&

2012 2013
étude de fonctions
& rémunérations
des professionnels
du SIRH
En partenariat avec
Systèmes d’Information
Ressources Humaines

Préface
Lettre ouverte aux Responsables SIRH
Votre Directeur des Ressources Humaines s’intéresse-t-il au système d’information des
Ressources Humaines ? A défaut, consacre-t-il un peu de son temps pour en comprendre les
rouages et la complexité ? Cherche-t-il à vous rencontrer pour en parler ? Plus généralement,
parvient-il à s’intéresser à votre fonction ou bien évacue-t-il chaque fois le sujet en prononçant
la phrase assassine « tout cela n’est que technique ! » pour mieux se réfugier dans de grands
principes généraux de la gestion des talents et du recrutement.
Considère-t-il qu’il a lui-même des compétences en informatique tout en précisant pour se
justifier, qu’il a acquis récemment un logiciel très complexe de génération d’arbre généalogique
lui permettant de s’intéresser à ses ancêtres ?
Pense-t-il sincèrement que les nouvelles technologies constituent un enjeu capital pour les
Ressources Humaines en annonçant qu’il a récemment créé un blog pour publier les photos
de son dernier voyage en Afrique ?
Considère-t-il votre SIRH uniquement comme un « système », qui draine avec lui une
connotation technique ? Fait-il le parallèle avec un « instrument », une « mécanique », une
« machine », une « boîte à outils ».
Il vous est difficile de juger de l’appétence technologique de votre DRH sur quelques phrases
échangées dans un couloir en attendant le début d’une réunion, mais si les réponses à ces
questions sont globalement négatives, vous, responsable SIRH, risquez de rester plus
souvent que nature à vous morfondre dans votre bureau pendant que des décisions sont
prises en comité de direction RH sur l’automatisation de la prochaine campagne d’entretiens
annuelle.
Si, à contrario, il considère que cet outil est avant tout au service de la gestion des Ressources
Humaines de l’entreprise, et au-delà de l’outil, que c’est aussi un formidable moyen de piloter
les hommes, les valeurs humaines, les talents et les compétences, il y a des chances que son
implication dans vos projets SIRH soit un gage de réussite.
Voici donc un constat et une conviction. Le constat est qu’une bonne partie des DRH vivent
encore dans la tradition et se tiennent à bonne distance de leur SIRH. Ils commencent à
tendre l’oreille quand la paie fait une fausse note ou quand le nouveau processus de congés
fraîchement livré, perturbe l’activité de l’entreprise. La conviction est que si le rôle du
responsable SIRH est encore souvent assimilé au poste d’informaticien de la fonction RH, ce
rôle est en train radicalement « d’exploser » et est en passe de devenir le poste clé de la DRH.
Mais tout ceci n’est plus qu’une question de temps.
Essayez de mesurer le chemin parcouru depuis le début du millénaire ! Le nombre de projets
menés est impressionnant : décentralisation, fusion, euro, loi sur les 35 heures, DIF, DADS-U,
N4DS, self-services, dématérialisation, externalisation, etc. Vos compétences plurielles
sont votre meilleur atout : logiciels spécifiques, urbanisation, connaissance des Ressources
Humaines et des lois réglementaires, compétences managériales, maîtrise de la conduite de
projets, des systèmes d’information, etc.
Autrefois rattachés à la Direction Informatique pour vos compétences techniques, vous
avez désormais votre place au sein des Directions des Ressources Humaines, pour vos
connaissances « métiers ».
La fonction SIRH n’est pas une nouvelle fonction, elle est simplement mieux reconnue. Elle
a grandi avec l’avènement des TIC, l’évolution des progiciels RH et une législation galopante
(complexification des textes). Ce terreau est favorable et laisse supposer que la croissance
de la fonction n’en restera pas là. N’est-elle pas au final le plus bel exemple de l’évolution
d’une fonction ancienne, qui avait pour vocation de s’occuper de la paie, vers une fonction
résolument moderne au champ d’action désormais transverse ?
Bernard Just
Auteur du livre « Pas de DRH sans SIRH »
Editions Liaisons 2011
Etude de Fonctions & Rémunérations des professionnels du SIRH 2012/2013
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«Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1 er
de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11
mars 1957 aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, n’autorise que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé ou copiste et non destinées à une utilisation collective
d’une part et d’autre part, les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration».

Sommaire
Editorial
PageGroup
Remarques méthodologiques
Un nouveau regard sur le SIRH
Les partenaires
1 - Directeur/Responsable SIRH p. 11
2 - Chef de Projet SIRH p. 14
3 - Consultant ou Chef de Projet Intégration SIRH p. 16
4 - Coordinateur SIRH p. 18
Etude de Fonctions & Rémunérations des professionnels du SIRH 2012/2013
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«Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1 er
de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11
mars 1957 aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, n’autorise que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé ou copiste et non destinées à une utilisation collective
d’une part et d’autre part, les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration».

Editorial
L’Observatoire SIRH est né le 20 juin 2011 avec l’objectif principal de rassembler une
communauté de professionnels en leur permettant d’échanger autour des thèmes d’une
fonction en plein essor et pourtant encore mal définie par les organisations RH. L’ambition
principale de cet Observatoire est bien de créer un nouveau lieu d’échanges et de réflexions
autour de cette fonction. Pour nourrir cet échange, il était nécessaire dans un premier temps
de définir plus précisément le contour des responsabilités à travers une expertise des différents
métiers du périmètre SIRH. Cette étude a pour objectif de préciser les profils, les analyses de
rémunérations et les tendances qui se dégagent.
Michael Page est présent en France depuis plus de 25 ans et accompagne les entreprises
dans le recrutement de talents sur tous les métiers de l’entreprise. Notre travail au quotidien
auprès de nos clients nous permet d’anticiper les nouvelles tendances qui émergent au
sein des organisations. La fonction SIRH s’intègre pleinement dans les nouveaux profils des
Ressources Humaines et il paraissait évident pour notre cabinet qu’une analyse approfondie
était nécessaire.
Toute l’équipe de Michael Page Ressources Humaines et Systèmes d’Information est
heureuse de vous présenter la seconde édition de l’Etude des fonctions et rémunérations des
professionnels du SIRH. Sa vocation est de parfaire la première édition que nous avions lancée
il y a maintenant un an. Cette nouvelle édition permet une mise à jour des rémunérations par
métier et expérience et intègre plusieurs témoignages concrets.
Cette étude a été réalisée avec l’aide de l’ensemble de nos partenaires de l’Observatoire :
CSC, l’ESCEM, le CXP et l’ANDRH. Nous les remercions chaleureusement pour leur support.
Je tiens une nouvelle fois à remercier tout particulièrement l’ensemble des professionnels
SIRH qui ont répondu avec beaucoup de disponibilité, d’engagement et de sérieux à notre
questionnaire puis à nos interviews pendant toute cette année 2012.
Cette étude est d’abord la vôtre et nous vous en souhaitons bonne lecture !
Guillaume PICAN
Directeur Michael Page Ressources Humaines
Pour plus d’informations concernant les fonctions Systèmes d’information et
Ressources Humaines, consultez nos études de fonctions et de rémunérations sur :
www.michaelpage.fr
Etude de Fonctions & Rémunérations des professionnels du SIRH 2012/2013
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«Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1 er
de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11
mars 1957 aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, n’autorise que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé ou copiste et non destinées à une utilisation collective
d’une part et d’autre part, les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration».

Pagegroup
Qui sommes nous ?
z PageGroup : un réseau mondial
Coté à la bourse de Londres depuis avril 2001, PageGroup (Michael Page International Plc) est
reconnu comme le leader du recrutement et de l’intérim spécialisés dans de nombreux pays.
Plus de 35 ans après sa création à Londres, le Groupe compte aujourd’hui 164 bureaux répartis
dans 34 pays et rassemble plus de 5000 collaborateurs qui conseillent et accompagnent leurs
candidats et clients dans la recherche de solutions adaptées.
Au niveau mondial, l’expertise de PageGroup se décline à travers 3 marques principales :
Page Executive, un des leaders de la recherche de dirigeants ; Michael Page, qui identifie
pour ses clients les meilleurs cadres confirmés ; Page Personnel, spécialiste de l’intérim et du
recrutement de cadres 1er niveau, de techniciens et d’employés qualifiés.
z La présence de PageGroup en France
Page Executive est l’un des leaders de la chasse de têtes sur des postes de direction générale,
de direction opérationnelle/fonctionnelle ou encore d’experts. Basé à Paris, il couvre également
la recherche d’administrateurs et l’audit d’équipes dirigeantes ;
Michael Page est le spécialiste de la sélection et de l’approche directe de cadres confirmés
grâce à l’expertise de 200 consultants en France, répartis au sein de 17 divisions spécialisées :
Achats & Logistique, Assurance, Audit, Conseil & Expertise, Banque, Commercial, Digital, Médias
& Communication, Distribution & Commerce, Finance & Comptabilité, Hôtellerie & Tourisme,
Immobilier & Construction, Ingénieurs, Juridique & Fiscal, Marketing, Public & Parapublic,
Ressources Humaines, Santé, Systèmes d’information ;
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«Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1 er
de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11
mars 1957 aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, n’autorise que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé ou copiste et non destinées à une utilisation collective
d’une part et d’autre part, les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration».

Michael Page Interim Management se consacre exclusivement à la recherche de cadres
confirmés pour des missions d’intérim ou de management de transition gérées par 8 divisions
spécialisées : Achats & Logistique, Finance & Comptabilité, Immobilier & Construction,
Ingénieurs, Juridique & Fiscal, Public & Parapublic, Ressources Humaines, Santé ;
Page Personnel recrute des cadres 1 er niveau, des techniciens et des employés qualifiés pour
des missions d’intérim, des CDD et des CDI. Les 270 consultants de Page Personnel, répartis sur
20 bureaux interviennent au sein de 18 divisions spécialisées : Achats & Logistique,
ADV & Import Export, Accueil & Services, Assistanat, Assurance, Audit, Conseil & Expertise,
Banque, Commercial, Comptabilité & Finance, Digital, Marketing & Communication,
Distribution & Commerce, Immobilier & Construction,Informatique, Ingénieurs & Techniciens,
Juridique & Fiscal, Public & Parapublic, Ressources Humaines, Santé.
z Le Groupe s’appuie également sur des équipes d’experts pour répondre à des besoins plus
spécifiques :
Page Assessment propose des prestations de conseil en évaluation et en gestion des talents ;
Page Consulting intervient sur des missions de conseil opérationnel en Systèmes d’Information ;
Page Outsourcing spécialiste du RPO (Recruitment Process Outsourcing), gère avec flexibilité
les opérations de recrutements volumiques.
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«Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1 er
de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11
mars 1957 aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, n’autorise que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé ou copiste et non destinées à une utilisation collective
d’une part et d’autre part, les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration».

Remarques méthodologiques
Les informations contenues dans cette étude sont le fruit de plusieurs sources d’information :
z le questionnaire de l’Observatoire du SIRH réalisé en partenariat avec CSC représenté par
Richard Lac, Senior Manager, et l’ESCEM représenté par Bernard Just, Directeur de la chaire
SIRH,
z l’étude approfondie des dossiers de plusieurs candidats rencontrés par l’équipe Ressources
Humaines et Systèmes d’Information lors des derniers mois qui travaillent dans la fonction
SIRH,
z les missions conduites sur la même période dans le domaine SIRH,
z notre analyse permanente du marché du recrutement.
Pour chaque type de fonction, nous vous proposons une analyse des principales
caractéristiques :
z rattachement hiérarchique (qui varie bien sûr d’une organisation à une autre),
z responsabilités,
z formation & parcours,
z tendances,
z rémunération (en fonction du périmètre et de l’expérience).
Les rémunérations indiquées sont présentées de la manière suivante :
z minima, moyenne et maxima constatés de tous les salaires répertoriés par fonction.
Les salaires sont exprimés en milliers d’euros (K€). Ils ne tiennent pas compte des éléments
variables non individualisés (participation et intéressement), ni des avantages en nature.
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«Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1 er
de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11
mars 1957 aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, n’autorise que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé ou copiste et non destinées à une utilisation collective
d’une part et d’autre part, les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration».

Un nouveau regard sur le SIRH
A l’heure du Web 2.0, des réseaux sociaux, des communautés professionnelles d’échange et
de l’information en temps réel, la communauté SIRH devait se doter de structures d’échange
et de partage dédiées à la fonction SIRH. C’est en partant de ce constat que l’ « Observatoire
SIRH » a vu le jour.
Un projet ambitieux qui s’appuie sur des partenaires de premier plan (ANDRH, CSC, ESCEM,
LeCXP, Michael Page) et qui permet de proposer un contenu de qualité pour répondre aux
attentes des professionnels du SIRH : des études et des benchmarks sur la fonction SIRH,
des ateliers thématiques, des petits-déjeuners débats, des groupes de travail et de recherche,
des publications ou encore des formations de haut niveau réalisées par l’ESCEM.
L’Observatoire SIRH a pour objectif principal de créer un réseau d’échanges et de débats afin
de permettre aux professionnels du monde des SIRH de faire connaître leurs savoir et savoirfaire,
d’échanger les expériences et de partager les bonnes pratiques. L’Observatoire réalise
également des études qualitatives et quantitatives qui seront présentées lors de rencontres
bimensuelles, occasions d’échange pour les membres de l’Observatoire. Ces études ont
pour but de mesurer l’évolution de la fonction SIRH, de faire de la veille, de développer
du réseautage, de renforcer les liens entre les participants et d’animer ainsi une véritable
communauté SIRH 2.0 !
Evidemment, une telle communauté n’aurait pas lieu d’exister sans vous, responsables
SIRH, DRH, DSI souvent décideurs des orientations de la politique SIRH de votre entreprise
mais également consultants, cabinets RH, éditeurs de solutions, chercheurs et étudiants
constamment au cœur de ces réflexions. Nous sommes convaincus que l’implication de
tous les acteurs de l’écosystème SIRH permettra de fournir un maximum de réflexions et de
réponses toujours proches de vos attentes.
Notre ambition est de développer un réseau fort en invitant les membres de l’Observatoire
SIRH à des réunions d’échange, des groupes de travail, d’études, de colloques et de
publications autour de sujets d’actualité SIRH. Ces rencontres ont également pour objectif
de développer le réseautage, de renforcer les liens entre les participants et d’animer une
véritable communauté SIRH 2.0 afin de fournir continuellement une information de qualité et
d’accompagner ensemble l’évolution de la fonction SIRH.
Les travaux de l’Observatoire sont mis à la disposition de ses membres ainsi que des
organismes professionnels intervenant dans les domaines des Ressources Humaines et des
nouvelles technologies, de la formation, de l’enseignement et de la recherche.
La fonction SIRH avait besoin d’un club, c’est chose faite avec l’Observatoire SIRH !
Bienvenue dans la communauté SIRH 2.0 !
Pour toute information complémentaire, visitez le site de l’observatoire :
www.observatoiresirh.com
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«Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1 er
de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11
mars 1957 aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, n’autorise que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé ou copiste et non destinées à une utilisation collective
d’une part et d’autre part, les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration».

Les partenaires
Afin de proposer un contenu toujours plus pertinent et novateur, l’Observatoire SIRH compte
au sein de son comité de pilotage les partenaires suivants :
ANDRH : l’Association Nationale des DRH est la plus grande communauté de professionnels
des Ressources Humaines en France. Son action depuis soixante ans permet d’anticiper
et d’accompagner l’évolution des métiers des Ressources Humaines au travers d’études et
travaux regroupant des groupes et commissions de professionnels de la fonction RH.
www.andrh.fr
CSC : le cabinet CSC est un des leaders mondiaux dans le conseil, l’intégration de solutions
d’entreprise et l’externalisation. Réinventer les processus métiers RH, optimiser les systèmes
d’information, innover dans les solutions et les services grâce aux nouvelles technologies
SaaS représentent des problématiques complexes auxquelles CSC contribue à apporter des
réponses simples et concrètes. CSC dispose d’un centre de compétences entièrement dédié
aux offres RH et SIRH.
www.csc.fr
ESCEM : la formation continue est un atout au service des entreprises qui veulent compter
aujourd’hui sur des acteurs réactifs, capables d’esprit d’analyse et de force de proposition
dans un univers toujours plus complexe. A l’écoute permanente des besoins des entreprises
et des collaborateurs, ESCEM met en place des solutions adaptées dans le développement
des compétences et d’expertise, notamment pour les managers dans les domaines du
Conseil et du SIRH.
www.escem.fr
Le CXP : Le Centre d’eXpertise des Progiciels et des Systèmes d’Information a pour
mission de fournir aux entreprises une veille et une expertise indépendante sur les progiciels.
L’ « Observatoire SIRH » bénéficie ainsi de la contribution d’une communauté d’experts sur le
marché des solutions SIRH que tous les professionnels de la fonction apprécieront.
www.cxp.fr
Michael Page : Le cabinet Michael Page est une référence dans le conseil en recrutement de
cadres dans les métiers des Ressources Humaines. La connaissance des besoins spécifiques
de la fonction RH et des métiers SI liée à la richesse du réseau dont il dispose font de
Michael Page un partenaire de qualité dans les travaux menés par l’Observatoire.
www.michaelpage.fr
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«Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1 er
de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11
mars 1957 aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, n’autorise que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé ou copiste et non destinées à une utilisation collective
d’une part et d’autre part, les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration».

NOUS TRANSFORMONS
VOS PROJETS
EN RÉALITÉ
ET NOUS LEUR DONNONS DES AILES
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BUSINESS SOLUTIONS Professionnels des SIRH, de la Paie, du Talent Management, du recrutement
et de la formation : l’heure est venue de matérialiser vos idées en projets.
TECHNOLOGY
Depuis plus de 50 ans, CSC accompagne les DRH et les DSI dans
OUTSOURCING l’élaboration et la concrétisation de leurs projets de transformation
du SIRH : réinventer les processus métiers RH, optimiser les systèmes
d’information, innover dans les solutions et les services grâce aux
nouvelles technologies SaaS font partie du quotidien des consultants du
Etude de Fonctions & Rémunérations des professionnels du SIRH 2012/2013
centre de compétences CSC entièrement dédié aux offres RH et SIRH.
«Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1 er
de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11
mars 1957 aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, n’autorise que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé ou copiste et non destinées à une utilisation collective
d’une part et d’autre part, les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration».

1 - Directeur/Responsable SIRH
Rattachement
Suivant les organisations et la taille de l’entreprise :
z Directeur des Ressources Humaines (DRH),
z Directeur des Systèmes d’Information (DSI),
z Directeur de la paie, de l’administration du personnel et du SIRH.
Responsabilités
Interlocuteur privilégié de la direction des ressources humaines, le Directeur/Responsable
SIRH se doit de maîtriser l’ensemble des spécificités du métier des Ressources Humaines.
Il pilote une équipe de collaborateurs de taille variable en fonction de la taille de l’entreprise
et des projets associés. Cette équipe peut être composée des fonctions suivantes : Chef de
projets, Pilote intégration SIRH, Consultant externe SIRH, etc.
Ses principales responsabilités peuvent être regroupées de la manière suivante :
Sur un angle RH :
z être le référent fonctionnel pour la société de l’ensemble des Systèmes d’Information RH
(SIRH),
z assurer l’évolution de l’ensemble des projets informatiques qui lui sont confiés en cohérence
avec les autres fonctions RH de l’entreprise : Directeur paie, Responsable formation et/ou
développement RH),
z la prise en charge de la formation et du support aux utilisateurs par le biais de ses équipes.
Sur un angle SI :
z la participation au choix de progiciels ou, si nécessaire, à la construction d’applicatifs internes
(ou systèmes propriétaires), en apportant un point de vue métier pertinent,
z la mise en œuvre et le suivi des projets en définissant clairement les priorités et les objectifs,
en établissant les budgets et en planifiant les besoins en ressources ainsi que les délais,
z la gestion des développements spécifiques ou du déploiement des applications ainsi que la
maintenance corrective et/ou évolutive du domaine existant,
z la coordination des intervenants internes et externes professionnels sur les projets en
lien avec les Systèmes d’Information RH : Chefs de projet, Ingénieurs d’études et de
développements, Business analysts, etc.
Formation et Parcours
Le Responsable SIRH est diplômé d’une ecole d’ingénieurs (ou d’un équivalent universitaire)
ou issu d’une formation RH/Gestion avec au moins 5 ans d’expérience. Il possède une
triple compétence en gestion de la paie, gestion des Ressources Humaines et bien entendu
des Systèmes d’Information. En fonction des orientations de l’entreprise, les affinités et
compétences seront plutôt axées sur le SI ou la GRH.
Il dispose d’une solide expérience des projets applicatifs qui lui a permis de développer une
forte expertise métier ainsi que la maîtrise de projets complets (gestion de toutes les phases
de leur cycle de vie et de mise en œuvre d’un système).
Il peut aussi s’agir d’un ancien opérationnel de la paie ayant accompagné le déploiement du
nouveau SIRH (key user) dans son entreprise.
Etude de Fonctions & Rémunérations des professionnels du SIRH 2012/2013
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«Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1 er
de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11
mars 1957 aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, n’autorise que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé ou copiste et non destinées à une utilisation collective
d’une part et d’autre part, les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration».

Tendance
Le poste de Responsable SIRH existe traditionnellement dans les DSI/DRH de grands
groupes où la complexité des Systèmes d’Information requiert une équipe dédiée sur la
fonction Ressources Humaines. Les nouveaux systèmes de Paie/SIRH nécessitent aujourd’hui
de recruter de vrais professionnels des SI. Cette fonction joue le rôle d’un facilitateur entre
une fonction RH encore trop souvent hermétique aux enjeux des SI et une DSI qui peine à
vulgariser les outils.
Sur un marché où la tendance des entreprises est de mettre en place des centres de services
partagés (CSP), on constate une pénurie réelle sur le marché de profils issus de la filière
métiers RH et capable de prendre en charge les enjeux devenus complexes des SIRH.
Les environnements métiers consommateurs de la fonction sont les secteurs de type Banque,
Assurance, Industrie ainsi que dans les structures déployant des ERP.
En fonction du profil, le Directeur/Responsable SIRH pourra évoluer vers un poste plus complet
de l’ensemble du volet opérationnel RH : paie, administration du personnel et projets RH.
Rémunération
Périmètre Minimum Moyenne Maximum
500

Responsable SIRH au sein d’une mutuelle d’environ 1500 salariés, gère une équipe de
7 personnes :
«Les moyens de communication ont beaucoup évolué ces dernières années, mais les
entreprises éprouvent encore certaines difficultés à suivre le rythme des évolutions
technologiques, notamment eu égard aux budgets alloués aux départements RH. Les outils
du SIRH sont au service de la gestion des ressources humaines, et contribuent en tout
premier lieu à valoriser le capital humain, au coeur de l’entreprise. La fonction SIRH nécessite
par conséquent d’être en totale cohérence avec la stratégie menée par la DRH et la Direction
Générale. Cette stratégie RH est fondamentale, et doit être à l’origine du développement des
outils SIRH».
Chargée de projet SIRH au sein d’une entreprise dans le secteur de l’énergie, manage une
équipe de 3 personnes.
« Le rôle du chargé de projet SIRH est de mettre l’outil RH au service de la vision RH, d’en
optimiser l’efficacité et de vérifier la cohérence des différents outils. Il est important pour cela
de rester proche des RH et d’avoir une bonne visibilité sur la stratégie RH. »
Etude de Fonctions & Rémunérations des professionnels du SIRH 2012/2013
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«Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1 er
de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11
mars 1957 aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, n’autorise que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé ou copiste et non destinées à une utilisation collective
d’une part et d’autre part, les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration».

2 - Chef de projet SIRH
Rattachement
(En fonction de la taille de l’entreprise)
Fonctions RH :
z Directeur des Ressources Humaines (DRH),
z Directeur paie/personnel et SIRH,
z Responsable/Directeur SIRH en fonction de la taille de l’entreprise.
Fonction SI :
z Directeur de projet,
z Directeur des études,
z Directeur des Systèmes d’Information (DSI).
Responsabilités
Le Chef de projet SIRH assure le lien entre les besoins de la DRH et la direction informatique.
Dans ce cadre, sa mission consiste à :
z aider les utilisateurs à exprimer et formaliser leurs besoins,
z animer les groupes de projets de façon transverse et coordonner les différents intervenants
sur le projet,
z élaborer le cahier des charges fonctionnel,
z piloter éventuellement les tests et la recette fonctionnels,
z suivre l’évolution des applications et leur maintenance (lorsque celles-ci sont en production),
z planifier les formations nécessaires aux utilisateurs finaux.
En résumé, le Chef de projet SIRH est responsable du suivi fonctionnel du projet. Son rôle
principal consistera à mettre en relation les deux départements (SI et Ressources Humaines),
en veillant à la bonne déclinaison technique des besoins exprimés par les divisions métiers ;
il assure un reporting régulier auprès de sa direction et de ses clients internes.
Dans certains cas de figure, il peut aussi intervenir dans la refonte des processus métiers
et/ou des organisations.
Formation et Parcours
Il est issu d’une ecole d’ingénieurs ou de commerce ou encore d’un cursus universitaire
avec au moins 4 années d’expérience. C’est parfois un utilisateur détaché auprès du service
informatique afin de recenser, d’exprimer et de formuler les besoins fonctionnels d’un service
particulier (production, logistique, finance...).
Plus généralement, le Chef de projet maîtrise la méthodologie de conduite de projets sur
l’environnement fonctionnel spécifique des Ressources Humaines. Issu du métier SI ou de la
fonction RH (administration du personnel/paie/développement RH), il est utile pour les Chefs
de projet de compléter leurs compétences ou -en fonction de leur formation initiale- par des
formations en management/gestion/RH, ou en organisation/gestion de projet/outils SI.
Tendance
La demande soutenue des entreprises utilisatrices pour se faire assister dans la mise en œuvre
et le déploiement de systèmes intégrés de gestion ou de solutions techniques complexes
(notamment à travers les CSP), a très fortement accru l’intérêt pour cette fonction.
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«Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1 er
de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11
mars 1957 aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, n’autorise que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé ou copiste et non destinées à une utilisation collective
d’une part et d’autre part, les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration».

La gestion de la paie de l’administration du personnel et du SIRH longtemps pilotés au niveau
de chaque établissement se retrouvent, pour des raisons économiques évidentes, centralisés
et nécessitent des ressources de plus en plus expertes.
On peut ajouter que la dimension mondiale de certains grands projets permet aux titulaires
de ces postes d’envisager une évolution de carrière internationale plus rapidement.
Cela nécessite alors une grande disponibilité et une forte mobilité.
La sous-traitance partielle ou totale de cette gestion de la paie est a l’ordre du jour de
nombreuses entreprises.
Rémunération
Nombre d’années
d’expérience du Min Moyenne Maximum
titulaire
2-5 ans 35 41 46
6-10 ans 42 47 55
11-15 ans 40 55 65
16 ans et plus 50 60 130
© Michael Page
Une partie variable entre 5 et 15% de la rémunération annuelle fixe est communément admise.
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«Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1 er
de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11
mars 1957 aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, n’autorise que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé ou copiste et non destinées à une utilisation collective
d’une part et d’autre part, les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration».

3 - Consultant ou Chef de projet intégration SIRH
Nous avons choisi de regrouper ces deux fonctions, la définition du poste est donc exhaustive
et varie en fonction du profil retenu.
Rattachement
Au sein d’une société utilisatrice, suivant les organisations et la taille de l’entreprise :
z Directeur des Systèmes d’Information,
z Directeur des Ressources Humaines,
z Responsable SIRH.
Au sein d’un éditeur de logiciels ou d’une société de services :
z Chef/Directeur de projet.
Responsabilités
Son rôle est d’implémenter et de déployer une solution logicielle RH auprès des utilisateurs.
Ses tâches concernent :
z la mise en place des solutions, à la suite de la vente du produit et de l’adaptation de ce
dernier aux besoins exprimés par le client, en l’intégrant dans l’architecture système ou
applicative du client,
z la préparation de son intervention, en se renseignant au préalable sur l’architecture du client,
s’assurant de la présence de tous les équipements techniques nécessaires au déploiement
ainsi que de la disponibilité des équipes,
z la réalisation des tests d’intégration,
z la fiabilité et la disponibilité des services offerts par la solution installée. Dans le cas de
dysfonctionnements majeurs post-installation ne pouvant être résolus par l’équipe support,
il peut être contacté pour la résolution,
z la conception des supports de formation aux utilisateurs et l’animation des différentes
sessions,
z l’optimisation du processus d’installation. A ce titre, il enrichit la documentation par son
retour d’expérience.
Formation et Parcours
Il est issu d’une formation de type ecole d’ingénieurs ou équivalent universitaire. Cette population
est particulièrement polyvalente techniquement et fonctionnellement. Techniquement, ces
profils disposent d’une très bonne connaissance générale sur les aspects systèmes, bases
de données, réseaux et dans une moindre mesure en développement, sans être totalement
spécialisés dans l’un de ces domaines. De même, du point de vue fonctionnel, ils possèdent
une bonne connaissance générale des domaines RH (paie, GTA, GPEC, formation...).
Avec l’expérience, ces profils peuvent se spécialiser sur un domaine RH particulier et/ou
gagner en maîtrise d’un logiciel RH (SAP HR, HR Access, Pléiades...). Ce sont généralement
des profils en début de parcours professionnel possédant au moins 2 ans d’expérience
réalisée en support technico-fonctionnel d’un logiciel RH. Une forte mobilité est requise car les
mises en place se font directement chez les clients.
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«Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1 er
de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11
mars 1957 aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, n’autorise que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé ou copiste et non destinées à une utilisation collective
d’une part et d’autre part, les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration».

Tendance
Ce type de profil se retrouve principalement au sein des éditeurs de logiciels ou des sociétés
de services. Par ces contraintes de polyvalence technique et fonctionnelle et d’itinérance
géographique, il y a toujours une offre côté client difficile à satisfaire. Plus technique que le
Chef de projet SIRH cité précédemment, les sociétés ont tendance à moins internaliser cette
fonction.
Rémunération
Nombre d’années
d’expérience du titulaire
Min Moyenne Maximum
0-3 ans 35 40 45
4-7 ans 40 44 65
7 ans et plus 45 70 80
© Michael Page
Une partie variable entre 5 et 10% de la rémunération annuelle fixe est communément admise.
Témoignage
Chef de Projet Intégration SIRH, depuis 12 au sein d’un éditeur de logiciel SIRH de premier
plan :
« Dans le passé, les équipes étaient principalement composées de collaborateurs de la DSI,
la DRH était quant à elle peu représentée. Il était complexe de travailler en bonne intelligence
car les besoins SI et les besoins RH étaient difficilement compatibles si bien que répondre à
l’un pouvait contrarier l’autre. Aujourd’hui, on retrouve des équipes mixtes SI & RH. La DSI
se libère peu à peu de l’entière responsabilité des projets au profit de la DRH qui y prend une
part plus importante. De nombreux Responsables SIRH ou Chefs de Projet SIRH arrivent pour
l’implémentation de la solution sur une durée déterminée et restent ensuite dans la fonction. »
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«Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1 er
de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11
mars 1957 aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, n’autorise que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé ou copiste et non destinées à une utilisation collective
d’une part et d’autre part, les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration».

4 - Coordinateur SIRH
Rattachement
Suivant les organisations et la taille de l’entreprise :
z Directeur des Systèmes d’Information,
z Responsable cellule pilotage / projets transverses / PMO,
z Direction des Ressources Humaines.
Responsabilités
Le coordinateur SIRH a pour principales missions de piloter un portefeuille de projets SIRH
et de proposer une vision transversale de l’avancée de ces derniers. Il est ainsi en charge de
définir et de promouvoir un référentiel commun de pilotage de projets, applicable à l’ensemble
des domaines concernés (MOA comme MOE). Il est aussi en charge de l’animation de la
communauté SIRH.
Interlocuteur privilégié de l’ensemble des intervenants, il doit pouvoir proposer une vision
consolidée et immédiate de l’état d’avancement des projets. En relation directe avec les
opérationnels métiers, il agit aussi en support des équipes projets (Consultant et/ou Chef
de projet SIRH) pour poser des jalons, proposer une méthode, des processus et outils, mais
aussi une vision instantanée et précise des nombreux indicateurs de pilotage.
En synthèse, ses principales missions couvrent :
z la gestion du portefeuille de projets (avancement, priorités, suivi budgétaire, risques, etc.),
z le suivi des supports administratifs, logistiques et opérationnels aux projets,
z la mise en place de tous les outils et reportings nécessaires,
z le conseil et l’accompagnement des Consultants/Chefs de projet SIRH,
z l’organisation et le suivi du comité de projet et du comité de pilotage,
z la coordination des SIRH locaux dans un contexte international ou multi-sites.
Formation et Parcours
Il est diplômé d’une ecole d’ingénieurs ou d’une ecole supérieure de commerce ou de tout
autre équivalent universitaire. Généralement, il dispose d’une solide expérience en pilotage
de projets complexes (le plus souvent sur un périmètre international), soit au sein d’un grand
groupe, soit en société de services ou chez un éditeur. Dans certains cas, il peut être issu des
métiers de la qualité et de l’organisation.
Tendance
Il ne fait pas office de Maîtrise d’Ouvrage. Son périmètre d’intervention est focalisé sur le
pilotage et le respect des engagements en termes de délais, coûts... Il mettra ainsi à
disposition son expérience et son retour d’expérience sur des sujets/projets identiques ou
proches (faisabilité vs délais, coûts, best practices, harmonisation...).
Le coordinateur SIRH est utile pour animer une communauté de Responsables SIRH locaux
présents au sein de filiales à l’international par exemple. On le retrouve donc dans les grands
groupes. De même, il est davantage rattaché à la Direction des Systèmes d’Information.
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«Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1 er
de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11
mars 1957 aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, n’autorise que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé ou copiste et non destinées à une utilisation collective
d’une part et d’autre part, les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration».

Rémunération
Nombre d’années
d’expérience du Min Moyenne Maximum
titulaire
0-2 ans NS NS NS
3-5 ans 35 46 55
6-10 ans 45 57 70
10 ans et plus 50 67 85
© Michael Page
Une partie variable entre 5 et 10% de la rémunération annuelle fixe est communément admise.
Témoignage
Coordinateur de Projets SIRH au sein d’un éditeur de logiciel SIRH de premier plan :
« Depuis quelques années, il existe une réelle évolution dans la collaboration des équipes
métiers RH et des équipes techniques SI lors des projets SIRH. Auparavant, les équipes SI
menaient les projets en autonomie. Aujourd’hui l’avis des représentants des directions RH est
davantage pris en compte. Les DRH ont plus de poids dans les phases des spécifications
fonctionnelles. Les utilisateurs finaux manifestent un réel intérêt pour les projets. Enfin, en
interne et depuis quelques années, les équipes MOA et MOE commencent à fusionner afin de
cultiver de réels experts SIRH aux compétences équilibrées entre connaissance des métiers
RH et compétence technique. »
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«Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1 er
de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11
mars 1957 aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, n’autorise que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé ou copiste et non destinées à une utilisation collective
d’une part et d’autre part, les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration».

NOTES
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«Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1 er
de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11
mars 1957 aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, n’autorise que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé ou copiste et non destinées à une utilisation collective
d’une part et d’autre part, les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration».

NOTES
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«Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1 er
de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11
mars 1957 aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, n’autorise que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé ou copiste et non destinées à une utilisation collective
d’une part et d’autre part, les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration».

NOTES
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«Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1 er
de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11
mars 1957 aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, n’autorise que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé ou copiste et non destinées à une utilisation collective
d’une part et d’autre part, les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration».

I MARSEILLE
I Lyon
10, place de la Joliette
13002 Marseille
Tél. : 04 86 94 77 20
Fax : 04 91 31 68 58
Espace Cordeliers
2, rue Président Carnot
69002 Lyon
Tél. : 04 78 92 30 30
Fax : 04 78 38 14 62
2012 2013
étude de fonctions
& rémunérations
des professionnels
du SIRH
I Strasbourg
5, rue du Dôme
67000 Strasbourg
Tél. : 03 90 22 70 10
Fax : 03 88 23 21 61
I Lille
19-21, rue de Paris
59800 Lille
Tél. : 03 28 04 56 00
Fax : 03 20 31 86 21
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Ressources Humaines
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Directeur
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Anglais Porte de l’Arenas
Hall C - 6th floor
06299 Nice Cedex 3
Tel. : 04 93 18 73 18
Fax : 04 93 83 35 51
I Toulouse
61, boulevard Lazare
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31000 Toulouse
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Systèmes d’Information
Ressources Humaines
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« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars
1957, alinéa 1 er de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425
et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, n’autorise que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage
privé ou copiste et non destinées à une utilisation collective d’une part et d’autre part, les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration ».