Le congé individuel de formation - Ratp

REPÈRES
Le congé individuel
de formation
Principal outil de formation continue de longue durée, le congé individuel de
formation (CIF) offre la possibilité à tout salarié, de suivre une formation qui
répond à un projet individuel indépendamment des actions de formation de
l’employeur. Le CIF est un droit reconnu depuis les lois de 1971 qui suppose
une décision initiale prise par l’individu lui-même. Or cette démarche
personnelle apparaît souvent difficile à mettre en œuvre.
Le congé individuel de formation
(CIF) est une disposition
sociale qui permet à tout salarié
d’obtenir une autorisation d’absence
pour suivre une formation
de son choix, pendant les
heures de travail et sans perte
totale de rémunération, que
celle-ci ait un lien ou non avec
la fonction occupée. Le CIF a
été créé en 1971 avec la loi fondatrice
du 16 juillet qui pose
les jalons de l'organisation de la
formation professionnelle continue.
La loi de 1971 a mis l’accent
sur la formation comme
moyen d’adaptation des travailleurs
aux changements des
techniques et des conditions de
travail. Le texte a conduit à
opposer les objectifs définis par
l’employeur : le plan de formation
; à ceux que chaque salarié
pouvait se fixer : le congé de
formation. Ce dernier est supposé
répondre à des intérêts
personnels et non professionnels
dans le cadre de l'éducation
permanente.
Se former contre
l’avis de
son employeur
La loi du 4 mai 2004 « relative
à la formation professionnelle
tout au long de la vie » transcrivant
les principales dispositions
de l’accord national interprofessionnel
(ANI) du 20 septembre
2003, a considérablement
remodelé le système législatif
en cherchant notamment à
réconcilier les deux volets antagoniques
de la loi de 1971
(congé de formation et plan de
formation). Le CIF a survécu
au texte de loi qui a introduit
une modalité supplémentaire
d’accès à la formation pour les
salariés : le « droit individuel de
formation » (DIF). Aujourd’hui,
trois voies sont offertes aux
salariés pour organiser leur
départ en formation. D’abord, le
plan de formation de l’entreprise
qui regroupe les formations
déterminées par les projets
de l’employeur et qui correspond
à sa politique de gestion de
ressources humaines ; ensuite
les actions de formation qui sont
décidées en commun par le salarié
et l’employeur et qui prennent
la forme soit du droit individuel
à la formation soit de la période
de professionnalisation ; enfin le
CIF qui reste à la seule initiative
du salarié. Le processus de
formation tourné vers les salariés
mobilise ainsi plusieurs
outils en distinguant ce qui relève
de l’initiative de l’employeur
(plan de formation), des
branches professionnelles (professionnalisation)
et du salarié
(CIF). Au cœur de la réforme, le
DIF accorde à tout salarié d’accéder
à 20 heures de formation
par an cumulables pendant 6
ans. Dans la mise en œuvre de
ce dispositif comme dans celui
du CIF, l’initiative de la formation
appartient au salarié mais,
dans le cadre du DIF, le salarié
demandeur doit toutefois recevoir
l’accord de l’employeur
sur le choix des actions dispensées.
En cas de désaccord deux
années consécutives, le salarié
peut formuler une demande de
CIF. Celle-ci bénéficie alors
d’une priorité d’instruction et de
prise en charge par l’organisme
paritaire agréé au titre du congé
individuel de formation (OPA-
CIF) dont il relève. Si la demande
est acceptée, parce qu’elle
satisfait aux priorités et critères
de l’organisme paritaire, l’employeur
doit verser à l’OPACIF,
le montant de l’allocation de
formation correspondant aux
droits acquis par le salarié au
titre du DIF. Selon un rapport
de la Délégation générale à
l’emploi et à la formation professionnelle
(« Premiers éclairages
sur la réforme de la formation
professionnelle »,
octobre 2006), les refus de
l’employeur sont faibles en
nombre et portent généralement
sur des erreurs dans la procédure
: la durée de la formation
souhaitée excède les droits
ouverts du DIF.
Les attraits du CIF
A l’instar de cette disposition,
d’autres articles de la loi du
4 mai 2004 viennent renforcer
la légitimité du CIF. Nombreux
sont les salariés qui ne cher-
Connexions 11

REPÈRES
chent pas nécessairement à
s’adapter à leur entreprise mais
souhaitent améliorer leur situation
professionnelle et sociale.
Le CIF fait partie intégrante des
moyens offerts au salarié pour
lui permettre d’être "en mesure,
tout au long de sa vie professionnelle,
de développer, de
compléter ou de renouveler sa
qualification, ses connaissances,
ses compétences et ses aptitudes
professionnelles". Toute formation
peut faire l’objet d’une
demande de CIF, à condition
que celle-ci réponde à la définition
d’une « action de formation
» avec un objet précis :
adaptation à un nouvel emploi,
promotion dans l’emploi occupé,
adaptation à de nouvelles
techniques ou à de nouvelles
structures de l’entreprise. Mais
elle peut s’inscrire dans un projet
pour changer d’activité ou de
profession, pour accéder à un
niveau supérieur de qualification
voire pour accéder plus largement
à la culture, à la vie
sociale et à l’exercice des responsabilités
associatives bénévoles.
Le congé peut également
être accordé à un salarié pour
préparer et pour passer un examen
ou un bilan de compétences,
pour valider les acquis
de son expérience. La durée
classique du CIF est d’un an
maximum pour une formation à
temps plein, et de 1 200 heures
pour un stage à temps partiel,
tout en étant rémunéré à hauteur
de 80 % de son salaire. Pour
bénéficier de ce droit, le salarié
titulaire d’un CDI doit justifier
d’une ancienneté de 24 mois
dont 12 mois dans l’entreprise.
Le CIF est assimilé à une période
effective de travail pour la
détermination des congés et de
l’ancienneté. Le contrat de travail
n’est pas rompu mais suspendu
et à l’issue de la formation,
le salarié doit réintégrer
son poste de travail ou un poste
équivalent. La situation des salariés
en CDD prenant un congé
individuel de formation est particulière
puisqu’il ne s’agit pas
vraiment d’une absence au poste
de travail. La formation se déroule
généralement en dehors de la
période d’exécution du CDD, au
plus tard 12 mois après le terme
du contrat. Parmi toutes les possibilités
offertes au salarié, le
CIF semble être le dispositif le
plus ouvert à un projet individuel
en dehors de l’entreprise.
Il permet à tout salarié, au cours
de sa vie professionnelle, de
suivre, à son initiative et à titre
individuel, des actions de formation,
indépendamment de sa
participation aux stages compris
dans le plan de formation de son
entreprise et mis en œuvre au
titre du DIF ou des périodes
de professionnalisation.
L’employeur, qui peut demander
à différer un CIF, ne peut le refuser
à un salarié qui remplit les
conditions pour en bénéficier.
L’initiative individuelle
: une notion
trompeuse
Outre la difficulté dans de
nombreuses situations professionnelles
à s’absenter de son
travail pour suivre une formation
longue, les contraintes,
qu’impose le dispositif, limitent
fortement la liberté de
choix des salariés. Les organismes
paritaires agréés gèrent
l'excès de demandes par rapport
aux possibilités de financement
selon les critères et les
priorités qui tendent à favoriser
les moins qualifiés et les
catégories professionnelles les
plus éloignées de l’accès à la
formation. Ainsi l’offre de formations
est calibrée en fonction
des différents types de
stages qualifiants ou diplômants,
comme ceux notamment
mis en œuvre par l’AFPA
ou les GRETA (plus du tiers de
l’ensemble des CIF) dans le
cadre d’autres dispositifs ou
programmes. Si la décision de
s'inscrire à un CIF relève bien
de l'individu, cette initiative
se voit donc fortement organisée
et contrainte par le fonctionnement
des organismes
paritaires. Les salariés ne sont
guère en situation de peser sur
les offres pour obtenir une formation
qui correspond à leurs
aspirations personnelles. Ils se
rabattent sur des stages qui
sont souvent des réponses à
des problèmes d’emploi ou
d’activité professionnelle axée
sur les objectifs productifs des
entreprises alors que le CIF
doit s’ouvrir sur des formations
ayant une tout autre portée,
plus largement à la culture
et à la vie sociale comme le
précise la loi. De nombreux
chercheurs se sont intéressés à
la question de l'initiative individuelle
dans la formation des
adultes. Fabienne Berton et
Mario Correia soulignent à ce
propos que « les individus qui
souhaitent suivre une formation,
quelle qu'en soit la motivation,
ne peuvent le faire que
sous réserve de se couler dans
les formats de l'offre de formation.
L'initiative individuelle
se développe ainsi en
situation contrainte, soit par
la nécessité de financements
dont les individus ne sont pas
maîtres, soit par la nécessité de
s'adapter aux objectifs de formation
et de diplôme». Un rapport
de la DARES (Premières
informations, Premières synthèses,
mars 2001) vient compléter
la question des interactions
entre « individuel » et
« collectif » en matière de formation.
Cette étude soulignait
les liens entre logiques de
management des entreprises et
initiatives individuelles dans
le cas particulier du CIF. C'est
dans les entreprises qui forment
le moins leurs salariés
que l'on trouve aussi le moins
de demandes de congé et ce
sont les salariés des entreprises
particulièrement impliquées
dans la formation continue qui
en bénéficient le plus. Une
meilleure connaissance du système
de formation de la part
des salariés, ainsi que des pratiques
dispensatrices de formation
de la part de la hiérarchie et
des responsables de ressources
humaines, contribue certainement
à des départs plus fréquents
en congé de formation. S’il
appartient au salarié de
« construire » son CIF, le recours
à la notion d’initiative peut difficilement
se penser en dehors de
la situation de travail et plus
généralement des cadres collectifs
à l’exercice des droits individuels
; d’où la difficulté d’opposer
initiative individuelle et
initiative des entreprises.
Connexions 12

En France, 38 000 salariés ont
bénéficié en 2004, d’un congé
de formation (près de 0,3 % de
l’ensemble des salariés concernés).
31 000 congés ont été
accordés en CIF-CDI (ce qui
correspond à un taux d’acceptation
de 57 %) et 7 000 en CIF-
CDD (taux d’acception de
74 %). A la RATP, l’organisme
paritaire chargé de collecter et
de gérer les fonds au titre de la
formation continue, l’AGECIF
RATP, a accepté, en 2006, 133
demandes sur 276 demandes
recevables soit un taux d’acceptation
de 48 %.
Un système
inégalitaire
Les raisons qui peuvent conduire
un salarié à suivre un CIF, sont
nombreuses. Cependant ce droit
à la formation n’a jamais réussi,
malgré les différentes réformes du
système, à drainer l’ensemble de
la demande individuelle de formation.
Une récente étude du
Fongecif Île-de-France, destinée
à améliorer la qualité de l’offre de
formation, a mesuré l’impact de
ce dispositif sur les parcours professionnels
des salariés (« Le
congé individuel de formation en
Ïle-de-France : qui s’en empare et
à quelles fins », A. d’Agostino
et M. Möbus, Céreq). Les bénéficiaires
visent majoritairement
un diplôme ou un titre homologué
(57 % de la population étudiée).
Au second rang, mais nettement
moins représentés, figurent ceux
visant une attestation (39 %).
Enfin, la préparation d’un titre
professionnel est très minoritaire
(4 %). Les certifications
préparées par les bénéficiaires
correspondent principalement, et
à part pratiquement égale, à trois
niveaux de formation : le niveau
CAP-BEP (27 %), le niveau
bac+2 (25 %) et les niveaux
supérieurs (licence, maîtrise…
soit 25 %). Quant aux spécialités
de formation préparées, 47 %
d’entre elles concernent celles
qui ont trait aux grandes fonctions
de l’entreprise (informatique,
gestion de production,
comptabilité, secrétariat, etc.)
et 32 % des spécialités tertiaires
sectorielles (tourisme, hôtellerie-restauration,
santé, etc.). Les
formations préparées dans le
cadre du CIF ont très majoritairement
(60 %) une durée supérieure
à 800 heures, dont la
moitié atteint ou dépasse les
1 200 heures. Enfin, 85 % des
bénéficiaires ont obtenu la certification
visée. L’échec est plus
fréquent parmi ceux qui recherchaient
un titre professionnel
(26 %). D’une manière générale,
il ressort de l’enquête que le CIF
est avant tout perçu comme un
dispositif porteur d’aspirations,
un vecteur de mobilités professionnelles.
Les bénéficiaires souhaitent
avant tout se reconvertir
professionnellement. Après leur
sortie de formation, 41 % des
bénéficiaires ont changé de
profession, 32 % ont changé
d’employeur, et autant (31 %)
occupent un emploi de niveau
de qualification supérieur. Le
bilan relatif à la sécurité de
l’emploi, est en revanche plus
mitigé : un cinquième des bénéficiaires
sont sans emploi après
leur sortie de CIF.
Par ailleurs, l’étude fait écho aux
nombreuses critiques du dispositif
de formation professionnelle
en montrant la persistance des
inégalités d’accès. Ce sont les
salariés débutants déjà diplômés
qui sont surreprésentés parmi les
candidats au CIF. A l’inverse, la
demande de CIF est relativement
plus limitée parmi les
moins formés des salariés et plus
particulièrement ceux, nombreux,
qui ont une ancienneté
professionnelle importante.
Alors que le CIF est le seul dispositif
qui permet d’acquérir un
niveau de qualification supérieur
à celui que l’on détient, il
bénéficie surtout à une population
déjà de haut niveau de formation
initiale. Ce constat invite
à s’interroger plus globalement
sur les causes de désintérêt pour
la formation des actifs les moins
qualifiés. Selon les auteurs, la
démarche préalable à la constitution
d’un dossier de demande
est jalonnée de difficultés (compréhension
et intégration des
règles, réalisation du dossier,
information sur les formations et
leur accès) qui pénalisent sans
aucun doute les salariés les
moins dotés en formation.
RAISONS DU RECOURS AU CIF ET OBJECTIFS POURSUIVIS
Raisons du
recours
au CIF
À titre personnel
dans une
position difficile
au sein de
l’entreprise
Se préparer face
à un risque de
licenciement
pour motif
économique
Quitter l’entreprise
sans pour
autant que l’emploi
soit menacé
Avant tout réaliser
un projet
personnel et/ou
professionnel
Autre raison
Total
REPARTITION PAR NIVEAU DE FORMATION ATTEINT
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Faire
reconnaître
son expérience
par une
qualification
2 %
2 %
2 %
7 %
1 %
13 %
21%
27%
19%
Objectifs poursuivis
Évoluer dans
son métier
25%
35%
13% 20%
19% 17%
2% 3%
31%
35%
18%
12%
Ayants droit Demandeurs Bénéficiaires
Niveaux I,II (lience ou plus, écoles d'ingénieurs)
Niveau IV (baccalauréat)
Niveau V bis, VI
STAGES CIF (STAGES CIF CDI DE L’AGECIF RATP)
3%
3 %
2 %
2 2%
1%
31 %
Source : enquête Céreq –Fongecif IDF 2003
Changer
d’activité ou de
profession
6%
5%
5%
35%
2%
53 %
Autre
Source : INSEE (enquête Emploi 2001) et Fongecif Île-de-France
Source : AGECIF RATP, rapport d’activité 2006
1%
0%
0%
2%
1%
3 %
Total
12%
9%
9%
65%
4%
100 %
Niveaux III (BTS, DUT)
Niveau V (BEP, CAP)
2003 2004 2005 2006
Demandes enregistrées recevables 346 424 336 276
Demandes acceptées 118 124 128 133
Dossiers financés 109 121 121 119
Demandes acceptées/
effectif moyen (en %)
0,27% 0,29% 0,29% 0,31%
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