Les Guides du SGV - Actualite sociale janvier 2017

SGVChampagne

les

GUIDES

social

ACTUALITÉ

AU 1 ER JANVIER

2017


Mémo

A faire avant le 31 janvier

Complémentaire frais de santé

- Penser à renouveler la (es) dispense(s) d’affiliation dont peut (vent) bénéficier

le(s) salarié(s), si les conditions requises existent.

- La DUE (Décision unilatérale de l’employeur)permettant d’exclure les CDD

≤ 3 mois du régime AMC en contrepartie du « versement santé » (cf. p. 6, 7).

DADS 2016

- Renvoyer votre DADS à la direction générale des finances publiques dont

les coordonnées figurent sur l’imprimé correspondant ou l’établir en ligne,

directement.

Calculer les effectifs de l’exploitation

et transmettre l’information à la caisse MSA

La déclaration de l’effectif employé l’année précédente est nécessaire pour

l’application de certains dispositifs sociaux, tels que la réduction Fillon notamment,

au titre de l’année suivante. À défaut, les mesures d’exonérations reposant sur une

condition d’effectif ne pourront être appliquées, ce qui serait dommageable pour

l’entreprise.

• Un outil de calcul est mis à votre disposition sur www.sgv-champagne.fr

Informer le salarié

Informer le salarié une fois par an du détail des cotisations sociales prélevées

sur son salaire. De même, penser à lui fournir les notices nécessaires relatives

au(x) contrat(s) « prévoyance » et « complémentaire frais de santé » souscrit(s)

par l’entreprise.

CHIFFRES CLÉS

SMIC : 9,76 € brut/h (niveau A, échelon 1)

MINIMUM GARANTI (MG) : 3,54 €

PLAFOND MENSUEL

DE SÉCURITÉ SOCIALE : 3 269 €

SOMMAIRE

NOUVEAUTÉS

2 En bref

4 La DSN

6 AMC + chèque santé

8 Les congés spéciaux

9 Le suivi médical du salarié

10 Le compte personnel de prévention de la pénibilité

PAIES ET COTISATIONS

12 Cotisations des salariés non cadres

13 Éléments de paie spécifiques à l’apprenti

14 Information du salarié non cadre et détail des cotisations

16 Information du salarié cadre et détail des cotisations

18 Dispositifs d’allégement des charges patronales

20 Cotisations ANIPS-GROUPAMA - Retenue à la source

21 Saisie des rémunérations

NOUVEAUTÉS - EN BREF

RÉÉVALUATION

DU TAUX DU

CRÉDIT D’IMPÔT

COMPÉTITIVITÉ

EMPLOI (CICE)

Mis en place en 2013, le

CICE permet aux entreprises

d’alléger le coût du

travail sous la forme d’une

duction de l’impôt sur

le revenu ou sur les sociétés.

Calculé sur la masse

salariale, le taux du CICE

est progressivement passé

de 4 à 6 % entre 2013

et 2016. Il est fixé, au

1 er janvier 2017, à 7 %

(article 72 de la loi n° 2016-

1917 du 29 décembre 2016

de finances pour 2017).

RECONDUCTION DE

L’AIDE À L’EMBAUCHE

PME SUR LE

1 ER SEMESTRE 2017

Initialement instaurée jusqu’au

31 décembre 2016,

l’aide à l’embauche PME

est reconduite pour le

1er semestre 2017. Elle

permet aux entreprises

de moins de 250 salariés

de bénéficier, sur deux

ans, d’une aide maximale

de 4 000 euros lors

de l’embauche (jusqu’au

30 juin 2017) d’un CDI,

d’un CDD ou d’un contrat

de professionnalisation

d’une durée supérieure à 6

mois et dont la rémunération

n’excède pas 1.3 SMIC

(décret n° 2016-1952 du

28 décembre 2016).

ASSURANCE

COMPLÉMENTAIRE

FRAIS DE SANTÉ ET

SALARIÉS SAISONNIERS

Les employeurs pourront,

à compter du 1 er janvier

2017, assurer la couverture

frais de santé des salariés en

contrat de moins de 3 mois

au moyen du chèque santé

par décision unilatérale et

ce, de façon durable (rappelons

qu’une date limite

avait été initialement fixée

au 31 décembre 2016).

Cette ouverture ne sera

possible que dans le respect

de certaines conditions

et limites que la Délégation

des Employeurs

envisage d’aborder lors de

la commission mixte du

2 février 2017.

(article 33 de la loi n° 2016-

1827 du 23 décembre 2016

de financement de la sécurité

sociale pour 2017).

(cf. AMC et chèque santé p.

6, 7).

SIGNALEMENT À

LA CAISSE MSA DU

RETOUR ANTICIPÉ

DU SALARIÉ EN ARRÊT

DE TRAVAIL

L’employeur subrogé dans

les droits d’un salarié a désormais

l’obligation d’informer

la Caisse MSA, par

tout moyen, d’une reprise

anticipée du travail et ce,

pour éviter le versement

indu d’indemnités journalières

et toute difficulté

éventuelle qui en résulterait

(article 109 de la loi

n° 2016-1827 du 23 décembre

2016 de financement

de la sécurité sociale

pour 2017).

DÉMATÉRIALISATION

DU BULLETIN DE PAIE

OU BULLETIN DE PAIE

« ÉLECTRONIQUE »

À compter du 1 er janvier

2017, l’employeur peut

procéder à la remise du

bulletin de paie sous forme

électronique, sauf opposition

du salarié. Pour cela,

l’employeur doit informer

le salarié des modalités de

sa possible opposition et

ce, un mois avant la mise

en place de la dématérialisation

ou au moment de

l’embauche.

L’employeur doit en outre

garantir la disponibilité du

bulletin de paie soit pendant

une durée de 50 ans,

soit jusqu’à ce que le salarié

ait atteint l’âge de 75 ans.

Il est enfin prévu que l’employeur

qui opte pour la

dématérialisation du bulletin

de paie ou le prestataire

agissant pour son compte

garantisse l’accessibilité des

bulletins de paie électroniques

via le service en

ligne associé au compte

2 | LES GUIDES DU SGV


personnel d’activité (article 54

de la loi n° 2016-1088 du

8 août 2016 dite loi Travail et

décret n° 2016-1762 du 16 décembre

2016 relatif à la dématérialisation

des bulletins de

paie et à leur accessibilité dans

le cadre du compte personnel

d’activité).

DÉPLOIEMENT

DU BULLETIN DE PAIE

SIMPLIFIÉ EN DEUX

TEMPS

Un décret et un arrêté du début

d’année 2016 sont venus

modifier les mentions du bulletin

de paie et leurs libellés

dans un but de clarification

(regroupement de taux de

cotisations par risques couverts

: maladie, retraite, chômage

etc., nouveaux libellés).

Cette réforme, qui doit permettre

au salarié d’avoir une

meilleure lisibilité et compréhension

de la destination des

charges salariales, sera réalisée

en deux temps :

- au 1 er janvier 2017 pour les

entreprises d’au moins 300

salariés ;

- au 1 er janvier 2018 pour les

entreprises de moins de 300

salariés.

(décret n° 2016-190 du 25 février

2016 relatif aux mentions

figurant sur le bulletin de paie

et arrêté du 25 février 2016

fixant les libellés, l’ordre et le regroupement

des informations

figurant sur le bulletin de paie).

ÉCHÉANCES

DE DÉCLARATIONS PAR

TITRE EMPLOI SIMPLIFIÉ

AGRICOLE (TESA)

Les utilisateurs du TESA seront

soumis, à compter du

1 er janvier 2017, à un délai

limite pour déclarer les salaires

versés. Ce délai serait

d’un mois, sous réserve de la

parution du décret correspondant.

Par conséquent, le TESA

ne pourra plus être réalisé

« à cheval » sur deux mois,

comme cela pouvait être

encore un cas « toléré » en

période de vendanges (article

42 de la loi n° 2016-1827

du 23 décembre 2016 de financement

de la sécurité sociale

pour 2017).

CLARIFICATIONS

DANS LA GESTION ET

LE FONCTIONNEMENT

DES GROUPEMENTS

D’EMPLOYEURS

Les groupements d’employeurs

peuvent désormais

bénéficier des aides à l’emploi

auxquelles auraient pu

avoir accès leurs adhérents

s’ils avaient directement

embauché les personnes

mises à leur disposition.

Sont concernées les aides

suivantes : prime à l’apprentissage,

aide au recrutement

d’un premier apprenti, aide

au recrutement d’un apprenti

supplémentaire, aide

en faveur des TPE embauchant

des jeunes apprentis,

exonérations des cotisations

dues au titre de l’emploi des

apprentis, aide à l’embauche

d’un premier salarié, aide à

l’embauche dans les PME,

aide relative au contrat de

génération.

Les salariés mis à la disposition

d’un des adhérents du

groupement d’employeurs

ne sont plus comptabilisés

dans les effectifs de ce dernier

; hors le cas des calculs

d’effectifs pour les institutions

représentatives du

personnel et la négociation

collective

Lorsqu’un apprenti est recruté

par un groupement

d’employeurs, les dispositions

relatives au maître d’apprentissage

(nombre maximum

d’apprentis par maître d’apprentissage)

sont appréciées

au niveau de l’entreprise utilisatrice

adhérente (articles 88,

89 et 91 de la loi n° 2016-1088

du 8 août 2016, décret n° 2016-

1763 et arrêté du 16 décembre

2016 relatif à l’accès

des groupements d’employeurs

aux aides publiques en matière

d’emploi et de formation professionnelle

au titre de leurs

entreprises adhérentes).

LE TESA PAPIER

NE SURVIVRA PAS

À L’ANNÉE 2017 !

Nous avions déjà remarqué

que le TESA n’était plus mis

à jour régulièrement pour

une partie des données de

paie. À l’ère de la dématérialisation

et des seuils obligatoires

de passage au « tout

numérique », la MSA prévoit

la disparition progressive du

TESA papier dans le courant

de l’année 2017.

UNE NOUVELLE

DÉFINITION

DU LICENCIEMENT

ÉCONOMIQUE

Depuis le 1 er décembre 2016,

la définition du licenciement

pour motif économique intègre

deux nouvelles causes.

En sus des difficultés économiques

et des mutations

technologiques, le législateur

cite la réorganisation de l’entreprise

nécessaire à la sauvegarde

de sa compétitivité

et la cessation d’activité de

l’entreprise. Ces deux nouvelles

notions sont issues de

la jurisprudence. La « liste »

des causes pouvant engendrer

un licenciement pour

motif économique n’est pas

limitative car le législateur

maintient l’adverbe « notamment

».

La notion de « difficultés économiques

» a été reprécisée :

celles-ci doivent être caractérisées

par des éléments

plutôt précis, tant en termes

de teneur (d’ampleur) qu’en

termes de durée (article 67

de la loi n° 2016-1088 du

8 août 2016 dite loi Travail).

L’OUVERTURE DU

COMPTE PERSONNEL

D’ACTIVITÉ (CPA)

Le CPA entre en vigueur au

1 er janvier 2017. Ce compte

vise « par l’utilisation des

droits qui y sont inscrits, à

renforcer l’autonomie et la liberté

d’action de son titulaire

et sécuriser son parcours professionnel

en supprimant les

obstacles à la mobilité ».

Le CPA est constitué de plusieurs

comptes tels que le

compte personnel de formation

(qui remplace désormais

le DIF), le compte d’engagement

citoyen (activités bénévoles

ou de volontariat) etc. ;

les partenaires sociaux pourraient

envisager d’y adjoindre

d’autres comptes, tel que le

compte épargne temps par

exemple.

Le CPA bénéficie à toute personne

d’au moins 16 sans qui

est en activité professionnelle,

en recherche d’emploi,

handicapée et en centre

d’aide par le travail ou encore,

ayant fait valoir l’ensemble de

ses droits à la retraite.

Des fiches spéciales d’information

seront réalisées dans

le courant de l’année 2017

pour détailler les modalités

de mise en œuvre du CPA et

toutes ses composantes.

JURISPRUDENCES

Cass. Soc. 23 novembre 2016

Le contrat de travail à temps

partiel doit obligatoirement

être écrit puisqu’il doit

mentionner, notamment,

la durée hebdomadaire

ou mensuelle de travail, la

répartition de cette durée

entre les jours de la semaine

ou les semaines du mois.

L’absence d’écrit emporte

requalification en contrat

à temps plein, en cas de

contentieux sur ce point.

Ce formalisme exigeant

s’applique non seulement au

contrat initial, à ses avenants

modificatifs mais aussi aux

avenants modifiant, même

temporairement, la durée du

travail.

Cass. Soc. 1 er décembre 2016

Dans le cadre d’une rupture

conventionnelle, le salarié

peut demander la nullité de la

convention de rupture signée

avec l’employeur pour défaut/

absence d’entretien. Il lui

appartiendra néanmoins de

prouver qu’aucun entretien

n’a effectivement eu lieu.

Cass. Soc. 1 er décembre 2016

Le bulletin de paie du

salarié en forfait jours doit

mentionner non seulement

le nombre de jours fixés pour

l’année dans la convention de

forfait mais aussi le nombre

de jours travaillés au-delà du

nombre de jours prévus par

ladite convention.

ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2017 | 3


NOUVEAUTÉS

LA DSN (DÉCLARATION SOCIALE NOMINATIVE)

La déclaration Sociale Nominative (DSN) devient le mode standard de déclaration des données

sociales à compter du 1 er janvier 2017 pour toutes les exploitations ayant payé plus de 3 000 euros

de cotisations sociales sur salaire en 2014.

Cependant, le TESAé (ou TESA élargi), outil mis à disposition par la MSA pour permettre l’établissement

de ces nouvelles déclarations, n’étant pas encore disponible, la production des DSN peut être retardée

totalement ou partiellement selon le schéma suivant :

Cas 1 - Je fais appel aux services d’un prestataire

pour la réalisation de mes paies

Je lui confie la réalisation

de la totalité

de mes paies

Je confie la réalisation des paies de mes salariés permanents

à un prestataire ET gère moi-même

les paies de mes saisonniers via le TESA WEB

Mon prestataire établit

une DSN pour mon compte

Mon prestataire établit

une DSN pour les salariés

dont il a la gestion

Je gère mes saisonniers

en TESA WEB

en attendant le TESA élargi

Cas 2 - J’utilise un logiciel de paie

J’ai fait des DSN Phase 2

en 2016

Je n’ai pas fait de DSN phase 2

en 2016

Je dois produire des DSN Phase 3 à partir de janvier 2017

Je gère l’ensemble de mon

personnel via mon logiciel de paie

Je gère une partie de mon personnel via mon logiciel de paie

ET une partie de mon personnel via le TESA WEB

Je produis une DSN

contenant l’ensemble

de mes salariés

Je produis une DSN pour les salariés

gérés avec mon logiciel

Je gère mes saisonnier

en TESA WEB en attendant

le TESA élargi

Cas 3 - Je ne fais pas appel à un prestataire pour la réalisation

de mes paies et je n’utilise aucun logiciel de paie

Je dois signaler à la MSA mon souhait d’attendre la mise à disposition du TESA élargi

Déclaration trimestrielle

des salaires ou pas ?

Dans le cadre d’une phase transitoire

permettant de s’assurer de la bonne intégration

des données, la production des DSN mensuelles

dès janvier 2017 n’exonère pas les employeurs

de produire une déclaration trimestrielle

des salaires au moins pour le 1er trimestre 2017

s’ils utilisent un logiciel non.

Logiciel éprouvé ou non ?

Un logiciel est dit éprouvé si l’éditeur a pu

faire valider son paramétrage par une caisse

de MSA. Pour le savoir, vous devez vous

rapprocher de votre éditeur de logiciel.

4 | LES GUIDES DU SGV


DÉCLARATION DE STOCK

Informez vos salariés !

Les salariés doivent être informés

de l’utilisation d’un support de

déclaration dématérialisée.

La note d’information utile est

téléchargeable sur

www.sgv-champagne.fr/employeurs/DSN

QUI ? QUELLE DÉCLARATION ?

Entreprises ayant payé plus de 3 000 €

de cotisations sociales sur salaires en 2014

équipées d’un logiciel de paie

Entreprises faisant appel aux services

d’un tiers déclarant

2017 JANVIER DSN mensuelle

Entreprises ayant payé moins de 3 000 €

de cotisations sociales sur salaires en 2014

équipées d’un logiciel de paie

FÉVRIER

MARS

AVRIL

DSN mensuelle

DSN mensuelle + Déclaration trimestrielle

des salaires du 1 er trimestre 2017

DSN mensuelle

MAI

JUIN

DSN mensuelle

DSN mensuelle

(fin des Déclarations trimestrielles

des salaires – à confirmer)

JUILLET

AOÛT

SEPTEMBRE

OCTOBRE

NOVEMBRE

DÉCEMBRE

DSN mensuelle

DSN mensuelle

DSN mensuelle

DSN mensuelle

DSN mensuelle

DSN mensuelle

Entreprises non équipées d’un logiciel

de paie et ne faisant pas appel à un tiers

déclarant

2018 JANVIER Mise à disposition du TESA élargi

permettant d’effectuer la DSN

(au plus tôt - à confirmer)

ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2017 | 5


NOUVEAUTÉS

ASSURANCE MALADIE COMPLÉMENTAIRE FRAIS DE SANTÉ (AMC)

Instauré en 2016, le chèque santé se matérialise par le versement par l’employeur d’une aide

permettant aux salariés titulaires de contrats courts ou à temps partiel de financer la souscription

d’une assurance individuelle frais de santé.

Peuvent en bénéficier:

- Les salariés en CDD ayant demandé à être dispensés d’affiliation

au régime collectif de l’entreprise en raison de la

durée insuffisante (inférieure à 3 mois) de la couverture

santé obligatoire et collective ;

- Les salariés en CDD d’une durée inférieure ou égale à 3

mois et les salariés à temps partiel dont la durée du travail

est inférieure ou égale à 15h hebdomadaires à la condition

qu’un accord de branche ou, à défaut, un accord d’entreprise

le prévoit.

Afin de permettre aux branches de mener à bien leurs négociations

sur ce point, le législateur a offert aux entreprises,

jusqu’au 31 décembre 2016, la possibilité de mettre en place

le chèque santé par décision unilatérale.

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2017 (1)

supprime cette date butoir : les employeurs peuvent assurer

la couverture frais de santé des salariés en contrat

de courte durée au moyen du chèque santé par décision

unilatérale, de façon pérenne (sous les conditions susvisées

et sous réserve que les salariés concernés ne soient

pas déjà couverts à titre collectif et obligatoire).

Néanmoins, ces dispositions ne rentrant en application

qu’à compter du 1er avril prochain et des négociations à

l’échelon local devant être menées avec les partenaires

sociaux pour mettre en conformité notre accord frais

de santé du 8 juillet 2009, les employeurs qui souhaitent

maintenir le dispositif du « versement santé » sur leur

exploitation devront renouveler la décision unilatérale

expirée le 31 décembre 2016. (Modèle disponible sur le

site SGV/ employeur/ rubrique assurance maladie complémentaire)

Localement, des négociations avec les partenaires sociaux

sont en cours afin d’intégrer cette évolution législative dans

l’accord local du 8 juillet 2009, applicable à l’ensemble des

exploitations relevant de la Convention Collective des Exploitations

Viticoles de la Champagne Délimitée (CCEV).

(1) Art. L 911-7-1 modifié par L. n°2016-1827, 23.12.2016,

art 33, JO 24.12.2016.

FONCTIONNEMENT DU « CHÈQUE SANTÉ » POUR LES SALARIÉS EN CDD

≤ À 3 MOIS (dans l’attente d’un accord collectif)

Modalités du bénéfice

du dispositif chèque santé

Le salarié doit :

- demander à être dispensé de la couverture santé collective

et obligatoire (par écrit) ;

- justifier d’une couverture individuelle et responsable ;

- demander expressément le bénéfice du chèque santé.

Pour cela, le salarié doit faire une demande écrite

à l’employeur (cf. modèle disponible sur le site SGV/

EMPLOYEURS/ rubrique assurance maladie complémentaire)

et produit une attestation d’adhésion à une complémentaire

santé responsable. A défaut d’attestation, une

copie de la carte de tiers payant suffit avec transmission

sous 21 jours, au plus (ou jusqu’à échéance du contrat

de travail si la durée est moindre) d’une attestation de

l’assureur de l’adhésion à une complémentaire santé ;

- ne pas bénéficier de : la CMU-C, d’une aide à l’acquisition

de la complémentaire frais de santé, d’une couverture

obligatoire y compris en tant qu’ayant droit, d’une

couverture complémentaire donnant lieu à la participation

financière d’une collectivité publique.

Modalités de calcul

du chèque santé

(participation patronale)

La participation patronale est calculée mensuellement

en application d’un montant « de référence » : celui-ci

Exemples de calcul

Un salarié en CDD d’un mois embauché à hauteur d’un

temps complet (35h/semaine)

- Montant du « versement » santé :

20,10 € x 125 % = 25,13 €

Un salarié en CDD embauché à hauteur d’un temps

complet pour 5 jours (7h/jour)

- Montant du « versement » santé :

20,10 € x 125 % x 35/151,67 = 5,80 €

6 | LES GUIDES DU SGV


DÉCLARATION DE STOCK

s’élève à 20,10€ pour 2017 – valeur formule socle ANIPS

GROUPAMA, auquel est appliqué « un coefficient de majoration

» (125 % pour les CDD ≤ 3 mois), proratisé en

fonction de la durée du travail prévue au contrat.

Régime social

du chèque santé

Du côté employeur le « versement » santé suit le

même régime social de faveur que celui qui régit

le financement de la prévoyance complémentaire

collective et obligatoire.

Cette aide est donc :

- exonérée de cotisations sociales dans les limites réglementaires

;

- soumise à CSG-CRDS ;

- et, pour les employeurs de 11 salariés et plus, au forfait

social de 8%.

Du côté salarié : le versement santé est intégré dans le

net imposable, sans impacter le net à payer.

RÈGLES D’AFFILIATION APPLICABLES

AUX SALARIÉS EN

CDD > À 3 MOIS OU EN CDI

Celles-ci sont inchangées depuis les dernières modifications du 1 er janvier 2016.

À savoir : principe d’affiliation obligatoire dès le premier jour de l’embauche.

Je pose la question à mon salarié au moment de l’embauche :

Avez-vous une assurance maladie complémentaire ?

OUI ou NON NON

Les informations et documents liés

à l’assurance maladie

complémentaire sont sur le site

SGV/Employeurs/rubrique assurance

maladie complémentaire.

DISPENSE D’AFFILIATION

À condition que le salarié rentre dans un cas

de dispense, au moins, au titre :

- de son statut/de son contrat ;

- de sa situation familiale ;

- d’un cumul d’activités ;

- d’une pluralité d’employeurs ;

ET

À condition de signer une dispense

annuelle d’affiliation (en double exemplaire,

pour chacune des parties)

AFFILIATION

Si le salarié ne rentre pas dans l’un des cas

de dispense limitativement prévu :

- bulletin d’affiliation à remplir et à adresser

à l’assureur ;

- tableau des garanties à disposition du salarié ;

- penser à gérer l’AMC en cas de suspension

ou rupture du contrat de travail.

Dispense annuelle

(reconsidérer la situation

du salarié chaque année)

ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2017 | 7


NOUVEAUTÉS

LES CONGÉS SPÉCIAUX : LES AMÉNAGEMENTS APPORTÉS

PAR LA LOI TRAVAIL

La loi Travail a réécrit toute la partie du code du travail consacrée aux congés afin d’en distinguer,

comme elle l’a fait pour d’autres thématiques, les dispositions d’ordre public, le champ de la

négociation collective et les dispositions supplétives (elles s’appliquent à défaut d’accord).

Cette réécriture a conduit au regroupement de certaines

dispositions. En effet, la loi Travail différencie désormais :

- les congés d’articulation entre vie professionnelle et vie

personnelle (congés pour évènements familiaux, congé de

solidarité familiale, congé de proche aidant, congé sabbatique

etc.) ;

- les congés pour engagement associatif, politique ou militant

(congé de formation économique et sociale etc.)

- le congé pour la création ou la reprise d’une entreprise.

Quelques congés ont été allongés quand d’autres ont subi

quelques aménagements, à la marge.

Les congés pour évènements familiaux

DEPUIS LE 10 AOÛT 2016

Mariage du salarié ou conclusion d’un PACS 4

Mariage d’un enfant 1

Décès d’un enfant 5

Décès du conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS 3

Décès des parents et des beaux parents 3

Décès d’un frère, d’une sœur 3

Décès d’un beau-frère, d’une belle-sœur (disposition exclusivement conventionnelle) 1

Naissance/Adoption 3

Appel de préparation à la défense 1

Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant* 2

*nouveau congé créé par la loi Travail (article 9 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016)

Le congé de proche aidant

Ce congé a remplacé le congé de soutien familial et les nouvelles

modalités de sa mise en œuvre entrent en vigueur au

1 er janvier 2017.

Tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté peut bénéficier

à sa demande d’un congé de proche aidant lorsque l’une des

personnes suivantes (résidant en France) présente un handicap

ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité :

- conjoint, concubin, partenaire d’un Pacs ;

- ascendant, descendant, enfant à charge, collatéral jusqu’au

4 e degré ;

- ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au 4 e degré de

son conjoint, concubin ou partenaire d’un Pacs ;

- une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié

réside ou entretient des liens étroits et stables (à qui il vient

en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel,

pour accomplir tout ou partie des actes ou des

activités de la vie quotidienne).

Le salarié fait sa demande de congé au moins 1 mois à

l’avance ou 15 jours, en cas d’urgence (ou 15 jours avant la

fin de la période en cours dans l’hypothèse d’une demande

de renouvellement), voire même sans délai dans certains cas

très spécifiques (dégradation soudaine de l’état de santé de

la personne aidée etc.).

Le congé est de droit. L’employeur ne peut ni refuser ni en

demander le report (également en cas de demande de renouvellement).

Ce congé peut être fractionné. La durée minimale de chaque

période de congé est d’une journée. Le salarié peut aussi

cesser totalement son activité ou travailler à temps partiel.

La durée globale cumulée du congé, y compris le renouvellement,

est fixée à 1 an maximum pour toute la carrière du

salarié. Celui-ci pourra y mettre fin de manière anticipée

ou y renoncer dans les cas d’urgence (ex : décès de la personne

aidée, admission de celle-ci dans un établissement,

diminution importante des ressources du salarié, recours

à un service d’aide à domicile etc.). Selon les cas, un délai de

prévenance devra être respecté.

Pendant le temps de ce congé, le salarié n’est pas rémunéré

(hors le cas d’une activité à temps partiel où la rémunération

du salarié sera réduite à due concurrence) et ne peut exercer

aucune autre activité professionnelle (exception faite d’un

emploi en tant qu’aidant familial).

À l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi initial ou

un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente.

Article 9 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite loi Travail et

décret n° 2016-1554 du 18 novembre 2016.

8 | LES GUIDES DU SGV


DÉCLARATION DE STOCK

LE SUIVI MÉDICAL DU SALARIÉ : LA LOI TRAVAIL EST AUSSI PASSÉE PAR LÀ…

Pris en application de l’article 102 intitulé « moderniser la médecine du travail », le décret n°2016-

1908 du 27 décembre 2016 vient préciser les modalités du nouveau suivi médical du salarié et

détailler la procédure de constatation de son inaptitude.

La visite d’information

et de prévention remplace

la visite médicale d’embauche

Depuis le 1 er janvier 2017, la visite médicale d’embauche est

remplacée par la visite d’information et de prévention (VIP).

La VIP doit être réalisée dans les 3 mois à compter de « la

prise effective du poste de travail » (c’est-à-dire à compter

de l’embauche). Dans tous les cas, l’employeur veille à

l’effectivité de cet examen qui donnera lieu à la délivrance

d’une attestation.

La VIP a pour objet notamment d’interroger le salarié sur

son état de santé, de l’informer des risques auxquels il

s’expose dans le cadre de son travail, de le sensibiliser aux

moyens de prévention à mettre en œuvre, d’identifier si le

travail qu’il va accomplir nécessite une orientation vers le

médecin du travail et enfin, de l’informer des modalités de

suivi de son état de santé.

Les salariés mineurs devront bénéficier de cette visite, préalablement

à leur affectation au poste de travail.

La VIP ne sera pas obligatoire si le salarié a bénéficié d’une

telle visite il y a moins de 5 ans (ou moins de 3 ans dans certains

cas) et sous conditions (emploi identique, pas d’inaptitude

etc.).

La fréquence du suivi médical

« normal » est espacée

Sauf dans l’hypothèse où les conditions de travail, l’âge,

l’état de santé ou les risques auxquels est exposé le salarié

nécessitent des visites « périodiques » plus rapprochées, la

fréquence de celles-ci est désormais fixée à 5 ans maximum

(hors certaines catégories de salariés comme les mineurs ou

les travailleurs handicapés etc.).

Le suivi médical « renforcé »

est précisé

Tout salarié qui est affecté à un poste présentant des risques

particuliers pour sa santé ou sa sécurité (ou pour celle des

collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat

de travail) bénéficie d’un suivi individuel médical

renforcé. Tel est le cas notamment des travailleurs exposés

à l’amiante, au plomb, aux agents cancérogènes, mutagènes

ou toxiques.

Cet examen médical renforcé, réalisé avant l’embauche,

se substitue à la VIP et est réalisé par le médecin du travail

lui-même.

Cet examen ne sera pas obligatoire si le salarié a bénéficié

d’une visite d’aptitude dans les 2 ans précédant son embauche

et sous conditions (emploi identique, pas d’inaptitude

etc.).

La périodicité du suivi médical renforcé est fixée par le médecin

du travail, sans pouvoir dépasser 4 ans. S’y adjoignent

les visites médicales intermédiaires réalisées par un collaborateur

médecin ou un infirmier par exemple, au plus tard

deux ans après la visite avec le médecin du travail.

La procédure de constatation

de l’inaptitude

Le salarié pourra être déclaré inapte (par le médecin du travail)

dès lors qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation

ou de transformation de son poste de travail ne sera possible

et que son état de santé justifie un changement de poste.

Il ne sera également plus obligatoire pour le médecin du

travail de réaliser deux examens médicaux espacés de 2 semaines

au minimum pour se prononcer définitivement sur la

situation médicale du salarié. À compter du 1 er janvier 2017,

un seul examen pourra suffire. Dès lors que le médecin du

travail l’estimera cependant nécessaire, un second examen

pourra être déclenché dans un délai qui, cette fois-ci, ne

devra pas excéder 15 jours.

Le médecin du travail ne pourra se prononcer sur l’inaptitude

du salarié qu’après avoir respecté un certain processus

décisionnel (un examen médical, une étude de poste,

une étude des conditions de travail dans l’entreprise, des

échanges avec l’employeur).

Le contenu de l’avis ainsi rendu devra quant à lui être plus

précis (des conclusions écrites, des indications relatives au

reclassement du salarié, les modalités et délais de recours

contre cet avis etc.). Un modèle d’avis d’aptitude ou d’inaptitude

doit être fixé par arrêté.

La procédure de contestation de l’avis du médecin du

travail est désormais de la compétence du conseil des

prud’hommes qui, en formation de référé, désignera un

médecin expert (ce n’est plus de la compétence de l’inspecteur

du travail qui devait prendre une décision après avis

du médecin inspecteur régional).

Enfin, la loi Travail aligne la procédure de l’inaptitude d’origine

non professionnelle sur la procédure d’origine professionnelle

et ce, sur un certain nombre de points particuliers

(l’obligation de reclassement, les motifs de licenciement).

Dans tous les cas, si en tant qu’employeur vous êtes confrontés

à ce genre de situation, nous vous recommandons vivement

de prendre attache auprès de vos conseils habituels,

le service employeurs étant également à votre entière disposition

pour vous répondre sur ces questions de gestion

des ressources humaines, complexes et délicates.

ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2017 | 9


NOUVEAUTÉS

LE COMPTE PERSONNEL DE PRÉVENTION DE LA PÉNIBILITÉ

Depuis le 1 er janvier 2015, un compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) est ouvert pour

tout salarié exposé (sauf CDD d’une durée < à 1 mois) à un ou plusieurs facteurs de pénibilité audelà

de seuils d’exposition définis par décrets.

Les employeurs doivent déclarer (DTS puis DSN) les expositions de leurs salariés lorsqu’elles dépassent lesdits seuils.

Aucun référentiel métier n’existe en agriculture ; certaines notions méritent encore d’être précisées (les vibrations,

les postures pénibles, le problème de l’extrapolation de la situation des salariés saisonniers de plus d’1 mois etc.).

L’évaluation relève pour l’heure de la seule compétence et responsabilité de l’employeur.

Les facteurs de pénibilité et les seuils d’exposition

FACTEUR DE RISQUE*

SEUIL

Action ou situation Intensité minimale Durée minimale

Depuis le 1 er /01/2015

Travail de nuit 1 h de travail entre minuit et 5 h du matin 120 nuits/an

Travail en équipes successives

alternantes

Travail répétitif = impliquant l’exécution

de mouvements répétés sollicitant

tout ou partie du membre supérieur, à

une fréquence élevée ou sous cadence

contrainte

Travail en équipes successives alternantes impliquant au

minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures

- un temps de cycle < ou = à 30 secondes : 15 actions

techniques ou +

- temps de cycle > 30 secondes, temps de cycle variable

ou absence de temps de cycle : 30 actions techniques

ou + / minute.

50 nuits/an

900 h/an

Manutentions

manuelles

Toute opération

de transport ou de

soutien d’une charge

dont

le levage, la pose,

la poussée, la traction,

le port ou le

déplacement,

qui exige l’effort physique

d’un ou plusieurs

travailleurs

Lever ou porter

Pousser ou tirer

Déplacement du travailleur

avec la charge ou prise de la

charge au sol ou à une hauteur

située au-dessus des épaules

Cumul de manutentions

de charges

Charge unitaire de 15 kg

Charge unitaire de 250 kg

600 h/an

Charge unitaire de 10 kg

7,5 tonnes cumulées / jour 120 jrs/an

Depuis le 1 er /01/2016

Postures

pénibles

Vibrations

mécaniques

Positions forcées

des articulations

1. Vibrations transmises

aux mains et aux bras qui

entraînent des risques

pour la santé et

la sécurité des salariés,

notamment des troubles

vasculaires, des lésions

ostéo-articulaires ou des

troubles neurologiques

ou musculaires

Maintien des bras en l’air à une hauteur située au-dessus

des épaules ou positions accroupies ou à genoux ou positions

du torse en torsion à 30° ou positions du torse fléchi à 45 °

Vibrations transmises

aux mains et aux bras

Valeur d’exposition

rapportée à une période

de référence de 8 heures

de 2,5m/s²

900 h/an

450 h/an

2. Vibrations transmises

à l’ensemble du corps qui

entraînent des risques

pour la santé et la sécurité

des salariés, notamment

des lombalgies et

des microtraumatismes

de la colonne vertébrale

Vibrations transmises à

l’ensemble du corps

Valeur d’exposition

rapportée à une période

de référence de 8 heures

de 0,5m/s²

10 | LES GUIDES DU SGV


DÉCLARATION DE STOCK

Depuis le 1 er /01/2016

Agent chimique

dangereux

Poussières

Fumées

(sauf amiante)

Température

extrême

FACTEUR DE RISQUE*

Expositions à des substances

sélectionnées

au vu de leur impact

sur la santé (CMR, ACD

susceptibles d’effets

chroniques …)

Températures : ≤ à 5°C

≥ à 30°C

Bruit Interventions ou travaux 1200 hPa (hectopascals)

SEUIL

Action ou situation Intensité minimale Durée minimale

Le seuil est déterminé, pour chacun des agents chimiques dangereux, par

application d’une grille d’évaluation prenant en compte le type de pénétration,

la classe d’émission ou de contact de l’agent chimique concerné, le procédé

d’utilisation ou de fabrication, les mesures de protection collectives ou

individuelles mises en œuvre et la durée d’exposition, qui est définie par arrêté

du ministre chargé du travail et du ministre chargé de la santé.

900 h/an

60 interventions

ou travaux / an

La circulaire DGT/DSS/SAFSL/2016/178 du 20 juin 2016 relative à la mise en place du C3P a précisé que « s’agissant des expositions

relatives à l’année 2016, les modifications de déclarations de facteurs (et les rectifications induites des cotisations versées

au titre de la pénibilité) pourront être adressées postérieurement à la date du 5/15 avril 2017 dans les mêmes conditions qu’au

titre des expositions relatives à l’année 2015 – à savoir au plus tard jusqu’au 10 octobre 2017 ».

Le financement

La déclaration d’une exposition a pour effet de faire acquérir au salarié des

points sur son C3P qui lui permettront à terme de bénéficier d’heures de

formation, d’une réduction du temps de travail ou encore, d’un départ à la

retraite avant l’âge légal.

Les dépenses, au titre de l’utilisation du C3P, sont financées par des cotisations

exclusivement patronales.

COTISATION DE BASE

(pour tous les employeurs, quel que soit le contrat et peu importe

si le salarié est exposé ou non)

Cotisation

patronale de base

Totalité du salaire

2016 2017

0 0,01 %

À retenir

L’employeur doit prendre

les mesures nécessaires

pour assurer la sécurité et

protéger la santé des travailleurs

au sein de son entreprise.

Les risques encourus

doivent être analysés par

le chef d’entreprise et leur

évaluation, consignée dans

un document unique d’évaluation

des risques professionnels,

dit DUER.

COTISATION ADDITIONNELLE PÉNIBILITÉ

(pour tous les employeurs dont le/les salarié(s) est/sont exposé(s)

au-delà d’un/des seuil(s) fixé(s) par décret)

Cotisation patronale

additionnelle

Exposition

à 1 facteur de pénibilité

Exposition à 2 ou +rs

facteurs de pénibilité

Totalité du salaire

du/des salarié(s)

exposé(s)

2016 2017

0,10 % 0,20 %

0,20 % 0,40 %

Le SGV Champagne propose

à ses adhérents un outil

d’accompagnement en ligne à

l’élaboration du Document Unique

d’Evaluation des Risques

Professionnels dit « SYSTERA »

(pour tout renseignement,

contacter le service Employeurs :

03 26 59 55 01).

ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2017 | 11


PAIES ET COTISATIONS

COTISATIONS DES SALARIÉS NON CADRES

Taux globaux*

- de 6 mois

d’ancienneté

6 mois

d’ancienneté ou +

COTISATIONS

SALARIALES (%)

COTISATIONS

PATRONALES (%)

Sous plafond (inférieur ou égal à 3 269 €)

15,221 % 43,45 %

16,263 % 43,762 %

*avant dispositifs d’allègement des charges patronales

- de 6 mois

d’ancienneté

6 mois

d’ancienneté ou +

COTISATIONS

SALARIALES (%)

COTISATIONS

PATRONALES (%)

Hors plafond (supérieur à 3 269 €)

14,671 % 40,73 %

15,713 % 41,042 %

Moins de 6 mois d’ancienneté : exonération des cotisations garantie invalidité, GIT, assurance charges sociales, ASCPA.

6 mois d’ancienneté ou plus : assujettissement aux cotisations garantie invalidité, GIT, assurance charges sociales, ASCPA.

CSG - CRDS

CSG DÉDUCTIBLE

CSG NON DÉDUCTIBLE ET CRDS

Avec complémentaire

maladie

Sans complémentaire

maladie

Avec complémentaire

maladie

Sans complémentaire

maladie

- de 6 mois

d’ancienneté

(SB x 0,98379

+ PP AMC) x 5,10 %

SB x 0,98379 x 5,10 %

- de 6 mois

d’ancienneté

(SB x 0,98379

+ PP AMC) x 2,90 %

SB x 0,98379 x 2,90 %

6 mois

d’ancienneté

ou +

(SB x 0,98635

+ PP AMC) x 5,10 %

SB x 0,98635 x 5,10 %

6 mois

d’ancienneté

ou +

(SB x 0,98635

+ PP AMC) x 2,90 %

SB x 0,98635 x 2,90 %

SB : salaire brut.

PP AMC : part patronale assurance maladie complémentaire.

Exemple : formule socle prise en charge 50 % = 20,10 €.

Taux TESA

TESA

Ligne E 20,238 % Ligne F 2,853 %*

Complémentaire maladie

Anips-Groupama

COMPLÉMENTAIRE MALADIE (FORMULE SOCLE)

Part patronale 20,10 € Part salariale 20,10 €

* Modification possible selon la participation de l’employeur au versement «santé».

Forfait social

POUR LES ENTREPRISES DE MOINS DE 11 SALARIÉS

POUR LES ENTREPRISES DE 11 SALARIÉS ET PLUS

Sommes soumises au forfait social

Taux

Sommes soumises au forfait social

Taux

- Sommes versées au titre de l’intéressement et

de la participation.

- Abondement de l’employeur aux Plans Epargne

Entreprise.

- Contributions patronales au régime de retraite

supplémentaire.

- Indemnité de rupture conventionnelle

(exonérée de cotisations sociales).

20 %

- Sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation.

- Abondement de l’employeur aux Plans Epargne Entreprise.

- Contributions patronales au régime de retraite supplémentaire.

- Indemnité de rupture conventionnelle (exonérée de cotisations

sociales).

Cotisations patronales de prévoyance complémentaire

(GIT, assurance maladie complémentaire, prévoyance décès,

prévoyance cadre CPCEA), chèque santé.

20 %

8 %

12 | LES GUIDES DU SGV


DÉCLARATION DE STOCK

ÉLÉMENTS DE PAIE SPÉCIFIQUES À L’APPRENTI

Le bulletin de salaire d’un apprenti est particulier pour trois raisons.

D’une part, la rémunération est calculée en pourcentage du SMIC.

D’autre part, les cotisations sociales sont déterminées en fonction

d’une assiette forfaitaire. Enfin, selon l’effectif de son exploitation,

l’employeur bénéficie d’exonérations de charges patronales.

Le salaire mensuel de base

L’apprenti perçoit, selon son âge et son ancienneté dans le contrat de travail, une

rémunération en pourcentage du SMIC. Le salaire mensuel brut de l’apprenti est

obtenu en multipliant le pourcentage du SMIC par 151,67 h.

TRANCHE D’ÂGE 1 RE ANNÉE 2 E ANNÉE

Moins de 18 ans

25 % 37 %

370,07 € 547,71 €

De 18 à moins de 21 ans

41 % 49 %

606,92 € 725,35 €

21 ans et plus

53 % 61 %

784,56 € 902,98 €

L’assiette de calcul des cotisations sociales

Les cotisations sociales sont calculées non pas sur le salaire brut de l’apprenti mais

sur une assiette forfaitaire égale au pourcentage du SMIC appliqué moins 11.

TRANCHE D’ÂGE 1 RE ANNÉE 2 E ANNÉE

Moins de 18 ans

25 % 37 %

207 € 385 €

De 18 à moins de 21 ans

41 % 49 %

444 € 563 €

21 ans et plus

53 % 61 %

622 € 740 €

Exemple pour le calcul de l’assiette de cotisations à 25 % du SMIC :

151,67 h x 9,76 € x (25 % - 11) = 207 €.

Le taux de cotisations sociales

ENTREPRISES DE MOINS DE 11 SALARIÉS SALARIALES PATRONALES

Médecine du travail – 0,42 %

AFNCA, ANEFA, PROVEA 0,01 % 0,26 %

Prévoyance décès 0,086 % 0,129 %

Accident du travail – 2,28 %

Cotisation générale pénibilité - 0,01 %

ASCPA

– 0,04 %

GIT agri-prévoyance (à compter de six mois 0,409 % 0,045 %

Garantie invalidité d’ancienneté et plus) 0,633 % 0,211 %

Assurance charges sociales – 0,016 %

APPRENTISSAGE 3 E ANNÉE

Rémunération, assiette de calcul,

taux de cotisations

sur www.sgv-champagne.fr/employeurs

Gratification

du stagiaire

PRINCIPE

Tous les stages d’une

durée supérieure à

deux mois (calendaires)

consécutifs ou, au cours de

la même année scolaire ou

universitaire à deux mois

consécutifs ou non, doivent

obligatoirement être

rémunérés.

APPLICATION

La gratification est due à

compter du premier jour du

premier mois de stage et est

versée mensuellement.

MONTANT

Le stagiaire devra

percevoir au minimum

15 % du plafond horaire

de la sécurité sociale, soit

3,60 € par heure de stage

effectuée au cours du mois

considéré.

Dans cette limite, la gratification

est exonérée de

cotisations sociales. En

revanche, si la gratification

versée dépasse le montant

minimum ci-dessus

indiqué, la part excédentaire

devra être soumise à

cotisations sociales. Dans ce

dernier cas, un bulletin de

paie doit être établi.

À noter : l’identité du stagiaire

accueilli dans l’entreprise doit être

mentionnée sur le registre unique

du personnel, de même que les

dates de début et de fin du stage,

l’identité du tuteur et le lieu de

présence du stagiaire.

ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2017 | 13


PAIES ET COTISATIONS

INFORMATION DU SALARIÉ NON CADRE ET DÉTAIL DES COTISATIONS

L

’employeur a pour obligation de remettre au salarié le détail des charges sociales. Faire une photocopie

de cette double page et la joindre au bulletin de paie de janvier.

COTISATIONS NON CADRES

(ENTREPRISE DE MOINS DE 11 SALAIRÉS)

TAUX DE

COTISATIONS

SALARIALES

TAUX DE

COTISATIONS

PATRONALES

Assurance maladie : totalité du salaire 0,75 % 12,89 %

Assurance vieillesse : - sous plafond SS

- totalité du salaire

CAMARCA - AG2R - Retraite

complémentaire :

- sous plafond SS

- hors plafond (3 fois)

6,90 %

0,40 %

3,875 %

10,125 %

8,55 %

1,90 %

3,875 %

10,125 %

Prévoyance décès - Agri-prévoyance : 3 fois plafond SS 0,086 % 0,129 %

Assurance chômage (détail : voir ci-contre) : 4 fois le plafond SS 2,40 % 4,00 %

AGFF : - sous plafond SS (1 fois)

- hors plafond SS (3 fois)

0,80 %

0,90 %

1,20 %

1,30 %

Formation : totalité du salaire - 0,55 % ou 1,55 % pour les CDD

AGS : 4 fois le plafond SS - 0,20 %

Accident du travail : totalité du salaire 3,80 %

Allocations familiales : totalité du salaire 5,25 %*

Médecine du travail : plafond SS 0,42 %

Allocation logement : plafond SS 0,10 %

Solidarité autonomie : totalité du salaire 0,30 %

ANEFA : totalité du salaire 0,01 % 0,01 %

AFNCA : totalité du salaire - 0,05 %

PROVEA : totalité du salaire - 0,20 %

Contribution au dialogue social : totalité du salaire - 0,016 %

Cotisation générale pénibilité : totalité du salaire - 0,01 %

ASCPA

Salariés

- 0,04 %

GIT Agri-Prévoyance de 6 mois

totalité

0,409 % 0,045 %

Garantie invalidité d’ancienneté du salaire

0,633 % 0,211 %

ou +

Assurance charges sociales - 0,016 %

ou 1,14 % pour le personnel

administratif

* ou taux réduit (voir page 18) en fonction du salaire brut annuel.

14 | LES GUIDES DU SGV


DÉCLARATION DE STOCK

Majoration de la cotisation patronale chômage en fonction

du motif/durée du CDD

COTISATION MOTIFS CDD DURÉE CDD

4% TAUX « NORMAL »

4,5%

5,5%

CDD d’usage

(viticulture non visée)

CDD accroissement temporaire

d’activité

≤ 3 mois

> à 1 mois et

≤ à 3 mois

CDD tâche occasionnelle

7% ≤ à 1 mois

CDD saisonnier

LA CONTRIBUTION PATRONALE

RESTE À 4% POUR

CDI conclu au terme du CDD

CDD pour remplacement d’un salarié ou d’un chef

d’exploitation agricole

Contrat de travail temporaire

Contrat conclu avec des employés de maison

Le taux de majoration est apprécié en fonction de la durée initiale prévue au contrat,

de date à date, hors renouvellement, ou le cas échéant de la durée minimale.

EXONÉRATION DE LA COTISATION PATRONALE CHÔMAGE SI EMBAUCHE

EN CDI D’UN JEUNE DE MOINS DE 26 ANS

L’employeur peut bénéficier d’une exonération pendant quatre mois (entreprise de moins de 50 salariés) de la cotisation

patronale d’assurance chômage.

CONDITIONS

– Embauche d’un jeune de moins de 26 ans en CDI.

– Dès lors que le contrat se poursuit au-delà de la période d’essai.

MODALITÉS

Application de l’exonération à la demande de l’employeur, le premier jour

du mois civil qui suit la confirmation de la période d’essai, dès lors qu’est constatée à cette date la présence du salarié à

l’effectif de l’entreprise.

Cotisation additionnelle pénibilité

(pour tous les employeurs dont le/les salarié(s) est/sont exposé(s)

au-delà d’un/des seuil(s) fixé(s) par décret)

Cotisation patronale

additionnelle

Exposition

à 1 facteur de pénibilité

Exposition à 2 ou +rs

facteurs de pénibilité

Totalité du salaire

du/des salarié(s)

exposé(s)

2016 2017

0,10 % 0,20 %

0,20 % 0,40 %

ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2017 | 15


PAIES ET COTISATIONS

INFORMATION DU SALARIÉ CADRE ET DÉTAIL DES COTISATIONS

L

’employeur a pour obligation de remettre au salarié le détail des charges sociales. Faire une photocopie

de cette double page et la joindre au bulletin de paie de janvier.

COTISATIONS MSA CADRES

TAUX DE

COTISATIONS

SALARIALES

TAUX DE

COTISATIONS

PATRONALES

Assurance maladie : totalité du salaire 0,75 % 12,89 %

Assurance vieillesse : - sous plafond

- totalité du salaire

6,90 %

0,40 %

8,55 %

1,90 %

Assurance chômage : 4 fois le plafond 2,40 % 4,00 %

ANEFA, AFNCA PROVEA : totalité du salaire 0,01 % 0,26 %

CAMARCA - Retraite complémentaire ARRCO

Tranche A 3,80 % 6,20 %

CRCCA RETRAITE COMPLÉMENTAIRE AGIRC

hors plafond (3 fois) 7,80 % 12,75 %

CET : totalité du salaire 0,13 % 0,22 %

AGFF : - sous plafond SS (1 fois)

- hors plafond SS (3 fois)

0,80 %

0,90 %

1,20 %

1,30 %

Formation (1) : totalité du salaire - 0,55 %

AGS : 4 fois le plafond SS - 0,20 %

Accident du travail (2) : totalité du salaire - 3,80 %

Service santé au travail : plafond SS - 0,42 %

Allocation logement : plafond SS - 0,10 %

Allocations familiales (3) : totalité du salaire - 5,25 %

Solidarité autonomie : totalité du salaire - 0,30 %

ASCPA (4) : totalité du salaire - 0,04 %

Contribution au dialogue social : totalité du salaire 0,016 %

Cotisation générale pénibilité : totalité du salaire - 0,01 %

(1) 1,55 % pour les CDD

(2) Taux accident du travail administratif : 1,14 %

(3) Ou taux réduit (voir page 18) en fonction du salaire brut annuel.

(4) Cotisation à appliquer uniquement aux salariés cadres ayant 6 mois d’ancienneté et plus sur l’exploitation.

COTISATIONS CPCEA CADRES

CPCEA RETRAITE : - sous plafond SS (1 fois)

- hors plafond SS (3 fois)

Prévoyance décès CPCEA : - sous plafond SS (1 fois)

- hors plafond SS (3 fois)

TAUX DE

COTISATIONS

SALARIALES

1,07 %

0,30 %

0,237 %

0,99 %

TAUX DE

COTISATIONS

PATRONALES

1,43 %

0,20 %

1,236 %

1,66 %

APECITA : totalité du salaire 0,024 % 0,036 %

16 | LES GUIDES DU SGV


DÉCLARATION DE STOCK

Assurance maladie complémentaire

PART

PATRONALES

PART

SALARIALE

58,05 €/mois 58,05 €/mois

CSG-CRDS

Sous plafond

Hors plafond

Avec assurance maladie

complémentaire

(SB plafonné x 1,00446

+ PP AMC) x 5,10 %

SB hors plafond x 0,9906

x 5,10 %

CSG DÉDUCTIBLE

Sans assurance maladie

complémentaire

SB plafonné x 1,00446

x 5,10 %

SB hors plafond x 0,9906

x 5,10 %

Attention

Si une retraite supplémentaire

optionnelle a été souscrite

auprès de la CPCEA,

la part patronale de cette

cotisation devra être ajoutée

à la base CSG et CRDS.

CSG NON DÉDUCTIBLE ET CRDS

Sous plafond

Hors plafond

Avec assurance maladie

complémentaire

(SB plafonné x 1,00446

+ PP AMC) x 2,90 %

SB hors plafond x 0,9906

x 2,90 %

Sans assurance maladie

complémentaire

SB plafonné x 1,00446

x 2,90 %

SB hors plafond x 0,9906

x 2,90 %

Garantie Minimale de Point (GMP)

Cas du salarié cadre dont le salaire brut est inférieur au plafond de

sécurité sociale (3 269 € pour un temps plein).

EMPLOYEUR SALARIÉ SALAIRE CHARNIÈRE

43,67 € 26,71 € 3 611,48 €

Cotisation additionnelle pénibilité

(pour tous les employeurs dont le/les salarié(s) est/sont exposé(s)

au-delà d’un/des seuil(s) fixé(s) par décret)

Cotisation patronale

additionnelle

Exposition

à 1 facteur de pénibilité

Exposition à 2 ou +rs

facteurs de pénibilité

Totalité du salaire

du/des salarié(s)

exposé(s)

2016 2017

0,10 % 0,20 %

0,20 % 0,40 %

ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2017 | 17


PAIES ET COTISATIONS

DISPOSITIFS D’ALLÉGEMENT DES CHARGES PATRONALES

RÉDUCTION FILLON

Les paramètres de calcul de la réduction Fillon sont modifiés au 1 er janvier 2017.

duction Fillon annuelle définitive 2017

DÉTERMINATION DU COEFFICIENT DE RÉDUCTION

0,2809 x (1,6 x somme des SMIC RDF TO) – 1)

0,6 Somme des REM RDF TO)

Le coefficient maximal de réduction est de 0,2809

duction Fillon mensuelle provisoire 2017

DÉTERMINATION DU COEFFICIENT DE RÉDUCTION

0,2809 x (1,6 x SMIC RDF TO) – 1)

0,6 REM RDF TO

Le coefficient maximal de réduction est de 0,2809

Application

du coefficient

de réduction

Le coefficient de réduction

déterminé s’applique

sur le salaire annuel brut

total, y compris les heures

supplémentaires ou complémentaires.

RÉDUCTION DE COTISATIONS « TRAVAILLEURS OCCASIONNELS »

VALEUR DU SALAIRE

BRUT TOTAL

TAUX SOUS PLAFOND

(JUSQU’À 3 269 €)

TAUX HORS PLAFOND

(À PARTIR DE 3 269 €)

RÉDUCTION SUPPLÉMENTAIRE

APPLICABLE

Jusqu’à 1,25 SMIC mensuel* 8,555 % –

Entre 1,25 et 1,5 SMIC mensuels* 42,65 % –

C(1) x [ (1,5 x 1,25 x SMIC RDF TO) – 1,25]

0,25 REM TDF TO

Entre 1,5 et 3,5 SMIC mensuels* 42,65 % 39,93 %

Au-delà de 3,5 SMIC mensuels* 44,45 % 41,73 %

* La valeur du SMIC mensuel à prendre en compte est déterminée selon les règles présentées à la page 19.

(1) C = somme des cotisations patronales prises en charge par l’Etat ou la MSA, soit SB x 34,095 %.

RÉDUCTION DE COTISATION « ALLOCATIONS FAMILIALES »

COTISATION ALLOCATIONS FAMILIALES PROVISOIRE

Comparatif

Salaire brut mensuel < 3,5 x SMIC RDF TO du mois

Salaire brut mensuel > 3,5 x SMIC RDF TO du mois

Taux

3,45% du salaire brut mensuel

5,25% du salaire brut mensuel

La réduction de cotisation «allocations familiales» est ensuite ajustée au salaire annuel du salarié

18 | LES GUIDES DU SGV


CALCUL DU SMIC RDF-TO

DÉCLARATION DE STOCK

Un outil de calcul est

disponible sur le site du SGV :

www.sgv-champagne.fr, rubrique

employeurs

SALARIÉ MENSUALISÉ PRÉSENT TOUT LE MOIS

EXEMPLE*

Salarié à temps plein

Salarié à temps partiel

CDI en tâche

CDI intermittent

mensualisé

(151,67 + heures supplémentaires)

x SMIC horaire

(Mensualisation + heures complémentaires)

x SMIC horaire

(Mensualisation y compris les 4 % et 11 %

+ heures de régies non prévues au contrat

+ heures supplémentaires) x SMIC horaire

(Mensualisation, majorée des 4 % et 11%

+ heures supplémentaires) x SMIC horaire

Un salarié à temps complet ayant effectué 20 heures

supplémentaires : (151,67 + 20) x 9,76 = 1 675,50 €

Un salarié à temps partiel dont la mensualisation est

de 104,81 heures : 104,81 x 9,76 = 1 022,95 €

Un salarié à tâche dont la mensualisation est

de 90 heures (avec les 4 % et 11 %) : 90 x 9,76 = 878,40 €

Un salarié intermittent dont la mensualisation est

de 100 heures (avec les 4 % et 11 %) : 100 x 9,76 = 976 €

SALARIÉ MENSUALISÉ ENTRÉ/SORTI EN COURS DE MOIS OU SALARIÉ

DONT LE CONTRAT EST SUSPENDU (AVEC MAINTIEN PARTIEL OU NON DU SALAIRE)

EXEMPLE*

Salarié à temps plein

Salarié à temps partiel

CDI en tâche

CDI intermittent

mensualisé

(151,67 + heures supplémentaires) x SMIC horaire x (rémunération versée/

rémunération qui aurait été perçue si le mois complet avait été travaillé)

(Mensualisation + heures complémentaires) x SMIC horaire x (rémunération versée/

rémunération qui aurait été perçue si le mois complet avait été travaillé)

(Mensualisation avec les 4 % et 11 % + heures de régies non prévues au

contrat + heures supplémentaires x SMIC horaire x (rémunération versée/

rémunération qui aurait été perçue si le mois complet avait été travaillé)

(Mensualisation y compris les 4 % et 11 % + heures de dépassements + heures

supplémentaires) x SMIC horaire x (rémunération versée/rémunération qui aurait été

perçue si le mois complet avait été travaillé)

Un salarié à temps complet

malade dont le salaire mensuel

de base est de 1 765,44 €

valeur de l’absence maladie

569,50 €

valeur du maintien de salaire

338,85 €

soit un salaire brut versé

de 1 534,79 €.

Détermination du SMIC

mensuel ou SMIC RDF-TO

(151,67 h x 9,76)

x (1 534,79/1 765,44)

= 1 286,90 €

SALARIÉ NON MENSUALISÉ

EXEMPLE*

CDI intermittent

horaire

CDD saisonnier

(à l’heure ou à la roie)

(Nombre d’heures de travail du mois, majoré de 4 %

et 11 % + heures supplémentaires) x SMIC horaire

Nombre d’heures de travail du mois x SMIC horaire

Un salarié effectue 85 heures de travail :

(85 + 4 % et 11 %) x 9,76 = 98,12 x 9,76 = 957,65 €

Un salarié est embauché 10 jours de travail ; il effectue

70 heures de travail : 70 x 9,76 = 683,20 €

Attention : seules les heures de travail normales sont prises en compte ; il ne faut pas y inclure les indemnités

de congés payés (10 %), l’indemnité éventuelle de jours fériés (4 %), et les heures supplémentaires ou complémentaires.

* Selon SMIC et barème des salaires en vigueur au 1 er janvier 2017.

CALCUL DE LA REM RDF-TO

CONTRAT

MODE DE CALCUL

Tous CDI

CDD non saisonnier

CDD saisonnier

à l’heure

ou à la roie

REM RDF TO = Salaire brut total

REM RDF TO = Salaire brut total

REM RDF TO = Salaire brut total – valeur des heures supplémentaires

Exemple : Un salarié saisonnier travaille un mois et effectue 150 heures normales (1 464 €) et 10 heures

supplémentaires (122 €). Son salaire brut total est de 1 919,06 € (dont indemnité de congés payés et

indemnité de fin de contrat).

La REM RDF TO = 1 919,06 - 122 = 1 797,06 €

ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2017 | 19


PAIES ET COTISATIONS

COTISATIONS ANIPS-GROUPAMA

Salarié seul - Formule socle (1,23 % PMSS*)

Cotisation totale : 40,20 €

Part patronale

Part salariale

20,10 €

20,10 €

(50 %)

(50 %)

Salarié seul - Formule optionnelle

Salarié seul - formule socle (1,23 % PMSS*)

Formule optionnelle (0,91 % PMSS*)

Cotisation totale : 40,20 € Cotisation : 29,75 €

Part patronale Part salariale Part salariale

20,10 € (50 %) 20,10 € (50 %) 29,75 € (100 %)

Salarié et ayant(s) droit - Formule socle

Formule socle (1,23 % PMSS*)

Option famille (1,56 % PMSS*)

Cotisation totale : 40,20 € Cotisation : 51 €

Part patronale Part salariale Part salariale

20,10 € (50 %) 20,10 € (50 %) 51 € (100 %)

Salarié et ayant(s) droit - Formule optionnelle

Formule socle (1,23 % PMSS*) Option famille (1,56 % PMSS*) Formule optionnelle (1,27 % PMSS*)

Cotisation totale : 40,20 € Cotisation : 51 € Cotisation : 41,52 €

Part patronale Part salariale Part salariale

20,10 € (50 %) 20,10 € (50 %) 92,52 € (100 %)

*PMSS 2017 : 3 269 €

RETENUE À LA SOURCE

Une retenue à la source doit être

opérée et versée au Trésor public

sur les salaires rémunérant une activité

exercée en France et versés à

des personnes qui ne sont pas fiscalement

domiciliées en France.

Cette retenue, calculée suivant un

barème spécifique, doit être faite

directement sur la fiche de paie du

salarié concerné dès lors que le montant

de l’impôt est supérieur à 8 €.

Barème

L’employeur doit ensuite verser cette

retenue à la recette des impôts (du

lieu de son domicile ou du siège de

l’établissement), accompagnée de la

déclaration n°2494 en double exemplaire

au plus tard le 10 du second

mois du trimestre qui suit celui du

paiement des salaires. Ce paiement

est spécifique au secteur agricole.

BOI-IR-DOMIC-10-20-20-10-

20161226.

Date de publication : 26/12/16.

Rappel

- Pour être reconnu avoir son

domicile fiscal en France, il faut

avoir résidé 183 jours et plus sur le

sol français au cours de l’année civile.

- Les étudiants étrangers scolarisés

en France ne sont pas redevables

de l’impôt sur le revenu.

Un outil de calcul est

disponible sur le site du SGV :

www.sgv-champagne.fr, rubrique

employeurs

TAUX DE L’IMPÔT

LIMITE DES TRANCHES SELON LA PÉRIODE À LAQUELLE SE RAPPORTENT LES PAIEMENTS

Mois Semaine Jour

0 % < 1 205 € < 278 € < 46 €

12 % de 1 205 à 3 496 € de 278 à 807 € de 46 à 134 €

20 % > 3 496 € > 807 € > 134 €

20 | LES GUIDES DU SGV


DÉCLARATION DE STOCK

SAISIE DES RÉMUNÉRATIONS

PRINCIPE

Un employeur peut être saisi par un créancier muni d’un « titre exécutoire » constatant une créance

à l’égard d’un salarié. Dans ce cas, l’employeur doit verser chaque mois une somme retenue sur le

salaire.

Compte tenu de son caractère alimentaire,

le salaire fait l’objet d’une

protection contre les saisies et certaines

règles sont à respecter.

La rémunération est découpée en

trois fractions :

// Une fraction absolument

insaisissable

Elle correspond au montant du RSA*

fixé pour un foyer composé d’une

personnele seule à 535,17 € depuis

le 1 er septembre 2016.

// Une fraction relativement

insaisissable

Sauf pour les créanciers d’aliments

(pension alimentaire par exemple).

Ces créances s’imputent en priorité

sur cette fraction et si elle ne suffit

pas, le solde est recouvré sur la fraction

saisissable.

// Une fraction saisissable

Au profit de tout créancier dans la

proportion selon le barème ci-dessous.

* RSA : revenu de solidarité active.

Barème au 1 er janvier (non revalorisé pour 2017,

du fait de l’évolution de l’indice des prix)

(en €)

Sans personne

à charge

Portion

Maxi.

retenu

Portion

1 personne

à charge

Maxi.

retenu

2 personnes

à charge

Portion

Maxi.

retenu

3 personnes

à charge

Portion

Maxi.

retenu

4 personnes

à charge

Portion

Maxi.

retenu

1/20 e jusqu’à 310,83 15,54 429,16 21,46 547,49 27,37 665,82 33,29 784,15 39,21

1/10 e de

à

310,84

606,67

29,58

429,17

725

29,58

547,50

843,83

29,58

665,83

961,66

29,58

784,16

1 079,99

29,58

1/5 e de

à

606,68

904,17

59,50

725,01

1 022,50

59,50

843,84

1 140,83

59,50

961,67

1 259,16

59,50

1 080

1 377,49

59,50

1/4 de

à

904,18

1 200,83

74,16

1 022,51

1 319,16

74,16

1 140,84

1 437,49

74,16

1 259,17

1 555,82

74,16

1 377,50

1 674,15

74,16

1/3 de

à

1 200,84

1 497,50

98,89

1 319,17

1 615,83

98,89

1 437,50

1 734,16

98,89

1 555,83

1 852,49

98,89

1 674,16

1 970,82

98,89

2/3 de

à

1 497,51

1 799,17

201,11

1 615,84

1917,50

201,11

1 734,17

2 035,83

201,11

1 852,50

2 154,16

201,11

1 970,83

2 272,49

201,11

Totalité

à partir de

1 799,18 Totalité 1 917,51 Totalité 2 035,84 Totalité 2 154,17 Totalité 2 272,50 totalité

– Le salarié saisi doit conserver

au minimum une somme égale

au montant du RSA fixé pour

un foyer composé d’une personne

seule, soit 535,17 € au

1 er septembre 2016, quelle que soit

la composition du foyer du salarié

concerné par la saisie.

– Pour cinq personnes à charge et

au-delà, il faut ajouter 118,33 € à

chaque tranche mensuelle.

// Sont considérés à charge

– le conjoint, le concubin ou le partenaire

lié par un PACS du débiteur,

dont les ressources personnelles

sont inférieures au montant RSA

fixé pour un foyer composé d’une

personne seule ;

– tout enfant ouvrant droit aux prestations

familiales et se trouvant à la

charge effective et permanente du

débiteur et tout enfant percevant

une pension alimentaire ;

– l’ascendant dont les ressources

personnelles sont inférieures au

RSA fixé pour un foyer composé

d’une seule personne et qui, soit habite

avec le débiteur, soit reçoit de lui

une pension alimentaire.

Un outil de calcul est

disponible sur le site du SGV :

www.sgv-champagne.fr, rubrique

employeurs

ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2017 | 21


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69 Grande Rue de la Résistance • 10110 Bar-sur-Seine • Tél. 03 25 29 85 80 • Fax. 03 25 29 77 81


les GUIDES DU SGV | janvier 2017

17 avenue de Champagne - CS 90176 - 51205 Epernay Cedex - 03 26 59 55 00 - www.sgv-champagne.fr

Directeur de la publication : Maxime Toubart - Rédacteurs : Anne Collot, Hélène Razafindranaly, Audrey Mertens - Conception : La Champagne Viticole - Impression : Paginove, Reims

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