Plan de diversit de la Politique scientifique fdrale - Fedweb

fedweb.belgium.be

Plan de diversit de la Politique scientifique fdrale - Fedweb

Plan de diversité de la Politique scientifique fédéraleTentative de définitionLa diversité est le respect des différences dans les attitudes, les valeurs, les cadresculturels, les styles de vie, les compétences et les expériences de chaque membred’un groupe (SPF P&O- revue plan d’action 2005-2007 pour valoriser la diversité).Règlementations principales• Traité de Rome du 25 mars 1957-art. 13, a pour but de combattre toutediscrimination fondée sur le sexe, l’origine, la religion, les convictions, lehandicap, l’âge ou les orientations sexuelles en vigueur au 01/02/2003.• Directive CEE du 9 février 1976 - principe d’égalité de traitement entre hommeset femmes concernant l’accès à l’emploi, la formation, la promotionprofessionnelle et les conditions de travail• Directive CEE du 10 février 1975 - égalité de rémunération entre hommes etfemmes.• Loi du 25 février 2003 (M.B. du 17 mars 2003) tendant à lutter contre ladiscrimination et modifiant la loi du 15 février 1993 créant le centre pourl’égalité des chances et la lutte contre le racisme.• Loi du 5 mars 2007 (M.B. du 16 mars 2007) concernant le recrutement despersonnes handicapées dans la fonction publique administrative fédérale.• Lois du 10 mai 2007 (M.B. du 30 mai 2007) tendant à lutter contre certainesformes de discriminations.ContexteNotre société est en profonde mutation, elle est de plus en plus multiculturelle.Petit à petit les mentalités changent. A tous les échelons, il y a une prise deconscience progressive de la nécessité de s'appuyer sur la diversité, d'utiliser toutesles ressources et le potentiel humain dont on dispose.Les administrations, tout comme les entreprises privées, devraient refléter cetteévolution.


La diversité est un thème social important auquel elles ont à cœur de participeractivement.En tant que service public, nous avons un rôle à jouer dans cette évolution positivede notre société.La Charte de la Diversité a été signée le mardi 28 mars 2006 par les Présidents detous les SPF et SPP. La charte implique que les Présidents s’engagent en faveur del’égalité des chances et de la diversité au sein de l’administration fédérale.Maintenant, nous devons traduire ces bonnes intentions en actes !Discrimination ? Moi jamais !Et pourtant, tous consciemment ou inconsciemment nous sommes susceptibles de lapratiquer.Chacun n’aime pas… quelqu'un. Chacun véhicule des clichés qui influencent sonattitude, son comportement vis-à-vis d'une catégorie de personnes.Réfléchissons-y.Il est important tout d' abord d'en prendre conscience, d'oser se l'avouer etensuite…de changer.Vers un plan de la diversitéDes actions ont déjà été réalisées au sein de la Politique scientifique fédérale commele fait que les offres d’emploi ne parlent pas d’un genre en particulier. Mais, pourplus d'efficacité, il nous paraît essentiel de les inscrire dans un plan d'ensemble"diversité".Nous désirons également que le personnel de la PSF, à tous les échelons, puisse êtreconscientisé davantage et inscrive ses initiatives dans cette optique.Pour ce faire, la cellule diversité a pour objectif de réaliser un plan qui s'articuleautour de deux axes en reprenant les 3 thèmes prônés par le gouvernement fédéral.Il n'est cependant pas exclu d’aborder d’autres thèmes en fonction des besoins duSPP, sans oublier les thèmes que le Fédéral pourrait rendre obligatoire.2 axes de travail1. Le recrutement et la sélection2. La sensibilisation au thème de la diversitéNous aborderons via ces 2 axes de travail les thèmes prônés par l’Etat fédéral :1. Personnes ayant un handicap2. Egalité hommes femmes3. Personnes d’origine étrangèreCes thèmes ont depuis été étendu et nous n’excluons pas d’en faire de même si lebesoin ou les opportunités se présentaient.Un tel projet diversité doit comprendre 2 étapes.La première concerne l’état des lieux de la situation au sein du SPP et la deuxièmedoit s’atteler à en déduire des objectifs et à proposer des actions concrètes pour lesatteindre.


Analyse de la situationAfin de pouvoir se fixer des objectifs et des actions concrètes à réaliser, il est utiled'avoir une vision claire de la diversité rencontrée au sein de la PSF.Actuellement, il nous a paru important de faire "un état des lieux".Les données disponibles concernant le personnel seront analysées.Celles concernant les personnes ayant un handicap sont peu nombreuses. C’est pourcette raison que le CARPH – la commission d’accompagnement au recrutement depersonnes handicapées – a demandé qu’un recensement des personnes avechandicap soit réalisé. Le questionnaire du CARPH a été envoyé à tous les membresdu personnel du SPP. Aucune personne ayant un handicap n’a répondu auquestionnaire.Devons-nous en conclure qu’il n’y a personne présentant un handicap au sein duSPP ?Non, l’analyse des données "Junior" (base de données RH) nous montre qu'il n'enn'est pas ainsi. Une des conclusions que nous pouvons en tirer est que ces agentsne souhaitent pas faire partie du quota des personnes handicapées.Le recensement des personnes d’origine étrangère est difficile car aucun consensussur la définition de ce concept n'existe dans l'administration fédérale.Plusieurs SPF ont décidé de reprendre la définition de la réglementation du planRosetta. (Voir ci-dessous). Il serait bon que toutes les administrations se rallient àcette définition afin de travailler sur une base commune.Les chiffres de "junior" nous permettent de savoir quel est le taux de représentationdes hommes et des femmes par niveau, par âge et par niveau (voir tableau enannexe).1°Axe : Recrutement et sélection-> Objectif : Assurer un recrutement le plus objectif et professionnelpossible, dans le respect des normes antidiscriminationsFaire connaître la Politique scientifique auprès des associations et conscientiser lepersonnel de la PSF à la problématique-> Actions• Faire une analyse des processus P&O existants (recrutement, accueil desnouveaux collaborateurs), afin de mettre en évidence des pointsd’amélioration avec une attention toute particulière pour le recrutement etl’accueil des personnes avec un handicap.• faire figurer dans les templates des sélections, sur les offres d’emploi, laphrase suivante : " La diversité est un principe auquel la Politique scientifiquefédérale tient particulièrement. Elle met en avant les compétences sans


distinction de sexe, de couleur de peau, de handicap, de convictions politiquesou religieuses, d’âge, de préférence sexuelle..."• "Former à la diversité" (p.ex. formation IFA "Clés pour bien fonctionner dansun environnement pluriel", formation Selor diversité et recrutement) dans unpremier temps, les membres du personnel RH, les personnes participant auxjurys de sélection, les personnes occupant des fonctions de management etensuite les autres membres du personnel.• Prendre contact avec les associations actives dans le domaine : Selor, P&O, laLigue Braille, l’AWHIP..., mais également avec les cellules diversité des autresSPF.• Participer à des séminaires organisés, par des organismes œuvrant contre ladiscrimination et pour l'égalité des chances.• Prévoir un accueil en mettant en lumière le volet diversité en proposant unedes 2 formations diversité disponibles à l’IFA.• Allouer un budget pour que le site internet de la Politique scientifique soitaccessible aux personnes mal voyantes.Le recrutement et la sélection des personnes ayant un handicap-> objectif : Appliquer la réglementationAtteindre le quota de 3% de personnes handicapées engagées au SPP.Voir A.R. du 5 mars 2007 obligeant toutes les entités fédérales à atteindre ce quotapour le 1° janvier 2010.-> Actions : Mettre en place une procédure pour appliquer l’AR du 05 mars20071.1. Définir précisément le personnel handicapé occupé par le SPP• Utiliser le questionnaire du CARPH afin de réaliser un recensement.• Etablir une déclaration ordinaire auprès de la commission de la protection dela vie privée avant l’utilisation de ce questionnaire.• Prévoir que ce questionnaire soit transmis à tout nouvel arrivant sur basevolontaire afin de mettre à jour régulièrement nos données à ce sujet.1.2. Recruter en faisant usage des listes distinctes de SELOR dès que ledéménagement du SPP aura eu lieu et que les accès auront été rendus plus aiséspour les personnes à mobilité réduite.1.3. Un volet sensibilisation au handicap sera également mis en place.


2° Axe : Sensibilisation à la diversité-> Objectif : Faire nôtres les notions de respect et de tolérance endéveloppant une meilleure connaissance de l’autre-> Actions• Assurer le relais de campagnes élaborées en faveur de la diversité et del’égalité des chances, afin d'inciter les gens de diverses origines à postulerdans notre administration• S’informer auprès des autres administrations des projets et envisager desactions communes• Promouvoir la journée internationale des personnes handicapées (3décembre)• Organiser des réseaux d’agents concernés par la diversité• Sensibiliser les chefs fonctionnels au thème de la diversité via desévénements tels que pièce de théâtre, exposition BD,...• prévoir des entretiens de sortie pour les personnes qui quitteraient le SPP afind’avoir un feedback sur les raisons de leur départ en incluant un voletdiversitéSensibilisation à l’égalité Homme Femme-> Objectif : Augmenter le nombre de femmes aux postes de décision-> Actions• Jurys mixtes• Encourager les femmes à suivre les formations de management à l’IFA• Encourager les femmes qui disposent de l’expérience nécessaire à se portercandidates pour les fonctions de management en relayant des campagnescomme Top Skills, par exemple• Interroger les parents sur leur gestion du temps de travail et des problèmesde garde d'enfants. (questionnaire de la cellule Bien-être de P&O).• Mise en place de l’A.R. d’exécution du 12 janvier concernant legendermainstreaming• Intégrer le genderbudgeting dans les prochains budgetsSensibilisation à la diversité culturelle


En l’absence d’une définition commune à l’administration fédérale, il estindispensable de s’accorder sur une définition de la notion de « personneld’origine étrangère » afin d’avoir une vision claire de la situation et depouvoir agir en conséquence.La cellule diversité du SPP propose de reprendre la définition figurant dans laréglementation du plan Rosetta. En effet, beaucoup de SPF l’ont déjà adoptée, carelle représente un consensus qui avait alors été trouvé lors de l’élaboration du planRosetta.Par « travailleurs d’origine étrangère », le plan Rosetta entend :• les personnes ne possédant pas la nationalité d'un Etat faisant partie del'Union Européenne ou• les personnes dont au moins un des parents ne possède pas cette nationalitéou• les personnes dont au moins deux des grands-parents ne possèdent pas cettenationalité ou ne possédaient pas cette nationalité au moment de leur décès.-> Objectif : Déterminer le personnel d’origine étrangère occupé par le SPP• Etablir un projet de déclaration de nationalité sur base de la définition"Rosetta" et prévoir un questionnaire qui permettrait de réaliser unrecensement• Soumettre le document à l’accord de la cellule diversité du SPF P&O.Introduire une déclaration auprès de la commission de la protection de la vieprivée actant la collecte de données sensibles par les administrationsfédérales dans le cadre de la politique de diversité• Utiliser le document "déclaration de nationalité" lors du recrutement, sur basevolontaire• Communiquer ce document à l’ensemble du personnel pour qu'il le complèteLa diversité ! Tout le monde y gagne !

More magazines by this user
Similar magazines