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LE MONDE CHANGE

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LES RÉFORMES À MENER POUR LA FRANCE DE DEMAIN commencé à prendre conscience de ce paradoxe, comme en témoignent les diverses réflexions autour du « contrat unique » aujourd’hui. Mais ces réflexions n’ont pas abouti. La lourdeur administrative visant à contrôler les licenciements et la réticence à faire évoluer le système actuel trouvent leur origine dans une méfiance historique des Français vis-à-vis du marché et a fortiori de la mondialisation. L’emploi à vie dont bénéficie le secteur public apparaît dans l’opinion, consciemment ou non, comme le 52 000 EMPLOIS CRÉÉS au troisième trimestre 2016, (le chiffre le plus haut depuis 9 ans) 76 % DES CHEFS D’ENTREPRISE pensent que la difficulté à pouvoir embaucher ou licencier est un frein à l’embauche modèle idéal. Et pourtant la rupture de contrat fait partie des aléas de la vie des entreprises et des salariés. L’entreprise évolue dans un environnement concurrentiel, dans un contexte de mutations accélérées qui sont autant d’opportunités pour intégrer de nouvelles compétences et développer de nouvelles activités. Ses ressources dépendent de ses succès commerciaux, impossibles à prévoir de manière certaine. Il lui faut, pour cela, une grande agilité, prendre des risques, embaucher, former, fidéliser, collaborer sous de nouvelles formes… Dans d’autres pays, la relance de la croissance est liée à la RÉFORME DU MARCHÉ DU TRAVAIL UN MODÈLE ÉCONOMIQUE ET SOCIAL À RENOUVELER DÉVERROUILLER L’EMBAUCHE EN SÉCURISANT LES MODALITÉS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Pour encourager l’embauche il est urgent de prévoir des modalités plus sécurisantes pour l’employeur et le salarié. Il est fondamental d’engager une réforme sur le licenciement, qui présente une complexité et un coût souvent difficiles à supporter pour les employeurs. En particulier, le licenciement économique implique de nombreux impératifs tels que la consultation du Comité d’entreprise (CE) et des représentants du personnel, le recours à divers experts, des obligations de reclassement, des mesures d’accompagnement, ou encore, pour les entreprises de plus de 1 000 salariés, une obligation de revitalisation des bassins d’emploi 7 . 7. La contribution de l’entreprise s’élève à 2 Smic mensuels minimum par emploi supprimé lorsqu’une convention de revitalisation est conclue avec le préfet. 55

LES RÉFORMES UN MODÈLE SOCIAL RÉNOVÉ À ces diverses dispositions s’est ajoutée en 2014 la loi dite « Florange » qui impose aux entreprises envisageant la fermeture d’un établissement de rechercher un repreneur potentiel. Face à ces nombreuses contraintes, potentiellement décourageantes et dont l’efficacité n’est pas démontrée, il est nécessaire de changer de braquet en simplifiant drastiquement les modalités applicables. Outre cet allégement des contraintes liées au licenciement économique, il serait souhaitable d’élargir le « motif économique » pour mieux coller à la réalité des entreprises. Dans son acception actuelle, le licenciement économique implique que l’entreprise soit confrontée à des difficultés financières présentes ou imminentes. Cette définition stricte conduit à des situations absurdes : ainsi, une PME en forte croissance qui doit changer de secteur géographique pour accueillir plus de collaborateurs ne peut se prévaloir d’aucun motif économique pour licencier les salariés qui refuseraient le déménagement envisagé, et entraînant la modification de leur contrat de travail. Il serait pertinent d’élargir le motif économique de licenciement, tel que défini par l’Organisation internationale du travail (OIT), à tous les cas de réorganisation de l’entreprise. Le diagnostic de la société en cas de licenciement économique pose également problème, car le juge apprécie les difficultés de l’entreprise au niveau mondial. Ainsi, une filiale gravement déficitaire en France ne sera pas éligible à un plan social si les autres filiales du groupe à l’étranger ne sont pas également en difficulté. Cette disposition défavorable aux entreprises implantées dans plusieurs pays en dissuade certaines d’investir en France au profit d’autres pays. Là encore, c’est l’attractivité de notre territoire qui en pâtit directement. Il conviendrait d’apprécier les difficultés économiques au niveau de l’entreprise et non du groupe auquel elle appartient. De même, les critères d’ordre en cas de licenciement économique doivent être revus car leur champ d’application géographique est trop large. Un exemple : si une entreprise ferme un établissement situé à Rennes, elle peut être tenue de licencier un salarié relevant de son établissement de Grenoble s’il appartient à la même catégorie professionnelle que le salarié titulaire du poste dont la suppression est envisagée et que les critères d’ordre le désignent. Il importe de réduire le champ d’application géographique des critères d’ordre au niveau de l’établissement ou du bassin d’emploi, pour tous les licenciements économiques – c’est déjà le cas pour certains Plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) négociés. Nous recommandons également de supprimer la présomption d’absence de motif qui pèse sur les entreprises qui licencient. La loi prévoit que l’employeur doit énoncer le motif de la rupture dans la lettre de licenciement. La jurisprudence en déduit que le défaut d’énonciation des motifs rend le licenciement abusif et interdit à l’employeur de faire la preuve de l’existence d’un motif. Il faut mettre fin à cette rigidité en permettant à l’employeur de démontrer l’existence d’un motif. PLAFONNER LES INDEMNITÉS PRUD’HOMALES Toujours dans cette optique de conjurer la peur de l’embauche, il convient de plafonner les dommages et intérêts qui sont dus par les employeurs à leurs salariés licenciés. En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ceux-ci peuvent atteindre jusqu’à trois années de salaire ! Nous recommandons un barème de plafonnement qui irait de 3 mois à 15 mois de salaire selon le nombre d’années d’ancienneté. 56

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