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TROISIÈME AXE Une vision moderne de la gestion des ressources humaines3.2. La revalorisation descompétences du personnel etl’amélioration de sa satisfactionprofessionnelle> La gestion des ressources humaines s’articuleautour de trois grands axes : le recrutement etla sélection, la politique salariale et ledéveloppement professionnel et individuel.Des nouvelles méthodes professionnellesde sélection et de recrutementLes nouvelles méthodes de sélection et de recrutementaccordent moins d’importance aux connaissancesgénérales et théoriques, pour privilégier les compétencesspécifiques à la fonction concernée. Qu’il s’agisse denouveaux recrutements ou de promotions, cescompétences sont le principal critère de sélection.Des rémunérations et des perspectives de carrièrealignées sur celles du secteur privéPour que l’Administration puisse attirer un personnelcompétent et motivé, le conserver et entretenir sasatisfaction professionnelle, elle doit aligner sessalaires sur ceux des fonctions comparables du secteurprivé et doit donner à ses collaborateurs de réellespossibilités de progresser dans leur carrière.Dans le passé, cette progression était uniquementbasée sur des examens théoriques et sur l’ancienneté.Le programme « Rémunérations et carrières » instaureune nouvelle approche, centrée sur les compétencesindividuelles et qui récompense les fonctionnairesdésireux d’évoluer dans leur carrière et de valoriserleurs compétences. Désormais, l’avancement dépenddes résultats d’une série de tests de compétences quipermettent de vérifier que les agents disposent biendes aptitudes requises par leur fonction. Tous ceuxqui réussissent ces tests bénéficient d’une allocationpendant une période déterminée.Le renforcement des compétences etle développement individuelLes formations contribuent au développementindividuel des fonctionnaires. Elles doivent être enrapport avec la fonction qu’ils occupent ou qu’ilsse préparent à occuper. Le nombre de formationsspécifiques a été accru. Il existe à présent uneformation spécialisée en gestion des administrationspubliques, qui a pour but de renforcer les aptitudesau management des éléments particulièrementprometteurs (Public Management Programme).Les évaluations sondent également les besoins dedéveloppement des fonctionnaires. Sur la base de cesrésultats, le supérieur direct prend la responsabilité destimuler le développement de ses collaborateurs.La nouvelle politique des rémunérations et descarrières encourage la formation continue en donnantaux fonctionnaires désireux d’approfondir leurscompétences dans le cadre de leur fonction unavantage sur leurs collègues. La réussite des tests decompétences donne ainsi un coup d’accélérateur audéveloppement de leur carrière.16
QUATRIÈME AXEDe nouvelles méthodes de travail:des avantages pour le personnel et les citoyensLes principaux changementsLE « BUSINESS PROCESS RE-ENGINEERING »EST AU CŒUR DE COPERNIC.Des investissements seront consentis en faveur :> du personnel : formation et développementde carrière> des infrastructures : bâtiments, bureaux,matériel et équipement> des systèmes : technologies de l’information,administration électronique, systèmes d’assistance> des processus : des processus de meilleure qualité,plus souples et plus rentables pour de meilleursservices.Pourquoi ces changements ?> Une longue période de sous-investissement dansles infrastructures.> La nécessité d’investir dans les compétences desfonctionnaires, de manière à leur permettre des’adapter à des méthodes de travail neuves etplus efficaces.4.1. Le « business processre-engineering » : un cerclevertueux pour de meilleurs servicesLe « business process re-engineering » (BPR)s’applique à tous les aspects de la modernisation.Il consiste à examiner la manière dont les moyensactuels ou prévus (personnel, infrastructures, systèmeset processus) peuvent être utilisés pour améliorer lesservices et créer un cadre de travail moderne etprofessionnel. Les programmes de BPR, qui succèdentaux grandes modifications organisationnelles,permettent de mettre en œuvre les changementsfondamentaux qui sont au cœur de la réformeCopernic. C’est aussi à ce niveau que les changementssont les plus visibles pour le personnel del’Administration.17
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