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CE DOSSIER EST PUBLIÉ PAR MEDIAPLANET ET N’EST PAS SOUS LA RESPONSABILITÉ DES ÉDITEURS DE TRENDS-TENDANCES

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SÉCURITÉ ET SANTÉ AU TRAVAIL

Février 2015

COLLECTIVITÉS LOCALES

Prévention des accidents

dans les administrations

LIEU DE TRAVAIL AGRÉABLE

La lumière comme

vecteur de bien-être

UNE ENTREPRISE

TOURNÉE VERS L’AVENIR

Caterpillar installe deux nouvelles lignes d’assemblage et donne

un coup d’accélérateur à sa politique de sécurité et santé au travail

COVERPHOTO : PRIVÉ

Prévenir les accidents, former votre personnel,

UUniversité Ouverte

asbl

c’est votre responsabilité,

& c’est notre métier


2 · WWW.ENTREPRISESINTELLIGENTES.BE

LE DÉFI

« La législation du bien-être au travail a été mise à jour pour répondre aux défis

des entreprises en matière de prévention, notamment en prenant mieux

en compte les risques psychosociaux (RPS) », déclare Alain Piette, Responsable de la

Direction de la Recherche sur l’Amélioration des Conditions de Travail au SPF Emploi,

Travail et Concertation sociale.

DÉCOUVREZ NOTRE

CAMPAGNE DIGITALE

La loi se modernise :

plus qu’une simple corvée

pour les entreprises

« Pour plus de témoignages, photos

et vidéos, rendez-vous sur

www.entreprisesintelligentes.be

Je vous souhaite une bonne lecture! »

Nicolas Mascia

PROJECT MANAGER

WWW.ENTREPRISESINTELLIGENTES.BE

Alain Piette

RESPONSABLE DE LA

DIRECTION DE LA RECHERCHE

SUR L’AMÉLIORATION DES

CONDITIONS DE TRAVAIL

AU SPF EMPLOI, TRAVAIL ET

CONCERTATION SOCIALE

La nouvelle

législation définit

les RPS de manière assez

analogue aux autres risques

professionnels et demande

aux entreprises de réfléchir

à leurs problèmes au moyen

d’une analyse des risques

En modifiant la loi

du 4 août 1996 relative

au bien-être

des travailleurs et

en revoyant complètement

l’Arrêté

Royal spécifique

à la prévention des risques psychosociaux

(RPS), le SPF Emploi

souhaite mieux informer, aider

et guider les entreprises dans leur

lutte contre ce véritable fléau.

Même si les risques dits classiques

(sécurité, produits chimiques dangereux,

bruits…) restent bien présents

dans nos entreprises, l’évolution

des conditions de travail et

notamment l’intensification du

travail a entraîné l’émergence de

deux grandes problématiques au

sein des entreprises : les risques

psychosociaux (RPS : stress, burn

out, violence, harcèlement…) et

les troubles musculosquelettiques

(TMS : maux de dos, tendinites…).

Un coût important pour les

entreprises

Ces deux problématiques ont un

impact très important sur la santé

des travailleurs mais elles ont

aussi un impact économique sur

l’entreprise. Etant à l’origine de

la grande majorité des absences

au travail, elles entrainent non

seulement un coût direct (salaire

garanti, embauche d’intérimaires,

perte de production…) mais surtout

un coût indirect (pertes de

connaissances et de compétences,

formation de nouveaux travailleurs,

perte de qualité, augmentation

de la charge de travail des

collègues…) deux à trois fois plus

important. Une récente étude

a estimé le coût d’une journée

d’absence à 1000€ par jour : 300€

en coûts directs, 700 € en coûts

indirects. Le coût total pour les

entreprises belges en 2013 a ainsi

été estimé à près de 12 milliards

d’euros. Tous les travailleurs

(hommes/femmes, jeunes/plus

âgés…), toutes les professions et

tous les secteurs (construction,

soins de santé, logistique, tertiaire,

boulangers, coiffeurs…) sont touchés.

Toutes les entreprises quelle

que soit leur taille sont concernées,

sans exception. La prévention

des TMS et des RPS mais aussi

de tous les risques professionnels

est donc un défi majeur qui leur

permettra de garder les connaissances

et les compétences qui

assurent leur compétitivité et leur

survie économique.

Des outils pour aider les

entreprises

La nouvelle législation définit les

RPS de manière assez analogue

aux autres risques professionnels

et demande aux entreprises

de réfléchir à leurs problèmes au

moyen d’une analyse des risques.

L’objectif est de trouver les bonnes

solutions, en abordant les risques

professionnels de manière globale

et non risque par risque, en insistant

sur l’approche collective de la

prévention, en évitant de stigmatiser

l’individu qui ne peut plus

répondre aux exigences et aux

contraintes sans cesse croissantes

et en impliquant tous les acteurs

de l’entreprise. Cette réglementation

doit être vue comme un levier

pour la prévention et non comme

une corvée à remplir.

Une prévention secondaire

ou tertiaire

Pour accompagner cette législation

et pour aider concrètement

les entreprises à la mettre en

œuvre, le SPF Emploi met à disposition

de nombreux outils (films

et brochures de sensibilisation,

outils d’analyse des risques, indicateurs

d’alerte, questionnaires…)

disponibles sur le site www.

respectautravail.be. Vu le très

grand nombre de travailleurs, de

managers, d’employeurs et d’indépendants

déjà en souffrance, il

devient urgent de les aider par une

prévention secondaire (éviter et

limiter les dommages…) ou tertiaire

(prendre en charge les dommages

et par exemple favoriser le

retour au travail…). Cependant,

seule une prévention primaire,

proactive, globale et participative

empêchera que des personnes

tombent ou retombent en souffrance

et permettra de préserver

leur santé (physique, mentale,

psychique, émotionnelle…) et leur

sécurité.

SÉCURITÉ ET SANTÉ AU TRAVAIL

FÉVRIER 2015

Managing Director: Leoni Smedts

Head of Production: Daan De Becker

Web Editor: Annelien Alaerts

Business Developer: Anouk Lescrenier

Project Manager: Nicolas Mascia

Tel: +32 2 421 18 24

E-mail:

nicolas.mascia@mediaplanet.com

Rédaction: Olivier Clinckart,

Philippe Van Lil, Cynthia

Bashizi,Jacqueline Remits

Lay-out: I Graphic

E-mail: reclamebureau@i-graphic.be

Print: Roularta

Distribution: Trends-Tendances

Mediaplanet contact information:

Tel: +32 2 421 18 20

Fax: +32 2 421 18 31

E-mail: info.be@mediaplanet.com

D/2015/12.996/02

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customers for our advertisers by providing

readers with high-quality editorial content

that motivates them to act.

Qualité Efficacité Service

. Apprendre à dépister les situations à risque psychosocial.

. Formation VCA (base et cadre)

. Formation Conseiller en prévention niveau III

. Formation Ergonomie industrielle et de bureau

. Formation Secourisme

Notre plus?

. Pour les futurs conseillers en prévention, accès gratuit et illimité à une plateforme d’échange.

. 1H de rattrapage offerte pour les VCA


WWW.ENTREPRISESINTELLIGENTES.BE · 3

INSPIRATION

Eclairage au bureau :

que la bonne lumière soit !

L’é clairage des lieux de travail

est un élément essentiel

pour faciliter la bonne exécution

des tâches du travailleur. La

performance visuelle et le confort

visuel sont également des facteurs

de bien-être dans un espace de travail.

Dès lors quelles sont les préférences

des employés en matière

d’éclairage ?

C’est tout l’enjeu d’une étude que

réalise, à l’échelle mondiale, l’institut

Fraunhofer depuis novembre 2013.

Objectif ? Découvrir la manière dont

les utilisateurs perçoivent et évaluent

leur situation lumineuse et visuelle

dans un contexte de bureau et de travail.

Les premiers résultats de l’étude,

toujours en cours, dévoilent les préférences

des employés de bureau ainsi

que les facteurs qui accroissent le

bien-être.

Un éclairage direct/indirect

Grosso modo, il ressort de l’étude

que plus de 80 % de

personnes

sondées

préfèrent un

éclairage

direct/

indirect et que

même en été

le besoin

d’éclairage artificiel est élevé. Quant

à la norme d’éclairage au bureau

fixée à 500 lux-unités de mesure

d’éclairement lumineux - 60 % lui

préfèrent un éclairement supérieur

à 800 lux. Une préférence surtout

remarquée chez les personnes plus

âgées.

Autre révélation

: la

préférence

générale

va à une

température

de couleur

de

4000 à

5000 kel-

vins, quelle

que soit sa

zone géogra-

phique. Ce qui contredit l’idée généralement

admise que les habitants

des régions nordiques préfèrent

une teinte de lumière chaude et que

ceux du Sud préfèrent une teinte

froide. Enfin, 57,4 % de personnes

sondées n’ont pas – ou peu — d’influence

sur l’éclairage de leur lieu de

travail et donc sur leur bien-être.

Une fonction biologique

Il est donc capital d’augmenter

le bien-être des travailleurs en

matière d’éclairage. En effet, la

lumière agit sur pratiquement tous

les processus vitaux de l’organisme

humain et influence l’aptitude au

rendement, la santé, la sécurité et le

bien-être.

Pour les personnes motivées et

performantes, les critères de qualité

de la lumière, comme l’intensité,

PHOTO : PRIVÉ

la variation de la température de

couleur ainsi que la possibilité d’influencer

les conditions lumineuses

sont d’une importance capitale.

En outre, il est établi que l’œil

humain comporte, hormis sa fonction

visuelle, un récepteur qui

inhibe la synthèse d’hormones

(mélatonine et cortisol, notamment).

Ces substances biologiques

influencent notre métabolisme

et notre horloge interne. Les êtres

vivants fonctionnent suivant un

cycle jour-nuit (ou éveil-sommeil)

déterminé par l’évolution de la

lumière au cours de la journée et

son influence sur le métabolisme.

Ce cycle est appelé circadien et dure

environ 24 heures. Il serait perturbé

en cas de déséquilibre visuel.

Optimaliser le confort visuel

Une série de mesures doit de ce

fait être prise pour optimaliser ce

confort visuel, entre autres : remplacer

un éclairage existant ou ajouter

un éclairage complémentaire permettant

de réaliser ces variations

d’éclairage et d’intensité de lumière.

Ces actions doivent s’inscrire dans

un plan global de système de gestion

de lumière qui va permettre d’intervenir

au niveau de l’éclairement et

éventuellement intégrer un cycle

qui permettrait de piloter l’éclairage

en fonction du cycle circadien que

l’on veut réaliser.

CYNTHIA BASHIZI

redaction.be@mediaplanet.com

RÉGLEMENTATION

Normes de

luminance et de

l’ergonomie des

lieux de travail

Un éclairage adéquat et

▼ approprié doit être assuré

pour permettre aux personnes

d’exécuter les tâches visuelles

avec efficacité et précision. Les

normes en vigueur concernant

l’éclairage des lieux de travail est

la NBN EN 12464-1 (intérieur) et

NBN EN 12464-2 (extérieur).

La NBN EN 12464-1 a été

▼ revue récemment. En effet,

de nouvelles exigences visant à

améliorer l’équilibre des luminances

dans le champ visuel et

de réduire la fatigue de l’œil

imposent un minimum d’éclairement

au plafond et sur les

murs.

Dans la foulée, elle recommande

le choix de teintes


claires et définit des coefficients

de réflexion pour ces surfaces.

Ces mesures contribuent à

réduire le contraste, le rapport

entre les hautes et basses

lumières, au poste de travail, responsable

de l’adaptation pupillaire

excessive et de la fatigue

visuelle.

CYNTHIA BASHIZI

redaction.be@mediaplanet.com

En régie propre.

LITECOM – le système de gestion de l’éclairage redéfi nit la commande d’un bâtiment. LITECOM réduit au minimum

les procédures de commande et permet une installation simple, un pilotage confortable pour l’utilisateur et une

utilisation intuitive par le biais des applications. La nouveauté réside ici dans la combinaison du contrôleur, du

panneau tactile et du logiciel au sein d’un système basé sur des standards. Cela permet la création, le pilotage et la

surveillance de solutions d’éclairage individuelles – via un PC, un smartphone ou une tablette tactile.

Zumtobel. La lumière.

zumtobel.com/litecom

LITECOM_259x120fr_TrendsTendance.indd 1 19.02.15 10:03


4 · WWW.ENTREPRISESINTELLIGENTES.BE

ACTUALITÉ

Le bonheur au travail

Les nouvelles formes

de travail ont un impact

positif sur le bonheur des

employés. La fondatrice

de la société Out Of Office,

explique comment.

Avec un département de change

management et d’architecture d’intérieur,

Out Of Office implémente

de futures façons de travailler dans

des environnements de travail du

futur avec une âme et une bonne

énergie positive.

En quoi consistent les

futures façons de travailler ?

Anouk van Oordt : « La tendance

chez nous est d’aménager

des environnements de travail à

taille humaine dans lesquels les

gens se sentent bien, peuvent se

concentrer, collaborer et se sentir

eux-mêmes. Les employés ne vont

plus tellement travailler en département,

mais plutôt en équipe par

projet autogérés avec un style de

management participatif, ce qui

rend la société plus humaine, agile

et flexible. En créant ensemble,

les employés sont plus engagés,

passionnés, participatifs et efficaces.

»

Anouk van Oordt

FONDATRICE DE

LA SOCIÉTÉ OUT

OF OFFICE

Comment instaurer ces

futures façons de travailler

ensemble ?

A.v.O. - « Chez l’une de nos sociétés

clientes, De Lage Landen, nous avons

implémenté une nouvelle façon de

travailler dans un nouvel environnement

de travail que nous avons développé

dans le sens du bien-être au travail.

Les employés ont imaginé euxmêmes

leur bien-être et façon de travailler

de demain dans une approche

participative. Nous avons travaillé

ensemble avec tous les employés de

façon transversale à l’implémentation

de cette autre façon de travailler.

Nous avons utilisé des matériaux

authentiques, réels pour donner une

âme à cet environnement. L’architecture,

les matériaux, les couleurs aussi

ont été choisies par les employés. »

Qu’est-ce que cela implique

dans le fonctionnement de

l’entreprise ?

A.v.O. - « Cela implique la collaboration

entre toutes les parties. Nous

avons voulu que tous les employés

se sentent à l’aise dans la société.

Dans les bureaux traditionnels,

on connaît juste les gens avec qui

on travaille et on est à l’aise seulement

avec eux. Dans le cas d’une

approche participative et transversale,

avec l’ensemble du personnel,

on a passé en revue les idées, les

craintes, les solutions qu’ils imaginaient

pour ces nouvelles façons

de travailler. Chacun s’est senti

entendu. Avant de déménager vers

leur nouveau lieu de travail, deux

types d’expériences ont été réalisées.

La première a été de savoir

qui était qui dans la société afin de

connaître d’autres personnes que

celles fréquentées habituellement.

La deuxième a consisté à exprimer

les craintes par rapport au

changement afin de les vivre avant

de déménager. Ces expériences

ont été réalisées par vagues. Nous

avons invité les employés à y participer

s’ils en avaient envie..»

Quels sont les effets sur les

employés ?

A.v.O. - « Créer de telles vagues a

donné une bonne énergie positive

face aux changements. On leur

demandait ‘qu’est-ce qui a bien

donné ? Moins bien donné ? Et

quelles solutions peut-on apporter

au deuxième groupe ?’ Avant de

déménager, chacun se connaissait,

il n’y avait plus la peur de s’asseoir

demain à côté de quelqu’un qu’on ne

connaît pas. Les employés savaient

à quoi s’attendre et la société est

devenue leur société. »

Quelle est la plus-value en

termes de bien-être ?

A.v.O. - « Créer cette société de

demain axée sur le bien-être au travail

permet aux employés de se sentir

bien dans leur deuxième famille,

leur société. Un endroit où l’on peut

s’ancrer. Les gens sourient, la bonne

énergie circule.»

PHOTO : DLL CAFÉ

JACQUELINE REMITS

redaction.be@mediaplanet.com

Formation de conseiller en prévention,

ce qui reste et ce qui va changer

A qui s’adresse la formation

de base de conseiller en

prévention ? Qu’est-ce qui

va changer prochainement

pour les employeurs ?

Réponses à ces questions.

Tout entrepreneur dont la société

compte moins de 20 personnes

doit avoir suivi une formation de

conseiller en prévention. En effet,

selon la loi du 4 août 1996 relative au

bien-être des travailleurs, chaque

employeur a l’obligation de créer un

service interne pour la prévention

et la protection au travail et de disposer

d’au moins un conseiller en

prévention. Quant aux entreprises

comptant plus de 20 personnes,

elles sont classées en 4 groupes

définis en fonction du nombre de

travailleurs et de l’importance du

risque encouru.

Selon le groupe auquel appartient

l’entreprise, le niveau de la

formation que doit suivre le futur

conseiller en prévention diffère.

Ainsi, les entreprises ou unités

techniques d’exploitation appartenant

aux groupes C et D sont

de niveau de base en matière de

conseil en prévention. Même avec

un seul employé, le dirigeant doit

avoir lui-même des connaissances

en matière de prévention afin d’être

capable de réaliser l’analyse de

risque du travail effectué et pour ce

faire suivre cette formation.

Les risques passés au crible

Au total, onze modules de cours

sont donnés sur six jours. Le dernier

jour, un examen permet de vérifier

les connaissances acquises. Au

cours de ces modules sont évoqués

la politique de bien-être, la réglementation,

les différents acteurs

(l’employeur, la ligne hiérarchique,

les différents travailleurs, le médecin

du travail), leurs responsabilités

civile et pénale et les catégories spéciales

de travailleurs (les jeunes, les

intérimaires).

Ensuite viennent les techniques

d’analyses de risques : comment s’y

prendre pour analyser un accident,

lors d’une commande de matériel,

comment utiliser la procédure des

trois feux verts et les équipements

de protection individuelle ? Puis

les produits dangereux, leur étiquetage

et leur toxicologie sont

passés au crible. D’autres matières

sont également abordées : l’incendie

et les secours, l’espace confiné,

l’électricité. Par ailleurs, les charges

psychosociales, les travaux d’entreprises

extérieures, les chantiers

temporaires et mobiles sont passés

en revue. Enfin, l’hygiène et l’ergonomie,

le levage et la manutention

de charges.

Nouvelle formation bientôt

obligatoire

A partir du 1er janvier 2016, la formation

en ergonomie sera obligatoire.

Jusqu’au 31 décembre 2015,

les employés qui travaillent sur

écran de visualisation doivent

avoir un suivi médical en fonction

de leur âge (tous les 5 ans

pour les moins de 50 ans, tous les

3 ans pour les plus de 50 ans). Dès

2016, il incombera à l’employeur

de suivre une formation pour faire

lui-même le nécessaire en ce qui

concerne l’analyse de risque afin

de mieux protéger son personnel

travaillant sur écran.

JACQUELINE REMITS

redaction.be@mediaplanet.com


WWW.ENTREPRISESINTELLIGENTES.BE · 5

EXPERTISE

Carmeuse et ses carrières, un environnement

particulier pour tous les collaborateurs

Fabrice Foucart

DIRECTEUR ENVIRONNEMENT

ET PATRIMOINE DE CARMEUSE

WESTERN EUROPE

Pour accentuer la

réflexion et

augmenter la vitesse de

progression, on s’est dit

qu’il fallait acquérir les

connaissances de base

minimales. On ne peut pas

s’improviser conseiller en

prévention

La sécurité est une question centrale du

management de l’entreprise et pour

que cette thématique soit comprise et

se dresse comme préoccupation principale,

toute la ligne hiérarchique suit la formation

de conseiller en prévention connaissances de

base. Entretien avec Fabrice Foucart, directeur

environnement et patrimoine de Carmeuse

Western Europe.

Monsieur Fou cart, pourquoi avoir

décidé de former votre ligne

hiérarchique aux connaissances de base ?

Fabrice Foucart – « Dans notre société, nous

avons une politique d’amélioration de la sécurité

avec un objectif ambitieux: « 0 accident

en 2018 ». Nous avons enclenché la démarche

en 2003 avec une série de plans d’actions

ciblés sur 3 axes qui sont la technique, l’organisation

et le comportement. Pour accentuer

la réflexion et augmenter la vitesse de progression,

on s’est dit qu’il fallait, comme dans

toute matière, acquérir les connaissances de

base minimales. On ne peut pas s’improviser

conseiller en prévention. C’est donc dans cette

optique que l’on a décidé de former l’ensemble

de notre ligne hiérarchique à cette formation

de base. »

Cette décision a été prise avec

l’ensemble de la ligne hiérarchique ?

F.C. – « Oui, en termes de gestion de sécurité,

nous faisons des analyses régulières de nos

actions. Chaque année, nous refaisons des

plans d’actions en fonction des résultats et

nous adaptons nos actions à nos besoins. Avec

l’ensemble de nos conseillers en prévention et

nos directeurs d’usine, nous avons donc dans

ce cas précis, estimé qu’une formation était

nécessaire. On a formé une soixantaine de

personnes, cela représente les deux tiers de

notre personnel à former et nous aurons fini la

formation de l’ensemble de notre ligne hiérarchique

à la fin de l’année 2015. C’est un plan qui

s’est échelonné sur 3 ans. »

Cette formation a-t-elle déjà porté

ses fruits ?

F.C. – « Oui tout à fait. Elle permet de renforcer

les démarches de terrain au contact de

nos équipes dans la préparation et la réalisation

des travaux. Leurs niveaux de réflexion

et d’approche rendent toute collaboration

autrement efficace. Nous constatons par

exemple une évolution au sein de notre

personnel. Avant, il regardait à sa propre

sécurité individuelle et maintenant, il entre

dans une démarche d’interdépendance.

Mr Le Men, conseiller en prévention, avait

trouvé une belle image pour expliciter cela :

avant chacun mettait sa ceinture de sécurité

mais maintenant, on en arrive à ce qu’on ne

démarre pas tant que chacun n’a pas mis la

sienne… »

Comment la formation de

connaissances de base a-t-elle été

accueillie au sein de Carmeuse ?

F.C. – « Bien ! Car elle donne des outils à nos

collaborateurs pour être efficaces sur le terrain.

C’est donc une réponse à un besoin qui

existait. Elle donne aussi plus d’autonomie

aux membres de notre ligne hiérarchique et

cela leur permet de pouvoir prendre en charge

seuls, pas mal de problèmes. Quand ils suivent

la formation, ils peuvent faire un lien avec leur

vécu de terrain. Ça crée un réel dialogue avec

les travailleurs. »

Cette formation a-t-elle été adaptée

le plus justement possible à vos réels

besoins ?

F.C. – « Oui, tout à fait. C’était une de nos

demandes à la base. On savait que dans cette

formation, il y avait une grosse partie légale

qui n’est pas toujours facile à absorber. Dès lors,

Monsieur Le Men avait organisé une visite

de la carrière avec le CIFoP à l’époque (ndlr :

devenu Université Ouverte depuis juin 2014)

et donc sur cette base-là on a défini ensemble

comment rendre le programme le plus en

phase possible avec les réelles problématiques

rencontrées sur le terrain par nos équipes. »

Et cela vous a satisfait ?

F.C. – « Ah oui tout à fait car c’est le

seul moyen de tenir des gens qui sont dans le

concret tous les jours, de les accrocher à des

matières très théoriques. Au départ, plusieurs

personnes ont été surprises par cette formation

et notamment par l’aspect législatif et

administratif car elles y étaient jusqu’à présent

très peu confrontées mais après coup,

dans leur quotidien, ils ont commencé à percevoir

les choses qui faisaient partie de leur

management de gestion d’équipe. Des réflexes

sont apparus et surtout maintenant, grâce à la

formation dispensée par l’Université Ouverte,

ils ont un référentiel. On voulait générer une

réflexion de leur part et on y est parvenus. »

Conseilleriez-vous cette formation à

d’autres entreprises ?

F.C. – « Sans hésiter, oui ! »


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INSPIRATION

Les collectivités locales, que sont notamment les administrations

communales et provinciales, sont soumises à des règles strictes en matière de

prévention des accidents du travail. Analyse avec Nathalie Nouvelle, ingénieur de

formation et conseillère en prévention au sein du Service prévention Ethias.

Collectivités locales :

des règles strictes

pour la prévention des

accidents du travail

Nathalie Nouvelle

INGÉNIEUR DE FORMATION ET CONSEILLÈRE EN

PRÉVENTION AU SEIN DU SERVICE PRÉVENTION ETHIAS

Quelles sont les règles incontournables en matière

d’accidents du travail ?

Nathalie Nouvelle - « Tout employeur doit mettre en

place un système dynamique de gestion des risques,

c’est-à-dire une politique de prévention permettant

de dégager des pistes d’amélioration afin d’éviter les

risques d’accident du travail, de maladie professionnelle,

d’atteinte à la sécurité et à la santé des travailleurs. Cette

politique préventive s’articule autour de trois axes : la

détection des risques, l’analyse des accidents et incidents,

et la gestion des situations d’urgence. La détection

concerne les actions prises pour que, à la source, avant

même qu’il y ait des événements dommageables, la ligne

hiérarchique, assistée du conseiller en prévention, aille

voir sur le terrain les activités des travailleurs pour en

dégager les risques liés. On vérifie si ces risques sont

acceptables ou non. La notion de risque dépend à la fois

de l’exposition au danger et des conséquences - donc des

dommages possibles - si un événement non souhaité se

produit. Par exemple, si des travaux doivent être réalisés

sur une plateforme en toiture à cinq mètres de haut,

trois fois par an, la fréquence d’exposition est rare. En

revanche, les conséquences en cas de chute peuvent être

mortelles. Dans ce cas, on estime le risque inacceptable :

des mesures doivent être prises pour garantir la protection

des personnes. »

La 2e démarche est l’analyse des accidents et

incidents …

N. N. - « … oui. En dépit des mesures de prévention, des

accidents surviennent. Il s’agit alors de mettre en place

ici une politique de gestion préventive afin que de tels

accidents ne se reproduisent plus. On analyse les causes

et on agit sur celles-ci. C’est une véritable enquête au cas

par cas. La réglementation impose cette démarche à l’employeur

et aux membres de la ligne hiérarchique. Dans le

cadre de cette démarche, il faut aussi agir sur les causes

de tout incident avant même qu’un accident grave se

produise. Par exemple, une caisse chute lors d’une manutention

avec un chariot élévateur ; il n y a heureusement

personne à cet endroit ce jour-là et donc pas de blessé

mais ce signal d’alerte doit entraîner des mesures de

précaution immédiates. Statistiquement, selon ce qu’on

appelle la pyramide de Byrd, 200 incidents conduiront

nécessairement à un accident à la fin. »

Et en cas d’accident, il s’agit de savoir comment

réagir…

N. N. - « … C’est effectivement là la troisième démarche

de prévention. Malgré toutes les mesures de précaution,

le risque zéro n’existe pas. Le risque résiduel est présent.

Dès lors, si une situation dangereuse telle qu’un incendie

se déclenche, cela nécessite une réaction immédiate.

Pour réagir efficacement, il faut y avoir pensé à l’avance

et donc avoir mis en place une procédure, en l’occurrence

pour agir suffisamment tôt sur l’incendie naissant et

procéder à l’évacuation des personnes. Chacun doit être

formé et informé au préalable sur les mesures et comportements

à adopter. Une procédure d’urgence interne

permet d’éviter un effet de panique et un risque éventuel

de « sur-accident ». »

Une autre obligation est la désignation d’un

conseiller en prévention…

N. N. - « … Cette personne a pour mission de conseiller

l’employeur, les membres de la ligne hiérarchique

et les travailleurs dans toutes les démarches à mettre

en œuvre dans le cadre du bien-être au travail et de la


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PARTNERSHIP

PHOTOS : PRIVÉ

politique de prévention. En soutien à la ligne hiérarchique,

elle procède à des analyses des risques, émet des

conseils, veille à la bonne application de la réglementation,

etc. Cette réglementation étant relativement

lourde, complexe, spécifique et changeante, le rôle du

conseiller en prévention est essentiel. Son niveau de

formation est d’ailleurs variable en fonction de la taille

et du secteur d’activité de l’entreprise. Dans les administrations

communales de plus 200 travailleurs, par

exemple, il doit y avoir un conseiller en prévention du

niveau 2. D’une manière générale, les conseillers en

prévention doivent suivre des formations spécifiques

agréées par le SPF Emploi. La formation de niveau 2

contient un module de base et un module de spécialisation,

le tout s’étalant sur une année à raison d’une

journée par semaine. Le niveau 1 est encore plus exigeant

: c’est une formation organisée au niveau des universités,

obligatoire pour les administrations de plus de

1.000 travailleurs. »

Toute politique de

prévention doit être

transposée dans des plans

d’action écrits, qui stipulent

notamment la manière dont

ces actions doivent être

mises en place

Quel est le champ de ces formations ?

N. N. - « Il est vaste. Les conseillers en prévention

sont formés à toute la réglementation sur le bien-être au

travail, aux méthodes d’analyse de risques, aux aspects

ergonomiques, etc. Le bien-être au travail couvre, à lui

seul, sept domaines : la sécurité, la santé, l’ergonomie, l’hygiène,

la gestion des risques psychosociaux - qui intègre le

harcèlement et la violence sur les lieux de travail -, l’embellissement

des lieux de travail et l’aspect environnemental.

Concernant ce dernier point, des rejets toxiques,

par exemple, peuvent avoir un impact sur la santé des travailleurs.

»

Comment s’organise la concertation entre patrons

et syndicats sur les questions de sécurité ?

N. N. - « L’organisation de la concertation se traduit par

la mise en place d’un comité de concertation de base, qui

réunit les représentants des travailleurs et ceux de l’employeur.

Leurs échanges de point de vue et avis portent

sur la politique de prévention, les équipements, l’environnement

de travail, les bâtiments, le bien-être des

travailleurs, etc. Diverses circulaires recommandent que

ce comité se réunisse au moins une fois par trimestre.

Malheureusement, ce n’est pas toujours suffisant voire

respecté. Pour bien faire, il faudrait une obligation de se

réunir une fois par mois, comme c’est le cas dans le secteur

privé. Nous devons encore sensibiliser les responsables

des administrations communales et autres aux

effets bénéfiques qu’une telle fréquence de réunion peut

avoir dans leur politique de prévention. »

Comment les politiques de prévention se

traduisent-elles sur le terrain ?

N. N. - « Toute politique de prévention doit être transposée

dans des plans d’action écrits, qui stipulent notamment la

manière dont ces actions doivent être mises en place. Hélas,

ici aussi, il y a de bons et moins bons élèves : ce n’est pas

toujours suffisamment complet et structuré ; on ne sait pas

toujours clairement qui fait quoi et avec quels moyens. A

cet égard, il faut cependant aussi tenir compte des budgets

parfois très limités du secteur public. Les plans d’action

sur un horizon de cinq ans, appelés plans globaux de prévention,

permettent de prévoir les actions à mener et les

investissements à consentir sur du plus long terme. Il faudrait

également plus de contrôle sur le terrain par la ligne

hiérarchique, en prenant notamment plus l’avis des travailleurs,

qui connaissent le mieux les risques auxquels ils sont

confrontés. »

PHILIPPE VAN LIL

redaction.be@mediaplanet.com

OBLIGATIONS POUR LES COLLECTIVITÉS LOCALES

SIPP et SEPP

Les collectivités locales ont l’obligation d’avoir un

▼ service interne pour la prévention et la protection

au travail (SIPP). Composé du et des conseillers en prévention,

ce service trouve son origine dans la loi du 4 août 1996

relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de

leur travail. Son rôle est d’assister l’employeur, les

membres de la ligne hiérarchique et les travailleurs pour

l’application des dispositions légales et réglementaires en

la matière, en ce compris les mesures et activités de prévention.

De son côté, le SEPP est le service externe de prévention

et de protection au travail. Les administrations


et les pouvoirs locaux doivent y recourir pour toutes les

matières pour lesquelles ils ne disposent pas de ressources

internes suffisantes. Composé d’experts externes dans

diverses disciplines liées à la prévention et à la gestion des

risques, le SEPP collabore dès lors avec le SIPP en fournissant

des informations et avis utiles à l’employeur, aux

membres de la ligne hiérarchique et aux travailleurs.

Le SEPP comprend aussi une section chargée de la

▼ surveillance médicale. Organismes agréés par le SPF

Emploi et Concertation sociale, les SEPP sont regroupés

sous l’ASBL Co-Prev, dont le système informatique Coprev

permet à chaque SEPP de recevoir automatiquement des

données relatives aux employeurs et aux travailleurs. Ces

données proviennent du répertoire des employeurs de

l’ONSS, de la Dimona, du fichier du personnel, du registre

national, des registres BCSS et du Fonds des accidents du

travail.

PHILIPPE VAN LIL

redaction.be@mediaplanet.com


8 · WWW.ENTREPRISESINTELLIGENTES.BE

EXPERTISE

EN PRATIQUE

Combattre le bruit

pour accéder au calme

Didier Masson

INGÉNIEUR CIVIL SPÉCIALISÉ DANS

L’ERGONOMIE ACOUSTIQUE

Il n’y a pas de

recette miracle en

acoustique, mais un moyen

mnémotechnique stipule

que pour réussir

l’acoustique tertiaire d’un

immeuble, il convient de

gérer trois dimensions

Pour Didier Masson, ingénieur

civil spécialisé dans

l’ergonomie acoustique,

le combat efficace contre le bruit

au bureau n’est pas toujours celui

qu’on croit.

Quelles sont les sources

principales du bruit et

quelles implications cela

entraîne-t-il sur les travailleurs?

Didier Masson - « On analyse

souvent le problème du côté de

l’immeuble en tant que tel: bruit des

ascenseurs, ventilateurs, etc... Or, il

apparaît que la principale source

de nuisances est tout simplement

causée par les voix des collègues: en

effet, les conversations sont chargées

d’une information bien précise

et reconnaissable, alors que, par

exemple, le bruit causé par le trafic

automobile à l’extérieur est un

signal plus neutre, moins perturbant

dans sa nature. »

Comment éviter ces

nuisances? Quelles sont les

techniques existantes?

D.M. - « Il n’y a pas de recette

miracle en acoustique, mais un

moyen mnémotechnique stipule

que pour réussir l’acoustique tertiaire

d’un immeuble, il convient de

gérer trois dimensions se résumant

par les lettres A, B et C.

Pour absorber, avec les matériaux

qui vont dissiper les

A

bruits ambiants: moquettes au sol,

plafonds absorbants, mobilier, …

Pour bloquer: tous les éléments

qui vont éviter la pro-

B

pagation des ondes en ligne directe

en deux points d’un espace: par

exemple, une cloison qui définit un

bureau fermé, ou une armoire haute

qui fera obstacle à la propagation

des sons dans un espace paysager.

Pour couvrir, à savoir la gestion

qualitative du paysage

C

sonore: cet aspect, très répandu en

Amérique du Nord, l’est beaucoup

moins en Europe. Les éléments

absorbants et bloquants vont surtout

jouer sur l’aspect quantitatif,

avec une diminution du niveau

sonore. Or, dans les bâtiments tertiaires,

le niveau de bruit de fond qui

chute fortement fait penser que le

confort est approché, alors que dans

la pratique, l’inverse se produit: les

conversations deviennent plus

émergentes et donc plus dérangeantes.

L’exemple d’une bibliothèque,

où un simple chuchotement

peut être perturbant, en est

l’illustration parfaite.

Cet aspect qualitatif est géré par

un phénomène naturel, le masque

sonore, qui est une gestion volontaire

du niveau d’ambiance: si on

perçoit un signal particulier, ce n’est

pas que son volume est forcément

important mais qu’il émerge audessus

du niveau ambiant (tel un

robinet qui fuit et qu’on n’entend

pas dans la journée mais qui émergera

la nuit dans une ambiance plus

silencieuse). Ce masque sonore doit

respecter une série de critères complexes,

de manière à obtenir une protection

dont le résultat sera perçu,

mais pas l’action qui est à sa base.

Il est donc fondamental de

prendre ces trois aspects en compte,

plutôt que de se concentrer sur

un seul et créer ainsi de nouveaux

déséquilibres. La synergie des différents

axes va apporter le confort

requis. C’est à l’acousticien de déterminer

sur quel axe -A, B, ou C- agir

en priorité pour atteindre les objectifs,

chaque bâtiment ayant ses spécificités

propres. »

L’aménagement moderne

de l’espace de travail

moderne tient donc davantage

compte de ces critères?

D.M. - « Ca devrait être le cas, mais

on constate hélas qu’en Europe,

ces trois axes ne sont pas suffisamment

intégrés en commun, avec des

résultats forcément décevants dans

bien des cas.

D’autre part, l’objectif qu’un

acousticien se doit de rechercher

est d’aboutir à la satisfaction des

utilisateurs, en étant conscient

que, dans le secteur tertiaire, le

bruit ne peut pas se mesurer uniquement

sur base de normes officielles

et se résumer à des valeursplafonds

à ne pas dépasser: ainsi, il

est fréquent que des travailleurs du

tertiaire, au contraire du domaine

de l’industrie, subissent de forts

désagréments sonores alors que les

niveaux ne dépassent pourtant pas

les normes.

Pour un

acousticien,

gérer l’aspect

humain doit donc

absolument aller de

pair avec la gestion

purement

technique, s’il veut

remplir

efficacement la

mission qui est la

sienne

Cette dimension psychologique

liée au bruit ne peut pas être directement

liée à la mesure objective

d’un sonomètre. Pour un acousticien,

gérer l’aspect humain doit

donc absolument aller de pair avec

la gestion purement technique, s’il

veut remplir efficacement la mission

qui est la sienne. »

OLIVIER CLINCKART

redaction.be@mediaplanet.com

Des gains

concrets

Comme l’explique Didier

Masson, « jusqu’il y a cinq

ans, on s’accordait pour

dire que le bruit était

source de perturbations

et nuisait à la productivité,

mais sans pouvoir le

chiffrer. »

« Aujourd’hui, des études

démontrent que pour une intelligibilité

des conversations de 50%,

la perte de rendement sera de 5 à

10 %. Or, l’impact financier pour

l’entreprise n’est pas négligeable,

d’autant plus quand on considère

les coûts de personnel. Ainsi, dans

une société où le taux d’absentéisme

était auparavant de 8%, on

a constaté une chute de celui-ci

à 2%, une fois l’espace paysager

aménagé de manière adéquate. »

Un gain de 2 %

sur la productivité

permet de

rentabiliser les

investissements

acoustiques en

6 mois de temps

« Certains centres d’appels

voient, sans traitement acoustique,

la durée moyenne d’appel

augmenter au fil de la semaine en

même temps que la fatigue. Cette

durée, une fois l’espace traité sur

le plan acoustique, reste constante

de jour en jour. Et quand on sait

qu’un gain de 2 % sur la productivité

permet de rentabiliser les

investissements acoustiques en

six mois de temps, on prend d’autant

plus conscience de l’importance

de ces derniers. »

OLIVIER CLINCKART

redaction.be@mediaplanet.com


WWW.ENTREPRISESINTELLIGENTES.BE · 9

EXPERTISE

Le rôle de la personne

de confiance en entreprise

Dans le cadre de la 10e édition du salon Secura, une étude de marché auprès

de la communauté ‘Health, Safety & Security’ a été réalisée afin de déterminer

le programme des conférences. Cette étude révèle les sujets sur lesquels les

répondants souhaitent avoir plus d’informations afin d’améliorer les règles de

prévention sur le lieu de travail et diminuer le nombre d’accidents au travail.

Carine Henry

SPÉCIALISTE EN SÉCURITÉ ET

SANTÉ EN ENTREPRISE

Sophie Reinhard

RESPONSABLE DE PROJETS DE

FORMATION EN ENTREPRISE

Le rôle des personnes de confiance en entreprise est de

prévenir les risques psychosociaux sur le lieu de travail.

Focus sur cette mission particulière avec deux spécialistes :

Carine Henry, spécialiste en sécurité et santé en entreprise, et Sophie

Reinhard, responsable de projets de formation en entreprise.

Le rôle de la personne de confiance en entreprise est d’accueillir,

d’écouter et de conseiller toute personne qui souhaite recevoir des

informations ou être soutenue si elle se sent en souffrance sur le

lieu de travail. « L’exemple typique, c’est le travailleur qui dit ‘Je

n’en peux plus parce que mon chef est insupportable avec moi

et je trouve qu’il est injuste’ », souligne Carine Henry. Dans son

intervention, la personne de confiance a l’obligation d’apporter

une réponse au travailleur, par de l’écoute, via une intervention

de la ligne hiérarchique, ou via une conciliation entre les parties.

Au-delà de ses qualités d’écoute et d’empathie, la personne de confiance

doit avoir une bonne connaissance des procédures légales.

Suivre une formation

Si la présence de personnes de confiance en entreprise n’est pas

obligatoire, en revanche, leur formation l’est depuis septembre

dernier. Elles doivent suivre une formation, d’au moins cinq jours,

reconnue par le SPF Emploi. Sophie Reinhard en livre les grands

axes : « Durant cette formation, la personne de confiance développe

ses capacités d’écoute, de recadrage, de gestion de conflit ;

elle apprend à comprendre le mécanisme de la conciliation, à connaître

ses buts, ses variables et le bon moment pour l’initier. »

Quand intervenir ?

Dans quelles circonstances une personne de confiance intervientelle

? Carine Henry : « Dans son rôle d’écoute ou d’aide vis-à-vis

des travailleurs, elle n’intervient que quand une personne la sollicite.

En tant que partie prenante du système dynamique de

gestion des risques psychosociaux, elle intervient en outre ponctuellement

pour informer l’employeur et le comité de prévention

et de protection du travail (CPPT) s’il y en a un, sur la santé psychosociale

collective des travailleurs de l’entreprise. » Précision

importante : la personne de confiance n’est qu’un maillon dans

la chaîne de gestion des risques psychosociaux sur le lieu de travail.

« Tous les acteurs de l’entreprise doivent être impliqués : les

chefs d’entreprise, les cadres, le CPPT... Le simple fait de désigner

une personne de confiance ne règle pas les problèmes ! », estiment

Carine Henry et Sophie Reinhard.

Analyse de risques: mise en forme et mise en pratique

Exercices d’évacuation: mise en pratique

42,4%

Comment améliorer la communication interne et la sensibilisation ?

41,2%

Comment s’interpeller les uns les autres au sujet des comportements sûrs ou dangereux

33,8%

Le stress préventif et curatif et la gestion de l’épuisement professionnel

31,6%

Prévention des risques psychosociaux au travail

31,4%

Le nouveau statut de la personne de confi ance

26,5%

Les accidents, un apprentissage: cas d’accidents et discussion

23,6%

Maintenance des extincteurs, en interne ou en sous-traitance ? (AR 28/03/2014)

16,7%

Sécurité routière liée au travail: faits et chiffres

11,9%

Comportements à risque dans la circulation: faits et chiffres

9,9%

52,3%

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AGRÉMENT


10 · WWW.ENTREPRISESINTELLIGENTES.BE

INSPIRATION

L’installation de deux nouvelles lignes d’assemblage chez

Caterpillar à Gosselies a été l’occasion pour l’entreprise de donner

un coup d’accélérateur à sa politique de sécurité et santé au travail.

Rencontre avec les représentants de l’entreprise.

Des lignes d’assemblage

modernes et plus

ergonomiques

Laurent Vigneron

ERGONOME ET CONSEILLER EN

PRÉVENTION CHEZ CATERPILLAR

Benoit Marchioni

DIRECTEUR SÉCURITÉ, SANTÉ ET

ENVIRONNEMENT CHEZ CATERPILLAR

Pourquoi avez-vous changé vos lignes

d’assemblage ?

Thomas Godfrin, Porte-Parole – « Le site

de Gosselies est doté de trois lignes d’assemblage

d’engins de génie civil : deux pour les

pelles hydrauliques (de 30 à 90 tonnes) et

une pour les chargeuses sur pneus (de 20 à

35 tonnes). Ces lignes d’assemblage étaient

vieilles de 20 à 25 ans. Forcément, les philosophies

d’organisation de la production ont

beaucoup évolué durant cette période. En

2010, le groupe nous a accordé une enveloppe

de 150 millions d’euros pour moderniser

l’usine. Nos principes de production correspondent

désormais à ce qui se fait aujourd’hui

dans l’automobile ; nous appliquons le « lean

manufacturing », qui tend à éliminer le gaspillage

dans les processus de production et

travailler en « just in time », qui vise à minimiser

le temps entre la commande et la livraison.

»

Quelle en a été la conséquence sur les

processus de production ?

Thomas Godfrin – « Les nouvelles lignes

d’assemblage permettent de mieux équilibrer

la charge de travail entre les différents postes

et opérateurs. Dans l’automobile, l’aviation, le

génie civil ou les machines agricoles, tous ont

des lignes de production qui fonctionnent sur

base du « lean manufacturing ». Les nouvelles

lignes ont été mises en service fin 2011 et

début 2012. Pour la partie assemblage, 60 % du

bâtiment a été transformé. Pour la mécanosoudure,

c’est presque 50 % du bâtiment. Et on

atteint 65 % pour le bâtiment où on fabrique

les composants. C’est vraiment une transformation

des lignes en profondeur, depuis

la livraison des pièces jusqu’à la peinture et

l’expédition. »

Benoit Marchioni, Directeur Sécurité,

Santé et Environnement – « L’installation

des deux nouvelles lignes d’assemblage était

d’abord motivée par un souci de compétitivité.

Par le biais de cette modernisation, nous

avons eu l’opportunité de reconsidérer l’ergonomie

et les conditions de travail des travailleurs

occupant ces lignes. »

Dans quelles mesures ?

Laurent Vigneron, Ergonome et Conseiller

en prévention – « Nous avons divisé les

séquences d’assemblage sur plusieurs postes

de travail. Par le passé, toutes les opérations

d’assemblage des moteurs, qui comprennent

trois parties, étaient réalisées sur un seul

poste. Nous avons divisé cette ligne sur plusieurs

postes, en répartissant les opérations

de manière beaucoup plus harmonieuse et

en tenant compte de la pénibilité de chaque

poste. Cela permet de répartir les contraintes

sur différents postes plutôt qu’avoir l’ensemble

des contraintes sur un seul poste où, à

ce moment-là, nous avions deux ou trois opérateurs

sur un poste fixe. »

Un exemple ?

Laurent Vigneron – « Nous avons par

exemple permis à deux postes d’être réglables

en hauteur : un pour les opérations effectuées

sur les parties basses du moteur, un pour

les parties hautes. Pour le reste, on peut travailler

sur une hauteur fixe, parce que cela

correspond, dans la grande majorité, à des

opérations qui s’effectuent dans ce qu’on

appelle les zones de confort en ergonomie.

Les contraintes se situent principalement au

niveau des épaules et du dos, quand on doit

travailler avec les bras au-dessus des épaules

ou avec le dos en flexion. Les nouvelles lignes

ont permis d’améliorer la situation. »

Comment avez-vous accompli

l’analyse des risques et contraintes

ergonomiques ?

Laurent Vigneron – « Dans un premier

temps, nous avons participé à la conception

des lignes. Une fois ces lignes conçues, nous

avons déjà pu analyser les risques ergonomiques

à partir des modèles en 3D et du plan

de découpage des activités. Dans un deuxième

temps, chaque fois qu’une nouvelle

ligne était mise en service, nous avons utilisé

la méthodologie RULA (Rapid Upper Limb

Assessment), un outil d’analyse de risques

qui concerne essentiellement la partie haute

du corps : les membres supérieurs, le tronc et

la nuque. Elle a été déployée en interne par

moi-même, aidé de deux ergonomes de notre

service externe de prévention et d’une équipe

d’une dizaine de personnes. Sur une période

relativement courte, plus ou moins un an,

nous avons analysé un peu plus de 400 postes

de travail, dans les trois bâtiments. »

Etes-vous entièrement satisfait des

résultats obtenus ?

Laurent Vigneron – « La satisfaction totale

n’existera jamais. Malheureusement, nous

ne pourrons jamais supprimer toutes les

contraintes, parfois simplement à cause du

design de la machine, pour lequel il n’est pas

toujours possible de proposer des améliorations

et des changements. Il restera toujours

un pourcentage d’activités critiques ou problématiques.

Mais globalement les avancées


WWW.ENTREPRISESINTELLIGENTES.BE · 11

EPI, à quoi s’attendre

dans un futur proche ?

Nouvelle forme juridique

Il sera question d’un règlement. Pour Gwin

Steenhoudt, Secrétaire Générale de Febelsafe,

la fédération belge des fournisseurs et des

prestataires de services concernant la protection,

la sécurité et le bien-être au travail, la

différence sémantique est de taille, car « elle

facilitera davantage une harmonisation des

marchés dans les pays européens pour les

EPI ». En effet, le règlement s’applique obligatoirement

et directement dans le droit national

des pays membres alors que les directives

doivent y être transposées.

Gwin Steenhoudt

SECRÉTAIRE GÉNÉRALE DE FEBELSAFE

Un EPI (les équipements de protection

individuelle) est un dispositif

qui protège le porteur contre

les risques pouvant menacer sa sécurité

ainsi que sa santé. Cet équipement utilisé

au travail va du casque aux chaussures

de sécurité, en passant par les lunettes,

les masques ou appareils de protection respiratoire,

les bouchons d’oreilles, les gants

et enfin les vêtements de protection. Certains

équipements utilisés dans la vie privée

sont aussi des EPI, notamment les protections

de sport. Au sein de l’Union européenne,

il existe un arsenal législatif qui

définit les obligations légales des fournisseurs

afin de garantir le plus haut niveau de

protection aux travailleurs. Ce cadre législatif

est en cours de révision. Quelles sont,

dès lors, les modifications préconisées ?

Nouvelle classification

Les EPI sont classifiés sur une échelle de 1 à

3 selon la gravité du risque. À titre d’exemple,

avec cette révision « les EPI destiné s à proté ger

l’utilisateur contre les blessures par balles

et les bruits nocifs figureront désormais en

caté gorie III. Leur procé dure d’é valuation de

conformité est la plus contraignante » précise

Gwin Steenhoudt.

Responsabilité des distributeurs

Dorénavant, les importateurs et les distributeurs

devront veiller à ce que les EPI qu’ils

mettent sur le marché soient conformes

aux exigences du règlement européen. « Les

contrôles peuvent se faire plus vite et le risque

pour les utilisateurs d’avoir un équipement

défectueux sera moindre » se félicite Gwin

Steenhoudt. Rien ne change par contre pour

l’entretien des EPI qui revient à l’employeur.

Celui-ci doit suivre un procédé d’entretien

bien précis.

CYNTHIA BASHIZI

redaction.be@mediaplanet.com

UN PROJET EUROPÉEN

sont substantielles : le résultat est très positif

pour 90 % des postes. »

Pour les 10 % restants, quelles mesures

pratiques avez-vous mis en œuvre ?

Benoit Marchioni – « Nous utilisons un

système de cartes (Continuous Improvment

Cards) pour l’amélioration continue. Il s’agit

d’un outil du « lean manufacturing ». Chaque

membre du personnel, opérateur, superviseur,

directeur, conseiller en prévention, a la

possibilité de noter sur un carte un manquement

observé ou une idée d’amélioration qu’il

aurait et de la soumettre au service destinataire.

Si c’est une modification de poste, ce

sera probablement le service Méthodes qui

prendra la carte en charge. Si c’est une défaillance

de machine, ce sera probablement le

service Maintenance. Si c’est une observation

sur la Qualité, le département Qualité agira,

etc. Ce principe aide chacun à améliorer les

conditions de travail relatives aux procédés

et postes de travail. La nouvelle méthode

systématique que constitue la RULA et que

nous appliquons désormais a déjà permis de

grandes avancées et en permettra d’autres

à l’avenir. Par exemple, en connaissant la

contrainte présente pour chaque poste, un

superviseur pourrait organiser une rotation

des opérateurs entre les postes : affecter un

opérateur à un poste où la contrainte est supérieure

pendant une partie de la journée ou de

la semaine, puis de le transférer sur un autre

poste où la contrainte est moins élevée. »

PHOTOS : PRIVÉ

PHILIPPE VAN LIL

redaction.be@mediaplanet.com

Smart @ fire pour un équipement

de protection « intelligent »

Smart @ fire est un projet européen lancé en 2012 avec un budget de 2 millions d’euros.

▼ Il a pour objectif de développer une tenue incendie « intelligente » et commercialisable

à grande échelle, susceptible d’optimaliser la sécurité des sapeurs-pompiers lors des

opérations à risque.

Des composants électroniques sont intégrés dans les tenues et les données sont transmises

en temps réel vers le poste de coordination sur site. Ces vestes sont donc dotées


de circuits électroniques, d’antennes et de capteurs. Ces éléments permettent de suivre en

temps réel les paramètres physiologiques du sapeur-pompier ainsi que les paramètres environnementaux

(température sous la veste ainsi qu’à l’extérieur) pour éviter le « coup de

chaud ».

Ces capteurs permettent également de mieux géolocaliser le sapeur-pompier en cas

▼ de faible visibilité. En se basant sur ces données, il est possible de prendre des décisions

en temps réel et de les communiquer au sapeur-pompier. Des décisions qui peuvent lui

sauver la vie.


Sécurité et bien-être

La prévention,

un jeu d’enfant ?

ETHIAS : UNE ÉQUIPE D’EXPERTS

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Détecter les risques sur le lieu de travail, mettre en place des

outils de sécurité performants, prévoir les formations nécessaires

pour votre personnel, s’assurer de leur bien-être au travail,

disposer à tout moment des informations légales et techniques

pertinentes …

Construire une politique efficace de prévention, c’est tout sauf

un jeu d’enfant. Nos conseillers en prévention sont là pour vous

y aider !

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