Guide égalité professionnelle Hommes Femmes

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Guide égalité professionnelle Hommes Femmes

GUIDE

L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

Version à jour : 04/05/2011

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S

uite aux dernières enquêtes sur les salaires et les effectifs dans notre branche professionnelle,

les statistiques suivantes apparaissent :

Notre branche est féminisée à hauteur de 22 %.

Décomposée en : 20 % de femmes parmi les ouvriers,

32 % de femmes parmi les administratifs / techniciens,

11 % de femmes parmi les agents de maîtrise,

18 % de femmes parmi les cadres.


À coefficient et catégorie équivalente, les femmes ont un salaire inférieur de 7 à 11 % à celui

des hommes.

Les femmes ont toute leur place dans l’industrie tant dans les métiers administratifs, techniques que

de production.

F

éminiser nos métiers permet :

De résorber les carences en main d’œuvre, notamment sur le personnel qualifié,

De consolider l’image de l’entreprise dans son secteur,

De développer sa capacité de création et d’innovation.

M

ais la féminisation de nos métiers passe nécessairement par une égalité de traitement des

femmes par rapport aux hommes avec la garantie des mêmes perspectives de carrière.

O

r des écarts sont constatés tant au niveau du recrutement, qu’au niveau de l’égalité de

traitement tout au long de la carrière et qu’au niveau de la retraite (les femmes subissant les

conséquences d’une carrière fractionnée, notamment par les éventuelles maternités et par un

chômage plus élevé).

Trois facteurs participent à ces écarts :

À poste équivalent, la rémunération des femmes est en moyenne plus basse,

L’enclavement des femmes sur les emplois les moins bien rémunérés,

Le cantonnement des femmes aux plus bas niveaux de qualification par catégories

professionnelles.

S

oucieux de rétablir l’égalité professionnelle et d’assurer ainsi le développement de notre

branche, nous avons souhaité mettre à votre disposition un outil permettant aux entreprises de

mener une politique de réduction des écarts.

C

e guide a pour objet de rappeler les principales obligations de l’entreprise, mais aussi les

incitations et aides pouvant accompagner la féminisation de notre branche et renforcer

l’égalité professionnelle.

REMARQUE MÉTHODOLOGIQUE

Le présent document comporte des liens hypertextes (matérialisés par des mots écrits et soulignés

en bleu) permettant d’accéder au détail de certains textes ou documents par le biais d’Internet.

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PLAN

Petit historique choisi ..................................................................................................................... p 4

I - Un principe général d’égalité professionnelle et de non discrimination ................................... p 5

A/ Le recrutement ........................................................................................................................ p 5

1) L’offre d’emploi

2) L’entretien d’embauche

3) La décision d’embauche

B/ L’exécution du contrat : l’égalité de traitement ................................................................... p 6

II - Une application particulière : la maternité et la parentalité .................................................... p 7

A/ La maternité et l’adoption ...................................................................................................... p 7

1) La protection de l’emploi

2) Les conditions de travail

3) Statut de la salariée pendant le congé de maternité (ou d’adoption)

a) Assimilation à du temps de travail effectif

b) Indemnisation de la salariée pendant son congé

4) Statut de la salariée à l’issue du congé

a) La réintégration dans le même poste de travail

b) L’entretien et la visite de reprise

c) La garantie d’augmentation de salaire

d) Le report des congés payés

B/ Le congé parental d’éducation ............................................................................................... p 10

1) Statut du salarié pendant le congé parental « total »

2) Statut du salarié à l’issue du congé

a) La réintégration dans le même poste de travail

b) L’entretien, le bilan de compétence et la formation

c) Le report des congés payés

III - Les obligations collectives ........................................................................................................... p 12

A/ Au niveau de la branche ......................................................................................................... p 12

B/ Au niveau des entreprises ....................................................................................................... p 12

1) L’affichage

2) Le protocole d’accord préélectoral

3) La commission de l’égalité professionnelle

4) Le rapport de situation comparée

a) L’obligation pour les entreprises de 300 salariés et plus

b) L’obligation pour les entreprises de moins de 300 salariés disposant d’un CE

5) La négociation sur l’égalité professionnelle

6) Une pénalité pour les entreprises non couvertes par un accord ou un plan d’action

7) La négociation sur la suppression des écarts de rémunération

IV - Les aides en faveur de l’égalité professionnelle ........................................................................ p 19

A/ La convention d’étude : aide financière à l’audit ................................................................. p 19

B/ Le plan et le contrat pour l’égalité professionnelle .............................................................. p 19

C/ Le contrat pour la mixité professionnelle ............................................................................. p 20

D/ L’aide à la GPEC .................................................................................................................... p 21

E/ Une action régionale Languedoc Roussillon / FSE .............................................................. p 22

F/ Le crédit d’impôt « famille » .................................................................................................. p 22

Documentations en ligne ..................................................................................................................... p 23

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PETIT HISTORIQUE CHOISI

13 juillet 1907 : la loi autorise les femmes mariées à disposer librement de leur salaire.

1909 : le port du pantalon pour les femmes n'est plus un délit à condition qu'elles tiennent à la

main un vélo ou un cheval.

1938 : suppression de l’incapacité juridique de la femme mariée. Elle peut avoir une carte

d’identité et un passeport, ouvrir un compte en banque, sans l’autorisation de l’époux.

La puissance maritale est supprimée : l’épouse n’est plus tenue au devoir d’obéissance à son

mari. Subsistent pour le mari, la fixation du lieu de résidence, la possibilité de s’opposer à

l’exercice d’une profession et l’exercice de l’autorité paternelle.

21 avril 1944 : le droit de vote est accordé aux femmes en France.

1945 : suppression de la notion de « salaire féminin ». La notion « à travail égal, salaire égal » est

inscrite dans la législation.

1946 : le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes dans tous les domaines est

désormais inscrit dans le préambule de la Constitution.

1965 : réforme des régimes matrimoniaux : les maris perdent le droit de veto sur le travail de leurs

épouses, qui peuvent avoir leur compte en banque.

1972 : la loi instaure le principe d'égalité de rémunération entre les hommes et femmes.

1975 : loi contre la discrimination sexiste à l’embauche et loi dépénalisant et encadrant

l'interruption volontaire de grossesse (IVG).

13 juillet 1983 : loi sur l’égalité des salaires et l'égalité professionnelle entre les hommes et les

femmes : interdiction de toute discrimination dans l’emploi en fonction du sexe.

22 juillet 1992 : loi contre le harcèlement sexuel.

9 mai 2001 : loi sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

16 novembre 2001 : loi relative à la lutte contre les discriminations à l'emploi.

1 er mars 2004 : accord national interprofessionnel relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle

entre les hommes et les femmes.

23 mars 2006 : loi sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

12 octobre 2006 : accord National Interprofessionnel relatif à la diversité dans l’entreprise.

19 juin 2007 : accord national de la métallurgie relatif à l’égalité professionnelle.

30 juin 2009 : avenant à l’accord du 19 juin 2007 relatif à l’égalité professionnelle.

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I - UN PRINCIPE GÉNÉRAL D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ET DE NON DISCRIMINATION

La loi prévoit de manière transverse une interdiction de discriminer entre les hommes et les

femmes.

Sur le principe de non-discrimination :

Article L1132-1 du code du travail

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à

une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire

l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1 er de la loi

n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans

le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens

de l'article L3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de

reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de

mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de

son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses

caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à

une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou

mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en

raison de son état de santé ou de son handicap.

Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article L1142-1 du code du travail

Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du

candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une

embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le

contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse

sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de

rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion

professionnelle ou de mutation.

Ces dispositions sont assorties de sanctions civiles et de sanctions pénales.

A/ Le recrutement

1) L’offre d’emploi

Conformément à l’article L5321-2 du code du travail, « aucune offre d’emploi ne peut comporter de

référence à l’une des caractéristiques mentionnées » à l’article L1132-1 du code du travail.

Ainsi, l’offre d’emploi ne peut être soumise à une condition fondée sur le sexe, la situation de

famille ou l’état de grossesse.

Dès lors il est nécessaire de mentionner dans l’annonce les deux genres (ex : ouvrier (ère)) ou une

mention indiquant que l’offre est ouverte aux deux sexes (ex : ouvrier H/F).

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2) L’entretien d’embauche

Au cours de l’entretien d’embauche, il n’est pas possible, conformément à l’article L1221-6 du code

du travail, de demander des informations sans « lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou

avec l’évaluation des aptitudes professionnelles ».

Interroger le candidat sur les caractéristiques mentionnées à l’article L1132-1 du code du travail

(notamment la situation familiale et l’état de grossesse) serait donc discriminatoire et aucun grief ne

pourra être retenu contre le candidat en cas de mauvaise foi sur ces questions.

3) La décision d’embauche

Le choix de la personne embauchée doit être exempt de toute discrimination.

L'employeur ne peut pas refuser d'embaucher une personne en considération de son sexe, de sa

situation de famille ou de son état de grossesse.

B/ L’exécution du contrat : l’égalité de traitement

Article L3221-2 du code du travail

Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de

rémunération entre les femmes et les hommes.

Selon l'article L3221-4 du même code, « sont considérés comme ayant une valeur égale les

travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles

consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de

l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Habituellement, la cour de cassation considérait que « n'effectuent pas un travail de valeur égale des

salariés qui exercent des fonctions différentes » (Cass.soc., 26 juin 2008).

Dorénavant , la cour de cassation ne semble plus s’arrêter à la différence de fonction, mais admet

une comparaison entre les postes ayant « une identité de niveau hiérarchique, de classification, de

responsabilités », une « importance comparable dans le fonctionnement de l'entreprise », « exigeant

des capacités comparables et représentant une charge nerveuse du même ordre » (Cass.soc., 6 juillet

2010).

Conformément à l’article L3221-3 du code du travail, l’égalité de rémunération concerne « le

salaire (…) et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en

espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »

Le principe « à travail égal, salaire égal » conduit à appliquer les mêmes règles d’égalité de

traitement entre un CDD et un CDI et entre un temps partiel et un temps plein.

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II – UNE APPLICATION PARTICULIÈRE :

LA MATERNITÉ ET LA PARENTALITÉ

Ne seront abordés dans le présent chapitre que les questions liées à l’égalité professionnelle.

Les règles concernant la prise des congés n’y figurent pas.

A/ La maternité et l’adoption

1) La protection de l’emploi

Pendant la grossesse, la salariée est protégée contre les discriminations (cf. ci-dessus I/).

Elle est également protégée contre des mutations discriminatoires (article L1225-1 du code

du travail) et contre le licenciement fondé sur son état de grossesse (article L1225-4 du code

du travail).

2) Les conditions de travail

Pendant la maternité, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens

obligatoires sans diminution de salaire (article L1225-16 du code du travail).

L’article VI-1 de la convention collective de la métallurgie du Gard et de la Lozère et l’article VII.1

de la convention collective des industries métallurgiques électroniques et connexes de l’Hérault, de

l’Aude et des Pyrénées-Orientales prévoient que :



À partir du 3 ème mois de grossesse les sorties sont anticipées de 5 minutes sans réduction

de salaire,

La salariée en état de grossesse a droit à une pause de 10 minutes par demi-journée de

travail, sous réserve que son poste ne lui permette pas de s’arrêter pendant son travail.

Cette pause ne doit pas être accolée aux sorties anticipées.

La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à

celle de l’employeur, si son état de santé l’exige (article L1225-7 du code du travail).

Si la salariée travaille de nuit, elle peut être affectée à un poste de jour à sa demande ou à celle du

médecin du travail (article L1225-9 du code du travail).

Enfin, l’employeur est tenu de proposer aux salariées occupant un emploi l’exposant à certaines

risques (chimiques, biologiques … article R1225-4 du code du travail) un autre poste compatible

avec son état (article L1225-12 du code du travail).

3) Statut de la salariée pendant le congé de maternité (ou d’adoption)

a) Assimilation à du temps de travail effectif

Bien que le contrat soit suspendu, la loi prévoit que la durée de ce congé est assimilée à une période

de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté (article

L1225-24 et 1225-38 du code du travail).

Par ailleurs, ni les droits au titre du DIF (article L6323-2 du code du travail), ni les congés payés

acquis (article L3141-5 du code du travail) ne sont diminués du fait de ce congé.

Ce congé est également assimilé à une période de présence pour la répartition de l’intéressement et

de la participation.

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Enfin, conformément à l’article 37 de l’avenant du 30 juin 2009, la salariée qui utilise son droit au

DIF durant son congé de maternité ou d’adoption, bénéficie au 1 er janvier de l’année suivante,

d’une majoration des heures de DIF acquises, égale à la moitié des heures utilisées durant ce

congé (sans préjudice de l’application du plafond de 120 heures).

b) Indemnisation de la salariée pendant son congé

Outre les indemnités journalières versées par la sécurité sociale, la convention collective nationale

des cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 prévoit dans son article 17 que :

« Les femmes ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise seront indemnisées par l'employeur

pendant une période de 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement, éventuellement

augmentée d'un repos de deux semaines si un état pathologique attesté par certificat médical comme

résultant de la grossesse le rend nécessaire, et de 10 semaines après la date de l'accouchement

prolongée de deux semaines en cas de naissances multiples. »

Cette disposition rend obligatoire le complément de salaire par l’employeur pour les cadres.

Mais il n’existe pas d’obligation similaire concernant les non cadres.

Le complément de salaire n’est donc pas obligatoire lors du congé maternité ou d’adoption d’un

salarié non cadre.

Par ailleurs, il n’existe aucune obligation en matière de subrogation du salaire tant pour les cadres

que pour les non cadres. Chaque entreprise est libre de la mettre en place ou pas.

A noter : indemnité journalière de maternité et droit à la retraite

Les indemnités journalières versées au titre de l'assurance maternité seront incluses dans le salaire

annuel de base auquel s'applique le taux de pension de retraite (à hauteur de 125 % de leur

montant), bien qu'elles ne soient pas soumises à cotisations d'assurance vieillesse.

Cette disposition s'appliquera aux indemnités journalières d'assurance maternité versées dans le

cadre des congés de maternité débutant à compter du 1 er janvier 2012.

4) Statut de la salariée à l’issue du congé

a) La réintégration dans le même poste de travail

Article L1225-25 du code du travail (et L1225-43 pour le congé d’adoption) :

A l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire

assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Il faut d’abord lui proposer son précédent emploi.

C’est seulement s’il n’est plus disponible qu’il faudra lui proposer un emploi similaire.

Attention, la cour de cassation est très rigoureuse dans l’appréciation de cette obligation.

Il ne suffit pas que la rémunération soit maintenue pour considérer que l’emploi est similaire.

Il faut également que la classification et le niveau de responsabilités soient similaires.

Par exemple, il n’est pas possible de priver la salariée d’une partie de ses fonctions d’encadrement

(Cass.soc., 3 février 2010).

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) L’entretien et la visite de reprise

Pour faciliter la réintégration de la salariée, la loi (article L1225-27 du code du travail) et la

convention collective (article 12 de l’accord national du 19 juin 2007) prévoient que :

« les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption (…)

bénéficient, à leur demande, d’un entretien avec leur employeur, en vue de leur orientation

professionnelle, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail,

à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si cela se révèle nécessaire, un bilan de

compétences. »

Par ailleurs, conformément à l’article R4624-21 du code du travail, la salariée a droit à un examen

de reprise du travail par le médecin du travail après son congé de maternité.

Article R4624-22 du code du travail :

L'examen de reprise a pour objet d'apprécier l'aptitude médicale du salarié à reprendre son ancien

emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié

ou éventuellement de l'une et de l'autre de ces mesures.

Cet examen a lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8 jours.

c) La garantie d’augmentation de salaire

Article L1225-26 du code du travail :

En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de

la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi

favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article

L3221-3 < salaire de base et tous les autres avantages et accessoires liés à l’emploi >, est

majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des

augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la

même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans

l'entreprise.

L’article 23 de l’accord national du 19 juin 2007 reprend ces dispositions légales en précisant que :

« lorsqu’un salarié en cours de congé de maternité ou d’adoption est compris dans le champ

d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à

lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure

considérée. »

En ce qui concerne les augmentations individuelles, l’accord reprend le principe de l’application

d’une augmentation égale au taux moyen d’augmentation individuelle de sa catégorie

professionnelle ou à défaut du taux moyen des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Le respect de cette obligation évite de voir apparaître des écarts de rémunération liés à l’absence du

salarié en congé de maternité ou d’adoption. Il participe donc à la suppression des écarts de

rémunération entre les femmes et les hommes.

La fiche 3 de la circulaire du 17 mai 2007 précise comment réaliser ce rattrapage salarial (périmètre

des augmentations, méthode de calcul …).

d) Le report des congés payés

Conformément à l’article L3141-2 du code du travail, le salarié a droit au report des congés payés

non pris avant le départ en congé de maternité ou d’adoption, même si la période de prise des

congés a expiré.

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B/ Le congé parental d’éducation

1) Statut du salarié pendant le congé parental « total »

Le congé parental d’éducation ne donne pas lieu à indemnisation de la part de l’employeur et ne

donne pas lieu à une protection particulière contre le licenciement.

En ce qui concerne l’ancienneté, l’article L1225-54 du code du travail prévoit :

La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des

droits que le salarié tient de son ancienneté.

Mais cet article est d’interprétation stricte. Il ne s’applique notamment pas pour la détermination

des congés payés.

Mais, conformément à l’article L6323-2 du code du travail, les droits au DIF ne sont pas diminués

par ce congé.

Enfin, conformément à l’article 37 de l’avenant du 30 juin 2009, le salarié qui utilise son droit au

DIF durant son congé parental d’éducation, bénéficie au 1 er janvier de l’année suivante, d’une

majoration des heures de DIF acquises, égale à la moitié des heures utilisées durant ce congé

(sans préjudice de l’application du plafond de 120 heures).

A noter : Congés pour évènements familiaux et retraite complémentaire

L’article L241-3-2 du code de la sécurité sociale prévoit la possibilité de verser des cotisations de

retraite complémentaire pendant le congé parental d’éducation, le congé de solidarité familiale, le

congé de soutien familial et le congé de présence parentale.

Ces cotisations peuvent être versées par l’employeur et le salarié dans des conditions déterminées

par accord collectif (notamment par accord d’entreprise)

Afin de favoriser le financement, par les entreprises, de l'acquisition de droits à retraite

complémentaires pour les salariés qui prennent un congé pour raisons familiales, la loi prévoit que

pendant les 6 premiers mois de ce congé, la prise en charge par l'employeur des cotisations

salariales de retraite complémentaires ne sera plus considérée comme un élément de la

rémunération du salarié.

Elle sera donc exonérée de cotisations de sécurité sociale.

Mais cette prise en charge par l'employeur de la part salariale des cotisations de retraite

complémentaire sera soumise au forfait social.

2) Statut du salarié à l’issue du congé

a) La réintégration dans le même poste de travail

Article L1225-55 du code du travail :

A l'issue du congé parental d'éducation ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois

qui suit la demande motivée de reprise de l'activité initiale mentionnée à l'article L1225-52, le

salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins

équivalente.

Il faut d’abord proposer son précédent emploi.

C’est seulement s’il n’est plus disponible qu’il faudra lui proposer un emploi similaire.

Attention, la cour de cassation est très rigoureuse dans l’appréciation de cette obligation.

Il ne suffit pas que la rémunération soit maintenue pour considérer que l’emploi est similaire.

Il faut également que la classification et le niveau de responsabilités soient similaires.

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Par exemple, il n’est pas possible de proposer un poste comportant des fonctions moins valorisantes

que celles précédentes occupées et ne correspondant pas à la classification de la salariée

(Cass.soc., 17 mars 2010).

Par contre, il n’est pas prévu de rattrapage salarial obligatoire pendant le congé parental

d’éducation.

Dans l’objectif d’une suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes,

l’hypothèse peut être volontairement envisagée par le chef d’entreprise.

b) L’entretien, le bilan de compétence et la formation

Pour faciliter la réintégration de la salariée, la loi (article L1225-57 du code du travail) et la

convention collective (article 12 de l’accord national du 19 juin 2007) prévoient que :

« les salariés qui reprennent leur activité à l’issue (…) d’un congé parental d’éducation (…)

bénéficient, à leur demande, d’un entretien avec leur employeur, en vue de leur orientation

professionnelle, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail,

à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si cela se révèle nécessaire, un bilan de

compétences. »

Par ailleurs, l’article 13 de l’accord national du 19 juin 2007 prévoit que :

« Le salarié bénéficiaire d’un congé parental d’éducation ou exerçant son activité à temps partiel

pour élever un enfant bénéficie, de plein droit, d’un bilan de compétences et d’une priorité de prise

en charge par l’OPCA (…).

A l’issue du bilan de compétences, le salarié bénéficie, le cas échéant, d’une priorité d’accès à la

période de professionnalisation. »

Enfin, le salarié peut prétendre à son retour à une formation adaptée à l’emploi sur lequel il est

réintégré.

Article L1225-59 du code du travail :

Le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d'un droit à une action de formation

professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Le salarié peut également bénéficier de ce droit avant l'expiration de la période pendant laquelle il

entendait bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel.

Dans ce cas, il est mis fin au congé parental d'éducation ou à l'exercice d'une activité à temps partiel

pour élever un enfant.

c) Le report des congés payés

La loi n’a pas prévu de droit au report des congés payés pendant le congé parental (contrairement au

congé de maternité).

Et jusqu’à ce jour, la cour de cassation considérait qu’il n’y avait pas de report et que le droit était

perdu dès lors que c’est le salarié lui-même qui par sa demande de congé parental rend impossible

l’exercice du droit aux congés payés (Cass.soc.,28 janvier 2004).

Mais depuis un arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne du 22 avril 2010 (C-486/08), il

faut s’attendre à un revirement de jurisprudence conduisant au report des congés payés pendant

le congé parental (à l’image du revirement de 2009 sur le report des congés payés pendant la

maladie).

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A/ Au niveau de la branche

III – LES OBLIGATIONS COLLECTIVES

La branche doit négocier tous les ans sur les salaires et à cette occasion prendre en compte

l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article L2241-1).

Mais elle doit également négocier tous les 3 ans sur les mesures tendant à assurer l’égalité

professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier

aux inégalités constatées (article L2241-3).

Notre branche a respecté ces obligations par la signature de l’Accord national relatif à l’égalité

professionnelle du 19 juin 2007 et son Avenant du 30 juin 200905.

B/ Au niveau des entreprises

1) L’affichage

Concernant l’égalité de rémunération, il est obligatoire d’afficher les articles L3221-1 à L3221-7 du

code du travail et les articles R3221-1 et R3221-2.

Concernant la lutte contre les discriminations, l’article L1142-6 rend obligatoire l’affichage

des articles 225-1 à 225-4 du code pénal.

Il convient de signaler qu’avant la loi du 27 mai 2008, l’article L1142-6 prévoyait l’affichage

des articles L1142-1 à L1144-3 du code du travail. De ce fait, on trouve souvent ces articles sur les

affichages obligatoires bien que l’obligation de les afficher ait disparu.

Pour les entreprises soumises à l’obligation de réaliser un rapport de situation comparée (cf. cidessous),

l’article L2323-59 du code du travail rend obligatoire l’affichage des indicateurs

permettant d’apprécier la situation comparée des femmes et des hommes.

Enfin, doivent être affichées les coordonnées du service d’accueil téléphonique mis en place par le

Défenseur des Droits (anciennement Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour

l’Égalité) :

2) Le protocole d’accord préélectoral

08 1000 5000

Article L2324-6 et R2314-4 du code du travail

Lors de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral, les organisations syndicales intéressées

examinent les voies et moyens en vue d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et

des hommes sur les listes de candidatures.

3) La Commission de l’égalité professionnelle (entreprise de 200 salariés et plus)

Article L2325-34 du code du travail :

Dans les entreprises de 200 salariés et plus, une commission de l'égalité professionnelle est crée au

sein du comité d'entreprise.

Cette commission est notamment chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise

prévues à l'Article L2323-57.

12/23


Alinéas applicables

au 1 er janvier 2012

4) Le rapport de situation comparée

a) L’obligation pour les entreprises de 300 salariés et plus

Le rapport de situation comparée est une obligation définie à l’article suivant :

Article L2323-57 du code du travail :

Chaque année, dans les entreprises de 300 salariés et plus, l'employeur soumet pour avis au

comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, soit directement, soit, si elle existe, par

l'intermédiaire de la commission de l'égalité professionnelle, un rapport écrit sur la situation

comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans

l'entreprise.

Ce rapport comporte une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories

professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière

d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de

conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle

et l'exercice de la responsabilité familiale.

Il est établi à partir d'indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés, définis

par décret et éventuellement complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière

de l'entreprise.

Il établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les

hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée,

ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de

progression prévus pour l'année à venir, la définition qualitative et quantitative des actions

permettant de les atteindre et l'évaluation de leur coût.

Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de

progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie

d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions

d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui

la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un.

Les délégués syndicaux reçoivent communication de ce rapport dans les mêmes conditions que les

membres du comité d'entreprise.

Article L2323-58

Lorsque des actions prévues par le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes de

l'année précédente ou demandées par le comité n'ont pas été réalisées, le rapport de l'année

écoulée donne les motifs de cette inexécution.

Après avoir été modifié, le cas échéant, pour tenir compte de l'avis motivé du comité d'entreprise, le

rapport est transmis à l'inspecteur du travail accompagné de cet avis dans les quinze jours.

Dans les entreprises comportant des établissements multiples, ce rapport est transmis au comité

central d'entreprise.

Ce rapport est mis à la disposition de tout salarié qui en fait la demande.

Ce rapport comporte 3 axes principaux de travail :

la rémunération,

les évolutions de carrière,

les conditions d’emploi.

Son contenu est précisé à l’article D2323-12 du code du travail. Nous vous invitons à consulter cet

article pour connaître les indicateurs devant figurer au rapport.

Le rapport établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et

les hommes.

13/23


Ce rapport comporte :





une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de

l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de

formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions

de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et

l'exercice de la responsabilité familiale

une évaluation des objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée

les objectifs de progression prévus pour l'année à venir,

la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et

l'évaluation de leur coût

Ce rapport doit être fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels.

Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de

progression (à définir dans un décret à paraître), est portée à la connaissance des salariés :



par voie d'affichage sur les lieux de travail

et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de

l'entreprise.

Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site

internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un.

Les dispositions relatives au plan d’action s'appliqueront à compter du 1 er janvier 2012.

Pour les entreprises déjà couvertes par un accord ou un plan d'action au 10 novembre 2010, elles

entreront en vigueur à l'échéance de cet accord ou plan d'action.

Ce rapport donne lieu à une consultation du comité d’entreprise et pour les entreprises de

200 salariés et plus au travail préparatoire de la commission de l’égalité professionnelle

(cf. ci-dessus).

Le rapport ainsi que l’avis du CE est transmis à l’inspection du travail et aux délégués syndicaux.

Ce rapport servira dans le cadre des négociations obligatoires (cf. ci-dessous).

Le ministère du travail a édité un guide consultable sur ce lien pour aider à la réalisation de ce

rapport.

Un modèle de tableau est téléchargeable sur ce lien.

Enfin, des indicateurs sont proposés dans la fiche 1 de la circulaire du 17 mai 2007.

b) L’obligation pour les entreprises de moins de 300 salariés disposant d’un comité

d’entreprise : le rapport unique

Pour les entreprises de moins de 300 salariés disposant d’un comité d’entreprise, le rapport sur la

situation comparée des femmes et des hommes est englobé dans le rapport annuel unique sur la

situation économique de l’entreprise.

14/23


Alinéas applicables

au 1 er janvier 2012

Article L2323-47 du code du travail :

Chaque année, dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'employeur remet au comité

d'entreprise un rapport sur la situation économique de l'entreprise. Ce rapport porte sur l'activité

et la situation financière de l'entreprise, le bilan du travail à temps partiel dans l'entreprise,

l'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, la situation comparée des

conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes, les actions en faveur

de l'emploi des travailleurs handicapés dans l'entreprise.

Le rapport établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les

hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée,

ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de

progression prévus pour l'année à venir, la définition qualitative et quantitative des actions

permettant de les atteindre et l'évaluation de leur coût.

Ce rapport comporte une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories

professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière

d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de

conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité

professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de

progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie

d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions

d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui

la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un.

A cette occasion, l'employeur informe le comité d'entreprise des éléments qui l'ont conduit à faire

appel, au titre de l'année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l'année à venir, à

des contrats de travail à durée déterminée, à des contrats de mission conclus avec une entreprise de

travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial.

Les membres du comité d'entreprise reçoivent le rapport annuel quinze jours avant la réunion.

Le rapport, modifié le cas échéant à la suite de la réunion du comité d'entreprise, est tenu à la

disposition de l'inspecteur du travail, accompagné de l'avis du comité, dans les quinze jours qui

suivent la réunion.

Les modalités d'application du présent article sont déterminées par décret en Conseil d'Etat.

Le contenu de ce rapport est précisé à l’article R2323-9 du code du travail.

Nous vous invitons à consulter cet article pour connaître les détails devant figurer au rapport.

De fait, la partie de ce rapport unique concernant la situation comparée des femmes et des hommes

est moins détaillée que le rapport prévu pour les entreprises de 300 salariés et plus.

Néanmoins, les indicateurs traités restent similaires, la présentation sera simplement plus allégée.

Le rapport établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et

les hommes.

Ce rapport comporte :

une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de

l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de

formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions

de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et

l'exercice de la responsabilité familiale

une évaluation des objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée

les objectifs de progression prévus pour l'année à venir,

la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et

l'évaluation de leur coût

15/23


Ce rapport doit être fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels.

Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de

progression (à définir dans un décret à paraître), est portée à la connaissance des salariés :



par voie d'affichage sur les lieux de travail

et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de

l'entreprise.

Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site

internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un.

Les dispositions relatives au plan d’action s'appliqueront à compter du 1 er janvier 2012.

Pour les entreprises déjà couvertes par un accord ou un plan d'action au 10 novembre 2010, elles

entreront en vigueur à l'échéance de cet accord ou plan d'action.

Ce rapport servira dans le cadre des négociations obligatoires (cf. ci-dessous).

Le ministère du travail a édité un guide consultable sur ce lien pour aider à la réalisation de ce

rapport.

Un modèle de tableau est téléchargeable sur ce lien.

Il est à noter que depuis la loi du 12 mai 2009 ce rapport n’est plus transmis à l’inspecteur du

travail, mais simplement tenu à sa disposition.

5) La négociation sur l’égalité professionnelle (entreprise dotée d’une section

syndicale)

Article L2242-5 du code du travail :

L'employeur engage chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les

atteindre. Cette négociation s'appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation

comparée prévu par l'article L2323-57, complété éventuellement par des indicateurs tenant compte

de la situation particulière de l'entreprise. Cette négociation porte notamment sur les conditions

d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de

travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie

professionnelle et les responsabilités familiales. Cette négociation porte également sur l'application

de l'article L241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur

peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

Lorsqu'un accord comportant de tels objectifs et mesures est signé dans l'entreprise, la périodicité de

la négociation est portée à trois ans.

Cette obligation concerne les entreprises dotées d’une ou plusieurs sections syndicales

d’organisations représentatives (L2242-1) personnifiée(s) par l’existence d’un délégué syndical

(L2232-17), c’est-à-dire celles soumises à l’obligation de négociation annuelle.

La négociation sur l’objectif d’égalité professionnelle porte sur :





les conditions d’accès à l’emploi (la mixité des postes),

les conditions d’accès à la formation et à la promotion professionnelle (les évolutions de

carrière),

les conditions de travail et d’emploi (notamment le temps partiel),

l’articulation entre les temps de vie professionnel et familiaux.

16/23


Cette négociation s’appuie sur les conclusions du rapport de situation comparée.

Conformément à l’article L2242-6 du code du travail, cet objectif est également pris en compte dans

tous les autres sujets de négociation : salaires, durée du travail, prévoyance, épargne.

A noter : Possibilité de maintenir les cotisations retraite des temps partiels sur un temps plein

La réforme des retraites du 9 novembre 2010 ajoute aux thèmes de la négociation annuelle

obligatoire celui relatif à la possibilité pour l’entreprise de maintenir l’assiette de calcul des

cotisations d’assurance vieillesse sur la base d'un temps plein à l’égard des salariés à temps partiel

(L241-3-1 du code de la sécurité sociale).

Enfin, il faut noter que les entreprises dépourvues de délégués syndicaux doivent également

prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

et les mesures permettant de les atteindre (article L1142-5).

Mais il n’y a pas de formalisme obligatoire attaché à cette prise en compte.

6) Une pénalité pour les entreprises non couvertes par un accord ou un plan d’action

relatif à l’égalité professionnelle (entreprises d’au moins 50 salariés)

L’article L2242-5-1 du code du travail prévoit une pénalité pour les entreprises non couvertes par

un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle (prévu à l’article L2242-5 du code

du travail traité ci-dessus).

Sont soumises à cette pénalité les entreprises de 50 salariés et plus.

Si l’obligation n’est pas respectée, l’entreprise sera soumise à une pénalité égale à 1 % au

maximum des rémunérations versées aux salariés au cours des périodes pendant lesquelles

l’entreprise n’est pas couverte par l’accord ou le plan d’action.

Le montant de la pénalité sera fixé l’autorité administrative en fonction des efforts constatés dans

l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et des motifs de sa défaillance.

Pour respecter cette obligation, l’entreprise doit être couverte :



soit par accord d’entreprise

soit, à défaut d’accord d’entreprise, par les objectifs et les mesures constituant le plan

d’action défini dans le rapport annuel remis au CE.

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, il s’agit du rapport annuel sur la situation

économique de l’entreprise (article L2323-47 du code du travail traité ci-dessus).

Pour les entreprises d’au moins 300 salariés, il s’agit du rapport de situation comparée des femmes

et des hommes dans l’entreprise (article L2323-57 du code du travail traité ci-dessus).

7) La négociation sur la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et

les hommes (entreprise dotée d’une section syndicale)

Article L2242-7 du code du travail :

La négociation sur les salaires effectifs que l'employeur est tenu d'engager chaque année,

conformément au 1° de l'Article L2242-8, vise également à définir et à programmer les mesures

permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

À défaut d'initiative de la partie patronale dans l'année suivant la promulgation de la loi nº2006-340

du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, la négociation

s'engage dans les quinze jours suivant la demande d'une des organisations syndicales de salariés

représentatives dans l'entreprise au sens de l'Article L2231-1.

17/23


Un sujet spécifique de négociation a été fixé : la suppression des écarts de rémunération.

Cette négociation était assortie d’une date limite : le 31 décembre 2010.

Mais la réforme des retraites du 9 novembre 2010 a supprimé cette date. Elle pérennise ainsi

l’obligation de négocier, chaque année, sur la suppression des écarts de rémunération entre les

femmes et les hommes

À nouveau, cette obligation concerne les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire,

c’est-à-dire celles disposant de délégués syndicaux.

La fiche 1 de la circulaire du 17 mai 2007 revient en détail sur cette obligation et l’annexe de la

fiche 1 de cette circulaire (dernières pages de la circulaire) donne des exemples d’indicateurs et des

exemples de mesures.

Pour respecter cette obligation, il est nécessaire de :

Diagnostiquer avec précision les écarts de rémunération

Outre les seuls indicateurs salariaux, il faut prendre en compte la part des femmes dans chaque

type d’emploi pour identifier les métiers à prédominance féminine.

Il est ensuite possible de supprimer les écarts de rémunération en réduisant l’enclavement des

femmes sur des postes faiblement qualifiés et faiblement rémunérés.

Ouvrir la négociation chaque année

Le rapport de situation comparée et les indicateurs serviront de support à la négociation.

Dans l’idéal, la négociation se soldera par la signature et le dépôt d’un accord.

En cas d’échec des négociations, il sera possible de mettre en place des décisions unilatérales.

Déployer les mesures correctrices

Différents types d’actions correctrices peuvent être mises en place.

À titre d’exemple, on peut citer :






discrimination positive sur les niveaux d’augmentation de salaire de manière à rattraper un

écart (le cas échéant, dans le cadre d’un plan pour l’égalité professionnelle conformément

à l’article L1142-4.3° du code du travail, cf. ci-dessous pour cette aide),

actions de formation et de promotion sur certains postes (création de passerelle …),

réduction du temps partiel subi et promotion du temps partiel choisi,

aménagement des conditions de travail facilitant l’articulation avec les obligations

familiales,

politique de recrutement volontariste.

Ces actions seront nécessairement en liant avec le plan d’action pour l’égalité professionnelle

(cf ci-dessus).

18/23


IV – LES AIDES EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Le contact pour les aides décrites ci-dessous est la Déléguée Régionale au Droit des Femmes :

Madame Coline ERLIHMAN

04 67 64 83 01 - drdf.lr@orange.fr

Attention : le contrat pour l’égalité professionnelle (B/) et le contrat pour la mixités des emplois

(C/) vont prochainement faire l’objet d’une réforme conduisant à la fusion de ces deux aides.

L’enveloppe des aides actuelles étant seulement consommée à moitié, cette réforme aura pour but

de simplifier et de rendre plus accessibles ces aides.

A/ La convention d’étude : aide financière à l’audit (entreprises de moins de 300

salariés)

Article R1143-1 du code du travail :

Toute entreprise de moins de 300 salariés peut conclure avec l'Etat une convention lui permettant

de recevoir une aide financière afin de faire procéder à une étude portant sur :

1° Sa situation en matière d'égalité professionnelle ;

2° Les mesures à prendre pour rétablir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes.

Article D1143-2 du code du travail :

La convention d'étude est conclue après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du

personnel s'il en existe.

Article D1143-3 du code du travail :

La convention d'étude fixe :

1° L'objet, le contenu, le délai de réalisation et les conditions de diffusion de l'étude ;

2° Le montant de l'aide financière de l'Etat.

Article D1143-4 du code du travail :

Pour chaque convention, l'aide financière de l'Etat est au plus égale à 70 % des frais d'intervention

hors taxe du consultant chargé de l'étude.

Elle ne peut excéder 10 700 €.

Article D1143-5 du code du travail :

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur l'étude réalisée

dans les conditions prévues à l'article R. 1143-1 et les suites à lui donner.

L'étude est également communiquée aux délégués syndicaux.

L'étude et les avis recueillis sont communiqués au directeur départemental du travail, de

l'emploi et de la formation professionnelle.

B/ Le plan et le contrat pour l’égalité professionnelle (entreprise dotée d’un délégué

syndical)

Il s’agit d’un plan d’actions collectives en faveur de l’égalité professionnelle qui peut faire l’objet

d’aides de l’Etat.

Article L1143-1 du code du travail :

Pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les mesures visant à établir

l’égalité des chances prévues à l'article L1142-4 peuvent faire l'objet d'un plan pour l'égalité

professionnelle négocié dans l'entreprise.

Ces mesures sont prises au vu notamment du rapport sur la situation comparée des femmes et des

hommes prévu à l'article L2323-57.

La mise en place de ce plan suppose donc la présence d’un délégué syndical avec qui le négocier.

19/23


Article L1143-2 du code du travail :

Si, au terme de la négociation, aucun accord n'est intervenu, l'employeur peut mettre en oeuvre le

plan pour l’égalité professionnelle, sous réserve d'avoir préalablement consulté et recueilli l'avis du

comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel.

Selon l’article 3.2.3.2 de la circulaire du 2 mai 1984, à titre indicatif, la négociation pourra porter

sur la mise en place des mesures suivantes :





l’embauche pour certains postes de travail, pourra être réservée aux femmes,

certaines formations pourront être proposées aux seules femmes,

des objectifs de nomination de femmes à tels ou tels postes pourront être fixés,

s’agissant des conditions de travail, modifier l’environnement, les contraintes ou

l’organisation de tel ou tel atelier ou bureau, en vue d’y faire accéder des femmes, pourra

apparaître nécessaire.

Ce plan sera présenté au directeur départemental du travail qui en contrôle la forme et le fond.

Les plans les plus exemplaires sont susceptibles conformément à l’article 18 de la loi 13 juillet 1983

d’ouvrir droit à l’aide financière de l’Etat : le contrat pour l’égalité professionnelle.

L’exemplarité du plan est appréciée en fonction des objectifs poursuivis et du nombre de salariés

concernés (article 2.3 de la circulaire du 11 août 1984).

Le contrat pour l’égalité professionnelle est conclu entre l’Etat et l’entreprise par le biais de la

Déléguée Régionale au Droit des Femmes après l’adoption du plan pour l’égalité professionnelle.

Article D1143-9 du code du travail :

Le contrat pour l'égalité professionnelle précise :

1° L'objet et la nature des engagements souscrits par l'employeur ;

2° Le montant de l'aide de l'Etat et ses modalités de versement ;

3° Les modalités d'évaluation et de contrôle de la réalisation des engagements souscrits.

Article D1143-10 du code du travail :

Les engagements souscrits par l'employeur dans le contrat pour l'égalité professionnelle doivent

avoir pour but de contribuer significativement à la mise en place de l'égalité professionnelle entre

les femmes et les hommes dans l'entreprise, l'établissement ou le secteur professionnel concerné,

par l'adoption de mesures de sensibilisation, de formation, de promotion et d'amélioration des

conditions de travail.

Article D1143-14 du code du travail :

La participation financière de l'Etat aux dépenses directement imputables à la réalisation du contrat

pour l'égalité professionnelle, déduction faite de la taxe sur la valeur ajoutée, est calculée dans la

limite maximale d'un pourcentage variable selon la nature et le contenu des actions :

1° 50 % du coût d'investissement en matériel lié à la modification de l'organisation et des

conditions de travail ;

2° 30 % des dépenses de rémunération exposées par l'employeur pour les salariés bénéficiant

d'actions de formation au titre et pendant la durée de la réalisation du plan pour l'égalité

professionnelle. Sont exclues de l'aide éventuelle les augmentations de rémunérations, quelles qu'en

soient les modalités, acquises par les salariés du fait de la réalisation du plan ;

3° 50 % des autres coûts.

C/ Le contrat pour la mixité des emplois (entreprise d’au plus 600 salariés)

Il s’agit d’actions individuelles concernant une ou plusieurs femmes nommément désignée(s).

20/23


La circulaire du 26 février 1992 en fixe les conditions.

Cette aide a pour objectif de favoriser la diversification des emplois occupés par des femmes et

d’inciter à leur insertion dans des qualifications où elles sont peu représentées.

Elle est ouverte aux entreprises d’au plus 600 salariés. Elle concerne des femmes en CDI.

L’aide donne lieu à la signature d’un contrat tripartite avec la salariée par le biais de la Déléguée

Régionale au Droit des Femmes.

Les actions financées peuvent concerner la formation ou des aménagements matériels.

Le montant de l'aide ne peut dépasser pour chaque contrat :




50 % du coût pédagogique de la formation,

30 % du coût des rémunérations pendant la période de formation,

50 % des autres coûts afférents à l'insertion professionnelle des femmes (aménagement

de postes ou de locaux).

Pour une même personne, cette aide n'est pas cumulable avec d'autres aides publiques reçues par

l'entreprise.

L'État verse 50 % à la signature du contrat et le solde à la conclusion des actions.

L’employeur doit consulter le CE ou à défaut les DP sur le projet de ce contrat.

D/ L’aide à la GPEC (entreprise d’au plus 300 salariés)

Article L5121-3 du code du travail :

Les entreprises qui souhaitent élaborer un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des

compétences, peuvent bénéficier d'un dispositif d'appui à la conception de ce plan. Ce dispositif

ouvre droit à une prise en charge financière par l'Etat.

Article D5121-4 du code du travail :

Le plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences prévu à l'article L. 5121-3

comprend, notamment, des actions de formation destinées à assurer l'adaptation des salariés à

l'évolution de leurs emplois ou des actions favorisant l'égalité professionnelle entre les femmes et

les hommes, en particulier grâce à des mesures améliorant l'articulation entre l'activité

professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L'État peut prendre en charge jusqu'à 50 % du coût prévisionnel d'intervention du consultant, lequel

est librement choisi par l'entreprise : convention d’aide au conseil (article D5121-6 du code du

travail).

La participation financière de l'État ne peut excéder (article D5221-7 du code du travail) :



15 000 € dans le cadre d'une convention conclue avec une seule entreprise dont l'effectif

ne dépasse pas 300 salariés,

12 500 € par entreprise dans le cadre d'une convention inter-entreprises.

Remarque : aucun seuil d'effectif n'est prévu pour bénéficier de la convention

inter-entreprises : le projet peut donc intégrer des entreprises excédant 300 salariés, bien que

le ciblage prioritaire du dispositif soit les PME.

21/23


Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être consultés sur la

conclusion de cette convention.

La signature de cette convention est gérée par la DIRECCTE.

N.B. : aide de l’OPCAIM/ ADEFIM au diagnostic GPEC

Les entreprises de moins de 300 salariés qui engagent une action de diagnostic GPEC à compter du

1 er juillet 2010 peuvent demander une prise en charge du coût de ce diagnostic à hauteur de 75 %

dans la limite de 900 € HT par jour et de 5 jours par an.

Cette prise en charge est également limitée à la disponibilité des fonds de l’OPCAIM.

E/ Une action régionale Languedoc Roussillon / FSE (entreprise de plus de 50 salariés)

Le GIP Formavie de l’Académie de Montpellier, en partenariat avec la Direction Régionale des

Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et la

Délégation Régionale aux Droits des Femmes et à l’Egalité (DRDFE), propose aux entreprises de

plus de 50 salariés de la région Languedoc-Roussillon, un accompagnement gratuit à la mise en

oeuvre de l’égalité professionnelle et salariale.

Cette action dure du 1 er juillet 2009 au 31 juillet 2011.

Pour plus d’informations sur cette action, vous pouvez télécharger la plaquette sur ce lien.

F/ Le crédit d’impôt « famille »

Conformément à l’article 244 quater F du code général des impôts, les entreprises passibles de l’IS

ou de l’IR imposées d'après le bénéfice réel qui exposent des dépenses permettant aux salariés ayant

des enfants à charge, de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale peuvent

bénéficier d'un crédit d'impôt.

Deux catégories de dépenses sont éligibles au crédit d'impôt et font l’objet d’un taux spécifique de

crédit d’impôt :

1. les dépenses ayant pour objet de financer la création et le fonctionnement de crèches assurant

l'accueil des enfants de moins de trois ans des salariés de l’entreprise.

Le crédit d'impôt est égal à 50 % de ces dépenses.

2. les dépenses engagées au titre de l'aide financière de l'entreprise destinée soit à faciliter

l’accès des services à la personne (garde d’enfant, tâches ménagères …) aux salariés, soit à

financer des activités entrant dans le champ des services à la personne (articles L7233-4 et

L7233-5

du code du travail)

Le crédit d'impôt est égal à 25 % de ces dépenses.

Une 3 ème catégorie existait mais elle n’est plus applicable depuis le 1 er janvier 2010. Elle reste

applicable aux dépenses réalisées en 2009.

Les subventions publiques reçues par les entreprises à raison des dépenses ouvrant droit au crédit

d'impôt sont déduites des bases de calcul de ce crédit.

Le crédit d'impôt est plafonné pour chaque entreprise y compris les sociétés de personnes, à

500.000 €.

Vous pouvez trouver plus de détails sur ce crédit d’impôt sur le site du ministère à cette adresse et

télécharger le formulaire à cette adresse.

22/23


DOCUMENTATIONS EN LIGNE

Pratiques d’égalité professionnelle (fiches à télécharger)

ORSE

dont : le rapport sur la situation comparée

les plans d’action

des exemples d’accord d’entreprise

Site internet

MINISTÈRE DU

TRAVAIL

dont : l’égalité de rémunération

l’égalité professionnelle

le contrat pour l’égalité professionnelle

le contrat pour la mixité des emplois

DÉLÉGATIONS

RÉGIONALES

AU DROIT DES

FEMMES

Annuaire des délégations régionales au droit des femmes

DIRECCTE

Poitou Charentes

Le guide des bonnes pratiques

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