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Ont contribué à la rédaction de ce rapport :E. Bogalska-Martin, J-M. Denis, E. Pennisat (sociologues)S. Bérou, JM. Pernot, A. Prévert, K. Yon (politistes)Th. Bréda, A. Debregeas (économistes)A. Zissmann, P. Pinto (juristes)L.Garrouste, D. Gelot, L-M. Barnier (Fondation Copernic)Ce rapport a été validé par le comité scientifique de l’Observatoire :Antoine Lyon-Caen (juriste)Emmanuel Dockès (juriste)Jacques Freyssinet (économiste)Hélène Masse-Dessen (juriste)René Mouriaux (politologue)Michel Pialoux (sociologue)Jean-Maurice Verdier (juriste)Ainsi que par les représentants des syndicats membres de l’Observatoire :Claude Raoul, CFTCGhislaine Hoareau, CGTVéronique Lopez-Rivoire, FOMichel Angot, FSUÉric Beynel, SOLIDAIRESEmmanuelle Boussard-Verrecchia, Syndicat des Avocats de FranceAgnès Zissmann, Syndicat de la MagistratureSecrétariat de rédaction/graphisme :Anaïs Enjalbert


SommaireAvant-proposAntoine Lyon-CaenInterroger l’effectivité du droit syndical : de la proclamation de la libertésyndicale à l’exercice des droits syndicaux.IntroductionUn « Observatoire » pour agir.Chapitre ILa discrimination syndicale : une place singulière dans le champ de la luttecontre les discriminations.Chapitre IIUn problème collectif aux coûts humains et organisationnels élevés.Chapitre IIIUn fait social difficile à mesurer.Chapitre IVLimites et défaillances de l’action de l’État dans la garantie des droits syndicaux.Chapitre VQuelles actions face à la discrimination et à la répression syndicales ?Le point de vue des organisations syndicales membres de l’Observatoire.Les propositionsListe des propositions classées par thématiques.AnnexeSynthèse du rapport Pecaut-Rivolier sur les discriminations collectives en entreprise.71115234359678591


« Une injustice faite à un seul est une menace faite à tous ».Montesquieu, Pensées diverses (1717-1755)


AVant-proposAntoine Lyon-CaenProfesseur à l’Université de Paris Ouest Nanterre la DéfenseMembre du conseil scientifique de l’Observatoire


Interroger l’effectivité du droit syndical :de la proclamation de la liberté syndicaleà l’exercice des droits syndicauxL’exercice de l’activité syndicale, c’est à dire ce qui fait lasève de l’activité et de l’action collective est, en France, undes sujets, non pas délaissés complètement, (ce serait nepas saluer le mérite de certains chercheurs qui ont vouéleur vie à l’analyse du syndicalisme), mais insuffisammenttraités. Espérons que ce puisse être l’un des fruits de l’activitéde l’Observatoire de la discrimination et de la répressionsyndicale, que de redonner, ou de donner à ce champ d’étude,le rôle qu’il devrait avoir. Ce qui est encourageant c’est larencontre structurelle, organisée, au sein de cet Observatoired’acteurs syndicaux et de chercheurs. Je pense que c’est cequi en fait la richesse. C’est par la rencontre entre chercheurset syndicalistes, sous quelque forme que ce soit (colloques,échange d’informations, rédaction commune d’un bulletinsyndical...), que la connaissance peut progresser. C’est par uneconnaissance partagée qu’une analyse peut se développer etque chacun peut trouver les moyens d’agir.Si l’Observatoire n’est pas lui-même un acteur, il pourrait,par ses travaux, mettre à jour certaines inerties ou appeler àdes initiatives. Ensuite c’est à chacun, responsable et militantsyndical, juriste de syndicat, délégué du personnel, avocat...de voir quels sont les fruits susceptibles d’être tirés de ceséchanges.Encore une fois, il faut avoir conscience que l’Observatoireconstitue un instrument absolument essentiel lorsqu’on regardele relatif sous-développement des études et des analyses quiportent sur l’activité syndicale. On mesure combien ce champd’activité est peu étudié lorsque l’on sait l’importance attribuéepar la recherche, par exemple, à l’emploi, alors que l’activitésyndicale est un des éléments qui contribuent aussi à ladéfense de l’emploi.Le colloque, organisé par l’Observatoire en novembre 2013, amis en avant la question de l’effectivité de la liberté et des droitssyndicaux. La notion d’effectivité des droits est complexe.C’est une notion un peu passe-partout que je voudrais essayerde mettre en perspective par trois séries d’observations.La première constitue un rappel : une liberté c’eststructurellement fragile, parce que c’est une faculté d’agir,c’est une puissance d’agir (on peut agir ou ne pas agir, onpeut agir d’une manière ou d’une autre...) et donc une libertéest soumise à toutes les pressions, qui portent sur la facultéd’agir elle-même (empêcher d’agir), sur la sphère des choix,et même sur la personne du titulaire de cette liberté. Quandon commence à parler de liberté syndicale, il faut avoirconscience que d’autres libertés sont parfois mieux protégées,mieux valorisées. La liberté syndicale est l’une des plusfragiles et ce, bien qu’elle soit comme on dit, fondamentale.Elle est fondamentale parce qu’elle est au Panthéon deslibertés que notre République a construit. Elle est protégée,ou plutôt proclamée, (parce que dire ce n’est pas faire), maiselle n’est pas assortie de garanties d’exercices de même ordreque d’autres libertés.Deuxième série d’observations : réfléchir à l’effectivité desdroits syndicaux signifie analyser les garanties d’exerciceavec, à la clé, la question suivante : qu’est-ce qui fait quel’exercice de cette liberté, ne sera pas lourd de conséquencespour la personne concernée ?Pour comprendre l’importance des garanties d’exercice, undétour est nécessaire. Dans l’histoire sociale française on peutdiscerner trois « strates » de droits syndicaux.La première strate est constituée de la proclamation de la libertésyndicale et des quelques règles qui assortissent l’exercicede cette même liberté : la liberté d’adhérer, de défendre sesintérêts par l’action syndicale, la liberté d’exprimer ses opinionssyndicales. C’est certainement la strate la plus fragile, et c’est10


Avant-proposainsi que peut être perçue l’importance des garanties de leurexercice.Mais il y a une deuxième strate. Progressivement se sontdéveloppés des droits syndicaux (au pluriel), c’est à diredes moyens de l’action syndicale garantis par la loi. Il s’agitnotamment de la représentation sur les lieux de travail, desprérogatives données à ceux qui représentent les salariéset des moyens d’action pour les représentants ou lestravailleurs regroupés dans un même lieu. D’où une deuxièmeinterrogation : ces moyens sont-ils vraiment disponibles ?Une troisième strate commune aux deux précédentes,mais qui les dépasse, est constituée par les garantiesinstitutionnelles de la liberté syndicale et celles dont sontassortis les moyens syndicaux. Il s’agit notamment del’interdiction des discriminations syndicales et des moyens quiaccompagnent la lutte contre ces discriminations. A ce propos,quand on observe les statistiques de la HALDE, aujourd’huiréduite au Défenseur des droits, on constate un mouvementsignificatif de dénonciation des discriminations, mais encorerelativement faible, si l’on se réfère au nombre modeste designalements ou de plaintes en matière syndicale qui lui sontadressés. Néanmoins, il y a lieu de réfléchir à l’importance, aurôle de cette garantie, représentée par des institutions qui ontcomme mission d’étudier les discriminations, de les dénoncer,de les porter éventuellement devant les juridictions (bien quele Défenseur des droits ne souhaite pas avoir ce rôle). Uneautre garantie institutionnelle est constituée par le statut desreprésentants.produisent les résultats qu’on est en droit d’attendre d’eux ?Est-ce que par exemple les mécanismes de sanction sontutiles, utilisables et utilisés?C’est dans ces différentes perspectives que l’on doit interrogerl’effectivité du droit syndical.L’effectivité, on le voit, constitue une notion d’une granderichesse mais également d’une grande complexité. Il nesuffit donc pas d’étudier une seule strate en se contentantde dénoncer le mauvais traitement qui lui est réservé, il fautregarder cet ensemble articulé pour mieux saisir l’effectivitédes droits syndicaux. Il faut enfin rappeler que la liberté semesure par les réactions que suscitent ses atteintes. C’est aumoment où elle est lésée que l’on mesure son importance.Il ne faut pas oublier que, dans la société française, l’actionsyndicale conserve un caractère héroïque. Être syndicalistece n’est certainement pas chercher la voie de la facilité, c’estla beauté de cette dimension de l’action humaine. C’est aussice qui fait sa fragilité.L’analyse de ces garanties oblige à se demander, nonpas si ces libertés sont disponibles, ou si ces moyens sontaccessibles, mais si elles sont efficaces. Quand on réfléchità l’effectivité on doit donc tout à la fois réfléchir à l’exercicede la liberté, à la disponibilité des moyens, et à l’efficacité desgaranties. D’où quelques observations ultimes : les trois stratesméritent d’être analysées ensemble. Étudier l’effectivité c’estd’une certaines manière étudier la capacité de mobiliser desmoyens, des droits : est-ce que chaque travailleur en Francea la possibilité d’user de ce qu’il lui est proposé, c’est à dired’adhérer à un syndicat, de défendre ses intérêts par l’actionsyndicale, d’exprimer ses opinions syndicales ? Est-ce quechaque travailleur a la faculté de se présenter aux électionsprofessionnelles ou de se proposer pour être délégué syndical ?Mais étudier l’effectivité c’est aussi regarder comment jouentdans la pratique, les mécanismes de garantie : est-ce qu’ils11


Un « Observatoire » pour agirÊtre militant syndical c’est bien souvent faire l’expérience de larépression et de la discrimination sous ses diverses formes :licenciement dans les cas les plus violents, ralentissement,voire blocage, de la carrière salariale ou professionnelle pourles militants les plus actifs, « mise au placard » ou harcèlement.Les diverses formes de discrimination syndicale constituentpour les employeurs un moyen de décourager toute actionou revendication collective, toute tentative d’organisationvisant à remettre en cause la puissance patronale au sein del’entreprise.De telles pratiques sont théoriquement punies par la loi, maiscelle-ci est rarement appliquée. Comme le rappelle AntoineLyon-Caen dans son avant propos, les droits syndicaux,comme tous les droits, ne peuvent se limiter à leur seuleproclamation. Ils doivent s’accompagner des garanties deleur exercice pour qu’ils puissent être effectifs. A cause de lafaiblesse de ces garanties juridiques et institutionnelles, lessalariés sont souvent empêchés dans l’exercice de leurs droitssyndicaux.Les inspecteurs du travail sont débordés par les tâchesadministratives et ne peuvent remplir valablement leurmission. Alors que les moyens dont ils disposent sont devenusdérisoires, une grande partie des procès-verbaux relatifs audroit syndical est par ailleurs classée « sans suite ». Et commes’il fallait rendre encore plus invisible une telle situation, depuis2004 le ministère du Travail ne publie plus les statistiques sur leslicenciements des « salariés protégés ». Mais plus largement,rares sont les données disponibles permettant d’objectiver cephénomène. Les statistiques sont imprécises et les étudesrares, le patronat s’opposant à ce que l’on vienne observerdes comportements illégaux. Dès lors, il n’est pas étonnantde constater que près de quatre salariés sur dix déclarent nepas adhérer à un syndicat par peur de représailles de la partde leur employeur.Tout ceci constitue d’évidence un déni de démocratie quibénéficie bien trop souvent de la passivité des pouvoirspublics, alors que le fait de pouvoir adhérer à une organisationsyndicale de son choix est un droit reconnu par la Constitution,et que toute obstruction dans ce domaine constitue uneatteinte aux droits de l’homme et du citoyen.Parce que l’État fait mine d’ignorer ce problème, la FondationCopernic, la CFTC, la CGT, FO, la FSU et Solidaires, ainsique le Syndicat des Avocats de France et le Syndicat dela Magistrature ont mis en place un Observatoire de ladiscrimination et de la répression syndicales. Afin de produireune information scientifiquement fondée, cet observatoires’est doté, en lien avec les chercheurs qui sont à l’origine desa fondation, d’un comité scientifique dont le rôle est, entreautres, de se porter garant de la validité des travaux produits,lettres électroniques et rapports périodiques dont la présentepublication constitue le premier numéro.L’objectif de ce rapport est de rendre visible les phénomènesde répression et de discrimination anti-syndicales. Lapremière manière de combattre l’offensive patronale résideen effet dans la capacité de dresser un état des lieux préciset de faire connaître les luttes et les résistances des salariéset des militants syndiqués victimes de discriminations etde répressions syndicales. Au fil des ans le rapport del’Observatoire rendra compte des études et des recherchesmenées dans ce champ des relations professionnelles ets’appuiera, lorsqu’elles existent, sur les données produitespar les services de la statistique publique. C’est bien un rôled’alerte et d’information que veut jouer ce premier rapport del’Observatoire de la discrimination et de la répression antisyndicales.C’est également le rôle du site internet 1 dont il s’est doté. Cesite rassemble à la fois des informations de nature juridique sur1 http://observatoire-repression-syndicale.org14


Introductionles droits des salariés, des études réalisées dans le domainedes relations professionnelles et des droits syndicaux, ainsique des informations sur les luttes menées en entreprise pourpréserver le droits des salariés à se syndiquer.Cette volonté de mettre à jour répressions et discriminationssyndicales s’est déjà traduite par une série d’initiatives. Ainsi,en novembre 2011 la Fondation Copernic, qui est à l’origine dela création de cet Observatoire, a publié une Note 2 sur ce thèmeet un premier colloque s’est tenu en novembre 2012 au ConseilÉconomique Social et Environnemental où étaient présentestoutes les forces syndicales impliquées dans ce processus.Ce premier colloque a été suivi d’une seconde rencontre ennovembre 2013, au Conseil régional d’Île-de-France qui arassemblé plus de 250 syndicalistes et chercheurs autour dela question de l’effectivité du droit syndical. Une vidéo 3 de cettemanifestation est disponible sur le site de l’Observatoire.La publication de ce premier rapport de l’Observatoire se situedans la continuité de ces initiatives.Le premier chapitre, interroge la place de la discriminationsyndicale parmi les autres types de discrimination au travailet l’évolution des représentations collectives en matière dediscrimination et de répression syndicales.A partir d’entretiens avec des responsables syndicaux etd’études de cas, le deuxième chapitre analyse les différentesfacettes de la répression antisyndicale mise en œuvre par lesemployeurs. Il montre comment celle-ci s’étend de l’entrepriseprivée à la sphère publique et parapublique. Il rappelle parailleurs l’importance des réponses collectives, mais égalementle coût organisationnel que représente la mobilisation desstructures syndicales pour faire respecter le droit et sesconséquences sur le paysage syndical. Discrimination etrépression syndicales ne sont pas sans conséquences surla vie personnelle et professionnelle de ceux qui en sont lesvictimes. Dès lors, il a paru indispensable de donner la paroleaux principales victimes de cette forme de violence patronale.C’est pourquoi ce deuxième chapitre renvoie systématiquementaux témoignages de salariés, emblématiques de certainesformes de répression syndicale.Le troisième chapitre revient sur la difficulté de mesurerces phénomènes, faute de sources statistiques suffisanteset fiables, mais aussi faute d’un réel investissement dela puissance publique dans ce domaine. A partir desindicateurs statistiques disponibles il dresse un premierbilan du phénomène et pointe les lacunes des statistiquesadministratives et les améliorations souhaitables.Dans la continuité des réflexions menées lors du secondcolloque de l’Observatoire, le chapitre suivant interrogel’effectivité du droit syndical, les garanties qui en assurentl’application et le respect et, finalement, le rôle et les pratiquesde la puissance publique dans ce domaine.Le dernier chapitre rend compte de la table ronde qui s’esttenue en novembre 2013 avec l’ensemble des formationssyndicales parties prenantes de l’Observatoire où ont étédiscutés les moyens et les outils de lutte contre la discriminationet la répression syndicales.Des propositions concrètes sont présentées au fil de ce rapportet regroupées en conclusion.Le choix a été fait de produire ce rapport sous formatélectronique afin qu’il puisse être diffusé le plus largementpossible auprès d’un maximum de syndicalistes, chercheurset à toutes les personnes intéressées par la lutte contrecette forme d’injustice. Il importe donc à chaque lecteur de lediffuser le plus largement possible. Faire connaître les travauxde l’Observatoire de la discrimination et de la répressionsyndicales c’est franchir un premier pas dans la reconnaissanceet le combat pour le respect du droit des salariés à s’organiseret à choisir leurs représentants sur les lieux de travail.Nous le savons tous, il est très difficile de documenter cephénomène largement caché, que ce soit par les employeursou les services de l’État pourtant en charge d’alimenter ledébat social par une information objective et complète. Nousinterviendrons donc dans ce sens auprès des services chargésthéoriquement d’en rendre compte.Nous invitons aussi les militants, les organisations syndicalesdes salariés, l’ensemble des représentants des personnels, àfaire remonter auprès du site de l’Observatoire les pratiquesde répression, discrimination et entrave à l’action syndicaledans les entreprises.Enfin, pour vivre l’Observatoire a besoin de soutien à lafois militant et financier. Produire un rapport, des Lettresd’information électroniques, alimenter un site Internetnécessite, à coté du soutien financier apporté par lesorganisations syndicales parties prenantes et par la FondationCopernic 4 , une aide militante la plus large possible.2 http://observatoire-repression-syndicale.org/?p=3363 http://observatoire-repression-syndicale.org/?p=6534 http://www.fondation-copernic.org/15


Chapitre I


La discrimination syndicale : une placesingulière dans le champ de la luttecontre les discriminationsSi de manière générale toute discrimination s’apparente à uneforme de violence et d’exclusion sociales, la discriminationsyndicale a la particularité d’être le plus souvent associée à larépression qui en est, à différents degrés selon les contextes,la finalité principale.Entraver l’action de syndicalistes jugés trop actifs et critiques,pousser par un harcèlement moral permanent les salariés qui« dérangent » à quitter l’entreprise, ou tout simplement leslicencier pour des motifs montés de toutes pièces, refuserdes postes ou des formations à des délégués syndicaux, …sont autant de pratiques qui visent à dissuader les salariés dese syndiquer et les militants de poursuivre leur action et leurengagement. Ces pratiques montrent surtout que près de 80ans après la proclamation du principe de non-discriminationpour appartenance syndicale dans les entreprises, et près d’undemi-siècle après l’institution des délégués syndicaux dans lesentreprises d’au moins 50 salariés, la présence d’organisationsreprésentatives est encore trop souvent un enjeu de luttes etde rapports de force et ce, en dépit d’un vaste appareil juridiqueproclamant et défendant le droit des salariés à se syndiquer età se faire représenter par l’organisation de leur choix.Les signalements de cas de discrimination et de répressionqui parviennent à l’Observatoire depuis sa création témoignentd’une réalité qui loin d’être marginale, constitue encoreaujourd’hui le lot quotidien de nombreux syndicalistes. Lamontée en charge de ces signalements est certes liée à uneplus grande visibilité d’un Observatoire pourtant encore jeune.Mais elle est aussi le symptôme d’une prise de conscienceplus large des faits de discrimination en général et au travailen particulier.Enfin, la publicité de ces situations de discrimination, témoigneégalement d’une évolution des mentalités et des visionsqu’organisations syndicales et syndicalistes peuvent avoir àl’égard de ce phénomène. En effet, pendant longtemps, alorsque les organisations syndicales ont joué un rôle précurseuren matière de lutte pour l’égalité des droits au travail, lesdiscriminations subies par leurs propres militants n’ont pasété perçues comme une injustice demandant réparation 1 .L’engagement syndical s’est longtemps inscrit dans uneperspective historique de lutte des classes, où les combatsmenés faisaient partie d’une « guerre » de longue haleine. Lemilitant appartenait à une communauté dont il partageait uneidentité et un destin communs. En sacrifiant leur vie privée,les militants « négligeaient le présent pour mieux assurerl’avenir » 2 .Dès la fin des années 1970 les transformations du travailindustriel (mutations des méthodes de production et del’organisation du travail, individualisation des relations detravail…), en déstructurant les collectifs ouvriers ont provoquél’émiettement des conditions d’une représentation de tousles ouvriers par les ouvriers eux-mêmes 3 . Au cours desdécennies 1980 et 1990, chômage, précarisation du travailet de l’emploi, accroissement des mobilités géographiqueset professionnelles, transformation du tissu économique(notamment déclin du secteur industriel et développement dutertiaire, décentralisation productive…) ont aussi contribué àl’affaiblissement et à l’éclatement de l’identité ouvrière, ainsiqu’à la fragilisation de l’action syndicale. Paradoxalement,alors que les droits des salariés se sont renforcés, que d’unpoint de vue institutionnel les instances représentatives dupersonnel n’ont cessé de voir leurs prérogatives s’élargir(notamment en matière de négociation collective), l’effectivité1 Il faut rappeler que les syndicats ont négocié en 1936 la toute premièredisposition juridique en la matière (lors des accords de Matignon, le principede non-discrimination pour appartenance syndicale est proclamé) qui s’estvue entérinée en 1956 par la loi du 27 avril « assurant la liberté syndicale et laprotection du droit syndical ».2 Jacques Ion, La fin des militants ?, Les éditions de l’Atelier, 1997.3 Sur l’impact de ces transformations sur la « déstructuration du groupe ouvrier »et sur une certaine forme de syndicalisme qui « l’incarnait » cf. Stéphane Beaudet Michel Pialoux, Retour sur la condition ouvrière. Enquête aux usines Peugeotde Sochaux-Montbéliard, Paris Fayard, 1999/ Découverte Poche, 2012.18


Chapitre Ide ces droits et les garanties de leur respect se sont trouvéesde plus en plus fragilisées.C’est dans ce contexte que la problématique des discriminationsa émergé entre le milieu des années 1990 et le début desannées 2000 4 , en lien avec l’intégration européenne. Ledroit communautaire a en effet fournit un certain nombrede ressources juridiques qui ont renforcé la lutte contre lesdiscriminations en France. Dans ce cadre, et bien que n’étantpas au centre des discours politiques et médiatiques, lesprocédures judiciaires contre les discriminations syndicales sesont développées 5 . Dès lors, l’approche de la discriminationà l’égard des représentants syndicaux s’est progressivementmodifiée au sein même des organisations syndicales 6 .Le procès contre Peugeot Sochaux en 1995-1998, de lapart de six syndicalistes victimes de discrimination tout aulong de leur carrière, cristallisera cette nouvelle sensibilité etconstituera, en quelque sorte, un moment fondateur de la luttecontre la discrimination à l’égard des syndicalistes (encadré 1).En effet, cette expérience ne sera pas seulement à l’origined’avancées jurisprudentielles importantes en matière de luttecontre les discriminations 7 , mais elle contribuera également àfaire évoluer les représentations des acteurs eux-mêmes surles discriminations dont ils faisaient l’objet. Aujourd’hui, êtrediscriminé quand on est actif sur le plan syndical n’apparaîtplus, à tous, comme une « fatalité », une « contrepartieinéluctable » de l’activité syndicale 8 .Cette attention accrue pour les questions de discriminationsau travail s’inscrit à la fois dans un contexte de faiblesyndicalisation des salariés (environ 10% tous secteursconfondus), de profondes transformations du salariat4 Didier Fassin, « L’invention française de la discrimination », Revue Françaisede Sciences Politique, vol. 52, n°4, 002, p.403-423.5 Marie-Thérèse Lanquetin et Manuela Grevy, « Premier bilan de la mise enœuvre de la loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations »,Rapport pour le Ministère de l’emploi et de la cohésion sociale, décembre2005, Note de synthèse publiée dans Etudes et Migrations, n° 135, Mai 2006.Voir aussi Vincent-Arnaud Chappe, « Dénoncer en justice les discriminationssyndicales : contribution à une sociologie des appuis conventionnels de l’actionjudiciaire », Sociologie du travail, vol. 55, n°3, 2013, p. 302-331.6 Aline Prévert, La lutte contre les discriminations dans le travail en France.Sociogenèse d’un dispositif d’action publique (1980-2004), Thèse de doctorat enscience politique, Université de Grenoble, 2011.7 Cette méthode est aujourd’hui connue comme « la méthode Clerc » du nomd’un des syndicalistes impliqués à l’époque. Voir Répression et discriminationsyndicales, Note de la Fondation Copernic, Syllepse, 2011.8 Ewa Bogalska-Martin, Aline Prévert, Bartlomiej Barcik, Oscar Navarro-Carrascal, Parcours institutionnels de victimes de discriminations, Rapport final,ACSE, PACTE-CNRS, IEP de Grenoble, septembre 2012, 186 p. (http://www.lacse.fr/wps/wcm/connect/d8f4b6004e30a371aa13aad921badb2a/Rapport_Final_Parcours_institutionnels_de_victimes_de_discriminations_PACTE-IEP_Grenoble_Septembre_2012.pdf?MOD=AJPERES&CACHEID=d8f4b6004e30a371aa13aad921badb2a)(notamment la précarisation des collectifs de travail) et dansun contexte politique dominé par l’idéologie néolibérale, oùcompétitivité et performance économique riment avec flexibilitéet individualisme.En dépit d’avancées indéniables et de quelques succèsretentissants, la lutte contre la discrimination syndicale restedonc difficile, longue, usante, coûteuse, la plupart du temps,inégale.De la discrimination individuelleà la plainte collectiveComme le soulignent A. Prévert et E. Bogalska-Martin, dansune recherche conduite 9 entre 2010 et 2012, en partenariatavec l’ACSE et la HALDE, sur les « parcours institutionnelsde victimes de discrimination », la discrimination syndicaleprésente un caractère singulier par rapport aux autres typesde discriminations, non seulement pour les individus qui enfont l’expérience, mais aussi pour les institutions qui la traitent.Sur les 897 dossiers de plaintes, tous types de discriminationsconfondus, adressés à cinq institutions nationales sur lapériode 2004-2010 10 , les chercheures ont analysés 109dossiers concernant spécifiquement la discrimination syndicale(dont 48 traités au sein de la HALDE, 1 par le Médiateur dela République, 60 par la CGT). Vingt-trois entretiens réalisésauprès de victimes 11 de discrimination syndicale ont complétéle dispositif de recherche en permettant de reconstruire lelong parcours qui va de la prise de conscience de la part dessalariés de l’injustice subie, à la légitimité d’un droit à agir,voire à demander réparation 12 . Les dossiers étudiés montrentque dans la lutte contre les discriminations subies par leursreprésentants et militants, les organisations syndicalesn’activent pas les mêmes registres de lutte. En effet, la luttecontre les discriminations s’inscrit dans le prolongement du9 Ibid.10 Il s’agit de deux associations : le MRAP (22 dossiers) et SOS-Racisme (48dossiers), d’un syndicat : CGT (63 dossiers) et deux institutions publiques :le Médiateur de la République (27 dossiers) et la HALDE (697 dossiers). Lesmodes d’archivage des dossiers, comme les modes de classement pratiquéspar les institutions partenaire, ne permettaient pas de construire des échantillonsreprésentatifs de groupes-cibles. Un échantillon raisonné de dossiers a dès lorsété constitué. Pour les institutions où le nombre de dossiers était très important(comme à la HALDE), seule une partie de ceux correspondant à la périodeétudiée a été analysée (environ 5 %).11 Le terme de « victime », n’est pas entendu dans son sens juridique, maissociologique : « Est victime celui ou celle qui se considère comme telle ».12 Dix sept entretiens concernent des cas pris en charge par la CGT et 5 parla HALDE.19


Rapport 2014 de l’Observatoire de la discrimination et de la répression syndicalesEncadré 1L’affaire Peugeot : un cas qui a fait écoleCette affaire est à l’origine d’une méthode 1 qui va permettre de démontrer la discrimination salarialesubie par les syndicalistes tout le long de leur carrière. Si la discrimination revêt un caractèreindividuel (c’est un salarié en particulier qui est discriminé et qui doit apporter des preuves de cettediscrimination), l’addition de cas individuels permettra de mener une démarche collective devant unejuridiction.La méthodeEn 1995, six salariés de Peugeot Sochaux, dénoncentla discrimination syndicale dont ils sont victimes sur labase de l’article L. 412-2 du Code du travail qui interdità l’employeur de tenir compte de l’appartenancesyndicale pour prendre ses décisions concernant« la conduite et la répartition du travail, la formationprofessionnelle, l’avancement, la rémunération » dessalariés. Ils démontrent que depuis qu’ils détiennentdes mandats syndicaux, ils n’ont connu aucuneévolution de carrière. Ils en apportent la preuve enfournissant des tableaux comparatifs de l’évolutionde la carrière de leurs collègues ayant la mêmeancienneté, engagés au même niveau de qualificationet appartenant au même atelier. Un inspecteur dutravail confirme qu’il s’agit bien de cas de discriminationsyndicale. Un changement juridique, le renversementde la charge de la preuve, va par ailleurs faciliter ladémarche puisqu’il suffit que les salariés apportentdes éléments qui laissent supposer l’existence d’unediscrimination, à l’employeur de démontrer qu’il n’y apas eu discrimination.Dans l’affaire Peugeot, la justice constate l’absencede raisons particulières pouvant expliquer l’absenced’évolution salariale des six syndicalistes concernés,et note que la justification avancée par l’employeur nerepose sur aucun fait. Elle en conclut alors que seulel’appartenance syndicale des intéressés explique cephénomène.Ce jugement prud’homal de condamnation del’employeur en première instance sera ensuiteconfirmé par la Cour d’appel. La direction de Peugeotsera dès lors condamnée à verser à chacun des sixsalariés entre 10 000 et 100 000 francs (1 500 et 15000 euros). Elle refusera pourtant de négocier avecle syndicat pour les 18 nouveaux dossiers présentéspar l’inspection du travail et, en 1998, Peugeot sera ànouveau condamné.Lorsque la CGT présentera 169 nouveaux dossiers,afin d’éviter de nouveaux procès, la nouvelle directionde l’entreprise acceptera de négocier avec cesyndicat.La négociation aboutira à un accord concernantl’ensemble des salariés ayant (ayant eu) un mandatsyndical ou étant (ayant été) candidats à un mandatsyndical. Il comportera une remise à niveau desrémunérations, une compensation des écarts entre lasituation actuelle et le repositionnement individuel surune durée de 12 ans, ainsi que des garanties futures.En contrepartie, le syndicat s’engagera à faire cessertoutes les procédures en cours et à renoncer à touteaction devant la Justice.Depuis, les procès pour cause de discriminationsyndicale se sont multipliés, et de nombreusesentreprises, pour les éviter, ont préféré négocier.1 http://observatoire-repression-syndicale.org/presse/NVO-01-02-2014.pdfchamp traditionnel d’action propre à chaque organisation quimobilise différents répertoires d’actions et de significations.Ainsi, pour la CGT par exemple, la lutte contre la discriminationsyndicale relève du combat contre le patronat. Pour laCFDT, cette question fait plutôt partie de la lutte contre lesdiscriminations dont sont victimes les salariés les plus exposés(travailleurs immigrés notamment).20


Chapitre IEn fonction de ces positionnements, l’accueil de plaintes devictimes n’activera pas les mêmes grilles d’interprétation, niles mêmes niveaux organisationnels de traitement (interne parmédiation pour la CFDT, avec éventuellement mobilisation del’échelon régional, traitement national à vocation « juridique »pour la CGT).Cependant, pour tous les syndicats, l’accompagnement et ladéfense de salariés et, notamment des syndicalistes victimesde discrimination, supposent un traitement catégoriel et collectifdu préjudice. Sans perdre de vue les individus concernés, leurscas spécifiques, leurs demandes de réparation, le traitementcatégoriel mobilisé par les syndicats se structure autour de laconstruction de cas emblématiques, dont la prise en charge etla médiatisation ont pour objectif d’alerter l’opinion publique.Parmi l’ensemble des réclamations pour discriminationétudiées, on trouve très majoritairement des situations relevantd’un « litige d’ordre individuel » où des « intérêts privés »sont lésés. Lorsqu’il s’agit de discriminations syndicales,les réclamations sont essentiellement « collectives » 13 , laformation de collectifs de plaignants étant souvent la conditionmême de la formulation de la réclamation, avant même que lesorganisations syndicales en soient saisies. Elles sont aussi lefruit de l’accompagnement d’experts syndicaux du traitementjuridique de cette problématique (comme c’est le cas parexemple à la CGT).« récurrent », voire durable, de ces discriminations. Plusd’un tiers des réclamations interviennent plus d’un an aprèsles faits dénoncés. Plus particulièrement, dans un cas sursix environ, cinq à dix ans se sont écoulés depuis le débutdes faits dénoncés. Ceci montre bien le caractère complexedu phénomène : tout d’abord la difficulté pour les personnesconcernées de se percevoir comme « victimes », celle demettre des mots sur les traitements subis, les identifier eten saisir le caractère injuste. Mais cela n’est pas suffisantpour agir, former une réclamation et demander réparation,notamment lorsqu’il s’agit de porter plainte contre son propreemployeur.Dans les cas de discrimination syndicale la durée des pratiquesdiscriminatoires, ainsi que le temps de latence avant que cellescine soient dénoncées, se révèlent être particulièrement longs.D’une part, il s’agit de discriminations dont les conséquencesse répercutent le plus souvent tout au long de la carrièreprofessionnelle (34 dossiers sur 63 reposent sur des faits ayantplus de 10 ans d’ancienneté). D’autre part, encore plus que pourd’autres types de discriminations, il s’avère difficile pour dessyndicalistes rompus à la confrontation avec leur employeuret à la défense des intérêts de leurs collègues, d’endosser laposture de la victime. Discrimination et répression sont despratiques longtemps considérées comme « inévitables », voireconformes à l’engagement syndical.Si la plupart des institutions rencontrées pour cette étudeapparaissent avant tout comme des « arènes de règlementde litiges individuels d’ordre privé », elles sont égalementinvesties comme « arène de publicisation » à travers desréclamations ayant un caractère de dénonciation, ou relevantd’un procédé de « scandalisation » dont l’objectif est deproduire un « choc de conscience » dans l’opinion publique.La médiatisation et la généralisation des cas traités, que lesvictimes de discrimination ne mesurent pas toujours, fontpartie des stratégies d’action de l’ensemble des organisationsqui se fixent pour objectif de lutter contre ces phénomènes,notamment les organisations de lutte antiraciste, mais aussi,certaines organisations syndicales (Prévert, 2011).De manière générale, les cas de discrimination étudiés(toutes discriminations confondues) pointe le caractère« Il était acquis pour tous que l’engagement syndicalétait incompatible avec la carrière. » (François Clerc,« Discrimination syndicale. La stratégie de la CGT »,Semaine Sociale Lamy, n°1190, 15 novembre 2004,pp. 6-13.)Être discriminé a longtemps été interprété comme un indicateurde la vigueur de l’engagement syndical 14 , une preuve« concrète » de la qualité et de l’efficacité de l’action syndicale :« J’étais bon puisque je n’avais pas d’augmentation…, Qu’undélégué du personnel soit sanctionné, on y trouvait presqueune fierté, … »Les cas de répression ou de discrimination anti-syndicalesqui remontent sur le site de l’Observatoire témoignent decette temporalité longue. Au temps de latence entre le13 Plus particulièrement, près de la moitié des cas de discrimination syndicale àl’encontre de syndicalistes CGT étudiés concernent les réclamations collectives.14 Cf. le concept de processus de « valorisation paradoxale » de William L.F.Felstiner, Richard L. Abel, Austin Sarat (1991), « L’émergence et la transformationdes litiges : réaliser, reprocher, réclamer », Politix, n° 16, p. 42.21


Rapport 2014 de l’Observatoire de la discrimination et de la répression syndicalesdéclenchement des faits et le moment de leur dénonciation,s’ajoute le temps du contentieux ouvert (prud’homal, pénal,administratif…) également long, tortueux et souvent péniblepour les salariés concernés.Les institutions saisies par les réclamants au sujet dediscriminations représentent, dans la majorité des cas,un dernier recours après l’interpellation infructueuse ouinsatisfaisante d’autres acteurs et institutions. En effet, lelitige étant le plus souvent d’ordre individuel, le vecteur derèglement privilégié est de s’adresser d’abord au responsablede tels agissements. En second lieu, c’est vers la Justiceque les victimes se tournent. Plus particulièrement dans lecas de discriminations syndicales, les premières instancessaisies relèvent de la régulation interne à l’entreprise (IRP)ou de l’Administration du travail. Nombre de dossiers sont eneffet déjà connus par l’inspection du travail avant de parvenirà la HALDE, au Défenseur des droits ou à une organisationsyndicale. Ces premières tentatives de régulation laissentd’ailleurs souvent des traces. Par exemple un procès-verbalde l’inspecteur du travail en cas de discrimination syndicale.La prise en charge par les organisations syndicales constituedès lors le moyen d’aller jusqu’au bout de la dénonciation etde la demande de réparation, soit par la médiation, soit par laJustice.La montée en charge dessignalements de cas de répressionou de discrimination syndicalesauprès de l’ObservatoireUne cinquantaine de cas de répression et/ou de discriminationà l’égard de syndicalistes depuis la création du site del’Observatoire (fin 2012) ont été signalés par des syndicatsd’entreprises ou des structures syndicales professionnellesou interprofessionnelles. Il s’agit de pétitions, tracts syndicaux,articles de presse militante ou de notifications de jugementsqui racontent des histoires de répression, harcèlement,discrimination de salariés qui à un moment de leur carrièrese sont engagés dans l’action syndicale, ou ont essayéd’implanter une section syndicale, tenté de faire respecter ledroit à une représentation du personnel en organisant desélections professionnelles. Il s’agit dans certains cas de récitsde procédures judicaires relativement longues, qui portentsur plusieurs années, riches en rebondissements, encore encours ou terminées depuis peu.Les « témoignages » que les syndicats font remonter àl’Observatoire ne constituent que le sommet d’un icebergencore en grande partie immergé. Ils ne peuvent dèslors pas prétendre à une quelconque représentativité. Ilspermettent néanmoins d’entrevoir des formes répressives demanagement à l’égard des syndicats, de mesurer l’ampleurdes moyens mobilisés par certaines grandes entreprises pourse débarrasser de syndicalistes trop actifs. Ils font égalementétat de mobilisations collectives pour la défense des droitssyndicaux, ils dévoilent les contradictions du systèmejudiciaire qui d’une juridiction à l’autre peut émettre des aviscontraires sur les mêmes faits. Certains témoignages montrentenfin une facette peu glorieuse de l’action étatique : celle dela répression policière ou du Parquet qui contribuent, parfoisen lien avec certains media et responsables politiques, àcriminaliser l’action syndicale (cf. chapitre IV).Ces tracts, articles de presse, pétitions ou notifications dejugements présents sur le site de l’Observatoire montrent quemême là où les syndicats sont le mieux implantés, syndiquéset militants font l’objet de répression et discriminations dela part de certaines directions d’entreprises. La plupart22


Chapitre Ides remontées concernent de grandes entreprises, ce quin’est pas étonnant puisque c’est là où les syndicats ont lesmoyens humains et matériels de leur engagement, là où ilssont les mieux implantés, que la dénonciation d’agissementsdiscriminatoires a le plus de chance de s’exprimer. Le secteurpublic ou les anciennes entreprises publiques sont loin d’êtreépargnés. Ainsi à la Poste, EDF, mais aussi dans les Mairies,les Conseils généraux ou les établissements publics ..., dessalariés syndiqués et engagés dans les luttes sont victimesd’agissements discriminatoires de la part de leur hiérarchie etde leurs directions, parfois depuis plusieurs années.Dans le secteur privé cet échantillon de cas de discriminationet de répression anti-syndicales recouvre une grande variétéd’activités. Il s’agit aussi bien de la grande industrie (métallurgie,automobile, armement), que de sociétés de transport routierou d’activités de services aux entreprises (très spécialisées).Cela concerne des banques ou des sociétés d’assurance(fortement syndiquées) y compris relevant de « l’économiesociale et solidaire » (secteur mutualiste notamment), commedes entreprises du BTP ou de la grande distribution oùl’implantation syndicale est plus rare.Des professions et des secteurs très qualifiés, tels quel’audiovisuel et la presse ne sont pas épargnés. Ainsil’intersyndicale des journalistes dénonce haut et fort « lespressions subies par les représentants syndicaux nationauxdans leurs entreprises pour les empêcher d’exercer leursmandats dans les instances paritaires et de branches ». C’està l’unisson que les syndicats du secteur qualifient les pressions« quasi-généralisées » à l’égard des représentants syndicauxde « chasse aux sorcières visant à bâillonner et anéantirtoutes critiques de pratiques patronales contestables ». Cespratiques vont du non respect des conventions collectives auharcèlement voire aux violences au travail.de délégués syndicaux ou de salariés syndiqués revendiquantleur droit à une représentation dans l’entreprise. Ils dénoncentdes « sanctions injustifiées, des mutations disciplinairesillégales » à l’encontre de syndicalistes, mais aussi « desatteintes à la dignité de l’ensemble des salariés ».De même, la répression de militants de la Confédérationpaysanne semble bien être la seule réponse des pouvoirspublics face à l’indignation des paysans qui s’opposent à desprojets d’agriculture industrielle qui mettent en péril la santé,la sécurité, l’environnement, la condition animale et l’emploi.L’Observatoire n’a pas vocation, comme c’était le cas hierpour la HALDE et aujourd’hui pour le Défenseur des droits(bien qu’avec des moyens réduits, cf. chapitre IV), à enquêteret délibérer sur des cas de discrimination ou répressionsyndicales, ni à formuler des recommandations, desobservations devant le tribunal et éventuellement transmettredes dossiers au parquet, etc. L’Observatoire est un espaced’information et de dénonciation des discriminations et desdifférentes formes de répression antisyndicales en France,un lieu de débat, de connaissance, d’alerte, une ressourcepour tous les militants qui luttent pour faire respecter les droitssyndicaux et par là-même les droits de tous les salariés.Son premier objectif est de donner de la visibilité sociale à unphénomène souvent occulté, presque ignoré par les média,banalisé par le politique, largement sous-estimé par la Justiceet l’administration du travail. C’est en rendant visibles lesluttes menées sur les lieux de travail, en donnant la paroleaux salariés et militants concernés, en informant sur lesbatailles gagnées comme sur celles en cours, sur les pratiquesrépressives et discriminatoires de certaines entreprises queles garanties du respect des libertés syndicales pourront êtrerenforcées.Certains syndicats, selon leur implantation dans ces secteursou leur implication au sein de l’Observatoire, semblent êtreplus touchés que d’autres, mais tous sont concernés. Ainsi,si parmi les cas signalés à l’Observatoire, les représentantsde la CGT, de FO ou de Solidaires sont plus souvent lescibles de la répression managériale, des représentants CFDT,CFTC et CGC dénoncent aussi dans telle grande sociétéd’édition, dans plusieurs sociétés de presse ou dans telleentreprise automobile, une « répression généralisée des droitssyndicaux », des « licenciements abusifs » d’élus syndiqués,Parler, dénoncer, débattre c’est aussi une manière decombattre les abus patronaux, les carences ou la complicitédes pouvoirs publiques, la condescendance des média…« Raconter comment vont les choses signifie ne pas lessubir » 15 et c’est donc déjà une manière d’agir sur la réalité.La lutte pour le respect des libertés syndicales est menée15 Roberto Saviano, auteur de « Gomorra. Dans l’empire de la Camorra »(2009, éd. Poche Folio).23


Rapport 2014 de l’Observatoire de la discrimination et de la répression syndicalesMais les résultats sont aléatoires et, comme souvent, le tempsjoue en défaveur des salariés et des syndicats. C’est cequ’illustre cet autre exemple, qui se situe dans une enseigne derestauration rapide à Lyon. Suite à des problèmes relatifs auxconditions de travail dans un magasin, une action collective aconduit plusieurs jeunes salariés à vouloir créer une sectionsyndicale. Au moment de fonder la section, le responsablesyndical découvre que l’employeur dispose de sept magasins,répartis en quatre sociétés afin qu’aucune n’atteigne le seuildes 50 salariés et d’éviter ainsi la mise en place d’un comitéd’entreprise. Le syndicat engage donc une procédure juridiquepour faire reconnaître l’Unité Economique et Sociale etdéclencher des élections. Après plusieurs reports et un jugementdu tribunal, l’employeur est contraint d’organiser les élections :« Mais entre le moment où l’équipe [syndicale] estvenue nous voir et le moment de l’élection, il s’estécoulé un an et demi. La moitié de l’équipe est partie« naturellement » ; ils en ont licencié un, fait partir unautre … Et finalement, sur les trois élus, il ne nous enreste plus qu’une dans l’entreprise. Mais 6 mois aprèsles élections, le patron n’a toujours pas versé l’argentpour faire fonctionner le Comité d’Entreprise. Je viensde recevoir un mail de cette élue me disant “je suis àbout, je n’arrive pas à avoir l’argent”. Pourtant j’ai faitles négociations avec eux, je vais assister aux DP aveceux tous les mois, pour appuyer, on met la pression.Une fois qu’il y a eu le jugement, il l’a appliqué, toutdoucement certes, mais il a joué sur le turn-overnaturel. Et il continue à s’organiser pendant ce temps.Il a déjà cédé un de ses magasins, pour réduire l’unitééconomique et sociale, peut-être à sa femme, à sonfils, pour ne pas que ça se voie. En fait, c’est bien luile patron des sept magasins. Je suis persuadé qued’ici un an ou deux il aura disséminé ses magasins.Il ne se fera pas avoir deux fois à élire un CE. »(Entretien 2)Proposition 5Reconnaitre le caractère délictuel desréorganisations structurelles dont l’objectifprincipal est de passer ou de se maintenir sousles seuils de la représentation élue ou syndicale.Proposition 6Augmenter les moyens budgétaires dévolus auxjuridictions sociales de telle sorte que les actions,notamment en discrimination, soient jugéesdans des délais raisonnables, compatibles avecl’application effective du droit du travail dans lesentreprises 3 .Les grandes entreprises sous-traitent également une partimportante de leurs activités, ce qui a pour conséquence deprécariser une partie des salariés qui travaillent pour elles, deles priver des avancées sociales obtenues et de rendre toutedéfense collective très difficile. Une responsable syndicaled’EDF rappelle la fragilité de ces salariés qui lorsqu’ilss’organisent, sont très facilement menacés de mutation surd’autres sites :« En sous-traitant des pans entiers de son activité,notre entreprise crée de véritables “déserts syndicaux”dans lesquels les salariés n’ont presque aucun moyende se défendre et se retrouvent avec des conditions detravail et de rémunération bien inférieures à celles desautres salariés. Cela a tendance à rompre égalementles solidarités, ils ne sont pas vraiment perçus commedes collègues.Nous consacrons une grande partie de notre tempsà tenter de défendre ces salariés, mais les entravesjuridiques et organisationnelles sont nombreuses. Laloi ne permet pas, en théorie, de se mettre en grèveen solidarité ; elle n’oblige pas à donner un droit deregard au Comité d’Entreprise sur les contrats de soustraitance; elle ne permet pas de poser des questionsen réunion de Délégués du Personnel sur ces salariés,même lorsqu’ils sont présents toute l’année sur les sites.Mais surtout, elle les place dans une telle situation deprécarité qu’il est très difficile pour eux de se défendre,de se syndiquer : en cas de comportement “subversif”,on fait en sorte que le salarié ne soit pas repris lorsdu prochain appel d’offre, ou bien le volume du contratdiminue et le salarié est licencié, ou changé de site. Il3 A ce propos, on rappelle que l’Etat a été condamné à plusieurs reprises pourn’avoir pas mis en œuvre les moyens propres à assurer correctement le servicede la Justice devant les juridictions prud’homales.28


Chapitre IInous est revenu à de très nombreuses occasions, pardes salariés sous-traitants de différentes entreprises,qu’il ne fallait pas qu’ils soient vus à “parler avec lessyndicats” ! Nous obtenons cependant parfois desvictoires, mais au prix de luttes acharnées et dans lesrares cas où la loi nous est favorable ». (Entretien 3)Proposition 7Etendre les missions, les droits et moyens duComité d’Entreprise et des autres InstitutionsReprésentatives du Personnel (IRP) desentreprises utilisatrices à tous les aspects del’application du Droit du Travail aux travailleursaffectés habituellement sur un site de cette mêmeentreprise. Affirmer la responsabilité solidaire del’entreprise utilisatrice et de l’entreprise soustraitanteen cas d’atteinte à la liberté syndicalesubie par un travailleur d’une entreprise soustraitante.Autoriser les travailleurs mis à dispositionà participer à la fois aux élections professionnellesde l’entreprise utilisatrice et à celles de l’employeurde droit. Aligner les conditions d’anciennetéliées à l’éligibilité sur celles des travailleurs del’entreprise utilisatrice.Proposition 8Prévoir que lorsque le nombre total des salariésd’un groupe de sociétés dépasse les seuils dela représentation collective, aucun salarié d’unesociété de ce groupe ne peut être privé d’unereprésentation du personnel.Dans les grandes entreprises, une pratique fréquente consisteà définir des périmètres de CE (les établissements distincts)de manière à contenir la représentativité d’un syndicatà un périmètre restreint ou bien, au contraire, à le diluerdans des périmètres tellement larges que l’obtention de lareprésentativité pour un nouveau syndicat devient presqueimpossible. C’est notamment le cas à EDF :« Nous avons un périmètre de quatre départements,avec quatre heures de délégation mensuelle !Comment pouvons-nous nous faire connaître ? Auxélections, nous obtenons de très bons scores sur lessites où nous sommes présents, nous sommes mêmesouvent majoritaires. Mais nous ne faisons rien surles sites où personne ne nous connaît, et donc nousne parvenons pas à obtenir la représentativité. » Etselon un autre militant, de la même entreprise : « j’ai12 000 salariés sur toute la France, avec 4 heures dedélégation ! » (Entretien 3)Ce jeu sur les périmètres de représentativité peut se révélersans fin. Pour les organisations syndicales qui ne sontreprésentatives que sur certains établissements d’une grandeentreprise, la représentativité durement acquise peut êtreremise en cause à tout moment par une restructuration interne.Un autre délégué syndical rapporte les termes d’un mail de saDirection :« La réorganisation intervenue a déterminé un nouveaudécoupage du périmètre des établissements […] lecentre au sein duquel vous avez été jugé représentatifa donc disparu ». La Direction a sollicité la restitutionde « tous les moyens qui avaient été mis à [notre]disposition dans le cadre du fonctionnement de [notre]organisation syndicale sur l’ex centre. »Ce même délégué précise :« Malgré l’intervention de l’inspecteur du Travail, quifaisait remarquer qu’il s’agissait d’un délit d’entravepuisque la Direction contestait la désignation d‘unDélégué Syndical sans même en référer à la Justice,la Direction a poursuivi son action. Elle a ensuitecontesté notre représentativité devant la Justice aposteriori. Nous avons donc dû aller nous défendredevant les Tribunaux, mais nous avons été déboutés, àla stupéfaction de notre avocat. Cela nous a coûté toutenotre trésorerie et nous avons perdu nos mandats... »(Entretien 3)Proposition 9Organiser pour les services de police et degendarmerie des sessions de formation et desensibilisation au droit du travail, aux violations du29


Rapport 2014 de l’Observatoire de la discrimination et de la répression syndicalesdroit syndical et du fonctionnement des InstitutionsReprésentatives du Personnel et spécifiquementà la discrimination antisyndicale, pour leurpermettre de mener utilement les enquêtes quileur sont confiées dans ces matières.Proposition 10Développer, dans le programme de formation del’Ecole Nationale de la Magistrature (ENM), lessessions thématiques tant en droit social qu’endroit pénal du travail (harcèlement, discriminationet délit d’entrave notamment), à destination desmagistrats du Ministère Public et du Siège ; rétablirdes sessions interdisciplinaires sur des thèmespouvant intéresser à la fois magistrats du siègeet du parquet, conseillers prud’hommes, avocats,inspecteurs et contrôleurs du travail, délégués duDéfenseur des Droits, syndicalistes...sélective. Le syndicalisme en général est parfois moins misen cause que « le droit des salariés de choisir librement lesyndicat de leur choix ». Une des tâches des managers étantde contrôler et réduire l’incertitude dans la mobilisation dela main-d’œuvre, l’existence d’un partenariat étroit avec uneorganisation syndicale peut parfois relayer ou compléterefficacement cette mission et chaque partie y trouver unintérêt. Les difficultés surviennent quand les divergencesd’intérêts s’exacerbent (par exemple sous l’effet de contraintesfinancières accrues) ou quand des acteurs syndicauxcontestent cette alliance au nom d’une autre définition del’intérêt des salariés. Défendre la liberté et l’indépendancesyndicale implique ainsi de reconnaître que la légitimité del’action syndicale ne doit pas découler du bon vouloir del’employeur mais des règles juridiques, garanties par l’État etles conventions internationales, qui protègent les travailleurs.Le chantage au déroulement de carrièreUser du pouvoir managérialcontre la liberté syndicaleLe lien de subordination qui lie le salarié à son employeur leplace sous son autorité et lui confère le pouvoir de « donnerdes ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution etde sanctionner les manquements de son subordonné ».L’employeur se trouve ainsi en situation « légale » d’exercertoutes sortes de pressions sur le salarié, pouvant y comprisconduire à le détourner de l’activité syndicale. Ces pressionssont souvent complexes à qualifier, pour celui ou celle qui enest victime (il faut que le salarié prenne conscience du fait quel’employeur déborde de ses prérogatives normales) et difficilesà faire reconnaître légalement.Ces entraves prennent des formes multiples : discriminationsà l’embauche, encadrement des votes, mises au placard,sanctions diverses… pouvant aller jusqu’au harcèlement, toutcela dans l’objectif soit d’isoler le militant et de lui faire perdreson influence syndicale, soit de s’en débarrasser par démissionou rupture conventionnelle, en le faisant « craquer », ou, infine, en le licenciant.L’hostilité de l’employeur à l’égard du syndicalisme peut êtreDe nombreux témoignages de responsables syndicauxdénoncent les pressions qui s’exercent sur les militants, avantmême qu’ils ne se présentent aux élections ou prennentun mandat syndical. Il ne s’agit pas de cas isolés, mais depratiques régulières. Ces pressions peuvent prendre laforme de « conseils bienveillants » : « Pour ta carrière, ilvaudrait mieux que tu n’adhères pas à tel syndicat » ; « Siça se sait, tu ne pourras plus évoluer ». Il peut aussi s’agird’intimidations plus explicites, qui consistent à dire clairement,mais sans l’écrire, que « c’est le syndicalisme [contestataire]ou la carrière ». Dans ces conditions, l’exercice de la libertésyndicale est d’autant plus difficile que le salarié monte dansla hiérarchie, comme l’illustrent les témoignages suivants demilitants syndicaux de La Poste :« Dans presque toutes les Directions, on fait savoir à nosadhérents qu’il faut choisir entre un engagement [dansnotre syndicat] et leur carrière. C’est ainsi que, dans denombreux [sites], nous ne parvenons pas à constituerdes listes de cadres, même lorsque nous sommes trèsprésents sur les autres collèges. Pourtant, nous avonsdes militants qui accèdent au collège Cadre : mais celasigne la plupart du temps la fin de leur engagement, dumoins public : c’est le contrat, annoncé explicitement– mais oralement – par les Directions. Nombre de nos30


Chapitre IIadhérents ne veulent surtout pas que la Direction soitau courant de leur engagement syndical. » (Entretien 5)Selon un autre responsable syndical :« La discrimination syndicale envers les militants “dumauvais bord” est également une pratique courante.Les pressions, menaces et intimidations en tousgenres, bien que très répandues, sont quasimentimpossibles à démontrer et donc à sanctionner, carcela reste des paroles. Je me suis moi-même entenduedire par l’un de mes responsables hiérarchiques : “tuas les capacités pour progresser hiérarchiquement,mais tu n’as pas choisi la bonne boutique”. D’autrescollègues se sont vus présenter une lettre de démission[du syndicat], au moment de signer l’avenant lié à leurpromotion. » (Entretien 5)Souvent, ces intimidations vont de pair avec des promessessi les militants acceptent de « lâcher le syndicat ». Ainsi, unresponsable syndical explique comment dans une enseignefrançaise de la grande distribution, l’employeur « joue dela carotte et du bâton » pour se débarrasser du syndicat,en avançant alternativement primes ou promotions d’unepart, recours juridiques de l’autre contre les représentantssyndicaux :« [Ici] c’est simple, ils ne veulent pas de [notre syndicat][…]. Ce qui fait qu’on a perdu tous nos militants dansla région […]. [Par exemple], on avait trouvé cinqcandidats. Au deuxième jour qu’on tournait dansles magasins, la Direction a chopé [l’un d’eux], lui aproposé une grosse somme d’argent et lui a dit : “Tula prends tout de suite, mais par contre tu disparais,tu ne fais pas la campagne”. Le salarié m’a appelépour me dire “Je suis désolé, j’ai besoin d’argent”. Ilest parti. Les quatre autres salariés ont présenté uneliste et sont arrivés premier syndicat sur six, ils ont tousété élus. Résultat : 3 jours après l’élection, deux éluesdémissionnaient. Les deux autres élus sont venus medire “Elles ont été achetées, on a promis une promo àl’une d’entre elles”. Les deux élus restants sont venusme voir, j’ai commencé à travailler avec eux sur les DP,les revendications… et ils ont disparu. Je les appelais,ils ne répondaient plus. Donc je pense qu’eux aussi ontété “achetés”, même si je n’aime pas ce terme. Disonsque leur situation personnelle a dû s’améliorer… Oualors on leur a fait comprendre qu’on allait leur pourrirla vie… […] La Direction les avait déjà mis au tribunaldeux fois, en tant que candidats DP et en tant quecandidat régional. Les deux élues, je les avais trouvéesen pleurs au tribunal : “Tu te rends compte ? Moi traînéeau tribunal ! Comme une voleuse ! Qu’est-ce que j’aifait ?” » (Entretien 2)Discrimination à l’embaucheLes employeurs cherchent parfois à faire des syndicalistesde véritables pestiférés. Un salarié rapporte comment,alors qu’il postulait à une embauche dans une grandeentreprise pour laquelle il travaillait depuis longtemps commeprestataire, qu’il avait passé les tests et semblait avoir toutesles qualifications nécessaires, il s’était vu reprocher lors del’entretien d’embauche son amitié avec un militant syndical du« mauvais bord », et n’avait finalement pas été embauché.Les discriminations à l’embauche sont une arme redoutablepour faire payer un engagement syndical, en particulier dansdes secteurs caractérisés par un turnover important tels que lecommerce et les services :« Dans notre secteur, les employeurs n’ont pasforcément besoin de licencier les militants. Ils profitentd’un turn-over important et font en sorte qu’ils soientgrillés dans le secteur et qu’ils ne puissent plus êtreréembauchés » (Entretien 2)Le témoignage de cet autre militant syndical, travaillant dans lesecteur du BTP, ne laisse aucun doute sur cette discriminationà l’embauche. Poussé à la rupture conventionnelle en raisonde ses activités syndicales, il se retrouve sans emploi et relatedes difficultés à retrouver un travail :« Ma conseillère de Pôle Emploi est très pessimistesur mes chances de retrouver un emploi : elle m’aconseillé de quitter le département “et encore, je nesuis pas sûre que cela suffise”, m’a-t-elle dit. Elle m’aaussi suggéré de me faire oublier pendant un an. »(Entretien 6)31


Rapport 2014 de l’Observatoire de la discrimination et de la répression syndicalesOr ce type de discrimination ne laisse pas de trace : elle estdès lors très difficile à démontrer devant la Justice.Proposition 11Créer un registre des recrutementsfaisant apparaître, pour chaque poste, lescaractéristiques principales relevées sur toutesles candidatures reçues (nom, prénom, date etlieu de naissance, adresse, études, diplômes,expérience professionnelle, photographie), laliste des candidats retenus pour un ou plusieursentretiens d’embauche et l’identité de la personnerecrutée, afin de faciliter le contrôle administratifou judiciaire d’une éventuelle discrimination àl’embauche.Sanctions disciplinaires,harcèlement, licenciementDe nombreux militants actifs sont soumis à des conditionsde travail à l’origine de troubles psychosociaux importantslorsque certaines Directions cherchent par tous les moyens« à les faire craquer » : des reproches soudains concernantde supposés manquements professionnels, des accusationsd’incompétence alors que précédemment ces mêmes salariésétaient appréciés professionnellement. Les tentatives desusciter l’hostilité des autres collègues, le retrait inopinéde tâches, la « mise au placard », sont autant de pratiquesmanagériales qui visent à décrédibiliser les salariés syndiquésles plus actifs. Ces attaques créent un contexte délétère, difficileà vivre au quotidien comme le montre le récit de cette militante,qui cumule plusieurs mandats, « accusée » d’avoir monté unesection syndicale dans un établissement d’hébergement pourpersonnes âgées dépendantes (EHPAD) :« Mes problèmes ont commencé dès l’instant oùmon employeur a eu connaissance de mes activitésmilitantes, lorsqu’en 2008 je l’ai informé de moninscription prochaine sur les listes prud’homales. C’est àla même époque que j’ai monté une section [syndicale]avec quelques collègues et ai pris plusieurs mandatssyndicaux. Ma Direction me reproche très clairementmon activité syndicale, et en particulier mes temps dedétachement, se plaint que mes courriers (syndicaux)la “fatiguent”. Elle tente de monter les collègues et lesreprésentants des pensionnaires contre moi. Elle a parexemple affiché sur les murs de l’établissement que jecoûtais trop cher, qu’elle devait me payer mes heuressyndicales et ne pouvait donc pas rémunérer un autresalarié pour me remplacer et assurer l’animation. »(Entretien 7)Cette tactique de harcèlement permanent peut débouchersur des sanctions à répétition. Si, parfois, elles sont infligéessous couvert de faute professionnelle, elles sont souventouvertement en lien avec l’activité syndicale : avertissementpour avoir « souri en réunion », mise à pied pour avoir soutenuun mouvement de grève de salariés sous-traitants, pour avoir« séquestré des salariés », rétrogradation pour avoir « envahiun plateau téléphonique », licenciement pour avoir refusé decouper l’électricité à un client démuni… Ces sanctions vontjusqu’au licenciement, en passant par des mutations forcées,des menaces récurrentes, des atteintes graves à la santé …Lorsque les militants sont bien implantés et inattaquables surle plan professionnel, la Direction se contente souvent de les« placardiser » :« Après avoir essayé pendant des années de nous fairecraquer, ils nous fichent maintenant une paix royale etcherchent à nous tenir à l’écart des autres salariés, cequi est très dangereux. »Les sanctions peuvent être massives en cas de conflits sociaux,dans le seul objectif de forcer les syndicats à mettre un termeau conflit, ou bien de dissuader les salariés de recommencer,comme a été le cas à la Poste et dans les établissementsparisiens du secteur de l’énergie :« Les relations sociales se sont dégradées à partirde 2005, avec “l’affaire” du centre de tri de Bordeaux-Bègles qui s’est soldée par 13 sanctions, allant jusqu’àdeux ans d’exclusion pour les fonctionnaires et lelicenciement pour un militant contractuel syndiqué »(Entretien 5)« [On a connu une] vague de répression qui a suivil’important mouvement de grève du printemps 2009.32


Chapitre IIPlus généralement, [notre syndicat] a subi 28 conseilsde discipline entre 2007 et 2011 pour des actessyndicaux, se soldant notamment par des blâmeset des mises à pieds. Depuis septembre 2013, nousavons fait condamner 16 fois la Direction de Paris parla Cour d’Appel de Paris : 8 dossiers de discriminationsyndicale et 7 dossiers de sanctions abusives suite àla grève de 2009, pour lesquels les salariés ont étérétablis dans leur droit. Cela prouve que notre Directionne respecte pas le droit de grève. » (Entretien 4)Proposition 14Lorsque la juridiction saisie en première instancea annulé un licenciement pour discrimination etordonné la réintégration du salarié demandeurdans son emploi antérieur ou dans un emploiéquivalent, la décision de réintégration doit êtreimmédiatement exécutoire malgré l’exercice detoutes voies de recours.À l’inverse, il est particulièrement frappant de constater que lesDirecteurs des ressources humaines (DRH) qui sanctionnentde manière discriminatoire semblent rarement sanctionnésni même pénalisés dans leur carrière, bien au contraire.Cela signifie que l’entreprise ne considère pas comme unefaute professionnelle, par exemple, le fait qu’un DRH puissemonter un dossier de toutes pièces pour se débarrasser d’unsyndicaliste en le licenciant, y compris lorsque le licenciementdiscriminatoire est reconnu par la Justice. Cela signifie doncque l’entreprise couvre, voire encourage, ce type de pratiquesqui sont pourtant en infraction à la loi.Orienter les préférences syndicalesIl arrive fréquemment que les employeurs sortent de leur devoirde réserve pour afficher clairement une préférence pour tel outel syndicat (parfois monté de toutes pièces) en distribuant desmoyens inéquitables entre syndicats et en usant de leur autoritépour orienter les votes aux élections professionnelles. Le voteélectronique, qui ne garantit plus le « secret de l’isoloir », estpotentiellement une arme supplémentaire pour le manager quipeut inciter les salariés à voter sans respecter l’anonymat duvote et ce même dans un groupe public comme la Poste :Proposition 12Créer une indemnité forfaitaire minimale pourle préjudice moral. Rappeler la nécessitéd’une réparation intégrale du préjudice moralet prévoir que cette indemnité ne puisse êtreinférieure à un an de Smic. Prévoir la facultépour le Juge d’ordonner l’affichage ou lapublication de toute condamnation civile pourdiscrimination syndicale.Proposition 13Renforcer les sanctions pénales à l’encontre desentreprises et de leurs dirigeants auteurs d’actesde discrimination syndicale (article L.2146-2du code du travail), aujourd’hui insuffisammentdissuasives. Prévoir une peine d’emprisonnementd’un an et une amende proportionnelle au chiffred’affaire, peines doublées en cas de récidive, ainsique des peines complémentaires d’affichage etde publication.« S’il n’est jamais bon pour la carrière d’être identifiécomme proche de [tel ou tel syndicat], d’autresétiquettes syndicales sont au contraire bien vues. Ellesvarient selon les Directions, il existe des “spécificitéslocales”. […] Les Directions font également preuvede favoritisme envers certains lors des élections, etbiaisent ainsi les règles du jeu. Elles accordent destemps de détachement supplémentaires aux syndicatsqu’elles souhaitent voir élus, et l’on voit apparaîtreune ribambelle de permanents qui mènent campagne.Sur certains sites, des directeurs d’établissementsse permettent de donner des consignes de vote auxsalariés lors de la remise des enveloppes contenant lematériel. » (Entretien 5)Chez EDF ou dans des établissements parisiens du secteurde l’énergie, les représentants de SUD et CGT font état desmêmes stratégies anti-syndicales de la part de leurs directions :« Certaines interventions sont plus insidieuses,comme les chefs relayant juste avant les élections les33


Rapport 2014 de l’Observatoire de la discrimination et de la répression syndicales“mauvaises conséquences”, pour les agents, de la nonsignatured’un accord local par [tel ou tel syndicat]. Etque penser également des “réunions de crise” entre laDirection et certains syndicats, à la suite de l’annoncede la présentation d’une liste de notre syndicat oude résultats particulièrement favorables à notreorganisation ? » (Entretien 3)« La Direction fait en sorte de faire baisser l’audiencedes syndicats combatifs comme le notre. Ainsi, auxélections de 2010 qui se faisaient par vote électronique,la Direction s’était assurée que tous ses cadres avaientbien été voter, n’hésitant pas à les relancer. Le taux departicipation, autour de 99%, témoigne de l’efficacité decette manœuvre. De même, elle joue sur les périmètresde vote pour tenter de marginaliser, ou tout au moinsde faire baisser [notre] représentativité. Elle a ainsirattaché tous les cadres et maîtrises à [notre] bureaude vote. » (Entretien 4)Le responsable syndical du secteur du commerce et desservices, raconte comment l’employeur d’une entreprise deglaces renommée, suite au dépôt d’une liste par un syndicatdont il ne voulait pas, a imposé à deux salariées de seprésenter sous l’étiquette d’une organisation syndicale jugéeplus conciliante, en leur payant leurs cotisations :« Il chope [les salariées] et il leur dit “vous êtescandidates pour [tel syndicat], c’est comme ça, jevous ai payé votre adhésion”. Les salariées sontvenues nous dire, embêtées “on n’a pas le choix,on est candidates”. J’ai appelé le syndicat, je leur aifait un courrier leur demandant s’ils validaient le faitd’avoir les adhésions payées par le patron et de tellescandidatures. [Le syndicat] a un peu pris peur et aretiré ses candidats. […] Au 1er tour,[ notre candidat]était le seul, mais il n’a pas eu le quorum, parce que [laDirection] a donné consigne de pas aller voter. Et au2nd tour, ils ont présenté en candidat libre le directeur,ce qui était illégal. Il distribuait des glaces, il promettaittout et n’importe quoi, faisait des affiches signées “ledirecteur”… Il a fini par être élu. […] On a contestél’élection, on avait de quoi, hélas on a perdu sur un vicede forme, il avait pris un très bon avocat […]. Du coup,le salarié [de notre syndicat] n’a pas été élu et ils luimettent la pression. Et tous ceux qui ont soutenu notresyndicat ont quitté l’entreprise. » (Entretien 2)Proposition 15Intégrer au bilan social des entreprises uneveille sur l’effectivité du droit syndical avec desindicateurs pertinents à définir.Proposition 16Elargir le champ de la répression pénale de ladiscrimination à tous les actes discriminatoiresdont peuvent être victimes les travailleurs. Il suffitpour ce faire de s’inspirer de la liste dresséepar le Code du travail aux articles L 1132-1 et-2, laquelle comprend notamment, la formation,la classification, la promotion… pour l’intégrer àl’article 225-2 du Code pénal, qui, actuellement,limite la répression à l’embauche, au licenciementet aux sanctions disciplinaires discriminatoires(pour l’essentiel).Recourir à la violencephysique et symboliqueSi dans l’imaginaire collectif l’exercice de la violence estsouvent associé à l’action syndicale, elle est pourtant trèslargement utilisée par les employeurs. Il y a bien sûr déjàcelle qu’impliquent les phénomènes déjà évoqués : la violencepsychique engendrée par un harcèlement quotidien, ou laviolence sociale d’un licenciement sans espoir de retrouver dutravail. Si l’époque des « truands du patronat » semble révolue 4 ,nombre d’employeurs vont bien au-delà de leurs prérogativesmanagériales. Pour empêcher l’exercice du droit syndicaldans leur entreprise ils n’hésitent pas à recourir aux injures,aux séquestrations, aux menaces physiques, aux agressions,à l’extorsion de faux témoignages, à la récupération de fichierspersonnels auprès des services de police… Dans le secteur4 Pour reprendre le titre d’un ouvrage destiné à documenter l’action de troupesde choc antisyndicales dans les années 1970 : Marcel Caille, Les truands dupatronat, Paris, Éditions sociales, 1977. Pour exceptionnel qu’il soit, ce moded’action n’a pas totalement disparu, comme en témoigne cet article : ThomasLemahieu, « Les “truands du patronat” reprennent du service », L’Humanité,9 octobre 2012 (http://www.humanite.fr/social-eco/les-truands-du-patronatreprennent-du-service-505819)34


Chapitre IIdu commerce les salariés sont particulièrement exposés à cetype de pratiques. Dans l’entreprise de glaces déjà citée, leresponsable syndical du secteur évoque ainsi les menacesdont fut l’objet une salariée défendue par son organisation :« Une militante a vraiment été harcelée. Subitement,elle n’a plus eu le droit de parler aux clients ou à sescollègues, on la cantonnait à la plonge, on baissaitses primes, on la violentait, on lui disait “Tu signeslà ou on va te péter la gueule”, il fallait qu’elle signesa démission. On passe aux prud’hommes en juin,normalement on devrait gagner ». (Entretien 2)Mais on retrouve le même type de comportements violentsdans des entreprises issues du secteur public :Selon un ancien responsable de magasin, qui s’exprime sousanonymat : « Quand un gendarme avait besoin d’un bureau, ilrepartait avec un bureau. On offrait aussi des lots de tombola,etc. Les bons étaient délivrés par le directeur, le directeuradministratif ou le directeur du service client. Sinon, commentvoulez-vous que la police passe quand on en a besoin, ouqu’elle nous confie les antécédents d’un syndicaliste ? Cesdons étaient fréquents, mais pour de petits montants. Par lasuite, ça s’est institutionnalisé. »La Direction d’IKEA France a été mise en cause, mais il sembleque ce système ait été instauré à l’échelle du groupe. Resteà savoir si des sanctions seront prononcées. Si cette affaire asuscité une certaine attention, le responsable syndical d’uneorganisation victime d’espionnage regrette le peu d’intérêt dela Justice pour le volet « entrave syndicale » qu’elle comporte :« [À la Poste,] pour tenter d’empêcher une Assembléegénérale, la Direction a mobilisé 5 personnes de la BACet 2 huissiers. En revanche, certains membres de lahiérarchie se permettent des débordements. Ainsi, endécembre dernier, le secrétaire départemental de [notresyndicat] dit avoir été projeté au sol par un cadre […].Il a été frappé à coups de pieds, devant le personnel,lui entraînant 7 jours d’interruption temporaire de travailreconnus par l’institut médico-légal. Il a porté plaintecontre ce cadre pour “violence volontaire”, Mais de telsactes ne font jamais l’objet de procédures internes :la ligne managériale se couvre. [Notre syndicat] apourtant demandé des sanctions envers ce cadre, maisla Direction n’a pas daigné répondre. » (Entretien 5)« L’affaire IKEA » a également révélé d’autres pratiquesdélictuelles à l’encontre de salariés et clients, et plusspécifiquement vis-à-vis de certains militants syndicauxplus particulièrement visés. Mediapart relatait ainsi les faitssuivants, dans un article du 20 novembre 2013 :« L’entreprise IKEA, déjà soupçonnée d’avoir faitespionner ses salariés et d’avoir utilisé les fichiers depolice pour se renseigner sur des syndicalistes, voiredes clients, est aujourd’hui accusée d’avoir offert descadeaux à des policiers d’Ile-de-France. » 55 Mediapart, 20 novembre 2013, « Espionnage des salariés : Ikéa frappé àla tête », Mathilde Mathieux et Michaël Hajdenberg (http://www.mediapart.fr/journal/une/201113)« La Police s’intéresse au volet “administratif” etessaie de comprendre comme des fichiers de Policeont pu être communiqués à IKEA. Mais ce qui estchoquant et révélateur, c’est qu’elle ne semble pass’intéresser à l’aspect répression et entrave syndicale :elle instruit l’affaire exactement comme si la Directionavait espionné n’importe quel salarié ou client. Or, il ya pour nous une circonstance aggravante dans le faitde cibler des syndicats. Outre l’atteinte à la vie privée,il y a manifestation d’une intention de la Direction dene pas respecter la démocratie sociale, de nier ledroit syndical, de nuire à des élus qui représentent lessalariés. » (Entretien 8)Des moyens de défense inégauxPlusieurs témoignages dénoncent l’existence de cellulesjuridiques, dans les grandes entreprises, dont la missionconsiste à surveiller et contenir les syndicats jugés tropcritiques. Ces services juridiques s’appuient eux-mêmessur de gros cabinets d’avocats à qui ils font appel à chaqueprocès qui les oppose à des syndicats. Face à cet arsenal,les syndicats n’ont bien sûr pas la capacité de mobiliser desmoyens financiers ou humains de niveau comparable. Lors deces procès, les avocats qui défendent les militants ont doncinfiniment moins de temps à consacrer à l’affaire que ceux desdirections. Par ailleurs, les syndicats se retrouvent contraints,faute de moyens, de choisir les affaires qu’ils souhaitent35


Rapport 2014 de l’Observatoire de la discrimination et de la répression syndicalesporter devant la Justice et d’en abandonner d’autres, mêmes’ils estiment qu’ils pourraient les gagner. Les Directionschoisissent au contraire d’aller le plus possible devant laJustice, et poussent souvent le procès jusqu’en cassation.Divers témoignages illustrent la façon dont le déplacement d’unlitige sur le terrain juridique peut parfois être expressémentpensé comme un moyen d’évincer la représentation syndicale,comme dans l’exemple d’une agence d’intérim lyonnaise où aucours de l’été 2013, une salariée en contact avec un syndicatavant demandé l’organisation d’élections DP en se déclarantcandidate. Le jour même, elle avait reçu un courrier de miseà pied et avait été convoquée en vue de son licenciementpour faute grave. Le permanent de la fédération syndicale quil’avait accompagnée à l’entretien avait signalé à l’employeurla nullité de la procédure car la salariée était couverte par lestatut de salariée protégée. Deux semaines plus tard, deuxautres salariés étaient mis à pied, puis deux autres encore,tous soupçonnés d’être amis avec la salariée initialement miseen cause. Les lettres de licenciement identiques présentaientles mêmes arguments fallacieux. À l’occasion du passageaux prud’hommes, l’employeur a proposé à chaque salarié ungénéreux chèque de conciliation, à la condition que le syndicatsorte définitivement de l’affaire :« J’ai calculé le coût total : 150 000 euros. Mais ilspréfèrent payer et faire des dégâts du point de vuehumain, plutôt que d’avoir un CE qui regarde leurscomptes. » (Entretien 4)Autre exemple : ce militant, traîné devant le tribunal par sonemployeur pour avoir distribué un tract à l’entrée de sonétablissement informant les salariés de la création d’unesection syndicale. Évidemment, l’entreprise a perdu, mais lemilitant a pris peur et a laissé tomber. La section n’a jamaisvu le jour.La possibilité de recourir à des huissiers crée des inégalitésentre les parties, comme le relate cette responsable syndicaledans le cadre d’une accusation de séquestration de salariéspar des militants syndicaux :« [La Direction] a eu recours à des constats d’huissiers,qui ont été établis d’une manière invraisemblable :l’huissier a fait “corriger” son constat par la Direction,celle-ci modifiant notamment des noms. En revanche,il est plus difficile pour un syndicat de faire venir unhuissier, d’une part parce qu’il ne dispose pas desmoyens financiers pour le rémunérer, et d’autre partparce que beaucoup d’huissiers hésitent à intervenircontre une grande entreprise comme la Poste, aveclaquelle ils sont amenés à travailler. » (Entretien 6)Beaucoup de témoignages soulignent également le fait queles employeurs vont en appel, voire en cassation, presquesystématiquement. Cela reflète une réelle insuffisance duDroit, dont le caractère dissuasif pour l’employeur reste faible.Celui-ci peut recourir aux fonds de l’entreprise pour prendreen charge les dépenses d’avocat et les condamnationsfinancières, trop modestes pour être dissuasives, ce quicrée une réelle impunité pour les employeurs. On voit ainsirégulièrement des employeurs aller en appel ou en cassationnon pas pour gagner, mais dans une stratégie d’acharnementcontre les militants syndicaux et d’épuisement du temps et desmoyens financiers de son organisation.Au contraire, le salarié qui a gagné aux prud’hommes sur unlicenciement discriminatoire par exemple, et qui doit aller enappel, puis une cassation, paie chèrement ces procédures,même s’il finit par gagner. Ce sont des années d’incertitude quile placent dans une situation de grande précarité et engendrentune souffrance souvent importante. Pendant toutes cesannées, il ne peut percevoir ses indemnités. Il doit engagerde nouveaux frais d’avocat pour l’appel et les prud’hommes,souvent importants pour lui et pour son syndicat. Lorsqu’ilgagne, au mieux il rentre dans ses frais, mais il n’est jamaisindemnisé du préjudice moral subi. De plus, lorsqu’il restedans la même entreprise, bien qu’ayant gagné devant lajustice, il peut encore subir les menaces de son employeurqui, le traitant comme un ex-délinquant, lui recommande de« se tenir à carreau » et le dissuade de reprendre toute activitésyndicale.Proposition 17Par dérogation aux dispositions des articles700 du code de procédure civile, 475-1 ducode de procédure pénale et L.761-1 du codede justice administrative, la condamnation36


Chapitre IIde l’employeur au titre des frais exposés parla partie adverse et non compris dans lesdépens sera égale soit aux frais exposéspour sa propre défense dans l’instance encause, soit aux frais exposés par le salarié, lemontant le plus élevé étant retenu.Proposition 18Mettre en place une aide juridictionnelle spécifiqueau bénéfice des organisations syndicales quiagissent en justice.Proposition 19Assortir de sanctions effectives les dispositionsdes articles 15, 132, 134, 135 du code deprocédure civile et R.1454-18 du code du travailrelatifs à la communication des pièces et moyensentre les parties, notamment en rejetant toutespièces et conclusions communiquées en dehorsd’un calendrier de procédure judiciaire fixéd’avance.à tête, sans témoin : c’était sa parole contre la mienne.Cela m’a valu une mise à pied immédiate. J’ai craqué :c’était pour moi insupportable de me faire traiterd’agresseur. Le lundi suivant, j’ai planté ma tente devantl’entreprise, en protestation, tente qui s’est transforméeen camping-car, dans lequel je suis resté pendant 34jours. Cela ne les a pas fait céder. Suite à cette plainte,des salariés se sont portés partie civile, signant desattestations me décriant comme quelqu’un d’agressif.Mais le jour de l’audience, l’un d’eux a reconnu qu’ily avait été “fortement incité” par la Direction. J’airéunis les preuves, mais non utilisables devant lestribunaux sans mettre en danger des collègues, quimontraient que ceux qui avaient témoigné avaient euobtenu des avances sur salaire, quand ce n’était pasdes promotions. Heureusement pour moi, un salarié aeu le courage de venir faire une déposition à l’Hôtelde Police, pour témoigner que la Direction lui avaitdemandé de faire un faux témoignage. Ce n’était pasune démarche anodine de sa part, et il me dit vivredepuis avec la peur au ventre que la Direction nel’apprenne. Ce témoignage a largement contribué àfaire tomber la plainte de la DRH pour harcèlement. »(Entretien 6)Quand les harceleurs s’érigent en victimesTous les responsables syndicaux interviewés évoquent ledéveloppement de nouvelles pratiques de répression de lapart des employeurs qui font preuve d’une grande capacitéd’innovation dans ce domaine. Voilà donc que l’accusationde harcèlement est brandie par ces derniers contre lesmilitants, accusés de harceler leurs collègues, voire leurschefs. Des accusations de diffamation, agression, blocagede sites, séquestration… sont également utilisées afin de sedébarrasser de militants incommodes.C’est le cas notamment pour un délégué syndical d’uneentreprise de BTP ayant fait l’objet de cinq plaintes pouragression et diffamation, qui ont toutes systématiquementabouti à un non-lieu :Des comportements similaires sont relevés dans de grandesentreprises…« [La Direction] manie, de manière de plus en plussystématique, l’arme du harcèlement moral contre lesmilitants syndicaux qui se voient accusés de harcèlementpar des cadres, ou parfois par des collègues. De tellesaccusations n’ont pour l’instant jamais donné lieuà des poursuites pénales, mais elles font l’objet deprocédures internes, totalement asymétriques. Lesdirections sont leurs propres juges puisqu’elles pilotentces enquêtes. Les accusations de harcèlement nesont souvent corroborées par aucun témoignage. »(Entretien 5)... comme dans de plus petites :« Tout d’abord, la Directrice des Ressources Humainesm’a accusé de l’avoir agressée dans son bureau, ce quiétait totalement faux. J’ai fait l’erreur de la voir en tête« L’une de nos militantes a monté une section dansune petite entreprise de chauffe, d’une centaine depersonnes, dans laquelle règne un climat antisyndical.37


Rapport 2014 de l’Observatoire de la discrimination et de la répression syndicalesElle a un mandat de Conseiller du salarié et a gagnéaux Prud’hommes à de multiples reprises contre saDirection, en particulier en défense de salariés enCDD. Elle se dit victime de discrimination, ce qui aété confirmé par les Prud’hommes. Mais alors qu’elleétait en attente de ce jugement, elle a été convoquéeen entretien préalable au licenciement, au motif qu’elleaurait “harcelé son chef et ses collègues”. C’est unetechnique qui semble se généraliser. Plusieurs de nosmilitants sont maintenant accusés de harcèlementlorsqu’ils s’opposent trop à la Direction. » (Entretien 3)Les accusations envers les militants syndicaux ne se limitentpas au harcèlement. Elles se transforment parfois ensanctions – souvent lourdes, mises à pied, licenciements pour« injure publique » ou « séquestration » :« Une grande partie des dirigeants [de notre] syndicatest sous le coup de poursuites judiciaires depuis desannées, suite à un mouvement social qui date de 2007.Huit d’entre eux sont aujourd’hui mis en examen etrisquent 3 ans de prison, 30 000 € d’amende chacunet la déchéance de leurs droits civiques … ce quientraînerait la mort du syndicat. » (Entretien 4)Proposition 20Etendre la protection des représentants dupersonnel aux salariés reconnus victimes dediscrimination ainsi qu’à ceux ayant témoignéd’agissements discriminatoires, pour une périoded’une durée de deux ans.Proposition 21Permettre au juge d’ordonner des mesuresd’éloignement du ou des responsable(s) d’actesde harcèlement ou de discrimination.Proposition 22L’action pénale engagée à tort contre unreprésentant du personnel ou un représentantsyndical constitue l’élément matériel du délitd’entrave.Une répression qui n’épargnepas le secteur publicContrairement à une idée reçue, la répression syndicale existedans tous les secteurs. Une responsable DépartementaleCGT du Nord indique qu’« au regard des cas recensés parl’Union départementale au cours des deux dernières années,aucun secteur d’activité professionnelle ne ressort plusparticulièrement en ce qui concerne la fréquence des attaquesà l’encontre de syndicalistes. » Selon d’autres syndicalistes, lefacteur discriminant serait le degré d’implantation du syndicat :« Dans les entreprises ou établissements où nous sommesbien implantés, cela se passe généralement mieux. »Bien sûr, les secteurs très peu syndiqués – commerce ouBTP par exemple – présentent des formes particulièrementviolentes de répression – en particulier parce que certainsemployeurs continuent de refuser l’implantation de syndicats,alors que les plus grandes entreprises mettent d’avantage enœuvre des stratégies de contournement. Les entreprises quitravaillent par chantiers peuvent également utiliser l’arme de lamutation pour mettre à l’écart le syndicaliste qui dérange, afinde le couper du terrain où il avait entrepris un travail syndical.Les témoignages de responsables syndicaux à EDF et à LaPoste montrent que, même dans ces entreprises réputéespour leur modèle social « avancé » et pour la place importantedes syndicats, les directions usent de toute la gamme despratiques répressives et discriminatoires. Plutôt que des’opposer frontalement au syndicalisme dans son ensemble,ces entreprises choisissent de discriminer tel ou tel syndicatne respectant pas l’obligation de neutralité.L’évolution de ces entreprises au cours des dernièresdécennies – adoption, à partir des années 80, des modesde management du privé, mise en concurrence et passagesous statut privé (société anonyme) – a contribué à détériorerfortement la situation. Ces entreprises cherchent à « devenirdes entreprises comme les autres », y compris dans leursrelations avec les syndicats.Face à la contestation des agents qui s’opposent auxprivatisations de ces services publiques fondamentaux, larépression des militants et des responsables syndicaux lesplus mobilisés devient un outil de management.En matière de droits syndicaux, ces entreprises disposent par38


Rapport 2014 de l’Observatoire de la discrimination et de la répression syndicalespuis reprennent la grève. Pourtant, la jurisprudencereconnaît au personnel le droit de disposer de sondroit de grève. Nous parvenons régulièrement à fairecondamner la Poste, mais elle continue. Cela créeun climat d’insécurité pour les salariés, décrédibiliseles syndicats et rend l’exercice du droit de grèvedangereux. Une fois la sanction prononcée, rares sontles salariés qui acceptent d’aller en Justice contre leuremployeur pour faire valoir leurs droits, par craintede représailles. Par ailleurs, lorsque les syndicatsparviennent à attaquer ces décisions en Justice, celaleur demande un investissement en temps et en argent,aux dépens d’autres actions. Et même lorsque nousgagnons, nous parvenons à faire annuler les sanctionsmais rarement à faire sanctionner La Poste en retourpour ces atteintes au droit de grève. Les Directions nerisquent finalement rien ou presque à créer un climat depeur, et n’hésitent pas à récidiver. » (Entretien 5)d’un détachement d’au moins 50% de leur temps de travail,comparable à l’évolution moyenne de l’ensemble des salariés.À noter que ce type d’accord n’existe pas à La Poste :« “L’accord sur la promotion syndicale” en vigueurdans l’entreprise actuellement ne nous satisfait pas dutout, car elle laisse à la discrétion de la Direction lespromotions éventuelles. Nous voyons des permanentsavoir une progression de carrière fulgurante, et d’autresau contraire, stagner. Comment accepter que dessyndicalistes soient jugés, en toute opacité, par ceuxlàmêmes à l’égard desquels ils doivent exercer uncontre-pouvoir ? Sur quels critères peuvent-ils êtrejugés, si ce n’est leur capacité à ne pas trop dérangerla Direction, c’est-à-dire précisément à être un mauvaissyndicaliste ? Cette mesure va totalement à l’encontrede l’indépendance nécessaire des permanentssyndicaux vis-à-vis de leurs Directions. » (Entretien 5)Par ailleurs, l’interdiction faite aux salariés des entreprisesdonneuses d’ordre de faire grève par solidarité avec lessalariés des sociétés prestataires pose de réels problèmes,alors que ceux-ci sont souvent dans des situationsprofessionnelles très fragiles. Dans de nombreuses situationsrien ne justifie que certaines activités soient sous-traitées sice n’est la volonté des entreprises donneuses d’ordre de sedégager de leurs responsabilités sociales vis-à-vis de leurssalariés. La protection du droit syndical dans la sous-traitanceest aujourd’hui largement insuffisante. La loi doit évoluer dansce domaine, en développant la responsabilité sociale desentreprises donneuses d’ordre vis-à-vis de ces salariés et eninterdisant la sous-traitance « opportuniste », motivée par ledumping social (par exemple en limitant la sous-traitance auxactivités ne permettant pas le développement de compétencesen interne, et soumettant la sous-traitance à l’avis du CE).Par ailleurs, les commissions disciplinaires paritaires sontprésidées par un Magistrat de l’Ordre Administratif afin degarantir une plus grande équité :« C’est lui [le Magistrat de l’Ordre Administratif] qui cadrel’adéquation entre la faute et la sanction, en fonction dubarème. L’intervention du Magistrat a descendu de 2 à3 degrés en moyenne le niveau des sanctions. De plus,il s’agit d’un vote paritaire, mais en cas d’égalité de voixdes collèges employeurs et salariés, la décision revientau magistrat. Cette avancée a radicalement amélioréla protection des salariés, et en particulier des militantssyndicaux, contre la discrimination. »(M. Angot, Responsable syndical FSU)La Fonction Publique connaît également des phénomènes derépression diverse : mises à pied, mise au placard, contestationde la liberté d’expression, mutations forcées, etc.On note cependant quelques avancées dans ces secteursréputés « protégés », qui pourraient servir de point d’appuipour une amélioration du droit syndical. Il s’agit par exempled’accords de droit syndical, comme à EDF, qui garantissentune évolution de carrière pour les militants syndicaux disposant40


Chapitre IILe coût de la répression pourles organisations syndicalesLa répression a un coût extrêmement lourd pour lesorganisations syndicales : perte d’adhérents, de militants, desections entières, difficulté à présenter des listes aux électionset donc perte d’audience, moyens humains et financiersconsacrés à se défendre plutôt qu’à revendiquer…Entrave au développement syndicalDe nombreux témoignages signalent que beaucoup de salariésrenoncent à se syndiquer par peur des représailles. Certains yconsentent, mais « à condition que leur nom n’apparaisse nullepart ». Ils veulent bien recevoir les documents syndicaux, maisde manière anonyme. D’autres préfèrent ne pas prendre cerisque. Le militantisme est bien sûr entravé par cette difficultéà s’afficher. Distribuer des tracts, participer à des réunions,prendre des responsabilités, et plus encore apparaître surune liste syndicale, devient impossible pour beaucoup. Deplus, sous le coup de sanctions lourdes, certains militants nepeuvent se présenter sur les listes électorales :« [À la Poste,] la répression a pour objectif nonseulement d’intimider et de dissuader les salariésde militer, mais également d’écarter les militantsles plus actifs, car un salarié sanctionné de plus de3 mois de mise à pied ne peut se présenter sur deslistes électorales. Or le nombre de sanctions est enaugmentation nette, et beaucoup de nos militants,notamment parmi les fonctionnaires, se retrouvent ainsiécartés. » (Entretien 5)Cet harcèlement continu peut également décourager desmilitants chevronnés, qui ont créé et animé des sections.Plusieurs d’entre eux expliquent que la répression esttellement dure à vivre qu’on ne peut pas tenir indéfiniment.Ainsi un syndicaliste FO de IKEA évoque la lassitude quepeuvent ressentir certains militants :Un autre responsable syndical d’une entreprise de bâtiment,victime de harcèlement, fait part de son découragement :« Le syndicalisme a une fonction essentielle. Maisdans l’état actuel du droit, il faut vraiment se poser laquestion : jusqu’où peut-on aller ? Aujourd’hui, je medis que si je retrouve un travail, je me syndiqueraisûrement, mais sans que cela se sache. Je ne militeraiplus. Ce n’est pas normal, il faut que les choseschangent ! » (Entretien 6)Ces risques que prennent les militants ont également uneinfluence indirecte sur le développement des syndicats :« On en vient à se demander pour les salariés depetites entreprises de la sous-traitance, s’il faut lespousser à monter une section, si l’on peut prendrecette responsabilité. Et pourtant, c’est essentiel. »(Entretien 3)Plusieurs syndicalistes relèvent néanmoins un impactcontradictoire de la répression sur l’audience de leurorganisation, tout du moins quand ils parviennent à franchir leseuil de la présentation de listes :« Cette répression a des conséquences contradictoires :d’un côté, elle décourage des salariés de s’engager[…]. Mais en même temps, c’est là où elle estparticulièrement forte, comme dans les Hauts de Seine,que notre organisation syndicale progresse le plus ».(Entretien 5)Les syndicats maintenus sur la défensiveLa lutte contre la répression, ou la bataille pour faire respecterles libertés syndicales apparaît, à l’aune des témoignagesrecueillis, comme un domaine d’activité militante à partentière. Mais il s’agit d’un militantisme défensif, très coûteuxen moyens organisationnels et militants :« Finalement, il est rare qu’un délégué syndical quichange d’entreprise prenne un nouveau mandat : c’estusant, le droit ne nous aide pas, et on le paye cher pournotre carrière. » (Entretien 8)« Au-delà de l’impact sur notre développement, larépression nous pose un autre problème : elle mobiliseune grande partie de nos forces, au détriment de nosactions revendicatives. Le fait que la répression soit41


Rapport 2014 de l’Observatoire de la discrimination et de la répression syndicalesparticulièrement violente lors des mouvements sociauxest aussi un moyen pour la Direction d’“occuper” lessyndicats à la défense de leurs militants inquiétés, etainsi d’affaiblir voire d’éteindre la grève, et de mettrecette question au centre des protocoles de sortie deconflit. » (Entretien 5)professionnelle des salariés s’est accrue en raison dudéveloppement de la précarité. Un employeur sachant joueravec le droit trouvera dans le contentieux juridique un moyensupplémentaire d’entraver l’action syndicale. Même lorsqueles syndicats sont victorieux, les salariés réprimés ont souventdéjà quitté l’entreprise avant la fin de la procédure.Cette volonté de détourner les syndicats de leurs objectifsrevendicatifs apparaît en effet souvent au moment des conflitssociaux. Lorsque les organisations syndicales doivent faireface à des vagues de sanctions couteuses, celles-ci risquentde peser sur la négociation et la mobilisation collective :« La répression occupe non seulement une grandepartie de notre temps, mais également de notrebudget. Il faut payer des avocats, et éventuellement desamendes lourdes lorsque nous sommes condamnés.Les victoires que nous remportons, pourtant assezfréquentes, ne nous “rapportent” généralement pasgrand-chose en terme financier. » (Entretien 5)La responsable de l’UD CGT du Nord rappelle aussi combienla mobilisation contre la répression syndicale est couteuses :« Les initiatives et actions qui ont été organisées ontdemandé un investissement de [nos] structures à tousles niveaux : les syndicats concernés, les Unions localeset l’Union départementale. Ces deux campagnes contrela répression anti syndicale ont demandé du temps, del’énergie et des moyens financiers. » (Entretien 1)L’investissement requis se situe également sur le terrainjuridique. Comme le souligne le responsable syndical dusecteur commerce et services :« On passe beaucoup de temps dans les tribunaux,mais ce n’est pas forcément notre boulot, d’aller parleravec les avocats de l’employeur. » (Entretien 2)Les procédures juridiques sont parfois coûteuses (car lerecours à un avocat professionnel est souvent nécessaire)et généralement très longues. En plus d’éloigner lesreprésentants syndicaux des lieux de travail en les occupantsdans les tribunaux, leur temporalité s’ajuste mal à celle dumilitantisme syndical, a fortiori à une époque où la mobilité42


Chapitre IIL’importance d’une réponsecollective et la nécessité de faireévoluer le DroitFace à la répression syndicale, la mise en place d’une réponsecollective est essentielle à nombreux égards. Elle permet de nepas laisser les salariés seuls face à la violence patronale, decréer un rapport de force et de donner confiance aux militantsen contrant les stratégies d’isolement des directions. Elle fixeégalement un objectif supérieur au combat du militant face à larépression, en rappelant qu’il se bat pour une cause collective,pour faire avancer le droit syndical, et donc le droit social, pourle compte de tous les salariés. Cet enjeu est essentiel pourtous et beaucoup de militants très durement harcelés confientqu’ils ne regrettent rien même si c’est dur, car « ça en vautla peine ». Il ne s’agit pas de cultiver l’image du martyr, maisd’admettre que dans bien des cas les militants syndicaux sontperçus (et se perçoivent) comme des dissidents.qui peuvent se sentir très isolés sur leur lieu de travail face àl’hostilité de l’employeur et au silence contraint des collègues :« Chez [un marchand de glaces très connu], quand ona senti que les salariés étaient inquiets et qu’ils avaientbesoin de soutien, on a organisé un rassemblementavec une trentaine de militants et quelques ancienssalariés qui avaient été licenciés. [L’entreprise] faitsa pub : “notre lait est français, notre vanille est deMadagascar, nos cookies sont anglais”, nous ona rajouté “notre code du travail est chinois” et puison a expliqué pourquoi et on a passé l’après-midi àdistribuer des tracts devant le magasin. Deux joursaprès le patron était prêt à me rencontrer. Ça a créétout de suite un rapport de force un peu différent. Etpuis ça a montré aux salariés qu’ils rentraient dans unsyndicat, qu’il y avait du monde qui pouvait les soutenir,enfin ça a mis un peu en confiance. On a fait pareil[avec d’autres enseignes], en intersyndicale, au centrecommercial de la Part-Dieu. » (Entretien 2)Les formes de protestations collectives lors de campagnescontre la répression syndicale menées par l’uniondépartementale d’un syndicat du Nord, sont à cet égardexemplaires et pourraient être généralisées : pétitionsenvoyées au Medef, à la Direction départementale dutravail, à la Préfecture ; rassemblements interprofessionnelsavec conférences de presse et délégations devant cesinstitutions et aux portes des entreprises, demandesd’entretien ; diffusions de tracts à la population, appelsà des arrêts de travail ; courriers de protestation auxemployeurs ; interpellation des inspecteurs du travail ; appelà la solidarité interprofessionnelle ; courrier aux députés, etc.Ces actions ont contribué « à donner plus de confiance auxsalariés dans l’action collective » et à montrer aux employeursque les militants ne sont pas isolés, mais qu’ils bénéficient dusoutien de leurs organisations.Un responsable syndical du secteur « commerces etservices » souligne lui aussi l’importance d’une réponsecollective. L’action directe face à l’employeur contribue à laconstruction d’un rapport de forces économique et symbolique,en lui montrant qu’il peut avoir plus à perdre que les sommesprovisionnées en cas de contentieux juridiques. Elle remplitégalement une fonction de soutien pour les salariés militantsLes insuffisances du droit syndical dans le secteur privé etl’évolution des conditions de travail et d’emploi rendent d’autantplus vitale la présence d’appuis extérieurs pour accompagneret soutenir les salariés résolus à exercer leur droit à l’actionsyndicale. Le responsable du secteur « commerces etservices » souligne l’importance de la fonction de permanentqu’il occupe, alors même que son organisation était initialementréticente à l’idée de missionner des syndicalistes à tempsplein sur des fonctions de développement. Etre détaché d’unerelation de subordination directe à l’employeur autorise uneplus grande liberté par rapport aux autres salariés :« … dans le privé, les salariés ne peuvent pas utiliserleurs heures de délégation pour s’occuper d’autresentreprises, contrairement au public. Et à un momentdonné, vu le turnover dans le commerce, il faut biendes gens qui s’y posent et puis on [les permanents]peut bosser sans avoir la pression. » (Entretien 2)Cependant, il est extrêmement rare de faire reculer lesDirections par la seule mobilisation, sauf dans les cas oùl’entreprise est particulièrement sensible à son image, commedans le commerce. Le « coût » en termes d’image d’unemobilisation peut alors justifier un recul. Mais, hormis ces cas43


Rapport 2014 de l’Observatoire de la discrimination et de la répression syndicalesrares, le combat collectif doit s’accompagner d’une décision dejustice favorable pour trouver une issue victorieuse.Or, nous l’avons vu au fil des témoignages, le Droit estaujourd’hui largement insuffisant en matière de protectiondes libertés syndicales. Il reflète la toute-puissance del’employeur, en particulier celui de pouvoir disposer librementde ses salariés. Il ne reconnait pas la violence sociale d’unharcèlement, d’un licenciement ou d’une discrimination àl’embauche… Un salarié harcelé dans son entreprise, auquotidien, avec la perspective de rester des années à lamerci de son employeur, voit souvent sa vie détruite. Quantà la violence d’un licenciement, elle s’est bien sûr largementaggravée avec le développement du chômage. Les exemplesmultiples montrent qu’ils peuvent faire basculer une vie.Le Droit ne sanctionne pas, ou presque, un licenciementabusif. Il se contente de réparer. L’employeur qui, sciemment,ne respecte pas un droit constitutionnel – celui de se syndiquer– et qui condamne très lourdement un militant, ne risque rienou presque. Même lorsque le militant gagne sa réintégration,les conséquences pour lui sont bien plus lourdes que pourl’employeur. Le Droit Français en la matière ne prévoit qu’undédommagement, mais pas de sanctions dissuasives. Et celaa un impact sur l’efficience du droit syndical, comme nousl’avons vu. Les sanctions financières comme pénales sonttrès lourdes pour le salarié et souvent dérisoires pour lesemployeurs. Elles ne tiennent aucun compte des ressourcesdes deux parties. Le Droit ne permet pas de restaurer, autantqu’il le faudrait, de symétrie dans les rapports sociaux, ou degarantir l’expression d’un contre-pouvoir face à l’employeurdans l’entreprise.Proposition 23Instituer des Institutions Représentativesdu Personnel et des Délégués Syndicauxinterentreprises pour les très petites entreprises.Proposition 24Instituer un droit syndical interprofessionnelqui se traduirait par la généralisation d’heuresmensuelles d’information syndicale pour toutesles entreprises, activable de l’extérieur notammenten cas d’absence de toute représentation sur leslieux de travail.44


Chapitre III


Un fait social difficile à mesurerLes formes de la répression et de la discrimination syndicalesopèrent souvent aux marges de la légalité et ne sont pastoujours aisément objectivables. Leur mesure est uneentreprise difficile. Comment obtenir des données statistiquessur des pratiques « masquées », « peu visibles » car illégales ?Comment mesurer l’ampleur des pratiques de répression etde discrimination ? Comment quantifier leur impact sur l’actionsyndicale ? Ces difficultés sont redoublées par la défaillancedu système statistique public en la matière. Les donnéesrelatives à l’observation statistique de ces faits sont lacunaireset parfois même complètement inexistantes. Il en est ainsi desstatistiques sur les licenciements des salariés protégés qui nesont plus publiées depuis 2004, ou encore des statistiquessur le nombre de procédures et de condamnations civilesen matière d’entrave au droit syndical. Malgré cette doubledifficulté, ce chapitre cherche à dresser à partir des sourcesexistantes (sondages d’opinion, données administratives,enquêtes de la statistique publique ou de chercheurs) 1 un étatdes lieux quantitatif de la discrimination et de la répressionanti-syndicales. Les données disponibles démontrent quel’entrave à la liberté des salariés de s’organiser est réelle etimportante en France.Perceptions et vécu des salariéset des syndicalistesUne première manière de cerner l’existence et l’ampleur deces phénomènes est de prendre en compte les déclarationsdes salariés et, si possible, des syndicalistes. Les entreprisesde sondage ne s’intéressent que rarement au syndicalisme.1 Pour des recherches récentes sur ces thèmes cf. encadrés 2, 3 et 4 dans cechapitre.Toutefois, quelques enquêtes existent depuis les années 2000,parfois en partenariat avec des administrations nationales ouinternationales. Elles montrent que les salariés considèrentque les employeurs ne respectent pas les droits syndicaux.Répression et discrimination syndicales expliquent en partiela faible syndicalisation des salariés en France.Peurs des représailles et de la discrimination :un frein à la syndicalisationC’est notamment ce que, depuis 2005, montre le sondageréalisé par TNS-Sofres pour l’association Dialogues. Effectuésur un échantillon d’environ 1 000 personnes dont 500 salariés,il montre qu’entre 36% et 42% des salariés interrogés estimentque la faible syndicalisation est d’abord liée à la « peur desreprésailles » (tableau 1). Ce motif est invoqué dans lesmêmes proportions que la mauvaise prise en compte despréoccupations des salariés par les syndicats, et bien plus quela « division syndicale » ou que le manque supposé d’efficacitéde leur action.Tableau 1 - Les freins à la syndicalisationPourquoi les salariés français ne se syndiquent pas plus ?En % 2005 2008 2010 2013Les syndicatsne prennent pasen compte leurs38 34 41 43préoccupationsLes syndicats sonttrop divisés34 36 35 30Par peur desreprésailles36 42 42 36Les syndicats nesont pas efficaces25 22 25 31Les cotisationssont trop chères16 27 18 20Source : L’image des syndicats et la démocratie sociale, baromètre 2013, TNS-SofresChamp : 499 salariés46


Chapitre IIIL’engagement syndical serait donc mis à mal par lesemployeurs. Pour les salariés, il peut même déboucher sur desformes de discrimination au travail. Un sondage effectué par leCSA puis l’IFOP, depuis 2008, pour le compte du Défenseurdes droits et de l’Organisation Internationale du Travail (OIT)auprès de 500 salariés du privé et 500 agents de la fonctionpublique fait ce même constat. En 2013, 48% des salariés duprivé (34% en 2012) et 37% des agents de la fonction publique(25% en 2012) considèrent que le fait d’être syndiqué constitueun inconvénient pour être embauché ou pour évoluer dans sacarrière (tableau 2).Tableau 2 - Discrimination au travail etengagement syndicalDe manière générale, à compétences égales, être (...),c’est selon vous plutôt un avantage, plutôt un inconvénientou ni l’un ni l’autre pour être embauché et évoluerprofessionnellement ?En %Dans lepublicDans leprivéEtre âgé de plus de 55 ans 82 81Être une femme enceinte 63 58Être une personne obèse 63 58Être une personne handicapée 62 62Être d’origine étrangère ouétrangerAvoir un nom à consonanceétrangère58 5058 53Habiter en ZUS 53 51Être une personne de couleur 49 45Être disponible à temps partiel 48 48Être au chômage 40 39Être en situation de pauvreté 39 42Syndiqué 37 48Avoir des enfants 35 31Être une femme 31 23Être lesbienne, gay, etc. 29 26Habiter en zone rurale 27 25Être originaire des DOM-TOM 24 26Être jeune 21 18Source : Baromètre IFOP sur la perception des discriminations, pour leDéfenseur des droits et l’Organisation internationale du travail.Champ : 501 salariés du secteur privé représentatif de la population françaisedu secteur privé et 500 agents de la fonction publique représentatifs de lapopulation française du secteur public.La discrimination syndicale est perçue comme moinsimportante que celle liée au handicap ou à un âge avancé,elle l’est presque autant que le fait d’être une personne decouleur et plus que l’orientation sexuelle. Dans cette enquête,environ 29% des salariés de la fonction publique, et 31% deceux du secteur privé, déclarent avoir été victime d’une formede discrimination. Parmi eux, respectivement 13% et 11%estiment que le fait d’être syndiqué constitue une source dediscrimination. En 2012, si l’on se restreint aux entreprises deplus de 250 salariés (dans lesquelles les syndicats sont le plusprésents) plus d’un salarié sur cinq (22%) déclare avoir étél’objet de discriminations dans son entreprise.Malgré la petite taille des échantillons et le caractère parfois très(trop) général des questions, les résultats de ces sondages sontsans ambiguïté : une partie importante des salariés considèrentque l’engagement syndical peut constituer un facteur detension avec l’employeur et de discrimination au travail.Des syndicalistes qui se sententmal considérés et lésés dans l’entrepriseCes sondages ne permettent pas de restituer le point de vue dessyndicalistes et des élus du personnel sur leur propre situation.L’enquête REPONSE du ministère du Travail, réalisée en 2011auprès d’un échantillon représentatif des établissements de11 salariés et plus du secteur marchand non agricole 2 nouspermet d’appréhender en partie ces questions. Elle interroge àla fois les « représentants des directions », les « représentantsdu personnel les plus représentatifs dans leur établissement»et « les salariés » de ces mêmes établissements.Les « représentants du personnel » (RP) sont interrogés surl’exercice de leurs fonctions et sur un éventuel impact de celuicisur leur vie professionnelle 3 . Dans la grande majorité descas l’exercice d’un mandat de RP n’a pas d’impact (négatif oupositif) sur la carrière, les conditions de travail ou la stabilité del’emploi. Dans un établissement sur cinq (18%), le représentantdu personnel interrogé (élus syndiqués ou non et délégués2 Les éditions 1998-1999 et 2004-2005 portaient sur le champ des établissementsde 20 salariés et plus du secteur marchand non agricole.3 Baptiste Giraud et Etienne Penissat, « De la répression aux politiquespatronales de démobilisation des salariés : réflexions sur un angle mort de lasociologie des relations professionnelles », Congrès de l’Association françaisede sociologie, Réseau thématique 18, septembre 2013.47


Rapport 2014 de l’Observatoire de la discrimination et de la répression syndicalessyndicaux) considère même que sont mandat a été un facteurd’amélioration de ses conditions de travail (contre 7% des casoù, au contraire, il a été un facteur de dégradation) et dans9% des établissements, les RP signalent que leur mandata constitué une protection pour leur emploi plutôt qu’unemenace (7%). Dans le premier cas, ceci semble indiquer quel’activité d’élu du personnel constitue un enrichissement dutravail et de la connaissance de l’entreprise par ces salariés,voire parfois même un moyen de « souffler », lorsque le travailest difficile physiquement ou psychiquement. Dans le secondcas, la faible proportion de RP qui considèrent que leur mandatest une menace pour leur emploi, s’explique en partie par lefait que ce sont surtout les salariés les plus stables (CDI)qui endossent ces fonctions et que les RP bénéficient d’uneprotection juridique particulière du fait de leur fonction, leurlicenciement ne pouvant pas s’effectuer sans autorisationpréalable de l’inspection du travail.La situation est nettement plus contrastée lorsqu’il s’agit de faireévaluer l’impact du mandat d’élu sur l’évolution des carrières(tableau 3). Dans un peu plus d’un établissement sur six les RPinterrogés déclarent que l’exercice de leur(s) mandat(s) a étéun frein à leur carrière professionnelle. Mais la perception del’impact de l’engagement dans une fonction représentative dupersonnel varie sensiblement selon que les RP sont syndiquésou non. La perception de la discrimination liée au mandat estplus forte parmi les RP syndiqués (et encore plus parmi ceuxqui sont délégués syndicaux) que chez les élus non syndiqués.Ainsi, « délégués syndicaux et représentants de la sectionsyndicale sont deux fois plus nombreux que la moyennedes représentants du personnel à déclarer que leur mandatconstitue une menace pour la stabilité de leur emploi (13 %contre 7 %, tableau 4), que « l’expérience de représentant dupersonnel » a été un frein à la carrière professionnelle (34 %contre 16 %) ou un facteur de dégradation des conditions detravail (13 % contre 7 %, tableau 5) » 4 .Les RP qui disposent uniquement de mandats d’élus sur deslistes syndicales (DP, CE ou DUP) sont dans une positionproche de celle des DS. Preuve que plus que le mandat, c’estle fait d’être syndiqué qui joue sur le risque d’être discriminé enmatière d’évolution de carrière, conditions de travail et stabilitéde l’emploi.4 Pignoni M.T., Raynaud E. (2013), « Les relations professionnelles au débutdes années 2010 : entre changements institutionnels, crise et évolutionssectorielles », Dares Analyses N°26, avril.Tableau 3 - Les délégués syndicaux élus :un fort sentiment de blocage de leur carrièreConcernant votre évolution professionnelle au sein del’établissement, votre expérience de représentant dupersonnel a-t-elle été ?…UnmoteurElu surliste nonsyndicalesUniquementélu sur listessyndicalesAu moinsDéléguésyndicalEnsembleRP11 15 12 12Un frein 4 24 34 16Ni l’un,ni l’autre84 61 53 71NSP 0,4 0,5 0,6 0,5Total 100 100 100 100Lecture : dans 16% des établissements de 11 salariés et plus du secteurmarchand non agricole, les représentants du personnel interrogés considèrentque leur mandat a été un frein à leur évolution professionnelle ; c’est le cas dans34% des établissements où le répondants est un délégué syndical.Source : Enquête REPONSE 2010-2011, DARES ; volet « représentants dupersonnel ».Champ : Établissements de 11 salariés et plus du secteur marchand nonagricole.Tableau 4 - Des élus qui considèrent que leurmandat ne les menace ni ne les protègeConcernant la stabilité de votre emploi, votre situation dereprésentant du personnel a-t-elle été ?…En %d’établissementsEn %d’établissementsUne protectionUnemenaceNi l’un,ni l’autreElu surliste nonsyndicalesUniquementélu sur listessyndicalesAu moinsDéléguésyndicalEnsembleRP7 11 11 92 12 13 791 77 75 83NSP 0 0,5 0,5 0,3Total 100 100 100 100Source : Enquête REPONSE 2010-2011, DARES ; volet « représentants dupersonnel ».Champ : Établissements de 11 salariés et plus du secteur marchand non agricole.48


Chapitre IIITableau 5 - Des mandats d’élus qui jouent peusur les conditions de travailConcernant la qualité de vos propres conditions de travailau sein de l’établissement, votre situation de représentantdu personnel a-t-elle été un facteur…Finalement, les salariés syndiqués s’estiment les plus maltraités et les moins reconnus par leur employeur, et ce,d’autant plus qu’ils sont engagés dans la représentation deleurs collègues sur les lieux de travail (tableau 6).En %d’établissementsElu surliste nonsyndicalesUniquementélu sur listessyndicalesAu moinsDéléguésyndicalEnsembleRPTableau 6 - Des élus syndiqués qui se sententmoins reconnus et promus dans l’entrepriseque les autres salariésD’amélioration16 20 21 18En % salariésRP ou DSsyndiquésSyndiqués(non élu)NonsyndiquésDe dégradationNi l’un,ni l’autre2 10 13 782 70 65 75NSP 0 0 0,5 0,1Total 100 100 100 100Source : Enquête REPONSE 2010-2011, DARES ; volet ‘représentants dupersonnel ».Champ : Établissements de 11 salariés et plus du secteur marchand nonagricoleLe sentiment des DS et des élus syndiqués d’être moins bientraités et reconnus dans l’entreprise que les élus non syndiquésest confirmé par les résultats statistiques du volet « salariés »de l’enquête REPONSE. Ainsi, les salariés syndiqués détenantun mandat d’élu ou de délégué syndical et, dans une moindremesure, les salariés syndiqués sans mandat, déclarent moinssouvent que les non syndiqués avoir bénéficié d’une promotionau cours des trois ans précédant l’enquête ou envisagerd’obtenir une promotion ou une augmentation de salaire dansles 12 mois suivant l’enquête. Ils sont aussi moins nombreux àestimer être payés en fonction de leur travail ou être reconnudans leur travail. A l’inverse, ils déclarent plus souvent un risquede perdre leur emploi dans les 12 mois suivant l’enquête, et ilssont plus nombreux à manifester leur insatisfaction concernantleur rémunération ou leurs conditions de travail. Ces résultatssont confirmés lorsque l’on raisonne toutes choses égalespar ailleurs, c’est-à-dire pour les individus de même sexe, deniveau diplôme et d’ancienneté équivalents 5 .5 Pak M., Pignoni M.T., « Les représentants du personnel. Quelles ressourcespour quelles actions ? », Dares Analyses N°084, novembre.Avoir eu unepromotion dansles trois dernièresannéesRisque de perdreson emploi dans les12 prochains mois(très élevée + élevée)Avoir une promotionou une augmentationde salaire dans lesdouze prochainsmois (très élevée +élevée)Lien entre évaluationindividuelle et niveaude salaireSatisfait de votrerémunération (pasvraiment + pas dutout)Satisfait desconditions de travail(pas vraiment + pasdu tout)Travail reconnu à sajuste valeur (toujours+ souvent)Accès à uneformationprofessionnelle (troisdernières années)Satisfait de votrepossibilité de suivreune formation(satisfait)20 22 2620 18 129 11 1428 36 3770 62 5942 39 2824 31 3950 46 4653 53 58Source : Enquête REPONSE 2010-2011, DARES ; volet « salariés ».Champ : Salariés des établissements enquêtés de 11 salariés et plus du secteurmarchand non agricole.Bien que peu nombreuses, les données statistiques à notredisposition, issues de différentes enquêtes, convergent versun même constat : environ un tiers des salariés considèreque l’engagement syndical est entravé dans l’entreprise etqu’il constitue un facteur de discrimination. Ce constat est49


Rapport 2014 de l’Observatoire de la discrimination et de la répression syndicalesEncadré 2Les militants de SUD PTT : des syndicalistes particulièrementsoumis à la discrimination et à la répression ?S. Béroud (Université de Lyon 2) et J-M. Denis (Université Paris-Est)Dans le cadre d’une enquête portant sur le profildes militants de l’Union syndicale Solidaires et deses principales organisations, nous avons diffusé unquestionnaire lors du IXe congrès de la fédérationSUD PTT à Fréjus, en mai 2012. A la demande dubureau de cette organisation, nous avons intégréquelques questions sur le problème de la répressionet des discriminations dans la partie relative auxparcours et aux responsabilités syndicales. Cettedemande émanant de l’organisation se comprendau regard de l’histoire de SUD-PTT. La création decette fédération en 1989, suite à l’exclusion d’équipessyndicales de la CFDT, a donné lieu à une politiqueouverte de répression contre ses militants 1 et de refusde reconnaissance de la nouvelle organisation. Qu’enest-il plus vingt ans plus tard, alors que SUD PTT estla deuxième organisation à la Poste et la troisième àOrange/France Télécom ? Les militants « sudistes »continuent-ils à faire l’objet d’une « chasse auxsorcières » dans leurs différents établissements ?Comment, d’ailleurs, saisir et démêler ce qui relèvede pratiques de répressions (sanctions, menaces,intimidations) et de discriminations (traitementdifférentiel) au niveau individuel et ce qui relève d’unestratégie managériale à l’encontre d’une organisationdonnée ?Il convient de s’interroger, avant d’avancer quelquesrésultats, sur le sens des données recueillies, sur cequi est réellement mesuré. Interroger des militants,sur la base d’un questionnaire, sur les pratiquesde discriminations et de répression présente uncertain nombre de limites. Tout d’abord, parce queles informations obtenues renvoient à du déclaratif,à de la perception individuelle (estimez-vous avoir1 Fédération SUD PTT, L’acharnement. Chronique de la répression dessept postiers de Lille Lezennes, Paris, Syllepse, 1993.fait l’objet depuis le début de votre engagementsyndical d’une forme de discrimination ?). Ensuite,parce que les modalités de réponse sont imposées(par exemple, la liste des pratiques discriminatoirespossibles). Enfin, car un congrès fédéral rassembleune population d’un type spécifique, les militants lesplus aguerris, ayant d’importantes responsabilitéssyndicales. En ce qui concerne les personnesinterrogées lors de ce IXe congrès (311 répondantssur 359 délégués), 70% d’entre elles déclarent ainsiavoir des responsabilités au sein de SUD-PTT et90% sont détentrices d’un ou de plusieurs mandats. Ils’agit donc plutôt de syndicalistes très actifs et non demilitants « novices » ou de militants moins investis qui,après une période d’engagement, seraient en reprised’activité professionnelle. De plus, ces syndicalistesrelèvent dans leur quasi totalité des deux « maisonsmères » (La Poste pour 65% d’entre eux et Orange/France Télécom pour 27%). Neuf délégués seulementtravaillent dans une filiale ou dans une entreprisesous-traitante de La Poste ou d’Orange. 68% sontfonctionnaires, 27% en CDI et aucun n’est en CDD.En raison des caractéristiques de la population desdélégués, l’étude ne permet donc pas de saisir ce quise joue pour des militants engagés dans les filialeset dans les entreprises sous-traitantes, où le faitsyndical est nettement moins reconnu.Les quelques données recueillies au travers de cequestionnaire sont donc à saisir comme de premiersindicateurs, limités, inséparables de leur contexte deproduction et ayant vocation à servir de pistes pourune enquête approfondie. Que nous montrent-elles ?Tout d’abord que sur 311 délégués, 166 déclarentavoir subi une ou plusieurs formes de discrimination,soit 53%. Ce résultat atteste d’un fort sentimentde discrimination chez les délégués au congrèsde SUD-PTT. 69% de ces 166 délégués sont des50


Chapitre IIITableau 7 - Les saisines du Défenseur des droits en matière de discriminationSelon le critère…Critères 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011nombre % nombre % nombre % nombre % nombre % nombre % nombre %Origine 540 38,0 1422 35,0 1690 27,0 2504 29,0 3010 28,5 3343 27,0 1926 22,5Santéhandicap196 14,0 756 19,0 1349 27,0 1780 20,0 1962 18,5 2360 19,0 1881 23,0Sexe 86 6,0 203 5,0 372 6,0 347 4,0 668 6,5 562 4,5 303 3,7Grossesse - - - - - - 126 2,0 259 2,5 618 4,5 388 4,7Activités syndicales 71 5,0 150 4,0 152 2,0 437 5,0 624 6,0 669 5,0 364 4,5Âge 78 5,5 251 6,0 391 6,0 601 7,0 599 5,5 692 6,0 400 4,5Convictions religieuses 31 2,0 54 1,0 79 1,0 204 2,0 303 3,0 259 2,0 157 1,9Orientation sexuelle 38 3,0 61 1,5 110 2,0 277 3,0 2700 2,5 288 2,5 198 2,4Situationde famille78 5,5 83 2,0 366 6,0 280 3,0 262 2,5 341 2,5 265 3,2Apparence physique 16 1,0 29 1,0 39 1,0 151 2,0 150 1,5 191 2,0 143 1,7Opinion politique 42 3,0 57 1,5 113 2,0 102 1,0 97 1,0 79 1,0 65 0,8Mœurs - - - - - - 14 - 21 - 39 - 20 0,3Caractéristiques génétiques- - - - - - 2 - 1 - 4 - 7 -Autre 234 17,0 991 24,0 1561 25,0 1880 20,0 2319 22,0 3022 24,0 2066 25,0Total 1410 4058 6222 8701 10545 12467 8183Source : Rapport Annuel (2011) du Défenseur des droits.Les condamnations pénales constituent un dernier indicateurpermettant de jauger l’importance de l’activité judiciaire enmatière de discriminations syndicales. La base NATINF duministère de la Justice, qui recense les condamnations pourinfractions, permet d’estimer le nombre de condamnationspénales pour faits de discrimination syndicale. Lesstatistiques relatives aux condamnations définitives portentsur l’« infraction principale », autrement dit celle qui apparaîtau « premier rang » dans l’extrait de jugement envoyé aucasier judiciaire. Ces données sous-estiment donc les casde discrimination (notamment syndical) lorsque celle-ci estconsidérée « connexe » ou apparaît à « un rang inférieur » dansle jugement. Ainsi, sur la période 1993-1999, on dénombre22 condamnations pour discriminations anti-syndicales et 68entre 2000 et 2009. Elles représentent 18% de l’ensemble descondamnations pénales en infraction principale pour fait dediscrimination sur la période 1993-1999 et près de 24% pourla période 2000-2009.Les condamnations pénales pour discrimination syndicalesont peu fréquentes bien qu’en progression sur la périoderécente, ce qui peut signifier que les salariés portent plussouvent plainte pour ce type de discrimination et/ou que lajustice pénale sanctionne plus souvent ces délits.Les statistiques de la Justice ne constituent pas de bonsindicateurs des discriminations syndicales : les données nousrenseignent en effet plus sur l’activité de la justice que sur lephénomène en lui-même. De plus, les données sont lacunaireset peu précises.Le délit d’entrave : le parent pauvrede la justice du travail ?Les pratiques patronales anti-syndicales ne se cantonnentpas uniquement à cibler les individus dans leur carrière ouleur travail. Elles s’attaquent dans bien des cas aux droits etaux pratiques des collectifs militants. Juridiquement, lorsqueces pratiques sont illégales on les qualifie d’entrave au droitsyndical ou au fonctionnement des institutions représentativesdu personnel (IRP). Plus encore que pour les discriminations53


Rapport 2014 de l’Observatoire de la discrimination et de la répression syndicalessyndicales, on ne dispose que de très peu de donnéesstatistiques dans ce domaine. Lorsqu’elles existent elles sontde mauvaise qualité et leur mise en cohérence est difficile àeffectuer. La mauvaise qualité des données reflète certes lesdifficultés des services ministériels concernés (Justice, Travail)à veiller au respect des droits syndicaux et plus largementau droit des salariés à une représentation de leur choix surles lieux de travail. Elle est aussi révélatrice de la moindreimportance et visibilité accordées par les pouvoir publiques àces problématiques.Les annuaires statistiques de la Justice rendent compte dessaisines des tribunaux (Justice civile uniquement) concernantla représentation des salariés et le fonctionnement desinstitutions représentatives du personnel. Dans les années2000 7 , ces saisines sont relativement importantes et stablesdans le temps : autour de 9 000 (tableau 8). Rapportés au totaldes saisines en matière de relations du travail et de protectionsociale, elles ne représentent qu’un peu moins de 4% dessaisines. Toutefois, ces chiffres sont très variables selon le typede juridiction. Logiquement, elles sont peu nombreuses et ontpeu de poids dans les Conseils de prud’hommes qui arbitrentles litiges individuels. En revanche, elles représentent unepartie non négligeable des saisines des tribunaux d’instanceet des tribunaux de grande instance. Surtout, leur importances’est accrue : de 12% des saisines des tribunaux d’instance en2004, on est passé à 26% des saisines en 2010 8 . Cependant,nous ne disposons aucune information concernant le devenirde ces saisines.L’inspecteur du travail est habilité à contrôler le respect dudroit du travail en ce qui concerne la « représentation dupersonnel » et la « négociation collective et les conflits » (cf.chapitre IV). En 2011 9 , 9% des interventions des inspecteursdu travail (142 055 références aux articles du code du travailsur 1 495 756) ont porté sur la représentation du personnelTableau 8 - Nombre de saisines des tribunaux civils en matière de droit syndical et dereprésentation du personnel (2004 et 2010)Nature de l’affaire Cours d'appel TGI TI CP TotalElectionsprofessionnellesReprésentation desintérêts des salariésStatut des salariésprotégésConflits collectifs dutravail2004 2010 2004 2010 2004 2010 2004 2010 2004 201041 26 46 53 2094 2693 5 1 4958 4918220 276 243 287 664 936 68 12 2694 2486178 201 21 12 30 15 244 116 701 63957 70 42 50 5 7 100 86 331 360Négociation collective 64 54 99 34 53 55 31 505 393 834Total saisines droitsreprésentation dessalariésTotal des saisines surl'ensemble des relationsdu travail et protectionsociale% des saisines droitssyndicaux sur l'ensembledes saisines sur lesrelations du travail et laprotection socialeSource : Annuaire statistique de la Justice de 2006 et 2011, Ministère de la Justice560 627 451 436 2846 3706 448 720 9077 923758133 62492 3293 2542 24707 14500 162658 172259 248791 2517931 1 14 17 12 26 0 0 4 47 Annuaire statistique de la Justice, 2006 et 2011.8 Le contentieux sur l’organisation des élections professionnelles depuis l’entréeen vigueur de la » loi portant rénovation de la démocratie sociale » (2008-789 du20 août 2008) explique probablement en partie cette évolution.9 L’inspection du Travail en 2011, Ministère du Travail, l’Emploi, de la Formationprofessionnelle et du Dialogue social. Ces chiffres sont à prendre avec précautioncar en 2011 un mouvement des personnels de l’Inspection du Travail a conduitau boycott des remontées d’information statistique.54


Chapitre IIIEncadré 3Entraver l’action syndicale : des pratiques illégalesaux techniques informelles de répressionK. Yon (CNRS) et E. Penissat (CNRS)En dehors des chiffres produits par l’État et les institutsde sondage, il est possible pour les chercheurs deconstruire eux-mêmes des données sur des effectifsplus petits, par exemple dans le cadre d’étudesmonographiques.C’est le cas de l’étude réalisée par Etienne Penissatet Karel Yon (Ceraps, CNRS et Université de Lille 2).Dans ce travail 118 syndicalistes de la CGT de l’UnionDépartementale du Nord ont été interrogés parquestionnaire. L’échantillon n’est pas représentatifdes syndiqués de la CGT dans le Nord.Les enquêtés sont issus pour 61% du privé et 34%du public ; 94% sont en CDI et 64% travaillent dansdes entreprises de plus de 250 salariés (28% dansdes entreprises de 50 à 250 salariés). Les répondantssont majoritairement des hommes (70%), âgés de 45ans en moyenne.Si l’enquête fait ressortir des formes de répression etde discrimination illégales (non respect de certainsdroits syndicaux comme le droit d’affichage) oudes pratiques sur lesquelles l’inspection du travaila le droit d’intervenir (procédure de licenciementd’un salarié protégé par exemple), son intérêt portesurtout sur le fait de mettre en évidence des pratiquesplus informelles, moins visibles, qui n’entrent pasforcément dans les « radars » de la justice et del’administration du Travail.Il s’agit d’abord des « pressions » exercées parl’employeur lors de la prise de mandat, les « menacesorales » ou les « rumeurs » que les directions fontcourir sur les syndicalistes afin de les décrédibiliser(un tiers des répondants respectivement). Demême, un syndicaliste sur trois fait état de pratiquespatronales qui consistent à dissuader les salariés dese syndiquer.D’autres procédés visent à bloquer les carrières dessyndicalistes : ainsi 2/3 des enquêtés considèrentqu’ils manquent de reconnaissance professionnelle,63% considèrent que leur carrière est bloquée, unquart parmi eux déclare ne pas avoir eu accès à uneformation.Un peu moins d’un quart des syndicalistes interrogésdéclarent avoir déjà engagé une procédure judiciairedénonçant une discrimination syndicale et ils sont lamoitié à que leurs employeurs cherchent très souventà favoriser un autre syndicat pour les contourner(56%).Enfin, pour ces syndicalistes, la répression patronalese ressent surtout pendant les conflits collectifs : 39%déclarent un chantage à l’emploi lors des grèves,25% la mobilisation des non grévistes contre lesgrévistes, 36% des représailles contre les grévistesou le remplacement des grévistes par les cadres del’entreprise. Le droit comme arme répressive joue iciun rôle important : 22% déclarent que leur syndicat adéjà été assigné au tribunal, 36% signalent le recoursaux huissiers pendant une grève.Ces différentes formes de mobilisation patronalecontre les syndicalistes suscitent des réactionsmilitantes : 39% des syndicalistes interrogésdéclarent qu’une mobilisation collective a eu lieu surces questions et dans plus des 2/3 des cas elle aabouti à une satisfaction totale ou partielle de leursrevendications.Cette enquête n’est certes pas statistiquementreprésentative, mais elle montre le caractère informelque peuvent prendre les pratiques patronalesrépressives à l’égard des syndicalistes. Ainsi,l’entrave à l’action syndicale passe par toute une sériede mesures et de pratiques difficilement objectivablesvisant à nuire ou limiter les capacités d’action dessyndicalistes. En effet, les employeurs, qui recourentde plus en plus souvent à des cabinets de consultantset de juristes 1 , savent jouer sur les frontières du droitpour entraver l’action syndicale, tout en restant dansle cadre de la légalité.1 Jérome Pélisse, « Judiciarisation ou juridicisation ? Usages etréappropriations du droit dans les conflits du travail », Politix, vol.22,n°86, 2009, p. 73-96 et Baptiste Giraud, « Derrière la vitrine du dialoguesocial: les techniques managériales de domestication des conflits dutravail », Agone, 50, 2013, p. 33-63.57


Rapport 2014 de l’Observatoire de la discrimination et de la répression syndicalesQuelques indicateurs de délitd’entrave à l’action syndicaleNous l’avons indiqué il existe assez peu de donnéesstatistiques permettant d’objectiver les différentes formesd’entrave à l’action syndicale ou au fonctionnement desinstitutions représentatives du personnel. Ceci est lié en partieau fait qu’il est difficile de mesurer des pratiques illégales ouaux marges de la légalité. Toutefois, l’absence de donnéesest autant liée à ces difficultés qu’à un manque de volonté dupouvoir politique et administratif. Certains dispositifs d’enquêtepublique existent pourtant et interrogent les employeurs,les représentants du personnel et/ou les salariés sur lesconditions de travail et les relations professionnelles. Sur lespratiques d’entrave à l’exercice des droits syndicaux ou aufonctionnement des IRP l’enquête REPONSE évoquée plushaut, permet d’élaborer quelques indicateurs intéressants, quimériteraient d’être rendus publics et mieux analysés.Le constat dans un nombre significatif d’établissements, del’absence de tout type d’IRP en dépit de seuils d’effectifssuffisamment élevés interroge sur l’état des droits dessalariés. Dans 25% des établissements de 20 salariés etplus, les représentants des directions déclarent l’absencede toute instance représentative du personnel élue (soit17% des salariés). C’est encore le cas dans 10% desétablissements de 50 à 100 salariés. Quant à la présencede délégués syndicaux, elle est signalée dans la moitié desentreprises mono-établissement de 50 salariés et plus etdans 83% des établissements appartenant à des entreprisesplus importantes 15 . Dans près de six établissements sur dix,le représentant du personnel, s’il est syndiqué, déclare queson organisation ne dispose pas d’un local syndical, alors quececi peut constituer un délit d’entrave. Cela est également lecas dans près d’un tiers des établissements de plus de 100salariés (31%).Ces quelques exemples ne dessinent pas un panoramaexhaustif des formes d’entrave à l’action syndicale et aufonctionnement des IRP. En revanche, elles indiquent, queselon les dimensions prises en compte, le non respect decertaines règles ou de certains droits concerne un nombreimportant d’établissements, d’entreprise et de salariés.Évidemment, l’absence de délégués syndicaux ou d’élus dupersonnel ne signifie pas systématiquement l’existence d’uneentrave patronale. Dans bien des cas, elle illustre surtout lemanque de candidats aux élections professionnelles. Mais,souvent, l’absence d’engagement s’explique par les pratiquesdiscriminatoires et répressives à l’égard des syndicalistes.Dès lors, répression et discrimination syndicales ne sont passeulement source de préjudices à l’égard des salariés lesplus engagés syndicalement, mais elles portent préjudice àl’ensemble des salariés qui se voient privés de représentantspour les défendre dans les entreprises.Proposition 25Produire et publier régulièrement des statistiquesadministratives, des données d’enquêtespubliques et des évaluations sur :- les demandes d’autorisation de licenciements,de ruptures conventionnelles ou de transfert desalariés protégés et les décisions administrativesqui en découlent, selon les motifs ;- les motifs d’absence d’IRP dans lesétablissements et les entreprises qui atteignentles seuils d’effectifs assujettis à l’obligationd’élections professionnelles ;- les négociations sur les parcours syndicaux,leur mise en œuvre effective et leur impact sur lescarrières professionnelles ;- le contenu et les effets réels des négociationscollectives de branche et des accords d’entreprise(au lieu des simples comptages auxquels se limitela DGT dans son bilan annuel de la négociationcollective).L’ensemble de ces données doit prendre encompte la dimension du genre.Proposition 26Produire et publier régulièrement des statistiquesadministratives, des données d’enquêtespubliques et des évaluations sur :- les décisions de justice concernant les infractions15 Maria-Teresa Pignoni, Emilie Raynaud (2013), Ibid.58


Chapitre IIIconstatées et les condamnations effectivesen matière de répression et de discriminationsyndicales ;- le nombre de procédures engagées devantles juridictions (civile et pénale) pour motif dediscrimination syndicale, le devenir des saisinesen matière de discrimination syndicale, le nombrede syndicalistes concernés ;- le nombre annuel des plaintes simples et avecconstitution de partie civile enregistrées pour délitd’entrave au droit syndical, à la constitution ou aufonctionnement des institutions représentativesdu personnel en entreprise, le nombre desplaintes classées sans suite, le nombre et ledevenir des saisines de la juridiction pénale, endistinguant entre les citations directes du parquetet les citations directes de la partie civile.L’ensemble de ces données doit prendre encompte la dimension du genre.Au total, on peut dire que le droit des salariés à s’organiser,à se syndiquer, à être représentés n’est pas un acquis,mais un droit formel qui nécessite une vigilance et une luttepermanente des salariés et des syndicats pour qu’il soiteffectivement respecté. Les garanties du respect de ce droitne sont pas assurées et les moyens pour le rendre effectif sontsouvent insuffisants. La protection de l’Etat reste déficiente enla matière et beaucoup d’entreprises demeurent des zones denon droit. La valorisation gouvernementale de la « démocratiesociale » ne doit pas masquer la réalité : se syndiquer reste uncombat dans les entreprises.Encadré 4La mesure des effets de ladiscrimination syndicalesur les salaires des syndicalistesThomas Breda (CNRS) 1Proposition 27Créer, au sein du Conseil National de l’InformationStatistique (CNIS), un groupe de travail surl’information statistique en matière d’exercice dudroit syndical et de représentation des salariés surles lieux de travail et de déroulement de carrières.Dans certains cas, les élus du personnel cherchent à défendreces droits. Selon l’enquête REPONSE, dans près de 8%des établissements de plus de 11 salariés, et dans 15%des établissements de plus de 100 salariés, le représentantdu personnel interrogé déclare avoir fait constater un délitd’entrave au fonctionnement des institutions représentatives dupersonnel par l’inspection du travail ou le tribunal correctionnel.Cela est d’autant plus fréquent que l’établissement est grandet doté d’une présence syndicale. Ces résultats ne montrentque la pointe immergée de l’iceberg : c’est en effet dans lesétablissements dotés de syndicats et de toutes les instancesreprésentatives du personnel que les RP sont le plus à mêmede défendre les droits syndicaux et le droit à la représentationdes salariés et donc de dénoncer des éventuels délitsd’entrave.Une bonne façon d’objectiver la discriminationdont sont victimes les représentants syndicauxest de comparer leur salaire à celui de leurscollègues. Cela est possible à partir de l’enquêteREPONSE du ministère du Travail, effectuéeauprès d’un échantillon représentatif d’environ3 000 établissements de plus de 20 salariés.Le travail réalisé par Thomas Breda montrequ’en 2004, les délégués syndicaux sont payésenviron 10 % de moins que leurs collègues nonsyndiqués. Les premiers résultats à partir d’uneenquête plus récente suggèrent qu’une pénalitésalariale importante perdure en 2010 pour lesreprésentants du personnel syndiqués, et enparticulier les délégués syndicaux.La pénalité salariale pour les délégués n’indiquepas en soi nécessairement une discrimination.Elle pourrait s’expliquer par d’autres facteurs,tels que les heures de délégation ou la protectioncontre le licenciement dont les déléguésdisposent. Puisque les délégués travaillentmoins pour leur entreprise et disposent d’un1 Thomas Breda, « Are Union Representatives Badly Paid ?Evidence From France », Paris School of Economics workingpaper n° 26, 2010.59


Chapitre IV


Limites et défaillances de l’Étatdans la lutte contre la discriminationet la répression syndicalesOn observe un décalage manifeste entre le discours publicvalorisant les « partenaires sociaux » et l’inertie de l’Etatdans la prise en compte de la question des discriminationssyndicales. De longue date le sujet n’est guère évoqué, encoremoins classé au rang des priorités gouvernementales. Il estvrai qu’il cadre mal avec la vision que l’on voudrait donner derelations apaisées et consensuelles au sein de l’entreprise,pourtant en contradiction avec la dureté des rapports sociauxdont témoigne la réalité de la discrimination syndicale, leharcèlement dont peuvent être victimes les militants syndicauxou plus généralement la souffrance au travail qui toucheune partie grandissante des salariés. Cette inertie de l’États’ajoute à une insuffisance de l’outillage législatif et de samise en œuvre. Ainsi, en dépit d’avancées jurisprudentiellesremarquables devant le juge civil en matière de discriminationsalariale, les sanctions ne sont presque jamais dissuasives, etla répression pénale de la discrimination / répression syndicaleà l’encontre des employeurs est difficilement acceptée parle juge et rarement reconnue. Ce phénomène s’explique enpartie par un contexte où les moyens des services en chargede faire valoir le droit sont largement insuffisants et subissentdes restrictions depuis plusieurs années.Par ailleurs, l’action syndicale continue d’être confrontéeà la multiplication des poursuites pénales à son encontre,dans le cadre d’une dynamique qui a pu être qualifiée de« criminalisation » des mouvements sociaux, qui dépasselargement le contexte français.Le présent chapitre se propose d’illustrer certaines limitesde l’action publique en matière de discrimination syndicaleautour de quatre exemples : le rôle de l’inspection du travail,la criminalisation du fait syndical, la suppression de la HALDE,et la remise en cause des règles de la représentation dessalariés dans les entreprises.L’action de l’inspectiondu travailL’action de l’inspection du travail pour faire valoir le droit dessalariés victimes de discrimination syndicale prend différentesvoies : l’aide à la constitution de dossiers individuels,l’engagement d’une action pénale, ou le contrôle réalisé dansle cadre des demandes d’autorisation ou de transferts desalariés protégés.Un des rôles importants des agents de l’inspection du travailest d’aider les représentants syndicaux à réunir les élémentsde preuve permettant d’établir la discrimination. En effet,en vertu de leurs prérogatives, les inspecteurs ont accès àtous les éléments d’informations nécessaires pour vérifier laréalité d’une éventuelle discrimination (syndicale ou autre) enapplication de l’article L 8113-5 du code du travail. Ils peuventprocéder à un contrôle en entreprise et obtenir de l’employeurles éléments nécessaires permettant d’opérer cette vérificationconcernant un représentant du personnel comme, par exemple,ceux permettant de comparer l’évolution de sa carrière aveccelle des salariés embauchés dans l’entreprise au mêmemoment et avec le même niveau de qualification. Sous desformes appropriées, il peut alors communiquer un certainnombre d’informations au plaignant afin que celui-ci les utilisedans le cadre d’un procès intenté à son employeur. Un arrêtrécent de la Cour de cassation vient d’ailleurs de reconnaîtrela valeur probante du rapport établi par l’inspecteur du travail(arrêt Cass Soc. du 15 janvier 2014, n°12.27261, SociétéLiebherr France).Les agents de l’inspection du travail préfèrent souventprocéder ainsi car cette méthode à l’avantage d’être, dès lorsque les éléments ont pu être établis, plus sûre et beaucoup62


Chapitre IVmoins aléatoire que la voie pénale. En effet, dans le procèsqu’il intente au civil, le salarié bénéficie de l’aménagement dela charge de la preuve (ce n’est pas à lui d’apporter la preuvede la discrimination), ce qui n’est pas le cas devant le jugepénal où doit être apportée la preuve de la discrimination, cequi est souvent malaisé. Ce type d’enquête prend toutefoisbeaucoup de temps, et l’Inspection du travail n’en disposepas suffisamment pour faire face à la demande, une situationqui ne va pas s’arranger dans les années à venir avec unenouvelle baisse annoncée des moyens dont elle dispose.conventionnelle du contrat de travail, ou de transfert d’unreprésentant du personnel, s’il estime que cette demandeest discriminatoire. Il doit en effet systématiquement vérifierl’existence ou non d’une discrimination, sous peine de voir sadécision annulée en cas de recours. A notre connaissance,il n’existe pas de données permettant de connaître le tauxde refus prenant en compte ce motif, ou le taux d’annulationde décisions fondées sur ce motif ce qui serait pourtantextrêmement utile pour apprécier l’action de l’inspection dutravail.L’Inspection du travail agit aussi sur d’autres pointssignificatifs de contrôle qui correspondent à des situationsqui accompagnent souvent les pratiques de discriminationsyndicale. Il en est ainsi de l’intervention concernant lerespect du fonctionnement des institutions représentatives dupersonnel et du droit syndical. Cette action est d’autant plusimportante qu’elle permet à l’agent de contrôle d’agir afin degarantir le respect de droits et les prérogatives collectives dontbénéficient l’ensemble des représentants du personnel dansl’intérêt des salariés dont ils assurent la représentation et ladéfense. Toutefois, si le nombre d’observations de l’inspectiondu travail sur ce sujet est loin d’être négligeable, l’action pénalesur ce terrain, notamment le délit d’entrave, est réduite. Joue iciune forme d’autolimitation, un « principe de réalité », de la partdes agents de contrôle qui préfèrent éviter de passer du temps,déjà rare, à établir une procédure pénale, dont ils estimentqu’elle a de très forts risques d’être classée par le Parquet.Force est en effet de constater que nombre de procureurs ousubstituts sous-estiment largement l’importance du respect dudroit des institutions représentatives du personnel, qu’ils jugentformel et dont, manifestement, ils ne saisissent pas toujours laportée essentielle du point de vue de la qualité des relationssociales tant collectives qu’individuelles dans l’entreprise. Ilexiste pourtant un rapport évident entre le respect des droitsindividuels et collectifs des salariés. L’employeur qui s’évertueà empêcher la mise en place d’un comité d’entreprise oud’une section syndicale dans son entreprise pérennise defait une certaine forme de non respect des droits individuelsdes salariés, que la mise en place de représentants, élus oudésignés, compliquerait nécessairement.L’autre modalité d’action de l’inspection du travail est d’ordreadministratif. L’inspecteur du travail doit en effet refuserune demande d’autorisation de licenciement, de ruptureUn point décisif de l’évolution récente doit cependantêtre mentionné : la montée en puissance des demandesd’autorisation de rupture conventionnelle du contrat detravail. Ces demandes constituent désormais une majoritédes demandes de rupture du contrat de travail de salariésprotégés. Manifestement, un effet de substitution s’estopéré. Des demandes présentées auparavant comme unlicenciement sont désormais présentées comme une ruptureconventionnelle du contrat de travail. On retrouve ainsi le mêmeeffet de substitution observable pour l’ensemble des salariés.Dans le cadre d’une demande d’autorisation de ruptureconventionnelle du contrat de travail, l’inspecteur du travail esttenu de vérifier l’absence de discrimination. S’il constate unlien entre la demande de rupture et le mandat occupé, il esttenu de refuser la demande. Reste que, dans la pratique, iln’est pas rare que l’inspecteur du travail se trouve confrontéà une situation compliquée : celle d’un salarié protégé ayantdécidé de signer un tel accord dans le seul but de fuir uneentreprise dans laquelle il est victime de discriminations oude harcèlements insupportables, et qui préfère demander àl’inspecteur du travail d’autoriser son départ que d’intenterune procédure en justice. Si la situation n’est pas au préalableconnue de l’inspecteur du travail, le salarié peut alors choisirde cacher les véritables raisons l’ayant conduit à signer unerupture conventionnelle, afin de ne pas risquer un refus.Intervenant « en bout de course » l’inspecteur du travail seretrouve alors confronté à un dilemme, qui n’a d’ailleurs pasforcément de solution satisfaisante. Le dispositif de ruptureconventionnelle du contrat de travail est une arme redoutableaux mains des employeurs. Il permet en effet de passer outrele contrôle de l’inspection du travail avec beaucoup plus defacilité qu’auparavant, et de limiter le contentieux des salariésprotégés concernant leur licenciement. Cette situation actepar ailleurs l’incapacité du système juridique à protéger63


Rapport 2014 de l’Observatoire de la discrimination et de la répression syndicalesdurablement un salarié victime de répression syndicale dansson entreprise, ne lui laissant d’autre issue que de la quitter.Déjà trop limitée, l’activité de l’inspection du travail en matièrede discrimination syndicale risque fort de pâtir de la réformede cette institution engagée à partir de 2012. Fortementcritiquée par une majorité des organisations syndicales duministère du travail, cette réforme comprend plusieurs volets ets’accompagne d’une baisse des effectifs y compris de contrôle,alors même qu’il est clairement établi que ces effectifs sontdéjà très insuffisants pour faire face à la demande sociale àlaquelle l’inspection du travail est confrontée.Aujourd’hui on compte 2 300 inspecteurs et contrôleurs dutravail sensés faire appliquer la règlementation du travail dans1,8 millions d’entreprises (soit en moyenne 800 entreprisespar inspecteur ou contrôleur du travail) couvrant 18 millions desalariés du secteur privé (soit en moyenne 8000 salariés parinspecteur ou contrôleur).La baisse des agents « de terrain » va se poursuivre, du faitde l’instauration d’une nouvelle fonction, celle de responsablesd’unités en charge du pilotage et de l’animation des agentsde contrôle, effectuée à effectifs constants. Le rôle de cesnouveaux agents, sorte de managers des contrôleurs etinspecteurs du travail, est par ailleurs perçu par la majorité desagents comme le signe tangible de la volonté de renforcer lapart de travail prescrit par la hiérarchie. Il n’est guère probableque la question de la discrimination syndicale en constitue unedimension significative, compte tenu de l’invisibilité entretenuedu sujet. Ce type de problématique, fortement chronophage etpeu « rentable » dans les systèmes d’évaluation des agents,risque d’être ultérieurement marginalisé. Alors qu’une réelleprise en charge de la question de la discrimination syndicalesupposerait de renforcer l’action de l’inspection du travail, ilapparaît clairement que ces évolutions vont dans un sensopposé.Proposition 28Renforcer les moyens d’action de l’inspectiondu travail en matière de contrôle du respect dudroit syndical, d’’implantation et fonctionnementd’institutions représentatives du personnel élueset désignées sur les lieux de travail.Proposition 29Le salarié qui souhaite se porter candidat à desélections professionnelles qui ne sont pas encoreorganisées par son employeur ou assumer unmandat syndical (DS, RSS ou autre) notifie sonintention à l’inspecteur du travail. S’il fait l’objetd’une mesure de licenciement, au plus tard lorsde l’entretien préalable, le salarié informe sonemployeur qu’il avait cette intention et qu’il enavait informé l’inspecteur du travail. L’employeurdoit alors solliciter l’autorisation de l’inspecteur dutravail.Proposition 30Le point de départ du régime de protectionspécifique prévu par les articles L.2411-6 etL.2411-9 du code du travail au profit du salariéayant le premier demandé l’organisationd’élections professionnelles est la date d’envoide sa lettre à l’employeur, et ce, avant même quecette demande soit relayée par une organisationsyndicale.« Criminalisation » de l’actionsyndicale : le fichage génétiquedes militants 1Outre la discrimination dont sont souvent victimes les salariésles plus actifs et la répression des syndicats sur les lieuxde travail, la criminalisation de syndicalistes et militants àl’occasion de conflits sociaux constitue une autre forme deviolence qui contribue à discréditer l’action syndicale. A cepropos, les prélèvements d’ADN auxquels sont soumis certainsmilitants syndicaux accusés, le plus souvent, de dégradationsmatérielles au cours de conflits sociaux particulièrement durssont un exemple de cette violence symbolique qui a des1 Le terme « criminalisation » est ici utilisé dans un sens sociologique et nonjuridique. Du point de vue sociologique la « criminalisation secondaire » indiquele processus par lequel s’organise la répression par les professions chargéesd’appliquer la loi. (Cf. Ph. Robert, (2005), Sociologie du crime, La Découverte,coll. Repères).64


Chapitre IVconséquences concrètes pour les salariés au niveau individuelet collectif.Au cours des dernières années, à plusieurs occasions,l’action de la justice et de la police a contribué à criminaliserle mouvement syndical. Cela a été par exemple le cas en2010, en pleine contestation sociale contre la réforme desretraites, lorsque le Parquet a requis, à l’encontre de cinqmilitants syndicaux accusés d’avoir inscrit des tags sur un muren marge d’une manifestation à Roanne (fonctionnaires de laDéfense et agents hospitaliers), un mois de prison avec sursis,ainsi qu’un prélèvement d’ADN (avec inscription au fichiernational automatisé des empreintes génétiques). Le refus dese soumettre à de tels prélèvements, prévus en cas de violou meurtre, leur avaient valu un nouveau procès au TribunalCorrectionnel, qui avait cependant dû reconnaitre l’irrégularitéde leurs gardes-à-vue et de la demande de prélèvementd’ADN … pour des « prévenus » dispensés de peine.L’expérience des militants syndicaux de Continental, « lesContis » a aussi eu des conséquences particulièrementdramatiques.En 2009, le groupe Continental, en dépit des forts bénéficeset d’une progression des ventes de 30% de son usine depneumatiques de Clairoix dans l’Oise, ainsi que d’une valeurde l’action à la hausse, décidait la fermeture de cette usine enraison d’une prétendue « baisse des ventes ». Deux ans plustôt, un accord de retour à la semaine de 42h avait pourtantété signé avec les syndicats en échange d’une garantie depérennité du site jusqu’en 2013.. En réalité les 1 113 salariés,de cette usine devaient rapidement découvrir qu’ils étaientvictimes d’une délocalisation de l’activité en Roumanie. LesPrud’hommes ont d’ailleurs condamné l’entreprise pour« défaut de motif économique et non respect des obligationsde reclassement ».Les salariés se sont donc mobilisés pendant plusieurs moispour tenter d’éviter cette fermeture et alors qu’ils tentaientvainement d’obtenir un rendez-vous avec le ministère del’économie, ils ont décidé d’interpeller à la sous-préfecture deCompiègne un représentant de l’État.Le rejet par le tribunal de leur demande d’annulation ou desuspension de la procédure de fermeture de l’usine, ainsi quele sentiment de ne pas avoir été entendus par le gouvernement,avaient provoqué l’animosité de certains militants qui avaientendommagé des bureaux de la sous-préfecture. Ces actes ontvalu à six d’entre eux une condamnation à des peines allantde 2 à 5 mois de prison avec sursis (ramenés ensuite à desamendes de 2 000 à 4 000 € en appel) et le prélèvement deleur ADN. La dureté du contexte social qui avait amené à cettesituation, l’impasse dans laquelle ces salariés se trouvaienten raison de l’indifférence de la direction, n’ont pas empêchéde stigmatiser à travers ces condamnations des travailleurspourtant victimes de délits aux conséquences humaines bienplus graves.Le paradoxe est que quatre ans plus tard, le Conseil desPrud’hommes de Compiègne a invalidé 700 licenciements,pour défaut de motif économique, rejoignant ainsi l’avis dessyndicalistes qui avaient été poursuivis en justice. L’entrepriseet son siège ont été condamnés à payer de « lourdes »indemnités.Cependant, les conséquences pour les salariés licenciés etleurs familles ont été bien plus lourdes : moins d’un quart ontretrouvé un emploi et, d’après les syndicats, de nombreusesfamilles en souffrance ont connu des divorces (250) et dessuicides.Les dirigeants de l’entreprise n’ont en revanche pas étépoursuivis personnellement. Quant aux indemnités verséespar l’entreprise, elles n’ont en rien été en mesure de remettreen cause sa stratégie de délocalisation.Finalement, les quelques dégradations commises par dessalariés excédés ont été plus durement sanctionnées que deslicenciements économiques jugés pourtant illégaux. Seuls cessyndicalistes ont été inquiétés par la Justice. Eux seuls ont dûse soumettre à un prélèvement d’ADN (voir Acrimed 2 ).Proposition 31Exclure du fichage génétique, et de l’obligationde se soumettre au prélèvement sanguin afférent,les militants syndicaux et associatifs interpellés àl’occasion d’une action collective.2 http://acrimed.org65


Rapport 2014 de l’Observatoire de la discrimination et de la répression syndicalesLe refus de la loi d’amnistie dessyndicalistes : un déni de justiceEn février 2013, la proposition de loi concernant l‘amnistiedes syndicalistes poursuivis en justice, avait été adoptée auSénat par deux voix seulement (144 voix pour et 142 contre).Ce projet avait pourtant été fortement édulcoré par les deuxchambres avant même d’être soumis au vote (Assembléenationale et Sénat). Cette proposition de loi visait à amnistierdes faits commis « à l’occasion de mouvements sociaux etd’activités syndicales et revendicatives ». Le texte citaitnotamment le cas d’un dirigeant syndical des « Contis », oucelui d’un militant de la Confédération paysanne, condamnéà payer des « dédommagements » à RTE, filiale d’EDF, ainsique le remboursement des frais de justice, pour avoir dévissésymboliquement des boulons sur un pylône d’une ligne àhaute tension prévue pour évacuer le courant du réacteurnucléaire en construction à FLAMANVILLE, dans le cadred’une mobilisation collective contre ce projet jugé dangereuxpour l’environnement et les personnes et économiquementinopportun.Le projet de loi préconisait l’arrêt des poursuites concernantles mouvements sociaux et l’activité syndicale et revendicative,ainsi que ceux commis dans le cadre de conflits relatifsaux problèmes d’éducation, de logement, de santé etd’environnement. Il proposait l’extension des bénéfices del’amnistie à tous les salariés encourant des sanctions et nonaux seuls syndicalistes, ainsi que la réintégration, lorsqu’elleétait possible, des personnes ayant fait l’objet d’un licenciementen considération des faits amnistiés. Ce projet se prononçaitenfin pour le retrait des empreintes génétiques des fichiers depolice et l’amnistie des délits relatifs au refus de prélèvementd’ADN.Dès son annonce, le patronat, ainsi qu’une partie de la classepolitique, avaient manifesté leur émoi en dénonçant une loi« incitatrice à la violence », une « proposition inopportune,dangereuse » qui donne « un signal en faveur de l’antagonisme,du conflit, un appel au cassage » selon la dirigeante du MEDEFde l’époque 3 , un « texte scandaleux » selon la CGPME qui,évoquant « une justice à deux vitesses », réclamait « sonélargissement aux dirigeants d’entreprises notamment pour3 http://www.lesechos.fr/28/02/2013/lesechos.fr/0202607060193_loi-d-amnistiesociale---effets-limites--mais-vives-critiques.htm.les délits d’entrave », dans le cas où le texte serait maintenu.Deux mois plus tard, le gouvernement, d’abord favorable à sonadoption lors de son examen au Sénat, décidait de ne plussoutenir ce projet de loi qui, dès lors, n’a pas pu être adopté.Proposition 32Amnistier les faits commis à l’occasion demouvements sociaux et d’activités syndicales etrevendicatives.De la HALDE au Défenseurdes droits : un nouveau reculen matière de défense des droitsindividuels et collectifsLorsque la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations etpour l’Égalité (HALDE) a été créée, en 2005, de nombreusesvoix s’étaient élevées pour dénoncer les limites de son action.La limite principale résidait dans son absence de réels pouvoirs.Elle n’avait pas, entre autres, celui de condamner les auteursde discriminations. Tout au plus pouvait-elle proposer destransactions, c’est-à-dire des négociations de pénalités entrevictimes et auteurs de ces discriminations. Les cas avérés dediscrimination, dont elle avait connaissance, étaient dès lorstransmis au Procureur pour instruction. Par ailleurs, entre2005 et 2010, sur le fond, très peu de réclamations portéesdevant la HALDE ont abouti devant les tribunaux et le bilanapparaît mince au regard des moyens mobilisés : un budgetannuel de 12 millions d’euros et des effectifs qui ont culminé à87 agents en 2009.Néanmoins, cette institution a contribué à donner plus devisibilité et de légitimité à la lutte contre toutes les formesde discriminations. Ses campagnes de communication etl’importante médiatisation de son action, ont contribué àmodifier la perception des citoyens envers la discriminationcomme en témoigne la rapide progression des réclamationsà la HALDE qui sont passées d’environ 4 000 en 2006 à plusde 12 000 en 2010. Ses rapports annuels ont permis d’alerter66


Chapitre IVsur l’existence de discriminations le plus souvent dans lemonde du travail et, par ses avis critiques sur la « diversité »dans la fonction publique et la télévision publique, ainsi quesur la discrimination dans de grandes entreprises, la HALDEa indéniablement permis que ces questions soient portéessur le devant de la scène publique. Finalement, la HALDE afait preuve d’indépendance, même si, dans certains cas, sonsilence a été pesant, comme par exemple lors de l’adoption dela circulaire du ministère de l’intérieur d’août 2010 incitant lespréfets à l’expulsion des Rom.à travers leur Institut d’études économiques (REXECODE)dont la fonction était de tenter de donner un semblant descientificité à leurs revendications, ces organisations avaientpointé, parmi les causes de la moindre performance desentreprises françaises, la complexité et le coût du système dereprésentation des salariés en France. Depuis longtemps lepatronat revendique une unification des différentes instancesreprésentatives, ainsi que de plus larges prérogatives pour lesreprésentants élus sur listes non syndicales…. et cela au nomde l’emploi et de la performance économique.Dès lors, sa suppression en mars 2011, et son intégration ausein de la nouvelle institution du « Défenseur des droits » 4apparaît bien comme un recul en matière de lutte contretoutes les discriminations, notamment syndicales. Sa dilutiondans une entité plus large, qui d’ailleurs n’a pas le mêmerôle de dénonciation des discriminations et d’interpellationde la Justice, correspond à un affaiblissement de ces« garanties institutionnelles » dont parle Antoine Lyon-Caendans l’avant–propos de ce rapport, garanties pourtantessentielles pour faire avancer et défendre l’exercice effectifdes libertés, notamment syndicales, définies par la loi.De telles affirmations ne sont étayées par aucune étudesérieuse, mais bien au contraire, de nombreux travaux, souventproduits ou financés par le ministère du travail, ont montré quele système français de représentation des salariés n’est pasplus complexe ou contraignant que celui de nombreux autrespays européens (y c. l’Allemagne). De même, tout récemmentle ministre du Travail a semblé accueillir avec intérêt laproposition de suspendre pour trois ans l’obligation de mise enplace d’IRP pour les entreprises dont les effectifs dépassentles seuils sociaux (on parle de suspension de seuils sociaux),ces obligations étant considérés comme un véritable obstacleà l’embauche de salariés par le patronat.Proposition 33Renforcer les moyens du Défenseur des Droitsen matière de dénonciation et de lutte contre lesdiscriminations syndicales.Présentée comme une mesure générale expérimentale surune période limitée, cette nouvelle réforme du code du travailpriverait nombre de salariés du droit à être représentés auprèsde leurs employeurs.La remise en causede la Représentation des salariésdans les entreprisesLes organisations patronales (MEDEF et CGPME en tête),n’ont de cesse de revendiquer de nouvelles réformes visant àréduire les droits des salariés. Ainsi, à l’occasion du débat surla compétitivité des entreprises en France et en Allemagne,4 Avec trois autres autorités administratives indépendantes : le Médiateur de laRépublique pour les litiges avec les services publics, le Défenseur des enfantsqui a pour objectif de faire appliquer la convention internationale des droits del’enfant et la Commission de déontologie de la sécurité pour les manquementsdes autorités de police, douane, gendarmerie, etc.Cette proposition, si elle devait être retenue, irait résolumentà l’encontre des réflexions actuelles sur une nécessaireamélioration des relations professionnelles, ainsi que sur laredéfinition et la recomposition de la représentation syndicaledans les entreprises. D’une part elle contredit le discoursaffiché par le gouvernement et l’action de l’administrationdu travail (DGT) qui invitent les partenaires sociaux audialogue social et aux accords d’entreprise dans le but,entre autres, de promouvoir le développement d’un droit dutravail conventionnel. Mais surtout, alors que la loi portantrénovation de la démocratie sociale 5 a ouvert aux salariésdes TPE et aux employés à domicile le droit de participer, parleur vote, au choix des syndicats représentatifs dans leursbranches (ainsi qu’au niveau national et dans les organismes5 Loi n° 2008-789 du 20 août 2008)67


Rapport 2014 de l’Observatoire de la discrimination et de la répression syndicalesparitaires), la suspension des seuils sociaux priverait lessalariés des établissements assujettis à l’obligation d’électionsprofessionnelles, d’une représentation à laquelle ils ont le droitaujourd’hui.Les travaux disponibles, notamment ceux produits par leministère du travail, montrent pourtant que la mise en placed’instances de représentation du personnel est indispensableau développement d’un « dialogue social en entreprise » quicontribue à améliorer la qualité du travail, la prévention desrisques professionnels et la solution des conflits collectifs.Alors qu’une insuffisante qualité des relations professionnellesest souvent attribuée à la France, par rapport au « modèlenordique », ces études témoignent de l’utilité des instancesreprésentatives pour les salariés comme pour les employeurs.Notons par ailleurs que selon des données du ministère dutravail, en 2011 41% des entreprises monosite de 50 à 99salariés sont de fait dépourvues de CE ou de DUP alors quela loi les y oblige. C’est le cas d’un tiers des établissementsde 50 à 99 salariés appartenant à des entreprises multisites,montrant ainsi que le règlement en matière de représentationdes salariés est loin d’être systématiquement appliqué.A l’inverse du discours ambiant, le système français derelations professionnelles n’apparaît donc pas plus exigeant etcomplexe comparativement à celui des autres pays européens.Dans de nombreux pays, le droit à une instance représentativedes salariés est même prévu à partir d’un effectif inférieur àcelui imposé par le droit français (encadré 5).Proposition 34Baisser le seuil d’effectifs déclenchant l’obligationde l’élection de délégués du personnel de 11 à 5salariés.Enfin, la directive 2002/14/CE du Parlement européen et celledu Conseil du 11 mars 2002 établissent un cadre généralrelatif à l’information et la consultation des travailleurs dansla Communauté européenne qui entrerait en contradictionavec cette proposition si elle devait être adoptée. La directiveeuropéenne s’applique en effet aux entreprises employant,dans un État membre, au moins 50 travailleurs, ou auxétablissements employant au moins 20 salariés. Au lieude renforcer les garanties institutionnelles nécessaires àl’exercice effectif des droits des salariés, la suspension desseuils sociaux en vigueur, constituerait un recul en matière dedroit des travailleurs, sans aucun effet sur la création d’emploiqui dépend d’autres facteurs économiques.Encadré 5La représentation des salariésdans les autres pays européensEn Autriche et en Allemagne des comités ouconseils d’entreprise constitués uniquement dereprésentants des salariés sont prévus à partirde 5 salariés. En Allemagne ces instances ontun droit de veto, ce qui n’est pas le cas enFrance.De même, en Espagne l’équivalent des DPsont élus à partir de 6 salariés. Au Danemark,les « comités de coopération », où siègent lesreprésentants syndicaux, sont mis en placedans les établissements à partir de 35 salariés,au Luxembourg à partir de 15.En Finlande, les syndicats représentent lessalariés dans les établissements à partir de20 salariés (seuil passé de 30 à 20 en 2008).Par ailleurs, des « délégués à la sécurité » sontprévus dans les établissements à partir de 10salariés.Enfin, en Italie les « représentations syndicalesunitaires » (RSU) sont élues et désignées dansles établissements à partir de 15 salariés selonles secteurs.Dans d’autres pays, les seuils fixant l’obligationd’instituer des instances représentatives dessalariés sont proches ou identiques à ceuxde la France (en Espagne et Pays-Bas leCE est institué à partir de 50 salariés maisavec un pouvoir important de codécision avecl’employeur pour ce dernier pays).Malgré la loi, comme en France, dans certainssecteurs et types d’entreprises, les salariés sontmoins souvent représentés que dans d’autres.Néanmoins, le droit instaure des seuils pourl’implantation d’instances représentatives dansl’ensemble de ces pays.68


69Chapitre V


Quelles actions face à la discriminationet à la répression syndicales ?Le point de vue des organisations syndicales membres de l’ObservatoireLes contributions versées au débat par les représentants desorganisations syndicales parties prenantes de l’Observatoirelors de la table ronde organisée le 27 Novembre 2013 sestructurent autour de trois dimensions : le bilan et l’améliorationde droits existants, la demande d’un élargissement ou de lacréation de nouveaux droits, la production de connaissancessur la discrimination syndicale. Des propositions de contactsou de relations que l’Observatoire pourrait nouer avec d’autresinstitutions ont été également formulées.constitue une atteinte explicite aux libertés syndicales de lapart des pouvoirs publics.Concernant les délais de mise en œuvre des décisionsde justice, Ghislaine Hoareau a également rappelé lacondamnation envers l’État en 2012 pour délais excessivementlongs en matière de procédures prud’homales, suite à l’actionmenée par le Syndicat des avocats de France (SAF) soutenupar le Syndicat de la magistrature (SM) et certains syndicatsde salariés.Tout d’abord, plusieurs intervenants ont souligné le caractèreparadoxal des délits de discrimination à l’égard des militantssyndicaux. Tout se passe comme s’ils n’avaient pasd’importance : les peines encourues (dommages et intérêts)ne sont pour ainsi dire pas dissuasives, les délais de traitementet de réparation par la justice sont déraisonnablement longs ;enfin, une action collective en réparation est considérée,en justice, comme un fait aggravant, alors que pour lesorganisations syndicales il devrait s’agir, au contraire, d’unecirconstance atténuante.Proposition 35La participation à un mouvement social estune circonstance atténuante pour les auteursd’infractions commises à cette occasion.Dans le cas de la fonction publique, Michel Angot (FSU)observe, à contrario, une évolution plutôt favorable de lareconnaissance du fait syndical. Depuis les Accords de Bercyde 2010, l’activité syndicale est désormais juridiquementreconnue comme un élément de la carrière d’un agent.L’inscription de cette disposition dans le Titre 1 du Statut généraldes fonctionnaires étendra d’ailleurs cette reconnaissance àl’ensemble de la fonction publique. Cela constitue un progrèssensible notamment pour la Fonction publique territoriale où,bien des maires, notamment dans les 32 000 communes quiont moins de 50 agents, ont souvent des modes de gestiondigne des patrons de PME (ce qu’ils sont parfois en dehors deleur mandat).Renforcer les droits existantsNombres de conflits récents ont montré une tendancecroissante à la criminalisation de l’activité syndicale et militante(voir en particulier l’affaire de Roanne évoque au chapitre 3) et,comme l’a rappelé Ghislaine Hoareau (CGT), l’inscription desyndicalistes interpellés y compris pour des faits anodins aufichier des empreintes ADN en est le signe le plus manifeste. Untel rapprochement entre activité syndicale et activité criminelleAu delà de la Fonction publique, et avant d’aborder laquestion de droits nouveaux, les intervenants ont souligné lanécessité de mieux saisir et de promouvoir ce qui peut encoreprogresser dans le droit français. Emmanuelle Boussard-Verrecchia (SAF) a rappelé que le traitement des affairesde discrimination s’est nettement amélioré au cours des 15dernières années. En effet, au début des années 2000 il fallaitencore se battre pour qu’il y ait sanction, puis réparation et70


Chapitre Vrepositionnement des salariés discriminés ou victimes de larépression patronale. Depuis « l’affaire Peugeot » en 1995 (cf.chapitre I), des progrès importants ont pu être constatés grâceau travail impulsé par François Clerc au sein de la CGT, etrepris par de nombreux syndicalistes qui ont fait valoir leursdroits en utilisant la méthode des panels comparatifs initiésà Peugeot. De même, à travers le lien entre harcèlement etdiscrimination Emmanuelle Boussard-Verrecchia a soulignéque la notion de « harcèlement discriminatoire » a égalementprogressé. Si la discrimination est une atteinte au droit elleconstitue aussi, selon la représentante du SAF, une atteinte àla personne et à sa santé.La question des sanctions dissuasives relève moins du droitque de ses usages. Le texte de la directive européennede 2006 1 est en effet très clair. Lors de fait constatés dediscrimination et de répression envers les militants syndicaux :« La sanction doit être effective, proportionnée, dissuasive ».Il n’y aurait donc pas tant besoin de droits nouveaux, selonPatrick Henriot (SM) visant à aggraver les dommages etintérêts envers les victimes, que de convaincre le juge demettre en œuvre ceux existants, voire d’en relever le niveau.Il est vrai que la voie pénale est particulièrement inefficacelorsque les syndicats y ont recours, alors qu’elle fonctionneen revanche assez bien lorsqu’elle fait suite aux requêtesengagées par le Parquet envers les militants syndicaux(l’exemple des prélèvements ADN sur des syndicalistes en estl‘illustration la plus évidente). La sensibilité des juges n’est passeule en cause. Un jugement pénal repose souvent sur uneenquête de Police sur le lieu de travail et/ou une requête duParquet. Or ni les forces de police, ni le Parquet, ni même lesjuges ne sont formés de manière adéquate au droit du travail,au droit syndical, au droit de la discrimination. Patrick Henriotdès lors invite à un effort de formation de tous ces acteurs dela chaine judiciaire afin de mieux prendre en compte les droitsdes salariés ce qui nécessite néanmoins des moyens dont lajustice est aujourd’hui cruellement dépourvue (proposition 8).Patrick Henriot ajoute que les syndicats et l’Observatoire luimêmedoivent, pour améliorer l’action menée au pénal, exigerune politique véritablement volontariste en la matière, etinterpeller pour cela le (la) Garde des Sceaux, les procureursgénéraux et exiger qu’ils délivrent des instructions dans cedomaine, en les accompagnants de moyens : tels que desoutils conceptuels et juridiques, de la formation, etc.Entre droits nouveauxet prolongementdes droits existantsVéronique Lopez-Rivoire (FO) lors de son intervention, enpoursuivant les propos émis par le représentant du Syndicatde la Magistrature, a évoqué le renforcement nécessaire durôle des parquets civils et à mis également l’accent sur lapossibilité de créer en amont un « droit d’alerte des IRP »en matière de discrimination, comme il en existe sur d’autressujets.Proposition 36Dans le cadre de leur droit d’alerte en matièrede discrimination, les Délégués du Personneldoivent avoir communication par l’employeur detout élément d’information utile, notamment decomparaison.Revenant sur la question des délais, Eric Beynel (Solidaires)a suggéré de sécuriser les droits de ceux qui s’engagentdans des recours envers leur employeur tout au long de laprocédure judiciaire. Cette protection doit d’ailleurs s’entendreau sens large, pas seulement pour les élus mais aussi pourles militants. Il suggère de s’inspirer des réflexions menéesactuellement sur la protection des droits des « lanceursd’alerte » dont on sait qu’ils jouent un rôle central en matièrede signalement et de prévention de la corruption, et qui, depuisla loi du 6 décembre 2013 portant sur la fraude fiscale et lagrande délinquance économique et financière, bénéficientd’une « protection générale ».De son coté Ghislaine Hoareau rappelle qu’au-delà desmilitants eux-mêmes, c’est l’ensemble de l’activité syndicaleelle même qui est pénalisée, voire restreinte, par la pressionexercée sur les militants discriminés ou réprimés. A ce propos,1 2006/12/UE du 5 avril 2006.71


Rapport 2014 de l’Observatoire de la discrimination et de la répression syndicalesselon Véronique Lopez-Rivoire la loi d’août 2008 2 a introduitune restriction inacceptable de la liberté des organisationssyndicales de désigner les représentants de leur choix, enparallèle des délégués élus par le personnel. Ainsi, uneorganisation syndicale ne peut désigner un délégué syndical(DS) qui n’aurait pas obtenu au moins 10% des voix auxdernières élections de représentativité, de même qu’elle nepeut désigner de nouveau un même représentant de la sectionsyndicale (RSS) si la section syndicale n’a pas obtenu un nombrede voix suffisant lui permettant d’obtenir la représentativitédans l‘entreprise. Ces dispositions ne retiendraient du rôledu DS que la partie assignée à la négociation collective etcontribueraient à entraver l’activité syndicale. Le Comité dela Liberté Syndicale de l’OIT, saisi par FO, les a d’ailleurscritiquées. Ainsi, pour FO, soutenue par Claude Raoul (CFTC),il importe de revenir sur ces dispositions.plus efficacement les comportements discriminatoires etsingulièrement ceux des employeurs.Par ailleurs, la question de l’unicité de l’instance en matièreprud’homale, a été évoquée par Ghislaine Hoareau etVéronique Lopez-Rivoire qui en demandent la suppression.Rappelons que cette règle dispose qu’un requérant devantle juge prud’homme « doit faire en sorte d’y inscrire toutesles causes de réclamation qu’il pourrait vouloir faire valoir etqui sont déjà connues au moment de l’instance » (rapportPécaut-Rivolier, p 132). Ceci signifie en clair que « parce quele salarié aurait demandé à ce que soit constatée et réparéela discrimination dont il a été victime, il pourrait être empêchéde réclamer ultérieurement ses autres droits ». Dans sonrapport, Mme Pécaut-Rivolier pose d’ailleurs la question de lasuppression de cette disposition (idem, p 1133).Comme dans d’autres domaines, l’extension du droit doitpasser par la possibilité d’actions de groupe (cf. proposition3) évoquées par Véronique Lopez-Rivoire et EmmanuelleBoussard-Verecchia. Les mêmes intervenantes évoquent à cepropos le rapport remis à la Garde des Sceaux en décembre2013 par Mme Laurence Pécaut-Rivolier (« Lutter contre ladiscrimination au travail : un défi collectif » 3 ) qui comprendde nombreuses propositions. Elles rappellent que si MmePécaut-Rivolier n’est pas favorable aux procédures de typeaction de groupe, elle formule d’autres propositions qui fontécho aux préoccupations de l’Observatoire dans le domainedes discriminations syndicales (encadré 6 et annexe) 4 .Cette proposition d’action de groupe en matière dediscrimination et de lutte contre les inégalités est aujourd’huireprise par le législateur. Au moment ou le rapport est en coursd’écriture, la commission des lois de l’assemblée nationalevient en effet de déposer un projet (N° 1699) visant à instaurerune action de groupe en matière de discrimination reposantsur l’origine, le sexe, le handicap, l’âge, l’orientation sexuelleou l’appartenance religieuse politique ou syndicale. Enintroduisant une action de groupe les victimes pourraient, sile texte est adopté, se regrouper dans le but de sanctionner2 Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie socialeet réforme du temps de travail (JORF du 21 août 2008).3 http://femmes.gouv.fr/wp-content/uploads/2013/12/20131217-Misssion-Pecaud-Rivolier-Conclusions-Discriminations-sans-annexes.pdf4 Pour une analyse plus approfondie du Rapport Pécaut-Rivolier nous renvoyonsà l’annexe de ce rapport.Proposition 37Supprimer la règle de l’unicité de l’instanceénoncée à l’article R.1452-6 CT pour tous leslitiges prud’homaux.Cette demande, que formule également l’Observatoire,s’inscrit dans un registre plus large de revendicationsconcernant les moyens des juridictions prud’homales,revendications sur lesquelles les confédérationssyndicales interviennent depuis longtemps, mais qui revêtaujourd’hui une importance croissante tant les moyensd’une véritable justice du travail sont de plus en plusréduits.Les enjeux de connaissanceIl n’existe aucune statistique sur les procédures enmatière de discrimination. C’est, entre autres, pour cetteraison que les organisations syndicales et la fondationCopernic ont mis en place l’Observatoire et publient leprésent rapport. Patrick Henriot dans son interventioncomplète ce diagnostic en indiquant que le répertoiregénéral civil contient des catégories peu adaptées à un telrepérage. Par exemple, en Cour d’appel, la seule catégorie72


Chapitre VEncadré 6Pistes pour combattre les discriminations syndicales :un thème récurrent dans l’expertise publiqueLe rapport de Laurence Pécaut-Rivolier sur lesdiscriminations collectives en entreprise 1 a évoquéplusieurs pistes dont l’une a été discutée par le CESEen 2014.La première est de favoriser l’accès aux éléments depreuve afin de rendre plus effective la possibilité dedemander en justice la production de ces élémentsen cas de suspicion de discrimination, trop souventméconnue comme il a été rappelé lors du colloquedu 12 octobre 2012. Il s’agit de permettre d’une part,au bureau de conciliation du conseil de prud’hommesd’ordonner la communication des pièces nécessairespour confirmer ou non l’existence d’une suspiciond’existence de discrimination. D’autre part, unmécanisme d’anonymisation des informations relevantde la vie personnelle des salariés qui ne sont paspartie la procédure pourrait être prévu afin de leverles blocages à la communication de ces éléments.La seconde proposition vise à créer une actioncollective devant le TGI, à double finalité :- celles de constater l’existence d’une discriminationenvers plusieurs salariés, ayant en commund’appartenir à une catégorie visée par les textesinterdisant la discrimination pour éviter les dérivesd’une « class action » et les inconvénients etcontraintes d’actions individuelles démultipliées ;- ordonner à l’employeur de prendre les mesures denature à faire cesser la situation de discrimination.Cette action, qui n’aurait pas vocation indemnitaire,mais viserait à faire cesser un trouble illicite, pourrait1 « Lutter contre les discriminations au travail : un défi collectif ».être mise en œuvre par les organisations syndicalesdans le cas où l’employeur ne prendrait pas par luimêmeles mesures qui s’imposent. Elle faciliteraitpar ailleurs, dans un second temps, les actionsindividuelles des salariés, portées devant le Conseilde prud’hommes, pour obtenir réparation individuelledu préjudice subi du fait de la discrimination.La dernière proposition est d’améliorer lestransmissions d’information entre les différentsacteurs en matière de discrimination dont le Défenseurdes droits, ou les services du ministère du travail.L’objectif est d’autoriser ces autorités à transmettreau procureur de la République, agissant dans sesattributions civiles, les dossiers paraissant établirl’existence d’une discrimination collective, afin que leprocureur puisse, s’il l’estime opportun, déclencherlui-même l’action collective devant le juge civil.Cette dernière proposition a été reprise et discutéepar le CESE dans le cadre d’un projet d’avis sur ledialogue social, qui comprenait, parmi d’autres, unesérie de propositions concernant la prise en compteet la valorisation des compétences des déléguéssyndicaux, des mesures d’évaluation du contenuet de l’application des accords d’entreprise, pour ledéveloppement du dialogue social dans les TPE…Bien que sur la plupart de ces points l’avis despartenaires sociaux auditionnés dans le cadre de cerapport ait été convergent, le projet d’avis du CESEn’a pas été adopté.Pour sa part l’Observatoire se prononce pour unréexamen de l’ensemble de ces propositions.proposée est le « licenciement et les demandes consécutivesà celui-ci », quel que soit le contenu du dossier.Cet enjeu est effectivement primordial selon EmmanuelleBoussard-Verrecchia. Elle signale qu’un rapport a étédemandé par le ministère de la justice, coordonné par EvelyneServerin, sur la jurisprudence des Cours d’appel, entre 2007 et2010, à partir de la base de données Juridica, qui recense tousles arrêts des cours d’appel sur cette période. Il a été rendu endécembre 2013 et rend compte d’un contentieux extrêmement73


Rapport 2014 de l’Observatoire de la discrimination et de la répression syndicalescomplexe dans lequel les faits de discrimination syndicaleapparaissent de manière très accessoire avec des difficultésde qualification 5 .C’est d’ailleurs dans le même esprit, qu’Étienne Pénissat,chercheur au CNRS, avait évoqué lors du colloque du27 Novembre 2013 les difficultés d’objectivation et dequantification des phénomènes de discrimination (voir chapitreIII du présent rapport). Logiquement donc, une propositiondéjà formulée est revenue plusieurs fois dans les débats et enconclusion de la table ronde syndicale consiste à demander(directement par l’Observatoire ou par le biais des organisationssyndicales qui en sont membres) qu’un groupe de travail duConseil national de l’information statistique (CNIS) puissese pencher sur cette question d’insuffisance de donnéesobjectives sur la discrimination et la répression syndicales etleurs conséquences sur les carrières des salariés afin quepuisse être élaboré des propositions pour créer les outils destatistique publique indispensables dans ce domaine. Il existeen effet dans divers lieux des sources d’information dormantesqu’il convient d’activer. L’enjeu est double : d’une part, sortirles mécanismes de discrimination/répression de l’intimité del’entreprise et les verser dans l’espace public (on ne combatbien que ce qui se voit bien) ; d’autre part faire émergerles conditions pour qu’une pression sociale et politiquepuisse s’exercer afin de réduire les pratiques illégitimes dediscrimination et de répression de l’activité syndicale.Enfin, sur ce registre de la connaissance et du partaged’informations Michel Angot appel à les relations à construireentre l’Observatoire et d’autres organisations ou institutionsœuvrant dans le champ des relations du travail : groupesde réflexion sur les relations professionnelles dans lesquelsorganisations syndicales et d’employeurs se rencontrent.Il évoque également le Défenseur des droits ou d’autresinstitutions impliquées dans la mise au jour des phénomènesplus généraux de discrimination dont, rappelons-le, le pouvoirpolitique entendait traduire des intentions dans une loi. L’affairesemble compromise puisque le projet de loi a été, il y a peu,retiré.5 http://www.gip-recherche-justice.fr/IMG/pdf/254-discrimination.pdf74


Chapitre VRépression et discrimination :comment lutter contre ce dénide démocratie ?Table ronde au colloque de l’Observatoire de ladiscrimination et de la répression syndicales « Droitsyndical : quelle effectivité ? », 27 novembre 2013Claude RAOUL, CFTCDe nombreuses propositions ont émergé tout au long decette journée que je ne reprendrais pas. Je ne vais pas nonplus intervenir sur la loi de 2008 que nous appelons « loiscélérate » et on a dit pourquoi, notamment au niveau de laliberté syndicale.Mais au delà de cette loi, il y a ce problème de la faiblesse dela syndicalisation en France que les employeurs utilisent pourharceler les quelques militants, ou adhérents qui prennent deleur temps, pour aider leurs collègues.Je voudrais aussi évoquer la question de la formation, en casde discrimination et de répression syndicale, car quand il fautmonter un dossier, ce n’est pas facile. Il y a donc en amontun vrai besoin de formation des délégués syndicaux car cesont les premiers qui doivent être alertés dans l’entreprise, cesont également les élus des IRP qu’il faut former sur ce pointprécis. Ils ont tellement de choses à faire dans entreprise pourla défendre au quotidien que, des fois, ils peuvent laisser decoté la question du harcèlement et de la répression syndicaux.Il faut aussi renforcer la formation des défenseurs syndicaux,ainsi que celle des conseillers. Car lorsque l’on doit défendreun cas très précis, la constitution du dossier, mais aussile soutien à la personne sur le choix de la juridiction, estessentiel. Ce n’est pas facile aussi bien du coté civil, quepénal, administratif, ou prud’homal, avec cette lenteur de lajustice prud’homale, et d’une manière générale de la justicedans son ensemble, qui souvent contrarie celui qui veut quesoient reconnus les faits de répression ou de discriminationsyndicales dont il est la victime.Nous l’avons déjà dénoncé, les procédures durent troplongtemps deux ans, trois ans, on a même évoqué sept ou huitans avant qu’un jugement puisse être rendu. Il n’est donc pasentonnant que les personnes victimes de ces phénomènessoit amenées a hésiter avant de se lancer dans une procédurejudiciaire dont le succès n’est jamais certain.Il faudrait aussi envisager un travail plus régulier avec leDéfenseur des droits, de façon à ce que cette dimension derépression syndicale ne soit pas noyée dans des rapportsannuels et afin que la dimension syndicale des discriminationssoit plus apparente. Il importe en effet que cette particularitédes phénomènes de discrimination au delà des autres formesde harcèlements puisse être mise à jour.Je suis enfin tout à fait d’accord avec la proposition consistantà exiger que les dommages et intérêts soient nettement plusdissuasifs. Il faut des peines lourdes envers les employeursparce que c’est le porte monnaie qui constitue un enjeu fortdans les entreprises, et quand l’employeur est condamné à unepeine lourde, il doit en référer à son conseil d’administration,et il y pourrait y avoir en réaction des sanctions, certainesprises de position de la part du conseil d’administration, dansles grandes entreprises notamment. C’est au juge d’apprécierle niveau des sanctions, mais c’est une piste à explorer pourqu’on puisse aboutir à des peines extrêmement lourdes quiferont exemple. C’est en quelque sorte faire un exemplepour que ce type de pratique soit moins employé dans lesentreprises.Ghislaine HOAREAU, CGTOn assiste aujourd’hui comme cela a été déjà rappelé àune dérive en matière de harcèlement, utilisée contre lessyndicalistes. Je voudrais donner un exemple à partir del’entreprise IKEA, un syndicaliste très actif, qui intervenaitrégulièrement auprès de sa direction, a été licencié pourharcèlement envers les cadres de la direction. Et ce que ladirection appelait « harcèlement », consistait simplement àmettre en avant les revendications classiques, mais aussi desquestions de sécurité puisqu’il appelait toutes les dix minutessa direction pour dire qu’il y avait un échafaudage de palettesen bois qui risquait de s’écrouler. De fait le harcèlement est unoutil de discrimination.On a dit que l’intervention en justice en matière dediscrimination est difficile. Je pense qu’une des difficultés aux75


Rapport 2014 de l’Observatoire de la discrimination et de la répression syndicalesJe ne vais pas développer la question de la durée des mandats,mais je voudrais rappeler que l’implantation syndicale estfortement entravée par la loi de 2008. Alors qu’elle avait pourambition de légitimer les organisations syndicales, elle ne faitque détourner les salariés du syndicalisme.Le troisième point développé par l’OIT vise la négociationcollective. Le comité invite le gouvernement à veiller à ceque la négociation avec les représentants élus ou mandatésne prenne pas une trop grande importance par rapport à lanégociation avec les représentants syndicaux. Il y a doncnécessité de disposer d’un bilan annuel pour contrôler si lanégociation dérogatoire avec la représentation élue n’est pasen trop forte expansion.Sur ces trois points, le comité des libertés syndicales de l’OITnous a donné raison. C’est pourquoi le Haut Conseil du dialoguesocial va devoir faire des propositions au gouvernement pourmodifier cette loi même si j’ai senti beaucoup de réticences.De son côté, la Cour de cassation fluctue, elle est à la fois pourla défense des libertés syndicale, mais est tenue de ne pasdire autre chose que ce que dit la loi, et renvoie le législateurà ses responsabilités. Voici donc le premier point concernantles libertés syndicales, et notre proposition de modifier la loide 2008 qui est pour nous un élément important à mettre endébat.Deuxième proposition en termes d’amélioration de la procédure,il a été dit que les plaintes étaient souvent classées par leprocureur et qu’on se tournait beaucoup vers des contentieuxindividuels. Effectivement, le problème se pose de la manièredont on gère la procédure et de la possibilité de mettre enplace une action collective du syndicat. Le salarié discriminépeut agir seul devant les prud’hommes, il peut aussi se faireassister par son syndicat pour défendre son dossier. Mais il y aaussi l’action de substitution des organisations syndicales quiest peu utilisée parce qu’elle elle est relativement lourde, etpuis il y a l’action du syndicat qui se porte partie civile au côtédu salarié au nom du préjudice porté à la profession.Une mission a été confiée à Laurence Pécaut-Rivolier, pasforcément pour instaurer un droit de type « class action » àl’américaine, parce que notre culture est différente, mais onpourrait imaginer une action collective du syndicat qui pourraitavoir lieu devant le TGI. C’est une procédure qui permettraitl’anonymat du salarié, elle demanderait bien sûr que ce soitplusieurs salariés qui soient victimes. On pourrait penser àune action déclaratoire du syndicat pour faire reconnaître ladiscrimination, une déclaration respectant l’anonymat faite aunom du syndicat, ce qui protègerai les salariés. On pourrait alorsenvisager une sorte de suspension et les salariés pourraientse faire connaître et faire réparer leur préjudice devant lamême juridiction. car ce serait en effet plus compliqué que ledossier soit traité par les prud’hommes. Nous réfléchissons àce type de proposition et il y a une mission sur cette question.Devant le Conseil des prud’hommes, il y a très souventdépartage. Une étude d’Evelyne Serverin va sortirprochainement et elle est très claire sur ce sujet. Donc peutêtrequ’une action collective du syndicat le renforcerait parrapport aux associations. Si syndicats et associations ne sontpas en concurrence, le syndicat reste le défenseur naturel dusalarié dans l’entreprise, et il est logique qu’il prolonge sonaction au niveau des tribunaux.Si on veut aussi éviter les questions de lobbying et de mannefinancière qui pourraient exister, il est logique de proposer uneaction collective du syndicat avec la possibilité pour les salariésde s’inscrire pour défendre leur dossier personnel. Et là, nousrejoignons une des propositions évoquées précédemment :on pourrait envisager la suppression de l’unicité d’instance,parce que le salarié qui va s’inscrire dans la lignée de cetteaction déclaratoire du syndicat pourrait avoir oublié d’autreschoses, des rappels d’heures supplémentaires par exemple,et il devrait pouvoir intenter son action ultérieurement.Bien d’autres propositions pourraient être faites commerenforcer le rôle du parquet civil. On peut aussi envisager lerenforcement du rôle des IRP en amont. On sait qu’il existeun droit d’alerte des délégués du personnel, mais pourceux qui ont envisagé les hypothèses de discrimination etde harcèlement, il convient de réfléchir au rôle du CE ou duCHSCT, notamment en matière d’expertise en amont d’uneprocédure et accumuler ainsi un certain nombre de preuves.Ces mesures sont d’autant plus nécessaires que les formesde répression et discrimination sont variées et demande desréponses différentes : répression frontale comme les mises auplacard, les sanctions, voire les licenciements, envoi devantles tribunaux pour injures ou diffamation, mais égalementharcèlement au quotidien, et entrave à l’action syndicale.78


Chapitre VNous notons d’ailleurs une augmentation d’une forme latentede répression qui se traduit par du harcèlement au quotidien.Les directions d’entreprise essaient de faire craquer lesmilitants actifs, avec souvent des conséquences sur leursanté. C’est par exemple le cas d’une animatrice dans uneEPAD (maison de retraite) ou la Direction de l’établissementlui impose des contraintes spécifiques pour ses jours derécupération, ou fait pression sur ses collègues pour qu’ils nes’associent pas à ses activités, pour qu’ils ne lui parlent pas.Il s’agit clairement d’imposer une forme d’ostracisme syndical.Et lorsque des salariés refusent de se plier à la volonté dela direction, ils sont convoqués. C’est pourquoi cette militantea engagé une procédure au Conseil des Prud’hommes pourharcèlement discriminatoire.Michel ANGOT, FSUEn préparant ce colloque, les organisateurs ont fait le choixde travailler plutôt le secteur privé. Les cas de répressionet de discrimination syndicales y sont patents. On disposeégalement de jugements, de contentieux. Il apparaissaitdonc logique de donner la priorité au secteur privé. Celane veut pas dire que dans la fonction publique il n’y a pasde cas de discrimination et de répression. Il y en a ! et il yen a même légion... Néanmoins dans la Fonction Publiqued’État la répression est assez bien contenue par lesinstruments de régulation (inspections, recours aux juridictionsadministratives...) mais le processus, comme dans le privé, estlent, usant, et généralement débouche très rarement sur unesolution satisfaisante, notamment pour ce qui concerne lesfonctions publiques d’État et Hospitalière.En revanche, pour ce qui concerne la fonction publiqueTerritoriale, on retrouve des situations beaucoup plus prochesde celles du secteur privé. Et tout cela à cause du sacro-saintprincipe de « libre administration des collectivités territoriales »qui génère des cas de répression et de discrimination tout àfait importants. Cela peut se traduire par des mises au placardpour des militants qui sont apparus sur des listes syndicalesou qui prennent du détachement syndical. Ces mises auplacard de militants CGT et CFDT ont par exemple pris un toursystématique à l’office HLM de Paris lorsque Jacques Chiracétait maire et Jean Tibéri premier adjoint.Sur les 36.000 communes en France, environ 32.000 ontmoins de 50 agents sans aucun Comité Technique, c’està dire sans structure paritaire où siègent des représentantsdu personnel de la collectivité. Ce sont dans ces petitescollectivités que l’on trouve le plus d’agents discriminés, demanière un peu aveugle, par des maires qui se considèrenttrop souvent comme des chefs d’entreprises, connaissant peuou très mal les lois et textes régissant le statut de la FP. J’aiconservé longtemps une lettre de licenciement émanant d’unmaire, par ailleurs patron d’une usine de chaussures, qui avaitcru pouvoir licencier sa secrétaire au simple motif que quelquechose lui avait déplu ! Il lui avait donc fait taper immédiatementsa lettre de licenciement. Et quand cette secrétaire m’aappelé en larmes, je suis allé la voir, croyant qu’elle était nontitulaire,qu’elle était contractuelle... Elle m’a dit : «Mais non,je suis titulaire !». Le maire n’avait même pas contacté sonDirecteur du Personnel : il avait fait comme dans son usine dechaussures, il avait fait rédiger une lettre de licenciement poursa secrétaire. Des cas comme celui-ci, on en voit beaucouptrop...Il est vrai que, dans la fonction publique, nous avons eu pourla première fois, suite aux accords de Bercy, une négociationsur la reconnaissance du fait syndical. Pour la première foisdepuis les lois de 1982-1984, il sera inscrit bientôt dans letitre I du statut de la Fonction publique, la reconnaissancede « l’activité syndicale » dans le déroulement de carrièred’un agent. Ce qui n’existait pas, et qui permettait de pesersur les déroulements de carrière, sur les rémunérations, surles mutations des agents en fonction de leur appartenancesyndicale réelle ou supposée.Le fait que dans le titre I du statut, titre commun aux troisversants de la fonction publique, soit enfin reconnue « l’activitésyndicale » marquera un progrès dans la reconnaissancedu fait syndical au cours d’une carrière professionnelle.D’autres avancées seront également actées. Ainsi, lorsqu’unsyndicaliste sera détaché (partiellement ou totalement) auprèsd’une organisation syndicale, dès la première année, il nepourra plus avoir le moindre retrait sur son salaire, ou sur sonrégime indemnitaire (NBI comprise) ce qui était hélas le caslorsque que l’on nommait quelqu’un dans la fonction publique.C’est la première fois, et cela prouve que quelque chose peutbouger sur ce terrain de la reconnaissance du fait syndicaldans la Fonction Publique, même si de nombreuses inégalités79


Rapport 2014 de l’Observatoire de la discrimination et de la répression syndicalespersistent encore entre les différents versants (le 30° indivisiblenotamment qui permet aux employeurs de la fonction publiqued’État de retenir une journée entière de salaire pour une heurede grève d’un agent).Dans la fonction publique territoriale, nous avons égalementla particularité d’avoir des CAP (Commissions AdministrativesParitaires) qui peuvent également siéger en formation deConseil de discipline. Pendant très longtemps, les élus locauxles ont présidés. Inutile de vous faire un dessin : l’élu demandaitla sanction ... et présidait la commission disciplinaire avec voixdélibérative.Nous avons obtenu, après une longue bataille, qu’elle soitprésidée par un magistrat de l’ordre administratif. Et on apu constater un changement radical au niveau des décisionsprises dans ces Conseils de discipline. D’abord, en ce quiconcerne l’adéquation de la sanction avec la faute commise.Depuis que des magistrats président ces Conseils dediscipline, nous avons constaté une très nette améliorationdans les décisions rendues. Et pourtant, l’année dernière,lorsqu’à été débattue la première des 7 versions du texte de loidit « acte III de la décentralisation », des élus locaux ont encoreessayé d’intervenir pour demander que leur soit rendue laprésidence de ces Conseils de discipline... Le gouvernement,fort heureusement, n’a pas cédé, mais cela prouve que, poureux, il était extrêmement important d’en garder le contrôleet la présidence. Les élus locaux détestent être déjugés parune instance paritaire...Cette avancée, obtenue sous lesannées Mitterrand, est donc régulièrement remise en cause :l’Association des présidents de régions de départements et desMaires de France, font un très gros lobbying pour reprendre laprésidence des Conseils de discipline.Il faut savoir par ailleurs que des dispositions du Code duTravail sont plus favorables que le droit qui s’applique auxfonctionnaires. Nous demandons régulièrement l’application dela clause la plus favorable. Mais cela nous est refusé. De plus,les textes de la Fonction Publique Territoriale stipulent que rienne s’oppose à ce que l’Autorité négocie avec les organisationssyndicales un droit syndical plus favorable. Cela a été fait danscertaines collectivités, mais les gouvernements successifsrefusent d’étendre ces avancés aux autres collectivités. Onsent une volonté claire de maintenir un cloisonnement entresalariés. Cette volonté s’illustre également dans le refusd’aligner les droits entre fonctionnaires et salariés de droit privé,dans les établissements mixtes de type EPIC (ÉtablissementsPublics à Caractère Industriel et Commercial). Le droitdisciplinaire est différent, les collègues sous contrat de droitprivé ont accès aux inspecteurs du travail, aux prud’hommes ;les fonctionnaires dépendent du Tribunal Administratif.Le deuxième point sur lequel je voudrais intervenir est relatif auchangement législatif découlant des Accords de Bercy. Mêmesi certains syndicats ne les ont pas signés, pour la premièrefois la représentativité découlera du vote des salariés. C’estune légitimité que certains syndicats ont contestée.Pourtant lors d’un changement de syndicat le vote des salariésest important. Nous avons connu nous même au cours de ces10 dernières années beaucoup de mouvements entre lesorganisations syndicales. Nous-mêmes avons quitté la CFDTen 2003 à cause du soutien apporté par cette confédération àla réforme des retraites. Un syndicat qui organise un congrès,questionne ses adhérents et leur demande de voter sur lemaintien ou la sortie d’une confédération risque alors deperdre tous ses droits ... au profit de la confédération qu’ilquitte, même s’il n’y a plus d’adhérents sur le terrain pourporter les mandats...Ces lois, découlant des Accords de Bercy ne sont peut-être pasparfaites, elles ont peut-être besoin d’être améliorées, maiselles se basent sur le plus élémentaire principe démocratique: ce sont les salariés qui votent pour désigner celles et ceuxqu’ils veulent voir les représenter; et le fait de voter sur uneliste nominative (et non pour un simple sigle) permet à chaquesalarié de savoir pour qui il vote. . C’est un principe assezpositif d’avoir des représentants du personnel sur une listenominative et non sur un simple sigle. Cela a fait débat entrenos organisations syndicales, car toutes n’ont pas signé lesaccords de Bercy, mais à la FSU nous estimons qu’il s’agitd’un très net progrès par rapport à la situation antérieure.Je terminerai en répondant à la question qui nous a aussi étéposée : «Comment continuer ce travail sur la répression et ladiscrimination syndicale avec l’Observatoire ?».L’Observatoire est un excellent outil, et un outil rassembleur.Je pense d’ailleurs qu’il est dommage qu’il n’y ait que 5syndicats, sur les 8 représentatifs, qui soient présents dans cetObservatoire. Il y a 3 syndicats qui n’y sont pas (encore) et quiy auraient toute leur place. Ils ont eux aussi des militants, desadhérents qui sont victimes de répression, ils ont des services80


Chapitre Vjuridiques qui font le même travail que nous. Je ne vois paspourquoi ils n’y seraient pas, et je souhaite vivement qu’ilsnous rejoignent rapidement.Sur la fonction publique, à la FSU nous travaillons beaucoupavec Réalité du dialogue social (RDS) ou toutes lesconfédérations et tous les syndicats sont représentés. Il y adéjà eu deux colloques sur le bilan des accords de Bercy avecles employeurs, y compris ceux des trois fonctions publiques,et tous les syndicats. Le fait que RDS ait inclus dans sesorganismes directeurs Gérard Alezard, qui est un anciensecrétaire confédéral de la CGT, devrait permettre, avec toutesles autres confédérations, d’engager un travail en communavec notre Observatoire, pour que sur les deux versants,public, privé, nous ayons une réflexion commune, sur ces casde répression. Je me souviens que lorsque l’Observatoire afait son premier colloque au Conseil économique social etenvironnemental, les juristes nous avait expliqué, que : «Lalégislation existe, les textes sont clairs ...mais ils ne sontpas, ou très mal, appliqués ». Ils nous l’ont redit aujourd’hui.Comment fait-on appliquer la loi, comment fait-on évoluer lestextes pour que la législation existante ne nous retarde pasou ne nous renvoie pas à des délais insupportables pour lessalariés qui sont victimes de discrimination ou de répression ?Je pense que le cadre est ouvert et, malgré nos différences,nous sommes capables de travailler ensemble. Nous sommescapables de dire: «Un cas de répression et de discrimination,c’est un véritable scandale dans une démocratie commela nôtre, il faut s’y attaquer, et mettre tous nos outils encommun pour l’éradiquer». Nous essayons, et je pense quel’Observatoire a beaucoup de travail devant lui. Le mieuxpour nous c’est de travailler à une unification avec toutes lesstructures (syndicales, associatives) qui oeuvrent dans lemême sens de manière à ce que la protection des salariés,qu’ils soient du public ou du privé, en sorte durablementrenforcée.Éric BEYNEL, SOLIDAIRESPour mon intervention, je m’affranchirai des questions quim’ont été posées, même si je ne les oublierai pas, je vousrassure. Mais je voudrais en premier lieu aborder quelquespoints plus généraux qui rejoindront des questions posées aucours de cette journée.La question des discriminations et de la répression syndicaleest une question de fond, pas seulement pour le syndicalisme,mais pour la démocratie en générale qui s’arrête en effet biensouvent à la porte des entreprises privées comme publiques.C’est donc une question centrale pour une démocratie quede s’intéresser à ce qui se passe dans les entreprises et depermettre une vie démocratique par le biais des organisationssyndicales. Il faut souligner l’importance de ce chantier ouvertpar la Fondation Copernic, depuis la Note qui est sortie il y amaintenant presque deux ans, et le succès aujourd’hui de cecolloque.Nous avons la particularité à Solidaires d’être particulièrementtouchés par la répression et la discrimination syndicales et cepour deux motifs principaux. Le premier, c’est évidement lajeunesse de notre organisation qui entraîne un besoin de sedévelopper dans des entreprises et donc forcément quandon cherche à s’implanter on est plus en bute à la répressionpatronale.Je n’ai pas une lecture unilatérale de la loi de représentativité.Elle nous permet de désigner des représentants de sectionsyndicale (RSS), mais en même temps elle ne nous permetpas forcément de les garder... Donc cette loi a permis desavancées sur certains sujets, elle nous a permis de nousinstaller et de nous développer dans certains secteurs, maisparfois on s’installe pas pour très longtemps, on n’a pas letemps de développer une réelle vie syndicale dans desentreprises.Deuxième difficulté, qui n’est pas toujours partagée par leséquipes syndicales, Solidaires a une vision extrêmement« Lutte de classe » de l’intervention syndicale, et nous ne nousconsidérons pas comme ce qu’on appelle un « partenairesocial». On est avant tout un outil syndical et en premier lieuun outil de lutte, et forcément quand on est un outil de lutte, ilfaut s’attendre à prendre des coups, et la nécessité de pouvoiry répondre, de pouvoir se protéger.Je voulais, à l’occasion de ce colloque, pointer des lieuxreprésentatifs de discrimination et de répression syndicales.81


Chapitre Vnous était nécessaire de mener, a été celui de la réparation :que faire d’un militant discriminé et que demande-t-on devantla juridiction. Nous avons opté pour la réparation intégrale,afin d’obtenir le repositionnement des salariés discriminés. Jepense bien entendu ici à la formidable énergie et à l’intelligencequ’a eu François Clerc en nous donnant des outils pour nouspermettre d’objectiver le contentieux de ce point de vue.Mais je crois que nous sommes aujourd’hui arrivés à untroisième stade qui est celui de la prise en compte de l’atteinteà la personne. La sanction à la discrimination syndicale, c’estla sanction de l’atteinte à la liberté publique, à un droit. Maisaujourd’hui nous sommes capables d’aller plus loin et de nouspréoccuper du fait que c’est aussi une atteinte à la personne.Il nous faut dès lors à la fois intégrer dans le contentieux ladimension collective de la répression, parce que le collectifprotège, sans pour autant perdre de vue que le collectif estavant tout composé d’hommes et de femmes qui réagissent defaçon différente face à une situation de discrimination.Alors que nous sommes bien rodés sur l’appréhension destextes, et que les magistrats sont aussi rompus au maniementdes concepts, nous arrivons à la reconnaissance du faitqu’il existe un « harcèlement moral discriminatoire ». Nousessayons de combiner ces deux notions, pour montrer qu’ily a bien un harcèlement moral qui se met en place parcequ’on est syndicaliste, militant, élu. De ce point de vue, laHALDE ne prend pas en compte le harcèlement « pur », sanscause, mais le harcèlement discriminatoire en ce qu’il est laconséquence d’une caractéristique punie par la loi commeétant discriminatoire tel qu’un traitement discriminatoire parl’employeur. De ce point de vue nous arrivons à multiplier lesdemandes de préjudice moral, en matière de discriminationsyndicale, comme une atteinte à une liberté d’ordre public, puisle harcèlement discriminatoire qui répond aux caractéristiquesdu harcèlement moral, des actes répétés ayant pour objetou pour effet d’atteindre à la santé ou la dignité du salarié oud’attenter à ses conditions de travail.Que peut-on faire ? Faire jouer les droits existants, exigerde nouveaux droits ? Bien sûr, il faut améliorer les droitsexistants par exemple en matière d’obtention d’éléments decomparaison des carrières entre militant syndical ou non,puisque c’est la base de nos réclamations en matière deréparation financière. Nous devons aussi creuser la questionde la sanction dissuasive, et ce n’est pas un droit nouveaux carle texte de 2006 est parfaitement clair, la discrimination appelleune sanction « effective, proportionnée et dissuasive ». A nousde nous emparer de ce texte qui est parfaitement clair, et dedéfinir ce que veut dire dissuasif.Les actions de groupe, sont utiles quelle qu’en soit la forme,que ce soit une action de groupe au TGI avec liquidation despréjudices au TGA ou au CPH. Mais ce qui est importantc’est de replacer la lutte contre les discriminations dans unedimension collective, et ce point est au cœur du débat quenous avons en ce moment avec Mme Pécaut-Rivolier et avecles parlementaires qui sont à l’origine des propositions de loi.Il y aurait beaucoup d’autres choses à faire et en particulier enmatière de connaissance des phénomènes de discrimination,c’est primordial. Une étude a été réalisée par EvelyneServerin 6 mais qui porte sur 2007-2010. Il conviendrait qu’ellesoit poursuivie sur 2010-2013. Il est également possible detrouver sur le site Loysel 7 , lancé par Tiennot Grumbach, toutesles décisions que les conseils des prud’hommes veulent bienvous envoyer et nous les classons par thème.Patrick HENRIOT,Syndicat de la MagistratureSur les principales difficultés rencontrées par le représentantdu Syndicat de la Magistrature je vais évidemment vous parlerdes difficultés que l’on rencontre dans le recours au juge. Celava peut-être m’amener à revenir sur ce qui a été dit dans lestables rondes précédentes mais je vais essayer de le faireavec le souci d’aller rapidement vers les remèdes que l’onpourrait apporter à ces difficultés.S’agissant du recours au juge civil : c’est vrai que çà commenceà vraiment bien marcher devant les conseils de prud’hommes etles cours d’appel car maintenant les avocats qui s’investissentdans ce contentieux savent construire les dossiers, en étroitecollaboration avec les militants syndicaux. Donc rien de plusà dire si ce n’est effectivement la question des dommageset intérêts reste « le caillou dans la chaussure ». Faut-il pourautant instaurer des dommages et intérêts punitifs ? Oui, maisce n’est pas la peine de créer une catégorie spéciale dans laloi. Des dommages et intérêts deviennent dissuasifs lorsqu’ilssont élevés. C’est-à-dire qu’au fond, il s’agit simplement deconvaincre le juge de l’utilité et de l’intérêt de majorer les6 http://www.gip-recherche-justice.fr/IMG/pdf/254-discrimination.pdf7 http://www.loysel.fr83


Rapport 2014 de l’Observatoire de la discrimination et de la répression syndicalesdommages et intérêts, ou en tout cas de ne pas être restrictifdans leur évaluation. Donc, je dirais que c’est du travail quipeut se faire au quotidien, un travail de persuasion du juge. Jene vois pas de véritable proposition de réforme que l’on puisseformuler dans ce domaine.Je voudrais être un peu plus précis sur l’action pénale. Inutilede redire les résultats très décevants de la voie pénale : peude poursuites, très peu de condamnations... En revanche,on n’a peut-être pas assez souligné qu’inversement la voiepénale semble bien marcher lorsqu’elle est utilisée par lesParquets pour pénaliser les militants syndicaux ; je renvoie àce qui a été dit, notamment sur la pénalisation des refus desprélèvements ADN : ces poursuites sont insupportables maislà, pour le coup, çà marche.difficile pour un service de police classique, et il n’y a aucunmépris dans ce propos. Sans formation, sans sensibilisationdes services de police à ce droit particulier on comprend qu’onait finalement des enquêtes qui restent totalement insuffisantes.En réalité, ce n’est pas que les dossiers ne soient pas fournis,les services de police apportent des éléments, mais je diraisque ce sont des éléments qui ne permettent pas l’intelligencedu dossier, au sens de la compréhension de ce qu’est undossier de discrimination. C’est-à-dire qu’ils vont chercher deséléments au hasard, et, par conséquent, leurs investigationspassent souvent à côté de l’objectif. Ainsi, et quelle que soitla voie pénale choisie, le dossier qui rend compte du travailde la police n’est souvent pas efficace, parce qu’il ne contientpas les éléments qui permettraient au juge de dégager leséléments constitutifs.On peut évidemment discuter de l’utilité ou de la pertinencede la stratégie pénale. Mais il me semble qu’on ne pourraen discuter utilement – et peser sereinement les avantagesrespectifs de la voie civile et de la voie pénale – que si le débatn’est pas plombé par le constat de l’inefficacité quasi-totale dela voie pénale dans l’état actuel des choses.C’est pourquoi il faut quand même s’interroger sur les causesde cette inefficacité. Je crois qu’une des explications tientà l’absence totale de sensibilisation des différents acteursdu procès pénal aux spécificités du droit du travail, du droitsyndical et du droit de la discrimination. Le juge bien sûrmais surtout, en amont, les parquets et les services de policequ’il ne faut pas oublier parce qu’au fond, quand on choisit lavoie pénale, on doit savoir que d’une façon ou d’une autre -sauf si on choisit la citation directe, mais là c’est encore pluspérilleux - à un moment ou à un autre il y a des services depolice qui seront chargés de mener des investigations, quece soit à la demande du parquet ou à la demande d’un juged’instruction. Il faut se représenter ce que signifie, pour desservices de police, de venir dans une entreprise avec uneplainte pour des faits de discrimination. Il faut comprendrecomment c’est difficile de devoir construire le dossier, menerdes investigations. Quelle en est la finalité, quel est le droitparticulier qui va devoir être mis en œuvre, quelles sont lesrecherches qui vont s’avérer utiles et efficaces pour mettre enévidence les discriminations ?Il faut bien se rendre compte que tout cela est extrêmementComment améliorer les choses ? Première constatation,l’action pénale ne marchera pas tant qu’elle restera isolée.Même si cela a déjà été dit de manière générale, c’est encoreplus vrai pour l’action pénale et cela me paraît absolumentfondamental : il faut au minimum qu’elle soit collectivementconstruite, donc avec un investissement fort de l’organisationsyndicale.Alors, est-ce que cela doit rester une action syndicale oudevenir une action collective. Il faut peser dans ce débat,notamment sur la définition de ce que sera le périmètre decette action collective, si elle voit un jour le jour. On ne saitpas si cela débouchera, mais si on reste l’arme au pied enregardant les « spécialistes » en débattre, nous n’y arriveronspas.Par ailleurs, pour que l’action pénale soit efficace, il fautqu’elle puisse s’appuyer sur une politique pénale. C’est uneautre façon de dire qu’elle ne peut pas rester isolée. Celaveut dire qu’il faut qu’elle ait le soutien des pouvoirs publics àtravers l’expression d’une politique pénale qui soit volontaristeet qui prenne en charge cette question de la répressionsyndicale et des discriminations. Cela signifie qu’il faut, trèsconcrètement, interpeller le Garde des sceaux, les procureursgénéraux, car ce sont eux qui définissent la politique pénale.Il faut les interpeller en leur demandant très fermement queles instructions générales de politique pénale données auxparquets incluent cette dimension. Il y a beaucoup d’objectifstrès importants, certes, dans la politique pénale et dans la84


LES PROPOSITIONS


Liste des propositionsclassées par thématiques1) Faciliter l’accès à la Justicepour les salariés et leursreprésentantsa. FinancièrementProposition 17Par dérogation aux dispositions des articles 700 ducode de procédure civile, 475-1 du code de procédurepénale et L.761-1 du code de justice administrative, lacondamnation de l’employeur au titre des frais exposéspar la partie adverse et non compris dans les dépenssera égale soit aux frais exposés pour sa propre défensedans l’instance en cause, soit aux frais exposés par lesalarié, le montant le plus élevé étant retenu.Proposition 18Mettre en place une aide juridictionnelle spécifique aubénéfice des organisations syndicales qui agissent enjustice.b. En établissant des mesuresde protection des salariésProposition 20Etendre la protection des représentants du personnel auxsalariés reconnus victimes de discrimination ainsi qu’àceux ayant témoigné d’agissements discriminatoires,pour une période d’une durée de deux ans.du ou des responsable(s) d’actes de harcèlement ou dediscrimination.Proposition 29Le salarié qui souhaite se porter candidat à des électionsprofessionnelles qui ne sont pas encore organisées parson employeur ou assumer un mandat syndical (DS,RSS ou autre) notifie son intention à l’inspecteur dutravail. S’il fait l’objet d’une mesure de licenciement, auplus tard lors de l’entretien préalable, le salarié informeson employeur qu’il avait cette intention et qu’il en avaitinformé l’inspecteur du travail. L’employeur doit alorssolliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail.Proposition 30Le point de départ du régime de protection spécifiqueprévu par les articles L.2411-6 et L.2411-9 du code dutravail au profit du salarié ayant le premier demandél’organisation d’élections professionnelles est la dated’envoi de sa lettre à l’employeur, et ce, avant mêmeque cette demande soit relayée par une organisationsyndicale.Proposition 31Exclure du fichage génétique, et de l’obligation de sesoumettre au prélèvement sanguin afférent, les militantssyndicaux et associatifs interpellés à l’occasion d’uneaction collective.Proposition 32Amnistier les faits commis à l’occasion de mouvementssociaux et d’activités syndicales et revendicatives.Proposition 21Permettre au juge d’ordonner des mesures d’éloignementProposition 35La participation à un mouvement social est une88


Les propositionscirconstance atténuante pour les auteurs d’infractionscommises à cette occasion.c. En simplifiant et améliorant lesprocéduresProposition 6Augmenter les moyens budgétaires dévolus auxjuridictions sociales de telle sorte que les actions,notamment en discrimination, soient jugées dans desdélais raisonnables, compatibles avec l’applicationeffective du droit du travail dans les entreprises.Proposition 14Lorsque la juridiction saisie en première instance aannulé un licenciement pour discrimination et ordonnéla réintégration du salarié demandeur dans son emploiantérieur ou dans un emploi équivalent, la décision deréintégration doit être immédiatement exécutoire malgrél’exercice de toutes voies de recours.Proposition 19Assortir de sanctions effectives les dispositions desarticles 15, 132, 134, 135 du code de procédure civile etR.1454-18 du code du travail relatifs à la communicationdes pièces et moyens entre les parties, notamment enrejetant toutes pièces et conclusions communiquéesen dehors d’un calendrier de procédure judiciaire fixéd’avance.Proposition 37Supprimer la règle de l’unicité de l’instance énoncée àl’article R.1452-6 CT pour tous les litiges prud’homaux.d. En étendant les possibilités d’action dessalariésProposition 3Créer une action collective en justice ayant pour finalitéde constater l’existence d’une discrimination enversplusieurs salariés et d’ordonner à l’employeur de prendreles mesures nécessaires pour y mettre un terme, ainsique la réparation intégrale des préjudices.2) Renforcer les sanctionspour l’employeurProposition 5Reconnaître le caractère délictuel des réorganisationsstructurelles dont l’objectif principal est de passer ou dese maintenir sous les seuils de la représentation élue ousyndicale.Proposition 12Créer une indemnité forfaitaire minimale pour le préjudicemoral. Rappeler la nécessité d’une réparation intégraledu préjudice moral et prévoir que cette indemnité nepuisse être inférieure à un an de Smic. Prévoir la facultépour le Juge d’ordonner l’affichage ou la publication detoute condamnation civile pour discrimination syndicale.Proposition 13Renforcer les sanctions pénales à l’encontre desentreprises et de leurs dirigeants auteurs d’actes dediscrimination syndicale (article L.2146-2 du code dutravail), aujourd’hui insuffisamment dissuasives. Prévoirune peine d’emprisonnement d’un an et une amendeproportionnelle au chiffre d’affaire, peines doublées encas de récidive, ainsi que des peines complémentairesd’affichage et de publication.Proposition 16Elargir le champ de la répression pénale de ladiscrimination à tous les actes discriminatoires dontpeuvent être victimes les travailleurs. Il suffit pour ce fairede s’inspirer de la liste dressée par le Code du travailaux art. L 1132-1 et -2, laquelle comprend notamment, laformation, la classification, la promotion… pour l’intégrerà l’article 225-2 du Code pénal, qui, actuellement,limite la répression à l’embauche, au licenciementet aux sanctions disciplinaires discriminatoires (pourl’essentiel).Proposition 22L’action pénale engagée à tort contre un représentantdu personnel ou un représentant syndical constituel’élément matériel du délit d’entrave.89


Rapport 2014 de l’Observatoire de la discrimination et de la répression syndicales3) Aller vers une justiceplus équitableProposition 1Créer un nouvel ordre de juridiction spécialisé dans lesaffaires sociales ; créer au sein de cette juridiction uneformation répressive spécialisée.Proposition 2Assurer la présence du Ministère Public aux audiencesciviles.Proposition 4Exiger du Garde des Sceaux une circulaire incitantà poursuivre les faits d’entrave et de discriminationsyndicale.Proposition 9Organiser pour les services de police et de gendarmeriedes sessions de formation et de sensibilisation audroit du travail, aux violations du droit syndical etdu fonctionnement des Institutions Représentativesdu Personnel et spécifiquement à la discriminationantisyndicale, pour leur permettre de mener utilementles enquêtes qui leur sont confiées dans ces matières.Proposition 10Développer, dans le programme de formation de l’EcoleNationale de la Magistrature (ENM), les sessionsthématiques tant en droit social qu’en droit pénal dutravail (harcèlement, discrimination et délit d’entravenotamment), à destination des magistrats du MinistèrePublic et du Siège ; rétablir des sessions interdisciplinairessur des thèmes pouvant intéresser à la fois magistratsdu siège et du parquet, conseillers prud’hommes,avocats, inspecteurs et contrôleurs du travail, déléguésdu Défenseur des Droits, syndicalistes...Proposition 28Renforcer les moyens d’action de l’inspection dutravail en matière de contrôle du respect du droitsyndical, d’implantation et fonctionnement d’institutionsreprésentatives du personnel élues et désignées sur leslieux de travail.Proposition 33Renforcer les moyens du Défenseur des Droits en matièrede dénonciation et de lutte contre les discriminationssyndicales.Proposition 36Dans le cadre de leur droit d’alerte en matière dediscrimination, les Délégués du Personnel doiventavoir communication par l’employeur de tout élémentd’information utile, notamment de comparaison.4) Rendre les discriminationsvisiblesProposition 11Créer un registre des recrutements faisant apparaître,pour chaque poste, les caractéristiques principalesrelevées sur toutes les candidatures reçues (nom,prénom, date et lieu de naissance, adresse, études,diplômes, expérience professionnelle, photographie),la liste des candidats retenus pour un ou plusieursentretiens d’embauche et l’identité de la personnerecrutée, afin de faciliter le contrôle administratif oujudiciaire d’une éventuelle discrimination à l’embauche.Proposition 15Intégrer au bilan social des entreprises une veille surl’effectivité du droit syndical avec des indicateurspertinents à définir.Proposition 25Produire et publier régulièrement des statistiquesadministratives, des données d’enquêtes publiques etdes évaluations sur :- les demandes d’autorisation de licenciements, deruptures conventionnelles ou de transfert de salariésprotégés et les décisions administratives qui endécoulent, selon les motifs ;- les motifs d’absence d’IRP dans les établissementset les entreprises qui atteignent les seuils d’effectifsassujettis à l’obligation d’élections professionnelles ;- les négociations sur les parcours syndicaux, leurmise en œuvre effective et leur impact sur les carrièresprofessionnelles ;90


Les propositions- le contenu et les effets réels des négociationscollectives de branche et des accords d’entreprise (aulieu des simples comptages auxquels se limite la DGTdans son bilan annuel de la négociation collective).L’ensemble de ces données doit prendre en compte ladimension du genre.Proposition 26Produire et publier régulièrement des statistiquesadministratives, des données d’enquêtes publiques etdes évaluations sur :- les décisions de justice concernant les infractionsconstatées et les condamnations effectives en matièrede répression et de discrimination syndicales ;- le nombre de procédures engagées devant lesjuridictions (civile et pénale) pour motif de discriminationsyndicale, le devenir des saisines en matière dediscrimination syndicale, le nombre de syndicalistesconcernés ;- le nombre annuel des plaintes simples et avecconstitution de partie civile enregistrées pour délitd’entrave au droit syndical, à la constitution ou aufonctionnement des institutions représentatives dupersonnel en entreprise, le nombre des plaintesclassées sans suite, le nombre et le devenir des saisinesde la juridiction pénale, en distinguant entre les citationsdirectes du parquet et les citations directes de la partiecivile.L’ensemble de ces données doit prendre en compte ladimension du genre.les aspects de l’application du Droit du Travail auxtravailleurs affectés habituellement sur un site de cettemême entreprise. Affirmer la responsabilité solidaire del’entreprise utilisatrice et de l’entreprise sous-traitanteen cas d’atteinte à la liberté syndicale subie par untravailleur d’une entreprise sous-traitante. Autoriser lestravailleurs mis à disposition à participer à la fois auxélections professionnelles de l’entreprise utilisatrice età celles de l’employeur de droit. Aligner les conditionsd’ancienneté liées à l’éligibilité sur celles des travailleursde l’entreprise utilisatrice.Proposition 8Prévoir que lorsque le nombre total des salariésd’un groupe de sociétés dépasse les seuils de lareprésentation collective, aucun salarié d’une sociétéde ce groupe ne peut être privé d’une représentation dupersonnel.Proposition 23Instituer des Institutions Représentatives du Personnelet des Délégués Syndicaux interentreprises pour lestrès petites entreprises.Proposition 24Instituer un droit syndical interprofessionnel qui setraduirait par la généralisation d’heures mensuellesd’information syndicale pour toutes les entreprises,activable de l’extérieur notamment en cas d’absence detoute représentation sur les lieux de travail.Proposition 27Créer, au sein du Conseil National de l’InformationStatistique (CNIS), un groupe de travail sur l’informationstatistique en matière d’exercice du droit syndical et dereprésentation des salariés sur les lieux de travail et dedéroulement de carrières.Proposition 34Baisser le seuil d’effectifs déclenchant l’obligationde l’élection de délégués du personnel de 11 à 5salariés.5) Renforcer le droit syndicalProposition 7Etendre les missions, les droits et moyens du Comitéd’Entreprise et des autres Institutions Représentativesdu Personnel (IRP) des entreprises utilisatrices à tous91


ANNEXE


Synthèse du rapport Pecaut-Rivolier surles discriminations collectives en entrepriseLaurence Pécaut-Rivolier, conseillère à la Cour de cassation,a été chargée le 30 octobre 2013, par lettre de missionconjointe des ministres du Travail, de la Justice et des Droitsdes femmes, d’étudier les discriminations dans le monde dutravail afin d’améliorer les possibilités offertes « aux salariésqui, collectivement au sein d’une entreprise, peuvent êtrevictimes de discrimination » 1 .Sur les 19 critères de discrimination énoncés à l’article L.1132-1 du code du travail (auxquels les articles L.1132-2, L1132-3 et L.1132-3-1 ajoutent l’exercice normal du droit de grève,le fait d’avoir dénoncé des agissements de discriminationet les fonctions de juré ou de citoyen assesseur, et la loidu 11 octobre 2013 le cas des lanceurs d’alerte), le rapportdéposé le 17 décembre 2013 en retient quelques-uns commeparticulièrement susceptibles de générer dans l’entreprisedes discriminations présentant une dimension collective :discrimination liée au sexe (H/F), aux origines (raciale ouethnique), à l’âge, à l’état de santé ou au handicap, enfinla discrimination syndicale. Sur ce dernier point, le rapportévoque principalement les retards de salaire ou de carrièreaffectant les représentants syndicaux et les représentants élusdu personnel dans les entreprises privées, objet d’étude plusréduit que celui de l’Observatoire puisqu’il ne tient compte nides discriminations dans la fonction publique, ni de celles quifrappent les simples militants non titulaires de mandats.La mission, qui a procédé à de nombreuses auditions, acommencé par recenser les dispositifs législatifs existants, lesactions volontaires mises en place dans certaines entreprisespour lutter contre les discriminations systémiques ainsi que1 Discrimination qui relève d’un système, c’est-à-dire d’un ordre établi provenantde pratiques, volontaires ou non, neutres en apparence, mais qui donne lieu àdes écarts de rémunération ou d’évolution de carrière entre une catégorie depersonnes et une autre, sans que la personne qui l’opère en soit nécessairementconsciente.le rôle des syndicats et des institutions représentatives dupersonnel (IRP). Elle s’est attachée à rechercher, pour chacunde ces dispositifs ou pratiques, s’il devait être généralisé,rendu obligatoire, amélioré, déconseillé ou encore faire l’objetde préconisations, voire d’incitations.Au cœur des dispositifs législatifs de lutte contre la discriminationcollective en entreprise, la négociation collective : négociationde branche et d’entreprise sur l’égalité professionnelle H/F,organisée par divers textes dont la loi du 9 novembre 2010,qui assortit de sanctions financières le non-respect de leursobligations par les entreprises d’au moins 50 salariés ;obligations relatives au contrat de génération, sanctionnéesfinancièrement dans les entreprises de 300 salariés au moins ;obligation d’emploi de travailleurs handicapés, sous la sanctionprévue par l’article L.5212-2 du code du travail ; négociationobligatoire sur la prise en compte de la pénibilité au travail, dansla branche et dans les entreprises d’au moins 300 salariés (50salariés si la moitié de leur effectif est exposé à des facteursde pénibilité), sanctionnée par la pénalité financière prévueà l’article L.138-29 du code de la sécurité sociale; dispositifsde négociation prévus par l’article L.2141-5 du code du travailpour permettre de concilier vie professionnelle et activitéssyndicales ou représentatives et, dans les entreprises d’aumoins 300 salariés, par l’article L.2242-20 du code du travailafin d’inclure dans le cadre de la gestion prévisionnelle desemplois (GPEC) la question de la carrière des syndicalistes.Cette obligation de négocier est la seule à ne pas être assortied’une sanction financière.Dans le cadre des auditions réalisées, il a été proposé à lamission :- d’instaurer un contrôle systématique a priori des conventionset accords collectifs afin d’en exclure les clauses qui, isolémentou par concours, présenteraient un caractère discriminatoire,94


Annexeet de le confier pour des raisons pratiques, eu égard au nombred’accords concernés (88.000 par an) aux partenaires sociauxeux-mêmes plutôt qu’à l’administration : au vu du volumedu contentieux existant, la mission n’estime pas opportunde renforcer le contrôle a priori des conventions et accordscollectifs, que ce soit dans un cadre administratif ou paritaire.- de renforcer les pouvoirs de sanction de l’administrationen matière de discrimination (556 interventions en 2012 surle fondement de l’article L.1132-1 du code du travail, dont 11avis, 15 décisions administratives, 520 observations écrites,3 PV, 4 rapports, 2 signalements au parquet) et pour violationdes obligations afférentes aux négociations collectives : lamission estime qu’il n’y a pas lieu de renforcer le dispositif desanction financière.Parmi les actions volontaires engagées par certainesentreprises pour lutter contre les discriminations systémiques,on peut distinguer celles qui s’attaquent :- aux discriminations à l’embauche (dont les principalesvictimes sont les femmes enceintes, les seniors, les personnesobèses et handicapées, ainsi que les minorités visibles,notamment lorsque le poste à pourvoir est en contact avec laclientèle) : des entreprises ont mis en place des expériencesde CV filmés, de double lecture des CV, de testing interne,etc... Pour la mission, la seule réponse vraiment efficaceréside dans l’évolution des mentalités et par conséquent dansla sensibilisation à la fois à l’interdiction des discriminationset à l’apport de la diversité dans le monde de l’entreprise.Y contribuent la publication de critères transparents derecrutement et toute pratique mise en œuvre volontairementpar l’entreprise. La mission ne préconise pas la créationd’un registre à l’embauche pour toutes les entreprises, maiss’interroge sur l’opportunité de rendre obligatoire la tenue d’unregistre des candidatures par les cabinets professionnels derecrutement.- aux discriminations dans le déroulement de la vieprofessionnelle : parallèlement aux dispositifs mis en placedans différentes entreprises par des accords collectifs, lelabel créé par décret du 17 décembre 2008 récompense lesbonnes pratiques en matière de diversité. L’avis majoritairedes personnes entendues par la mission est qu’une extensionrendant certaines bonnes pratiques obligatoires serait malacceptée et engendrerait des effets négatifs, notamment pourles petites entreprises. En conséquence et pour favoriser leurmise en place volontaire, la mission suggère un mécanismede « bonus », qui pourrait prendre la forme d’une aide aufinancement des outils d’étude et de diagnostic ou desactions de formation et serait financé par prélèvement sur les« malus » nés de l’application des pénalités administratives oudes amendes civiles judiciaires appliquées dans le cadre del’action collective proposée plus loin.La mission s’est ensuite penchée sur le rôle institutionnel desreprésentants du personnel :1° Institutions représentatives élues- droit d’alerte des délégués du personnel (L.2313-2 ducode du travail), dont la mission constate qu’il est importantsymboliquement mais rarement mis en œuvre ;- mission dévolue aux comités d’entreprise par les articles2323-1 et 2323-6 du code du travail : la généralité de cesdispositions permet de considérer que la protection dessalariés contre les risques de discrimination collective faitpartie de leurs attributions, mais il ne peut en l’état exercer dedroit d’alerte, celui-ci n’étant prévu qu’en matière économique.La mission ne propose pas en l’état de modifier les textes pourconfier au comité d’entreprise un droit d’alerte en matière dediscrimination collective ;- CHSCT : la mission n’est pas favorable à la propositiond’inscrire dans les textes une compétence du CHSCT enmatière de discrimination collective, avec possibilité dedésigner un expert et extension du droit d’alerte prévu enmatière de danger grave et imminent. Elle y voit un risque debrouiller encore la ligne de partage entre les compétencesgénéralistes du CE et celles du CHSCT, qui ne peut avoircompétence à intervenir que si la discrimination a un impactdirect sur les conditions de travail des salariés ou les risquespsycho-sociaux.2° Organisations syndicalesLeur rôle dans l’entreprise s’exprime principalement par lesrevendications portées par leurs représentants (déléguésyndical ou représentant de section syndicale), par leurparticipation à la négociation collective d’entreprise et par leurdroit d’action en justice dans l’intérêt de la profession qu’ellesreprésentent.Ce droit d’action direct des syndicats, prévu par l’article L.2132-95


Rapport 2014 de l’Observatoire de la discrimination et de la répression syndicales3 du code du travail, leur permet d’agir à titre principal lorsquese pose une question mettant en jeu l’intérêt collectif dessalariés et notamment de contester la légalité ou les conditionsde mise en œuvre d’un accord collectif qui contiendrait uneclause à effet discriminatoire. Ils peuvent contester pour lesmêmes raisons une décision ou une action individuelle del’employeur, à condition toutefois qu’elle mette en jeu unintérêt collectif détachable de l’intérêt individuel des salariésconcernés.Le syndicat peut aussi se joindre à l’action engagéeindividuellement par un salarié (article L.2132-3 du codedu travail) à condition que la solution du litige constitue unequestion de principe ou soit susceptible d’intéresser plusieurssalariés, ou encore que la question posée au juge concerne lareprésentation syndicale en entreprise.Les OS signataires d’une convention collective peuvent agiren justice pour en demander l’exécution (article L.2262-11 ducode du travail).L’article L.1134-2 du code du travail prévoit enfin pour lesorganisations syndicales représentatives la possibilité,réservée à la lutte contre les discriminations, d’agir au nomd’un salarié ou d’un candidat à un emploi sans avoir besoin deson mandat exprès. Cette action n’est presque jamais utilisée,les salariés usant de la faculté de s’opposer expressément à ceque le syndicat agisse en leur nom par peur de représailles. Lamission considère que l’action en substitution doit néanmoinsêtre maintenue car elle est également ouverte aux associations(article L.1134-3), ce qui est une exigence du droit européen.Actuellement, en cas de discrimination collective, les OSagissent souvent en faisant déposer par plusieurs salariésconcernés des requêtes multiples, parfois au nombre deplusieurs milliers. Ces procédures sont lourdes, longues,aléatoires (la saisine de plusieurs conseils de prud’hommesaboutissant parfois à des décisions contradictoires) et neproduisent d’effet que pour les salariés demandeurs, sansmodification pour le passé ou l’avenir de la situation des autressalariés concernés.La voie pénale (articles 225-1 et 225-2 du code pénal)n’apparaît pas satisfaisante en cas de discrimination collective.Les poursuites diligentées par le parquet sont très peunombreuses par rapport aux signalements (de l’inspection dutravail ou des OS) et l’aménagement de la charge de la preuveprévu devant la juridiction prud’homale n’existe pas devant lesjuridictions pénales.La CGT propose de modifier l’article L.2132-3 du code dutravail, qui permet aux syndicats d’agir en justice et de seconstituer partie civile devant toutes les juridictions en cas defaits « portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectifde la profession », pour leur conférer le droit d’agir en justice« pour la défense des droits ainsi que des intérêts matérielset moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnesmentionnées dans leurs statuts ». Cette nouvelle rédactionbriserait la ligne de partage entre le droit des syndicats d’agiren justice lorsqu’un intérêt collectif est en jeu et l’actionindividuelle des salariés, qui ne pourraient plus s’opposer àune action de substitution engagée par le syndicat. La missionhésite à franchir ce pas.Au vu de ces constats, la mission commence par écarter3 pistes évoquées lors des auditions avant d’émettre 3propositions.Elle ne considère pas pertinent de :- renforcer les obligations des entreprises en matière denégociation collective ou en termes de bases de données,l’abondance d’indicateurs à fournir ayant déjà, dans certainscas, pour effet de les rendre partiellement inexploitables ;- imposer une discrimination positive en tant que correctif desdiscriminations négatives constatées ;- introduire un système de class action inspiré des paysanglo-saxons (auquel la lettre de mission fait expressémentréférence), compte tenu des inconvénients que présenteraitl’importation d’une telle action de groupe dans le droitfrançais de la discrimination au travail : elle rendrait acteursde ces litiges des associations qui ne connaissent pas le droitdu travail ; elle placerait l’action sur le seul plan indemnitaireau détriment de la recherche d’une remédiation au sein del’entreprise ; elle n’autoriserait qu’une indemnisation forfaitaire,alors que le droit communautaire impose une réparationintégrale, l’article L.1132-4 du code du travail rendant nultoute disposition ou acte discriminatoire; enfin elle n’estprobablement pas la réponse adaptée pour imposer à uneentreprise de modifier ses pratiques tout en lui permettant desubsister économiquement.96


AnnexeLa mission relève que trois problématiques appellent uneréponse : l’accès à la preuve, la difficulté du relais entreles acteurs (Défenseur des droits, inspection du travail etDIRECCTE, ANACT), nécessité d’une réponse collectiveefficace à une situation de discrimination collective figée. C’esten conséquence sur ces points qu’elle émet des propositions.La première proposition tend à favoriser l’accès aux élémentsde preuve :Afin de donner plus d’effectivité au droit d’obtenir en justice laproduction des éléments de preuve détenus par l’employeur,la mission recommande une modification de l’article R.1454-14 du code du travail insistant sur la possibilité pour le bureaude conciliation du conseil de prud’hommes d’ordonner lacommunication des pièces nécessaires pour confirmer ouinfirmer une suspicion d’existence d’une discrimination.Par ailleurs le juge pourrait décider, lorsqu’il ordonne laproduction de pièces contenant des informations nominativesrelevant de la vie personnelle de salariés qui ne font pas partiede la procédure (montant du salaire...), qu’il soit procédé àl’anonymisation de ces pièces avant leur communication, uneversion non anonymisée lui étant transmise pour lui permettrede procéder à toutes vérifications.La seconde proposition vise à créer une action collectiveexercée devant le tribunal de grande instance, réservée auxorganisations syndicales représentatives dans le périmètreconcerné ou au niveau national, ainsi qu’au procureur de laRépublique, avec une double finalité :- constater l’existence d’une discrimination envers plusieurssalariés, ayant en commun d’appartenir à une catégorie viséepar les textes interdisant la discrimination ;- ordonner à l’employeur de prendre les mesures de nature àfaire cesser la situation de discrimination.Cette action, qui n’aurait pas vocation indemnitaire, mais viseraità faire cesser un trouble illicite, pourrait être mise en œuvrepar les organisations syndicales dans le cas où l’employeur neprendrait pas par lui-même les mesures qui s’imposent. Elleéviterait les dérives d’une class action et les inconvénients etcontraintes d’actions individuelles démultipliées.Elle faciliterait par ailleurs, dans un second temps, lesactions individuelles des salariés, portés devant le CPH, pourobtenir réparation individuelle du préjudice subi du fait de ladiscrimination.La mission ne retient pas la proposition de suspendre lesactions individuelles pendant un délai de 6 mois à compterde la saisine du tribunal de grande instance. En revanche lacréation d’une telle procédure collective suppose trois typesd’aménagements :- l’inversion de la charge de la preuve dans les litiges individuelsfaisant suite à un jugement déclaratif du tribunal de grandeinstance : le salarié appartenant à une catégorie identifiéecomme discriminée bénéficierait de par le jugement déclaratifd’une présomption de discrimination à son égard ;- la nécessité d’interrompre pendant l’action collective, au profitdes salariés susceptibles d’engager une action individuelle, laprescription de 5 ans prévue par l’article L.1134-5 du code dutravail ;- la nécessité d’écarter les effets de la règle d’unicité del’instance, qui pourrait interdire à un salarié ayant demandé à ceque soit constatée et réparée la discrimination constatée dansle cadre d’un jugement déclaratif, de faire valoir ultérieurementtous autres droits découlant du même contrat de travail. Lamission s’interroge au demeurant sur la pertinence de laissersubsister cette règle, d’une manière générale.La mission rappelle par ailleurs la nécessité d’organiser unepossibilité pour les conseils de prud’hommes de joindre lesdossiers sériels concernant la même entreprise et la mêmesource de discrimination, voire de les centraliser dans unconseil de prud’hommes unique lorsque plusieurs conseilssont saisis du fait de la dispersion géographique desétablissements. Compétence pourrait être donnée à cet effetau premier président de la cour d’appel et, si les Conseil deprud’hommes concernés relèvent de plusieurs cours d’appel,au président de la Chambre sociale de la Cour de cassation.La dernière proposition est d’améliorer les transmissionsd’information entre les différents acteurs en matière dediscrimination, dont le Défenseur des droits et les services duministère du travail. L’objectif est d’autoriser ces autorités àtransmettre au procureur de la République, agissant dans sesattributions civiles, les dossiers paraissant établir l’existenced’une discrimination collective, afin que le procureur puisse,s’il l’estime opportun, déclencher lui-même l’action collectivedevant le juge civil.97


Contact & soutienL’Observatoire de la répression et de la discrimination syndicales, lancé àl’initiative de la fondation Copernic avec le soutien des organisations syndicalesCFTC, CGT, FO, FSU, Solidaires, Syndicat des Avocats de France, Syndicat de laMagistrature, est une structure qui ne fonctionne que grâce à l’engagement deces membres fondateurs et aux soutiens individuels de ceux qui se retrouvent danscette initiative.Si l’Observatoire ne propose pas d’adhésions individuelles le soutien de tous estindispensable à son bon fonctionnement.Nous sollicitons notamment les structures syndicales pour soutenir financièrementses activités : l’animation du site de l’Observatoire, l’organisation de colloques, lapublication d’un rapport annuel.Pour nous contacter :contact@observatoire-repression-syndicale.orgPour apporter votre soutien à l’Observatoire, téléchargez le bulletin de soutiendisponible sur le site à cette adresse :http://observatoire-repression-syndicale.org/soutien.pdf

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