Catalogue des formations 2013 - Hay Group

Séminaires
de Formation
2013

Les Séminaires de Formation Hay Group
Les séminaires Hay Group complètent les actions de conseil de nos consultants.
Ils sont conçus pour donner aux participants la maîtrise des outils et des
concepts propres à un domaine d'expertise et faciliter leur mise en œuvre au
sein de l'entreprise.
Ils ont également pour vocation de donner une vision globale d'un sujet en
intégrant ses plus récents développements ainsi que les points d'actualité.
Thèmes
Les sujets sont abordés dans une optique d'application pratique et s'articulent autour de quatre grands thèmes :
• Analyser le travail
• Rémunérer
• Développer le leadership
• Gérer les talents
Animateurs
Les séminaires sont animés par nos consultants experts.
Les participants peuvent bénéficier ainsi de leur expérience concrète dans la mise en œuvre des concepts et des
techniques exposés.
Leur rôle est également d'orienter les participants sur les démarches les plus appropriées à leurs besoins.
Participants
Nos séminaires sont accessibles à toutes les entreprises utilisatrices ou non de nos services de conseil, à l’exception
des formations « Classification et évaluation : introduction à la méthode Hay », « Evaluation des postes OETAM »
et « Approfondissement et spécialisation dans la mise en œuvre de la méthode Hay » qui sont uniquement réservées
aux entreprises utilisant régulièrement la méthode Hay.
Les groupes constitués sont volontairement restreints pour faciliter les échanges entre participants.
Ceci permet aux animateurs d'aborder, au cours d'exercices individualisés, le cas concret de chaque entreprise.
Formation intra-entreprise
Tous nos séminaires peuvent être réalisés en entreprise pour un nombre minimum d'inscrits. Cette formule permet,
en outre, d'adapter la démarche et le contenu aux besoins propres de l'organisation.

2
Enjeux et perspective de la mesure du travail
Alignement
Efficacité de
lorganisation
Est- ce que la structure
de votre
organisation
correspond à votre
stratégie ?
Valeur
valeur du travail
Quelle est la
contribution de
chacun des rôles de
votre organisation à
la création de
valeur ?
Adéquation
Faire correspondre
les individus et les
rôles :
Avez-vous les bonnes
personnes aux bons
postes ?
Tout ceci grâce à la
Mesure
Comprendre et analyser le travail, donner du sens
en apportant un cadre permettant la
reconnaissance, le management des talents et
lefficacité de lorganisation

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Sommaire
Durée
Page
Analyser le travail
Description des postes et des rôles 1 jour 4
Classification et évaluation : introduction à la méthode Hay 2 jours 5
Evaluation des postes OETAM avec la méthode HAY 2 jours 6
Approfondissement et spécialisation dans la mise en œuvre de la méthode Hay 2 jours 7
Famille de métiers : un outil de clarification, de classification des rôles
et de management dynamique 1 jour 8
Rémunérer
Rémunération Dirigeants : rôle du comité de rémunération 1 jour 9
Politique de rémunération : de la construction à la mise en œuvre 1 jour 10
Méthodes et outils d'analyse et de gestion des rémunérations 2 jours 11
Concevoir et mettre en œuvre un système de rémunération variable 1 jour 12
Gérer la compétitivité de vos rémunérations avec les bases de données Hay on-line 1/2 jour 13
Développer son leadership
Acquérir les bonnes bases 1 jour 14
Développer l’intelligence sociale et émotionnelle de vos managers 1 jour 15
Comprendre et adapter ses styles de management 2 jours 16
Connaître son propre profil de motivation et son impact sur le leadership 3 jours 17
Gérer les talents
Concevoir un modèle de compétences pour manager la performance 2 jours 18
Renforcer son professionnalisme dans la gestion de carrière 2 jours 19
Accompagner le changement 2 jours 20
Calendrier 2013 22
Inscription et administration 23
Plan d’accès 24
Bulletins d’inscription 25/27

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Analyser le travail
Description des postes et des rôles
La finalité, les besoins et, avec eux, les méthodes de description des postes, des rôles et/ou des
missions ont évolué rapidement durant les dernières années. Plus que jamais, les définitions de
postes ou de rôles constituent la pierre angulaire des systèmes de gestion des ressources humaines.
Cependant, pour être efficaces, ces descriptions doivent s'adapter de plus en plus rapidement aux
besoins de l'entreprise et souvent les anticiper.
Ce séminaire vous propose donc des techniques éprouvées, adaptables aux besoins de votre
entreprise, en insistant sur les aspects de mise en œuvre et de maintenance du système.
Objectifs
• Appréhender les différents modes d'analyse du travail en fonction de la culture de l'organisation et des objectifs de
l'entreprise.
• Comprendre et pratiquer les méthodes les plus usuelles d’analyse et de description des emplois et des rôles.
• Définir les étapes de la mise en œuvre, de la maintenance et de la communication d'un projet de description de postes.
• Eclairer les projets en cours des participants.
Participants
Cette formation est destinée aux professionnels devant comprendre en profondeur ou mettre en œuvre un projet d'analyse
du travail dans le cadre de leurs responsabilités de management ou de gestion des ressources humaines.
Programme
• Les notions de rôles et de postes selon les cultures
d’organisation et les liens avec les outils de gestion
ressources humaines.
• Identification des finalités, activités et responsabilités.
• Liens avec différentes méthodes d’analyse : évaluation
de postes, compétences requises,…
• Choix du format et des processus de description selon les
objectifs du projet.
• Problèmes de révision, formation, maintenance,
documentation d’un système de description.
• Exercices de rédaction de descriptions de poste.
PARIS
STRASBOURG
2 avril 2013 7 février 2013
19 septembre 2013 14 novembre 2013
3 décembre 2013
DURÉE : 1 jour
COUT HT : 995 €
www.haygroup.com

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Analyser le travail
Classification et évaluation :
introduction à la méthode Hay
Un outil d’analyse et de hiérarchisation des situations de travail permettant de vérifier la
cohérence des organisations, d’effectuer une classification des emplois, de comparer les
rémunérations, de faciliter la gestion des carrières.
Un langage commun pour comparer les métiers au sein de l’entreprise et d’une entreprise
à l’autre.
Objectifs
A l’issue de la formation, les stagiaires seront à même de participer, de manière active, à l’analyse et à l’évaluation des
situations de travail dans le cadre de comités d’évaluation et en concertation avec un praticien/consultant Hay confirmé.
Participants
Stage à l’intention de tous ceux qui, dans leur entreprise, sont appelés à participer de manière active à des travaux
d’évaluation des situations de travail au sein de leur organisation.
Stage réservé uniquement aux entreprises utilisant régulièrement la méthode Hay.
Programme
1 er jour
• Classification : pourquoi évaluer les
postes ?
• Domaines d’application de
l’évaluation.
• Concepts et fondements de la
méthode Hay.
• Critères d’analyse.
• Système de pondération.
• Introduction d’un cas d’entreprise
et premiers exercices.
2 e jour
• Exercices.
• Application de la méthode aux
postes d’employés, ouvriers et
techniciens.
• Contrôle de cohérence et
validation.
• Profils de postes et rationnels
d’évaluation.
• Conception, mise en œuvre et
maintenance d’un programme
d’évaluation en cohérence avec la
culture de travail : choix du
processus adapté, principales étapes
et communication.
• Evaluation, classification et
politique de rémunération.
PARIS
STRASBOURG
23/24 janvier 2013 25/26 septembre 2013 7/8 février 2013
20/21 mars 2013 20/21 novembre 2013 9/10 octobre 2013
22/23 mai 2013
DURÉE : 2 jours
COUT HT : 2 290 €
www.haygroup.com

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Analyser le travail
Evaluation des postes OETAM avec la méthode
Hay
La méthode Hay répond parfaitement bien aux enjeux de classification et de gestion liés aux
catégories OETAM (ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise). Pour autant, sa mise en
œuvre pour ces catégories de personnel passe par une approche spécifique de ses composantes
techniques (application des critères de la méthode, lien avec les conventions collectives) aussi bien
que du processus (et notamment la relation avec les représentants du personnel).
Objectifs
A l'issue de cette formation, les stagiaires disposeront de tous les éléments de référence et les mécanismes leur permettant
de piloter l'évaluation et la classification des postes OETAM de leur organisation : participation à l'animation d'un
comité, régulation des débats, éléments justifiant des positionnements réalisés.
Participants
Stage réservé aux praticiens de la méthode Hay ayant au minimum un an et plus de pratique régulière de l’évaluation
au sein de leur entreprise.
Programme
1 er jour
• Processus d’évaluation non cadres,
différentes approches :
- postes repères et job matching.
- filières de métiers.
• Approfondissement des critères
d’analyse (connaissances pratiques,
tâches et autonomie, notion de
séquences de travail, cadrage
procédures, métier, méthodes,
nature de résolution de problèmes,
cycles de travail, place du poste
dans la chaîne de valeur…).
• Situations atypiques : postes
spécialistes et experts.
• Comités d’évaluation : enjeux et
problèmes rencontrés, notamment
avec les représentants du personnel.
• Analyse et évaluation de postes :
mise en situation.
2 e jour
• Analyse et évaluation de postes
(suite).
• Approfondissement de la notion de
Profil.
• Lien avec les classifications et
conventions collectives.
• Echanges sur les situations
observées par les participants dans
leur propre pratique.
• Argumentation et prise de notes
des rationnels d’évaluation.
PARIS
9/10 janvier 2013
5/6 juin 2013
DURÉE : 2 jours
COUT HT : 2 450 €
www.haygroup.com

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Analyser le travail
Approfondissement et spécialisation dans la
mise en œuvre de la méthode Hay
La conduite d’une démarche de classification et de hiérarchisation des responsabilités au sein
des organisations exige non seulement une parfaite maîtrise des méthodes et outils mis en
œuvre, mais également une très grande compréhension des facteurs pouvant induire le
résultat.
Objectifs
A l’issue de cette formation, les stagiaires disposeront de tous les éléments de référence et les mécanismes leur permettant
de participer à l’animation d’un comité, de réguler les débats, de faire ressortir les éléments justifiant des positionnements
réalisés, ce pour la plus grande majorité des postes rencontrés dans les entreprises.
Participants
Stage réservé aux praticiens de la méthode Hay ayant au minimum un an et plus de pratique régulière de l’évaluation
au sein de leur entreprise.
Groupe restreint de 8 personnes.
Programme
1 er jour
• Processus d’évaluation : différentes
approches
- postes repères et job matching,
- filières de métiers.
• Approfondissement des critères
d’analyse (interprétation, notion de
valeur ajoutée en fonction des
métiers exercés et mesure de la
magnitude).
• Situations atypiques : postes de
spécialistes et d’experts.
• Comités d'évaluation : enjeux et
problèmes rencontrés.
• Jeu de rôles : mise en situation.
2 e jour
• Jeu de rôles (suite).
• Approfondissement de la notion de
profil.
• Secteurs économiques et modèles
organisationnels : impact sur les
évaluations.
• Echange sur les situations observées
par les participants dans leur
entreprise.
• Argumentation et prise de note des
rationnels d’évaluation.
PARIS
6/7 février 2013
23/24 octobre 2013
DURÉE : 2 jours
COUT HT : 2 450 €
www.haygroup.com

8
Analyser le travail
Filières de métiers : un outil de clarification, de
classification et de management dynamique
La famille d’emplois permet de clarifier dans une filière donnée (Finance, Commercial,
Production, R&D, etc.) les différents niveaux de rôle ainsi que pour chacun d’eux les principales
responsabilités et contributions attendues, le périmètre d’action, les connaissances et les
compétences comportementales requises.
Elle constitue un outil pragmatique de management permettant de situer chacun par rapport aux
exigences du poste en termes de responsabilités et de caractéristiques personnelles.
Objectifs
• Démontrer l’intérêt de l’approche par les familles d’emplois pour la fonction RH, mais aussi et surtout pour les managers
qui auront à l’utiliser.
• Clarifier le mode de construction d’une famille d’emplois, en rappelant les notions multiples qu’elle intègre.
Participants
Directeurs / responsables de ressources humaines, managers opérationnels et/ou fonctionnels soucieux d’instiller une
forte culture d'objectivité et de pragmatisme.
Programme
L’émergence des « familles
d’emplois »
• La réponse à un souci de disposer
d’un outil de clarification des rôles
et de management opérationnel.
Rappel et développement sur les
principales notions intégrées dans
le concept de famille d’emplois
• Description de poste.
• Clarification des rôles.
• Evaluation du poste.
• Compétences comportementales.
• Management de la performance.
• Jonction avec le système de
rémunération.
La construction d’une famille
d’emplois
• Présentation de la démarche.
• Séquencement de la collecte, par
le groupe de travail, des
informations nécessaires (nombre
de niveaux, responsabilités,
périmètres, connaissances et
expériences).
Une attention particulière sera portée
sur la définition des compétences
comportementales requises pour
chaque niveau, via l’identification
des « situations critiques » du poste.
• Principales difficultés rencontrées.
La mise en pratique de l’outil
« famille d’emplois »
• Le rôle des RH et des responsables
opérationnels dans l’animation de
la démarche.
• La communication interne sur le
projet.
• La mise en mains du système
auprès des managers.
• Présentation de quelques expériences.
PARIS
9 avril 2013
19 novembre 2013
DURÉE : 1 jour
COUT HT : 995 €
www.haygroup.com

9
Rémunérer
Rémunération Dirigeants : rôle du Comité
de Rémunération
La définition de la rémunération des Dirigeants nécessite plusieurs perspectives :
gouvernance, volonté des actionnaires, stratégie de l’entreprise, vision court terme et long terme,
performance et pratiques de marché.
Les équipes Rémunérations Dirigeants doivent aider le Conseil en créant les meilleures conditions
pour faire de cette rémunération un levier de déclinaison de la stratégie de l’entreprise.
Quelle relation mettre en place avec le comité de Rémunération ?
Comment décliner la stratégie de l’entreprise dans la politique de rémunération des Dirigeants ?
Que souhaite-t-on rémunérer et à travers quels supports ?
• Quelles sont les spécificités du marché de la rémunération Dirigeants ?
Objectifs
• Acquérir une vision globale des enjeux de la rémunération Dirigeants.
• Maîtriser la spécificité des différents éléments de rémunération.
• Interpréter les données de marché.
• Faciliter la prise de décision par le Conseil d’administration.
Participants
Directeurs des ressources humaines, responsables rémunération Dirigeants, directeurs ou responsables rémunération et
avantages sociaux.
Programme
• La gouvernance d’entreprise :
- Principes et enjeux.
- Rôle des Administrateurs.
- Pratiques françaises et
internationales.
• Spécificité de la rémunération
Dirigeants sur le marché français :
cadre légal, recommandations
(AFEP-MEDEF…).
• Comité de Rémunération :
composition, missions et
responsabilités.
• Politique de rémunération
Dirigeants :
- Que rémunère-t-on ?
- Quels supports (bonus, stockoption,
actions de performances,
retraite…) ?
- Construction d’une politique
(structure, supports, cible).
- Quel lien entre rémunération et
performance ?
• Pratiques marché France et
international :
- Niveaux et structures de
rémunération.
- Tendances.
PARIS
5 février 2013
17 septembre 2013
DURÉE : 1 jour
COUT HT : 995 €
www.haygroup.com

10
Rémunérer
Politique de rémunération :
de la construction à la mise en œuvre
La politique de rémunération est un vecteur principal, mais parfois un obstacle, dans la réalisation
des objectifs opérationnels et la réussite des changements.
• Comment faire le lien entre la stratégie, la culture de l’entreprise et la politique de rémunération ?
• Quelle architecture de la rémunération (fixe, variable) ?
• Quels processus de gestion ?
• Comment aborder le changement ?
Objectifs
• Construire / clarifier une politique de rémunération.
• Développer des processus de gestion et outils nécessaires à sa mise en œuvre.
Participants
Directeurs et responsables des rémunérations ou responsables ressources humaines.
Ce programme s’adresse aux participants n’ayant pas suivi le stage « Méthodes et outils d’analyse et de gestion des
rémunérations ». En effet, les concepts abordés dans ce stage correspondent à ceux développés en deuxième journée du
stage « Méthodes et outils d’analyse… ».
Programme
Construction de la politique de
rémunération
• Lien entre stratégie, culture de
l’entreprise et orientations de la
politique de rétribution.
• Processus de construction de la
politique de rémunération.
• Clarification de l’intention : Que
veut-on rémunérer ? Comment ?
Combien ?
• Eléments à disposition pour
concevoir le package de rémunération.
Gestion des rémunérations
individuelles : alternatives et
implications
• Salaire de base : fixation et processus
de révision
- Grille de salaires
- Différents systèmes de gestion de
salaire de base : du système de
gestion “au point le point” au
broad banding
- Processus de gestion du salaire de
base
- Outils de gestion du salaire de
base
• Part variable individuelle :
conception et mise en place
- Finalités, écueils et conditions de
réussite d’un système de part
variable
- Part variable et système de
management de la performance
- Architecture du système de part
variable
• Communication et appropriation.
• Analyse de la perception individuelle.
• Cohérence des messages.
Les différents thèmes feront l’objet d’une
approche pragmatique et seront illustrés
d’exemples pratiques et de cas concrets.
PARIS
29 janvier 2013
28 mai 2013
29 octobre 2013
DURÉE : 1 jour
COUT HT : 995 €
www.haygroup.com

11
Rémunérer
Méthodes et outils d’analyse et de gestion
des rémunérations
La mise en œuvre des politiques de rémunération exige la maîtrise de méthodes et d'outils
spécifiques. De l’analyse de la pratique de rémunération jusqu’à la révision complète du système,
la gestion des rémunérations suppose l’adoption d’une démarche structurée :
• Comment mener un diagnostic de rémunération ?
• Comment exploiter les informations fournies par Hay Group et les intégrer efficacement dans
mon système de gestion des rémunérations ?
• Comment réaliser des simulations et créer des outils d’aide à la décision ?
Objectifs
• Acquérir une maîtrise des méthodes et outils de gestion des rémunérations.
• Réaliser un diagnostic salarial avec l’aide d’Excel.
• Interpréter les résultats de ce diagnostic.
Participants
Responsables rémunération, chargés d'études rémunération, responsables ressources humaines.
Pour pouvoir profiter pleinement de la formation, il est indispensable d’être familier avec l’utilisation des formules
et la création de tableaux / graphiques sous Excel.
Programme
1 er jour
Présentation du concept de rémunération
Notions mathématiques et
statistiques de base
• La régression linéaire.
• Les points statistiques : médiane,
moyenne, percentile.
Le diagnostic
• Analyses de rémunération en
interne :
- le diagnostic de cohérence interne
des rémunérations,
- l'utilisation du comparatio
(positionnement interne),
- l’étude de la dispersion des
salaires,
- la construction de représentations
graphiques.
• Comparaison externe :
- l'utilisation de marchés de
rémunération,
- l'utilisation du comparatio
(positionnement externe),
- l’étude de la compétitivité des
salaires,
- la construction de représentations
graphiques.
2 e jour
Présentation du concept de politique
de rémunération
Gestion du salaire de base
• Différentes approches de gestion
du salaire de base.
• Construction d’un outil d’aide
à la décision (matrice d’augmentation)
et simulation.
Gestion de la part variable
• Lien entre performance et primes
sur objectifs.
• Simulation de mise en place d’une
part variable.
L'ensemble des thèmes abordés sera complété
par des exemples et des exercices pratiques
reposant sur l’utilisation de feuilles de calcul
(*). Nous vous demandons, à ce titre, de
vous munir d’un ordinateur portable.
Hay Group fournira gracieusement une copie
des exercices traités lors du séminaire.
(*) Ces feuilles de calcul, fournies à titre d'exemple, ne font
l'objet d'aucune garantie d'utilisation de la part de Hay
Group.
PARIS
13/14 février 2013 16/17 octobre 2013
10/11 avril 2013 11/12 décembre 2013
12/13 juin 2013
DURÉE : 2 jours
COUT HT : 1 890 €
www.haygroup.com

12
Rémunérer
Concevoir et mettre en œuvre un système
de rémunération variable
Mobiliser les cadres sur les objectifs stratégiques, les associer aux résultats de l’entreprise, les
mobiliser sur leurs objectifs individuels (quantitatifs et, de plus en plus souvent, qualitatifs)
constituent une préoccupation marquée. Les systèmes existants sont parfois discrétionnaires et/ou
peu discriminants, et perdent ainsi leur caractère motivant pour ceux qui en bénéficient.
La démarche de construction et de mise en œuvre d’un système variable est un sujet sensible, pour
les collaborateurs comme pour l’entreprise, dans la mesure où il a un impact direct sur la
performance de l’organisation. Les exemples présentés lors de ce séminaire illustrent les conditions
de réussite et les risques liés aux modalités de mise en œuvre.
Objectifs
• Décliner un système de rémunération variable à partir des objectifs stratégiques de l’entreprise.
• Etablir le lien entre les résultats de l’entreprise, la performance d’un collaborateur et sa rémunération : fixation des
objectifs, suivi et ajustements, appréciation des performances, lien avec la rémunération.
• Eclairer les participants sur les méthodes de conception d’un système variable fondé sur des objectifs quantitatifs /
qualitatifs, collectifs / individuels.
• Illustrer les choix possibles par des exemples réels.
Participants
Directeurs généraux, directeurs de divisions, directeurs des ressources humaines, directeurs des rémunérations, de tous
secteurs d’activité.
Programme
Pourquoi mettre en place un système
de rémunération variable ?
• Comment se benchmarker par
rapport au marché ?
• Quelles sont les tendances observées
en matière de rémunération
variable ?
• Quelles réticences doit-on anticiper
de la part des bénéficiaires et du
Management ?
Comment adapter et concilier
rémunération variable et culture de
travail de l’entreprise ?
• Quels principes directeurs doivent
présider au choix du système ?
• Quels sont les rôles respectifs :
- du salaire fixe (modalités
d’évolution) ?
- de la part variable ?
Comment s’insère la rémunération
variable dans le management de la
performance ?
Un enjeu majeur : comment fixer des
objectifs et des indicateurs de
performance (notamment : objectifs
qualitatifs) ?
La construction d’un système de
rémunération variable
• Le choix des objectifs (nombre,
nature, qualitatifs / quantitatifs,
collectifs / individuels).
• Le degré de discrimination du
système.
• L’algorithme et la formule de calcul
(seuils, plafonds, montant-cible,
courbes).
• La fréquence de calcul et de
versement.
• Les clauses particulières modulant
l’application du système.
• L’arbitrage de situations de
désaccord.
• Les simulations (caractère motivant
pour les bénéficiaires, coût pour
l’entreprise).
• Les mécanismes et outils de gestion
associés au système variable.
• Le rôle de chacun dans l’application
du système (DRH, Encadrement
direct etc.).
Quelle communication interne doit
accompagner le processus de
conception et de mise en œuvre du
système ?
Exemples d’applications.
PARIS
26 mars 2013
18 juin 2013
26 novembre 2013
DURÉE : 1 jour
COUT HT : 995 €
www.haygroup.com

13
Rémunérer
Gérer la compétitivité de vos rémunérations
avec les bases de données Hay on-line
Comment utiliser le service Hay Group PayNet (www.haygrouppaynet.com) plus efficacement ?
Hay Group PayNet délivre un accès permanent à l’ensemble des informations de rémunération
mises à disposition par Hay Group on-line. Le site permet un benchmark permanent des pratiques
de rémunération d’une entreprise avec celles du marché.
Cette formation, dédiée aux utilisateurs confirmés de Hay Group PayNet, permet de formuler des
réponses concrètes à vos questions de compétitivité des rémunérations par une maîtrise des bases
de données en-ligne.
Objectifs
• En tant qu’utilisateur du service, vous avez des questions relatives à votre secteur, à votre marché. Ces questions portent
par exemple sur le recrutement, la motivation de vos salariés, la mobilité internationale, etc…
Le but de cette formation est de répondre à vos questions avec l’appui des consultants Hay pour vous permettre ensuite
d’utiliser de façon optimale le service.
• Acquérir une aisance et une maîtrise dans l’utilisation des résultats issus de Hay Group PayNet.
Participants
Les participants à cette formation sont les personnes ayant souscrit au service Hay Group PayNet et disposant d’un mot
de passe et d’un code utilisateur.
Programme
Effectuer des «pricings», comparer
des marchés et valider des résultats
Hay Group PayNet
• Guide des fonctionnalités
principales de Hay Group PayNet.
• Utilisation des méthodes de job
matching et d’évaluation au travers
de cas concrets.
• Rappel des différentes approches :
réalisation de «pricings» en accord
avec les participants.
• Mise en application de l’export des
données et tests de navigation.
Répondre à vos problématiques
« Compensation and Benefits »
• Le but de cette demi-journée est de
bénéficier de l’expertise des
consultants Hay dans leur utilisation
du service Hay Group PayNet par le
traitement de vos interrogations.
Exemples de cas traités :
• Définition d’un marché cible.
• Comparaison marché - données
internes par l’utilisation d’une
classification interne.
• Connaître un niveau de
recrutement et positionner une
rémunération sur un marché.
DURÉE : 1/2 jour
COUT HT : 890 €
www.haygroup.com

14
Développer son leadership
Acquérir les bonnes bases
Autrefois, les nouveaux managers avaient du temps pour apprendre, au fil des projets, à devenir
des managers efficaces. C’est aujourd’hui un luxe que peu d'e ntreprises peuvent s'offrir.
Apprendre à manager une équipe constitue la pièce manquante de la plupart des formations
initiales. Rarement enseigné en université ou en école de commerce, le management est trop
souvent traité de façon théorique. Pourtant, dans un parcours professionnel, la première prise de
responsabilités managériales est un moment critique, souvent mal maîtrisé et source d’échecs futurs.
Cet atelier d’une journée, destiné à mieux comprendre ses modes de fonctionnement, vise à
accélérer ce processus d'apprentissage et à aider les nouveaux managers à entrer pleinement
dans leur rôle.
Objectifs
• Mieux se connaître grâce au bilan 360.
• Mieux comprendre ce qui crée la performance.
• Acquérir tout de suite les bons réflexes pour la favoriser, cela en toute confiance.
• Identifier ses axes de développement managériaux.
Participants
Cette formation est destinée à tous ceux / toutes celles qui débutent dans la fonction de manager ou ceux moins débutants
qui veulent « réviser leurs classiques », n’ont pas eu de formation managériale spécifique ou encore souhaitent progresser dans
leur pratique.
Préalable :
• Bilan 360° sur les compétences managériales.
Les inscriptions se terminent 1 mois avant le séminaire de manière à laisser aux participants le temps de répondre
à ce préalable.
Programme
1. Comprendre la fonction
managériale
• Les différents rôles d’un manager.
• Quelle valeur ajoutée à l’équipe ?
• Les compétences managériales
critiques.
• Les clés de la motivation des équipes.
2. Evaluer ses compétences
managériales
• Le bilan 360° sur les compétences
managériales et émotionnelles :
présentation, objectifs.
• Restitution des résultats individuels
de chaque participant.
• Compréhension des résultats,
accompagnement avec le consultant.
• Co-coaching en binôme.
• Réflexion de chaque participant sur
ses axes de progrès, élaboration d’un
plan d’action personnel.
PARIS
12 février 2013
11 juin 2013
DURÉE : 1 jour
COUT HT : 995 €
www.haygroup.com

15
Développer son leadership
Développer l’intelligence sociale et
émotionnelle de vos managers
Dans l'économie actuelle, rapide et fluctuante, un leadership efficace et une collaboration réussie
sont les clés du succès. Mais poursuivre ses objectifs et les atteindre dans de telles conditions peut
s'avérer frustrant et la réussite éphémère.
Tout manager efficace le sait : la réussite ne dépend pas uniquement de ses compétences
professionnelles et connaissances, mais également de sa capacité à gérer ses émotions, à
comprendre et à influencer son entourage et à savoir s'orienter dans « la jungle » des cultures,
politiques, structures et processus d'entreprise.
Objectifs
• Apprendre à développer l'intelligence sociale et émotionnelle de vos managers.
• Leur donner les moyens d'atteindre leurs objectifs, en temps voulu et en toutes circonstances.
• Faire avancer votre organisation.
Participants
Cette formation est destinée aux managers, responsables de projet, contributeurs clés ayant des interfaces multiples à gérer.
Préalable :
• Bilan 360° Intelligence Emotionnelle et Sociale.
• E-learning Intelligence Emotionnelle et Sociale.
Les participants sont évalués sur la liste des compétences sociales et émotionnelles co-développée par Boyatzis, Goleman
et Hay Group. Cet outil d'évaluation à 360° est utilisé par des milliers de managers d’entreprises diverses à travers le
monde. Chaque participant reçoit un feedback incluant des verbatim de ses supérieurs hiérarchiques, de ses pairs, de ses
subordonnés, voire de ses clients s'il le souhaite.
Les inscriptions se terminent 1 mois avant le séminaire de manière à laisser aux participants le temps de répondre
à ce préalable.
Programme
• Qu’est-ce que l’intelligence
émotionnelle ?
• Pourquoi c’est important ?
• Les compétences de l’intelligence
émotionnelle.
• Cas d’utilisation dans les entreprises.
• L'importance des notions de
résilience et d'adaptation pour
piloter la performance.
• Le questionnaire 360° d’intelligence
émotionnelle et sociale.
• Feedback individuel sur l’intelligence
émotionnelle.
• Plan de développement.
PARIS
19 mars 2013
9 octobre 2013
DURÉE : 1 jour
COUT HT : 995 €
www.haygroup.com

16
Développer son leadership
Comprendre et adapter ses styles de
management
Ce séminaire traite de deux dimensions du leadership dont l’impact sur les performances
d’une entreprise est démontré : les comportements (ou styles) adoptés par les managers pour
engager et orienter leurs collaborateurs, d’une part, et le climat de travail qu’ils instaurent dans
leurs équipes, d’autre part.
Objectifs
• Analyser et comprendre ses propres styles de leadership et le climat de travail qui en découle.
• Apprendre à adapter son style de leadership à chaque situation ou besoin pour maintenir un niveau élevé d’efficacité
et d’implication.
• Relier ses axes de développement managériaux avec les enjeux de l’entreprise afin de garantir leur mise en œuvre
effective.
Participants
Cette formation est destinée aux managers ayant une première expérience de management.
Préalable :
• Bilan 180° sur les styles de leadership et le climat de travail.
• Bilan 360° sur l’intelligence émotionnelle et sociale.
• E-learning styles de leadership, climat de travail et intelligence émotionnelle et sociale.
Les inscriptions se terminent 1 mois avant le séminaire de manière à laisser aux participants le temps de répondre
à ce préalable.
Programme
1 er jour
• Tour d’horizon du référentiel Hay
Group sur l’efficacité du leadership.
• Analyse personnalisée des
compétences et des comportements
à développer pour accroître son
efficacité et répondre aux exigences
de sa fonction.
• Les différents styles de leadership.
• Retour sur ses styles de leadership.
2 ème jour
• Le climat de travail et son influence
sur les performances de l’entreprise.
• Retour sur son climat de travail.
• Impact des styles de leadership sur
le climat de travail.
• Elaboration d’un plan de
développement individuel.
PARIS
3/4 avril 2013
27/28 novembre 2013
DURÉE : 2 jours
COUT HT : 2 490 €
www.haygroup.com

17
Développer son leadership
Connaître son propre profil de motivation et
son impact sur le leadership
Ce séminaire fait le lien entre des concepts de leadership et de performance de l’organisation,
et les motivations qui sous-tendent les comportements des leaders. Il fait ainsi émerger
les défis personnels qui leurs sont posés et les aide à développer leur potentiel pour améliorer la
performance.
Objectifs
• Comprendre les liens entre leadership, climat de travail et performance de l’organisation.
• Mettre en perspective les enjeux de son poste, le leadership à développer et définir son plan de progrès personnel.
Participants
Cette formation est destinée aux cadres supérieurs et dirigeants d'entreprise, attendus sur des résultats exceptionnels de la
part de leurs équipes, ainsi qu'aux managers à fort potentiel, dont le leadership doit évoluer d'une recherche de performance
immédiate, à la création des conditions pour maximiser la performance de l'organisation.
Préalable :
• Bilans 360° styles, climat.
• E-learning styles de leadership et climat de travail.
• Exercice sur les sources de motivation.
Les inscriptions se terminent 1 mois avant le séminaire de manière à laisser aux participants le temps de répondre
à ce préalable.
Programme
1 er jour
• Intégration des préoccupations
business des participants.
• Mise en perspective de l’efficacité
du dirigeant.
• Exercice sur les motivations.
• Comprendre ses propres sources de
motivation.
2 ème jour
• Analyse des exigences de son propre
rôle de dirigeant.
• Exercices sur le climat de
l’organisation et l’impact des styles
de leadership.
• Découverte de son propre profil de
leadership et du climat de son
équipe (180°).
3 ème jour
• Exercice d’intégration des
motivations, styles, climat et de leur
impact sur la performance.
• Consultation individuelle avec un
consultant « coach » pour clarifier
ses leviers de développement.
• Echanges structurés entre pairs.
• Construction de son plan d’action.
PARIS
15/16/17 janvier 2013
10/11/12 septembre 2013
DURÉE : 3 jours
COUT HT : 3 450 €
www.haygroup.com

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Gérer les talents
Concevoir un modèle de compétences pour
manager la performance
Concevoir et utiliser un modèle de compétences constitue un levier essentiel pour une contribution
efficace aux résultats de l’entreprise.
En outre, l’approche par les compétences comportementales permet d’asseoir un système du
management : construction de filières de métiers, sélection, mobilité, promotion, attraction et
rétention de talents.
Pour installer ce support destiné tant aux managers qu’aux services RH, il est indispensable de
s’appuyer sur des méthodes et outils efficaces.
Objectifs
• Professionnaliser les responsables opérationnels et les responsables ressources humaines sur la conception et l’utilisation
d’un modèle de compétences.
• Partager les méthodologies mises en œuvre par les entreprises au travers d’expériences et d’exercices.
• Permettre l’introduction (ou le développement), dans l’entreprise, d’une réelle approche intégrée basée sur l’observation
objective des compétences comportementales.
Participants
Responsables du développement des ressources humaines et managers de filières (opérationnelles ou fonctionnelles) désireux
d’installer la dynamique de management de la performance par une appréciation tangible des comportements à succès.
Programme
1 er jour
• Un modèle de compétences :
quelle en est l’utilité, quels en sont
les usages (mobilité, recrutement,
sélection, rétention des talents),
comment le créer, pour quelles
typologies de rôles et quel impact
sur les personnes ?
• Exercices pratiques d’identification
des compétences.
• Les recherches de Hay Group.
• Les compétences comportementales
:
- Pourquoi un intérêt marqué des
entreprises pour le concept de
compétences ?
- Modèle de compétences, valeurs
et cultures d’entreprises, les
relations à établir.
- Les liens entre les compétences, le
rôle et les comportements
prédictifs de performance.
2 e jour
• La mesure des compétences, les
techniques de repérage :
- Les différents outils
d’appréhension des compétences
utilisables dans un objectif de
développement de la personne :
360° et 180° de diagnostic
managérial.
- Le recueil d’informations à partir
des situations professionnelles
conduites par la personne.
- Adaptation des outils aux rôles
étudiés et aux objectifs :
« assessment ou development
center ».
- Applications aux actes de
management : guide d’observation
des concepts à l’attention
des managers.
• Restitution des exercices
pratiques.
• Les informations données au
salarié :
- Entretiens de développement.
- Les conditions de réussite d’un
dialogue.
- Les étapes de la restitution
(trame).
• Exemples de mises en place
concrètes : pratiques actuelles,
comment les introduire, les
légitimer et les faire vivre ?
- Les « assessment/development
centers ».
- Les espaces mobilité...
PARIS
27/28 mars 2013
2/3 octobre 2013
DURÉE : 2 jours
COUT HT : 1 890 €
www.haygroup.com

19
Gérer les talents
Renforcer son professionnalisme dans la gestion
de carrière
La gestion de carrière, dans une période où la rémunération ne constitue plus le seul levier de
motivation et d’engagement des salariés, prend une importance accrue pour apporter aux
collaborateurs des réponses à leur désir d’évolution et d’orientation de carrière.
Les salariés montrent, en effet, des attentes de plus en plus fortes, notamment lors des entretiens de
carrière pour échanger et partager des diagnostics précis et étayés et donc des orientations
possibles.
Les gestionnaires de carrière doivent donc devenir de véritables conseillers en développement et
évolution de carrière, bien au-delà de leur rôle d’identification de ressources adéquates pour des
postes à pourvoir dans l’entreprise.
Objectifs
• Acquérir la maîtrise d’outils d’identification et d’évaluation des compétences.
• Comment aider les managers à sécuriser leur choix.
• Comment jouer un rôle de conseil pour aider une personne dans l’orientation de sa carrière.
Participants
Responsables ressources humaines et gestionnaires de carrière désireux d’accroître leur professionnalisme en tant que
conseiller en développement de carrière.
Programme
1 er jour
• Le rôle du Gestionnaire de
Carrière : l’écart rôle actuel / rôle
souhaité, les conditions à créer
pour le réduire.
• Les compétences :
- Définitions, comportements
associés, axes de progressivité dans
leur maîtrise.
- Leur impact sur la performance.
- Compétences par fonction.
- Les différentes techniques
d’identification des compétences :
• l’Entretien de Repérage des
Compétences (ERC).
• l’identification d’événements
comportementaux.
- Analyse de plusieurs événements
comportementaux pour identifier
les compétences points forts /
points faibles.
2 e jour
• L’ERC : technique de recueil
d’événements comportementaux
par le récit de situations :
- Objectif et méthode de
questionnement.
- Les conditions de sa maîtrise.
• Le feedback ou entretien de
restitution :
- Les enjeux et la finalité pour le
Gestionnaire de Carrière.
- Les trois conditions pour réussir
l’entretien de restitution (pour
que le postulant accepte l’avis et
s’engage dans le développement
proposé).
- Les étapes de la restitution
(trame).
- Etude de cas concrets et de
situations.
- Entraînement à la pratique :
• adaptation de la restitution à la
personnalité du salarié.
• situations critiques de restitution.
- Recommandations de développement
:
• étude de cas : interprétation et
déclinaison des recommandations,
enrichissement et
élargissement.
• Les chemins de carrière / le
projet professionnel :
- Mise à profit des compétences
existantes.
- Alternatives envisageables.
- Caractérisation des requis des
fonctions cibles.
PARIS
15/16 mai 2013
18/19 décembre 2013
DURÉE : 2 jours
COUT HT : 1 890 €
www.haygroup.com

20
Gérer les talents
Accompagner le changement
« Lorsqu’il y a un conflit entre la culture et la stratégie, la culture gagne toujours » - Schein
La culture d’entreprise représente un élément déterminant de cohésion et d’engagement
des collaborateurs.
Aussi, comment prendre la mesure de sa transformation dès lors que les dirigeants portent une
ambition en rupture avec le passé ?
Objectifs
• Appréhender le rôle de la culture dans les situations de changement.
• Disposer des repères pour initier la transformation et l’accompagner.
• Réaliser un diagnostic culturel à l’échelle de sa propre équipe.
Participants
Directeurs et responsables opérationnels, directeurs et responsables ressources humaines, responsables organisation et
développement.
Programme
1 er jour
• Les composantes de la culture, les
leviers et les freins aux changements
dans différents contextes :
nouveaux marchés, réorganisation
ou fusion.
• Les approches et outils : audit de
culture, modélisation de la culture
actuelle versus culture cible, lecture
systémique.
• Travail en sous-groupes sur un cas
d’entreprise.
Exercice pratique
• Réalisation d’un diagnostic de
culture auprès de sa propre équipe,
à partir des outils fournis par Hay
(e-diagnostic).
2 e jour
• L’identité collective comme
principal levier du changement et
les conditions de son évolution
progressive.
• Construction d’une démarche :
intégration des différents éléments
d’un projet de changement et
implication des acteurs (direction
générale, leaders d’opinion, équipes
locales …) dans l’agenda.
• Travail sur la base des éléments
apportés par les participants et suite
du cas.
PARIS
8/31 janvier 2013
4/27 septembre 2013
DURÉE : 2 jours (2 x 1)
COUT HT : 1 890 €
www.haygroup.com

22
Calendrier 2013
JANV FEV MARS AVRIL MAI JUIN SEPT OCT NOV DEC
Description des postes Paris 2 19 3
et des rôles Strasbourg 7 14
Classification et évaluation : Paris 23-24 20-21 22-23 25-26 20-21
introduction à la méthode Hay Strasbourg 7-8 9-10
Evaluation des postes OETAM Paris 9-10 5-6
avec la méthode Hay
Approfondissement et spécialisation Paris 6-7 23-24
de la mise en œuvre de la méthode Hay
Filière de métiers : outil de clarification Paris 9 19
des rôles, de classification et
de management dynamique
Rémunération Dirigeants : Paris 5 17
rôle du comité de rémunération
Politique de rémunération : Paris 29 28 29
de la construction à la mise en œuvre
Méthodes et outils d'analyse Paris 13-14 10-11 12-13 16-17 11-12
et de gestion des rémunérations
Concevoir et mettre en œuvre Paris 26 18 26
un système de rémunération variable
Acquérir de bonnes bases Paris 12 11
Développer l'intelligence sociale et Paris 19 9
émotionnelle de vos managers
Comprendre et adapter ses styles de Paris 3-4 27-28
management
Connaitre son profil de motivation et son Paris 15-16-17 10-11-12
impact
Concevoir et utiliser un modèle de Paris 27-28 2-3
compétences
Professionnaliser la gestion de carrière Paris 15-16 18-19
Accompagner le changement Paris 8-31 4-27

23
Inscription et Administration
Modalités d’inscription
• L’inscription sera prise en compte dès réception du bulletin d’inscription complété et signé par l’entreprise,
accompagné d’un chèque d’acompte de 50% du montant TTC du stage.
• Dans le cas de la prise en charge du stage par un organisme collecteur, l’accord doit nous parvenir avant le début
du stage.
• Une confirmation faisant office de convocation sera adressée au stagiaire dans les 3 semaines qui précèdent le
début du stage, accompagnée d’un plan d’accès et éventuellement une liste d’hôtels sélectionnés.
Modalités de règlement
• Par chèque bancaire ou postal libellé à l’ordre de Hay Group.
• Par virement bancaire à notre banque BNP-Paribas :
Code banque 30004 - Code guichet 01328 - N° de compte 00010246115 - Clé RIB 04.
N° de TVA intracommunautaire : FR 87 672 031 739
N° de déclaration d’activité : 11 75 38599 75
Les frais d’inscription indiqués s’entendent hors taxes et sont à majorer du taux de TVA en vigueur. Ils incluent
l’ensemble de la documentation remise, les pauses et les déjeuners.
A l’issue de l’action de formation, une facture tenant lieu de convention de formation simplifiée sera adressée à
l’entreprise accompagnée de l’attestation de présence. Tout stage commencé est dû en totalité.
Conditions d’annulation et de report
L’organisme de formation se réserve le droit d’annuler ou de reporter une formation qui ne réunit pas les conditions
nécessaires au bon fonctionnement du stage. Il en avisera l’entreprise au plus tard 8 jours avant le début de la
formation.
Il est possible de reporter une inscription sur une autre date ou un autre stage si la notification du report a lieu au
moins 7 jours avant le début du stage. L’acompte versé sera alors reporté sur le nouveau stage.
En cas de report ou de désistement moins de 7 jours avant le début du stage, 50 % du montant de la formation seront
dus.
Renseignements
Marie-Hélène Rogé
Hay Group
8 rue Cambacérès
75008 Paris
Tél. 01 70 36 11 39
Fax 01 70 36 11 50
E-mail : marie-helene.roge@haygroup.com
Site Internet : www.haygroup.fr

24
Plan d’accès
METRO Miromesnil (Lignes 9 ou 13) - Saint Augustin (Ligne 9) - Madeleine (Ligne 14)
BUS 22 - 28 - 32 - 43 - 52 - 80 - 84
RER
SNCF
PARKING
Ligne A ( Station Auber) - Ligne E (Station Haussmann-Saint Lazare)
Gare Saint Lazare
Malesherbes-Anjou (32 bld Malesherbes) - Madeleine (place de la Madeleine)

25
Bulletin d’inscription
Stage
Titre
Date
Participant
Nom
Fonction
E-mail
Nom
Fonction
E-mail
Entreprise
Nom
Adresse
Prénom
Prénom
A renvoyer à :
Marie-Hélène Rogé
Hay Group
8 rue Cambacérès
75008 Paris
Tél. 01 70 36 11 39
Fax 01 70 36 11 50
E-mail : marie-helene.roge@haygroup.com
Site Internet : www.haygroup.fr
Téléphone
Fax
Responsable Formation
Nom
Facture à envoyer à
Nom
Adresse (si différente)
Prénom
Prénom
Date
Signature
Cachet de l'entreprise
Important :
50 % du montant des frais nous resteront dus en cas d'annulation faite moins de 7 jours avant le début de la session.

27
Bulletin d’inscription
Stage
Titre
Date
Participant
Nom
Fonction
E-mail
Nom
Fonction
E-mail
Entreprise
Nom
Adresse
Prénom
Prénom
A renvoyer à :
Marie-Hélène Rogé
Hay Group
8 rue Cambacérès
75008 Paris
Tél. 01 70 36 11 39
Fax 01 70 36 11 50
E-mail : marie-helene.roge@haygroup.com
Site Internet : www.haygroup.fr
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Responsable Formation
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Facture à envoyer à
Nom
Adresse (si différente)
Prénom
Prénom
Date
Signature
Cachet de l'entreprise
Important :
50 % du montant des frais nous resteront dus en cas d'annulation faite moins de 7 jours avant le début de la session.

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8 Rue Cambacérès - 75008 Paris
Tél : 01 70 36 11 00 - Fax : 01 70 36 11 50
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Imp. Desseaux & Fils - 01 39 98 25 00