Rapport - LexisNexis

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Rapport annuel2006www.halde.fr


LE MOT DU PRÉSIDENTEn 2006, la haute autorité de lutte contre les discriminations etpour l’égalité est montée en puissance ; en témoignent le nombre deréclamations reçues, le nombre de réclamations traitées, le nombre dedélibérations adoptées par le Collège. Cette montée en puissance s’estaccompagnée d’une reconnaissance de l’autorité morale, et d’une croissancedes pouvoirs et de la notoriété de l’institution qui peut ainsi lutterde façon plus efficace contre les discriminations et pour l’égalité.Elle a été rendue possible par l’engagement des agents dela HALDE que je remercie au nom du Collège pour leur remarquabletravail. Elle s’est appuyée sur une coopération, prenant parfois la formede partenariats, avec les pouvoirs publics, l’autorité judiciaire, les administrations,les collectivités territoriales, les associations, les partenairessociaux et les entreprises.Ces coopérations sont une condition de l’efficacité de la HALDE :elles sont mises en œuvre dans le strict respect de son indépendance.Les objectifs de la HALDE demeurent ceux que rappelait son rapport2005 :- une société fondée sur la cohésion, l’égalité réelle des chances tout aulong de la vie, le respect de l’égalité des droits et de la dignité de toutes lespersonnes en toutes circonstances, le refus de toutes les exclusions ;- la réussite d’un modèle d’intégration républicain qui assure le respectrigoureux des Droits de l’Homme, s’enrichit de la diversité des personneset des cultures, met en œuvre une authentique laïcité.Les études d’opinion montrent que l’immense majorité de nos concitoyenspartage ces objectifs. L’expérience montre que le temps ne résoutà lui seul aucun problème. Il faut une action déterminée mettant enœuvre des instruments adaptés et efficaces.4 – RAPPORT ANNUEL 2006


La tâche qui reste à accomplir est immense. Elle engage lespouvoirs publics comme les acteurs économiques et sociaux et chaquecitoyen. Si l’on croit à l’égalité, l’absence de diversité est le signe visiblede discriminations ou d’une égalité des chances mal assurée. Pour sapart, la HALDE, au cours de l’année 2007, renforcera encore sa capacitéde traiter les réclamations, en termes d’efficacité et de délais, afin quele recours qu’elle offre contre les discriminations permette de résoudreles difficultés auxquelles se heurtent les victimes de discrimination, quelqu’en soit le motif.Elle s’attachera, par la mise en œuvre des tests de discriminations,par l’auto-saisine, à mesurer et sanctionner ou faire sanctionner les discriminations,notamment dans les domaines de l’emploi et du logement.Mais surtout, elle contribuera aux réflexions et actions engagéespour promouvoir l’égalité. Dans le domaine de l’emploi, des bonnes pratiques,adaptées à chaque type d’employeurs, discutées avec eux, serontproposées et leurs résultats évalués. Pour le logement, à la suite de laconférence de consensus qui est en cours, un ensemble de mesures pourla diversité dans l’habitat sera proposé. Enfin, la haute autorité examineracomment elle peut contribuer aux progrès de l’égalité des chances dansle domaine de l’éducation et de la formation.Notre pays n’est pas mal situé parmi les grands pays dans ledomaine de la lutte contre les discriminations et pour l’égalité. Il peut etdoit encore beaucoup progresser ; l’ambition de la HALDE est de contribuerà ce progrès.Louis SCHWEITZERRAPPORT ANNUEL 2006 – 5


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉDe gauche à droite au 1 er rang : Amar DIB, Marie-Thérèse BOISSEAU, Louis SCHWEITZER, Fadela AMARA, Bernard CHALLE.De gauche à droite au 2 e rang : Jean-Michel BELORGEY, Cathy KOPP, Claude-Valentin MARIE, Nicole NOTAT, Alain BAUER,Marc GENTILINI.RAPPORT ANNUEL 2006 – 7


Le Comité consultatifLE COMITÉ CONSULTATIFJoël THORAVAL, président du Comité consultatif,président de la Commission Nationale Consultativedes Droits de l’Homme (CNCDH)Jean-François AMADIEU, professeur en sciencesde gestion (université de Paris I), directeur del’Observatoire des discriminationsMouloud AOUNIT, secrétaire général du Mouvementcontre le Racisme et pour l’Amitié entre lesPeuples (MRAP)Françoise COCUELLE, présidente de l’Associationentreprises et diversitéArnaud DE BROCA, secrétaire général adjoint dela FNATH, association des accidentés de la vieLaurent EL GHOZI, président de l’Association deSoutien et d’Aide aux gens du Voyage (ASAV)Patrick GAUBERT, président de la Ligue InternationaleContre le Racisme et l’Antisémitisme (LICRA)Khalid HAMDANI, membre du Haut Conseil à l’Intégration(HCI), consultant en ressources humainesMartin HIRSCH, président du Mouvement Emmaüs-FranceAnousheh KARVAR, secrétaire nationale de laConfédération Française Démocratique du Travail(CFDT) (délibération du 4/09/06), en remplacementde Mme Odile Beillouin 1 .Marie-Thérèse LANQUETIN, juriste, chercheurJacqueline LAUFER, professeur au groupe HECFrançoise LAURANT, présidente du Mouvementfrançais pour le planning familialVéronique LOPEZ-RIVOIRE, responsable du servicejuridique de Force Ouvrière (FO) (délibérationdu 12/06/06), en remplacement de Mme MichèleMonrique 2 .Francis MESSNER, directeur de recherche auCentre National de la Recherche Scientifique(CNRS), spécialiste des religions.Michel MINÉ, professeur-associé de droit privé(université de Cergy-Pontoise).Catherine TEULE, membre du Comité central dela Ligue des droits de l’homme (délibération du16/01/06).Samuel THOMAS, vice-président de SOS racismeLe Comité consultatif est composé de 18 personnalitésdésignées par le Collège parmi des représentantsdes associations, des syndicats, desorganisations professionnelles et toutes autrespersonnes ayant une activité dans le domaine dela lutte contre les discriminations et de la promotionde l’égalité.Le Comité consultatif s’est réuni 7 fois (dont 5 foisen 2006) depuis sa création par délibération duCollège le 19 septembre 2005.Le Collège a soumis trois demandes d’avis auComité consultatif : la première porte sur lesdiscriminations multiples, la seconde concerneles emplois fermés aux étrangers, la troisièmea trait aux discriminations dont sont victimes lesgens du voyage. Le Comité consultatif a égalementengagé une réflexion sur les outils à dispositiondes professionnels pour assurer l’égalitéde traitement dans l’accès aux biens et services.Un groupe de travail s’est constitué sur chacunde ces sujets.1 - Suite à sa nomination en qualité de responsable du service de la défense des étrangers reconduits de la CIMADE.2 - Suite à sa nomination en qualité de conseiller social à l’Ambassade de France à Berlin.8 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉL’ORGANISATION ADMINISTRATIVEPrésidentLOUIS SCHWEITZERConseillère en communicationMARYLÈNE COURIVAUDChef de cabinetVALÉRIE FONTAINEDirecteur généralMARC DUBOURDIEUDirecteur des affairesjuridiquesLUC FERRANDDélégué à l’actionrégionaleÉRIC PÉLISSONDirectrice de lapromotion de l’égalitéALEXANDRA PALTDirecteur administratifet financierPAUL-BERNARD DELAROCHERAPPORT ANNUEL 2006 – 9


Indicateurs d’activitéLES INDICATEURS D’ACTIVITÉLes statistiques ci-dessous sont élaborées selonun découpage prenant en compte strictement lesannées civiles 2005 et 2006.1 - LES RÉCLAMATIONS ENREGISTRÉESEntre le 1 er janvier et le 31 décembre 2006, 4 058 réclamationsont été enregistrées par les servicesde la HALDE contre 1 410 en 2005.Le nombre moyen mensuel de réclamationsdéposées est passé de 141 en 2005 à 338 en2006.La répartition des réclamations selon les critèresde discriminations et les domaines révèle unecertaine stabilité :• l’origine demeure le critère le plus souvent invoquépar les personnes qui s’estiment victimesde discrimination ; le second critère regroupe« santé » et « handicap » ;• l’emploi est toujours le domaine dans lequel leplus grand nombre de réclamations s’expriment ;ce domaine est suivi de celui des services publics.Par ailleurs, 30 954 appels ont été enregistrés surle n° Azur 08 1000 5000 entre le 1 er janvier et le31 décembre 2006 : les appelants ont été conseilléset orientés.RÉPARTITION DES RÉCLAMATIONS PAR CRITÈRE DE DISCRIMINATION INVOQUÉ (1 er JANVIER - 31 DÉCEMBRE 2006)Non précisé* 24,42 %Caractéristiques génétiques 0,02 %Apparence physique 0,72 %Conviction religieuse 1,33 %Opinion 1,40 %Orientation sexuelle 1,50 %Situation de famille 2,05 %Activité syndicale 3,70 %35,04 % Origine18,63 % Santé et Handicap6,19 % ÂgeSexe 5 %* L’item « Non précisé » recouvre les réclamations pour lesquelles aucun critère de discrimination ne peut être identifié et celles qui invoquent un critèrede discrimination non prohibé par la loi.10 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉTABLEAU COMPARATIF DES RÉCLAMATIONS ENREGISTRÉES EN 2005 ET EN 2006Par critère2005 2006Nombre de Pourcentage Nombre Pourcentageréclamations du total de réclamations du totalOrigine 540 38,30 1422 35,04Santé/handicap 196 13,90 756 18,63Âge 78 5,53 251 6,19Sexe 86 6,10 203 5Situation de famille 78 5,53 83 2,05Activité syndicale 71 5,03 150 3,70Opinion 42 2,98 57 1,40Orientation sexuelle 38 2,70 61 1,50Conviction religieuse 31 2,20 54 1,33Apparence physique 16 1,13 29 0,72Caractéristiques 0 0 1 0,02génétiquesAutre 234 16,60 991 24,42Total 1 410 100 4 058 100RÉPARTITION DES RÉCLAMATIONS PAR DOMAINE DE DISCRIMINATION (1 er JANVIER - 31 DÉCEMBRE 2006)Réglementation,Fonctionnementdes services publics 22,45 %42,87 % EmploiBiens et services privés 9,46 %Logement 4,37 %Éducation 5,42 %15,43 % Autres** L’item « Autres » recouvre les domaines ne relevant pas de la compétence de la HALDE.RAPPORT ANNUEL 2006 – 11


Indicateurs d’activitéPar domaine2005 2006Nombre de Pourcentage du Nombre de Pourcentage duréclamations total réclamations totalEmploi privé - 138 9,79 332 8,18embaucheEmploi privé - 273 19,36 726 17,89carrièreEmploi public - 72 5,11 160 3,94recrutementEmploi public 183 12,98 522 12,86carrièreRéglementation 98 6,95 287 7,07Fonctionnement 237 16,81 624 15,38des services publicsBiens et services 116 8,23 384 9,46privésLogement public 39 2,77 91 2,24Logement privé 39 2,77 86 2,13Éducation-primaire 20 1,42 79 1,95et secondaireÉducation- 25 1,77 50 1,23universitésÉducation- 27 1,90 91 2,24autres formationsAutres 143 10,14 626 15,43Total 1 410 4 05842,87 %22,45 %9,46 %4,37 %5,42 %15,43 %2 - LE TRAITEMENT DES DOSSIERS DONTLA HALDE EST SAISIEEn 2005, la HALDE avait traité 363 dossiers au31 décembre ; elle a, en 2006, traité 2 143 dossiers.Le délai moyen de traitement des dossiers estpassé de 91 jours, en 2005, à 113 jours fin 2006.En 2006, le Collège a ordonné 344 mesures parmilesquelles 151 recommandations adressées augouvernement, aux collectivités publiques ou auxentreprises.Le Collège a fait usage au cours de cet exercice desnouveaux pouvoirs que lui a confiés le législateur :20 transactions ont été proposées parmi lesquelles,au 31 décembre, 16 étaient acceptées et transmisesaux parquets pour homologation. Dans les autreshypothèses, quand la gravité des faits l’exigeait, il atransmis les dossiers aux procureurs de la République: 42 dossiers ont été transmis à ce titre en 2006.Il a également procédé à des rappels à la loi.Le Collège a eu recours à la médiation lorsquecelle-ci paraissait la mieux à même de résoudrele problème soulevé.Par ailleurs, toujours au titre des nouveaux pouvoirs,le Collège a décidé de présenter des observationsdevant des juridictions dans 48 dossiers(art. 13 nouveau de la loi du 30 décembre 2004).Le nombre de réclamations qui ont trouvé une issueau cours de l’instruction par la HALDE, avantmême une présentation au Collège, a plus quetriplé en 2006 par rapport à 2005, ce qui confirmela reconnaissance du rôle régulateur de la HALDEet son autorité.12 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉMESURES ORDONNÉES PAR LE COLLÈGE2005 2006Interventions devant les tribunaux 1 48Rappels à la loi - 42Recommandations 29 151Saisines du parquet (art. 12) 14 42Médiations 1 33Transactions pénales - 20Réclamations rejetées 62 8Total 107 344Le Collège peut constater, après instruction, que certaines réclamations, soit ne relèvent pas de sesattributions, soit ne sont pas fondées en droit ou en fait.RÈGLEMENTS AMIABLES2005 2006Règlement entre les parties après saisine 59 197100%Il s’agit des dossiers pour lesquels les parties font connaître à la HALDE, en cours d’instruction,qu’elles sont parvenues à un accord amiable.SAISINES RÉORIENTÉES2005 2006Transmission aux parquets (art. 40) 16 4Réorientations 122 529Total 138 533Il s’agit des réclamations réorientées vers d’autres autorités administratives indépendantes (médiateurde la République, Commission nationale de la déontologie de la sécurité, Défenseur des enfants, Conseilsupérieur de l’audiovisuel) ou d’autres services de l’État lorsque leurs compétences sont avérées. Fontpar ailleurs l’objet d’une transmission au parquet, les faits susceptibles de constituer une infractionpénale qui n’entre pas dans le champ de la compétence de la HALDE, par exemple les injures ou lesviolences (art. 40 du code de procédure pénale).RAPPORT ANNUEL 2006 – 13


Indicateurs d’activitéREJETS N’AYANT PAS DONNÉ LIEU À DÉLIBÉRATIONS DU COLLÈGE2005 2006Dossiers hors compétence ou non fondés 41 918Réclamations abandonnées par le requérant 18 207Total 59 1 125Les dossiers font l’objet d’une décision d’irrecevabilité lorsque le réclamant n’était manifestementpas fondé en droit à saisir la HALDE et n’ont pu faire l’objet d’une réorientation. L’abandon résulte dela volonté ou du défaut de réponse du réclamant.14 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉLE RAPPORT FINANCIER 20062006 correspond à la première année de pleineactivité.Le budget de 10,445 millions d’euros, en tenantcompte des annulations de crédits, a été réalisé à98 %. Sur les 66 agents en exercice, 62 % sont desagents féminins et 38 % des agents masculins ;5 agents ont la reconnaissance « travailleurs handicapés», soit 7,6 % de l’effectif.Se fondant sur une procédure d’anonymisationdes CV, l’analyse de plus de 900 candidatures a étéconduite pour réaliser 25 recrutements en 2006.RÉPARTITION DES PERSONNELS PAR SERVICEPrésidence 6 %Direction générale 6 %Délégué à l’action régionale 9 %Direction administrativeet financière 11 %Direction de la promotionde l’égalité 17 %51 % Directiondes affaires juridiquesBUDGET ET DÉPENSES 2005 ET 20062005 2006Budget Budget Budget Budget % d’exécutionprévisionnel réalisé prévisionnel 1 réaliséFonctionnement 4 656 393 2 306 968 6 867 303 6 784 102 99hors personnelAchats 670 800 478 531 373 466 373 466 100Locations, réparations 2 2 628 405 1 672 090 2 263 95522 249 546 99Missions, honoraires, 1 357 188 156 347 4 229 882 4 160 990 98communication,étudesFonctionnement 2 843 607 962 551 3 581 262 3 454 732 96personnelTotal 7 500 000 3 269 519 10 448 565 10 238 834 981 - Tenant compte des annulations de crédits.2 - L’exercice 2006 correspond pour la HALDE à un exercice entier de 12 mois de loyers et elle a pris en location des locaux pour les délégations régionales.RAPPORT ANNUEL 2006 – 15


Partie IPartie IL’action contre les discriminations16 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉLES PRINCIPALES RECOMMANDATIONSDU COLLÈGE EN 2006La loi du 30 décembre 2004 dispose que la hauteautorité peut formuler des recommandations àl’intention des pouvoirs publics ou des personnesprivées. Le Collège use de son pouvoir derecommandation soit sur le fondement d’unesaisine d’office, soit dans le cadre du traitementd’une réclamation individuelle qui fait apparaîtreune lacune dans le dispositif législatif ou réglementaire,ou dans l’organisation et les pratiquesd’organismes privés.Discrimination fondée sur la nationalitéLe Collège recommande au ministre des Affairesétrangères de modifier, dans un délai de six mois,les étapes de la procédure de recrutement utiliséepour l’embauche de volontaires internationauxafin d’assurer une meilleure compatibilitédes impératifs de défense nationale avec le recrutementdes candidats titulaires d’une doublenationalité, et plus généralement, de tous lescandidats dont la situation pourrait servir àjustifier une enquête complémentaire.Délibération n° 2006-138 du 19 juin 2006La HALDE s’est saisie d’office, le 5 juillet 2006,afin d’apprécier le caractère discriminatoire de lacondition de nationalité exigée pour l’obtention dela carte « familles nombreuses ».La HALDE interroge le Premier ministre et leministre délégué à la Sécurité sociale, aux Personnesâgées, aux Personnes handicapées et àla Famille sur les justifications de l’article 44 dela loi budgétaire du 22 mars 1924 subordonnantle bénéfice de la carte « familles nombreuses » àune condition de nationalité. Dans l’hypothèse oùaucune justification valide au regard de la loi ou desconventions ne viendrait à l’appui de cette mesure,le Collège en recommande la modification.Le ministre s’engage à faire modifier la dispositionlitigieuse. La loi de finances pour 2007 n’apportecependant aucune modification dans ce sens.Délibération n° 2006-192 du 18 septembre 2006Le Collège recommande au Premier ministre demodifier l’article 14 de la loi du 29 juillet 1881 surla presse. Cet article, en conférant au Conseil desministres de vastes prérogatives en matière d’interdictionadministrative de circulation des journauxou écrits périodiques publiés à l’étrangerest, en effet, incompatible avec les stipulationsdes articles 10 et 14 de la Convention Européennedes Droits de l’Homme (CEDH).Délibération n° 2006-196 du 18 septembre 2006Le Collège recommande à un groupe bancaire deprocéder à une clarification de sa procédure desélection des jeunes à diplôme étranger, notammenten ce qui concerne la reconnaissance desdiplômes.Le groupe bancaire informe la HALDE qu’ilprocède à une actualisation de la liste des diplômesétrangers reconnus.Délibération 2006-212 du 9 octobre 2006Constatant une inégalité de traitement à raisonde la nationalité dans le calcul des pensionsciviles et militaires de retraites et des pensions,la HALDE recommande au Premier ministre etaux ministres concernés de prévoir un dispositifde calcul des pensions civiles et militaires de retraite,de la retraite du combattant, des pensionsciviles et militaires d’invalidité et des pensions deréversion supprimant toute discrimination.L’article 100 de la loi n° 2006-1666 du 21 décembre2006, loi de finances pour 2007, accorde uneparité au titre des pensions militaires d’invaliditéet des retraites du combattant servies aux ressortissantsdes pays et territoires ayant appartenu àl’Union française ou à la Communauté, ou ayantété placés sous le protectorat ou la tutelle de laFrance. En revanche, aucune revalorisation n’estproposée pour les pensions civiles et militaires deretraites.Délibération n° 2006-217 du 9 octobre 2006Le Collège recommande à la direction généraledes impôts que l’exigence d’une carte de résident,titre de séjour d’une validité de dix ans, pourbénéficier de la domiciliation fiscale, soit modifiéedans un délai de trois mois, en vue de samise en conformité avec les prescriptions de ladirective n° 2000/43/CE du 29 juin 2000 et la loi du30 décembre 2004.Délibération n° 2006-222 du 23 octobre 2006RAPPORT ANNUEL 2006 – 17


Partie ILe Collège de la HALDE demande au siège nationald’une agence d’intérim ainsi qu’à la directionnationale de l’ANPE de diffuser, par tout moyen,à l’ensemble de leurs agences locales et de leurssalariés une information précisant la portée àdonner à l’article L. 341-4 du code du travail, quine reconnaît pas le contrat de travail temporairecomme un contrat d’introduction de main d’œuvreétrangère, permettant à un étranger d’entreren France, et de rendre compte à la HALDE desmesures prises à cet égard dans un délai de 3 moisà compter de la notification de la délibération.Délibération n° 2006-292 du 11 décembre 2006Le Collège recommande à un établissement bancairede prendre toutes les mesures nécessairespour informer ses agents des termes de la loi enmatière de fourniture de biens et de services à desressortissants étrangers.Le fait d’exiger d’une personne qu’elle prouvela régularité de son séjour lorsqu’elle ouvreou utilise son compte bancaire constitue une discrimination.Délibération n° 2006-245 du 6 novembre 2006Discrimination fondée sur l’origineLa HALDE recommande au ministre de la Fonctionpublique d’adresser à l’ensemble des agentsune instruction appelant leur attention sur lesdispositions de l’article 19 de la loi n° 2004-1486du 30 décembre 2004 et les conséquences résultantd’un refus d’accès en raison de l’origine auxdocuments administratifs communicables de pleindroit. Le ministre de la Fonction publique informela HALDE du fait que la recommandation esttransmise au directeur général de l’administrationde la fonction publique afin que les réponsesappropriées y soient apportées.Délibération n° 2006-223 du 23 octobre 2006Par une délibération du 27 février 2006, le Collègeavait considéré que le dispositif, faisant participerles praticiens hospitaliers diplômés en dehors del’Union européenne à l’exercice de la médecinesans possibilité de l’exercer pleinement, constituaitune discrimination fondée sur l’origine. LaHALDE avait demandé à être consultée sur toutprojet de loi portant sur ce point.Le Collège estime que l’article 41 du projet de loide finances pour la Sécurité sociale pour 2007,qui a pour objet la réforme du statut des médecinsà diplôme étranger, demeure en deçà de sesrecommandations.Il recommande de fixer le nombre de candidaturespossibles par personne à la nouvelle procédured’autorisation et le nombre maximal de candidatssusceptibles d’être reçus chaque année, dans desconditions qui, compte tenu des besoins de santépublique en France, assurent à ces praticiens desconditions équitables d’accès au plein exercice dela médecine. La loi n° 2006-1640 du 21 décembre2006 entérine l’article 41 précité dans la versionproposée par le gouvernement.Délibération n° 2006-250 du 6 novembre 2006Discrimination fondée sur l’âgeLe Collège recommande à une banque de révisersa procédure de recrutement afin d’écarter ou dedéfinir avec des éléments objectifs les critères desélection, fondés sur « le potentiel d’évolution »,pouvant entraîner une discrimination indirectenotamment en raison de l’âge des postulants.Il recommande aussi au groupe bancaire d’engagerune réflexion sur la gestion prévisionnelle desemplois au sein de ses établissements, et sur lesconséquences de celle-ci sur le recrutement etl’évolution de carrière des salariés âgés de plus de45 ans.Délibération n° 2006-20 du 6 février 2006Le Collège recommande à un cabinet de recrutementde prendre les mesures nécessaires afinde garantir que le champ « date de naissance »dans le formulaire d’inscription des candidats neconstitue plus un renseignement obligatoire.Délibération n° 2006-53 du 27 mars 2006Le Collège constate que des réclamants ont vuleur candidature à des emplois permanents de laRATP écartée en raison de leur âge. Une dispositiondu statut du personnel de la RATP fixe unelimite d’âge supérieure à l’embauche (35 ans).La HALDE note que le statut applicable au personnelde la RATP peut établir une limite d’âge pour lerecrutement fondée, notamment, sur une périoded’emploi raisonnable avant la retraite. Cependant,18 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉelle souligne qu’il est nécessaire que cette limitesoit justifiée par un objectif légitime et que l’exigenceposée soit proportionnée au but recherché.C’est pourquoi la HALDE demande à la RATP, auPremier ministre et au ministre des Transportsde lui présenter les éléments qui, aujourd’hui,justifient le maintien d’une limite d’âge pour lerecrutement d’agents statutaires, conformémentaux dispositions de la directive 2000/78/CE du27 novembre 2000 portant création d’un cadregénéral en faveur de l’égalité de traitement enmatière d’emploi et de travail.La HALDE et la RATP développent actuellementun dialogue sur les justifications présentées.Ce dialogue vise à aider l’entreprise à faire despropositions conciliant au mieux ses exigencespropres et l’interdiction des discriminations àl’embauche en raison de l’âge.Délibération n° 2006-60 du 3 avril 2006Le Collège constate que les limites d’âge à l’embauchefixées par EDF à 40 ans et à 30 ans pour laSNCF ne sont pas justifiées par la nécessité d’unepériode d’emploi raisonnable avant la retraite.La HALDE et la SNCF développent actuellementun dialogue sur les justifications présentées.Ce dialogue vise à aider l’entreprise à faire despropositions conciliant au mieux ses exigencespropres et les impératifs de lutte contre les discriminationsà l’embauche en raison de l’âge.EDF fait état de la volonté exprimée par son ministrede tutelle de modifier, dans le sens souhaitépar la HALDE, les dispositions du statut des personnelsdes entreprises électriques et gazièresrelatives aux conditions d’âge à l’embauche.Un projet de décret modifiant le statut a obtenu unavis favorable du Conseil supérieur de l’énergie,réuni le 26 septembre 2006.La HALDE attend la publication de ce décret et lasuppression effective de la condition d’âge pourl’embauche des personnels permanents d’EDF etde GDF.Délibération n° 2006-62 du 3 avril 2006Discrimination fondée sur le sexeConcernant la retraite par anticipation et la bonificationd’ancienneté d’un an par enfant, réservéeaux seuls agents féminins, le Collège recommandeau ministre délégué à l’Industrie, au présidentdirecteur général d’EDF ainsi qu’au présidentdirecteur général de GDF, la modification desparagraphes premier et deuxième de l’article 3de l’annexe 3 du statut national des industriesélectriques et gazières, excluant les hommes desavantages consentis aux femmes pour l’éducationde leurs enfants, car ces dispositions sontincompatibles avec la directive communautaire86/378 du 24 juillet 1986 relative à l’égalité detraitement.Délibération n° 2006-307 du 18 décembre 2006Discrimination fondée sur la situationde familleLe Collège recommande aux présidents desconseils généraux d’engager une action de formationde l’ensemble des personnels participantaux commissions statuant sur l’agrément des assistantsfamiliaux, placés sous leur autorité, afinde prévenir la discrimination fondée sur la situationfamiliale, notamment sur le refus de délivrerun tel agrément aux femmes n’étant pas mèresde famille.Le Collège décide de porter cette délibération à laconnaissance de l’Assemblée des Départementsde France (ADF) afin qu’elle invite l’ensemble desConseils généraux à respecter les dispositionsrelatives à la non-discrimination.Délibération n° 2006-209 du 9 octobre 2006La décision de la SNCF de réserver la carte « famillesnombreuses » aux seuls parents allocatairesdes prestations familiales est disproportionnéeau regard de l’objectif visé par le législateur. LaHALDE recommande au ministre des Transports,de l’Equipement, du Tourisme et de la Mer de soumettreau Parlement un projet de loi qui prendraiten compte les termes de sa délibération et lui propose,d’être consultée sur le texte.Délibération n° 2006-246 du 20 novembre 2006L’impossibilité pour les personnes liées par unPACS à un copropriétaire de siéger au conseilsyndical de copropriété caractérise une différencede traitement fondée sur la situation de famillecontraire aux principes d’égalité devant la loi etde non-discrimination garantis par l’article 26RAPPORT ANNUEL 2006 – 19


Partie Idu Pacte International relatif aux Droits Civils etPolitiques des Nations unies (PIDCP). Le Collègeinterroge le Premier ministre ainsi que le gardedes Sceaux et le ministre de l’Emploi, de la Cohésionsociale et du Logement sur les justificationsdu maintien de la distinction opérée au profit desconjoints par l’article 21 alinéa 5 de la loi fixant lestatut de la copropriété.Délibération n° 2006-249 du 20 novembre 2006Discrimination fondée sur l’apparencephysiqueLe Collège considère qu’il ne paraît pas illégitimede considérer qu’un certain nombre de caractéristiquesconstitutives de l’apparence physique,dont la prise en compte est a priori prohibée,joue un rôle capital pour le choix d’acteurs ou demannequins, et puissent justifier une différencede traitement.Toutefois, pour éviter des discriminations, il invitele gouvernement à déposer un projet de loivisant à compléter la transposition des directivescommunautaires relatives à l’égalité de traitement,en précisant de façon restrictive les conditionsdans lesquelles les « exigences professionnelles »peuvent être de nature à justifier une différence detraitement.Délibération n° 2006-75, 76 et 77 du 10 avril 2006Le Collège saisit la direction nationale de l’ANPEafin qu’une enquête soit diligentée sur la diffusiond’offres d’emploi mentionnant la nécessité d’unephoto en pied pour un poste d’hôte/hôtesse d’accueilen entreprise et que les résultats de cetteenquête soient communiqués à la HALDE.L’ANPE procède à une enquête interne, modifieses instructions internes et s’engage à formerses personnels sur la non-discrimination. L’informationselon laquelle l’exigence d’une photoen pied présente un caractère discriminatoire estdésormais accessible à l’ensemble des agents del’ANPE.Délibération n° 2006-206 du 2 octobre 2006Discrimination fondée sur l’état de santéLa question posée à la HALDE est celle de l’exclusiondes candidats séropositifs au Virus de l’ImmunodéficienceHumaine (VIH) asymptomatiques,de la procédure d’obtention de la licence indispensablepour exercer la profession de personnelnavigant commercial (hôtesses et stewards).Le Collège recommande au ministre des Transportsde modifier l’arrêté du 5 juillet 1984, afinde définir clairement les normes médicales applicablesà la profession de personnel navigantcommercial, ainsi que les modalités d’interprétationde ces normes, en vue d’éviter toute discriminationfondée sur l’inaptitude en raison de l’étatde santé qui ne serait pas objective, nécessaireet appropriée.La modification de l’arrêté est en cours.Délibération 2006-92 du 9 mai 2006Discrimination fondée sur le handicapLe Collège recommande à une compagnie d’assurancesde mettre en place des dispositifs appropriésde formation et de sensibilisation de sonpersonnel et de prendre des mesures spécifiquesafin que soient rappelées aux agents les dispositionsapplicables en matière de discrimination,prohibant le fait de refuser l’accès à l’assurance àune personne en raison de son handicap.La compagnie d’assurances lance une vérificationde l’ensemble de ses pratiques, afin de s’assurerde la conformité de ses opérations. Elle met enplace un module de formation et de responsabilisationdu personnel.La fédération française des sociétés d’assurances,pour sa part, appelle l’attention de ses adhérentssur l’accueil des personnes présentant unhandicap.Délibération n° 2006-161 du 3 juillet 2006La HALDE recommande au ministre de l’Éducationnationale, de l’Enseignement supérieur et dela Recherche de compléter l’article 3 du décretn° 2005-617 du 21 décembre 2005 par des dispositionspermettant aux candidats handicapésbénéficiaires d’aménagements, de disposer d’untemps de repos suffisant entre des épreuves, au20 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉcours d’une même journée, et, dans l’attente, derappeler à ses services les termes de la circulairen° 2003-100 du 25 anvier 2003. Elle recommandeégalement au ministre de l’Éducation nationale,de l’Enseignement supérieur et de la Recherche,de prendre des dispositions permettant aux étudiantsde troisième cycle, notamment handicapés,de bénéficier du dispositif « régime spéciald’études » tel qu’il est prévu par l’article 16 del’arrêté du 9 avril 1997.Délibération n° 2006-213 du 9 octobre 2006Discrimination fondée sur la religionLa HALDE recommande au garde des Sceaux deprendre toutes les mesures nécessaires afin des’assurer que l’ensemble des agents publics (magistrats,greffiers, fonctionnaires) exerçant au seindes juridictions ne fasse pas une application erronéedes principes de laïcité et de neutralité, susceptiblede conduire à des pratiques discriminatoires.Le garde des Sceaux donne des instructions pourune meilleure application des textes à tous lespersonnels.Délibération n° 2006-132 du 5 juin 2006Discrimination multicritèreLe Collège, rappelant que les discriminations fondéessur l’origine et la situation de famille sontprohibées par la loi, demande à une commune quesoient modifiées les fiches de renseignementsexigées des candidats à l’embauche.Il demande au ministre de la Fonction publiqueet au président du Centre National de la FonctionPublique Territoriale (CNFPT) d’appeler l’attentiondes collectivités territoriales sur la nécessitéd’exclure de leurs procédures de recrutementtoute question dépourvue de pertinence auregard, tant des conditions à remplir pour occuperun poste, que de l’appréciation des compétencesprofessionnelles.Le maire concerné modifie les fiches litigieuses,en conformité avec la délibération.Délibération n° 2006-83 du 9 mai 2006Le Collège recommande à l’exploitant d’un site derecrutement de supprimer du formulaire d’inscriptionen ligne les champs d’information concernant,notamment, la nationalité, le poids, la tailleou encore des données sur l’état de santé.En outre, le Collège recommande à la société desupprimer du formulaire d’inscription en lignele champ concernant le permis de travail et dele remplacer par une information aux candidatsrelative à l’obligation d’être titulaire d’une autorisationde travail pour pouvoir être régulièrementembauché.Délibération n° 2006-211 du 9 octobre 2006Le Collège recommande au ministre de la Santéet des Solidarités de prendre les mesures nécessaireset appropriées pour mettre un termeaux pratiques discriminatoires dans l’accès à laCMU et, dans un objectif de sensibilisation desbénéficiaires de la CMU, invite les organismes deSécurité sociale en charge du dispositif, à leurtransmettre l’information sur leurs droits auxsoins, sur le caractère discriminatoire d’un éventuelrefus, ainsi que sur les modalités de saisinedu conseil départemental de l’Ordre des médecinset de la HALDE.Le Collège demande que l’Inspection Généraledes Affaires Sociales (IGAS) mène une étude surle sujet.L’étude de l’IGAS, diligentée par le ministre de laSanté et des Solidarités, est rendue publique endécembre 2006. Le ministre s’engage à prendredes mesures en vue de remédier à la situationdiscriminatoire.Délibération n° 2006-233 du 6 novembre 2006SUITES DONNÉES AUXRECOMMANDATIONS 2005Le rapport 2005 mettait en exergue dans sonchapitre 3 les principales recommandations de laHALDE.En matière de discriminations dans l’accès aulogement, la HALDE avait recommandé la modificationde l’article 2018 du code civil en ce qu’il prévoyaitdes conditions de résidence des personnesse portant caution.La loi n° 2006-872 du 13 juillet 2006 dans son article87 modifie l’article 22-1 de la loi n° 89-462 du6 juillet 1989 et dispose :« Lorsqu’un cautionnement pour les sommesRAPPORT ANNUEL 2006 – 21


Partie Idont le locataire serait débiteur dans le cadre d’uncontrat de location conclu en application du présenttitre est exigé par le bailleur, celui-ci ne peutrefuser la caution présentée au motif qu’elle nepossède pas la nationalité française ou qu’elle neréside pas sur le territoire métropolitain. »La recommandation concernant les conditionsd’accès aux stages saisonniers avait entraînéune modification des pratiques visées dès 2005.La HALDE avait recommandé la modification del’article 4 du décret n° 2004-896 du 27 août 2004,qui avait supprimé pour les artisans étrangers ledroit de vote aux élections aux Chambres des métiers; cet article est annulé par un arrêt du Conseild’État du 31 mai 2006 (n° 273638).Le Collège avait relevé que l’article L. 252-5 ducode des pensions militaires d’invalidité des victimesde guerre instituait des différences de traitementdiscriminatoires dans l’allocation de pensiond’invalidité aux personnes déportées pendant laSeconde Guerre mondiale. La modification de cettedisposition fait l’objet d’un accord de principe,dont les modalités sont encore en discussion.La modification des articles R. 37 et R. 13 du codedes pensions civiles et militaires relatifs à la priseen compte des périodes d’interruption d’activitépour se consacrer à l’éducation des enfants quiconduit à favoriser exclusivement les femmes, fait,lui aussi, encore l’objet d’échanges.Conformément aux recommandations de laHALDE, un nouvel accord est venu compléter lesdispositions de la Convention Belorgey. Il s’agitde la Convention AERAS (s’Assurer et Emprunteravec un Risque Aggravé de Santé), en vigueur àcompter du 7 janvier 2007.Le Collège avait recommandé la publication desrègles gouvernant l’admission préalable des candidatset leur inscription dans les établissementsd’enseignement supérieur. Les Universités seconforment aux recommandations de la HALDEmais le ministre de l’Éducation ne donne pas suiteà la recommandation qui lui est adressée relativementà la publication des règles d’admission.La HALDE avait recommandé l’application duprincipe d’équilibre de représentation des deuxsexes aux instances décisionnelles dans la fonctionpublique et notamment dans le domaine de larecherche. Le Premier ministre rend compte desactions menées dans ce sens mais ne donne passuite à la recommandation d’adoption d’un décretd’application pour rendre effectifs les principesénoncés dans la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001relativement à la représentation des femmes ausein des instances décisionnelles.LES RAPPORTS SPÉCIAUXLe Collège a décidé de publier au Journal officielde la République française en application de l’article11 de la loi du 30 décembre 2004 trois rapportsspéciaux.Dans ses délibérations n° 2005-53 à 55 du 24 octobre2005, le Collège de la HALDE avait demandéaux instances de la Caisse de Retraite et de Prévoyancedes Clercs et Employés de Notaires (CRP-CEN) de mettre leurs pratiques en conformité avecle droit communautaire, pour ce qui touche auxconditions d’âge et de sexe en matière de droits àpension et à réversion.La CRPCEN manifeste sa volonté de ne pas procéderau réexamen des dossiers en cause.La HALDE décide par sa délibération n° 2006-39du 27 mars 2006 de publier un rapport spécial.Par ailleurs, le Conseil d’État a condamné laCRPCEN dans un arrêt du 13 décembre 2006n° 291595.Dans sa délibération n° 2006-40 du 27 mars 2006,le Collège avait demandé au ministre de la Santéet des Solidarités de préciser les justificationsobjectives de l’impossibilité pour les actifs de60 ans et plus de procéder au rachat d’annéesd’études supérieures.Le ministère de la Santé et des Solidarités nerépond pas à la HALDE.La HALDE décide par sa délibération n° 2006-144du 6 novembre 2006 de publier un rapport spécial.Dans sa délibération n° 2005-34 du 26 septembre2005, le Collège avait recommandé au ministrede l’Éducation et à la secrétaire d’État aux22 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉPersonnes handicapées de modifier le décretn° 2004-592 du 17 juin 2004 relatif aux qualificationsen sauvetage aquatique et en secourisme,requises pour les professeurs d’éducation physiqueet sportive, conformément au droit envigueur concernant l’aménagement raisonnablede l’accès à la fonction publique des personneshandicapées et au principe de non-discrimination.Le ministère de l’Éducation nationale manifestesa volonté de ne pas donner suite aux recommandationsde la HALDE.La HALDE décide par sa délibération n° 2006-183du 18 septembre 2006 de publier un rapport spécial.I. A - LE TRAITEMENT DES RÉCLAMATIONSLa HALDE est saisie par des personnes qui s’estimentvictimes de discrimination ou par des associations,des élus, des organisations qui souhaitentremédier à une situation de discrimination.La HALDE peut également se saisir d’office de situationsqui lui semblent contestables, comme onle verra dans la partie I. B.Son expertise juridique permet de proposer laréponse la plus adaptée pour orienter les personneset faciliter l’action de la justice. Ellerecommande, le cas échéant, toute modificationlégislative ou réglementaire. Elle contribue ainsià faire émerger une conception française du droiten matière de discrimination.LES RELATIONS AVEC LES AUTORITÉSADMINISTRATIVES INDÉPENDANTES1 - La haute autorité de lutte contre les discriminationset pour l’égalité est saisie depuis sa créationde nombreuses demandes qui ont dû fairel’objet d’une réorientation du réclamant vers uneautre Autorité Administrative Indépendante (AAI).Ces AAI sont principalement la CommissionNationale de Déontologie de la Sécurité (CNDS) etle Médiateur de la République, autorités ayant descompétences croisées avec celles de la HALDE.Les saisines de ces deux AAI ne peuvent s’effectuerque par l’intermédiaire d’un parlementaire.Or, l’article 20 de la loi n° 2000-321 du 12 avril 2000relative aux droits des citoyens dans leurs relationsavec l’administration dispose que « lorsqu’une demandeest adressée à une autorité administrativeincompétente, cette dernière la transmet àl’autorité administrative compétente et en avisel’intéressé ».Cette disposition législative devrait permettreà la HALDE, en présence d’une situation qui nerelève pas de sa compétence, de transmettre directementle dossier à l’AAI compétente. Les loisportant création de ces AAI ayant mis en placeun filtre quant à leur saisine, la HALDE ne peuttransmettre directement un dossier mal orienté.En conséquence, le Collège par sa délibérationn° 2006-297 du 11 décembre 2006, recommandeau Premier ministre une modification de la loiafin de permettre à la HALDE de saisir directementces autorités indépendantes.2 - La loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 sur l’égalitédes chances donne un rôle nouveau au ConseilSupérieur de l’Audiovisuel (CSA) : « Le Conseil Supérieurde l’Audiovisuel contribue aux actions enfaveur de la cohésion sociale et à la lutte contreles discriminations dans le domaine de la communicationaudiovisuelle. Il veille, notamment, auprèsdes éditeurs de services de radio et de télévision,RAPPORT ANNUEL 2006 – 23


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉAu-delà de cette réclamation individuelle, leCollège recommande, dans sa délibération du23 janvier 2006, que, dans un souci de transparence,les règles gouvernant l’admission préalable descandidats et leur inscription soient rendues publiques.Il réaffirme le principe d’égalité d’accès à l’enseignementsupérieur de tout candidat.À cette fin, un courrier en date du 6 février 2006 estadressé au ministre de l’Éducation nationale, del’Enseignement supérieur et de la Recherche rappelantl’engagement de la France lors de la ratificationle 11 septembre 1961 de la Convention desNations unies concernant la lutte contre la discriminationdans le domaine de l’enseignement.Au 31 janvier 2007, aucune réponse n’est parvenueà la HALDE malgré sa demande, réitérée le6 juillet 2006.- État de santéUn cas où la lutte contre l’absentéisme dissimuleune discrimination indirecte fondée sur l’étatde santé.Absente trois semaines consécutives, Isabelle G.n’est pas autorisée à se présenter aux épreuvesde contrôle du Master 2 qu’elle prépare. Le contratpédagogique invoqué par le président de l’universitéstipule en effet que « l’assiduité aux enseignementsest obligatoire. Il ne peut être toléré plus de deuxabsences justifiées par semestre. Au-delà, l’étudiantne peut se présenter aux épreuves de contrôledes connaissances… ».Le Collège estime, bien que l’éviction d’Isabelle G.soit consécutive à des absences dont certaines nesont pas justifiées, que l’obligation d’assiduité ducontrat pédagogique entraîne de fait un désavantagepour les étudiants contraints de s’absenter enraison de leur état de santé. De plus, celui-ci n’apparaîtpas proportionné à l’objectif poursuivi. « Celaconstitue donc une discrimination indirecte quantau droit à l’éducation des étudiants visés par cettedisposition, en raison de leur état de santé ». LeCollège en recommande la suppression (délibérationn° 2006-194 du 18 septembre 2006).- HandicapComme le rapport d’activité précédent l’a déjàsouligné, l’enfant handicapé et ses parents seheurtent souvent à des difficultés dès l’inscriptionà l’école.Dans l’enseignement supérieur, l’étudiant rencontred’autres obstacles.Philippe T., atteint d’un handicap auditif, est déclaré« ajourné » par le jury d’examen du diplôme de troisièmecycle qu’il prépare. Selon lui, cet échec seraitdû à la durée extrêmement brève de sa pause déjeuner.En raison même de la majoration de tempsimparti pour les épreuves (appelée « tiers temps »),il n’a bénéficié que de vingt minutes alors que lesétudiants valides ont pu disposer de deux heures.Après avoir constaté que l’ajournement de PhilippeT. n’est pas imputable aux faits qu’il allègue, leCollège de la HALDE relève que le champ d’applicationde l’article 16 de l’arrêté du 9 avril 1997créant un « régime spécial d’études » se limite auxétudiants des deux premiers cycles universitaires.Il réclame donc la mise en œuvre d’un dispositifpermettant aux étudiants handicapés de bénéficierd’un aménagement des études de troisième cycle.Le Collège note également que si la réglementationissue de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005et du décret n° 2005-1617 du 21 décembre 2005relatif aux aménagements des examens et concoursde l’enseignement scolaire ou supérieur pour lescandidats présentant un handicap prévoit bien un« tiers temps », elle ne comporte aucune dispositionparticulière pour le temps de repos. Seule, unecirculaire n° 2003-100 du 25 juin 2003 du ministèrede l’Éducation nationale précise que les étudiantshandicapés doivent bénéficier « d’une période de repossuffisante entre deux épreuves prévues dans lajournée afin que le temps consacré au déjeuner aitune durée raisonnable (au minimum une heure) ».Ainsi, après avoir souligné « que le candidat handicapé,bénéficiaire d’une majoration du temps del’épreuve, encourt le risque de disposer d’un tempsde repos moindre, voire inférieur à celui fixé parl’Éducation nationale », le Collège recommandeRAPPORT ANNUEL 2006 – 25


Partie Iau ministre de l’Éducation nationale de compléterl’article 3 du décret n° 2005-1617 du 21 décembre2005 par des dispositions permettant d’assurer untemps de repos plus important et, dans l’attente, deveiller à l’application de la circulaire du 25 juin 2003(délibération n° 2006-213 du 9 octobre 2006).L’égalité de traitement n’impose pas que le tempsde repos accordé aux candidats handicapés soitstrictement identique à celui accordé aux candidatsvalides, comme le Collège de la HALDE l’aprécisé ultérieurement à propos d’un concoursadministratif.Emmanuel M., handicapé physique, saisit la HALDEcar il estime que son échec au concours de contrôleurdu travail est imputable au temps de repos inférieurà celui dont ont disposé les candidats valides. Le tierstemps supplémentaire d’une demi-heure, a eu pourconséquence qu’il a bénéficié d’une demi-heure demoins pour se reposer que les autres candidats.Le Collège relève que l’article 27.I de la loi n° 84-16du 11 janvier 2004 portant dispositions statutairesrelatives à la fonction publique de l’État, modifié parl’article 32 de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005,prévoit pour les candidats handicapés « des temps derepos suffisants (…) entre deux épreuves successives,de manière à leur permettre de composer dansdes conditions compatibles avec leurs moyens physiques». Il estime cependant que le temps de pause donta bénéficié Emmanuel M., soit une heure trente minutesau lieu des deux heures accordées aux candidatsvalides semble suffisant.Le Collège en conclut que « le fait de ne pas garantiraux candidats handicapés un temps de reposstrictement identique à celui accordé aux candidatsvalides entre les épreuves d’un concours, neconstitue pas nécessairement une discriminationau sens de la directive 2000/78/CE du 27 novembre2000 et de l’article 27.I de la loi n° 84-16 du11 janvier 2004 combinés, ce temps de reposdevant être approprié et apprécié concrètement aucas par cas par les autorités compétentes » (délibérationn° 2006-287 du 11 décembre 2006).2 - Les autres services publics- OrigineDeux cas significatifs de discriminations fondéessur l’origine des usagers des services publics ontété communiqués à la HALDE, notamment par unparlementaire.Les refus de délivrance d’avis de non-impositionopposés par les agents des centres des impôtsde Marseille à certains locataires et occupantsd’hôtels meublés ont fait l’objet de saisinesconjointes de la HALDE.L’enquête a montré qu’en vue de détecter les domiciliationsfictives, les services fiscaux de Marseilleont utilisé deux méthodes : la radiation massive desfichiers informatiques de contribuables d’origineétrangère et le non-traitement de leur déclarationde revenus. Dans les deux cas, ils ont agi sansvérifier ni la réalité des faits ni la bonne foi descontribuables. Ils n’ont pas procédé à un examen individuelet approfondi de leur situation, présumantainsi la fraude du seul fait d’habiter dans certainshôtels meublés.Cette mesure a pénalisé une catégorie de personnesen fonction de leur origine. Ces contribuables n’ontpas été informés du non-traitement de leur déclarationde revenus. Ils n’ont pu rapporter la preuvede leur présence en France au moins 183 joursdans l’année précédant leur déclaration. Ils se sonttrouvés dans l’impossibilité de justifier de leur qualitéde résident fiscal. En conséquence, ils ont étéprivés d’avis de non-imposition, document indispensablepour bénéficier de différents avantagessociaux.Après avoir constaté l’apparence de discrimination,le Collège a considéré, par plusieurs délibérationsen date du 19 juin 2006, qu’il était légitimeque l’administration fiscale procède à des contrôlespour vérifier la qualité de résident fiscal. Toutefois,les moyens développés pour fiabiliser les fichiersn’étaient ni appropriés ni nécessaires, l’administrationfiscale pouvant conduire une enquête en amontsans compromettre de manière disproportionnéeles droits à prestations sociales.26 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉEn conséquence, le Collège a conclu que les décisionsdes services fiscaux des Bouches-du-Rhône-Marseilleétaient constitutives d’une discrimination indirecte ausens de l’article 19 de la loi n° 2004-1486 du 30 décembre2004, en ce qu’elles avaient pour effet de compromettrel’accès de personnes majoritairement d’origineétrangère à des prestations ou avantages sociaux. Il aen outre considéré que si, en l’état des informations etdu dossier, une discrimination directe de nature intentionnellen’était pas démontrée, les éléments réunisjustifiaient qu’une instruction judiciaire soit engagéepour en vérifier l’existence. En application de l’article12 de la loi portant création de la HALDE, une transmissionau parquet de Marseille a été décidée.Le Collège a également recommandé à la directiondes services fiscaux de Marseille la diffusionde nouvelles instructions aux centres des impôtsdes Bouches-du-Rhône en vue de réexaminer lesdossiers des contribuables radiés des fichiersinformatiques, et de mettre en œuvre une enquêteindividuelle, approfondie et contradictoire.Enfin, le Collège a décidé d’informer le ministre del’Économie, des Finances et de l’Industrie de cettesituation afin de prévenir la réitération de tellespratiques et d’instaurer une procédure respectueusedes garanties des contribuables.Depuis, le ministre de l’Économie, des Finances et del’Industrie a donné des instructions au directeur desservices fiscaux des Bouches-du-Rhône-Marseille.Il en a informé la HALDE, le 24 novembre 2006, enprécisant que les dossiers des intéressés étaienten cours de réexamen. L’enquête interne, menéeconformément aux recommandations de la HALDE,n’a pas établi de faute individuelle justifiant une sanctiondisciplinaire. L’enquête judiciaire se poursuit.Par ailleurs, à l’issue du réexamen auquel aprocédé la direction des services fiscaux du Rhône,160 contribuables ont été réintégrés dans lesfichiers (sur les 2 325 dossiers traités).Cette forme de discrimination fondée sur l’originedes usagers des services publics est égalementbien illustrée par le cas de Babacar M. La Caissed’Allocations Familiales (CAF) a refusé d’accorderà ce camerounais, titulaire d’une carte de résident,les prestations familiales pour ses deux enfants carils étaient entrés sur le territoire national hors de laprocédure de regroupement familial.Le réclamant a déposé plusieurs demandes deprestations familiales pour ses enfants, lesquellesont été refusées au motif que ces derniers n’étaientpas en possession du certificat délivré par l’AgenceNationale d’Accueil des Étrangers et des Migrations(ANAEM) à l’occasion de la procédure d’entrée parregroupement familial.Pour analyser le problème soulevé, le Collège de laHALDE a procédé en trois temps.• Il a d’abord relevé qu’aux termes des articlesL. 512-1 et L. 513-1 du code de sécurité sociale, ledroit aux prestations familiales pour toute personnefrançaise ou étrangère est lié à la charge effective etpermanente d’enfants résidant de façon durable enFrance. Le critère de résidence est d’ailleurs celuiauquel il est traditionnellement recouru en matièrede prestations sociales.• Le Collège s’est ensuite appuyé sur la ConventionEuropéenne des Droits de l’Homme (CEDH). D’abordpour souligner que l’article 14 de la CEDH, dontl’applicabilité a été étendue aux prestations sociales,dispose que la jouissance des droits et libertésreconnus dans la convention doit être assurée sansdistinction aucune fondée notamment sur l’originenationale, sauf à justifier d’un motif raisonnable etobjectif comme l’a précisé la jurisprudence. Ensuite,pour noter qu’en vertu de l’article 8 de la CEDH, lesÉtats signataires doivent prendre les mesures nécessairespour garantir aux personnes présentessur leur territoire le droit au respect de la vie privéeet familiale. Les prestations familiales touchant àl’aspect patrimonial de la vie familiale peuvent êtreconsidérées comme relevant de l’article 8.• Enfin, le Collège a fait application de la jurisprudencede la Cour de cassation qui, réunie en assembléeplénière, a décidé dans un arrêt du 16 avril2004, que les prestations familiales étaient dues àune mère togolaise en situation régulière, pour sesdeux enfants entrés en France hors regroupementfamilial (dans la limite de la prescription biennaleapplicable en cette matière).RAPPORT ANNUEL 2006 – 27


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉOr, en l’espèce, aucune attitude de cette nature n’estmise en évidence par l’enquête. Dans ces conditions,le Collège de la HALDE considère « qu’au vu des élémentssoumis à son appréciation, le réclamant paraîtavoir été victime d’une discrimination à raison de sonappartenance à une religion ».Il recommande au garde des Sceaux de prendretoutes mesures nécessaires afin de s’assurer queles agents publics exerçant au sein de la juridictionconcernée ne fassent pas une application erronéedes principes de laïcité et de neutralité susceptiblede conduire à des pratiques discriminatoires. Defaçon plus générale, il recommande au garde desSceaux de rappeler à ses agents le champ d’applicationde la loi n° 2004-228 du 15 mars 2004 encadrant,en application du principe de laïcité, le portdes signes ou de tenues manifestant une appartenancereligieuse dans les seuls écoles, collègeset lycées publics et le contenu de la circulaire du18 mai 2004 (délibération n° 2006-132 du 5 juin 2006).Conformément à ces recommandations, le gardedes Sceaux adresse à tous les magistrats etfonctionnaires relevant des services judiciairesune note en date du 30 novembre 2006, rappelantque les enceintes judiciaires restent soumises auprincipe constitutionnel de liberté de conscience :« Le fait pour un justiciable, de paraître à l’audiencedans une tenue manifestant une appartenancereligieuse ne saurait constituer, à lui seul, un motifd’exclusion. La seule limite opposable aux usagersdu service public de la justice résulte de l’attitudeindigne et irrespectueuse ou plus généralementdu trouble porté à la sérénité de la justice (…).Toute restriction à la liberté de conscience, imposéeaux usagers du service public de la justice, en dehorsde ces critères, relèverait de pratiques discriminatoires».Fatima E., qui porte le voile, est exclue de la cérémoniede remise du décret relatif à sa naturalisationorganisée par la préfecture. L’enquête montrequ’à cette occasion, on lui demande de retirer sonvoile en raison du caractère laïque et fédérateurde la cérémonie. L’enquête révèle l’existence d’unefiche argumentaire interne à la préfecture établie àl’usage des fonctionnaires chargés à tour de rôle deprésider cette cérémonie. Il y est précisé que « le témoignagepublic et démonstratif d’une foi religieuseou d’une position philosophique dans le lieu, paressence neutre et ouvert à tous, de la légitimité républicaineest donc à proscrire puisqu’il vise à imposer,par son ostentation même, une forme de refusde la neutralité et d’agression vis-à-vis des conscienceset des positions des autres participants ».Le Collège considère, qu’en l’espèce, l’exclusion deFatima E. ne peut être considérée comme le refusd’un droit accordé par la loi au sens de l’article 432-7du code pénal. Fatima E. paraît néanmoins avoir faitl’objet d’une différence de traitement à raison de sareligion revêtant à ce titre un caractère discriminatoire.Il recommande au préfet de prendre toutemesure nécessaire afin de s’assurer que l’ensemblede ses agents ne fasse pas une application erronéedes principes de laïcité et de neutralité susceptiblesde conduire à des pratiques vécues comme discriminatoires.Il demande en particulier la modificationde la fiche argumentaire litigieuse. Le Collège décidede porter à la connaissance du ministre de l’Intérieurles termes de cette affaire afin qu’il rappelleà ses agents le champ d’application de la loin° 2004-228 du 15 mars 2004 encadrant, en applicationdu principe de laïcité, le port des signes oude tenues manifestant une appartenance religieusedans les seuls écoles, collèges et lycées publics etle contenu de la circulaire du 18 mai 2004 (délibérationn° 2006-131 du 5 juin 2006).Le ministre de l’Intérieur, le 17 août 2006,informe le Collège que « des instructions précisesviennent d’être diffusées à l’ensemble despréfets pour leur rappeler qu’ils ne seraient pasfondés à refuser la participation d’une personneà une cérémonie d’accueil dans la citoyennetéfrançaise au seul motif singulier du port d’unvoile (ou de tout autre signe religieux d’ailleurs),d’autant plus que cette même manifestation vestimentairene suffit pas, en soi, à caractériser undéfaut d’assimilation à la communauté françaiseet donc à justifier valablement une décision derefus de naturalisation ».RAPPORT ANNUEL 2006 – 29


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉmitamment par les parents de la réclamante estrefusée par le juge des tutelles au motif qu’il est« établi par l’ensemble du dossier que Suzanne S.n’a pas besoin d’être assistée, ni contrôlée dans lesactes de la vie civile ». Il s’avère qu’à partir des difficultésd’expression de Suzanne S., le procès-verbald’audition conclut à un trouble de la conscience et leparquet y voit une déficience intellectuelle.Le Collège de la HALDE considère que « ces glissementssémantiques successifs suffisent, à eux seuls,à attester du traitement discriminatoire réservé àla réclamante perçue, à travers sa seule apparencephysique, comme une handicapée mentale ». S’ils nepermettent pas de caractériser une discriminationfondée sur la nationalité, ils caractérisent une discriminationfondée sur le handicap. Compte tenu de laclôture de la mise en état, le Collège recommande auministre de la Justice de donner des instructions auxparquets généraux rappelant que le handicap physiquene saurait, sans revêtir un caractère discriminatoire,justifier une opposition à mariage. Depuis,Rachid A. et Suzanne S. ont pu se marier (délibérationn° 2006-128 du 5 juin 2006).- État de santéLa HALDE fait application du principe d’égalitédevant le service public, qui implique un droit àl’identité de traitement pour des usagers placésdans une situation comparable.C’est d’abord le cas d’Émilie J., petite fille âgée desept ans qui souffre d’allergies alimentaires, et dontle maire refuse l’inscription à la cantine scolaire,au périscolaire ainsi qu’au centre aéré bien que lesparents s’engagent à fournir un panier repas. Lemaire invoque comme motif que la commune n’estpas en mesure de garantir qu’Émilie J. ne mangerapas d’aliments susceptibles de déclencher une graveréaction allergique.Des enfants souffrant d’allergies alimentaires, dontles conséquences en cas d’ingestion d’aliments allergisantssont comparables, sont admis à la cantine.Le Collège en déduit : « le refus du maire d’accepterÉmilie J. à la cantine avec un panier repas, aupériscolaire et au centre aéré souligne une différenceentre l’appréciation de la situation d’Emilie J.et celle des autres enfants allergiques acceptés ausein de la cantine, alors même qu’il ne ressort pasde l’instruction une différence de situation objectiveet suffisamment appréciable. À ce titre, le refusopposé par le maire peut être considéré comme constitutifd’une entrave au principe d’égalité d’accès à unservice public et caractérise une discrimination fondéesur l’état de santé » (délibération n° 2006-193 du18 septembre 2006).Une médiation est mise en place.Compte tenu du nombre de réclamations relativesaux difficultés d’accueil d’enfants souffrantd’allergies alimentaires par les services publicslocaux, la HALDE se saisit d’office de l’examen decette question.Le Collège considère de façon générale que « lerefus d’un dépositaire de l’autorité publique, enl’occurrence le maire, d’accueillir un enfant atteintd’allergie alimentaire au sein de services publicsdont il a la charge (cantine scolaire, activitéspériscolaires, centres aérés, haltes-garderies oucrèches), avec ou sans panier repas, souligne unedifférence entre l’appréciation de la situation deces enfants et celle des autres enfants acceptésau sein des mêmes services. À ce titre, le refusopposé par l’autorité publique sans tenir comptedes aménagements et des mesures destinés àassurer l’accueil des enfants atteints d’allergiesalimentaires au sein des cantines scolaires, proposéspar la circulaire n° 2003-135 du 8 septembre2003 relative à l’accueil en collectivité desenfants et des adolescents atteints de troublesde la santé évoluant sur une longue période, peutêtre considéré comme constitutif d’une entraveau principe d’égalité d’accès à un service public.Il caractérise, ainsi, une discrimination fondée surl’état de santé ».La circulaire précitée n’est pas diffusée aux maires,aux présidents de conseils généraux et régionauxen dépit des nombreux dispositifs d’accueil d’enfantsqu’ils gèrent, le Collège recommande donc auministre de l’Intérieur d’assurer sa communicationà l’ensemble des collectivités locales (délibérationn° 2006-231 du 11 décembre 2006).RAPPORT ANNUEL 2006 – 31


Partie I3 - Le logementa - Le parc socialSelon l’INSEE (enquête logement 2002), le parcsocial abrite 17,2 % des ménages français. Il représente4,25 millions de logements sur 9,3 de logementslocatifs au total, soit 45 % du parc locatif.Confronté à la pénurie de l’offre et à une demandeforte, le secteur du logement social doitfaire face à deux exigences : accueillir de plusen plus de personnes dans des situations difficileset satisfaire à l’exigence de mixité sociale,assignée aux bailleurs sociaux. Des réclamationsreçues par la HALDE au cours des premiersmois de son activité soulignent les contradictionsqui peuvent survenir entre les dispositionsdu code pénal, l’objectif de « mixité sociale » etl’aspiration à la diversité. La HALDE se voit confierpar le gouvernement l’organisation d’une conférencede consensus sur la diversité sociale dansl’habitat ; cette conférence remettra ses conclusionsen juin 2007.- HandicapDes personnes souffrant d’un handicap rencontrentdes difficultés pour trouver des logementsadaptés. C’est une réalité, y compris dans le secteurdu logement social, malgré les dispositifslégislatifs qui les reconnaissent comme un publicprioritaire.Le cas de Danièle P. l’illustre bien.Mère d’une fille paralysée qu’elle conserve àcharge, elle est elle-même atteinte d’un trouble desanté invalidant. Deux ans après avoir déposé auprèsde cinq organismes une demande de logementsocial, elle ne reçoit aucune réponse positive.L’enquête de la HALDE ne permet pas de mettre enévidence un traitement discriminatoire. Elle révèletoutefois une situation paradoxale. Alors même queles personnes handicapées doivent bénéficier de lasolidarité nationale, l’invalidité de la mère commecelle de sa fille à charge ne peuvent constituerun critère prioritaire d’examen de la demande delogement social en l’absence du décret d’applicationprévu à l’article L. 441-1 du code de la constructionet de l’habitation fixant les critères généraux depriorité pour l’attribution des logements sociaux,notamment des personnes handicapées.Le Collège de la HALDE recommande donc au ministrede l’Emploi, de la Cohésion sociale et du Logement, depublier dans les meilleurs délais le décret d’applicationprévu (délibération n° 2006-150 du 19 juin 2006).Au 31 janvier, ce texte n’est pas publié.Les personnes handicapées se heurtent égalementà des discriminations dans l’usage des logementsqu’elles occupent.Monsieur et Madame A., tous deux atteints d’un handicapvisuel, sont gênés depuis la mise en place d’unsystème d’accès à l’immeuble par une liste de nomsdéroulante. Le Collège constate que les travaux demodernisation ont pour effet de créer une situationdéfavorable aux réclamants. La saisine de laHALDE et de l’adjointe au maire chargée des personneshandicapées de la municipalité concernée permetde trouver une solution (délibération n°2006-52 du27 mars 2006). Depuis, la société anonyme d’HLMétend à l’ensemble du parc immobilier dont elleassure la gestion un système de platine numériqueadapté aux personnes souffrant d’un handicap visuel.La réclamation de Jacques B., handicapé à 80 %,illustre une difficulté similaire.Propriétaire d’un appartement, il ne peut y accéderen raison de l’immobilisation prolongée des ascenseursimposée par des travaux de gros entretien.Le Collège considère que le trouble de jouissanceest caractérisé puisque Jacques B. est privé de saliberté d’aller et venir.Le Collège rappelle au syndicat des copropriétaireset au syndic de l’immeuble l’obligation légalede prendre toutes les mesures d’aménagementnécessaires pour permettre aux copropriétaires unaccès à leur appartement, incluant, le cas échéant,la mise en place de mesures de substitution.Se conformant aux recommandations de la HALDE,le syndic met alors en place, pendant la durée destravaux, une aide à la personne.32 – RAPPORT ANNUEL 2006


Partie Ide famille et à une extrapolation en fonction de sesorigines, le bailleur en ayant tiré une présomptionde déclaration mensongère ». Il demande donc lamodification de ces pratiques et le réexamen dansles plus brefs délais du dossier d’Adama C. (délibérationn° 2006-19 du 6 février 2006).Moins d’un mois plus tard, l’organisme HLM reconnaîtque la situation familiale d’Adama C. est conforme àses déclarations. Malgré l’engagement de réexamende sa demande, aucune proposition n’est faite à cejour, malgré la relance effectuée par la HALDE le27 juin 2006. De la même manière, aucune informationn’est parvenue à la HALDE quant à la modification desprocédures d’enquête qu’elle recommande. Comptetenu de l’immobilisme de la SA d’HLM SOLLAR, leCollège décide, par sa délibération n° 2006-243du 6 novembre 2006, la publication d’un rapportspécial au Journal officiel de la République françaisecomme l’y autorisent les articles 11 de la loin° 2004-1486 du 30 décembre 2004 et 31 du décretn° 2005-215 du 4 mars 2005.b - Les autres logements locatifsLe secteur libre représente 55 % du parc locatifdisponible, soit 5,07 millions de logements abritant20,7 % des ménages.La nature et le nombre des réclamations reçues àla HALDE en 2006 pour ce secteur, les résultats dutest de discrimination réalisé au printemps 2006,permettent de mieux identifier les mécanismes etles types de discriminations (cf. page 38). Les réclamationsne représentent que les situations expriméeset sont en deçà d’une réalité marquée parnombre de candidats locataires victimes de discriminationqui ignorent les recours possibles.La convention signée en décembre 2005 avecla FNAIM a pour objet de mobiliser les professionnelspour élaborer, avec eux, des réponsesdurables.D’importants efforts restent à accomplir pour informeret sensibiliser l’ensemble des partenaires,agents immobiliers et propriétaires immobiliers.- OrigineDes discriminations fondées sur l’origine peuventparfois résulter d’exigences apparemment anodineset revêtir un caractère indirect.À la recherche d’un appartement, Jean-Pierre T.,médecin, prend connaissance d’une offre de locationpubliée dans un magazine de petites annoncesimmobilières dans laquelle il est mentionné « depréférence pour fonctionnaires titulaires ». Lorsqu’iljoint par téléphone le bailleur, celui-ci lui demandeimmédiatement quelle est sa profession. Aucunesuite n’est donnée à cet entretien. S’estimant victimed’une discrimination fondée sur sa situationprofessionnelle, il saisit la HALDE.La HALDE considère que cette annonce immobilièremasque en réalité une discrimination indirectefondée sur l’origine. Le Collège constate en effetqu’« en l’espèce, le fait de préciser que l’annonces’adresse de préférence à des personnes ayant lestatut de fonctionnaire titulaire, alors même quel’accès à la fonction publique est subordonné à lacondition d’avoir la nationalité française ou d’êtreressortissant d’un pays de l’Union européenne ou del’espace économique européen, constitue une mesureapparemment neutre qui a pour effet d’exclurel’ensemble des personnes ne remplissant pas cesconditions ». Bien que l’objectif visant à s’assurer dela solvabilité du futur locataire puisse paraître légitime,les « moyens pour y parvenir consistant à exclurede la location toutes les personnes qui ne sontpas fonctionnaires et donc tous les résidents noncommunautairesapparaissent disproportionnés ».Derrière la discrimination apparente fondée sur lasituation professionnelle se dissimule une discriminationindirecte fondée sur l’origine. Le Collègerecommande à l’annonceur de veiller à la conformitédes offres diffusées dans son magazine avec l’article1 er de la loi n° 89-462 du 6 juillet 1989, dite « loiMermaz », tendant à améliorer les rapports locatifs(délibération n° 2006-182 du 18 septembre 2006).- Appartenance religieuseDans certains cas, le refus de location est manifestementfondé sur un motif prohibé, comme lemontre le cas de Nora H., qui se voit refuser un34 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉlogement dans le parc locatif privé au motif qu’elleest de confession musulmane.Nora H. cherche un appartement. Elle prend contactavec la propriétaire qui l’invite à se rendre sur placeafin de le visiter. Quelques jours après la visite, ellejoint la propriétaire par téléphone pour lui faire partde son accord. Celle-ci lui demande alors si elle estde confession musulmane, lui précisant clairementqu’elle refuse de louer aux personnes de cette religion,notamment « parce qu’ils prient à l’extérieur ».Nora H. saisit la HALDE. Compte tenu des élémentsdu dossier qui paraissent suffisants pour caractériserl’acte discriminatoire pénalement répréhensible,le Collège de la haute autorité transmet auparquet (délibération n° 2006-137 du 19 juin 2006).- Situation de familleMichel W. saisit la HALDE d’une réclamation relativeà l’article 21 alinéa 5 de la loi n° 65-557 du 10 juillet1965 fixant le statut de la copropriété des immeublesbâtis. Cette disposition mentionne que les membresdu conseil syndical sont « désignés par l’assembléegénérale parmi les copropriétaires, les associés […],leurs conjoints… ». Michel W. en conclut qu’elle interdità un partenaire lié au copropriétaire par un PActeCivil de Solidarité (PACS) d’être membre du conseilsyndical et s‘estime discriminé.La loi vise à permettre à un conjoint de copropriétairede siéger au conseil syndical et de participerainsi à la bonne gestion du patrimoine immobilierde celui-ci ; l’article 220 du code civil, le rend en effetsolidaire du paiement des dettes de la vie commune.Or, selon l’article 515-4 du code civil, dans sa versionissue de la loi du 23 juin 2006 portant réforme dessuccessions et des libéralités, la solidarité entre lespartenaires pacsés porte sur toutes les dépensesliées aux « besoins de la vie courante ». La solidaritéainsi instaurée est donc au moins aussi étendue quecelle prévue par l’article 220 du code civil.Au vu de ces éléments, le Collège de la HALDEconsidère que « l’impossibilité pour une personneliée par un PACS à un copropriétaire de siégerau conseil syndical de copropriété, instaurée parl’article 21 alinéa 5 de la loi du 10 juillet 1965 fixantle statut de la copropriété des immeubles bâtis,caractérise une différence de traitement fondéesur la situation de famille. Cette disposition estcontraire aux principes d’égalité devant la loi et denon-discrimination garantis par l’article 26 du PacteInternational relatif aux Droits Civils et Politiquesdes Nations unies (PIDCP) lequel est d’applicationdirecte ».Le Collège invite le Premier ministre, ainsi quele garde des Sceaux et le ministre de l’Emploi,de la Cohésion sociale et du Logement, à justifierle maintien de la distinction opérée au profitdes conjoints. À défaut, il recommande lamodification de la disposition contestée en vued’une harmonisation (délibération n° 2006-249 du20 novembre 2006).4 - Les autres biens et services- OrigineLa discrimination fondée sur l’origine se retrouveaussi dans l’accès aux biens et services. Le préjudicecausé, à la fois psychologique et matériel,est souvent important.Il y a quelques années, Amadou O., de nationalitéétrangère, s’est rendu dans un établissementbancaire, muni de son passeport, pour y ouvrirun compte de dépôt. Après avoir essuyé un refus,au motif qu’il n’était pas en mesure de prouver larégularité de son séjour en France, sa demande afinalement été acceptée. L’année dernière, Amadou O.,toujours muni d’une pièce d’identité, s’est rendudans le même établissement pour y retirer une partiede l’argent qu’il avait déposé sur ce compte. Cen’est, là encore, qu’après avoir essuyé un premierrefus que la somme lui a été délivrée.L’enquête réalisée par la HALDE a révélé non seulementque cet établissement ne démentait pasl’existence de cette pratique consistant à exiger unepreuve de la régularité du séjour de toute personneprésentant un passeport étranger, mais égalementqu’il la justifiait au regard de ses obligations deteneur de compte. Or, comme le constate le Collègede la HALDE, « concernant l’obligation de vérificationd’identité incombant aux établissements dusecteur bancaire, aucune disposition du code moné-RAPPORT ANNUEL 2006 – 35


Partie Itaire et financier n’autorise, tant au regard du droitau compte que des obligations relatives à la luttecontre le blanchiment des capitaux, à demander auclient d’apporter la preuve de la régularité de sonséjour qu’il s’agisse de l’ouverture du compte oubien du retrait d’espèces ».Après avoir relevé que l’exigence illégale subordonnaitl’accès à un service à une condition de régularitéde séjour et ne visait que les seuls clients denationalité étrangère, le Collège en a conclu qu’ellerevêtait de ce fait le caractère d’une discriminationfondée sur l’origine, prohibée par l’article 19 de laloi du 30 décembre 2004.Il décide ainsi de rappeler à cet établissement lestermes de la loi en matière de fourniture de bienset services, lui recommandant également de prendreles mesures nécessaires pour en informer sesagents. Au-delà, le Collège décide de porter cettedélibération à la connaissance de la Fédération bancairefrançaise afin qu’elle invite l’ensemble des établissementsbancaires et des établissements autorisésà effectuer des opérations de banque à respecterles dispositions relatives à la non-discrimination(délibération n° 2006-245 du 6 novembre 2006).- Convictions religieusesEn matière de biens et services privés, commedans les autres domaines, les discriminationsfondées sur les convictions religieuses s’appuientparfois sur le port de signes distinctifs.Française de confession musulmane, Dalila B. porteun voile. Elle se rend en province avec son mari etson fils pour rendre visite à une amie malade. En find’après-midi, tous trois se présentent à l’hôtel, oùune chambre est réservée, pour y passer la nuit. Leréceptionniste leur refuse l’accès à leur chambre,le directeur de l’hôtel considérant que le port dufoulard nuit à l’image de son établissement. DalilaB. porte immédiatement plainte dans un commissariat.Elle saisit ensuite la HALDE.L’enquête menée par la HALDE, après autorisationdu parquet, révèle que le règlement intérieur del’établissement mentionne : « Tout signe ostentatoired’appartenance à un parti politique ou à une religionest interdit dans l’enceinte commune de l’hôtel,c’est-à-dire au rez-de-chaussée, dans l’escalier etles couloirs (…) ces comportements entraîneront defait une exclusion immédiate et ne donneront lieu àaucune espèce d’indemnisation. »Cette enquête conduit le Collège de la HALDE àconstater en premier lieu que le directeur de l’établissementfait une interprétation erronée de la loin° 2004-228 du 15 mars 2004 sur la laïcité, qui nevise que les écoles, les collèges et les lycées de l’enseignementpublic. Ses dispositions ne peuvent êtreétendues aux usagers d’autres services. Le Collègeconsidère ensuite que « les termes du règlement intérieurde l’hôtel sont dénués d’ambiguïté et suffisentà caractériser l’intention de discriminer. Par ailleurs,le directeur de l’établissement ne conteste pas refuserles clients qui portent le voile ».Le Collège décide donc d’informer le procureur dela République des faits constitutifs du délit portésà sa connaissance, en application de l’article 12 dela loi du 30 décembre 2004, et de rappeler au directeurde l’établissement les termes des dispositionsapplicables en matière de refus discriminatoire debiens et de services (délibération n° 2006-133 du5 juin 2006).L’enquête judiciaire est actuellement en cours.- HandicapLe refus d’assurance automobile a des conséquencesgraves. C’est encore plus vrai concernant lespersonnes souffrant de handicap, pour lesquellesles déplacements posent un problème particulier.Bruno B., paraplégique depuis l’âge de cinq ans, sedéplace en fauteuil roulant. Il souhaite regrouperl’assurance de son véhicule et celle de son habitationauprès d’un nouvel établissement. Après avoirobtenu l’accord de principe de ce dernier, il résilieles contrats qui le lient à son ancienne compagnied’assurance. Une fois le nouveau contrat d’assurancehabitation conclu, il est informé par le nouvelétablissement que son véhicule ne peut être assuré,une clause indiquant expressément : « Vous déclarezne pas être atteint d’un handicap physique ».36 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉLe Collège de la HALDE considère que cette clause,contrevenant aux dispositions des articles 225-1 et225-2-1 du code pénal, doit être considérée commediscriminatoire.L’établissement d’assurances supprime, en conséquence,la clause illicite. Le Collège lui recommandela mise en place de dispositifs de sensibilisationà la discrimination fondée sur le handicap et demandeaux organismes d’assurances d’engager uneréflexion sur la prise en compte du handicap dans latarification des assurances automobiles (délibérationn°2006-161 du 3 juillet 2006).- Situation de familleLa mise en place de la nouvelle carte « famillesnombreuses » fait l’objet de deux délibérationsdistinctes du Collège. L’une porte sur le refus decet avantage en raison de la nationalité ; c’est uneauto-saisine analysée en I. B ci-après.L’autre résulte de la saisine directe de la HALDEpar William D., père de cinq enfants et divorcé. Ils’estime victime d’une discrimination fondée sursa situation de famille.William D. vit avec deux de ses enfants issus d’unsecond mariage ; il héberge aussi régulièrement sestrois autres enfants qui résident alternativementchez lui et chez son ex-épouse conformément aujugement de divorce. Ce jugement mentionne égalementque les prestations pour charges de famillesont versées à l’ex-épouse. Malgré cette résidencealternée, la SNCF considère que seul le parent quibénéficie des allocations familiales peut bénéficierdu tarif « familles nombreuses ».Or, depuis l’instauration de la résidence alternéepar la loi n° 2002-305 du 4 mars 2002 relative àl’autorité parentale, le critère de résidence de l’enfantne peut plus suffire pour déterminer celui desdeux parents susceptible d’être reconnu allocataire.En s’appuyant sur l’avis de la Cour de cassation rendule 26 juin 2005, le Collège considère que « les parentsséparés ou divorcés qui bénéficient d’un droit de résidencealternée pour leurs enfants se trouvent placésdans une situation identique en droit sur ce point,à celle des parents non séparés du fait qu’ils assumentde façon effective et permanente la charge deleurs enfants ».Le Collège constate qu’en instituant la carte« familles nombreuses » le législateur met enplace une mesure ayant pour objet, selon les termesde l’article L.112-2 du code de l’action sociale,d’aider les familles à élever leurs enfants au mêmetitre que les prestations sociales qu’il énumère.« Dès lors, l’exigence posée par la SNCF consistantà n’attribuer la carte « familles nombreuses »qu’au seul parent allocataire des prestations familialesest disproportionnée au regard de l’objectifvisé par le législateur qui est celui d’aider les famillesà élever leurs enfants et doit être considéréecomme discriminatoire ». Le Collège recommandeau ministre des Transports de soumettre au Parlementun projet de loi prenant en compte les termesde sa délibération (délibération n° 2006-246 du20 novembre 2006).Le rôle de médiation de la HALDECet aperçu de la diversité des discriminations,auxquelles se heurtent les personnes dans tousles secteurs de la vie quotidienne, et des solutionsretenues par le Collège pour y remédier, caractériseassez bien le rôle qu’il peut jouer dans la luttecontre les discriminations. Un autre aspect instructifde l’influence de la HALDE est révélé par la proportionsignificative, en 2006, d’affaires qui se sontréglées d’une façon amiable du seul fait que les servicesde la HALDE aient fait savoir au mis en causequ’ils étaient saisis. Cela est assez souvent le signeque les auteurs de discrimination n’en prennent pasla pleine mesure : la saisine de la HALDE et les premièresmesures d’instruction aident alors à une prisede conscience sans doute tardive, mais efficace.Des problèmes d’accès aux cantines scolaires etau périscolaire en général, des difficultés de scolarisationd’enfants en raison de leur handicap oude la situation des parents ont pu se régler rapidementde cette manière. Dans le même esprit,des agences immobilières ont non seulementcorrigé leurs rapports avec des réclamants, maismodifié leurs pratiques pour l’avenir.RAPPORT ANNUEL 2006 – 37


Partie ISans doute faut-il y voir l’effet de deux évolutionsparallèles. D’une part, les discriminations sontde plus en plus intolérables aux yeux du publicet les combattre apparaît comme une nécessitépour maintenir la cohésion sociale. D’autre part,la montée en puissance de la HALDE l’investit peuà peu d’un rôle de médiateur ou d’arbitre.La HALDE contribue à dissiper l’ignorance du caractèredélictuel des discriminations chez leursauteurs, elle offre un recours aux victimes tropsouvent résignées. Elle fait sortir les discriminationsdu silence, du non-dit.Au-delà du traitement des réclamations, la HALDEdévoile des pratiques trop répandues, qui pouravoir été tolérées n’en sont pas moins intolérables.C’est l’objectif des auto-saisines et des testsde discriminations.I. B - LA MISE EN ÉVIDENCEDES DISCRIMINATIONSLe nombre de réclamations adressées à la HALDEest en augmentation constante. Mais la plupartdes discriminations ne donne pas lieu à réclamations.C’est la raison pour laquelle la HALDE nese cantonne pas au traitement des réclamationsindividuelles qui lui parviennent. Elle intervientd’une façon active pour détecter les discriminations.Elle utilise pour cela deux instruments :le test de discrimination, consacré par la loi surl’égalité des chances du 2 avril 2006, et la saisined’office qui fait partie des pouvoirs que la loi du30 décembre 2004 reconnaît à la HALDE.1. Les tests de discriminationLe test de discrimination, parfois appelé « testing», permet de déceler les discriminations etrévèle l’existence de comportements discriminatoiressouvent dissimulés derrière de mauvaisprétextes (le logement est déjà loué, l’emploi adéjà été attribué, l’entrée de l’établissement estlimitée aux membres, etc.). Ce mode de preuveconsiste à comparer le traitement réservé à despersonnes « de référence » avec celui réservé àdes personnes susceptibles d’être discriminéesen raison de leur origine réelle ou supposée, deleur âge, de leur sexe, de leur handicap ou de toutautre critère illicite.Le test de discrimination, utilisé depuis 1992 par lebureau international du travail suivant la méthode« Bovenkerk » dans le domaine de l’emploi, a étérepris en France par des associations engagéesdans la lutte contre le racisme et les discriminations.La méthode « Bovenkerk » conclut à unesituation de discrimination dès lors qu’un seuildifférentiel de 15 % est atteint. Ce seuil correspondà l’écart différentiel entre les taux de refus des candidaturesdes deux groupes étudiés (le groupe issud’une minorité et le groupe référent).Plus de 40 % des réclamations reçues portant surl’emploi, la HALDE a tout naturellement fait procéderà un test dans ce domaine sur les procéduresd’embauche.LE TEST DE RECRUTEMENTDes CV ont été envoyés en réponse à des offresd’emploi publiées sur les sites web de trois grandesentreprises sélectionnées dans des secteursdifférents : BNP-Paribas (banque), SODEXHO(restauration et service) et LVMH (produits deluxe). Vingt offres d’emploi ont été choisies danschaque entreprise. Ce test a permis d’évaluerles réponses apportées à 1 080 CV envoyés, et decomparer le taux d’obtention d’un entretien parles divers candidats. Le test ne comportait pas laréalisation effective d’entretiens.Les discriminations étudiées étaient liées auxcritères suivants : le sexe, l’origine, l’âge, le handicapet l’apparence physique.Les CV envoyés correspondaient aux cinq profilstestés et à un CV de référence (homme, 28 ans38 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉenviron, pas de photo, nom évoquant une originede France métropolitaine). Dans tous les cas, lesCV correspondaient, en termes de formation et, lecas échéant, d’expérience, à l’offre d’emploi.On note, tout d’abord, que le taux de non-réponseou de réponse négative, sans propositions d’entretienest important indépendamment de toutepratique discriminatoire.Ce test, réalisé par l’Observatoire des discriminations,permet cependant d’identifier des tendances.Ce sont les candidats de référence et les candidaturesféminines qui obtiennent le plus de réponsespositives. Le relativement bon résultatobtenu par les candidats handicapés est à évaluerau regard des obligations législatives et des aidesmises en place pour l’aménagement du poste detravail.En revanche, les candidats d’origine maghrébine,âgés ou d’apparence physique moins attractive,ont des taux de réponse positive plus faibles. Lesécarts ne sont cependant pas suffisants pourconclure à une discrimination.Ce test, qui ne concerne que trois grandes entreprises,démontre, dans la première phase durecrutement, une plus grande attention portée à untri objectif des CV.LE TEST D’ACCÈS AU LOGEMENTL’accès au logement est un domaine sensible enmatière de discrimination, il concerne directementla vie quotidienne de chacun. Le logementest cité spontanément par le public comme undomaine ou s’exercent des discriminations, ceque confirment de nombreuses études. La HALDEa donc décidé de procéder à un test sur l’accès aulogement privé.Ce test conduit par le cabinet d’études ASDO a étéréalisé dans trois régions (Ile-de-France, Nord-Pas-de-Calais et PACA) et a porté sur 126 annonces(logements de type F1 et F2) testées auprèsde 120 agences. Au total, 100 visites ont été effectuéespar 15 candidats.Trois profils de candidats potentiellement exposésà une discrimination (origine maghrébine, origined’Afrique noire, situation monoparentale) ont étécomparés à un candidat de référence. Tous lescandidats avaient les mêmes ressources, étaientde nationalité française et employés en CDI. Lesalaire représentait au moins trois fois le montantdu loyer, ce qui signifiait, en Ile-de-France, leplus souvent un statut de cadre.L’attribution des appartements se fait selon unrythme extrêmement rapide, notamment en Ilede-France.Il en a été tenu compte et les candidatsont appelé quasiment à la suite les uns desautres. Le candidat de référence a toujours téléphonéen dernière position.Les objectifs de cette étude consistaient notammentà :• évaluer les chances de succès des différentscandidats ;• analyser l’incidence d’autres facteurs commele type d’agence immobilière, les tensions dumarché ;• répertorier les motifs de refus.Les résultats rendent compte des réponses faiteslors des appels téléphoniques puis lors de lavisite des appartements.Après un premier contact téléphonique, 35 % descandidats de référence obtenaient une visite d’appartementcontre 20 % pour le candidat d’originemaghrébine et 14 % pour le candidat originaired’Afrique noire. À cette étape, le candidat monoparentalobtenait un taux de visite équivalent àcelui du candidat de référence.Les méthodes de discrimination variaient :• « appartement déjà loué » alors qu’il ne l’étaitpas pour le candidat de référence ;• demandes de garanties disproportionnéesqui pouvaient conduire au découragement ducandidat ;• avantage donné au candidat de référence en luiindiquant qu’il devait visiter très rapidement ouen lui précisant l’environnement du quartier.RAPPORT ANNUEL 2006 – 39


Partie IÀ l’issue de la visite de l’appartement, les candidatsde référence obtenaient le logement dans75 % des cas. Le résultat chutait à 26 % pour lecandidat monoparental, à 22 % pour le candidatoriginaire d’Afrique noire, à 17 % pour le candidatmaghrébin.Dans les différences de traitement observées,certaines sont claires et peuvent permettre dequalifier une discrimination. Au total, si l’oncombine les deux phases (téléphone et visite),le candidat monoparental a trois fois moins dechance, le candidat originaire d’Afrique noire oudu Maghreb neuf fois moins de chance que lecandidat de référence d’obtenir l’appartementdemandé.Les tests de discrimination apparaissent donccomme un instrument utile pour mettre en évidenceles inégalités et dévoiler la nature discriminatoirede certains comportements. La techniquedu test est utilisée par les chercheurs comme uninstrument de mesure ; elle doit dans ce cas-làrespecter une méthodologie précise. Le test estaussi un instrument de vérification. C’est danscet esprit qu’il est utilisé par certaines entreprises,qui recourent à « l’auto-test », pour vérifierla pertinence des mesures mises en place, et leurbonne application. La HALDE encourage d’ailleursles plus grandes entreprises françaises à s’autotesterpour évaluer leurs propres procédures.Une saisine appuyée sur un test associatif :le cas de la CMURécemment, un test de discrimination a été menépour examiner les conditions d’accès aux soinsdes patients bénéficiaires de la Couverture MédicaleUniverselle (CMU).Ce test, initié par le Fonds CMU et mené dans sixvilles du Val-de-Marne a donné lieu à un rapport. Ila mis en exergue le taux de refus d’accès aux soinsdes personnes bénéficiaires de cette couverture :4,8 % de refus opposés par les médecins généralisteset 41 % par les médecins spécialistes.Sur la base de ce test, la HALDE a été saisie par leCOllectif des MÉdecins Généralistes pour l’Accèsaux Soins (COMEGAS), le Collectif InterassociatifSur la Santé (CISS) ainsi que par le D r Federmann.Le Collège de la HALDE considère que tout refusd’accès à la prévention ou aux soins opposé parun professionnel de santé aux bénéficiaires de laCMU constitue une discrimination. Il recommandeégalement au Conseil national de l’Ordre desmédecins d’informer les professionnels de santé,notamment du secteur libéral, du caractèrediscriminatoire de ces pratiques et des conséquencesdisciplinaires qu’elles pourraient avoir(délibération n° 2006-232 du 6 novembre 2006).Au-delà, le Collège invite le ministre de la Santéet des Solidarités à prendre les mesures nécessaireset appropriées pour y mettre un terme.Le test de discrimination comme modede preuve en droit pénalLes tests de discrimination, conduits par lesassociations dans les années 90, ont été invoquésdevant les tribunaux. La Cour de cassation en adéjà reconnu la valeur comme mode de preuve,dans un arrêt du 11 juin 2000. La loi n° 2006-396du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances alégalisé le test en matière pénale. En vertu del’article 225-3-1 du code pénal, « les délits [dediscrimination] sont constitués même s’ils sontcommis à l’encontre d’une ou plusieurs personnesayant sollicité l’un des biens, actes, servicesou contrats mentionnés à l’article 225-2 dans lebut de démontrer l’existence du comportementdiscriminatoire, dès lors que la preuve de ce comportementest établie ».Les développements importants de la jurisprudencedepuis 2000 ont fixé un certain nombred’exigences de nature à garantir la valeur probantedes tests. Celles-ci sont précisées par la circulairedu 26 juin 2006 du ministère de la Justice.40 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉCette circulaire préconise, sans l’imposer, queles constats soient effectués par les autorités habilitées: huissiers de justice, officiers de policejudiciaire ou agents assermentés de la HALDE.Généralement, les affaires ayant abouti à unecondamnation comportent outre les résultats dutest, des investigations plus classiques, effectuéespar les services de gendarmerie ou de police (tellesque l’audition des témoins qui ont réalisé le test etdes personnes qui auraient discriminé), ou le recueildes documents existants. Ces éléments contribuenten général à fonder la conviction des juges.Les exigences touchent également à la qualitédes testeurs, comme le confirme la circulairedu ministère de la Justice du 26 juin 2006. Cettedernière précise en particulier que les testeurs« discriminables » doivent être des victimes potentiellesmais néanmoins réelles. Par exemple,les CV des personnes discriminables doiventeffectivement être leurs propres CV.La procédure d’administration de la preuve enmatière pénale fait obstacle à ce qu’un test réaliséà partir de demandes fictives, quelle que soitsa valeur scientifique, puisse donner lieu à unecondamnation pénale.Dans les procédures pénales, la présomptiond’innocence implique que la charge de la preuveincombe au Ministère public ou à la partie poursuivanteen cas de citation directe. Il est ainsi rappelépar la cour d’appel de Lyon qu’il n’existe pasd’aménagement de la charge de la preuve en matièrepénale : il revient à la partie réclamante deprouver l’existence d’une intention de discriminer.Cependant, l’existence d’un test de discrimination,lorsqu’il répond aux exigences méthodologiquesrequises, constitue un indice important denature à influer sur le déroulement de l’enquête.En effet, dès que le test de discriminations meten évidence des traitements différenciés, la personnequi a discriminé est interrogée et invitée àse justifier. La circulaire du ministère de la Justiceprécise sur ce point que « les parquets ne devrontpas hésiter à engager des poursuites du chefde discrimination dans les cas relevant du nouvelarticle 225-3-1 du code pénal, dès lors que lesconstatations relatives à la fois au refus opposé auxvraies victimes et à l’absence de refus concernantle groupe témoin lui paraîtront avérées ».Compte tenu des enjeux attachés au test de discrimination,particulièrement important pour lesvictimes, la HALDE a élaboré au cours de cetteannée une méthodologie, pour leur assurer laplus grande valeur probante.Elle a notamment décidé que les tests seronteffectués en présence d’un agent de la HALDEqui pourra constater les éléments du test, ou enprésence d’un huissier. Les constats devront êtreassez précis pour que leur validité ne puisse pasêtre remise en cause.Les résultats du test feront l’objet d’une enquête,au cours de laquelle les personnes mises encause seront interrogées, avant que la HALDEn’émette son appréciation sur la situation.Les études et enquêtes statistiquesDans sa délibération n° 2006-31 du 27 février 2006,la haute autorité a constaté que la société denotre pays peut aujourd’hui lutter efficacementcontre différentes formes de discriminationsliées à l’origine « ethnique » sans pour autant qu’ilsoit nécessaire de faire appel à des comptages« ethniques ». Doivent notamment être prohibéstous dispositifs basés sur des données anthropomorphiques.Le débat sur les « statistiques ethniques» engagé depuis quelques mois, notammentà l’occasion d’un colloque du Centre d’analysestratégique, a conduit le Collège à préciser saposition.Les enquêtes de la statistique publique utilisentde longue date des données liées à l’origine despersonnes à travers la nationalité (Français denaissance, Français par acquisition, étranger) etle pays de naissance ou leur combinaison dans lavariable « immigré » (personne née étrangère àl’étranger, quelle que soit sa nationalité actuelle).Les personnes nées en France d’au moins unparent immigré ont été également considéréesRAPPORT ANNUEL 2006 – 41


Partie Icomme « descendants d’immigrés » pour certainesenquêtes. Encadrées par la loi « informatiqueet libertés » du 6 janvier 1978 (article 8 - II),certaines enquêtes ont pu inclure des donnéessensibles et permis d’interroger les enquêtés enleur demandant comment ils se considèrent parrapport à leurs origines.Pour le Collège, les outils démographiques existantset les enquêtes de la statistique publiquemenées au cours des dernières années, notammentpar l’Institut National des Études Démographiques(INED) permettent de répondre à la revendicationde ceux qui souhaitent disposer d’un outilde connaissance des discriminations s’appuyantsur des données statistiques fiables.Concernant la mesure de la diversité, la hauteautorité n’a pas de réserve de principe sur desenquêtes sur des territoires (bassins d’emploipar exemple), des secteurs d’activité ou au seindes entreprises de grande taille à condition que :• le groupe soit suffisamment important pourempêcher l’identification individuelle ;• les enquêtes restent anonymes et volontaires etne soient pas menées par l’employeur ;• les enquêtes soient autorisées sous un strictcontrôle public intégrant la CNIL et la HALDE ;• il ne soit pas créé ou fait usage de référentiels« ethno-raciaux ».Elle renouvelle son soutien à la jurisprudenceconstante de la CNIL pour laquelle l’employeurpublic ou privé ne doit pas enregistrer dans sesfichiers de ressources humaines des donnéesfaisant apparaître des origines « raciales » ou« ethniques » des personnes compte tenu de lasensibilité des ces données.La HALDE entend par ailleurs poursuivre son effortpour inciter les grandes entreprises et administrationsfrançaises à s’engager dans la mise en placede pratiques et de procédures susceptibles de promouvoirl’égalité et d’éliminer les facteurs de discrimination,notamment ceux liés à l’origine et depratiquer l’auto-test de ces dispositifs pour en évaluerla pertinence et l’efficacité. Elle souhaite quece type d’actions soit généralisé aux autres domainesdans lesquels s’exercent les discriminations.2 - La saisine d’officeL’alinéa 2 de l’article 4 de la loi du 31 décembre2004 dispose que « la HALDE peut aussi se saisird’office des cas de discrimination directe ou indirectedont elle a connaissance, sous réserve quela victime, lorsqu’elle est identifiée, ait été avertieet qu’elle n’y soit pas opposée ».Ce pouvoir de saisine d’office joue un rôle importantdans la lutte contre les discriminations, dansla mesure où il offre à la HALDE une certainemarge de manœuvre. Il lui permet d’appréhendercertaines discriminations de façon autonome, indépendammentde la perception que les victimespeuvent en avoir et des obstacles qui peuvent lesamener à renoncer à saisir la HALDE.Le cas échéant, la HALDE peut se saisir d’officede discriminations mises en évidence par un testde discrimination qu’elle aura ordonné.La saisine d’office permet aussi à la HALDE de répondreà certaines situations particulières. Ainsiune jeune femme, à la recherche d’un appartement,s’est vu demander si son mari était françaiset n’était pas noir. En l’occurrence son mari estfrançais et de type européen. En droit, ni elle ni sonmari ne sont victimes de discrimination, les critèresde discrimination évoqués, le fait d’être étrangerou noir ne les concernant pas. En revanche, ily a bien pratique discriminatoire dans l’accès à unbien ou un service à raison d’un critère prohibé parla loi. Sur la base du témoignage de cette jeunefemme, qui à l’instar d’un test de discrimination amis en évidence un comportement répréhensible,la HALDE se saisit d’office de cette affaire (délibérationn° 2006-130 du 12 juin 2006).Dans un autre cas, la HALDE reçoit une réclamationrelative à une agence spécialisée dans lerecrutement de personnes chargées de l’accueilen entreprise. Lors de l’instruction de la situationindividuelle évoquée, la HALDE constate la présencesur le site Internet de l’ANPE de plusieursoffres d’emploi émanant d’un employeur nonidentifié, pour des postes d’« hôtesses d’accueilH/F » (sic). Les candidatures doivent comporterune photo en pied « référence Pénélope », les exi-42 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉgences portent sur une excellente présentation,et, précision surprenante pour une offre d’emploiasexuée, les tailleurs sont fournis.Le Collège considère que « eu égard à la naturedes postes proposés, le fait même de solliciter cesinformations est en soi contraire à l’article L. 121-6du code du travail, et vise manifestement à opérerune sélection contraire aux dispositions des articlesL.123-1 et L.122-45 du code du travail et 225-1du code pénal, en subordonnant une offre d’emploià des critères prohibés de discrimination que sontle sexe et l’apparence physique ».Au vu de ces éléments, le Collège décide de porterces faits à la connaissance de la directionnationale de l’ANPE en sa qualité d’instance disciplinaire.Il lui demande de diligenter une enquêtepour établir dans quelle mesure des agents ontpu se rendre complices de pratiques discriminatoiresde recrutement, d’expliquer comment cesoffres d’emplois discriminatoires ont pu être diffuséessur le site Internet de l’ANPE et d’informerla HALDE de l’identité de l’employeur concerné(délibération n° 2006-81 du 10 avril 2006).L’ANPE répond avec diligence et d’une manièrepositive, s’engageant même à mettre en placeune formation à la lutte contre les discriminationsdans l’agence mise en cause.Un cas exemplaire :la carte « familles nombreuses »Cette auto-saisine illustre la liberté d’action dela HALDE, puisqu’elle porte sur des faits dont laHALDE a connaissance par des messages publicitairesd’une part, et des articles de pressed’autre part.La HALDE se saisit d’office, le 5 juillet 2006, dela question de la carte « familles nombreuses »afin d’apprécier le caractère discriminatoire de lacondition de nationalité exigée pour son obtention.Peu de temps après, plusieurs associationsattachées à la lutte contre les discriminations saisissentà leur tour la HALDE de cette situation.La nouvelle carte « familles nombreuses», miseen œuvre à partir du 15 juin 2005, modifie lechamp couvert par l’ancienne carte de la SNCF.Elle permet aux familles de trois enfants et plusd’obtenir, au-delà des réductions sur les titresde transport, des avantages auprès de l’ensembledes points de vente des entreprises partenaires.Elle en conserve cependant la base légale,l’article 44 de la loi budgétaire du 22 mars 1924réservant aux seuls « citoyens français et auxoriginaires des colonies françaises ou des paysdu protectorat » le bénéfice des avantages attachésà cette carte.Pour son analyse, le Collège de la HALDE procèdeen trois temps. Il relève d’abord, au regardde l’article 14 de la Convention Européenne desDroits de l’Homme et de la jurisprudence de laCEDH, que la condition de nationalité exigéene peut être considérée comme un critère objectifet raisonnable compte tenu du caractèresocial de la prestation. S’appuyant ensuite pourla première fois sur l’article 11 de la directive2003/109/CE du 23 novembre 2003, le Collègesouligne que le législateur ne peut opérer dedistinction entre les bénéficiaires de la prestationen se fondant sur la nationalité puisque« cela reviendrait à exclure les résidents de longuedurée, au bénéfice des seuls nationaux, cequi est prohibé par la directive communautaire ».Enfin, le Collège constate l’incompatibilité des dispositionsde l’article 44 de la loi du 22 mars 1924avec la jurisprudence du Conseil constitutionnelrelative au principe constitutionnel d’égalité.Cette démarche conduit le Collège à reconnaître,dans sa délibération n° 2006-192 du 18 septembre2006, le caractère discriminatoire de la conditionde nationalité à laquelle est soumis l’octroi de lacarte « familles nombreuses ». Il recommande auministre délégué à la Sécurité sociale de modifierles dispositions discriminatoires.Dès le 20 octobre 2006, le gouvernement annoncela suppression de cette clause et qu’il étend auxétrangers en situation régulière en France le droitd’obtenir une carte « familles nombreuses ».RAPPORT ANNUEL 2006 – 43


Partie IPar ailleurs, la HALDE prend connaissance du retraitd’habilitation d’employés musulmans pourl’accès à la zone réservée de l’aéroport Roissy-Charles-de-Gaulle. La HALDE se saisit d’office del’examen de ce dossier le 31 octobre 2006.La HALDE peut se saisir d’office à partir d’autreséléments. Ainsi, en 2005, la HALDE avait considéréque des mentions de limite d’âge dans lesoffres d’emploi présentaient un caractère discriminatoire.Elle avait saisi le parquet en ce quiconcernait les annonceurs et rappelé à la loi lesdiffuseurs. Ceux-ci s’étaient engagés à veillerplus scrupuleusement à la rédaction des offresd’emploi.En 2006, la HALDE a souhaité examiner le libelléd’un échantillon significatif d’annonces d’offresd’emplois parues dans la presse, afin de vérifiersi un changement de comportement était amorcé.À cette fin, elle a fait réaliser une étude surplus de 273 000 annonces. Cette étude a permisde relever un certain nombre de formulations litigieuses,la HALDE s’en est saisie d’office.La HALDE a sélectionné les annonces qui, parleur rédaction, semblaient devoir faire l’objetd’une enquête. Le nombre total d’annonces discriminatoiressoumises à instruction s’élève à 28.À la suite de l’enquête, le Collège de la HALDEa décidé que 10 dossiers feraient l’objet d’unerecommandation ou d’un rappel à la loi. Dansles 18 autres dossiers, le Collège a proposé unetransaction consistant dans le versement d’uneamende. Au 31 décembre 2006, 16 mis en causeont accepté les termes de la transaction.La loi du 31 mars 2006 donne, en effet, à la HALDEle pouvoir de proposer une amende et une réparationtransactionnelles, éventuellement assortiesde mesures de publicité. Elle prévoit que latransaction proposée par la HALDE et acceptéepar l’auteur des faits ainsi que, s’il y a lieu, parla victime, doit être homologuée par le procureurde la République.En cas de refus de la proposition de transaction,la HALDE peut mettre en mouvement l’actionpublique par voie de citation directe.44 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉPartie IILa promotion de l’égalitéRAPPORT ANNUEL 2006 – 45


Partie IILe législateur a confié à la HALDE le soin de promouvoirl’égalité, par des actions de prévention,de sensibilisation et d’information pour faire progresserdans notre société l’égalité concrète deschances.Les avancées durables de l’égalité impliquentdes changements de comportements. La HALDE,en traitant les réclamations, est amenée à identifierles mécanismes de la discrimination, ainsique les préjugés et les dispositions qui, par lesvoies les plus diverses, peuvent les faciliter. Elleconfronte cette expérience avec les attentes expriméespar la société civile, et les préoccupationsdes professionnels.La HALDE encourage la mise en œuvre de politiquesde promotion de l’égalité, construites à partird’expériences réussies : les bonnes pratiques.Le secteur de l’emploi dans l’entreprise est lepremier domaine d’action de la HALDE. On constatedans ce secteur un mouvement de sensibilisationet un nombre croissant d’engagements enfaveur de l’égalité.Toutefois, sans un suivi et une détermination constante,les mesures isolées trouvent rapidementleurs limites. La définition d’un processus cohérentpermettant d’identifier d’abord, pour les supprimerensuite, les sources potentielles de discriminationsdans les entreprises est nécessaire.Depuis la fin de l’année 2005, la HALDE a engagéavec les grandes entreprises, une méthode detravail qui combine plusieurs éléments pour lesaider dans cette démarche :1 - recenser les initiatives et les bonnes pratiques; en établir une première analyse et les diffusersous forme de note de synthèse (« préventiondes discriminations, promotion de l’égalité : querépondent les entreprises à la HALDE ») ou defiches pédagogiques diffusées sur le site Internetde la HALDE ;2 - constituer des groupes de travail dédiés(acteurs, experts) afin d’élaborer en commun uncadre de référence pour les politiques de promotionde l’égalité : « cadre pour agir et pour rendrecompte » ;3 - utiliser ce cadre pour suivre annuellement lamobilisation concrète des entreprises à traversles actions dont elles rendent compte.L’expérimentation conduite auprès des grandesentreprises confirme l’utilité de la démarche.Adaptée aux spécificités de chacun, elle peut êtreun outil utile à d’autres secteurs : les petites etmoyennes entreprises, les intermédiaires del’emploi et les collectivités territoriales.II. A - UN CADRE POUR AGIR1 - Impliquer les entreprises et suivreleurs politiques de promotion de l’égalitéa - Une méthodologie pour les grandesentreprisesL’élaboration d’un cadre de référence, « le cadrepour agir et pour rendre compte », permettantaux entreprises de faire connaître leurs actionsde promotion de l’égalité a suivi plusieurs étapes.Sous la signature de son Président, LouisSchweitzer, la HALDE a écrit en décembre 2005à 146 très grandes entreprises françaises afin deconnaître les démarches engagées dans le domainede l’égalité des chances et de la lutte contre lesdiscriminations. Huit questions ouvertes étaientposées.110 entreprises avaient répondu et adressédes contributions plus ou moins complètes àla HALDE, qui en a assuré le dépouillement etl’analyse. Les réponses sont de nature très diverseset constituent un riche matériau.L’analyse des réponses – et la comparaison entrecelles-ci – fait apparaître nettement que la natureet la force de l’engagement de principe en faveurde la diversité est un élément déterminant. Il renforcela cohérence des mesures mises en œuvre.Plus la décision est prise à un haut niveau, plus ladétermination est affichée, plus la déclinaison enest efficace.Ce constat a été partagé par le groupe de travailcréé par la HALDE et composé des directeursdes ressources humaines de quelques grandesentreprises engagées dans la prévention des dis-46 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉcriminations et d’experts. Il a permis une réflexionapprofondie sur les indicateurs pertinents permettantde rendre compte des actions de promotion del’égalité. À chaque dispositif correspond un indicateurqualitatif ou quantitatif. Réunis dans un cadrecohérent, ils instaurent un référentiel complet.Pour l’entreprise, ce cadre de référence inventorieles divers dispositifs et les modalités d’évaluation.Il peut constituer un tableau de bord quicomplète le bilan social.Pour la HALDE, ce document est un outil pourrépertorier et suivre les actions des entreprises.Il lui sert à actualiser et à étoffer le répertoiredes bonnes pratiques et à préciser, pour d’autresentreprises, les conditions du transfert des expérimentationsréussies.Le travail de suivi a été enclenché dès la parutionde la note de synthèse « Prévention des discriminations,promotion de l’égalité : que répondentles entreprises à la HALDE ? ». Plus de 250 grandesentreprises sélectionnées pour leur impactsur le grand public ont ainsi été contactées.Les réponses obtenues à partir du cadre de référencelivrent à nouveau un aperçu précieux et documenté.Au 31 janvier 2007, 173 entreprises ont répondu.Le nombre des réponses d’entreprises a crû deplus de 50 % par rapport à l’année précédente ;surtout la qualité des réponses et des engagementsa fortement progressé. Les entreprises nese contentent plus de manifester leur intérêt pourla démarche. Chacun des points abordés par le cadrede référence est renseigné et illustré le plussouvent par des documents. Les dispositifs mentionnésfont fréquemment l’objet d’une évaluation.L’appropriation de l’outil proposé semble réussie.Mise en perspective avec les résultats du questionnaireadressé en décembre 2005, mentionnésdans le précédent rapport annuel, et avec la note desynthèse, la mobilisation des entreprises en 2006témoigne d’une évolution importante de leurimplication sur de nombreux aspects abordéspar le « cadre pour agir et pour rendre compte »(annexe 5) :a. 1- L’engagement formaliséL’adoption d’un texte de principe reste un pointde départ indispensable. La majorité des entreprisessollicitées en ont pris conscience et 83se sont engagées dans cette voie. Document deréférence, sa portée dépend de sa nature (adhésionà la charte de la diversité ou au pacte mondial,élaboration d’un code de déontologie) et del’écho qui lui est donné au sein de l’entreprisecomme auprès de ses partenaires.L’engagement peut être interne, c’est le cas descodes de conduite et de déontologie ou des charteséthiques. Ici, l’adhésion aux valeurs de l’entreprisedéfinies par le code comporte l’acceptationdes principes de non-discrimination et de promotionde la diversité qui y sont mentionnés. Ils sontsouvent clairement énoncés lors de l’embaucheet doivent être, pour certaines entreprises, signéspar tous les collaborateurs.Les « Principes de conduite dans les affaires d’IBM »sont signés par chaque nouveau collaborateur eténoncent qu’IBM « met tout en œuvre pour offrirun cadre de travail sain, sûr et productif exempt detoute discrimination […] les actions, commentaires,insultes à caractère raciste ou religieux, les plaisanteriesou autres commentaires et comportementssur le lieu de travail qui engendrent ou favorisentun cadre de travail inapproprié, intimidant ou offensant,n’ont pas lieu d’être ».De portée générale, certains codes de déontologierassemblent la totalité des engagements del’entreprise, y compris ceux qu’elle a pu prendreen externe, et offrent ainsi un cadre réglementaireétendu.Le Code de déontologie professionnelle d’AXA définitla vision commune des normes et des pratiquesdes métiers du groupe et les réunit en un documentunique. Ses principes directeurs s’appuient égalementsur ceux du Pacte mondial des Nations unies,dont le sixième principe porte sur l’« élimination dela discrimination en matière d’emploi et d’exerciced’une profession ». À ce titre, la « déclaration généralede principe sur le traitement des plaintes desemployés » qui invite tous les collaborateurs AXA àsignaler dans les meilleurs délais « toute pratiqueRAPPORT ANNUEL 2006 – 47


Partie IIou action qu’ils estiment incorrecte ou incompatibleavec tout principe énoncé dans le présent Code »s’applique également au respect du principe denon-discrimination au sein du groupe.Ils s’appliquent généralement également auxfournisseurs par l’insertion d’une clause contractuelledans les contrats-cadres référencés visantà leur faire respecter les principes de l’entreprise(comme c’est le cas pour les groupes Valeo, Vinciou Lafarge) et parfois aux cabinets de recrutementou aux agences d’intérim auxquels l’entreprisea recours (chez Dexia, American Express ouCasino, ces prestataires doivent adhérer au codede déontologie adopté par le groupe).D’autres textes impliquent l’entreprise vis-à-visd’institutions ou de partenaires extérieurs. C’estle cas des engagements relatifs au développementdurable ou définis au niveau international,du « Manifeste pour réussir l’emploi des personneshandicapées » initié par l’Agefiph ou encorede la charte de l’apprentissage.Clé pour l’emploi des jeunes, atout pour l’entreprise,l’apprentissage est une réponse moderne et adaptéepour la formation et la qualification des jeunes.Fondé sur le transfert de compétences par le tutoratet les maîtres d’apprentissage, il offre aux jeunes unitinéraire garanti pour acquérir à la fois connaissancesthéoriques et aptitudes pratiques pour maîtriserun métier, pour comprendre l’entreprise, acquérir lessavoir-faire et savoir-être indispensables et accroîtreleurs aptitudes à être plus rapidement intégrés.Destiné aux jeunes de 16 à 26 ans, le dispositifd’alternance de Schneider Electric concerne près de500 personnes par an. Il leur permet d’acquérir undiplôme et une expérience dans l’un des nombreuxmétiers exercés dans l’entreprise, sous statut salarié,en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.La qualité de ce dispositif d’alternance repose sur unréseau de tuteurs formés et expérimentés, des partenariatsavec des centres de formation par alternancesélectionnés et un suivi des jeunes pendant et au-delàde leur période d’alternance grâce aux dispositifsEmploi Alternants. Ratifiée en 2005, par SchneiderElectric, la charte pour l’apprentissage, dans sontroisième point, l’engage à « respecter, lors du recrutementdes apprentis, la diversité de la sociétéfrançaise, et notamment sa diversité culturelle etethnique, ceci aux différents niveaux de qualification». Aujourd’hui, près de 1 000 entreprises ont signéla charte de l’apprentissage.La charte de la diversité continue d’être signée.53 entreprises qui ont répondu au cadre de référencede la HALDE se sont ainsi engagées àpromouvoir la diversité, notamment culturelle etethnique, en leur sein et aux différents niveauxde qualification ; elles étaient déjà 28, parmi lesentreprises ayant répondu à la HALDE en 2005.Conclus avec les partenaires sociaux, les accordsspécifiques sur le handicap et l’égalité professionnellehommes/femmes concernent 72 entreprises.En hausse par rapport à 2005, ils témoignentde l’évolution du dialogue social qui intègredésormais, au sein d’une politique globale d’entreprise,la non-discrimination et la promotion del’égalité.L’« Accord sur la diversité dans l’entreprise »conclu le 11 octobre 2006, après neuf mois de négociationset signé par toutes les organisationspatronales et par quatre confédérations syndicalesde salariés sur cinq (CFDT, FO, CFTC et CGT)est venu combler une lacune.L’accord sur la diversité dans l’entreprise vise, dansle domaine de l’emploi et, au-delà des dispositifslégislatifs existants, à garantir aux salariés la nondiscriminationet l’égalité de traitement en matièrede recrutement, d’affectation, de rémunération, deformation professionnelle et de déroulement decarrière, sans distinction d’origine ou d’appartenancevraie ou supposée à une ethnie, une nationou une race, et sans distinction selon le patronyme,l’apparence physique ou le lieu de résidence. Le texteprend également en compte la nécessité d’adapterles actions mises en œuvre aux caractéristiquesde chaque entreprise.Cet accord n’a pas encore été mentionné, dansles réponses que les entreprises ont adresséesà la HALDE, comme étant un outil de dialogue etd’échange sur la diversité des origines. Casino,Danone, PSA Peugeot Citroën et Thalès fontpartie des quelques entreprises qui ont intégré ladiversité dans une stratégie d’ensemble.48 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉQuelle que soit la forme de l’engagement des entreprises,la communication l’officialise et créepar-là même une obligation morale vis-à-vis dessalariés et des partenaires.« Pour plus de diversité » est un document diffusépar le groupe Vinci à plus de 46 000 salariés et auxinstances représentatives du personnel. Il cherche àinciter ceux qui le souhaitent à réaliser le diagnosticde leur entreprise, à se familiariser avec les enjeuxpropres aux secteurs d’activité du groupe et avec lesexigences légales. Il propose des pistes d’actionspour lutter contre les discriminations à l’embaucheet fait le point sur les initiatives engagées, etréussies, sur les quatre thèmes identifiés au sein deVinci : le handicap, les personnes issues de l’immigration,les seniors et la mixité professionnelle.Autre type de communication, le manifeste duDirecteur général de Vinci paru dans la presse ennovembre 2006 évoque l’égalité des chances et lalutte contre les discriminations comme un engagementmajeur et public de Vinci.L’inscription de la lutte contre les discriminationset de la promotion de l’égalité à l’ordre du jourdes réunions des instances dirigeantes (conseilsd’administration, comités exécutifs et/ou comitésde direction) la place parmi les objectifs prioritairesde l’entreprise. Ainsi, 63 entreprises ayant unengagement formalisé en ont fait un élément dela stratégie globale de leur groupe. La fréquencedes réunions tenues sur ce sujet et leur niveauhiérarchique (notamment le comité exécutif) engarantissent la traduction concrète.Cependant l’adoption d’un texte de principe etd’un plan d’action ne suit pas toujours un ordrechronologique. C’est parfois une action spécifique,sur l’égalité professionnelle femmes/hommes parexemple, qui peut conduire à l’adoption d’un engagementà portée plus générale.a. 2 - Les plans d’actions et les instancesde suiviUn peu plus des trois quart des entreprises ayantrépondu sont activement engagées dans la promotionde la non-discrimination et de la diversité.24 ont des politiques instaurées depuis plus dedeux ans tandis que 30 disposent de politiquescréées au cours des deux dernières années et7 sont en phase préparatoire.Peu d’entreprises ont traduit leurs engagementsau travers de plans d’action formalisés etcommuniqués à la HALDE. Elles favorisent plutôtune déclinaison de leur politique au sein de leurorganisation. 55 entreprises ont ainsi désignédes réseaux de correspondants, des comités desuivi et des groupes de travail ou de personnels,dédiés à la mise œuvre des objectifs de diversitéet au suivi des actions. Ces instances sont souventplacées sous la direction du responsable desressources humaines.Areva, dans le cadre de sa « Politique Diversité »déploie des actions et prend des engagementsconcernant l’accueil et l’intégration des personneshandicapées, l’égalité « femmes/hommes »et l’insertion des jeunes. En février 2006, elle créeune « mission diversité » rattachée à la directiondes politiques sociales au sein de la direction desressources humaines du groupe. Le chargé de missiona la responsabilité d’animer et de développerles actions menées dans les différentes unités dugroupe en France, d’animer et de contrôler la miseen œuvre de la politique de diversité, mais aussid’accompagner et de conseiller les responsablesdes ressources humaines des filiales, BU (BusinessUnit) et sites, en charge de cette fonction pour leurunité. Par ailleurs, le « Protocole d’accord de groupeen faveur de l’égalité des chances dans le groupeAreva, en Europe », signé en novembre 2006, prévoitl’instauration d’une commission de suivi qui se réunitannuellement pour réaliser un bilan de l’applicationde l’accord, à partir des indicateurs qu’il définit,et propose, le cas échéant, des recommandations.HSBC met en place une organisation de sa politiqueDiversité à un double niveau. Au niveau du groupe,la direction des ressources humaines a pour missionde définir la politique, les process et plans d’actionrelatifs aux quatre domaines de la diversité (genre,origine, handicap et âge) puis d’animer et suivre leurmise en œuvre. Un poste à plein temps est consacréà la diversité. La diversité fait aussi l’objet d’un suivitrimestriel dans le cadre d’un comité RSE et Diversitéanimé par le Directeur général délégué.RAPPORT ANNUEL 2006 – 49


Partie IIAu niveau des Métiers ou des Directions, la lignemanagériale a en charge la mise en œuvre quotidiennede la politique Diversité du groupe. Elle estalors appuyée par les responsables RH qui la déclinentdans chacun de leurs actes de gestion desressources humaines.Pour piloter sa politique, le groupe PPR met en placeun comité de pilotage Diversité. Composé de un àdeux représentants de chaque enseigne et de deuxpersonnes de la direction du développement socialdu groupe ainsi que du délégué général de Solidar-Cité, ce groupe se réunit tous les trois mois pourrendre compte et suivre les avancées des enseignessur les plans d’action et les objectifs, transférer lesbonnes pratiques mais aussi définir de nouvellesactions et bâtir des outils.Afin de garantir l’égalité de traitement de leurssalariés, 57 entreprises ayant répondu ont misen place une procédure formalisée de recours internedes plaintes relatives au harcèlement ou auxcomportements et pratiques discriminatoires. Lesmodalités sont variées : elles peuvent aller de lamise en place d’un numéro vert à la création d’uneinstance dédiée à l’instruction des plaintes.Un « Code de conduite des affaires » est établi parle groupe Lafarge. Il fixe des règles de conduite applicablesà tous les collaborateurs ainsi qu’à toutesles personnes étant amenées à agir en son nom. Ledocument traite notamment des discriminations etdu harcèlement. Pour faire remonter tout écart parrapport aux règles énoncées par le code, un numérovert est mis à la disposition de tous les collaborateurs.Lorsque la situation l’exige, l’identité du collaborateurayant signalé un manquement est gardéeconfidentielle. De même, aucune entité du groupene peut prendre de mesures de sanction à l’encontred’un collaborateur ayant signalé de bonne foi unmanquement aux règles de conduite.Un rapport écrit de chaque appel est formellementenvoyé dans les 24 heures au directeur généraladjoint chargé des ressources humaines ainsi qu’ausecrétaire général du groupe. Des analyses confidentiellesde ces rapports sont également régulièrementréalisées par un organisme extérieur.Chez Veolia Environnement, le comité d’éthique,mis en place dès 2004, a la charge d’assurer labonne mise en application des valeurs et principesauxquels le groupe et l’ensemble de ses collaborateursadhérent, au rang desquels figure la nondiscrimination.Le règlement intérieur du comitéprécise qu’il peut être saisi par tout collaborateurde Veolia Environnement rencontrant des difficultésd’application du programme non résolues parsa hiérarchie. Le comité d’éthique répond à toutequestion provenant d’un collaborateur identifié deVeolia Environnement en respectant dans toute lamesure du possible le principe d’organisation hiérarchique,en favorisant le dialogue avec le collaborateuret en instruisant le dossier. La confidentialitéla plus absolue est observée tant à l’égardde l’identité du collaborateur concerné, que de laquestion posée et de la réponse donnée. Toutes informationspermettant l’identification des auteursdes questions sont conservées secrètes. Le comitéd’éthique veille également à ce que le collaborateursoit protégé des actions de représailles liées à sonsignalement de discrimination. Cette procédure desaisine du comité est par ailleurs accessible sur lesite Internet du groupe.Fréquemment rattachées à la direction des ressourceshumaines, ces instances risquent d’êtrevues comme partiales par le salarié. L’anonymisationdu traitement des plaintes est donc cruciale.De même, l’indépendance des médiateurs vis-àvisde toute hiérarchie, comme la publication entoute transparence d’un rapport anonymisé faisantétat des signalements, sont autant de gages d’untraitement intègre et équitable des plaintes.a. 3 - La réalisation d’un diagnosticLa réalisation d’un diagnostic est une étape préalableà la détermination d’un plan d’action efficace.Il permet d’identifier les forces et les faiblessesde l’entreprise dans le domaine de la diversitéIl place la gestion de la diversité au niveau desautres missions de l’entreprise et lui assigne desobjectifs quantifiés.Le diagnostic est également utile pour suivre l’applicationdes engagements, évaluer la portée desactions ou pour vérifier la pertinence des procé-50 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉdures mises en place. Il dégage enfin des pistesd’amélioration.Cette démarche, par rapport à 2005, est de plus enplus inscrite dans les politiques de promotion del’égalité des entreprises. 87 ont en effet réalisé desdiagnostics quantitatifs. Ils portent essentiellementsur les volets handicap et égalité hommes/femmeset sont mentionnés dans les rapports annuels desentreprises. Ils alimentent, par ailleurs, les comitésde suivi des accords sociaux.Bien que des bilans quantitatifs sur l’égalité professionnelleexistent, la promotion de l’égalité nesaurait, cependant, se confondre avec la simplerecherche de la parité statistique. S’agissant del’égalité des chances, la promotion des évolutionsdurables des rôles parentaux, des structuresfamiliales, des pratiques institutionnelles, desformes d’organisation du travail et du temps,etc. ne concerne pas seulement les femmes, leurépanouissement et leur autonomie, mais aussiles hommes.Chez EDF, les mesures prises dans le cadre de l’applicationde l’accord relatif à l’égalité professionnellehommes/femmes de 2004 regardent, à partir d’indicateurssystématiquement sexués, la résorptionde l’écart structurel de rémunération femmes/hommesou le suivi du rééquilibrage des recrutements (àpartir des données de références Éducation nationaleà la sortie des filières). Ces dispositions s’attachentégalement à aménager le temps et la durée du travailà prendre en compte des congés de maternité et àétendre aux pères l’autorisation d’absence pour enfantmalade.Complément des études statistiques, l’approchequalitative permet d’obtenir des analyses plusfines. Elle facilite l’adhésion des salariés à la démarcheengagée. Elle est pourtant encore rarementdéveloppée par les entreprises.Dans le cadre de l’élaboration du plan d’actions deson projet Diversité et Handicap, La Poste a entreprisun travail de diagnostic très complet. À côtéd’un dénombrement statistique des personnesen situation de handicap et de l’étude des « bilanségalité professionnelle », une analyse des recrutementsde la période 1991-2006 a été effectuée. Elleregarde la situation des ultra-marins, des étrangerspar pays de naissance, des femmes, des seniors etdes personnes domiciliées en ZUS ou relevant dudispositif COTOREP. Plusieurs études qualitativesont également été diligentées. La principale,« Opinion Way », a eu pour but d’établir un bilan del’opinion des employés de La Poste sur « la situationactuelle de l’égalité des chances » et vis-à-vis du« pluralisme et de la recherche de la diversité autravers des recrutements et de la gestion de carrière». Des réunions par groupes et des entretiensindividuels ont ainsi été conduits en 2006. Cette enquêtea permis à La Poste de recenser les différentesperceptions de l’égalité des chances et de sesenjeux par l’ensemble des catégories de personnels(cadres supérieurs, agents et maîtrise). Elle a prisen compte leur vécu, leurs attentes et recueilli despropositions de changement par services ou pourl’entreprise dans son ensemble.L’audit des process RH, notamment par l’utilisationdes tests de discrimination, est une pratiquequi tend à se répandre : 16 entreprises l’ont utilisépour vérifier la neutralité de leurs procéduresd’embauche et de promotion ou, plus généralement,l’objectivité de la gestion de leurs ressourceshumaines. Cette dynamique étant récente,peu d’entreprises ont signalé avoir modifié leurspratiques à partir des résultats de ces audits.a. 4 - Les actions de sensibilisationet de formationLes actions de sensibilisation et de formation sontau cœur des plans d’action lancés par les grandesentreprises. 91 entreprises ayant répondu déclarentmener des initiatives de cet ordre. Comme le relevaitla note de synthèse de la HALDE, les publicsciblesrestent majoritairement les cadres dirigeantset les cadres en charge des ressources humaines.Ces initiatives permettent de prendre consciencedes enjeux de la diversité, de mieux connaître le cadrelégislatif, de travailler sur les stéréotypes et lesreprésentations, et enfin d’être informé des engagementspris par l’entreprise. Elles visent en outreà faire évoluer les stéréotypes et préjugés propresà l’entreprise et à la spécificité de ses métiers.RAPPORT ANNUEL 2006 – 51


Partie IILorsque les objectifs regardent les questions del’intégration professionnelle des personnes en situationde handicap et de l’égalité professionnelleentre les femmes et les hommes, les actions desensibilisation et de formation impliquent, aussi,les cadres opérationnels.Les guides du recrutement, illustrés par desbonnes pratiques et diffusés aux managers, sontlargement utilisés pour sensibiliser à la gestionobjectivée des ressources humaines.Dès leur arrivée, les nouveaux embauchés sevoient souvent remettre les engagements prispar l’entreprise avec le livret d’accueil.Les journées de sensibilisation sont utilisées courammentpour apporter un éclairage ponctuel etpédagogique auprès de l’ensemble des salariéssur un élément précis, par exemple le handicap.AREVA a mis en place une action intitulée « FormaDiff – Formation à la différence par des personnesdifférentes ». Cette formation à l‘attention des salariésdu groupe vise à faciliter les relations et ledialogue entre personnes valides et non valides. Aucours d’une journée de formation avec des formateurshandicapés, les salariés vont à la rencontredu monde du handicap : information sur les notionsde déficiences et de handicap, déconstruction desreprésentations liées au handicap et aux personneshandicapées, mises en situation (parcours avec desfauteuils roulants ou encore parcours réalisés lesyeux bandés avec une canne blanche accompagnéd’un guide lui-même non-voyant).Air France a adressé une plaquette de sensibilisationsur la discrimination et l’égalité professionnelleà près de 2 500 managers et à l’ensemble du réseaudes ressources humaines. Plusieurs séminaires surla diversité et la prévention des discriminations ontété également mis en place. 160 cadres dirigeants yont participé.Aéroports de Paris a initié deux journées ennovembre 2006, intitulées « manager la diversité ».Le service « formation » propose à l’ensemble dessalariés de l’entreprise un nouveau module de formationintitulé « travailler dans un milieu professionnelmulticulturel », ainsi qu’une formation etune journée dédiées aux relations intergénérationnelles.Un film a été réalisé pour sensibiliser lesacteurs de l’entreprise sur le thème des travailleurshandicapés. Celui-ci a été diffusé dans le cadre dela « semaine du handicap » complété par un débatorganisé par le comité d’entreprise.La pérennisation des actions de formation à ladiversité, sous forme de plans pluriannuels, estrare (seules Valeo, TNT Express, Sodexho Alliance,Lagardère, HSBC se sont engagées dans cettevoie), 34 d’entreprises envisagent cependantde renouveler leurs opérations de formation aucours de l’année 2007.a. 5 - La communicationLa communication est une action à part entière.Elle permet aux cadres dirigeants de faire connaîtrel’engagement du groupe. Les bilans sociaux oules rapports annuels de développement durableen sont le support privilégié. La communications’adresse aussi aux clients ou fournisseurs, voireaux instances européennes ou internationales.Au sein de l’entreprise, les actions de communicationsont plutôt utilisées comme des outils desensibilisation de l’ensemble des salariés sousdes formes très diverses : diffusion de dépliants,d’affiches, de brochures, de films, utilisation del’intranet et de l’Internet ou du journal internepour intégrer des rubriques sur la non-discriminationet la diversité.April Group a mené des actions de communicationsspécifiques sur la lutte contre les discriminations.Un numéro du journal interne a été consacré authème « emploi et handicap ». Le site intranet aégalement été utilisé, il présente la liste des ateliersESAT (Établissement et Service d’Aide par leTravail) partenaires.a. 6 - L’objectivation des « procéduresressources humaines »Qu’il s’agisse de recrutement, de rémunération,de formation professionnelle, d’affectation, dedéroulement de carrière ou de parcours professionnels,la mise en œuvre d’une politique de52 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉnon-discrimination et de diversité nécessite derevisiter l’ensemble des procédures. Les entreprisesréalisent au préalable des audits sur leursprocédés internes afin de débusquer toutes pratiquesdiscriminatoires, notamment celles qui,apparemment neutres, ont pourtant des conséquencessur les parcours professionnels du salariéou l’évaluation du candidat à l’embauche.Pour garantir l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi,la Société Générale a réalisé dans le courant del’année 2006 des diagnostics complets – quantitatifset qualitatifs – de ses procédures. Un audit quantitatifa été demandé pour obtenir une photographie statistiqueprécise des recrutements réalisés, notammentau regard des critères d’âge, de sexe et de handicap.Un audit qualitatif a vu la mise en place d’ateliers collectifsréunissant professionnels RH, conseillers enrecrutement ou gestionnaires et des managers. Leséchanges ont permis de dégager les bonnes pratiquesainsi que les points de vigilance, points à faire évoluer.Cette démarche collective a été complétée par unesérie d’entretiens individuels auprès du personnel encharge du recrutement.Afin que les critères retenus pour le recrutementsoient strictement fondés sur les compétences etles capacités professionnelles requises, des outilsinternes sont utilisés afin d’apprécier de la façonla plus neutre possible la valeur du candidat.80 % des entreprises déclarent d’ailleurs avoirengagé des actions pour limiter la subjectivité.Tout comme l’an passé, les entreprises ontrecours à la méthode des habiletés, souvent réaliséeen partenariat avec l’ANPE, ou aux tests demise en situation.Une autre modalité de promotion de l’égalité estla diversification des sources de recrutement.Les entreprises y veillent par l’élargissement descanaux de diffusion de leurs annonces (par exemplepar Internet via les sites d’offres d’emploi) et àtravers le développement de partenariat avec desassociations de placement de personnes en situationde handicap ou de jeunes issus de l’immigration.Danone a nommé des « correspondants université »au sein de l’entreprise. Ils assurent le lien entre legroupe et le monde universitaire. Cette démarchea permis, pour le recrutement de commerciaux,de passer en moins d’un an de 5 % à près de 16 %de nouveaux embauchés issus des formationsuniversitaires.Le CV anonyme est toujours expérimenté ouutilisé au sein de quelques groupes (AmericanExpress, BNP Paribas, Groupama, PSA) mais trèspeu d’entreprises envisagent de le mettre en placeen 2007. Ce constat s’explique en partie par lefait que le recours au CV anonyme avait, en 2005,largement occupé le débat public. En l’absencedu décret d’application prévu par loi du 31 mars2006 pour l’égalité des chances, il semblerait queles entreprises soient moins volontaires pour expérimentercet outil.IBM dispose d’une base de données rassemblantles candidatures. Les annotations et les mentionsmanuscrites sont donc rendues impossibles au seinde ce groupe puisqu’aucun document papier ne suitle candidat au cours du processus de recrutement.De plus, les documents informatiques ne sont pasmodifiables, ils sont sécurisés et ne peuvent fairel’objet d’annotations électroniques.La révision des procédés de gestion de ressourceshumaines relatives au déroulement des carrièresest citée par près de 17 entreprises. L’évaluation,la promotion professionnelle, l’accès à la formation,l’évolution des rémunérations sont autantd’axes privilégiés pour garantir une égalité deschances dans l’évolution professionnelle.Certaines entreprises cherchent à s’assurer queleurs procédures n’excluent pas certains publics,par exemple les femmes (application des accordssociaux) ou les personnes de plus de 55 ans.La Caisse des dépôts et consignations est particulièrementattentive à ce que son plan de formationsoit accessible à tous. La formation des seniors està ce titre soutenue, y compris après 55 ans. 81 %des plus de 55 ans ont ainsi participé à des actionsde formation en 2005.Les résultats d’audits identifient régulièrement le« plafond de verre » qui touche non seulement lesfemmes mais aussi les travailleurs handicapés,ou encore les personnes issues de minorités visi-RAPPORT ANNUEL 2006 – 53


Partie IIbles. Des entreprises choisissent alors de mettrel’accent sur la promotion des carrières.Schlumberger intègre la promotion interne parmiles points clés de sa politique de ressources humaines.Le groupe met à disposition de ses salariéset de ses managers une gamme complète d’outils,dont la plupart sont accessibles en ligne. Les salariéspeuvent ainsi accéder au site « Career center »qui leur permet de mettre en ligne des informationsles concernant (à la discrétion des salariés), de gérerleur revue d’objectifs annuels, de gérer leurs bilansprofessionnels (« Career Orientation Reviews »),d’indiquer leurs souhaits d’évolution de carrière ouleurs contraintes de mobilité, et de souligner s’ilest nécessaire de prendre en compte la situation deleur conjoint.Dans le cadre d’un accord cadre national sur la formation,Thomson a mis en place un dispositif desuivi de l’égalité d’accès à la formation de certainescatégories de salariés : femmes après congé dematernité ou congé parental, salariés de 45 ans etplus, salariés handicapés, salariés affectés par uneinaptitude médicale.Les outils de ressources humaines mentionnéssont souvent d’ordre « générique » (type gestionprévisionnelle de l’emploi et des compétences,grille d’évaluation des compétences) et ne sontdonc pas spécifiquement appliqués à la diversitéet à la non-discrimination.a. 7 - L’évaluation de l’encadrement supérieurLes managers sont traditionnellement évaluéssur le respect des valeurs du groupe. Pour amorcerune évolution des pratiques, 47 entreprisessignalent intégrer désormais le respect de la nondiscriminationdans l’évaluation des managers.Eaux de Paris a mis en place depuis janvier 2004 uneépreuve de management éthique dans les examensd’évolutions professionnelles. Cette initiative s’inscritdans le cadre de la politique égalité professionnelleet diversité instaurée au sein du groupe. Une étudede cas est proposée aux candidats et permet d’évaluerleurs approches légales et leurs pratiques managérialesde la diversité et de la non-discrimination.Le candidat dispose d’une heure pour analyser unesituation et proposer des solutions concrètes. La noteobtenue compte pour 25 % de la note finale.a. 8 - Le partenariatLe recours au partenariat est un moyen pour lesgrandes entreprises de mettre en œuvre certainsobjectifs de leur plan d’action, notamment le voletde la diversification des sources du recrutement.Generali Assurances met l’accent sur un partenariatlocal avec la communauté d’agglomération « PlaineCommune ». Le groupe s’engage à développer l’emploiet l’insertion des habitants avec, par exemple,des opérations de parrainage en lien avec l’associationObjectif Emploi. Generali Assurances œuvreégalement à consolider les liens avec des établissementsd’enseignement supérieur sur le territoire.Accenture développe depuis 2005 des partenariatsavec des écoles, des associations, ou des organismesafin de favoriser les relations entre le mondede l’entreprise et celui de l’éducation : stages,connaissance des métiers, interventions de dirigeants…Le groupe a notamment participé au premierprogramme de rencontres Université/Entreprisesentre la Branche Syntec et plusieurs universitésde banlieue (Nanterre, Villetaneuse, Marne-la-Vallée,Créteil…). Depuis 2001, Accenture a également misen place un programme intitulé « Accent sur Elles »qui met en réseau des collaboratrices à partir duniveau manager afin qu’elles puissent bénéficierd’un dispositif visant à faire évoluer leur potentielmanagérial.France Télévisions s’est engagé dans un programmeeuropéen Equal, en partenariat avec le FASILD,la DPM et ISM CORUM, en vue de mettre en placedes formations à la prise en compte de la diversitéen direction notamment du personnel chargé desressources humaines.a. 9 - L’opinion des salariésLes grandes entreprises réalisent des baromètressociaux de façon régulière. Ils mesurent l’adhésiondes salariés à leurs politiques de gestion des ressourceshumaines. Les résultats de ces enquêtes54 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉpermettent d’identifier d’éventuels dysfonctionnementset de les corriger.Quelques entreprises commencent à faire figurerdans ces sondages des questions relatives à laperception des salariés sur la gestion de la nondiscriminationet de la diversité. 35 entreprisesintègrent ce type de question et 9 l’envisagentpour l’année 2007.Air France a enquêté auprès de 200 salariés à lasortie du restaurant d’entreprise sur le thème dela diversité et sur leur connaissance de l’égalitéprofessionnelle. Un DVD réalisé à partir d’un microtrottoirsur la perception de la diversité au sein del’entreprise a par ailleurs été diffusé à l’ensembledes salariés.AVIVA dans le cadre de ses enquêtes régulièresauprès des salariés du groupe a intégré récemmentune question sur la perception qu’avaient les salariésde la politique de lutte contre les discriminations etde promotion de l’égalité. Les résultats communiquéstémoignent de l’intérêt de travailler à un pland’action de non-discrimination et de diversité.Le « cadre pour agir et pour rendre compte »formalise les échanges d’informations avec laHALDE et le suivi des actions menées par lesgrandes entreprises. Il constitue une méthodeà la fois rationnelle et pragmatique. Sous réservedes aménagements nécessaires, il peut êtreutilisé dans d’autres secteurs. Dans sa missionde promotion de l’égalité, la HALDE doit pouvoirs’appuyer sur des partenaires qui partagent cetobjectif, ou souhaitent s’engager dans cette voie.En étendant la méthode expérimentée avec lesgrandes entreprises, elle souhaite constituer deproche en proche, un véritable réseau d’alliésdans la lutte contre les discriminations.Par sa souplesse, la méthodologie qui conduit au« cadre pour agir et pour rendre compte » permetde moduler la nature et la forme que prennent lesengagements, et d’établir un calendrier adapté.Il peut s’agir de groupes de travail, de partenariatplus ou moins formalisés, de conventionsspécifiques, en fonction de l’état d’avancementdu projet.b - D’autres espaces de concertationb. 1- Les intermédiaires de l’emploiPlacés à l’interface entre les candidats et lesentreprises qui recrutent, les intermédiaires sontau cœur du processus d’accès à l’emploi. Qu’ilssoient publics comme l’ANPE ou privés, commeles agences ou sites de recrutement, ils sont despartenaires naturels de la HALDE pour promouvoirl’égalité des chances à l’embauche.La HALDE s’est fixé pour objectif de conduire avecles professionnels eux-mêmes une réflexion surle métier de l’intermédiation et ses pratiques. Lebut reste un cadre commun, renseigné par les intermédiaires,permettant d’assurer un suivi desactions engagées.En vérifiant chaque étape du processus derecrutement, le groupe de travail contribue à l’égalitéréelle des chances dans l’accès à l’emploi.Constitué à l’initiative de la HALDE, il a réuni desorganisations et associations professionnelles (leSyntec représentant les cabinets de recrutement,le SETT/Prisme représentant les entreprises detravail temporaire, l’association « À CompétenceÉgale »), des représentants des intermédiairespublics de l’emploi (ANPE, APEC) et des entreprises(Randstad, Vedior France, Adecco, Manpower).Un expert membre du cabinet Geste y a été associé.Le groupe a identifié trois axes de travail :• la relation avec l’entreprise cliente ;• la relation avec le candidat ;• le fonctionnement interne et la formation deséquipes.La relation avec l’entreprise clienteLes intermédiaires peuvent être confrontés àune demande discriminatoire de l’entreprise, ouau contraire devancer à tort une telle exigence,croyant satisfaire l’entreprise. L’intermédiaire faitconnaître son engagement de ne pas discriminerRAPPORT ANNUEL 2006 – 55


Partie IIet de respecter la loi. À chaque étape de la relationavec l’entreprise cliente, des actions de promotionde l’égalité peuvent être menées.La relation avec le candidatElle doit être guidée par le souci de transparence,d’objectivité et de traçabilité de l’accueil du candidatjusqu’à la présentation à l’entreprise. Legroupe de travail a retenu la nécessité d’adopterdes procédures objectives, valorisant les seulescompétences professionnelles en lien avec leposte à pourvoir.Le fonctionnement interne et la formation deséquipesL’engagement personnel et formalisé des dirigeantscontre les discriminations est le débutnécessaire à toute évolution pour l’égalité deschances. La communication, la réalisation dediagnostics, la sensibilisation et la formation deséquipes sont autant d’axes identifiés. D’autresactions ont été abordées comme la prise encompte du problème des discriminations dans lecadre de la gestion des ressources humaines, letraitement des dysfonctionnements observés parle personnel ou les candidats, l’information desfournisseurs, des prestataires et sous-traitants,la collecte de l’opinion des salariés.Ce travail commun se traduit dans un « cadrepour agir et pour rendre compte », adopté par lesparticipants. Il sera largement diffusé auprès desintermédiaires de l’emploi, pour rationaliser lacollecte annuelle des informations. Il permettraun suivi réel des actions engagées.Par ailleurs, comme dans les autres secteurs,la HALDE cherche à isoler des bonnes pratiquessusceptibles d’inspirer des changements de comportement,en voici trois exemples.CHARTE DES ENTREPRISES DE TRAVAILTEMPORAIRE POUR LA NON-DISCRIMINATIONET POUR L’ÉGALITÉ DE TRAITEMENTET LA DIVERSITÉ - SETT/PRISMELe Syndicat des entreprises de travail temporairea signé le 18 novembre 2005 cette charte, suivieen 2006 par l’édition d’un guide juridique et pratique.L’engagement porte sur :• la modification des pratiques professionnellespar une sensibilisation et une formation de tousles acteurs à la prévention des discriminations ;• la prise en compte du thème de non-discriminationdans l’information, les plans d’action, lacommunication et la gestion quotidienne des ressourceshumaines ;• la mobilisation des acteurs du monde du travail ;• la promotion des engagements pris auprès despartenaires sociaux ;• la mise en place d’un comité de suivi de la charte.Des actions concrètes sont prévues dont :• la mise en place d’un comité d’éthique de laprofession, chargé de suivre les manquements àla charte, la mise en place d’actions de diagnosticet d’accompagnement des entreprises concernées,l’organisation de procédures d’alerte desinstances de la profession, le suivi de la charte ;• la conception d’un module de formation communà insérer dans les programmes de formation dessalariés permanents (sensibilisation à la notion dediscrimination, traitement des cas de discriminations,gestion de la relation client en cas de commandediscriminatoire, traitement des commandessur les seuls critères de compétences).Pour les entreprises de travail temporaire adhérentes:• la désignation d’un correspondant dans lesentreprises de plus de 100 permanents ;• la sensibilisation des agences ;• le soutien des salariés des agences qui refusentde répondre à une demande discriminatoire ;• la recherche de critères objectifs pour les candidatsdans toutes les étapes du recrutement ;• une information des entreprises utilisatrices(promotion des critères de compétence professionnelle,droit de suspendre la prestation en casde demandes discriminatoires récurrentes).56 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉCHARTE DÉONTOLOGIQUE SUR L’UTILISATIONDES DONNÉES PERSONNELLESDES CANDIDATSMichael Page a rédigé une charte de déontologiesur l’utilisation des données personnelles descandidats, suivant les recommandations de laCNIL.La charte est accompagnée d’un guide de miseen œuvre. Sont traités par exemple : la collectedes données individuelles auprès des candidatsau cours des entretiens, la rédaction des annoncespresse et web, la vérification du CV du candidat,le traitement et la préservation des donnéesdans la base du cabinet, le contrôle des commentairesrédigés par les consultants, l’informationdes candidats sur la base de données.En appui de cette charte ont été mis en place :• un Comité de déontologie interne ;• l’organisation de sessions de formation pour lesconsultants ;• l’annexion de la charte au contrat de travail lorsdu recrutement des consultants ;• la mise en place d’un audit interne, pour vérifierla bonne application de la charte.En mai 2003, un partenariat a été conclu avecSOS Racisme portant notamment sur la vérificationdu contenu et du fonctionnement de la basede données (fichier candidats) et sur l’efficacitédes procédures de contrôle. L’audit interne apermis de vérifier qu’il n’y avait pas de possibilitéde recherche sur des critères personnelsdiscriminants.MÉTHODE DES HABILETÉS DE L’AGENCENATIONALE POUR L’EMPLOI (ANPE)La méthode des habiletés de l’ANPE a été inventéepar Georges Lemoine, Directeur de l’ANPEdans les Deux-Sèvres et maître de conférencesde sociologie à l’université de Poitiers, elle a étédéveloppée à partir d’actions expérimentales menéesavec des entreprises.C’est en 1995 à partir d’un cas concret, le besoinen recrutement d’une entreprise, que la méthodea été élaborée. 1 400 postes étaient proposés, seulement300 candidats répondaient aux référencesexigées. Un travail de reconfiguration des qualificationsréellement nécessaires aux postes offertset des habiletés indispensables à l’exercice dumétier a permis des recrutements à la fois plusimportants et plus pertinents.La méthode de recrutement par simulation permetd’élargir les recherches de candidats en privilégiantle repérage des capacités nécessaires auposte proposé. La démarche comporte plusieursétapes et assure du « sur mesure » :• l’analyse du besoin de recrutement de l’entreprise,analyse sur site du poste proposé et définitionen commun des habiletés requises ;• la création d’exercices permettant de mesurerles habiletés des candidats au regard du posteproposé ;• la réalisation des tests et d’exercices et évaluationdes candidats ;• la présentation des candidats ayant réussil’évaluation.b. 2 - Les Petites et Moyennes Entreprises(PME)60 % des salariés travaillent aujourd’hui dansles PME de moins de 250 personnes. Les obligationslégales et les moyens disponibles sonttrès divers en fonction de la taille des PME.Une approche pragmatique et souple s’impose.Un premier groupe de travail expérimental s’estorganisé à l’initiative de la délégation régionalede la HALDE en Provence-Alpes-Côte d’Azur.Les préoccupations qui se sont exprimées ontété prises en compte pour mettre en place, auniveau national, un groupe de travail qui a réuniles principales organisations professionnellesfédérant les petites et moyennes entreprises,ainsi que des experts et des institutions reconnuesdans ce domaine.RAPPORT ANNUEL 2006 – 57


Partie IILe groupe de travail PME a retenu six mesures quisont autant d’étapes pour prévenir les discriminationset promouvoir l’égalité au sein des PME.Ce groupe de travail n’a pas ignoré la réflexionconduite par les partenaires sociaux dans le cadrede l’accord sur la diversité dans l’entreprise.1) Formaliser l’engagement du dirigeant au niveaucollectif et individuel2) Réaliser un état des lieux3) Sensibiliser et former le personnel4) Former et accompagner les personnes impliquéesdans la gestion des ressources humaines5) Communiquer sur le suivi et les résultats eninterne6) Communiquer à l’externe et s’inscrire dans unpartenariat local1) Formaliser l’engagement du dirigeantLes organisations professionnelles doivent jouerun rôle moteur, auprès de leurs adhérents, dansla mobilisation des PME en faveur de la promotionde l’égalité et de la diversité. Compte tenu durôle central qu’il joue dans son entreprise, le dirigeantde PME doit nécessairement s’impliquerpersonnellement. Il le fait au travers des organisationsprofessionnelles auxquelles il adhère.Néanmoins, l’engagement direct et personnel dudirigeant est indispensable. Il doit être formaliséet diffusé. Le dirigeant doit aussi faire connaîtreson engagement au sein de son entreprise etauprès de ses partenaires.2) Réaliser un état des lieuxEn utilisant les outils d’auto-diagnostic, élaborésnotamment par le Centre des jeunes dirigeants, la« fondation agir contre l’exclusion » ou le réseaualliances, la PME peut analyser ses pratiques,identifier les points positifs et négatifs, dessinerun premier plan d’action.La HALDE apporte sa contribution en mettant enplace un site de formation en ligne. Chaque employeurpourra évaluer ses pratiques professionnelleset identifier les préjugés et stéréotypes lesplus fréquents. Le site de formation en ligne assureraaussi une formation au droit de la discriminationapplicable dans l’emploi.3) Sensibiliser et former le personnelLe groupe de travail a souhaité distinguer lesoutils de sensibilisation et de formation des personnels,selon qu’ils s’adressent à l’ensemble dupersonnel ou aux responsables des ressourceshumaines.4) Former et accompagner les personnes impliquéesdans la gestion des ressources humainesDans les PME, il s’agit souvent du dirigeant luimêmeou d’un proche collaborateur. Ces responsablesont une vue d’ensemble sur tout le parcoursprofessionnel, l’embauche, la formation,l’avancement et la cessation du contrat travail.Les outils, mis à leur disposition, doivent prendreen compte cette polyvalence, leur permettre demodifier leurs pratiques et les soutenir dans leurrôle de prévention des discriminations.5) Communiquer sur le suivi et les résultats eninterneSuivant la taille de l’entreprise, la communicationinterne est plus ou moins élaborée et formalisée.Quoi qu’il en soit, elle contribue à l’action de sensibilisation.6) Communiquer à l’externe et s’inscrire dans unpartenariat localLe partenariat local et la communication externeont un rôle multiplicateur. L’exemple du départementde l’Hérault est significatif. Avec la Fondationagir contre l’exclusion, et le soutien financieret méthodologique du Fasild, devenu ACSEdepuis, le partenariat local a évolué vers unréseau d’entreprises engagées pour l’égalité quele conseil général et la chambre de commerce etd’industrie sont venus appuyer.Le groupe de travail PME a souligné que le droit àl’expérimentation doit être reconnu. Chaque PMEdoit pouvoir tester des outils et des méthodes diverspour trouver à son échelle des actions lesmieux adaptées.La HALDE a par ailleurs fait réaliser une étudecomparative sur les actions conduites par lesPME et leurs organisations professionnelles, enFrance et dans trois pays européens.58 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉ2 - Agir pour l’égalité :partenariats et concertations1 - Les partenariatsLa convention avec l’Association des Professionnelspour la Promotion de l’Emploi sur Internet(APPEI)Internet tient désormais un rôle important dans lemarché du recrutement. Les outils de recherched’emploi en ligne se sont multipliés. La HALDEa souhaité, parallèlement au travail mené avecles intermédiaires de l’emploi, faire partager sesobjectifs d’égalité des chances aux gestionnairesde sites dédiés au recrutement.L’Association des Professionnels pour la Promotionde l’Emploi sur Internet (APPEI) regroupe les principauxsites diffuseurs d’offres d’emploi. Sa chartede déontologie contient des engagements enversles candidats et les recruteurs mais n’aborde pasla question des annonces discriminatoires.Signée en mai 2006, la convention entre la HALDEet l’APPEI vise précisément à intégrer, dans lacharte, des dispositions pour prévenir les mentionsdiscriminatoires dans les annonces. Plusieurs axesde collaboration ont ainsi été identifiés :• inscription du principe de non-discriminationdans la charte de déontologie ;• sensibilisation des recruteurs à la lutte contreles discriminations et à la promotion de l’égalité ;• contrôle des annonces ;• sensibilisation et formation des chargés declientèle ;• information et sensibilisation des candidats à larecherche d’un emploi ;• développement des études et recherches ;• valorisation des bonnes pratiques.Depuis cet accord, l’engagement de lutte contreles discriminations est repris dans la charte dedéontologie. Comme la convention, il est accessibleen ligne sur le site de l’APPEI. La charte ainsimodifiée est transmise à plus de 30 000 utilisateursdes sites adhérents à l’APPEI. La mentionH/F est systématisée dans toutes les annonces.Un premier sondage sur le CV anonyme pourconfronter les points de vue des recruteurs etdes candidats est lancé. D’autres études sur lethème des discriminations et de la promotion del’égalité sont envisagées en partenariat avec laHALDE. Enfin, faisant droit aux recommandationsde la HALDE, une commission de contrôle, ausein de l’APPEI, débusque en amont les annoncesdiscriminatoires.Les conventions et partenariats dansle domaine de la justice et de la policeLa HALDE a un rôle de sensibilisation de tous lesintervenants au phénomène de la discrimination etaux enjeux de la promotion de l’égalité. Le renforcementde la lutte contre la discrimination passenécessairement par une meilleure appropriationde cette thématique par les acteurs, au sens large,de la justice dans notre pays. À cette fin, la HALDEdéveloppe des partenariats avec les magistrats,les services d’enquêtes (police et gendarmerie)les avocats, les maisons de la justice et du droit.L’objectif de la HALDE est de faire du droit en matièrede discrimination, aujourd’hui emblématiquemais encore en devenir, un droit réel assorti desanctions concrètes aux vertus dissuasives.Les magistratsLe partenariat mis en place avec l’École Nationalede la Magistrature (ENM) porte sur la formationinitiale, la formation continue et l’information.Un module de formation présente la HALDE« partenaire de l’institution judiciaire » aux auditeursde justice, élèves de l’école nationale deBordeaux. Il porte sur les missions de la HALDE,les méthodes d’enquête et le rôle de la HALDEà tous les stades de la procédure. Il présentenotamment tous les temps où peuvent se coordonnerl’action de la HALDE et de la justice. Cemodule associe des magistrats de terrain. Parailleurs, deux auditeurs en formation effectueront,chaque année, un stage de plein exercice àla direction juridique de la HALDE.Le module de formation continue, en cours dedéfinition à l’ENM, prévoit pour les magistratsen exercice des sessions de spécialisation surle droit en matière de discrimination, ainsi qu’uncolloque international de droit comparé.RAPPORT ANNUEL 2006 – 59


Partie IILes actions d’information prennent la forme d’interventionsdans les ressorts des cours d’appelsur le traitement des réclamations et la coordinationdes enquêtes pénales, avec les procureursgénéraux, les magistrats du parquet et les officiersde police judiciaire.La présence de la HALDE, de plus en plus souventrequise à l’audience, comme les réponses faitesaux demandes de consultation des juridictions,permettent d’affirmer l’expertise de la HALDE.La police nationaleUne convention a été signée le 20 décembre 2006entre la Direction Générale de la Police Nationale(DGPN) et la HALDE. Elle intervient à l’issue d’untravail approfondi, notamment avec les associationsreprésentant les victimes. Une typologie dessituations est établie. Le but est de permettre auxassociations d’aider concrètement la victime dansla formulation de la discrimination, l’identificationdes faits significatifs et leur consignation. Dansces conditions, un dépôt de plainte pour discriminationpeut plus facilement être reçu et traité.Parallèlement, la police nationale doit disposerdes outils et des formations permettant de recevoirces plaintes plus clairement caractérisées.Le partenariat vise à mettre en œuvre des procéduresadaptées et destinées à mieux lutter contreles discriminations de toute nature. L’objectif estde sensibiliser les personnels de la police nationaleaux différents types de discrimination et demettre à leur disposition les outils nécessaires.Très concrètement, la HALDE conçoit un guideprocédural et des modèles de procès-verbauxdestinés à faciliter le travail des policiers pour enregistrerune plainte concernant une discriminationprohibée par la loi. Les personnels, une foisinformés, pourront accéder à ces informations àpartir de l’intranet du ministère de l’Intérieur.Des actions de sensibilisation, de formation etde réflexion seront menées conjointement surdes sujets communs, et notamment les notionsde « discernement », de « proportionnalité ». Lanotion de discernement devra se traduire dansl’amélioration des pratiques des contrôles d’identité,la HALDE a d’ailleurs émis une recommandationdans ce sens.Le programme de promotion de l’égalité des chancesmis en œuvre au sein de la police nationale serarelayé et diffusé par les deux parties signataires.Une réflexion commune et des échanges de bonnespratiques amélioreront les méthodes de gestion desressources humaines. Des rencontres, des échangesréguliers et un comité de pilotage, qui se réunira aumoins une fois par an, assureront le suivi et l’évaluationde la convention. Chacun des signatairesdésignera un correspondant.La police nationale fait, à bien des égards, œuvrede pionnier dans la réponse qu’elle apporte auxpréoccupations exprimées par la HALDE. Ainsi,l’élargissement des sources de recrutement se traduitpar la mise en place des classes préparatoiresd’intégration pour officiers et pour commissaires.Le programme des adjoints de sécurité, complétépar le dispositif des « cadets de la République »permet à des jeunes venus d’horizons différentsde se préparer dans de bonnes conditions, et parune formation en alternance, au second concoursde gardien de la paix. L’expérience, acquise au seinde la police nationale, est prise en compte et sesubstitue à l’exigence du baccalauréat.Dans le même domaine et à l’initiative de la délégationrégionale Nord-Pas-de-Calais, 25 fonctionnairesde police, chargés de l’accueil dans lescommissariats de la circonscription de Lens (Pasde-Calais),bénéficient d’une première formationà la lutte contre les discriminations. L’objectifpoursuivi est de donner à chaque fonctionnaire,suffisamment de connaissances sur le droit desdiscriminations pour qu’il soit en mesure d’assurerun premier accueil et l’information et l’orientationadéquate des personnes. À travers de nombreuxexemples concrets, les policiers peuventainsi appréhender les différentes discriminationsprohibées et de la sorte mieux cerner les missionsde la HALDE. La reconduction de cette formationest programmée auprès d’autres commissariatset dans une deuxième étape des agents de policeseront qualifiés comme relais sur les questionsde discrimination.60 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉLes avocatsLa convention avec le conseil national des barreauxa été signée en 2005. Les actions prévuesse sont déroulées suivant les axes déterminéspar la convention, et tout d’abord, la formationinitiale.Ainsi, au cours d’une session de quatre jours,les responsables de la direction juridique de laHALDE ont assuré une formation des formateursdes écoles des barreaux de métropole. Ce modulesera décliné dans les centres régionaux de formationà la profession d’avocat, afin que chaqueélève avocat reçoive un enseignement sur le droiten matière de discrimination et l’administrationde la preuve. Cette formation sera étendue en2007 aux Centre régionaux de formation à la professiond’avocat d’outre-mer.Par ailleurs, la HALDE a accueilli en 2006 pour unstage de plein exercice de six mois quatre élèvesavocats dans le cadre de leur projet pédagogiqueindividuel. Ils ont pu participer très concrètementau travail d’instruction et d’administration de lapreuve auquel se consacre la direction juridique.Conformément aux dispositions de la convention,un colloque commun « Les nouveaux pouvoirs etl’exercice des droits de la défense » a réuni en octobreles représentants de la profession d’avocatet de la HALDE. Ce colloque annuel, qui s’inscritdans la formation continue obligatoire des avocats,a permis des échanges sur les procédureset le rôle qu’y joue la HALDE, les droits de la défenseet les nouveaux pouvoirs de la HALDE. Il aplus spécialement porté sur l’indemnisation dupréjudice subi par la victime. Ces travaux sontdisponibles sur les sites Internet des deux institutions.Enfin, la HALDE et les barreaux travaillent encommun pour faire progresser le droit en matièrede discrimination. La profession d’avocat assureune présence à l’audience dans les contentieuxoù la HALDE fait valoir ses observations. Ce sontautant d’occasions d’échange et d’informationmutuelle.Les Conseils Départementaux d’Accèsau Droit (CDAD)Les CDAD ont pour mission de faciliter les démarcheset l’information des justiciables. Celuidu Pas-de-Calais a mis en place, à cette fin, uneplate-forme téléphonique destinée à toute lapopulation et en particulier aux publics les plusfragiles, jeunes, personnes âgées, étrangers,personnes à mobilité réduite ou hospitalisées…Chacun peut y trouver informations et conseilssur les démarches à entreprendre, ainsi queles personnes ou les institutions à contacter. Àl’initiative de ce CDAD, une collaboration a étémise en place, qui permet aux personnes s’estimantvictimes de discrimination d’être directementorientées vers la HALDE. La plate-formetéléphonique, informée d’une situation de discrimination,et après information et accord du justiciable,adresse un courriel à la direction juridiquede la HALDE. Un contact téléphonique se fait ensuitedirectement entre la HALDE et le justiciable.Outre l’intérêt d’un guichet unique, les victimesde discrimination trouvent, grâce à cette coopération,une réponse plus complète, puisqu’à côtéde l’expertise juridique de la HALDE, la structurelocale dirige les personnes vers les équipesde soutien psychologique ou financier, démarched’accompagnement souvent indispensable,notamment dans les cas de perte d’emploi, aprèsune période de harcèlement.La convention avec l’Association des Maires desGrandes Villes de France (AMGVF)Les villes et les communautés d’agglomérationinterviennent en propre dans leurs domainesde compétence ou en lien avec l’État, les autrescollectivités territoriales, les entreprises et lesassociations. Dans ce dernier cas, il s’agit decontractualisation ou de conventions ad-hoc. Deplus, elles sont parties prenantes dans nombrede sociétés d’économie mixte.Les villes et communautés d’agglomération sontdonc à la fois des acteurs qui expérimentent denombreuses initiatives et des relais locaux del’action publique. Dans tous les cas, elles dispo-RAPPORT ANNUEL 2006 – 61


Partie IIsent de leviers d’action déterminants pour luttercontre les discriminations et promouvoir l’égalitéet ce, à deux niveaux : soit dans leurs missions deservice public, où elles interviennent au plus prèsdes besoins des habitants, soit dans leur rôled’employeur public et de donneur d’ordre.Il est donc paru souhaitable de donner un cadrede travail commun de lutte contre les discriminationset de promotion de l’égalité. Une conventionde coopération entre la HALDE et l’AMGVF a étésignée le 28 septembre 2006.Elle prévoit deux modalités de coopération :mieux informer et sensibiliser les municipalitésà la lutte contre les discriminations et élaborerdes outils pour identifier et diffuser les bonnespratiques.Premier effet de ce partenariat, un questionnairecommun a été adressé à l’ensemble des villeset communautés d’agglomération adhérant àl’AMGVF. Ce questionnaire vise à identifier les actionsde prévention des discriminations et de promotionde l’égalité qu’elles expérimentent à leuréchelle afin de les capitaliser et de leur donnerune plus large audience. 32 collectivités sur 73 ontrépondu : Besançon ; Bordeaux ; Boulogne-Billancourt ; Bourges Plus ; Caen-la-Mer – CA(Communauté d’Agglomération) ; Dunkerque ; ÉvryCentre Essonne ; Cergy-Pontoise ; Grenoble – CA ;Grenoble Ville ; Haut Val-de-Marne ; Le Havre ;Lille – CU ; Lorient – CA ; Lyon ; Montbéliard – CA ;Montpellier ; Mulhouse ; Nîmes ; Paris ; Perpignan ;Reims ; Roubaix ; Saint-Étienne ; Saint-Quentinen-Yvelines; Toulon ; Toulouse ; Tours ; Versailles ;Villeurbanne ; Villeneuve-d’Ascq ; Tourcoing.Dans les réponses que les villes ont fait parvenirà la HALDE, deux modalités d’intervention principalesont été identifiées :• des actions en direction des publics susceptiblesd’être discriminés ;• des actions en direction des services de la villedans le cadre de la gestion du personnel.La signature de chartes (chartes sur le handicap,chartes de la diversité…) ou la souscriptionde contrats et plans d’action pluriannuels avecd’autres partenaires (contrats de ville, plans delutte contre les discriminations…) formalisentpubliquement l’engagement des élus. La mobilisationdes villes se traduit aussi par des actionsspécifiques.Des politiques locales attentives aux publicsexposés aux discriminationsL’écoute et l’accompagnement des personnesvictimes de discriminations s’effectuent par lamise à disposition de lieux d’accueil.Le relais municipal de lutte contre les discriminationsde Mulhouse, mis en place depuis février 2004,accueille, informe et oriente les personnes victimesde discrimination et plus particulièrement les jeuneset les femmes. Les situations rencontrées fontapparaître le caractère cumulatif des discriminationsmais aussi le lien avec d’autres difficultésliées à la précarité sociale. Il mène également desactions collectives d’information, de sensibilisationet de formation auprès des acteurs (société civile,institutions, employeurs, recruteurs) en contactavec le public susceptible d’être discriminé.D’autres municipalités proposent des accompagnementsdans l’accès au droit à travers desmédiations ou la création de cellules d’accompagnementjuridique sur les discriminations en partenariatavec la maison de la justice et du droit.Pour certains publics, l’adaptation du service etdes équipements municipaux est nécessaire pourgarantir l’égalité.L’aménagement des équipements (bus, trams,circulation dans les rues, services publics, lieuxculturels et musées, piscines municipales...) etl’adaptation des services publics, en y associantsi possible le secteur privé, améliorent l’accessibilitépour les personnes handicapées, mais aussiles personnes âgées ou les femmes enceintes.La charte « handi-accueillants » de Villeneuve-d’Ascq.La ville s’est engagée en 2001 à rendre plus accessiblela ville aux personnes à mobilité réduite. Elledéveloppe aujourd’hui des actions dans tous lesdomaines de la vie quotidienne : logement (charte62 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉsignée entre la ville, les bailleurs, les promoteurs etl’APF), commerces (120 commerçants engagés soit30 % du commerce de proximité, dans une démarchede sensibilisation des salariés, d’accessibilitédes commerces, d’adaptation des supports de caisse,d’accompagnement des personnes déficientesintellectuelles), scolarisation (accueil, journées dedécouverte et de sensibilisation dans les écoles etles collèges), jeunesse (centre de loisir « mixte »),espace public (accessibilité des bâtiments de laville, transports, commerces, écoles, logements,voierie), sécurité, sport (création d’un réseau desvilles « sport et handicap »), emploi, information depersonnes handicapées.Villeneuve-d’Ascq a reçu plusieurs distinctions, dontle label « Ville européenne des personnes handicapées» et récemment le prix « Action innovante pourl’accessibilité ».Les tarifs préférentiels, ou même la gratuité, nesont pas toujours suffisants pour que les personnesen difficulté sociale ou atteintes de handicapsaccèdent réellement aux services que proposentles municipalités.À Dunkerque, dans le domaine éducatif, des plansd’accueil individuels sont établis avec les famillespour l’accès à la restauration scolaire afin de tenircompte des besoins particuliers de l’enfant (allergies,menus sans porc). Des auxiliaires de vie scolaire sontpris en charge par la ville pour accompagner les enfantsatteints de troubles du comportement pendantle temps des repas. Dans les écoles, des aménagementssont réalisés au cas par cas pour les enfantsatteints de handicaps, par exemple l’abaissement delavabos pour permettre la scolarisation d’un enfantde très petite taille.Des formations ciblées (à la langue des signes,aux droits auxquels peuvent prétendre les immigrés)visent à s’assurer que les personnels chargésde l’accueil puissent informer tous les publicsquelles que soient leurs spécificités.À un niveau plus général, dans les domaines oùelles interviennent directement ou indirectement(logement, emploi, éducation, loisirs), lescollectivités territoriales mènent des actions desensibilisation.Concernant l’accès au logement, la sensibilisationdes bailleurs sociaux (Besançon) ou la signaturede charte locale avec les agences immobilières(Saint-Étienne) cherchent à prévenir des comportementsdiscriminatoires.Des actions de tutorat, de parrainage (Toulouse)ou l’organisation de forums réunissant entreprises,intermédiaires de l’emploi, associationslocales et candidats à l’embauche (Lyon) concourentà promouvoir la diversité.En matière d’éducation, des campagnes d’information(Montpellier) ou la diffusion de guides surle respect et la tolérance (Lorient) viennent sensibiliserles écoles, collèges et lycées aux enjeuxde la lutte contre les discriminations.Enfin, s’agissant des activités associatives,culturelles et sportives, il s’agit de favoriser la participationde tous quelle que soit sa différence :création d’un centre multimédia dont l’ergonomieest adaptée aux personnes handicapées (Nîmes),diversification des activités de loisirs proposéespar les maisons de quartier afin d’y associer un publicféminin et de favoriser la mixité (Dunkerque).Parfois l’ensemble de ces initiatives sont coordonnéespar une « Mission Égalité » dont l’actionest transversale.La Mission Égalité du Grand Lyon.En 2003, la ville de Lyon a mis en place un groupede travail dédié à la lutte contre les discriminationsraciales : le Groupe d’Initiative Pour l’Intégrationdans la Ville (GIPIV). Composé de 25 membres choisisparmi les personnalités représentatives de ladiversité culturelle et sociale de l’agglomération,il a pour mission d’établir à l’adresse du maire despropositions concrètes sur l’emploi, le logement oul’éducation. Parmi les premières propositions retenueset mises en œuvre on peut citer la création, en2005, au sein de la mairie, d’une « Mission Égalité »rattachée à la direction du développement territorial.Cette « Mission Égalité » travaille en interneavec la direction du personnel et des ressourceshumaines sur les modalités pratiques d’applicationde la charte de la diversité signée par la ville. En ex-RAPPORT ANNUEL 2006 – 63


Partie IIterne, elle mobilise ses partenaires sur le déploiementdu plan de lutte contre les discriminations.Les actions sur le handicap, l’égalité des chancesou la mixité sont aussi l’occasion d’expérimenterdes modèles de nouvelle gouvernance (observatoires,comité d’habitants, commission extramunicipales).L’observatoire de l’égalité femmes/hommes de laville de ParisCréé dès février 2002, l’observatoire de l’égalitéentre les femmes et les hommes de la ville deParis est placé sous la tutelle de la première adjointeau maire de Paris – chargée de l’égalité entre lesfemmes et les hommes et du bureau des temps – etmobilise une équipe de huit personnes. Menés enpartenariat avec les services de la ville, les mairiesd’arrondissement mais aussi avec les partenairesde la ville – les services de l’État, les associationsparisiennes, l’APUR – les travaux de l’observatoireregardent plusieurs thématiques : le soutien àl’activité et à l’emploi des femmes, la lutte contreles violences faites aux femmes, la lutte contre lesprostitutions et les nouvelles formes d’esclavage,mais également en interne, l’égalité professionnelleau sein des services de la ville de Paris.La promotion de l’égalité au sein même desservices de la ville dans le cadre de la gestion dupersonnel municipalL’analyse des pratiques de gestion des ressourceshumaines, notamment en matière de recrutement,de promotion, d’accès à la formation ouaux stages a permis l’expérimentation de plusieursactions.Le groupe de travail et la plan d’action « Parité » dela ville de Saint-ÉtienneEn 2006, la ville de Saint-Étienne, dans le cadredu dialogue social (représentants du personnel), amis en place un groupe de travail chargé d’établirun plan d’action relatif à l’égalité homme/femme.À partir d’un premier diagnostic qui est venu comparerla distribution par sexe des employés de la villeà celle de l’ensemble de la fonction publique territoriale,un programme de travail a été planifié. Il identifiecinq axes de progrès : les conditions matériellesd’exercice des fonctions, la formation et l’information,les perspectives de carrière et de recrutement,l’exercice des fonctions et l’organisation du travail, lacréation d’un observatoire local de la parité.La sensibilisation du personnel de la communautéd’agglomération Grenoble Alpes-MétropoleDans le cadre de la mise en œuvre d’un programmede formation initié en 2006 sur les discriminationsraciales, plusieurs séances d’informations ont étéorganisées en direction des agents de la ville et ducentre communal d’action sociale. À l’issue de cettesensibilisation, trois groupes de travail réunissantdes agents volontaires ont été composés. Ils ontalors bénéficié d’une formation plus approfondiesur les thèmes suivants : la promotion de l’égalitédes chances dans le recrutement et tout au long dela carrière, les discriminations dans les relationsde travail, la prévention des discriminations lorsde l’accueil des usagers. Déroulée sur un an, cetteformation a fait produire, par les groupes de travailet sur chacun de ces sujets, des propositions précisesqui ont été remises à la direction.À Lyon, la Direction du Personnel et des RessourcesHumaines (DPRH ) de la ville s’est engagée dans unedémarche de professionnalisation des agents chargésdu recrutement. L’évaluation des procédures degestion des ressources humaines a permis d’identifier,pour chaque phase du recrutement, les risquespotentiels de discrimination. Depuis, un formulairedestiné à restituer le contenu des entretiens et à argumenterprécisément la décision d’embauche estrempli par l’agent chargé du recrutement. Ce formulaireest visé par la ligne managériale du chefdu service recruteur puis transmis à la DRH pourvalidation finale du recrutement.La cohérence entre l’action générale de luttecontre les discriminations dont peuvent être victimesles personnes dans leurs rapports avec lesacteurs de la vie locale, et d’une manière plusgénérale dans la vie quotidienne et la nécessitéde sensibiliser à ces problèmes l’ensemble despersonnels des collectivités locales et de leursregroupements apparaît indispensable. La ville64 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉde Bordeaux a mis tout récemment en place undispositif très complet.Le COBADE, COmité Bordelais de veille et d’Actionscontre les Discriminations et pour l’ÉgalitéComposé de responsables d’associations issus duconseil des communautés étrangères de la ville etde personnalités qualifiées et d’un délégué généraldésigné par le maire de Bordeaux, ce comité a pourbut de prévenir les représentations, les comportementset les pratiques discriminatoires. Par l’organisationde manifestations visant à la connaissanceet à la diffusion de toutes les informations juridiqueset pratiques relatives à la lutte contre les discriminations,il participe à la sensibilisation du grandpublic et des différents acteurs socio-économiques.Il soutient la formation et la qualification des agents,des responsables des services de la ville et des établissementsmunicipaux. Il accompagne la miseen œuvre de structures adéquates d’accueil etd’accompagnement des victimes de discrimination.La brochure ville de Bordeaux / Centre Nationalde la Fonction Publique Territorriale (CNFPT)La ville a développé en interne une action destinéeaux personnels en vue de faciliter la prise de conscienceet de promouvoir l’évolution des comportementsprofessionnels. Un plan de formation a été mis enplace, prévu sur deux ans (2006/2007) articulé autourde deux temps de formation à destination de deuxpublics : les managers et les agents d’accueil ou deproximité.Des journées de sensibilisation ont été proposéesen octobre 2006, des sessions de formation d’unedurée de trois jours sont programmées pour approfondirles connaissances. Ce plan de formation estmis en œuvre avec le CNFPT.À cette occasion les participants reçoivent une brochureélaborée par la ville et le CNFPT « Contre lesdiscriminations les collectivités territoriales s’engagent».Celle-ci présente la notion de discrimination, lesprincipaux acteurs en charge de la lutte contreles discriminations, un petit lexique pour mieuxcomprendre et enfin la présentation du plan deformation de la ville.Ce dernier prévoit plusieurs étapes et plusieurs« modules » : « Connaître les processus producteursde discriminations » (formations 2006), « Accueillirles publics en toute égalité, gérer le risque de discriminationdans la collectivité » (formations 2007).Le CNFPT s’impose, en effet, comme un partenaireprivilégié, compte tenu de son rôle centraldans les procédures de recrutement et de formationdes agents des collectivités.La convention avec le Centre Nationalde Fonction Publique Territoriale (CNFPT)Plus de 55 000 collectivités emploient près de1 600 000 agents territoriaux.Il s’agit pour elles à la fois de proposer aux habitantsdes services accessibles à tous, mais égalementde préparer la fonction publique territoriale dedemain. Pour assurer le recrutement et la formationde leurs personnels, les collectivités territorialess’appuient sur le CNFPT.Chargé de la formation et de la professionnalisationde l’ensemble des personnels des collectivitéslocales, de l’organisation de certains concourset examens de la fonction publique territoriale, dela régulation de l’emploi et des carrières des cadresdes collectivités locales, le CNFPT intervientde façon déterminante dans l’accès à l’emploi(formation aux concours, bourse de l’emploi) et ledéroulement des carrières. Opérateur techniquereconnu, il est également un observateur attentifde l’évolution des services, des profils et desmétiers de la fonction publique locale. Enfin, ilaccompagne les projets et plans de formation queles collectivités développent.Ce partenaire naturel des collectivités localespeut donc jouer un rôle central pour lutter contrela discrimination et faire progresser l’égalité deschances dans la gestion des ressources humaines.Il a par ailleurs pour vocation d’assurer laformation permanente des agents, et peut doncles sensibiliser à ces enjeux.La convention signée entre la HALDE et le CNFPTprévoit :RAPPORT ANNUEL 2006 – 65


Partie II• de mieux préparer l’accès de tous à la fonctionpublique territoriale et former les managers à lapromotion de l’égalité ;• de développer l’information et la sensibilisationdes agents publics sur la prévention des discriminationset de les accompagner dans l’évolution deleurs pratiques professionnelles pour assurer laréalisation d’une égalité réelle ;• d’informer et sensibiliser les collectivités localeset leurs agents à la prévention des discriminationset aux moyens à mobiliser pour y contribueractivement ;• d’élaborer en commun des modules de formationà destination des collectivités locales.Une plus grande diffusion des informations et lerecueil croisé d’initiatives concrètes et de bonnespratiques en sont attendus. Conduits par leCNFPT, des diagnostics ciblés par services oupar collectivités sur les attentes et les besoinsde formation permettront de définir les outils desensibilisation adéquats (formation des personnelsd’accueil, mixité des équipes, organisationdes services…).La convention Fédération Nationale des AgencesIMmobilières (FNAIM)Principale fédération des professionnels du logementdu secteur privé, la FNAIM souhaitait, par lasignature d’une convention avec la HALDE, donnerun signe fort à ses adhérents et les mobiliser surles enjeux de la discrimination dans l’accès au logement.Elle s’est engagée à mener des actions desensibilisation et d’information. La convention departenariat prévoit également l’élaboration d’outilsde sensibilisation pour éviter les comportementsdiscriminatoires et la mise en place de modules deformation pour les professionnels de l’immobilier.À terme, ce sont plus de 11 000 agents immobilierset leurs 100 000 collaborateurs qu’il s’agit deformer pour qu’ils soient en mesure de lutter contreles préjugés dont peuvent faire preuve certainspropriétaires.Adopté par les adhérents de la FNAIM en décembre2005, le code d’éthique et de déontologie dela FNAIM a introduit des dispositions antidiscriminatoires: il est désormais assorti de sanctionsdisciplinaires pour ses adhérents en cas denon-respect de ses prescriptions. Les agents immobilierssont tenus de rappeler à leurs clientspropriétaires que « l’origine, la couleur ou l’activitéprofessionnelle d’un candidat locataire » nedoit pas être un frein dans l’accès au logement,nonobstant sa garantie financière.Depuis la signature, la HALDE suit la mise en œuvrede la convention.Des groupes de travail HALDE-FNAIM ont permisune mobilisation des adhérents représentantdifférents métiers (agents immobiliers, administrateursde biens…). Ces réunions ont eu pourpremiers objectifs de faciliter les échanges sur ladiscrimination au logement et de sensibiliser lesadhérents aux différents aspects de ce type dediscrimination. Des modalités d’identification etde capitalisation de bonnes pratiques, notammentsur la formation à distance « e-learning » ont étéétudiées. La HALDE a établi un projet de fiche typepour collecter et renseigner les bonnes pratiques.Parallèlement, la FNAIM a mis en place des sessionsde formation des présidents de chambresrégionales et départementales.Le plan d’action prévoit également des modulesde formations à dispenser auprès des agencesafin de faire évoluer les pratiques managérialesdes chefs d’agence et des gestionnaires debiens et partager l’information, en particulier endirection des salariés chargés de l’accueil physiqueou téléphonique. Dans ce cadre, des fichestechniques portant sur les consignes de nondiscriminationseront mises à disposition et inséréesdans le livret d’accueil du nouvel adhérent.Un guide comprenant une dizaine de situations deréférence et des schémas d’intervention en situationsera rédigé à partir de fiches pratiques. Ony trouvera par exemple des argumentaires pourtraiter de situations délicates avec des bailleursou de futurs accédants ou locataires, des explicationstrès précises sur les risques encourus endroit pénal en matière de discriminations. On ymentionnera les possibilités de tests de discriminationet d’évaluations, etc.66 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉ2 - Les concertationsLes acteurs du logementAu-delà des rencontres avec la FNAIM, la HALDEdéveloppe des contacts avec les principaux intervenantsdans le domaine du logement. Les réclamationsqui lui parviennent autant que le test dediscrimination qu’elle a fait réaliser témoignentd’une persistance des discriminations dans cedomaine. Le logement est le socle nécessaire del’exercice de quantité d’autres droits sociaux.Pour le logement privé, la HALDE s’attache àfaire partager son objectif d’égalité concrète deschances et souhaite que les procédures de sélectionsoient clarifiées. Parallèlement, la HALDE amené des auditions auprès des principaux acteursdu logement (USH et Miilos) afin de mieuxappréhender leurs expériences de la notion dediversité sociale et les difficultés auxquelles ilssont confrontés sur le terrain.La poursuite de l’objectif de mixité sociale, portéessentiellement par les bailleurs sociaux et lestensions sur le marché de l’habitat en généralaboutissent en pratique à une accentuation descontrastes sociaux à l’échelle locale. De l’éclatementde la gestion des attributions entre desmultiples acteurs ayant des objectifs différentsvoire contradictoires résulte une discriminationinstitutionnelle qui met à mal la réalisation d’uneréelle diversité sociale dans l’habitat. Concernéeen premier lieu par ces discriminations, laHALDE s’est vu confier par le Gouvernement, enavril dernier, le soin d’organiser en lien avec leConseil National de l’Habitat (CNH), une conférencede consensus sur la question de la diversitésociale dans l’habitat.La conférence de consensus ouvrira un débatpublic au cours duquel des experts et les principauxacteurs concernés pourront s’exprimer etdiscuter sur les moyens d’assurer une meilleurediversité sociale dans l’habitat.Le comité d’entente HandicapLa HALDE a réuni deux fois, au cours de l’année2006, les neuf porte-paroles du comité d’ententedes associations représentatives des personneshandicapées : Association pour Adultes et JeunesHandicapés (APAJH), Association des Accidentésde la Vie (FNATH), Groupement pour l’Insertiondes Handicapés Physiques (GIHP), Comité Nationalpour la Promotion Sociale des Aveugles etdes Amblyopes (CNPSAA), Union Nationale desAssociations de Parents Et amIs de personneshandicapées mentales (UNAPEI), Association desParalysés de France (APF), Union Nationale pourl’Insertion Sociale du Déficient Auditif (UNISDA),Association Nationale des Amis et Familles deMalades mentaux (UNAFAM), Comité de Liaisonet d’Action des Parents d’Enfants et d’Adultesatteints de Handicaps Associés (CLAPEAHA).Ces rencontres visent à soutenir les liens existantsentre la HALDE et les associations représentantles personnes souffrant de handicap.Celles-ci ont été l’occasion de faire le point surles développements liés à la mise en œuvre dela loi du 11 février 2005 et notamment les disparitésquant à l’application de la loi et l’étatd’avancement des divers dispositifs, dans lesdépartements. La HALDE a également présentéaux associations les principales délibérations duCollège relatives au handicap.Les réunions avec ce comité d’entente sont surtoutl’occasion de connaître la position des associationssur les différents sujets qui les préoccupent. Lors dela deuxième rencontre, le comité d’entente a évoquéles conditions d’aptitude pour l’accès à la fonctionpublique, l’accès aux grandes écoles des étudiantsen situation de handicap, l’accessibilité des transports,la scolarisation des enfants handicapés, lesconditions d’accès au logement (copropriété, logementsocial). Ces échanges permettent à la HALDEde prendre en compte certaines priorités et préoccupationsdes associations dans le traitement desréclamations.RAPPORT ANNUEL 2006 – 67


Partie IILa HALDE s’est ainsi attachée à suivre les initiativesinnovantes que mènent les grandes écolespour donner à chacun le droit d’accéder à l’enseignementsupérieur. La conférence des grandesécoles a lancé en 2006 une opération en faveurdes personnes handicapées, valorisant ainsi lesdémarches entreprises par ses membres dans cedomaine : sensibilisation de tous les personnelsdes écoles au handicap, soutien aux élèves handicapéset accompagnement dans leurs études.Des mesures d’aménagement des locaux et desaccès facilitant la circulation des personnes handicapéesont été mises en place à l’école des minesde Saint-Étienne qui recrute des élèves handicapésissus du concours commun Mines-Ponts. L’établissementet la maison des élèves disposent d’équipementset d’aménagements spéciaux.Le bâtiment de l’école vétérinaire de Lyon est équipénotamment de signalétiques en relief et en braille,de bornes audio extérieures et intérieures, de bouclesauditives dans un amphithéâtre, d’un cheminementextérieur d’environ 800 mètres éclairé, avecdes paliers de repos.L’école centrale de Nantes s’appuie sur les relaismis en place par l’infirmière de l’école lors de lavisite médicale afin de détecter les élèves atteintsde handicaps non déclarés lors des épreuves duconcours.À l’université de technologie de Troyes, des coursen caractères plus gros pour les malvoyants sontimprimés ; pour les étudiants ayant des difficultésà écrire, un ordinateur (ou même un secrétaire pourles personnes accidentées) sont mis à disposition.Enfin, pour tous les étudiants souffrant de handicap,la durée allouée lors des examens est prolongéed’un tiers de temps.Les actions d’information des personnes handicapéessur les métiers qui leur sont accessiblescomme les démarches conjointes destinéesà faciliter leur parcours doivent permettent dediversifier les profils des étudiants en amontet de mettre en phase les besoins des grandesentreprises avec une offre de compétences.Le comité d’entente a pris acte de l’entrée envigueur du dispositif AERAS qui, conformémentaux recommandations formulées par la HALDEen 2005, est venu se substituer à la ConventionBelorgey.Les associations luttant contreles discriminations liées au Virusde l’Immunodéficience Humaine (VIH)Les discriminations liées à l’état de santé, ou auxmaladies évolutives, touchent aussi les personnesséropositives au VIH. La HALDE a émis desrecommandations pour mettre un terme auxdiscriminations identifiées, comme par exempledans le transport aérien. Par ailleurs, la HALDEavait recommandé une révision des conditionsposées au don du sang. De nouvelles dispositionssont intervenues qui doivent maintenant se traduireconcrètement dans l’accueil des donneursde sang. Le principe de précaution, qui doit prévenirla transmission du VIH, ne saurait conduireà une exclusion vécue comme discriminatoire parles personnes homosexuelles.Les associations représentantles populations homosexuelles, bisexuelleset transsexuelles (LGBT)La discrimination liée au VIH fait aussi partie despréoccupations des associations qui se dénommentLGBT (Lesbienne, Gay, Bi et Trans).Plusieurs rencontres ont été organisées avec lesassociations représentant les populations homosexuelles,bisexuelles et transsexuelles. Parmiles champs d’intervention qu’elles considèrentcomme prioritaires, le domaine le plus souventmentionné est celui de la prévention et de la sensibilisationen milieu scolaire.Les associations considèrent qu’à l’école, au collègeou au lycée, l’homophobie demeure une importanteforme de préjugés qui doit être reconnueet combattue. Les conséquences de l’homophobiesur le bien-être et l’état psychique des enfants etdes adolescents sont sérieuses, pouvant conduirejusqu’au suicide. Les travaux, menés par MarcShelly, médecin, et David Moreau, ingénieur derecherche et cités le 4 mars 2005 par le quotidien68 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉ« Libération », montrent que la probabilité qu’unhomosexuel ou un bisexuel se suicide est treize foissupérieure à celle d’un hétérosexuel.Le personnel de l’éducation se sent démuni quantaux connaissances à transmettre, aux attitudes àadopter ou encore aux moyens à déployer pourprévenir ce type de discrimination. La transmissiond’une définition juridique précise de lanotion de discrimination à raison de l’orientationsexuelle, la reconnaissance de l’homophobie etle développement de stratégies d’interventionpour la contrer à l’école doivent être développés.À l’issue de ces sollicitations, un groupe de travailet de réflexion sur ces sujets sera mis en place,la HALDE y participera.Le second secteur prioritaire reste celui des discriminationsau travail. Il est apparu nécessaire demieux connaître les discriminations liées à l’homophobie,au travail et à la manière dont elles peuvents’exercer sur les personnes, homosexuellesou supposées telles. C’est une demande adresséeà la HALDE. Consciente de ce besoin, la HALDE acommandité une enquête sur l’homophobie et lesdiscriminations qu’elle génère dans l’entrepriseau cabinet RCF management. Les résultats decette enquête, attendus pour le premier semestre2007, devraient lui permettre de mieux comprendrele phénomène de la discrimination à raison del’orientation sexuelle dans la vie professionnelle etd’appréhender plus justement son ampleur.Les travaux d’audition et d’échanges avec les représentantsde la société civile et le tissu associatifpermettent à la HALDE de s’informer dessituations concrètes, complétant l’enseignementqu’elle retire du traitement des délibérations etde sa propre expertise.Ces échanges sont aussi un vecteur de diffusionet de sensibilisation de la société civile, qui vise àfaire partager les objectifs de promotion de l’égalitédans tous les secteurs d’activité et à mieuxfaire connaître le recours que représente la HALDEaux personnes qui pourraient être victimes dediscrimination.II. B - INFORMATION ET COMMUNICATIONUn des principaux facteurs qui freine la lutte contrela discrimination est sa banalisation, qui s’accompagnede la résignation des victimes qui, mêmelorsqu’elles se savent discriminées, n’entament pastoujours une démarche pour faire prévaloir leursdroits. La perception d’être discriminé n’est, en effet,pas toujours évidente pour ceux qui en sont victimes.L’exemple des femmes est à cet égard éclairant.Elles que l’on sait discriminées, notamment en matièresalariale, perçoivent bien cette injustice, maisne l’associent pas toujours à une discrimination.Ainsi parmi les réclamations reçues à la HALDE pourdiscriminations sexistes celles émanant de femmesne représentent que 3%. Des discriminations quel’on sait par ailleurs avérées n’apparaissent qu’insuffisammentdans les saisines.Pour répondre à ces déséquilibres, il faut renforcerla prise de conscience par les victimes desinégalités de traitement dont elles sont l’objet,veiller à ce qu’elles sachent où, comment et àqui s’adresser pour être utilement guidées dansleurs démarches.La HALDE qui est une institution jeune doit, à cetitre, accroître sa notoriété pour être mieux connuede celles et ceux qui se trouvent en situation d’avoirà recourir à ses services.Mais, avant toute action de sensibilisation et decommunication, il est important de comprendrecomment sont reçus les mots que l’on utilise, lesconcepts que l’on manie.1 - Les études et sondagesÉtude de perceptionL’étude, réalisée, à l’initiative de la HALDE parl’Institut Médiascopie entre avril et juillet 2006,porte sur la perception des discriminations et surles actions menées, les témoignages connus, lespropositions exprimées sur ce sujet, ainsi que surleur traitement par les médias. L’étude prend encompte l’analyse des réactions en fonction des différentscritères de discrimination et permet d’éclairerles représentations observées par les personnes.RAPPORT ANNUEL 2006 – 69


Partie IILa méthodologie retenue est celle d’une approchequalitative qui se décline en deux volets :• le premier examine comment le sujet des discriminationsest actuellement traité par les médias,quels sont les discours les plus souvent relayés, ils’agit d’un « état des lieux médiatiques » ;• le second étudie les perceptions de ces discourspar les publics et leurs effets sur l’image des acteursde la lutte contre les discriminations et lesreprésentations qui leur sont associées. Il s’agitd’un « bilan des perceptions du public ».L’analyse a porté sur environ 8 000 articles depresse recensés entre janvier 2004 et février2006, parmi lesquels 758 ont été répertoriés parcritères de discrimination. Par ailleurs, 40 émissionsde télévision récentes ont fait l’objet d’untraitement approfondi.La deuxième partie de l’étude a été réalisée àpartir d’entretiens individuels et de la collectedes réactions de publics selon la méthode médiascopie(recueil de réactions instantanées durantun montage d’émissions de TV, puis invités,au sein de réunions de groupes, à commenter lesémissions les plus significatives).Le rôle des médias est diversement apprécié.D’une manière générale, il leur est reproché untraitement insatisfaisant du sujet, avec le risquede la compassion, du sensationnalisme au détrimentd’une information complète.La perception du traitement de l’information relativeaux discriminations (audiovisuels et presse)souligne la place prépondérante donnée auxquestions d’origine et au domaine de l’emploi,pour les personnes interrogées, la priorité vaaux questions de handicap (voire « d’apparencephysique ») et au logement.Selon leur plus ou moins grande attention à lalutte contre la discrimination, les publics interrogésse répartissent en deux groupes : le premiersensible aux enjeux de la lutte contre la discrimination,le deuxième moins sensible et réticent àdes évolutions dans ce domaine.Le sujet des discriminations en général met malà l’aise. Pour le groupe sensible aux enjeux de lalutte contre les discriminations, c’est une réalitédont on doit parler et le malaise naît du sentimentd’impuissance. Pour l’autre groupe, c’est une réalitédont on parle exagérément, le malaise naît dela lassitude et du sentiment d’une mise en accusation,qui génère parfois le rejet du discours.Les deux groupes sont demandeurs d’une informationsur les causes et les mécanismes de la discrimination.Tous les publics souhaiteraient bénéficierd’une information leur permettant de se forger uneopinion, au-delà des récits culpabilisants.Les réactions aux phénomènes de discriminationss’étendent du registre de la compassion à celui dudroit. Dans la mesure où c’est surtout l’État et lesautorités publiques qui sont concernés, l’idée d’undroit à ne pas être discriminé en raison du handicapest très largement partagée par les personnesinterrogées. En revanche, en ce qui concernele critère de l’origine, la perception de la discriminationest dépendante de l’effort d’intégration dela victime.Les différences notables de perception entre lescritères de discriminations font apparaître le risqued’une hiérarchisation qui pourrait conduire,selon l’institut, à un traitement inégalitaire entreles différentes formes de discrimination.D’une manière générale, les deux groupes souhaitent,face au malaise ressenti, retrouver desexemples rassurants, positifs, susceptibles d’illustrerdes succès de la lutte contre la discrimination,ou des exemples de réussite et d’égalitéconcrète. Tous publics confondus, s’exprime ledésir d’une approche de la question en termes de« réconciliation », d’une concorde entre Françaisqui n’opposerait plus « victimes » et « auteurs dediscrimination ».Parmi les acteurs engagés dans la lutte contre lesdiscriminations, les politiques et les médias nesont pas placés en tête, ce sont les personnalitésdu spectacle, du sport ou de l’action humanitairequi jouissent du plus fort taux de conviction.70 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉSi la HALDE a acquis une crédibilité, elle apparaîtencore, malgré l’intitulé « lutte contre les discriminations», dans un positionnement non polémiqueet plutôt consensuel. Malgré son manquede notoriété, elle dispose d’un fort potentiel pourêtre acceptée comme une institution efficace. Sonrapport annuel 2005 a été fortement médiatisé.La mention des différentes formes de discriminationsa été très bien perçue tout comme l’importanceaccordée à la discrimination dans ledomaine de l’emploi.Cette étude souligne la pertinence de la démarchede la HALDE qui s’attache à traiter toutes lesdiscriminations et à mettre en valeur les bonnespratiques qui sont autant d’exemples de la possibilitéde promouvoir l’égalité des chances.Sondage d’opinionLa HALDE fait réaliser régulièrement (tous les6 mois) un sondage d’opinion portant sur la perceptiondes discriminations et sa notoriété auprèsdu public.Selon le dernier sondage en date réalisé parl’institut CSA en décembre 2006, à l’évocationdes motifs de discriminations, 52 % des personnesinterrogées citent spontanément l’origine,la nationalité, la couleur de peau et la religion,9 % les inégalités sociales, 7 % les discriminationshommes/femmes, 7 % le handicap et l’apparencephysique. Chose importante : la lutte contre lesdiscriminations est quasi unanimement reconnuecomme une nécessité, et 86 % des sondés estimentutile l’action de la HALDE. Mais ils proposentune hiérarchisation différente dans les prioritésde cette lutte, en plaçant en tête le handicap(92 %).2 - La communication, un enjeu stratégiqueL’objectif est de faire connaître aux personnes quis’estiment victimes de discrimination le recourspossible à la HALDE. Mais il convient de toucheraussi efficacement les personnes qui discriminentsans en avoir toujours conscience.Pour s’inscrire pleinement et rapidement dans lepaysage institutionnel et médiatique, la HALDEs’est attachée durant la première année, à présenterses missions, ses pouvoirs et ses premiersrésultats auprès des élus, des institutions, de lapresse et des professionnels.En s’appuyant sur le traitement des réclamations,sur ses premières recommandations et letravail engagé avec les plus grandes entreprises,la HALDE a privilégié la preuve par l’action pourdémontrer son efficacité et par suite son utilité.Le Collège a élaboré une doctrine en éclairant lesmobiles de la discrimination et affinant les modalitésd’administration de la preuve.La communication sur la nature des réclamationsa confirmé l’importance des discriminations lesmieux connues, et en a fait émerger d’autres pratiquéessans réelle conscience de leur caractèrediscriminatoire. La communication autour des délibérationsdu Collège a favorisé la prise en comptede plus en plus importante de discriminations jusquelà peu exprimées comme celles liées à l’âge.Les actions de formation et l’édition d’un guidedes actions et bonnes pratiques de certaines entreprisesont également concouru à l’informationet la sensibilisation, notamment celles en directiondes professionnels.Une campagne civique d’information dans lesgrands médias nationaux a été lancée avec l’associationCIvisme et DÉMocratique (CIDEM) à la finde l’année 2006.Elle a été suivie, début 2007, d’une campagne d’affichageurbain dans les quatre plus grandes villesde France (Lille, Lyon, Marseille, Paris), organiséeen partenariat avec l’Association des Maires desGrandes Villes de France (AMGVF).Ces deux campagnes se prolongeront par la diffusion,en quatre millions d’exemplaires, d’une brochured’information financée avec le concours decrédits européens.RAPPORT ANNUEL 2006 – 71


Partie IILA COMMUNICATION EN 2006Affiches : du 15 au 31 janvier2007, plus de 8 000 panneauxd’informations (gares, métroset espaces urbains de Paris etsa banlieue, Marseille, Lyon etLille/Roubaix) ont été affichés.Déclinaisons prévues pourdes actions de partenariatciblées sur des discriminationsprécises.72 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉSpot télé de 20 secondes diffusé sur les chaines hertziennes et sur les chaînesdu câble et satellites (659 passages au total).Spot radio de 30 secondes : 3 témoignages de personnesvictimes de discrimination (femme, personnehandicapée et personne de couleur) sont passés surles ondes (690 passages au total) :« Non, je n’ai jamais su pourquoi on m’avait refuséla location de ce studio… (Voix homme). Je suis handicapée.On m’avait expliqué que je ne pouvais pas avoirce poste de cadre. (Voix homme trente ans). Peut-êtrequ’il aurait fallu que je sois un homme pour avoir lapromotion que je méritais… (Voix de jeune femme).Djamel, François et Claire ont été victimes de discrimination.Si vous aussi, vous êtes victime d’une discrimination,appelez la HALDE, la haute autorité de luttecontre les discriminations et pour l’égalité. L’égalité,ça s’affiche et ça s’applique. HALDE 08 1000 5000, prixd’un appel local ».Dépliant d’information 3 volets,imprimé à 3 millions d’exemplaires.LA HALDEPOUR PLUS D’ÉGALITÉLA HALDEPOUR VOUS AIDERLA HALDEPOUR AGIRDISCRIMINATION ?LA HALDE EST LÀPOUR VOUS AIDER.QUI SOMMES-NOUS ?Une autorité administrative indépendante composéed’un collège de 11 membres présidé par Louis Schweitzer.Le collège décide de l’action de la HALDE.Le service juridique examine les réclamations.Le service de promotion de l’égalité développedes actions de prévention.Des délégations assurent une présence régionale.La HALDE associe à ses travaux un comité consultatifcomposé de 18 membres issus du monde professionnelet syndical.DES ACTIONS CONCRÈTESR La HALDE agit avec d’autres pour préveniret sanctionner les discriminations.R Elle réalise des tests de discrimination pour chasserles mauvaises pratiques.R Elle fait connaître les bonnes pratiques qui luisont signalées.R Elle présente des mesures pour établir plus d’égalitédans l’emploi, dans le logement, dans l’éducation…R Elle recommande des modifications législativesou règlementaires.R Votre enfant n’a pas pu être inscrit à l’écoleparce qu’il est handicapé.R Votre candidature a été rejetée en raisonde votre âge ou de votre apparence physique.R L’agence a refusé de vous faire visiter unappartement en raison de votre origine.R Vous avez été victime de harcèlement au travailparce que vous êtes homosexuel(le).R Vous n’avez pas eu votre promotion parce quevous êtes délégué(e) syndical(e).R Vous êtes moins payée que votre collègue masculinpour les mêmes responsabilités et avec les mêmescompétences parce que vous êtes une femme.R Vous avez été malade et vous ne pouvez pasretrouver votre travail.… LA HALDE VOUS CONSEILLE ET VOUSAIDE À FAIRE VALOIR VOS DROITSR La HALDE peut exiger des documents et despreuves que vous n’avez pas pu obtenir d’un employeur,d’une administration…R Elle peut aller vérifier sur place et entendre destémoins.R Elle peut organiser une médiation pour trouverun accord ou saisir le procureur de la Républiqueen cas de discrimination avérée.R Elle peut demander une indemnisation, proposerune amende à celui qui vous a discriminé et déclencherun procès en cas de refus.R Elle vous conseille et peut intervenir devant le jugesi vous décidez d’aller au tribunal.R Elle peut rendre publique une pratiquede discrimination.www.halde.frSI VOUS SOUHAITEZ AGIRCONTRE LES DISCRIMINATIONSET POUR L’ÉGALITÉ,CONTACTEZ-NOUS !contact@halde.frCONTACTEZ-NOUS !SI VOUS ÊTES VICTIMED’UNE DISCRIMINATION,SAISISSEZ LA HALDEGuide « Que répondent les entreprises ? »imprimé à 2 000 exemplaires.CONCLUSIONVoilà, brièvement brossé, un panorama des actions menéestelles qu’elles apparaissent dans les réponses des grandesentreprises sollicitées par la HALDE.Préventiondes discriminations,promotion de l’égalité :QUE RÉPONDENTLES ENTREPRISESÀ LA HALDE ?Il est encourageant. La prise de conscience de la nécessité de lutter contreles discriminations progresse dans les grandes entreprises. Il ne faut pas sousestimerle rôle des obligations légales et du cadre réglementaire dans cedomaine. Beaucoup de ce qui a été fait a été concrétisé en application d’obligationslégales.Cela illustre le rôle que doit jouer la HALDE dans ce domaine, à savoir accompagnerles changements de comportement par l’échange d’informations et d’expériences,sans pour autant négliger un rôle de contrôle impartial. Le volet plusrépressif de l’action que mène la HALDE dans la lutte contre les discriminationsest complémentaire de son action pour l’égalité.La promotion de l’égalité passe par un changement de comportement. Lesplus grandes entreprises françaises doivent ouvrir concrètement la voie. Dansle même temps, les premières expériences réussies, les bonnes pratiques doiventêtre étendues, diffusées largement pour pouvoir être reprises par d’autresentreprises.Dans beaucoup d’entreprises, il ne s’agit encore que d’actions d’application dela loi, souvent spécifiques et morcelées, sans que l’on puisse parler vraimentd’une politique cohérente, partie intégrante de la stratégie de groupe. On notedes domaines totalement en friche, des thèmes très rarement évoqués :• l’identité et l’orientation sexuelle ;• l’apparence physique ;• la conviction et la pratique religieuse ;• l’état de santé (maladies chroniques).Les grandes entreprises, dans la mesure où elles disposent des structureset des moyens nécessaires, ont fait figure de précurseurs dans la préventiondes discriminations et la promotion de l’égalité. La démonstration est faiteet toutes les entreprises peuvent s’engager dans des actions non seulementde lutte contre la discrimination, qui est une obligation légale, mais aussi depromotion de l’égalité.RAPPORT ANNUEL 2006 – 73


Partie IIPour ces opérations, la HALDE a utilisé des imagessimples : « la porte ouverte » symbole del’égalité réelle d’accès ou « la porte fermée »témoignant, à l’inverse, d’un refus d’accès (à unbien, un service, un emploi…) lié à la discrimination.Un message simple et concret complète cettecampagne de notoriété : « L’égalité ça s’afficheet ça s’applique ».Selon un test de post-campagne, 34% des personnessondées l’ont vue, lue ou entendue.91 % d’entre elles considèrent que cette campagneétait nécessaire et 84 % estiment qu’elle faitréfléchir sur les discriminations en France.Les retombées se sont traduites par une netteprogression des saisines de la HALDE qui, findécembre, ont plus que doublé, de même que letrafic du numéro Azur 08 1000 5000.3 - Le site Internet www.halde.frLes consultations du site de la HALDE se sont multipliéesdepuis la campagne civique d’information.Ouvert, dans sa forme actuelle, le 28 février 2006,la fréquentation du site en constante augmentation,est passée d’une moyenne de 22 000 visiteurspar mois en début d’année à 133 000 visiteurs endécembre.Le site Internet présente l’actualité des activitésde la HALDE et notamment les principales délibérationsdu Collège. La procédure des saisines y estdétaillée et un formulaire permet l’envoi d’une réclamationpar courriel. On y trouve également unagenda des événements, rencontres et colloquessur le thème de la discrimination et la promotionde l’égalité.Des exemples de bonnes pratiques sont à la dispositiondes acteurs qui souhaitent s’engagerdans la promotion de l’égalité, dans leurs entreprises,au sein des collectivités locales et danstous les secteurs de la vie quotidienne. Au 31 décembre2006, 93 bonnes pratiques ou initiativessont accessibles en ligne.Les personnes qui s’intéressent aux activités peuvents’abonner à la lettre électronique d’information.Cette publication compte déjà 5 410 abonnés,chiffre en progression constante, qui bénéficientd’alertes sur les plus récentes informations.4 - Le module de formation à distanceUn module de formation à distance sera mis enplace, qui permettra une formation à la fois ludiqueet progressive aux réalités et à la préventiondes discriminations. Ce module se déclinera endeux versions distinctes.L’une, en direction des entreprises, de leurs responsablesdes ressources humaines : le modulepermettra de se former à des pratiques professionnellesnon discriminatoires par des mises ensituation. En se connectant, l’internaute devra répondreà différentes questions le plaçant dans dessituations diverses : de recrutement, de décisionsde promotion, d’organisation du travail. Chacuneprésentera un aspect du risque de discrimination,ou une possibilité d’assurer une égalité de traitement.Au fur et à mesure du cheminement, lessituations seront plus complexes, les discriminationsmoins évidentes. Ce module sera assortid’une initiation aux droits de la discrimination etaux risques juridiques encourus. Les bonnes pratiquesde promotion de l’égalité seront évoquéescomme des alternatives réalistes aux procéduresroutinières.L’autre version du module s’adressera au grandpublic et s’appuiera sur des situations de vie quotidiennesauxquelles chacun peut être confronté.Elles incluront des cas de discrimination, soitcomme auteur, soit comme victime, soit commetémoin. Il s’agit de sensibiliser le plus largementpossible aux discriminations en évoquant d’abordles plus manifestes pour progressivement amenerl’internaute à s’interroger sur des notionsplus complexes, comme celle de la « discriminationindirecte ».Après une phase de test, ces modules seront disponiblesau printemps 2007.74 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉII. C - Action territoriale et internationale1 - L’action territorialeLe décret n° 2005-215 du 4 mars 2005 dispose enson article 14 que « la HALDE peut disposer dedélégués régionaux qu’elle désigne ». Afin d’examinerdans quelles conditions cette territorialisationde l’action de la HALDE doit être développée,une expérimentation régionale a été conduitedans quatre régions en 2006 : Nord-Pas-de-Calais, Provence-Alpes-Côte-d’Azur, Martiniqueet Réunion. Ce choix répond à la prise en comptede la diversité des situations locales. Les déléguésont pour mission :• de représenter la HALDE et de la faire connaîtreaux partenaires publics et privés ;• de contribuer au développement des actions dela HALDE ;• de recenser et valoriser les bonnes pratiques.Les délégués outre-mer exercent de plus unefonction d’accueil du public et d’instruction desréclamations ; cette fonction spécifique est dictéepar l’éloignement et les particularités des départementsconcernés.Le premier constat de cette expérimentation estcelui d’une extrême hétérogénéité des situations.La préoccupation de lutte contre les discriminationset de promotion de l’égalité n’est pas absentedes préoccupations locales, même si elle estsouvent confondue avec des notions plus largesd’égalité sociale ou de lutte contre l’exclusion.L’engagement est lui-même très diversifié ; ici,ce sont des collectivités locales qui mènent uneaction spécifique, là, à l’initiative d’une association,c’est un réseau d’entreprises ou un groupeprofessionnel. On trouve des actions pilotes dansle domaine de l’enseignement, du logement, trèssouvent seul un critère unique est pris en compte,par exemple le handicap ou le critère de l’origine.En s’appuyant sur les COmmissions pour la Promotionde l’Égalité des chances et la Citoyenneté(COPEC) et d’une façon plus large sur les institutions,associations et acteurs locaux, les déléguésrégionaux opèrent un travail de recensement.Reprenant à leur compte la démarche pragmatiquedu Collège, ils accompagnent et formalisent,chaque fois que cela est possible, des initiativeslocales.Quelques exemples d’actions territorialiséesL’académie d’Aix-Marseille s’est engagée dansla sensibilisation des établissements à la luttecontre les discriminations en vue de modéliserune bonne pratique méthodologique et elle s’appuiesur un groupe de travail, mis en place par lerecteur à la suite de sa rencontre avec la déléguéede la HALDE et inscrit la promotion de l’égalitédans le cadre fixé par le projet académique etles projets d’établissements. L’opération consisteà recenser dans l’académie les bonnes pratiquesvisant l’égalité de traitement pour les valoriser etles faire connaître, à sensibiliser et mobiliser lespersonnels d’encadrement et à accompagner lesétablissements qui le souhaitent dans l’analysede leurs pratiques.En 2006, la déléguée de la HALDE est intervenuenotamment auprès des directeurs de Centre d’Informationet d’Orientation (CIO) et des inspecteursacadémiques d’enseignement général et techniquecontribuant à mieux faire connaître la HALDE,ses missions et les expertises qu’elle peut apporter.Des demandes concrètes ont émergé pourtravailler sur la formation des enseignants et lamise en place de supports pédagogiques poursensibiliser les élèves à ces enjeux.Le projet « Droit au cœur » s’adresse aux élèves,d’établissements de l’académie de Strasbourg etde l’académie d’Aix-Marseille.Les étudiants en droit se rendent par binômedans les classes de lycée pour assurer une formationspécifique des élèves de seconde à cesproblèmes et aux règles de droit qui sont applicables.L’objectif est de doter les élèves de la capacitéd’identifier, le plus en amont possible, lescomportements discriminatoires contraires àla loi. À l’issue de cette formation ils doiventêtre capables d’identifier et de qualifier lescomportements qui constituent des infractionsRAPPORT ANNUEL 2006 – 75


Partie IIpénales, connaître les sanctions encourues etles droits des victimes. De plus, ils doivent proposerune stratégie d’aide aux victimes et indiquerce qui aurait permis d’éviter que l’infractionsoit commise.Après avoir été formés par les étudiants en droit,les élèves de seconde assistent à une mise en scènethéâtrale de comportements discriminatoires,racistes et antisémites. Ensuite, un concours estorganisé entre les équipes des différents lycées.À l’issue de la représentation, les groupes d’élèvesdisposent d’une heure pour préparer un exposéoral.Cette action remarquablement conduite donne,d’ores et déjà, des résultats très satisfaisants quimilitent en faveur de son extension.Dans la région Nord-Pas-de-Calais, c’est dansle domaine de la coopération avec les forcesde police et dans l’accès aux droits qu’est apparueune possibilité d’actions concrètes de laHALDE. Le travail commun a été formalisé dansune convention avec le conseil départementald’accès au Droit, ainsi que dans un module deformation de policiers. Ces actions sont évoquéesplus haut (partie II. A - Conventions).Le Collège a déterminé les axes stratégiques prioritairesde l’action régionale pour l’année 2007. Ilsprorogent l’expérimentation de l’instruction desréclamations outre-mer et introduisent en métropoleune deuxième étape de l’expérimentation,celle de la mise en place de correspondants juristes,chargés notamment de recevoir du public.2 - La coopération internationaleLa HALDE a privilégié en 2005 son implantation surle territoire français dans le cadre législatif qui luia été fixé ; dès 2006, elle a souhaité confronter lespremiers résultats de son activité aux expériencesmenées, depuis de nombreuses années, à l’étrangeren matière de lutte contre les discriminationset de promotion de l’égalité.Le Royaume-Uni, la Belgique et le Canada sont engagésdepuis plusieurs décennies dans cette lutte. Ilsont acquis une expertise et développé des pratiquesintéressantes pour la HALDE, bien que les contextessocioculturels et juridiques soient très différents(voir en annexes « Quelques aspects comparatifssur les organismes de promotion de l’égalité entrela France, d’autres pays de l’Union européenne, leCanada (Québec) et les États-Unis »).La HALDE devait se faire connaître sinon reconnaître,comme l’un des interlocuteurs nouveauxde la lutte contre les discriminations et de la promotionde l’égalité en Europe.La HALDE s’est fixé en 2006 un triple objectif decoopération internationale :• constituer un réseau de partenariats avec noshomologues européens et canadiens ;• élargir l’expertise de ses services par l’échanged’expériences au niveau international ;• se faire reconnaître comme un des principauxorganismes français en matière de lutte contreles discriminations.I – Le développement des partenariatsavec nos homologuesDes partenariats ont été engagés en 2006 avecles institutions en charge de la lutte contre lesdiscriminations au Royaume-Uni, en Belgiqueet au Canada. Les compétences et pouvoirs dechaque partenaire ont été présentés au cours derencontres bilatérales. Un accord de coopérationa été formalisé avec la Commission pour l’ÉgalitéRaciale (CRE- Royaume-Uni) et le Centre pourl’égalité des chances et de lutte contre le racisme(Belgique), il en sera de même avec la Commissionpour les droits de la personne du Québec.Des missions techniques ont comparé les méthodesemployées pour le traitement des cas individuels,la sensibilisation à la lutte contre la discriminationet la promotion de l’égalité.Le Royaume-UniLes organismes britanniques ont une longueexpérience de la lutte contre les discriminations– une trentaine d’années pour la CRE et l’EOC.Ils ont en commun d’avoir adopté des stratégiesde sélection des plaintes. La majorité des réclamationsindividuelles est déléguée à d’autres76 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉorganismes ou à des relais locaux financés parles commissions. Les commissions ne traitent,en propre, que de cas emblématiques susceptiblesde servir à des campagnes thématiquesciblées de promotion de l’égalité et de sensibilisationdes auteurs comme des victimes dediscriminations.En 2007, les trois commissions seront fusionnéesdans une nouvelle entité : la Commissionde l’égalité et des droits de l’homme. Cette nouvellestructure aura de plus compétence pourdes critères de discriminations supplémentaires: l’âge, l’orientation sexuelle, les convictionsreligieuses.La BelgiqueLe Centre pour l’égalité des chances et de luttecontre le racisme a des compétences qui se rapprochentde celles de la HALDE : compétence surune série de critères de discrimination prohibés(race, couleur, ascendance, origine nationale ouethnique, handicap, orientation sexuelle, âge,état de santé actuel ou futur, religion/philosophie,caractéristique physique, état civil, naissance,fortune) et un cadre législatif similaire. Crééen 1993, le Centre a une grande expertise, entreautres, en matière de formation et de sensibilisationdes institutions publiques et privées. Cetteapproche participative aide efficacement chaqueparticipant à redéfinir son propre concept d’égalité.Il ne s’agit pas de prôner une égalité théoriqueet moralisatrice mais de définir concrètementde nouveaux modes de fonctionnements au seind’une institution.Les rencontres, organisées à Bruxelles, ont permisaux agents de la HALDE d’apprécier toutel’utilité d’un service de formation aux côtés desservices juridiques, pour en compléter et en prolongerl’action. Les agents de la HALDE ont puconstater le travail mené depuis 1996 pour aboutirà un partenariat privilégié avec les services depolice axé sur la formation à la lutte contre lesdiscriminations et le racisme et la sensibilisationà la diversité.Le CanadaLa Commission pour les droits de la personneet les droits de la jeunesse du Québec a été établiepar la charte des droits et libertés de la personneentrée en vigueur le 28 juin 1976. Il s’agitd’une « loi fondamentale » dont certains articlesprévalent sur toute autre législation du Québec.Son nom et ses missions actuelles trouvent leursource dans la fusion, en 1995, des missionsprécédemment exercées respectivement par laCommission des droits de la personne et par laCommission de protection des droits de la jeunesse(pour ses domaines de compétence voirl’annexe 4).En 2003, la Commission entreprend une révisionen profondeur de ses méthodes de travail,et met en œuvre un projet pilote pour l’accueil etle traitement des plaintes. L’examen du processusd’accueil et de traitement des plaintes estcomplété et des solutions sont retenues et misesà l’essai, pendant l’année 2006.Par souci d’efficacité, les agents les plus expérimentés,aux compétences diversifiées, sont affectésau traitement initial des demandes. L’équipeprocède à une première évaluation des demandeset des plaintes, intervient directement auprèsdes parties pour clarifier leurs attentes et leursperceptions, favorise les échanges entre ellespour, le cas échéant, arriver à un règlement dudifférend. Dans les cas pour lesquels une solutionn’est pas trouvée, l’équipe décide de l’orientationdes demandes et suggère des pistes de solutionsou des conditions de traitement. Dès cette étape,les parties à un litige sont informées de la possibilitéd’opter pour la médiation ou d’autres modesde règlement de leur conflit.Ce projet pilote vise à mettre sur pied un moduled’intervention, à expérimenter et à évaluer ladémarche de médiation, à en préciser le déroulementet à élaborer les types d’ententes et leursuivi, afin de proposer un modèle de médiationspécifique au contexte des droits de la personne.RAPPORT ANNUEL 2006 – 77


Partie IIDes travaux sont également menés au Québecpour optimiser les mesures envisagées afin d’accélérerle traitement des plaintes. La réflexion sepoursuit notamment quant aux mesures à prendrepour :• simplifier la procédure applicable à toutes lesétapes de l’enquête ;• réviser la préparation des rapports d’enquêtes,de manière à les rendre plus clairs et plus concis,au bénéfice de toutes les parties en cause ;• déterminer des critères permettant d’identifierles litiges pour lesquels la saisine du tribunal desdroits de la personne constituera la solution ;• créer des lieux de partage d’expertises, de supportet d’échanges entre les membres du personnel,notamment par le regroupement des dossiers ;• assurer la formation continue du personnel etassurer la relève.La HALDE bénéficie des conclusions de ce projetet peut s’en inspirer dans son mode de fonctionnement.Une rencontre a également été programmée àOttawa avec les services fédéraux de la Commissioncanadienne des droits de la personne, et lesmagistrats du Tribunal canadien des droits de lapersonne, tribunal qui traite en particulier desquestions de discriminations.La HALDE a accueilli en séjour d’étude, la directricede la recherche et de la planification et leresponsable du projet de mise en place des nouveauxprocessus de traitement des plaintes de laCommission pour les droits de la personne et dela jeunesse du Québec.II – La participation à des réseaux expertsLe réseau EquinetEquinet est un réseau européen constitué par lesreprésentants des organismes chargés de promouvoirl’égalité dans l’Union européenne. Il faciliteles échanges sur les expertises juridiques,sur les bonnes pratiques et favorise le dialogueentre les organismes et les institutions communautaires; quatre groupes de travail constituésau sein de ce réseau rassemblent des experts detous pays qui, via une plateforme numérique dedialogue partagée entre les membres, alimententune base de données en produisant des rapportsou en répondant à des questions.Quatre groupes de travail sont en placeGroupe 1 : échange d’informations. Ce groupe estchargé de développer et de coordonner l’informationinteractive du site Internet Equinet. Le groupe établitles profils des organisations concernées, tient à jourune base de données, soutient la construction d’uneexpertise de la législation européenne et assure lebon fonctionnement d’un forum de discussion entreles partenaires.Groupe 2 : mise en œuvre stratégique. Ce groupeassiste les organismes nationaux de lutte contreles discriminations dans la mise en œuvre concrètede la loi communautaire contre les discriminationspar des moyens divers : échange d’expertise, d’expériences,information sur la mise en œuvre stratégiquede leurs pouvoirs. Il s’agit de mettre l’accentsur les pouvoirs dont bénéficient les organismespartenaires et en particulier ceux qui sont signalésdans la directive 2000/43 (apporter une aideaux victimes, conduire des études, publier des rapports,émettre des recommandations). La HALDEy participe très activement depuis sa création.Groupe 3 : interprétation dynamique (la HALDEn’est pas représentée dans ce groupe).Ce groupe veille à l’interprétation commune desconcepts juridiques et instruments de l’arsenaljuridique de lutte contre les discriminations dansla perspective d’une mise en œuvre homogène dudroit communautaire dans les pays membres.Groupe 4 : élaboration d’une politique. Ce groupeétablit et facilite un dialogue entre les organismeseuropéens spécialisés et les institutions del’Union européenne pour permettre une constructionde la politique communautaire dans ledomaine de la lutte contre les discriminations.Depuis début 2006, la HALDE participe activementà ce réseau qui contribue à la stratégie européennede lutte contre les discriminations en préparantla mise en place d’un cinquième groupe de travailconsacré aux mesures de promotion de l’égalité.78 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉLa Commission européenne contre le racismeet l’intoléranceLe Président de la HALDE a rencontré le 29 juinles représentants de la Commission européennecontre le racisme et l’intolérance « EuropeanCommission against Racism and Intolerance(ECRI) » du Conseil de l’Europe. Composé d’expertsindépendants, cet organe du Conseil del’Europe, créé en 1993, siège à Strasbourg. L’ECRIse consacre à la lutte contre le racisme, la xénophobie,l’antisémitisme et l’intolérance. Elle étudiela situation dans chacun des pays membres,élabore des rapports, formule des recommandationsde politique générale et assure la diffusionde bonnes pratiques. Cette rencontre a permisde définir les modalités et domaines d’échangesd’information.L’élargissement des échanges et partenariatsinternationauxEn 2006, la HALDE a participé à de nombreux colloqueseuropéens et internationaux sur les thèmesde la lutte contre les discriminations et la promotionde l’égalité : séminaire sur des relations entreles minorités ethniques dans l’Union européenne,(organisé par la CRE à Bruxelles), autre séminaireintitulé « Comment vivre la diversité » organisé parl’université Mc Gill au Québec, débats à dimensioncomparative, sur « L’Égalité des chances dansl’éducation et l’emploi, perspectives françaises etaméricaines » (séminaire organisé par la Fondationfranco-américaine à Paris )…Par ailleurs, le Président de la HALDE est membredu groupe de haut niveau sur l’intégration socialedes minorités ethniques et leur participationau marché du travail dans l’Union européenne. Cegroupe, coordonné par la commission européenne,avait pour objectif en 2006 de définir les termeset les contours d’une étude à réaliser sur cesujet qui sera publiée à la fin de l’année 2007.La HALDE a également été conviée par le commissaireSpidla, Commissaire européen à l’Emploi, auxAffaires sociales et à l’Égalité des chances, à uneréunion des organismes européens homologues,sur la question notamment de l’égalité hommes/femmes dans l’Union européenne. L’Union prévoiten effet pour 2007, la création d’un institut européenpour l’égalité entre les hommes et les femmes.Il aura pour mission d’aider les institutionseuropéennes et les États membres à promouvoirl’égalité entre les hommes et les femmes danstoutes les politiques communautaires et à luttercontre la discrimination fondée sur le sexe. L’institutvisera également à sensibiliser les citoyensde l’Union à ce thème.Enfin, la HALDE reçoit régulièrement des personnalitésétrangères dans le cadre du programmedu ministère des Affaires étrangères « personnalitésd’avenir » dont l’objectif est de faire découvrirla France et les institutions françaises à de jeunespersonnalités du monde entier (25-40 ans) endébut de carrière (élus, responsables politiques,hauts fonctionnaires, universitaires, représentantsde la société civile).La HALDE sera conduite dans les prochains moisà élargir les échanges et coopérations à d’autrespays, notamment en direction des pays francophones.III. L’année européenne de l’égalitédes chances pour tous en 2007À la demande du Gouvernement, la HALDE aété désignée en juillet 2006 comme organismecoordinateur pour la France de l’organisation de« 2007, année européenne de l’égalité des chancespour tous ».L’objectif général de cette année est d’informeret sensibiliser les populations à la lutte contresix critères de discrimination (origine, croyances,sexe, handicap, âge et orientation sexuelle)et faire prendre conscience au grand public de lanécessité d‘aller vers plus d’égalité des chances.La lutte contre les discriminations est devenuedepuis quelques années un sujet central dansnotre société avec une parole politique forte surce sujet, de nombreuses législations nouvelles, lamise en place de la HALDE et des programmesd’action multiples pilotés par le gouvernementfrançais. 2007 sera une occasion pour le pays deRAPPORT ANNUEL 2006 – 79


Partie IIse mobiliser et prendre conscience de l’importancede sensibiliser l’ensemble de la populationsur les risques que les pratiques discriminatoiresfont peser sur la cohésion sociale et de dénoncerleur illégalité.Afin de faire émerger des projets multiples et divers,et de mobiliser les associations et plus largementla société civile sur les thèmes de l’annéeeuropéenne, un appel à projets a été mis en ligneen août 2006 sur le site Internet de la HALDE,largement diffusé auprès des organes institutionnelset des réseaux associatifs et a fait l’objetd’une publicité dans la presse nationale (débutseptembre 2006).Le jury qui a été désigné pour sélectionner lesprojets comportait neuf membres dont :• la vice-présidente du Collège de la HALDE qui aassuré la présidence du jury ;• trois issus de la société civile et représentantles critères du handicap, de l’orientation sexuelleet de l’origine ;• quatre représentants de ministères, un représentantdu ministère délégué à la Promotion del’égalité des chances, un préfet hors cadre de lamission relative à l’égalité des chances du ministèrede l’Intérieur, un représentant du bureau del’égalité professionnelle du service des droits desfemmes et de l’égalité et un inspecteur d’académie,directeur de l’un des services départementauxde l’Éducation nationale ;• un représentant du Haut Conseil à l’intégration.La campagne pour l’année 2007, se déploiera,d’une part, par la mise en œuvre des 45 projetssélectionnés dans le cadre de l’appel à projetslancé en août 2006 et, d’autre part, par la mobilisationde tous les acteurs publics et privés ayantdéjà des activités dans ce domaine, de façon àfaire converger les actions, démultiplier leur diffusiontout en évitant les doubles emplois.Il est à noter que 341 projets ont été reçus et quesur les 45 projets sélectionnés, 41 sont mis enœuvre par des associations. Ces associations ontmis en place des partenariats solides (constituésd’acteurs privés et publics) permettant d’assurerune meilleure cohérence des actions locales etrégionales. Le réseau associatif s’est fortementmobilisé en très peu de temps autour de l’annéeeuropéenne ce qui a démontré, s’il en était besoin,à la fois la vitalité des réseaux d’associationsdans le pays et leur forte prise de conscience desenjeux qui doivent les rassembler dans la luttecontre toutes les formes de discriminations. Uncomité de pilotage a été mis en place réunissantdes représentants de ministères, des institutionset des associations concernés par la lutte contreles discriminations.80 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉPartie IIILes discriminations et l’emploi :une étude juridiqueRAPPORT ANNUEL 2006 – 81


Partie IIILes réclamations reçues par la HALDE et les décisionsauxquelles elles ont donné lieu ont conduità la constitution d’un corps de doctrine qui avocation à inspirer non seulement les acteurs dudroit, mais aussi les acteurs du monde social etéconomique.En effet, si les réclamations et les enquêtes réaliséespour instruire les dossiers permettent desaisir dans leur réalité quotidienne les phénomènesde discrimination, les délibérations adoptéespar le Collège font émerger une doctrine de lalutte contre les discriminations. C’est la raisonpour laquelle il apparaît important de consacrercette année une partie du rapport d’activité à uneétude spécifique, éclairant à la fois certaines formesde discrimination et la façon dont la HALDEmobilise le droit pour les combattre. Cette analysede la doctrine du Collège de la HALDE ouvredes pistes de réflexion sur les pratiques discriminatoireset les moyens les plus appropriés poury faire face. Les conclusions auxquelles conduitcette réflexion sont tributaires des réclamationsadressées à la HALDE et des saisines d’officeauxquelles cette dernière procède ; elles ne prétendentdonc en aucun cas couvrir l’ensemble desdiscriminations dans le domaine étudié.Comme l’année précédente, l’emploi représenteplus de 40 % des réclamations adressées à laHALDE en 2006, secteurs privé et public confondus; il demeure ainsi le principal domaine de discrimination.Un tableau représentatif des motifs de discriminationles plus souvent invoqués par les victimesayant saisi la HALDE peut être dressé. Il permetde souligner, au-delà des spécificités propres auxsecteurs public et privé, une certaine similitudedes motifs illégitimes qui bloquent l’accès à l’emploide certaines catégories de personnes.Les réclamations font cependant apparaître queles discriminations dont la HALDE est saisie enmatière d’emploi visent principalement la carrière(un peu plus de 30 % des réclamations enregistréesen 2006 contre un peu plus de 10 % pourle recrutement). Elles permettent de dresser unpanorama des pratiques discriminatoires invoquées,lesquelles recouvrent la plupart des critèresprohibés par la loi. Ces pratiques affectentl’ensemble des conditions de travail, qu’il s’agissedes horaires, de la rémunération, de la formation,du déroulement de la carrière, de la mobilité, etc.Malgré les différences entre le statut de la fonctionpublique et le droit du travail, des pratiquesdiscriminatoires similaires existent dans les deuxsecteurs. Leurs spécificités appellent pourtantdes approches différentes et la mise en œuvre demoyens appropriés comme le reflète la doctrinede la HALDE.Enfin, les discriminations en matière d’emploitouchent la fin d’activité, et en particulier la retraitedont les conditions d’obtention peuvent varierselon des critères prohibés par le droit.III. A - LES DISCRIMINATIONS DANS L’ACCÈSÀ L’EMPLOILe fonctionnement du secteur privé ou marchand,qui repose sur le principe de la liberté contractuelle,la libre concurrence et la loi du marché,peut permettre des discriminations en matièred’embauche que le législateur s’attache à prohiber.Le renforcement de l’arsenal répressif misen place progressivement à partir des années 70,l’introduction dans le code du travail par les loisAuroux de 1982 de dispositions interdisant les discriminationset l’extension de leur champ d’applicationà des formes nouvelles de discriminationsont loin d’éradiquer la discrimination à l’embauche,la conjoncture actuelle du marché de l’emploiaccentuant la concurrence entre les postulants.Si l’employeur privé est libre de recourir aux procéduresde recrutement de son choix dès lors qu’ellesne sont pas considérées comme discriminatoirespar le code du travail et le code pénal, l’employeurpublic est, quant à lui, contraint de respecter uneprocédure particulière de recrutement. L’accès àla fonction publique est, en effet, soumis au principed’égalité qui oblige à respecter des critèresde sélection objectifs concrétisés par la règle duconcours. Il n’exclut cependant pas certaines pratiquesdiscriminatoires, comme l’atteste un certainnombre de dossiers traités par la HALDE.82 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉEn fait, les procédures d’embauche dans le secteurprivé et de recrutement dans la fonction publique,génèrent des discriminations qui, malgré les formesspécifiques qu’elles revêtent, mettent en jeudes motifs comparables.A - Les discriminations à l’embauchedans le secteur privéL’introduction dans le code pénal des premièresdispositions réprimant la discrimination fondéesur l’origine ou l’appartenance à une ethnie, unenation, une « race » ou une religion déterminéesdate de la loi du 1 er juillet 1972 contre le racisme.Successivement, se sont ajoutés à ces critères lesexe et la situation de famille (1975), les mœurs(1985), le handicap (1989) et l’état de santé (1990).Le nouveau code pénal, entré en vigueur en 1994,y inclut les discriminations fondées sur les opinionspolitiques ou les activités syndicales. Laliste s’est, depuis, étendue aux discriminationsfondées sur l’orientation sexuelle, l’apparencephysique, le patronyme, l’âge (loi du 16 novembre2001 relative à la lutte contre les discriminations)et les caractéristiques génétiques (loi du 4 mars2002 sur les droits des malades). La discrimination,définie par l’article 225-1 du code pénalcomme la distinction opérée entre des personnesphysiques ou morales sur le fondement d’un deces critères, tombe sous le coup de la loi pénalesi elle consiste en l’un des comportements énumérésà l’article 225-2, parmi lesquels figure lerefus d’embauche.Depuis les lois Auroux de 1982, le code du travailconnaît une évolution similaire marquée par l’extensionde la liste des critères de discrimination etdes comportements prohibés. La loi du 16 juillet2001 transposant les directives communautairesdu 27 novembre 2000 et du 29 juin 2000 institueégalement un aménagement de la charge de lapreuve en matière civile lorsque la victime faitétat d’éléments laissant présumer le caractèrediscriminatoire de la décision de l’employeur.Malgré ce dispositif législatif relativement completet les apports importants de la jurisprudencedepuis plusieurs années, les discriminations àl’embauche persistent comme l’attestent les réclamationsadressées à la HALDE qui atteignentplus de 8 % du total des réclamations enregistréesen 2006. C’est la raison pour laquelle le Collège dela HALDE pose, à travers les solutions concrètesapportées au cas par cas, un certain nombre deprincipes appelés à encadrer la lutte contre lesdiscriminations. Ces principes, comme les décisionsqui les portent, s’articulent selon une lignelogique qui structure un corps de doctrine.• Les discriminations fondées sur l’âgePar l’arrêt Mangold du 22 novembre 2005, laCour de Justice des Communautés Européennes(CJCE) impose au juge national d’écarterl’application du droit national au profit du droitcommunautaire, dans le cadre d’un litige né àpropos de la directive 2000/78/CE, alors mêmequ’à l’époque de la naissance du litige le délaide transposition n’était pas expiré et que le litigeopposait des particuliers. La CJCE a énoncé :« Le principe de non-discrimination en fonctionde l’âge doit ainsi être considéré commeun principe général du droit communautaire.Le respect du principe général de l’égalité detraitement, en particulier en fonction de l’âge, nesaurait, comme tel, dépendre de l’expiration dudélai accordé aux États membres pour transposerune directive destinée à mettre en place un cadregénéral pour lutter contre les discriminationsfondées sur l’âge, notamment en ce qui concernel’organisation des voies de recours appropriées,la charge de la preuve, la protection contre les rétorsions,le dialogue social, les actions positiveset d’autres mesures spécifiques de mise en œuvred’une telle directive. » Le Collège de la HALDEs’attache à donner à cette jurisprudence toute laportée qui lui revient.Contrairement à d’autres critères, les discriminationsà l’embauche fondées sur l’âge apparaissentsouvent explicitement dès l’offre d’emploi. Il n’estpas rare de lire des « petites annonces » précisant: « Vous avez moins de 35 ans … », « Vousavez 30/35 ans… ». Or ces pratiques prohibéestant par le droit communautaire que par le droitRAPPORT ANNUEL 2006 – 83


Partie IIIpénal et le droit du travail 3 ont pour effet de contribuerà l’exclusion des seniors du marché du travailet renforcer l’idée reçue selon laquelle ceux-ci nesont plus employables.Malgré le scepticisme d’une partie de la doctrineet des praticiens, le Collège de la HALDE considèreque de telles pratiques constituent des discriminationsà part entière. Son action pédagogiqueconsiste à mettre en évidence ces pratiques etexpliquer leur caractère discriminatoire. Il définit,parallèlement, une stratégie plus répressive, faisantnotamment usage des pouvoirs de transactionpénale confiés à la HALDE par la loi du 31 mars2006 pour l’égalité des chances.Afin d’effectuer un état des lieux du marché del’emploi en France quant au respect des mentionsnon-discriminatoires dans le libellé des offresd’emploi, la HALDE décide la réalisation d’une enquêteau cours du mois de juin 2006.273 271 annonces sont ainsi recensées et 15 515 filtréesselon plusieurs critères dont l’âge. 447 annoncespotentiellement discriminatoires sonttransmises à la HALDE. Dans sa phase d’enquête,elle sollicite du mis en cause des éléments d’informationse rapportant à la mention discriminatoire :fiche détaillée du poste concerné, documents internesantérieurs à la procédure active de recrutementpermettant de déterminer les critères desélection retenus pour l’attribution du poste, lesmotivations de l’auteur. Après élimination de cellespour lesquelles aucune intention discriminatoirene peut être mise en évidence, la HALDE retient28 annonces ; 18 d’entre elles mentionnent uneexigence d’âge.Pour ces annonces, le Collège considère qu’il esten présence d’une discrimination au sens des articles225-2 du code pénal consistant en la subordinationd’une offre d’emploi à un critère prohibé.Il décide de recourir au pouvoir de transactionpénale que le législateur lui a conféré. Par applicationdes dispositions de l’article D. 1-1 du codede procédure pénale, il propose ainsi aux auteursdes faits une transaction consistant dans le versementd’une amende (délibérations en date du27 novembre 2006).Dans des dossiers plus complexes, la HALDEprocède, lorsqu’elle est saisie d’un rejet de candidaturefondé sur une exigence d’âge, à une analyseapprofondie du cadre d’âge du personnel de la sociétéen cause, confortée par une étude statistique.Compte tenu des efforts accomplis par les annonceurscomme par les intermédiaires de l’emploi pourrefuser la publication ou la diffusion d’annonces comportantdes mentions discriminatoires, les discriminationsfondées sur l’âge apparaissent le plus souventlors du recrutement, dissimulées derrière lesannées d’expérience requises et le profil du candidatrecherché. Le Collège considère que si l’expériencefait partie des motifs légitimes du choix de l’employeur,elle ne doit en aucun cas conduire à évincersystématiquement des procédures de recrutementles salariés seniors. Pour établir cette distinction,souvent subtile, entre mention de l’expérience et exigenced’âge déguisée, la HALDE développe une méthoded’enquête appropriée. Cette méthode s’appuiesystématiquement sur l’analyse statistique de l’âgemoyen des salariés de la société mise en cause (oude certains de ses services) et l’étude exhaustive desrecrutements antérieurs. Cette technique de recherchede la preuve vise à faire apparaître la discriminationindirecte cachée derrière l’exigence apparemmentneutre de l’expérience ou du profil recherchéet à la qualifier en tant que telle (délibérationn° 2006-100 du 22 mai 2006).La HALDE est saisie d’une réclamation concernantle rejet de la candidature d’un commercialâgé d’une cinquantaine d’années. L’annoncepubliée dans la presse et sur le site Internet de lasociété comporte un critère d’âge.Les investigations approfondies menées dans lecadre de l’enquête montrent d’abord la mauvaisefoi de l’employeur, la mention litigieuse ayant étésupprimée de l’annonce transmise à la HALDE sursa demande. Elles révèlent aussi que 78 % des3 - L’article L. 311-4 du code du travail dispose « (…) qu’il est interdit de faire publier dans un journal, revue ou écrit périodique ou de diffuser par tout autremoyen de communication accessible au public une insertion d’offres d’emploi ou d’offres de travaux à domicile comportant (…) la mention d’une limited’âge supérieure exigée du postulant à un emploi soumis aux dispositions du code du travail… ».84 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉcollaborateurs de la société sont âgés de moinsde 40 ans. Sur la base de ces éléments, le Collègeconsidère que le commercial est bien écarté de laprocédure de recrutement en raison de son âge.Compte tenu du caractère pénal des faits et desorientations adoptées par le Collège en la matière,une transaction pénale est proposée (délibérationn° 2006-225 du 23 octobre 2006).Enfin, la discrimination indirecte fondée sur l’âgeest parfois masquée par la prise en compte del’évolution potentielle de la carrière du candidatau recrutement. Le Collège estime que lorsquecet élément ne présente pas de garanties d’objectivitésuffisantes et conduit à justifier l’évictiondes candidats seniors même lorsqu’ils présententles qualités requises pour le poste, il est constitutifd’une discrimination fondée sur l’âge. Cettediscrimination doit d’autant plus être sanctionnéequ’elle légitime l’idée reçue selon laquelle, audelàd’un certain âge, les salariés ne pourraientassumer des responsabilités croissantes. C’est,là encore, la méthode d’enquête et les résultatsqu’elle permet d’obtenir qui dictent la qualificationde l’acte en cause par le Collège.La HALDE est saisie d’une réclamation concernantle recrutement d’un employé de banquepour lequel est exigé un « potentiel d’évolution »lui permettant « d’assumer des responsabilitéscroissantes dans les années à venir ». Le candidat,âgé de 44 ans, se voit opposer un refus.L’enquête met d’abord en évidence le rôle essentielet déterminant du facteur de « potentiel d’évolutionau sein de l’entreprise » dans le rejet de lacandidature de l’intéressé. Elle fait apparaître, eneffet, que le réclamant, qui a effectué plusieurscontrats à durée déterminée au sein de différentesfiliales de la société, a passé avec succès lesdifférentes étapes du recrutement. Sa candidaturefait cependant l’objet d’un rejet au motif que lasociété, « dans un souci de gestion prévisionnelledes carrières », décide de « retenir des candidatsdont le potentiel d’évolution doit leur permettred’assumer des responsabilités croissantes dansles années à venir. En ce qui vous concerne etmalgré les qualités qui vous sont reconnues, cepotentiel d’évolution ne nous a pas paru suffisammentavéré pour que votre candidature puisseêtre retenue. Cette motivation à elle seule justifiele choix définitif de l’entreprise ».Or, les compétences techniques et les qualités ducandidat paraissent avérées. Celles-ci sont attestéespar les différentes évaluations dont il a faitl’objet au sein même de l’entreprise au cours descontrats à durée déterminée qu’il a effectués, etpar le cabinet de recrutement qui présente sa candidature.En outre, l’enquête révèle que tous lescandidats effectivement recrutés sur des postesidentiques ne disposent pas de compétences oud’expériences professionnelles équivalentes auxsiennes.Puisqu’il apparaît que seul le « potentiel d’évolution», et non pas les qualités du candidat, justifiele refus d’embauche, l’enquête se centre dans untroisième temps sur cette exigence. Elle met enévidence que la direction de l’entreprise n’est pasen mesure de présenter avec précision les critèresobjectifs d’appréciation du potentiel d’évolutiond’un candidat, qui ne figure d’ailleurs pas sur lesoffres d’emploi. L’entreprise n’est pas non plusen mesure de préciser les raisons pour lesquellesle potentiel du candidat est jugé insuffisant. Enrevanche, l’enquête met clairement en évidenceque la prise en compte de ce potentiel est liée aucontexte de départs à la retraite d’une partie dupersonnel d’encadrement : sur les 46 recrutementsen CDI effectués par l’entreprise pour despostes similaires au cours des dernières années,aucun candidat âgé de plus de 38 ans n’est recruté ;41 candidats ont entre 20 et 29 ans. Or le réclamantest âgé de 44 ans.Le « potentiel d’évolution » semble ainsi faire officede filtre destiné à éliminer les candidats deplus de 40 ans.Sur la base de cette enquête, le Collège de laHALDE estime que « le critère de sélectionapparemment neutre permet, dans les faits, deprivilégier les candidats jeunes et contribue,ainsi, à une discrimination indirecte en raison del’âge » prohibée par le code pénal. Sur la base deRAPPORT ANNUEL 2006 – 85


Partie IIIcette qualification, il recommande à l’entreprised’accorder une juste réparation à la victime et, àdéfaut, demande à celle-ci de saisir le juge civilafin, le cas échéant, de formuler des observationsau cours de l’instance. Au-delà, il demande à l’entreprisede réviser sa procédure de recrutementet au groupe auquel elle appartient d’engager uneréflexion sur la gestion et l’évolution de carrièredes salariés âgés de plus de 45 ans (délibérationn° 2006-20 du 6 février 2006).• Les discriminations fondées sur l’étatde santé et le handicapC’est pour « mieux protéger les droits des maladeset des handicapés » et « mieux prévenir les phénomènesd’exclusion ou de discrimination » que lespouvoirs publics décident, par la loi du 12 juillet1990, de sanctionner pénalement les discriminationsfondées sur l’état de santé, notamment dansle cadre de l’emploi. Malgré cette protection législative,le simple fait d’être victime d’une pathologieévolutive de longue durée demeure la source d’uneexclusion du marché de l’emploi que le Collège dela HALDE considère comme discriminatoire.La HALDE est saisie à plusieurs reprises de réclamationsvisant l’exclusion des candidats séropositifsau Virus de l’Immunodéficience Humaine (VIH)asymptomatiques de la procédure d’obtention dela licence indispensable pour exercer la professionde personnel navigant commercial (hôtesses etstewards). Les candidats sont déclarés inaptes parle Conseil Médical de l’Aéronautique Civile (CMAC)pour séropositivité sur le fondement de l’arrêté du5 juillet 1984 relatif à l’attestation d’aptitude physiqueet mentale du personnel navigant commercialet de la liste des affections qui y est annexée.L’enquête réalisée par la HALDE montre que leCMAC, comme d’ailleurs avant lui le Centre d’Expertisede Médecine Aéronautique d’Air France(CEMA), ne peut en aucun cas fonder sa décisionsur la liste annexée à l’arrêté du 5 juillet 1984, quiénumère les affections pouvant légalement justifierune décision d’inaptitude à l’exercice des fonctionsremplies par le personnel navigant commercial : leVIH ne figure pas sur cette liste, dans la mesure oùla dénomination du virus lui est postérieure (1986).Il apparaît ainsi que le CMAC s’appuie sur le seulpréambule de cette annexe, qui précise que le personnelnavigant doit être exempt de toute affectioncongénitale ou acquise de nature à l’empêcherd’accomplir sa tâche avec sûreté.L’enquête, qui révèle cette dissociation du préambulede la liste des affections, cherche alors à dégagerles éléments susceptibles d’éclairer le motifréel du refus de délivrance de la licence, de façonque le Collège puisse déterminer, en connaissancede cause, si la différence de traitement fondéesur l’état de santé peut être considérée comme légitime.Elle permet d’abord d’établir que le CMACconsidère que l’infection VIH chez un navigantpossédant une bonne expérience professionnelleest assimilée à une maladie chronique lorsque letraitement donne des résultats satisfaisants. Ellefait apparaître que le CMAC permet aux pilotes etstewards/hôtesses déjà en exercice de poursuivreleur activité malgré leur séropositivité, et ce aumotif de leur expérience professionnelle.Sur la base de ces éléments dégagés par l’enquête,le Collège de la HALDE considère que le CMAC etle CEMA interprètent la liste annexée à l’arrêté du5 juillet 1984 de façon extensive alors qu’en droitil s’agit d’une liste exhaustive. La différence detraitement des candidats à la licence séropositifsrepose donc sur un véritable abus de droit.Le Collège procède à la qualification de cettedifférence de traitement de façon à apprécier soncaractère discriminatoire. Le code pénal comme lecode du travail prévoient en effet des dérogationsau principe de non-discrimination fondé sur l’étatde santé lorsqu’une différence de traitement estlégitime, c’est-à-dire objective, nécessaire et appropriée.Estimant qu’en l’espèce la différence detraitement ne présente aucun de ces caractères,il estime qu’elle revêt une nature discriminatoire :le candidat au poste de steward est bel et bien exclude la procédure d’obtention de la licence en raisonde sa seule séropositivité au VIH sans même qu’ilsoit recherché s’il est effectivement apte à l’exercicedes fonctions auxquelles il s’est porté candidat.Le Collège demande un réexamen de la situation86 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉdu réclamant et recommande au ministre desTransports de modifier l’arrêté du 5 juillet 1984afin d’éviter toute discrimination fondée sur l’inaptitudeen raison du VIH qui ne serait pas objective,nécessaire et appropriée (délibérations n° 2006-02du 6 février 2006 et 2006-92 du 9 mai 2006). Cetteréforme est actuellement en cours.Par un arrêt du 16 janvier 2006, le Conseil d’Étatconsacre ce raisonnement. Il considère, en effet,dans une espèce similaire « qu’en se fondant, pourdéclarer M. A. inapte aux fonctions de personnelnavigant commercial, sur la seule circonstancequ’il était séropositif au virus de l’immunodéficiencehumaine, sans rechercher s’il suivait, ou non,un traitement de nature à bloquer l’évolution del’affection dont il est atteint, ce qui d’ailleurs étaitle cas en l’espèce, le conseil de l’aéronautique civilea commis une erreur de droit ».B - Les discriminations dans l’accèsà la fonction publiqueContrairement aux personnes privées, particuliersou entreprises, à qui le droit positif, fondésur le principe civiliste de la liberté contractuelle,reconnaît la possibilité de traiter avec autrui surune base inégalitaire aussi longtemps qu’aucuneprohibition résultant des textes en vigueur n’estviolée, l’administration est tenue de respecter unprincipe général d’égalité.En vertu de celui-ci, la discrimination est constituéelorsque une différence de traitement n’estpas justifiée par une différence de situation.Ce principe d’égalité a pour corollaire le principed’égale admissibilité aux emplois publics énoncépar l’article 6 de la Déclaration des droits del’homme et du citoyen de 1789. La jurisprudencedu Conseil d’État tire de ce second principe, quipour l’heure ne s’applique qu’aux seuls nationauxet, sous certaines réserves, aux ressortissantscommunautaires, la prohibition de trois formesde discriminations : la discrimination en raisondes opinions politiques ; la discrimination enraison des convictions religieuses des candidats(CE., 25 juillet 1939, Dlle Beis) y compris lorsqu’ils’agit de ministres d’un culte (CE., 10 mai1912, Abbé Bouteyre) ; enfin, la discrimination enraison du sexe (CE., 3 juillet 1936, Dlle Bobard).Ces garanties sont d’ailleurs renforcées avec l’introduction,par l’article 6 de la loi n° 83-634 du13 juillet 1983 dite « loi Le Pors » portant droitset obligations des fonctionnaires, de dispositionsprohibant, sous certaines conditions, les discriminationsdans la fonction publique, y comprisl’accès.L’égalité d’accès aux emplois et fonctions publicsoblige l’administration à respecter des critères desélection objectifs. C’est la raison pour laquelle, enprincipe, le recrutement dans la fonction publiqueest organisé par voie de concours. Cette techniqueoffre des garanties importantes, supérieures auxrecrutements intuitu personae pratiqués dans lesecteur privé.L’attribution des emplois publics aux candidatsjugés les meilleurs par un jury indépendant etimpartial à l’issue d’épreuves d’appréciation descompétences tend, en effet, à assurer une plusgrande égalité des chances entre tous ceux quisatisfont aux conditions d’accès à l’emploi souhaité,d’autant que le Conseil d’État a fixé un certainnombre d’obligations concernant l’organisation detout concours administratif : le choix des sujets etdes épreuves doit assurer l’égalité des candidats ;quant au jury, il doit être collégial et sa compositionprésenter toutes les garanties d’impartialité.En dépit de ces garanties, une proportion significativedes réclamations parvenues à la HALDE aucours de l’année 2006 (près de 4 %) concerne lerecrutement dans la fonction publique. Plusieurséléments peuvent éclairer ce chiffre : la violationdu principe d’égalité par des pratiques discriminatoires; le fait que dans certains cas le principed’égalité n’offre pas une protection équivalente àcelle offerte par le principe de non-discrimination,enfin la précarité inhérente au statut de fonctionnairestagiaire. Surtout, le développement durecours aux agents contractuels dans la fonctionpublique, destiné à introduire plus de souplessedans le recrutement, contribue à écarter lesgaranties offertes par le principe du concours.RAPPORT ANNUEL 2006 – 87


Partie IIILe Collège de la HALDE relève d’ailleurs à cetégard que cette forme de recrutement dérogatoiresoulève des difficultés comparables à celles quipeuvent se rencontrer dans le secteur privé.• Les discriminations fondées sur l’origineLa procédure de recrutement des agents contractuels,qui échappe à la règle du concours, n’offrepas toujours les garanties nécessaires au respectdu principe de non-discrimination. Ces carencesconduisent parfois à des pratiques discriminatoiresfondées sur l’origine, comme le montre le casde refus de contractualisation suivant.Le réclamant, d’origine magrébine, est enseignantvacataire et assure des remplacements. À l’occasiond’un départ à la retraite, le principal du collège,dans lequel il exerce, propose au rectorat sanomination dans cet établissement pour l’annéescolaire en qualité d’agent contractuel. Le principalsouligne à l’appui de sa demande que le réclamantdonne entière satisfaction. Ce dernier apprendalors qu’il est mis fin à son engagement et qu’il estremplacé par un autre agent vacataire. Dans le cadrede l’enquête conduite par la HALDE, le rectoratfait valoir que les contraintes budgétaires l’empêchentde contractualiser l’ensemble des vacatairesarrivés en fin de droit et que des choix sont opérésentre les différents agents non-titulaires.Le Collège de la haute autorité considère que leschoix discrétionnaires imposés par l’équilibre financierne peuvent être fondés sur des critèresdiscriminatoires prohibés par l’article 6 de la loi de1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.Constatant qu’un autre enseignant vacataireplacé dans une situation comparable a obtenu lapoursuite de son engagement en qualité d’agentcontractuel, il relève que le rectorat n’apporteaucune justification à cette différence de traitementcontrairement à ce que lui impose l’aménagementde la charge de la preuve prévu à l’article19 de la loi du 30 décembre 2004.De surcroît, le Collège considère que le principed’égalité trouve à s’appliquer en l’espèce dès lorsque sont réunies les conditions d’unité de temps(ne sont comparables que les décisions prises aumême moment), d’unité de décideur (l’arbitrairen’est caractérisé que lorsque la même personnen’apporte pas la même réponse à des demandesidentiques) et d’unité de question (les décisionsdoivent avoir le même objet) dégagées par lesconclusions du Commissaire du gouvernement D.Kessler sur CE., 7 février 1994, Duchêne.Au vu de ces éléments, le Collège estime que laprocédure de recrutement des agents contractuelsne présente pas des conditions d’objectivité et detransparence suffisantes pour assurer un traitementégal des candidats à l’embauche. Il considèreégalement que le principe de fongibilité des deuxcatégories d’agents non-titulaires est de natureà créer des situations arbitraires. Il recommandeau recteur de s’attacher à définir des critères répondantà ces exigences (délibération n° 2006-190du 18 septembre 2006). Le recteur fait savoir àla HALDE qu’il abandonne le principe de fongibilitémis en cause et précise que les vacataires ontvocation à être contractualisés si les remplacementsse prolongent au-delà de 200 heures.La HALDE contribue ainsi à renforcer la protectioncontre les discriminations fondées sur l’origineque l’absence de concours fragilise.• Les discriminations fondées sur la santéet le handicapAux termes de l’article 6 alinéa 2 de la loi du13 juillet 1983 portant droits et obligations desfonctionnaires « (…) aucune distinction, directe ouindirecte, ne peut être faite entre les fonctionnairesen raison (…) de leur état de santé ». Il est toutefoisprécisé à l’alinéa 3 que « des distinctions peuventêtre faites afin de tenir compte d’éventuelles inaptitudesphysiques à exercer certaines fonctions ».La nécessité de cette aptitude médicale ne sauraitcependant conduire à évincer de l’accès à la fonctionpublique des personnes en raison de leur seulétat de santé, indépendamment des fonctions auxquelleselles postulent.La HALDE est saisie par une aide-soignante stagiairequi apprend, au cours de son année de stage, qu’elleest atteinte d’une polyarthrite rhumatoïde et à quiest opposé un avis défavorable à la titularisation.88 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉLe Collège considère qu’en raison du caractèreconstitutionnel du principe d’égalité, les dérogations,même légales, qui peuvent y être apportées ne sontadmissibles que dans la mesure où la nature desemplois et les conditions de leur exercice l’exigentde façon absolue. Il précise que l’aptitude physiquede l’agent doit « s’apprécier à la date de la prise dela décision, au regard de l’ensemble des tâches susceptiblesde lui être confiées après titularisation ».Or l’enquête révèle que ni la compétence professionnellede la réclamante, ni son aptitude physiqueà exercer la profession ne sont remises encause par sa hiérarchie. Dans ces conditions, seulel’inaptitude physique potentielle et future de laréclamante, fondée sur une évolution incertaine desa pathologie, semble être retenue par l’administrationpour motiver le refus de titularisation.Le Collège considère que cette décision, qui privela réclamante d’une titularisation et fait obstacleà tout reclassement ultérieur, constitue une mesuredisproportionnée et revêt le caractère d’unediscrimination fondée sur l’état de santé. Aprèsavoir rappelé les termes de la loi au directeur ducentre hospitalier mis en cause, il recommande leréexamen de sa situation (délibération n°2006-171du 3 juillet 2006).À travers cette décision emblématique, la HALDErappelle que la précarité attachée au statut defonctionnaire stagiaire ne doit pas permettre ledéveloppement de pratiques discriminatoires fondéesen l’espèce sur l’état de santé.• Les discriminations fondées sur l’âgeLe motif de l’âge parfois invoqué pour refuser l’accèsà un emploi public concerne essentiellement deuxcas de figure.D’une part, des mesures tendant à favoriserl’insertion des jeunes dans le monde du travail.C’est ainsi, par exemple, que la HALDE est saisied’un refus d’embauche dans le cadre d’un Contratd’Accompagnement vers l’Emploi (CAE) réservépar l’inspection d’académie à des jeunes âgés demoins de 26 ans.Le Collège considère qu’une telle mesure, justifiéepar l’objectif légitime de lutte contre le chômagedes jeunes, ne constitue pas une discriminationprohibée par la loi. Elle ne peut toutefois conduireà l’éviction systématique, et sans examen approfondides candidatures, des personnes n’appartenantpas à la tranche d’âge bénéficiant d’une priorité,sauf à revêtir le caractère d’une discriminationfondée sur l’âge. Un réexamen de la situation duréclamant est donc recommandé (délibérationn° 2006-55 du 9 mai 2006).D’autre part, la HALDE est saisie de plusieursréclamations de personnes, écartées en raison deleur âge, de procédures de recrutement organiséespar des entreprises publiques : EDF, GDF, laSNCF et la RATP.Les personnels permanents de ces entreprisessont régis par des statuts particuliers arrêtés pardécret. Ces statuts ne relèvent directement, ni ducode du travail, ni du droit de la fonction publique.Chacun de ces statuts fixe une limite supérieured’âge pour le recrutement des agents permanents: 40 ans pour EDF et GDF, 35 ans pour laRATP et 30 ans pour la SNCF. Ils comportentgénéralement quelques dérogations permettant dereculer cette limite d’âge pour certaines catégoriesde personnes.Le Collège de la HALDE rend le 3 avril 2006 plusieursdélibérations relatives à cette question (délibérationsn os 2006-60 et 2006-61 concernant laRATP, n os 2006-62 et 2006-65 concernant le SNCF,n os 2006-62, 2006-63 et 2006-64 concernant EDF,n° 2006-66 concernant GDF) qui suivent toutes lemême raisonnement juridique et aboutissent auxmêmes recommandations.Au préalable, le Collège rappelle que les embaucheseffectuées par ces entreprises pour des emploisnon statutaires (emplois dits contractuels)doivent respecter les exigences posées par le codedu travail en matière d’interdiction des discriminations.En application de l’article L.122-45 du codedu travail, ces entreprises ne peuvent donc poseraucune condition d’âge à l’embauche des agentsne relevant pas du statut. C’est la raison pourlaquelle, dans un cas, le Collège recommande unRAPPORT ANNUEL 2006 – 89


Partie IIInouvel examen de la candidature d’un demandeurd’emploi, âgé de plus de 55 ans, souhaitant êtreembauché dans le cadre d’un contrat aidé, et nevisant donc pas un emploi permanent.Le Collège relève ensuite que si les statuts visésne sont directement soumis, ni au code du travail,ni à la législation propre à la fonction publique, ilsdoivent toutefois être conformes au droit communautaireen matière de lutte contre les discriminations,aux dispositions de la directive 2000/78/CEdu Conseil du 27 novembre 2000 portant créationd’un cadre général en faveur de l’égalité de traitementen matière d’emploi et de travail.L’article 3 de cette directive souligne qu’elle s’appliqueà toutes les personnes, tant pour le secteurprivé que pour le secteur public, en ce quiconcerne, notamment, les conditions d’accès àl’emploi. Si, l’article 1 interdit toute discriminationdans l’emploi fondée sur l’âge, l’article 6 permetaux États membres de prévoir des différences detraitement fondées sur l’âge dans certains cas.Il précise : « (…) les États membres peuvent prévoirque des différences de traitement fondées surl’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’ellessont objectivement et raisonnablementjustifiées, dans le cadre du droit national, par unobjectif légitime (…) et que les moyens de réalisercet objectif sont appropriés et nécessaires.Ces différences de traitement peuvent notammentcomprendre : (…)c) la fixation d’un âge maximum pour le recrutement,fondée sur la nécessité d’une période d’emploiraisonnable avant la retraite ».En conséquence, le Collège note que les statutsapplicables aux personnels des entreprises viséespeuvent établir des limites d’âges pour le recrutementfondées, notamment, sur une période d’emploiraisonnable avant la retraite.Cependant, le Collège de la HALDE souligne qu’ilest nécessaire que ces limites soient justifiées parun objectif légitime et que les exigences poséessoient proportionnées au but recherché.C’est pourquoi il demande aux entreprises concernéesde lui présenter les éléments qui, aujourd’hui,justifient le maintien d’une limite d’âge pour le recrutementd’agents statutaires conformément auxdispositions de la directive 2000/78/CE du Conseildu 27 novembre 2000 portant création d’un cadregénéral en faveur de l’égalité de traitement en matièred’emploi et de travail.La HALDE adresse les mêmes demandes auPremier ministre et aux ministres assurant latutelle de ces entreprises (ministre de l’Économie,des Finances et de l’Industrie, ministre des Transports).Depuis la notification de ses recommandations,elle entretient avec les quatre entreprisesconcernées un dialogue autour des justificationsapportées.Les entreprises EDF et GDF font état de la volontéexprimée par leurs ministres de tutelle de modifier,dans le sens souhaité par la HALDE, les dispositionsdu statut des personnels des entreprisesélectriques et gazières relatives aux conditionsd’âge à l’embauche. Un projet de décret modifiantle statut obtient un avis favorable du Conseil supérieurde l’énergie, réuni le 26 septembre 2006.La HALDE demeure attentive à la publication de cedécret et à la suppression effective de la conditiond’âge pour l’embauche des personnels permanentsd’EDF et de GDF.• S’agissant de la SNCF, cette entreprise présente,suite à la notification de la recommandation susvisée,un argumentaire justifiant les critères d’âgequi donne lieu à des observations formulées par leCollège de la HALDE.En premier lieu, il est noté que, si la fixation d’un âgemaximum d’embauche peut être fondée sur la duréed’une formation préalable requise eu égard à laspécificité de certaines fonctions, cette dérogationne peut s’entendre que pour les postes concernéspar cette formation et ne saurait justifier l’existenced’une condition d’âge, fixée uniformément à 30 ans,pour tous les emplois permanents de l’entreprise.De plus, pour les emplois effectivement concernés,il est rappelé que l’entreprise doit démontrer quela fixation d’un âge maximum pour le recrutementconstitue une mesure justement appropriée auregard de la durée de la formation indispensable.En second lieu, il est souligné que les exigenceset responsabilités inhérentes à certains métiersexistants dans l’entreprise ne sauraient expliquer le90 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉmaintien d’une condition d’âge à l’embauche indifférenciéepour l’ensemble des emplois statutaires.Enfin, il est relevé que les dispositions du régimespécial des retraites de la SNCF propres aux agentsde conduite ne peuvent suffire à exclure de l’accèsà tous les emplois les personnes ne répondant pasà la condition d’âge prévue par le statut.La SNCF présente de nouvelles observations quiappellent les conclusions suivantes de la part duCollège de la HALDE.En premier lieu, l’entreprise avance que l’embaucheà l’âge maximum de 30 ans permet à tous les agentsstatutaires de bénéficier d’une pleine retraite dès55 ans. La HALDE considère que cet objectif neparaît pas suffisant pour autoriser une dérogation àl’interdiction de discriminer à l’embauche en raisonde l’âge. Elle note que toute personne peut se constituerune retraite par une succession d’activitésexercées dans différentes entreprises.En second lieu, la HALDE remarque que les agentsqui n’ont pas cotisé un nombre suffisant d’années(15 ans) pour bénéficier du régime spécial, sont reversésdans le régime général des retraites. Ils sontdonc assurés des droits à la retraite tels que garantispar le régime général. Aussi, la HALDE estimeque le bénéfice des avantages propres au régimespécial des retraites de la SNCF ne saurait suffire àjustifier une limite unique d’âge à 30 ans pour tousles recrutements.Enfin, la HALDE retient que la SNCF, qui avanceque les emplois contractuels (non soumis à l’exigenced’âge) offrent une voie d’accès à l’emploiéquivalente, ne précise pas la proportion des embaucheseffectuées par la voie contractuelle parrapport à celles conclues dans le cadre statutaire,ni la typologie des emplois concernés. Ainsi, l’entreprisene justifie pas que la voie contractuellesoit effectivement équivalente à la voie statutairedans l’accès à l’emploi dans l’entreprise.• S’agissant de la RATP, cette entreprise présenteun argumentaire tendant à justifier les critèresd’âge qui conduit le Collège de la HALDE à formulerles observations suivantes.En premier lieu, il est rappelé que la durée minimalede cotisation, fixée à 15 ans, pour prétendreau bénéfice du régime spécifique des retraitesde la RATP ne saurait interdire l’embauche depersonnes âgées de plus de 35 ans. En effet,au-delà de cet âge, certaines d’entre elles peuventencore envisager une carrière au sein del’entreprise suffisamment longue pour cotiserau régime spécial pendant quinze ans au moinsavant d’atteindre la limite d’âge de leur emploi. Deplus, pour les personnes qui ne seraient pas enmesure de cotiser un nombre suffisant d’annéespour accéder aux pensions de retraite propres àla RATP, il pourrait être envisagé un système deréversion dans le régime général, comparable audispositif existant pour les agents de la fonctionpublique ou tout autre système adapté à de tellespensions. Il appartiendrait simplement à la RATPd’en informer les candidats.En second lieu, il apparaît que les règles d’attributiond’annuités supplémentaires propresau régime spécial des retraites de la RATP nesauraient constituer, à elles seules, un objectiflégitime autorisant à exclure de l’accès à l’emploitoutes les personnes ne répondant pas à lacondition d’âge prévue par le statut.Enfin, l’article 187 du statut de la RATP définitcomme agents temporaires, non soumis auxdispositions statutaires, « les agents embauchéspour une durée limitée, notamment pour accomplirdes travaux exceptionnels ou pour assurerle remplacement d’agents (…) » ; il est relevé à cetégard que le recrutement d’agents contractuelsne peut être considéré comme une voie d’accès àl’emploi au sein de la RATP comparable à celle desemplois statutaires.La RATP ne présente pas, à ce jour, de nouvellesobservations.Qu’il s’agisse de cette entreprise ou de la SNCF, laHALDE souhaite poursuivre le dialogue engagé, afind’aboutir à des solutions conciliant au mieux leursexigences avec les impératifs de lutte contre lesdiscriminations à l’embauche en raison de l’âge.RAPPORT ANNUEL 2006 – 91


Partie IIILes différentes formes de discrimination analyséeset mises en évidence par le Collège de laHALDE montrent que les garanties offertes parle principe d’égalité d’accès aux emplois publicsn’éradiquent pas les comportements discriminatoiresdu recrutement dans le secteur public. C’estd’ailleurs la raison pour laquelle le Collège de laHALDE souligne l’importance de l’accès aux documentsadministratifs au regard de l’aménagementde la charge de la preuve.Il estime que les obstacles posés par l’administrationà l’exercice du droit d’accès à des documentsadministratifs communicables de plein droit peuventêtre préjudiciables aux personnes victimesde discrimination dès lors qu’elles se trouventempêchées de faire valoir leur droit au respect duprincipe d’égalité de traitement. En conséquence,il recommande au ministre de la Fonction publiqued’adresser à l’ensemble des agents une instructionappelant leur attention sur les dispositionsde l’article 19 de la loi n° 2004-1486 du 30 décembre2004 et les conséquences résultant d’un refusd’accès aux documents administratifs communicablesde plein droit (délibération n° 2006-223 du23 octobre 2006). Le 19 décembre 2006, le ministrefait savoir qu’il se conforme aux recommandationsde la HALDE.Il ressort des réclamations adressées à la HALDE,des enquêtes réalisées dans le cadre de l’instructiondes dossiers, et des délibérations, que lesdiscriminations dans l’accès à l’emploi mettent enjeu des motifs similaires, quel que soit le secteur,privé ou public, dans lequel elles ont cours.L’analyse des discriminations dans l’emploirévèle en revanche la diversité, non seulementdes motifs, mais aussi et surtout des pratiquesdiscriminatoires. Il se dégage cependant des solutionsconcrètes apportées par la HALDE au caspar cas pour faire face à cette diversité, un corpsde doctrine structuré par un certain nombre deprincipes appelés à encadrer la lutte contre lesdiscriminations.III. B - LES DISCRIMINATIONS DANS L’EMPLOIEu égard à la place que les discriminations à l’embaucheoccupent dans le débat public, les discriminationsdans l’emploi apparaissent encore ausecond plan. Secteurs privé et public confondus,ces dernières constituent pourtant 30 % des réclamationsadressées à la HALDE en 2006, ce qui faitde ce type de discrimination le premier motif desaisine de la haute autorité.Les pratiques discriminatoires contestées mettenten jeu la plupart des critères prohibés par le droitpositif. Elles touchent de surcroît tous les aspectsde la vie professionnelle des salariés. Pour le secteurprivé : le licenciement, mais aussi la rémunération,la formation, le reclassement, l’affectation,la qualification, la classification, la promotionprofessionnelle, la mutation ou le renouvellementde contrat (article L.122-45 du code du travail).Pour les fonctionnaires : la formation, la notation,la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation(article 6 de la loi du 13 juillet 1983). Ces pratiquesrevêtent en outre des formes multiples : différencesde traitement qui peuvent affecter, selondes modalités variées, tous les domaines de la vieprofessionnelle, comportements de harcèlementfondés sur un motif discriminatoire, mesures derétorsion visant à faire pression, là encore sousdes formes diverses, sur les salariés aux prisesavec des faits de discrimination, licenciements denature discriminatoire, refus d’aménagement deposte opposés aux travailleurs handicapés, etc.Paradoxalement, cette diversité des pratiquesdiscriminatoires est largement indépendante desdifférences statutaires qui opposent les salariésdu secteur privé et les agents du secteur public.La carrière des salariés soumis au code du travailrepose sur le pouvoir de direction du chef d’entreprise.Ce pouvoir, né du contrat de travail, confèreà l’employeur le droit d’évaluer le travail de sessalariés et d’assurer leur promotion au choix. Cesmesures patronales ne doivent toutefois révéleraucune discrimination visée à l’article L.122-45,sauf à encourir la nullité. Le statut de la fonctionpublique est régi par des règles différentes. Il assureaux fonctionnaires la garantie de l’emploi et92 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉleur permet un avancement d’échelon à l’ancienneté.Par ailleurs, la jurisprudence administrativedéveloppe le principe protecteur de l’égalité detraitement des membres d’un même corps.En dépit de ces caractéristiques qui distinguent ledroit du travail et le droit de la fonction publique,les diverses pratiques discriminatoires dont lahaute autorité a à connaître présentent des caractèresassez largement comparables, bien qu’ellesappellent des solutions différentes.A - Discrimination salariale entre hommeset femmesLe taux d’activité des femmes de 25 à 49 ans estaujourd’hui de 80 % alors qu’il n’était que de 40 %au début des années 1960. Cette féminisation dumonde du travail ne supprime pas les écarts desalaire entre hommes et femmes. Avec un niveaude formation équivalent, un âge identique et une expériencecomparable, la rémunération d’une femmeest inférieure de 10 à 15 % à celle d’un hommetravaillant dans un établissement de même tailleet du même secteur.Cette discrimination salariale entre hommes etfemmes est pourtant prohibée par droit communautaire.La directive 75/117/CEE du Conseil du10 février 1975 concernant le rapprochement deslégislations des États membres relatives à l’applicationdu principe de l’égalité des rémunérationsentre les travailleurs masculins et les travailleursféminins est intégrée à la directive 2006/54/CE duParlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006relative à la mise en œuvre du principe de l’égalitédes chances et de l’égalité de traitement entre hommeset femmes en matière d’emploi et de travail.Cette forme de discrimination est égalementcondamnée par le droit interne, depuis que la loin° 83-635 du 13 juillet 1983 (dite « loi Roudy ») a introduità l’article L. 123-1 du code du travail l’interdictionde prendre en considération le sexe, notammenten matière de rémunération. La loi n° 2006-340 du23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre lesfemmes et les hommes renforce cette protection.Parallèlement, la Cour de cassation considère quel’égalité de rémunération entre les hommes et lesfemmes, qui est une application de la règle plusgénérale « à travail égal, salaire égal » énoncéepar les articles L. 133-5 4° et L.136-2 8° ducode du travail, contraint l’employeur à assurerune rémunération identique pour autant que lessalariés en cause sont placés dans une situationidentique (Cass. soc. 29 octobre 1996 ; Cass. soc.,12 juillet 2006).Cependant une difficulté essentielle demeure :distinguer clairement la différenciation des rémunérations,licite, de la discrimination, illégale. Cettedifficulté est d’autant plus grande que la différencede traitement entre deux salariés d’une même entrepriseest inhérente aux politiques d’individualisationdes salaires.Le Collège de la haute autorité s’attache à comblercette brèche dans laquelle s’insinue souvent ladiscrimination salariale entre hommes et femmeset derrière laquelle se retranchent les employeursmis en cause.La haute autorité est saisie par une salariée,ingénieur en négociation commerciale, d’uneréclamation relative à l’inégalité de rémunérationdont elle estime avoir fait l’objet en raisonde son sexe : d’autres ingénieurs, hommes,recrutés après elle auraient perçu des salairessensiblement plus élevés. La réclamanteconsidère également que son licenciement,que l’employeur justifie par les « perturbationsengendrées par son absence » pour congés demaladie, est consécutif à la dénonciation de ladiscrimination.L’enquête réalisée par la haute autoritéconduit à examiner les conditions de priseen compte de l’expérience professionnelledes différents candidats recrutés par la société.Elle révèle non seulement que cellede la réclamante n’est pas retenue, maisaussi que celle des ingénieurs commerciauxde sexe masculin leur permet de débuter à unniveau supérieur de rémunération.RAPPORT ANNUEL 2006 – 93


Partie IIIOr, la réclamante bénéficie d’une expériencesupérieure de cinq années au minimum à celle deses collègues masculins.Sa rémunération, au moment de son recrutement,est toutefois inférieure à celle de ses collègues,sans que leur parcours professionnel ne puissesubstantiellement le justifier, et alors même queles fonctions occupées sont identiques.L’enquête révèle également que lors de son recrutementla réclamante occupe un grade indiciaireinférieur à celui des ingénieurs commerciaux.Sur la base de cette enquête, et en s’appuyant surla jurisprudence de la Cour de cassation précitéerelative au principe « à travail égal, salaire égal »,le Collège de la haute autorité considère que laréclamante fait l’objet d’une discrimination salarialeà raison de son sexe.S’agissant du licenciement de la réclamante,l’enquête s’est orientée vers les justificationsapportées par l’employeur. Elle a permis de faireapparaître que, sur la période considérée, plusieursautres salariés avaient bénéficié d’arrêtsmaladies d’une durée importante et parfois supérieureà la durée d’absence de la réclamante,sans qu’aucun d’eux n’ait fait l’objet d’une mesurecomparable.Le Collège constate également que les arrêts maladiede la réclamante, postérieurs à la contestationde son niveau de rémunération, sont consécutifsaux pressions psychologiques dont elle estimeavoir été l’objet. Plusieurs certificats médicauxétablissent que l’état de santé de la réclamanten’est pas étranger à ses conditions de travaildifficiles.À partir de ces éléments de fait, le Collège relèved’abord qu’il résulte de la combinaison de l’article5 de la directive 75/117/CEE et de l’article L.122-45alinéa 3 du code du travail que les salariés sontprotégés contre tout licenciement qui constitueraitune mesure de représailles de la part de l’employeurà une plainte formulée visant à faire respecterle principe de l’égalité des rémunérations.Il s’appuie ensuite sur la jurisprudence de lachambre sociale de la Cour de cassation, envertu de laquelle « le licenciement est nul s’ilintervient à la suite d’une action en justice engagéepar le salarié sur le fondement des dispositionsrelatives à l’égalité professionnelle entreles hommes et les femmes et qu’il est jugé qu’ilne procède pas d’une cause réelle et sérieuse(Cass. soc, 28 novembre 2000).Constatant que le mis en cause n’apporte aucunélément sur la nature des perturbations entraînéespar les congés maladies de la réclamante, le Collègeestime que le licenciement constitue une sanctiondéguisée. Il est en conséquence décidé que lahaute autorité présentera ses observations devantla juridiction saisie (délibération n° 2006-248 du20 novembre 2006).B - Harcèlement moral discriminatoiredans la fonction publiqueLa directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre2000 portant création d’un cadre général enfaveur de l’égalité de traitement en matière d’emploiet de travail applicable à toutes les personnes,tant pour le secteur public que privé, prévoitdans son article 2 alinéa 3 que « le harcèlementest considéré comme une forme de discrimination(…) lorsqu’un comportement indésirable lié à l’undes motifs visés à l’article 1 er se manifeste, quia pour objet ou pour effet de porter atteinte à ladignité d’une personne et de créer un environnementintimidant, hostile, dégradant, humiliant ouoffensant ». Cette directive a pour objet d’établirun cadre général pour lutter contre la discriminationfondée sur la religion ou les convictions, lehandicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, en ce quiconcerne l’emploi et le travail, en vue de mettreen œuvre, dans les États membres, le principe del’égalité de traitement.Aux termes de l’article 6 alinéa 2 de la loi du13 juillet 1983 portant droits et obligations desfonctionnaires « aucune distinction, directe ou indirecte,ne peut être faite entre les fonctionnairesen raison de leurs opinions politiques, syndicales,philosophiques ou religieuses, de leur origine, de94 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉleur orientation sexuelle, de leur âge, de leur patronyme,de leur état de santé, de leur apparencephysique, de leur handicap ou de leur appartenanceou de leur non-appartenance, vraie ou supposée,à une ethnie ou une race ».L’article 6 quinquiès de la même loi dispose quantà lui qu’« aucun fonctionnaire ne doit subir les agissementsrépétés de harcèlement moral qui ont pourobjet ou pour effet une dégradation des conditions detravail susceptible de porter atteinte à ses droits età sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentaleou de compromettre son avenir professionnel ».De la combinaison de ces dispositions et conformémentà la délibération n° 2005-77 du 28 novembre2005 du Collège de la haute autorité, leharcèlement fondé sur un critère discriminatoireest un harcèlement discriminatoire relevant de lacompétence de la HALDE.Le harcèlement moral discriminatoire, c’est-à-direle harcèlement moral effectué à raison d’un critèreprohibé est protéiforme. Ainsi, il peut s’agir depressions directement exercées à la fois par les subordonnéesd’un agent, par ses collègues de mêmeniveau hiérarchique et, de manière plus courante,par la hiérarchie de l’agent. Il y a encore harcèlementlorsque des procédures, par ailleurs totalementlégales, sont détournées de leurs fins dansle but non avoué de mettre en difficulté l’agent.Enfin, l’administration est l’auteur d’un harcèlementmoral discriminatoire lorsqu’un de ses agents estvictime de tels comportements sous le regard passifde la hiérarchie ou bien encore dans l’hypothèseoù la seule réponse apportée par l’administrationconsiste dans la mutation ou le déplacement géographiquede l’agent.La haute autorité est saisie d’une réclamationexemplaire à plus d’un titre. En effet, dans cetteaffaire, le fonctionnaire, victime d’un harcèlementmoral discriminatoire à raison de son orientationsexuelle, fait l’objet d’un harcèlement à la fois dela part de ses subordonnés et de certains de sescollègues et ce, sans que la hiérarchie de l’agent nemette en œuvre des mesures propres à faire cesserles comportements gravement dommageables.Dans cette affaire, l’enquête de la HALDE met enévidence que le réclamant fait l’objet d’une violentecabale homophobe de la part de ses subordonnés.Avertie de cette situation, la seule réponsedonnée par l’administration consiste à muter lavictime de ces agissements. Sur ce point, la hauteautorité rappelle que la loi du 13 juillet 1983 interditque des mesures concernant notamment lanotation, la promotion, l’affectation et la mutationpuissent être prises à l’égard d’un fonctionnaireen considération du fait qu’il subit un harcèlementdiscriminatoire. Or, chacun des épisodes dont faitétat le réclamant se conclut par une mutation enurgence. Si la haute autorité n’ignore pas que, dansle cas d’espèce, les différentes mutations dontfait l’objet l’agent ont pour objectif sa protection,elle estime que l’administration ne peut méconnaîtreleur portée symbolique : dans la mesure oùelles peuvent revêtir pour le réclamant le caractèred’une sanction, d’autant que le ou les auteur(s)des agissements supposés restent impunis, cesmutations doivent être assorties d’une prise encharge spécifique de l’intéressé ainsi que des mesurespermettant que les agissements en questioncessent et ne puissent se renouveler à l’avenir.Cette même affaire permet de mettre en évidencel’utilisation par l’administration de procédures decontrôle détournées de leurs fins. C’est ainsi quel’administration, usant de ses pouvoirs de contrôleen matière de congé maladie, fait subir à son agentdeux contre-visites successives, espacées d’à peinequinze jours. L’enquête révèle que la secondecontre-visite subie par l’agent n’a pas pour objetde vérifier la réalité de la situation du fonctionnaireau regard du congé maladie de sorte que cette secondecontre-visite ne relève pas du contrôle descongés maladie. L’administration n’étant pas enmesure de fournir une explication convaincanteconcernant la mise en œuvre de cette procédure,la haute autorité considère qu’en réalité l’administration,par son détournement de procédure,commet un abus de pouvoir.Enfin, dans cette affaire, le harcèlement se manifesteégalement par un traitement singulier del’agent.RAPPORT ANNUEL 2006 – 95


Partie IIIL’agent de la fonction publique, et plus particulièrementle fonctionnaire, a l’obligation statutaired’obéir à sa hiérarchie. Ce devoir d’obéissance,corollaire du principe hiérarchique, s’accompagnepour les supérieurs d’un devoir de respectde la dignité de l’agent. Lorsque l’attitude de cesderniers, par leur persistance et leur répétition, àl’égard de l’agent, révèle un traitement singulieret a pour conséquence, notamment, son isolementconduisant à une détérioration de son étatde santé, l’administration excède les limites del’exercice normal du pouvoir hiérarchique.C’est pourquoi, dans cette affaire, la haute autoritéestime que l’agent est victime d’un harcèlementmoral discriminatoire à raison de son orientationsexuelle. La responsabilité, à la fois des subordonnésde l’agent harcelé devant être recherchéeainsi que celle de la hiérarchie qui, à défaut d’êtrepassive, n’a pour seule réponse que la mutationpure et simple de son agent, la haute autoritédemande au ministre de tutelle de l’administrationconcernée de saisir le corps de contrôle. Leministre intéressé fait savoir à la haute autoritéqu’une enquête est en cours.Par ailleurs, dans le but de préserver l’état desanté du réclamant, la haute autorité recommandeau ministre de tutelle son reclassement dans lesmeilleurs délais.Ce reclassement devra être accompagné desmesures propres à assurer la reconstruction d’undialogue entre le réclamant et son administrationd’accueil. À cette fin, la haute autorité recommandela mise en place d’une médiation entre l’administrationet son agent conformément à l’article 7 dela loi du 30 décembre 2004 portant création de lahaute autorité. Il convient de rappeler que l’accordpréalable des parties est nécessaire. Le ministredonne son accord pour que soit procédé à unemédiation. Cette dernière, généralement assuréepar un avocat désigné par la haute autorité (celleciprenant en charge les frais y afférant), a pourobjet de permettre aux parties de retrouver, dansun contexte d’apaisement, un dialogue en vue dedégager une solution prenant en compte les intérêtsen présence.Enfin, compte tenu du fait qu’il ressort de l’enquêteune méconnaissance de la part des agentsde la fonction publique des mécanismes du harcèlementmoral discriminatoire, la haute autoritérecommande de prendre les mesures nécessairesvisant à adresser des instructions de caractère généraldans le but de rappeler les dispositions de laloi du 13 juillet 1983 portant droits et obligationsdes fonctionnaires concernant la prohibition de ladiscrimination et du harcèlement discriminatoire,notamment à raison de l’orientation sexuelle.Il convient de souligner que l’action de la HALDEn’aurait pas été aussi efficace sans le soutien d’unsyndicat et d’une association de lutte contre l’homophobiedans le milieu professionnel. Ils ontcontribué pour une part essentielle à la démarched’administration de la preuve.C - Mesures de représaillesLa haute autorité est saisie d’une réclamationrelative, d’une part, à la prise en considérationde l’activité syndicale de la réclamante dans sondéroulement de carrière, et d’autre part, à unemesure de licenciement prise à son encontreaprès dénonciation de la pratique discriminatoirede son employeur à l’inspection du travail.La prise en considération de l’appartenance à unsyndicat ou l’exercice d’une activité syndicale dansle déroulement de carrière est prohibée par la loi.L’article L.122-45 alinéa 1 du code du travail dispose« (...) aucun salarié ne peut être sanctionné,licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire,directe ou indirecte, notamment en matièrede rémunération, au sens de l’article L. 140-2, demesures d’intéressement ou de distribution d’actions,de formation, de reclassement, d’affectation,de qualification, de classification, de promotion professionnelle,de mutation ou de renouvellement decontrat en raison (...) de ses activités syndicales ».L’article L. 412-2 alinéa 1 du code du travail dispose: « il est interdit à tout employeur de prendreen considération l’appartenance à un syndicatou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter96 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉses décisions en ce qui concerne notamment (…)la conduite et répartition du travail (…) l’avancement(…) »L’enquête de la haute autorité fait apparaître clairementque l’employeur prend en considérationl’appartenance ou l’activité syndicale de la réclamantepour arrêter les décisions professionnellesla concernant.La dénonciation de la pratique discriminatoire deson employeur à l’inspection du travail paraît êtreà l’origine du licenciement de la réclamante.Par un arrêt du 28 novembre 2000, la chambresociale de la Cour de cassation estime qu’unsalarié n’a pas à apporter la preuve du lien decausalité entre son licenciement et l’action en justiceengagée par lui sur la base d’une action endiscrimination. La Cour considère que la nullitédu licenciement doit être prononcée dès lors quel’employeur n’apporte pas de justification objectiveet étrangère pour motiver le licenciement qui suitl’action en justice engagée par une salariée pourdiscrimination salariale, ce licenciement étant dèslors considéré comme une mesure de représailles.La haute autorité est vigilante quant aux éventuellessanctions encourues, à titre de représailles, parles personnes témoignant de faits discriminatoiresou par celles qui les allèguent, en protégeant, chaquefois que c’est possible, l’anonymat du réclamant.Le risque de représailles (notamment parla perte de l’emploi) explique en effet la difficultépour le salarié de trouver des témoins. Plus largement,il s’agit de protéger ceux qui décident d’agirau sein de l’entreprise ou en direction de l’inspectiondu travail ou encore des tribunaux.Appliquant les mécanismes classiques du renversementde la charge de la preuve, la haute autoritéconsidère que le licenciement qui fait suite àune action visant à faire respecter le principe del’égalité de traitement, auprès de l’employeur oude l’inspection du travail, doit être considéré de lamême manière que celui qui fait suite à une actionen justice visant à faire respecter ce même principe.Il revient dès lors à l’employeur de prouverque le licenciement ne constitue pas une mesurede rétorsion et repose sur une autre cause, sanslien avec l’action introduite par le réclamant. Parhypothèse, il reviendra aux juges d’examiner soncaractère réel et sérieux.L’article 11 de la directive 2000/78/CE du Conseildu 27 novembre 2000 portant création d’uncadre général en faveur de l’égalité de traitementen matière d’emploi et de travail dispose que :« Les travailleurs doivent être protégés contretout licenciement ou tout traitement défavorablepar l’employeur en réaction à une plainte formuléeau niveau de l’entreprise ».Les dispositions adoptées en transposition de ladirective doivent être interprétées en conformitéavec elle. Ainsi de l’article L.122-45 alinéa 3 ducode du travail qui dispose qu’« aucun salarié nepeut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’unemesure discriminatoire pour avoir témoigné desagissements définis aux alinéas précédents oupour les avoir relatés… ». Il en va de même del’article L.122-45-2 alinéa 1 en vertu duquel : « estnul et de nul effet le licenciement d’un salariéfaisant suite à une action en justice engagée par cesalarié (…) sur la base des dispositions du présentcode relatives aux discriminations, lorsqu’il estétabli que le licenciement n’a pas de cause réelleet sérieuse et constitue en réalité une mesure prisepar l’employeur à raison de l’action en justice ».Dans cette espèce, le Collège de la haute autoritéconsidère – aucune justification au licenciementn’étant apportée par l’employeur – que la concordancechronologique entre la dénonciation d’unepratique discriminatoire et le licenciement permetde présumer que le licenciement fait suite à laplainte de la réclamante et au constat de discriminationde l’inspecteur du travail et qu’elle a ainsifait l’objet d’une mesure de représailles.Conformément à l’article 13 de la loi portantcréation de la haute autorité, la HALDE demandeà être entendue par le conseil de prud’hommes.RAPPORT ANNUEL 2006 – 97


Partie IIIIII. C - LES DISCRIMINATIONS EN MATIÈREDE RETRAITELes discriminations en matière d’emploi touchentégalement la retraite dont les conditions d’obtentionpeuvent varier selon des critères pourtantprohibés par le droit. Les cas concernent notammentle sexe et le handicap.A - Les discriminations fondées sur le sexeLa HALDE est saisie successivement par desréclamants de sexe masculin fonctionnaires, desagents statutaires d’EDF-GDF et enfin des salariésdu secteur privé, ayant trois enfants et s’étant vurefuser par leur employeur le bénéfice d’un départanticipé à la retraite ou d’une bonification d’anciennetéau moment de la liquidation de leur pension,au motif que ces avantages sont réservés auxseules mères de trois enfants.La discrimination sexiste résulte du fait que ceshommes ne peuvent bénéficier, pour la date dejouissance de leur pension ou pour la prise encompte de bonifications d’ancienneté (ou majorationde durée d’assurance), des mêmes avantagesque les femmes, mères de trois enfants.Le Collège de la HALDE reconnaît, dans chaquehypothèse, l’existence d’une discrimination fondéesur le sexe. Le fondement juridique de ces décisions– ainsi que la nature de la discrimination – n’estcependant pas identique selon les cas de figure etest avant tout fonction de la nature du régime deretraite en cause.La CJCE juge que le régime de retraite des fonctionnaires,comme celui des entreprises à statutEDF-GDF, sont des régimes professionnels deretraite impliquant l’application de la directive86/378 du 24 juillet 1986 relative à la mise enœuvre du principe de l’égalité de traitement entrehommes et femmes. Elle en déduit que lesdispositions législatives françaises – réservant lebénéfice d’une retraite anticipée avec jouissanceimmédiate ou des bonifications d’anciennetéaux seules mères de trois enfants, en excluantles pères dans une situation identique – sont, dece fait, contraires au principe d’égalité de traitement.La loi du 21 août 2003 portant réformedes retraites modifie le code des pensions civileset militaires en permettant aux pères et aux mèresde bénéficier des mêmes avantages liés à ladate de liquidation de la pension de retraite ainsiqu’aux bonifications d’ancienneté.Cette réforme reste cependant incomplète tantpour les régimes spéciaux de retraite que pour lerégime propre aux fonctionnaires.• S’agissant du régime spécial d’EDF-GDF,l’exclusion des hommes des avantages précitésréservés aux femmes, mères de trois enfants, estprévue par les 1 er et 2 e paragraphes de l’article 3de l’annexe 3 au statut national du personnel desindustries électriques et gazières.La modification législative, opérée en 2003, n’ad’effet que sur le code des pensions civiles etmilitaires et ne supprime pas l’inégalité de traitemententre hommes et femmes dans les régimesspéciaux de retraite des entreprises à statut,notamment celle d’EDF et GDF.Or, ces avantages accordés aux femmes ayantélevé des enfants ne visent pas à compenser lesdésavantages liés au congé de maternité ou àl’éloignement du service après l’accouchement,ni à les aider à mener leur vie professionnelle surun pied d’égalité avec les hommes, mais uniquementà leur offrir, au moment de leur départ à laretraite, certains avantages en lien avec la périodeconsacrée à l’éducation des enfants. Le traitementdifférencié des hommes et des femmes n’apparaîtdonc pas justifié au regard de l’objectif de la mesurequi est de prendre en compte une période liéeà l’éducation de ses enfants. Ainsi en a d’ailleursjugé le Conseil d’État le 7 juin 2006.Dans la délibération n° 2006-314 du 18 décembre2006, le Collège de la HALDE estime que les dispositionsdes 1 er et 2 e paragraphes de l’article 3de l’annexe 3 au statut national du personnel desindustries électriques et gazières établissent unediscrimination fondée sur le sexe. Il recommandeau ministre délégué à l’Industrie, au présidentdirecteur général d’EDF, ainsi qu’au présidentdirecteur général de GDF, la modification de98 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉces règles, conformément à l’article 11 de la loin° 2004-1486 du 30 décembre 2004 portant créationde la HALDE. Enfin, il décide de présenter lesobservations de la HALDE devant les juridictionssaisies, conformément à l’article 13 de la loi relativeà sa création.• S’agissant du code des pensions civiles etmilitaires de retraites, au vu des nouvelles dispositionsliées à la réforme de 2003, les fonctionnaires– pères ou mères – ne bénéficient desmêmes avantages liés à la date de liquidation dela pension de retraite ainsi qu’aux bonificationsd’ancienneté, qu’à la condition qu’ils aient interrompuleur activité pendant deux mois pour l’éducationde leurs enfants.La nouvelle législation instaure donc, en apparence,une égalité de traitement entre les hommeset les femmes placés dans une situation identiqueen ce qui concerne les conditions de liquidationde la pension de retraite et de bonificationd’ancienneté.Pourtant, au vu des articles R37 et R13 du codedes pensions civiles et militaires, la périoded’interruption d’activité pour se consacrer àl’éducation des enfants doit être de deux mois aumoins, de façon continue, et intervenir dans le cadredu congé de maternité, du congé de paternité,du congé d’adoption, du congé parental ou de présenceparentale ou enfin d’une disponibilité pourélever son enfant.Il résulte de ce qui précède que le critère dedurée continue de deux mois d’interruption del’activité bien qu’apparemment neutre est néanmoinssusceptible d’entraîner un désavantagepour les hommes. Compte tenu de la supérioritéde la durée légale des congés de maternité et deleur caractère obligatoire (8 semaines au minimum)par rapport au congé de paternité notamment,les femmes semblent pouvoir bénéficiersystématiquement de ces avantages. De surcroît,les hommes ayant élevé des enfants nés avantl’instauration du congé de paternité en 2002, ducongé parental (ouvert de plein droit aux hommesen 1984) et du congé de présence parentale en2001, en sont exclus.Ces avantages accordés aux femmes dans les faitsne pourraient être justifiés que dans deux hypothèses: soit en vue de compenser les désavantagesliés au congé de maternité ou à l’éloignement duservice après l’accouchement, soit en vue d’aiderles femmes à mener leur vie professionnelle surun pied d’égalité avec les hommes (mesures d’actionspositives). Or, il s’avère que ces mesures tendentuniquement à leur offrir, au moment de leurdépart à la retraite, certains avantages en lien avecla période consacrée à l’éducation des enfants.Elles sont des compensations pour charges familialeset non des compensations pour charges dematernité.Le critère de deux mois continus d’interruptiond’activité – qui revient à favoriser systématiquementdans les faits les femmes quant à l’octroi deces avantages – n’apparaît donc pas justifié au regardde l’objectif de la mesure qui est de prendreen compte une période d’inactivité liée à l’éducationde ses enfants.C’est dans ce sens que le Collège de la HALDEinterroge le Premier ministre et le ministre de laFonction publique sur les justifications du critèred’interruption d’activité défini par les articlesprécités du code des pensions civiles et militairesde retraite, critère apparemment neutre maisconduisant, en réalité, à favoriser systématiquementles femmes (délibération n° 2005-32 du26 septembre 2005).En réponse, le ministre de la Fonction publiqueprésente au Président de la HALDE les raisons etles justifications du critère susmentionné. Il seborne à rappeler qu’il n’existe plus de discriminationdirecte instaurée par la loi puisqu’un uniquecritère pour l’octroi de bonifications est utilisépour les fonctionnaires masculins et féminins. Iln’apporte en revanche aucune réponse concernantla discrimination indirecte que le nouveau dispositifmet en œuvre, liée au fait que les femmes, depar la durée du congé de maternité et son caractèreobligatoire, interrompent systématiquementleur activité professionnelle pour l’éducation deleurs enfants.RAPPORT ANNUEL 2006 – 99


Partie IIILe Collège estime que les justifications ministériellesdemeurent en deçà de recommandations dela HALDE et qu’il est opportun d’appeler une nouvellefois l’attention du ministre concerné afin qu’ilfasse connaître ses observations sur ce point.• S’agissant du régime général de retraite français,la CJCE l’a qualifié de régime légal impliquant l’applicationde la directive 79/7/CEE du 19 décembre1978 relative à la mise en œuvre progressive duprincipe d’égalité de traitement entre hommes etfemmes en matière de Sécurité sociale. Or, cellecidispose que les États membres – tout en prenantles mesures nécessaires à la suppression de dispositionslégislatives, réglementaires et administrativescontraires au principe d’égalité de traitement– peuvent néanmoins exclure de son champd’application les avantages accordés en matièred’assurance vieillesse aux personnes qui ont élevédes enfants. Ces avantages ne constituent pas devéritables rémunérations au sens de l’article 141du Traité instituant la Communauté européenne etne sont pas, de ce fait, soumis à l’application directedu principe d’égalité de traitement prévu par cetarticle. L’égalité doit tout de même être mise enœuvre mais de manière progressive, ce qui permetd’accorder certains avantages, de manière temporaire,aux seules femmes, contrairement à ce quiaurait été possible dans le cadre d’un régime professionnelde retraite.L’article L. 351-4 du code de la Sécurité sociale,réservant le bénéfice d’une retraite anticipéeavec jouissance immédiate ou des majorationsde durée d’assurance aux seules mères de troisenfants, en excluant les pères dans une situationidentique, est conforme au droit communautairemais cependant discriminatoire au regard de laConvention Européenne des Droits de l’Homme(CEDH).Pour constater cette discrimination, le Collège dela HALDE se fonde, dans la délibération n°2005-43du 3 octobre 2005, sur les articles 14 de la CEDHet 1 er du premier protocole additionnel à cetteconvention desquels il résulte que le droit aurespect de ses biens doit être assuré à chacunsans distinction à raison du sexe notamment sielle n’est pas fondée sur des critères objectifs enrapport avec le but poursuivi. Or, le Conseil d’Étatconsidère que les pensions de retraite constituentune créance devant être regardée comme un bienau sens de cette stipulation.Selon l’article D351-1-7 du code de la Sécuritésociale, le but poursuivi par l’instauration d’unemajoration de durée d’assurance pour le calculdes droits à la retraite est uniquement de conférerdes avantages en lien avec la période consacréeà l’éducation de ses enfants et non pas, làencore, de compenser les désavantages liés aucongé de maternité ou à l’éloignement du serviceaprès l’accouchement, ni d’aider les bénéficiairesà mener leur vie professionnelle sur un piedd’égalité avec les hommes.La HALDE considère que l’exclusion de cet avantagedes hommes ayant élevé leurs enfants n’apparaît pascompatible avec l’article 14 de la CEDH et demandeau Premier ministre, en l’absence de justifications,de prévoir la modification de l’article litigieux.En août 2006, le ministre de la Sécurité socialecommunique à la HALDE les justifications demandéespar son Président. Il avance que, de manièregénérale, les femmes sont désavantagées pourles droits à retraite en raison des inégalités enmatière de durée d’assurance, de rémunérationset de fréquence du temps partiel. Au regard de ceséléments, les majorations d’assurances prévuespar le code de la Sécurité sociale permettraientau législateur d’adopter des mesures dites positivesà l’égard des femmes, dans le but légitimede réduire ces écarts au moment de la liquidationde la pension de retraite. Le ministre justifie ainsile mécanisme de l’article L. 351-4 précité par« l’importance des inégalités constatées entreles hommes et les femmes en matière de droit àretraite ».Sans nier le fait que les inégalités entre leshommes et les femmes précédemment décritestrouvent leur origine, pour une part importante,dans les obstacles que rencontrent les mèresde famille dans le déroulement de leur carrière,ayant un impact sur leurs droits à retraite, il convientde préciser néanmoins que la situation àcomparer en l’espèce n’est pas celle des hommes100 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉet des femmes, de manière générale, mais celledes mères et des pères interrompant leur activitépour se consacrer à l’éducation de leurs enfants.En effet, en premier lieu, s’il s’agit de compenserdes écarts de salaires entre hommes et femmesdurant leur carrière, il conviendrait d’appliquer unmécanisme de compensation, lors de la liquidationde la pension de retraite, à l’ensemble des femmeset non aux seules mères qui – mêmes si elles sontplus nombreuses – ne sont pas les seules à êtrevictimes d’inégalités en matière de rémunérationet de durée d’assurance.En second lieu, ce mécanisme de compensationlié au fait que, statistiquement, les femmesconsacrent davantage de temps à l’éducation deleurs enfants que les hommes, aussi légitimesoit-il, ne peut conduire, sans porter atteinteau principe de non-discrimination, à exclureles hommes ayant eux-mêmes mis un frein audéroulement de leur carrière en raison de lapériode qu’ils choisissent de consacrer à l’éducationdes enfants. En effet, les avantages accordésaux femmes en vertu de l’article L. 351-4 du codede la Sécurité sociale ne visent pas à compenserles désavantages liés au congé de maternité ouà l’éloignement du service après l’accouchement,ni à les aider à mener leur vie professionnelle surun pied d’égalité avec les hommes, mais uniquementà leur offrir, au moment de leur départ à laretraite, certains avantages en lien avec la périodeconsacrée à l’éducation des enfants. Ainsi, le traitementdifférencié des hommes et des femmesn’apparaît pas justifié au regard de l’objectif de lamesure qui est de prendre en compte une périoded’inactivité liée à l’éducation de ses enfants.En dernier lieu, il convient de rappeler qu’iln’entre pas dans les compétences du Conseilconstitutionnel d’examiner conformité de la loi auxtraités ou accords internationaux. Or, le Collègede la HALDE, dans la délibération n° 2005-43,conclut à l’incompatibilité entre l’article L. 351- 4du code de la sécurité sociale et l’article 14de la Convention de sauvegarde des droits del’Homme, ce que le Conseil constitutionnel n’avaitpas la possibilité de faire dans la décision de 2004sur laquelle se fonde le ministre dans sa réponsedu 6 août 2006.Au regard de ce qui précède, le Président de laHALDE adresse un nouveau courrier au ministrelui indiquant que les éléments communiquésne lui paraissent pas de nature à satisfaire auxexigences formulées par le Collège dans sa délibérationprécitée. Il lui demande de faire modifierla législation dans un délai de trois mois.B - Les discriminations fondéessur le handicapLes discriminations fondées sur le handicap touchentd’abord la retraite anticipée des personneshandicapées, laquelle fait l’objet de deux délibérationsde la HALDE. La première relative aux fonctionnaireshandicapés, la seconde aux travailleurshandicapés du secteur privé.• S’agissant de la retraite anticipée des fonctionnaireshandicapés, la HALDE est saisie d’uneréclamation d’un fonctionnaire territorial qui allèguene pas pouvoir bénéficier du droit à la retraiteanticipée des agents des collectivités territoriales,en dépit des dispositions prévues par l’article28-II de la loi du 11 février 2005 pour l’égalitédes droits et des chances, la participation et lacitoyenneté des personnes handicapées, fautede publication du décret d’application nécessaireà la mise en œuvre effective des dispositionslégislatives.Dans sa délibération n° 2005-99 du 16 janvier 2006,le Collège de la HALDE décide de demander auministre de la Fonction publique et au ministredélégué aux Collectivités locales de prendreles mesures appropriées afin d’assurer dans lecadre de la loi du 11 février 2005, le droit à laretraite anticipée des fonctionnaires handicapés etdonc, d’adopter, dans les plus brefs délais, le décretvisé à l’article L. 24-5° du code des pensionsciviles et militaires.Pour rappel, l’article 24 de la loi n° 2003-775 du21 août 2003 abaisse de soixante à cinquantecinqans l’âge auquel un travailleur handicapéRAPPORT ANNUEL 2006 – 101


Partie IIIpeut prendre sa retraite sans se voir appliquerune décote, sous réserve de présenter un tauxd’invalidité au moins égal à 80 % et de justifierd’une durée minimum d’assurance.Initialement prévu pour les seuls ressortissantsdu régime général, du régime agricole et decelui des artisans, ce dispositif de retraite anticipéeest étendu aux fonctionnaires handicapés parla loi n° 2005-102 du 11 février 2005. L’adoptiondu décret d’application conditionnant l’entrée envigueur du dispositif, notamment préconisé par laHALDE, est retardée car il s’avère que la rédactionproposée par la loi du 11 février 2005 pourles trois fonctions publiques constitue une sourced’iniquité : elle conduit en effet à de fortes divergencesentre ressortissants du régime général etdu régime de la fonction publique (majoration depension identique quel que soit l’âge du départen retraite anticipée, cessation brutale de la majorationde pension à 60 ans). Ces incohérencesont pour conséquence la non publication du décretd’application correspondant et l’impossibilité,pour les fonctionnaires handicapés, de bénéficierjusqu’à présent de la retraite anticipée.Afin de remédier à cette situation, un amendementportant article additionnel est introduit dansle projet de loi relatif à l’égalité salariale entre lesfemmes et les hommes. Mais, dans sa décisionn° 2006-533 du 16 mars 2006, le Conseil constitutionnelinvalide cet article, considérant que cettedisposition constitue un cavalier législatif.Une loi visant à accorder une majoration de pensionde retraite aux fonctionnaires handicapésest finalement adoptée le 27 juin 2006, entraînantquelques mois plus tard celle du décret n° 2006-1682 du 12 décembre 2006 relatif à l’abaissementde l’âge de la retraite pour les agents de la fonctionpublique handicapés.• S’agissant de la retraite anticipée des travailleurshandicapés du secteur privé, la HALDEest saisie au sujet du décret n° 2005-1774 du30 décembre 2005 relatif à la détermination dela majoration de pension applicable aux assuréssociaux handicapés bénéficiant de l’abaissementde l’âge de la retraite. La FNATH estime que cetexte crée une distinction entre les bénéficiairesdu dispositif de la retraite anticipée, quant audroit à la majoration de pension en fonction de ladate de liquidation de la retraite.L’article 24 de la loi n°2003-445 du 21 août 2003introduit un droit à la retraite anticipée pour lestravailleurs handicapés du secteur privé. Le décretdu 17 mars 2004, entré en vigueur le 1 er juillet2004, précise que peuvent bénéficier de ce droitles personnes justifiant d’une incapacité permanented’au moins 80 % qui peuvent liquider leurretraite à partir de 55 ans en fonction de leurdurée d’assurance dont une partie doit avoir donnélieu à des cotisations à leur charge.L’article 28-I de la loi n° 2005-102 du 11 février2005 amende le dispositif en introduisant le principed’une majoration de pension. Cette majorationest applicable aux assurés concernés ayantliquidé une pension à compter du 1 er mars 2005.Dés lors, une différence de traitement existe entreles travailleurs handicapés dont la retraite anticipéeprend effet avant la loi du 11 février 2005(c’est-à-dire depuis le 1 er juillet 2004, date d’entréeen vigueur du décret d’application de la loi du21 août 2003) et ceux dont la retraite anticipéeprend effet après cette loi.Suite à l’interpellation du gouvernement parplusieurs associations et quelques parlementaires,une lettre ministérielle du 20 février 2006adopte une mesure partielle prévoyant que la majorationde pension sera applicable aux assurésayant liquidé une pension au titre de la retraiteanticipée pour travailleurs lourdement handicapésdurant la période comprise entre le 1 er mars2005 et le 31 décembre 2005.Bien que la HALDE estime que la distinction entrebénéficiaires de la retraite anticipée ne constituepas une discrimination prohibée par la loi ou unengagement international, le Collège, dans sadélibération n° 2006-58 du 3 avril 2006, décide102 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉd’appeler l’attention du ministre délégué à laSécurité sociale, aux Personnes âgées, auxPersonnes handicapées et à la Famille, sur l’opportunitéd’étendre le bénéfice de la majorationde pension, à compter du 1 er janvier 2006, auxpensions prenant effet entre le 1 er juillet 2004 etle 1 er mars 2005.La HALDE considère que la différence de traitementévoquée par la FNATH cause un préjudiceréel aux travailleurs handicapés ayant pris leurretraite avant mars 2005, et qu’en créant unemajoration de pension en février 2005, l’intentiondu législateur est d’améliorer le dispositif de laretraite anticipée qu’il vient de créer quelquesmois plus tôt, et non pas d’instaurer deux régimesdistincts.La HALDE reste attentive à cette question, etrelance le ministre délégué aux Personneshandicapées afin d’obtenir une réponse à sarecommandation.RAPPORT ANNUEL 2006 – 103


Partie IIIPartie IVRecueil des résumésdes délibérations du Collège104 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉINÉGALITÉS DE TRAITEMENT/RÉGIMES DE DROITDélibération n° 2006-26 du 27 mars 2006Origine - Refus d’indemnisation du Fonds deGarantie des victimes d’actes de Terrorisme etautres Infractions (FGTI) - Condition de séjourrégulier ou de nationalité françaiseLe Fonds de garantie a informé le réclamantqu’il ne pouvait accorder une suite favorable à sademande car il ne transmettait aucun documentjustifiant ni de ses ressources, ni de sa nationalitéfrançaise ou de la nature régulière de son séjourau moment des faits, conditions exigées par lecode de procédure pénale. Le dossier est transmisà la Commission d’indemnisation des victimes.L’enquête de la haute autorité n’a pas révélél’existence d’un refus discriminatoire lié à laconsonance étrangère du nom de la victime, ou àl’origine supposée de cette dernière.Le Collège appelle l’attention du ministre de laJustice quant à l’opportunité de substituer uncritère de territorialité à la condition de séjourrégulier exigée par les articles 706-3 et 706-14du code de procédure pénale dans le cadre durecours en indemnité ouvert à certaines victimesde dommages résultant d’une infraction.Délibération n° 2006-54 du 27 mars 2006Emploi public - Sexe - Fonction publique hospitalière- Mutation - Projet d’établissement -Mesure en faveur de l’emploi des femmes -Priorité donnée à un sexe - Absence d’examensérieux d’une candidature masculine - Discrimination- Observations devant le tribunal administratifLe réclamant postule pour un poste au sein d’unhôpital. Dans le cadre d’un projet d’établissement,le centre hospitalier souhaite recruter unefemme sur ce poste. La candidature du réclamantn’est pas étudiée. La haute autorité considèreque, si le centre hospitalier peut accorder unepriorité à l’embauche d’une femme dans le cadred’une politique de promotion de l’emploi desfemmes, cette priorité ne saurait être absolue.Toutes les candidatures doivent faire l’objet d’unexamen sérieux. La haute autorité considère quela priorité accordée à une femme ne peut l’êtrequ’entre des candidatures de niveau équivalent.La haute autorité propose de présenter ses observationsdevant le tribunal administratif.Délibération n° 2006-55 du 9 mai 2006Refus d’embauche - Âge - Contrat d’Accompagnementvers l’Emploi (CAE)Le réclamant, âgé de 55 ans, s’est rendu à unentretien d’embauche dans un collège pour unposte d’aide-documentaliste dans le cadre d’unCAE. Il résulte de l’enquête que sa candidature aété écartée en raison de l’âge de l’intéressé aumotif que des directives émanant de l’inspectionacadémique tendent à favoriser l’embauche despersonnes âgées de moins de 26 ans. En raisonde l’objectif légitime de lutte contre le chômagedes jeunes, la priorité accordée à l’embauche desjeunes dans la mise en œuvre du CAE dans lesétablissements relevant de l’Éducation nationalene constitue pas une discrimination prohibéepar la loi et les engagements internationaux àcondition que les circulaires prévoient des moyensappropriés et nécessaires pour parvenir à ce but.Cette priorité accordée à l’embauche d’une catégoriede demandeurs d’emploi ne saurait être absolueet justifier, à elle-seule, que soient écartéesles candidatures des personnes n’appartenantpas à cette catégorie, ce qui semble pourtant avoirété le cas en l’espèce. En conséquence, le Collègerecommande à l’inspecteur d’académie en causede prendre contact avec Monsieur X et sonconseiller ANPE afin de procéder à un nouvelexamen de sa candidature. Il invite également leministre de l’Éducation nationale à préciser à sesservices les conditions de mise en œuvre de lapriorité accordée aux jeunes de moins de 26 ansdans les recrutements en CAE.RAPPORT ANNUEL 2006 – 105


Partie IVDélibération n° 2006-59 du 3 avril 2006Conditions d’indemnisation des victimes despoliations antisémitesLégislations antisémites en vigueur pendantl’Occupation - Spoliations - Conditions d’indemnisation- Discrimination non caractériséeLa compétence de la Commission pour l’Indemnisationdes Victimes de Spoliations intervenues dufait des législations antisémites en vigueur pendantl’Occupation (CIVS) porte sur les « spoliationsde biens intervenues du fait des législationsantisémites prises, pendant l’Occupation, tantpar l’occupant que par les autorités de Vichy ». Lepouvoir réglementaire n’a pas entendu viser ainsiles personnes « justifiant » de leurs origines juives,mais toutes celles établissant avoir été spoliéesen application de ces législations.Délibération n° 2006-62 du 3 avril 2006Entreprise à statut - Embauche - Âge - EDF -SNCF - Statut du Personnel - Limites d’âge àl’embauche - Directive européenne - Mesurejustifiée et proportionnée - Demande de justificationsUne association a demandé à la haute autoritéde se prononcer sur les limites d’âge poséespour l’embauche d’agents statutaires de la SNCFou d’EDF. Les personnels de ces entreprisessont soumis à des statuts particuliers déterminéspar décret. La haute autorité constate quele droit communautaire autorise des différencesde traitement fondées sur l’âge lorsqu’elles sontobjectivement et raisonnablement justifiées parun objectif légitime et que les moyens de réalisercet objectif sont appropriés et nécessaires.La haute autorité demande aux entreprises viséeset aux ministres qui en assurent la tutelle delui présenter les justifications qui peuvent,aujourd’hui, motiver le maintien de conditionsd’âge à l’embauche.Délibération n° 2006-64 du 3 avril 2006Entreprise à statut - Embauche - Âge - EDF -Statut du personnel - Limites d’âge à l’embauche- Emplois statutaires - Contrat aidé -Emploi contractuel - Limite d’âge non opposable- Discrimination - RecommandationLe réclamant a proposé à EDF de l’embaucherdans le cadre d’un contrat aidé favorisant l’emploides seniors. EDF a rejeté sa demande en faisantvaloir que son statut du personnel fixe une limited’âge à l’embauche. La haute autorité constateque cette limite d’âge ne peut être opposée qu’auxcandidats à un emploi permanent. Or, le contrataidé proposé est un contrat à durée déterminée.Le réclamant présentait donc sa candidature pourun emploi contractuel. Aucune condition d’âge nepouvait lui être opposée. La haute autorité conclutà l’existence d’une discrimination et recommandeà l’entreprise d’étudier à nouveau la candidaturedu réclamant.Délibération n° 2006-73 du 10 avril 2006Service public - Règlementation - Mal fondéLe Collège considère que le rejet de la déclarationest justifié par le seul fait que la société X n’entrepas dans le champ de l’article L.115-27 du code dela consommation, puisque son activité est de certifiernon la conformité intrinsèque d’un produità certaines caractéristiques, mais les caractéristiquesénergétiques d’un site de production. Elles’inscrit donc dans la catégorie de certificationd’entreprise qui ne relève d’aucune règlementationfrançaise ou communautaire. L’ensemble deces éléments ne permet pas de démontrer l’existenced’un refus lié à l’origine du réclamant, et decaractériser l’existence d’une discrimination.106 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉDélibération n° 2006-82 du 22 mai 2006Écrits injurieux à raison de l’origine - Procédurede divorce - Défaut d’élément constitutif dudélit de provocation à la discrimination -RecommandationLe réclamant se plaint des assertions portant surson origine, contenues dans un rapport d’enquêtesociale transmis au juge de la mise en état, rédigépour les besoins de la procédure en divorce,introduite par l’épouse du réclamant. Les proposrelatifs à l’origine du réclamant n’étant pas accompagnésd’une incitation directe à commettreune discrimination envers le réclamant à raisonde son origine, la haute autorité ne peut retenir lemotif de discrimination.Toutefois, la reproduction de stéréotypes liés àdes préjugés racistes par un travailleur social estde nature à générer des discriminations. C’estpourquoi, le Collège considère comme nécessairede développer des actions de prévention en cettematière. Le Collège a donc décidé de porter cettedélibération à la connaissance de l’Assemblée desDépartements de France (ADF) et a invité cetteassociation à une réflexion conjointe sur ces questionsavec la direction de la promotion de l’égalité.Délibération n° 2006-84 du 9 mai 2006Service public - Réglementation - Situation defamille - Inégalité de traitement - Mal fondéLe Collège de la haute autorité considère que lesdispositions de l’article L. 111 du Livre des ProcéduresFiscales (LPF) ne constituent pas une discrimination.Délibération n° 2006-87 du 9 mai 2006Déroulement de carrière - Harcèlement moral -Origine - Observations devant la juridiction civileLa réclamante se plaint de faire l’objet de harcèlementmoral et de mesures discriminatoires, enmatière de promotion professionnelle en raisonde son origine de la part de son employeur, un organismechargé d’une mission de service public.Le Collège a décidé de produire des observationsdevant la juridiction civile.Délibération n° 2006-102 du 5 juin 2006Service public - Origine - Autorisation préfectorale- Refus de délivrance - Mesure de police -Motivation - Vigilance accrueLe réclamant conteste la décision préfectoralelui refusant le renouvellement du titre d’accès enzone dite « réservée » de l’aéroport où il exerçaitles fonctions d’agent d’escale responsable. Il estimeque ce refus est constitutif d’une discriminationfondée sur son origine. Cependant, l’enquêtede la haute autorité n’a pas fait apparaître unemesure discriminatoire fondée sur l’origine.Délibération n° 2006-103 du 22 mai 2006Non respect du principe jurisprudentiel deneutralité des agents collaborant à un servicepublic - Rappel à la loiLa haute autorité de lutte contre les discriminationset pour l’égalité a été saisie, en date du22 février 2006, d’une réclamation d’un députéau sujet d’un courrier d’un maire, qui a été jointà chaque bulletin de paie des agents de la collectivitéterritoriale et les encourage à intégrer leparti politique auquel il appartient.Or, selon la jurisprudence, les agents doiventrespecter le « devoir de stricte neutralité quis’impose à tout agent collaborant à un servicepublic ». Par ailleurs, aux termes de l’article 6 dela loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 « aucune distinction,directe ou indirecte, ne peut être faiteentre les fonctionnaires en raison de leurs opinionspolitiques ».Il y a lieu de considérer que le maire n’a pas respectéle principe de neutralité.Le Collège de la haute autorité décide de rappelerau maire la portée du principe de neutralitédes agents de la fonction publique ainsi que d’informerle député de la compétence de la hauteautorité en cas d’éventuels faits discriminatoirespostérieurs commis par le maire à l’égard de l’undes salariés destinataires de ce courrier litigieux.RAPPORT ANNUEL 2006 – 107


Partie IVDélibération n° 2006-127 du 9 mai 2006Service public - Origine - Religion - Examen -Épreuves orales - Souveraineté du jury - Absenced’erreur manifeste d’appréciation - Absence dediscriminationLe réclamant s’est présenté aux épreuves d’unexamen professionnel organisé par la préfecture.Au cours des épreuves orales, il a eu à traiter d’unsujet sur l’alcoolisme. Il déclare qu’à cette occasion,il a annoncé au jury qu’il ne consommait pasd’alcool. Il estime que le jury en a tiré des conclusionssur sa religion et lui a attribué une note éliminatoireen prenant en considération sa religion.La haute autorité rappelle la souveraineté du jury.Toutefois, elle souligne qu’il entre dans ses attributionsde s’assurer que ce dernier a arrêté sadécision sur des éléments objectifs étrangers àtoute discrimination. Des éléments recueillis,permettant de justifier la décision du jury, il n’apparaîtpas que celui-ci ait commis une erreurmanifeste d’appréciation ni que son évaluation aitété arrêtée en considération d’éléments discriminatoires.La haute autorité conclut que la discriminationalléguée n’est pas caractérisée.Délibération n° 2006-129 du 5 juin 2006Refus d’embauche - Fonction publique territoriale- Situation de famille des candidats - Objectivitédes critères retenus - Rappel à la loiDeux époux ont postulé sur deux emplois distinctsà pourvoir au sein d’un même établissement.Seule la candidature de la réclamante aété retenue. Le réclamant alléguant que ce choixaurait motivé le refus de sa candidature, s’estimevictime d’une discrimination à l’embaucheen raison de sa situation de famille. Bien que leséléments ayant fondé le refus d’embauche soientobjectifs et trouvent leur origine dans les insuffisancesde la candidature du réclamant, la référenceà la situation de famille de ce dernier, danstrois courriers distincts, a conduit le Collège de lahaute autorité à inviter le Président à rappeler àla mairie en cause, autorité compétente pour recruterles agents du conservatoire municipal, lestermes de la loi.Délibération n° 2006-131 du 5 juin 2006Service public - Religion - Refus d’accès à lacérémonie de remise du décret de naturalisationdans l’enceinte de la préfecture - Port d’unsigne religieux - Voile - Absence de refus d’undroit - Non-respect du strict devoir de neutralitédes agents du service public - Aucun troubleporté à l’ordre public ou à la sécurité publique -Différence de traitement - Recommandation aupréfet et au ministre de l’IntérieurLa réclamante s’est vu refuser l’accès à la cérémoniede remise du décret relatif à sa naturalisation organiséedans l’enceinte de la préfecture en raison duport du voile. Le président de la cérémonie l’a priéede retirer son voile en raison du caractère laïque etfédérateur de la cérémonie. La réclamante a refuséd’ôter son voile et s’est retirée sans incident. Enl’espèce, le fait de l’avoir exclue de la cérémonie deremise du décret ne peut être considéré comme lerefus d’un droit accordé par la loi au sens de l’article432-7 du code pénal, son décret lui ayant été remisen mains propres. Toutefois la haute autorité constatequ’au vu des éléments portés à sa connaissance,la réclamante paraît avoir fait l’objet d’une différencede traitement à raison de sa religion. Elle note quecette stigmatisation revêt un caractère discriminatoire.La haute autorité rappelle que le principe deneutralité s’impose aux seuls agents du service publicet non à ses usagers. Seule la loi peut imposerle cadre d’une telle restriction à la liberté de consciencequi a valeur constitutionnelle. La haute autoritérecommande au préfet de prendre toute mesurenécessaire afin de s’assurer que l’ensemble de sesagents ne fassent pas une application erronée desprincipes de laïcité et de neutralité susceptible deconduire à des pratiques vécues comme discriminatoires.Elle lui recommande notamment de modifierle contenu de la fiche argumentaire à l’usage desfonctionnaires amenés à présider ce type de cérémonie.Elle recommande au ministre de l’Intérieurde rappeler à l’ensemble des agents publics exerçantau sein des préfectures le champ d’applicationde la loi n° 2004-228 du 15 mars 2004.108 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉDélibération n° 2006-132 du 5 juin 2006Service public - Religion - Refus d’accès dansune salle d’audience - Ventes judiciaires -Entrave à l’exercice d’une activité économique- Port d’un signe religieux - Turban sikh -Aucune attitude indigne ou irrespectueuse -Aucun trouble porté à la sérénité de la justice -Refus discriminatoire - Recommandations augarde des Sceaux - Prendre toute mesure afind’éviter une application erronée des principesde laïcité et de neutralité - Rappeler lechamp d’application de la loi n° 2004-228 du15 mars 2004 - Porter la délibération à la connaissancedu Conseil Supérieur de la MagistratureLe réclamant a été exclu d’une audience de ventesjudiciaires d’un tribunal de grande instance.S’étant présenté au tribunal avec son avocat commela procédure l’exige, il précise que la présidentede la chambre lui a refusé l’accès à la salled’audience en raison du port du turban. Le directeurdes services judiciaires a précisé qu’aucunecirculaire relative au port de signes religieux dansl’enceinte des salles d’audience n’a été élaboréepar le ministère. Il a souligné que le principe deneutralité s’impose aux seuls agents du servicepublic et non à ses usagers. La haute autorité aconstaté que le réclamant n’avait eu aucune attitudeindigne ou irrespectueuse, et n’avait portéaucun trouble à la sérénité de la justice. Seule laloi peut imposer le cadre d’une telle restriction àla liberté de conscience qui a valeur constitutionnelle.La haute autorité considère qu’au vu deséléments soumis à son appréciation le réclamantparaît avoir été victime d’une discrimination àraison de son appartenance à une religion. Ellerecommande au garde des Sceaux de s’assurerque l’ensemble de ses agents ne fassent pas uneapplication erronée des principes de laïcité et deneutralité, susceptible de conduire à des pratiquesdiscriminatoires. Elle demande égalementau garde des Sceaux de rappeler à ces agents lechamp d’application de la loi n° 2004-228 du 15mars 2004 encadrant, en application du principede laïcité, le port de signes ou de tenues manifestantune appartenance religieuse dans les écoles,collèges et lycées publics et le contenu de lacirculaire du 18 mai 2004. Enfin, la haute autoritéinvite le garde des Sceaux à porter à la connaissancedu Conseil Supérieur de la Magistrature, gardiende la déontologie des magistrats, le contenu dela présente délibération.Délibération n° 2006-136 du 12 juin 2006Emploi Public - Embauche - Situation defamille - Procédure de recrutement - Fonctionpublique - Emploi contractuel - MédiationLa réclamante estime avoir été écartée en raisonde sa situation de famille d’une procédure de recrutementorganisée par un centre hospitalier. Afinde permettre aux parties d’échanger leurs argumentset de favoriser la recherche d’une solutionamiable, la haute autorité désigne un médiateur.Délibération n° 2006-138 du 19 juin 2006Secteur public - (double) Nationalité - Servicecivil - Volontariat international - Habilitationsecret défense - Discrimination indirecteLe réclamant a été recruté par le ministère desAffaires étrangères sur un poste de volontaireinternational au sein du service du chiffre d’uneambassade. Sa double nationalité réclamait uneenquête complémentaire pour la délivrance del’habilitation au secret défense dont la durée excèdele délai d’affectation. Le ministère a, alors,été amené à mettre fin au recrutement. Le Collègeestime que cette décision est constitutive d’unediscrimination indirecte affectant les candidatstitulaires d’une double nationalité. Il recommandeen conséquence au ministère des Affaires étrangèresde modifier la procédure de recrutementdes volontaires internationaux afin d’assurer unemeilleure compatibilité des impératifs de défensenationale et du recrutement de ces candidats.RAPPORT ANNUEL 2006 – 109


Partie IVDélibération n° 2006-142 du 12 juin 2006Services publics - Origine - Prestations sociales- Discrimination indirecte - Discriminationdirecte - Transmission procureur de la République- Responsabilité - Sanctions disciplinairesLa haute autorité a été saisie de réclamationsrelatives aux refus de délivrance d’avis de nonimpositionopposés par les services fiscaux àdes contribuables d’origine étrangère domiciliésdans des hôtels meublés. L’enquête a révélé queles services fiscaux, ayant constaté des domiciliationsen surnombre dans des établissements ducentre ville, ont décidé de radier 6 500 dossiersde contribuables domiciliés à des adresses douteuseset de suspendre le traitement de près de4 000 déclarations.L’objectif poursuivi était de fiabiliser les fichiersen ne recensant que les contribuables ayant effectivementleur résidence fiscale en France, maisaussi d’éviter la délivrance d’avis de non-impositionà « de faux résidents qui profitent indûmentdes avantages sociaux qui en découlent ».De fait, est subordonné à la production d’un avisde non-imposition l’accès à des prestations etavantages sociaux.La direction des services fiscaux souhaitait inciterles contribuables en cause à se manifester spontanémenten vue de déposer une nouvelle déclarationsur un formulaire vierge.Les intéressés n’ont pas été informés systématiquementdes décisions qui, de fait, les ont lésés,ni mis en mesure de présenter les éléments permettantd’être rétablis dans leurs droits.Si l’objectif de fiabiliser les fichiers est légitime,les moyens développés par l’administration fiscales’avèrent disproportionnés et inappropriés auregard de l’atteinte qu’ils portent au droit d’accèsà des prestations sociales des intéressés. Aussi,la haute autorité relève que les pratiques desservices fiscaux constituent une discriminationindirecte et qu’elles sont contraires à l’article19 de la loi n° 2004-1486 du 30 décembre 2004en ce qu’elles constituent une rupture d’égalitéde traitement en matière d’avantages sociaux àl’encontre des contribuables d’origine étrangère.Elle considère néanmoins que si, en l’état actueldes informations du dossier une discriminationdirecte n’est pas démontrée, les éléments réunisjustifient qu’une instruction judiciaire soit engagéepour en examiner l’existence.En conséquence, le Collège de la haute autoritédécide de transmettre la présente délibération auparquet.Il invite également le ministre de l’Économie, desFinances et de l’Industrie à examiner si des fautesont été commises par les fonctionnaires misen cause et à en tirer, le cas échéant, les conséquences,notamment en matière disciplinaire.Délibération n° 2006-159 du 3 juillet 2006Service public - Absence d’évolution de carrière -Origine - Injures racistes - Motif discriminatoire- Délai de recours contentieux forclos -MédiationLa réclamation de Monsieur A. concerne son absenced’évolution de carrière au sein d’une facultédes lettres et des sciences humaines, qui seraitfondée sur ses origines. Le réclamant, d’originemaghrébine, est secrétaire d’administration scolaireet universitaire à la retraite depuis 1997. Il aété affecté à la faculté des lettres et des scienceshumaines dès la rentrée universitaire de 1976,en tant que responsable du service général. Lorsde l’instruction de son dossier, il a été constatéqu’outre des propos injurieux, diffamatoires etcalomnieux portés à son endroit, le dossier administratifdu réclamant contenait des anomaliesqui ont pu entraver l’évolution de sa carrière. Leréclamant invoque auprès de la haute autorité lemotif discriminatoire d’absence d’évolution decarrière. Les parties ayant donné leur accord, leCollège de la haute autorité a invité le Présidentà donner mandat à un membre de la fédérationnationale des centres de médiation agissant sousl’égide du conseil national des barreaux, afin dedésigner un médiateur pour qu’il procède à lamédiation dans un délai de trois mois.110 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉDélibération n° 2006-168 du 3 juillet 2006Emploi public - Origine - Harcèlement moraldiscriminatoire - Stage - Prolongation - Refusde titularisation - Licenciement - Observationsdevant la juridictionLe réclamant a saisi la haute autorité au sujet dulicenciement dont il a été l’objet lors de son stagede titularisation d’agent d’exploitation au sein d’unedirection départementale de l’équipement. La hauteautorité considère que les faits révélés par l’instructionconfèrent au harcèlement dont a été victime leréclamant un caractère discriminatoire fondé surl’origine. Le Collège, conformément à l’article 13 dela loi portant création de la haute autorité de luttecontre les discriminations, décide que le réclamantpeut solliciter du tribunal administratif que la hauteautorité présente ses observations.Délibération n° 2006-173 du 3 juillet 2006Fonction publique - Indemnité forfaitaire pourtravaux supplémentaires - Exercice effectif deses fonctions - Arrêt maladie - Garde d’enfantsmalades - État de santé - Différence de traitement- Absence de justification objectiveLa modulation a posteriori du montant de l’indemnitéforfaitaire pour travaux supplémentairesen raison des absences pour arrêt maladie ougarde d’enfant malade, intervenus sur une périodedéterminée, caractérise une différence detraitement fondée sur l’état de santé du bénéficiaireou de ses descendants. La haute autoritérecommande l’annulation de la mesure litigieuseet informe le ministre de la Fonction publique dela présente délibération.Délibération n° 2006-185 du 18 septembre2006Emploi public - Origine - Harcèlement moral -Discrimination - Dégradation des conditions detravail - Absence d’affectation - RecommandationL’employeur public qui, sur deux années, ne proposeà un agent sans affectation effective que troispostes, dont deux manifestement incompatiblesavec son état de santé, ne respecte pas les dispositionsprévues par le décret du 30 décembre 1983.Cette attitude qui fait suite à la dénonciation de faitsde harcèlement moral non dépourvu de tout lienavec l’origine du réclamant conduit le Collège de lahaute autorité à demander qu’il soit mis fin sous troismois à cette situation manifestement anormale.Délibération n° 2006-188 du 18 septembre2006Service public - Recrutement - Collectivitéterritoriale - Liste d’aptitude - Présomption dediscrimination - Transaction amiable - Saisinede la HALDEMonsieur R. est fonctionnaire territorial de catégorieC dans une collectivité locale au sein de laquelleil a une activité syndicale. En 2003, ayant réussi unconcours de catégorie B, il a été inscrit sur la listed’aptitude de rédacteur. Il estime qu’il n’a pas éténommé à ce grade en raison de son action syndicale,et les droits attachés à son concours risquaientd’être perdus si une nomination n’intervenait pasavant le 30 juin 2006. Bien qu’aucun texte légal ouréglementaire n’impose à une collectivité territorialede nommer un fonctionnaire ayant réussi unconcours interne, les éléments du dossier laissentprésumer un acte discriminatoire à l’encontre duréclamant. Alors que la haute autorité envisageaitde faire procéder à une médiation, le réclamants’est vu proposer un poste de rédacteur le 1 er juin2006. Le Collège de la haute autorité a constatél’issue positive de ce dossier.Délibération n° 2006-190 du 18 septembre2006Emploi public - Refus de contractualisation -Origine - Observations devant la juridiction administrative- RecommandationLe réclamant, recruté en qualité d’enseignantvacataire par le rectorat de l’académie de Z. seplaint du refus qui lui a été opposé, à l’issue des200 heures de vacations, de poursuivre son engagementsous forme d’un contrat à durée déter-RAPPORT ANNUEL 2006 – 111


Partie IVminée alors qu’une personne, recrutée dans lesmêmes conditions que lui au sein de son établissementscolaire, aurait bénéficié d’un contrat decette nature. Le rectorat de l’académie de Z. faitvaloir que des contraintes budgétaires l’ont obligéà opérer des choix entre les différents agentsnon titulaires. La haute autorité estime que l’équilibrefinancier constitue une nécessité d’intérêtgénéral justifiant que des choix soient opérés entredes agents publics non titulaires. Pour autant,elle rappelle que ces choix ne peuvent être fondéssur des critères discriminatoires, ni méconnaîtrele principe d’égalité dans l’accès aux emplois publics.Au vu des explications fournies par le misen cause, la haute autorité estime que celui-ci n’apas produit d’éléments objectifs étrangers à toutediscrimination pouvant justifier la différence detraitement rapportée par le réclamant. La hauteautorité décide, d’une part, de recommander aurecteur de l’académie Z. de définir une politiquede recrutement des enseignants non titulaires quisoit fondée sur des critères objectifs et transparentset, d’autre part, de produire des observationsdevant le tribunal administratif.Délibération n° 2006-191 du 18 septembre2006Refus de délivrance d’un mastère - Différencede traitement - Absence de justification -Recommandation - Observations devant lajuridiction administrativeLe réclamant conteste le refus de délivrance dumastère spécialisé, opposé par l’école Z au coursde la session 2002/2003. Il invoque une différencede traitement à raison de son origine ainsi qu’uneméconnaissance du principe d’égalité entre lescandidats. L’instruction du dossier a révélé quele réclamant avait fait l’objet d’une différence detraitement. Au regard de l’aménagement de lacharge de la preuve prévu à l’article 19 de la loin° 2004-1486 du 30 décembre 2004, la haute autoritéestime que le mis en cause n’a pas produit leséléments objectifs étrangers à toute discriminationpouvant justifier la différence de traitementrapportée par le réclamant. En conséquence, lahaute autorité recommande au mis en cause depréciser, à l’attention des étudiants, les modalitésde contrôle des connaissances et de lui communiquerles mesures arrêtées dans un délai de troismois à compter de la notification de la délibération.Par ailleurs, elle décide de produire, sur labase des constats établis dans la délibération, desobservations devant la juridiction administrative.Délibération n° 2006-196 du 18 septembre2006Liberté d’expression - Loi du 29 juillet 1881sur la presse - Régime juridique de la circulationdes journaux ou écrits publiés à l’étranger- Ingérence dans un droit fondamental nonnécessaire dans une société démocratique -Incompatibilité avec les articles 10 et 14 de laConvention Européenne des Droits de l’Homme(CEDH)Le Collège recommande la mise en conformité del’article 14 de la loi du 29 juillet 1881 sur la pressedans sa rédaction issue de la loi du 22 juillet 1895,actuellement en vigueur après l’abrogation du décret-loidu 6 mai 1939 par le décret n° 2004-1044du 4 octobre 2004 avec les articles 10 et 14 dela Convention Européenne des droits de l’Homme(CEDH).Délibération n° 2006-198 - du 2 octobre 2006Service public - Déroulement de carrière -Collectivité territoriale - Origine - Discrimination -Transaction amiable - Saisine de la HALDE.Monsieur M. est agent de salubrité titulaire ausein d’une collectivité territoriale. Il estime avoirfait l’objet de comportements discriminatoiresdepuis son arrivée au sein de cette collectivité.Il aurait été harcelé et insulté quotidiennementpar ses collègues de travail. Il précise qu’il estle dernier agent d’origine étrangère de son secteurd’activité, plusieurs de ses collègues ayantsuccessivement démissionné du fait de l’attitudediscriminatoire des personnels à leur égard. Le17 mai 2006, une médiation a été proposée aumaire qui a, d’une part, nommé le réclamantsur un nouveau poste conforme à ses souhaits,112 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉet d’autre part, fait procéder à la publication,dans le journal interne de la ville, d’un articleportant sur les droits et devoirs des fonctionnaires,notamment sur le thème de la discriminationraciale. Le Collège de la haute autorité prend actede l’issue positive de ce dossier mais rappelle aumaire ses obligations.Délibération n° 2006-199 du 2 octobre 2006Service public - Fonctionnaires - Déroulementde carrière - Avancement - Notation - Affectation- Discrimination liée à l’activité syndicaleLa haute autorité a été saisie d’une réclamationde professeurs agrégés qui estiment être victimesde discrimination dans le déroulement de leurcarrière, notamment concernant la répartition deleurs services et leur notation, en raison de leursopinions politiques et de leur affiliation syndicale.Professeurs agrégés en économie et en gestion,ils enseignent dans un lycée depuis 1973, où ilsont assumé la responsabilité de sections BTS de1983 à 2002.À compter de cette date, leurs heures d’enseignementen section BTS n’ont cessé de diminuer,engendrant une diminution de leur traitementet de leurs conditions de travail. Cette date correspondraità la nomination d’un nouveau chefde travaux, adjoint direct du proviseur, qui a rassembléautour de lui un groupe d’enseignantsmajoritairement proches d’un syndicat fondamentalementopposé à celui auquel sont affiliésles réclamants.Si la décision de modifier la répartition des servicesdes réclamants semble reposer sur un critèreapparemment neutre, soit la réorganisationdes services et la difficulté de réaffectation desréclamants, il s’avère qu’elle entraîne un désavantageparticulier à l’encontre des réclamantset que l’enquête a révélé un faisceau d’indicespermettant de présumer que cette décision n’estpas étrangère à leurs opinions politiques et syndicales.En conséquence, la haute autorité relève que cettedécision est de nature à contrevenir à l’article 6de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droitset obligations des fonctionnaires. Elle invite lesréclamants à demander au tribunal administratif,une fois qu’ils l’auront saisi, que la haute autoritéproduise ses observations.En revanche, s’agissant de la notation pédagogiquedes réclamants, qui n’a pas évolué depuis1996, l’enquête a mis en lumière qu’une fauteavait été commise par l’inspectrice pédagogique,mais n’a pu établir que cette erreur était en lienavec un critère discriminatoire. La haute autoritéappelle l’attention du recteur afin qu’une nouvelleinspection soit effectuée au cours de l’année2006/2007 en vue du rétablissement de l’égalitédes chances des réclamants.Délibération n° 2006-203 du 2 octobre 2006Service public - Différence de traitement -Service de cantine scolaire - Religion - Repasadapté - Substitut protéique - MédiationLe réclamant invoque une différence de traitemententre les enfants musulmans et hindouistesportant sur l’absence de substitut protéique à laviande bovine, servi à la cantine scolaire. Les partiesayant au préalable donné leur accord, le Collègede la haute autorité ordonne une médiation.Délibération n° 2006-204 du 2 octobre 2006Biens - Origine - Plan local d’urbanisme - Créationd’une aire d’accueil pour les gens du voyagesur un terrain appartenant à des membresde cette communauté - Existence de terrainscommunaux libres - Non-respect de la procédurede création des aires d’accueil - Échec dela médiation - Présentation des observationsdevant le tribunal administratifPar délibération du conseil municipal, une communea classé le terrain appartenant aux réclamantsen terrain libre à vocation d’équipementdans le cadre de l’adoption d’un plan local d’urbanismeafin d’y créer une aire d’accueil pour lesgens du voyage. Le nouveau classement du terraina eu pour conséquence de ne plus permettre auxréclamants de mener des projets individuels deconstruction. L’instruction a relevé d’une part,que la commune dispose de terrains communauxlibres et que le motif de l’affectation du terraindes réclamants réside uniquement dans leurRAPPORT ANNUEL 2006 – 113


Partie IVorigine, et d’autre part, que la procédure de créationde l’aire d’accueil n’est pas conforme à laloi n° 2000-614 du 5 juillet 2000 relative à l’accueilet à l’habitat des gens du voyage. Ainsi, pardélibération n° 2005-100 du 9 janvier 2006, le Collègede la haute autorité a invité le Président à faireprocéder à une médiation dans un délai de troismois. Le médiateur a pris acte de l’absence d’accordentre les parties après six mois de pourparlers.En conséquence, conformément au dispositifde la délibération susvisée, le Collège de la hauteautorité constate l’échec de la médiation et proposeaux réclamants que la haute autorité présenteses observations devant le tribunal administratif.Délibérations n° 2006-217 et 2006-218 du9 ctobre 2006Prestations sociales - Nationalité - Pensionsciviles et militaires de retraite - Pensions militairesd’invalidité - Retraite du combattant -Pensions de réversion - Différence de traitementà raison de la nationalitéLa HALDE considère que le dispositif de réformedes pensions civiles et militaires de retraite, dela retraite du combattant, des pensions militairesd’invalidité servies aux anciens fonctionnaires etmilitaires ayant perdu la nationalité française enraison de l’accession à l’indépendance de leurpays et des pensions de réversion servies à leursayants droit, prévu par l’article 68 de la loi de financesrectificative pour 2002, maintient une différencede traitement à raison de la nationalité,contraire au principe de non-discrimination.Délibération n° 2006-221 du 23 octobre 2006Services publics - Origine - Prestations sociales- Discrimination indirecte - DiscriminationdirecteLa haute autorité a été saisie d’une réclamation relativeau refus opposé par l’administration fiscalede traiter la déclaration de revenus d’un étrangerdomicilié auprès d’une association. Si l’administrationa régularisé la situation du réclamant, l’enquêtede la haute autorité a révélé que les instructionsdiffusées par la direction générale des impôts auxdirections des services fiscaux étaient entachéesd’illégalité en ce qu’elles subordonnaient le traitementdes déclarations de revenus des étrangersdomiciliés auprès d’associations agréées à la présentationd’une carte de résident, titre de séjourd’une durée de validité de dix ans.Ces instructions sont constitutives d’une discriminationindirecte en ce qu’elles ont pour effet depriver la majorité des ressortissants étrangers, dontles demandeurs d’asile, faute d’avis d’imposition,du bénéfice de prestations sociales ou de l’aide juridictionnelle,et ce en méconnaissance de l’article 19de la loi n° 2004-1486 du 30 décembre 2004.La haute autorité demande à la direction généraledes impôts de diffuser de nouvelles instructionsdans un délai de trois mois.Délibération n° 2006-223 du 23 octobre 2006Refus d’admission à un concours administratif- Contestation de note - Origine - Droit d’accèsaux appréciations des membres du jury -Obstacle à l’accès aux documents administratifscommunicables de plein droit - Aménagementde la charge de la preuveLe réclamant, candidat à un concours administratif,a obtenu une note éliminatoire à une épreuveorale de conversation avec le jury. Malgré l’avisfavorable de la Commission d’Accès aux DocumentsAdministratifs (CADA), il n’a pu avoir accèsà la fiche d’évaluation de sa prestation établie parle jury, l’administration invoquant sa destruction.Après que l’administration a finalement retrouvéle document, la haute autorité estime que lacontestation du réclamant n’est pas fondée. Toutefois,l’examen de cette réclamation souligne l’importancede l’accès aux documents administratifsau regard de l’aménagement de la charge de lapreuve. La haute autorité estime, en effet, que lesobstacles posés par l’administration à l’exercicedu droit d’accès à des documents administratifscommunicables de plein droit peuvent être préjudiciablesaux personnes victimes de discriminationdès lors qu’elles se trouvent empêchéesde faire valoir leur droit au respect du principed’égalité de traitement. En conséquence, la hauteautorité recommande au ministre de la Fonctionpublique d’adresser à l’ensemble des agents une114 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉinstruction appelant leur attention sur les dispositionsde l’article 19 de la loi n° 2004-1486 du30 décembre 2004 et les conséquences résultantd’un refus d’accès aux documents administratifscommunicables de plein droit. Par ailleurs, ellerecommande à la préfecture de communiquer auréclamant la copie des appréciations portées parles membres du jury.Délibération n° 2006-246 du 20 novembre2006Service public - Fonctionnement - Octroi d’unavantage social - Situation de famille - Sexe -Différence de traitement - Absence de justificationobjective et raisonnable - Discriminationdirecte - Discrimination indirecte -RecommandationLe réclamant, qui est divorcé et bénéficie du droitde résidence alternée pour 3 de ses 5 enfants,se plaint du refus de la SNCF de lui accorder lebénéfice de la carte « familles nombreuses » aumotif qu’il ne bénéficie pas des prestations familialesversées à son ex-épouse. Or, le réclamantestime qu’en raison de l’exercice conjoint del’autorité parentale et de la résidence alternée, ilassume la charge effective et permanente de sesenfants dans les mêmes conditions que s’il étaitencore marié. La haute autorité estime que l’exigenceposée par la SNCF consistant à n’attribuerla carte « familles nombreuses » qu’au seul parentallocataire des prestations familiales est disproportionnéeau regard de l’objectif visé par lelégislateur qui est celui d’aider les familles à éleverleurs enfants et doit être considérée commediscriminatoire. Aussi, conformément à l’article15 alinéa 4 de la loi n° 2004-1486 du 30 décembre2004 portant création de la haute autorité delutte contre les discriminations et pour l’égalité,elle recommande au ministre des Transports, del’Équipement, du Tourisme et de la Mer de soumettreau Parlement un projet de loi qui prendraiten compte les termes de la présente délibérationet lui propose en vertu de ce même article d’êtreconsultée sur ce texte.Délibération n° 2006-251 du 20 novembre2006Élections - Parité - Sexe - Application du principede parité aux élections des exécutifslocaux - Renforcement de la modulation del’aide publique versée aux partis politiquesselon le respect du principe de paritéLa haute autorité constate que l’avant-projet deloi porté à sa connaissance par le ministre de l’Intérieurle 14 novembre 2006 participe à l’effectivitédu principe de parité entre hommes et femmesen politique, en prévoyant une extension de ceprincipe aux élections des exécutifs municipauxet régionaux et à l’élection des conseillers généraux,ainsi qu’un renforcement de la modulationde l’aide publique versée aux partis politiqueslorsqu’ils ne respectent pas le principe de parité.Délibération n° 2006-288 du 11 décembre2006Nationalité - Enfants étrangers - Prestationsfamiliales - Cour Européenne des Droits del’Homme (CEDH)Le réclamant, de nationalité camerounaise, etrésidant régulièrement en France depuis 1997,s’est vu refuser les prestations familiales pourses deux enfants mineurs, entrés en 1998 hors dela procédure de regroupement familial.L’article 14 de la CEDH dispose que la jouissancedes droits et libertés reconnus dans la conventiondoit être assurée sans distinction fondée sur l’originenationale, sauf à justifier d’un motif raisonnableet objectif. En l’espèce, un tel motif ne peut êtreinvoqué, tant au regard de la nature des prestationsfamiliales, que de l’article 3 de la ConventionInternationale des Droits de l’Enfant (CIDE). Ainsi,la condition de régularité de séjour exigée des enfantsétrangers pour ouvrir droit aux prestationsfamiliales peut être qualifiée de discriminatoire.Le Collège demande au ministre chargé des Affairessociales de modifier l’article L. 512-2 du code dela sécurité sociale, et de supprimer l’article D 512-2du même code. La haute autorité pourra demanderRAPPORT ANNUEL 2006 – 115


Partie IVà être entendue, dans le cadre du recours engagépar le réclamant, devant le tribunal des affaires desécurité sociale.Délibération n° 2006-296 du 11 décembre2006Prestations sociales - Nationalité - Retraite ducombattant - Algérien résidant en France lorsde la liquidation de la pension - Applicabilitéde l’article 68 de la loi de finances rectificativepour 2002 - Différence de traitement à raisonde la nationalitéLa haute autorité constate que l’absence d’applicationde l’article 68 de la loi de finances rectificativepour 2002 à un Algérien résidant en France aumoment de la liquidation de sa pension en 2003entraîne une différence de traitement en raisonde la nationalité. La haute autorité prend actede l’engagement des services du ministère de laDéfense de régulariser la situation du réclamantet recommande qu’une retraite du combattant dumême montant que celle servie à un Français luisoit versée à compter du 1 er février 2003, date deliquidation de sa retraite.Délibération n° 2006-304 du 18 décembre2006Examen d’entrée - Refus d’embauche - Origine -Différence de traitement - Médiation - Échec dela médiation - Observations devant le juge civilPar délibération n° 2005-103 du 9 janvier 2006, leCollège de la haute autorité a estimé que la réclamanteavait fait l’objet d’une différence de traitementdans le cadre d’une procédure de recrutementà raison de l’origine et que les motifs invoqués parl’employeur ne pouvaient justifier de manière objectivele refus d’embauche. Toutefois, en accordavec les parties, le Collège a invité le Président àdésigner un médiateur. La médiation n’ayant pasabouti, le Collège en prend acte et décide, dansl’hypothèse où la réclamante engage une procédure,de porter à la connaissance de la juridictionles constatations auxquelles il est parvenu.Délibération n° 2006-306 du 18 décembre2006Réglementation des services publics - EDF-GDF - Conditions de liquidation de la pension deretraite - Sexe - Régime professionnel de retraite- Départ anticipé à la retraite et bonificationsd’ancienneté pour l’éducation des enfantsréservés aux femmes - Différence de traitement- Absence de justification en lien avec lebut poursuivi - Incompatibilité avec la directive86/378/CEE du 24 juillet 1986 - Demande de modification- Observations juridiquesUn ancien agent d’EDF-GDF, père de quatreenfants, s’est vu refuser par la Caisse Nationaledes Industries Électriques et Gazières (CNIEG) ledroit de partir à la retraite de manière anticipéeainsi que les bonifications d’ancienneté en raisondu fait que ces avantages sont réservés auxmères de famille en application de l’annexe 3 austatut national des IEG. Selon la Cour de Justicedes Communautés Européennes (CJCE),les avantages accordés en matière d’assurancevieillesse dans le cadre d’un régime professionnelde retraite sont des rémunérations au sens del’article 141 du traité instituant la Communautéeuropéenne auxquels il convient d’appliquer leprincipe d’égalité de traitement entre les sexes.Le Collège recommande la modification des dispositionsdiscriminatoires du statut des IEG etprésente ses observations devant la juridictionsaisie.ENTREPRISE PRIVÉE ET EMPLOIDélibération n°2006-31 du 27 février 2006Origine - Mesure statistique - RecommandationL’origine « ethnique » n’est pas une catégorie juridiquereconnue par les lois de la République ;un dispositif de codification fondé sur l’origine« raciale » ou « ethnique » conduirait à amorcer unprocessus de reconnaissance de telles catégories.La haute autorité considère que notre pays peutaujourd’hui lutter efficacement contre différentesformes de discriminations liées à l’origine, sans116 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉpour autant qu’il soit nécessaire de faire appelà des comptages « ethniques ». Doivent notammentêtre prohibés tous dispositifs basés sur desdonnées anthropomorphiques.Elle recommande, en l’état, aux employeurs dene pas recueillir de données relatives à l’origine« raciale » ou « ethnique » réelle ou supposée.Délibération n° 2006-22 du 5 juin 2006Emploi - Harcèlement moral - Harcèlementsexuel - Sexe - Dénonciation harcèlement -Licenciement - Avenir professionnel compromis -Absence de discriminationLa réclamante a été licenciée pour avoir dénoncédes comportements de ses collègues qu’elle estimaitrelever d’un harcèlement sexuel et d’un harcèlementmoral. Le harcèlement sexuel n’a paspu être établi. Des éléments permettent de conclureque l’avenir professionnel de l’intéresséedans l’entreprise était compromis, notammentpar l’absence de formations d’adaptation à l’évolutionde son poste. Son ressenti de harcèlementmoral n’était ni infondé ni abusif. La décision dela licencier pour avoir dénoncé ces faits paraîtmal justifiée. Toutefois, il n’a pu être établi queni l’absence de formations ni la décision de licenciementprenaient en considération le sexe de laréclamante.Délibération n° 2006-30 du 27 mars 2006Emploi privé - Embauche - Sexe - Procédurede recrutement - Rejet de candidature - Travailéprouvant et répétitif - Candidature masculineprivilégiée - Discrimination - Transmission auparquetLa réclamante a candidaté à un poste de technicien.Elle a reçu une réponse négative motivée parle fait que l’entreprise privilégiait une candidaturemasculine pour ce travail jugé répétitif et éprouvant.La haute autorité conclut à l’existence d’unediscrimination en raison du sexe et transmet ledossier au procureur de la République.Délibération n° 2006-37 du 27 mars 2006Assurance chômage - OrigineLa haute autorité a été saisie d’une réclamation relativeà l’obtention de l’allocation chômage. Le réclamantallègue que l’absence d’indemnisation estliée à son origine. L’instruction a révélé que cetteomission est justifiée par l’existence d’une procédurepour suspicion de fraude. Le Collège considèredonc que la réclamation n’est pas fondée.Délibération n° 2006-38 du 27 mars 2006Refus d’embauche - Origine - InfondéLa haute autorité a été saisie d’une réclamationrelative à un refus d’embauche. L’enquête diligentéen’a pas permis d’établir que la procédurede recrutement reposait sur des critères discriminatoires,en l’espèce l’origine.Délibération n° 2006-40 du 27 mars 2006Emploi - Âge - Retraite - Rachat des annéesd’études - JustificationL’impossibilité du rachat des années d’études audelàde 60 ans caractérise une différence de traitementfondée sur l’âge en matière d’accès à unepension de retraite.Délibération n° 2006-46 du 27 mars 2006Rupture période d’essai - Grossesse - InfondéUne jeune femme a saisi la haute autorité au sujetde la rupture de sa période d’essai qu’elle estimeen lien avec l’annonce de sa grossesse récenteà son employeur.L’enquête conduite par la haute autorité a révéléque la rupture de la période d’essai reposait surdes critères liés aux aptitudes professionnellesde la réclamante, critères objectifs et étrangersà toute discrimination.RAPPORT ANNUEL 2006 – 117


Partie IVDélibération n° 2006-47 du 27 mars 2006Accès à l’emploi - Origine - Rejet de la candidature- Absence de preuveLe réclamant a saisi la haute autorité d’uneréclamation relative au rejet de sa candidatureau poste de responsable service après-vente.La comparaison des CV des candidats ne permetpas de mettre en évidence une discriminationfondée sur l’origine.Délibération n° 2006-50 du 27 mars 2006Accès à l’emploi - Origine - Rejet de la candidature- Absence de preuveLe réclamant a saisi la haute autorité d’une réclamationrelative au rejet de sa candidature auposte de responsable de service scientifique. Lacomparaison des CV des candidats ne permet pasde mettre en évidence une discrimination fondéesur l’origine.Délibération n° 2006-56 du 3 avril 2006Origine - Emploi - Propos injurieux - HarcèlementSuite à la dénonciation de plaisanteries à connotationraciste la concernant émanant d’un supérieur,une salariée fait l’objet d’un avertissement.Peu après, une enquête interne est menée, suiteà la dénonciation du comportement général de cemême supérieur, dont les propos ont été précédemmentévoqués. La direction refuse d’entendrela salariée. Un arrêt de travail a été prescrit peuaprès, les médecins estimant sa réaction compatibleavec un vécu de harcèlement moral. La hauteautorité présentera ses observations dans le cadrede la procédure prud’homale en cours.Délibération n° 2006-57 du 3 avril 2006Emploi privé - Procédure de recrutement -Refus fondé sur le sexe de la réclamanteLa réclamante s’est portée candidate à un postede gestionnaire des ressources humaines. Elle aété convoquée à un entretien, puis a reçu quelquesmois plus tard un courrier électronique lui indiquantque sa candidature n’avait pas été retenuecar le service souhaitait « masculiniser la fonctionRH » et qu’un candidat correspondant à ces critèresavait été trouvé.Il ressort de l’instruction de la haute autorité qu’unéquilibre hommes/femmes a été respecté dans lesdifférentes étapes de la procédure de recrutement,et que l’embauche du candidat finalement retenureposait sur des critères objectifs liés à sa compétenceet son expérience.Il n’en demeure pas moins que la formulation etles termes de la réponse faite à la réclamante sontcontraires à la loi.Le Collège a donc souhaité qu’un rappel à la loi soiteffectué auprès du mis en cause.Il a également invité le mis en cause à mettre enplace une action de sensibilisation spécifiqueauprès de l’ensemble du personnel des ressourceshumaines.Délibération n° 2006-53 du 27 mars 2006Emploi privé - Embauche - Âge - Absence dediscrimination - Cabinet de recrutement -Site Internet - Inscription en ligne - Date denaissance - Champ obligatoire - Définition duprofil de poste - Non adéquation - Absencede discrimination - Rappel à la loi - RecommandationLe réclamant a répondu à une offre d’emploi. Sacandidature a été rejetée. Il pense que son âge aété pris en considération puisqu’il a dû indiquersa date de naissance lors de son inscription sur lesite en ligne du cabinet de recrutement. Il apparaîtque le profil du candidat ne répondait pas auxexigences données au cabinet par le recruteurfinal. En conséquence, la discrimination alléguéen’a pas pu être caractérisée. En revanche, le faitque la date de naissance doive être obligatoirementrenseignée lors de l’inscription sur le siteen ligne du cabinet de recrutement laisse supposerque celui-ci accorde un intérêt à ce renseignement.La haute autorité rappelle au cabinetde recrutement les termes de la loi et lui demandede prendre les mesures nécessaires pour quel’information visée ne soit plus une donnée obligatoiredevant être renseignée par les candidats.118 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉDélibération n° 2006-68 du 10 avril 2006Syndicat - Rémunération - Évolution professionnelleL’absence d’évolution professionnelle d’un salariésyndiqué, malgré les nombreux diplômes obtenus,ainsi que les disparités salariales constatéesavec d’autres salariés exerçant les mêmesfonctions, laissent supposer l’existence de discriminationssyndicales. La haute autorité présenteses observations dans le cadre de la procédureprud’homale.Délibération n° 2006-76 du 10 avril 2006Refus d’embauche - Emploi privé - Apparencephysique - Motifs légitimesLe Collège estime qu’il ne paraît pas illégitime deconsidérer qu’un certain nombre de caractéristiquesconstitutives de l’apparence physique, dontla prise en compte est a priori prohibée, jouentun rôle capital pour le choix d’acteurs et puissentjustifier une différence de traitement. Parallèlement,la haute autorité invite le Gouvernementà déposer un projet de loi visant à compléter latransposition des directives communautairesrelatives à l’égalité de traitement, en fixant, defaçon restrictive, les conditions dans lesquellesles « exigences professionnelles » peuvent être denature à justifier une différence de traitement.Délibération n° 2006-78 du 10 avril 2006Emploi - Apparence physique - Appréciation descompétences professionnelles - DiscriminationUne sélection à l’embauche fondée sur le sexeet l’apparence physique caractérise l’existenced’une discrimination prohibée. Les seuls emploispour lesquels des atténuations à ce principe sontprévues par la loi sont ceux d’acteurs, de mannequinsou de modèles.Délibération n° 2006-81 du 10 avril 2006Apparence physique - Sexe - Embauche -IntermédiairesLe code du travail interdit, pour des postes d’accueilen entreprises, d’opérer une sélection fondéesur le sexe ou l’apparence physique. Lesoffres d’emploi dont la formulation même révèleune telle intention sont illégales.Délibération n° 2006-83 du 9 mai 2006Emploi - Origine - Nationalité - Formulaire derecrutement - Absence de lien avec l’appréciationdes compétences professionnellesÀ l’occasion d’une procédure de recrutement, lesquestions relatives au mode d’acquisition de lanationalité française, à la situation de famille et àl’état de santé sont dépourvues de pertinence etn’ont pas pour objet de s’assurer que le candidatremplit les conditions pour occuper le poste, pasplus que d’apprécier ses compétences professionnelles,les informations ainsi obtenues étantde plus susceptibles d’être prises en compteaux fins d’opérer une sélection discriminatoire.En conséquence, le Collège de la haute autoritédemande que soient modifiées les fiches de renseignementslitigieuses.Délibération n° 2006-92 du 9 mai 2006Accès à l’emploi privé - Inaptitude - PersonnelNavigant Commercial - Exclusion - SéropositivitéVIH - Article 122-45-4 du code du travail- Différence de traitement fondée sur l’état desanté - DisproportionLe réclamant séropositif au VIH et asymptomatique,présentant sa candidature pour exercer lafonction de personnel navigant commercial dansune compagnie aérienne, a été déclaré inaptepar les instances compétentes, du seul fait desa séropositivité. En l’espèce, l’arrêté prévoyantles conditions d’aptitude ne fait pas référenceau VIH ou à toute autre maladie sexuellementtransmissible. Les décisions en cause paraissentdépourvues de base légale. L’article L. 122-45-4du code du travail prévoit que les différencesde traitement fondées sur l’inaptitude constatéepar le médecin du travail dans le cadre dutitre IV du livre II en raison de l’état de santé oudu handicap ne constituent pas une discrimina-RAPPORT ANNUEL 2006 – 119


Partie IVtion lorsqu’elles sont objectives, nécessaires etappropriées. À cet égard, l’appréciation médicaleportée par le Conseil Médical de l’Aviation Civile(CMAC) sur la séropositivité au VIH comme critèred’accès à la licence ne paraît pas objective,nécessaire et appropriée.Délibération n° 2006-94 du 22 mai 2006Emploi - Embauche - Sexe - Procédure derecrutement - Rejet de candidature - Homme -Clientèle féminine - Discrimination - Rappel àla loiLe réclamant a vu sa candidature à un poste devendeur rejetée par un magasin de vêtements pourfemmes au motif qu’il était un homme. La hauteautorité considère l’attitude du recruteur commediscriminatoire et lui adresse un rappel à la loi.Délibération n° 2006-95 du 22 mai 2006Embauche - Emploi privé - OrigineLa haute autorité a été saisie d’une réclamationrelative à un refus d’embauche opposé à une personnequi estime avoir été éconduite en raison deson origine. Le réclamant fait valoir qu’il répondaità la majeure partie des critères définis dansl’offre d’emploi. Les investigations conduites ontrévélé que la procédure de recrutement reposaitsur des critères objectifs, et que la candidaturedu réclamant n’avait pas été retenue parce qu’ilne justifiait pas d’une expérience dans un cabinetd’audit ou d’expertise comptable. Ce critères’avérait avoir été déterminant pour la présélectiondes candidatures.Délibération n° 2006-100 du 22 mai 2006Emploi - Embauche - Âge - Agence de travailtemporaire - Procédure de recrutement -Refus d’embauche - Motif prohibé allégué -Âge - Termes du refus dénués d’ambiguïté -Seniors - Observations devant la juridictioncivile - Transmission au parqueten répondant à une offre d’emploi via une agencede travail temporaire. Un refus sans équivoque luia été formulé par courriel faisant état de la nécessitéd’une candidature jeune à l’image du servicecomptable de l’entreprise utilisatrice concernéepar la mise à disposition.Les articles 225-1 et 225-2 du code pénal prohibentla discrimination lorsqu’elle consiste à refuserd’embaucher ou à subordonner une offre d’emploià une condition fondée notamment sur l’âge.De plus, la réclamante présente des éléments deprésomption précis et concordants, laissant supposerla discrimination. En effet, la réclamantea perdu une chance de percevoir un gain consécutifau travail qu’elle aurait pu exercer. Ainsi, cedossier paraissant suffisamment étayé pour êtresoumis, avec des chances de succès, au juge civil,la HALDE a décidé d’inviter la réclamante à solliciterla juridiction civile qu’elle aura au préalablesaisie, afin qu’elle présente ses observations. LeCollège de la haute autorité s’est également réservéla possibilité ultérieure de saisir le parquetde ces faits lorsque le procès civil sera clos.Délibération n° 2006-104 du 22 mai 2006Emploi - Rupture du contrat de travail - Participationà un mouvement de grève - Activitéssyndicales - Effets de l’amnistie - Réparationdu préjudice financier et moral - MédiationLe réclamant, qui exerçait la profession de mineur,a fait l’objet d’un licenciement verbal, sansindemnités, pour faits de grève à l’occasion d’unmouvement de grève en 1948. Dès son licenciement,il a été expulsé de son logement avec safamille sans préavis. La haute autorité, ayant relevéque la loi n° 81-736 du 4 août 1981 portantamnistie, a conduit le législateur à accorder auxmineurs un certain nombre de droits, a estiméopportun de proposer aux parties un règlementamiable du différend. Cette proposition ayant recueillileurs accords, la haute autorité, invite doncle Président à donner mandat au centre de médiationafin de désigner un médiateur spécialisédans le contentieux des conflits collectifs.La réclamante âgée de 44 ans a présenté sa candidatureen vue d’obtenir un poste de comptable120 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉDélibération n° 2006-124 du 5 juin 2006Emploi - Secteur privé - Appartenance syndicaleLicenciement d’une salariée le jour où elle décidede s’affilier à un syndicat. Absence de justificationprobante de l’employeur. Caractère soudain etdisproportionné de la sanction. Similitude entrela situation de la réclamante et celle d’une de sescollègues licenciée le même jour. Existence d’unediscrimination.Délibération n° 2006-125 du 5 juin 2006Emploi - Secteur privé - Appartenance syndicaleLicenciement d’une salariée le jour où elle décidede s’affilier à un syndicat. Absence de justificationprobante de l’employeur. Caractère soudain etdisproportionné de la sanction. Similitude entrela situation de la réclamante et celle d’une de sescollègues licenciée le même jour. Existence d’unediscrimination.Délibération n° 2006-152 du 12 juin 2006Emploi - Secteur privé - Origine - Modalitésd’attribution de primes - Accompagnement àla mobilité - Première affectation - Refus d’attributiondes primes - Mesure discriminatoireen matière de rémunération - Différence detraitement entre salariés placés dans une situationidentique - Absence de justificationsobjectives - Action engagée devant le conseildes prud’hommes - Licenciement - Ordrede constituer un dossier pour faute - Mesurede représailles - Témoignage d’un salarié -Mesure discriminatoireLe réclamant résidant en métropole a été affectédirectement dans le cadre de son embauche enMartinique. À son arrivée, il a appris que des aidesétaient accordées aux salariés venant de métropoledans le cadre de la mobilité vers les DOM.Il précise être le seul cadre d’origine antillaiseen provenance de métropole. Estimant que cesavantages ne lui ont pas été accordés en raisonde son origine, le réclamant a engagé un recoursdevant le conseil des prud’hommes pour discrimination.Après une mutation en métropole à lademande de son employeur, il a été licencié pourinsuffisance professionnelle. La haute autoritéconsidère que les éléments avancés par son employeurne constituent pas des éléments objectifspouvant justifier une différence de traitementdans l’attribution des primes et constate que leréclamant a fait l’objet d’une mesure discriminatoireà raison de son origine en matière de rémunérationau sens de l’article L. 122-45 du code dutravail. En outre, la haute autorité constate qu’auvu des éléments recueillis, le réclamant paraîtavoir été licencié pour avoir engagé une action enjustice.Délibération n° 2006-158 du 19 juin 2006Emploi - Évolution de carrière - Absence dereclassement - État de Santé - Rémunération -Traitement différencié - Restrictions médicales- Médecin du Travail - Absence de reclassementeffectif - Absence de tâches réelles - Absencede justifications objectives - Discrimination -Observations devant le conseil des prud’hommesLe réclamant est atteint de deux maladies reconnuescomme d’origine professionnelle depuis2000. Depuis cette date, il n’a bénéficié d’aucunerevalorisation indiciaire alors que tous ses collèguesoccupant une fonction similaire ont obtenuune augmentation individuelle. En outre, suite àdes restrictions émises par le médecin du travailen 2004, le réclamant a été retiré de ses fonctionssans pour autant retrouver un poste présentantun contenu et un intérêt équivalent. Cette stagnationde la carrière et l’absence de reclassementeffectif ne peuvent s’expliquer par la qualité desprestations du réclamant dont les connaissanceset compétences sont reconnues. L’employeur n’apas été en mesure de justifier ses décisions pardes éléments objectifs. La haute autorité conclutà l’existence d’une discrimination en raison del’état de santé. Elle propose de présenter ses observationsdevant le conseil des prud’hommes.RAPPORT ANNUEL 2006 – 121


Partie IVDélibération n° 2006-160 du 3 juillet 2006Activité syndicale - Harcèlement moral - Discrimination- Disparité de rémunération - Absenced’évolution professionnelle et salariale -Prise d’acte par le salarié de la rupture ducontrat de travail en raison du comportement del’employeur - Action prud’homale - Démission -Licenciement sans cause réelle et sérieuseUn délégué du personnel s’estimant victime deharcèlement moral et de discrimination syndicaleinforme son employeur qu’il considère le contratrompu en raison du comportement fautif de cedernier. Il appartient au juge prud’homal d’apprécierle bien fondé de ses griefs pour qualifierla rupture de démission ou de licenciement sanscause réelle et sérieuse. En l’espèce des élémentsde fait semblent caractériser l’existence d’un harcèlementmoral, une absence avérée d’évolutionprofessionnelle et salariale et une disparité desalaire à ancienneté et classification égale. Dansle cadre de la procédure en cours, le salarié peutdemander à la cour d’appel qu’elle invite la hauteautorité à présenter ses observations.Délibération n° 2006-162 du 03 juillet 2006Emploi - Licenciement - Situation de famille -Changement d’affectation suite à un congéparental d’éducation - Discrimination -MédiationÀ l’issue de son congé parental d’éducation, laréclamante a été licenciée pour avoir refusé uneproposition d’emploi. L’employeur, arguant quele poste avait été supprimé, a proposé à la réclamanteun emploi difficilement conciliable avec sesobligations familiales. L’employeur n’a pas été enmesure de justifier précisément cette suppressionde poste et de réfuter des attestations versées audossier à l’effet contraire. En conséquence, ce licenciementconstituerait une discrimination enraison de la situation de famille de la réclamante.Afin de permettre aux parties d’échanger leursarguments et de favoriser la recherche d’unesolution amiable, la haute autorité désigne unmédiateur.Délibération n° 2006- 164 du 3 juillet 2006Emploi saisonnier - Secteur public - Préférencefamiliale - Différence de traitement - Critèreprohibé - Situation de famille - Enfant de salarié- Engagement de réformer la pratique -Politique sociale d’entreprise - Niveau socioprofessionnelLa HALDE considère que le fait de réserver desemplois saisonniers aux enfants du personnel caractériseune discrimination fondée sur la situationde famille au sens des articles 225-1 et 225-2du code pénal.Délibération n° 2006-165 du 03 juillet 2006Entreprise privée - Absence d’évolution decarrière - Licenciement - Origine - Injuresracistes - Motif discriminatoire - Autorité de lachose jugée - MédiationLe réclamant invoque une discrimination relativeà l’évolution de sa carrière fondée sur l’origine ausein d’une entreprise privée. Le réclamant, d’originemaghrébine, est ingénieur d’études en informatique.La juridiction prud’homale a condamnél’employeur pour licenciement sans cause réelleet sérieuse. L’instruction du dossier a révélé quela situation du réclamant ne semble pas étrangèreà une discrimination. Cette affaire ayant faitl’objet d’une décision de justice passée en forcede chose jugée et les parties ayant au préalabledonné leur accord, le Collège de la haute autoritéa invité le Président à donner mandat à un membrede la fédération nationale des centres de médiationagissant sous l’égide du conseil nationaldes barreaux, afin de désigner un médiateur.Délibération n° 2006-166 du 3 juillet 2006Emploi - Embauche - Âge - Procédure derecrutement - MédiationLe réclamant estime que sa candidature à unemploi a été rejetée en raison de son âge. Afinde permettre aux parties de s’expliquer, la hauteautorité propose une médiation.122 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉDélibération n° 2006-169 du 3 juillet 2006Harcèlement - Activités syndicales - Nullitédu licenciement - Inspection du travail -Délit d’entrave - Condamnation - Conseil deprud’hommesLa réclamante a été embauchée en qualité deresponsable juridique et fiscale au sein d’uneassociation en 1997. Alors qu’aucun grief n’aété formulé à son encontre durant cinq ans, aulendemain de sa désignation en qualité de déléguéesyndicale, son employeur écrivait à sonsyndicat pour la dénigrer. Quelques mois après,il lui notifiait un avertissement, sanction annuléepar le conseil de prud’hommes qui condamnaitl’association à des dommages et intérêts pourdiscrimination. En décembre 2005, il convoquaitla réclamante à un entretien préalable à son licenciementéconomique, en raison d’une cessionpartielle des activités. Il la dispensait de seprésenter dans l’entreprise tout en la sommantde transmettre ses dossiers en cours. En février2006, l’inspection du travail refusait d’autoriser lelicenciement de cette salariée protégée, en applicationde l’article L. 122-12 du code du travail,constatant que le transfert des activités avait ététotal. Néanmoins, le repreneur refusait de déférerà cette décision, contre laquelle il introduisaitun recours hiérarchique.L’enquête diligentée par la haute autorité a révéléque les événements ayant précédé la rupture ducontrat de travail sont constitutifs de harcèlementen lien avec les activités syndicales de l’intéressée.Ces agissements ont non seulement altéréson état de santé, mais compromis son avenirprofessionnel. Le licenciement de la salariée estlui-même manifestement discriminatoire, carégalement en lien avec son mandat syndical.Aussi, la haute autorité décide de transmettre sesconclusions aux mis en cause et au ministère encharge du recours hiérarchique. La haute autoritéindique à la réclamante qu’elle peut demander auconseil de prud’hommes de faire produire les observationsde la haute autorité en vertu de l’article13 de la loi n° 2004-1486 du 30 décembre 2004.Délibération n° 2006-170 du 3 juillet 2006Harcèlement - Activités syndicales - Nullitédu licenciement - Inspection du travail - Délitd’entrave - Condamnation - Conseil deprud’hommesLa réclamante a été embauchée en qualité decomptable au sein d’une association en 1988.Alors qu’aucun grief n’a été formulé à son encontredurant 18 ans, au lendemain de son insistancepour exercer son mandat de déléguée syndicaleadjointe, en février 2005, son employeur décidaitde la licencier. Après l’intervention de son syndicat,l’employeur ne poursuivait plus ce premier projetde licenciement. En revanche, dès décembre 2005,à l’occasion d’une cession partielle des activités del’association, elle faisait à nouveau l’objet d’un projetde licenciement pour motif économique. Elleétait dispensée de se présenter dans l’entreprisedans l’attente de la décision de l’inspection du travailrelative à l’autorisation de licenciement. Enfévrier 2006, l’inspection du travail refusait d’autoriserle licenciement de cette salariée protégée, enapplication de l’article L.122-12 du code du travail,constatant que le transfert des activités avait ététotal. Néanmoins, le repreneur refusait de déférerà cette décision, contre laquelle il introduisait unrecours hiérarchique.L’enquête diligentée par la haute autorité a révéléque les événements ayant précédé la rupture ducontrat de travail sont constitutifs de harcèlementen lien avec les activités syndicales de l’intéressée.Ces agissements ont non seulement altéréson état de santé, mais compromis son avenirprofessionnel. Le licenciement de la salariée estlui-même manifestement discriminatoire, carégalement en lien avec son mandat syndical.Aussi, la haute autorité décide de transmettre sesconclusions aux mis en cause et au ministère encharge du recours hiérarchique. La haute autoritéindique à la réclamante qu’elle peut demander auconseil de prud’hommes de faire produire les observationsde la haute autorité en vertu de l’article13 de la loi n° 2004-1486 du 30 décembre 2004.RAPPORT ANNUEL 2006 – 123


Partie IVDélibération n° 2006-175 du 4 septembre 2006Offre d’emploi - Emploi d’assistant sanitairedans les centres de vacances et de loisirs -Femme exclusivement - Exigence professionnelledéterminante - Libellé sans ambiguïté -Discrimination directeLe réclamant a été écarté d’une procédure derecrutement au poste d’assistant sanitaire dansun centre aéré au motif que les candidatures fémininesétaient privilégiées. Au-delà de ce refusspécifique d’embauche, le réclamant désigne15 offres d’emploi, diffusées sur un site Internetfrançais spécialisé dans les emplois de l’animation.Les articles 225-1 et 225-2 du code pénal interdisentla discrimination lorsqu’elle consiste àrefuser d’embaucher ou à subordonner une offred’emploi à une condition fondée notamment surle sexe. L’emploi d’assistant sanitaire ne figurepas dans la liste des emplois et activités professionnelspour l’exercice desquels l’appartenanceà l’un ou l’autre sexe constitue une condition déterminantetelle que prévue à l’article R.123-1 ducode du travail. En l’espèce, les termes utiliséssont dénués d’ambiguïté et leur usage paraît suffireà caractériser l’intention de discriminer. LeCollège donne mandat au Président pour engagerles procédures de transaction à l’égard du site Internetet des employeurs. Le Collège de la hauteautorité recommande au ministre de la Jeunesseet des Sports de prendre toutes les mesures nécessairesen vue de faire cesser ces pratiques etlui demande de rendre compte des suites donnéesà sa recommandation dans un délai de trois mois.Délibération n° 2006-176 du 4 septembre 2006Offre d’emploi - Emploi d’assistant sanitairedans les centres de vacances et de loisirs -Femme exclusivement - Exigence professionnelledéterminante - Libellé sans ambiguïté -Discrimination directeLe réclamant souhaite appeler l’attention de lahaute autorité sur le développement d’offresd’emploi à caractère discriminatoire fondées surle sexe, dans le milieu des animateurs vacatairesdans les centres de vacances et de loisirs. Ildésigne un site Internet français spécialisé dansles emplois de l’animation. Les articles 225-1 et225-2 du code pénal interdisent la discriminationlorsqu’elle consiste à refuser d’embaucher ou àsubordonner une offre d’emploi à une conditionfondée notamment sur le sexe. L’emploi d’assistantsanitaire ne figure pas dans la liste des emploiset activités professionnels pour l’exercicedesquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexeconstitue une condition déterminante telle queprévue à l’article R. 123-1 du code du travail. Enl’espèce, les termes utilisés sont dénués d’ambiguïtéet leur usage paraît suffire à caractériserl’intention de discriminer. Le Collège de la hauteautorité donne mandat au Président pour engagerles procédures de transaction à l’égard du siteInternet et des employeurs. Le Collège de la hauteautorité recommande au ministre de la Jeunesseet des Sports de prendre toutes les mesures nécessairesen vue de faire cesser ces pratiques etlui demande de rendre compte des suites donnéesà sa recommandation dans un délai de troismois.Délibération n° 2006-177 du 4 septembre 2006Emploi saisonnier - Secteur privé - Préférencefamiliale - Différence de traitement - Critèreprohibé - Situation de famille - Discrimination -RecommandationLa haute autorité considère que le fait de réserverdes emplois saisonniers aux enfants du personnelcaractérise une discrimination fondée surla situation de famille au sens des articles 225-1et 225-2 du code pénal.Elle recommande la mise en place d’une procédurede sélection des candidats fondée sur l’appréciationobjective des compétences au regarddes exigences des postes proposés.Il sera rendu compte à la haute autorité de lamise en place de cette procédure dans les troismois de la présente délibération.124 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉDélibération n° 2006-178 du 4 septembre2006Emploi saisonnier - Secteur privé - Préférencefamiliale - Différence de traitement - Critèreprohibé - Situation de famille - Discrimination -RecommandationLa haute autorité considère que le fait de réserverdes emplois saisonniers aux enfants du personnelcaractérise une discrimination fondée sur lasituation de famille au sens des articles 225-1 et225-2 du code pénal.Elle recommande la mise en place d’une procédurede sélection des candidats fondée sur l’appréciationobjective des compétences au regarddes exigences des postes proposés.Il sera rendu compte à la haute autorité de lamise en place de cette procédure dans les troismois suivant la présente délibération.Délibération n° 2006-184 du 18 septembre2006Emploi - Embauche - Origine - Intérim - Successionde missions - Procédure de recrutement- CDI - Refus d’Embauche - Absence dejustifications objectives - MédiationLe réclamant a travaillé comme intérimaire dansune entreprise pendant près d’un an. Il a ensuitepostulé sur un poste en CDI équivalent à celuioccupé. L’entreprise ne lui a pas permis de passerles tests de sélection en alléguant des insuffisancesconstatées lors des missions temporaires.L’entreprise n’a pas été en mesure d’apporter deséléments concrets et objectifs témoignant de sesinsuffisances et montrant que sa décision étaitétrangère à toute discrimination. La haute autoritéinvite les parties à une médiation.Délibération n° 2006-189 du 18 septembre2006Entreprise privée - Absence d’évolution de carrière- Licenciement - Origine - Présomption depratique discriminatoire - MédiationLe réclamant, d’origine maghrébine et chef d’atelierde menuiserie au sein d’une entreprise privée,estime que l’absence d’évolution de sa carrièreet la mesure de licenciement dont il a fait l’objetconstitueraient une discrimination fondée surses origines. Il souhaite obtenir sa réintégrationau poste de chef d’atelier en s’attachant principalementà la reconstruction d’un dialogue avec sonancien employeur. Les parties ayant au préalabledonné leur accord, le Collège de la haute autoritéa invité le Président à donner mandat à un membrede la fédération nationale des centres de médiationagissant sous l’égide du conseil nationaldes barreaux, afin de désigner un médiateur.Délibération n° 2006-206 du 2 octobre 2006Embauche - Apparence physique - Origine -Sexe - Hôtesse d’accueil en entreprise - Discrimination- Transmission parquet - EnquêteANPELe fait, s’agissant de postes d’accueil en entreprise,d’opérer une sélection fondée sur l’apparencephysique, n’a pas pour objet d’apprécier lacapacité à occuper l’emploi proposé ou les aptitudesprofessionnelles, et caractérise l’existenced’une discrimination prohibée par le code pénalet le code du travail.Délibération n° 2006-208 du 9 octobre 2006Emploi - Accident du travail - Inaptitudeprofessionnelle - Défaut de reclassement -MédiationLe réclamant, assistant cuisinier dans un restaurant,n’a pas été réintégré à la suite d’un accidentdu travail.Reconnu apte à reprendre son emploi sous conditions,l’employeur doit satisfaire à son obligation deréintégration en fonction des postes disponibles.Afin de trouver rapidement une solution à lasituation du réclamant, la haute autorité proposeune médiation entre les parties.RAPPORT ANNUEL 2006 – 125


Partie IVDélibération n° 2006-211 du 9 octobre 2006Emploi - Embauche - Procédure de recrutement -Site en ligne - Formulaire d’inscription - Renseignementspouvant susciter ou permettre despratiques discriminatoires - RecommandationUn site en ligne vise à favoriser la rencontre del’offre et de la demande d’emploi dans le secteur duBTP. Il demande aux candidats de multiples renseignementsrelatifs notamment au sexe, à l’âge, à lasituation de famille, aux mœurs, à l’apparence physique,à la nationalité, à l’état de santé et au handicap.Ces informations n’apportent pas d’indicationspertinentes sur les compétences du candidat. Enrevanche, elles peuvent susciter ou permettre despratiques discriminatoires de la part des recruteurs.Afin de lutter contre les processus à l’embaucheà fort potentiel discriminatoire, la haute autoritérecommande la suppression de certains champsd’information du formulaire d’inscription.Délibération n° 2006-212 du 9 octobre 2006Emploi - Procédure de recrutement - Refus departicipation à la procédure - Origine des diplômes- Discrimination non caractériséeLors d’une opération de recrutement à destinationdes diplômés de l’enseignement supérieur,une personne titulaire de diplômes étrangers affirmes’être vu opposer un refus de participation.L’instruction du dossier, conduite par la hauteautorité, n’a pas permis d’établir formellementune discrimination à l’encontre de la réclamante.Délibération n° 2006-216 du 9 octobre 2006Emploi - Mutation - Secteur privé - Activitésyndicale - Proposition de poste sous réserved’abandon de mandat syndical - Preuve - Saisinede l’inspection du travail - Constat de discriminationde l’inspection du travail - Dénonciation- Licenciement - Observations de la hauteautorité devant le conseil de prud’hommesLa réclamante, salariée dans une entreprise privée,s’est vu proposer l’affectation qu’elle sollicitaitsous réserve de l’abandon de tout mandatsyndical. S’estimant victime de discriminationà raison de ses activités syndicales, elle a interpellél’inspection du travail qui a constaté lapratique discriminatoire de l’employeur. Peu detemps après, la réclamante a été démise de sesmandats syndicaux, puis a fait l’objet d’une miseà pied à titre conservatoire et d’une mesure de licenciement,moins d’un mois après l’interventionde l’inspection du travail. La chronologie des faitspermet de présumer que le licenciement n’estpas étranger à la saisine de l’inspectrice du travailpar la réclamante. Celle-ci a saisi le conseilde prud’hommes et conformément à l’article 13de la loi portant création de la haute autorité et àla demande de la réclamante, le Collège demandeque la HALDE soit entendue par cette juridiction.Délibération n° 2006-224 du 23 octobre 2006Emploi - Origine - Salaire - Égalité - Sanction -Rétorsion - NullitéSi une cause réelle et sérieuse ne peut être établie,le licenciement d’un salarié faisant suite àla dénonciation auprès de l’inspection du travaild’inégalités salariales constitue une mesure derétorsion nulle de plein droit.Délibération n° 2006-225 du 23 octobre 2006Emploi - Recrutement - Secteur privé - Âge -Annonce faisant mention d’un critère d’âge -Procédure de recrutement - Critère prohibé -Faisceau d’indices - Discrimination non caractérisée- RecommandationLa haute autorité a été saisie d’une réclamationrelative à une procédure de recrutement que le réclamantestime discriminatoire en raison de l’âge.L’instruction du dossier n’a pas permis d’établir quele réclamant a été écarté du recrutement à raisonde son âge et qu’ainsi, la procédure serait contraireà l’article L. 122-45 du code du travail. Toutefois,compte tenu de l’existence d’un faisceau d’indices(annonce faisant mention d’un critère d’âge etmanque de diversité dans l’âge du personnel dela société donneuse d’ordre), le Collège invite lePrésident à recommander au directeur des ressourceshumaines et au responsable de l’entreprise126 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉchargée du recrutement la mise en œuvre d’unepolitique de recrutement transparente et conformeaux dispositions du code du travail en privilégiantles critères de sélection tels que la compétenceet l’expérience professionnelle des candidats auregard des postes proposés.Délibération n° 2006-235 du 6 novembre 2006Emploi - Harcèlement - Licenciement - Sexe -Origine - Licenciement pour avoir relatédes faits pouvant relever d’un harcèlementdiscriminatoire – Observations conseil desprud’hommesLa réclamante a travaillé pendant 5 années dansun restaurant sans rencontrer de difficultés. Unclient du restaurant lui aurait fait des avancespuis aurait proféré régulièrement des insultes.La réclamante a fait une déclaration de maincourante pour dénoncer ces agissements. Sonemployeur l’a licenciée dans les jours qui ontsuivi en invoquant un incident dont la réalité oula gravité ne sont pas établies. La haute autoritéconclut que la réclamante a été licenciée pouravoir relaté des faits pouvant relever d’un harcèlementdiscriminatoire. Elle propose de présenterses observations devant le conseil desprud’hommes.Délibération n° 2006-238 du 6 novembre 2006Emploi - Harcèlement moral discriminatoire -Plainte pénale - Autorisation d’instruire -Transmission de délibération au procureur dela RépubliqueLa présidente d’un conseil syndical de copropriétairesoutrepasse ses fonctions de contrôle desconditions dans lesquelles sont passés et exécutésles marchés de la copropriété en adoptantune attitude provocatrice à l’égard du personnel.La haute autorité constate l’existence de faitsconstitutifs de harcèlement moral discriminatoireà l’encontre de deux salariés de l’entrepriseprestataire de services.Délibération n° 2006-241 du 6 novembre 2006Harcèlement moral discriminatoire - Activitéssyndicales - Licenciement - Inspection du travail- Délit d’entrave - Condamnation - Conseilde prud’hommesLa réclamante a été embauchée au sein d’uneassociation en 2001 en qualité d’assistante desservices techniques. Depuis sa désignationcomme déléguée syndicale, son employeur a entreprisà trois reprises de la licencier pour motiféconomique. L’inspection du travail s’y est à chaquefois opposée relevant le lien entre cette décisionet le mandat syndical exercé activementpar l’intéressée.L’employeur a justifié la dernière procédure delicenciement par une cession partielle de ses activitéset le refus du repreneur de reprendre sonposte. Ce n’est qu’au terme d’une action en référéconduite devant le conseil de prud’hommesque la réclamante a pu être réintégrée au seinde l’entreprise cessionnaire. Néanmoins, l’enquêteconduite par la haute autorité révèle quesa réintégration se déroule dans des conditionsde travail dégradées, notamment par son affectationqui constitue une rétrogradation par rapportà ses anciennes responsabilités, ainsi queles conditions de travail humiliantes qui lui sontimposées. Ces mesures semblent constitutivesd’un harcèlement moral discriminatoire et avoirété mises en œuvre au titre de représailles consécutivesaux actions qu’elle a introduites pourdénoncer la discrimination qu’elle subissait età son témoignage en faveur de sa responsable,déléguée syndicale, également discriminée.La haute autorité présentera ses observations aucours de l’instance prud’homale pendante.Délibération n° 2006-242 du 6 novembre 2006Emploi - Rupture brutale d’un CDD - Convictionsreligieuses - Port du foulard - Principe de laïcité- Discrimination - Justification objectivede l’employeurLa réclamante est embauchée en qualité d’animatricesports et loisirs par une associationRAPPORT ANNUEL 2006 – 127


Partie IVchargée de l’intégration sociale d’enfants autistespour une semaine. Lors de réunions préparatoires,elle se présente voilée et marque son refusde se baigner avec les enfants alors qu’une sortiedans un parc aquatique est organisée. La réclamanterefusant d’ôter son foulard, l’employeurrompt brutalement son contrat. Pour sa défense,ce dernier invoque le principe de laïcité et sonrèglement intérieur ainsi que des exigences desécurité. Après examen, la rupture de contratparaît justifiée, l’exigence de sécurité lors de labaignade des enfants autistes constituant unobjectif étranger à toute discrimination conformémentà l’article L. 122-45 alinéa 4 du code dutravail. Toutefois, certaines justifications avancéespar l’employeur manifestent une méconnaissancede la loi. En conséquence, la hauteautorité rappelle à l’employeur la loi n° 2004-228du 15 mars 2004 relative à la laïcité.Délibération n° 2006-252 du 27 novembre2006Emploi - Offre d’emploi - Mention discriminatoire(langue maternelle - origine) - Rappel àla loi - RecommandationAfin d’insister sur le niveau de compétence linguistiqueet de maîtrise attendu de la part descandidats, le libellé de l’offre d’emploi ne doit pasfaire référence à l’origine du candidat.La haute autorité recommande à l’auteur de l’annonced’abandonner cette formule « langue maternelle» au profit d’une exigence non équivoquede niveau linguistique (débutant, perfectionné,bilingue…).Délibération n° 2006-291 du 11 décembre 2006Emploi - Secteur Privé - Activité représentative- Conditions et modalités d’attribution deprimes - Discrimination - Recommandation -Observations éventuellesL’exclusion d’un salarié, élu délégué du personnel,du bénéfice de l’avantage consenti sous laforme d’une mesure générale, applicable à l’ensembledu personnel, tout statut confondu, enl’occurrence l’octroi d’une prime de fin d’année,constitue une différence de traitement fondée surun critère prohibé.Délibération n° 2006-292 du 11 décembre 2006Emploi - Refus d’inscription dans une entreprisede travail temporaire - Titre unique deséjour et de travail - Discrimination en raison dela nationalité - Agence locale de l’ANPE (rappelà la loi) - Agence intérim (recommandation)En refusant d’inscrire une personne de nationalitéétrangère, le responsable d’une agence detravail temporaire commet une discriminationprohibée par la loi.Un étranger en possession d’un titre de séjouret de travail régulier qui l’autorise à travailler enFrance (article L. 341-2 du code du travail) peuts’inscrire auprès d’une agence d’intérim pour larecherche de son premier emploi.Délibération n° 2006-322 du 18 décembre2006Origine - Salaire - MédiationL’enquête menée par la haute autorité a révélél’existence de disparités salariales à travail égal.Les parties ayant au préalable donné leur accord,le Collège de la haute autorité ordonne unemédiation.DISCRIMINATION PAR LES ACTEURS DE LAVIE SOCIO-ÉCONOMIQUEDélibération n° 2006-74 du 10 avril 2006Refus de mutation d’un logement social -Origine - InfondéLa haute autorité a été saisie d’une réclamationrelative à un refus de mutation d’un logement social.L’enquête diligentée n’a pas permis d’établirque l’absence de mutation de logement était enlien avec l’origine du réclamant.128 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉDélibération n° 2006-130 du 12 juin 2006Témoignage - Saisine d’office - Subordinationd’une offre de location - Nationalité - Origine -Recueil de données à caractère personnel ducandidat faisant apparaître les origines racialesou ethniques et la situation de famille descandidats - Information au procureurUn témoin a fait part à la haute autorité du faitqu’une agence immobilière subordonnait la locationd’un appartement à une condition liée àla nationalité et à l’origine du candidat locataire.L’agence immobilière aurait indiqué agir selon lesinstructions du propriétaire et de la copropriété.La haute autorité s’est saisie d’office et l’enquêteà laquelle il a été procédé auprès de l’agenceimmobilière a révélé des pratiques non conformesaux conditions posées par la loi n° 78-17 du6 janvier 1978. La haute autorité a décidé d’informerle procureur de la République, en applicationde l’article 12 de la loi n° 2004-1486 du30 décembre 2004.Délibération n° 2006-133 du 5 juin 2006Refus de fourniture d’un bien ou d’un service- Religion - Refus de location d’une chambred’hôtel - Voile - Différence de traitement àraison de l’appartenance vraie ou supposée àune religion - Termes du règlement intérieurdénués d’ambiguïté - Intention de discriminercaractérisée - Rappel à la loi - Information duprocureur de la RépubliqueLa HALDE considère que le refus d’un hôtelierde louer une chambre à une cliente au motif quecelle-ci porte son voile constitue une différencede traitement à raison de la religion. L’hôtelier seprévaut du règlement intérieur affiché dans chaquechambre interdisant « tout signe ostentatoired’appartenance à un parti politique ou à une religion» au sein de son établissement en considérantqu’il s’agit d’une application du principe delaïcité. Or, la loi 2004-228 du 15 mars 2004 surla laïcité ne porte que sur les écoles, collèges etlycées de l’enseignement public et ne saurait êtreétendue aux autres usagers d’autres services. Lesarticles 225-1 et 225-2 du code pénal prohibent ladiscrimination lorsqu’elle consiste à refuser ouà subordonner la fourniture d’un service à unecondition fondée sur l’apparence physique ou surl’appartenance vraie ou supposée à une religiondéterminée ou à raison des opinions politiques.Le Collège de la HALDE a décidé d’informer leprocureur de la République des faits constitutifsdu délit portés à sa connaissance et de rappeler àl’hôtelier les termes des dispositions applicablesen matière de fourniture de biens et de services.Délibération n° 2006-137 du 19 juin 2006Refus de fourniture d’un bien ou d’un service -Religion - Refus de location - Différence detraitement à raison de l’appartenance vraie ousupposée à une religion - Témoignage - classementsans suite en opportunité - Termesdénués d’ambiguïté - Intention de discriminercaractérisée - Rappel à la loiUne candidate locataire s’est vu refuser un appartementsitué dans le parc locatif privé au motifqu’elle est de confession musulmane. La propriétairea en effet déclaré devant témoin « qu’ellene louerait jamais à des musulmans ». La réclamantea porté plainte. Le parquet a procédé à unclassement sans suite en opportunité « en raisondu grand âge de la propriétaire ». Le Collège de lahaute autorité a décidé d’informer la propriétairede la discrimination relevée, tout en lui rappelantles termes des dispositions applicables en matièrede fourniture de biens et de services.Délibération n° 2006-153 du 19 juin 2006Sexe - Biens et services - Refus d’accès à uninstitut de soins esthétiques aux personnes desexe masculin - Restriction pouvant être justifiéepar un motif légitime - Défaut d’informationde la clientèle - Existence d’une discriminationLe réclamant, au motif qu’il est un homme, afait l’objet d’un refus d’accès aux soins esthétiquesdispensés par la société X, alors qu’il y avaitsouscrit un contrat d’abonnement et fréquentaitrégulièrement plusieurs instituts situés en banlieueparisienne.RAPPORT ANNUEL 2006 – 129


Partie IVUne restriction de l’accès aux personnes de sexemasculin est envisageable si des motifs légitimessont démontrés et si la clientèle en est clairementinformée. La haute autorité prend acte desmotifs avancés par la société X, et lui demande deprendre les mesures nécessaires en termes d’informationdu public. La haute autorité considèreégalement que, dans le cas d’espèce, la discriminationliée au sexe est caractérisée. Elle demandeau mis en cause de dédommager le réclamanten conséquence.Délibération n° 2006-167 du 3 juillet 2006Logement social - Situation de famille - Refusd’attribution - Enquête sociale - Motif discriminatoire- Absence de justifications objectivesLe réclamant allègue avoir fait l’objet d’une discriminationen raison de sa situation de familledans le cadre d’une demande de logement social.Un logement lui a été proposé sur le contingentpréfectoral. La commission d’attribution de lasociété a refusé de le lui attribuer au motif suivant: « Enquête sociale concernant vos enfantsdéfavorable ». Il ressort des éléments recueillisque c’est sous la pression d’une association delocataires et au vu de renseignements pris demanière informelle auprès du commissariat quele refus a été fondé. Ainsi, la haute autorité constateque l’absence de respect de règles précisesa conduit les institutions concernées à porterune appréciation infondée sur la candidature duréclamant à raison de sa situation de famille.Aussi, les décisions prises à l’égard du réclamantdoivent être considérées comme contraires à laloi n° 89-462 du 6 juillet 1989, qui prévoit que nulne peut se voir refuser la location d’un logementen raison notamment de sa situation de familleou de son origine. La haute autorité demande aubailleur social de réexaminer, en urgence et surla base d’éléments objectifs, le dossier du réclamantafin de lui attribuer un logement et luirecommande de réviser ses pratiques d’enquête.Délibération n° 2006-182 du 18 septembre2006Logement privé - Offre de location - Diffusiondans une revue spécialisée - Libellé de l’offre :« De préférence fonctionnaire titulaire » -Solvabilité - Objectif légitime - Discriminationindirecte fondée sur l’origine - Moyens pourréaliser cet objectif ni appropriés ni nécessairesUn réclamant allègue avoir été victime d’une discriminationdans l’accès au logement privé à raisonde sa situation professionnelle. L’offre de location,diffusée dans une revue spécialisée, mentionnait« de préférence fonctionnaire titulaire ».L’exigence relative au statut professionnel etdonc à la solvabilité du candidat constitue unediscrimination indirecte à raison de l’origine. Eneffet, le fait de préciser que l’annonce s’adressede préférence à des personnes ayant le statutde fonctionnaire titulaire, alors même que l’accèsà la fonction publique est subordonné à lacondition d’avoir la nationalité française ou d’êtreressortissant d’un pays de l’Union européenneou de l’espace économique européen, constitueune mesure apparemment neutre qui a pour effetd’exclure l’ensemble des personnes ne remplissantpas ces conditions. Si l’objectif qui consiste às’assurer de la solvabilité du futur locataire paraîtlégitime, les moyens pour y parvenir consistant àexclure tous les résidents non-communautairesde la location apparaissent disproportionnés etdonc discriminatoires.Délibération n° 2006-245 du 6 novembre 2006Refus de fourniture d’un service - Condition denationalité - Rappel à la loi - RecommandationUne personne de nationalité étrangère s’est vu refusertemporairement l’ouverture d’un compte chèque,puis son utilisation, parce qu’elle n’était pas enmesure de prouver la régularité de son séjour. Lesdirectives internes de l’établissement, interprétantla réglementation en vigueur, exigent, pour unepersonne étrangère, la preuve de la régularité duséjour lorsqu’elle ouvre ou utilise un tel compte.Cette pratique est contraire aux dispositions ducode monétaire et financier et constitue une discri-130 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉmination fondée sur l’origine nationale dans la mesureoù ce refus illégal de fourniture d’un service neconcerne que les étrangers. La haute autorité invitele Président à rappeler à la direction juridique del’établissement du secteur bancaire les termes dela loi en matière de fourniture de biens et de serviceset recommande à l’établissement de prendretoutes les mesures nécessaires, dans un délai detrois mois, pour en informer ses agents.Délibération n° 2006-249 du 20 novembre2006Copropriété - Conseil syndical - Conjoint -Concubin - PACS - Propriétaire - Lot - Différencede traitement - Régime matrimonial - Statut dela copropriété des immeubles bâtis - Situationde famille - Égalité de traitement - Discriminationdirecte - Principe de non-discriminationL’impossibilité pour les personnes liées par unPACS à un copropriétaire de siéger au conseilsyndical de copropriété caractérise une différencede traitement fondée sur la situation de famillecontraire aux principes d’égalité devant la loi etde non-discrimination garantis par l’article 26du Pacte International relatif aux Droits Civils etPolitiques des Nations Unies (PIDCP). Le Collègeinvite le Président à interroger le Premier ministreainsi que le garde des Sceaux et le ministre del’Emploi, de la Cohésion sociale et du Logementsur les justifications du maintien de la distinctionopérée au profit des conjoints par l’article 21alinéa 5 de la loi fixant le statut de la copropriété.Délibération n° 2006-293 du 11 décembre2006Discrimination - Formation - Subordination dela fourniture d’un service - Nationalité - Agentsde sécuritéUn centre de formation a diffusé dans un hebdomadairedes annonces relatives à des formationsen qualité d’agent de sûreté aéroportuaireet d’agent de sécurité incendie et d’assistance àpersonnes en les subordonnant à une conditionde nationalité « française ou européenne ».La haute autorité constate que si la formationau poste d’agent de sûreté aéroportuaire est réservéepar la loi aux ressortissants français oucommunautaires au regard des missions de prérogativesde puissance publique que comporte ceposte, la formation destinée aux agents de sécuritéincendie et d’assistance à personne ne tolèrepas une telle restriction.De fait, aucune condition de nationalité ne figuredans l’arrêté du 2 mai 2005 relatif à la qualificationdu personnel permanent des services desécurité incendie des établissements accueillantdu public et des immeubles de grande hauteur.Constatant qu’une telle annonce pourrait êtreconstitutive du délit de discrimination, si elleétait intentionnelle, la haute autorité demandeà l’organisme de formation de diffuser sans délaiun correctif par voie de presse, et sollicite ledirecteur de publication du journal dans lequelles annonces litigieuses ont été publiées pourque soient publiés les termes de la présentedélibération.DISCRIMINATION EN MATIÈRE DE SANTÉ ETDE HANDICAPDélibération n° 2006-52 du 27 mars 2006Handicap - Accessibilité - Immeuble d’habitationgéré par une société HLM - Textes d’applicationde la loi 2005-102 du 11 février 2005Les réclamants, non voyants, sont locataires d’unappartement dont le bailleur est une société anonymed’HLM. Ils allèguent que le système d’accèsà l’immeuble (liste déroulante), mis en place enoctobre 2005 dans le cadre de travaux de résidentialisation,ne peut être utilisé par les personnesnon voyantes. Ils évoquent également les difficultésqu’ils rencontrent pour avoir accès aux informationsdiffusées par voie d’affichage.Il ressort des articles L. 111-7- et L. 117-7-2 ducode de la construction et de l’habitation qu’unprincipe général d’accessibilité est applicable aumis en cause, mais qu’aucun contrôle ni sanctionne pouvait lui être opposé à la date des travaux.Toutefois, en tant que bailleur, il relève de sa responsabilitéde faire en sorte que l’ensemble desRAPPORT ANNUEL 2006 – 131


Partie IVrésidents de l’immeuble puissent avoir accès àleur logement et aux différentes prestations proposéesen contrepartie du loyer.L’instruction effectuée par la haute autorité acontribué à accélérer le règlement des problèmessoulevés par les réclamants. Le conflit sembleêtre en voie de résolution.Le Collège prend acte des engagements de la sociétéd’HLM à l’égard des réclamants et demandede lui rendre compte des aménagements effectivementréalisés dans les trois mois. Il demandeque lui soit transmis un état des lieux détaillé desmesures prises en faveur des personnes handicapéesdans son parc parisien.Le Collège recommande l’adoption dans les plusbrefs délais des textes d’application visés à l’articleL. 111-7-2 du code de la construction et del’habitation, afin que les locaux puissent être effectivementrendus accessibles aux personneshandicapées en application de l’article 14 de la loi2005-102 du 11 février 2005.Délibération n° 2006-58 du 3 avril 2006Retraite anticipée - Handicap - Secteur privé -Différence de traitement entre les bénéficiairesde la retraite anticipéeL’article 24 de la loi n° 2003-445 du 21 août 2003a introduit un droit à la retraite anticipée pour lestravailleurs handicapés du secteur privé. Le décretdu 17 mars 2004, entré en vigueur le 1 er juillet2004, précise que peuvent bénéficier de ce droitles personnes justifiant d’une incapacité permanented’au moins 80 % qui peuvent liquider leurretraite à partir de 55 ans en fonction de leur duréed’assurance dont une partie doit avoir donnélieu à des cotisations à leur charge.L’article 28 I de la loi n° 2005-102 du 11 février2005 amende le dispositif en introduisant le principed’une majoration de pension. Cette majorationest applicable aux assurés concernés ayant liquidéune pension à compter du 1 er mars 2005.Une différence de traitement existe alors entre lestravailleurs handicapés dont la retraite anticipée apris effet avant la loi du 11 février 2005, et ceux dontla retraite anticipée a pris effet après cette loi.Cette distinction entre les bénéficiaires de laretraite anticipée ne constitue pas en soi unediscrimination prohibée par la loi ou un engagementinternational. Toutefois, la haute autoritéappelle l’attention du ministre délégué àla Sécurité sociale, aux Personnes âgées, auxPersonnes handicapées et à la Famille sur l’opportunitéd’étendre le bénéfice de la majorationde pension, à compter du 1 er janvier 2006, auxpensions ayant pris effet entre le 1 er juillet 2004et le 1 er mars 2005.Délibération n° 2006-79 du 22 mai 2006État de santé - Diabète - Réglementation dupermis de conduire - Objectif légitime - Mesuresjustifiées et proportionnées - Absence dediscrimination.Le réclamant interroge la haute autorité sur lavalidité et les conditions d’obtention du permis deconduire qu’il estime discriminatoires pour les personnesdiabétiques. En effet, aux termes de l’arrêtédu 7 mai 1997, abrogé et remplacé par l’arrêté du21 décembre 2005, le diabète est une affection quipeut entraîner la délivrance d’un permis de conduireà durée de validité limitée, voire dans certains cas êtreconsidérée comme incompatible avec la conduite.Au vu des observations transmises par le ministèredes Transports et le ministère de la Santé etdes Solidarités, la haute autorité a considéré queles dispositions du 21 décembre 2005, d’une part,améliorent la situation des personnes diabétiques,d’autre part, sont justifiées par un objectiflégitime et n’apparaissent pas disproportionnéesau regard de cet objectif.Délibération n° 2006-99 du 22 mai 2006Emploi - Non renouvellement CDD - ContratEmploi Solidarité (CES) - État de Santé - VIH -Absence de projet d’insertion - Absence depreuve formelle de la discrimination - Recommandations- Formation à l’accueil et l’accompagnementdes personnes séropositivesLe réclamant a été engagé par une associationd’insertion dans le cadre d’un CES. En cours decontrat, sa séropositivité au VIH a été dévoilée àson employeur suite à un incident avec un objettranchant. Le CES n’a pas été renouvelé. L’ins-132 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉtruction a montré que le renouvellement n’a pasété autorisé en l’absence de projet consolidé d’insertionprofessionnelle. La haute autorité n’a pasétabli la preuve d’une discrimination en raison del’état de santé.Toutefois, elle a relevé les craintes et difficultésdu personnel d’encadrement de l’associationpour prendre en considération la séropositivité dusalarié. La haute autorité recommande la mise enplace d’une formation à l’accueil et l’accompagnementdes personnes séropositives.Délibération n° 2006-101 du 22 mai 2006Emploi public - Appartenance syndicale -Origine - Handicap - Discrimination - Harcèlementmoral - Mesures appropriées - Absenced’affectation - Rétorsion - Dégradation desconditions de travail - RecommandationL’employeur public qui, sur trois années, ne proposeà un agent sans affectation que deux postesmanifestement incompatibles avec son handicap,ne respecte pas les dispositions de la loi relativeaux droits et obligations des fonctionnaires qui luiimposent de prendre les mesures appropriées permettantà un travailleur handicapé d’exercer et deconserver un emploi correspondant à sa qualification.Cette attitude, qui fait suite à l’annulation pourdiscrimination syndicale d’une mesure individuelle,et à la dénonciation de faits de harcèlement moralnon dépourvu de tout lien avec l’origine du réclamant,pourrait par ailleurs être considérée commeune mesure de rétorsion. La haute autorité demandequ’il soit mis fin sous trois mois à cette situationmanifestement anormale.Délibération n° 2006-128 du 5 juin 2006Service public - Handicap - Nationalité - Oppositionà mariage - Infirmité motrice cérébrale -Liberté de consentement - RecommandationUne opposition à mariage a été prise à l’encontrede l’union d’un demandeur d’asile de nationalitéalgérienne et d’une personne handicapée atteinted’une Infirmité Motrice Cérébrale (IMC) à hauteurde 80 %. Bien que cette affection soit caractériséepar un trouble moteur non évolutif et n’altère pasles facultés mentales, une série d’extrapolationssuccessives a conduit à assimiler le handicapphysique de la réclamante et l’apparence qui endécoule, au handicap mental et à l’incapacité juridique.Constatant cette discrimination, la hauteautorité formule une recommandation visant àrappeler la portée du principe de l’interdiction detoute discrimination fondée sur le handicap.Délibération n° 2006-150 du 19 juin 2006Logement social - Handicap - Personnes handicapéesLa réclamante a déposé une demande de logementauprès de cinq organismes gérant des logementssociaux depuis 2003, en invoquant son trouble desanté invalidant et le handicap de sa fille paralyséequi se déplace en fauteuil roulant. Elle sollicitaitun pavillon ou un appartement adapté enrez-de-chaussée localisé dans le centre ville, àproximité de l’hôpital où elle et sa fille reçoiventdes soins réguliers.Seules trois propositions de logements ont étéprésentées à la réclamante.Les investigations conduites ont révélé la raretédes logements vacants correspondant aux demandesde la réclamante et le fait que les logementsayant été attribués l’ont été à des personnes entrès grande précarité. Aucun élément ne permetde considérer que la demande de logement socialde la réclamante n’a pas été accueillie en raisond’un critère lié à son trouble de santé invalidant etau handicap de sa fille.Néanmoins, l’enquête a mis en lumière que lehandicap de la réclamante et de sa fille n’avaitpas été identifié comme constituant un critèreprioritaire par les organismes sollicités, en méconnaissancede l’article L. 441-1 du code de laconstruction et de l’habitation. Cet article modifiépar la loi n° 2001-1247 du 21 décembre2001 consacre une priorité dans l’attribution deslogements sociaux aux personnes en situation dehandicap ou aux familles ayant à leur charge unepersonne en situation de handicap.RAPPORT ANNUEL 2006 – 133


Partie IVToutefois, la haute autorité constate qu’aucundécret d’application de la loi précitée n’a étépublié à ce jour.Sur la base de ce constat, la haute autorité recommandeau ministère de l’Emploi, de la Cohésionsociale et du Logement en vue de la publication,dans les meilleurs délais, du décret d’applicationfixant les critères généraux de priorité pour l’attributionde logements sociaux, notamment auprofit de personnes en situation de handicap ouayant en charge des personnes handicapées.La haute autorité invite également la préfectureet le Conseil général à prendre en compte le handicapdans le cadre de l’élaboration du nouveauplan départemental d’action pour le logement etd’un accord départemental avec l’ensemble desorganismes gérant des logements sociaux.Enfin, la haute autorité demande à la préfecturede lui transmettre dans les trois mois suivantla notification de cette délibération la liste deslogements aménagés, celle des personnes qui ensont attributaires, ainsi que la liste des personneshandicapées dans l’attente de l’attributiond’un logement adapté.Délibération n° 2006-151 du 19 juin 2006Logement social - Handicap - Personnes handicapéesLa réclamante invoque ses difficultés, depuis 1998,auprès des organismes de logements sociaux pourobtenir l’attribution d’un appartement adapté àson handicap. Atteinte de troubles de santé invalidantsqui entravent sa mobilité, elle réside dansun appartement situé au quatrième étage d’unimmeuble sans ascenseur.L’enquête conduite par la haute autorité auprès dela préfecture, de la mairie et des bailleurs sociauxn’a pas permis de caractériser que l’absence d’attributionde logement reposait sur une décision discriminatoire.En revanche, les investigations ont révélé que laplupart des organismes gérant un parc locatifsocial n’a pas recensé les logements aménagésen vue d’être occupés par des personnes handicapéeset n’identifie pas le handicap comme uncritère prioritaire pour l’attribution d’un logement.Aussi, la haute autorité demande au ministère del’Emploi, de la Cohésion sociale et du Logementd’inviter les organismes à recenser dans leur parclocatif les appartements aménagés.Elle lui recommande également la publication,dans les meilleurs délais, du décret d’applicationprévu par l’article L. 441-1 du code de la constructionet de l’habitation, fixant des critères générauxde priorité au profit des personnes en situation dehandicap ou de familles ayant à leur charge unepersonne en situation de handicap.Enfin, la haute autorité recommande qu’une tellepriorité soit consacrée au niveau départementaldans l’accord d’attribution conclu avec l’ensembledes organismes gérant des logements sociaux etque la situation de la réclamante soit réexaminéeen tenant compte de l’urgence d’être relogée enraison de son handicap.Délibération n° 2006-161 du 3 juillet 2006Refus d’accès à un service privé - Assuranceautomobile - Handicap - Clause restrictive -DiscriminationLe réclamant a saisi la haute autorité de luttecontre les discriminations et pour l’égalité d’unrefus d’assurance automobile qui lui a été opposépar une société d’assurance, agissant en qualitéde courtier d’assurance pour le compte d’uneautre assurance, en raison de son handicap. Lecourtier en assurance fonde son refus sur uneclause d’exclusion contractuelle.Il résulte des articles 225-1 et 225-2-1 du codepénal que le critère du handicap ne peut êtreallégué pour subordonner ou refuser l’accès àl’assurance.En l’espèce, le Collège de la haute autorité delutte contre les discriminations et pour l’égalitéconsidère que le refus du courtier d’assurer leréclamant caractérise l’existence d’une discrimination.Il recommande aux mis en cause de mettreen place des dispositifs appropriés de formationet de sensibilisation de leurs personnels etd’en rendre compte dans un délai de trois mois.134 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉDélibération n° 2006-180 du 18 septembre2006Accessibilité (voirie) - HandicapLe réclamant, personne handicapée motrice, asaisi la haute autorité de lutte contre les discriminationset pour l’égalité au sujet d’un problèmed’accessibilité de la voirie.Des travaux ont été effectués sur la voirie en 1952 auniveau de son domicile, entraînant un ressaut entrele niveau de la rue et celui de sa cour. En 1980, leréclamant a réalisé des travaux pour aménager samaison, ce qui a eu pour conséquence de porter leniveau de sa cour à 40-50 centimètres de la rue. Depuis1993, date à compter de laquelle le réclamantest devenu handicapé suite à un accident de travail,il ne peut sortir que difficilement de son domicile.Une proposition d’aménagement de la voirie a étéfaite par le maire au réclamant, sous réserve quecelui-ci procède parallèlement à un abaissementdu niveau de sa cour, de manière à garantir laconformité avec les obligations règlementairesapplicables en matière de voirie.Afin de trouver une solution à ce litige, le Collègede la haute autorité invite le Président à donnermandat à un membre de la fédération nationaledes centres de médiation agissant sous l’égide duconseil national des barreaux, afin de désigner unmédiateur.Délibération n° 2006-181 du 18 septembre2006Accès à un bien - Handicap - Entretien et sécuritédes ascenseurs - Troubles de jouissanceouvrant droit à une indemnisation - Responsabilitédes copropriétaires - Aménagements nécessairesà titre préventif - RecommandationLe réclamant, handicapé, se plaint des difficultésqu’il a rencontrées pour accéder à son appartement,situé au 5 e étage, en raison de l’immobilisationde l’ascenseur de son immeuble du faitd’un défaut d’entretien. Le réclamant estime quela question de l’accessibilité des personnes handicapéesou à mobilité réduite n’a pas été prise enconsidération et que l’absence de mesures appropriéespour permettre aux habitants handicapésde sa résidence d’avoir accès à leur appartementdurant la mise à l’arrêt des ascenseurs a constituéune discrimination. La haute autorité rappelleque la copropriété doit assurer à ses membresune jouissance paisible de leurs biens et souligneque le trouble de jouissance que constitue l’immobilisationdes ascenseurs durant les travauxde réfection peut ouvrir droit à une indemnisationpour les copropriétaires handicapés ou à mobilitéréduite du fait du préjudice spécifique qu’ils subissent.Elle recommande au syndicat des copropriétaireset au syndic de prendre des mesuresd’aménagement permettant de faciliter l’accèsde tous les copropriétaires à leur appartement,en veillant à aménager des mesures spécifiquespour les copropriétaires handicapés ou à mobilitéréduite. Par ailleurs, compte tenu des obligationslégales de mise en conformité des ascenseursqui pèsent sur les propriétaires et les bailleursdes grands ensembles d’habitation et du risqued’immobilisation des ascenseurs qui peut endécouler, la haute autorité recommande aux pouvoirspublics d’engager une réflexion sur les mesuresqu’il convient de préconiser pour garantir àtoute personne, sans aucune discrimination, l’accessibilitéà son logement en cas d’interruptiondurable du fonctionnement des ascenseurs pourtravaux ou toute autre cause.Délibération n° 2006-187 du 18 septembre2006Emploi - Handicap - État de santé - Avancementau grade - Fonction publique hospitalière -Non respect du décret du 29 octobre 2001 -Discrimination - RecommandationLe pouvoir de décision d’un directeur en matièrede promotion d’agent doit s’exercer dans le respectdes dispositions réglementaires et en applicationde critères objectifs étrangers à toutediscrimination.Le Collège recommande au directeur de la Maisondépartementale de retraite et de cure médicale deréviser le dossier de la réclamante au regard de sondéroulement de carrière.Dans le cadre de la procédure en cours, l’agentpeut demander au tribunal administratif qu’il invitela haute autorité à présenter ses observations.RAPPORT ANNUEL 2006 – 135


Partie IVDélibération n° 2006-193 du 18 septembre2006Refus d’accès à un service public (cantine) -État de santé (allergies alimentaires) - DiscriminationLa réclamante a saisi, le 7 mars 2006, la hauteautorité de lutte contre les discriminations et pourl’égalité du refus qui lui est opposé, par le mairede sa commune, d’accepter son enfant souffrantd’allergies alimentaires, à la cantine scolaire, aupériscolaire ainsi qu’au centre aéré, gérés par lamunicipalité.Le motif invoqué par le maire est, d’une part,qu’aucun texte n’impose aux communes d’obligationd’accès aux cantines scolaires des enfantssouffrant d’allergies ou d’intolérances alimentaireset, d’autre part, que le personnel de lacantine n’est pas compétent pour prodiguer dessoins en cas de problème.En dépit du caractère facultatif de la mise en placedu service de cantine scolaire, ce service estastreint, dès lors qu’il est créé, au principe généraldu droit d’égal accès des usagers aux servicespublics. Ainsi, une différence de traitementimplique l’existence de différence de situation denature à justifier ces différences de traitement.Or, l’instruction a permis d’établir qu’en matièred’accueil à la cantine, tous les enfants ne bénéficientpas du même traitement.En l’espèce, le Collège de la haute autorité considèreque le refus du maire d’accepter la fille de laréclamante à la cantine, au périscolaire et au centreaéré, en raison de son état de santé, caractérisel’existence d’une discrimination, dans la mesure oùtous les enfants ne bénéficient pas du même traitement.Il décide l’organisation d’une médiation.Délibération n° 2006-194 du 18 septembre2006Droit à l’éducation - Fonctionnement du servicepublic (enseignement supérieur) - Clausediscriminatoire (règlement) - État de santéLa clause du contrat pédagogique d’une universitédisposant que « l’assiduité aux enseignementsest obligatoire. Il ne peut être toléré plus dedeux absences justifiées par semestre. Au-delà,l’étudiant ne peut se présenter aux épreuves decontrôle des connaissances, sauf autorisation exceptionnelledu responsable de formation » constitueune discrimination indirecte quant au droit àl’éducation à raison de l’état de santé.Le Collège de la haute autorité demande la suppressionde cette clause et son remplacement parune nouvelle clause respectant le principe de proportionnalitéqui se conformerait au principe de nondiscriminationet au droit fondamental de l’éducation.Délibération n° 2006-195 du 18 septembre2006Santé publique - Dispositif de lutte contre latuberculose - Publics cibles - OrigineLa haute autorité a été saisie d’une demanded’avis de la direction générale de la santé relative àplusieurs recommandations du Conseil Supérieurde l’Hygiène Publique de France (CSHPF) concernantl’évolution de la politique de lutte contre latuberculose. Une vaccination et un dépistage cibléde certaines populations, notamment en fonctionde leur origine géographique, sont envisagés.Après avoir examiné l’existence d’un objectiflégitime, en l’occurrence la protection de la santépublique, ainsi que la question de la juste proportionnalitédes règles proposées, la haute autoritéconsidère que les mesures préconisées par leCSHPF n’ont pas en elles-mêmes un caractèrediscriminatoire, tout en insistant sur le fait quedes mesures ciblées ne doivent avoir commeconséquence de créer un dispositif discriminatoireà l’égard des publics visés. En particulier, lahaute autorité recommande la plus grande vigilanceafin d’éviter que le dépistage ou la vaccinationne soit utilisé à des fins de contrôle dela régularité de séjour.Délibération n° 2006-213 du 9 octobre 2006Enseignement supérieur - Handicap - Refusde délivrance d’un DESS - Déroulement desépreuves - Temps de repos - RecommandationLe réclamant qui a été ajourné au DESS parle jury d’examen, en juin 2004, estime avoir fait136 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉl’objet d’un traitement discriminatoire à raison deson handicap. L’instruction menée par la hauteautorité n’a pas montré que le jury se serait fondésur des considérations étrangères à la valeur destravaux présentés par le réclamant pour arrêterles notes qui lui ont été attribuées. Toutefois,la haute autorité constate que le réclamant, quia bénéficié d’une majoration du temps impartipour les épreuves, n’a pas disposé d’un tempsde pause suffisant entre deux épreuves sur unemême journée. La haute autorité constate quel’université a méconnu les dispositions de la circulaireministérielle n° 2003-100 du 25 juin 2003qui prévoient l’instauration d’un temps de pausesuffisant. L’examen de la réclamation a révélé quela réglementation issue de la loi n° 2005-102 du11 février 2005 pour l’égalité des droits et deschances, la participation et la citoyenneté des personneshandicapées, si elle prévoit une majorationdu temps imparti pour épreuves, ne comporteaucune disposition particulière pour le temps derepos. Dès lors, la haute autorité recommande auministre concerné de compléter l’article 3 du décretn° 2005-1617 du 21 décembre 2005 par desdispositions permettant aux candidats handicapésbénéficiaires d’aménagements, de disposerd’un temps de repos suffisant entre des épreuves,au cours d’une même journée et dans l’attente,de rappeler à ses services les termes de sacirculaire précitée. Elle recommande égalementau ministre de l’Éducation nationale, de l’Enseignementsupérieur et de la Recherche, de prendredes dispositions permettant aux étudiants dutroisième cycle, notamment handicapés, de bénéficierdu dispositif « régime spécial d’études »tel qu’il est prévu par l’article 16 de l’arrêté du9 avril 1997.Délibération n° 2006-214 du 9 octobre 2006Handicap - Défaut de mesures appropriéesLa haute autorité de lutte contre les discriminationset pour l’égalité a été saisie par une salariéed’une réclamation, en date du 22 décembre 2005,relative à la dégradation de ses conditions de travailen raison de son handicap.Suite à l’instruction menée par la HALDE, l’employeurs’est engagé à mener toutes les démarchesnécessaires et à prendre en considérationles attentes de la salariée en vue d’un reclassementet d’une adaptation de son poste de travail.Dans ces conditions, le Collège décide d’inviterle Président de la haute autorité à prendre actedes engagements de la direction des ressourceshumaines de l’employeur et de solliciter un compte-rendude l’évolution du suivi de la salariée dansun délai de trois mois, à compter de la notificationde la présente délibération. Il rappelle au mis encause l’obligation qui lui incombe de mettre enplace les mesures appropriées, telles que prévuespar les dispositions de l’article L. 323-9-1 ducode du travail.Délibération n° 2006-226 du 23 octobre 2006Emploi privé - Travailleur handicapé - Invalidité- Suspension du contrat de travail - Obligationde l’employeur de prendre les mesuresappropriées pour permettre d’exercer un emploi -Refus - Discrimination à raison du handicapLe réclamant a saisi la haute autorité concernantle maintien de la suspension de son contrat detravail par son employeur suite à une mise en invaliditéen 1995. Ce maintien dure depuis 11 ans.Le réclamant allègue avoir sollicité une visite dereprise en 1994 et 1995, ce que réfute son employeur.En 2005, l’employeur est informé par leprésident du tribunal du contentieux de l’incapacité,saisi par le réclamant, de la volonté de ce dernierde retravailler. Le président suggère à l’employeurd’envisager une reprise de travail à tempspartiel. L’employeur ne prend aucune initiative.L’article L. 323-9-1 du code du travail, créé parla loi n° 2005-102 du 11 février 2005, prévoit quel’employeur doit prendre les mesures appropriéespour permettre à une personne handicapéed’exercer son emploi. Le refus de prendreces mesures constitue une discrimination en applicationde l’alinéa 2 de l’article précité. La finde la suspension du contrat n’a lieu qu’après unevisite de reprise, et ce malgré les suggestionsRAPPORT ANNUEL 2006 – 137


Partie IVdu président du tribunal, l’employeur a manquéà l’obligation qui lui incombe depuis l’entrée envigueur de la loi du 11 février 2005, de prendre lesmesures appropriées en vue de permettre au réclamantd’exercer son emploi. Ce refus constitueune discrimination fondée sur le handicap.Délibération n°2006-227 du 23 octobre 2006Refus d’accès à un service public (crèche) - Étatde santé (allergies alimentaires) - DiscriminationLa réclamante a saisi, le 4 mai 2006, la hauteautorité de lutte contre les discriminations etpour l’égalité du refus qui lui est opposé, par ledirecteur de la petite enfance, d’accepter son enfantsouffrant d’allergies alimentaires, à la cantinede la crèche gérée par la municipalité.Le mis en cause invoque d’une part, l’applicationde l’article 5-2-7 du règlement intérieur des crèches,qui stipule que les régimes alimentairesparticuliers ne peuvent être assurés et, d’autrepart, des réserves liées à des aménagements dela cuisine et des lieux de stockage des aliments.Le Collège de la haute autorité considère que,dans le cas d’espèce, le refus opposé par le directeurde la petite enfance de la ville d’accepterl’enfant des réclamants à la crèche, caractérisel’existence d’une discrimination en raison de sonétat de santé et invite le Président à recommanderau directeur de la petite enfance de la villeconcernée, de procéder à la suppression de laclause discriminatoire du règlement intérieur et,de mettre en place les mesures appropriées, pourgarantir le respect du principe d’égalité de traitementà l’égard des enfants atteints d’allergies alimentaires,dans les structures dont il a la charge.Enfin, le Collège demande de recevoir l’enfantdans des conditions qui permettent son admissionnotamment par le bais d’un panier repas.Délibération n° 2006-228 du 23 octobre 2006Handicap - Procédure de recrutement des travailleurshandicapés dans la fonction publique -Décret n° 95-979 du 25 août 1995Le réclamant a été recruté dans la fonction publiquepar le biais de la procédure spécifique auxtravailleurs handicapés prévue par le décret du25 août 1995. Ce texte ne prévoit pas de reprised’ancienneté au moment de la titularisation, àl’exception de l’année de stage. De ce fait, le réclamantfait valoir une différence de traitementsalarial avec ses collègues non handicapés, dontl’ancienneté a été reprise.Le réclamant est fondé à se prévaloir de la directive2000/78/CE, ainsi que de l’article 11 de la loidu 16 novembre 2001 ayant modifié l’article 6 dela loi du 13 juillet 1983.Le décret du 25 août 1995 a été modifié par le décretdu 18 janvier 2005, lequel prévoit la reprised’ancienneté des travailleurs handicapés recrutéspar ce biais dans les mêmes conditions queles fonctionnaires recrutés par concours. Il n’endemeure pas moins qu’en ne prévoyant aucunedisposition transitoire pour les agents handicapésrecrutés avant son entrée en vigueur, ce derniertexte n’apporte aucune solution à la discriminationdont le réclamant est victime, laquelleperdure encore aujourd’hui.Le Collège recommande aux ministres compétentsde rechercher les moyens de permettre auxagents recrutés dans ce cadre de bénéficier de lareprise d’ancienneté de leurs services antérieursdans les mêmes conditions que ceux visés par ledécret de janvier 2005.Délibération n° 2006-229 du 6 novembre 2006Emploi public - Origine - Handicap - Reclassement- Mesures appropriéesLa réclamante, reconnue travailleur handicapéen septembre 2001, a été placée en disponibilitéd’office par son employeur, la commune.Le comité médical n’a pas été saisi en dépit destextes en vigueur.La réclamante n’a fait l’objet d’aucun reclassementet allègue être discriminée en raison deson origine. L’instruction n’a pas révélé la preuved’une telle discrimination. En revanche, le mairen’ayant pas recherché à aménager le poste del’intéressée, ni à la reclasser sur un poste adapté,tel qu’il en avait l’obligation au titre de la directive2000/78/CE du 27 novembre 2000 et de l’article 6sexies de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portantdroits et obligations des fonctionnaires, l’absence138 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉd’aménagement et de reclassement constitueune discrimination fondée sur le handicap.La réintégration tardive de la réclamante au seindes services municipaux, suite à un arrêté du11 septembre 2006, ne fait pas obstacle à cetteconclusion, d’autant que celle-ci fait suite à l’arrêtde la cour administrative d’appel dont le mairedemande l’annulation devant le Conseil d’État.Le Collège demande au maire, à défaut d’un reclassementeffectif de la réclamante sur le posteenvisagé, de mettre en place les mesures appropriéesafin de lui permettre d’être affectée à unemploi correspondant à ses capacités et qualifications,et de lui en rendre compte dans les sixmois.Délibération n° 2006-230 du 6 novembre 2006Handicap - Prestations sociales - Différencede traitement ne résultant pas d’un critère dediscriminationLa haute autorité a été saisie d’une réclamationrelative à une différence de traitement relativeà l’accès aux prestations accordées au titre duhandicap. Celle-ci résulterait de l’article 16 de laloi n° 2005-102 du 11 février 2005 qui a instauréune Garantie de Ressources des personnes handicapées(GRPH) et une Majoration pour la VieAutonome (MVA) pour les personnes handicapéesbénéficiaires de l’Aide aux Adultes Handicapés(AAH), et auxquelles ne peuvent prétendre lesbénéficiaires d’une pension d’invalidité justifiant,au titre des prestations accordées par ce régime,d’un niveau de ressources identique à celui desbénéficiaires de l’AAH.La haute autorité constate que les bénéficiairesde la pension d’invalidité se trouvent dans unesituation comparable à celle des bénéficiaires del’AAH, au regard, tant de leur handicap que de leurniveau de ressources et sont pourtant traités demanière différente dans l’accès aux prestationsde solidarité nationale. Toutefois, cette différencede traitement ne reposant pas sur un critère prohibépar la loi, elle ne peut être qualifiée de discrimination.Cependant, considérant le préjudice causé auxintéressés, et au regard de l’esprit de la loi du11 février 2005, le Collège demande au Présidentd’appeler l’attention du ministre en chargedes personnes handicapées sur l’opportunitéd’une réforme des conditions d’attribution de laGRPH et de la MVA afin de rétablir une égalité detraitement.Délibération n° 2006-231 du 11 décembre2006Refus d’accès à un service public - État de santé(allergies alimentaires)Le Collège de la haute autorité considère que lerefus d’un dépositaire de l’autorité publique d’accepterun enfant allergique au sein d’un servicepublic relevant de sa compétence telle que, notamment,la cantine scolaire, les activités périscolaires,les centres aérés, les haltes-garderiesou les crèches gérés par les communes, en raisonde son état de santé, caractérise l’existenced’une discrimination, dans la mesure où tous lesenfants ne bénéficient pas du même traitement,conformément au principe général d’égalité d’accèsdes usagers au service public.Délibération n° 2006-285 du 11 décembre2006Handicap - Regroupement familial - Conditionsde ressourcesLa haute autorité de lutte contre les discriminationset pour l’égalité a été saisie d’un refus opposépar une préfecture à une personne handicapéeaccueillie en Établissement et Service d’Aide parle Travail (ESAT) au titre d’une demande de regroupementfamilial, au motif qu’elle ne remplissaitpas les conditions de ressources exigées parl’article L. 411-5 du code de l’entrée et du séjourdes étrangers et du droit d’asile.Or, eu égard à son statut de travailleur handicapéen ESAT et au régime de rémunération y afférent,d’une part, et aux conditions d’attribution del’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH), d’autrepart, les ressources du réclamant ne peuvent enaucun cas atteindre le montant du SMIC.RAPPORT ANNUEL 2006 – 139


Partie IVLe Collège de la haute autorité considère que lacondition de ressources exigée pour bénéficier duregroupement familial crée une discriminationindirecte en raison du handicap, en interdisantaux personnes handicapées concernées, la jouissancedu droit au regroupement familial et, parvoie de conséquence, le droit au respect de la vieprivée et familiale.Le Collège recommande au ministre de l’Intérieurde modifier l’article L 411-5 du code de l’entrée etdu séjour des étrangers et du droit d’asile.Délibération n° 2006-301 du 11 décembre 2006Handicap - Exercice d’une activité libérale(avocat) - Aménagements raisonnables - Accessibilitédes tribunaux - Responsabilité de l’ÉtatLa haute autorité de lutte contre les discriminationset pour l’égalité a été saisie d’une réclamationd’une avocate handicapée en fauteuil roulantquant aux difficultés qu’elle rencontre dansl’exercice de sa profession, en raison de l’inaccessibilitédes tribunaux.La directive 2000/78 du Conseil, du 27 novembre2000, portant création d’un cadre général en faveurde l’égalité de traitement en matière d’emploiet de travail vise « à mettre en œuvre dansles États-membres le principe d’égalité de traitementen matière d’emploi et de travail », parl’établissement d’un « cadre général pour luttercontre les discriminations » fondées notammentsur le handicap. Aux termes de son article 3, ladirective s’applique aux activités non salariées.Dès lors, le Collège de la haute autorité considèreque même si l’État n’est pas l’employeur directde la réclamante, le fait que celle-ci soit uneauxiliaire de justice a pour conséquence directeque l’exercice de son activité professionnelle estlié à l’accessibilité des tribunaux aux personnesse déplaçant en fauteuil roulant. C’est pourquoi,le ministère de la Justice doit mettre en œuvretous aménagements raisonnables, même provisoires,ou prendre des mesures appropriées pourpermettre l’accès de la réclamante aux locaux oùelle exerce sa profession.Délibération n° 2006-323 du 18 décembre2006Emploi privé - État de santé - Licenciement -InaptitudeLa réclamante a été licenciée au motif d’un « degréd’acuité visuelle insuffisant et défaillant ».L’enquête menée par la haute autorité a révéléque cette dernière n’avait pas été considéréecomme inapte par la médecine du travail etqu’aucun aménagement de poste ne lui avait étéproposé.En conséquence, le Collège considère que laréclamante est victime d’une discrimination enraison de son état de santé sur le fondement del’article L. 122-45 du code du travail.La haute autorité présentera des observations ence sens devant le conseil des prud’hommes.140 – RAPPORT ANNUEL 2006


ANNEXESAnnexe 1La loi p. 142Annexe 2Les décrets d’application p. 150Annexe 3Les circulaires p. 161Annexe 4Une comparaison européenne p. 184Annexe 5Les réponses des entreprises p.195Annexe 6Les conventions p. 202Annexe 7Jurisprudence des tribunauxjudiciaires et administratifs p. 215RAPPORT ANNUEL 2006 – 141


Annexe 1La loi142 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉ■ Loi n° 2004-1486 du 30 décembre 2004portant création de la haute autorité de luttecontre les discriminations et pour l’égalitémodifiée par la loi n° 2006-396 du 31 mars2006 pour l’égalité des chances.Version en vigueur à compter du 3 avril 2006.TITRE I ERDe la haute autorité de lutte contreles discriminations et pour l’égalitéArticle 1Il est institué une autorité administrative indépendantedénommée haute autorité de lutte contre lesdiscriminations et pour l’égalité.La haute autorité est compétente pour connaîtretoutes les discriminations, directes ou indirectes,prohibées par la loi ou par un engagement internationalauquel la France est partie.Article 2La haute autorité est composée d’un collège deonze membres nommés par décret du Présidentde la République :• deux membres, dont le président, désignés parle Président de la République ;• deux membres désignés par le président duSénat ;• deux membres désignés par le président del’Assemblée nationale ;• deux membres désignés par le Premier ministre ;• un membre désigné par le vice-président duConseil d’État ;• un membre désigné par le premier président dela Cour de cassation ;• un membre désigné par le président du Conseiléconomique et social.Les désignations du Président de la République,du président du Sénat, du président de l’Assembléenationale et du Premier ministre concourentà une représentation équilibrée entre les femmeset les hommes.Le mandat du président et des membres de lahaute autorité a une durée de cinq ans. Il n’est nirévocable, ni renouvelable.Les membres du collège, à l’exception du président,sont renouvelables par moitié tous les trentemois.En cas de vacance d’un siège de membre du collègepour quelque cause que ce soit, il est pourvuà la nomination, dans les conditions prévues auprésent article, d’un nouveau membre pour ladurée du mandat restant à courir. Son mandatpeut être renouvelé s’il a occupé ces fonctions deremplacement pendant moins de deux ans.La haute autorité crée auprès d’elle un comitéconsultatif permettant d’associer à ses travauxdes personnalités qualifiées choisies parmi desreprésentants des associations, des syndicats,des organisations professionnelles et toute autrepersonne ayant une activité dans le domaine dela lutte contre les discriminations et pour la promotionde l’égalité.Elle dispose de services, placés sous l’autorité deson président, pour lesquels elle peut recruterdes agents contractuels.« Les agents de la haute autorité assermentéset spécialement habilités par le procureur de laRépublique peuvent constater par procès-verballes délits de discrimination, notamment dans lecas où il est fait application des dispositions del’article 225-3-1 du code pénal. »Le président représente la haute autorité et aqualité pour agir au nom de celle-ci.En cas de partage égal des voix, celle du présidentde la haute autorité est prépondérante.(Art. 41 loi n° 2006-396 du 31 mars 2006)Article 3I - Aucun membre de la haute autorité ne peut :• participer à une délibération ou procéder à desinvestigations relatives à un organisme au seinduquel il détient un intérêt, direct ou indirect,exerce des fonctions ou détient un mandat ;• participer à une délibération ou procéder à desinvestigations relatives à un organisme au seinduquel il a, au cours des trois années précédantla délibération ou les vérifications, détenu unintérêt direct ou indirect, exercé des fonctions oudétenu un mandat.RAPPORT ANNUEL 2006 – 143


Annexe 1II - Tout membre de la haute autorité doit informerle président des intérêts directs ou indirectsqu’il détient ou vient à détenir, des fonctions qu’ilexerce ou vient à exercer et de tout mandat qu’ildétient ou vient à détenir au sein d’une personnemorale. Ces informations, ainsi que celles concernantle président, sont tenues à la disposition desmembres de la haute autorité.Le président de la haute autorité prend les mesuresappropriées pour assurer le respect des obligationsrésultant du présent article.Article 4Toute personne qui s’estime victime de discriminationpeut saisir la haute autorité, dans des conditionsprécisées par décret en Conseil d’État.La haute autorité peut aussi se saisir d’office descas de discrimination directe ou indirecte dontelle a connaissance, sous réserve que la victime,lorsqu’elle est identifiée, ait été avertie et qu’ellene s’y soit pas opposée.Les victimes de discrimination peuvent égalementsaisir la haute autorité par l’intermédiaired’un député, d’un sénateur ou d’un représentantfrançais au Parlement européen.Toute association régulièrement déclarée depuisau moins cinq ans à la date des faits, se proposantpar ses statuts de combattre les discriminationsou d’assister les victimes de discrimination, peutsaisir la haute autorité conjointement avec toutepersonne qui s’estime victime de discriminationet avec son accord.La saisine de la haute autorité n’interrompt ni nesuspend les délais relatifs à la prescription desactions en matière civile et pénale et aux recoursadministratifs et contentieux.Article 5La haute autorité recueille toute information surles faits portés à sa connaissance.À cet effet, elle peut demander des explicationsà toute personne physique ou à toute personnemorale de droit privé mise en cause devant elle.Elle peut aussi demander communication d’informationset de documents quel qu’en soit le supportet entendre toute personne dont le concourslui paraît utile.Les personnes auxquelles la haute autorité demandedes explications en application de l’alinéa précédentpeuvent se faire assister du conseil de leurchoix. Un procès-verbal contradictoire de l’auditionest dressé et remis à la personne entendue.Article 6Les autorités publiques et les organismes chargésd’une mission de service public sont tenus d’autoriserles agents placés sous leur autorité à répondreà toute demande de la haute autorité. Ces agentssont tenus de déférer à cette demande.Les agents mis en cause devant la haute autoritéet entendus par elle en application du premieralinéa peuvent se faire assister du conseil de leurchoix. Un procès-verbal contradictoire de l’auditionest dressé et remis à la personne entendue.Les autorités publiques doivent prendre toutesmesures pour faciliter la tâche de la hauteautorité. Elles communiquent à celle-ci, sur sademande motivée, toutes informations et piècesutiles à l’exercice de sa mission telle qu’elle estdéfinie à l’article 1 er .La haute autorité peut demander dans les mêmesconditions aux ministres compétents de saisir lescorps de contrôle en vue de faire des études, desvérifications ou des enquêtes relevant de leursattributions. Les ministres informent la hauteautorité des suites données à ces demandes.Article 7La haute autorité assiste la victime de discriminationdans la constitution de son dossier. Elleaide la victime à identifier les procédures adaptéesà son cas.La haute autorité peut procéder ou faire procéderà la résolution amiable des différends portés àsa connaissance, par voie de médiation.Lorsqu’il est procédé à cette médiation, les constatationset les déclarations recueillies au coursde celle-ci ne peuvent être ni produites ni invoquéesultérieurement dans les instances civilesou administratives, sans l’accord des personnesintéressées.144 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉArticle 8La haute autorité peut, après avis adressé auxpersonnes intéressées et avec leur accord, chargerun ou plusieurs de ses membres ou de sesagents de procéder à des vérifications sur place,dans les locaux administratifs, ainsi que dans leslieux, locaux, moyens de transport accessibles aupublic et dans les locaux professionnels, à conditionque ces derniers soient exclusivement consacrésà cet usage.Lors de ses vérifications sur place, elle peutentendre toute personne susceptible de fournirdes informations.Les agents de la haute autorité qui sont autorisésà procéder à des vérifications sur place en applicationdu présent article reçoivent une habilitationspécifique donnée par le procureur généralprès la cour d’appel du domicile de l’agent dansdes conditions et selon des modalités fixées pardécret en Conseil d’État.(Art. 41 loi n° 2006-396 du 31 mars 2006)« En cas d’opposition du responsable des lieux, leprésident de la haute autorité peut saisir le jugedes référés d’une demande motivée afin qu’il autoriseles vérifications sur place. Les vérificationss’effectuent alors sous l’autorité et le contrôledu juge qui les a autorisées. Celui-ci peut serendre dans les locaux durant l’intervention.À tout moment, il peut décider l’arrêt ou la suspensiondes vérifications. »Article 9Lorsque ses demandes formulées en vertudes articles 5 et 6 ne sont pas suivies d’effet, lahaute autorité peut mettre en demeure lespersonnes intéressées de lui répondre dans undélai qu’elle fixe.Lorsque la mise en demeure n’est pas suivied’effet, le président de la haute autorité peutsaisir le juge des référés d’une demande motivéeaux fins d’ordonner toute mesure d’instructionque ce dernier juge utile.Article 10Les personnes astreintes au secret professionnelne peuvent être poursuivies en applicationdes dispositions de l’article 226-13 du code pénalpour les informations à caractère secret qu’ellesauront pu révéler à la haute autorité, à l’exceptionde celles visées à l’article 66-5 de la loi n° 71-1130du 31 décembre 1971 portant réforme de certainesprofessions judiciaires et juridiques, dès lorsque ces informations entrent dans le champ decompétence de la haute autorité tel que prévu àl’article 1 er de la présente loi.Les membres et les agents de la haute autoritéainsi que les personnalités qualifiées auxquelles ilest fait appel sont astreints au secret professionnelpour les faits, actes ou renseignements dontils ont pu avoir connaissance en raison de leursfonctions, sous réserve des éléments nécessairesà l’établissement des avis, des recommandationset des rapports.Article 11La haute autorité peut formuler des recommandationstendant à remédier à tout fait ou à toutepratique qu’elle estime être discriminatoire, ou àen prévenir le renouvellement.Les autorités ou personnes intéressées sonttenues, dans un délai fixé par la haute autorité, derendre compte à celle-ci de la suite donnée à cesrecommandations. La haute autorité peut rendreses recommandations publiques dans des conditionsfixées par décret en Conseil d’État.En l’absence de compte rendu des personnesintéressées ou si elle estime, au vu du compterendu qui lui est communiqué, que sa recommandationn’a pas été suivie d’effet, la haute autoritépeut établir un rapport spécial qui est publié auJournal officiel de la République française.Article 11-1(art. 41 loi n° 2006-396 du 31 mars 2006)« Lorsqu’elle constate des faits constitutifs d’unediscrimination sanctionnée par les articles 225-2et 432-7 du code pénal et L. 122-45 et L. 123-1 ducode du travail, la haute autorité peut, si ces faitsn’ont pas déjà donné lieu à la mise en mouvementde l’action publique, proposer à l’auteur des faitsune transaction consistant dans le versementd’une amende transactionnelle dont le montantne peut excéder 3 000 euros s’il s’agit d’une personnephysique et 15 000 euros s’il s’agit d’unepersonne morale et, s’il y a lieu, dans l’indemnisationde la victime. Le montant de l’amende estRAPPORT ANNUEL 2006 – 145


Annexe 1fixé en fonction de la gravité des faits ainsi quedes ressources et des charges de la personne.La transaction proposée par la haute autorité etacceptée par l’auteur des faits ainsi que, s’il y alieu, par la victime, doit être homologuée par leprocureur de la République.La personne à qui est proposée une transactionest informée qu’elle peut se faire assister par unavocat avant de donner son accord à la propositionde la haute autorité. »Article 11-2(Art. 41 loi n °2006-396 du 31 mars 2006)« Dans les cas visés à l’article 11-1, la haute autoritépeut également proposer que la transactionconsiste dans :1° L’affichage d’un communiqué, dans des lieuxqu’elle précise et pour une durée qui ne peutexcéder deux mois ;2° La transmission, pour information, d’un communiquéau comité d’entreprise ou au délégué dupersonnel ;3° La diffusion d’un communiqué, par son insertionau Journal officiel ou dans une ou plusieursautres publications de presse, ou par la voie deservices de communication électronique, sansque ces services de publication ou de communicationpuissent s’y opposer ;4° L’obligation de publier la décision au sein del’entreprise.Les frais d’affichage ou de diffusion sont à la chargede l’intéressé, sans pouvoir toutefois excéder lemaximum de l’amende transactionnelle prévueà l’article 11-1. »Article 11-3(art. 41 loi n° 2006-396 du 31 mars 2006)« Les actes tendant à la mise en œuvre ou à l’exécutionde la transaction sont interruptifs de laprescription de l’action publique.L’exécution de la transaction constitue une caused’extinction de l’action publique. Elle ne faitcependant pas échec au droit de la partie civile dedélivrer citation directe devant le tribunal correctionnel.Le tribunal, composé d’un seul magistratexerçant les pouvoirs conférés au président, nestatue alors que sur les seuls intérêts civils.En cas de refus de la proposition de transactionou d’inexécution d’une transaction acceptée ethomologuée par le procureur de la République,la haute autorité, conformément aux dispositionsde l’article 1 er du code de procédure pénale, peutmettre en mouvement l’action publique par voiede citation directe.Un décret précise les modalités d’application desarticles 11-1 et 11-2 et du présent article. »Article 12(art. 41 loi n° 2006-396 du 31 mars 2006)« Sans préjudice de l’application des dispositionsde l’article 11-1, » lorsqu’il apparaît à la hauteautorité que les faits portés à sa connaissancesont constitutifs d’un crime ou d’un délit, elle eninforme le procureur de la République. Elle lui faitsavoir, le cas échéant, qu’une mission de médiationa été initiée en application des dispositionsde l’article 7.Le procureur de la République informe la hauteautorité des suites données à ses transmissions.Si la haute autorité est saisie de faits donnantlieu à enquête pénale ou pour lesquels une informationjudiciaire est ouverte ou des poursuitesjudiciaires sont en cours, elle doit recueillir l’accordpréalable des juridictions pénales saisies oudu procureur de la République pour la mise enœuvre des dispositions des articles 5 à 9, (art. 41loi n° 200-396 du 31 mars 2006) « ou des dispositionsde l’article 11-1 ».Article 13Les juridictions civiles, pénales ou administrativespeuvent, lorsqu’elles sont saisies de faits relatifsà des discriminations, d’office ou à la demandedes parties, inviter la haute autorité ou son représentantà présenter des observations. (art. 42 loin° 2006-396 du 31 mars 2006) « La haute autoritépeut elle-même demander à être entendue parces juridictions ; dans ce cas, cette audition estde droit. »Article 14La haute autorité porte à la connaissance desautorités ou personnes publiques investies dupouvoir disciplinaire les faits de nature à entraînerdes poursuites disciplinaires. La personnemise en cause en est tenue informée. La haute146 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉautorité est informée des suites données à sestransmissions.(art. 44 loi n° 2006-396 du 31 mars 2006)« La haute autorité, lorsqu’elle a constaté lacommission d’actes discriminatoires mentionnésau deuxième alinéa de l’article 1 er dans l’activitéprofessionnelle d’une personne physique oumorale soumise à agrément ou autorisation parune autorité publique, ou à l’encontre de laquelleune telle autorité dispose du pouvoir de prendredes mesures conservatoires ou des sanctionspour non-respect de la législation relative auxdiscriminations ou au titre de l’ordre et des libertéspublics, peut recommander à cette autoritépublique de faire usage des pouvoirs de suspensionou de sanction dont elle dispose. La hauteautorité est tenue informée des suites apportéesà sa recommandation. »Article 15La haute autorité mène des actions de communicationet d’information propres à assurer la promotionde l’égalité. Elle favorise la mise en œuvrede programmes de formation.Elle conduit et coordonne des travaux d’études etde recherches relevant de sa compétence et susciteet soutient les initiatives de tous organismespublics ou privés en ce qui concerne l’élaborationet l’adoption d’engagements visant à la promotionde l’égalité.Elle identifie et promeut toute bonne pratique enmatière d’égalité des chances et de traitement.Elle peut recommander toute modification législativeou réglementaire. Elle est consultée par leGouvernement sur tout projet de loi relatif à lalutte contre les discriminations et à la promotionde l’égalité. Elle peut également être consultéepar le Gouvernement sur toute question relativeà ces domaines.Elle contribue, à la demande du Premier ministre,à la préparation et à la définition de la positionfrançaise dans les négociations internationalesdans le domaine de la lutte contre les discriminations.Elle peut participer, à la demande du Premierministre, à la représentation française dansles organisations internationales et communautairescompétentes en ce domaine.Article 16La haute autorité remet chaque année au Présidentde la République, au Parlement et auPremier ministre un rapport rendant compte del’exécution de ses missions (art. 43 loi n° 2006-396du 31 mars 2006) « et énumérant les discriminationsportées à sa connaissance ». Ce rapport estrendu public.Article 17Les crédits nécessaires à la haute autorité pourl’accomplissement de sa mission sont inscrits aubudget du ministère chargé des affaires sociales.Son président est ordonnateur des recettes et desdépenses.La haute autorité est soumise au contrôle de laCour des comptes.Article 18Les personnels employés par le groupement d’intérêtpublic « groupe d’étude et de lutte contre lesdiscriminations » peuvent, à leur demande, bénéficierd’un contrat de droit public conclu avec lahaute autorité.Les dispositions des articles L. 122-6, L. 122-9 etL. 122-10 du code du travail ne sont pas applicablesaux personnels recrutés dans les conditionsprévues à l’alinéa précédent.TITRE IIMise en œuvre du principe de l’égalité detraitement entre les personnes sans distinctiond’origine ethnique et portant transpositionde la directive n° 2000/43/CE du 29 juin 2000Article 19En matière de protection sociale, de santé,d’avantages sociaux, d’éducation, d’accès auxbiens et services, de fournitures de biens et services,d’affiliation et d’engagement dans une organisationsyndicale ou professionnelle, y comprisd’avantages procurés par elle, ainsi que d’accèsà l’emploi, d’emploi et de travail indépendantsou non salariés, chacun a droit à un traitementégal, quelles que soient son origine nationale,son appartenance ou non-appartenance vraie ousupposée à une ethnie ou une race.RAPPORT ANNUEL 2006 – 147


Annexe 1Toute personne qui s’estime victime d’une discriminationdirecte ou indirecte en ces domainesétablit devant la juridiction compétente les faitsqui permettent d’en présumer l’existence. Au vude ces éléments, il incombe à la partie défenderessede prouver que la mesure en cause est justifiéepar des éléments objectifs étrangers à toutediscrimination.Le précédent alinéa ne s’applique pas devant lesjuridictions pénales.TITRE IIIRenforcement de la lutte contre les proposdiscriminatoires à caractère sexiste ouhomophobeArticle 20Après le huitième alinéa de l’article 24 de la loidu 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse, il estinséré un alinéa ainsi rédigé :« Seront punis des peines prévues à l’alinéa précédentceux qui, par ces mêmes moyens, aurontprovoqué à la haine ou à la violence à l’égard d’unepersonne ou d’un groupe de personnes à raisonde leur sexe, de leur orientation sexuelle ou deleur handicap ou auront provoqué, à l’égard desmêmes personnes, aux discriminations prévuespar les articles 225-2 et 432-7 du code pénal. »Article 21La loi du 29 juillet 1881 précitée est ainsi modifiée :1° Après le deuxième alinéa de l’article 32, il estinséré un alinéa ainsi rédigé :« Sera punie des peines prévues à l’alinéa précédentla diffamation commise par les mêmesmoyens envers une personne ou un groupe depersonnes à raison de leur sexe, de leur orientationsexuelle ou de leur handicap » ;2° Après le troisième alinéa de l’article 33, il estinséré un alinéa ainsi rédigé :« Sera punie des peines prévues à l’alinéa précédentl’injure commise dans les mêmes conditionsenvers une personne ou un groupe de personnesà raison de leur sexe, de leur orientation sexuelleou de leur handicap. »Article 22La loi du 29 juillet 1881 précitée est ainsi modifiée :1° Le 6° de l’article 48 est complété par une phraseainsi rédigée :« La poursuite pourra également être exercéed’office par le ministère public lorsque la diffamationou l’injure aura été commise envers un groupede personnes à raison de leur sexe ou de leurorientation sexuelle ; il en sera de même lorsqueces diffamations ou injures auront été commisesenvers des personnes considérées individuellement,à la condition que celles-ci aient donné leuraccord » ;2° Après l’article 48-3, sont insérés trois articles48-4 à 48-6 ainsi rédigés :« Art. 48-4 - Toute association, régulièrementdéclarée depuis au moins cinq ans à la date desfaits, se proposant, par ses statuts, de combattreles violences ou les discriminations fondées surl’orientation sexuelle ou d’assister les victimes deces discriminations peut exercer les droits reconnusà la partie civile en ce qui concerne les délitsprévus par le neuvième alinéa de l’article 24, letroisième alinéa de l’article 32 et le quatrième alinéade l’article 33.« Toutefois, quand l’infraction aura été commiseenvers des personnes considérées individuellement,l’association ne sera recevable dans sonaction que si elle justifie avoir reçu l’accord de cespersonnes.« Art. 48-5 - Toute association, régulièrementdéclarée depuis au moins cinq ans à la date desfaits, se proposant, par ses statuts, de combattreles violences ou les discriminations fondées surle sexe ou d’assister les victimes de ces discriminationspeut exercer les droits reconnus à lapartie civile en ce qui concerne les délits prévuspar le neuvième alinéa de l’article 24, le troisièmealinéa de l’article 32 et le quatrième alinéa del’article 33.« Toutefois, quand l’infraction aura été commiseenvers des personnes considérées individuellement,l’association ne sera recevable dans sonaction que si elle justifie avoir reçu l’accord de cespersonnes.148 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉ« Art. 48-6 - Toute association, régulièrementdéclarée depuis au moins cinq ans à la date desfaits, se proposant, par ses statuts, de combattreles violences ou les discriminations fondées surle handicap ou d’assister les victimes de ces discriminationspeut exercer les droits reconnus à lapartie civile en ce qui concerne les délits prévusau neuvième alinéa de l’article 24, au troisièmealinéa de l’article 32 et au quatrième alinéa del’article 33.« Toutefois, quand l’infraction aura été commiseenvers des personnes considérées individuellement,l’association ne sera recevable dans sonaction que si elle justifie avoir reçu l’accord de cespersonnes. » ;3° Au neuvième alinéa de l’article 24, au troisièmealinéa de l’article 32 et au quatrième alinéa del’article 33, les mots : « par l’alinéa précédent »sont remplacés par les mots : « par les deuxalinéas précédents » ;4° Au premier alinéa de l’article 63, les références: « alinéa 5 », « alinéa 2 » et « alinéa 3 » sontrespectivement remplacées par les références :« alinéas 5, 6, 8 et 9 », « alinéas 2 et 3 » et « alinéas3 et 4 ».TITRE IVDispositions transitoires et finalesArticle 24L’article 9 de la loi n° 2001-1066 du 16 novembre2001 relative à la lutte contre les discriminationsest ainsi modifié :1° Le premier alinéa est ainsi rédigé :« Un service d’accueil téléphonique concourt à lamission de prévention et de lutte contre les discriminations.Ce service a pour objet de recueillirles appels des personnes estimant avoir été victimesde discriminations. Il répond aux demandesd’information et de conseil sur les discriminationset sur les conditions de saisine de la hauteautorité de lutte contre les discriminations etpour l’égalité. Le cas échéant, il réoriente lesappelants vers les autres organismes ou servicescompétents. » ;2° Les deuxième, troisième et avant-dernier alinéassont supprimés.Article 25La présente loi est applicable à Mayotte, dans lesîles Wallis et Futuna, dans les Terres australes etantarctiques françaises, en Polynésie française eten Nouvelle-Calédonie.La présente loi sera exécutée comme loi de l’État.Fait à Paris, le 30 décembre 2004.Article 23Un décret en Conseil d’État détermine les conditionsd’application du titre I er dont les dispositionsentreront en vigueur à compter du premier jourdu deuxième mois suivant sa publication.Il fixe les dispositions temporaires concernant ladurée du mandat des membres de la haute autoriténommés lors de sa création et les conditionstransitoires dans lesquelles elle peut être saisiependant une période de six mois suivant cetteentrée en vigueur.RAPPORT ANNUEL 2006 – 149


Annexe 21Annexe 2Les décrets d’application150 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉ■ Décret n° 2005-215 du 4 mars 2005Décret relatif à la haute autorité de luttecontre les discriminations et pour l’égalité.NOR : SOCN0510296DVersion consolidée au 13 janvier 2007Le Premier ministre,Sur le rapport du ministre de l’emploi, du travailet de la cohésion sociale,Vu la directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin2000 relative à la mise en œuvre du principe del’égalité de traitement entre les personnes sansdistinction de race ou d’origine ethnique ;Vu la directive 2000/78/CE du Conseil du27 novembre 2000 portant création d’un cadregénéral en faveur de l’égalité de traitement enmatière d’emploi et de travail ;Vu la directive 2002/73/CE du Parlement européenet du Conseil du 23 septembre 2002 modifiantla directive 76/207/CEE relative à la mise enœuvre du principe de l’égalité de traitement entrehommes et femmes en ce qui concerne l’accès àl’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles,et les conditions de travail ;Vu le code de justice administrative, notammentl’article R. 532-1 ;Vu le nouveau code de procédure civile et notammentl’article 145 ;Vu la loi du 10 août 1922 relative à l’organisationdu contrôle des dépenses engagées ;Vu la loi n° 2004-1486 du 30 décembre 2004 portantcréation de la Haute Autorité de lutte contre lesdiscriminations et pour l’égalité ;Vu le décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 modifiérelatif aux dispositions générales applicables auxagents non titulaires de l’État, pris pour applicationde l’article 7 de la loi n° 84-16 du 11 janvier1984 portant dispositions statutaires relatives à lafonction publique de l’État ;Vu le décret n° 86-416 du 12 mars 1986 modifiéfixant les conditions et modalités de prise encharge par l’État des frais de voyage et de changementde résidence à l’étranger ou entre laFrance et l’étranger des agents civils de l’État etdes établissements publics de l’État à caractèreadministratif ;Vu le décret n° 90-437 du 28 mai 1990 fixant lesconditions et les modalités du règlement desfrais occasionnés par les déplacements des personnelscivils sur le territoire métropolitain dela France lorsqu’ils sont à la charge des budgetsde l’État, des établissements publics nationaux àcaractère administratif et de certains organismessubventionnés ;Vu le décret n° 92-681 du 20 juillet 1992 modifiérelatif aux régies de recettes et aux régies d’avancesdes organismes publics ;Le Conseil d’État (section sociale) entendu,CHAPITRE 1 EROrganisation généraleSection 1Le président de la Haute Autorité de lutte contreles discriminations et pour l’égalitéArticle 1Sous réserve des dispositions de l’article 13, leprésident de la Haute Autorité de lutte contreles discriminations et pour l’égalité nomme auxemplois. Il a autorité sur l’ensemble des personnelsdes services et signe tous actes relatifs àl’activité de la haute autorité.Pour l’accomplissement de la mission dévolue àla haute autorité, le président est habilité, dansles conditions prévues à l’article 9, à concluredes conventions avec toute personne publiqueou privée, française ou étrangère, et notammentavec des organismes ou services qui, dotés decompétences complémentaires de celles de lahaute autorité, peuvent lui apporter leur concours.Dans le cadre des règles générales fixées par lecollège, le président a qualité pour :1° Liquider et ordonnancer les recettes et lesdépenses du budget de la haute autorité ;2° Passer au nom de celle-ci tous contrats, conventionset marchés ;3° Recruter, gérer le personnel et fixer sesrémunérations.RAPPORT ANNUEL 2006 – 151


Annexe 21Article 2Pour l’exercice des pouvoirs mentionnés ci-dessus,le président de la Haute Autorité de lutte contre lesdiscriminations et pour l’égalité peut donner délégationde signature au directeur général.Sur proposition du directeur général, le présidentpeut également déléguer sa signature aux agentsqui exercent une fonction de direction, dans leslimites de leurs attributions.Article 3Le président de la haute autorité est assisté de deuxvice-présidents choisis par le collège en son sein.Si le président se trouve empêché d’exercer samission par suite d’une incapacité temporaire,un des vice-présidents, désigné par le collège,exerce ses attributions.Article 4Le président de la haute autorité perçoit une indemnitéforfaitaire dont le montant annuel est fixé pararrêté conjoint des ministres chargés des affairessociales, de la fonction publique et du budget.Section 2Le collègeArticle 5Le collège se réunit sur convocation du présidentde la haute autorité ou à la demande de la moitiéde ses membres. L’ordre du jour des réunions estfixé par le président.En cas d’absence ou d’empêchement, le présidentpeut confier à l’un des vice-présidents lesoin de présider la séance. Le collège ne peutvalablement délibérer que si sept au moins de sesmembres sont présents. Si ce quorum n’est pasatteint, le président peut convoquer à nouveaule collège sur le même ordre du jour dans undélai maximum de quinze jours ; le collège délibèrealors valablement si cinq au moins de sesmembres sont présents.Article 6Les délibérations du collège sont adoptées à lamajorité des voix des membres présents.Article 7Le directeur général assiste aux réunions ducollège. Il établit le procès-verbal des séances.Le président peut inviter tout agent des servicesde la haute autorité, en fonction de l’ordre de jour,à assister aux réunions du collège.Le collège peut procéder à l’audition de toutepersonne dont la contribution lui paraît utile.Article 8Modifié par décret n° 2007-55 du 11 janvier 2007art. 1 (JORF 13 janvier 2007).Sous réserve de l’article 4, les membres ducollège perçoivent une indemnité forfaitaire pourchaque réunion plénière du collège. Ils perçoiventégalement une indemnité forfaitaire pourchaque séance de travail à laquelle ils participentet pour chaque rapport dont ils sont chargéspar la haute autorité.Le montant de ces indemnités ainsi que le nombremaximal annuel de séances de travail et derapports pouvant être confiés à un membre ducollège sont fixés par un arrêté conjoint du ministrechargé de la cohésion sociale, du ministrechargé du budget et du ministre chargé de lafonction publique.Article 9Le collège délibère sur toutes les questions relativesà l’exercice des pouvoirs et des missions dela haute autorité, et notamment sur :• les actions en justice ;• les observations que la haute autorité envisagede présenter devant les tribunaux en applicationde l’article 13 de la loi du 30 décembre 2004susvisée ;• les vérifications sur place mentionnées à l’article8 de la même loi ;• le rapport spécial prévu par l’article 11 de lamême loi ;• les avis et recommandations émis en applicationdes dispositions de l’article 15 de la même loi ;• le rapport annuel prévu par l’article 16 de lamême loi ;• la désignation des membres du comitéconsultatif ;152 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉ• les conventions conclues avec toute personnepublique ou privée, française ou étrangère,prévues au deuxième alinéa de l’article 1 er duprésent décret.Le collège délibère en outre sur :• les conditions générales de recrutement, d’emploiet de rémunération du personnel ;• le budget annuel et le cas échéant ses modificationsen cours d’année ainsi que sur le programmed’activités qui lui est associé ;• la présentation des résultats de l’exercice ;• les acquisitions, échanges et aliénations debiens immobiliers ;• l’acceptation ou le refus des dons et legs.Le collège fixe son règlement intérieur. Il arrête,sur proposition du président, l’organisation et lerèglement des services.Section 3Le comité consultatifArticle 10Le comité consultatif créé auprès de la haute autoritéest composé de dix-huit membres désignéspar le collège. Le mandat de ces membres d’unedurée de trois ans est renouvelable une fois.Le comité consultatif se prononce sur toute questionqui lui est soumise par le collège. Ce dernierest seul destinataire de ses avis.Article 11Le comité consultatif désigne en son sein un président.Il est convoqué par ce dernier sur un ordredu jour fixé conjointement avec le président de lahaute autorité. Les modalités de fonctionnementdu comité sont précisées par le règlement intérieurde la haute autorité.Article 12L’exercice des fonctions de membre du comitéconsultatif donne lieu au versement d’indemnitésforfaitaires par séance. Le montant de ces indemnitésest fixé par arrêté conjoint des ministreschargés des affaires sociales, de la fonction publiqueet du budget.CHAPITRE 2Organisation administrativeSection 1Le directeur généralArticle 13Le directeur général est nommé par décret surproposition du président de la haute autorité.Il prépare les délibérations du collège et enassure l’exécution.Il rend compte au président et au collège de lamise en œuvre de leurs décisions et délibérationsainsi que du fonctionnement des servicesde la haute autorité.Section 2Organisation et règlement des servicesArticle 14La haute autorité peut disposer de déléguésrégionaux qu’elle désigne.Le représentant de l’État dans le départementapporte, en tant que de besoin, son concours àl’exercice des missions de la haute autorité.Article 15Le règlement des services de la haute autoritéfixe l’organisation administrative et les modalitésde fonctionnement et d’intervention de cesservices. Il précise notamment les conditionsdans lesquelles elle peut adresser aux personnesprivées ou publiques les demandes prévuesaux articles 5 et 6 de la loi du 30 décembre 2004susvisée.Il détermine en outre, d’une part, les dispositionsapplicables à l’ensemble du personnel dela haute autorité et notamment celles relativesà l’organisation du travail, à l’hygiène et à lasécurité du travail et, d’autre part, les règlesde gestion et de représentation des agents dela haute autorité.RAPPORT ANNUEL 2006 – 153


Annexe 21Section 3Dispositions relatives au personnelArticle 16Des fonctionnaires, des magistrats ou des militairespeuvent être détachés ou mis à dispositionauprès de la haute autorité dans les conditionsprévues par leur statut respectif.Article 17La haute autorité peut recruter des agents non titulairesde droit public par contrat, employés à tempscomplet ou à temps incomplet pour une duréen’excédant pas 70 % d’un service à temps complet.Les agents contractuels de droit public recrutéspar la haute autorité sont soumis aux dispositionsdu décret du 17 janvier 1986 susvisé, à l’exceptionde celles de ses articles 1 er , 4 à 8, 28 et 29.Le règlement des services précise les modalitésd’application du présent article.CHAPITRE 3Dispositions financières et comptablesArticle 18I. - Les ressources de la haute autorité comprennent:• la dotation de l’État et des autres collectivitéspubliques ;• les subventions des organismes internationauxet les financements de la Communautéeuropéenne ;• les produits des dons et legs.II. - Les dépenses de la haute autorité comprennentnotamment :• les dépenses de personnel ;• les frais d’études, de fonctionnement, d’acquisitionset d’équipement ;• les impôts et contributions de toute nature.Article 19Des régies de recettes et d’avances peuvent êtreinstituées conformément aux dispositions dudécret du 20 juillet 1992 susvisé.CHAPITRE 4Procédures applicables devant la HauteAutorité de lutte contre les discriminationset pour l’égalitéSection 1Saisine et examen des réclamationsArticle 20Toute personne physique ou morale qui saisitla haute autorité dans les conditions prévues àl’article 4 de la loi du 30 décembre 2004 susviséedoit faire connaître à celle-ci par écrit, en apportanttoutes précisions utiles, les faits qu’elleestime constitutifs d’une discrimination, directeou indirecte.Article 21La haute autorité enregistre sans délai les réclamationsdont elle est saisie et en informe parécrit l’auteur de la saisine. Le cas échéant, ellefait connaître à ce dernier que les faits invoquésn’entrent pas dans le champ de sa compétenceou que sa réclamation apparaît manifestementinfondée.Article 22Dans le cas où elle engage le traitement de laréclamation, la haute autorité informe à intervallesréguliers l’auteur de la saisine des démarchesaccomplies. Elle veille également à l’informer,le cas échéant, de l’existence de délais de prescriptiondes actions en matière civile ou pénaleet des recours contentieux devant la juridictionadministrative.Article 23Lorsqu’il est procédé à des vérifications sur placedans les conditions prévues à l’article 8 de la loidu 30 décembre 2004 susvisée, les résultats decelles-ci font l’objet d’un rapport écrit. Ce rapportest communiqué aux personnes intéressées parlettre recommandée avec accusé de réception.Ces personnes sont invitées à faire part de leursobservations dans un délai qui ne peut être inférieurà dix jours.154 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉArticle 24Les personnes convoquées par la haute autoritédans le cadre d’une demande d’explication sontprévenues au préalable, dans un délai d’au moinsquinze jours, de l’objet de l’audition.Article 25Modifié par Décret n° 2007-55 du 11 janvier 2007 art. 2(JORF 13 janvier 2007).Pour les besoins de sa mission et notamment pourl’examen des réclamations dont elle est saisie, lahaute autorité peut recourir aux travaux d’expertsextérieurs. Ceux-ci perçoivent des indemnitéspour les travaux, rapports ou études qui leur sontattribués par la haute autorité.Les indemnités mentionnées à l’alinéa précédentpeuvent faire l’objet d’une convention.Toute personne concourant aux travaux d’un expertest soumise à une obligation de confidentialité.Section 2Habilitations des agents à procéder aux vérificationssur place et à constater les délits parprocès-verbalArticle 26Modifié par Décret n° 2007-55 du 11 janvier 2007 art. 3(JORF 13 janvier 2007).Pour autoriser un de ses agents à procéderaux vérifications sur place mentionnées àl’article 8 de la loi du 30 décembre 2004 susvisée,la haute autorité adresse au procureur généralprès la cour d’appel du domicile de l’intéresséune demande d’habilitation comportant les nom,prénoms, date et lieu de naissance, nationalité,profession, domicile de la personne en cause. Leprocureur général, après avoir procédé à toutesles diligences qu’il juge utiles, notifie à la hauteautorité la décision d’habilitation dont la duréene peut excéder trois ans. La décision refusantl’habilitation doit être motivée.Pour l’habilitation des agents à constater les délitsde discrimination par procès-verbal en applicationdu quinzième alinéa de l’article 2 de la loi du30 décembre 2004 susvisée, la procédure décriteau premier alinéa s’effectue auprès du procureurde la République près le tribunal de grande instancedu domicile de l’intéressé.Nul ne peut être habilité s’il a fait l’objet d’unecondamnation, incapacité ou déchéance mentionnéeau bulletin n° 2 du casier judiciaire.L’habilitation peut être retirée en cas de manquementgrave de l’agent à ses devoirs dans l’exerciceou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions.Lorsque le procureur général ou le procureurde la République envisage le retrait de l’habilitation,il doit convoquer l’intéressé quinze joursau moins avant la date de l’audition par lettrerecommandée avec avis de réception indiquantles motifs pour lesquels il envisage ce retrait.L’agent peut prendre connaissance du dossierrelatif aux faits qui lui sont reprochés. Lors del’audition, il peut être assisté par toute personnede son choix.La décision du procureur général ou du procureurde la République est notifiée à l’intéressé et auprésident de la haute autorité par lettre recommandéeavec avis de réception. Elle peut fairel’objet d’un recours devant la cour d’appel.Article 27Modifié par Décret n° 2007-55 du 11 janvier 2007 art. 3(JORF 13 janvier 2007).Pour la mise en œuvre des dispositions de l’article8 de la loi du 30 décembre 2004 susvisée,le collège délivre une lettre de mission aux personneschargées de procéder aux vérificationssur place.Article 27-1Créé par Décret n° 2007-55 du 11 janvier 2007 art. 3 V(JORF 13 janvier 2007).Les agents habilités à la constatation des infractionspénales mentionnées au quinzième alinéade l’article 2 de la loi du 30 décembre 2004 susviséeprêtent devant le tribunal de grande instancedans le ressort duquel ils sont domiciliés le sermentsuivant :Je jure de remplir mes fonctions avec rigueur,loyauté, impartialité et dignité et de respecter lesecret professionnel.RAPPORT ANNUEL 2006 – 155


Annexe 21Section 3MédiationArticle 28En vue de parvenir à une résolution amiable desdifférends portés à sa connaissance, la hauteautorité peut, après avoir recueilli l’accord despersonnes en cause, désigner un médiateur afinde les entendre et de confronter leurs points devue. Elle fixe la durée de la médiation qui ne peutexcéder trois mois, renouvelable une fois à lademande du médiateur.Le médiateur convoque les personnes en cause. Ilpeut, avec l’accord des parties, entendre les tiersqui y consentent. Il peut être mis fin à la médiationà tout moment sur demande d’une partie ouà l’initiative du médiateur.À l’expiration de sa mission, le médiateur informela haute autorité de ce que les personnes sont ounon parvenues à trouver une solution au conflitqui les oppose.Article 29La personne qui assure l’exécution de la mesure demédiation doit satisfaire aux conditions suivantes :1° Ne pas avoir fait l’objet d’une condamnation,d’une incapacité ou d’une déchéance mentionnéessur le bulletin n° 2 du casier judiciaire ;2° N’avoir pas été l’auteur de faits contraires àl’honneur, à la probité et aux bonnes mœurs ayantdonné lieu à une sanction disciplinaire ou administrativede destitution, radiation, révocation, deretrait d’agrément ou d’autorisation ;3° Posséder, par l’exercice présent ou passéd’une activité, la qualification requise eu égard àla nature du différend ;4° Justifier, selon le cas, d’une formation ou d’uneexpérience adaptée à la pratique de la médiation ;5° Présenter les garanties d’indépendance nécessairesà l’exercice de cette médiation.Section 4Mise en demeureArticle 30La mise en demeure prévue à l’article 9 de la loidu 30 décembre 2004 susvisée est adressée parlettre recommandée avec demande d’avis deréception. À l’expiration du délai fixé par la miseen demeure et faute d’exécution, la haute autoritépeut assigner la personne en cause devant lajuridiction compétente, conformément aux dispositionsde l’article 145 du nouveau code de procédurecivile et aux dispositions de l’article R. 532-1du code de justice administrative.Section 5Publicité donnée aux recommandationsArticle 31Dans les cas mentionnés au deuxième alinéa del’article 11 de la loi du 30 décembre 2004 susvisée,où elle envisage de rendre publiques sesrecommandations, la haute autorité en informeles personnes intéressées au moins quinze joursà l’avance. Ces recommandations peuvent êtrerendues publiques par tous moyens.CHAPITRE 5Dispositions diversesArticle 32Le président, les membres du collège, les membresdu comité consultatif, les personnels de lahaute autorité ainsi que les experts qui sont appelésà lui prêter leur concours peuvent prétendreau remboursement des frais de déplacementqu’ils sont susceptibles d’engager à l’occasiondes missions exécutées pour le compte de lahaute autorité dans les conditions prévues parle décret du 12 mars 1986 et le décret du 28 mai1990 susvisés.Nota : décret 2006-781 du 3 juillet 2006 art. 12 X.Dans tous les textes où il est fait mention, pourles déplacements temporaires, des décretsdes 12 mars 1986, 12 avril 1989, 28 mai 1990 et22 septembre 1998, ces références sont remplacéespar celles du présent décret à compter du1 er novembre 2006.Article 33Les actifs du groupement d’intérêt public « grouped’étude et de lutte contre les discriminations »sont, conformément à sa convention constitutive,affectés à la haute autorité.156 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉCHAPITRE 6Dispositions relatives à l’outre-merArticle 34Modifié par Décret n° 2005-1508 du 5 décembre 2005art. 2 (JORF 7 décembre 2005).Pour l’application de l’article 32 du présent décretdans les départements d’outre-mer, les mots :« et le décret du 28 mai 1990 » sont remplacéspar les mots : « , le décret du 12 avril 1989 et ledécret du 22 septembre 1998 ».Nota : décret 2006-781 du 3 juillet 2006 art. 12 X.Dans tous les textes où il est fait mention, pourles déplacements temporaires, des décrets des12 mars 1986, 12 avril 1989, 28 mai 1990 et22 septembre 1998, ces références sont remplacéespar celles du présent décret à compter du1 er novembre 2006.Article 35Modifié par Décret n° 2005-1508 du 5 décembre 2005art. 2 (JORF 7 décembre 2005).Sous réserve des adaptations prévues au présentchapitre, le présent décret est applicable àMayotte, à Saint-Pierre-et-Miquelon, dans lesîles Wallis et Futuna, en Polynésie française, enNouvelle-Calédonie et dans les Terres australeset antarctiques françaises.Article 36Créé par Décret n° 2005-1508 du 5 décembre 2005art. 2 (JORF 7 décembre 2005).I. - Pour l’application du présent décret à Mayotte,à Saint-Pierre-et-Miquelon, dans les îles Walliset Futuna, en Polynésie française, en Nouvelle-Calédonie et dans les Terres australes et antarctiquesfrançaises :1° Au second alinéa de l’article 14, les mots : « lereprésentant de l’État dans le département »sont remplacés par les mots : « le représentantde l’État » ;2° À l’article 23, les mots : « dix jours » sont remplacéspar les mots : « un mois » ;3° À l’article 24, les mots : « quinze jours » sontremplacés par les mots : « un mois » ;4° À l’article 32, les mots : « le décret du 28 mai1990 » sont remplacés par les mots : « le décretdu 22 septembre 1998 ».II. - En l’absence d’adaptation expresse prévue parle présent décret, les références à des dispositionsqui ne sont pas applicables à Mayotte, àSaint-Pierre-et-Miquelon, dans les îles Wallis etFutuna, en Polynésie française, en Nouvelle-Calédonieet dans les Terres australes et antarctiquesfrançaises sont remplacées par les référencesaux dispositions ayant le même objet applicableslocalement.Nota : décret 2006-781 du 3 juillet 2006 art. 12 X.Dans tous les textes où il est fait mention, pourles déplacements temporaires, des décrets des12 mars 1986, 12 avril 1989, 28 mai 1990 et22 septembre 1998, ces références sont remplacéespar celles du présent décret à compter du1 er novembre 2006.Article 37Créé par Décret n° 2005-1508 du 5 décembre 2005art. 2 (JORF 7 décembre 2005).Pour l’application de l’article 26 du présent décret,à Mayotte et à Saint-Pierre-et-Miquelon :1° Les mots : « Procureur général » sont remplacéspar les mots « Procureur de la Républiqueprès le tribunal supérieur d’appel » ;2° Les mots « Cour d’appel » sont remplacés parles mots « tribunal supérieur d’appel ».Article 38Créé par Décret n° 2005-1508 du 5 décembre 2005art. 2 (JORF 7 décembre 2005).En Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française,dans les îles Wallis et Futuna et dans les Terresaustrales et antarctiques françaises, les lettresrecommandées avec demande d’avis de réceptionprévues au présent décret peuvent être remplacéespar des lettres simples remises par unreprésentant de l’autorité administrative mandatéeà cet effet par le représentant de l’État contreémargement de la personne concernée.RAPPORT ANNUEL 2006 – 157


Annexe 21CHAPITRE 7Dispositions transitoiresArticle 39Créé par Décret n° 2005-1508 du 5 décembre 2005art. 1 (JORF 7 décembre 2005).À l’ouverture de la première séance du collège dela haute autorité, et pour le premier mandat, ilest procédé au tirage au sort entre les membresdu collège, hormis le président, des cinq membresdont le mandat, en application du deuxièmealinéa de l’article 23 de la loi du 30 décembre 2004susvisée, sera d’une durée de trente mois.Anciennement : décret 2005-215 2005-03-04 art. 34.Article 40Modifié par Décret n° 2005-1508 du 5 décembre 2005art. 1 (JORF 7 décembre 2005).Le ministre de l’emploi, du travail et de la cohésionsociale, le garde des sceaux, ministre de la justice,le ministre de l’économie, des finances et de l’industrie,le ministre de la fonction publique et de laréforme de l’État, le ministre délégué au budget età la réforme budgétaire, porte-parole du Gouvernement,et la ministre déléguée à l’intégration, à l’égalitédes chances et à la lutte contre l’exclusion sontchargés, chacun en ce qui le concerne, de l’exécutiondu présent décret, qui sera publié au Journalofficiel de la République française.Anciennement : Décret 2005-215 2005-03-04 art. 35.MINISTÈRE DE LA JUSTICE■ Décret n° 2006-641 du 1 er juin 2006modifiant le code de procédure pénale(troisième partie : Décrets) et relatif auxtransactions proposées par la Haute Autoritéde lutte contre les discriminations etpour l’égalitéNOR : JUSD0630063DLe Premier ministre,Sur le rapport du garde des sceaux, ministre dela justice,Vu le code pénal, notamment ses articles 225-2et 432-7 ;Vu le code du travail, notamment ses articlesL. 122-45 et L. 123-1 ;Vu le code de procédure pénale, notamment sesarticles 1 er , 6 et R. 15-33-51 ;Vu la loi n° 2004-1486 du 30 décembre 2004portant création de la Haute Autorité de luttecontre les discriminations et pour l’égalité,notamment ses articles 11-1 à 11-3 résultant dela loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 pour l’égalitédes chances ;Vu le décret n° 2005-215 du 4 mars 2005 relatif à laHaute Autorité de lutte contre les discriminationset pour l’égalité,Décrète :Article 1 erAprès l’article D. 1 du code de procédure pénale(troisième partie : Décrets), il est inséré un articleD. 1-1 ainsi rédigé :« Art. D. 1-1. - Les modalités d’application desarticles 11-1 à 11-3 de la loi n° 2004-1486 du30 décembre 2004 portant création de la HauteAutorité de lutte contre les discriminations etpour l’égalité conférant un pouvoir de transactionà la haute autorité sont précisées par le présentarticle.« Le collège délibère sur la qualification desfaits et sur le mandat de transaction confié à sonprésident.158 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉ« I. - La proposition de transaction émanant dela haute autorité est communiquée à l’auteur desfaits ou, s’il s’agit d’une personne morale, à sonreprésentant, par l’intermédiaire de l’un de sesagents assermentés devant lequel l’intéressé aété préalablement convoqué. La proposition detransaction peut également être notifiée par lettrerecommandée avec demande d’avis de réceptionà l’auteur des faits.« La proposition de transaction précise :« - la nature des faits reprochés ainsi que leurqualification juridique ;« - la nature et le quantum des mesures proposéesen application des articles 11-1 et 11-2 de la loidu 30 décembre 2004, ainsi que les délais danslesquels elles devront être exécutées ;« - le montant des dommages et intérêts dus à lavictime.« L’accord de la victime à la transaction peut êtrerecueilli par tout moyen.« Lorsque sont proposées les mesures d’affichage,de transmission, de diffusion ou de publicationd’un communiqué prévues à l’article 11-2 de la loiprécitée, la personne est informée du contenu ducommuniqué et du montant des frais qui seront àsa charge et qu’elle devra acquitter avant que lahaute autorité ne procède à cet affichage ou cettediffusion.« La personne à qui est proposée une transactionest informée qu’elle dispose d’un délai de quinzejours avant de faire connaître sa décision, aprèss’être, le cas échéant, fait assister par un avocat.« En cas d’audition par un agent assermenté de laHaute autorité, il est dressé procès-verbal de cesopérations, et copie en est remis à l’intéressé.« II. - Si l’auteur des faits a accepté la transactionproposée, ce procès-verbal, ou copie de lalettre recommandée, avec les procès-verbauxconstatant le cas échéant la commission del’infraction ainsi que l’accord de la victime, estadressé pour homologation au procureur de laRépublique territorialement compétent.« Ce magistrat adresse alors à la haute autorité,dans les meilleurs délais, sa décision indiquants’il homologue ou non la transaction.« III. - Si la transaction est homologuée, la hauteautorité le signifie à l’auteur des faits par undocument indiquant à ce dernier commentexécuter ses obligations, dans les délais qu’elleprécise.« Ce document comporte une mention indiquantque si la personne n’exécute pas ces mesuresdans le délai imparti, la haute autorité pourramettre en mouvement l’action publique par voiede citation directe.« Le paiement de l’amende transactionnelle ainsique celui des frais d’affichage ou de diffusiond’un communiqué s’exécute conformément auxdispositions de l’article R. 15-33-51 du présentcode, sous la réserve que les justificatifs dupaiement sont retournés à la haute autorité.« L’auteur des faits doit, s’il y a lieu, justifierde l’indemnisation de la victime, ainsi que del’exécution des mesures prévues aux 1°, 2° et 4°de l’article 11-2 de la loi précitée.« IV. - Si l’auteur des faits refuse la transactionproposée, y compris en ne répondant pas auxconvocations qui lui ont été adressées, ou s’iln’exécute pas ses obligations dans les délaisprescrits, la haute autorité en informe leprocureur de la République, sauf à mettre ellemêmeen mouvement l’action publique par voiede citation directe.« Lorsque, pour des motifs graves d’ordre médical,familial, professionnel ou social, la personne n’a paspu exécuter les mesures décidées dans les délaisprescrits, la haute autorité peut, à sa demande,prolonger les délais d’exécution de ces mesures,sans pouvoir toutefois dépasser six mois.RAPPORT ANNUEL 2006 – 159


Annexe 21« La victime a la possibilité, au vu de la décisiond’homologation, lorsque l’auteur des faits s’estengagé à lui verser des dommages et intérêts, d’endemander le recouvrement suivant la procédurede l’injonction de payer, conformément aux règlesprévues par le nouveau code de procédure civile.« Si la transaction homologuée est exécutée dansles délais prescrits, la haute autorité en informele procureur de la République, qui constatel’extinction de l’action publique conformémentaux dispositions du troisième alinéa de l’article 6du présent code. Ce magistrat en avise l’intéresséet, le cas échéant, la victime.« Si des poursuites sont engagées dans le cas oùla transaction acceptée et homologuée n’a pas étéentièrement exécutée, le dossier de la procéduredans lequel sont précisées les mesures exécutéesen tout ou partie par la personne est communiquéà la juridiction de jugement afin qu’elle puisse entenir compte, en cas de condamnation, dans leprononcé de sa décision. »Article 2Le garde des sceaux, ministre de la justice, estchargé de l’exécution du présent décret, quisera publié au Journal officiel de la Républiquefrançaise.Fait à Paris, le 1 er juin 2006.Par le Premier ministre :Dominique de VillepinLe garde des sceaux, ministre de la justice,Pascal Clément160 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉAnnexe 3Les circulairesRAPPORT ANNUEL 2006 – 161


Annexe 31MINISTÈRE DE LA JUSTICE■ Direction des affaires criminelles et des grâcesSous-direction de la justice pénale généraleDirection des affaires civiles et du sceauSous-direction du droit civilCirculaire du 3 octobre 2005Date d’application : immédiateLe Garde des Sceaux, Ministre de la Justice àMesdames et Messieurs les procureurs généraux près les cours d’appel (pour attribution)Mesdames et Messieurs les procureurs de la République près les tribunaux de grande instance(pour attribution)Mesdames et Messieurs les premiers présidents des cours d’appel (pour information)Mesdames et Messieurs les présidents des tribunaux de grande instance (pour information)N° NOR : JUS.D-05-30132CN° CIRCULAIRE : CRIM 05-22/CAB-03/10/05RÉFÉRENCES : CRIM-AP N° 00-574 A 4 tome IMots clésHaute autorité de lutte contre les discriminationset pour l’égalité (HALDE) ; compétences ; étenduedes pouvoirs d’enquête : accord préalable dumagistrat saisi ; habilitation des agents ; saisine dujuge des référés ; observations ; discriminations.Titre détailléCirculaire portant sur les relations entre la Hauteautorité de lutte contre les discriminations etpour l’égalité (HALDE) et l’autorité judiciaire.Textes de référenceLoi n° 2004-1486 du 30 décembre 2004 portantcréation de la Haute autorité de lutte contre les discriminationset pour l’égalité ; décret n° 2005-215du 4 mars 2005 relatif à la haute autorité de luttecontre les discriminations et pour l’égalité.PublicationLa présente circulaire sera publiée au BulletinOfficiel. Elle est également disponible sur le siteINTRANET de la DACG, sous les rubriques « dépêcheset circulaires » et « flash-info ».162 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉLa Haute autorité de lutte contre les discriminationset pour l’égalité, nouvelle autorité administrativeindépendante créée par la loi n° 2004-1486du 30 décembre 2004, a été installée officiellementle 23 juin 2005 par le Président de la République.La mise en place de cette instance répond à lanécessité de trouver les voies et moyens de lutterefficacement contre les pratiques discriminatoires.Elle permet de se conformer aux directivescommunautaires 1 prises en application del’article 13 du Traité instituant la communautéeuropéenne qui prévoient la mise en place dansles États membres d’organismes indépendantschargés de promouvoir l’égalité de traitementdes personnes, d’apporter une aide aux victimesde discriminations, d’informer et d’émettre desrecommandations sur toute question liée auxdiscriminations.La Haute autorité est une instance collégiale,composée de 11 membres nommés par décretdu Président de la République et désignés par lesprincipales institutions françaises, pour 5 ans,non renouvelables et révocables 2 .Elle a pour mission d’assurer :• le traitement des réclamations individuellesdont elle est saisie ainsi que des situations dontelle se saisit d’office ;• la promotion de l’égalité, notamment par lareconnaissance et l’identification des bonnes pratiquesprofessionnelles ;• la production de rapports, avis et recommandationsau Président de la République, au Gouvernementet au Parlement ;• la conduite et la coordination de travaux d’étudeset de recherches.La présente circulaire vise à expliciter les rapportsentre la Haute autorité et l’autorité judiciaire, tantsur le plan civil que sur le plan pénal.1. Les compétences de la HALDELa Haute autorité de lutte contre les discriminationset pour l’égalité a compétence pour « connaître detoutes les discriminations, directes ou indirectes,prohibées par la loi ou par un engagement internationalauquel la France est partie » (article 1 er dela loi).Cette définition permet à la haute autorité dedemeurer compétente dans l’hypothèse oùles domaines ou les critères de discriminationseraient étendus par la loi ou par un engagementinternational.La discrimination directe est constituée lorsqu’unepersonne subit un traitement moins favorableet non justifié, par rapport à une autre dansune situation comparable, et ce en raison d’uncritère prohibé.La notion de discrimination indirecte ne fait pasl’objet d’une définition en droit interne, il convientdonc de se rapporter à celle donnée par les directivescommunautaires, selon lesquelles la discriminationindirecte se produit lorsqu’une disposition,un critère ou une pratique apparemmentneutre est susceptible d’entraîner un désavantageparticulier pour des personnes par rapport àd’autres personnes, à moins que cette disposition,ce critère ou cette pratique ne soit objectivementjustifié par un objectif légitime, et que les moyensde réaliser cet objectif ne soient appropriés etnécessaires.Par ailleurs, en application des directives communautaires,le harcèlement constitue une discriminationlorsqu’il est lié à l’un des critères prohibés.En droit interne, les discriminations prohibéessont prévues en matière civile, pénale et en droitdu travail par les textes repris en annexe.1 - Directive 2000-43 du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe d’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origineethnique et directive 2003-73 du 23 septembre 2002 relative à la mise en œuvre du principe d’égalité de traitement entre hommes et femmes en cequi concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail.2 - Décret du 8 mars 2005. JO n° 57 du 9 mars 2005, p.3929.RAPPORT ANNUEL 2006 – 163


Annexe 31En matière civile, les compétences de la Hauteautorité englobent les domaines visés par l’article19 de la loi du 30 décembres 2004 ainsi quel’accès au logement prévu par l’article 1 de la loin° 89-842 du 6 juillet 1989. Dans ces matières,les discriminations directes et indirectes entrentdans son champ de compétence. Toutefois, si enmatière d’accès au logement la notion de discriminationest extensive, la portée de l’article 19 estréduite aux discriminations en raison de l’origineethnique. En matière de droit du travail, la Hauteautorité est compétente pour connaître l’ensembledes discriminations prohibées par le code dutravail, y compris le harcèlement.Les particuliers peuvent également se prévaloirà l’encontre des autorités publiques des dispositionsclaires et suffisamment précises desdirectives communautaires prohibant certainesdiscriminations, après l’expiration du délai detransposition.Il convient enfin de rappeler que le législateur aprocédé, dans les domaines civils, à un aménagementde la charge de la preuve en faveur duplaignant. Ainsi, à l’instar de l’article L. 122-45 ducode du travail, l’article 19 de la loi du 30 décembre2004 prévoit que la personne s’estimant victimed’une discrimination doit établir les faits quipermettent d’en présumer l’existence. Au vu deces éléments, il incombe au défendeur de prouverque la mesure est justifiée par des élémentsobjectifs étranges à toute discrimination.Concernant le droit pénal, les compétences dela Haute autorité recouvrent les discriminationstelles que définies par les articles 225-1 et suivantset 225-4 du code pénal, 432-7 du code pénal,222-33 du code pénal, ainsi que L. 123-1, L. 152-1 etL. 412-2 et L. 481-3 du code du travail.La notion de discrimination indirecte n’est pasapplicable en droit pénal.2. La saisine de la Haute autoritéEn application de l’article 4 de la loi et de l’article20 du décret n° 2005-215 du 4 mars 2005 relatifà la Haute autorité de lutte contre les discriminationset pour l’égalité, la Haute autorité peutêtre saisie par écrit par toute personne physiqueou morale qui s’estime victime de discrimination,soit directement, soit par l’intermédiaire d’unparlementaire ou d’un représentant français auParlement européen.Elle peut également être saisie par une associationrégulièrement déclarée depuis au moins cinqans à la date des faits, dont l’objet est de combattreles discriminations ou d’en assister les victimes,conjointement avec la personne qui s’estimevictime d’une discrimination et avec son accord.La Haute autorité peut également se saisir d’officedes cas de discrimination directe ou indirectedont elle a connaissance sous réserve que la victime,lorsqu’elle est identifiée, ait été avertie etqu’elle ne s’y soit pas opposée.À cet égard, les parquets qui n’envisageraient pasde donner suite à une plainte pour discriminationpourront apprécier cependant l’opportunité qu’ily aurait à informer la Haute autorité des faitsdont ils ont eu connaissance, et qui entrent dansle champ des compétences de celle-ci, sans pourautant être susceptible de qualification pénale.La saisine de la Haute autorité ne peut ni interrompreni suspendre les délais relatifs à la prescriptiondes actions en matière civile et pénale(article 4, alinéa 5 de la loi).3. Les missions de la haute autoritédans le processus judiciaireLa Haute autorité dispose de pouvoirs d’investigationprévus aux articles 5 à 9 de la loi.À l’égard de toute personne physique ou depersonne morale de droit privé en cause :• elle peut demander des explications ; la personnepeut se faire assister par tout conseil deson choix ;• elle peut demander la communication d’informationset de documents quel qu’en soit lesupport ;• elle peut entendre toute personne dont leconcours lui paraît utile.164 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉÀ l’égard des personnes publiques ou des organismeschargés d’une mission de service public :• elle peut entendre tout agent mis en cause ; lesagents peuvent être assistés par tout conseil deleur choix ;• elle peut, sur demande motivée, obtenir toutesinformations et pièces qu’elle estime utiles ;• elle peut adresser une demande motivée auxministres compétents pour la saisine des corpsde contrôle en vue de faire des études, des vérificationsou des enquêtes relevant de leurs attributions.La Haute autorité peut procéder à des vérificationssur place et y entendre toute personne dont ellejuge l’audition utile : elle doit au préalable adresserun avis aux personnes intéressées. En casd’accord de leur part, elle peut pénétrer dans leslocaux administratifs, ou dans les lieux, moyensde transport accessibles au public ou dans leslocaux professionnels, mais uniquement si ceslocaux professionnels sont exclusivement consacrésà cet usage.Pour l’exercice de ses pouvoirs de vérificationssur place, les agents de la haute autorité doiventêtre habilités par le procureur général près laCour d’appel de leur domicile.La Haute autorité assiste la victime de discriminationdans la constitution de son dossier et l’aideà identifier les procédures adaptées à son cas.Elle peut procéder ou faire procéder à une médiation(article 7 de la loi).3.1. La procédure d’habilitation des agents de laHALDE procédant à des vérifications sur placePour l’exercice de ses pouvoirs de vérificationssur place, prévus à l’article 8 de la loi, les agentsde la haute autorité doivent être habilités par leprocureur général près de la cour d’appel de leurdomicile.En application de l’article 26 du décret du 4 mars2005, la demande d’habilitation doit être adresséepar la Haute autorité au procureur généralprès la cour d’appel du domicile de l’agent. Il estsouhaitable que la Haute autorité justifie, dans lademande, du domicile de l’agent, de son statut etde la durée de son engagement.L’agent ne peut être habilité si le bulletin n° 2 deson casier judiciaire porte mention d’une condamnation,d’une incapacité ou d’une déchéance.La durée de l’habilitation ne peut excéder troisans. La décision d’habilitation doit être notifiée àla haute autorité.Elle peut être retirée à tout moment, dans lesconditions et selon la procédure prévue aux alinéas3, 4 et 5 de l’article 26 susvisé.3.2. La mise en demeure et la saisine du jugedes référésLorsque les demandes d’explication, de communicationd’information ou de documents, présentéesen application des articles 5 et 6 de la loi,ne sont pas suivies d’effet, la Haute autorité peutmettre en demeure les personnes intéressées delui répondre dans un délai qu’elle fixe.En application de l’article 9 de la loi et de l’article30 du décret, lorsque cette mise en demeuren’est elle-même pas suivie d’effet dans le délaifixé, le président de la Haute autorité peut saisir lejuge des référés conformément aux dispositionsde l’article 145 du nouveau code de procéduregénéral civile aux fins d’ordonner toutes mesuresd’instruction que ce dernier estime utile. Lejuge civil des référés statuera dans les limites desa compétence, l’article 30 du décret prévoyantégalement la compétence du juge des référésadministratifs.3.3. La coordination avec la justice pénaleLorsqu’une enquête pénale ou une informationjudiciaire sont en cours, ou lorsque des poursuitesont été engagées, la Haute autorité à l’obligationde recueillir l’accord préalable des juridictionssaisies ou du procureur de la Républiquepour mettre en œuvre ses pouvoirs d’investigationsprévus aux articles 5 à 9 de la loi.En l’absence de texte précisant les critères et lesmodalités de cet accord préalable, il y a lieu deRAPPORT ANNUEL 2006 – 165


Annexe 31considérer qu’il relève de l’appréciation en opportunitédu magistrat saisi, en fonction des investigationsdiligentées et des suites procéduralesenvisagées.La demande de la Haute autorité ainsi que l’accorddes juridictions saisies ou du procureur de laRépublique devront être formalisés par écrit.En application de l’article 12 de la loi du 30 décembre2004, s’il apparaît à la haute autorité que lesfaits portés à sa connaissance sont constitutifsd’un crime ou d’un délit, elle en informe le procureurde la République et lui fait connaître, le caséchéant, qu’une mission de médiation a été initiéeen application des dispositions de l’article 7. Leprocureur de la République informe la haute autoritédes suites réservées à ces transmissions.Conformément à une jurisprudence constantel’obligation de dénoncer les faits dont elle a connaissancedans l’exercice des ses attributions s’imposeà une autorité administrative indépendante lorsqueces faits apparaissent suffisamment établiset qu’ils portent une atteinte suffisamment caractériséeaux dispositions dont elle a pour missiond’assurer l’application.L’information de la Haute autorité des suites donnéesà ses transmissions prendra la forme d’unavis écrit.L’article 11 du code de procédure pénale relatif ausecret de l’enquête et de l’instruction est opposableà la Haute autorité.4. Les observations présentéespar la haute autorité dans le cadrede procédures judiciairesEn vertu de l’article 13 de la loi, les juridictionsciviles, pénales ou administratives peuvent, lorsqu’ellessont saisies de faits relatifs à des discriminations,d’office ou à la demande des parties,inviter la Haute autorité ou son représentant àprésenter des observations.La Haute autorité doit être représentée à l’audiencepar un agent muni d’un pouvoir spécial.La faculté donnée à la Haute autorité de présenterdes observations devant les juridictions ne luiconfère pas la qualité de partie à l’instance.Les observations émises par la Haute autoritédevront, en tout état de cause, être soumises à ladiscussion des parties.4.1. Devant les juridictions pénalesLes juridictions pénales doivent s’entendre commecomprenant les magistrats du ministère public, lesjuges d’instructions, et les formations de jugement.Elles peuvent, à la demande écrite de la Hauteautorité, ou de leur propre initiative, l’inviter àprésenter des observations, y compris à les développeroralement lors de l’audience.Ces invitations devront être formalisées par écritdans la mesure du possible.Par ailleurs, pour anticiper d’éventuels renvois,les parquets aviseront d’initiative la Haute autoritéde la date de l’audience lors de l’audiencementdes procédures.La Haute autorité peut formuler ses observationspar écrit, ou oralement, lors des audiencesde jugement, dans le respect du principe ducontradictoire.Ces observations ne constituent ni un témoignage,ni une expertise et n’ont la valeur probante quede simples renseignements.4.2. Devant les juridictions civilesLa HALDE peut, avec l’accord de la juridiction,présenter ses observations devant l’ensembledes juridictions civiles, et notamment devant lesconseils des prud’hommes.Il paraît important en effet que la HALDE puisseprésenter des observations, soit parce qu’elle aeu connaissance du dossier, soit pour éclairer letribunal de son expérience.Ces observations pourront prendre la forme d’unécrit ou être exposées oralement à l’audience.166 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉ5. Application outre-merL’article 25 de la loi dispose que celle-ci est applicableà Mayotte, dans les îles Wallis et Futuna,dans les Terres australes et antarctiques françaises,en Polynésie française et en Nouvelle Calédonie.Un décret complétant le décret du 4 mars2005 devrait être prochainement publié.Le Directeur des affaires criminelles et des grâcesJean-Marie HUETLe Directeur des Affaires Civiles et du SceauMarc GUILLAUME■ AnnexePrincipaux textes français et internationauxrelatifs à l’interdiction des discriminations1. LE DROIT FRANÇAISCode pénal :• Articles 225-1 et suivants (principe de non-discrimination)• Article 432-7 (personne dépositaire de l’autoritépublique ou chargée d’une mission de servicepublic)• Article 222-33 et suivants (harcèlement)Code du travail :• Article L.120-2 (droits des personnes et libertésindividuelles)• Articles L.122-45 et suivants (principe de nondiscrimination)• Articles L.122-46 et suivants (harcèlement)• Articles L.123-1 et suivants (égalité professionnelleentre hommes et femmes)• Articles L.140-1 et suivants (égalité salarialeentre hommes et femmes)• Articles L.122-25 et suivants (protection de lamaternité)• Article L.122-35 (règlement intérieur)• Article L. 412-2 (appartenance syndicale)• Article L. 422-1-1 (atteinte aux droits des personneset référé prud’homal)• Article L. 481-2 (délit d’entrave)• Article L. 611-1 (pouvoir de constatation de l’inspectiondu travail)Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portantdroits et obligations des fonctionnaires• Articles 6 et suivants (principe de non-discrimination)• Articles 5 et suivants (condition de nationalité etd’aptitude physique)• Article 8 (droit syndical)• Article 18 (dossier personnel)• Article 23 bis (rapport annuel sur l’emploi depersonnes handicapées)Loi n° 89-462 du 6 juillet 1989 tendant àaméliorer les rapports locatifs• Articles 1 et 2 (principe de non-discrimination)• Article 4 (clauses interdites)• Article 22-1 (caution étrangère)Loi n° 2004-1486 du 30 décembre 2004 portantcréation de la haute autorité de luttecontre les discriminations et pour l’égalité• Article 19 (recours civil et discrimination racialedans l’accès et la fourniture de biens et services)Arrêté du 8 septembre 2003 relatif à lacharte des droits et libertés de la personneaccueillie, mentionnée à l’article L.311-4du code de l’action sociale et des familles• Article 1 er (principe de non discrimination)2. LE DROIT COMMUNAUTAIREET INTERNATIONALA - Le droit communautaireDirective 2004/113/CE du Conseil du 13 décembre2004 mettant en œuvre le principe de l’égalitéde traitement entre les femmes et les hommesdans l’accès à des biens et services et la fourniturede biens et services.Directive 2002/73/CE du Parlement européenet du Conseil du 23 septembre 2002 modifiantla directive 76/207/CEE du Conseil relative àla mise en œuvre du principe de l’égalité detraitement entre hommes et femmes en ce quiconcerne l’accès à l’emploi, à la formation et àla promotion professionnelles, et les conditionsde travail.RAPPORT ANNUEL 2006 – 167


Annexe 31Directive 2000/78/CE du conseil du 27 novembre2000 portant création d’un cadre général enfaveur de l’égalité de traitement en matière d’emploiet de travail.Directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000relative à la mise en œuvre du principe de l’égalitéde traitement entre les personnes sans distinctionde race ou d’origine ethnique.Directive 86/613/CEE du Conseil du 11 décembre1986 sur l’application du principe de l’égalité detraitement entre hommes et femmes exerçant uneactivité indépendante, y compris une activité agricole,ainsi que sur la protection de la maternité.Directive 79/7/CEE du Conseil du 19 décembre1978, relative à la mise en œuvre progressive duprincipe de l’égalité de traitement entre hommeset femmes en matière de sécurité sociale.Directive 75/117/CEE du Conseil du 10 février 1975concernant le rapprochement des législationsdes États membres relatives à l’application duprincipe de l’égalité des rémunérations entre lestravailleurs masculins et les travailleurs féminins.Assemblée générale de l’Organisation desNations Unies• Convention relative aux droits de l’enfant du20 novembre 1989• Convention sur l’élimination de toutes les formesde discrimination à l’égard des femmes du18 décembre 1979.• Convention internationale pour l’élimination detoutes les formes de discrimination raciale du21 décembre 1965.• Convention concernant la lutte contre la discriminationdans le domaine de l’enseignement du14 décembre 1960.Organisation internationale du Travail• Convention C159 concernant la réadaptationprofessionnelle et l’emploi des personnes handicapéesdu 20 juin 1983.• Convention C111 concernant la discriminationen matière d’emploi et de profession du 25 juin1958.• Convention C100 sur l’égalité de rémunérationdu 29 juin 1951.Traité instituant la communauté européenne• Article 13 (principe de non discrimination)• Article 141 (égalité entre hommes et femmes)B - Autres textes internationauxConseil de l’Europe• Article 14 de la Convention européenne de sauvegardedes Droits de l’Homme et des Libertésfondamentales du 4 novembre 1950 (principe denon-discrimination dans la jouissance des droitset libertés reconnus par la Convention).• Protocole additionnel n° 12 du 4 novembre 2000(principe général de non discrimination/non ratifiépar la France).168 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉMINISTÈRE DE LA JUSTICE■ Direction des Affaires Criminelles et des GrâcesCirculaire du 26 juin 2006Date d’application : immédiateLe Garde des Sceaux, Ministre de la Justice àMesdames et Messieurs les PROCUREURS GÉNÉRAUX (pour attribution)Monsieur le Représentant national auprès d’EUROJUSTMesdames et Messieurs les PREMIERS PRÉSIDENTS DES COURS D’APPEL (pour information)N° NOR : JUS-D-06-30082CN° CIRCULAIRE : Crim-06-16-E8-26.06.06RÉFÉRENCE : S.D.J.P.G. n° 05-L-296 CTitre détailléPrésentation des dispositions de la loi n° 2006-396du 31 mars 2006 pour l’égalité des chancesrelatives à la lutte contre les discriminations etdu décret n° 2006-641 du 1 er juin 2006 relatif auxtransactions proposées par la haute autorité delutte contre les discriminations et pour l’égalité.TextesArt. 11-1 à 14 de la loi n° 2004-1486 du 30 décembre2004 portant création de la Haute Autorité delutte contre les discriminations et pour l’égalité ;art. 225-2, 225-3-1 et 432-7 du code pénal ; art.D.1-1 du code de procédure pénale ; art. L. 122-45et L. 123-1 du code du travail.Mots clefsHaute autorité de lutte contre les discriminationset pour l’égalité ; citation directe ; discriminations ;test de discrimination ; transaction.PublicationLa présente circulaire sera publiée au Bulletinofficiel et sur l’intranet justice.RAPPORT ANNUEL 2006 – 169


Annexe 31Le renforcement de la prévention et de la répressiondes différentes formes de discriminations,qui portent une atteinte particulièrement graveaux valeurs fondamentales de la République,constitue une impérieuse nécessité pour lesautorités publiques.C’est la raison pour laquelle la loi n° 2006-396du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances estvenue améliorer l’arsenal législatif existant en lamatière.Elle a tout d’abord complété la loi n° 2004-1486du 30 décembre 2004 portant création de la HauteAutorité de lutte contre les discriminations etpour l’égalité, afin de conférer à la haute autorité,à l’égard des auteurs de discriminations, unpouvoir de transaction et, en cas d’échec de cettetransaction, de mise en mouvement de l’actionpublique (cf. 1.).Le législateur a par ailleurs consacré dans le codepénal la pratique des tests de discrimination (cf. 2.).Des améliorations diverses ont enfin été apportéesaux dispositions de la loi du 30 décembre2004 (cf. 3.).1. Pouvoirs de transactionet de poursuites conférés à la HALDETrois articles 11-1 à 11-3 ont été à cette fin insérésdans la loi du 30 décembre 2004 par l’article41 de la loi du 31 mars 2006.Ces dispositions ont été précisées dans un nouvelarticle D.1-1 du code de procédure pénale, résultantdu décret n° 2006-641 du 1 er juin 2006.L’insertion de ces précisions dans le code de procédurepénale tend à mettre en évidence la complémentaritéde l’action de la haute autorité et decelle des autorités judiciaires.Elle est en outre justifiée par le fait que le pouvoir demise en mouvement de l’action publique conféré àla haute autorité en cas d’échec de la transactions’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article1 er de ce code, qui prévoit que la mise en œuvrede l’action publique peut être confiée à d’autresautorités que le ministère public.Il convient de présenter successivement les nouvellesdispositions législatives puis réglementaires,avant de préciser le rôle du procureur de laRépublique dans leur mise en œuvre.1.1. Présentation des dispositions législativesLe nouvel article 11-1 de la loi du 30 décembre2004 prévoit que lorsqu’elle constate des faitsconstitutifs d’une discrimination sanctionnéepar les articles 225-2 et 432-7 du code pénal etL. 122-45 et L. 123-1 du code du travail, la hauteautorité peut, si ces faits n’ont pas déjà donnélieu à la mise en mouvement de l’action publique,proposer à l’auteur des faits une transactionconsistant dans le versement d’une amendetransactionnelle dont le montant ne peut excéder3 000 euros s’il s’agit d’une personne physiqueet 15 000 euros s’il s’agit d’une personne moraleet, s’il y a lieu, dans l’indemnisation de la victime.Le montant de l’amende est fixé en fonction de lagravité des faits ainsi que des ressources et descharges de la personne.La transaction proposée par la haute autorité etacceptée par l’auteur des faits ainsi que, s’il y alieu, par la victime 1 doit être homologuée par leprocureur de la République.La personne à qui est proposée une transactionest informée qu’elle peut se faire assister par unavocat avant de donner son accord à la propositionde la haute autorité.L’article 11-2 précise que la haute autorité peutégalement proposer que la transaction consistedans l’affichage d’un communiqué, la transmission,pour information, d’un communiqué aucomité d’entreprise ou au délégué du personnel,la diffusion d’un communiqué, par son insertionau Journal officiel ou dans une ou plusieurs autrespublications de presse, ou par la voie de servicesde communication électronique, ou l’obligationde publier la décision au sein de l’entreprise.L’article 11-3 indique enfin que les actes tendant àla mise en œuvre ou à l’exécution de la transactionsont interruptifs de la prescription de l’action1 - À la différence de ce qui est prévu pour la composition pénale, l’acceptation de la victime est ainsi nécessaire de jure (et non simplement de facto). Il enrésulte que la victime, si elle demande des dommages et intérêts, doit accepter le montant de l’indemnisation prévu dans la proposition de transaction, cemontant ayant évidemment été proposé par la Halde au vu des éléments fournis par la victime afin de permettre l’évaluation de son préjudice. En revanche,si la victime ne sollicite aucune indemnisation, son accord n’a pas à être recueilli pour permettre la transaction.170 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉpublique et précise que, sous réserve des droits dela victime, l’exécution de la transaction constitueune cause d’extinction de l’action publique.Il prévoit en dernier lieu qu’en cas de refus de laproposition de transaction ou d’inexécution d’unetransaction acceptée et homologuée par le procureurde la République, la haute autorité, conformémentaux dispositions de l’article 1 er du codede procédure pénale, peut mettre en mouvementl’action publique par voie de citation directe.Par coordination, les 3° et 4° de l’article 41 dela loi pour l’égalité des chances ont modifié surdeux points l’article 12 de la loi du 30 décembre2004 relatif aux relations existantes entre la hauteautorité et les autorités judiciaire.En premier lieu, il est précisé que l’obligation pourla haute autorité de dénoncer les crimes et délitsportés à sa connaissance, prévue par le premieralinéa, est édictée sans préjudice de l’applicationdes nouvelles dispositions lui conférant un pouvoirde transaction. Il en découle que si la hauteautorité décide de mettre en œuvre une transactionà la suite de la commission d’un délit dediscrimination qui a été porté à sa connaissance,la révélation de ce délit au parquet pourra intervenirà l’occasion de la mise en œuvre de cetteprocédure.En second lieu, il est précisé que l’exigence poséepar le troisième alinéa de l’article 12 de recueillirl’accord préalable du procureur de la Républiquelorsqu’une enquête est en cours, ou de la juridictiond’instruction ou de jugement si celle-ci estsaisie, concerne également l’hypothèse de la miseen œuvre des dispositions sur la transaction.Dans la mesure où la transaction n’est possibleque si l’action publique n’a pas déjà été exercée,cette précision signifie que la haute autorité nepeut, sans l’accord du procureur, mettre en œuvreune transaction sur des faits qui font l’objet d’uneenquête de police judiciaire. Cet accord n’est enrevanche pas nécessaire si aucune enquête n’esten cours, notamment si la discrimination a étéportée par la victime à la seule connaissancede la haute autorité, ou si elle a été directementconstatée par ses agents.1.2. Présentation des dispositionsréglementairesL’article D.1-1, après avoir indiqué que le collègedélibère sur la qualification des faits et surle mandat de transaction confié à son président,précise les différentes étapes de la procédure, ens’inspirant plus particulièrement des dispositionsapplicables en matière de composition pénale, quiconstitue également une forme de transaction.Le I de l’article précise que la proposition de transactionémanant de la haute autorité est communiquéeà l’auteur des faits ou, s’il s’agit d’une personnemorale, à son représentant, soit par l’intermédiairede l’un de ses agents assermentés devant lequell’intéressé a été préalablement convoqué, soitpar lettre recommandée avec demande d’avis deréception.Il énumère ensuite les principales informationsdevant figurer dans la proposition de transaction.Il précise que l’accord de la victime à la transactionpeut être recueilli par tout moyen.Il indique notamment que la personne à qui estproposée une transaction doit être informéequ’elle dispose d’un délai de quinze jours avantde faire connaître sa décision, après s’être, le caséchéant, fait assister par un avocat.Le II précise la suite de la procédure si l’auteurdes faits – et le cas échéant la victime – ontaccepté la transaction proposée, en prévoyant queles documents sont adressés pour homologationau procureur de la République territorialementcompétent, qui doit alors retourner à la hauteautorité, dans les meilleurs délais, sa décisionindiquant s’il homologue ou non la transaction.Le III de l’article précise ce qu’il advient lorsque latransaction est homologuée, en renvoyant notammentaux dispositions sur la composition pénalepour le paiement de l’amende transactionnelle.Le IV de l’article prévoit enfin les conséquencesd’un refus de transaction, en indiquant que la hauteautorité en informe le procureur de la République,sauf à mettre elle-même en mouvement l’actionpublique par voie de citation directe.Il permet à la haute autorité de prolonger si nécessaireles délais d’exécution de ces mesures.Il précise que la victime a la possibilité, au vu dela décision d’homologation, lorsque l’auteur desRAPPORT ANNUEL 2006 – 171


Annexe 31faits s’est engagé à lui verser des dommages etintérêts, d’en demander le recouvrement suivantla procédure de l’injonction de payer, conformémentaux règles prévues par le nouveau code deprocédure civile, ainsi que le prévoient déjà, en casde médiation pénale ou de composition pénale,les articles 41-1 et 41-2 du code de procédurepénale.Il indique que si la transaction homologuée estexécutée dans les délais prescrits, la haute autoritéen informe le procureur de la République, quiconstate l’extinction de l’action publique conformémentaux dispositions du troisième alinéa del’article 6 du code de procédure pénale, et qui enavise l’intéressé et, le cas échéant, la victime.Il précise enfin, que si des poursuites sont engagéesdans le cas où la transaction acceptée ethomologuée n’a pas été entièrement exécutée,le dossier de la procédure dans lequel sont préciséesles mesures exécutées en tout ou partiepar la personne, est communiqué à la juridictionde jugement, afin qu’elle puisse en tenir compte,en cas de condamnation, dans le prononcé de sadécision : ces précisions sont similaires à cellesprévues par l’article 41-2 du code de procédurepénale en matière de composition pénale.1.3. Rôle du procureur de la République dansla mise en œuvre des nouvelles dispositionsIl importe évidemment que les magistrats duministère public participent aussi activementque possible à la mise en œuvre des transactionsproposées par la haute autorité, en faisant preuveà cette fin d’une mobilisation vigilante et efficace.1.3.1. Rôle lors de l’engagementde la procédure de transactionEn pratique, la transaction pourra être envisagéepar la haute autorité dans deux hypothèses,impliquant ou non l’intervention du procureur dela République dès l’origine de la procédure.Si la discrimination a été portée par la victime à laseule connaissance de la haute autorité, ou si elle aété directement constatée par ses agents, l’autoritéjudiciaire n’étant pas saisie des faits, la procédurede transaction peut être engagée sans qu’il soitbesoin d’en référer au procureur de la République,ni donc d’obtenir l’accord de ce dernier.Dans le cas contraire, s’il apparaît que l’institutionjudiciaire est saisie des faits, la haute autorité nepeut, conformément aux dispositions précitéesde l’article 12 de la loi du 30 décembre 2004,proposer une transaction sans accord préalable,qui devra être demandé au procureur de laRépublique 2 .Si les faits ont déjà fait l’objet de poursuites devantle juge d’instruction ou le tribunal correctionnel(à l’initiative du ministère public ou de la partiecivile), le procureur de la République devra faireconnaître à la haute autorité qu’une transactionest impossible, puisque l’action publique a déjàété mise en mouvement.Dans le cas contraire, si une enquête est en cours,le procureur de la République devra indiquer à lahaute autorité s’il donne ou non son accord pourqu’elle engage une procédure de transaction.En pratique, cet accord ne devra être refusé quedans les seuls cas où le procureur de la République,soit estime que les faits ne constituentpas une infraction, soit a l’intention, en raison dela gravité de ces faits, d’engager des poursuitesdevant le tribunal correctionnel 3 . Si ce n’est pasle cas, il devra autoriser la haute autorité à procéderà une transaction, le cas échéant en indiquantle montant minimal de l’amende transactionnellequ’il estime devoir être proposé.Un modèle de réponse aux demandes de la hauteautorité adressée en application de l’article 12figure en annexe.Il appartiendra évidemment aux parquets derépondre dans les délais les plus brefs à cesdemandes.1.3.2. Décision sur l’homologationLe rôle essentiel du procureur de la Républiquedans la procédure de transaction initiée par lahaute autorité consiste à homologuer ou à refuserd’homologuer la transaction acceptée par l’auteurdes faits et, le cas échéant, par la victime.2 - En pratique, la haute autorité pourra être amenée à demander de façon informelle au parquet si celui-ci est ou non saisi des faits, dans les cas où ilexisterait une incertitude sur ce point.3 - Ou de procéder à une composition pénale, notamment si elle comporte d’autres mesures que l’amende de composition.172 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉIl est absolument impératif que les procureursde la République répondent dans les délais lesplus brefs aux demandes d’homologation qui leurseront adressées par la haute autorité. Il convientqu’en pratique ce délai ne puisse en aucun casexcéder un mois. Un modèle de réponse figure enannexe.Si l’infraction paraît caractérisée et que les sanctionsacceptées par l’auteur des faits ne sont pasdisproportionnées au regard de la gravité de cesfaits et la personnalité de l’intéressé, et que la victimea également accepté la transaction ou n’a pasdemandé de dommages et intérêts, le procureurde la République devra homologuer la transaction,par une décision qui n’a pas à être motivée.Il est en revanche souhaitable que le refus d’homologation,qui ne devrait intervenir que de façonexceptionnelle, fasse en pratique l’objet d’unebrève motivation afin d’informer la haute autorité(et par voie de conséquence les intéressés) de laraison de cette décision.1.3.3. Constatation de l’exécution de la transactionet de l’extinction de l’action publiqueInformée par la haute autorité que la transactionhomologuée a été exécutée dans les délais prescrits,le procureur de la République devra constaterl’extinction de l’action publique et en aviserl’intéressé et, le cas échéant, la victime.Cette constatation, qui pourra en pratique consisteren l’avis adressé aux intéressés, et dont copiedevra être en pratique transmise à la haute autorité,devra évidemment intervenir dans les délaisles plus courts. Un modèle d’avis figure en annexede la circulaire.Il convient de noter que cette transaction, à la différencede la composition pénale, n’a pas à êtreinscrite au casier judiciaire.2. Consécration législative des testsde discriminationL’article 45 de la loi sur l’égalité des chances ainséré dans le code pénal un article 225-3-1 prévoyantque les délits de discrimination sont constituésmême s’ils sont commis à l’encontre d’uneou plusieurs personnes ayant sollicité l’un desbiens, actes, services ou contrats mentionnés àl’article 225-2 de ce même code dans le but dedémontrer l’existence du comportement discriminatoire,dès lors que la preuve de ce comportementest établie.Cette disposition consacre la pratique des testsde discrimination 4 , dont la Cour de cassation avaitdéjà reconnu la légalité dans un arrêt du 11 juin2000, arrêt qui s’inscrit dans la ligne d’une jurisprudenceconstante relative au droit de la preuve(Crim. 18 nov. 1986, 11 février 1992, 15 juin 1993,6 avril 1994) selon laquelle le juge pénal ne peutrefuser d’examiner des éléments de preuve apportéspar des particuliers au motif qu’ils ont été obtenusde façon déloyale 5 .Cette disposition ne reprend toutefois pas le raisonnementde la Cour de cassation relative à laliberté de la preuve, qui relève de la procédurepénale, mais elle s’attache aux éléments constitutifsdu délit de discrimination, qui relèvent dudroit pénal de fond.Elle indique que si une discrimination est commiseà l’égard d’une personne, le fait que la victimeayant sollicité un droit qui lui a été refuséavait comme objectif de démontrer l’existence dela discrimination est sans incidence.En effet, l’intention de la victime d’une infractionne peut être prise en ligne de compte si l’auteurdes faits a bien commis intentionnellement l’infractionqu’on lui reproche.En conséquence, il ne faut pas considérer quel’article 225-3-1 consacre en droit pénal une forme4 - Il convient de ne pas utiliser le terme de « testing », mais, conformément à la recommandation de la commission générale de terminologie et denéologie, approuvée par l’Académie française, de recourir au terme plus général de « testage » ou à celui, plus précis, de « test de discrimination », définicomme l’opération qui vise à déceler des comportements discriminatoires en effectuant successivement des démarches analogues au nom de personnesdifférentes par l’origine ou l’appartenance.5 - Dans l’affaire soumise à la Cour, une association avait organisé l’opération suivante : trois groupes, l’un composé par une femme et deux hommesd’origine magrébine et les deux autres par une femme et deux hommes d’origine européenne, s’étaient présentés à l’entrée de deux discothèques. Lespersonnes d’origine magrébine s’étaient alors vu refuser l’entrée à la différence des autres. À la suite d’une enquête effectuée par la gendarmerie appeléesur place, le procureur de la République avait poursuivi les responsables des deux établissements, mais le tribunal puis la cour d’appel avaient refuséd’examiner ces preuves au motif de leur déloyauté. La Cour de cassation a alors cassé l’arrêt de relaxe, sur le fondement de sa jurisprudence traditionnellesur la preuve.RAPPORT ANNUEL 2006 – 173


Annexe 31de test de discrimination de nature « générale etstatistique », qui permet par exemple d’adresserune série de demandes fictives, comme desdemandes d’emploi ne différant que sur des élémentssusceptibles de donner lieu à des discriminationsprohibées, telles que l’origine, le sexeou le handicap, afin de constater, notamment auplan statistique, le rejet de certaines demandes 6 .Parce qu’il traite des éléments constitutifs dudélit, cet article ne permet pas qu’une condamnationsoit prononcée à la suite d’une opérationau cours de laquelle la ou les personnes qui sesont vu opposer un refus auraient menti sur leuridentité ou leur qualité, ou seraient purementfictives (par exemple si est adressé un faux CV,concernant une personne imaginaire et/ou avecun cursus et des diplômes inexacts).Dans de tels cas en effet, il n’y a pas de délit,puisque le refus a été opposé à une personne quin’existe pas, ou qui n’est pas vraiment victime 7 .Le texte n’autorise dès lors pas que, dans unefinalité répressive, soient adressées des demandesfictives ou inexactes qui permettraient decondamner des personnes alors que celles-cin’auraient en réalité discriminé aucune victimeindividuellement identifiée.En revanche, il n’interdit pas de recourir à desdemandes fictives ou inexactes pour démontrer,par comparaison, le caractère discriminatoired’un comportement.Ainsi, si une personne véritable, donnant des renseignementsexacts sur son identité et sa qualité,par exemple à l’occasion d’une demande d’embaucheou de location, se voit opposer un refus,alors que, pour démontrer le caractère discriminatoirede ce refus, il avait été adressé dans lemême temps une demande similaire – sauf surl’identité et l’origine de la personne – et qu’à lasuite de cette demande un entretien d’embauchea été proposé ou la location a été acceptée, l’infractionsera caractérisée, en dépit du caractèrefictif de la seconde demande.D’une manière générale, les parquets ne devrontpas hésiter à engager des poursuites du chef dediscrimination dans les cas relevant du nouvelarticle 225-3-1 du code pénal, dès lors que lesconstatations relatives à la fois au refus opposéaux vraies victimes et à l’absence de refus concernantle groupe témoin lui paraîtront avérées (queces constatations résultent d’un constat d’huissier,d’une enquête de police ou de gendarmerieou de procès-verbaux établis par les agents de laHaute autorité, cf. infra).3. Autres améliorations apportées à la loidu 30 décembre 20043.1. Constatation par procès-verbauxdes discriminations par des agentsassermentés de la HALDELe 2° de l’article 41 de la loi pour l’égalité des chancesa complété l’article 2 de la loi du 30 décembre2004 afin de préciser que les agents de la hauteautorité assermentés et spécialement habilités parle procureur de la République peuvent constaterpar procès-verbal les délits de discrimination 8 .Il est expressément prévu que ces constationspourront intervenir dans le cas où il est fait applicationdes dispositions de l’article 225-3-1 ducode pénal. Les tests de discrimination pourrontainsi être constatés par les agents de la hauteautorité.3.2. Vérifications sur place autoriséespar le juge des référésLe 5° de l’article 41 de la loi égalité des chancesa complété l’article 8 de la loi du 30 décembre2004 relatif aux vérifications que peut effectuer lahaute autorité.Il précise qu’en cas d’opposition du responsabledes lieux, le président de la haute autorité peutsaisir le juge des référés d’une demande motivée6 - Ainsi que le précise notamment l’avis n° 214 (2005-2006) de la commission des lois du Sénat en date du 22 février 2006.7 - Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation en juin 2000, des personnes avaient effectivement fait l’objet d’un refus, dont le caractère discriminatoirepouvait être prouvé par comparaison avec la situation faite aux deux autres groupes « test » qui s’étaient présentés devant les discothèques, et qui avaientpu y pénétrer. Elles avaient donc bien été victimes du délit de discrimination.8 - Le décret n° 2005-215 du 4 mars 2005 relatif à la haute autorité sera prochainement modifié pour préciser les modalités d’habilitation de ces agentspar le procureur de la République de leur domicile (différente de l’habilitation émanant du procureur général de Paris pour permettre les vérifications surplace) et la formule du serment devant être prêté devant le tribunal de grande instance. Les parquets devront alors répondre dans les délais les meilleursaux demandes d’habilitation qui leur seront adressées par la haute autorité.174 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉafin qu’il autorise les vérifications sur place. Lesvérifications s’effectuent alors sous l’autorité etle contrôle du juge qui les a autorisées. Celui-cipeut se rendre dans les locaux durant l’intervention.À tout moment, il peut décider l’arrêt ou lasuspension des vérifications.3.3. Audition de droit de la HALDE parles juridictionsAfin de renforcer les relations entre les juridictionsciviles, pénales ou administratives et la hauteautorité, l’article 42 de la loi égalité des chances amodifié l’article 13 de la loi du 30 décembre 2004qui prévoyait que ces juridictions pouvaient, lorsqu’ellessont saisies de faits relatifs à des discriminations,d’office ou à la demande des parties,inviter la haute autorité ou son représentant àprésenter des observations, y compris des observationsorales devant les juridictions pénales, à lademande de la haute autorité. Il en résultait, aumoins en théorie, que les juridictions pouvaientrefuser les observations de la haute autorité.Il est désormais prévu que la haute autorité peutelle-même demander à être entendue par cesjuridictions et que, dans ce cas, cette audition estde droit.Il en sera notamment ainsi devant le tribunal correctionnellorsque les poursuites auront été engagéespar la haute autorité elle-même, à la suitede l’échec d’une transaction. Le représentant dela haute autorité sera alors entendu comme partiepoursuivante, après la partie civile s’il y a lieu,et avant le procureur de la République, sans qu’ilsoit nécessaire qu’il prête serment.3.4. Recommandations aux fins de sanctionsprofessionnellesd’une personne physique ou morale soumiseà agrément ou autorisation par une autorité publique,ou à l’encontre de laquelle une telle autoritédispose du pouvoir de prendre des mesuresconservatoires ou des sanctions pour non-respectde la législation relative aux discriminationsou au titre de l’ordre et des libertés publics,peut recommander à cette autorité publiquede faire usage des pouvoirs de suspension oude sanction dont elle dispose. La haute autoritéest tenue informée des suites apportées à sarecommandation.La lutte contre les discriminations constitueune des priorités de l’institution judiciaire, et lesmagistrats du ministère public devront donc fairepreuve d’une particulière mobilisation dans l’applicationdes nouvelles dispositions.À cet égard, vous veillerez spécialement à ce que,pour l’exécution des présentes instructions, lescompétences dévolues aux magistrats des parquetsgénéraux référents en matière de lutte contrele racisme et l’antisémitisme soient élargies àla lutte contre les discriminations et aux relationsavec la Haute autorité.D’une manière générale, je vous serais obligé debien vouloir veiller à la diffusion de la présentecirculaire, et de m’aviser, sous le timbre de laDirection des affaires criminelles et des grâces,des difficultés qui seraient susceptibles de résulterde l’application des dispositions qui y sontcommentées.Le Garde des Sceaux, Ministre de la Justice,Pascal CLÉMENTL’article 44 de la loi égalité des chances a complétél’article 14 de la loi du 30 décembre 2004qui prévoyait que la haute autorité porte à laconnaissance des autorités ou personnes publiquesinvesties du pouvoir disciplinaire les faits denature à entraîner des poursuites disciplinaires.Il est désormais également prévu que la hauteautorité, lorsqu’elle a constaté la commissiond’actes discriminatoires mentionnés au deuxièmealinéa de l’article 1 er dans l’activité professionnelleRAPPORT ANNUEL 2006 – 175


Annexe 31INSPECTION DU TRAVAIL / HALDE■ Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logementMinistère délégué à l’emploi, au travail et à l’insertion professionnelle des jeunesMinistère de l’agriculture et de la pêcheMinistère des transports, de l’équipement, du tourisme et de la merLe directeur de la population et des migrationsLe directeur général du travailLe délégué général à l’emploi et à la formation professionnelleLe directeur général de la forêt et des affaires ruralesL’inspecteur général du travail des transportsàMadame et Messieurs les directeurs régionaux du travail, de l’emploi et de la formation professionnelleMesdames et Messieurs les directeurs départementaux du travail de l’emploi et de la formationprofessionnelleMesdames et Messieurs les inspecteurs et contrôleurs du travailMesdames et Messieurs les chefs des services régionaux et départementaux de l’inspectiondu travail, de l’emploi et de la politique sociale agricolesMessieurs les contrôleurs généraux du travail des transportsMesdames et Messieurs les directeurs régionaux du travail des transportsMesdames et Messieurs les subdivisionnaires et contrôleurs du travail de l’inspection du travaildes transportsMonsieur le directeur de l’institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelleMonsieur le directeur général de la HALDE (pour information)Titre détailléCirculaire interministérielle n° DPM/ACI/2007/12du 5 janvier 2007 relative aux relations entrel’inspection du travail et la haute autorité delutte contre les discriminations et pour l’égalité(HALDE).ObjetLutte contre les discriminations.Relations entre l’inspection du travail et laHALDE.Mots clésTexte de référenceLoi n° 2004-1486 du 30 décembre 2004 modifiéeportant création de la HALDE.Circulaire du 7 avril 2006 du ministre d’État,ministre de l’Intérieur et de l’Aménagementdu territoire et du ministre de l’Emploi, de laCohésion sociale et du Logement relative à lacoopération entre le représentant de l’État dansle département et la HALDE.AnnexeLoi n° 2004-1486 du 30 décembre 2004 modifiéeportant création de la HALDE.Lutte contre les discriminations. Inspection dutravail. HALDE.176 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉLa HALDE et les ministres de l’emploi, de la cohésionsociale et du logement, de l’agriculture et dela pêche, des transports, de l’Équipement, du tourismeet de la mer, dont dépendent les servicesd’inspection du travail, manifestent leur volontéde travailler en étroite collaboration pour fairereculer effectivement les discriminations constatéesdans l’accès à l’emploi et dans chacune desétapes d’un parcours professionnel. Ils entendentainsi répondre à la mission confiée par lelégislateur, aux attentes légitimes des victimeset aux impératifs de pertinence et d’efficacitédevant guider les actions publiques dans cedomaine.La lutte contre les discriminations et la promotionde l’égalité dans toutes les étapes de la vieprofessionnelle représentent un objectif essentieldéclaré par l’Union Européenne, les institutionsde la République et les partenaires sociaux.Il relève du pouvoir légitime de direction de l’employeurde faire des choix quotidiens nécessairesà la bonne gestion de son entreprise et dupersonnel qu’il emploie. Toutefois, ces choixdeviennent illégaux lorsqu’ils prennent en considérationdes éléments touchant à la personnecomme l’origine, l’appartenance, vraie ou supposée,à une ethnie, à une nation ou une race,le patronyme, le sexe, les mœurs, l’orientationsexuelle, l’âge, la situation de famille, ou degrossesse, les opinions politiques, syndicales oureligieuses, l’apparence physique, les caractéristiquesgénétiques, l’état de santé ou le handicap.Arrêter une décision d’ordre professionnelen regardant ces caractéristiques intimes de lapersonne sans considération pour ses aptitudes,qualités et compétences professionnelles, c’estporter une atteinte grave à un principe fondateurde la République. La lutte contre les discriminationsgarantit le respect du principe d’égalité etla dignité des personnes. Parce qu’elle toucheaux droits essentiels de l’individu, l’interdictiondes discriminations se trouve au cœur du droitdu travail et du statut des salariés.La HALDE et l’inspection du travail ont un domainepartagé de compétence concernant la lutte contreles discriminations dans le monde du travail, etplus particulièrement en matière de relations detravail, d’offres d’emploi et d’accès à des stagesou à de la formation en entreprise. Cette compétencecommune implique nécessairement unecollaboration étroite entre la HALDE et les servicesde l’inspection du travail, au bénéfice des victimesdes discriminations et de la protection del’ordre public social. La connaissance privilégiéede l’entreprise par les agents de l’inspection dutravail et l’expérience qu’ils possèdent dans leurmission de lutte contre les discriminations syndicalesconstituent des atouts, qu’il convient devaloriser au bénéfice de la lutte contre les autresformes de discriminations.La présente note a pour objectif de préciser, dansle cadre de la loi du 30 décembre 2004 qui a crééla HALDE et de la loi n° 2006-396 du 31 mars 2006pour l’égalité des chances qui a sensiblementétendu ses prérogatives, les conditions dans lesquellespeut être mis en place et développé unpartenariat actif et efficace en matière de luttecontre les discriminations entre la HALDE et lesservices d’inspection du travail. Ce partenariatdoit s’organiser et se développer dans le respectdes missions et des prérogatives qui leur sontpropres. Il doit permettre de faire disparaître lessituations de discrimination dans les meilleuresconditions d’efficacité. Cette collaboration doitconduire à une meilleure cohérence et éviter desinterventions redondantes lorsque la HALDE ouun service d’inspection du travail est saisi successivementou simultanément de la mêmeplainte. Elle doit également concourir à l’améliorationdes réponses apportées aux victimes desdiscriminations par les agents de la HALDE et del’inspection du travail.Cette circulaire vient s’ajouter à la circulaire du7 avril 2006 du ministre de l’emploi, de la cohésionsociale et du logement et du ministre del’intérieur et de l’aménagement du territoire quiprécise les modalités de coopération entre lespréfets et la HALDE.RAPPORT ANNUEL 2006 – 177


Annexe 31I - Présentation de la HALDELa HALDE a été créée par la loi n° 2004-1486 du30 décembre 2004 (JO du 31 décembre 2004). Ellea été officiellement installée le 23 juin 2005 parle Président de la République. Elle est une autoritéadministrative indépendante, mise en placedans le cadre de la transposition en droit françaisdes directives européennes 2000/43/CE du 29 juin2000 et 2002/73/CE du 23 septembre 2002 sur lesdiscriminations.Au terme de l’article 1 de la loi, la HALDE estcompétente pour connaître de toutes les discriminations,directes ou indirectes, prohibées parla loi ou par un engagement international auquella France est partie.Sa mission est d’aider les victimes de discriminationsà faire valoir leurs droits et à faire respecterleur dignité, selon la volonté du législateur.Elle accompagne et conseille la victime d’une discriminationafin de faire cesser les faits discriminatoireset/ou lui permettre d’obtenir réparation.Elle peut l’aider à constituer son dossier, notammenten réunissant les pièces auxquelles l’intéresséne peut avoir accès, en vue d’une procédureadministrative ou judiciaire.Elle dispose d’un pouvoir de médiation pour procéderà la résolution à l’amiable des différendsportés à sa connaissance (article 7 alinéas 2 et 3de la loi).Elle peut proposer, dès lors que l’action publiquen’est pas engagée, à l’auteur des faits une transactionavec versement d’une amende transactionnellene pouvant excéder 3 000 euros pourune personne physique et 15 000 euros pour unepersonne morale, et indemnisation de la victime.La transaction est homologuée par le procureurde la République. En cas de refus de la propositionde transaction, ou d’inexécution d’une transactionacceptée et homologuée, la HALDE peutfaire une citation directe devant le tribunal.Elle peut saisir le procureur de la République desfaits portés à sa connaissance susceptibles de constituerun crime ou un délit (article 12 alinéa 1 er ).Elle peut, enfin, émettre des recommandationspour remédier à toute pratique discriminatoire ouen prévenir le renouvellement.Toute personne peut la saisir directement, ou parl’intermédiaire d’un parlementaire, ou conjointementavec une association. Sur la base des informationsqu’elle recueille ou des signalements quilui sont communiqués, la HALDE peut égalementse saisir d’office.Pour accomplir sa mission, la HALDE est dotée delarges pouvoirs. Elle peut exiger des explicationset se faire communiquer des informations et desdocuments auprès de toute personne physique oumorale (article 5 alinéa 2). Les autorités publiqueset les administrations ou services qui en dépendentsont tenues de répondre à ses demandes d’informationou de documents et de faciliter ses travaux d’investigation.À la demande de la HALDE, elles doiventsaisir les corps de contrôle en vue de faire des études,des vérifications et des enquêtes relevant deleurs attributions. Les ministres informent la HALDEdes suites données à ces demandes (article 6).La HALDE peut mettre en demeure les personnesintéressées de lui répondre dans un délaiqu’elle fixe. Lorsque la mise en demeure n’estpas suivie d’effet, elle peut saisir le juge desréférés pour ordonner toute mesure d’instructionutile (article 9).Les personnes sollicitées par la HALDE pourfournir des informations et des documents sontdéliées du secret professionnel, réserve faite despersonnes exerçant certaines professions judiciaireset juridiques (article 10).La HALDE dispose par ailleurs de la possibilitéde déléguer ses propres enquêteurs pour procéderà des vérifications sur place, y compris dansles locaux professionnels. Elle doit pour cela avoirobtenu l’accord préalable du mis en cause. En casd’opposition du responsable des lieux, le Présidentde la HALDE peut saisir le juge des référés afind’autoriser les vérifications sur place (article 8).Les agents de la HALDE, assermentés et spécialementhabilités par le procureur de la République,peuvent constater par procès verbal lesdélits de discrimination (articles 11-1 et 11-3).178 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉII - Rappel des missions et des prérogativesde l’inspection du travail en matièrede lutte contre les discriminationsA - Au titre de sa compétence générale deveiller à l’application de la législation du travail,l’inspection du travail est chargée de s’assurerdu respect par les entreprises des dispositionsinscrites dans le code du travail relatives auxdiscriminations et selon les modalités prévuesà l’article L. 611-1 de ce code.En application du code du travail, les agents de l’inspectiondu travail ont compétence à l’égard desdiscriminations portant sur l’origine, le sexe, lesmœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situationde famille ou la grossesse, les caractéristiquesgénétiques, l’appartenance ou la non-appartenance,vraie ou supposée, à une ethnie, une nationou une race, les opinions politiques, les activitéssyndicales ou mutualistes, les convictions religieuses,l’apparence physique, le patronyme oul’état de santé, l’état de grossesse ou le handicap.Toutes les étapes de la vie professionnelle sontconcernées comme notamment, la procédure derecrutement, l’accès à un stage ou à une périodede formation en entreprise, la rémunération, lesmesures d’intéressement ou de distribution d’actions,de formation, de reclassement, d’affectation,de qualification, de classification, de promotionprofessionnelle, de mutation ou de renouvellementde contrat de travail.Les discriminations peuvent être directes ou indirectes,au sens visé par les directives CE 2000/43et 2000/78.Une discrimination directe se produit lorsque, pourdes raisons liées à l’un des critères de discriminationprohibés, une personne est traitée de manièremoins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été oune le serait dans une situation comparable.Une discrimination indirecte se produit lorsqu’unedisposition, un critère ou une pratique apparemmentneutre est susceptible d’entraîner un désavantageparticulier pour des personnes présentantl’un des critères de discrimination prohibés parrapport à d’autres personnes, à moins que cecritère ou cette pratique ne soit objectivementjustifié par un objectif légitime et que les moyensde réaliser cet objectif ne soient appropriés etnécessaires.La violation des dispositions de l’article L.122-45du code du travail n’est pas pénalement sanctionnéepar le code du travail. Toutefois, il appartientaux agents de l’inspection du travail de trouver lesmoyens adéquats pour en assurer l’applicationeffective. Ils veillent, en particulier, au respect dela non-discrimination au cours des visites d’entrepriseet dans les décisions qu’ils sont amenés àprendre.B - Certaines discriminations spécifiques peuventcependant faire l’objet d’une sanctionpénale prévue par le code du travail :• les discriminations en raison du sexe prévues àl’article L. 123-1 (pénalités L. 152-1-1) ;• les discriminations en raison de l’activité syndicaleprévues à l’article L. 412-2 (pénalités L. 481-3).Les articles 225-1 et 225-2 du code pénal sanctionnenttoutes les discriminations fondées surl’un des motifs illégitimes susvisés (origine, sexe,âge, situation de famille, état de santé...) lorsqu’ellesse produisent à l’occasion de certainsévénements précis de la vie professionnelle :• l’embauche ;• la sanction disciplinaire ;• le licenciement ;• l’accès au stage.Les articles L. 611-1, L. 611-4 et L. 611-6 du codedu travail donnent compétence aux inspecteurset contrôleurs du travail pour relever par procèsverballes infractions constatées aux dispositionsdu code du travail et à celles des 3° et 6° de l’article225-2 du code pénal.Lorsqu’il constate qu’une offre d’emploi, de stageou de formation est subordonnée à l’un des critèresprohibés ou qu’il est mis entrave à l’exercicenormal d’une activité économique en raison d’unde ces critères (2° et 4° de l’article 225-2 du codeRAPPORT ANNUEL 2006 – 179


Annexe 31pénal), l’agent de l’inspection du travail adresseau procureur de la République un signalementsur le fondement de l’article 40 du code de procédurepénale.C - Dans le cadre de leur mission de lutte contreles discriminations, les inspecteurs et contrôleursdu travail peuvent mettre en œuvre leurspouvoirs habituels d’enquête, tels que déplacementdans l’entreprise ou audition de témoinsen dehors de la présence de l’employeur ou deson représentant.En outre, ils disposent de pouvoirs élargis facilitantl’accès à tous les éléments pouvant permettrede mettre en évidence une discrimination.Ainsi, l’article L. 611-9 du code du travail donneaux agents de contrôle accès à tout documentou tout élément d’information, quel qu’en soit lesupport, utile à la constatation de faits susceptiblesde permettre d’établir l’existence d’unediscrimination. Il peut s’agir notamment des dossiersde candidature (CV, comptes rendus d’entretien,résultats des tests d’embauche, rapportsd’un cabinet de recrutement), des dossiers individuelsdes salariés, des fiches de notation oud’appréciation, des éventuels fichiers informatiquesportant des informations sur les salariés oudes demandes de formation.Le refus opposé à l’accès à ces documents estconstitutif du délit d’obstacle à fonction visé àl’article L. 631-1 du code du travail.III - Modalités de collaboration entrela HALDE et l’inspection du travailA - Échanges d’expériences et de bonnespratiquesIl est essentiel que des liens privilégiés puissentse nouer entre la HALDE et les services d’inspectiondu travail. Dans cette perspective, deséchanges d’expériences et de bonnes pratiques,des réflexions conjointes sur la méthodologie decontrôle en matière de lutte contre les discriminationsdoivent être encouragés tant au niveaudes administrations centrales que des servicesdéconcentrés. Ils permettront de mieux coordonneret valoriser les actions menées par les agents del’inspection du travail et ceux de la HALDE.La HALDE peut solliciter la participation de membresdu corps de l’inspection du travail à desgroupes de travail ou à des travaux d’études, deréflexion ou de recherches qu’elle conduit dansle cadre des missions qui lui sont reconnues parla loi.La HALDE peut également solliciter des membresde l’inspection du travail pour recenser despersonnes susceptibles d’être reconnues commeexperts dans le cadre de ses activités de médiation.Les administrations centrales concernées commeles services déconcentrés, notamment régionaux,peuvent demander la participation de représentantsde la HALDE à des groupes de travail ou deréflexion, en particulier dans le cadre de la définitionet le suivi de politiques d’actions dans ledomaine de la lutte contre les discriminations.Par ailleurs, les deux institutions peuvent êtreassociées aux actions de formation de leurs membresrespectifs portant sur ce sujet. Ainsi, l’INTEFPet les directions régionales pourront solliciterla participation de représentants de la HALDE àl’élaboration, voire à l’animation, de formationsrelatives à la lutte contre les discriminations.La HALDE pourra recevoir en stage des agentsde l’inspection du travail dans le cadre de leurformation initiale.B - Les modalités de collaborationLe législateur a explicitement demandé aux autoritéspubliques de faciliter les investigations dela HALDE. En outre, il relève des attributions decette dernière d’encourager et de soutenir lesdifférents acteurs agissant contre les discriminationscomme l’inspection du travail.L’objectif du partenariat prévu par la loi et encouragépar la présente circulaire est double. Il conduitla HALDE et l’inspection du travail à mettre en180 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉœuvre leurs compétences et pouvoirs, afin defaciliter, enrichir et promouvoir leurs actionsrespectives. Il cherche à limiter les interventionsparallèles et non concertées sur un même dossier,afin d’optimiser les moyens mis en œuvre etaccroître la pertinence de l’action publique.1. L’information conjointeAfin d’appuyer et de renforcer leurs actions, l’inspectiondu travail et la HALDE s’informent mutuellementdes actions qu’elles mènent en matièrede lutte contre les discriminations. Chacune veilleà soutenir, dans la limite de ses attributions, lesactions de l’institution partenaire. Cette coopérations’effectue dans le respect des règles déontologiquesqui s’imposent à l’inspection du travail, et notammentl’obligation de discrétion professionnelle.Lors de ses premiers contacts avec un réclamant,la HALDE vérifie l’existence éventuelle d’une saisinepar l’intéressé de l’inspection du travail. Le caséchéant, elle prend contact avec l’autorité administrative(direction départementale du travail, del’emploi et de la formation professionnelle, servicedépartemental de l’inspection du travail, de l’emploiet de la politique sociale agricoles ou directionrégionale du travail des transports) dont relèvel’agent de contrôle compétent pour connaître lessuites données à la plainte et envisager conjointementles modalités d’une action pertinente. Demême, lorsqu’il reçoit une plainte relative à unediscrimination, l’agent de l’inspection du travail serenseigne sur une éventuelle saisine de la HALDE.Le cas échéant, il se rapproche de celle-ci afin decoordonner les interventions.Il est souhaitable que la HALDE informe préalablementl’autorité administrative géographiquementcompétente de son intention de déléguer sesenquêteurs sur des lieux de travail.Lorsqu’elle l’estime utile, l’autorité administrativetransmet à la HALDE une note circonstanciéeconcernant des faits dont est saisi un service d’inspectiondu travail, accompagnée des échanges delettres adressées à un employeur dans le cadre dela lutte contre les discriminations. Sur la base deces informations et après avoir pris contact avecl’agent concerné, la HALDE peut décider de s’autosaisir.Dans les cas de discrimination visées par lecode pénal (embauche, sanction, licenciement,refus de stage), cette autosaisine peut aboutir,lorsque les éléments suffisants ont été réunis, àla mise en œuvre de la procédure d’amende transactionnelle.En cas de refus de la transaction oud’inexécution, la HALDE peut faire une citationdirecte devant le tribunal correctionnel.L’autorité administrative est invitée à porter à laconnaissance de la HALDE l’existence des procèsverbaux et des rapports établis par les servicesd’inspection du travail, en matière de lutte contreles discriminations, en indiquant la date de transmissionet le numéro d’enregistrement au parquet.Sur la base de cette information, la HALDE se rapprochedu procureur de la République compétent.Dans le courrier de transmission de la procédureau parquet, celui-ci est avisé qu’il peut solliciterles observations de la HALDE, conformément àl’article 13 de la loi portant création de la HALDE.Lorsqu’elle l’estime utile, la HALDE transmet àl’inspection du travail les recommandations qu’ellenotifie à un employeur mis en cause. Elle lui préciseles suites données à ces recommandations. L’inspectiondu travail est invitée à en suivre la mise enœuvre dans les entreprises concernées, selon lesmodalités qui lui semblent les plus appropriées.La HALDE informe l’inspection du travail destransmissions qu’elle fait parvenir au procureurde la République. L’information indique l’identitéde l’entreprise mise en cause ainsi que les faitsvisés. La HALDE fait part à l’inspection du travaildes suites données à cette transmission.2. La communication de documentsa - Afin de pouvoir réunir le plus grand nombred’éléments pertinents dans l’instruction desréclamations qu’elle reçoit, le législateur a donnéà la HALDE un large pouvoir d’accès aux documentsdétenus par les personnes privées et parles autorités publiques. Ainsi, dans le cadre deleurs relations avec la HALDE, il a délié du secretprofessionnel les personnes qui y sont soumises.RAPPORT ANNUEL 2006 – 181


Annexe 31Dans ce cadre, la HALDE peut demander à l’autoritéadministrative, dont relève l’inspection dutravail, communication des documents et élémentsd’information nécessaires à l’instructiond’une réclamation.La HALDE accompagne sa demande d’une noteprésentant les faits dont elle est saisie et les élémentsen sa possession.La communication à la HALDE de toute informationou de tout document ne peut se faire qu’enstricte application de l’article 15 de la conventionOIT n° 81 et de l’article 20 de la convention OITn° 129. Afin de garantir la confidentialité absoluedes plaintes reçues par l’inspection du travail,l’agent de contrôle ne pourra transmettre cellesciqu’après avoir occulté dans les documents lesmentions permettant d’identifier les plaignants.Le même traitement sera réservé aux témoignagesreçus par l’agent de contrôle contre la garantied’une stricte confidentialité. Les témoignagesrecueillis par l’agent de contrôle à son initiative,après avoir informé la personne entendue del’utilisation qui pourra être faite de ses dires, peuventêtre communiqués à la HALDE. Mention decet avertissement est portée dans le rapport oules documents contenant des témoignages.Lorsque la HALDE, dans le cadre du traitementd’une réclamation souhaitera avoir accès à unprocès-verbal dressé par un agent de contrôledans la même affaire ou dans une affaire similaireintéressant l’entreprise concernée, la communicationde ce document n’est possible qu’aprèsque la HALDE a obtenu du procureur de la Républiquecompétent l’autorisation de poursuivre soninvestigation et d’accéder au document visé.Les procès verbaux ayant fait l’objet d’un classementsans suite par le parquet pourront être communiquésà la HALDE sans procédure préalable.b - Il apparaît essentiel que la HALDE puisses’appuyer sur les compétences des agents del’inspection du travail en matière d’investigationset compte tenu de leur connaissance pratique desentreprises dépendant de leur ressort.Aussi, dans le cadre d’un partenariat effectif, etconformément aux dispositions de la loi portantcréation de la HALDE, celle-ci peut demander àl’autorité administrative (direction départementaledu travail, de l’emploi et de la formation professionnelle,service départemental de l’inspection dutravail, de l’emploi et de la politique sociale agricolesou direction régionale du travail des transports)de faire procéder par l’inspection du travail à uneenquête sur les faits dont elle est saisie.La HALDE transmet à l’appui de sa demande unenote présentant les faits, les éléments en sa possessionet ceux qu’elle souhaite obtenir.L’agent de contrôle sollicité par l’autorité administrativedont il relève est invité à porter uneattention particulière à cette demande d’interventionde la HALDE afin de faciliter la réuniondes éléments utiles et contribuer efficacement àla lutte contre les faits discriminatoires allégués.Les agents intéressés de la HALDE se tiennent àsa disposition pour préparer le contrôle et analyserles informations recueillies.L’agent de contrôle informe la HALDE des résultatsde son intervention en lui transmettantnotamment, sous couvert de son autorité administrative,copie des pièces réunies et des éventuelscourriers échangés avec l’entreprise.L’agent de l’inspection du travail conserve le librechoix des actions de contrôle qu’il entend mener.Il est souhaitable que la décision de ne pasdonner suite à la demande de la HALDE fasse enpratique l’objet d’une brève information auprèsde la HALDE.L’inspection du travail peut également, sous couvertde son autorité administrative, prendre attachede la HALDE pour bénéficier du concours d’unde ses agents dans le cadre d’une enquête.3 - Les demandes d’avisAfin de conforter leurs actions et trouver un appuiméthodologique comme technique, les agentsde l’inspection du travail se mettent directementen relation avec la HALDE pour solliciter auprès182 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉd’elle un avis, une expertise juridique ou unecommunication de notes, articles ou ressourcesjurisprudentielles en sa possession.4. Les instructions conjointesLa HALDE et l’inspection du travail peuvent, enfonction de la particularité d’un dossier, réaliserconjointement tout ou partie d’une enquêteportant sur des faits de discrimination.Dans cette hypothèse, les attributions de chaqueinstitution et les modalités d’intervention propresà chacune sont définies préalablement. Les finalitésde l’enquête commune sont évoquées afin deprévenir toute divergence quant aux suites à donneraux éventuels constats pouvant préjudicier àla pertinence de l’action ou aux intérêts légitimesde la victime.V - Mise en œuvre de la présente circulaireAfin de faciliter la mise en œuvre effective decette circulaire, d’assurer et d’animer les collaborationssouhaitées, chaque partenaire désigneau niveau national un référent.Les agents référents de la HALDE et ceux desministères concernés se tiennent à la dispositiondes services déconcentrés pour participer à desréunions de présentation ou à des groupes de travailrelatifs à sa mise en œuvre effective.IV - Évaluation de la politique de luttecontre les discriminationsPour mieux connaître l’action de l’État en matièrede lutte contre les discriminations dans le mondedu travail, les directions régionales du travail, del’emploi et de la formation professionnelle, lesdirections régionales du travail des transports etles services régionaux de l’inspection du travail,de l’emploi et de la politique sociale agricoles sontinvités à transmettre chaque année, au mois dejanvier, à leur administration centrale un bilan del’action de l’inspection du travail dans ce domaine,en faisant mention, le cas échéant, des suitesréservées aux procédures transmises au procureurde la République et des suites civiles connuesdes services.Par ailleurs, une analyse qualitative de l’actionmenée sur le terrain, par type de procédure, estjointe à ce bilan.La HALDE fera état de ce bilan dans son rapportannuel. Elle établira, chaque année, aprèsconcertation avec les services centraux concernés,un rapport, tant quantitatif que qualitatif,sur les relations et les actions menées avec l’inspectiondu travail.RAPPORT ANNUEL 2006 – 183


Annexe 41Annexe 4Une comparaison européenne184 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉ« Quelques aspects comparatifs sur les organismesde promotion de l’égalité entre la France,d’autres pays de l’Union européenne, le Canada(Québec) et les États-Unis »INTRODUCTIONCette annexe met en perspective les compétences,attributions et modes de fonctionnement de structureshomologues à la HALDE, présentes dansd’autres pays européens essentiellement, maisaussi au Canada (Québec) et aux États-Unis.Pour ce qui est des pays européens, l’article 13 dutraité établissant une Communauté européennedonne compétence aux institutions européennespour adopter des mesures afin de « combattretoute discrimination fondée sur le sexe, la race oul’origine ethnique, la religion ou les convictions,un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle ».Les directives européennes en matière d’égalitéinterdisent les discriminations :• sur le fondement de la race et de l’origineethnique en matière d’accès à l’emploi, de formationprofessionnelle, de conditions de travail,d’affiliation à une organisation patronale ou salariale,de protection sociale, d’avantages sociaux,d’éducation et d’accès aux biens et services(directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000) ;• sur le fondement de la religion ou des convictions,du handicap, de l’âge ou de l’orientationsexuelle, en ce qui concerne l’emploi et le travail(directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre2000) ;• sur le fondement du sexe en ce qui concernel’accès à l’emploi, à la formation, et à la promotionprofessionnelle, les conditions de travail et d’affiliationà une organisation patronale ou salariale(directive 2002/73/CE du Parlement européen etdu Conseil du 23 septembre 2002).La directive 2000/43 et la directive 2002/73/CEqui modifie la directive 76/207/CE imposent auxÉtats membres de créer des organismes de promotionde l’égalité sans discrimination au motifde la race ou de l’origine ethnique et afin d’assurerl’égalité entre hommes et femmes. Les États n’ontaucune obligation de désigner des organismescompétents sur les discriminations fondées surla religion ou les convictions, le handicap, l’âge oul’orientation sexuelle, bien que l’Union européennel’encourage et que les États doivent lutter contreles discriminations fondées sur ces motifs.Un certain nombre d’organismes a choisi d’allerau-delà de la mise en œuvre minimale des directivesen vue de développer des compétences surtous les motifs de discrimination énoncés dansles directives relatives à l’égalité.Le rôle des organismes de promotion de l’égalitéprévu par les directives est défini en termes générauxde promotion de l’égalité de traitement. Lesmissions précises sont limitées à l’apport d’uneaide indépendante aux victimes de discrimination,à la réalisation d’études et de rapports indépendantset à la formulation de recommandations enmatière de lutte contre les discriminations.Dans le cadre de cet exercice comparatif, seulun certain nombre d’organismes de promotionde l’égalité dans l’Union européenne a étésélectionné.Toutefois, il faut mentionner l’existence en Suèdede trois autres médiateurs compétents sur lesdiscriminations, en dehors du médiateur contreles discriminations étudié. Il existe un médiateursur l’égalité des chances compétent en matièred’égalité hommes/femmes, un médiateur contreles discriminations fondées sur le handicap et unmédiateur contre les discriminations fondées surl’orientation sexuelle.Concernant le Royaume-Uni, trois organismespublics ont été créés, spécialisés par critère dediscrimination : la Commission pour l’égalité deschances (« Equal Opportunities Commission »,EOC) compétente pour les seules discriminationsentre les hommes et les femmes, la Commissionpour l’égalité raciale (« Commission for RacialEquality », CRE) et la Commission pour les droitsde la personne handicapée (« Disability RightsCommission », DRC). Le gouvernement britanniquea décidé, en novembre 2003, le regroupement, destrois organismes en un seul, qui traitera égalementde la religion, de l’orientation sexuelle et de l’âge.C’est ce dernier organisme que nous avons choiside traiter dans cette étude.RAPPORT ANNUEL 2006 – 185


Annexe 41Les organismes de promotion de l’égalité de laRoumanie ou de la Bulgarie n’ont pas été traités,car ces pays viennent tout juste d’intégrer l’Unioneuropéenne. Nous n’examinons pas non plus lecas du Luxembourg, de l’Allemagne, de l’Espagne,du Portugal, de l’Italie, de la République tchèque,de la Slovaquie, de la Lettonie, de Chypre, de Malte,de la Slovénie, de la Hongrie et de la Pologne,soit parce que leurs organismes n’ont pas encoreété établis, soit parce que leur existence est troprécente ou que les informations disponibles sonttrop peu nombreuses.Enfin, nous avons intégré les organismes desÉtats-Unis et du Québec, qui disposent d’une expériencede plus de trente années dans le domainede la lutte contre les discriminations.LES ORGANISMES TRAITÉSFrance :Haute Autorité de Lutte contre les Discriminationset pour l’Égalité (HALDE) http://www.halde.frAutriche :Bureau pour l’égalité de traitement (« NationalEquality Body » - NEB) http://www.bmgf.gv.atCommission pour l’égalité de traitement (« EqualTreatment Commission » - ETC)Belgique :Centre pour l’Égalité des Chances et la Lutte Contrele Racisme (CELCR) http://www.antiracisme.beInstitut pour l’Égalité des Femmes et des Hommes(IEFH) http://www.igvm.fgov.beDanemark :Institut danois des droits de l’homme (« DanishInstitute for Human Rights » - DIHR)http://www.humanrights.dkEstonie :Chancelier de Justice (CJ) http://www.oiguskantsler.eeFinlande :Médiateur des minorités (OMB)http://www.mol.fi/mol/en/01_ministry/03_organization/02_minorities/index.jspGrèce :Médiateur de la République Hellénique (MRH)http://www.synigoros.grRoyaume-Uni :Commission pour l’égalité et les droits de l’homme(« Commission for Equality and Human Rights » -CEHR) http://www.cehr.org.ukIrlande :Autorité pour l’égalité (« Equality Authority » - EA)http://www.equality.ieLituanie :Bureau du médiateur pour l’égalité des chances(« Office of Equal Opportunities Ombudsperson » -OEOO) http://www.lygybe.it/enPays-Bas :Commission pour l’égalité de traitement (« CommissieGelijke Behandeling » - CGB) http://www.cgb.nlIrlande du Nord :Commission pour l’égalité (« Equality Commissionfor Northern Ireland » - ECNI)http://www.equalityni.orgSuède :Médiateur contre les discriminations ethniques(« Ombudsmannen mot etnisk diskriminering » - DO)http://www.do.seCanada :Commission des Droits de la Personne et desDroits de la Jeunesse du Québec (CDPDJ)http://www.cdpdj.qc.caÉtats-Unis :Commission pour l’égalité des chances en matièred’emploi (« Equal Employment OpportunityCommission » - EEOC) http://www.eeoc.gov186 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉ1 - Critères de discriminationLes six premiers critères du tableau de la pagesuivante sont ceux de l’article 1 des directiveseuropéennes 2002/73/CE et 2004/113/CE (sexe),2000/43/CE (race et origine ethnique) et 2000/78(religion ou convictions, handicap, âge et orientationsexuelle). Au-delà, les pays définissentdes critères qui parfois se recoupent, mais nousavons tenu à les faire figurer en tant que tels dansce tableau. Ainsi les mœurs, critère sur lequella HALDE est compétente, est un terme qui désignaitl’orientation sexuelle, mais il permet égalementde traiter diverses situations liées à la vieprivée et à l’identité sexuelle.D’autres critères peuvent être pris en compte parun autre organisme dans l’État membre considéré.En Autriche, au niveau fédéral, la nouvelleloi sur l’égalité de traitement des personnes handicapéesa mis en place un médiateur pour l’égalitédes personnes présentant un handicap. EnSuède, trois autres médiateurs sont compétentsen matière de discrimination sur les critères dusexe, du handicap et de l’orientation sexuelle.En Finlande, la promotion de l’égalité hommes/femmes est de la compétence du ministère desAffaires sociales et sanitaires. Le médiateur pourl’égalité, la sous-direction sur l’égalité hommes/femmes, le Conseil de l’égalité hommes/femmeset le Bureau de l’égalité sont responsables de lamise en œuvre concrète du principe d’égalité. Parailleurs, l’Autorité pour la santé et la sécurité estchargée du contrôle de la loi sur l’égalité de 2003en ce qui concerne les relations de travail dansles secteurs privé et public pour tous les motifsde discrimination. Au Danemark, le Bureau del’égalité entre hommes et femmes traite les réclamationsliées aux discriminations sur le fondementdu sexe. En Grèce, le Comité pour l’égalitéde traitement du ministère de la Justice traite lesplaintes relatives aux atteintes au principe d’égalitéde traitement dans tous les domaines exceptéle service public et l’emploi. Par ailleurs, c’estl’inspection du travail qui est compétente dans lesecteur privé et en matière d’emploi. Le médiateuret l’inspection du travail doivent coopérer defaçon systématique en matière de discriminationentre les hommes et les femmes.L’immense majorité des organismes étudiés aune compétence élargie à plusieurs motifs, et ungrand nombre d’entre eux ne se limitent pas auxcritères de race, d’origine ethnique et de sexe. Ilsvont même parfois au-delà des critères contenusdans la directive emploi. Cependant, les organismesautrichiens suivent strictement les directiveseuropéennes en matière de compétence parcritère et par domaine, dans la mesure où ilspeuvent examiner des cas de discrimination fondéesur le sexe, l’appartenance ethnique, la religionou la croyance, l’âge ou l’orientation sexuelledans l’emploi et l’adhésion ou la participation àun syndicat, une confédération d’employeurs,ou autre groupement professionnel, et les cas dediscrimination fondée sur l’appartenance ethniqueen matière de protection sociale (Sécurité socialeet services de santé), d’avantages sociaux, d’éducation,et d’accès aux biens et services accessibles aupublic, notamment dans le domaine du logement.RAPPORT ANNUEL 2006 – 187


Annexe 41Critères de discrimination traitésPAYS France Autriche Belgique Danemark Estonie Finlande GrèceNOM DEL’ORGANISME HALDE NEB ETC CELCR IEFH DIHR (3) CJ (1) OMB MRHOrigine raciale oui oui oui oui oui oui oui ouiou ethniqueSexe oui oui oui oui oui oui oui ouiReligion ou oui oui oui oui oui ouiconvictionsHandicap oui oui oui oui oui ouiÂge oui oui oui oui oui ouiOrientation oui oui oui oui oui ouisexuelleType de relationprofessionnelle(CDI ou CDD)Heures de travail(temps partielou temps plein)AscendanceouiLangueouiCaractéristiques ouigénétiquesPatronyme ouiMœursouiCouleur oui ouiActivitésouisyndicalesÉtat de santé/ oui ouimaladiechroniqueOpinions oui ouipolitiquesNaissanceouiFortuneouiCondition ououistatut socialApparence oui ouiphysiqueSituationouide familleÉtat civilouiNationalité oui oui oui oui oui188 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉPAYS Irlande Lituanie Pays-Bas Royaume- Suède Canada États-Uni Québec UnisNOM DEL’ORGANISME EA OEOO (2) CGB CE HR ECNI DO CDPDJ EEOCOrigine raciale oui oui oui oui oui oui oui ouiou ethniqueSexe oui oui oui oui oui oui oui ouiReligion ou oui oui oui oui oui oui oui ouiconvictionsHandicap oui oui oui oui oui oui oui ouiÂge oui oui oui oui oui oui ouiOrientation oui oui oui oui oui oui ouisexuelleType de relationprofessionnelle(CDI ou CDD)Heures de travail(temps partielou temps plein)AscendanceLangueCaractéristiquesgénétiquesPatronymeMœursCouleur oui ouiouiouiActivitéssyndicalesÉtat de santé/maladieouichroniqueOpinions oui oui ouipolitiquesNaissanceFortuneCondition ou oui ouistatut socialApparencephysiqueSituationouide familleÉtat civil oui oui oui ouiNationalité oui oui oui ouiouiNotes :1 - Les motifs cités ne sont pas exhaustifs, puisque le Chancelier de justice estonien est également compétent sur d’autres critères mentionnés dans leslois estoniennes.2 - Le Médiateur lituanien est compétent sur tout autre critère prévu par les lois de la République de Lituanie et les conventions internationales (commel’origine sociale).3 - Au Danemark, l’organisme compétent pour traiter les plaintes relatives à la discrimination est le comité des plaintes sur l’égalité de traitement ethniqueau sein de l’institut danois des droits de l’homme.RAPPORT ANNUEL 2006 – 189


Annexe 412 - Fonctionnement et statutDate de Budget Effectif Structure Territoria- Domaine decréation décisionnelle lisation compétence(en millionshorsd’euros)discriminationFRANCE 2004 10,7 (en 2006) 66 Collège de ouiHALDE11 membresAUTRICHE 2004 NC 21 Trois ouiNEBmédiateursAUTRICHE 2004 NC 5 Un directeurETCpour chacun destrois servicesBELGIQUE 1993 5,9 (en 2006) (1) 95 ConseilCELCR pouvoirs étendus d’administration oui ouipar loi de 2003(21 membres)BELGIQUE 2002 4,44 (en 2006) 28 ConseilIEFH d’administration oui oui(14 membres)DANEMARK 2002 7,2 dont 85 ConseilDIHR et 2003 0,8 pour d’administration ouila promotion(13 membres)de l’égalité(en 2005)ESTONIE 1938 puis 1995, 1,2 (en 2006) 42 ChancelierCJ compétences étendues de Justice ouipar une loi de 2003FINLANDE 2001 environ 8 MédiateurOMB 0,4 (en 2006)GRÈCE 1997 extension des 7,5 (en 2006) 189 Médiateur etMRH compétences par lois 5 médiateurs ouide 2003, 2005 et 2006adjointsIRLANDE 1998 puis extension 9,8 144 18 commissairesDU NORD des compétences (en 2004-2005)ECNI par des lois de 20032005 et 2006IRLANDE 1998 puis loi de 5,5 (en 2005) 57 ConseilEA 2000 et 2004 d’aministration(12 membres)LITUANIE 1998, compétences 0,227 11 MédiateurOEOO étendues par loi (en 2005)de 2005PAYS-BAS 1994 4 (en 2005) 45 9 commissairesCGBROYAUME-UNI 2006 103,85 400 10 à 15 oui ouiCEHR (estimation) (estimation) commissairesSUÈDE 1986 compétences 2,7 (en 2005) 40 MédiateurDOétendues par des loisde 1994, 1999,2002, 2003 et 2004QUÉBEC 1976 puis 1995 9,15 147 Commission oui oui(CANADA) (soit CAN$ (15 membres)CDPDJ14 millions)(2005-2006)ÉTATS-UNIS 1964 NC NC 5 commissaires ouiEEOCun avocat général1 - À noter qu’il s’agit du budget global du centre à l’exclusion du Fonds d’impulsion à la politique des immigrés (Fipi) et du Service de lutte contre la pauvreté,la précarité et l’exclusion sociale (gérés séparément, sous la responsabilité de leur comité de gestion).190 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉFondement Organisme Médiateur Organisme Rapportpublicd’administrationindépendantcentraleFRANCE Loi oui Rapport annuel auHALDEParlement, au Présidentde la République et auPremier ministreAUTRICHE Loi oui Rapport au ParlementNEBtous les deux ansAUTRICHE Loi oui Rapport au ParlementETCtous les deux ansBELGIQUE Loi oui Remise d’un rapportCELCRannuel public auPremier ministre,qui en remet une copieà la Chambre desreprésentants et au SénatBELGIQUE Loi oui Rapport annuel au ministreIEFHde l’égalité des chancesDANEMARK Loi oui Rapport annuel du DIHR,DIHRrapport séparé ducomité de recueildes plaintesESTONIE Constitution oui Rapport annuelCJau ParlementFINLANDE Loi oui Rapport annuel d’activitésOMBau ministère du TravailGRÈCE Constitution oui Rapport annuelMRHau ParlementIRLANDE Loi oui Rapport annuelDU NORDau ParlementECNIIRLANDE Loi oui Plan d’action stratégique,EArapport annuel,bilan financier annuelet rapport du vérificateurremis au Parlement etau ministre de la JusticeLITUANIE Loi oui Rapport annuelOEOOau ParlementPAYS-BAS Loi oui Rapport annuelCGBau GouvernementROYAUME-UNI Loi oui Rapport d’état des lieuxCEHRnational tous les 3 ans+ rapport annuel au Secrétaired’État et au ParlementSUÈDE Loi oui Rapport annuelDOau GouvernementQUÉBEC Charte des oui Rapport annuel à(CANADA) droits et l’Assemblée nationaleCDPDJ libertés de lapersonne duQuébec, loifondamentaleÉTATS-UNIS Loi oui Rapport d’activités auEEOCCongrès et au PrésidentRAPPORT ANNUEL 2006 – 191


Annexe 41Ce tableau présente les données de base relativesau fonctionnement de chacun des organismesétudiés.La date de création est l’année au cours de laquellele texte qui a établi l’organisme a été adopté, suiviele cas échéant des dates des textes ayant modifiéle fonctionnement et/ou les pouvoirs de l’organismeindiqué.Le budget reprend les données disponibles pour2005 ou 2006. Les effectifs sont les dernierspubliés.Il convient de noter que les chiffres du tableaucorrespondent aux budgets et effectifs globauxdes structures y compris les budgets et effectifsaffectés à d’autres missions que celle de la luttecontre les discriminations.Sept organismes sont compétents dans d’autresdomaines, c’est-à-dire qu’ils ne se limitent pasà la lutte contre les discriminations et la promotionde l’égalité. Un certain nombre a compétenceen matière de droits de l’homme (IDDH, CEHR,Chancelier de justice estonien, médiateur grec,CDPDJ du Québec), d’autres ont une compétencesur les droits de l’enfant (médiateur grec, CDPDJdu Québec), certains sont compétents en matièrede droits des étrangers (centre belge pour l’égalitédes chances, médiateur des minorités finlandais).Le CEHR a compétence sur les crimesracistes et les délits d’incitation à la haine. L’organismegrec est le médiateur de la Républiqueet possède donc la compétence étendue d’unetelle institution.Environ la moitié des organismes étudiés a uneprésence au niveau local. La HALDE a mis en placeune délégation à l’action régionale. La territorialisationest actuellement expérimentée dansquatre régions (Réunion, Martinique, Nord-Pasde-Calais,Provence-Alpes-Côted’Azur). La futureCommission pour l’égalité et les droits de l’hommebritannique établira une présence régionalequi travaillera en coopération avec les 90 « RaceEquality Councils » (REC) déjà en place, ainsi qued’autres organisations locales (qui pourront êtrefinancées par la Commission). Les REC continuerontd’obtenir des subventions. Le centre belgemet à disposition des collaborateurs qui assurentdes permanences au sein d’institutions partenaires.Ce travail est le fruit d’une collaborationnotamment avec les communes, les provinces,les centres régionaux d’intégration, les associationslocales. Dans deux cas (ville de Gand etau sein de l’ORBEM), c’est le partenaire qui metdu personnel à disposition. L’institut belge pourl’égalité des femmes et des hommes coordonnele réseau des “Coordinatrices provinciales” dontl’objectif est de mettre en œuvre la politique del’égalité des femmes et des hommes au niveaulocal. Comme prévu dans la Charte, la Commissionquébécoise a son siège social à Montréalet un bureau à Québec. Elle a établi des bureauxlocaux. La Commission américaine (EEOC) a établides antennes locales dans de nombreuses villes,qui sont compétentes sur une certaine aire géographique.La plupart des organismes présentent les garantiesd’indépendance requises par les directiveseuropéennes 2000/43 et 2002/73/CE et les principesde Paris (en 1992, la Commission des droitsde l’homme de l’ONU a approuvé un ensemblede principes reconnus au niveau international etportant sur le statut, les pouvoirs et le fonctionnementdes institutions nationales des droits del’homme. Ils sont connus sous le nom de principesde Paris). Les organismes grecs, suédois etfinlandais sont des médiateurs et, à ce titre, leurindépendance est également garantie.3 - Les modes d’interventionUn certain nombre d’organismes de promotion del’égalité sont habilités à mener des audits généraux(« formal inquiries » en anglais), c’est-à-direque celles-ci ne sont pas ouvertes à la suite d’uneplainte individuelle. Elles ne nécessitent pasune(des) victime(s) identifiée(s) ni la preuve d’unacte discriminatoire particulier. Elles constituentun outil efficace pour examiner un thème ou unsecteur. La Commission britannique pour l’égalitéet les droits de l’homme a un pouvoir d’auditgénéral sur tout point relatif à la promotion del’égalité, aux droits de l’homme et aux bonnesrelations entre les communautés. Cet auditgénéral doit éviter d’examiner si une personnedésignée a commis un acte illicite. Dans ce cas, la192 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉCommission a la possibilité d’ouvrir une enquêteindividuelle au sens de l’article 20 de l’« EqualityAct » 2006. L’audit général donne lieu à un rapport,qui ne peut indiquer qu’une personne identifiéeou identifiable a commis un acte illégal ni mentionnerles actions d’une personne identifiée ouidentifiable.Dans le cadre d’une auto-saisine, le Chancelierde justice estonien peut mener un audit généralsur le respect des principes de droits et libertésfondamentaux et de bonne administration par uneautorité publique ou une personne privée chargéed’une mission de service public, si elle a reçu desindications pouvant laisser présumer l’existenced’un problème.Le médiateur grec peut enquêter auprès d’autoritésou d’organismes publics en charge d’une missionde service public. Dans ce cadre, le médiateurest compétent pour examiner de façon systématiqueun service ou un secteur spécifique.La plupart des organismes ont des pouvoirsd’enquête individuelle, qui leur permettent deconclure à l’existence ou non d’une discriminationtouchant des victimes identifiées, que l’organismeait été saisi par la (les) victime(s), un tiers,ou qu’il se soit auto-saisi.Certains des organismes de promotion de l’égalitéde traitement sont dotés de pouvoirs d’enquêtecomplets tels que la capacité de contraindre lesparties mises en cause à produire des élémentsde preuve, d’exiger l’accès aux locaux, ou de s’expliquersur l’affaire. Ainsi, lorsque la Commissionpour l’égalité de traitement autrichienne estsaisie d’une affaire de discrimination, elle peutcharger le Bureau de l’égalité de traitement d’enquêterpour son compte. Dans ce cas, le Bureaua le droit de pénétrer dans les locaux de la sociétéen cause et d’inspecter ses documents. L’employeurdoit être averti en temps utile de l’inspection prévue.La HALDE, le Chancelier de justice estonien,la Commission des droits de la personne et desdroits de la jeunesse (Québec) et la Commissionnéerlandaise pour l’égalité de traitement peuventégalement demander le concours d’experts.Dans certains États membres, le fait de ne pascoopérer à l’instruction de l’organisme de promotionde l’égalité de traitement est considérécomme une infraction et/ou peut faire l’objetd’une amende.Certains organismes utilisent la voie hiérarchiqueet disciplinaire pour contraindre les personnesmises en cause à coopérer à l’enquête. Le Chancelierde justice estonien peut faire un rapport ausupérieur hiérarchique de l’entité contrevenante,au Gouvernement ou au Parlement. Il a égalementla possibilité d’entamer des poursuites disciplinairescontre les agents qui font obstacle au travail duChancelier, refusent de communiquer les renseignementsdemandés ou de témoigner.D’autres organismes utilisent la contrainte de l’actionjudiciaire en cas de non-coopération avec l’enquête.Ainsi, lorsque ses demandes en lien avecl’enquête ne sont pas suivies d’effet, la HALDEpeut mettre en demeure les personnes mises encause de lui répondre dans un délai qu’elle fixe.Lorsque la mise en demeure n’est pas suivied’effet, le Président de la HALDE peut saisir lejuge des référés d’une demande motivée aux finsd’ordonner toute mesure d’instruction que ce dernierjuge utile. En outre, en cas d’opposition duresponsable des lieux à une vérification sur place,le Président de la HALDE peut saisir le juge desréférés d’une demande motivée afin qu’il l’autorise.Les vérifications s’effectuent alors sousl’autorité et le contrôle du juge qui les a autorisées.La Commission néerlandaise pour l’égalité de traitementpeut saisir un tribunal afin de faire exécutersa requête, ce qu’elle n’a eu à faire qu’une seule foisjusqu’ici. En cas de non-coopération avec l’enquête,la Commission pour l’égalité d’Irlande du Nord peutsaisir les tribunaux afin d’obtenir une ordonnanceimposant au mis en cause de s’y conformer. En casde refus de coopération avec l’enquête du médiateurde la République grec, ce dernier peut entamerdes poursuites disciplinaires ou transmettre le dossierau ministère public.D’autres organismes de promotion de l’égalitéde traitement ne possèdent pas de pouvoirs d’enquêtespécifiques et doivent donc s’en remettre à labonne volonté des parties et tout particulièrement àla volonté du défendeur de coopérer à l’instruction.RAPPORT ANNUEL 2006 – 193


Annexe 414 - La promotion de l’égalitéLes organismes européens de lutte contre les discriminationssont désignés par les États membresafin de promouvoir l’égalité de traitement entretoutes les personnes sans discrimination. Ainsi,au-delà de la lutte contre les discriminations,du contrôle de l’application et de l’exécution dela législation de lutte contre les discriminationset sur l’égalité, d’activités de conseil et d’initiativelégislatives, les traités fondateurs de l’Unioneuropéenne invitent les États à se doter ou à doterleurs organismes de compétences spécifiquesen matière de promotion de l’égalité qui représentele volet positif de la lutte contre les discriminations.La plupart de ces structures mènent des actionsen faveur de la promotion de l’égalité, telle queprévue à l’article 13 (1) de la directive égalitéraciale, et de l’article 8 bis (1) de la seconde directiveégalité de traitement.Certains organismes ont mis en place un servicecompétent, soit entièrement, soit en partie, surles activités de promotion de l’égalité :• la direction de la promotion de l’égalité de laHALDE ;• les services intégration et formation du centrepour l’égalité des chances et la lutte contrele racisme (Belgique) chargés également de lagestion de la diversité ;• l’institut pour l’égalité des femmes et des hommes(Belgique) qui comprend un service « gendermainstreaming » ou approche intégrée de l’égalitéentre hommes et femmes ;• la direction des programmes d’accès à l’égalité,la direction de la recherche et de la planification etla direction de l’éducation et de la coopération dela Commission des droits de la personne et desdroits de la jeunesse (Québec) ;• le service des affaires internes de l’institut danoisdes droits de l’homme ;• des entités (médiateur pour l’égalité, sousdirectionsur l’égalité hommes/femmes, conseilde l’égalité hommes/femmes, bureau de l’égalité)au sein du ministère des Affaires sociales et sanitairesen Finlande sont en charge de la promotionde l’égalité hommes/femmes en Finlande ;• le service développement de l’autorité pourl’égalité irlandaise et dans, une moindre mesure,les services communication et recherche.En Suède, le service communication est en chargede la formation, de l’information et de la coopérationavec les partenaires externes.Le service des mesures proactives contrôle lamise en œuvre par les employeurs, les écoles etles établissements d’enseignement supérieur desmesures, de promotion de l’égalité.Certains organismes, soit en raison de leur dimension,soit parce qu’ils ont choisi un mode d’organisationdifférent en fonction des domainesde compétence, n’ont pas de département bienidentifié de promotion de l’égalité. Cependant, despersonnes, notamment au sein du service communication,peuvent être responsables de ce voletde l’action. Enfin, il arrive souvent que les actionsde promotion de l’égalité soient également prisesen charge, soit par d’autres organismes, soit pardes administrations centrales de l’État.1- Le Médiateur suédois contre la discrimination ethnique, Bureau lituanien du médiateur pour l’égalité des chances, Commission pour l’égalité detraitement (Pays-Bas).194 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉAnnexe 5Les réponses des entreprisesRAPPORT ANNUEL 2006 – 195


Annexe 51Un certain nombre d’entreprises engagées dans lalutte contre les discriminations déplorait de ne paspouvoir mettre en place des indicateurs chiffrés afind’évaluer l’impact des mesures mises en œuvre.La HALDE a réuni un groupe de travail pourétudier les indicateurs qualitatifs permettant derendre compte des effets concrets des actionsde promotion de l’égalité. Ce groupe de travail,composé de directeurs des ressources humainesde quelques grandes entreprises engagées dansla prévention des discriminations et d’experts, apermis d’élaborer un cadre de référence. Il a étédemandé à 250 grandes entreprises de le renseignerpar lettre du Président de la HALDE en datedu 18 septembre 2006.Un cadre pour agir et rendre compte des actions mises en place pour prévenirles discriminations et promouvoir l’égalitéActionsPolitique et/ou engagementformalisé du présidentet des dirigeants en matièrede non-discrimination etde promotion de l’égalitéDialogue socialOrganisation de la politiqueDiagnostic/Audit/TestingMoyensAdoption d’une charte et/ouautre engagement extérieurAdoption d’une charteinterne/d’un code de déontologieÉlaboration d’une politiqueformaliséeInscription à l’ordre du jour deréunions des instances dirigeantes(Comex, CA, CoDir, etc.)Négociation d’accords collectifsd’entreprise sur la questionCréation d’une instance de suiviet/ou implication des partenairessociaux dans d’autres instancestraitant du sujetPersonne(s) ou instance(s) dédiée(s)Existence d’une évaluation de lapolitiqueRéalisation d’un audit ou diagnosticqualitatifRéalisation d’un audit ou diagnosticquantitatif (femmes/personneshandicapées/âge)Réalisation d’un audit interneet/ou externe des process RHRéalisation d’un testing desprocess RHPrise en compte des résultatsde l’audit dans l’élaboration denouveaux processIndicateurs (réalisation)Oui/NonOui/NonOui/NonNombre de réunions des instancesdirigeantes où le sujet a été abordéOui/NonOui/NonOui/NonOui/NonOui/NonOui/NonOui/NonOui/NonOui/Non et actions envisagées196 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉActionsSensibilisation/FormationProcess RHCommunicationManagementRecours interne formaliséet plaintesPartenariatsMoyensSensibilisation et formation• RH (fonctions clés)• Dirigeants• Managers• SalariésIntégration de la politiquede prévention des discriminationset d’égalité des chances dansles process RH (recrutement,promotion, accès à la formation)Mise en place d’outils objectifsde recrutement et d’évaluationprofessionnelle (diversificationdes sources de recrutement, CVanonyme, méthodes des habiletés,mise en situation, etc.)Communication sur les processobjectivés mis en placeÉlaboration de supportsde communication internes(sites intranet, plaquettesd’information…)Évaluation de l’impact dela communication sur le personnel(nombre de personnes touchées,degré de sensibilisation auxquestions de promotions del’égalité, etc.)Prise en compte du respectde la non-discrimination dansl’évaluation des managersExistence d’une instance qui traitedes réclamations internesOutil d’analyse des réclamationsenregistréesÉducation nationalePouvoirs publics et institutionspubliques (collectivités territoriales,ANPE, missions locales…)Associations (handicap, ZUS, etc.)AutresIndicateurs (réalisation)Oui/NonNombre de personnessensibilisées ou formées(en pourcentage de l’ensemble)Nombre d’heures de formationPérennisation de l’actionSujets abordésOui/NonOui/Non et quels outils objectivésOui/Non et sous quelles formesOui/NonOui/Non et résultats de l’enquêteOui/NonOui/Non et composition del’instanceOui/Non et résultats de l’analysePartenariat Oui/NonDescriptif et nature du partenariatRésultats du partenariatRAPPORT ANNUEL 2006 – 197


Annexe 51ActionsFournisseurs/PrestatairesOpinion des salariésMoyensExistence d’une clausecontractuelle de non-discriminationCommunication de la politiquede promotion de l’égalité versles fournisseurs et prestatairesEnquêtes régulières sur la perceptionpar les salariés de la politiquede lutte contre les discriminationset de promotion de l’égalitéIndicateurs (réalisation)Oui/NonOui/NonRésultat des enquêtesEntreprises ayant communiqué des informationsNom de l’entrepriseACCENTUREACCORADECCO FRANCEADIAADIDASADP - AÉROPORTS DE PARISAG2RAGFAGRICAAIR FRANCE KLMAIR LIQUIDEALCATEL-LUCENTALSTOMALTADISALTRAN GROUPEAMERICAN EXPRESS FRANCEAP-HPAPRIL GROUPEAREVAARIANE ESPACEAPRR (Autoroutes Paris-Rhin-Rhône)(Voir groupe Eiffage)AVIVAAXABANQUE DE FRANCEBNP PARIBASBOEHRINGER INGELHEIMCorrespondantouiouiouiouiouiouiouiouinonouiouiouiouiouinonouiouiouiouiouiouiouiouiouiouiouiNom de l’entrepriseBOLLORÉ INVESTISSEMENTBONDUELLEBP FRANCEBRED (Groupe Banque Populaire)BRITTANY FERRIESCAISSE DES DÉPOTSET CONSIGNATIONSCAISSE NATIONALEDES CAISSES D’ÉPARGNE(Groupe Banque Populaire)CAP GEMINICARBONE LORRAINECARLSON WAGONLITTRAVEL FRANCECARREFOURCASINOCATCLUB MEDCNP ASSURANCESCOCA-COLA FRANCECOFATHECCOLASCOURTOISCRÉDIT AGRICOLECRÉDIT COOPÉRATIF(Groupe Banque Populaire)DANONEDASSAULTCorrespondantouiouinonnonouiouiouiouiouiouiouiouiouiouiouiouinonnonouiouiouiouinon198 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉNom de l’entrepriseDASSAULT AVIATIONDDBDELOITTEDEXIADYNEFFEADSEAUX DE PARISECUREUIL VIEEDITISEDFEDSEIFFAGEELIORESSILOR INTERNATIONALEURODIFEURONEXTEUROVIA (Filiale Vinci)FEDEXFORCLUM (voir Eiffage)FRANCE TELECOMFRANCE TÉLÉVISIONSGALERIES LAFAYETTEGAZ DE FRANCEGECINAGÉNÉRALE DE SANTÉGENERALI ASSURANCESGENERAL ELECTRIC INTERNATIONALGROUPAMA (Groupe PPR)GTM CONSTRUCTIONGUYENNE ET GASCOGNEHACHETTE FILIPACCI ASSOCIÉS(Groupe Lagardère)HEWLETT PACKARDHSBCIBMIKEA FRANCEINEOINGENICOIPSOSKLEPIERRECorrespondantouiouinonouinonouiouiouiouiouiouinonouiouinonouinonouiouiouiouiouiouiouiouiouiouinonouiouinonouiouiouiouinonouiouiouiNom de l’entrepriseCorrespondantLACTALISnonLAFARGEouiLAGARDÈREouiLA POSTEouiLEGRANDouiL’ORÉALouiLVMHouiMANPOWERouiMATTEL FRANCEouiMC DONALD’SouiMÉTROPOLE TVouiMGENouiMICHELINouiMICROSOFT FRANCEouiMSA - MUTUALITÉ SOCIALE AGRICOLE nonMONDADORI FRANCEouiMONDIALE (LA)ouiMONOPRIXouiNÉOPOSTouiNESTLÉouiNEXITYouiNOUVELLES FRONTIÈRESouiNRJ GROUPouiPAGES JAUNES GROUPEouiPERNOD RICARDouiPLASTIC OMNIUMouiPPRouiPREDICAouiPRICEWATERHOUSECOOPERS FRANCE ouiPSA PEUGEOT-CITROËNouiPUBLICISouiRALLYEouiRANDSTADouiRATPouiRÉMY COINTREAUouiRENAULTouiRENAULT TRUCKSouiRHODIAouiROBERT BOSCHouiROQUETTE FRÈRESouiRAPPORT ANNUEL 2006 – 199


Annexe 51Nom de l’entrepriseCorrespondantNom de l’entrepriseCorrespondantSAFRANouiSYSTÈME UouiSAINT-GOBAINouiTECHNIPouiSAIPEMnonTETRA PAKouiSANEFnonTF1ouiSANFORDnonTHALESouiSANOFI AVENTISouiTHÉVENIN DUCROTnonSCANIAnonTHOMSONouiSCHLUMBERGERouiTNT EXPRESS FRANCEouiSCHNEIDER ELECTRICouiTOTALouiSCORnonTOYOTAouiSEBouiUBI SOFT ENTERTAINMENTouiSFRouiUNION IN VIVOouiSIEMENSouiUNILOGouiSNCFouiVALEOouiSOCIÉTÉ GÉNÉRALEouiVALLOURECnonSODEXHO ALLIANCEouiVEDIOR BISouiSONYouiVEOLIA EAUnonSPIEouiVEOLIA ENVIRONNEMENTouiSPIE BATIGNOLLESouiVINCIouiSTERIAouiVIVENDI UNIVERSALouiSTMICROELECTRONICSnonWENDEL INVESTISSEMENTnonSUEZouiWHIRLPOOLnonXEROX FRANCEnonTOTAL DES RÉPONSES 173200 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉEntreprises n’ayant pas communiqué d’informationsNom de l’entrepriseABB SAAIRBUS INDUSTRIEALTENASSYSTEMASF (Autoroutes du Sud de la France)ATOS ORIGINAUCHANAUDIENSBACOU-DALLOZBARCLAYS BANKBEIERSDORFBICBIOMÉRIEUXBONGRAINBOURBONBOUYGUES SA CHALLENGERBUREAU VERITASCAMAÏEUCANAL PLUSCFI INFORMATIQUECGEACHARBONNAGES DE FRANCECIC - LYONNAISE DES EAUXCIMENTS FRANÇAISCISCO SYSTEMSCMA-CGMCOMPAGNIE FINANCIÈREEDMOND DE ROTHSCHILDCOVEACRÉDIT MUTUEL(BANQUE FÉDÉRATIVE DU)CS COMMUNICATION ET SYSTÈMESDECATHLONDHL DANZAS AIR & OCÉANERNST&YOUNGESSOEUROTUNNELFAURECIAFIMALACFMC AUTOMOBILES SASFRAMFRANÇAISE DES JEUX (LA)CorrespondantnonouinonouiouiouinonouiouiouinonnonnonnonnonouinonnonnonnonnonnonnonnonnonouiouiouinonnonnonnonouiouinonouinonouinonouiNom de l’entrepriseGEFCOGEMALTOGEODISGÉOPHYSIQUEGLAXOSMITHKLINEHERMESIMERYSJCDECAUXKEOLISLECLERCLES MOUSQUETAIRESMACIFMAUREL ET PROMMEDIDEPMÉDÉRICMERIAL SAS FRANCEMUTUELLE DU MANSNATEXIS BANQUES POPULAIRESNEXANSNORBERT DENTRESSANGLENOVARTIS FRANCEOBERTHURPHILIPS FRANCEPHILIP MORRIS FRANCE SAPIERRE & VACANCESPLACOPLATREPROCTER & GAMBLERODRIGUEZ GROUPSALOMONSÉLECTION DU READER’S DIGESTSHELL FRANCESOGECAPSONEPARSOUFFLETSPIR COMMUNICATIONSR TÉLÉPERFORMANCESTEF-TNETRIGANOUNIBAILUNILEVER FRANCEWOREXCorrespondantnonnonouiouiouiouinonouiouinonouinonnonnonnonnonnonnonouinonnonnonnonnonouinonouinonnonnonnonnonnonnonouiouiouinonouiouinonFREYSSINETnon ZODIACnonTOTAL DES RÉPONSES 83RAPPORT ANNUEL 2006 – 201


Annexe 61Annexe 6Les conventions :AMGVFAPPEICDAD 62CNFPTPartenariat CREPartenariat DGPN202 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉCONVENTION AMGVFConvention entre la Haute Autorité de Luttecontre les Discriminations et pour l’Égalité(HALDE) et l’Association des Maires deGrandes Villes de France (AMGVF)EntreLa Haute Autorité de Lutte contre les Discriminationset pour l’Égalité (HALDE), autorité administrativeindépendante créée par la loi du 30 décembre 2004,11 rue Saint-Georges, 75009 Paris, représentée parson Président, Louis SCHWEITZER,EtL’Association des Maires de Grandes Villes deFrance (AMGVF), 42 rue Notre-Dame-des-Champs,75006 Paris, représentée par son président enexercice Jean-Marie BOCKEL.La haute autorité et l’Association des maires degrandes villes de France sont ci-après dénomméescollectivement les « Parties ».PréambuleDepuis 1974, les maires et présidents des plusgrandes villes et des plus grands groupementsintercommunaux de France sont regroupés ausein de l’Association des maires de grandes villesde France qui accueille 94 membres.L’Association est dotée d’un bureau de 25 membreset organisée en 8 commissions thématiques.L’Association a pour but de défendre les intérêtsdes grandes villes et de leurs habitants. Elle participeainsi aux débats parlementaires concernantles collectivités et fait connaître régulièrementses propositions.La haute autorité de lutte contre les discriminationset pour l’égalité, quant à elle, a reçu pourmission de lutter contre toutes les discriminationsprohibées par la loi ou un engagementinternational régulièrement ratifié ou approuvépar la France et d’assurer la promotion del’égalité.Pour mener à bien ses missions, la haute autoritédéveloppe des partenariats afin de promouvoirdes démarches de sensibilisation et de diffusiondes bonnes pratiques.Les discriminations sont présentes dans de nombreuxdomaines, l’emploi, le logement, l’éducation,l’accès aux biens et aux services, qu’ilssoient publics ou privés.Malgré l’existence d’un arsenal juridique et dedécisions juridictionnelles de plus en plus nombreuses,l’ampleur des phénomènes nécessite àla fois l’engagement d’actions de sensibilisationet d’information mais également la valorisationde bonnes pratiques afin de faire évoluer lesmentalités et les pratiques professionnelles.À cette fin, la haute autorité et l’association desmaires de grandes villes de France ont décidé des’engager dans un partenariat actif.Article 1 er - Objet de la conventionLa haute autorité et l’association des maires degrandes villes de France engagent une collaborationafin de mieux lutter contre les discriminations.Article 2 - Axes de collaborationCette collaboration s’articulera autour des grandsaxes suivants :• informer et sensibiliser les municipalités à lalutte contre les discriminations ;• élaborer des outils afin d’identifier et diffuserles bonnes pratiques ;• promouvoir les différentes actions menées parchacun des signataires.Article 3 - Actions soutenues par la HALDE etl’AMGVFAction 1 - Informer et sensibiliser à la lutte contreles discriminationsLa HALDE mettra à disposition de l’AMGVF lesinformations relevant de son champ de responsabilitéet de ses missions.La HALDE interviendra lors des conférences,notamment lors de la Conférence des villes,organisées pour les élus afin d’expliquer sonRAPPORT ANNUEL 2006 – 203


Annexe 61fonctionnement et sensibiliser les intéressés auxactions développées en matière de lutte contreles discriminations et de promotion de l’égalité.L’AMGVF et ses adhérents diffuseront des informationssur la HALDE, par le biais de leurs supportsde communication notamment à traversl’hebdomadaire « Grandes Villes Hebdo » et dutrimestriel « Grandes Villes et Métropoles ».Le cas échéant, la HALDE apportera son expertisedans les groupes de travail thématiques quel’AMGVF souhaiterait organiser sur le champ dela promotion de l’égalité.Enfin l’AMGVF et la HALDE organiseront conjointementun groupe de travail afin de sensibiliserles adhérents de l’AMGVF à la prévention des discriminationset à la promotion de l’égalité. Cegroupe de travail pourra constituer une premièreétape dans le recensement des bonnes pratiquesdéjà mises en œuvre par certains adhérents.Action 2 - Élaborer des outils afin de favoriser etd’identifier les bonnes pratiquesLa sensibilisation des acteurs sur la préventiondes discriminations doit conduire à changer lescomportements et les pratiques professionnelles.Sur ce point de nombreuses actions concrètessont dès à présent en cours de développement.Leur identification et leur diffusion permettrontd’accélérer les changements nécessaires.Aussi les parties s’engagent dans cette optique àélaborer des outils afin de favoriser et d’identifierles bonnes pratiques en matière de lutte contreles discriminations.Action 3 - Promouvoir les différentes actionsmenées par chacun des signatairesLa HALDE et l’AMGVF s’engagent à échanger età diffuser de l’information sur les actions répertoriéesdans la présente convention, notammentaux moyens de leurs publications respectives etde leur site Internet.Article 4 - Comité de pilotageLe suivi et l’évaluation régulière du projet serontassurés par un Comité de pilotage qui se réuniraau moins deux fois par an afin de suivre l’évolutiondes différentes actions menées.Article 5 - Convention individuelle avecdes villes adhérentesLa présente convention est une convention-cadrequi permettra de conclure des conventions de partenariatavec des villes individuellement afin deconcrétiser les actions citées ci-dessus ou menerd’autres actions expérimentales.Article 6 - Durée, évaluationLa présente convention est conclue pour unedurée de 12 mois à compter de la signature. Elleest renouvelée par tacite reconduction et serasoumise à une évaluation annuelle. L’évaluationsera menée conjointement par l’AMGVF et laHALDE afin d’analyser les résultats d’un point devue qualitatif et quantitatif, à savoir :• impact des actions sur la reconnaissance despratiques discriminatoires ;• conformité des résultats à l’objet de la conventionet aux conditions d’exécution ;• réajustement possible des actions menées enfonction des résultats.Article 7 - RésiliationLa présente convention peut être résiliée à lademande de l’une des parties sous réserve d’unpréavis de trois mois.Fait à Paris en deux exemplaires originaux, unpour chacune des parties, le 28 septembre 2006.Les signataires :Le Président de la HALDELouis SCHWEITZERLe Président de l’AMGVFJean-Marie BOCKEL204 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉCONVENTION APPEIConvention entre l’Association desprofessionnels pour la promotion de l’emploisur Internet et la haute autorité de luttecontre les discriminationsEntreLa Haute Autorité de Lutte contre les Discriminationset pour l’Égalité (HALDE), autorité administrativeindépendante créée par la loi du 30 décembre2004, 11 rue Saint-Georges, 75009 Paris, représentéepar son Président, Louis SCHWEITZER,EtL’Association des Professionnels pour la Promotionde l’Emploi sur Internet (APPEI), 12-14 rueMédéric, 75815 Paris Cedex 17, représentée parsa présidente, Valérie VAILLANT.La haute autorité et l’APPEI sont ci-après dénomméescollectivement les « Parties ».PréambuleLa haute autorité a reçu pour mission de luttercontre toutes les discriminations directes ou indirectes,prohibées par les lois de la République ouun engagement international. Elle assure égalementla promotion de l’égalité et mène dans cecadre des actions de sensibilisation, d’informationet de promotion des bonnes pratiques afin defaire évoluer les mentalités.Pour mener à bien ces actions, elle développe despartenariats avec les acteurs de la société civileengagés dans la promotion de l’égalité.Les discriminations sur le marché du travailpersistent et prennent souvent des formes plusinsidieuses. Elles se manifestent aussi par la diffusiondes annonces à caractère discriminatoiresur les sites d’emploi. La banalisation de cespratiques illicites nécessite de rappeler la responsabilitédes diffuseurs Internet et des clients,d’informer et de sensibiliser les chargés de clientèleet d’aider les internautes à faire valoir leursdroits et obtenir réparation des préjudices qu’ilspourraient subir.L’APPEI et la HALDE envisagent dans cette perspectivede développer une collaboration.Article 1 er - Objet de la conventionLa présente convention a pour objet de définir lesconditions et les modalités de collaboration entrela HALDE et l’APPEI en vue :• d’éviter la diffusion en ligne des offres discriminatoires;• d’informer et de sensibiliser les internautes à larecherche d’emploi afin de faire valoir leurs droitsen matière de lutte contre les discriminations ;• de sensibiliser les diffuseurs Internet et leurschargés de clientèle ;• de promouvoir les bonnes pratiques.Article 2 - Axes de collaborationIl est convenu que la collaboration entre la HALDEet l’APPEI portera sur les axes suivants :• Inscription du principe de non-discriminationdans la charte de déontologieL’APPEI inscrira, dans sa charte de déontologie, leprincipe de non-discrimination, sur lequel devronts’engager les sites membres vis-à-vis des candidats.Les sites membres de l’APPEI devront interdirela publication par les annonceurs des offresà caractère discriminatoire.• Sensibilisation des recruteurs à la lutte contreles discriminations et à la promotion de l’égalitéLa HALDE rédigera un texte informatif et dissuasifsur le site de l’APPEI afin de sensibiliser lesannonceurs au caractère illicite des annoncesdiscriminatoires.L’APPEI complètera ce texte en intégrant un lienvers le site de la HALDE. L’APPEI s’engage àrappeler, régulièrement dans sa communicationauprès des annonceurs, le cadre légal relatif àla lutte contre les discriminations à l’embauche.La HALDE et l’APPEI constitueront un groupe detravail portant sur les modalités de rédaction etde mise en ligne des annonces dans un cadre delutte contre les discriminations et de promotionde l’égalité.RAPPORT ANNUEL 2006 – 205


Annexe 61• Contrôle des annoncesL’APPEI s’engage à procéder régulièrement aucontrôle du contenu des annonces diffusées parson intermédiaire.Lorsqu’une annonce sera identifiée commecomportant un critère de discrimination illicite,l’APPEI informera immédiatement l’annonceuret lui demandera de procéder aux correctionsnécessaires. À défaut de modifications apportéesdans un délai de trois jours, l’APPEI supprimeral’annonce litigieuse.L’APPEI s’engage à porter une attention particulièreà la diffusion récurrente d’offres d’emploidiscriminantes émanant d’un même compteclient. Lorsqu’un annonceur aura émis plus detrois offres ayant fait l’objet d’une mise en gardede la part du webmaster, le site concerné s’engageà refuser les insertions dudit client.• Sensibilisation et formation des chargésde clientèleL’APPEI s’engage à former les responsables etchargés de clientèle des sites adhérents, afin defaire connaître la problématique des discriminationset mieux appréhender la gestion de la relationavec un client au comportement discriminatoire;• Information et sensibilisation des candidatsà la recherche d’un emploiL’APPEI proposera dès sa page d’accueil un lienvers un texte informatif sur la HALDE, son champde compétence et ses modalités de saisine. Letexte rappellera le caractère illicite des annoncesà caractère discriminatoire et incitera les internautesà dénoncer ces pratiques en saisissant laHALDE.L’APPEI s’engage à proposer aux internautes unaccès direct au site de la HALDE.• Valorisation des bonnes pratiquesL’APPEI s’engage à informer la HALDE des bonnespratiques, dont elle prend connaissance, afinqu’elle puisse les valoriser et, le cas échéant, lesgénéraliser.Article 3 - Durée de résiliationde la conventionLa présente convention prendra effet à compterde la date de sa signature par les deux parties.Elle est renouvelable, d’année en année, partacite reconduction sauf dénonciation par une desparties en cours d’année. La présente conventionpourra être résiliée par un des partenaires sousréserve d’un préavis de trois mois.La présente convention n’exempte pas l’APPEId’éventuelles poursuites en cas de saisine dela HALDE pour une situation de discriminationconcernant les activités de l’APPEI.En cas de résiliation, l’APPEI et la HALDE conviendrontdes modalités de résiliation ou de poursuitedes conventions particulières conclues en applicationde la présente convention.Fait à Paris en deux exemplaires originaux, unpour chacune des parties, le 22 mai 2006.Les signataires :Le Président de la HALDELouis SCHWEITZERLa Présidente de l’APPEIValérie VAILLANT• Développement des études et recherchesLa HALDE s’engage à étudier sa participation auxétudes, sondages et baromètres lancés par lacommission « Études » de l’APPEI.206 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉCONVENTION CDAD 62Convention centre départementalde l’accès aux droitsSaint-Nicolas-les-Arras, le 24 mai 2006Vu les décisions du Conseil d’Administration duconseil Départemental de l’Accès au Droit du Pasde-Calais(CDAD 62) en date des 23 septembre et14 novembre 2005Entre :Le Conseil Départemental d’Accès au Droit duPas-de-Calais (CDAD 62)Représenté parMonsieur Thierry POLLE, président du tribunalde grande instance d’Arras, président du CDADdu Pas-de-CalaisMonsieur Jean-Pierre VALENSI, procureur de laRépublique du tribunal de grande instanced’ARRAS et commissaire du Gouvernement duCDAD 62,EtL’Aide aux Victimes et Information Judiciaire duPas-de-Calais (AVIJ 62), représentée par son président,Monsieur Roger PIERRESTIGERLa haute autorité de lutte contre les discriminationset pour l’égalité, représentée par son Président,Monsieur Louis SCHWEITZER.PréambulePour simplifier l’accès au droit de tous les habitantsdu Pas-de-Calais, le CDAD 62 a, lors de sonconseil d’administration du 23 septembre 2005,décidé la mise en place, à titre expérimental, d’unnuméro de téléphone unique accessible à tous,dont il a confié la mise en en place à l’AVIJ 62.Ce dispositif d’information et d’orientation centraliséconstitue une avancée significative en faveurd’un véritable « Service public de l’accès au droit,efficace et accessible à tous les habitants du Pasde-Calais».Article 1 - Fonctionnement de la plateformetéléphonique départementale d’accès au droitA - ObjetCette plateforme a pour objectifs de :• faciliter l’accès au droit par un numérocommun pour les citoyens et pour les prospects,d’où une diminution du nombre d’appels perdusou réitérés ;• rassembler les étapes de la relation citoyendans un seul outil ;• favoriser l’accueil et la réception physique ducitoyen en fonction de sa problématique :1 - par un professionnel du droit sur un lieuadapté et/ou à proximité de son lieu de résidence(praticien du droit, CDAD 62, permanences délocaliséesde l’AVIJ 62) ;2 - par un autre partenaire référencé par leCDAD 62 en fonction de ses rôle et missionsentrant dans le champ d’une thématique spécifiquementidentifiée ;• assurer la traçabilité de la relation du citoyen,de la demande jusqu’à la résolution du problème(mise en place d’un pro-logiciel au niveau de laplateforme) ;• disposer d’un outil de pilotage de qualité enconformité avec les exigences de la LOLF pour :- déterminer des objectifs ciblés ou spécifiquesen lien avec la politique du CDAD 62 ;- disposer d’outils de mesure de la satisfaction.Ainsi, la plateforme téléphonique départementaled’accès au droit et le réseau d’accès au droitclairement identifié, doit pouvoir en fonction :- de l’évolution des besoins recensés (secteurgéographiques ciblés pour leur déshérence enmatière d’accès au droit) ;- des priorités fixées par le CDAD 62 ;- des orientations législatives ;- des sollicitations des partenaires ;… répondre et s’adapter aux besoins et demandesen terme d’accès au droit de publics démunis,fragilisés :- les jeunes ;RAPPORT ANNUEL 2006 – 207


Annexe 61- les personnes âgées ;- les étrangers ;- les personnes à mobilité réduite ;- les personnes hospitalisées…B - Dimensionnement• Un numéro unique accessible 6 jours sur 7favorisant la convergence des flux téléphoniques,du lundi au vendredi : de 8 h 00 à 12 h 00 et de14 h 00 à 18 h 00 et le samedi : de 9 h 00 à 12 h 00soit 43 heures hebdomadaires.• Un outil au service de la politique d’accès audroit menée par le CDAD 62 du Pas-de-Calais et enlien permanent avec tous les autres partenaires.• Il est dédié entièrement aux citoyens.C - Moyens• Moyens humainsLes chargés de mission « Accès au droit » travaillentpour un vrai service d’écoute en vue d’uneorientation efficace et précise.La fonction peut être résumée de manière trèsschématique en une « mise en condition » de l’appelant: information, mise en confiance, travail surle demande et évaluation ; afin de permettre unpassage de relais efficace.Ainsi, la fonction ne se résume pas à une fonctionadministrative d’enregistrement des donnéesmais les chargés de mission Accès au droitdevront être capables, au-delà de l’obtention decertaines informations de base, d’analyser (et dedécrypter si nécessaire) l’objet de l’appel. Car lafonction d’écoutant n’est pas une fonction neutre ;le premier appel d’une victime vers un servicesusceptible de l’aider dans sa situation, constitueen effet un moment clé de sa démarche.• Moyens techniquesLa plateforme téléphonique utilise des techniquesmodernes en matière de téléphonie et d’informatique(couplage téléphonique informatique), gestiondes e-mails, serveur vocal.• Communication- site Internet du CDAD ;- presse locale (Voix du Nord, Nord Éclair…) ;- bulletin municipal des communes ;- support modèle carte de visite personnaliséepour l’action.D - LocalisationLe dispositif est localisé au « point d’accès audroit » de Saint-Nicolas-les-Arras.Un « point d’accès au droit » est un lieu de travailpermettant d’apporter à titre principal uneinformation de proximité sur leurs droits et/oudevoirs aux personnes ayant à faire face à desproblèmes juridiques ou administratifs. C’est unservice public, caractérisé par l’égalité d’accès etl’accessibilité.Article 2 - Relations partenarialesA - DéfinitionLe partenariat entre la haute autorité de luttecontre les discriminations et pour l’égalité(HALDE) et l’ AVIJ 62 a pour finalité première uneorientation efficace de la personne qui s’estimediscriminée.La discrimination est définie comme « une différencede traitement à l’encontre d’une personnevisée en raison de critères prohibés, notammenten raison de son origine, son handicap ou sonsexe… lorsque cette différence intervient dans desdomaines déterminés par la loi, tels que l’accès àun bien ou un service, un refus d’embauche… ».Par le dispositif exposé ci-dessus, le justiciableest assuré d’obtenir une réponse rapide et adaptéeau problème rencontré sans nouvelle démarchede sa part.208 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉB - ModalitésAprès explication de la démarche et consentementdu justiciable, la plateforme téléphoniqueadresse par e-mail (direction.juridique@halde.fr),à la HALDE, une demande de prise en charge quiprend la forme d’un document unique normalisé.À réception de la demande, le service juridiquede la HALDE prend contact avec le justiciable dansle cadre d’un entretien téléphonique.À l’issue des diligences effectuées, le juristechargé du dossier renseignera tout en respectantla confidentialité réservée aux entretienset retournera la fiche de liaison par e-mail àla plateforme téléphonique qui se chargerade l’actualisation informatique du dossier dela personne.La fiche navette a pour objet d’assurer la traçabilitéde la relation du citoyen, de la demande àla résolution du problème.Dans l’hypothèse où la plateforme serait saisied’un incident dans la prise en charge, elle lesignale sans délai au président la HALDE aveccopie au président du CDAD 62.Article 3 - Évaluation du dispositifIl sera rendu compte mensuellement de l’activitégénérale de la plateforme téléphonique départementaleau Conseil départemental d’accès audroit.Article 4 - Durée et dénonciationLa présente convention est signée pour une duréed’un an à compter du 24 mai 2006 et pourra êtredénoncée par l’une des parties sous un préavis de6 mois ou reconduite par tacite reconduction.Par ailleurs, les dispositions de la présente conventionpourront faire l’objet d’avenants complémentairesadoptés dans les mêmes formes que la présenteconvention.Article 5 - Document annexeIl est expressément prévu en annexe de la présenteConvention, une fiche de liaison précisantl’intervention et la coordination de l’ensemble despartenaires intervenant au profit des justiciablesdu Pas-de-Calais.Pour le CDAD du Pas-de-Calais,Thierry POLLE, Président du tribunalde grande instance d’Arras,Jean-Pierre VALENSI,Procureur de la République etPrésident du CDAD du Pas-de-CalaisCommissaire du gouvernement du CDAD 62Pour l’Aide aux Victimes et Information Judiciairedu Pas-de-Calais (AVIJ 62),Monsieur Roger PIERRESTIGER, Président.Pour la HALDE,Monsieur Louis SCHWEITZER, Président.Le dispositif ainsi mis en place fera l’objet d’unbilan qualitatif et quantitatif annuel.Une réunion semestrielle entre les professionnelssignataires sera l’occasion d’ajuster, sinécessaire, les pratiques mises en place par laprésente convention.RAPPORT ANNUEL 2006 – 209


Annexe 61CONVENTION CNFPTConvention entre le Centre National dela Fonction Publique Territoriale (CNFPT)et la Haute Autorité de Lutte contre lesDiscriminations et pour l’Égalité (HALDE)EntreLa Haute Autorité de Lutte contre les Discriminationset pour l’Égalité (HALDE), autoritéadministrative indépendante créée par la loidu 30 décembre 2004, 11 rue Saint-Georges75009 Paris, représentée par son Président,Louis SCHWEITZER,etLe Centre National de la Fonction Publique Territoriale(CNFPT), 10-12 rue d’Anjou, 75008 Paris,représentée par son président André Rossinot.La haute autorité et le Centre national de la fonctionpublique territoriale sont ci-après dénomméescollectivement les « Parties ».PréambuleLe centre national de la fonction publique territorialeest chargé de la formation et de la professionnalisationde l’ensemble des personnelsdes collectivités locales, de l’organisation de certainsconcours et examens professionnels de lafonction publique territoriale, de la régulation del’emploi et des carrières des cadres des collectivitéslocales.La haute autorité de lutte contre les discriminationset pour l’égalité, quant à elle, a reçu pourmission de lutter contre toutes les discriminationsprohibées par la loi ou un engagement internationalrégulièrement ratifié ou approuvé par laFrance et d’assurer la promotion de l’égalité.Pour mener à bien ses missions, la haute autoritédéveloppe des partenariats afin de promouvoirdes démarches de sensibilisation et de diffusiondes bonnes pratiques.Les discriminations sont présentes dans de nombreuxdomaines, l’emploi, le logement, l’éducation,l’accès aux biens et aux services qu’ils soientpublics ou privés.Malgré l’existence d’un arsenal juridique et dedécisions juridictionnelles de plus en plus nombreuses,l’ampleur des phénomènes nécessite àla fois l’engagement d’actions de sensibilisationet d’information mais également la valorisationde bonnes pratiques afin de faire évoluer lesmentalités et les pratiques professionnelles.À cette fin, la haute autorité et le centre nationalde la fonction publique territoriale ont décidé des’engager dans un partenariat actif.Article 1 er - Objet de la conventionLa haute autorité et le centre national de lafonction publique territoriale engagent unecollaboration afin de mieux lutter contre lesdiscriminations et promouvoir l’égalité dans lescollectivités locales.Article 2 - Axes de collaborationCette collaboration s’articulera autour des grandsaxes suivants :• informer et sensibiliser les collectivités localeset leurs agents à la prévention des discriminationset aux moyens d’y lutter ;• élaborer des dispositifs et des outils d’informationet de formation à destination des collectivitéslocales et de leurs agents ;• promouvoir les différentes actions menées parchacun des signataires.Article 3 - Actions soutenues par la HALDE etle CNFPTAction 1 - Informer et sensibiliser à la luttecontre les discriminationsLa HALDE mettra à disposition du CNFPT lesinformations relevant de son champ de responsabilitéet de ses missions.210 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉLa HALDE interviendra lors des conférencesorganisées par le CNFPT afin d’expliquer sonfonctionnement et sensibiliser les agents territoriauxaux actions développées en matière delutte contre les discriminations et de promotionde l’égalité.Le CNFPT diffusera des informations sur laHALDE, par le biais de ses supports de communicationnotamment.Le cas échéant, la HALDE apportera son expertisedans les groupes de travail thématiques quele CNFPT souhaiterait organiser sur le champ dela formation à lutte contre les discriminations età la promotion de l’égalité.Enfin, la HALDE apportera son expertise dansl’organisation d’un colloque de sensibilisation àla prévention des discriminations, aux moyens d’ylutter et à la promotion de l’égalité.Action 2 - Élaborer une formation à destinationdes collectivités localesLe CNFPT se propose d’élaborer des dispositifsde formation à destination des collectivités localeset de leurs agents. La HALDE apportera sonsoutien et son expertise à l’élaboration de cetteformation et des outils pédagogiques nécessaires.Action 3 - Promouvoir les différentes actionsmenées par chacun des signatairesLa sensibilisation des acteurs sur la préventiondes discriminations doit conduire à changer lescomportements et les pratiques professionnelles.La HALDE et le CNFPT s’engagent à échanger età diffuser de l’information sur les actions répertoriées,notamment au moyen de leurs publicationsrespectives et de leurs sites Internet.Article 4 – Durée, évaluationLa présente convention est conclue pour unedurée de 12 mois à compter de la signature. Elleest renouvelée par tacite reconduction et serasoumise à une évaluation annuelle. L’évaluationsera menée conjointement par le CNFPT et laHALDE afin d’analyser les résultats d’un point devue qualitatif et quantitatif, à savoir :• impact des actions sur la reconnaissance despratiques discriminatoires ;• conformité des résultats à l’objet de la conventionet aux conditions d’exécution ;• réajustement possible des actions menées enfonction des résultats.Article 5 - RésiliationLa présente convention peut être résiliée à lademande de l’une des parties sous réserve d’unpréavis de trois mois.Les signataires :Le Président de la HALDELouis SCHWEITZERLe Président du Centre national de la fonctionpublique territorialeAndré ROSSINOTSur ce point de nombreuses actions concrètessont, dès à présent, en cours de développement.Leur identification et leur diffusion permettrontd’accélérer les changements nécessaires.Aussi les parties s’engagent dans cette optiqueà promouvoir les actions menées par chacundes signataires afin de favoriser et d’identifierles bonnes pratiques en matière de lutte contreles discriminations.RAPPORT ANNUEL 2006 – 211


Annexe 61CONVENTION DE PARTENARIAT CREEntre la CRE et la HALDELa CRE et la HALDE signent cette convention departenariat dans le but de favoriser les échangesd’information. Il ne s’agit pas d’un accord quiconstitue une obligation, il s’agit d’un documentnon-public à usage interne.La Commission pour l’Égalité Raciale (CRE) et laHaute Autorité de Lutte contre les Discriminationset pour l’Égalité (HALDE) concourent à la luttecontre les discriminations dans leurs champs decompétence respectifs définis par la « Race RelationsAct » de 1976 et les lois n° 2004-1486 du30 décembre 2004 et n° 2006-396 pour l’égalitédes chances du 31 mars 2006.L’échange d’expériences, de mise en œuvre depolitiques et de pratiques juridiques, entre lesdeux institutions, peut s’avérer utile dans le renforcementde leur action de lutte contre les discriminationset de promotion de l’égalité.Article 2 - Actions de communicationconjointesLes autorités partenaires peuvent décider la réalisationd’actions de communication conjointes auniveau européen sur des thèmes ou des dossiersparticuliers d’intérêt commun tels que l’intégrationeuropéenne et les politiques de lutte contreles discriminations.Article 3 - Correspondants CRE-HALDELes autorités partenaires désignent chacune uncorrespondant, agent des services, chargé defaciliter la mise en œuvre des actions de partenariatprévues dans la présente convention.Date : 19 juin 2006Le Président de la HALDELouis SCHWEITZERLe Président de la Commission pourl’égalité racialeTrevor PHILIPSArticle 1 - Communication des informationset documents d’intérêt communLes deux institutions pourront procéder à deséchanges de documents tels que des documentsde nature juridique (lois, jurisprudence), des délibérationsou des rapports d’enquêtes, émanantde leur propre institution ou d’autres organismesnationaux susceptibles de permettre un approfondissementdes pratiques du pays partenairedans le domaine de la lutte contre les discriminationet de la promotion de l’égalité.212 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉCONVENTION DE PARTENARIAT DGPNEntreLa Haute Autorité de Lutte contre les Discriminationset pour l’Égalité (HALDE), autoritéadministrative indépendante, créée par la loi du30 décembre 2004, 11, rue Saint Georges, 75009Paris. Ci-après désignée et représentée par sonPrésident, Louis SCHWEITZERD’une partEtLe ministère de l’Intérieur et de l’Aménagementdu territoire, place Beauvau, 75008 Paris.Représenté par le directeur général de la policenationale, Michel GAUDIND’autre part,Il est préalablement exposé ce qui suit :La haute autorité de lutte contre les discriminationset pour l’égalité a reçu pour mission de luttercontre toutes les discriminations, directes ouindirectes, prohibées par la loi ou par un engagementinternational auquel la France est partie.Elle a pour mission d’identifier les pratiques discriminatoires,de les combattre et de résoudreconcrètement les problèmes qu’elles posent.Dans le cadre de ses missions légales, la hauteautorité mène des actions de communication etd’information propres à assurer la promotion del’égalité. Elle favorise la mise en œuvre de programmesde formation.Le ministère de l’Intérieur et de l’Aménagementdu territoire a pour missions essentielles d’administrerle territoire national et de garantir lasécurité des citoyens et des biens. Il assure surtout le territoire le maintien et la cohésion desinstitutions du pays.Son organisation, ses moyens humains et matérielsconstituent l’outil privilégié de l’État pourgarantir aux citoyens l’exercice des droits, devoirset libertés réaffirmés par la Constitution.Au sein de la Direction Générale de la PoliceNationale (DGPN), la Direction de l’Administrationde la Police Nationale (DAPN) élabore la stratégiedu recrutement et développe, avec la Directionde la Formation de la Police Nationale (DFPN), lapromotion des carrières. La DFPN assure la promotionde l’égalité des chances et les formationsinitiale et continue des différentes catégories depersonnels de la DGPN.Depuis 2002, le ministère de l’Intérieur et del’Aménagement du territoire s’est engagé dansune politique volontariste de promotion de l’égalitédes chances au niveau du recrutement etde l’accompagnement de la promotion sociale,en développant plusieurs programmes visant àl’insertion professionnelle de toutes les composantesde la nation. Il contribue ainsi à ce que lapolice nationale soit à l’image de la société et dela nation qu’elle sert.Les parties définissent les conditions de leur partenariatcomme suit :Article 1 - Objet de la conventionLa haute autorité de lutte contre les discriminationset pour l’égalité et la direction générale dela police nationale conviennent d’un partenariataux fins de mettre en œuvre des bonnes pratiquesdestinées à mieux lutter contre les discriminationsde toute nature prohibées par la loi.Les objectifs de cette collaboration consistentnotamment à mobiliser les personnels de la policenationale, en les sensibilisant aux différents typesde discrimination et en leur transmettant lesoutils nécessaires à l’exercice de leurs missionsde police administrative ou judiciaire.Article 2 - Sensibilisation et formationdes policiers aux bonnes pratiquesArticle 2-1 : Conception d’outils• Élaborer conjointement des outils de formationet d’aide à la rédaction des procédures en matièrede lutte contre les discriminations (mémento procédural,procès-verbaux, accès intranet…).RAPPORT ANNUEL 2006 – 213


Annexe 61• Élaborer des supports de sensibilisation pourfavoriser la diffusion des bonnes pratiques.Article 2-2 : Actions conjointes• Faire appel à l’expertise de la HALDE dans lecadre d’actions de formation ou d’information.• Réaliser des actions d’information et de réflexionsur les sujets communs (discernement, proportionnalité,promotion de l’égalité des chances…).Article 2-3 : Promotion des pratiques• Promouvoir les différentes actions de luttecontre les discriminations menées par chacundes signataires, en faisant connaître égalementles programmes de promotion de l’égalité deschances mis en œuvre au sein de la police nationale(classes préparatoires intégrées, recrutementet insertion des adjoints de sécurité et descadets de la République…).• Développer la réflexion commune et les échanges,en vue d’améliorer les pratiques de gestion desressources humaines prenant en compte la luttecontre les différentes formes de discrimination.• Assurer l’information des services de la DGPNsur la présente communication au travers duréseau de la DFPN et notamment de ses DélégationsRégionales au Recrutement et à la Formation(DRRF).Article 4 - durée de la conventionLa présente convention est conclue pour unedurée de trois ans à compter de la signature.Elle est renouvelée par tacite reconduction.Elle peut être dénoncée par chacun des partenairessous réserve d’un préavis de deux mois avantl’expiration de la période.Fait à Paris, le 21 décembre 2006En deux exemplaires originaux, soit un pour chaquepartie.Pour la haute autorité de lutte contre les discriminationset pour l’égalitéLe PrésidentLouis SCHWEITZERPour le ministre d’État, ministre de l’Intérieur et del’Aménagement du territoire, le préfet, directeurgénéral de la police nationaleMichel GAUDINArticle 3 - Permanence des relationsentre la HALDE et la police nationale• Rencontres régulières pour accompagner,expliciter et adapter les évolutions concrètes dudroit et des pratiques dans le domaine de la luttecontre les discriminations à partir notamment del’analyse de situations concrètes (sensibilisation,évaluation).• Création d’un comité de pilotage (police nationale/HALDE)qui se réunira au moins une fois paran pour assurer le suivi de la présente convention.• Désignation d’un correspondant au sein desdeux institutions pour faciliter la mise en œuvredes actions de ce partenariat.214 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉAnnexe 7Jurisprudences 2006RAPPORT ANNUEL 2006 – 215


Annexe 71ÂGEArrêt relatif à l’âge de cessation d’activité dansle transport aérien public de certains personnelsnavigantsL’association Avenir naviguant demandait d’annulerle décret n° 2004-1427 du 23 décembre 2004relatif à l’âge de cessation d’activité dans le transportaérien public de certains personnels navigantsau motif qu’il violait l’article 6 de la directiven° 2000/78/CE du 27 novembre 2002 portantcréation d’un cadre général en faveur de l’égalitéde traitement en matière d’emploi et de travail.Le Conseil d’État a rejeté cette demande en rappelantque « les États membres peuvent prévoirque des différences de traitement fondées surl’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’ellessont objectivement et raisonnablementjustifiées, dans le cadre du droit national, par unobjectif légitime, notamment par des objectifslégitimes de politique de l’emploi, du marché dutravail et de la formation professionnelle, et queles moyens de réaliser cet objectif sont appropriéset nécessaires ». Le CE précise qu’« il ressort despièces du dossier que la limite d’âge de 55 ansfixée par le décret attaqué a été prise pour tenircompte de la spécificité des tâches du personnelnavigant commercial lorsqu’il travaille en cabineainsi que des sujétions particulières auxquellescelui-ci est soumis du fait de ses fonctions ».Conseil d’État, n° 278105, 25 avril 2006, AvenirNaviguant.http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=JADE&nod=JGXAX2006X04X000000278105Arrêt repéré dans AJDA n° 17, 8 mai 2006, p. 906.Arrêt relatif à la légalité de la limite d’âge pourle concours interne d’accès à l’ENALe décret n° 2004-313 du 29 mars 2004 fixenotamment une limite d’âge pour le concoursinterne d’accès à l’ENA. Le Syndicat parisien desadministrations centrales économiques et financièresa demandé l’annulation de ce décret. Maisle Conseil d’État a considéré que l’établissementd’un âge limite, pour qu’un agent puisse se portercandidat au concours interne d’accès à l’ENA,répond à l’objectif poursuivi par le législateur formulédans l’article 6 de la loi du 13 juillet 1983portant droits et obligations des fonctionnaires,dans sa rédaction résultant de la loi du 16 novembre2001, relative à la lutte contre les discriminations.Cet article indique en effet « qu’aucunedistinction, directe ou indirecte, ne peut être faiteentre les fonctionnaires en raison (...) de leur âge,(...). Toutefois (...) des conditions d’âge peuventêtre fixées, d’une part, pour le recrutement desfonctionnaires, lorsqu’elles visent à permettre ledéroulement de leur carrière, d’autre part, pourla carrière des fonctionnaires, lorsqu’elles résultentdes exigences professionnelles, justifiéespar l’expérience ou l’ancienneté, requises par lesmissions qu’ils sont destinés à assurer dans leurscorps, cadre d’emplois ou emploi ».Conseil d’État, n° 268130, 1 er mars 2006,Syndicat parisien des administrations centraleséconomiques et financières.http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=JADE&nod=JGXAX2006X03X000000268130Conclusions du commissaire au gouvernement,Terry Olsaon, dans l’AJDA n° 17, 8 mai 2006, p. 936-940.APPARTENANCE SYNDICALEArrêt relatif à une discrimination syndicaleLa Cour de cassation rejette les pourvois de laManufacture française des pneumatiques Michelinet confirme la décision de la cour d’appel quiavait conclu à une discrimination syndicale à l’encontredu requérant. Ce dernier n’avait connuaucune évolution de son coefficient depuis 1972et son salaire avait été maintenu pendant 19 ans àun niveau proche du minimum conventionnel. Lenombre de points obtenus par les autres salariésde l’atelier ayant été largement supérieur, unedifférence de traitement a bien été constatée etn’a pu être justifiée par le seul niveau de diplômede la victime, dont l’expérience et les capacitésprofessionnelles étaient reconnues.Cass. Soc., n° 04-48256, 24 octobre 2006, Manufacturefrançaise des pneumatiques Michelin.http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=INCA&nod=IXCXCX2006X10X05X00482X056Arrêt relatif à la mise à la retraite d’un déléguésyndicalLa Cour de cassation confirme l’arrêt de la courd’appel qui avait constaté une absence d’évolutionde carrière laissant présumer une discrimi-216 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉnation syndicale à l’encontre de la victime. Maiselle annule l’arrêt en ce qu’il l’avait débouté de sesdemandes liées à sa mise à la retraite. N’ayantpas recherché si cette mise à la retraite avait étédécidée en raison de son activité syndicale, lacour d’appel a privé sa décision de base légale.La Cour de cassation rappelle que la mise à laretraite d’un salarié pour de tels motifs constitueun licenciement nul qui ouvre droit à des indemnitésde rupture si le salarié ne demande pas saréintégration. Elle renvoie les parties devant lacour d’appel de Paris.Cass. Soc., n° 04-45926 ; n° 04-46024, 17 octobre2006, Thales.http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=INCA&nod=IXCXCX2006X10X05X00459X026Arrêt relatif à l’impossibilité de prendre encompte les activités syndicales d’un salariédans son évaluationLa Cour de cassation annule l’arrêt de la courd’appel qui avait conclu à l’absence de discriminationsyndicale à l’encontre du requérant. Or,lors de son entretien professionnel annuel, sonsupérieur hiérarchique avait invoqué ses « nombreusesactivités syndicales » et sa « présenceirrégulière » pour expliquer « ses performancesinsuffisantes ». La Cour rappelle qu’en vertu del’article L. 412-2 du code du travail, il est interdità l’employeur de prendre en considération l’exerciced’une activité syndicale dans l’évaluation d’unsalarié, et que toute mesure contraire est abusiveet donne lieu à dommages et intérêts.Cass. Soc., n° 05-40393, 17 octobre 2006,France Telecom.http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX2006X10X05X00403X093Commentaire de l’arrêt dans Semaine sociale Lamyn° 1282 du 13 novembre 2006.Décision relative à l’interruption d’une formationprofessionnelle d’un salarié suite à sonélection à un mandat de délégué du personnelUn salarié n’avait pas obtenu la promotion prévuemalgré l’obtention du diplôme requis et avaitété écarté d’une formation en cours après avoirété élu délégué du personnel. La cour d’appel deDouai reconnaît la discrimination dans le déroulementde carrière du salarié en lien avec sonactivité syndicale.CA Douai, 14 avril 2006, Decluse c/ SA PapeteriesMaresquel.Arrêt entièrement reproduit dans Droit ouvrier n° 699,Octobre 2006, p. 508-509.Décision relative à une suspicion de discriminationsyndicaleLe conseil des prud’hommes ordonne la désignationde conseillers rapporteurs pour vérifierles postes de travail et les évolutions de carrièrede chacun des demandeurs et indiquer tous leséléments de nature à constituer des points decomparaison pertinents entre les demandeurs etles salariés de référence et ceci afin de déterminers’il y a eu discrimination syndicale à leur encontre.Conseil de prud’hommes de Grenoble, 25 mars2006, Moussa Hamouche, Raphaël Lopez, PierreMartinez, Jean-Louis Viktorovitch c/ Alstom PowerHydro.Note sur l’arrêt : Droit ouvrier, Octobre 2005.Arrêt relatif au caractère discriminatoire de laretenue d’absences pour jours de grève pourl’attribution d’une prime d’assiduitéDans cette décision, la Cour de cassation rappelleque si l’employeur peut tenir compte des absences,même motivées par la grève, pour l’attributiond’une prime destinée à récompenser une assiduitéprofitable à l’entreprise, c’est à la condition que toutesles absences, autorisées ou non, entraînent lesmêmes conséquences. Dans cette affaire, les absencespour événements familiaux ou les absencesconventionnelles prévues par l’accord d’entreprisene donnaient pas lieu à retenue. La suppression dela prime d’assiduité en cas de grève constituait doncbien une mesure discriminatoire.Cass. Soc., n os 04-45.738 à 04-45.745, 15 février2006, SA Lamy Lutti c/ Mme Yamina Achi etsept a.http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX2006X02X05X00457X038Commentaire de l’arrêt : Droit social n° 5, Mai 2006,p. 577-578.RAPPORT ANNUEL 2006 – 217


Annexe 71GENREJurisprudence européenneArrêt relatif à une discrimination liée au sexepour un dégrèvement fiscalLa Cour reconnaît qu’il y a bien eu différence detraitement entre hommes et femmes de la part desautorités britanniques à l’encontre de quatre de leursressortissants, et par conséquent violation de l’article14 de la Convention combiné avec l’article 1 duProtocole n°1. Les quatre requérants s’étaient vurefuser un dégrèvement fiscal au titre du veuvage ouun avantage équivalent pour des motifs liés au sexe.CEDH, n° 63684/00 ; n° 63475/00 ; n° 63484/00 ;n°63468/00, 14 novembre 2006, Hobbs, Richard,Walsh, Geen.http://cmiskp.echr.coe.int/tkp197/view.asp?item=17&portal=hbkm&action=html&highlight=&sessionid=9491467&skin=hudoc-frArrêt relatif au principe d’égalité de rémunérationentre travailleurs masculins et travailleursféminins et à l’ancienneté en tantqu’élément concourant à la détermination desrémunérationsLa demande de décision préjudicielle introduitepar la Court of Appeal (England & Wales) (CivilDivision) (Royaume-Uni), porte sur l’interprétationde l’article 141 CE et notamment sur lespoints suivants :Si un employeur applique le critère de l’anciennetéen tant qu’élément concourant à la rémunérationet que cette application entraîne des disparitésentre les travailleurs masculins et féminins pertinents,l’article 141 CE a-t-il pour effet d’obligerledit employeur à justifier spécialement le recoursà ce critère ? Si la réponse est fonction des circonstances,de quelles circonstances s’agit-il ?La réponse à la question précédente serait-elledifférente si l’employeur appliquait le critère del’ancienneté aux employés de manière individualiséede sorte qu’il y ait réellement une appréciationde la mesure dans laquelle une ancienneté plusimportante justifie une rémunération supérieure ?Une distinction pertinente peut-elle être établieentre l’application du critère de l’ancienneté àdes travailleurs à temps partiel et l’application dumême critère à des travailleurs à temps plein ?La CJCE rend la décision suivante :L’article 141 CE doit être interprété en ce sensque, dans l’hypothèse où le recours au critèrede l’ancienneté en tant qu’élément concourantà la détermination des rémunérations entraînedes disparités de rémunération, pour un mêmetravail ou un travail de même valeur, entre lestravailleurs masculins et les travailleurs fémininsdevant être inclus dans la comparaison :- le recours au critère de l’ancienneté étant, en règlegénérale, apte à atteindre le but légitime de récompenserl’expérience acquise qui met le travailleuren mesure de mieux s’acquitter de ses prestations,l’employeur ne doit pas spécialement établir que lerecours à ce critère est apte à atteindre ledit but ence qui concerne un emploi donné, à moins que letravailleur fournisse des éléments susceptibles defaire naître des doutes sérieux à cet égard ;- lorsqu’est utilisé, pour la détermination de larémunération, un système de classification professionnellefondé sur une évaluation du travail àaccomplir, il n’est pas nécessaire de démontrerqu’un travailleur pris individuellement a, pendantla période pertinente, acquis une expérience quilui a permis de mieux accomplir son travail.CJCE, n° C-17/05, 3 octobre 2006, Mme Cadmanc/ Health and Safety Executive (HCE).http://curia.europa.eu/jurisp/cgi-bin/gettext.pl?where=&lang=fr&num=79938996C19050017&doc=T&ouvert=T&seance=ARRETNote sur l’arrêt : Liaisons sociales n° 14732, 24 octobre2006, p. 2-3 ; Semaine juridique sociale n° 46,14 novembre 2006, p. 1888 : Liaisons sociales Europen° 161, 1 er octobre 2006, p. 2.Arrêt relatif au refus d’octroyer une pensionde retraite à l’âge de 60 ans à une transsexuelleayant subi une opération chirurgicalede conversion du sexe masculin vers le sexeféminin (Royaume-Uni)Le Social Security Commissionner (Londres) ademandé à la Cour de justice des Communautéseuropéennes de statuer sur les questions suivantes :- la directive 79/7/CEE du 19 décembre 1978, relativeà la mise en œuvre progressive du principe del’égalité de traitement entre hommes et femmes enmatière de Sécurité sociale, interdit-elle de refuserd’accorder le bénéfice d’une pension de retraite àune transsexuelle passée du sexe masculin au sexe218 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉféminin avant qu’elle n’ait atteint l’âge de 65 ans etalors qu’elle aurait eu droit à une telle pension àl’âge de 60 ans si elle avait été considérée commeétant une femme selon le droit national ?- dans l’affirmative, à compter de quelle date ladécision de la Cour sur la première question produira-t-elledes effets ?La cour de justice affirme que l’article 4, paragraphe1, de la directive 79/7/CEE doit être interprétéen ce sens qu’il s’oppose à une législation quirefuse le bénéfice d’une pension de retraite à unepersonne passée, conformément aux conditionsdéterminées par le droit national, du sexe masculinau sexe féminin au motif qu’elle n’a pas atteintl’âge de 65 ans, alors que cette même personneaurait eu droit à une telle pension à l’âge de 60ans si elle avait été considérée comme étant unefemme selon le droit national. La cour de justicejuge également qu’il n’y a pas lieu de limiter dansle temps les effets de cet arrêt.CJCE, n° C-423/04, 27 avril 2006, Mme Richardsc/ Secretary of State for Work and Pensions.http://curia.eu.int/jurisp/cgi-bin/gettext.pl?where=&lang=fr&num=79939572C19040423&doc=T&ouvert=T&seance=ARRETNote sur l’arrêt : Liaisons sociales Europe n° 152,24 mai 2006, p. 5 ; AJDA n° 21, 12 juin 2006, p. 1153 ;Recueil Dalloz n° 24, 22 juin 2006, p.1628-1629.Arrêt relatif à une inégalité de traitement entrehomme et femme pour le versement de l’allocationretraite (Royaume-Uni)Des salariés britanniques ont bénéficié d’uneallocation pour diminution de la rémunération àla suite d’un accident de travail. Cette allocation aété remplacée par une allocation de retraite, unefois l’âge légal de la retraite atteint. Mais, l’âge dela retraite n’étant pas le même pour les hommeset pour les femmes au Royaume-Uni, les requérantsont saisi le CEDH pour différence de traitementet discrimination fondée sur le sexe.La CEDH admet que la différence existant entreles hommes et les femmes au Royaume-Uni quantà l’âge légal du départ à la retraite, qui visait à l’origineà corriger le désavantage dont souffraient lesfemmes sur le plan économique, n’est plus raisonnablementet objectivement justifiée. Mais la CEDHjuge qu’il n’y a pas eu en l’espèce violation de l’article14 combiné avec l’article 1 du Protocole n° 1car le calendrier et les moyens mis en œuvre par leGouvernement britannique ne sont pas « manifestementdéraisonnables » et la décision de lier aurégime des retraites le droit à percevoir l’allocationpour diminution de la rémunération est « raisonnablementet objectivement justifiée », ladite prestationétant destinée à compenser une diminutionde la capacité de gain subie par une personne aucours de sa vie active.CEDH, n os 65731/01 et 65900/01, 12 avril 2006,Stec et a. c/ Royaume-Uni.http://cmiskp.echr.coe.int/tkp197/viewhbkm.asp?sessionId=6856867&skin=hudoc-fr&action=html&table=1132746FF1FE2A468ACCBCD1763D4D8149&key=12655&highlight=65731/01Note sur l’arrêt : Liaisons sociales Europe n° 152,24 mai 2006, p. 6.Jurisprudence françaiseOrdonnance relative au rejet de la candidatured’une femme aux élections d’un ConsistoireisraéliteLe Consistoire israélite du Bas-Rhin a rejeté lacandidature d’une femme aux élections de cetteinstitution. En basant son argumentation sur lesarticles 1 er et 3 e de la Constitution ainsi que sur lesarticles 9 et 14 CEDH, le tribunal administratif deStrasbourg a suspendu cette décision. Le tribunalnote également qu’aucune disposition de droit localapplicable ne régit expressément la question del’éligibilité des femmes aux Consistoires israélitesdépartementaux et que l’alinéa 3 de l’article 24 del’ordonnance royale du 25 mai 1844 modifiée, nonabrogée, portant règlement pour l’organisation duculte israélite, applicable dans les départementsd’Alsace et de Moselle, qui doit s’interpréter à lalumière des conceptions prévalant de nos jours ence qui concerne l’élection des femmes, se borneà définir un régime d’incompatibilité et ne constituepas un obstacle juridique à l’éligibilité desfemmes comme membres laïcs d’un consistoire,laquelle est admise dans d’autres départementsainsi qu’au niveau du Consistoire national.TA Strasbourg, n° 0604533, 29 septembre 2006,Mme Janine Elkouby c/ Consistoire israélite duBas-Rhin.RAPPORT ANNUEL 2006 – 219


Annexe 71Décision relative à un départ anticipé enretraite pour avoir élevé trois enfants ou plusM. Moulin ayant apporté la preuve qu’il avaitassuré l’éducation de ses trois enfants, le Conseilcondamne EDF-GDF Grand-Velay à lui accorderle bénéfice de sa demande de retraite anticipéedans le cadre de l’égalité homme/femme avecjouissance immédiate. Le Conseil de prud’hommess’appuie sur une décision du Conseil d’Étatqui avait déclaré illégales les dispositions dustatut du personnel d’EDF-GDF qui prévoyaitl’attribution aux agents féminins ayant eu troisenfants ou plus une bonification d’ancienneté etle bénéfice d’une pension à jouissance immédiate,en ce qu’elles introduisaient une discriminationentre agents féminins et agents masculinsayant assuré l’éducation de leurs enfants.Ces dispositions étaient en effet incompatiblesavec les stipulations de l’article 141 du traitéinstituant la Communauté européenne.Conseil de prud’hommes de Mende, 24 avril2006, Christian Moulin c/ EDF-GDF Grand-Velay.Note sur l’arrêt : Catherine Vinet-Larie, Droit ouvriern° 700, Novembre 2006.ÉTAT DE GROSSESSEArrêt relatif au licenciement d’une femmeenceinteLa Cour de cassation confirme l’annulation dulicenciement d’une salariée enceinte en rappelantqu’en application de l’article L. 122-25-2 du codedu travail, l’employeur ne peut résilier le contratde travail d’une salariée enceinte, que s’il justified’une faute grave de l’intéressée non liée à l’étatde grossesse, ou de l’impossibilité où il se trouvede maintenir le contrat, pour un motif étrangerà la grossesse. Or dans le cas jugé, la lettre delicenciement ne faisait état que de motifs économiquessans évoquer l’impossibilité de maintenirle contrat de travail pendant la durée légale ducongé de maternité.Cass. Soc., n° 05-41368, 25 octobre 2006,Société Complétel Headquarters Europe.http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=INCA&nod=IXCXCX2006X10X05X00413X068Décision relative au non-renouvellement d’uncontrat lié à la grossesseLe Conseil d’État annule le refus du ministre dela Défense de renouveler le contrat d’officier dela requérante. Après examen, il apparaît que cerefus était motivé non par l’inaptitude de l’intéresséeà remplir ses fonctions mais par la circonstancequ’elle avait obtenu des congés prolongésimputables aux incidents médicaux qui avaientaccompagné sa grossesse et qu’elle avait ensuitedemandé un congé parental d’éducation. L’annulationimplique, non pas comme le demandait larequérante, le renouvellement de son contrat etle paiement de son salaire, mais seulement quele ministre de la Santé réexamine sa demande.Conseil d’État, n° 281972, 9 août 2006, Mme Caron.http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=JADE&nod=JGXBX2006X08X000000281972HANDICAP - ÉTAT DE SANTÉJurisprudence européenneArrêt relatif aux conditions d’incarcération despersonnes handicapéesLe requérant est une personne paraplégiqueemprisonnée pour une peine de 10 ans dansdiverses prisons. Il dénonce les conditions dedétention qui ne permettent pas à une personneen fauteuil de se déplacer sans difficulté et leplace en situation de dépendance. La cour conclutà la violation de l’article 36 (interdiction des traitementsinhumains ou dégradants). En revanche,la Cour ne conclut pas à la violation de l’article 14.S’il est indéniable que le fait de ne pouvoir circuleren fauteuil est directement lié à l’état de santédu requérant, la Cour constate néanmoins qu’ilne ressort pas du dossier qu’il ait été fait usaged’un quelconque comportement discriminatoireen raison de la condition d’handicapé du requérantpuisqu’il apparaît que toute personne dansla même situation aurait rencontré les mêmesdifficultés.CEDH, n° 6253/03, 24 octobre 2006, OlivierVincent c/ France.http://cmiskp.echr.coe.int/tkp197/viewhbkm.asp?sessionId=9007682&skin=hudoc-Note sur l’arrêt ASH n° 2477-2478 du 10 novembre2006, p. 20.220 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉArrêt relatif au fait que le licenciement pourmaladie n’est pas une discrimination liée auhandicapLa demande de décision préjudicielle faite à laCour, dans le cadre d’un litige opposant la sociétéEurest à une salarié dont le licenciement estintervenu lors d’un arrêt de travail pour causede maladie, porte sur l’interprétation, en ce quiconcerne la discrimination fondée sur un handicap,de la directive 2000/78/CE du Conseil du27 novembre 2000, et, subsidiairement, sur uneinterdiction éventuelle d’une discrimination fondéesur la maladie.Dans cet arrêt, la Cour estime qu’une personnequi a été licenciée par son employeur exclusivementpour cause de maladie ne relève pas ducadre général établi en vue de lutter contre la discriminationfondée sur le handicap par la directive2000/78/CE. La maladie en tant que telle ne peutêtre considérée comme un motif venant s’ajouterà ceux au titre desquels la directive 2000/78/CEinterdit toute discrimination.CJCE, n° C-13/05, 11 juillet 2006, Chacon Navasc/ Eurest.Note sur l’arrêt : Liaisons sociales quotidien, n° 14667,13 juillet 2006, p. 1 ; Liaisons sociales Europe, n° 157,6 septembre 2006, p. 3 ; ASH n° 2465, 21 juillet 2006,p. 12 ; TSA Hebdo n° 1077, 21 juillet 2006, p. 10 ;Semaine juridique Social n° 29, 18 juillet 2006 act. 296.Jurisprudence françaiseArrêt relatif au fait que le personnel navigantaérien peut voler avec le VIH s’il suit un traitementM. Jean-Marc A. a demandé au Conseil d’Étatd’annuler la décision implicite par laquelle leconseil médical de l’aéronautique civile a rejetéson recours gracieux dirigé contre sa décisionrejetant la demande de dérogation qu’il avaitformée contre la décision du centre d’expertisemédicale du personnel navigant de la société AirFrance le déclarant inapte aux fonctions de personnelnavigant commercial.Le Conseil d’État annule en effet cette décisionen indiquant « qu’en se fondant, pour déclarerM. Jean-Marc A. inapte aux fonctions de personnelnavigant commercial, sur la seule circonstancequ’il était séropositif au virus de l’immunodéficiencehumaine, sans rechercher s’il suivait, ounon, un traitement de nature à bloquer l’évolutionde l’affection dont il était atteint, ce qui, d’ailleurs,était le cas en l’espèce, le conseil médical de l’aéronautiquecivile a commis une erreur de droit ».Conseil d’État, n° 267563, 16 janvier 2006,M. Jean-Marc A. c/ Conseil médical de l’aéronautiquecivile.http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=JADE&nod=JGXBX2006X01X000000267563Arrêt trouvé dans AJDA n° 14, 10 avril 2006, p. 782.Arrêt relatif au licenciement d’un travailleurhandicapéLa Cour de cassation confirme la condamnationde la société M. pour ne pas avoir pris en comptele handicap d’un salarié dans le choix de l’ordredes licenciements. Cette caractéristique étant denature à rendre la réinsertion professionnelle plusdifficile, elle constitue l’un des critères mentionnésà l’article L. 321-1-1 du code travail pour déterminerl’ordre des licenciements dans le cadre d’unlicenciement collectif pour motif économique.Cass. Soc., n° 04-47168, 11 octobre 2006,Métallerie bayeusaine.http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX2006X10X05X00471X068Arrêt relatif à l’interdiction de licencier enraison d’une absence due à un harcèlementmoralDans cet arrêt, la Cour de cassation décide qu’unemployeur ne peut licencier un employé dontl’absence prolongée est la conséquence d’unharcèlement moral. L’employeur ne peut en lacirconstance se prévaloir de la perturbation quel’absence prolongée de l’employée provoque dansl’entreprise.Cass. Soc., n° 04-48314, 11 octobre 2006.http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX2006X10X05X00483X014Commentaire de l’arrêt : Semaine sociale Lamyn° 199, 14 novembre 2006, p. 11-12.Arrêt relatif à la modification de la rémunérationde salariés en raison de leur état de santéEn janvier 2004, la société Sumco France a décidéunilatéralement que les salariés dont le nombrede jours d’absence pour maladie durant l’annéeRAPPORT ANNUEL 2006 – 221


Annexe 712003 était inférieur à 20 jours bénéficieraient d’uneaugmentation de salaire. Douze salariés de lasociété n’ayant pas bénéficié de cette augmentationont saisi la formation de référé de la juridictionprud’homale de demandes en paiement à titre deprovision de rappels de salaires pour les mois dejanvier à mai 2004. Le conseil des prud’hommesa donné raison aux salariés. La société Sumcoattaque l’ordonnance du Conseil selon le moyenque la simple différence de salaires entre salariésd’une même entreprise ne figure pas au nombredes discriminations prohibées et qu’en toutehypothèse, les absences d’un employé pourcause de maladie constituent un critère objectiftenant au travail fourni qui justifie une différencede rémunération entre salariés d’une mêmecatégorie.La Cour de cassation rejette le pourvoi car le conseilde prud’hommes, qui a constaté que toutes lesabsences, autorisées ou non, n’entraînaient pasles mêmes conséquences, a exactement décidéque l’exclusion des salariés ayant été absents pourcause de maladie du bénéfice de l’augmentationsalariale était une mesure affectant la rémunérationdes salariés en raison de leur état de santéet constituait une discrimination prohibée parl’article L. 122-45 du code du travail.Cass. Soc., n° 04-45733, 7 février 2006, SumcoFrance c/ salariés Sumco France.http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=INCA&nod=IXCXCX2006X02X05X00457X033Décision relative à la requalification de contratsintérimaires successifs en CDI. Rupture abusived’un CNEAprès trois missions intérimaires dans la sociétéSaphymo, Mlle Para conclut un CNE avec lasociété Novelec, une de ses filiales. Suite à unevisite à la médecine de travail, il lui est indiquéqu’un siège adapté lui serait conseillé en raisonde problèmes de dos. Cinq jours plus tard, lasociété Novelec lui indiquait par courrier qu’ellemettait fin au CNE.Le conseil des prud’hommes reconnaît l’existenced’une unité économique entre les deux sociétés ;requalifie les contrats intérimaires en CDI ; dit quele licenciement est dépourvu de causes réelles etsérieuses et que le CNE est réputé non écrit.Les sociétés Saphymo et Novelec sont condamnéesin solidum à verser :- 1 030 euros au titre de l’indemnité de requalification;- 515 euros au titre du solde de préavis ;- 51,50 euros au titre des congés payés sur soldede préavis ;- 1 545 euros à titre de dommages et intérêts pourrupture abusive ;- 1 000 euros au titre de l’article 700 du NCPC.Conseil de prud’hommes de Grenoble,n° 06/00204, 19 mai 2006, Stéphanie Parrac/ SA Novelec et SA Saphymo.ORIENTATION SEXUELLEArrêt relatif aux devoirs de la Commission desrecours des réfugiésL’Office Français de Protection des Réfugiés etApatrides (OFPRA) a demandé au Conseil d’Étatd’annuler la décision du 23 juillet 2004 parlaquelle la commission des recours des réfugiésa annulé sa décision du 26 novembre 2003 rejetantla demande d’admission au statut de réfugiéde Mlle Olena A. et a reconnu à cette dernière laqualité de réfugiée.Aux termes de l’article 1 er A 2 de la conventionde Genève du 28 juillet 1951, dans sa rédactionrésultant du protocole de New York du 31 janvier1967, la qualité de réfugié est reconnue à toutepersonne qui, craignant avec raison d’être persécutéedu fait de sa race, de sa religion, de sanationalité ou de son appartenance à un certaingroupe social ou de ses opinions politiques, setrouve hors du pays dont elle a la nationalité etqui ne peut ou, du fait de cette crainte, ne veut seréclamer de la protection de ce pays. La commissiondes recours des réfugiés qui s’est bornée àrelever que, selon les assertions de Mlle A., celleciavait été victime, en raison de son orientationsexuelle, d’une part, d’agressions physiques et debrutalités policières et, d’autre part, de harcèlementmoral limitant ses possibilités d’accès à unlogement ou à un travail ; qu’en en déduisant queMlle A. pouvait être regardée comme appartenantà un groupe social au sens des stipulations dela convention de Genève, sans rechercher si leséléments dont elle disposait sur la situation deshomosexuels en Ukraine permettaient de regar-222 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉder ces derniers comme constituant un groupedont les membres seraient, en raison des caractéristiquescommunes qui les définissent auxyeux des autorités et de la société ukrainienne,susceptibles d’être exposés à des persécutions, aentaché sa décision d’une erreur de droit.Le Conseil d’État déclare que l’Office Françaisde Protection des Réfugiés et Apatrides (OFPRA)est fondé à demander l’annulation de la décisionde la commission en date du 23 juillet 2004 annulantson refus d’accorder le statut de réfugié àMlle A. et renvoie l’affaire devant la commissiondes recours des réfugiés.Conseil d’État, n° 272679, 23 août 2006, OfficeFrançais de Protection des Réfugiés et Apatrides(OFPRA).http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=JADE&nod=JGXBX2006X08X000000272679Arrêt relatif à la délégation totale ou partiellede l’autorité parentale à un partenaire homosexuelL’article 377, alinéa 1 er stipule que « les père etmère, ensemble ou séparément, peuvent, lorsqueles circonstances l’exigent, saisir le juge envue de voir déléguer tout ou partie de l’exercicede leur autorité parentale à un tiers, membre dela famille, proche digne de confiance, établissementagréé pour le recueil des enfants ou servicedépartemental de l’aide sociale à l’enfance ». LaCour de cassation dans cet arrêt indique que cetarticle peut profiter à un couple homosexuel. Elleaffirme en effet que « l’article 377, alinéa 1 er , ducode civil ne s’oppose pas à ce qu’une mère seuletitulaire de l’autorité parentale en délègue toutou partie de l’exercice à la femme avec laquelleelle vit en union stable et continue, dès lors queles circonstances l’exigent et que la mesure estconforme à l’intérêt supérieur de l’enfant ».À noter toutefois que cette décision n’entraîne pasun partage de l’autorité parentale. La partenairebénéficie d’une simple délégation.Cass. Civ., n° 04-17090, 24 février 2006.http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX2006X02X01X00170X090Note sur l’arrêt : Guide de l’action sociale, bull. n° 38,2 mai 2006, p. 12.ORIGINEJurisprudence européenneOrdonnance relative à la condamnation de laFrance pour discrimination pour refus d’octroid’une pension militaire d’invalidité à un anciencombattant devenu marocainLa CJCE a jugé, en se fondant sur l’article 65 del’accord d’association entre l’Union européenneet le Maroc, que la France exerçait une discriminationillicite en raison de la nationalité en refusantà un ancien combattant qui avait servi dansl’armée française et était devenu marocain, lebénéfice d’une pension militaire d’invalidité.À noter : cette condamnation intervient aprèsle vote de la loi n° 2002-576 et la parution dudécret n° 2003-1044 qui fixent les modalités duprocessus de décristallisation des droits et alorsque la France a finalement donné gain de causeà l’intéressé.CJCE, n° C-336/05, 13 juin 2006, M. AmeurEchouikh c/ Secrétaire d’État aux Ancienscombattants.http://curia.europa.eu/jurisp/cgi-bin/gettext.pl?where=&lang=fr&num=79939386C19050336_1&doc=T&ouvert=T&seance=ORDCommentaire de l’arrêt : Liaisons sociales Europen° 157, 6 septembre 2006, p. 5.Jurisprudence françaiseDécision rejetant le recours contre la dissolutiondu groupement de fait « Tribu Ka »Le Conseil d’État confirme le bien fondé du décretde dissolution du groupement « Tribu Ka ».Ce dernier, n’a pas méconnu l’article 10 de laConvention européenne de sauvegarde des droitsde l’homme et des libertés fondamentales : si ladissolution constitue une restriction à l’exercicede la liberté d’expression, cette restriction estjustifiée par la gravité des dangers pour l’ordrepublic et la sécurité publique résultant des activitésdu groupement concerné. Il est établi quela « Tribu Ka » à travers ses communiqués depresse, son site Internet, et les déclarationsde son responsable prône l’antisémitisme et aRAPPORT ANNUEL 2006 – 223


Annexe 71organisé des actions menaçantes à l’égard depersonnes de confessions juives.Conseil d’État, n° 296214, 17 novembre 2006,Tribu Ka.http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=JADE&nod=JGXAX2006X11X000000296214Note que l’arrêt : AJDA n° 41, 4 décembre 2006,p. 2256.Décision relative à l’octroi d’une pension deréversion à une personne ayant perdu la nationalitéfrançaiseLe Conseil d’État accorde le bénéfice de la réversionde la pension de son mari décédé à la requérante,bien qu’elle ait perdu la nationalité française. Ils’appuie sur le décret du 26 décembre 2003 quisupprime toute condition de nationalité pourobtenir le bénéfice d’une pension de retraitepour les ressortissants de la caisse nationale deretraite des agents des collectivités locales. LeConseil d’État rappelle que si les droits à pensionde réversion s’apprécient au regard de la législationapplicable à la date du décès du titulaire de lapension, le juge de plein contentieux, lorsqu’il estsaisi d’une demande dirigée contre une décisionrefusant une pension, est tenu de rechercher siles dispositions législatives et réglementaires envigueur à la date de son jugement sont susceptiblesde créer des droits au profit de l’intéressé.Conseil d’État, n° 271256, 21 juillet 2006, Mme Ounisc/ Caisse des dépôts et consignation.http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=JADE&nod=JGXCX2006X07X000000271256Avis relatif à l’incompatibilité du caractère rétroactifdu dispositif de révision des prestationsversées aux ressortissants des pays placés antérieurementsous la souveraineté française résidanthors de France avec l’article 6 § 1 de la CEDHDans cet avis, rendu sur demande du tribunaladministratif de Paris, le Conseil d’État affirmeque les dispositions des II et III de l’article 68 dela loi du 30 décembre 2002 ne sont pas incompatiblesavec les stipulations de l’article 14 de laconvention européenne de sauvegarde des droitsde l’homme et des libertés fondamentales. Enrevanche, le Conseil d’État considère que les dispositionsdu IV du même article, en raison deleur caractère rétroactif, sont incompatibles avecles stipulations du 1 de l’article 6 de la Conventioneuropéenne des droits de l’homme. En effet,« l’intervention rétroactive du législateur en vue demodifier au profit de l’État les règles applicables àdes procès en cours doit reposer sur d’impérieuxmotifs d’intérêt général. Or le ministre de l’Économie,des Finances et de l’Industrie n’a avancé aucun motifimpérieux d’intérêt général susceptible de justifierque l’application des II et III de l’article 68 de la loi du30 décembre 2002 puisse, de manière rétroactive,interdire aux requérants d’invoquer l’incompatibilitédes dispositions de l’article 71 de la loi du 26 décembre1959 avec les stipulations de l’article 14 de laConvention européenne de sauvegarde des droits del’homme et des libertés fondamentales, lorsqu’ils ontengagé, avant le 5 novembre 2003 [entrée en vigueurdu décret d’application du 3 novembre 2003 sur lenouveau dispositif de révision des prestations], uneaction contentieuse en vue de contester, à raison decette incompatibilité, la légalité de la décision refusantde réévaluer le montant de leur indemnité ».Conseil d’État, n° 286122, 18 juillet 2006, M. KA.Note sur l’avis : ASH n° 2468, 8 septembre 2006,p. 13.Arrêt relatif au dispositif de révision des prestationsversées aux ressortissants des paysplacés antérieurement sous la souverainetéfrançaise et résidant hors de FranceLe GISTI avait demandé au Conseil d’État d’annulerle décret n° 2003-1044 du 3 novembre 2003pris pour l’application de l’article 68 de la loi definances rectificative pour 2002 instituant un dispositifde révision des prestations versées auxressortissants des pays placés antérieurementsous la souveraineté française résidant hors deFrance. Dans cet arrêt, le Conseil d’État considèreque « les dispositions des I, II et III de l’article 68de la loi du 30 décembre 2002, ainsi que celles dudécret et de l’arrêté contestés qui ont été prisespour leur application, ne sont pas incompatiblesavec les stipulations de l’article 14 de la conventioneuropéenne de sauvegarde des droits del’homme et des libertés fondamentales ».Conseil d’État, n° 274664, 18 juillet 2006, GISTI.http://www.conseil-etat.fr/ce/jurispd/index_ac_ld0636.shtmlCommentaire de l’arrêt : AJDA n° 33, 9 octobre 2006,p. 1833-1838.224 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉArrêt relatif à la subordination de l’aide médicaled’État à une condition de durée de résidenceAides, le GISTI, la Ligue des droits de l’homme,Médecins du monde et le MRAP demandaient auConseil d’État d’annuler deux décrets du 28 juillet2005 relatif à l’aide médical d’État qui subordonnentà une condition de séjour d’au moins troismois en France l’octroi de l’AME aux étrangers ensituation irrégulière.Le Conseil d’État annule ces décrets mais uniquementen ce qu’ils mettent en œuvre à l’égard desmineurs la condition de durée de résidence prévueà l’article L. 251-1 du code de l’action socialeet des familles.En effet, le Conseil d’État précise que l’article 3-1de la convention relative aux droits de l’enfant du26 janvier 1990 stipule que « dans toutes les décisionsqui concernent les enfants, qu’elles soientle fait des institutions publiques ou privées, deprotection sociale, des tribunaux, des autoritésadministratives ou des organes législatifs, l’intérêtsupérieur de l’enfant doit être une considérationprimordiale » et que ces stipulations qui,conformément à l’article 1 er de cette convention,s’appliquent à « tout être humain âgé de moinsde dix-huit ans, sauf si la majorité est atteinteplus tôt en vertu de la législation qui lui est applicable», interdisent que les enfants ainsi définisconnaissent des restrictions dans l’accès aux soinsnécessaires à leur santé ; que, par suite, en tantqu’il subordonne l’accès à l’aide médicale de l’Étatà une condition de résidence ininterrompue d’aumoins trois mois en France, sans prévoir de dispositionsspécifiques en vue de garantir les droitsdes mineurs étrangers et qu’il renvoie ceux-ci,lorsque cette condition de durée de résidence n’estpas remplie, à la seule prise en charge par l’Étatdes soins énoncés à l’article L. 254-1 du code del’action sociale et des familles, c’est-à-dire, desseuls soins urgents « dont l’absence mettrait enjeu le pronostic vital ou pourrait conduire à unealtération grave et durable de l’état de santé de lapersonne ou d’un enfant à naître », l’article 97 dela loi de finances rectificative du 30 décembre 2003mis en œuvre par les décrets du 28 juillet 2005 estincompatible avec les stipulations précitées.Conseil d’État, n° 285576, 7 juin 2006, Aides,GISTI, Ligue des droits de l’homme, Médecinsdu monde, MRAP.Arrêt relatif à la participation des ressortissantsétrangers aux élections non politiquesLe Conseil d’État décide de l’annulation des articles4 et 5 du décret du 27 août 2004 modifiant ledécret du 27 mai 1999 et de l’article 2 du décretdu 27 août 2004 relatif à l’élection aux chambresdes métiers d’Alsace et de la Moselle en tantqu’ils subordonnent la qualité d’électeur et l’éligibilitédes artisans aux élections aux chambresdes métiers et de l’artisanat à la possession dela nationalité française ou de la nationalité d’unÉtat membre de la Communauté européenne oud’un État partie à l’accord sur l’Espace économiqueeuropéen.Conseil d’État, n° 273638, n° 273639, 31 mai 2006,GISTI.http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=JADE&nod=JGXAX2006X05X000000273638Commentaire de l’arrêt : Claire Landais et FrédéricLenica, AJDA n° 33, 9 octobre 2006, p. 1830-1833.Voir également : Délibération relative au décretn° 2004-896 du 27 août relatif à la composition deschambres des métiers et à leur élection.Arrêt relatif à la dénonciation de propos racistesvenant d’un responsable du personnelLa Cour de cassation confirme l’annulation dulicenciement pour faute grave d’une salariée quiavait rapporté à sa hiérarchie les propos racistesd’une responsable du personnel. La Cour rappelleque cette communication avait eu un caractèreconfidentiel et que le but poursuivi rentraitdans le cadre des fonctions de la requérante,puisqu’en tant que membre du comité de direction,elle était notamment chargée d’assurer lerespect de l’éthique. L’employeur lui reprochaitune diffamation dans la mesure où elle n’apportaitpas la preuve des faits relatés. Or, commela cour d’appel, la Cour de cassation rappelleque s’il y a doute sur la vérité des faits, ce doutedoit profiter à la requérante dans la mesure où iln’a pas été possible de démontrer sa mauvaise foi.Cass. Soc., n° 05-41504, 8 novembre, SociétéFerring.http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX2006X11X05X00415X004RAPPORT ANNUEL 2006 – 225


Annexe 71Arrêt relatif à l’octroi de prestations familialespour des enfants de nationalité étrangèreLa Cour de cassation confirme l’arrêt de la courd’appel qui avait accordé au requérant le bénéficedes prestations familiales au profit de ses neveuxmineurs et de nationalité marocaine. En applicationde l’article L. 512-1 du code de la Sécuritésociale, toute personne française ou étrangèreayant à sa charge un ou plusieurs enfants résidanten France bénéficie pour ces enfants desprestations familiales. L’arrêt élargit la liste desdocuments à fournir sur la situation des enfantsétrangers au jugement de délégation de l’autoritéparentale délivrée par un juge français.Cass. Civ., n° 04-30837, 14 septembre 2006,Caisse d’allocations familiales du Gard.http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX2006X09X02X00308X037Note sur l’arrêt : Semaine juridique social n° 41,10 octobre 2006.Arrêt relatif à limitation de liberté d’expressionen cas de propos discriminatoires diffuséssur InternetJustifie sa décision la cour d’appel qui rejette l’argumentationdu prévenu prise de l’incompatibilitéde l’incrimination de provocation à la discriminationraciale avec les articles 10 et 14 de la Conventioneuropéenne des droits de l’homme. D’une part,si l’article 10 de la Convention susvisée reconnaît àtoute personne, en son premier paragraphe, le droità la liberté d’expression, ce texte prévoit, en sonsecond paragraphe, que l’exercice de cette libertécomportant des devoirs et des responsabilités peutêtre soumis à certaines formalités, conditions, restrictionsou sanctions, prévues par la loi, qui constituent,dans une société démocratique, des mesuresnécessaires notamment à la protection de lamorale et des droits d’autrui. D’autre part, la protectioninstituée par ces textes n’est pas contraireaux dispositions de l’article 14 de la Convention, dèslors qu’elle est offerte à tous ceux qui sont victimesde propos discriminatoires ou injurieux en raisonde leur appartenance ou de leur non-appartenanceà une communauté ethnique, nationale, raciale oureligieuse, et que les sanctions qui la garantissentsont applicables à tous.Cass. Crim., n° 05-86690, 20 juin 2006.http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXRXAX2006X06X06X00866X090Arrêt relatif au refus de vente d’un bien immobilieren raison de l’origineLa cour d’appel de Paris a condamné à un moisd’emprisonnement avec sursis et à 4 000 euros dedommages et intérêts une personne ayant refusé devendre un bien immobilier « en raison de l’origine,l’appartenance vraie ou supposée à une ethnie, unenation, une race ou une religion » du plaignant.CA Paris, n° 06-01411, 6 juin 2006, SOS Racisme,Abdelkrim Sbai-Idrissi c/ Nathalie Lutz.Jugement relatif au refus de louer un appartementà une personne de nationalité étrangèreLe tribunal condamne Mme Tessiau à une amendede 3 000 euros pour avoir refusé de louer sonappartement au requérant en raison de sa nonappartenanceà la nationalité française. À l’argumentde la prévenue selon lequel elle louait sesappartements sans considération d’origine dès lorsque les personnes concernées disposaient de lanationalité française, le tribunal rappelle que l’article225-1 du code pénal vise également les disparitésde traitement fondées sur la non-appartenanceà une nationalité, soit en l’espèce, la nationalitéfrançaise. Le délit de discrimination en raison del’origine, de l’ethnie ou de la nationalité est établi.TGI de Paris, n° 0527808779, 16 novembre 2006,MRAP, Mustapha Adib c/ Marie-FrançoiseTessiau.http://192.168.200.17/Record.htm?idlist=1&record=772912459019Arrêt relatif au refus d’un taxi de prendre encharge des personnes en raison de leur origineLe tribunal condamne le prévenu à 15 jours d’emprisonnementet à 2 000 euros d’amende pouravoir refusé l’accès de son taxi à Omar Loubiri etSamir El Azzabi en raison de leur origine.TGI de Paris, n° 0536008170, 9 novembre 2006,Omar Loubiri, Samir El Azzabi c/ Alain Bideault.Ordonnance relative à un refus de célébrationde mariageDans cette ordonnance, le tribunal condamne laville de Cogolin, en la personne de son maire, à lasomme de 1 500 euros pour avoir refusé de célébrerun mariage au prétexte que l’un des requérantsétait en situation irrégulière sur le territoirefrançais, et ceci malgré un avis de non oppositiondu procureur de la République. Le tribunal enjoint226 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉdonc le maire à procéder sans délai à cette célébrationet rappelle qu’aucune disposition légalene soumet le droit au mariage à la constatationpréalable de la situation régulière des futursmariés sur le territoire français.TGI de Draguignan, n° 646/2006, 27 septembre2006, Jennifer Quenehen et Mohamed Lamjedc/ Le Maire de Cogolin.Décision relative à des offres d’emploi comportantune mention discriminatoireUne directrice administrative d’un cabinet d’avocata été condamnée à 2 000 euros d’amende, à4 000 euros de dommages et intérêts et à 2 000 eurosen application de l’article 475-1 du code de procédurepénale pour avoir rédigé et publié des offresd’emploi comportant la mention « recherche jeunefemme de nationalité française ». Si des élémentsmontraient que la prévenue n’était pas animée demobiles xénophobes, ils n’étaient pas de nature àcombattre la preuve de sa conscience de se livrer àun agissement discriminatoire.TGI de Paris, n° 0403723071, 21 septembre 2006,SOS Racisme c/ Mme Sophie Portéhaut etCabinet NGO, Migueres & Associés.Arrêt relatif à l’absence de preuve d’unevolonté discriminatoire dans une affaire delocation refuséeLe tribunal rejette la demande du requérant quis’estimait victime de discrimination au logement.Une location lui avait été refusée au motif que lecautionnaire n’était pas de nationalité française.Cependant, la preuve d’une volonté discriminatoirede la part du prévenu n’ayant pu être rapportée,le tribunal prononce sa relaxe. Ce dernieravait expliqué que le courrier qui invoquaitla nationalité du cautionnaire avait été mal rédigépar sa responsable commerciale et qu’il fallaitcomprendre en réalité que le cautionnaire devaitdisposer de revenus sur un compte en France et nonpas être obligatoirement de nationalité française.TGI Montpellier, n° 042756, 12 septembre 2006,Michel Froidure c/ Olivier Collet, SARL Montcel.Décision relative à un refus d’embauche à raisonde la couleur de peauLa patronne d’un salon de coiffure est condamnéeà l’amende délictuelle de 3 000 euros dont1 500 euros avec sursis pour l’infraction de discriminationà raison de la race et refus d’embauche.Elle est également condamnée à payer la sommede 1 500 euros à Mme Clairmise Valton, partiecivile, à titre de dommages-intérêts pour préjudicemoral.TGI de Nantes, n° 2453/06, 17 juillet 2006,Procureur de la République et Mme ClairmiseValton c/ Mme Huguette Rivaud.Décision relative au refus de logement de locationsaisonnière à des personnes ayant un nomà consonance maghrébineLa responsable des réservations de l’Office municipaldu tourisme d’Agde est condamnée à unepeine de 15 jours d’emprisonnement avec sursispour s’être rendue complice de discrimination enrefusant des logements de location saisonnière decertaines agences immobilières à des personnesayant un nom à consonance maghrébine. L’Officemunicipal du tourisme d’Agde est condamné à lapeine d’amende de 20 000 euros pour s’être égalementrendu complice de discrimination dans l’offreou la fourniture d’un bien ou d’un service en raisonde l’origine, de l’ethnie ou de la nationalité.TGI de Béziers, n° 963-06, 14 avril 2006, SOSRacisme c/ Vivane Praz et l’Office municipal dutourisme d’Agde.Décision relative au refus d’entrée dans unediscothèque opposé à deux personnes d’origineétrangèreTarak Souihi, Isabelle Schneider et Jean-DenisMénard respectivement portier, gérante et barmand’une même discothèque sont tous trois prévenusd’avoir refusé l’entrée dudit établissementà deux personnes en raison de leur origine, de leurappartenance ou leur non-appartenance vraie ousupposée à une ethnie ou à une race déterminée.Le tribunal prononce la relaxe de M. Ménard pourl’infraction de discrimination en raison de l’origine,de l’ethnie ou de la nationalité dans le refusd’un bien ou d’un service dans un lieu accueillantdu public car, bien qu’associé minoritaire de lasociété et employé en qualité de barman, il n’assuraitaucun pouvoir de direction.En revanche, Mme Schneider et M. Souihi sontreconnus coupables de discrimination en raisonde l’origine, de l’ethnie ou de la nationalitéRAPPORT ANNUEL 2006 – 227


Annexe 71dans le refus d’un bien ou d’un service dansun lieu accueillant du public. Ils sont condamnésà 4 mois d’emprisonnement avec sursiset une amende délictuelle de 500 euros pourMme Schneider et à 50 jours-amende à 10 euroschacun pour M. Souihi. Par ailleurs, le tribunalles déclare solidairement et entièrement responsablesdu préjudice subi par les parties civiles etles condamne solidairement à payer à M. Batoulala somme de 500 euros à titre de dommagesintérêtset la somme de 200 euros en applicationde l’article 475-1 du code de procédure pénale.TGI de Strasbourg, n° 0219489, 20 mars 2006,David Batoula c/ Tarak Souihi, Isabelle Schneider(épouse Pari) et Jean-Denis Menard.Décision relative à la publication dans un journald’une interview de Dieudonné contenantdes propos incitant à la discrimination, à lahaine ou la violence à l’égard de la communautéjuiveL’artiste Dieudonné M’Bala M’Bala est déclarécoupable par le TGI de Paris du délit de provocationà la discrimination, à la haine ou la violenceà l’égard de la communauté juive à la suite dela publication d’une interview dans le « Journaldu Dimanche ». Il est condamné à une peined’amende de 5 000 euros. Le tribunal ordonneégalement, à titre de peine complémentaire, lapublication d’un communiqué dans les journaux.TGI de Paris, n° 0404123075, 10 mars 2006,Ministère public c/ Dieudonné M’Bala M’Bala.Décision relative à une discrimination dansl’offre d’un service à raison de l’origine etau refus d’utilisation du « testing » par letribunalDes portiers ont été condamnés à verser uneamende pour avoir refusé l’accès à des discothèquesà un couple en raison de son origine.Toutefois, tous les portiers accusés n’ont pas étécondamnés car la cour d’appel, à l’instar de TGIde Lyon, a déclaré que la méthode de « testing »utilisée pour mettre en lumière cette discriminationavait « failli, sur plusieurs points, aux exigences derigueur et d’impartialité qui doivent présider à lamise en œuvre d’un procédé de cette nature ».CA Lyon, n° 551, 18 janvier 2006, SOS Racismedu Rhône et Touche pas à mon pote c/ MM. ÉricTremblet, Salvator Escobar, Pascal Chambot,Patrick Gentel, Choukri Ghacham, Cyril Oliveira,Fabrice Velayoudom, Christian Chapuis, FrançoisNguele, Arnaud Baudart et Victor E Silva.Voir décision précédente : TGI de Lyon du 18 janvier2005.Décision relative au refus d’embauche en raisonde l’origine vraie ou supposéeUn charcutier a été condamné à 4 000 euros dedommages et intérêts et à deux mois de prison avecsursis pour discrimination à raison de l’origine, dela nationalité ou de l’ethnie réelle ou supposée.TGI de Compiègne, n° 81/06, 17 janvier 2006,M. Ibrahima Gadio c/ M. Guy Lefevre.SIGNES RELIGIEUXOrdonnance relative au port du turban sikh surla photo du permis de conduireLe Conseil d’État rejette la requête présentée parl’association United Sikhs demandant la suspensionde la circulaire du ministre des Transports du6 décembre 2005 qui prescrit la fourniture d’unephoto tête nue pour l’établissement ou le renouvellementd’un permis de conduire. Le juge desréférés du Conseil d’État a notamment relevé queles stipulations combinées des articles 9 et 14 dela Convention européenne des droits de l’hommeet des libertés fondamentales invoquées par lesrequérants et qui sont relatives à la liberté de religionet au principe de non-discrimination, prévoientelles-mêmes que les libertés qu’elles garantissent,peuvent faire l’objet de restrictions, notammentdans l’intérêt de la sécurité publique et de laprotection de l’ordre. Il a relevé que la prescriptioncontestée qui vise à limiter les risques de fraude etde falsification en permettant une identification parle document en cause aussi complète que possibledes personnes qu’il représente, ne paraît ni inadaptée,ni disproportionnée par rapport à cet objectif eta donc rejeté la requête qui lui était présentée.Conseil d’État, n° 289947, 06/03/2006, AssociationUnited Sikhs ; M. Shingara Mann Singhc/ Ministère des Transports, de l’Équipement,du Tourisme et de la Mer.http://www.conseil-etat.fr/ce/jurispd/index_ac_ld0609.shtml228 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉDécision relative à des mesures conservatoiresprises par un proviseur à l’égard d’uneélève voiléeLa CAA de Lyon confirme la décision du tribunaladministratif de Grenoble qui a rejeté sa demandetendant à l’annulation de la décision du proviseurdu lycée Jean-Moulin d’Albertville du 9 septembre2004 lui interdisant l’accès aux cours et de sedéplacer dans l’établissement en dehors de certainslieux. En effet, le refus d’accès en salles decours de Mlle X., qui ne constitue pas une sanction,mentionne le non-respect par l’intéresséedes dispositions du règlement intérieur de l’établissementrelatives au port d’un voile ou d’uncouvre-chef ; et dès lors, Mlle X., qui au demeurant,ainsi qu’il ressort des pièces du dossier, a pu,notamment dans des lettres adressées au rectoratde l’académie de Grenoble, contester l’appréciationfaite par le proviseur du lycée Jean-Moulindes dispositions de la loi du 15 mars 2004 et de lacirculaire ministérielle du 18 mai 2004 relative àla mise en œuvre de cette loi, n’est pas fondée àsoutenir que la décision en litige serait intervenueen méconnaissance de la loi du 11 juillet 1979relative à la motivation des actes administratifsCAA de Lyon, n° 05LY01818, 6 juillet 2006,Mlle Essakkaki c/ Ministère de l’Éducationnationale de l’Enseignement supérieur et dela Recherche.Arrêt relatif à la condamnation d’un établissementsupérieur de formation pour discriminationreligieuseLe tribunal correctionnel de Créteil condamne leCentre universitaire de formation par l’apprentissageSUP 2000 de Saint-Maurice à une amendedélictuelle de 2 000 euros et à 10 000 euros à titrede dommages et intérêts pour discriminationreligieuse. Une jeune étudiante s’était vu refuserl’accès aux cours, en septembre 2005, à causede son foulard. Le tribunal précise que la loi du15 mars 2004 n’est pas applicable au CFASup 2000 qui n’est ni une école publique ni unétablissement secondaire public.TGI de Créteil, n° 0603200504, 14 juin 2006,Mme Boutaina Benkirane c/ Centre universitairede formation par l’apprentissage Sup 2000.HARCÈLEMENTDécision relative au licenciement pour harcèlementsexuel d’un salarié protégéLe Conseil d’État prononce l’irrégularité de l’autorisationde licenciement donnée à l’employeurpar l’inspecteur du travail. Ce dernier, lors de sonenquête contradictoire aurait dû préciser au salariéprotégé l’identité des personnes qui s’étaientplaintes de ses agissements à leur égard, afinde lui permettre d’assurer utilement sa défense.L’État est condamné à verser une somme de3 500 euros au salarié requérant.Conseil d’État, n° 286728, 12 octobre 2006,M. Schiffli c/ société Neckerman.http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=JADE&nod=JGXCX2006X10X000000286728Décision relative à la nullité d’un licenciementprononcé en lien avec des agissements de harcèlementsexuelUne salariée engagée par la société Acomis etdétachée en mission de longue durée dans lasociété Aventis Pharma était pressentie pourintégrer cette société. Au cours des pourparlerspour cette candidature, la salariée reçoit un mailà contenu manifestement sexuel de la part dela société Aventis Pharma, en averti la sociétéAcomis et la société Aventis Pharma. Sa missionchez cette dernière est brutalement interrompueainsi que les pourparlers pour le poste. Si lademanderesse a été déboutée de sa demande dedommages et intérêts pour rupture de promessed’embauche (les pourparlers n’étant pas assezavancés), la société Aventis Pharma est reconnueresponsable de harcèlement sexuel sur la requéranteet condamnée à lui verser 38 580 euros.CA Versailles, n° 05/5668 ; n° 05/5669, 6 mai2006, Sandra Janvier c/ SA Aventis Pharma.TRAVAIL ÉGAL SALAIRE ÉGALArrêt relatif à une nouvelle exception au principe« à travail égal, salaire égal »La Cour de cassation confirme l’arrêt de la courd’appel qui avait rejeté la demande de MmeBiguenet, receveuse dans une société d’autoroute,de recevoir le même salaire que certainsRAPPORT ANNUEL 2006 – 229


Annexe 71de ses collègues qui exerçaient la même fonctionqu’elle. La Cour rappelait que ces salariés occupaientl’emploi de receveur chef avant la réorganisationdu service et qu’ils n’étaient donc pasdans une situation exactement identique à cellede la requérante, raison pour laquelle le principe« à travail égal, salaire égal » ne peut s’appliquer.Cass. Soc., n° 05-41414, 28 novembre 2006,Biguenet c/ Société des autoroutes Paris-Rhin-Rhône.http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX2006X11X05X00414X014Arrêt rejetant le motif « à travail égal, salaireégal »La Cour rejette la demande des requérants qui s’estimaientvictimes de discrimination salariale parrapport à un collègue exerçant les mêmes fonctionsqu’eux. Considérant que leur situation n’était pasidentique eu égard à l’expérience professionnelleacquise par ce dernier au service de précédentsemployeurs, invoquer le principe « à travail égal,salaire égal », n’est pas pertinent.Cass. Soc., n° 04-47156, 15 novembre 2006,Sodemp, Méridien Étoile.http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX2006X11X05X00471X056Arrêt justifiant une différence de rémunérationliée à la date de conclusion d’un accordcollectifLa Cour de cassation décide qu’un salarié, engagépostérieurement à la mise en œuvre d’un accordcollectif organisant le passage d’une rémunérationau pourcentage à une rémunération au fixe,ne se trouve pas dans une situation identique àcelle des salariés présents dans l’entreprise à ladate de conclusion dudit accord. Elle donne ainsiune justification objective à la différence de rémunérationet annule l’arrêt de la cour d’appel qui envertu du principe « à travail égal, salaire égal »,avait condamné la société Sodemp au paiementde rappels de salaire et congés payés afférents.Cass. Soc., n° 03-42641, 31 octobre 2006,Sodemp, Le Méridien Paris Étoile.http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX2006X10X05X00426X041Commentaire de l’arrêt dans Semaine socialeLamy n° 1282 du 13 novembre 2006.Arrêt relatif à la justification d’une exception àla règle « à travail égal, salaire égal »Dans cet arrêt la Cour de cassation admet que,en application d’un accord d’entreprise, la reconnaissancedes compétences professionnelles parun jury indépendant caractérise l’existence d’élémentsobjectifs de nature à justifier la différencede classification et de rémunération.Cass. Soc., n° 05-40393, 17 octobre 2006,M. Leleu c/ France Telecom.http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX2006X10X05X00403X093Note sur l’arrêt : Christophe Rade, Droit social n° 12,Décembre 2006, p. 1186-1187.Arrêt relatif à la prise en compte du parcoursprofessionnel spécifique par les accords collectifssans méconnaissance du principe « à travailégal, salaire égal »Par application combinée de dispositions conventionnelles,des agents en fonction dans des organismesde Sécurité sociale, reclassés le 1 er janvier1993, ont perçu une rémunération inférieure àcelle de certains agents nommés ultérieurementdans les mêmes fonctions à la suite de promotions.La Cour de cassation déboute les salariésde leurs demandes car la Cour d’appel a violé leprincipe « à travail égal, salaire égal » en condamnantl’employeur au paiement des rappels desalaires et en retenant l’existence d’une discriminationsalariale alors que, au regard du parcoursprofessionnel spécifique de ces derniers, les salariésdemandeurs n’étaient pas dans une situationidentique à celles des agents avec lesquels ilsrevendiquaient une égalité de rémunération.Cass. Soc., n° 05-44426 ; n° 05-44475 ; n° 05-44481 ; n° 05-44499 ; n° 05-44503 ; n° 05-44504 ;n° 05-44514 ; n° 05-44516 ; n° 05-44528,12 juillet 2006, Salariés CRAMIF c/ CRAMIF.Arrêt relatif à la prise en compte du parcoursprofessionnel spécifique par les accordscollectifs sans méconnaissance du principe« à travail égal, salaire égal »Par l’application de dispositions conventionnellesissues de la convention collective nationalede travail du 8 février 1957 du personnel desorganismes de sécurité sociale, des agents enfonction dans des organismes de sécurité sociale,230 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L’ÉGALITÉqui avaient été reclassés le 1 er janvier 1993,ont perçu une rémunération moindre que desagents nommés ultérieurement dans les mêmesfonctions à la suite de promotions. Mme X., agentde la CPAM du Val-de-Marne, estimant être ainsivictime d’une inégalité salariale par rapportà une autre collègue promue dans le même emploiqu’elle après le 1 er janvier 1993 et ayant conservé,conformément aux dispositions des accords collectifssusvisés, ses anciens échelons d’avancementplus élevés que les siens, a saisi la juridictionprud’homale d’une demande de rappel de salairescorrespondant à la différence entre son salaireet celui perçu par la collègue promue. La Cour decassation annule le jugement de la cour d’appelde Paris qui avait donné raison à la demanderesse,en affirmant que la salariée demanderessen’était pas dans une situation identique àcelle de l’agent avec lequel elle revendiquaitune égalité de rémunération au regard du parcoursprofessionnel spécifique de ce dernierpris en compte, sans méconnaître le principe« à travail égal, salaire égal », par les accordscollectifs.Cass. Soc., n° 05-44350, 12 juillet 2006, CPAMVal-de-Marne c/ Mme X.http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=INCA&nod=IXCXCX2006X07X05X00443X050Arrêt relatif au « à travail égal, salaire égal »et au taux de guelteLa Cour de cassation confirme l’arrêt de la courd’appel de Paris qui a condamné l’entreprise Conforamaà payer à un salarié diverses sommes surle fondement de la règle « à travail égal, salaireégal » puisque le salarié exerçant les même fonctionsqu’un collègue auquel il se comparait, bénéficiaitd’une rémunération identique à l’exceptiondu taux de guelte et que l’employeur n’apportaitaucune justification à cette différence.Cass. Soc., n° 04-46420, 12 juillet 2006, ConforamaFrance c/ M. X.http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=INCA&nod=IXCXCX2006X07X05X00464X020Arrêt relatif au fait que l’application de dispositionsconventionnelles peut justifier desdifférences de rémunérationDans cet arrêt, la Cour de cassation affirme quedes accords collectifs peuvent sans méconnaîtrele principe « à travail égal, salaire égal », prendreen compte pour le calcul des rémunérationsle parcours spécifique de certains salariés bénéficiantd’une promotion. Dans cette affaire, lessalariées demanderesses n’étaient pas dans unesituation identique à celle des agents avec lesquelselles revendiquaient une égalité de rémunérationau regard des parcours professionnelsspécifiques de ces derniers.Cass. Soc., n° 03-42920, 3 mai 2006, CRAMIFIle-de-France c/ X.http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX2006X05X05X00429X020Commentaire de l’arrêt : Semaine Sociale Lamyn° 1261, 15 mai 2006, p. 12-13 et Liaisons socialesn° 14627, cahier joint 957, 16 mai 2006, p. 1-2 ; Dictionnairepermanent Droit social, Bull 838, Mai 2006,p. 3579-3580 ; Recueil Dalloz n° 21, 1 er juin 2006,p. 1404-1405 ; M.-T. Lanquetin, Droit social n° 11,Novembre 2006, p. 1049-1050.Arrêt relatif au fait qu’une différence de salairepeut être justifiée par le statut du salariéLa Cour de cassation affirme dans cet arrêt quepour l’application du principe « à travail égal,salaire égal », « la rémunération d’un mêmeemploi, à condition de ne pas être inférieureà celle d’un salarié occupant cet emploi souscontrat de travail à durée indéterminée, peuttenir compte de la situation juridique du salariédans l’entreprise ». Dans ce cas précis, le statutprécaire d’intermittent du spectacle justifie bienune rémunération plus élevée que la rémunérationd’un salarié en CDI.Cass. Soc., n° 03-47171, 28 avril 2006, Sté DEMDProductions c/ Moutot.http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX2006X04X05X00471X071Note sur l’arrêt : Liaisons sociales quotidien,n° 14626, 10 mai 2006, Cahier joint n° 956, p. 1 ;Dictionnaire permanent Droit social, Bull 838,Mai 2006, p. 3579-3580.RAPPORT ANNUEL 2006 – 231


Annexe 71Arrêt relatif à la justification d’une différencede rémunération en relation avec l’expériencedes salariés et ce nonobstant l’existence d’uneprime d’ancienneté versée par ailleursDes agents de sécurité incendie font griefs à l’arrêtde la cour d’appel de Paris du 19 novembre 2002de les avoir déboutés de leur demande de rappelde salaires en application du principe d’égalité detraitement entre salariés. La haute cour indiqueque la cour d’appel, en déboutant les salariés,a privé sa décision de base légale au regard desarticles L. 133-5.4 et L. 136-2.8 du code du travailet a entaché sa décision d’un défaut de réponseà conclusions, en violation de l’article 455 dunouveau code de procédure civile. Toutefois, ellea décidé que si l’ancienneté ou l’expérience nesauraient, à elles seules, justifier une différencedu salaire de base versé à des salariés exerçantdes fonctions identiques, dès lors qu’elle donnentpar ailleurs lieu à l’allocation d’une rémunérationdistincte, sous forme de prime, les agentsqui, du reste, ne sollicitaient pas leur reclassementà un niveau supérieur, n’avaient pas l’expérienceque les salariés à qui ils se comparaientavaient acquise au cours des années passées, etque l’employeur rapportait la preuve d’élémentsobjectifs étrangers à toute discrimination, justifiantla différence de rémunération et ce nonobstantl’existence d’une prime d’ancienneté quileur était versée par ailleurs.Cass. Soc., n° 03-40465, 16 février 2006,M. Gabriel Aguera et autres c/ Sté M2PCI etautres.Arrêt relatif au fait qu’un accord peut prévoir dessalaires différents selon les établissementsLa Cour de cassation rappelle dans cet arrêtqu’une différence de traitement entre les salariésd’une même entreprise ne constitue pas enelle-même une discrimination illicite au sensde l’article L. 122-45 du code du travail et qu’unaccord d’entreprise peut prévoir qu’au sein decertains de ses établissements, compte tenu deleurs caractéristiques, des modalités de rémunérationspécifiques seront déterminées par voied’accords d’établissement.Cass. Soc., n° 03-45422, 1 er janvier 2006,Société Sogara France c/ Agion.http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX2006X01X05X00454X022Note sur l’arrêt : Liaisons sociales quotidien n° 14552du 26 janvier 2006, p. 1.232 – RAPPORT ANNUEL 2006


HAUTEAUTORITÉDE LUTTE CONTRELES DISCRIMINATIONSET POUR L’ ÉGALITÉ11, rue St-Georges – 75009 PARIS – Numéro Azur : 08 1000 5000 – www.halde.frDiffusion La Documentation française29-31, quai Voltaire75344 PARIS Cedex 07Tél. : 01 40 15 70 00Fax : 01 40 15 68 00www.ladocumentationfrancaise.frPrix : 10 eurosISBN : 2-9526389-1-8Imprimé en France

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