Dynamisme 231 - Union Wallonne des Entreprises

PÉRIODIQUE BIMESTRIEL DE L’UWE Juin-Juillet 2011 | Numéro 231
L’entreprise par ceux qui la font
PHILIPPE LACROIX
(MANPOWER) :
Evolution ou révolution
pour le marché de l’emploi
ANALYSE
Les communes ont tout intérêt
à accueillir les entreprises !
EXPERTISE | Spécial Social : formation en alternance, compétences,
les absences au travail, WordSkills London 2011...

JWT Group
Editorial
Imaginez
qu’un Consultant HR
n’ait pas besoin de période
d’adaptation
HR Interim Management
La capacité d’une entreprise à rendre ses collaborateurs heureux est essentielle. Des collaborateurs
heureux sont plus motivés, plus énergiques, plus créatifs, plus productifs. Ils créent une dynamique
d’équipe positive et constituent d’excellents ambassadeurs de votre entreprise.
Maintenir la continuité du service HR est donc d’une importance capitale.
Nos Consultants HR présentent un profil bien défini. Ils recherchent la flexibilité, de nouveaux défis
et ressentent très bien la culture de l’entreprise. Sans oublier leur orientation résultats que ce soit
pour des projets opérationnels ou stratégiques.
Chaque mission ou projet HR devient alors un véritable succès.
Vincent REUTER,
Administrateur Délégué
de l’Union Wallonne
des Entreprises
"IL EST TEMPS DE
SE DÉFAIRE D’UNE
FÂCHEUSE TENDANCE,
BEAUCOUP TROP
RÉPANDUE EN
WALLONIE, À CROIRE
QUE TOUS NOS
MAUX VIENNENT
DE L’EXTÉRIEUR"
Le premier anniversaire des élections fédérales du 13 juin 2010 vient d’être fêté
(si l’on peut dire) et rien n’indique qu’une solution à court terme se dessine sur
la manière de franchir l’obstacle principal, à savoir la réforme de l’Etat.
Par ailleurs, les grands dossiers socio-économiques ne progressent pas ou guère,
et la Commission européenne vient de le rappeler de manière claire et nette par six
recommandations adressées à l’Etat belge.
Elles portent notamment sur la réforme du système d’indexation des salaires, la
hausse du taux d’activité de la population via des baisses de charges et des mesures
d’activation, la liaison de l’âge de la pension à l’espérance de vie, et la concurrence
sur les marchés de l’énergie.
Rien d’autre que ce que répètent inlassablement toutes les associations
d’entreprises du pays. Il est grandement temps qu’un gouvernement fédéral,
quel qu’il soit, s’y attelle sérieusement. On notera cependant avec intérêt que
plusieurs partis politiques, dont tous les partis politiques francophones, se sont
immédiatement exprimés en faveur du maintien de l’indexation automatique des
salaires, par souci de préservation du «modèle social belge» (curieux modèle, qui
n’est suivi par personne d’autre ; les gouvernements et les syndicats du monde
entier acceptent que l’indexation soit négociée et corresponde ainsi mieux à la
réalité de l’entreprise).
En Wallonie également, les questions économiques sont décisives. On parle ici de
politique industrielle, de la fiscalité communale (dont on n’espère pas le retour),
de la mise à disposition de terrains (qu’on espère plus rapide et soumise à moins
d’aléas), de la croissance des entreprises (qu’il faut stimuler par tous les moyens
possibles) et, vaste programme, de la résorption du chômage, condition sine qua
non de notre développement économique et social.
Beaucoup a été fait dans ces domaines, beaucoup reste à faire. Gardons à l’esprit
que nous sommes toujours à 78% du PIB moyen de l’Europe des Quinze.
L’autonomie accordée aux Régions par la future réforme de l’Etat – il finira bien par
y en avoir une – n’est pas encore déterminée, mais il est certain qu’elle sera plus
grande qu’aujourd’hui, et il ne faut pas le craindre. Mais c’est dans ce contexte-là
que doit s’apprécier la nécessité d’aller vite et bien dans l’adoption et la mise
en œuvre des mesures propres à favoriser la création et la présence, sur notre
territoire, de davantage d’entreprises, plus fortes et mieux armées pour affronter
l’impitoyable compétition internationale. C’est la seule façon – la seule ! – de
combler notre retard économique ; rien d’impossible à cela, à condition toutefois
de se défaire complètement d’une fâcheuse tendance, beaucoup trop répandue en
Wallonie, à croire que tous nos maux viennent de l’extérieur (le néo-libéralisme,
le capitalisme, l’OMC, l’OCDE, la finance… parmi les accusés privilégiés). Une fois
pour toutes, faisons du mieux que nous pouvons sans chercher des excuses ailleurs.
Pour ceux qui ne l’auraient pas encore compris : il y a vraiment urgence.
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Vincent Reuter
Dynamisme Juin-Juillet 2011 .3

Sommaire
Dynamisme Juin-Juillet 2011
L’INVITÉ
06 Plein feu | Philippe Lacroix (Federgon/Manpower)
12 Grand angle | Du capitalisme au talentisme
06
ENTREPRISES
14 Gestion durable | ISO 14001 chez Michelman
16 Mobilité | L'obligation de diagnostic de mobilité
18 Patrons tous horizons | Christel Wullaert et Nicolas Godelet
ACTIONS
Expansion intègre le club prisé des Gazelles
et se réjouit de rejoindre 22 de ses clients, également mis à l’honneur par le magazine Trends.
Nous avons le plaisir de figurer dans le récent classement (Namur-Luxembourg) des Gazelles 2011 aux
côtés de plusieurs de nos clients à qui nous proposons des solutions en marketing et communication.
18
20
20 EXPERTISE | Spécial «Social»
44 Fiscalité | Précompte immobilier
48 Recherche | Le pilulier électronique d'Aardex Group
50 International | 2010, ou la croissance retrouvée…
LIFESTYLE
57 Limousines sportives
58 Un business lunch à Mons Les bonnes adresses !
NOUVELLE
RUBRIQUE
Nous tenons à les féliciter et nous continuerons à soutenir leur croissance à travers nos 4 pôles de
services (Strategic, Operational, Communication & Digital solutions) et notre solution intégrée.
RÉSEAUX
60
60 Manager positif | L'identité professionnelle
61 E-Wallonie | «L'entreprise 2.0»
62 Les brèves de la qualité
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Spécial Recherche/Innovation. Nos spécialistes feront le point sur les nouvelles technologies, les
différents programmes de recherche européens, etc. Ils dresseront également un état des lieux de
la recherche et de l'innovation en Wallonie...
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Dynamisme
Le périodique bimestriel édité en commun par
l’Union Wallonne des Entreprises ASBL et la Maison des Entreprises wallonnes ASBL
UWE, Chemin du Stocquoy 3, B-1300 Wavre, Tél. : +32 (0) 10.47.19.40, Fax : +32 (0) 10.45.33.43, dynamisme@uwe.be, www.dynamismewallon.be
• Rédaction : Yves-Etienne Massart (rédacteur en chef), Thierry Decloux • e-Mail : prenom.nom@uwe.be
• Conseil de Rédaction : Jean de Lame, Thierry Devillez, André Lebrun, Didier Paquot, Vincent Reuter, Jean-Jacques Westhof
• Mise en page : Thierry Decloux • Impression : Imprimerie Vase Frères (Waterloo) • Routage : Barbier (Isnes)
• Régie publicitaire : Expansion Partners SA, +32 (0) 81.40.91.59, +32 (0) 497.22.44.45, carole.mawet@expansion.be
• Editeur Responsable : Jean de Lame, Chemin du Stocquoy 3, B-1300 Wavre
• Abonnement annuel (6 numéros) : 30 EUR à verser sur le compte de la Maison des Entreprises wallonnes 360-1149184-31
• Tirage : 7.942 exemplaires (contrôle CIM)
Toute reproduction, même partielle, des textes et des documents de ce numéro est soumise à l’approbation préalable de la rédaction.
ISSN 0776-1716
Dynamisme Juin-Juillet 2011 .5

L’invité / Plein feu
PHILIPPE LACROIX,
PRÉSIDENT DE FEDERGON,
DIRECTEUR GÉNÉRAL DE MANPOWER
Evolution ou
révolution pour
le marché de
l’emploi
Le marché de l’emploi est en évolution ou en
révolution constante. Dynamisme a voulu
faire le point avec le nouveau président de
Federgon. L’actualité de Philippe Lacroix,
c’est donc un nouveau mandat : le voici
nommé pour trois ans à la présidence de
Federgon. Pour le patron de Manpower,
cela s’inscrit dans une sorte de continuité,
puisqu’il siégeait déjà depuis
neuf ans au CA de la
fédération sectorielle.
par Yves-Etienne MASSART
"LES ENTREPRISES
SONT TROP PEU
PRÉPARÉES À
LA MISE EN PLACE
DE POLITIQUES RH
SEGMENTÉES
PAR TYPE DE
POPULATION"
Philippe Lacroix envisage une
évolution dans le rôle de
Federgon : "Nous sommes
présents dans différents métiers du
marché du travail et des ressources
humaines. Cela fait de nous un
interlocuteur de premier choix sur ces
matières pour les pouvoirs publics.
Que ce soit à travers les études que
nous réalisons, ou à travers l’expertise
développée par nos entreprises
membres, nous emmagasinons
une masse d’informations pointues
sur le marché du travail et son
évolution". Objectif : devenir un acteur
dynamique, pour aider à développer
la dynamique du marché de l’emploi.
Les grandes tendances de ce marché
sont autant de défis : en premier
lieu, Philippe Lacroix (par ailleurs
Managing Director de Manpower
Belgique-Luxembourg) évoque
l’évolution démographique, même si
le marché est de plus en plus global.
"Il y a des différences entre pays et
même au sein d’un même pays. La
Belgique en est un bel exemple :
l’évolution démographique de
Bruxelles est totalement différente de
celle de la Wallonie ou de la Flandre.
Donc, cela a un impact sur le marché
du travail". Deuxième tendance,
l’évolution technologique, "qui permet
finalement de ne plus prester un
travail là où il doit être exécuté".
Ensuite, Philippe Lacroix évoque
tout ce qui a trait aux générations :
"C’est d’ailleurs la première
fois, depuis que j’exerce dans
ce secteur, que nous nous
retrouvons confrontés à…
quatre générations. Avec
des besoins totalement
différents entre, par
exemple un jeune
et un «Senior».
C’est un phénomène qui va fortement
influencer le marché du travail". Enfin,
il y a la sophistication des besoins des
entreprises, la globalisation, ajoute
ce manager qui a également un passé
de DRH.
Mismatch
Point commun en matière de défi :
ce que Philippe Lacroix appelle le
«mismatch», le décalage entre l’offre
et la demande. A savoir, "d’une part
les compétences qui sont nécessaires
à une organisation pour se développer
et la carence de ces compétences, en
qualité ou en quantité, à un moment
donné et dans un pays ou une région
donnée". C’est pour lui le plus grand
défi que devra relever le marché de
l’emploi au cours des prochains mois
et des prochaines années.
S’il se penche davantage sur le
marché wallon, Philippe Lacroix isole
plus précisément deux de ces quatre
défis : le premier, c’est l’évolution
démographique, "avec un décalage
entre les attentes des entreprises
et la main-d’œuvre disponible : des
séniors sont disponibles en nombre,
alors que les entreprises essayent
de recruter des jeunes". Le second,
c’est le nombre de générations qui
cohabitent en entreprises et qui
obligent à réinventer les relations
employeurs-employés et inversement.
Manifestement, une époque est
révolue, celle où on considérait son
personnel come une seule population.
"Il faut clairement segmenter
et le phénomène ne va faire que
s’accentuer. Et là, je crois que les
entreprises sont trop peu préparées
à la mise en place de politiques RH
segmentées par type de population".
Premier challenge : mieux répondre
aux attentes des jeunes, "qui veulent
un travail qui est intéressant tout de
suite, avec un salaire tout de suite,
avec des avantages tout de suite et…
continuer à apprendre".
Voilà qui est bien différent de l’attente
d’un sénior, qui a acquis une belle
expérience et qui pourrait être
tenté, lui, de vouloir communiquer,
transmettre cette expérience.
"En termes de plan de carrière et
d’évolution, il est probable aussi qu’un
sénior pense davantage à préparer sa
vie post-professionnelle et souhaite
alors travailler 4 ou 3 jours par
semaine".
Autre différence notable, le fait
que la jeune génération actuelle
est très pragmatique, alors que la
plus ancienne génération encore au
travail est, elle, très idéaliste. Ce qui
induit des relations différentes avec
l’employeur, un attachement différent
à l’entreprise.
Question de culture
De par ses fonctions chez Manpower,
Philippe Lacroix a également
développé un regard plus international
sur le marché du travail. Selon lui,
tous les pays se retrouvent devant le
même type de défis : "Les amplitudes
sont différentes, en fonction des
politiques qui sont menées. Dans un
pays comme la Suisse, qui partage
pourtant nombre de points communs
avec la Belgique, le marché du travail
est beaucoup plus dynamique. La
raison en est simple : il est beaucoup
plus flexible. Et puis, il y a aussi le
fait que l’esprit entrepreneurial et
la notion même de travail y sont
bien différents, que l’entreprise est
connotée différemment. Et ça,
c’est une question de culture !"
6. Dynamisme Juin-Juillet 2011
Dynamisme Juin-Juillet 2011 .7

L’invité / Plein feu
Une culture que Philippe Lacroix dit
façonnée par la société toute entière,
à commencer par les impulsions
données par le monde politique, les
pouvoirs publics, mais qui concerne
aussi l’enseignement. "En Suisse, le
taux de chômage est quasiment trois
fois moins élevé que chez nous ! Et
la Suisse a une des économies les
plus en croissance du continent, alors
que fondamentalement, au niveau
de la taille du pays ou de l’économie,
il n’y a pas de raison qu’elle se
situe devant nous. L’explication
tient essentiellement à la flexibilité
de son marché du travail et à une
culture de l’entrepreneuriat qui est
fondamentalement différente".
Le nouveau Président de Federgon
se veut plus prudent dans les
comparaisons avec un autre marché
qu’il connait, celui des Etats-Unis.
"Le marché n’est pas le même, ne
fut-ce que par sa taille, mais aussi par
sa flexibilité encore plus importante.
Et pas un peu ! Résultat, l’amplitude
des phénomènes est plus rapide. Dès
que l’activité économique diminue,
le chômage augmente et la précarité
augmente. Tout se tient, il n’y a pas
d’effet retard, comme en Suisse ou
chez nous, où le marché absorbe,
pendant un certain temps, une partie
des variations conjoncturelles". Macroéconomiquement,
les réactions aux
mêmes tendances sont donc plus
difficilement comparables : le marché
américain a quelque chose d’unique.
S’il y a une chose qui frappe Philippe
Lacroix, de par son expertise
internationale du secteur, c’est la
problématique des fonctions critiques.
"C’est simple : en Wallonie, si vous
prenez la liste des fonctions critiques
d’il y a 10-12 ans, vous constaterez
que c’est la même qu’aujourd’hui.
Vous n’auriez jamais une telle
situation, pour ne pas dire une telle
inertie en Suisse. La réactivité y est
beaucoup plus grande et plus rapide.
Et sur les fonctions critiques, ils ont
apporté et continuent d’apporter des
solutions". Peu importe que ce soit
par l’immigration ou par la formation,
l’important est qu’il y ait une ou des
solutions, selon Philippe Lacroix. Une
autre des pistes identifiée est celle
des stages. "En Suisse, il y a une
énorme implication des entreprises
dans les stages des jeunes. Avec des
liens beaucoup plus étroits que chez
nous entre les mondes de l’entreprise,
de l’éducation et de la formation".
Philippe Lacroix insiste : "En
Wallonie, cela fait 10 ans, 12 ans
que les constats sont les mêmes,
que l’éloignement entre la formation
et le monde de l’entreprise est le
même. Il y a certes des efforts,
mais l’initiative est généralement
sporadique, très locale et dépend
de l’un ou l’autre acteur sans être
véritablement structurelle". Il
souligne qu’à contrario, la Wallonie a
des avantages à mettre en avant : sa
position centrale, sa proximité avec
une ville phare de l’Europe comme
Bruxelles, de l’espace disponible pour
développer l’activité économique, sa
main-d’œuvre disponible, "mais le
problème est qu’elle n’est pas formée
ou qu’elle n’est pas de la qualification
ou de la compétence demandée".
Le Managing Director de Manpower
BeLux plaide pour une meilleure
articulation entre tous les acteurs :
pouvoir politique, institutions comme
le Forem, monde économique, monde
de l’emploi et de la formation. Une
meilleure articulation et une plus
grande prise en compte de l’expertise
que chacun peut apporter dans
une approche commune. Le défi :
rapprocher ces acteurs du monde et
de la culture de l’entreprise. "Il faut
réhabiliter l’entreprise, le profit, la
réussite, le goût du risque et l’esprit
d’entreprendre".
Les enjeux sont tels pour l’économie
wallonne que Philippe Lacroix
s’étonne comme d’autres qu’un
acteur aussi essentiel que le Forem
reste aussi longtemps sans capitaine
à sa barre. "Il faut que ceux qui ont
le pouvoir de décision prennent leurs
responsabilités. L’enjeu est trop
important, les défis si énormes, qu’il
est incompréhensible d’attendre". Le
Forem et ses agents subissent cette
situation, Philippe Lacroix le regrette
car il a vu des changements positifs
au cours des dernières années. Il
trouverait regrettable que la situation
se fige et décourage les bonnes
volontés. La balle est donc clairement
dans le camp du pouvoir politique.
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8. Dynamisme Juin-Juillet 2011

L’invité / Plein feu
24 heures chrono
6h30
Lever et écoute des infos à la radio.
8h30
Début de la journée de travail.
Une journée rythmée par des contacts clients (contacts auxquels il tient
beaucoup), du coaching de ses équipes, voire des visites sur le terrain.
Les mails Il laisse le soin à son assistante d’en faire le tri et de
hiérarchiser les priorités. Leur consultation lui prend donc un
minimum de temps. Ceux sur lesquels il s’attarde : ceux qui
permettent de remplacer une réunion, grâce à un échange
plus rapide et plus concis des positions et avis de chacun.
Midi
Philippe Lacroix n’est pas adepte des lunches
gastronomiques. Un sandwich sur le pouce fait souvent
l’affaire pendant une réunion ou entre deux rendez-vous.
Une fois par mois
Une fois par mois, Philippe Lacroix s’adresse à
l’ensemble des collaborateurs de sa société (très
décentralisée) par conference call. Objectif : partager
l’info (situation par rapport à l’axe stratégique, chiffres,
performance et points du quotidien de l’entreprise).
Les obligations et
activités de représentation
Philippe Lacroix y consacre un nombre d’heures
déterminé par mois. Il avoue être parfois assez rigide
sur le nombre d’heures qu’il alloue à ces activités,
soit 10 à 15% de son temps. Il doit donc fréquemment
faire des arbitrages pour arrêter ses choix.
18h30
C’est l’heure à laquelle il essaye de terminer sa
journée, afin d’avoir encore une autre vie que
sa vie professionnelle : à travers la pratique du
sport mais aussi en s’occupant de ses enfants.
23h00
Coucher, car il sait qu’il a besoin
de 7 à 8 heures de sommeil par nuit.
PHILIPPE LACROIX RECONNAIT
UN COMPARTIMENTAGE DE SON
TEMPS, AFIN DE BIEN DISSOCIER
SPHÈRE PROFESSIONNELLE
ET SPHÈRE PRIVÉE. LES
NOUVELLES TECHNOLOGIES
N’ONT PAS DE SECRET POUR
LUI, MAIS IL EST CAPABLE ET
MÊME DÉSIREUX DE COUPER À
CERTAINS MOMENTS TOUS
LES APPAREILS DE
CONNEXION.
IL N’EST
DONC PAS
ESCLAVE
DE SES
OUTILS
HIGH-
TECH.
0 3 . o c t . 1 1
Assemblée G énérale
u w e
Ses hobbies : la montagne et tous les sports qui y
sont liés, le cinéma, la lecture. Loin d’être un grand
fana de la télé (que du contraire), il est par contre
un grand consommateur d’information.
Union Wallonne des Entreprises, asbl
Chemin du Stockoy 3 - 1300 Wavre
Save the date !
L’Assemblée Générale de l’Union Walonne des Entreprises
se tiendra le lundi 3 octobre 2011 (de 17 à 21h30)
à l’Aula Magna de Louvain-la-Neuve.
Les invitations vous parviendront prochainement par courrier postal.
L’Union Wallonne
des Entreprises (UWE)
est une organisation privée.
Elle est le porte-parole
officiel des entreprises
industrielles, commerciales
et de ser vices, de toutes
tailles, implantées
en Wallonie.
w w w . u w e . b e
10. Dynamisme Juin-Juillet 2011

L’invité / Grand angle
Derrière ce
concept, Manpower
fait un constat : nous
sommes en pleine
période de transition
sur le marché du
travail. Jusqu’à il y a
peu, les entreprises
se focalisaient sur
les capitaux, les
moyens nécessaires à
leur développement.
Depuis peu, on
y a ajouté les
compétences dont on
dispose pour pouvoir
se développer.
par Yves-Etienne MASSART
12. Dynamisme Juin-Juillet 2011
MARCHÉ DU TRAVAIL
Du capitalisme au talent isme
Les moyens financiers sont toujours
nécessaires, mais c’est une réalité :
ils sont aujourd’hui davantage faciles
d’accès. Pour Philippe Lacroix, ce n’est pas ou
le capitalisme ou le talentisme : "C’est l’un
et l’autre : une entreprise a besoin des deux,
mais il est clair qu’aujourd’hui on est beaucoup
plus attentif aux talents, aux expertises dont
l’entreprises dispose ou a besoin afin de croître".
Le plus important pour une entreprise, au
moment d’envisager de futurs développements,
serait donc de pouvoir faire un état des lieux en
matière de compétences disponibles. "Ce n’est
un secret pour personne qu’actuellement en
Belgique, certaines entreprises sont freinées
dans leurs projets par manque de main-d’œuvre,
je pense aux ingénieurs ou aux techniciens
qualifiés, notamment. Or, elles ont besoin de
pouvoir solutionner cette problématique !"
Pour Philippe Lacroix, ce phénomène de
«mismatch» est crucial : "Et il ne va que
s’accentuer d’ailleurs. Certains métiers qui
ne posaient auparavant pas problème vont
commencer à en poser. Parce que les jeunes
sont moins attirés par ce type de métiers". Autre
conséquence : "Les personnes qui disposent
de ce profil, de cette expertise vont pouvoir
faire évoluer le rapport de négociation avec
l’entreprise. Mais attention : qui dit négociation
ne dit pas immédiatement négociation salariale !
Dans ce cas, on parle de négociation sur le
contenu du travail, de facilités par rapport au
travail, ou de formation continuée, de flexibilité
en matière d’horaires… il y a donc quantité de
leviers de négociation". Philippe Lacroix estime
donc qu’une ère risque de s’achever, celle où
toutes les entreprises imposaient toutes leurs
conditions, en laissant l’impression que c’était à
prendre ou à laisser. Cette dimension humaine
va donc devoir s’intégrer dans le management
des entreprises.
Le talent comme
nouveau différenciateur
Les valeurs et les lois qui ont dirigé l’économie
ces dernières décennies sont mises sous
pression alors que nous sommes à l’aube d’une
nouvelle ère : l’ère de l’humain. Ce ne sont plus
le capital et l’entreprise qui forment le véritable
moteur de la croissance économique et du
développement mais plutôt le talent individuel.
"C’est ce message que le grand patron de
Manpower, a transmis lors de l’ouverture du
41 e Forum économique mondial de Davos.
Dans un lointain passé, les ères étaient
définies en fonction des matières premières
transformées par l’homme (âge de pierre,
âge de bronze, âge de fer). Plus tard, elles ont
été nommées selon les progrès technologiques
réalisés par l’être humain dans certains
domaines (ère industrielle, ère spatiale et ère
de l’information). Aujourd’hui, nous sommes à
l’aube de l’ère de l’humain, où le talent humain
est désormais le premier facteur de la croissance
économique et de l’innovation".
Selon les résultats de l’étude de Manpower,
la récession, l’accélération du développement
technologique, l’émergence de nouvelles
puissances économiques et les changements
démographiques : tout cela met les modèles
économiques, les valeurs et les systèmes sociaux
sous pression. "Pour consolider et renforcer leurs
positions, les entreprises doivent faire plus avec
moins". Dans le même temps, "elles prennent
conscience que le progrès n’est possible qu’en
pouvant compter sur les bons talents, au bon
endroit, au bon moment. Les entrepreneurs
qui reconnaissent la puissance réelle du capital
humain et permettent à ce dernier de se déployer
obtiendront des résultats supérieurs à leurs
espérances. Le talent est le premier facteur de
différenciation dans l’ère de l’humain, avance
Manpower. La capacité des entreprises, des
gouvernements et des individus à s’adapter à
cette nouvelle réalité, à cette nouvelle façon
d’agir et de travailler, dépendra de leur aptitude
à permettre au potentiel humain de se déployer
dans toutes ses facettes".
Du capitalisme au talentisme
Selon la récente édition de l’Enquête Manpower
(2010) sur les pénuries de main-d'œuvre,
27% des employeurs belges peinent à trouver un
personnel adapté, malgré un taux de chômage
élevé. Ce chiffre confirme qu’il est de plus en
plus difficile de trouver des talents. "A présent
que l’économie reprend, la guerre des talents
(techniques) peut à nouveau faire rage, insiste
Philippe Lacroix. Croyez-moi, trouver les
bons talents est beaucoup plus important que
d’accéder à des crédits ou des capitaux. Que
faites-vous en tant qu’entreprise avec un prêt de
100 millions si vous ne parvenez pas à engager
les 125 ingénieurs dont vous avez besoin pour
un nouveau projet international "
Par ailleurs, le talent ne se limite pas à des
questions de compétences individuelles.
"Le talent se manifeste aussi à travers le
collaborateur qui correspond à vos besoins
du moment. Et qui, par ses aptitudes, son
comportement et sa façon d’être, peut fonctionner
dans un environnement chaotique, mondialisé.
De cette façon, le talent devient le différenciateur
par excellence, davantage que le capital".
Une autre façon de vivre et
travailler grâce à aux technologies
et aux communications
Les technologies modernes (de la communication)
jouent un rôle majeur dans le développement
de l’ère de l’humain et ouvrent de nouvelles perspectives
pour faire éclore les talents, au-delà des
contingences de temps et d’espace.
La technologie et l’impact croissant des médias
sociaux augmentent la transparence et facilitent
la communication interpersonnelle, partout dans
le monde, avec tout type de personne, dans tout
type de relation (employeur-employé, clientfournisseur…).
La technologie modifie fondamentalement notre
façon de vivre et de travailler ensemble.
En facilitant les interconnexions, elle accélère la
diffusion – non filtrée – d’idées et de concepts
innovants.
Des défis énormes
et une inversion des rôles
A l’aube de l’«ère de l’humain», il est crucial pour
les chefs d’entreprise d’aligner leur gestion des talents
et leur stratégie d’entreprise. "Les défis sont
de taille car les talents se laissent moins facilement
dicter la loi que par le passé, insiste Philippe
Lacroix. C’est même au contraire que l’on assiste.
Les rôles s’inversent. Ce n’est plus l’entreprise
mais le collaborateur talentueux qui détermine où,
quand et comment il souhaite travailler. Nos entreprises
doivent à leur tour créer un climat optimal
pour attirer les talents, les aider à s’épanouir et les
fidéliser". Les défis sont énormes autant qu’inévitables
et cruciaux pour la vie économique. Et
de reprendre cette conclusion du patron mondial
de Manpower à Davos : "Les entreprises qui sont
capables de valoriser la créativité, la curiosité intellectuelle
et la soif d’innovation de l’esprit humain
seront les grands gagnants dans un monde
nouveau, où il convient de faire plus avec moins".
Les 20 différences majeures
qui marquent l'ère de l'humain
HIER AUJOURD'HUI
1. Ères industrielle / de l’information L’ère de l’humain
2. Capitalisme «Talentisme»
3. L’accès au capital est le facteur de différenciation L’accès au talent est le facteur de différenciation
4. Domination des donneurs d’ordre et entreprises Domination des personnes qualifiées
5. Les travailleurs se disputent les employeurs Les employeurs se disputent les travailleurs
6. Les entreprises posent leurs conditions Les travailleurs posent leurs conditions
7. Les travailleurs vivent près (ou sont originaires) Les travailleurs vivent (ou sont originaires de)
du lieu de leur travail
n’importe où dans le monde.
8. Surplus de talents Pénurie de talents
9. Chômage dû à une offre excédentaire de main-d’œuvre Chômage dû à une demande de main-d’œuvre spécifique
10. La technologie asservit les hommes La technologie libère les hommes
11. Frontières fermées Frontières ouvertes
12. Migrations rares Migrations fréquentes
13. Emploi à vie Carrière multiple
14. Opacité des entreprises ; souci du secret Transparence des entreprises ; ouverture, démarche humaine
15. Croissance et domination des pays de l’OCDE Croissance et domination des pays hors OCDE
(BRIC-MIST, Chine, Inde et Afrique notamment)
16. On travaille pour une entreprise On travaille avec une entreprise
17. Repli sur soi Ouverture aux autres
18. L’envergure avant tout La réactivité avant tout
19. La résistance comme critère d’embauche La passion comme critère d’embauche
20. Commander et contrôler Règles flexibles
Dynamisme Juin-Juillet 2011 .13

Entreprises / Gestion durable
INFOS
MOBILITÉ
Un nouveau site Web
de référence pour la
mobilité des entreprises
wallonnes !
Le nouveau site internet de la Cellule
Mobilité de l’UWE est en ligne sur
www.mobilite-entreprise.be.
Depuis plus de
60 ans, Michelman
se développe au
niveau mondial.
Initialement sise à
Cincinnati, OH USA,
la maison mère est,
depuis 2 décennies,
soutenue par les
sites d’Aubange et de
Singapour. Michelman
offre des revêtements
à base d'eau pour
l'emballage souple,
le papier et le carton
ondulé, ainsi que
des modificateurs
de surface à base
d'eau, des additifs et
polymères pour de
multiples applications.
Rencontre avec
Fabrice Pierrard ,
QSHE Coordinator,
et Pierre Jacquemin,
Purchaser, à propos
de l'implémentation
d'un SME au sein de
leur entreprise...
Propos recueillis par
Stéphanie FOUREZ (UWE) et
Lorraine BODEUX (CCILB)
14. Dynamisme Juin-Juillet 2011
SYSTÈME DE MANAGEMENT ENVIRONNEMENTAL
L'ISO 14001 en ligne de m ire chez Michelman !
Quelles sont les raisons qui vous ont
poussés à implémenter un système de
management environnemental (SME)
Fabrice PIERRARD et Pierre JACQUEMIN :
Conscients de l’impact et des responsabilités
qui découlent d’une présence internationale, il
nous semble important d’assurer une production
respectant des normes de qualité élevées tout en
protégeant l’environnement. La durabilité de cette
adéquation ne peut être garantie qu’au travers d’une
remise en question continue de nos systèmes de
management de la qualité et de l’environnement.
Quelle(s) méthodologie(s) avez-vous
utilisée(s) pour la mise en place de votre
SME Quels en sont les avantages et les
inconvénients
Nous avons pu, rapidement, nous lancer dans le vif
du sujet grâce à l’alliance de deux méthodologies
d’implémentation : 1, 2, 3 Environnement et EMAS
Easy. Elles mettent à disposition des entreprises, et
plus particulièrement des PME, une série d’outils
permettant de segmenter l’implémentation et d’en
faciliter ses étapes ; le reste ne dépend alors plus
que de la motivation des membres de l’organisme…
En pratique, comment s’organise
votre SME au sein de l’entreprise
Initiatrice du projet, notre direction a, dès
le départ, souligné sa volonté de construire
collectivement le SME.
Le développement des différentes étapes
est coordonné par notre département QSE,
lui-même soutenu, au niveau des actions
(analyse environnementale, construction de
projets, évaluation de l’efficacité,…), par des
membres représentatifs de chaque secteur de
notre entreprise. Finalement, chaque avancée
est suivie d’une communication interne soutenue
visant à conforter nos liens à tous les niveaux.
Quels sont les thèmes/aspects les plus
importants dans votre entreprise et
comment avez-vous réussi à les gérer
L’élément de départ de notre analyse environnementale
a été une étude approfondie de la
législation environnementale et de notre Permis
Environnement.
Nous avons certes rencontré des difficultés mais
l’Union Wallonne des Entreprises nous a donné
une vision plus claire des démarches à suivre.
RIFE 2 (Réseau transfrontalier d’Information, de Formation et d’accompagnement d’entreprises à la
gestion de l’Environnement) est un projet s’inscrivant dans le cadre d’un programme européen Interreg
IVA Grande Région. D’une durée de 3 ans (janvier 2009 à décembre 2011), il associe des partenaires de Wallonie,
Lorraine Française et Luxembourg pour faire émerger des bonnes pratiques en matière d’environnement dans
des entreprises de la région transfrontalière et les promouvoir à l’ensemble des entreprises de cette région.
RIFE 2 propose à un panel de Petites et Moyennes Entreprises (PME) un accompagnement dans des domaines tels que :
• le «management environnemental simplifié ou par étapes» leur permettant d’améliorer
leurs performances environnementales, leur image de marque et la communication
vis-à-vis des parties prenantes (clients, donneurs d’ordre, pouvoirs publics, riverains, etc.)
• la gestion rationnelle de l’énergie et de l’eau visant, par exemple, à réduire
les émissions de gaz à effet de serre et les rejets d’eaux usées, optimiser les
consommations énergétiques et les consommations en eau.
Plus d’infos : www.rife-wll.net
Concrètement, quelles sont les actions
qui ont déjà été mises en place
L’analyse environnementale de notre site
de production a permis de mettre en évidence
une série d’aspects environnementaux.
Des projets ont alors été développés
pour initier la maîtrise des aspects les plus
significatifs. Nous avons par exemple initié
une révision complète de notre système de
gestion des déchets, une sécurisation de
notre stockage, et la création d’outils de
suivi au quotidien de nos rejets.
Quelles ont été les principales
difficultés que vous avez rencontrées
lors de la mise en place du système et
comment les avez-vous résolues
Une des principales difficultés a été
d’introduire les différents concepts du
SME, et les «réflexes environnementaux»
qui y sont liés, de manière à ce qu’ils soient
intégrés par l’ensemble du personnel. Ce
point a pu être résolu grâce à l’ouverture
du dialogue à l’ensemble des membres
de notre entreprise.
Avez-vous obtenu de l’aide
via des organismes extérieurs
Outre l’aide de l’UWE pour assurer
compréhension et maîtrise de l’aspect
légal lié à la gestion environnementale,
nous avons pu compter sur le soutien des
membres du projet «RIFE 2» (voir encadré)
dans lequel s’inscrivait la promotion des
démarches d’implémentation d’un SME. La
Chambre de Commerce et d’Industrie du
Luxembourg Belge (CCILB), l’Université de
Liège et l’intercommunale IDELUX ont ainsi
assuré un suivi régulier de la construction
du système et nous ont fourni de nombreux
conseils au cours de son développement.
Michelman Corporate Headquarters, Cincinnati, OH USA
Comment la démarche a-t-elle été
perçue auprès des travailleurs
Tout changement implique inévitablement
des réticences ne serait-ce que par la remise
en question qu’il initie. L’intégration de
l’ensemble du personnel dans la démarche
environnementale n’a en effet pas été
sans difficulté. Néanmoins, nos efforts de
communication ont rapidement permis de
lever les craintes ou les incompréhensions
qui pouvaient être liées à ce projet.
Comment arrivez-vous à impliquer
votre personnel dans la démarche
(analyse initiale, actions concrètes,
procédures, …)
Le point primordial de cette démarche est
la présence sur le terrain. Il est important
pour les coordinateurs du SME d’être
à l’écoute de chacun et d’intégrer les
remarques dans chaque étape du projet.
Cette proximité permet d’assurer la
compréhension du ressenti de chacun et
d’aider à leur intégration dans le système.
La clarté du système doit être assurée
pour tous et les questions ou les doutes ne
doivent pas rester en suspens.
Selon vous, quel est le secret
de la réussite d’un SME
Un SME ne peut être efficace que s’il est
vivant. Le faire reposer sur une seule
personne ne peut mener qu’au repli du
système sur lui-même. Les outils mis en
place doivent être clairs et flexibles afin
d’assurer leurs application et compréhension
quelle que soit la situation. La
réussite d’un tel projet ne peut au final
devenir réalité qu’au travers d’une gestion
ouverte, intégrée et flexible.
Plus qu’un simple changement
cosmétique, le site offre une navigation
plus claire et plus directe.
Il permet à la Cellule de continuer
à vous informer sur l’actualité de la
mobilité tant des personnes que des
marchandises mais de manière plus
efficace et réactive.
Grâce à ce nouveau site indépendant
de celui de l'UWE et sa structure revue,
vous aurez un accès plus rapide à
l’information que vous recherchez.
Les actualités ainsi que l’agenda
demeureront liés au site général de
l’UWE afin de poursuivre les synergies
(présence des informations dans
l’UWEnews) qui ont fait le succès du site
actuel : quelque 2.000 visites par mois.
Le site est divisé en trois sections
principales : «Mobilité des Personnes»,
«Mobilité des Marchandises» et
«Chiffres et statistiques». De nombreux
exemples pratiques viennent en
complément des différents chapitres
abordés. Il compile un agenda
relativement complet des activités et
événements ayant trait à la mobilité et
la logistique.
Bien entendu, le site met également en
avant les services offerts par la Cellule :
bilan, brochures, conseils, helpdesk,
soutien spécifique et méthodologique…
et le nouvel outil de la Cellule : le
Calculateur Mobilité. Ce dernier offre
à l’entreprise la possibilité d’évaluer le
coût engendré par les déplacements
de ses collaborateurs ainsi que les
émissions de CO 2 qui y sont liées.
Bon surf !
www.mobilite-entreprise.be
Dynamisme Juin-Juillet 2011 .15

Entreprises / Mobilité
Entreprises / Communication
LE DIAGNOSTIC
FÉDÉRAL DE
MOBILITÉ SEMBLE
POUR LE MOMENT
PASSER À CÔTÉ
DE CES OBJECTIFS
MAJEURS...
L'obligation triennale
de diagnostic de
mobilité doit à
nouveau être remplie
par les entreprises en
2011. Comme lors des
éditions précédentes,
toute entreprise de
plus de 100 personnes
doit remplir cette
obligation qui
dresse un aperçu
des déplacements
domicile-travail
des travailleurs
ainsi qu’une liste
d’actions en matière
de mobilité.
par Lydie SOLLANDERS
16. Dynamisme Juin-Juillet 2011
L'OBLIGATION DE DIAGNOSTIC DE MOBILITÉ
Contrainte ou
opportunité
Les entreprises concernées par cette obligation
doivent compléter un formulaire en ligne,
et ce pour chacun de leurs sites employant
minimum 30 personnes. Le document doit ensuite
être remis pour le 31 janvier 2012 au SPF Mobilité et
Transports après validation en Comité d'Entreprise.
Le questionnaire, qui doit être complété en
prenant comme référence la situation au 30 juin
2011, porte essentiellement sur le comportement
mobilité des travailleurs, la situation géographique
et l’accessibilité de l’entreprise ainsi que sur les
mesures prises par celle-ci en matière de mobilité.
L'outil a été mis en place pour soulever le débat
à l’intérieur de l’entreprise sur les questions
de mobilité ainsi que pour fournir les données
nécessaires aux autorités publiques et aux
sociétés de transport en commun pour améliorer
l’accessibilité des entreprises. Jusqu'à présent,
l’obligation n’a pas ou que très faiblement atteint
ce dernier objectif. Les entreprises consacrent du
temps à compléter les données et à les discuter
en interne. Le diagnostic peut ainsi, dans certains
cas, servir de base au lancement d’une réflexion
plus approfondie sur la mobilité. Pour certaines
entreprises, il est plus difficile d’envisager de
prendre des mesures dans la foulée des résultats
du diagnostic. En effet, pour des raisons de taille,
d’accessibilité ou de localisation de l’entreprise,
les alternatives à la voiture manquent
régulièrement d’efficacité. C’est
notamment pour offrir aux autorités et
aux opérateurs les bases statistiques
nécessaires pour améliorer cette efficacité
qu’avait au départ été pensé ce diagnostic.
Or en ce qui concerne les seuls transports
en commun, les résultats sont loin
d’être probants : pour l’instant aucune
adaptation de ligne n’a été faite sur base
des chiffres récoltés par l’enquête. On
ne peut qu’observer qu’en réalité, cette
obligation est avant tout un outil statistique.
Elle donne un état des lieux de la mobilité
domicile-travail au niveau national. Le
diagnostic dégage les tendances, les
évolutions et les comportements des
travailleurs concernant leur déplacement
domicile-travail et cela dans les différentes
régions et communes du pays (comme
l’atteste le tableau ci-dessous). L’obligation fédérale
de diagnostic de mobilité est dès lors avant tout une
source de données pour les autorités publiques.
Néanmoins le diagnostic peut servir de base
aux entreprises qui veulent se lancer dans une
démarche de mobilité. C’est pourquoi, partant
de cette base, la cellule mobilité de l’Union
Wallonne des Entreprises a développé deux outils
à destination des entreprises : le bilan mobilité
et le calculateur de coût de la mobilité. Outils
entièrement gratuits, ils permettent aux entreprises
d’aller plus loin dans l’approche de leur mobilité.
L’obligation de diagnostic est-elle donc nécessaire à
la mise en place d’une politique de mobilité au sein
de l’entreprise La réponse est dans la plupart des
cas «NON». Les entreprises qui mettent en place
des politiques de mobilité le font majoritairement
pour d’autres raisons, notamment pour répondre
à un problème avéré de mobilité ou encore pour
être en adéquation avec une vision durable de leur
entreprise. Obligation fastidieuse, le diagnostic
fédéral de mobilité semble donc pour le moment
passer à côté de ces objectifs majeurs : il n’est
pas indispensable au lancement de démarches de
mobilité dans les entreprises et il n’est pas utilisé
par les autorités et les opérateurs pour améliorer
l’accessibilité des entreprises.
Répartition modale des trajets domiciletravail
(comparaison avec la Flandre)
Chiffres au
30/06/2008
Chiffres au
30/06/2005
Voiture solo 76,1% (67,1% VL) 78,8% (67,6% VL)
Collègues 4,8% (5,1% VL) 4,8%
Train 4,6% (4,7% VL) 4,3% (3,9% VL)
Bus/tram/métro 3,8% (4,2% VL) 3,6% (3,8% VL)
Tr. collectif employeur 0,4% (1,4% VL) 0,4%
Vélo 1,5% (12,8% VL) 1,2% (12,1% VL)
Moto/vélomoteur 1,4% (1,7% VL) 1,4%
Marche 3,2% (1,7% VL) 3,2%
Autre/variable 4,2% (1,7% VL) 2,5%
Une nouvelle
formation Cequal
débute en
septembre 2011.
Son nom :
«Opération
COM'mando».
Objectif : donner
aux PME wallonnes
les outils pour bâtir
une stratégie de
communication
efficace et
professionnelle.
Nombre de
places limité.
par Madeleine DEMBOUR,
Kalamos
COMMUNICATION
Sortir du "bricolage"
Une PME sur deux n’a pas de stratégie de
communication… Et pourtant les budgets en
jeu sont conséquents : 90 000 euros par an
pour une entreprise de taille moyenne. Ces chiffres
ont de quoi interpeller. Ils ont en tout cas interpellé
Cequal, un organisme de formation.
"Beaucoup de PME wallonnes sont amenées
à croître et à exporter, constate Jean-François
Chaslain, Directeur de Cequal. Or, pour
se développer, l'entreprise a besoin d'une
communication claire, ciblée et maintenue dans
le temps. C'est une affaire de stratégie. Beaucoup
de PME en sont convaincues mais ne savent pas
par quel côté s'attaquer au problème. Elles ont le
sentiment de disperser leur communication dans
tous les sens, d'être des «artisans». Nous pensons
que Cequal a là un rôle à jouer. C'est pourquoi
nous avons imaginé et mis sur pied l'opération
COM'Mando, afin d'aider les PME à définir une
stratégie professionnelle qui tienne la route".
"Ce type de formation a tout à fait sa place,
commente Catherine Marche, Responsable
Communication & Marketing chez Pierret System,
fabricant de portes et fenêtres (320 collaborateurs,
3 sites de production à Transinne, Bertrix et
Malonne). Beaucoup d'entreprises wallonnes sont
comme nous, c'est-à-dire qu'elles ne s'adressent
pas directement aux particuliers mais vendent en
BtoB. C'est une erreur de croire qu'il ne faut pas
travailler l'image, la notoriété. Tout un pan de notre
CEQUAL : améliorez la compétitivité de votre entreprise !
Issu d'un partenariat entre l’UWE et le FOREM, CEQUAL, le Centre Wallon de la Qualité,
est l’opérateur wallon en matière d’accompagnement des TPE & PME au management
par la qualité, la sécurité alimentaire, la sécurité au travail et l’environnement. Au travers
de ses missions, il a déjà mené plus de 1700 entreprises wallonnes à l’amélioration de leur
compétitivité. Soucieux d’optimiser la qualité de la communication des petites et moyennes
entreprises à destination de leurs clients et de leur faciliter l’accès à de nouveaux
marchés, tant nationaux qu’à l’exportation, il a mis sur pied un cycle de formation en
communication à l’attention de leurs dirigeants et/ou de leurs chargés de communication.
Ce cycle alterne 4 séances de 3 heures en formation groupée (inter entreprises) et
20 heures de coaching individuel (intra entreprise).
Plus d'infos et inscriptions sur www.operation-commando.be
stratégie, par exemple, vise à sensibiliser le client
final afin qu'il demande à son architecte ou son
entrepreneur des châssis Pierret. Notre site web va
être retravaillé en ce sens. Nous souhaitons nous
ouvrir, être très convivial. Ce type de stratégie est du
moyen et long terme, cela doit être balisé".
Même son de cloche de la part de Roberto Mongiovi,
Responsable Communication auprès de Nanocyl
à Sambreville, leader mondial dans la production
de nanotubes de carbone. "Nous sommes sur un
marché de niche, mais une niche mondiale où il
y a peut-être 10 entreprises. Pas d'improvisation
à ce stade. Toute notre communication doit être
professionnelle. En outre nos produits ne sont pas
encore très connus, nous devons être crédibles
et rassurants, le tout en français mais aussi en
anglais, en chinois, en japonais, en coréen etc. !
On peut sous-traiter une partie de la réalisation des
outils de communication, mais la stratégie, c'est
nous qui l'élaborons. Pour cela, une formation de
type COM'mando nous semble très pertinente".
La formation COM'mando : pour qui
Elaborée suivant la méthodologie Cequal, qui a fait
ses preuves depuis une quinzaine d'années (voir
encadré), la formation COM'mando débutera en
septembre. A qui s'adresse-t-elle Principalement
aux chargés de communication de PME, s'il y
en a, mais aussi aux dirigeants d'entreprises.
Plus généralement à toute personne qui se pose
régulièrement une ou plusieurs des questions
suivantes :
• Vous participez à un salon à l'étranger :
quel matériel prévoir
• Votre image est ringarde : comment l'améliorer
• On vous propose de faire de la publicité dans un
magazine : faut-il accepter
• Un journaliste souhaite vous interviewer :
que préparer
• Le club sportif de votre commune vous demande
de le sponsoriser : faut-il accepter
• Vous devez présenter vos activités à de nouveaux
prospects : comment les convaincre
Dynamisme Juin-Juillet 2011 .17

Entreprises / Patrons tous horizons
PATRON EXPORTATEUR : CHRISTEL WULLAERT (EXTENSE PHARMA)
Manger bouger… exporter !
À VOS
AGENDAS
Christel Wullaert : "Au lieu de démarrer d’un produit très
pauvre en calories et ensuite travailler sur les arômes
pour le rendre mangeable, j’ai fait le chemin inverse".
EXTENSE PHARMA
LOCALISATION : Lasne
FONDATION : Décembre 2009
ACTIVITES : R&D, fabrication et
distribution de produits diététiques,
nutritionnels et fonctionnels
destinés à la prescription, au
marché du bien-être et de la santé.
CHIFFRE DAFFAIRES :
2010 (première année d'activité) :
près d'un million d'euros
DISTRIBUTION : Benelux France
Nicolas Godelet : "La Chine est dans une étape de son
développement qui demande des projets et qui propose
des projets. Il y a tellement de travail à faire !"
GEJIANZHU
LOCALISATION : Beijjing
FONDATION : 2004
ACTIVITES :
Bureau d'architectes-urbanistes
PERSONNEL : 20 personnes
CHIFFRE D'AFFAIRES :
non communiqué
MARCHÉS : Construction durable
18. Dynamisme Juin-Juillet 2011
Christel Wullaert est une femme d’affaire qui
n’a pas froid aux yeux et qui a du goût ! Résultat :
une entreprise qui démarre sur les chapeaux
de roues avec un marché de niche, celui des
produits diététiques haut de gamme. Un an pour
conquérir le Benelux, la France et se lancer
sans attendre dans la grande exportation.
de créer Extense Pharma
fin 2009, j’ai travaillé 10 ans
"Avant
comme consultante dans
l’industrie pharmaceutique, puis comme
responsable Benelux France et Asie
pour un laboratoire américano-canadien
spécialisé dans les produits diététiques.
Le goût peu agréable des produits était
un frein à l’optimisation du chiffre que
je pouvais réaliser. Je leur ai proposé
d’améliorer leurs recettes mais ils ont
refusé. C’est ce qui a déclenché l’envie de
créer ma propre structure".
Afin de ne pas se lancer sans filet, Christel
a d’abord réalisé une étude de marché et
les résultats ont confirmés son intuition.
S’en suit l’élément crucial, la recherche
et le développement. L’idée d’offrir une
gamme de produits à la fois gourmands
et diététiques impliquait de partir sur de
nouvelles bases : "Au lieu de démarrer d’un
produit très pauvre en calories et ensuite
travailler sur les arômes pour le rendre
mangeable, j’ai fait le chemin inverse et me
suis inspirée des snacks et autres en-cas
agréables à manger, pour après plancher
sur les ingrédients et la diététique".
Après deux ans de conception, les bébés
sont fin prêts et le distributeur dominant
du marché Benelux France lui assure une
première année 2010 plus que confortable
avec un chiffre d’affaires de 900.000 euros.
Nicolas Godelet est l’homme qui a su bâtir un
pont entre Dorinne, un petit village du Condroz
namurois où sont ancrées ses origines et Pékin,
une mégapole colossale de plus de 17 millions
d’habitants, où il travaille comme architecte.
Nicolas Godelet, «Gejian» de son
nom chinois, est certes moins
bridé et plus grand que ses
condisciples, mais son allure, son col mao
et son accent ne trompent pas ! Nicolas
est au moins aussi chinois que n’importe
lequel d’entre eux. Une passion pour
l’Empire du milieu qui commença très tôt.
"A partir de mes 15 ans j’ai commencé
à voyager seul et quand j’ai découvert
l’Asie et entre autre la chine, j’ai décidé
de venir y travailler. Il y a tout ici, les
plus hautes montagnes du monde, des
déserts comme celui de Gobi, qui m'a
tellement fasciné que mon nom chinois
vient de là, des forêts tropicales... et
des villes gigantesques, bien sûr".
La Chine devient alors une véritable obsession,
Nicolas apprend le chinois écrit
et parlé, tout en menant à bien ses études
d’ingénieur civil puis d’architecte à l’Université
Catholique de Louvain. Très vite, il
a tous les outils en main pour réaliser son
rêve… devenir architecte à Pékin.
"Au départ, j'avais obtenu une bourse du
gouvernement chinois. J'ai commencé
par avant tout m'intéresser aux gens, à
essayer de comprendre le pays. La
Chine est un pays de contrastes et de
nuances qu'il faut du temps pour saisir".
Aujourd'hui, il est parfaitement intégré. Et
le bureau d'architectes qu'il a lancé tourne
plutôt bien. Vingt personnes y travaillent.
"Nous avons choisi une orientation
spécifique sur le marché de l'alimentation
santé afin de répondre aux besoins sans
cesse croissants d’une société confrontée
aux problèmes liés au surpoids, à l'obésité
et au diabète. Ils sont en forte croissance
dans la plupart des pays industrialisés
mais aussi dans les nouveaux pays
émergents et en développement".
Aujourd’hui Christel a mis le cap sur la
grande exportation avec la Thaïlande,
Taïwan et la Chine. Elle n’a écarté aucune
piste de distribution, supermarché de
luxe, médecins et cliniques spécialisées...
efforts récompensés car un distributeur
thaïlandais se lance dans l’aventure
avec un contrat destiné à la prescription
dans les hôpitaux. "Dans ces pays nous
apportons notre savoir-faire et mettons
au point des séances d'information, des
aides à la formation pour les cliniques et
via les réseaux médicaux. Nous espérons
changer les habitudes de consommation
des aliments dits fast foods afin d'apporter
une alternative agréable et saine aussi bien
aux enfants qu'aux personnes actives".
Du pain sur la planche pour un seul
«Homme»... Christel est donc épaulée
par un intérim Manager spécialiste en
stratégie à l’exportation et commerce
extérieur, mais dès septembre prochain,
une Export Manager rejoindra l’équipe.
Un effectif indispensable pour s’attaquer
aux nouveaux objectifs 2012 : le japon,
les Philippines et les Etats-Unis.
PATRON DU BOUT DU MONDE : NICO LAS GODELET (GEJIANZHU)
Un bâtisseur de la nouvelle Chine
"En chine, les bureaux d'architectes
comptent 100, 200, 500 personnes",
nuance-t-il dans une modestie quasiasiatique.
Mais il a néanmoins déjà réalisé
de fameux projets, comme l'armature
métallique de l'opéra de Pékin. Un édifice
qui ressemble à une gigantesque perle
posée sur un lac : "On y pénètre en passant
sous l'eau du bassin artificiel, avec
le plafond complètement vitré, on a donc
une perspective impressionnante".
Nicolas Godelet travaille en bonne partie
pour les pouvoirs publics chinois. C'està-dire
vite et en grand. "La Chine est
dans une étape de son développement
qui demande des projets et qui propose
des projets. Il y a tellement de travail à
faire !... c’est énorme ! La Chine permet
à beaucoup de s’exprimer, à ceux qui
ont la volonté de réaliser une bonne
architecture si ils s’en donnent les
moyens, si ils comprennent la culture
et qu’ils en parlent la langue et la Chine
permet de découvrir une autre échelle de
travail pour les architectes !" … "L’échelle
du kilomètre !" complète t-il.
Rubrique réalisée en
partenariat avec IC Production,
«C’est pas le bout du monde», TV5
Depuis quelques années, Nicolas se
consacre à la protection des villes historiques
et à leur intégration dans la ville
moderne. Ingénieur, architecte, urbaniste,
mais aussi paysagiste, il est chargé de
donner un nouveau souffle à des villes
médiévales telles que Pingyao, un joyau
de la Chine classé au patrimoine mondial
de l’Unesco, ou encore Taigu, district
antique abritant de nombreux bâtiments
liés à la culture ancienne des marchants
du Shanxi. "J’espère que Taigu aura son
propre style, mélangeant éléments orientaux
et occidentaux, avec la ville ancienne
et la nouvelle ville, Taigu recouvrera son
aura d’ancien «Wall Street chinois»".
Participez à la
Journée Découverte
Entreprises 2011 !
La 18 e édition de la Journée
Découverte Entreprises aura lieu
le 2 octobre prochain, avec pour
thèmes prioritaires l'innovation
et le développement durable.
Les entreprises de toutes tailles
et de tous secteurs sont invitées
à s'inscrire avant le 30 juin 2011,
pour profiter le plus largement de
l'accompagnement, des conseils
et des services logistiques de
l'équipe JDE...
Plébiscitée par les petites et
moyennes entreprises, la Journée
Découverte Entreprises attire
annuellement plus de 300.000
visiteurs en Wallonie et à Bruxelles,
gage de la qualité de la campagne
de communication mise en
oeuvre au profit des entreprises
participantes. Des sociétés telles
que IBA (l'un des leaders mondiaux
en protonthérapie, traitement du
cancer) ou BioWanze (l'usine de
bioéthanol la plus innovante en
Europe) sont d'ores et déjà inscrites
pour 2011.
Toutes les entreprises prenant
part à l'événement bénéficient
du savoir-faire et des services
de conseil de l'organisation, et
reçoivent un ensemble d'outils de
communication et de promotion
personnalisés, de qualité
professionnelle, proportionnés à
la taille de la société : invitations,
bannières, drapeaux, affiches etc.
Ce package est inclus dans le prix
de participation (lui aussi calculé en
fonction de la taille de l'entreprise).
Participer à la Journée Découverte
Entreprises, c'est donc s'assurer
une visibilité incomparable tant
auprès du public et de ses relations
d'affaires que des médias.
Plus d'infos et inscription
www.jde.be
Dynamisme Juin-Juillet 2011 .19

SPÉCIAL ASSEMBLÉE GÉNÉRALE
SPÉCIAL SOCIAL
NEWS SKILLS FOR NEWS JOBS
Nouvelles com pétences pour nouveaux métiers
Selon les dernières projections du
JOBFOCUS,
CEDEFOP, le Centre européen pour
ALLIANCE EMPLOI-
le développement de la formation
ENVIRONNEMENT…
professionnelle (1) , 80 millions
SONT UNE
Ce dossier est le fruit d’une étroite collaboration
entre le Département de l’emploi et de la formation
de l’Union Wallonne des Entreprises (Thierry Devillez,
Directeur et Laura Beltrame, Conseillère) et une série
d’acteurs. Nous tenons à remercier Valérie Baesch,
Conseillère chez AGORIA, Nathalie Bergeret, Directeur
Emploi-Formation à la Confédération Construction
wallonne, Fabian Scuvie, Conseiller chez ESSENSCIA,
Anne Reul, Secrétaire générale de FEVIA Wallonie,
Noël Scherer, Directeur FOREM Formation,
Christophe Mattart et son équipe de l’IFAPME.
Ce dossier a été finalisé en date du 20 mai 2011.
20 NEW SKILLS FOR NEW JOBS
• Nouvelles compétences pour nouveaux métiers
• La parole aux acteurs !
36 ALTERNANCE
• Un enseignement en alternance
dans le supérieur !
d’emplois devraient être disponibles
dans les 10 années à venir, dont
7 millions dans des nouveaux
emplois inexistants actuellement !
Qu’est-ce qu’un nouveau métier
Quels sont les facteurs qui peuvent
modifier les compétences d’un métier
traditionnel Comment anticiper les
besoins futurs des entreprises
Qu’en pensent les entreprises
Autant de questions cruciales
auxquelles nous essayons de trouver
une réponse dans ce dossier.
Le contexte européen
Le constat est interpellant: 1/3 des Européens en
âge de travailler n’ont aucune ou quasiment aucune
qualification formelle. Dès lors, leur taux d’emploi
dans l’Union européenne s’élève à 49% contre 84%
pour les personnes hautement qualifiées !
Comment sortir de la crise et préparer l’économie
pour les années à venir dans ces conditions
Pour ce faire, la Commission européenne (2) lance,
en 2010, la stratégie «Europe 2020». Trois priorités
sont dés lors avancées :
• une croissance intelligente,
• une croissance durable,
• une croissance inclusive !
Derrière ces termes, on vise en premier lieu
la promotion de la connaissance, de l'innovation,
de l'éducation et de la société numérique. On
vise ensuite une production plus économe en
ressources tout en dopant la compétitivité et enfin
un renforcement tant de la participation au
marché du travail que de l'acquisition de compétences
ou encore de la lutte contre la pauvreté.
Côté prévision de l’emploi, la Commission déclare
que près de trois quart des emplois dans l’Union
européenne se situeront dans les services ! Il y
aura une forte création d’emplois tant dans les
professions hautement qualifiées que dans celles
peu qualifiées. De plus, et les entreprises apprécieront
encore plus les compétences transversales et
génériques (gestion d’équipe par exemple).
Dans le cadre de cette stratégie, la problématique
des nouvelles compétences étant commune aux
divers états-membres, la Commission lance
l’initiative «New skills for New jobs». Cette
dernière cherche à voir de quelle manière il serait
possible de mieux anticiper les compétences dont
les entreprises et les citoyens auront besoin ;
de réformer les systèmes d’éducation et de
formation, et de mieux coordonner les politiques
de l’emploi et de la formation !
L’ensemble de ces questions donne alors
naissance à un rapport intitulé «News skill
for New jobs : action now». Ce rapport est
publié en février 2010 par un groupe
d’experts indépendants.
NÉCESSITÉ POUR LE
DÉVELOPPEMENT DE
LA WALLONIE MAIS IL
EST INDISPENSABLE
D’ALLER PLUS LOIN
DANS LA RÉFLEXION
SUR LES MÉTIERS
VERTS.
40 ABSENCES AU TRAVAIL
• Evolution de la situation en région wallonne
42 MÉTIERS
• Le team belge à WorldSkills London 2011
(1) Le Centre européen pour le développement
de la formation professionnelle
est une agence européenne
qui a pour vocation de contribuer à
la promotion et au développement
de l’enseignement et de la formation
professionnelle au sein de l’UE.
www.cedefop.europa.eu
(2) La Commission européenne est,
avec le Conseil et le Parlement,
l'une des principales institutions
de l'Union européenne. Sa fonction
principale est de proposer et de
mettre en œuvre les politiques
communautaires. www.ec.europa.eu
20. Dynamisme Octobre Juin-Juillet 20102011
Dynamisme Juin-Juillet 2011 .21

SPÉCIAL SOCIAL
(3) Avec un profil acheteur ou
ingénieur en milieu industriel,
celui-ci intervient de manière
matricielle dans l’entreprise en
tant que garant de la réalisation
de la politique de développement
durable (coût global achats,
sourcing responsable, audits, …).
(4) Pour plus d’informations,
consultez le Guide «Utilisateur
de la démarche» sur le site
www.abilitic.eu
Conclusion : l’Europe doit entreprendre une action
immédiate pour combler ses déficits de compétences
et offrir à ses citoyens de meilleures chances
de réussite sur le marché du travail de demain !
Cette action immédiate s’est traduite par 4
recommandations concrètes en vue de combler
les déficits de compétences en Europe :
1. Mieux inciter les employeurs et les citoyens à
relever les niveaux de compétences ;
2. Renforcer les liens entre les milieux de l’éducation
et de la formation avec celui du travail ;
3. Proposer un meilleur éventail de compétences
mieux adapté aux besoins du marché du travail ;
4. Mieux anticiper les besoins futurs et créer
un monitoring du marché du travail à chaque
niveau (européen, national et local) !
Le groupe d’experts attend de l’ensemble des
partenaires (Etats-membres, partenaires sociaux
et milieux éducatifs) un accueil favorable à ces
recommandations et une mise en œuvre concrète !
Pourquoi les métiers changent-ils
Deux situations peuvent se présenter : d’une part
l’émergence de fonctions entièrement nouvelles
(par exemple : le responsable des achats en
développement durable (3) ) et d’autre part, une
évolution dans des fonctions plus traditionnelles
(par exemple : le technicien en usinage).
Ces deux situations se produisent par l’arrivée
d’une série de facteurs. Citons par exemple :
• les changements technologiques,
• les modifications légales ou réglementaires,
• les changements organisationnels des
entreprises,
• la multiplication des échanges internationaux,
• les changements climatiques et des défis
environnementaux,
• la responsabilité sociale accrue,
• …
Prenons un exemple emblématique pour illustrer
nos propos: le technicien en usinage. En terme
de définition, usiner c’est travailler le métal par
enlèvement de matière.
Par ses missions de conception, de fabrication
et de transformation des pièces, le technicien en
usinage a sa place dans de nombreux secteurs
d’activités : l’automobile (moteur), l’aéronautique
(train d’atterrissage), le médical (broche pour
relier les os), l’agricole (cabine de tracteur), ….
L’ensemble de ces secteurs portent le même
message : ce métier a connu en quelques
années d’énormes évolutions ! Ainsi, même si
ce métier garde ses principes fondamentaux,
l’outil informatisé, appelé commande numérique,
remplace de plus en plus l’équipement manuel.
De plus, l’électro-technique, l’automatisation,
l’informatique et TIC, la miniaturisation… ont pris
place dans la fonction.
Enfin, les problématiques environnementales
deviennent accrues notamment dans l’usage des
matières premières et dans le recyclage.
Les outils régionaux
et communautaires
Certains pays ont développés une méthode et des
instruments afin d’anticiper les nouveaux besoins
sur le marché du travail. Ces études prospectives
sont d’une importance cruciale pour adapter ou
élaborer de nouveaux programmes de formation
initiale et continue. Ces résultats permettent
aussi aux secteurs et aux entreprises de poser
des choix stratégiques pour leur avenir !
Qu’en est-il pour la Région wallonne et la
Communauté française
Plusieurs projets peuvent être mentionnés :
Abilitic, les actions du Plan Marshall et du Plan
Marshall 2.vert.
Projet Abilitic : une démarche
d’anticipation des compétences !
La Wallonie (via des partenaires, à savoir le FOREM,
l’IFAPME, l’IWEPS, et la MIRELUX) a d’abord pris
part au projet Abilitic avec le Luxembourg et la
Lorraine. Le projet s’est terminé en 2007.
L’objectif était de mettre en place un dispositif
interrégional d’anticipation des compétences liées
à l’innovation et aux Technologies de l’Information
et de la Communication (TIC) dans les métiers.
Ce projet a développé un cadre méthodologique
permettant d’étudier 8 métiers sélectionnés et
d’obtenir des résultats concrets en matière de
compétences d’ici 3 à 5 ans. Pour ce faire, il a été
nécessaire d’anticiper :
• les facteurs clés de l’évolution du métier à
moyen terme. Trois actions ont été mises en
œuvre : l’identification des facteurs d’influence,
l’anticipation de leurs évolutions possibles et
la définition des actions permettant d’atteindre
et de se préparer aux évolutions identifiées.
Les experts ont ensuite développé des scenarii
d’évolution et des plans d’actions.
• les compétences clés pour l’exercice du métier
à moyen terme et les modules de formation
associés.
Le travail a porté concrètement sur les métiers
suivants : auditeur en sécurité de l’information,
constructeur d’immeubles en bois, consultant en
sécurité de l’information, ingénieur chargé des
incidents IT, juriste en sécurité de l’information,
mécanicien poids lourds, manager logistique,
ouvrier-installateur en chauffage central.
Le bilan du projet : la méthodologie d’anticipation
des compétences a été transposée au sein de
chaque partenaire et a été expérimentée via
l’étude sur divers métiers dans des domaines
tels que les TIC, la sécurité informatique, la
construction et des métiers comme juriste en
sécurité de l’information, auditeur en sécurité de
l’information, … (4)
Une suite à Abilitic
Dans le prolongement du projet Abilitic, le projet
Abilitic2-Perform est lancé depuis le 1 er novembre
2008 pour une durée de 36 mois.
Globalement, ce projet vise à doter les structures
de formation bénéficiaires d’un service intégré de
prospective compétences mettant l’anticipation
des compétences au service de la formation et
donc de l’employabilité des salariés de la Grande
Région (Wallonie, Communauté française et
germanophone, Luxembourg, Lorraine, Sarre,
Rhénanine Palatinat).
Plan Marshall et Plan Marshall 2.Vert
Le Plan Marshall a prévu «Job Focus». Il s’agit
d’un dispositif de lutte contre les pénuries de
main-d’œuvre en Région wallonne.
Ce dispositif est vu comme un outil
d’identification et d’analyse pointue des métiers
en pénurie afin de comprendre les causes et
mettre en place des plans d’actions spécifiques
dans le but de les réduire (5) .
Job Focus mesure d’une part les pénuries, tente
de comprendre la cause et d’autre part aide à
l’adéquation entre l’offre et la demande. Via ces
analyses, il est clair qu’on ne peut passer à côté
d’une veille des métiers et d’une anticipation de
leurs compétences.
Ce dispositif a été prolongé par le Plan Marshall
2.Vert avec une innovation : une analyse annuelle
de 10 métiers en lien avec les politiques de
développement durable. Par ailleurs, la nouvelle
méthodologie prévoit une veille systématique
sur les potentialités d’évolutions liées aux
composantes environnementales dans tous les
métiers analysés par Job Focus !
Le Plan Marshall 2.vert, dans son axe 6, a prévu
une «alliance emploi environnement».
Via ce plan, la Wallonie souhaite un modèle
de développement économique durable et
solidaire. L’objectif est de créer des emplois
et du développement économique, tout en
apportant des réponses concrètes aux défis
environnementaux.
Projet ambitieux qui va de pair avec le budget :
sur la période 2010-2014, 280 millions y sont
directement consacrés. 600 autres millions
proviennent du financement alternatif.
Une première Alliance Emploi-Environnement est
mise en place intitulée «économies d’énergie et
construction durable». Ce thème a pour objectif
l’amélioration énergétique et environnementale
des bâtiments. Pour répondre à cet objectif, il a fallu
mettre en œuvre des actions de formations aux
métiers relatifs aux économies d’énergie et aux
constructions durables. Ceci permettra d’adapter
l’offre de formation. Ces actions s’inscrivent dans
le plan global relatif à la formation et au capital
humain (premier axe du Plan Marshall 2.vert). On
peut citer les actions suivantes :
• Promotion des métiers verts. Ainsi, 2.541 bénéficiaires
ont été sensibilisés en 2010 sur ces métiers.
• Orientation vers les métiers verts par l’intermédiaire
des essais-métiers. Ainsi, 342 bénéficiaires
en 2010 ont essayé les métiers verts.
• Formation spécifique pour les élèves,
professeurs et demandeurs d’emplois avec
une attention particulière aux nouvelles
compétences et aux nouveaux métiers. Ainsi,
plus de 280.000 heures de formation en 2010
dans des métiers verts ont été dispensées.
• Analyse permanente des besoins via
«JobFocus».
• Octroi des chèques-formation «éco-climat»
aux PME.
En ce qui concerne cette dernière mesure : elle
a vu le jour grâce au plan wallon «Air-climat» en
2007. Il s’agit d’une aide financière à la formation
continue des travailleurs dans le domaine
environnemental. Des formations en pose de
panneaux photovoltaïques, en audit énergétique,
en isolation écologique sont éligibles (6) .
Le Gouvernement wallon a décidé d’octroyer 25.000
chèques supplémentaires par an pendant 2 ans afin
de promouvoir les formations menant à des métiers
émergents en lien avec l’efficience énergétique.
L’application de ces chèques a été suspendue en
2010 pour des raisons budgétaires. Pour faire face à
des nouveaux besoins, les entreprises n’ont pas eu
d’autre choix que d’utiliser les chèques-formations
classiques, comme le montre le tableau ci-dessous,
pour inscrire leurs travailleurs dans des modules
liés à l’efficience énergétique.
Nombre de chèques remboursés
pour les formations éco-climat
Chèques
éco-climat
Chèques
classiques
Total
2009 7.867 18.350 26.217
2010 1.853 25.877 27.730
Le Plan Marshall 2.vert relance le dispositif en prévoyant
170.000 chèques pour les années 2011 à 2014.
Qu’en pense l’UWE
Ces projets évoqués (JobFocus, Alliance Emploienvironnement,
…) sont une nécessité pour
le développement de la Wallonie mais il est
indispensable d’aller plus loin dans la réflexion
sur les métiers verts.
Ainsi, on se doit de chiffrer les résultats de ces
actions ! Par exemple : combien de demandeurs
d’emplois s’orientent professionnellement dans
ces filières suite à un essai-métier ou à une
action de sensibilisation Quelle implantation
d’une même et vraie méthodologie d’anticipation
des compétences pour l’ensemble des opérateurs
de formations et d’enseignement
C’est pourquoi l’UWE recommande d’analyser de
plus près ces actions afin d’en retirer les résultats et
de les corriger si nécessaire. Un baromètre objectif et
transparent des tensions sur les métiers et l’impact
des politiques ciblées est une piste. Il visera à objectiver
les postes disponibles, renforcer leur attractivité
et mesurer l’impact des politiques publiques sur la
satisfaction des emplois concernés !
De plus, l’UWE s’interroge sur l’adaptation
de l’offre d’enseignement en
Communauté française au regard
de ces constants et de la demande
de compétences.
(5) Pour plus d’informations sur ce
dispositif, nous vous conseillons de
lire notre article «Lutte contre les
pénuries- Le point avant la fin du
Plan Marshall» du Dynamisme de
juin-juillet 2009.
(6) Pour plus d’informations sur
le chèque-formation éco-climat,
contactez le service Chèques-
Formation au sein de
FOREM Conseil.
22. Dynamisme Juin-Juillet 2011
Dynamisme Juin-Juillet 2011 .23

SPÉCIAL SOCIAL
NEWS SKILLS FOR NEWS JOBS
La parole aux acteurs !
Une série d’actions sont mises en œuvre par les acteurs afin d’anticiper des nouvelles compétences.
C’est pourquoi nous avons donné la parole à plusieurs fédérations patronales ainsi qu’à deux opérateurs,
à savoir le FOREM et l’IFAPME. Ces acteurs ont un à un répondu à quatre questions :
• Comment procédez-vous pour anticiper les compétences dont les citoyens et les entreprises
auront besoin pour les «nouveaux métiers» Quels sont les travaux entamés
• Sur quels axes seront basées ces nouvelles compétences
• Quels sont les éventuels problèmes rencontrés dans cette anticipation
• Quelles sont les solutions adoptées
Nous vous livrons les résultats !
(7) Pour plus d’informations sur les
Centres de compétences en asbl,
nous vous conseillons de lire
notre article «Les (r)évolutions
de la formation – Les centres de
compétences» du Dynamisme de
mai-juin 2010.
24. Dynamisme Juin-Juillet 2011
La Fédération de l’Industrie
technologique (AGORIA)
Dans le secteur de l’Industrie Technologique,
l’anticipation des compétences futures représente
non seulement un enjeu fondamental, en tant que
catalyseur pour le développement économique
et social des entreprises, mais aussi un défi
permanent pour les acteurs de la formation, de
l’enseignement.
L’anticipation des compétences repose en
premier lieu sur une écoute attentive et une
consultation régulière des entreprises membres,
de leur environnement. Ce travail nécessite une
mobilisation d’un réseau d’acteurs, des experts
sectoriels au sein d’Agoria d’abord, au sein de
structures partenaires ensuite, notamment Sirris
et les Centres de compétence dont Technifutur,
Technofutur (7) . Cette mobilisation de tous les
instants permet d’organiser une veille rigoureuse
sur l’évolution des métiers et des qualifications.
Les axes de développement
Les axes de développement de nouvelles
compétences sont multiples et couvrent
l’ensemble des 13 secteurs et métiers associés
de l’Industrie Technologique. Parmi ceux-ci, à
l’instar de ce qui avait été mis en évidence dans
l’étude européenne «Future skill needs in Europe»
à l’horizon 2020, les domaines de l’énergie et de
l’environnement et des systèmes d’information
sont des viviers pour les compétences futures.
Dans notre secteur, l’importance de la
miniaturisation, qui ira de la micro fabrication vers
le nano, est marquante. Nous verrons également
émerger des métiers, ou des compétences,
dans les domaines du «Medical device» qui
obligeront les entreprises à se conformer plus
encore à l’assurance qualité, à la traçabilité
en vue d’apporter à nos produits une valeur
ajoutée supplémentaire. La frontière entre le
monde du vivant et les secteurs classiques de
fabrication deviendra de plus en plus mince avec
l’émergence de nouveaux produits intelligents
qui nécessiteront de nouvelles techniques de
production, de nouvelles compétences.
Mais nouvelles compétences ne signifie pas
automatiquement de nouveaux métiers. Le plus
souvent, nous constatons que ces innovations
viendront prendre appui sur des métiers
existants. Par exemple, dans l’environnement
et les «greentech», beaucoup de métiers
«verts» sont en fait des métiers traditionnels
en transformation Le «nouveau métier» de
«technicien de maintenance éolienne» nécessite
un haut niveau de maîtrise en électricité, en
mécanique, en hydraulique, en électrotechnique,
en météorologie, avec une bonne maîtrise de
l’anglais en supplément, par exemple.
Problèmes rencontrés dans cette anticipation
Un enjeu dans l’anticipation des compétences
futures émane du décalage temporel qui existe
entre la phase de recherche, la phase de mise en
production et in fine le temps de formation.
Le défi pour l’Industrie technologie est triple.
Premièrement, il importe bien d’augmenter le
nombre de techniciens de haut niveau et d’ingénieurs.
En 2010, malgré une hausse de 23% des
inscriptions dans les études d’ingénieurs civils et
industriels sur quatre ans, la situation en Wallonie
reste plus que problématique dans une économie
où la réussite industrielle repose largement sur
l’innovation technologique. Deuxièmement, il faut
également s’assurer que les nouvelles compétences
identifiées seront prises en compte par les acteurs
de la formation technologique initiale et continuée.
Sur ce point, l’ensemble des niveaux d’éducation
sont concernés : de l’enseignement secondaire
qualifiant à l’enseignement supérieur y compris
universitaire. Last but not least, l’intégration de nouvelles
compétences ne pourra être effective que si
les bases des métiers sont maîtrisées. La qualification
professionnelle reste la fondation indispensable
à l’acquisition de nouvelles compétences.
Solutions adoptées
L’ouverture réciproque de l’industrie au monde de
l’enseignement et de la formation est une clé pour
remporter la bataille de l’innovation en matière de
compétence. C’est le sens de la dynamique portée
par les Pôles de compétitivité, par les Clusters et
par les Centres de compétence ainsi que par les
opérateurs en charge de la promotion des métiers
techniques et scientifiques.
Le Campus technologique de Charleroi constitue
un projet de taille allant dans cette direction.
Au niveau de l’enseignement secondaire,
technique et professionnel, les travaux initiés au
niveau du Service Francophone des Métiers et des
Qualifications (8) devront monter en puissance afin
de garantir une révision des profils de formation
au regard des nouvelles compétences émergentes.
Agoria y travaille activement notamment pour les
qualifications d’électromécanicien, d’électricien
industriel, de mécanicien industriel, d’usineur, de
soudeur industriel…
L’enseignement supérieur ne doit pas être en
reste. L’ouverture de l’enseignement supérieur
à l’industrie doit être encouragée davantage tant
en amont dans l’élaboration des programmes
qu’en aval dans l’organisation même des cursus.
La place des stages dans les formations doit être
renforcée. L’instauration de masters en alternance,
dont le Master en gestion de production et le
Master en Facility management, en septembre
2011 constitue une véritable avancée. Les
entreprises de l’industrie technologique ont déjà
manifesté un intérêt pour 50 places.
AGORIA
Diamant Building,
Boulevard Auguste Reyers 80 - 1030 BRUXELLES
02/706.78.47 | www.agoria.be
Ath
Forem Formation
Secteurs verts
Ciney
Techno.bel
La Louvière
Forem Formation
Logistique - Hainaut
Département Autotech
Libramont
Forem Formation
Wallonie Bois
La Confédération
Construction wallonne (CCW)
La construction durable n’est plus une option…
La construction (au sens large) représente en
Wallonie plus de 10% du PIB, plus de 63.000
emplois salariés et 20.000 indépendants. De plus,
d’innombrables activités économiques dépendent
en grande partie de la santé de la construction :
les matériaux de construction (béton, céramique,
verre, ciment, carrières de pierres naturelles,
bois, acier, brique, laine minérale…), les produits
de construction, les machines-outils, les engins
de génie civil, sans oublier les bureaux d’étude,
d’architecture, de contrôle, de coordination
de la sécurité, de services immobiliers, etc.
Autre indicateur : 100.000 logements devraient
être construits en Wallonie d’ici 2015 pour en
résorber la pénurie et absorber l’évolution
démographique (croissance, décohabitation).
D’autre part, l’empreinte environnementale des
logements existants est alarmante : les logements
wallons consomment 40% de plus que la moyenne
européenne (UE-25). Le bâtiment est aujourd’hui
le principal gisement d’économies d’énergie. 75%
des dépenses d’énergie des ménages proviennent
de la facture de chauffage. La priorité doit aller à
l’adaptation du bâti (ratio maximum «CO 2 épargné/
euro investi») : isolation, étanchéité, ventilation,
chauffage, eau chaude sanitaire.
Le Réseau des CentRes de CompétenCe :
un ConCept innovant dans Le domaine de La foRmation
La formation professionnelle est la mission principale des Centres de compétence. Ces centres proposent un large choix de
formations, sur catalogue ou sur mesure, en phase avec les besoins du marché de l’emploi.
Ouverts à tous, ces centres accueillent des publics variés. Ils participent à l’insertion des demandeurs d’emploi, collaborent à
la formation initiale des apprentis et des étudiants des classes terminales et à la formation continue des chefs d’entreprise,
des cadres, des travailleurs et des enseignants.
Péronnes-lez-Binche
Design Innovation
Estaimpuis
Forem Formation
Logistique - Hainaut
Strépy
Forem Formation
PIGmENTS
Technofutur
Industrie - métal
mons
Forem Formation Environnement
TechnocITé
Technofutur Industrie - miniusines
marche-en-Famenne
Forem Formation
Tourisme
Seneffe
CEFoCHIm
Huy
Epicuris
Liège
AutoForm
ConstruForm - Liège
Forem Formation
Logistique - Liège
Technifutur
Verviers
Forem Formation
FormAlim
Forem Formation
Polygone de l’Eau
Spa - Francorchamps
Campus Automobile
Charleroi
CEFoVErrE
ConstruForm - Hainaut
Forem Formation
Cepegra
Forem Formation
management & Commerce
Technofutur Industrie
- maintenance
- mécanique et matériaux
Technofutur TIC
WAN
(8) Pour plus d’informations sur le
SFMQ, nous vous conseillons
de lire nos articles «Un service
des métiers et des qualifications
- Définition des compétences
attendues par les entreprises» du
Dynamisme de mai-juin 2008 et
«Des rapprochements progressifs
avec le monde économique –
SFMQ» du Rapport d’activités de
l’UWE, année 2010.
Les Centres de compétence sont le fruit
de partenariats entre le secteur public
et le secteur privé.
Les Centres de compétence sont ancrés
dans des zones à fort potentiel de
développement économique.
Informations :
Coordination du réseau des Centres
de compétence
Boulevard Tirou 104 - 6000 Charleroi
Tél. : 071/20 65 89
www.centresdecompetence.be
Dynamisme Juin-Juillet 2011 .25

SPÉCIAL SOCIAL
26. Dynamisme Juin-Juillet 2011
Dans ce contexte, la performance énergétique,
sanitaire et environnementale des bâtiments
constitue le défi de ces 40 prochaines années
pour les acteurs de la construction. Ce défi est
considérable et passe par une transformation
radicale des systèmes constructifs, une
intervention massive sur le parc existant (cf. la
première alliance environnement-emploi sur la
construction durable) et une mutation importante
des compétences.
La notion de construction durable s’implante peu
à peu dans le secteur qui est davantage appelé à
combiner les 3 piliers qui la constituent : le social,
l’environnemental et l’économique.
Ces nouvelles exigences se traduisent aussi en
termes de résultats finaux et donc de contrôles.
La certification des performances des bâtiments
voit le jour dans les pays européens (HQE, en
France, DGNB en Allemagne, Breeam en
Grande-Bretagne, Valideo en Belgique). Le droit
à l’erreur se réduit considérablement et implique
de penser son travail différemment tant au niveau
de la conception (l’architecte) que de la mise en
œuvre (entrepreneur, personnel d’encadrement
et ouvriers). A cela s’ajoutent les exigences
réglementaires qui imposent d’obtenir des
résultats globaux de performance des bâtiments.
Ceux-ci pouvant maintenant être mesurés par
des moyens tels que la thermographie (caméra
infrarouge qui analyse l’isolation) et le test
d’étanchéité à l’air (qui détecte les fuites d’air
qui sont particulièrement préjudiciables pour
l’obtention d’un bon résultat final).
Le métier qui est le plus impacté par ces évolutions
est celui de l’architecte car c’est lui qui conçoit
les bâtiments, en dessine les plans et en établit
les cahiers des charges qui serviront de base au
travail de réalisation de l’entrepreneur. Comme
tous les travaux ne sont pas soumis à un permis
d’urbanisme et notamment certains de ceux
qui seront envisagés dans le cadre de l’alliance
environnement emploi : l’isolation des bâtiments
existants, les entrepreneurs doivent également être
sensibilisés à ces nouveaux enjeux.
Globalement peu de nouveaux métiers
apparaissent mais certaines compétences
additionnelles doivent être maîtrisées. D’une
manière transversale, il est important que les
professionnels de la construction disposent de
connaissances sur la performance énergétique
des bâtiments, perçoivent les paramètres sur
lesquels agir pour obtenir des bâtiments basse
énergie et passifs. Pour construire un bâtiment
performant sur le plan énergétique, il y a trois
paramètres sur lesquels il faut agir : l’isolation,
l’étanchéité à l’air et la ventilation. Ils devront aussi
connaître les pathologies qui peuvent résulter de
problèmes de mise en œuvre et notamment les
ponts thermiques. Ces connaissances doivent
être assimilées par la plupart des métiers de
la construction car le résultat final dépend
grandement du respect du travail entre corps de
métier et aussi de la gestion des interfaces entre
les uns et les autres.
De nouvelles exigences apparaissent aussi pour
le choix des matériaux, ils sont tantôt bio, éco
ou durables. Si l’on veut préserver la planète,
il importe avant tout de prendre en compte le
cycle de vie des matériaux (fabrication, transport,
déchets, …).
L’utilisation des énergies renouvelables constitue
un enjeu important : les panneaux solaires
thermiques et photovoltaïques, la géothermie, les
pompes à chaleur, … sont autant de techniques
que les professionnels de la construction sont
appelés à maîtriser.
Importance de la formation des tous les acteurs
Dans le cadre des nouveaux marchés verts, il
faudra mettre en place des solutions pour que nos
entreprises disposent du personnel qualifié dont
elles ont besoin. Nous constatons des difficultés
de recrutement pour l’ensemble des métiers de
la construction. Il est primordial de procéder à
la valorisation des métiers techniques au travers
d’actions comme EuroSkills, WorldSkills dans
lesquelles le secteur s’implique avec dynamisme.
Les enjeux en termes de compétences pour
les métiers verts sont énormes. Il n’y a pas à
proprement parler de nouveaux métiers mais
une évolution des compétences. Pour suivre cette
évolution, le secteur a collaboré à la mise en
place d’un site «Veille construction». Alimenté par
les partenaires de la recherche, les opérateurs
de formation, le secteur, il permet de suivre
les évolutions tant techniques que juridiques
ou administratives et de les transposer le plus
rapidement possible dans les référentiels métier
voire dans des modules de formation continue.
L’organisation des formations doit être pensée
différemment en jouant davantage sur une
approche multidisciplinaire car la qualité de la
mise en œuvre et le respect du travail des autres
corps de métier garantissent le résultat final.
Nous n’arriverons pas à une augmentation significative
du nombre de jeunes qui s’engagent dans
les filières «construction». Le nombre d’élèves
dans l’enseignement technique et professionnel,
et d’apprentis à l’IFAPME est en diminution. Nous
devons agir sur deux paramètres : la lutte contre
les abandons en cours de formation et l’augmentation
des taux d’insertion.
Par ailleurs, le candidat à un métier de la
construction doit être le plus rapidement possible
confronté à la réalité de l’entreprise. En ce sens,
l’alternance est une méthode pédagogique
adaptée et qui doit être amplifiée notamment pour
la formation des demandeurs d’emploi.
Il faut aussi mesurer l’intérêt réel des demandeurs
d’emploi de travailler dans le secteur car les
statistiques actuelles sont pénalisantes pour
la stratégie du secteur : une pénurie d’emploi
alors qu’il y a un vivier de 17.000 chômeurs
«construction». Insistons sur l’importance pour le
FOREM de rendre opérationnels sur le marché
un maximum de ces demandeurs d’emploi.
A défaut, c’est de la main-d’œuvre étrangère
qu’on retrouvera sur les chantiers.
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La nouvelle Panamera Diesel.
Informations environnementales (A.R. 19/03/2004) : www.porsche.be.
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SPÉCIAL SOCIAL
Dans le cadre de JobFocus, le degré de maîtrise
des demandeurs d’emploi pour les différents
métiers a été mesuré en ciblant davantage les
métiers en lien avec l’environnement, au sens
large. Les résultats relatifs aux métiers de la
construction montrent qu’il y a très peu de
demandeurs d’emploi qualifiés dans les réserves
de recrutement. Un vaste plan de formation pour
les demandeurs d’emploi doit être lancé et les
conseillers référents doivent agir auprès de ces
publics pour lesquels des offres d’emploi existent
dans les entreprises. La CCW souhaite développer
la formation en alternance, également pour
les demandeurs d’emploi, dans un partenariat
innovant entre l’IFAPME et le FOREM.
Enfin, le secteur porte, avec l’IFAPME, un projet
de «centre d’excellence» en construction durable,
plate-forme partenariale regroupant les acteurs de
la construction, de la recherche sectorielle, de la
formation et les fournisseurs afin de favoriser les
interactions. Cette proposition a été intégrée aux
conclusions de l’Alliance environnement-emploi.
Globalement des défis pour le secteur de la
construction qui sont parfois des menaces mais
aussi des opportunités. Ils exigent, comme
condition de pérennité et de croissance de nos
entreprises, une capacité d’adaptation et des
réponses fortes de la part de la CCW notamment.
C’est le travail qui a été entrepris ces dernières
années.
CCW
Rue du Lombart 34-42 - 1000 BRUXELLES
02/545.56.75 | www.ccw.be
La Fédération de la chimie et des
sciences de la vie (ESSENSCIA)
Le secteur de la chimie et des sciences de la vie
se distingue des autres secteurs industriels à plusieurs
égards et qui ont une incidence forte sur le
type de compétences et de métiers recherchés. En
effet, parmi ces entreprises, certaines s’impliquent
énormément en recherche et développement.
A titre informatif, les entreprises membres
d’Essenscia wallonie représentent près de
60% du total wallon des dépenses recherche et
développement. Ensuite, il y a un important tissu
d’industries Hi-tech et enfin, ces entreprises ont
besoin de personnel très qualifié. Il est important
des signaler que 43% du personnel de ce secteur
disposent d’un diplôme de l’enseignement
supérieur (contre 27% dans le total de l’industrie
manufacturière). Ces 43% sont répartis entre
16% provenant des universités et 27% des
Hautes Ecoles (type long et court).
Pour la fédération patronale, la première
question à se poser en terme de nouvelles
compétences est la suivante : "Nouvelle pour
qui ". Parle-t-on de l’apparition de la nécessité
d’acquisition de nouvelles compétences pour
certains types de public (jeunes, personnel de
management technique,…) ou de nouvelles compétences
encore émergentes dans le secteur
Les premières seront, pour faire un parallèle avec
la recherche, des adaptations incrémentales de
compétences en opposition avec les secondes qui
seront dites «de rupture» et à même de changer
fondamentalement le visage du secteur.
A ce stade, il faut rappeler que le premier défi des
entreprises est de trouver des personnes pour des
métiers «classiques» avec des compétences bien
définies.
Nouvelles compétences «incrémentales»
Les jeunes travailleurs
Pour faire face au papy-boom et/ou à la
croissance de leurs activités, les entreprises
peuvent procéder à l’engagement de jeunes qui
sortent des études. Leur formation théorique
étant encore (relativement) fraîche, ils ne savent
pas encore réellement comment fonctionne
l’entreprise. Les «anciennes générations»
ont, quant à elles, accumulé un savoir-faire
indispensable pour le bon fonctionnement
de l’entreprise. C’est d’autant plus vrai pour
le personnel de production des industries de
procédés comme on en connaît en chimie et
sciences de la vie. Tout l’enjeu sera donc, au
sein de l’entreprise de mettre en place un
système efficace de gestion & transmission
des connaissances afin de ne pas perdre du
know-how (identification des connaissances
clés et des personnes ressources, formalisation
puis transmission). Il y a aussi toute l’évolution
des attentes des entreprises en matière de
compétences. Le secteur essaye de le rencontrer
en participant aux travaux de la Chambre des
métiers du Service francophone des Métiers et
des Qualifications, à la réflexion sur les contenus
de formation des Centres de Technologies
Avancées, à des expériences pilotes de nouvelles
formes de pédagogie (par exemple, la formation
en alternance dans l’enseignement supérieur),…
Evolution de certains métiers
Certains métiers sont en mutation continue.
Ces métiers peuvent nécessiter de nouvelles
compétences que ne possèdent pas forcément
les travailleurs qui ont été initialement formés à
ce métier. C’est notamment le cas des ingénieurs
civils qui, au cours de leur carrière, sont très
souvent amenés à gérer un projet et une équipe
au-delà de l’aspect purement technique. Cela
suppose donc une réflexion sur l’acquisition de
compétences transversales comme la gestion
de projet, d’équipes, la législation… Essenscia
wallonie plaide ainsi auprès des diverses facultés
de sciences appliquées pour que la pédagogie par
projets, l’apprentissage des langues ou encore
des cours concernant les softs skills fassent
partie des programmes de cours.
Nouvelles compétences «de rupture»
Les nouvelles compétences «de rupture» sont
beaucoup plus rares. Elles peuvent être la
conséquence de progrès technologique ou d’un
changement dans la stratégie de l’entreprise
(ex : apparition de la gestion de la qualité).
Cher professionnel,
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28. Dynamisme Juin-Juillet 2011

SPÉCIAL SOCIAL
Ces nouvelles compétences vont impacter
différemment les divers métiers de l’entreprise et
dans certains cas extrêmes, en créer de nouveaux.
Dans ce cas, l’action comporte deux étapes :
identification des compétences intéressantes, par
une démarche de surveillance de l’environnement
(contact clients/fournisseur, veille technologique,
séminaires & foires…) ; et transposition de
celles-ci en «contenu de formation» au départ par
des consultants spécialisés et ensuite par une
appropriation plus large au travers de structures
plus ouvertes comme les centres de formations
généralistes (exemple : Cefochim).
Dans le secteur de la chimie et des sciences de la vie,
on peut citer les nouvelles compétences liées tant à
l’essor de la chimie verte que la gestion de projets de
recherche collaboratifs et/ou interdisciplinaires.
Une série de problèmes peuvent se présenter au
sujet des compétences de rupture. Par exemple,
l’adoption de ces compétences ne se fait que progressivement,
il est donc parfois compliqué d’atteindre
une masse critique pour organiser des formations.
Essenscia wallonie a développé des solutions
sectorielles en vue d’anticiper ces nouvelles
compétences :
• Opportunité des projets de formation des pôles
de compétitivité qui permettent d’expérimenter
de nouveaux contenus et modes de formation.
Par exemple, expérimentation de l’alternance
dans le supérieur (projet Biowin), alternance
en formation dans les Centres de compétences
(Biowin), opérateurs de production et
laboratoire en chimie verte (Greenwin)
• Relais des industriels vers les opérateurs de
formation (Cefochim) et de l’enseignement (tant
pour les hautes écoles et les universités)
• Information et orientation aux étudiants sur les
compétences utiles : certaines compétences sont,
à notre point de vue, également une responsabilité
de l’étudiant (ex : apprentissage des langues)
• Lobbying politique pour le développement
de compétences utiles : expérimentation
en laboratoire en secondaire, immersion
linguistique, alternance, collaborations
écoles/entreprises,…
• Veille dans leurs domaines de compétences.
ESSENSCIA
Diamant Building,
Boulevard Auguste Reyers 80 - 1030 BRUXELLES
02/238.97.11 | www.essenscia.be
La Fédération de l’Industrie
Alimentaire (FEVIA)
Même si la fédération ne finance pas directement
d'étude prospective, rester en contact avec les
entreprises alimentaires sur ce sujet est un réel
enjeu pour la fédération !
Comme action concrète démontrant ces contacts,
on doit citer celle qui a eu lieu en 2009 par les
conseillers formation de l'Initiative de Formations
Professionnelles de et pour l’industrie alimentaire
(IFP), le fonds sectoriel de formation de l'industrie
alimentaire.
Ces conseillers ont ainsi réalisé plus de 400 visites
auprès de 200 entreprises. Ils ont également
animé plus de 40 plateformes régionales qui ont
réuni environ 300 entreprises. D'autre part, FEVIA
Wallonie (l’aile régionale de FEVIA) et l'IFP ont mis
en place, depuis un an, trois plateformes régionales
regroupant des responsables ressources humaines
de l'industrie alimentaire. Ces nombreux contacts
leur permettent évidemment de rester très informés
de l'évolution des métiers et des compétences
afférentes pour le secteur. Ainsi, chaque année,
l'offre de formation de l'IFP est ajustée afin
de correspondre aux nouvelles compétences
recherchées par les employeurs.
L'IFP publie chaque année, dans son rapport
d'activités, des tendances et des perspectives sur
les métiers de l’industrie alimentaire. Le rapport
2010 devrait prochainement être disponible et
téléchargeable sur leur site internet
(www.ipv-ifp.be/publications).
Autres acteurs importants : le Centre de compétences
wallon FormAlim et le pôle de compétitivité
wallon WagrALIM. Dans leurs missions de veille,
ils contribuent également à la réflexion.
FEVIA
Avenue des Arts 43 - 1040 BRUXELLES
02/550.17.40 | www.fevia.be
L’Office wallon de la formation
professionnelle et de l’emploi
(FOREM)
La question de la mise à jour des formations,
et en particulier lorsqu’il s’agit de formations
préparant à l’exercice d’un métier, pour qu’elles
continuent à être en phase avec les besoins du
marché et des individus, est un problème à la fois
complexe et délicat.
Complexe, parce qu’il fait appel à de nombreuses
sources en matière de prospective, de veille et
d’analyse des données brutes qui en ressortent.
Délicat, car tôt ou tard se pose le choix d’investir
dans certaines directions plutôt que d’autres,
ce qui, particulièrement lorsque ces choix
nécessitent des ressources techniques et
humaines très spécifiques nécessite de réduire
autant que faire se peut le risque d’erreur.
En matière de veille, les sources les plus
utiles concernent l’évolution des technologies,
l’évolution des normes et règlements ainsi que
l’évolution des marchés.
Au niveau de l’évolution des technologies, le
cas des TIC est évidemment exemplaire, mais
d’autres domaines tels que la montée en
puissance des technologies vertes, par exemple,
(mobilité durable, Performance énergétique des
bâtiments) sont aussi d’une importance capitale.
Au niveau de l’évolution des normes et règlements,
on peut citer à titre d’exemple l’impact de
certaines directives européennes comme celle qui
rend obligatoire la formation des travailleurs du
secteur du transport et en définit le cadre.
Au niveau de l’évolution des marchés, on peut
retenir à titre d’exemple le développement
important, et en particulier au niveau wallon, des
entreprises du secteur des biotechnologies.
Les sources les plus souvent utilisées sont de
natures diverses :
• Les sources européennes d’abord. En matière
d’évolution des métiers et des besoins
en compétences, les études du Cedefop,
par exemple, constituent des sources
internationalement reconnues (New skills
for new jobs, Skills for green jobs,…
www.cedefop.europa.eu ).
• Les orientations régionales, ensuite. Les
pôles de compétitivité wallons constituent,
bien sûr, une formidable opportunité de faire
évoluer l’offre de formation dans des directions
validées par le gouvernement, donc avec un
risque limité de poser des choix qui ne se
confirmeraient pas dans la durée.
• Par ailleurs, le développement de plus en plus
fréquent de partenariats avec les universités
et les centres de recherche, permet également
d’anticiper certains besoins de formation pour
le futur proche.
• Bien sûr, les rapports fréquents avec les
entreprises elles-mêmes constituent aussi une
source très importante d’information.
• Enfin, la fonction de veille qui a été mise
en place dans les centres de compétence
depuis plus de 10 ans apporte aussi son lot de
précieuses informations.
Certains métiers nouveaux apparaissent, mais
cela reste l’exception. Par contre, quasiment
tous les métiers sont tôt ou tard appelés à
évoluer et les compétences requises pour les
exercer correctement doivent évidemment
faire l’objet des mêmes adaptations. C’est
ainsi que tous les métiers du secteur de la
Construction – et, dans une certaine mesure
ceux de l’Industrie – font aujourd’hui l’objet de
mises à jour qui se prolongent par une adaptation
systématique des référentiels de formation
correspondants. La définition des référentiels
métiers est prise en charge par les partenaires
sociaux et tout particulièrement au niveau des
secteurs professionnels dans le cadre du Service
Francophone des Métiers et Qualifications. Tous
les opérateurs de formation sont invités à travailler
sur cette base commune de manière à garantir un
maximum de mobilité aux élèves ou stagiaires tout
au long de leur carrière professionnelle.
Au-delà des évolutions techniques, l’accent
est mis de plus en plus sur les compétences
comportementales. Il ne s’agit plus uniquement
d’adapter l’offre pour qu’elle suive l’évolution
des techniques ou des marchés, mais aussi
pour que ceux qui vont exercer ces métiers
soient conscients des attitudes professionnelles
attendues (ponctualité, esprit d’équipe,
respect des consignes,…)
Même si le besoin de s’adapter, d’évoluer n’est pas
nouveau, on constate malgré tout aujourd’hui une
multiplication et une accélération des processus
de changement. Ceci constitue sans conteste une
difficulté majeure pour les opérateurs de formation,
dans la mesure où cela demande des moyens
de plus en plus importants, des ressources de plus
en plus nombreuses en matière de développement,
avant d’être à même de dispenser les premières
formations. Et ceci, à un moment où malheureusement
les ressources se font de plus en plus rares.
Afin de réduire l’impact de ces développements,
les différents opérateurs publics s’associent de
plus en plus souvent afin de mutualiser le poids
de ces investissements.
Un autre problème concerne la rareté des ressources
humaines compétentes pour assurer ces
développements et mettre en œuvre les premières
formations. Les quelques ressources disponibles
sont d’habitude prioritairement attirées par les
entreprises et la question de la formation du
personnel enseignant (professeurs et formateurs)
n’en est que plus cruciale. Le recours momentané
à des ressources externes constitue une autre
forme de réponse permettant aux opérateurs de
bénéficier des compétences de spécialistes.
Enfin, la meilleure ressource pour obtenir
l’information, l’analyser, proposer le changement
et participer à sa mise en œuvre est le formateur
lui-même. Ici, la question de la résistance au
changement ne se ressent guère. La fierté de
rester «au top» dans son métier et de transmettre
à son élève ou à son stagiaire les compétences
adéquates constitue vraisemblablement le moteur
le plus précieux pour garantir que les formations
de demain seront au moins aussi pertinentes que
celles que nous connaissons aujourd’hui.
FOREM
Boulevard Tirou 104 - 6000 CHARLEROI
www.leforem.be
L’Institut wallon de Formation en
Alternance et des Indépendants et
des Petites et Moyennes Entreprises
(IFAPME) (9)
Pourquoi, en formation, envisager
l’anticipation des compétences
Durant des siècles, l’apprentissage d’un métier,
fondé sur un horizon temporel à très long terme,
se transmettait à l’identique d’un artisan à l’autre.
Lorsque l’anticipation des compétences fait son
apparition, elle se réfère à l’hypothèse d’une
technicité croissante des activités engendrant
une plus grande abstraction du travail.
(9) Article rédigée par Christophe
Mattart, expert méthodologique
à l’IFAPME.
30. Dynamisme Juin-Juillet 2011
Dynamisme Juin-Juillet 2011 .31

SPÉCIAL SOCIAL
(10) Le consortium de validation
des compétences : Accord de
coopération relatif à la validation
des compétences dans le champ
de la formation professionnelle
continue du 24 juillet 2003.
(11) Depuis 2003, le Centre de
Recherche Public Henri Tudor au
Luxembourg, qui a pour mission
de promouvoir l’innovation dans le
secteur privé et public, a exploité,
en les adaptant, les outils de la
prospective (Godet, 2001) pour la
conception et le développement
de démarches d'anticipation à
moyen terme. L’IFAPME a collaboré
à ce projet interrégional sur
les démarches d’anticipation de
compétences.
32. Dynamisme Juin-Juillet 2011
Former aujourd’hui, c’est aussi s’adapter à une
Europe et un monde en perpétuelle mutation.
L’évolution rapide de certains métiers liés à l’internationalisation,
au développement des technologies,
à l’évolution des règlementations nationales
et internationales, demande non seulement
la maîtrise de compétences liées aux connaissances
et aptitudes professionnelles mais aussi
des capacités d’adaptation et d’autres capacités
transversales exigées par le développement des
nouvelles technologies de la communication.
L’anticipation des compétences devient donc une
approche de plus en plus incontournable lorsqu’il
s’agit de construire et de proposer des formations
en adéquation avec l’évolution d’un monde socioéconomique
mouvant.
Comment procéder pour anticiper les compétences
nécessaires aux citoyens et aux entreprises pour
aborder les «nouveaux métiers»
Une veille sur les grandes tendances d’évolution
des métiers et des compétences indispensables
pour leur exercice est nécessaire pour actualiser
les formations. Elle ne peut cependant se faire de
façon isolée.
L’IFAPME est engagé au travers de partenariats
dans de vastes chantiers de refonte des référentiels
métiers et de formation principalement via le
Service Francophone des Métiers et Qualifications
et le consortium de validation des compétences (10) .
L’IFAPME est historiquement le plus ancien
opérateur belge de formation en alternance et a
donc tissé une relation privilégiée avec le monde de
l’entreprise, assurant de ce fait une transparence
et une continuité entre les actions de formation et
leur cohérence avec le marché du travail.
Sur le terrain, les délégués à la tutelle, véritables
interfaces entre le monde des entreprises,
les apprenants et les Centres de formation,
les délégués prospecteurs, les conseillers
en formation et les conseillers pédagogiques
rencontrent régulièrement les professionnels et les
formateurs du secteur afin d’identifier les besoins,
ainsi que leurs évolutions, en terme de formation.
Le Service veille et partenariat de l’IFAPME gère
la réalisation d’enquêtes auprès des acteurs
(entreprises, bénéficiaires, formateurs) pour
évaluer, entre autres, l’efficience des formations
dispensées par le réseau et détecter les
actualisations à apporter.
L’IFAPME a ensuite une longue tradition de collaboration
avec les secteurs ou Fédérations professionnelles
qui sont systématiquement associés via
les commissions techniques et professionnelles,
sectorielles ou des groupes de travail composés
de représentants du métier ciblé, ces commissions
ayant notamment pour mission d’élaborer des
propositions concernant l’évolution des métiers.
En guise d’illustration, la collaboration dans le
secteur de l’automobile a récemment permis
d’intégrer dans les référentiels toutes les
compétences qui seront nécessaires au travail
sur véhicules hybrides tout en se conformant
aux futures règlementations européennes.
Concrètement, une cellule méthode coordonne
avec les conseillers pédagogiques la production
des nouveaux référentiels et outils associés
sur base d’un vade-mecum de création ou
d’actualisation de référentiels et d’un guide
qualité pour homogénéiser les pratiques. Des
procédures pour la conception et la modification
d’un curriculum de formation sont définies
(depuis l’expression du besoin jusqu’à la mise en
place de formations dans les centres de formation
du réseau de l’IFAPME) en y associant à chaque
étape des instances de validation.
Un guide méthodologique a été construit pour
permettre aux conseillers pédagogiques, avec
des professionnels, de définir les compétences,
savoirs et pratiques à venir, à intégrer dans les
référentiels de formation et d’évaluation pour les
professions ciblées par le réseau.
L’institut assure également une veille sur les
références professionnelles servant de base aux
travaux entrepris. Principalement se retrouvent
comme ressources de base : le Répertoire
Opérationnel des Métiers et Emplois (ROME) avec
ces déclinaisons (fiches REM), les profils CCPQ/
SFMQ et les référentiels de la Communauté
française, les références sectorielles et celles de
l’observatoire de l’emploi et des métiers.
L’IFAPME intègre enfin une méthodologie inspirée
des outils de la prospective (11) et reposant sur
une démarche participative en réunissant une
communauté d'experts de la démarche.
Les objectifs sont :
• de formaliser les compétences actuelles du
métier ciblé ;
• de détecter de manière précoce l’évolution du
métier en identifiant les principaux facteurs clés
de changement
• d’anticiper les compétences qui devront être
maîtrisées demain ;
• de proposer, suggérer des pistes d’investigation
pour les politiques de formation, de recrutement,
et/ou mobilité interne à l’entreprise.
Sont ainsi identifiées des compétences actuellesclé
à horizon de 3 à 5 ans ainsi que des éléments
nouveaux (activités, savoirs, savoir-faire, savoir-faire
comportementaux) liés au métier ciblé. L’équipe
pédagogique traduit ensuite ces éléments soit
en compétences nouvelles soit en savoirs ou en
savoir-faire nouveaux. L’ensemble de ces éléments
est intégré dans le référentiel existant et permet
de constituer un nouveau référentiel intégrant
l’anticipation des compétences déterminées.
Les difficultés rencontrées
dans l’anticipation de compétences
Le système d’anticipation des compétences de
l’IFAPME et ses méthodologies, décrit ci-dessus,
répond aux principales difficultés généralement
éprouvées dans cet exercice. Citons, entre autres :
• La constitution d’un groupe d’experts
pluridisciplinaires représentatifs du métier
ciblé. Ces experts professionnels ou
méthodologiques ne sont pas nombreux, sont
peu disponibles et il est malaisé de mobiliser
l’ensemble de tous les experts pour participer
à l’ensemble des ateliers programmés ;
• La gestion de la temporalité : les évolutions des
compétences et les périodes transitoires durant
lesquelles les «anciennes compétences» et les
nouvelles sont nécessaires ;
• L’écueil d’un focus unique sur l’évolution
technologique du métier, en oubliant les
compétences transversales ;
• L’inflation en terme de volume d’heures de
formation ;
Pour réduire ces difficultés, des questionnaires,
enquêtes, interviews sont administrés parallèlement
aux travaux de rédaction des référentiels en
lien avec des experts des secteurs.
Conclusion
La formation se doit aujourd’hui d’actualiser
ses référentiels en fonction de l’évolution des
métiers. Elle se doit aussi de participer avec
toutes les parties prenantes (secteur, entreprises,
méthodologues,…) à l’anticipation des compétences
à venir. L’IFAPME est donc présent de diverses
manières sur ces impératifs qui répondent à des
enjeux de société qui nous concernent tous.
Néanmoins, il ne faut pas se méprendre. Lors de
l’évolution d’un métier, toutes les compétences
restent importantes : une veille sur les grandes
tendances d’évolution ne doit pas occulter les
compétences de base qui restent centrales.
P U B L I - R E D A C T I O N N E L
Chaque année,
plus de 18.000
personnes démarrent
une activité
professionnelle
en Wallonie. Un
bon départ, c’est
essentiel ! Tout
comme le choix de
son banquier ou
de son assureur,
l’entrepreneur est
en droit d’exiger de
son partenaire RH
le meilleur service
au meilleur prix.
De plus, anticiper c’est prévoir, avec un risque
d’erreurs et c’est opérer certains choix parfois au
détriment d’autres options.
Enfin, s’ajoutent aux compétences cognitives
la capacité à gérer l’information et à gérer le
changement. Si l’anticipation des compétences
en formation est nécessaire, le bon vieux principe
pédagogique «d’apprendre à apprendre» à donc
encore de beaux jours devant lui.
En conclusion, anticiper l’évolution des métiers,
c’est permettre d’identifier les compétences qui
devront être maîtrisées demain pour définir les politiques
de formation, de recrutement et de mobilité.
L’anticipation des compétences pour être efficace
demande une collaboration entre partenaires des
milieux professionnels, économiques et pédagogiques
qui doivent travailler en «réseaux».
S’inscrire dans ce paradigme, c'est se préparer
ensemble à agir dans les meilleures conditions
pour réduire l’incertitude face aux changements
et assurer des formations performantes de plus
en plus efficientes pour nos jeunes de demain.
IFAPME
Place Albert I er 31 - 6000 CHARLEROI
071/23.22.22 | www.ifapme.be
Choisir Acerta
comme partenaire RH :
l’alternative intelligente
"Un marché plus ouvert, c'est plus d'acteurs et,
au final, un meilleur service à un meilleur prix
pour les starters, entrepreneurs et entreprises",
déclare Philippe Depaepe, Directeur Général
Wallonie/Bruxelles d’Acerta.
La gestion de l’administration sociale et de la
politique RH est un métier en soi et Acerta excelle
en la matière, rassemblant sous un même toit
l’expertise nécessaire pour soutenir et conseiller
les entreprises wallonnes. Avec ses guichets
d’entreprises, sa caisse d’assurances sociales, son
secrétariat social et sa large palette de services
RH, Acerta propose des solutions souvent moins
onéreuses et de qualité supérieure aux entreprises.
Acerta estime que l’entrepreneur doit pouvoir
se focaliser au maximum sur son activité en y
déployant tous ses talents et en y concentrant
toute son énergie. Ainsi, le contexte juridico-social
ne doit pas constituer un frein mais plutôt un outil
de gestion à part entière.
Depuis plusieurs années, Acerta améliore
en permanence l’efficacité de ses outils pour
diminuer la charge en temps et en argent que
l’entrepreneur consacre à son suivi administratif
juridico-social. Chaque gain de temps devient
automatiquement un gain d’argent et surtout de
confort et de tranquillité.
Les dirigeants d’entreprises qui souhaitent
rester à la page en la matière ou parfaire les
connaissances de leurs collaborateurs trouvent
chez Acerta un riche éventail de formations faciles
d’accès et sur des thèmes qui les concernent,
comme la fiscalité du personnel, l’optimisation
salariale ou les techniques de sélections de
nouveaux collaborateurs. Avec l’aide d’Acerta, un
dirigeant, soucieux du bien-être et de l’efficacité
de ses collaborateurs, est formé et soutenu par
des experts en la matière.
"Nous sommes le partenaire idéal des
entrepreneurs, petits et grands, car notre
approche est évolutive et surtout, elle permet à
chacun de nos clients de s’adresser à nous pour
tout ce qui relève de l’occupation de personnel,
mentionne Philippe Depaepe. Nous souhaitons
être à la fois proches de nos clients et capables
de déployer nos experts sur toute la Wallonie
et sur Bruxelles. De ce fait, nous investissons,
depuis deux ans déjà, dans le développement de
notre réseau d’agents et de bureaux locaux dans
ces deux régions. En effet, c’est à la fois une
présence physique auprès de nos clients et une
compréhension profonde de leurs problématiques
qui nous semblent être les clés d’une
collaboration réussie pour de longues années".
Dynamisme Juin-Juillet 2011 .33

SPÉCIAL SOCIAL
25 CENTRES RÉPARTIS DANS TOUTE LA WALLONIE
Les Centres de compétence
Les Centres de compétence labellisés par la Région wallonne sont au nombre de 25 et assurent un maillage
sectoriel et géographique de la Wallonie.
Deux types de Centres de compétence
coexistent : les Centres de compétence
constitués en asbl (regroupant les
partenaires sociaux et sectoriels ainsi que Forem
Formation et dans certains cas l’IFAPME) et les
Centres de compétence organisés en gestion
propre par le Forem. Ils résultent de partenariats
entre le Forem, les partenaires sociaux des
secteurs professionnels, les centres de recherche
et les universités. Ces partenariats sont
concrétisés par un financement mixte : Wallonie,
Fonds sectoriels et Fonds structurels européens
(FEDER et FSE).
Centres de ressources multi-utilisateurs, les
Centres de compétence sont des plates-formes
techniques performantes et dotées d’équipements
modernes, mises à la disposition des utilisateurs
particuliers et des entreprises. La formation est
leur mission principale. Au-delà des actions de
formation initiale ou de formation continue tout
au long de la vie, les Centres de compétence ont
aussi à intervenir sur des actions qui se situent
en amont (veille, information, sensibilisation,..) et
en aval (validation des compétences, amélioration
des filières d’insertion …) de la formation.
Ils organisent des formations pour des publics
variés : chefs d’entreprise, apprentis, demandeurs
d’emploi, travailleurs, professeurs et étudiants.
Les Centres de compétence couvrent
les secteurs suivants :
• Aéronautique
• Agriculture et horticulture
• Assemblage, maintenance, mécanique et
matériaux, mécatronique, métal, microtechnologies,
productique
• Construction
• Design
• Environnement
• Filière du bois
• Industrie alimentaire
• Industrie automobile et des sports moteurs
• Industrie chimique et pharmaceutique
• Industrie graphique
• Industrie verrière
• Management
• Métiers de bouche
• Métiers de l’eau
• Peinture industrielle
• Tourisme
• Transports et logistique
• TIC …
Au cours de l’année 2010, les 25 Centres de
compétence du Réseau ont formé plus de
114.000 personnes pour un total de près de
4.978.000 heures de formation.
Pour plus d’informations : www.centresdecompetence.be
Dynamisme Juin-Juillet 2011 .35

Together, they will invest in your future
Ensemble, ils investissent dans votre avenir
SPÉCIAL SOCIAL
FORMATION
Un enseignement en alternance
dans le supérieur !
Les institutions scolaires peuvent-elles suivre les évolutions technologiques pour adapter leurs programmes de
cours aux nouveaux besoins et nouvelles compétences des métiers L’hétérogénéité des étudiants ne doit-elle
pas pousser à d’autres méthodes d’apprentissage que celles existantes La Communauté française va-t-elle
suivre le mouvement européen en matière d’enseignement supérieur
60
50
40
30
20
10
0
Danemark
Allemagne
Toutes ces questions ont amené les autorités
politiques à penser la formation en alternance
différemment.
Un peu d’histoire…
En Communauté française, l’enseignement en
alternance dans le secondaire est historiquement
né de la volonté d’offrir aux jeunes une alternative
aux formes de scolarité traditionnelles.
Pays-Bas
Norvège
France
Finlande
Filière alternance
Filière générale
Belgique
Ce type d’enseignement présente l’avantage
de combiner ainsi la formation générale et la
pratique professionnelle au sein d’une entreprise.
Cette approche privilégie l’aspect socialisation de
la formation en entreprise.
Dans d’autres pays, comme le Danemark et
l’Allemagne, l’alternance traduit une réelle
reconnaissance de la place de l’entreprise dans
l’enseignement. L’approche, à visée pédagogique,
inclut un volet économique essentiel. Le
partenariat avec les entreprises prend sa source
dans la définition des compétences métier, la
partie pratique de l’apprentissage et se poursuit
jusqu’aux procédures d’évaluation des jeunes au
terme de la formation.
Le graphique ci-contre, publié en 2006 par
l’OCDE et qui indique le pourcentage des élèves
en filière de l’alternance et en filière générale
dans divers pays, permet de se rendre compte de
la proportion de jeunes en alternance.
L’intervention des entreprises dans ce type de
formation est primordiale. En effet, les formations
professionnelles permettent surtout aux jeunes
d’acquérir des qualifications qui s’efforcent d’être
en adéquation avec les besoins du marché du
travail.
Ces qualifications sont non seulement techniques
mais aussi comportementales.
Cet enseignement a donc tout pour plaire !
Expériences pilotes en
Communauté française….
Déjà dans son mémorandum 2009, l’UWE
demandait que l’alternance s’ouvre à certaines
filières de l’enseignement supérieur. Ce principe
fut notamment repris dans le Plan Marshall 2.Vert.
Et donc le Ministre de l’enseignement supérieur,
Jean-Claude Marcourt, réunit les partenaires
pour lancer 4 expériences pilotes dans
l’enseignement supérieur en Hautes Ecoles. Ces
expériences débuteront en septembre 2011 !
De quoi parle-ton ….
Sont visés quatre masters en Hautes Ecoles :
• Le master en gestion de la production
Dans les entreprises, et plus particulièrement
dans les entreprises technologiques, qui n’a
pas besoin d’un professionnel des unités de
production, des machines et des installations
techniques capable de les installer, de les
améliorer et de les entretenir Ce master
sera organisé à Liège et à Mons.
• Le master en gestion de chantier orientation
construction durable
Le titre de ce master parle de lui-même et
pourtant à l’heure actuelle aucune formation de
la Communauté française ne délivre ce titre. Ce
titre fera de nombreux heureux dans le secteur de
la construction d’autant plus que le titulaire de ce
master sera formé aux techniques modernes via
son orientation dans la construction durable.
Ce master sera organisé à Libramont.
• Le master en génie analytique finalité biochimie
Ce profil a la particularité d’être le spécialiste
de l’analytique avec une finalité biochimie !
Compte tenu de la croissance du secteur
pharmaceutique et de son inscription dans
un pôle de compétitivité, ce profil a toute son
acuité ! Ce master sera organisé à Mons.
Centre
de
Compétence
Agréé
DGTA
WAN
asbl
Chaussée
de Fleurus
179
B - 6041
GOSSELIES
Centre universitaire de formation Continuée
Formations interentreprises
CertiFiCats universitaires en
■ administration du personnel et réglementation sociale (150 h)
■ GrH (180 h)
■ Conseiller en qualité pour mrpa/mrs (iFass) (165 h)
■ Gestionnaire rH en mrpa/mrs (165 h)
■ Gestion du non marchand (75 h)
■ pour administrateurs des organisations à profit social (42 h)
Les cycles commencent en octobre
Les modules de certains certificats universitaires peuvent être suivi indépendamment du cursus complet
La reconnaissance universitaire. L’expertise de l’action.
■ Qualité
Certification Q*for
■ avantages*
Chèques-formation,
Agréments IPCF, OBFG, IEC
Chambre des notaires, SPF Justice,
CBFA, Feprabel
■ Cadre exceptionnel
Ancien couvent des Sœurs Noires
Salles de réunions et d’expositions
également disponibles
* sous réserve que la formation soit agréée
par l’organisme compétent
avec le soutien de l’Union européenne
Rue des Sœurs Noires 2 – B-7000 Mons – Tél +32 (0)65 35 33 88 – Fax +32 (0)65 35 57 42 – ateliers@fucam.ac.be – www.aTeLieRS-deS-FucaM.Be
Formation initiale de personnel navigant de cabine :
CCITO - EU OPS 1
Formation de technicien de maintenance :
MTO - EASA PART 147 ( Lic. A1, A2, B1 & B2 )
Qualifications pour technicien de maintenance :
MTO - EASA PART 147 ( Type Rating )
Industrie aéronautique :
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aéroports :
Compagnies aériennes :
construction, matériaux composites, contrôle non destructif, CFAO, ...
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36. Dynamisme Juin-Juillet 2011
Dynamisme Juin-Juillet 2011 .37

SPÉCIAL SOCIAL
• Le master facility manager
Ce titre vise une formation qui contribuera
à résoudre les problèmes organisationnels
complexes des entreprises ! Ces compétences
vont donc être appréciables par une série
d’entreprises ! Ce master sera organisé à Liège.
Des raisons identiques sont avancées pour
justifier le choix de ces formations : formations
inexistantes qui répondent à des besoins réels
de la part des entreprises et qui nécessitent la
participation d’un partenaire tout particulier,
l’entreprise, afin que cette formation soit
complète en termes de compétences à acquérir !
Qu’en pense l’UWE
L’UWE se réjouit que la formation en alternance
trouve désormais sa place dans l’enseignement
supérieur et ce pour plusieurs raisons.
L’alternance permet premièrement l’amélioration
des compétences pour certaines formations par
l’intermédiaire d’une collaboration plus étroite entre
le monde académique et le monde des entreprises.
Ces améliorations porteront tant sur le plan pédagogique
(une nouvelle manière d’apprendre), que
sur le plan technique via la mise à disponibilité de
techniques de pointe par les entreprises ou encore
sur le suivi de l’apprentissage par l’intermédiaire de
tuteur en entreprise et en institution scolaire.
De plus, cet enseignement tout en étant différent
de l’enseignement classique mais apportant les
mêmes qualifications ou diplôme peut être une
nouvelle offre de formation pour des étudiants
qui ne se retrouvent pas dans un enseignement
de plein exercice. Pensons aux jeunes en
réorientation scolaire ou encore aux travailleurs
qui veulent parfaire leurs compétences.
Enfin, l’alternance dans l’enseignement supérieur
n’est pas l’idée du siècle. D’autres pays tels que la
France ou l’Allemagne la pratiquent déjà. A l’heure
actuelle, de nombreuses entreprises accueillent des
jeunes français dans des cursus d’enseignement
supérieur. Par ailleurs, entreprises et Hautes écoles
collaborent déjà dans des initiatives ponctuelles.
C’est une occasion unique pour la Communauté
française de s’aligner, de régulariser les situations
existantes et surtout d’afficher son expertise en
matière de formation !
Si vous n’avez pas encore été séduit par le concept,
nous pouvons encore avancer d’autres éléments
comme la connaissance réciproque entre un jeune
et une entreprise. Le jeune étant immergé dans
l’entreprise se rend compte tant du métier que de
la culture de l’entreprise. Via cette prise en compte,
il sera plus à même de choisir le type d’entreprise
pour débuter sa carrière professionnelle. Du côté de
l’entreprise, c’est une occasion unique de connaître
son futur travailleur.
Autre élément : une indemnité financière au jeune en
contre partie de ses prestations dans l’entreprise.
Cette vision de l’alternance est naturellement une
vision parfaite. Il faut cependant admettre qu’une
série d’éléments avancés peuvent malheureusement
freiner la mise en œuvre de la machine !
Il en est ainsi de leur volonté d’assimiler l’étudiant
à un travailleur. Il ne faut pas réfléchir longtemps
pour conclure que cette idée est complètement
absurde. En effet, tant par la nature de la relation
qui lie un étudiant à une entreprise, que le type de
prestations qui seront dispensées ou encore les
compétences à acquérir sont des éléments qui
distinguent clairement l’étudiant du travailleur et
le partenaire de la formation de l'employeur !
Intéressés par le projet
Vous trouverez ci-dessous les coordonnées
des Hautes écoles participantes :
• Haute Ecole de la Province de Liège
Contact : Toni Bastianlelli
toni.bastianelli@provincedeliege.be
• Haute Ecole Louvain en Hainaut
Contact : Jean-Luc Vreux, Directeur-Président
jean-luc.vreux@helha.be
• Haute Ecole Robert Schuman
Contact : Marc Fourny, Directeur-Président
marc.fourny@hers.be
P U B L I - R E D A C T I O N N E L
Outplacement : créer son futur
A
priori, les aspects positifs d’une perte d’emploi ne sautent pas
aux yeux. Pourtant, nous qui rencontrons et accompagnons
les personnes dans le cadre de licenciements, comptons
de nombreux exemples pour lesquels cette étape a marqué
la transition vers un «mieux».
Changer de regard sur le licenciement permet de le redécouvrir
comme une occasion de se centrer sur ses objectifs personnels,
ses vraies envies,…
Est-ce la situation de crise récente De plus en plus de personnes
profitent même de l’opportunité pour créer leur propre activité :
• Un responsable financier gourmand lance son restaurant.
• Un informaticien crée un programme voué aux sociétés de
Titres-services.
• Une scientifique hyperspécialisée crée sa société de consultance.
• Un ingénieur riche d’idées se lance dans l’énergie renouvelable.
• Un ouvrier, en complémentaire dans l’Horeca, ouvre son propre snack.
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Qui eut cru que crise et licenciement pourraient rimer avec épanouissement
Depuis 27 ans, A-Th accompagne les entreprises et leur personnel dans toutes
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38. Dynamisme Juin-Juillet 2011
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Dynamisme Juin-Juillet 2011 .39

SPÉCIAL SOCIAL
ABSENCES AU TRAVAIL
Evolution de la situation
en Région wallonne
La cinquième étude sur l’absentéisme au travail en Région wallonne réalisée par secrétariat social Partena
(Partena HR) et l’Union Wallonne des Entreprises a été publiée en avril dernier. L’étude se penche notamment sur
les assimilations des périodes d’absences dans le calcul de la pension des salariés. Dynamisme revient sur ses
principaux résultats.
Sur une
carrière de
40 ans, 10 années
sont non prestées
mais assimilées !
Par l’intermédiaire de
cette étude, les auteurs
alimentent la réflexion
autour de la problématique
des périodes d’assimilations
dans le calcul de la pension
des salariés. Pour ce faire,
ils proposent trois mesures
concrètes afin de garantir le
financement des pensions :
1. catégoriser les périodes
pour le calcul de la
pension entre celles
non assimilables, celles
entièrement assimilables
et celles partiellement assimilables
avec un régime
d’assimilation dégressive ;
2. différencier les absences
choisies des absences
subies ;
3. utiliser la gradation
dégressive de l’assimilation
pour en faire un outil
d’activation.
» Téléchargez l’étude
sur : www.uwe.be.
Pour rappel, les années précédentes, les
commanditaires de l’étude avaient réalisé
une réflexion d’une part sur l’harmonisation
des statuts des ouvriers et des employés et
d’autre part sur les interruptions de carrière et les
congés particuliers.
Cette année, l’étude n’est pas seulement le
prolongement des quatre premières études
qui, pour rappel, traitaient la période allant du
1 er juillet 2005 au 30 juin 2009 et poursuivaient
l’objectif d’analyser le pourcentage des absences
au travail en Région wallonne, mais elle introduit
une nouvelle réflexion : celle sur la problématique
des périodes d’assimilations dans le calcul de la
pension des salariés.
De plus, l’originalité de ce travail est d’être au
maximum une approche complète de toutes
les causes d’absence, à portée économique et
centrée sur l’entreprise.
Plus de 71.000 travailleurs
L’échantillon brut de l’analyse statistique
représente 73.417 travailleurs (42,61% de femmes
et 57,39% d’hommes ; 49,95% d’ouvriers et
50,05% d’employés ; répartis en 15 secteurs
d’activités différents et en fonction de la taille de
l’entreprise) et 8.312 employeurs.
Ces chiffrent correspondent au nombre de
travailleurs inscrits dans l’entreprise et à celui de
leurs employeurs déclarés par l’ONSS le dernier
jour d’un des quatre trimestres de référence.
Cet échantillon est dès lors scientifiquement
représentatif du marché du travail en Région
wallonne.
Absents un quart de l’année !
Les points suivants ont, notamment, pu être établis :
• Les travailleurs sont en moyenne absents
un quart de l’année et présents les trois
quarts restants ! L’absence étant, nous le
rappelons, entendue ici comme toute situation
où le travailleur ne se trouve pas au sein de
l’entreprise.
• Les ouvriers, et plus encore les ouvrières, sont
davantage absents que les employés. Ainsi, une
ouvrière n’est en moyenne présente que 68,28%
du temps prestable !
• Le temps presté diminue avec l’âge. Ainsi, une
femme de moins de 25 ans est présente à 82,63%
contre 61,59% pour une femme entre 55 et 64 ans.
• Plus la taille de l’entreprise augmente, plus le
taux d’absence augmente.
• Le taux de présence au travail varie fortement selon
les secteurs d’activités passant de 63,22% dans le
secteur de la construction à 80,30% dans le secteur
des services collectifs, sociaux et personnels.
Conséquences
de la crise économique !
Ainsi, en termes de nature des absences, nous
observons une augmentation de l’ensemble des
mesures dites «mesures anticrise». En effet,
tant le chômage temporaire que le crédit-temps
ont explosé durant la période 2009-2010. Cette
situation résulte de l’instauration de chômage
temporaire pour les employés et du crédittemps
de crise. Il va de soi que les périodes de
repos compensatoires ont diminué ainsi que les
congés légaux. Pour le reste, les absences pour
incapacité non professionnelles augmentent.
Notre métier Vous permettre de vous concentrer sur le vôtre !
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informations complètes et précises sur les opportunités et risques encourus par la nouvelle législation.
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40. Dynamisme Juin-Juillet 2011
[ Partena - association sans but lucratif | Secrétariat Social agréé d’Employeurs par AM du 03.03.1949 sous le n° 300 | Siège social: Rue des Chartreux 45, 1000 Bruxelles | tva BE 0409.536.968 ]

SPÉCIAL SOCIAL
CONCOURS DES MÉTIERS
Le team belge à WorldSkills London 2011 !
Les épreuves sont terminées. Les jurys ont délibéré. Le team belge est au complet pour partir se mesurer
aux 1.000 jeunes du monde entier en compétition à WorldSkills Londres du 5 au 8 octobre 2011. La Belgique
concourra dans 15 métiers.
par l’équipe de Skillsbelgium
Maçonnerie, carrelage, menuiserie,
peinture, électricité, contrôle
industriel, fraisage, soudage,
infographie, webdesign, imprimerie,
gestion de réseaux IT, technique
automobile, art floral et cuisine.
Cet événement international est préparé,
relayé, coordonné par Skillsbelgium et soutenu
par de nombreux partenaires : pouvoirs
publics, organismes de formation, secteurs
professionnels, entreprises, partenaires sociaux,…
sans lesquels cette aventure ne pourrait se
réaliser.
Métier après métier, les jeunes participants
belges se sont retrouvés au CEPEGRA (Gosselies),
à TECHNOFUTUR (Gosselies), au CFPME
(Dinant), à CONSTRUFORM (Grâce-Hollogne), à
AUTOFORM (Liège), au CPS (Bruxelles), à l’EFPME
(Bruxelles) et à AGORA (Vottem) pour réaliser les
épreuves de sélection. A l’issue de celles-ci, trois
médailles (or, argent, bronze) ont été décernées
pour chaque métier.
L’aventure du WorldSkills 2011
commence donc pour les 15
lauréats en or, désormais membres
de l’équipe qui représentera la Belgique
à Londres. La préparation du team belge
pour cet évènement a commencé.
La sélection
en quelques chiffres…
Plus de 500 jeunes ont participé au processus
de présélection. 229 d’entre eux ont réalisé les
épreuves de sélection ; les meilleurs ont concouru
aux finales. 9% étaient des filles….
Un aperçu de leur profil : 54% des jeunes sont inscrits
dans l’enseignement secondaire ou supérieur, 39%
dans les centres de formation et 7% travaillent en entreprise.
29% sont originaires de la Province de Liège,
28% du Hainaut, 12% de Namur, 9% de Bruxelles,
8% du Brabant wallon et 4% du Luxembourg. 10%
viennent de Flandre. Une belle parité !
WorldSkills London 2011 :
un événement planétaire !
Le Mondial des métiers rassemble tous les deux
ans, sous l’égide de WorldSkills International, près
d’un millier de candidats de moins de 23 ans, venus
de tous les continents, pour s’affronter dans une
quarantaine de métiers : une occasion unique pour
ces jeunes de mesurer leurs compétences sur le
plan international et de donner une image vivante,
innovante et dynamique des métiers d’aujourd’hui ;
une opportunité pédagogique réelle pour les
formateurs qui les encadrent ; pour tous, une
aventure professionnelle et humaine inoubliable.
C’est la ville de Londres qui accueillera, du 5 au
8 octobre 2011, la compétition : 150 à 200.000
visiteurs attendus, 1.000 concurrents venus de
55 pays, 45 domaines de compétences sur quatre
jours passionnants de compétition.
Les visiteurs pourront s'essayer à des dizaines
de métiers allant de l'électronique à la plomberie,
des arts créatifs à la menuiserie, de la cuisine
au soudage.
ExCeL London est le lieu d'accueil du Mondial
des métiers. Situé dans un endroit magnifique,
au cœur des Docklands, ExCeL London est le
plus grand centre d’expositions à Londres ;
il accueillera aussi des épreuves des Jeux
Olympiques en 2012.
La 41 e édition du Mondial des Métiers, WorldSkills
London 2011, est une belle opportunité pour
venir supporter l’équipe belge et détecter des
talents utiles à nos entreprises, mais aussi un lieu
d’échanges économiques et technologiques. Pour
tout savoir sur l’événement ou pour réserver vos
billets pour les cérémonies d’ouverture
(le 4 octobre) et de clôture (9 octobre),
rendez-vous sur : www.skillsbelgium.be.
Un galop d’essai avant…
Euroskills Spa-Francorchamps 2012
C’est chez nous, sur le magnifique circuit de Spa-
Francorchamps qu’aura lieu le 3 e Championnat
européen des Métiers du 4 au 6 octobre 2012.
Un incroyable défi à relever pour les pouvoirs
publics et tous les acteurs de la vie économique
et sociale, un rendez-vous incontournable pour
les entreprises, les professeurs et les étudiants,
les demandeurs d’emploi et les familles :
450 compétiteurs de 25 pays, 1.500 experts,
professionnels et entrepreneurs européens et
40.000 visiteurs sont attendus.
Pour faire de cet événement une réussite
tant sur le plan de la promotion des métiers
et filières techniques et technologiques que
sur notre savoir-faire et les atouts de nos
entreprises, il faut compter sur la mobilisation
de tous les acteurs.
Vous aussi pouvez apporter votre pierre à l’édifice. N’hésitez
pas à prendre contact avec l’équipe d’organisation : EuroSkills
Spa-Francorchamps 2012, Square A. Masson 1/16 à 5000 Namur
(Francis Hourant : francis.hourant@skillsbelgium.be)
30% VENDUS
LIBRE DE SUITE
JÉRÔME KRINGELS
MENUISERIE
BILLY REUTER
TECHNOLOGIE AUTO
JOHAN MONET
CONTRÔLE INDUSTRIEL
MIGUEL OCAP
MAÇONNERIE
À VENDRE / À LOUER
ROCHEFORT - SURFACES COMMERCIALES
L’Université de Mons propose plusieurs types de
formations destinées à un public d’adultes désirant :
4 commencer, reprendre, continuer des études
universitaires
4 valoriser ses acquis professionnels et/ou personnels
(VAE)
Renseignements :
4 patricia.lorent@umons.ac.be l Tél. 065/37 37 14-15
4 virginie.gerard@umons.ac.be l Tél. 065/37 37 12
VENTE à partir
de 700€/m 2
LOCATION à partir
de 67€/m 2 /an
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RENSEIGNEMENTS & VENTE +32(0)84 31 05 57
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Dynamisme Juin-Juillet 2011 .43

Actions / Fiscalité
PRÉCOMPTE IMMOBILIER
Les communes ont tout intérêt à ac cueillir des entreprises
par Jean de LAME
Chiffres et simulation à l’appui, l’Union Wallonne des Entreprises va à contre-courant des idées
reçues. De plus en plus souvent les entrepreneurs entendent de leurs élus locaux qu’il n’y a aucun
intérêt fiscal pour les communes à attirer des entreprises sur leur territoire. L’UWE le prouve : le
précompte immobilier est plus élevé pour les entreprises que pour les particuliers.
TABLEAU 2
Périph. Charleroi
(La Louvière)
Villa sur 10a
Surface utile 225m²
2 villas sur 20a
Surface utile 450m²
Commerce sur 20a
Surface utile 450m²
Atelier polyvalent sur 20a
Surface utile 450m²
1.454 euros 2.908 euros 6.559 euros 2.502 euros
Périph. Liège (Ans) 1.760 euros 3.520 euros 6.386 euros 2.314 euros
(1) Pour rappel, le précompte immobilier
frappe tous les investissements
immobiliers. Sa base imposable est
le revenu cadastral.
(2) DEXIA Public Finance Finances
locales Communes Provinces.
(3) www.pouvoirslocaux.wallonie.be
TABLEAU 1
Additionnels
provinciaux
Moyenne
additionnels
communaux (3)
Total
% en + par
rapport au BW
Brabant Wallon (Wavre) 1.150 2.081 (1.400) 3.231 (2.550)
Hainaut (La Louvière) 1.825 2.681 (2.850) 4.506 (4.675) + 39,4%
Liège (Ans) 1.500 2.478 (2.600) 3.978 (4.100) + 23,1%
Luxembourg 1.980 2.525 4.505 + 39,4%
Namur 1.845 2.530 4.375 + 35,4%
44. Dynamisme Juin-Juillet 2011
Outre le fait que les entreprises génèrent de
l’emploi local, leurs investissements immobiliers
représentent des recettes fiscales importantes
en précompte immobilier. Beaucoup plus
que ne le pense un grand nombre d’élus locaux (1) .
La preuve par l’exemple : pour un investissement
en Région wallonne de 100.000 euros en
bâtiments, un commerce génère 1.241 euros par
an de précompte immobilier, un hall industriel
1.040 et un logement, 564.
Si le précompte immobilier d’un nouveau
logement est de 100, pour un même montant
investi celui d’un hall industriel neuf sera de 186
et celui d’un nouveau bâtiment commercial de
220. Les chiffres parlent donc d’eux-mêmes !
Recettes fiscales
Quatre-vingt pourcents des recettes fiscales
provinciales sont générées par le précompte
immobilier. Pour les communes, les recettes
fiscales se ventilent comme suit : 38% de
précompte immobilier, 38% d’additionnels à
l’impôt des personnes physiques et enfin 24%
d'autres taxes locales.
Selon le service d’étude de Dexia (2) , les recettes
fiscales communales par habitant en Wallonie
s’élèvent à 575 euros et les dépenses des
communes à 1.204 euros par an. La différence
provient des différents subsides dont le plus
important est celui du fonds des communes.
Précompte et additionnels
Le précompte immobilier frappe tous les
investissements immobiliers. Sa base imposable
est le revenu cadastral. Les taux d’imposition sont le
résultat d’un taux de base régional (1,25%), majoré
des additionnels provinciaux et communaux. Le
précompte immobilier est en moyenne égal à 80%
du revenu cadastral. Les additionnels étant fixés
par les provinces et communes, ceux-ci varient au
niveau provincial entre 1.150 et 1.980 et au niveau
communal entre 1.400 et 3.100.
En moyenne régionale, les additionnels provinciaux
et communaux s’élèvent respectivement à 1.660 et
et 2.459. 2.459.
Revenu cadastral
La base imposable du précompte immobilier
est le revenu cadastral. Et il faut savoir que
les revenus cadastraux actuels sont fixés en
fonction de la valeur du bien en… 1975. Pour les
investissements postérieurs à 1975, l’évaluation
se fait de manière fictive comme si le bien avait
existé en 1975.
Pour arriver à cette simulation, deux méthodes
différentes sont utilisées. La première concerne
les biens ordinaires (appartements, maisons,
bureaux centre ville, petits commerces,..) : le
revenu cadastral est égal à 60% de la valeur
locative 1975. de 1975. La La seconde s’applique aux aux
immeubles exceptionnels et industriels (grandes et
moyennes surfaces, bureaux hors centre ville, halls
industriels, usines,..) : leur revenu cadastral est
égal à la valeur vénale de 1975 x 5,3%.
Comparaison entre un logement,
un commerce et un hall industriel
L’Administration de la Documentation Patrimoniale
(ancien cadastre) a fourni à l’UWE les revenus
cadastraux de 3 types d’immeubles, à savoir un
commerce, un hall industriel et un logement.
Le calcul a été fait sur base d’un cahier des
charges précis de manière à comparer des biens
en tout point identiques. La comparaison porte dès
lors sur des bâtiments nouveaux censés construits
en 2010 à 3 endroits différents de Wallonie, à savoir
les périphéries de Charleroi, Liège et Wavre.
Le premier investissement-type concerne un
logement neuf sur une parcelle de 10 ares avec
une surface habitable utile de 225 m 2 .
Le second porte sur un immeuble de commerce neuf
de 450 m 2 de surface utile sur une parcelle de 20 ares.
Le troisième sur un hall industriel neuf de 450 m 2
de surface utile sur une parcelle de 20 ares.
Les cas retenus nous permettent de comparer
le revenu cadastral de 2 villas (2 x 225 = 450 m 2
surface habitable sur 2 x 10 = 20 ares de terrain) à
celui d’un commerce et celui d’un hall industriel
(450 m 2 surface construite et 20 ares de terrain).
Du tableau 2, fourni par la Documentation patrimoniale,
il ressort que les différences de revenus
cadastraux pour un même type de bien localisé à
3 endroits différents sont importantes...
Périph. Wavre 2.458 euros 4.916 euros 5.771 euros 3.037 euros
Si le lecteur s’arrête à ce tableau, il ne tient
pas compte d’une donnée essentielle : le coût
de l’investissement. En effet, si la comparaison
porte sur des surfaces identiques, les coûts de
construction au m² sont différents. Ainsi, construire
un bâtiment commercial de 450 m² coûte en
moyenne les trois quarts du prix de construction
de 2 villas totalisant 450 m². Construire un hall
industriel coute coûte en moyenne, au m², le tiers (en fait
0,375) du coût d’un logement.
Ainsi, dans notre exemple, le coût de construction
du logement est estimé à 270.000 euros
(deux logements = 540.000 euros). Le coût de
construction d’une surface commerciale moyenne
et d’un hall industriel est respectivement estimé à
405.000 euros et à 202.500 euros.
Il n’a pas été tenu compte dans nos calculs du
prix du terrain et de la TVA. Ces éléments auront
plutôt tendance à augmenter le prix du logement
et dès lors à accentuer encore davantage la
surévaluation des revenus cadastraux des
immeubles commerciaux et halls industriels.
Dès lors, pour un même montant investi en
bâtiments, le revenu cadastral varie : comme suit :
Commerce
Atelier
TABLEAU 3
logements
logements
6.559 6.559 2.502 2.502
Hainaut
0,75 0,75 = 3
0,375
=
=
2,29
2,29
2.908 2.908 2.908 2.908
6.386 6.386 2.314 2.314
Liège
0,75
= 2,42
= 2,42
0,375
=
=
1,75
1,75
3.520 3.520 3.520 3.520
5.771 5.771 3.037 3.037
Brabant Wallon 0,75
= 1,56
= 1,64
= 1,56
0,375
= 1,64
4.916 4.916 4.916 4.916
Une surface commerciale a un revenu cadastral
de 56% à 200% plus élevé qu’un logement.
Un hall industriel a, lui, un revenu cadastral de
64% à 129% plus élevé qu’un logement.
La vision de l’investisseur…
Il y a lieu, par ailleurs, lors d’un investissement,
de tenir compte des différences d’additionnels
communaux et provinciaux.
TABLEAU 4
Commerce sur 20a
Surface utile 450m²
Surcoût
Comme le montre le tableau 4, le surcoût pour
une moyenne surface commerciale qui s’établit en
Hainaut est, en moyenne, de 58% supérieur à une
localisation en Brabant wallon ! Uniquement en
raison des différences d’additionnels communaux
et provinciaux… Il s’agit ici de moyennes. Dès lors,
l’exercice doit se faire au cas par cas pour les 5
5 provinces et et les les 262 262 communes wallonnes.
Rendement moyen du précompte
immobilier pour les communes
Si nous tenons compte de tous ces facteurs, nous
obtenons pour 1.000 euros investis, en moyenne
sur le territoire wallon, un précompte immobilier
annuel de :
Commerce :
Hall industriel :
Logement :
Dès lors pour un investissement en Région
wallonne de 100.000 euros en bâtiments,
un commerce génère 1.241 euros par an de
précompte immobilier, un hall industriel 1.040 et
un logement 564.
Si le précompte immobilier d’un nouveau logement
est de 100, pour un même montant investi, celui
d’un hall industriel neuf sera de 186 et celui d’un
nouveau bâtiment commercial de 220.
Arguments et contre-arguments
Les responsables communaux objectent parfois
que lorsqu’un citoyen construit un logement
et s’établit sur le territoire de la commune, il
génère à la fois des additionnels au précompte
immobilier et à l’impôt des personnes physiques.
Atelier polyvalent sur 20a
Surface utile 450m²
6.559 + 6.386 + 5.771 6.238 =
3 405*
Surcoût
Logement sur 10a
Surface utile 225m²
Surcoût
Hainaut 6.559 x 1,394 = 9.143 + 58% 2.502 x 1,394 = 3.488 +22,4% 1.454 x 1,394 = 2.027
Liège 6.386 x 1,231 = 7.861 + 36% 2.314 x 1,231 = 2.849 1.760 x 1,231 = 2.167 +7%
Brabant Wallon 5.771 3.037 + 6,6% 2.458 + 21%
= 15,4 x 80,63%** = 12,41 € 220%
2.502 + 2.314 + 3.037 2.618 = = 12,9 x 80,63%** = 10,4 € 184%
3 202,5*
1.454 + 1.760 + 2.458 1.890 =
3 270*
* 1/1000 du coût de construction
** 80,63% = 1,25 % x (1.660 + 2.459) x 1,5661 (indexation)
= 7 x 80,63%** = 5,64 € 100%
Dynamisme Juin-Juillet 2011 .45

appel à candidatures
Votre entreprise contribue
au développement de la culture
et du patrimoine
A cet argument nous opposons trois réalités :
> > Primo : Ainsi que nous l’avons démontré, un
investissement immobilier d’une entreprise
rapporte en moyenne le double en précompte
immobilier par rapport à un logement.
Dès lors, par euro investi, une entreprise
fournit autant de recettes fiscales pour la
commune que le citoyen.
> > Secundo : Si toutes le communes renâclent
à accueillir des entreprises, il n’y aura
plus d’emploi et dès lors plus d’impôt des
personnes physique. Le Parlement et le
Gouvernement wallon ne peuvent rester
passifs face à ce risque de NIMBY communal.
> > Tertio : Toute commune a intérêt à garder un
bon équilibre entre entreprises et logements.
Les habitants doivent aussi travailler. Il vaut
mieux qu’ils aient la possibilité de le faire à
une distance raisonnable de leur logement.
De plus, les communes ne doivent pas non plus
perdre de vue qu’en accueillant les entreprises,
elles engrangent autant de recettes mais… n’ont
pas toutes les dépenses liées aux personnes.
Autant de recettes et moins de dépenses ! Et une
possibilité de mieux concilier vie professionnelle
et vie familiale…Nous sommes donc loin de
l’a priori de certains qui pensent que les
communes n’ont pas intérêt à attirer des
entreprises… Loin, très loin même.
Faites le savoir !
Inscrivez-vous au
Caïus 2011
Le Concours du Mécénat Culturel
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Dynamisme Juin-Juillet 2011 .47

Actions / Recherche
AARDEX GROUP
Des piluliers électroniques
pour accroître l’efficacité
des traitements !
Pas toujours évident de savoir si les patients prennent bien leurs médicaments.
Le pilulier électronique développé par Aardex Group est un précieux aide-mémoire :
doté d’un affichage digital, il indique au patient le nombre d’ouvertures effectuées dans la journée.
par Isabelle TREUTTENS
sont bien pris, les médicaments
minimisent l’apparition de maladies et
S’ils
améliorent l’état de santé des personnes
malades. Or, il est prouvé qu’un grand nombre
de patients ne suivent pas correctement leur
traitement (oubli ou intervalles trop longs entre
les prises de médicaments, arrêt prématuré du
traitement…). Dans le cas des études cliniques, les
résultats récoltés sont donc faussés.
Pour augmenter l’adhésion du patient à son
traitement, les professionnels de la santé
disposent d’un outil ingénieux : le pilulier
électronique. Développé et produit par Aardex
Group, société suisse qui dispose d’une filiale
à Visé, le MEMS (Medication Events Monitoring
System) est muni d’un bouchon électronique qui
enregistre la date et l’heure de chaque ouverture
du flacon. Ces données sont transférées vers
un ordinateur avant d’être analysées. Elles se
présentent sous la forme d’un calendrier doté
de points bleus (indiquant la date et l’heure
précises de l’ouverture du flacon) et de barres
grises (indiquant l’absence d’ouverture du flacon).
L’analyse des données permet aux médecins de
mieux déceler les patients qui présentent une
véritable résistance au traitement et nécessitent
donc une réévaluation médicale.
Outre ce pilulier électronique, c’est toute
une méthode d’analyse et d’interprétation de
l’historique de la prise de médicaments que fournit
Aardex Group. Elle dispose, à ce jour, d’une base
de données de 30.000 patients. "Actuellement, nos
produits sont utilisés pour les essais cliniques,
pour lesquels nous sommes les seuls à avoir
toutes les certifications nécessaires, explique
Bernard Vrijens, Responsable scientifique de
la filiale belge du groupe. Au niveau mondial,
2 millions de patients sont inclus chaque année
dans un essai clinique. On en est toujours au stade
de la recherche et pas de l’implémentation".
Leader dans son secteur, Aardex Group consacre
près d’un quart de ses activités à la recherche.
Elle a pris part au projet MINAmI (Micro-Nano
integrated platform for transverse Ambient
Intelligence applications), financé sous le
6 e Programme-cadre européen de Recherche
et Développement (6 e PCRD). L’objectif de ce
projet était d’intégrer un module bluetooth dans
le pilulier. Les données auraient été envoyées
au serveur via un téléphone portable. Si ce
financement a débouché sur le développement
d’une version bluetooth du système, il aura
surtout permis à la société de voir qu’elle faisait
fausse route. "Il fallait trop souvent recharger
la batterie, nous étions confrontés au problème
de la confidentialité des données et le système
ne fonctionnait qu’avec un nombre restreint de
téléphones, précise Bernard Vrijens.
Ce projet a donc été très positif car on
s’est rendu compte à temps qu’on
prenait une mauvaise orientation !"
Actuellement, la société participe à deux projets
du 7 e PCRD : ABC, où elle travaille sur une
taxonomie des systèmes permettant d’améliorer
l’adhésion du patient à son traitement et
ICT4depression. "Dans le cadre de ce projet, nous
avons développé un nouveau lecteur qui sera en
production fin d’année. Il comporte un module
GSM compatible avec toutes les marques.
Pour nous, le bilan est donc très positif !"
Le NCP-Wallonie accompagne les
entreprises et centres de recherche
wallons dans les projets de recherche
européens. Vous trouverez sur son site,
les résultats des Wallons participant à
ces projets ainsi que leurs témoignages.
www.ncpwallonie.be – 0800 1 6279
Augmenter de 25% l’efficacité énergétique
La complète solution puissance et automatisation d’ABB
a aidé la plus grande raffinerie d’aluminium en Europe à
augmenter son efficacité énergétique de 25% en augmentant
en même temps sa productivité. Avec la recherche et le
développement focalisé à augmenter les performances et la
conservation des ressources, nous travaillons constamment à
économiser énergie et argent. Et notre environnement.
www.abb.com/betterworld
Certainement.
48. Dynamisme Juin-Juillet 2011

Actions / International
EXPORTATIONS WALLONNES
2010, ou la croissance retrouvée…
par Yves-Etienne MASSART
Comme l’ont annoncé récemment Jean-Claude Marcourt, ministre de l’Economie et du Commerce
extérieur wallons, et Philippe Suinen, CEO de l’Awex, l’Agence wallonne à l'Exportation et aux
Investissements étrangers, les exportations wallonnes se portent bien, merci pour elles… Vérité
vérifiable ou méthode Coué
Pour trancher ce dilemme, il suffit de se
pencher sur les chiffres. L’Awex utilise
pour ses études les données émises par
la Banque nationale de Belgique, la BNB, peu
soupçonnable de parti-pris wallon… Et d’après
ces chiffres, les exportations wallonnes ont
affiché une solide progression de 14,8% en 2010
(en excluant le transit de gaz naturel).
Une très belle progression à relativiser avec les
statistiques de l’année précédente… En effet,
en 2009, les exportations avaient plongé d’une
quinzaine de pourcents. Après ce «creux», les
ventes wallonnes ont vivement redémarré l’année
dernière sur la grande majorité des marchés
mondiaux et dans la presque totalité des secteurs
d’exportation. L’augmentation de 14,8% du
commerce extérieur wallon en 2010 est ainsi la
plus forte depuis le millésime exceptionnel de
2000 qui avait vu les exportations croître de 21,7%.
La Wallonie suit le monde
Bien sûr, la Wallonie reste dépendante de la situation
économique mondiale. Le redressement de ses
exportations l’année dernière s’est inscrit pleinement
en phase avec la reprise de la production mondiale
et du commerce international. Selon le FMI, l’économie
mondiale a enregistré en 2010 une croissance
de 5,0%, après avoir connu une contraction de 0,5%
en 2009, ce qui représentait la première récession
globale depuis la seconde guerre mondiale.
En 2010, la conjoncture internationale n’a cessé
de s’améliorer, tirée par le dynamisme des
économies émergentes et en développement d’Asie
et d’Amérique latine (notamment la Chine et le
Brésil) qui se sont montrées remarquablement
résistantes et ont insufflé un nouveau souffle
aux échanges mondiaux. Ces pays ont offert
une source d’opportunités commerciales à
l’économie internationale, ce qui a servi de
catalyseur au retour de la croissance dans
les pays avancés (Amérique du Nord, Europe,
Japon et Australie) dont l’activité fut également
stimulée par des politiques budgétaires et
monétaires très accommodantes. Selon l’OMC,
les exportations mondiales ont bondi de 21,7% en
2010, une performance diamétralement opposée
à l’effondrement de 22,5% connu par les échanges
internationaux en 2009.
Et les voisins
Pour avoir une bonne idée des performances de
la Wallonie, rien de tel que de jeter un œil sur
celles de ses voisins, à la situation historicogéographique
comparable. Sur ce plan, le
mouvement de relance du commerce extérieur
wallon se situe tout à fait dans la tendance
générale affichée en 2010 par les exportations
des régions voisines qui servent de base de
comparaison, mais à un rythme moindre.
En effet, la croissance de nos ventes à l’étranger
(+14,8%) a été plus rapide que celle de la France
(+13,7%), mais se positionne sous les résultats
des Pays-Bas (+20,4%), de la Flandre (+20,3%),
de l’Allemagne (+19,4%) et de l’UE15 (+17,3%).
Par contre, force est de constater qu’en termes
de montants exportés, la Wallonie était beaucoup
plus près de retrouver l’année dernière son niveau
d’exportations d’avant crise (97,5% du total 2008)
que la Flandre (95,0% du total 2008).
De plus, sur une plus longue période (1996 à
2010) – ce qui permet de dégager des tendances
fondamentales –, la Wallonie, avec une croissance
annuelle moyenne de 7,1% de ses exportations,
est un coureur de fond gagnant, qui devance
l’augmentation moyenne des échanges extérieurs
des Pays-Bas (+6,9%), de l'Allemagne (+6,9%),
de la Flandre (+6,0%), de l’UE15 (+5,6%) et de la
France (+4,4%).
Cette avalanche de chiffres prouve finalement que
la Wallonie est depuis plus d’une décennie sur
le bon chemin. Mais qu’elle n’a pas intérêt à se
reposer sur l’accotement…
Quoi et où
Bonne nouvelle : la part des exportations
wallonnes hors Europe continue de croître
significativement. En effet, si ces exportations ont
enregistré en 2010 une poussée notable au sein de
l’UE27 (+14,1%), la part à l’extra-européen atteint
les 17,6%. Pour ces destinations, ces excellents
résultats représentent les taux de progression les
plus rapides réalisés par le commerce extérieur
wallon depuis 2000, qui avait vu croître nos ventes
intracommunautaires et extracommunautaires
respectivement de +20,2% et +30,3%.
Nos exportations sont en expansion dans la
presque totalité des régions hors zone UE27, ce
qui indique que nos entreprises étaient de retour
en force l’année dernière, après un passage à vide
en 2009 (-10,2%), sur les marchés dits à la grande
exportation. Cela traduit, d’une part, la nette
amélioration de l’environnement économique
mondial porté par le dynamisme des économies
émergentes, et, d’autre part, l’effet bénéfique de
la dépréciation de l’euro sur la compétitivité-prix
des produits wallons.
Les dix premiers secteurs d’exportation wallons
comptent pour environ 90% du total de notre
commerce extérieur. Et ces secteurs sont tous en
hausse pour l’année 2010 ! Un bilan aussi positif sur
le plan sectoriel ne s’était pas produit depuis 2004.
Plus précisément, ce sont les produits minéraux
(+28,0%), les matières plastiques et caoutchouc
(+29,7%) et les métaux communs et ouvrages
en ces métaux (+22,4%) qui ont connu les
croissances les plus rapides. En dépit d’une
progression plus modérée, les produits chimiques
(+11,0%) préservent l’année dernière leur place
de premier secteur d’exportation en Wallonie
avec 29,0% du total de notre commerce extérieur.
Quant à la bonne tenue des métaux communs
et ouvrages en ces métaux, qui constituent
notre deuxième poste à l’exportation (17,0%
du total), elle reflète une nette amélioration de
l’environnement du secteur sidérurgique depuis
début 2010, caractérisée par la reprise de la
consommation mondiale d’acier après un creux
conjoncturel considérable qui a perduré toute
l’année 2009.
LES EXPORTATIONS
WALLONNES
ONT AFFICHÉ
UNE SOLIDE
PROGRESSION DE
14,8% EN 2010,
LA PLUS FORTE
AUGMENTATION
DEPUIS 2000.
Cap sur l’Allemagne !
La France est assez naturellement le premier client de la Wallonie, absorbant une trentaine de pourcents
de ses exportations. Le partage de la langue et la proximité culturelle expliquent cet état de fait. Sur la
seconde marche du podium, on trouve un autre voisin, l’Allemagne, avec une quinzaine de pourcents, soit
la moitié de la performance hexagonale.
Or l’Allemagne est la troisième économie mondiale (la première européenne) et le plus gros marché
européen (83 millions d’habitants avec un pouvoir d’achat non négligeable). Si ce n’est la barrière de la
langue, il n’y a pas de raisons que la Wallonie n’exporte pas plus chez ses voisins germaniques.
Partant de ce constat, l’Awex a pris une série de mesures.
Tout d’abord, cette année, c’est le nord de l’Allemagne (dont Brême et Hambourg) qui revêt le
statut de «Région-cible» de l’Awex. Des actions spéciales sont ainsi organisées autour de cette zone
particulièrement intéressante (voir www.awex.be).
Mais surtout, le bureau de Aix-la-Chapelle (Aachen) est devenu une véritable porte d’entrée vers l’Allemagne. Sous la houlette
de Jacques Meesen, attaché économique et commercial (AEC) de l’Awex, de nombreux projets ont vu le jour dans la cité de Charlemagne.
Ainsi, les entreprises désireuses de se lancer disposent dans les locaux «awexiens» d’un bureau, un Welcome Office, mis entièrement à leur
disposition avec les outils de communications adéquats. Mais c’est surtout la formation qui semble la plus intéressante pour nos entreprises. Elle
se décline sous deux angles. Le premier concerne la langue en elle-même. Jacques Meesen et son équipe organisent ainsi des cours adaptés aux
relations commerciales avec des Allemands. Ces cours, animés par des professeurs spécialisés, se donnent à Namur et à Aachen. Le second axe,
corollaire du premier, concerne plus les us et coutumes des entreprises allemandes. Un cours de culture, en quelque sorte, pour apprendre à se
comporter face à un acheteur potentiel sans commettre d’erreur fatale. Il est vrai qu’entre notre culture latine et la rigueur germanique…
50. Dynamisme Juin-Juillet 2011
Dynamisme Juin-Juillet 2011 .51

www.volkswagen.be
Actions / International
SALON DU BOURGET
Une présence
wallonne impressionnante
De nouveaux moteurs TDI à la hauteur de vos exigences.
par Yves-Etienne MASSART
Deux mille exposants, près de 140.000 visiteurs professionnels, quelque cent-quarante aéronefs
présentés à trois mille journalistes, deux cents délégations officielles… Le Salon international
de l’Aéronautique et de l’Espace Paris-Le Bourget, plus connu comme salon du Bourget, est à
l’industrie aéronautique ce que l’A380 est au ciel : un géant incontournable.
SkyWin
en pratique…
SkyWin Wallonie est constitué en
ASBL. Le président du Conseil
d'Administration est Pierre Sonveaux,
président de Sonaca SA, qui a
succédé le 24 novembre 2008 à
Philippe Schleicher, ex-CEO de
Techspace Aero.
Le Conseil d'Administration
Le CA de SkyWin est constitué de :
• 5 représentants de grandes
entreprises (AAS ETCA, Sabca,
Sonaca, Techspace Aero,
Thales Communications) ;
• 4 représentants de PME ( Amos,
Capaul, Samtech, Spacebel) ;
• 5 représentants scientifiques
(CSL, ULB, ULg, UCL, Cenaero),
dont un assure la vice-présidence.
La cellule opérationnelle
Depuis fin 2008, le Directeur de
SkyWin est Alain Moreau. Il partage
ses responsabilités avec Vincent
Marchal, Directeur adjoint pour
l'internationalisation et l'animation
économique, ainsi que Michel
Stassart, Directeur adjoint pour
le spatial. Jean-Jacques Westhof
est Secrétaire général du pôle.
La cellule est également complétée
par Laurence Mortier, secrétaire.
Le rôle de la cellule opérationnelle
est de coordonner les actions du
pôle. Qu'il s'agisse de l'organisation
des appels à projets ou d'une
participation à un événement
à l'étranger, la cellule se veut
un point de contact proche et
disponible ainsi qu'une source
d'assistance pour tous les
membres. Le pôle peut ainsi
encadrer une PME dans ses
démarches pour remettre un
dossier de projet, de même que
la conseiller pour le choix de telle
ou telle participation à un salon
international. Le pôle, via sa cellule
«Business», organise également
des rencontres BtoB destinées
à favoriser les échanges entre
membres au niveau régional,
national mais aussi international.
De fait, le salon parisien, qui a dépassé
lors de son édition précédente son
siècle d’existence, et qui fête sa
49 e édition cette année, reste selon ses
propres dires "un des moments-clés de
la vie économique de son industrie. C’est
l’événement privilégié pour rencontrer tous
les professionnels de l’aéronautique et de
l’espace, découvrir les dernières nouveautés
et innovations, admirer plus de 140 aéronefs
exposés et assister à des présentations en vol
exceptionnelles".
Et les organisateurs sont plutôt confiants pour
cette édition. Ils remarquent que la reprise
économique du secteur, malgré quelques
tensions encore perceptibles, a nettement
incité les entreprises à s’inscrire tôt au salon
du Bourget. 95 des 100 premières entreprises
mondiales du secteur seront présentes et
plus de 1.800 moyennes et petites entreprises
exposeront leur savoir-faire, le plus souvent sur
des pavillons nationaux ou régionaux.
Autre constat : la crise a laissé des traces
et la plupart des grandes sociétés ont réduit
leur budget de l’ordre de 10 à 30%, laissant
ainsi la place à de nouveaux venus ou aux
équipementiers qui souhaitent renforcer leur
présence. L’organisation du Salon a poursuivi
la démarche qualité qui avait été engagée
depuis quelques années et a considéré, au
milieu de la crise, qu’il fallait investir au lieu
de se replier, tenant compte, de surcroit, des
enquêtes réalisées auprès des exposants et
visiteurs du salon. C’est ainsi que près de
10,6 millions d’euros ont été investis dans
les infrastructures du Parc des Expositions
du Bourget, 2,1 millions d’euros dans la
rénovation des 350 chalets d’affaires et qu’un
certain nombre d’améliorations ont été
mises en œuvre dont la création d’un espace
exposant en ligne permettant d’exécuter 100%
de la préparation et des commandes en ligne.
Présence obligatoire
Les dates du 20 au 26 juin 2011 sont bloquées
dans les agendas de nos entreprises
wallonnes depuis longtemps… Dans celui de
l’Awex également, qui organise la collectivité
des PME wallonnes depuis 1995.
Cette année-là, l’agence wallonne emmène
en collaboration avec le MET (Ministère
de l’Equipement et du Transport) dix-huit
exposants sur une surface de 180m 2 . Cette
année, l’Awex accueille une quarantaine
d’entreprises (la moyenne depuis 2003…)
sur quelque 1.150 m 2 , dont 695 directement
occupés par les exposants wallons. Il faut
souligner que les grandes entreprises
wallonnes disposent de leurs propres espaces
qui s’ajoutent à ces chiffres. Et pour le
détail, quinze entreprises flamandes et deux
bruxelloises complètent la délégation belge.
Cette belle progression wallonne est somme
toute naturelle. Ce secteur, héritier de la
métallurgie et de la recherche y afférant, est
historiquement très développé dans notre
région. C’est d’ailleurs pour cette raison que
le Gouvernement wallon en a fait un des cinq,
maintenant six, pôles de compétitivité du
mal-nommé plan Marshall. Depuis sa
création, SkyWin en est à son 7 e appel à
projets (pour rappel, le principe des pôles
est de faire travailler ensemble grandes
entreprises, PME, universités et centres de
recherche).
Partenaires à l’international
L’un des objectifs principaux de SkyWin est
d’aider l’ensemble des PME aéronautiques
et spatiales de Wallonie à conquérir un
leadership international dans des segments
pointus du marché. Avec un objectif pareil,
SkyWin devait croiser la route de l’Awex.
Et depuis 2008, c’est effectivement la lune
de miel. Les deux structures s’appuient
mutuellement dans l’organisation de
collectivités ou pour d’autres projets. Ainsi, en
2008, ils emmènent ensemble des entreprises
à Farnborough, au Singapore Airshow, au
Toulouse Space Show, au Texas – pour le
développement de partenariats technologiques
et industriels entre cet état et la Wallonie – ; et
ils organisent les premiers «Space Days»…
Puis la collaboration va en s’amplifiant.
En 2010, pas moins de dix-sept actions sont
menées de concert. Ce sera évidemment
encore le cas pour ce salon du Bourget…
BlueMotion Technologies. Un nouveau moteur plus sobre: 7,2 l / 100 KM.
Pour le lancement du nouveau Crafter, nos ingénieurs ont reçu une consigne claire mais particulièrement ambitieuse :
faire encore mieux dans tous les domaines. Et le résultat est à la hauteur : ses moteurs sont plus économiques et plus
performants, sa charge utile a été nettement améliorée et son intérieur est encore plus confortable… Nous sommes
d’ailleurs tellement convaincus par sa fiabilité que nous vous offrons une troisième année de garantie (ou jusqu’à
250.000 km maximum*). Alors, que demander de plus Eh bien, peut-être le pack Sound & Cool avec airco, radio et
rétroviseurs réglables électriquement à 499 € HTVA seulement ! N’hésitez pas à venir essayer le nouveau Crafter chez
votre concessionnaire Volkswagen Utilitaires.
Le nouveau Crafter. A toute épreuve.
Commercial
Vehicles
52. Dynamisme Juin-Juillet 2011
* La garantie prend fin à la première des deux échéances atteinte. Prix au 10/06/2011. Informations environnementales (AR 19/03/2004) : www.volkswagen.be

Actions / Formation
FORMATIONS POUR ADMINISTRATEURS
La gouvernance d’entreprise :
pourquoi
par Sibylle du BUS, GUBERNA
(Sibylle.dubus@guberna.be)
Les dirigeants d’entreprises, les administrateurs et les actionnaires n'ont probablement jamais
vécu une période de changements comme celle que nous vivons. Si le changement comporte de
grands risques, il est aussi souvent source de belles opportunités. Comment éviter les premiers
et saisir les secondes C'est pour répondre à cette question que l'Institut des Administrateurs,
GUBERNA, propose à tous les chefs d’entreprises de réfléchir à l’importance de la mise en œuvre
d’une gouvernance de qualité au sein de leur entreprise.
UNE GESTION
SÉRIEUSE,
CONSÉQUENTE
ET DE QUALITÉ
PERMET À
L’ENTREPRISE
DE METTRE
EN PLACE UNE
STRATÉGIE
MÛREMENT
RÉFLÉCHIE.
Une gestion sérieuse,
conséquente et de
qualité permet à
l’entreprise de mettre en
place une stratégie mûrement
réfléchie axée sur la continuité
de l’entreprise et la création
de valeur à long terme. La
gouvernance d’entreprise est
un «must» qui génère de la
transparence, une clarification et séparation des
rôles entre le CEO, le conseil d’administration et les
actionnaires et permet aussi de donner une image
professionnelle de l’entreprise à l’ensemble des
parties concernées par elle, aux banques, au monde
financier et aux bailleurs de fonds en particulier. Elle
est aussi un atout sur le marché du recrutement.
La gouvernance d’entreprise de qualité a une
dimension essentiellement proactive et un aspect
de cette dynamique, c’est la question du bon
leadership. Un conseil d’administration n’est pas
uniquement un organe ayant un rôle stratégique
et de contrôle, il doit aussi et avant tout veiller à
ce que l’entreprise dispose d’une direction solide
pour garantir un bon cap. Challenger l’équipe de
management en place est un réel défi pour un
conseil d’administration professionnel.
Une étude de GUBERNA, l’Institut des
Administrateurs, a montré que les indicateurs
d'une bonne gouvernance incluent bien plus que
des données élémentaires telles que les droits
des actionnaires, le nombre d'administrateurs
indépendants, la séparation des fonctions du CEO
et du président du conseil d'administration, etc.
Il y a nombre d'éléments de procédures et de
comportement qui sont peu ou pas chiffrables,
comme par exemple la culture, le style et le
fonctionnement du conseil d'administration,
l'implication des actionnaires, les échanges entre
le conseil d'administration et le management,
le fonctionnement des comités et leur relation
avec le conseil, l’interaction optimale entre
l’actionnaire, le conseil d’administration,
l’entreprise, ses collaborateurs, etc.
Tous ces éléments sont abordés et analysés
lors des formations «Director Effectiveness»
et «Board Effectiveness» pour (futurs)
administrateurs que GUBERNA organise en
collaboration avec l’UWE depuis 2005.
ILS LES ONT TESTÉES POUR VOUS :
Bernard COULIE : L’UCL (Université catholique de Louvain) est une institution
accueillant aujourd’hui un peu plus de 26.000 étudiants et dont le personnel dépasse
les 5.400 personnes. Ses activités sont centrées sur l’enseignement supérieur, la
recherche scientifique et le service à la société.
Assurant une mission de service public et financée en grande partie par les pouvoirs
publics (communautaire, régional, fédéral et européen), elle pourrait donner
l’impression d’échapper aux logiques du marché, aux contraintes des entreprises et
aux exigences de la gouvernance, et c’est en effet ce que beaucoup pensent. Mais il
n’en est rien.
Les évolutions de la société et du monde de l’enseignement ont transformé l’université en une véritable
«entreprise académique». Cependant, la formation des dirigeants, la répartition des responsabilités et les modes
de prise de décision, par exemple, n’ont pas toujours assumé les conséquences de ces changements.
J’ai exercé de nombreuses responsabilités au sein de l’UCL, dont celle de recteur de 2004 à 2009. Cette dernière
position est idéale, à la fois pour bien connaître la totalité des facettes de l’université, mais aussi pour pouvoir la
comparer au monde extérieur et mieux identifier ses forces et ses faiblesses.
Si l’université a ses spécificités, qu’il faut défendre, elle peut aussi apprendre beaucoup des expériences
acquises dans d’autres organisations, par exemple les entreprises. C’est ce qui m’a conduit, après ma sortie
de charge, à suivre les formations GUBERNA, dans le but d’inscrire mon expérience dans une dimension plus
large et de retirer de cette confrontation des idées pour améliorer le fonctionnement de l’université, mais aussi,
à l’inverse, pour enrichir la réflexion sur la gouvernance des apports d’une institution aussi particulière qu’une
université.
La formation «Board Effectiveness» est un réel atout en ce sens. Elle donne une idée claire des différentes
tâches d’un conseil d’administration et des responsabilités de ses membres et propose des pistes pour un
meilleur fonctionnement du conseil.
Si tout n’est pas transposable tel quel à une institution «not for profit», bien des éléments de la formation
peuvent lui être profitables. Je pense en particulier à l’évaluation du conseil, ou à la composition et au
fonctionnement de ses comités. Sur ces points, comme sur d’autres, le défi est de concilier les spécificités
de chaque institution ou de chaque organisation avec les exigences de transparence et d’efficacité qui sont
aujourd’hui largement partagées dans notre société.
Pas de modèle unique, mais pas non plus une multiplicité de cas uniques. Les réponses passent par les
confrontations d’expériences : les formations GUBERNA sont un lieu idéal pour les réaliser.
Elisabeth ROBERTI : Interparking est un groupe international d’origine belge, présent
dans 7 pays européens et actif depuis plus de 50 ans dans la gestion et l’exploitation
de parkings.
Depuis près de 10 ans, j’exerce les fonctions de Secrétaire Général et assume de
nombreuses responsabilités d’administrateur dans les filiales du groupe, tant belges
qu’étrangères.
Il m’est apparu rapidement que la gouvernance était cruciale dans la gestion d’une
entreprise et qu’elle ne se résume pas à un ensemble de règles, de procédures mais
relève plutôt d’un état d’esprit, d’une attitude qui consiste à avoir toujours comme fil
conducteur des décisions à prendre l’intérêt de l’entreprise. Je suis convaincue qu’il y va de la pérennité d’une
entreprise de développer cette attitude, à tous les échelons et, bien sûr, aux échelons les plus élevés, comité
exécutif ou de direction et conseil d’administration.
Afin d’améliorer la gouvernance au sein d’un groupe, familial à l’origine et, aujourd’hui, détenu majoritairement
par un actionnaire extérieur à la famille. Cet historique induit des questions particulières en termes de
gouvernance telles que, par exemple, la défense de l’intérêt de l’entreprise plutôt que celle d’un groupe
d’actionnaires, le développement et le maintien d’une relation fructueuse entre actionnaires, les défis que
représentent tant le passage d’un management familial à un management extérieur que la croissance qui a fait
d’une PME familiale un groupe international réputé, sans compter l’importance croissante accordée à l’intérêt
des «stakeholders» (clients, fournisseurs, personnel, etc.).
J’ai donc décidé de suivre la formation «Board Effectiveness» pour confronter mon expérience à celle des
orateurs et des participants à la formation, car chaque entreprise a ses spécificités qui doivent être intégrées
dans la réflexion sur la gouvernance.
Cette formation m’a tout d’abord permis de rencontrer d’autres personnes d’horizons très différents (grandes
organisations et très petites structures) et des orateurs de grande qualité. Ensuite, j’ai abordé de manière plus
technique et structurée des thèmes tels que les structures optimales de gouvernance, la responsabilité des
administrateurs et les moyens mis à la disposition des administrateurs pour se protéger le mieux possible en
cas de sinistre (couverture d’assurance, lettre de couverture de la maison-mère, etc.), les relations entre le
conseil d’administration et les autres organes de l’entreprise…
De manière plus intuitive, je sors de cette formation avec la conviction que l’exercice de mandats
d’administrateur est passionnant s’il s’exerce dans de bonnes conditions. Parmi celles-ci, je citerais entre autres
la transparence (exactitude et caractère complet de l’information reçue du management), la liberté de parole au
sein du conseil, la couverture de la responsabilité des administrateurs, un dialogue ouvert avec les actionnaires.
Je ne peux qu’inviter les lecteurs à suivre cette formation qui se déroule, en plus, dans une ambiance très
sympathique.
Prochaines
éditions
Director Effectiveness (2012) :
»»
15 mars 2012
»»
29 mars 2012
»»
26 avril 2012
»»
10 mai 2012
Board Effectiveness
(2012-2013) :
»»
25 octobre 2012
»»
15 novembre 2012
»»
06 décembre 2012
»»
17 janvier 2013
»»
07 février 2013
»»
28 février 2013
Plus d'infos sur www.guberna.be
54. Dynamisme Juin-Juillet 2011
Dynamisme Juin-Juillet 2011 .55

Le "Calculateur Mobilité" :
s(t)imulez vos actions en quelques clics !
NOUVELLE RUBRIQUE !
Lifestyle
Calculez le coût de votre mobilité !
Nouvel outil développé par la Cellule Mobilité de l’Union Wallonne
des Entreprises (UWE), le "Calculateur Mobilité" soutient les responsables
d’entreprise désireux de se lancer dans une réflexion sur la mobilité.
Il fournit un cadre de référence pour collecter et rassembler l’ensemble
des données chiffrées utiles à la démarche. Il dégage ainsi une vision
globale de la structure de coûts et des émissions de CO 2 .
w w w . m o b i l i t e
La Cellule Mobilité de l’UWE :
» accompagne les entreprises
(soutien méthodologique, réponses
aux questions).
» fournit de l’information
(séminaires, colloques,
plaquettes de sensibilisation).
» ser t d’interface entre les
entreprises et les institutions
publiques.
» fédère et relaye les besoins des
entreprises wallonnes en matière
de mobilité.
- e n t r e p r i s e . b e / c a l c u l a t e u r
010/48.94.05 | mobilite@uwe.be
www.uwe.be/mobilite
Les sportives à
quatre portes
Les dépositaires
de l’excellence en
la matière étaient
historiquement
Maserati et Jaguar,
notamment. Aston
Martin et Porsche ont
décidé de relever le
défi de faire partager
à un plus grand
nombre de passagers
les sensations
que procurent les
coupés à leurs deux
occupants. Exercice
de compromis
difficile, puisqu’il faut
inscrire, dans la ligne
la plus ramassée
possible, deux
portes et un coffre
supplémentaires.
par Yves-Etienne MASSART
LIMOUSINES SPORTIVES
Porsche l’emporte
sur Aston Martin
Résultat : Porsche a déjoué tous les
pronostics. Certains imaginaient il y a peu
encore qu’Aston Martin était la référence,
le must, la marque qui allait montrer aux autres
ce qu’était le très haut de gamme sportif.
Pourtant, le verdict est sans appel : l’exercice de
style au niveau de la carrosserie a connu plus de
réussite avec l’allemande Panamera qu’avec la
Rapide de son concurrent. Là où l’une conserve
harmonieusement tous les signes d’une voiture
racée adaptés à la limousine, l’autre offre
l’impression d’un puzzle mal recomposé, où on a
voulu intercaler quelques dizaines de centimètres
en brisant l’harmonie générale.
Silencieuse, confortable, efficace en toutes circonstances
: de l’avis de nombre de spécialistes,
la Panamera appartient à un autre monde : celui
des limousines, où le souci du détail est roi. Pour
un retour à la quatre portes, Aston dévoile une
étrange architecture, où la silhouette allongée de
coupé nuit à l'habitabilité et à la taille du coffre.
Diesel
Après le Cayenne, Porsche propose désormais
sa Panamera avec un V6 3.0 de 250 chevaux.
Annoncée depuis l'an dernier, la Porsche
Panamera Diesel a fait finalement son entrée
sur le marché en 2011. Les GT sportives de
la société Dr. Ing. h.c. F. Porsche AG, basée à
Stuttgart (Allemagne), ont donc reçu du renfort
sous la forme d’une sprinteuse à grand rayon
d’action. Capable de parcourir plus de 1.200 km
avec un plein de 80 litres, la Panamera diesel
se recommande en tant que grande routière
exceptionnellement économique.
Grâce à sa consommation de seulement
6,3 l/100 km de diesel (cycle NCCE), à quoi
correspondent des émissions de CO 2 de
167 g/km, et chaussée de pneus à faible
résistance au roulement optionnels, la première
GT de Porsche animée par un six cylindres
diesel doit théoriquement pouvoir parcourir la
distance Berlin-Bologne sans ravitaillement. Avec
les pneus de série, la consommation moyenne
de 6,5 l/100 km (172 g/km de CO 2) reste très
avantageuse.
La nouvelle Panamera diesel se joue avec la
même facilité des reprises et des passages de
cols alpins. Le V6 de 3 l à la marche silencieuse
– qui affiche une puissance nominale de 250 CV
entre 3.800 et 4.400 tr/min. et dont le couple
maximum de 550 Nm est disponible en permanence
entre 1.750 et 2.750 tr/min. – en est le
garant. Secondé par la tiptronic S à 8 rapports
hyper efficace, ce moteur à suralimentation par
turbos propulse la GT de 0 à 100 km/h en 6,8
secondes. Sa vitesse de pointe est de 242km/h.
La Panamera diesel est disponible exclusivement
en tant que propulsion.
Le moteur de la Panamera diesel représente
la technologie diesel la plus moderne qui soit :
injection directe Common Rail dont les injecteurs
piézoélectriques peuvent générer une pression
de 2.000 bars, suralimentation par turbos à
géométrie variable (VTG) gérés électriquement et
épuration des gaz d’échappement par recyclage
régulé de ceux-ci, catalyseur à oxydation et
filtre à particules. Avec à la clé une puissance
supérieure, une courbe de couple bien pleine et
une faible consommation doublées d’une belle
régularité de marche, d’une fiabilité à toute
épreuve et de faibles émissions.
Dynamisme Dynamisme Juin-Juillet Avril 2011 .57

NOUVELLE RUBRIQUE !
Lifestyle
Mons : la cité du
Doudou. Ou celle
d’Elio di Rupo. C’est
selon. Dans tous
les cas de figure,
outre le folklore et la
politique, une activité
entrepreneuriale
forte de plusieurs
zonings et d’une
université couveuse
de jeunes start-ups
assure une activité
économique qui n’a
pas à pâlir face à celle
d'autres grandes villes
wallonnes et belges.
Côté gastronomie,
on ne s’étonnera
pas d’y trouver
l’une des offres les
plus qualitatives et
les plus variées de
Wallonie. Que ce
soit pour déjeuner
avec un client ou
pour se détendre
entre collègues, il y a
toujours une adresse
de qualité dans et
autour de Mons. En
voici quelques-unes...
une chronique de
Philippe LIMBOURG,
Directeur du
GaultMillau Belux
UN BUSINESS LUNCH À MONS
GaultMillau vous ouvre so n carnet d’adresses…
Déjeuner business pour client sélect
Outre les Gribaumonts, qui viennent d’emménager leur
restaurant gastronomique à la rue d’Havré, la référence des
fines tables montoises est à ce jour «La Cinquième Saison».
Certes la salle est étroite et ceux qui souhaitent une stricte
intimité devront espérer disposer de l’une des rares tables un
peu plus isolées. Le cadre n’en est pas moins épuré, élégant et
agréable pour passer un bon déjeuner attablé. Dans l’assiette,
le chef Gosse envoie des préparations fines, bien tranchées,
majoritairement sur la base de produits du terroir. Lors de l’une
de nos dernières visites, nous avons, entre autres, dégusté
une fine tartelette à la rhubarbe, surmontée d’un foie poêlé
avant un magret de canard escorté de quelques groseilles
vertes et de navet par exemple. En salle, le service impeccable
est cornaqué par Gaëtan Calderini qui vous aidera à puiser
parmi une superbe cave, le flacon qui vous permettra de
vous faire plaisir à vous et à votre convive. Réservation
indispensable.
LA CINQUIEME SAISON
Rue de la Coupe 25, 7000 Mons | 065/72.82.62
Déjeuner détendu mais
haut en saveur avec un fournisseur
Depuis que nous avons nommé cette adresse «Brasserie de l’année»,
on accourt de toute la Belgique pour goûter aux saveurs d’une
table qui a décidément tout pour plaire. Le cadre et l’ambiance sont
véritablement celles d’une brasserie parisienne (à l’époque où cela
signifiait encore quelque chose), le personnel en longs tabliers, la
découpe en salle qui a refait son apparition, et le vin que l’on va choisir
ensemble, sur un présentoir, tout contribue à la convivialité et au
plaisir attablé. Dans l’assiette, sans conteste l’une des meilleures
viandes du pays est servie ici. Luc Broutard fait maturer ses viandes
lui-même et vous propose ainsi, selon les arrivages, de la simmental,
de l’angus beef, du limousin ou de la bavière voire de la salers
parfaitement préparés. Le tout accompagné d’une petite salade tout
en fraîcheur, de frites ou d’un aligot à faire fondre le plus âpre
des diététiciens. Bien sûr, les blanquettes, têtes de veau et
autres andouillettes sont également ici irréprochables.
A ne pas manquer !!!
LA TABLE DU BOUCHER
Rue d'Havré 49, 7000 Mons | 065/31.68.38
16/20
15/20
Une virée branchée entre collègues
C’est sous le regard de Paul Magritte, de Jacques Brel et de
Manneken Pis que l’on s’attable ici. Le temps d’un repas détendu
dans un cadre convivial, on déguste les spécialités belges autour
de vins produits par… des belges ici ou ailleurs. A la carte, on
débutera par les harengs marinés aigre-doux, les croustillants
de petits gris de Namur et leur beurre aïoli ou, pourquoi pas,
une bonne bière accompagnée de l’assiette de tapas proposant
les spécialités belges en 7 versions tapas. Plats classiques.
Pour suivre, les boulets de Liège à la Chimay bleue, le moulesfrites
ou le filet américain préparé à la minute côté
classique ou, plus terroir, la hâte levée maison et la
côtelette de porc à l'berdouille. Le tout se fait dans
une ambiance détendue et idéalement animée.
L'IMPERATIF'MENT BELGE
Rue de Nimy 14, 7000 Mons | 065/31.21.88
non
coté *
Et sinon Dans les environs
On ne pourra que vous conseiller...
*Entre prochainement
dans le guide.
A Maisières (6 km) : «L’Impératif» de Benoit Meusy semble se dresser comme un arrêt obligatoire sur
la route de Mons. Et force est de constater que les amateurs de fine cuisine gastronomique évolutive y
trouveront leur plaisir. Spécialités de poissons fort élégamment réussies. Et belle cave à vin gérée par un
sommelier tout en intelligence.
L'IMPERATIF | Rue Grande 208, 7020 Maisières (Mons) | 065/35.52.55
A Baudour (11km) : on hésitera entre les deux adresses d’Eric Fernez, son gastro : «D’Eugénie à Emilie»
qui propose une cuisine gastronomique de bonne tenue et, de l’autre côté de la rue : «Le Faitout»,
offrant plus une cuisine de brasserie bien faite.
LE FAITOUT | Place de la Résistance, 7331 Baudour | 065/64.48.57
D'EUGENIE A EMILIE | Place de la Resistance 1 | 7331 Baudour | 065/61.31.70
A Blaregnies (13 km) : «Les Gourmands» occupent le devant de la scène gastronomique depuis de
nombreuses années. Adresse familiale offrant un cadre raffiné, une cuisine certes classique mais d’une
finesse sans cesse travaillée et agrémentée de l’une des plus belles caves à vin du pays dans laquelle
puise un meilleur sommelier de Belgique passionné.
LES GOURMANDS | Rue de Sars 15, 7040 Blaregnies | 065/56.86.32
58. Dynamisme Juin-Juillet 2011 Dynamisme Juin-Juillet 2011 2011 .59 .59

Réseaux / Manager positif
UNE APPROCHE ALTERNATIVE ET PRATIQUE
L'identité professionnelle
"LA PRÉSERVATION
DE L’IDENTITÉ
PROFESSIONNELLE
EST AU CŒUR DU
MANAGEMENT
DU XXI E SIÈCLE ".
Roland GUINCHARD,
Cabinet Conseil
Montgolfière Management
Le management aujourd’hui découvre à travers la problématique des risques
psycho-sociaux et la mode du coaching, les conséquences inattendues de
carences ignorées : comme si chacun devait inventer chaque jour, de fragiles et
nouvelles raisons de se mettre au travail. Jeunes et seniors sont les plus touchés
(démotivation, fatigue), pour les autres, restent : stress, amertume, crainte de la
perte du travail et de ne jamais cesser de le faire...
par Roland GUINCHARD, Expert APM
Tenir compte de l’identité professionnelle
devra être au cœur des pratiques de
management du XXI e siècle, ou les
risques psycho-sociaux, petits ou grands
deviendront le cancer de l’entreprise. C’est la
base de l’action de notre cabinet (Montgolfière
Management) qui traite de la prévention des
problématiques récurrentes de gestion des
hommes au travail (absentéisme, conflits,
communication défaillante, violence etc, ...) et
d’accompagnement de la performance. Cette
identité professionnelle est la résultante visible
d’un processus très peu connu appelé «Désir
de travail» et mis en évidence dans l’ouvrage
«Psychanalyse du lien au travail» (Guinchard &
Arnaud. Elsevier Masson).
Un gros changement est intervenu dont il faut
tenir compte : l’entreprise qui avait jusqu’à
aujourd’hui la «seule charge» de l’emploi et
du développement métier, se voit désormais
contrainte de fournir de surcroît la question
du sens. La société globale (famille, école,
université, politique, besoins de progrès,
accélération technologique) qui avait quant à
elle la charge de fournir le sens est aujourd’hui
en carence (perte de crédibilité, intérêt pour
la décroissance). Ainsi, même si ce n’était pas
inscrit dans les termes du contrat initial, c’est
bien aujourd’hui à l’entreprise de fournir le
sens du travail.
Pour cela elle doit amener la culture
managériale à sortir de l’ordinaire perception
ergonomique du lien au travail.
Expérience
APM Belgique Luxembourg Rue Bois Saint-Jean 29 - 4102 OUGREE
04/232.10.36 - apm.belux@skynet.be
L’ergonomie, toujours nécessaire mais plus
suffisante, percevait le travail comme une
contrainte physique ou psychologique et
appuyait ses actions sur la recherche de la
levée de ladite contrainte. Aujourd’hui sans
négliger cet aspect basique, il faut aussi tenir
compte du fait que le travail est aussi un objet
interne pourvoyeur d’identité, appuyé sur une
dynamique psychique particulière qu’il faut
apprendre à connaître et accepter de «gérer».
On pourrait s’en accabler mais les nouvelles
sont bonnes : non seulement la connaissance
de cette dynamique est accessible aux
managers par un apprentissage ciblé, mais
cette connaissance nouvelle fournit les clés
d’une performance accrue, d’une prévention
efficace des risques et d’un accord de fond
enfin possible avec les partenaires sociaux.
Ainsi un savoir spécifique sur le souci apporté
en priorité à l’identité professionnelle (et à la
question opérationnelle des déterminants du
lien au travail), redevient-il un véritable acte
de management et de respect et non un acte
de soin psychologique qui doit rester réservé
aux cas particuliers et revenir aux spécialistes
(cf «La gestion des personnalités difficiles ou
dangereuses au travail» Guinchard (à paraître
en 2012). Le stress quant à lui disparaissant
de fait par la gestion managériale de l’identité
professionnelle.
C’est l’enjeu managérial du XXI e siècle. Il est
enthousiasmant, profitons-en.
PASCAL FORNER, ADMINISTRATEUR DÉLÉGUÉ HIVAG (ETECH, NEO, SOTECMA,
SMATEC) – PRÉSIDENT CLUB APM MONS-HAINAUT : "L’identité professionnelle
mais aussi, dans bien des cas, la gestion des personnalités difficiles au travail : une
problématique à laquelle chaque manager doit parfois faire face ! Même si nous ne
nous substituerons pas au psychiatre chevronné qui nous a distillé son savoir tout
au long de son exposé, nous retiendrons certainement quelques outils pratiques
pour identifier le type de névrose ou de psychose dont souffre notre collaborateur.
Nous ne pouvons pas ignorer ces pathologies qui peuvent avoir des conséquences
désastreuses dans une équipe de travail. Sans être thérapeute, une meilleure
compréhension nous permettra malgré tout d’adopter un comportement adapté
afin de minimiser les nuisances engendrées."
Réseaux / E-Wallonie
L’ENTREPRISE
EN LIGNE
Développez votre entreprise
grâce
grâce
aux
aux
Technologies
Technologies
de l’Information et de la
de l’Information et de la
Communication.
Communication.
Une rubrique proposée
Une par l’Agence rubrique Wallonne proposée des
par Télécommunications.
l’Agence Wallonne des
Télécommunications.
LE CHIFFRE
17%
des formations dispensées
au sein des entreprises
wallonnes le sont au moyen
du Web (2% dans des classes
vituelles, 5% dans le cadre
de didacticiels disponibles
sur des sites spécialisés,
2% au sein d'un univers
virtuel ou d'un «serious
game», et 8% des formations
classiques englobent des
modules «online» de testing
et/ou d'exercices). Sachant
que seulement 37% des
entreprises wallonnes
organisent de la formation
pour leurs travailleurs, on
comprend mieux la marge
de progression potentielle
de l'e-learning au sein des
PME régionales.
ON THE WEB
www.creativewallonia.be
Nouveau programmecadre
plaçant la créativité
et l’innovation au cœur de
l’économie et de la société
en Wallonie.
Creative Wallonia vise à
faire de la Wallonie une
société créative et à apporter
une réponse cohérente,
pragmatique et articulée
aux besoins d’innovation et
de compétitivité de notre
économie.
«L'entreprise 2.0» :
où en est-on
En 2009, l'AWT faisait le point sur «l'entreprise 2.0» et le potentiel des nouveaux
outils de communication. Un an et demi plus tard, qu'en est-il Le Web 2.0
a-t-il réellement pénétré le monde professionnel
et révolutionné les méthodes de travail
Le Web 2.0 désigne l'évolution du
Web dont la production de contenu
par l'utilisateur est la clé de voûte.
Aujourd'hui, 15% (soit 300 millions)
d'utilisateurs du Web produisent du
contenu (Internetworldstats.com, décembre
2010). Cette évolution du Web à partir
de 2005 se caractérise par l'apparition
de nouveaux services multi-supports
(ordinateurs, tablettes, smartphones)
favorisant l'interaction entre les internautes
(blogs, wikis, social networking, partage de
photos et de vidéos, réactions/avis), et les
informations (flux RSS, tags, etc.).
Boom des réseaux sociaux
et du cloud computing
Si on se réfère aux statistiques officielles
d'Eurostat ou de l'ITU (International
Telecommunication Union), un internaute
belge sur deux a créé un compte sur
Facebook. En termes de taux de pénétration,
la Belgique se place ainsi devant la France
(46% de la population connectée à Internet).
La moitié de ces «socionautes» est âgée de
18 à 34 ans. Par ailleurs, 23% (+5 points par
rapport à 2009) des entreprises wallonnes
possédant un site Web sont présentes sur au
moins un réseau social (Facebook la plupart
du temps).
Ces chiffres prouvent que l'on est bien
au-delà du phénomène de mode. Le grand
public progresse quotidiennement dans
son utilisation des médias sociaux sous
l'impulsion de technologies mobiles toujours
plus performantes comme les smartphones
et les tablettes. Les entreprises sont quant
à elles plus méfiantes. Elles oscillent entre
une nécessaire intégration de ces médias
dans leur politique de communication et
l'encadrement, voire l'interdiction, de leur
utilisation par les travailleurs (50% des
entreprises belges auraient interdit l'accès
libre à Facebook selon une étude citée par
HR Magazine de décembre 2010).
Les réseaux sociaux communautaires sont
emblématiques du Web 2.0 car il s'agit
d'applications de Cloud Computing. Le
succès des réseaux sociaux est basé sur le
contenu généré par leurs utilisateurs. Ils
envahissent la sphère professionnelle au
départ de la vie privée et non l'inverse,
ce qui est fondateur du Web 2.0.
EN QUOI LA MISE À DISPOSITION
DE SERVICES INFORMATIQUES
VIA INTERNET VA-T-ELLE
RÉVOLUTIONNER LES MÉTHODES
DE TRAVAIL DANS L'ENTREPRISE
Pour rappel, quand on parle de réseaux
sociaux, on évoque en réalité trois types de
plateformes de communication :
• les réseaux sociaux communautaires
ouverts au grand public sur le Web
tels que Facebook, MySpace, SkyBlog,
Netlog, etc. dont la vocation première est
l'amusement, les rencontres et le partage
de contenus (photos, vidéos, etc.) ;
• les réseaux sociaux professionnels
ouverts au grand public sur le Web tels
que LinkedIn, Viadéo, etc. dont l'objectif
est de permettre des contacts entre
professionnels en vue de partenariats,
forums et/ou de recrutements ;
• les réseaux sociaux professionnels
internes aux entreprises multisites
et/ou de très grande taille qui rendent
l'utilisation des intranets à la fois plus
participative, dynamique et efficace.
2010 a marqué l'explosion des réseaux
communautaires publics, mais aussi du
Cloud Computing, y compris au sein des
entreprises wallonnes. En effet, elles sont
12% à consommer des logiciels (messagerie,
bureautique et CRM principalement) en tant
que services via Internet, 6% supplémentaires
disent qu'elles vont en consommer en 2011.
Enfin, 8% des entreprises régionales ont
totalement externalisé leur informatique
(matériel en leasing, Saas, backup et
hébergement de données sur serveurs
partagés, site Web conçu et hébergé chez un
tiers spécialisé, etc.).
Retrouvez l’article complet sur le portail des Technologies
de l’Information et de la Communication: www.awt.be
60. Dynamisme Juin-Juillet 2011
Dynamisme Juin-Juillet 2011 .61

Réseaux / Les brèves de la Qualité
52
organismes labellisés Qfor
sont référencés dans le
«Baromètre Qualité» en
Wallonie. Le marché de la
formation et du conseil a
besoin de référentiels fiables
d’assurance qualité, adaptés à
ce type de services spécifiques.
En savoir plus sur le modèle
Qfor pour l’évaluation et la
certification de la qualité des
organismes de formation et de
conseil : www.qfor.org.
PUBLICATION
- CD
«Formation professionnelle :
Qualité, performance,
satisfaction client»
Véritable guide de référence
dans le domaine, les normes
de ce recueil sont destinées à
faciliter la tâche des différents
protagonistes impliqués tout
au long du processus de
formation : de l'expression de la
demande à sa mise en oeuvre.
Organismes de formation,
services de formation interne
aux entreprises, acheteurs ou
organisateurs de formation
trouveront dans cette édition,
tous les outils pour faciliter la
tâche des différents acteurs :
savoir s'adapter, recueillir les
besoins, transformer en objectifs
de formation, utiliser les bonnes
méthodes pédagogiques,
concevoir un programme,
évaluer et mesurer,...
La qualité en formation
professionnelle permettra à coup
sûr d’accompagner toutes les
démarches de formation et à en
favoriser la performance !
Référence :
CD – Mars 2010 – AFNOR
ISBN : 978-2-12-215651-3
www.boutique.afnor.org
62. Dynamisme Juin-Juillet 2011
©MWQ
LA QUALITÉ, C’EST APPRENDRE LES UNS DES AUTRES !
Aujourd'hui, «investir» dans son personnel est incontournable pour
toute entreprise. La formation est devenue une composante majeure
du management et du transfert des compétences.
QualiGuide, clap onzième !
Ce nouvel opus de cette série à succès
consacre une démarche lancée, il y a plus
d’une décennie, et qui a engendré une
dynamique forte au service de la Wallonie.
Vous y découvrirez une mine d'informations,
sources de conseils affinés par l'expérience,
qui pourront vous être utiles pour une gestion
optimale de votre entreprise.
Le chapitre consacré aux normes et
référentiels aborde, entre autres, l'ISO
26000:2010, la certification forestière
PEFC, la future norme ISO 50001 sur le
management de l'énergie,....
Le chapitre «Mettre en oeuvre concrètement
la démarche» présente un article sur les 10
ans du MWQ ainsi qu'un focus sur les «1ères
Rencontres de la Qualité», on y retrouve
également une présentation des 4 niveaux du
«Prix Wallon de la Qualité» 2011 ainsi qu’un
article consacré au lancement du «Benelux
Excellence Award»…
UN OUTIL AUDIOVISUEL POUR SENSIBILISER LE MONDE DE L’ENTREPRISE À LA QUALITÉ
Le message «Espace Horizon Qualité»
Le message «Espace Horizon Qualité» est un programme multimédia dont l'originalité de la forme et
la force des images aident tout responsable d'organisation à sensibiliser une équipe autour d'un projet
commun. Il participe également à motiver un groupe face à de nouveaux objectifs.
Grâce à une animation adaptée en cinq actes, ce message permet de déterminer les étapes successives
qui mèneront au changement et à aboutir à un accord commun sur le projet qualité à développer.
• Vous faites face à des réticences au sein de votre personnel
• Vous souhaitez obtenir l'adhésion de votre équipe
• Vous voulez communiquer à votre personnel votre vision, votre stratégie
• Vous cherchez à ce que votre personnel s'exprime
• Vous désirez que la solution à votre problème soit trouvée en interne
• Vous voulez augmenter la mobilisation de votre équipe
Ce message audiovisuel est un outil qui peut vous aider !
En savoir plus : Entreprise et Qualité asbl - www.ehq.eu
par Stéphanie Dubois – Collaboratrice Communication MWQ
Le chapitre «Mobilisation pour l'Excellence»
expose quant à lui, les retours d'expériences
de nombreuses organisations, des outils
qualité et bien d'autres sujets.
Le QualiGuide est complété par un carnet
d’adresses utiles comprenant les acteurs
et les aides en Wallonie en matière de
Qualité, Sécurité,
et Environnement,
ainsi qu’une
rubrique consacrée
aux formations,
complétée par un
carnet d'adresses
des certificateurs de
systèmes.
Retenez votre
exemplaire (gratuit)
dès aujourd’hui !
info@mwq.be
Mouvement Wallon pour la Qualité
Parc CREALYS, @trium, 2 rue Camille Hubert, 5032 Isnes, 081/63.49.09, www.mwq.be
Entreprise et Qualité –
Membre fondateur du MWQ
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8.000 TOP DÉCIDEURS DU GRATIN DE
L’ÉCONOMIE BELGE ET MEMBRES DE
L’UWE
Dynamisme est le magazine wallon qu’il vous faut,
c’est le seul média B2B des décideurs d’entreprises
depuis plus de 20 ans !
Union Wallonne des Entreprises
Contactez sans plus tarder la régie publicitaire
afin d’obtenir les différentes formules possibles
pour placer une annonce dans Dynamisme, dans
l’UWE-news et sur le site www.uwe.be
CONTACT
CAROLE MAWET
DIRECT +32 81 40 91 59
GSM +32 497 22 44 45
CAROLE.MAWET@EXPANSION.BE
WWW.DYNAMISMEWALLON.BE

Ne laissez pas les huiles usagées envoyer
l’environnement au diable.
Faites reprendre vos huiles usagées par un opérateur agréé.
Une seule goutte d’huile usagée peut polluer
1.000 litres d’eau. C’est pourquoi, en tant
qu’utilisateur professionnel d’huile, vous avez
l’obligation de faire reprendre vos huiles usagées
par un opérateur agréé. Encore faut-il
y satisfaire de manière adéquate. En effet :
les seules procédures de collecte qui permettent
de recycler vos huiles en respectant
l’environnement, sont celles de l’OWD, de l’IBGE
et de l’OVAM. Par exemple, il ne faut pas mêler
vos huiles à d’autres déchets, car cela complique
sérieusement le recyclage. La collecte de
vos huiles usagées est également avantageuse
pour votre portefeuille. Les petites quantités
collectées vous donnent en effet droit, sous
certaines conditions, à des compensations
forfaitaires. Alors N’êtes-vous pas diablement
convaincu
D’abord lubrifier, puis recycler
Valorlub est une initiative du secteur privé et a été reconnu ou accepté par les trois autorités régionales.