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LE MONDE CHANGE

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LES RÉFORMES À MENER POUR LA FRANCE DE DEMAIN ma sociaux. Pour éviter cet écueil, nous proposons donc de maintenir une exception au principe de subsidiarité sur un certain nombre de sujets tels que les salaires minima ou la protection sociale complémentaire. Sur ces thèmes, la branche doit pouvoir interdire à l’entreprise de déroger aux dispositions de la convention professionnelle. Par ailleurs, les branches professionnelles pourraient prévoir des dispositifs applicables directement sans négociation dans les TPE et PME. Le principe de subsidiarité présente une autre limite. Il ne permet de résoudre que les conflits de normes de niveaux différents – par exemple, entre l’entreprise et la branche. S’agissant des règles de même niveau (par exemple, entre l’accord d’entreprise et de groupe), il convient d’appliquer à la place un principe de postériorité selon lequel, sauf indication contraire, tout nouvel accord négocié modifiera automatiquement les dispositions précédemment adoptées par un accord de même niveau. Concrètement, un accord d’entreprise se substituera aux dispositions des accords d’entreprise et/ou de groupe antérieurs ayant le même objet. La conversion aux principes de subsidiarité et de postériorité rendra le système de production de la norme sociale plus cohérent, plus efficace et moins contraignant pour l’employeur, à condition que les accords collectifs trouvent pleinement à s’appliquer à l’ensemble des salariés. Pour l’heure, la loi donne la primauté au contrat de travail. À la place, il serait souhaitable de développer la prévalence de l’accord collectif sur le contrat de travail, donc l’intérêt collectif sur l’intérêt particulier, pour tout ce qui concerne l’organisation de l’entreprise. En conséquence, la loi doit permettre que la mise en œuvre des dispositions d’un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail. UN MODÈLE ÉCONOMIQUE ET SOCIAL À RENOUVELER 61

LES RÉFORMES UN MODÈLE SOCIAL RÉNOVÉ FUSIONNER LA REPRÉSENTATION ÉLUE ET LA REPRÉSENTATION SYNDICALE Pour transformer la négociation collective en véritable outil de gestion de l’entreprise, il importe également de changer le mode de représentation des salariés dans l’entreprise. Elle se fait actuellement au moyen d’une multiplicité de dispositifs : la représentation syndicale et la représentation élue du personnel qui se décline au travers de trois entités : les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT. À cette multiplicité d’interlocuteurs, il serait opportun de substituer une instance unique, à partir de 11 salariés et quel que soit l’effectif de l’entreprise. Ce comité cumulerait, de manière progressive selon la taille de l’entreprise, les fonctions actuelles du CE (attributions économiques, culturelles et sociales), des délégués du personnel (réclamations des salariés), du CHSCT (hygiène et sécurité) et des représentants syndicaux (revendications et négociation collective). Une telle réforme rendrait la négociation dans l’entreprise beaucoup plus simple à mener. SUPPRIMER LA NÉGOCIATION CONTRAINTE ET ADMINISTRÉE La négociation collective gagnerait enfin à être libérée de certaines obligations peu pertinentes. Le législateur, très interventionniste, incite, voire oblige les partenaires sociaux à engager périodiquement des négociations sur des thèmes imposés, au niveau de la branche ou de l’entreprise. Il faut mettre fin à cette négociation administrée, trop souvent formelle et stérile. La négociation doit s’engager spontanément sans qu’il soit nécessaire de recourir à la contrainte. Dans les faits, les employeurs et les représentants des salariés demandent à négocier lorsque les circonstances s’y prêtent : les premiers pour améliorer l’organisation du travail dans l’entreprise et la rendre plus performante, les autres pour défendre les revendications des salariés qu’ils représentent. 62

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