Rapport social & environnemental 2011 - Hospice général

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Rapport social & environnemental 2011 - Hospice général

Rapport social & environnemental

2011


Edition : Hospice général

Photos : David Wagnières

(photos prises lors des journées d’accueil des nouveaux collaborateurs et lors des appui-métiers

sur postes de travail. Sauf pages 18 & 19, photos Eric Roset)

Impression : Atar Roto Presse SA

Papier : Méga silk Blanc certifié FSC

Tirage : 2’500 exemplaires

© Hospice général, avril 2012


Sommaire

avant-propos 3

engager de nouveaux talents 4

connaître pour mieux agir 6

Quelques chiffres 8

préparer aux exigences du terrain 10

permettre le retour à l’emploi 12

un propriétaire responsable 14

la vie de l’hospice général 16

Rapport social & environnemental 2011 1


2 Rapport social & environnemental 2011


avant-propos

Quelle année ! 2011 aura vu une hausse de plus de 2’000

personnes aidées par l’Action sociale et de plus de 500

requérants d’asile, ainsi que la mise en place de nombreux

dispositifs législatifs destinés à renforcer la politique sociale

de notre canton. Présent, bien entendu, sur presque tous les

fronts, l’Hospice général a dû ainsi opérer simultanément des

réaménagements ou des réorganisations de ses services, afin

de satisfaire aux nouveaux mandats qui lui étaient confiés. Et

pour ce faire il a fallu se doter de la ressource la plus précieuse

dans ce secteur : de nouveaux collaborateurs !

Le défi était de taille car nos besoins en effectifs étaient particulièrement

importants alors que les filières de formation

traditionnelles ne parviennent pas actuellement à compenser

la simple rotation du personnel. Nous avons donc exploré

d’autres filières universitaires sensibilisées aux problématiques

sociales. Ainsi des candidats issus de facultés, telles que

psychologie et sciences de l’éducation (FAPSE) ou de sociologie

présentant souvent des profils intéressants ont été formés par

nos soins aux pratiques du terrain. Ce travail méthodique de

recherche de collaborateurs en phase avec les exigences de

nos services, nous a permis, avec 158 engagements (remplacement

des départs naturels et augmentation des effectifs de

54 postes), d’assumer notre mission avec succès.

Cette campagne de recrutement est venue appuyer les équipes

de terrain qui devaient affronter la hausse des demandes dans

les centres d’action sociale et les foyers de requérants d’asile.

Les collaborateurs ont parfaitement compris les enjeux pour

l’institution. Toutes et tous ont montré une attitude remarquable

et un sens des responsabilités admirable.

Grâce à cette exceptionnelle campagne d’engagements,

l’Hospice général s’est ainsi doté des moyens nécessaires

pour poursuivre la qualité de ses prestations pour le bien des

usagers, fidèle à sa vocation de s’engager pour la dignité.

Serge Mimouni

Directeur des Ressources humaines

Bertrand Levrat

Directeur général

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engager de nouveaux talents

2011 aura été une année exceptionnelle en matière d’engagement du personnel. Une campagne de recrutement

conclue à temps pour relever les nouveaux défis de l’Action sociale et de la politique d’asile.

Les Ressources humaines de l’Hospice

général doivent à la fois assurer la

rotation naturelle et recruter pour de

nouveaux postes rendus nécessaires par

l’évolution des besoins. En 2011, ce ne

sont pas moins de 60 assistants sociaux

qui ont ainsi été engagés alors que la

filière peine à former en suffisance de

nouveaux travailleurs sociaux. Le défi a

été ici de parvenir à conserver les critères

de sélection tout en élargissant le champ

du recrutement à d’autres formations

universitaires.

Avec 158 engagements en 2011,

l’Hospice général est un des plus importants

recruteurs du canton et probablement

un de ceux qui possèdent le

plus d’attrait. En effet, ce sont près de

5’080 dossiers de candidatures qui ont

été adressés aux Ressources humaines

au cours de l’année écoulée. A titre de

comparaison 2’940 demandes avaient

été reçues en 2010, soit une progression

de 73% !

Ces engagements représentent une

hausse de 88% par rapport à 2010 et un

taux de 16% de nouveaux collaborateurs

sur l’effectif total. Avec un challenge :

celui d’intégrer le plus efficacement

possible dans les équipes, des assistants

sociaux devant être formés rapidement

aux pratiques professionnelles et assimiler

le rythme et l’organisation de leur

unité.

Il est à noter que la proportion de collaborateurs

travaillant en contact avec les

bénéficiaires est en augmentation : elle

est aujourd’hui de 80%.

partenariats

Depuis quelques années, l’Hospice général développe des partenariats externes. C’est le cas notamment avec le Centre de bilan

de Genève (CEBIG), grâce auquel chaque collaborateur, au bout de cinq années d’ancienneté, peut bénéficier d’un bilan de

compétences et définir ainsi plus précisément ses objectifs professionnels. C’est également vrai avec l’Office cantonal de l’emploi,

et plus précisément le Service Employeur, par lequel ont été menées des campagnes de recrutement réussies débouchant sur

l’engagement de plus d’une dizaine de secrétaires et secrétaires réceptionnistes. Enfin, la Haute école en travail social (HETS)

et l’Hospice général œuvrent ensemble à la mise à disposition de places de stages synonymes de nouveaux élèves et de futurs

assistants sociaux.

4 Rapport social & environnemental 2011


En 2011,

21

collaborateurs

ont obtenu une

promotion interne

dont

9

sont devenus

cadres

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connaître pour mieux agir

Dans une institution qui a connu d’importants réajustements internes pour s’adapter sans cesse à de nouveaux

mandats, il était devenu pertinent de sentir le pouls de l’ensemble des collaborateurs.

Réalisée par l’Institut de hautes études

en administration publique (IDHEAP) une

enquête de satisfaction a été menée en début

d’année auprès de l’ensemble des collaborateurs

de l’Hospice général, avec pour objectifs

d’analyser la motivation et l’implication du

personnel et d’identifier les points critiques

afin de les améliorer. Avec un pourcentage

de réponses de 56% aux questionnaires,

l’Hospice général a obtenu ainsi un aperçu

représentatif des atouts et des points faibles

de l’institution sur les 50 lieux de travail.

Ainsi, il apparaît qu’un nombre important de

collaborateurs de l’Hospice général (76%) se

déclarent plutôt motivés à très motivés sur leur

poste de travail (dont 35% très motivés, soit

plus d’un tiers). Ces chiffres constituent une

bonne surprise dans la mesure où le secteur

social est mis à rude épreuve avec une hausse

significative des sollicitations, conjuguée à la

difficulté de recruter de nouveaux assistants

sociaux pour compléter les effectifs. Ont été

particulièrement relevés également l’utilité et

le sens du travail réalisé (83% des collaborateurs

en sont satisfaits voire très satisfaits), les

valeurs de la charte institutionnelle, l’offre et

les conditions de formation proposées, ainsi

que la mise en pratique des compétences

acquises, les outils de travail mis à disposition,

la gestion des horaires et l’équilibre entre la

vie privée et la vie professionnelle.

Au chapitre des insatisfactions demeurent

principalement la charge de travail et la

disponibilité pour les usagers, en particulier

lorsqu’elle est consécutive à des absences au

sein d’une équipe. Aussi plusieurs groupes de

reflexion seront constitués afin d’accroître la

satisfaction du personnel.

Service de réinsertion professionnelle : une opportunité de mobilité interne

Suite à la votation populaire sur la nouvelle Loi sur l’insertion et l’aide sociale individuelle (LIASI), le Service du revenu minimum

cantonal d’aide sociale cède peu à peu sa place, dans le nouveau dispositif, au Service de réinsertion professionnelle. Cette

transition a nécessité une importante réorganisation à l’interne. Plus de 40 collaborateurs candidats au nouveau service ont ainsi

été reçus en entretien individuel. Un certain nombre d’entre eux ont d’ores et déjà été retenus pour la nouvelle structure.

6 Rapport social & environnemental 2011


84%

des

collaborateurs

sont fiers de

travailler à

l’Hospice général

Rapport social & environnemental 2011 7


quelques chiffres (photo au 31.12.2011)

Nombre de collaborateurs par Fonction

Nombre de collaborateurs Total de collaborateurs %

Femmes Hommes

Action sociale 442 111 553 55.1

Aide aux requérants d’asile 117 90 207 20.6

Direction générale 22 14 36 3.6

Etablissements 32 11 43 4.3

Finances 32 24 56 5.6

Ressources humaines 33 6 39 3.9

Services centraux 29 41 70 7.0

Total 707 297 1’004 1 100.0

1

1’004 collaborateurs pour 805 postes

Temps partiels

Nombre % de temps partiel Taux d’activité moyen

Femmes 707 71.0 81.1

Hommes 297 27.6 93.4

Total 1’004 58.2 84.7

Collaborateurs 863 62.7 83.2

Cadres intermédiaires 114 31.6 93.4

Cadres supérieurs 24 25.9 96.7

Total 1’004 58.2 84.7

8 Rapport social & environnemental 2011


Rapport social & environnemental 2011 9


Préparer aux exigences du terrain

Les filières traditionnelles de formation dans le travail social ne couvrent pas suffisamment

les besoins actuels du marché. D’où la nécessité d’élargir les recrutements à

d’autres cursus.

Afin de permettre à toutes les personnes

recrutées, notamment dans le secteur de

l’Action sociale, d’acquérir les connaissances

institutionnelles et de développer les compétences

professionnelles en lien avec les

exigences du terrain, le Service formation et

développement RH a mis en place un dispositif

de formation sur mesure : la Formation

des nouveaux collaborateurs de l’Action

sociale qui a été suivie par plus de 150 collaborateurs,

dont 74 nouvellement engagés.

La formation est validée par un examen qui

permet à la hiérarchie d’apprécier l’acquisition

des compétences professionnelles du nouveau

collaborateur.

Le Service formation et développement RH

s’investit activement dans le recrutement des

nouveaux assistants sociaux en étant présent

dans de nombreuses manifestations auprès

des écoles partenaires et des étudiants, et

en offrant de nombreuses places de stage,

d’apprentissage ou d’emploi-formation. Ainsi,

en 2011, l’institution a accueilli 58 stagiaires

et 11 apprentis. Toutes ces actions visent à

promouvoir l’institution comme entreprise

formatrice et employeur de qualité et à attirer

les meilleurs profils à l’Hospice général.

Sur un autre plan, les formations à l’interne

ont été suivies par 769 collaborateurs,

l’année dernière, ce qui représente un taux de

formation de 80.6%, soit largement supérieur

à la moyenne suisse (45.8%).

L’Hospice général

prévoit pour

tout nouvel

assistant social

27

jours de

formation au

cours de son

premier semestre

d’activité

la qualité, une priorité

Le Service formation et développement RH se dote de praticiens formateurs pour un encadrement de qualité des stagiaires.

Ainsi, en 2011, si 21 stagiaires HETS et pré-HETS (matu spécialisée en travail social) ont été instruits avec pertinence, c’est que

notre contingent s’est renforcé de 7 nouveaux praticiens formateurs, avec à la clé un certificate of advanced studies délivré par

le Centre d’études et de formation continue (CEFOC).

10 Rapport social & environnemental 2011


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Permettre le retour à l’emploi

Le Service de santé du personnel a défini en 2011 une politique de réinsertion professionnelle à l’attention des collaborateurs

au retour d’une absence de longue durée. Il s’agit de développer de nouvelles possibilités qui permettent

d’allier les enjeux personnels de santé et les besoins de l’institution en matière d’efficience.

Ces mesures s’inscrivent dans la

procédure mise en place à l’Hospice

général pour l’accompagnement des

collaborateurs en absence de longue

durée (aménagement des horaires,

mesures ergonomiques, prestations

AI…). Elles permettent également de

répondre à certaines préoccupations

exprimées au travers de l’enquête de

satisfaction menée auprès du personnel

en 2011.

La politique de réinsertion professionnelle

de l’Hospice général prévoit ainsi

des mesures innovantes en matière de

prévention : sensibilisation des cadres

au thème de l’épuisement professionnel,

accompagnement précoce des

personnes en difficulté, analyse des

spécificités des métiers.

Elle a aussi pour but de favoriser des

conditions personnalisées de reprise

de l’activité professionnelle après une

atteinte à la santé. Il s’agit alors de

créer des paliers dans le processus de

reprise, lorsqu’un faible taux d’activité

est prescrit, que le retour au poste

initial n’est pas envisageable d’emblée

ou qu’un reclassement professionnel

durable doit être étudié. Pour cela,

chaque situation individuelle est traitée

au cas par cas et un budget RH dédié

peut désormais être utilisé.

Ces aménagements du poste de travail

sont envisagés le plus tôt possible, afin

d’optimiser le taux de réussite de la

réinsertion professionnelle. On observe

en effet que ce taux est inversement

proportionnel à la durée de l’absence.

Une gestion souple des horaires

La possibilité d’acheter des jours de vacances dont le montant est prélevé directement sur salaire, est une prestation qui connaît

un beau succès auprès des collaborateurs de l’Hospice général. De 42 en 2010, ils sont 97 l’année suivante (soit 10% des

collaborateurs) à avoir profité de cet aménagement remarquable du temps libre. Celui-ci, une centaine de semaines en 2011,

représente des ressources supplémentaires en personnel que l’institution peut utiliser pour renforcer ses missions prioritaires.

Une disposition qui satisfait employés comme employeur.

12 Rapport social & environnemental 2011


132

collaborateurs

ont bénéficié d’un

aménagement

ergonomique

de leur poste

de travail

Rapport social & environnemental 2011 13


un propriétaire responsable

Le Service immobilier de l’Hospice général tient à intégrer au mieux les valeurs liées au développement durable dans

sa politique de revalorisation et de rénovation de son patrimoine.

L’Hospice général est aussi propriétaire

de 89 immeubles. Son Service immobilier

profite de chaque rénovation pour

mettre ses immeubles aux normes écologiques.

Il définit les secteurs importants

du développement durable en collaboration

avec les régies immobilières, les

architectes, les ingénieurs et les entreprises

de construction dont il attend des

solutions novatrices. En 2011, plusieurs

bâtiments ont été rénovés dans les règles

du développement durable.

Le Service immobilier de l’Hospice

général se veut pionnier. Il a entamé une

réflexion sur une gestion plus écologique

de ses bâtiments. Sa charte de développement

durable définit les initiatives qu’il

concrétise. Dorénavant, il ne travaille plus

qu’avec des entreprises qui partagent cet

état d’esprit.

Parmi les grands axes d’ores et déjà privilégiés,

on note la volonté de diminuer

les consommations d’énergies et celle de

remplacer les produits nocifs et polluants

par des substances innovantes et sécurisées.

Le Service immobilier attend de

ses partenaires qu’ils fassent preuve

d’initiative et lui proposent des solutions

originales. Il compte mesurer les résultats

obtenus afin de les encourager par des

exemples de réussites concrètes.

mobilité douce

Le personnel de l’Hospice général est particulièrement attaché à utiliser un mode de mobilité douce pour se rendre au travail. Si les

piétons ou les adeptes de la bicyclette sont nombreux, il est encore plus spectaculaire de constater la proportion des collaborateurs

utilisant les transports publics. En effet, plus de 40% d’entre eux ont adhéré au programme de financement partiel des abonnements

TPG proposé par l’institution. Un bel encouragement qui a conduit à la vente de 405 abonnements, soit 68 de plus qu’en 2010 !

Charte environnementale

Le 9 mai 2011 le Conseil d’administration a doté l’institution d’une charte environnementale. Conscient de l’impact de ses activités

sur l’environnement et du rôle exemplaire qu’il doit jouer, l’Hospice général a souhaité formaliser ses engagements à travers un

cadre de référence. L’objectif étant de clarifier sa politique en matière d’écologie.

14 Rapport social & environnemental 2011


24

vélos, dont 10

électriques, sont

à disposition des

collaborateurs.

ils sont utilisés en

moyenne plus de

130 fois chaque

mois

Rapport social & environnemental 2011 15


la vie de l’hospice général

Si l’on peut mesurer la santé d’une institution à la dynamique et à la richesse de sa vie d’entreprise, alors sans aucun

doute l’Hospice général peut-il se féliciter d’offrir plusieurs espaces de convivialité et d’échanges pour son personnel !

2011 n’aura pas dérogé à la règle : la vie interne

de l’institution semble parfois rythmée par les

nombreux rendez-vous auxquels participent nos

collaborateurs tout au long de l’année. Que ce soit

pour réfléchir à de nouveaux modes de déplacement

en s’amusant (le concours Bike to work), qu’il

s’agisse d’honorer ses aînés (soirée des nouveaux

retraités, sortie des retraités) ou d’offrir une fête

magique à leurs petits (Noël des enfants), de se

dépasser ensemble dans des compétitions sportives

(Course de l’Escalade, Coupe de Noël), de partir à la

rencontre de ses collègues (Journées découvertes)

ou de se réunir pour la fête du personnel. Les collaborateurs

de l’Hospice général ont visiblement le

sens du contact et le sentiment d’appartenir à une

institution dont la cohésion tient à sa vocation, sa

mission, dans laquelle 83% se reconnaissent.

la fête du personnel

Placée sous le signe du Flower Power, la fête du personnel qui a réuni près de 700 collaborateurs au Palladium a pris une

dimension toute particulière par la qualité des décors, de la musique et… surtout des participants qui allaient rivaliser d’originalité

dans le choix des costumes.

16 Rapport social & environnemental 2011


175

enfants ont

participé au

«noël des enfants»

des

collaborateurs

Rapport social & environnemental 2011 17


Hospice général

Cours de Rive 12

CP 3360

1211 Genève 3

Tél. +41 (0) 22 420 52 00

Fax +41 (0) 22 420 52 99

Avec le soutien de la République et canton de Genève

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