On se fait une loi de vous parler d'équité - Prévenir la discrimination ...

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On se fait une loi de vous parler d'équité - Prévenir la discrimination ...

Table des matières3 L’engagement du Barreau envers le droit à l’égalitéet l’équité4 Qu’est-ce que la discrimination ?5 Qu’est-ce que le harcèlement ?6 Quelles sont mes obligations en tant qu’avocat ?7 Quelles sont mes obligations en tant qu’employeur ?q Recruter en toute équité8-13 Prévenir la discrimination en embauche et au travailq Outils pour l’employeurq Outils pour le candidat :comment répondre à certaines questionsq Les mesures d’accommodementQuoi révéler et quandq Résumé des obligations de chacun14 Les recoursL’engagement du Barreau enversle droit à l’égalité et l’équitéLe Barreau du Québec fait la promotion des droits et libertés,du droit à l’égalité et des valeurs d’équité et de diversité.Tous les membres du Barreau du Québec doivent pouvoirparticiper pleinement à la profession, sans obstacles liés àune caractéristique personnelle tels le sexe, la grossesse,l’origine ethnique, le handicap, l’orientation sexuelle ouautre. L’information présentée dans cette brochure rappellebrièvement les obligations qui se trouvent dans la Chartedes droits et libertés de la personne, le Code de déontologiedes avocats et autre législation applicable.Dans le cadre de l’exercice de la profession au seind’une société diversifiée, les membres doivent respecterla dignité et la valeur de toutes les personnes – client,collègue, employé, etc. – et leur assurer un traitementsans discrimination.Cette brochure vise à les soutenir dans la promotionde l’égalité dans leurs milieux de travail et dans l’exercicede la profession pour prévenir et éliminer la discriminationet le harcèlement.Le Barreau du Québec est le barreaule plus féminisé en Amérique duNord : les femmes représentent47 % de l’ensemble des membres et60 % parmi les membres de moinsde dix ans de pratique.2 3


Qu’est-ce que la discrimination ?Afin de garantir le droit à l’égalité, la loi interditla discrimination et le harcèlement, incluant dans le milieude travail, et ce, dès le processus de recrutement.La discrimination découle d’une distinction qui entraînedes conséquences disproportionnées ou néfastes pourune personne ou un groupe de personnes sur la base del’une ou de plusieurs des caractéristiques personnellessuivantes, qualifiées de motifs de discrimination interdits :q Le sexeq La grossesseq L’état civil, l’état matrimonial ou la situation de familleq Le handicap ou la déficience (physique ou mental)q La race, la couleur, l’origine ethnique ou nationaleq L’âgeq La religionq La langueq L’orientation sexuelleq Les convictions politiquesq La condition socialeq Les antécédents judiciairesLa discrimination peut aussi découler de règles,de pratiques ou de politiques en apparence neutres,mais qui ont des effets préjudiciables sur des personnesou des groupes à cause d’une ou de plusieursdes caractéristiques personnelles mentionnées.Qu’est-ce que le harcèlement ?Le harcèlement – sexuel, racial ou fondé sur un autre motifde discrimination – est une forme de discrimination.Le harcèlement psychologique en milieu de travail estégalement interdit par la Loi sur les normes du travail.Le Code de déontologie professionnelle de l’Association duBarreau canadien définit le harcèlement comme « ...touteconduite incorrecte, abusive ou importune qui blesse,embarrasse, humilie ou porte atteinte à autrui ».Parmi les exemples de types de comportements quipourraient constituer du harcèlement, notons entre autres :q Les remarques, les plaisanteries, les calomnies,les allusions ou les railleries importunes visant undes motifs de discriminationq Les blagues fondées sur la race, le sexe ou autres motifsVous devez informer immédiatementle Syndic du Barreau du Québec detout acte dérogatoire – incluant leharcèlement sexuel – dont vous avezconnaissance. Si cet acte dérogatoireest commis par un avocat de votresociété, vous devez en outre prendreles moyens raisonnables pour faire cesserou empêcher la répétition de cet acte.4 5


Quelles sont mes obligationsen tant qu’avocat ?En vertu de la Charte des droits et libertés de la personne,l’avocat doit s’abstenir en tout temps d’exercer de ladiscrimination et du harcèlement envers quiconque, client,employé, collègue ou toute autre personne.Plus spécifiquement, le Code des professions prévoitqu’un professionnel ne peut refuser de fournir des servicesà une personne pour des raisons de race, de couleur,de sexe, d’âge, de religion, d’ascendance nationale oud’origine sociale de cette personne.Le harcèlement sexuel à l’occasion de l’exercice dela profession est un acte dérogatoire à la dignité de laprofession nommément mentionné au Code de déontologiedes avocats.En outre, l’avocat qui a connaissance de harcèlementsexuel ou de tout autre acte dérogatoire doit en informerimmédiatement le Bureau du syndic du Barreau du Québec.Si l’acte dérogatoire est commis par un collègue de lamême société, l’avocat doit de plus, dans les 30 jours oùl’acte est porté à sa connaissance, prendre les moyensraisonnables pour faire cesser ou empêcher la répétitiond’un tel acte.Un avocat pourrait aussi voir sa conduite potentiellementdiscriminatoire ou harcelante sanctionnée sur la basede l’obligation de dignité, intégrité, honneur, respect,modération et courtoisie.Quelles sont mes obligationsen tant qu’employeur ?La discrimination en embauche, en emploi et dans lesconditions de travail est interdite et vous devez respecterl’obligation d’accommodement raisonnable.Recruter en toute équitéLa Charte des droits et libertés de la personne ou, sil’employeur est une institution de juridiction fédérale,la Loi canadienne sur les droits de la personne prévoitqu’il est interdit, dans un contexte de recrutement, dechercher à obtenir des renseignements sur l’un ou l’autredes motifs de discrimination ou d’utiliser cesrenseignements pour exclure un candidat.Certaines exceptions peuvent s’appliquer, par exemplelorsque les renseignements sont liés aux aptitudes, qualitésou exigences requises par l’emploi ou dans le cadre del’application d’un programme d’accès à l’égalité ou d’équitéen emploi. La règle d’or : les renseignements demandésdoivent avoir un lien avec les exigences de l’emploi.Employeurs, rappelez-vousLors d’une entrevue ou de toute autre étape du processusde recrutement, les questions liées à la vie privée ducandidat, même posées en toute bonne foi ou par curiosité,ne sont pas appropriées dans un tel contexte et peuventêtre discriminatoires. Des pratiques discriminatoirespourraient nuire à votre réputation et dissuader de bonscandidats de joindre votre organisation.Ainsi, établir un processus de recrutement équitable etexempt de questions et pratiques discriminatoires est unebonne façon de vous prémunir contre des procédures pourdiscrimination en plus de contribuer à vous tailler uneréputation d’employeur respectueux du droit à l’égalité.Poser une question discriminatoire peutdonner lieu à une poursuite judiciaire,et ce, peu importe l’issue du processusde recrutement.6 7


Prévenir la discriminationen embauche et au travailEn tant qu’employeurs, employés, collègues ou confrères,nous avons tous un rôle à jouer pour prévenir et enrayerla discrimination et le harcèlement dans le milieu de travailet la profession.Outils pour l’employeurFavoriser un processus de recrutement rigoureux et exemptde pratiques discriminatoires, c’est :q Déterminer par écrit les critères recherchés qui sontnécessaires pour occuper l’emploi ou le stage offert :connaissances, expérience, habiletés, aptitudes.N’oubliez pas de pondérer ces critères.q Utiliser toujours les mêmes critères et méthodes desélection pour tous les candidats. Par exemple, poserle même type de questions d’une personne à une autre.q Former un comité de sélection composé d’au moinsdeux personnes et s’assurer que ce comité soit le plusdiversifié possible (hommes-femmes, différentesorigines, etc.).q Informer les membres du comité de sélectiondes exigences de la Charte des droits et libertés dela personne ou de la Loi canadienne sur les droits dela personne et des questions discriminatoires à éviter.q Documenter le processus de recrutement en composantun dossier contenant la description du poste, la liste dequestions, les notes d’entrevues, etc.Quelques exemplesÉvitez de demander…■ L’état civil■ L’occupation du conjoint■ Le nombre d’enfantsà charge■ Les arrangements pourla garde des enfants■ Les projets familiaux■ Le lieu de naissance■ La citoyenneté■ L’état de santé■ Les déficiences,maladies, handicaps■ La langue maternelle■ Le lieu d’acquisitiond’une langueDemandez plutôt…Les disponibilités en lienavec les exigences del’emploi ou du stage offert,incluant les disponibilitéspour voyager, le caséchéantLe statut légal pourtravailler au CanadaLe consentement ducandidat à subir un examenmédical préalable, le caséchéantLe niveau de connaissancesd’une langue nécessaire àl’emploi ou au stage offertOutils pour le candidat :comment répondre à certaines questionsQue faire si vous êtes confronté à une question qui pourraitêtre discriminatoire ? Comment réagir ? Devez-vous yrépondre ? Si oui, comment ?Le choix de l’attitude à adopter dans un tel cas vous revientet dépendra des circonstances. Rien ne sert de s’offusquerd’emblée, car rappelez-vous, la bonne foi se présume !Une bonne façon de réagir est de poursuivre la démonstrationque vous possédez les qualités requises pour le poste, sanspour cela compromettre votre droit à la non-discrimination.8 9


Voici quelques exemples de réactions en ce sens :q Cherchez à répondre à la « question cachée »Par exemple, à la question « Avez-vous des enfants ? »,l’employeur cherche probablement à savoir si vous aurezla disponibilité nécessaire pour accomplir les tâches.Vous pourriez alors rassurer l’employeur quant à vosdisponibilités.q Demandez des précisions sur le but de la questionVous pouvez demander à l’employeur le but poursuivipar la question ou en quoi les renseignements demandéssont en lien avec le poste offert. De cette façon, l’employeura l’occasion de reformuler la question pour recueillirdes renseignements véritablement pertinents au poste.q Refusez de répondreIl est dans votre droit de refuser de répondre à unequestion discriminatoire. Vous pouvez aussi contourner laquestion en cherchant à répondre à la « question cachée »ou en demandant des précisions sur le but de la question.Les mesures d’accommodementQuoi révéler et quandUn candidat doit-il dévoiler un handicap avant l’embauche ?Une candidate doit-elle mentionner sa grossesse lors del’entrevue ? Est-ce pertinent de préciser ses obligationsreligieuses ?Bien que sans rapport avec les qualifications requisespour le poste, certaines informations devront parfoiséventuellement être révélées à l’employeur lorsqu’unemesure d’accommodement sera nécessaire dans le cadrede l’emploi.L’employé doit juger du moment opportun pour révélercette information dans le respect de son droit à l’égalitétout en faisant preuve de transparence et de bonne foienvers l’employeur, dans le cas par exemple où ce derniera exprimé des besoins de disponibilité pour une périodedonnée ou lorsque l’horaire ou le milieu de travail devraêtre adapté.L’employeur devra de son côté offrir ou permettredes mesures d’accommodement.L’âge moyen des avocats estde 44 ans : 40 ans pour les femmes,48 ans pour les hommes.Le harcèlement sexuel à l’occasionde l’exercice de la profession estun acte dérogatoire à la dignitéde la profession sanctionné par leCode de déontologie des avocats.10 11


Résumé des obligations de chacunLors du processus de recrutementEn milieu de travailEn tant qu’employeur,vous devez :Suivre un processusde recrutement rigoureuxaxé sur les compétenceset les habiletés du candidaten lien avec les exigencesde l’emploi ou du stageoffert.Assurer un processusde recrutement nondiscriminatoire dans lerespect des lois applicables.Vous abstenir de chercherà obtenir, directementou indirectement, desrenseignements sur desmotifs de discriminationinterdits ou d’utiliser detels renseignements pourexclure un candidat.En tant que candidatà l’emploi ou au stage,vous devez :Être en mesure de mettreen valeur vos compétenceset habiletés en lien avecles exigences du poste oudu stage offert.Connaître et faire respectervos droits.Être prêt à répondre à unequestion reliée à un motifde discrimination interdit.En tant qu’employeur,assurez-vous :En tant qu’employé,collègue ou confrère,assurez-vous :De connaître et de respecter la législation applicableà votre milieu de travail (normes minimales, lois surles droits de la personne).D’adopter et de faireappliquer une politique deprévention et de traitementdu harcèlement et dela discrimination.D’informer ou de formerles employés etles gestionnaires surla politique.De diffuser et de rappelerrégulièrement la politique.De réviser ponctuellementla politique pour assurersa mise à jour et sonefficacité.De connaître les politiquesapplicables dans votremilieu de travail.De respecter en tout tempsvos obligationsdéontologiques et lesvaleurs de dignité, honneuret respect.D’agir de façon exemplaire.De traiter autrui commevous aimeriez être traité.Près de 1 000 avocatset 16 % des étudiantsde l’École du Barreaus’identifient à un groupede « minorités visibles ».De faire preuve de transparence et de bonne foisi une mesure d’accommodement s’avère nécessaire.De ne pas tolérer et de ne pas hésiter à dénoncer lesparoles, gestes, comportements ou pratiques pouvants’apparenter à de la discrimination ou du harcèlement.12 13


Les recoursSi vous croyez être victime de discrimination ou deharcèlement, vous pouvez communiquer avec les personnesou les organisations suivantes :q Les responsables des ressources humaines, toutepersonne responsable du respect de la politique contre leharcèlement et la discrimination ou un représentant devotre association ou syndicat, le cas échéant.q La Commission des droits de la personne et des droits dela jeunesse (discrimination en embauche, discriminationou harcèlement en milieu de travail pour uneorganisation de juridiction provinciale).q La Commission canadienne des droits de la personne(organisation de juridiction fédérale).q La Commission des normes du travail (harcèlementpsychologique en milieu de travail).q En cas de discrimination ou de harcèlement exercépar un avocat, vous pouvez aussi consulterle Service d’information en matière de préventionet de déontologie du Barreau du Québecsyndic@barreau.qc.ca au 514 954-3438 ou sans fraisau 1 800 361-8495, poste 3438.Selon les résultatsde l’Étude socio-économiquedu Barreau du Québec en 2008q 29 % des avocates et 16 % des avocatsconsidèrent avoir déjà subi ou subir du harcèlementpsychologique au travail.q 14 % des avocates et 5 % des avocats se sontdéjà vu refuser un dossier parce que leur employeurou un collègue s’y opposait sur la base de leur sexe,de leur origine ethnique, de leur handicap,de leur langue ou de leur orientation sexuelle.q Les avocates, même plus expérimentées ettravaillant davantage, gagnent 9 000 $ de moinspar année que leurs confrères masculins.14


Maison du Barreau445, boulevard Saint-LaurentMontréal (Québec) H2Y 3T8T 514 954-3400Sans frais 1 800 361-8495information@barreau.qc.cawww.barreau.qc.caÉdité en novembre 2009 par le Service des communications du Barreau du Québec

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