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Capacité d'intervention du Directeur départemental dans la ...

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Dr Ernst-Robert Jasmin, MASS

Directeur départemental

Direction sanitaire du Nord

Colloque Dr Ary BORDES

Karibe, Mars 2011


Objectifs

• Présenter la situation de la disponibilité

des ressources dans le territoire du

département.

• Identifier les communes confrontées à une

pénurie plus importante.

• Discuter des enjeux liés à la capacité

d’action d’une direction départementale

sur la répartition des RH.


Mission de la DD

• Assurer la fourniture de services de

sante de qualité a toute la population du

Département


Attributions d’une DD

• Mettre en œuvre la politique sanitaire du

gouvernement dans leur département sanitaire

respectif.

• Planifier les actions nécessaires à la mise en œuvre de

la politique définie par le Ministère de la santé

• Organiser en collaboration avec les Directeurs des

hôpitaux départementaux et Communautaires de

référence (HCR), les coordinations des UCS et les

équipes cadres du département l’offre des soins

préventifs et curatifs telle que définie par le Ministère

de la Santé Publique et de la Population (Paquet

Minimum de Services)

Loi Organique du MSPP 2005


Attributions d’une DD (suite)

• Coordonner toutes les activités des services et

établissements sanitaires publics et privés;

• Assurer la supervision et le contrôle des

structures sanitaires publiques et privées du

département ;

• Coordonner les activités de toutes les associations

ou organisations s’occupant de la santé dans le

département, en particulier les ONG de santé.

Loi Organique du MSPP 2005


Disponibilité des ressources

Publique ou mixte (MSPP-SDSH-PEPFAR-RMM-ICC-CBP-EGLISES…)

Agent de

santé Auxiliaire Infirmière

Inspecteur

sanitaire Dentiste Médecin

Officier

sanitaire

ACUL-DU-NORD 29 9 2 0 0 1 0

BAHON 5 1 1 1 0 0 0

BAS-LIMBE 3 2 1 0 0 0 0

BORGNE 28 10 6 0 0 4 0

CAP-HAITIEN 35 74 132 1 3 47 5

DONDON 25 2 2 1 0 1 0

GRANDE-RIVIERE DU NORD 15 16 9 0 0 5 0

LA VICTOIRE 1 1 0 0 0 1 0

LIMBE 4 16 4 0 0 3 0

LIMONADE 4 3 0 0 0 1 0

MILOT 5 12 1 0 1 8 0

PIGNON 10 12 4 0 1 6 0

PILATE 6 10 6 0 1 4 0

PLAINE-DU-NORD 5 3 1 0 0 3 0

PLAISANCE 5 8 0 0 0 1 0

PORT-MARGOT 4 6 1 1 0 3 1

QUARTIER-MORIN 2 6 1 0 0 1 0

RANQUITTE 3 2 0 1 0 1 0

SAINT-RAPHAEL 24 3 1 0 0 2 0


Disponibilité des ressources (privé

libéral et privé associatif)

Commune Auxiliaire Infirmière Agent de santé Dentiste Médecin

Acul du Nord 1 2 0 0 0

Bahon 1 0 0 0 0

Cap Haïtien 20 19 1 2 27

Limbé 1 0 0 0 2

Limonade 3 2 0 0 1

Milot 2 0 0 0 0

Plaine du Nord 9 6 0 0 6

Port Margot 3 1 0 0 1

Quartier Morin 3 2 0 0 2

Saint-Raphaël 12 1 0 0 1


Les organisations nationales et

internationales

Brigades

cubaines

Konbit

Sante ICC ACSA Églises CBP CDS HOPE

ACUL-DU-NORD X X

BAHON X X

BAS-LIMBE X X

BORGNE X X

CAP-HAITIEN X X X X X

DONDON

X

GRANDE-RIVIERE DU

NORD X X X

LA VICTOIRE

X

LIMBE

X

LIMONADE

X

MILOT

X

PIGNON

X

PILATE

X

PLAINE-DU-NORD X X

PLAISANCE X X X

PORT-MARGOT X X X

QUARTIER-MORIN X X

RANQUITTE

SAINT-RAPHAEL

X

X


Répartition des RH / communes


Répartition des RH / communes


Constats

• Forte iniquité entre les communes dans la

disponibilité des ressources:

‣Forte concentration des ressources dans la

commune du Cap-Haïtien

‣Disponibilité meilleure dans les communes dites

Zones Ciblées et supportées par le Projet SDSH,

‣D’autres communes affichent de très faibles

disponibilités (Port-Margot, Limbe, Bas-Limbe,

Plaisance, Limonade, Ranquite, La Victoire)


Constats (suite)

‣Dans certaines communes, le personnel prestataire est

surtout concentré dans la zone urbaine ou dans les

zones plus accessibles (Acul, Port-Margot), même a

Cap-Haitien ou la section de Bande du Nord est peu

couverte.

‣Seulement 20% des institutions de sante du

Département ont une gestion publique (Influence sur

l’accessibilité et la qualité des services).

‣Néanmoins, le service social permet aussi de boucher

des trous.

‣La gestion du personnel privé et des cubains ne relève

pas toujours du DD.


Constats (suite)

‣Dans plusieurs centres de sante, a cause de la

pénurie de RH, la même personne s’attele a

plusieurs taches

‣Peu de chance de formation continue pour les RH

de la périphérie qui sont rendues ainsi

indispensables pour le poste

‣Instabilité des RH supportées par des projets

éphémères

La performance est de ce fait affectée, l’offre est

discontinue et non globale.


Constats (suite)

‣Chaque année, lors de l’ élaboration des plans

opérationnels, les DD planifient aussi les RH

nécessaires, mais l’allocation effective peut être

très différente des prévisions

‣Le personnel (surtout dans les catégories

infirmières et Agents de Sante) est vieillissant et

peu performant. La mise a la retraite, même quand

elle est souhaitée par le prestataire, n’est pas facile

et le remplacement n’est pas assuré

‣Des dispensaires sont fermes quand la seule

auxiliaire est malade ou en congé, ou pire encore,

part a la retraite.


Enjeux

• Les DD n’ont plus les informations sur leurs

disponibilités budgétaires concernant les salaires; ces

informations sont centralisées (DAB)

• Une nomination souhaitée, un ajustement salariale

justifiée, un changement de titre sont le résultat d’un

processus qui peut être très long (parfois des années)

• De nouvelles nominations sont faites avec leur

affectation au lieu souhaité par la personne

requérante sans tenir compte des priorités

départementales


Enjeux

• Le RH ne sont pas attirées par la périphérie qui

n’offrent pas des avantages

• Les Organisations ou Projets qui supportent les RH

complémentaires sont focalisées dans des aires

déterminées

• Le redéploiement est considéré comme une mesure de

sanction

• Les Institutions de sante qui paraissent les mieux

pourvues font quand même état de besoins (HUJ,

Centre de Sante de Fort Michel) pour couvrir les

services


Enjeux

• Les mouvements de personnels ne sont pas toujours

du seul ressort du DD

(Circulaire Ministre limitant cette attribution même a

l’ intérieur du Département; a tort ou a raison???)

• Certaines fois, les allocations sont faites pour une

institution bien précise en rapport avec les démarches

du responsable et la, la rationalité de certaines de ces

nominations est discutable (ex: nomination d’un

chauffeur a un dispensaire sans véhicule)


Défis

• Pour un Département performant:

Autonomie de gestion des RH dans les limites acceptables

Planification et détermination des besoins en RH

Processus de recrutement suivant des règles

Processus appuyé par le Central ( DRH, DAB, DG, Ministre)

Déplacement rationnel de certaines ressources à l’intérieur du

département

Réaffectation temporaire de certaines ressources

Constitution d’équipes mobiles à partir des ressources

disponibles

Accès réel aux ressources financières allouées aux

Départements

Capacité d’orienter l’action des organisations partenaires

pour une meilleure couverture


Défis

• Pour un Département performant:

Avoir des moyens pour favoriser l’attraction et la

rétention des RH dans les communes difficiles.

Pouvoir agir sur l’environnement de travail est un

facteur critique pour déterminer le nombre et la

performance des professionnels de santé


Stratégies employées

• Redéploiement de certaines ressources ?

• sanction

• Négociations avec le prestataire

• Affectation temporaire (a partir des projets:

PEPFAR/SDSH/RMM, Autres)

• Incitatifs accordés a certains prestataires dans le cadre de

certains projets (Ex: Borgne avec 2 auxiliaires et 4 Agents de

sante en 2004 qui compte aujourd’hui 4 Mds, 6 Infirmières,

10 auxiliaires et 28 Ag de sante)

• Stratégie des zones ciblées (Ex: Acul, Dondon, St-Raphael)

• Allocation a travers des projets


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