EGRH-Ressources-Prospectives_Numero-Special_Juillet2014

La Lettre de l’Ecole de la GRH
RESSOURCES
RESSOURCES - PROSPECTIVES
Analyse des politiques de ressources humaines
Actualité documentaire sur les ressources humaines et la veille internaonale
Numéro Spécial - Juillet 2014
EN BREF
Le « Cloud RH » est l’applicaon aux foncons RH des technologies du « Cloud compung ». Celui-ci désigne le déport vers
internet des données d’applicaon auparavant situées sur les serveurs et ordinateurs des organisaons ou des parculiers. Le
modèle économique associé s’apparente à une locaon de ressources informaques avec une facturaon en foncon de la
consommaon. Son développement s’inscrit dans le mouvement d’externalisaon d’un certain nombre de foncons support.
Avec le Cloud, les applicaons et les données ne sont plus hébergées et maintenues au sein d’une organisaon ou entreprise.
Elles sont stockées à distance chez un prestataire, sur des serveurs gérés à l’échelle industrielle. Les ulisateurs y ont simplement
accès via internet. Le Cloud est présenté comme une révoluon affranchissant la geson des ressources informaques
de toute barrière physique, abolissant les unités centrales et les limites de stockage ou de bande passante. Il promet de libérer
la foncon RH des contraintes techniques et informaques, lui offrant la possibilité de se concentrer sur son cœur de méer
et ses priorités actuelles : recrutement, évaluaon de la performance, développement des compétences. Le Cloud est vraisemblablement
appelé à devenir la norme dans un futur proche, ce qui nécessite de s’interroger sur les avantages et limites de son
apport au secteur des RH.
Enfin, l’intérêt économique d’une soluon Cloud doit être a1envement évaluée, car s’il est indéniable que ces soluons sont
intéressantes pour les entreprises de pete taille qui ne peuvent pas s’acheter en propre des soluons équivalentes, la situa-
on est moins évidente pour les grandes entreprises ou administraons pour lesquelles l’achat peut représenter une meilleure
opon sur le moyen-long terme.
Le « Cloud RH »
Pages 2 à 5
Dossier
Acheter des licences logicielles, les installer sur ses
serveurs, gérer leur maintenance : autant d’acvités appelées
à disparaitre avec le développement du Cloud
compung. Celui-ci propose un simple achat d’offre de
services à des fournisseurs, en foncon des besoins de l’organisaon.
Ces offres peuvent être disnguées selon trois types
de services : la fourniture de logiciels en ligne (SaaS – So4ware
as a Service), de soluons d’hébergement d'infrastructures
(IaaS – Infrastructure as a Service) ou de plateformes de
développement (PaaS – Pla9orm as a Service). Il existe trois
modèles de déploiement de ces services : les Clouds publics (service partagé et mutualisé entre de nombreux clients),
privés (dédiés à un client) ou hybrides (combinaison des modèles publics et privé). Un ers du budget des DSI a été consacré
à ce1e migraon des données vers le Cloud en 2012. Dans le secteur privé, la stratégie d’avenir semble tracée : tout
invesssement dans une soluon ne relevant pas du domaine du Cloud compung est considéré comme non pérenne, y
compris dans le secteur des RH (1). L’externalisaon de certaines données personnelles et sensibles traitées par les
systèmes intégrés de ressources humaines (SIRH) pose toutefois des problèmes de sécurité, obérant encore le
développement rapide de ces soluons au sein des administraons publiques (2).
» Lire la suite ...
Pour en savoir plus … Sources bibliographiques
et internet
Page 6
MINISTÈRE DE LA RÉFORME DE L’ÉTAT, DE LA DÉCENTRALISATION
ET DE LA FONCTION PUBLIQUE

Le « Cloud RH »
1 La forte progression des solu/ons Cloud RH dans le secteur privé
Le marché mondial des applicaons RH
est considérable, évalué à 9,5 milliards
de dollars en 2011. 1
Contrairement à d’autres catégories de
logiciels, les logiciels GRH sont en effet
ulisés dans toutes les organisaons.
Les applicaons locales constuent encore
l’essenel des ventes mais les solu-
ons relevant du Cloud progressent
deux fois plus vite que l’ensemble du
marché. Selon les chiffres publiés par
l’Observatoire SIRH 2 , 58 % des entreprises
françaises ont mis en place une
soluon en mode System as a service
(SaaS) au sein du SIRH (contre 47 % en
2012).
Ce succès s’explique en pare par les
spécificités propres à la GRH, notamment
la nécessité d’accéder en temps
réel à une vue globale de la situaon
des ressources humaines et d’appliquer
la polique de geson des talents à
l’échelle de toute l’organisaon.
La dimension extrêmement mobile des
contenus et des processus RH nécessite
des soluons plus flexibles, capables
d’accompagner les évoluons de la
situaon économique et des praques
RH.
Les SIRH dans le Cloud en mode SaaS : défini/on des concepts
Le domaine des applicaons de geson
des ressources humaines logiciels de
geson, de bases de données, de
système d’exploitaon, de sécurité…)
est fragmenté en différentes soluons
spécifiques, tant au niveau des départements
RH qui mulplient les soluons,
que du marché des éditeurs. Ce1e
grande variété de soluons répond à la
diversité des foncons RH (recrutement,
suivi de la performance, formaon
connue, geson des salaires etc). Les
DRH s’orientent pourtant de plus en
plus vers des soluons intégrées et
complètes, délivrées en pare depuis le
Cloud. Ce passage au Cloud se manifeste
principalement par l’adopon de SIRH
(interface entre la geson des
ressources humaines et les technologies
de l'informaon et de la communica-
on) en mode Saas. A la différence
d’anciens SIRH basés principalement sur
un oul de type ERP, qui sont des progiciels
de geson intégrée, le SaaS est un
ensemble de services complet proposé
par un fournisseur, accessible via une
connexion internet. C’est une formule
d’abonnement récurrente à des fonc-
onnalités standardisées proposées par
un fournisseur de logiciels RH. Le SaaS
est un usage du Cloud, le Cloud
désignant l’infrastructure porteuse.
Tout système d’informaon comprend
en effet deux composantes indépendantes
: des infrastructures (postes de
travail, réseaux, serveurs etc.) et des
usages qui intéressent les ulisateurs
(logiciels etc.). Le SaaS est l’une des
soluons Cloud mais il en existe
d’autres, qui vont au-delà des possibilités
offertes par le SaaS. Ce dernier
est en effet limité car il fournit
seulement un cadre applicaf et
une seule version de logiciel.
Avec d’autres formules comme les Iaas
ou Paas, le client loue des infrastructures
et y intègre les logiciels qu’il
souhaite. L’assemblage de soluons
peut donc être plus vaste et intégrer
différentes composantes : lorsqu’une
applicaon existe et qu’elle est pernente,
il n’est plus nécessaire de
développer sa propre soluon. Une
soluon partenaire ayant fait ses
preuves sur le marché peut être
intégrée, suivant une logique d’écosystème.
Ces soluons plus complexes se
développent, même si le mode SaaS
reste dominant.
Les usages du Cloud RH couvrent l’ensemble des besoins de la GRH
Le périmètre des soluons RH en mode
SaaS couvre aujourd’hui l’ensemble des
besoins propres à la GRH. Les applica-
ons les plus répandues concernent le
recrutement, la formaon, la geson
des congés et la geson intégrée des
talents (entreens annuels, performance,
rémunéraons, GPEC, mobilité
interne, carrières et successions, etc).
Ces soluons invesssent également les
domaines les plus innovants comme les
réseaux sociaux d’entreprise : plusieurs
applicaons sociales figurent parmi les
technologies RH en phase ascendante.
Le domaine du recrutement apparaissait
en tête des ventes d’applicaons RH
en 2011, suivi par la formaon et
le e-learning (développement des plateformes
Learning Management System).
La geson intégrée des talents est un
domaine inves plus récemment par les
fournisseurs de soluons, de même que
les soluons de geson des rémunéra-
ons (primes, épargne salariale, etc.).
Les fournisseurs qui dominent le marché
développent également de plus en plus
de soluons totalement intégrées de
geson administrave et de paie SaaS 3 .
1 Paul D. Hamerman Paul, “Trends 2011 : HRM Processes And Applicaons Move Ahead Despite Mixed Employment Outlook”,
January 14, 2011, Forrester research
2 Richard Lac, « Geson des ressources humaines : le SIRH en mode SaaS dans le cloud », Les Echos business, juillet 2013
3 Richard Lac, Geson des ressources humaines : le SIRH en mode SaaS dans le cloud, Les Echos business, juillet 2013
2

Le « Cloud RH »
Une technologie porteuse d’efficience accrue dans la ges/on des RH
Le Cloud RH présente de nombreux
avantages, le plus plébiscité étant de
nature économique. Il améliore également
l’accessibilité des applicaons RH
et diminue les délais de mise en œuvre
et les contraintes techniques.
• Le mode SaaS est avant tout un nouveau
modèle économique : la loca-
on au forfait d’une applicaon et
des services associés, qui sont complètement
externalisés. Il réduit les
invesssements matériels. Les fournisseurs
SaaS proposent des tarifs
compéfs grâce à la mutualisaon
des coûts de leurs centres d’hébergement,
partagés entre les clients. La
DSI peut alors centrer ses dépenses
sur l’accès à internet, à travers
l’achat de périphériques connectés
(smartphones, table1es) et le haut
débit.
• Une meilleure accessibilité, à la
fois en termes ergonomique et géographique.
A la différence des ERP
conçus pour des administrateurs RH
qualifiés, les soluons SaaS sont
adaptées aux ulisateurs non qualifiés.
Un simple navigateur et une
connexion internet suffisent pour
accéder à l’applicaf. Les soluons
SaaS perme1ent aussi à l’ensemble
des personnels situés sur différents
sites d’échanger des informaons.
Tous les sites de l'organisaon sont
sur la même plateforme et la même
version.
• des délais de mise en œuvre réduits
: le paramétrage et le déploiement
d’une soluon SaaS peut être
réalisé en quelques semaines. Auparavant,
le démarrage d’une applica-
on prenait plus de 6 mois, freinant
la réacvité des gesonnaires RH.
• des contraintes techniques diminuées.
Les soluons SaaS améliorent
les condions de sauvegarde des
données et offrent davantage de
flexibilité et de sécurité 4 . Le Cloud
serait plus fiable qu’un stockage local
soumis au risque de défaillance des
disques durs. En outre, la diminuon
des risques de panne matérielle
permet de se concentrer sur l’applicaf.
Le logiciel est toujours opéra-
onnel et à jour, éliminant le recours
aux mises à niveau coûteuses et
chronophages. Les soluons sont
souples, réacves et évoluves. Elles
perme1ent d’augmenter la flexibilité
en ajustant des ressources en
foncon de l’évoluon des besoins,
notamment pour ce qui concerne la
geson de la paie.
2
Les incer/tudes quant à la protec/on des données freinent encore le développement des
solu/ons Cloud RH, en par/culier au sein des administra/ons
Les obstacles au développement du Cloud relèvent principalement de la protec/on des données
La sécurité des données externalisées
reste l’obstacle principal au développement
du Cloud compung. Celui-ci soulève
un certain des difficultés juridiques
au regard du respect de la législaon
relave à la protecon des données personnelles,
notamment dans le cas du
Cloud public. La loi impose que les organismes
me1ant en œuvre des traitements
ou disposant de fichiers de données
en garanssent la sécurité. Or, la
CNIL souligne que les condions de réalisaon
des prestaons et les mesures
techniques et organisaonnelles garan-
ssant la sécurité et la confidenalité
des données sont souvent peu transparentes,
empêchant les clients de remplir
leurs obligaons en tant que responsables
de traitement des données 5 .
Les données traitées par les SIRH
peuvent être personnelles ou sensibles
et certaines sont soumises à une réglementaon
spécifique, comme les données
de santé. Leur protecon ne doit
pas souffrir d’incertudes en termes de
sécurisaon des flux et du stockage
des données. La queson de la localisa-
on géographique des serveurs, parfois
inconnue, pose un problème parculier.
Ces craintes amènent actuellement
certaines entreprises à privilégier
un modèle hybride, combinant
ouls tradionnels et ouls SaaS.
En outre, l’Agence européenne chargée
de la sécurité des réseaux et de l’informaon
souligne le risque de perte de
gouvernance sur le traitement des
données, la dépendance technologique,
les problèmes de geson des droits
d’accès par les personnes induites
par le recours au Cloud compung.
Le choix d’une soluon Cloud RH nécessite
donc de limiter en amont les risques
et de responsabiliser les différents intervenants.
Il doit s’appuyer sur une
connaissance étendue des soluons et
un processus de sélecon rigoureux
couvrant les aspects fonconnels, techniques,
de sécurité, d’audit et intégrant
les stratégies des éditeurs notamment
en ce qui concerne les capacités de paramétrages,
d’adaptaon et le développement
de nouvelles versions. Il est indispensable
de procéder à une analyse de
risques et de définir ses propres
exigences de sécurité technique et
juridique. Le prestataire doit donner
toutes les garanes de respect de la loi
informaque et libertés. La CNIL fournit
dans ce but des modèles de clauses
contractuelles pour les contrats de
service de Cloud compung 6 .
4 l’amélioraon des condions de sauvegarde et la diminuon des risques de défaillance concerne essenellement les entreprises qui n’ont
pas mis en place de plan de connuité informaque ou de plan de reprise d’acvité, ce qui est rarement le cas pour les applicaons criques
dans les grandes entreprises et les administraons.
5 La direcve 95/46 définit le responsable du traitement comme la personne physique ou morale, l'autorité publique, le service ou tout autre
organisme qui, seul ou conjointement avec d'autres, détermine les finalités et les moyens du traitement de données à caractère personnel.
6 CNIL, Guide praque : la sécurité des données personnelles, 2010
3

Le « Cloud RH »
Principaux textes interna/onaux et na/onaux applicables à la protec/on des données personnelles
Plusieurs textes internaonaux, communautaires et naonaux s’appliquent :
• La Convenon européenne des droits de l’homme (CEDH). L’arcle 8 , protège la vie privée et familiale, le
domicile et la correspondance. La CEDH ne consacre pas expressément la protecon des données, mais cet arcle a été
interprété à ce1e fin.
• La Convenon de 1981 (Conseil de l’Europe) oblige les États pares à intégrer certains principes minimaux de protecon
dans leur législaon concernant la transmission de données entre États pares.
• Le Pacte internaonal de l’ONU relaf aux droits civils et poliques ne protège que la vie privée, sans menonner la
protecon des données à son arcle 17 . Toutefois, l’Assemblée générale de l’ONU a adopté une résoluon le 14
décembre 1990 qui fixe certains principes généraux en maère de fichiers personnels informasés.
• La Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne consacre expressément la protecon des données à caractère
personnel à son arcle 8.
• La Direcve 95/46/CE, adoptée avant la Charte, traite de la protecon des données et fixe les grands principes applicables
dans l’Union européenne. Un nouveau Règlement est en cours d’opon.
• La Loi « informaque et libertés » du 6 janvier 1978 modifiée le 6 août 2004 définit les principes à respecter lors de la
collecte, du traitement et de la conservaon des données personnelles.
Hormis la sécurité des données, d’autres
obstacles au développement du Cloud
RH persistent. La flexibilité vantée par
les fournisseurs de soluons SaaS n’est
pas forcément au rendez-vous. En réalité,
ces soluons « clef en mains »
offrent des capacités très limitées de
personnalisaon des modes de consolidaon
des données et de geson des
interfaces, même si l’offre de fonconnalités
correspond à la plupart des
besoins du marché (Best Pracces). En
outre, les économies vantées par les
fournisseurs de soluons Cloud ne semblent
pas documentées à ce jour. Les
soluons Cloud ont également un
impact qu’il convient d’anciper sur
l’organisaon, les personnels et les
processus. Elles peuvent accélérer la
transformaon du secteur RH. Il
convient donc d’avoir une approche
globale, de bien choisir sa soluon en
foncon d’une stratégie à court et plus
long terme afin de garanr le succès de
ce1e transformaon. L’impact sur les
DSI doit faire l’objet d’une réflexion
préalable et celles-ci doivent être associées
en amont au choix de la soluon et
la valider 7 . Ces dernières doivent
apprendre à piloter de manière opmale
ces services Cloud pour obtenir le meilleur
service au meilleur coût.
Les autres facteurs essenels freinant
l’adopon du cloud peuvent être
regroupés en deux catégories :
• La complexité des clauses contractuelles
du cloud qui engendre une
insécurité juridique peu propice à
inciter les organisaons à franchir le
pas ; en effet les soluons cloud
entrainent en général l’intervenon
en cascade d’un plus grand nombre
d’acteurs (fournisseur de soluon
internet, fournisseur de soluon
SaaS, fournisseur de la plateforme
d’hébergement) rendant la geson
des responsabilités complexes en cas
de problème.
• L’absence de «standards» techniques
qui rend non seulement le
client capf d’un prestataire et
d’une soluon mais aussi l’interopérabilité
entre soluons cloud parfois
difficile.
Ces freins ont été notamment idenfiés
par la Commission Européenne au
travers de son iniave «European
Cloud Partnership» 8 qui vise à promouvoir
l’économie du cloud au niveau
européen
7
Un ers des DSI français (33 %) pensent qu’ils ne sont pas tenus informés de certains achats de services cloud au sein de l’entreprise
(praque aussi appelée « shadow IT » ou « covert cloud »). VMware France, « Le Cloud Compung à l’insu des DSI : en France les
salariés sont à l’origine de plus de 1.7 millions de dépenses par entreprise », mai 2013
8
European cloud partnership : h1p://ec.europa.eu/digital-agenda/en/european-cloud-partnership
4

Le « Cloud RH »
Le Cloud RH dans les administra/ons publiques : des solu/ons encore peu répandues
Les comparaisons internaonales
montrent que les soluons liées au
Cloud compung sont encore peu
développées dans les administraons.
Seuls quelques Etats et gouvernements,
notamment les Etats-Unis, le Royaume-
Uni et le gouvernement de Hong-Kong,
ont adopté une démarche volontaire.
Aux Etats-Unis, le gouvernement fédéral
a lancé en 2010 une stratégie dite
Cloud first, reprise par le Royaume-
Uni en 2013. Elle vise à
encourager les organisaons gouvernementales
à privilégier les soluons Cloud
avant de choisir de nouvelles applica-
ons et services informaques.
Le processus est cependant plus lent
que prévu, en raison de préoccupaons
sécuritaires. La variété des soluons
informaques au sein des administra-
ons, en l’absence d’harmonisaon des
normes, complexifie également le lancement
d’une stratégie globale de recours
au Cloud compung. Au Royaume-Uni,
le gouvernement encourage les administraons
à adopter des soluons Cloud à
travers une démarche de labellisaon
des ouls et fournisseurs qui diffère
d’une démarche centralisatrice qui viserait
l’harmonisaon en amont des
modes opératoires publics. Un portail
CloudStore a été mis en place, afin de
faciliter les recherches des administra-
ons et de leur perme1re de procéder
facilement à l’achat de soluons
adaptées à leurs besoins.
Les achats de soluons par des organismes
publics sont recensés et peuvent
être consultés en ligne.
Une démarche volontaire a également
été lancée par le gouvernement de la
région administrave spéciale de Hong-
Kong. Celui-ci a lancé un service de
geson des RH (GovHRMS) pour soutenir
le développement de processus RH
basés sur le Cloud compung et
communs aux différentes agences
gouvernementales, pour réaliser des
économies d’échelle et faciliter la
coopéraon inter-agences. Dans l’administraon
française, les praques
d’externalisaon vers des soluons
Cloud sont peu développées, et
presque inexistantes en ce qui
concerne les SIRH ministériels. Comme
aux Etats-Unis, la diversité des soluons
ulisées reste un frein. Les ambions
d’harmonisaon applicave qui étaient
portées par l’Opérateur naonal de paye
demeurent un chaner ouvert.
La geson des données RH sur support
dématérialisé est un préalable qui n’est
pas rempli, même si celle-ci se
développe. Le dossier personnel des
agents, qui est un dénominateur
commun à tous les SIRH, a fait ainsi
l’objet d’un décret autorisant sa geson
sur support électronique 9 .
Toutefois, la créaon d’interfaces de
geson web n’est pas synonyme d’externalisaon
et le Cloud compung reste
de manière générale peu répandu dans
l’administraon. La valeur ajoutée de
telles soluons n’a pas fait l’objet d’une
évaluaon et les besoins ne sont pas
recensés. La situaon pourrait toutefois
évoluer avec le lancement du plan industriel
lié au « Cloud à la française »
annoncé en septembre 2013. Le recours
a des fournisseurs naonaux et européens
présentant toutes les garanes de
sécurité juridique pourrait accélérer le
processus. Ces avancées sont également
pensées dans un cadre européen, afin
de développer une vision européenne
dans le domaine du Cloud en termes de
régulaon d'un marché intérieur des
données au sein de l'UE.
Un projet de Cloud européen nommé
Arst financé par la Commission européenne
est en cours. Il s’agirait de créer
une forme de souveraineté européenne
sur les données en privilégiant, voire en
imposant, le stockage de certaines
d’entre elles sur le territoire européen.
En France : l’ini/a/ve de la Direc/on de l’informa/on légale et administra/ve (DILA)
Direcon d’administraon centrale des services du Premier ministre, la DILA exerce des missions d’informaon administrave,
de diffusion légale et d’édion publique.
Ce1e direcon a passé un marché de trois ans pour la concepon et la mise en œuvre d’un centre d’hébergement de
données de nouvelle généraon et la mise en place d’une infrastructure de type Cloud. Ce contrat s’inscrit dans la nouvelle
stratégie de l’Etat en maère d’opmisaon et de contrôle des coûts technologiques.
Il s’agit de me1re en place une structure informaque, plus souple afin d’améliorer l’accès, la disponibilité et la performance
de l’ensemble des services délivrés par ce1e direcon Ce1e plateforme est un des premiers environnements de type Cloud
mis en place au sein de l'Etat.
Ce1e iniave perme1ra d’accélérer et d’industrialiser la mise en exploitaon de nouveaux services pour les citoyens et les
agents de l’administraon.
9
Décret n° 2011-675 du 15 juin 2011 relaf au dossier individuel des agents publics et à sa geson sur support électronique,
h1p://legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000024192424&categorieLien=id
La créaon d’un traitement automasé des données à caractère personnel dénommé « offre SIRH » relaf à la geson des ressources
humaines des agents payés par l’Etat et intéressant les ministères et organismes ayant choisi d’adhérer au SIRH mis à leur disposion
par l’ONP a également été autorisée par le décret n° 2013-1033 du 14 novembre 2013.
5

Le « Cloud RH »
Bibliographie
Circulaire N°901/DISSI/SCSSI du 2 mars 1994 Recommandaon pour la protecon des systèmes
d’informaon traitant des données sensibles non classifiées défense
h1p://circulaire.legifrance.gouv.fr/pdf/2009/04/cir_2007.pdf
Agence naonale de la sécurité des systèmes d'informaon, Maitriser les risques de l’infogérance,
Externalisaon des systèmes d’informaon, Décembre 2010
h1p://www.ssi.gouv.fr/IMG/pdf/2010-12-03_Guide_externalisaon.pdf
CNIL, Guide praque : la sécurité des données personnelles, 2010
h1p://www.cnil.fr/fileadmin/documents/Guides_praques/Guide_securite-VD.pdf
Premier Ministre, portail du gouvernement, invesssements d’avenir, projets de Cloud compung
h1p://invesssement-avenir.gouvernement.fr/content/19-millions-deuros-dinvesssement-danscinq-projets-de-cloud-compung
Commission européenne, projet Arst :
h1p://www.arst-project.eu/
Paul D. Hamerman Paul, “Trends 2011: HRM Processes and applicaons move ahead despite mixed
employment outlook”, January 14, 2011, Forrester research
Richard Lac, « Geson des ressources humaines : le SIRH en mode SaaS dans le cloud », Les Echos
business, juillet 2013
h1p://business.lesechos.fr/direcons-ressources-humaines/management/geson-des-ressourceshumaines-le-sirh-en-mode-saas-dans-le-cloud-7659.php
VMware France, « Le Cloud Compung à l’insu des DSI : en France les salariés sont à l’origine de plus
de 1.7 millions de dépenses par entreprise », mai 2013
h1p://www.vmware.com/fr/company/news/releases/covert-clouds-20130531.html
Cloudstore du gouvernement britannique :
h1p://gcloud.civilservice.gov.uk/public-cloud-first/
h1p://govstore.service.gov.uk/cloudstore/search/?q=human+resources
La Lettre de l’Ecole de la GRH-Ressources est éditée par la Direction générale de l’administration et de la fonction publique,
ministère de la Décentralisation et de la Fonction publique. Directrice de la publication : Marie-Anne LEVÊQUE /
Rédaction et conception : Elodie CHEMARIN et Lydia DOUMBE-EYOUM / Comité de rédaction : Bureau de
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