orientation des adultes en Europe - EVTA

Cette étude est co-financée parla Communauté EuropéenneAccès au sommaireETUDE sur les PRATIQUESd’ORIENTATION des ADULTESen EUROPE(salariés et demandeurs d’emploi)(convention EUR/97/2/00392/EAIII.2acont)Association Européennepour la Formation Professionnelle (AEFP)Association pour la Formation Professionnelledes Adultes (AFPA)Institut National de l’Orientation et de l’InsertionProfessionnelles (INOIP)

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 2Ce rapport d’étude à été rédigé parCatherine SANDJIANPierre ECKERTet Christian BROWNInstitut National de l’Orientation et de l’Insertion ProfessionnellesDe l’Association pour la Formation Professionnelle des Adultes (AFPA)Coordonnées :AFPA - INOIP135, rue de la Mitterie - BP 119F- 59461 Lomme (Lille)Tel : 0320175000 - Fax : 0320937123 - Email : cbrown@inoip.orgD’après les comptes-rendus d’enquête fournis par les partenairesAFPA INOIP FRANCEAIKE International FINLANDEBundesanstalt für Arbeit ALLEMAGNEENAIPITALIEFOREMBELGIQUEMENFPSLUXEMBOURGVDABBELGIQUEVEC LIMERICKIRLANDEAMU GRUPPENSUEDESous l’égide de :L’Association Européenne pour la Formation Professionnelle (AEFP-EQ)133, rue du ViaducB - 1050 BruxellesTel : 32 2 644 58 91 - fax : 32 2 640 71 39 - Email : aefp-eq@euronet.be2

PLAN DU RAPPORT D’ETUDEI. Première partie : Description du projetet Evaluation d’ensemble1. Rappel de l’objectif général de l’étude et de son contexte11. L’objectif général de l’étude12. Les objectifs spécifiques de départ13. Les résultats obtenus par rapport aux objectifs de départ14. Le contexte économique, social et culturel2. Le déroulement de l’étude (type de gestion mise en œuvre) et résultats obtenus P 93. Impacts, valeur ajoutée communautaire, et effets innovateurs de cette étude. P 14II. Deuxième partie : Synthèses nationales P 17Allemagne 19Belgique 21Finlande 23France 26Italie 28Irlande 30Luxembourg 31Suède 33III. Troisième partie : Synthèse globale : P 34Tendances dominantes et Suggestions pour le Futur30. Pluralité des dispositifs : l’orientation, unvaste chantier.300. Référentiel, Grilles de lectures etDescripteurs communsP 5P 7P 8P 9P 3631. L’Orientation davantage considérée en tantque process32. Le développement des partenariats33. La diversité des niveaux de pratiques,expertises et formations des professionnels34. La rare articulation de la Recherche et de laPratique35. L’orientation en entreprise, un conceptautrement nommé36. L’apport modeste des NTIC37. Une certaine segmentation des publics38. Le manque d’évaluation des pratiques39. La difficile lisibilité des finalités del’orientation310. Comment intervenir sur un process(Eduquer aux choix ? Accompagnerjusqu’où ?)320. Constitution d’une culture commune etrégulation des partenariats330. Analyses des pratiques, articulations etdécloisonnements340. Pour une meilleure articulation de laRecherche et de la Pratique350. Des enjeux à partager, des pontages àréaliser360. Pour un développement qualitatif des NTIC370. Diasnostiquer sans enfermer, créer despasserelles, agir sur l’économique380. L’évaluation et la Qualité en orientation390. Contractualisation et éthique enorientationP 43P 47P 51P 56P 58P 64P 66P 71P 75Conclusion générale P 81bibliographie P 86Annexes P 90

PREMIERE PARTIE :DESCRIPTION DU PROJET&EVALUATION D’ENSEMBLE

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 6I PREMIERE PARTIE : DESCRIPTION DU PROJETET EVALUATION D’ENSEMBLE1. Rappel de l’objectif général de l’étude et de son contexte11. L’objectif général de l’étude12. Les objectifs spécifiques de départ13. Les résultats obtenus par rapport aux objectifs de départ14. Le contexte économique, social et culturel2. Le déroulement de l’étude (type de gestion mise en œuvre)et résultats obtenus3. Impacts, valeur ajoutée communautaire, et effets innovateursde cette étude.P 7P 9P 146

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 71 - Rappel de l’objectif général de l’étude et de son contexte économique, social etculturel.11. L’objectif général de l’étudeCette étude vise à observer les différentes évolutions qui affectent aujourd’hui lechamp de l’orientation professionnelle dans différents Etats membres de L’Unioneuropéenne, et à promouvoir le développement du dispositif d’orientationprofessionnelle, en vue de permettre à chacun tout au long de la vie debénéficierd’une orientation professionnelle de qualité, sans omettre les investissementsen matière de gestion des ressources humaines (priorité 4 des programmes Léonardo).Les investigations portent donc sur une série de questions concernant les pratiquesd’orientation professionnelle des adultes au sens large, en tant que processusd’appui continu aux ajustements réalisés tout au long de la vie (et non plusseulement le choix d’un métier à l’entrée de la vie active), et sur leur efficacité auxplans politique, économique, social et individuel.Concernant les adultes, nous avons distingué deux larges catégories :- les personnes à la recherche d’un emploi- les salariés qui souhaitent ou sont contraints de changer d’activité professionnelle àl’intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise.Cette distinction a impliqué que deux secteurs relativement indépendants devaient êtrepris en compte :- les services publics et leurs sous-traitants qui s’occupent majoritairement desdemandeurs d’emploi,- les services de gestion des ressources humaines des entreprises qui ont à faire face àdes changements : nouvelles exigences des postes, restructurations pouvant justifierdes mobilités internes, des outplacements ou des reclassements.La distinction entre ces deux champs, où s’opèrent plus ou moins formellement del’orientation, n’empêche pas que leur rapprochement constitue un enjeu pourl’avenir de l’orientation tout au long de la vie. Il s’agit d’analyser en quoi lesdispositifs d’orientation des services publics et ceux des services de gestion desressources humaines des entreprises peuvent s’enrichir mutuellement et contribuer àl’évolution de l’employabilité, à l’orientation et à la formation tout au long de la viedes personnes, dans le contexte socioéconomique et culturel qui est le nôtre.L’étude a pour objectif final de permettre d’éclairer les décideurs sur la définitiond’axes stratégiques d’évolution des futurs programmes de développement del’orientation professionnelle des adultes, en Europe et dans chacun des pays del’Union.Il est également envisagé la constitution d’un réseau de praticiens de l’orientation etdu conseil professionnel. Ce réseau, dans ses différents aspects, trouvera unepossibilité supplémentaire d’activation par les forums de discussion qu’il est prévud’organiser sur le site WEB de l’AEFP qui a piloté ce projet.7

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 812. Rappel des objectifs spécifiques de départL’objectif général de l’étude visant à décrire « les tendances à l’œuvre », il étaitquestion d'établir une description, voire une typologie des différentes interventions enmatière d’orientation dans chaque pays, au sein desquelles nous procéderionsnotamment à une comparaison des méthodes. L’intention, à ce stade, est d’aboutir àune meilleure lisibilité des interventions, selon une structuration commune, ainsi qu’àune identification des pratiques et organisation les plus efficientes par rapport auxbesoins recensés. L’étude s’inscrit dans une exploration d’axes de développement etdans une recherche de cohérence entre les différentes pratiques, méthodes et conceptsà l’œuvre. Ainsi, après une première phase d’identification et de description opéréedans chaque pays participant, le deuxième objectif consistait à réaliser une analyseplus approfondie et comparative des tendances (points communs et divergents,originalités, transférabilités…), qui permettraient d’arriver à une dernière phase depropositions pour le futur.13. Les résultats obtenus par rapport aux objectifs spécifiques de départL’ambition de décrire et de cataloguer les différentes interventions existantes danschaque pays supposait une investigation exhaustive dans chaque territoire national,numériquement importante, sous-entendant un travail important de lecture et derecherche à dimension européenne, ainsi qu’une enquête par envoi de questionnaires àlarge diffusion. La phase de pré-enquête nous a amenés à revoir l’ampleur etl’ambition d’un tel objectif. D’une part, les moyens affectés au projet étaient limités etl’hétérogénéité des participants du groupe de projet était importante (dominante depraticiens dans la plupart des pays, ingénieurs d’études et de recherche ou étudiantchercheur dans trois pays, cadres managers par ailleurs…). Ces professionnels n'ontpas la même approche du problème, les mêmes moyens, ni les mêmes préoccupationset cela nous a contraints à faire des compromis. D’autre part, l’enquête parquestionnaire ne permettait pas de recueillir des données fines et il n’était pas questionde produire une mise à jour des rapports européens déjà existants sur les institutionsœuvrant dans le champ orientation (cités en bibliographie). Aussi, avons-nous optépour un repérage et une sélection par chaque partenaire des pratiquesconsidérées par lui comme particulièrement efficientes et innovantes, qui seraientdécrites selon un minimum de critères communs.Respectant le travail de chacun « là où il est » (travail plus descriptif chez lespraticiens, travail plus analytique chez les praticiens-chercheurs…°), la réalisationd’un descriptif « totalement » standardisé des interventions n’a pas été possible malgréla réalisation d’un support commun. Toutefois, chaque partenaire a fourni des « fichesdescriptives » de pratiques que le lecteur pourra consulter dans un catalogued’annexes tirées à part. Nombre de ces fiches permettent une identification précise etune nouvelle lisibilité des pratiques marquées de différents descripteurs.Comme nous le développerons plus loin, pour le confort du lecteur et par souci decohérence, un même rédacteur a ensuite procédé à une synthèse des grandestendances par pays (conclusions tirées de la lecture des fiches), puis à une analysetransnationale comportant des éléments comparatifs pour proposer une synthèseglobale qui précède les propositions pour l'avenir.8

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 914. Le contexte économique, social et culturel de cette étudeSur le marché du travailDe nombreux jeunes rencontrent des difficultés pendant la période de transition entrele milieu scolaire et le milieu professionnel pour des raisons liées à leur qualification,aux possibilités d’emplois, à la difficile lisibilité et à la complexité de l’offre deformation et des offres d’emploi.Pour les adultes, demandeurs d’emploi ou salariés, les ruptures dans les itinérairesprofessionnels subies ou souhaitées posent souvent la question de la gestion destransitions professionnelles, plus ou moins longues et difficiles, mais rendent souventégalement nécessaire, tout au long de la vie, le recours à la formation dontl’opportunité, les modalités, les contenus et l’efficacité posent souvent question auxpersonnes.Ces processus de transition et de mobilité professionnelles nécessitent des stratégies deprise d’information, de prise de décision et d’élaboration de plan d’action.Les personnes engagées dans ces processus doivent pouvoir trouver les moyens derépondre aux besoins multiples que génèrent ces situations. Des prestationsd’orientation professionnelle, d’accompagnement et de conseil doivent être proposéestout au long des itinéraires professionnels afin d’améliorer l’efficacité des mesuresexistantes, en particulier la formation tout au long de la vie.Au niveau des entreprisesLe niveau et la nature, en évolution constante, des compétences exigées despersonnels, confèrent à la formation tout au long de la vie un rôle clé pour le maintiendu professionnalisme, le développement et l’adaptation aux changements despersonnes et des organisations. La gestion de ces changements dans la durée passe parune fonction de médiation entre les besoins des organisations et les évolutionsnécessaires ou voulues des personnes.L’énoncé de ces éléments de contexte conduit à s’interroger sur les mesures à prendre pourdonner à l’orientation professionnelle et au conseil une place renouvelée dont il est nécessairede tracer les contours en terme d’organisation, de coût, de contenu, d’efficacité, d’évaluationet d’articulation entre les différents opérateurs, qu’ils soient publics ou privés.2. Le déroulement de l’étude et les résultats obtenusIl s’agit ici de présenter le type de gestion mise en œuvre lors de la réalisation duprojet, la description précise de la nature de la coopération transnationale mobiliséesur ce projet, les activités, actions, moyens, supports mis en œuvre pour le mener àbien, les évaluations et recadrages internes périodiques et final, les problèmesrencontrés tout au long du travail et qui sont à l’origine d’écarts inévitables entre leproduit fini et les ambitions de départ.9

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 10Dans le cadre de son programme LEONARDO, la Commission européenne a confié àl’AEFP (Association Européenne pour la Formation Professionnelle, réseau departenaires dont les membres sont de grands organismes deFormation/Emploi/Orientation européens), signataire de la convention financière n°EUR/97/2/00392/EAIII.2acont, la réalisation de cette étude. La maîtrise d’œuvre aété confiée à l’INOIP (Institut National de l’Orientation et de l’InsertionProfessionnelles) de l’AFPA, chargé de la rédaction du rapport final.L’étude a été lancée le 09 janvier 1998. Un comité de pilotage présidé par l’AEFP, aassuré la gestion du projet jusqu’à son échéance ultime et a validé les choixbudgétaires. Un groupe de projet a été mis en place ; il a constitué la structuretechnique et opérationnelle réunissant les opérateurs des différents pays partenaireschargés de la mise en œuvre des différentes phases du projet, sous la responsabilité deL’INOIP.Lors de la présentation du rapport intermédiaire à Bruxelles, le 9 septembre 1999, despratiques ainsi que des tendances et constats ont été présentées et interrogées enprésence de personnalités issues du monde universitaire ou professionnel, invitéesà titre d’experts sur les questions d’orientation professionnelle tout au long de la vie,pour réagir à nos premières observations et alimenter notre travail de comparaison, desynthèse et de prospection.L’équipe de projet était constituée de membres des institutions suivantes :AFPA INOIP FRANCEAIKE InternationalFINLANDEBundesanstalt für Arbeit ALLEMAGNEENAIPITALIEFOREMBELGIQUEMENFPSLUXEMBOURGVDABBELGIQUEVEC LIMERICKIRLANDEAMU GRUPPEN 1SUEDEPour constituer ce groupe, nous n’avons pas recherché, dans les différents pays, despartenaires de statuts, missions et organisations similaires. La diversité des participantspar rapport à ces critères à constitué un élément d’ouverture et d’enrichissement descontenus du travail mais aussi une difficulté pour dégager les synergies nécessairespour atteindre les résultats. Le réseau des membres de l’AEFP a été sollicité pourréunir les compétences nécessaires ; d’autres organismes, non membres de l’AEFP,ont demandé à s’associer à l’étude. Un bref descriptif des organismes partenaires etla liste des personnes ayant constitué le groupe de projet se trouvent en annexe 2.Il est à noter que quelques institutions n’ont pu être présentes dès les premièresréunions de travail, ce qui a généré quelques décalages dans les échéances, mais aussidans les productions et documents fournis qui ne sont pas toujours conformes à lacommande initiale du pilote.1 Le groupe porte aujourd’hui le nom de LERNIA.10

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 11Le programme d’actionPlusieurs étapes de travail avaient été planifiées dans la réponse à l’appel d’offre :• Phase 1 : élaborer une grille d'enquête commune destinée à décrire, analyser etcomparer les pratiques nationales en matière d'orientation professionnelle desadultes, plus particulièrement en repérant les services proposés et les besoins ouproblématiques auxquels ils tentent de répondre.• Phase 2 : enquête proprement dite (état des lieux) permettant de dégager unetypologie des interventions qui rendent compte des pratiques mises en œuvre pourrépondre aux besoins et qui permettent l'élaboration d'un catalogue commun del'offre de services en matière d'orientation professionnelle des adultes.• Phase 3 : analyser les expériences significatives pour en favoriser le transfert entreles partenaires européens et entre l'ensemble des acteurs concernés (servicespublics et entreprises). Cette étape devrait être l'occasion de comparer lesméthodes de conception des produits d'orientation et les outils de leur mise enœuvre.• Phase 4 : définition d'une typologie permettant de regrouper autour de quelquesgrands axes les expériences significatives analysées. Cette typologie devra couvrirnotamment les champs suivants :a) pratiques, outils et compétences des acteursb) besoins des différents publics et adéquation à ces besoins des prestations analyséesc) structures et organisation de la réalisation des prestations analysées.En conclusion, des propositions devront être formulées à partir des constats et destypologies établies, afin de permettre aux décideurs d'orienter le développement desconcepts, des méthodes et des outils de l'orientation professionnelle des adultes en vuede fixer les codes de références nécessaires à leur mise en œuvre.Ces étapes ainsi prévues initialement ont évolué, confrontées aux réalités complexesde la mise en œuvre, comme nous allons l’exposer dans le déroulement qui suit.A la 1 ère étape, le questionnement a été élaboré pour permettre un recueil des donnéesle plus ouvert possible sur les pratiques d’orientation dont les objectifs vont depuisl’information sur les métiers et les emplois jusqu’à des pratiques de médiation entreles demandes des personnes et les réponses visées (formation, reconversion, emploi,insertion etc...). Cette ouverture a cependant rendu nécessaire un questionnementdifférent des problématiques des salariés et des entreprises d’une part, de celui despersonnes demandeurs d’emploi d’autre part. La nature des questions, plus souventleur formulation, le langage utilisé pour désigner les concepts, « process » etprofessionnels à l’œuvre, ont été nuancés pour tenir compte des différences constatéesentre les pratiques ou services offerts aux uns et aux autres. Il en a résulté laproduction et l’utilisation possible de deux questionnaires distincts, spécifiquementadaptés à leur secteur cible.11

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 12La pré-enquête : mai 98 à décembre 98Cette phase est assez révélatrice des difficultés rencontrées dans de cadre d’uneétude transnationale de cette ampleur (huit pays différents, neufs partenairesinterlocuteurs, objectifs de départ confrontés à des interprétations et des moyens fortsdivers, …). Elle a nécessité un temps plus long que prévu et s’est terminée pourcertains en novembre/décembre 98.Plusieurs raisons expliquent l’importante consommation de temps à ce stade :- les problèmes de compréhension et de traduction dans les différentes languesdes partenaires qui correspondent également à différentes cultures.- la diversité des contextes d’emploi et de formation professionnelle, la diversité desstructures, cultures, types de professionnels dans les organisations participantes arendu nécessaire un travail de clarification et de précision des concepts de base enorientation, des termes à utiliser dans nos questionnements, de recherche d’objectifset de méthodes partagés. Le consensus, la convergence, la cohérence ont été trèsdifficiles à trouver compte tenu de l’hétérogénéité des participants.- Pour les entreprises, l’entrée par l’orientation était peu pertinente (taux deréponse parfois nul), et c’est plus par la gestion des ressources humaines et laformation tout au long de la vie que le thème a pu être abordé (questionnement etquestionnaire spécifique produit en second ressort et que tous les partenaires n’ont paspu utiliser, certains ne pouvant pas reporter leurs délais ou rectifier le tir). Dans uncertain nombre de pays, l’entreprise s’est révélée un terrain moins connu et pluscomplexe à enquêter par les praticiens de nos organismes, souvent membres d’uneautre famille professionnelle que celles des personnes de la gestion des ressourceshumaines.- Nous avons également reconfiguré l’échantillon des personnes et structures ciblesdes enquêtes en respectant les spécificités et contextes nationaux et locaux, et lesmoyens en investigation plus ou moins importants par partenaire. Parmi nous,certains ont pu effectuer des entretiens auprès de praticiens mais aussi de décideurs, demanageurs, et d’experts. D’autres ont investigué de manière beaucoup plus modeste.Les résultats de la pré-enquête, qui nous servaient de test, ont remis en cause laméthode choisie à l’origine : nous avons pour la plupart renoncé à l’envoi postal dequestionnaires écrits en assez grand nombre et dont les retours d’informationrisquaient d’être insuffisants quantitativement et qualitativement. Nous avons optépour une enquête qualitative par entretiens individuels et lorsque cela était possible pardes entretiens de groupe (focus group). Certains pays ont néanmoins procédé sanscontact direct.L’enquêteLes travaux concernant la préparation et la réalisation de l’enquête couvrent la périoded’octobre 98 à avril 99. Pour cette phase, le groupe de projet s’est réuni trois fois (2réunions d'un jour, une réunion de sous-groupe de deux jours). Un certain nombre dethèmes devaient être abordés systématiquement par tous et constituaient le cadrecommun d’analyse des pratiques. La grille thématique de synthèse (type) des enquêtesreflète la structure commune souhaitée (cf. annexe 5). L’objectif initial était d'effectuer12

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 13une moyenne de 10 à 12 enquêtes sur des situations caractéristiques d’orientation, deconseil professionnel, par partenaire. Les partenaires qui sont arrivés tard dans legroupe projet n’ont quelquefois pas pu atteindre cet objectif quantitatif, ce quiexplique l’inégale production des partenaires. Les entretiens ont été effectués par lesmembres du groupe projet dans la très grande majorité des cas.L’exploitation des enquêtes (Mai 99 au 31 décembre 99)Pendant cette période, les partenaires ont été chargés d’analyser les contenus de leursenquêtes en recherchant plus particulièrement les pratiques innovantes et efficientesd’orientation et de conseil professionnel. Celles-ci devaient être présentées sous formede fiches détaillées qui pourraient constituer un catalogue de pratiques diffusables, oùles structures et personnes enquêtées pourraient (avec leur accord) faire connaître leurscoordonnées de manière à être joignables.L’ensemble des sites enquêtés par partenaires devait figurer dans un tableaurécapitulatif synthétique.Pour raisons déjà évoquées de diversité des moyens et structuration de nos équipes detravail respectives, certains d’entre nous n’ont finalement pas pu suivre à la lettre ledéroulement exact des opérations, ni le standard souhaité des formalisations (fichesdétaillées des pratiques, tableaux synthétiques).L’INOIP présente en annexes tirées à part les documents fournis par les partenaires(descriptif détaillé des pratiques) ainsi qu’un tableau récapitulatif des sites enquêtés eta choisi de faire figurer au rapport final une synthèse pays par pays qui reprendra lestraits originaux et saillants des bonnes pratiques que les partenaires souhaitent faireconnaître, les situant les unes par rapport aux autres, et les catégorisant le caséchéant, en terme de type d’innovation.In fine, après un temps de travail sur l'élaboration du questionnaire, le projet acomporté quatre temps forts :• Temps d’enquête avec production et usage possible d’un double questionnaire(institutions publiques et associatives/entreprises), suivi de la rédaction defiches descriptives (une par site ou pratique enquêtés, figurant en annexe durapport d’étude), parmi lesquelles ont été sélectionnées des expériencesparticulièrement innovantes 2 , le cas échéant caractérisées par type.• Temps de synthèse pays par pays des pratiques et organisations ayant faitl’objet de l’enquête, avec analyse plus détaillée des pratiques les plussignificatives et les plus innovantes, selon des critères communs.• Temps de synthèse globale des constats et tendances dans l’ensemble despays.• Temps de présentation de suggestions et propositions pour l’évolutionpositive des réponses en orientation et conseil professionnels.A ces quatre temps forts correspondent les productions suivantes :2 Des modèles types de grille ont été recommandés pour la synthèse, ainsi qu’un nombre minimum de sites àenquêter. Cependant, certains pays ont choisi de ne répercuter qu’une ou deux expériences considérées commeparticulièrement innovantes (l’ensemble de ces fiches figurent en annexe), dans un format qui leur est propre.13

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 14- Questionnaires d’enquêtes et grille de synthèse (en annexe de cette partie)- Fiches descriptives des expériences sélectionnées comme innovantes par chaquepays (annexe tirée à part)- Rapport de synthèse pays par pays- Rapport de synthèse global- Rapport de préconisations3. Valeur ajoutée communautaire et impacts potentiels de cette étude.Cette étude, dont les objectifs de départ étaient ambitieux, a également poursuivi uneambition particulière : articuler les préoccupations de praticiens et celles de chercheurss’intéressant plus particulièrement à l’ingénierie des services d’orientation, faire travaillerensemble les partenaires de huit pays différents.Chaque projet européen est une expérience de la gestion de la complexité et de la multiculturalité; les différences des cultures, non pas seulement nationales mais aussiprofessionnelles, à l’intérieur même du champ de l’orientation et de la gestion des ressourceshumaines, ont conféré à ce projet une complexité particulière.La première valeur ajoutée de tout projet communautaire est l’initiation et la confrontationau travail « à plusieurs », que nous avons fortement expérimenté. En effet, il ne s’agissaitpas seulement d’un échange à propos de bonnes pratiques entre nos organismes, mais deproduire un travail d’étude et de recherche d’abord national puis transnational, certes àpartir de pratiques. Cette dimension n’a pas forcément été bien mesurée par les organismespartenaires membres d’un vaste réseau qui se sont intéressés au projet dès le départ, et lespersonnes déléguées par elles pour travailler sur le projet. Une telle dimension suppose desmoyens en investigation importants, du temps, de la documentation, une posture et desprofessionnalités de chercheur au sein de chaque équipe nationale. Une compréhensionpartagée de la dimension « étude » et une telle équité de moyens nous ont fait défaut. Nous enavons donc tiré des suggestions méthodologiques pour l’avenir (voir ci-après).Les bénéfices de ce travail communautaire peuvent ainsi se formuler:- l’ apprentissage de l’interculturel- la capitalisation de pratiques dans des contextes culturels différents- l’analyse de ces pratiques- l’analyse comparée de ces pratiques non seulement du point de vue transnationalmais aussi avec un objectif de lisibilité des dimensions techniques, de classement,une tentative de nommer, décrire, distinguer… ce qui s’opère dans ce vastechantier de l’orientation tout au long de la vie.- Une proposition de méthode, grilles de lectures, descripteurs, outils (questionnairesd’investigations, fiches descriptives, fiches analytiques, synthèses nationales,synthèse globale) qui sont consultables, et réutilisables.- La traduction, à partir des analyses et synthèses, en terme de pistesd’améliorations.- Des suggestions méthodologiques pour mieux répondre aux projets européens detype étude14

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 15Pour reprendre ce dernier point, nous pensons qu’il est important pour l’avenir de ne pasmélanger les genres de projets (échanges de pratiques internes / études dépassant le cadreinterne 3 – l’un n’étant pas supérieur à l’autre, mais d’un ordre différent), et les niveauxd’investigation qu’ils sous-tendent, de manière à être efficients, dès la commande des projets.Cela permettra une rédaction précise des projets, et enfin la constitution d’un groupe departenaires « du même type » si cela s’avère préférable (organismes d’études, sinoninterventions de chercheur, le cas échéant). Il peut être utile, à l’intérieur d’un réseau d’autantqu’il est vaste, de repérer les diverses catégories d’intervenants possibles, notamment ceuxqui ont la vocation sinon le désir et les moyens de faire de la recherche (capacité de présenterdes expériences autres que celles des praticiens de leur propre structure, capacité et volontéd’analyse et de comparaison, capacité et volonté de distanciation et de rigueur dans larecherche…).Ceci nous permet de faire le lien avec l’une des tendances dégagées plus loin : la trop rarearticulation de la pratique et de la recherche. Des « praticiens-chercheurs » existent cependantqui peuvent faire le lien, ainsi que des structures d’études-recherches-ingénierie dans certainsorganismes. En sus des laboratoires de recherche composés d’universitaires, il peut être utiled’identifier structures et/ou professionnels voués à faire de la recherche appliquée, selonla nature des investigations que souhaitent mener la Communauté européenne. En mêmetemps, il est important que des praticiens puissent échanger plus librement sur leurs pratiques,méthodes, outils sans en recourir forcément à la rigueur et aux moyens qu’impose une étudequi porte sur d’autres pratiques que les leurs.Quant aux impacts de cette étude non encore diffusée, nous pouvons affirmer qu’elle apermis pour chacun de prendre conscience des différences de culture, d’approche etd’organisation même si nous sommes tous soumis aux mêmes tendances économiquesdominantes. Nous espérons que sa diffusion permettra aux partenaires, mais aussi auxlecteurs, d’aller plus loin, de s’inspirer des exemples décrits, de notre démarche et de nosoutils, pour la mise en place de nouveaux projets, et pour la CEE de développer sesrecommandations dans le champ de l’orientation. Nous voyons un lien fort entre lesconclusions de notre étude et le nouveau projet Leonardo qui va s’intéresser à la question dela qualité en orientation.Pour l’équipe française, pilote et rédacteur de l’étude, ce fut l’occasion de piloter (au-delàd’une participation à laquelle l’AFPA est souvent associée) un travail qui dépassait lesfrontières de la recherche à l’interne et les collaborations usuelles et qui a instauré unecollaboration nouvelle avec un chercheur en sciences de l’Education de l’Université de LilleIII (l’INOIP est signataire d’un partenariat sur un nouveau DESS 4 de l’Université). C’est doncdéjà répondre à l’une des carences constatées au travers de l’étude, c’est un exemple derapprochement entre professionnels et universitaires.La deuxième grande originalité de cette étude résidait dans le défi de jeter des ponts versl’entreprise, en allant étudier aussi ce qui s’y jouait, avec la volonté a priori de dépasser un3 Il est aussi important de distinguer la recherche sur des objets étroits (exemple d’un outil, d’une méthodeprécise, connaissance d’une catégorie de public, une problématique étroite…), le cas échéant disciplinaire(psychologie par exemple…), des objets larges (problématiques plus étendues, sachant que l’orientation est unobjet large en soi ) qui sont l’objet des recherches de chercheurs pluridisciplinaires (sciences de l’éducation…).4 Projet de DESS Conseil en développement des compétences, en validation des acquis et en mobilitéprofessionnelle.15

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 16autre type de cloisonnement. Ce dépassement difficile à vivre concrètement dans beaucoup depays et sur le plan quantitatif (la quantité de contacts avec les entreprises reste faible) anéanmoins été réalisé d’un point de vue qualitatif, puisque nous avons pu recueillir despratiques d’entreprises innovantes, le témoignage d’experts de dimension nationale (pourla France) en contact avec celles-ci. La réflexion sur ce chapitre a été particulièrementdéveloppée.Afin de diffuser et transférer les résultats, l’étude déposée à la CEE sera égalementdiffusée :- aux partenaires (qui pourront la propager à leur tour en tout ou partie aux sitesenquêtés – ce sera le choix de l’INOIP qui, grâce à cette enquête, a pu recueillir lepoint de vue non seulement de partenaires connus, mais aussi d’experts, d’hommesde l’entreprise et de consultants avec lesquels il nous paraît important d’échanger)- sur le site Web de l’AEFP (sans les annexes tirées à part), où figureront auminimum les coordonnées des partenaires et du pilote rédacteur de l’étude. Decette manière, tout lecteur pourra prendre contact avec nous, notamment pour avoirde plus amples renseignements sur les pratiques et sites enquêtés…Nous rappelons à cet endroit qu’il est également envisagé la constitution d’un réseau depraticiens de l’orientation et du conseil professionnel. Ce réseau, dans ses différents aspects,trouvera une possibilité supplémentaire d’activation par les forums de discussion qu’il estprévu d’organiser sur le site WEB de l’AEFP qui a piloté ce projet.Des communications pourront être faites lors de colloques ou séminaires. Il est intéressant denoter que certains des participants ou partenaires de ce projet Léonardo ont été invités àtémoigner de leur expérience dans le cadre d’autres projets européens et qu’ils continuent à lefaire. Une communication est d’ores et déjà prévue au colloque international organisé parl’INETOP-CNAM (Institut national d’étude du travail et d’orientation professionnelle duConservatoire National des Arts et Métiers 5 , Paris), colloque portant sur le thème « Eduqueren orientation : enjeux et perspectives », des 24-25 et 26 mai 2000. Le titre de lacommunication sera « L'orientation professionnelle des adultes : utopie éducative ou nouvelleprescription sociale ? ». Par cette communication, Catherine SANDJIAN 6 de l’INOIP etFrancis DANVERS de L’Université de Lille III (France) s’efforceront de situer les résultatsde l’étude Leonardo d’une part dans une dimension historique et prospective, d’autre part parrapport au courant de l’orientation éducative ainsi qu’à d’autres concepts ou courants enmatière d’orientation. Il s’agit là d’un exemple de prolongement de l’étude sur desdimensions plus conceptuelles. La communication orale fera l’objet d’un écrit diffusable.5 INETOP – 41 rue Gay-Lussac, 75005 PARIS. Tél : 01-44-10-78-11Site Internet : http ://www2.cnam.fr/inetop/6 Rédactrice principale du Rapport auquel ont également contribué Christian BROWN et Pierre ECKERT, del’INOIP-AFPA.16

DEUXIEME PARTIE :LES SYNTHESES NATIONALES

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 18DEUXIEME PARTIE : LES SYNTHESES NATIONALESPlan :L’Allemagne P 19La Belgique P 21La Finlande P 23La France P 26L’Italie P 28L’Irlande P 30Le Luxembourg P 31La Suède P 3318

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 19L’ALLEMAGNELe Bundesanstalt fûr Arbeit ( BFA : Office Féderal du Travail) de Nuremberg, membre ducomité de Pilotage, a participé au stade de la préenquête aux travaux d’investigation. A cestade, Karen SCHOBER 7 a produit une synthèse de 14 interviews réalisés dans la région deNuremberg, jointe en annexe.Elle note, en page 8, que l’innovation existe plus aux yeux des praticiens dans laformation continue (nouvelles méthodes et pratiques, nouveaux champs) que dansl’orientation. Néanmoins, la gratuité d’accès aux matériels informatiques, multimédia etinternet pour les personnes qui n’ont pas les moyens de s’en procurer, lui paraît être innovant(une telle gratuité est offerte dans des centres promus par les Eglises en Allemagne ; enAllemagne comme en Italie, des institutions d’émanation religieuse s’impliquent dans lesoutien à la recherche d’emploi).Si l’orientation reste massivement une pratique de conseil individuel et d’information, lerapporteur allemand estime néanmoins que les activités de rencontres/contact/immersionavec les entreprises sont fructueuses. Les nouvelles technologies ont bien sûr fait leurapparition en Allemagne, mais les praticiens rappellent qu’il s’agit d’une aide et non pas desubstitution. Surtout utiles pour l’information, les avancées sont représentées parl’émergence d’une possibilité de télécounselling (réponse en ligne d’un conseiller par email,et par vidéoconférence… l’exemple des Agences Européennes pour l’emploi, équipées pource genre de services, est cité – ainsi qu’en Suède). Les Universités sont aussi bien équipées(ainsi qu’en Finlande et Suède) et il semble que les jeunes diplômés représentent un publicassez bien ciblé. Les agences pour l’emploi gèrent une bourse informatisée des offresd’emplois et une banque de donnée (version internet et CDRom) sur l’offre de formationexiste.Enfin, le rapporteur signale que les enseignants et les étudiants sont désormais formés ausujet du marché de l’emploi.Les créateurs d’entreprises bénéficieraient d’un conseil et d’un suivi gratuits pendant un an.Les conseillers du BFA sont spécialement formés pendant 3 ans et doivent avoir eu uneexpérience de travail antérieure de 2 ans. Pour les autres intervenants de l’orientation (dans lescentres de formations…), il n’y a pas de règles sur la formation exigée mais le rapporteursouligne un professionnalisme élevé. Les conseillers en orientation ont donc des formationsen sciences humaines / sciences de l’éducation, travail social ou psychologie etinterviennent également dans le champ de l’appui social et psychologique. Il n’est pas faitappel au service de psychologues en tant que tels et l’usager ne rencontre ceux-ci qu’en casde difficultés avérées, sur prescription (champ plutôt clinique). Au séminaire intermédiaire deseptembre, un Professeur Allemand a présenté les différentes formations des conseillersd’orientation en Europe (avec 2 groupes de pays, les uns axant majoritairement les études surla psychologie, les autres plus nombreux dont l’Allemagne veillant davantage à un équilibreavec les autres dimensions : économiques, sociologiques, pédagogiques, juridiques…). Ce7 Karen SCHOBER a déjà écrit dans la Revue Européenne de Formation Professionnelle n°12 du CEDEFOP unarticle sur « Les besoins d’information des individus et des entreprises : de nouveaux enjeux pour l’orientationprofessionnelle ».19

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 20dernier a suggéré des modules européens de formation continue communs, afin defavoriser échanges et cohérence entre les pays.On constate, comme en France, que les personnels de la gestion des ressources humaines ontplutôt un profil de « Business Administration » ou d’ingénieurs. Aucune des entreprisescontactées n’a déclarée être intéressée par l’enquête (cependant, il faut rappeler qu’austade de la préenquête, un questionnaire spécifique n’avait pas été élaboré. Or il est évidentqu’une stratégie de communication spécifique s’imposait).Enfin, l’Allemagne signale que la recherche n’est généralement pas associée à lapratique : la fonction recherche (à la différence d’une fonction documentation) ne semble pasformellement identifiée dans les organisations.20

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 21LA BELGIQUELa Belgique francophone , via le FOREM, après avoir pré-enquêté 9 sites, a rédigé une courtesynthèse de tendances observées auxquelles s’ajoutent quelques descriptifs d’actions autravers de plaquettes de présentation de structures ou programmes (documents en annexestirées à part).Il apparaît à la lecture de ces documents que l’orientation se situe au départ de démarchesvisant l’insertion. La région wallonne et la communauté française ont mis en place unprogramme «Parcours d’insertion » qui vise à mieux coordonner l’action des différentsopérateurs, en instaurant « l’inversion des logiques » : il s’agit de répondre d’abord auxbesoins du marché (assurer seulement des formations avec débouchés) et de favoriserl’augmentation des chances des personnes plutôt que de « remplir » les institutions. Systèmeet montage pédagogiques tiennent compte du contexte régional. Des « carrefours formations »sont mis en place dans chaque sous-région pour informer les personnes en recherched’emploi, mais aussi tout intervenant sur l’offre de formation et d’insertion.Le travail d’orientation est de plus en plus pris en charge par des professionnels de l’insertionet devient un métier à part entière (formation de formateur en gestion de projet, licence ensciences du travail/orientation/gestion de la formation et de la transition professionnelle).Ainsi, les Centres d’accueil d’orientation et d’initiation socioprofessionnelle (CA/COISP)font partie des services de la formation professionnelle (FOREM). Ils offrent « un espaced’orientation et d’essai », où l’on peut « s’essayer à plusieurs métiers, passer des tests sanspour autant être éliminé, évaluer ses compétences, recevoir une information sur lesprofessions et les formations, bénéficier d’une aide et d’un encadrement stimulant » pour faireson bilan et choisir son avenir professionnel. Le cycle d’orientation est ainsi déroulé : 1 jourpour se décider (analyse du bien-fondé d’un tel cycle), 4 semaines pour s’essayer (essaistournants) , 5 semaines pour s’initier(centrées sur un métier), 4 semaines pour vérifier(validation sur de vrais postes en entreprise). La prise de connaissance de la culture d’uneentreprise et d’un métier nouveaux correspond pour les belges francophones à un concept dit« d’acculturation ». Passée cette étape, l’orientation est faite sinon vers l’emploi, vers lesactions des partenaires du Parcours d’insertion (pour remise à niveau, formationsqualifiantes…).La Belgique néerlandophone, via le VDAB, présente une expérience de celluled’outplacement collectif mise en place pour des travailleurs civils de l’OTAN dontl’établissement local allait fermer (descriptif en annexe). Pendant les 9 derniers mois detravail, anticipant sur les licenciement à venir, ces salariés ont été mobilisés et aidés dans larecherche d’un nouvel emploi. Pendant cette période de 9 mois, ils ont droit à un ensemble deprestations de service en orientation et formation, avec du temps pour réaliser ces démarcheset se reclasser. Ils continuent à être rémunérés même s’ils ne sont plus à leur poste de travail.Le VDAB fait état de résultats de reclassements significatifs (68%) dès le 10 ème mois.La lecture de cette expérience permet de penser qu’une mobilisation anticipative (oncherche à orienter/reclasser les personnes avant même la rupture du contrat et non pas justeaprès) a des effets non négligeables, même si certaines personnes sont restées dans uneattitude passive, quelques-unes se maintenant dans l’illusion que l’établissement ne fermeraitpas, d’autres se démobilisant totalement vis à vis du travail. L’expérience présentée n’est21

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 22pas une pratique d’orientation pure mais une pratique de reclassement dont l’objectif estde retrouver rapidement un autre emploi dans le même secteur, sinon voisin (il n’estdonc pas forcément question de reconversion, ni de réorientation, totales). Mais bien sûr uncertain travail d’orientation ( bilan/projet) est nécessairement réalisé, de manière récursive s’ille faut . «L’orientation, étant considérée comme un processus, plutôt qu’un moment deréflexion (ou de décision) pourrait donc (re)surgir à tout instant pendant le trajetd’outplacement ». Outre un bilan de compétences réalisé au départ, ainsi que des possibilitésd’effectuer des évaluations de compétences, l’orientation est travaillée au moyen d’entretiensindividuels, de rencontres avec des professionnels, d’interviews à réaliser, de visitesd’entreprises mais aussi d’un banc d’essai (période en entreprise). Sont associées à ce travail,outre les intervenants du VDAB, des personnes de l’entreprise. Si nécessaire, les personnessont orientées vers des parcours de formation. Les salariés pouvaient eux-mêmes êtreformateurs pour les autres. Mais l’objectif de reclassement simultané ou rapide esttoujours présent : mise en relation avec des entreprises du même secteur d’emploi(logistique) qui recrutent, avec des agences d’intérim, examen des possibilités de créationd’entreprise ou de travail en indépendant. Dans le cas relaté, le lecteur remarquera que lessalariés ont la chance d’être majoritairement dans le secteur de la logistique, lequel se portebien dans le bassin local au moment du reclassement.22

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 23LA FINLANDEAIKE International présente 5 analyses de pratiques correspondant à 5 types de sites enquêtés(un service d’Université, un centre d’orientation, un centre de développement économique etde l’emploi, une association d’élèves diplômés d’une école et 2 agences pour l’emploi) etdétaille plus précisément l’une d’entre elles : les pratiques du Centre Apaja de l’Universitéd’Helsinki qui recourt particulièrement aux nouvelles technologies, avec des services en lignesur Internet pour faire de l’orientation, de la formation sur la recherche d’emploi et del’information sur des opportunités d’emploi.La Finlande a procédé par envoi des questionnaires (à 27 organisations et à 7 grossesentreprises), précédé d’un appel téléphonique ou message par email pour établir le contact etprésenter le coordonnateur de l’enquête en cas de difficulté à renseigner les documents. Enparallèle, un expert a été interviewé. Aucune entreprise n’a retourné le questionnaire.Le partenaire a, par ailleurs, rédigé un rapport sur le Plan national pour l’emploi en Finlande 8 ,les pratiques innovantes liées au Plan 9 , les tendances concernant le conseil en orientation, lesrésultats de l’enquête et ses propositions pour le futur (rapport de 42 pages, en annexe,contenant les fiches d’analyse des sites enquêtés - En page 42 du rapport finlandais, setrouvent plusieurs liens avec des sites Internet).De ce rapport, il ressort qu’en Finlande, l’accent est mis sur le renforcement,l’accroissement de l’autonomie et la responsabilité des personnes, leur capacité des’autodiriger dans leur vie professionnelle et personnelle, compte tenu du contexte dechangements rapides et incessants. L’ouvrage cité en note de bas de page fait référence à « laco-construction de nouvelles interprétations » comme processus à travailler dans la formationd’adultes (où un programme personnalisé d’études/PSP/ est constitué pour chaque étudiant) etle conseil (comportant de l’autoévaluation et de l’autogestion de carrière). Le rapport parleaussi de la nécessité de « rendre claires envers les personnes les règles de base de la sociétémarchande». L’objectif est de « rapprocher les individus et la société et qu’ils se servent l’unde l’autre réciproquement de manière productive » (page 34). « Les solutions doivent fairesens pour les personnes et être réalistes au regard des options de société ». Un praticien relève(p 35) les limites de cette fièvreuse course au changement, au travers des cas de plus en plusnombreux de « burnout » au travail, pathologies mais aussi décrochages, retraits… qui,d’après lui, se résoudront grâce aux échanges avec des conseillers pour analyser etréinterpréter les situations. Un autre se demande comment les groupes les plus faiblestrouveront un travail alors que les employeurs ne veulent choisir que parmi les meilleurs ?Ainsi, les nouvelles technologies sont-elles fortement valorisées pour permettre un selfserviceinteractif, tant pour l’orientation de carrière (accès à de multiples outils deguidance) que pour la recherche d’emploi. Les sites gratuits sur Internet, d’inititiativeprivée, se sont beaucoup développés en Finlande et représente un moyen de trouver unemploi significatif. L’un d’entre eux a été crée à l’initiative du plus grand journal finlandais etde grandes entreprises proposent des services de recrutement en ligne. Ce qui est considérécomme une révolution dans les pratiques de recrutement a généré le développement deservices sur le Web pour aider à l’autogestion de sa carrière. Des services publics existentégalement : le Ministère du Travail diffuse un programme d’orientation pour les jeunes sur le8 consultable sur http://www.mol.fi/tpts/nape_contents.html9 Les actions innovantes ont été recensées en Finlande dans un ouvrage de Jussi Onnismaa et Heidi Viljamaa :« Guidance and counselling in Finland – Best Practices and Current Policy Issues », cité page 4 du rapport.23

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 24Web, et plusieurs universités, outre leurs sites offrant des services d’orientation etentraînement à la recherche d’emploi, diffusent des outils sur CD Rom et livrets de travail(programme multimédia du Guide du Chercheur d’emploi…).Mais l’orientation se pratique aussi au moyen de courtes séances d’information, d’entretiensindividuels et de suivis, de cours durant lesquels sont développées les compétences às’orienter et à renforcer des « savoir-vivre », ce qui apparaît être une forme dedéveloppement ou renforcement personnel (voire encore renforcement du pouvoirpersonnel : « empowerment » également traduisible par affirmation de soi…) considérécomme un pré-requis pour réussir des transitions. Les compétences à s’orienter sonttravaillées à partir de la connaissance des sources d’information, le bon usage desinformations mais aussi par les apprentissages du type : apprendre à apprendre, apprendre àréfléchir sur ses expériences (remise en question ?), et à faire face à des changements rapides.Le comment apprendre est plus important que l’état du savoir.Dans les différents sites enquêtés, on trouve ainsi différents services et pratiques:- évaluation de compétences professionnelles- service de testings (outils psychométriques) et tests de personnalité- évaluation de potentiel- constitution de portefeuille de compétences- certification de compétences- outils et démarches de gestion prévisionnelle des compétences- out-placement, cellules de reclassement- approches éducatives- approches constructivistes- autoformation- nouvelles technologies au service de l’information, de la formation et de l’autoévaluation.Le conseiller de carrière a autant une fonction de régulation (gestion des flux) sur le marchédu travail qu’une fonction de conseil mais aussi de sélection et de socialisation de l’école(page 24 du rapport, in « counsellor training in transition »). Il recourt pour l’exercice de sesfonctions aux théories du développement personnel davantage qu’aux théories del’orientation (à l’origine surtout psychologiques et sociologiques). Il est fortement influencéaujourd’hui par l’approche systémique utilisée pour les thérapies familiales, l’approchecognitive, les approches centrées sur la personne mais aussi les solutions (notamment laprogrammation neuro-linguistique) et le traitement des paradoxes, enfin par le socioconstructivisme(co-construction de nouvelles représentations, de nouveaux sens, nouvellesperspectives… renforcement de l’inter-action conseiller/client et personne/environnement…« négociation continue » entre le client-usager et le conseiller sur sa position, sa mobilité, saparticipation croissante au process de réorientation… page 26). La capacité du conseiller des’autodiriger lui-même est un pré-requis.Outre le développement de l’autonomie, le partenaire finlandais pense que l’innovation sesituera à plusieurs niveaux :- au niveau du renforcement de la coopération et du travail en réseau entre institutions(éducation, orientation) et entreprises (« elles sont les clés du futur » p 35). Il constate queles entreprises créent elles-mêmes leurs propres services, sinon recourent aux servicesd’orientation extérieurs, et exigent beaucoup de qualité, sans vouloir payer. Le rédacteursouligne qu’il n’y a pas de culture partagée en Finlande (c’est le cas dans presque tous nos24

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 25pays) entre les différents acteurs. L’Etat prévoit un rapprochement des institutions éducativeset de l’emploi et un expert suggère l’idée de services intégrés (proches du modèle italien,voir Italie) à un niveau régional. Cette suggestion est enrichie en conclusion (page 41) : il yaurait également besoin de centres régionaux experts en orientation qui feraient le lienentre praticiens et chercheurs des universités et autres institutions éducatives.- au niveau du développement des méthodes : la base restant les entretiens, qui devraientfaire comprendre et soutenir le changement. Le rapporteur parle de méthodes fondamentales« compréhensives » pour s’adapter à la variété des clients et soulève à ce sujet des questionssans réponse sinon le constat d’un besoin important de développer la recherche à ce sujet(question du devenir des populations les plus « faibles » par exemple). Les nouvellestechnologies ne sont pas énormément citées par les praticiens « plus familiers des hommesque des machines ». A cet égard, le rapporteur souligne les limites de la sur-information, de lasuperposition des services, de l’indépendance et de la capacité à résoudre des problèmesqu’exige leur utilisation. Néanmoins, la pratique innovante détaillée mise en avant par laFinlande fait largement recours aux nouvelles technologies qu’il faut développer d’aprèsl’expert. Le site enquêté propose des services en ligne sur Internet qui vont del’autoévaluation ou du bilan (self-assesment) en matière de compétences, d’intérêts, depersonnalité, en passant par des formations à distance, sur les techniques et stratégies degestion de sa carrière, sur la recherche d’emploi, jusqu’à du développement des compétences,par exemple pour travailler dans un environnement de PME-PMI. Le site propose uneinformation sur les débouchés pour les formations, une mise en relation avec des offresd’emploi, des liens avec des sites d’entreprises recruteuses, la possibilité de questionner unconseiller en ligne, de faire connaître ses compétences sur le site et de les vendre, enfinl’accès à une banque de données sur des publications et recherches. Ce service, conçuinitialement pour les étudiants, est également ouvert à tous.Outre cette volonté de développer fortement les voies d’action reposant sur l’autonomie despersonnes, la Finlande propose des mesures spécifiques pour réduire les inégalitéshommes/femmes et aussi pour les publics en plus grande difficulté, en danger d’exclusion(groupes à risques : demandeurs d’emploi de longue durée, chômeurs âgés …). Pour cespublics, les activités de groupe complètent l’orientation en individuel, pour lutter contrel’isolement, et sont combinées à des expériences en entreprise, des temps de travail dans lecadre d’emplois aidés… L’objectif majeur est d’accroître la confiance en soi et d’élargir lescibles professionnelles. Dans le même temps, il y aurait besoin de services d’orientationbasés sur un accompagnement sur du long terme, encore plus personnalisé, et « plusthérapeutique » (page 40 du rapport finlandais).La lecture du Plan National d’Action pour l’Emploi montre que la Finlande entend menerdes négociations avec les organisations du marché du travail afin de trouver un équilibreentre flexibilité et sécurité. Des actions devraient se développer pour anticiper sur lesbesoins du marché du travail de manière à ce que la formation y réponde davantage. Desgroupes de travail doivent réfléchir sur la maintenance des capacités de travail, le maintien enposte des salariés âgés, la révision des pensions de préretraite…En conclusion, le rédacteur fait remarquer que l’orientation est tenue pour une dépenseluxueuse, bien que plusieurs experts aient démontré les bénéfices économiques et sociaux(non pas seulement individuels) de ces services (Congrès de l’International Association forEducational and Vocational Guidance – IAEVG, Nouvelle Zélande, janvier 99).25

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 26LA FRANCEL’Institut National de l’Orientation et de l’Insertion Professionnelles (INOIP) de l’AFPA,maître d’œuvre du projet d’étude, a réalisé 17 enquêtes pour lesquelles ont été rédigées desfiches récapitulatives (jointes en annexes, avec un tableau récapitulant l’ensemble des sites etcatégorisant schématiquement les points d’innovation). Ont été sélectionnées parmi ces sites,4 expériences considérées comme particulièrement innovantes, et valorisées au travers degrilles d’analyses structurées selon le modèle prévu (sauf une en mode fiche récapitulative).L’INOIP a consacré beaucoup de moyens à la réalisation de cette étude (enquêtes, analyses,étude comparative, rédaction du rapport final). En effet, la fonction Etudes et Recherche estune des missions. Son personnel, composé d’ingénieur d’études ex- praticiens spécialisésdans le champ orientation, a tenu à réaliser un certain nombre d’enquêtes sur des sites dedimension locale, et nationale. Ceux-ci ont de ce fait obtenu pour la France un matériau assezriche, guidés par des lectures et une veille sur l’état des recherches en matièred’orientation 10 .Les enquêteurs français se sont particulièrement attachés à recueillir la représentation tantdes organismes œuvrant auprès de demandeurs d’emplois que de structures s’adressantà des salariés et qui peuvent faire ou participer à de l’orientation sans forcément lanommer (interview de responsables de ressources humaines d’une entreprise privée, d’uneentreprise intérimaire, d’un gros établissement public, d’une structure de services à desentreprises adhérentes à des organisations patronales, de consultants intervenant auprès desentreprises et des demandeurs d’emplois - notamment avec des bilans de compétences- ,d’experts de réputation nationale spécialisés sur la question de la gestion prévisionnelle del’emploi et des compétences à la fois chercheurs, consultants,, et formateurs …). En France,comme dans les pays partenaires, l’interpellation de l’entreprise par les gens de l’orientationn’est pas une démarche courante. Aussi l’un des principaux enquêteurs s’y estparticulièrement attelé avec une approche et une stratégie spécifique, peut-être facilitée par ladimension nationale de l’Institut.Des enquêtes, il ressort que les innovations portent davantage sur les dispositifs etorganisations dans leur ensemble (systèmes complexes, montages organisationnels,juridiques, financiers, partenariats, nouvelle approche, démarche cohérente, structurée,qualitative…), quelquefois sous-tendus par des concepts nouveaux (innovation en terme derecherche préalable, comme pour l’intervention sur les offreurs d’emploi et non plus sur lesseuls demandeurs), plutôt que sur un simple outillage nouveau. Les nouvelles technologiespermettent surtout de décupler l’information (informations sur Internet, CDRom…) ; l’usaged’outils d’orientation informatisés est plus modéré et n’empêche pas le besoin de recourir auxservices de praticiens de l’orientation. Faisant gagner du temps en préalable, permettantl’anonymat, elles sont « un plus » complémentaire très intéressant lorsqu’elles sont intégrées àune panoplie de services reliés entre eux (expérience de la Cité des métiers, ou de l’intranet del’entreprise MAAF permettant une navigation dans les métiers de l’entreprise, desautotestings, le lien avec les conseillers d’orientation…).10 Voir la Bibliographie : lecture de rapports et d’articles nationaux mais aussi européens. Egalement présencelors de colloques européens, voire internationaux comme celui sur les compétences organisé par le MEDEF(Mouvement des Entreprises de France, regroupant 600 syndicats patronaux).26

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 27Les 4 expériences considérées comme représentatives de démarches innovantes en Francesont : celle d’une gestion des ressources humaines reconnaissant formellement la fonctionorientation en entreprise avec large recours à un Intranet, celle d’une pratique demédiation (intervention sur l’offre et la demande d’emploi), les pratiques de bilan decompétences (avec le droit à un congé bilan de compétences encadré par la loi, unique enEurope), celle d’un lieu d’information multimédia ouvert à tous (une Cité des métiersimplanté sur un site touristique).Mais parmi les autres sites enquêtés, on remarquera aussi la pratique du détachement (depersonnel) développée par un consultant intervenant en entreprises (Transition Carrières,interview n° 11), particulièrement pertinente pour les salariés plutôt âgés, en sureffectifdans de grandes entreprises, prêtés et quelquefois reclassés dans des petites et moyennesentreprises. Il s’agit d’une pratique anticipative, au bénéfice de salariés et de leursemployeurs, pouvant prévenir des licenciements.Du côté des montages en partenariat, les expériences de Groupements d’employeurs(expérience de la Maisons des Professions, interview n° 8) notamment pour la qualification etl’insertion des demandeurs d’emplois (GLEIQ), ainsi que les fédérations d’organismesœuvrant dans l’insertion, sont intéressantes (interview n°6 : expérience de la Fédération desCentres d’Insertion – voir aussi les missions locales en France, les plans locaux pourl’insertion… ). Elles permettent de mettre en place des ingénieries de projets complexes,articulées au développement économique local.Enfin, pour ce qui concerne les salariés, on pourra se reporter utilement à l’interview desexperts Dominique THIERRY de « Développement et Emploi », et de Serge de WITTE duCNAM (Centre FFPS) spécialisés en matière de mobilité et de développement descompétences.27

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 28L’ITALIEL’ENAIP implanté dans la Province d’Emilie-Romagne, en étroite collaboration avecl’Agence pour l’emploi de l’Emilie-Romagne, nous présente 5 analyses concernant 5 sitesenquêtés (dont 2 hors Emilie-Romagne) 11 .La nouveauté qui traverse actuellement l’Italie réside dans la réforme qui opère à deuxniveaux :- d’une part une décentralisation des services de l’emploi de l’Etat aux Régions (Agencespour l’emploi) et aux Provinces.- d’autre part une intégration de différentes activités en un même lieu au sein des servicespour l’emploi (services dits « intégrés »), appelés Centres pour l’Emploi.Ainsi, le partenaire italien présente des services qui sont plus ou moins avancés par rapport àla réforme, mais tous à terme, deviendront des services de collectivités territoriales (desprovinces, et non de l’Etat 12 ) et ils seront tous des « services intégrés » (et non spécialisés surune activité spécifique, comme l’orientation par exemple).A ce jour sont donc présentés certains services encore spécialisés dans l’orientation.D’après l’un des principaux enquêteurs, Claudia CECCACCI de l’Agence pour l’emploid’Emilie-Romagne, les services pour l’emploi italiens étaient jusqu’alors moins performantsque les services français par exemple ; en particulier, ils sont moins « outillés ».Désormais, ils vont être décentralisés au sens plein du terme (décentralisation politique etfinancière), ce qui correspond au contexte italien de fortes particularités régionales avec undéséquilibre Nord/Sud, tandis qu’en France, des standards et normes sont fixés au plannational. Mais ce que l’Italie veut surtout présenter comme innovation, le cas échéanttransférable, réside dans le caractère intégré des services, avec comme avantages :- l’intégration de l’orientation et son rapprochement du placement (service également renduaux entreprises) mais aussi de l’insertion professionnelle, ou encore de l’aide à la créationd’entreprises.- la complémentarité des intervenants- des cofinancements (Etat, collectivités territoriales, fonds pour la formation)- la possibilité de bénéficier d’un département pour la conception des méthodes et outils(notamment d’orientation)- la création de réseaux structurés (accords et démarches de partenariats formalisés parexemple, public-privé et/ou public-public).Ainsi, l’on pourra trouver dans ces services intégrés : du rapprochement offres/demandesd’emploi, de l’information, de l’orientation (entretiens et ateliers avec démarche éducative,bilans de compétences ou évaluations de potentiel), de l’accompagnement à la recherched’emploi avec des parcours individualisés, de la formation éventuelle, de l’out-placement, desantennes de reclassement, des prestations GPEC 13 , de l’aide à la création d’entreprise. Lespublics pourront être : des demandeurs d’emplois enregistrés ou non, des jeunes en cours de11 5 fiches détaillées et un tableau récapitulatif traduits en français se trouvent dans les annexes de la partie II.12 Voir la notice « Nouveautés 98 » (page 12) sur la réforme des bureaux nationaux pour l’emploi lesquels arrivaient à placermoins de 4% des chômeurs in « Le Tour d’Europe des RH, L’Italie », Journal « Entreprise et Carrières » n°421, février 98(pp 11 à14).13 Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.28

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 29formation en alternance ou à l’issue de formations, des publics spécifiques (immigrés,personnes en chômage partiel…) mais aussi des entreprises clientes et leurs salariés.Ce sera pour l’Italie l’occasion de redéfinir les profils professionnels nécessaires à laréalisation de ces services (« mettre ensemble » les compétences existantes, les faire évoluer,constituer des référentiels d’emploi pour ces métiers…), de travailler à des référents communsmanquant (l’Italie ne dispose pas de Répertoire national de métiers actualisé, tel que leROME français et cherche à en élaborer), de revoir les aides financières (directes ouindirectes, passives ou actives) et de les ajuster aux caractéristiques du marché du travaillocal.Certains sites encore spécialisés en orientation mentionnent le recours aux nouvellestechnologies de l’information (logiciels d’information, CD Rom, intranet et internet,vidéos…), encore insuffisants d’après eux.Il y a une forte volonté de développer les synergies (avec les entreprises, mais aussi avec lesstructures publiques et privées d’intermédiation à l’emploi, les centres de formation…) dansun contexte de grand changement et d’intégration des politiques pour l’emploi et despolitiques pour la formation. L’un des problèmes principaux à résoudre réside dans laconstitution d’une culture commune, passant par un langage commun, tandis que lesdifférents acteurs relèvent aujourd’hui de cultures très différentes (la culture et lesreprésentations des entreprises ne sont pas celles des décideurs, qui ne sont pas celles desacteurs de l’orientation ou de l’insertion ni celles de certaines catégories d’usagers…).29

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 30L’IRLANDELe VEC (Vocationnal Education Committee) de la ville de Limerick, en Irlande, présentedeux pratiques : celle d’un « Local Employment Service » et d’un service d’aide sociopsychologiqueau sein d’un Département de formation pour adultes, coordonné par uncoordinateur d’équipe, psychologue et thérapeute, qui propose des interventionscomplémentaires au travail d’orientation et de développement personnel auprès des stagiairesen centre de formation présentant des difficultés particulières.Le Local Employment Service (LES) est un service de médiation personnalisé qui proposede l’aide en matière d’orientation, réalisée par des conseillers et l’aide à la recherched’emploi, avec mise en relation avec les employeurs et suivi après le placement, faite par desmédiateurs. Les médiateurs sont déployés au plus près de la population (7 centres détachésplus la base centrale). Le LES s’adresse aux chômeurs de longue durée mais aussi à leursconjoints, aux parents isolés, et aux handicapés. Ce type de services a été mis en place par unréseau de partenaires ( the « Paul Partnership »), ce qui est aussi une des caractéristique dela structure irlandaise : il regroupe le FAS, le VEC, le Ministère des affaires sociales et dela famille, des représentants des régions où le chômage est le plus important, des représentantsd’employeurs et de syndicats de salariés. L’objectif de travailler dans une optique dedéveloppement local est affirmé. Mais aussi, les principes de : confidentialité, volontariat,indépendance, coopération, centration sur le client.L’autre expérience relate l’intervention d’un coordinateur expert dans l’accompagnementpsychologique et le conseil (formation psychologique et psychothérapeutique) dans 4centres de formations tout en conservant une position externe.Il intervient particulièrement auprès de personnes présentant des problèmes spécifiques dansle cadre d’un contrat de soutien psychologique : toxicomanies, grossesses précoces, abussexuels, tentatives de suicide, délinquance, stress, dépressions, problèmes de comportement…Il anime également des groupes de soutien sur des thèmes particuliers : « comment éleverson enfant », ou « groupes d’éducation sexuelle »…Enfin, il offre un soutien au personnel d’encadrement. Il participe aux réunions desintervenants des centres de formation et facilite une démarche d’équipe ; il peut organiser desateliers spécifiques (drogue, violence, suicide…) pour que le personnel comprenne ce qui sepasse au quotidien pour les stagiaires.Le Ministère de l’Education est à l’initiative, et a fourni les fonds. Le recrutement dupsychologue chargé de ce service de soutien socio-psychologique a été réalisé par unensemble de partenaires (VEC, FAS…).L’évaluation de cette pratique n’est pas terminée mais les stagiaires se sont montrés trèssatisfaits. D’après les enquêteurs, les besoins en soutien socio-psychologique de ces jeunesadultes ne peuvent pas être couverts par une seule personne, présente à temps partiel dans lescentres. Il faudrait renforcer ce service.30

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 31LE LUXEMBOURGL’antenne du Service de la Formation Professionnelle Continue du Ministère de l’EducationNationale, de la Formation Professionnelle et des Sports, située à DIFFERDANGE ( Bureaude l’Action Locale pour Jeunes) au Luxembourg a enquêté 5 sites (figurant au tableaurécapitulatif joint en annexe, suivi d’une expérience détaillée) et choisit de présenter commeinnovante la pratique d’une fédération d’associations œuvrant principalement dans ledéveloppement local, créée à l’initiative d’un syndicat et d’une association d’actionsociale pour jeunes, appelée « Objectif Plein emploi »(OPE). Cette organisation dite« mère » reçoit des financements du Ministère du Travail (dans le cadre du PNAE-PlanNational d’Action pour l’Emploi), des Ministères des Travaux Publics, de l’Environnement,de la Famille, de la Solidarité sociale, de la Jeunesse, des communes, et des fonds européens.Outre ses services communs, elle fédère des structures dites « Centres d’initiatives et deGestion C.I.G.» qui proposent à des demandeurs d’emploi (de 15 à 50 ans) des activités(emploi, formation…) impulsées au plan local et répondant à des besoins locaux. Lespublics de ces différentes structures profitent des divers agréments au titre du PNAE.Quelques CIG sont plutôt sectoriels, d’autres correspondent à une logique de territorialisation,certains correspondent à des partenariats avec les Ministères financeurs dans les secteursd’activités qui leur correspondent.Ces structures, qui œuvrent dans le développement local et proposent des « remises autravail » avec formation en parallèle si nécessaire sur des chantiers locaux, disposent auniveau de l’organisation-mère, d’un Centre de Ressources composé d’un département dit« Consulting » qui fait de l’ingénierie de projet (agents de développement local, responsablestechniques de projets…) et de la Recherche mais aussi de la formation pour les demandeursd’emploi et son personnel (multimédia, compétences multi-sectorielles,…) et enfin ce qui estappelé « de l’information et de l’assistance ».Le Département Information/Assistance est un guichet unique pour tous les publics desdivers sites (sectoriels ou géographiques) et propose notamment :- du « suivi social » comprenant un travail sur l’orientation : bilan socioprofessionnel(« compétences techniques et sociales ») et élaboration/suivi de projets individuelsd’insertion (réajustables tout au long d’un parcours) en présence des encadrants socioprofessionnels.- un service de formation générale pour les usagers (droit du travail, gestion de sonbudget, techniques de recherche d’emploi…) et d’orientation vers la formation.- un service de « Relations Entreprises ». En collaboration avec la Chambre des métiers,il aide au placement, propose des services de recrutement aux entreprises et assure unsuivi des placements sur une période de 6 mois.Ce dernier service maintient le principe de la recherche d’emploi par le demandeur ( à ladifférence de la méthode IOD – Intervention sur l’Offre et la Demande -française) maisoptimise la relation offre-demande quelle que soit l’origine du contact. Quand même prochede la méthode IOD française, autrement dit d’un service de médiation, la structuresensibilise les entrepreneurs à la problématique du chômage tout en développant d’autresservices pour l’entreprise (information sur les différentes aides à l’embauche, aide au montageadministratif des contrats, suivi de l’évolution dans l’entreprise…). L’objectif est de31

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 32développer le réseau des entreprises en les convaincant de la valeur des formations etnouvelles compétences acquises (autre différence avec l’IOD française où il n’y a pas deformation préalable) et de l’étendre à d’autres secteurs d’activité.Mais le département Assistance fait aussi le relais pour toutes les questions de logement,famille, santé, toxicomanie, endettement, justice.La grande originalité de cette organisation réside dans son articulation structurée aucontexte local. Les projets naissent des besoins locaux (liés à l’aménagement du territoire, àl’environnement, au recyclage, aux travaux publics, au tourisme, à la culture, aux besoins deproximité en matière de garde d’enfants, petits travaux chez les particuliers, assistance auxpersonnes âgées, encadrement périscolaire, voire à une économie locale comme par exempleun vignoble que des viticulteurs majoritairement âgés abandonnent…). Des activitésnouvelles (une crèche, un service de proximité…), des chantiers multiples (réaménagement deparcs, restauration d’édifices, entretien des autoroutes…) et des emplois nouveaux sont ainsicrées, au travers « d’entreprises sociales » à financements mixtes, appartenant au monde del’économie solidaire. Tout en travaillant, les personnes ont la possibilité de se former sur leterrain (un formateur dans chaque chantier, entreprise sociale…) et le cas échéant, en ateliers,au centre de ressources ou à l’externe. La durée maximum des contrats est de 18 à 24 mois ; ils’agit de contrats à durée déterminée « aidés » (subventionnés par le Ministère du Travail à 75% , et à 25% par les communes où se développent les projets). Les personnes sont adresséespar l’administration de l’emploi (ADEM), ou bien par d’autres structures partenaires, maiselles peuvent venir d’elles-mêmes (le plus souvent grâce au bouche à oreille).La plaquette de présentation de l’OPE permet de constater que les CIG contrôlent etcommuniquent leurs résultats (des éléments chiffrés figurent pour chaque CIG sur lenombre de personnes engagées, l’intégration dans le marché du travail, le nombre d’heures deformation réalisées sur le tas, en centre de formation à l’interne et à l’externe, et le nombre depersonnes bénéficiant d’une assistance soit légère, soit soutenue).Dans la définition de son approche par l’économie solidaire, le risque de « l’installation »d’un deuxième marché de l’emploi est évoqué par l’OPE qui espère néanmoins éviter cepiège.32

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 33LA SUEDEAMUGruppen présente en détail un des 11 sites qu’elle a enquêtés (les fiches récapitulant lesonze sites dont une plus détaillée sont jointes en annexe).Le site valorisé a été choisi parce qu’il est à l’origine de la création d’outils considérés par lepays comme innovants dans la mesure où ils font appel aux nouvelles technologies (CDRom), formalisent certains programmes pour travailler le bilan, des évaluations d’écart decompétences à combler, la recherche d’emploi, la communication, la résolution de problèmes,la stratégie et la prospective (pour progresser dans et avec son entreprise). Egalementparce qu’il s’agit d’un syndicat de salariés ( le SIF) qui s’implique dans ces questions et dansl’anticipation. Autrement dit, il s’agit d’outils pour s’orienter dans l’entreprise, gérer sescompétences (les maintenir, les développer) et sa carrière, suivre et réussir les changementstant sur plan professionnel que personnel. Certains de ces outils sont manifestement diffusésdans les structures publiques ou d’éducation qui font de l’orientation. D’autres structuresenquêtées mentionnent le recours à des banques de données informatisées sur la formation, àdes testings informatisés et sur les offres d’emplois (dans les agences pour l’emploi).La Suède présente aussi un autre syndicat (le SAF) qui s’est impliqué dans le développementde compétences et nous avons pu remarquer que l’Italie mentionnait la présence dessyndicats comme acteurs véritablement impliqués dans la formation ou l’orientation despersonnes (ce qui n’est pas un champ très investi par les syndicats sinon patronaux en France,par exemple).Comme en Finlande, on peut relever, dans l’expérience du Groupe AMU lui-même quitravaille dans le développement de compétences, des programmes axés sur lacompréhension du monde moderne (« The Future Compass World Program) selon un mode« ludique et impliquant ». AMU parle « d’improving skills » : compétences d’amélioration,« ce qui rend meilleur » et propose des « Insight courses » où là encore « la connaissance dumonde » et les tendances en matière de vie au travail et nouvelles organisations de travail sontau programme, ainsi que la possibilité d’essayer plusieurs environnements de travail avant debâtir un projet professionnel. Pour les publics les moins autonomes, des programmesfortement axés sur le développement personnel sont mis en place (« self confidencetraining », « behavioural exercices, drama training… »).Deux grandes entreprises ont été enquêtées (Valmet Karlstad, et Volvo). Elles ne présententpas de fonction orientation ainsi dénommée mais dans le cadre de la gestion des ressourceshumaines, soit le personnel GRH (Gestion des Ressources Humaines), soit les managers de1 ère ligne procèdent à l’évaluation des compétences et à la gestion de la mobilité. Dans l’uned’elles la flexibilité et la mobilité intra-groupe nationale et internationale sont encouragées(pratique de l’échange d’emplois sur des durées limitées) et un centre de ressourcescommun à plusieurs entreprises industrielles se charge de développement de compétences.L’autre a mis en place des programmes spéciaux pour favoriser l’emploi de jeunes diplômés.33

Troisième partie :Synthèse Globale_________Tendances Dominantes&Suggestions

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 35III . Troisième partie : Synthèse globaleTendances dominantes et Suggestions pour le Futur30. Pluralité des dispositifs :l’orientation, un vaste chantier.31. L’Orientation davantageconsidérée en tant que process32. Le développement des partenariats33. La diversité des niveaux depratiques, expertises et formations desprofessionnels34. La rare articulation de laRecherche et de la Pratique35. L’orientation en entreprise, unconcept autrement nommé36. L’apport modeste des NTIC37. Une certaine segmentation despublics38. Le manque d’évaluation despratiques39. La difficile lisibilité des finalités del’orientation------------------------------------------300. Référentiel, Grilles de lectureset Descripteurs communs------------------------------------------310. Comment intervenir sur unprocessus (Eduquer aux choix ?Accompagner jusqu’où ?)------------------------------------------320. Constitution d’une culturecommune et régulation despartenariats------------------------------------------330. Analyses des pratiques,articulations et décloisonnements------------------------------------------340. Pour une meilleure articulationde la Recherche et de la Pratique------------------------------------------350. Des enjeux à partager, despontages à réaliser.------------------------------------------360. Pour un développementqualitatif des NTIC------------------------------------------370. Diasnostiquer sans enfermer,créer des passerelles, agir surl’économique.------------------------------------------380. L’évaluation et la Qualité enorientation------------------------------------------390. Contractualisation et éthique enorientationP 36P 43P 47P 51P 56P 58P 64P 66P 71P 7535

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 3630. Pluralité des dispositifs : l’orientation, un vaste chantier.Une pluralité de réponses appliquées à des situations assez diversifiées qui donne une idéede l’hétérogénéité des représentations lorsqu’on parle du concept d’orientation. Nousavions posé comme base de départ la définition européenne de l’orientation : « L’orientationprofessionnelle est envisagée comme un processus continu d’appui aux personnes tout au longde leur vie pour qu’elles élaborent et mettent en œuvre leur projet personnel et professionnelen clarifiant leurs aspirations et leurs compétences par l’information et le conseil sur lesréalités du travail, l’évolution des métiers et professions, du marché de l’emploi, des réalitéséconomiques et de l’offre de formation ».Mais pour rendre compte de toutes les actions se référant à l’orientation professionnelle oujouant un rôle dans le processus d'orientation, et afin de ne rien omettre de ce processus, nousavons choisi de retenir le concept dans un sens large et d’investiguer toutes les actions quipourraient :- Contribuer directement à l’évolution positive du rapport de la personne à l’emploi, à laformation, à son insertion dans l’emploi, à son parcours professionnel, voire plus largementaux autres et à soi-même en situation professionnelle,- Faciliter globalement et localement le fonctionnement du marché du travail en le rendantplus fluide, plus flexible, en optimisant la relation emploi-formation, en améliorant la relationentre l’offre et la demande (de formation et d’emploi), en développant la mobilitéfonctionnelle ou géographique y compris au niveau européen,- Contribuer à l’évolution de la gestion des ressources humaines et des compétences dans lesentreprises et les organisations.Ce choix présente également l'avantage de mettre en évidence un large éventail desituations et de pratiques susceptibles de faire l'objet d'innovation.L’hétérogénéité des situations dans un même pays, et entre les pays, a rendu difficile leprélèvement d’informations relativement standardisées et comparables ainsi que la conceptiond’un référentiel commun des activités de l’orientation. Cette notion de référentiel desactivités, de grilles de lectures communes des diverses pratiques, nous paraît pourtantpertinente dans la perspective d'une démarche qualité. C’est pourquoi le travail effectué dansle cadre de cette étude, afin de décrire puis d’analyser les pratiques, (la création de fiches desynthèse, puis d’analyse avec l’identification de rubriques discriminatoires ou de descripteurspermettant, sinon de catégoriser, de distinguer les pratiques) est réutilisable, et peut figurerdans les suggestions concrètes que nous pouvons faire ci-après pour une nouvelle lisibilitédes pratiques.L’analyse des pratiques que nous avons été amenés à faire a porté sur environ 35 cas depratiques étudiées, sachant que les 8 pays ont procédé à des pré-enquêtes et des lecturesnationales portant autour de 80 expériences repérées.Analyser toutes ces expériences selon une grille commune de descripteurs s’est avéré uneentreprise difficile. C’est pourquoi au stade du rapport final nous avons choisi de réaliser unesynthèse des grandes tendances par pays, plutôt que de présenter un véritable catalogue avecdes rubriques strictement standardisées des pratiques (celles-là ont été néanmoins collectées,et elles se trouvent dans leur intégralité, sous des formes plus ou moins standardisées, dans lesannexes tirées à part).36

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 37Ce que nous avons néanmoins cherché à faire, c’est à « classer » et à « distinguer » lespratiques, selon d’autres catégories que les seules grandes lignes de partage 14 habituelles :types de public (en l’occurrence types de demandeurs d’emploi/type de salariés, ou types detâches : information/counselling…).300. Suggestion pour le Futur : Référentiel, Grilles de lectures et DescripteurscommunsSi l'élaboration d'un catalogue européen de pratiques repérées dans le champ de l'orientationest difficile, il est possible d’opérer des regroupements et de faire les distinctions opératoiressuivantes.Les activités de l’orientation : dans quelle mesure fait-on de l’orientation ?- Nous avons proposé de repérer ceux qui font de l’orientation formellement (voir pourexemple les sites marqués du descripteur « OF » dans le tableau récapitulatif français) etceux qui n’en font qu’informellement ( marqués du descripteur « OI », ces sites ont uneautre mission, plus large qui englobe des temps d’orientation, ils ne portent d’ailleurspas forcément l’appellation de service d’orientation, ce qui peut sous-entendre unevocation ou un objectif que l’on entend distinguer). Ces sites qui font de l’orientationinformelle, ou ceux pour qui l’orientation le cas échéant informelle n’est qu’une partie desservices rendus (objectif principal d’insertion, ou de gestion des ressources humaines)sont nombreux. Cette extension des “ territoires ” de l’orientation confirme la tendancedu rapport d’AG WATTS (1994) sur une fonction orientation partagée entre de nombreuxacteurs.- Nous avons aussi distingué si cette orientation est directement réalisée en tout ou partie(voir pour exemple les sites marqués du descripteur « T » dans le tableau récapitulatiffrançais), ou bien si elle est sous-traitée (voir pour exemple sites marqués du descripteur« STT » dans le tableau récapitulatif français) , ce qui ajoute à la question du partage,mais également à celle des liens et de la cohérence, celle encore de l’évaluation ou ducontrôle de la qualité.Un référentiel d’activités ?Nous proposons de distinguer trois catégories d’activités.Pour ce qui concerne d’abord les activités dites d’orientation ou contribuant directement àl’orientation, la simple ligne de partage évoquée plus haut ne rend pas compte de lamultiplicité et de la complexité rencontrées aujourd’hui sur le terrain. Les activités ditesd’orientation sont toujours partout constituées d’activités qui ne sont pas réductibles soit àl’information, soit au conseil. Elles comprennent ainsi des activités :- D’information sur les métiers, les emplois et les formations ;- D’aide à l’orientation vers l’emploi ou la formation sous forme d’entretiens individuels(catégorie du conseil individuel) ou d’ateliers de groupe (catégorie des approches14 J.GUICHARD, « Pour une réforme des procédures et dispositifs d’orientation et d’insertion », Questionsd’orientation n°3, septembre 1999.37

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 38éducatives, formation à l’orientation…) travaillant les bilans et les projets, catégorie àlaquelle on peut associer les interventions visant à faciliter les arbitrages et les prises dedécision (conseil) ;- D’évaluations diverses (tests, questionnaires, validations d’acquis, évaluation descompétences…), catégorie à laquelle nous pouvons associer les mises en situation réellesou simulées qui permettent au bénéficiaire de s'essayer à telle ou telle activité ;- D’expériences ou de contacts avec les entreprises permettant notamment de se situer et deconnaître des environnements et métiers par une voie directe.Outre ces activités, l’on trouve également dans les pratiques enquêtées dans tous les pays desactivités qui nécessitent des phases d’orientation en amont, ou bien une orientationcontinue et souvent informelle, comme les activités de placement, de recrutement,d’outplacement individuel et de reclassement collectif, les activités de gestion individuellede mobilité et carrière professionnelle des salariés et bien sûr l’accompagnement à larecherche d’emploi sur une plus ou moins longue durée, individuelle ou collective.Enfin sont citées des activités considérées comme complémentaires ou additionnelles etdont on peut supposer qu’elles font appel à des compétences proches (prestations de conseilen matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les entreprises enItalie et Suède, orientation et aide à la création d’entreprise en Italie, mais aussi soutienpsychologique en Irlande, développement personnel en Finlande et Suède…).Face à l’ensemble quelquefois touffu des missions des sites enquêtés, et pour mieux situerl’orientation et la distinguer le cas échéant, nous en sommes ainsi venus à faire figurer dansnos fiches descriptives voire analytiques une rubrique « Place de l’orientation » dans lesmissions.Au-delà des activités, quels critères discriminants possibles ?Voici pour mémoire les rubriques que nous pensons utiles pour bien analyser des pratiquesaussi complexes et entremêlées :• Structure rencontrée ou pratique (dispositif, action) observée :• Statut de la structure opératrice :• Taille :• Activité principale :• Missions principales :• Place de l’orientation dans les missions :• Initiative du Dispositif étudié :• Publics concernés :• Profil des Personnels :• Objectifs du dispositif• Résultats attendus :• Description de la Pratique (déroulement) :Enfin, il nous a paru intéressant de pointer (sous forme de code descripteur dans les tableauxrécapitulatifs) si une segmentation (spécialisation) en terme de publics (publics cibles,38

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 39prioritaires ou exclusifs) était opérée. L’analyse de cette segmentation, le cas échéant, se feraplus loin.En outre, voici des descripteurs utiles à l’évaluation et à la prospective :• Innovation A catégoriser (voir distinction proposée ci-dessous)• EvaluationExistence, type, mode, méthodes, supports, moyens etc…• Bénéfices et résultatsconstatés• Transférabilité• Suggestions d’avancéesQuant à la dimension “ innovation ”Il a également été difficile de la définir d’une manière consensuelle, d’autant que ce qui peutapparaître innovant pour un pays pouvait ne pas l’être dans un autre.Ce n’est qu’au stade de l’analyse comparative qu’on peut, et avec beaucoup de prudence,percevoir la dimension véritablement européenne de l’innovation.Ainsi, avons nous retenu le concept dans un sens relatif et nous avons donné aux partenairesla consigne de présenter “ quelque chose qui marche ” (efficacité technique, économique, etsociale … idée d’efficience). Les éléments suivants 15 ont été rappelés : le conceptd’innovation, utilisé surtout par le monde de l’économie, puis de la technologie, dans desperspectives de rentabilité accrue, est arrivé dans le champ du social, de l’éducation, de laformation, tandis que ces domaines sont porteurs d’autres valeurs que l’économique. De plus,la nouveauté est parfois un leurre (nouveau matériel alors que la pédagogie reste la même…).Enfin, en orientation comme en formation, l’originalité ne devrait pas être le seul but nimoyen. Etre innovant, ce devrait être viser l’augmentation de la qualité du service rendu :autrement dit de la relation entre l’usager, les informations pertinentes dont il a besoin pourprendre ses décisions et le système d’information/orientation.Nous avons néanmoins caractérisé le type d’innovation 16manière suivante :des pratiques présentées de la- Les “ innovants ” en termes d’outillage. il est assez délicat de juger du caractèrevraiment innovant d’un outil. La production d’outils nouveaux est constante, sans que lesoutils soient pour autant révolutionnaires pour les pratiques. Formes et méthodes peuventlégèrement varier mais dans l’ensemble la pratique dominante en matière d’orientation15 Référence à l’intervention de Françoise CROS (Observatoire de l’Innovation Pédagogique, INRP) au ColloqueOrientaction de Niort (Thème : L’Innovation) des 26 au 28 mai 1998.16 Ce type de caractérisation a été pointé par des codes descripteurs dans les tableaux synthétiques des sitesenquêtés de certains partenaires.39

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 40reste l’entretien individuel. Celui-ci n’est pas forcément très structuré et n'est pas toujourssynonyme de démarche ou de méthode fortement instrumentée. En tous cas, il ne nous apas été signalé de manières “ nouvelles ” de pratiquer les entretiens, de durées ou demoments spécifiquement nouveaux. La plupart du temps, dans l’outillage,l’informatisation est ce qui innove (voir plus loin, rubrique spécifique)- Les “ innovants ” en termes de dispositif ou système : les innovations peuvent alorsporter sur différents aspects du système. Ainsi, ce sont des organisations qui font preuved’architectures et structurations originales ou complexes ; on observe souvent la mise enplace ou le développement de partenariats, quelquefois des montages statutaires oujuridiques originaux (le bilan de compétences français, avec son droit à congé etfinancement est une innovation légalement établie). Plus rarement il est question d’uneméthodologie, une démarche ou un concept global bien identifié et revendiqué, avec desintervenants ayant un profil ou une formation spécifiques (ex : la méthode IOD –Intervention sur l’Offre et la Demande - en France). C’est à ce niveau que se situentaujourd’hui la plupart des pratiques innovantes ; il ne s’agit pas d’innovation en matièred’orientation “ pure ” (par exemple, l’intégration des services en Italie).- Les “ innovants ” en termes de recours aux nouvelles technologies vues comme uneadjonction (un “ plus ”) en terme d’outils, ou même de dispositifs d’ensemble cohérents etperformants. On observe le plus souvent : une accessibilité accrue, un caractère ludique,une démarche préparatoire anonyme et des systèmes auto évaluatifs, ainsi que des liensoriginaux entre différents aspects de l'aide à l'orientation – (voir les outils informatisésprésentés par la Finlande ou l’entreprise MAAF (Mutuelle d’Assurance des Artisans deFrance…).- Les “ innovants ” en termes de recherche : ce sont des structures de conseil ou deformation qui font aussi de la recherche 17 appliquée. Ce type de structure est rare. Bienque nos enquêtes ne soient pas exhaustives (nous n’avons pas sondé, dans chaque pays,toutes les structures représentatives), si nous nous fions aux rapports de nos partenaires,rares sont les organisations composées de praticiens qui possèdent une fonction derecherche ou d’ingénierie, clairement identifiée.Nous avons donc proposé les formalisations récapitulées ci-après (grilles réutilisables outransférables dont voici un exemple ; pour consulter l’ensemble des « matériaux » réunis lorsde cette enquête, se reporter aux annexes tirées à part).17 Deux structures de ce type ont été enquêtées en France en raison de leur notoriété dans ce domaine decompétences. Nous ignorons si l’équivalent existe dans les autres pays.40

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 41UN TABLEAU DE PRESENTATION SUCCINTE DES ENQUETES(ci-dessous extrait de l’exemple français)Structures RencontréesPerspectives (=Médiation àl’emploi)OI, T, INN Disp, Org et ConcPublic segmenté: Jeunes peuqualifiés, Rmistes, TH , DELDMission Locale d’Insertion(Lille)OF, T et STT, INN Disp et PartPublic segmenté : Jeunes sansemploi (16-26 ans)Caractéristiques majeuresTemps d’orientation informel et peu outillé, lié au conceptsous-jacent. Une théorie sous-jacente forte et choisie : lathéorie de l’engagement (saisie des opportunités, travail surl’orientation à partir des expériences engagées). Fonctionneavec des emplois peu qualifiés et a fait ses preuves (bontaux de placements, durée des contrats de plus en pluslongue, insertion durable après…).Orientation = information, analyse des besoins-demandes,évaluation, élaboration de parcours dans un objectif finald’emploi (orientation opérationnelle à court terme prenant encompte la dimension temporelle au niveau du concept deparcours), en collectif systématique et en individuelLa légende des codes descripteurs utilisés dans la colonne décrivant les structures est lasuivante :Code OF = orientation formelle - code OI = orientation informellecode T = Traitant tout ou partie - code ST= sous-traitantcode INN Disp : innovation en terme de dispositif globalcode Org : innovation en terme d’organisations-structurations originales ou complexescode INN Rech : innovation en terme de recherche auquel s’adjoindra souvent le code Conc(concept)code INN Out : innovation en terme d’outillagecode Conc comme Concept : une méthodologie, une démarche ou un concept global bienidentifié et revendiqué / code Pers comme Personnel : spécificités en terme de personnelCode Part : présence de partenariats le cas échéant complexescode Jur : montages statutaires ou juridiques originauxet UNE FICHE ANALYTIQUE PAR SITE ENQUETE(un exemple de fiche est jointe en annexe, intégrée au présent rapport)41

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 42La plupart des éléments rapportés ci-dessus ont d'abord constitué des éléments d'analyse pourl'exploitation des enquêtes mais ils peuvent constituer des outils réutilisables dans d'autrescontextes, voire dans d'autres études européennes portant sur l'analyse comparée despratiques.Pour conclure sur ce chapitre de suggestions, nous pensons qu’il est important de mainteniret de favoriser les approches plurielles (orientation formelle, informelle, plusieursdémarches pédagogiques, réponses diversifiées du champ orientation-insertion) mais enmême temps il est nécessaire d’avoir des grilles de lecture communes. Il y a lieu dedonner de la lisibilité à l'offre de services en orientation, tant pour le bénéficiaire que pourle prescripteur, le commanditaire ou le financeur, ce qui rejoint l’idée de « qualité » enorientation et rend les évaluations possibles. L’analyse plus fréquente et plus structurée despratiques, comme nous la suggérons, pourrait constituer une exigence posée par l'un ou l'autrede ces « clients » .42

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 4331. L’Orientation davantage considérée comme processPar process, nous entendons l'ensemble des interventions des professionnels dans le processusd'orientation vécu par la personne ; il s'agit d'un développement temporel et continu dephénomènes constitués comme des étapes, où peuvent intervenir de la rétroaction et del’avancée, par un processus en spirale.L’idée de processus se déroulant “ tout au long de la vie ” ou pour le moins sur unepériode donnée et sa réactivation permanente par des «reprises» successives, a progressé enEurope. Elle se retrouve dans l’idée de construction ou de gestion du “ parcours ” desdemandeurs d’emploi (utilisée au départ pour les publics jeunes en France, aujourd’hui avecles publics adultes les plus en difficulté, également en Italie, en Belgique…°), dans l'idée dudéveloppement des compétences du côté des salariés sous statut précaire (CES et salariésd'entreprises d'insertion, mais également du côté des salariés tels que les intérimaires“ permanents ” où la question de la fidélisation et de la montée en compétences dans le tempsest posée par certains employeurs de l’intérim français) et enfin, dans l’entreprise classique,pour les salariés en termes de gestion de carrière. Le droit au bilan de compétences enFrance serait ainsi activable plusieurs fois dans le cours de sa vie professionnelle, et commec’est la personne qui en demeure l’acteur principal, on suppose qu’elle pourra même réactiverseule la démarche. Cette “ reprise ” est justifiée tant par des besoins de maintien de sonemployabilité, de mobilité, mais aussi de construction de l'identité professionnelle. Si lareprise du problème d’orientation à tout âge est possible, une question n’est encore passouvent abordée : celle de la continuité et des liens entre les interventions des uns ou desautres, à divers moments de la vie.Dans les structures qui pratiquent surtout du conseil individuel, celui-ci est toujoursrenouvelables, sous forme de rendez-vous successifs et la préoccupation de “ suivi ” revienten force, particulièrement en France avec les Programmes TRACE (trajet d'accès à l'emploi),le PNAE (plan national d'action pour l'emploi), mais aussi mesures dites de suiviindividualisé, et dans les autres pays sous forme de suivis à 3 ou 6 mois existant après lepassage sur des actions ou dans des dispositifs. Le suivi individuel est souvent centré surl’insertion professionnelle ou, préalablement, sur l’insertion sociale. Il ne s’agit passpécifiquement d’un suivi en matière d’orientation stricto sensu. Les moyens pour faire dusuivi personnalisé ou approfondi semblent néanmoins encore insuffisants (les retours nesont pas systématiquement prévus et organisés) et la question des outils, pour faire le lienentre différents partenaires ou pour capitaliser pour soi-même (des dossiers, des banques dedonnées transmissibles ? Des documents navettes ? Des CV, des portefeuilles decompétences, des validations de compétences ?), reste ouverte. Des problèmes deconfiguration selon les usages et de confidentialité sont posés.Ce concept de process continu a généré en outre l’idée que des structures offrant desinformations et des services d’orientation à des moments ponctuels, même répétés, étaientinsuffisantes et qu’il fallait former l’individu à s’orienter lui-même tout au long de sa vie.A ce sujet, un doute subsiste sur le développement des pratiques d’éducation au choix,une pratique quantitativement peu développée selon le Rapport d’AG WATTS“ L’orientation dans la CEE ” de 1993, malgré l’adhésion et la sensibilisation de l’ensembledes professionnels de l’orientation au concept, par contre ignoré par la majorité desgestionnaires de ressources humaines. Concernant leurs pratiques, certains praticiens parlentencore d’activités “ artisanales ” et ne font pas référence à une démarche éducative précise.Cependant nous savons que les approches éducatives (réputées au Québec) ont été exportées43

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 44dans plusieurs pays d’Europe. Certains organismes de formation (tels que le CIOFS deBologne) expérimentent un parcours de formation dont l'objectif affiché est de développer descompétences considérées comme génériques permettant au jeune d'être lui-même l'acteur etl'auteur de son devenir. L'hypothèse est faite que ces compétences sont intégrées par lapersonne comme une dimension transférable à de nouvelles situations. Dans tous les cas, lespublics passant de plus en plus par des sas d’orientation, on peut se demander s’ilsn’acquièrent pas tout de même davantage de méthode pour gérer leur devenir. Bien sûr,introduire l’éducation au choix en quantité suffisante dans les programmes de formationinitiale pour que les jeunes générations soient vraiment préparées, et offrir aux adultes desservices pour faire le point régulièrement sur leur trajectoire, supposent des moyens.Aujourd’hui, de telles institutions d’orientation continue ne sont pas acquises 18 .Certains sites enquêtés dans les pays nordiques insistent beaucoup sur des programmes deformation pour renforcer l’autonomie et la capacité des personnes à autodiriger leur vie.Ils se réfèrent à des théories comme le socioconstructivisme en Finlande, où il s’agit avecl’usager de « co-construire de nouvelles représentations ». Comme la Suède, la Finlandes’attache à faire comprendre le monde moderne et renforcer des « savoir-vivre » et descompétences à s’orienter 19 .Pour les publics les moins autonomes, la Suède propose des programmes d’abord axés sur ledéveloppement de la confiance en soi, des exercices comportementaux… tandis que laFinlande suggère l’expérience en entreprise mais aussi un accompagnement de longue durée,plus personnalisé, voire thérapeutique. Dans l’ensemble, les pays proposent des programmesde formation renforçant le développement personnel mais aussi la socialisation.Enfin, la Suède apporte l’exemple de produits de formation préventifs développés par unsyndicat à l’usage de salariés, managers et organisations pour se préparer à penser le futuret affronter avec succès les changements.La démarche éducative est sous-tendue par une logique d’auto-expertise, où le sujet est actif,et qui reste néanmoins une démarche d’ajustement entre un sujet connaissant et son projetconçu comme le résultat d’un choix éclairé. Ainsi, les sociologues ont démontré l’illusiond’une adéquation heureuse des individus et des places. Ils ont également montré que toutes lescatégories sociales n’ont pas la même disposition à se penser acteurs et stratèges. Aussi, faceà ces approches misant sur l’autonomie, des « accompagnements » et desméthodes/concepts promouvant l’apprentissage progressif de l’autonomie (desaccompagnateurs prennent par la main, mais dégressivement, jusqu’à la lâcher complètement)se sont développés, en particulier en France,. Il s’agit de concepts tels que le “ modeling ” oumodelage (travail accompagné par un tutoring qui donne des modèles au départ), le “ coping ”(l’entraînement à faire face, “ to cope with ”), ou le coaching (utilisé pour le commercial, puispour le management mais aussi pour la carrière). “ L’accompagnement ”est un mot de plusen plus souvent retenu en France pour décrire les pratiques de conseil et suivi individuel,qu’il soit formellement question de parcours (contractualisés ou tracés) ou non.Enfin, la médiation à l’emploi va encore plus loin. Elle va jusqu’à la négociation pour lecompte d’autrui, avec l’intervention d’un tiers qui défend son candidat mais qui répond auxbesoins de l’entreprise. Il s’agit là d'une forme poussée d’accompagnement. Les demandeurs18 Entre détermination et mobilisation subjective : l’orientation comme processus de socialisation. C. DUBAR”,Etude n°73 de mai 1999 du CEREQ “ L’orientation professionnelle des adultes ”.19 Voir pour détail la synthèse de la Finlande.44

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 45d’emploi ne prospectent pas eux-mêmes ; ils peuvent se présenter seuls mais ils ontl’assurance qu’un médiateur viendra faire le point de leur intégration et assurera un suivi. Laprofession de médiateur existe aussi en Irlande (suivi après le placement dans l’entreprise) etle Luxembourg présente une pratique assez voisine 20 . L’approche IOD française est unexemple de démarche où l’orientation (dans le sens d’une élaboration longue et complexe deprojets avant une mise en action) n’est pas formellement travaillée. Elle se base sur le désird’avoir un emploi, joue sur la présentation d’offres d’emplois diverses dans des délais trèsrapides, de manière à multiplier les opportunités. C’est une méthode efficace d’insertion surcertains segments d’emplois et de publics.310. Suggestions pour intervenir sur un processus (Eduquer aux choix ?Accompagner jusqu’où ?)Le processus d'orientation, qui s'inscrit dans la durée (tout au long de la vie) avec lesitérations et rétroactions que suppose une gestion de carrière ou de parcours professionnel,peut s'appuyer sur les mesures et orientations suivantes :• le développement de la capacité à faire des choix éclairés dans la conduite de sonitinéraireCela suppose de :- Développer une culture de l’orientation et de la formation tout au long de la vie dèsl’école (en formation initiale) : plus d’orientation éducative à l’école. Les moyens pour ladévelopper sont encore insuffisants.- Apprendre à comprendre le monde moderne et le monde du travail actuel – trouverdes modes de collaboration avec les entreprises (ni diabolisées, ni oubliées). Triplemission de l’école : former la personne (développement personnel), le futur travailleur etle citoyen.- Développer le travail sur les apprentissages fondamentaux : apprendre à apprendre, lacréativité, l’initiative, l’autonomie, l’activité, le transfert… en formation initiale.- Utiliser les possibilités offertes par l'Europe : Pour les publics jeunes, en processusd'orientation notamment, un séjour de travail dans un autre pays, pour une durée minimalede 2 mois, favorise l'ouverture de leur horizon familier, fait éclater les cadres deréférences tout en constituant une expérience professionnelle. Cette pratique permet laconfrontation à la nouveauté, invite à la mobilité et sollicite fortement les principesadaptatifs nécessaires dans tout processus d'orientation.• la traçabilité pour la personne du process d'orientation dans son itinéraireprofessionnel- Développer chez la personne le souci de conserver toutes les traces de ses démarchesd'orientation, toutes les formes structurées de bilans et de construction de projet (synthèses20 Nous savons également que les Pays-Bas ont expérimenté le “ Job connect ” - Voir bibliographie sur lespratiques de médiation.45

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 46de bilans, générations de CV, et structuration à l'intérieur des portefeuilles de compétencesd'un «espace» orientation-conseil permettant de capitaliser les étapes de la gestion de sondevenir professionnel).- Examiner les conditions possibles de conservation et de transmission entre prestataires destraces des étapes antérieures du process d'orientation et des choix opérés tout au long duprocessus- Examiner les conditions du développement d’une fonction de suivi et d’accompagnementdes bénéficiaires tout au long de leur parcours• une plus grande lisibilité de la nature de l'accompagnement possible et de la façon dele réactiver- Associer le « client » au choix des prestations qui seront mises en œuvre pour répondre àses besoins (idée du contrat)- Fournir une information claire sur les possibilités de suivi et de réactivation du processd’orientation- Promouvoir un droit à l'orientation en Europe, ce qui constituerait également un élémentde facilitation de la mise en œuvre de ces préconisations. Cela suppose de construire et depromouvoir un cadre de référence légal ou conventionnel. Concrètement le droit àl'orientation pourrait prendre différentes formes :- « Congé bilan, orientation, développement de carrière » à disposition dessalariés ; ce congé serait financé dans le cadre de la formation continue (fondspropres de l'entreprise quand l'initiative vient de l'entreprise ou fonds gérésparitairement si l'initiative vient du salarié).- « Chèque orientation » principalement pour les demandeurs d'emplois etfinancé sur les fonds d'indemnisation du chômage- « Conseil en évolution ou développement professionnel » demandé à la seuleinitiative d'une personne, d’un particulier, en dehors des deux autres mesuresprécédentes ; les frais engagés par la personne pourraient alors être inclus dans lesfrais professionnels fiscalement déductibles ou en crédit d'impôt.46

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 4732. Le développement des partenariatsLourd et difficile, souvent contraignant, le partenariat s’est néanmoins imposé. Il permet lamise en synergie de compétences diverses, la mutualisation des financements, la conceptiond’interventions nouvelles, le montage de dispositifs complexes et le travail sur le processcontinu (le parcours, le suivi…). En France, plusieurs exemples dans les interviews : àpetite échelle, celui d’un GLEIQ (Groupement Local d’Employeurs pour l’Insertion et laQualification) qui opère un partenariat entre employeurs et structures publiques, et laFédération des Centres d’Insertion (FCI), structure originale qui fait de l’ingénierie pour unensemble de structures diverses souhaitant œuvrer pour l’insertion (elle conçoit, organise,relie, mutualise et capitalise, reçoit les financements, les répartit…). Cependant les financeurspréféreraient désormais financer directement les opérateurs sur lesquels ils exerceraient uncontrôle qualité plus étroit de l’exécution et du service rendu.Notons pour illustrer la complexité du fonctionnement en partenariat que les Centres interinstitutionnels de Bilans de Compétences (CIBC) français n’ont pas fait preuve d’unpartenariat inter institutionnel toujours actif. Si les conseils d’administration sontobligatoirement composés de différentes institutions, souvent les praticiens n’émanent pas deplus de deux structures différentes. Les cohabitations inter institutions restent difficiles et lesCIBC dès lors recrutent leur propre personnel (et non celui qui serait mis à leur dispositionpar les institutions partenaires). La pluridisciplinarité n’y est pas non plus considérable(dominante de psychologues).A plus grande échelle, l’Agence Nationale pour l’Emploi (ANPE) française et l'Associationpour la Formation Professionnelle des Adultes (AFPA) sont désormais partenaires pour offriraux demandeurs d'emploi un service personnalisé d'appui au projet professionnel dans lecadre du service personnalisé pour un nouveau départ vers l'emploi. Dans ce contexte, lesservices d’orientation de l'AFPA réalisent des prestations d’orientation plus spécifiquementtournées vers la formation professionnalisante. Pour favoriser cette collaboration, l’AFPAaura, dans une certaine mesure, accès à la banque de données de l’ANPE.Il s’agit d’une forme de service intégré, à l’instar de ce qui se produit d’une manière encoreplus poussée en Italie (voir les avantages décrits par l’Italie). Dès lors, la question centraleréside dans la constitution d’une culture commune, soutenue par un langage commun,tandis que les différents acteurs relèvent aujourd’hui de cultures très différentes.Les autres pays connaissent aussi des partenariats relativement élaborés : “ LocalEmployment Services ” en Irlande, certaines structures belges… qui permettent de travaillerdans une optique de développement local.L’approche développement local (ou l'approche par l'analyse des besoins et des ressourcesd'un territoire) permet d’intégrer les services d’orientation et d’insertion dans une dynamiqued’ensemble et elle constitue les prémices d’une “ approche transactionnelle ” 21 en matièred’orientation qui s'inscrit dans une approche systémique et repose sur des interventions qui nese limitent pas à la personne mais qui misent sur la puissance des interactions entre tous lestypes d’intervention (non seulement sur les personnes mais encore sur les entreprises dubassin local, les divers acteurs institutionnels…).21 Référence au concept de Danielle RIVERIN SIMARD, Québec.47

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 48Enfin, il est intéressant de relever qu’une autre catégorie de partenaires apparaît dans lesexpériences présentées par quelques pays. Il s’agit des acteurs de la négociation sociale.Comme l’Italie mentionne la présence de syndicats comme acteurs impliqués dans laformation, la Suède présente des services ou produits originaux réalisés par les syndicats desalariés, acteurs véritablement impliqués dans l’orientation des personnes.320. Constitution d’une culture commune et régulation des partenariatsProblèmes de frontières et existence de systèmes complémentairesGlobalement, lorsque nous examinons les tendances d'évolution de l'orientation au regard dudéveloppement des partenariats, nous observons que les services d'orientation constituent unsous-ensemble d'un système plus large qui regroupe les services de formation, les servicessociaux, les services de l'emploi et les services d'orientation (cf. schéma ci-après).Mais quelquefois une fonction orientation existe dans les autres sous-systèmes dontl'orientation n'est pas la mission (pour la formation et l'emploi notamment). La place del'orientation n'est donc pas clairement établie au sein du système global emploi - formation etle choix n'est pas fait entre un sous-système spécialisé regroupant les services d'orientation etune fonction d'orientation répartie ou partagée entre les trois autres sous-systèmes. Cetteabsence de choix gêne la lisibilité des services rendus dans le champ de l'orientation. Demême, l'indépendance de la fonction orientation à l'égard des autres composantes du système,notamment le système formation, n'est pas assurée.Les exigences de qualité des interventions et de professionnalisme des intervenants impliquésne sont pas non plus garanties, la construction d'une identité professionnelle dans le champ del'orientation est rendue difficile. Pourtant, cette identité devrait favoriser le développementdes partenariats et la mise en réseau des intervenants en équilibrant le poids respectif descomposantes du système.Les différents niveaux de partenariats à développer :- Mettre en réseau les organismes chargés d'une mission d'orientation afin d'identifieret de faire jouer les complémentarités, de faire des économies d'échelle sur certainsinvestissements et de développer les cohérences d'action (définies au niveau européen etnational et déclinées au plan local) ;- Développer les partenariats des services d'orientation avec toutes les composantes dusystème emploi-formation sur des objectifs ciblés, où chaque partenaire trouve sa placeet la spécificité de son action ;- Impulser et favoriser le rapprochement entre les services publics d'orientation (ycompris des systèmes de formation initiale et d’enseignement supérieur) et les services degestion des ressources humaines des entreprises.48

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 49La mise en place d’une fonction de régulation du système global emploi-formationElle est recommandable pour éviter les risques de fonctionnement en «autarcie» ou enposition dominante de l'un des services dans les réseaux.Il s'agirait d'assurer une régulation articulant pleinement les problématiques d’insertionsociale, d’emploi et de formation dans les territoires. Cette fonction de régulationtrouverait sa place dans l’animation des réseaux sur la base d’une approchediagnostique partagée des besoins sociaux et économiques du territoire et dans la miseen œuvre de plans d’actions concertés associant l'ensemble des acteurs impliqués dansles problématiques d'insertion et d'emploi.Cette fonction de régulation, pilotée par des acteurs politiques, serait assurée par les acteursdu champ économique, de l'emploi, de la formation et ceux du champ social, dans uneinstance où doit pouvoir s’exprimer le point de vue des praticiens (participation oureprésentation de praticiens, le cas échéant, sinon expression de leur point de vue organisée).L’intervention de cette fonction de régulation peut également se faire à un niveau thématique ;elle est alors à définir selon les contextes et problématiques abordés. Le champ relativementneuf de la validation et la reconnaissance des acquis doit trouver sa place dans le systèmeglobal.49

LA DYNAMIQUE DE LA PERSONNESERVICESD’ORIENTATIONASPECT ECONOMIQUESERVICESDE L’EMPLOISYSTEMEDEREGULATION?SERVICESSERVICESDE FORMATIONASPECT PEDAGOGIQUESOCIAUXReprésente une fonction« Orientation » dans les soussystèmesEmploi – Sociaux etFormationASPECT SOCIAL

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 5133. La diversité des niveaux de pratiques et d’expertises et la formation desprofessionnelsLa France est représentative de la grande variété de professionnels (appellations différentes,formations différentes, limites des champs d’activités variant le cas échéant) rencontrés :- Conseillers d’orientation psychologues de l’Education Nationale (psychologues formés auconseil en orientation sur 3 ans)- Conseillers professionnels de l’ANPE (Bac+ 3, recrutés sur concours, un an de formationen cours d’emploi)- Conseillers en insertion des Missions locales et PAIO (Bac + 2 et plus, formationspécifique non obligatoire)- Psychologues du travail de l’AFPA (Bac.+5)- Gestionnaires de ressources humaines (formation en GRH)- Consultants (expérimentés de l’entreprise, et formés par ailleurs en sciences humaines,voire en développement personnel), et consultants à l’APEC (Agence Pour l’Emploi desCadres) : ils interviennent en entreprise, et font selon le cas : du recrutement, del’outplacement, du reclassement, du bilan de compétences, des plans de mobilité…- Conseillers d’orientation internes à l’entreprise (expérimentés de l’entreprise et de laGRH, une formation courte en orientation)- Gestionnaires des ressources intérimaires (managers de formation commerciale)- Chargés d'études et Ingénieurs de formation spécialisés dans le domaine de l'orientation(formation en psychologie ou en sciences de l’éducation, concepteur de dispositifspouvant comporter de l’orientation).- Officiers Conseils (dans l’Armée française)Il faut ajouter également les personnels de la médiation (chargés de mission professionnelle etchargés de mission en entreprise en France), les documentalistes, les chargés d'information etles formateurs qui ont des activités d'aide à l’orientation. Dans les autres pays, on trouveégalement une grande variété de professionnels : conseillers d’orientation (spécialementqualifiés), chargés d’accueil (plus polyvalents), et personnels complémentaires :documentalistes, médiateurs (Irlande), psychologues (champ de la psychométrie ou de laclinique), formateurs. Il n’est fait mention de fonctions spécifiques d’ingénierie qu’en Italie,et au Luxembourg.Les formations spécialisées, souvent universitaires, se développent (exemple belge :formation de formateurs en gestion de projet, licence en sciences du travail “ Orientation,gestion de la formation et Transitions professionnelles…). On peut également distinguer desprofessionnels appartenant à des corps dont le statut (formation et recrutement) est clairementdéfini (conseillers des services publics de l’emploi, des écoles et universités) et d’autres auxrecrutements plus ouverts. Certains 22 y voient un double mouvement de recherche dequalification et de déprofessionnalisation du conseil en orientation. Mais il est possible ausside constater que “ les professions de l’orientation voient leur espace social s’élargir ” 23 etqu’elles ne sont pas en phase de fragilisation mais de mutation correspondant aux22A.KOKOSOWSKI”, Transformation des structures d’orientation et conséquences sur les professions del’orientation. Etude n°73 de mai 1999, CEREQ.23 Ibid.51

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 52évolutions : sans doute vers de nouveaux rôles (en particulier de médiation) dans desstructures dont la base devrait être, soit plus large (ensembliers, généralistes), soit plusétroite (spécialistes). L’Emilie-Romagne s’engage dans ce double mouvement (des chargésd’accueil polyvalents, des spécialistes du conseil en orientation). Mais dans tous les cas, ils’agit de travailler avec un environnement aux composantes diverses (médiation avec lespartenaires, commanditaires, clients, réseaux…). Ces professions sont bien sûr « traverséespar les mêmes transformations que les autres professions ». D’après KOKOSOWSKI 24 , ellespeuvent bénéficier « d’une création conceptuelle continue » mais ce sont les cadresinstitutionnels qui sont insuffisamment innovants.La diversité peut être en phase avec une nécessaire approche plurielle et Mr ERTELT del’Institut de formation de conseillers professionnels à Mannheim (Allemagne), procédant àune étude comparée des formations, lors de notre séminaire intermédiaire à l’AEFP enseptembre 99, suggère des modules européens de formation continue communs, afin defavoriser échanges et cohérence entre les pays.Enfin une segmentation, sinon un cloisonnement, est à signaler - notamment à l’endroitdes professionnels en place - selon que les publics sont salariés ou demandeurs d’emploi.Ce phénomène peut expliquer en partie la difficulté de communication avec les gestionnairesde ressources humaines travaillant en entreprise, constatée lors de notre enquête. Cecloisonnement a été analysé par Claude DUBAR, sociologue français 25 , pour qui “ lesprofessionnels de ces formes de transition professionnelle ne relèvent généralement ni desmêmes institutions ni des mêmes conceptions de l’orientation ”. D’après lui, ce qui fait ladifférence, ce sont les types de trajectoires et la position des individus dans ces trajectoires.Hommes de la GRH (gestion des ressources humaines) et consultants s’adressentrespectivement à “ ceux qui peuvent bouger à l’interne ” et à “ ceux qui peuvent espérermettre en place une stratégie de mobilité volontaire au sein de marchés professionnelstransversaux et structurés par des filières de spécialité ”. D’autres professionnalités, dansd’autres institutions (plutôt publiques), s’occuperaient de “ ceux qui doivent s’orienter àl’externe, avec, comme seule perspective, l’insertion précaire dans le marché secondaire del’emploi ” et de “ ceux qui sont menacés de relégation pour raison d’incompétence ”. Unetelle segmentation (en l’occurrence en quatre groupes), qui peut se justifier à un momentdonné pour des raisons opérationnelles, ne devrait pas aboutir à des cloisonnementshermétiques, sans établissement de passerelles, d’autant qu’il s’agit toujours de travailler lemême processus (et le même concept) : la transition. Certains universitaires l’ont biencompris et proposent des formations qui s’adressent à l’ensemble de tous les professionnels(formations belges déjà citées, projet de DESS sciences de l’Education de l’Université deLille III “ Conseil en développement de compétences, en validation des acquis et en mobilitéprofessionnelle ”).Claude DUBAR suggère, en outre, que les différents intervenants sont traversés eux-mêmespar une division sociale du travail d’orientation et qu’ils ne sont globalement pas de la mêmeorigine sociale : les uns, issus de milieux populaires ou des professions intermédiaires (ilss’occuperaient des demandeurs d’emploi), les autres d’origine bourgeoise sont des cadressupérieurs (ils s’occuperaient des salariés).24 Ibidem.25 Entre détermination et mobilisation subjective : l’orientation comme processus de socialisation. C. DUBAR”,Etude n°73 de mai 1999, CEREQ.52

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 53Cette «extrême difficulté à décloisonner les nouvelles professions impliquées dans letriptyque emploi/formation/compétence » est un défi majeur à relever et un enjeu fondamentalpour cesser de reproduire et soutenir l’éclatement de la société en sous-groupes et pourespérer d’autres logiques que les logiques excluantes humainement inacceptables.Le rôle des professionnels de la transition est important car la négociation collective, dansles entreprises, tend à laisser la place à des relations de face, à face durant lesquelles il faut« faire valoir » ses compétences et son « engagement subjectif » (sa motivation). Tous cesprofessionnels sont des fournisseurs de repères, des médiateurs, des « double négociateurs »,des passeurs entre des mondes plus ou moins sécurisants, des facilitateurs de transitions,mobilités 26 et changements.Ainsi, on observe que :- les services de médiation, qui rendent des services aux entreprises, ont des “ clients ”comme une agence d’intérim et “ recrutent ” pour eux. Dans la pratique du détachement(France, Transition Carrières) les consultants placent les détachés autant qu’ils recrutentpour les PME-PMI.- un certain nombre de cabinets de consultants français font à la fois du bilan decompétences pour salariés et demandeurs d’emploi, de l’outplacement, du reclassementcollectif et du recrutement. Ces cabinets utilisent peu les mots d’insertion ou deréinsertion, voire d’orientation, même s’ils en font. Ils utiliseront davantage les mots quiparlent aux entreprises.- les outils pour l’orientation des demandeurs d'emploi et des salariés sont sensiblement lesmêmes. Par exemple, en France, à EDF (Electricité de France), nous avons constaté devisu que ce sont les mêmes outils (il n’y a pas de standardisation imposée à l’échelle detoute l’entreprise, le conseiller choisit ses outils). A la MAAF (Mutuelle d’Assurance desArtisans de France), les bilans de compétences “ maison ” sont sensiblement les mêmesque ceux qui peuvent être proposés par le service public, l’entreprise profitant en plusd’une connaissance approfondie des métiers en interne. En Suède ou en Finlande, lesoutils d’orientation, largement diffusés sur Internet, sont ouverts à tous et participent à ladiffusion d’une culture commune. Dans tous les cas, la démarche est la même.- de plus en plus, les universités établissent des partenariats avec les entreprises pourconnaître leurs besoins avant de créer des formations et pensent “ compétences ” danstoutes leurs filières. La démarche est préventive et les problématiques d’orientation serontréduites.- les compétences “ requises ” à la MAAF, définies dans les référentiels métiers, serventaussi bien pour le recrutement que pour l’orientation/réorientation. L’idée d’orientationdes salariés n’est pas “ tabou ”, le mouvement, la mobilité, et l’évolution tournée versl’avenir sont mis en avant. Le Directeur de l’Emploi, ancien conseiller professionnel del’ANPE, est passé d’une culture à l’autre et prouve que l’on peut emprunter aux deux et“ se mouvoir ” dans une réalité économique et sociale qui s’impose partout.- Dans le même sens, les Agences pour l’emploi françaises en voie de certification ontbeaucoup amélioré le service rendu aux entreprises, ce qui leur a permis d’accroître le26 Le terme de “ ruptures ”, en opposition à continuité est rencontré (trajectoires de ruptures). Or il y a bien sûr dela continuité dans les trajectoires forcées ou voulues de ruptures et nous préférons le terme plus neutre demobilité.27 Nous développerons ces articulations possibles et innovantes dans le chapitre des suggestions pour l’avenir.53

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 54nombre d’offres d’emploi qui leur sont confiées mais aussi le taux de placement desdemandeurs d'emploi 28 .Le rapprochement entre les services publics et l’entreprise est donc un enjeu important.330. Suggestions pour le futur : analyses des pratiques, articulations etdécloisonnementsNous observons que le champ de l'orientation est le terrain d'action d'une large diversité decatégories de professionnels. Nous pouvons penser que cela découle de l’hétérogénéitéévoquée plus haut sur la place de l'orientation et de son identité mais, dans le même temps,nous observons que cette diversité est une richesse et qu'il s'agirait plutôt de développer uneculture commune et un langage commun dans ce champ.Il nous semble cependant nécessaire de mettre en évidence que les «bonnes pratiques» enmatière d'orientation renvoient à la maîtrise de compétences spécifiques, à un véritableprofessionnalisme du conseil individuel et de la médiation sociale. Il existe en effet uncertain consensus autour du rôle de médiateur dont la fonction fondamentale est d’élargirl’espace de transaction pour les personnes (double médiation : biographique et socialerelationnelle).Au-delà de ce qui constitue le noyau dur d’un tel professionnalisme, ladiversité des références de base (psychologie, sociologie, économie, expérience industrielleou compétences commerciales…) constitue un atout dans les pratiques d'orientation.La diversité des situations ainsi que la diversité des organismes impliqués de près ou de loindans l'orientation rendent nécessaire de re-préciser les référentiels emplois desprofessionnels de l’orientation des différents systèmes (emploi, formation, orientation,validation des acquis, travail social) ; en matière d’orientation, plusieurs types d'intervenantspeuvent avoir leur place :- Des professionnels de l'orientation et du développement de carrière, de type généraliste,dont les compétences professionnelles seraient développées à partir de formations de base deniveau supérieur en économie, sciences de l'éducation, sociologie, psychologie, carrièressociales etc. Le tronc commun de formation porterait sur la fonction générique d'orientation etde conseil professionnel d'adultes. Une formation complémentaire et spécifique pourrait êtredispensée selon l'origine mais aussi une destination préférentielle, le cas échéant (l’entrepriseou les institutions de retour à l’emploi ou de formation, un travail auprès de publicsspécifiques, …)- Des professionnels de type spécialiste, d'origine professionnelle différenciée, permettant dedévelopper des approches spécifiques aux différents aspects des problématiques d’orientationdes bénéficiaires (par exemple, le psychologue est compétent pour traiter des problématiquespsychologiques).- Des professionnels exerçant des activités d'orientation de «premier niveau» tel quel’accueil, l’information et le premier diagnostic.28 Voir « Les actions de l’ANPE portent leurs fruits – Analyse du bilan d’activité 99 »- Entreprises et Carrières n°528,28/2 au 6/3/00, p 13 et Le Monde du 25/2/00 (Entretien avec Michel Bernard, Directeur de l’ANPE).54

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 55Afin de développer une culture commune et de trouver un langage commun, des échangesintra-nationnaux (entre institutions et fonctions diverses : par exemple pour la FranceANPE/AFPA, ANPE/CIO, ANPE/CIBC…), sous forme de stages d’immersion, aideraientconsidérablement ainsi que le développement des échanges européens. Des échanges portantsur une thématique précise seraient également intéressants.Au-delà de l’immersion, il est important que des modules communs de formation continuesoient ouverts à plusieurs professionnels provenant d’institutions et de cursus différents, etqu’il se développe aussi des modules (communs) européens de formation continue dans lechamp de l’orientation.Les analyses de pratiques intra et interinstitutionnelles (praxéologie) sont à intégrer dansles programmes de formation.Enfin, il faut laisser des espaces libres et ouverts pour que des échanges plus informelss’organisent : réseaux de praticiens inter-institutionnels et forums de discussion sur internet.55

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 5634. La rare articulation de la Recherche et de la PratiqueLes structures qui articulent sans le moindre doute leurs pratiques et leurs recherches sontcelles qui font officiellement les deux, ce qui est rare. Chez la plupart des partenairesenquêtés, il semble que les experts et les chercheurs se trouvent surtout dans les universités,les services centraux des ministères ou services publics, les instituts de formations despraticiens (par exemple l’INETOP (Institut National d’Etudes du Travail et de l’OrientationProfessionnelle, en France) où ils ne semblent pas être praticiens par ailleurs. L’Italie faitremarquer qu’un des avantages de la réforme des services intégrés est de pouvoir financer desservices communs d’ingénierie. La Finlande souligne à ce niveau un déficit problématiqueet suggère des centres de ressources régionaux, ayant une dimension de recherche etd’expertise.Bien que se soit développée partout dans l’Union Européenne l’implantation de métaorganismesd’information (notamment sur l’emploi en Europe, données économiques etpolitiques…), nous méconnaissons relativement l’état des recherches (fondamentale etappliquée, en particulier dans les sciences de l’éducation et du travail) dans tous les pays, levolume des publications spécialisées (ouvrages, presse spécialisée) se sont considérablementdéveloppés en France, par exemple, mais nous ignorons si c’est une tendance générale…En France, nous avons localisé des structures qui font à la fois du conseil auprès desentreprises, de la formation auprès de personnes et de la recherche (avec éditions d’ouvrages,guides, magazines…). On les trouve à un haut niveau, elles sont le plus souvent localiséesdans la capitale (exemple de Développement et Emploi et de la structure de Conseil etFormation mais du CNAM FFPS (Conservatoire National des Arts et Métiers – FonctionFormation et Prévision Sociale, aussi consultants de grande notoriété…).Les structures de taille importante comme L’AFPA (Association pour la FormationProfessionnelle des Adultes) sont dotées de bureau d’études internes et de recherche, mais iln’est pas certain que les praticiens de base s’approprient réellement le fruit des études qui sontréalisées. A l’AFPA, la question de l’articulation des pratiques et de la recherche appliquéereste une dimension sensible et ne va pas de soi. Ainsi, l’AFPA a développé une activitéd’appui et de conseil interne visant à rendre plus efficace cette articulation en demandant auxchargés d’études d’intervenir directement auprès des praticiens pour les aider à résoudre lesproblèmes liés à la mise en œuvre de leurs prestations.Dans les petits organismes, la recherche est informelle, très pratique, orientée sur les résultats.On parle d’ingénierie de projet plutôt que de recherche.Par ailleurs, le fait que les professionnels se forment de plus en plus (formation initiale etcontinue) est peut-être la meilleure garantie d’accès à un certain niveau personnel deconceptualisation et de recherche permanente.Il faut noter, à propos de la question de la réflexion sur les pratiques, de fortes différencesculturelles avec des postures plutôt pragmatiques, d’autres plus conceptuelles, d’autres encoretrès empiriques 29 .29 Qui peuvent être atténuées si les personnes qui participent aux projets d’études sont des praticiens sensibilisés à ladimension de recherche, y compris supranationale (chercheurs ou praticiens-chercheurs).56

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 57340. Pour une meilleure articulation de la Recherche et de la PratiqueLes constats portent sur la difficile articulation entre la recherche et les pratiques d'orientation.En effet, il existe bien des recherches universitaires de haut niveau en orientation mais cesrecherches ne sont pas facilement exploitables au niveau des applications concrètes, elles nesont pas facilement intégrées également, en raison du manque de temps que les praticienspeuvent consacrer à la lecture, la veille ou à la recherche, voire à la formation continue ; ilarrive enfin que les recherches ne répondent pas assez directement aux questions des acteursde l'orientation.Les acteurs de terrain ont peu les moyens de s’investir d'une façon conséquente en Rechercheet Développement avec les conséquences inévitables sur le plan méthodologique mais aussisur celui de l'innovation. Dans ce domaine, le partenariat peut être une solution par l'effet detaille.Il faut insister sur l’importance de nourrir sa pratique de concepts et de décrypter les concepts,les approches, les finalités qui sous-tendent les pratiques 30 et de sensibiliser les praticiens, dèsleur formation initiale, sinon par la formation continue à la recherche, de manière à ce qu’ilsdeviennent des « praticiens chercheurs ».Au niveau européen, il est nécessaire de définir les principes directeurs en matièred'orientation d'adultes, les standards de base concernant les offres de service. En ce quiconcerne l'investissement « Recherche et Développement » au niveau opérationnel(démarches, méthodologies, outils, compétences des praticiens, apport des NTIC – NouvellesTechnologies de l’Information et de la Communication…), il y a lieu d'impulser et decoordonner les actions de recherche au niveau où l'effet d'échelle leur donnera pleineefficacité, en évitant émiettement et dispersion des ressources ; là encore le partenariat est unecondition incontournable. Comme nous l’avons évoqué précédemment, il peut être importantde distinguer, dans les projets des programmes européens, les objectifs d’échanges avecrecherche-action entre partenaires, des objectifs d’études plus générales et comparatives où ladimension recherche est davantage présente et enfin des études portant sur des recherches auxsujets étroits qui permettraient d’approfondir une approche, une hypothèse, à un niveaueuropéen.Au niveau territorial régional ou local, pourrait être créée une fonction technique d'appuitechnico-pédagogique (ou qualité-recherche) pour l'amélioration et le développement desréponses en orientation.Enfin, des contrats plus spécifiques de recherche pourraient être soutenus par descofinancements européens entre l'université, les organismes d'orientation et les entreprises. Lacommunauté européenne peut impulser le rapprochement entre chercheurs et entreprises,entre gestion des ressources humaines et gestion de l’emploi/formation/orientation. Dans tousles cas, il s’agit de faciliter les transitions, de s’adapter aux mutations.30 cf. B.LIETARD, étude CEREQ n° 73, 1999, op. citée.57

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 5835. L’orientation en entreprise, un concept autrement nommé :Le développement d’un concept et d’un service d’orientation et de conseil professionnelformellement désigné, voire ainsi nommé, reste exceptionnel dans le monde del’entreprise. Avec des chargés d’études particulièrement sensibilisés à cette question et dansun contexte relativement avancé, où le “droit à l’orientation ”, via le bilan de compétences, estreconnu par la législation, nous avons localisé certaines entreprises particulièrementinnovantes en France : à l’exemple de la Mutuelle d’Assurance MAAF où un Département“ Emploi ” constitué de conseillers GRH effectue, outre le recrutement et la gestion decarrière, un service d’orientation ainsi dénommé. De même dans l'entreprise EDF (Electricitéde France), structure proche du secteur public, il y a des conseillers d’orientation internesainsi désignés qui occupent généralement d’autres fonctions GRH en parallèle, comme cellede Responsable de Formation… A les analyser de près, tout en les rapprochant de ce que ceque les spécialistes français de la question ont écrit 31 , ces deux exemples illustrent quel’implication de l’entreprise, dans un dispositif reconnaissant et soutenant les démarchesindividuelles d'évolution professionnelle croisées avec les besoins en compétences del'entreprise, ne se fait pas facilement. Mais elle peut se faire, d’autant plus que lesentreprises sont grandes (elles ont des moyens), et sont concernées par la question de lamobilité interne. C’est bien sûr le cas des entreprises parapubliques où l’emploi est garanti àvie et qui ont besoin de se dynamiser. Mais cela peut faire partie de la stratégie dedéveloppement des entreprises privées qui veulent stabiliser le personnel tout en ledynamisant. Ainsi le slogan de la MAAF française est-il “ Le mouvement, c’est la vie ”. Al’origine du système d’orientation interne à la MAAF, primée pour son outillage surIntranet 32 , un Responsable Emploi de la DRH ancien conseiller professionnel de l’Agencepour l’Emploi. Les outils informatisés en l’occurrence sont la partie émergée de l’icebergd’un système entier favorisant le développement des compétences et la mobilité, tout aulong de la carrière.Dans les autres pays, comme plus fréquemment en France, ce sont les approches de gestionprévisionnelle qui sont évoquées lorsqu’on tente d’interroger la gestion des emplois ou de lamobilité (exemple du Luxembourg). Mais beaucoup de partenaires n’ont pas obtenu desentreprises la moindre collaboration à notre enquête. A l’opposé de développementsexceptionnels, la plupart des entreprises ont une définition étroite de l’orientation, vuecomme un service rendu aux salariés qui veulent changer et que l’on ne rend de manièrepoussée que dans les cas extrêmes (insatisfaction chez un cadre souvent de haut niveau, et quel’on pense rentable ailleurs à l’interne). Une entreprise française enquêtée lors de la préenquêteconsidère ainsi que le licenciement coûte globalement moins cher, à l’opposé de laMAAF qui a considéré que c’était un investissement qui profiterait à l’entreprise.Ainsi, le curatif (outplacement, reclassement, décisions à prendre à chaud) et l’adaptatifdominent (expérience des cellules de reclassement en Belgique). Or on peut voir un réel soucid’anticipation et de prévention dans les pratiques de l’entreprise française MAAF, et dansle détachement de cadres, formule proposée par le consultant français Transitions Carrières.Adaptatif par rapport au problème de sureffectif des entreprises, le détachementprévient contre des solutions plus radicales, et contre le chômage des “ seniors ”.31 Cabinet Développement et Emploi, à Paris (voir l’interview française de Dominique THIERRY).32 La Maaf a reçu une distinction au Palmarès d’Or 99 des Intranet pour son jeu des 150 métiers, et sonnavigateur dans les métiers de l’entreprise “ COM’Met ”.58

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 59D’après les experts (notamment Dominique Thierry, Développement et Emploi), la mobilité“ au plan collectif ” a progressé réellement (à travers une meilleure description des métierset de leur évolution prévisible, autrement dit dans le cadre des pratiques de GestionPrévisionnelle des Emplois et des Compétences mais aussi avec une formation mieux ciblée,plus pertinente, et mieux évaluée etc…). Par contre, la mobilité au plan individuel est plusque jamais difficile, malgré les bilans de compétences (qui ont pour but de construire desprojets d’évolution professionnelle) érigés en droit dans notre pays. Ceci nous amène à nousreposer la question de ce qui est au cœur de toute dynamique de changement des personnes etde ce sur quoi il est pertinent et prioritaire de faire porter les actions d'orientation et de conseilprofessionnel, afin de permettre, aux personnes ou à des groupes de personnes, de s'inscriredans une vision dynamique de leur devenir, entre hasard et nécessité.350. Suggestions pour le futur : des enjeux à partager, des pontages à réaliseravec l’entreprise.Les entreprises que nous avons cherché à approcher lors de nos pré-enquêtes et enquêtes ontsouvent exprimé le fait qu’elles ne se sentaient pas concernées par l’orientation. Entrer encontact supposait au minimum d’utiliser leur langage (stratégie, gestion, gestion desressources humaines), et de les interpeller sur leurs préoccupations. Pourtant, comme lerappelle Elizabeth DUGUE 33 , il existe bien dans l’entreprise une orientation puissante dessalariés, par l’entreprise, même si elle n’est pas nommée et selon deux conceptions :- une conception déterministe où l’orientation est contrainte : à travers la sélection,l’accès aux dispositifs de formation et de mobilité et leurs modalités defonctionnement, décidés par les entreprises. Les actions de division du travail influentégalement fortement la mobilité. En outre, les actions de « remodelage de la maind’œuvre» (déclassements, reconversions, mobilités transversales, ou bien promotionspour empêcher « les trajectoires de fuite » à l’externe…), les actions de tri à l’entréecomme à la sortie (tri pour les licenciements) et d’évaluation à tout moment (mesures depotentiel…) participent de ces modalités.- une conception dynamique, où la poursuite des itinéraires va résulter de choix négociéeffectués par les individus, selon des procédures formalisées par les entreprises, à traversles entretiens annuels et les bilans de compétences. Cependant, avec cette approche, il ya une évaluation sur le projet et les ressources des personnes (psychologisation del’orientation), dans un cadre qui est de plus en plus le face à face entre deux personnes(hors de toute négociation collective), ce qui conforte l’individualisme comme ressortprincipal des dispositions de transition professionnelle. Enfin, ces bilans qui se veulentauto-évaluatifs et pédagogiques peuvent aboutir à de la sélection implicite : ils tendent àfaire intérioriser par les salariés les jugements portés sur eux, leur faire accepter desdifférenciations et des choix d’orientation.Entre ces deux types de démarches (orientation contrainte/orientation négociée) présentes ausein de l’entreprise et financées par elle (mais aussi par des fonds d’assurance-formationauxquels cotisent les entreprises dans quelques pays), notons l’existence de dispositifs enpartie financés par les Etats pour reclasser des salariés licenciés.33 in Etude CEREQ France n° 73 de mai 1999.59

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 60La naissance de l’entreprise « « orientante » remonte à la formalisation de procédures deGestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) dans les entreprises quirevendiqueront par la suite leur fonction « qualifiante ». En parallèle du développement de lanotion d’entreprises « apprenantes » ou « qualifiantes », il y aura quelquefois mise en place decellules internes d’orientation/bilans, affirmant une fonction orientation dans l’entreprise.D’après l’auteur cité plus haut, peu de littérature existe sur les mises en œuvre et les effetstant de la GPEC que des dispositifs d’orientation interne, ce qui ne facilite pas l’identificationet la reconnaissance d’une mission orientation dans l’entreprise. Or celle-ci peut contribuer àla mission de maintien et de développement des compétences.En définitive, il s’agit surtout d’une orientation-régulation qui s’opère chez les salariés surle marché du travail interne à leur entreprise plus rarement à l’externe (différente de laplanification a priori qui peut s’opérer pour les demandeurs d’emploi voulant entrer sur lemarché du travail). Celle-ci repose sur le niveau, la personnalité, la compétence (et nonplus sur la qualification ou le diplôme) et sur le professionnalisme transférable (et non plussur un métier).Le fait étant établi qu’il s’opère bien de l’orientation dans les entreprises, qu’elle soit formelleou le plus souvent informelle, il est intéressant de se demander pourquoi le cloisonnement estsi fort entre la gestion des transitions professionnelles des salariés, et celle des demandeursd’emploi.En effet, la segmentation Demandeur d’emploi/salarié est fortement marquée. Il existepourtant des dispositifs ouverts aux actifs occupés comme à ceux qui veulent trouver uneoccupation salariée (les centres de bilans de compétences, les agences pour l’emploi assurentun certain nombre de prestations, différentes ou communes, mais existantes pour les deux…).Il est vrai qu’en majorité, ce ne sont pas les mêmes professionnels qui interviennent pour lespersonnes en activité et celles qui sont au chômage ; le vocabulaire utilisé est très différenttraduisant une culture, une formation ou un état d’esprit différents, souvent liés à unedifférence d’enjeux.Ces différences ne nous apparaissent pas irréductibles et il est possible de trouver unetraduction des mêmes concepts (il s’agit toujours de gestion de transitions et de mobilités)dans les « deux langues », autrement dit dans les deux « logiques ».La coexistence de logiques différentes n’exclut pas que des enjeux et des concepts communspuissent être travaillés. C’est une véritable question, et nous pensons qu’elle doit êtreapprofondie. Se contenter d’affirmer qu’il y a des logiques différentes, ce qui est vrai, c’ests’enfermer dans un dualisme de réponses. Il y a des logiques et des enjeux différents dansles entreprises et dans les institutions aidant à la réinsertion mais il y a un enjeu commun :maintenir et développer l’employabilité de tous. Il s’agit encore de favoriser l’adaptation,la mobilité, la réussite des transitions. En partant de la réalité incontestable de l’obligation degérer les incertitudes qui s’imposent à tous (y compris aux entreprises), et du fait qu’aucunsalarié (hormis dans les fonctions publiques où l’emploi est garanti à vie dans certains paysd’Europe, dont la France) n’est assuré de pouvoir exercer la même fonction dans la mêmeentreprise, la question de savoir gérer l’inactivité involontaire et son devenir se posent à tous.De surcroît, la mobilité – si elle est souvent subie – peut être un désir chez certains salariés,60

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 61dont l’identité professionnelle est précisément caractérisée par une mobilité volontaire (cf. lestravaux des sociologues français DUBAR et SAINSAULIEU).Que peut-on retirer des exemples de nos interviews ?• La segmentation existe dans les mentalités : par exemple, une Entreprise française deTravail Temporaire (E.T.T.) déclare ne pas s’adresser aux « chômeurs » mais aux salariésintérimaires, qui appartiennent comme l’Entreprise Intérimaire « au monde de laflexibilité ».Outre cette différence de vocabulaire, qui a été relevée par elle dans nos échanges,l’entreprise intérimaire déclare ne pas faire d’orientation. Elle fait de la gestion desressources intérimaires, de parcours, de compétences, de mobilité, de transferts decompétences, d’emplois.D’abord, elle prospecte des missions et cherche ensuite les personnes qui vont devoircorrespondre aux missions. La logique est claire et l’employeur-utilisateur ne s’adapterapas aux hommes, c’est eux qui devront s’adapter à chaque mission. L’ETT dit qu’elle« recrute ». Par contre, l’association de médiation à l’emploi ou l’agence pour l’emploi,disent qu’elles « placent ». L’association de médiation mène en parallèle la prospectiond’offres et de mission et l’intégration de chercheurs d’emploi qu’elle va mettre en relationavec les employeurs. Quand elle se crée, elle commence d’ailleurs par prospecter desmissions. Pourtant aux yeux des entreprises, recruter et placer sont différents ; il s’agitnéanmoins dans tous les cas de faire se rencontrer l’offre et la demande et de les fairecoïncider. Mais deux conceptions du recrutement s’affrontent : pour l’entreprise de travailtemporaire, les critères de recrutement dits « subjectifs » sont très importants ; pourl’association de médiation à l’emploi pratiquant la méthode IOD (Intervention sur l’Offreet la Demande), les critères subjectifs sont bannis et l’on s’en tient strictement à del’objectif (il ne faut pas perdre de vue qu’IOD fonctionne pour des emplois ditsd’exécution, où néanmoins le comportement compte mais dans une moindre mesure quedans les fonctions à haute responsabilité). Quand l’entreprise de travail temporaire parlede « qualification à l’emploi » (autrement dit d’employabilité), IOD affirme qu’il n’y a pasde personnes inemployables.• Mais l’articulation des logiques n’est pas impossible : en dépit des différences de« cultures » constatées (vocabulaire différent, objectifs différents qui peuvent apparaîtrecontraires, références distinctes, différences de milieux sociaux chez lesprofessionnels…), des exemples parmi les pratiques enquêtées montrent quel’articulation des logiques autour d’un processus et d’enjeux communs n’est pasimpossible. Citons parmi ces exemples :- La méthode IOD, pour sa catégorie d’emplois et de publics peu qualifiés, fait ses preuves.Elle rend des services aux entreprises, elle a ses clients comme une agence d’intérim etrecrute pour eux.- Le « requis » à la MAAF (Mutuelle d’Assurance des Artisans de France), défini dans lesréférentiels métiers, sert aussi bien pour le recrutement que pour l’orientation et laréorientation. Dans cette entreprise, le mot orientation n’est pas « tabou », l’idée demouvement, de mobilité et d’évolution tournée vers l’avenir est mise en avant. LeDirecteur de l’Emploi, ancien conseiller professionnel de l’ANPE (Agence Nationale Pourl’Emploi), a pu passer d’une culture à l’autre.61

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 62- Dans la pratique du détachement à Transition Carrières, on place autant qu’on recrute, touten prospectant des missions. Il y a des points communs avec la médiation et l’intérim.- Un certain nombre de cabinets de consultants font à la fois du bilan de compétencessalariés et demandeurs d’emploi, de l’out-placement et des antennes de reclassement et durecrutement. Ces familles de métiers sont regroupées et si un même consultant ne traitepas l’ensemble, tous ces intervenants travaillent sur l’analyse des compétences, leurtransférabilité,… ; il est toujours question de la gestion des ressources humaines. Cescabinets utilisent peu les mots d’insertion ou de réinsertion, voire d’orientation, mêmes’ils en font.- La mise en place d’antennes d’out-placement et de reclassement, où peuvent participer despersonnels d’entreprise, montre que l’entreprise finance ou cofinance des mobilités nonvolontaires.- Les outils pour l’orientation des demandeurs d’emploi et des salariés sont sensiblement lesmêmes. Ils sont strictement les mêmes dans l’entreprise française Edf (Electricité deFrance), où il faut noter le choix de laisser toute latitude au conseiller formé (par lastructure Développement et Emploi qui a été pilote en France pour le développement del’orientation en interne des salariés) de choisir ses outils (pas de standardisation imposée àl’échelle de toute l’entreprise). A la MAAF, les bilans de compétences « maison » sontsensiblement les mêmes que ceux qui peuvent se faire à l’externe, à la différence d’uneconnaissance approfondie des métiers en interne.- L’université (telle que Lille III, rencontrée en France ) se préoccupe de l’insertion de sesdiplômés, en particulier les jeunes qui n’ont pas encore travaillé, malgré les faiblesmoyens consacrés à cette problématique. De fait, elle essaie d’intervenir plus en amont ense préoccupant aussi du « Modèle de la compétence » qui se développe dans lesEntreprises. Son service de Partenariat avec les entreprises crée de nouveaux diplômes entenant compte des besoins des entreprises et pense « compétences » même pour seslittéraires…- Les GLEIQ français (groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification) sontun exemple de rapprochement de l’entreprise des préoccupations d’insertion. Il estintéressant de noter que le GLEIQ de la Vente Par Correspondance rencontré en France aété créé sous la pression des partenaires sociaux (syndicats de salariés), inquiets pour leurspropres enfants, et la jeunesse du bassin d’emploi local.Les limites de l’articulation à travers nos exemples :Souvent les entreprises considèrent (MAAF, EDF) qu’elles sont les mieux placées pourorienter en interne car elles connaissent leurs métiers à fond. Elles sont alors assez critiquesvis à vis de centres de bilans externes qui aboutiraient à des projets d’orientation irréalistes.C’est la mobilité volontaire à l’externe qui est la moins facilitée ou comprise par lesentreprises. Les entreprises pensent qu’il s’agit du problème du salarié, et le cas échéant del’Etat (Ministères s’occupant des questions de l’emploi et des formations). Or l’employabilitédu salarié dépend largement des compétences et de l’état d’esprit qu’il a pu développer chezses employeurs précédents, de son niveau et égalementde la nature de ses motivations.Concernant la mobilité interne, comme le dit D. THIERRY de Développement et Emploi,« sans politique de mobilité, sans dynamisme de l’entreprise en termes d’adaptation auxchangements, les dynamiques individuelles butent contre l’inertie des structures ». La MAAFincarne tout à fait le modèle innovant de l’entreprise pour qui « Le mouvement, c’est la vie ».62

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 63D’autres entreprises ont des cultures et des structures qui ne facilitent pas la mobilité (soit quela taille soit trop petite, soit que la structure soit au contraire très lourde et de typebureaucratique).En outre, il est difficile de mesurer les impacts ou l’efficacité des dispositifs de mobilitévolontaire à l’interne.Quelles Préconisations concrètes ?- Faire davantage connaître aux entreprises les exemples et les modalités departenariats interentreprises avec les structures publiques locales ayant permis defaire face à la difficulté de générer ou de trouver les compétences professionnellesnécessaires. Ce travail se fait assez souvent avec les organismes en charge du conseil enorientation, de la formation et de l’emploi. Cela peut passer par un travail de meilleurediffusion dans les presses spécialisées des deux sphères. Nous avons constaté parexemple que les expériences d’implication d’entreprises dans le domaine de l’insertionfaisaient l’objet d’une large diffusion dans la presse spécialisée du secteur Formation-Insertion, une presse relativement inconnue des lecteurs de la presse plutôt économiqueque sont les gens de l’entreprise.- Faire connaître et faire comprendre en Europe le rôle que des syndicats de salariéspeuvent jouer dans certains pays comme la Suède (notre étude ne nous a pas permis defaire des investigations en profondeur au sujet du maintien ou de la restauration d’undialogue social).- Intégrer systématiquement une étape d'orientation dans toutes les actionsd'évolution ou de développement des compétences (cela peut être un des sujets àaborder systématiquement lors des entretiens d’évaluation, ou bien lors d’une demande deformation) et utiliser ces données pour l'organisation, l’optimisation et la rentabilité desinvestissements de formation.- Inciter les universitaires, les chercheurs, les professionnels de l’insertion/orientationà faire les premiers pas vers l’entreprise, faire de la recherche fondamentale etappliquée à partir des problématiques d’entreprises et encourager ceux qui travaillent surles questions d’emploi (orientation, insertion…) à communiquer auprès de ceux quitravaillent dans la gestion des ressources humaines.- Renforcer les instruments d'appui et de conseil aux entreprises (et les moyens quipeuvent leur être alloués) permettant le développement des compétences des collectifs detravail (idée de compétence collective dans le long terme), l’anticipation et la préparationau changement, l’accompagnement aux changements dans les organisations. Rendre cesservices accessibles aux PME-PMI (Petites et Moyennes Entreprises/Industries) (réfléchirà des modalités et des financements particuliers).63

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 6436. L’apport modeste des NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et etde la Communication) dans le service rendu.Les NTIC apparaissent comme «un plus », qui ne se substitue pas aux services rendus parles hommes. Elles jouent un rôle certain dans l’information et sa diffusion massive (cf. lacité des Métiers en France, et toute l’informatisation de banques de données informativesplacées sur Internet permettant de connaître les emplois, les formations, les métiers, lesbranches…) et se développent au niveau des évaluations et des logiciels de gestionadministrative (de parcours…). L’entreprise française MAAF est un exemple d’utilisationbien comprise des NTIC, parce qu’intégrée à un projet global et à une politiquevolontariste de mobilité, comportant non seulement des banques de données sur les métiers,sur les compétences requises et celles possédées par les salariés, elle permet le testingd’intérêt et devra même permettre aux salariés de faire des mesures d’écart entre ses acquis etses projets. Les postes vacants sont largement diffusés sur l’intranet, les candidatures peuventse faire immédiatement, ainsi qu’une demande de conseil en orientation avec un conseiller.La Finlande signale qu’une révolution dans les pratiques de recrutement a généré ledéveloppement de services sur le Web pour aider à l’autogestion de sa carrière. Les NTICpermettent un self-service interactif pour l’orientation de carrière. L’accès à de multiplesoutils de guidance est possible sur des sites gratuits d’initiative privée ou publique, et ladifférence de niveaux d’autonomie a été étudiée puisque deux types de systèmes existent :l’un qui suggère des pistes de métiers après le testing pour les moins autonomes, l’autre quipermet seulement de mieux se connaître et de s’informer sur les métiers, laissant auxpersonnes le travail d’élaboration de projets pertinents. Le recours à des demandesd’information et de conseil en ligne est également possible. Des NTIC bien comprises sontaussi des NTIC adaptées (à différents besoins, objectifs, publics…). Cependant comme dansd’autres pays, les nouvelles technologies ne sont pas énormément citées par les praticiens“ plus familiers des hommes que des machines ” et le rapporteur finlandais souligne aussi leslimites de la surinformation, de la superposition de services, et rappelle l’indépendance et lacapacité à résoudre des problèmes qu’exige leur utilisation.La Suède qui a enquêté 11 sites a également valorisé particulièrement un syndicat pour sacréation d’outils numérisés, utilisables par les salariés et qui formalisent certainsprogrammes pour travailler le bilan, l'évaluation d’écarts de compétences à combler, larecherche d’emploi, la communication, la résolution de problèmes, la stratégie et laprospective pour progresser dans et avec son entreprise.Parmi les contacts avec des organisations œuvrant pour l'orientation avec les NTIC nousmentionnerons également «Citizen Connect» (UK) qui nous a présenté «Job Connect». Ils'agit d'un logiciel intégrateur utilisant l’internet (actuellement principalement peu de jeunesentre 16 et 25 ans), comportant plusieurs champs de travail. D'une grande souplessed'utilisation et permettant un bon niveau d'interactivité, ce logiciel intègre les informationspour le demandeur et les informations du demandeur pour cibler les emplois ou les formationspréconisées.64

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 65360. Suggestions pour le futur : pour un développement qualitatif des NTICLes technologies de l'information et de la communication et les réseaux contiennent despossibilités qui, pour l'instant, ne sont que peu utilisées dans les pratiques d'orientation. Lerecours aux NTIC se fait quelquefois par simple effet de mode sans grande valeur ajoutéemais quelquefois aussi comme une tentative pour rendre l'accès à l'information plus facile etpour obtenir par des traitements automatisés une certaine intégration des données fournies parla personne en démarche d’orientation.Au-delà des effets de mode, le recours aux NTIC, dans les pratiques d’orientation et deconseil professionnel, nécessite que soit stimulée la recherche-développement dans cedomaine avec des co-investissements des Etats et des organismes permettant detravailler à un niveau de taille et d’expertise significatif.Il est nécessaire de faire un important effort de recherche et d'expérimentation sur lesapports spécifiques des NTIC en matière d'orientation, les vertus de l'interactivité et des lienshypertextes, la puissance d'évocation des simulations ou des situations virtuelles, l'extensiondes analyses possibles pour les résultats de certains tests, l'accès pour tous à une informationstructurée sur les métiers, les emplois, l'offre de formation, l’élaboration d’un portfolioévolutif qui pourrait constituer l’une des fonctions d’un logiciel intégré d'orientation, lesconnections directes possibles (par messagerie électronique) avec des personnes ouorganismes.Cet effort n’enlève rien à la nécessité d’inscrire le développement des NTIC dans des projetsplus globaux tournés vers la recherche de solutions nouvelles aux problématiquesd’orientation des personnes autant que des entreprises et de les inscrire dans le cadre depolitiques volontaristes. Ainsi, le développement des NTIC pour l’usage des professionnelseux-mêmes, l’amélioration des outils mis à leur disposition dans le cadre de leurs activités estprobablement un des leviers du développement des NTIC directement accessible auxpersonnes.65

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 6637. Une certaine segmentation des publics.• Des structures ouvertes à tous existentToutes les structures qui font de l’orientation formelle ou informelle ne s’adressent pasforcément à un seul type de public. Certaines sont ouvertes assez largement (voire à touspublics), même si les services ou prestations offerts sont, quant à eux, souvent spécifiquesselon les publics (de même pour les financements). Ainsi par exemple, les agences pourl’emploi sont-elles ouvertes à tous. En règle générale, les lieux et sites d’information sontouverts à tous.• Des mesures, des financements, des actions selon le type de publicPar contre, les mesures, actions, contrats spécifiques proposés sont assez souvent réservés àdes « publics cibles ». Ce sont alors les mesures qui sont segmentées. Des pratiques de« globalisation » des financements se sont répandues pour limiter les problèmes d’enveloppesdistinctes trop rigides ou de droits administratifs trop figés. Cependant, les enveloppesbudgétaires globales ne sont pas sans limites, et l’instauration de critères ou de seuils d’accès,de priorités, de quotas prévisionnels peut conduire à des tris ou sélection de population quisont forcément excluant pour les autres.Une segmentation volontaire peut, en outre, être revendiquée. Elle répond à une justeadaptation des mesures aux besoins particuliers des personnes (individualisation,personnalisation du service, différenciation des parcours…). Certaines institutions sontcarrément plus ou moins spécialisées sur des segments de publics, derrière lesquels seprofilent certains types de besoins : les services présentés par l’Irlande, à l’attention depublics spécialement en difficultés, en sont une illustration. Autres exemples : la méthodeIOD en France s’adresse à des publics de « petit niveau », recherchant des emplois ditsd’exécution. Le détachement, pratiqué par les consultants de Transitions Carrières, s’utilisejusqu’ici avec des salariés âgés de plus de 40 ans. Dans ces deux cas, la question del’opportunité de la transférabilité à d’autres publics se pose : est-elle souhaitable ? Est-ellepossible ? Cela n’est pas sûr. Mais rien n’empêche bien sûr de s’inspirer des concepts àl’œuvre dans ces pratiques pour créer de nouvelles démarches.Parmi les segmentations volontaires, on rencontre aussi des segmentations de catégories trèslarges. En France, des structures d’accueil spécifiques pour les jeunes (16-26 ans) ont étécréees (Missions locales, PAIO-Permanence d’Accueil d’Information et d’Orientation).Cependant, les jeunes peuvent se retrouver sur des actions à public mixte (adultes et jeunes, cequi peut être pertinent), les missions locales hébergent des services à destination desbénéficiaires du RMI (Revenu Minimum d’Insertion), et certains types de services sontouverts à tous ceux qui fréquentent les lieux (jeunes et adultes). Mais des menaces existentconcernant l’orientation « des jeunes » en France 34 : alerte vis à vis d’une « insertionperpétuelle » (allongement de la transition école/travail, soit de la file d’attente…), précédéepar une orientation scolaire subie, continue et aux conséquences de plus en plus différées,exigences croissantes en termes de savoir être (centration explicite sur des caractéristiquesindividuelles et non pas sur des savoir-faire…), alerte concernant « l’orientation éducativepermanente comme réponse à la précarisation des trajectoires professionnelles », laquelle34 Quelle orientation pour les jeunes demandeurs d’emploi ? C.MATHEY-PIERRE, in “ L’orientationprofessionnelle des adultes ”, Etude n°73 de mai 1999, CEREQ – France.66

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 67amène à transformer les demandeurs d’emploi en demandeurs de psychothérapie desoutien à leur évolution personnelle (prédominance de l’incitation à la connaissance et à latransformation de soi) etc….Les Missions Locales d'Insertion se transforment en « régulateurs sociaux », mélangeantl’emploi véritable avec de « l’occupationnel ». C’est le risque (évoqué dans la plaquetted’une structure belge) que peuvent connaître des structures de l’économie solidaire en Europe.Ainsi, la « naturalisation du concept d’employabilité, abstraction faite du contexteéconomique », est dénoncée par certains chercheurs français ainsi que les pratiques de trisélectif des publics et la substitution de certains emplois véritables par des contratsprécaires (effets pervers des mesures incitatives). On peut voir un autre risque dans lapréparation des jeunes à une concurrence forcenée. En même temps, il est fondamentald’aider les jeunes à comprendre le monde moderne, de les préparer à gérer l’incertitude et leschangements et de rapprocher les formations des besoins des entreprises.Enfin, les pays partenaires citent souvent des programmes d’actions spécifiques,comportant beaucoup de développement personnel et de socialisation, pour les publics lesmoins autonomes. Mais comment bien cibler les moins autonomes ? Là encore, il y a risquede catégorisation floue et néanmoins stigmatisante. Enfin, les moins autonomes ne sontpas toujours ceux qu’on croit : en France, le public de jeunes dits « diplômés », détenteursde diplômes d’enseignements généraux supérieurs non qualifiants, ou ayant des diplômes peuconnus, ont beaucoup de problèmes d’orientation et d’insertion. La Finlande pose la questionde savoir s’il faut développer des approches ou des services allant jusqu’au thérapeutique pources publics (ce qui est le cas de l’Irlande, pour des cas apparemment précis de souffrances,liées ou non au travail).Il reste à envisager ce qui peut relever alors d’une catégorisation officieuse, d’autant plusgrave qu’elle correspondrait à des tris et des cloisonnements définitifs. Si ce problème n’apas été évoqué sous cette forme durant les enquêtes, il s’entend à travers les inquiétudesexprimées à l’égard de l’exclusion des personnes les plus en difficultés qui ne sont pasrigidement catégorisables, en dépit des consignes politiques insistantes de s’attaquer à certainspublics prioritaires.Le cloisonnement salariés/demandeurs d’emploi, largement évoqué dans le paragraphe surles praticiens de l’orientation auquel nous renvoyons, participe de ce type de segmentationabusive. Hormis les titulaires d’emploi à vie, encore présents dans les secteurs publics decertains pays, aucun salarié n’est à l’abri du risque de chômage ou de déqualification, demême qu’aucune entreprise privée n’est à l’abri de la concurrence internationale, dechangements technologiques rapides et de fluctuations diverses. Tandis que les logiques et lesenjeux ne sont pas sans points de rencontre (nécessité pour tous de maintenir l’employabilité),le risque d’éclatement de la société en sous-groupes est grand, comme l’a relevé lesociologue français C. DUBAR qui voit une scission entre quatre groupes : « ceux quipeuvent bouger à l’interne, ceux qui peuvent espérer mettre en place une stratégie de mobilitévolontaire au sein de marchés professionnels transversaux et structurés par des filières despécialité, ceux qui doivent s’orienter à l’externe avec comme seule perspective l’insertionprécaire dans le marché secondaire de l’emploi et ceux qui sont menacés de relégation pourraison d’incompétence ».A l’intérieur du groupe «demandeurs d’emploi », une critique majeure a été faite en Franceenvers les pratiques dites d’orientation individualisée des Demandeurs d'Emploi de67

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 68Longue Durée (DELD) et autres publics prioritaires, par le sociologue D. DEMAZIERE 35 .D’après lui, la faillite du placement a ouvert un espace pour l’orientation destinée aux DELD :Cette orientation vise « à combler une distance à l’emploi trop importante ». L’accès ou leretour à l’emploi est indirect, médiatisé par des stages, organisé par la progression d’unparcours. On ne parle plus seulement de placement mais de maintien de l’employabilité.« Orienter, c’est faire passer les chômeurs d’une demande d’emploi dont la satisfaction esthors d’atteinte en l’état actuel du marché du travail, à un projet de formation ou d’insertion,mieux adapté aux moyens d’action de la politique de traitement du chômage ». C’est encore« inciter des chômeurs à exprimer des demandes en fonction des places disponibles dans lesdispositifs et des besoins identifiés par des professionnels et non l’inverse ». Cette dernièrecritique pose tout le problème du chômage et subséquemment, de l’orientation de masse.Dans tous les cas, les « agents d’orientation » catégorisent les publics et cela peut relever d’unétiquetage de l’agent, ou bien d’une négociation entre les protagonistes. L’orientation deschômeurs s’appuie sur un diagnostic de leur employabilité (probabilité de trouver unemploi dans une période donnée, identification des facteurs influençant l’employabilitécorrespondant aux variables clés de l’explication sociologique : sexe, âge, niveau deformation…et aussi, positions occupées sur le marché du travail, modes de vie, attitudes etcomportements de recherche d’emploi…). Sont également catégorisées : la motivation àvraiment s’en sortir (interprétée en termes de traits psychologiques) et le projet (tandis que lesgens ont avant tout des demandes d’emploi).Le sociologue français postule que cela privilégie la dimension intrinsèque del’employabilité 36 (avec un travail sur la perte de confiance en soi, l’altération des rythmessociaux, la dégradation des compétences relationnelles, l’érosion des aptitudes…) et négligela dimension extrinsèque. “ Faute de pouvoir construire socialement et collectivementl’articulation entre le marché de l’emploi et certains chômeurs, on laisse le soin à chacun deparcourir le chemin individuellement ”. Pour un certain nombre de chercheurs français 37 , c’esttout le problème de la « psychologisation » des problèmes collectifs. C’est une autre critiquefaite aux courants misant sur l’autonomie dont l’orientation éducative : celle de mettre toutela responsabilité du chômage sur les épaules des individus.Face aux segmentations et catégorisations des publics, tantôt claires, tantôt floues, on peutaussi s’interroger sur les objectifs et les finalités des mesures qui leur sont destinées etproposées, cette question de la difficile lisibilité des finalités est évoquée dans le dernierparagraphe de ce rapport.35 « Les paradoxes de l’orientation des chômeurs de longue durée ». D.DEMAZIERE”, Etude n°73 de mai 1999,CEREQ.36 Voir aussi : « L’employabilité : défi ou gageure ? » JN. CHOPART, Revue Connexions n°62, 1993, p 36-51.37Voir notamment : « De l’éclectisme des pratiques à la nécessaire élucidation des courants théoriques enorientation. » J. MAGNIER et C. WERTHE”, Etude n°73 de mai 1999, CEREQ.68

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 69370. Suggestions pour le futur : diagnostiquer sans enfermer, créer despasserelles, agir sur l’économiqueLa segmentation des publics, justifiée par les politiques, quelquefois par les perceptions desacteurs de l'orientation et par les nécessaires réponses spécifiques supposées répondre à desbesoins particuliers, comporte des risques, à la fois méthodologiques et sociaux derenforcement de discrimination. Elle se traduit souvent par la segmentation des instrumentsfinanciers par public, le cas échéant par territoire.Pour éviter l’ensemble des risques énoncés dans notre analyse et particulièrement développéspar les chercheurs, voici des suggestions :• Il est absolument nécessaire de donner à la phase d'analyse de la demande, du besoinou de la situation, les moyens en compétences et en temps de traitement, afin depouvoir proposer à chaque personne ou de négocier avec elle, la ou les réponsesindividuelles correspondant le mieux aux objectifs de résultats sur lesquels l'accord s'estfait avec la personne (contractualisation). Il s’agit de bien cibler les catégories deproblèmes, en particulier pour les personnels chargés du premier accueil, et de soigner tantla démarche que l’instrumentation utilisée.• Dans la majorité des cas, il devrait être possible de globaliser les instruments technicophysico-financierspar la nature du service à rendre et par objectifs de résultats, plus quepar publics. A la segmentation par public, il faut substituer une différenciation desréponses. Ainsi des pratiques de « globalisation » des financements se sont déjàrépandues pour limiter les problèmes d’enveloppes distinctes trop rigides, ou de droitsadministratifs trop figés.• Pour sortir d’une abusive « psychologisation des problèmes collectifs », on recourt enFrance à un autre courant pour analyser les expériences de travail des publics et leurrapport au travail : la clinique du travail. Ce courant est issu de l’analysepluridisciplinaire du travail. Il vise à « sortir de la culpabilisation, déglobaliser son vécu,dissocier ce qui relève davantage de son fonctionnement personnel de ce qui renvoie à desmécanismes collectifs qui dépassent l’individu tout en l’impliquant ».• Enfin, en réponse aux critiques d’actions trop centrées sur la dimension intrinsèque del’employabilité et pour davantage prendre en considération la dimension économiquedu problème de l’emploi, ont été développées les pratiques de médiation et dedéveloppement local.Les premières visent à limiter le recours abusif à des critères toujours plus subjectifs desrecrutements ou à la surqualification à l’embauche (postulant ainsi qu’il n’y a pasd’inemployabilité, du moins sur certains types d’emploi, sur des segments de marché) et àcompenser la solitude du demandeur d’emploi, face à son inactivité involontaire, grâce auxrecours à des médiateurs qui ont le souci de rendre un service tant aux entreprises qu’auxdemandeurs d’emplois.Les secondes sont une tentative d’articulation collective de l’économique et du social. In fine,il y a danger à segmenter l’économique et le social. Autrement dit, s’il y a une propensionnaturelle (ou naturalisée ?) et historique à distinguer les logiques, il est d’autant plus69

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 70important de visualiser les points de croisement, de considérer les interactions, et d’établir desliens utiles aux deux parties et au système. « Lutter pour de nouvelles formes d’employabiliténécessite à tout le moins un travail partenarial, où les spécialisations et les cloisonnementsprofessionnels entre orienteurs, formateurs, prospecteurs placiers et agents de développementéconomiques, s’estompent » 38 .38 JN. CHOPART, op cité.70

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 7138. Le manque d’évaluation des pratiquesIl est rarement fait état d’une évaluation des pratiques faite avec soin et, dans tous les cas,cela n’apparaît pas une préoccupation “ naturelle ”. Nous avions prévu dans lequestionnement aux sites enquêtés une rubrique spécifique concernant l’évaluation. Maiscertains enquêteurs ne l’ont pas évoquée, ou faiblement investiguée. Lorsqu’il est fait état dedonnées, ce sont très souvent des volumes de personnes traitées et des états déclarés desatisfaction (quelquefois des questionnaires de satisfaction ont été distribués, sans qu’on sachesi des points particuliers ont été étudiés). Mais l’on peut déduire que des objectifs au départne sont pas posés en dehors du volume à traiter, ni des indicateurs de suivi qualitatif etquantitatif fournis. Quelquefois, le volume ou le taux de placement dans l’emploi figurentparmi les données de résultats et quelques autres chiffres indiquant des volumes d’heures deformation, un suivi plus ou moins soutenu (cas du Luxembourg). Il s’agit de volumes deconsommation, de traitement ou moyens mis en œuvre permettant d’assurer un certain suiviou contrôle budgétaire… mais il y a déficit d’indicateurs techniques sur des résultatsobtenus et sur les critères ou indices d’atteinte de certains objectifs (qui peuvent être enamont du placement ou d’un changement d’emploi), des objectifs intermédiairesnotamment (nouvelles étapes franchies, mobilisation de moyens, actions effectuées, diversesprogressions par rapport à un état initial dont l’analyse aurait été faite…).Il existe une résistance certaine à l’évaluation dans le champ de l’orientation, à la foispour des raisons de difficultés techniques réelles (il s’agit d’évaluer à un moment donné unprocessus très complexe qui se poursuivra au-delà) et pour des raisons culturelles :arguments de déontologie et de confidentialité, crainte d’avoir à fournir des ratios sanssignification et des données uniquement chiffrées sans approche qualitative, grandecomplexité du processus en travail dans l’orientation, forte implication des professionnels etpeur d’être jugé (peur de mettre ses pratiques et difficultés sur la table), absence desensibilisation à la recherche et au processus de remise en question et rupture qu’il implique.Pourtant, il ne s’agit pas de juger des pratiques, de les critiquer dans un but destructif maisd’approfondir, de comprendre, de décrypter et d’échanger sur les pratiques différentes dans unbut constructif et d’avancer.Nous devons rappeler qu’en matière d’orientation, tout dépend de l’analyse précise de lademande ou des demandes, une étape en soi fondamentale. Il est facile de savoir si l’on arépondu de manière satisfaisante à une simple demande d’information. Mais s’il s’agit d’aiderà faire un choix, à prendre une décision, c’est-à-dire de construire un projet au delà de l’aide àla réalisation d’un bilan, c’est déjà plus difficile. Quant à évaluer la mise en œuvre d’un planou d’une stratégie d’action dans le temps, cette possibilité échappe le plus souvent aupraticien. On ne travaille que sur des séquences, des temps d’intervention limités. Dans tousles cas, il est impossible de parler d’échecs ou de réussites « définitives », totales, absolues.Une personne atteint plus ou moins vite et plus ou moins, certains objectifs. Tout est donc trèsrelatif, sinon constamment à relativiser. Si un résultat peut être conforme à un projet, il peutaussi être relativement différent ; et le processus de réalisation lui-même est rarementstrictement conforme aux prévisions. Penser et construire des indicateurs d’évaluation del’orientation est assurément une opération complexe. Cette évaluation ne peut qu’êtremulti-critériée.Lors de nos enquêtes, par exception, une méthodologie sérieuse d’évaluation est présentée(cas de la méthode IOD en France) et il faut noter qu’il ne s’agit pas d’une pratique71

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 72« d’orientation » mais d’un dispositif de médiation dans son ensemble, qui comporte dès ledépart des objectifs d’insertion quantitatifs et qualitatifs précis. Néanmoins, dans ce typed’action, dès le départ toute la démarche est décrite précisément 39 (les finalités, laphilosophie et les concepts en œuvre, la traduction en objectifs et résultats attendus, laméthodologie assortie, les moyens pour mettre en œuvre, les modalités de suivi etd’évaluation, les résultats atteints…). Le bilan annuel par site pratiquant la méthode comportedes données détaillées sur les caractéristiques des publics accueillis (âge, sexe, niveau dequalification, origine de la prescription, lieu d’habitation), les postes trouvés (nombre,secteurs, nature des contrats signés, volume horaire) et aussi l’évolution des taux de reprised’emploi par rapport à l’année précédente, du nombre de mises en relation effectuées, desmotifs de sortie du dispositif, des partenariats mobilisés. C’est un exemple tout à fait probantd’un effort réel pour évaluer les impacts de son action et en rendre compte aux usagers,financeurs, décideurs, partenaires.Par ailleurs, après le monde de la formation continue, ce sont les agences pour l’emploi quicommencent à se préoccuper de qualité en Europe. L’ANPE française, par exemple dansl’agence enquêtée pour l’étude, a fait l’objet d’une « qualification ». Après avoir rédigé uncertain nombre de procédures pour les services rendus, elle se soumet à des évaluationsdiverses et périodiques, auprès de contrôleurs mais aussi du public, à l’aide d’indicateursmultiples productifs et qualitatifs. Des agents sont ainsi plus particulièrement responsabiliséssur certains dossiers par rapport à l’atteinte des objectifs.Enfin, certains dispositifs expérimentaux ou prioritaires sont évalués par des consultantsexperts externes à la demande du Ministère du Travail (par exemple en France, leGroupement d’Employeurs pour L’Insertion et la Qualification enquêté mais aussi, à unniveau national, les pratiques de bilan de compétences, l’impact de plusieurs prestations enorientation 40 …). Ce type d’évaluation est important pour les décideurs, la recherche, lespraticiens qui ont le temps de s’y reporter. Elle est à distinguer d’un développementnécessaire des pratiques autoévaluatrices et de l’analyse des pratiques sur les terrains. Il fautnoter que d’après l’étude d’impact faite par Retravailler en 98 (étude faite pour le compte dela Délégation Générale à l’Emploi et à la Formation Professionnelle Française, qui seraitl’unique étude globale portant sur l’évaluation des prestations d’orientation en France), il n’yaurait aucune analyse statistique et aucune observation instituée de l’orientation (« une lignequi n’existe pas »). L’étude conclut sur la nécessité de mesurer l’utilité sociale des pratiquesen orientation (analyser les effets produits pour leurs clients).39 Nous pourrions aussi dire “ finement ” ou “ rigoureusement ”, au sens de la rigueur scientifique telle qu’ellepeut être visée dans les sciences humaines.40 Voir aussi l’Etude d’impact des process d’orientation destinés aux demandeurs d’emploi, réalisée parRetravailler, à la demande de la DGEFP. Juillet 1998, UNAR.72

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 73380. L’évaluation et la Qualité en orientationD’une part, l'évaluation des systèmes et pratiques d'orientation est peu pratiquée ou bien ellese centre sur une évaluation intrinsèque qui prend souvent la forme de l'autojustification, avecun prélèvement souvent sommaire de la satisfaction des bénéficiaires. D’autre part, du fait del’imprévisibilité contenue dans le processus et du caractère forcément relatif de la réussite enmatière de réalisation de projets, penser et construire des indicateurs d’évaluation del’orientation est assurément une opération complexe. Cette évaluation ne peut qu’êtremulti-critériée et doit s’éloigner du modèle unique : il ne s’agit pas de recueillir la simplesatisfaction des bénéficiaires, ni à l’exclusive des ratios de fonctionnement, de consommationou de nombre de placements dans l’emploi. Une « évaluation éclairante » 41 et qualitativeest importante. Elle servira à alimenter la recherche et l’optimisation des services.Nos suggestions :• Une recommandation pourrait être faite au niveau des Etats membres de l’UnionEuropéenne à engager une démarche qualité en matière de prestations d'orientation,avec des éléments communs de cadrage.- Il y a nécessité de passer d'une évaluation «en soi» à une évaluation posant clairement lemode d'entrée dans le processus d'orientation et prenant en compte les élémentsconstitutifs du système dans lequel l'intervention d'orientation trouve sa raison d'être (cf.schéma des systèmes en page 50 du présent rapport). Il est en effet nécessaire de préciser,avant d'élaborer la démarche d'orientation, sur quel pôle d'entrée se situe la demande,quelle est la nature de la relation contractuelle mais aussi, quelles sont les interactionsavec les autres éléments du système et enfin quelles sont les limites de fourniture duservice et pour quel résultat.- Il est souhaitable que tout organisme intervenant en orientation précise avant le démarragede la prestation quelles sont les modalités et les acteurs de l'évaluation.- Des mesures incitatives devraient conduire les organismes d'orientation à solliciter unaccompagnement à l'évaluation ; l'objectif est double. Il s'agit tout d'abord pourl'organisme d'avoir une perception claire de sa pratique par rapport à la finalité, à samission et aux résultats attendus ; il s'agit également de définir les critères sur lesquels ilest pertinent de faire porter l'évaluation.• La simple description méthodique et formalisée des pratiques, comme nous avonsessayé de la produire dans notre étude, est déjà une manière d’évaluer les pratiques. Ellen’est pas coutumière chez les praticiens, encore moins un réflexe, à moins qu’ils nesoient praticiens chercheurs ou chargés d’ingénierie ou de pilotage de projets (dans ce cas,rendre compte de ses résultats est une pratique plus systématique). Des démarches prochesde notre démarche de description utilisant les rubriques et descripteurs que nous avonsutilisés dans notre travail pourraient se développer.• Tout dépendant de l’analyse précise de la demande ou des demandes, ce point est àpositionner et à développer qualitativement et organisationnellement. Elle est uneétape en soi fondamentale, dont il faudrait aussi en évaluer la qualité.41 C. COQUELLE, « A l’aise dans l’évaluation », revue du COPAS n°17, mars 1998.73

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 74• Dans le concept de service centré sur le client, ce dernier doit disposer de la possibilitéd'évaluer le niveau de réalisation des engagements du contrat. En outre, la questioncentrale est la suivante : les bénéficiaires d’orientation, en projet de transition (voulue ouinvolontaire), se rapprochent-ils de leurs objectifs grâce aux prestations d’orientation ?Les prestations aident-elles à réfléchir ? A agir ? La satisfaction sur la manière de rendrele service (exemple : traitement dans l’équité, amabilité, transparence…) n’est passuffisante.Du point de vue technique, voici des critères pour évaluer la conception et la réalisation deprojets 42 :• Au niveau de la conception du projet : vérifier la cohérence du projet, saconsistance, sa pertinence• Balayage des étapes du processus : en dehors du repérage possible des étapes del’ADVP (Activation du Développement Vocationnel et Professionnel) :exploration, spécification, cristallisation, réalisation), il est possible de vérifier lesétapes et les critères constitutifs d’un projet : y-a-t-il un dessein, un sujet, un objet,un dessin, quels sont les obstacles, contraintes, prix à payer prévisibles, quelle estla stratégie ? Y a t-il du surjet (adaptation aux réalités) ? Il est également possibled’ajouter le repérage dès la conception du projet des faiblesses, soit dans laprojection, soit dans l’adaptation, en référence aux concepts développésnotamment par J. VASSILIEV. Ces faiblesses ont également une influence lors dela réalisation. Elles peuvent exister chez les personnes, et être égalementvéhiculées par le mode de traitement de la prestation orientation par le prestataire.Au stade de la réalisation, il est possible à posteriori de considérer le trajet qui a étéfait, les démarches, les résultats obtenus, malgré les obstacles imprévusrencontrés…• critères d’appréciation de la réalisation :- efficacité : résultats au regard de l’initial, du prévu et des obstacles- efficience : résultats au regard de coûts engagés- conformité : des résultats par rapport à la conception.Autres critères permettant de vérifier l’atteinte des objectifs (ceux de l’étude d’impactfrançaise de Retravailler 1998, citée plus haut) :- élaboration d’un projet réalisable, argumenté, compréhensible (renforcement de laprécision du projet, formulation d’un nombre croissant de compétences..)- passage à des conduites actives (accroissement du nombre des explorations du marché,présentations de soi)- augmentation du sentiment de compétence en insertion professionnelle (sentiment deconfiance en soi, de bien connaître ses compétences, de maîtriser les techniques derecherche d’emploi).42 Ces critères sont proposés par le chercheur français JP BOUTINETet repris dans « Le bilan de compétences,outil de transition professionnelle ou mesure du contre-emploi ? Etude de la réalisation des projets professionnelsde salariés conçus en bilans de compétences ». C.SANDJIAN, 1997, Nantes, mémoire de DESS SIFA (Stratégieet Ingénierie de la Formation d’Adultes).74

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 7539. La difficile lisibilité des finalités de l’orientation et la question de l’éthiqueen orientation.A la lecture des fiches d’enquête sur les pratiques, il est rarement question de finalités. Larubrique portant sur l’origine des dispositifs, demandée en dernier ressort, et qui peut référeren partie aux finalités, a été très rarement complétée. Les objectifs, rubrique distincte, sontsouvent des résultats visés. Ils sont en principe les traductions en termes opérationnels definalités, un concept à distinguer lui aussi. Derrière un objectif, peuvent se trouverplusieurs sens ou finalités, éventuellement contradictoires. Quelquefois au contraire, larédaction des objectifs laisse à penser que la finalité est unique. Comme dans l’exemplefinlandais suivant : “ rapprocher les individus et la société et qu’ils se servent l’un de l’autreréciproquement de manière productive ” (page 34 du rapport finlandais). Néanmoins, faut-ilen déduire que cette finalité est claire ? Ne contient-elle pas une sorte de consensus implicite ?Un bon exemple de la complexe lisibilité des finalités se trouve dans la pratique Bilan decompétences légal en France : annoncées par le législateur, ses finalités multiples, emmêléeset ambitieuses ont été analysées contradictoirement et démêlées par de multipleschercheurs. Les finalités étaient triples (avec des bénéfices qui pouvaient concerner trois typesde bénéficiaires) : une aide à l’orientation et à la transition des personnes, une aide àl’évaluation et à l’orientation des salariés pour l’entreprise et pour la société entière, unemesure qui participe à la mobilité, la prévention et le maintien de l’employabilité. Une tellevolonté de réaliser un consensus n’a pas forcément été bien reçue ni comprise, surtout audépart. Certains ont dit qu’un tel engagement est impossible pour les entreprises, d’autres ontdémontré que certaines grandes entreprises jouent le jeu et y trouvent un intérêt. En tous cas lenombre de bilans a progressé 43 , sans doute davantage dans des environnements de travailfavorables, ce qui n’est pas le cas général, et comme le disent les intervenants du site enquêtéet l’expert D. THIERRY, bouger sur une initiative individuelle, même après un bilan/projetqui a stimulé, reste difficile.De vraies finalités sont également abordées dans la brochure du cas luxembourgeois (unepage sur « les approches » qui ne fait pas fi des risques, ce qui est notable, même si le textesoutient ce pari de manière optimiste) mais il s’agit des finalités de l’économie solidaire, noncelles des pratiques en orientation. Le texte aborde vraiment les grandes valeurs et permetde faire un lien avec les grands débats et options politiques (le débat idéologique estprésent) sur la centralité du travail (ou de l’activité), sur le développement de nouvellesactivités, de nouveaux secteurs…Comme nous l’avons déjà dit, les finalités d’une méthode conçue dès le départ dans unegrande cohérence, en adéquation avec un concept relié à sa finalité, comme la méthodefrançaise IOD “ Intervention sur l’offre et la demande ”, sont également très clairementénonçables et énoncées. Le parti pris (et le pari sur un segment bien circonscrit) esttransparent, et les évaluations permettent de voir que le pari est gagné, que le concept estvalidé sur son segment de publics et d’emplois. La méthode n’exclue donc pas le recours àd’autres approches pour d’autres segments. A propos d’orientation, la méthode peutparaître « révolutionnaire » puisqu’elle postule, entre autres, qu’il est inutile d’exiger uneconstruction de projet a priori avec un long temps consacré à de l’orientation, qu’il n’y a pas43 Entreprise et Carrières n°497 (sept/oct 99), page 6-7.75

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 76d’inemployabilité… Ce sont bien des chercheurs 44 en matière d’orientation qui sont àl’origine du dispositif.Mais, la diversité des pratiques enquêtées le montrent bien, la complexité des problèmes del’emploi aboutit à ce que les frontières entre orientation, insertion et formations’estompent. La pénurie et la précarisation de l’emploi ont centré les pratiques d’orientationsur l’accès à l’emploi. Certains craignent que cela ne réduisent les ambitions d’uneorientation, soit plus approfondie, soit plus éducative, basée sur l’adhésion et les aspirationsdes personnes. Beaucoup de missions et d’objectifs à la fois sont dévolus aux professionnelsde l’orientation (ainsi le rapporteur finlandais écrit-il : « Le conseiller de carrière a autant unefonction de régulation - gestion des flux - sur le marché du travail qu’une fonction de conseil,mais aussi la fonction de sélection et de socialisation de l’école » (page 24 du rapport, in« counsellor training in transition »). Une telle approche risque de conduire à des ambiguïtéssur le plan des finalités avec des aspects méthodologiques et quelquefois déontologiques quine sont pas simples.Mais ces objectifs n’apparaissent pas toujours dans leurs finalités opposées, et leur naturepeut être antinomique, sinon ambivalente. Le sociologue français C. DUBAR 45 pose bien leproblème en montrant que les praticiens (et les sujets) sont à la fois dans des situationsd’aide et d’évaluation (pour eux mais aussi vis à vis de prescripteurs ou du marché del’emploi…). Cela est lié à la distinction entre les deux sens (et niveaux concomitants) del’orientation qu’il est important de prendre en considération séparément dans un premiertemps, pour les articuler ensuite :- le niveau psychologique : l’orientation en tant qu’aide au choix, associée à lapsychologie, référée à des décisions individuelles (si l’on occulte l’autre niveau, on estdans la mystification psychologique)- le niveau sociologique : l’orientation, c’est aussi la répartition des flux sur le marché dutravail et elle relève de l’économie et de la sociologie du travail (si on occulte l’autreniveau, on est dans le fatalisme sociologique ou la contrainte).P. NAVILLE (dans sa théorie de l’orientation professionnelle) a démontré que le niveaupsychologique est sous la dépendance du niveau sociologique.C’est ainsi que, comme le dit J. GUICHARD 46 , « Implicitement le modèle dominant estcelui d’un ajustement au monde tel qu’il est », même si l’on a pu reprocher aux conseillersd’orientations, notamment certains psychologues, une trop grande centration sur les personnes(certains psychologues sont plutôt experts en évaluation et leur finalité est bien d’aboutir à unajustement). A fonctionner dans l’implicite, on finit par ne plus savoir ce qui est visé niquelle est la résultante. Ainsi les pratiques dites de développement personnel recouvrentaussi bien des pratiques de projection de soi que d’adaptation au monde et peuvent profiter aubien-être de la personne, à son renforcement mais aussi à une socialisation, voire à unenormalisation. Si des Français s’inquiètent d’une « internalisation des normes de44 En particulier D.CASTRA, Bordeaux, France.45 Article op.cité.46 Un siècle de théories et de pratiques en orientation : Quelles perspectives à l’aube du 21 ème siècle ?J.GUICHARD, CNAM, communication de novembre 1999.76

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 77flexibilité » 47 , d’autres pays considèrent qu’il s’agit là d’une attitude paternaliste, propre à unementalité bureaucratique, inopérante dans le monde d’aujourd’hui.Pour illustrer la confusion dangereuse qui peut se faire lorsqu’on fonctionne dans l’implicite,prenons quelques exemples. Citons le cas assez fréquent d'actions d'orientation affichéescomme centrées sur la personne mais au cours desquelles il est rapidement fait référence auprincipe de réalité, une réalité nullement co-construite avec les personnes. Dans le contexteactuel, on constate que cette co-construction est très difficile pour les personnes, lesentreprises et leurs propres salariés.Un autre exemple peut être emprunté aux pratiques visant à aider les personnes à prendre unedécision de formation, par rapport à une ou plusieurs offres existantes. Dans ce cas leséléments prégnants de l'action d'orientation valorisent, de fait et rapidement, les exigencesliées à l'offre ; la conclusion de l'acte d'orientation se traduisant par l'acceptation ou le refus dela demande par l'offreur de formation. Il n'y aurait pas de confusion si, dès le départ, onaffichait que le travail de conseil et d'aide au choix sert en premier les exigences de l'offre deformation, dans le cadre d’un contrat clair.Ainsi, si l'objectif affiché est de servir les intérêts de l'organisme de formation et, en mêmetemps, ceux des demandeurs, la conclusion de l'action d'orientation devrait être dans tous lescas une vraie réponse co-construite de formation avec limite et engagement réciproque.Enfin, si l'objectif affiché est centré sur les besoins et demandes des personnes, lesproductions de l'action d'orientation devraient aboutir pour la personne à un large éventail depossibilités d'actions et une médiation organisée et suivie permettant de rencontrer, en final etavec succès, des opportunités de l'offre de formations ou d'emplois.D’après J. GUICHARD, le modèle dominant (de l’ajustement au principe de réalité) est« radicalisé » par certaines idéologies.Ainsi, dans un monde global, ne pas ignorer certaines conséquences et les contraintes de lamondialisation de l’économie, n’est pas forcément accepter un état de guerre économiquesans limites, avec une division quasi organisée du monde en au moins deux parties.47 Etude d’Impact Retravailler, op.citée.77

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 78390. Contractualisation et éthique en orientationComme le rappelle B. LIETARD 48 , l’orientation est un acte social qui produit des effetsvoulus mais aussi non voulus. Il est important que les intervenants de l’orientation, mais aussiles décideurs, évaluent « la portée et le sens de leur action sociale ».Comment repérer les finalités de l’orientation dans les pratiques ?• Par l’analyse de la dimension « finalité » dans les analyses de pratiques : il s’agit derepérer, décrypter, démêler, analyser les finalités dans les pratiques, les mesures, lesobjectifs visés par les décideurs… Un travail sur une grille commune de lecture desfinalités aiderait déjà à analyser, classer, se repérer et faire des choix d’une manièreplus transparente et responsable.Il nous semble également possible et nécessaire de distinguer les aspects suivants :finalité(s), objectifs, résultats. Cela devrait pouvoir se faire à partir d'une lectureinterprétative des pratiques telles qu'elles sont rapportées.- Finalités : elles répondent à la question « au nom de quoi » des activités d'orientationsont-elles mises en place? Par exemple : lutte contre l'exclusion, cohésion sociale,développement économique, convergences d'intérêts socioéconomiques, développementde la mobilité des actifs, …- Objectifs : ils répondent à la question « Qu’est-ce qui est concrètement visé ?». Les butsalors visés pouvant être plus ou moins définis étroitement . Exemples : élaborer unparcours de formation, élaborer un projet professionnel, choisir une formation ou unemploi, permettre l'accès à l'emploi ou à un niveau d’exigence supérieure, faire accéder àl’emploi (idée de « garantie de bonne fin », d’accompagnement ou de suivi jusqu’à unterme emploi/qualification…), permettre aux salariés des mobilités internes (les verbes :favoriser ou accroître les mobilités peuvent être préférés), diffuser une information sur lesmétiers, actualisée à tout public…- Résultats attendus et vérifiables : les résultats sont des données (souvent de l’ordred’une amélioration) tangibles, observables. Il est intéressant de les référer au(x) client(s)et/ou bénéficiaires d’une action (résultats pour les personnes, résultats pour lescommanditaires… ?). Ils peuvent être d’ordre quantitatif ou qualitatif et être plus oumoins précis. Si l’on s’en tient à de l’orientation pure, un résultat par exemple peutconsister en la capacité d’énoncer clairement un projet professionnel, son plan d’action etquelques alternatives, ou bien une hiérarchie de cibles, voire de manière plus fine : lacapacité d’énoncer clairement un plus grand nombre de ses compétences… Si l’on prendl’exemple d’un service d’orientation des salariés, le résultat attendu peut être un nombre,ou bien un taux, ou une augmentation… du nombre des mobilités internes réussies.• Par la contractualisation : elle suppose la transparence (notamment sur la distinctionentre finalités et objectifs), la séparation des temps et des postures (pour répondre auproblème des multiples rôles des professionnels : distinguer les temps de relation d’aidedes temps d’évaluation, les temps d’orientation pour la personne et ceux d’orientation48 Etude n° 73 du CEREQ.78

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 79régulation de flux, l’aspect développement de la personne et l’aspect adaptationsocialisation…),une formalisation minimale de ce qui est décidé d’un commun accord.Ainsi, la transparence concernant les finalités de l’orientation est une condition de sonattractivité, de son efficience et de son efficacité. Cette lisibilité sans ambiguïté permetd’établir un contrat, clair et cohérent, tout au long du processus entre le commanditaire ou leclient de l’action d’orientation et le prestataire du service d’orientation.Nous pouvons identifier aujourd’hui trois finalités simultanées de l’orientation professionnelle(non exclusives d’autres finalités possibles) :! L’insertion ou la réinsertion socioprofessionnelle des jeunes et des adultes dans uneperspective d’égalité des chances et de lutte contre l’exclusion.L’entrée naturelle de l’action d’orientation est la personne ; le travail d’orientationprend en compte les besoins, demandes et contraintes des personnes et la production(résultat) de l’action d’orientation devrait aboutir, pour la personne, à un éventaillarge de possibilités d'actions et à une médiation organisée et suivie permettant, enfinal, de rencontrer avec succès des opportunités d'offres de formations et/oud'emplois.! La réponse aux besoins en compétences du monde économique.Il s’agit ici de la génération, de la maintenance et du développement descompétences des collectifs de travail et des salariés en tant qu'individus; cescompétences sont développées par l’offre de formation.L’activité d’orientation privilégie ici les évolutions technologiques etorganisationnelles du marché du travail. L’objectif visé par les actions d’orientationconsiste alors à rechercher avec rapidité et efficacité, parmi les ressources humainesdisponibles, celles qui peuvent entrer dans l’optique économique mais aussi àinformer et à orienter les actifs disponibles, par rapport aux opportunités d’emplois,de formation et à leurs exigences.! Les nécessaires convergences entre les besoins et demandes des personnes et lesbesoins et exigences des emplois actuels et futurs.Sur ce terrain, les actions d’orientation s’essaient à une démarche synthétiqueprenant en compte les deux approches (personnes – entreprises, monde économique).Le contrat de l’action d’orientation portera sur un résultat co-construit entre lepremier client (personne) et le deuxième client (marché du travail, entreprise) avecune fonction de médiation de l’orientation.• Par l’instauration d’une commission d’éthique, européenne ou internationale, et auminimum d’une charte d’éthique en matière d’orientation (de telles chartes peuventaussi être rédigées à l’interne par des prestataires ; cela peut faire partie d’unedémarche qualité). Face aux contraintes de la mondialisation de l’économie et auxphénomènes d’éclatement de la société en sous-groupes, une commission d’éthique seposerait la question suivante: « Quelles peuvent être les finalités humaines79

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 80universellement acceptables et acceptées ? ». J. GUICHARD (op.cit) rappelle que « lespratiques en orientation seront de toute évidence déterminées par les cadres idéologiquesqui prévaudront ».80

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 81CONCLUSION GENERALEQuoi de neuf depuis les conclusions du Rapport AG Watts en 93 ?Ce qui n’a pas changé :- la rationalisation des moyens- la rareté des services où l’orientation est l’unique service (orientation, insertion etformation sont fréquemment mêlées)- la mise en concurrence du public et du privé- la diversité des catégories de professionnels impliqués dans les pratiques d’orientation- l’embryonnaire orientation dans l’entreprise- les prémices d’un cofinancement (formation continue, bilans des cadres…)- le peu de place à une éducation aux choix formelle en dépit du désir de responsabiliser lesindividus- les évaluations formelles des pratiques sont encore limitées ainsi que les feed-back despraticiens aux décideursCe qui s’est amélioré :- le travail sur le long terme (en particulier sur le parcours)- la diversité continue sinon croissante des professionnels confirme un modèleprofessionnel ouvert et une fonction partagée. Des pratiques de réseautage informelsexistent.- les NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication) se sontdéveloppées, quoique leur impact soit controversé et leur apport a priori plus modestequ’on ne l’attendait (il ne faut pas oublier que la surinformation n’est pas efficace).Les nouveautés :- Le travail d’orientation en groupe se poursuit et s’est développé mais en même temps, il ya une forte demande pour du travail en individuel (d’où une série de suivisindividuels notamment des parcours, des suivis plus sociaux, médicaux oupsychologiques…) et l’accompagnement va jusqu’à la négociation pour le compted’autrui (la médiation à l’emploi se développe) ; des professionnels prospectent euxmêmespour les publics des missions dont la durée minimale est parfois imposée(exemple : 6 mois), les publics continuant de prospecter pour un emploi plus durable.Dans les antennes de reclassement, les professionnels prospectent toute forme d’emploiautant que les publics.- On note l’émergence d’une influence du développement local par l’approcheterritoriale des besoins sociaux et économiques comme cadre d’intervention concerté,avec un ensemble de partenaires impliqués dans les problématiques d’insertion sociale,d’emploi et de formation professionnelle.81

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 82Les questions qui demeurent :- Y a-t-il augmentation quantitative du recours à la formation continue : touche-t-elle unplus grand public et le public qui en a le plus besoin ? (Par ailleurs, on sait quel’investissement formation est qualitativement plus contrôlé).- Quels sont les moyens dévolus à l’orientation (pure ou non, formelle ou informelle) ?Sont-ils en augmentation ? Sont-ils redéployés et comment ?- Qu’en est-il de l’évolution des publics qui ont besoin d’orientation (quantité etcatégories) ?- Qu’en est-il de la compréhension d’enjeux communs à tous les publics, salariés commedemandeurs d’emploi, si par exemple le bilan de compétences ne favorise pas réellementles mobilités et la prévention ?- Comment impliquer davantage les entreprises, dont l’influence sur le maintien del’employabilité et le développement des compétences est réelle ?A l'heure des choix…1. Elaborer des Référentiels, des Grilles de lectures et des Descripteurscommuns pour lire les réponses plurielles à des situations diversifiées…L'enquête a montré que l'orientation est caractérisée par une large pluralité de réponsesappliquées à des situations diversifiées. Ces réponses trouvent leur origine dans un richefoisonnement d'idées mais l'innovation, bien que présente, est souvent moins spectaculaireque ce que les décideurs peuvent en attendre.Malgré tout, ces réponses ont toutes leur place dans le champ de l'orientation et il s'agiraitavant tout de mettre l'accent sur la lisibilité de cette offre de services en orientation, grace àdes grilles de lecture communes, tant pour informer les publics concernés et négocier avec lescommanditaires que pour favoriser les échanges entre professionnels.2. Organiser les Interventions sur l’ensemble du processus d'orientationL'orientation est davantage considérée comme un processus tout au long de la vie et lesprestations de suivi ou d'accompagnement se développent. Aujourd’hui, on ne s'oriente pasune fois pour toutes, et chaque individu doit pouvoir identifier le fil d'Ariane de son itinérairesocial et professionnel. Ainsi, l'éducation au choix doit être considérée comme unecompétence à développer, notamment en formation initiale. Cependant chacun s’oriente et estorienté. Et l’on constate un manque de lisibilité sur la possibilité de recours aux servicesd'orientation tout au long de la vie et la traçabilité des parcours d'orientation n'est pasorganisée.Un droit à l'orientation en Europe est nécessaire tant aux demandeurs d'emploi qu'auxsalariés et pourrait être ouvert aux particuliers.82

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 833. Développer une culture commune et réguler les partenariats dans le systèmeglobal emploi - formationSi l'orientation n'est pas une fonction indépendante du système global de l'emploi et de laformation, elle gagnerait à être instituée à part entière tout en optimisant sa contribution auxproblématiques d'insertion et de mobilité professionnelle. La qualité de cette contributionrepose sur la mise en réseau des organismes d'orientation, le développement des partenariatsavec les autres composantes du système emploi - formation et les rapprochements avec lesservices de l'entreprise.L'Europe devrait poursuivre son incitation à traiter les problématiques d'emploi et deformation au niveau des territoires mais également favoriser le développement d'une fonctionde régulation entre les différentes composantes du système emploi - formation pour qu'elles semobilisent ensemble dans la recherche de solutions nouvelles. L’approche diagnostique desbesoins sociaux et économiques des territoires constitue un outil privilégié de cette stratégiede rapprochement entre les différents acteurs en présence.4. Favoriser l’Analyse des pratiques, les articulations et les décloisonnements,pour les professionnels de l'orientation…On observe une certaine disparité et une grande diversité des profils des professionnels del'orientation. Les formations de généralistes sont en émergence dans de nombreux pays de lacommunauté, alors qu'on observait plutôt une appropriation du champ par des spécialistesd'autres disciplines (la psychologie et la pédagogie, notamment). Les intentions de développerune offre européenne commune de formation continue des praticiens devraient êtreencouragées, ainsi que les échanges entre professionnels (y compris à l’échelon national).Une filière européenne plus affirmée de formation initiale de généralistes de l'orientation estprobablement nécessaire pour améliorer la cohésion des dispositifs d'orientation en Europe.Cela ne doit pas avoir pour effet d’écarter les spécialistes mais de clarifier la nature de leurcontribution au process.5. Mieux articuler la Recherche et la PratiqueOn observe peu d'articulations entre les recherches universitaires et les pratiques de terrain.Toutefois, nombre de praticiens sont sensibilisés, de fait, sinon à la recherche, au moins auxpratiques d'ingénierie en orientation. La formation des professionnels sur ce thème estessentielle pour l'amélioration de la qualité de l'offre de services en orientation.Ce sont les chercheurs universitaires qui sont les mieux placés pour impulser lerapprochement, entre la recherche et les pratiques, nécessaire aux évolutions souhaitées, ycompris le rapprochement entre les services publics et les services de GRH (Gestion desRessources Humaines), s’ils font en sorte que les praticiens tant des services publics que des83

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 84entreprises soient partie prenante des recherches et associés aux travaux ; ceci suppose ledéveloppement de compétences et une sensibilisation aux enjeux de la recherche.6. Favoriser les pontages avec L’orientation en entreprise : des enjeux à partagerInscrite au cœur des processus de gestion des ressources humaines, l’orientation en entreprisereste très distincte de l'orientation proposée dans les services publics (souvent à l’attention dedemandeurs d’emploi), à l'exception de cas repérés et décrits dans le corps de ce rapport telsque la prestation de Bilan de compétences française offerte aux deux catégories de publics(salariés et demandeurs d’emploi). La différence concerne d’abord le langage utilisé.Pourtant, notre enquête montre que les enjeux sont communs et que les démarches ouméthodes sont proches ; on parle des mêmes problématiques de transition, d'adaptation ou demobilité professionnelles et enfin d’employabilité. L'entreprise peut également être un lieud’anticipation très innovant où la promotion de la mobilité constitue un enjeu stratégique. Lesentreprises peuvent aussi co-construire des réponses originales en matière de recrutement,orientation, formation avec des services publics lorsqu’elles font face à des déficits decompétences.L'initiative du rapprochement est aussi dans le camp du service public pour lequel uneintelligence de l'entreprise est nécessaire, en particulier pour les effets dont le bénéficiairepourrait tirer profit.7. Favoriser le développement d’une approche qualitative des NTICOutre que les NTIC ne se substituent pas aux services qui peuvent être rendus par lesprofessionnels, le développement des NTIC en Europe reste relatif (si on le compare audéveloppement de ces mêmes NTIC au Canada, par exemple) ; les mentalités semblent jouerun rôle important dans le retard observé. Par ailleurs, les NTIC ne sont pas encore envisagéescomme partie intégrante d'un projet plus global, d'une politique volontariste tournée versl'accessibilité de l'information et des démarches pour les bénéficiaires. Nos cultures sontencore fortement marquées par la notion d'expertise du professionnel.Pour l'Europe, il y a vraisemblablement une nécessité de faire un effort dans le domaine de larecherche et de l'expérimentation des NTIC… sans tomber dans le piège de l'innovation pourl'innovation. Cela suppose d'inscrire les projets NTIC dans des projets plus vastes aveclesquels elles sont cohérentes et pertinentes et visant à répondre aux problématiques desbénéficiaires. La possibilité de développement des NTIC au profit des praticiens ne doit pasêtre écartée : elle est de nature à favoriser indirectement le développement des outilsaccessibles aux bénéficiaires.8. Face à la segmentation des publics, diagnostiquer sans enfermer, créer despasserelles, agir sur le développement économique :Visiblement, ce sont les modalités de financement et/ou la spécialisation des intervenants quile plus souvent provoquent une segmentation des publics ; cela n'enlève rien à une nécessaireprise en compte des spécificités des besoins réels de certaines catégories de publics et au souci84

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 85d'adapter au mieux les réponses proposées. Il est toutefois nécessaire d'éviter le risqued'enfermement dans les catégories. Ainsi, le premier diagnostic est important et doit permettrede différencier les réponses attendues (plutôt que les catégories de publics) en fonction desbesoins et caractéristiques des bénéficiaires. La globalisation des aides qui émergeprogressivement contribue à rendre cette segmentation moins artificielle. Par ailleurs, toutesles actions visant à intervenir sur le champ économique et à développer l’emploi diversifientles moyens de lutte contre le chômage en ne faisant pas porter toute la responsabilité de celuicisur les personnes, en particulier les plus en difficulté.9. Evaluer et développer la Qualité en orientationUn déficit d’évaluation est très marqué dans le domaine de l'orientation. Il tient pour partie àla résistance des intervenants dans ce champ mais également à des difficultés techniquescertaines. Un premier pas peut être franchi par la description de l’offre, l’analyse despratiques et par une évaluation multi-critériée et qualitative ; un second par la formalisationd’un contrat clair entre le bénéficiaire et le prestataire.C'est un point réellement important de l'évolution à conduire dans le champ de l’orientation :prendre des mesures incitatives concernant la recherche de solutions opérationnelles auproblème de l'évaluation est déterminant pour l'avenir. Les démarches qualité peuvent ycontribuer de façon sensible.10. Améliorer la lisibilité des finalités de l’orientation . Pour une éthique enorientationLa question de la lisibilité des finalités, objectifs et résultats de l’orientation n’est pasindépendante du rôle social et politique qu’on entend lui faire jouer et de la prise en comptede l’homme dans notre société. Il est important que les intervenants de l’orientation, maisaussi les décideurs, évaluent la portée et le sens de leur action sociale. A cet effet, l’écrituredes finalités, des objectifs et des résultats attendus des actions, mais aussi le respect d’unedémarche contractuelle vis à vis des usagers des services, sont importants. Chartes etCommission d’éthique constitueraient un pas en avant. En tout état de cause, il semblepossible d’affirmer que l’orientation constitue bien un élément clé des politiques socialescontre les exclusions et un atout majeur de promotion de l’égalité des chances face au travail.85

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 86BIBILIOGRAPHIE 49RAPPORTS et ARTICLES SUR L’ORIENTATION EN EUROPEL’orientation professionnelle des adultes en Europe : Problématiques et réflexions.C. DARTOIS, in « L’orientation professionnelle des adultes », Etude n°73 de mai 1999,CEREQ 50 - France, 10 p (dont une bibliographie très complète).Le rôle de l’orientation et du conseil pour les adultes sur un marché du travail enévolution - Rapport final d’Eurocounsel : programme de recherche-action sur le conseil et lechômage de longue durée. Glenny WATTS, Fondation européenne pour l’amélioration desconditions de vie et du travail - Irlande., 1997, 126 P.Eviter l’exclusion des travailleurs en mobilité : le rôle de l’orientation dans la formationcontinue. C. ALT, J. DELCOURT, G. DUPONT et al. Université autonome de Barcelone,Institut des Sciences de l’Education. 1996, 60 p.Dimension européenne de l’orientation professionnelle. Office des publications officiellesdes Communautés européennes, 1995, 39 p.Orientation scolaire et professionnelle dans la Communauté Européenne.AG WATTS, en collaboration avec J. GUICHARD, P. PLANT, M.L. RODRIGUEZ.Rapport de synthèse d’une étude effectuée à la demande de la Commission desCommunautés européennes (Task-force « ressources humaines, éducation, formation,jeunesse). Office des publications officielles des Communautés européennes, 1994, 125 p.Manuel européen des conseillers d’orientation (un par pays)Principaux éléments utiles pour la formation, l’orientation et l’emploi (démographie,institutions, système éducatif et services d’orientation et d’emploi, législation du travail,adresses – Pour 13 pays de la CEE). Office des publications officielles des Communautéseuropéennes, 1994, 415 p.Les besoins d’orientation professionnelle de divers groupes cibles de jeunes de moins de28 ans dans la Communauté européenne » Les jeunes européens et l’orientationprofessionnelle : quels sont les besoins et les souhaits de quels jeunes ? LYNNECHISHOLM. CEDEFOP, 1994.Voir également l’étude bibliographique dans « L’orientation professionnelle des adultes » -Contributions de la recherche, état des pratiques et étude bibliographique – PublicationMinistère du Travail, rédaction AFPA/Centre Inffo/CNAM, édition Centre Inffo, mai 1996.Et le Rapport de Sylvain KAHN « Orientation- Insertion », rubrique Etudes Léonardo (95-98)sur le site de la coordination française de Léonardo : http://www.leonardo-france.com/49 Ordre Thématique puis chronologique50 Centre d’Etudes et de Recherches sur les Qualifications.86

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 87ORIENTATION EN FRANCETendancesL’orientation professionnelle des adultes. - Etude n°73 de mai 1999, CEREQ. Collection« Contributions de la recherche, état des pratiques et étude bibliographique ». Ouvragecollectif contenant de nombreux articles thématiques 51 , 345 p.Un siècle de théories et de pratiques en orientation : Quelles perspectives à l’aube du21 ème siècle ? J. GUICHARD, CNAM, communication de novembre 1999.Etude d’impact des process d’orientation destinés aux demandeurs d’emploi, CommandeDGEFP. Juillet 1998, Union Nationale des Associations Retravailler, 69 p.Changements sociaux et pratiques d’orientation : analyse de la notion d’éducation àl’orientation. J. GUICHARD, Questions d’Orientation n°4, 1997, p 11-37.Où va l’orientation professionnelle en France ? Tendances et débats. F. DANVERS,Questions d’Orientation n°1, 1995, p 7-15.Evolutions des concepts, pratiques, structures, compétences des professionnels.Y a –t-il un fil d’Ariane dans les dédales de l’orientation ? B. LIETARD», Etude n°73 demai 1999, CEREQ.De l’éclectisme des pratiques à la nécessaire élucidation des courants théoriques enorientation. J. MAGNIER et C. WERTHE», Etude n°73 de mai 1999, CEREQ.Transformation des structures d’orientation et conséquences sur les professions del’orientation. A. KOKOSOWSKI», Etude n°73 de mai 1999, CEREQ.Fonctions, compétences et formation des praticiens de l’orientation des adultes. S.BOURSIER», Etude n°73 de mai 1999, CEREQ.Organisation du travail, processus d’intermédiation et espace local. Le cas des agents duservice public de l’emploi. M. CHARLIER, Revue « Sciences de la Société » n° 43, février98, pp 165-183.Apports de la sociologie quant au sens de l’orientation professionnelle aujourd’huiLes catégories de PublicEntre détermination et mobilisation subjective : l’orientation comme processus desocialisation. C. DUBAR», Etude n°73 de mai 1999, CEREQ.Les paradoxes de l’orientation des chômeurs de longue durée. D. DEMAZIERE», Etuden°73 de mai 1999, CEREQ.51 Certains des articles sont également référencés directement par leur titre dans cette bibliographie en raison deleur qualité et de leur impact sur notre étude.87

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 88L’employabilité : défi ou gageure ? JN CHOPART, Revue Connexions n°62, 1993, p 36-51.Pratiques innovantes spécifiques auprès des demandeurs d’emploiLa Médiation à l’emploi. MC. DURU et O. LECLAIRE, CLP 52 , , 1997, 75 p.Placement sur mesure pour populations réputées inemployables. G. BOGARD, Actualitéde la Formation permanente n° 129, mars-avril 1994, p 71- 81.Orientation des jeunesQuelle orientation pour les jeunes demandeurs d’emploi ? C. MATHEY-PIERRE, in« L’orientation professionnelle des adultes », Etude n°73 de mai 1999, CEREQ – France.Orientation des salariés et GRHLes résultats de l’étude-action GRH demain. Etude prospective cofinancée par le FSE,objectif 4 - ANDCP et CCIP, Revue Personnel n°400, p 4046.Orienter pour restructurer : les pratiques des directions d’entreprise et leurs effets. E.DUGUE, in « L’orientation professionnelle des adultes », Etude n°73 de mai 1999, CEREQ -France, 10 p (avec une bibliographie).Flexibilité du travail ou flexibilité de l’emploi ? D. HADDAD et P. HALIMI, RevuePersonnel n°399, mai 1999, p36-40.Du salarié acteur à l’acteur social, ou l’introuvable relation d’échange. E. FALZI –Développement et Emploi, Actualité de la Formation Permanente n°132, septembre-octobre1994, Centre Inffo.L’évaluation des pratiques« A l’aise dans l’évaluation ». C. COQUELLE, revue du COPAS n°17, mars 1998.« Le bilan de compétences, outil de transition professionnelle ou mesure du contreemploi? Etude de la réalisation des projets professionnels de salariés conçus en bilansde compétences ». C. SANDJIAN, 1997, Nantes, mémoire de DESS SIFA (Stratégie etIngénierie de la Formation d’Adultes).ORIENTATION EN FINLANDE (voir bibliographie et liens internet dans le rapportfinlandais)Onnismaa Jussi & Viljamaa Heidi (eds.) (1999). Guidance and Counselling in Finland -Best Practices and Current Policy Issues. National Board of Education. Hakapaino Oy,Helsinki 1999.52 Comité de Liaision pour la Promotion des migrants et des publics en difficulté d’insertion, Paris.88

AEFP & AFPA - INOIP - avril 2000 page 89Lairio M. & Puukari S. (1998). New Skills for New Futures. Higher Education Guidanceand Counselling Services in Finland. FEDORA Project New Skills for Vocational Guidancein Higher Education in European Union. Louvain-la-Neuve, Belgium.National Employment Action Plan, Ministry of Labour, Finland 1998.Vuorinen Raimo (1998). Ohjaus avautuvissa ja verkottuvissa oppimisympäristöissä -strategisia kysymyksiä. Lisensiaatin tutkimus. Jyväskylän yliopisto. Kasvatustieteidentiedekunta, opettajankoulutuslaitos.Vähämöttönen Timo (1998). Reframing Career Counselling in Terms of Counsellor-clientNegotiations. An interpretive Study of Career Counselling Concepts and Practice. Universityof Joensuu, Publication in Social Sciences 34.Häyrynen Y-P (1996). The Future of Guidance and Battle of Modern Self. Educational andVocational Guidance. IAEVG Bulletin 58.ORIENTATION EN IRLANDEGuidance in Adult and Continuing Education (1998, Dublin, National Centre for Guidance inEducation).Non-Formal Guidance for Young People at Risk (1996, Dublin, National Centre for Guidancein Education).Training in Community-based Guidance (1998, Dublin, National Centre for Guidance inEducation).89

90Les ANNEXESSOMMAIREAnnexe 1Rappel des objectifs que l’enquête doit permette d’atteindre et enconséquence ce que le questionnaire doit permettre de recueillircomme informationsp. 91Annexe 2 Organismes partenaires et lites des personnes impliquées dans le 93projet.Annexe 3 Questionnaire « organismes » 98Annexe 4 Questionnaire « entreprises » 109Annexe 5 Grille d'interview et de synthèse 123Annexe 6Exemple de fiche analytique établie pour un site lors de l’enquête(un Centre Inter-institutionnel de Bilans de Compétences français)126Annexe 7 Liste des sites enquêtés par pays 130Annexe 8 Liste des sigles utilisés dans le rapport. 141

91Annexe 1Rappel des objectifs que l’enquête doit permettre d’atteindre et, enconséquence, ce que le questionnaire doit permettre de recueillir commeinformationsObjectifs de l’enquêteNommer, décrire et comprendre toutes les actions (différentes des actions detransmission d’un savoir général ou professionnel) identifiées ou identifiables commeactions d’orientation professionnelle* au sens large ; outre l’information etl’orientation professionnelle au sens classique et courant du terme, il y aura intérêt àcomprendre dans ces actions des pratiques telles que le conseil, la guidance, le soutien,l’accompagnement, le coaching, le bilan de compétences, la gestion de l'emploi et descompétences en entreprises etc.Concrètement et d’une façon synthétique, ces actions doivent :• Contribuer directement à l’évolution positive du rapport de la personne àl’emploi, à la formation, aux autres et à soi-même, à son insertion dansl’emploi, à son parcours professionnel.• Faciliter globalement et localement le fonctionnement du marché du travailen le rendant plus flexible, en optimisant la relation emploi-formation, enaméliorant la relation entre l’offre et la demande (de formation et d’emploi),en développant la mobilité fonctionnelle ou géographique y compris auniveau européen.• Contribuer à l’évolution de la gestion des ressources humaines et descompétences dans les entreprises et les organisations.

92Le questionnaire doit donc permettre :• De décrire les processus et modalités d’identification des besoins des personneset des entreprises (exprimés ou implicites, interprétés, déduits, ré-élaborés ...).• D’identifier les résultats attendus et d’analyser les résultats obtenus grâce auxactions d’orientation• De permettre une synthèse structurée et significative des réponses“ orientation ” (contenus, acteurs, organisations).• De mettre en évidence comment les problématiques des professions, dessystèmes d’emploi et de compétences et des besoins en formation, sont prisesen compte dans les actions d’orientation ou de gestion des ressources humainestant pour les salariés que pour les demandeurs d’emploi.• De comprendre, lors des préparations au changement, pendant les changementseux-mêmes ou au cours des transitions professionnelles, comment les réponsesd’orientation peuvent ou pourraient “ modifier ” les systèmes de représentationdes personnes ainsi que leurs mécanismes d’arbitrage (par exemple : arbitrageentre la satisfaction des besoins immédiats et ceux du moyen ou long terme,arbitrage entre avantages et inconvénients associés à une mobilité fonctionnelleou géographique).* Définition “ européenne ” de l’ORIENTATION :“ L’orientation professionnelle est envisagée comme un processus continu d’appui auxpersonnes tout au long de leur vie pour qu’elles élaborent et mettent en oeuvre leur projetpersonnel et professionnel en clarifiant leurs aspirations et leurs compétences parl’information et le conseil sur les réalités du travail, l’évolution des métiers et professions, dumarché de l’emploi et des réalités économiques et de l’offre de formation ”.

93Annexe 2Partenaires de l’étudeAEFPAssociation Européenne pour la Formation ProfessionnelleAssociation internationale sans but lucratif ; elle regroupe 13 organismes de différents payseuropéens.Objectifs : développer des échanges d’expertise et mise en oeuvre de projets communs dansles domaines scientifiques et pédagogiques et contribuer à l’amélioration de l’offre deformation professionnelle.133, rue du Viaduc B – 1050 BRUXELLES" 32 2 644 58 91 – Fax : 32 2 640 71 39 – Web: http://www.aefp.netALLEMAGNEBUNDESANSTALT FÜR ARBEITL’Office Fédéral du Travail est une collectivité de droit public dotée de l’autonomieadministrative. Il comprend un Siège principal, une Agence régionale au niveau de chaqueLand et des Agences locales pour l’emploi. La mission de l’Office est de participer à unepolitique de l’emploi à long terme. Les principales taches que l’Office doit assumer sont lessuivantes : l’orientation professionnelle, le placement de la main d’oeuvre, la promotion de laformation professionnelle, le versement des allocations de chômage.RegenburgStrasse 104 – D –90327 NURNBERG" 49.911.179.23.80. – Fax : 49.431.339.59.12BELGIQUEFOREMOffice communautaire et régional de la formation professionnelle et de l’emploi ( 2 566salariés).

94Missions :. promouvoir l’emploi, satisfaire les offres d’emploi reçues,. informer les entreprises sur les disponibilités de demandeurs d’emploi qualifiés,. favoriser le développement des qualifications pour les salariés et les demandeurs d’emploi,aider les demandeurs d’emploi à se réorienter, à rechercher un emploi, à compléter leurqualification.Publics : entreprises, salariés, demandeurs d’emploi.104, bd Tirou B-6000 CHARLEROI" 32.71.20.61.69 - Fax 32.71.20.61.98 – Web : http://www.forem.beVDABOffice flamand de l’emploi et de la formation professionnelle.Organisme public : 3 915 personnesMissions :. organisation et promotion du recrutement et du placement des travailleurs,. formation professionnelle de demandeurs d’emploi et de salariés,. conseil et aide aux personnes licenciées pour la reprise ou la réorientation d’emploi,. service de sélection psychologique à disposition des entreprises de travail temporaire.Keizerslaan 11 B – 1000 BRUXELLES" 322.506.15.34 – Fax : 322.502.72.44 – Web : http://vdab.beFINLANDEAIKE International LtdS.a.r.l. émanant de l’Association de 45 centres de formation professionnelle pour adultesfinlandais (3 300 salariés). Ces centres sont des institutions indépendantes rattachées auxcommunes et placées sous la tutelle du Conseil National pour l’Education.AIKE International représente l’Association des centres de formation pour les projetstransnationaux.Paasivuorenkatu 5B FIN – 00530 HELSINKI" 358.975.11.51.21 – Fax : 358.975.11.51.27 – Web : http://www.aike.fiFRANCEAFPA Association nationale pour la Formation Professionnelle des AdultesAssociation de droit privé (loi 1901), 10 450 salariés. L’Association est placée sous tutelle duMinistère de l’Emploi et de la Solidarité et exerce une mission de service public.

95Mission : accès, maintien, évolution et insertion dans l’emploi par le biais de la formationprofessionnelle qualifiante. Des actions d’orientation, de recherches appliquées d’étude etd’expérimentation font partie intégrante de cette mission.Publics : adultes, salariés ou demandeurs d’emploi.13, place du Général de Gaulle F – 93108 MONTREUIL Cedex" 01 48 70 50 00 – Fax : 01 48 70 51 84 – Web : http://www.afpa.frAFPA – INOIP Institut National de l’Orientation et de l’Insertion ProfessionnellesAu sein de la Direction Technique nationale de l’AFPA, l’INOIP intervient en appui , conseilet aide à la prise de décision en matière d’orientation, de préqualification, d’accompagnementvers et dans l’emploi et de l’approche territoriale. L’INOIP est le bureau national d’ingénierieméthodes de l’AFPA dans ces champs ; A ce titre, il conduit des études et recherchesappliquées. L’INOIP a piloté le groupe-projet de ce programme LEONARDO et il est lerédacteur du rapport.35 rue de la Mitterie BP 119 59461 LOMME Cedex" 03 20 17 50 00 Fax : 03 20 93 71 23 E-mail : cbrown@inoip.orgITALIEENAIP – EMILIE ROMAGNEAssociation à but non lucratif constituée de 18 entités régionales (4 900 salariés).Les missions principales de l’ENAIP sont l’orientation et la formation professionnelle desjeunes et des adultes en recherche d’emploi, chômeurs, travailleurs précaires, travailleurs detous niveaux ainsi que tous publics en situation difficile (personnes risquant l’exclusionsociale, travailleurs handicapés par exemple).Via Amendola 17 - I -40121 BOLOGNA" 39.051.25.43 62 – Fax : 39.051.25.47.22 – Web : http://www.enaip.fvg.itIRLANDEFASInstitution publique chargée de la formation et de l’emploi (2 600 salariés).Les missions principales sont l’offre de formation et de reconversion pour les demandeursd’emploi et la salariés, la mise sur pied de plans pour l’emploi, le placement, l’orientationprofessionnelle.Les publics bénéficiaires sont les demandeurs d’emploi jeunes et adultes, les salariés.Upper Baggot Street – IRL –. DUBLIN 4" 353.1.60..70.590 – Fax : 353.1.60.70.628

96VEC LIMERICKOrganisme public. Effectif : 332 salariésMissions et activités principales :. management d’établissements publics d’enseignement du second degré,. management de programmes publics d’éducation et de formation professionnelle,. éducation générale et continue pour adultes incluant l’éducation de la seconde chance et desprogrammes de formation professionnelle,. fourniture à d’autres organisations de supports éducatifs et de conseils,. management et mise en oeuvre de projets pilotes financés sur fonds européens.Publics : jeunes de 12 à 18 ans, jeunes et adultes entrant sur le marché du travail, salariésdemandeurs de formation axée sur l’emploi, groupes de personnes socialement etéconomiquement défavorisées (détenus, chômeurs etc...)Adult Educat College Sexton street IRL - LIMERICK" 353.61.40.03.33 – Fax : 353.61.418.248 - E-mail : adulted@clevc.iol.ieLUXEMBOURGMENFPSOrganisme public. Effectif : 120 personnesMissions : formation professionnelle et recyclage des demandeurs d’emploi, contrôle desexamens de fin d’apprentissage, formation continue pour salariés.Publics visés : salariés et demandeurs d’emploi.29, rue Aldringen L – 2926 Luxembourg" 352.478.52.31 – Fax : 352.47.41.16 – Web: http://www.men.luSUEDELERNIA (ex - AMU Gruppen AB)C’est le plus grand organisme de formation de Suède (4 000 salariés). 9 filiales assurent lemarketing, la conception et la mise en oeuvre de formations professionnelles principalementen direction des salariés.Klarabergsviadukten 90 P.O. Box 1181 S-11191 STOCKHOLM" 46.8.701.65.10 – Fax : 46.8.796.75.29 –Web : http://www.amu.se

97LISTE DES MEMBRES DU COMITE DE PILOTAGEJean-François MEZIERES (AFPA - France) Secrétaire Général de l’AEFPPierre ECKERT (AFPA)Chef de ProjetChristian BROWN (INOIP – AFPA)Eeva-Kaisa LINNA (AIKE - Finlande)Karen SCHOBER (Bundesanstalt für Arbeit – Allemagne)Adina SGRIGNUOLI (ENAIP – EMILIE ROMAGNE – Italie)Frank KAVANAGH (FAS – Irlande)Maryse MENU (FOREM – Belgique)Kerstin PAHLM (LERNIA – Suède)Dominique PAUWELS (MENFPS – Luxembourg)Deirde FRAWLEY (VEC of Limerick – Irlande)Eric DE HOUWER (VDAB – Belgique)LISTE DES MEMBRES DU GROUPE PROJETPierre ECKERT Chef de Projet (AFPA - France)Catherine SANDJIAN (INOIP – AFPA – France)Paulina JOKINEN (AIKE – Finlande)Karen SCHOBER (Bundesanstalt für Arbeit – Allemagne)Claudia CECCACCI (ENAIP – Emilie Romagne – Italie)Adina SGRIGNUOLI (ENAIP – Emilie Romagne – Italie)Anny PONCIN (FOREM – Belgique)Kerstin PAHLM (LERNIA – Suède)Eric DE HOUWER (VDAB – Belgique)Mary HAMILTON (VEC of Limerick – Irlande)

98annexe 3ENQUETESUR LES PRATIQUES D’ORIENTATION PROFESSIONNELLEPOUR ADULTES, EN EUROPEVolet organismesASSOCIATION EUROPEENNE POUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE - EUROQUALIFICATIONRue du Viaduc, 133 - B - 1050 BRUXELLES - " 322.644.58.91 - Fax : 322.640.64.58 - E-mail : AEFP-EQ@euronet.beSecrétariat Général : AFPA - 13, place du Général de Gaulle - F - 93108 MONTREUIL" 33.1.48.70.50.29 - Fax : 33.1.48.70.01.35 - E-mail : 100731.3161@compuscrvc.com

PRESENTATION DE L’ENQUÊTEUne recherche dans le cadre du Programme LEONARDODans le cadre du programme européen pour la mise en œuvre d’une politique de formation professionnelle del’Union Européenne ( Programme d’action communautaire Léonardo ), la Commission Européenne a confié àl’AEFP (Association Européenne de Formation Professionnelle ) la réalisation, dans différents pays, d’uneenquête sur les pratiques d’orientation professionnelle, de conseil et de guidance en matière d’emploi, deformation professionnelle et de gestion des ressources humaines .Ce volet de l’enquête s’adresse aux organismes offrant des services contribuant à l’orientation (information,formation, placement, conseil, accompagnement…), quels que soient leurs statuts.LE CONTEXTESur le marché du travail, des demandeurs d’emplois de plus en plus nombreuxDans un environnement de concurrence économique et technologique au niveau mondial signant la fin du pleinemploi, les jeunes rencontrent des difficultés croissantes de transition entre le milieu scolaire et le milieuprofessionnel. L’enseignement initial ne permet pas l’adéquation exacte avec les besoins en compétences desentreprises.Quant aux adultes, leurs itinéraires professionnels ne sont plus linéaires. Le modèle du même métier à vie, etdans une même entreprise, tend à disparaître. Des ruptures de trajectoire, subies ou souhaitées, posent de plusen plus la question de la gestion des transitions professionnelles et des périodes de non-emploi.Ainsi, pour les jeunes primo-demandeurs d’emploi, comme pour les personnes ayant déjà travaillé, il devientnécessaire de pouvoir recourir à une orientation et à une formation « tout au long de la vie ».La gestion de ces processus d’orientation ou insertion professionnelles, reclassements, reconversions,requalifications, passent part des stratégies de prise d'information, de prise de décision et d'élaboration deplans d'action réajustables continuellement.Les personnes involontairement privées d’emploi doivent pouvoir trouver des réponses aux besoins multiplesque génèrent ces temps de transition et de recherche d’emploi. Des prestations d’information, de conseil etd'accompagnement, doivent être disponibles tout au long des parcours de formation ou d’emploi.Au niveau des entreprises, des besoins en compétences accrusLe niveau élevé et le caractère évolutif constant des compétences exigées par les entreprises, confèrent auxdispositifs de gestion des ressources humaines (gestion des compétences et de la mobilité) un rôle clé pour lameilleure mobilisation possible des compétences de chacun, l'adaptation aux changements des personnes etdes organisations, mais aussi la maintenance et le développement de l’employabilité tout au long de la vieprofessionnelle. A visée de développement interne, une gestion anticipative des compétences peut égalementmieux garantir des reclassements à l’externe s’ils s’imposent ou sont souhaités. A l’extérieur des entreprises, cesont les dispositifs de formation initiale et continue, mais aussi d’orientation, qui travaillent compétences,motivations et employabilité. L’adaptation aux mutations actuelles pose la question de la médiation entre lesbesoins des entreprises et les services que peuvent rendre, non seulement les consultants en entreprises, maisaussi tout organisme chargé d’aider à l’information, l’orientation, le placement ou le recrutement,l’accompagnement à la recherche d’emploi.L'énoncé de ces éléments de contexte conduit à s'interroger sur les mesures à prendre pour donner àl'orientation professionnelle qui se doit d’être permanente, et accessible à tous, une place renouvelée dont il estnécessaire de tracer les contours en terme d'organisation, de contenu, d'efficacité, et d'articulation entre sesdifférents acteurs.

OBJECTIFS DE L’ENQUETE100L’objectif de cette enquête est de saisir un maximum d’informations précises et complètes sur :• Les pratiques d’orientation professionnelle et de conseil au bénéfice des adultes, salariés et demandeursd’emploi .• Les contextes juridiques, culturels, institutionnels dans lesquels s’exercent ces pratiques .• Les besoins identifiés des personnes concernées par l’orientation et le conseil professionnel .• Les objectifs des organismes et acteurs de l’orientation et du conseil, leurs modes d’organisation, leurs outils,leur statut.Une attention particulière sera portée aux actions d’orientation et de conseil qui, dans les différents pays,peuvent apparaître comme innovantes .L’analyse des données recueillies devrait permettre d’identifier les éléments facilitateurs, les éventuellesdifficultés de mise en œuvre et les actions innovantes pouvant donner à l’orientation professionnelle sa pleineefficacité pour la conception, la mise en œuvre et l’accompagnement de la formation tout au long de la vie, pourle développement des compétences nécessaires aux entreprises et aux personnes et pour la prise en charge,par les personnes elles-mêmes, de leur devenir social, professionnel et personnel .Les organismes associés à ce projet sont présentés sommairement en annexe :AFPA - France ( Coordination scientifique et technique du projet )AIKE international -FinlandeAMU-gruppen AB - SuèdeBundesanstalt für Arbeit - AllemagneENAIP - ItalieFAS - IrlandeFOREM - BelgiqueMENFPS - LuxembourgVDAB - BelgiqueVEC Limerick – IrlandePublication :Le résultat de ce travail donnera lieu à un rapport de synthèse présentant les différents types de pratiques etsoumettant à la Commission Européenne des propositions pour le développement d’une orientationprofessionnelle tout au long de la vie ainsi que des suggestions pour la mise en oeuvre de nouvelles pratiques .Confidentialité :

101Les informations recueillies au cours de ces enquêtes seront traitées en toute confidentialité et ne pourrontdonner lieu à une exploitation nominative.Pour toutes informations et explications concernant cette enquête .Pierre EckertAfpa - Cnefad11, rue Henry Wilhelm68027 COLMAR cedexFax +33 (0) 3 89 24 44 88E- Mail : peckert@pandemonium.fr

102ENQUETE ORIENTATION – Partie descriptiveSECTION 1. Profil de la personne qui répond au questionnaireQ.1 Nom :Q.2 Votre fonction :L’Intitulé de votre service :Q.3 L'activité d'information, de conseil, d'orientation professionnelle occupe dans votre fonction : La totalité de votre temps de travail Le reste de vos activités est constitué par : Une partie importante de votre temps de travail de l’administratif du management Une part moyenne de votre temps de travail de la formation (hors orientation/insertion)Une faible partie de votre temps de travail du commercial/développement de l’ingénierie de la représentationSECTION 2. VOTRE ORGANISMEQ.4 Nom de votre entreprise ou de votre organisme :Q.5 Adresse /Téléphone /Fax /E-mail :Q.6 Nombre de salariés de l’organisme :Nombre de salariés du service (gérant l’orientation ou la mobilité) :dont Personnels affectés à cette mission en principal :Q7 Type d'entreprise ou d'organisme : Secteur public : Services de l'Etat Secteur public : services des collectivités territoriales Secteur parapublic (statut privé/missions de service public) secteur privé à but lucratif 53 Association sans but lucratif exerçant une activité dans le champ concurrentiel activités hors champ concurrentiel vocation caritative défense de l’intérêt de ses membresAssociation informelle de bénévoles Interim, travail temporaire Autres, précisez :.....................................................................................................................................Q.8 Activité principale : Information Formation (dont orientation-insertion).choisir : organisme généraliste organisme spécialisé dans le(s) secteurs suivants :................................................................53 Exemple : un organisme de formation, ayant pour forme juridique une SARL ou une SA.

Pourcentage des activités orientation/insertion dans votre CA : ............103 Conseil, Orientation, Guidance Rapprochement de l'offre et de la demande d'emploi (Placement) Insertion par l’économique - Préciser :Entreprise d’insertion Association intermédiaire GEIQ Régie de quartier Représentation d’une catégorie de besoins, d’entreprises ou d’usagers (une branche, les PME-PMI, uneCSP...) Laquelle :................................................................................................................................................................ Autres, précisez : .................................................................................................................................................SECTION 3.Place de la fonction orientation dans votre organismeQ.9 Quels sont les trois principales missions de votre organisme en matière d'orientationprofessionnelle, de conseil ou de gestion des compétences et de la mobilité :❑ Informer (sur les emplois, les métiers et/ou les formations)❑ Aider au choix de carrière, d’un emploi ou d’une formation (ponctuel)❑ Accompagner (suivi dans le temps) les transitions professionnelles pour des demandeurs d’emplois❑ Préparer au retour à l’emploi des demandeurs d’emploi exclus durablement du marché❑ Evaluer des connaissances ou des compétences❑ Placer dans l’emploi❑ Assurer le recrutement pour des clients❑ Faire du conseil en matière de gestion de compétences et de mobilité dans les entreprises❑ Aider au développement personnel❑ Développer la motivation à apprendre❑ Développer les capacités à apprendre❑ Qualifier les personnes par de la formation❑ Autres : précisezQ.10 Qui peut bénéficier de vos services ?❑ Les demandeurs d’emploi enregistrés❑ Les demandeurs d’emploi non enregistrés❑ Des entreprises clientes et leurs salariés❑ Les jeunes en cours de scolarité❑ Les jeunes salariés en contrats en alternance ou spécifiques❑ Les jeunes en cours ou à l’issue d’un cycle supérieur❑ Une classe d’âge particulière (16-25 ans, plus de 50,...) Laquelle : ...............................❑ Des publics spécifiques - précisez : ..................................................................................................................................❑ Tous les publics❑ Des particuliers en autofinancementsListe des THEMES à aborder en entretien• Définition des MISSIONS (s’en référer aux textes fondateurs s’il y a /sinon Q9)

104Est-ce que les demandes réelles et les plus nombreuses coïncident avec les missions ? sinon quellessont les demandes les plus nombreuses ?• idée du VOLUME par rapport aux moyens : quels sont les flux moyens sur un an ? combiend’intervenants pour combien d’usagers dans un groupe ? en relation individuelle, combien de tempspour travailler (durée moyenne d’un entretien ? ou d’une prestation individuelle étalée dans letemps ?) + Q 3 et 6• RESULTATS ATTENDUS (d’après les textes, ou les cahiers de charges, les consignes desdirigeants...) :- QUELS RESULTATS ATTENDUS (QUALITE) ?* Distinguer le cas échéant les attentes de l’employeur(la hierarchie, l’attente institutionnelle interne),du financeur(les clients ou commanditaires), et des publics usagers.* A qui rend-t-on des comptes (parmi les 3 précités) ? et sous quelle forme ?* Y a t-il des normes qualité dans le secteur d’intervention ? Ou un engagement qualité dansl’organisme ou le service de l’entreprise ?- QUANTITE (notion de productivité ) ? consignes de flux ? de réalisations précises (réussites auxexamens, dans le placement, la reconversion etc....)? de standards de temps ?• CRITERES D’EVALUATION DES INTERVENTIONS ?- à l’échelon de l’individu salarié ? ou d’une équipe ?- en terme quantitatifs : statistiques de placement, CA, flux...?- en terme qualitatifs ? à détailler- y a -t-il une sanction ? Par qui ?- reste-t-il des traces du travail effectué (sous quelle forme ? restitutions ou CR écrits, oraux ? dossierspersonnels ? enregistrement de données dans une banque de données...) et y a t-il communication àd’autres ?• Degré INDIVIDUALISATION - PERSONNALISATION : y a-t-il des possibilités de traitementsd’exception ?• TEMPS ET MOMENTS des interventions dans le PROCESSUS (Formation/orientation/gestion descompétences tout au long de la vie) :- idée de ponctualité, de réponse à la demande, d’intervention à des moments bien précis, ou bien detravail possible dans le moyen ou long terme, avec un suivi...• APPRECIATIONS DES PRATICIENS SUR LEUR SYSTEME d’ORIENTATION ou GRH(dispositifs, instruments, outils, moyens...: points forts et faibles, limites bien comprises et limitesdiscutées) et comment voient-ils l’avenir ?

105- CONNAISSENT-ils les autres intervenants potentiels (complémentarité, partenariat, réseau...?), etcomment l’apprécient-ils ?• PROBLEMES auxquels il faudra faire face aujourd’hui et demain ?• Dans le champ d’intervention, INNOVER 54 , cela passe par quoi ?Fin du descriptif : questions 11 à 1911 Dans quel cadre s'exerce la fonction d'orientation dans votre structure . Il existe un service ou un département, clairement identifié, dont la mission désignée estl'orientation, le conseil . Une fonction orientation-conseil est développée, prise en charge et exercée à l'intérieur d'uneautre fonction ou service dont elle constitue un élément . Lequel :....................................................Q.12 Qui prend en charge la fonction orientation-conseil (une seule réponse) :❑ Des personnes considérées comme des spécialistes, des experts en matière d’information/documentation,orientation ou guidance.❑ Des équipes pluridisciplinaires.❑ Des personnes non identifiées, à priori, comme spécialistes de l'orientation et du conseil ou de la GRHQ.13 . Quelles sont les désignations d'emplois utilisées pour caractériser les personnes qui interviennenten orientation -conseil dans votre service ou structure :FonctionDocumentaliste(s)Chargé d’accueilEffectifQualification et niveau requis54 Rappel de notre définition : amélioration conciliant le technique, l’économique et le social - Qui veut prévenir ou réduirele chômage, qui veut maintenir et développer l’employabilité interne ou exterme, les compétences, qui veut favoriser lestransitions professionnelles réussies (pour les entreprises et les hommes).

Psychologue(s)106Conseiller(s)d’orientation ouconseillerprofessionnelConseiller(s) enressources humainesFormateur(s) ouenseignant(s)Consultants en GRHAutres 55Q.14. Vos activités d'orientation s'inscrivent-elles dans le cadre de partenariats, de co-traitance ou desous-traitance :OuiNonQ.15 . Ces partenariastsont-ils définis dans le cadre d'une conventionOui Non Autres cas: précisez :........................................................................................................................................................................16.Quel est votre niveau d’intervention dans ce partenariat en matière d’orientation : Simple échange d'informations et connaissances réciproques Collaboration, coopération effective sur une tâche, des objectifs communs, des résultats Commande Pilotage Autre - précisez:.......................................................................................................................................................Q.17 Indiquez les démarches (et outils) que vous utilisez en orientation-conseil ou gestion descompétences : Entretiens individuels ponctuels Entretiens individuels suivis (accompagnement) Séances d’information collectives ( et conférences, rencontres,visites...) Travail en ateliers collectifs (analyse des compétences, bilans personnels et professionnels, techniques derecherche d’emploi...) Démarche éducative (éducation aux choix dans le cadre de formation spécifique d’orientation). Prestataire de bilans de compétences légaux Prestataire d’out-placement, ou animation de cellules de reclassements (rayer les mentions inutiles). Constitution de Portefeuille de compétences (ou équivalents) portables à l’interne ou l’externe Tests, questionnaires (outils psychométriques) : pour l’intelligence, la logique la personnalité lesintérêts professionnels : Tests projectifs Prestataire d’evaluations des connaissances générales Prestataire d’évaluations des compétences professionnelles (essais, situations de travail reconstituées,questionnaires de connaissances professionnelles....) Evaluation de potentiels55 Précisez notamment si consultant en organisation, ingénieur d’études, hierarchiques fonctionnels, bénévoles, ...

107 Prestataire de validation d’acquis ou de compétences professionnellesGraphologieDémarche de connaissance de soi (dont Histoires de vie...) Une démarche et des outils deGPEC collectiveAutres - Précisez :....................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................Q.18 Quel recours aux nouvelles technologies faites vous au cours de votre activité :Mettez une croix dans les cases qui conviennent - Ajouter un A si le système ou l’outil en appellle àl’autonomie:, autodocumentation, autoévaluation, autoformation...Logiciels,ProgicielsCD ROMVidéosIntranetInternetAutre(préciser)Connaissancedes personnes,saisie desdemandesInformationssur lesmétiers et lesfonctionsInformationsur l'offredeformationInformationssur le marchédu travailEvaluationdes connaissancesscolairesEvaluationdesconnais--sancesprofessionnellesEvaluationdescapacitésd'apprentissageAutresà préciserQ.19 Votre organisme, entreprise, dispose-t-il (elle) d'un département qui conçoit vos démarches,méthodes et outils d'orientation ou de gestion des compétences et de la mobilité :ouinonSi oui, donnez des exemples de sa production :si vous le pouvez, merci de joindre tout document synthétique descriptif non confidentiel sur vosservices, produits, démarches, méthodes...Q.20. Origine des financements des diverses missions :(cochez ou préciser les intitulésdes financements).Les fondslesservicesFinancementsinternesFinanc.del’’ Etat 56Financ.descollectivitésterritoriales57Financ.desServices del’emploiPar lespersonneselles mêmesFondspour llaformationFondsd’aideSocialeMutuellesCaissesd’assurances,retraiteBanques56 Y compris aides financières à la reconversion, l’adaptation, aux départs anticipés et à leurs remplacements...57 Préciser Région ou Département (Conseil Général), voire Commune(s).

Lister lesservices offerts :108

109annexe 4ENQUETESUR LES PRATIQUES D’ORIENTATION PROFESSIONNELLEPOUR ADULTES, EN EUROPEVOLET ENTREPRISESASSOCIATION EUROPEENNE POUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE - EUROQUALIFICATIONRue du Viaduc, 133 - B - 1050 BRUXELLES - " 322.644.58.91 - Fax : 322.640.64.58 - E-mail : AEFP-EQ@euronet.beSecrétariat Général : AFPA - 13, place du Général de Gaulle - F - 93108 MONTREUIL" 33.1.48.70.50.29 - Fax : 33.1.48.70.01.35 - E-mail : 100731.3161@compuscrvc.com

110PRESENTATION DE L’ENQUÊTEUne recherche dans le cadre du Programme LEONARDODans le cadre du programme européen pour la mise en œuvre d’une politique de formationprofessionnelle de l’Union Européenne ( Programme d’action communautaire Léonardo ), laCommission Européenne a confié à l’AEFP (Association Européenne de Formation Professionnelle )la réalisation, dans différents pays, d’une enquête sur les pratiques d’orientation professionnelle, deconseil et de guidance en matière d’emploi, de formation professionnelle et de gestion des ressourceshumaines .Ce volet de l’enquête s’adresse aux entreprises et aux consultants d’entreprises.Il s’intéresse à l’orientation professionnelle, entendue dans un sens large, au bénéfice des actifs(particulièrement les salariés), c’est à dire au sein de la gestion des ressources humaines à la gestiondes compétences et de la mobilité, et aux aspects anticipatifs et participatifs de la GRH.LE CONTEXTESur le marché du travail, des demandeurs d’emplois de plus en plus nombreuxDans un environnement de concurrence économique et technologique au niveau mondial signant lafin du plein emploi, les jeunes rencontrent des difficultés croissantes de transition entre le milieuscolaire et le milieu professionnel. L’enseignement initial ne permet pas l’adéquation exacte avec lesbesoins en compétences des entreprises.Quant aux adultes, leurs itinéraires professionnels ne sont plus linéaires. Le modèle du même métierà vie, et dans une même entreprise, tend à disparaître. Des ruptures de trajectoire, subies ousouhaitées, posent de plus en plus la question de la gestion des transitions professionnelles et despériodes de non-emploi.Ainsi, pour les jeunes primo-demandeurs d’emploi, comme pour les personnes ayant déjà travaillé, ildevient nécessaire de pouvoir recourir à une orientation et à une formation « tout au long de la vie ».La gestion de ces processus d’orientation ou insertion professionnelles, reclassements,reconversions, requalifications, passent part des stratégies de prise d'information, de prise de décisionet d'élaboration de plans d'action réajustables continuellement.Les personnes involontairement privées d’emploi doivent pouvoir trouver des réponses aux besoinsmultiples que génèrent ces temps de transition et de recherche d’emploi. Des prestationsd’information, de conseil et d'accompagnement, doivent être disponibles tout au long des parcours deformation ou d’emploi.

111Au niveau des entreprises, des besoins en compétences accrusLe niveau élevé et le caractère évolutif constant des compétences exigées par les entreprises,confèrent aux dispositifs de gestion des ressources humaines (gestion des compétences et de lamobilité) un rôle clé pour la meilleure mobilisation possible des compétences de chacun, l'adaptationaux changements des personnes et des organisations, mais aussi la maintenance et ledéveloppement de l’employabilité tout au long de la vie professionnelle. A visée de développementinterne, une gestion anticipative des compétences peut également mieux garantir des reclassementsà l’externe s’ils s’imposent ou sont souhaités. A l’extérieur des entreprises, ce sont les dispositifs deformation initiale et continue, mais aussi d’orientation, qui travaillent compétences, motivations etemployabilité. L’adaptation aux mutations actuelles pose la question de la médiation entre les besoinsdes entreprises et les services que peuvent rendre, non seulement les consultants en entreprises,mais aussi tout organisme chargé d’aider à l’information, l’orientation, le placement ou le recrutement,l’accompagnement à la recherche d’emploi.L'énoncé de ces éléments de contexte conduit à s'interroger sur les mesures à prendre pour donner àl'orientation professionnelle qui se doit d’être permanente, et accessible à tous, une place renouveléedont il est nécessaire de tracer les contours en terme d'organisation, de contenu, d'efficacité, etd'articulation entre ses différents acteurs.OBJECTIFS DE L’ENQUETEL’objectif de l’enquête consiste à identifier et comprendre toutes les actions ou pratiques visant àacquérir, maintenir, et développer les compétences individuelles et collectives des salariés, à gérerpréventivement les ressources humaines et garantir la mobilité ou l’employabilité (interne ou externe),contribuant ainsi de notre point de vue à une orientation permanente et anticipatrice (préventive) desadultes salariés. Une attention particulière sera portée aux entreprises ayant des pratiques innovantesen matière de gestion des ressources humaines : gestion prévisionnelle des emplois et compétenceseffective, dispositifs d’orientation ou de gestion de la mobilité internes, organisation et formation encohérence avec ces pratiques... ainsi qu’aux consultants experts en la matière.Le recensement et l’analyse de certaines de ces pratiques permettront de faire un état des lieux despratiques de GRH n’étant pas sans lien avec les objectifs assignés à l’orientation : l’identification et lavalorisation des compétences, l’autonomisation et la responsabilisation des personnes dans la gestionde leurs évolutions de carrière, l’optimisation de la relation formation-emploi, l’amélioration de la miseen relation entre les offres et les demandes d’emploi, le développement de la mobilité et del’adaptation aux changements chez les actifs présents sur le marché du travail. L’analyse des besoinsdes entreprises, et des salariés d’entreprises de plus en plus soumis à la concurrence et à laprécarité, pour lesquels nous formulons l’hypothèse de besoins identiques aux chercheurs d’emploiqu’ils risquent un jour de devenir, l’intérêt (notamment en terme de partage des coûts) et les limitesactuelles de la gestion des compétences, l’identification des opérations innovantes peut permettre auxservices d’Orientation Professionnelle de rechercher une meilleure efficacité dans la conception et lamise en œuvre de ses services, correspondant aux besoins des personnes et de leurs employeurs.Les organismes associés à ce projet sont présentés sommairement en annexe :AFPA - France ( Coordination scientifique et technique du projet )

112AIKE international -FinlandeAMU-gruppen AB - SuèdeBundesanstalt für Arbeit - AllemagneENAIP - ItalieFAS - IrlandeFOREM - BelgiqueMENFPS - LuxembourgVDAB - BelgiqueVEC Limerick – IrlandePublication :Le résultat de ce travail donnera lieu à un rapport de synthèse présentant les différents typesde pratiques et soumettant à la Commission Européenne des propositions pour ledéveloppement d’une orientation professionnelle tout au long de la vie ainsi que dessuggestions pour la mise en œuvre de nouvelles pratiques .Confidentialité :Les informations recueillies au cours de ces enquêtes seront traitées en toute confidentialitéet ne pourront donner lieu à une exploitation nominative.Pour toutes informations et explications concernant cette enquête :Pierre Eckert - Afpa - Cnefad11, rue Henry Wilhelm68027 COLMAR cedexFax +33 (0) 3 89 24 44 88 - E-Mail : peckert@pandemonium.frCONSIGNES pour les interviews de l’enquête (Volet Entreprises)L’enquête se fera dans le cadre d’un entretien individuel.

113Les questions 1 à 10 peuvent être renseignées directement par lesenquêtés (présentation descriptive). Mais la question 9 peut êtretraitée plutôt par entretien (voir rubriques grille entretienMissions/Moyens/Evaluation).A partir de 10, suivre la trame de la grille thématique qui suit.Enregistrer l’interview.Reprise des questions descriptives (Q11 à Q 19) à la fin.

114ENQUETE ORIENTATION – Partie descriptiveSECTION 1. Profil de la personne qui répond au questionnaireQ.1 Nom :Q.2 Votre fonction :L’Intitulé de votre service :Q.3 L'activité d'information, de conseil, d'orientation professionnelle occupe dans votrefonction : La totalité de votre temps de travailLe reste de vos activités est constituépar :Une partie importante de votre temps de travail de l’administratif dumanagementUne part moyenne de votre temps de travail de la formation (horsorientation/insertion)Une faible partie de votre temps de travailreprésentationSECTION 2. VOTRE ENTREPRISE du commercial/développement de l’ingénierie de laQ.4 Nom de votre entreprise :Q.5 Adresse /Téléphone /Fax /E-mail :Q.6 Nombre de salariés de l’entreprise (France) :De l’établissement où vous exercez :Du service de GRH:Du service spécifique gérant les compétences et/ou la mobilité, le cas échéant :Q7 Type d'entreprise : Secteur public : Services de l'Etat Services des collectivités territoriales Serviceshospitaliers Secteur parapublic (statut privé, missions de service public) Entreprises privées à but lucratif Association sans but lucratif exerçant une activité dans le champ concurrentiel activités hors champ concurrentiel

115 vocation caritative défense de l’intérêt de ses membres Association informelle de bénévoles Intérim, travail temporaire Autres, précisez :Q.8 Activités principales de votre entreprise ou organisme : Entreprise (Production de biens ou de services ) - Préciser le secteur : secondaire tertiaireprimaireet l’activité :……………………………………………………………………………………………………………. Entreprise de travail temporaire - Préciser : généraliste secteur à préciser :..................................... Insertion par l’économique Formation. Préciser les domaines :............................................................................................................... Conseil (GRH, organisation...) - Préciser les domaines :.............................................................................. Recrutement Rapprochement de l'offre et de la demande d'emploi (Placement, reclassement, out-placement,..) Représentation d’une catégorie de besoins, d’entreprises ou d’usagers (une branche, les PME-PMI,une CSP...) Laquelle :................................................................................................................................................................ Autres 58 , précisez :.................................................................................................................................................SECTION 3.Place de la fonction orientation dans votre serviceQ.9 Quels sont les principales activités de votre service (ENTRETIEN :MISSIONS/MOYENS/EVAL):❑ Informer (sur les emplois, les métiers et/ou les formations) pour l’interne ou l’externe 59❑ Aider au choix de carrière, d’un emploi ou d’une formation (ponctuel)❑ Favoriser le développement de carrières et de la mobilité individuelle au sein de l’entreprise❑ Favoriser la mobilité collective au sein de l’entreprise❑ Assurer le recrutement au sein de votre établissement❑ Aider au développement personnel58 Fonds d’assurance-formation (OPACIF, OPCAREG), groupements d’employeurs (UP, syndicats patronaux,GEIQ...).59 Rayer la mention inutile

116❑ Développer la motivation à apprendre❑ Développer les capacités à apprendre❑ Qualifier les personnes par de la formation❑ Assurer le recrutement pour des clients❑ Faire du conseil en matière de gestion de compétences et de mobilité dans les entreprises❑ Accompagner (suivi dans le temps) les transitions professionnelles pour des demandeursd’emplois❑ Préparer le retour à l’emploi des demandeurs d’emploi durablement exclus du marché❑ Placer dans l’emploi❑ Autres : précisezQ.10 Qui peut bénéficier de vos services ?❑ Les salariés de votre entreprise❑ Les jeunes en contrat de formation en alternance dans votre entreprise❑ Une classe d’âge particulière . Laquelle : ...............................❑ Des publics spécifiques - précisez :..................................................................................................................................❑ Des demandeurs d’emploi inscrits à l’ANPE❑ Des entreprises clientes et leurs salariésListe des THEMES à aborder en entretien• Définition des MISSIONS (s’en référer aux textes fondateurs s’il y a /sinon Q9)Est-ce que les demandes réelles et les plus nombreuses coïncident avec les missions ? sinonquelles sont les demandes les plus nombreuses ?• idée du VOLUME par rapport aux moyens : quels sont les flux moyens sur un an ?combien d’intervenants pour combien d’usagers dans un groupe ? en relation individuelle,combien de temps pour travailler (durée moyenne d’un entretien ? ou d’une prestationindividuelle étalée dans le temps ?) + Q 3 et 6• RESULTATS ATTENDUS (d’après les textes, ou les cahiers de charges, les consignes desdirigeants...) :- QUELS RESULTATS ATTENDUS (QUALITE) ?* Distinguer le cas échéant les attentes de l’employeur(la hierarchie, l’attente institutionnelleinterne), du financeur(les clients ou commanditaires), et des publics usagers.* A qui rend-t-on des comptes (parmi les 3 précités) ? et sous quelle forme ?

117* Y a t-il des normes qualité dans le secteur d’intervention ? Ou un engagement qualité dansl’organisme ou le service de l’entreprise ?- QUANTITE (notion de productivité ) ? consignes de flux ? de réalisations précises (réussitesaux examens, dans le placement, la reconversion etc....)? de standards de temps ?• CRITERES D’EVALUATION DES INTERVENTIONS ?- à l’échelon de l’individu salarié ? ou d’une équipe ?- en terme quantitatifs : statistiques de placement, CA, flux...?- en terme qualitatifs ? à détailler- y a -t-il une sanction ? Par qui ?- reste-t-il des traces du travail effectué (sous quelle forme ? restitutions ou CR écrits, oraux ?dossiers personnels ? enregistrement de données dans une banque de données...) et y a t-ilcommunication à d’autres ?• Degré INDIVIDUALISATION - PERSONNALISATION : y a-t-il des possibilités detraitements d’exception ?• TEMPS ET MOMENTS des interventions dans le PROCESSUS(Formation/orientation/gestion des compétences tout au long de la vie) :- idée de ponctualité, de réponse à la demande, d’intervention à des moments bien précis, oubien de travail possible dans le moyen ou long terme, avec un suivi...A ce niveau l’entretien peut permettre de situer plus qualitativement de quel typed’entreprise il s’agit : sur le plan économique (en phase de croissance ? ou en consolidationde position ? avec ou sans volonté de croissance ?) et sur le plan management (à quellegénération d’entreprise avons-nous affaire, à quel stade de modernité est l’entreprise ?). 60Voici une interrogation sur les incidences de la qualité des pratiques tout aulong du process de gestion des ressources humaines :1- CRITERES INCIDENTS (sur l’orientation des hommes) au niveau duRECRUTEMENT- Question (factuelle) : Quels sont ( et y a-t-il ) des critères de recrutement « génériques »et/ou « spécifiques » à l’entreprise (outre les requis techniques ?) ?- Ce qu’on cherche à savoir : en terme de recrutement, cherche-t-on à dépasser la simpleadéquation Homme-Poste et les critères de diplômes/aptitudes (= tests psychotechniques) ?recherche-t-on des informations plus « dynamiques » : centres d’intérêts, projets60 Voir les concepts auxquels nous nous référons en annexe 1.

118professionnels personnels, valeurs professionnelles... et recherche du « potentiel » suffisantpour s’adapter (ex: mises en situation concrètes, analyses de comportements passés,questionnements sur la compréhension des projets...)?2- CRITERES INCIDENTS au niveau de la formation.- Question (factuelle): de quel type sont les réponses formations les plusfréquentes/nombreuses actuellement ?- Ce qu’on cherche à savoir : recherche-t-on une meilleure liaison avec les emplois del’entreprise ? les formations sont-elles reliées à une GPEC, portant sur l’analyse d’écart entreles compétences possédées aujourd’hui et ce qu’il faudra demain ? Agit-on plutôt surl’adaptation à court terme (formations courtes techniques), à moyen terme (recomposition degroupes de métiers), ou à long terme (élévation générale du niveau de qualification,transformation des organisations...).- Question (factuelle) : quel est le vocabulaire utilisé (capacités, compétences) ?, est-ilquestion d’entreprise productrice de compétences (soit de travail en lui même formateur,entreprise qualifiante, tuteurs...) ?3. CRITERES INCIDENTS au niveau de la gestion des carrières.- Question (factuelle) : y a t-il une évaluation annuelle (au moins) et quels sont lesobjets/objectifs de l’évaluation ? (Autrement dit voir quelles sont les rubriques et commentces données sont utilisées (si elles le sont, et pas seulement pour les avancements derémunération).- Ce qu’on cherche à savoir : si l’appréciation a un nouveau rôle (d’observatoire descompétences permettant des projections dans le futur), et si on s’éloigne du modèled’évaluation strictement scientifique (par exemple, si on évalue autre chose que l’atteinted’objectifs quantitatifs : comportements attendus en situations critiques, relevé de faitssignificatifs…). Voir quelle est la part de l’évaluation individuelle, collective, descompétences « latentes », « transférables », de la participation du salarié à la construction deson devenir.- Question (factuelle) : la mobilité est-elle recherchée et anticipée ? Y a t-il une GPECréelle ? des dispositifs d’orientation professionnelle interne ? voir quelle mobilité estrecherchée : interne, externe, à froid, à chaud ? chercher à voir si la mobilité horizontale n’estpas seulement ponctuelle et gérée par les hiérarchiques ? s’il y a des organisations en filièreset non pas en postes ? des banques de données sur les compétences ? S’il y a une réflexion surles emplois de proximité (ou aires de mobilité ? espaces de progression ?) ? Voir s’il existeune information accessible sur les emplois disponibles et une communication sur la mobilité ?Voir l’usage des CIF ou reconversions sur le plan de formation, bilans de compétences ? Y at-il un système de validation des compétences interne ? Quelles sont les pratiquesd’orientation stricto-sensu ? jusqu’où va l’accompagnement à la mobilité dans les dispositifsd’orientation (élaboration de projets ? accompagnement à la réalisation ? ). Y a t-il despratiques d’accompagnement à la l’intraprenariat ? à la création d’entreprise ? àl’essaimage ?

119- Question (factuelle) : l’organisation du travail et les principes du management sont-ilsen cohérence avec le développement des compétences ? par exemple, y a t-il une structurepar projet, par expertise, parle-t-on d’organisation qualifiante ? le système derémunération/évolution est-il lié aux compétences (les systèmes de rémunérationclassificationsont-ils modifiés ?) ?• APPRECIATIONS DES PRATICIENS SUR LEUR SYSTEME d’ORIENTATION ouGRH (dispositifs, instruments, outils, moyens...: points forts et faibles, limites biencomprises et limites discutées) et comment voient-ils l’avenir ?- CONNAISSENT-ils les autres intervenants potentiels (complémentarité, partenariat,réseau...?), et comment l’apprécient-ils ?• PROBLEMES auxquels il faudra faire face aujourd’hui et demain ?• Dans le champ d’intervention, INNOVER 61 , cela passe par quoi ?Fin du descriptif : questions 11 à 19Q.11 Dans quel cadre ou type d'organisation s'exerce la fonction d'orientation, de conseil . Il existe un service ou un département, clairement identifié, dont la mission désignéeest l'orientation, le conseil .61 Rappel de notre définition : amélioration conciliant le technique, l’économique et le social - Qui veut prévenirou réduire le chômage, qui veut maintenir et développer l’employabilité interne ou exterme, les compétences, quiveut favoriser les transitions professionnelles réussies (pour les entreprises et les hommes).

120 Une fonction orientation-conseil est développée, prise en charge et exercée àl'intérieur d'une autre fonction ou service dont elle constitue un élément . Lequel :....................................................Q.12 Qui prend en charge la fonction orientation-conseil (une seule réponse) :❑ Des personnes considérées comme des spécialistes, des experts en matière de gestion de lamobilité et des transitions professionnelles❑ Des personnes considérées comme des spécialistes, des experts en matière de gestion desressources humaines❑ Des équipes pluridisciplinaires❑ Des personnes non identifiées, à priori, comme spécialistes de la GRHQ.13 . Quelles sont les désignations d'emplois utilisées pour caractériser les personnes qui interviennenten orientation -conseil ou gestion des compétences/mobilité dans votre service ou structure :Fonction Effectif Qualification et niveau requisDocumentaliste(s)Chargé d’accueilPsychologue(s)Conseiller(s)d’orientation ouconseillerprofessionnelConseiller(s) enressources humainesFormateur(s) ouenseignant(s)Consultants en GRHAutres 62Q.14. Vos activités d'orientation ou de gestion des compétences s'inscrit-elle dans le cadrede partenariats, de co-traitance ou de sous-traitance :OuiNonQ.15. Quel est le niveau de ce partenariat en matière d’orientation/gestion des compétences etde la mobilité : Simple échange d'informations et connaissances réciproques Collaboration, coopération effective sur une tâche, des objectifs communs, des résultats (cotraitance)62 Précisez notamment si consultant en organisation, ingénieur d’études, hierarchiques fonctionnels, bénévoles,...

121 Sous- traitance (externalisation) Autre : précisezQ.16 Indiquez les démarches (et outils) que vous utilisez en orientation-conseil ou gestion descompétences 63 : Entretiens individuels ponctuels Entretiens individuels suivis (préciser si le rythme est supérieur à l’annualité:...............................................) Séances d’information collectives ( sur les emplois, les démarches de gestion des compétences...). Travail en ateliers collectifs (analyse des compétences, bilans personnels et professionnels,techniques de recherche d’emploi...) Bilans de compétences légaux. Démarche éducative (éducation aux choix dans le cadre de formations spécifiques de réorientation). Accompagnement individuel (en interne) à la mobilité interne-externe Out-placement sous-traité Constitution de Portefeuille de compétences (ou équivalents) portables à l’interne ou l’externe Tests, questionnaires (outils psychométriques) : pour l’intelligence, la logique la personnalité les intérêts professionnels tests projectifs Evaluation des connaissances générales Evaluation des compétences professionnelles (essais, situations de travail reconstituées,questionnaires spécialisés....) - Evaluation de potentielsGraphologie Autres démarche de connaissance de soi (Histoires de vie...) - Préciser :........................................................... Une démarche et des outils pour une GPEC collective ( Précisez : analyse systématique desemplois et compétences /référentiels, fiche d’emplois.... travail prospectif sur les emplois dedemain,...)Autres - Précisez :...............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................Q.17 Quel recours aux nouvelles technologies faites vous au cours de votre activitéMettez une croix dans les cases qui conviennent - Ajouter un A si le système ou l’outil en appellle àl’autonomie:, autodocumentation, autoévaluation, autoformation...Logiciels,ProgicielsCD ROMVidéosConnaissancedes personnes,saisie desdemandesInformationssur lesmétiers et lesfonctionsdel’entrepriseInformationsur l'offredeformationInformationssur le marchéde l’emploiinterneEvaluationdes connaissancesscolairesEvaluationdesconnaissancesprofessionnellesEvaluationdescapacitésd'apprentissageAutresà préciser63 Les entretiens d’évaluations annuels en font partie.

122IntranetInternetAutre(préciser)Q.18 Votre organisme, entreprise, dispose-t-il (elle) d'un département qui conçoit vosdémarches, méthodes et outils d'orientation ou de gestion des compétences et de la mobilité :ouinonSi des démarches, outils spécifiques existent : pouvez-vous joindre tout documentsynthétique descriptif non confidentiel sur vos services, produits, démarches, méthodes, àtitre d’illustration ?A défaut, lister les appellations de vos démarches, outils les plus significatifs.Q.19. Origine des financements des diverses missions (cochez ou préciser lesappellations)Les fondslesservicesLister lesservices offerts :Finan-cementsinterneà l’’entre-priseFinanc.del’’ Etat 64Financ.descollectivitésterritoriales 65Financ.desServicesde l’emploiPar lespersonnesellesmêmesFondspour llaformationFondsd’aideSocialeMutuellesCaissesd’assurance, deretraiteBanquesAu cas où vos prestations ne seraient pas financées, quels problèmes rencontrez-vous et jusqu’oùl’entreprise peut-elle investir (dans quelles conditions, pour quels problèmes, quelles populations,etc...) ?64 Y compris aides financières à la reconversion, l’adaptation, aux départs anticipés et à leurs remplacements...65 Précisez Région ou Département (Conseil Général), voire Commune(s).

123Fiche de synthèse d’une interviewAnnexe 5STRUCTURE RENCONTREE:STATUT :TAILLE :ACTIVITE PRINCIPALE :MISSIONS PRINCIPALES :PLACE DE L’ORIENTATION DANSLES MISSIONS :INITIATIVE DUDISPOSITIFPUBLICS :

124PROFIL DES PERSONNELS :PERSONNE RENCONTREE :(NOM, ROLE, PROFIL) :OBJECTIFS DE LAMETHODERESULTATS ATTENDUS :DESCRIPTION DE LAPRATIQUE

125INNOVATIONEVALUATIONBENEFICESET RESULTATSTRANSFERABILITESUGGESTIONSD’AVANCEES

126Fiche1. INNOVATION de type : CONCEPT, JURIDIQUEet aussi : DISPOSITIF, ORGANISATION.Annexe 6Structurerencontrée:Statut :Taille :Activité principale :Centre interinstitutionnel de Bilans de compétences (CIBC)OPTIMUM - 115-117 rue Nationale - 59800 LILLE - Tél : 03-20-14-37-37Association sans but lucratif -11 p dont 7 conseillers, 1 documentaliste, 3 chargés d’accueilLes conseillers sont salariés de 2 organismes fondateurs et gestionnaires, mettantleur personnel à disposition du centre. L’association RETRAVAILLER estorganisme support du CIBC.CENTRE DE BILANS DE COMPETENCESPlace del’orientation dansles missions(OF, T et Stt)Missionsprincipales :Initiative dudispositif :PublicsProfil desConseillersPersonnerencontrée :(Nom, rôle, profil) :CENTRALE - les Centres de bilans ont pour vocation même d’offrir un serviced’orientation accessible tout au long de la vie, sous réserve de s’inscriredans les conditions établies par le cadre de la loi .- Aider aux choix et aux évolutions- transitionsprofessionnelles par un accompagnement à la construction deprojets professionnels après bilans de compétences.- évaluer des connaissances/compétences (commanditairespublics)- animation de réseau (qualité, expertise)- Centre national de ressources documentaires sur l’orientation en Europe.Les partenaires sociaux et le législateurs. : Accord national interprofessionnelétendu par une loi du 31.12.1991. Un arrêté du 10.05.1995 permets aux salariésde faire leur bilan hors temps de travail. Ces textes instaurent un droit à un congéet à une prestation qui peut être en tout ou partie financés par les fondsd’assurance formation pour les salariés, et par des fonds publics pour lesdemandeurs d’emploi.- Salariés d’entreprise, en cours d’emploi- personnes exerçant des activités utiles en contrat spécifique en grande partierémunéré par l’état (CES)- personnes sans emploi inscrites comme demandeur d’emploi, adultes ou jeunes(16-26 ans) - il n’est pas nécessaire d’être indemnisé (un Rmiste a droit à faireun bilan...), mais il faut être inscrit.- aucun cas de particulier finançant lui-même les services dans ce centre.Aucun profil exclusif - Des psychologues du travail mais aussi des profils divers(diplôme en animation, études économico-juridiques...) expérimentés dans lechamp de la formation ou de l’insertion (emploi).En contrat de travail de droit privé, émanant de deux organismes de formationcréateurs de Centres de bilans.Anne BRABANT, DirectriceDiplômée en Animation socioculturelle, expérimentée dans le secteur Emploi-Formation.

127A quel titre ?Objectifs des Bilansde compétenceslégauxRésultats attendusTémoignage sur les pratiques de bilans de compétences.Le législateur poursuit un intérêt supérieur, commun à tous (entreprises, salariés,nation) : maintenir le niveau général d’employabilité à venir des citoyens.A la jonction de la logique économique et de la logique sociale, le dispositif BCSse situe dans une perspective de développement collectif des compétences. Lamobilité professionnelle impose une nouvelle donne sociale qui justifie la formeactuelle et les finalités du bilan de compétences. La loi sur le bilan veut prendreen compte toutes les logiques : les mutations technologiques, la rentabilité et lasauvegarde du lien social. Il s’agit de rendre possible l’articulation de cesdifférentes logiques pour les salariés et les entreprises. La loi vise l’instaurationde cette dialectique, d’abord à l’initiative du salarié. C’est une loi politique quin’a pas reçu un accueil facile sur le terrain des entreprises. Pourtant le bilan n’estpas l’outil d’une orientation professionnelle du sujet qui ferait abstraction desréalités environnantes. Il vise à développer une stratégie d’évolution sociale pourdes agents sociaux capables de faire reconnaître leurs acquis, et transformer lemilieu dans lequel ils évoluent.Un véritable droit à l’orientation connexe au droit à la formation participe del’optimalisation des investissements éducatifs, et de la mobilité professionnellepréventive anticipant sur des traitements curatifs onéreux. Le bilan ainsi quetoutes les prestations d’orientation sont un préalable pour éviter les stratégiesd’échecs et le gaspillage de moyens qui en découlent.DESCRIPTION DELA PRATIQUE- Pour les bilans : la demande émane des individus (cas des salariés) mais peutêtre faite sur recommandation pour les demandeurs d’emploi (de l’ANPE, desstructures d’accueils des jeunes...). Dans ce dernier cas, le bilan est considérécomme une étape de la démarche d’aide à la (ré)insertion.Quelque soit les sources de financement(supérieure quand c’est un salarié), lamême prestation est offerte. Le CIBC aide les salariés sans financement.- Les CIBC offrent d’autres prestations : évaluations de connaissances (soustraitées),compétences, aptitudes pour des commanditaires publics (Régions,ANPE).Méthodes de bilan: entretiens individuels étalés dans le temps (moyenne : 2-3mois), tests, ateliers collectifs. Un référent est désigné pour rassembler lesdonnées et faire la synthèse. Le bénéficiaire dispose à l’issue d’une synthèseécrite du travail effectué et des conclusions, qu’il est libre de ne pas diffuser.Aucune transmission directe aux employeurs n’est autorisée.Flux :INNOVATION- Environ 700 Bilans de compétences légaux pour salariés (100) ou chômeurs(600) par an (18-20 h de conseil en moyenne - jusqu’à 35 h)Un conseiller réalise environ 100 bilans par an.- Le bilan de compétences légal est considéré en soi comme un serviceinnovant, encore récent en France, unique en Europe. C’est le seul espacetempsoù un salarié en activité peut prendre du temps, pour réfléchir à sonorientation professionnelle. Pour cela, il a droit à un congé.C’est un dispositif très original pour les salariés (et une prestation parmid’autres pour les demandeurs d’emploi, cependant très individualisée). Pas

128d’innovation, de nouveauté en terme d’outils signalée ou remarquable dans cecentre en dehors du développement encore récent de cette prestation 1 .Le bilan pas connu l’essor qu’on attendait en France, mais depuis 3 ans lesdemandes sont en augmentation constante. Quelques salariés qui veulent tenirleur démarche secrète ont encore des difficultés pour obtenir le financement desfonds d’assurance.- Les CIBC étaient jusqu’ici spécialement financés pour faire des bilans deDemandeurs d’emploi, les autres centres ayant surtout des bénéficiaires salariés(cela signifiait aussi qu’un DE n’avait pas le loisir de choisir n’importe quelCentre. Le salarié est aussi limité par le prix qui est accepté par le financeur).Les CIBC ont la particularité d’être normalement administrés par un collectifd’institutions et théoriquement des salariés émanant de ces différentesinstitutions doivent y travailler pour assurer une pluridisciplinarité et uneouverture. La pluri-institutionnalité a du mal à fonctionner à plein (iciseulement 2 partenaires fournissent des salariés).Comme dans beaucoup de centres de bilans, il est peu fait appel aux nouvellestechnologies (1 logiciel de test informatisé “ Performance ”).Les mises en situation collectives sont plus utilisées ici que dans les centresprivés: c’est économique, et cela permet de tester les aptitudes relationnelles.EVALUATIONBENEFICES ETRESULTATSDes comptages statistiques sont effectués tous les ans. Tous les centres doiventen outre être agrées par leur financeurs (public ou FAF) au vu de leurs modalitésd’interventions (qualitatives).Des évaluations nationales, commanditées par le Ministère du Travail, ont eulieu. Enfin, les CIBC animent un travail sur la qualité des prestations de bilans.Il n’existe cependant pas d’évaluation quantitative sur les effets en terme dechangements concrets après les bilans, ni sur des effets à long terme,particulièrement pour les salariés. Une telle évaluation demanderait beaucoup demoyens.Les enquêtes ou évaluations de satisfaction nationales montrent que les bénéficiaires debilan sont plutôt satisfaits de cette prestation, et cela explique la multiplication desdemandes.Elle a surtout des effets pour les personnes qui relisent leur parcoursprofessionnel avec plus de cohérence, de clarté, de manière positive. Le bilanvise à se réapproprier une marge de manœuvre, à valoriser ses atouts et àélaborer des projets d’évolution professionnelle. Le caractère individualisé,sinon individuel, également approfondi, répond également à des besoins.Mais les incidences sur l’insertion, la réinsertion pour les demandeurs d’emploiset sur des reclassements internes ou externes pour les salariés ne sont pasvraiment mesurées. On sait que pour les salariés, la mobilité est favorisé surtoutpar la grande entreprise et surtout en interne. Le droit permet d’anticiper, debouger, mais le contexte économique hyper concurrentiel freine l’exercicede cette gestion prévisionnelle à l’initiative du salarié, et de cette liberté.. Il1 Voir les fiches de synthèse émanant d’autres centres de bilan. Les seules nouveautés sont à notre connaissance lesaccompagnements jusque dans l’entreprise pratiqués par des centres de bilans quand le bilan est demandé par l’entreprise.Certains cabinets conseils vont alors jusqu’à proposer un out-placement pour aider la personne à se reclasser.

129va donner un coup de pouce à ceux qui ont des perspectives d’évolution interne.La prévention, la mobilité et le transfert de compétences à l’externe restent leprivilège d’une minorité, car cela reste un investissement pour les entreprises quin’en voient pas l’intérêt, et qui peuvent même considérer la démarche commesusceptible d’entraîner trop d’initiatives de la part des salariés. Ce droit au bilan,critiqué par un certain nombre d’entreprises, demeure une avancée sociale quipourrait être aussi économique (en tant qu’anticipatrice).Par ailleurs, les CIBC sont attendus sur la voie d’une diversification de leursactivités envers les demandeurs d’emplois (d’autres types de bilans, plus courts,à visée diagnostique, ou plus long étalé sur plus longtemps...). L’opportunité dubilan pour certains publics (n’ayant jamais travaillé, de faible niveau, ou àl’inverse de très haut niveau…) est en question. Les nouvelles orientationspolitiques (PNAE, Trace, emplois jeunes) génèrent de nouvelles interpellations,du côté du “ traitement du chômage ”, interventions plus curatives quepréventives.A noter : le public a de plus en plus un niveau d’études élevé, des étudesuniversitaires généralistes qui n’offrent pas de débouchés direct. Ces personnesne savent pas quels emplois elles peuvent occuper.TRANSFERABILITELe bilan de compétences ne peut pas résoudre toutes les problématiques.Il faut des relais après le bilan, surtout pour les personnes qui ont peud’autonomie. Des accompagnateurs pour faire le chemin après... Il sembleraitque les Centres de bilan n’aient pas les moyens d’assurer le suivi, et ne veuillentpas se donner cette vocation. Ils ne peuvent pas tout faire.SUGGESTIOND’AVANCEESLe travail fait avec les entreprises (accompagnement, négociation) estconsidéré comme une avancée 66 que les CIBC ne pratiquent pas toujours autantque les centres privés qui sont par ailleurs davantage intervenants du conseildans les entreprises. Cependant parmi ces derniers, certains sont soumis à desconditions de productivité également importantes, quelquefois sur d’autrescréneaux d’activités, qui rendent leur disponibilité limitée (notamment quant ausuivi qui n’est pratiqué que sur rappel à l’initiative du salarié).66 Cf note de bas de page n° 1 : Voir les fiches de synthèse émanant d’autres centres de bilan. Les seules nouveautés sontà notre connaissance les accompagnements jusque dans l’entreprise pratiqués par des centres de bilans quand le bilan estdemandé par l’entreprise. Certains cabinets conseils vont alors jusqu’à proposer un out-placement pour aider la personne à sereclasser.

130Annexe 7LISTES DES SITES ENQUETES PAR PAYSAllemagneBelgiqueFinlandeFranceItalieIrlandeLuxembourgSuède

131LISTE DES SITES PRE - ENQUETES EN ALLEMAGNEN° NOM ORGANISME ADRESSE TEL.1 Département d’orientation, deplacement et de gestion decarrièresNURNBERG2 Service d’orientation del’Université de ERLANGENNURNBERG3 Service d’orientation pourfemmesBildunszentrum der StadtNURNBERG4 Institutions privées- Bildungszwerk derBayrischen Arbeitgeber- Grundig akademie- DAA bildungseinrichtungder gewerkschaft- REHA - einrichtung5 - Chambre de Commerce etdes Métiers (IHK)- Chambre des métiers(HWK)NURNBERG6 Maier U partners (consultantsprivés)Non communiquée7 Nexus (Büro fürexistenzgründung der Stadt)Consultant pour entrepreneurNURNBERG8 Noris Arbeit GMBH (NOA)BeschäftigungsgesellschaftNon communiquée9 Okomenisches ArbeitslosenZentrum Conseil en insertion(sous l’égide d’une institutionreligieuse)Non communiquée

LISTE DES SITES PRE - ENQUETES ET ENQUETES EN BELGIQUE132Belgique francophoneN° NOM ORGANISME - ADRESSE TEL.1 Maryse MENU FOREM 104, bd Tirou B – 6000 CHARLEROIWeb : http://www.forem.be- Centres d’accueil d’orientation et d’initiationsocio-professionnelle CA/COISP- le plan formation insertion- interactif- Carrefour formation- Plan d’accompagnement des travailleurs deNOVOBOCH- projets JEF, FREE, APRES32 71 20 61 692 M. RIDELLE Ministère de la région wallonneDirection Générale de l’aménagement du territoireCellule ZIP 3 (projet de régie de quartier)NAMUR3 Laurence LOOS Braseap : entreprise de formation par le travailERQUELINNES4 M. OGRE Plan social intégré de la ville de BINCHESBelgique néerlandophoneN° NOM ORGANISME - ADRESSE TEL.1 Centre de Carrière (Celluled’outlplacement) de la base del’OTAN - ZutendaalS’adresser au VDAB, prestataire du serviceoutplacement –Rapporteur de l’enquête : Eric De Houwer(email : edhouwer@vdab.be)VDAB

133LISTE DES SITES ENQUETES EN FINLANDEN° NOM ORGANISME ADRESSE TEL.1 Apaja Centre of University ofHelsinkiPL 12, 00014 Helsinki UniversityFinland2 Seinäjoki Vocational AdultEducation CentreRastaantaival 2, 60200 Seinäjoki, Finland3 The Finnish Association ofGraduates in Economics andBusiness Administration(SEFE ry)Ratavartijankatu 2 A, 00520 Helsinki, Finland4 TE -Centre (Centre forEmployment and EconomicDevelopment)of the province of Uusimaa(southern Finland)Maistraatinportti 2, 00240 Helsinki, Finland5 Haapaniemi employmentoffice,Malmi employment officePL 172, 00531 Helsinki, FinlandMalmin Kauppatie 18, 00700 Helsinki, Finland+ PRODUCTION D’UN RAPPORT DE SYNTHESE SUR L’ORIENTATION EN FINLANDE

LISTE DES SITES ENQUETES EN FRANCE134N° NOM ORGANISME - ADRESSE TEL.01 Mr le Directeur(Le praticien enquêté n’est plus dans la structure)Perspectives - 29, rue Louis Braille59102 LOOS03 20 17 20 2902 Mr Yves-Laurent HEDE(Praticien)Mission Locale de Lille - 03, rue JeanneMaillote - 59000 LILLE03 20 54 09 8703 Mr Le Directeuret son Equipe (Praticiens)ANPE (Agence Locale)- 42, rue Pasteur59320 HAUBOURDINSite Web ANPE France : http://www.anpe.fr03 20 10 31 3004 Mr Serge de WITTE(Expert)Centre de développement FFPS du CNAM02, rue Conté - 75003 PARIS01 40 27 22 38051Mr AlainLOUESDON(GRH)2Mme ChantalBEZARD-FALGAS(GRH)MANPOWER (siège social)09, rue Jacques Bingen - 75017 PARISSite Web : http://manpower.fr01 44 15 40 4006 Mr Michel TOURMENT(GRH)Groupe de Développement ProfessionnelEDF-GDF Services Lille-MétropoleRue Charles de Muysaert - 59000 LILLE03 20 42 56 7107 Mr Dominique THIERRY(Expert)Développement et Emploi -10, rue Saint Nicolas - 75012 PARIS01 43 46 28 2808 Mr Antoine GOURAUD(Consultant en Entreprises)Transition Carrières - 18, rue de laPépinière75008 PARIS01 53 04 37 0009 Mme Chantal CHEVALIER(Consultante en Entreprises)CPC Conseil15, avenue des Parabole - 59100ROUBAIX03 20 65 52 101 Mr Jacques AUBRET Université Lille III (actuellement àl’INETOP)2 Mme Marie-Christine LENOIR Maison de l’Etudiant (Service Emploi)10 3 Mme Catherine LE NAIN Mr Laurent SULLEMOT SIO Maison de l’Etudiant 03 20 41 60 004 Mme Marie-Françoise ROQUES et Mr PatrickVERROUGSTRAETESUVAC - Université Lille IIIUniversité de Lille III - Domaine du Pont de Bois - BP 149 - 59650 VILLENEUVE D’ASCQ Cedex

135N° NOM ORGANISME - ADRESSE TEL.11 Mme Anne BRABANT(Directrice)Centre Interinstitutionnel de Bilans deCompétences115-117, rue Nationale - 59800 LILLE03 20 14 37 3712 Mr Christian LAVERGNE(Responsable du ServiceEmploi, DRH)MAAF Assurances -Direction des Ressources HumainesService Emploi/RecrutementCHAURAY - 79036 NIORTSite Web : http://www.maaf.fr05 49 34 39 9413 Mr Mario LIETARD(Secrétaire Général)Syndicat Professionneld’EmployeursMaison des Professions – GLEIQ de la VPC40, rue Eugène Jacquet59700 MARCQ EN BAROEUL03 20 99 45 0014 Mr Jean-Paul FRAY(Directeur et Consultant)Leroy Consultants (Groupe BPI)943, avenue de la République59700 MARCQ EN BAROEUL03 20 98 03 1215 Mr Samir AMOR TEBA(Ingénieur de Formation)Fédération des Centres d’Insertion (FCI)57, rue de Rivoli - 59000 LILLE03 20 47 57 5116 Mr Christian BROWNResponsable de l’UnitéOrientationInstitut National de l’Orientation et de l’InsertionProfessionnelles (INOIP)AFPA35 rue de la MitterieBP 11959461 LOMME CEDEXSite Web AFPA : http://www.afpa.frE-mail C. BROWN : cbrown@inoip.org03-20-17-50-0017 Mr Olivier LAS VERGNASResponsableCité des MétiersCité des Sciences et de l’IndustrieParc de La Villette30, avenue Corentin Cariou 75019 PARIS01 40 05 85 85

136LISTE DES SITES RENCONTRES N’AYANT PAS FAIT L’OBJET D’UN COMPTE-RENDU ECRITJean Pierre SCHLEGELDirecteur de la FormationJoseph NICOLASDirecteurAntoine GRAMMATICOConsultant accompagnateur en insertionprofessionnelleBernadette BOTTINResponsable techniqueThierry VANNSONPsychologueLieutenant Colonel MAURELDirecteurJesus ANTIGUEDADDirecteurVincent HOLTERBACHDirecteurHélène BAINVILLEFormatriceEntreprise TRYBA SA67110 GUNDERSHOFFENMISSION LOCALE intercommunale1, rue Verlaine67300 SCHILITIGHEIMCARYANCE CONSEIL ALSACE22 AV. De Lattre de Tassigny68000 COLMARCENTRE REGIONALD’ORIENTATIONPROFESSIONNELLE LorraineAfpa75 Bd Foch54520 LAXOUSERVICE D’ORIENTATIONPROFESSIONNELLE Afpa2 Rue Forges88190 GOLBEYCentre Interarmée de Reconversion11 rue Brulée67071 STRASBOURG CedexCIAREM36, rue Buhler68100 MULHOUSECENTRE DE FORMATIOND’APPRENTIS Chambre de Commerceet d’Industrie de Colmar4, rue du Rhin68000 COLMARCentre AFPA244 route de Turin06300 NICE03 88 80 29 5403 88 83 88 2003 89 29 03 0903 83 91 44 0003 88 25 00 1803 89 60 20 0003 89 20 22 0004 93 27 63 42Patrick SEGALENDirecteur et FormateurM. POMADirecteur du développementREAGIR 0612,rue caffarelli06000 NICE04 93 37 03 50AUTRES SITES RENCONTRES LORS DE LA PRE-ENQUETEAnne Marie DUMONT, Responsable Pôle communautaire à la Direction Régionale de l'Afpa Champagne Ardennes.M. HAEFFELE, Conseiller Principal Ale de COLMAR.Didier RAFFIN, consultant au Cabinet Prisme, SCHILTIGHEIM.Salvatore RUSSO, Directeur du CIBC, STRASBOURG.Mme. BACH, Responsable départementale, "RETRAVAILLER ALSACE".Rolph TRENDEL, Psychologue au SOP de l'AFPA à STRASBOURGUne Assistante GRH du Groupe des TROIS SUISSES à ROUBAIX.

137LISTE DES SITES ENQUETES EN ITALIEN° NOM ORGANISME - ADRESSE TEL.1 M. MAGAGNOLIM. NATALIService orientation et emploi (S.M.B.L.)Province de BOLOGNEDirection Départementale de la formationprofessionnelle et de l’emploiVia Malvasia 440100 BOLOGNAE-mail : smbl@provincia.bologna.it2 M. MAGAGNOLIMme LAZZARICentre d’information et d’orientationprofessionnelle (CIOP)Via Malvasia 440100 BOLOGNAE-mail :ciop@www.provincia.bologna.it3 Mme ROMITI POLARISProvince de la région Emilie RomagneSecteur politiques sociales et de la formationPalazo Magnani via Vicedomini 342100 REGGIO EMILIAE-mail : polaris@mbox.provincia.re.it0039.0522.45.36.064 M. MARIOTTIDirecteur Régional du Serviced’Orientation pour Adultes5 Mme TREOSSIENAIP LOMBARDIAService d’orientation et d’accompagnement àl’emploi pour adultesVia Ventura 420134 MILANOVia Monti 3248100 RAVENNAE-mail : sio@provincia.ra.it0039.02.21.21.74.24

138LISTE DES SITES ENQUETES EN IRLANDEN° NOM ORGANISME - ADRESSE TEL.1 Noreen KeaneCoordinatrice du serviced’aide socio-psychologiqueService d’aide socio-psychologiqueVEC – City of LIMERICKS’adresser à : VEC Vocational Education ComitteeRapporteur des enquêtes : Mary HamiltonEmail : adulted@clevc.iol.ieADULT EDUCATION COLLEGESexton StreetLIMERICK - IRLANDE353-61-40-03-332 Annie Mac KeonCoordonnatrice du ServiceLocal pour l’emploi (LEC)Local Employment Service(LEC)Unit 2 – Tait Business CenterDominic StreetLIMERICK353-61-412-999TEMOIGNAGE DU FASN° NOM ORGANISME ADRESSE TEL.1 M. Franck KAVANAGHManager programmedevelopmentFASForas Aiseanna Saothair

139LISTE DES SITES ENQUETES AU LUXEMBOURGN° NOM ORGANISME ADRESSE TEL.1 Objectif Plein Emploi (OPE)Institution pour ledéveloppement local etl’emploi1, rue du Moulin BP 12 L 3801 SCHIFFLANGEE-mail : info@ope.lu352.53.04.45 02 Chambre des employés privés LUXEMBOURG3 MATCH Supermarchés STRASSEN4 Good Year COLMAR BERG5 Centre National de FormationProfessionnelle ContinueESCH ALZETTEPour toute information complémentaire : S’adresser au Rapporteur des enquêtes : Mme PAUWELS E-mail : aljdiff@education.lu

LISTE DES SITES ENQUETES EN SUEDE140N° NOM ORGANISME ADRESSE TEL.1 SvenskaIndustritjänstemannaförbundet(SIF)M. Olof PalmesSwedish Union of Clerical & Technical Employeesin Industrygata 1710532 Stockholm2 SvenskaArbetsgivareföreningen (SAF)S Blasieholmskajen 4 A103 30 STOCKHOLM3 ArbetsförmedlingenEXPO/UtlandDrottninggatan 10, 651 14 KARLSTAD4 Amu Gruppen AB Box 1181, 111 91 STOCKHOLM5 Arbetsmarknadsinstitutet Box 656, 651 14 KARLSTAD6 Kunskapslyftet inomKarlstads KommunDrottninggatan 10, 651 14 KARLSTAD7 Karlstad University Non communiquée8 Länsstyrelsen i Gävleborg 801 70 GAVLE9 Centrum fôrStudieinformationLuntmakargatan 28, STOCKHOLM10 Kommunala Vuxengymnasiet Gymnasieförvaltningen65184 KARLSTAD11 VALMET Karlstad AB Box 1014, 651 15 KARLSTAD12 VOLVO WHEEL LoadersAB631 85, ESKILSTUNA

Annexe 8141LISTE DES SIGLESSIGLESIGNIFICATIONAEFPAssociation Européenne pour la Formation Professionnelle (B)AFPAAssociation nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes (F)ANPE/ALE Agence Nationale Pour l’Emploi /Agence Locale pour l’Emploi(F)BAC + n Obtention du baccalauréat + x années d’étude supplémentaires (F)BFABundesenstalt Für Arbeit (D)CA/CIOSP Centre d’Accueil d’Orientation et d’Initiation Socio Professionnelle (B)CEDEFOP Centre Européen pour le DEveloppement de la FOrmationProfessionnelleCEREQCentre d’Etudes et de Recherches sur les Qualifications (F)CIBCCentre Interinstitutionnel de Bilan de Compétences (F)CIGCentres d’Initiatives et de Gestion (Lux)CIOCentre d’Information et d’Orientation (F)CIOP Centre d’Information et d’Orientation Professionnelle (I)CNAM FFPS Conservatoire National des Arts et Métier Fonction Formation etPrévision Sociale – cycle de formation(F)DELDDemandeur d’Emploi de Longue Durée (F)DESSDiplôme d’Etudes Supérieures Spécialisées (F)EDFElectricité De France (F)FASForas Aiseanna Saotheir (IR)FCIFédération des Centres d’Insertion (F)FOREMOffice wallon de la FORmation professionnelle et de l’Emploi (B Fr)GLEIQGroupement Local des Entreprises pour l’Insertion et la Qualification(F)GPECGestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (F)GRHGestion des Ressources Humaines (F)IAEVGInternational Association for Educational and Vocational Guidance(équivalent anglais de l’AIOSP, sigle français traduit par AssociationInternationale d’Orientation Scolaire et Professionnelle )INETOPInstitut National d’Etudes du Travail et d’Orientation Professionnelle (F)INOIPInstitut National de l’Orientation et de l’Insertion Professionnelles (F)IODIntervention sur l’Offre et la Demande (méthode) (F)LESLocal Employment Service (IR)MAAFMutuelle d’Assurances des Artisans de France (F)MEDEFMouvement des Entreprises DE France (F)MENFPS Ministère de l’Education Nationale, de la Formation Professionnelle etdes Sports (Lux)NTICNouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (F)OPEObjectif Plein Emploi (Lux)PAIOPermanence d’Accueil d’Information et d’Orientation (F)PME-PMI Petites et Moyennes Entreprises – Industries (F)PNAEPlan National d’Action pour l’Emploi (F)RmistesBénéficiaires du Revenu Minimum d’Insertion (F)SAFSyndicat de salariés suédois (S)SIFSyndicat de salariés suédois (S)THTravailleurs Handicapés (F)VDABVlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (B Ne)VECVocationnal Education Committee (IR)