Maintien dans l'emploi - Université d'Angers

Maintien dans l’emploi
DIU ergonomie & physiologie du
travail
UV Relation Santé Travail Sécurité et
Ergonomie
2 mars 2005
Nadège HAIE
Dominique JONCHERE

DEFINITION
Rechercher par tous les moyens à notre disposition
ou à créer visant à éviter le licenciement d’un salarié
pour inaptitude médicale ou aggravation de l’état de
santé qu’il soit d’origine professionnelle ou non
(maladie, maladie professionnelle ou accident du
travail).
On ne parle d’une action de maintien dans l’emploi
qu’à partir du moment où un Médecin du travail s’est
prononcé sur un avis avec restriction d’aptitude ou
inaptitude médicale suite à une visite médicale.
2

LES OBLIGATIONS LEGALES DE
L’EMPLOYEUR
Il doit :
Veiller à la santé physique et mentale de ses salariés (article L.230-2
du code du travail).
Favoriser l’accès à l’emploi des personnes handicapées.
Il a une obligation de reclassement professionnel :
Si le salarié est déclaré, par le médecin du travail, inapte à reprendre le
poste qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer
un autre emploi ou un poste aménagé (art L 122-24-4 du code du travail
pour l’inaptitude d’origine non professionnelle et art. L. 122-32-5 du code
du travail, pour l’inaptitude d’origine professionnelle).
3
Un autre emploi : c’est ce qu’on appelle l’obligation de reclassement. Il
peut s’agir d’une autre affectation ou de l’aménagement d’un poste de
travail.

LES OBLIGATIONS LEGALES DE
L’EMPLOYEUR
Quels sont les délais ?
L’employeur dispose d’1 mois à compter de la date
d’un second examen médical, pour effectuer le
reclassement du salarié. Passé ce délai, si aucune
solution de reclassement n’aboutit, le licenciement sera
prononcé. (si le licenciement n’est pas prononcé passé
ce délai, l’employeur devra reprendre les salaires du
salarié sans que ce dernier ne puisse travailler).
4

LA LOI DU 10 JUILLET 1987
Infos légales synthèse de la loi : La loi N°
87-157 du 10 juillet 1987 a mis en place une
obligation d'emploi des travailleurs
handicapés et assimilés pour tous les
établissements de 20 salariés et plus dans la
proportion de 6 % de l'effectif total de leurs
salariés (art L323-1).
5

LA LOI SUR L’EGALITE DES CHANCES ET DES
DROITS DES PERSONNES HANDICAPEES
(12/02/05)
1. Le libre choix du mode de vie
Permettre aux personnes handicapées de choisir de vivre à
domicile ou en établissement et de mener une vie familiale, sociale
et professionnelle conforme à leurs aspirations.
2. La compensation personnalisée
Rendre effectif le droit de toute personne handicapée, à la
compensation des conséquences de toute nature de son handicap
et créer ainsi pour elle les conditions financières d'une vie
autonome digne.
6

LA LOI SUR L’EGALITE DES CHANCES ET DES
DROITS DES PERSONNES HANDICAPEES
3.La participation à la vie sociale
– Rendre effectif l'accès à l'école, à l'emploi, au cadre bâti, aux
transports, à la culture et aux loisirs.
7
4. La simplification des démarches des personnes handicapées
dans une plus grande proximité
– Dans chaque département, une maison des personnes handicapées,
intégrant les sites de la vie autonome et des équipes techniques
labellisées, constituera un lieu privilégié d'écoute et
d'accompagnement et mettra à disposition de la personne ou de sa
famille l'interlocuteur unique qui prendra en charge les démarches
complexes qui leur sont aujourd'hui imposées.
– Une commission unique sera constituée au sein de la maison
départementale du handicap. Elle assurera les missions dévolues
aujourd'hui aux CDES et COTOREP

L’INSERTION PROFESSIONNELLE
8
La priorité sera donnée, dans toute la mesure du possible, au travail en milieu ordinaire.
Le gouvernement entend :
• Conforter la loi de 1987 en maintenant le quota des 6%.
• Mobiliser les partenaires sociaux en leur demandant de prendre en compte dans la négociation
collective la question de l'emploi des personnes handicapées.
• Réaffirmer le principe général de non discrimination en transposant la directive européenne du 27
novembre 2000 qui prévoit notamment l'obligation pour les entreprises de procéder à des "
aménagements raisonnables " favorisant l'insertion professionnelle des personnes handicapées.
• Inciter les entreprises à recruter des personnes handicapées et tout particulièrement les entreprises
qui ne font aucun effort. Les entreprises qui embauchent des personnes handicapées, chômeurs de
longue durée ou jeunes en formation professionnelle, bénéficieront d'une modulation de leur
contribution en fonction de l'effort consenti. Inversement, les entreprises qui n'embauchent pas
verront leur taux de contribution augmenter ;
• Favoriser le recrutement des personnes handicapées dans les trois fonctions publiques avec la mise
en place d'un fonds unique pour l'insertion professionnelle ;
• Valoriser le travail en milieu protégé pour les personnes handicapées qui ne peuvent pas travailler
en milieu ordinaire et prévoir des passerelles entre les milieux de travail protégé et ordinaire.

LES BENEFICIAIRES LOI 10/07/87 (art L323-3)
+ UNE CATEGORIE LOI 12/02/05
Les bénéficiaires de cette loi sont les suivants :
– Travailleurs handicapés reconnus par la COTOREP,
– Victimes d'accidents du travail ou de maladie professionnelle ayant une
incapacité partielle permanente ≥10 %
– Titulaires d'une pension d'invalidité d'un régime de sécurité sociale (à
condition que cette invalidité réduise des 2/3 leur capacité de travail ou de
gain),
– Anciens militaires titulaires d'une pension d'invalidité,
– Veuves et orphelins de guerre,
– Epouses d'invalides internés pour le service de guerre,
– Sapeurs-pompiers volontaires blessés dans l'exercice de leurs fonctions.
– Les titulaires d'une carte d'invalidité de la COTOREP, qui ont une
incapacité permanente d’au moins 80 %
9
Depuis 1991, l'obligation s'applique à un taux de 6 % à l'ensemble
des établissements de 20 salariés et plus.

L’ASSIETTE D’ASSUJETTISSEMENT
Avant :
L'assiette d'assujettissement est l'effectif sur lequel va porter le
pourcentage de 6% fixé par la loi. Le calcul s'opérait en soustrayant
de l'effectif d'assujettissement les salariés relevant des emplois
exigeant des conditions d'aptitudes particulières et difficilement
accessibles aux travailleurs handicapés.
Cf : Diapo suivante.
Modification loi 2005 :
10
Suppression de la liste des catégories d'emplois exigeant des
conditions d'aptitudes particulières exigeant. Le BTP et le Transport
sont les deux secteurs essentiellement concernés par l’impact de la
modification.

Calcul des unités de bénéficiaires de la loi
du 10 juillet 1987
Changement loi 12/02/2005
Décompte des bénéficiaires : Tout bénéficiaire de la loi du 10 juillet
1987 représente une unité à laquelle s'ajoute des unités
supplémentaires liées à des critères particuliers.(voir le tableau de
décompte des unités supplémentaires).
Loi 2005 : lesdits bénéficiaires comptent chacun pour une unité s'ils
ont été présents six mois au moins au cours des douze derniers
mois, quelle que soit la nature du contrat de travail ou sa durée, à
l'exception de ceux sous contrat de travail temporaire ou mis à
disposition par une entreprise extérieure qui sont pris en compte au
prorata de leur temps de présence dans l'entreprise au cours des
douze mois précédents. »
12

tableau de décompte des unités
supplémentaires (avant loi 18/01/05)
Unités
de
base
Types
Unité
sup
Majorat°
année
embauche
et année
suivante
(CDI)
Majorat°
âge (- 25
ans et +
50 ans)
Format°
entreprise
(500H mini
l’année de
formation)
Sortie
de CRP
Sortie de
CAT, AP
et IMPRO
Cumul
Maxi
1
1
1
Cotorep
(maxi 5.5)
A
B
C
0.5
1.5
1
1
1
0.5
0.5
0.5
0.5
0.5
0.5
0.5
0.5
0.5
1
1
1
4
4.5
5.5
1
IPP 10 à
66 %
1
2
1
AT / MP
IPP 66 à
85 %
0.5
1
2.5
1
IPP de +
85%
1.5
1
3.5
1
Pension
sécu sociale
1
2
13
1
Pension
militaire
1
2

EFFETS DE LA MODIFICATION DU CALCUL
DES UNITES DE BENEFICIAIRES
Aujourd’hui, le décompte est fondé sur un système d’unités bénéficiaires qui valorise
un certain nombre de paramètres attachés à la situation du salarié handicapé,
notamment son âge, la lourdeur de son handicap, la nature de son contrat de travail ou
son parcours professionnel. Ainsi, une personne handicapée peut correspondre jusqu’à
5,5 unités bénéficiaires.
14
Selon l’ancien modèle de calcul, une entreprise pouvait avec une
seule personne atteindre de 1 à 5.5 unités.
Aujourd’hui 1 = 1.
Demain, certaines entreprises verront donc leur quota diminué
du seul fait de ce nouveau mode de calcul :
– > des contributions à verser à l’AGEFIPH.
– Un effort plus important des entreprises pour répondre à
cette obligation de 6%.

Comment s’acquitter de l’obligation
(l’embauche et le maintien)
Comment l'employeur peut-il s'acquitter de
son obligation d'emploi ?
En embauchant ou en maintenant directement
les personnes visées par la loi du 10 juillet 87 :
- En contrat à durée indéterminée
- En contrat à durée déterminée
- En contrat de travail temporaire
15

Comment s’acquitter de l’obligation
(la sous-traitance MP)
En faisant appel aux établissements de travail
protégé (l'entreprise ne peut être exonérée de
son obligation d'emploi que dans la limite de 50
% - art.L323-8):
– sous-traitance,
– fournitures,
– prestations de service.
16

Comment s’acquitter de l’obligation
(accord de branche)
En concluant des accords de branche, d'entreprise
ou d'établissement comportant au moins deux des
quatre plans suivants (art.L323-8-1) :
– plan d'embauche
– plan d'insertion et de formation
– plan d'adaptation aux mutations
technologiques,
– plan de maintien dans l'entreprise en cas de
licenciement.
17

Comment s’acquitter de l’obligation
(la contribution) avant loi 2005
En versant une contribution dite "volontaire" calculée sur l'effectif de
l'entreprise et pouvant aller de 300 à 500 fois le SMIC horaire par
unité manquante (art.L323-8-2) :
Cette somme est à verser à l'AGEFIPH, et majorée de 25 % en
cas de retard de règlement.
Effectif
entreprise
Multiplié
par
Taux
Smic
horaire
(01/07/04)
Coût de
l’unité
20-199
X
300
7,61 €
2 283 €
200-749
X
400
7,61 €
3 044 €
750 et plus
X
500
7,61 €
3 805 €
18

Comment s’acquitter de l’obligation :
La contribution avec loi 12/02/2005
En versant une contribution dite "volontaire" calculée sur l'effectif de l'entreprise et
pouvant aller de 300 à 600 fois le SMIC horaire par unité manquante (art.L323-8-2) :
Cette somme est à verser à l'AGEFIPH, et majorée de 25 % en cas de retard de
règlement.
19
Effectif entreprise
20-199
200-749
750 et plus
Quelle que soit la taille
Multiplié
par
X
X
X
X
Taux
300
400
600
1 500
Smic horaire
(01/07/04)
7,61 €
7,61 €
7,61 €
7,61 €
Coût de
l’unité
2 283 €
3 044 €
4 566 €
11 415 €
Pour les entreprises qui n'ont occupé aucun bénéficiaire de l'obligation d'emploi
mentionnés à l'article L. 323‐3, n'ont passé aucun contrat visé à l'article L. 323‐8 ou
n'appliquent aucun accord mentionné à l'article L. 323‐8‐1 pendant une période
supérieure à trois ans, la limite de la contribution est portée dans des conditions
définies par décret à 1 500 fois le salaire horaire minimum de croissance.

AGEFIPH : Sa mission
20
L’AGEFIPH gère le fonds pour l'insertion professionnelle des
personnes handicapées. Issue de la loi du 10 juillet 1987, elle a
pour objet de favoriser l'accès et le maintien dans l'emploi des
personnes handicapées en milieu ordinaire de travail.
Elle contribue à la politique de l'emploi conduite par l'Etat.
Elle est au service des entreprises et des personnes
handicapées et se trouve au cœur du partenariat qu'elle
suscite entre les acteurs économiques, sociaux et associatifs.
L'éventail de ses interventions lui permet d'apporter des
réponses à toutes les étapes de l'insertion. Les financements
de l'Agefiph s'adressent :
– Aux entreprises privées et aux employeurs du secteur privé ;
– Aux personnes handicapées bénéficiaires de la loi du 10 juillet
1987 faisant l'objet d'une insertion dans le secteur privé ;
– Aux opérateurs de terrain (Cap Emploi, organismes de formation
et de bilan, milieu protégé…).

AGEFIPH : Son organisation
Une instance de décision collégiale
L'Agefiph est gérée par un conseil d'administration paritaire
composé de quatre collèges de cinq membres :
– Le collège des employeurs : MEDEF, FNSEA, CGPME
– Le collège des salariés : CFDT, CGT, CGT-FO, CFTC,
CFE-CGC
– Le collège des associations : UNAPEI, CNPSAA, AMI,
FNATH, APF
– Le collèges des personnalités qualifiées.
18 délégations régionales de l’AGEFIPH
21

AGEFIPH : Les entreprises éligibles
Les employeurs concernés par les aides de
l'Agefiph sont :
Les entreprises et les employeurs du secteur privé quelle
que soit leur forme juridique,
Les entreprises, organismes et établissements publics
soumis au droit privé (entreprises publiques ou
nationalisées, établissements publics à caractère industriel
et commercial). Il n'est pas nécessaire que ces employeurs
aient contribué à l'Agefiph, mais ils doivent employer ou
s'apprêter à employer un ou des bénéficiaires de la loi du
10 juillet 1987.
22

SECTEUR PUBLIC
La loi du 10 juillet 1987 a prévu la création d’un fonds destiné à
accroître les moyens consacrés à l'insertion des personnes
handicapées en milieu ordinaire de travail et abondé par les
contributions des employeurs (AGEFIPH).
Ce dispositif n’est cependant pas applicable aux employeurs publics
qui, d’une part, échappent à toute sanction en cas de non-respect de
l’obligation d’emploi et, d’autre part ne peuvent bénéficier d’aides pour
le financement d’aménagements de poste ou d’actions visant à l’accueil
et l’insertion professionnelle des personnes handicapées.
23
Afin de remédier à cette situation, la loi prévoit ici la création
d’un fonds commun aux trois fonctions publiques reposant
sur un système contributif analogue à celui existant dans le
secteur privé.

Fonds commun aux 3 fonctions
publiques
24
3 sections distinctes (assurer le bénéfice de financements à
hauteur de sa contribution)
Il a pour vocation de financer notamment les actions suivantes :
– l’accompagnement et la sensibilisation des employeurs publics à l’insertion
des personnes handicapées ;
– l’aménagement des postes de travail ;
– l’aménagement des moyens de transport utilisés par les personnes
handicapées pour rejoindre leur lieu de travail ;
– des actions de formation ou d’information à destination des personnes
handicapées ou des personnels ;
– des outils de recensement des bénéficiaires de l’obligation d’emploi prévue à
l’article L. 323-2 du code du travail ;
– le versement de subventions à des organismes contribuant, par leur action, à
l’insertion professionnelle des personnes handicapées dans la fonction
publique ;
– la réalisation d’études et les frais de gestion du fonds.

Fonds commun aux 3 fonctions
publiques
Le fonds est alimenté par les contributions des employeurs
publics qui emploient plus de vingt agents, comme c’est le cas
pour les entreprises qui cotisent à l’AGEFIPH.
Pour l’Etat, le nombre de personnes handicapées non
employées s’apprécie au niveau de l’ensemble des services
d’une même administration. La contribution des ministères est
fixée par arrêté.
25
Comme cela existe dans le secteur privé, le montant de la
cotisation est modulé selon les effectifs globaux employés. Il
s’agit au cas d’espèce de majorer le niveau de contribution des
employeurs les plus importants et qui ont donc plus de facilités
pour employer des personnes handicapées.

En résumé, les effets de la loi du 12
février 2005
Toutes entreprises devraient payer plus en début 2006 :
26
Elle comptabilisera tous ses effectifs, sans enlever les emplois exigeant
des aptitudes particulières (le BTP et le transport sont fortement
concernés).
Les personnes handicapées employées par les entreprises compteront
pour moins d’Unités Bénéficiaires, le quota des entreprises baisse donc
automatiquement (la moyenne actuelle des entreprises cotisantes est de
4,1 % par rapport au 6% obligatoire).
Le montant des contributions à verser à l’AGEFIPH augmentera du fait des
modifications des coefficients multiplicateurs [sont concernées les
entreprises > 750 salariés ou toutes entreprises de + 20 salariés n’ayant
employé (insertion comme maintien) aucune personne handicapée depuis
3 ans consécutifs].
Possibilité de déduire directement de la contribution les dépenses
engagées pour favoriser l’insertion ou le maintien ou plus généralement,
l’accès à la vie professionnelle.

En résumé, les effets de la loi du 12
février 2005
Autres effets :
Entreprises et AP = entreprises adaptées du secteur ordinaire
CAT = entreprises adaptées du secteur protégé
Modification du principe de l’abattement de salaire
La loi prévoit ici la création d’un fonds commun aux trois fonctions publiques
reposant sur un système contributif analogue à celui existant dans le secteur privé.
Arguments pour le maintien :
Coût de
l’unité
Effectif entreprise
• Un salarié maintenu = Economie
pour l’entreprise
2 283 €
3 044 €
20-199
200-749
27
• Une action de maintien ayant eu lieu
= annulation pour 3 ans des 1 500 fois
le SMIC horaire.
4 566 €
11 415 €
750 et plus
Quelle que soit la
taille

LA DDTEFP
Sa mission dans le cadre du PDITH
Ses services concernés :
– L’inspection du travail.
– La COTOREP.
28

Définition du handicap
Il n’existe pas de définition propre de la personne
handicapée au sens juridique.
Est considéré comme travailleur handicapé :
29
« toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de
conserver un emploi sont effectivement réduites par
suite d’une insuffisance ou d’une diminution de ses
capacités physiques ou mentales »
art.L323-10 du code du travail

COTOREP : sa composition
Les Commissions Techniques d’Orientation et de
Reclassement Professionnel sont placées auprès des
DDTFP*. Elles sont composées de personnes et de
représentants d’institutions qualifiés dans le
département pour apprécier le handicap, proposer des
solutions d’orientation, attribuer des aides.
30
* Direction Départementale du Travail et de la Formation Professionnelle

COTOREP : Ses outils
(axe professionnel)
La reconnaissance de la qualité de travailleur
handicapé (RQTH), les décisions.
L’orientation professionnelle avec ou sans formation
professionnelle.
L’orientation en milieu Protégé (Atelier Protégé ou
Centre d’Aide par le travail)
L’abattement de salaire
Le contrat de rééducation en entreprise
L’allocation compensatrice pour frais professionnels
La Fonction Publique
31

COTOREP : La reconnaissance de
qualité de travailleur handicapé
32
La reconnaissance TH :
– C’est reconnaître qu’une personne du fait d’un problème de santé
est en situation handicapante au travail dans une situation de
travail précise.
– Elle est limitée dans la durée (maxi 10 ans).
– La demande est à l’initiative de la personne.
– Le renouvellement ne se fait pas automatiquement mais est
conditionné par la demande de la personne concernée.
– Elle donne le statut de bénéficiaire de la loi du 10 juillet 1987.
– La personne est seule destinataire de la décision de la COTOREP.
Les décisions :
– RQTH catégorie A : léger et temporaire
– RQTH catégorie B : modéré et durable
– RQTH catégorie C : grave et définitif
– L’avis d’inaptitude au travail

COTOREP
L’orientation professionnelle
Milieu ordinaire
– Maintien dans l’emploi à un poste adapté.
– Recherche directe d’emploi : ANPE ou CAP EMPLOI.
– Orientation vers une formation professionnelle :
Un Centre de Rééducation Professionnel (avec ou sans
préorientation).
Formation ouvert à tout public (AFPA…).
– Remise de la liste des concours dans la fonction publique.
Milieu protégé :
– Centre d’Aide par le Travail.
– Atelier Protégé.
33

La sécurité sociale
34
Le médecin conseil (CPAM ou MSA) :
Apprécie l’invalidité en cas d’accident ou de maladie non
professionnel.
Apprécie l’incapacité en cas d’accident ou maladie professionnels.
Se prononce sur le temps partiel thérapeutique et sur la fin de
l’indemnisation de l’arrêt de travail.
Les services sociaux du Régime d’assurance maladie (CRAM
et MSA) :
Informent, conseillent et accompagnent les assurés en arrêt.
Participent à la prévention de la rupture du contrat de travail.
Aident les assurés à agir précocement afin de lever les freins à leur
maintien dans l’emploi, à mobiliser leurs ressources et les informent
sur les acteurs qu’ils peuvent solliciter dans le cadre du maintien
(médecin du travail, COTOREP, Chargé de mission maintien…).

Les outils de la sécurité sociale
Le temps partiel thérapeutique
Le contrat de rééducation en entreprise
La rente
L’invalidité
35

Qu’est ce que les PDITH
Le Programme Départemental d’Insertion des Travailleurs
Handicapés :
Est une instance chargée de mettre en œuvre et de coordonner la
politique d’emploi des travailleurs handicapés.
Est impulsé par le gouvernement, c’est une instance de coordination
des différents acteurs pour :
- Organiser la cohérence et la complémentarité des interventions
des organismes (ANPE, AGEFIPH, AFPA,…).
- Renforcer l’efficacité des actions menées.
- Favoriser l’émergence d’actions innovantes.
36
L’AGEFIPH et le ministère de l’emploi assurent le financement du
PDITH.

Les missions du PDITH
Définitions du programme actions annuel :
– La sensibilisation et la mobilisation des entreprises
– Les parcours d’insertion des personnes handicapées :
L’orientation professionnelle
L’insertion des demandeurs d’emploi travailleurs handicapés
La formation
– Le maintien dans l’emploi
– La fluidité entre le milieu protégé et le milieu ordinaire de
travail
37
Coordination des acteurs de terrain et des actions

Le rôle du Médecin du Travail
Il est le conseiller du chef d’entreprise et des salariés en matière de
conditions de travail, d’hygiène et de sécurité pour :
L’amélioration des conditions de vie et de travail dans
l’entreprise.
L’adaptation des postes, des techniques et des rythmes de
travail à la physiologie humaine.
La protection des salariés contre l’ensemble des nuisances.
L’hygiène générale de l’établissement et dans les services de
restauration.
Il se prononce sur l’aptitude médicale des personnes à leurs postes
de travail par le biais des visites médicales d’embauche, de reprise et
les visites périodiques.
38
Il est membre de droit du CHSCT

Le rôle du Médecin du Travail
Il propose des mesures individuelles telles que mutations ou
transformations de postes justifiées par l’état de santé physique et
mental des travailleurs (article L.241-10-1 du code du travail).
Les visites des lieux de travail, les études de postes de travail, la
participation à l’éducation sanitaire, à la formation à la sécurité,…
s’effectuent dans le cadre du tiers temps.
39
Notons l’importance de la visite de pré reprise
La législation prévoit la possibilité, pour tout salarié en arrêt de travail, de
solliciter une visite dite de pré reprise auprès de son médecin du travail. (art. R
241-51 du code du travail). Cette visite peut être à la demande du salarié, du
médecin traitant ou du médecin conseil.
A partir de l’examen médical, médecin et salarié vont estimer les difficultés que
ce dernier rencontrera au moment de sa reprise. Ils pourront alors rechercher
les conditions et les possibilités pour un maintien dans l’emploi. Elle permet de
créer un dialogue entre le médecin du travail et le salarié et d’anticiper sur les
conditions d’un retour au travail.

Le rôle du Médecin du Travail dans le
maintien dans l’emploi
En matière de maintien dans l’emploi de personnes handicapées :
Il détecte les restrictions médicales au poste de travail ou les
inaptitudes médicales éventuelles
Il en informe le chef d’entreprise
Il conseille le salarié concerné sur les démarches à
entreprendre
Il conseille le chef d’entreprise sur l’aménagement des postes
de travail (article R.241-52 du code du travail)
Il sollicite l’intervention du chargé de mission maintien dans
l’emploi s’il le juge nécessaire.
40
Parallèlement, les travailleur handicapés font l’objet d’une
surveillance particulière de la part du médecin du travail (art.
R.241-50 du code du travail).

Les chargés de mission maintien au
sein d’une cellule maintien.
Diversité des structures porteuses d’une
cellule maintien sur le territoire national.
Cadre déontologique / éthique
Leurs Missions
41
Contenu de l’intervention dans le cadre
des situations individuelles.
Coordonnées des cellules maintien de la
région Pays de la Loire

Diversité des structures porteuses d’une
cellule maintien sur le territoire national.
L’origine des cellules maintien ou axe maintien :
Lors de la mise en œuvre des PDITH en 1991, des départements, ont mis en place des
cellules maintien dont l’objectif était de créer un travail en réseau entre différents
professionnels dont en premier lieu l’entreprise, le salarié et le médecin du travail, afin
de rechercher des solutions permettant d’éviter le licenciement pour inaptitude
médicale.
Diversité des structures porteuses de ces cellules :
Les cellules maintien ne sont pas portées par les mêmes structures selon les
départements. Cela peut être :
– La DDTEFP (service COTOREP…)
– Les services de Santé au Travail (ex : services de médecine du travail).
– Une association.
– Les structures CAP EMPLOI.
– …
42

Maintien dans l’emploi
Cadre déontologique / éthique
43
L’action est menée par un réseau de professionnels, fédérés
autour du PDITH, qui s’engagent à respecter la confidentialité des
informations ainsi que leurs propres missions.
L’intervention des chargés de mission maintien se définit comme
– Une aide,
– Jamais une obligation,
– Ni un contrôle
– Elle est destinée au salarié et aux responsables d’entreprise.
– Elle s’effectue en toute neutralité.
– Elle est basée sur le volontariat des acteurs et nécessite leur implication
(notamment de l’entreprise et du salarié).
– La finalité est de résoudre les difficultés qui se posent, en prenant en
compte l’ensemble des composantes de la situation tant du côté du salarié
que de l’entreprise (capacités du salarié, ses souhaits, ses craintes, les
enjeux économiques de l’entreprise, les marges de manœuvre de
l’entreprise…).

Les Missions des chargés de mission
maintien
Analyse, coordination et résolution de situations individuelles :
Objectifs :
– Solutionner les situations de salariés menacés de perdre leur emploi
en raison d’une inaptitude médicale à leur poste de travail.
– D’éviter que le risque d’aggravation de l’état de santé vienne mettre
en péril l’emploi du salarié.
Pour quelles situations :
– Le chargé de mission intervient essentiellement pour des situations
complexes auxquelles les médecins du travail, l’entreprise et le
salarié n’ont pas trouvé de solution.
– L’intervention se fait en accord et en collaboration avec le médecin
du travail.
44

Les Missions des chargés de mission
maintien
45
Animation : créer du lien et dynamiser le partenariat,
impulser et coordonner des actions au-delà de l’étude des
situations individuelles :
– Participer à la création et au développement du réseau de
détection précoce.
– Impulser et participer à des actions menées avec le PDITH
permettant de sensibiliser un maximum d’acteurs concernés par la
problématique du maintien dans l’emploi.
– …
Personne ressource
– Par sa connaissance de l’ensemble des situations complexes sur
son département, le chargé de mission capitalise et collecte les
informations, il constitue donc une personne ressource.
– De ce fait, il est également un support logistique, administratif,
technique,…

Les Missions des chargés de mission
maintien
Médiation
– En association avec le médecin du travail, il intervient auprès
des salariés et employeurs en viellant à l’impartialité et à la
neutralité. Dans le cas des situation complexes ou
conflictuelles, il joue un rôle de médiateur.
46
Evaluation et suivi de la cellule maintien
– Tient à jour les tableaux de bord sur les résultats des actions.
– Alerte les partenaires des dysfonctionnements repérés et
propose au acteurs concernés et au PDITH un plan d’action.
– …

Contenu de l’intervention dans le cadre des
situations individuelles.(chargé de mission
maintien)
Le chargé de mission assure la fonction de conducteur
du projet de maintien dans l’emploi en étroite
collaboration avec le médecin du travail concerné.
47
Analyse de la situation. Celle-ci est menée
conjointement Chargé de mission / médecin
concerné :
– Analyse de la volonté de l'entreprise et du salarié.
– Evaluation des marges de manœuvre pour la
mise en œuvre d'une action de maintien dans
l'emploi : point d'appui, opportunités, freins,
contexte économique, …

Contenu de l’intervention dans le cadre des
situations individuelles.(chargé de mission
maintien)
Mesure précise des difficultés et des besoins :
– à partir du poste de travail
– en fonction de la situation du salarié
– état de santé du salarié (stabilisé ou non,
restrictions/limitations d'aptitude…) données
analysées par le médecin.
– en prenant en compte les contraintes de
l'entreprise (productivité, qualité, poste disponible,
évolution de l'entreprise…)
48

Contenu de l’intervention dans le cadre des
situations individuelles.(chargé de mission
maintien)
Préparation du salarié et de l'environnement à la
reprise de travail :
– Information, accompagnement du salarié aux différentes
étapes de la démarche en vue de s'assurer de son
implication, maintenir la dynamique
– Information de l'encadrement direct, des collègues, de la
personne chargée de suivre le dossier dans l'entreprise.
– Motive, rassure et soutien l'entreprise tout au long de la
démarche.
– Organisation et participations aux différentes réunions
nécessaires à ce projet.
49

Contenu de l’intervention dans le cadre des
situations individuelles.(chargé de mission
maintien)
50
Propose les étapes nécessaires pour réaliser le maintien dans
l'emploi à son poste ou dans l'entreprise :
– convalescence active,
– protocole lombaction,
– ½ temps thérapeutique,
– contrat de rééducation,
– étude de poste réalisée par le chargé de mission,
– étude de poste par consultant extérieur,
– aménagement situation de travail,
– appareillage,
– bilan de compétence,
– remise à niveau, formation,
– abattement de salaire,
– allocation compensatrice frais professionnel,
– invalidité,
– mesures spécifiques AGEFIPH (20 mesures).
– reconnaissance COTOREP
– …

Contenu de l’intervention dans le cadre des
situations individuelles.(chargé de mission
maintien)
Recherche de prestataires, de moyens et de financements :
– appel d'offre auprès de cabinets de consultants en ergonomie,
– recherche d'organismes pour bilan compétence, formation, …
– recherche fournisseurs,
– aide l'entreprise dans la recherche de financement
Coordination des acteurs intervenant dans le projet de
maintien.
Suivi de la mise en place des moyens jusqu'à réalisation.
51
Suivi après l'action et régulation si nécessaire.

Événement
Déclencheur
52
Signalement
au médecin
du travail
Réseau de
détection
précoce
• Corps médical (généraliste,
spécialiste…)
• Médecin conseil
• Le service social de l’organisme
d’assurance maladie
• Salarié.
• L’entreprise (employeur,
représentants des salariés :
CHSCT, DP, CE).
•…
LE PROCESSUS DU MAINTIEN
salarié
Diagnostic
situation
/ contrat de travail
employeur
médecin
du travail
+
tiers consultant
généraliste ou expert
•cellule maintien
•services sociaux
DANS L’EMPLOI
Maintien dans l ’emploi
Recherche
de Solutions
Maintien
même
poste
Maintien
même
entreprise
Maintien
milieu
ordinaire
choix
Mise en oeuvre
Solution
•Étude ergonomique
•Aménagement de poste
•Abattement de salaire
•Invalidité / IPP
•Aménagement temps de
travail
•Temps partiel thérapeutique
•Convalescence active
•Bilan de compétences
•Formation CRP, CIF, AFPA...
•Création d ’activité
•Contrat de rééducation en
entreprise
•Mesures AGEFIPH
•…
Suivi jusqu’à
réalisation

Coordonnées des cellules maintiens de la
région Pays de la Loire
Structure
Chargé de
mission
Adresse
Code
Postal
Ville
Tél
Fax
E-mail
Type de
structure
44
CEBAN
Dominique
JONCHERE
10, rue
Gaëtan
Rondeau
44200
NANTES
02.40.47.80.90
02.40.47.80.91
Ceban-maintien@dial.oleane.com Association
49
SMIA
Francis
FAGES
25, rue Carl-
Linné
BP 905
49009
ANGERS
cedex 01
02.41.47.92.92
02.41.79.02.73
Service de
Santé au
Travail 49
Nadège HAIE
nhaie.satm@wanado
o.fr
53
SATM
Linda
LEMONNIER
32, rue du
Laurier
53000
LAVAL
02.43.59.10.59
02.43.56.09.40
llemonnier.satm@wa
nadoo.fr
Service de
Santé au
Travail 53
72
SSMT
Sophie
DEVILARTAY
Service de
Santé au
Travail 72
85
CAP
EMPLOI
Vendée
Bernard JOLY
56, le Grand
Pavois – Rue
de Friedland
85000
LA ROCHE
SUR YON
02.51.37.65.18
02.51.37.86.27
capemploi85@free.fr
Association
53

Cas concrets
Maintien même poste
Maintien dans l’entreprise à un autre poste
Reclassement dans une autre entreprise
Licenciement avec autres solutions
54

Pourquoi un dispositif de maintien
dans l’emploi ?
Parce que le handicap survient sans crier gare
consécutivement à une maladie ou un accident
liés ou non au travail.
Parce que le salarié peut perdre son emploi et
être licencié pour inaptitude médicale à son
poste de travail.
55

Le maintien dans l’emploi : un processus
dynamique et Pluridisciplinaire
C’est une démarche qui demande :
L’accord préalable du travailleur handicapé.
Du temps.
Une mobilisation et la disponibilité des acteurs
internes et externes à l’entreprise.
56
Il faut convaincre le salarié concerné et l’entreprise de
rentrer dans cette démarche. L’objectif étant de les
mener à travailler de concert sur un projet commun.

En conclusion
Le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation
d’inaptitude médicale suppose l’intervention de différents
acteurs qu’il faut coordonner pour travailler le plus
efficacement sur la résolution des situations.
La détection précoce d’une situation d’un salarié évoluant
vers l’inaptitude médicale, constitue une clé importante du
maintien dans l’emploi. Il faut encourager cette détection
vers le Médecin du Travail.
57
Maintien dans l’emploi pour un salarié = des répercussions
positives pour l’ensemble du collectif en terme de
prévention.

Merci de votre attention !
Nadège HAIE (Ergonome – Coordinatrice
Cellule Maintien SATM 53).
Tél : 02.43.59.10.59
Mail : nhaie.satm@wanadoo.fr
Dominique JONCHERE (conseiller maintien en
emploi PDITH 44)
Tél : 02.40.47.80.90
Mail : ceban-maintien@cibc44.asso.fr
58

BIBLIOGRAPHIE
Source papier :
– Le maintien dans l’emploi en question
– Guide du maintien dans l’emploi, édité par
l’AGEFIPH Pays de la Loire.
– Les publications de l’association Cinergie :
Inapte au poste, que faire ?
Les 9 dossiers « Travailler avec ».
La revue EchoCinergie.
59
50, rue du Théâtre – 75015 Paris.
Tél. : 01.56.77.20.09 Fax. : 01.45.77.34.10

BIBLIOGRAPHIE
Sites internet :
– www.handijob.org : site au service de l’insertion
professionnelle des personnes handicapées en
Pays de Loire.
– www.handitrav.org : site de l’association Cinergie.
– www.agefih.asso.fr
60
– www.handicap.gouv.fr : site du Ministère de la
Santé, de la Famille et des Personnes
Handicapées.
– www.handroit.com : site sur le droit du handicap.

BIBLIOGRAPHIE
– www.handibase.com : base de données française
sur les aides techniques.
– www.assedic.fr
– www.cariforef-pdl.org
– www.anpe.fr/index.asp
– www.legifrance.gouv.fr
– …
61