20.01.2017 Views

Les Guides du SGV - Actualite sociale janvier 2017

Create successful ePaper yourself

Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.

les<br />

GUIDES<br />

social<br />

ACTUALITÉ<br />

AU 1 ER JANVIER<br />

<strong>2017</strong>


Mémo<br />

A faire avant le 31 <strong>janvier</strong><br />

Complémentaire frais de santé<br />

- Penser à renouveler la (es) dispense(s) d’affiliation dont peut (vent) bénéficier<br />

le(s) salarié(s), si les conditions requises existent.<br />

- La DUE (Décision unilatérale de l’employeur)permettant d’exclure les CDD<br />

≤ 3 mois <strong>du</strong> régime AMC en contrepartie <strong>du</strong> « versement santé » (cf. p. 6, 7).<br />

DADS 2016<br />

- Renvoyer votre DADS à la direction générale des finances publiques dont<br />

les coordonnées figurent sur l’imprimé correspondant ou l’établir en ligne,<br />

directement.<br />

Calculer les effectifs de l’exploitation<br />

et transmettre l’information à la caisse MSA<br />

La déclaration de l’effectif employé l’année précédente est nécessaire pour<br />

l’application de certains dispositifs sociaux, tels que la ré<strong>du</strong>ction Fillon notamment,<br />

au titre de l’année suivante. À défaut, les mesures d’exonérations reposant sur une<br />

condition d’effectif ne pourront être appliquées, ce qui serait dommageable pour<br />

l’entreprise.<br />

• Un outil de calcul est mis à votre disposition sur www.sgv-champagne.fr<br />

Informer le salarié<br />

Informer le salarié une fois par an <strong>du</strong> détail des cotisations <strong>sociale</strong>s prélevées<br />

sur son salaire. De même, penser à lui fournir les notices nécessaires relatives<br />

au(x) contrat(s) « prévoyance » et « complémentaire frais de santé » souscrit(s)<br />

par l’entreprise.<br />

CHIFFRES CLÉS<br />

SMIC : 9,76 € brut/h (niveau A, échelon 1)<br />

MINIMUM GARANTI (MG) : 3,54 €<br />

PLAFOND MENSUEL<br />

DE SÉCURITÉ SOCIALE : 3 269 €<br />

SOMMAIRE<br />

NOUVEAUTÉS<br />

2 En bref<br />

4 La DSN<br />

6 AMC + chèque santé<br />

8 <strong>Les</strong> congés spéciaux<br />

9 Le suivi médical <strong>du</strong> salarié<br />

10 Le compte personnel de prévention de la pénibilité<br />

PAIES ET COTISATIONS<br />

12 Cotisations des salariés non cadres<br />

13 Éléments de paie spécifiques à l’apprenti<br />

14 Information <strong>du</strong> salarié non cadre et détail des cotisations<br />

16 Information <strong>du</strong> salarié cadre et détail des cotisations<br />

18 Dispositifs d’allégement des charges patronales<br />

20 Cotisations ANIPS-GROUPAMA - Retenue à la source<br />

21 Saisie des rémunérations<br />

NOUVEAUTÉS - EN BREF<br />

RÉÉVALUATION<br />

DU TAUX DU<br />

CRÉDIT D’IMPÔT<br />

COMPÉTITIVITÉ<br />

EMPLOI (CICE)<br />

Mis en place en 2013, le<br />

CICE permet aux entreprises<br />

d’alléger le coût <strong>du</strong><br />

travail sous la forme d’une<br />

ré<strong>du</strong>ction de l’impôt sur<br />

le revenu ou sur les sociétés.<br />

Calculé sur la masse<br />

salariale, le taux <strong>du</strong> CICE<br />

est progressivement passé<br />

de 4 à 6 % entre 2013<br />

et 2016. Il est fixé, au<br />

1 er <strong>janvier</strong> <strong>2017</strong>, à 7 %<br />

(article 72 de la loi n° 2016-<br />

1917 <strong>du</strong> 29 décembre 2016<br />

de finances pour <strong>2017</strong>).<br />

RECONDUCTION DE<br />

L’AIDE À L’EMBAUCHE<br />

PME SUR LE<br />

1 ER SEMESTRE <strong>2017</strong><br />

Initialement instaurée jusqu’au<br />

31 décembre 2016,<br />

l’aide à l’embauche PME<br />

est recon<strong>du</strong>ite pour le<br />

1er semestre <strong>2017</strong>. Elle<br />

permet aux entreprises<br />

de moins de 250 salariés<br />

de bénéficier, sur deux<br />

ans, d’une aide maximale<br />

de 4 000 euros lors<br />

de l’embauche (jusqu’au<br />

30 juin <strong>2017</strong>) d’un CDI,<br />

d’un CDD ou d’un contrat<br />

de professionnalisation<br />

d’une <strong>du</strong>rée supérieure à 6<br />

mois et dont la rémunération<br />

n’excède pas 1.3 SMIC<br />

(décret n° 2016-1952 <strong>du</strong><br />

28 décembre 2016).<br />

ASSURANCE<br />

COMPLÉMENTAIRE<br />

FRAIS DE SANTÉ ET<br />

SALARIÉS SAISONNIERS<br />

<strong>Les</strong> employeurs pourront,<br />

à compter <strong>du</strong> 1 er <strong>janvier</strong><br />

<strong>2017</strong>, assurer la couverture<br />

frais de santé des salariés en<br />

contrat de moins de 3 mois<br />

au moyen <strong>du</strong> chèque santé<br />

par décision unilatérale et<br />

ce, de façon <strong>du</strong>rable (rappelons<br />

qu’une date limite<br />

avait été initialement fixée<br />

au 31 décembre 2016).<br />

Cette ouverture ne sera<br />

possible que dans le respect<br />

de certaines conditions<br />

et limites que la Délégation<br />

des Employeurs<br />

envisage d’aborder lors de<br />

la commission mixte <strong>du</strong><br />

2 février <strong>2017</strong>.<br />

(article 33 de la loi n° 2016-<br />

1827 <strong>du</strong> 23 décembre 2016<br />

de financement de la sécurité<br />

<strong>sociale</strong> pour <strong>2017</strong>).<br />

(cf. AMC et chèque santé p.<br />

6, 7).<br />

SIGNALEMENT À<br />

LA CAISSE MSA DU<br />

RETOUR ANTICIPÉ<br />

DU SALARIÉ EN ARRÊT<br />

DE TRAVAIL<br />

L’employeur subrogé dans<br />

les droits d’un salarié a désormais<br />

l’obligation d’informer<br />

la Caisse MSA, par<br />

tout moyen, d’une reprise<br />

anticipée <strong>du</strong> travail et ce,<br />

pour éviter le versement<br />

in<strong>du</strong> d’indemnités journalières<br />

et toute difficulté<br />

éventuelle qui en résulterait<br />

(article 109 de la loi<br />

n° 2016-1827 <strong>du</strong> 23 décembre<br />

2016 de financement<br />

de la sécurité <strong>sociale</strong><br />

pour <strong>2017</strong>).<br />

DÉMATÉRIALISATION<br />

DU BULLETIN DE PAIE<br />

OU BULLETIN DE PAIE<br />

« ÉLECTRONIQUE »<br />

À compter <strong>du</strong> 1 er <strong>janvier</strong><br />

<strong>2017</strong>, l’employeur peut<br />

procéder à la remise <strong>du</strong><br />

bulletin de paie sous forme<br />

électronique, sauf opposition<br />

<strong>du</strong> salarié. Pour cela,<br />

l’employeur doit informer<br />

le salarié des modalités de<br />

sa possible opposition et<br />

ce, un mois avant la mise<br />

en place de la dématérialisation<br />

ou au moment de<br />

l’embauche.<br />

L’employeur doit en outre<br />

garantir la disponibilité <strong>du</strong><br />

bulletin de paie soit pendant<br />

une <strong>du</strong>rée de 50 ans,<br />

soit jusqu’à ce que le salarié<br />

ait atteint l’âge de 75 ans.<br />

Il est enfin prévu que l’employeur<br />

qui opte pour la<br />

dématérialisation <strong>du</strong> bulletin<br />

de paie ou le prestataire<br />

agissant pour son compte<br />

garantisse l’accessibilité des<br />

bulletins de paie électroniques<br />

via le service en<br />

ligne associé au compte<br />

2 | LES GUIDES DU <strong>SGV</strong>


personnel d’activité (article 54<br />

de la loi n° 2016-1088 <strong>du</strong><br />

8 août 2016 dite loi Travail et<br />

décret n° 2016-1762 <strong>du</strong> 16 décembre<br />

2016 relatif à la dématérialisation<br />

des bulletins de<br />

paie et à leur accessibilité dans<br />

le cadre <strong>du</strong> compte personnel<br />

d’activité).<br />

DÉPLOIEMENT<br />

DU BULLETIN DE PAIE<br />

SIMPLIFIÉ EN DEUX<br />

TEMPS<br />

Un décret et un arrêté <strong>du</strong> début<br />

d’année 2016 sont venus<br />

modifier les mentions <strong>du</strong> bulletin<br />

de paie et leurs libellés<br />

dans un but de clarification<br />

(regroupement de taux de<br />

cotisations par risques couverts<br />

: maladie, retraite, chômage<br />

etc., nouveaux libellés).<br />

Cette réforme, qui doit permettre<br />

au salarié d’avoir une<br />

meilleure lisibilité et compréhension<br />

de la destination des<br />

charges salariales, sera réalisée<br />

en deux temps :<br />

- au 1 er <strong>janvier</strong> <strong>2017</strong> pour les<br />

entreprises d’au moins 300<br />

salariés ;<br />

- au 1 er <strong>janvier</strong> 2018 pour les<br />

entreprises de moins de 300<br />

salariés.<br />

(décret n° 2016-190 <strong>du</strong> 25 février<br />

2016 relatif aux mentions<br />

figurant sur le bulletin de paie<br />

et arrêté <strong>du</strong> 25 février 2016<br />

fixant les libellés, l’ordre et le regroupement<br />

des informations<br />

figurant sur le bulletin de paie).<br />

ÉCHÉANCES<br />

DE DÉCLARATIONS PAR<br />

TITRE EMPLOI SIMPLIFIÉ<br />

AGRICOLE (TESA)<br />

<strong>Les</strong> utilisateurs <strong>du</strong> TESA seront<br />

soumis, à compter <strong>du</strong><br />

1 er <strong>janvier</strong> <strong>2017</strong>, à un délai<br />

limite pour déclarer les salaires<br />

versés. Ce délai serait<br />

d’un mois, sous réserve de la<br />

parution <strong>du</strong> décret correspondant.<br />

Par conséquent, le TESA<br />

ne pourra plus être réalisé<br />

« à cheval » sur deux mois,<br />

comme cela pouvait être<br />

encore un cas « toléré » en<br />

période de vendanges (article<br />

42 de la loi n° 2016-1827<br />

<strong>du</strong> 23 décembre 2016 de financement<br />

de la sécurité <strong>sociale</strong><br />

pour <strong>2017</strong>).<br />

CLARIFICATIONS<br />

DANS LA GESTION ET<br />

LE FONCTIONNEMENT<br />

DES GROUPEMENTS<br />

D’EMPLOYEURS<br />

<strong>Les</strong> groupements d’employeurs<br />

peuvent désormais<br />

bénéficier des aides à l’emploi<br />

auxquelles auraient pu<br />

avoir accès leurs adhérents<br />

s’ils avaient directement<br />

embauché les personnes<br />

mises à leur disposition.<br />

Sont concernées les aides<br />

suivantes : prime à l’apprentissage,<br />

aide au recrutement<br />

d’un premier apprenti, aide<br />

au recrutement d’un apprenti<br />

supplémentaire, aide<br />

en faveur des TPE embauchant<br />

des jeunes apprentis,<br />

exonérations des cotisations<br />

<strong>du</strong>es au titre de l’emploi des<br />

apprentis, aide à l’embauche<br />

d’un premier salarié, aide à<br />

l’embauche dans les PME,<br />

aide relative au contrat de<br />

génération.<br />

<strong>Les</strong> salariés mis à la disposition<br />

d’un des adhérents <strong>du</strong><br />

groupement d’employeurs<br />

ne sont plus comptabilisés<br />

dans les effectifs de ce dernier<br />

; hors le cas des calculs<br />

d’effectifs pour les institutions<br />

représentatives <strong>du</strong><br />

personnel et la négociation<br />

collective<br />

Lorsqu’un apprenti est recruté<br />

par un groupement<br />

d’employeurs, les dispositions<br />

relatives au maître d’apprentissage<br />

(nombre maximum<br />

d’apprentis par maître d’apprentissage)<br />

sont appréciées<br />

au niveau de l’entreprise utilisatrice<br />

adhérente (articles 88,<br />

89 et 91 de la loi n° 2016-1088<br />

<strong>du</strong> 8 août 2016, décret n° 2016-<br />

1763 et arrêté <strong>du</strong> 16 décembre<br />

2016 relatif à l’accès<br />

des groupements d’employeurs<br />

aux aides publiques en matière<br />

d’emploi et de formation professionnelle<br />

au titre de leurs<br />

entreprises adhérentes).<br />

LE TESA PAPIER<br />

NE SURVIVRA PAS<br />

À L’ANNÉE <strong>2017</strong> !<br />

Nous avions déjà remarqué<br />

que le TESA n’était plus mis<br />

à jour régulièrement pour<br />

une partie des données de<br />

paie. À l’ère de la dématérialisation<br />

et des seuils obligatoires<br />

de passage au « tout<br />

numérique », la MSA prévoit<br />

la disparition progressive <strong>du</strong><br />

TESA papier dans le courant<br />

de l’année <strong>2017</strong>.<br />

UNE NOUVELLE<br />

DÉFINITION<br />

DU LICENCIEMENT<br />

ÉCONOMIQUE<br />

Depuis le 1 er décembre 2016,<br />

la définition <strong>du</strong> licenciement<br />

pour motif économique intègre<br />

deux nouvelles causes.<br />

En sus des difficultés économiques<br />

et des mutations<br />

technologiques, le législateur<br />

cite la réorganisation de l’entreprise<br />

nécessaire à la sauvegarde<br />

de sa compétitivité<br />

et la cessation d’activité de<br />

l’entreprise. Ces deux nouvelles<br />

notions sont issues de<br />

la jurisprudence. La « liste »<br />

des causes pouvant engendrer<br />

un licenciement pour<br />

motif économique n’est pas<br />

limitative car le législateur<br />

maintient l’adverbe « notamment<br />

».<br />

La notion de « difficultés économiques<br />

» a été reprécisée :<br />

celles-ci doivent être caractérisées<br />

par des éléments<br />

plutôt précis, tant en termes<br />

de teneur (d’ampleur) qu’en<br />

termes de <strong>du</strong>rée (article 67<br />

de la loi n° 2016-1088 <strong>du</strong><br />

8 août 2016 dite loi Travail).<br />

L’OUVERTURE DU<br />

COMPTE PERSONNEL<br />

D’ACTIVITÉ (CPA)<br />

Le CPA entre en vigueur au<br />

1 er <strong>janvier</strong> <strong>2017</strong>. Ce compte<br />

vise « par l’utilisation des<br />

droits qui y sont inscrits, à<br />

renforcer l’autonomie et la liberté<br />

d’action de son titulaire<br />

et sécuriser son parcours professionnel<br />

en supprimant les<br />

obstacles à la mobilité ».<br />

Le CPA est constitué de plusieurs<br />

comptes tels que le<br />

compte personnel de formation<br />

(qui remplace désormais<br />

le DIF), le compte d’engagement<br />

citoyen (activités bénévoles<br />

ou de volontariat) etc. ;<br />

les partenaires sociaux pourraient<br />

envisager d’y adjoindre<br />

d’autres comptes, tel que le<br />

compte épargne temps par<br />

exemple.<br />

Le CPA bénéficie à toute personne<br />

d’au moins 16 sans qui<br />

est en activité professionnelle,<br />

en recherche d’emploi,<br />

handicapée et en centre<br />

d’aide par le travail ou encore,<br />

ayant fait valoir l’ensemble de<br />

ses droits à la retraite.<br />

Des fiches spéciales d’information<br />

seront réalisées dans<br />

le courant de l’année <strong>2017</strong><br />

pour détailler les modalités<br />

de mise en œuvre <strong>du</strong> CPA et<br />

toutes ses composantes.<br />

JURISPRUDENCES<br />

Cass. Soc. 23 novembre 2016<br />

Le contrat de travail à temps<br />

partiel doit obligatoirement<br />

être écrit puisqu’il doit<br />

mentionner, notamment,<br />

la <strong>du</strong>rée hebdomadaire<br />

ou mensuelle de travail, la<br />

répartition de cette <strong>du</strong>rée<br />

entre les jours de la semaine<br />

ou les semaines <strong>du</strong> mois.<br />

L’absence d’écrit emporte<br />

requalification en contrat<br />

à temps plein, en cas de<br />

contentieux sur ce point.<br />

Ce formalisme exigeant<br />

s’applique non seulement au<br />

contrat initial, à ses avenants<br />

modificatifs mais aussi aux<br />

avenants modifiant, même<br />

temporairement, la <strong>du</strong>rée <strong>du</strong><br />

travail.<br />

Cass. Soc. 1 er décembre 2016<br />

Dans le cadre d’une rupture<br />

conventionnelle, le salarié<br />

peut demander la nullité de la<br />

convention de rupture signée<br />

avec l’employeur pour défaut/<br />

absence d’entretien. Il lui<br />

appartiendra néanmoins de<br />

prouver qu’aucun entretien<br />

n’a effectivement eu lieu.<br />

Cass. Soc. 1 er décembre 2016<br />

Le bulletin de paie <strong>du</strong><br />

salarié en forfait jours doit<br />

mentionner non seulement<br />

le nombre de jours fixés pour<br />

l’année dans la convention de<br />

forfait mais aussi le nombre<br />

de jours travaillés au-delà <strong>du</strong><br />

nombre de jours prévus par<br />

ladite convention.<br />

ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER <strong>2017</strong> | 3


NOUVEAUTÉS<br />

LA DSN (DÉCLARATION SOCIALE NOMINATIVE)<br />

La déclaration Sociale Nominative (DSN) devient le mode standard de déclaration des données<br />

<strong>sociale</strong>s à compter <strong>du</strong> 1 er <strong>janvier</strong> <strong>2017</strong> pour toutes les exploitations ayant payé plus de 3 000 euros<br />

de cotisations <strong>sociale</strong>s sur salaire en 2014.<br />

Cependant, le TESAé (ou TESA élargi), outil mis à disposition par la MSA pour permettre l’établissement<br />

de ces nouvelles déclarations, n’étant pas encore disponible, la pro<strong>du</strong>ction des DSN peut être retardée<br />

totalement ou partiellement selon le schéma suivant :<br />

Cas 1 - Je fais appel aux services d’un prestataire<br />

pour la réalisation de mes paies<br />

Je lui confie la réalisation<br />

de la totalité<br />

de mes paies<br />

Je confie la réalisation des paies de mes salariés permanents<br />

à un prestataire ET gère moi-même<br />

les paies de mes saisonniers via le TESA WEB<br />

Mon prestataire établit<br />

une DSN pour mon compte<br />

Mon prestataire établit<br />

une DSN pour les salariés<br />

dont il a la gestion<br />

Je gère mes saisonniers<br />

en TESA WEB<br />

en attendant le TESA élargi<br />

Cas 2 - J’utilise un logiciel de paie<br />

J’ai fait des DSN Phase 2<br />

en 2016<br />

Je n’ai pas fait de DSN phase 2<br />

en 2016<br />

Je dois pro<strong>du</strong>ire des DSN Phase 3 à partir de <strong>janvier</strong> <strong>2017</strong><br />

Je gère l’ensemble de mon<br />

personnel via mon logiciel de paie<br />

Je gère une partie de mon personnel via mon logiciel de paie<br />

ET une partie de mon personnel via le TESA WEB<br />

Je pro<strong>du</strong>is une DSN<br />

contenant l’ensemble<br />

de mes salariés<br />

Je pro<strong>du</strong>is une DSN pour les salariés<br />

gérés avec mon logiciel<br />

Je gère mes saisonnier<br />

en TESA WEB en attendant<br />

le TESA élargi<br />

Cas 3 - Je ne fais pas appel à un prestataire pour la réalisation<br />

de mes paies et je n’utilise aucun logiciel de paie<br />

Je dois signaler à la MSA mon souhait d’attendre la mise à disposition <strong>du</strong> TESA élargi<br />

Déclaration trimestrielle<br />

des salaires ou pas ?<br />

Dans le cadre d’une phase transitoire<br />

permettant de s’assurer de la bonne intégration<br />

des données, la pro<strong>du</strong>ction des DSN mensuelles<br />

dès <strong>janvier</strong> <strong>2017</strong> n’exonère pas les employeurs<br />

de pro<strong>du</strong>ire une déclaration trimestrielle<br />

des salaires au moins pour le 1er trimestre <strong>2017</strong><br />

s’ils utilisent un logiciel non.<br />

Logiciel éprouvé ou non ?<br />

Un logiciel est dit éprouvé si l’éditeur a pu<br />

faire valider son paramétrage par une caisse<br />

de MSA. Pour le savoir, vous devez vous<br />

rapprocher de votre éditeur de logiciel.<br />

4 | LES GUIDES DU <strong>SGV</strong>


DÉCLARATION DE STOCK<br />

Informez vos salariés !<br />

<strong>Les</strong> salariés doivent être informés<br />

de l’utilisation d’un support de<br />

déclaration dématérialisée.<br />

La note d’information utile est<br />

téléchargeable sur<br />

www.sgv-champagne.fr/employeurs/DSN<br />

QUI ? QUELLE DÉCLARATION ?<br />

Entreprises ayant payé plus de 3 000 €<br />

de cotisations <strong>sociale</strong>s sur salaires en 2014<br />

équipées d’un logiciel de paie<br />

Entreprises faisant appel aux services<br />

d’un tiers déclarant<br />

<strong>2017</strong> JANVIER DSN mensuelle<br />

Entreprises ayant payé moins de 3 000 €<br />

de cotisations <strong>sociale</strong>s sur salaires en 2014<br />

équipées d’un logiciel de paie<br />

FÉVRIER<br />

MARS<br />

AVRIL<br />

DSN mensuelle<br />

DSN mensuelle + Déclaration trimestrielle<br />

des salaires <strong>du</strong> 1 er trimestre <strong>2017</strong><br />

DSN mensuelle<br />

MAI<br />

JUIN<br />

DSN mensuelle<br />

DSN mensuelle<br />

(fin des Déclarations trimestrielles<br />

des salaires – à confirmer)<br />

JUILLET<br />

AOÛT<br />

SEPTEMBRE<br />

OCTOBRE<br />

NOVEMBRE<br />

DÉCEMBRE<br />

DSN mensuelle<br />

DSN mensuelle<br />

DSN mensuelle<br />

DSN mensuelle<br />

DSN mensuelle<br />

DSN mensuelle<br />

Entreprises non équipées d’un logiciel<br />

de paie et ne faisant pas appel à un tiers<br />

déclarant<br />

2018 JANVIER Mise à disposition <strong>du</strong> TESA élargi<br />

permettant d’effectuer la DSN<br />

(au plus tôt - à confirmer)<br />

ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER <strong>2017</strong> | 5


NOUVEAUTÉS<br />

ASSURANCE MALADIE COMPLÉMENTAIRE FRAIS DE SANTÉ (AMC)<br />

Instauré en 2016, le chèque santé se matérialise par le versement par l’employeur d’une aide<br />

permettant aux salariés titulaires de contrats courts ou à temps partiel de financer la souscription<br />

d’une assurance indivi<strong>du</strong>elle frais de santé.<br />

Peuvent en bénéficier:<br />

- <strong>Les</strong> salariés en CDD ayant demandé à être dispensés d’affiliation<br />

au régime collectif de l’entreprise en raison de la<br />

<strong>du</strong>rée insuffisante (inférieure à 3 mois) de la couverture<br />

santé obligatoire et collective ;<br />

- <strong>Les</strong> salariés en CDD d’une <strong>du</strong>rée inférieure ou égale à 3<br />

mois et les salariés à temps partiel dont la <strong>du</strong>rée <strong>du</strong> travail<br />

est inférieure ou égale à 15h hebdomadaires à la condition<br />

qu’un accord de branche ou, à défaut, un accord d’entreprise<br />

le prévoit.<br />

Afin de permettre aux branches de mener à bien leurs négociations<br />

sur ce point, le législateur a offert aux entreprises,<br />

jusqu’au 31 décembre 2016, la possibilité de mettre en place<br />

le chèque santé par décision unilatérale.<br />

La loi de financement de la Sécurité <strong>sociale</strong> pour <strong>2017</strong> (1)<br />

supprime cette date butoir : les employeurs peuvent assurer<br />

la couverture frais de santé des salariés en contrat<br />

de courte <strong>du</strong>rée au moyen <strong>du</strong> chèque santé par décision<br />

unilatérale, de façon pérenne (sous les conditions susvisées<br />

et sous réserve que les salariés concernés ne soient<br />

pas déjà couverts à titre collectif et obligatoire).<br />

Néanmoins, ces dispositions ne rentrant en application<br />

qu’à compter <strong>du</strong> 1er avril prochain et des négociations à<br />

l’échelon local devant être menées avec les partenaires<br />

sociaux pour mettre en conformité notre accord frais<br />

de santé <strong>du</strong> 8 juillet 2009, les employeurs qui souhaitent<br />

maintenir le dispositif <strong>du</strong> « versement santé » sur leur<br />

exploitation devront renouveler la décision unilatérale<br />

expirée le 31 décembre 2016. (Modèle disponible sur le<br />

site <strong>SGV</strong>/ employeur/ rubrique assurance maladie complémentaire)<br />

Localement, des négociations avec les partenaires sociaux<br />

sont en cours afin d’intégrer cette évolution législative dans<br />

l’accord local <strong>du</strong> 8 juillet 2009, applicable à l’ensemble des<br />

exploitations relevant de la Convention Collective des Exploitations<br />

Viticoles de la Champagne Délimitée (CCEV).<br />

(1) Art. L 911-7-1 modifié par L. n°2016-1827, 23.12.2016,<br />

art 33, JO 24.12.2016.<br />

FONCTIONNEMENT DU « CHÈQUE SANTÉ » POUR LES SALARIÉS EN CDD<br />

≤ À 3 MOIS (dans l’attente d’un accord collectif)<br />

Modalités <strong>du</strong> bénéfice<br />

<strong>du</strong> dispositif chèque santé<br />

Le salarié doit :<br />

- demander à être dispensé de la couverture santé collective<br />

et obligatoire (par écrit) ;<br />

- justifier d’une couverture indivi<strong>du</strong>elle et responsable ;<br />

- demander expressément le bénéfice <strong>du</strong> chèque santé.<br />

Pour cela, le salarié doit faire une demande écrite<br />

à l’employeur (cf. modèle disponible sur le site <strong>SGV</strong>/<br />

EMPLOYEURS/ rubrique assurance maladie complémentaire)<br />

et pro<strong>du</strong>it une attestation d’adhésion à une complémentaire<br />

santé responsable. A défaut d’attestation, une<br />

copie de la carte de tiers payant suffit avec transmission<br />

sous 21 jours, au plus (ou jusqu’à échéance <strong>du</strong> contrat<br />

de travail si la <strong>du</strong>rée est moindre) d’une attestation de<br />

l’assureur de l’adhésion à une complémentaire santé ;<br />

- ne pas bénéficier de : la CMU-C, d’une aide à l’acquisition<br />

de la complémentaire frais de santé, d’une couverture<br />

obligatoire y compris en tant qu’ayant droit, d’une<br />

couverture complémentaire donnant lieu à la participation<br />

financière d’une collectivité publique.<br />

Modalités de calcul<br />

<strong>du</strong> chèque santé<br />

(participation patronale)<br />

La participation patronale est calculée mensuellement<br />

en application d’un montant « de référence » : celui-ci<br />

Exemples de calcul<br />

Un salarié en CDD d’un mois embauché à hauteur d’un<br />

temps complet (35h/semaine)<br />

- Montant <strong>du</strong> « versement » santé :<br />

20,10 € x 125 % = 25,13 €<br />

Un salarié en CDD embauché à hauteur d’un temps<br />

complet pour 5 jours (7h/jour)<br />

- Montant <strong>du</strong> « versement » santé :<br />

20,10 € x 125 % x 35/151,67 = 5,80 €<br />

6 | LES GUIDES DU <strong>SGV</strong>


DÉCLARATION DE STOCK<br />

s’élève à 20,10€ pour <strong>2017</strong> – valeur formule socle ANIPS<br />

GROUPAMA, auquel est appliqué « un coefficient de majoration<br />

» (125 % pour les CDD ≤ 3 mois), proratisé en<br />

fonction de la <strong>du</strong>rée <strong>du</strong> travail prévue au contrat.<br />

Régime social<br />

<strong>du</strong> chèque santé<br />

Du côté employeur le « versement » santé suit le<br />

même régime social de faveur que celui qui régit<br />

le financement de la prévoyance complémentaire<br />

collective et obligatoire.<br />

Cette aide est donc :<br />

- exonérée de cotisations <strong>sociale</strong>s dans les limites réglementaires<br />

;<br />

- soumise à CSG-CRDS ;<br />

- et, pour les employeurs de 11 salariés et plus, au forfait<br />

social de 8%.<br />

Du côté salarié : le versement santé est intégré dans le<br />

net imposable, sans impacter le net à payer.<br />

RÈGLES D’AFFILIATION APPLICABLES<br />

AUX SALARIÉS EN<br />

CDD > À 3 MOIS OU EN CDI<br />

Celles-ci sont inchangées depuis les dernières modifications <strong>du</strong> 1 er <strong>janvier</strong> 2016.<br />

À savoir : principe d’affiliation obligatoire dès le premier jour de l’embauche.<br />

Je pose la question à mon salarié au moment de l’embauche :<br />

Avez-vous une assurance maladie complémentaire ?<br />

OUI ou NON NON<br />

<strong>Les</strong> informations et documents liés<br />

à l’assurance maladie<br />

complémentaire sont sur le site<br />

<strong>SGV</strong>/Employeurs/rubrique assurance<br />

maladie complémentaire.<br />

DISPENSE D’AFFILIATION<br />

À condition que le salarié rentre dans un cas<br />

de dispense, au moins, au titre :<br />

- de son statut/de son contrat ;<br />

- de sa situation familiale ;<br />

- d’un cumul d’activités ;<br />

- d’une pluralité d’employeurs ;<br />

ET<br />

À condition de signer une dispense<br />

annuelle d’affiliation (en double exemplaire,<br />

pour chacune des parties)<br />

AFFILIATION<br />

Si le salarié ne rentre pas dans l’un des cas<br />

de dispense limitativement prévu :<br />

- bulletin d’affiliation à remplir et à adresser<br />

à l’assureur ;<br />

- tableau des garanties à disposition <strong>du</strong> salarié ;<br />

- penser à gérer l’AMC en cas de suspension<br />

ou rupture <strong>du</strong> contrat de travail.<br />

Dispense annuelle<br />

(reconsidérer la situation<br />

<strong>du</strong> salarié chaque année)<br />

ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER <strong>2017</strong> | 7


NOUVEAUTÉS<br />

LES CONGÉS SPÉCIAUX : LES AMÉNAGEMENTS APPORTÉS<br />

PAR LA LOI TRAVAIL<br />

La loi Travail a réécrit toute la partie <strong>du</strong> code <strong>du</strong> travail consacrée aux congés afin d’en distinguer,<br />

comme elle l’a fait pour d’autres thématiques, les dispositions d’ordre public, le champ de la<br />

négociation collective et les dispositions supplétives (elles s’appliquent à défaut d’accord).<br />

Cette réécriture a con<strong>du</strong>it au regroupement de certaines<br />

dispositions. En effet, la loi Travail différencie désormais :<br />

- les congés d’articulation entre vie professionnelle et vie<br />

personnelle (congés pour évènements familiaux, congé de<br />

solidarité familiale, congé de proche aidant, congé sabbatique<br />

etc.) ;<br />

- les congés pour engagement associatif, politique ou militant<br />

(congé de formation économique et <strong>sociale</strong> etc.)<br />

- le congé pour la création ou la reprise d’une entreprise.<br />

Quelques congés ont été allongés quand d’autres ont subi<br />

quelques aménagements, à la marge.<br />

<strong>Les</strong> congés pour évènements familiaux<br />

DEPUIS LE 10 AOÛT 2016<br />

Mariage <strong>du</strong> salarié ou conclusion d’un PACS 4<br />

Mariage d’un enfant 1<br />

Décès d’un enfant 5<br />

Décès <strong>du</strong> conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS 3<br />

Décès des parents et des beaux parents 3<br />

Décès d’un frère, d’une sœur 3<br />

Décès d’un beau-frère, d’une belle-sœur (disposition exclusivement conventionnelle) 1<br />

Naissance/Adoption 3<br />

Appel de préparation à la défense 1<br />

Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant* 2<br />

*nouveau congé créé par la loi Travail (article 9 de la loi n°2016-1088 <strong>du</strong> 8 août 2016)<br />

Le congé de proche aidant<br />

Ce congé a remplacé le congé de soutien familial et les nouvelles<br />

modalités de sa mise en œuvre entrent en vigueur au<br />

1 er <strong>janvier</strong> <strong>2017</strong>.<br />

Tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté peut bénéficier<br />

à sa demande d’un congé de proche aidant lorsque l’une des<br />

personnes suivantes (résidant en France) présente un handicap<br />

ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité :<br />

- conjoint, concubin, partenaire d’un Pacs ;<br />

- ascendant, descendant, enfant à charge, collatéral jusqu’au<br />

4 e degré ;<br />

- ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au 4 e degré de<br />

son conjoint, concubin ou partenaire d’un Pacs ;<br />

- une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié<br />

réside ou entretient des liens étroits et stables (à qui il vient<br />

en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel,<br />

pour accomplir tout ou partie des actes ou des<br />

activités de la vie quotidienne).<br />

Le salarié fait sa demande de congé au moins 1 mois à<br />

l’avance ou 15 jours, en cas d’urgence (ou 15 jours avant la<br />

fin de la période en cours dans l’hypothèse d’une demande<br />

de renouvellement), voire même sans délai dans certains cas<br />

très spécifiques (dégradation soudaine de l’état de santé de<br />

la personne aidée etc.).<br />

Le congé est de droit. L’employeur ne peut ni refuser ni en<br />

demander le report (également en cas de demande de renouvellement).<br />

Ce congé peut être fractionné. La <strong>du</strong>rée minimale de chaque<br />

période de congé est d’une journée. Le salarié peut aussi<br />

cesser totalement son activité ou travailler à temps partiel.<br />

La <strong>du</strong>rée globale cumulée <strong>du</strong> congé, y compris le renouvellement,<br />

est fixée à 1 an maximum pour toute la carrière <strong>du</strong><br />

salarié. Celui-ci pourra y mettre fin de manière anticipée<br />

ou y renoncer dans les cas d’urgence (ex : décès de la personne<br />

aidée, admission de celle-ci dans un établissement,<br />

diminution importante des ressources <strong>du</strong> salarié, recours<br />

à un service d’aide à domicile etc.). Selon les cas, un délai de<br />

prévenance devra être respecté.<br />

Pendant le temps de ce congé, le salarié n’est pas rémunéré<br />

(hors le cas d’une activité à temps partiel où la rémunération<br />

<strong>du</strong> salarié sera ré<strong>du</strong>ite à <strong>du</strong>e concurrence) et ne peut exercer<br />

aucune autre activité professionnelle (exception faite d’un<br />

emploi en tant qu’aidant familial).<br />

À l’issue <strong>du</strong> congé, le salarié retrouve son emploi initial ou<br />

un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente.<br />

Article 9 de la loi n° 2016-1088 <strong>du</strong> 8 août 2016 dite loi Travail et<br />

décret n° 2016-1554 <strong>du</strong> 18 novembre 2016.<br />

8 | LES GUIDES DU <strong>SGV</strong>


DÉCLARATION DE STOCK<br />

LE SUIVI MÉDICAL DU SALARIÉ : LA LOI TRAVAIL EST AUSSI PASSÉE PAR LÀ…<br />

Pris en application de l’article 102 intitulé « moderniser la médecine <strong>du</strong> travail », le décret n°2016-<br />

1908 <strong>du</strong> 27 décembre 2016 vient préciser les modalités <strong>du</strong> nouveau suivi médical <strong>du</strong> salarié et<br />

détailler la procé<strong>du</strong>re de constatation de son inaptitude.<br />

La visite d’information<br />

et de prévention remplace<br />

la visite médicale d’embauche<br />

Depuis le 1 er <strong>janvier</strong> <strong>2017</strong>, la visite médicale d’embauche est<br />

remplacée par la visite d’information et de prévention (VIP).<br />

La VIP doit être réalisée dans les 3 mois à compter de « la<br />

prise effective <strong>du</strong> poste de travail » (c’est-à-dire à compter<br />

de l’embauche). Dans tous les cas, l’employeur veille à<br />

l’effectivité de cet examen qui donnera lieu à la délivrance<br />

d’une attestation.<br />

La VIP a pour objet notamment d’interroger le salarié sur<br />

son état de santé, de l’informer des risques auxquels il<br />

s’expose dans le cadre de son travail, de le sensibiliser aux<br />

moyens de prévention à mettre en œuvre, d’identifier si le<br />

travail qu’il va accomplir nécessite une orientation vers le<br />

médecin <strong>du</strong> travail et enfin, de l’informer des modalités de<br />

suivi de son état de santé.<br />

<strong>Les</strong> salariés mineurs devront bénéficier de cette visite, préalablement<br />

à leur affectation au poste de travail.<br />

La VIP ne sera pas obligatoire si le salarié a bénéficié d’une<br />

telle visite il y a moins de 5 ans (ou moins de 3 ans dans certains<br />

cas) et sous conditions (emploi identique, pas d’inaptitude<br />

etc.).<br />

La fréquence <strong>du</strong> suivi médical<br />

« normal » est espacée<br />

Sauf dans l’hypothèse où les conditions de travail, l’âge,<br />

l’état de santé ou les risques auxquels est exposé le salarié<br />

nécessitent des visites « périodiques » plus rapprochées, la<br />

fréquence de celles-ci est désormais fixée à 5 ans maximum<br />

(hors certaines catégories de salariés comme les mineurs ou<br />

les travailleurs handicapés etc.).<br />

Le suivi médical « renforcé »<br />

est précisé<br />

Tout salarié qui est affecté à un poste présentant des risques<br />

particuliers pour sa santé ou sa sécurité (ou pour celle des<br />

collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat<br />

de travail) bénéficie d’un suivi indivi<strong>du</strong>el médical<br />

renforcé. Tel est le cas notamment des travailleurs exposés<br />

à l’amiante, au plomb, aux agents cancérogènes, mutagènes<br />

ou toxiques.<br />

Cet examen médical renforcé, réalisé avant l’embauche,<br />

se substitue à la VIP et est réalisé par le médecin <strong>du</strong> travail<br />

lui-même.<br />

Cet examen ne sera pas obligatoire si le salarié a bénéficié<br />

d’une visite d’aptitude dans les 2 ans précédant son embauche<br />

et sous conditions (emploi identique, pas d’inaptitude<br />

etc.).<br />

La périodicité <strong>du</strong> suivi médical renforcé est fixée par le médecin<br />

<strong>du</strong> travail, sans pouvoir dépasser 4 ans. S’y adjoignent<br />

les visites médicales intermédiaires réalisées par un collaborateur<br />

médecin ou un infirmier par exemple, au plus tard<br />

deux ans après la visite avec le médecin <strong>du</strong> travail.<br />

La procé<strong>du</strong>re de constatation<br />

de l’inaptitude<br />

Le salarié pourra être déclaré inapte (par le médecin <strong>du</strong> travail)<br />

dès lors qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation<br />

ou de transformation de son poste de travail ne sera possible<br />

et que son état de santé justifie un changement de poste.<br />

Il ne sera également plus obligatoire pour le médecin <strong>du</strong><br />

travail de réaliser deux examens médicaux espacés de 2 semaines<br />

au minimum pour se prononcer définitivement sur la<br />

situation médicale <strong>du</strong> salarié. À compter <strong>du</strong> 1 er <strong>janvier</strong> <strong>2017</strong>,<br />

un seul examen pourra suffire. Dès lors que le médecin <strong>du</strong><br />

travail l’estimera cependant nécessaire, un second examen<br />

pourra être déclenché dans un délai qui, cette fois-ci, ne<br />

devra pas excéder 15 jours.<br />

Le médecin <strong>du</strong> travail ne pourra se prononcer sur l’inaptitude<br />

<strong>du</strong> salarié qu’après avoir respecté un certain processus<br />

décisionnel (un examen médical, une étude de poste,<br />

une étude des conditions de travail dans l’entreprise, des<br />

échanges avec l’employeur).<br />

Le contenu de l’avis ainsi ren<strong>du</strong> devra quant à lui être plus<br />

précis (des conclusions écrites, des indications relatives au<br />

reclassement <strong>du</strong> salarié, les modalités et délais de recours<br />

contre cet avis etc.). Un modèle d’avis d’aptitude ou d’inaptitude<br />

doit être fixé par arrêté.<br />

La procé<strong>du</strong>re de contestation de l’avis <strong>du</strong> médecin <strong>du</strong><br />

travail est désormais de la compétence <strong>du</strong> conseil des<br />

prud’hommes qui, en formation de référé, désignera un<br />

médecin expert (ce n’est plus de la compétence de l’inspecteur<br />

<strong>du</strong> travail qui devait prendre une décision après avis<br />

<strong>du</strong> médecin inspecteur régional).<br />

Enfin, la loi Travail aligne la procé<strong>du</strong>re de l’inaptitude d’origine<br />

non professionnelle sur la procé<strong>du</strong>re d’origine professionnelle<br />

et ce, sur un certain nombre de points particuliers<br />

(l’obligation de reclassement, les motifs de licenciement).<br />

Dans tous les cas, si en tant qu’employeur vous êtes confrontés<br />

à ce genre de situation, nous vous recommandons vivement<br />

de prendre attache auprès de vos conseils habituels,<br />

le service employeurs étant également à votre entière disposition<br />

pour vous répondre sur ces questions de gestion<br />

des ressources humaines, complexes et délicates.<br />

ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER <strong>2017</strong> | 9


NOUVEAUTÉS<br />

LE COMPTE PERSONNEL DE PRÉVENTION DE LA PÉNIBILITÉ<br />

Depuis le 1 er <strong>janvier</strong> 2015, un compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) est ouvert pour<br />

tout salarié exposé (sauf CDD d’une <strong>du</strong>rée < à 1 mois) à un ou plusieurs facteurs de pénibilité audelà<br />

de seuils d’exposition définis par décrets.<br />

<strong>Les</strong> employeurs doivent déclarer (DTS puis DSN) les expositions de leurs salariés lorsqu’elles dépassent lesdits seuils.<br />

Aucun référentiel métier n’existe en agriculture ; certaines notions méritent encore d’être précisées (les vibrations,<br />

les postures pénibles, le problème de l’extrapolation de la situation des salariés saisonniers de plus d’1 mois etc.).<br />

L’évaluation relève pour l’heure de la seule compétence et responsabilité de l’employeur.<br />

<strong>Les</strong> facteurs de pénibilité et les seuils d’exposition<br />

FACTEUR DE RISQUE*<br />

SEUIL<br />

Action ou situation Intensité minimale Durée minimale<br />

Depuis le 1 er /01/2015<br />

Travail de nuit 1 h de travail entre minuit et 5 h <strong>du</strong> matin 120 nuits/an<br />

Travail en équipes successives<br />

alternantes<br />

Travail répétitif = impliquant l’exécution<br />

de mouvements répétés sollicitant<br />

tout ou partie <strong>du</strong> membre supérieur, à<br />

une fréquence élevée ou sous cadence<br />

contrainte<br />

Travail en équipes successives alternantes impliquant au<br />

minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures<br />

- un temps de cycle < ou = à 30 secondes : 15 actions<br />

techniques ou +<br />

- temps de cycle > 30 secondes, temps de cycle variable<br />

ou absence de temps de cycle : 30 actions techniques<br />

ou + / minute.<br />

50 nuits/an<br />

900 h/an<br />

Manutentions<br />

manuelles<br />

Toute opération<br />

de transport ou de<br />

soutien d’une charge<br />

dont<br />

le levage, la pose,<br />

la poussée, la traction,<br />

le port ou le<br />

déplacement,<br />

qui exige l’effort physique<br />

d’un ou plusieurs<br />

travailleurs<br />

Lever ou porter<br />

Pousser ou tirer<br />

Déplacement <strong>du</strong> travailleur<br />

avec la charge ou prise de la<br />

charge au sol ou à une hauteur<br />

située au-dessus des épaules<br />

Cumul de manutentions<br />

de charges<br />

Charge unitaire de 15 kg<br />

Charge unitaire de 250 kg<br />

600 h/an<br />

Charge unitaire de 10 kg<br />

7,5 tonnes cumulées / jour 120 jrs/an<br />

Depuis le 1 er /01/2016<br />

Postures<br />

pénibles<br />

Vibrations<br />

mécaniques<br />

Positions forcées<br />

des articulations<br />

1. Vibrations transmises<br />

aux mains et aux bras qui<br />

entraînent des risques<br />

pour la santé et<br />

la sécurité des salariés,<br />

notamment des troubles<br />

vasculaires, des lésions<br />

ostéo-articulaires ou des<br />

troubles neurologiques<br />

ou musculaires<br />

Maintien des bras en l’air à une hauteur située au-dessus<br />

des épaules ou positions accroupies ou à genoux ou positions<br />

<strong>du</strong> torse en torsion à 30° ou positions <strong>du</strong> torse fléchi à 45 °<br />

Vibrations transmises<br />

aux mains et aux bras<br />

Valeur d’exposition<br />

rapportée à une période<br />

de référence de 8 heures<br />

de 2,5m/s²<br />

900 h/an<br />

450 h/an<br />

2. Vibrations transmises<br />

à l’ensemble <strong>du</strong> corps qui<br />

entraînent des risques<br />

pour la santé et la sécurité<br />

des salariés, notamment<br />

des lombalgies et<br />

des microtraumatismes<br />

de la colonne vertébrale<br />

Vibrations transmises à<br />

l’ensemble <strong>du</strong> corps<br />

Valeur d’exposition<br />

rapportée à une période<br />

de référence de 8 heures<br />

de 0,5m/s²<br />

10 | LES GUIDES DU <strong>SGV</strong>


DÉCLARATION DE STOCK<br />

Depuis le 1 er /01/2016<br />

Agent chimique<br />

dangereux<br />

Poussières<br />

Fumées<br />

(sauf amiante)<br />

Température<br />

extrême<br />

FACTEUR DE RISQUE*<br />

Expositions à des substances<br />

sélectionnées<br />

au vu de leur impact<br />

sur la santé (CMR, ACD<br />

susceptibles d’effets<br />

chroniques …)<br />

Températures : ≤ à 5°C<br />

≥ à 30°C<br />

Bruit Interventions ou travaux 1200 hPa (hectopascals)<br />

SEUIL<br />

Action ou situation Intensité minimale Durée minimale<br />

Le seuil est déterminé, pour chacun des agents chimiques dangereux, par<br />

application d’une grille d’évaluation prenant en compte le type de pénétration,<br />

la classe d’émission ou de contact de l’agent chimique concerné, le procédé<br />

d’utilisation ou de fabrication, les mesures de protection collectives ou<br />

indivi<strong>du</strong>elles mises en œuvre et la <strong>du</strong>rée d’exposition, qui est définie par arrêté<br />

<strong>du</strong> ministre chargé <strong>du</strong> travail et <strong>du</strong> ministre chargé de la santé.<br />

900 h/an<br />

60 interventions<br />

ou travaux / an<br />

La circulaire DGT/DSS/SAFSL/2016/178 <strong>du</strong> 20 juin 2016 relative à la mise en place <strong>du</strong> C3P a précisé que « s’agissant des expositions<br />

relatives à l’année 2016, les modifications de déclarations de facteurs (et les rectifications in<strong>du</strong>ites des cotisations versées<br />

au titre de la pénibilité) pourront être adressées postérieurement à la date <strong>du</strong> 5/15 avril <strong>2017</strong> dans les mêmes conditions qu’au<br />

titre des expositions relatives à l’année 2015 – à savoir au plus tard jusqu’au 10 octobre <strong>2017</strong> ».<br />

Le financement<br />

La déclaration d’une exposition a pour effet de faire acquérir au salarié des<br />

points sur son C3P qui lui permettront à terme de bénéficier d’heures de<br />

formation, d’une ré<strong>du</strong>ction <strong>du</strong> temps de travail ou encore, d’un départ à la<br />

retraite avant l’âge légal.<br />

<strong>Les</strong> dépenses, au titre de l’utilisation <strong>du</strong> C3P, sont financées par des cotisations<br />

exclusivement patronales.<br />

COTISATION DE BASE<br />

(pour tous les employeurs, quel que soit le contrat et peu importe<br />

si le salarié est exposé ou non)<br />

Cotisation<br />

patronale de base<br />

Totalité <strong>du</strong> salaire<br />

2016 <strong>2017</strong><br />

0 0,01 %<br />

À retenir<br />

L’employeur doit prendre<br />

les mesures nécessaires<br />

pour assurer la sécurité et<br />

protéger la santé des travailleurs<br />

au sein de son entreprise.<br />

<strong>Les</strong> risques encourus<br />

doivent être analysés par<br />

le chef d’entreprise et leur<br />

évaluation, consignée dans<br />

un document unique d’évaluation<br />

des risques professionnels,<br />

dit DUER.<br />

COTISATION ADDITIONNELLE PÉNIBILITÉ<br />

(pour tous les employeurs dont le/les salarié(s) est/sont exposé(s)<br />

au-delà d’un/des seuil(s) fixé(s) par décret)<br />

Cotisation patronale<br />

additionnelle<br />

Exposition<br />

à 1 facteur de pénibilité<br />

Exposition à 2 ou +rs<br />

facteurs de pénibilité<br />

Totalité <strong>du</strong> salaire<br />

<strong>du</strong>/des salarié(s)<br />

exposé(s)<br />

2016 <strong>2017</strong><br />

0,10 % 0,20 %<br />

0,20 % 0,40 %<br />

Le <strong>SGV</strong> Champagne propose<br />

à ses adhérents un outil<br />

d’accompagnement en ligne à<br />

l’élaboration <strong>du</strong> Document Unique<br />

d’Evaluation des Risques<br />

Professionnels dit « SYSTERA »<br />

(pour tout renseignement,<br />

contacter le service Employeurs :<br />

03 26 59 55 01).<br />

ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER <strong>2017</strong> | 11


PAIES ET COTISATIONS<br />

COTISATIONS DES SALARIÉS NON CADRES<br />

Taux globaux*<br />

- de 6 mois<br />

d’ancienneté<br />

6 mois<br />

d’ancienneté ou +<br />

COTISATIONS<br />

SALARIALES (%)<br />

COTISATIONS<br />

PATRONALES (%)<br />

Sous plafond (inférieur ou égal à 3 269 €)<br />

15,221 % 43,45 %<br />

16,263 % 43,762 %<br />

*avant dispositifs d’allègement des charges patronales<br />

- de 6 mois<br />

d’ancienneté<br />

6 mois<br />

d’ancienneté ou +<br />

COTISATIONS<br />

SALARIALES (%)<br />

COTISATIONS<br />

PATRONALES (%)<br />

Hors plafond (supérieur à 3 269 €)<br />

14,671 % 40,73 %<br />

15,713 % 41,042 %<br />

Moins de 6 mois d’ancienneté : exonération des cotisations garantie invalidité, GIT, assurance charges <strong>sociale</strong>s, ASCPA.<br />

6 mois d’ancienneté ou plus : assujettissement aux cotisations garantie invalidité, GIT, assurance charges <strong>sociale</strong>s, ASCPA.<br />

CSG - CRDS<br />

CSG DÉDUCTIBLE<br />

CSG NON DÉDUCTIBLE ET CRDS<br />

Avec complémentaire<br />

maladie<br />

Sans complémentaire<br />

maladie<br />

Avec complémentaire<br />

maladie<br />

Sans complémentaire<br />

maladie<br />

- de 6 mois<br />

d’ancienneté<br />

(SB x 0,98379<br />

+ PP AMC) x 5,10 %<br />

SB x 0,98379 x 5,10 %<br />

- de 6 mois<br />

d’ancienneté<br />

(SB x 0,98379<br />

+ PP AMC) x 2,90 %<br />

SB x 0,98379 x 2,90 %<br />

6 mois<br />

d’ancienneté<br />

ou +<br />

(SB x 0,98635<br />

+ PP AMC) x 5,10 %<br />

SB x 0,98635 x 5,10 %<br />

6 mois<br />

d’ancienneté<br />

ou +<br />

(SB x 0,98635<br />

+ PP AMC) x 2,90 %<br />

SB x 0,98635 x 2,90 %<br />

SB : salaire brut.<br />

PP AMC : part patronale assurance maladie complémentaire.<br />

Exemple : formule socle prise en charge 50 % = 20,10 €.<br />

Taux TESA<br />

TESA<br />

Ligne E 20,238 % Ligne F 2,853 %*<br />

Complémentaire maladie<br />

Anips-Groupama<br />

COMPLÉMENTAIRE MALADIE (FORMULE SOCLE)<br />

Part patronale 20,10 € Part salariale 20,10 €<br />

* Modification possible selon la participation de l’employeur au versement «santé».<br />

Forfait social<br />

POUR LES ENTREPRISES DE MOINS DE 11 SALARIÉS<br />

POUR LES ENTREPRISES DE 11 SALARIÉS ET PLUS<br />

Sommes soumises au forfait social<br />

Taux<br />

Sommes soumises au forfait social<br />

Taux<br />

- Sommes versées au titre de l’intéressement et<br />

de la participation.<br />

- Abondement de l’employeur aux Plans Epargne<br />

Entreprise.<br />

- Contributions patronales au régime de retraite<br />

supplémentaire.<br />

- Indemnité de rupture conventionnelle<br />

(exonérée de cotisations <strong>sociale</strong>s).<br />

20 %<br />

- Sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation.<br />

- Abondement de l’employeur aux Plans Epargne Entreprise.<br />

- Contributions patronales au régime de retraite supplémentaire.<br />

- Indemnité de rupture conventionnelle (exonérée de cotisations<br />

<strong>sociale</strong>s).<br />

Cotisations patronales de prévoyance complémentaire<br />

(GIT, assurance maladie complémentaire, prévoyance décès,<br />

prévoyance cadre CPCEA), chèque santé.<br />

20 %<br />

8 %<br />

12 | LES GUIDES DU <strong>SGV</strong>


DÉCLARATION DE STOCK<br />

ÉLÉMENTS DE PAIE SPÉCIFIQUES À L’APPRENTI<br />

Le bulletin de salaire d’un apprenti est particulier pour trois raisons.<br />

D’une part, la rémunération est calculée en pourcentage <strong>du</strong> SMIC.<br />

D’autre part, les cotisations <strong>sociale</strong>s sont déterminées en fonction<br />

d’une assiette forfaitaire. Enfin, selon l’effectif de son exploitation,<br />

l’employeur bénéficie d’exonérations de charges patronales.<br />

Le salaire mensuel de base<br />

L’apprenti perçoit, selon son âge et son ancienneté dans le contrat de travail, une<br />

rémunération en pourcentage <strong>du</strong> SMIC. Le salaire mensuel brut de l’apprenti est<br />

obtenu en multipliant le pourcentage <strong>du</strong> SMIC par 151,67 h.<br />

TRANCHE D’ÂGE 1 RE ANNÉE 2 E ANNÉE<br />

Moins de 18 ans<br />

25 % 37 %<br />

370,07 € 547,71 €<br />

De 18 à moins de 21 ans<br />

41 % 49 %<br />

606,92 € 725,35 €<br />

21 ans et plus<br />

53 % 61 %<br />

784,56 € 902,98 €<br />

L’assiette de calcul des cotisations <strong>sociale</strong>s<br />

<strong>Les</strong> cotisations <strong>sociale</strong>s sont calculées non pas sur le salaire brut de l’apprenti mais<br />

sur une assiette forfaitaire égale au pourcentage <strong>du</strong> SMIC appliqué moins 11.<br />

TRANCHE D’ÂGE 1 RE ANNÉE 2 E ANNÉE<br />

Moins de 18 ans<br />

25 % 37 %<br />

207 € 385 €<br />

De 18 à moins de 21 ans<br />

41 % 49 %<br />

444 € 563 €<br />

21 ans et plus<br />

53 % 61 %<br />

622 € 740 €<br />

Exemple pour le calcul de l’assiette de cotisations à 25 % <strong>du</strong> SMIC :<br />

151,67 h x 9,76 € x (25 % - 11) = 207 €.<br />

Le taux de cotisations <strong>sociale</strong>s<br />

ENTREPRISES DE MOINS DE 11 SALARIÉS SALARIALES PATRONALES<br />

Médecine <strong>du</strong> travail – 0,42 %<br />

AFNCA, ANEFA, PROVEA 0,01 % 0,26 %<br />

Prévoyance décès 0,086 % 0,129 %<br />

Accident <strong>du</strong> travail – 2,28 %<br />

Cotisation générale pénibilité - 0,01 %<br />

ASCPA<br />

– 0,04 %<br />

GIT agri-prévoyance (à compter de six mois 0,409 % 0,045 %<br />

Garantie invalidité d’ancienneté et plus) 0,633 % 0,211 %<br />

Assurance charges <strong>sociale</strong>s – 0,016 %<br />

APPRENTISSAGE 3 E ANNÉE<br />

Rémunération, assiette de calcul,<br />

taux de cotisations<br />

sur www.sgv-champagne.fr/employeurs<br />

Gratification<br />

<strong>du</strong> stagiaire<br />

PRINCIPE<br />

Tous les stages d’une<br />

<strong>du</strong>rée supérieure à<br />

deux mois (calendaires)<br />

consécutifs ou, au cours de<br />

la même année scolaire ou<br />

universitaire à deux mois<br />

consécutifs ou non, doivent<br />

obligatoirement être<br />

rémunérés.<br />

APPLICATION<br />

La gratification est <strong>du</strong>e à<br />

compter <strong>du</strong> premier jour <strong>du</strong><br />

premier mois de stage et est<br />

versée mensuellement.<br />

MONTANT<br />

Le stagiaire devra<br />

percevoir au minimum<br />

15 % <strong>du</strong> plafond horaire<br />

de la sécurité <strong>sociale</strong>, soit<br />

3,60 € par heure de stage<br />

effectuée au cours <strong>du</strong> mois<br />

considéré.<br />

Dans cette limite, la gratification<br />

est exonérée de<br />

cotisations <strong>sociale</strong>s. En<br />

revanche, si la gratification<br />

versée dépasse le montant<br />

minimum ci-dessus<br />

indiqué, la part excédentaire<br />

devra être soumise à<br />

cotisations <strong>sociale</strong>s. Dans ce<br />

dernier cas, un bulletin de<br />

paie doit être établi.<br />

À noter : l’identité <strong>du</strong> stagiaire<br />

accueilli dans l’entreprise doit être<br />

mentionnée sur le registre unique<br />

<strong>du</strong> personnel, de même que les<br />

dates de début et de fin <strong>du</strong> stage,<br />

l’identité <strong>du</strong> tuteur et le lieu de<br />

présence <strong>du</strong> stagiaire.<br />

ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER <strong>2017</strong> | 13


PAIES ET COTISATIONS<br />

INFORMATION DU SALARIÉ NON CADRE ET DÉTAIL DES COTISATIONS<br />

L<br />

’employeur a pour obligation de remettre au salarié le détail des charges <strong>sociale</strong>s. Faire une photocopie<br />

de cette double page et la joindre au bulletin de paie de <strong>janvier</strong>.<br />

COTISATIONS NON CADRES<br />

(ENTREPRISE DE MOINS DE 11 SALAIRÉS)<br />

TAUX DE<br />

COTISATIONS<br />

SALARIALES<br />

TAUX DE<br />

COTISATIONS<br />

PATRONALES<br />

Assurance maladie : totalité <strong>du</strong> salaire 0,75 % 12,89 %<br />

Assurance vieillesse : - sous plafond SS<br />

- totalité <strong>du</strong> salaire<br />

CAMARCA - AG2R - Retraite<br />

complémentaire :<br />

- sous plafond SS<br />

- hors plafond (3 fois)<br />

6,90 %<br />

0,40 %<br />

3,875 %<br />

10,125 %<br />

8,55 %<br />

1,90 %<br />

3,875 %<br />

10,125 %<br />

Prévoyance décès - Agri-prévoyance : 3 fois plafond SS 0,086 % 0,129 %<br />

Assurance chômage (détail : voir ci-contre) : 4 fois le plafond SS 2,40 % 4,00 %<br />

AGFF : - sous plafond SS (1 fois)<br />

- hors plafond SS (3 fois)<br />

0,80 %<br />

0,90 %<br />

1,20 %<br />

1,30 %<br />

Formation : totalité <strong>du</strong> salaire - 0,55 % ou 1,55 % pour les CDD<br />

AGS : 4 fois le plafond SS - 0,20 %<br />

Accident <strong>du</strong> travail : totalité <strong>du</strong> salaire 3,80 %<br />

Allocations familiales : totalité <strong>du</strong> salaire 5,25 %*<br />

Médecine <strong>du</strong> travail : plafond SS 0,42 %<br />

Allocation logement : plafond SS 0,10 %<br />

Solidarité autonomie : totalité <strong>du</strong> salaire 0,30 %<br />

ANEFA : totalité <strong>du</strong> salaire 0,01 % 0,01 %<br />

AFNCA : totalité <strong>du</strong> salaire - 0,05 %<br />

PROVEA : totalité <strong>du</strong> salaire - 0,20 %<br />

Contribution au dialogue social : totalité <strong>du</strong> salaire - 0,016 %<br />

Cotisation générale pénibilité : totalité <strong>du</strong> salaire - 0,01 %<br />

ASCPA<br />

Salariés<br />

- 0,04 %<br />

GIT Agri-Prévoyance de 6 mois<br />

totalité<br />

0,409 % 0,045 %<br />

Garantie invalidité d’ancienneté <strong>du</strong> salaire<br />

0,633 % 0,211 %<br />

ou +<br />

Assurance charges <strong>sociale</strong>s - 0,016 %<br />

ou 1,14 % pour le personnel<br />

administratif<br />

* ou taux ré<strong>du</strong>it (voir page 18) en fonction <strong>du</strong> salaire brut annuel.<br />

14 | LES GUIDES DU <strong>SGV</strong>


DÉCLARATION DE STOCK<br />

Majoration de la cotisation patronale chômage en fonction<br />

<strong>du</strong> motif/<strong>du</strong>rée <strong>du</strong> CDD<br />

COTISATION MOTIFS CDD DURÉE CDD<br />

4% TAUX « NORMAL »<br />

4,5%<br />

5,5%<br />

CDD d’usage<br />

(viticulture non visée)<br />

CDD accroissement temporaire<br />

d’activité<br />

≤ 3 mois<br />

> à 1 mois et<br />

≤ à 3 mois<br />

CDD tâche occasionnelle<br />

7% ≤ à 1 mois<br />

CDD saisonnier<br />

LA CONTRIBUTION PATRONALE<br />

RESTE À 4% POUR<br />

CDI conclu au terme <strong>du</strong> CDD<br />

CDD pour remplacement d’un salarié ou d’un chef<br />

d’exploitation agricole<br />

Contrat de travail temporaire<br />

Contrat conclu avec des employés de maison<br />

Le taux de majoration est apprécié en fonction de la <strong>du</strong>rée initiale prévue au contrat,<br />

de date à date, hors renouvellement, ou le cas échéant de la <strong>du</strong>rée minimale.<br />

EXONÉRATION DE LA COTISATION PATRONALE CHÔMAGE SI EMBAUCHE<br />

EN CDI D’UN JEUNE DE MOINS DE 26 ANS<br />

L’employeur peut bénéficier d’une exonération pendant quatre mois (entreprise de moins de 50 salariés) de la cotisation<br />

patronale d’assurance chômage.<br />

CONDITIONS<br />

– Embauche d’un jeune de moins de 26 ans en CDI.<br />

– Dès lors que le contrat se poursuit au-delà de la période d’essai.<br />

MODALITÉS<br />

Application de l’exonération à la demande de l’employeur, le premier jour<br />

<strong>du</strong> mois civil qui suit la confirmation de la période d’essai, dès lors qu’est constatée à cette date la présence <strong>du</strong> salarié à<br />

l’effectif de l’entreprise.<br />

Cotisation additionnelle pénibilité<br />

(pour tous les employeurs dont le/les salarié(s) est/sont exposé(s)<br />

au-delà d’un/des seuil(s) fixé(s) par décret)<br />

Cotisation patronale<br />

additionnelle<br />

Exposition<br />

à 1 facteur de pénibilité<br />

Exposition à 2 ou +rs<br />

facteurs de pénibilité<br />

Totalité <strong>du</strong> salaire<br />

<strong>du</strong>/des salarié(s)<br />

exposé(s)<br />

2016 <strong>2017</strong><br />

0,10 % 0,20 %<br />

0,20 % 0,40 %<br />

ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER <strong>2017</strong> | 15


PAIES ET COTISATIONS<br />

INFORMATION DU SALARIÉ CADRE ET DÉTAIL DES COTISATIONS<br />

L<br />

’employeur a pour obligation de remettre au salarié le détail des charges <strong>sociale</strong>s. Faire une photocopie<br />

de cette double page et la joindre au bulletin de paie de <strong>janvier</strong>.<br />

COTISATIONS MSA CADRES<br />

TAUX DE<br />

COTISATIONS<br />

SALARIALES<br />

TAUX DE<br />

COTISATIONS<br />

PATRONALES<br />

Assurance maladie : totalité <strong>du</strong> salaire 0,75 % 12,89 %<br />

Assurance vieillesse : - sous plafond<br />

- totalité <strong>du</strong> salaire<br />

6,90 %<br />

0,40 %<br />

8,55 %<br />

1,90 %<br />

Assurance chômage : 4 fois le plafond 2,40 % 4,00 %<br />

ANEFA, AFNCA PROVEA : totalité <strong>du</strong> salaire 0,01 % 0,26 %<br />

CAMARCA - Retraite complémentaire ARRCO<br />

Tranche A 3,80 % 6,20 %<br />

CRCCA RETRAITE COMPLÉMENTAIRE AGIRC<br />

hors plafond (3 fois) 7,80 % 12,75 %<br />

CET : totalité <strong>du</strong> salaire 0,13 % 0,22 %<br />

AGFF : - sous plafond SS (1 fois)<br />

- hors plafond SS (3 fois)<br />

0,80 %<br />

0,90 %<br />

1,20 %<br />

1,30 %<br />

Formation (1) : totalité <strong>du</strong> salaire - 0,55 %<br />

AGS : 4 fois le plafond SS - 0,20 %<br />

Accident <strong>du</strong> travail (2) : totalité <strong>du</strong> salaire - 3,80 %<br />

Service santé au travail : plafond SS - 0,42 %<br />

Allocation logement : plafond SS - 0,10 %<br />

Allocations familiales (3) : totalité <strong>du</strong> salaire - 5,25 %<br />

Solidarité autonomie : totalité <strong>du</strong> salaire - 0,30 %<br />

ASCPA (4) : totalité <strong>du</strong> salaire - 0,04 %<br />

Contribution au dialogue social : totalité <strong>du</strong> salaire 0,016 %<br />

Cotisation générale pénibilité : totalité <strong>du</strong> salaire - 0,01 %<br />

(1) 1,55 % pour les CDD<br />

(2) Taux accident <strong>du</strong> travail administratif : 1,14 %<br />

(3) Ou taux ré<strong>du</strong>it (voir page 18) en fonction <strong>du</strong> salaire brut annuel.<br />

(4) Cotisation à appliquer uniquement aux salariés cadres ayant 6 mois d’ancienneté et plus sur l’exploitation.<br />

COTISATIONS CPCEA CADRES<br />

CPCEA RETRAITE : - sous plafond SS (1 fois)<br />

- hors plafond SS (3 fois)<br />

Prévoyance décès CPCEA : - sous plafond SS (1 fois)<br />

- hors plafond SS (3 fois)<br />

TAUX DE<br />

COTISATIONS<br />

SALARIALES<br />

1,07 %<br />

0,30 %<br />

0,237 %<br />

0,99 %<br />

TAUX DE<br />

COTISATIONS<br />

PATRONALES<br />

1,43 %<br />

0,20 %<br />

1,236 %<br />

1,66 %<br />

APECITA : totalité <strong>du</strong> salaire 0,024 % 0,036 %<br />

16 | LES GUIDES DU <strong>SGV</strong>


DÉCLARATION DE STOCK<br />

Assurance maladie complémentaire<br />

PART<br />

PATRONALES<br />

PART<br />

SALARIALE<br />

58,05 €/mois 58,05 €/mois<br />

CSG-CRDS<br />

Sous plafond<br />

Hors plafond<br />

Avec assurance maladie<br />

complémentaire<br />

(SB plafonné x 1,00446<br />

+ PP AMC) x 5,10 %<br />

SB hors plafond x 0,9906<br />

x 5,10 %<br />

CSG DÉDUCTIBLE<br />

Sans assurance maladie<br />

complémentaire<br />

SB plafonné x 1,00446<br />

x 5,10 %<br />

SB hors plafond x 0,9906<br />

x 5,10 %<br />

Attention<br />

Si une retraite supplémentaire<br />

optionnelle a été souscrite<br />

auprès de la CPCEA,<br />

la part patronale de cette<br />

cotisation devra être ajoutée<br />

à la base CSG et CRDS.<br />

CSG NON DÉDUCTIBLE ET CRDS<br />

Sous plafond<br />

Hors plafond<br />

Avec assurance maladie<br />

complémentaire<br />

(SB plafonné x 1,00446<br />

+ PP AMC) x 2,90 %<br />

SB hors plafond x 0,9906<br />

x 2,90 %<br />

Sans assurance maladie<br />

complémentaire<br />

SB plafonné x 1,00446<br />

x 2,90 %<br />

SB hors plafond x 0,9906<br />

x 2,90 %<br />

Garantie Minimale de Point (GMP)<br />

Cas <strong>du</strong> salarié cadre dont le salaire brut est inférieur au plafond de<br />

sécurité <strong>sociale</strong> (3 269 € pour un temps plein).<br />

EMPLOYEUR SALARIÉ SALAIRE CHARNIÈRE<br />

43,67 € 26,71 € 3 611,48 €<br />

Cotisation additionnelle pénibilité<br />

(pour tous les employeurs dont le/les salarié(s) est/sont exposé(s)<br />

au-delà d’un/des seuil(s) fixé(s) par décret)<br />

Cotisation patronale<br />

additionnelle<br />

Exposition<br />

à 1 facteur de pénibilité<br />

Exposition à 2 ou +rs<br />

facteurs de pénibilité<br />

Totalité <strong>du</strong> salaire<br />

<strong>du</strong>/des salarié(s)<br />

exposé(s)<br />

2016 <strong>2017</strong><br />

0,10 % 0,20 %<br />

0,20 % 0,40 %<br />

ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER <strong>2017</strong> | 17


PAIES ET COTISATIONS<br />

DISPOSITIFS D’ALLÉGEMENT DES CHARGES PATRONALES<br />

RÉDUCTION FILLON<br />

<strong>Les</strong> paramètres de calcul de la ré<strong>du</strong>ction Fillon sont modifiés au 1 er <strong>janvier</strong> <strong>2017</strong>.<br />

Ré<strong>du</strong>ction Fillon annuelle définitive <strong>2017</strong><br />

DÉTERMINATION DU COEFFICIENT DE RÉDUCTION<br />

0,2809 x (1,6 x somme des SMIC RDF TO) – 1)<br />

0,6 Somme des REM RDF TO)<br />

Le coefficient maximal de ré<strong>du</strong>ction est de 0,2809<br />

Ré<strong>du</strong>ction Fillon mensuelle provisoire <strong>2017</strong><br />

DÉTERMINATION DU COEFFICIENT DE RÉDUCTION<br />

0,2809 x (1,6 x SMIC RDF TO) – 1)<br />

0,6 REM RDF TO<br />

Le coefficient maximal de ré<strong>du</strong>ction est de 0,2809<br />

Application<br />

<strong>du</strong> coefficient<br />

de ré<strong>du</strong>ction<br />

Le coefficient de ré<strong>du</strong>ction<br />

déterminé s’applique<br />

sur le salaire annuel brut<br />

total, y compris les heures<br />

supplémentaires ou complémentaires.<br />

RÉDUCTION DE COTISATIONS « TRAVAILLEURS OCCASIONNELS »<br />

VALEUR DU SALAIRE<br />

BRUT TOTAL<br />

TAUX SOUS PLAFOND<br />

(JUSQU’À 3 269 €)<br />

TAUX HORS PLAFOND<br />

(À PARTIR DE 3 269 €)<br />

RÉDUCTION SUPPLÉMENTAIRE<br />

APPLICABLE<br />

Jusqu’à 1,25 SMIC mensuel* 8,555 % –<br />

Entre 1,25 et 1,5 SMIC mensuels* 42,65 % –<br />

C(1) x [ (1,5 x 1,25 x SMIC RDF TO) – 1,25]<br />

0,25 REM TDF TO<br />

Entre 1,5 et 3,5 SMIC mensuels* 42,65 % 39,93 %<br />

Au-delà de 3,5 SMIC mensuels* 44,45 % 41,73 %<br />

* La valeur <strong>du</strong> SMIC mensuel à prendre en compte est déterminée selon les règles présentées à la page 19.<br />

(1) C = somme des cotisations patronales prises en charge par l’Etat ou la MSA, soit SB x 34,095 %.<br />

RÉDUCTION DE COTISATION « ALLOCATIONS FAMILIALES »<br />

COTISATION ALLOCATIONS FAMILIALES PROVISOIRE<br />

Comparatif<br />

Salaire brut mensuel < 3,5 x SMIC RDF TO <strong>du</strong> mois<br />

Salaire brut mensuel > 3,5 x SMIC RDF TO <strong>du</strong> mois<br />

Taux<br />

3,45% <strong>du</strong> salaire brut mensuel<br />

5,25% <strong>du</strong> salaire brut mensuel<br />

La ré<strong>du</strong>ction de cotisation «allocations familiales» est ensuite ajustée au salaire annuel <strong>du</strong> salarié<br />

18 | LES GUIDES DU <strong>SGV</strong>


CALCUL DU SMIC RDF-TO<br />

DÉCLARATION DE STOCK<br />

Un outil de calcul est<br />

disponible sur le site <strong>du</strong> <strong>SGV</strong> :<br />

www.sgv-champagne.fr, rubrique<br />

employeurs<br />

SALARIÉ MENSUALISÉ PRÉSENT TOUT LE MOIS<br />

EXEMPLE*<br />

Salarié à temps plein<br />

Salarié à temps partiel<br />

CDI en tâche<br />

CDI intermittent<br />

mensualisé<br />

(151,67 + heures supplémentaires)<br />

x SMIC horaire<br />

(Mensualisation + heures complémentaires)<br />

x SMIC horaire<br />

(Mensualisation y compris les 4 % et 11 %<br />

+ heures de régies non prévues au contrat<br />

+ heures supplémentaires) x SMIC horaire<br />

(Mensualisation, majorée des 4 % et 11%<br />

+ heures supplémentaires) x SMIC horaire<br />

Un salarié à temps complet ayant effectué 20 heures<br />

supplémentaires : (151,67 + 20) x 9,76 = 1 675,50 €<br />

Un salarié à temps partiel dont la mensualisation est<br />

de 104,81 heures : 104,81 x 9,76 = 1 022,95 €<br />

Un salarié à tâche dont la mensualisation est<br />

de 90 heures (avec les 4 % et 11 %) : 90 x 9,76 = 878,40 €<br />

Un salarié intermittent dont la mensualisation est<br />

de 100 heures (avec les 4 % et 11 %) : 100 x 9,76 = 976 €<br />

SALARIÉ MENSUALISÉ ENTRÉ/SORTI EN COURS DE MOIS OU SALARIÉ<br />

DONT LE CONTRAT EST SUSPENDU (AVEC MAINTIEN PARTIEL OU NON DU SALAIRE)<br />

EXEMPLE*<br />

Salarié à temps plein<br />

Salarié à temps partiel<br />

CDI en tâche<br />

CDI intermittent<br />

mensualisé<br />

(151,67 + heures supplémentaires) x SMIC horaire x (rémunération versée/<br />

rémunération qui aurait été perçue si le mois complet avait été travaillé)<br />

(Mensualisation + heures complémentaires) x SMIC horaire x (rémunération versée/<br />

rémunération qui aurait été perçue si le mois complet avait été travaillé)<br />

(Mensualisation avec les 4 % et 11 % + heures de régies non prévues au<br />

contrat + heures supplémentaires x SMIC horaire x (rémunération versée/<br />

rémunération qui aurait été perçue si le mois complet avait été travaillé)<br />

(Mensualisation y compris les 4 % et 11 % + heures de dépassements + heures<br />

supplémentaires) x SMIC horaire x (rémunération versée/rémunération qui aurait été<br />

perçue si le mois complet avait été travaillé)<br />

Un salarié à temps complet<br />

malade dont le salaire mensuel<br />

de base est de 1 765,44 €<br />

valeur de l’absence maladie<br />

569,50 €<br />

valeur <strong>du</strong> maintien de salaire<br />

338,85 €<br />

soit un salaire brut versé<br />

de 1 534,79 €.<br />

Détermination <strong>du</strong> SMIC<br />

mensuel ou SMIC RDF-TO<br />

(151,67 h x 9,76)<br />

x (1 534,79/1 765,44)<br />

= 1 286,90 €<br />

SALARIÉ NON MENSUALISÉ<br />

EXEMPLE*<br />

CDI intermittent<br />

horaire<br />

CDD saisonnier<br />

(à l’heure ou à la roie)<br />

(Nombre d’heures de travail <strong>du</strong> mois, majoré de 4 %<br />

et 11 % + heures supplémentaires) x SMIC horaire<br />

Nombre d’heures de travail <strong>du</strong> mois x SMIC horaire<br />

Un salarié effectue 85 heures de travail :<br />

(85 + 4 % et 11 %) x 9,76 = 98,12 x 9,76 = 957,65 €<br />

Un salarié est embauché 10 jours de travail ; il effectue<br />

70 heures de travail : 70 x 9,76 = 683,20 €<br />

Attention : seules les heures de travail normales sont prises en compte ; il ne faut pas y inclure les indemnités<br />

de congés payés (10 %), l’indemnité éventuelle de jours fériés (4 %), et les heures supplémentaires ou complémentaires.<br />

* Selon SMIC et barème des salaires en vigueur au 1 er <strong>janvier</strong> <strong>2017</strong>.<br />

CALCUL DE LA REM RDF-TO<br />

CONTRAT<br />

MODE DE CALCUL<br />

Tous CDI<br />

CDD non saisonnier<br />

CDD saisonnier<br />

à l’heure<br />

ou à la roie<br />

REM RDF TO = Salaire brut total<br />

REM RDF TO = Salaire brut total<br />

REM RDF TO = Salaire brut total – valeur des heures supplémentaires<br />

Exemple : Un salarié saisonnier travaille un mois et effectue 150 heures normales (1 464 €) et 10 heures<br />

supplémentaires (122 €). Son salaire brut total est de 1 919,06 € (dont indemnité de congés payés et<br />

indemnité de fin de contrat).<br />

La REM RDF TO = 1 919,06 - 122 = 1 797,06 €<br />

ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER <strong>2017</strong> | 19


PAIES ET COTISATIONS<br />

COTISATIONS ANIPS-GROUPAMA<br />

Salarié seul - Formule socle (1,23 % PMSS*)<br />

Cotisation totale : 40,20 €<br />

Part patronale<br />

Part salariale<br />

20,10 €<br />

20,10 €<br />

(50 %)<br />

(50 %)<br />

Salarié seul - Formule optionnelle<br />

Salarié seul - formule socle (1,23 % PMSS*)<br />

Formule optionnelle (0,91 % PMSS*)<br />

Cotisation totale : 40,20 € Cotisation : 29,75 €<br />

Part patronale Part salariale Part salariale<br />

20,10 € (50 %) 20,10 € (50 %) 29,75 € (100 %)<br />

Salarié et ayant(s) droit - Formule socle<br />

Formule socle (1,23 % PMSS*)<br />

Option famille (1,56 % PMSS*)<br />

Cotisation totale : 40,20 € Cotisation : 51 €<br />

Part patronale Part salariale Part salariale<br />

20,10 € (50 %) 20,10 € (50 %) 51 € (100 %)<br />

Salarié et ayant(s) droit - Formule optionnelle<br />

Formule socle (1,23 % PMSS*) Option famille (1,56 % PMSS*) Formule optionnelle (1,27 % PMSS*)<br />

Cotisation totale : 40,20 € Cotisation : 51 € Cotisation : 41,52 €<br />

Part patronale Part salariale Part salariale<br />

20,10 € (50 %) 20,10 € (50 %) 92,52 € (100 %)<br />

*PMSS <strong>2017</strong> : 3 269 €<br />

RETENUE À LA SOURCE<br />

Une retenue à la source doit être<br />

opérée et versée au Trésor public<br />

sur les salaires rémunérant une activité<br />

exercée en France et versés à<br />

des personnes qui ne sont pas fiscalement<br />

domiciliées en France.<br />

Cette retenue, calculée suivant un<br />

barème spécifique, doit être faite<br />

directement sur la fiche de paie <strong>du</strong><br />

salarié concerné dès lors que le montant<br />

de l’impôt est supérieur à 8 €.<br />

Barème<br />

L’employeur doit ensuite verser cette<br />

retenue à la recette des impôts (<strong>du</strong><br />

lieu de son domicile ou <strong>du</strong> siège de<br />

l’établissement), accompagnée de la<br />

déclaration n°2494 en double exemplaire<br />

au plus tard le 10 <strong>du</strong> second<br />

mois <strong>du</strong> trimestre qui suit celui <strong>du</strong><br />

paiement des salaires. Ce paiement<br />

est spécifique au secteur agricole.<br />

BOI-IR-DOMIC-10-20-20-10-<br />

20161226.<br />

Date de publication : 26/12/16.<br />

Rappel<br />

- Pour être reconnu avoir son<br />

domicile fiscal en France, il faut<br />

avoir résidé 183 jours et plus sur le<br />

sol français au cours de l’année civile.<br />

- <strong>Les</strong> étudiants étrangers scolarisés<br />

en France ne sont pas redevables<br />

de l’impôt sur le revenu.<br />

Un outil de calcul est<br />

disponible sur le site <strong>du</strong> <strong>SGV</strong> :<br />

www.sgv-champagne.fr, rubrique<br />

employeurs<br />

TAUX DE L’IMPÔT<br />

LIMITE DES TRANCHES SELON LA PÉRIODE À LAQUELLE SE RAPPORTENT LES PAIEMENTS<br />

Mois Semaine Jour<br />

0 % < 1 205 € < 278 € < 46 €<br />

12 % de 1 205 à 3 496 € de 278 à 807 € de 46 à 134 €<br />

20 % > 3 496 € > 807 € > 134 €<br />

20 | LES GUIDES DU <strong>SGV</strong>


DÉCLARATION DE STOCK<br />

SAISIE DES RÉMUNÉRATIONS<br />

PRINCIPE<br />

Un employeur peut être saisi par un créancier muni d’un « titre exécutoire » constatant une créance<br />

à l’égard d’un salarié. Dans ce cas, l’employeur doit verser chaque mois une somme retenue sur le<br />

salaire.<br />

Compte tenu de son caractère alimentaire,<br />

le salaire fait l’objet d’une<br />

protection contre les saisies et certaines<br />

règles sont à respecter.<br />

La rémunération est découpée en<br />

trois fractions :<br />

// Une fraction absolument<br />

insaisissable<br />

Elle correspond au montant <strong>du</strong> RSA*<br />

fixé pour un foyer composé d’une<br />

personnele seule à 535,17 € depuis<br />

le 1 er septembre 2016.<br />

// Une fraction relativement<br />

insaisissable<br />

Sauf pour les créanciers d’aliments<br />

(pension alimentaire par exemple).<br />

Ces créances s’imputent en priorité<br />

sur cette fraction et si elle ne suffit<br />

pas, le solde est recouvré sur la fraction<br />

saisissable.<br />

// Une fraction saisissable<br />

Au profit de tout créancier dans la<br />

proportion selon le barème ci-dessous.<br />

* RSA : revenu de solidarité active.<br />

Barème au 1 er <strong>janvier</strong> (non revalorisé pour <strong>2017</strong>,<br />

<strong>du</strong> fait de l’évolution de l’indice des prix)<br />

(en €)<br />

Sans personne<br />

à charge<br />

Portion<br />

Maxi.<br />

retenu<br />

Portion<br />

1 personne<br />

à charge<br />

Maxi.<br />

retenu<br />

2 personnes<br />

à charge<br />

Portion<br />

Maxi.<br />

retenu<br />

3 personnes<br />

à charge<br />

Portion<br />

Maxi.<br />

retenu<br />

4 personnes<br />

à charge<br />

Portion<br />

Maxi.<br />

retenu<br />

1/20 e jusqu’à 310,83 15,54 429,16 21,46 547,49 27,37 665,82 33,29 784,15 39,21<br />

1/10 e de<br />

à<br />

310,84<br />

606,67<br />

29,58<br />

429,17<br />

725<br />

29,58<br />

547,50<br />

843,83<br />

29,58<br />

665,83<br />

961,66<br />

29,58<br />

784,16<br />

1 079,99<br />

29,58<br />

1/5 e de<br />

à<br />

606,68<br />

904,17<br />

59,50<br />

725,01<br />

1 022,50<br />

59,50<br />

843,84<br />

1 140,83<br />

59,50<br />

961,67<br />

1 259,16<br />

59,50<br />

1 080<br />

1 377,49<br />

59,50<br />

1/4 de<br />

à<br />

904,18<br />

1 200,83<br />

74,16<br />

1 022,51<br />

1 319,16<br />

74,16<br />

1 140,84<br />

1 437,49<br />

74,16<br />

1 259,17<br />

1 555,82<br />

74,16<br />

1 377,50<br />

1 674,15<br />

74,16<br />

1/3 de<br />

à<br />

1 200,84<br />

1 497,50<br />

98,89<br />

1 319,17<br />

1 615,83<br />

98,89<br />

1 437,50<br />

1 734,16<br />

98,89<br />

1 555,83<br />

1 852,49<br />

98,89<br />

1 674,16<br />

1 970,82<br />

98,89<br />

2/3 de<br />

à<br />

1 497,51<br />

1 799,17<br />

201,11<br />

1 615,84<br />

1917,50<br />

201,11<br />

1 734,17<br />

2 035,83<br />

201,11<br />

1 852,50<br />

2 154,16<br />

201,11<br />

1 970,83<br />

2 272,49<br />

201,11<br />

Totalité<br />

à partir de<br />

1 799,18 Totalité 1 917,51 Totalité 2 035,84 Totalité 2 154,17 Totalité 2 272,50 totalité<br />

– Le salarié saisi doit conserver<br />

au minimum une somme égale<br />

au montant <strong>du</strong> RSA fixé pour<br />

un foyer composé d’une personne<br />

seule, soit 535,17 € au<br />

1 er septembre 2016, quelle que soit<br />

la composition <strong>du</strong> foyer <strong>du</strong> salarié<br />

concerné par la saisie.<br />

– Pour cinq personnes à charge et<br />

au-delà, il faut ajouter 118,33 € à<br />

chaque tranche mensuelle.<br />

// Sont considérés à charge<br />

– le conjoint, le concubin ou le partenaire<br />

lié par un PACS <strong>du</strong> débiteur,<br />

dont les ressources personnelles<br />

sont inférieures au montant RSA<br />

fixé pour un foyer composé d’une<br />

personne seule ;<br />

– tout enfant ouvrant droit aux prestations<br />

familiales et se trouvant à la<br />

charge effective et permanente <strong>du</strong><br />

débiteur et tout enfant percevant<br />

une pension alimentaire ;<br />

– l’ascendant dont les ressources<br />

personnelles sont inférieures au<br />

RSA fixé pour un foyer composé<br />

d’une seule personne et qui, soit habite<br />

avec le débiteur, soit reçoit de lui<br />

une pension alimentaire.<br />

Un outil de calcul est<br />

disponible sur le site <strong>du</strong> <strong>SGV</strong> :<br />

www.sgv-champagne.fr, rubrique<br />

employeurs<br />

ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER <strong>2017</strong> | 21


Vos paies plus claires avec<br />

&<br />

Consacrez pleinement votre temps à votre activité<br />

Simplifiez et sécurisez l’édition et la déclaration de vos paies<br />

Maîtrisez les coûts<br />

interlocuteur unique<br />

suivi personnalisé<br />

<strong>SGV</strong> Paie, c’est la prise en charge complète de vos paies<br />

et DSN* par les équipes <strong>du</strong> service Employeurs <strong>du</strong><br />

Syndicat Général des Vignerons.<br />

Vous confiez vos relevés d’heures à votre interlocuteur<br />

unique, qui réalise vos paies et DSN.<br />

Vos documents de fin de contrat et vos éléments<br />

de déclaration annuelle sont également préparés.<br />

<strong>SGV</strong>ePaie est une application informatique en mode locatif<br />

hébergé : vous vous connectez simplement et en toute<br />

sécurité sur les serveurs <strong>du</strong> Syndicat Général des Vignerons<br />

depuis un navigateur internet. Vous n’avez rien à installer sur<br />

votre propre ordinateur et n’avez pas de mises à jour à réaliser.<br />

Vous gérez vous-mêmes la DSN*, tout en bénéficiant d’une hotline.<br />

Vous êtes autonomes grâce à une formation personnalisée.<br />

solution sécurisée,<br />

simple et ergonomique<br />

version 2.0<br />

La toute nouvelle version de <strong>SGV</strong>ePaie offre encore plus<br />

de sécurité et d’autonomie et est prête pour la DSN.<br />

* DSN : Déclaration <strong>sociale</strong> nominative.<br />

INFOS 03 26 59 55 01 & employeurs@sgv-champagne.fr


Agir ensemble pour l’avenir !<br />

www.sgv-champagne.com<br />

17 avenue de Champagne - CS 90176 • 51205 Epernay Cedex • Tél. 03 26 59 55 00 • Fax. 03 26 54 97 27<br />

69 Grande Rue de la Résistance • 10110 Bar-sur-Seine • Tél. 03 25 29 85 80 • Fax. 03 25 29 77 81


les GUIDES DU <strong>SGV</strong> | <strong>janvier</strong> <strong>2017</strong><br />

17 avenue de Champagne - CS 90176 - 51205 Epernay Cedex - 03 26 59 55 00 - www.sgv-champagne.fr<br />

Directeur de la publication : Maxime Toubart - Rédacteurs : Anne Collot, Hélène Razafindranaly, Audrey Mertens - Conception : La Champagne Viticole - Impression : Paginove, Reims

Hooray! Your file is uploaded and ready to be published.

Saved successfully!

Ooh no, something went wrong!