur à l’Institut de Psychologie de Paris et directeur du Laboratoire de Psychologie 

Expérimentale de la Sorbonne. Il s’inscrit, à la suite de Piéron, dans une tradition de psychologie scientifique 

française. La mission comprend également S. Pacaud, directrice-adjointe du Laboratoire de Psychologie 

Appliquée de l’EPHE ; Jean-Marie Faverge, chargé d’études au CERP ; Pierre Rennes, chef du service études et 

283

projet de mission, le Ministère du Travail dresse un bilan pessimiste de la situation de la 

psychologie appliquée en France au début des années 1950 : 

« Le champ d’expérience de la psychologie appliquée a été trop étroit pour qu’il ait 

pu permettre de développer toutes les ressources des techniques psychologiques. Il 

est en effet limité à un nombre d’organismes assez restreints (…). Ajoutons qu’il 

existe encore en France un grand nombre de « psychologues » qui, la plupart du 

temps, n’ont suivi aucun enseignement spécialisé. Ils pratiquent des méthodes telles 

que graphologie, méthode Carrard, physiognomonie, dont le succès très relatif 

n’incite pas les chefs d’entreprise à étendre le champ de la psychotechnique » 27 . 

Face à ce constat, le Ministère du Travail souhaite que : 

« … les problèmes de la psychologie appliquée soient repris sur une base nouvelle, 

en bénéficiant le plus largement possible de l’expérience acquise aux Etats-Unis, où 

notamment les procédés de sélection et de formation du personnel sont considérés 

comme agissant d’une façon primordiale sur l’efficience des travailleurs » 28 . 


Il est surprenant de noter que le projet de cette première mission n’inclut pas 

explicitement les problèmes relevant de la psychologie sociale (communication, 

psychosociologie, relations humaines etc.) et se limite au domaine de la sélection 

professionnelle et des tests. Cette orientation témoigne bien des préoccupations du ministère 

au cours de la période : l’amélioration de la productivité passe avant tout par la sélection de la 

« bonne personne », et non par la transformation de l’environnement de travail. Pour autant, 

les membres de la mission dépassent largement ce cadre initial et retiennent surtout de leur 

voyage aux Etats-Unis les découvertes de psychologie sociale. Le rapport intermédiaire de la 

mission, rédigé par Fraisse en novembre 1952, évoque les avancées américaines en la 

matière : « le fait central qui nous a frappé, écrit-il, est que l’industrie américaine se soucie 

moins, à l’heure actuelle, de recruter le « right man » pour le « right job » que d’adjoindre un 

membre à l’entreprise ». De même, en ce qui concerne « la sélection des ouvriers et des 

employés, on se préoccupe plus de la personnalité de l’individu que l’on embauche que de ses 

aptitudes spécifiques. Par conséquent, l’usage des tests prend une autre signification » 29 . Le 

rapport comprend également la présentation de nouvelles techniques développées par les 

entreprises américaines, telles que le counseling, qui « a pour but de résoudre les problèmes 

personnels de l’individu (professionnels, sociaux ou personnels). Quelques entreprises ont en 

effet pensé qu’il serait utile, pour l’ensemble du moral du personnel, d’offrir à leurs employés 

documentation au Centre de Psychologie Appliquée ; Jean Bonnaire, chef du service psychotechnique de la 

RNUR ; Hélène Gavini, Chargée de recherches au CNRS. 

27 AN-CAC Fontainebleau - 19760121 art. 125, « Mission pilote psychotechnique aux Etats-Unis sous la 

direction de Paul Fraisse - 1952 ». 

28 Ibid. 

29 Ibid. 

284


la possibilité de consulter, dans l’entreprise même, des psychologues qui pourraient les aider à 

mieux réaliser l’équilibre de leur personnalité ». Ce type de pratiques montre bien l’écart entre 

le « modèle scientifique » qui anime encore la psychotechnique en France au début des années 

1950 et le modèle « consultant » qui se développe aux Etats-Unis : en France, le 

psychotechnicien est perçu comme l’applicateur d’une technique préconstituée, formulant un 

diagnostic peu discutable, alors qu’aux Etats-Unis, elle s’inscrit dans une relation d’aide et de 

conseil. Le champ qui est, aux yeux des auteurs, le plus novateur est celui du « Human 

Engineering » 30 (adaptation des machines à l’homme) : pour Fraisse, « ces méthodes sont 

sans doute appelées à prendre une place de plus en plus grande dans la psychologie 

industrielle des années à venir. Elles ne sont malheureusement pas utilisées en France où la 

solution de ces problèmes est laissée à l’empirisme ». Ces voies nouvelles n’ont pas échappé 

au précurseur de l’ergonomie française, Jean-Marie Faverge, qui faisait lui aussi partie de la 

première mission ; il en rend compte dans un article de la Revue de psychologie appliquée 

(1953, p. 74). Evoquant le Human Engineering, il écrit : « on peut penser qu’il est possible de 

développer la psychologie appliquée dans ce sens d’une façon originale et en s’écartant des 

sentiers battus, voire des impasses. Les psychologues qui s’occupent de ces recherches ont 

chaque fois insisté sur la rentabilité de ces méthodes et nous n’avons pas eu de peine à les 

croire ». A partir de cette date, Faverge s’attache à développer un pôle de recherche en 

psychologie ergonomique au CERP, grâce au soutien du directeur des services de sélection, 

Frédéric Simon. La majorité de ces recherches, cependant, ne seront pas réalisées pour le 

compte du Ministère du Travail ou de l’ANIFRMO, mais d’entreprises privées ou publiques, 

ou d’organisations internationales : étude sur l’« adaptation de la machine à l’homme » 

(Human Engineering) pour le commissariat général à la productivité (1955), études de 

« psychologie ergonomique » pour la CECA, l’OECE (1955) et le centre de contrôle de la 

navigation aérienne d’Orly (1961) etc. Les thèmes abordés dans les pages du Bulletin du 

CERP à partir de 1955 montrent un déclin très net de la psychotechnique et la montée en 

puissance de la psychologie ergonomique. 

Les différentes observations rapportées par les membres de la première mission font 

clairement apparaître les ambiguïtés de la « psychologie d’entreprise » qui se développe 

outre-Atlantique. Dans la conception traditionnelle de la psychotechnique française 

30 Cette branche de la psychologie appliquée, qui s’occupe de l’adaptation des machines à l’homme, se 

rapproche de l’ « ergonomie » française. Elle est aussi parfois désignée en langue anglaise sous le terme 

« Applied experimental psychology ». Le terme « ergonomics – qui a été repris en français au début des années 

1960 – a été créé en Grande-Bretagne au début des années 1940. 

285


développée par Lahy ou Toulouse, le psychotechnicien n’était pas davantage au service du 

patron que de l’ouvrier : il occupait une position externe d’"arbitre" des conflits sociaux et 

tirait sa légitimité de la science. Son « mandat », au sens de Hughes (1996 [1958]), se situait 

sur un plan « moral » : éviter les déclassés sociaux et la sous-utilisation des aptitudes 

individuelles, en vue de construire une société entièrement organisée sur la base des aptitudes 

(la « biocratie » de Toulouse). C’est certainement pour cette raison que la psychotechnique se 

développe principalement en France dans les services publics : ceux-ci permettent au 

psychotechnicien de préserver son indépendance plus facilement que s’il était placé sous le 

contrôle d’un chef d’entreprise. L’idée même de « psychologue d’entreprise » – ou de 

« psychologue industriel » – est impensable dans cette conception classique, puisqu’elle 

définit le psychologue par son lieu d’exercice et non par l’accomplissement d’un idéal 

(l’orientation de chacun selon ses aptitudes, l’amélioration des procédés de travail, la 

préservation de la santé du travailleur…). Dans l’approche américaine de la psychologie 

industrielle, qui entrera en France dans les années 1960, les psychologues sont dépossédés de 

ce mandat : ils ne placent plus leur savoir au service d’un idéal de société mais deviennent les 

« instruments » d’une volonté patronale. La psychologie industrielle devient un conglomérat 

de « techniques » dépourvues d’unité, visant à accroître la productivité du travailleur. Leur 

unité tient au lieu d’application de ces techniques : l’entreprise capitaliste. Le Human 

engineering ne se place pas de ce point de vue dans une situation différente de la psychologie 

d’entreprise : sa finalité est bien aussi d’améliorer la productivité individuelle, la définition 

des fins étant laissée à la discrétion du chef d’entreprise. Il en va de même du « counseling » 

et des « relations humaines » d’Elton Mayo, qui cherchent à humaniser le lieu de travail en 

vue d’améliorer la productivité. Comme le note l’un des chefs d’entreprise américains 

rencontrés par la mission : 

« la sociologie a démontré que les hommes produisaient mieux lorsqu’ils étaient 

heureux, et nous nous efforçons de les rendre heureux. Mais si l’expérience prouvait 

que les hommes produisent mieux lorsqu’ils sont furieux, nous nous efforcerions de 

les rendre furieux en permanence » 31 . 

Une telle remarque signifie bien que les « psychologues d’entreprise » ne sont pas 

investis d’un « mandat » qui les pousserait à améliorer la condition de l’homme au travail, 

mais se placent au service de la productivité et donc du système capitaliste. On comprend 

mieux alors la critique adressée par Canguilhem aux psychologues à la fin des années 1950 

lorsqu’il met en évidence que le « postulat implicite commun » de toutes les psychologies de 

31 Cité par OHAYON (op. cit., p. 311) 

286


l’orientation qui est que « la nature de l’homme est d’être un outil, sa vocation c’est d’être mis 

à sa place, à sa tâche » 32 . Cela revient à dire, dans les termes de Hughes (1996 [1958]) qu’ils 

ne disposent pas d’un mandat suffisamment large pour définir eux-mêmes les valeurs qui 

fondent leur intervention. La licence qu’ils revendiquent tient alors davantage à un « pacte de 

coexistence pacifique conclu entre professionnels qu’à une essence logique » 33 . 

Le passage de la psychotechnique à la « psychologie d’entreprise » représente pour 

nombre de psychologues une évolution valorisante : elle leur permet de quitter le domaine 

étroit du recrutement et de remplir des missions en apparence plus « humaines ». Au lieu de 

sélectionner les travailleurs, le psychologue entend les aider à mieux se réaliser dans leur 

travail, à travers la formation, la psychosociologie, ou (plus rarement) l’aménagement des 

postes de travail. Cette évolution peut se lire dans les enseignements délivrés aux 

psychologues du travail dans les établissements d’enseignement supérieur entre 1950 et 1970. 

Au CNAM par exemple, l’enseignement du Professeur Bize (« Chaire de sélection et 

orientation professionnelle ») était surtout resté tourné vers la psychotechnique et la méthode 

des tests entre 1947 et 1970, ce qui avait certainement contribué à la sclérose de la 

psychotechnique au CNAM au cours de cette période 34 . L’arrivée en 1970 du Professeur 

Goguelin traduit le souci d’introduire des thèmes novateurs, comme le « perfectionnement », 

la « dynamique de groupe », « l’homme dans l’organisation » etc. qui correspondent, selon 

Goguelin, aux nouvelles missions dévolues aux psychologues dans les entreprises (voir 

tableaux VII-1 et VII-2, annexe 7). 

L’évolution vers de nouvelles fonctions se fait toutefois au prix d’une perte de 

spécificité de la mission de psychologue dans l’entreprise, celui-ci venant se fondre dans une 

fonction plus large de gestion du personnel. Comme le souligne en 1964 un psychologue 

d’entreprise appelé à présenter ses missions dans le Bulletin de psychologie : 

« Mis à part le domaine limité de la psychométrie, la psychologie à l’état pur ne 

constitue pas actuellement sur le marché du travail un métier, en ce sens qu’un 

directeur d’entreprise embauchera rarement un psychologue pour lui confier 

directement des problèmes de formation, d’information, d’ergonomie etc. C’est un 

fait qui donne à réfléchir : par exemple, une proportion considérable de personnes 

s’occupant des problèmes de formation dans les entreprises sont d’origine technique 

ou commerciale et reçoivent dans des stages parfois longs et sérieux un complément 

de formation psychologique nécessaire à leur activité de formateur. Il faut prendre 

conscience que les utilisateurs, en l’occurrence les directeurs d’entreprise, 

32 CANGUILHEM (op. cit., p. 378) 

33 Ibid., p. 366 

34 Environ 4000 étudiants furent formés en psychologie du travail par le Professeur Bize entre 1947 et 1970. 

287

conservent du psychologue l’image du spécialiste des tests et il ne leur vient pas 

spontanément à l’esprit qu’un psychologue puisse faire autre chose » 35 . 


Cette situation est particulièrement sensible dans les services publics où, en dépit des 

efforts répétés des psychologues du travail pour élargir leurs missions, ils tendent à rester 

enfermés dans un rôle limité de « testeurs ». Aux PTT par exemple, le service de psychologie 

du travail crée en 1970 un « Bulletin » destiné à faire connaître leurs activités dans 

l’entreprise, dans l’espoir d’être sollicités pour d’autres missions que le recrutement : « (…) 

de par notre formation de psychologue du travail, nous possédons un certain nombre de 

connaissances, notamment en psychologie individuelle, qui seraient peut-être utiles en matière 

d’animation ou de travail en groupe ; ce serait là une possibilité, intéressante pour tous, 

d’extension du champ de nos activités » 36 . Cette tentative se solde par un échec et le service 

psychotechnique restera cantonné à des missions de recrutement/orientation, jusqu’à sa 

dissolution en 1990. 

A la différence de celle de psychotechnicien (ou de « psychologue du travail »), la 

catégorie de « psychologue d’entreprise » semble donc floue. Les techniques sociales mises 

en œuvre par ces psychologues sont partagées par des personnes issues de formations 

différentes (gestion, ressources humaines, droit, sociologie…) et exerçant des fonctions 

hétérogènes dans l’entreprise. La psychologie ne constitue pas le cœur du métier de ces 

personnes : elle est une technique parmi d’autres, utilisée de façon ponctuelle. D’ailleurs, on 

retrouve peu de « psychologues d’entreprise » dans les associations professionnelles : leur 

carrière les éloigne progressivement de la psychologie. Ce constat pousse certains à défendre 

l’idée d’une spécialisation plus tardive en psychologie : « la psychologie pourrait constituer 

une formation seconde, intervenant après une formation de base, technique, économique, 

juridique, sociologique etc… Les problèmes humains du travail n’existent pas en soi mais 

dans un contexte d’entreprise dont ils sont inséparables » 37 . Ils tendent également à évoquer 

les lacunes de la formation universitaire en psychologie dans des domaines comme 

l’économie, l’ergonomie, la gestion administrative, le droit du travail etc., toutes disciplines 

qui leur seraient utiles dans des fonctions de responsable du personnel ou plus généralement 

de cadre administratif d’entreprise 38 . Cette situation perdure aujourd’hui comme nous le 

verrons dans le chapitre V, puisque les diplômés de DESS psychologie du travail exerçant des 

fonctions de « ressources humaines » en entreprise ne se désignent presque jamais sous le 

35 VEYS (A), « Conférence-débat sur la psychologie industrielle », Bulletin de psychologie, 1964 

36 Bulletin de l’Amicale des psychologues des PTT, n° 1, 1971 

37 VEYS, op. cit., p. 918 

288

terme de « psychologue » et utilisent de préférence d’autres intitulés professionnels 

(« responsable de ressources humaines », « directeur de ressources humaines », « chargé de 

ressources humaines »…). 


38 Voir GEPUP (1967, p. 844) 

289

B. UNITE ET DIVISIONS DE LA PSYCHOLOGIE : LA QUESTION DU TITRE 


Dans l’immédiat après-guerre, les efforts de la communauté universitaire se tournent 

vers l’organisation d’une formation commune à tous les psychologues. La licence de 

psychologie, créée en 1947 sur une initiative de Lagache 39 , apparaît comme l’aboutissement 

de ce projet, puisqu’elle vise à la fois à donner une reconnaissance institutionnelle à la 

discipline – en la libérant de la tutelle de la philosophie – et à définir une pratique unitaire, 

affranchie des traditionnelles divisions entre « expérimentalistes » et « cliniciens ». Dès les 

années 1950 en effet, la psychotechnique n’est plus seule sur la scène professionnelle : on 

trouve à ses côtés d’autres professionnels portant une définition alternative de la profession. 

Parmi ces derniers, le « psychologue clinicien » occupe une place prépondérante. Il ne se 

définit pas comme un testeur ou un sélectionneur mais avant tout comme un homme de l’art, 

un « spécialiste de la relation à autrui », qui sait « écouter et comprendre la demande explicite 

ou implicite qui lui est faite » (…) et « participer à l’élucidation des faits intérieurs et 

extérieurs, réels ou imaginaires, qui font obstacle à l’autonomie et la responsabilité des 

personnes » 40 . Une telle définition, conforme au vœu de Lagache, rapproche très clairement la 

psychologie d’une pratique "consultante" et l’éloigne du modèle « scientifique » promu par 

Piéron qui s’était développé durant toute l’entre deux guerres. Ces deux modèles 

professionnels coexisteront encore tout au long de la décennie 1950 : d’un côté le 

psychologue-médecin, traitant de pathologies individuelles dans le silence de son cabinet ; de 

l’autre le psychotechnicien, appliquant à des cohortes d’individus des méthodes de laboratoire 

produites dans le cadre d’une division du travail scientifique très poussée. Modèle 

« scientifique » d’un côté, modèle « professionnel » de l’autre, pour reprendre la distinction 

de Hughes (1952). Les deux figures sont loin de se confondre, car si le médecin s’appuie bien 

lui aussi dans sa pratique quotidienne sur des éléments théoriques issus de connaissances 

scientifiques, il se caractérise avant tout par un « esprit clinique », esprit de synthèse nourri de 

l’expérience des aînés et acquis au terme d’une longue fréquentation des patients, par 

opposition à l’esprit analytique et réducteur de la science, qui ne sait pas saisir « l’homme » 

dans sa totalité 41 . Le savoir scientifique est donc ici entièrement soumis aux exigences d’une 

39 Le projet de licence de psychologie fut initialement proposé par Lagache en 1945 (voir AN-CAC 1980284 art. 

218). Jugé trop orienté vers la clinique et la psychopathologie, une nouvelle version fut proposée en 1947 par 

Piéron (alors professeur au Collège de France et directeur de l’INOP), Georges Poyer et Paul Guillaume, tous 

deux professeurs à la Sorbonne. 

40 Arch. SNP, s.c., Projet Anzieu de réforme des études de psychologie 1968-1969, « Le psychologue clinicien ». 

41 On trouverait dans l’humanisme proclamé par certains médecins un prolongement naturel de cet esprit 

clinique. Voir pour un exemple particulièrement illustratif l’ouvrage du docteur Alexis Carrel L’homme cet 

290


pratique indépassable, ce que reflète bien la position socialement subordonnée des biologistes 

fondamentalistes dans les facultés de médecine (Bourdieu, 1984) 42 . 

Dans cette section, nous retraçons le passage d’un modèle professionnel dominé par 

la psychologie scientifique à un modèle dominé par la clinique. Cette transformation ne 

résulte pas simplement des impasses scientifiques de la psychotechnique évoquées dans la 

section précédente. Elle tient également aux modes d’organisation et de construction 

collective de la profession, qui font entrer en jeu les psychologues du travail, mais aussi leurs 

voisins/concurrents : psychologues cliniciens et psychologues de l’éducation principalement. 

Les organisations professionnelles représentant ces divers segments s’engagent au tournant 

des années 1960 dans une démarche commune visant à faire reconnaître leur titre et à 

défendre une position dans la division sociale du travail. 

Le contenu de la profession ne préexiste pas à ce travail d’organisation collective : il 

émerge lentement au cours dans la période 1960-1985. Nous examinerons avec une attention 

particulière la genèse de la loi de 1985, qui a conduit à la protection légale du titre de 

psychologue. Fortement portée par le segment clinicien, cette loi a contribué à déplacer le 

centre de gravité de la profession du modèle expérimentaliste vers le modèle clinique, 

repositionnant les psychologues du travail dans l’économie générale de la profession. C’est 

donc la question du titre – de la « licence », pour reprendre le vocable de Hughes – qui se 

trouve ici posée : comment faire exister sous un même titre un ensemble de professionnels 

dont les statuts et les contenus de travail sont en réalité très éloignés ? En quoi les débats 

autour du titre contribuent-ils à reconfigurer la position relative des différents segments dans 

la profession ? Comment offrir au public une image homogène et "présentable", malgré les 

dissensions internes ? Quels bénéfices symboliques et matériels sont associés à la détention 

du titre ? Après avoir brièvement présenté le paysage de la psychologie professionnelle en 

France dans la période 1950-1970, nous retracerons la genèse de la loi de 1985, en montrant 

la nette prépondérance du segment clinicien dans le contenu donné à la profession. Nous 

reviendrons enfin sur la position particulière des psychologues du travail dans ce schéma de 

professionnalisation et tenterons de comprendre pourquoi ils sont restés à la marge des débats 

autour du titre. 

inconnu. Piéron, malgré son esprit scientifique, n’échappa pas lui non plus à cette tentation vers la fin de sa vie 

dans un ouvrage au titre évocateur : L’homme, rien que l’homme (1967). 

42 Voir, dans la même veine, les réflexions de FREIDSON (1984 [1970], p. 178) : « le praticien est confronté à des 

problèmes individuels, il sait que leur solution ne dépend pas seulement d’un calcul de probabilités ou de 

concepts et de principes généraux : il doit aussi se fier à ses intuitions sensorielles. Etant donné la nature de son 

travail, le clinicien est forcément responsable de ses actions pratiques et pour ce faire il est obligé de faire fond 

291

1. Le paysage de la psychologie professionnelle entre 1950 et 1970 : une 

professionnalisation en demi-teinte 

Qu’en est-il du degré de « professionnalisation » des autres segments de la 

psychologie dans la période 1950-1970 ? Celui-ci apparaît relativement faible si, à la suite de 

Parsons (1964) ou de Hughes (1996 [1963]) 43 , on considère qu’un niveau élevé de 

professionnalisation suppose un prestige élevé de la discipline dans le champ universitaire de 

haut niveau ainsi qu’une position privilégiée dans l’échelle de revenu et de prestige. Nous 

allons examiner successivement ces différentes dimensions. 

a) Une discipline dominée dans le champ universitaire ? 

(1) Morphologie du corps enseignant 


La licence de psychologie occupe une position relativement dominée dans 

l’université française des années 1950 et 1960. Elle fait partie, aux côtés de la géographie, de 

la sociologie ou de la linguistique des « nouvelles disciplines » apparues dans les facultés de 

lettres 44 au lendemain de la seconde guerre mondiale. Les propriétés sociales des enseignants 

en psychologie tendent à évoluer après la création de la licence. Jusqu’aux années 1950, les 

enseignants de l’Institut ou des chaires de psychologie de la Sorbonne portaient pour la 

plupart les marques de l’excellence scolaire : le plus souvent normaliens et agrégés de 

philosophie, ils avaient aussi parfois poursuivi des études de médecine (voir chapitre II 

supra) ; tout tendait donc à les rapprocher de leurs collègues des autres disciplines 

(philosophie, lettres, histoire, langues anciennes) pour lesquels l’agrégation et un passage par 

l’Ecole normale étaient les préalables quasi obligés à l’obtention d’un poste universitaire. Le 

profil socio-démographique du corps enseignant se transforme avec la massification des 

études de psychologie dans les années 1960. C’est en partie la conséquence d’un 

accroissement brutal du corps enseignant qui se fait à un rythme plus rapide que dans les 

autres disciplines : en l’espace de cinq ans (1963-1967) le nombre d’enseignants en 

sur son expérience clinique concrète ». 

43 Parsons et Hughes portent bien entendu des jugements radicalement opposés sur le phénomène de 

professionnalisation, qui est vu par le premier comme la conséquence naturelle de la rationalisation et par le 

second comme un travail rhétorique opéré par les groupes sur eux-mêmes, en vue d’en retirer des avantages 

symboliques et matériels. Mais Hughes n’en ébauche pas moins – fût-ce pour les critiquer – les attributs que doit 

normalement détenir une « profession professionnalisée » (voir notamment son article de 1963 sur les 

« professions établies »). 

44 Il faut rappeler que les « facultés de lettres », fortement clivées entre les licences d’enseignement (histoire, 

philosophie, lettres, langues) et les autres licences (sociologie, démographie, géographie, psychologie…) ne 

deviendront « facultés de lettres et de sciences humaines » qu’en 1958. 

292

psychologie est multiplié par 3,25 alors qu’il est multiplié par 1,9 en moyenne pour les autres 

disciplines des facultés de lettres 45 . Vers le milieu des années 1960, la proportion d’anciens 

élèves de l’Ecole normale et d’agrégés est plus faible en psychologie que dans toutes les 

autres disciplines des facultés de lettres, à l’exception de la sociologie, qui connaît dans la 

même période des transformations morphologiques semblables, ces deux disciplines ayant en 

commun – avec la linguistique – de n’être pas enseignées dans le secondaire. Enfin, la 

psychologie est (avec l’anglais) la discipline qui possède en 1967 la plus forte proportion 

d’assistants par rapport au nombre de professeurs titulaires, signe de sa position relativement 

dominée dans le champ universitaire : 


Tableau 21 –Indicateurs de morphologie du corps enseignant dans les facultés de lettres, 1967 

PART 

D'AGREGES 

(%) 

ANCIENS 

ELEVES DE 

L’ENS 46 (%) 

RATIO 

ASSISTANTS / 

PROFESSEURS 

TITULAIRES 

Lettres 93,8 26,4 3,3 

Langues anciennes 97,8 22,1 1,6 

Histoire 90,2 18,3 1,4 

Géographie 91,0 11,1 2,3 

Anglais 96,8 17,0 6,8 

Philosophie 86,1 28,1 1,3 

Linguistique 74,4 18,8 1,8 

Psychologie 20,5 15,0 5,3 

Sociologie 19,4 8,4 3,9 

Source : Bourdieu (1984, p. 273) 

La situation de la psychologie dans l’université ne tient pas seulement à la 

morphologie du corps enseignant mais aussi au statut épistémologique de la discipline ; celleci 

se situe « à cheval » sur les Facultés de lettres et de sciences et n’est donc reconnue comme 

pleinement légitime dans aucune d’entre elles. La licence de psychologie est en effet 

composée de quatre certificats, dont trois sont délivrés par la Faculté de lettres (psychologie 

générale, psychologie de l’enfant et psychologie sociale) et un par la Faculté de sciences 

(psychophysiologie). Cette position la rend suspecte aux yeux des disciplines mieux 

implantées dans les Facultés de lettres, comme la philosophie, l’histoire ou les lettres. Un 

enseignant se plaint de cette situation dans un numéro de la Revue de l’enseignement 

supérieur consacré à la psychologie : 

« Les sciences psychologiques sont encore difficilement acceptées comme telles 

dans l’ancien cadre des Facultés des lettres. Faute d’être prévues dans une 

organisation désuète qui ne comportait point les « sciences humaines », les 

45 Source : BOURDIEU (1984) 

46 Ces chiffres ne concernent que les enseignants de rang B (assistants et maîtres-assistants). 

293

laboratoires ne disposent ni des crédits, ni de cette relative autonomie qui est celle 

des laboratoires de la faculté voisine. C’est surtout le besoin de donner une certaine 

indépendance aux laboratoires qui explique la multiplication, pendant une certaine 

période, des instituts de psychologie, plus autonomes et plus souples » (Chateau, 

1966, p. 158). 


L’image de la discipline n’est guère meilleure dans les Facultés de sciences, où l’on manifeste 

un « mépris de la psychologie, qui passe pour être un ensemble de vagues notions 

philosophico-scientifiques » (Soulairac, 1966, p. 161). Le certificat de psychophysiologie 

délivré par la faculté de sciences est d’ailleurs particulièrement difficile à obtenir pour les 

étudiants, dans la mesure où l’immense majorité d’entre eux ont suivi leurs deux années de 

« propédeutique » 47 dans les Facultés de lettres, et n’ont par conséquent reçu aucun 

enseignement scientifique. L’idée d’une « science humaine » ne semble donc satisfaire ni les 

purs « humanistes » de la Faculté des lettres, ni les rigoureux esprits scientifiques de la faculté 

des sciences, d’où un certain mépris à l’égard de la psychologie. 

(2) Les psychologues dans l’ombre des médecins 

La faculté de médecine et la licence de psychologie s’ignorent quant à elles 

superbement, les médecins voulant faire des psychologues de simples auxiliaires de 

médecine, à l’image des orthophonistes ou des psychomotriciens, rôle dans lequel les 

psychologues refusent de se voir enfermer 48 . Cette situation de relative subordination de la 

psychologie à la médecine est renforcée par le fait que, dès les années 1960, les études de 

psychologie accueillent un nombre important de « médecins contrariés », ayant échoué ou 

renoncé à entreprendre des études de médecine. L’enquête réalisée par Pierre Oléron en 1967 

auprès de 366 étudiants en psychologie de la Sorbonne est de ce point de vue très éloquente 

puisqu’elle montre que si « aucune contrainte n’avait pesé sur leur choix », les étudiants (plus 

particulièrement les filles) auraient prioritairement choisi la médecine, non la psychologie 49 . 

47 Futur DUEL, qui deviendra ensuite le DEUG. Cette situation se trouve modifiée par la réforme de 1967 qui 

impose le choix d’une discipline dès l’entrée à l’université 

48 Comme nous le verrons dans la section suivante, toute la stratégie de lutte menée par les associations 

professionnelles en faveur de la protection du titre dès 1950 a précisément consisté à mettre en avant les 

applications non thérapeutiques pour ne pas être classés parmi les "paramédicaux". Ainsi, les psychologues du 

travail ou de l’éducation, qui ne font pas partie des métiers du « soin », ont servi d’appui aux associations 

professionnelles pour éloigner les psychologues de la trop encombrante tutelle médicale. Cette stratégie explique 

en partie le fait que ce soit le titre générique de « psychologue » (et non de psychologue de telle ou telle 

spécialité) qui soit protégé par la loi de 1985, le flou autour de l’appellation permettant de maintenir une distance 

vis-à-vis de la médecine, tout en insistant sur « l’unité » de la science psychologique, application d’un même 

savoir dans différents registres pratiques. La position des associations de psychologues dans l’actuel débat sur les 

psychothérapies (amendement Accoyer) s’inscrit dans la lignée de cette stratégie puisqu’ils craignent que la 

protection de ce domaine d’activité ne les place dans un tête à tête avec les médecins. 

49 La question était formulée de la manière suivante : « Si votre choix n’était limité par aucune restriction (études 

antérieures, longueur des études, capacités personnelles etc.) vers quelle activité ou profession vous seriez vous 

orienté ? ». 30% des étudiants répondent qu’ils se seraient orientés vers la médecine, 26% qu’ils se seraient de 

294


La durée des études de médecine et la forte sélectivité de cette filière sont les deux 

caractéristiques les plus fréquemment évoquées par les étudiants de psychologie, qui 

envisagent rarement de consacrer plus de quatre années à leurs études supérieures 50 et qui, en 

raison de leurs parcours antérieur (baccalauréat de philosophie pour les trois quarts d’entre 

eux, sciences expérimentales pour 17% seulement) auraient certainement échoué dans des 

études de médecine. Ces choix contrariés expliquent en partie qu’un grand nombre 

d’étudiants en psychologie choisissent une spécialisation en rapport avec les métiers du soin, 

espérant accéder par la psychologie à des fonctions proches de celles de médecin : contact 

avec les patients, actions thérapeutiques, diagnostic de cas pathologiques… Oléron (1967, p. 

337) met toutefois en garde ces étudiants (notamment les étudiantes), qui risquent de 

s’exposer à de sérieuses déceptions : « (…) L’adoption de la psychologie comme substitut de 

la médecine n’est pas sans inconvénients. La préférence pour la psychologie tient à la brièveté 

et au caractère moins astreignant des études. Mais les étudiants qui se préparent à exercer 

dans un cadre médical s’exposent à des désillusions sérieuses s’ils attendent un niveau de 

rémunération et d’autorité comparable à celui du médecin ». 

Jusqu’au milieu des années 1960, en effet, les psychologues exerçant en secteur 

hospitalier œuvraient pour la plupart dans l’ombre des psychiatres où ils étaient confinés à des 

tâches ingrates et répétitives de passation de tests, sans bénéficier d’aucun statut. Une enquête 

réalisée par l’INSERM en 1968 51 auprès d’une population de psychologues cliniciens fait 

ainsi apparaître que 65% d’entre eux sont employés à la vacation (pour une ou plusieurs 

tranches de trois heures par semaine) dans les différents secteurs de la santé, de l’hygiène 

mentale et de la protection de l’enfance. Environ la moitié des enquêtés (46%) se plaignent de 

« l’absence de statut et de structure de la profession » et 36 % enfin évoquent « l’instabilité de 

leur emploi et l’insuffisance de la rémunération ». On comprend dans ce contexte que la prise 

de conscience du décalage entre les espérances et la réalité des statuts et des conditions de 

travail fasse l’objet de désillusions particulièrement fortes, d’où l’émergence précoce de 

revendications en faveur d’une protection du titre. La situation des psychologues cliniciens 

vis-à-vis des médecins sera clarifiée par différentes mesures, notamment un décret de 1963 

qui reconnaît officiellement l’existence d’une fonction de psychologue « parmi les 

collaborateurs du corps médical exerçant dans le secteur public et semi-public, notamment les 

toute façon dirigés vers la psychologie, 12% vers la psychiatrie (OLERON, 1967). 

50 Une enquête complémentaire à celle d’Oléron (FRAISSE et CONSTANTIAL, 1967) montre qu’environ 60% des 

étudiants en psychologie envisagent de ne pas poursuivre leurs études au-delà de la maîtrise. 

51 Arch. SNP, s.c., « Enquête de 1968 réalisée par l’INSERM sur l’emploi des psychologues dans les 

établissements hospitaliers et les services publics et semi-publics concourant à l’action sanitaire et sociale ». 

295


dispensaires d’hygiène mentale, les hôpitaux psychiatriques, les établissements recevant les 

enfants inadaptés et les hôpitaux généraux » 52 . Il est frappant de constater qu’avant cette date, 

aucune référence n’avait été faite à la fonction de psychologue dans les établissements de 

soin, alors que des psychologues praticiens exerçaient auprès des psychiatres au moins depuis 

le début des années 1940. Une étape supplémentaire est franchie avec le décret du 14 

décembre 1971, qui institue un véritable statut de psychologue dans les hôpitaux (exigence 

d’un troisième cycle, concours sur titre, grille indiciaire…). Le décret est toutefois jugé 

insuffisant par la majorité des associations professionnelles car il les place à une niveau 

indiciaire très faible, laisse planer un grand flou autour des missions des psychologues dans 

les hôpitaux et surtout il va dans le sens d’une définition des psychologues comme simples 

"auxiliaires médicaux" chargés d’administrer des tests psychométriques pour le compte des 

médecins (même s’ils n’apparaissent pas comme tels dans le Code de la Santé). C’est surtout 

l’absence de référence au rôle des psychologues dans l’administration des soins (psychanalyse 

ou psychothérapies) qui mécontente les associations professionnelles. 

(3) La réforme des enseignements : un début de professionnalisation ? 

Bien que la psychologie demeure moins prestigieuse que la médecine, la création de 

la licence permet malgré tout l’entrée sur le marché du travail de cohortes de psychologues 

dotés d’une formation universitaire plus solide et plus complète que l’ancienne génération 

issue des formations « pratiques » de l’entre-deux guerres (Institut de psychologie, CNAM et 

INOP) 53 . Les effectifs d’étudiants en licence connaissent en effet une véritable explosion dans 

les années 1960, dépassant même le nombre d’inscriptions en philosophie, en histoire en 

lettres ou en sociologie. Ainsi, si en moyenne deux cent licences de psychologie étaient 

délivrées chaque année en France 54 dans les années 1950, ce chiffre monte à 600 dans les 

années 1960 55 . Ces effectifs ne cesseront de croître jusqu’à aujourd’hui, comme l’illustre le 

graphique suivant : 

52 Circulaire du 7 août 1963 du Ministère de la Santé. 

53 ANZIEU (1961) estimait qu’entre 1200 et 1800 psychologues exerçaient en France en 1961. 

54 La licence de psychologie initialement envisagée par Piéron, Poyer et Guillaume ne devait être créée qu’à la 

Sorbonne. Le ministère décida finalement de l’élargir à la province, notamment à Montpellier, Strasbourg, 

Rennes et Aix, malgré les réserves de ses promoteurs, qui estimaient que les conditions n’étaient pas réunies 

pour créer des licences en province faute d’enseignants suffisamment formés à la psychologie. 

55 Soit six fois plus de licenciés en psychologie que de licenciés en sociologie dans les années 1960. Cet écart 

tend à se réduire puisqu’il était en 1995 de un à trois. 

296

Graphique 6 Nombre de licences de psychologie délivrées 

annuellement (1965-1990) 

3500 

3000 

2500 


2000 

1500 

1000 

500 

0 

1965 

1967 

1969 

1971 

1973 

1975 

1977 

1979 

1981 

1983 

1985 

1987 

1989 

Source : MEN-DEP, Tableaux statistiques 

La professionnalisation du de la psychologie se traduit également par une hausse du 

niveau d’exigence requis pour se déclarer « psychologue », qui se déplace d’abord vers la 

licence puis, très rapidement au-delà de la licence faute de débouchés dans l’enseignement 

secondaire. Le baccalauréat (1947), puis la licence de psychologie (1967) sont exigés pour 

entrer à l’Institut de psychologie 56 . Il devient au cours des années 1960 une sorte d’« école 

professionnelle », préfigurant à bien des égards les DESS qui se développeront dans les 

années 1970 : 

« Jusqu’ici l’étudiant, après sa licence, pouvait passer un diplôme d’enseignement 

supérieur de l’ancien type (D.E.S.), dans la section de philosophie. Mais lorsque cela 

était possible, il s’orientait plutôt vers un diplôme d’Institut, parce que celui-ci était 

plus spécialisé, et par suite plus convenable pour un futur praticien : ce n’était plus 

un diplôme de philosophie, mais un diplôme d’Institut, dans la section de 

psychologie industrielle ou de psychologie pathologique » (Chateau, op. cit., p. 160) 

L’Institut se professionnalise également à travers la création en 1955 d’un diplôme 

« d’expert-psychologue », délivré aux candidats ayant deux diplômes de l’Institut et ayant 

effectué un stage de six mois à plein temps dans un service de psychologie. Si la formation 

acquise en licence demeure très générale – trop générale aux yeux des étudiants – c’est à 

l’Institut qu’ils viennent acquérir une spécialisation, qui déterminera en grande partie leur 

insertion professionnelle future. Le poids relatif des différentes spécialités montre bien la 

place croissante dévolue à la psychologie pathologique dans la formation et le déclin de la 

56 En réalité, jusqu’en 1967, les bacheliers ont toujours formellement la possibilité d’obtenir un diplôme de 

l’Institut en trois ans (deux années préparatoires plus une année de spécialisation) mais, de plus en plus, les 

étudiants viendront directement suivre une année de spécialisation à l’issue de la licence, en étant dispensés des 

deux années préparatoires. 

297

psychologie industrielle et de la psychopédagogie, qui avaient été les domaines d’application 

privilégiés de la psychologie dans la période antérieure. 

Graphique 7 Part des différentes spécialités dans les diplômes délivrés par l’Institut de psychologie de 

1944 à 1965 (sur le total des diplômes délivrés) 57 

60,0% 

50,0% 

40,0% 

Psychopédagogie 

30,0% 

20,0% 

Psychologie 

industrielle 


10,0% 

0,0% 

1944- 

1946 

1947- 

1949 

1950- 

1951 

1952- 

1954 

1955- 

1956 

1957- 

1959 

1960- 

1962 

1963- 

1965 

Source – Programme des conditions d’admission et de l’enseignement à l’Institut 

de Psychologie, 1965 

Psychopathologie 

b) L’insertion professionnelle : professionnalisation ou 

prolétarisation de la psychologie ? 

(1) L’insertion des psychologues à la fin des années 1960 

Les changements qui viennent d’être évoqués sont en phase avec l’évolution des 

débouchés offerts aux étudiants. Le premier constat est celui d’une relative adéquation entre 

les formations reçues et les emplois occupés, ce qui confirme l’existence d’un "marché du 

travail" pour les psychologues, notamment dans le secteur de la santé (psychologues 

hospitaliers), de l’« enfance inadaptée » 58 , ou de l’éducation surveillée. Ainsi, selon une 

enquête réalisée en 1965 par le GEPUP sur le devenir des anciens élèves de l’Institut de 

psychologie 59 , 81% des répondants estiment que leur activité « relève de la psychologie » ; 

15% qu’elle « relève partiellement de la psychologie » et 3% seulement qu’elle « ne relève 

57 Le diplôme de psychopathologie n’est créé qu’en 1950. 

58 Ce secteur comprend notamment les centres médico psycho-pédagogiques (CMPP), créés par Georges Mauco 

en 1938. 

59 GEPUP (1967) 

298

pas de la psychologie » 60 , même si comme on l’a vu, le statut n’est pas toujours à la hauteur 

des espérances pour les cliniciens. Selon la même enquête, les débouchés se partageaient à 

cette date à parts à peu près égales entre trois secteurs : l’enseignement supérieur et la 

recherche qui accueille à eux seuls environ un tiers des diplômés ; la psychologie industrielle 

(30% des diplômés) ; et la psychologie clinique – qui peut s’exercer en centre hospitalier, en 

cabinet libéral ou dans des centres pour enfants inadaptés – : 30% des diplômés. Si l’on 

s’intéresse maintenant aux tâches effectuées tableau 22 infra), la tâche la plus souvent 

mentionnée est « la psychologie clinique et pathologique » (23% des répondants) ; viennent 

ensuite les missions de « sélection/orientation » (18%), puis la « psychopédagogie » (15%). 

D’autres missions sont évoquées comme « les applications psychosociologiques » (16%), 

« les méthodes de formation » (6%) ou « l’ergonomie » (6%). 


Tableau 22 – Types d’activités déclarés par les anciens étudiants de l’Institut de psychologie, 1967 

TACHES EFFECTUEES HOMMES (49 REPONSES) FEMMES (49 REPONSES) TOTAL 

Psychologie clinique et pathologique 11% 35,6% 23,3% 

Sélection/orientation 18% 18,4% 18,2% 

Psychopédagogie 11% 19,5% 15,2% 

Applications psychosociologiques 22% 10% 16% 

Méthodes de formation 13,5% – 6,2% 

Ergonomie 12% – 6% 

Source : GEPUP, 1967 

Ces éléments confirment bien que la psychologie pathologique est loin d’avoir dans 

les années 1960 la place prépondérante qu’elle occupe aujourd’hui sur le marché du travail 

des psychologues 61 . Les psychologues cliniciens et les psychologues du travail se distinguent 

surtout par leur profil socio-démographique : alors que la psychologie clinique est féminine, 

la psychologie industrielle est davantage investie par les hommes 62 : 11% seulement d’entre 

eux disent exercer des tâches relevant de la psychologie clinique et pathologique contre 36% 

des femmes. A l’inverse, les femmes sont peu présentes dans le domaine de l’ergonomie 

(aucune d’entre elles ne déclare exercer cette activité contre 12% des hommes) ou des 

applications psychosociologiques en entreprise (22% des hommes contre 10% des femmes). 

60 Ce constat doit toutefois être modéré par deux éléments : d’une part le faible nombre de répondants à 

l’enquête : 98 réponses sur 331 envois (soit 30% de réponse) ; d’autre part le fait que les répondants sont 

certainement aussi ceux dont la pratique professionnelle les a le moins éloigné de la psychologie. 

61 Selon la DEP-MENESR, en 2001, 48% des DESS délivrés étaient des DESS de psychologie clinique (pour les 

autres spécialités : 16% en psychologie du travail, 12% en psychologie de l’enfant, 4% en ergonomie) 

62 Précisons que le questionnaire du GEPUP a reçu autant de réponses d’hommes que de femmes (49 réponses de 

chaque sexe). 

299

Cette répartition sexuée par champ d’activité a des conséquences sur la revendication du titre 

de psychologue, très variable d’un secteur à l’autre. Les hommes le revendiquent faiblement 

et un quart d’entre eux estiment même qu’il n’existe pas de « profession de psychologue » 

mais simplement des « activités liées à la psychologie », alors qu’aucune réponse de ce type 

n’est donnée par les femmes ; les hommes sont également cinq fois plus nombreux que les 

femmes à avoir répondu que leur activité relève « partiellement de la psychologie ». 

(2) Une nouvelle figure : le « psychologue clinicien » 


La figure du « psychologue clinicien » qui émerge au cours des années 1950 doit 

beaucoup à l’influence de Daniel Lagache. Celui-ci considère que la psychologie clinique ne 

doit pas se restreindre aux applications pathologiques en milieu hospitalier, mais trouver un 

prolongement dans l’ensemble des secteurs de la vie sociale. De simple méthode 

d’investigation scientifique, la clinique devient l’objet même de l’intervention. Selon les 

termes mêmes de Lagache (1966 [1949]), le psychologue doit, dans ses différents champs 

d’intervention, « conseiller, guérir et éduquer (ou rééduquer) ». Le modèle promu par 

Lagache trouve son origine dans la clinical psychology qui s’est développée aux Etats-Unis 

depuis les années 1930, notamment à travers le Journal of consulting psychology, qui définit 

en 1945 la psychologie clinique comme « la science et l’art d’employer les principes, les 

méthodes et les procédés psychologiques pour favoriser le bien être de l’individu en vue de 

lui faire atteindre un optimum dans l’adaptation sociale et l’expression de soi » 63 . L’éventail 

des applications est donc a priori très large : il concerne aussi bien l’orientation 

professionnelle des enfants et des adultes que la consultation psychopédagogique des jeunes 

délinquants 64 , la détection des troubles psychologiques en milieu scolaire ou encore les 

méthodes de case work pratiquées par les travailleurs sociaux. 

En réalité, plus qu’un domaine d’activité dont les contours pourraient être tracés avec 

précision, l’expression de « psychologie clinique » ou de « psychologue clinicien » désigne 

un mode de socialisation à la psychologie et une attitude dans la relation à autrui, tournée vers 

la recherche du sens des conduites individuelles. La psychologie clinique envisagée par 

Lagache a donc des prétentions hégémoniques : « L’avenir de la psychologie comporte 

l’extension nécessaire de l’approche clinique à l’ensemble des conduites humaines, 

individuelles et collectives, normales et pathologiques » 65 . En comparaison, les opportunités 

63 Journal of consulting psychology, 1945, vol. 9, pp. 243-266 

64 Des centres d’observation éducative (COE), employant une cinquantaine de psychologues vers la fin des 

années 1950, furent créés par le ministère de la justice en 1945 

65 LAGACHE, 1966 [1949], p. 51 

300


d’application offertes par la psychologie expérimentale semblent pour lui plus limitées : 

« L’approche expérimentale est plus indépendante de l’application immédiate, plus rigoureuse 

et conduit à des résultats plus généraux ; mais en face des conduites humaines concrètes, elle 

offre surtout des possibilités d’explication indirecte et théorique ; l’attaque directe est difficile 

et souvent impossible à réaliser. » 66 . Ainsi, bien qu’il prétende mettre sur un pied d’égalité la 

psychologie clinique et la psychologie expérimentale, Lagache accorde de fait un privilège à 

la clinique, opération de synthèse qui seule peut donner sens à l’action concrète du 

psychologue. Le parallèle avec la médecine est frappant : de même que les fondamentalistes 

sont totalement subordonnés aux demandes des cliniciens dans les Facultés de médecine, de 

même les données issues de la psychologie expérimentale ne sont là que pour mieux "armer" 

le clinicien : « (…) il n’est aucun test, aucune batterie de tests qui puisse donner une 

connaissance adéquate de la personnalité dans sa multiplicité et son unité ; ce ne sont que des 

sondages plus ou moins nombreux, ordonnés et profonds. Dans l’état actuel de nos 

connaissances, le problème appartient à la "clinique armée", dont le recours à des tests 

judicieusement choisis, maniés, interprétés, accroît la rapidité, la pénétration et multiplie les 

systèmes de référence » 67 . Une telle subordination de la science est inévitable dès lors que 

Lagache veut faire de la psychologie un art, une pratique d’intervention, et non la simple 

application technique de recettes scientifiques 68 . Ce nouveau rôle dévolu aux psychologues 

repose sur les convictions théoriques de Lagache, qui – conformément à la vision promue par 

la psychanalyse – se représente l’individu en conflit permanent avec les différents milieux 

sociaux où il évolue. Le psychologue doit dans cette perspective favoriser une meilleure 

adaptation de l’individu à ses cadres sociaux. Si les schémas théoriques et les concepts de la 

psychanalyse nourrissent le projet de Lagache, la psychanalyse et la psychologie clinique ne 

se confondent pas pour autant. La psychanalyse, contrairement à la psychologie clinique, n’a 

pas vocation à pénétrer l’ensemble des institutions sociales ; elle est définie par Lagache 

comme une « ultra-clinique », dont « les origines se trouvent dans la médecine et la 

psychopathologie » 69 et qui ne peut donc servir à traiter des situations normales. 

Le passage de la figure du psychologue expérimentaliste, manipulateur de tests, au 

psychologue clinicien, guide et conseiller, trouve un facteur d’accélération dans la 

66 Ibid.., p. 52 

67 Ibid.., p. 41 

68 L’opposition entre cliniciens d’un côté, expérimentalistes et psychotechniciens de l’autre, reproduit, dans un 

autre domaine, la relation qu’entretiennent les architectes et les ingénieurs, les premiers se réclamant d’un « art » 

au service de l’homme alors que les seconds n’envisageraient que le versant technique des problèmes d’habitat. 

Sur les relations entre ingénieurs et architectes, voir FREIDSON (2001, pp. 167-173). 

301

massification des études de psychologie au cours des années 1960. Les successeurs zélés que 

se trouve Lagache en la personne de Didier Anzieu et de Juliette Favez-Boutonnier 

contribuent à placer la professionnalisation de la psychologie sous le signe de la clinique, en 

créant des formations de psychologues cliniciens totalement séparées de la psychologie 

expérimentale et de la philosophie et accordant une large place à la psychanalyse, le premier à 

Nanterre en 1964 et la seconde à Censier en 1967 (création d’une UER de psychologie 

clinique). Juliette Favez-Boutonnier va même plus loin que son maître en abandonnant à 

Censier le socle de philosophie présent dans la licence antérieure et en créant une UER de 

« sciences humaines cliniques ». L’unité de la formation se fait autour du concept de clinique, 

et non autour de la psychologie. Comme le précise la plaquette de présentation de cette 

nouvelle formation : 


« l’objectif est d’assurer une formation professionnelle des psychologues et 

psychosociologues, dans la direction qui fait la spécificité de l’UER, à savoir 

l’orientation clinique, quel qu’en soit le champ d’application (psychologie et 

psychopathologie individuelle, psychologie sociale des groupes, analyse 

institutionnelle, pédagogie…). Cette orientation clinique est à entendre, au delà 

d’une méthode, comme une attitude : de compréhension plus que d’explication, 

centrée sur le particulier plus que visant au général, recherchant la poursuite d’un 

discours ou d’un dialogue plus que l’établissement d’une loi, reconnaissant 

l’existence et même la prévalence structurante de l’inconscient. Cette orientation 

assigne à la psychologie clinique des fonctions privilégiées : conseil, orientation, 

soutien, thérapie, intervention, formation… » 

Lagache émet des réserves sur cette décision, qui risque selon lui d’entraîner une 

spécialisation excessive de la psychologie et de la couper définitivement de ses bases 

humanistes d’un côté (par la rupture avec la philosophie) et expérimentales de l’autre (par la 

rupture avec la physiologie) : « Les psychologues, y compris les psychanalystes, ne peuvent 

se dispenser d’une information humaniste et scientifique extérieure à leur domaine propre ; ils 

y peuvent trouver, qui des informations, qui des hypothèses, qui des idées théoriques ou 

méthodologiques (…) car que feraient les psychologues sans une réflexion préalable et 

renouvelée sur quelques concepts fondamentaux tels que l’objectivité, la subjectivité et 

l’intersubjectivité (…) » 70 . Lagache semble donc s’effrayer lui-même des conséquences 

néfastes d’une psychologie clinique de masse qui, selon ses termes, serait « tout juste bonne 

pour les travailleurs sociaux » 71 et dévaloriserait l’ensemble de la profession. Une telle 

évolution est bien éloignée de l’image du psychologue-médecin, au statut social élevé, que 

Lagache appelait de ses vœux. 

69 LAGACHE, 1966 [1949], p. 14. 

70 Ibid., p. 15 

71 Expression attribuée à Lagache par CARROY et OHAYON (1999) 

302


Or, c’est bien le scénario d’une psychologie clinique de masse qui semble s’être 

réalisé, conduisant à une dégradation des situations offertes à la sortie de l’université. La 

« première génération » de psychologues (psychotechniciens, Conseillers d’orientation, 

psychologues scolaires) connaissait en effet des statuts plus stables (en général dans la 

fonction publique) que la seconde, entrée sur le marché du travail à partir des années 1970. 

Les enquêtes d’insertion professionnelle à la sortie des études de psychologie montrent en 

effet unanimement 72 , depuis les années 1970, que les conditions d’insertion professionnelle et 

d’emploi sont nettement moins bonne en psychologie clinique que dans tous les autres 

domaines de la discipline, or c’est cette filière qui est aujourd’hui choisie par la majorité des 

étudiants. La psychologie clinique est en effet marquée par la précarité des emplois (souvent 

en milieu associatif, avec une majorité de contrats à durée déterminée) et des difficultés 

d’insertion à tous les niveaux de sortie du système universitaire 73 . Par ailleurs, seuls les deux 

tiers environ des diplômés de DESS de psychologie clinique occuperaient de véritables 

emplois de « psychologues cliniciens », les autres se trouvant dans des professions 

intermédiaires : professions intermédiaire de la santé et du travail social, formateurs, 

animateurs de formation continue. Les emplois à temps complet sont loin d’être la règle 

puisqu’ils ne concernent que 55% des emplois occupés à la sortie des études de psychologie, 

ce qui est certainement à rapprocher de la féminisation de la profession, qui se poursuit à un 

rythme accéléré à partir des années 1970 (graphique 8) : 

72 Voir notamment, pour une synthèse récente des enquête d’insertion des diplômés en psychologie, DUFOYER 

(1997) 

73 Selon les enquêtes du Céreq (MARTINELLI, 1994) près de 10 % des étudiants sortant de psychologie 

connaissaient plus de 6 mois de chômage avant de trouver un premier emploi contre 6% pour la sociologie et 1% 

pour la philosophie. 

303

Graphique 8 Proportions d’hommes reçus à la licence de 

psychologie (1965-1990) 

45% 

40% 

35% 

30% 

25% 


20% 

15% 

10% 

5% 

0% 

1966 

1968 

1970 

1972 

1974 

1976 

1978 

1980 

1982 

1984 

1986 

1988 

1990 

Source : DEP MENESR (Tableaux Statistiques) 

Enfin, l’expertise des psychologues cliniciens menace de se « diluer » dès lors qu’elle 

est enseignée à un public croissant, notamment dans le secteur social ou médico-social 

(éducateurs spécialisés, assistantes sociales, infirmiers psychiatriques,…). Cela constitue aux 

yeux des psychologues cliniciens formés à l’université une concurrence nuisible à leur projet 

professionnel dont on trouve des échos dans la presse syndicale : 

« (…) l’éducateur revendique la fonction du psychologue ; le médecin lui prend ses 

méthodes ; et d’une façon générale un peu tout le monde, du psychiatre au 

cartomancien, en passant par le maître d’école et l’animateur, se dit psychologue à 

ses heures perdues. Il ne s’agit pas de nier le bien-fondé d’une formation 

psychologique transversale à toute pratique médicale ou éducative, mais ce partage 

du savoir risque aussi d’aboutir à une négation ou une dispersion de l’identité du 

psychologue : c’est un problème de limites » 74 

2. La loi de 1985 : la construction paradoxale d’un titre professionnel 

La loi de 1985 sur le titre a une paternité précoce. Les premières revendications d’un 

« statut des psychologue » apparaissent au tournant des années 1950, dans le milieu des 

psychotechniciens (voir chapitre III supra). Un article paru en février 1950 dans le Bulletin de 

psychologie sous la plume de deux praticiens, Gisèle Dormeau et Michel Roche, ouvre le 

débat. Les auteurs demandent « l’établissement d’un statut qui donnera à la profession des 

conditions d’exercice analogues à celles de la profession médicale (…) Il faut qu’un 

organisme professionnel indépendant – un conseil de l’Ordre – garantisse notre propre 

74 Bulletin du SNP, n°42, octobre 1979, p. 28 

304


indépendance et l’objectivité de notre travail » 75 . Pour eux, c’est à la fois le moyen de se 

protéger de la concurrence des « charlatans » et de garantir l’indépendance des psychologues 

dans leurs différents lieux d’exercice (pression des enseignants en milieu scolaire, des 

magistrats dans le secteur judiciaire, des directeurs d’entreprise ou des ingénieurs dans le 

monde du travail). Au départ, cette préoccupation concerne essentiellement l’usage des tests. 

Le succès des tests au lendemain de la guerre et leur application routinière dans le monde 

éducatif ou professionnel encouragea en effet leur diffusion auprès de non-spécialistes, d’où 

le souci d’en réserver l’usage aux seuls titulaires d’un diplôme de psychologie 76 . Ces 

problèmes avaient déjà surgi aux Etats-Unis dès les années 1930, où, selon une enquête 

rapportée par Buchanan (1997, p. 172), 63% des utilisateurs de tests dans le monde éducatif 

n’avaient pas reçu de formation psychologique particulière, étant pour la plupart enseignants. 

Dès le départ, l’idée d’un statut du psychologue est donc non seulement liée à un titre, mais 

aussi à un domaine d’activité dont les contours peuvent être tracés de façon précise autour de 

la méthode des tests, rendant en cela le psychologue proche des médecins, des expertscomptables 

ou des avocats, c’est-à-dire maîtrisant un savoir-faire technique socialement 

valorisé. 

La conjugaison de facteurs épistémologiques (remise en cause de la primauté de la 

méthode des tests et de l’idée de "science appliquée") et sociaux (massification des études de 

psychologie, évolution de la demande sociale adressée aux psychologues) va élargir les 

préoccupations des associations professionnelles à partir des années 1960-1970 : au lieu de 

défendre un domaine technique délimité, les promoteurs de la loi sur le titre vont s’attacher à 

protéger un titre générique de "psychologue" sans préjuger de son contenu. Cette option sera 

retenue par Didier Anzieu, professeur de psychologie à Nanterre, chargé par le Ministre de 

l’Education Edgar Faure de proposer un statut des psychologues en 1968 77 . Dans ses échanges 

avec le Ministère, il fait valoir « la difficulté qu’il y a à définir limitativement la profession de 

psychologue. La liste des techniques utilisées varie avec le temps, et le métier est caractérisé 

non seulement par l’utilisation de certaines techniques mais par un esprit particulier et la 

75 DORMEAU et ROCHE (1950, p. 2) 

76 Cette routinisation possible dans l’usage des tests concerne d’ailleurs davantage les tests d’intelligence ou 

d’aptitude psychophysiologique en usage dans le monde éducatif ou professionnel que les tests projectifs ou de 

personnalité tels que le Rorschach ou le MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory), davantage 

utilisés dans la diagnostic de cas pathologiques et qui, contrairement aux précédents, supposent un travail 

interprétatif. Les psychologues du travail ou de l’éducation sont de ce point de vue plus vulnérables aux 

empiètements de professions voisines que les psychologues cliniciens. 

77 La « commission Anzieu » fut finalement dissoute en 1971, à la suite de l’obtention d’un statut pour les 

psychologues hospitaliers, désormais recrutés sur la base de la licence de psychologie. Cet épisode fut 

néanmoins perçu comme un échec par les associations professionnelles, qui ne parvinrent pas à imposer l’idée 

305


possession de connaissances de base » 78 . C’est donc avant tout la formation universitaire qui 

est mise en avant, principe que l’on retrouvera dans la loi de 1985 79 . 

Une telle stratégie se fonde sur l’idée que le titre a par sa seule vertu une valeur sur le 

marché du travail, ce qui n’est nullement évident. Il est clair en effet que la protection d’un 

titre en dehors de toute référence à des activités ou à une expertise spécifiques, comme dans le 

cas des psychologues ou des ingénieurs, ne peut fonctionner qu’en termes relatifs : pour que 

le titre ait une valeur quelconque il faut qu’existe en amont un marché sur lequel se détermine 

la valeur relative de ces titres (généralement le marché scolaire). Il est probable qu’une telle 

stratégie de protection du titre n’ait pu fonctionner dans le cas des ingénieurs que parce qu’il 

existait un marché des titres d’ingénieurs suffisamment différencié, fondé sur l’opposition 

entre ingénieurs de grandes écoles / ingénieurs de petites écoles / ingénieurs formés à 

l’université / ingénieurs « maison ». Il faut rappeler à cet égard qu’en France seul le titre d’ 

« ingénieur diplômé » (de telle ou telle école) est protégé depuis une loi de 1934, et non le 

titre d’ingénieur tout court, auquel peuvent toujours prétendre d’anciens techniciens promus 

dans leur entreprise. La forte sélectivité de l’accès à la profession par le système des classes 

préparatoires et la voie du concours – pour une part non négligeable de ces membres – 

explique aussi l’attrait exercé par le titre d’ingénieur en France 80 . Cet exemple éclaire bien le 

cas opposé du titre de « psychologue » qui, faute d’un ancrage dans des actes techniques bien 

identifiés et faute de logiques de distinction suffisantes sur le marché scolaire, n’est doté que 

d’une faible valeur marchande. 

Nous voudrions insister ici sur le caractère essentiellement fictif du groupe 

professionnel réuni sous la bannière du titre de « psychologue ». La valeur de ce titre, 

inégalement revendiqué par les praticiens, fluctue d’un secteur d’activité à l’autre : s’il peut 

constituer un référent unificateur dans le domaine de la santé ou de l’enfance inadaptée, il 

d’un statut unique dans l’ensemble des secteurs d’activité. 

78 AN-CAC, 19790569 art. 3 : « Ministère de l’Education Nationale, Direction des enseignements supérieurs – 

Réforme des études de psychologie 1969-1974 », Réunion interministérielle sur la psychologie, 19 mars 1969 

79 La loi de 1985 ne fait en effet aucune mention du contenu de l’activité des psychologues. Elle se contente de 

stipuler que « l’usage professionnel du titre de psychologue, accompagné ou non d’un qualificatif, est réservé 

aux titulaires, d’un diplôme, certificat ou titre sanctionnant une formation universitaire fondamentale et 

appliquée de haut niveau en psychologie ». Il est pourtant frappant de constater qu’aujourd’hui encore un grand 

nombre de psychologues ignorent cet état de fait et pensent que l’usage des tests est réservé aux seuls 

psychologues, ce qui est faux. Ainsi sur les 123 dossiers de litiges examinés par la CNCDP – Commission 

Nationale du Code de déontologie des psychologues – entre 1997 et 2001, une dizaine concerne des plaintes 

faites par des psychologues à l’encontre de non-psychologues ayant utilisé des tests (voir sur ce point CNCDP, 

2003). 

80 « Du passage dans ces classes préparatoires résultent une parenté d’esprit et une solidarité certaine entre les 

membres de la communauté des ingénieurs. Ceux-ci en retirent le sentiment d’appartenir à un même "corps 

social" » (cité par BENGUIGUI et MONJARDET, 1968) 

306


n’en va pas de même en psychologie du travail, de l’éducation ou de l’insertion, où d’autres 

intitulés d’emplois le concurrencent ("consultant en recrutement", "chargé de recrutement", 

DRH, directeur du personnel, conseiller d’orientation, conseiller/chargé de bilan…). 

L’obtention de la loi sur le titre de psychologue témoigne davantage d’une unité de façade 

construite par le segment numériquement dominant des cliniciens, destinée à envoyer un 

signal au public et aux professions concurrentes (principalement les médecins), que d’un 

consensus interne sur le cœur de l’activité de la profession. Les approches en termes de 

segmentation (Bucher et Strauss), présentées dans le chapitre I s’avèrent particulièrement 

pertinentes pour comprendre la logique dans laquelle s’inscrit la loi de 1985 et les lignes de 

tension qui la sous-tendent, derrière un apparent succès. Elles permettent aussi de comprendre 

pourquoi elle a inégalement profité aux différents segments qui composent la profession. Les 

divisions que nous voudrions mettre ici en évidence tiennent principalement à trois série 

d’oppositions : expérience vs diplôme ; science vs pratique ; logique de statut vs logique de 

profession. 

a) Expérience ou diplôme ? 

Le renouveau du débat sur le statut du psychologue au début des années 1980 81 éveille 

l’intérêt d’une multitude d’associations concernées de près ou de loin par cette mesure. Assez 

rapidement (en 1983), elles se fédèrent au sein d’une association unique, l’ANOP 

(Association Nationale des Organisations de Psychologues), dont l’objectif est de coordonner 

les actions menées auprès des pouvoirs publics. L’organe souverain de l’ANOP est un bureau 

composé de délégués de toutes les associations adhérentes. Son pouvoir est relativement 

limité, tant sur le plan administratif que financier, puisque ses décisions ne peuvent être 

validées que si elles ont été acceptées à la majorité dans chacune des associations membres. 

Sur le plan symbolique, l’ANOP n’a d’autre vertu que d’assurer ce que Boltanski (1982) 

appelle la « cohésion d’un ensemble flou » auquel chacun peut trouver intérêt à s’identifier 

sans pour autant y consacrer trop de ressources 82 . Le tableau II-7 (annexe 2), montre 

l’extrême diversité des associations représentées, aux objectifs souvent inconciliables : on y 

81 Ce retour du débat sur le statut du psychologue, qui était resté en sommeil depuis le projet Anzieu de 1968- 

1969 est dû en partie à l’intérêt manifesté par les socialistes à l’égard des sciences humaines. François Mitterrand 

s’était engagé au cours des années 1980 à promulguer un statut du psychologue au cours de son mandat. 

82 La divergence d’intérêts n’exclut pas que des membres dotés de propriétés sociales différentes investissent 

dans une même catégorie symbolique, comme l’a montré BOLTANSKI (1982, pp. 476-477) à propos des cadres : 

« La cohésion demeure, parce que tous y trouvent, d’une façon ou d’une autre, leur intérêt au moins symbolique 

(…) Chacun, aux différentes positions objectives a d’autant plus intérêt à se dire cadre que les autres font de 

307


trouve à la fois des syndicats (notamment pour les psychologues exerçant dans les services 

publics : Education nationale, Hôpitaux, Ministère du travail), des associations savantes ou 

universitaires (SFP, AEPU) et des amicales ou associations professionnelles (ACOF, AFPS, 

AFPH). On relève toutefois la présence d’acteurs dominants, à la fois par leur nombre 

d’adhérents et par leur plus grand implication dans les débats 83 . Ceux-ci sont au nombre de 

trois : la SFP (Société française de psychologie), fondée en 1901 est une association 

essentiellement composée d’universitaires (ou de praticiens situés à la frontière du monde 

universitaire) et assez peu préoccupée du sort des praticiens. Les membres de la SFP voient 

surtout dans la loi sur le titre l’occasion de défendre un modèle de psychologie scientifique 

qui positionnerait l’université en pourvoyeuse officielle de psychologues et permettrait 

d’accroître les effectifs de la profession, tout en maintenant la pratique dans les limites de la 

scientificité. Le Syndicat National des Psychologues (SNP), anciennement Syndicat national 

des psychologues praticiens diplômés (SNPPD, voir supra) est composé à 60-70% de 

praticiens exerçant dans le domaine de la psychologie clinique en milieu hospitalier ou en 

institution spécialisée (Instituts médico psychopédagogiques, centres médico-psychologiques, 

centres d’accueil pour publics en difficulté). Les psychologues scolaires et les psychologues 

du travail sont très peu représentés dans ce syndicat. La position défendue par le SNP rejoint 

assez largement celle de la SFP puisqu’il défend également la « compétence technique » du 

psychologue, qu’il associe à la détention d’un diplôme universitaire de niveau bac + 6 84 . Sa 

base sociale est toutefois différente : universitaires plutôt expérimentalistes d’un côté, 

praticiens cliniciens de l’autre. La troisième association prédominante à l’ANOP est l’AFPS 

(Association Française des psychologues scolaires) qui réunit la quasi-totalité des 

psychologues scolaires de l’Education nationale. Cette spécialité, créé au sein de l’Education 

nationale en 1945, est exclusivement composée d’instituteurs ayant cinq années d’ancienneté 

et obtenu un diplôme de psychologie scolaire délivré par les universités en formation continue 

(deux ans d’études). Ils ont pour mission principale la prévention et le diagnostic des troubles 

d’adaptation des enfants en milieu scolaire ; ils sont de ce fait en conflit récurrent avec les 

Conseillers d’orientation à la fois en raison de leur inscription dans des paradigmes différents 

(les Conseillers d’orientation sont formés en psychologie différentielle alors que les 

même ». 

83 Nous avons fait figurer sur le graphique II-14 (annexe 2) l’assiduité des différentes associations (à travers le 

nombre cumulé de représentants présents) aux réunions de l’ANOP au cours de la période concernant le débat 

sur le titre. 

84 Le SNP fixe comme condition d’adhésion la possession de la licence de psychologie ou de deux diplômes 

d’Institut de psychologie. 

308


psychologues scolaires sont davantage tournés vers la psychologie dynamique) et aussi parce 

que leurs interventions sont parfois amenées à se chevaucher, notamment dans l’orientation 

des élèves. Les psychologues scolaires espèrent d’une loi sur le titre la reconnaissance de leur 

spécificité dans l’Education nationale et l’obtention d’un statut plus valorisé que leur corps 

d’appartenance (instituteur) 85 , qui les maintient à des niveaux de salaires et de classification 

qu’ils jugent insuffisants au regard de leur mission. Ils craignent toutefois que les critères de 

formation fixés par la loi ne les place dans une position difficile compte tenu de la brièveté de 

leur formation en psychologie (leur formation dure deux ans, alors que les projets de loi des 

années 1970 envisagent de protéger le titre au niveau du DESS). Malgré les dissensions 

internes, un consensus émerge au sein de l’ANOP autour de l’idée que le psychologue se 

définit avant tout par la possession d’un diplôme universitaire, attestant une compétence 

technique garantie par l’Etat. Les statuts de l’association insistent d’abord sur la nécessité de 

« définir le psychologue par sa formation, compte tenu de la difficulté à cerner sa pratique », 

puis sur l’importance de maintenir un « titre unique pour toutes les spécialités de la 

psychologie, sanctionnant une formation de 6 années d’études universitaires » 86 . 

La position qui vient d’être présentée est pourtant loin d’être partagée par l’ensemble 

de ceux qui, à la fin des années 1970, se déclarent « psychologues », notamment les plus 

proches de la psychanalyse. Une association comme « Psy’G » 87 , s’éloigne par exemple de 

l’ANOP en soulignant l’importance de la pratique dans l’accès à la profession : à leurs yeux, 

le diplôme ne sert qu’à asseoir le mandarinat des universitaires et manque le plus important : 

« l’expérience », la « maturité », le « savoir-faire », les « tours de main » qui ne peuvent être 

acquis qu’au terme d’une longue pratique de la profession (de préférence sur le mode libéral). 

Cette association dénonce pêle-mêle « le caractère trop étatique de l’université, la mauvaise 

qualité de l’enseignement et son caractère trop théorique, qui ne prépare pas à la pratique, 

ainsi que l’exclusion de certaines techniques (graphologie et caractériologie par exemple), qui 

sont utilisées dans la pratique ». La chaleur du modèle corporatif s’oppose ici à la froideur du 

diplôme et d’une compétence technique désincarnée ; seul le groupe des « pairs » peut par 

conséquent juger la qualité d’un membre et lui délivrer la licence d’exercer. Ceci conduit 

également à repousser les frontières de la profession bien au-delà de ce que reconnaît 

85 A la différence des conseillers d’orientation psychologues, qui forment un corps de l’Education nationale (sur 

la même grille que les certifiés) et sont recrutés par concours externe ou interne, les psychologues scolaires 

restent dans le corps des instituteurs (aujourd’hui professeurs des écoles) et sont choisis parmi ceux-ci par 

l’inspecteur d’académie. 

86 Arch. SNP, statuts ANOP. 

87 Psy’G (Groupement Syndical des Praticiens de la Psychologie), créée en 1966, regroupait en 1980 environ 500 

309


l’université, en y incluant l’ensemble des professions qui ont recours à des méthodes plus ou 

moins inspirées de la psychologie, pour peu que la pratique soit libérale : "conseillers 

conjugaux", "formateurs" et "animateurs", "sexologues" etc. On retrouve bien en arrière-plan 

le modèle d’organisation de la profession de psychanalyste, caractérisé par l’autoréglementation, 

le refus de toute ingérence des pouvoirs publics et peut-être surtout le refus 

du salariat. De telles prises de position en faveur de "l’expérience" (par opposition au diplôme 

et au contrôle étatique) et de l’indépendance (par opposition au salariat) divisent bien entendu 

le champ thérapeutique à travers la question de la réglementation des psychothérapies, mais 

elles concernent aussi le champ du travail, où l’on voit certains praticiens de la 

psychosociologie ou du recrutement s’opposer à la loi sur le titre au nom de leur "expérience". 

Une telle loi risque selon eux de diviser la profession en deux segments : un segment 

surprotégé, qui se « réfugierait derrière un titre, et dont la compétence serait décrétée par la 

loi » et le groupe des « praticiens traditionnels de la psychologie, formés ailleurs qu’à 

l’université, qui s’impliquent personnellement dans leur savoir-faire et leur savoir être, et dont 

la compétence est sanctionnée quotidiennement par l’efficacité des résultats en entreprise » 88 . 

La coexistence de deux principes de justification de l’activité professionnelle, l’un 

fondé sur le "titre" et le statut octroyé par l’Etat, l’autre sur la "pratique" et la sanction du 

marché, montre donc bien que la loi sur le titre n’est pas la simple traduction d’une identité 

professionnelle préexistante, mais l’aboutissement d’un travail de mise en forme porté par un 

groupe particulier – celui des diplômés – qui cherche à lier étroitement pratique et formation 

universitaire. 

b) Science ou pratique ? 

Parmi les défenseurs du titre, une ligne de clivage oppose ceux qui veulent faire de la 

psychologie une science appliquée et ceux pour qui elle est avant tout une pratique 

consultante. Dans la première conception, le titre est la garantie de la scientificité des 

méthodes utilisées, alors que dans la seconde il est une mesure de protection, un « label de 

qualité » destiné à protéger le public contre les mauvaises pratiques. Cette opposition se 

confond largement avec l’opposition entre syndicats de praticiens et syndicats 

d’universitaires. Pour la SFP (Société Française de Psychologie), société savante 

adhérents. 

88 Arch. INETOP, Fonds André Caroff, D3.4 (1984), « Débats autour du titre de psychologue » 

310


majoritairement composée d’expérimentalistes 89 , la psychologie doit avant tout conserver le 

caractère d’une science. Elle ne peut donc s’exercer en toute rigueur que dans le cadre de 

certaines structures offrant des garanties minimales, comme le secteur hospitalier ou 

éventuellement l’Education nationale. Conformément à ce point de vue, la psychologie est 

vue comme un édifice fondé sur des règles rationnelles qui se déploient dans différentes 

sphères pratiques : Santé, Education, Travail etc. L’expression de « psychologie clinique » ou 

de « psychologue clinicien » pose donc problème puisqu’elle désigne tout à la fois un 

domaine d’application de la science psychologique (applications pathologiques en milieu 

hospitalier principalement) et une méthode particulière, un nouveau paradigme, qui vient 

mettre en question l’unité de la science psychologique. Pour la SFP et la plupart des 

universitaires, le débat est tranché de façon univoque : la « psychologie clinique », est un 

simple domaine d’application qui se confond avec les applications thérapeutiques. Le 

professeur Paul Fraisse, actif au sein de la SFP pendant de nombreuses années, exprime 

clairement ce point de vue : 

« Les psychologues cliniciens sont appelés à travailler en collaboration avec des 

médecins dans les différents hôpitaux, dans les consultations d’hygiène mentale et 

dans les services psychopédagogiques, c’est à dire en tant que praticiens d’un 

domaine déterminé » (Fraisse, 1966, p. 169) 

La SFP s’oppose donc à la tendance qui voudrait voir dans la psychologie clinique 

une « méthode » ou une « attitude spécifique » destinée à s’appliquer dans une multitude de 

domaines comme le conseil, l’orientation, le soutien thérapeutique, la formation etc. car les 

garanties de sérieux scientifique peuvent difficilement y être respectées. Ainsi, si la SFP est 

favorable à ce que le statut des psychologues du secteur hospitalier soit consolidé vis-à-vis de 

celui des médecins, ils souhaitent à tout prix éviter que l’obtention d’un statut ne favorise un 

développement "anarchique" de la profession dans d’autres secteurs, ceci dans un contexte où 

les thérapies « new age » venues de la côte ouest des Etats-Unis commencent à s’implanter en 

France et risquent de compromettre l’unité de la psychologie. La psychologie ne pourrait se 

constituer en profession qu’au prix d’une définition limitative de son champ de compétence. 

La question des numerus clausus est aux cœur de ce débat. Pour les membres de la SFP, il est 

nécessaire de proportionner les effectifs des étudiants en DESS de psychologie clinique aux 

débouchés existant en milieu hospitalier, qui est pour eux le débouché "naturel" des étudiants. 

89 Nous nous dispensons de développer ici les débats internes à la SFP entre cliniciens et expérimentalistes. Pour 

des raisons qui tiennent à la fois à son histoire et à sa position dans le champ universitaire, la ligne officielle de 

l’association a toujours davantage tournée vers la psychologie scientifique que vers la clinique, comme en 

témoigne l’origine de ses présidents (voir NICOLAS, 2002, pp. 267-271). 

311


Le ministère de l’Education nationale entérine ce point de vue en refusant en 1980 

l’habilitation de sept DESS de psychologie clinique sur les quinze existants. Le 

développement considérable des formations de psychologie clinique dans les années 1970 

avait en effet entraîné une déconnexion croissante entre les diplômes délivrés et les débouchés 

en milieu hospitalier et un taux de chômage particulièrement important parmi les diplômés de 

psychologie. 

L’autre grande association de psychologues, le SNP, défend un point de vue 

différent. Ce syndicat, qui entend représenter « l’ensemble des praticiens », estime que la 

psychologie est d’abord une pratique et que les psychologues cliniciens formés à l’université 

doivent trouver des débouchés ailleurs que dans le seul champ de la santé 90 . Les universitaires 

sont accusés de se désintéresser du sort de leurs étudiants et de ne pas donner une orientation 

suffisamment professionnelle à leurs enseignements. En défendant les praticiens, le SNP 

refuse de donner une définition limitative de la psychologie. Celle-ci est une clinique au sens 

large, susceptible de s’appliquer dans de multiples domaines. Le président du SNP 

s’exprimait en ces termes en 1985 : « Quels que soient leurs lieux d’exercices, les 

psychologues sont porteurs d’un discours centré sur l’écoute, l’analyse ou l’aide au 

développement des individus, des groupes et des organisations. La communauté de leurs 

interventions s’établit autour de la non ingérence, dont ils font leur acte de foi. Comme 

psychologues, ils s’interdisent de juger. Ils sont là pour éclairer les hommes et leurs 

organisations afin que les premiers et les secondes trouvent en eux-mêmes leurs propres 

réponses » 91 . On voit que dans le cadre d’une telle définition, peu d’activités sont exclues du 

champ de la psychologie clinique. La décision de supprimer certains DESS est jugée 

inacceptable, car elle empêcherait les étudiants de maîtrise de poursuivre leurs études jusqu’à 

leur terme "normal". Elle risque aussi de créer une catégorie de psychologues sous-qualifiés, 

simplement titulaires d’une licence ou d’une maîtrise, qui feraient concurrence aux titulaires 

de DESS. D’autre part, dans une lettre adressée à la Ministre des Universités (Mme Saunier- 

Seïté), le SNP fait valoir que « les besoins de psychologues en France sont loin d’être pourvus 

dans nombre de secteurs. Les psychologues cliniciens ne sont pas seulement des spécialistes 

employés dans les seules CHR, CHU, CHS (encore que bien peu pourvus) ; ils ont leur place 

et leur efficacité dans des secteurs tels que les secteurs sociaux, médico-sociaux, éducatifs, la 

90 Voir, pour un point de vue de praticien particulièrement représentatif de la position du SNP, DESPLOS (1986, 

p. 235) : « (…) quant à nous, les praticiens, nous pensons qu’il est plus important de professionnaliser les filières 

que de se laisser déborder par la question du nombre et ce, en rapport à une caractéristique épistémologique de 

la clinique : l’antériorité et la supériorité de la praxis sur la théorie » 

91 COHEN (1986, p. III) 

312


formation continue, la formation professionnelle des adultes, la prévention des 

inadaptations ». Le SNP refuse également que le numerus clausus soit défini en lien avec le 

marché de l’emploi, dans la mesure où l’offre crée la demande : « ce sont aussi les 

psychologues en tant que tels qui poussent à la création d’emploi et permettent de déceler les 

besoins, et pas seulement les employeurs qui offrent les emplois ». 

On voit donc que contrairement à la SFP, le SNP réclame un mandat extrêmement 

large, affranchi du partage habituel entre les trois « secteurs d’application » : santé, travail et 

éducation. Une pratique clinique élargie prend le pas sur cette définition limitative mise en 

avant par la SFP. Dans l’esprit du SNP, les psychologues doivent devenir une figure 

incontournable dans toutes les institutions, où ils se verraient confier une mission de 

prévention des formes diverses d’inadaptations. La clinique n’est plus simplement un 

domaine d’application de la science psychologique (parmi d’autres), mais une méthode, un 

état d’esprit, acquis au cours d’une formation universitaire de haut niveau, que doivent 

s’approprier tous les psychologues. Un tel point de vue vient compromettre le principe d’unité 

de la psychologie : l’extension du mandat, voulue par un syndicat comme le SNP, se fait en 

effet au détriment de l’unité de la profession. Ainsi, dans le « Manifeste pour une politique de 

la psychologie » paru en 1982, le SNP cherche à situer le psychologue dans le « champ 

social » au sens large. Les auteurs du manifeste réclament ainsi « une reconnaissance de la 

dimension psychologique » et le « droit de chacun à être reconnu comme un être 

psychologique », c’est à dire d’être « écouté, entendu, aidé quand le besoin s’en fait sentir, 

que ce soit pour mieux vivre dans son travail, dans ses loisirs, dans sa famille, dans sa vie 

personnelle, ou que ce soit pour surmonter des difficultés passagères ou permanentes ». 

On peut voir dans un tel discours la dimension rhétorique classique consistant à 

étendre le mandat en jouant sur la polysémie du concept d’"adaptation". Comme l’a bien 

montré Paradeise (1985), la force de ce travail d’argumentation est de construire le "besoin en 

valeur" et, à la limite, de le transformer en un droit inaliénable de chaque individu ("droit à 

être écouté", "droit à la reconnaissance d’une dimension psychologique" etc.). Ce travail 

d’argumentation n’est pas seulement tourné vers les "clients" des psychologues. Le SNP 

cherche également à s’affranchir de la tutelle des médecins en avançant que les applications 

de la psychologie ne se limitent pas à la thérapeutique, où les psychologues sont clairement 

placés sous la domination du corps médical 92 . Pour les psychologues, l’acte psychologique ne 

saurait se rabattre sur l’acte médical : la psychologie clinique s’inscrivant dans le domaine des 

92 A titre d’exemple, les tests psychologiques ne peuvent être remboursés par la Sécurité Sociale que s’ils sont 

313

sciences humaines, elle dépasse le regard objectivant du médecin − notamment les notions de 

maladies, de symptômes ou de pathologie. Le psychologue centre plutôt son action sur la 

dimension intersubjective et sur la relation qui se noue au cours de l’entretien. 

On voit donc jouer ici deux forces opposées : d’un côté, la SFP et plus largement les 

universitaires insistent sur la nécessaire unité de la psychologie et la cohérence de ses 

applications dans différents registres pratiques ; de l’autre, le SNP et les praticiens cherchent 

simultanément à étendre le mandat de la profession (compromettant ainsi le principe d’unité) 

et à promouvoir une unité de façade autour du "titre unique" de psychologue. Une telle 

position est toutefois difficile à tenir, car elle suppose le maintien d’un équilibre subtil entre 

les intérêts des différents segments réunis sous cette bannière, ce qui s’avère particulièrement 

délicat face à la multiplicité des statuts et des types de pratiques 93 . 


c) Logique de statut ou logique de profession ? 

Le dernier facteur de segmentation interne tient en effet principalement à la diversité 

des statuts d’exercice des psychologues, qui entre partiellement en conflit avec l’idée d’un 

titre unique. Le projet de loi envisagé par l’ANOP fixait l’accès au titre à six années d’études 

supérieures pour tous les psychologues, quelle que soit leur spécialité et leur statut. Or, 

l’accès à la plupart des emplois de psychologues existant dans la Fonction publique se faisait 

à un niveau d’études inférieur, avec une grande hétérogénéité et une mobilité quasi inexistante 

d’une administration à l’autre : D.U. pour les psychologues scolaires, licence de psychologie 

pour ceux du ministère du Travail (AFPA) et du ministère de la Justice (éducation 

surveillée) ; maîtrise pour les Conseillers d’orientation de l’Education nationale ; DESS pour 

les psychologues du ministère de la Santé etc. Un certain nombre de syndicats – notamment 

celui des Conseillers d’orientation (SNES) et ceux des Psychologues scolaires (SPEN et 

AFPS) – s’opposèrent donc initialement au projet de l’ANOP, qui risquait de remettre en 

cause la légitimité de leurs membres à porter le titre. Lors des discussions ayant précédé le 

vote de la loi à l’Assemblée, certains députés ne manquèrent pas de rappeler la situation 

particulière des Psychologues scolaires et des Conseillers d’orientation « qui se demandent 

effectués par un médecin. 

93 Une telle situation n’est bien évidemment pas propre à la psychologie. La plupart des professions déploient 

une énergie considérable à maintenir une unité de façade aux yeux du public. C’est le cas des ingénieurs dont les 

caractéristiques sociales tendent à en faire un groupe éclaté (BENGUIGUI et MONJARDET, 1968), mais aussi celui 

des avocats, dont le code de déontologie va jusqu’à interdire toute référence publique à la spécialité (KARPIK, 

1985). 

314

très légitimement s’ils pourront se réclamer de cette profession et dans quelles conditions » 94 . 

Les débats sont d’autant plus vifs que les Conseillers d’orientation, corps créé dès les années 

1920, et les Psychologues scolaires (apparus en 1945 sous l’initiative d’Henri Wallon) 

estiment « être historiquement les premiers psychologues ». La perspective d’être écartés du 

titre par les « nouveaux venus » de la clinique est donc pour eux l’objet du plus grand 

scandale. A l’opposé, le segment des cliniciens voit dans le titre unique le moyen de 

surmonter ces divergences de statut et de redorer le blason de la profession vis-à-vis des 

professions concurrentes. Le SNP, composé en majorité de cliniciens, voit ainsi dans la loi sur 

le titre le moyen de surmonter ces segmentations statutaires et de "régulariser" la situation 

dans la Fonction publique, où les psychologues sont recrutés à un niveau jugé trop faible : 


« A l’heure actuelle, il existe en France plusieurs décrets portant statut et plusieurs 

conventions qui règlement la profession au sein de l’Education nationale, de 

l’Enseignement Catholique, de la Santé, de l’Education Surveillée, des 

établissements de l’enfance inadaptée, etc. Ils sont tous différents. Nous nous 

battons pour l’existence d’un titre unique de psychologue. Si nous l’obtenons, les 

différents décrets et conventions devront être modifiés et alignés les uns et les autres 

sur l’esprit de la loi. Là où il n’existe aucune réglementation, référence devra être 

faite à la loi. » 95 

L’attrait exercé par le titre varie donc d’un segment à l’autre. Pour les psychologues 

dépourvus de statut et/ou qui connaissent d’importantes difficultés d’insertion professionnelle 

(comme les cliniciens du secteur privé, associatif ou libéral), l’enjeu d’une protection du titre 

est essentiel. Leur activité se déroule sur des marchés du travail « ouverts » où ils sont soumis 

à la concurrence des professions voisines et où la légitimité de leur intervention est sans cesse 

remise en question. Pour ces praticiens, il est stratégique de nouer des alliances avec des sousgroupes 

mieux institutionnalisés et plus influents, susceptibles de renforcer leur position dans 

la négociation collective 96 . A l’inverse, pour ceux qui bénéficient d’un statut et ont déjà 

trouvé leur place sur des marchés internes, le détour par la bannière unifiée de la 

« profession » revêt une importance moins cruciale. Il peut éventuellement permettre 

d’améliorer leur position dans leurs organisations respectives (par rapport aux médecins dans 

le secteur hospitalier, ou par rapport aux enseignants dans le monde éducatif) mais la priorité 

est plus souvent donnée à des actions corporatives ciblées qui ne supposent pas la 

mobilisation difficile et hasardeuse de l’ensemble de la profession. 

94 Intervention de Mme Farysse-Cazalis, députée communiste, 27 juin 1985 

95 Bulletin du SNP, n°55, mars 1982, p. 5 

96 Voir dans un autre registre le cas de l’association d’ingénieurs étudiée par BENGUIGUI et MONJARDET (1968), 

qui fédère les intérêts a priori divergents de différentes catégories d’ingénieurs (diplômés de petites et grandes 

écoles) dans un travail collectif d’argumentation destiné à leurs différents auditoires (client, pouvoirs publics, 

établissements de formation…). 

315


Compte tenu de ces divergences d’intérêts, on peut comprendre le caractère fragile et 

éphémère de l’alliance scellée au sein de l’ANOP autour du drapeau unique de 

« psychologue », qui se manifeste à deux reprises dans la période 1980-1990. Elle apparaît 

tout d’abord en 1981-1982, à l’occasion de la refonte du code des catégories 

socioprofessionnelles par l’INSEE. L’organisme de statistiques consulte à cette occasion les 

associations qu’elle estime représentatives des psychologues c’est-à-dire principalement la 

SFP, le SNP et Psy’G 97 . Les autres associations membres de l’ANOP, représentant 

notamment les Psychologues scolaires, Conseillers d’orientation et autres psychologues 

exerçant dans la fonction publique ne sont en revanche pas conviées à ces négociations. Il en 

résulte que la physionomie de la profession donnée par la nomenclature donne une place 

prédominante à la psychologie clinique. Les psychologues cliniciens apparaissent en effet 

dans la PCS 3114 qui comprend les « Psychologues, psychanalystes et psychothérapeutes 

(non-médecins) », définie comme regroupant les « Professionnels non-docteurs en médecine 

chargés d’améliorer le bien être psychique des personnes à qui ils dispensent leurs soins ». 

Une telle définition satisfait en partie le segment clinicien de la profession puisqu’elle leur 

donne une existence et une visibilité sociale face aux médecins (à travers notamment la 

référence faite à l’administration de "soins", réclamée par les psychologues depuis des 

décennies), mais la victoire est amère dans la mesure où aucune référence n’est faite à la 

psychologie comme science ni à la détention d’un diplôme universitaire de psychologie. De 

fait, une multitude de non-psychologues sont susceptibles de se trouver également dans cette 

catégorie puisque seule une minorité de psychothérapeutes et de psychanalystes ont reçu une 

formation universitaire en psychologie 98 . La nouvelle nomenclature des PCS a également 

pour effet de scinder les praticiens de la psychologie en plusieurs groupes différents, alors que 

les nomenclatures antérieures les regroupaient dans un ensemble unique 99 . Désormais, les 

psychologues sont éclatés en trois catégories (voir tableau 22 infra) : hormis celle déjà 

évoquée (3114) qui regroupe toutes les catégories de cliniciens, on note l’apparition de la 

catégorie 3433 (« Psychologues spécialistes de l’orientation scolaire et professionnelle »), qui 

rassemble les Conseillers d’orientation professionnelle, certains psychologues du travail 

(AFPA) et les psychologues scolaires. En dépit de son appellation, cette catégorie n’est pas 

97 Pour un récit détaillé (mais partial) des négociations autour de la catégorie de psychologue dans la 

nomenclature PCS de 1982, voir DESROSIERES et THEVENOT (1996 [1988], pp. 47-49). Une version sensiblement 

différente de cet épisode est proposée par GUILLEC (1992, pp. 641-642). 

98 On trouve, notamment chez les psychothérapeutes, nombre de personnes qui ont malgré tout pu recevoir des 

éléments de formation en psychologie, d’anciens travailleurs sociaux par exemple. 

99 Le groupe des « psychotechniciens et assimilés » (89.3), présent dans la nomenclature de 1954, était devenu 

316


exclusivement constituée de personnes formées en psychologie (on y trouve notamment les 

Conseillers professionnels de l’ANPE, qui ne sont pas nécessairement psychologues). Enfin, 

les "psychologues d’entreprise", les psychologues du travail et les psychotechniciens, sont 

classés dans la catégorie 3722 (« Cadres spécialistes du recrutement et de la formation »). 

Tableau 23 – Table de correspondance entre certains intitulés professionnels et 

codes PCS dans la nomenclature des PCS de 1982 

Profession déclarée 

Code PCS 

Psychologue clinicien 3114 

Psychologue d’entreprise 3722 

Psychologue psychothérapeute 3114 

Psychologue scolaire 3433 

Psychologue (santé, action sociale) 3114 

Psychotechnicien 3722 

Psychothérapeute 3114 

Source : INSEE (1983) 

La divergence d’intérêts entre les associations composant l’ANOP surgit à une autre 

occasion au début des années 1990. Une divergence se fait alors jour entre les associations qui 

souhaitent poursuivre la lutte et faire reconnaître l’accès au titre de psychologue au niveau bac 

+5 dans tous les domaines d’application (SNP), et celles qui acceptent le principe d’un statut 

dérogatoire pour les psychologues de la fonction publique, notamment de l’Education 

nationale (SFP, ACOF, AFPS). En effet, si la loi de 1985 avait posé le principe d’une 

protection légale du titre de psychologue, elle n’en définissait pas les modalités précises, qui 

devaient être définies par décret au plus tard sept ans après le vote de la loi. Ainsi, entre 1985 

et 1992, les associations professionnelles multiplient les actions auprès des pouvoirs publics 

pour faire reconnaître le principe d’une formation de niveau bac + 5 pour tous les 

psychologues. Ces actions échouent et un statut dérogatoire fut finalement accordé à deux 

catégories : les psychologues scolaires, qui peuvent se réclamer du titre de psychologue 

lorsqu’ils sont titulaires du diplôme d’Etat de psychologie scolaire (DEPS) et ont cinq années 

d’ancienneté et les Conseillers d’orientation psychologues titulaires du DECOP (diplôme 

d’Etat de Conseillers d’orientation psychologue). L’opposition du SNP au principe d’un statut 

dérogatoire pour les psychologues de la fonction publique entraîne une scission au sein de 

l’ANOP, qui bloquera tous les mouvements de revendication collective des psychologues 

pour une dizaine d’années. 

« psychologues et assimilés » en 1975. 

317

CONCLUSION DU CHAPITRE IV 


Sans doute, il apparaîtra paradoxal qu’au moment même où la profession réunit ses 

forces pour faire reconnaître un principe d’unité dans tous ses champs d’application, l’INSEE 

sanctionne au contraire son éclatement en une multitude de sous-groupes, dont les contenus 

de travail et les statuts différent. Un tel décalage entre l’"auto-nomination" du groupe et son 

inscription dans les catégories statistiques ne peut se comprendre que si on le relie à la 

monopolisation du titre par un segment particulier de la profession : celui des cliniciens, 

représenté par le SNP. Grâce à son poids numérique (1500 adhérents en 1985) 100 et à 

l’efficacité de son organisation interne, il parvient à s’approprier, aux côtés de la SFP, les 

principaux organes de pouvoir de la profession ; il joue également le rôle de porte-parole 

auprès du public, en développant une activité de « relations publiques » que les autres 

associations n’ont pas les moyens de mettre en place, contribuant ainsi à promouvoir auprès 

du public une image de la psychologie conforme à sa propre vision (un service de "public 

relations" est créé au SNP en 1972) 101 . L’enjeu principal semble être de situer les 

psychologues face aux médecins et de consacrer le principe de leur autonomie technique, 

notamment dans des actes comme la psychothérapie ou la psychanalyse. Le paradigme 

expérimentaliste et l’expression de "psychologue praticien", autour de laquelle s’était 

construite la profession dans les années 1950-1970 102 sont en revanche rejetés, car ils 

menacent d’enfermer le psychologue dans un simple rôle de technicien ou d’auxiliaire 

médical. On retrouve en arrière plan de ces débats un conflit récurrent entre praticiens et 

universitaires : si les universitaires sont toujours prompts à ramener les applications dans le 

giron d’une science dont ils auraient la maîtrise, les praticiens sont soucieux de faire valoir 

100 Voir, sur le graphique II-13 (annexe 2) la croissance des effectifs du SNP sur la période 1950-1990 

101 La manipulation de l’image d’une profession vis-à-vis du public est chose relativement aisée, dans la mesure 

où ce dernier les perçoit comme des groupes homogènes. Il est probable que dans les années 1950-1970, l’image 

dominante du psychologue aux yeux du public était celle d’un manipulateur de tests, chargé de classer et 

d’orienter les personnes à des tournants de leur trajectoire biographique et sociale (école, armée, entrée dans 

l’entreprise). Aujourd’hui, ce sont davantage le travail d’écoute et de « remédiation » dans des situations de 

détresse (problèmes familiaux, sociaux ou psychiques, catastrophes diverses etc…) qui sont mises en avant 

qu’un travail d’expertise objective, comme le montre bien le récent débat sur les experts-psychologues auprès 

des Tribunaux. Bien que les deux dimensions aient existé au cours des deux périodes, le public a tendance à ne 

retenir à un moment donné qu’une seule image de la profession. Seuls les membres de la profession, ou certains 

clients avertis, ont des catégories de perception suffisamment fines pour percevoir les professions comme des 

espaces socialement différenciés. Sur le décalage entre la perception interne et la perception publique du statut 

des professions voir ABBOTT (1981). 

102 PIERON (1963, p. 320) définissait l’expression de « psychologue praticien » comme « un titre général pour les 

professionnels des applications pratiques de la psychologie, dont on a proposé l’usage officiel, en France, à la 

place de psychologue clinicien, pour les assistants de psychologie des services hospitaliers considérés comme 

des auxiliaires médicaux » 

318


l’autonomie de leurs actes par rapport à un savoir trop étroitement codifié et à mettre en avant 

l’infinie variété de leur pratique. 

Les évolutions internes de la profession et la loi sur le titre ont eu des répercussions 

importantes sur la psychologie du travail. D’une part, pour une majorité de praticiens, ce 

segment apparaît de plus en plus isolé du reste de la profession, tant du point de vue des 

méthodes que de la nature des emplois occupés. L’orientation clinique donnée au titre − à tel 

point qu’aujourd’hui le titre de psychologue est quasi-synonyme de celui de "psychologue 

clinicien" − éloigne donc la psychologie du travail du "cœur de la profession". Cette 

divergence entre psychologie clinique et psychologie du travail ne cesse de s’accroître depuis 

1985, et semble atteindre aujourd’hui un paroxysme avec l’amendement Accoyer voté en 

octobre 2003. En réglementant l’usage du titre de « psychothérapeute » 103 , celui-ci risque en 

effet de détourner bon nombre de psychologues du qualificatif de "psychologue" ou de 

"psychologue clinicien", pour lui préférer celui de psychothérapeute. Cette mesure risque de 

signer la fin de l’unité de la psychologie en séparant définitivement les applications cliniques 

et expérimentales, mais aussi en éloignant encore davantage l’univers des praticiens de celui 

des universitaires. Parallèlement, comme nous allons le voir à présent, la psychologues du 

travail praticiens s’éloignent eux aussi de la psychologie académique en rejoignant un champ 

aux contours encore flous : celui de l’insertion professionnelle. 

103 L’amendement Accoyer réserve l’usage du titre de psychothérapeute aux seuls diplômés d’Etat (psychologues 

et médecins) ainsi qu’aux psychanalystes inscrits sur les annuaires de leurs associations professionnelles. 

319

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CHAPITRE V 

LES PSYCHOLOGUES DU TRAVAIL FACE AU CHAMP DE 

L’INSERTION PROFESSIONNELLE : L’INTROUVABLE STATUT 


321

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En 1999, Claude Dubar déplorait l’absence de recherches sur « les pratiques de 

travail et les profils des "professionnels" confrontés, d’une manière ou d’une autre, aux 

problèmes d’orientation des adultes : gestionnaires des ressources humaines, conseillers 

professionnels, formateurs, spécialistes de l’accueil dans les organismes de formation, 

conseillers d’orientation, chargés de "bilan de compétences" etc. » 1 . La montée du chômage et 

la multiplication des périodes de "transition professionnelle" 2 depuis le début des années 1980 

a en effet posé en termes nouveaux la question de l’orientation des adultes, à la fois sur les 

marchés internes d’entreprises (formation continue, gestion par les "compétences", politiques 

actives de mobilité …) et sur le marché externe du travail (insertion des chômeurs, actions en 

direction des "publics-cibles" : jeunes chômeurs, travailleurs âgés…). Alors que les frontières 

étaient autrefois étanches entre l’orientation, qui relevait du marché externe, et la sélection qui 

relevait de l’entreprise, ces deux domaines tendent aujourd’hui de plus en plus à se 

chevaucher et l’on assiste à la circulation de concepts et de pratiques entre ces deux univers. 

Face au blocage des marchés internes, l’orientation pénètre les entreprises, qui souhaitent 

ainsi redynamiser leurs politiques de mobilité interne et s’affranchir des logiques rigides de 

qualification qui avaient autrefois encadré les carrières des salariés : une "logique de la 

trajectoire professionnelle" se substitue progressivement à la "logique de poste" qui prévalait 

précédemment (Dugué, 1999, p. 216). On voit ainsi émerger, dans des cabinets de conseil 

spécialisés ou dans les services de ressources humaines des grandes entreprises de nouvelles 

fonctions de « conseillers d’orientation » ou de « conseillers de carrières », chargés d’assurer 

un suivi individualisé des salariés et de les diriger vers les activités en développement de 

l’entreprise 3 . Inversement, avec la montée du chômage, l’orientation scolaire ou 

professionnelle sur le marché externe prend de moins en moins la forme d’un ajustement 

mécanique entre une offre de travail − liée aux besoins de l’économie − et des flux de 

qualifications, telle qu’elle avait été conçue dans l’optique adéquationniste des trente 

1 DUBAR (1999, p. 102) 

2 ROSE (1994) 

3 Pour le point de vue d’un acteur de terrain sur l’émergence d’une fonction "orientation" dans le monde de 

l’entreprise, voir PARLIER (1996). 

323


glorieuses. Il s’agit davantage de prendre en charge les parcours individuels complexes qui se 

sont installés dans les interstices du marché du travail à la frontière du salariat et de 

l’assistance, du travail et du hors-travail. 

Ces rapprochements entre orientation publique et privée, favorisés notamment par la 

loi sur le bilan de compétence (1992), ont conduit à l’émergence d’un groupe professionnel 

partageant un même socle de pratiques, mais dont les contours restent flous et qui s’exerce 

sous une grande diversité de statuts. Alors que la psychologie du travail concentrait l’essentiel 

des praticiens de l’orientation avant 1980, les références théoriques et les formations initiales 

des travailleurs de l’orientation se sont considérablement élargies depuis une vingtaine 

d’années. Les statuts se sont eux aussi diversifiés : l’orientation professionnelle s’exerçait 

auparavant dans un cadre public et sous un statut de fonctionnaire (conseillers d’orientation 

de l’Education nationale) ou dans des emplois présentant les mêmes garanties (psychologues 

de l’AFPA conseillers professionnels de l’ANPE) ; elle s’exerce aujourd’hui le plus souvent 

dans des structures privées (centres d’orientation ou de bilan privés, cabinets de conseil en 

recrutement-formation…) ou dans des « associations intermédiaires », apparues dans le 

sillage de la loi de 1987 organisant ce secteur. 

Plusieurs travaux de recherche récents sont venus combler le vide signalé par Dubar : 

ils ont été menés dans deux directions. Un premier courant, issu de l’économie des 

conventions, s’intéresse aux catégories mises en œuvre par les intermédiaires de l’emploi − 

essentiellement des "recruteurs" en cabinet de recrutement ou en entreprise − dans des 

opérations de jugement portant sur les "qualités" des travailleurs (Eymard-Duvernay et 

Marchal, 1997 ; Marchal et Renard-Bodinier, 2001). Les auteurs explorent la manière dont les 

conventions sont outillées (par des tests psychologiques, des grilles de classification, des 

outils de description des compétence etc.) et dont elles s’incarnent dans des situations de 

jugement sur le marché du travail. Toutefois, seules les conventions et les règles sont jugées 

dignes d’intérêt et ces travaux restent le plus souvent silencieux sur l’épaisseur historique et 

sociologique des groupes professionnels concernés, leurs modes de structuration et leurs 

éventuels cloisonnements. Qui sont ces nouveaux professionnels de l’orientation et de la 

formation ? Quelle est leur trajectoire sociale et professionnelle ? Quelles sont leurs 

pratiques ? Forment-ils un groupe unifié ? Comment se positionnent-ils par rapport aux 

groupes déjà en place (conseiller d’orientation de l’Education nationale, conseillers de 

l’ANPE, psychologues de l’AFPA etc.) ? 

324


Un second courant de travaux apporte une réponse à ces questions, en s’inspirant de 

la sociologie interactionniste des professions 4 . Pour certains (Demazière, 1992 ; Beaud, 

1996), le regard se détourne des règles et des "registres de justification" pour se concentrer sur 

des situations de face à face entre des intermédiaires de l’emploi et des usagers. L’expérience 

commune des professionnels de l’orientation résiderait alors dans la tension, au principe de 

leur travail, entre une logique d’aide à autrui et une logique de classement des personnes. La 

socialisation professionnelle des acteurs de l’orientation et leur familiarité fréquente avec la 

psychologie les pousse à valoriser l’écoute, la relation d’aide et la prise en compte de l’infinie 

complexité de chaque situation individuelle, alors que leur position organisationnelle les 

invite au contraire à produire des informations standardisées, destinées à être transmises à un 

destinataire officiel. Cette tension est à la source d’un travail de négociation de l’identité 

d’autrui, qui s’opère au cours de l’entretien 5 . D’autres adoptent un point de vue plus 

macrosociologique et s’interrogent sur la constitution des intermédiaires de l’emploi en 

"profession", au sens anglo-saxon du terme : forment-ils une véritable profession, cumulant 

expertise, fermeture de marché et l’observation de règles déontologiques ? La réponse à une 

telle question est le plus souvent négative, car les logiques de segmentation, qui 

transparaissent dans la variété des statuts et des contextes institutionnels d’exercice (cabinets 

de recrutement, entreprises, organismes publics ou privés d’insertion etc.) l’emportent 

généralement sur celles d’unification de la proefssion. Primon (1994) et Dubar (1999) 

montrent ainsi que loin de former un groupe homogène, les formateurs d’adultes se 

distinguent selon le marché sur lequel ils se positionnent (public ou privé) et les publics 

auxquels ils s’adressent (salariés ou demandeurs d’emploi). Charlier (2002) montre aussi, à 

partir d’une recherche menée sur trois catégories d’opérateurs de l’emploi (conseillers de 

l’ANPE, de missions locales et de PAIO – Permanence d’accueil d’information et 

d’orientation) 6 , que les logiques statutaires internes à ces trois organismes l’emportent sur une 

éventuelle professionnalisation transversale de l’activité, en dépit de pratiques communes. 

L’une des principales difficultés soulevée par les approches interactionnistes ou en 

termes de segmentation lorsqu’elles sont appliquées aux professionnels de l’orientation, est 

4 Une bonne synthèse de ces différents travaux inspirés de la sociologie interactionniste des professions figure 

dans GELOT et NIVOLLE (2002). Les travaux de DUBAR (1992), DEMAZIERE (1992), PRIMON (1994), DIVAY 

(2000) ou CHARLIER (2002) sont particulièrement représentatifs de ce courant. 

5 Voir par exemple BENARROSH (2000) 

6 Pour CHARLIER (2002; p. 7), la catégorie des opérateurs de l’emploi regroupe « l’ensemble des acteurs locaux, 

régionaux, nationaux qui ont un rôle direct dans le placement de la main-d’œuvre, c’est-à-dire ceux qui aident les 

demandeurs d’emploi à trouver un emploi ou qui proposent des conseils et des aides aux entreprises pour 

recruter la main-d’œuvre » 

325


qu’en se concentrant sur une seule catégorie elles perdent de vue les évolutions communes qui 

se dessinent. La multiplication d’études monographiques sur les professionnels de 

l’orientation dans des organismes comme l’ANPE (Demazière, 1992, Benarrosh, 2000), les 

missions locales (Beaud, 1996), les PAIO ou les cellules d’aide à la recherche d’emploi 

(Divay, 2000) fait perdre de vue ce qui se joue à l’intersection des différents groupes et la 

philosophie commune dont ils s’inspirent. Une analyse en terme de trajectoire est également 

difficile à mettre en œuvre car ces professionnels exercent dans de multiples organismes et 

ont reçu des formations initiales différentes (bien que le plus souvent dans le domaine des 

sciences humaines). Comment dès lors délimiter les contours de ce groupe, dont l’unité ne 

tient ni à la formation commune, ni à une identité de statuts ? 

L’entrée par la formation initiale en psychologie du travail nous permettait de 

surmonter quelques unes de ces difficultés et de mieux cerner la nébuleuse des professionnels 

de l’orientation, tout en étudiant en retour l’impact des transformations de ce domaine sur la 

profession de psychologue. D’une part, comme nous le verrons, les diplômés de psychologie 

du travail investissent la quasi-totalité des champs de l’orientation, qui est le débouché 

"naturel" de leur formation. En les prenant pour cible, nous disposons donc d’une 

cartographie précise de ce secteur d’activité. Le questionnaire a ainsi permis d’établir une liste 

des positions professionnelles associées au domaine de l’orientation professionnelle 

aujourd’hui 7 . Certes, les deux champs ne se recouvrent pas entièrement et les psychologues 

du travail sont loin d’exercer aujourd’hui un quelconque "monopole" sur les pratiques 

d’orientation, contrairement à la situation qui avait prévalu dans la période 1945-1970. D’une 

certaine manière, la montée du chômage a ouvert de nouveaux "marchés" dans ce secteur, 

favorisant l’irruption de concurrents issus de formations différentes de la psychologie telles 

que la gestion, la sociologie, l’économie ou l’AES 8 . Pour autant, les références à la 

psychologie dans le champ de l’orientation restent nombreuses et les psychologues semblent y 

7 Cette liste figure dans le tableau IV-4, annexe 4. 

8 Pour nous faire une idée plus précise des disciplines d’origine des professionnels de l’orientation, nous avons 

recherché dans l’Enquête Emploi (INSEE, 2001) les formations les plus représentées dans trois PCS 

particulièrement représentatives de ce groupe : les PCS 3433 ("psychologues spécialistes de l’OSP"), 3722 

("cadres spécialistes du recrutement et de la formation") et 3725 ("cadres de la gestion courante des services du 

personnel des grandes entreprises"). La psychologie vient en tête (31 % des personnes ont une formation 

universitaire de 2 ème ou 3 ème cycle dans ce domaine), suivie des formations en ressources humaines et gestion du 

personnel (10 %) puis des formations en sciences sociales (8 %). On s’expose toutefois à des difficultés en 

s’appuyant exclusivement sur la grille des PCS qui, conçue en 1982, ne pouvait pas intégrer le groupe des 

professionnels de l’orientation, de l’évaluation et de l’insertion qui n’a pris toute son ampleur qu’à partir de la fin 

des années 1980. De façon emblématique, la PCS 3433 est bâtie autour de deux groupes professionnels 

particulièrement représentatifs des professionnels de l’orientation au cours de la période 1945-1970, mais dont la 

position est aujourd’hui en déclin relatif : les COP et les psychologues du travail de l’AFPA. 

326


occuper une position centrale, tant comme praticiens qu’au plan des références théoriques ou 

des outils utilisés 9 . 

D’autre part, la structuration progressive d’un champ de l’orientation qui ne se situe 

plus dans l’orbite exclusive de la psychologie a des effets en retour sur la profession de 

psychologue. En participant d’un nouveau domaine d’activité, certains psychologues du 

travail abandonnent leur identité de psychologue et estiment "ne plus faire de la psychologie". 

Dans certains cas, cela crée une tension entre l’identité acquise en formation et les identités de 

substitution procurées par ces nouveaux emplois. Le questionnaire met bien en évidence que 

dans des champs relativement structurés comme celui des ressources humaines ou du conseil 

en recrutement, la revendication du titre ou d’une identité de psychologue est faible, alors 

qu’elle demeure prégnante dans le champ de la formation professionnelle, de l’insertion ou 

des services publics d’orientation (AFPA, CIO, GRETA…). Comment expliquer ces 

différences ? A partir de quel moment se déclare-t-on ou ne se déclare-t-on plus 

psychologue ? Que reste-t-il de la formation initiale et quels sont les usages faits de la 

psychologie dans les emplois occupés ? Des éléments de réponse à ces différentes questions 

ont pu être apportés par une enquête de terrain réalisée entre 2001 et 2003. Nous présenterons 

d’abord le mode de recueil de ces données avant d’en exposer les principaux résultats. 

A. QUESTIONS DE METHODOLOGIE 

Dans les chapitres qui précèdent, nous avons privilégié une analyse historique en 

retraçant la trajectoire de la profession de psychologue du travail, tant du point de vue interne 

(savoirs mobilisés, formes d’organisation collective…) que dans ses rapports avec les autres 

segments de la psychologie. L’un des éléments déterminants de la trajectoire de ce groupe 

nous semble résider dans le passage d’une conception "scientiste" de l’activité, étroitement 

liée à l’histoire de la psychotechnique, à une conception tournée vers la psychologie clinique. 

La psychologie du travail serait ainsi passée d’une pratique "savante", vécue par les praticiens 

comme l’application d’une technique scientifique préconstituée, à une pratique "consultante". 

Ce chapitre et le suivant visent principalement à nous interroger sur la dynamique 

récente du groupe étudié et notamment sur les conséquences de la recomposition du champ de 

l’orientation professionnelle sur la profession. Nous combinons pour cela deux approches 

méthodologiques : une enquête par entretiens, réalisée auprès d’une cinquantaine de 

psychologues du travail et une enquête par questionnaire menée auprès d’un échantillon de 

9 Voir KOKOSOWSKI (1990) 

327


557 diplômés de DESS de psychologie du travail. Les manuels de méthodologie en sciences 

sociales présentent le plus souvent ces deux méthodes comme opposées 10 . Comme l’a bien 

souligné Desrosières (1989), elles ne s’adresseraient pas au même type de "totalité" 11 . Dans 

un cas, l’on cherche à reconstruire de façon intensive les pratiques et le monde vécu des 

acteurs, en insistant sur le contexte des informations recueillies et en s’inscrivant dans un 

régime de familiarité avec l’objet ; dans l’autre on cherche à explorer de façon extensive un 

espace social à partir de catégories stylisées qui, pour les besoins de la comparaison, sont 

mises en équivalence les unes avec les autres. Sans vouloir tomber dans un œcuménisme 

réducteur, il nous semble que ces deux approches se sont révélées étroitement 

complémentaires au cours de notre enquête, notamment au moment de la production et de 

l’exploitation des données. Dans la phase de production des données, les catégories 

statistiques sur lesquelles nous nous sommes appuyé n’étaient pas données d’avance mais ont 

été construites dans le cours même de l’observation, en relation étroite avec l’exploitation des 

entretiens. Ceci concerne en tout premier lieu la description des emplois occupés par les 

enquêtés. La nomenclature des PCS s’est révélée inadéquate, car elle ne permettait pas de 

saisir la diversité des positions occupées et surtout, elle ne pouvait pas intégrer les mutations 

qui ont touché le champ de l’orientation professionnelle depuis le milieu des années 1980. 

Nous avons donc été conduit à réaliser nous-même une liste des positions professionnelles 

occupées par les enquêtés 12 . L’enquête qualitative s’est également révélée très utile au 

moment du codage des questionnaires, dans la mesure où elle nous a permis d’acquérir une 

familiarité avec la profession que permet difficilement la seule enquête par questionnaire 13 . La 

complémentarité entre dimensions quantitatives et qualitatives est également apparue dans la 

phase d’exploitation des données. L’approche que nous avons privilégiée permettait en effet 

de concilier ces deux registres par le recours à des techniques d’analyse factorielle ou à des 

méthodes de classification, dont l’esprit est assez proche de celui des démarches qualitatives. 

Comme ces dernières, elles procèdent par reconstruction idéal-typique d’ensembles présentant 

une certaine cohérence sociologique. Elles sont donc particulièrement adaptées à l’étude d’un 

10 Voir par exemple GRAWITZ (1993, p. 308 sq.) 

11 Dans l’éternel débat sur les vertus respectives du quantitatif et du qualitatif, les interrogations du sociologue 

rejoignent celles du psychologue. 

12 Tableau IV-4, annexe 4. Nous nous sommes en partie appuyés sur le ROME (Répertoire opérationnel des 

emplois et métiers, ANPE), qui opère un découpage plus fin que les PCS. 

13 A titre illustratif, la simple lecture d’un questionnaire ne permet pas toujours de faire la différence entre un 

« consultant en formation », un « conseiller en formation » et un « responsable de formation » alors que chacun 

de ces intitulés renvoie à des positions sociales très différentes. 

328

groupe professionnel, en permettant d’en dessiner les principales lignes de segmentation 14 . En 

revanche, compte tenu de la perspective adoptée – mais aussi de la taille réduite de notre 

échantillon – nous avons relativement peu mobilisé d’analyses de type économétriques qui, 

parce qu’elles raisonnent « toutes choses égales par ailleurs » sur des variables isolées, 

s’éloignent du principe de la description monographique. 

1. . Présentation de l’enquête de terrain 


a) La genèse du questionnaire 

Les données statistiques sur lesquelles nous nous appuyons sont issues d’un 

questionnaire diffusé en mai 2002 auprès de 1862 diplômés de DESS de psychologie du 

travail, pour lequel nous avons obtenu 557 réponses (voir tableau IV-1, annexe 4). Cette 

enquête a pu être réalisée grâce au soutien matériel et financier d’un syndicat de 

psychologues, le SNP 15 , qui souhaitait mieux connaître les contours de ce segment de la 

profession, très faiblement représenté en son sein (moins de 10 % des adhérents). Les 

répondants à l’enquête sont donc issus des différentes universités préparant à un DESS de 

psychologie du travail : l’Ecole des Psychologues Praticiens 16 (75 réponses), Paris V (85), 

Paris X (35), Nantes (93), Grenoble II (87), Lyon II (63), Metz-Nancy (26), Strasbourg (12) et 

Bordeaux (2), soit au total neuf universités sur les vingt-deux universités préparant ce 

diplôme 17 . Signalons également que sept questionnaires nous sont parvenus de diplômés 

d’universités qui n’avaient pas été sollicitées, mais qui avaient eu connaissance de l’enquête 

par un proche, un conjoint ou des collègues de travail. 

CONSTRUCTION DE LA BASE D’ENQUETE 

Pour réaliser l’enquête, nous avons contacté 12 DESS portant explicitement la mention de 

« psychologie du travail », que celle-ci soit ou non associée à d’autres termes tels que : 

14 KARPIK (1985) apporte un bel exemple de recours aux méthodes d’analyse factorielle dans l’étude des 

segmentations de la profession d’avocat. Voir également les travaux de ZARCA (1989) sur l’artisanat, qui 

combinent approches quantitatives et qualitatives. 

15 Nous avions également sollicité l’aide financière des DESS et de la SFP (Société Française de Psychologie), 

mais seul le SNP a pu répondre à notre demande, à la condition que leur revue Psychologues et psychologies fût 

diffusée conjointement au questionnaire. Je remercie tout particulièrement Patrick Cohen, responsable de la 

section "psychologie du travail" du SNP, pour le soutien qu’il m’a apporté au cours de cette enquête ainsi que 

pour ses nombreuses remarques et suggestions. Mes remerciements vont également au LEST, qui a assuré la 

reproduction des questionnaires. 

16 Cette formation sera désignée par la suite par l’abréviation « Psychoprat ». 

17 voir tableau IV-3, annexe 4. 

329


« psychologie sociale et du travail » (Nantes) ; « psychologie du travail et nouvelles 

technologies » (Metz) ; « psychologie du travail et ergonomie » (Rouen). Il existe au niveau 

national une certaine harmonisation des appellations de ces DESS, ce qui a facilité le travail 

de délimitation de la population enquêtée, notamment vis-à-vis des DESS d’ergonomie qui 

proposent des formations aux contenus parfois très proche. Le choix de la base d'enquête a 

porté sur les seuls diplômés de DESS, ce diplôme étant considéré par la profession comme un 

"standard minimum" permettant d'accéder au marché du travail (loi de 1985 sur la protection 

du titre de psychologue). Ainsi, contrairement à d'autres disciplines où le DESS est faiblement 

reconnu, il joue en psychologie un rôle structurant et constitue pour les étudiants un objectif à 

atteindre dès le DEUG. C'est certainement pour cette raison que l'on constate peu de sorties en 

cours de deuxième cycle universitaire (licence ou maîtrise), effet non voulu de la loi de 1985 

qui conduit les étudiants à poursuivre leur études jusqu'au DESS faute de véritables 

débouchés au niveau du second cycle dans des « vrais » emplois de psychologues. 

Neuf DESS ont répondu positivement à notre demande, le plus souvent par le biais 

d’associations d’anciens élèves, qui nous ont transmis leurs annuaires. Dans un cas, nous 

avons été confronté au refus d’un directeur de DESS qui estimait que l’enquête, étant financée 

par le SNP, manquait d’impartialité. Nous avons vu en effet dans le chapitre IV que le SNP 

s’était souvent opposé au point de vue des universitaires, ce qui peut expliquer la méfiance de 

ces derniers vis-à-vis de ce qui pouvait apparaître comme une "opération de publicité" du 

SNP en direction des praticiens. Par ailleurs, le SNP étant composé d’une écrasante majorité 

de cliniciens, il est perçu avec méfiance par certains psychologues du travail, qui le 

soupçonnent de vouloir imposer un impérialisme de la clinique sur l’ensemble de la 

profession. L’éventuelle perception négative d’un questionnaire cautionné par le SNP auprès 

des praticiens apparaît toutefois hautement improbable car, comme nous avons pu l’observer 

au cours des entretiens exploratoires, la plupart des praticiens n’ont pas de réelle opinion sur 

ces questions, lorsqu’ils n’ignorent pas tout simplement l’existence du SNP. 

Au total, 516 questionnaires ont pu être exploités, sur une profession dont les 

effectifs sont aujourd’hui estimés à 7000 personnes par les associations professionnelles 18 . 

Les questionnaires écartés de l’analyse l’ont été le plus souvent en raison de non-réponses à 

18 Afin d’avoir une idée plus précise des contours actuels de la profession, voir le tableau III-3 en annexe, qui 

donne les effectifs de DESS de psychologie du travail délivrés annuellement depuis 1998. Pour un ordre d’idée, 

la taille de notre échantillon correspond approximativement au nombre de diplômés de psychologie du travail 

sortant chaque année des universités. 

330


un trop grand nombre de questions, ou parce que les répondants étaient trop âgés (> 63 ans). 

Le taux de réponses, de l’ordre de 30 %, est nettement supérieur à celui généralement obtenu 

dans ce type d’enquête qui oscille plutôt entre 15 et 20 % 19 . Cette forte mobilisation tient 

selon nous à plusieurs raisons. D’une part, comme nous le verrons, le titre de psychologue est 

très diversement reconnu sur le marché du travail, bon nombre de diplômés ayant un 

sentiment de déclassement lors de l’accès au premier emploi, surtout lorsqu’ils travaillent 

dans l’insertion ou la formation. Ces difficultés sont en décalage avec la représentation 

homogène et souvent idéalisée de la fonction de psychologue que se sont faite les jeunes 

diplômés à l’université, représentation souvent renforcée par le discours des enseignants. Cet 

élément permet d’expliquer qu’une telle enquête, qui légitime l’existence de leur profession et 

la fait accéder à la dignité d’un objet scientifique, ait été positivement perçue par les 

intéressés. D’autre part, comme les sociologues, les psychologues sont par leur formation 

familiers des enquêtes par questionnaire : elles sont à leurs yeux des objets dignes d’intérêt, 

qui méritent qu’on s’y attarde, d’où une propension à répondre certainement plus élevée que 

celle d’autres populations 20 . 

Le questionnaire, relativement long (soixante-quinze questions fermées, dix 

questions ouvertes), se donnait pour objet d’explorer différentes dimensions 21 . Il s’agissait 

d’abord d’étudier l’impact de l’émergence d’un "marché de l’orientation" sur les 

psychologues du travail. Les transformations décrites précédemment (montée du chômage, 

diversification des pratiques d’insertion et de formation, complexification des trajectoires 

professionnelles, recours accru à la notion de "compétence") ont en effet eu pour conséquence 

de déstabiliser ce segment tel qu’il s’était construit dans les années 1950-1970. Quel a été 

l’impact de ces changements sur l’insertion professionnelle des praticiens, leurs statuts, leurs 

salaires etc., mais aussi la reconnaissance du titre et de la fonction de psychologue ? En 

second lieu, nous voulions reconstituer par le biais du questionnaire la dynamique et les 

recompositions de ce groupe professionnel depuis les années 1970. La composition par âge de 

la population enquêtée (tableau IV-2, annexe 4) permettait en effet de retracer des trajectoires 

professionnelles sur une période relativement longue, mettant ainsi en évidence des "vagues 

générationnelles" caractérisées par l’occupation d’emplois "typiques" d’une génération à 

l’autre. Nous nous sommes en particulier attaché à vérifier l’une des hypothèses souvent 

19 Dans le cas de l’enquête de PIRIOU (1999) menée auprès de diplômés de sociologie, le taux de retour était 

de17 % 

20 Afin d’améliorer le taux de retour, nous avions mis à disposition des enquêtés des enveloppes « T » (pas 

d’affranchissement) et vérifié de façon systématique les adresses figurant dans les annuaires de DESS. 

21 Un exemplaire du questionnaire diffusé est reproduit en annexe dans les sources (pp. 606 sq.). 

331


évoquée au cours des entretiens exploratoires, selon laquelle les débouchés des diplômés de 

psychologie du travail fluctuaient au rythme de la conjoncture du marché du travail : dans les 

périodes de baisse du chômage, des opportunités d’emploi s’ouvraient dans les ressources 

humaines et les cabinets de recrutement et inversement, dans les périodes de reprise du 

chômage, les psychologues du travail se dirigeaient vers le secteur de l’insertion et de la 

"gestion sociale du chômage" (Missions Locales, PAIO, PLIE, associations de formation pour 

demandeurs d’emplois…). Certaines générations de diplômés apparaissent ainsi plus 

favorisées que d’autres au point de vue des salaires et des emplois occupés, selon la structure 

du marché du travail qui prévalait lors de leur insertion. En dernier lieu, le questionnaire visait 

à étudier les pratiques professionnelles et le rapport qu’entretiennent ces professionnels à la 

psychologie : Quelles sont les manières de se dire psychologue et de pratiquer la psychologie 

dans les emplois occupés ? Cette question est d’autant plus cruciale que, comme nous l’avons 

vu dans le chapitre précédent, la psychologie tend, dans son ensemble, à s’éloigner du 

paradigme positiviste qui a traditionnellement soutenu les applications de la psychologie du 

travail et que la profession semble aujourd’hui totalement dominée par le segment clinicien. 

On peut donc se demander ce qu’il reste de proprement "psychologique" dans l’activité des 

psychologues du travail aujourd’hui. Qu’en est-il de l’"unité" d’une profession dont le titre est 

protégé pour tous les praticiens et toutes les spécialités ? 

Graphique 9 Répartition des répondants par année d’obtention du DESS 

180 

160 

140 

120 

100 

80 

60 

40 

20 

0 

Avant 1984 1985-1991 1992-1997 1998-2001 

La composition de notre échantillon soulève trois difficultés méthodologiques qu’il 

nous faut évoquer au préalable. Il s’agit d’abord du recours aux annuaires de DESS pour 

construire la base d’enquête, ensuite de la forte concentration de la population sur les 

promotions de DESS les plus récentes, enfin de l’inégale répartition entre les DESS d’origine. 

332


Sur le premier point, on peut penser que l’utilisation d’annuaires d’associations 

d’anciens élèves conduit à ne toucher que la tranche de la population qui s’identifie fortement 

à sa formation initiale et donc au titre de psychologue. Ce groupe présenterait par conséquent 

des caractéristiques différentes de la population visée (l’ensemble des diplômés). Ce danger 

est toutefois écarté par le fait que – à l’exception de Psychoprat – les annuaires comprenaient 

l’ensemble des diplômés depuis la création des DESS et non les seuls membres des 

associations d’anciens élèves. Nous avons ensuite vérifié les adresses correspondant à tous les 

noms (2300 au total) à partir des « Pages blanches » et d’un moteur de recherche internet 

(« Google »). 

Sur le second point, la représentation des différentes générations de diplômés au sein 

de notre échantillon peut paraître déséquilibrée : il est composé à 50 % de personnes ayant 

obtenu leur DESS après 1992, seuls 17 % ayant obtenu leur DESS avant 1984 (graphique 9 

supra). En outre, nous ne disposons pas d’informations précises sur la répartition par âge de la 

population mère, qui nous permettrait de corriger cet éventuel biais. En effet, jusqu’à une date 

récente, la direction de l’évaluation et de la prospective (DEP) ne tenait pas de statistique 

suffisamment détaillée des diplômes de troisième cycle pour pouvoir y repérer les DESS de 

psychologie du travail 22 . Il ne fait toutefois pas de doute que dans l’ensemble, les volumes de 

DESS de psychologie délivrés par les universités se sont très nettement accrus depuis la fin 

des années 1970 et que la surreprésentation des générations les plus récentes est pour partie le 

reflet de la structure de la population étudiée, comme le montre le tableau suivant : 

Tableau 24 – Nombre de DESS de psychologie délivrés annuellement 

par les universités 1974-2000 (toutes spécialités confondues) 23 

Année 1974 1985 1992 1996 2002 

Diplômes délivrés 883 1366 1781 1946 2495 

Source : DEP-MEN 

Un autre élément vient nuancer les effets de ce biais sur les résultats finals : dans la 

mesure où l’enquête ne vise pas à apporter une "photographie" de la profession à un moment 

donné mais davantage à en saisir la dynamique temporelle, il est finalement de peu 

d’importance que les générations les plus anciennes y soient sous-représentées. Nous serons 

d’ailleurs fréquemment amené à faire des analyses partielles sur certaines générations dans 

une perspective comparative, ce qui annule le biais. 

22 Jusqu’en 1996, les Tableaux Statistiques de la DEP ne font apparaître que les DESS de psychologie, toutes 

options confondues. Après 1996, on dispose en revanche d’informations précises sur les intitulés de diplômes. 

23 Les DESS n’ayant été créés qu’en 1975, nous avons retenu pour l’année 1974 les diplômes délivrés par les 

Instituts de psychologie, qui ont précédé les DESS. 

333


Le dernier problème est en partie lié à celui qui vient d’être évoqué. La plupart des 

répondants ayant obtenu leur DESS avant 1980 sont issus de deux formations : l’université de 

Lyon II et Psychoprat (c’est le cas de 72 % des diplômés d’avant 1980). En effet, soit les 

autres DESS ont été créés après 1980, soit leurs annuaires ne remontaient pas au-delà de cette 

date. Cette inégale représentation des DESS d’origine par génération est un problème dans la 

mesure où les diplômés de Psychoprat présentent, comme nous le verrons, des 

caractéristiques sensiblement différentes de ceux issus d’autres formations : ils proviennent en 

général de milieux plus favorisés et s’insèrent davantage dans le secteur des ressources 

humaines que dans celui de l’insertion. Il y a donc un risque d’attribuer à un effet de 

génération ce qui tient en réalité à la formation d’origine. 

Cette difficulté peut toutefois être levée par la technique de la régression multiple, 

qui permet d’évaluer l’influence propre de différents attributs (qualifiés de "variables 

indépendantes") sur une variable de référence (variable dépendante). Nous nous sommes ainsi 

demandé si l’appartenance à une génération jouait davantage ou moins que le DESS de 

provenance sur une variable synthétique de statut telle que le salaire. Nous nous appuyons 

pour cela sur un modèle d’explication du salaire qui mesure l’influence respective de 

l’ancienneté du diplôme, du statut (cadre/non cadre) du secteur d’activité (public/privé) et du 

DESS d’origine (Psychoprat/autres DESS). Le tableau 24 (infra) présente trois indices : 

l’indice R² (en bas à gauche du tableau) signifie que 62 % de la variance du salaire est 

expliquée par les quatre variables choisies ; les coefficients de la première colonne sont des 

coefficients linéaires qui, appliqués aux différentes variables indépendantes, permettent de 

reconstruire la variable dépendante ; le coefficient T, enfin, évalue le poids relatif des 

différentes variables indépendantes sur la variable dépendante. On considère en général que 

l’action d’une variable est significative à partir du moment où T>2. On voit dans le cas 

présent que l’origine du DESS semble exercer une influence faible sur le salaire, notamment 

si on la compare à la variable ancienneté du diplôme et que par conséquent la variable 

génération ne "cache" pas une variable de formation d’origine. 

Tableau 25 – Régression multiple pour le salaire : influence du DESS d’origine 24 

Coefficient Coefficient T Significativité de T 

Modèle 1. Log du salaire = 

1. Ancienneté du diplôme 0.03 15.6

3. Secteur privé 0.28 10.1

econstituer des carrières professionnelles typiques et d’autre part de faire apparaître une 

segmentation de la profession en trois groupes, que nous avons retrouvée par la suite dans 

l’exploitation du questionnaire : les psychologues travaillant dans le domaine de l’insertion 

sociale et professionnelle (groupe 1) ; les consultants en recrutement et ressources humaines 

(groupe 2) et les gestionnaires du personnel exerçant en entreprise (groupe 3). Les thèmes 

abordés au cours des entretiens rejoignaient assez largement ceux du questionnaire : la 

trajectoire de formation (à l’université et éventuellement en dehors : formations continues 

etc…), la trajectoire professionnelle depuis l’obtention du DESS, l’utilisation de la 

psychologie dans les emplois occupés et enfin les liens avec la profession de psychologue 

(participation à des associations professionnelles, lecture d’ouvrages ou de revues 

scientifiques, activités de recherche ou d’études…) 26 . 


2. Les psychologues et le sociologue : proximités et distances 

On ne saurait entreprendre une enquête sociologique sur les psychologues sans 

sacrifier au rituel de la socioanalyse, et nous interroger sur la position particulière du 

sociologue-enquêteur vis-à-vis de son objet. Les canons de l’enquête ethnographique nous 

apprennent que tout travail de terrain est fait d’un subtil équilibre entre proximité et distance, 

familiarité et étrangeté. La proximité et le contact in situ permettent de "coller" au plus près 

au point de vue des enquêtés, à leurs catégories de perception et d’action. Mais l’"extranéité" 

avec l’objet, est aussi une condition nécessaire et de toute façon incontournable de toute 

enquête de terrain : nécessaire, parce qu’elle seule permet au chercheur de voir des choses que 

les intéressés eux-mêmes ne peuvent plus voir en raison de leur trop forte implication dans 

leur propre pratique ; incontournable, car toute description et plus encore tout acte 

d’interprétation est déjà une manière de se rendre étranger à l’objet en le faisant entrer dans 

des catégories qui n’appartiennent pas au registre pratique 27 . Comment le sociologue peut-il 

alors se rendre à la fois étranger et proche des psychologues ? D’un côté, les psychologues se 

révèlent étonnamment proches de lui : les emprunts réciproques entre les deux disciplines 

sont nombreux et il existe sans nul doute une surface commune sur laquelle peuvent s’établir 

un dialogue et une compréhension mutuelle ; les deux partagent également, comme nous le 

verrons, un ensemble de propriétés sociologiques, notamment du point de vue de leur position 

dans l’université et des conditions d’insertion sur le marché du travail. Cette proximité peut 

dans certains cas rendre l’enquête plus difficile, pour des raisons que nous tenterons 

26 Un exemplaire de la grille d’entretien figure en annexe dans les sources (p. 591 sq.). 

336

d’exposer. Sous d’autres aspects, les psychologues et les sociologues se révèlent très 

éloignés : leurs catégories de pensée s’inscrivent dans des registres opposés et à certains 

égards inconciliables. Alors que les premiers ont tendance à rapporter les actes individuels à 

une histoire individuelle ou à une structure psychique générale, les seconds pensent au 

contraire qu’elles ne peuvent être comprises qu’en lien avec un ensemble de déterminations 

sociales. Le risque est donc grand pour le sociologue de ne pas entrer dans la spécificité du 

raisonnement psychologique, ou de n’en effleurer que la surface. En étudiant les 

psychologues, le sociologue se trouve aussi confronté à l’arbitraire de sa propre socialisation 

et à ce que son propre mode de raisonnement laisse toujours dans l’ombre. 

a) Des disciplines sociologiquement proches 


Examinons d’abord les proximités sociologiques entre psychologie et sociologie au 

point de vue de leur place dans l’université. Qu’il s’agisse des enquêtes d’insertion du 

CEREQ (Charlot, 1989 ; Martinelli, 1994) ou du discours de certains enseignants 28 , les deux 

disciplines sont souvent présentées comme des "sœurs jumelles", des produits typiques de 

l’université de masse qui susciteraient un faible investissement de la part de leurs étudiants, 

davantage portés à préparer l’IUFM qu’à s’engager dans la voie professionnelle à laquelle 

elles préparent en théorie. On aurait donc affaire dans les deux cas à des disciplines « de 

passage » faiblement professionnalisées, abritant un « nouveau public étudiant » aux 

propriétés anomiques (faible investissement dans la vie étudiante, faible identification à la 

discipline ou au corps enseignant etc.). Les statistiques viennent en partie corroborer ce 

constat. La psychologie et la sociologie se situent dans le peloton de queue des disciplines 

universitaires du point de vue de la trajectoire scolaire antérieure de leurs étudiants. Ceux-ci 

accèdent en moyenne à l’université à un âge plus avancé que ceux des autres disciplines et 

proviennent souvent des filières les moins sélectives du lycée, notamment des voies 

technologiques tertiaires 29 . Il y a également, dans ces deux disciplines, un poids important des 

DEUG par rapport aux second et troisième cycle : la moitié environ des étudiants arrêtent 

leurs études à ce niveau et ne deviendront donc jamais de "vrais" sociologues ou 

psychologues. 

27 Voir sur cette question BOURDIEU (1972) 

28 Voir par exemple CIBOIS (1998, p. 4) : « La venue en sociologie (ou en psychologie) est possible pour tout 

bachelier qui n’a pas pris de filière sélective (…) La sociologie se trouve en première ligne pour l’accueil de 

ceux qui n’ont guère trouvé de place plus prestigieuse dans une université de masse ». 

29 Voir sur ce point le graphique III-2 (annexe 3) établi à partir des sortants de premier, deuxième et troisième 

cycle de l’enquête « Génération 98 » (Céreq). 

337


L’insertion sur le marché du travail s’effectue également dans les deux cas dans des 

conditions difficiles, comme en témoigne le graphique 10 (infra) qui présente deux 

indicateurs d’insertion tirés de l’enquête « Génération 98 » du CEREQ 30 . On a porté en 

abscisses la part d’étudiants de second cycle (licence et maîtrise) ayant connu une période de 

chômage cumulé supérieure à six mois au cours des deux années ayant suivi leur sortie de 

l’université et en ordonnées le pourcentage d’accès à des emplois de cadre au terme de la 

même période. Sur ces deux axes, la psychologie est dans une situation tout aussi défavorable 

que la sociologie et se place loin derrière les disciplines scientifiques (mathématiques, chimie, 

physique), techniques (gestion, informatique…) ou littéraires (histoire, géographie, lettres, 

langues) pour lesquelles existent d’importants débouchés dans l’enseignement secondaire. Les 

difficultés rencontrées par les psychologues et sociologues lors de l’insertion sur le marché du 

travail sont souvent rapportées au « manque de professionnalisation » des deux disciplines, 

qui ne conduiraient pas à des débouchés-types. Les formations sont accusées d’être trop 

théoriques, et insuffisamment articulées aux demandes du marché du travail. 

Accès à des emplois de cadres (%) 

Graphique 10 Insertion des étudiants issus de licence et maîtrise dans différentes disciplines 

70 

60 

50 

40 

30 

20 

Philo 

Chimie 

Eco. 

Sci. po Bio. 

Linguistique 

Droit 

Physique 

Sc. éduc 

Langues 

His toire Lettres 

AES 

Géo. 

Gestion 

Informatique 

Maths 

STAPS 

10 

Psycho 

Socio 

LEA 

0 

60 65 70 75 80 85 90 95 

% de diplômés ayant connu moins de 6 mois de chômage (cumulé) au cours des 

deux années suivant l'obtention du diplôme. 

Source : enquête « Génération 98 », Céreq 

30 L’échantillon porte sur 4847 diplômés sortant de licence et de maîtrise. 

338


Ces similitudes, qui font de la psychologie et de la sociologie des "compagnons 

d’infortune" dans l’université de masse ne doivent pourtant pas masquer les profondes 

différences entre les deux disciplines. 

D’une part, si le constat d’un manque de professionnalisation comporte certainement 

une part de vérité dans le cas de la sociologie, qui n’est pas organisée pour conduire ses 

étudiants en dehors de la carrière universitaire 31 , il ne devrait pas être exagéré en ce qui 

concerne la psychologie dans la mesure où à partir du niveau bac +5, une part conséquente 

des diplômés accèdent rapidement à des emplois supposant la mise en œuvre de compétences 

psychologiques acquises en cours de formation, même si ce n’est pas toujours dans des 

emplois de "vrais psychologues". Plutôt que de définir a priori des « métiers » de 

psychologues ou de sociologues, nous avons cherché à observer à partir de l’enquête 

« Génération 98 » (Céreq) la dispersion des emplois occupés à partir du niveau bac +5 dans 

l’une ou l’autre de ces disciplines, en partant de l’idée que le degré de concentration des 

emplois occupés à la sortie de l’université est un bon indicateur de « professionnalisation » 

d’une discipline. Appliqué aux sortants de DESS, DEA ou doctorat de psychologie, cet 

exercice révèle que 53% des diplômés se trouvent réunis dans trois PCS : « Psychologues, 

psychothérapeute, psychanalystes » (37,33%) ; « Psychologues spécialistes de l’orientation 

scolaire et professionnelle » (9,33%) ; « Cadres spécialistes du recrutement » (6%). Le même 

exercice appliqué à la sociologie révèle une professionnalisation nettement moindre dans la 

mesure où pour atteindre le même « score » de 53% il faut rassembler 11 PCS différentes, les 

trois premières 32 ne permettant que de réunir 23% de la population : 

Tableau 26 Part de diplômés trouvant un emploi dans 

l’une des PCS suivantes au niveau bac +5 et > 

PSYCHOLOGIE 

SOCIOLOGIE 

PCS % PCS % 

3114 37,3 3721 10,9 

3433 9,3 3415 6,8 

3722 6 3421 5,4 

3727 5,4 

3316 4,1 

4227 4,1 

4332 4,1 

31 PIRIOU, 1999 

32 Les trois PCS qui viennent en tête pour la sociologie sont les « cadres d’études économiques, financières et 

commerciales » (PCS 3721), les « enseignants du supérieur » (3415) et les « chercheurs de la recherche 

publique » (3421). 

339

5214 4,1 

3744 2,7 

3828 2,7 

4211 2,7 

TOTAL 52,7 53 

Source : Enquête « Génération 98 », Céreq 


Contrairement à la sociologie, la psychologie a organisé des cursus fortement 

intégrés jusqu’au DESS : l’accès à ce diplôme est en effet réservé aux seuls étudiants 

titulaires d’une licence et d’une maîtrise de psychologie et ayant obtenu une bonne mention à 

leur maîtrise. Le DESS s’obtient le plus souvent en formation initiale, dans la poursuite 

directe de la maîtrise : ainsi, seuls 8,2 % des psychologues de notre échantillon ont obtenu 

leur DESS après l’âge de 30 ans. Les DESS de sociologie 33 présentent un profil nettement 

différent puisque des étudiants venus d’autres disciplines peuvent y accéder presque à tous les 

niveaux. Ceci est plus particulièrement vrai des étudiants de troisième cycle, qui ont été 

fréquemment formés dans d’autres disciplines, ce qui rend particulièrement difficile 

l’élaboration d’une culture professionnelle commune. Comme le soulignait Charles Soulié en 

1998, « (…) le fait qu’une majorité d’étudiants du DESS de sociologie soit en reprise d’études 

et vienne de l’extérieur de la discipline n’est pas sans poser des problèmes d’acculturation à la 

sociologie et explique leur rapport souvent très problématique à la "théorie" ». Un tel mode 

d’entrée en sociologie, qui se rapproche à bien des égards d’une logique de formation 

continue, donne naissance à des identités "hybrides", la sociologie étant une spécialité que 

l’on vient souvent acquérir en complément d’une autre formation. 

Une dernière différence notable entre sociologie et psychologie tient à leur inégale 

mixité. Alors que la psychologie accueille une très forte majorité de femmes (la part des 

femmes atteint 83 % sur l’ensemble des trois cycles universitaires) la représentation des deux 

sexes est relativement équilibrée en sociologie (environ un tiers des étudiants sont des 

hommes). Plus l’on avance dans le cursus universitaire, plus les femmes sont présentes en 

psychologie, tout au moins jusqu’au niveau du DESS. On trouve en revanche une proportion 

nettement plus importante d’hommes dans les filières « recherche » (DEA et doctorat). Ces 

choix s’expliquent en partie par l’origine des étudiants dès le DEUG : les hommes viennent 

plus souvent des baccalauréats scientifiques 34 , ce qui les prépare mieux aux exigences 

33 Bien que la DEP recensait 1170 étudiants inscrits en DESS de sociologie en 2002, peu de DESS s’affichent 

ouvertement dans cette discipline. Les intitulés des DESS en question font rarement apparaître la mention 

sociologie. 

34 En DEUG de psychologie, 28% des garçons proviennent d’un bac « S » ; c’est le cas de seulement 17% des 

filles. 

340

scientifiques des filières recherche. C’est l’inverse qui se joue pour la sociologie, puisque la 

proportion d’homme se renforce tout au long du cursus avec l’arrivée d’étudiants issus 

d’autres filières aux cycles les plus avancés. 

Tableau 27 - Proportion d’hommes inscrits en études de psychologie et sociologie en 

2002 (en %) 

DEUG LICENCE MAITRISE DEA DOCTORAT DESS 

Psychologie (1) 15,4 14,0 13,8 28 32,8 13,7 

Sociologie (2) 28,9 32,7 34,1 44 47,9 34,9 

(2) / (1) 1.9 2.3 2.5 1.6 1.5 2.6 

Source : MEN-DEP, Effectifs étudiants inscrits 


La seule surreprésentation statistique des femmes en psychologie ne saurait toutefois 

suffire à la définir comme une discipline "féminine". Les stéréotypes qui alimentent les 

représentations de la profession y contribuent aussi. La psychologie apparaît en effet comme 

une discipline permettant la mise en œuvre de qualités « typiquement féminines » 

d’accompagnement, d’écoute, d’aide, d’empathie etc. Le public tend ainsi à placer le travail 

du psychologue dans le prolongement de la fonction nourricière et réparatrice de la mère, 

conformément à l’image "clinique" de la profession qui prédomine en France. Une rapide 

comparaison avec les Etats-Unis – où l’expertise scientifique du psychologue est davantage 

mise en avant que ses capacités relationnelles ou "empathiques" – montre une plus 

grande mixité professionnelle : en 1996, la part de femmes sortant du niveau bachelor 

(équivalent à notre premier cycle), master (second cycle) et PhD (troisième cycle) était 

respectivement de 72,9 %, 69,6 % et 63,1 % soit une féminisation bien moindre qu’en France. 

Si une partie de ces différences doivent être rapportées au statut social du psychologue, plus 

valorisé aux Etats-Unis qu’en France, elles ne sont pas non plus sans lien avec l’image de la 

profession qui domine dans l’esprit du public en France. La sociologie apparaît à l’inverse 

comme une discipline plutôt masculine, se situant du côté de l’objectivation des phénomènes 

plus que de leur subjectivation, du politique plus que du domestique. 

Le sociologue ne saurait toutefois se satisfaire du constat que la psychologie est une 

profession "typiquement féminine", ce qui reviendrait simplement à naturaliser le phénomène. 

Les études de genre (Arborio, Angeloff, 2002) ont en effet montré qu’il était plus pertinent de 

s’interroger sur les mécanismes de reproduction de la différence de genre au sein même de 

ces professions féminines ou masculines plutôt que d’aborder la question de manière statique. 

Une étude fine de la psychologie révèle ainsi que les segments qui la composent sont investis 

de façon différenciée par les hommes et les femmes : si la psychologie clinique ou la 

psychologie scolaire sont des bastions féminins (88 % de femmes), la psychologie du travail 

341


apparaît comme une spécialité relativement plus « masculine » (78 % de femmes) 35 . Le 

questionnaire met également en évidence le fait que le sexe exerce une influence très nette sur 

le type d’emploi occupé par les diplômés en psychologie du travail. Les femmes se retrouvent 

plus souvent dans l’insertion, l’accompagnement vers l’emploi ou le travail social, qui 

supposent un contact prolongé et un accompagnement des personnes alors que les hommes 

sont davantage représentés parmi les consultants et les cadres des ressources humaines en 

entreprise, où ils perçoivent également des salaires plus élevés. Peut-être faut-il voir, là 

encore, une caractéristique typique des carrières d’hommes dans les métiers de femme : plus 

qu’ailleurs, la différence entre les sexes se reproduit au sein de ces métiers à travers des 

profils de carrière différenciés. Précisément parce que le fait d’être un homme est une 

ressource « rare » dans ces professions, elle peut être plus facilement valorisée dans des 

fonctions où l’on attend des compétences socialement étiquetées comme « masculines » (la 

disponibilité, notamment, dans les professions de consultants ou les capacités de 

commandement dans celles de ressources humaines) 36 . 

b) Les catégories d’analyse du sociologue à l’épreuve de celles du 

psychologue 

Examinons à présent les proximités épistémologiques entre sociologie et 

psychologie. Ces disciplines participent tous deux du domaine étendu des "sciences 

humaines" et sont portées à produire des explications "rationnelles" des comportements 

individuels ou collectifs. Le sociologue peut donc difficilement entretenir avec la psychologie 

la même relation d’extériorité qu’avec des professions plus éloignées de son expérience 

commune telles que les médecins, les juristes ou les ingénieurs. Il avance sur un terrain où la 

positivité de son savoir est fréquemment mise à l’épreuve par les intéressés, qui s’estiment 

tout aussi légitimes que lui à produire un discours neutre et distancié sur leur profession. 

Certains entretiens tournent ainsi à la confrontation, où les vertus respectives de la sociologie 

et de la psychologie sont âprement débattues. Le sociologue se trouve alors dans la délicate 

position d’être à la fois observateur et partie, dans la mesure où les principes d’explication 

qu’il avance sont partiellement mis en concurrence – sur un plan théorique et non seulement 

35 Il y a de ce point de vue une continuité frappante entre les résultats de notre propre enquête et l’enquête de 

1965 mentionnée plus haut (GEPUP, 1967) qui faisait apparaître la même division sexuée par spécialité. 

36 Voir cette remarque faite par l’un des psychologues en cours d’entretien : « Moi j’ai une chance dans mon 

métier, c’est que je suis un homme. Alors c’est vrai pour les psychologues du travail, mais aussi pour les 

psychologues en général, le fait d’être un homme c’est un sacré avantage, parce qu’il y a 10 % de mecs… Du 

coup on est très recherchés ! » (entretien n°21). 

342


pratique – avec ceux du groupe étudié. Nous avons ainsi été amenés à discuter à plusieurs 

reprises le point de vue d’enquêtés qui estimaient que la psychologie souffrait d’un déficit de 

statut sur le marché du travail en raison de "l’individualisme forcené" des psychologues, qui 

les empêchait de s’engager dans toute forme d’action collective 37 . Une telle explication, qui 

est en grande partie contredite par les faits (les psychologues ont par exemple fait preuve 

d’une capacité bien plus grande que les sociologues à s’organiser collectivement), ne saurait 

satisfaire entièrement le sociologue qui refuse de voir dans des dispositions individuelles le 

seul principe d’explication des phénomènes sociaux. 

Ces difficultés sont redoublées lorsque l’on s’intéresse à ce segment particulier de la 

profession que constituent les psychologues du travail. A la différence des cliniciens ou des 

expérimentalistes, ils ont en général acquis lors de leur formation de solides bases en 

sociologie (notamment en sociologie du travail et des organisations) et sont par conséquent 

enclins à formuler des conseils ou des avertissements au sociologue qui cherche à objectiver 

leur position. Une telle situation s’est présentée à maintes reprises au cours des entretiens, 

notamment auprès d’universitaires ou de psychologues menant parallèlement une activité de 

chercheurs et de praticiens. Ainsi, certains psychologues de l’AFPA désapprouvèrent des 

analyses que j’avais formulées dans un texte portant sur l’évolution de la profession de 

psychologue dans cet organisme et demandèrent que l’objet du litige ne soit plus accessible en 

ligne. Un autre, "spécialiste en sondage", formula des réserves sur la construction du 

questionnaire, dont certaines questions étaient jugées trop orientées 38 . Un universitaire me fit 

enfin remarquer que la diffusion d’un questionnaire par le biais d’un syndicat professionnel 

« était contraire à la déontologie du sociologue », qui doit se maintenir dans une position de 

pure d’extériorité. 

Malgré ces nombreux points communs entre ces deux disciplines, il n’est nul besoin 

de remonter jusqu’à Durkheim pour s’apercevoir à quel point divergent la sensibilité du 

psychologue et celle du sociologue. De façon presque caricaturale, le sociologue ne peut 

s’empêcher d’éprouver un réflexe professionnel de méfiance à l’égard du discours véhiculé 

par certaines des personnes interrogées et du peu de cas qu’elles font des explications que, lui, 

37 Voir par exemple le point de vue de cette psychologue (entretien n°23) : 

Q : Il y a des syndicats de psychologues du travail dans la région ? 

R : A ma connaissance non. Mais même au niveau national je crois pas qu’il y en ait beaucoup. Mais ils sont pas 

très collectifs non plus les psychos… C’est la tendance plutôt individualiste. Moi même au début quand ça allait 

pas j’avais tendance à me renfermer, à me remettre en cause moi-même… J’ai fait des thérapies des machins… 

On dit plutôt : « si tu t’en sors pas c’est ton problème… Pose toi des questions sur toi… » 

38 Ainsi, il me fut reproché d’interroger uniquement les personnes sur « ce qui leur déplaisait le plus dans leur 

travail » sans poser la question inverse. 

343

serait tenté de placer au premier plan. Lors d’entretiens menés avec des psychologues 

travaillant dans le secteur de l’insertion, de l’orientation, ou du bilan professionnel, il est 

souvent apparu que ces derniers adhéraient à un schéma libéral plaçant au premier plan 

l’"autonomie" et la liberté des individus, là où le sociologue s’attacherait davantage à montrer 

les déterminismes du marché du travail et les dangers de renvoyer la question du chômage et 

de l’insertion à des dimensions strictement individuelles. Cet entretien avec une psychologue 

travaillant dans un organisme d’orientation professionnelle vient corroborer cette réticence 

des psychologues à prendre en compte les dimensions collectives et leur souci de davantage 

se centrer sur les expériences subjectives des individus : 


Q : Quels outils utilisez-vous pour émettre un diagnostic sur un demandeur 

d’emploi ? 

R : Alors je vous dirais que l’outil c’est moi ! C’est l’entretien qui permet de… 

C’est votre connaissance du fonctionnement humain qui fait que vous savez qu’il 

peut y avoir ou un frein psychologique ou autre chose. Si vous voulez, moi ce qui 

m’effraie dans ce traitement un peu de masse, c’est qu’on donne les mêmes conseils, 

qu’on traite de la même manière des gens qui ont des problématiques complètement 

différentes. Si vous voulez, il y a des gens qui ont besoin d’être encouragés, et puis 

il y a des gens à qui il faut mettre des limites. Et si c’est pas un psycho qui le fait 

ou… Si le psycho le fait pas, c’est fini ! Ca veut dire qu’une fois de plus on traitera 

l’individu comme faisant partie d’un groupe et à ce groupe c’est comme ça qu’on 

fait… (…) Il me semble que à l’occasion d’une demande de formation, c’est aussi 

un moment où, sachant que c’est un psycho qui est en face d’elle, la personne peut 

aussi avoir l’occasion de se poser d’autres questions si vous voulez. Et moi c’est ça 

mon métier. Si la personne refranchit cette porte avec un sentiment d’échec ou en se 

sentant dénarcissisée, c’est que j’ai mal fait mon métier. Je veux dire que moi je 

peux pas me permettre de dire simplement c’est bon ou c’est pas bon. C’est pas ça 

mon métier. Je crois que c’est de faire en sorte d’être à l’écoute de la problématique 

de la personne… Problématique qu’elle peut vouloir m’amener ou ne pas vouloir 

m’amener… Par contre, je trouve que si quelqu’un a envie de me parler d’un 

problème etc… je suis là pour ça… (entretien n°30, femme, psychologue du 

travail à l’AFPA). 

L’apologie du "projet personnel", de la responsabilité individuelle, et le rôle joué par 

les psychologues dans la diffusion de ce discours aux tonalités libérales 39 ne peuvent laisser le 

sociologue totalement indifférent. Il risque alors de se positionner, là encore, à la fois comme 

juge et partie. Juge puisqu’il tente d’objectiver la position des personnes étudiées, partie 

puisque ses principes d’explication et d’analyse sont, par définition, aux antipodes de ceux 

qu’il étudie. 

La distance entre la sociologie et la psychologie prend également toute sa mesure 

lorsque l’on examine le rapport qu’entretiennent ces deux disciplines vis-à-vis de la pratique. 

Aux yeux du sociologue, les psychologues font figure de "cousins exotiques", qui n’hésitent 

39 Les liens entre le développement de la psychologie comme discipline universitaire et la rhétorique néo-libérale 

ont été étudiés par FRANK, MEYER et MIYAHARA (1995) dans une étude comparative portant sur 89 pays. Voir 

344


pas à quitter la sphère de la science pour s’engager sur le terrain glissant de la normativité, 

alors que les fondations épistémologiques de leurs savoirs ne sont guère plus assurées que les 

siens. La sociologie reste en effet avant tout attachée au modèle de la science, soucieuse de 

rigueur et refusant le plus souvent de se compromettre avec la pratique (Goode, 1960 ; Piriou, 

1999). Même lorsqu’ils se déclarent praticiens, peu de sociologues prétendent apporter des 

"recettes" à des clients, ou alors ils sont jugés avec une certaine suspicion par leurs pairs. De 

surcroît, ces clients ne sont jamais des individus qui viennent les consulter pour résoudre un 

problème personnel et immédiat : il s’agit le plus souvent d’une clientèle institutionnelle, 

publique ou privée, qui sollicite une expertise respectant les canons du travail scientifique. 

Les psychologues, à l’inverse, sont aux prises permanentes avec la pratique et se caractérisent 

par une "mentalité de clinicien" (Freidson, 1984 [1970], p. 176). Les contingences d’une 

situation et le caractère inattendu de la rencontre, du dialogue avec un "client" (qui peut se 

nouer ou non) comptent davantage que les schémas théoriques sur lesquels ils s’appuient. Ils 

font preuve dans leur travail quotidien d’un certain pragmatisme, très éloigné de la rigueur 

des modèles produits par les chercheurs en psychologie. Même lorsqu’ils s’appuient sur des 

schémas scientifiquement construits comme les tests, ils considèrent que ceux-ci doivent 

conserver une place de second rang par rapport à la contingence de la situation et la 

perception globale d’une personne singulière 40 . 

Il résulte de cette situation que le sociologue qui étudie l’activité des psychologues 

s’expose toujours au risque de la "surinterprétation", au sens où l’entend Lahire (1996), c’està-dire 

qu’il risque de projeter son propre rapport intellectuel à l’objet, et de perdre de vue 

l’engagement pratique des acteurs dans leur travail. Qu’il s’agisse d’une situation de 

recrutement, d’un bilan de compétence ou d’une entrée en formation professionnelle, le 

travail est avant tout vécu par les intéressés comme un bricolage, où se mêlent à la fois des 

concepts psychologiques, des outils formalisés (les tests), une expérience professionnelle 

procédant par typification et un certain nombre de contingences. Même chez les praticiens les 

plus férus de théorie, c’est toujours un certain pragmatisme qui domine, comme le montrent 

les propos de cette psychologue : 

« Nous notre spécificité en tant que psychologues c’est d’envisager la personne dans 

son ensemble. Même si on sait que malgré tout on doit pas délirer avec elle. Au bout 

du compte il faut quand même lui trouver une solution. On doit se plier à certaines 

réalités et on est là pour ça aussi » (entretien n°19, femme, psychologue du travail 

à l’AFPA) 

également OTERO (2000) qui traite du cas particulier du Canada. 

40 Comme le soulignait une chargée de recrutement au cours d’un entretien : « Vous savez les tests ça n’a pas 

beaucoup d’importance… c’est juste un moyen pour prendre contact avec les gens ». 

345

Il y a donc parfois très loin du comportement effectif des acteurs étudiés aux 

dénonciations que le sociologue serait tenté de faire de la prégnance croissante de la 

psychologie dans le traitement des questions sociales, notamment du chômage. Peut-on 

confondre l’activité des psychologues avec le discours psychologique dans son ensemble ? De 

nombreux auteurs se sont risqués à franchir ce pas au mépris des matériaux empiriques 

recueillis 41 dans l’étude d’autres professions – notamment celle de médecin – dont le savoir 

était accusé d’exercer un contrôle disciplinaire sur les populations. Or, le décalage entre les 

présupposés d’une science et le registre pratique est le plus souvent tel qu’on ne saurait 

s’autoriser de telles interprétations. 


41 Les diatribes d’ILLICH (1975) contre la "Némesis médicale" ou de JOHNSON (1972) contre le pouvoir 

disciplinaire des médecins sont particulièrement illustratives de tels glissements interprétatifs entre le matériau 

empirique et l’analyse. Sur l’interprétation donnée par FOUCAULT (1975) du rôle des médecins dans la 

normalisation et la rationalisation de la société de la première moitié du XIX e siècle, voir les nuances apportées 

par LEONARD (1992 [1977]). 

346

B. LA « VOCATION DE PSYCHOLOGUE » : LES ETAPES DE LA SOCIALISATION 

PROFESSIONNELLE ET LES CONDITIONS D’ENTREE DANS LE METIER 


Les recherches sur la socialisation professionnelle s’appuient en général sur le 

postulat que les professions se caractérisent par leur unité et leur cohésion. C’est vrai tout 

d’abord de la sociologie fonctionnaliste, qui voit dans les étapes de la socialisation 

l’inculcation d’un certain nombre de "valeurs" qui permettront au futur professionnel de 

remplir au mieux sa mission. L’université, gardienne des valeurs et des normes du groupe, a 

pour rôle de forger cet esprit commun que partageront l’ensemble des membres de la 

"communauté professionnelle" (Goode, 1957). Cette idée se retrouve aussi dans un certain 

nombre de recherches interactionnistes qui, tout en insistant davantage que les 

fonctionnalistes sur les mécanismes psychosociaux de conversion identitaire – à travers le 

concept de "carrière" – n’en conservent pas moins l’idée que les professions sont des groupes 

sociaux peu différenciés, marquant de leur empreinte des individus dépouillés de toutes 

propriétés sociales antérieures 42 . La socialisation est alors vue comme un ajustement 

temporaire à un nouveau rôle conduisant à adopter progressivement des manières de penser, 

de sentir et d’agir communes au groupe. Dans les deux cas, les auteurs s’attachent à mettre en 

évidence un "parcours-type" qui permet de produire un "professionnel-type", dont les 

propriétés peuvent être facilement circonscrites. Un tel schéma d’analyse, qui prend 

néanmoins chez les interactionnistes une forte tonalité critique, rejoint finalement le point de 

vue de toutes les forces sociales qui ont intérêt à présenter les professions comme des groupes 

cohérents et indifférenciés : principalement le corps enseignant, naturellement porté à mettre 

en avant la cohérence interne d’une discipline dont des principes identiques se déploieraient 

dans différents registres pratiques, mais aussi les associations professionnelles les plus 

puissantes, qui trouvent un profit symbolique ou politique dans l’unité de la profession. 

Compte tenu de ce qui a été dit précédemment des logiques multiples de 

segmentation de la profession de psychologue (entre psychologie clinique et expérimentale 

notamment, mais aussi en raison des différents statuts d’exercice de la profession) on 

comprendra qu’un tel schéma d’analyse soit peu adapté au cas qui nous préoccupe et que 

l’expression de « vocation de psychologue » doive être ici prise au second degré. Le vocable 

de la vocation suggère en effet qu’il existerait une seule manière de devenir psychologue. Il 

42 Un bon exemple de l’approche interactionniste des phénomènes de socialisation professionnelle apparaît dans 

les recherches de BECKER et CARPER (1956a et 1956b) sur les étudiants en physiologie, en philosophie et en 

ingénierie. 

347


nous semble au contraire plus pertinent de montrer comment se construisent au cours des 

études des mécanismes de différenciation qui poussent à s’orienter vers telle spécialité plutôt 

que telle autre. Cette approche suppose de dépasser les bornes des études de socialisation qui 

se limitent habituellement à la phase de formation initiale commune à tous les professionnels 

et d’y inclure d’une part le choix de la spécialité, qui survient à partir de la maîtrise et d’autre 

part la phase d’insertion professionnelle qui fait suite au DESS. Dans cette section, nous nous 

attacherons donc à montrer dans un premier temps comment on "devient psychologue", à 

travers les mécanismes d’acculturation à la nouvelle discipline – ou de résistance à cette 

acculturation – qui se produisent à l’université. Nous nous efforcerons ensuite de mettre en 

évidence les facteurs qui peuvent déterminer l’orientation vers la psychologie du travail, qui 

apparaît comme une spécialité relativement marginale par rapport à la culture dominante de la 

profession. Enfin, nous centrerons le dernier point de notre analyse sur la phase cruciale que 

constitue l’entrée dans le métier et les jeux identitaires autour de la revendication ou non du 

titre de psychologue dans les emplois occupés. 

1. Devenir psychologue : un choix par défaut ? 

Seul un petit nombre de personnes rencontrées en entretien déclare que leur 

orientation vers la psychologie a relevé d’un choix pleinement positif. Dans un grand nombre 

de cas, ils y sont venus par impossibilité d’accéder à un autre cursus, notamment des études 

de médecine ou de science, ou alors des filières plus professionnalisées (BTS, IUT), 

inaccessibles au vu de leurs résultats scolaires du lycée 43 . La décision de s’inscrire en 

psychologie apparaît finalement comme la seule "raisonnable", une fois éliminées toutes les 

autres possibilités, comme le montre le cas de ce jeune psychologue qui travaille dans le 

service de recrutement d’une grande entreprise publique : 

Q : « Pourquoi vous êtes vous dirigé vers la psychologie ? » 

R : « Ben…. Par défaut… Je pouvais pas aller en IUT ni en BTS, ni en grandes 

Ecoles. Fac de sciences c’était hors de question parce qu’il y avait trop d’heures de 

cours. Droit c’était hors de question à cause d’idéologies bêtes et méchantes 

lycéennes. Donc il restait Lettres. Lettres, ce que j’en connaissais, j’avais pas envie. 

Donc il me restait quoi ? La philo, la socio, la psycho. La philo j’en avais fait un an 

au lycée, ça me suffisait. La socio, je voyais pas trop les débouchés qu’il pouvait y 

avoir derrière. Donc je me suis dit : « je vais faire psycho ». Donc quand je dis…. 

Par hasard… C’est vraiment un choix complètement par défaut. Je me serais 

retrouvé en socio, c’était pareil, quoi. » (entretien n°38, homme, chargé de 

recrutement dans une entreprise publique) 

43 Cette situation n’est pas nouvelle : dans une enquête précédemment citée, OLERON (1967) relevait déjà que 

« si leur choix n’avait pas été contraint », environ 70 % des étudiants en psychologie auraient poursuivi d’autres 

études. 

348


Il arrive souvent que l’entrée en psychologie se fasse à la suite d’un échec dans une 

autre filière, notamment dans des études médicales ou paramédicales (orthophonie, 

kinésithérapie) ou scientifiques (biologie). Les hommes et les femmes se distinguent 

nettement de ce point de vue : alors que 36 % des hommes de notre échantillon ont suivi 

d’autres études avant de se diriger vers la psychologie, c’est le cas de seulement 18 % des 

femmes. Ces différences confirment bien que les trajectoires aux termes desquelles les 

hommes se dirigent vers cette profession socialement construite comme "féminine" se 

distinguent radicalement de celles des femmes : alors que pour ces dernières le choix de la 

psychologie est un choix de « premier ordre », s’inscrivant dans la continuité des études 

secondaires, il est en général effectué par les hommes à la suite d’une rupture de trajectoire, 

ce qui suscite souvent une identification moindre à la profession et parfois une volonté de 

quitter au plus vite cette filière où ils sont entrés "par la force des choses". 

La faiblesse des « vocations » pour la psychologie est en grande partie corroborée 

par notre enquête statistique, qui révèle que seules 51 % des personnes interrogées se sont 

orientées vers la psychologie par intérêt intellectuel pour la discipline. De plus, lorsqu’elles 

sont évoquées, ces motivations relèvent davantage de la sphère personnelle (introspection, 

connaissance de soi…) que d’un véritable goût pour l’apprentissage d’une science ou d’un 

métier, témoignant d’un décalage important entre l’image que se font les jeunes étudiants de 

la psychologie et celle que cherchent à promouvoir les enseignants. Ainsi, un intérêt pour la 

psychanalyse freudienne, l’introspection ou « la connaissance de l’humain » est fréquemment 

placé au premier rang des motivations des étudiants : 

Q : « Pourquoi avez-vous choisi la psychologie ? » 

R : « Eh bien parce que depuis que je suis adolescente, depuis 12-13 ans, j’ai été 

intéressée par ce type de questions sur comment je fonctionnais entre l’image que je 

donnais et ce que je faisais réellement… Très vite je me suis interrogée là-dessus. 

(…) Bref bon voilà je voulais faire des études de psycho pour mieux me connaître 

moi-même, les autres et ce qui se passait à ce niveau-là. Et je me suis dit quitte à 

faire des études longues autant que ça me plaise et le métier on verra plus tard… 

Donc je suis allée vers la psycho. » (entretien n°23, femme, psychologue à 

l’AFPA) 

« Après le bac j’ai choisi la psycho parce que ça m’intéressait, … Essentiellement 

pour des raisons personnelles, je crois… Pour des raisons d’histoires d’adolescente 

et d’enfant qui n’avaient peut-être pas été très facile… Donc le domaine de la 

psycho me semblait quelque chose d’assez intéressant… » (entretien n°30, femme, 

psychologue à l’AFPA) 

« (…) mon choix de la psycho, c’est venu à l’issue du bac, avec la découverte du 

conscient et de l’insconscient, de Freud. Donc le goût, l’accroche, c’était plutôt la 

psycho clinique » (entretien n°5, femme, consultante en recrutement) 

349


A l’opposé de cette attitude introspective, les enseignants sont portés à insister sur le 

caractère "scientifique" de leur discipline. Ils se montrent donc soucieux de leur rappeler 

qu’ils ne trouveront pas à l’université une réponse à leurs interrogations ou problèmes 

personnels, cette quête étant jugée peu compatible avec l’attitude scientifique et 

"professionnelle" 44 . La maîtrise des affects est en effet l’une des caractéristiques nécessaires à 

l’établissement d’une profession, comme l’a bien montré Parsons (1964), tout bon 

professionnel devant être capable de séparer clairement son "moi personnel" et son "moi 

professionnel". Cette perception biaisée de la discipline devra donc être corrigée par les 

enseignants en transmettant aux étudiants une image scientifique et professionnelle de la 

psychologie, d’où l’accent mis sur les enseignements de statistiques, de biologie et de 

physiologie dès le premier cycle universitaire, mais aussi sur ceux de déontologie, qui 

apprennent aux étudiants à adopter des normes de comportement professionnelles. Cet 

enseignant exprime ainsi le profond malentendu qui est à la source de l’affluence d’étudiants 

en psychologie : « Les étudiants débutants se font des idées fausses sur la psychologie 

moderne. C’est sans doute lié pour une bonne par à leur origine littéraire et à l’image inexacte 

de la psychologie dans la société. Le côté scientifique est inconnu et donc exclu. 

L’inexactitude est renforcée par la présentation souvent anachronique de la discipline par des 

professeurs de philosophie formés à la psychologie introspective ou freudienne (…) les 

enseignants de psychologie ont le sentiment d’être confrontés plus souvent que ceux d’autres 

disciplines à des embarras dus à des excès de préoccupations personnelles de certains 

auditeurs » (Dufoyer, 1992, p. 116). 

Les entretiens révèlent des positions contrastées vis-à-vis des perspectives 

professionnelles. Pour certains − surtout les garçons − l’inscription en DEUG de psychologie 

apparaît souvent au départ comme une solution temporaire, transitoire, qui permet de 

repousser le moment où se décidera une véritable orientation de carrière. Il s’agit de passer un 

an ou deux en psychologie, « en attendant de passer les concours » ou d’affiner son projet 

professionnel : 

Q : « Qu’est-ce qui vous a conduit à faire des études de psychologie ? » 

R : « Alors la psychologie c’est vraiment un pur hasard ! Je savais pas du tout ce que 

ça voulait dire. J’y suis rentré complètement par hasard… J’avoue… j’avais pas de 

motivations, de projet professionnel. J’avoue même que je voulais faire une année, 

voire deux…. Mais j’avais pas du tout le projet de faire un DESS derrière… Ca c’est 

clair. » (entretien n°38, homme, chargé de recrutement chargé de recrutement 

dans une entreprise publique) 

44 Cette question partage bien entendu la communauté universitaire, mais même les cliniciens mettent en garde 

les étudiants qui viendraient chercher à l’université une réponse à leurs conflits intra-psychiques ou relationnels. 

350


Aucun des hommes rencontrés en entretien n’a déclaré s’être orienté vers la 

psychologie dans l’espoir de devenir un jour "psychologue", au sens où l’entend le public – 

c’est-à-dire principalement "psychologue clinicien". Les motivations initiales sont davantage 

tournées vers des professions comme l’enseignement (concours de l’IUFM), le travail social 

(éducateur, animateur socioculturel) ou les ressources humaines en entreprise, avec l’idée que 

les connaissances acquises en psychologie pourront être valorisées d’une façon ou d’une autre 

dans ces emplois. Ces étudiants découvrent souvent avec surprise, en cours de DEUG que la 

psychologie n’est pas simplement synonyme de psychopathologie et qu’ils pourront mener à 

bien un autre projet professionnel dans le cadre de cette discipline. 

Les femmes affichent bien plus souvent que les hommes un projet professionnel lors 

de leur entrée en psychologie, même s’il est parfois formulé en termes vagues : « j’étais 

attirée par le côté clinique et pathologique » (entretien n°39, chargée de recrutement, 35 ans) 

; « je voulais aller jusqu’au DESS pour avoir vrai métier » (entretien n°19, psychologue, 

orientation professionnelle, 44 ans) ; « je me suis inscrite en psycho parce que quand on est au 

lycée on a plutôt l’image du psycho comme… l’aide… le côté patho quoi ». (entretien n°18, 

psychologue, orientation professionnelle, 40 ans). Ceci est particulièrement vrai des 

personnes issues de milieux les plus modestes, qui déclarent avoir choisi la psychologie parce 

que contrairement à d’autres disciplines des Facultés de lettres – notamment la sociologie – 

elle était susceptible de déboucher sur de "vrais emplois", notamment dans le secteur sanitaire 

et social ou de la santé mentale : 

« En 1964, quand j’ai eu mon bac j’ai hésité entre psycho, philo et socio mais… 

Philo, je voulais pas être prof… J’avais l’impression qu’être prof c’était un peu 

rester à l’école… Socio il y avait vraiment pas du tout de débouchés, tandis que 

Psycho si… On avait une association d’étudiants et tout… Donc je suis rentrée en 

Psycho, en visant la clinique » (entretien n°30, femme, psychologue à l’AFPA). 

2. Le choix de la spécialité 

Quelles qu’aient été les raisons de leur choix initial, les étudiants affinent leurs 

catégories de perception au fur et à mesure qu’ils avancent dans le parcours universitaire. Il 

est particulièrement intéressant d’étudier cette transformation identitaire qu’évoquent la 

plupart des personnes interrogées, qui survient en général au cours de la première ou de la 

deuxième année du DEUG 45 . L’image homogène qu’ils se font de la psychologie éclate peu à 

peu et ils s’aperçoivent que celle-ci est composée de différentes spécialités dont ils ne 

45 Le choix d’une option survient en général au moment de la maîtrise, où les étudiants doivent choisir entre 

l’une des quatre grandes options suivantes : clinique, sociale/travail, éducation et expérimentale. 

351


soupçonnaient pas l’existence au départ (psychologie sociale, scolaire, expérimentale etc.). La 

confusion entre psychologie et psychanalyse s’estompe également au fil des années et les 

étudiants tendent à percevoir la psychologie comme une science aux bases expérimentales, 

davantage que comme une simple pratique clinique 46 . Ce passage « de l’autre côté du miroir » 

(Hughes, 1956) concerne aussi bien les étudiants venus à la psychologie dans l’idée de 

devenir un jour de "vrais psychologues" que ceux qui y étaient entrés au terme d’une 

trajectoire scolaire plus sinueuse. 

Pour les personnes de la première catégorie, le choix d’une spécialité telle que la 

psychologie du travail, qui s’éloigne de l’image stéréotypée du métier, s’apparente à un 

abandon, parfois même à une trahison du projet initial davantage centré sur la psychologie 

clinique. Les raisons de ce retournement sont très diverses. Elles peuvent tenir dans certains 

cas à des difficultés personnelles que les personnes ne souhaitent pas aggraver en se dirigeant 

vers un métier qui les mettrait quotidiennement au contact de cas pathologiques. Ainsi cette 

psychologue, conseillère dans une mission locale évoque les "difficultés familiales" qui l’ont 

finalement détournée de la psychologie clinique : 

« Je crois que j’ai choisi la psycho du travail par lâcheté en fait…. Parce que plus de 

débouchés – ça c’est le niveau conscient – et puis parce que je crois aussi que j’avais 

pas envie d’aller plus loin en psycho clinique » (entretien n°6, femme, conseillère 

en mission locale) 

Q : « Le fait qu’il y ait plus de débouchés en psycho du travail a-t-il été un facteur 

déterminant de votre choix ? » 

R : « Non, c’est plutôt par comparaison des pratiques professionnelles de la psycho 

clinique et de la psycho sociale. Je me suis dit que j’étais pas faite pour être psycho 

clinicienne, que ça allait être trop engageant personnellement, ou trop dur… » 

(entretien n°8, femme, consultante en recrutement de cadres). 

Ce type de réponses apparaît également de façon récurrente dans les questions ouvertes du 

questionnaire, comme en témoigne cet échantillon de réponses obtenues à la question 

« Pourquoi ne vous êtes-vous pas orienté vers la clinique ? » : 

« je n'avais pas assez de vécu pour m'impliquer dans la thérapie. » 

« je n'avais pas envie de traiter des cas cliniques et souvent proches de la psycho 

patho. » 

« je ne me sentais pas prête à une telle profession. » 

« les étudiants qui s'orientaient vers cette filière n'étaient pas au clair avec eux 

mêmes. » 

46 Une enquête de FREIXA I BAQUE (1984) montre que l’auteur de psychologie considéré comme le plus 

important par les étudiants de première année est Freud, alors qu’en licence c’est Piaget qui vient en tête. 

352

« Je n’avais pas assez de maturité et de recul pour un cursus clinique. » 

La reconstitution d’itinéraires biographiques par les entretiens a également fait 

apparaître des motivations plus subtiles, qui peuvent expliquer la rupture avec la psychologie 

clinique. Dans certains cas, cette rupture survient à l’occasion d’un stage en milieu hospitalier 

ou auprès de publics en difficulté, qui font prendre conscience à la personne que "le métier 

n’est pas fait pour elle", car il demande un trop fort investissement personnel ; dans d’autres 

cas, c’est le contact avec un enseignant et la découverte d’une nouvelle branche de la 

psychologie qui peuvent s’avérer déterminants, comme dans le cas de cette chargée de 

recrutement, venue initialement à la psychologie dans l’idée de passer le concours de 

conseiller d’orientation et qui décide finalement de s’orienter vers la psychologie du travail : 


« Au départ je voulais être conseillère d’orientation donc… Passage obligé psycho. 

Donc je me lance là-dedans sans avoir vraiment, je dirais… D’attrait plus particulier 

que ça… J’avais un objectif mais… En fait, j’ai fait mon DEUG à Aix et… J’étais 

ravie d’avoir un prof qui – c’est souvent par un prof qu’on choisit ses options – M. 

Joule, en psychologie sociale. D’ailleurs après j’ai fait mon mémoire à Montpellier 

en maîtrise sur la théorie de l’attribution dont il parlait quand j’étais en DEUG. Tout 

ce qui était clinique etc. ça m’intéressait pas tellement. J’avais fait un passage en 

hôpital en boulot d’été et c’est vrai que c’est vraiment quelque chose qui me 

rebutait, donc j’avais mis ça de côté et c’est vraiment ce prof là qui m’a vraiment 

séduit, et moi je pensais pas vraiment aux débouchés après vu que j’étais vraiment 

dans ces histoires de concours. Moi c’est vraiment ça qui m’intéressait. Ensuite je 

suis partie après mon DEUG à Montpellier pour des raisons personnelles. Licence 

catastrophique parce qu’il y avait rien qui m’intéressait, j’ai failli abandonner ! On 

faisait très peu de sociale. Il y avait énormément de biologie et… Je savais plus ce 

que je faisais là. Maîtrise ensuite… je me suis dit, bon tu vas passer ton concours vu 

que t’as eu ta licence mais je suis quand même allée en maîtrise. Et en maîtrise j’ai 

eu comme directeur de mémoire M Louche qui travaille sur l’attribution, que j’avais 

vu en DEUG. En fait M Louche travaillait sur les théories de Joule et ça a fait "tilt", 

j’ai adoré travailler sur ces thématiques là et c’est reparti. Et c’est là le déclic que je 

me suis dit, je vais aller jusqu’au bout, je vais être psychologue du travail. Et ce qui 

a fait déclic, c’est le fait d’avoir eu un prof qui m’intéressait, le fait d’avoir fait un 

stage en même temps en cabinet en maîtrise. Deux jours par semaine. Je faisais 

passer des tests de recrutement, je faisais du bilan, du conseil, de l’outplacement… 

Enfin pas mal de choses » (entretien n°34, femme, chargée de recrutement en 

entreprise) 

Pour certaines personnes, l’image quelque peu romantique qui avait présidé au choix 

de la psychologie cède la place à des considérations plus matérielles, dès lors qu’il s’agit de 

trouver un "vrai métier". La rupture d’itinéraire est alors due à la prise de conscience des 

difficultés d’insertion en psychologie clinique. Contrairement aux autres disciplines des 

facultés de lettres où la question des débouchés est peu abordée, les étudiants de psychologie 

se tiennent régulièrement informés des perspectives de carrière dans leur domaine, au cours 

de discussions entre eux ou avec leurs enseignants, ou par le biais des associations étudiantes 

ou professionnelles. La question de l’absence de débouchés en psychologie clinique est un 

353


sujet de préoccupation constant qui peut conduire certaines personnes à se réorienter au 

moment du choix de l’option en maîtrise ou en DESS. 

On trouve un profil sensiblement différent chez les personnes qui n’avaient jamais 

envisagé de devenir un jour psychologues, et qui avaient choisi cette filière dans l’espoir 

d’arriver par des voies détournées à une autre profession. Celles-ci découvrent en général 

avec surprise que la psychologie ne correspond pas seulement à l’image qu’elles en avaient au 

départ et qu’elles pourront y trouver une orientation répondant à leurs attentes. L’acquisition 

d’une certaine technicité professionnelle – à travers l’apprentissage des tests – et l’usage des 

outils mathématiques en psychologie différentielle apparaissent ainsi comme des gages de 

sérieux, qui s’opposent au caractère jugé trop abstrait, parfois même "fantaisiste", de la 

clinique. Ce jugement est davantage le fait des garçons que les filles, en raison certainement 

de leurs trajectoires scolaires antérieures. On l’a vu, les garçons qui se sont "réorientés" vers 

la psychologie au terme d’un échec dans une autre discipline viennent souvent de filières 

scientifiques (médecine, MASS, sciences) et sont également issus, plus souvent que les filles, 

de baccalauréats scientifiques 47 . La psychologie du travail est alors perçue comme une voie de 

sortie honorable, permettant de valoriser les connaissances acquises en sciences tout en 

faisant l’économie d’un changement de filière, qui devient de toute manière de plus en plus 

irréaliste au fil du temps. La trajectoire de ce psychologue de l’AFPA, venu à la psychologie 

après un échec en DEUG MASS illustre bien les mécanismes de cette "conversion" 

progressive à la psychologie du travail : 

« En fin de deuxième année je restais encore avec l’idée de faire qu’un DEUG de 

psycho et de voir après ce que je ferais. Peut-être prof de sport, comme je le voulais 

au départ. Et en fait à la fin de la deuxième année je me suis laissé emporter par les 

études parce que ça commençait à m’intéresser. Donc j’ai passé la licence. J’aime 

bien les aspects rigoureux, un peu méthodologiques etc. donc je me suis dit que ça 

pouvait être bien d’orienter soit en psycho du travail soit en psycho expérimentale. 

En fin de licence je me suis intéressé plus aux aspects ergonomie et j’ai fait ma 

maîtrise en psycho expérimentale sur un thème qui était l’interaction du texte et de 

l’image dans une interaction homme-machine. A la fin de la maîtrise je m’étais 

inscrit à la fois au DESS d’ergonomie cognitive et au DESS de psycho du travail. 

J’ai été pris dans les deux et finalement mon choix s’est porté sur le DESS de 

psycho du travail parce que je trouvais que le DESS d’ergonomie cognitive était un 

peu trop spécialisé et qu’il y avait un apprentissage de concepts théoriques assez 

pointus et pas faciles quoi » (entretien n°21, homme, psychologue à l’AFPA) 

47 40 % des hommes de notre échantillon sont titulaires d’un baccalauréat scientifique, ce qui n’est le cas que de 

20 % des filles (voir tableau IV-11 en annexe 4). Cette différence s’est maintenue à un niveau à peu près 

constant depuis le début des années 1980. Pour la période antérieure, la proportion de personnes issues de filières 

scientifiques chute à 20 % environ, la majorité provenant de baccalauréats littéraires. Notre enquête ne portant 

que sur une population spécifique on ne peut en tirer de conclusions générales quant à l’évolution du profil des 

psychologues dans leur ensemble. 

354


Au total, on voit donc qu’une étude de la socialisation professionnelle des 

psychologues ne saurait se borner à la phase d’acculturation commune à l’ensemble de la 

profession et doit prendre en compte le moment du choix de la spécialité. La culture 

professionnelle mise en avant peut en effet se révéler très différente d’un segment à l’autre. 

On voit notamment se dessiner dans les choix professionnels des étudiants une ligne de 

clivage importante entre psychologie clinique et psychologie du travail, qui conduit à des 

pratiques professionnelles et à des conceptions du métier différentes : d’un côté l’écoute, la 

relation d’aide et un métier dans le "social" en général faiblement rémunéré ; de l’autre une 

expertise technique assise sur des méthodes scientifiques (les tests) et des perspectives de 

salaire nettement plus favorables, surtout pour ceux qui choisissent le secteur privé. 

La psychologie clinique occupant une position majoritaire dans la profession 48 le 

choix de la psychologie du travail s’inscrit toujours dans une forme de rupture vis-à-vis des 

représentations dominantes du métier et vis-à-vis du reste de la communauté étudiante. On a 

essayé de montrer ici les trajectoires biographiques au terme desquelles de telles ruptures 

étaient possibles, notamment pour les personnes qui avaient initialement envisagé 

d’embrasser au départ une "vraie" carrière de psychologue. Une autre ligne de fracture qui 

serait intéressante à explorer est le choix entre la psychologie du travail et la psychologie 

expérimentale, laquelle est davantage tournée vers les carrières de la recherche que vers les 

carrières de praticiens. Cette étude conduirait certainement à mettre en lumière d’autres 

motivations et d’autres trajectoires chez les étudiants de psychologie expérimentale qui 

occupent une place minoritaire dans la profession 49 . L’engagement dans une spécialité précise 

ne se conclut toutefois pas avec la sortie de l’université et l’obtention du DESS : il se poursuit 

au cours des premières années d’expérience professionnelle comme nous allons le voir à 

présent. 

3. L’entrée dans le métier : le "social" ou l’entreprise ? 

Les recherches menées en France sur la relation entre formation et emploi ont 

souvent tendance à faire des périodes de formation et d’insertion deux phases bien distinctes, 

alors que les chevauchements entre ces deux moments sont nombreux, en raison notamment 

de la place croissante occupée par les stages ou les « petits boulots » dans les trajectoires 

48 Les effectifs d’étudiants inscrits en DESS de psychologie se répartissaient en 2001 de la façon suivante : 47 % 

en psychologie clinique, 16 % en psychologie du travail, 12 % en psychologie de l’enfant, 5 % en ergonomie 

(source : DEP-MEN). 

49 Le ratio DEA/DESS montre que les étudiants sont environ cinq fois plus nombreux à se diriger vers une 

carrière de praticien que vers une carrière académique (source : DEP-MEN) 

355

étudiantes. Des études plus fines montrent en réalité un continuum entre les dernières années 

d’études et l’entrée sur le marché du travail, surtout dans des filières très professionnalisées 

comme la psychologie où des stages de pratique professionnelle sont obligatoires dès la 

licence 50 . Cette période transitionnelle entre l’université et le monde du travail constitue un 

lieu d’observation privilégié de la structuration des identités professionnelles. La première 

expérience va en effet contribuer à façonner les représentations du métier et, dans le cas qui 

nous intéresse, à donner une orientation à la carrière soit dans le domaine du "social" 

(insertion, orientation de publics en difficulté, bilan…) soit dans le monde de l’entreprise 

(recrutement, ressources humaines). Pour des raisons de commodité, nous distinguerons ici la 

situation des étudiants en reprise d’études, qui ont déjà eu une activité professionnelle avant 

de s’inscrire en psychologie et celle des étudiants inscrits en formation initiale. 


a) Les étudiants en reprise d’études 

L’enquête statistique fournit quelques données de cadrage sur ce premier point. Elle 

nous apprend que seul un petit nombre de répondants (14 %) ont eu une activité 

professionnelle avant d’entreprendre des études de psychologie. Il s’agit le plus souvent d’un 

public d’adultes en formation continue, qui ont obtenu leur DESS après trente ans. Cette 

population se distingue des étudiants classiques sous bien des aspects : ce sont souvent des 

hommes (50% contre 22 % dans l’ensemble de l’échantillon) et ils sont issus de milieux 

sociaux plus modestes que les autres étudiants. Leur activité antérieure avait souvent un lien 

avec la psychologie, dans le domaine sanitaire ou social (infirmiers psychiatriques, éducateurs 

spécialisés…) ou dans les ressources humaines. L’obtention d’un diplôme de psychologie 

apparaît alors comme un moyen d’obtenir une promotion sur leur poste ou de prendre une 

nouvelle orientation de carrière, comme dans le cas de cet ancien psychomotricien devenu 

directeur d’un cabinet de conseil en ressources humaines : 

« Après le bac, j’ai fait un diplôme de psychomotricien à la Salpêtrière, qui se faisait 

en trois ans. C’était purement du paramédical. Et donc c’était passionnant, mais je 

me suis aperçu que je n’avais pas une abnégation assez forte pour être bon làdedans… 

parce que vous voyez… c’est bien d’avoir un diplôme, c’est pas 

compliqué. Mais après, on bosse dans la clinique avec des gamins, ou des ados… ou 

des adultes… et on se doit de guérir, d’être thérapeute en quelque sorte. Et je me 

suis dit : « Non, je ne me sens pas là-dedans… C’est pas ton truc ! » Parce que je le 

ressentais comme le… Comment dire ? Comme le boulot de l’échec. C’est-à-dire 

que je bossais avec des psychotiques et je me disais : « Mais il y en a combien au 

total qui s’en sortent de cette histoire là ? Combien au total, à terme, s’en sortent ? ». 

50 Signalons toutefois que l’enquête « Génération 98 » du CEREQ permet de prendre en compte cette dimension 

puisqu’elle contient des informations détaillées sur l’expérience professionnelle acquise avant la fin des études. 

356

Donc je me suis dit : « Non, non… il faut que ça cesse… Donc je vais pivoter et… » 

Comme j’avais découvert la psycho, en quelque sorte, je me suis dit : « Je vais faire 

un cursus de psycho »… mais pas sur la clinique évidemment, puisque c’était pas le 

but, et que sinon, j’aurais continué sur ce que j’avais fait, et j’ai donc fait ça en 

faisant psycho du travail, avec une mineure en expérimentale et avec un DESS à la 

clé » (entretien n°10, homme, directeur associé d’un cabinet de conseil en 

ressources humaines) 

Cette population a la particularité de choisir la psychologie en vue d’un objectif professionnel 

précis. Ils manifestent également une meilleure connaissance des différentes branches de la 

psychologie que les jeunes étudiants en raison de leur expérience professionnelle qui les a mis 

au contact de la discipline. Contrairement à certains des cas précédemment évoqués, ils ne 

placent donc pas leur choix de la psychologie sous le signe du hasard. Cette femme, 

auparavant secrétaire dans un cabinet de conseil en ressources humaines, explique ainsi 

qu’elle s’est inscrite en psychologie dans l’espoir de devenir consultante en recrutement : 


« Je suis arrivée en psycho du travail directement en fait… Ca a été mon choix dès 

le départ, j’ai choisi ce DESS pour pouvoir travailler dans le recrutement. Je dirais 

que je voulais un métier de contact d’une part, et d’autre part dans une relation 

d’aide… Et mon objectif était de faire du recrutement, dès que je suis rentrée en 1 ère 

année… Donc l’objectif d’entrée c’était de faire psycho du travail… En aucun cas je 

n’aurais fait psycho clinique par exemple… Je voulais travailler dans le domaine des 

RH. » (entretien n°31, femme, psychologue à l’AFPA) 

b) Les étudiants en formation initiale 

Pour les étudiants inscrits en formation initiale, la représentation du monde 

professionnel et des perspectives de carrière est forgée par les échanges entre étudiants et le 

discours des enseignants. Ces derniers tendent parfois à produire une vision biaisée de la 

réalité professionnelle en manifestant une confiance excessive dans la valeur marchande du 

titre et des compétences professionnelles des psychologues. Etant eux-mêmes les gardiens 

d’un édifice théorique, ils sont disposés à croire qu’il existe une forte demande sociale pour 

leur discipline et que l’ensemble de ses applications présente un visage cohérent. Ils placent 

l’avantage compétitif de leurs diplômés dans la maîtrise des tests et la capacité à mettre en 

place des épreuves de recrutement "sérieuses", d’où l’accent mis sur les cours de 

psychométrie et de statistiques dans la formation, à l’instar de ce directeur de DESS : 

« Moi ma stratégie est la suivante : le champ de la psychologie du travail est un petit 

peu mou, est exposé au contact d’autres gens qui ont exercé les mêmes fonctions de 

chargés de recrutement mais avec des logiques différentes, alors ma stratégie c’est 

de dire : « quel est le plus du psychologue ? » Le "plus" du psychologue c’est dans 

l’évaluation des adultes, de mettre en œuvre des outils qu’il contrôle bien, avec un 

savoir faire dans la mise en œuvre, des qualités d’interprétation des résultats, des 

capacités à mettre en relation les résultats à un test avec un entretien… Pour moi la 

357

valeur ajoutée est là » (entretien n°58, directeur de DESS de psychologie du 

travail) 


Pourtant, comme on l’a vu précédemment, les psychologues du travail ont de grandes 

difficultés à imposer leurs outils d’évaluation et leur technicité sur le marché du travail, les 

entreprises préfèrant souvent recourir à des outils moins complexes, moins longs à mettre en 

œuvre et surtout moins coûteux. Certains gros cabinets de recrutement créent eux-mêmes des 

tests de personnalité "maison" avec l’aide de psychologues, mais destinés à être mis en œuvre 

par des non-psychologues. Une évolution similaire voit le jour dans les deux principales 

maisons d’édition de tests françaises (EAP et ECPA) depuis une dizaine d’années. Alors que 

celles-ci avaient jusqu’alors réservé la vente de leurs tests aux titulaires d’un diplôme de 

psychologie, elles ouvrent désormais leur catalogue aux non-psychologues afin d’élargir leur 

marché. Le directeur de l’une de ces maisons explique que l’augmentation de la demande de 

tests par les professionnels des ressources humaines l’a amené à emprunter cette voie : 

« Aujourd’hui, les tests sont beaucoup plus utilisés pour des populations d’employés 

ou de cadres, en matière de recrutement, en matière d’orientation ou de bilan, et sans 

que ce soit lié directement à la santé ou à des situations de danger dans le travail. Et 

donc là on s’est éloignés du pôle santé pour se rapprocher d’un pôle GRH, 

évaluation, orientation, où là on se dit effectivement : « pourquoi aurait-on besoin de 

quelqu’un qui a ce parcours de 5 années centrées sur la psychologie, sur quelque 

chose de médical etc. » (…) Cette ouverture n’existait pas auparavant… Ici, on est 

en train de s’ouvrir. Mais c’est très récent, hein… Ca date d’il y a une année. Mais 

on est en train de le faire. Et effectivement, moi j’ai dirigé les établissements *** de 

90 à 95 et c’est moi qui ai mis au point les premières formations à des tests de 

personnalité destinées à des non-psychologues, avec un test qui s’appelait le SOSIE, 

un test qui avait été produit par l’éditeur *** » (entretien n°11, directeur d’une 

maison d’édition de tests psychotechniques) 

Le monopole des psychologues du travail sur le domaine du recrutement apparaît 

donc très faible en raison de la concurrence qu’ils subissent de la part de personnes issues de 

formations en gestion, en économie ou en AES 51 . Ces problèmes sont à l’origine d’un 

décalage entre les représentations que se font les étudiants de leur avenir professionnel et la 

réalité de leur insertion. Les étudiants se représentent souvent leur avenir professionnel dans 

un cabinet de conseil en recrutement, parfois dans un service de personnel d’une grande 

entreprise, en tous les cas dans une activité en lien avec les ressources humaines et le monde 

de l’entreprise. Or, comme nous le verrons dans la section suivante les débouchés les plus 

importants se situent aujourd’hui davantage dans le "social" (insertion, orientation de publics 

en difficulté…) que dans le secteur privé, ce qui ne correspond pas toujours aux attentes des 

51 Selon une enquête du principal syndicat des cabinets de recrutement (SYNTEC), 30 % des consultants en 

recrutement adhérant au cabinet ont une formation en psychologie. Les autres proviennent de formations en 

gestion ou d’autres sciences humaines (économie, sociologie) (source : www.syntec.fr). Ce chiffre est en nette 

358

étudiants. Certains diplômés évoquent ainsi l’image quelque peu idéalisée qu’ils ont reçu de la 

profession au cours de leur cursus : 

Q : « Comment décririez-vous l’esprit général de la formation dans le DESS ? 

Qu’est-ce qui était le plus valorisé par vos enseignants ? » 

R : « Oh, je dirais quand même que c’était d’être consultant… C’est mieux… Le 

consultant, le DRH dans les entreprises… Et je pense qu’on est plus formés à faire 

ça quand même… L’insertion c’était pas… (elle rit). Jusqu’à présent, l’insertion on 

ne savait pas ce que ça voulait dire dans le DESS. Quand on côtoie les demandeurs 

d’emplois, les RMIstes, on tombe d’assez haut quand même ! » (entretien n°31, 

femme, psychologue à l’AFPA). 


« Dans le DESS c’était plus "visée entreprise". Les intervenants du DESS c’était 

quand même plus des intervenants consultants en cabinet. Il y en a qui étaient passés 

par la fonction RH. Mais il y avait aucun RH qui travaillait en entreprise, et il y en 

avait aucun qui travaillait dans le champ de l’insertion. Donc c’est vrai qu’il y avait 

un discours très orienté entreprise. On se voyait déjà DRH costard-cravate, jeune 

cadre dynamique machin, et le psychologue avec le savoir suprême. Et puis on nous 

bourre le mou hein… Et ça a été une vraie claque dans la gueule. Ca a été une 

révélation » (entretien n°21, homme, psychologue à l’AFPA) 

« De par mon DESS et mon parcours, j’avais pas du tout pensé au champ de 

l’insertion au départ, parce que… C’était vraiment très centré sur les entreprises tout 

ce qu’on faisait : recrutement, audit… Les bilans de compétence c’était surtout des 

bilans de salariés, donc le champ de l’insertion on l’a presque pas abordé du tout 

dans le DESS alors que c’est un champ très important. Mais je crois que le DESS 

s’est constitué très tôt en concurrence avec l’IAE et ce genre de choses et du coup le 

contenu était très calé là-dessus. Moi j’ai une collègue qui a fait le DESS avant moi, 

et elle disait que c’était encore pire à son époque parce que c’était vraiment l’époque 

des « golden boys » et tout ça et où il y avait une concurrence acharnée avec… Donc 

les stages c’était en entreprise, dans les cabinets de recrutement etc. et l’insertion 

était laissée de côté. Donc moi c’est vrai que les débouchés dans l’insertion je les ai 

découvert par la suite par l’intermédiaire des CIBC et puis dans la phase de 

recherche d’emploi. Et puis après à l’AFPA, j’ai encore découvert un autre pan de 

l’insertion que je ne saisissais pas du tout jusqu’alors » (Entretien n°23, femme, 


Cette situation tend toutefois à évoluer, les DESS ouvrant aujourd’hui leurs 

formations à de nouvelles disciplines. Après avoir été longtemps dominés par l’apprentissage 

des tests et l’acquisition des bases de la psychométrie, les enseignements universitaires n’ont 

pas résisté au mouvement de critique des tests des années 1970 et ont mis l’accent à partir de 

cette date sur la psychologie sociale ou des disciplines extérieures au champ de la psychologie 

comme l’économie, le droit du travail, la sociologie et, plus récemment, la gestion des 

ressources humaines. Le programme du nouveau master de psychologie du travail mis en 

place à Paris V en remplacement du DESS insiste ainsi sur la nécessité que « le psychologue 

du travail ne soit pas relégué dans une fonction d’expertise technique et que lui soient aussi 

ménagées des perspectives d’évolution professionnelle. Dans ce but, le parcours offre des 

formations à la gestion du personnel, administration, droit du travail…. L’objectif en est de 

diminution puisque selon l’enquête de BRUCHON-SCHWEITZER (1991) ils étaient 49 % en 1990. 

359


permettre au futur psychologue du travail d’acquérir une formation minimale dans des 

domaines connexes mais indispensables pour lui… ». Cette ouverture aux sciences sociales et 

juridiques constitue indéniablement un atout pour les formations de psychologie du travail 

dans un contexte où les compétences attendues en recrutement ou ressources humaines sont 

de moins en moins purement techniques. 

Cette stratégie d’ouverture poursuivie par les DESS depuis une vingtaine d’années, 

qui vise à faire éclater les anciens cadres de la psychotechnique, soulève toutefois un certain 

nombre de difficultés. D’une part, les psychologues du travail ne disposent pas face aux 

employeurs des mêmes atouts que les diplômés d’écoles de commerce, de gestion ou de droit 

du travail. L’image de la psychologie est souvent perçue de façon négative, car elle apparaît 

comme une filière universitaire peu sélective, accueillant des étudiants qui n’ont pas "les 

pieds sur terre" alors que leurs concurrents directs, issus des écoles de commerce, des IAE 52 

ou des formations universitaires en gestion font valoir des compétences plus généralistes, tout 

en ayant reçu eux aussi des rudiments de psychologie au fil de leur cursus. Cette image 

dépréciée du psychologue dans l’entreprise est confirmée par le questionnaire, qui a amené les 

réponses suivantes à la question « Pensez-vous que l’image du psychologue du travail soit 

bonne en entreprise ? » : 

« Le psychologue a une image d'illuminé détaché des problématiques 

opérationnelles » 

« On nous reproche d'être trop éloignés du concret, du terrain » 

« Le psy est perçu comme déconnecté de la réalité économique » 

D’autres réponses insistent sur la confusion fréquente entre psychologue clinicien et 

psychologue du travail, qui tend à brouiller l’image du psychologue en entreprise : 

« Le mot psychologue fait peur, renvoie à une notion de pathologie » 

« Le terme de psychologue fait peur » 

« l'image en entreprise pâtit de l'image générale des psys » 

« l'image est mauvaise, nous sommes assimilés à des personnes qui maîtrisent 

uniquement l'utilisation et l'interprétation de tests ou qui gèrent des problèmes 

d'ordre clinique » 

« la psychologie du travail est la plupart du temps assimilée à la psychologie 

clinique » 

Les difficultés rencontrées par les diplômés de psychologie du travail sur le marché 

de l’emploi sont accrues par un manque de lisibilité de la discipline aux yeux des employeurs, 

360


qui tient à l’absence d’un consensus au niveau national sur la nature des savoirs à transmettre 

aux étudiants, en dépit des efforts de coordination des directeurs de DESS réunis au sein d’un 

réseau 53 . Certains DESS, comme Paris X, Paris V ou Grenoble mettent l’accent sur les 

enseignements de statistique et de psychométrie, qu’ils tentent de renouveler à partir des 

progrès récents réalisés à l’étranger dans ce domaine (notamment aux Etats-Unis). Leurs 

étudiants se destinent par conséquent à exercer principalement dans des fonctions de 

recrutement ou d’évaluation d’adultes correspondant au domaine d’activité traditionnel des 

psychologues du travail. D’autres formations (Nantes, Rouen, Rennes, Lille, Psychoprat) 

insistent davantage sur les aspects de psychologie sociale et sur le diagnostic organisationnel, 

avec l’ambition de former des consultants en organisation ou des cadres généralistes des 

ressources humaines, de la formation et des relations interpersonnelles dans les organisations. 

D’autres encore (Nancy, Paris VIII, Toulouse) placent leurs enseignements à la frontière de 

l’ergonomie et de la psychologie du travail, cherchant à orienter leurs étudiants vers des 

métiers de recherche appliquée dans le domaine de l’analyse des conditions de travail, de 

l’analyse des systèmes socio-techniques ou de la conception d’outillages. D’autres formations 

sont enfin davantage tournées vers la psychodynamique et la psychopathologie du travail 

(CNAM) et ambitionnent de former des spécialistes de la gestion du stress et de la fatigue en 

entreprise. Ces différentes orientations se cristallisent dans l’appartenance à des réseaux de 

recherche différents. La principale association savante, l’AIPTLF (Association Internationale 

de Psychologie du Travail de Langue Française) cherche à promouvoir une psychologie 

sociale proprement « française », mais apparaît de ce fait peu ouverte aux travaux étrangers. 

Créée par Goguelin en 1978 dans le but de faire obstacle à l’emprise de l’anglais sur la 

psychologie du travail 54 , cette association édite une revue francophone (Psychologie du 

travail et des organisations) et organise régulièrement des congrès. L’association se 

caractérise par une faible ouverture en direction de l’ergonomie, de la psychologie 

différentielle et de façon plus générale en direction d’une psychologie trop formalisée ; elle 

est en revanche très tournée vers la sociologie, la psychosociologie et la recherche-action, 

dans la lignée des travaux de Goguelin. La principale concurrente de l’AIPTLF est l’ENOP 

(European Network of Work and Organizational Psychology), qui tente de promouvoir un 

renouveau de la psychologie différentielle à partir d’une analyse plus fine des processus 

52 Instituts d’Administration des Entreprises 

53 Un ouvrage portant sur les métiers de la psychologie du travail vient d’être publié par les membres de cette 

association, sous la direction de COHEN-SCALI (2004). 

54 Entretien n°49 avec Pierre Goguelin, ancien titulaire de la chaire de psychologie du travail au CNAM et 

fondateur de l’AIPTLF. 

361

cognitifs à l’œuvre dans le travail. Les recherches présentées dans ce réseau apparaissent 

proches de la psychologie ergonomique (Jacques Leplat et Vincent Rogard en ont été les 

présidents) et mettent l’accent sur les dimensions cognitives. Pour cette raison, l’ENOP 

apparaît davantage tournée vers les standards internationaux de la discipline imposés par les 

revues américaines, qui commencent depuis quelques années à être repris par les commissions 

du CNRS et dans une moindre mesure par le Conseil National des Universités. 

Au total, tiraillée entre la psychologie sociale, l’ergonomie, la clinique et la 

psychométrie, la discipline semble aujourd’hui manquer d’un socle commun de compétences 

susceptible de clarifier son image aux yeux des employeurs, ce qui place indéniablement ses 

diplômés dans une position défavorable vis-à-vis de leurs concurrents. 

c) Les premiers pas dans la vie professionnelle 


Le stage effectué pendant le DESS (d’une durée moyenne de trois mois) constitue 

une autre étape importante de la socialisation professionnelle. C’est en général à ce momentlà 

que se dessine une orientation de carrière entre le secteur de l’insertion et celui des 

ressources humaines. L’examen des fonctions occupées pendant le stage 55 révèle que les 

activités en lien avec le recrutement y occupent une place prépondérante. Les fonctions les 

plus souvent déclarées sont celles de « chargé / assistant de recrutement » en entreprise ou de 

« consultant en recrutement » en cabinet de conseil. On constate également un nombre 

important de stages liés à la psychologie sociale (conseil / audit en organisation ou en climat 

social…) ou à la formation en entreprise. Le secteur de l’insertion, enfin, occupe une place 

assez réduite puisque seuls 15 % des diplômés déclarent y avoir réalisé leur stage sur la 

période 1985-2000. Les structures d’accueil les plus souvent mentionnées dans ce dernier cas 

de figure sont les CIBC 56 , les PAIO, les missions locales, l’AFPA et des associations ou petits 

cabinets de conseil sous-traitant des prestations de l’ANPE ou de l’APEC. Ce secteur connaît 

toutefois des fluctuations importantes d’une année sur l’autre comme le montre le graphique 

11, établi à partir des données du questionnaire. On s’aperçoit que dans les phases de hausse 

du chômage, le secteur "social" (insertion et reclassement) constitue un débouché important 

pour les psychologues du travail. Cela a été notamment le cas au cours de deux périodes 

récentes : 1991-1993 et 1995-1997. A l’inverse, les années d’embellie économique et de 

55 Voir tableau IV-12, annexe 4 

56 Centres interinstitutionnels de bilan de compétence 

362

eprise de l’emploi (1987-1991 et 1997-2000) se caractérisent par un développement des 

stages dans les ressources humaines et le recrutement : 

Graphique 11 Part de l’ensemble des diplômés effectuant leur stage dans les 

ressources humaines (échelle de gauche) ou l’insertion (échelle de droite) 

% RH 80 

70 

60 

50 

40 

30 

20 

10 

0 

30 

25 

20 

15 

10 

5 

0 

% 

Insertion 

RH 

Insertion 


1987 

1988 

1989 

1990 

1991 

1992 

1993 

1994 

1995 

1996 

1997 

1998 

1999 

Si la conjoncture du marché du travail conditionne dans une large mesure la structure 

des débouchés à un moment donné et explique les fluctuations de moyenne période entre le 

"social" et "l’entreprise", on ne saurait pour autant y voir un déterminisme absolu. Le choix 

d’une orientation de carrière se fait en effet en fonction des opportunités d’emploi lors de 

l’entrée sur le marché du travail, mais aussi des trajectoires biographiques, qui peuvent 

expliquer les choix opérés, notamment lorsqu’ils paraissent atypiques. Comment expliquer 

par exemple l’attrait exercé sur certains jeunes diplômés par le secteur de l’insertion, qui offre 

à première vue des perspectives de carrière nettement moins favorables (en termes de salaire 

et de statut) que celui du recrutement ? Face à deux orientations qui recouvrent des statuts et 

des perspectives de carrière aussi éloignés, il faut regarder, au niveau le plus fin, la manière 

dont ces choix s’incarnent dans des trajectoires individuelles et le sens qu’ils y prennent. On 

retrouve ici la question de la difficile articulation entre données statistiques et données 

recueillies en entretiens, qui donnent accès à des niveaux de réalité différents. Si les données 

statistiques permettent de comprendre le système de contraintes qui s’imposent aux acteurs à 

un moment donné, elles n’expliquent pas comment ils se saisissent ni comment ils 

"traduisent" ces contraintes en fonction de leurs cheminements personnels et de leurs 

représentations d’un avenir professionnel possible. Chaque trajectoire apparaît donc comme la 

symbolisation d’une histoire sociale et collective qui s’incarne dans des destins individuels 57 . 

57 Voir sur ce point l’introduction du Paysan polonais de W. THOMAS et F ZNANIECKI (1998 [1919], p. 46) : 

363


Trois exemples illustreront notre propos sur ce point. A. T. 58 a obtenu son DESS en 

1994. Elle occupe depuis cinq ans un emploi de psychologue dans le secteur de l’insertion (à 

l’AFPA), où elle dit avoir désormais trouvé sa voie. Dès sa sortie du DESS, elle réalise que 

« le monde de l’entreprise et en particulier le recrutement ne sont pas faits pour [elle] » : « je 

ne voulais pas en faire parce que ça voulait dire sélectionner les gens, alors que j’étais plus 

dans une optique d’accompagnement, puisque mon intérêt c’était quand même de comprendre 

le fonctionnement des autres et de développer cet aspect-là. Donc au niveau du DESS, j’ai 

plutôt axé sur le bilan de compétences… C’était en plein développement à cette époque là et 

ça correspondait à mon parcours et à mon… A mon "moteur", quoi… ». En choisissant cette 

voie, elle a toutefois le sentiment de se trouver en décalage par rapport à ses enseignants et 

camarades de DESS qui valorisent davantage le monde de l’entreprise : « Ça a été une période 

très difficile parce qu’entre ce que j’avais appris dans mon parcours et ma méconnaissance du 

marché du travail il y avait… Enfin la formation était plus centrée sur le monde de 

l’entreprise et moi je savais que je voulais pas aller là-dedans. Donc c’est petit à petit que j’ai 

dû m’intéresser à l’insertion et c’est vrai que c’est quand même ce secteur là qui est le plus 

porteur pour les psychologues femmes ». Si l’on retrouve cette opinion chez d’autres 

psychologues, le choix de s’orienter vers le "social" plutôt que vers l’entreprise prend chez A. 

T. une signification personnelle singulière dans la mesure où elle est entrée en contact avec la 

psychologie par l’intermédiaire de son père, un cadre commercial qui a suivi une 

psychothérapie à la suite d’un licenciement : « Et donc lui pendant tout ce temps-là il était en 

démarche thérapeutique et moi ça m’a donné une ouverture, j’ai vu qu’il changeait, qu’il se 

passait pas mal de choses, le divorce etc. Et donc voilà, j’ai été assez tôt éveillée par ce type 

de choses. Bref bon voilà, je voulais faire des études de psycho pour mieux me connaître moimême, 

les autres etc. ». A. T. déclare avoir initialement choisi de s’inscrire en psychologie 

pour le versant clinique, option qu’elle a suivi jusqu’à la maîtrise. On voit donc que lorsque 

elle se trouve face à une bifurcation, à un choix de carrière, elle mobilise non seulement des 

attitudes acquises au cours du DESS (la valorisation du monde de l’entreprise) mais 

également tout le répertoire d’attitudes acquises dans les phases antérieures de sa socialisation 

(sa situation familiale, sa découverte de la psychologie clinique…), bref, tout un ensemble de 

« (…) en analysant les expériences et les attitudes d’un individu, on accède toujours à des données et à des faits 

élémentaires qui ne sont pas limités exclusivement à la personnalité de cet individu et peuvent donc être traités 

comme de simples exemples de catégories plus ou moins générales de données et de faits, pouvant ainsi être 

utilisés pour déterminer les lois du devenir social » 

58 Entretien n°23, femme, psychologue à l’AFPA 

364


déterminations qu’il faut convoquer pour comprendre tout à la fois la singularité et la 

généralité de la trajectoire. 

Le cas de V. G. 59 s’écarte du précédent mais révèle lui aussi le poids des trajectoires 

biographiques sur les choix de carrière. V. G. a obtenu son DESS à Paris en 1983 et est 

consultante en recrutement depuis douze ans dans un petit cabinet de province employant une 

quinzaine de consultants 60 . L’activité du cabinet est assez diversifiée : principalement 

recrutement mais aussi formation, reclassement de personnel, bilan de compétence de salariés 

etc. Après avoir échoué dans un cursus de biologie, V. G. se tourne vers la psychologie, 

contre l’avis de ses parents qui auraient souhaité la voir poursuivre des études commerciales : 

« étant donné que la connaissance de l’humain, de l’être, des comportements, m’ont toujours 

intéressé, j’ai voulu me lancer dans des études de psycho, qui à nouveau n’ont pas fait la joie 

de mes parents et qui m’ont dit que c’était pas un métier ». V. G., qui avait été reçue 

parallèlement au diplôme d’assistante sociale, commence sa carrière comme psychologue 

clinicienne dans un organisme d’insertion pour jeunes de 16 à 25 ans. Elle y reste pendant 

quelques mois et démissionne car elle trouve le contact avec ce type de public trop difficile. 

Elle cherche alors un emploi en lien avec les ressources humaines et le recrutement et se fait 

embaucher dans un cabinet de conseil comme "consultante junior" en recrutement, poste 

qu’elle occupera pendant deux ans. Souhaitant ensuite diversifier ses activités, elle quitte ce 

cabinet pour intégrer celui où elle travaille actuellement. Elle y poursuit des activités de 

recrutement, mais aussi de reclassement de personnel lors de licenciements collectifs, de 

formation aux techniques de recrutement et de bilan de compétence. Aujourd’hui elle déclare 

vouloir réorienter sa carrière vers le conseil et la formation des cadres de haut niveau 

(sessions de formation sur le recrutement, sur la conduite de réunions…). Elle ne veut plus en 

revanche participer à des activités en lien avec le reclassement ou le bilan de compétences qui 

demandent un trop fort investissement personnel : « Dans ces activités, je retrouve les 

difficultés que j’avais rencontrées en tant qu’assistante sociale, où finalement, si on fait son 

travail à fond, il est difficile de mettre une limite entre les problèmes personnels et les 

problèmes des autres et puis… C’est un métier qui demande énormément d’énergie parce 

qu’on a en face de nous des gens qui viennent de recevoir un coup d’assommoir, donc ils ont 

besoin qu’on leur réinsuffle du dynamisme, de l’énergie, de l’espoir, qu’on leur apprenne à 

construire un projet personnel, professionnel etc. et c’est un investissement très lourd de soi. 

Donc au bout d’un moment je me suis dit que c’était bien difficile de ne faire que cette 

59 Entretien n°9, femme, consultante en recrutement 

365


activité qui demandait beaucoup d’énergie… ». Ces choix de carrière peuvent difficilement 

être compris si l’on ne prend pas en compte d’une part l’expérience "ratée" dans le secteur 

social au début de sa carrière et d’autre part les aspirations initiales des parents, de V. G. qui 

souhaitaient qu’elle se tourne vers une carrière commerciale, estimant que « psychologue, ce 

n’était pas un vrai métier ». 

Le dernier exemple est celui de C. F. 61 , psychologue du travail à l’AFPA. Comme 

beaucoup d’autres, il déclare être venu à la psychologie « par hasard ». A l’issue d’un bac B, 

il envisage de s’orienter vers une filière courte afin d’entrer rapidement sur le marché du 

travail. Il présente sa candidature sans succès dans différents DUT (Techniques de commerce, 

G.E.A…). Il entame alors un DEUG MASS qu’il abandonne en cours d’année car « le niveau 

de maths était particulièrement fort et j’étais complètement largué ». Au cours de son année 

de MASS, il reçoit un cours d’initiation à la psychologie et décide de s’orienter vers cette 

filière l’année suivante. Il poursuit ses études jusqu’en DESS et s’oriente dès la maîtrise vers 

la psychologie du travail avec le souhait de devenir ergonome. A l’issue du DESS, il 

abandonne rapidement son projet de devenir ergonome, compte tenu des difficultés 

rencontrées dans sa recherche d’emploi : « À l’époque, je n’avais pas de passion avérée pour 

tel ou tel champ professionnel et j’hésitais entre l’ergonomie et la psycho du travail au sens 

large. Dans la région, il y avait vraiment très peu de perspectives d’emploi en ergonomie. 

Pour ça, c’était quand même plus Paris et je n’avais pas du tout envie d’y aller. Donc j’ai un 

peu saisi une opportunité d’emploi dans le champ de l’insertion ». Il obtient un premier 

contrat de six mois à la mairie de Marseille, à la direction des ressources humaines, pour faire 

des analyses de postes et des nomenclatures d’emploi. Bien qu’on lui propose un 

renouvellement de contrat, il décide de quitter cet emploi (« Au bout de six mois, j’avais 

l’impression d’être devenu l’OS de la fiche de poste… En plus on faisait pas du tout 

d’observations, pas de mises en situation, pas de montages particuliers, tout par 

entretien… »). Sa deuxième expérience professionnelle se déroule au sein d’un cabinet de 

conseil agréé pour délivrer des permis de caristes dans une grande chaîne de supermarchés. 

Pendant plusieurs mois, il fait passer des tests dans toute la France mais décide de quitter cet 

emploi qui lui semblait réduire l’activité du psychologue à sa portion congrue : « Je me suis 

retrouvé à faire que ça : de la route, faire passer des tests, faire passer des permis, former des 

gens à la conduite des chariots etc… ». Après quelques mois de recherche d’emploi, il trouve 

un emploi de formateur dans une association d’aide aux chômeurs implantée dans les 

60 Au moment où nous la rencontrons, elle vient de démissionner pour créer son propre cabinet. 

366


quartiers nord de Marseille : « J’ai d’abord animé une formation de quatre mois et demi, un 

stage d’accompagnement au projet professionnel et à l’emploi. Aide à la recherche 

d’emploi… A l’époque ça s’appelait les ARISP : "Actions de Réinsertion Socio- 

Professionnelle". C’était des stages de 4 mois et demi avec des périodes d’alternance en 

entreprise. Au départ j’ai co-animé ça avec une psycho-clinicienne et voilà, j’ai commencé 

dans l’insertion comme ça, avec un… Et ça a été pour moi… Je ne connaissais pas du tout ce 

secteur d’activité, j’avais jamais pensé y travailler et… ». Cette expérience a décidé C. F. à 

mettre un terme sa recherche d’emploi dans les ressources humaines et à s’orienter 

définitivement vers le champ de l’insertion. Le contact avec un nouveau public et le goût qu’il 

prend progressivement à la relation d’aide l’invite à reconsidérer ses expériences préalables 

dans les cabinets de conseil et à se dire qu’au fond, il avait toujours voulu travailler dans 

l’insertion : « (…) jusqu’alors j’avais été en cabinet, à la mairie de Marseille, et ça ne s’était 

pas super bien passé. Je me disais que techniquement le boulot était intéressant, mais j’avais 

du mal parce qu’il manquait la relation d’aide. Ça manquait de fond, de coloration, de 

saveur. Alors qu’en tant que psycho on doit avoir cette plus-value. Et moi par exemple, je 

voyais vraiment l’ergonomie dans ce sens. L’idée c’était vraiment de permettre à des 

personnes d’avoir des situations de travail qui soient plus adaptées à la logique humaine etc. 

Et ça, ça me manquait dans les cabinets ». 

A travers ces trois exemples, on voit la diversité des cheminements qui conduisent de 

la psychologie à la psychologie du travail, puis au choix d’une orientation de carrière au sein 

de cette dernière. La compréhension de ces trajectoires suppose d’enrichir l’approche des 

processus de socialisation en amont et en aval. En amont, par l’analyse des trajectoires 

biographiques jusqu’à l’entrée en psychologie et en aval, en repoussant les bornes de la 

socialisation au choix d’une spécialité puis à l’entrée dans la vie professionnelle. Une telle 

approche permet de remettre en cause l’image unifiée que produit la profession sur elle-même 

et de montrer que la socialisation universitaire ne conduit par à la production d’un 

"psychologue-type" mais porte bien en germe une diversité de spécialités qui conduisent à des 

situations professionnelles différentes. Ces trajectoires diverses nous invitent à nous 

interroger, dans la section suivante sur les contours de la profession aujourd’hui et sur l’usage 

des connaissance acquises en psychologie dans les emplois occupés. Peut-on parler d’une 

culture professionnelle commune à l’ensemble des psychologues du travail ou la 

61 Entretien n°21, homme, psychologue à l’AFPA. 

367

diversification des débouchés a-t-elle au contraire conduit à une diversité de cultures 

professionnelles et à un éclatement de l’identité professionnelle ? 


368

C. UN ESPACE PROFESSIONNEL ECLATE 

Nous poursuivons dans cette section notre recherche sur les sources de segmentation 

de la profession à partir de l’examen des positions professionnelles des répondants au 

questionnaire. Celui-ci met en évidence la grande diversité des emplois occupés. A l’issue du 

premier codage, nous avons identifié environ cinquante emplois différents (voir code des 

positions professionnelles reproduit dans le tableau IV-4, annexe 4). Un examen plus attentif 

a toutefois permis de les regrouper en cinq grandes catégories, qui figurent dans le graphique 

12 ci-dessous : 

Graphique 12 Emplois occupés par les titulaires d’un DESS de psychologie du travail 


cadres 

d'entreprise 

Sanit. et social 

consultants 

conseil en 

emploi 

conseil en 

formation 

La première, de taille réduite (5 % de la population), rassemble les psychologues du 

secteur sanitaire et social (y compris les psychologues cliniciens libéraux et en secteur 

hospitalier). Ces personnes ont en commun d’avoir quitté le domaine de la psychologie du 

travail pour rejoindre des emplois qui sont généralement occupés par les titulaires de DESS de 

clinique. Le second groupe (26 %) est celui des consultants en recrutement, ressources 

humaines et organisation. Le troisième regroupe l’ensemble des psychologues du travail 

exerçant en entreprise, le plus souvent dans des fonctions de cadres des services de 

recrutement et ressources humaines (35 %). Le quatrième groupe (19 %) comprend les 

conseillers en formation de la fonction publique exerçant principalement à l’AFPA, dans les 

CIO ou les GRETA sous des statuts de psychologues (14 %). Le dernier groupe, enfin, 

369


englobe les fonctions de conseiller en emploi et en réinsertion professionnelle, notamment en 

direction des demandeurs d’emploi, travailleurs handicapés… Parmi eux, on distingue les 

conseillers de l’ANPE (20 % du groupe) et les intervenants des politiques territoriales de 

l’emploi en PAIO, Missions Locales ou PLIE (45 %). Ces deux derniers groupes se 

ressemblent du point de vue du contenu de leurs activités (aide à la formation dans le premier 

cas, aide à l’orientation ou à l’insertion professionnelle dans le second) mais se distinguent 

par leurs statuts : Alors que le titre et la fonction de psychologue sont reconnus dans le 

quatrième groupe, il ne le sont pas dans le dernier. 

Le constat d’une telle dispersion tendrait à conforter l’hypothèse d’une 

déprofessionnalisation de la psychologie du travail : l’ensemble relativement unifié que 

formait la profession de psychotechnicien jusqu’aux années 1970 semble en effet aujourd’hui 

menacé par la diversification des situations professionnelles et la concurrence de nouveaux 

acteurs dans le domaine de l’évaluation des personnes, notamment dans le champ de 

l’insertion. Par ailleurs, si l’on conçoit la professionnalisation comme la mise en œuvre d’un 

savoir expert et la transformation d’une science en discipline à travers l’organisation d’un 

cursus universitaire et la délivrance de titres, le degré de professionnalisation de la 

psychologie du travail apparaît relativement faible. En effet, seul un nombre limité de 

psychologues du travail mobilisent des compétences spécifiquement psychologiques dans leur 

emploi et un nombre encore plus limité revendiquent leur titre de psychologue. Un directeur 

de ressources humaines ou un consultant en organisation par exemple ne réalisent pas à 

proprement parler d’"actes" psychologiques, même si leur formation initiale peut s’avérer 

dans certains cas utile. Leur identification à la psychologie relève souvent davantage d’une 

logique "culturelle" (une certaine manière d’appréhender les problèmes, une plus grande 

capacité d’écoute des autres…) que de la maîtrise d’outils identifiables. En outre, ils ne se 

présentent presque jamais comme des « psychologues » estimant que ce terme est associé à 

des stéréotypes dévalorisants. Ces différents éléments tendent à suggérer que la profession de 

psychologue du travail serait "introuvable", ou tout au moins qu’elle traduirait un degré de 

professionnalisation moindre que d’autres segments de la psychologie, comme le souligne ce 

responsable d’association professionnelle : 

« La difficulté propre aux psychos du travail c’est que soit ils ont effectivement la 

formation psycho mais alors ils ne se considèrent pas comme psychologues. Moi, ça, 

c’est ce que j’appelle les "psychologues masqués", c’est-à-dire qu’ils vont avancer 

plutôt un titre de consultant, d’ingénieur en RH, de responsable de ressources 

humaines, DRH et ainsi de suite… Soit ils sont minés de l’extérieur par les "faux 

psychologues", c’est-à-dire des gens qui sont pas psychologues de formation mais 

qui en prennent les atours et les attributs pour faire valoir leurs interventions » 

370

(entretien n°1, homme, consultant en Ressources humaines et responsable 

d’association professionnelle) 


Pour autant, parler de "segmentation" de ce groupe professionnel ne signifie 

nullement que les individus occupent des positions sans rapport les unes avec les autres, ni 

qu’il existerait autant de situations professionnelles distinctes que d’individus. Un tel travers 

n’est pas toujours absent de certaines recherches interactionnistes fondées sur la seule 

approche biographique, qui tendent à suggérer que les segmentations interdisent 

d’appréhender les professions comme des phénomènes collectifs. Le fait professionnel se 

dissout alors totalement dans la diversité des trajectoires individuelles, l’individu étant pris 

comme unité principale d’analyse 62 . Nous voulons au contraire montrer ici que les segments 

forment des unités cohérentes, des « formes intermédiaires » entre les individus et la 

profession, dotées de propriétés spécifiques. La méthode employée, qui repose principalement 

sur l’analyse factorielle, permet de mettre en évidence les facteurs communs à ces sousensembles 

ainsi que ce qui les distingue du reste de la profession tant sous l’angle du statut, 

que des pratiques, du rapport à la discipline, des lieux d’exercice, du type de clientèle etc. 

L’exploitation des entretiens et de l’enquête statistique nous ont ainsi permis de 

dégager quatre figures professionnelles, caractérisant quatre manières de se définir comme 

psychologue du travail : 

1) les consultants en recrutement ou ressources humaines, 

2) les cadres des ressources humaines en entreprise, 

3) les psychologues de l’insertion du public 

4) les psychologues de l’insertion du secteur privé ou associatif 

Si les contours de ces différents groupes ont en partie surgi de l’exploitation du 

questionnaire, il faut préciser qu’ils correspondent aussi à des lignes de clivage que les 

personnes interrogées en entretien nous désignaient comme fondamentales, notamment à 

travers l’opposition "entreprise" / "social" et statut salarié / statut libéral. Pour des raisons de 

commodité nous présenterons tout d’abord ces groupes de manière statique, tels qu’ils 

apparaissent au terme d’une exploitation brute du questionnaire, puis nous introduirons dans 

une seconde étape une perspective générationnelle, qui permet de saisir la dynamique dans 

laquelle s’est inscrite la profession au cours des trois dernières décennies. 

62 Les travaux de Claude DUBAR (1991) sur les "identités professionnelles", qu’il situe au croisement des 

trajectoires biographiques et de celles des groupes, s’attachent de ce point de vue davantage à mettre en évidence 

la singularité des parcours que les propriétés collectives des groupes ou segments professionnels. 

371

1. Les divisions de la psychologie du travail 


L’un des principaux objectifs des formations de DESS est de conduire les étudiants 

vers des débouchés professionnels où ils pourront tirer profit de l’expertise acquise au cours 

de leur formation. Ceci apparaît dans les plaquettes de présentation des DESS qui insistent sur 

la cohérence des enseignements délivrés et l’orientation vers une destination professionnelle 

ciblée, que celle-ci prenne place dans le secteur du conseil, le monde de l’entreprise ou la 

fonction publique 63 . Le prestige et la légitimité du segment académique de la profession 

repose en partie sur l’existence de ces débouchés et sur la perspective d’appliquer le savoir 

formel qu’ils produisent et entretiennent dans un certain nombre de situations pratiques. Le 

DESS de Strasbourg affiche ainsi l’ambition de « former des psychologues qui, à la manière 

des ingénieurs, utilisent des connaissances scientifiquement fondées pour résoudre des 

problèmes spécifiques et concrets ». De même, à Paris V, on souhaite « fournir aux étudiants 

un référentiel et une démarche scientifique qui leur permettront de guider leurs pratiques 

futures (…) le parcours en psychologie du travail entend donc former les étudiants à une 

démarche rigoureuse de l’évaluation s’appuyant sur les avancées théoriques les plus récentes 

de la psychologie différentielle. L’étude des qualités que doit posséder toute procédure ou 

instrument de mesure (sensibilité, fidélité, validité, etc.) est ainsi au centre de nombreux 

enseignements. En proposant aux étudiants un panorama des différentes méthodes et 

techniques d’analyse des outils d’évaluation des personnes, le parcours veut former les 

étudiants à une démarche scientifique d’analyse applicable aux multiples procédures et 

techniques qu’ils seront susceptibles d’utiliser dans leur vie professionnelle ». A Lille, enfin, 

on veut « former des professionnels qui connaissent le marché de l’emploi ainsi que les 

champs institutionnels et organisationnels en rapport avec la formation et qui maîtrisent les 

techniques de conseil, de bilan, d’information, d’aide à la décision et à la gestion des 

transitions ». A cette fin, l’accent est mis sur l’utilisation « d’instruments standardisés dont 

les construits théoriques reposent sur des modèles psychologiques identifiés afin de 

promouvoir ou encadrer les évaluations à l’aide de ces outils ». L’insistance récurrente sur le 

caractère scientifique de la formation, notamment la maîtrise des outils psychométriques, 

laisse entendre que les psychologues du travail sont avant tout des « ingénieurs » dont la 

compétence repose sur la maîtrise d’une certaine technicité qui se déploierait dans différents 

champs (ressources humaines, recrutement, insertion, traitement du chômage…). L’examen 

63 L’importance accordée à la pratique dans les DESS de psychologie du travail transparaît par exemple dans le 

poids accordé au stage dans la note finale du DESS, celui-ci comptant en général pour moitié dans la note. 

372

du devenir professionnel des diplômés révèle pourtant un décalage assez net entre la réalité du 

métier et l’image homogène de la profession véhiculée par les enseignants des DESS. Ce 

décalage se retrouve dans la plupart des professions qui s’appuient sur un savoir théorique 

formalisé dans la mesure où la cohérence du corpus théorique apparaît davantage guidée par 

des règles rationnelles ou logiques que par des considérations pratiques. Comme le souligne 

Abbott (1988, p. 53) : 

« Le système de connaissances formelles d’une profession s’ordonne en fonction 

d’abstractions. Comme toute connaissance, il est organisé au sein d’un système de 

classification et d’inférence. La classification, toutefois, diffère des classifications de 

diagnostic et de traitement 64 . Il n’est pas conçu pour se déplacer des problèmes les 

plus courants aux problèmes les plus ésotériques, ou des problèmes les plus 

facilement traitables aux plus récalcitrants. Il s’organise bien plutôt selon des 

dimensions conçues de façon rationnelle et présentant une cohérence logique ». 


Ce décalage explique pourquoi certains DESS accordent une place importante dans 

leur volume d’enseignement aux statistiques et à la psychométrie, alors que presque aucun de 

leurs diplômés ne sera amené à concevoir un jour des tests et que seul un nombre limité 

d’entre eux sera amené à en utiliser. Il en va de même des enseignements d’ergonomie qui 

font partie de la plupart des programmes, mais donnent lieu à peu d’applications pratiques 

dans les emplois occupés. Pour mieux comprendre la réalité du travail professionnel, il est 

donc nécessaire de sortir du discours académique sur la profession et de se livrer à un examen 

serré des pratiques et des champs d’exercice de la psychologie du travail, tels qu’ils ressortent 

de l’analyse du questionnaire. 

Afin d’avoir une vue d’ensemble de l’espace professionnel des psychologues du 

travail, nous avons utilisé une méthode de Classification Hiérarchique Ascendante (C.H.A.), 

qui permet de regrouper les individus en un nombre restreint de classes homogènes. On voit 

ainsi se dessiner des espaces intermédiaires qui forment autant de "segments" de la population 

étudiée. Comme nous le verrons, ces segments se caractérisent non seulement par des 

différences dans le statut d’emploi (cadre / non cadre ; public / privé ; stable / précaire) mais 

aussi par un certain rapport entretenu vis-à-vis de la discipline et de ses outils. 

Sur le plan méthodologique, la C.H.A. est identique à l’analyse factorielle mais 

présente l’avantage d’évaluer la proximité entre les points sur un seul axe, qui résume 

l’ensemble du corpus, là où l’analyse factorielle l’éclate sur plusieurs axes différents. On 

64 Les concepts de "diagnostic", de "traitement" et d’"inférence" prennent un sens particulier dans l’œuvre 

d’ABBOTT. Pour lui, tout travail professionnel suppose la mise en œuvre simultanée de ces trois opérations (qui 

ne se déroulent pas nécessairement dans un ordre chronologique). Le diagnostic consiste à faire entrer un cas 

dans un système de classification plus général ; l’inférence à mettre ce cas en rapport avec le système théorique 

propre à la profession et à élaborer un raisonnement à son sujet ; le traitement à apporter une réponse au 

373


procède pour cela par itérations successives en construisant une suite de partitions en n 

classes, n-1 classes, n-2 classes…, n étant le nombre total d’individus de la population. A 

chaque étape, on recherche les deux classes les plus proches que l’on agrège, jusqu’à ce qu’il 

n’y ait plus qu’une seule classe. La partition en n classes est celle où chaque individu est isolé 

et la partition en une seule classe celle où toute la population est rassemblée dans un même 

ensemble, les classes étant emboîtées les unes dans les autres. Le principe consiste ensuite à 

trouver la "coupure" la plus pertinente pour la typologie, c’est-à-dire celle où la distance entre 

les individus les plus proches est minimale et où la distance entre individus éloignés est 

maximale. On dit aussi dans ce cas que l’inertie intraclasse est faible (c’est-à-dire que les 

individus d’une même classe sont proches) et que l’inertie interclasse est forte (les classes se 

distinguent fortement entre elles). On dégage ainsi un nombre limité de k classes (1


regroupe principalement deux situations professionnelles : les consultants "juniors" des 

cabinets de recrutement qui ont moins de deux années d’exercice et n’ont pas encore pu 

accéder au statut de cadre et des assistants de ressources humaines en entreprise présentant 

des caractéristiques similaires (statut d’employé, salaire moyen…). Les quatre autres groupes, 

qui seront décrits plus en détail dans les paragraphes suivants, se distinguent sous une 

multitude de critères, mais deux d’entre eux nous semblent particulièrement pertinents car ils 

synthétisent la plupart des autres et permettent ainsi une certaine économie dans la 

présentation. Il s’agit d’une part du secteur d’activité qui oppose entre un pôle « entreprise » 

(recrutement, gestion du personnel, évaluation de salariés) et un pôle « Social » (bilan, 

insertion sociale et professionnelle, aide à la recherche d’emploi, orientation). Ce premier axe 

vient redoubler une segmentation par la clientèle (clientèle de salariés, en majorité des cadres 

d’un côté ; clientèle de demandeurs d’emplois ou de précaires de l’autre). L’autre critère tient 

au contexte d’exercice de la profession qui peut prendre place soit dans une grande 

organisation (entreprise ou administration) soit sur des marchés plus concurrentiels (pratique 

libérale, cabinets de conseil, associations…). En croisant ces deux dimensions on obtient le 

graphique suivant à quatre quadrants : 

Marché 

Psychologues 

Consultants en 

conseil en emploi 

recrutement et 

et insertion sociale 

RH (11%) 

(secteur associatif 

ou libéral) (31%) 

Social 

Entreprise 

Psychologues 

service public de 

l’emploi (ANPE, 

AFPA, GRETA…) 

(7.7%) 

Cadres en 

entreprise 

(34%) 

Organisation 

375

a) Classe n°1 : Les cadres en entreprise 

Ce premier groupe réunit au total 178 individus de notre échantillon exerçant des 

fonctions de cadres de ressources humaines (recrutement et gestion du personnel) ou en 

organisation dans des entreprises privées du secteur marchand. Il s’agit donc de la classe la 

plus importante numériquement puisqu’elle représente 34 % de l’ensemble de notre 

population (tableau 28 ci-dessous) 66 . 


Tableau 28 – Profil de la classe n°1 à partir d’une classification hiérarchique ascendante sur l’ensemble 

des variables du questionnaire (132 variables) 

Caractéristique 

% des effectifs de la classe 

présentant la caractéristique 

Statut de cadre 94% 

CDI 91,5% 

Travaille dans le secteur privé 82.5% 

Grande entreprise (> 500 sal.) 65,1% 

Ne porte pas le titre de psychologue 64% 

Absence de reconnaissance des compétences en psychologie 64% 

Profession= Cadre RH (Code ROME=32121) 60% 

Emploi précédent dans le même secteur 54% 

Salaire net > 2700 euros mensuel 50% 

Utilisation de techniques d’évaluation non psychologiques 30% 

La plupart des individus de cette classe ont un statut de cadre (94 %) et perçoivent un 

salaire élevé (plus de la moitié d’entre eux gagnent plus de 2700 euros par mois, alors que le 

salaire médian de l’ensemble de la population enquêtée s’établit à 2000 euros). Ce niveau de 

salaire se situe nettement au-dessus du niveau de salaire moyen des psychologues du travail, 

et a fortiori de celui des autres psychologues exerçant dans d’autres champs, clinique ou 

scolaire. Il s’agit donc de l’un des secteurs les plus attractifs pour les jeunes diplômés en 

terme de salaires et de carrières. L’activité se déroule pour la majorité des individus (82,5 %) 

dans le secteur privé et dans des grandes entreprises de plus de 500 salariés (65,1 %). On a 

peu d’indications sur les secteurs d’activité mais il s’agit le plus souvent d’entreprises du 

secteur industriel (30 %) ; des transports (8 %) et du secteur tertiaire (32 %), notamment la 

banque et la grande distribution. Les emplois occupés sont en général stables (91,5 % de 

66 Les résultats détaillés de la CHA figurent sur le tableau IV-7, annexe 4. Pour la lecture des tableaux de CHA 

reproduits en annexe, voir « annexe méthodologique pour la lecture des tableaux de CHA » (document IV-1, 

annexe 4). 

376

contrats à durée indéterminée) et l’ancienneté dans le poste élevée. On se situe donc plutôt sur 

des "marchés internes" qui permettent un déroulement de carrière continu. L’âge et la 

génération (évaluée par l’année d’obtention du DESS) ne semblent pas être des facteurs 

discriminants, ce qui laisse penser que ce secteur accueille régulièrement des flux de jeunes 

diplômés. L’effet de "carrière" semble donc jouer peu dans l’accès à ce type de poste. On 

pourrait en effet imaginer qu’une expérience préalable de consultant en ressources humaines 

ou en recrutement est un atout pour devenir cadre de ressources humaines en entreprise, ce 

qui n’est pas le cas. Les personnes ont pour la plupart débuté dans ce secteur et y ont mené 

toute leur carrière. Les marchés du travail qui conduisent à l’un et l’autre de ces métiers 

semblent donc cloisonnés, comme le souligne cette consultante en recrutement : 


« Dans un parcours professionnel, si on est psycho et qu’on est en cabinet, on est 

marqué par ça. Je sens l’entreprise frileuse pour prendre un consultant sur un poste 

de DRH. On est d’emblée écartés. Enfin, c’est mon sentiment… Parce que le 

consultant c’est quelqu’un qui passe tous les jours d’une mission à une autre, qui 

développe des compétences diverses et variées, mais qui n’est jamais dans 

l’entreprise. Donc l’entreprise a peur de ce type de personne qui va peut-être leur 

apprendre comment il faut faire etc… mais bon, qui n’est pas capable de rester ! Je 

pense que ça fait peur le consultant. Alors on a beaucoup d’anciens DRH qui 

deviennent consultants, dans les cabinets parisiens etc. ils sont super cotés, mais 

l’inverse, il me semble que c’est pas si évident que ça. » (entretien n°5, femme, 

consultante en cabinet de recrutement) 

L’examen des trajectoires professionnelles à partir de la CHA vient confirmer ce 

point de vue puisque après l’obtention du DESS le parcours de ces personnes s’est 

majoritairement déroulé dans les ressources humaines du secteur privé : 54 % d’entre eux ont 

réalisé leur stage de DESS dans ce domaine et 53 % d’entre eux occupaient déjà ce type de 

poste avant leur poste actuel. 

La description des emplois occupés soulevait un certain nombre de difficultés dans la 

mesure où le code des PCS de l’INSEE ne permettait pas de qualifier de manière 

suffisamment précise le contenu du travail des personnes enquêtées. La quasi-totalité de la 

population de ce groupe aurait été codée soit dans la PCS 3722 ("cadres spécialistes du 

recrutement et de la formation") soit dans la 3725 ("cadres de gestion courante des services du 

personnel des grandes entreprises"). Nous avons donc choisi de construire nos catégories 

d’emplois à partir du code ROME (Répertoire opérationnel des métiers et emplois) de 

l’ANPE qui permet un niveau de description plus fin dans la mesure où il cherche davantage à 

décrire des "métiers" (et donc des contenus de travail) que des groupes sociaux. Les 

catégories les plus fréquemment rencontrées ont été les 32121 (cadre de la gestion des 

ressources humaines) ; 32122 (responsable de formation en entreprise) 32131 (responsable en 

organisation) ; 32151 (chargé d’analyses et de développement) ; 32213 (chargé de 

377


communication). La population de cette classe comprend une majorité de cadres des 

ressources humaines (60 %), correspondant à la catégorie 32121 du ROME (voir définition 

dans le tableau IV-6, annexe 4). Elle comprend également 10 % de cadres en organisation 

(catégorie 32131). L’association entre la classe n°1 et ces deux groupes professionnels 

apparaît de façon encore plus étroite si l’on regarde la part de leurs membres qui se retrouvent 

dans cette classe. Il y a en effet deux manières de regarder l’association entre une modalité de 

réponse et une classe : soit l’on s’intéresse à la part que représente la modalité dans 

l’ensemble de la classe (on parle alors de degré d’homogénéité, ce qui correspond au rapport 

MOD/CLA dans le tableau suivant) ; soit l’on regarde la part de la modalité qui se retrouve 

dans cette classe (on parle alors de spécificité, ce qui correspond au rapport CLA/MOD). On 

voit ainsi, à partir du tableau IV-7 (annexe 4) que le groupe des cadres de ressources 

humaines (EMP_ROM=CADRE RH) est à la fois spécifique à la classe n°1 (87 % des cadres 

RH de l’ensemble de notre échantillon s’y retrouvent) et qu’il présente un fort degré 

d’homogénéité avec cette classe (60 % des membres de la classe sont des cadres RH). A 

l’inverse, les cadres en organisation sont spécifiques à cette classe (77 % d’entre eux s’y 

retrouvent) mais ils ne présentent pas d’homogénéité avec elle compte tenu de leur faible 

effectif (ils ne constituent que 9.5 % de la classe). 

L’examen des intitulés d’emploi (variable INTIT) fournit des indications 

supplémentaires sur la nature des postes occupés. Dans 36,5 % des cas, l’intitulé d’emploi 

contient le terme « RH » dans sa forme abrégée ou complète : « DRH », « RRH », « Directeur 

de ressources humaines », « responsable de ressources humaines », « cadre de ressources 

humaines »…. Le terme de recrutement figure également souvent puisqu’il concerne 24,7 % 

de la classe : « chargé de recrutement », « responsable du recrutement ». L’un des points 

communs aux membres de cette classe réside dans la distance entretenue vis-à-vis de leur 

formation initiale de psychologue. Ceci transparaît d’abord dans le fait que dans 64 % des cas, 

l’intitulé du poste ne contient pas le terme de « psychologue » (INTITPROF_PSY=2) et que 

54 % d’entre eux estiment que la spécificité de la fonction du psychologue n’est pas reconnue 

dans leur emploi. C’est également dans cette classe que l’on retrouve la plus forte proportion 

de personnes estimant que leur formation de psychologue a constitué un handicap dans 

l’accès à l’emploi (77 % des personnes qui émettent cette opinion se trouvent dans cette 

classe). Par ailleurs, lorsqu’ils mobilisent des techniques psychologiques, les membres de ce 

groupe manifestent une certain éclectisme méthodologique, très éloigné du discours dominant 

des formations universitaires. Ils reconnaissent ainsi, pour 30 % d’entre eux, avoir recours à 

378


des techniques psychologiques non enseignées à l’université 67 . La graphologie fait partie de 

l’arsenal des techniques utilisées pour 27 % d’entre eux. Cette distance vis-à-vis de la 

formation initiale et de l’identité de psychologue tient à plusieurs facteurs. D’une part, la 

spécificité du travail du psychologue du travail est faiblement reconnue dans le monde de 

l’entreprise, sauf dans quelques grandes entreprises publiques ou administrations (La Poste, 

RATP, SNCF, France Télécom) qui ont les moyens de mettre en place des services de 

recrutement spécialisés et emploient des psychologues exclusivement affectés à des tâches de 

recrutement. Dans les entreprises de taille moyenne, les psychologues se fondent dans une 

identité de généraliste des ressources humaines, où ils sont amenés à mobiliser des savoirs 

issus de multiples disciplines : droit, sociologie, économie, gestion, comptabilité… D’autre 

part, lorsqu’ils sont interrogés sur leurs méthodes, ces professionnels déclarent ne pas avoir le 

temps d’être vigilants sur la qualité des outils utilisés : c’est avant tout l’économie qu’ils 

permettent de réaliser en temps et en argent qui compte. Ils se montrent donc disposés à "faire 

feu de tout bois" pour peu que ces techniques ne produisent pas de résultats trop aberrants. Ils 

se fient davantage à leur expérience pratique qu’aux techniques scientifiquement validées par 

les experts en psychométrie. 

On retrouve bien ici l’une des principales difficultés de la psychologie du travail à 

s’imposer comme expertise spécifique, ce qui rejoint d’une certaine façon l’opposition entre 

les activités scientifiques et les activités consultantes : l’activité de recrutement, en tant que 

rapport pratique à autrui, n’est jamais une pure opération "scientifique" de sélection : elle 

suppose la mise en œuvre d’un sens clinique et une multiplicité des prises de contact avec la 

personne recrutée (entretien, tests…) 68 . De ce point de vue, les évaluations psychométriques 

ne peuvent jamais être qu’un outil parmi d’autres dans l’arsenal du recruteur, qui cherche à 

67 Ces techniques éclectiques rassemblent un ensemble d’outils d’évaluation ou d’aide psychologique jugés peu 

fiables par la communauté académique, car émanant de réseaux parallèles à ceux de la psychologie 

"scientifique" (psychothérapies essentiellement). Au premier rang de ceux-ci, on trouve la graphologie, qui fait 

l’objet d’une désapprobation générale de la part des psychologues "sérieux". Dans d’autres cas il s’agit d’outils 

dérivés de la psychanalyse ou des psychothérapies, comme la PNL (Programmation Neuro-Linguistique). Dans 

le domaine des tests de recrutement, les outils "peu sérieux" sont le plus souvent produits par des non 

psychologues au sein de cabinets de conseil en recrutement et diffusés à des tarifs moins coûteux que ceux 

publiés par les maisons d’édition académiques, comme le PAPI (PA Personnality Inventory), un test de 

personnalité produit par le cabinet de conseil PA. Les conditions d’utilisation de ces outils sont en général 

également plus simples que celles des outils validés scientifiquement vendus par les grandes maisons d’édition 

de tests, ce qui explique leur attrait auprès des professionnels des ressources humaines, même lorsqu’ils sont 

psychologues de formation. Il faut préciser enfin que le jugement porté sur la fiabilité des outils ne tient pas 

seulement à l’outil en lui-même mais également à son contexte d’utilisation. Il arrive ainsi que certains 

psychologues aient recours à des tests projectifs (voir supra) dans le cadre d’opérations de recrutement, où il 

n’est pas possible de les conduire dans des conditions satisfaisantes (ils nécessitent une séance approfondie de 

plusieurs heures). La SFP et la plupart des universitaires estiment donc que l’utilisation de ces tests en situation 

de recrutement est le fait de "charlatans". 

379


multiplier les voies d’accès à la personne interrogée (par des tests, la graphologie, l’entretien, 

le CV…) à la manière d’un médecin qui ausculte son patient. On comprend mieux alors 

pourquoi ces cadres d’entreprise peuvent difficilement concilier leur identité de psychologue 

avec les exigences de leur emploi. Enfin, l’éloignement de la psychologie tient certainement à 

un "effet de carrière", qui fait que les psychologues ont été initialement recrutés dans les 

entreprises pour occuper des missions de recrutement ou d’évaluation assez étroites et que 

leur évolution professionnelle les a conduit ensuite vers des postes plus généralistes. De ce 

point de vue, les psychologues se rapprochent des ingénieurs qui accèdent eux aussi aux 

marchés internes sur des fonctions techniques et qui quittent ensuite le cœur du métier pour 

occuper des postes plus généralistes ou stratégiques. Il en va ainsi par exemple à la RATP, à 

la SNCF ou à la Poste, où les jeunes psychologues du travail passent quatre à cinq années 

dans le service de psychologie appliquée dans des fonctions de recrutement, avant de 

rejoindre des fonctions de cadre de ressources humaines plus classiques dans des postes de 

"terrain". 

b) Classe n°2 : les consultants 

Le second groupe que fait apparaître la CHA est celui des consultants en 

recrutement, ressources humaines et organisation. Il comprend 57 individus, soit 11 % de 

notre population (voir tableau IV-8, annexe 4 et, pour une version plus synthétique, tableau 28 

infra). Ce groupe se distingue d’abord par les conditions d’exercice du métier : 79 % des 

individus de la classe exercent dans le secteur du conseil et 24 % sont en outre chefs 

d’entreprise. Comme les membres du groupe précédent, ils perçoivent des salaires élevés. 

Ceci est surtout vrai des consultants en organisation, dont le salaire net moyen mensuel est de 

3900 euros ; pour les consultants en ressources humaines il s’établit à un niveau inférieur 

(3000 euros). Les deux activités se distinguent d’ailleurs sous d’autres aspects. Les 

consultants en organisation sont plus âgés que les consultants en ressources humaines (la 

moyenne d’âge est de 46 ans dans le premier cas et de 36 ans dans l’autre). Les premiers ont 

pour la plupart quitté le domaine du recrutement ou des ressources humaines pour s’orienter 

vers des fonctions de conseil en organisation et management auprès des entreprises. Comme 

dans le cas des cadres d’entreprise, une première expérience dans des fonctions techniques 

comme le recrutement peut être l’occasion de se tourner ensuite vers des dimensions touchant 

plus à l’organisation ou au management. Les personnes interrogées débutent rarement dans ce 

68 Voir sur ce point EYMARD-DUVERNAY et MARCHAL (op. cit.) 

380


secteur : ils ne peuvent y accéder que lorsqu’ils se sont constitué un réseau de clients 

suffisamment important au cours de missions de recrutement ou ressources humaines, ce qui 

explique la moyenne d’âge élevée du groupe. Quel que soit le secteur d’activité (ressources 

humaines ou management), l’une des caractéristiques principales des psychologues du travail 

exerçant dans le conseil tient au fait qu’ils appartiennent le plus souvent à des petites 

structures, pour l’essentiel françaises. Ils sont parfois eux-mêmes directeurs ou associés du 

cabinet. Ils se distinguent par là des diplômés de gestion et surtout d’écoles de commerce qui 

se dirigent plutôt vers les grands cabinets anglo-saxons, qui comptent parfois plusieurs 

centaines de consultants. Or on voit ici que dans 40 % des cas, l’entreprise compte moins de 

dix salariés. Cette difficulté des psychologues du travail à accéder aux grands cabinets tient à 

plusieurs raisons. Il y a tout d’abord la réticence déjà évoquée de certains employeurs à 

embaucher des psychologues, la plupart du temps assimilés aux psychologues cliniciens et 

jugés inaptes à s’adapter aux contraintes de la vie en entreprise. Une autre raison tient au fait 

que même s’ils reconnaissent la compétence des psychologues en matière de recrutement et 

de maîtrise des outils psychométriques, ces grands cabinets recrutent rarement des techniciens 

et préfèrent des généralistes qui pourront ensuite évoluer vers des fonctions plus larges que le 

recrutement (formation, conseil en management, animation d’équipes de consultants…). 

Comme dans le cas des cadres d’entreprise évoqué précédemment, le recrutement est une 

fonction que peu de personnes occupent durant toute leur carrière. Il s’agit d’une fonction 

d’entrée dans l’entreprise mais que l’on quitte au bout de quelques années. Ainsi L. T., 

responsable du département formation d’un cabinet de recrutement marseillais évoque sa 

trajectoire professionnelle qui l’a conduite successivement du recrutement à l’outplacement 69 , 

au bilan, puis à la formation : 

Q : « Toute votre carrière s’est déroulée dans le recrutement ? » 

R : « Non, parce qu’heureusement, en 16 ans, j’ai quand même évolué et dans mes 

fonctions et dans le contenu de mon travail. Donc dans un premier temps 

effectivement ça a été 100 % du recrutement. Et puis sont arrivées les années 

difficiles avec les plans sociaux vers le milieu des années 1980. Donc de 

recrutement je suis passée au bilan et puis aux outplacement. Donc j’ai été amenée 

en fait à prendre en charge des cellules de reclassement, ce qui était très intéressant, 

bien sûr. Et puis ras-le-bol de l’outplacement et des bilans. Là on était en 92-94. 

Donc… A partir de 92 j’ai voulu m’orienter vers une activité qui me semblait plus 

69 L’outplacement (reclassement) désigne l’aide apportée par une entreprise à ses salariés en fin de contrat ou en 

procédure de licenciement dans leur recherche d’un nouvel emploi. Il se produit en général à la suite d’un 

changement dans l’organisation technique ou hiérarchique du travail qui conduit à un diagnostic d’inadéquation 

du salarié à son poste. Le travail du consultant consiste alors à aider le salarié à élaborer un nouveau projet 

professionnel et à rechercher un emploi. On distingue l’outplacement collectif, qui consiste à reclasser 

l’ensemble des salariés à la suite d’un plan social et l’outplacement individuel qui concerne davantage les cadres. 

Le secteur du conseil en outplacement s’est considérablement développé en France à partir des années 1980 

conduisant à la création d’une branche du SYNTEC spécialisée dans ce secteur. 

381

valorisante pour moi. Plus ludique, à savoir la formation. Donc j’ai commencé à 

animer des sessions sur des thèmes en rapport avec ce que j’avais l’habitude de faire 

et ce que je connaissais, à savoir : le recrutement, donc toutes les techniques de 

recrutement. » (entretien n°9, femme, consultante en formation et recrutement) 

Le dernier facteur tient au comportement des psychologues du travail eux-mêmes, 

qui se montrent peu enclins à travailler dans de grands cabinets de conseil en ressources 

humaines, qui font du recrutement "à la chaîne" au détriment de la qualité. Les valeurs 

humanistes acquises en cours de formation les incite plutôt à se diriger vers des structures 

plus petites où les contraintes de production seront moins fortes et où ils disposent de plus de 

temps pour creuser la personnalité et les motivations des personnes rencontrées. R. G. 

explique ainsi qu’il a quitté un grand cabinet de recrutement parisien parce que les pratiques 

ne lui convenaient pas. Il s’est aujourd’hui redirigé vers l’outplacement, qui correspond mieux 

à ses aspirations : 


« Mon boulot actuel n’a absolument rien à voir avec le précédent… Maintenant, je 

fais de l’outplacement, je fais de l’évaluation, de l’accompagnement, de l’aide à la 

recherche d’emploi, du Training d’entretien. Je fais des entretiens, je fais passer des 

tests d’évaluation mais je ne le fais pas dans le même but qu’avant. Je suis au 

service de nos clients, de nos clients qui font des plans de licenciement, mais je sens 

qu’avant tout je suis au service des candidats, enfin des gens que je vois pour faire 

de l’outplacement, ce qui n’était pas du tout le cas dans le cas du recrutement, où tu 

vois passer des gens pendant une heure et puis si ça va pas c’est tout. Dans la 

pratique que j’avais du recrutement, j’essayais à chaque fin d’entretien de faire un 

point en fait, et j’essayais d’expliquer pourquoi ça irait ou pourquoi ça irait pas et 

aux gens quels étaient les points à améliorer dans leur comportement en entretien. 

Mais on m’a expliqué assez rapidement que je n’étais pas payé pour ça ! je me 

faisais engueuler parce que ça plaisait pas. Je faisais des entretiens qui duraient trop 

longtemps. Forcément, un entretien d’une heure avec une restitution d’un quart 

d’heure ça fait que forcément, chaque entretien que je faisais, je travaillais un quart 

d’heure de plus que tous les autres… » (entretien n°7, homme, consultant en 

outplacement) 

Tableau 29 – Caractéristiques de la classe n°2 à partir d’une classification hiérarchique ascendante 

sur l’ensemble des variables du questionnaire (132 variables) 




Exerce dans le secteur du conseil 79% 

Ne travaille pas avec d’autres psychologues 75% 

Sexe = homme 42% 

Petite entreprise (< 10 sal.) 40% 

Chef d’entreprise 24% 

Les consultants cumulent souvent plusieurs activités, notamment lorsqu’ils exercent 

en libéral. Afin d’avoir une idée plus précise des domaines du conseil qui sont les plus 

fréquemment associés, nous avons cherché à établir une carte des "co-pratiques" mettant en 

382

évidence des proximités entre différents domaines du conseil aux entreprises. Le 

questionnaire autorisait les personnes à cocher plusieurs cases correspondant à leurs différents 

domaines d’activité. Cinq activités étaient proposées : 

1. conseil en recrutement 

2. conseil en formation 

3. conseil en organisation 

4. conseil en bilan de compétences 

5. conseil en outplacement 


Le choix de ces différents secteurs avait été fait en fonction des activités déclarées 

par les consultants en entretien. Il est en effet apparu qu’un grand nombre d’entre eux ne se 

spécialisaient pas dans une seule activité mais en cumulaient plusieurs selon les demandes des 

clients et la conjoncture du marché du travail. La hausse du chômage favorise le 

développement d’activités de bilan, d’outplacement et de formation alors que les phases de 

reprise économique sont propices au conseil en recrutement, ressources humaines et 

organisation. Afin d’affiner ces résultats, nous avons réalisé une analyse partielle sur la souspopulation 

des consultants (106 individus) afin de mettre en évidence les proximités entre ces 

différents domaines : 

Tableau 30 – Les co-pratiques dans le domaine du conseil (échantillon de 106 individus) 70 

Bilan Recrutement Formation Outplacement Organisation Enseignement 

Bilan 17.7% 48.3 % 35.4 % 27.4 % 32.2 % 35 % 

Recrutement 66 % 22% 33 % 20 % 28 % 25 % 

Formation 36 % 24.5 % 31% 3 % 45.9 % 36 % 

Outplacement 85 % 45 % 10 % 15% 30 % 25 % 

Organisation 39 % 25.4 % 54.9 % 11,7 % 25.5% 47 % 

Enseignement 47 % 23 % 47.8 % 10 % 52 % 0% 

Lecture : « 66% des consultants qui font du recrutement font aussi du bilan ; inversement, seuls 

48.3% de ceux qui font du bilan font aussi du recrutement ». 

La diagonale du tableau (en gras) représente le pourcentage les personnes qui n’ont 

déclaré qu’un seul domaine et fournit donc des indications sur l’intensité des co-pratiques 71 en 

général. Il est très rare qu’une personne déclare un seul domaine d’activité. Ces situations se 

produisent le plus souvent dans le domaine du conseil en formation et du conseil en 

70 Les sommes sont supérieures à 100 en raison de la possibilité de réponses multiples 

71 Par co-pratiques on entend la participation simultanée d’un même psychologue à plusieurs activités. 

383


organisation (un cas sur trois environ). A l’opposé, on note que l’outplacement et le bilan ne 

figurent que rarement comme activités isolées (un cas sur six). L’enseignement constitue un 

cas à part, puisqu’il s’agit toujours d’une activité annexe, venant compléter des activités de 

conseil en organisation et en formation. La relative liberté dont jouissent les consultants dans 

l’organisation de leur travail et le souci de maintenir actifs leurs réseaux les pousse à 

collaborer aux enseignements universitaires, plus particulièrement au niveau du DESS. Cette 

situation satisfait également les universités, qui affichent un souci de "professionnalisation" 

des études et se montrent donc ouvertes aux intervenants extérieurs 72 . Il n’est d’ailleurs pas 

rare que ceux-ci occupent la moitié du volume horaire des DESS. L’implication dans la 

formation universitaire permet aussi aux consultants d’avoir un certain prestige auprès de 

leurs pairs et de leurs clients et de se maintenir informés de l’actualité de la recherche, 

notamment lorsque leur activité se situe à la frontière de la recherche et de la pratique (conseil 

en organisation et management, conseil en formation, psychologie ergonomique). Les 

consultants qui ont des activités plus "techniques" ou routinières (recrutement, bilan de 

compétence) collaborent en revanche moins avec l’université. 

L’intensité des co-pratiques chez les consultants s’explique par la petite taille des 

cabinets concernés (voir supra), les missions y étant moins rigoureusement codifiées que dans 

des gros cabinets (notamment anglo-saxons), qui ont la possibilité de se spécialiser dans un 

seul secteur. Le tableau 29 (supra) révèle les proximités entre les différents domaines de 

pratiques, qui se structurent autour de deux pôles. Un premier pôle associe le recrutement 

(comme activité principale) avec des activités annexes de bilan de compétence et 

d’outplacement. Ces trois domaines supposent l’utilisation des mêmes outils (entretiens, 

évaluations psychométriques) et requièrent la mise en œuvre de compétences proches. Les 

cabinets confient donc souvent ces missions aux mêmes consultants en fonction des 

fluctuations de la demande. Le développement récent des activités de bilan depuis 1992 (loi 

sur le bilan de compétences) et des activités de reclassement suite aux vagues de licenciement 

des années 1980 et 1990 ont ainsi permis aux petits cabinets de recrutement de diversifier 

leurs activités traditionnelles en direction de ces deux secteurs en émergence et de rééquilibrer 

leur volume d’activité au gré de la conjoncture du marché du travail : recrutement en période 

de croissance, bilans et outplacement en périodes de chômage. Les outils utilisés par ces 

consultants ont souvent un lien direct avec des méthodes enseignées à l’université : tests 

72 Les "professionnels" représentent entre un tiers et la moitié des enseignants des DESS. Il faut préciser 

qu’inversement les universitaires ont pour la plupart des activités de conseil et sont de ce fait en contact constant 

avec le monde professionnel. 

384


d’aptitude et de personnalité, mais aussi technique du bilan de compétence, enseignée dans 

tous les DESS. 

Le second pôle associe les activités de conseil en organisation et en formation. Ce 

sont là encore des missions qui requièrent la mise en œuvre de compétences identiques : 

gestion des groupes, connaissances en psychosociologie, connaissance du monde de 

l’entreprise etc., qui sortent du domaine de la psychométrie. Les consultants de cette catégorie 

affichent une certaine distance vis-à-vis des techniques psychologiques acquises à 

l’université, notamment les tests, mais se réclament volontiers de l’appartenance à une "école" 

psychologique, qui leur donne un type de "regard" particulier sur les problèmes 

organisationnels ou humains auxquels ils sont confrontés. L’approche systémique de Palo 

Alto, l’Analyse Tansactionnelle (AT) et la psychanalyse font partie des théories les plus 

fréquemment citées par les membres ed ce groupe. Contrairement aux précédents, les 

consultants en formation/organisation ont souvent eu une expérience professionnelle dans des 

fonctions plus techniques (gestion de ressources humaines en entreprise, recrutement…). 

C’est donc une activité dans laquelle on arrive en milieu ou en fin de carrière, alors que le 

premier pôle est associé à des salaires plus bas et des carrières débutantes. Les disparités 

internes à cette classe expliquent que l’âge et les salaires n’apparaissent pas comme des 

variables significatives dans la CHA. 

L’un des traits saillants de la classe des consultants vient du fait qu’elle est 

majoritairement investie par des hommes (42 % contre 21 % dans l’ensemble de 

l’échantillon). Il faut certainement y voir une caractéristique propre aux choix réalisés par les 

hommes dans les métiers de femme (Angeloff et Arborio, 2002) : plus qu’ailleurs, la 

différence entre les deux sexes se reproduit au sein même de ces métiers à travers des profils 

de carrière différenciés. Ces différences peuvent peut-être aussi être reliées aux choix 

d’orientation initiaux. On avait vu que les hommes s’étaient souvent dirigés vers la 

psychologie à la suite d’une tentative échouée dans une autre discipline, alors que les femmes 

l’avaient choisie par "vocation" ou par goût de l’approche clinique. Le choix par les hommes 

d’une carrière de consultant, qui s’éloigne de l’image stéréotypée du psychologue clinicien, 

leur permet parfois de revenir vers leur projet professionnel initial tout en essayant de 

gommer le détour par la psychologie. Pour les femmes à l’inverse, une carrière dans 

l’insertion ou l’aide à la recherche d’emploi peut être une manière détournée de revenir à la 

carrière de clinicien initialement souhaitée. 

385

c) Classe n°3 : Les" bastions traditionnels" de la psychologie du 

travail 


Les membres de cette classe occupent des positions de psychologues dans des 

organismes publics ayant en charge des missions d’orientation ou de formation 

professionnelle. Numériquement, ce groupe occupe une position réduite puisqu’il ne 

représente que 7,7 % de la population totale interrogée. Il occupe toutefois une grande place 

symbolique dans la profession puisque c’est au sein de ces organismes qu’est née la 

psychologie du travail, et c’est là aussi qu’elle se pratique encore aujourd’hui dans les 

conditions les plus "pures", c’est-à-dire les plus proches du modèle scientifique promu par 

l’université. Les organismes représentatifs de cette classe sont les CIO (Centre d’Information 

et d’Orientation) du ministère de l’Education nationale, les services de psychologie appliquée 

de l’AFPA et les CIBC (Centres interinstitutionnels de bilan de compétence). Le tableau 30 

(infra) 73 montre que 97,5 % des membres de la classe exercent dans le secteur public 

(SECTOR2=Public) et que dans 67 % des cas il s’agit d’une administration (Education 

nationale principalement) 74 . Les psychologues de ces organismes bénéficient d’un statut 

ancien, en raison d’une tradition de recours à la psychotechnique qui remonte en général à la 

période de l’entre-deux guerres et qui a conduit à la création d’un statut de Conseiller 

d’orientation psychologue dans l’Education nationale et de Psychologue du travail à l’AFPA 

(voir supra). Il n’existe pas à proprement parler de statut de psychologue au sein des CIBC, 

mais la loi de 1992 sur le bilan de compétence prévoit que chaque CIBC emploie au moins un 

psychologue afin de veiller à la qualité des outils d’évaluation utilisés. A la différence des 

deux groupes précédents, les individus réunis dans cette classe exercent donc comme 

psychologues du travail ès qualités et non sous d’autres titres (consultants, responsables de 

ressources humaines, etc.). Les emplois se caractérisent par une grande stabilité : 45 % sont 

titulaires de la Fonction publique et l’ancienneté est souvent supérieure à 10 ans (37 % du 

groupe). Comme dans la classe n°1 on se situe donc sur des marchés internes où se déroule 

l’ensemble de la carrière. Ce groupe présente des caractéristiques marquées en termes 

d’appartenance générationnelle : on note en particulier une nette surreprésentation de la 

génération ayant obtenu le DESS entre 1981 et 1985 (GENERATION=de 1981 à 1985), ce 

qui s’explique par les vagues de recrutement importantes qui ont eu lieu à l’AFPA et dans les 

73 La version complète de la CHA est reproduite dans le tableau IV-9, annexe 4. 

74 Ce chiffre s’explique par le fait que l’AFPA n’est pas à proprement parler une administration, mais une 

association financée par le Ministère du travail. Les CIBC sont également des associations financées par l’Etat. 

386


CIO après l’arrivée des socialistes au pouvoir pour répondre aux politiques d’insertion et de 

lutte contre le chômage mises en place dans cette période (voir sur le graphique III-3, annexe 

3, les vagues successives de recrutement à l’AFPA). 

Le profil particulier des psychologues exerçant dans ce secteur explique la 

convergence d’un certain nombre de réponses ayant trait aux usages de la psychologie dans 

les emplois. On voit ainsi dans le tableau 30 que dans 75 % des cas, le service dans lequel 

travaille la personne est composé en majorité de psychologues (MAJORITE_PSY=1) ; les 

membres de la classe estiment également à 92 % que le fait d’être psychologue a été un atout 

pour l’embauche (EFFET_PSY_EMBCH=1) ce qui s’explique par le fait que le DESS de 

psychologie est généralement exigé pour accéder à ces emplois ; enfin, dans 82 % des cas, 

l’intitulé professionnel contient la mention de "psychologue" (« Psychologue du travail », 

« Conseiller d’orientation Psychologue »), ce qui n’était le cas que de 30 % des cadres 

d’entreprise. On voit donc que contrairement aux deux groupes précédents, l’identité de 

psychologue converge ici avec l’emploi occupé. Ces deux professions apparaissent souvent 

comme des "refuges" pour des personnes qui n’ont pu trouver leur place dans d’autres 

secteurs, à la fois parce que les psychologues du travail y bénéficient d’un véritable statut et 

parce qu’ils peuvent y tirer pleinement parti des connaissances acquises au cours de leur 

formation. H. D., conseillère principale à l’ANPE, explique ainsi qu’elle envisage de 

présenter (pour la seconde fois) sa candidature à l’AFPA car elle estime que ses compétences 

de psychologue sont sous-employées dans son emploi actuel à l’ANPE : 

« Mais la différence avec l’ANPE c’est que les psychos de l’AFPA ils sont vraiment 

psychos… Déjà, ils ont forcément le DESS de psycho du travail… Moi je sais 

puisque j’ai essayé d’y entrer, à l’AFPA. Actuellement il faut une licence de psycho 

sociale, une maîtrise de psycho sociale, et un DESS de psycho du travail. Si on n’a 

pas ces libellés exacts ça marche pas. En plus ils ont des sous à l’AFPA. Vu la 

manière dont sont payés les psychos là-bas…. Je crois qu’ils ont des conditions de 

travail etc. qui sont vachement mieux que les nôtres… Mais moi je ne désespère pas 

de trouver un jour un métier en rapport avec ma formation. Je pense qu’un jour ou 

l’autre j’essaierai de rentrer à l’AFPA parce que là-bas on y est quand même mieux 

reconnu qu’ici et puis on fait moins de l’"abattage" » (entretien n°45, femme, 

conseillère principale ANPE). 

L’examen des outils utilisés révèle une nette prégnance de la psychologie 

différentielle : 92,5 % déclarent réaliser fréquemment des évaluations psychométriques dans 

le cadre de leur travail (USTEST=1) et 90 % se tiennent informés de l’actualité de la 

recherche en psychologie du travail (ACTU_PSYW=1), par la lecture de revues (67 %) ou 

des échanges avec des collègues (85 %). Contrairement au groupe des cadres d’entreprise, la 

pratique se caractérise ici par une "orthodoxie méthodologique" que traduit par exemple le 

refus de la graphologie (dans 100 % des cas) et le fait que les méthodes utilisées sont 

387


produites par les institutions elles-mêmes dans 60 % des cas (PRODUCTION_TEST=1). 

L’AFPA et les CIO en particulier disposent de leurs propres services de recherches qui 

outillent les psychologues en tests scientifiquement validés et assurent le suivi 

méthodologique 75 . 

Toutefois, comme nous le verrons plus en détail dans le chapitre suivant, ces services 

apparaissent comme les derniers bastions de la psychotechnique et résistent difficilement aux 

transformations profondes qui ont affecté le champ de l’orientation et de l’insertion depuis 

quelques années. Ils sont en effet confrontés à plusieurs défis. D’une part, malgré la proximité 

déclarée par les enquêtés avec la psychologie, il y a indéniablement un éclatement des 

références méthodologiques et théoriques. Cet éclatement, qui n’est pas propre à la 

psychologie du travail, provient probablement de l’absence de consensus en France sur 

l’orientation à donner à la psychologie dans son ensemble et sur les manières d’outiller les 

praticiens, comme on le voit à travers les débats entre expérimentalistes, cliniciens et 

psychologues sociaux. La psychotechnique, qui avait autrefois scellé l’unité et la culture de 

ces services est aujourd’hui reléguée à une place de second rang et les services de direction 

eux-mêmes reconnaissent ne vouloir imposer à leurs psychologues aucun schéma théorique 

particulier. En d’autres termes, chaque psychologue doit se forger ses propres outils et 

certains ont le sentiment d’être totalement livrés à eux-mêmes du fait de la dissolution de 

l’identité professionnelle qui avait autrefois soudé leurs pratiques. 






Secteur public 97,5% 

Utilisation de tests dans le travail 92,5% 

Formation de psychologue indispensable dans l’emploi occupé 87,5% 

L’intitulé d’emploi comporte le terme de « psychologue » 82% 

Les collègues de travail sont en majorité psychologues 75% 

L’employeur produit des tests 60% 

L’intitulé d’emploi comporte le terme « orientation » 52,5% 

Ancienneté > 10 ans 37% 

75 Pour les CIO, il s’agit de l’INETOP (Institut National d’Etudes du Travail et de l’Orientation Professionnelle), 

qui dépend du CNAM et pour l’AFPA de l’INOIP (Institut National de l’Orientation et de l’Insertion 

Professionnelle) qui a remplacé le CERP. 

388

L’autre difficulté rencontrée par ces "forteresses" traditionnelles de la psychologie du 

travail vient de la concurrence croissante qu’elles subissent de la part de psychologues 

exerçant le même type d’activité en dehors de la Fonction publique et sous des statuts 

beaucoup plus précaires, comme nous allons le voir à présent. 

d) Classe n°4 : Les "précaires" du secteur de l’orientation, de la 

formation et de l’insertion 


Ce dernier groupe est certainement celui qui est le plus représentatif des 

transformations du champ de l’orientation et de l’insertion au cours de ces vingt dernières 

années. Il occupe une place numériquement importante dans l’ensemble de notre population 

puisqu’il regroupe 30,9 % des répondants, soit un peu moins que la classe n°1. Il semblerait 

que ce soit à partir de la seconde moitié des années 1980 que les débouchés pour les 

psychologues du travail dans ce secteur se soient généralisés. En effet, l’enquête menée 

auprès de 70 diplômés de psychologie du travail par un membre de la SFP en 1982 ne le 

mentionnait pas encore comme l’un des débouchés possibles à l’issue des études de 

psychologie du travail 76 . Les trois principales activités mises en évidence par cette enquête 

étaient liées à la formation continue (68 % des répondants) ; aux tâches de diagnostic, 

sélection et orientation (60 %) et à la gestion du personnel (29 %) 77 . La majorité de ces 

psychologues exerçaient encore soit dans des activités de gestion du personnel en entreprise, 

de conseil en recrutement, soit dans les services de psychologie appliquée des services publics 

et administrations (La Poste, RATP, AFPA, SNCF, Armée…). Les activités de réinsertion des 

chômeurs ne figuraient pas en revanche parmi les activités déclarées par ces psychologues. 

Quinze ans plus tard, une enquête menée par deux enseignants en psychologie auprès de 

titulaires d’un DESS de psychologie du travail révélait qu’environ 35 % de la population 

enquêtée occupait un emploi dans le secteur de l’insertion, du bilan, ou de l’orientation 

professionnelle 78 , signe de l’extrême rapidité à laquelle s’est développé ce secteur. 

L’année 1981 apparaît de ce point de vue comme une année charnière, en raison de 

la recomposition profonde du paysage de l’orientation consécutive aux nouvelles mesures de 

lutte contre le chômage. A partir de cette date, la montée du chômage est perçue comme un 

phénomène durable et l’on prend conscience que la gestion "frictionnelle" réalisée par les 

opérateurs traditionnels de l’emploi à l’échelon national (ANPE et AFPA) est une réponse 

76 Voir MOULIN (1982) : « Psychologues du travail, que faites-vous ? » 

77 Les réponses multiples étaient possibles. 

389


inappropriée au problème. Les structures et les dispositifs d’intermédiation de l’emploi au 

niveau territorial se multiplient en direction de publics spécifiques. Ce sont d’abord les jeunes 

chômeurs qui font l’objet de ces politiques ciblées, à travers la mise en place en 1982 des 

Missions Locales et des PAIO (Permanences d’Accueil d’Information et d’Orientation), 

destinées à favoriser l’insertion sociale et professionnelle des jeunes de moins de 26 ans. Puis 

les politiques publiques se concentrent, à partir de 1987, sur les chômeurs de longue durée et 

les chômeurs les plus âgés, conduisant à la mise en place de nouveaux dispositifs et mesures 

d’aide au retour à l’emploi (Contrat de Retour à l’Emploi est mis en place en 1989). La fin 

des années 1980 et le début des années 1990 voient émerger une nouvelle logique, marquée 

par le souci d’accroître "l’employabilité" des demandeurs d’emploi à travers la mise en place 

des bilans de compétence. Le rôle des professionnels de l’orientation et de l’insertion 

professionnelle est alors d’apporter un soutien aux personnes dans leurs périodes de 

transitions professionnelles en les aidant à mieux mettre en valeur des "compétences" 

susceptibles d’être valorisées sur le marché du travail. On voit qu’à chaque étape de ces 

évolutions, de nouvelles structures sont créées et de nouvelles catégories de professionnels 

chargés de mettre en œuvre les politiques publiques de l’emploi voient le jour. L’empilement 

des structures tend donc à l’emporter sur la redéfinition des missions des acteurs déjà en 

place. Comme le remarque Myriam Charlier (2002, p. 145) : 

« Les politiques publiques d’emploi, en se constituant grâce à des objectifs 

spécifiques, des publics particuliers, participent à spécialiser chaque structure sur un 

aspect particulier de l’activité de placement. Ces dernières se particularisent par les 

objectifs qui leur sont assignés, les objets qu’elles ont à traiter, les catégories de 

main-d’œuvre qu’elles ont en charge » 

Ces nouvelles structures s’inspirent d’une philosophie différente de celle prévalant à 

l’ANPE où à l’AFPA, institutions apparues dans un contexte de plein emploi. Au lieu de 

raisonner en termes d’adéquation formation/emploi, elles appréhendent le chômage comme 

un problème global, impliquant l’insertion professionnelle mais aussi sociale du jeune 

demandeur d’emploi 79 . Les compétences cliniques et relationnelles des personnels de ces 

institutions tendent donc à l’emporter sur une mesure stricte des aptitudes individuelles telle 

qu’elle prévalait dans l’approche psychotechnique : il ne s’agit plus d’évaluer mais d’être à 

l’écoute du demandeur d’emploi et de chercher avec lui la solution la mieux adaptée à sa 

situation en terme d’emploi, de formation, de logement et plus généralement d’intégration 

78 VERQUERRE et BELS (1996) 

79 Voir ici le rapport SCHWARTZ (1981) qui a conduit à la création des Missions locales et PAIO. 

390


sociale. Comme le souligne Dugué, le secteur de l’insertion apparaît comme un « no man’s 

land qui se développe entre les politiques d’emploi et les politiques d’assistance » 80 . 

Ces structures ne sont pas centralisées ni placées sous le contrôle direct du Ministère 

du travail, mais adoptent un modèle d’organisation plus souple, généralement associatif et 

ancré dans le territoire local. Les Missions Locales sont emblématiques de ce nouveau 

modèle : pour être au plus près des « territoires », elles ont le statut d’association et leur 

conseil d’administration est composé d’élus et d’acteurs économiques locaux. Elles n’avaient 

pas été conçues au départ pour s’institutionnaliser, mais comme des structures souples, 

destinées à disparaître avec le retour du plein emploi. Cette situation implique une certaine 

précarité de leurs personnels : dans un grand nombre de cas, il s’agit de fonctionnaires 

territoriaux ou nationaux mis à disposition ; elles font aussi appel à un volant important de 

main d’œuvre précaire (CDD, temps partiel…). Ainsi selon Charlier (2002) 45 % des 

personnels employés par les PAIO et les Missions Locales en 1998 occupaient des statuts 

précaires. On voit donc que les conditions d’institutionnalisation du champ de l’insertion en 

France ont contribué à fragiliser les acteurs et les structures chargés de sa mise en œuvre, 

créant des conditions de concurrence nouvelle pour les psychologues du travail 81 . 

Ces derniers ont en effet eu du mal à faire prévaloir la spécificité de leurs 

compétences sur ce nouveau marché, alors même que le tournant "clinique" pris par les 

politiques publiques de l’emploi aurait dû les placer dans une position relativement favorable. 

La rencontre entre les psychologues et le secteur de l’insertion apparaît ainsi comme une 

succession de rendez-vous manqués dans la mesure où à de très rares exceptions près ils ne 

sont pas parvenus à obtenir un statut dans ces nouveaux organismes. Les conditions d’emploi 

dans le domaine de l’insertion permettent difficilement aux psychologues de valoriser leur 

titre et de mettre en œuvre les outils méthodologiques acquis au cours de leur formation. La 

plupart du temps, les salaires y sont peu élevés et les conditions d’emploi très précaires. 

Comme le souligne S. D., qui a travaillé pendant deux ans dans une association d’aide aux 

demandeurs d’emploi avant d’entrer à l’AFPA : 

R : « Dans l’association j’étais la seule psychologue en fait. Il y avait beaucoup de 

conseillers emploi qui n’avaient pas le titre de psychologue. Bac + 2 en psycho ou 

autre chose. Comme j’étais la seule psy, je voulais être mieux payée, je voulais faire 

des choses plus intéressantes etc. Et en fait, mon titre était pas reconnu parce que 

j’étais pas employée au titre de psychologue mais au titre de conseiller… » 

Q : « Mais en mission locale non plus ? » 

80 DUGUE, 2004, p. 135. 

81 Sur l’institutionnalisation du champ de l’insertion dans les années 1980 en France, voir VATIN (1999, pp. 183- 

190). 

391

R : « … J’étais conseillère emploi mais… Mon titre de psychologue était pas plus 

reconnu quand même. Donc en fait notre diplôme, ils en ont absolument besoin 

donc… Ils veulent nous prendre mais après, ils veulent pas nous employer en 

conséquence. (…) En fait à Toulon, j’étais toujours à la vacation donc c’était petit 

contrat sur petit contrat. Donc même si j’avais travaillé tout le temps, j’étais jamais 

sûre de travailler la semaine qui suivait… » (entretien n°16, femme, psychologue à 

l’AFPA) 


Le cadre institutionnel des politiques de l’emploi est peu favorable à la création d’un 

statut spécifique pour les psychologues, dans la mesure où les professionnels de l’insertion et 

du conseil en emploi sont rarement employés directement par l’Etat. Il y a là une différence 

avec les secteurs hospitalier et scolaire, qui, étant plus centralisés, permettent une 

mobilisation plus forte des acteurs. Les employeurs des psychologues de l’insertion sont le 

plus souvent des associations ou des petits cabinets de conseil conventionnés pour un durée 

déterminée par l’ANPE (pour les politiques nationales de l’emploi) ou les collectivités locales 

(notamment la région dans le domaine de la formation professionnelle ou de l’insertion socioprofessionnelle). 

Ces structures connaissent une activité fluctuante, au gré de la commande 

publique, peu propice à la constitution d’un statut stable pour leurs salariés. Les syndicats de 

psychologues ont alerté à plusieurs reprises le ministère du travail sur cette situation en 

tentant de lui faire reconnaître la spécificité des interventions des psychologues dans le 

domaine des politiques de l’emploi, comme dans cette lettre adressée en 1992 au Ministre du 

Travail : 

« Dans le seul secteur de la formation, vous n’ignorez pas que depuis plus de 10 ans 

maintenant, le recours aux psychologues intervenant dans les différents dispositifs 

d’insertion s’est accru (AFPA, GRETA, associations de formation, Centres de bilan, 

ANPE, Missions locales…). 

Ce fait n’est pas le fruit d’un réflexion ayant accompagné la mise en œuvre des 

différents plans gouvernementaux, mais il s’est imposé sur le terrain, notamment à 

l’égard des publics en difficulté et dans les actions visant directement à la réinsertion 

(sessions d’orientation approfondie, Modules d’orientation approfondie, actions 

d’insertion et de formation, appui spécifique personnalisé…). 

La prévalence du psychologue dans les actions d’accompagnement à la formation et 

à l’insertion se justifia peu à peu aux yeux des différents prescripteurs à mesure que 

le constat s’imposait de l’insuffisance de tout dispositif, aussi ingénieux soit-il, s’il 

reste centré sur des aspects techniques et pédagogiques. 

Notre rôle de psychologue, au plan collectif, consiste justement à veiller à la prise en 

considération de la dimension de la personne au sein de tout dispositif, à lui 

favoriser l’évolution vers une autonomie psychologique lui permettant une réelle 

intégration des processus de formation et de travail. Cette spécificité professionnelle 

et déontologique du psychologue lui enjoint d’être un « formateur » plus soucieux 

de l’éveil à la dynamique personnelle que de l’élaboration de programmes, aussi 

nécessaires soient-ils. » 82 

Ces démarches n’ont toutefois pas abouti, le Ministère du travail refusant de 

reconnaître une spécificité des interventions psychologiques dans ce secteur, contrairement au 

392


Ministère de la santé. On voit donc que le monopole exercé par les psychologues sur les 

questions d’orientation et d’insertion professionnelle est loin d’être assuré et semble même de 

plus en plus menacé par la déqualification des personnes intervenant dans ce domaine. 

Le profil des membres de ce groupe (tableau 31) 83 reflète bien la précarité de leurs 

statuts par rapport à ceux de leurs collègues du privé ou de la Fonction publique. Pour 50 % 

d’entre elles, les personnes travaillent dans le secteur associatif (STATUT_EMPL=5). Le plus 

souvent, il s’agit d’associations conventionnées par les pouvoirs publics pour réaliser des 

missions de suivi et d’accompagnement des demandeurs d’emploi : prestations d’orientation, 

de formation, d’aide psychologique à l’insertion… Ces structures, de taille moyenne, 

emploient entre 10 et 49 salariés (dans 38 % des cas) dont un nombre important de 

psychologues, même si le statut y est faiblement reconnu : les membres du groupe déclarent 

souvent avoir entre 1 et 5 collègues psychologues de formation (NB_PSY=de 1 à 5). Il ne 

s’agit d’ailleurs pas toujours de psychologues du travail : ces structures font volontiers appel à 

des cliniciens, mais nous ne disposons pas d’informations chiffrées sur ce point, le 

questionnaire ayant été envoyé aux seuls diplômés de psychologie du travail. Les personnes 

de ce groupe estiment en revanche pour la plupart (82,5 %) que leur titre et leurs compétences 

de psychologue ont fortement joué dans leur accès à l’emploi. Le travail est souvent à temps 

partiel (30 % des cas) et, lorsqu’ils exercent dans le cadre de la Fonction publique, ces 

psychologues sont souvent contractuels (16 % du groupe). Lorsqu’ils sont dans le secteur 

privé ou associatif, le statut de cadre est loin d’être la règle (45,6 % de non-cadres dans le 

groupe, contre 24,7 % dans l’ensemble de la population). Les salaires, enfin, sont parmi les 

moins élevés de l’ensemble de notre population : plus de la moitié du groupe (56%) gagnent 

moins de 1800 euros nets par mois. Ces situations difficiles sont source d’une certaine 

insatisfaction, plus de la moitié des membres de ce groupe envisageant de quitter leur emploi 

dans un futur proche (SOUHAIT_DEMISS=1). 






La personne n’utilise que des méthodes psychologiques 

85% 

enseignées à l’université 

82 Arch. SNP, lettre du SNP (Section « Travail ») au Ministère du Travail, 1992 

83 Pour le détail de la CHA, voir tableau IV-10, annexe 4. 

393

Le titre de psychologue a favorisé l’accès à l’emploi occupé 82,5% 

Salaire < 1800 euros nets mensuel 56% 

Souhaite démissionner de l’emploi actuel 55,6% 

Travaille dans le secteur associatif 50% 

Statut non cadre 45,6% 

Travaille dans une structure de 10 à 49 salariés 38% 

Travaille à temps partiel 30% 


Le questionnaire apporte quelques indications sur les trajectoires sociales qui 

conduisent à ces emplois. D’une part, les origines sociales de ces personnes sont relativement 

modestes (surreprésentation de personnes issues d’un milieu d’ouvriers ou d’employés), 

notamment si on les compare avec celles des cadres d’entreprise, qui sont plutôt issus de 

milieux de cadres ou d’indépendants. Ensuite, la mobilité sectorielle est assez faible puisque 

l’emploi précédent se situait déjà dans le champ de l’insertion, notamment en milieu associatif 

(PRECED_SECT=5) et que le nombre d’emplois occupés depuis l’obtention du DESS est 

faible (moins de deux emplois pour 36 % du groupe). 

L’examen des intitulés d’emploi fournit des indications intéressantes sur le type 

d’emploi occupé. Certains termes apparaissent de façon récurrente dans cette classe, 

notamment ceux d’"insertion" (la spécificité de ce terme pour cette classe est de 91 %), que 

l’on retrouve dans les intitulés suivants : « Chargé d’insertion professionnelle » ; « Animateur 

d’insertion professionnelle » ; « conseiller en insertion socio-professionnelle » ; celui de 

"bilan" (spécificité=73 %) : « Conseiller/ère en bilan », « Consultant/te en bilan » ; ou encore 

celui d’"emploi" (spécificité=63 %) : « Chargé de mission maintien dans l’emploi » ; 

« Conseiller à l’emploi ANPE » ; « Conseiller emploi-formation ». La spécificité de ce dernier 

terme pour cette classe est toutefois moins nette dans la mesure où il peut figurer aussi dans 

les intitulés de certains cadres de ressources humaines, notamment dans les postes de 

« Responsable emploi-formation » ou de « Chargé de l’emploi et des carrières ». 

Sur le plan des pratiques professionnelles, cette classe se caractérise comme la 

précédente par le refus d’utiliser des méthodes non validées scientifiquement : 85 % de la 

classe déclare ne pas utiliser de méthodes psychologiques qui ne sont pas enseignées à 

l’université (TECH_NON_PSY=2) ; la graphologie est notamment refusée dans 93 % des cas 

(GRAPHO=2). Cette orthodoxie méthodologique s’explique par le contrôle étroit que ces 

organismes exercent sur la nature et la qualité des méthodes d’évaluation utilisées compte 

tenu des enjeux éthiques posés par la relation d’évaluation, en termes de confidentialité ou de 

respect des libertés publiques. En effet, comme dans l’activité de recrutement, les évaluations 

394


faites par les professionnels des organismes d’insertion professionnelle ont un statut juridique 

ambigu. Il s’agit le plus souvent de recueillir pour le compte d’un tiers (administration, 

services sociaux ou employeur potentiel) des informations sur une personne sans que celle-ci 

connaisse nécessairement l’usage final qui sera fait des informations recueillies. Afin de se 

prémunir contre des risques de dérives, la nouvelle version du Code de déontologie des 

psychologues (1996) précise que « les techniques utilisées par le psychologue pour 

l’évaluation, à des fins directes de diagnostic, d’orientation ou de sélection, doivent avoir été 

scientifiquement validées » 84 et que les « modes d’intervention choisis par le psychologue 

doivent pouvoir faire l’objet d’une explicitation raisonnée de leurs fondements théoriques et 

de leur construction. Toute évaluation ou tout résultat doit pouvoir faire l’objet d’un débat 

contradictoire des professionnels entre eux » 85 . Toutefois, comme nous le verrons, l’absence 

de reconnaissance juridique de ce code fait que ces recommandations ne dépassent guère le 

stade des bonnes intentions. 

D’ailleurs, en dépit de leur socialisation et de leur culture professionnelle commune, 

l’ensemble des psychologues ne portent pas le même point de vue sur ces questions. On a vu 

notamment que les cadres d’entreprise et les consultants en ressources humaines faisaient 

preuve d’une vigilance moins grande à l’égard des méthodes utilisées que les psychologues 

exerçant dans la sphère publique, entendue au sens large. Le secteur de l’insertion et de 

l’orientation se caractérise à l’inverse par une "orthodoxie" plus grande. Toutefois, 

contrairement aux CIO ou à l’AFPA, cette orthodoxie ne se traduit pas par l’utilisation 

d’outils psychométriques. Les tests d’aptitude ou d’intelligence ne sont pas utilisés à l’ANPE 

ni dans la plupart des organismes de bilan ou d’insertion (85 % des membres de ce groupe 

déclare que l’organisme qui les emploie ne produit pas de test). L’orthodoxie dont il s’agit ici 

s’apparente davantage au respect d’une certaine déontologie dans le travail d’écoute et de 

soutien psychologique apporté à la personne qu’à la maîtrise d’outils spécifiques. 

2. Une perspective dynamique de l’évolution des débouchés 

Il apparaît donc bien que le champ de la psychologie du travail est structuré par une 

double opposition entre le secteur d’activité d’une part (social ou entreprise) et le type de 

marché du travail de l’autre (marché interne ou pratique libérale). Cette analyse montre que 

loin de former un espace unifié, la profession se caractérise par la coexistence de multiples 

segments manifestant un rapport spécifique à la discipline, à l’identité professionnelle, au 

84 Code de déontologie des psychologues, article 18. 

395


statut, au monde de l’entreprise etc. L’analyse statistique fait apparaître la génération 

d’appartenance (évaluée par l’année d’obtention du DESS) comme un facteur essentiel de 

segmentation. La principale question qui se pose de ce point de vue est de savoir dans quelle 

mesure les conditions d’insertion qui président à la date d’entrée sur le marché du travail 

déterminent les trajectoires ultérieures. On s’aperçoit par exemple que les femmes, plus 

jeunes et d’origine sociale plus modeste, sont surreprésentées dans le secteur de l’insertion, où 

elles perçoivent des salaires peu élevés, alors que les hommes, qui sont aussi souvent plus 

âgés, sont plutôt dans les Ressources humaines ou le Conseil en recrutement, où ils perçoivent 

des salaires élevés et occupent des emplois de cadres. Or précisément, les femmes sont 

arrivées massivement dans les études de psychologie du travail au milieu des années 1980 

(voir tableau 32 infra), à un moment où les débouchés commençaient à s’ouvrir dans le 

champ de l’insertion et où le recrutement social de la psychologie tendait lui aussi à évoluer. 

Le risque est donc grand d’attribuer à un effet de sexe ce qui tient en réalité à un effet de 

génération, en s’appuyant sur des raisonnements du type "les femmes sont plus portées à se 

tourner vers le secteur social". La complexité s’accroît du fait que les handicaps et les 

avantages se cumulent : les hommes sont dans des situations plus favorables en raison d’un 

triple effet : effet de "carrière" (ils sont arrivés plus tôt, et sont donc aujourd’hui parvenus au 

sommet de leur carrière), effet de génération (ils sont entrés sur le marché du travail à une 

époque où les débouchés se situaient surtout dans le monde de l’entreprise) et effet de sexe 

(les hommes gagnent plus que les femmes toutes choses égales par ailleurs). Tout converge 

donc pour les placer dans une situation plus favorable que les femmes. Inversement on peut se 

demander si la "déprofessionnalisation" qui semble toucher les générations les plus récentes 

est due à l’évolution des propriétés sociales des agents (origine sociale plus modeste, 

féminisation) ou aux transformations de la demande sociale en direction de la profession, 

marquée par le développement rapide du champ de l’insertion. 

Tableau 33 – Féminisation de la profession : découpage par générations 1962-2001 

Année d’obtention du DESS 1962-1979 1980-1986 1987-1991 1992-1996 1997-2001 

% de femmes dans l’échantillon 54.5 % 74.5 % 78 % 81.7 % 84.6 % 

Effectifs totaux (Homme + femme) 44 98 100 131 143 

Sans prétendre démêler entièrement ces différentes questions l’analyse qui suit entend 

apporter quelques éclairages. L’analyse factorielle permet tout d’abord d’examiner la position 

85 Code…, principe 5 : qualité scientifique. 

396

des différentes générations dans l’espace professionnel (a) puis nous tentons dans une seconde 

étape de dégager un effet propre à l’appartenance générationnelle à partir de deux méthodes 

différentes (b). 

a) Une représentation de l’espace professionnel par AFC 


Les résultats de la section précédente peuvent être représentés graphiquement par une 

analyse factorielle de correspondances (graphique 13, infra). Afin de ne pas surcharger 

l’analyse, nous avons choisi de ne conserver en variables actives que les plus significatives, 

soit un total de dix-neuf variables 86 . Ces variables apparaissent en police fine dans le 

graphique et sont signalées par un carré vide. On a ainsi retenu les données concernant les 

caractéristiques de l’emploi occupé (salarié / libéral, cadre / non cadre, titulaire de la Fonction 

publique / contractuel, niveau de salaire) ; la stabilité d’emploi (durée de l’emploi précédent, 

ancienneté dans le poste) ; les caractéristiques de l’employeur (taille et statut juridique de 

l’entreprise, secteur d’activité) ; l’usage de la psychologie dans les emplois occupés 

(utilisation des tests d’aptitude, de personnalité, de connaissances) et des variables sociodémographiques 

concernant les individus (âge à la date de l’enquête, sexe, âge et année 

d’obtention du DESS). Les emplois occupés (variable EMP_ROME) ont été traités en 

variables illustratives (en gras dans le graphique, signalées par un carré plein). La typologie 

des emplois est la même que précédemment et s’appuie sur le code ROME de l’ANPE. 

86 La liste des variables actives figure dans le tableau IV-5, annexe 4 

397

Graphique 13 Positions professionnelles et générations (analyse factorielle de correspondances) 


398


On retrouve bien sur ce graphique les quatre groupes précédemment identifiés : les 

cadres d’entreprise (quadrant nord-est), les consultants (quadrant sud-est), les conseillers en 

emploi et insertion professionnelle (quadrant sud-ouest) et les conseillers en formation de 

l’AFPA, des CIO et CIBC (quadrant nord-ouest). L’axe 1 (9.04 % de l’inertie totale) contient 

les variables relatives au secteur d’activité de l’employeur et dessine une opposition entre le 

monde de l’entreprise privée et celui du secteur public (social). On trouve, au plus près du 

pôle « entreprise » les consultants en organisation et en ressources humaines, les chefs 

d’entreprise (qui, dans 80 % des cas, dirigent un cabinet de conseil) et les cadres d’entreprises 

(Ressources humaines et organisation). A l’opposé figurent les conseillers en emploi et en 

insertion professionnelle et les conseillers en formation du secteur public. L’axe 2 (6.8 % de 

l’inertie) comprend d’un côté les grandes organisations (administrations, grandes entreprises 

publiques ou privées) comprenant plus de 50 salariés et de l’autre les structures de taille 

moyenne (entre dix et cinquante salariés) ou petites (moins de 10). Cet axe peut être interprété 

comme opposant des "marchés internes" caractérisés par une stabilité d’emploi et une 

ancienneté élevées à des "marchés externes" caractérisés par une plus grande mobilité et la 

petite taille de la structure. Sur le premier pôle (en haut) se projettent les conseillers en emploi 

et insertion professionnelle et les consultants, sur le pôle opposé les conseillers en formation 

des grandes structures publiques (AFPA, CIO) et les cadres des entreprises. 

L’intérêt de ce graphique est de faire apparaître plus clairement les variables sociodémographiques 

et de relier ainsi les propriétés sociales aux positions dans la profession. En 

ce qui concerne les variables continues (âge, salaire, année de DESS), nous sommes parti 

d’un découpage assez fin pour regrouper ensuite les catégories qui apparaissaient les plus 

proches dans l’AFC. Cela nous conduit à dégager trois classes de salaire : salaire bas (moins 

de 1800 euros) ; salaire moyen (1800 à 2700 euros) ; salaire élevé (plus de 2700 euros). L’âge 

a été regroupé en quatre classes : de 25 à 31 ans, 32-38 ans, 39-50 ans, 51 ans et plus. Les 

différentes générations, enfin, sont décrites par les années d’obtention du DESS : avant 1980, 

1981-1985, 1986-1990, 1996-2001 ; elles ont été reliées entre elles par des segments afin de 

montrer la tendance générale. Elles décrivent les conditions dans lesquelles s’est effectuée 

l’insertion sur le marché du travail et permettent donc d’approcher un éventuel effet de 

génération lié aux débouchés. La lecture du graphique montre que les générations les plus 

anciennes sont associées à une proximité avec le monde de l’entreprise (ancienneté élevée, 

taille de l’entreprise importante) et qu’inversement les plus jeunes sont concentrées à droite 

du graphique, du côté du secteur social. L’alignement des différentes générations montre que 

l’effet de génération joue également sur l’axe 2, notamment pour les générations les plus 

399


récentes (postérieures à 1990). Celles-ci se trouvent souvent dans des petites structures 

privées ou associatives du monde de l’insertion, où elles réalisent de la sous-traitance dans le 

cadre des politiques publiques de l’emploi (prestations de soutien psychologique, de bilans, de 

formation en techniques d’aide à la recherche d’emploi etc.) alors que les générations 

antérieures à 1990 sont dans des emplois stables de l’insertion où ils occupent le plus souvent 

des postes de fonctionnaires : AFPA, CIO… Le lien avec le salaire apparaît aussi de façon 

très étroite, ce qui est normal, les effets d’âge et de génération se renforçant mutuellement. 

Les salaires les plus élevés sont perçus par les hommes, qui sont plus souvent dans le monde 

de l’entreprise et qui ont une ancienneté élevée. 

Ces divers constats ne permettent pourtant pas de dire grand chose quant à un 

éventuel effet de génération. En effet, comme on le voit sur le graphique précédent, l’âge est 

étroitement associé à la génération d’appartenance ce qui n’est guère surprenant, le DESS 

étant obtenu dans 85 % des cas dans la continuité directe des études de psychologie, c’est-àdire 

à un âge précoce. La corrélation entre l’âge et l’ancienneté du diplôme est donc très 

élevée et il faut employer d’autres techniques que l’analyse factorielle pour séparer ces deux 

variables. 

b) Une approche des mouvements générationnels dans la profession 

Une première manière de montrer un effet propre de l’appartenance générationnelle 

sur les carrières consiste à observer la mobilité professionnelle. On peut en effet supposer que 

si celle-ci est élevée, les individus ont une capacité à se réorienter au gré des opportunités qui 

se créent à une période donnée dans les secteurs les plus rémunérateurs ou les plus attractifs 

d’une profession. Ainsi, un individu peut avoir commencé sa carrière dans un segment 

"dominé" et la poursuivre dans un secteur plus prestigieux ou plus rémunérateur lorsque la 

conjoncture se montre plus favorable. Tel est en tout cas le schéma qui prédomine dans la 

représentation d’un marché professionnel pur et parfait, où tous les membres se voient dotés 

d’égales opportunités d’accès aux domaines les plus porteurs de la profession. Le discours 

ambiant ou la presse professionnelle se plaisent ainsi à insister sur les secteurs "en vogue" ou 

"en déclin" des professions, laissant entendre que chaque membre est en droit d’espérer les 

mêmes gratifications de ces changements. La réalité offre une image beaucoup plus contrastée 

et montre que, là encore, c’est la segmentation qui est la règle, comme l’a bien montré 

Chauvel (1998) en explorant des phénomènes plus généraux que l’appartenance 

professionnelle. Ce sont en général les nouvelles générations qui profitent de ces ouvertures 

400


ou qui à l’inverse subissent de plein fouet les contrecoups des fermetures affectant les 

professions. La mobilité est faible d’un segment à l’autre, compte tenu du coût d’un tel 

changement pour les générations anciennes, déjà installées dans une carrière. Il y a donc un 

"effet de cliquet" qui fait que les carrières sont déterminées en grande partie par les conditions 

du marché du travail (et plus spécifiquement du marché professionnel) au moment de 

l’insertion 87 . 

L’analyse d’Abbott en termes de "juridictions" mériterait d’être complétée par une 

analyse de ces mouvements générationnels. La carrière des générations les plus anciennes se 

déroule en général sur des juridictions elles aussi anciennes. Elles ont pu construire leur 

carrière dans des niches suffisamment spécifiques pour être, au bout de quelques années à 

l’abri des fluctuations de courte période. A l’inverse les jeunes générations se situent sur les 

"fronts pionniers" de la profession et profitent des nouvelles juridictions qui s’ouvrent ou 

subissent les contrecoups des fermetures. Karpik (1985, pp. 590-592) montre ainsi que le 

développement du droit fiscal et des affaires lié à la modernisation du tissu économique 

français et à la judiciarisation de la vie économique dans les années 1970-1980 a profité 

presque exclusivement aux générations les plus jeunes, nées entre 1945 et 1955 alors que les 

plus anciennes ont continué à exercer principalement dans les domaines moins rémunérateurs 

du pénal et du droit des personnes. Dans le même ordre d’idées, la grande enquête 

longitudinale menée par Herzlich, Bungener, Paicheler Zuber et Roussin (1993) auprès de 

médecins retraités met en évidence les « carrières médicales typiques » de médecins 

appartenant à six générations différentes ayant exercé entre 1930 et 1980. L’histoire des 

carrières médicales a été en particulier marquée par la mise en place en 1960 du 

conventionnement, qui a été l’objet d’un conflit entre les vieilles générations et les nouvelles, 

les plus âgés refusant parfois le conventionnement au nom de la préservation d’une médecine 

libérale. Les jeunes générations, à l’inverse, se sont engagées dans la "poly-activité" née de 

l’explosion de la demande de soins médicaux, cumulant statut de salarié en hôpital, pratique 

libérale en cabinet et activités de recherche ou d’enseignement universitaire. 

La prise en compte plus systématique de tels phénomènes inviterait la sociologie des 

professions à raisonner davantage en termes de "flux" que de "stock". Le stock produit une 

image unifiée et homogène de la profession alors que les flux font apparaître une 

segmentation par génération 88 . Il apparaît d’ailleurs que certaines associations 

87 Selon Louis Chauvel le destin social d’une génération est pour l’essentiel fixé dès que les membres de la 

cohorte ont atteint l’âge de trente ans. 

88 Pour une approche du lien entre les mouvements générationnels et les professions, voir toutefois VERPRAET, 

401


professionnelles défendent implicitement une génération spécifique de professionnels. Il en 

est allé ainsi dans les associations de psychologues : la naissance d’un syndicat comme le 

SNP (voir supra) est liée à la massification des études de psychologie dans les années 1980 et 

à la montée de la clinique, alors que d’autres structures (ACOF, SNES, AFPS) incarnent 

davantage les positions des psychologues de la génération antérieure, associés au modèle 

psychotechnique du secteur public. Karpik montre aussi l’importance des conflits au sein du 

Barreau dans les années 1970 entre la jeune génération, véhiculant une image moderniste du 

droit et les "traditionnalistes", qui restent tournés vers les domaines classiques du droit (droit 

des personnes et droit pénal). 

Le cas que nous étudions met clairement en évidence des phénomènes de ce type et 

fait apparaître des « carrières probables » (Strauss, 1992) 89 différentes d’une génération à 

l’autre. Les générations les plus anciennes exercent dans des fonctions de ressources 

humaines en entreprise. Elles ont pu accéder à ces postes dans les années 1960 ou 1970, à une 

époque où les études de "psychologie industrielle" étaient quasiment la seule voie d’accès aux 

fonctions de direction du personnel en entreprise, compte tenu de la quasi-absence de 

formations en gestion au cours de cette période 90 . Le développement des écoles de commerce 

et des filières universitaires de GRH à partir des années 1980 a accru la concurrence pour les 

psychologues dans ce secteur et la génération suivante s’est davantage tournée vers le secteur 

du conseil en recrutement, qui connaissait alors un développement important, tout 

particulièrement dans la période 1985-1990 marquée par l’arrivée en France des grands 

cabinets de recrutement anglo-saxons. Les débouchés ont encore évolué pour la génération 

suivante (1990-1995) qui, face à la crise du secteur du recrutement, s’est dirigée vers le 

secteur de l’insertion, où les postes sont plus précaires et moins bien rémunérés que ceux 

occupés par les générations précédentes. Enfin, la dernière génération (1996-2001) se 

caractérise par le retour du secteur du recrutement et des ressources humaines sous l’effet de 

la reprise économique. La "photographie" actuelle du groupe professionnel à travers le 

questionnaire fait donc apparaître ces différentes "strates", mais peut conduire à des 

« Professional systems and generations », ESA Conference, 2003 

89 « Le destin des carrières individuelles est intimement lié au destin des segments, et les carrières possibles pour 

une génération le sont rarement pour la génération suivante » (STRAUSS, 1992, p. 85). 

90 Jusqu’aux années 1960, la « fonction personnel » est peu professionnalisée comme l’a bien montré FOMBONNE 

(2000). Après les premières générations de chefs du personnels de l’entre-deux-guerres, qui étaient souvent 

d’anciens officiers, les années 1950-1980 ont été marquées par la coexistence de personnes aux profils divers 

dans ces fonctions : des psychologues, d’anciens ingénieurs mais aussi des personnes issues de la promotion 

interne, notamment dans les entreprises de taille petite ou moyenne. L’ère de la gestion des ressources humaines 

n’a commencé à véritablement s’imposer qu’à partir des années 1980 (PAVIS, 2003a). 

402

interprétations erronées en interprétant comme un effet d’âge ou de sexe ce qui tient en réalité 

à la génération. 

(1) Une faible mobilité professionnelle qui renforce l’effet de génération 


Le questionnaire fait tout d’abord apparaître une mobilité professionnelle faible 

indiquant que la structure des postes à l’entrée sur le marché du travail scelle de manière quasi 

définitive les destins professionnels. Ce constat rejoint largement celui des auteurs d’un livre 

paru en 2004 sur Les métiers en psychologie sociale et du travail qui constatent que « le 

premier emploi détermine souvent le secteur dans lequel une grande partie de la vie 

professionnelle se déroulera ». Ce phénomène est dû selon nous aux cloisonnements 

importants entre les différentes spécialités de la discipline qui rendent difficile le passage d’un 

secteur à l’autre en cours de carrière. Pour simplifier l’analyse, nous n’avons retenu que trois 

groupes : secteur "social", consultants et entreprise 91 . Ne disposant malheureusement pas 

d’informations sur l’emploi occupé à la date d’entrée des individus sur le marché du travail, 

l’analyse a porté uniquement sur une comparaison entre l’emploi actuel et le précédent. Le 

premier constat qui s’impose est celui d’une grande stabilité, 60 % des personnes restant dans 

le même secteur. Certains mouvements apparaissent nettement plus probables que d’autres, 

comme le montre la figure 4 (infra) représentant l’intensité des échanges entre les trois 

groupes. On voit ainsi que 25 % des membres du groupe entreprise sont d’anciens consultants 

et que 20 % des consultants étaient auparavant dans le secteur social. Inversement, les 

mouvements les moins probables sont ceux qui font passer directement du secteur de 

l’insertion au monde de l’entreprise et vice-versa. Le secteur du conseil semble ainsi occuper 

une position de "pivot", permettant le passage du social à l’entreprise. Comme l’ont remarqué 

Caire et Karchevtsky (2000, p. 33) dans une recherche récente consacrée à ce secteur, 

l’extrême hétérogénéité des missions qui sont confiées aux cabinets de conseil (recrutement 

ou ressources humaines, reclassement de chômeurs, formation, bilans, stratégie etc.) et des 

techniques utilisées par les consultants (entretien, tests, bilan…) facilite de tels transferts. 

91 Nous avons fusionné le groupe des conseillers en emploi et insertion professionnelle et le groupe des 

conseillers en formation, tous deux situés dans le "social". 

403

Figure 4 – Intensité des échanges entre les trois principaux segments de la profession 92 

18% 

Entreprise 

25% 

Consultants 

14 

% 

12% 

20% 

16% 


Social 

Il faut toutefois affiner ce résultat et regarder si les "mobiles" présentent un profil 

particulier, notamment du point de vue de leur génération d’appartenance. On verra ainsi s’il 

existe un lien entre les formes de mobilité et la conjoncture du marché du travail, c’est-à-dire 

si les périodes de chômage favorisent un repli vers le secteur "social" et si à l’inverse les 

périodes de reprise économique favorisent les migrations vers le secteur de l’entreprise. Une 

analyse factorielle a permis de dégager trois profils de mobilité typiques 93 . Le premier est 

caractérisé par le passage du secteur de l’entreprise à celui du conseil (Entreprise>>conseil 

dans le graphique). Il est associé aux générations les plus anciennes de notre échantillon 

(avant 1980). Le profil de ces personnes laisse penser que c’est ici surtout un effet de 

"carrière" qui est à l’œuvre, la longue expérience acquise dans le monde de l’entreprise (avec 

une certaine stabilité d’emploi) est valorisée, en fin de carrière, dans une activité de conseil 

92 La taille des cercles et des flèches est proportionnelle respectivement aux effectifs des groupes d’arrivée et à 

l’intensité des échanges en proportion du volume du groupe d’arrivée. 

93 Cette AFC figure en annexe 4, graphique IV-1. 

404


qui permet de prendre de la hauteur par rapport aux pratiques antérieures en se tournant 

davantage vers la psychosociologie, le conseil en organisation… Cette forme de mobilité est 

en outre associée à des salaires très élevés, ce groupe constituant très certainement l’élite de la 

profession au point de vue des salaires et des statuts. Le second profil est celui des personnes 

qui ont opéré le mouvement inverse, c’est-à-dire qui sont passées du secteur du conseil à celui 

de l’entreprise (Conseil>>entreprise). Cette mobilité est généralement associée à de bons 

salaires mais à des profils de carrières plus mouvementés, puisque le nombre total d’emplois 

occupés est ici particulièrement élevé. On peut penser que le choix de se diriger vers le monde 

de l’entreprise traduit le souci de s’"installer" en rejoignant une carrière plus stable que celles 

qui prévalent généralement dans le monde du conseil. Ce passage est toutefois difficile 

compte tenu de la frilosité des entreprises à embaucher des personnes jugées trop instables et 

dont la connaissance des domaines liés à la gestion du personnel est parfois insuffisante 

(comptabilité, droit du travail…). Pour cette raison, lorsqu’elles rejoignent l’entreprise, ces 

personnes se retrouvent le plus souvent dans des postes d’études dans les grandes entreprises 

(chargés d’études en formation ou ressources humaines) ou sur des postes techniques de 

chargés de recrutement. L’accès aux fonctions de gestion ou de direction de personnel est en 

revanche assez rare. Le dernier type de mobilité enfin concerne les mouvements entre le 

secteur du conseil et celui du social. On s’aperçoit que ce dernier type de mobilité concerne 

les générations les plus récentes et semble lié à la conjoncture sur le marché du travail. Les 

passages du secteur du conseil au secteur social (Conseil>>social) sont particulièrement 

élevés pour la génération ayant obtenu le DESS entre 1991 et 1995, c’est-à-dire dans une 

période caractérisée par la montée du chômage et le développement du champ de l’insertion 

alors que les passages inverses (social>>conseil) sont davantage le fait de la génération 1996- 

2001 caractérisée par une baisse du chômage et une demande dans le secteur des ressources 

humaines et du recrutement. On peut donc penser que certaines personnes de ces générations 

ont réorienté leurs carrières en fonction des opportunités qui se présentaient ou 

qu’inversement elles ont été obligées de se réorienter vers le champ du social à la suite d’un 

retournement de conjoncture. Nous ne commenterons pas les passages du secteur social à 

celui de l’entreprise (et vice-versa) car ils sont extrêmement rares et notre échantillon permet 

difficilement d’en tirer des conclusions définitives. 

Le cas de la génération 1991-1995 est particulièrement intéressant à étudier car il 

vient corroborer l’hypothèse selon laquelle les conditions qui prévalent lors de l’entrée sur le 

marché du travail dessinent des profils de carrières différents. Cette génération présente en 

effet la particularité de concentrer la plupart des personnes désignées comme "responsable de 

405


structure" (voir graphique 13, AFC). Elles occupent aujourd’hui des postes de direction ou de 

coordination dans le champ des politiques de l’emploi ou de l’insertion professionnelle. Il 

s’agit notamment de directeurs de CIBC, de Missions locales, d’associations de bilan ou de 

"chargés de coordination" ("chargé de coordination de cellule d’appui", "chargé de 

coordination emploi-formation"…). On voit que ce sont pour l’essentiel des personnes qui 

sont entrées sur le marché du travail au début des années 1990, qui ont occupé des postes dans 

l’insertion et qui ont « fait carrière » dans ce domaine, parvenant à occuper des positions de 

responsabilité. Une autre manière de faire carrière dans l’insertion consiste à trouver refuge 

dans les rares emplois de psychologues estampillés de la Fonction publique, tout 

particulièrement à l’AFPA. Les conditions d’emploi, le salaire et la reconnaissance du statut y 

sont nettement meilleures que dans les autres métiers de l’insertion. De telles mobilités sont 

aujourd’hui de plus en plus fréquentes dans la mesure où l’AFPA et l’ANPE favorisent dans 

leurs recrutements les personnes ayant déjà une expérience dans le domaine de l’insertion, 

principalement en milieu associatif ou au service des collectivités territoriales. 

(2) L’inégal destin des générations : le cas du salaire 

Une autre méthode permet de mettre en évidence le destin différencié des 

générations face au marché du travail. Elle consiste à déterminer si certaines d’entre elles se 

placent dans une situation plus favorable au point de vue des salaires. La prise en compte du 

salaire comme variable de référence permet en effet de synthétiser de multiples aspects du 

statut social et d’évaluer les "chances" qu’a une génération d’occuper une bonne position au 

moment de son insertion et d’avoir par la suite une bonne carrière. Le problème de cet 

indicateur est toutefois qu’il condense à la fois un effet d’âge et de génération. La technique 

de régression linéaire permet de surmonter en partie ces difficultés en séparant la contribution 

propre de la génération et de l’âge sur le salaire. Nous avons donc dans une première étape 

reconstruit une variable de "salaire redressé" neutralisant les effets de l’âge, du sexe, du statut 

(cadre/non cadre) de la durée du travail (temps partiel/temps plein) du lieu de résidence 

(Paris/province) et de la mobilité géographique 94 , à partir d’une régression linéaire sur le 

logarithme du salaire 95 . Ensuite, nous avons construit un indicateur d’écart entre le salaire 

redressé et le salaire effectivement perçu que nous avons divisé en trois classes de taille 

94 Nous considérons qu’il y a mobilité si la région d’obtention du DESS diffère de celle de l’emploi actuel, ce qui 

est le cas de 35 % des individus de notre échantillon. 

95 La régression sur le logarithme est préférée à celle sur le salaire net car elle permet d’"aplatir" les valeurs les 

plus élevées. La variable de "salaire redressé" ainsi construite à partir de ces six variables est satisfaisante au 

plan statistique puisque elle permet d’atteindre un coefficient R 2 ≈ 0.6, donc significatif. Pour les détails de cette 

régression, voir tableau IV-13, annexe 4. 

406

équivalente ("sous-salaire", "salaire normal" et sur-salaire) que nous avons confronté aux 

différentes générations. L’indicateur ainsi construit ne présente pas de corrélation avec les 

différentes variables retenues dans le modèle (en particulier l’âge et le sexe) et permet donc de 

dégager un éventuel effet "pur" de la génération sur le salaire, qui est exposé dans le tableau 

suivant : 

Tableau 34 – Ecarts au salaire "normal" par générations (les écarts les plus significatifs apparaissent en 

gras) 

1962-1980 1981-1985 1986-1990 1991-1995 1996-2001 Total 

Sous salaire 35.2% 21,4% 29.3% 40.1% 29.6% 33.33% 

Salaire normal 11.7% 39,3% 23.9% 32.7% 46.4% 33.33% 

Sur salaire 52.9% 39,3% 46.7% 27.1% 24% 33.33% 

Total 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 


En neutralisant l’effet de ces différentes variables, il subsiste des différences de 

salaire significatives par génération, qui s’expliquent pour l’essentiel par la structure des 

postes offerts au moment de l’entrée sur le marché du travail. Examinons d’abord les deux 

générations qui apparaissent plus particulièrement favorisées : celles qui ont obtenu leur 

DESS avant 1980 ou entre 1986 et 1990. Cette situation favorable s’explique aisément dans 

les deux cas par un effet de conjoncture économique lié à la faiblesse du chômage dans le 

premier cas et à sa baisse dans le second. Cette bonne conjoncture a ouvert des postes dans les 

fonctions de ressources humaines (avant 1980) et dans le conseil en recrutement (1981-1985). 

Si l’on ajoute à ce constat la faible mobilité professionnelle (voir supra), on comprend qu’une 

bonne proportion des membres de ces générations se trouvent encore aujourd’hui dans ces 

secteurs où ils perçoivent des salaires plus élevés que les autres, "toutes choses égales" par 

ailleurs (sexe et âge notamment). 

La génération 1991-1995 apparaît à l’inverse particulièrement défavorisée en termes 

de salaire. Elle est marquée par une prédominance du champ de l’insertion au moment de 

l’entrée des diplômés sur le marché du travail, en raison d’une recrudescence du chômage et 

d’une volonté des gouvernements de l’époque de mettre en place une gestion plus "sociale" 

du chômage. De ce fait, le secteur du conseil en emploi et en insertion professionnelle 

constitue le débouché typique des psychologues de cette génération et un bon nombre d’entre 

eux s’y trouvent encore aujourd’hui, ce qui explique leur position défavorable en termes de 

salaire. La génération la plus récente enfin (1996-2001) se caractérise par une prédominance 

de salaires « normaux » qui s’explique par un retournement favorable de la conjoncture de 

407

l’emploi de 1996 à 2002 : les cabinets et les entreprises ont commencé de nouveau à 

embaucher des spécialistes du recrutement ou des ressources humaines pour faire face à la 

recrudescence des besoins. On trouve d’ailleurs une proportion importante des individus de 

cette génération dans le secteur privé, où ils occupent des fonctions de consultant juniors ou 

d’assistant de recrutement en entreprise, laissant présager un nouveau profil des psychologues 

du travail pour les générations futures et un retour des psychologues dans les ressources 

humaines. 


On voit au terme de cette analyse que, loin de former un groupe homogène et unifié, 

la profession de psychologue du travail apparaît aujourd’hui comme la superposition de 

différentes strates, reflétant les conditions d’emploi rencontrées par les différentes générations 

au moment de leurs entrées sur le marché du travail. On comprend alors qu’il n’existe pas de 

"carrière professionnelle typique" pour un psychologue du travail et qu’il existe autant de 

carrières différentes que de générations. La conjoncture du marché du travail – notamment le 

poids du chômage – apparaît comme le principal facteur explicatif de ces fluctuations 

conjoncturelles, mais il est tout aussi important de noter que les différences semblent se 

reproduire et se prolonger dans le temps. L’observation d’un tel phénomène souligne 

l’existence d’un effet d’hystérèse des conditions d’insertion sur les carrières professionnelles, 

le destin des différentes générations fluctuant au gré des ouvertures et des fermetures de 

juridictions qui se produisent au fil du temps. La "photographie instantanée" de la profession 

est donc insuffisante pour comprendre tout le poids de l’histoire qui est comme condensé dans 

la structure professionnelle. 

408

D. LA MOBILISATION DES SAVOIRS PSYCHOLOGIQUES ET L’IDENTITE DE 

PSYCHOLOGUE DU TRAVAIL 


A quoi tient finalement l’unité de la psychologie du travail si l’on admet, comme on 

l’a vu dans la section précédente, qu’elle se caractérise en premier lieu par le poids de ses 

divisions internes ? En insistant trop fortement sur les clivages, les segmentations et l’inégal 

destin des générations, on risque de perdre de vue les pratiques et la culture commune à 

l’ensemble des membres de la profession par-delà leurs différences de statuts. Les 

psychologues du travail se fondent-ils complètement dans leurs nouvelles identités de cadres 

d’entreprise, de consultants et de "conseillers en insertion" ou conservent-ils une trace de leur 

formation initiale, y compris plusieurs années après l’obtention du DESS ? Comment se 

construisent-ils une identité professionnelle au confluent de leur formation académique (et du 

titre auquel celle-ci donne accès) et des postes occupés ? 

Nous proposons d’aborder cette question sous trois angles. Nous nous interrogeons 

en premier lieu sur l’usage qui est fait des connaissances psychologiques acquises en 

formation initiale dans les emplois occupés. Un tel examen révèle un apparent paradoxe. Les 

stratégies de carrière traduisent en effet le souci des diplômés de ne pas s’enfermer dans la 

fonction classique du "psychologue-testeur", à laquelle préparent les formations de DESS, et 

de s’éloigner au plus vite du domaine de la psychométrie, qui forme pourtant le socle de 

l’expertise et de l’image publique des psychologues du travail. Les carrières les plus 

prestigieuses sont celles qui permettent aux individus de sortir de la juridiction traditionnelle 

de la profession (recrutement et évaluation) pour se tourner vers des fonctions plus 

managériales (conseil en stratégie ou en organisation, ressources humaines). Nous tenterons 

d’expliquer ce phénomène de "dérive professionnelle", à partir d’une lecture de Abbott 

(1981). Dans un second temps, nous nous interrogeons sur les différentes manières de 

s’identifier à la psychologie à partir d’une analyse d’une analyse des intitulés d’emploi. Deux 

interrogations guideront ici notre propos : dans quelles situations se déclare-t-on ou ne se 

déclare-t-on pas "psychologue" ? Comme le souligne Kramarz (1991) l’énonciation de son 

emploi constitue pour tout individu une "épreuve" au cours de laquelle il s’expose, découpe 

dans la réalité un certain nombre d’éléments qui vont servir à construire une image de luimême 

face à autrui. On trouve au principe de cette énonciation une difficulté qui consiste à 

mobiliser un registre sémantique suffisamment précis pour souligner la spécificité de son 

travail mais suffisamment large pour pouvoir être mis en équivalence avec des individus 

appartenant à une même classe. Ce choix n’est jamais neutre et l’on peut s’interroger sur les 

409

aisons qui conduisent à valoriser davantage le titre intemporel et universalisant de 

"psychologue" que le poste ou la fonction occupée. L’autre question que soulève l’analyse des 

intitulés a trait au phénomène de "prolifération" des titres professionnels dans le champ de 

l’insertion. Le questionnaire n’a pas fait apparaître moins de douze intitulés d’emploi 

différents, plus ou moins bien établis, dans le secteur de l’insertion professionnelle. Selon 

quelle logique ces intitulés sont-ils construits ? Certains d’entre eux sont-ils plus stables que 

d’autres ? Renvoient-ils à une identité collective, à un embryon de professionnalité pour les 

groupes concernés, en dehors de la référence à la psychologie ? 

1. Le rapport aux savoirs et aux outils psychologiques : un phénomène de 

« dérive professionnelle » 


Dans un article de 1981, Abbott livre un ensemble d’hypothèses sur les éléments qui 

fondent selon lui le statut d’une profession. L’intuition qu’il développe est qu’il existe un 

décalage entre les sources du pouvoir « intraprofessionnel » (vis-à-vis des pairs) et 

« extraprofessionnel » (vis-à-vis du public). Aux yeux des pairs, les segments les plus 

prestigieux sont ceux qui sont les plus éloignés des matériaux bruts sur lesquels travaillent 

habituellement les professionnels et qui permettent de donner toute son ampleur à la virtuosité 

du praticien. Les schémas manipulés ne sont alors pas contaminés par des considérations 

extérieures au raisonnement professionnel : 

« Le statut intraprofessionnel est fonction de la pureté professionnelle. Par pureté 

professionnelle, j’entends la capacité d’exclure de la pratique les problèmes non 

professionnels ou non pertinents d’un point de vue professionnel. Au sein d’une 

profession donnée, les professionnels jouissant du statut le plus élevé sont ceux qui 

traitent de problèmes prédigérés et prédéfinis par un certain nombre de collègues » 

(Abbott, 1981, p.823). 

On voit ainsi que le médecin généraliste, qui doit démêler dans son diagnostic un 

composé inextricable de problèmes humains, psychiques, sociaux et proprement médicaux a 

un statut moins élevé que le chirurgien, dont l’intervention a été soigneusement préparée par 

un groupe de collaborateurs (radiologistes, anesthésistes, infirmières…) et qui manipule des 

symboles purement professionnels. De même, les avocats qui bénéficient du statut social le 

plus élevé aux yeux de leurs collègues sont ceux dont les clients ont la capacité de prédéfinir 

en termes juridiques leurs propres problèmes (entreprises ou clientèle institutionnelle) alors 

que ceux qui traitent avec des particuliers (droit des personnes, droit pénal) se situent au plus 

bas de la hiérarchie professionnelle 96 . On constaterait enfin des phénomènes du même ordre 

96 Pour une échelle hiérarchique des différents segments de la profession d’avocat en France, voir KARPIK (1985, 

410


chez les enseignants, que la carrière pousse généralement à s’orienter vers les établissements 

où ils auront le plus de chances d’être "compris" par les élèves, les parents et l’administration, 

c’est-à-dire là où ils pourront exercer le plus sûrement leurs talents de pédagogues en se 

concentrant exclusivement sur la transmission des savoirs, au détriment de toute autre 

considération (discipline, problèmes sociaux ou familiaux…) 97 . 

L’image d’une profession est toute différente aux yeux du public. Aux yeux de celuici, 

le prestige d’un professionnel ne réside pas dans la pureté théorique des schémas 

manipulés mais dans la capacité à mobiliser des connaissances ésotériques pour « ordonner le 

désordre », c’est-à-dire traiter et contrôler les impuretés du monde : impuretés mentales 

(psychiatres), physiques (médecins), morales (prêtres, juges…), techniques (ingénieurs) etc. 

Ce contact avec l’impur lui confère un pouvoir charismatique, presque magique, qui est à la 

source de l’image glorifiée du professionnel que l’on trouve dans la littérature ou dans 

certains séries télévisées. Les "héros" d’une profession sont rarement ceux qui bénéficient du 

plus grand prestige aux yeux de leurs collègues mais plus souvent des professionnels de 

"première ligne", capables de dompter des situations de la vie quotidienne. Pour ce faire, ils 

sont amenés à adopter des solutions qui sont elles aussi impures et à faire des compromis avec 

la science. Freidson (1970) ne dit pas autre chose lorsqu’il évoque la propension des 

praticiens à se fier davantage à leur expérience pratique et sensorielle qu’aux schémas 

théoriques issus de la science médicale. L’impureté des phénomènes étudiés les amène donc à 

maintenir à distance les solutions toutes faites produites par la science. 

Il résulte de ces perceptions divergentes une tension entre le statut 

« intraprofessionnel » et le statut « extraprofessionnel ». Le public voudrait que les 

professionnels traitent de l’impur alors que ces derniers cherchent à se réfugier dans les 

sphères les plus pures de leur profession. Abbott entrevoit deux issues possibles à ce 

problème. Soit la profession met en place des carrières permettant à ses membres de passer 

successivement des segments les plus impurs aux segments les plus purs, comme dans le cas 

de la profession médicale à travers le système de l’internat ; soit elle abandonne tout 

simplement les juridictions les plus impures à des professions subalternes, au risque de voir 

diminuer son prestige aux yeux du public. L’analyse d’Abbott est séduisante car elle montre 

bien que le statut d’une profession n’est pas univoque et peut varier d’un espace social à 

l’autre. 

p. 590). 

97 Voir par exemple la carrière des instituteurs, décrite dans sa thèse par BECKER (1952). 

411


On peut toutefois s’interroger sur ce qui fonde in fine le statut des différents 

segments au point de vue économique et ce qui fait qu’un segment est davantage dominé 

qu’un autre. Abbott n’apporte pas de réponse précise à cette question bien qu’il donne des 

indices au fil de son texte. Pour lui, le statut économique semble aller de pair avec un statut 

intraprofessionnel élevé ; le contact avec l’impureté est à l’inverse associé à de faibles 

revenus et à des positions subordonnées. Or, il n’est pas certain qu’il en aille toujours ainsi. 

On peut imaginer que lorsqu’elle s’exerce dans le cadre de marchés protégés (Fonction 

publique, grandes organisations) la profession soit suffisamment forte pour imposer ses 

propres points de vue et faire coïncider un statut intraprofessionnel élevé avec des positions 

économiquement privilégiées. Mais à l’inverse, lorsqu’elle s’exerce dans un cadre plus 

ouvert, il est probable que la sanction du marché soit plus forte et que ce soit dès lors le 

jugement du public ou des clients qui l’emporte sur celui des membres de la profession. Le 

statut intraprofessionnel ne coïncide alors pas nécessairement avec le statut économique. On 

en trouve un bon exemple au sein de la profession médicale où, selon les analyses de Jamous 

et Peloille (1971) ou Freidson (1971), les segments les plus prestigieux sont précisément ceux 

qui entrent en contact avec l’impur mais qui pour cette raison sont capables d’ordonner le 

monde, tels les cliniciens. A l’inverse, les plus dominés sont ceux qui s’adonnent le plus 

complètement à la science médicale, et qui ont perdu tout contact avec le public (les médecins 

pathologistes par exemple). 

L’examen des pratiques des psychologues du travail permet également d’illustrer ce 

point de vue. Les lieux où la pratique est la plus "pure" et où le prestige intraprofessionnel le 

plus élevé coïncident avec les segments les plus dominés économiquement, mais aussi à des 

marchés relativement protégés, situés dans les grandes entreprises ou administrations 

publiques. A l’inverse les segments dominants se caractérisent par des pratiques plus 

hétérodoxes, car c’est ici avant tout la sanction du marché qui domine et qu’il est plus difficile 

de résister aux pressions de la clientèle. Celle-ci attend alors avant tout une intervention 

« magique » de la part du psychologue, qui est censé pouvoir prédire grâce à ses tests ou à son 

flair quelle sera la « perle rare », la bonne personne à recruter. Mais ce type d’intervention 

suscite précisément la suspicion des pairs, qui savent qu’un diagnostic sérieux exige avant 

tout de la rigueur scientifique. 

Différents indicateurs nous ont permis d’évaluer la mise en œuvre de connaissances 

et d’outils psychologiques dans les emplois. Le premier concerne le recours aux outils 

psychométriques (tests d’aptitude et de personnalité). C’est généralement sur la maîtrise de 

ces instruments que les formations de DESS fondent la professionnalité de leurs diplômés, il 

412


fallait donc nous interroger sur l’ampleur de leur diffusion au sein de la population enquêtée. 

Celle-ci se révèle au total très importante puisque 58% des titulaires d’un DESS déclarent 

utiliser des tests d’aptitude ou de personnalité au cours de leur travail, même si, comme nous 

le verrons, ces pratiques se distribuent très inégalement selon les différents emplois. Une 

deuxième série d’indicateurs nous a permis d’évaluer la proximité de la personne avec la 

discipline : contacts avec d’autres psychologues, contacts avec les maisons d’édition de tests, 

formations continues dans le domaine de la psychologie du travail, participation à des 

enseignements universitaires. Les deniers indicateurs portent enfin sur le statut scientifique 

des outils d’évaluation mobilisés : s’agit-il ou non d’outils validés scientifiquement ou 

reconnus par l’université ? Sont-ils produits par des maisons d’édition de tests "sérieuses" ou 

par des cabinets de conseil ? La personne a-t-elle recours à la graphologie ? 

A partir de ces différentes variables, le questionnaire a fait apparaître deux axes 

principaux autour desquelles s’organisent les pratiques. Pour donner plus de force à l’analyse, 

on a choisi de traiter comme variables illustratives les variables socio-démographiques (âge, 

salaire, emploi occupé) et de ne retenir en variables actives que celles ayant trait aux 

méthodes employées (variables qui apparaissent soulignées dans le graphique 98 ). Le premier 

axe (20,3% de l’inertie totale) est défini par le rapport avec la psychologie. Il oppose les 

personnes qui maintiennent dans leur travail un contact avec leur formation initiale à celles 

que la carrière à éloignés de la psychologie. Les premires déclarent mettre en œuvre des 

méthodes psychologiques acquises à l’université (notamment les tests) et se tiennent 

informées de l’actualité psychologique par divers canaux (lectures de revues, échanges avec 

des collègues, participation à des colloques ou associations professionnelles). Le plus souvent, 

ce sont également des personnes qui se définissent professionnellement comme psychologues 

et revendiquent leur titre. Les conseillers en formation (AFPA et Education nationale), les 

conseillers en emploi et les consultants en ressources humaines se projettent le long de ce 

premier axe. Les seconds ont rejoint des emplois où leurs compétences de psychologues ne 

sont guère plus valorisées. On y trouve, soit des cadres d’entreprise exerçant en dehors des 

ressources humaines (formation, organisation), soit des membres des « professions 

intermédiaires » dont l’activité n’est plus en rapport direct avec la psychologie du travail 

(professions intermédiaires de la santé et du travail social, employés). Au mieux ces 

personnes déclarent que leur formation leur est utile dans la mesure où elle leur permet 

d’appréhender les choses « sous un certain point de vue » et qu’elles leur donne une plus 

98 Le détail des variables utilisées pour la construction de cette AFC figure dans le tableau IV-5, annexe 4. 

413


grande capacité d’analyse et d’écoute des autres, mais elles ne se reconnaissent pas 

véritablement comme psychologues de métier. Il y a donc en arrière plan de ce premier axe 

une opposition entre une définition technique de la psychologie, qui met l’accent sur les outils 

utilisés, et une définition culturelle qui s’apparente à un ethos, une manière d’être. 

Le second axe (9% d’inertie) oppose le recours à des méthodes "orthodoxes", 

validées scientifiquement et contrôlées par les pairs à des méthodes "hétérodoxes", 

notamment la graphologie 99 ou "dissidentes" du type PNL (programmation 

neurolinguistique…). Il oppose donc une psychologie académique à une psychologie nonacadémique. 

L’une prend en général place dans de grandes organisations (entreprises 

publiques, administrations) employant une majorité de psychologues alors que l’autre se 

développe dans de petites structures de conseil ou dans les services de recrutement de 

entreprises privées caractérisées par un faible contrôle par les pairs. 

Le croisement de ces deux axes fait apparaître trois sous-ensembles caractéristiques : 

les "éclectiques", les "puristes" et les "transfuges". 

99 La graphologie, qui occupe aujourd’hui encore une place de premier plan dans les méthodes de recrutement en 

France, fait l’objet d’un rejet très fort de la part de la majorité des psychologues. Seul 15,4% des psychologues 

de notre échantillon déclarent l’utiliser. Il faut toutefois signaler que le recours à la graphologie croît 

continûment avec l’âge : 6,3% chez les 25-31 ans, 12% chez les 32-38 ans ; 23,1% chez les 39-50 ans et 34,7% 

chez les 51 ans et plus, sans qu’il nous soit possible de déterminer s’il s’agit là principalement d’un effet d’âge 

ou de génération. 

414

Graphique 14 L’espace des pratiques 


415

a) Les "éclectiques" 


Ce premier sous-ensemble figure dans le quadrant nord-ouest du graphique. Ses 

membres se définissent par l’utilisation de méthodes diverses, les unes validées 

scientifiquement (tests d’aptitude et de personnalité), les autres non reconnues par les milieux 

scientifiques. Ces personnes se déclarent proches de leur discipline de formation : elles se 

tiennent informées de l’actualité en psychologie, sont en contact avec les maisons d’édition de 

tests, participent éventuellement à des activités de recherche, mais elles se montrent dans le 

même temps ouvertes à des méthodes considérées comme peu orthodoxes par les "purs" 

chercheurs en psychologie. Les consultants en ressources humaines 100 , en formation et en 

organisation forment le groupe le plus représentatif de cet ensemble. Le discours dominant est 

que l’évaluation d’autrui est une affaire si complexe qu’il faut ne s’interdire aucune méthode, 

pourvu qu’elle permette d’améliorer le diagnostic final. On retrouve ici l’idée que le contact 

avec l’impur, avec la diversité et la complexité humaines conduisent à un certain pragmatisme 

dans les techniques utilisées, qui s’éloigne de la rigueur scientifique et de la pureté 

professionnelle promues par l’université. Ces personnes soulignent d’ailleurs la difficulté de 

mettre en œuvre dans leur travail quotidien les méthodes d’évaluation enseignées à 

l’université, qui apparaissent trop théoriques et éloignées de la réalité du monde praticien. Il 

semble dès lors plus sage de multiplier les méthodes et les points de vue pour éviter de faire 

une erreur : l’humain est complexe et l’on ne saurait se contenter d’une seule méthode ! Le 

point de vue exprimé par ces consultants reflète bien cette approche éclectique : 

« Moi si vous voulez au départ, j’avais un a priori tout à fait négatif contre la 

graphologie, comme tous les psys. Mais au bout d’un moment, comme le 

graphologue avec qui je travaillais arrivait toujours au même résultat que moi, c’est 

devenu embêtant ! Il faut bien se dire que… Il faut pas rester buté sur son principe, et 

il faut essayer de comprendre. Donc à partir de là, j’ai essayé de comprendre. et je 

crois que pour éviter de se tromper quand on évalue autrui, j’aurais tendance à dire 

qu’il vaut mieux faire feu de tout bois. Il vaut mieux avoir des repères différents. (…) 

Le test ne neutralise pas forcément plus la situation que la grapho. Surtout sur des 

sujets aussi complexes que la personnalité. Alors bien sûr, tout ça, c’est des querelles 

de clochers. Pour moi c’est des querelles de clocher, et je pense que la vérité n’y 

gagne pas. Soyons modeste : Dieu n’existe pas en matière d’évaluation dans le 

recrutement. Donc à partir de là, prenons le maximum d’outils et essayons de voir si 

ça concorde. Et si ça concorde, on peut estimer qu’on ne se goure pas, à 80% ! » 

(entretien n°10, homme, directeur associé d’un cabinet de recrutement). 

R : « Nous, dans le cabinet, on part du principe que tout est outil… Donc la situation 

elle-même de présélection, c’est un outil en soi, l’entretien collectif… C’est un 

critère comme un autre qui nous permet d’avoir certaines informations sur le 

candidat. L’entretien personnel, c’est un outil, euh… Les tests c’est un autre outil et 

l’analyse graphologique en est encore un autre ». 

100 Composé pour l’essentiel de consultants en recrutement. 

416

Q : « Donc vous multipliez les approches… » 

R : « Oui, parce que quand on y réfléchit, tout peut être outil » (entretien n°8, 

femme, consultante en recrutement) 

« En fait, plus on fait converger d’éclairages, mieux on se porte. Donc si on arrive à 

faire passer des tests, un entretien de groupe, un entretien individuel, un inventaire 

de personnalité, éventuellement un éclairage grapho, on peut finir par bien cerner le 

candidat » (entretien n°9, femme, consultante en recrutement) 


L’usage de la graphologie ou d’autres techniques d’évaluation non reconnues par 

l’université apparaît fortement corrélé avec l’âge et le salaire, comme on le voit sur le 

graphique 14 (supra), ce qui signale que l’éclectisme méthodologique est "payant" au point de 

vue économique. La difficulté est là encore de savoir quelle est la variable cachée et s’il s’agit 

principalement d’un effet d’âge ou de génération. On a vu en effet que les individus 

appartenant aux générations les plus âgées de notre échantillon sont le plus souvent employés 

dans le secteur privé, où le contrôle des méthodes utilisées est moins rigoureux, notamment 

dans les petites structures de conseil 101 . Ils bénéficient donc rarement d’un environnement 

professionnel favorable à des pratiques rigoureuses et à certain recul critique sur les 

méthodes. La pression commerciale est généralement forte et ces psychologues cherchent 

avant tout des méthodes d’évaluation rapides et peu coûteuses comme la graphologie. 

On ne peut toutefois écarter complètement l’effet d’âge dans l’assouplissement du 

discours vis-à-vis des techniques employées. On s’aperçoit en effet que les personnes les plus 

récemment diplômées sont celles qui ont le discours le plus intransigeant vis-à-vis des 

méthodes employées, manifestant par là un zèle de néophytes. Inversement, les plus âgés se 

montrent beaucoup plus critiques vis-à-vis des méthodes psychométriques elles-mêmes. Cette 

différence ne tient pas selon nous à la différence de génération dans la mesure où la rhétorique 

de la profession a toujours mis l’accent sur la rigueur méthodologique et s’est construite, 

depuis les années 1950, autour du rejet de la graphologie (voir chapitre III supra). Il est donc 

probable que ces personnes aient réajusté leurs discours au fil du temps, en fonction des 

emplois occupés. 

Il apparaît sans doute paradoxal que ce groupe soit aussi celui qui collabore de façon 

la plus intense aux enseignements universitaires. Le paradoxe n’est toutefois qu’apparent : 

comme on l’a vu précédemment, les enseignants de DESS cherchent d’abord à orienter leurs 

étudiants vers les débouchés dans le secteur privé (conseil en recrutement, ressources 

humaines), qui leur procure de meilleures situations mais qui se caractérise aussi par une 

vigilance moins grande à l’égard des outils mobilisés. Une telle situation est potentiellement 

101 Nos propres résultats viennent sur ce point confirmer les enquêtes de BRUCHON-SCHWEITZER (1991) sur les 

417

source de schizophrénie chez les enseignants de DESS qui montrent un certain empressement 

à répondre aux sirènes du privé, mais veulent en même temps transmettre à leurs étudiants le 

souci d’une certaine rigueur scientifique et d’une déontologie dans l’évaluation d’autrui. 

b) Les "puristes" 


Les "puristes" (quadrant sud-ouest) affichent une grande proximité vis-à-vis de la 

discipline et le souci d’une rigueur méthodologique dans les évaluations. Ils manifestent 

également un attachement au code de déontologie, qui est pour eux le garde-fou des 

mauvaises pratiques. Le respect des canons de la scientificité transmis à l’université est 

favorisé par l’existence dans les organismes considérés d’importants services de psychologie 

appliquée permettant aux psychologues d’exercer un certain contrôle sur les méthodes 

employées. Il en va ainsi par exemple à l’AFPA, dans les CIO ou dans les services de 

recrutement des entreprises publiques qui continuent à employer des psychologues du travail 

"ès qualités". Ces établissements disposent souvent de services de recherche en psychologie 

du travail qui veillent aux méthodes employées. Les praticiens eux-mêmes ont au fil de leur 

carrière une activité constante de recherche, participent au développement de nouveaux tests 

ou à des études de validation statistique. Le nombre important de candidats examinés 

permettent en effet au modèle psychotechnique de fonctionner en toute rigueur, articulant la 

production et la mise en œuvre de tests adaptés aux métiers spécifiques de l’entreprise. On 

relève parmi les membres de ce groupe un rigorisme méthodologique et un refus très net de la 

graphologie ou de toute autre méthode d’évaluation non validée scientifiquement, comme 

chez ce psychologue employé à la RATP : 

« A une certaine époque on a commencé à utiliser des tests projectifs du type 

Rorschach dans le recrutement des conducteurs de métro. Mais on a vite laissé 

tomber parce qu’on n’avait pas de compétences Rorschach à la Régie, et en plus ça 

délire très vite. Et puis ça prend du temps et ça demande une vraie professionnalité. 

Mais le vrai problème c’est qu’il y a des gens qui délirent. Donc on a arrêté tout de 

suite, on a dit que c’était dangereux. Et puis on doit faire confiance au psychologue. 

Alors que sur un test comme le GZ 102 , il est validé, il y a un outillage, vous pouviez 

voir si le test était toujours bon etc. Enfin bref, on avait des vrais arguments quoi. Ca 

demande une vraie connaissance d’utilisation, mais il y avait des arguments 

quoi… » (entretien n°40, homme, psychologue du travail à la RATP) 

méthodes d’évaluation utilisées dans le recrutement en France. 

102 Test de "Guilford-Zimmerman" : ce test de personnalité basé sur l’analyse factorielle vise à établir un profil 

général de la personnalité d’un candidat à partir des réponses fournies à un questionnaire d’environ trois cents 

questions. 

418

Il en va de même à l’AFPA, où l’utilisation de tests standardisés est supposée garantir l’équité 

du jugement sur l’ensemble du territoire. Ce point de vue suscite une vive méfiance à l’égard 

des tests de personnalité, jugés moins objectifs que les tests de raisonnement ou d’aptitude : 


Q : Chaque psychologue est-il libre d’utiliser les tests qu’il souhaite ? 

R : Ah non… Ah non non non… Dans la mesure où le recrutement aux formations 

AFPA est un recrutement national, les épreuves sont standardisées, avec une marge 

de jugement et d’appréciation de la part du psychologue. 

Q : Par exemple, un psychologue peut-il utiliser un test projectif type Rorschach ? 

R : Ah non, certainement pas. Il y a un cadrage méthodologique qui assure l’équité 

du recrutement du demandeur d’emploi quel que soit l’endroit où il se présente. 

Qu’il soit à Dunkerque, à Berck ou à Aix, il va se retrouver avec le même système 

d’évaluation. 

Q : Il y a eu une influence des méthodes utilisées dans les cabinets privés ou les 

entreprises ? 

R : Non… Je crois que l’AFPA a toujours voulu avoir un maximum d’objectivité 

dans son approche, donc le fait qu’il y ait une grande marge d’interprétation dans les 

épreuves de personnalité a conduit à en limiter l’usage, notamment pour des 

formations qui se sont développées plus tardivement à l’AFPA et qui requièrent 

peut-être des traits de personnalité un peu plus spécifiques comme les vendeurs. 

Mais nos formations techniques je dirais plus classiques, de niveau V, l’entretien à 

lui seul permettait de déceler des personnalités un peu déviantes qui pouvaient poser 

problème dans l’adaptation au groupe en formation ou dans l’adaptation au métier 

lui-même. » (Entretien n°15, femme, psychologue du travail à l’AFPA). 

Compte tenu de ces diverses caractéristiques, ces lieux d’exercice jouissent d’un 

prestige particulier au sein de la profession. C’est là que se pratique la psychologie du travail 

la plus "pure", la plus dégagée des pressions exercées par les puissances économiques et 

commerciales et c’est là également que l’héritage de la tradition psychotechnique se ressent le 

plus. Il apparaît toutefois qu’en dépit de ce prestige intraprofessionnel, ces positions sont 

rarement associés à un statut social élevé, comme on le voit sur le graphique 14. La 

reconnaissance par l’employeur du titre de psychologue et l’appartenance à un environnement 

de travail marqué par la présence de nombreux collègues psychologues (« collègues en 

majorité psy ») sont généralement associés à des niveaux de salaires peu élevés (moins de 

1800 euros par mois). Le fait d’être enfermé dans un rôle assez étroit d’évaluateur interdit en 

effet de se tourner vers des fonctions plus lucratives et les perspectives de promotion en cours 

de carrière sont rares. Ces personnes, qui sont employées sous le statut propre de psychologue 

et sont pleinement reconnues dans leur identité professionnelle, appartiennent à une 

« bureaucratie professionnelle » 103 qui procure un certain épanouissement au point de vue du 

métier mais qui offre peu de perspective de mobilité ascendante. Il y a dans le discours de ces 

psychologues un certain "ascétisme aristocratique" qui n’est pas sans rappeler celui du monde 

enseignant, comme si l’identité professionnelle ne pouvait être conquise qu’au détriment 

103 MINTZBERG (1982) 

419

d’une position sociale privilégiée. Les psychologues du travail occupant des positions 

économiques privilégiées sont alors nécessairement suspectés d’une certaine compromission 

puisqu’ils acceptent de vendre leur savoir au plus offrant. 

c) Les "transfuges" 


L’analyse factorielle fait apparaître un dernier groupe, celui des "transfuges", qui se 

situe à la droite du graphique 14 (quadrants nord-est et sud-est). Le point commun de ces 

personnes tient à la non-utilisation de techniques ou méthodes psychologiques dans leur 

travail. Ils manifestent une certaine distance vis-à-vis de la discipline, leur carrière les ayant 

conduit vers des professions où les connaissances en psychologie peuvent difficilement être 

valorisées. La psychologie est pour eux une "formation générale" permettant d’accéder à des 

fonctions généralistes ou administratives dans l’entreprise mais qui n’est pas associée à une 

technicité particulière. On trouve principalement au sein de ce groupe des cadres d’entreprise 

(ressources humaines, formation, organisation) et des professions intermédiaires (employés, 

professions intermédiaires de la santé et du travail social, responsables de structures 

d’insertion), dont l’activité n’a plus de lien direct avec la formation, d’où le qualificatif de 

"transfuges". C’est dans ce groupe que l’on relève la plus faible utilisation des tests d’aptitude 

ou de personnalité : seuls 45% des cadres d’entreprise interrogés déclarent utiliser 

fréquemment ou occasionnellement des tests, contre 65% dans l’ensemble de la population 

enquêtée. 

Les cadres de ressources humaines occupent une position intermédiaire et se divisent 

en deux sous-groupes qui se distinguent sous l’angle des pratiques. Une partie de ce groupe – 

les cadres du recrutement – maintient un lien étroit avec la psychologie du travail, à travers la 

mise en œuvre techniques psychologiques d’évaluation (tests et à un degré moindre 

entretiens). L’autre partie est davantage tournée vers des fonctions purement administratives 

(gestion du personnel, rémunération, droit du travail) et n’ont plus de pratiques 

psychologiques. Ces groupes se distinguent aussi sur le plan du statut puisque les cadres du 

recrutement occupent des positions hiérarchiques moins élevées et perçoivent des salaires 

plus faibles que les cadres administratifs des ressources humaines. On voit donc là encore que 

les personnes embauchées pour leurs compétences propres de psychologues semblent accéder 

à des positions moins élevées que ceux qui parviennent à quitter ce domaine. Les 

psychologues exerçant dans les services de recrutement envisagent d’ailleurs rarement de 

passer toute leur carrière dans ces fonctions jugées répétitives et peu épanouissantes, même si 

420

elles constituent l’un des rares domaines où le psychologue peut se prévaloir d’une véritable 

technicité : 

« Moi je crois qu’il faut pas rester plus de 4 ans ici. Et je dirais même qu’en 

général… Faire du recrutement pur et dur… A mon avis c’est deux ans maximum. 

Parce qu’après, on ne voit plus clair. Et… Faire des entretiens, c’est faire du travail à 

la chaîne. Et effectivement un psychologue qui fait du recrutement pur sur deux ou 

trois métiers différents, c’est deux ans maximum. Moi j’envisage de changer très 

bientôt et de m’orienter plutôt vers des fonctions RH plus opérationnelles dans 

l’entreprise » (entretien n°38, homme, chargé de recrutement). 


L’examen du rapport aux outils psychologiques illustre donc bien le phénomène de 

"dérive professionnelle" à l’œuvre dans la profession, phénomène marqué par un éloignement 

progressif du cœur du métier au fur et à mesure que le statut social s’élève. Les personnes qui 

relèvent de la pratique la plus "pure" de la psychologie du travail (services de recrutement des 

grandes entreprises, conseil en formation, conseil en insertion) occupent des positions 

dominées. A l’inverse, les psychologues qui acceptent les compromis méthodologiques (les 

"éclectiques") ou qui ont perdu tout lien avec la psychologie ("transfuges") accèdent à des 

situations plus favorables. Un tel constat révèle bien toute l’ambiguïté de la position des 

psychologues du travail, qui vivent souvent leurs choix professionnels en termes de dilemme. 

Soit ils préservent leur identité professionnelle de psychologue, mais restent confinés dans des 

positions aux statuts peu valorisés ; soit ils se dirigent vers des positions plus lucratives, au 

risque de voir leur savoir dévoyé ou mal utilisé et d’être asservis aux « puissances du 

capital ». 

2. L’identification à la discipline : un processus complexe 

Nous avons évoqué dans le point précédent les rapports entre les emplois occupés et 

la mise en œuvre d’outils ou de méthodologies proprement psychologiques. Cette dimension 

est toutefois insuffisante pour comprendre dans toute leur complexité les processus 

d’identification à une discipline. On peut en effet se considérer ou se définir soi-même 

comme "psychologue" sans pour autant occuper un emploi estampillé comme tel, ni mettre en 

œuvre dans son travail quotidien des méthodes psychologiques au sens étroit du terme. Il faut 

donc s’attacher à cerner de quelle manière les personnes se rattachent à l’identité de 

psychologue, même lorsque leur carrière les en a a priori éloignés. Cet exercice est d’autant 

plus nécessaire que, compte tenu de la durée du contact avec la psychologie des personnes de 

notre échantillon (du DEUG au DESS pour la plupart), il est peu probable que le passage par 

cette discipline n’ait laissé chez elles aucune trace. Afin de mieux comprendre ces processus 

d’identification à la formation initiale, il paraît utile de faire ici appel à la distinction 

421


goffmanienne 104 entre « identité virtuelle » et « identité réelle », et aux prolongements qu’en a 

donnés Dubar (1992, 2001) à travers la distinction entre identité « pour autrui » et identité 

« pour soi ». Selon Demazière et Dubar (2001, p. 92), l’identité pour autrui est « centrée sur 

l’identification à des catégories attribuées par les institutions et qui définit les statuts et rôles 

des individus qui s’y rattachent ». Il s’agit donc d’une identité attribuée, qui surgit des 

interactions quotidiennes entre un individu et ses collègues, un milieu de travail, des 

institutions etc. L’identité pour soi, à l’inverse est incorporée dans l’individu et liée à une 

trajectoire biographique particulière, elle est « centrée sur la revendication personnelle, 

ajustée ou décalée par rapport aux simples rôles statutaires, et exprimée dans les termes de la 

réalisation ou de l’accomplissement "de soi" ». Les deux formes d’identité coïncident 

rarement, d’où la mise en place de stratégies individuelles visant à réduire cet écart, qualifiées 

par Dubar de "transactions identitaires". L’un des points centraux de cette théorie réside dans 

le fait qu’elle ne s’appuie pas sur une conception substantialiste de l’identité mais sur une 

approche relativiste, faisant des identités la face émergente d’un processus de transaction, de 

rapprochement entre identité pour soi et identité pour autrui. Afin de bien se démarquer de 

toute approche substantialiste de l’identité, Dubar parle de "formes identitaires", soulignant 

par là le caractère mouvant et incertain de ces stratégies individuelles qui peuvent évoluer au 

fil de la trajectoire biographique : « l’on passe d’une conception classificatoire, "réaliste" des 

formes identitaires à une conception heuristique et "constructiviste" des processus identitaires, 

définis comme des compromis temporaires et révisables, entre identification par soi et 

identification par autrui » 105 . 

Dans le cas qui nous préoccupe, il ne s’agira donc pas de classer nos individus entre 

des personnes exerçant un "vrai travail" de psychologue et ceux qui en sont exclus, mais de 

parvenir à mieux qualifier la nature de ce lien problématique entre l’identité "pour autrui", 

telle qu’elle est formulée dans les catégories d’emploi officielles et l’identité "pour soi", qui 

s’inscrit dans une trajectoire biographique marquée par le contact avec la psychologie. 

Au risque de paraître excessivement réducteur, il nous semble que l’identité "pour 

autrui" peut être saisie en première approche à partir des intitulés d’emploi donnés dans le 

questionnaire. Le rattachement à un intitulé d’emploi signale en effet un embryon d’existence 

et de représentation collectives du groupe ainsi désigné et suppose en outre un minimum 

d’adhésion de la part du destinataire du message puisqu’en se désignant ainsi, la personne se 

"met en scène" et suppose que l’intitulé suscitera chez son interlocuteur un ensemble de 

104 GOFFMANN (1973) 

422


représentations, réelles ou supposées. Comme le soulignent Becker et Carper (1956, p. 342), 

les intitulés d’emploi s’apparentent à des signes, des codes sociaux qui « en disent long sur 

les caractéristiques des personnes qui s’en réclament, ces significations étant souvent 

systématisées au sein de systèmes idéologiques élaborés qui détaillent les qualités, les intérêts 

et les capacités des personnes ainsi identifiées ». Ceci est d’autant plus vrai que le contexte 

d’énonciation se place ici dans le cadre d’une enquête par questionnaire, qui est un exercice 

de représentation quasi-officiel. Nous nous sommes donc attaché à observer dans quelles 

situations les personnes se définissaient comme psychologues et endossaient cette identité visà-vis 

d’autrui 106 . Le rattachement à une telle identité est en effet loin d’être neutre compte 

tenu de la forte connotation médicale et pathologique généralement associée au titre. Les 

personnes rencontrées en entretien évoquaient souvent le fait que ces représentations 

constituaient un obstacle à son utilisation dans les interactions avec autrui par crainte de 

susciter une incompréhension chez l’interlocuteur : 

« le terme de psychologue fait très peur. Parce qu’on sait pas ce que c’est 

finalement. Ils pensent plutôt psychologie clinique ou pathologique. Moi il est arrivé 

que les candidats m’appellent « docteur » ! Et je veux dire…. C’est pas neutre… On 

n’est pas du tout docteur, il faut être clair ». (entretien n°38, homme, chargé de 

recrutement) 

Le premier constat est celui de la faiblesse des mentions du terme de psychologue 

dans les intitulés d’emploi, qui n’est présent que dans seulement 17% des cas. En outre, la 

mention de ce terme se distribue très inégalement dans les différents secteurs d’activité 107 et la 

référence au titre est quasi-inexistante dans certains secteurs, comme le montre le tableau 

suivant : 

Tableau 35 – Mentions du terme de "psychologue" dans les intitulés d’emploi 

(par secteur d’activité) 

Secteur d’activité 

% d’intitulés d’emploi comprenant le 

105 DEMAZIERE et DUBAR, art. cit., p. 93 

106 Malgré les consignes données aux personnes interrogées, il est certainement inévitable que l’objet même du 

questionnaire (l’insertion des diplômés de DESS de psychologie du travail) ait pu conduire certaines personnes à 

mentionner leur titre dans la situation d’enquête alors qu’elles ne l’auraient pas fait dans d’autres contextes. 

Nous ne pouvons évidemment mesurer ce biais éventuel. 

107 Afin de ne pas alourdir la présentation des données, nous avons rassemblé les 18 catégories d’emploi 

précédemment identifiées au sein de quatre grandes catégories : entreprise (cadres et employés d’entreprise, 

cadres des services de recherche appliquée) ; consultants (consultants en ressources humaines, recrutement, 

organisation, formation, consultants juniors, formateurs, chefs d’entreprise) ; travail social (responsables de 

structures associatives ou d’insertion, psychologues cliniciens, Professions intermédiaires de la santé et du travail 

social) ; Insertion/conseil en formation (conseillers en emploi, conseillers en formation). 

423

terme de « Psychologue » 

Cadres et employés d’entreprise 5.6% 

Conseil en RH et recrutement 10% 

Insertion / conseil en formation 29.4% 

Sanitaire et social 50% 

Ensemble 17% 


On constate dans le tableau précédent que c’est dans le secteur sanitaire et social que 

la référence au titre est la plus forte (50%), ce qui s’explique aisément par la présence de 

nombreux psychologues cliniciens dans ce groupe. La dénomination de psychologue constitue 

un référent largement reconnu dans ce secteur, où il est institutionnalisé au sein de statuts 

(secteur hospitalier) ou de grilles de classification (secteur conventionné). La mention du titre 

est nettement plus faible si l’on se limite au seul champ du travail ou de l’insertion 

professionnelle. Le secteur qui vient alors en tête est celui des professionnels de l’insertion ou 

du conseil en formation, qui se désignent comme psychologues dans 30% des cas. Cette 

prégnance du titre tient à la reconnaissance dont il fait l’objet dans les administrations 

publiques (AFPA et Education nationale). En dehors de ces organismes, la référence au titre 

est plus rare et il est fréquemment accolé à un autre intitulé qui vient préciser la nature du 

poste occupé : « Psychologue et conseiller bilan » ; « psychologue et conseiller en 

insertion » ; « psychologue et responsable d’une structure d’insertion ». La référence au titre 

est rare dans le secteur privé, où il subit la concurrence d’intitulés plus solidement ancrés 

comme « responsable de ressources humaines » ; « directeur de ressources humaines », 

« consultant en RH » ; « consultant en recrutement ». Il arrive toutefois que certains 

consultants jouent de leur titre dans les intitulés (« Psychologue-conseil » ; « Consultant en 

psychologie des RH » ; « Psychologue consultant en recrutement ») mais le rattachement au 

titre de consultant reste nettement plus fréquent puisqu’il concerne 75% des membres de la 

catégorie. 

Si l’intitulé de psychologue fait rarement partie des catégories officielles de 

présentation de soi, il n’en prend pas moins un sens dans les trajectoires biographiques des 

individus et semble être un élément structurant de l’identité « pour soi ». Il était bien entendu 

plus difficile de saisir les éléments de cette identification personnelle à partir du 

questionnaire. Nous avons néanmoins pu l’approcher à partir des réponses apportées à la 

question suivante : « Vous définissez-vous professionnellement comme psychologue ? ». De 

façon surprenante, cette question n’a pas été interprétée comme faisant référence à l’intitulé 

professionnel (demandé en début de questionnaire) mais davantage en termes d’identité 

424

personnelle et de revendication de cette identité. L’exploitation du questionnaire a ainsi fait 

apparaître un décalage important entre les réponses apportées aux deux questions. Le 

croisement des deux réponses a fait apparaître quatre cas de figure possibles : 

1. La personne se définit professionnellement comme psychologue et a un intitulé 

d’emploi faisant mention de ce titre (16% des individus). 

2. La personne ne se définit pas professionnellement comme psychologue et ne 

porte pas le titre (53% des cas). 

3. La personne porte le titre mais ne se définit pas professionnellement comme 

psychologue (2% des cas) 108 

4. La personne ne porte pas le titre mais se définit professionnellement comme 

psychologue (29% des cas) 


Dans le premier cas de figure, les identifications "pour soi" et "pour autrui" se 

confortent mutuellement et l’engagement de la personne vis-à-vis de son métier est en général 

assez fort. L’identité professionnelle est solidement établie et l’exercice du métier est souvent 

vécu sur le mode de la vocation. La majorité des personnes de ce groupe appartient à des 

grandes organisations qui reconnaissent le statut de psychologue du travail, dans le secteur de 

l’insertion ou du conseil en formation. Le second cas de figure est assez proche du précédent, 

à ceci près que dans ce cas l’identité professionnelle ne se construit pas autour de la 

profession de psychologue mais d’identités alternatives (cadre d’entreprise, consultant, 

employé, fonctionnaire…). Ces personnes sont les plus éloignées de la psychologie, comme 

on l’a vu sur le graphique 14 (AFC). Le troisième cas de figure est numériquement marginal. 

Il ne comprend que six personnes (2% de l’échantillon), essentiellement des psychologues de 

l’AFPA ou des CIO qui sont parvenus à des fonctions de direction administrative ou de 

recherche et qui considèrent par conséquent qu’elles n’ont plus de véritable activité de 

psychologue, bien qu’elles continuent à en porter le titre officiel. C’est le dernier cas de figure 

qui est le plus intéressant au point de vue sociologique : nous nous y attarderons donc plus 

longuement. Ce groupe est composé de personnes qui se définissent professionnellement 

comme psychologues sans en porter le titre. Plutôt que de traiter ce type de réponse comme 

une fâcheuse anomalie du questionnaire, il nous a semblé plus pertinent de lui restituer son 

sens en observant la distribution statistique de cet écart entre les différentes secteurs d’activité 

108 Ce groupe, assez marginal, ne comprend que six personnes, essentiellement des psychologues de l’AFPA ou 

des CIO qui sont parvenus à des fonctions de direction administrative ou de recherche et qui considèrent par 

conséquent qu’elles n’ont plus de véritable activité de psychologue. 

425

(tableau 35). Ceci permettait d’identifier les secteurs dans lesquels la tension entre "identité 

pour autrui" et "identité pour soi" apparaissait particulièrement forte. 

Tableau 36 – Discordance entre l’intitulé professionnel et la définition professionnelle 

Secteur d’activité % d’individus appartenant au cas n°4 

Entreprise 25% 

Conseil en RH et recrutement 45% 

Insertion / conseil en formation 23,3% 

Sanitaire et social 10,7% 

Ensemble 29% 


Il ressort clairement du tableau précédent que c’est au sein du groupe des consultants 

que la tension est la plus grande entre « identité pour soi » et « identité pour autrui ». Ces 

personnes se considèrent fréquemment comme psychologues, mais sont rarement reconnues 

comme telles dans leur milieu de travail. Ce résultat est largement corroboré par les propos 

tenus en entretiens par les consultants, qui estiment pour la plupart réaliser un "vrai travail de 

psychologue" et mettre en œuvre les acquis de cette discipline sans pour autant pouvoir 

afficher clairement leur formation et leur titre, qui risquent d’être mal interprétés par leurs 

patrons, leurs collègues ou clients. Le mention d’un titre de "psychologue" dans le cadre d’un 

entretien de recrutement pourrait en effet apparaître "déplacée" et créer des anticipations 

inattendues chez le candidat. Ils préfèrent alors se présenter comme « consultants » : 

Q : « vous avez déjà occupé des postes qui portaient l’intitulé de psychologue du 

travail ? » 

R : « Non…Non… c’était toujours consultant. Mais personnellement, je n’y attache 

pas d’importance, vous voyez. Ça m’est égal… Et même je vous le dis, je le tais. Je 

le tais sauf quand on me le demande. Parce que pour moi il y a trop de psychologues 

qui ont joué de leur titre, en se gargarisant de leur titre et en donnant de la profession 

une mauvaise image. Et moi je me dis : je suis psy de formation. C’est ma 

formation. Si on me demande, je le dis. Mais je n’en parle pas parce que ce n’est pas 

un atout pour aboutir à ce que je veux. Or ce que je veux, c’est connaître les gens. Je 

n’ai pas à dire que j’ai un troisième cycle de psychologie du travail et ceci ou cela. 

Parce que s’ils ne le savent pas, ils seront plus naturels. Ils seront normaux. Comme 

tout le monde. Et moi je préfère que les gens soient normaux et naturels. Je n’ai pas 

envie qu’on se construise un personnage devant moi. » (entretien n°10, homme, 

directeur associé d’un cabinet de recrutement). 

Bien que leur identité pour autrui reste le plus souvent cachée, ces psychologues 

consultants sont convaincus que leur formation constitue une plus-value indéniable dans leur 

approche des individus. Ils s’estiment notamment mieux armés que leurs collègues issus 

d’autres formations pour comprendre les problèmes personnels ou détecter certaines 

pathologies chez les personnes rencontrées, qu’il s’agisse d’une situation de recrutement, de 

426

ilan professionnel ou de formation professionnelle. Il n’est notamment pas rare qu’ils se 

comparent aux gestionnaires ou aux diplômés d’écoles de commerce qui auraient une moins 

grande capacité d’écoute, un regard moins analytique et seraient davantage portés à mettre en 

œuvre des solutions "toutes faites". Ainsi ce directeur de cabinet de conseil en recrutement, 

psychomotricien de formation évoque l’utilisation qu’il fait de ses connaissances en 

psychomotricité dans les situations de recrutement : 

« Moi, en psychomotricien, il y a des choses que je ressens des gens quand je les 

vois et que mes collègues ne voient pas. Ça peut paraître très curieux, mais le corps 

ça parle autant que la langue et… Des gens gauches, vous les voyez. Les gens 

gauches, pourquoi ils sont gauches ? Pourquoi il y a des gens qui savent danser et 

d’autres pas ? Alors vous me direz, il y a peut-être des questions spatiales, des 

questions d’oreille interne, des questions de rythme etc… mais tout a un fondement. 

Il y a des raisons : elles peuvent être psychologiques, elles peuvent être 

neurologiques, elles peuvent être musculaires, mais il y a toujours une raison » 

(entretien n°10, homme, consultant en recrutement). 


De même, cette consultante en recrutement et formation, interrogée en 1996 par le journal Le 

Monde, insiste sur la plus-value apportée par un psychologue dans une situation de 

recrutement : 

« Nous sommes plus sensibles à la personnalité de l’individu, au non-dit, à tout ce 

qui est au-delà de l’apparence. La psychologie nous permet de mieux cerner les 

tendances pathologiques des uns et des autres et d’analyser plus en finesse les 

situations » 109 

L’une des sources de tension entre l’identité pour soi et l’identité pour autrui tient au 

fait que l’activité de consultant donne difficilement la possibilité de concilier les deux 

dimensions : celle du métier (avec le fort investissement subjectif que suppose ce terme) et 

celle de l’emploi occupé. Comme on l’a vu, le travail se fait souvent dans l’urgence et sous la 

pression commerciale, ce qui interdit de passer autant de temps qu’on le souhaiterait avec le 

candidat, à la différence par exemple de la situation qui est celle des psychologues cliniciens 

qui ne "comptent pas" le temps passé avec le patient. Les psychologues consultants doivent 

fréquemment faire leur deuil d’investigations psychologiques trop approfondies : d’où le 

sentiment de frustration qu’ils ressentent à l’issue de certains entretiens. L’autre difficulté 

souvent évoquée par ce groupe tient au contexte même de la demande. Celui-ci est 

particulièrement ambigu puisqu’en général le psychologue doit évaluer un individu pour le 

compte d’une tierce personne (l’employeur, une administration…). Cette situation crée un jeu 

complexe de relations à trois qui empêche parfois que s’établisse une communication réelle 

avec la personne. Contrairement à l’entretien clinique, le psychologue ne se situe plus 

109 Le Monde, 27 février 1996 « L’entreprise découvre les psychologues » 

427

simplement dans son rôle d’"écoutant" mais apparaît avant tout comme un évaluateur, face 

auquel le candidat endosse un rôle de composition. Pour lever toute ambiguïté vis-à-vis de la 

personne rencontrée, certains psychologues estiment plus prudent de ne pas pousser trop loin 

les investigations dans le cadre d’entretiens professionnels et se montrent soucieux de ne pas 

dépasser la "ligne rouge" de la sphère intime. Le fait de ne pas se présenter comme 

"psychologue" face au candidat peut être alors un moyen d’éviter tout malentendu. 

3. Des « intitulés flous » aux « métiers flous » 


Si la mention du titre de "psychologue" est rare dans la définition des emplois de 

notre population, on relève néanmoins la présence d’intitulés récurrents, qui peuvent 

contribuer à l’unification symbolique du groupe en dehors d’une référence officielle au titre. 

Hormis le libellé de « psychologue du travail » (4.6%), ceux qui ont la fréquence d’apparition 

la plus élevée sont : « responsable RH » (4.6%), « conseiller d’orientation psychologue » 

(3.9%) « consultant en RH » (3.3%), « conseiller bilan » (3.3%), « responsable du 

recrutement » (3.1%), « consultant » (2,9%) 110 . Tous ces libellés renvoient d’une manière ou 

d’une autre à une activité centrée sur l’évaluation d’autrui, et supposent la mise en œuvre de 

compétences psychologiques. Les emplois correspondants ne sont toutefois pas le monopole 

exclusif des psychologues et l’on a même vu que dans certains cas, elles pouvaient entrer en 

conflit avec l’identité acquise en formation initiale. Il est difficile aussi de dire, à la simple 

lecture des libellés, si on a affaire à une fonction clairement définie et institutionnalisée, 

supposant un embryon de professionnalisation, ou à un faisceau de tâches peu reliées entre 

elles. Ainsi, le « formateur » ne déclare qu’une seule activité et renvoie à un groupe 

professionnel relativement identifié à la différence du « conseiller en bilan, orientation et 

formation », qui en désigne trois et n’a pas d’appartenance professionnelle immédiatement 

lisible. De plus, les frontières entre catégories sont parfois subtiles et de faibles variations 

sémantiques peuvent induire de profondes différences dans la réalité professionnelle. 

L’intitulé de « conseiller en bilan » renvoie à un groupe professionnel reconnu exerçant au 

sein des CIBC contrairement aux « consultants en bilan » qui exercent dans des structures 

privées et n’ont pas de statut précis, mais perçoivent des salaires en moyenne 20% plus 

élevés. 

Face à une telle hétérogénéité, que peuvent nous apprendre les intitulés d’emploi et 

quelle méthode de classement privilégier ? Dans quelle mesure pouvons nous lire, derrière les 

110 Voir tableau IV-14, annexe 4. 

428

intitulés d’emploi, les transformations du groupe professionnel ? Nous présenterons dans un 

premier temps les différentes approches théoriques qui peuvent être mobilisées dans l’analyse 

des intitulés d’emploi. Ensuite, nous présenterons les caractéristiques générales du corpus des 

libellés et tenterons d’en tirer quelques enseignements sur le degré de professionnalisation des 

différents groupes identifiés. On tentera enfin de déceler quelques unes des grandes tendances 

d’évolution des intitulés d’emploi au fil du temps dans le domaine de la psychologie du 

travail à partir d’une comparaison avec une enquête plus ancienne 111 . 

a) L’analyse des intitulés d’emploi : repères théoriques 


L’une des principales difficultés qui se présente au sociologue lorsqu’il se penche sur 

les intitulés d’emploi est de déterminer la nature du lien entre les évolutions de cette « langue 

naturelle » et les transformations qui surviennent dans le monde professionnel. On pourrait, à 

la manière des phénomènes monétaires, distinguer la valeur "nominale" d’un intitulé d’emploi 

et sa valeur "réelle". Dans quelle mesure des variations nominales reflètent-elles des 

changements réels ? L’inflation que l’on devine par exemple derrière le passage de la 

« secrétaire de direction » à « l’assistante de direction » ou de la « caissière » à l’« hôtesse de 

caisse » désigne-t-elle une évolution du contenu des tâches ou une revalorisation symbolique 

de ces deux professions ? On peut distinguer au moins quatre facteurs d’évolution des 

intitulés d’emploi, mis en évidence à des degrés divers dans la littérature sur le sujet. 

(1) La technologie 

Le facteur qui vient le plus spontanément à l’esprit est d’ordre technologique. Les 

transformations technologiques font naître de nouvelles activités et, partant, de nouveaux 

intitulés d’emploi. On a vu ainsi apparaître dans le sillage de l’explosion informatique de ces 

dernières années des « développeurs de sites web », des « animateurs multimédia » ou des 

« dessinateurs assistés par ordinateur » qui doivent tous leur apparition à cette transformation 

technologique majeure 112 . De même Thévenot (1981) remarque que « les emplois ouvriers 

dont les dénominations sont les plus vagues et les plus fluctuantes correspondent aux 

branches (…) où la part du capital fixe est très élevée », la machinisation ayant entraîné une 

disparition des noms de "métiers" au profit d’intitulés d’emploi calqués sur ceux des machines 

utilisées. On trouve dans les travaux de Baron et Bielby (1986) une variante de cette thèse 

111 MOULIN, art. cit., 1982 

112 Selon GOLLAC (2003) les effectifs "d’ingénieurs en informatique" auraient été multipliés par deux ou quatre 

en l’espace de dix ans. 

429

déterministe, les auteurs reliant l’apparition de nouveaux intitulés d’emplois à la 

complexification technique qui entraîne une division du travail plus grande dans les 

organisations. Après avoir défini un indicateur de « prolifération des intitulés d’emploi » 113 ils 

montrent que cet indicateur s’accroît avec le degré de complexité technologique de 

l’organisation considérée : 

« la prolifération de titres se révèle plus importante dans les grandes organisations, 

dans les environnements complexes et hétérogènes, et dans les organisations 

supposant la mise en œuvre de qualifications spécifiques à la firme ». 


Les limites de la thèse techniciste sont toutefois évidentes. Dans un article ultérieur, 

Strang et Baron (1990) montrent que la proportion d’hommes, de noirs et la présence de 

syndicats expliquent bien mieux que la technologie la prolifération des intitulés au sein d’une 

organisations. Les groupes sociaux constitués et disposant d’un capital social élevé – 

notamment les professions – ont une plus grande capacité à imposer une normalisation des 

intitulés, bases d’une mobilisation collective. De même, à en croire Gollac (2003), l’impact de 

la révolution informatique sur les professions semble avoir été « globalement modeste » et ne 

s’est que faiblement traduit par de nouvelles dénominations professionnelles. Ses effets sont 

indirects et transitent toujours par l’organisation et les rapports de pouvoir au sein de celles-ci. 

Il vient recomposer les contours des professions existantes plus qu’il n’en crée de 

nouvelles 114 . On a ainsi vu décliner considérablement les effectifs de « sténo-dactylos » dans 

les entreprises au cours des dix dernières années face à l’utilisation croissante de 

l’informatique par les cadres, mais parallèlement le nombre de « secrétaires » n’a pas 

diminué. Il s’est même accru en raison de la normalisation et de la rationalisation accrue des 

activités de service et de soutien logistique au sein des firmes. Il est vrai que les secrétaires 

ont toujours été davantage définies par le caractère polyvalent et flexible de leurs tâches que 

par un contenu technique précis, ce qui expliquerait l’impact limité de l’informatisation sur ce 

groupe professionnel. Dans le même ordre d’idées, Latreille (1984) avait montré à partir 

d’une étude fine portant sur l’apparition de nouveaux intitulés d’emplois entre 1955 et 1973 

que le facteur technologique expliquait au mieux 25% des nouvelles appellations d’emploi. 

Dans plus de 55% des cas, elles recouvraient en réalité des métiers anciens avec un 

éclatement déqualifiant des tâches ou à l’inverse avec regroupement de tâches auparavant 

113 L’indicateur de prolifération de titres au sein d’une organisation est défini par Baron et Bielby comme le (log) 

ratio du nombre d’intitulés d’emplois présents dans une organisation sur le nombre de codes différents auxquels 

correspondent ces emplois dans le Dictionary of Occupational Titles (équivalent de notre code des PCS). 

114 GOLLAC (2003, p. 188) estime à 30000 les emplois de l’informatique aujourd’hui, soit 1.5% de la population 

active. 

430

séparées. Dans 19% des cas les nouvelles appellations recouvraient en fait d’anciennes 

professions qui avaient changé d’appellation sans modification du contenu d’activité. On voit 

par là que la technologie n’est qu’un facteur finalement assez marginal dans la transformation 

des intitulés et que c’est avant tout le caractère social de ces derniers qui explique leur 

stabilité. 

(2) La mode 


La mode constitue un autre facteur souvent évoqué d’évolution des intitulés 

d’emploi. Ici l’inflation est purement nominale et ne tient qu’à des effets d’"imitation" entre 

groupes sociaux. On retrouverait, derrière le choix des intitulés des phénomènes bien connus 

en matière de choix du prénom, pour lequel on a mis en évidence des règles de « circulation 

des biens symboliques » (Besnard, 1979, p. 344) 115 . La diffusion des innovations symboliques 

peut se faire selon deux modalités : « capillaire » ou « horizontale ». La première se produit 

lorsque les attributs d’un groupe social donné sont adoptés par le groupe qui lui est 

immédiatement inférieur 116 . Dans le domaine des intitulés d’emploi, Burnod et Chenu (2003) 

montrent ainsi que les terme d’"agent" et d’"opérateur" ont connu une diffusion descendante 

des groupe de cadres et de professions intermédiaires vers les employés et les ouvriers entre 

1991 et 1998. Dans notre échantillon le terme de « consultant », autrefois réservé à des 

catégories prestigieuses du secteur privé tend à se diffuser dans les grandes entreprises 117 et 

même dans le secteur de l’insertion, certaines personnes jouant sur la proximité des termes de 

« conseiller » et de « consultant ». Le modèle de diffusion capillaire est concurrencé par la 

diffusion horizontale, qui souligne le rôle des « intermédiaires » ou des « relais » dans la 

diffusion simultanée d’une innovation au sein de différents groupes sociaux. On relève ainsi 

l’impact uniforme qu’ont eu certaines séries télévisées dans le choix des prénoms à certaines 

époques 118 . En matière d’intitulés d’emplois, on met en évidence le rôle de ces entrepreneurs 

de normes que sont les spécialistes du management dans l’adoption simultanée de nouveaux 

termes, comme celui de « responsable », qui a connu un succès dans la quasi-totalité des 

groupes socioprofessionnels au cours de la période 1991-1998 (Burnod et Chenu, 2003), 

certainement sous l’effet du discours managérial davantage porté à insister sur la position 

fonctionnelle que sur des groupes constitués, supports là encore d’une mobilisation collective. 

115 

Pour une étude empirique des mécanismes de diffusion capillaire et horizontaux, voir également 

DESPLANQUES (1986). 

116 BESNARD (1979) utilise la métaphore du « ruissellement » pour évoquer cette diffusion progressive des biens 

symboliques du haut vers le bas de la structure sociale. 

117 « Consultant interne en RH » ; « consultant interne en recrutement » ; « psychologue-consultant ». 

118 Selon DESPLANQUES (1986) le succès de « Thierry » à la fin des années 1960 serait ainsi dû en grande partie à 

431

(3) Les luttes sociales 


En réalité, comme le montrait déjà Simmel (1989 [1895]) l’imitation ne saurait 

constituer à elle seule un principe d’explication satisfaisant. Derrière ces lois apparemment 

intemporelles se profilent des rivalités entre classes sociales pour la consommation légitime 

des biens symboliques. De même, ce sont des forces macro-sociales qui guident le choix des 

intitulés d’emploi et qui délimitent le champ des dénominations possibles. Burnod et Chenu 

(2003) montrent ainsi le poids des grilles Parodi-Croizat issues de la négociation entre 

syndicats et employeurs dans la normalisation de certains intitulés d’emploi au cours des 

Trente Glorieuses 119 . Ils montrent aussi que le déclin de ces formes d’institutionnalisation de 

la société salariale autorisent aujourd’hui un flottement plus grand entre le titre officiel et la 

fonction occupée et laissent s’instaurer des stratégies individuelles de revalorisation 

symbolique. La « logique compétence », qui individualise le rapport salarial, contribue aussi à 

individualiser les processus de nomination, chaque individu devenant porteur de virtualités 

personnelles et se transformant d’une certaine manière en un travailleur libre, un 

"entrepreneur de soi-même" transportant et recomposant ses compétences d’une entreprise à 

l’autre 120 . Il est probable que cette généralisation du modèle du travailleur libre conduise à un 

éclatement des intitulés d’emploi, effet qui pourrait toutefois être contrebalancé par 

l’apparition de « marchés professionnels » demandant à l’inverse une certaine normalisation 

des labels pour donner une plus grande lisibilité aux produits professionnels sur des marchés. 

Ce n’est toutefois pas cette direction qui semble être empruntée et il apparaît que les 

référentiels de compétence qui voient aujourd’hui le jour (notamment dans les expériences de 

VAE) ressemblent plus à des additions de tâches – engendrant par là des intitulés disparates – 

qu’à des « professions » au sens classique du terme. 

L’importance des titres dans les luttes sociales pour le classement est également 

soulignée par Bourdieu et Boltanski (1975) pour qui « avoir le nom, c’est se sentir en droit de 

prétendre aux choses qui sont normalement associées à ces mots, c’est à dire aux pratiques et 

aux profits matériels et symboliques correspondants ». La relation entre le titre (nominal) et le 

poste (réel) varie d’un segment à l’autre du marché du travail. Fortement institutionnalisée 

dans les marchés fermés (Fonction publique, marchés réglés par des conventions collectives 

la série télévisée « Thierry la fronde ». 

119 Il faudrait également montrer le rôle joué par la mise en place des codes de PCS, eux aussi issus de la 

négociation entre les représentants officiels des professions et l’administration dans la normalisation des intitulés 

d’emplois (DESROSIERES et THEVENOT, 1988). Bien que L’INSEE ait vocation à donner une représentation 

« neutre » du monde professionnel, les auteurs montrent bien que ses catégories ont un pouvoir performatif et ne 

soient reprises dans les luttes sociales. 

432

fortes) elle l’est moins dans les nouvelles professions, qui autorisent un jeu plus grand entre 

titre et poste et laissent se développer des stratégies individuelles de reclassement. Comme le 

montre Eckert (2002), de telles stratégies sont par exemple à l’œuvre chez les jeunes 

ingénieurs issus des formations universitaires qui sont plus prompts à énoncer leur emploi sur 

le mode de la position occupée dans l’entreprise (« chef de projet », « responsable 

d’équipe »…) que sur celui du titre intemporel d’ingénieur, se différenciant par là de leurs 

congénères issus des écoles plus prestigieuses. L’énoncé des intitulés laisserait donc 

transparaître deux modes d’affiliation socialement différenciés : allégeance à l’organisation 

ou à l’entreprise qui assure une position dans un cas, allégeance à la profession à laquelle on 

se sent légitimement appartenir de l’autre. 

(4) L’action publique 


Quoique plus rarement évoquées, les transformations de l’action publique constituent 

un autre facteur essentiel d’évolution des intitulés d’emploi. Le pouvoir instituant de l’Etat ne 

se limite pas en effet aux corps établis (« inspecteur des finances », « contrôleur des impôts », 

« professeur agrégé », « ingénieurs des Ponts et Chaussées »…), ce sur quoi a bien insisté 

Kramarz (1991), mais se manifeste de manière plus diffuse dans l’ensemble de la structure 

sociale. Il est d’ailleurs probable que son influence sur les processus de dénomination se fasse 

de plus en plus de manière indirecte sous l’effet de la territorialisation des politiques 

publiques : l’ouverture de nouveaux champs d’intervention dans les domaines liés à l’Etatprovidence 

constitue un réservoir inépuisable de nouvelles dénominations dans les métiers de 

l’éducation, de la santé, de la culture, du travail social, le plus souvent en dehors des corps 

professionnels constitués (assistantes sociales, éducateurs, professeurs…). De même les 

politiques de lutte contre le chômage, qui se sont traduites par la création volontariste de 

nouvelles activités dans le domaine des politiques de l’environnement, du développement 

économique local ou de la médiation, ont contribué à faire émerger de nouveaux intitulés 

professionnels. Ces nouveaux métiers nous mettent face à une situation inédite, où l’activité 

vient s’organiser autour d’un nouveau « nom », censé constituer le point de départ d’une 

nouvelle activité. Comme le note Demazière (2004) à propos des médiateurs, « la désignation 

de l’activité professionnelle devance l’identification de missions spécialisées » et « la 

nomination préexiste à la constitution éventuelle d’un groupe professionnel ». Dans le même 

ordre d’idées, Jeannot (2002) relève l’apparition dans le champ de l’action publique de 

« métiers flous » qui doivent leur existence à une injonction politique, prenant d’ailleurs plus 

120 Voir MENGER (2003) 

433

souvent la forme d’une finalité idéale visée (« insérer », « lutter contre le chômage », 

« développer les territoires », « remédier les populations exclues ») que d’un contenu de 

tâches clairement identifiées. 

On peut formuler une hypothèse de ce type à propos de notre population. Il ne fait 

pas de doute en effet que le développement des politiques d’insertion et de lutte contre le 

chômage aient eu un impact important sur les processus de dénomination professionnelle des 

psychologues du travail, moins portés à mettre l’accent sur leur titre que sur les nouveaux 

dispositifs publics auxquels se rattachait leur activité (« bilan », « insertion », « emploi »…). 

b) Caractéristiques générales du corpus d’intitulés 


A la différence d’une enquête téléphonique, où l’enquêteur et l’enquêté sont en 

interaction directe et peuvent trouver un accord sur l’intitulé le plus adéquat, une enquête 

postale entraîne une plus grande variabilité dans les réponses. La consigne donnée aux 

personnes interrogées était la suivante : « Quel est l’intitulé du poste que vous occupez 

actuellement ? (précisez le de façon détaillée) ». Elle a été interprétée de façon très variable. 

Certaines personnes ont indiqué un titre très court : « formateur », « consultant », 

« psychologue ». D’autres sont entrées dans un luxe de détails, comme dans la réponse 

suivante : « Chargé d’interventions et de conseils : accompagnement des politiques RH de 

l’entreprise (description d’emplois, référentiels d’appréciation du professionnalisme) ». 

D’autres enfin ont fait référence à un contenu de tâches davantage qu’à un emploi précis, 

comme dans cette réponse : « Administration du stagiaire, suivi du parcours ». Compte tenu 

de cette contrainte inhérente au mode de recueil des données, la dispersion constatée dans 

notre corpus d’intitulés d’emplois apparaît nettement plus grande que dans les enquêtes 

réalisées par les grands instituts de statistique (INSEE, Céreq…). Nous avons recueilli au total 

265 intitulés différents sur les 517 personnes interrogées, soit une moyenne d’un intitulé pour 

1.96 personnes, alors que selon Chenu et Guglielmetti (2000) cette proportion s’établit à un 

intitulé pour 3.3 personnes au recensement de l’INSEE (enquête par dépôt-retrait) et un 

intitulé pour 4.65 personnes à l’Enquête Emploi (où l’enquête est administrée directement par 

l’enquêteur) 121 . 

121 cette statistique a été construite sans prendre en compte les mots de liaison : on considère ainsi qu’un 

« consultant en RH » a le même intitulé qu’un « consultant RH ». Nous avons également annulé les effets liés au 

genre : les « directrice » sont devenues « directeur » et les « consultante » « consultant »... Nous avons en 

revanche conservé les intitulés dans leur forme complète, c’est à dire qu’un « DRH de secteur » n’a pas le même 

intitulé qu’un « DRH », pas plus qu’un « consultant en recrutement » ne se confond avec un « consultant en 

recrutement et formation ». 

434


En dépit de cette apparente dispersion, on relève toutefois la présence récurrente de 

certains termes qui se combinent de manières diverses pour former les intitulés d’emploi. On 

a pris pour cela le parti de découper chaque intitulé en un ensemble d’unités sémantiques 

élémentaires. En effet, le plus souvent, un intitulé se divise en un « antécédent » et un 

« champ », comme dans les intitulés suivants : « Consultant en recrutement », « Conseiller en 

bilan », « Directeur des RH », où les antécédents sont respectivement « Consultant », 

« Conseiller », « Directeur » et les champs « recrutement », « Bilan », « RH ». Parfois 

l’antécédent et le champ sont confondus comme dans les termes de « formateur » ou de 

« psychologue » 122 . Nous avons ainsi pu identifier 10 « mots-clés » qui combinés entre eux 

permettaient de retrouver la quasi-totalité des intitulés d’emploi (94%). Il s’agit, pour les 

champs, des mots suivants : « RH » (présent dans 22.2% des intitulés), « formation » (13.9%), 

« recrutement » (12.9%), « bilan » (6.6%), « orientation » (5.4%), « insertion » (4.4%) et pour 

les antécédents de : « Responsable (20.1%) », « Consultant » (19.9%), « Psychologue » 

(17%) et « Conseiller » (14.5%) 123 . Ces mots-clés constituent en quelque sorte la matrice du 

registre sémantique mobilisé par les enquêtés, formant les éléments d’un langage 

professionnel. Leur repérage nous a ensuite permis de « filtrer » les différents intitulés pour 

évaluer leur proximité par rapport à l’ensemble du champ professionnel. 

Les termes identifiés pouvaient ensuite s’agencer entre eux de diverses façons. Soit 

ils se combinaient selon des formes stabilisées et éprouvées au fil du temps, donnant 

naissance à des intitulés « stables » reconnus dans des conventions collectives, des 

classifications d’entreprise ou des statuts de la Fonction publique (« Directeurs des ressources 

humaines », « Conseiller d’orientation psychologue », « conseiller à l’emploi ») soit leur 

combinaison était plus aléatoire et faisait apparaître des intitulés "flous" comme dans 

« Conseiller en bilan et formation » ou « Chargé de bilans de compétences ». Pour 

appréhender statistiquement cette dispersion inégale, nous avons construit un indice de 

dispersion en rapportant le nombre d’intitulés différents observés au nombre total d’individus 

de la catégorie considérée (le tout multiplié par 100). Une valeur égale à 100 signifie que tous 

les intitulés de la catégorie sont différents et une valeur égale à un signifie que tous les 

individus de la catégorie ont le même intitulé. 

Il résulte de cette analyse que les différentes catégories d’emploi précédemment 

identifiées peuvent se différencier sous deux rapports. D’une part elles peuvent se situer à 

l’intérieur ou en dehors du champ couvert par les termes « typiques » des appellations 

122 Psychologue sans autre précision signifie le plus souvent « psychologue clinicien » 

435

professionnelles (« in champ » / « hors champ »). D’autre part, elles peuvent être « stables » 

ou « instables », selon que les intitulés qui la composent présentent ou non un degré élevé de 

cristallisation. Une fois ces deux distinctions établies, on peut positionner les différentes 

catégories d’emploi sur deux axes, comme dans le tableau suivant : 


Tableau 37 – Caractéristiques des intitulés selon les catégories d’emploi 

Catégories d’emploi 

Noyau dur (intitulé le % in champ 124 Dispersion 

plus fréquent) 

Assistants RH « Assistant RH » 40.0 60 

Autres cadres n.s. 30.7 92 

Cadre RH « Responsable RH » 84.5 46,3 

Cadre formation 

« Responsable 

91.6 66,6 

formation » 

Cadre organisation n.s. 54.5 90 

Chef d’entreprise « Gérant » 14.2 50 

Conseiller en emploi « Conseiller bilan » 79.3 73,5 

Conseiller en formation 

« Conseiller 

95.9 20,5 

d’orientation 

psychologue » 

Consultant RH « Consultant RH » 65.0 55 

Consultant en formation 

« Consultant en 

71.4 64,2 

formation » 

Consultant en organisation « Consultant » 27.2 54 

Consultants junior RH « Consultant junior » 75.0 60 

Employés n.s. 0.0 100 

Formateur « Formateur » 23.5 35 

PI educ et trav soc n.s. 23.8 90 

Psychologue « Psychologue » 12.5 43,7 

Rech appliquée n.s. 30.7 92 

Resp structure n.s. 42.8 100 

L’analyse précédente met en évidence trois groupes, qui se distinguent sous les deux 

aspects évoqués (on trouvera une représentation graphique de ce tableau sur le graphique IV- 

2, annexe 4). Un premier groupe se caractérise par des appellations stables situées dans le 

champ de la psychologie du travail (« in champ » > 60% et « dispersion » < 60%). Il s’agit 

des conseillers en formation (AFPA et CIO), des cadres de ressources humaines des 

entreprises et des consultants en RH. Ces trois activités apparaissent comme les plus 

"professionnalisées" au sein de la psychologie du travail. D’une part elles s’inscrivent 

pleinement dans le champ d’activités couvert par la discipline (recrutement, évaluations 

individuelles, orientation…), d’autre part les appellations professionnelles y sont stables. 

Cette normalisation des appellations doit sa force soit à la reconnaissance d’un statut au sein 

123 Voir tableau IV-16, annexe 4. 

124 « in champ » = l’intitulé contient au moins deux mots-clés (antécédent ou champ). 

436


de la Fonction publique (CIO et AFPA), soit à leur stabilisation au sein de conventions 

collectives (consultants en recrutement) ou dans les grilles de classification des entreprises 

(directeurs de ressources humaines). Les taxinomies publiques contribuent également à 

donner à ces emplois des contours stables puisqu’ils trouvent chacun leur place sans 

ambiguïté dans l’une des PCS de l’INSEE. 

Le deuxième groupe a la particularité de s’inscrire dans le champ de la psychologie 

du travail (on y retrouve un grand nombre de mots-clés tels que « bilan », « recrutement », 

« compétence… ») mais de n’offrir que très peu d’appellations stabilisées (« in champ »>60% 

et « dispersion » < 60%). Celle de « conseiller bilan », qui est la plus fréquente, est entourée 

d’un halo de dénominations plus ou moins stabilisées, variables d’une entreprise ou d’une 

association à l’autre. Les intitulés combinent souvent des activités multiples : « emploi et 

formation », « bilan et recrutement », « bilan et retour à l’emploi », signe d’un certain flou 

dans les fonctions occupées. La précarité des emplois, enfin, est due en grande partie à 

l’irrégularité des financements sur lesquels ils s’appuient, qui sont le plus souvent annualisés 

et contractualisés (notamment dans le secteur associatif). Il est donc difficile de mobiliser 

dans ces conditions des forces sociales suffisantes pour imposer d’une part un contenu 

d’activité commun à l’ensemble de ces acteurs et une certaine « normalisation » des 

appellations professionnelles. Face au groupe précédent qui se situait du côté de 

l’organisation, ces psychologues apparaissent davantage exposés aux forces du marché et ont 

donc des difficultés à imposer des contours stables à leur activité. Il est toutefois possible que 

les appellations professionnelles se stabilisent au cours des prochaines années dans ce secteur 

émergent, en raison notamment en raison notamment de la mise en place de « référentiels 

d’activités et de compétences » qui pourraient contribuer à construire le groupe selon des 

formes plus stables. Un référentiel d’activité et de compétences de « conseiller en insertion 

professionnelle », calqué sur l’activité des conseillers de missions locales et des PLIE a ainsi 

été créé l’an dernier. Il reste pour l’instant peu utilisé par les structures d’insertion mais 

pourrait connaître une diffusion plus large au cours des prochaines années 125 . 

Les appellations du dernier groupe (« in champ » < 60%) situent celui-ci en dehors 

du champ de la psychologie du travail, même si certaines appellations atteignent un degré de 

cristallisation élevé signalant un certain degré de professionnalisation en dehors du domaine 

que nous étudions, comme dans les appellations de « formateur » ou de « psychologue » (sans 

autre précision). Les activités les plus éloignées du cœur d’activité de la profession sont celles 

125 AFPA-DEAT, « Référentiel emploi, activités et compétences de conseiller en insertion professionnelle », 

437

qui sont marquées par une forte instabilité des appellations professionnelles et qui, tout à la 

fois, désignent des activités a priori éloignées de la psychologie du travail, comme dans le cas 

des employés, de certains cadres d’entreprise ou des professions intermédiaires de la santé et 

du social. 

c) Quelques éléments sur l’évolution des intitulés d’emploi dans le 

temps 


Faute de disposer d’une base de comparaison solide avec notre propre corpus, il est 

difficile de tirer des conclusions générales sur l’évolution des appellations professionnelles au 

fil du temps. Il faudrait en toute rigueur disposer d’une enquête effectuée dans les mêmes 

conditions et portant sur un échantillon de taille comparable. Une comparaison par classe 

d’âge à partir de notre propre échantillon risque également de montrer rapidement ses limites 

compte tenu de l’impact évident de la carrière sur les libellés d’emploi (la plupart des 

« directeurs » se trouvent parmi les 50 ans et plus, cela tenant tout autant à un effet d’âge que 

de génération). Les indications que nous donnerons n’ont donc qu’un caractère parcellaire et 

ne prétendent nullement à l’exhaustivité. Elles s’appuient sur l’enquête réalisée par Michel 

Moulin en 1982 auprès de 70 psychologues du travail adhérents à la Société française de 

psychologie. On donne quelques indications dans le tableau suivant sur l’évolution des 

principaux antécédents entre 1982 et 2002 : 

Tableau 38 – Antécédents de libellé d’emplois les plus fréquents : évolution de 1982 à 2002 

Fréquence 

Antécédent 

Variation (%) 

1982 2002 

Responsable 13% 20.1% 155 

Consultant 7.2% 19.9% 227 

Psychologue 36% 17% 52 

Conseiller 2.8% 14.5% 517 

Chargé/e 7.2% 12.5% 174 

Directeur 14.4% 6.9% 52 

2003, 71 p. 

438


En 1982, les manières de désigner son activité puisent encore au registre d’un 

répertoire adéquationniste qui place le psychologue du travail en position d’expert, mettant en 

correspondance des "emplois" et des "aptitudes" sur le marché du travail. Le vocabulaire 

employé (« directeur du personnel », « sélectionneur », « chargé de sélection », « chef de 

service psychotechnique ») porte l’empreinte d’une conception essentiellement dirigiste de la 

gestion des flux de main d’œuvre, qui se déploie aussi bien au niveau micro- (au sein de 

l’entreprise) que macro-économique (par la maîtrise des flux issus du système scolaire). Les 

appellations professionnelles de cette période signalent également une forte division 

fonctionnelle des activité entre le recrutement, la formation, la gestion administrative du 

personnel, l’organisation du travail etc., à la différence de l’intitulé plus flou et plus englobant 

de « ressources humaines » qui domine aujourd’hui et qui couvre l’ensemble de ces activités. 

La propension à se désigner comme « psycho− » (« psychologue », « psychotechnicien », 

« psychosociologue », « psychologue d’entreprise »…) était nettement plus forte en 1982 

qu’aujourd’hui (36% contre 17%), signe que les psychologues sont de moins en moins perçus 

comme des "experts" porteurs d’un savoir spécifique dans l’entreprise, et qu’ils viennent se 

fondre dans des profils plus généralistes dans le domaine des ressources humaines, de la 

formation, de l’analyse organisationnelle… 

Les intitulés de notre échantillon témoignent d’une double évolution. Du côté des 

politiques publiques d’orientation, on note une dissolution des catégories traditionnelles 

d’intervention publique (pensées en termes d’"orientation professionnelle") et l’émergence de 

nouveaux termes, qui témoignent moins d’un programme précis, que d’une politique 

idéalement visée, dont la réalisation complète est repoussée à un horizon indéterminé 126 . Les 

termes d’« insertion », d’« accompagnement », de « bilan », de « projet », de « coordination » 

font ainsi leur apparition à la fin des années 1980, alors qu’ils n’apparaissent pas une seule 

fois dans le corpus de 1982. Ils désignent moins la mise en œuvre d’un "modèle" d’action 

publique en direction de citoyens indifférenciés qu’une action personnalisée sur des individus, 

visant à traiter des situations complexes et hétérogènes. Il ne s’agit plus simplement 

d’"orienter" les personnes dans une perspective adéquationniste, mais de gérer au mieux la 

pénurie d’emplois et d’accroître l’employabilité des catégories les plus éloignées du marché 

126 Un constat similaire a été fait dans d’autres domaines, notamment celui des politiques d’aménagement du 

territoire, où JEANNOT (2002) a constaté l’émergence de « métiers flous » en lien avec les transformations de 

l’action publique. Comme dans le cas des politiques d’orientation, la prolifération de nouveaux intitulés 

d’emploi serait certainement à relier à l’intervention accrue des collectivités territoriales dans ces politiques 

publiques, ces dernières ayant contribué à la mise en place de nouveaux groupes professionnels partiellement en 

concurrence avec les fonctionnaires d’Etat traditionnellement affectés à ces missions. 

439


du travail ou encore de les "redynamiser" par le recours à des techniques psychologiques ou 

psychothérapeutiques. Derrière cette évolution, on relève aussi une responsabilisation plus 

grande de l’individu « traité » : il ne s’agit plus pour le psychologue de décider à sa place 

quelle sera son orientation, mais de l’"accompagner" et de "promouvoir son autonomie" dans 

un choix librement consenti. Ces transformations se matérialisent dans la percée considérable 

de l’antécédent de « conseiller », qui apparaît cinq fois plus souvent en 2002 qu’en 1982. 

L’autre évolution prend place du côté des entreprises. Le souci de ces dernières est 

moins de contrôler hiérarchiquement les flux de main d’œuvre à l’entrée et à la sortie de 

l’entreprise que de gérer de façon optimale les ressources existantes, comme on le voit dans 

les termes de « compétence » (« Responsable du développement des compétences » 

« Responsable de la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), de « mobilité » 

(« Responsable de la mobilité interne des cadres » « Chargé de la mobilité internationale ») 

ou encore de « carrière » (« chargé de la mobilité et des carrières » « Responsable de la 

gestion des carrières »). Ce vocable apparu récemment dans les Ressources humaines dénote 

bien le souci des entreprises de contribuer au développement personnel de leurs salariés et de 

mettre en place, au moyen de techniques psychologiques, une spirale de développement 

harmonieuse entre les compétences des salariés et la productivité de l’entreprise. On note 

aussi une percée du nouveau vocabulaire managérial dans les métiers des ressources humaines 

derrière les termes de « Responsable » (« Responsable des ressources humaines »), de 

« manager » (« Ressourcing manager »), de « projet » (« chef de projet RH ») qui tendent à se 

substituer à ceux de « directeur », de « chef », ou de « cadre » (voir tableau 37 ci-dessus). 

Comme l’ont constaté à une autre échelle Burnod et Chenu (2003) dans leur comparaison des 

Enquêtes Emploi de 1991 et 1998, ces évolutions signalent bien la pénétration de la logique 

de la « cité par projets » dans le monde des ressources humaines. Au vocabulaire rigide de la 

psychotechnique, qui s’accommodait bien de l’univers parcellisé et mécanisé de la grande 

entreprise se substitue celui, plus labile et convivial, de l’organisation flexible, de 

l’autonomie, du développement des compétences etc. 

CONCLUSION DU CHAPITRE V 

On relève, derrière les transformations sémantiques que nous venons de décrire à 

grands traits, une évolution plus profonde des usages sociaux de la psychologie du travail. On 

pourrait penser à première vue que le recul du modèle public d’orientation professionnelle 

incarné par la psychotechnique ou que l’abandon du qualificatif de « psychologue » traduisent 

440


un déclin de la psychologie dans le monde du travail. Il est vrai que la fonction de 

"technologie disciplinaire" qu’elle avait rempli sur les marchés internes des grandes 

entreprises ou dans les processus macrosociaux de répartition de la main d’œuvre depuis 

l’après-guerre connaît aujourd’hui un net déclin, dans un contexte d’accroissement du 

chômage et de transformation du contenu des emplois, qui mettent de moins en moins en jeu 

des aptitudes psychophysiologiques et de plus en plus des compétences personnelles, 

relationnelles etc. C’est toutefois sous une forme renouvelée que la psychologie semble avoir 

aujourd’hui investi tout à la fois le discours sur le travail et les pratiques du marché du travail 

et d’une certaine manière il semble que sa domination n’ait jamais été aussi forte. Le 

questionnaire fait bien apparaître cette dimension puisque, bien qu’elles ne se désignent que 

rarement comme psychologues, les personnes interrogées disent dans leur grande majorité 

avoir recours à des techniques psychologiques dans le cadre de leur travail. On relève 

également une pénétration sans précédent du discours psychologique dans le monde des 

professionnels de l’orientation – y compris les non-psychologues – , donnant lieu à une 

abondante littérature spécialisée, sous l’emprise presque exclusive de la psychologie 127 . L’une 

des différences importantes avec la psychotechnique est que les nouveaux terrains conquis par 

la psychologie du travail sortent du domaine de l’entreprise ou de l’école et viennent de plus 

en plus se loger dans un « entre-deux » : formation professionnelle, bilan de compétence, 

périodes de chômage etc., bref dans toutes ces phases de « transition professionnelle » au 

cours desquelles l’individu cherche à produire une réflexivité sur son rapport au travail. 

Cette montée de la prise en charge psychologique des individus dans leur rapport au 

travail soulève un certain nombre de questions, que nous abordons dans le chapitre suivant. 

Du point de vue social tout d’abord, quel est le sens de cette inflation psychologique dans le 

champ du travail ? Dans quelle mesure peut-on dire qu’il instaure un nouveau mode de 

régulation des conduites individuelles dans ce domaine et qu’il tend à brouiller les frontières 

du normal et du pathologique, à la faveur de la montée du chômage ? Du point de vue de la 

professionnalité des psychologues ensuite : comment peuvent-ils prétendre mener un travail 

« psychologique » ou parfois « thérapeutique » avec les qu’ils rencontrent, qui connaissent 

des difficultés dans leur rapport au travail ? Ce problème se pose avec une acuité toute 

particulière dans les activités d’évaluation des personnes (recrutement, bilan de compétence, 

évaluation pour une entrée en formation professionnelle) où le psychologue entend se mettre à 

127 Il suffit de relever l’importance des articles émanant de psychologues dans des revues représentatives de ce 

champ comme Education Permanente, Actualité de la formation permanente ou l’Orientation scolaire et 

professionnelle. 

441

la fois au service de la personne qui le « consulte » (qualifiée tantôt de « consultant », tantôt 

de « demandeur ») et du prescripteur (entreprise, organisme de formation, pouvoirs 

publics…). Cette situation de "double contrainte" le différencie clairement de la cure 

analytique ou du modèle de la psychologie clinique, où le psychologue est sans ambiguïté au 

service de son patient et de lui seul. Quels problèmes déontologiques cette configuration 

particulière de l’activité des psychologues du travail soulève-t-elle ? Comment se 

construisent-ils une professionnalité dans ce contexte, au confluent des injonctions 

organisationnelles et de leur affiliation professionnelle ? 


442

CHAPITRE VI 

PSYCHOLOGIE ET REGULATIONS DU MARCHE DU TRAVAIL 


443

tel-00096116, version 1 - 19 Sep 2006

« Lorsque les options économiques, sociales et 

politiques, se trouvent hors des prises du sujet, le 

psychologique se trouve doté d’une réalité, sinon autonome, 

du moins autonomisée. Nous avons maintenant affaire à une 

subjectivité d’autant plus “libre” qu’elle ne gère plus que 

des enjeux dérisoires » 


Robert Castel, La gestion des risques : de l’anti-psychiatrie à 

l’après psychanalyse, 1981, p. 191 

Le déclin de la psychotechnique et du regard positiviste porté sur le travail par cette 

science s’est accompagné d’une montée en puissance d’un discours psychothérapeutique sur 

le travail. Le "sujet" de la psychotechnique était un travailleur dénué de subjectivité et 

d’affects, une simple "machine à produire", support d’aptitudes indifférenciées. Ce déni de la 

subjectivité était précisément ce qui permettait une gestion centralisée des flux de main 

d’œuvre par les pouvoirs publics, via la planification et la mise en équivalence de tous les 

individus sous le langage unifié des "aptitudes". Comme on l’a vu (chapitre IV), ce discours a 

évolué à partir des années 1960 avec l’introduction en France de la psychologie de groupe et 

des différentes formes de thérapies d’entreprise destinées aux cadres (Training group, 

psychologie humaniste, courant des relations humaines…), mais aussi en raison d’une 

évolution interne de la psychologie universitaire qui a progressivement consacré l’hégémonie 

de la clinique sur les autres branches de la discipline. Tout en restant ancrées dans le monde 

de l’entreprise, ces techniques sociales ont investi à partir des années 1980 les politiques de 

gestion du chômage, et offert aux chômeurs des services de soutien psychologique ou de 

"redynamisation" visant à accroître leur employabilité et leur faire acquérir des 

comportements plus conformes aux réalités du monde du travail et aux demandes des 

employeurs. Ce nouveau discours psychologique sur le travail s’est imposé avec une force 

toute particulière dans un contexte de montée du chômage et de multiplication des situations 

intermédiaires de quasi-emploi (formes atypiques d’emploi : emplois aidés, CDD, intérim…) 

445


ou de transitions professionnelles (formations professionnelles, périodes de bilan…). Ces 

évolutions ont entraîné une crise des catégories instituées qui avaient jusqu’alors permis de 

penser les relations entre emploi et non-emploi, entre assurance (chômage) et assistance 

(handicap). Ces catégories devenues plus floues ont ouvert un espace de transformation des 

pratiques des psychologues dans le champ du travail. 

L’usage de nouvelles techniques issues de la psychanalyse et de la psychologie 

rogérienne tendent à redéfinir les frontières de l’objectivité et de la subjectivité, du normal et 

du pathologique et leur application au domaine du travail vient interroger en profondeur les 

catégories à partir desquelles a été pensé le lien salarial depuis plus d’un siècle (Castel, 1995). 

Alors que la psychotechnique opérait une séparation nette entre aptes et inaptes, entre 

normalité et pathologie, la psychologie du travail actuelle postule l’existence d’un continuum 

allant des "comportements adaptés" aux "comportements inadaptés", l’individu étant vu 

comme l’objet d’un travail thérapeutique potentiellement inépuisable. Normalité et 

pathologie se contaminent dès lors mutuellement, comme on le voit dans le cas chômeurs de 

longue durée qui sont traités tantôt comme des sujets de droit, définis par leur rapport à 

l’univers salarial, tantôt comme des objets de soins thérapeutiques ou psychologiques, dont le 

potentiel d’employabilité doit être amélioré. Des évolutions semblables (et symétriques) 

voient le jour en entreprise avec l’introduction de la logique compétence ou de pratiques 

comme le « coaching » 1 , qui font de l’individu une source de développement inépuisable, 

susceptible d’améliorer son potentiel relationnel et de « gagner en autonomie », pour se 

libérer des attaches qui le relient à l’entreprise et transporter avec lui ses compétences tout au 

long de son parcours. Dans les deux cas, c’est bien d’un "travail sur soi" qu’il s’agit et d’un 

déplacement d’un problème social (le chômage dans le premier cas, la qualification dans le 

second) vers une régulation plus individualisée des conduites sur le marché du travail. 

Cette transposition des catégories psychologiques et thérapeutiques dans le champ du 

travail suscite un certain nombre d’interrogations que nous abordons dans ce chapitre. Nous 

nous interrogeons en premier lieu sur le sens de cette pénétration croissante du discours 

psychothérapeutique et sur les déplacements qu’il opère dans l’appréhension du lien salarial 

(section A). Nous nous appuyons pour cela sur des entretiens menés auprès de psychologues 

du travail exerçant dans différentes structures (associations d’insertion, formation 

professionnelle, recrutement en entreprise ou en cabinet de conseil, gestion de carrières…) et 

sur ce qu’ils disent de leurs pratiques professionnelles. Sans prétendre passer en revue 

1 Le coaching est défini par la Société Française de Coaching comme « l’accompagnement d’une personne à 

446

l’ensemble des techniques sociales mobilisées par ces personnes, nous tenterons de montrer 

en quoi les outils qu’ils utilisent ont en commun promouvoir un nouveau mode de régulation 

des conduites sur le marché du travail 2 . Dans un second temps (section B), nous nous 

interrogeons sur la situation de "double contrainte" qui caractérise la position des 

professionnels de l’orientation aujourd’hui, à la fois au service du "patient" et du prescripteur, 

et la manière dont ils gèrent cette délicate position. 

A. VERS DE NOUVELLES REGULATIONS DES CONDUITES SUR LE MARCHE DU 

TRAVAIL 

1. La psychologie : un miroir des évolutions de la société salariale 


Les transformations de la psychologie du travail au cours du XX e siècle dessinent en 

creux différentes constructions politiques et juridiques de la figure du travailleur. Les 

évolutions actuelles vont dans le sens d’une traduction croissante des conflits et 

dysfonctionnements sociaux dans un langage psychologique, à travers notamment l’injonction 

à l’"autonomie" et à la "responsabilisation" des travailleurs. Alors que la diffusion du discours 

psychologique est perçue par les psychologues comme un indice de l’approfondissement des 

valeurs démocratiques 3 , il nous apparaît au contraire comme un puissant instrument de 

traduction des rapports sociaux en problèmes individuels et participe par conséquent d’une 

reconfiguration idéologique de la question du chômage. 

a) Le social et l’économique 

En suivant l’analyse de sociologues critiques comme Robert Castel (1995) ou 

Jacques Donzelot (1984), on peut dire que la société salariale s’est construite depuis la fin du 

XIX e siècle autour d’une dichotomie entre le "social" et l’"économique" et que c’est 

précisément ce partage qui a permis pendant des décennies de préserver la subjectivité et la 

partir de ses besoins professionnels pour le développement de son potentiel et de ses savoir-faire ». 

2 Il ne s’agit pas pour nous de dresser un panorama des techniques psychologiques ou thérapeutiques mobilisées 

par ces professionnels de l’orientation, ce qui serait un exercice difficile compte tenu de la diversité de ces outils 

et de leur rythme rapide de renouvellement. Une excellente synthèse de ces différents courants est présentée dans 

HUTEAU et GUICHARD (2001). Nous nous efforçons simplement de dégager quelques uns des principes 

structurant les représentations de ces personnes dans leur activité d’orientation. 

3 Voir ainsi ce Manifeste pour une politique de la psychologie du Syndicat National des Psychologues, diffusé en 

1982 : « Le droit d’être reconnu comme un être psychologique, c’est le droit d’être écouté, entendu, aidé quand 

le besoin s’en fait sentir, que ce soit pour mieux vivre dans son travail, dans ses loisirs, dans sa famille, dans sa 

vie personnelle ou que ce soit pour surmonter des difficultés passagères ou permanentes, relationnelles ou 

intimes. C’est aussi l’égalité dans l’accès auprès de professionnels de la psychologie, compétents, responsables 

et indépendants dans leur pratique. C’est enfin le droit à des conditions de vie qui ne menacent ni l’intégrité 

447


sphère privée du travailleur dans l’acte productif. Jacques Donzelot (1980, p. 298) remarque 

ainsi qu’au début du XX e siècle, deux discours se partagent la question du travail : l’un 

juridique, l’autre médico-psychologique. Ces deux discours « instituent le partage entre 

l’ouvrier, sujet de droits, et le travail, objet d’une science dont l’ouvrier n’est qu’un facteur », 

ils « vont organiser le partage de la production en deux entités relativement distinctes, le 

social et l’économique. Le social est du côté de l’attribution du droit, de la résistance à la 

logique productive. Il développe le statut du travailleur contre le contrat qui l’asservit au 

rendement, la solidarité des employés contre le profit de l’employeur, la satisfaction par le 

salaire et le loisir contre la frustration par le travail. L’économique est du côté de la 

distribution des forces, en fonction du rendement, de la rationalisation des tâches en fonction 

du profit, de l’intensification du travail en fonction de l’accroissement de la production ». 

L’analyse de Donzelot situe clairement le projet de la psychotechnique du côté de 

l’économique : il s’agit d’améliorer la distribution des forces productives, en sélectionnant les 

individus les plus aptes et en les orientant sur le marché du travail selon leurs aptitudes 

psychophysiologiques 4 . Le travailleur pouvait devenir, comme tout autre facteur de 

production, l’objet d’une connaissance scientifique positive. Du coup, cette discipline se 

construit nécessairement contre le social et contre le projet de la sociologie qui se situe plutôt 

du côté du politique, des liens de solidarité et d’interdépendance, faisant du travailleur non 

seulement un producteur mais aussi un citoyen. Alors que le travail moderne tend à dissoudre 

le lien social et les solidarités de métier au profit d’une logique exclusivement productive qui 

déqualifie le travailleur, l’émergence du social le requalifie dans le même temps, en le dotant 

de droits sociaux et politiques. 

On a là deux figures parallèles du progrès qui courent au long du XX e siècle : d’un 

côté un progrès dans la rationalisation et la production qui permet une affectation des forces 

sociales toujours plus efficace, de l’autre un progrès social qui se manifeste par la conquête de 

droits, de liens de solidarité et principes d’assurances qui garantissent au travailleur des 

protections et un statut (Castel, 1995), à la fois dans en dehors du monde du travail. 

physique ni l’intégrité psychique, et au contexte économico-social nécessaire à l’épanouissement de chacun ». 

4 Bien que chez Toulouse, Piéron ou Lahy la psychotechnique prenne un visage humaniste, elle ne se place pas 

moins du côté de l’"économique" au sens où l’entend ici Donzelot. En affectant les plus aptes aux meilleures 

positions et en récupérant les inaptes, on permet un meilleur fonctionnement de la société et on évite ainsi la 

gâchis d’énergies auquel conduit le taylorisme. Finalement, les psychophysiologistes reprochent à Taylor de 

n’avoir pas poussé assez loin la logique de rationalisation en négligeant le fonctionnement interne de la machine 

humaine. 

448

) Deux figures du travail : de la peine au plaisir 


C’est au prisme de cette construction politique que les évolutions de la psychologie 

du travail prennent tout leur sens. Le partage entre l’économique et le social soutenait une 

conception dévalorisée de l’économique et du monde productif. Le travail était vu comme le 

lieu de la peine, du devoir et de l’aliénation individuelle. Celui aussi où la rationalisation 

pouvait être poussée à son terme. Le social, à l’opposé était celui du loisir et de la 

réhabilitation du travailleur par la conquête de droits sociaux. Une sorte de dialectique s’était 

ainsi instaurée entre ces deux domaines de la société salariale, comme si les avancées d’un 

côté ne pouvaient être conquises qu’au détriment de l’autre. Cette séparation entre 

l’"économique", lieu de l’aliénation et le "social", lieu du loisir, se manifeste également dans 

la division du travail qui se met en place au sein de la sociologie française de l’après guerre 

entre sociologues du travail (Friedmann, Naville, Touraine, Reynaud…) et sociologues des 

loisirs et de la consommation (Dumazedier, Chombart de Lauwe, Baudrillard) 5 . De façon 

significative, sur les vingt-cinq chapitres du Traité de sociologie du travail, seuls deux traitent 

du hors-travail (Dumazedier, 1962 ; Chombart de Lauwe, 1962). Certains, comme Friedmann, 

se sont essayés à franchir cette frontière, mais le loisir était alors vu comme une « réparation » 

visant à compenser les effets néfastes de rapports de production essentiellement aliénants 

(Vatin, 2004), ce qui souligne bien qu’il n’y a pas chez lui de réconciliation possible entre 

l’économique et le social. La jonction entre les deux domaines ne se fera véritablement qu’à 

partir des années 1960, par le biais de la sociologie de la jeunesse ouvrière (de Maupeou, 

1968 ; Haicault et al., 1968) puis ultérieurement de la sociologie des rapports sociaux de sexe 

et du chômage (Haicault, 1984 ; Schnapper, 1981) qui introduiront des ponts entre une 

sociologie du travail taditionnellement centrée sur le travailleur masculin de la grande 

industrie et une sociologie des loisirs et de la culture ouverte sur d’autres groupes sociaux. 

Cette dichotomie suscita de multiples tentatives de réconciliation entre l’économique 

et le social au cours du XX e siècle, qui prirent une forme particulièrement accusée dans l’entre 

deux guerres. La première réside dans les efforts de réhabilitation du corporatisme, 

susceptible de faire converger les intérêts économiques égoïstes et un certain épanouissement 

au travail. La divorce entre l’économique et le social trouve alors sa résolution dans la 

communauté de travail, à la fois lieu de production de richesses et espace de sociabilité. La 

5 Certains, comme Friedmann, se sont essayés à franchir cette frontière, mais le loisir était alors vu comme une 

réparation visant à compenser les effets néfastes de rapports de production essentiellement aliénants. Cela 

souligne bien qu’il n’y a pas chez lui de réconciliation possible entre l’économique et le social. Sur ce point, voir 

VATIN, 2004. 

449

pensée de Hyacinthe Dubreuil (1883-1971) 6 est particulièrement représentative de ce courant, 

telle qu’elle s’exprime notamment dans son ouvrage La République industrielle (1924). 

L’ambition de Dubreuil est d’organiser des sortes de coopératives ouvrières intégrées dans les 

entreprises (qu’il appelle des "équipes autonomes") qui vendraient aux patrons le produit 

collectif de leur travail. En procédant de la sorte on responsabilise les ouvriers, on leur 

restitue leur sens de leur travail et on accroît la production : 

« Personne ne devra plus nous surveiller, ni contrôler notre temps et nous devrons 

être laissés libres d’organiser notre production entre nous à notre convenance, 

comme de nous répartir librement la somme que nous avons gagnée ensemble. 

Moyennant quoi, nous nous engageons à vous fournir une production irréprochable 

et abondante » (Dubreuil, 1924) 


La réconciliation entre l’économique et le social prend une forme sensiblement 

différente de celle qu’elle a connue en France aux Etats-Unis, avec la naissance de la 

psychologie sociale industrielle et du courant des "relations humaines", qui fait de l’entreprise 

le lieu de satisfaction des instincts et des besoins sociaux du travailleur, au-delà de ses 

appétences économiques ou de ses revendications salariales. Le danger auquel répond la 

psychologie sociale industrielle n’est pas ici l’exploitation du travailleur par les puissances 

capitalistes ou les conflits engendrés par la « question sociale » mais plutôt la mise en péril 

des valeurs démocratiques de la société américaine par le comportement de firmes 

monopolistiques devenues incontrôlables, allant à l’encontre des valeurs démocratiques et 

libérales promues par la société américaine. Face à cette menace, le courant des « relations 

humaines » initié par Mayo montre que l’entreprise n’est pas un simple agencement de 

machines tournées vers la production, mais aussi un espace de liens interpersonnels, de 

communications, d’échanges sociaux semblable en cela à la société politique démocratique. 

La programme de la psychologie prend dans ce cadre un nouveau visage : il s’agit de 

créer de la solidarité humaine pour retisser le lien perdu entre l’économique et le social. Il faut 

faire de l’organisation un lieu propice à la satisfaction des besoins psychosociaux des 

travailleurs, se mettre à leur écoute, les respecter, savoir les motiver par des techniques de 

commandement non-directives etc. L’objectif est ambigu puisqu’il s’agit tout à la fois de 

satisfaire un besoins universel de reconnaissance et d’épanouissement, mais aussi, par ce 

6 Autodidacte, Dubreuil débuta sa carrière comme ouvrier mécanicien puis accéda à des responsabilités 

syndicales à la CGT au début des années 1920. Sa pensée s’organise tout d’abord autour de l’idée d’une alliance 

entre logique de production et communauté de travail dans le cadre d’un taylorisme rénové qui n’est pas sans 

annoncer les formules de démocratie industrielle des années 1970 (voir notamment son ouvrage ouvertement 

pro-taylorien Standards, 1929). Sa déception face aux politiques menées en France pour remédier à la crise des 

années 1930 le pousse ensuite vers le corporatisme de Vichy. Il plaidera même en faveur d’une renaissance des 

corporations sur le modèle médiéval dans son ouvrage La chevalerie du travail (1941). Sur l’itinéraire 

450


biais, d’accroître la production. Les intérêts des travailleurs et du patronat sont supposés se 

rejoindre dans une spirale vertueuse de productivité. 

Dans ces deux conceptions toutefois, le travail reste encore principalement une 

source d’aliénation. Le corporatisme d’un côté, le courant des relations humaines de l’autre 

cherchent, selon des formules différentes, à conjurer le malheur qui pèse sur le travail. Ceci 

est tout particulièrement vrai de l’approche des relations humaines, qui voit dans le travailleur 

une matière flexible, objet plus ou moins conscient des manipulations des directions 

d’entreprise. La psychologie sociale industrielle ne peut dès lors que se limiter à 

"surimprimer" sur des rapports de production essentiellement aliénants des relations sociales 

artificiellement recréées. C’est tout au moins de cette manière qu’elle a été reçue en France et 

plus généralement en Europe dans l’immédiat après-guerre : comme un "sparadrap" qui ne 

parviendrait pas à panser les plaies bien plus profondes du capitalisme et des formes 

d’aliénation qu’il produit. 

Cette vision pessimiste du travail se trouve radicalement transformée à partir des 

années 1970, à travers la mise en place d’expériences d’enrichissement du travail, d’abord 

dans les pays d’Europe du Nord (Norvège et Suède principalement), puis une décennie plus 

tard aux Etats-Unis sous le nom de « Quality of working life » 7 . Le discours qui se développe 

à partir de cette période relève le travail de son indignité : il devient la source d’un 

accomplissement, d’une réalisation de soi, d’un épanouissement personnel, à travers la 

participation et une implication plus grande dans l’entreprise. On passe d’une conception du 

travail entaché de "douleur" à celle du travail comme œuvre, source de réalisation de soi 

(Arendt, 1961). Ces nouvelles théories, issues notamment des travaux du Tavistock Institute, 

développent une critique de la psychologie sociale industrielle qui, en attachant trop 

d’importance aux facteurs d’"ambiance" du travail, n’est pas parvenue à transformer 

radicalement l’expérience négative des travailleurs. La solution consiste alors pour eux à 

changer le système socio-technique lui-même en accordant plus de responsabilité aux 

travailleurs (développement d’équipes semi-autonomes par exemple, à l’image du modèle 

prôné par Dubreuil). Ces évolutions préfigurent à bien des égards l’actuel discours sur les 

"compétences", supposées elles aussi permettre aux travailleurs d’investir leur travail d’un 

sens subjectif, dont la logique de « qualification » les avait jusqu’alors privés, les 

intellectuel et politique de Dubreuil, voir LE VAN-LEMESLE (2004). 

7 Expression plus ou moins équivalente à l’expression française d’"amélioration des conditions de travail", mais 

qui a été traduite sous le nom de « qualité de vie de travail » ou de « qualité de vie au travail » (voir par exemple 

Céreq, 1981). 

451

transformant en denrées parfaitement substituables définies par des aptitudes standardisées. 

De passif, le travailleur devient actif : il construit sa propre trajectoire, dessine les contours de 

son poste de travail : en un mot, il devient autonome 8 . 

c) La levée des tabous : la loi sur la formation professionnelle (1971) et 

sur le bilan de compétences (1991) 


Deux lois marqueront plus particulièrement le passage en France d’une conception 

du travail comme malédiction à celle du travail comme "œuvre" et source d’accomplissement 

personnel : il s’agit de la loi de 1971 sur la formation professionnelle et de celle de 1991 sur 

le bilan de compétences. Ces deux lois lèvent tour à tour le tabou qui avait jusqu’alors 

consisté à séparer nettement l’économique du social, en faisant du travail un espace 

d’épanouissement personnel et non plus une épreuve douloureuse. La question n’est dès lors 

plus de disposer des droits, des qualifications ou d’un ensemble d’attributs objectivables 

nécessaires à l’occupation d’un emploi, mais de manifester un certain nombre de dispositions 

éthiques, personnelles, psychologiques, favorisant l’épanouissement au travail (ou le retour 

vers celui-ci lorsqu’on en est privé). 

La thématique de "l’éducation permanente", qui se développe au début des années 

1970 est symptomatique de ces évolutions. La loi de 1971 sur la formation professionnelle, 

qui oblige les entreprises à financer la formation continue de leurs salariés, affiche au départ 

deux ambitions : elle doit premièrement « permettre l’adaptation des travailleurs au 

changement des techniques et des conditions de travail », et deuxièmement « favoriser leur 

promotion sociale par l’accès aux différents niveaux de la culture ». On voit immédiatement 

que ces deux objectifs sont censés s’épauler mutuellement dans une cercle vertueux : les 

désirs profonds des travailleurs en termes de promotion, de reconnaissance sociale, 

d’accomplissement de soi dans le travail s’accordent naturellement avec les besoins qu’ont les 

entreprises d’une main d’œuvre qualifiée et au fait des évolutions technologiques. Le discours 

du "changement" est le principal point d’articulation entre ces deux objectifs : changement de 

soi dans l’épreuve du travail, censée révéler les potentialités de chacun, changement de 

l’entreprise qui doit se positionner sur des marchés toujours plus concurrentiels et faire preuve 

de souplesse et d’adaptation. Le point de vue des sociologues eux-mêmes sur le travail se 

transforme à partir de la fin des années 1970 : l’entreprise devient un support identitaire dans 

les travaux de Sainsaulieu (1977), alors que ceux de Dubar (1991, 1992) insistent sur le rôle 

8 Sur les conséquences de cette évolution sur la sociologie du travail en France, voir PARADEISE (2003). 

452


joué par la formation continue dans la construction de l’identité « pour soi » et dans les 

transactions biographiques individuelles. 

La loi de 1991 sur le bilan de compétences prolonge cette vision idyllique de la 

réalisation de soi dans le travail. Elle porte les mêmes ambiguïtés que la loi de 1971, le bilan 

étant perçu à la fois comme une opportunité pour les individus, dont elle permet d’améliorer 

l’employabilité en explorant la teneur réelle des compétences acquises au cours de leur 

carrière, et comme une chance pour les entreprises qui disposent ainsi d’un vivier de salariés 

plus performants et mieux préparés aux mutations technologiques de demain. On peut ainsi 

lire, dans les propositions de Médef inspirées de la même logique que « l’introduction de la 

démarche compétences dans la gestion des ressources humaines va créer un nouveau champ 

du dialogue social constructif au double bénéfice de l’entreprise qui pourra ainsi améliorer sa 

compétitivité et celle du salarié qui développera ainsi son employabilité et aura les moyens 

d’une meilleure évolution professionnelle » 9 . Le texte de la loi sur le bilan de compétences 

souligne tout particulièrement le travail introspectif qui est à la source de tout bilan de 

compétences : celui-ci a pour but de « permettre aux travailleurs d’analyser leurs compétences 

professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir 

un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation » 10 . On note dans le texte des 

glissements permanents entre la sphère du psychisme individuel et celle des caractéristiques 

objectivables sur le marché du travail, comme on le voit dans l’emploi conjoint des termes de 

compétences professionnelles et personnelles ou de ceux d’aptitudes (objectivables) et de 

motivations, aux contours nettement plus flous. Dans un texte ultérieur à celui de la loi sur le 

bilan (1993), la Délégation à la Formation Professionnelle met encore plus clairement l’accent 

sur les capacités d’initiative et d’autonomie que doit manifester la personne qui sollicite un 

bilan : 

« le bilan de compétences doit permettre à un salarié de passer en revue ses activités 

professionnelles dans le but : de faire le point sur ses expériences personnelles et 

professionnelles ; de repérer et évaluer ses acquis liés au travail, à la formation, à la 

vie sociale (…) ; de gérer au mieux ses ressources personnelles ; d’organiser ses 

priorités professionnelles ; de mieux utiliser ses atouts dans des négociations 

d’emploi ou dans des choix de carrière ». 

"Faire le point", "Gérer au mieux ses ressources", savoir s’"organiser" et "négocier" : 

autant de termes qui soulignent que chaque salarié doit se transformer en un petit entrepreneur 

de lui-même, cherchant à investir son travail d’un sens subjectif, toujours en quête de 

9 Médef, Journées de Deauville, 1998, cité par REYNAUD (2001) 

10 Loi n°91-1405 du 31 décembre 1991 relative au bilan de compétences. 

453

esponsabilités nouvelles et d’une plus grande autonomie dans son travail 11 . 

L’accomplissement dans le travail et l’accomplissement dans la vie privée vont également de 

pair : point de salut en dehors de l’introspection salutaire que permet le bilan. Miller et Rose 

(1995, p. 455) notent une évolution en tout point similaire dans le discours qui se diffuse aux 

Etats-Unis au cours des années 1980 : 

« Le "soi-entrepreneur" (enterprising self) est devenu une nouvelle identité pour les 

travailleurs, une identité qui brouille, ou même élimine, la distinction entre le 

travailleur et le manager. (…) Alors que tout était fait, dans les programmes 

politiques de cette période, pour réduire l’intervention publique dans tous les 

domaines, les notions d’entreprise et de "soi-entrepreneur" ne se sont pas traduits par 

une abolition de l’intervention experte dans le domaine du travail, mais ont au 

contraire donné naissance à de nouvelles stratégies visant à promouvoir un meilleur 

gouvernement des lieux de travail. Les individus devaient être gouvernés comme 

s’ils cherchaient tous à conduire leurs vies comme une sorte d’entreprise du soi, 

[enterprize of the self] s’efforçant d’améliorer la "qualité de vie" pour eux-mêmes et 

leurs familles, à travers les choix qu’ils faisaient sur le marché de la vie » 


Le passage de la figure du salarié au "soi-entrepreneur" suppose une mobilité accrue 

du travailleur et la remise en cause permanente des certitudes et cristallisations statutaires 

issues du monde salarial, censées freiner la capacité d’initiative et de développement 

personnel du salarié. On peut ainsi lire dans la presse managériale que le bilan de compétence 

est une occasion inédite de « donner un second souffle à sa vie professionnelle » et de 

« recharger ses batteries pour envisager l’avenir » 12 . La période de chômage est parfois même 

présentée comme une occasion inespérée de faire le bilan des compétences accumulées au 

cours de sa carrière, afin de mieux "rebondir". Comme le remarque le sociologue Serge 

Ebersold (2004), commentant l’idéologie sous-jacente aux revues spécialisées dans l’aide à la 

recherche d’emploi : « les stages peuvent faire du licenciement un événement des plus 

profitables. Ils forcent à se prendre en main, à chercher à se réaliser et à progresser sur le plan 

personnel comme sur le plan individuel, et peuvent constituer de ce fait une salutaire ». La 

réussite d’un bilan suppose avant tout une implication personnelle forte du salarié et une 

remise en cause permanente de son identité, à l’image du travail psychothérapeutique qui 

arrache aussi l’individu à ses routines et aux formes de stabilisation psychiques mises en place 

au fil du temps, pour envisager sa vie sous un nouveau jour (voir encadré 1 : « Réussir son 

bilan de compétences »). 

Encadré 1 – « Réussir son bilan de compétences » d’après le site internet « Génération 

formation » 

11 Voir sur ce point LICHTENBERGER et PARADEISE (2001) et MENGER (2004) 

12 Site internet "Génération formation" : www.generation-formation.fr 

454

Trois points pour une démarche efficace : 

- L’implication. Dans un bilan, il vous incombe de dresser l’inventaire de vos compétences et 

d’élaborer votre projet, et non votre consultant ! « Je suis là pour guider la personne, pas pour 

décider à sa place ! Au final, c’est elle qui pèse le pour et le contre pour choisir sa direction 

professionnelle », met en garde Isabelle Bouy, conseillère en bilan de compétences au BIOP de la 

chambre de commerce et d’industrie de Paris. Pas question d’être passif, au risque de voir la 

démarche échouer. 

- La remise en cause. Le bilan de compétences représente un travail important sur soi-même. « La 

démarche est parfois déstabilisante, admet Brigitte Carnelle. Lorsque l’on met à plat son parcours, 

il est fréquent de se sentir perdu et de ne plus savoir dans quelle direction aller. Or, c’est souvent 

une période féconde d’où émergent les projets. » Accepter de se remettre en question se révèle 

indispensable pour optimiser un bilan. 

- La confiance. Tous les centres de bilans de compétences s’appuient peu ou prou sur la même 

méthodologie. Ce qui fera clairement la différence, c’est la qualité de la relation et la confiance 

que vous nouerez avec votre consultant. « Pour qu’un bilan fonctionne, il faut accepter de livrer 

des informations sur son parcours mais aussi sur son mode de fonctionnement personnel », insiste 

Isabelle Bouy. Un conseil : voyez deux ou trois cabinets avant de fixer votre choix et vérifiez que 

le courant passe entre vous et le consultant. A savoir : le premier entretien est gratuit. 


d) Les psychologues face à la reconfiguration de la question du travail 

Cette reconfiguration de la question du travail constitue un terrain propice à 

l’intervention des psychologues. Les associations professionnelles estiment ainsi qu’environ 

huit mille psychologues travaillent dans le champ de l’orientation professionnelle et de 

l’insertion sur les quelque trente mille salariés que comprend ce secteur. Encore ce chiffre estil 

certainement sous-estimé pour différentes raisons 13 . D’une part, on compte dans ce secteur 

un nombre important de personnes ayant simplement obtenu un DEUG, une licence ou une 

maîtrise de psychologie et ne portant donc pas officiellement le titre de psychologue. D’autre 

part, les techniques psychologiques d’intervention et d’aide à l’orientation se diffusent de plus 

en plus auprès de professionnels de l’insertion ou des ressources humaines qui n’ont pas reçu 

une formation initiale de psychologue. Comme on l’a vu dans le chapitre V, les maisons 

d’édition de tests sont de plus en plus portées à vendre leurs tests à un public de nonpsychologues. 

Par ailleurs, de nombreuses formations ad-hoc spécialisées dans l’aide à la 

recherche d’emploi, le bilan ou le "conseil de carrière" (career counselling) se diffusent 

autour de personnalités plus ou moins charismatiques. Ces formations échappent pour la 

plupart aux canaux universitaires traditionnels et prennent la forme de sessions de formation 

organisées par des instituts privés, souvent liés à des instituts de psychothérapie, comme par 

13 Une interrogation de l’enquête génération 98 sur les répondants présentant dans leurs intitulés d’emploi les 

termes suivants : « bilan », « orientation », « emploi » et « insertion », particulièrement représentatifs du champ 

étudié, fait apparaître que 32% d’entre eux ont reçu une formation en psychologie, 18% en droit, 10% en gestion 

et 10% en AES. Parmi les diplômés de psychologie, 50% ont un niveau > à bac +5 ; 25% ont une maîtrise, 15% 

ont une licence et 10% un DEUG. 

455


exemple le PEI de Feuerstein 14 ou les méthodes d’Analyse Transactionnelle (AT), qui ne sont 

pas enseignés à l’université. Enfin, le monde de la psychologie académique produit quantité 

d’outils et de modèles d’orientation assis sur les théories psychologiques, qui sont repris par 

les grandes organisations du service public de l’emploi (ANPE, APEC, Missions Locales, 

AFPA, CIO…). Ainsi une technique comme le « counselling d’emploi », inspirée de la 

psychologie rogérienne est enseignée et utilisée par les conseillers en emploi de l’ANPE et 

des missions locales. Cette technique, mise au point par deux psychologues canadiens à la fin 

des années 1980 (Lecomte et Tremblay, 1987) distingue trois étapes nécessaires à la bonne 

conduite de tout entretien de conseil en orientation : une étape d’identification du problème, 

une étape de clarification et une étape de définition d’objectifs. Le point crucial de cette 

théorie est de ne pas laisser le sujet démuni au terme de la rencontre et de lui proposer des 

axes d’amélioration susceptibles d’être mis en œuvre rapidement. La méthode du conselling 

d’emploi a été reprise trait pour trait dans la loi sur le bilan de compétences (voir encadré 2 : 

« le déroulement d’un bilan de compétences »), ce qui montre bien la force et la 

performativité des schémas issus de la psychologie dans les modes d’appréhension des 

questions du travail. 

Encadré 2 – Le déroulement d’un bilan de compétences selon le Code du Travail (Art. R900-1) 

Un bilan de compétences au sens de l'article L. 900-2 doit comprendre, sous la conduite du prestataire, les 

trois phases suivantes : 

Une phase préliminaire qui a pour objet : 

a) de confirmer l'engagement du bénéficiaire dans sa démarche ; 

b) de définir et d'analyser la nature de ses besoins ; 

c) de l'informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques 

mises en oeuvre. 

Une phase d'investigation permettant au bénéficiaire : 

a) d'analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ; 

b) d'identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d'évaluer ses 

connaissances générales ; 

c) de déterminer ses possibilités d'évolution professionnelle. 

Une phase de conclusions qui, par la voie d'entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire : 

a) de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d'investigation ; 

b) de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d'un projet professionnel et, le cas 

échéant, d'un projet de formation ; 

c) de prévoir les principales étapes de la mise en oeuvre de ce projet. 

14 Le PEI (Programme d’Enrichissement Instrumental) a été mis au point et diffusé par un psychologue israélien, 

Reuven Feuerstein, disciple de Piaget. Pour Feuerstein un individu peut développer son intelligence et ses 

capacités d’apprentissage tout au long de sa vie à condition qu’il bénéficie de l’intervention médiatrice d’autrui. 

Le psychologue doit donc jouer ce rôle de médiateur entre la personne et les connaissances qu’elle doit acquérir. 

Cet outil se compose de quatorze fiches que le psychologue doit faire décrire ou commenter par la personne en 

vue de développer sa curiosité et sa créativité. 

456


Finalement, la genèse de la notion de compétence en France ou de celle de 

"professionalism" dans les pays anglo-saxons, dont la sphère d’application s’élargit à des 

catégories toujours plus nombreuses de salariés (Evetts, 2003), apparaît comme le produit 

d’une alliance improbable entre trois catégories d’acteurs a priori éloignés les uns des autres : 

d’une part les franges les plus progressistes de la gauche humaniste, soucieuse de promouvoir 

l’épanouissement des salariés au travail (incarnée par Jacques Delors, promoteur de la loi de 

1971 ou par sa fille Martine Aubry, de celle de 1991) ; d’autre part, un patronat libéral, 

soucieux de responsabiliser et d’autonomiser les salariés afin de faire front aux revendications 

collectives émanant des syndicats ; enfin, le monde des sciences humaines, notamment les 

psychologues, qui cherchent à promouvoir le droit de chacun à être considéré comme un sujet 

libre et autonome, susceptible d’être éclairé dans ses choix par des psychologues tout à la fois 

guides, conseillers et confidents. 

La psychotechnique, dans la forme qu’elle a prise en France au cours de l’entre deux 

guerres, pouvait apparaître elle aussi comme le produit d’une alliance entre la science, le 

patronat et les travailleurs. La science républicaine y voyait une source de progrès scientifique 

et social, le patronat un facteur de rationalisation du travail susceptible d’améliorer la 

productivité, et la gauche humaniste un moyen de préserver la santé des travailleurs et 

d’orienter chacun vers la position sociale que lui désignait ses "aptitudes naturelles". Il faut 

toutefois relever une différence notable entre la psychotechnique et la tournure prise par 

l’actuel discours sur les compétences. L’alliance science-travailleurs-patronat qui était au 

principe de la psychotechnique était guidée par le projet utopique d’une société idéale – la 

"biocratie" de Laugier ou Toulouse – où l’affectation des individus aux différentes positions 

sociales répondait à des critères rationnels et estimés socialement "justes". Elle répondait 

également à un souci démocratique d’égalité des chances par la détection des talents et 

aptitudes naturelles. Un tel projet était à bien des égards effrayant, dans la mesure où les 

orientations individuelles étaient totalement subordonnées à des impératifs de production 

fixés au niveau national à travers l’action de l’Etat planificateur, mais elle soulignait 

néanmoins le souci de penser le destin individuel dans un cadre collectif. Ce n’est pas par la 

seule force de sa motivation ou de son projet que l’individu parvenait à concilier ses 

aspirations personnelles avec les impératifs de la collectivité, mais par la médiation des 

institutions, au premier desquelles l’école, ou la formation professionnelle des adultes. 

Le discours actuel sur les compétences n’est sous-tendu par aucun projet politique 

clairement affiché et vise bien plutôt à introduire une métrique des compétences individuelles 

calquée sur le modèle économique du marché. L’alliance entre patronat, travailleurs et 

457

sciences humaines n’est cette fois au service d’aucun idéal social ou politique mais est avant 

tout au service de la construction d’une société entièrement centrée sur le sujet. La 

confrontation des aspirations individuelles et des besoins collectifs est elle-même rendue plus 

complexe par le brouillage progressif des repères collectifs que constituaient les diplômes et 

des grilles de classification négociées de façon paritaire. Comme le souligne bien Vincent 

Merle (1991), la détermination psychologique des aptitudes individuelles à l’AFPA ou dans 

l’Education nationale visait à orienter l’individu vers des filières prédéfinies, soutenues par un 

ensemble d’institutions et de règles. L’orientation actuelle est plus difficile à mettre en œuvre 

dès lors que ces itinéraires balisés se brouillent. Il n’y a alors plus de lieu de confrontation 

possible entre les aspirations individuelles des sujets et un cadre collectif. L’orientation ne 

peut dès lors plus agir que sur le sujet lui-même, son projet, sa motivation et ses compétences. 


2. Une psychologisation des rapports au travail : l’exemple du champ de 

l’insertion 

a) D’une régulation extérieure des conduites à l’autocontrôle 

Il nous importe plus particulièrement de voir en quoi les mutations qui viennent 

d’être évoquées modifient la posture et l’espace d’intervention du psychologue. Qu’il s’agisse 

de la psychotechnique classique ou de la psychosociologie, le psychologue se situait 

essentiellement du côté des rationalisateurs, des organisateurs : il s’inscrivait dans une 

conception dirigiste et planificatrice de l’organisation. La montée du discours sur les 

compétences le place davantage dans une logique d’accompagnement des personnes : le 

psychologue devient un catalyseur, un "révélateur" (au sens chimique), qui aide le sujet à 

mettre au jour ses potentialités cachées et à mieux en tirer parti. Comme l’explique la 

conseillère en bilan de compétence interrogée ci-dessus : « Je suis là pour guider la personne, 

pas pour décider à sa place ! Au final, c’est elle qui pèse le pour et le contre pour choisir sa 

direction professionnelle » (voir encadré 2, supra). On constate ainsi un succès sans précédent 

du modèle du "coaching", qui se diffuse jusque dans le secteur de l’aide à la recherche 

d’emploi (Ebersold, 2004). Le psychologue ne doit surtout pas décider à la place du 

"consultant" 15 , mais l’aider à devenir plus autonome, plus responsable, à prendre conscience 

des obstacles intérieurs qui l’empêchent d’atteindre son niveau de performance optimal, faire 

passer ses blocages du stade de l’inconscient au stade conscient etc. Ainsi, ce psychologue de 

15 Dans la littérature théorique sur l’orientation professionnelle, on désigne sous le terme de "consultant" la 

personne qui vient consulter le psychologue, le terme de patient étant peu adapté. 

458

l’AFPA perçoit principalement son rôle comme celui d’un "accompagnateur", qui aide le 

demandeur d’emploi à sortir de son "attentisme" et à exercer un regard critique sur ses propres 

choix, dans un monde délivré toutes contraintes économiques et sociales et où seule compte la 

motivation de l’individu : 

« La personne qui est en face de nous, la plupart du temps on lui demande une 

remise en cause, notamment par rapport à son attentisme. On va lui proposer des 

solutions alternatives dans le but de vaincre ses inerties. Naturellement c’est pas 

exprimé comme ça en entretien, mais ça va revenir à ça… A seule fin que cette 

personne puisse s’approprier la réalité de ce qui se passe autour d’elle et qu’elle 

puisse exercer enfin son esprit critique par rapport à un choix. J’en reviens toujours 

à ça en fait. En son âme et conscience elle doit faire son choix. Si une personne veut 

être pilote de montgolfière moi je veux bien, du moment qu’après elle travaille et 

qu’elle établisse un pronostic de réussite. Si elle estime qu’il est faible mais que elle, 

par sa motivation, elle est capable d’y arriver, moi je dis banco ! il y a pas de 

raisons ! » (entretien n°28, homme, psychologue du travail à l’AFPA). 


Le consultant "idéal" du psychologue a donc plusieurs caractéristiques. Il doit tout 

d’abord manifester une forte autonomie, qui est la condition sans laquelle le psychologue ne 

peut sortir de son rôle disciplinaire. Le code de déontologie des psychologues répète à l’envi 

ce discours : le psychologue s’engage au « respect de la personne humaine dans sa dimension 

psychique » et que par conséquent « il n’intervient qu’avec le consentement libre et éclairé 

des personnes concernées » 16 . Le postulat est que le psychologue n’est pas dans une position 

de savoir ni de pouvoir face au sujet qui s’adresse à lui ; il doit simplement l’aider à être "luimême" 

en se montrant ouvert et en favorisant les conditions d’un dialogue constructif. Il est 

un « professionnel de l’écoute », qui ne force pas au dialogue, ni à la prise de décision. 

Il y a là une réponse implicite des professionnels de l’orientation aux reproches qui 

ont été souvent adressés au travail social au début des années 1970 de contribuer à normaliser 

les conduites et à discipliner les individus, dans le sillage des travaux de Foucault. Mais cette 

discipline prend aujourd’hui une forme plus subtile puisque le psychologue cherche 

désormais à aider le sujet dans sa conquête d’autonomie, c’est-à-dire qu’il lui apprend à gérer 

lui-même sa propre trajectoire et son propre devenir sans avoir besoin de l’intervention du 

psychologue ou d’une quelconque tutelle extérieure. On passe donc d’une régulation 

extérieure des conduites, telle qu’elle prévalait dans le cadre de la psychotechnique par le 

contrôle des aptitudes, à une régulation intérieure, qui se fait néanmoins avec l’appui de ces 

professionnels spécialisés que sont les psychologues ou les conseillers d’orientation. Il ne 

s’agit plus simplement de contrôler, d’ordonner, de mettre chacun à sa place, mais d’éduquer 

les sujets et d’améliorer leur capacité à exercer un contrôle et une discipline sur eux-mêmes. 

16 Code de déontologie des psychologues, titre I. 

459

La sociologie de Norbert Elias apparaît particulièrement éclairante pour comprendre 

ce passage d’un contrôle extérieur des conduites par la contrainte, à un "autocontrôle" réalisé 

par les individus eux-mêmes, parfois avec l’aide bienveillante d’autrui. Selon cet auteur, c’est 

au sein de la société de cour que s’est affirmée la tendance moderne à la "psychologisation" 17 

des rapports sociaux : 

« C’est en effet dans les milieux plus ou moins liés à la cour que se développe ce 

que nous appellerions aujourd’hui l’"approche psychologique" de l’homme, c’est-àdire 

l’habitude d’examiner les chaînes de motivation et les interdépendances 

lointaines qui déterminent ses propres actes et ceux des autres. Car 

l’"autosurveillance" et l’observation méticuleuse des autres font partie des 

conditions élémentaires du maintien de la position sociale » (Elias, 1975 [1969], p. 

239) 


En favorisant l’observation fine des comportements (et son envers : l’introspection), 

la société de cour donne naissance à une forme de "psychologie" qui se manifeste par exemple 

dans les Mémoires de Saint-Simon, les Caractères de La Bruyère ou l’art du portrait qui se 

développe à partir du dix-septième siècle. Pour Elias (1975 [1969]), la psychologisation et la 

rationalisation sont deux faces d’un mouvement plus général de civilisation des mœurs. La 

psychologisation est selon lui le produit d’une double transformation : une transformation de 

la société, où l’on « assiste à l’augmentation du nombre des actes et des individus, dont 

chaque être humain et chacun de ses actes sont tributaires » ; une transformation des 

individus, où « l’habitude s’enracine de plus en plus de prévoir les prolongements de ses 

initiatives », d’introduire des méthodes de calcul et de s’efforcer de prévoir les conséquences 

de ses actes, ainsi que l’interprétation qu’en donnera autrui. C’est donc d’une part la 

complexité accrue de la société et d’autre part l’émergence de la rationalité moderne qui sont 

à l’origine du développement de la sphère psychologique. Si Elias ne se réfère pas 

explicitement à la psychologie "scientifique" mais plutôt à une psychologie "ordinaire", telle 

qu’elle se manifeste notamment dans la littérature, il ne fait pas de doute que la naissance de 

celle-ci participe assez largement de ce mouvement général de psychologisation du rapport au 

monde. La possibilité même de saisir l’individu comme objet d’une science psychologique en 

l’extrayant du lacis d’interrelations sociales est l’indice qu’une nouvelle vision du monde voit 

le jour avec la société de cour puis avec la société bourgeoise du XIX e siècle. 

Le raisonnement d’Elias peut-être transposé sans difficultés au fonctionnement du 

marché du travail. La psychologisation des rapports sociaux et l’intériorisation accrue des 

conduites sur celui-ci est tout d’abord liée à la complexification des trajectoires individuelles 

17 Nous empruntons ce terme à Elias (1975 [1969], p. 238). 

460


et à l’accroissement des mécanismes d’interdépendances en son sein. Les itinéraires sociaux 

bien balisés autour desquels s’était construit le modèle psychotechnique dans les trente 

glorieuses ont connu des transformations radicales au cours des vingt dernières années. D’une 

part l’individu se trouve pris dans des réseaux d’interdépendance de plus en plus étroits : ceci 

concerne à la fois l’acte-même de son travail, qui le confronte de plus en plus à des exigences 

"sociales" et de moins en moins à des contraintes purement techniques 18 , comme on le voit 

notamment avec la pénétration croissante de la figure du client au cœur même des activités 

productive (Dondeyne, 2002) ; mais cela concerne aussi les situations de transition sur le 

marché du travail, lors desquelles l’individu se trouve confronté à une multitude de dispositifs 

et d’acteurs : employeurs, systèmes de formation, spécialistes du recrutement, organismes du 

service public de l’emploi etc 19 . D’autre part, la hausse générale du niveau d’éducation et la 

viscosité plus grande de la structure sociale confrontent chaque individu à un éventail de 

choix professionnels beaucoup plus vaste : le marché du travail, comme la plupart des autres 

sphères de la vie sociale, s’élargit et s’approfondit. Mais cet approfondissement n’apporte pas 

aux individus de schémas de conduite "sur-mesure". Bien au contraire, il entraîne une certaine 

forme de repli psychologique en tous points semblable à l’anomie durkheimienne. Chacun 

doit tracer sa propre voie dans le dédale des choix professionnels qui s’offrent à lui 20 . Mais 

dès l’instant où ce "mal de l’infini" s’empare de lui, l’individu se sent également plus 

autonome, plus libre, et cherche à se doter d’outils, de techniques lui permettant de mieux 

maîtriser sa trajectoire et son destin social. Il cherche, comme le courtisan décrit par Elias, à 

mesurer ses actes et leurs conséquences, à introduire une plus grande prévisibilité dans des 

comportements dont les linéaments se prolongent à l’infini. C’est à ce niveau qu’interviennent 

la psychologie et les professionnels de la psychologie. Si l’individu n’accepte pas le contrôle 

autoritaire de ses actes, il trouve auprès des psychologues une aide, un soutien et des 

technologies qui lui permettent de parvenir à un meilleur "gouvernement" de lui-même et lui 

apprennent aussi à mieux décrypter le comportement des autres. Ainsi par exemple les 

formations à la PNL (Programmation neuro-linguistique) qui se sont multipliées dans les 

18 Sur le périmètre variable de l’horizon "social" et "technique" dans les différentes professions voir HALBWACHS 

(1994 [1925], pp. 222-272) 

19 Sur la complexification des formes de mobilité sur le marché du travail depuis les années 1960, voir MARCHAL 

(2002). 

20 Si les travaux sociologiques montrent unanimement que la mobilité sociale reste faible, la possibilité même 

que celle-ci soit élevée (principe qui est au fondement des sociétés démocratiques) confronte les individus à 

l’anomie. C’est d’ailleurs précisément le décalage entre mobilité de jure et mobilité de facto qui est à l’origine de 

telles situations d’anomie. 

461

entreprises et le secteur public 21 au cours des vingt dernières années cherchent à développer 

chez les cadres des techniques de déchiffrement du comportement d’autrui inspirées de la 

psychologie béhavioriste. Le postulat de cette méthode est que tout comportement (une 

orientation du regard, une posture du corps, une intonation de voix) est animé d’une "intention 

positive" de son auteur, que le destinataire doit s’efforcer de décrypter afin de faciliter la 

communication interpersonnelle dans l’entreprise ou plus généralement dans les relations de 

travail. 

b) L’évolution des méthodes dans le champ de l’insertion : du 

diagnostic psychotechnique à l’autonomie individuelle 


La psychologie académique et professionnelle jouent certainement un rôle essentiel 

dans cette montée de l’individualisme sur le marché du travail. Elle rend accessibles quantités 

de technologies de "gouvernement de soi" et participe d’une diffusion d’un discours 

entièrement centré sur l’individu. Certains auteurs ont ainsi montré qu’il existait un lien étroit 

entre le développement de la psychologie académique et le degré d’individualisme d’une 

société (Frank, Meyer et Miyahara, 1995). Un tel point de vue présente toutefois des limites 

évidentes. Il semble difficile de ne pas prendre en compte l’impact de la psychologie nonacadémique 

dans ces transformations. C’est vrai en particulier d’un pays comme la France où 

la psychologie est relativement peu développée sur un plan professionnel 22 alors que les 

techniques issues de la psychothérapie connaissent un succès sans précédent depuis une 

vingtaine d’années, y compris auprès des psychologues eux-mêmes. La graphologie, la PNL, 

l’analyse transactionnelle et d’autres techniques non validées scientifiquement font partie de 

l’arsenal des techniques communément utilisées et participent tout autant que la psychologie 

académique à la "psychologisation" de la sphère du travail. On a vu ainsi, à partir de l’enquête 

statistique, que la population enquêtée se partageait à parts à peu près égales entre des 

psychologues "orthodoxes" (qui ne se réfèrent qu’à des techniques enseignées à l’université), 

des psychologues "éclectiques" (qui utilisent à la fois des méthodes académiques et extra- 

21 Notamment auprès des enseignants, dans les IUFM (Instituts universitaires de formation des maîtres) et les 

CIES (Centres d’initiation à l’enseignement supérieur). 

22 Selon les statistiques de l’IUPS (International Union of Psychological Science) pour l’année 1992 il y aurait 

environ 10 fois plus de psychologues par habitant aux Etats-Unis qu’en France. Ces statistiques sont toutefois 

fortement biaisées dans la mesure où elles s’appuient sur les effectifs des associations professionnelles. Or, 

comme on l’a vu (chapitre IV) la France se caractérise par un éclatement des associations professionnelles de 

psychologues nettement plus élevé que les autres pays en raison notamment des conflits récurrents entre 

associations savantes, syndicats et amicales. On estime ainsi qu’environ 20% des psychologues français adhèrent 

à une association professionnelle, alors que c’est le cas de 90% des psychologues britanniques ou américains 

(LECUYER, 2004). 

462


académiques) et des psychologues "hétérodoxes" (utilisation exclusive de méthodes nonacadémiques). 

Une étude plus fine réalisée sur la seule population des psychologues du travail de 

l’AFPA à partir d’un questionnaire diffusé dans cette institution 23 montre que même dans ce 

milieu réputé pour son "orthodoxie", les techniques psychothérapeutiques ont fait une percée 

considérable au cours des vingt dernières années et alimentent de nouvelles formes de 

psychologisation du travail. A partir du début des années 1980, de nouveaux outils (créés pour 

la plupart au Canada) sont venus combler le vide créé par la crise du modèle psychotechnique. 

Ces outils d’inspiration clinique s’articulent étroitement à l’idée d’« éducation à 

l’orientation », c’est-à-dire qu’ils visent principalement à permettre au sujet de s’auto-orienter 

en le rendant responsable de ses propres choix. On peut ainsi lire au début des années 1990 

dans le référentiel d’activités des psychologues de l’AFPA que « les outils des psychologues 

sont des outils pour l’aide à l’élucidation de la situation des personnes, à l’émergence de 

leurs besoins, à leur connaissance de soi et à un travail de confrontation avec les réalités du 

travail, de la formation, pour des cheminements, des décisions et des ancrages possibles » 24 . 

On voit que le travail existentiel sur soi, la connaissance de ses motivations profondes tend à 

l’emporter sur l’évaluation psychométrique des aptitudes, et surtout sur la connaissance des 

débouchés réels sur le marché du travail. Tout, jusque dans le vocabulaire employé 

("élucidation", "cheminements", "ancrages", "connaissance de soi"…), traduit le rêve de 

s’arracher à la « force d’attraction du champ social » 25 pour ne prendre en compte que les 

désirs profonds de l’individu dans ses choix d’orientation. 

Ce discours est repris à leur compte par la majorité des psychologues rencontrés qui 

ont été formés à ces nouvelles techniques au cours de leur trajectoire professionnelle. On voit 

sur le tableau 38 que les formations suivies par les psychologues en cours de carrière ont le 

plus souvent trait à l’apprentissage de la relation d’entretien ou de techniques dérivées de la 

psychothérapie visant à "redynamiser" les personnes rencontrées et à les aider à faire émerger 

des "projets" cachés au plus profond d’eux-mêmes. 

23 Ce questionnaire, diffusé auprès des 800 psychologues du travail de l’AFPA a permis d’obtenir 67 réponses 

(soit 9,5% de la population enquêtée). 

24 « Fonctions des psychologues du travail de l’AFPA », Direction de l’Orientation, AFPA, p. 2, Avril 1992. 

25 BOURDIEU (1979, p. 428). 

463

Tableau 39 – Formations suivies par les psychologues du travail 

de l’AFPA au cours de leur trajectoire professionnelle 

Entretien clinique (dont counselling 66% 

d’emploi) 

Psychothérapie 41% 

Psychométrie (tests) 21% 

En % de l’ensemble des répondants (67 individus) 


La formation la plus évoquée est le "counselling d’emploi" (suivie par plus d’un tiers 

des personnes interrogées). Cette technique, apparue au Canada en 1987 (Lecomte et 

Tremblay, 1987) s’inspire de l’entretien de counselling thérapeutique conceptualisé par Carl 

Rogers (1951). L’idée de Rogers est « qu’un entretien non-directif conduit par un conseiller 

adoptant une attitude d’empathie et de compréhension ouverte permet au consultant de 

restructurer sa personnalité » 26 . Le conseiller joue ainsi le rôle d’un "miroir" permettant au 

consultant de mieux prendre conscience de ses propres difficultés et blocages : « cette 

expérience ouvre la voie à l’acceptation par le soi de tous ses éléments, désormais perçus plus 

clairement » 27 . La méthode du counselling d’emploi de Lecomte et Tremblay reprend ces 

préceptes, initialement conçus dans le cadre de la psychothérapie, pour les appliquer aux 

situations de choix professionnels. Il s’agit d’amener progressivement le consultant à exercer 

un regard critique sur sa propre situation et à déterminer lui-même les choix d’orientation les 

plus pertinents. Le psychologue – à l’instar du psychanalyste – doit intervenir a minima dans 

l’entretien afin d’amener la personne à changer progressivement son système de 

représentation. Cette pénétration croissante des techniques psychothérapeutiques dans le 

domaine de l’insertion et de l’orientation professionnelle appelle trois remarques. 

(1) L’autonomie du demandeur 

En premier lieu, ces nouvelles techniques s’appuient sur l’idée d’une totale 

autonomie du demandeur, qui évolue dans une sorte d’apesanteur sociale. Cette dimension est 

très présente dans le discours de certains psychologues, qui voient principalement dans leur 

travail une mission de « restauration » de l’identité des personnes. L’orientation devient un 

acte réparateur tout autant qu’un travail de placement vers des emplois. Le cœur de leur 

mission réside selon eux non dans le fait d’imposer aux sujets tel ou type d’orientation (au vu 

des résultats de tests ou de toute autre méthode d’évaluation objective) mais dans leur 

disponibilité et la qualité de leur écoute : 

26 GUICHARD et HUTEAU (2001, p. 22). 

27 ROGERS (1951, pp. 40-41). 

464

« On n’est pas là pour dire aux gens « c’est bien ou c’est pas bien ce que vous 

faites ». Enfin il me semble. On est plus dans l’aide et le respect. Notre travail, c’est 

plutôt de respecter le cheminement de la personne. Moi je trouve bien que les 

personnes puissent nous dire ce qui va vraiment pas… » (entretien n°24, femme, 

psychologue du travail à l’AFPA) 


la conséquence d’une telle attitude est qu’elle tend à produire chez les sujets ce que 

les psychologues sociaux appellent une norme d’"internalité" 28 , c’est-à-dire qu’elle reporte sur 

l’individu et ses troubles personnels les raisons de ses échecs (perte d’emploi, problèmes de 

formation, d’insertion…). L’idée de "redynamiser" ou de "renarcissiser" les demandeurs 

d’emploi traduit finalement une perception du chômage comme déficit, comme pathologie 

individuelle et contribue dès lors à brouiller les frontières du normal et du pathologique. Il 

arrive d’ailleurs que des personnes rencontrées dans le cadre d’une mission d’insertion ou 

d’aide à la recherche d’emploi soient redirigées vers des services de type 

psychothérapeutique, parfois de manière abusive comme on le voit dans le cas suivant, 

signalé à la CNCDP (Commission nationale du code de déontologie des psychologues) 29 : 

Encadré 3 –Chômeur ou malade ? 30 

« Le requérant, chômeur de longue durée, a été orienté par son agence ANPE vers 

une association d’aide à l’insertion professionnelle. Il y a rencontré régulièrement 

lors d’entretiens individuels une psychologue, responsable de l’association, qui 

devait l’aider, "à trouver et élaborer un projet professionnel". Au cours d’un des 

entretiens, la psychologue lui annonce qu’elle est "psychanalyste" puis lors de 

l’entretien suivant, le requérant se voit proposer des séances de psychanalyse dont il 

accepte le principe. Ces séances, réglées en espèces, se déroulent dans les locaux 

d’une autre association. Elles n’ont pas donné lieu, précise le demandeur, à 

l’établissement de reçus. La psychologue l’invite ensuite à se porter candidat à un 

stage de recherche d’emploi qu’organise l’association d’aide à l’insertion 

professionnelle. Cette candidature est refusée et dès lors le requérant cesse ses 

séances. Il ne parvient pas ensuite à obtenir de la psychologue une attestation 

confirmant la tenue de ces séances et un reçu attestant des versements effectués. Sur 

le conseil d’un syndicat de psychologues, une médiation a été proposée à la 

psychologue qui l’a refusée. 

Le requérant interroge la Commission afin de savoir si, d’après les faits qu’il 

rapporte dans sa lettre, le comportement de la psychologue est "normal dans le cadre 

de ce qu’elle me faisait penser être une psychanalyse". Le requérant doute, en outre, 

de la pertinence du traitement psychothérapeutique qu’il a suivi et reproche à la 

psychologue de ne pas l’avoir informé qu’il existait des possibilités de bénéficier 

d’un suivi psychothérapeutique pris en charge » 

La réponse apportée par la CNCDP sur ce cas fut double : elle estima d’une part 

que le psychologue devait rester libre des techniques utilisées et des démarches 

entreprises et que s’il l’estimait nécessaire, une démarche psychothérapeutique 

pouvait être adaptée à une situation de recherche d’emploi. Elle estima toutefois le 

28 JOULE et BEAUVOIS (1987). La norme d’externalité conduit à l’inverse à attribuer la source de ses échecs aux 

conditions de l’environnement extérieur (chômage…). 

29 La CNDCP, rattachée à la FFPP (Fédération française des psychologues et de la psychologie) est l’organisme 

chargé de veiller à l’application du code de déontologie des psychologues. 

30 Avis de la CNDCP, Dossier n°01-04, 2001. 

465

comportement de la psychologue abusif dans la mesure où celle-ci n’avait pas 

suffisamment distingué dans ses activités celle de conseiller en insertion de celle de 

psychanalyste. 


En lien direct avec cette question de l’autonomie individuelle, on s’aperçoit que l’une 

des composantes commune à la plupart des techniques de conseil en emploi ou en autoorientation 

31 est de s’appuyer sur l’idée d’un "contrat" passé entre le psychologue et le 

"consultant". On peut ainsi lire, à propos de l’"entretien de conseil de carrière" théorisé par 

Bordin (1979) que « l’établissement d’une "alliance de travail" entre le conseiller et le 

consultant est une condition nécessaire au succès de la démarche ». De même le modèle de 

Robert Manthei (1997) insiste sur la nécessité d’« informer le consultant des qualifications du 

conseiller, des techniques qu’il utilise, de l’organisation matérielle des rendez-vous, des 

modalités pour entrer en contact avec lui ». L’échange doit se faire dans la plus complète 

transparence, l’objectif étant de « construire une relation basée sur la confiance réciproque ». 

L’AFPA et l’ANPE généralisent aujourd’hui cette idée en demandant à leurs psychologues et 

conseillers professionnels de « passer un contrat » dès le premier entretien avec les personnes 

rencontrées. Cette idéologie du contrat traduit la volonté d’inscrire la relation entre conseiller 

et consultant dans un cadre purement interindividuel, et de mettre en suspens les ressources 

sociales des deux acteurs, niant ainsi le caractère social de l’acte d’orientation. Car qu’est-ce 

qu’un contrat ? Un engagement entre deux individus qui repose uniquement sur la libre 

volonté des deux individus. Or on sait, comme l’écrivait Durkheim, que « tout n’est pas 

contractuel dans le contrat » car d’une part les individus ne sont que rarement égaux face au 

contrat (contrat de travail, contrat administratif) et que « partout où il existe, il est soumis à 

une réglementation qui est l’œuvre de la société », qui est précisément le poids de la structure 

sociale s’exerçant sur les consciences individuelles. Une approche "psychothérapeutique" de 

l’orientation professionnelle n’est donc possible que dans un cadre qui pose comme postulat 

que les individus sont des être indépendants et autonomes, pleinement maîtres de leur destin. 

(2) L’autonomie du psychologue 

En deuxième lieu, le développement de nouveaux outils issus de la psychothérapie a 

des conséquences sur les modèles de professionnalisation de la psychologie du travail. On 

passe d’un modèle de la "science appliquée", où le savoir-faire du psychologue était 

objectivable et transmissible selon des critères rationnels, à un modèle comportemental, où le 

psychologue se caractérise par un "savoir-être" et un ensemble de virtualités personnelles. On 

31 Le lieu n’est pas ici de faire un panorama complet de ces techniques, décrites en détail dans GUICHARD et 

466


peut ainsi lire, sur le site internet de « Génération formation » (encadré 1) que « Tous les 

centres de bilans de compétences s’appuient peu ou prou sur la même méthodologie. Ce qui 

fera clairement la différence, c’est la qualité de la relation et la confiance que vous nouerez 

avec votre consultant » : on passe d’une légitimité "rationnelle-légale", attestant une expertise 

sanctionnée par le diplôme, à une "légitimité charismatique" (Weber, 1971) qui repose 

davantage sur les "dispositions personnelles" du psychologue. L’apprentissage du métier ne 

s’opère plus sur le mode vertical de la transmission des savoirs universitaires, mais sur le 

mode "réticulaire" propre au marché des services thérapeutiques. Le mécanisme de diffusion 

des outils d’orientation ou d’insertion professionnelle est d’ailleurs en tous points similaire à 

celui qui prévaut sur ce dernier. Il s’organise en général autour d’une figure charismatique qui 

mandate un certain nombre de disciples, chargés de diffuser la parole du maître. Comme dans 

la légitimité charismatique wébérienne, « il n’y a pas d’"autorités constituées" établies, mais 

seulement, dans les limites du service du seigneur et du charisme propre, des émissaires 

mandatés charismatiquement » 32 . L’apprentissage de nouvelles techniques se fait par 

conséquent sur le mode de la "révélation", celle-ci survenant le plus souvent au cours de 

formations continues acquises en dehors du monde académique (dans des instituts privés de 

psychothérapie par exemple, ou lors de "séminaires" de formation). Cet ensemble de facteurs 

expliquerait le déclin du recours aux psychologues diplômés dans l’orientation ou l’insertion 

professionnelle, les démarches de formation personnelle et les trajectoires individuelles des 

conseillers comptant souvent davantage que les savoirs cristallisés dans un diplôme ou un titre 

de psychologue 33 .Pour que le pouvoir charismatique du psychologue puisse s’exercer 

pleinement, il faut qu’il soit lui-même passé par l’épreuve initiatique de la psychanalyse ou de 

la psychothérapie. Rares sont les personnes rencontrées en entretien qui n’étaient pas ellesmêmes 

engagées dans ce type de "démarche personnelle". 

La psychanalyse ou la psychothérapie occupent une double fonction dans le système 

de valeurs des psychologues du travail et plus généralement des conseillers en orientation. La 

fonction première est initiatique : il s’agit d’apprendre soi-même les "ficelles du métier" par 

apprentissage, au contact de telle ou telle personnalité du monde psychothérapeutique. Cette 

épreuve initiatique permet ensuite de se donner en exemple et en modèle aux personnes 

rencontrées, le postulat étant qu’un thérapeute qui n’a pas élucidé ses propres problèmes 

HUTEAU (op. cit.). 

32 WEBER (1995 [1971], p. 323). 

33 Depuis quelques années par exemple, l’AFPA ne recrute plus ses psychologues sur la simple base du DESS 

mais leur demande de surcroît une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans le domaine de 

l’insertion. 

467


personnels peut difficilement venir en aide à autrui. Cette psychologue déclare ainsi qu’« une 

psychanalyse, suivie pendant huit ans [lui] a permis une meilleure compréhension et une 

meilleure écoute de la personne reçue » (questionnaire n°39, femme, psychologue du travail à 

l’AFPA). Cette autre explique que seule la psychanalyse lui apporte un cadre théorique 

satisfaisant dans sa pratique quotidienne : « ma vraie formation c’est quand même les 

quelques années de travail analytique que j’ai pu faire et qui sont vraiment essentielles. (…) 

La seule théorie qui me paraît suffisamment solide c’est quand même la théorie analytique... 

Sortis de celle-là je trouve qu’on est vite dans des "outils" justement ». La seconde fonction 

pourrait être qualifiée de "cathartique" : elle consiste à se libérer sur le thérapeute des tensions 

liées à l’exercice de l’activité professionnelle. Cela est plus particulièrement vrai des 

psychologues qui travaillent dans le domaine de l’insertion et qui sont au contact quotidien de 

personnes connaissant des situations personnelles ou professionnelles difficiles. On relève 

dans le discours de ces psychologues une utilisation fréquente de la métaphore de la "charge 

psychique" ou de l’"énergie positive", semblable à celle que Marc Loriol (2000) a mise en 

évidence dans ses travaux sur les infirmières. Tout se passe comme si, dans son activité 

d’écoute et de soutien aux plus démunis, le psychologue transmettait à ses patients un flux 

d’énergie positive et qu’il recevait en échange un poids, une charge psychique qu’il devait luimême 

supporter. Il prend ainsi sur lui une partie des problèmes qui lui sont soumis par les 

demandeurs et seule une démarche d’analyse personnelle peut lui permettre de se libérer à son 

tour de cette "charge morale" sur la personne du thérapeute. L’allègement de la charge 

psychique liée à l’activité professionnelle peut passer par des échanges d’expérience entre 

collègue, comme dans le cas évoqué ci-dessous : 

« Dans le service, on a toujours eu le souci de communiquer entre nous au niveau 

professionnel. Ici c’est très présent. Il y a jamais de problèmes là-dessus. Si on a eu 

un entretien un peu dur, ou des trucs difficiles, on va toujours en parler, puisque 

c’est important de se poser des questions. Donc là-dessus sur le principe, il n’y a 

aucun problème : prendre un cas, le cerner, en parler avec un collègue, demander à 

un collègue de reprendre le relais avec la personne etc. » (entretien n°32, femme, 

psychologue du travail à l’AFPA). 

Les échanges peuvent également prendre une forme plus institutionnalisée à travers la 

participation à des groupes d’"analyse de pratiques" 34 qui se réunissent régulièrement sous la 

direction d’un thérapeute ou d’un psychanalyste, comme dans le cas exposé par cette 

psychologue : 

34 Ces groupes s’inspirent de la méthode des groupes « Balint », mis en place pour les médecins dans le but de 

partager leur expérience sur des cas cliniques particulièrement difficiles. 

468

« R : Le métier est difficile parce que ça suppose que… Il y a des choses qui font 

peur dans les problématiques des gens et c’est pas facile … Alors moi ce qui me fait 

tenir c’est qu’une fois par mois, on se fait superviser dans nos pratiques. On est un 

groupe de psychologues, il y a un analyste qui vient et puis… On expose des 

situations, et puis il nous aide à analyser ce qui s’est passé. Alors bien sûr on expose 

toujours des situations où ça s’est pas bien passé. 

Q : Et cette personne fait elle aussi partie de l’AFPA ? 

R : Non non, c’est un psychanalyste extérieur. Mais moi ça m’aide à me recentrer 

sur ma fonction, ça me donne le courage à chaque fois d’essayer de me remettre 

dans cette position là et puis ça me permet d’avancer, de voir aussi ce qui bloque. 

Voilà moi ça m’aide énormément, et si j’avais pas ça, je sais pas si je craquerais pas 

à l’AFPA parce que je trouve qu’actuellement, vraiment, on se demande si ils ont 

besoin de psychos » (entretien n°24, femme, psychologue du travail à l’AFPA). 


(3) L’absence de prise en charge collective des questions d’insertion et 

d’orientation professionnelle 

La double autonomie qui vient d’être décrite (autonomie du consultant et autonomie 

du psychologue) vient pointer un déficit plus général de prise en charge collective des 

problèmes d’insertion et d’orientation professionnelle. A un premier niveau, les institutions 

chargées de mettre en œuvre les politiques de l’emploi et de l’insertion se déchargent sur les 

psychologues et les conseillers du travail d’ajustement aux cas particuliers. Ces institutions ne 

produisent que peu de règles générales et font au contraire une place très large au traitement 

clinique individuel, voire psychothérapeutique, des problèmes d’orientation professionnelle 35 . 

Cela se traduit notamment par la totale liberté laissée aux psychologues ou aux conseillers 

dans le choix de leurs instruments méthodologiques (hormis les tests, dont la pratique reste 

encore très encadrée). Ainsi par exemple à l’AFPA ou dans les CIO, après plusieurs années 

d’hégémonie de la méthodologie psychotechnique, le discours officiel des institutions est 

aujourd’hui celui d’un éclectisme méthodologique, l’idée étant que chaque psychologue doit 

se constituer sa propre boîte à outils, à partir d’une palette très large de formations proposées 

par l’institution. Cette psychologue de l’AFPA exprime ainsi son désarroi face au déficit de 

cadres théoriques clairs : 

« le problème actuel au sein de l’institution est l’absence de doctrine théorique pour 

unifier nos pratiques. Je crois que le gros du problème qui se pose aujourd’hui est de 

repenser une intervention des psychologues dans un cadre qui a évolué. 

Actuellement il manque une cohérence. Donc souvent on dit : on renvoie à 

l’autonomie des psychologues, mais comme le psychologue renvoie lui-même à 

l’autonomie de la personne qui fait un bilan… Mais derrière par contre on peut se 

demander : quelles responsabilités on prend, qu’est-ce qu’on analyse, qu’est-ce 

qu’on n’analyse pas ? Dans quel champ théorique on est inclus etc. Ça c’est 

totalement évacué. Ce qui fait qu’il y a des différences d’approches énormes entre 

35 LIMA (2004) a bien montré dans une comparaison entre la France et la Canada que les conseillers chargés de 

l’insertion des jeunes en France (Missions Locales ou en PAIO) bénéficiaient d’une marge discrétionnaire très 

importante dans la qualification des personnes rencontrées. Le Canada se caractérise à l’inverse par le poids des 

dispositifs collectifs plus importants qui réduisent la part d’autonomie du conseiller. 

469

les individus qui ne sont jamais tranchées. Donc en fait ça tient parfois plus de la 

cacophonie, et je pense que c’est ça qui pose problème actuellement si on veut 

conserver notre identité professionnelle » (entretien n°32, femme, psychologue du 

travail à l’AFPA). 


Les psychologues rencontrés en entretien ont donc le sentiment ambigu d’exercer 

une activité valorisante, qui laisse s’exprimer leur autonomie et leur sens clinique, mais aussi 

d’un certain abandon institutionnel du fait de l’absence de références méthodologiques et de 

règles générales susceptibles de venir étayer leurs pratiques dans le traitement des cas 

individuels. 

A un second niveau, le psychologue se décharge à son tour de toute prise de décision 

sur le consultant lui-même, supposé pleinement libre de ses choix. On est donc dans un 

système d’autonomie généralisé, où chaque niveau se déresponsabilise sur le suivant en 

faisant appel à l’"autonomie" de l’acteur situé en aval. Ce système conduit à la traduction 

d’un problème au départ pensé comme social (l’insertion, le chômage, la formation…) en 

problème strictement individuel, l’individu situé en bout de chaîne étant finalement le seul à 

porter le poids de sa décision. 

La traduction des problèmes d’insertion et d’orientation en une question 

exclusivement individuelle suscite une adhésion massive chez les psychologues rencontrés en 

entretien. Pour la plupart d’entre eux, la difficulté à trouver un emploi tient à une absence de 

motivation ou (dans des cas plus rares) à des problèmes personnels non résolus. La seule voix 

discordante qui s’est faite entendre (une psychologue sur les vingt-deux rencontrés à l’AFPA) 

émanait d’une psychologue titulaire d’un DESS de psychologie sociale sensibilisée à la 

sociologie : 

« On renvoie systématiquement les gens à l’initiative individuelle, à l’autonomie 

etc., qui est ce qu’on impose aux stagiaires, mais qui a mon sens ne fait que différer 

un problème qui est institutionnel ou social. Ce qui me frappe c’est que dans un 

contexte qui est de plus en plus contraignant socialement, il y a de moins en moins 

de pensée sociale » (entretien n°32, femme, psychologue du travail à l’AFPA). 

Dans le questionnaire adressé à l’AFPA, seules deux personnes (sur les soixante-sept 

répondants) ont insisté sur la nécessité de réinscrire les problématiques des personnes dans 

leur environnement social (dans l’une des questions ouvertes). Les autres psychologues 

adhèrent globalement au schéma individualisant de la psychologie, soit qu’ils s’appuient – 

pour les plus anciens – sur le modèle psychométrique classique et une théorie des aptitudes 

renouvelée en terme de comportement, de "personnalité" ou de "motivation", soit qu’ils aient 

une perception exclusivement clinique ou psychanalytique du problème. La perception d’un 

éventuel décalage entre les outils de la psychologie et les problématiques d’insertion et 

470


d’orientation se fait en réalité non pas par une remise en cause radicale de la pertinence de 

cette discipline pour aborder ces questions, mais sur un mode plus diffus, à travers des 

réponses comme : « on n’a pas de réponse à tous les problèmes » ou encore « on est 

constamment tiraillé entre la demande de l’institution de trouver des solutions et les 

problématiques réelles des personnes ». 

Dans le monde de la psychologie académique, les critiques adressées aux approches 

individualisantes de l’orientation sont elles aussi assez rares. L’INETOP par exemple, reste 

très tourné vers les approches psychométriques, avec une influence de plus en plus nette des 

théories de la motivation nord-américaines et des outils d’auto-orientation reposant sur un 

postulat d’autonomie du sujet. De même, les DESS de psychologie du travail consacrent une 

grande partie de leurs enseignements à la psychométrie ou à l’apprentissage des méthodes de 

conseil en emploi, mais accordent une place très limitée aux enseignements de sociologie et 

d’économie, susceptibles de replacer les questions de chômage et d’insertion dans des cadres 

plus larges. Christine Revuz est aujourd’hui l’une des rares psychologues du travail 

universitaire à construire une théorie alternative, en s’inspirant de la psychanalyse lacanienne 

et des travaux d’Yves Schwartz. Elle s’est ainsi livrée, dès la mise en place de la loi sur le 

bilan de compétences, à une critique de ce dispositif, auquel elle reproche de laisser échapper 

la dimension du « sujet », en se centrant trop exclusivement sur la motivation et le projet, 

dimensions qui ne font qu’effleurer la complexité réelle des expériences de travail : 

« Les pratiques de bilan ne s’aventurent guère au-delà du travail prescrit (…) cela 

peut s’expliquer en disant que la démarche éducative ou thérapeutique est 

essentiellement adaptative, qu’elle prend la réalité comme un donné rejoignant ainsi 

tous les discours qui tendent à naturaliser les fonctionnements économiques actuels 

et les rapports sociaux qui en découlent. Dans cette logique, l’important est que la 

personne retrouve une place dans un milieu de travail. Or cette place n’est visible, 

n’existe socialement que par une formalisation qui en est donnée et qui sert à 

recruter, à évaluer, à promouvoir ou à licencier. Pourquoi, dans ces conditions, 

travailler avec les personnes à un autre niveau ? » (Revuz, 1994, p. 30) 

Selon elle, les conseillers et psychologues refusent d’entendre la singularité des 

expériences de travail pour adopter un mode d’écoute convenu, standardisé et en se contentant 

de faire entrer la personne dans des catégories préconstituées. Or, précisément parce qu’il est 

une activité qui met le sujet aux prises avec son propre fonctionnement psychique, le récit de 

l’expérience de travail ou de la trajectoire professionnelle supporte mal une élaboration dans 

un langage convenu. Comme toute les activités dans lesquelles les personnes s’investissent 

fortement, il fait entrer en jeu des mécanismes inconscients, tels que le désir : « penser en 

termes de désir, c’est rompre avec les théories psychologiques qui voient dans l’homme un 

"animal social" pour le penser, au contraire, comme un être de langage, dont la subjectivité 

471


s’élabore dans la confrontation à une loi symbolique fondatrice de la collectivité humaine » 

(Revuz, 1994, p. 34). Revuz entrevoit une issue au problème du bilan dans l’aide apportée au 

sujet pour mieux articuler ce qu’elle appelle la "Loi symbolique" (le désir qu’il investit dans 

son travail, les conflits intra-psychiques qui s’y résolvent…) avec la "loi sociale" du marché 

du travail, caractérisée par une violence économique et financière de plus en plus forte : « Il 

faut que le sujet puisse penser ce qui lui arrive en termes de choix politiques (…) et affirmer 

ainsi sa parole de citoyen (…) écouter l’effort pour dire le travail réel, c’est prendre le risque 

d’entendre cette dimension si souvent déniée du politique. C’est entendre comme le sujet 

s’arrange de la loi sociale au quotidien de son travail, comment il met en acte, dans le 

moindre de ses gestes, sa manière de penser le social. » (Revuz, 1994, p. 36). C’est donc 

finalement par un travail d’écoute analytique approfondi que le bilan peut s’avérer bénéfique 

pour le consultant, en lui permettant de faire mieux entrer en résonance ses propres obstacles 

ou difficultés intérieures avec des questions sociales plus larges (chômage, exclusion 

sociale…). 

Cette thèse, largement diffusée dans les milieux de l’orientation 36 , amène certains 

psychologues à manifester des réticences à l’endroit du bilan de compétences qui, par sa 

forme même, (accent mis sur la notion de motivation, ancrage dans une psychologie 

comportementaliste) nie la dimension analytique du sujet. Ainsi cette psychologue de 

l’AFPA, clinicienne de formation, dit avoir refusé de pratiquer le bilan « par choix 

personnel », parce que la méthodologie lui paraissait « reposer sur des postulats douteux » 

(entretien n°30, femme, psychologue du travail à l’AFPA). On voit toutefois que c’est en 

individualisant encore davantage la question de l’orientation, en l’inscrivant dans une pure 

clinique des échanges privés, que le problème trouve ici sa résolution. La possibilité d’une 

ouverture de cette question sur des problématiques à caractère plus sociologique ou 

économique est donc esquivée. 

L’une des difficultés actuelles vient de ce que la sociologie elle-même est peu 

encline à porter cette critique, dans la mesure où les approches dominantes des recherches sur 

l’orientation professionnelle sont menées dans une veine interactionniste et constructiviste, 

dans le sillage des travaux de Claude Dubar, et qu’elles s’interdisent par conséquent 

d’objectiver des phénomènes comme le chômage ou l’orientation autrement que sous l’angle 

des trajectoires et des transactions biographiques individuelles. Dubar définit ainsi 

« l’orientation réelle » comme le « processus par lequel s’opèrent les ajustements entre les 

36 C. Revuz anime depuis plusieurs années des groupes d’analyse de pratique au sein de l’AFPA et dans d’autres 

472


souhaits exprimés et les possibilités offertes (…) C’est pourquoi la question de l’orientation 

professionnelle est inséparable de celle de l’ensemble de la trajectoire, du cycle de vie, de la 

socialisation professionnelle, définie comme un processus biographique et relationnel » 37 . En 

définissant l’orientation de la sorte, Dubar accorde une prééminence au projet individuel et à 

la mobilisation subjective, supposées être au principe de l’orientation des individus, alors que 

les contraintes sociales et économiques qui pèsent sur leurs choix sont minorées. Le centre de 

gravité des analyses se déplace des conditions sociales de l’orientation vers les choix 

individuels et le sens subjectif qu’ils prennent dans un parcours individuel. Cette façon 

d’appréhender les processus d’orientation a largement guidé les recherches sociologiques 

récentes sur ce sujet, qui s’intéressent pour la plupart au travail d’ajustement entre un 

« conseiller » et un « demandeur », dans une perspective là encore inspirée de 

l’interactionnisme 38 . Ces recherches ne cherchent en revanche guère à réinscrire le travail 

d’orientation dans un cadre macro-social plus large, qui montrerait que les techniques et les 

catégories de classement en vigueur dans le monde de l’orientation sont dans une large 

mesure la « traduction » de contraintes imposées par le système productif à un moment donné. 

L’accent mis par les conseillers – et parfois par les sociologues – sur le projet, la trajectoire 

biographique et le sens subjectif du travail d’orientation fait ainsi écho aux exigences de 

l’appareil productif, qui cherche avant tout à rendre les individus autonomes et responsables 

de leur propre trajectoire. 

Naville dénonçait en 1945 la mystification de la notion d’aptitude (voir supra), qui 

n’était selon lui rien d’autre que la face cachée des rapports de production. On trouve 

aujourd’hui peu de réflexions de ce type sur les catégories en vigueur sur le marché du travail 

(compétences, projet) et le lien qu’elles entretiennent vis-à-vis des exigences du système de 

production. Ne sont-elles pas – comme l’aptitude chez Naville – un simple vernis scientifique 

visant à naturaliser des notions dont les déterminants se trouvent en premier lieu dans les 

rapports de production ? Le débat est loin d’être tranché et divise fortement la communauté 

sociologique : certains voient dans ces nouvelles catégories des formes de domination douce 

incitant l’individu à rejoindre à son insu le point de vue des dominants (Stroobants, 1993 ; 

Ebersold, 2001 ; Courpasson, 2000 ; Dugué, 2004) alors que d’autres y voient au contraire 

l’expression du fait que les conditions du travail d’orientation se sont modifiées, en raison 

structures d’insertion. 

37 DUBAR, 1991. 

38 Voir notamment les recherches de DEMAZIERE (1992) sur les conseillers de l'ANPE, de BEAUD (1996) sur les 

conseillers de missions locales ou encore de DIVAY (2000) sur les intermédiaires de l’aide à la recherche 

d’emploi 

473

notamment de la plus grande fluidité des marchés du travail et des organisations productives, 

qui font appel à de nouvelles dimensions chez les travailleurs (Dubar, 1999 ; Lichtenberger et 

Paradeise, 2001 ; Merle, 1999 ; Reynaud, 2001). 


En conclusion à ce point, on peut s’interroger sur les raisons qui poussent cette 

approche psychologisante des questions d’orientation et d’insertion à se perpétuer, et même à 

se renforcer, alors qu’elle n’apporte visiblement pas de réponse aux problèmes d’insertion qui 

se posent depuis plus de vingt ans. Seuls quelques éléments de réponse peuvent être apportés 

ici, à la lumière des intérêts qu’y trouvent les différents acteurs impliqués : les usagers, les 

psychologues et les pouvoirs publics. Vue du côté des usagers (demandeurs d’emploi, de 

formation ou de prestations d’insertion professionnelle), la psychologisation des questions 

d’insertion fait écho à une tendance plus générale à la valorisation de l’authenticité et de la 

singularité personnelle, par opposition à un individu défini par ses appartenances collectives. 

Comme le remarque François de Singly (1996, p. 13), « le travail de tout individu est de 

parvenir à découvrir cette identité personnelle, cachée au fond de lui-même – cette identité 

que nous nommons "intime". Il n’y parvient pas par l’intériorisation de règles de morale, par 

le fait d’apprendre à jouer des rôles préétablis. La conception moderne de l’individu 

dévalorise les rôles (ce qu’il se représente comme tel), exaltant au contraire l’originalité et 

encore plus l’authenticité (comme sentiment de fidélité à soi-même) ». Si le diagnostic porté 

par Singly 39 sur l’individu moderne est vrai, on comprend que les usagers des services 

d’orientation et d’insertion soient eux mêmes demandeurs de l’’intervention de psychologues 

qui tout à la fois se mettent à leur "écoute", donnant ainsi une reconnaissance publique à leurs 

difficultés, et dans le même temps les aident à se reconstruire, à élaborer un projet, à exister 

de nouveau socialement grâce à un travail sur eux mêmes. De manière plus profonde, le 

schéma véhiculé par la psychologie offre une réponse simple et efficace à des problèmes qui, 

faute de pouvoir être réinscrits dans une histoire collective et sociale –jugée hors de portée de 

l’individu – sont pensés en termes de déficits individuels et deviennent dès lors 

immédiatement remédiables. Se jeter à corps perdu dans diverses techniques de 

"gouvernement de soi" proposées par les psychologues peut alors être un moyen d’exorciser 

le caractère absurde ou incompréhensible d’un événement lié à un destin collectif 

difficilement maîtrisable ou dont les ressorts échappent à l’individu. Les psychologues 

trouvent eux aussi un intérêt à cette hégémonie de leur discipline sur les questions d’insertion 

39 Voir également les travaux d’EHRENBERG (1991), qui décortiquent le culte contemporain de la performance 

474


et d’orientation. Elle leur permet d’étendre leur juridiction sur des problématiques qui leur 

avaient jusqu’alors échappé, offrant ainsi des débouchés inespérés à une profession en forte 

croissance numérique depuis vingt ans et dont les diplômés connaissent d’importantes 

difficultés d’insertion. Les choses sont toutefois plus complexes puisque, comme on l’a vu, ce 

travail se fait au contact de publics en difficulté et dans des conditions d’emploi souvent 

précaires, suscitant un sentiment de déclassement. Les psychologues qui travaillent dans 

l’insertion ont le plus souvent l’impression de se trouver dans une situation professionnelle 

impossible, obligés de faire le grand écart entre les demandes des individus et les contraintes 

sociales et économiques qui les obligent à les ramener vers des choix plus raisonnables ou 

réalistes (conduire en douceur un chômeur âgé vers une pré-retraite, suggérer à un jeune de 

poursuivre une formation au lieu de s’insérer directement…). Mais, par leur culture 

professionnelle, les psychologues sont peu portés à traduire ces difficultés sur un plan 

collectif en interrogeant la pertinence même des catégories véhiculées par la psychologie, ou 

en critiquant des dispositifs comme le bilan de compétence. Comme le fait justement 

remarquer Chistine Revuz (1994, p. 26), « l’expérience accumulée par les praticiens du bilan 

demeure muette. La profession ne produit pas la littérature professionnelle, corporative, 

commerciale, nécessaire à son exercice dans des conditions matérielles et déontologiques 

cohérentes avec ce que les conseillers ont appris de la pratique ». Au lieu de traduire leurs 

difficultés dans un registre politique, ils se tournent vers des dispositifs analytiques ou 

thérapeutiques comme l’analyse de pratiques, déjà évoquée, ou un travail analytique 

individuel. De la sorte, le système s’auto-alimente par strates de psychologisation successives 

et est peu propice à l’éclosion de critiques ou de revendications portées à un niveau 

économique ou macro-social. Les pouvoirs publics, enfin, trouvent également leur intérêt 

dans un tel système qui, en traitant les individus au cas par cas, permet tout à la fois de faire 

l’économie d’une remise en cause des mécanismes de gestion du chômage et d’afficher une 

volonté de mener des politiques actives de réinsertion. Notre propos n’est évidemment pas de 

dire que cette psychologisation des politiques d’insertion serait l’aboutissement d’un plan 

mûrement réfléchi de la part des pouvoirs publics, mais plutôt qu’elle est le produit d’une 

lente dérive des politiques d’insertion, qui ont progressivement abdiqué toute prétention à 

régler la question du chômage à un niveau global en déclinant les interventions sur des 

populations toujours plus individualisées et localisées : selon le territoire, l’âge, le niveau 

scolaire, l’origine sociale etc. Rappelons à ce sujet que le rapport Schwartz (op. cit.) concevait 

individuelle et de la réalisation personnelle dans le travail. 

475

au départ les politiques d’insertion comme des réponses provisoires au problème du chômage, 

en attendant qu’une réponse plus globale – la politique de relance keynésienne menée par le 

gouvernement Mauroy – porte ses fruits. L’individualisation progressive des politiques 

d’insertion et la place dévolue aux psychologues et à leurs techniques dans ce dispositif sont 

donc le fruit d’un compromis qui a progressivement déplacé la question du chômage du 

niveau central traitant un citoyen universel, vers un niveau plus local traitant des populations 

particularisées, mais perdant de ce fait tout levier d’intervention sur le problème du chômage. 

3. Les nouvelles juridictions de la psychologie sur les marchés internes 


La nouvelle régulation psychologique des conduites n’intervient pas seulement lors 

des phases de transition ou de rupture sur le marché du travail, productrices de souffrances et 

d’interrogations personnelles (chômage, difficultés d’insertion…) ; elle se manifeste 

également dans des situations plus ordinaires, sur les marchés internes des entreprises. Une 

enquête menée auprès des services de psychologie du travail de deux grandes entreprises (la 

RATP et la Poste) 40 a permis de prendre la mesure de ces transformations et d’observer là 

aussi le passage d’une fonction essentiellement "dirigiste" de la psychologie du travail 

(recrutement, sélection) à une fonction plus large d’accompagnement des salariés en cours de 

carrière. Dans les deux cas étudiés, les évolutions que nous avons pu observer traduisent le 

souci d’aider les salariés à parvenir à un meilleur « gouvernement » d’eux-mêmes, par le 

passage d’une régulation « externe » de leurs conduites à une régulation « interne ». Les 

services de psychologie de ces deux entreprises ont toutefois suivi des voies différentes : alors 

qu’à la Poste la fonction de psychologue s’est fondue dans une fonction plus large de gestion 

de ressources humaines et de conseil de carrière, la RATP a réorienté les missions de ses 

psychologues vers de nouvelles problématiques, notamment la gestion du stress au travail. 

a) Psychologue du travail en entreprise : une fonction en voie de 

disparition ? 

Les techniques issues de la psychologie ou de la psychothérapie se diffusent 

aujourd’hui à une vitesse sans précédent dans les entreprises, sous l’effet notamment du 

passage d’une gestion par les « qualifications » à une gestion par les « compétences ». Cette 

évolution, qui s’accompagne d’un nouveau discours sur la motivation, la responsabilité 

individuelle et l’autonomie des salariés, traduit la diffusion progressive d’un modèle 

40 Pour cette partie de notre travail, nous nous appuyons sur six entretiens menés avec des psychologues du 

travail de la RATP et trois entretiens avec des psychologues du travail de la Poste. 

476


« managérial » des catégories de cadres vers l’ensemble des travailleurs. Cela est vrai tout 

d’abord sur le marché externe du travail, où chacun est appelé à développer et à gérer au 

mieux son « portefeuille de compétences » afin de répondre aux évolutions du marché 

(Menger, 2004), mais également à l’intérieur des entreprises où de nouvelles règles de 

rémunération et de promotion se mettent en place, assises sur les « compétences » 

individuelles des salariés, entendues comme capacités à résoudre des problèmes dans des 

situations de travail concrètes (Zarifian, 1995). Une telle capacité dépend bien entendu de la 

« situation de travail » et du collectif dans lequel est inséré le travailleur (organisation, 

collègues), mais aussi des « savoirs, savoir-faire et savoir-être » (Tanguy, 1998) qui sont, eux, 

incorporés dans le salarié. On assiste donc depuis une dizaine d’années à une individualisation 

de la gestion des carrière par rapport à la période antérieure qui avait été au contraire marquée 

par le poids des règles collectives (ancienneté et diplôme) dans les carrières. 

Le fonctionnement d’un tel modèle repose sur un appareillage complexe d’évaluation 

des compétences individuelles, qui se met progressivement en place dans certaines 

entreprises. De nouveaux outils de gestion des ressources humaines individualisés, comme le 

bilan de compétence, la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) ou 

l’entretien périodique d’évaluation font en apparence la part belle aux psychologues, qui ont 

acquis au cours de leur formation universitaire des compétences en matière d’évaluation des 

individus. Les psychologues semblent toutefois avoir du mal à trouver leur place dans ces 

nouveaux dispositifs. On a vu en effet dans le chapitre précédent que la majorité des diplômés 

de DESS de psychologie du travail employés dans le privé ne se définissaient pas comme 

« psychologues » et mobilisaient peu les savoirs psychologiques dans leur travail. Comment 

comprendre alors que cette profession ne soit pas parvenue à investir davantage les marchés 

internes des entreprises, à un moment où précisément la demande d’évaluation individuelle 

n’avait jamais été aussi forte ? 

Une premier élément de réponse réside dans l’image négative dont a longtemps 

souffert la psychotechnique dans les grandes entreprises. L’image du psychologue était avant 

tout celle d’un psychotechnicien-évaluateur, qui décide du destin des salariés selon des 

critères jugés arbitraires et de toute façon peu accessibles au profane. Une telle situation a 

longtemps prévalu à la Poste, où le service psychotechnique, qui avait un quasi-monopole des 

décisions de promotions internes (sauf pour les cadres), a finalement été supprimé au début 

des années 1990 face à la vague de modernisation qui a accompagné le passage au statut 

privé. Le service souffrait alors d’une image très négative auprès des syndicats et de la plupart 

des salariés, comme l’expliquent ces deux psychologues de la Poste : 

477


R1 : Avant 1990 le service de psycho avait un pouvoir de décision dans les 

promotions internes. C’était même pas la hiérarchie qui décidait. Seulement le 

service psycho ! En fonction des tests : « toi tu passes, toi tu passes pas »…. Donc à 

un moment donné, il y en a qui étaient frustrés et les syndicats ont commencé à 

râler, ce qui fait qu’ils ont décidé d’arrêter ce système de promotion 

R2 : Oui… Le reproche, c’est que ça faisait l’effet de boîte noire en fait : le candidat 

rentre passe dans un processus, et il en ressort bien ou pas bien… Avec une croix ou 

pas … Sans qu’il y ait forcément toujours de cohérence dans les dispositifs utilisés 

par rapport à la fonction recherchée… Enfin, du moins, c’était des outils standards… 

Q : Ca ne s’appuyait pas sur des études de poste précises ? 

R2 : Non non… C’était une batterie de tests : « je la réussis tant mieux, je la réussi 

pas tant pis ». 

R1 : …. J’ai l’impression que c’est une période un peu taboue à la Poste et les gens 

sont pas très loquaces par rapport à cette période là… Et à la limite c’est ce qui a fait 

le malheur des psychos à la Poste. Le fait d’avoir non pas ce rôle de conseil, mais de 

décideur, a été rejeté en bloc à un moment donné, et puis on a tout rejeté au passage, 

quoi… 

R2 : … Oui, parce qu’il y a encore des postiers qui sont là et qui ont connu cette 

époque d’avoir été promus, ou non promus par le service psycho, qui ne veulent pas 

entendre le nom de psychos. Donc nous on est tous de formation psycho, mais on est 

ingénieurs de sélection, consultants en recrutement. La terminologie de psychologue 

a disparu. (Psychologues, homme et femme, centre de sélection et d’orientation 

de la Poste). 

On voit par là tout le paradoxe de la psychotechnique. Le psychologue, armé de ses 

instruments d’objectivation, est censé garantir la justice de la procédure d’évaluation en 

l’arrachant au pouvoir local et à l’arbitraire des contremaîtres ou des petits chefs. Mais bien 

que ses procédures soient perçues comme « justes », il n’en porte pas moins tout le poids 

moral et la responsabilité de la sélection. Ce paradoxe illustre deux choses : d’une part l’acte 

d’évaluation, aussi rigoureux soit-il du point de vue scientifique, reste profondément ancré 

dans un rapport social et ne peut se tenir dans une sphère qui serait en dehors des jeux de 

pouvoirs et de relation internes à l’entreprise. On l’a vu notamment dans les efforts menés par 

les syndicats pour se réapproprier l’outil psychotechnique (chapitre III). D’autre part, les 

méthodes d’évaluation changent au fil du temps, mais il y a toujours un acteur qui doit 

prendre sur lui le poids moral de l’évaluation et de la « pesée » sociale des individus, même si 

cela a été désigné sous des termes différents (aptitude, compétence…). Cela tient peut-être, 

comme l’ont souligné Eymard-Duvernay et Marchal (2000) au fait que toute procédure 

d’évaluation est perçue comme injuste dès lors qu’elle ne prend pas appui sur un cadre 

collectif. Ce sont finalement les syndicats qui ont eu raison de la psychotechnique à la Poste, 

conduisant à une restructuration du service qui est aujourd’hui davantage un service 

d’"orientation" et d’accompagnement que de sélection. Les missions des psychologues 

s’orientent désormais dans deux directions : le conseil en gestion de carrière à la demande de 

certains cadres de haut niveau (bilan professionnel) ; et une mission d’"expertise" interne que 

peuvent solliciter (à la demande) les responsables hiérarchiques des centres de tri ou des 

478


bureaux de poste pour le recrutement des salariés de leurs services. Les psychologues restent 

toutefois relativement à l’écart des nouveaux dispositifs de gestion par les compétences et 

n’interviennent pas dans les promotions. 

L’autre raison des difficultés des psychologues à se positionner dans le domaine du 

conseil en orientation en entreprise vient de la concurrence qu’ils subissent de la part de 

conseillers qui n’ont pas de formation en psychologie, mais qui sont parvenus à ce poste par 

voie de promotion interne. Dans son article sur l’émergence de la fonction de conseiller 

d’orientation en entreprise, Michel Parlier (1996) distingue ainsi deux « modèles » de 

développement de cette nouvelle profession. Dans le premier modèle – qu’il qualifie de 

« maturité professionnelle » – « les conseillers en orientation sont des salariés en cours de 

carrière [qui] ont exercé des activités correspondant aux métiers principaux de l’entreprise, à 

la production ou au contact de la clientèle et des usagers. Ils disposent, grâce à cette 

connaissance approfondie de l’entreprise, de son histoire, de sa culture, de son organisation, 

des conditions d’accès et d’exercice de ses métiers, des filières possibles de mobilité ». 

L’autre profil est celui d’experts en évaluation individuelle, ayant à la fois occupé des 

fonctions dans ce domaine (recrutement, formation, gestion prévisionnelle de l’emploi) et 

suivi une formation en psychologie ou en ressources humaines (modèle de « proximité de 

compétences »). Cette seconde filière d’accession au métier présente toutefois le défaut de 

méconnaître la réalité des emplois et surtout des règles de promotion de l’entreprise 

(officielles ou tacites), les conseillers risquant ainsi de prodiguer des conseils peu utiles aux 

salariés. On voit qu’on retrouve ici encore la même tension que dans le champ de l’insertion 

entre deux voies de professionnalisation possible du métier : l’une centrée sur les 

caractéristiques économiques et les "besoins" de l’entreprise (modèle de la maturité 

professionnelle) ; l’autre davantage centrée sur les individus et l’écoute de leurs demandes 

(« modèle de proximité de compétences »). 

On voit donc que paradoxalement l’individualisation des procédures d’évaluation 

dans les entreprises semble desservir les psychologues, qui restent associés au modèle de 

"contrôle" des salariés qui prévalait dans la gestion par les qualifications. Les nouveaux 

dispositifs de gestion par les compétences inscrivent au contraire les dispositifs d’évaluation 

des salariés au croisement de deux impératifs : d’une part une connaissance réelle du 

« terrain » et du contexte économique de l’entreprise, qui permet d’évaluer les personnes en 

situation et d’autre part une expertise dans le domaine de l’évaluation individuelle, de 

motivations, d’intérêts etc. qui relève de l’expertise du psychologue. Ceci éclaire les 

transformations actuelles des anciens services psychotechniques de la plupart des grandes 

479

entreprises publiques, qui tendent de moins en moins à être le monopole exclusif des 

psychologues et s’ouvrent plus largement à des professionnels issus d’autres formations 

(gestion, sociologie…) ou issus du terrain 41 . 

b) La gestion du stress au travail : une nouvelle juridiction pour les 

psychologues 


La gestion du stress au travail et de la « mauvaise fatigue » s’est imposée comme un 

thème majeur dans un certain nombre de professions au cours des dix dernières années, 

notamment dans des métiers de service ou de contact direct avec le public : infirmières, 

policiers, enseignants, vendeurs, chauffeurs de bus… Ces préoccupations nouvelles ont mis 

au premier plan l’expertise des psychiatres et des psychologues qui s’intéressaient déjà à ces 

questions depuis les années 1950 (Billiard, 2001), offrant à ces professions des débouchés 

dans un domaine qui avait jusqu’alors donné lieu à peu d’applications pratiques. Pourtant, 

comme le montre de façon très convaincante Marc Loriol (2000), l’action des professionnels 

de la gestion du stress ne suffit pas à expliquer à elle seule la genèse de cette préoccupation 

dans les différentes professions. Pour comprendre comment se constitue et se développe un 

discours sur la fatigue au travail dans milieu donné, il faut connaître l’ensemble de son 

contexte social et rechercher l’intérêt que peuvent y trouver les différents acteurs impliqués 

(employeurs, salariés, syndicats, pouvoirs publics). Ainsi, la « fatigue » des infirmières n’est 

pas la même que celle des chauffeurs routiers ou des conducteurs de bus. Dans le cas des 

infirmières, la montée d’un discours sur le stress au travail tient à ce que Loriol qualifie de 

"collusion tacite" entre les cadres infirmiers, les infirmières du terrain et les pouvoirs publics. 

Les cadres infirmiers, tout d’abord, y voient une voie de professionnalisation possible de la 

fonction infirmière dans l’univers hospitalier. La maîtrise des émotions est en effet à leurs 

yeux le garant d’une véritable professionnalité infirmière, qui consisterait tout à la fois à 

apporter un soutien psychologique aux malades (terrain délaissé par les médecins) et à savoir 

garder ses distances vis-à-vis d’eux, en évitant que ce soutien ne se dégrade en relation 

fusionnelle. La maîtrise des émotions, qui s’acquiert par l’apprentissage de techniques 

psychologiques dans les écoles infirmières et en cours de carrière permet de construire une 

professionnalité dans cette voie étroite. Les infirmières de "première ligne" adhèrent elles 

aussi volontiers à ce nouveau discours qui valorise leur fonction, reconnaît une partie 

41 L’appellation de psychologue est en recul dans toutes les entreprises publiques et tend à être remplacée par 

d’autres termes : « Chargé de sélection » (RATP), « Psychologue consultant en recrutement » (SNCF), 

« Ingénieur de sélection » (La Poste), ouvrant en théorie la possibilité à des non-psychologues d’accéder à ces 

services. 

480


jusqu’alors cachée de leur travail et prétend y apporter des solutions. L’administration 

hospitalière, enfin, adhère elle aussi d’autant plus volontiers à ce schéma de prise en charge 

du stress infirmier qu’il permet de faire l’économie d’une réforme de fond de l’organisation 

des services hospitaliers et surtout qu’il évite de soulever la délicate question des effectifs. 

Cette collusion tacite entre acteurs fait que tout point de vue déviant sur les causes et les 

remèdes du stress au travail – émanant notamment des médecins du travail ou de certains 

acteurs syndicaux – sont systématiquement écartés. 

Comme on l’avait déjà vu à propos de l’insertion, les psychologues occupent une 

position particulièrement ambiguë dans ce dispositif de prise en charge psychique du stress au 

travail. En effet, si leur action ne suffit pas à elle seule à comprendre pourquoi le stress 

s’impose à un moment donné comme une préoccupation majeure dans certaines professions, 

ils contribuent indéniablement à circonscrire le problème dans certaines limites, en traduisant 

dans un langage psychologique des dysfonctionnements qui prennent souvent leur source 

dans le fonctionnement social et organisationnel des milieux étudiés. La solution proposée par 

l’entreprise consiste avant tout à « accompagner » les individus dans leur souffrance, à leur 

permettre de l’exprimer, alors que c’est le plus souvent le fonctionnement organisationnel et 

social – et non une défaillance individuelle – qui produit ces souffrances. 

Le cas de la RATP illustre particulièrement bien ce point. Face à un problème social 

fortement médiatisé – la montée des incivilités et des agressions contre les chauffeurs de bus 42 

– l’entreprise a créé en 1999 une structure de prise en charge psychologique des conducteurs 

agressés, l’IAPR (Institut d’Accompagnement Post-traumatique, de Prévention et de 

Recherche), qui emploie une dizaine de psychologues cliniciens. Ces psychologues proposent 

aux salariés une écoute psychologique en cas d’agressions, de traumatismes (suicides sur les 

lignes de métro), de harcèlement au travail ou même de difficultés extra-professionnelles : 

anxiété, conflits conjugaux, phobies etc. (ce dernier volet représente 35% de l’ensemble de 

l’activité de l’IAPR). Au-delà de cette activité thérapeutique les psychologues de l’IAPR 

tentent de promouvoir une nouvelle « morale du travail » chez les conducteurs de bus, en 

proposant des formations anti-stress, ou en prodiguant des conseils sur la conduite de la vie 

extra-professionnelle (sommeil équilibré, pratique sportive pour évacuer son stress etc.). Les 

solutions envisagées par la RATP pour répondre au problème du stress au travail sont donc 

fortement individualisées. Comme le souligne Isabelle Mahiou, « ces démarches mettent à 

42 Nous ne trancherons pas ici la question de savoir si cette montée traduit une croissance réelle des incivilités (le 

« chiffre noir de la délinquance ») ou s’il s’agit d’une moins grande acceptation collective de ces faits par les 

chauffeurs de bus et le public. 

481


l’écart ce qui dans l’organisation du travail favorise le déclenchement des situations de stress 

et de violence, au risque que l’entreprise s’exonère d’une réflexion sur ce thème » 43 . Les 

syndicats se montrent eux aussi méfiants vis-à-vis de ce mode de prise en charge 

psychologique des dysfonctionnements organisationnels : comme le remarque un responsable 

CGT « en proposant aux gens d’apprendre à gérer leur stress, en fait pour les aider à supporter 

leurs conditions de travail, on les culpabilise, car on fait retomber sur eux leur incapacité à 

faire face. Et on focalise sur l’extérieur en leur conseillant par exemple de faire du sport » 

(Fabien Gache, délégué central adjoint CGT de Renault) 44 . 

La question de l’indépendance des psychologues vis-à-vis des pressions de 

l’organisation se pose de façon particulièrement aiguë. Sont-ils au service de l’"humain" et de 

la santé au travail, ou au service de l’entreprise ? Sous couvert de préoccupations humanistes 

– et certainement en toute bonne foi – les psychologues participent, à deux niveaux, au 

maintien des formes organisationnelles existantes. En premier lieu, comme nous venons de le 

souligner, ils se montrent peu enclins à interroger les conditions de travail ou le 

fonctionnement de l’organisation dans son ensemble, alors que des travaux d’économistes ou 

de sociologues (Baudelot et Gollac, 2003) constatent preque unanimement que les nouvelles 

formes d’organisation et de mobilisation au travail sont productrices de fatigue et de stress. Le 

registre dans lequel s’inscrit aujourd’hui la question de la fatigue au travail semble écarter 

systématiquement ces points de vue, et apparaît nettement en retrait par rapport au courant 

d’analyse des conditions de travail des années 1970, qui, à travers la création des CHSCT, 

s’efforçait au contraire d’inscrire l’amélioration de ces dernières dans un registre collectif de 

négociation entre patronat et syndicats. En mettant exclusivement l’accent sur les 

déterminants individuels et psychiques du stress au travail, les psychologues contribuent à une 

sorte d’"anesthésie sociale" peu propice à la remise en cause des modes de fonctionnement 

existants. 

L’allégeance des psychologues aux objectifs de l’entreprise transparaît de manière 

plus insidieuse, dans la contribution qu’ils apportent à la diffusion d’une nouvelle "éthique" 

du travail. Ceci apparaît par exemple dans le cas de l’IAPR, où les psychologues diffusent un 

discours modernisateur sur les conducteurs de bus, liant l’épanouissement au travail au 

développement de nouvelles compétences 45 : le conducteur doit avoir un sens psychologique 

43 Mahiou (Isabelle), Santé et travail, juillet 2003, numéro spécial « Quand le travail perd la tête » 

44 Santé au travail, juillet 2003, op. cit. 

45 La question de la valorisation sociale de ces nouvelles compétences n’est pas posée puisque précisément c’est 

avant tout pour son propre bien-être psychique (et non pour la qualité du service rendu au client) que le 

conducteur est amené à les développer. 

482

et relationnel plus aigu, et se montrer capable de dénouer les conflits potentiels avec les 

clients. Le chauffeur victime de stress au travail ou d’interactions violentes avec les usagers 

est d’abord celui qui n’a pas su « tenir » son bus ou qui ne manifeste pas de bonnes 

« compétences relationnelles », signe que la défaillance se situe davantage du côté du salarié 

que d’un phénomène social (la montée des incivilités) ou organisationnel (le manque 

d’effectifs, la durée des tournées). Pour éviter que cette nouvelle morale du travail ne se mette 

uniquement au service des objectifs de l’entreprise, les syndicats réclament une plus grande 

autonomie de la structure, qui devrait selon eux être totalement indépendante vis-à-vis de la 

RATP. C’est à ce prix que l’IAPR pourrait vraiment se préoccuper de la santé des travailleurs, 

sans arrière-pensées productivistes. 


Les trois exemples qui viennent d’être développés (politiques d’insertion, évaluation 

des compétences et gestion du stress) montrent la difficulté pour les psychologues de trouver 

la "juste place" dans l’organisation. La voie semble particulièrement étroite entre les objectifs 

productivistes promus par les entreprises, ou la volonté des pouvoirs publics d’accroître 

l’"employabilité" des demandeurs d’emploi, et le souci de contribuer à l’"épanouissement 

personnel" des travailleurs. Si ces deux finalités semblent, dans le discours managérial, se 

combiner de façon harmonieuse, la réalité quotidienne des psychologues révèle au contraire 

toute la distance qui les sépare. A bien des égards, les psychologues sont donc dans une 

situation de double bind difficilement tenable. Nous allons voir dans la section suivante 

comment il se « débrouillent » de ces situations dans leurs situations de travail quotidiennes et 

quelles attitudes ils adoptent vis-à-vis de leurs "clients" pour gérer ce dilemme. 

483

B. MALAISE DANS LA PROFESSION : LA GESTION DE L’IDENTITE PROFESSIONNELLE 

DES PSYCHOLOGUES DU TRAVAIL 


Jusqu’à présent, nous nous sommes surtout attaché à décrire d’une part les 

segmentations internes à la profession de psychologue du travail (chapitre V) et d’autre part le 

sens que pouvait prendre la psychologisation croissante des questions de travail et d’emploi 

dans la société (supra). La section précédente nous invite à revenir sur les pratiques des 

psychologues du travail et à nous interroger sur la manière dont ils gèrent le dilemme qui est 

au cœur de leur travail entre une logique d’aide à autrui et une logique d’étiquetage et de 

catégorisation des personnes. Comment les psychologues vivent-ils au quotidien cette 

contradiction ? Comment peuvent-ils occuper ces deux rôles, simultanément ou 

successivement, et quelles stratégies d’accommodement mettent-ils en place pour résoudre 

cette contradiction dans le face à face avec le client ? La modélisation de la situation de travail 

des psychologues nous permettra de mieux comprendre ces difficultés et ses répercussions sur 

la construction de la juridiction de la profession. Dans un premier temps, nous tentons de 

modéliser la situation d’évaluation, en la situant notamment par rapport aux autres champs 

d’application de la discipline (psychologie clinique et psychothérapie). Nous nous appuyons 

pour cela sur la distinction faite par Hughes entre « travail pour autrui » et « travail sur 

autrui », qui offre un cadre théorique pertinent pour aborder ces questions. Dans un second 

temps, nous montrons la tension croissante entre ces deux dimensions, due à l’emprise des 

organisations sur les pratiques professionnelles des psychologues, notamment dans le champ 

de l’aide à l’orientation professionnelles. Les transformations récentes du service public de 

l’emploi placent en effet les psychologues dans une situation de plus en plus difficile à tenir 

dans la mesure où, comme beaucoup de professions de service aux personnes (enseignants, 

médecins, travailleurs sociaux…), ils sont enjoints de produire des résultats tangibles et de 

rendre des comptes à travers des résultats comptables. Nous nous appuierons notamment ici 

sur l’examen des transformations en cours à l’AFPA depuis une dizaine d’années, qui sont 

selon nous symptomatiques d’évolutions plus générales du champ de l’orientation 

professionnelle. Cette enquête nous conduira finalement à nous interroger sur les éventuels 

contrepoids que la profession peut mettre en place pour contrer l’emprise des organisations et 

maintenir son indépendance dans les situations d’orientation. De ce point de vue, sa faible 

484

structuration et les limites de son code de déontologie 46 constituent des obstacles certains à la 

conquête de son autonomie vis-à-vis des employeurs. 

1. Le rapport d’évaluation en psychologie du travail 


Comment modéliser la situation d’évaluation en psychologie du travail et quelle est 

la nature de ce rapport social particulier ? Comme le rappelle Antoine Lyon-Caen (2000), la 

comparaison avec la médecine peut s’avérer utile mais présente certaines limites. Le médecin 

est bien, comme le psychologue, autorisé à mener des investigations approfondies sur les 

personnes et peut même porter atteinte à l’inviolabilité de leur corps, lorsque cela se justifie 

par une nécessité thérapeutique. Toutefois, cela se fait d’une part avec le consentement des 

intéressés et, d’autre part, il existe un statut juridique du corps qui circonscrit le champ 

d’intervention du médecin. Rien de tel n’existe dans le travail du psychologue, où l’objet 

d’intervention est le « psychisme » de la personne. Faute de définition claire d’une telle entité, 

les pratiques de la psychologie restent foncièrement ambiguës : quelles limites peut-on fixer à 

de telles investigations, dans quelles situations est-il légitime de les pratiquer, avec quels 

outils ? Jusqu’à quel point peut-on travailler avec (ou sur) le psychisme des personnes ? Dans 

son analyse juridique de « la profession de psychologue », Antoine Lyon-Caen (op. cit.) 

distingue deux grands champs d’application de la psychologie : la psychologie « à finalité 

thérapeutique », qui se rapproche de la médecine dans la mesure où elle a elle aussi pour 

objectif de « soigner » des personnes, et la psychologie qui s’occupe « d’examiner, d’évaluer 

les aptitudes et comportements d’hommes en bonne santé ». Le contrat moral qui lie le 

psychologue à son consultant semble pour lui moins ambigu dans le cas de la psychologie à 

finalité thérapeutique, car le demandeur et le prescripteur sont le plus souvent confondus. On 

est dans un colloque singulier entre deux personnes, le psychologue étant au service de celui 

ou de celle qui vient lui confier ses problèmes et difficultés. Cette pratique se rapproche donc 

de l’activité de conseil « libérale » pratiquée par les médecins, les avocats, les notaires etc., 

dont l’objet est également d’apporter un conseil individuel dans le cadre d’une demande 

explicitement formulée par l’intéressé. 

Dans le cas de la psychologie du travail, de la psychologie scolaire, ou plus 

largement des pratiques d’orientation, le contrat est plus complexe dans la mesure où trois 

entités au moins sont en jeu : le psychologue, la personne évaluée et le demandeur de l’acte 

46 A la différence du code de déontologie des médecins ou des avocats, sanctionné par l’Ordre, le « Code de 

déontologie des psychologues », adopté en 1996 par un ensemble d’associations professionnelles, n’a aucune 

valeur juridique contraignante. Il s’agit, au mieux, d’une norme privée qui relève de la conscience individuelle 

485


d’évaluation. Comme le remarque Lyon-Caen, « le psychologue exerce son activité d’une 

part, sur la personne de quelqu’un, qui ne lui a pas demandé de s’intéresser à lui qui lui est 

adressé par un tiers (un service, une entreprise) ; d’autre part pour le compte d’une personne 

(un cabinet et, directement ou indirectement, une entreprise, donc, un employeur), à laquelle il 

sera fait rapport sur les dispositions mentales de l’intéressé » 47 . Cette situation pose un 

problème juridique complexe : « une personne (A) peut-elle payer une autre personne (B) 

pour qu’elle démonte dans tous ses rouages le psychisme d’un tiers (C) ? ». Il n’y a 

certainement pas de réponse univoque à cette question sur un strict plan juridique, faute d’une 

définition précise du psychisme, mais aussi parce que cette question demeure en suspens pour 

bien d’autres professions : psychiatres, détectives privé, journalistes, médecins du travail, 

médecins des compagnies d’assurance etc. Dans tous ces cas de figure, un tiers vient 

également s’interposer entre le professionnel et celui ou celle qui est l’objet de l’acte 

professionnel. On le voit notamment dans le traitement social de l’inaptitude au travail, où les 

médecins du travail ont parfois du mal à faire valoir leur indépendance face aux pressions 

multiples qu’exercent sur eux les employeurs 48 . Il est alors parfois difficile de savoir si le 

médecin est avant tout au service de son « client » (logique d’aide) ou s’il est au service de 

son employeur (logique d’étiquetage), l’intérêt de l’un et de l’autre pouvant fréquemment 

diverger. 

La réponse au problème provient peut-être alors davantage de la sociologie que du 

droit. On s’aperçoit en effet que dans le cas des services aux personnes (juridiques, médicaux, 

éducatifs, sociaux…), la garantie d’indépendance des professionnels vient des contrepoids 

collectifs que la profession peut mettre en place pour protéger le client de tout risque 

d’intrusion excessive dans sa sphère privée. La déontologie médicale (sanctionnée par la loi) 

interdit ainsi au médecin du travail de divulguer à l’employeur toute information sur le salarié 

qui ne serait pas en rapport direct avec la nature de l’emploi occupé. De même, la plupart des 

professions évoquées ci-dessus ont des codes de déontologie, qui fixent des limites au 

comportement du professionnel et lui imposent une certaine « modération » dans son 

comportement (Karpik, 1995). Conformément à un schéma fonctionnaliste, la profession est 

la gardienne de valeurs qui ne se laissent pas dissoudre dans le jeu du marché ou de la 

bureaucratie ; elle résiste à ces deux logiques, en raison d’une force sociale garantie par le 

de chacun. 

47 LYON-CAEN (2000, p. 98) 

48 Voir sur ce point LE BIANIC (2003). 

486


collectif de ses membres 49 . La question est alors de savoir si les psychologues présentent les 

garanties suffisantes pour opposer des contrepoids à ces différentes forces. Cette question ne 

se limite d’ailleurs nullement à la deuxième catégorie de psychologues identifiée par Lyon- 

Caen (ceux qui « examinent et évaluent les aptitudes et comportements d’hommes en bonne 

santé »), mais touche l’ensemble de la profession, y compris ceux dont les actes ont une 

finalité thérapeutique. Elle a donc une portée plus générale pour la profession. 

En effet, si l’on suit l’analyse développée par Hughes, tout travail pour autrui est 

aussi le plus souvent un travail sur autrui. Le travail pour autrui suppose que le professionnel 

est avant tout au service du demandeur, qu’il se met à sa disposition dans son intérêt propre ; 

le travail sur autrui suppose à l’inverse que l’action du professionnel dessert en partie la 

personne à qui est rendu le service. La tentation est en effet très grande pour le professionnel 

d’abuser de sa position pour nuire à la personne ou l’instrumentaliser d’une manière ou d’une 

autre : 

« Partout où un minimum de pouvoir de coercition, exercé par le verbe ou par la 

force, s’avère nécessaire à la réalisation d’une tâche, peut exister la tentation d’en 

abuser et même d’y prendre plaisir, que ce soit chez les instituteurs, les garçons de 

salle des hôpitaux psychiatriques, ou chez les gardiens de prison. Partout où des 

personnes vont ou sont envoyées pour recevoir une aide ou subir une intervention 

existe le danger d’une altération majeure des finalités et des relations dans le cadre 

d’une fonction officiellement définie : il en va ainsi dans la salle de classe, la 

clinique, la salle d’opération, le confessionnal et la morgue » 50 

Ces difficultés se retrouvent à des degrés divers dans le travail quotidien des 

psychologues. Si elle est manifeste dans le cas des psychologues du travail et des 

psychologues scolaires, elle est moins visible, mais non moins réelle, dans l’activité des 

psychologues cliniciens 51 . L’idéal du psychologue clinicien est de se placer dans une pure 

relation d’intersubjectivité avec la personne, à l’écart de tout rapport de pouvoir. Comme le 

souligne Anne Golse (2004, p. 30) : « La pratique d’entretien du psychologue s’enracine 

avant tout dans la relation qui s’instaure entre lui et la personne qui vient consulter. De ce fait, 

49 Comme l’a bien souligné KARPIK (1995) à propos des avocats, il paraît excessivement réducteur de ne voir 

dans ces contrepoids que des stratégies collectives de monopole économique. Un tel point de vue reflète un 

économisme qui élimine d’emblée toute dimension éthique du travail et plus généralement tout rapport aux 

valeurs. Sur ce point, voir également FREIDSON (2001), qui présente le modèle du professionnalisme comme doté 

d’une certaine autonomie face aux logiques du « marché » et de la « bureaucratie ». 

50 HUGHES, 1996 [1956], p. 62. 

51 Il n’est pas rare que les psychologues cliniciens reprochent aux psychologues du travail de se « salir les 

mains » en prenant des décisions à la place des personnes au lieu de les laisser libres de leurs choix. Voir cette 

remarque faite par une psychologue du travail en entretien : « Contrairement aux cliniciens, nous ça nous semble 

naturel de recevoir des gens et d’analyser un projet assez rapidement, et de prendre une décision… Parce que 

c’est pas fréquent qu’un psycho prenne une décision ! Un psychologue du travail ne prend pas forcément une 

décision s’il n’est pas à l’AFPA… Encore moins un clinicien. L’autre jour il y avait une stagiaire clinicienne qui 

me disait « mais ça vous pose pas de problème de prendre une décision ? ». Nous c’est naturel, on le fait tous les 

487


l’action du psychologue se fonde non sur une prescription médicale, mais sur une rencontre 

intersubjective avec le patient, à la demande de celui-ci, en quête d’une écoute attentive qui 

lui permette une élaboration personnelle, un travail sur soi (…) les psychologues insistent sur 

la dimension a-hiérarchique de leur position. N’étant ni médecin ni personnel paramédical, le 

psychologue se situe en quelque sorte dans une extra-territorialité par rapport à la médecine. 

Son pouvoir est en quelque sorte de ne rien pouvoir ». Cette volonté de se situer « en dehors » 

de l’institution relève toutefois plus du fantasme que de la réalité, comme on a pu le voir à 

travers l’exemple de la gestion du stress ou des politiques d’insertion. Même lorsque l’objectif 

est d’apporter une aide ou une écoute, l’action du psychologue peut conduire à une forme 

d’aliénation, en interdisant au « client » de traduire ses problèmes dans un registre autre que 

strictement individuel. Il en va de même des psychologues cliniciens qui travaillent en milieu 

hospitalier. Leur prétention à l’"extra-territorialité" est le plus souvent contredite par la 

nécessité de porter un diagnostic sur la personne à destination du personnel médical 

(notamment les psychiatres), entrant ainsi dans une logique d’objectivation et d’expertise qui 

s’accommode mal de la neutralité recherchée. Cette tendance pourrait d’ailleurs être amenée à 

s’affirmer dans un futur proche, compte tenu de la nouvelle division du travail qui s’instaure 

entre psychiatres et psychologues dans le monde hospitalier. Le rôle des psychologues avait 

traditionnellement consisté à apporter un soutien et une écoute aux malades qui le 

souhaitaient, en complément (et parallèlement) à l’action du psychiatre. Cette position de 

neutralité et de relative liberté au sein de l’institution hospitalière est aujourd’hui remise en 

cause par une logique de rationalisation des systèmes de soin, qui impose un partage plus clair 

des missions entre psychologues et psychiatres. Désormais ces derniers, davantage formés 

aux neurosciences qu’à la psychologie clinique ou à la psychanalyse, tendent de plus en plus à 

se centrer sur les aspects somatiques, ainsi que sur des fonctions générales d’encadrement, 

alors que le volet psychothérapeutique est laissé aux psychologues. Ceux-ci se situent donc de 

plus en plus en « première ligne » (avec les infirmiers psychiatriques) pour orienter vers les 

psychiatres les cas les plus difficiles (Golse, 2004). Cette transformation de la mission des 

psychologues conduit à la fois à une revalorisation de leur position dans la division du travail 

médical et à une perte de leur neutralité au sein de l’hôpital. Ils se dirigent vers un modèle 

proche de celui qui prévaut aux Etats-Unis ou en Grande-Bretagne, caractérisé par une 

expertise plus grande dans la catégorisation des personnes, mais aussi par une plus grande 

dépendance vis-à-vis des institutions qui les emploient. 

jours » (entretien n°29, femme, psychologue à l’AFPA). 

488

Bien que plus anciennes, ces tensions prennent une forme particulièrement accusée 

dans le secteur du service public de l’emploi, où la tension entre logique de profession et 

logique d’organisation place les psychologues dans une position difficilement tenable à terme, 

comme nous allons à présent le voir à partir de l’exemple des services de psychologie de 

l’AFPA. 

2. La tension entre logique de profession et logique d’organisation : 

l’exemple des psychologues de l’AFPA 


Les changements récents qui ont touché les services de psychologie de l’AFPA 

illustrent particulièrement bien les tensions entre la logique d’aide aux personnes (travail 

"pour autrui") et la logique de catégorisation administrative (travail "sur autrui") dans 

l’activité quotidienne. Les psychologues de cette institution connaissent en effet depuis une 

dizaine d’année une profonde redéfinition de leurs missions, qui conduit à une moindre 

autonomie et une emprise de plus en plus grande de l’organisation sur le travail quotidien. 

Comme on l’a vu plus haut (chapitre IV) leur activité s’est organisée à partir des années 1970- 

1980 autour d’une approche clinique du sujet, en lien avec la montée du chômage et 

l’apparition d’un nouveau public en grande difficulté professionnelle et sociale, très éloigné 

de la clientèle traditionnelle de l’AFPA (davantage composée d’ouvriers de l’industrie en 

quête de mobilité sociale). Le modèle qui a prévalu dans les années 1980 accordait une 

relative liberté aux psychologues dans l’écoute des personnes et ne leur imposait aucun 

« résultat » quantifiable en termes d’insertion des publics. Ils concevaient leur travail comme 

un travail psychothérapeutique centré sur l’écoute et l’entretien, destiné à aider les personnes 

rencontrées à mieux éclairer les raisons de leurs choix. La liberté des individus était mise au 

premier plan. Elle se traduisait concrètement par une attitude empathique du psychologue et 

par le souci de ne pas influencer la décision finale. La direction des psychologues de l’AFPA 

exprimait en ces termes le contenu de leurs missions au début des années 1990 : 

« La fonction des psychologues vise à faciliter chez les individus l’identification et 

la prise de conscience de leur situation, de leurs besoins, de leurs capacités, d’en 

faciliter la confrontation avec les caractéristiques, les exigences, les réalités du 

travail, de la formation, afin que puissent être faits des choix et des décisions sur le 

champ professionnel ». 52 

Une nouvelle période s’ouvre au milieu des années 1990, en raison des nouveaux 

impératifs gestionnaires et comptables fixés par le ministère du Travail dans le domaine de la 

politique de l’emploi. La signature, en 1999, d’un « Contrat de progrès » entre l’Etat, l’ANPE 

489

et l’AFPA marque le point de départ de ces évolutions. Ce contrat affirme la pleine 

participation de l’AFPA au Service Public de l’Emploi (SPE) et l'invite à collaborer plus 

étroitement avec l’ANPE dans l’aiguillage des demandeurs d’emploi (voir encadré 4 infra). Il 

s’agit de trouver une solution pour chaque demandeur d’emploi, soit par une insertion directe 

sur le marché du travail (mission de l’ANPE), soit par une formation professionnelle 

permettant un retour rapide vers l’emploi (mission de l’AFPA). Les flux de personnes qui 

transitent par les services de psychologie de l’AFPA sont désormais comptabilisés et donnent 

lieu à une valorisation financière sur la base de laquelle l’AFPA (qui est une association, et 

non une administration) est ensuite financée par le ministère du travail. 

Encadré 4 – Le service "S2" à l'AFPA 


Comme de nombreux professionnels des services publics (enseignants, travailleurs sociaux, professionnels de 

santé…), les psychologues de l'AFPA expérimentent depuis le milieu des années 1990 le passage d'une 

"professionnalité artisanale" à une "professionnalité managérialisée" (Demailly, 1998). Ce passage se traduit 

notamment par l'injonction croissante faite aux psychologues de s'inscrire dans des réseaux et des partenariats 

locaux et par le développement de procédures d'évaluation appuyées sur des outils statistiques et informatiques. 

Ce nouveau cours managérial s'est concrétisé dans les services de psychologie de l'AFPA par la mise en place du 

service "S2" en 1999 ("service d'appui à la construction d'un parcours de formation"). 

Ce service a pour but de renforcer la complémentarité entre l'AFPA et l'ANPE dans l'"appui au projet 

professionnel" qui est proposé aux demandeurs d'emploi. Dans ce nouveau cadre, la mission des psychologues 

de l'AFPA est d'aider la personne à construire un parcours de formation adapté au projet professionnel 

préalablement défini avec le conseiller de l'ANPE. Sur un plan technique, le service S2 se décompose en trois 

phases : 1) un premier entretien de prise de contact, afin de confirmer le besoin de formation du demandeur 

(environ 30 min) 2) une phase de tests psychotechniques, visant à évaluer la capacité du demandeur à suivre une 

formation à l'AFPA ou en dehors de l'AFPA (durée des tests variable selon les formations envisagées) 3) un 

entretien de construction du parcours de formation, devant déboucher sur une "solution" pour le demandeur : 

inscription en stage, redéfinition du projet professionnel à l'ANPE, recherche d'emploi directe (durée : 1h30 à 

2h). Chacune des prestations effectuées par le psychologue doit être saisie sur un logiciel informatique afin d'être 

financée par le ministère du travail. 

On perçoit aisément que dans ce nouveau dispositif, le psychologue ne doit plus 

simplement se « mettre à l’écoute » de la personne pour l’aider à élaborer son projet personnel 

grâce à un travail de type psychothérapeutique, mais doit l’amener vers des solutions 

« réalistes », permettant un retour rapide vers l’emploi. Il rentre dès lors dans une logique de 

contrôle et de catégorisation administrative qui lui était jusqu’alors étrangère. Certains 

psychologues évoquent avec nostalgie un « âge d’or » où ils pouvaient respecter la liberté des 

52 « Fonctions des psychologues du travail de l’AFPA », Direction de l’Orientation, AFPA, p. 2, Avril 1992. 

490

personnes alors qu’aujourd’hui, ils subissent de plus en plus la pression institutionnelle et ne 

peuvent assurer leur mission d’orientation en pleine indépendance : 

« Alors la liberté, l’auto-détermination des personnes, enfin toutes ces grandes idées 

qu’on avait dans les années 1980 sont en train de passer à la trappe. On avait 

beaucoup réfléchi sur l’orientation de la personne, le libre choix, enfin… Comment 

peut-on s’orienter sans libre choix ? etc… Ce sont des questions importantes. 

Aujourd’hui c’est différent : il y a une commande de l’ANPE, on n’étudie pas 

forcément le besoin des gens et on les envoie vers des soi-disant "cible-emploi"… Et 

nous on les voit… Il y a des gens qui arrivent et qui nous disent « moi je ne sais pas 

ce que je fais là. Je n’ai rien demandé à personne… ». Je veux dire que 

l’économique ne justifie pas forcément tout. Mais ce qui est terrible si vous voulez 

c’est qu’on veut faire croire que c’est pas pour des raisons économiques. On veut 

faire croire que c’est au nom de la technique et de l’élaboration… Vous voyez… 

Alors on veut caser les personnes, notamment les psychos en termes de « services », 

dans une espèce de grande comptabilité analytique comme si on pouvait compter les 

personnes comme on compte des chaussures ou des morceaux de pain… C’est pas 

pareil quoi ! » (entretien n°17, femme, psychologue à l’AFPA). 


La mise en place du PARE et du PAP place les psychologues dans une situation 

particulièrement difficile dans la mesure où leur décision peut avoir des effets directement 

nuisibles pour les personnes rencontrées, comme le souligne cette psychologue de l’AFPA : 

« Le problème c’est qu’à chaque fois on renvoie la personne a sa responsabilité, 

alors qu’en fait on la manipule…. L’escroquerie la plus totale étant celle du PARE. 

C’est-à-dire que vous êtes totalement libre de ne pas signer le PARE, qui est un 

contrat dans lequel vous vous engagez librement, mais le seul point de détail, c’est 

que si vous signez pas le PARE, vous touchez pas les ASSEDIC, et que les gens que 

je reçois… Je leur demande : « Alors, vous avez signé le PARE »… Et eux il me 

répondent « Ah bon, je ne savais pas». Donc l’idéologie qu’il y a derrière tout ça 

c’est qu’on est en présence de deux personnes libres, consentantes, qui sont sur un 

même niveau etc. Puisque la preuve, d’ailleurs, c’est qu’on a contractualisé. Donc 

on est tout à fait dans l’idéologie libérale, on est dans un contrat de gré à gré, il faut 

pas d’organisation etc… Et je pense qu’actuellement on est vraiment là-dedans, et 

que par rapport aux personnes qu’on reçoit, on est constamment dans un double 

langage. Cad qu’on est dans un langage d’autonomie, de solutions etc., alors que très 

régulièrement on est confrontés à des problèmes de financement qui sont énormes, 

mais qui ne sont jamais abordés en tant que tels… » (entretien n°32, femme, 


Cet extrait d’entretien montre bien le « double bind » dans lequel se trouvent pris en 

permanence les psychologues de l’AFPA, appelés d’un côté à répondre aux demandes de 

résultats de l’organisation en termes de résultats de placement des personnes, ce qui suppose 

d’envisager des solutions réalistes, permettant une insertion rapide (et donc des formations de 

courte durée), et appelés d’un autre côté à favoriser l’épanouissement de la personne, à lui 

faire prendre conscience de ses envies, de ses aspirations profondes, et à l’aider à envisager 

des choix qui peuvent lui sembler au départ irréalistes. 

La question centrale est finalement celle de la rupture ou de la continuité des 

trajectoires professionnelles que favorisent ou non les psychologues. Ils peuvent conduire les 

individus soit à envisager une rupture radicale vis-à-vis de leur parcours antérieur (une 

491


mobilité géographique ou professionnelle, une promotion, une formation…) soit à se rabattre 

vers la solution qui est socialement la plus probable, c’est-à-dire qui s’inscrit dans la 

continuité de la trajectoire antérieure. La culture professionnelle du psychologue le pousse à 

valoriser la liberté et l’autonomie des personnes dans leurs choix, c’est-à-dire à envisager la 

rupture par rapport à la trajectoire antérieure. Mais les contraintes institutionnelles de plus en 

plus fortes qui pèsent sur leurs pratiques les pousse souvent à abdiquer cette prétention pour 

rabattre les personnes vers des solutions plus réalistes et immédiatement accessibles. On a en 

fait ici deux modèles professionnels différents entre lesquels se partagent les pratiques : le 

modèle de « l’expert en évaluation », qui objective les compétences de ses clients et tente de 

les faire correspondre avec des demandes institutionnelles (émanant des entreprises ou du 

service public de l’emploi) mais qui est de ce fait peu respectueux du « libre choix » des 

clients, et le modèle de l’ « accompagnateur » qui fait au contraire émerger de nouvelles 

compétences chez son client, l’amenant à envisager des solutions qui ne lui paraissaient pas 

accessibles au départ. 

Cette opposition entre une logique d’objectivation et une logique d’aide aux 

personnes clive fortement la profession. La grande majorité des psychologues rencontrés se 

montre hostile aux évolutions en cours et défend sa liberté de « faire de la clinique » et de 

traiter des cas individuels, alors qu’une minorité, essentiellement composée de jeunes 

psychologues, manifeste une loyauté vis-à-vis des objectifs de l’institution et accepte la 

nouvelle mission d’expertise qui leur est confiée. Il y a certainement là un effet de génération, 

dans la mesure où les psychologues recrutés dans les années 1970 ou 1980 sont plus souvent 

cliniciens de formation et ont connu l’époque où les psychologues de l’AFPA bénéficiaient 

d’une grande liberté et pouvaient avoir des pratiques professionnelles quasi-libérales dans un 

cadre public. Les psychologues recrutés plus récemment (depuis le début des années 1990) 

sont en revanche davantage formés à la psychologie du travail et moins sensibilisés à la 

clinique. Surtout, leur trajectoire professionnelle antérieure les a en général conduits à 

occuper des emplois non statutaires dans le secteur de l’insertion, dans des associations 

intermédiaires ou autres. L’entrée à l’AFPA constitue pour eux une évolution de carrière 

valorisante et ils sont davantage prêts à accepter les compromis avec leur identité de 

psychologue. Il y a certainement là aussi un enjeu générationnel dans la mesure où les 

« anciens » reprochent aux jeunes de ne pas avoir la même culture qu’eux et d’accepter les 

compromis avec l’institution : 

« Moi je pense que les vieux psychos de l’AFPA sont plus en souffrance que les 

jeunes. Moi à mon avis, maintenant, ce ne sont plus des psychos qu’on recrute. Ils 

492

ont encore le titre mais… Et notamment quand on sait ce que ça veut dire que d’être 

psycho à l’AFPA ! Maintenant les jeunes qui rentrent n’ont pas de formation interne. 

Ils arrivent ici, on est soumis à la production et personne ne peut s’occuper 

d’eux… » (entretien n°22, femme, psychologue à l’AFPA). 


L’exemple de l’AFPA montre que le tiraillement entre la « logique de la 

profession », qui pousse à valoriser la fonction clinique et l’aide aux personnes, et la « logique 

de l’organisation », qui suppose au contraire de faire entrer les personnes dans des catégories 

pré-construites et à les ajuster aux demandes du marché du travail rend difficile la conquête 

d’une indépendance professionnelle et d’une véritable autonomie technique. Les 

psychologues de l’AFPA, comme leurs collègues des CIO (centre d’information et 

d’orientation) ou des centres de bilan ont du mal à faire valoir leur autonomie et leur culture 

professionnelle face à des organisations qui exigent d’eux des résultats quantifiables et une 

expertise clairement identifiée. On peut se demander, face à une telle situation, quels sont les 

moyens d’action dont dispose la profession pour faire valoir son point de vue. Ces 

contrepoids peuvent-ils venir de la profession de psychologue dans son ensemble ? Existe-t-il 

un soutien mutuel suffisant entre ses membres pour construire un rempart face aux pressions 

institutionnelles venues de l’extérieur ? 

3. La faiblesse des contrepoids professionnels 

L’univers des professionnels de l’orientation est un profondément divisé, segmenté, 

et comprend une multitude de statuts et de situations professionnelles différentes. Qu’y a-t-il 

de commun entre un cadre de ressources humaines, un consultant en recrutement, un 

conseiller en formation et un psychologue de l’AFPA ? En dépit d’une pratique 

professionnelle commune, centrée autour de l’évaluation des personnes, aucun mouvement 

fédérateur ne semble susceptible de réunir ces professionnels autour d’une cause commune. 

Selon leur lieu d’exercice, certains sont davantage au service de l’entreprise ou de 

l’organisation qui les emploie : c’est le cas des cadres de ressources humaines ou de 

communication, qui cherchent le développement de l’entreprise avant celui des individus ; 

d’autres affirment être au service des personnes, du développement individuel, notamment 

lorsque leur activité consiste à donner un conseil de carrière (conseillers en bilan, conseillers 

en formation…) ; d’autres enfin vivent une tension permanente entre l’objectif d’aide aux 

personnes et les objectifs de l’entreprise ou de l’organisation qui les rémunère : c’est le cas 

notamment des consultants en recrutement, soucieux tout à la fois de valoriser au mieux les 

compétences des personnes et de satisfaire le client qui fait appel à eux, c’est le cas aussi des 

psychologues chargés de l’évaluation annuelle des salariés dans les entreprises, qui vivent une 

493

situation particulièrement difficile car ils jouent le rôle de tampon entre les aspirations des 

individus et les demandes institutionnelles qui leur sont adressées. 

Cette situation de « balkanisation » professionnelle pose problème dans la mesure où, 

comme on l’a vu, la situation d’évaluation peut porter préjudice à la personne évaluée, 

notamment lorsque l’on cherche à obtenir sur elle des renseignements qui peuvent être lourds 

de conséquence pour son avenir professionnel. On peut alors se demander d’où vient la 

garantie pour le demandeur que le psychologue se comportera d’une manière "éthiquement 

correcte" ? On peut ici s’appuyer sur le modèle fonctionnaliste pour examiner, tour à tour, les 

éléments qui permettraient une pleine indépendance du professionnel vis-à-vis du prescripteur 

et du client : une formation spécialisée de haut niveau, une déontologie et l’existence d’un 

collectif professionnel supposé garantir le comportement de chacun des membres. 


a) La formation spécialisée 

Il est courant, en sociologie des professions, de mettre l’accent sur la formation 

spécialisée, qui permet de développer chez les individus un sens des responsabilités et une 

culture professionnelle qui les met à l’abri des pressions des pressions marchandes ou 

bureaucratiques. 

La « formation spécialisée de haut niveau en psychologie » est l’un des éléments 

mentionnés dans la loi de 1985 pour pouvoir porter le titre de psychologue. Toutefois, cette 

disposition ne concerne pas l’ensemble des professionnels de l’orientation, mais seulement 

ceux qui occupent un emploi de psychologue ès qualités. Les autres acteurs de l’orientation 

sont issus de formations diverses et n’ont pas nécessairement acquis une formation spécialisée 

de haut niveau dans quelque discipline que ce soit 53 . Alors que les professionnels de 

l’orientation avaient sécrété un système de référence propre autour de la psychotechnique 

dans la période 1900-1970, la période actuelle semble marquée par un éclatement des 

références théoriques et un certain syncrétisme. Les emprunts aux diverses sciences humaines 

et sociales sont particulièrement nombreux : psychologie, sociologie, psychanalyse, gestion, 

économie… Ceci est plus particulièrement vrai des conseillers en bilan ou des cadres de 

ressources humaines des entreprises qui ont accédé à ces fonctions par voie de promotion 

interne ou par « capillarité » (proximité de fonctions). Dans ce cas, la garantie d’un 

comportement « éthiquement correct » de la part de l’orienteur ne peut pas provenir de 

53 Ce milieu étant très peu structuré, il est difficile d’obtenir des informations précises sur les formations 

d’origine des professionnels de l’orientation. Voir toutefois le tableau III-4 (annexe 3) réalisé à partir d’une 

analyse des libellés d’emploi en clair. 

494


l’adhésion à un système de pensée ou à une discipline scientifique précise mais repose 

entièrement sur le jugement ou l’expérience personnelle. 

En outre, il existe dans le monde de l’orientation des professionnels qui se réclament 

d’une expertise autre que la psychologie (graphologie, gestion des ressources humaines, 

psychanalyse lacanienne…) et qui concurrencent le discours des psychologues. Parfois, ces 

techniques ne visent pas en premier lieu, à la différence de la psychologie, à l’épanouissement 

des individus mais davantage à assurer le développement des organisations pour lesquelles 

travaille l’orienteur. La tension entre la logique d’objectivation des compétences et la logique 

d’aide aux personnes penche alors clairement du côté de la première (on songe ici notamment 

aux outils de gestion par les compétences apparus au cours des dernières années). 

Au total, il apparaît donc que la formation spécialisée ne constitue pas aujourd’hui 

une garantie suffisante permettant aux professionnels de l’orientation de résister aux pressions 

extérieures, en partie parce que tous les professionnels ne sont pas psychologues, et en partie 

parce que les psychologues eux-mêmes manifestent une proximité ou une distance plus ou 

moins grande vis-à-vis de leur formation d’origine selon le champ où ils exercent, comme on 

a pu le voir dans le chapitre précédent (voir graphique 13, analyse factorielle de 

correspondances). 

b) La déontologie 

Le respect d’une déontologie constitue un deuxième rempart permettant à une 

profession de résister aux pressions externes. Comme le souligne la SFP, « la psychologie et 

ses applications peuvent être l’objet d’exigences paradoxales fortes, entre la demande de 

résolution magique des problèmes personnels et la volonté de maîtrise technologique des 

êtres humains. Dans ce contexte, les psychologues ont non seulement à mettre en évidence les 

règles qui guident leur action professionnelle et à clarifier les valeurs qui s’en dégagent, mais 

aussi à définir leurs limites face aux demandes sociales – qu’elles viennent des personnes ou 

des institutions – et à affirmer leurs engagements éthiques » 54 . En la matière, la référence est 

ici le « code de déontologie des psychologues », dont une première version fut adoptée par les 

associations professionnelles en 1961 (sous l’égide de la SFP), puis une seconde en 1996 sous 

l’égide de la fédération des organisations de psychologues (l’ANOP). 

Le texte abonde en propositions généreuses : il rappelle que le psychologue 

« n’intervient qu’avec le consentement libre et éclairé des personnes concernées » (…) qu’il 

« respecte la vie privée des personnes en garantissant le respect du secret professionnel, y 

495


compris entre collègues. Il respecte le principe fondamental que nul n’est tenu de révéler quoi 

que ce soit sur lui-même ». Malgré ces louables intentions, le code souffre pourtant de 

plusieurs limites, et ne semble pas susceptible d’animer véritablement les pratiques des 

professionnels de l’orientation. 

D’une part, les principes qu’il énonce sont certainement trop généraux pour pouvoir 

être appliqués de manière indifférenciée dans l’ensemble des champs de la psychologie. 

Comment un psychologue du travail pourrait-il par exemple ne pas diffuser à l’employeur des 

informations sur une personne rencontrée en entretien, ou les résultats d’un test de 

personnalité ? Comment fixer des limites aux informations personnelles qui sont demandées à 

l’intéressé ? Il pourrait, certes, se borner aux seules informations présentant une pertinence 

par rapport à l’emploi visé par la personne, mais dans la réalité ce n’est généralement pas ce 

principe qui est retenu au cours des entretiens : les psychologues utilisent des tests de 

personnalité et s’attachent à reconstituer l’ensemble de l’environnement personnel et social de 

la personne. Dans le champ de l’insertion, les aménagements avec la déontologie sont 

également fréquents et les psychologues reconnaissent le plus souvent qu’ils ne pourraient pas 

mener à bien leur travail s’ils étaient contraints de respecter le code de déontologie à la lettre. 

Leur travail est en effet avant tout un travail de médiation et de dialogue : médiation avec les 

demandeurs d’emplois, avec les autres travailleurs sociaux, avec les employeurs etc. Leur 

tâche consiste précisément à recueillir et diffuser des informations contextualisées sur les 

personnes, ce qui suppose de transmettre aux partenaires les informations recueillies. Cette 

psychologue de l’AFPA évoque par exemple les entorses fréquentes qu’elle fait à la 

déontologie lorsqu’elle est confrontée à des cas difficiles : 

« La déontologie c’est important, mais c’est évident que quand on inscrit quelqu’un 

quelque part, on s’engage vis-à-vis de cette personne mais aussi vis à vis de 

l’institution… Donc on ne peut pas faire n’importe quoi… Je suis peut-être 

complètement en dehors des clous, mais si on inscrit quelqu’un en formation alors 

qu’on sait qu’elle a des problèmes d’alcool ou des problèmes de drogue, on va en 

parler au formateur. On va pas en parler tout de suite, dès le premier jour de stage, 

mais on va en parler par oral. Et c’est pareil pour des demandeurs d’emploi. Moi 

récemment, j’ai eu une femme alcoolique, qu’on envoyait pour un stage dans un 

bar… Bon… j’ai renvoyé la fiche de liaison en disant que non, elle ne relevait pas 

d’une formation, mais d’un appui social. Par contre, j’ai appelé la conseillère ANPE 

pour lui dire qu’il aurait fallu traiter ce problème d’alcool. » (entretien n°29, 

femme, psychologue à l’AFPA). 

Comme on le voit, le respect de la déontologie est à géométrie variable. Il relève 

davantage de la conscience individuelle que d’une norme imposée d’en haut par le collectif de 

la profession. Ceci est d’ailleurs à relier à l’autre limite du code de déontologie : son absence 

54 Bulletin de psychologie, tome 53 (1), 2000, numéro spécial sur la déontologie. 

496

de valeur juridique. Les trois associations signataires 55 n’ont en effet pas les moyens d’exclure 

ni même de sanctionner les membres qui auraient de « mauvaises pratiques ». L’unique 

disposition prise par la profession a consisté à mettre sur pied en 1996 la CNDCP 

(Commission nationale du code de déontologie des psychologues), qui examine les cas 

litigieux et émet des avis sur ceux-ci. Mais ces avis sont eux aussi dépourvus de valeur 

juridique, la loi de 1985 ne prévoyant aucune disposition relative aux sanctions 

professionnelles. 

c) La faiblesse de la cohésion professionnelle et ses conséquences sur 

l’autonomie 


S’il est un constat qui s’impose à l’issue de notre enquête statistique, c’est celui de la 

faible cohésion du groupe professionnel des psychologues du travail. En dépit d’une certaine 

unité des pratiques, centrée autour de l’entretien et des tests, on relève une grande diversité de 

statuts d’exercice et une faible mobilisation commune. Ce défaut de cohésion empêche que ne 

se développe une philosophie commune en matière d’évaluation des personnes, et entraîne de 

fortes variations dans le rapport au « client » selon que l’on exerce dans le public ou le privé, 

avec des salariés ou des demandeurs d’emploi, sur des marchés internes ou externes etc. Pour 

reprendre les termes de Hughes, la profession se montre incapable de construire elle-même 

son propre « mandat » 56 , car celui-ci est étroitement dépendant du degré de cohésion 

professionnelle. Selon Hughes, « les caractéristiques et prétentions collectives de chaque 

profession requièrent une étroite solidarité entre les membres, qui doivent former dans un 

certaine mesure un groupe à part avec une éthique particulière » 57 . L’une des principales 

conséquences de cette solidarité réside dans la constitution d’un mandat propre à la 

profession : « Chaque profession se considère comme l’instance la mieux placée pour fixer 

les termes selon lesquels il convient de penser un aspect particulier de la société, de la vie ou 

de la nature, et pour définir les grandes lignes, voire les détails, des politiques publiques qui 

s’y rapportent » 58 . Rien de tel ne se produit dans le cas des psychologues du travail, ni plus 

largement dans le champ de l’orientation professionnelle. Les professionnels de l’orientation 

sont restés quasiment muets au cours des dernières années face aux multiples innovations qui 

ont vu le jour dans leur champ d’exercice : bilan de compétences (1991), loi Lyon-Caen sur 

55 Les trois principales associations signataire sont l’ANOP, la SFP (Société française de psychologie) et l’AEPU 

(Association des enseignants en psychologie des universités). 

56 Le terme anglais de mandate peut être traduit en français par « mandat » ou « mission ». 

57 HUGHES (1996 [1963]), p. 110 

58 Ibid., p. 109 

497


les pratiques de recrutement (1992), loi sur la validation des acquis de l’expérience (2001). 

Hormis quelques revues 59 plus proches du monde académique que de celui des praticiens, ces 

différentes mesures ont trouvé peu d’échos. Il y a là une différence très nette entre les métiers 

de l’orientation et des professions plus homogènes comme les travailleurs sociaux, les 

médecins ou les enseignants qui font entendre leur voix dans la construction des politiques 

publiques se rapportant à leur activité. Cette absence d’un discours professionnel propre laisse 

la place aux injonctions extérieures, imposées par les pouvoirs publics ou par les lubies des 

gestionnaires, contribuant à faire des psychologues des instruments ou des rouages davantage 

que de véritables acteurs des politiques de l’orientation. L’autonomie professionnelle ne peut 

pas non plus provenir de la cohésion professionnelle des psychologues dans leur ensemble 

compte tenu des oppositions entre ses différents segments (voir chapitre IV supra) et parce 

que ceux-ci s’intéresse peu aux problèmes des psychologues du travail, qui ne représente 

qu’entre 15 et 20% de l’ensemble de la profession 60 . 

CONCLUSION DU CHAPITRE VI 

Compte tenu des différentes faiblesses manifestées par la profession en termes de 

références théoriques, de déontologie ou de cohésion interne, il y a tout lieu de s’interroger 

sur l’indépendance qu’elle proclame dans les rapports à sa clientèle. La faiblesse de son 

mandat laisse plutôt penser qu’elle n’est pas en mesure aujourd’hui de développer et 

d’imposer son propre point de vue sur les questions d’orientation professionnelle et qu’elle est 

étroitement dépendante des cadres institutionnels dans lesquels elle s’exerce. Cette situation 

éclaire les deux attitudes opposées fréquemment relevées chez les psychologues du travail, 

selon le contexte où se déroule leur activité professionnelle. Pour une première catégorie, 

principalement située dans le champ de l’insertion ou de l’aide aux publics en difficulté, la 

tentation est parfois grande de s’enfermer dans une pure intersubjectivité avec le client, au 

détriment de solutions opératoires. L’écoute des difficultés et des aspirations du demandeur 

est alors la solution qui permet provisoirement d’échapper à la demande paradoxale qui leur 

est adressée. Une deuxième catégorie tombe dans l’excès inverse et privilégie les objectifs 

institutionnels, au détriment de l’écoute des personnes. La compétence du psychologue se 

convertit alors en un pur outil de catégorisation, comme dans le cas des professionnels du 

59 Ces revues sont principalement : Education permanente, Actualité de la formation permanente, l’Orientation 

scolaire et professionnelle 

60 Comme on l’a vu dans le questionnaire, seulement 28% des personnes interrogées déclarent adhérer à une 

association professionnelle de psychologue 

498

ecrutement ou des ressources humaines. On retrouve une variante de cette attitude chez 

certains psychologues de l’AFPA ou des associations d’insertion qui, face à l’impossibilité de 

faire se rencontrer le « travail pour » et le « travail sur » la personne tombent dans une forme 

de dérive gestionnaire qui consiste à se concentrer sur les objectifs chiffrés et mesurables de 

leur travail en termes d’insertion des publics rencontrés, de retour à l’emploi, d’accès en 

formation etc. Mais on est alors bien loin de la psychologie et des exigences déontologiques 

qu’elle affiche, et le travail du psychologue penche alors clairement davantage du côté de 

l’institution que de l’individu. 


499

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CONCLUSION GENERALE 


501

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La recherche socio-historique sur la profession de psychologue du travail visait au 

départ à comprendre comment la psychologie était "advenue" au marché du travail, c’est-àdire 

comment cette discipline avait élaboré un ensemble d’instruments, de dispositifs, 

d’équipements, permettant de penser en des termes nouveaux un problème ancien : celui du 

recrutement et plus largement de l’orientation professionnelle. Celle-ci a longtemps été laissée 

au jeu du hasard, de la « vocation », du déterminisme familial ou du pouvoir discrétionnaire 

des contremaîtres dans les entreprises, et les premières tentatives de transposition des 

catégories psychologiques dans le champ du travail ont parfois été jugées déplacées, voire 

choquantes, par les acteurs sociaux eux-mêmes. En ce sens, la psychologie du travail forme 

bien une véritable « profession », au sens wébérien du terme, puisqu’elle mobilise une 

expertise spécialisée en vue de résoudre de manière rationnelle les problèmes soulevés par la 

complexification croissante d’un champ de la vie sociale. La question est toutefois posée de 

savoir qui, de ce nouveau discours ou des mutations sociales, vient en premier lieu car si la 

psychologie du travail a certainement contribué à déplacer les manières de penser le problème 

de l’adaptation de l’homme au travail, elle peut elle-même être lue comme le produit des 

transformations sociales plus larges de la société et des organisations industrielles. Comme le 

souligne Maurice Reuchlin (1971, p. 28), « la psychologie appliquée tout entière a été 

orientée, en partie, dans son développement, par certains facteurs sociaux ». La science et le 

problème social qu’elle entend résoudre doivent donc être compris dans un processus de 

déterminations réciproques. 

Comme nous avons cherché à le montrer (chapitre I), les deux principaux schémas 

d’analyse proposés par la sociologie des professions – le fonctionnalisme et le modèle de la 

« clôture » néo-wébérienne – se révèlent inadéquats pour comprendre la complexité de ce 

processus. Dans la sociologie fonctionnaliste, il y a coïncidence stricte entre évolutions 

cognitives et évolutions sociales. Les transformations du champ scientifique sont 

« fonctionnelles » par rapport à celles de la société. Ainsi, dans le cas qui nous intéresse, la 

naissance de la psychotechnique aurait été suscitée par l’approfondissement de la division du 

503


travail et la nécessité d’orienter chaque individu vers un métier différent de celui que lui 

désignaient « naturellement » ses origines familiales 1 . Les transformations ultérieures de la 

psychotechnique que nous avons décrites serait dues elles aussi à la transformation des 

emplois productifs, qui ne feraient plus tant appel à des aptitudes physiologiques ou 

psychologiques (entre-deux guerres) qu’à des compétences sociales (années 1950-1960) ou 

cliniques (à partir des années 1970). Ce récit va toutefois à l’encontre de la réalité empirique 

puisque contrairement à la thèse fonctionnaliste d’une coïncidence entre rationalisation et 

professionnalisation, on observe davantage, tout au long de la période qui nous intéresse, une 

« déprofessionnalisation » de la psychologie du travail et des luttes entre diverses professions 

(graphologues, médecins, gestionnaires des ressources humaines…) pour le contrôle du 

territoire de l’orientation professionnelle. En outre, comme on l’a vu, l’approfondissement des 

méthodes proposées par la discipline ne va pas dans le sens d’une rationalisation croissante 

mais plutôt d’un abandon d’un schéma scientifique au profit de la mise en avant des 

compétences « cliniques » des praticiens. 

Les sociologies du « monopole » (Larkin, 1976 ; Larson, 1977) se révèlent tout aussi 

inadéquates pour décrire la dynamique de la psychologie du travail. D’une part, comme dans 

le cas des avocats étudié par Karpik (1995), on ne constate chez les psychologues du travail 

aucune tendance vers la monopolisation ni la fermeture de marché, sauf au cours d’une 

période assez brève, celle de « l’âge d’or » de la psychotechnique dans les années 1950, qui se 

solde d’ailleurs par un échec (chapitre IV). 

L’inadéquation de ces grilles d’analyse pour écrire l’histoire de cette profession tient 

en grande part au rôle joué par l’Etat, plus particulièrement les politiques publiques 

d’orientation professionnelle, dans sa structuration. A la différence de ce qui s’est produit aux 

Etats-Unis, elle ne s’est pas développée sur un marché « ouvert » de services psychologiques 

en direction des entreprises ou des travailleurs, mais au sein même de l’Etat. Cette spécificité, 

que la France partage avec l’Allemagne 2 , apparaît d’abord à travers le paradigme 

psychophysiologique autour duquel s’est nouée la discipline au début du siècle, qui se 

présente davantage comme un amibitieux projet de règlement de la « question sociale » que 

comme un ensemble de recettes destinées à améliorer la productivité des entreprises. Au cours 

des Trente glorieuses, ce projet trouve son prolongement dans les politiques d’orientation et 

1 Ce besoin d’orientation trouve lui-même son origine dans des facteurs économiques (la mobilité sociale 

structurelle entraînée par les transformations du tissu économique) et des facteurs politiques (idéal de juste 

répartition des individus dans la structure sociale). 

2 Voir RABINBACH 1992 [1990] 

504


de formation qui se mettent en place, sous-tendues par une logique adéquationniste. C’est 

donc là encore l’Etat, non le marché qui est au principe d’organisation de la profession. 

Aujourd’hui, sa dynamique tient aux reconfigurations des politiques de l’emploi et à 

l’émergence du champ de l’insertion professionnelle qui constitue le premier débouché des 

générations de diplômés les plus récentes. On voit donc que sans être directement situés dans 

le giron de la Fonction publique, les psychologues du travail ont partie liée avec les politiques 

publiques d’orientation professionnelle bien plus qu’avec le monde de l’entreprise. 

Notre travail a permis d’élargir ce constat à l’ensemble des segments qui composent 

la psychologie et de montrer que l’obtention de statuts dans des secteurs protégés de la 

fonction publique, du fait de l’expansion de l’Etat-providence depuis l’après-guerre, a fait 

obstacle à sa construction horizontale autour d’un titre ou d’une expertise clairement 

identifiée. Ce constat n’a rien d’original dans la mesure où l’on connaît le poids de l’Etat en 

France dans la construction des professions, y compris lorsque celui-ci ne les emploie pas 

directement 3 . Il est intéressant en revanche d’observer dans le cas de la profession de 

psychologue l’existence d’une tension constante entre une logique de construction au sein de 

l’Etat et une logique de construction libérale, qui a partiellement abouti. En effet, l’histoire 

que nous avons retracée est marquée par le passage d’une « logique publique » à une 

« logique libérale », au tournant des années 1970, qui sera consacrée en 1985 par la protection 

du titre de psychologue. Ce tournant a également touché la psychologie du travail, qui 

pourrait s’exercer de plus en plus sur des marchés professionnels et non sur des marchés 

internes compte tenu de l’évolution des politiques publiques de l’emploi (territorialisation, 

contractualisation, déclin des intervenants traditionnels), mais également d’une demande 

croissante d’expertise en matière de gestion des ressources humaines dans le monde de 

l’entreprise du fait de l’individualisation des carrières. Cette orientation nouvelle vers le 

marché est à la fois source d’une certaine fragilisation des carrières des membres de la 

profession (chapitre V), notamment dans le domaine de l’insertion, mais pourrait aussi 

conduire à revaloriser la fonction et à l’éloigner de l’image honnie du psychotechnicien, si les 

psychologues du travail parviennent à s’imposer comme des experts en matière d’orientation, 

de recrutement ou de formation. 

Un autre apport de notre recherche réside dans l’articulation entre les différentes 

dimensions constitutives de la dynamique professionnelle. Le récit historique a permis d’en 

3 Voir notamment le cas des architectes (CHAMPY, 1998) et celui des notaires (SULEIMAN, 1987). 

505

distinguer trois et d’étudier leurs articilations réciproques : l’évolution des savoirs qui 

légitiment la pratique professionnelle, les relations avec les autres segments et enfin le mandat 

auquel répond la profession. Nous les passons successivement en revue. 

L’EXPERTISE : GRANDEUR ET DECLIN D’UN DISPOSITIF SOCIO-COGNITIF 


Le récit historique a tout d’abord permis de mettre au jour différentes formes de 

« psychologisation » de la question du travail. Bien entendu, il serait toujours possible de 

trouver des origines lointaines à la psychologie du travail et d’observer dès le XVII e siècle les 

prémisses de méthodes « scientifiques » cherchant à orienter rationnellement les travailleurs 

vers les emplois qui correspondent le mieux à leurs qualités personnelles. Mais ces 

expériences sont relativement isolées et surtout elles n’impliquent pas la mise en œuvre d’un 

appareillage et de réseaux scientifiques spécifiquement tournés vers la résolution de ce 

problème. La conjonction d’un discours scientifique (celui de la psychologie expérimentale), 

d’un ensemble d’institutions et d’un besoin social ne s’opère qu’au tout début du XX e siècle. 

Le discours psychologique sur le travail ne reste pas figé sur ses premières bases et évolue au 

rythme des découvertes scientifiques et des besoins sociaux. Au langage des aptitudes 

psychophysiologiques du début du siècle, exclusivement centré sur la dépense physique et 

énergétique, succède celui des aptitudes psychologiques (attention, réaction, champ visuel…) 

dans l’entre-deux guerres, puis celui de la personnalité et des « motivations » à partir des 

années 1960-1970. 

Ces conceptualisations successives du rapport de l’homme au travail constituent autant 

de raisonnements élaborés et portés par la communauté scientifique des psychologues et 

finissent par acquérir au fil du temps une certaine autonomie. Ils gagnent d’autres espaces 

sociaux : entreprises, pouvoirs publics, système éducatif, organisations de travailleurs. 

Comme le souligne Daniel Benamouzig (2000) dans sa thèse sur la naissance de l’économie 

de la santé en France, une véritable analyse sociologique des professions doit s’intéresser à 

ces productions « cognitives » au même titre qu’aux attributs extérieurs des professions 

(organisation, déontologie…) ou à la position de ces dernières au sein de la division du 

travail, qui retiennent habituellement l’attention des sociologues. Il montre que les 

raisonnements économiques sur la santé finissent par acquérir une autonomie vis-à-vis de 

leurs producteurs et deviennent de « bonnes raisons » partagées par les acteurs et dotées d’une 

force intrinsèque qui se matérialise dans des dispositifs sociaux et institutionnels. Ceci ne 

signifie pas nécessairement que ces raisonnements portent en eux-mêmes une vérité 

506


« objective », mais plutôt qu’ils constituent à un moment donné la solution la plus 

« satisfaisante » pour l’ensemble des acteurs. Ainsi, dans l’entre-deux-guerres, un compromis 

se dégage pour problématiser l’adaptation individuelle au travail autour de la notion 

d’« aptitude » car celle-ci s’articule bien à un découpage du monde du travail en métiers 

relativement isolés les uns des autres. Aujourd’hui c’est davantage la notion de « projet » ou 

de compétence qui domine, en raison de l’éclatement plus grand des postes de travail et de la 

nécessité de formes d’organisation plus flexibles. Une telle posture, qui ne s’attache pas 

seulement à la dimension rhétorique des savoirs mais s’efforce de comprendre pourquoi ils 

suscitent l’adhésion des acteurs dans un contexte social donné nous paraît particulièrement 

nécessaire dans l’étude de la psychotechnique, dont le projet scientifique et social peut 

paraître aujourd’hui utopique. Un nouveau discours scientifique n’est pas en soi « légitimant » 

et ne suffit pas à assurer la professionnalisation d’une activité : il ne l’est que si qu’il constitue 

une solution opératoire aux problèmes que se pose une société à un moment donné. La 

psychotechnique a ainsi pu connaître un certain succès dans la période 1930-1960 car les 

conditions structurales de sa réussite étaient alors réunies. Le déplacement du problème social 

de l’orientation professionnelle – et donc du « mandat » de la psychotechnique – vers les 

questions d’insertion et de chômage a en revanche suscité un décalage croissant entre les 

solutions proposées par les psychotechniciens et les besoins de la société. La crise que 

connaissent de façon récurrente les Conseillers d’orientation-psychologues de l’Education 

nationale ou les psychologues du travail de l’AFPA depuis le début des années 1970 est liée à 

l’absence d’un discours unifiant. D’une certaine façon, la profession survit à l’étiolement de 

son mandat, mais cette situation ne peut perdurer très longtemps comme le montre 

l’éclatement actuel des champs d’application de la psychologie du travail (chapitre V). 

LA DYNAMIQUE COLLECTIVE D’UNE PROFESSION 

Nous n’avons pas étudié les psychologues du travail de façon isolée mais dans leurs 

interactions avec les autres segments qui composent la profession de psychologue. Nous 

avons fait le choix de nous centrer sur un intitulé professionnel et ses évolutions, plus que sur 

un ensemble de tâches prédéfinies qui constitueraient a priori l’activité du groupe. Une telle 

posture nous a permis de montrer que les psychologues du travail ont été pris, dès le début des 

années 1960, dans une double dynamique. La première, qui a trait aux relations avec les 

autres spécialités de la psychologie, se caractérise par une marginalisation progressive de cette 

spécialité. Alors qu’elle formait le cœur du projet professionnel des psychologues dans les 

507


années 1950, elle apparaît aujourd’hui isolée et peu représentative de l’activité des autres 

psychologues. En témoigne notamment la faiblesse des liens que les psychologues du travail 

entretiennent avec les associations professionnelles, mise en évidence à partir du 

questionnaire. En témoigne aussi la faiblesse des carrières transversales, qui conduisent un 

psychologue du travail à se tourner vers un emploi de clinicien ou même de psychologue 

scolaire. Enfin, les psychologues du travail revendiquent peu leur titre et lorsqu’ils le font, 

c’est souvent parce qu’il apparaît de manière officielle dans les grilles statutaires de leur 

employeur. Tout concourt donc à isoler les psychologues du travail du reste de la profession. 

L’évènement majeur a été de ce point de vue la professionnalisation progressive de la 

psychologie clinique à partir des années 1960, qui est devenue, compte tenu de son poids 

numérique et de la réception favorable de son discours au sein de la société, le « porteparole 

» officiel de l’ensemble des psychologues, alors même que son discours était peu 

ajusté à la réalité de l’activité des psychologues du travail. L’exploitation des archives du 

principal syndicat de psychologues cliniciens, le SNP (Syndicat national des psychologues), 

nous a permis de mettre au jour l’originalité de la professionnalisation de la psychologie, qui 

offre l’exemple d’une profession qui s’est d’abord institutionnalisée à partir des années 1950 

dans différents segments de la fonction publique, avant de transposer ses revendications sur 

un plan plus large dans les années 1970 et 1980, conduisant à la loi de 1985. Contrairement à 

ce qu’il en est aux Etats-Unis, la profession n’apparaît pas, en France, comme l’émanation 

directe d’une discipline universitaire mais plutôt comme le produit de l’action publique dans 

différents domaines (orientation, formation professionnelle, justice, santé mentale…). La 

balkanisation actuelle de la profession, dont témoigne la diversité des intitulés de DESS et des 

associations professionnelles, ne peut être comprise en dehors de cette histoire particulière. 

L’autre dynamique est celle d’une segmentation croissante de la catégorie de 

psychologue du travail, qui peine à définir son identité entre les professionnels de l’insertion 

ou du travail social, ceux des ressources humaines sur les marchés internes et les spécialistes 

du recrutement sur les marchés externes. Les mutations du champ de l’orientation 

professionnelle au cours des trois dernières décennies (Dugué et al., 1999) ont déstabilisé le 

profil des intervenants traditionnels de ce secteur, qui s’appuyaient jusqu’alors sur des savoirs 

issus de la psychologie appliquée et bénéficiaient de statuts au sein de la Fonction publique. 

La montée du chômage d’un côté, et de la « logique compétence » de l’autre, ont mis en avant 

de nouvelles formes d’articulation entre les propriétés des individus et les besoins du marché 

du travail, qui relèguent au second plan l’expertise des psychologues en matière de tests. 

Aujourd’hui, ce savoir pratique sur l’orientation est de plus en plus concurrencé par d’autres, 

508


issus de la gestion, de la sociologie ou de l’économie – et les psychologues n’ont plus le 

monopole des questions d’orientation. Dans le champ qui connaît à l’heure actuelle le plus 

fort développement – celui de l’insertion sociale et professionnelle – les psychologues du 

travail sont nombreux, mais peinent à acquérir une légitimité compte tenu du poids des 

travailleurs bénéficiant déjà d’un statut (éducateurs, assistantes sociales, conseillers en 

économie sociale et familiale, conseillers de l’ANPE) qui sont peu enclins à laisser se 

développer une nouvelle catégorie de spécialistes susceptible de les concurrencer. 

Le processus actuel de segmentation trouve aussi sa source dans le profil des carrières 

des psychologues du travail. D’une part, les échanges entre les différents segments mis en 

lumière par le questionnaire – insertion, ressources humaines et recrutement – sont rares et les 

trajectoires individuelles conduisent le plus souvent à quitter le cœur du métier pour occuper 

des fonctions de direction sans lien direct avec la psychologie. D’autre part, les carrières 

portent la marque des conditions économiques qui prévalaient au moment de l’insertion sur le 

marché du travail. Dans les périodes de plein-emploi, les psychologues du travail se sont 

orientés majoritairement dans le secteur du recrutement ou des ressources humaines (avant 

1975, 1986-1990 et 1996-2000), inversement, les phases de montée du chômage sont 

marquées par l’importance des débouchés dans le secteur de l’insertion. Le marché du travail 

des psychologues est donc segmenté par strates générationnelles successives, ce qui rend 

difficile la définition d’un mandat homogène pour l’ensemble de la profession. Si celui-ci se 

définit le plus souvent par l’évaluation individuelle des aptitudes et des compétences, il prend 

une forme différente selon qu’il s’exerce sur des marchés internes ou externes, sur des 

travailleurs qualifiés ou non qualifiés et surtout selon qu’ils sont en mesure ou non de 

proposer effectivement des solutions aux personnes qu’ils aident. 

LES TRANSFORMATIONS D’UN MANDAT 

Au-delà de l’histoire de la discipline et de la profession, nous avons tenté de repérer 

les transformations du mandat des psychologues du travail depuis le milieu du XX e siècle. Au 

sens de Hughes, le mandat peut se définir comme l’autorisation « … de dire à la société ce qui 

est bon et juste sur des aspects cruciaux de la vie » (Hughes, 1958, p. 78). Le mandat est 

indissociable des affrontements politiques d’une époque, dont il est d’une certaine manière 

coextensif. Un groupe ne se verra accorder une autonomie – et par conséquent un statut social 

– que si le rapport de forces politique est tel que la société est disposée à lui déléguer une 

509


mission jugée cruciale pour son avenir. Les conditions structurales favorisant l’existence d’un 

tel mandat ont été réunies à deux reprises dans l’histoire des psychologues du travail. 

Dans les années 1930-1960 tout d’abord, les transformations des emplois productifs et 

la démocratisation du système scolaire ont fait de la notion psychologique d’aptitude – et 

donc de l’expertise des psychologues – l’opérateur naturel entre les propriétés individuelles et 

les besoins sociaux, exprimés dans la structure du marché du travail. On délègue alors aux 

psychotechniciens le soin de détecter les individus les plus aptes afin de les diriger vers les 

positions sociales où ils pourront le mieux tirer parti de leurs aptitudes. Au niveau de la 

société dans son ensemble, ce sont les grandes tendances de l’économie et du marché du 

travail – fixées dans les commissions paritaires du Plan 4 – qui circonscrivent les limites dans 

lesquelles les psychologues pourront agir. L’autonomie du groupe est garantie par ce mandat 

et se matérialise par la forte indépendance dont jouissent en principe les psychotechniciens ou 

les conseillers d’orientation scolaires dans leurs activités. Ce début de professionnalisation de 

la psychologie du travail sera toutefois remis en cause par une série de facteurs. En premier 

lieu, les mouvements de contestation politique des années 1960 et 1970 déchaînent une 

critique violente contre les psychotechniciens, de plus en plus soupçonnés de connivence avec 

le patronat (critiques marxistes) ou avec l’Etat (critiques foucaldiennes). Ces critiques sont 

pour le moins paradoxales, dans la mesure où la psychotechnique visait à l’origine un idéal de 

justice sociale, notamment contre l’arbitraire patronal ou du système scolaire. En ce sens, le 

mandat reçu ne prenait son sens que dans le cadre de l’Etat républicain, situation très 

différente de celle qui avait cours dans le monde anglo-saxon, où la psychotechnique s’était 

présentée d’emblée comme un savoir pratique susceptible d’accroître l’efficacité industrielle. 

En second lieu, les transformations de l’environnement socio-économique (montée du 

chômage, diversification des trajectoires individuelles, difficultés d’insertion pour les 

jeunes…) ébranlent le monde stable des métiers, des qualifications et des aptitudes autour 

duquel s’était construit le mandat des psychologues du travail. Les formes d’action publique 

en direction du marché du travail apparaissent de plus en plus instables et hétérogènes : elles 

supposent la participation conjointe de divers intervenants (travailleurs sociaux, employeurs, 

spécialistes de l’évaluation…), et se situent aux carrefour de différentes politiques (assistance, 

insertion sociale, placement, formation…). Comme on a pu le voir à travers l’exemple de 

l’AFPA, les psychologues du travail éprouvent des difficultés à définir le périmètre de leur 

intervention dans ce nouveau cadre. D’une part on constate une rationalisation et un contrôle 

4 Cela sera vrai jusqu’au VI e Plan (1971-1975). Cette logique « adéquationniste » sera ensuite abandonnée à 

510


accru du travail individuel, face aux pressions organisationnelles et à l’impératif de rendre des 

comptes aux financeurs publics. De l’autre, les psychologues ont le sentiment de perdre les 

appuis théoriques et les valeurs qui fondaient jusqu’alors leur action face à la prolifération des 

pratiques et des intervenants. Les mêmes changements sont à l’œuvre dans l’Education 

nationale, où les conseillers d’orientation semblent connaître une « crise » permanente depuis 

une trentaine d’années. Ils s’appuient toujours sur des références théoriques issues de la 

psychologie, mais les fondements de celles-ci sont moins clairement explicités que ceux de la 

psychotechnique ; surtout, ils ont le sentiment que leurs missions n’ont guère évolué dans un 

nouveau contexte socio-économique marqué par la montée du chômage et des difficultés 

d’insertion à la sortie du système scolaire. La territorialisation accrue des politiques d’emploi, 

de formation et d’insertion depuis le début des années 1990, achève de mettre en cause le 

modèle centralisé d’ajustement entre qualifications et aptitudes qui s’était mis en place au 

cours des Trente glorieuses. 

Assez paradoxalement, cette évolution du contexte de l’orientation professionnelle 

crée aussi des conditions favorables à l’apparition d’un nouveau « mandat » pour les 

psychologues du travail, mandat centré cette fois sur les pratiques d’accompagnement 

individualisé sur le marché du travail. La montée du chômage a en effet conduit les pouvoirs 

publics à abandonner progressivement l’idée d’une orientation des demandeurs d’emploi vers 

des filières de qualification prédéfinies. C’est désormais dans le sujet lui-même, ses attributs 

personnels, ses compétences et surtout sa capacité à construire un « projet » que résiderait, 

selon ces politiques, la solution au problème du chômage. Le travail du psychologue ne 

consiste plus alors seulement à « orienter » l’individu en fonction de qualifications ou 

d’aptitudes, mais à l’aider dans son travail réflexif sur sa propre trajectoire personnelle et 

professionnelle, ce qui est censé favoriser son retour vers l’emploi. La mission du 

psychologue du travail se rapproche alors de celle du psychologue clinicien, tout en étant, 

comme on l’a souligné, plus ambiguë puisque la demande d’aide est souvent formulée par 

l’individu de manière moins explicite que dans le cadre de l’activité clinique classique 5 . Les 

psychologues ne disposent pas non plus, dans ce type d’intervention, des mêmes garanties 

d’indépendance que dans les actes à finalité explicitement thérapeutique. 

partir du milieu des années 1970 (TANGUY, 2002). 

5 Cette demande sociale de services psychologiques s’exprime également dans les entreprises, où les méthodes 

de gestion des carrières sont de plus en plus individualisées (passage d’une logique de « qualification » assise sur 

des emplois stables et un environnement économique certain à une logique de « compétence » beaucoup plus 

individualisée) et sur le marché externe du recrutement (développement des pratiques de coaching permettant au 

salarié de faire un bilan de sa trajectoire lors des phases de transition professionnelle). 

511


Malgré cette nouvelle demande sociale d’accompagnement individualisé sur le marché 

du travail, à laquelle semblent répondre les compétences des psychologues, notre enquête ne 

permet pas de mettre en évidence un quelconque monopole des psychologues du travail dans 

ce domaine. Les raisons de cet échec relatif nous paraissent être au nombre de trois. La 

première est d’ordre cognitif. La spécialité que l’on désigne aujourd’hui sous le terme de 

« psychologie de l’orientation » se présente comme un ensemble hétéroclite de pratiques plus 

ou moins articulées à des théories psychologiques générales, mais qui ne suffisent pas à 

asseoir la légitimité des psychologues. D’une part ces savoirs sont fragiles – en témoigne leur 

rythme rapide de renouvellement et la prolifération de théories concurrentes –, et, d’autre part, 

ils se diffusent facilement auprès des autres spécialistes de l’évaluation 6 . La seconde raison 

tient à l’absence de soutien de la part des autres segments de la psychologie, qui se sentent 

très éloignés de ce secteur d’activité 7 et ciblent davantage leurs revendications vers les 

champs de l’école ou de la santé. La psychologie du travail apparaît aujourd’hui comme une 

spécialité marginale et relativement dévalorisée au sein de la psychologie. La dernière raison 

tient enfin aux modalités d’action publique en direction du marché du travail. L’analyse des 

résultats de notre questionnaire a bien montré à quel point la territorialisation des politiques 

d’emploi et de formation a éclaté les psychologues du travail dans les différents segments du 

champ de l’insertion et de l’aide à l’emploi : CIBC, PAIO, Missions locales, GRETA, 

associations d’insertion, ANPE, AFPA… Face à la complexité du problème du chômage, 

l’expertise d’un seul groupe professionnel ne suffit plus. Les politiques d’insertion et 

d’emploi font de plus en plus appel à des compétences et à des acteurs hétérogènes, qui allient 

des savoirs issus de différentes sciences humaines, mais aussi les savoirs pratiques des 

professionnels ayant une connaissance fine du terrain ou des spécificités d’un territoire. Cet 

ensemble d’éléments explique que malgré l’existence d’un « mandat », peu d’organismes 

soient aujourd’hui disposés à accorder aux psychologues du travail une licence exclusive dans 

le traitement de ces problèmes. 

Il y a peut-être là malgré tout un germe de reprofessionnalisation des psychologues du 

travail. En dépit de statuts, leur compétence est de plus en plus reconnue dans les politique 

territoriales d’emploi et de formation. La déstructuration des corps établis laisse précisément 

la place à l’éclosion d’expertises assises sur des disciplines et un professionnalisme de 

6 L’ANPE et l’APEC par exemple, tout en ne reconnaissant pas de statut propre aux psychologues, multiplient 

les formations en psychologie auprès de leur personnel. 

7 Rappelons que les psychologues du travail représentent environ 16% de l’ensemble des psychologues, contre 

50% pour les psychologues cliniciens. 

512

marché, qui viendrait se substituer au professionnalisme bureaucratique dominant dans la 

période précédente. Le questionnaire laisse entrevoir desa carrières dans le monde de 

l’insertion, Ici et là, des statuts de psychologues. La capacité des psychologues tiendra d’une 

part dans leur capacité à articuler les pratiques professionnelles avec les formations 

académiques acquises à l’université, et plus généralement avec le monde de la recherche et 

dans leur capacité à faire entendre leur voix et leur 

QUEL AVENIR POUR LA PROFESSION DE PSYCHOLOGUE ? 


Au terme de cette recherche, qui a permis de mettre en évidence les multiples formes 

de segmentation de la psychologie en France, deux questions nous paraissent particulièrement 

cruciales pour l’avenir de la profession dans son ensemble. 

La première concerne les relations entre science et pratique. D’une part, dans le monde 

académique, on assiste depuis une décennie à un retour en force de la psychologie 

« scientifique » sous la forme de la psychologie cognitive et des neurosciences. Les 

découvertes récentes sur le fonctionnement du cerveau, permises notamment par 

l’amélioration des techniques d’imagerie cérébrale, modifient les rapports entre les différentes 

spécialités de la psychologie. Après des décennies de domination dans le champ académique, 

la psychologie sociale et la psychologie clinique connaissent une certaine marginalisation 

dans le champ universitaire du fait de difficultés d’accès aux revues scientifiques et aux 

financements de recherche 8 . Cette évolution est en grande partie due à l’ouverture croissante 

de la psychologie sur la scène internationale qui suscite un reflux de la psychanalyse dans la 

formation et la recherche psychologiques, qui apparaissent de plus en plus comme une 

spécificité hexagonale 9 . Dans le même temps, les praticiens de la psychologie formés en 

DESS s’apparentent de plus en plus à une « profession consultante » et voient leur travail non 

comme le simple prolongement d’un savoir scientifique constitué, mais davantage comme une 

pratique fondée sur l’expérience et éventuellement un parcours personnel d’analyse. La 

formation universitaire est conçue non comme un aboutissement mais comme un point de 

départ qui, pour pouvoir être opérationnelle, doit être complétée par des formations 

complémentaires en psychothérapie. Cette évolution est tout particulièrement nette dans les 

nouveaux territoires de la psychologie du travail comme la psychodynamique du travail ou la 

8 On trouve un écho des angoisses de certains psychologues sociaux ou cliniciens face à l’accès aux revues dans 

un récent numéro spécial de la revue Pratiques psychologiques (2004, vol. 10, n°3) consacré au thème : « les 

publications en psychologie : supports, indexations et critères d’évaluation ». 

9 De ce point de vue, il est probable que la psychologie connaisse dans les années à venir l’évolution qu’a connue 

513


gestion du stress au travail, qui connaissent actuellement un développement important compte 

tenu de l’enjeu politique soulevé par ce problème. Elle se manifeste aussi dans d’autres 

champs actuellement en développement, comme la psycho-gérontologie, où l’on constate un 

décalage croissant entre les préoccupation des chercheurs (centrées sur les question de 

cognition et de neuropsychologie) et celles des praticiens, pour lesquels existe une demande 

sociale de plus en plus forte. On voit donc se dessiner une coupure très forte entre la 

psychologie professionnelle, à dominante clinique, et une recherche en psychologie qui 

bascule progressivement dans le giron des neurosciences. Cette évolution peut à terme 

affecter la légitimité de praticiens qui appuient leurs revendications de monopole sur la 

possession d’une expertise technique spécifique. Nombre d’enseignants-chercheurs craignent 

aujourd’hui que la professionnalisation de la psychologie ne se fasse au détriment des critères 

universitaires. Comme le soulignait au cours d’un entretien un professeur d’Université : « le 

partage du pouvoir dans les universités entre cliniciens et cognitivistes est de plus en plus 

clair. D’un côté, il y a les enseignants de clinique qui ont presque le monopole de la formation 

des étudiants ; de l’autre les enseignants de psychologie cognitive qui ont la légitimité 

scientifique et publient dans les revues prestigieuses, mais qui n’ont presque aucun contact 

avec les étudiants » 10 . Ces débats autour du statut scientifique de la psychologie (science 

exacte ou science humaine) se trouvent accentués par une scission institutionnelle de la 

psychologie entre l’Université et le CNRS. A l’université, elle est en général située dans le 

champs des lettres et sciences humaines, qui forment les futurs praticiens, alors qu’au CNRS, 

elle relève du secteur des sciences de la vie. Cette disparité croissante entre chercheurs d’un 

côté et praticiens de l’autre est lourde de conséquences pour l’avenir de la discipline, le risque 

étant celui d’une autonomisation progressive de la profession vis-à-vis d’une recherche 

devenue trop ésotérique et coupée des situations professionnelles concrètes. 

L’autre question cruciale pour l’avenir de la psychologie concerne la place de l’Etat 

dans le projet professionnel des psychologues. Comme on a essayé de le montrer à partir de 

l’exemple de la psychologie du travail, ce segment de la discipline a pu se professionnaliser à 

travers la mise en place d’une politique publique d’orientation et de formation 

professionnelle, dont elle apparaissait comme l’alliée naturelle. La psychologie du travail 

illustre de ce point de vue un modèle plus général de professionnalisation de la psychologie 

au sein de l’Etat dont on trouve d’autres exemples dans le champ éducatif, de la justice ou de 

la santé. L’institutionnalisation de la psychologie en différentes spécialités depuis les années 

la science économique dans les années 1980, et s’aligne de plus en plus sur le modèle des « sciences dures ». 

514


1950 ne peut se concevoir en dehors de cette action surplombante de l’Etat dans différents 

secteurs de la vie sociale, qui a permis tout à la fois de donner des statuts particuliers à des 

psychologues employés dans la Fonction publique et de développer de nouvelles formes 

d’action publique. Cette spécificité de la professionnalisation de la psychologie explique en 

grande partie l’éclatement associatif et syndical qui caractérise aujourd’hui la profession, en 

France à la différence de ce qu’il en est dans la plupart des autres pays européens ou la 

psychologie s’est professionnalisée à partir de la discipline et des universités et non à partir de 

l’Etat. 

Ce modèle de « professionnalisation de la psychologie par l’Etat » pourrait se trouver 

ébranlé dans les années à venir sous l’effet de deux transformations majeures. La première 

concerne la territorialisation accrue des politiques dans lesquelles sont engagés les 

psychologues, notamment dans le champ de l’aide sociale, de l’insertion, de l’éducation ou de 

la santé publique. En conséquence, les psychologues participent de moins en moins à des 

politiques définies à l’échelon national, ce qui fragilise leur statut au sein de la Fonction 

publique. La position qu’ils occupent est souvent intermédiaire entre celles des travailleurs 

qui continuent de bénéficier d’un statut solidement établi dans la Fonction publique 

(travailleurs sociaux, médecins, enseignants…) et les « nouveaux métiers » qui émergent au 

niveau territorial dans le champ sanitaire, social ou éducatif (agents de développement, agents 

d’insertion, médiateurs, conseillers en emploi, aides-familiaux…). Ces « métiers flous » 

actuellement en développement se définissent davantage par l’identification d’un problème 

social aux contours hétérogènes, que par le rattachement à une discipline ou une expertise 

clairement identifiée. Cette tendance de fond fragilise le statut des psychologues dans de 

nombreux secteurs, comme l’a montré notre enquête auprès des psychologues de l’AFPA ou 

très récemment la tentative de décentralisation des services d’orientation professionnelle de 

l’Education nationale, dont le statut n’est toujours pas tranché. Elle pourrait à terme accélérer 

la « déprofessionnalisation » de certains bastions traditionnels de la profession de 

psychologue insérés dans la fonction publique. 

L’autre évolution, qui va à l’inverse dans le sens d’un renforcement du statut des 

psychologues, concerne le niveau européen. Jusqu’aux années 1980, la psychologie s’est 

professionnalisée selon des formes très diverses en Europe, tant en ce qui concerne la durée 

de formation 11 , que les contenus théoriques (modèle clinique en France vs modèle 

comportementaliste en Grande-Bretagne et modèle expérimentaliste en Espagne), l’autonomie 

10 entretien n°61, décembre 2004 

515


professionnelle ou les relations avec l’Etat. La forte balkanisation associative propre à la 

situation française (tableau II-7, annexe 2) est de ce point de vue une faiblesse dans la 

prétention des psychologues français à offrir un modèle d’organisation exportable en Europe. 

Les psychologues britanniques ou des pays nordiques semblent aujourd’hui les mieux armés 

pour imposer leur modèle : le statut économique des praticiens y est nettement plus élevé, en 

raison de politiques de quota très restrictives dans l’accès à la profession. Par ailleurs, une 

expertise propre à la profession – assise, sur le modèle américain, sur la psychologie cognitive 

et comportementale – y est mieux reconnue qu’en France 12 . Surtout, les associations 

professionnelles y sont extrêmement influentes. Dominées par les praticiens, ce sont elles qui 

définissent les quotas, délivrent les accréditations aux universités et aux praticiens et 

centralisent l’information sur le fonctionnement du marché du travail professionnel. Si l’effet 

direct de la concurrence de praticiens venus de l’étranger ne se fait pas encore directement 

sentir en France, la structuration européenne de la profession commence néanmoins à 

produire ses effets. Depuis le début des années 1980, les psychologues français participent 

aux travaux de l’EFPPA (European Federation of Professional Psychologists’ association), 

ce qui les a obligé à davantage structurer leur représentation en Europe afin de faire valoir 

leur point de vue 13 . Plus récemment, un « diplôme européen de psychologue », délivré par 

l’EFPPA sur le modèle des labels ou des certificats de compétence professionnelle a été créé. 

L’objectif à terme est que les universités se calent sur ce nouveau référentiel, et non plus sur 

des critères de formation définis au niveau national par les seuls représentants du monde 

académique ou de certains segments de la Fonction publique. On voit à quel point ces 

évolutions, si elles peuvent renforcer la visibilité et l’influence de la profession, remettent 

fondamentalement en cause la conception même de l’ordre professionnel qui a jusqu’à 

maintenant caractérisé la situation de la psychologie en France. On passerait en effet, dans le 

cadre d’une européanisation de la profession de psychologue, d’un professionnalisme dominé 

par l’Etat à une forme de professionnalisme de marché plus proche du modèle anglo-saxon. 

L’avenir de la profession de psychologue en France dépend dans une large mesure de 

la manière dont vont s’articuler cette tendance à la territorialisation, source potentielle de 

déprofessionnalisation, et l’ouverture vers le niveau européen, qui est susceptible de mieux 

11 Durée variable de trois ans au Danemark à huit ans en Grande-Bretagne. 

12 En Grande-Bretagne, aux Pays-Bas ou en Suède, il n’est pas rare qu’un psychologue dirige un établissement 

psychiatrique, ce qui serait impensable en France. 

13 L’EFPPA n’accepte qu’un seul représentant par pays, ce qui a obligé les associations de psychologues français 

(syndicats et associations professionnelles) à se fédérer au sein d’une fédération unique. 

516

équiper les professionnels et d’aboutir à une meilleure structuration collective de leurs 

intérêts, tout en les insérant dans des espaces plus concurrentiels. 


517

tel-00096116, version 1 - 19 Sep 2006

ANNEXES 


519

tel-00096116, version 1 - 19 Sep 2006

I. Annexe 1 : Courants theoriques en sociologie des 

professions 

Graphique annexe I-1 Position des principaux courants théoriques de la sociologie des professions dans 

leur rapport aux savoirs 

Principe d’équivalence des savoirs 


Approche 

des professions 

interne 

Théories 

interactionnistes 

(Hughes, Strauss, 

Becker…) 

Fonctionnalistes 

(Parsons, Goode, 

Wilenski…) 

Sociologie du travail 

française (Naville, 

Benguigui, Paradeise…) 

Approche externe 

des professions 

Approches de la 

« domination » et 

du monopole 

(Larson, Berlant, 

Johnson…) 

Principe de différenciation des savoirs 

521


Tableau annexe I-1 Tableau synoptique des principales approches théoriques de la sociologie des professions dans leur rapport aux savoirs 

FONCTIONNALISTES 

INTERACTIONNISTES 

APPROCHES NEO- 

WEBERIENNES 

APPROCHES NEO- 

MARXISTES 

APPROCHES EN 

TERMES DE CHAMP 

(BOURDIEU) 

SOCIOLOGIE DU 

TRAVAIL FRANÇAISE 

CARACTERISTIQUE 

DOMINANTE DES EVOLUTION DES SAVOIRS 

SAVOIRS 

Savoirs positifs et 

naturalisés 

Les savoirs sont des 

conventions partagées 

Les savoirs sont des 

« rhétoriques » au service 

d’un projet d’ascension 

sociale collective 

Les savoirs sont le reflet 

des formes de domination 

sociale 

La production des savoirs 

répond aux contraintes du 

« champ scientifique » 

Savoirs comme 

« qualifications » 

Progrès constants vers la 

rationalisation 

Passage d’une convention à 

une autre. Processus de 

changement permanent au fil 

des re-négociations (cf. 

Strauss p. 107) 

Travail de codification 

croissante dans un but de 

« fermeture sociale ». Mais 

maintien d’une 

indétermination 

L’évolution des savoirs 

répond au besoin d’emprise 

croissante du capital sur la 

société 

Sert à mieux asseoir la 

domination du groupe 

Abstraction croissante 

(automation, phase C de 

REPERCUSSIONS SUR LA 

PROFESSION DE 

L’EVOLUTION DES 

SAVOIRS 

Renforcement de 

légitimité. Apparition de 

nouvelles professions 

Constitution de segments 

professionnels 

correspondant à différentes 

générations 

Conquête d’un monopole 

économique, par la 

définition simultanée du 

besoin et de l’offre 

(Larson, Paradeise, 

Berlant…) 

Renforcement du statut des 

professionnels ou 

prolétarisation des 

professionnels selon les 

auteurs 

Augmentation générale de 

la qualification du travail 

PRINCIPAUX 

AUTEURS 

ANGLO-SAXONS 

Parsons, 

Wilensky, 

Goode, Perrucci 

Hughes, Becker, 

Strauss 

Larson, Berlant 

Larson (1977), 

Johnson (1972), 

Navarro, Derber 

AUTEURS 

FRANÇAIS 

EQUIVALENCE (E) 

OU 

DIFFERENCIATION 

(D) DES SAVOIRS 

APPROCHE 

EXTERNE 

OU INTERNE 

Benguigui, 

D 

Monjardet 

Interne 

Demazière, 

Arborio, 

E Interne 

Dubar 

Paradeise, 

Thoenig 

D Externe 

(1977) 

D Externe 

Bourdieu Externe 

Touraine, 

E Externe 

Naville, 

522

(NAVILLE, 

TOURAINE) 

REALISME 

EMPIRIQUE 

(FREIDSON, 

ABBOTT) 

Savoirs contingents 


Touraine). Capacités de 

communication 

Freidson : donne des armes 

à la profession pour mieux 

Evolution relativement 

autonome au sein du monde 

académique : rationalisation 

croissante 

lutter contre ses 

concurrents 

Abbott : segmentation de 

la profession par 

spécialités ou abstraction 

croissante 

Freidson 

Abbott 

D Interne 

523

tel-00096116, version 1 - 19 Sep 2006

II. Annexe 2 : Données historiques sur les 

psychologues et la psychologie du travail 


Tableau annexe II-1 Les études de psychologie dans les Facultés de Lettres en 1934 

PSYCHOLOGIE 

GENERALE 

PSYCHOLOGIE 

PATHOLOGIQUE 

PSYCHOLOGIE 

ET PEDAGOGIE 

ESTHETIQUE 

PSYCHOLOGIE 

DU TRAVAIL 

PSYCHOLOGIE 

EXPERIMENTALE 

Aix 

Alger 

Bordeaux 

Clermont 

Dijon 

Lille 

Lyon 

Montpellier 

Nancy 

Paris 

Poitiers 

Rennes 

Strasbourg 

Tableau annexe II-2 Les conférences internationales de psychotechnique 1 1920-1971 

CONFERENCE N° ANNEE VILLE 

NOMBRE DE 

PARTICIPANTS 

ORGANISATEUR 

I 1920 Genève 17 Claparède - 

II 1921 Barcelone 38 Claparède 45 

III 1922 Milan 70 Ferrari 27 

IV 1927 Paris 351 Toulouse 87 

V 1928 Utrecht 163 Roels 42 

VI 1930 Barcelone 273 Mira 29 

VII 1931 Moscou 306 Spielrein 68 

VIII 1934 Prague 308 Seracky 133 

IX 1949 Berne 381 Piéron 140 

X 1951 Göteborg 392 Elmgren 48 

XI 1953 Paris 611 Bonnardel 148 

XII 1955 Londres 573 Frisby 102 

XIII 1958 Rome 697 Canestrelli 226 

XIV 1961 Copenhague 1411 Tanekjaer 

XV 1964 Ljubljana 1048 Bujas 

XVI 1968 Amsterdam 1456 Wijngaarden 

XVII 1971 Liège 2512 Piret 

NOMBRE DE 

COMMUNICATIONS 

Source : Frétigny, 1934 

1 Deviennent Conférences internationales de psychologie appliquée à partir de 1955 

525


Tableau annexe II-3 Lahy et la vulgarisation scientifique de la psychotechnique 

ARTICLES 

NOMBRE 

D’ARTICLES 

DATE 

SUJET 

Mon Bureau 6 1921-1927 Psychotechnique à l’étranger, STCRP, Dactylographes 

Réussir 2 1925-1927 STCRP, Biographie de Lahy 

Banque 1 1932 Sélection du personnel de comptabilité 

Formation professionnelle 1 1931 

Science et Vie 1 1926 STCRP 

La Science moderne 1 Les tests et leur utilisation 

L’impartial français 1 1926 L’orientation professionnelle 

L’Usine 

Collaboration 1922 

régulière 

1 1913 Dactylographes 

The Scientific American 

(EU) 

La Technique Moderne 2 1913 Système Taylor 

Le Bulletin Médical 1 1922 L’Hygiène infantile 

La médecine 1 1922 Le réflexe galvano psychique 

La Grande Revue 4 1913-1917 La psychologie du chef ; la psychologie du combattant ; 

le système Taylor 

Je Sais tout 1 1923 Tests pour conducteurs d’auto 

L’action industrielle et 

commerciale 

Voitures et voiturettes 

légères 

1 1928 

1 1925 STCRP 

Source : Archives Lahy (Sainte Anne) – Carton n°37, dossier n°632 

Tableau annexe II-4 Principaux services psychotechniques d’entreprise (1920-1940) 

ANNEE DE CREATION DIRECTEUR 

Administrations 

Services psychotechniques de l'Armée de l’Air 1939 H. Piéron / A. Fessard 

Services psychotechniques de la Marine 1928 Lahy 

Caisse de compensation de la région parisienne 1932 Andrée Courthial 

Centre scientifique de la main d’œuvre du Ministère du 

travail (Paris, 1937) 

1937 Lahy 

Institut National d’Orientation Professionnelle (Paris, 

1928) 

1928 Piéron, Laugier et Wallon 

Ministère de la Justice 1937 Laugier 

Entreprises privées : 

Usines Renault 1928 Lahy / Dr Perrot 

Usines Peugeot 1928 Lahy / R. Bonnardel 

Usines Citroën 1928 Lahy 

Messageries Hachette 1935 Lahy / S. Chamboulant 

Galeries Lafayette 1934 Lahy / A. Courthial 

Usines MAP 1924 Lahy 

Société des Chemins de fer du Nord 1930 Lahy / S. Pacaud 

Société des Chemins de fer de l’Etat 1933 Laugier 

Compagnie de Tramways de Marseille 1927 Lahy 

Compagnie de Tramways de Bordeaux 1928 Lahy 

STCRP 1924 Lahy 

Organisations patronales : 

Chambre de commerce de Marseille 1932 J.-M. Jaur 

Chambre de commerce de Lyon ? ? 

Association des industriels du Nord ? ? 

Chambre des métiers de la Seine ? ? 

Maison du livre français ? ? 

Source : Arch. Lahy, fichiers des clients des EAP 1935-1938 

526

Figure annexe II-1 – Programme de la section de psychologie appliquée de l’Institut de psychologie de 

l’Université de Paris, 1924 (Archives Lahy). 


527


528


529


530

Figure annexe II-2 « Profils types » utilisés pour la sélection des guichetiers aux PTT en 1947 (Archives 

PTT). 


531

Document II-1 Lettre de Suzanne Pacaud à H. Piéron (1947) 

Monsieur et cher maître, 


Je vous prie de trouver ci dessous la réponse aux suggestions présentées dans la note que 

vous avez bien voulu m’adresser et relatives à la création d’une Association Professionnelle 

de Psychologues d’Application. 

Il est incontestablement nécessaire d’envisager les moyens d’assurer la protection de la 

profession au quadruple point de vue : 

1°) de la compétence 

2°) de la moralité 

3°) des progrès des méthodes et des techniques 

4°) des intérêts professionnels 

C’est une idée que j’ai soutenue depuis de nombreuses années au cours de conversations avec 

M Lahy et ensuite avec M Bonnardel et par conséquent sur laquelle je ne peux être que 

d’accord. Il me semble cependant que cette protection devant s’exercer sur des plans distincts 

ne saurait être entièrement assumée par la seule association envisagée dans cette note. 

1°) En ce qui concerne la compétence, le seul moyen de protection efficace me paraît être le 

choix sur titre par un jury d’examen. En effet, aucune association privée ne peut valablement 

se substituer à cet égard à un jury universitaire. Une telle association, en émettant cette 

prétention échapperait difficilement à la suspicion de vouloir organiser en réalité un 

monopole arbitraire en faveur de ses propres membres 

Il me semble d’ailleurs que le diplôme d’expert-psychotechnicien a été précisément créé dans 

le but de constituer le critère officiel de cette compétence. La condition fondamentale pour 

accéder à la profession de psychologue d’application devrait être la possession de ce diplôme 

à l’instar de ce qui existe pour l’exercice de la médecine ou de la pharmacie. 

L’action préliminaire à tout essai de protection de la profession devrait donc avoir pour but 

l’élaboration d’un projet de législation dans ce sens. 

Il est bien évident que des dispenses devraient être prévues pour les membres du corps 

enseignant à l’Institut de psychologie chargés de délivrer ce nouveau titre. 

2°) Le contrôle de la moralité peut être du ressort d’une Association du type d’un Ordre 

professionnel (ordre des médecins, ordre des avocats) comportant un Conseil élu ayant des 

pouvoirs légaux de contrôle et d’exclusion. 

3°) Le progrès des méthodes et des techniques me paraît devoir être étudié par les 

Associations scientifiques ou encore par une association de professeurs et anciens élèves de 

l’Institut de psychologie qui pourrait avoir une section de psychologie appliquée. 

4°) Enfin la défense des intérêts professionnels dans la conception actuelle de l’organisation 

sociale est incontestablement du ressort des organismes syndicaux. 

532

La protection de la profession sur ce plan peut être réalisée par la création d’un syndicat dès 

qu’il y aura un nombre suffisant d’experts psychotechniciens pour constituer avec les 

membres du corps enseignant de l’Institut de psychologie un groupe notable. 

Mais l’obtention d’une législation définissant la compétence en rendant obligatoire le 

diplôme d’expert-psychotechnicien constituerait déjà un pas important même sur le plan des 

intérêts professionnels. 

Dans ce but il me semble qu’il serait de toute façon très utile de créer dès maintenant une 

commission d’étude destinée à élaborer les projets de législation dans ce sens. 

J’accepte bien volontiers de faire partie d’une telle commission qui pourrait en effet être 

placée sous la présidence de M Bonnardel, comme vous le proposez. 

Veuillez agréer, cher maître, l’expression de mes sentiments bien dévoués, 

Suzanne Pacaud. 


533

Tableau annexe II-5 Organisation des services psychotechniques de l’Armée 

Psychotechnicien en chef Lt Colonel 1 

Psychotechnicien Principal Cdt 3 

Psychotechnicien 1 ère classe Capitaine 15 

Psychotechnicien 2 ème classe Lt 20 

Psychotechnicien 3 ème classe Sous-Lt 20 

Psychotechnicien-stagiaire Aspirant 25 

Aide- Psychotechnicien de 1 ère cl Adjt-chef 20 

Aide-Psychotechnicien de 2 ème cl Adjt 30 

Aide- Psychotechnicien de 3 ème cl Sergent chef 20 

Source : Arch. Piéron, 520 AP 14 « services psychotechniques de l’Armée 1944-1945 » 


Tableau annexe II-6 Le paysage associatif de la psychotechnique au tournant des années 1950 

PRINCIPALES 

ORGANISATIONS 

APPD 

CGTpsychotechniciens 

Psychotechniciens de 

la CGC 

Chambre syndicale 

des conseils en 

psychologie du travail 

Syndicat National des 

psychologues 

praticiens diplômés 

Association 

psychotechnique de 

France 

NATURE DE 

L’ORGANISATION 

FORMATION 

D’ORIGINE DES 

ADHERENTS 

LIEUX D’EXERCICE 

EFFECTIFS 

EN 1953 

Association savante 

et professionnelle 

INETOP et IPP Entreprises publiques et 

administration 

120 

Syndicat INFCP Ministère du travail et 90 

entreprises publiques 

Syndicat IPP Industrie privée et 40 

conseil 

Organisation Formations privées ou Conseil - 

professionnelle formations sur le tas 

Syndicat 

indépendant 

Licence de 

psychologie et IPP 

Tous secteurs 50 

Association amicale INFCP Ministère du travail et 

industrie 

360 

534


Tableau annexe II-7 Principales associations professionnelles représentées au sein de l’ANOP 

(Association Nationale des Organisations de Psychologues) 1980-1985 

NOM 

ANNEE DE 

CREATION 

EFFECTIFS 

EFFECTIFS 

D’ADHERENTS 

POTENTIELS 

SEGMENT 

REPRESENTE 

SFP Société française de psychologie 1901 1450 12000 Universitaires 

AFPS Association française des psychologues 

Psychologues 

1962 1200 2400 

scolaires 

scolaires 

SNP Syndicat national des psychologues 

Praticiens 

1950 1200 12000 diplômés en 

psychologie 

SNES Syndicat National de l’enseignement 

Conseillers 

1100 2500 

secondaire (conseillers d’orientation) 


SPEN Syndicat de psychologues de 

Psychologues 

1975 700 2400 

l’Education Nationale 

scolaires 

ACOF Association des conseillers 

Conseillers 

1930 500 2500 

d’orientation de France 


Psy’G Groupement syndical des praticiens de 

Praticiens libéraux 

1966 500 ? 

la psychologie 

non diplômés 

AFPH Association française des psychologues 

Psychologues du 

1978 400 2000 

hospitaliers 

secteur hospitalier 

AFCCC Association Française des centres de 

Conseillers 

1962 110 ? 

consultation conjugale 

conjugaux 

SNESup Syndicat national d’enseignants du 

supérieur 

260 600 Universitaires 

AEPU Association des enseignants de 

psychologie des universités 

1966 220 600 Universitaires 

SNCS, Syndicat de chercheurs CNRS et 

rattaché à INSERM 180 200 Universitaires 

la FEN 

SNPES 

Syndicat national des personnels de 

l’éducation surveillée 154 − 

ANPEC Association Nationale des 

psychologues de l’enseignement 

catholique 

110 200 

Psychologues du 

ministère de la 

justice 

Psychologues de 

l’enseignement 

catholique 

Source : Arch. SNP « Comptes-rendus de réunions ANOP » 

535

Graphique annexe II-1 Publications scientifiques en psychologie 1896-1955 

6000 

5000 

4000 

3000 

2000 

Allemagne 

GB + EU 

France 

autre 

1000 


0 

1896- 

1900 

1901- 

1905 

1906- 

1910 

1911- 

1915 

1916- 

1920 

1921- 

1925 

1926- 

1930 

1931- 

1935 

1936- 

1940 

1941- 

1945 

1946- 

1950 

1951- 

1955 

Source : Ben David et Collins (1966) 

Graphique annexe II-2 Proportion d’étudiants de nationalité française parmi les élèves de la section de 

psychologie appliquée de l’Institut de Psychologie 

0,9 

0,8 

0,7 

0,6 

0,5 

0,4 

0,3 

0,2 

0,1 

0 

1922 

1923 

1924 

1925 

1926 

1927 

1928 

1929 

1930 

1931 

1932 

1933 

1934 

1935 

1936 

1937 

1938 

1939 

1940 

Source : Arch. Institut de psychologie, Registres d’inscription 

536

Graphique annexe II-3 Nombre d’examens annuels réalisés par le laboratoire psychotechnique de la 

STCRP (1924-1938) 

10000 

9000 

8000 

7000 

6000 

5000 

4000 

3000 

2000 

1000 

0 

1924 1925 1926 1927 1928 1929 1930 1931 1932 1933 1934 1935 1936 1937 1938 


Source : Archives RATP, document internes, 1939 

Graphique annexe II-4 Nombre moyen d’accidents annuels par machiniste à la STCRP (1923-1936) 

1,6 

1,4 

1,2 

1 

0,8 

0,6 

0,4 

0,2 

0 

1923 1924 1925 1926 1927 1928 1929 1930 1931 1932 1933 1934 1935 1936 

Source Archives RATP, documents internes, 1939 

537

Graphique annexe II-5 Section de psychologie appliquée de l'Institut de Psychologie (Université de Paris) 

: inscriptions et diplômes délivrés de 1922 à 1940 

30 

25 

20 

15 

Inscriptions 

Diplômes délivrés 

10 

5 


0 

Source : Arch. Institut de Psychologie – Registres d’inscription 

Graphique annexe II-6 Proportion d’étudiants de nationalité française parmi les élèves de la section de 

psychologie appliquée de l’Institut de Psychologie (Université de Paris) de 1922 à 1940 

90,0% 

80,0% 

70,0% 

60,0% 

50,0% 

40,0% 

30,0% 

20,0% 

10,0% 

0,0% 

538 

1922 

1923 

1924 

1925 

1926 

1927 

1928 

1929 

1930 

1931 

1932 

1933 

1934 

1935 

1936 

1937 

1938 

1939 

1940 

Source : Arch. Institut de Psychologie – Registres d’inscription 

Proportion 

d'étudiants de 

nationalité 

française

Graphique annexe II-7 Origine géographique des étudiants en psychologie appliquée de l’Institut de 

psychologie (1922-1940) 

45% 

40% 

35% 

30% 

25% 

20% 

15% 

10% 

5% 

0% 

France Europe de l'est autres pays 

européens 

autres 


Source : Arch. Institut de psychologie – Registres d’inscription 

Graphique annexe II-8 Statistiques d’adhésion de psychologues du 

travail à l’APA (American Psychological Association) 1945-2000 

4000 

3500 

3000 

2500 

2000 

1500 

1000 

500 

0 

1945 

1950 

1955 

1960 

1965 

1970 

1975 

1980 

1985 

1990 

1995 

2000 

Source : Statistiques SIOP (Society for Industrial and 

Organizational Psychology), APA 

539

Graphique annexe II-9 Année d’obtention du diplôme de psychologie 

appliquée de l’Institut de psychologie des membres de l’APPD 

60 

50 

40 

30 

20 

10 

0 

Avant 1940 de 1940 à 1945 Après 1945 

Source: Registres APPD 1953, Archives personnelles R. Carpentier 


Graphique annexe II-10 Diplômes de psychologie appliquée délivrés annuellement par 

l'Institut de Psychologie (1922-1956) 

60 

50 

40 

30 

20 

10 

0 

1922 

1924 

1926 

1928 

1930 

1932 

1934 

1936 

1938 

1940 

1942 

1944 

1946 

1948 

1950 

1952 

1954 

1956 

Source : Arch. Institut de psychologie – Registres d’inscription 

540

Graphique annexe II-11 Adhésions au Groupement des graphologues conseils 

de France 1946-1970 (Nombre de nouvelles adhésions seulement 

40 

35 

30 

25 

20 

15 

10 

5 

0 


1946 

1948 

1950 

1952 

1954 

1956 

1958 

1960 

1962 

1964 

1966 

1968 

1970 

Source : Annuaire du GGCF 1946-2002 

Graphique annexe II-12 Part de publications en psychologie du 

travail dans l’ensemble des publications de psychologie 1945-1970 

18% 

16% 

14% 

12% 

10% 

8% 

6% 

4% 

2% 

0% 

1945 

1947 

1949 

1951 

1953 

1955 

1957 

1959 

1961 

1963 

1965 

1967 

1969 

Source : Psychological Abstracts 

541

Graphique annexe II-13 Effectifs d’adhérents au Syndicat National des Psychologues, 

1960-1985 

1600 

1400 

1200 

1000 

800 

600 

400 

200 


0 

1960 1965 1970 1975 1979 1980 1985 

Source : Arch. SNP, s.c. 

Graphique annexe II-14 Présence de représentants des différentes associations au 

cours des réunions de l’ANOP au moment des débats sur le titre de psychologue 

(1980-1990)* 

90 

80 

70 

60 

50 

40 

30 

20 

10 

0 

ACOF 

AEPU 

AFCCC 

AFPS 

ANPEC 

Psycho prat 

SFP 

SNES 

SNESup 

SNP 

SNP Psy 

SPEN 

*Nombre cumulé de représentants présents entre 1980 et 1990 

Source : Arch. SNP, « Comptes rendus des réunions de l’ANOP. 

542


1880 1900 1920 1940 1960 

Marey 

Richet 

Laugier 

Imbert 

Bonnardel 

Leplat 

Toulouse Lahy 

Pacaud 

Goguelin 

Vaschide 

Fessard Paillard 

Beaunis 

Binet 

Charcot 

Piéron 

V.Henri 

Reuchlin Lautrey 

Fraisse 

Le Ny 

Blondel 

Janet 

Lagache Anzieu 

Chiland 

Favez-Boutonnier 

Ribot Dumas 

Wallon 

Zazzo 

Gratiot-Alphandéry 

Psychologie 

de l’enfant 

Figure II-1– Arbre généalogique des principaux courants de la psychologie 

Psychologie 

différentielle et 

du travail 

Psychologie 

clinique 

543


Tableau annexe II-8 Prosopographie des candidats au diplôme d’Etat de psychotechnicien 1956-1970 

NOM 

Age du 

candidat 

Sexe Profession 1 Entreprise 1 Profession t Entreprise 

DUGUET 48 ans M Aide-dessinateur Tôlerie Fageol Chef laboratoire RATP 1948 9 CNAM 

544 

Exerce 

depuis 

ANCIAUX M Psychotechnicien 

BARTHE 38 ans F Psychotechnicienne CORT Psychotechnicien CORT 1950 9 

BELLEGY F Psychologue 

BERNARD 42 ans M Chronométreur 

Ets Geoffroy- 

Delore 

Psychotechnicien 

BLIQUE M Psychologue 

BORDES 44 ans F 

Secrétaire de 

direction 

Caisses 

allocations 

familiales 

Melun 

Psychologue du 

travail 

BOUCHER M Psychotechnicien 

CAIGNIE 41 ans M Employé de bureau 

CARPENTIER 39 ans M 

CHAGOT- 

DELSANTI 

Employé de bureau 

(service personnel) 

Huileries du 

Nord 

La fibranne de 

Bezon 


Foyer de 

rééducation pour 

jeunes mères 

Société des Usines 

Chausson 

Bureau de 

psychologie 

industrielle 

(conseil) 

Ancienneté 

dans le 

poste 

1953 4 

1951 12 

1956 4 

Diplôme de 

psychologie 

CNAM 

OST et 

Sélection et 

OP 

CERP 1955 5 INFCP 

Centre de Sélection 

de la sécurité 

sociale 

1946 10 

Psychotechnicien RATP 1950 6 

Chef de service 


Régie Autonome 

des transports de 

F 

ville de Marseille 

Secrétaire de La Phénix 

Consultation 

CHAUMIEN 61 ans F 


direction 

Assurances 

familiale d'OP 

Malterie de 

Mines domaniales 

DESSOUD 45 ans M Contremaître 


Lutterbach 

de potasse d'Alsace 

DESTRAY F Employé des postes PTT Psychotechnicien PTT 

DOMMARCO M Psychotechnicien ANIFRMO 1946 

DOZOL M Psychotechnicien CERP 

DUBOIS 39 ans M Chef de bureau 

Docks Fouquet 

(Le Havre) 



Port Autonome du 

Havre 

1947 9 

1945 12 

1946 10 

1951 8 

Deux 

diplômes de 

l'IPP

et Gaillard psychotechnique 

réseau routier 

DURAND 46 ans M Sélectionneur ANIFRMO Psychotechnicien 

ELMER 46 ans M Instituteur Education 

nationale 



Société des usines 

Chausson 

Chambre de 

commerce de Saint- 

Etienne 

1946 11 

sélection et 

OP et 

physiologie 

CNAM 

sélection et 

OP et 

physiologie 

- INFCP 

1950 7 INOP 

FAISAN M Charge d'études CERP 1956 < 1 an 

FONTAINE 30 ans M Instituteur 

FREYSSENGE 40 ans M Journaliste 

Education 

nationale 

Journal la 

France Libre 


Gouvernement 

tunisien 

1956 < 1 an 

Psychotechnicien ANIFRMO 1953 6 

GENEST 32 ans M Psychotechnicien RATP Psychotechnicien Prévention Routière 1958 

GISCARD M Charge d'études CERP 1954 2 

GRISEZ M Charge d'études CERP 

GUERIN 43 ans F Psychotechnicien 

JARDILLIER 37 ans M Documentaliste CORT 

Centre 

technique de 

documentation 

et d'OP (1945- 

1965) 



Conseil en 

psychologie 

industrielle 

Caisse régionale 

d'assurance maladie 

1965 INOP 

CORT 1948 10 

JUSTIN 46 ans M Employé des postes PTT Psychotechnicien PTT 1946 10 

LACROTTE 37 ans M Médecin 

LATASTE 50 ans M 

Employé des postes 

(guichet) 


Marine 

nationale 



Marine nationale 1954 5 

PTT Psychotechnicien PTT 1945 11 

licence de 

psychologie 

- deux 

diplômes de 

l'IPP 

licence de 

psychologie 

deux 

diplômes de 

l'IPP 

CNAM 

sélection et 

OP et 

physiologie 

licence de 

psychologie 

rennes 

CNAM 

sélection et 

OP et 

physiologie 

545


LAURENT 42 ans M Médecin 

Armée de 

Terre 

Psychotechnicien Marine Nationale 1949 10 

LAVIGNE 33 ans M 

Inspecteur des 

bureaux de poste 

PTT Psychotechnicien PTT 1958 4 

LE MAITOUR M Psychotechnicien ANIFRMO 

LEGRAND M Psychotechnicien 

Houillères du 

Bassin du Nord et 

du Pas de Calais 

LUCAS- 

FONTAINE 

F Psychotechnicien ANIFRMO 1951 4 

MAES M Psychotechnicien UNESCO 

MONROUX 40 ans M Pointeur-marqueur 

E.I.T.P. 

entreprise de 

travaux 

publics, Toulon 


NODIOT F Charge d'études 

D.E.F.A 

(Armement) 

Agence française 

pour l’avancement 

de la productivité 

(AFAP) 

PATIN M Psychotechnicien ANIFRMO 

1951 9 

PECHADRE 47 ans F Psychotechnicien ANIFRMO Charge d'études ANIFRMO 1962 < 1 an 

PETIT 44 ans M 

Employé bureau du 

personnel 

SNCFdirection 

régionale IDF 


D.E.F.A. 

(Armement) 

1949 11 

PIROT 34 ans M Psychotechnicien Renault Psychotechnicien 

Société Nationale 

d'applications 

psychologiques 

(conseils) 

1948 8 

POINSARD 50 ans M RATP Psychotechnicien RATP 1948 10 

546 

CNAM 

sélection et 

OP et 

physiologie 

CNAM 

Sélection et 

Physiologie 

du travail 

Licence de 

psychologie 

et diplômes 

de l’IPP 

CNAM 

sélection et 

OP et 

physiologie 

CNAM 

sélection et 

OP et 

physiologie 

CNAM 

sélection et 

OP et 

physiologie 

CNAM 

OST; IPP 

(PA), 

INETOP 

(46-48) 

CNAM 

sélection et 

OP et 

physiologie


PONTFORT F Psychologue Armée 

QUESNE M Psychotechnicien PTT 

RIVELINE 50 ans M Armée de terre 

ROLLINDE DE 

BEAUMONT 

60 ans M 

Psychologueconseil 

Psychologueconseil 

ROMIER M Psychotechnicien 

Conseil 

indépendant 

Société française de 


Ateliers et forges de 

la Loire 

1953 1 

SAGOT M Psychotechnicien Péchiney 

SCHNEBELEN 46 ans M Employé de bureau Administration Psychotechnicien ANIFRMO 1945 12 INFCP 

SIROT 48 ans M Employé de banque 

Société 

générale 

SOULIER M Psychotechnicien 

TOMSIN F Psychotechnicien 

VARIGNON 52 ans M 

VERMEERSCH 43 ans F 

Opérateur de 



apprentissage 

Psychotechnicien RATP 1948 10 

centre d'études et 

d'instructions 

psychologiques 

Caisse de sécurité 

sociale de la région 

parisienne 

SNCF Psychotechnicien SNCF 1936 23 

Fileteries 

Crespel (Lille) 


Caisse primaire 

centrale de sécurité 

sociale 

1948 8 

VIBERT M Charge d'études CERP 1955 < 1 an 

VILMINOT 49 ans M Officier Armée 



WILLY M Psychotechnicien 

Institut de 

psychologie 

industrielle et 

commerciale 

Centre de sélection 

de la Sécurité 

sociale 

1956 

Licence de 

psychologie 

- IPP psy 

app et psy 

patho 

CNAM 

sélection et 

OP 

CNAM 

sélection et 

OP et 

physiologie 

Deux 

diplômes 

IPP 

Deux 

diplôme de 

l'IPP 

Source : Arch. CNAM 4 CC /1 et 4CC/2 – « Diplôme d’Etat de psychotechnicien 1953-1970 » 

Tableau annexe II-9 Sujets des thèses présentées pour l’obtention du diplôme d’Etat de psychotechnicien 

SUJET DE THESE 

547


Le phénomène de compensation en réadaptation professionnelle 

Les problèmes de la vision de près dans les travaux de mécanographie 

La délinquance juvénile en milieu maritime 

Le grutier des ports maritimes 

Effets de l'alcoolisme sur l'efficience aux tests psychotechniques 

Sélection de monitrices du service des chèques postaux 

Sélection du personnel des services radioélectriques 

L'orientation des agents des PTT vers les postes de tri 

Sélection des techniciens spécialisés dans un service de recherche 

Technique d'administration du test des cubes de Kohs adaptée aux Nord-Africains originaires d'Algérie 

Contribution à l'étude de la mesure de l'habileté manuelle 

Une expérience d'adaptation des jeunes dans une industrie de transformation 

Contribution aux recherches sur la sélection des conducteurs de véhicules automobiles 

L'intervention du psychologue dans la conception des machines: étude sur la fraiseuse 

Les applications psychotechniques concernant la FPA en Tunisie 

Batterie de sélection des candidats à un stage de FPA 

Contribution à l'étude expérimentale du travail dactylographe 

La formation et le perfectionnement des personnels d'encadrement 

La recherche et l'examen des situations génératrices d'accidents 

Etude des motivations et des options d'ordre professionnel chez les cadres révélées par le test SVI du Dr Bize 

Evolution de la méthode psychotechnique et de ses objectifs dans les grandes entreprises 

Le débile mental dans le monde du travail 

Etude psychologique de l'agent de maîtrise du fond des houillères 

Etude des facteurs sociaux, familiaux et personnels, intervenant dans les motivations et aspirations professionnelles 

Recherche sur l'amélioration du pronostic de réussite à une formation professionnelle d'adolescents 

Adaptation du test de Gordon "leadership description" dans le cadre d'une étude sur la formation aux relations humaines du personnel d'encadrement 

Les examens psychotechniques préalables à la F.P.A. 

Etude comparée des sensibilités, à la pression gravimétrique et algiques d'une population de délinquants mineurs 

Un test de compréhension de dessins 

Une application de la psychotechnique dans une entreprise marocaine 

Etude sur les jeunes machinistes de la RATP auteurs d'accidents renouvelés 

L'observation clinique en psychologie industrielle: étude du test d'Alexander dans les examens de sélection et de promotion 

De quelques tests mentaux, notamment d'attention, de mémoire et de promnèse 

Examen de la fonction de commandement 

Une expérience de validation à partir d'un système de notations professionnelles 

Application de la psychotechnique dans l'industrie: son étendue et ses limites 

L'examen psychotechnique des candidats aux cours par correspondance préparatoire aux concours d'admission en stage de FPA 

La connaissance et les épreuves de connaissance en psychotechnique 

Les problèmes posés par la sursélection dans le recrutement du personnel d'une grande entreprise 

Etude d'un test d'intelligence spatiale sur une population d'éthyliques chroniques 

Source : Arch. CNAM 4 CC /1 et 4CC/2 – « Diplôme d’Etat de psychotechnicien 1953-1970 » 

548

Tableau annexe II-10 Le monde de la psychotechnique en France 1920-1939 

I.N.O.P. (1928 -) et 

CNAM 

LAHY JEAN-MAURICE Membre du C.A. 

Professeur à l’INOP 

LAUGIER HENRI Directeur de l’INOP. 

Chaire de 

physiologie du travail 

et hygiène 

industrielle au 

CNAM (1928). 

PACAUD SUZANNE Chargée de travaux 

pratiques 

Institut de 

psychologie de la 

Sorbonne 

(1921 - ) 

Responsable de la 

section de 

psychologie 

appliquée de 

l’Institut 

Professeur de 

physiologie 

Hélène puis 

chargée de travaux 

pratiques 

PIERON HENRI Directeur-fondateur Directeurfondateur 

Laboratoire de 

psychologie 


(E.P.H.E.) 

(1900 - ) 

Assistant (1904-1908), 

Chef de travaux (1908- 

1926), puis directeur 

(1927) 

Revue Le Travail 

humain (1933 - ) 

Co-fondateur et 

rédacteur en chef 

(1933-1943) 

Co-fondateur et 

rédacteur en chef 

(1933-1943) 

Assistante Collaboration 

régulière 

Assistant (1901-1907) 

puis chef de travaux 

(1907-1912) 

Association 

internationale de 


(1922 -) 

Secrétaire général 

permanent 

Participation régulière 


Collaboration Secrétaire général 

TOULOUSE EDOUARD Membre du CA Directeur (1920-1922) Participation régulière 

FONTEGNE JULIEN Fondateur et 

codirecteur 

WALLON HENRI Professeur INOP Chargé de 

conférences 

WEINBERG DAGMAR Chargée de 

conférences INOP 


Comité d’organisation 

de la conférence de 

1927 

Professeur à l’EPHE Participation régulière 

Collaboration 

régulière 


Source : inspiré de Schneider (1991, p. 414) 

Tableau annexe II-11 Membres des missions psychotechniques (1952 et 1955) 

NOM PRENOM DATE 

NAISS 

ANCE 

ANNEE 

MISSION 

PROFESSION INSTITUTION SECTEUR PROFESSION 

OCCUPEE 

DEPUIS 

FORMATION 

UNIVERSITAIRE DE 

BASE 

INOP IPP 

FRAISSE Paul 1911 1952 Universitaire Institut de psychologie recherche 1943 doctorat non non 

PACAUD Suzanne 1902 1952 Universitaire Institut de psychologie recherche 1936 expertpsychotechnicien 

non oui 

FAVERGE Jean- 1912 1952 chargé d'études CERP recherche 1947 Agrégation de non oui 

549

Marie mathématiques 

RENNES Pierre 1914 1952 psychologue-conseil CPA (centre de 

psychologie appliquée) 

conseil 1947 diplôme de 

Conseiller d’OP 

oui oui 

BONNAIRE Jean 1920 1952 psychotechnicien RNUR industrie 1946 oui oui 

BENASSY Colette 1914 1952 secrétaire général INETOP enseignement 1939 licence de lettres oui oui 

GAVINI Hélène 1904 1952 chargé d'études CNRS recherche 1925 licence oui non 

BOURDON Marcel 1952 psychotechnicien SNECMA industrie licence non oui 

TAMIATTO Alfred 1921 1952 psychologue-conseil Société Continentale d'analyse et de mesure 

du travail 

conseil 1947 ingénieur A et M non non 

BACH Jean- 

Claude 

1952 psychotechnicien Compagnie des 

tramways électriques de 

limoges 

DURAND Raoul 1914 1952 psychotechnicien Ministère de la France 

d'Outre-Mer 

transport non 

administration 1950 licence de droit non oui 

BRIDE Georges 1952 psychotechnicien Houillères Nationales non 

LEFETZ Michel 1922 1955 psychotechnicien SNCF transport 1948 école normale oui oui 

d'instituteur 

JARDILLIER Pierre 1923 1955 psychologue-conseil Cie d’Organisation Rationnelle du Travail 

conseil 1948 licence droit non 

GAUTHERON Pierre 1914 1955 psychotechnicien SNECMA industrie 1953 oui oui 

1920 1955 psychotechnicien RATP transport 1950 non oui 

CARPENTIER Raymon 

d 


ROCHE Michel 1922 1955 psychotechnicien FNTR non oui 

NATAN Joseph 1926 1955 ingénieur EDF énergie 1951 ingénieur centrale non non 

BOUCHER Henri 1904 1955 chronopréparateur Ets Gillet-Thaon imprimerie 1934 non non 

CLEMENT René 1919 1955 chronométreur Sté Lorraine-Escaut 

ROUX Pierre 1955 ingénieur Dunlop industrie ingénieur A et M 

FLACHOT Guy 1919 1955 psychotechnicien DEFA défense 1951 oui 

GOGUELIN Pierre 1923 1955 psychotechnicien EDF énergie 1948 ingénieur Navale non oui 

LEVY Pierre 1926 1955 chargé d'études BUS enseignement 1951 licence lettres non non 

CAIGNIE Albert 1918 1955 psychotechnicien ANIFRMO formation 1945 non non 

THIERY Romain 1891 1955 inspecteur du travail Ministère du travail administration 1942 non non 

LEPLAT Jacques 1922 1955 chargé d'études CERP recherche 1951 licence philo non non 

ANDLAUER Pierre 1927 1955 médecin Ministère du travail administration 1953 doctorat médecine non non 

Source : Archives nationales, CAC Fontainebleau, 19760121 art. 125 

550

III. Annexe 3 : Données générales sur la 

psychologie et la psychologie du travail 

Tableau annexe III-1 Panorama des professions « psy » 


NAISSANCE 

GRANDES FIGURES 

PHASE DE 

PROFESSIONNALISATION 

DISPOSITIFS ACTUELS 

DE FERMETURE DE 

MARCHE 

EFFECTIFS 

PSYCHIATRES PSYCHOLOGUES PSYCHANALYSTES PSYCHOTHERAPEUTES 

Fin du XVIII e 

Deuxième moitié du 

Fin du XIX e siècle Début XX e siècle 

siècle 

XX e siècle 

Pinel, Esquirol 

Wilhelm Wundt, 

Sigmund Freud, 

Théodule Ribot, 

Carl Rogers, Kurt 

Carl Jung, Alfred 

James Mc Keen 

Lewin, Erik Erikson 

Adler 

Cattell 

Deuxième moitié Entre deux guerres 

du dix-neuvième (psychologie Années 1950 Années 1960-1970 

siècle (aliénisme) appliquée) 

Protection du titre 

Titre protégé. DESS 

et de l’activité. 

de psychologie ou Aucun (contrôle 

Diplôme de 

DEA de 

par les 

docteur en 

psychologie organisations 

médecine, suivi 

accompagné d’un professionnelles) 

d’une phase de 

stage (depuis 1985) 

spécialisation 

Aucun 

13000 (13% des 

médecins en 

40000 15000 Env. 6000 

France) 

551

Tableau annexe III-2 Les principaux champs d’exercice de la psychologie en France 


CLINIQUE/SANTE 

TRAVAIL 

EDUCATION 

TYPE D’ACTIVITE LIEUX D’EXERCICE STATUTS PARTICULIERS EFFECTIFS 

• Décret de 1971 du 

Ministère de la Santé relatif 

au recrutement et à 

l’avancement des 

psychologues dans les 

établissements 

• Hôpitaux 

d’hospitalisation, de soin et 

• Prévention généraux 

de cure publics 

• Soin 

• Hôpitaux 

• Décret de 1991 « portant Env. 15000 

• Thérapies psychiatriques 

statut particulier des 

• Réinsertion • Pratique libérale 

psychologues de la fonction 

publique hospitalière 

• Décret de 1981 du 

Ministère de la justice créant 

un corps de Psychologues de 

la Protection judiciaire de la 

jeunesse 

• Service public de 

l’emploi (AFPA, • Psychologues du travail de 

• Formation ANPE, associations l’AFPA (depuis 1947) 

• Recrutement d’insertion…) • Psychologues du travail de 

• Orientation • Grandes 

différentes grandes 

d’adultes 

entreprises 

entreprises publiques (RATP, 

Env. 6000 

• Gestion de personnel publiques et privées SNCF, La Poste…) ou 

• communication • Pratique libérale administrations (Armée) 

(conseil en 

recrutement…) 

• Protection 

maternelle et 

• Conseillers d’orientation 

• Protection des infantile (crèches) 

psychologues (depuis 1938, 

mineurs 

• Aide sociale à 

décret de 1991) 

• Prévention et l’enfance 

• Psychologues scolaires 

dépistage des troubles • IMP, IMPro 

(depuis 1946, décret de 1991) 

psychiques 

• CMPP 

8000 

• Psychologues territoriaux 

• Orientation scolaire • CIO (centre 

(Protection maternelle et 

et professionnelle d’information et 

infantile et Aide sociale à 

• Aide aux enseignants d’orientation) 

l’enfance) 

• Tous les 

établissements 

scolaires 

552

Tableau annexe III-3 La place des DESS de psychologie du travail dans la filière 

psychologie 

1998 1999 2000 2001 2002 

Total DESS de Psychologie 2751 2796 3071 3198 3318 

Total DESS de psychologie du travail 439 411 434 518 508 

DESS de psychologie du travail / Total DESS 

de psychologie 

Part des DESS de psychologie clinique / Total 

DESS de psychologie 

15,9 

% 

14,6 

% 

14,1 

% 

16,1 

% 

15,3 

% 

51,9% 52,7% 49,3% 47,7% 46,9% 

Part des DESS de psychologie de l’enfant / 

Total DESS de psychologie 12,6% 12,7% 13,2% 11,8% 13,3% 

Part des DESS d’ergonomie/ Total DESS de 

psychologie 

4,7% 4,6% 4,7% 5,0% 4,9% 

Source : DEP-MEN (Effectifs inscrits, France entière) 


Tableau annexe III-4 Formations d’origine des professionnels de l’orientation en 

entreprise et dans l’insertion 1 

Insertion/orientation/bilan Ressources humaines/recrutement 

Psychologie 32% 10% 

droit 18% 19% 

Sciences de gestion 10% 27% 

AES 10% 17% 

Autres 30% 27% 


1 Compte tenu de la forte dispersion des professionnels de l’orientation dans les différentes PCS, les calculs ont 

été réalisés d’après une analyse des libellés d’emploi en clair. Pour les professionnels de l’orientation en 

entreprise, nous avons retenu les intitulés mentionnant l’un des termes suivants : « Embauche », « recrutement », 

« ressources humaines », « RH ». Pour les professionnels de l’orientation et du bilan ont été retenus les termes : 

« Bilan », « orientation », « emploi », « insertion » 

553

Graphique annexe III-1 Proportion de titulaires d'un diplôme de psychologie parmi les 

Conseillers d'orientation psychologues de l'Education Nationale (par tranche d'âge) 

% 

100 

90 

80 

70 

60 

50 

40 

54-60 

ans 

50-54 

ans 

45-49 

ans 

40-44 

ans 

35-39 

ans 

30-34 

ans 

25-29 

ans 

Source : MEN, Dossiers d’éducation et 

de formation, n°94, octobre 1997 


Graphique annexe III-2 Trajectoire scolaire antérieure des étudiants issus des premiers, deuxième et 

troisième cycle des universités 

% de bacs "à l'heure" (sans redoublement) 

80 

75 

70 

65 

60 

55 

50 

45 

40 

35 

AES 

Socio 

Psycho 

Droit 

STAPS 

Gestion 

Sci. Po 

Sc. éduc 

His toire 

Sc. éco 

Chim ie 

LEA Lettres 

Maths 

Langues Informatique 

Biologie 

Physique 

MASS 

Linguistique 

Géog. 

Philo 

Médecine 

30 

55 60 65 70 75 80 85 90 95 100 

% de bacs généraux 


554

Graphique annexe III-3 Année de recrutement des psychologues actuellement en poste 

à l’AFPA 

Effectifs 

80 

70 

60 

50 

40 

30 

20 

10 

0 

1966 

1968 

1970 

1972 

1974 

1976 

1978 

1980 

1983 

1985 

1987 

1989 

1991 

1993 

1995 

1997 

1999 

2001 

2003 


Source – Direction de l’AFPA, Montreuil 

555

tel-00096116, version 1 - 19 Sep 2006

IV. Annexe 4 : Le questionnaire 


Tableau annexe IV-1 Répartition des réponses par DESS d’origine 

DESS D'ORIGINE NOMBRE D'ENVOIS NOMBRE DE 

REPONSES 

TAUX DE 

REPONSE 

PART DU DESS DANS 

L’ECHANTILLON 

AIX EN PROVENCE 200 67 33.5% 12.12 

BORDEAUX II 40 2 5% 0.36 

GRENOBLE II 241 87 36% 15.91 

LYON II 203 63 31% 11.39 

METZ-NANCY 63 26 41% 4.70 

NANTES 282 93 33% 16.82 

PARIS X 109 35 32% 6.33 

PARIS V 217 85 39.1% 15.37 

ECOLE DES PSYCHOLOGUES 

PRATICIENS (UNIV. CATHO.) 

417 75 18% 13.56 

STRASBOURG 97 12 12.3% 2.17 

AUTRES 0 7 − 1.27 

TOTAL 1862 557 29.9% 100.00 

Tableau annexe IV-2 Age des répondants au moment de l’enquête 

AGE NOMBRE % TOTAL 

20-34 ans 259 47.09 

35-49 ans 232 42.18 

50 ans et plus 59 10.73 

557

Tableau annexe IV-3 Les DESS de psychologie du travail – Effectifs inscrits par Universités 1996-2002 1 

UNIVERSITE INTITULE 2000 2001 2002 

AIX-MARSEILLE I DESS PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL 21 15 17 

AMIENS 

DESS PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL : FACTEURS HUMAINS ET 

SYSTEMES DE TRAVAIL 

15 16 19 

BORDEAUX II DESS PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL 20 23 25 


CLERMONT- 

DESS PSYCHOLOGIE ET INGENIERIE DE LA FORMATION ET DES 

FERRAND 

ORGANISATIONS 

DESS PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL, RESSOURCES HUMAINES, 

CRETEIL 

NOUVELLES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA 

COMMUNICATION 

DESS PSYCHOLOGIE SOCIALE : ETUDES APPLIQUEES ET 

CRETEIL 

CONSULTATIONS PSYCHOSOCIOLOGIQUES 

DESS PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL - ERGOLOGIE 

DIJON 

RELATIONNELLE 

16 19 18 

29 31 18 

18 20 23 

14 13 

GRENOBLE II DESS PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL 20 22 21 

LILLE III DESS PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL 27 27 25 

LYON II DESS PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL 15 17 18 

MONTPELLIER I DESS PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL 22 23 20 

DESS PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL ET NOUVELLES 

NANCY-METZ 

TECHNOLOGIES 

32 35 25 

NANTERRE DESS PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL 26 25 27 

NANTES DESS PSYCHOLOGIE SOCIALE ET PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL 23 26 26 

DESS PSYCHOLOGIE ET INGENIERIE DES RESSOURCES 

NICE 

HUMAINES 

28 28 

PARIS V DESS PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL 37 39 32 

POITIERS DESS ERGONOMIE ET PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL 19 16 19 

RENNES II DESS PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL ET ERGONOMIE 12 18 

ROUEN DESS PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL ET ERGONOMIE 20 15 20 

STRASBOURG III DESS PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL 21 20 22 

TOULOUSE DESS PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL ET PSYCHOLOGIE SOCIALE 30 27 30 

DESS PSYCHOLOGIE ET ACCOMPAGNEMENT DE LA 

TOULOUSE 

TRAJECTOIRE PROFESSIONNELLE 

DESS CHARGES D'ETUDES, CONSULTANTS ET FORMATEURS EN 

VERSAILLES 

PSYCHOLOGIE SOCIALE 

22 18 

23 26 26 

Effectifs totaux (France entière, Hors CNAM et Psychoprat) 434 518 508 

Source : MEN-DEP 

1 Les DESS auprès desquels a été diffusé le questionnaire apparaissent en grisé 

558

Tableau annexe IV-4 Code des positions professionnelles des psychologues du travail 

CATEGORIE EMPLOI CODE 

Psychologue clinicien, psychologue de santé, psychologue psychanalyste 1 

Psychologue scolaire 2 

SANITAIRE ET SOCIAL Travail social : Conseiller du travail, animateur social, assistant de service 

social, médiateur familial 

3 

Directeur d'association 4 


CONSEIL 

ENSEIGNEMENT ET 

RECHERCHE 

ENTREPRISE 

CONSEIL EN EMPLOI 

CONSEIL EN 

FORMATION 

Consultant sans précision 5 

Consultant en ressources humaines 6 

Consultant en formation / coach 7 

Consultant en recrutement 8 

Consultant en communication, psychosociologie, climat social 9 

Consultant en organisation 10 

Consultant en ergonomie, aménagement des postes de travail 11 

Consultant en sécurité, prévention des risques 12 

Consultant en outplacement / reclassement 13 

Consultant en RTT 14 

Consultant en bilan 15 

Chargé de recherches, chargé d'études en psychologie du travail 16 

Chargé de recherches, chargé d'études en ergonomie 17 

Enseignant-chercheur 18 

Enseignant 19 

Responsable des ressources humaines 20 

Responsable de la gestion des emplois et des carrières, responsable de la 21 

gestion prévisionnelle des RH 

Adjoint de ressources humaines, assistant de gestion du personnel (interne) 22 

Responsable de la formation 23 

Chargé de formations internes / animateur de formations 24 

Assistant de service formation 25 

Responsable du recrutement, chargé de recrutement 26 

Assistant service recrutement 27 

Responsable de la communication 28 

Assistant service de la communication 29 

Consultant interne en organisation 30 

Ergonome d'entreprise 31 

Responsable qualité 32 

Responsable marketing, études de marché 33 

Assistant conseiller d'emploi 34 

Conseiller principal ANPE 35 

Conseiller d'emploi (ANPE, ASSEDIC, APEC) 36 

Conseiller en centre de bilan (PAIO, ML, CIBC, PLIE) + conseiller en 37 

insertion professionnelle (RMI) 

Directeur de centre de bilan 38 

Conseiller en reclassement handicapés 39 

Conseiller en entreprise de travail temporaire 40 

Directeur d'agence de travail temporaire 41 

Conseiller d'orientation-psychologue / orientation scolaire privée 42 

Conseiller en formation continue (GRETA, FONGECIF, ONISEP), conseiller 43 

d'orientation des organismes consulaires 

Formateur d'adultes, animateur de formation, chargé de formation, 44 

coordinateur pédagogique 

Psychologue du travail AFPA 45 

559

Concepteur en formation, ingénieur en formation 46 

SANS EMPLOI SANS EMPLOI en cherche 47 

SANS EMPLOI en cherche pas 48 

AUTRE AUTRE 49 

Chargé d'études RH interne (ingénierie RH) 50 


Tableau annexe IV-5 Variables actives de l’AFC « positions professionnelles et générations » (chapitre V) 

Nom de la variable Description de la variable Modalités de réponse 

Age4 Age en quatre groupes 25-31 

32-38 

39-50 

51 et + 

Categ_age_dess Age d’obtention du DESS en trois groupes Etudes précoces 

Etudes prolongées 

Etudes tardives 

Sal3 Salaire en trois groupes < à 1800 euros mensuel 

1800 à 2700 euros 

> à 2700 euros 

Statut Statut de cadre Cadre 

Non cadre 

Generation Génération de DESS en cinq groupes Avant 1980 

1981-1985 

1986-1990 

1991-1995 

1996-2001 

Sector2 caractère public ou privée de l’emploi Public 

Privé 

Statut_FP Statut dans la fonction publique 1= titulaire 

2= contractuel 

3= vacataire 

Chef_ent La personne est-elle son propre employeur ? 1=oui 

2=non 

Type_insertion Nature de l’organisme d’insertion 1=Mission Locale 

2=ANPE 

3=PLIE 

4=AFPA 

5=Association 

6=Autre 

Dur_emp_preced Durée de l’emploi précédent Moins de deux ans 

De 3 à 5 ans 

De 5 à 10 ans 

Plus de 10 ans 

Anciennete Ancienneté dans le poste Moins de deux ans 

De 3 à 5 ans 

De 5 à 10 ans 

Plus de 10 ans 

Test_conn 

Utilisation de tests de connaissances dans 

l’emploi 

1=oui 

2=Non 

Test_aptit Utilisation de tests d’aptitude dans l’emploi 1=oui 

2=Non 

Test_person Utilisation de tests de personnalité dans l’emploi 1=oui 

2=Non 

Nb_salaries Nombre de salariés dans l’entreprise Moins de 10 

10-49 

50-500 

500 et + 

sexe Sexe de la personne interrogée Homme 

560

Femme 

Champ 

Champ d’activité 

Secteur Secteur d’activité Entreprises marchandes 

Non marchand 

Service public de 

l’emploi 

Services aux entreprises 

Cab_conseil La personne travaille dans un cabinet de conseil 1=oui 

2=non 


Tableau annexe IV-6 Principaux codes ROME utilisés dans le codage des emplois du questionnaire 

(Répertoire opérationnel des emplois et métiers, ANPE). 

Appellation 

Définition de l’emploi/métier 

Code ROME 

principale 

Elabore et met en œuvre les moyens quantitatifs et qualitatifs 

(gestion de l'emploi, recrutement, formation) nécessaires à une 

Cadre de la 

optimisation ou une adaptation des ressources humaines aux 

32121 

gestion des 

finalités économiques de l'entreprise. Assure la conduite de la 

ressources 

gestion du personnel et l’application de la réglementation sociale en 

humaines 

intégrant les règles et les procédures du droit du travail. Conseille et 

assiste les responsables hiérarchiques dans cette gestion. 

32131 Responsable en 

organisation 

32122 

32151 

32152 

Responsable de 

formation en 

entreprise 

Chargé/Chargée 

d'analyses et de 

développement 

Chargé d’études 

et de recherche 

en sciences de 

l’homme 

Intervient sur tout problème d'organisation générale en milieu 

administratif ou industriel, pour simplifier et renforcer la 

productivité et la qualité des modes de fonctionnement 

(amélioration, innovation). Conçoit, prépare, structure et 

accompagne les processus de changement, si possible en anticipant 

leurs conséquences sur les aspects humains, technologiques, 

financiers, informatiques, de sécurité. 

Repère et analyse les besoins en formation, en cohérence avec la 

politique économique et sociale de l'entreprise, et son évolution 

technologique. Conçoit, construit et négocie le plan de formation en 

tenant compte des aspects humains, financiers, juridiques, 

organisationnels et pédagogiques. Accompagne la réalisation des 

actions de formation et évalue les effets de l'investissement 

formation. Gère les relations avec les partenaires professionnels et 

institutionnels de la formation. 

Sélectionne dans son domaine des données quantitatives ou 

qualitatives et en assure le suivi régulier ou ponctuel pour la 

direction, le service utilisateur ou les usagers. Interprète et met en 

place des informations, des indicateurs statistiques. Apprécie des 

situations, effectue un diagnostic, dégage des tendances ou élabore 

des prévisions dans le cadre d'analyses et d'études spécifiques. 

Peut aussi être amené à préconiser des choix ou à fournir des outils 

d'aide à la décision. Peut aussi animer une équipe de collaborateurs. 

Conduit des projets de recherche et réalise des études dans le 

domaine des sciences de l’homme (sociologie, psychologie, 

ethnologie, économie…). Rassemble la documentation existante et 

procède à des observations de terrain. Dépouille et analyse les 

informations disponibles autour d’une problématique. Rend compte 

de ses travaux par divers moyens de diffusion et de communication 

(publication de rapports, d’articles spécialisés, rédaction 

d’ouvrages, participation à des débats scientifiques…). 

561

32213 

Chargé/Chargée 

de 

communication 

Développe la création, la qualité et la cohérence des formes et des 

contenus de communication interne ou externe, au service de la 

stratégie fixée par la direction ou avec elle. Conçoit ou met en 

oeuvre tout moyen, action, réseau de communication visant à 

faciliter les relations de l'entreprise avec son environnement. Peut 

réaliser l'ensemble ou une partie des activités techniques de 

communication. Peut participer à d'autres aspects de la 

communication dans le domaine commercial, technique, social, 

dans les situations de crise, avec les services concernés. Dans une 

fonction de direction, gère, organise et coordonne les plans de 

développement de la communication pour assurer la promotion de 

l'identité et de l'image de marque de l'entreprise. 


562

Document IV-1 Annexe méthodologique pour la lecture des tableaux issus de la CHA 


Les tableaux de CHA (Classification Hiérarchique Ascendante) reproduits ci-dessous 

présentent les informations suivantes : 

• Le « V Test » (1 ère colonne) est une mesure statistique du degré de significativité de la 

modalité de variable retenue pour caractériser la classe. On considère qu’une valeur 

absolue du "V Test" supérieure à deux correspond à une probabilité significative et que 

par conséquent la variable peut être retenue pour décrire la classe. Le « V-Test » est 

associé à un degré de probabilité d’erreur ("Proba") qui figure dans la deuxième colonne. 

• La troisième colonne (CLA/MOD) est une mesure de la spécificité de la classe. Par 

exemple, dans présent, il signifie que 56,65% des salariés du public de notre échantillon 

(SECTOR2=PUBLIC) appartiennent à la classe n°5. 

• La quatrième colonne (MOD/CLA) est une mesure de l’homogénéité de la classe. 

Dans le cas figurant ci-dessous, il signifie que 82,50% des membres de la classe 5 

travaillent dans le secteur public. 

• La cinquième colonne ("Global") présente la fréquence de la modalité de réponse à la 

variable dans l’ensemble de la population (en %) 

• La sixième et la septième colonne contiennent respectivement la modalité de réponse à 

la variable et le nom de la variable 

V TEST PROBA CLA/MOD MOD/CLA GLOBAL Modalités Variables 

caractéristiques 

11.64 0.0000 56.65 82.50 45.07 SECTOR2=Public SECTOR2 

11.07 0.000 61.75 70.62 35.40 travail social ACT_AVANT 

… … … … … … … 

563

Tableau annexe IV-7 Caractéristiques de la classe n°1 à partir d’une classification hiérarchique 

ascendante sur l’ensemble des variables du questionnaire (132 variables) 

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 

V.TEST PROBA ---- POURCENTAGES ---- MODALITES 

CLA/MOD MOD/CLA GLOBAL CARACTERISTIQUES 

DES VARIABLES 

IDEN POIDS 

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 

34.43 CLASSE 5 / 5 aa5a 178 


13.98 0.000 86.99 60.11 23.79 EMP_ROME=Cadre RH EMP_ROME [CY] CY_3 123 

13.95 0.000 85.83 61.24 24.56 entreprises marchand SECTEUR [EE] EE_2 127 

12.19 0.000 61.25 82.58 46.42 SECTOR2=Privé SECTOR2 [FC] FC_1 240 

12.05 0.000 61.80 80.90 45.07 STATUT_EMPL=3 STATUT_EMPL [CF] CF_3 233 

10.25 0.000 72.31 52.81 25.15 RH internes ACT_AVANT [EA] EA_2 130 

9.57 0.000 44.30 98.31 76.40 reponse manquante TYPE_INSERTION [CH] 58_ 395 

9.13 0.000 67.41 51.12 26.11 Ressources humaines CHAMP [DZ] DZ_8 135 

9.00 0.000 88.14 29.21 11.41 ACTIVITE_EMPL=1 ACTIVITE_EMPL [CG] CG_1 59 

8.70 0.000 80.82 33.15 14.12 PRECED_SECT=1 PRECED_SECT [BG] BG_1 73 

8.37 0.000 44.21 94.38 73.50 STATUT=Cadre STATUT [EU] EU_1 380 

8.36 0.000 56.04 65.17 40.04 NB_SALARIES=500 et + NB_SALARIES [DS] DS_3 207 

8.27 0.000 67.83 43.82 22.24 RH=1 RH [FF] FF_2 115 

7.65 0.000 69.89 36.52 17.99 INTIT=RH INTIT [FO] FO_1 93 

7.23 0.000 74.29 29.21 13.54 Recrutement CHAMP [DZ] DZ_7 70 

7.21 0.000 80.00 24.72 10.64 recrutement INTIT [FO] FO_9 55 

7.02 0.000 42.78 91.57 73.69 CONTRAT=2 CONTRAT [BM] BM_3 381 

6.51 0.000 38.36 100.00 89.75 CHEF_ENT=2 CHEF_ENT [CE] CE_2 464 

6.35 0.000 82.50 18.54 7.74 Recrutement interne EMP_AVT [DY] DY12 40 

6.18 0.000 40.48 94.38 80.27 reponse manquante STATUT_FP [BN] 40_ 415 

6.17 0.000 40.09 95.51 82.01 reponse manquante HORS_PSYW_SECT [BJ] 36_ 424 

6.10 0.000 51.89 53.93 35.78 REGION_DESS=IDF REGION_DESS [EP] EP_4 185 

5.93 0.000 77.27 19.10 8.51 RH interne EMP_AVT [DY] DY11 44 

5.88 0.000 41.01 91.01 76.40 HORS_PSYW=1 HORS_PSYW [BI] BI_1 395 

5.23 0.000 61.25 27.53 15.47 GRAPHO=1 GRAPHO [BW] BW_1 80 

5.13 0.000 62.50 25.28 13.93 PRECED_SECT=8 PRECED_SECT [BG] BG12 72 

5.02 0.000 61.64 25.28 14.12 Psychoprat DESS_ORIGIN [EY] EY_9 73 

4.57 0.000 93.33 7.87 2.90 ACTIVITE_EMPL=2 ACTIVITE_EMPL [CG] CG11 15 

4.41 0.000 45.75 54.49 41.01 PRECED_OUTIL=1 PRECED_OUTIL [BF] BF_1 212 


4.18 0.000 57.97 22.47 13.35 2700-3600 SAL11 [EK] EK_8 69 

3.98 0.000 77.27 9.55 4.26 Cadre org EMP_ROME [CY] CY_5 22 

3.98 0.000 77.27 9.55 4.26 EFFET_PSY_EMBCH=2 EFFET_PSY_EMBCH [CJ] CJ_2 22 

3.91 0.000 36.03 100.00 95.55 INSERTION=0 INSERTION [FD] FD_1 494 

3.84 0.000 49.59 33.71 23.40 TECH_NON_PSY=1 TECH_NON_PSY [BV] BV_1 121 

3.82 0.000 36.44 98.88 93.42 BILAN=0 BILAN [FB] FB_1 483 

3.76 0.000 36.20 99.44 94.58 ORIENTATION=0 ORIENTATION [FK] FK_1 489 

3.74 0.000 37.53 93.82 86.07 FORMATION=0 FORMATION [FG] FG_1 445 

3.71 0.000 49.17 33.15 23.21 ENTRET_GPE=non ENTRET_GPE [DH] DH_1 120 

3.71 0.000 42.21 62.36 50.87 Cadres,indépendants, CS_CONJOINT [EX] EX_1 263 



3.59 0.000 56.90 18.54 11.22 CHOIX_PSYW_SALR=1 CHOIX_PSYW_SALR [AG] AG_1 58 

3.50 0.000 40.88 67.98 57.25 Cadres,indépendants, CS_PERE [EV] EV_1 296 

3.43 0.000 49.07 29.78 20.89 de 3 à 5 ans DUR_EMP_PRECED [DC] DC_1 108 

3.43 0.000 42.86 53.93 43.33 STAGE=Ress Hum STAGE [DB] DB_4 224 

3.20 0.001 44.38 42.13 32.69 MINI_SITW=oui MINI_SITW [DN] DN_2 169 

3.15 0.001 38.38 82.58 74.08 AGE_FIN_ET=25-26 AGE_FIN_ET [EJ] EJ_1 383 

3.09 0.001 72.22 7.30 3.48 Assistants RH EMP_AVT [DY] DY_1 18 

3.08 0.001 68.18 8.43 4.26 4300-6000 SAL11 [EK] EK10 22 

2.92 0.002 37.07 91.01 84.53 ACTU_LIVRES_CLI=2 ACTU_LIVRES_CLI [BC] BC_2 437 

2.91 0.002 37.53 87.08 79.88 TPS_W=1 TPS_W [BL] BL_2 413 

2.90 0.002 37.95 83.15 75.44 CAB_CONSEIL=2 CAB_CONSEIL [FS] FS_2 390 

2.87 0.002 40.00 64.04 55.13 INTITPROF_PSY=2 INTITPROF_PSY [CQ] CQ_2 285 

2.87 0.002 65.22 8.43 4.45 3600-4300 SAL11 [EK] EK_9 23 

2.86 0.002 73.33 6.18 2.90 6000 et + SAL11 [EK] EK11 15 


2.80 0.003 59.38 10.67 6.19 Formation Comm inter EMP_AVT [DY] DY_9 32 

2.77 0.003 37.53 85.39 78.34 CHOIX_PSYW_EVAL=2 CHOIX_PSYW_EVAL [AI] AI_2 405 

2.76 0.003 48.75 21.91 15.47 NB_EMPLOIS=4 NB_EMPLOIS [BD] BD_6 80 

564

2.75 0.003 39.23 68.54 60.15 TEST_CONN=non TEST_CONN [DJ] DJ_1 311 

2.66 0.004 38.01 79.21 71.76 CHOIX_PSYW_ENTR=1 CHOIX_PSYW_ENTR [AH] AH_1 371 

2.64 0.004 40.59 54.49 46.23 RECONN_PSY=2 RECONN_PSY [CC] CC_3 239 



---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 



DES VARIABLES 

IDEN POIDS 

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 

11.03 CLASSE 3 / 5 aa3a 57 


12.63 0.000 94.59 61.40 7.16 CONTRAT=LIBERAL CONTRAT [BM] BM_5 37 

9.21 0.000 32.43 84.21 28.63 services aux ent SECTEUR [EE] EE_5 148 


7.68 0.000 100.00 24.56 2.71 EMP_ROME=Chef ent EMP_ROME [CY] CY_6 14 

7.48 0.000 70.37 33.33 5.22 Organisation CHAMP [DZ] DZ_6 27 


6.25 0.000 22.87 75.44 36.36 AUTRES_PSY=2 AUTRES_PSY [CI] CI_2 188 

6.13 0.000 48.72 33.33 7.54 RECONN_PSY=0 RECONN_PSY [CC] CC_1 39 

5.96 0.000 90.91 17.54 2.13 Consultant org EMP_ROME [CY] CY11 11 

5.90 0.000 18.21 89.47 54.16 SOUHAIT_DEMISS=2 SOUHAIT_DEMISS [CT] CT_2 280 


5.24 0.000 31.17 42.11 14.89 Consultant RH EMP_AVT [DY] DY_5 77 

5.13 0.000 23.74 57.89 26.89 COLLABO_UNIV=oui COLLABO_UNIV [DR] DR_2 139 


4.73 0.000 21.21 61.40 31.91 QQCH_DEPLAIT=2 QQCH_DEPLAIT [FU] FU_2 165 


4.66 0.000 17.23 80.70 51.64 SOUHAIT_AUT_ACT=2 SOUHAIT_AUT_ACT [CS] CS_2 267 

4.64 0.000 64.29 15.79 2.71 ECOLE1=1 ECOLE1 [CV] CV_1 14 

4.36 0.000 19.57 63.16 35.59 reponse manquante INTIT [FO] 143_ 184 

4.16 0.000 25.00 40.35 17.79 moins de 10 NB_SALARIES [DS] DS_4 92 

3.87 0.000 32.56 24.56 8.32 AGE9=44-50 AGE9 [EG] EG_7 43 

3.85 0.000 36.36 21.05 6.38 HORS_PSYW_SECT=1 HORS_PSYW_SECT [BJ] BJ_1 33 

3.59 0.000 25.35 31.58 13.73 COLLAB=DESS COLLAB [CZ] CZ_2 71 

3.53 0.000 21.24 42.11 21.86 SEXE=Homme SEXE [DU] DU_2 113 

3.34 0.000 14.79 80.70 60.15 TEST_CONN=non TEST_CONN [DJ] DJ_1 311 

3.33 0.000 46.67 12.28 2.90 ORGANISATION=1 ORGANISATION [FL] FL_2 15 

3.33 0.000 46.67 12.28 2.90 organisation INTIT [FO] FO_6 15 

3.29 0.001 30.00 21.05 7.74 Consultant RH EMP_ROME [CY] CY_9 40 

3.13 0.001 25.93 24.56 10.44 METH_AUTRE=1 METH_AUTRE [BS] BS_1 54 

3.03 0.001 24.19 26.32 11.99 DPT_DESS=BDR DPT_DESS [EN] EN_2 62 



2.91 0.002 19.81 36.84 20.50 HORS_PSYW=2 HORS_PSYW [BI] BI_2 106 

2.87 0.002 26.09 21.05 8.90 Avant 1980 GENERATION [FA] FA_1 46 

2.79 0.003 21.25 29.82 15.47 ACTU_LIVRES_CLI=1 ACTU_LIVRES_CLI [BC] BC_1 80 

2.76 0.003 22.39 26.32 12.96 FORM_AVANT=LSH FORM_AVANT [ET] ET_2 67 

2.69 0.004 20.73 29.82 15.86 CHOIX_PSYW_AUTRE=1 CHOIX_PSYW_AUTRE [AJ] AJ_1 82 

2.65 0.004 21.05 28.07 14.70 reponse manquante SALREDRESS [FW] 151_ 76 

2.60 0.005 16.57 49.12 32.69 ACTU_LIVRES_PSYW=1 ACTU_LIVRES_PSYW [BB] BB_1 169 

2.56 0.005 21.88 24.56 12.38 Autre formation COLLAB [CZ] CZ_1 64 

2.51 0.006 18.52 35.09 20.89 de 1986 à 1990 GENERATION [FA] FA_3 108 

2.50 0.006 31.82 12.28 4.26 4300-6000 SAL11 [EK] EK10 22 


---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 

565



---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 



DES VARIABLES 

IDEN POIDS 

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 

7.74 CLASSE 2 / 5 aa2a 40 


12.32 0.000 69.39 85.00 9.48 Conseiller en format EMP_ROME [CY] CY_8 49 

12.21 0.000 63.64 87.50 10.64 Insertion/formation CHAMP [DZ] DZ_5 55 

10.11 0.000 91.30 52.50 4.45 orientation INTIT [FO] FO_7 23 



7.33 0.000 16.74 97.50 45.07 SECTOR2=Public SECTOR2 [FC] FC_2 233 

7.17 0.000 25.21 75.00 23.02 MAJORITE_PSY=1 MAJORITE_PSY [CB] CB_1 119 

7.06 0.000 24.59 75.00 23.60 ORG_FORM_PSY=1 ORG_FORM_PSY [BU] BU_1 122 

5.95 0.000 34.62 45.00 10.06 STATUT_FP=1 STATUT_FP [BN] BN_1 52 

5.17 0.000 13.89 87.50 48.74 TEST_APTIT=oui TEST_APTIT [DK] DK_2 252 

5.16 0.000 14.35 85.00 45.84 ACTU_COLLEGUES=1 ACTU_COLLEGUES [AZ] AZ_1 237 

5.14 0.000 13.83 87.50 48.94 FORM_PSY_INDISP=1 FORM_PSY_INDISP [CR] CR_1 253 

5.00 0.000 19.67 60.00 23.60 PRODUCTION_TEST=1 PRODUCTION_TEST [BT] BT_1 122 

4.93 0.000 42.31 27.50 5.03 plus de 20 NB_PSY [DF] DF_3 26 

4.92 0.000 14.22 82.50 44.87 INTITPROF_PSY=1 INTITPROF_PSY [CQ] CQ_1 232 

4.88 0.000 15.05 77.50 39.85 TEST_CONN=oui TEST_CONN [DJ] DJ_2 206 

4.61 0.000 12.73 87.50 53.19 CONTACT_EDITEST=1 CONTACT_EDITEST [FR] FR_1 275 


4.16 0.000 14.01 72.50 40.04 NB_SALARIES=500 et + NB_SALARIES [DS] DS_3 207 

4.04 0.000 9.95 100.00 77.76 RH=0 RH [FF] FF_1 402 

3.98 0.000 11.01 92.50 64.99 USTEST=1 USTEST [FT] FT_1 336 

3.74 0.000 10.98 90.00 63.44 ACTU_PSYW=1 ACTU_PSYW [AW] AW_1 328 


3.57 0.000 13.24 67.50 39.46 ACTU_REVUES=1 ACTU_REVUES [AX] AX_1 204 



3.39 0.000 21.82 30.00 10.64 TEST_PROJ=oui TEST_PROJ [DM] DM_2 55 


3.19 0.001 45.45 12.50 2.13 Syndicats ASSOC1 [EQ] EQ_3 11 

3.17 0.001 17.44 37.50 16.63 plus de 10 ans ANCIENNETE [DE] DE_4 86 


3.09 0.001 13.29 57.50 33.46 ACTU_EDITEST=1 ACTU_EDITEST [BA] BA_1 173 

2.87 0.002 19.30 27.50 11.03 de 1981 à 1985 GENERATION [FA] FA_2 57 

2.85 0.002 21.95 22.50 7.93 1200-1400 SAL11 [EK] EK_2 41 

2.81 0.002 17.91 30.00 12.96 FORM_AVANT=LSH FORM_AVANT [ET] ET_2 67 

2.74 0.003 16.67 32.50 15.09 travail social ACT_SOUH [EC] EC_4 78 


2.53 0.006 12.15 55.00 35.01 reponse manquante DUR_EMP_PRECED [DC] 79_ 181 

2.53 0.006 12.15 55.00 35.01 reponse manquante PRECED_DUREE [BE] 31_ 181 

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 



---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 



DES VARIABLES 

IDEN POIDS 

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 

30.95 CLASSE 1 / 5 aa1a 160 

11.64 0.000 56.65 82.50 45.07 SECTOR2=Public SECTOR2 [FC] FC_2 233 

10.48 0.000 80.46 43.75 16.83 Conseiller en emploi EMP_ROME [CY] CY_7 87 


10.14 0.000 72.07 50.00 21.47 Insertion/emploi CHAMP [DZ] DZ_4 111 

9.18 0.000 77.92 37.50 14.89 Conseil en emploi EMP_AVT [DY] DY_3 77 

7.72 0.000 80.77 26.25 10.06 TYPE_INSERTION=5 TYPE_INSERTION [CH] CH_5 52 

7.37 0.000 64.21 38.12 18.38 NB_SALARIES=10-49 NB_SALARIES [DS] DS_1 95 

566


7.06 0.000 57.03 45.62 24.76 Non cadre STATUT [EU] EU_2 128 

5.99 0.000 91.30 13.12 4.45 insertion INTIT [FO] FO_5 23 


5.53 0.000 34.89 98.12 87.04 RECRUTT=0 RECRUTT [FE] FE_1 450 

5.12 0.000 73.53 15.62 6.58 INTIT=bilan INTIT [FO] FO_2 34 


5.09 0.000 85.71 11.25 4.06 Resp structure EMP_ROME [CY] CY18 21 


4.71 0.000 64.44 18.12 8.70 1400-1599 SAL11 [EK] EK_3 45 





4.14 0.000 41.67 53.12 39.46 PRECED_OUTIL=2 PRECED_OUTIL [BF] BF_2 204 

4.11 0.000 33.62 97.50 89.75 CHEF_ENT=2 CHEF_ENT [CE] CE_2 464 

4.10 0.000 33.77 96.88 88.78 CHOIX_PSYW_SALR=2 CHOIX_PSYW_SALR [AG] AG_2 459 

4.03 0.000 60.47 16.25 8.32 STATUT_FP=2 STATUT_FP [BN] BN_2 43 

3.83 0.000 55.56 18.75 10.44 1600-1800 SAL11 [EK] EK_4 54 

3.81 0.000 47.52 30.00 19.54 TPS_W=2 TPS_W [BL] BL_3 101 


3.59 0.000 63.33 11.88 5.80 INTIT=emploi INTIT [FO] FO_3 30 

3.23 0.001 66.67 8.75 4.06 PI educ et trav soc EMP_ROME [CY] CY15 21 


3.05 0.001 34.43 85.00 76.40 PRODUCTION_TEST=2 PRODUCTION_TEST [BT] BT_2 395 

3.02 0.001 35.23 77.50 68.09 QQCH_DEPLAIT=1 QQCH_DEPLAIT [FU] FU_1 352 

3.02 0.001 43.81 28.75 20.31 AGE9=35-38 AGE9 [EG] EG_5 105 



2.89 0.002 37.55 55.62 45.84 SOUHAIT_DEMISS=1 SOUHAIT_DEMISS [CT] CT_1 237 

2.88 0.002 43.56 27.50 19.54 Employé ou ouvrier CS_PERE [EV] EV_2 101 

2.78 0.003 40.27 37.50 28.82 moins de deux ans DUR_EMP_PRECED [DC] DC_3 149 

2.65 0.004 40.00 36.25 28.05 REGION_DESS=Rh-Alp REGION_DESS [EP] EP_7 145 

2.51 0.006 38.99 38.75 30.75 Audit-recherche FONCTION_STAGE [DA] DA_2 159 

2.46 0.007 61.11 6.88 3.48 1000-1200 SAL11 [EK] EK_1 18 

2.46 0.007 40.68 30.00 22.82 NB_PSY=de 1 à 5 NB_PSY [DF] DF_1 118 

2.40 0.008 62.50 6.25 3.09 Psychologue EMP_ROME [CY] CY16 16 


2.34 0.010 48.78 12.50 7.93 1200-1400 SAL11 [EK] EK_2 41 


567

Graphique annexe IV-1 Mobilité professionnelle et générations : analyse en composantes 

principales (ACP). 


568

Tableau annexe IV-11 Séries du baccalauréat et date d’obtention du DESS 

FEMMES 

HOMMES 

Année d’obtention du DESS : 

Bac ES Bac L Bac S Bac ES Bac L Bac S 

Avant 1980 4.00% 80.00% 16.00% . 75.00% 25.00% 

de 1981 à 1985 28.57% 42.86% 28.57% 11.11% 22.22% 66.67% 

de 1986 à 1990 28.99% 43.48% 27.54% 18.18% 18.18% 63.64% 

de 1991 à 1995 40.18% 40.18% 19.64% 26.92% 26.92% 46.15% 

de 1996 à 2001 36.54% 41.35% 22.12% 21.05% 26.32% 52.63% 

Lecture : 4% des femmes ayant obtenu leur DESS avant 1980 sont titulaires d’un bac économique et social. 


Tableau annexe IV-12 Secteurs d’activité des stages 

RH / Recrutement 41.6% 

Psychologie sociale/analyse organisationnelle 25.2% 

Insertion 14.5% 

Formation 11.4% 

Ergonomie 7.4% 

Tableau annexe IV-13 Régression multiple pour le salaire 

Modèle 1. Log du salaire = 

Coefficient Coefficient T Significativité de T 

1. Constante 6.36 77.07

« Formateur » 2.3% 

« Psychologue » 1.9% 

« DRH » 1.7% 

Tableau annexe IV-15 Champs d’activité les plus fréquemment 

cités dans les intitulés d’emploi 

CHAMP 

FREQUENCE 

RH 22,2% 

Formation 13.9% 

Recrutement 12.9% 

Emploi 6.6% 

Bilan 6.6% 

Orientation 5.4% 

Insertion 4.4% 


Tableau annexe IV-16 Antécédents de libellé d’emplois les plus 

fréquents 

ANTECEDENT 

FREQUENCE 

Responsable 20.1% 

Consultant 19.9% 

Psychologue 17% 

Conseiller 14.5% 

Chargé/e 12.5% 

Directeur 6.9% 

570


Graphique annexe IV-2 Caractéristiques des intitulés par catégories d’emploi 

Dispersion 

des intitulés 

(%) 

100 

90 

Em ployé s 

Responsable structure 

Autres cadres 

Prof. Interm. Santé social 

Cadres orga. 

Groupe 3 

groupe 2 

80 

Conseiller emploi 

70 

Consultant formation 

Cadre formation 

60 

Assistants RH 

Consultants orga. 

Consultant junior RH 

50 

Chef entreprise 

Consultant RH 

40 

Psychologue 

Cadre RH 

Form ateur 

30 

20 

Groupe 1 

Conseiller formation 

10 

0 

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 

% in cham p 

571

tel-00096116, version 1 - 19 Sep 2006

V. Annexe 5 : Liste des sigles et abréviations utilisés 


AAAP American association of applied psychology 

ACOF Association des conseillers d’orientation de France 

AEPU Association des enseignants en psychologie des universités 

AFC 

Analyse factorielle de correspondance 

AFAP Agence française pour l’accroissement de la productivité 

AFPA Association pour la formation professionnelle des adultes 

AFPS 

Association française des psychologues scolaires 

AIP Association internationale de psychotechnique (devient AIPA en 1955) 

AIPA 

Association internationale de psychologie appliquée (ex-AIP) 

ANDCP Association nationale des directeurs et chefs du personnel 

ANIFRMO Association nationale interprofessionnelle pour la formation rationnelle de 

la main d’œuvre (devient AFPA en 1966). 

ANOP Association nationale des organisations de psychologues 

ANPE Agence nationale pour l’emploi 

APA 

American psychological association 

APPD Association professionnelle des psychotechniciens diplômés 

BINOP Bulletin de l’Institut national d’orientation professionnelle 

BIT 

Bureau international du travail 

BUS 

Bureau universitaire de la statistique 

CEE 

Centre d’études de l’emploi 

CEGOS Centre de gestion et d’organisation scientifique 

CEP 

Certificat d’études psychotechniques 

CEREQ Centre d’études et de recherches sur les qualifications 

CERP Centre d’études et de recherches psychotechniques 

CGC 

Confédération générale des cadres 

CGT 

Confédération générale du travail 

CHA 

Classification hiérarchique ascendante 

CMPP Centre médico-psycho-pédagogique 

CNAM Conservatoire national des Arts et Métiers 

CNCDP Commission nationale du code de déontologie des psychologues 

CNOF Comité national de l’organisation française 

CNRS Centre national de la recherche scientifique 

COP 

Conseiller d’orientation-psychologue 

CORT Compagnie d’organisation rationnelle du travail 

573


CSCPT 

DECOP 

DEP 

DEP-MEN 

DEPS 

DESS 

EAP 

ECPA 

EFPPA 

EPHE 

EPP 

FFPP 

GEPUP 

GGPF 

INETOP 

INFCP 

INOP 

INSERM 

IPP 

ONISEP 

OP 

OST 

PCS 

RATP 

ROME 

SFG 

SFP 

SNCF 

SNECMA 

SNES 

SNP 

SNP-CGT 

SNPPD 

SPEN 

STCRP 

Chambre syndicale des conseils en psychologie du travail 

Diplôme d’Etat de conseiller d’orientation professionnelle 

Diplôme d’Etat de psychotechnicien 

Direction de l’évaluation et de la prospective, ministère de l’Education 

nationale 

Diplôme d’Etat de psychologue scolaire 

Diplôme d’études supérieures spécialisées 

Etablissement d’applications psychotechniques 

Editions du centre de psychologie appliquée 

European Federation of Psychologists’ Association 

Ecole pratique des hautes études 

Ecole des psychologues praticiens (Université catholique de Paris) 

Fédération française des psychologues et de la psychologie 

Groupe d’étudiants en psychologie de l’Université de Paris 

Groupement des graphologues professionnels de France 

Institut national d’études du travail et de l’orientation professionnelle 

Institut national de formation des cadres professionnels 

Institut national d’orientation professionnelle 

Institut national de la santé et de la recherche médicale 

Institut de Psychologie de l’université de Paris 

Office national d’information sur les enseignements et les professions 

Orientation professionnelle 

Organisation scientifique du travail 

Professions et catégories socioprofessionnelles 

Régie autonome des transports parisiens 

Répertoire opérationnel des métiers et emplois 

Société française de graphologie 

Société française de psychologie 

Société nationale des chemins de fer 

Société nationale de construction des moteurs d’avion 

Syndicat national de l’enseignement secondaire 

Syndicat national des psychologues 

Syndicat national des psychotechniciens de la CGT 

Syndicat national des psychologues praticiens diplômés 

Syndicat des psychologues de l’éducation nationale 

Société des transports en commun de la région parisienne 

574

VI. Annexe 6 : Chronologie 


ACTION PUBLIQUE EN 

DIRECTION DU MARCHE DU 

TRAVAIL 

1870-1918 1898 : loi sur les accidents du 

travail 

1910 : L’Inspection du travail 

subventionne les recherches de 

Lahy et Imbert sur la 


professionnel 

1913 : le ministère du Travail 

met en place une 

« commission chargée de 

préparer un programme 

d’études relatives à la 


professionnel, aux aptitudes 

professionnelle et à leur 

formation dans les familles 

ouvrières et paysannes » 

1918-1945 1922 : Décret du Ministère de 

l’Instruction Publique plaçant 

les centres d’orientation 

professionnelle sous la tutelle 

de l’Enseignement technique 

1937 : création du CSMO 

(Centre scientifique de la main 

d’œuvre) destiné à évaluer les 

aptitudes des chômeurs de la 

région parisienne touchés par 

le chômage. 

1938 : décret-loi rendant 

obligatoire la création d’un 

centre d’orientation 

professionnelle dans chaque 

département. 

1942 : Le gouvernement de 

Vichy met en sommeil l’INOP 

et crée d’autres centres de 

formation d’orienteurs 

s’appuyant sur la méthode 

Carrard (Belle-Ombre) 

1945-1970 1945 : Le plan Langevin- 

Wallon prévoit un 

« classement des travailleurs, 

fondé à la fois sur les aptitudes 

individuelles et les besoins 

sociaux » 

1947 : Création du CERP 

(centre d’études et de 

recherches psychotechniques), 

dépendant du ministère du 

PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL EN 

FRANCE 

1905 : Premières recherches 

psychophysiologiques d’Armand 

Imbert, professeur de médecine à 

Montpellier 

1910 : Lahy met au point des tests 

de sélection pour les chauffeurs de 

tramways et les ouvriers 

typographes 

1913 : création du laboratoire de 

recherches du travail professionnel 

au CNAM (Jules Amar) 

1916 : 

- Lahy publie une critique des 

méthodes de Taylor 

- mise au point de tests de sélection 

des aviateurs par le Dr Camus. 

1920 : création de l’Association 

internationale de psychotechnique 

1924 : création du service 

psychotechnique de la STCRP par 

Lahy 

1927 : création des EAP 

(établissements d’applications 

psychotechniques), première 

maison d’édition de tests en 

France. 

1928 : 

- création de l’INOP 

- Service de psychotechnique de 

Renault 

- création de la chaire de Laugier 

au CNAM (« Physiologie du 

travail et orientation 

professionnelle ») 

1930 : Principes de psychologie 

appliquée de Wallon 

1933 : création de la revue Le 

travail humain par Lahy et Laugier 

1936 : Mise en place du système 

Carrard, concurrent à celui de 

Lahy, dans certaines entreprises 

françaises (Michelin, Penhoët…) 

1947 : création de l’APPD 

(Association professionnelle des 

psychotechniciens diplômés 

1953 : Diplôme d’Etat de 

psychotechnicien 

1958 : fusion de l’APPD avec la 

SFP 

1966 : création au CNAM d’une 

chaire d’ « ergonomie » (en 

remplacement de la chaire de 

PSYCHOLOGIE EN FRANCE 

1885 : création du laboratoire 

de psychologie expérimentale 

de la Sorbonne 

1895 : création de l’Année 

psychologique 

1901 : création de la Société 

française de psychologie 

1904 : Toulouse, Piéron et 

Vaschide publient leur 

Technique de psychologie 


1905 : Binet et Simon mettent 

au point des tests d’intelligence 

1920 : création de l’Institut de 

Psychologie 

1923 : Henri Piéron est élu au 

Collège de France (chaire de 

physiologie des sensations). 

1937 : 

- Henri Wallon est élu au 

Collège de France (Chaire de 

psychologie et éducation de 

l’enfance) 

- Congrès mondial de 

psychologie à Paris, sous la 

présidence de Janet 

1945 : création des services de 

psychologie scolaire par Wallon 

1947 : création de la licence de 

psychologie 

1948 : Création du GEPUP 

(groupe des étudiants en 

psychologie de l’université de 

Paris) 

1951 : création de l’Ecole des 

psychologues praticiens 

575


travail 

1950 : Abandon officiel de la 

méthode de sélection 

« Carrard » par le CERP 

1964 : le ministère du travail 

élabore un projet de 

réglementation des activités de 

sélection professionnelle, qui 

trouvera un prolongement 

dans le projet Anzieu de 

réforme des études de 

psychologie. 

1967 : création de l’ANPE 

1971 : dissolution du CERP 

1970-2000 1971 : Loi sur la formation 

professionnelle continue 

1974 : Evelyne Sullerot crée 

l’association « retravailler », 

qui développe les pratiques 

d’auto-orientation des adultes. 

1981 : rapport Schwartz sur 

l’insertion des jeunes 

1982 : création des premières 

missions locales et PAIO 

1986 : mise en place des 

premiers CIBC (centres 

interinstitutionnels de bilans 

de compétence) 

1992 : 

- Loi Lyon-Caen sur les 

méthodes de recrutement 

- Loi sur le bilan de 

compétences 

physiologie du travail), occupée 

par Alain Wisner. 

1968 : face aux critiques adressées 

contre les psychotechniciens, la 

SFP édite une brochure « Des 

psychologues du travail, pour faire 

quoi ? ». 

1970 : dernière session du diplôme 

d’Etat de psychotechnicien 

1976 : Mise en place des premiers 

DESS de psychologie du travail 

1978 : le CNAM crée un 

« Diplôme de psychologue du 

travail » 

1980 : fondation de l’AIPTLF, à 

l’initiative de Pierre Goguelin 

1985 : dissolution de la section de 

psychologie du travail de la SFP 

1990 : Christophe Dejours 

remplace Pierre Goguelin à la 

chaire de psychologie du travail du 

CNAM 

1997 : Les EAP et les ECPA 

ouvrent la vente de leurs tests aux 

non-psychologues 

(Université Catholique de Paris) 

1961 : Code de déontologie des 

psychologues rédigé par la SFP 

1964 : Création du CCOP 

(Comité de coordination des 

organisations de psychologues) 

1967 : 

- la psychologie quitte le 

domaine des sciences humaines 

au CNRS et est rattachée au 

secteur des sciences de la vie. 

- création d’une UER de 

sciences cliniques à Censier, à 

l’initiative de Juliette Favez- 

Boutonnier 

1969 : Projet Anzieu de réforme 

des études de psychologie, à la 

demande du Ministère de 

l’Education Nationale 

1971 : les psychologues 

hospitaliers obtiennent un statut 

officiel par décret du ministère 

de la santé. 

1985 : loi relative au titre des 

psychologue 

1990 : la SFP quitte l’ANOP 

1992 : décrets d’application de 

la loi de 1985 sur le titre de 

psychologue (statut particulier 

des psychologues scolaires et 

CO-Psy) 

1996 : élaboration d’un 

nouveau code de déontologie 

par l’ANOP 

2003 : Création de la FFPP 

(fédération française des 

psychologues et de la 

psychologie), en remplacement 

de l’ANOP 

576

VII. Annexe 7 La psychologie du travail au CNAM 1905- 

1990 

Tableau annexe VII-1 Cours de l’Année 1950-1950 (cours du Pr Bize) 

DATE 

INTITULE DU COURS 

9 novembre 1950 La psychotechnicien – sa personnalité 

16 novembre Etude des métiers – méthodologie générale 

23 novembre Etude des métiers (suite) 

30 novembre Classification des métiers 


7 décembre Les travailleurs de capacité professionnelle réduite 

21 décembre Les infirmes moteurs 

4 janvier 1951 Les épileptiques et arriérés 

11 janvier Psychoses et névroses – orientation et adaptation 

18 janvier Le problème des caractères et des délinquants 

25 janvier Le problème de la délinquance 

1 er février Les déficients de la vue 

8 février Les déficients de l’ouïe et du langage 

15 février Le problème de l’homme normal 

22 février Les travailleurs âgés 

1 er mars Le travail chez les fermiers 

8 mars Le travail des jeunes 

15 mars Le problème des aptitudes raciales différentielles 

5 avril La sélection des conducteurs 

12 avril La sélection dans les emplois manuels 

19 avril La sélection des employés 

25 avril Le problème des artistes 

10 mai Le problème du recrutement des cadres 

17 mai Facteur humain et prévention des accidents 

24 mai Facteur humain et prévention des maladies 

professionnelles 

31 mai Les gestes professionnels 

7 juin Notions de psychologie industrielle 

577

Tableau annexe VII-2 Cours de l’Année 1973-1974 (cours du Pr Goguelin) 

DATE 

INTITULE DU COURS 

27 octobre Historique et méthode de la psychologie 

3 novembre Communication et psychologie 

17 novembre Aspect psychologique des structures 

24 novembre Besoins des hommes et des entreprises 

1 er décembre Besoins des hommes et des entreprises 

15 décembre La direction participative par les objectifs 

5 janvier La direction participative par les objectifs 

12 janvier La décision 

19 janvier Sociométrie et dynamique de groupe 

26 janvier La dynamique de groupe 

23 février L’étude de poste 

2 mars L’étude de poste 


9 mars L’étude de poste 

16 mars Techniques objectives et subjectives 

23 mars Critères et examen d’un travail 

27 avril Les tests 

11 mai Les problèmes pratiques de sélection 

11 mai Prévention des accidents et orientation professionnelle 

25 mai La formation psychologique 

8 juin La formation psychologique 

578

Figure annexe VII-1 Généalogie des chaires et enseignements de psychologie du travail 

et d’ergonomie au CNAM 1905-2005 

: Chaire 

: Cours 

Hygiène industrielle 

(Heim de Balsac) 

1905-1922 

Laboratoire de recherche sur le travail professionnel 

(Jules Amar) 

1913-1920 

Hygiène générale dans ses rapports avec l’industrie 

(Jean Pottevin) 

1922-1924 

Organisation technique du travail humain 

(Jean-Paul Langlois, remplacé par Marcel 

Frois en 1922-1923) 

1920-1923 


Hygiène et physiologie du travail (Jean Pottevin) 

1924-1927 

Physiologie du travail, hygiène industrielle et orientation professionnelle 

(Henri Laugier) 

1928-1937 

Physiologie du travail et orientation professionnelle 

(Robert Faillie) 

1937-1945 

Physiologie (Camille Soula) 

1946-1958 

Orientation professionnelle 

(Raymond Bonnardel) 

1937-1939 

Sélection et orientation professionnelle 

(Paul-René Bize) 

1948-1970 

Physiologie du travail (ergonomie) 

(Jean Scherrer) 

1958-1966 

Psychologie du travail 

(Pierre Goguelin) 

1970-1989 

Ergonomie et physiologie du travail 

(Alain Wisner) 

1966-1989 

Psychologie du travail 

(Christophe Dejours) 

1990-2005 

Ergonomie et neurosciences du travail 

(Pierre Falzon) 

1989 – 

Psychanalyse, santé, travail 

(Christophe Dejours) 

2005 – 

579

tel-00096116, version 1 - 19 Sep 2006

VIII. Annexe 8 : Lexique 

Orientation professionnelle. L’orientation professionnelle a pour but de diriger un individu – 

le plus ouvent un adolescent, mais aussi un adulte, un chômeur, un mutilé – vers la profession 

où il a le plus de chance de réussir, parce qu’elle répond le mieux à ses aptitudes physiques ou 

psychiques (Claparède, 1922, p. 30). 


Physiologie du travail. Branche de la physiologie qui s’intéresse au fonctionnement du corps 

humain dans les travaux manuels (rendement, dépense énergétique…) et aux conséquences du 

travail sur les fonctions végétatives (fatigue). Cette discipline doit sa naissance aux travaux de 

Marey, dont la technique de chronophotographie a permis l’étude plus fine des mouvements, 

puis aux applications qui lui ont été données par Charles Frémont, Auguste Chauveau et 

Armand Imbert dans l’étude de certains métiers manuels (forgerons, ébénistes, coupeurs de 

sarments de vigne…). 

Psychologie appliquée. Ce terme désigne l’ensemble des applications de la psychologie 

scientifique aux problèmes de la vie pratique. Dans l’entre deux guerres, il est presque 

synonyme de psychotechnique, notamment dans le sens qu’il prend dans l’ouvrage d’Henri 

Wallon, Principes de psychologie appliquée (1930) où il désigne les applications à la 

sélection scolaire et professionnelle. Son sens s’élargit dans le Traité de psychologie 

appliquée (1950) dirigé par Piéron, qui couvre une grande variété de domaines (école, 

industrie, justice, armée, social, commerce…). Pour certaines catégories de problèmes, on 

assiste à l’apparition de branches spéciales de la psychologie appliquée : psychologie 

commerciale, psychologie industrielle, psychologie juridique. 

Psychologie différentielle. Etudes comparatives des différences psychologiques entre les 

individus, tant en ce qui concerne la variabilité inter-individuelle dans des groupes homogènes 

que la variabilité inter-groupe (groupes différant par l’âge, le sexe, le milieu social…). 

(Piéron, 1951) 

Psychologie industrielle. Bien que Hugo Münsterberg soit souvent présenté comme le père 

de la psychologie industrielle, ce terme n’apparaît pas dans son ouvrage Psychology and 

Industrial efficiency (1913). Il lui préfère le terme de « psychologie économique » ou de 

« psychologie appliquée aux affaire » (Business psychology). Le terme apparaît en Grande- 

Bretagne en 1920 dans le nom du National Institute of Industrial Psychology, un centre de 

recherches créé pour « favoriser l’application des sciences psychologiques à l’industrie et au 

commerce ». Il désigne l’application de la psychologie à tous types de problèmes industriels 

(sélection, orientation, publicité, marketing, communication…). Le terme a connu plus de 

succès aux Etats-Unis et en Grande-Bretagne qu’en France, où les applications de la 

581

psychologie à la vie économique sont longtemps restées embryonnaires, et où l’on s’est plus 

tôt tourné vers une psychologie du « travail », incluant également l’étude de travaux non 

industriels. 

Psychologie du travail. Le terme est initialement proposé par Léon Walther en 1926. Il ne 

s’impose en France qu’à la fin des années 1950, où il se substitue progressivement à celui de 

« psychotechnique », désignant par là une extension du domaine d’étude à toutes les 

dimensions du travail. sélection, formation, relations sociales dans l’entreprise… Aujourd’hui, 

la psychologie du travail tend de plus en plus à se diviser en trois courants : celui de la 

« psychologie cognitive du travail » centré sur l’étude des situations concrètes de travail, celui 

de la « psychologie du travail et des organisations », qui met davantage l’accent sur les 

aspects relationnels et sociaux du travail et enfin celui de la psychodynamique du travail, qui 

étudie les situations normales ou pathologiques liées au travail dans une perspective clinique. 

Psychométrie. Ensemble des méthodes de mesure utilisées dans le domaine psychologique. 


Psychophysiologie du travail. Domaine de recherche se situant à l’intersection de l’étude des 

fonctions physiologiques et de la psychologie, entendue comme science du comportement 

global. Ces recherches, qui se développèrent à partir de 1910-1920, furent suscitées par 

l’importance croissante prise par le facteur psychique dans certains métiers mettant en jeu des 

capacités telles que le temps de réaction, la capacité d’attention, l’habileté, la rapidité. Les 

métiers exigeant une attention soutenue (linotypistes, dactylographes) ou une attention 

diffusée, se partageant entre différents éléments de l’environnement (conducteur de tramway, 

téléphonistes) ont fait l’objet de recherches psychophysiologiques. 

Psychotechnique (ou technopsychologie). terme proposé par William Stern en 1903, pour 

désigner les applications de la psychologie scientifique. Le terme désignait au départ toutes 

les applications de la psychologie (école, famille, justice…) mais son sens s’est limité, dès 

l’entre-deux guerres à la seule étude des différences individuelles, et à leurs conséquences en 

terme de sélection et d’orientation professionnelle. 

582

IX. Annexe 9 : Notices biographiques 

La première génération : 


Armand IMBERT (1850-1922) : Doctorat de physique de l’Université de Montpellier 

(1880), puis agrégation des facultés de médecine de Lyon (1883). Il enseigna la physique 

médicale à la faculté de médecine de Montpellier (1889-1919) puis fut nommé à une chaire de 

« physiologie du travail » spécialement créée pour lui à la faculté de médecine de Marseille en 

1921. Il meurt en 1922 et n’aura pas le temps d’occuper cette chaire. Il s’intéressa aux 

questions de travail professionnel à partir du milieu des années 1890 : en 1892 il créa un 

service d’inspection oculaire des écoles de Montpellier, destiné à « fournir des indications 

relativement aux professions qui peuvent être nuisibles à la vision de l’enfant ». Il réalisa par 

la suite de nombreuses études de physiologie du travail à la demande de l’Office du travail 

entre 1905 et 1910, notamment sur le travail des portefaix et des coupeurs de sarments de 

vigne dans la région de Montpellier. 

Jean-Maurice LAHY (1872-1943) : Autodidacte, Lahy occupa d’abord un emploi de 

receveur des postes dans la région parisienne. C’est certainement son engagement politique et 

son appartenance à la franc-maçonnerie qui lui permit de faire la connaissance d’Edouard 

Toulouse et d’entrer comme préparateur (1905) au laboratoire de psychologie expérimentale 

de l’Ecole pratique des hautes études, où il sera ensuite nommé chef des travaux (1908) puis 

directeur (1926). Il reçut une formation en sociologie à l’Ecole des hautes études, sous la 

direction de Marcel Mauss, qui donna, à la différence de Piéron, une tonalité sociologique, 

voire anthropologique à ses analyses du travail. Engagé politiquement à gauche, il combattit 

vigoureusement le taylorisme dès 1913 (voir son ouvrage de 1916 Le système Taylor et la 

physiologie du travail professionnel) et s’attacha à mettre en place des systèmes de sélection 

et d’organisation du travail respectueux de la santé des travailleurs, à travers des tests 

psychophysiologiques appropriés. Il est à l’origine de la création d’une vingtaine de 

laboratoires psychotechniques d’entreprises et d’administrations, notamment dans les 

transports en commun (il mit en place un laboratoire à la STCRP dès 1921, qui devint effectif 

en 1924), les manufactures d’armes (1926), la Marine de guerre (1929), les PTT. Il Présida 

l’Association internationale de psychotechnique de 1921 à 1943. 

Henri LAUGIER (1888-1973) : Travaille au laboratoire de physiologie de Charles Richet à 

l’Institut Marey à partir de 1912 et obtient son Doctorat de médecine l’année suivante. 

Médecin pendant la guerre (1914-1919), il noue des contacts avec les Compagnons de 

l’université nouvelle qui l’amenèrent à prendre position pour l’école unique dans les années 

1920 et à occuper des responsabilités au ministère de l’Instruction publique, au Cabinet 

d’Yvon Delbos (1924). Il prend en 1923 la tête du laboratoire de physiologie appliquée à 

l’hôpital Henri-Rousselle, alors dirigé par Edouard Toulouse. Il fonde l’INOP en 1928 avec 

Henri Piéron et Julien Fontègne et est élu la même année à la chaire de « physiologie du 

travail et orientation professionnelle » du CNAM, qu’il occupera jusqu’en 1937. En 1933, il 

583

crée un laboratoire de physiologie du travail à la Société des chemins de fer de l’Etat et fonde 

avec Lahy la revue le Travail humain. A partir de 1939, ses activités politiques l’éloignent 

progressivement de la psychologie appliquée : direction générale du CNRS à partir de 1939, 

exil au Canada pendant la guerre, secrétariat général adjoint de l’ONU de 1946 à 1951. 


Henri PIERON (1881-1964) : Agrégation de philosophie (1905) et doctorat de sciences 

naturelles (1912). D’abord préparateur (1901) puis chef de travaux (1907) au laboratoire de 

psychologie expérimentale de Toulouse à Villejuif, il prend en 1912 la direction du 

laboratoire de psychologie physiologique de la Sorbonne, où il succède à Binet. Il est élu en 

1923 professeur au Collège de France (chaire de physiologie des sensations). Dès ses 

premières recherches, il manifeste un vif intérêt pour les applications pratiques de la 

psychologie, ce qui l’amènera à militer en faveur de l’orientation professionnelle (il crée avec 

Laugier et Fontègne l’INOP en 1928) et à développer les formations de psychologues 

praticiens (création de l’Institut de psychologie à Paris en 1920, création du Diplôme d’Etat 

de psychotechnicien en 1953). En outre, il dirigea en 1939-1940 le laboratoire de 

psychophysiologie de l’armée de l’air et publia un monumental Traité de psychologie 

appliquée (8 tomes) entre 1949 et 1959. 

Edouard TOULOUSE (1865-1947) : Obtient un doctorat de médecine de la Faculté de 

médecine de Paris (1891) puis est nommé médecin-chef à l’asile de Villejuif (1897), où il 

reste jusqu’en 1922 avant de créer le premier service psychiatrique ouvert du département de 

la Seine à l’Hôpital Henri-Rousselle (service libre de prophylaxie mentale). Il crée en 1899 un 

laboratoire de psychologie expérimentale à l’asile de Villejuif, qui fut rattaché à l’EPHE en 

1900, et où J.-M. Lahy, H. Piéron et N. Vaschide feront leurs débuts. De nombreuses 

recherches sur le travail y seront menées dans la perspective d’une organisation sociale plus 

juste et plus rationnelle. Membre fondateur de la société de sexologie (1932) et de la société 

de biotypologie (1932). 

La deuxième génération : 

Paul-René BIZE (1901- ) : Docteur en médecine de la Faculté de Paris (1930). Très tôt 

intéressé par le monde du travail, il avait obtenu un diplôme d’hygiène industrielle et de 

médecine du travail. Il commence sa carrière de médecin du travail aux usines Citroën, où il 

est chargé de la sélection et de l’orientation du personnel ainsi que de la surveillance des 

apprentis (1936-1939). Cette expérience l’amène à s’intéresser aux questions de psychologie 

et d’orientation professionnelle : il est nommé chargé de mission de l’inspection générale de 

l’enseignement technique pour l’orientation professionnelle (1941-1943) ,puis occupe un 

poste de Médecin-inspecteur général du travail (1944-1945). Il consacra une partie de sa 

carrière aux activités d’enseignement, d’abord auprès des médecins du travail de la Faculté de 

médecine de Paris (1938), puis comme chargé d’enseignement au Centre de la rue Dareau 

(formation des psychotechniciens du Ministère du travail) de 1941 à 1946, enfin au CNAM, 

où il sera nommé professeur titulaire du cours de « sélection et orientation professionnelle » 

(1948-1964). En raison de l’extension de son contenu, ce cours sera transformé en cours de 

« psychologie du travail » (1964-1970). 

584

Raymond BONNARDEL (1901-1988) : Diplômé de l’Institut de psychologie de Paris 

(1933), docteur ès sciences (1934), docteur en médecine (1936) et expert psychotechnicien de 

l’université de Paris (1942). En 1929, il fait la rencontre d’Henri Laugier, qui va être 

déterminante pour sa carrière. Il est d’abord préparateur au laboratoire d’organisation 

physiologique du travail de l’EPHE (1931), alors dirigé par Laugier, puis chef de travaux au 

CNAM (Chaire de physiologie du travail et orientation professionnelle) et chargé de 

recherche au CNRS (1935). Il succède en 1939 à Lahy à la direction du laboratoire de 

psychologie appliquée de l’EPHE et sera nommé professeur à l’Institut de psychologie de 

Paris en 1943, fonction qu’il occupera jusqu’en 1966. Ses recherches ont essentiellement 

porté sur les métiers de l’industrie automobile : il créera en 1938 le laboratoire de 

psychotechnique des usines Peugeot à Sochaux. Secrétaire de rédaction (1933) puis directeur 

(1946-1966)du Travail humain. Membre et président (1952) de la Société française de 

psychologie. Secrétaire général de l’Association Internationale de Psychologie Appliquée 

(1951-1964). 


Jean-Marie FAVERGE (1912-1988) : Agrégé de mathématiques (1936) et diplômé de 

l’Institut de psychologie de Paris (1945). De 1937 à 1947, il est professeur de lycée à 

Besançon, Lyon puis Paris. Il entre en 1947 comme chargé d’études au CERP auprès du 

Docteur Ombredane. Il introduit les méthodes statistiques dans les épreuves de sélection du 

ministère du travail et met au point de nouveaux tests basés sur l’analyse factorielle. Il écrit en 

1955 avec Ombredane L’analyse du travail, qui donnera une impulsion à l’ergonomie 

française. Il quitte le CERP en 1959 et abandonne ses enseignements à l’Institut de 

psychologie et à l’INOP pour prendre la direction du laboratoire de psychologie de 

l’Université Libre de Bruxelles où il poursuivit ses recherches en ergonomie jusqu’en 1980. 

En 1963, il fonde la SELF (société d’ergonomie de langue française). 

Paul FRAISSE (1911-1996) : Docteur ès lettres de l’université de Paris (1956). Maître de 

conférences de psychologie aux facultés catholiques de Lyon. Directeur-adjoint (1943-1952) 

puis directeur à l’école pratique des hautes études (laboratoire de psychologie expérimentale, 

dirigé par Piéron). Il est nommé professeur de psychologie expérimentale à la faculté des 

lettres de Paris (1957) et deviendra directeur de l’Institut de Psychologie (1961-1969). Ses 

recherches, essentiellement tournées vers la psychologie expérimentale, sont assez éloignées 

des applications pratiques de la psychologie, mais il s’attacha durant toute sa carrière à 

développer la formation des psychologues praticiens en participant à la création de la licence 

(1947) et de la maîtrise (1966) de psychologie ainsi qu’à la réforme des enseignements de 

l’Institut de psychologie. Il fut secrétaire-général (1949-1959) et président (1962) de la 

Société française de psychologie. 

Pierre GOGUELIN (1923-2004) : Entré à l’Ecole Navale en 1942 et diplômé de l’Institut de 

psychologie de Paris en 1947, il quitte la marine nationale pour des raisons de santé en 1948 

et se consacre entièrement à la psychologie. Il débute sa carrière au service psychotechnique 

d’EDF (1948-1976) et mène parallèlement des activités de conseil en entreprise (création en 

1951 de la Société française d’étude du travail) d’enseignement et de recherche. Il fut 

successivement chargé d’enseignement à l’Institut de psychologie de Paris (1952-1973), chef 

de travaux (1952-1971) puis professeur titulaire de la chaire de psychologie du travail au 

CNAM (1971-1989). Président de la section psychologie du travail de la SFP, fondateur de 

585

l’APTLF (association de psychologie du travail de langue française) en 1980. Ses recherches 

s’inscrivent davantage dans la psychologie sociale que dans celui de la psychologie du travail 

au sens étroit du terme. Il s’intéressa ainsi à la formation et à l’animation, au management 

psychologique et participatif, ainsi qu’à la formation continue des adultes. 

Jacques LEPLAT (1922- ) : Licencié en philosophie et en psychologie, diplômé de l’INOP 

et de l’Institut de psychologie (1951). Il commence sa carrière comme chargé d’études au 

CERP (1951) dans l’équipe de Jean-Marie Faverge, où il se spécialise très tôt (1953) dans les 

recherches de psychologie ergonomique. Il succède à Faverge à la tête du service de recherche 

du CERP (1962-1966) puis est nommé directeur d’études à l’EPHE en remplacement de 

Bonnardel à la tête du laboratoire de psychologie appliquée, poste qu’il occupera jusqu’en 

1989. Il rebaptisera le laboratoire « laboratoire de psychologie du travail ». Membre fondateur 

de la société d’ergonomie de langue française (SELF) en 1963. 


Suzanne PACAUD-KORNGOLD (1902-1988) : Née en Pologne (Cracovie), docteur en 

philosophie de l’Université de Cracovie, licenciée ès sciences et expert-psychotechnicien de 

l’université de Paris. Boursière (1938), chargée de recherche (1945) puis maître de recherche 

(1953) au CNRS. Elle enseigna à l’Institut de psychologie de Paris où elle fut successivement 

chef de travaux pratiques (1936-1954), puis professeur (1960). Elle fut l’assistante de Lahy au 

laboratoire de psychologie appliquée de l’EPHE et s’inscrit dans sa filiation intellectuelle 

directe. Elle contribua au développement des applications de la psychotechnique dans de 

nombreuses entreprises, notamment à la SNCF, dont elle dirigera le laboratoire 

psychotechnique de 1939 à 1952, à EDF (1944-1945), à la Fédération Nationale des 

Transports Routiers (1947-1949), à la Régie Renault (1949-1952) et aux entreprises Bull 

(1949-1959). Vice-présidente (1965-1966) puis présidente (1966-1967) de la SFP. 

Maurice REUCHLIN (1920- ) : Etudes à l’école normale d’instituteurs d’Aix-en-Provence 

(1938-1940), à l’INOP (1944-1945) et à l’Institut de Psychologie (1946-1948). Docteur d’Etat 

ès sciences (1962). Débute sa carrière comme instituteur à Marseille (1940-1944) avant de 

devenir Conseiller d’Orientation professionnelle (1945) puis chef du service de recherche 

(1950) et directeur de l’INOP (1966-1984) où il succédera à Piéron. Ses travaux porteront 

essentiellement sur la psychologie différentielle, dans le sillage des recherches de Piéron. 

Membre et Président (1965-1966) de la SFP. 

Dagmar WEINBERG (1897-1946) : Née en Russie, s’installe en France après la première 

guerre après un séjour en Allemagne. Etudes à l’Institut de psychologie (1922). Collaboratrice 

de Lahy au laboratoire de psychologie appliquée de l’EPHE, puis de Laugier au CNAM. Elle 

aide ce dernier à mettre en place le laboratoire de physiologie du travail de la SNCF 

(Viroflay) dont elle prend la direction en 1939. Membre de la société de sexologie et de la 

société de biotypologie. 

586

SOURCES 


587

tel-00096116, version 1 - 19 Sep 2006

Entretiens 

Liste des entretiens réalisés auprès de psychologues du travail 


N° DESCRIPTION SEXE APPROCHE DE 

DATE 

L’ENTRETIEN 

1 Directeur d’un cabinet de conseil en Homme Associations 

recrutement/formation. Responsable de la section 

professionnelles/Pratique Octobre 2001 

« psychologie du travail » du SNP, Marseille 

libérale 

2 Chargé de recherches en psychologie du travail. Homme, Associations 

Président d’une association de diplômés de DESS, 40 ans professionnelles Mars 2002 

Paris 

3 Consultante junior dans un cabinet de conseil en Femme, Associations 

Novembre 

RTT. Présidente de l’association de diplômés du 26 ans professionnelles 

2001 

DESS de l’université de Provence 

4 Etudiante en DESS de psychologie du travail. Femme, Associations 

Présidente de l’association de diplômés de DESS, 24 ans professionnelles Janvier 2002 

Grenoble 

5 Consultante en recrutement dans un cabinet Femme Pratique libérale Novembre 

marseillais 

2001 

6 Conseillère en mission locale, Var Femme, 

28 ans 

Services publics 

Septembre 

2001 

7 Consultant dans un cabinet d’outplacement, Homme, Pratique libérale 

Septembre 

Marseille 

30 ans 

2001 

8 Consultante dans un cabinet de recrutement, 

Marseille 

Femme, 

47 ans 

Pratique libérale 

Novembre 

2001 

9 Consultante dans un cabinet de recrutement, Femme, Pratique libérale 

Marseille 

44 ans 

Janvier 2002 

10 Directeur d’un cabinet de recrutement, Paris Homme, 

49 ans 


Novembre 

2001 

11 Directeur d’une maison d’édition de tests Homme, Pratique libérale 

psychotechniques, Paris 

42 ans 

Juillet 2002 

12 Psychologue du travail, ingénieur en outils Homme, Services publics 

d’orientation, AFPA-INOIP, Lille 

48 ans 

Juin 2001 

13 Directrice régionale des psychologues du travail de Femme, Services publics 

l’AFPA, région PACA, Marseille 

51 ans 

Octobre 2001 

14 Responsable technique des services d’orientation de Femme, Services publics 

l’AFPA, PACA, Marseille 

44 ans 

Octobre 2001 

589

15 Psychologue du travail à l’AFPA, Ancienne 

directrice des services d’orientation. Actuellement 

« consultante interne » à l’AFPA, Montreuil 

Femme, 

50 ans 


Septembre 

2001 

16 Psychologue du travail à l’AFPA (SOP), Marseille Femme, 


Décembre 

30 ans 

2001 



Décembre 

46 ans 

2001 



Décembre 

48 ans 

2001 



Décembre 

51 ans 

2001 

20 Psychologue du travail à l’AFPA (SOP), Istres Homme, 


Décembre 

57 ans 

2001 et 

janvier 2002 

21 Psychologue du travail à l’AFPA (SOP), Marseille Homme, 


Décembre 

29 ans 

2001 



55 ans 

23 Psychologue du travail à l’AFPA (SOP), Istres Femme, 

32 ans 

24 Psychologue du travail à l’AFPA (SOP), Toulon Femme, 

50 ans 


50 ans 

26 Directrice régionale adjointe des psychologues du Femme, 

travail de l’AFPA, Rennes 

53 ans 

27 Responsable technique, CROP de Bretagne, Saint Homme, 

Brieuc 

38 ans 

28 Psychologue du travail à l’AFPA (SOP), Morlaix Homme, 

42 ans 








Décembre 

2001 

Décembre 

2001 

Décembre 

2001 

Décembre 

2001 

Mai 2003 

Mai 2003 

Mai 2003 

29 Psychologue du travail à l’AFPA (SOP), Quimper Femme, 

34 ans 


Mai 2003 

30 Psychologue du travail à l’AFPA (SOP), Istres Femme, 

58 ans 

Mai 2003 


46 ans 


Mai 2003 

32 Psychologue du travail à l’AFPA (SOP), Rennes Femme, 

40 ans 


Mai 2003 

33 Ancien psychologue du travail, chargé de la mise au 

Homme, 


point du logiciel OSIA, utilisé par les psychologues 

52 ans 

Février 2003 

pour la saisie informatique de leurs activités 

34 Ingénieur de sélection, La Poste, Marseille Femme, 

30 ans 


Janvier 2002 

35 Ingénieur de sélection, La Poste, Orléans Homme, 

34 ans 


Juillet 2002 

590


36 Ingénieur de sélection, La Poste, Orléans Femme, 

35 ans 

37 Chargée de sélection à la RATP, Paris Femme, 

38 ans 

38 Chargé de sélection à la RATP, Paris Homme, 

26 ans 

39 Chargée de sélection à la RATP, Paris Femme, 

34 ans 


52 ans 


54 ans 

42 DRH, services de sélection de la RATP, Paris Homme, 

37 ans 

43 DRH, Directrice des services de Psychologie du 

travail, Air France, Roissy 

Femme, 

40 ans 

44 Psychologue du travail à la SNCF, Paris Homme, 

38 ans 

45 Conseillère principale à l’ANPE, Paris Femme, 

32 ans 

46 Conseillère à l’ANPE (contractuelle), Vitrolles Femme, 

48 ans 

47 Maurice de Montmollin 

Enseignant-chercheur en ergonomie, Paris 

Homme 

48 Pierre Jardillier 

Homme 

Enseignant-chercheur et praticien retraité en 

psychologie du travail, Paris 

49 Pierre Goguelin 

Homme 

Ancien professeur titulaire de la chaire de 

psychologie du travail au CNAM, Versailles 

50 Madeleine Lavoëgie 

Directrice d’un cabinet de recrutement (retraitée), 

enseignant chercheur en psychologie du travail, Paris 

Homme 

51 Raymond Carpentier 

Homme 

Ancien directeur des services de psychologie du 

travail de la RATP, ancien président de la section 

« psychologie du travail » travail de la SFP, Paris 

52 Colette Bénassy-Chauffard 

Femme 

Directrice adjointe de l’INETOP (retraitée) de 1937 à 

1975, Paris 

53 Pierre-Yves Canu 

Ancien président de la section « psychologie du 

travail » de la SFP, ancien directeur des services 

psychotechniques de l’AFPA, Marseille 

Homme 

54 Nelly Xydias 

Femme 

Ancienne consultante en psychologie du travail, 


Juillet 2002 


Avril 2002 


Avril 2002 


Avril 2002 


Avril 2002 


Avril 2002 


Avril 2002 


Mars 2002 


Août 2001 


Avril 2002 


Janvier 2002 

Histoire de la psychologie 

Août 2001 

du travail 


Juin 2001 et 

du travail 

août 2001 


du travail Juin 2001 


du travail Août 2001 


Août 2001, 

du travail 

février 2002 

et juin 2002 


du travail Août 2001 


du travail 

Mars 2003 


Août 2001 

du travail 

591

esponsable d’association professionnelle, Paris 

55 Michel Roche 

Homme 


Ancien directeur des services de psychologie du 

travail à la fédération des transports routiers. 

du travail 

Octobre 2001 

Syndicat des psychologues du travail CGT, Var 

56 Consultant en ressources humaines, Paris Homme, 

33 ans 


Août 2001 

57 Professeur d’Université, Directeur de DESS de 

Homme, 

Formation 

Novembre 


52 ans 

2001 



Homme, 

45 ans 

Formation 

Février 2002 

59 Consultant au chômage. DESS de psychologie du 

Homme, 


travail. A conçu des tests de recrutement 

45 ans 

Septembre 

informatique pour plusieurs cabinets de conseils et 

2001 

grandes entreprises, Aix-en-Provence 



psychologie du travail, Grenoble 

61 Professeur d’Université, directeur d’UFR de 

psychologie, Paris 

Homme, 

49 ans 

Homme, 

58 ans 

Formation 

Formation/associations 

professionnelles 

Janvier 2002 

Décembre 

2004 

592

Grille d’entretien générale avec les psychologues praticiens 

I) La Formation 

a) Comment avez-vous été amené à faire des études de psychologie du travail ? Comment 

en avez-vous eu connaissance (amis, famille…). Cursus exclusivement psycho ou mixte ? 

b) La psycho du travail est un domaine où il y a le plus de débouchés - cela a-t-il fait partie 

de vos motivations pour choisir cette filière ? 

c) Où avez-vous réalisé votre stage de fin d’études ? 

d) Avez-vous suivi une formation complémentaire ou envisagez-vous d’en suivre une ? 

II) Parcours professionnel 


a) Avez-vous rencontré des problèmes au moment de votre insertion professionnelle ? 

(durée de recherche du premier emploi stable). 

b) Par quels moyens avez-vous cherché un emploi à la sortie de l’université (petites 

annonces, APEC…). 

c) Lorsque vous vous êtes présenté pour un premier emploi, avec vous utilisé le titre de « 

psychologue du travail » ? Pourquoi ? 

d) Combien de postes avez-vous occupés avant d’occuper votre emploi actuel ? 

e) En quoi consiste votre travail actuel (description la plus précise possible) ? 

f) Dans quel type de structure travaillez-vous (administration, cabinet, entreprise privée) ? 

Si cabinet : structure financière (appartient à un grand groupe ?…) 

g) Le poste que vous occupez actuellement porte-t-il la dénomination de « psychologue du 

travail » ? 

h) La première installation : racontez-moi. Avec qui vous travailliez ? Quelles missions 

vous a-t-on confiées ? 

i) Changements notables au cours de l’exercice de la profession.(A la fois dans les 

missions dévolues et dans les postes occupés). 

III) Les missions de votre service 

a) Pouvez-vous me préciser les missions du service au sein duquel vous exercez 

actuellement ? 

b) Quel est le cœur de votre activité : recrutement ? sécurité ? Formation ? Bilan de 

Compétences ? 

c) Quel est votre public, votre clientèle ? (Cadres, employés, ouvriers, de tout ?) 

d) Ce service est-il composé exclusivement de psychologues du travail ? 

e) Combien de psychologues du travail avec vous ? Quelles sont leurs missions ? 

f) Comment le psychologue est-il perçu dans votre entreprise ? Vous rattachez-vous 

fortement à cette identité professionnelle ? 

g) Quels sont les atouts du psychologue du travail pour exercer dans ce service ? 

593

IV) Votre activité de psychologue 


a) Dans l’exercice quotidien de votre travail, avez-vous recours à des méthodes ou à des 

techniques de la psychologie ? 

b) Quels outils utilisez-vous pour vous aider dans votre travail (manuels…) Quels tests 

utilisez-vous ? Les tests utilisés sont-ils produits de manière interne ou sont-ils achetés aux 

magasins type EAP ou ECPA ? 

c) Comment faites-vous le lien entre résultats des tests (données « objectives ») et 

l’entretien (données plus qualitatives) ? Ces deux méthodes donnent-elles accès à des 

ordres de réalité différents ? 

d) Formations complémentaires ? Où ? Dans quels organismes ? Apprentissage à quelles 

méthodes (PNL) ? 

e) Quelle est selon vous l’image du psychologue dans le monde de l’entreprise ? 

f) Dans l’exercice de votre activité professionnelle, avez-vous le sentiment d’appliquer 

des méthodes, des recettes ou plutôt de produire des connaissances ? 

g) Comment se partage votre temps ? (temps passé sur le terrain, temps pour l’analyse…) 

h) Projets futurs : garder le même emploi, en changer, réorienter le type d’activité 

V) Vos liens avec associations, réseaux professionnels de psychologues 

a) Vous rattachez-vous à votre identité de psychologue du travail ou estimez-vous que 

vous pourriez exercer le métier que vous faites actuellement sans formation 

psychologique ? La question de la déontologie. 

b) Etes-vous membre de la SFP ou d’une autre association professionnelle de 

psychologues (APTE) ? 

c) Etes-vous en contact de manière informelle avec d’autres psychologues du travail pour 

des raisons professionnelles ?Faites-vous partie d’un « réseau d’échange » d’informations ? 

d) Vous tenez-vous régulièrement informé de l’actualité psychologique (par 

l’intermédiaire de revues par exemple ?). 

594


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600


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604

Fonds d’archives consultés 

I) – ARCHIVES PERSONNELLES 


- Raymond CARPENTIER, président de l’APPD et de la section psychologie du travail de 

la SFP, psychotechnicien à la RATP de 1947 à 1982. 

- Pierre GOGUELIN, psychotechnicien à EDF de 1948 à 1976, titulaire de la chaire de 

psychologie du travail du CNAM 1970-1989. 

- Pierre JARDILLIER, psychologue du travail retraité, ancien professeur de psychologie du 

travail à l’Ecole des Psychologues Praticiens (Université Catholique de Paris). 

- Jean NORMAND, directeur de la CORT (Compagnie d’organisation rationnelle du 

travail). 

- Michel ROCHE, ancien président du Syndicat national des psychotechniciens de la CGT, 

psychotechnicien à la Fédération nationale des transporteurs routiers de 1953 à 1984. 

II) – ARCHIVES D’INSTITUTIONS ET D’ENTREPRISES 

a) Archives du CNAM (Conservatoire national des Arts et Métiers) : 

Fonds du Cadran solaire : 

- 2CC/17, Archives de la chaire de physiologie du travail, hygiène industrielle et 

orientation professionnelle. 

- 2 CC/5, « Physiologie du travail – 1930-1942 ». 

- EE/63, « chaire de psychologie du travail : projet de recherche pluridisciplinaire du 

laboratoire de psychologie du travail », 1985. 

- 2AA, Procès Verbaux des conseils de perfectionnement du CNAM. 

- 4CC/1 et 4CC/2 dossiers des candidats au diplôme d’Etat de psychotechnicien 1953- 

1970. 

- Dossiers de vacances de chaires : « psychotechnique du travail – sélection et 

Orientation Professionnelle – 1946-1947 », sans cote. 

- Dossiers de vacances de chaires : « psychologie du travail – 1970 », sans cote. 

- Dossiers de vacances de chaires : « Vacance de la chaire Hygiène et physiologie du 

travail (1928) – (correspondances et dossiers de candidature) », sans cote. 

- Procès Verbaux du Conseil d’Administration du CNAM – 1913-1990. 

Archives de la direction – secrétariat administratif : 

- Correspondances entre les professeurs de la chaire de psychologie du travail et le 

directeur du CNAM de 1963 à 1977, sans cote. 

- Dossier « Psychologie du travail – 1956-1990 », sans cote. 

- Dossier chaire d’ergonomie –1956-1990, sans cote. 

605

) Archives de l’INETOP (Institut national d’études du travail et de l’orientation 

professionnelle) 

- Registres des élèves de l’INOP (1929-1937). 

- Dépouillement du Bulletin de l’AGOF (Association générale des orienteurs de France) 

de 1931 (n°1) à 1954 (n°95). 

- Fonds André Caroff (Inspecteur général de l’Education nationale) : 

o Dossier A4.1. Statut des conseillers-psychologues 1958-1964. 

o Dossier D2. Dossier chronologique « psychologues scolaires » 1976-1980 

o Dossier D3. Dossier chronologique « psychologues scolaires » 1981-1990 

c) Archives Jean-Maurice Lahy (Hôpital Sainte-Anne, Paris) 


- Dossier 268 : rapport sur le fonctionnement du laboratoire de psychologie appliquée de 

l’Ecole Pratique des Hautes Etudes 

- Dossier 536 : Chambre de commerce de Paris 

- Dossier 632 : publications dans des revues de vulgarisation 

- Dossier 645 : création d’un service psychotechnique aux P et T 

- Dossier 649 à 656 : Compagnie des tramways de Marseille 

- Dossier 657 : service psychotechnique de Renault 

- Dossier 662 : service psychotechnique de Citroën 

- Dossier 674 : service psychotechnique de Citroën (2) 

- Dossier 723 : Centre scientifique de la main d’œuvre (Ministère du travail) 

- Dossier 727 : Service psychotechnique des galeries Lafayette 

d) Archives Hugo Münsterberg (Boston Public Library, Boston) 

- Correspondances avec Pierre Janet (Mss Acc 1835) ; Otto Lipmann (Mss Acc 1902) ; 

Th. Ribot (Mss 2066) ; G. S. Hall (Mss Acc 1766) ; William James (Mss Acc 1834); 

James Mc Keen Cattell (Mss Acc 2332). 

- “Society for applied psychology” (1916), 8 p., Mss Acc. 2281 

- “The laboratory test for workers” (1913), 5 p., Mss. Acc 2457 

- “Extraits de journaux 1900-1916”, Mss. Acc 2499a 

e) Archives de l’Institut de Psychologie de l’Université de Paris 

- Registres d’inscription de l’Institut de Psychologie, 1921-1947, sans cote. 

f) Archives du Syndicat National des Psychologues (ex-SNPPD) 

- Dépouillement du Bulletin du Syndicat National des Psychologue, 1965-2000 (devient 

Psychologues et psychologies en 1985) 

- Dossier « Europe : échanges de correspondances avec différentes associations 

professionnelles de psychologues européens » 1982-2000. 

- Dossier « Psychologues du travail », 1980-2000. 

- Dossier « Actions en faveur de la protection du titre », 1972-1985. 

- « Comptes rendus des réunions de l’ANOP », 1972-1983. 

- « Comptes rendus des réunions de l’ANOP », 1983-1993. 

- « Documentation et organisations membres de l’ANOP », 1985-1995. 

606

g) Archives de la Chambre de commerce et d’industrie de Marseille-Provence 

- A 34, 12, « Projet de création à Marseille d’un Centre d’études Scientifiques et 

expérimentales des questions se rapportant au travail ouvrier. Avec Bureau 

d’Orientation professionnelle (physiologie du travail) » par le docteur Armand Imbert, 

Professeur à la Faculté de Médecine de Montpellier et le Docteur Charles Platon, chargé 

de Cours à l’Ecole de Médecine de Marseille 

- MK 2250, Centres et offices d’orientation professionnelle 1928-1939 

- MK 2251/01, Centre technique de documentation et d’orientation professionnelle 1921- 

1939 

- MK 2251/02, Centre technique de documentation et d’orientation professionnelle 1940 


1944 


1950 

h) Archives de la RATP 


- Archives RATP 16/40 3, 30 avril 1946 : Dr Gache 

- Archives RATP, 1er 599, 1938-2 

- Archives RATP, P4/351, « Le laboratoire psychotechnique de la STCRP », document 

interne, 13 mars 1939 

- « Laboratoire de psychotechnique : inauguration du 7 janvier 1925 – dossier de 

presse », sans cote. 

- Archives RATP, Ombredane (André), « La psychotechnique au chemin de fer 

métropolitain de Paris », Caisse de Prévoyance du Chemin de fer Métropolitain de 

Paris, Imprimerie parisienne, Paris, 1946, brochure, 16 p. 

- « Le laboratoire de psychotechnique. The right man in the right place », L’écho de la 

STCRP, n°2, nov. 1929, p. 3 

- “Sélection psychotechnique. Méthode d’apprentissage des machinistes et receveurs”, 

Rapport présenté à la IVème assemblée générale technique, Marseille, 6-8 novembre 

1927. 

- Voisin (Audrey), Les débuts de la sélection du personnel en France : le laboratoire de 

psychotechnique de J.-M. Lahy (1872-1943) à la STCRP, Mémoire de maîtrise de 

psychologie sous la direction de Régine Plas, Université de Paris V, 2001 

i) Archives du service historique de la Poste 

- « La psychotechnie et le recrutement du personnel en Allemagne », Bulletin 

d’information, de documentation et de statistique, 1933, n°10 

- « La sélection et l’orientation professionnelle par les tests psychotechniques dans les 

PTT », Revue des PTT de France, n°4, novembre-décembre 1946 

- « Les méthodes d’examen psychotechnique », Revue des PTT de France, n°2, marsavril 

1947 

- « L’examen psychologique et ses utilisations dans les PTT (tests psychotechniques) », 

Revue des PTT de France, n°5, septembre-octobre 1971 

- « Le service de psychologie de la Poste », Information et Documentation, n°95, juin 

1990 

- « Le service psychotechnique aux PTT », Messages, n°22, octobre 1957 

607

- « Le service psychotechnique des PTT va-t-il lui aussi déceler son « conscrit » de 

génie ? », Messages, n°77, juin 1962 

- « Les tests psychotechniques », Messages, n°160 

j) Archives historiques Renault 

- Archives Renault, VP 25 (III), Direction du personnel et des relations sociales, 

« Laboratoire de psychotechnique des usines Renault », 1928-1932 

- Archives Renault, Fonds X. Ansay, Secrétaire Général de la Régie Renault, 

« Organisation médicale du travail. Ecole d’apprentissage », 1945-1956. 

III) – ARCHIVES PUBLIQUES 

a) Archives nationales 

C.H.A.N. (Centre historique des archives nationales, Paris) 


- Archives nationales, C.H.A.N., série AP (archives privées), 520 AP, fonds Henri 

Piéron. 

o 520 AP 4 à 520 AP 9 : « Correspondance » 

o 520 AP 12 : « Administration de l’INOP » 

o 520 AP 13 : « Fondation pour l’étude des problèmes humains – Centre national 

de la recherche scientifique appliquée » 

o 520 AP 14 : « Services psychotechniques de l’Armée 1944-1945 » 

- Archives nationales, C.H.A.N., série AP (archives privées), 571 AP, fonds Georges 

Mauco. 

o 571 AP 11 : activités associative et publications de Georges Mauco ; 

correspondance avec diverses associations relative au statut de psychologue 1961- 

1970 ; réactions du Syndicat national des psychologues psychanalystes (SNPP) au 

projet Anzieu (1969). 

- Archives nationales, C.H.A.N., série F17, Education nationale 

o F17 17940, « Stages des psychotechniciens » 

o F17 17941, « Diplôme d’Etat de psychotechnicien » 

- Archives nationales, C.H.A.N., série AJ 16, Académie de Paris 

o AJ 16 8794, « Psychologie scolaire 1947-1958 », chemise n°1 : « psychologie 

scolaire 1947-1949 » 

o AJ 16 8794, « Psychologie scolaire 1947-1958 », chemise n°2 : « psychologues 

scolaires (1949-1955) : nominations, indications sur le personnel » 

o AJ 16 8794, « Psychologie scolaire 1947-1958 », chemise n°3 : « Association 

des centres psychopédagogiques » 

o AJ 16 8794, « Psychologie scolaire 1947-1958 », chemise n°4 : « Bulletins de 

l’association des psychologues scolaires (1950-1954) » 

o AJ 16 8794, « Psychologie scolaire 1947-1958 », chemise n°5 : « Rapport sur 

l’activité des psychologues scolaires (1949-1955) » 

- Archives nationales, C.H.A.N., série F90, Ministère des Postes : 

o F90 21121 « Création d’un centre d’études de psychologie au Ministère des 

PTT, juillet 1959 » 

o F90 21135, Note sur « la régionalisation du recrutement et le recrutement par 

tests (1963-1970) » 

608

C.A.C. (Centre des archives contemporaines, Fontainebleau) 


- Archives nationales, CAC, archives du ministère du Travail : 

o AN19760121 art. 125, « missions de psychotechnique aux Etats-Unis de 1952 et 

1955 ». 

o AN19760121 art 110., « Mission psychotechnique en Allemagne, 1956 ». 

- Archives nationales, CAC, archives du CNRS : 

o AN 19800284 art. 66, « Service psychotechnique d’Air-France » 

o AN19800284 art. 67, « Centre psychophysiologique des chemins de fer de 

l’Etat » 

o AN19800284 art. 68, « Centre psychophysiologique des chemins de fer de 

l’Etat » 

o AN19800284 art. 218, « L’organisation des études de psychologie. Rapport de 

Daniel Lagache pour le ministère de l’Instruction Publique (1945) ». 

- Archives nationales, CAC, archives du ministère de l’Education nationale : 

o AN19870163 art 1, « Direction de l’enseignement technique, activité 

personnelle du ministre Paye, ex-directeur de l’enseignement technique – 

commission spéciale prévue par l’article 3 du décret du 2 septembre 1955 chargée 

de se prononcer sur les équivalences du diplôme de psychotechnicien, réunions du 

7.10.1955 ; 21.1.1956, 12.10.1956 » 

o AN19790569 art 3 : « Ministère de l’Education Nationale - Direction des 

enseignements supérieurs – Réforme des études de psychologie 1969-1974 » 

- Archives nationales, CAC, Ministère des Postes et Télécommunications : 

o AN19870748 art. 8, « Appréciation de la méthode de sélection par examen 

psychotechnique pour les mutations des personnels dans les services 

administratifs », rapport de l’inspection générale n°109/231, 19 juillet 1978. 

C.A.M.T. (Centre d’archives du monde du travail, Roubaix) 

- Archives nationales, C.A.M.T., série AQ, archives déposées par les entreprises 

industrielles, AN, 91 AQ, usines Renault 

o AN 91 AQ 57 (2), « Note sur le fonctionnement et le budget du laboratoire de 

psychotechnique des usines Renault », 8 Novembre 1932 

b) Archives départementales 

- Archives départementales de la Seine-Saint-Denis, série 50J, fonds de la Fédération 

Nationale des Employés et Cadres (CGT) : 

o Carton 50J63: « Syndicat national des psychotechniciens de la CGT (1946- 

1949) ». 

o Carton 50J64 : « Bulletin du syndicat national des psychotechniciens de la CGT 

(1962-1966) » 

o Carton 50J65 : « Bulletin d’information du syndicat des sciences-humaines CGT 

1966-1969 » 

o Carton 50J66: « Syndicat national des psychotechniciens de la CGT (1949- 

1966) ». 

o Carton 50J67 : « Courrier du syndicat national des psychotechniciens de la CGT 

1948-1965 » 

609

tel-00096116, version 1 - 19 Sep 2006

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Illustrations dans le corps du texte 

I. FIGURES 

FIGURE 1 – RELATIONS SAVOIRS/PROFESSIONS/BESOIN SOCIAL ............................................................................65 

FIGURE 2 – LE SYSTEME DES PROFESSIONS SELON ABBOTT (1988, P. 86)..............................................................88 

FIGURE 3 – LES CHANGEMENTS EXTERNES AU SYSTEME DES PROFESSIONS SELON ABBOTT (1988).........................91 

FIGURE 4 – INTENSITE DES ECHANGES ENTRE LES TROIS PRINCIPAUX SEGMENTS DE LA PROFESSION ....................404 

II. GRAPHIQUES 


GRAPHIQUE 1 EFFECTIFS DE L'INOP (1928-1938) .............................................................................................161 

GRAPHIQUE 2 EFFECTIFS DES PARTICIPANTS AUX CONFERENCES INTERNATIONALES DE PSYCHOTECHNIQUE (1920- 

1934)......................................................................................................................................................171 

GRAPHIQUE 3 LANGUES UTILISEES DANS LES TREIZE PREMIERES CONFERENCES INTERNATIONALES DE 

PSYCHOTECHNIQUE (1920-1958)..............................................................................................................174 

GRAPHIQUE 4 NOMBRE DE THESES PRESENTEES POUR LE DEP 1955-1972..........................................................257 

GRAPHIQUE 5 PUBLICATIONS RELATIVES AUX TESTS DANS LES REVUES DE PSYCHOLOGIE 1945-1970 (TOUS PAYS 

CONFONDUS)...........................................................................................................................................269 

GRAPHIQUE 6 NOMBRE DE LICENCES DE PSYCHOLOGIE DELIVREES ANNUELLEMENT (1965-1990) .......................297 

GRAPHIQUE 7 PART DES DIFFERENTES SPECIALITES DANS LES DIPLOMES DELIVRES PAR L’INSTITUT DE PSYCHOLOGIE 

DE 1944 A 1965 (SUR LE TOTAL DES DIPLOMES DELIVRES).........................................................................298 

GRAPHIQUE 8 PROPORTIONS D’HOMMES REÇUS A LA LICENCE DE PSYCHOLOGIE (1965-1990) .............................304 

GRAPHIQUE 9 REPARTITION DES REPONDANTS PAR ANNEE D’OBTENTION DU DESS............................................332 

GRAPHIQUE 10 INSERTION DES ETUDIANTS ISSUS DE LICENCE ET MAITRISE DANS DIFFERENTES DISCIPLINES ........338 

GRAPHIQUE 11 PART DE L’ENSEMBLE DES DIPLOMES EFFECTUANT LEUR STAGE DANS LES RESSOURCES HUMAINES 

(ECHELLE DE GAUCHE) OU L’INSERTION (ECHELLE DE DROITE)..................................................................363 

GRAPHIQUE 12 EMPLOIS OCCUPES PAR LES TITULAIRES D’UN DESS DE PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL.....................369 

GRAPHIQUE 13 POSITIONS PROFESSIONNELLES ET GENERATIONS (ANALYSE FACTORIELLE DE CORRESPONDANCES) 

...............................................................................................................................................................398 

GRAPHIQUE 14 L’ESPACE DES PRATIQUES .........................................................................................................415 

III. TABLEAUX 

TABLEAU 1 – LES LABORATOIRES DE PSYCHOLOGIE EN 1894 .............................................................................106 

TABLEAU 2 – LES ETUDIANTS DE PSYCHOLOGIE APPLIQUEE DE L’INSTITUT DE PSYCHOLOGIE ..............................156 

TABLEAU 3 – ORIGINE DES ELEVES DE L’INOP PAR SECTEUR D’ACTIVITE (1929-1937).......................................160 

TABLEAU 4 PROFESSIONNALISATION DES CONSEILLERS D’ORIENTATION 1928-1952 ...........................................162 

635

TABLEAU 5 – LA PLACE DES FEMMES DANS L’INSTITUTIONNALISATION DE LA PSYCHOLOGIE : ASSISTANTES ET 

COLLABORATRICES DE LABORATOIRES DANS L’ENTRE-DEUX GUERRES ......................................................165 

TABLEAU 6. LES PARCOURS MIXTES ENTRE 1927 ET 1938..................................................................................170 

TABLEAU 7 ORIGINE SOCIO-PROFESSIONNELLE DES PARTICIPANTS A LA IV EME CONFERENCE INTERNATIONALE DE 

PSYCHOTECHNIQUE, PARIS (1927) ...........................................................................................................173 

TABLEAU 8 – LES « COLLEGES INVISIBLES » DE LA PSYCHOTECHNIQUE FRANÇAISE A TRAVERS LES 

COMMUNICATIONS PRESENTEES AUX CONFERENCES INTERNATIONALES DE PSYCHOLOGIE APPLIQUEE (1921- 

1934)......................................................................................................................................................175 

TABLEAU 9 DIPLOMES DETENUS PAR LES MEMBRES DE L’APPD EN 1953 (TOTAL = 83 MEMBRES) ......................217 

TABLEAU 10 – PUBLICATIONS SCIENTIFIQUE DES MEMBRES DE L’APPD (1955)..................................................219 

TABLEAU 11 – PART DES DIFFERENTES REVUES DANS LES PUBLICATIONS DES MEMBRES DE L’APPD...................219 

TABLEAU 12 – PRATICIENS DE L’APPD AYANT POURSUIVI UNE CARRIERE UNIVERSITAIRE..................................221 

TABLEAU 13 – REPARTITION DES MEMBRES DE L’APPD PAR SECTEUR D’ACTIVITE.............................................221 

TABLEAU 14 – PROVENANCE DES SELECTIONNEURS RECRUTES PAR L’ANIFRMO (SESSION 1949)......................232 


TABLEAU 15 : SECTEURS D’ACTIVITES DES PERSONNES AYANT POSTULE LE DIPLOME D’ETAT DE 

PSYCHOTECHNICIENS SESSIONS 1953-1960...............................................................................................237 

TABLEAU 16 - DIPLOME D’ETAT DE PSYCHOTECHNICIEN 1953-1970 ..................................................................251 

TABLEAU 17 – SUJETS DES THESES PRESENTEES POUR LE DIPLOME D’ETAT (1956-1970).....................................254 

TABLEAU 18 – PROFIL DES CANDIDATS AU DIPLOME D’ETAT DE PSYCHOTECHNICIEN (1953-1970)......................255 

TABLEAU 19 – LA CATEGORIE DE PSYCHOTECHNICIENS DANS LES RECENSEMENTS DE L’INSEE..........................277 

TABLEAU 20 – REPARTITION DES EXAMENS PSYCHOTECHNIQUES REALISES PAR LES PSYCHOTECHNICIENS DE 

L’ANIFRMO EN 1957.............................................................................................................................282 

TABLEAU 21 –INDICATEURS DE MORPHOLOGIE DU CORPS ENSEIGNANT DANS LES FACULTES DE LETTRES, 1967...293 

TABLEAU 22 – TYPES D’ACTIVITES DECLARES PAR LES ANCIENS ETUDIANTS DE L’INSTITUT DE PSYCHOLOGIE, 1967 

...............................................................................................................................................................299 

TABLEAU 23 – TABLE DE CORRESPONDANCE ENTRE CERTAINS INTITULES PROFESSIONNELS ET CODES PCS DANS LA 

NOMENCLATURE DES PCS DE 1982 ..........................................................................................................317 

TABLEAU 24 – NOMBRE DE DESS DE PSYCHOLOGIE DELIVRES ANNUELLEMENT PAR LES UNIVERSITES 1974-2000 

(TOUTES SPECIALITES CONFONDUES)........................................................................................................333 

TABLEAU 25 – REGRESSION MULTIPLE POUR LE SALAIRE : INFLUENCE DU DESS D’ORIGINE ...............................334 

TABLEAU 26 PART DE DIPLOMES TROUVANT UN EMPLOI DANS L’UNE DES PCS SUIVANTES AU NIVEAU BAC +5 ET > 

...............................................................................................................................................................339 

TABLEAU 27 - PROPORTION D’HOMMES INSCRITS EN ETUDES DE PSYCHOLOGIE ET SOCIOLOGIE EN 2002 (EN %)...341 

TABLEAU 28 – PROFIL DE LA CLASSE N°1 A PARTIR D’UNE CLASSIFICATION HIERARCHIQUE ASCENDANTE SUR 

L’ENSEMBLE DES VARIABLES DU QUESTIONNAIRE (132 VARIABLES) ..........................................................376 

TABLEAU 29 – CARACTERISTIQUES DE LA CLASSE N°2 A PARTIR D’UNE CLASSIFICATION HIERARCHIQUE 

ASCENDANTE SUR L’ENSEMBLE DES VARIABLES DU QUESTIONNAIRE (132 VARIABLES) ..............................382 

TABLEAU 30 – LES CO-PRATIQUES DANS LE DOMAINE DU CONSEIL (ECHANTILLON DE 106 INDIVIDUS) ................383 



636



TABLEAU 33 – FEMINISATION DE LA PROFESSION : DECOUPAGE PAR GENERATIONS 1962-2001 ...........................396 

TABLEAU 34 – ECARTS AU SALAIRE "NORMAL" PAR GENERATIONS (LES ECARTS LES PLUS SIGNIFICATIFS 

APPARAISSENT EN GRAS)..........................................................................................................................407 

TABLEAU 35 – MENTIONS DU TERME DE "PSYCHOLOGUE" DANS LES INTITULES D’EMPLOI (PAR SECTEUR 

D’ACTIVITE)............................................................................................................................................423 

TABLEAU 36 – DISCORDANCE ENTRE L’INTITULE PROFESSIONNEL ET LA DEFINITION PROFESSIONNELLE..............426 

TABLEAU 37 – CARACTERISTIQUES DES INTITULES SELON LES CATEGORIES D’EMPLOI ........................................436 

TABLEAU 38 – ANTECEDENTS DE LIBELLE D’EMPLOIS LES PLUS FREQUENTS : EVOLUTION DE 1982 A 2002..........438 

TABLEAU 39 – FORMATIONS SUIVIES PAR LES PSYCHOLOGUES DU TRAVAIL DE L’AFPA AU COURS DE LEUR 

TRAJECTOIRE PROFESSIONNELLE ..............................................................................................................464 


637

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Sommaire 

INTRODUCTION..................................................................................................................................... 5 

CHAPITRE I. LES SAVOIRS DANS LA RECOMPOSITION DES GROUPES PROFESSIONNELS 

................................................................................................................................................................... 25 

A. PROFESSIONS ET SAVOIRS DANS LA THEORIE SOCIOLOGIQUE........................................................... 30 


1. Les savoirs naturalisés : la tradition fonctionnaliste....................................................................... 30 

a) La vision durkheimienne du rapport savoir/professions........................................................................ 30 

b) Parsons : les professions et l'avènement de la rationalité....................................................................... 33 

c) Bilan de l'approche fonctionnaliste des relations savoirs/professions .................................................... 40 

2. Les savoirs négociés : la tradition interactionniste ......................................................................... 41 

a) Hughes et Becker : les mondes professionnels et leurs « conventions »................................................. 42 

b) Strauss et le concept d’« ordre négocié » ............................................................................................. 45 

3. Les savoirs monopolisés : les sociologies marxiste et néo-wébérienne ............................................ 47 

4. La tradition française : les professions sous le prisme du salariat................................................... 55 

a) Le poids des contextes nationaux dans la définition du « professionnalisme »....................................... 55 

b) La « sociologie des professions » en France et aux Etats-Unis : conditions d’émergence....................... 58 

5. Synthèse des principaux courants théoriques de la sociologie des professions dans leur rapport aux 

savoirs ....................................................................................................................................... 62 

a) Essai de typologie............................................................................................................................... 62 

b) Ce qui reste à expliquer : le triptyque savoir/besoin/profession............................................................. 63 

B. REINTRODUIRE LES SAVOIRS DANS LA THEORIE DES PROFESSIONS................................................... 66 

1. Apports et limites des approches en termes de segmentation........................................................... 68 

a) Strauss et l’approche en termes de « segment professionnel »............................................................... 68 

b) Norbert Elias et la profession de marin : les professions comme « configurations »............................... 72 

c) Les professions comme « champs » : Bourdieu.................................................................................... 75 

2. Les savoirs comme sources de segmentation des professions .......................................................... 77 

a) Un point de vue fonctionnaliste sur le phénomène de « déprofessionnalisation »................................... 78 

b) Changements de paradigme et reconfigurations professionnelles : l’exemple de la médecine en France 

XIX e -XX e siècle................................................................................................................................. 80 

c) Des savoirs contingents : le réalisme empirique d’Abbott et Freidson................................................... 85 

C. LA PSYCHOLOGIE : SCIENCE HUMAINE OU SCIENCE NATURELLE ?................................................... 96 

1. Le « front scientifique » : La genèse du paradigme expérimentaliste en psychologie ....................... 98 

a) L’héritage des Lumières : la psychologie entre médecine et philosophie............................................... 98 

b) Les sciences exactes au service de la psychologie : le modèle allemand.............................................. 100 

c) La situation française : La « psychologie nouvelle » en marge de l’Université .................................... 102 

d) Les débuts de la psychologie appliquée aux Etats-Unis ...................................................................... 104 

2. L’évolution « interne » de la discipline : de l’œcuménisme de Lagache à l’impérialisme de la clinique 

................................................................................................................................................ 108 

639

a) La psychologie : science humaine ou science de la nature ?................................................................ 108 

b) La « profession » de psychologue, ou comment créer une unité professionnelle à partir d’une multiplicité 

de paradigmes ?............................................................................................................................... 110 

c) D’un paradigme à l’autre : l’exemple des psychologues dans le champ scolaire.................................. 112 

3. Les transformations du « mandat cognitif » des psychologues....................................................... 115 

CONCLUSION DU CHAPITRE I................................................................................................................. 120 

CHAPITRE II. NAISSANCE ET DEVELOPPEMENT DU PARADIGME POSITIVISTE EN 

PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL : 1920-1950........................................................................................ 123 

A. UN PROJET DE REGLEMENT TECHNOCRATIQUE DE LA QUESTION SOCIALE..................................... 126 

1. Les antécédents : la sélection avant les psychologues................................................................... 127 

2. Conditions d’émergence de la psychologie industrielle aux Etats-Unis : le marché....................... 130 


3. Conditions d’émergence de la psychologie du travail en France : la justice sociale ...................... 134 

a) Facteurs scientifiques........................................................................................................................ 134 

b) Facteurs politiques et sociaux : les hygiénistes contre Taylor.............................................................. 140 

4. La psychologie du travail au tournant des années 1920 en France et aux Etats-Unis .................... 148 

B. L’INSTITUTIONNALISATION DE LA PSYCHOLOGIE APPLIQUEE DANS LE CHAMP SCIENTIFIQUE (1920- 

1939) .............................................................................................................................................. 150 

1. Les premières formations : une marginalité assumée ?................................................................. 152 

a) Les certificats de psychologie de l’université..................................................................................... 153 

b) L’Institut de psychologie .................................................................................................................. 153 

c) L’Institut National d’Orientation Professionnelle (INOP)................................................................... 157 

d) La chaire de Laugier au CNAM (1928) ............................................................................................. 163 

2. La psychotechnique : un mouvement international. L’Association Internationale de Psychotechnique 

(AIP) entre les deux guerres ..................................................................................................... 171 

C. DU LABORATOIRE A L’USINE : LA PSYCHOTECHNIQUE AU RISQUE DES APPLICATIONS (1920-1939) 176 

1. Une neutralité mise à mal ............................................................................................................ 176 

2. Science pure et science appliquée : un processus de légitimation croisée...................................... 182 

CONCLUSION DU CHAPITRE II ............................................................................................................... 190 

CHAPITRE III. L’AGE D’OR DES PSYCHOTECHNICIENS : EVOLUTION DES SAVOIRS ET 

MOUVEMENT DE PROFESSIONNALISATION (1950-1970)......................................................... 195 

A. DES SAVOIRS PSYCHOMETRIQUES PLUS EFFICACES : DU MEDECIN A L’INGENIEUR DES APTITUDES 198 

1. La tendance empiriste.................................................................................................................. 199 

2. La tendance analytique ................................................................................................................ 201 

3. La tendance structurale : une industrialisation de la méthode psychotechnique ............................ 205 

a) La découverte de l’analyse factorielle dans les tests ........................................................................... 205 

b) Des "métiers" aux "qualifications"..................................................................................................... 207 

c) Psychotechnique et formation professionnelle des adultes : l’âge d’or de la méthode à l’ANIFRMO ... 208 

d) Un nouveau "marché" de l’évaluation : les cadres.............................................................................. 210 

B. LE PAYSAGE ASSOCIATIF DE LA PSYCHOTECHNIQUE AU TOURNANT DES ANNEES 1950 : DIVERSITE DES 

VOIES DE LA PROFESSIONNALISATION............................................................................................. 213 

640

1. Le modèle savant : l’A.P.P.D. ...................................................................................................... 215 

a) Des professionnels « sérieux et diplômés »........................................................................................ 215 

b) Une nouvelle génération de praticiens ............................................................................................... 216 

c) A la frontière du monde académique et des applications..................................................................... 218 

d) Une professionnalisation dans le secteur public ................................................................................. 221 

2. Le modèle militant : le syndicalisme psychotechnicien au tournant des années 1950..................... 227 

3. Le modèle libéral : les "marchands de psychotechnique".............................................................. 234 

C. LE TRAVAIL D’OFFICIALISATION DE LA CATEGORIE : UNE PREGNANCE DU MODELE PUBLIC.......... 237 

1. Les luttes aux frontières............................................................................................................... 238 

a) La concurrence des "empiristes"........................................................................................................ 239 

(1) Cadres et contremaîtres............................................................................................................. 239 

(2) Les graphologues...................................................................................................................... 242 

(3) Les premières fondations d’une psychologie clinique du travail.................................................. 243 

b) Psychotechnique et médecine du travail............................................................................................. 246 

2. Le diplôme d’Etat de psychotechnicien : autopsie d'un échec........................................................ 248 


CONCLUSION DU CHAPITRE III. LA PSYCHOLOGIE : UNE PROFESSION DUALE....................................... 257 

CHAPITRE IV. DE LA PSYCHOTECHNIQUE A LA PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL : 

L’ECLATEMENT D’UN GROUPE PROFESSIONNEL .................................................................... 261 

A. LES EVOLUTIONS INTERNES DE LA PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL....................................................... 265 

1. Une « crise de la méthode expérimentale » en psychotechnique.................................................... 266 

a) Une ossification des techniques......................................................................................................... 266 

b) La critique sociologique de la psychotechnique : Naville (1945)......................................................... 269 

c) L’ascension de l’ergonomie .............................................................................................................. 273 

2. Le monde des praticiens face à l’éclatement de la psychotechnique .............................................. 276 

a) Le repli identitaire : les psychotechniciens dans les services publics................................................... 277 

b) La recomposition du champ de l’orientation professionnelle .............................................................. 279 

3. Une figure professionnelle introuvable : le « psychologue d’entreprise »...................................... 283 

B. UNITE ET DIVISIONS DE LA PSYCHOLOGIE : LA QUESTION DU TITRE ............................................... 290 

1. Le paysage de la psychologie professionnelle entre 1950 et 1970 : une professionnalisation en demiteinte........................................................................................................................................ 

292 

a) Une discipline dominée dans le champ universitaire ?........................................................................ 292 

(1) Morphologie du corps enseignant .............................................................................................. 292 

(2) Les psychologues dans l’ombre des médecins............................................................................ 294 

(3) La réforme des enseignements : un début de professionnalisation ?............................................. 296 

b) L’insertion professionnelle : professionnalisation ou prolétarisation de la psychologie ?...................... 298 

(1) L’insertion des psychologues à la fin des années 1960................................................................ 298 

(2) Une nouvelle figure : le « psychologue clinicien »...................................................................... 300 

2. La loi de 1985 : la construction paradoxale d’un titre professionnel............................................. 304 

a) Expérience ou diplôme ?................................................................................................................... 307 

b) Science ou pratique ?........................................................................................................................ 310 

c) Logique de statut ou logique de profession ?...................................................................................... 314 

CONCLUSION DU CHAPITRE IV .............................................................................................................. 318 

641

CHAPITRE V. LES PSYCHOLOGUES DU TRAVAIL FACE AU CHAMP DE L’INSERTION 

PROFESSIONNELLE : L’INTROUVABLE STATUT........................................................................ 321 

A. QUESTIONS DE METHODOLOGIE ..................................................................................................... 327 

1. . Présentation de l’enquête de terrain........................................................................................... 329 

a) La genèse du questionnaire ............................................................................................................... 329 

b) L’ enquête par entretiens................................................................................................................... 335 

2. Les psychologues et le sociologue : proximités et distances .......................................................... 336 

a) Des disciplines sociologiquement proches......................................................................................... 337 

b) Les catégories d’analyse du sociologue à l’épreuve de celles du psychologue ..................................... 342 

B. LA « VOCATION DE PSYCHOLOGUE » : LES ETAPES DE LA SOCIALISATION PROFESSIONNELLE ET LES 

CONDITIONS D’ENTREE DANS LE METIER ........................................................................................ 347 

1. Devenir psychologue : un choix par défaut ?................................................................................ 348 

2. Le choix de la spécialité............................................................................................................... 351 


3. L’entrée dans le métier : le "social" ou l’entreprise ? ................................................................... 355 

a) Les étudiants en reprise d’études....................................................................................................... 356 

b) Les étudiants en formation initiale..................................................................................................... 357 

c) Les premiers pas dans la vie professionnelle...................................................................................... 362 

C. UN ESPACE PROFESSIONNEL ECLATE .............................................................................................. 369 

1. Les divisions de la psychologie du travail..................................................................................... 372 

a) Classe n°1 : Les cadres en entreprise................................................................................................. 376 

b) Classe n°2 : les consultants ............................................................................................................... 380 

c) Classe n°3 : Les" bastions traditionnels" de la psychologie du travail.................................................. 386 

d) Classe n°4 : Les "précaires" du secteur de l’orientation, de la formation et de l’insertion..................... 389 

2. Une perspective dynamique de l’évolution des débouchés............................................................. 395 

a) Une représentation de l’espace professionnel par AFC....................................................................... 397 

b) Une approche des mouvements générationnels dans la profession ...................................................... 400 

(1) Une faible mobilité professionnelle qui renforce l’effet de génération......................................... 403 

(2) L’inégal destin des générations : le cas du salaire....................................................................... 406 

D. LA MOBILISATION DES SAVOIRS PSYCHOLOGIQUES ET L’IDENTITE DE PSYCHOLOGUE DU TRAVAIL409 

1. Le rapport aux savoirs et aux outils psychologiques : un phénomène de « dérive professionnelle » 410 

a) Les "éclectiques".............................................................................................................................. 416 

b) Les "puristes"................................................................................................................................... 418 

c) Les "transfuges" ............................................................................................................................... 420 

2. L’identification à la discipline : un processus complexe................................................................ 421 

3. Des « intitulés flous » aux « métiers flous ».................................................................................. 428 

a) L’analyse des intitulés d’emploi : repères théoriques.......................................................................... 429 

(1) La technologie .......................................................................................................................... 429 

(2) La mode ................................................................................................................................... 431 

(3) Les luttes sociales ..................................................................................................................... 432 

(4) L’action publique...................................................................................................................... 433 

b) Caractéristiques générales du corpus d’intitulés................................................................................. 434 

c) Quelques éléments sur l’évolution des intitulés d’emploi dans le temps.............................................. 438 

CONCLUSION DU CHAPITRE V................................................................................................................ 440 

642

CHAPITRE VI. PSYCHOLOGIE ET REGULATIONS DU MARCHE DU TRAVAIL .................. 443 

A. VERS DE NOUVELLES REGULATIONS DES CONDUITES SUR LE MARCHE DU TRAVAIL........................ 447 

1. La psychologie : un miroir des évolutions de la société salariale .................................................. 447 

a) Le social et l’économique ................................................................................................................. 447 

b) Deux figures du travail : de la peine au plaisir.................................................................................... 449 

c) La levée des tabous : la loi sur la formation professionnelle (1971) et sur le bilan de compétences (1991).. 

........................................................................................................................................................ 452 

d) Les psychologues face à la reconfiguration de la question du travail................................................... 455 

2. Une psychologisation des rapports au travail : l’exemple du champ de l’insertion........................ 458 

a) D’une régulation extérieure des conduites à l’autocontrôle................................................................. 458 

b) L’évolution des méthodes dans le champ de l’insertion : du diagnostic psychotechnique à l’autonomie 

individuelle ...................................................................................................................................... 462 

(1) L’autonomie du demandeur....................................................................................................... 464 

(2) L’autonomie du psychologue..................................................................................................... 466 

(3) L’absence de prise en charge collective des questions d’insertion et d’orientation professionnelle 469 

3. Les nouvelles juridictions de la psychologie sur les marchés internes ........................................... 476 

a) Psychologue du travail en entreprise : une fonction en voie de disparition ?........................................ 476 

b) La gestion du stress au travail : une nouvelle juridiction pour les psychologues .................................. 480 


B. MALAISE DANS LA PROFESSION : LA GESTION DE L’IDENTITE PROFESSIONNELLE DES PSYCHOLOGUES 

DU TRAVAIL .................................................................................................................................... 484 

1. Le rapport d’évaluation en psychologie du travail........................................................................ 485 

2. La tension entre logique de profession et logique d’organisation : les psychologues de l’AFPA .... 489 

3. La faiblesse des contrepoids professionnels.................................................................................. 493 

a) La formation spécialisée ................................................................................................................... 494 

b) La déontologie.................................................................................................................................. 495 

c) La faiblesse de la cohésion professionnelle et ses conséquences sur l’autonomie................................. 497 

CONCLUSION DU CHAPITRE VI .............................................................................................................. 498 

CONCLUSION GENERALE................................................................................................................ 501 

ANNEXES............................................................................................................................................... 519 

I. Annexe 1 : Courants theoriques en sociologie des professions .............................................................................521 

II. Annexe 2 : Données historiques sur les psychologues et la psychologie du travail ................................................525 

III. Annexe 3 : Données générales sur la psychologie et la psychologie du travail ......................................................551 

IV. Annexe 4 : Le questionnaire ...............................................................................................................................557 

V. Annexe 5 : Liste des sigles et abréviations utilisés...............................................................................................573 

VI. Annexe 6 : Chronologie ...................................................................................................................................575 

VII. Annexe 7 La psychologie du travail au CNAM 1905-1990 ..................................................................................577 

VIII. Annexe 8 : Lexique ............................................................................................................................................581 

IX. Annexe 9 : Notices biographiques.......................................................................................................................583 

SOURCES............................................................................................................................................... 587 

ENTRETIENS .......................................................................................................................................... 589 

FONDS D’ARCHIVES CONSULTES ............................................................................................................. 605 

BIBLIOGRAPHIE ................................................................................................................................... 611 

ILLUSTRATIONS DANS LE CORPS DU TEXTE.................................................................................. 635 

SOMMAIRE............................................................................................................................................. 639 

643

Les' ingénieurs des âmes'. Savoirs académiques ...

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