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N°44

Juil. 12

Prix ANFH 2012

Récompenser la créativité

au service de la santé publique

www.anfh.fr


L A L E T T R E D E L ’ A N F H Juillet 2012 N° 44

Nicolas ESTIENNE

Président de l’ANFH

(FHF)

A l’occasion de l’assemblée générale de l’ANFH du

20 juin 2012, 230 administrateurs ANFH représentant les

instances paritaires des délégations régionales et du conseil

d’administration se sont réunis à Paris. M. François-Xavier SELLERET,

Directeur Général de l’Offre de Soins, est intervenu à l’ouverture de

leurs travaux. Lors de la présentation du rapport d’activité 2011, les

actions entreprises visant le développement de l’ANFH ont été déclinées.

Elles mettent en évidence une augmentation des départs en formation

(+ 5,2 % par rapport à 2010) ; une offre de services plus lisible et

plus étendue : poursuite de l’accompagnement à la GPMC, nouvelles

fonctionnalités et déploiement accéléré de Gesform, développement

de la mission de conseil dans le cadre de l’ingénierie financière et

de l’ingénierie pédagogique, professionnalisation de l’information et

de la communication, développement de partenariats nationaux et

régionaux.

L’un des points forts de cette journée a été le vote de la modification

des statuts instaurant la création de l’instance médicale paritaire dénommée

« Conseil du Développement Professionnel Continu Médical

Hospitalier » qui aura pour mission la gestion et le pilotage des crédits

du DPC Médical.

Cette nouvelle instance, composée de représentants des intersyndicats

de médecins hospitaliers et de représentants de la FHF (dont essentiellement

des présidents de CME), a tenu sa première réunion le 4 juillet

dernier. La campagne d’adhésion au DPC Médical sera lancée auprès

des établissements dès le mois de septembre 2012. En effet, pour

pouvoir bénéficier des fonds supplémentaires issus de la contribution de

l’industrie pharmaceutique pour le DPC des médecins, les établissements

devront adhérer à l’ANFH avant le 30 novembre 2012.

Il appartient à présent à l’ANFH, dans ce nouveau domaine d’intervention

qu’est le DPC, d’apporter son expertise dans les domaines financier et

pédagogique auprès des adhérents et de mettre en œuvre les décisions

du Conseil du DPC Médical afin de développer cet axe stratégique.

2

Pour recevoir

La Lettre de l’ANFH :

communication@anfh.fr

en indiquant

vos coordonnées complètes

> Vu sur anfh.fr

Au plus près de l’actualité

> En bref l p. 3, 4, 5, 6, 7

>ANFH à vos côtés l p. 4, 5

Favoriser l’accès à la formation et consolider l’intégration

professionnelle

>Actus réglementaires l p. 6, 7

L’entretien professionnel

> Dossier l p. 8, 9, 10, 11

Prix ANFH 2012 - Récompenser la créativité au service

de la santé publique

>Portrait UNIFAF - Estelle Bacher-Chauvin l p. 12

Lettre de l’ANFH : Emmanuelle Quillet - directrice de publication • Nicolas Estienne, Michel Fourmeaux, Françoise Forcioli, Françoise

Julien, Martine Mandopoulos-Clémente, Evelyne Desbrosses, Sylvie Tekpo, Maryvonne Rey, Chrystelle Tilly, Isabelle Descamps, Lydia

Rivat, Marie-Hélène Roux, Celia Winling, Quentin Picquenot, Fula Mesika, Raphaëlle Courtin, Kristel Hamon - comité de rédaction •

15 000 exemplaires • Imprimerie Caractère • ISSN 1167-8046


L A L E T T R E D E L ’ A N F H Juillet 2012 N° 44

Place aux instances

UNE PAGE D’INFORMATION

ANFH.fr dédie une page à ses instances

paritaires. Pour y accéder, il

suffit de cliquer sur l’onglet « L’ANFH »

placé en haut à gauche, sous le logo

« ANFH.fr ».

La page « Les instances paritaires » a

pour rôle d’informer le grand public de

l’organisation de l’association.

Chaque instance de décision ou de

consultation, nationale ou régionale, y

est décrite.

Dans la colonne de gauche, l’internaute

a accès à des compléments d’information.

Il peut :

• consulter le rapport d’activité 2011,

• télécharger les statuts et le règlement

intérieur national,

• découvrir la composition du Bureau

national 2012 et le calendrier des

instances nationales,

• accéder aux sites officiels des organisations

syndicales.

Un reportage photo sur l’assemblée

générale illustre l’ensemble.

Les instances régionales

Certains espaces web régionaux,

comme celui de l’ANFH Bretagne,

consacrent une page à leurs instances

dans leur rubrique « Services ». L’objectif

est d’annoncer les noms des président

et vice-président de l’année et

de rappeler les missions et enjeux des

instances régionales.

Des salles des instances

Pour faciliter les échanges entre

membres d’une même instance, le site

prévoit des espaces de travail fermés.

Cela permet au membre de consulter le

planning des prochaines réunions, de

télécharger des documents, d’échanger

avec les autres membres…

LE PRIX ANFH 2012 ET LE

RAPPORT D’ACTIVITÉ 2011

SUR ANFH.FR

Chaque année lors de son assemblée

générale, l’ANFH :

- récompense 3 à 4 établissements

pour leurs actions de formation

innovantes. Les informations, photos et

vidéos des derniers lauréats sont sur

ANFH.fr. A partir de la page d’accueil, il

suffit de cliquer sur l’encadré Prix ANFH

placé à droite.

- valide son dernier rapport d’activité.

Il est également téléchargeable, dès la

page d’accueil, sur ANFH.fr.

PARCOURS

PROFESSIONNELS

DES VIDÉOS POUR

SAUTER LE PAS…

Avec la complicité des établissements

hospitaliers des régions

Aquitaine, Auvergne, Languedoc-

Roussillon et Midi-Pyrénées, et

de leurs agents, une série de 12

courtes vidéos présentant des

parcours professionnels d’hospitaliers

sera diffusée sur les pages

régionales du site ANFH.fr.

Mettant en exergue les déclics

ayant amené ces agents à

s’engager dans un processus de

formation, ces vidéos ont pour

ambition de développer auprès

des personnels l’intérêt des

dispositifs de formation portés par

l’ANFH : Congé de

Formation Professionnelle, Validation

des Acquis de l’Expérience,

Etude Promotionnelle, Bilan de

Compétences… et l’envie de sauter

le pas pour se qualifier, évoluer

ou se reconvertir !

Retrouvez ces parcours

professionnels sur vos

pages régionales ANFH.fr

RAPPORT D’ACTIVITE

2011

Le rapport d’activité de l’ANFH

est disponible en supplément de

ce numéro de la lettre de l’ANFH

et sur ANFH.fr. Comme l’année

dernière, il met en valeur les témoignages

des différents acteurs de

la formation professionnelle et les

expériences « terrain ».

Plus de renseignements :

ANFH Service Communication

communication@anfh.fr

3


L A L E T T R E D E L ’ A N F H Juillet 2012 N° 44

ANFH AQUITAINE

CERTIFICATION NF ET

LABELLISATION CERTIVEA

Favoriser l’accès à la formation

et consolider l’intégration

professionnelle

4

L’ANFH Aquitaine a fait bâtir

de nouveaux locaux dans le

cadre d’un projet ambitieux

de développement durable

afin de mettre à disposition

de ses adhérents et de leurs

agents, ainsi que des salariés

de l’ANFH, un outil de travail

performant respectueux de

l’environnement. Ces locaux

viennent d’obtenir par le

centre d’expertise CERTIVEA

la certification NF bâtiments

tertiaires et la labellisation

Haute Performance Energétique

(HPE), Bâtiment Basse

Consommation (BBC).

L’adresse de l’ANFH

Aquitaine est désormais :

232 avenue du Haut Lévêque

- CS 40031

33615 PESSAC CEDEX

Plus de renseignements :

ANFH AQUITAINE

aquitaine@anfh.fr

Tél. : 05 57 35 01 70

26 ET 27 SEPTEMBRE 2012

Espace Charenton

Paris 12 e

1 RE ÉDITION DES

« RENCONTRES RH DE LA

SANTE »

Cet évènement sera le premier

rendez-vous annuel spécialisé

des acteurs des ressources humaines

du monde de la santé.

Le programme alternera sur 2

journées des séances plénières

et 16 conférences thématiques

interactives (actualités, réformes,

outils, prospective, benchmarks...)

Plus de renseignements :

http://www.sphconseil.fr/

Les agents ayant

un bas niveau de

qualification font

preuve au quotidien

de nombreuses

connaissances et

compétences dans

l’exercice de leur

fonction. Comment les

accompagner dans

leur développement

professionnel et pour

certains, les réconcilier

avec l’idée de suivre

une formation ? Accès

à la formation et à la

qualification, intégration

sociale… Quels

accompagnements

par les délégations

régionales ?

Ile-de-France :

Stéphanie About

01 53 82 82 32

s.about@anfh.fr

Rhône

Lydia Rivat

04 72 82 13 20

rhone@anfh.fr

Midi-Pyrénées

Marie-Hélène Roux

05 61 14 78 64

mh.roux@anfh.fr

L’engagement des établissements de la fonction publique

hospitalière dans des démarches de Gestion Prévisionnelle

des Métiers et des Compétences fait émerger des problématiques

liées à la qualification et au développement des compétences

des personnels. Ces sujets prennent une acuité

croissante au regard des dispositifs de formation professionnelle

tout au long de la vie. Ils accompagnent l’évolution

professionnelle et la progression de la qualification dans un

environnement sanitaire, social et médico-social de plus en

plus exigeant en matière de qualité, de sécurité des soins et

d’efficacité dans la prise en charge des usagers. Les changements

liés aux mutations, aux regroupements et aux évolutions

technologiques engagent à la mobilité professionnelle.

Les publics les moins qualifiés sont les moins armés

face à ces mutations : dès lors, il s’agit d’atténuer le risque

d’une rupture professionnelle et/ou sociale, de faciliter leur

adaptation à l’évolution des métiers ou de consolider leur

intégration professionnelle.

L’ANFH a inscrit dans son projet stratégique 2012-2015 un

axe en direction des agents pas ou peu qualifiés, pour l’accès

à la formation et l’intégration dans le monde professionnel.

Dans ce cadre, plusieurs délégations ANFH ont engagé des

réflexions et des accompagnements de ces publics en situation

de fragilité professionnelle.

En 2009, les instances régionales de l’ANFH Rhône initient

une réflexion sur la sécurisation des parcours et l’accès à la

formation des personnels de catégorie C qui restent minoritaires

pour l’accès à la formation. Ainsi est né le dispositif

« C Possible » qui accompagne les agents de catégorie C

dans la définition, la construction et la mise en œuvre d’un

projet personnel et/ou professionnel. Est proposé un accompagnement

individualisé alternant une formation, « Objectif

les 4C » : Communication, Confiance en soi, Connaître et

Comprendre - et un suivi personnalisé. La démultiplication

du dispositif est prévue en 2013. Cette action s’accompagne

d’un kit de communication destiné à sensibiliser les cadres

de proximité, les services RH et Formation et à informer les

agents. Réalisé en partenariat avec l’éducation nationale et

l’ANLCI, ce dispositif engage la réflexion sur les enjeux liés à

ce public, la détection des agents en difficulté et les leviers de

la motivation pour faciliter l’entrée dans le dispositif.

Depuis 2007, l’Ile-de-France mène des actions de sensibilisation

et de formation autour des compétences clés en


L A L E T T R E D E L ’ A N F H Juillet 2012 N° 44

ACTION DE FORMATION

ACHAT PUBLIC : PROMOUVOIR,

CONSTRUIRE, PILOTER ET

OPTIMISER UN PLAN D’ACTION

situation professionnelle pour les agents peu ou pas qualifiés.

Cette démarche s’est appuyée sur des partenaires régionaux

essentiels : la mission de l’ANLCI et le Centre de ressources

illettrisme. L’idée forte du dispositif « Parcours professionnels

et Compétences clés » est de valoriser les compétences

déjà acquises par les agents volontaires, soutenus par

leur établissement, et de les remobiliser autour d’un projet

professionnel.

Un « diagnostic individualisé » est conduit au regard du poste

actuel, du référentiel des compétences clés en situation

professionnelle de l’ANLCI et du projet personnel. La formation

proposée repose sur une pédagogie axée sur les

situations de travail. Des documents professionnels (plan des

locaux, modes d’emploi, etc.) sont exploités comme supports

pédagogiques.

Le premier établissement engagé dans la démarche, La

Seigneurie de PANTIN a reçu le grand prix ANFH 2011 qui

souligne le caractère innovant de ce dispositif.

Plus récemment, la région Midi-Pyrénées qui travaille sur la

mobilité professionnelle en proposant le financement de parcours

VAE pour l’obtention de diplômes ciblés niveaux V et IV,

a souhaité proposer une formation aux savoirs de base. Cette

formation aux compétences clés propose aux stagiaires de

mieux appréhender l’utilisation des écrits professionnels, le

calcul, la communication orale et le repérage dans l’espace et

dans le temps à travers l’activité professionnelle. Ce module

s’articule avec un dispositif qualifiant, le « PCIE » (Passeport

de Compétences Informatique Européen) : celui-ci inscrit les

agents dans une démarche de certification européenne en

leur permettant de valoriser des connaissances informatiques

et d’améliorer la pratique de l’outil informatique dans

le cadre professionnel.

Trois projets, trois entrées différentes avec pour objectif commun

et partagé de développer la formation des premiers

niveaux de qualification et d’aider à une meilleure intégration

dans le monde professionnel. Ces projets ont été entièrement

financés par l’Association que ce soit au niveau national

ou régional. Aujourd’hui les délégations s’interrogent

sur la nécessité de mobiliser de nouvelles sources de financement

pour continuer à adapter leur offre de service. Elles

souhaitent également renforcer les partenariats nationaux et

régionaux qui les aideront à consolider des démarches visant

à participer activement à la construction des compétences

de demain.

QUELQUES

DÉFINITIONS

ILLETTRISME : relève de

l’accès au sens des « écrits ».

Est illettrée la personne qui a

reçu un apprentissage (à l’école

en général), mais qui n’a pas

acquis, ou a perdu, la maîtrise

de la lecture et de l’écriture.

ANALPHABÉTISME : incapacité

complète à lire et à écrire,

le plus souvent par manque

d’apprentissage.

BAS NIVEAUX DE QUALI-

FICATION : publics identifiés

avec un niveau de qualification

inférieur au baccalauréat (niveau

V et infra, soit niveau VI).

COMPÉTENCES DE BASE/

SOCLE COMMUN DE

CONNAISSANCES :

• l’oral : comprendre et savoir

s’exprimer

• l’écrit : savoir lire et savoir

écrire une note simple

• le calcul : savoir compter

• l’espace et le temps : savoir

se repérer et se déplacer.

COMPÉTENCES CLÉS :

définies comme un ensemble

de connaissances, d’aptitudes

et d’attitudes appropriées au

contexte professionnel donné :

• les outils informatiques et

numériques

• la technologie et le lexique

métier

• les attitudes et le comportement

• l’ouverture culturelle dont

la maîtrise d’une langue

étrangère

• la règlementation (sécurité,

qualité, hygiène et environnement)

• les gestes, les postures et

l’observation.

ANLCI : Agence Nationale de

Lutte Contre l’Illettrisme

L’ANFH met à disposition des

établissements de la FPH une

nouvelle action de formation :

un dispositif « modulaire »,

composé de 4 programmes

de formation ajustés aux

besoins spécifiques des

différents acteurs intervenant

et/ou décisionnaires dans le

processus achats d’un établissement

(directeurs d’établissement,

directeurs adjoints

et responsables des achats,

chefs de pôle, pharmaciens,

acheteurs…).

A but « très opérationnel », la

méthode pédagogique repose

sur l’appropriation et l’expérimentation

par les différents

publics des outils d’aide à

l’achat co-construits par des

professionnels hospitaliers

à partir de leurs expériences

« terrain » et avec la participation

de l’ANAP, l’EHESP et la DGOS.

Ces outils ont été élaborés

pour aider les établissements

à définir et déployer un

plan d’actions achat et ainsi

s’inscrire dans la démarche

initiée par le plan PHARE

(Programme National de

Performance Hospitalière pour

des Achats Responsables).

Cette action de formation est

ouverte à l’ensemble des établissements

de la fonction publique

hospitalière. Les sessions de

formation pourront être organisées

en intra-établissement ou

bien en inter-établissements

et financées sur les plans de

formation.

Plus de renseignements :

www.anfh.fr

5


L A L E T T R E D E L ’ A N F H Juillet 2012 N° 44

DÉMÉNAGEMENTS

ANFH PACA

ANFH LANGUEDOC-

ROUSSILLON

Nouvelles adresses :

ANFH PROVENCE-ALPES-CÔTE

D’AZUR

Immeuble CMCI - 8 e étage

2 rue Henri Barbusse

CS 20297

13232 MARSEILLE CEDEX 1

A partir du 30 juillet 2012 :

ANFH LANGUEDOC-

ROUSSILLON

Immeuble Le Farenheit

Avenue Nina Simone

ZAC de port Marianne Hippocrate

34000 MONTPELLIER

PRIORITÉS DE

FORMATION 2013

Cinq actions de formation

nationales AFN en lien avec les

axes de formation priorisés (circulaire

DGOS du 22 mai 2012),

sont prévues pour 2013, elles seront

mises en oeuvre par l’ANFH

sur les thèmes suivants :

● Construction d’un projet de

chirurgie ambulatoire

● Construction d’un programme

de DPC

● Formation des tuteurs de stage

des étudiants paramédicaux

● Déclaration des événements

indésirables graves (EIG), des

vigilances et signalements des

infections nosocomiales (IN)

● Formation à la démarche

palliative et à l’accompagnement

des personnes en fin de vie, des

personnels confrontés à des

situations de fin de vie en dehors

des services spécialisés.

Plus de renseignements :

• Circulaire n°DGOS/

RH4/2012/206 du 22 mai 2012

• http://circulaire.legifrance.gouv.

fr/pdf/2012/06/cir_35362.pdf

• www.anfh.fr/rubrique

Formations ANFH

L’entretien professionnel

annuel et individuel

Les établissements de la fonction publique hospitalière peuvent à titre expérimental

se fonder sur l’entretien professionnel pour apprécier la valeur

professionnelle des agents. Explications.

Selon l’article 65-1 de la loi du 9 janvier

1986 portant dispositions statutaires

relatives à la fonction publique hospitalière

(FPH), les établissements de

la FPH peuvent, au titre des années

2011, 2012 et 2013, être autorisés, à

titre expérimental, à se fonder sur un

entretien professionnel pour apprécier la

valeur professionnelle de leurs agents,

prise en compte pour l’avancement

d’échelon et l’avancement de grade.

Lorsque l’expérimentation est mise en

place dans l’établissement, les éléments

du compte rendu de l’entretien professionnel

sont utilisés en lieu et place de

la notation, pour apprécier la valeur

professionnelle des agents.

Un dispositif de veille, de suivi et

d’évaluation de l’expérimentation est

mis en place au niveau national pour

réaliser un bilan annuel de cette expérimentation

dans la FPH.

UNE EXPÉRIMENTATION

SUR TROIS ANS

Explicitation du dispositif et agents

concernés

L’entretien professionnel est un entretien

annuel et individuel entre l’agent

et son seul supérieur hiérarchique. Il

doit permettre d’analyser les résultats

professionnels de l’agent sur l’année

de référence, au travers d’objectifs

définis et des compétences établies au

cours de l’année écoulée, et de repérer

les besoins de formation et d’évolution

professionnelle et/ou de mobilité de

l’agent.

Il n’est encore qu’une expérimentation,

mais il permet un premier recueil de

souhaits et besoins de formation de

l’évalué. Même s’il s’agit de temps bien

distincts, son déroulement dans un

délai proche de l’entretien de formation

permettra que l’évaluation des compétences

de l’agent puisse être complétée

par la mise en place des moyens

nécessaires à l’évolution et à la progression

de ces compétences.

Tout fonctionnaire hospitalier et tout

agent contractuel de droit public employé

à durée indéterminée peuvent

faire l’objet, à titre expérimental, d’un

entretien professionnel dès lors qu’il

compte au moins 6 mois dans l’établissement

expérimentateur au cours de

l’année d’évaluation. Peuvent entrer

dans l’expérimentation tout ou partie

d’une catégorie, tout ou partie des personnels

en fonction du corps auxquels

ils appartiennent, et non pour autant

une seule partie des personnels d’un

corps.

Les agents en détachement ou mis à

disposition au sein de la FPH et les

agents de la FPH détachés ou mis

à disposition en dehors de celle-ci,

doivent également être évalués par

le supérieur hiérarchique direct de la

structure dans laquelle ils exercent effectivement

leur activité.

Modalités de mise en œuvre dans

les établissements

Les établissements peuvent entrer dans

l’expérimentation depuis 2011, et en

2012 ou 2013, sur la base du volontariat.

La décision de l’expérimentation appartient,

après avis du comité technique

d’établissement, au chef d’établissement

qui doit déterminer en amont le

champ de l’expérimentation, l’organigramme

hiérarchique (chaque agent

doit pouvoir identifier son évaluateur) et

le plan de formation inhérent à la mise

en œuvre de l’expérimentation.

L’annexe 3 de la circulaire du 12 janvier

2012 précise les étapes de la mise en

œuvre de l’expérimentation.

Aussi, les évaluateurs et les évalués

à l’entretien professionnel peuvent

préalablement à la mise en œuvre de

6


L A L E T T R E D E L ’ A N F H Juillet 2012 N° 44

l’expérimentation, s’inscrire aux actions

de formation nationales prioritaires

(AFN 2011) pour la « conduite

de l’entretien professionnel » et 2012

pour la « préparation à l’entretien professionnel

».

UNE AUTRE FAÇON D’APPRÉCIER

LA VALEUR PROFESSIONNELLE DE

L’AGENT

Déroulement de l’entretien professionnel

L’agent est convoqué par son supérieur

hiérarchique direct à l’entretien professionnel,

dans un délai de 8 jours au

moins avant la date fixée. L’entretien

professionnel porte principalement sur :

1. Les résultats professionnels obtenus

par l’agent eu égard aux objectifs

qui lui ont été fixés et aux conditions

d’organisation et de fonctionnement

de la structure dont il relève ;

2. Les objectifs fixés à l’agent pour

l’année à venir et les perspectives

d’amélioration de ses résultats professionnels,

compte tenu, le cas

échéant, des perspectives d’évolution

des conditions d’organisation et de

fonctionnement de la structure ;

3. La manière de servir de l’agent ;

4. Les compétences acquises au cours

de l’expérience professionnelle ;

5. Les aptitudes aux fonctions d’encadrement

pour l’agent qui les exerce ;

6. Les besoins de formation de l’agent ;

7. Les perspectives d’évolution professionnelle

de l’agent en matière de

carrière et de mobilité.

Les critères à partir desquels est appréciée

la valeur professionnelle de l’agent

sont fonction du métier, du corps d’appartenance,

de la nature des activités

exercées et des compétences attendues.

textes...

COMPTE RENDU

L’entretien donne lieu à un compte

rendu réalisé par l’évaluateur qui

permettra d’apprécier la valeur professionnelle

de l’agent concerné par

l’expérimentation, à la place de la

notation qui n’est plus applicable. Pour

leur part, les dispositifs d’avancement

d’échelon ou de prime de service

ne sont pas modifiés, mais le niveau

de prime attribué pour l’année N-1 en

considération de la valeur professionnelle,

doit être maintenu en l’année N

lorsque la valeur professionnelle de

l’agent, au travers du compte rendu de

l’entretien, est similaire à l’année N-1.

Ce compte rendu sert également de

support et de guide au déroulement

de l’entretien de l’année suivante.

L’arrêté du 29 septembre 2010 prévoit

le modèle réglementaire de ce

compte rendu qui constitue un socle

commun et opposable dans tous ses

éléments. Ce modèle doit être remis ou

adressé à l’agent concerné en même

temps que sa convocation à l’entretien,

8 jours au moins avant la date fixée afin

de pouvoir préparer son entretien.

Après l’entretien, le compte rendu, daté

et signé par le supérieur hiérarchique

direct, visé par le chef d’établissement,

doit être porté à la connaissance de

l’agent, daté et signé par celui-ci.

L’agent a la possibilité de demander la

révision du compte rendu au chef d’établissement,

dans un délai de 15 jours

suivant sa notification. Les commissions

administratives paritaires peuvent, à la

demande de l’agent, proposer au chef

d’établissement la modification du compte

rendu. Les voies et délais de recours

contre le compte rendu sont précisés

par un schéma en annexe VI de la circulaire

du 12 janvier 2012.

• Art. 65-1 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction

publique hospitalière.

• Décret n° 2010-1153 du 29 septembre 2010 portant application de l’article 65-1 de la loi n° 86-33

du 9 janvier 1986 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.

• Arrêté du 29 septembre 2010 relatif au compte rendu annuel d’entretien professionnel des agents

des établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 modifiée portant

dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.

• Circulaire n° DGOS/RH4/2012/14 du 12 janvier 2012 relative à la mise en œuvre de l’expérimentation

de l’entretien professionnel dans la fonction publique hospitalière.

> Le grand livre

de la formation

Barabel M.

Meier O.

Perret A.

49 euros

Dunod, 2012, 533 p. Cet ouvrage collectif

est orienté avant tout vers la pratique.

Il présente l’ensemble des règles

et usages de la formation : contexte

juridique, enjeux, acteurs, construction

et suivi des actions. Il est le résultat de

débats entre de nombreux spécialistes,

dans le cadre d’un partenariat avec

I’ANDRH et le GARF.

> Santé et

dérives sectaires

18 euros

Miviludes (Mission Interministérielle de

vigilance et de lutte contre les dérives

sectaires), la Documentation française,

2012, 201 p. Ce guide a pour objet

d’aider à repérer les situations de danger

liées aux pratiques non conventionnelles

à visée thérapeutique (plus de 400

recensées). Il propose des outils pour

réagir en conséquence, et des fiches

spécifiques pour chaque profession de

santé réglementée.

Disponible en téléchargement :

http://www.derives-sectes.gouv.fr/publications-de-la-miviludes/guides

> Primes et indemnités

dans la fonction

publique hospitalière :

Questions-réponses

Clement C.

Lesson V.

38 euros

Les Etudes Hospitalières, 2012, 96 p.

Cet ouvrage vise à clarifier l’ensemble

des textes relatifs aux primes et indemnités

applicables aux agents (titulaires

et non titulaires) de la FPH, en distinguant

plusieurs catégories selon les fonctions

des agents, leurs positions administratives…

7


Prix ANFH 2012

Récompenser la créati

au service de la santé

c

Le 20 juin dernier à Paris, le 5 e Prix ANFH a été remis à trois lauréats lors d’une cérémonie devant l’assemblée

générale de l’Opca. Depuis 2008, ce prix distingue chaque année des actions de formation continue

mises en œuvre au sein des établissements adhérents. Découvrez ici le palmarès et les coulisses d’une

opération qui entend valoriser des initiatives novatrices et exemplaires.

ette année, l’ANFH a décerné

son Grand Prix « quasiment à

l’unanimité », au CHU d’Angers.

L’idée mise en pratique : mieux

préparer à l’annonce du cancer

par le biais du jeu de rôles, avec la

troupe de théâtre de l’hôpital. « Ce

projet renvoie à la problématique

de la maladie grave incurable, à la

notion d’échec face aux nouveaux

progrès de la médecine. Et il traite

une préoccupation de société de

façon très originale » commente

Marie-Claire Ros, membre du jury.

PRIX EX AEQUO : CH DE

CHAMBÉRY ET CHU DE DIJON

Le CH de Chambéry : ici, on utilise

notamment des mannequins de

simulation haute-fidélité pour

entraîner les professionnels du

SMUR (Service mobile d’urgence

et de réanimation) à la prise en

charge de l’arrêt cardiaque.

Le CHU de Dijon : celui-ci a monté

un dispositif visant à décloisonner

les services au sein du Pôle

personnes âgées.

DES ACTIONS NOVATRICES

ET DUPLICABLES, QUI FONT

TOMBER LES BARRIÈRES

Créé en 2008, le Prix ANFH distingue

ainsi des actions de formation

continue conçues et construites au

sein des établissements sanitaires,

sociaux et médico-sociaux, adhérents

à l’Opca. « Nous valorisons

les initiatives qui apportent des

solutions hors des sentiers battus

et qui pourront servir à d’autres

établissements, d’autres équipes. »

Novatrices et duplicables, elles

présentent en outre « un caractère

tout à fait particulier – car il s’agit

non pas d’acheter de la formation

mais de fabriquer quelque chose :

leurs acteurs sont les artisans d’une

démarche répondant aux besoins

de la structure et aux aspirations

des personnels, en phase avec la

vocation de l’ANFH. »

Point commun entre Angers,

Chambéry et Dijon ? Un même

objectif rassemble des médecins

et des infirmières, ou bien des

soignants et des administratifs.

« Ce n’est pas un hasard. L’ANFH

œuvre au service du développement

du professionnalisme et de la

compétence à tous les niveaux

d’intervention. Au regard de cette

mission, nous sommes attentifs

au maillage des métiers, des

fonctions, des catégories… Le

jury privilégie les actions qui font

tomber les barrières » analyse

Michel Fourmeaux, responsable

du service Développement de la

Formation et des Compétences à

l’ANFH. La qualité de l’évaluation,

les résultats obtenus, la concertation,

constituent également des critères

essentiels.

Aussi, l’ANFH tient à « saluer la

participation de l’ensemble des

candidats », attachés à travailler

en ce sens. Fait notable de cette

cinquième édition, ils étaient 7 à

concourir, soit moins nombreux

qu’auparavant. « Cela s’explique

sans doute en raison du contexte,

avance Marie-Claire Ros. Aujourd’hui,

tous les établissements sont

sous pression, et donc plutôt dans la

gestion du quotidien. Pourtant, il y a

un dynamisme formidable à l’hôpital

public, des gens inventifs… Et la

formation reste un levier capable de

> www.anfh.fr

8


L A L E T T R E D E L ’ A N F H Juillet 2012 N° 44

vité

publique

passer au-dessus de la contrainte. »

En témoignent les trois dossiers

au palmarès, mais aussi les quatre

autres en lice.

QUATRE EXPÉRIENCES

CANDIDATES

A commencer par le CH des

Quatre-Villes - pôle gériatrique

(Sèvres/Saint-Cloud, 92) qui a

bâti un programme autour d’une

méthode de soins « plus douce,

basée sur l’approche émotionnelle

et le respect des droits de l’homme,

pour une meilleure considération

des personnes âgées ». Afin

de développer une culture

commune, tous les professionnels

ont été formés, soignants et

non-soignants ; des sessions ont

même été organisées à l’intention

des familles et des intervenants

extérieurs (kinésithérapeute, coiffeurs,

bénévoles, etc.). Parmi les atouts de

la réussite : le suivi régulier assuré par

un comité de pilotage.

Accrédité en 2003 puis certifié en

2007 et 2011, l’Hôpital Elisée-

Charra à Lamastre (07) considère

« la promotion de la bienveillance »

comme une priorité ; c’est l’une

des mesures phares de son

projet d’établissement. L’action

présentée visait notamment à

« sensibiliser tous les personnels

soignants, dans tous les services

de soins » : médecine, SSR (Soins

de suite et de réadaptation), SSIAD

(Service de soins infirmiers à

domicile), EHPAD (Etablissements

d’hébergement pour personnes

âgées dépendantes). Le principe ?

Associer les bénéficiaires à la

réalisation d’outils de communication

concrets (livret, calendrier

et charte de la bienveillance).

Au bilan, cette implication des

soignants et la pérennité des

supports produits font partie des

principaux points positifs.

La Résidence Saint-Michel de

Kervoanec (Plougourvest, 29)

a elle abordé la bienveillance à

la faveur d’une contrainte : l’an

passé, une des cadres a entamé

une formation au DU Gestion

des risques intégrant une EPP à

accomplir sur ce sujet (Evaluation

des pratiques professionnelles).

D’une durée de quatre mois, l’EPP

s’est concrétisée par un atelier

d’art-thérapie, un concours photo

ouvert aux résidents… En définitive,

elle est apparue comme « une

véritable opportunité de partager

des moments avec les familles et

de tisser des liens qui manquaient

au sein de la structure » ; cela

tout en favorisant « le temps de

l’observation et l’attention à autrui ».

Enfin, le CHRU de Brest (29)

a mis en place un parcours de

formation spécifique destiné à ses

188 cadres, « qu’ils soient issus des

filières administratives, techniques,

soignantes ou pédagogiques ». Les

trois volets proposés correspondent

à trois types de situations et

d’objectifs : accompagner de façon

personnalisée dans une première

prise de poste ; faire évoluer les

compétences acquises ; permettre

une « universitarisation » des

trajectoires professionnelles (via

un appui pour la prise en charge

d’un master, par exemple). Intérêt

majeur, les bénéficiaires se forment

au management « à la carte » et tout

au long de leur carrière.

« EN GÉNÉRAL, LES PRIX

SONT DÉCERNÉS DANS LE

CONSENSUS »

Le 20 juin dernier à Paris, la remise

des prix a marqué le point d’orgue

de la procédure d’attribution. L’appel

à candidatures avait été lancé le 1er

décembre 2011, les établissements

volontaires avaient jusqu’au 16

avril 2012 pour y répondre. Puis

le 23 avril, « en séance plénière

et à huis clos », le jury a décidé

du classement. Ce jury regroupe

les membres de la Commission

d’étude et de développement de la

formation permanente (CEDFP)*,

autour du président et du viceprésident

de l’Association. « Il y

9


a des représentants des salariés

et des personnels, précise Marie-

Claire Ros. Nous venons d’horizons

différents, nous avons des engagements

différents. Mais en général,

nous nous accordons sur le tiercé

gagnant. C’est peut-être l’habitude

de travailler ensemble… Chaque

composante s’exprime, et les prix

sont décernés dans un consensus,

au terme d’un échange. »

Pour ce millésime 2012, la dotation

globale a représenté 11 000 € d’achat

de documentation : le premier lauréat

a reçu 5 000 €, et les deux autres

3 000 € chacun ; cela devant 250

membres des instances paritaires

régionales et nationales de l’ANFH.

« Au-delà des récompenses, le prix

met des actions et leurs auteurs sur

le devant de la scène. Il reconnaît

la créativité et l’investissement

désintéressé. En ce sens, c’est une

forme de management qui peut

susciter des potentiels et raviver

des énergies. »

* La CEDFP est une instance paritaire composée d’administrateurs de l’ANFH ; son rôle est d’émettre des

avis sur les questions de formation auprès du bureau national ou du conseil d’administration.

*

GRAND PRIX :

CHU D’ANGERS

Apprendre à annoncer un

cancer, avec la troupe de

théâtre de l’hôpital

10

« Tu me dis les choses, j’oublie. Tu me les

enseignes, je me souviens. Tu m’impliques,

j’apprends. » Cette citation de Franklin D.

Roosevelt est le leitmotiv du projet ANnonce

en Oncologie par la Simulation (ANONS). Une

formation innovante qui fait appel au jeu de

rôles et à la mise en situation professionnelle.

Devant un médecin et une infirmière, un

comédien joue un patient atteint d’un

mélanome. Il faut lui annoncer le diagnostic

et la thérapeutique envisagée, proposer un

soutien et s’assurer d’avoir été bien compris :

un exercice d’autant plus ardu que l’homme

va passer de la sidération à la colère. Le

but ? « Permettre à ceux dont le métier est

d’annoncer des mauvaises nouvelles de

devenir plus efficaces » explique Claude

Reliat, responsable de la formation continue au

CHU d’Angers. C’est le projet ANONS, comme

Annonce en oncologie par la simulation.

Depuis 2011, l’établissement utilise ainsi le

jeu de rôles à des fins pédagogiques ; des

séances de simulation sont organisées pour

préparer à la consultation d’annonce. « Ce

temps médical reste prépondérant dans la

qualité de la relation avec le malade et sa

famille. Il s’agit de se donner les chances de

réussir l’accompagnement et la prise en

charge. Le premier plan cancer* l’a rappelé,

les professionnels médicaux et paramédicaux

l’ont bien compris. » Toutefois, jusqu’à l’an

passé, peu de formations les avaient mobilisés

ensemble. « Nous nous demandions comment

favoriser leur participation conjointe, redonner

de l’intérêt à ce sujet. »

De cette réflexion, naîtra l’idée d’associer

Tréteauscope, la compagnie de théâtre

amateur de l’hôpital qui rassemble aidessoignants,

cadres, secrétaires, médecins,

infirmières… « Cette troupe constitue la valeur

ajoutée du projet. On peut reproduire toutes les

situations, avec de multiples profils. Pour les

stagiaires, l’intérêt n’est pas de mémoriser

des dialogues types mais de s’adapter à

chaque fois au patient, qui réagit selon son

âge, sa culture, son vécu… » souligne Claude

Reliat. Aux côtés du secteur formation de la

DRH et de Tréteauscope, le projet ANONS

est co-piloté par le Dr José Hureaux du 3C

(Centre de coordination de cancérologie) en

charge de la maîtrise d’œuvre et de l’expertise ;

et le Dr Jérôme Berton du CeSAR (Centre de

simulation en santé). « Tout le monde était

partant. Le côté novateur a séduit. La CME et

la direction ont validé. »

Evaluée positivement lors de formations

tests, la méthode a été déployée début 2012.

Le lundi après-midi, des binômes médecininfirmier/infirmière

viennent désormais aux

ateliers confronter leurs pratiques. La formule :

une séance de quatre heures incluant

deux scénarios suivis d’un débriefing, avec

notamment un psychologue. « Contrairement

aux formations classiques, on est là dans

l’action. Et on apprend en ayant droit à

l’erreur. » Utilisation de jargon médical,

écran d’ordinateur qui gêne le regard… les

mécanismes de défense ne manquent pas. « Il

y a de vraies techniques pour créer la relation

et faire entendre les choses à entendre :

l’écoute active, la reformulation, la gestion de

ses propres émotions, etc. » Et ça marche ! Il

ressort des questionnaires réalisés avant et

après que « les 30 bénéficiaires se sentent

beaucoup plus à l’aise, capables de mieux

maîtriser l’entretien ». Claude Reliat y voit

« une double plus-value pour le développement

des compétences individuelles et collectives. »

Ce programme figure aujourd’hui au plan

de formation. Et le Grand Prix ANFH

conforte le choix d’une offre appelée à

s’élargir. « Nous imaginons déjà d’autres

domaines d’application, telle la formation

avec la biomédecine pour les prélèvements

d’organes. » Affaire à suivre, l’expérimentation

a commencé.

* Dans sa mesure 40, le Plan cancer 2007-2013

préconise et décrit un « dispositif d’annonce ». La

première phase est le temps médical correspondant

à une ou plusieurs consultations d’annonce du

diagnostic.


L A L E T T R E D E L ’ A N F H Juillet 2012 N° 44

CH DE CHAMBÉRY

Simulation haute fidélité :

l’exemple de la prise en

charge des arrêts cardiaques

en équipe SMUR

L’utilisation de la simulation haute-fidélité vise à

optimiser la prise en charge des patients dans

un environnement sans risque pour les patients

et les participants.

Au CH de Chambéry, la simulation est au

cœur d’une politique de formation continue.

Cette méthode « désormais incontournable »

a déjà bénéficié à de nombreux professionnels

de santé dont l’ensemble des équipes SMUR

(Service Mobile d’Urgence et de Réanimation).

« Nous suivons ainsi les recommandations

internationales prônant l’usage de cette

modalité. Un rapport sur l’utilisation de la

simulation remis à la HAS en janvier 2012 a

conforté notre démarche » explique le

Dr Thierry Secheresse, médecin responsable

CEnSIM (Centre d’enseignement par

simulation). Cette structure dispose de locaux

spécifiques et d’équipements de simulation

« haute-fidélité ». On peut y reproduire

à la demande différents environnements

(chambre de patient en soins intensifs, salle

de consultation…) La simulation permet

de répéter des situations cliniques sur des

mannequins programmables et d’analyser les

comportements lors du débriefing. Les équipes

pluri-professionnelles des SMUR (infirmiermédecin-ambulancier)

ont ainsi travaillé en trio

sur l’arrêt cardiaque pré-hospitalier. Objectif

global : améliorer les pratiques de santé « afin

d’optimiser la prise en charge du patient et

d’améliorer la sécurité des soins ». Les résultats

sont là. « L’utilisation de la simulation hautefidélité

se traduit par une nette amélioration de

la rapidité et de la précision des gestes ainsi que

par une meilleure prise en charge du patient en

pratique clinique. »

CHU DE DIJON

Un dispositif modulaire

du pôle Personnes âgées,

pour décloisonner

et recréer du lien

Au départ de cette action, il y a le constat d’une

démobilisation. Puis par le biais de formations

courtes réalisées en interne, l’esprit collectif

arrive peu à peu à renaître.

Au pôle Personnes âgées du CHU de Dijon, une

étude a confirmé le sentiment que les agents

avaient perdu le sens du collectif et du travail :

fort taux d’absentéisme, refus d’entraide entre

équipes, et donc dysfonctionnements… « Chef

de pôle, cadre supérieur et cadre de santé ont

alors engagé une réflexion, rapporte Delphine

Sibella, nouvelle responsable formation.

Avec l’appui d’une psycho-sociologue, ils se

sont rendus compte que la formation pouvait

permettre de décloisonner les services* et

rétablir le lien entre les personnels. » Le

dispositif imaginé consiste à « proposer un

temps de formation deux fois par mois,

autour de sujets qui concernent leur activité à

l’hôpital et qui les intéressent, sur la base du

volontariat et sur le temps de travail ».

Grand principe : des modules courts (de 2

heures au plus) animés en interne par des

professionnels de terrain, à l’adresse de leurs

pairs (infirmiers, aides-soignants, ASH…) Pour

mettre cette action en œuvre, « ils ont monté

un comité de pilotage, défini les contenus.

Avec notre aide, ils ont aussi fait un planning

facilitant la participation. » Parmi les quelques

15 thèmes retenus : l’alimentation du sujet

âgé, l’éthique en gériatrie, médecine et

spiritualité… Plus de 300 personnes ont été

formées depuis 2010. « Il y a eu un effet boule

de neige, observe Delphine Sibella. Cette action

a permis à chacun de prendre conscience que

tout le monde va dans le même sens. C’est

aussi valorisant pour ceux qui se retrouvent

dans le rôle de formateur et dont ce n’est pas

le métier. »

* 1 hôpital de jour, 2 unités de médecine

gériatrique, 2 unités de SSR (Soins de suite et

de réadaptation), 1 unité de soins palliatifs et 7

EHPAD.

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L A L E T T R E D E L ’ A N F H Juillet 2012 N° 44

UNIFAF - ANFH : défendre côte à côte les besoins

des établissements publics et privés

Estelle Bacher-Chauvin est directrice Recherche Etudes et Développement à

UNIFAF, le Fonds d’assurance formation de la branche sanitaire, sociale et médicosociale

privée à but non lucratif. Elle aborde ici les spécificités de cet Opca et les

actions en partenariat avec l’ANFH.

Estelle Bacher-Chauvin

Directrice Recherche

Etudes et Développement

à UNIFAF

1995 :

Diplômée de l’Institut d’études

politiques de Bordeaux

1996 :

Valide un 3e cycle en Management

des Organisations et

Entreprises de Service Public

1997-2006 :

Consultante puis directrice

adjointe associée d’un cabinet

conseil en management-organisation-RH

dans le sanitaire

et social

MaI 2006 :

Intègre Unifaf comme Directrice

recherche, études et développement.

Assure à ce titre le

secrétariat technique de l’OMPQ

(Observatoire prospectif des

métiers et des qualifications) de

la Branche

> UNIFAF EN CHIFFRES

(2011)

• 19 761 établissements

gérés par environ 8000

structures

• 720 000 salariés dont 37 %

dans le champ du handicap

• 366 M€ de collecte

• 358 000 départs en

formation

• 224 partenariats (+ 40 % en

un an) avec : collectivités

locales, Etat, Fonds social

européen, pôle emploi…

La Lettre De l’ANFH :

Qu’est-ce qui rapproche

et différencie Unifaf de

l’ANFH?

Estelle Bacher-Chauvin :

Ce qui nous rapproche,

ce sont des problématiques

métiers partagées,

une offre de services de

proximité, une structure

paritaire aux niveaux national

et régional, ou encore

des partenaires communs

sur les territoires (ARS et

Conseils régionaux). Ce

qui nous différencie, c’est

surtout la prédominance

du secteur médico-social,

72 % d’adhérents qui

emploient moins de 50

personnes, et le statut de

salarié de droit privé de

ces professionnels. Unifaf

intervient sous tutelle de

la Délégation générale à

l’emploi et à la formation

professionnelle (DGEFP).

Avec le soutien de ses

partenaires, Unifaf a pour

premier objectif de favoriser

l’insertion durable dans

l’emploi à travers l’accès

à la formation, voire à une

première qualification, pour

les publics précaires.

La LDA : Quels sont

aujourd’hui les chantiers

communs ?

E. B.-C. : Unifaf et l’ANFH

échangent régulièrement

sur les mutations à

accompagner dans les

secteurs sanitaire et social.

Un grand sujet d’actualité

est le Développement

professionnel continu

(DPC) : quelle information

aux adhérents ? quels partenariats

avec l’OGDPC,

la HAS ?... Autre chantier

commun : la reconduction

des accords cadres 2010-

2012 de cofinancement

avec la Caisse nationale

de solidarité pour l’autonomie

(CNSA). Il y a aussi

un partage d’expertise sur

les questions d’éthique

(l’ANFH est membre du

comité d’éthique d’Unifaf)

et sur l’observatoire emploiformation.

Au plan national,

des travaux prospectifs

sont menés autour des

tensions en matière de

recrutement. Il est très important

de porter ces dossiers

ensemble tout en

gardant nos spécificités.

En région, nous sommes

amenés à défendre côte à

côte les besoins en emplois

et en formation des établissements

pour faire face à

la pénurie de compétences

sur certains territoires.

Avec certaines ARS, nous

travaillons même à la mise

en place de démarches de

GPMC/GPEC.

La LDA : En quoi consistent

les partenariats

entre les deux Opca ?

E. B.-C. : Nous avons

référencé ensemble les

organismes de formation

dans près de 18 régions

pour la formation d’assistant

de soins en gérontologie.

Et plus de la moitié

des délégations régionales

proposent des actions

de formation collectives

communes sur la

bientraitance, l’accompagnement

Alzheimer, la

prise en charge de la fin

de vie… Ces préoccupations

concernent autant

les personnels du public

que du privé. Des actions

sanitaires pilotées par

l’ANFH sont ouvertes à

nos adhérents du médicosocial,

et Unifaf met à

disposition de l’ANFH son

expertise sur la formation

des travailleurs handicapés

en ESAT. Chaque

Opca apporte sa vision sur

le cahier des charges et la

sélection des prestataires

est confiée à l’un des

deux afin de gagner en

réactivité. Cette logique

de mutualisation dans un

contexte économique de

plus en plus contraint a

une vraie valeur ajoutée

pour les délégations,

comme pour les stagiaires

qui y trouvent l’occasion

de mixer les cultures et les

approches.

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