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LE MONDE CHANGE

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LES RÉFORMES À MENER POUR LA FRANCE DE DEMAIN UNE INDISPENSABLE REMISE À PLAT DES DISPOSITIFS LA PÉNIBILITÉ À LA FRANÇAISE, UNE EXCEPTION EN EUROPE Invalidité, amiante, carrières longues, handicap, retraite pour inaptitude, pénibilité 2010, pénibilité 2014, indemnisation chômage en fin de carrières… Les dispositifs se sont accumulés à coups de réformes. Ils relèvent de logiques, de fonctionnements et de financements très différents. Au final, le système a perdu en lisibilité. Il n’est ni maîtrisé, ni piloté et coûte de plus en plus cher. C’est particulièrement vrai du dispositif pénibilité 2014, qui prévoit un départ anticipé du marché du travail pour les métiers qui entraîneraient une possible diminution de l’espérance de vie – une approche sans équivalent en Europe 8 . Le dispositif pénibilité 2014 pourrait concerner à terme 20 % des salariés, soit 3,3 millions de personnes, et coûter aux entreprises plus de 8 milliards d’euros par an. Pour l’heure, il est largement sous-financé, comme l’a montré une étude de Coe-Rexecode de janvier 2016, ce qui laisse craindre des hausses de cotisations. Le MEDEF s’alarme de cette « bombe à retardement » et appelle à une refonte globale des dispositifs de départ anticipé du marché du travail. Cette refonte paraît d’autant plus légitime lorsqu’on replace le débat dans une perspective européenne. En effet, l’approche française en matière de pénibilité est loin d’être majoritaire. Seuls 13 des 28 pays de l’Union européenne ont mis en place des dispositifs de compensation des métiers pénibles dans le régime général des retraites. Il n’existe pas de définition commune du « métier pénible » au niveau européen. Par ailleurs, les pays qui ont des dispositifs pénibilité dédiés conditionnent la validation de la retraite anticipée à une visite médicale, ce qui n’est pas le cas en France. Ils privilégient une approche individualisée, alors qu’en France on continue à raisonner par métiers (à l’image des préretraites SNCF ou RATP), sans forcément tenir compte du fait que le progrès technologique améliore les conditions de travail. UN MODÈLE ÉCONOMIQUE ET SOCIAL À RENOUVELER 8. Aucune étude sérieuse n’a permis d’établir une corrélation entre l’espérance de vie et le travail, sauf peut-être sur le travail de nuit des femmes. 9 md € DE DÉFICIT de l’assurance vieillesse prévu pour 2020 25 % 8 md € TAUX D'EMPLOI DES 60-64 ANS EN FRANCE contre 37 % dans l'UE PAR AN coût du dispositif pénibilité de 2014 79

LES RÉFORMES FAIRE DE LA PROTECTION SOCIALE UN ATOUT METTRE EN PLACE UN DISPOSITIF UNIQUE FONDÉ SUR UN CONSTAT MÉDICAL Étant donné le déséquilibre de notre système de retraite, nous recommandons, outre un recul de l’âge de la retraite à 65 ans, de remplacer tous les dispositifs d’un retrait anticipé du marché du travail (hors amiante, handicap et accidents du travail) par un seul système individualisé, lisible et efficace. Ce dernier sera ouvert à tout salarié concerné par une usure prématurée, qu’elle soit ou non d’origine professionnelle, et dont la poursuite du travail nuirait gravement à sa santé. En pratique, à partir d’un certain âge à définir, 60 ou 62 ans par exemple dès lors que l’âge légal d’ouverture aura été reculé à 65 ans, tout salarié pourra formuler une demande de départ anticipé dont l’acceptation sera soumise à un examen médical. L’usure physique devra être constatée par une commission médicale ou pluridisciplinaire, sur le modèle des commissions « invalidité ». Avec une telle approche, on s’assurera que les salariés bénéficiant d’un départ anticipé sont ceux qui en ont vraiment besoin. En outre, le pilotage du système, qui devra associer l’État et les partenaires sociaux, sera facilité dans la mesure où il n’y aura qu’un seul « robinet ». Une piste envisageable consisterait à prédéterminer le nombre de bénéficiaires en fonction de l’âge d’ouverture des droits à la retraite en vigueur. Sur la base d’études projectives, un objectif cible de départs anticipés pourrait être fixé, année par année. Le pilotage du dispositif serait assuré par une instance dédiée qui rassemblerait l’État, les partenaires sociaux et les représentants des différentes caisses de la Sécurité sociale, selon le risque auquel elles sont attachées : maladie et vieillesse. En complément de ce nouveau dispositif, il convient de mettre l’accent sur la prévention afin de sensibiliser les salariés à leur état de santé, de développer chez eux les bons comportements et de les accompagner dans un projet de réorientation suffisamment tôt lorsque cela est nécessaire. À ce titre, nous suggérons de proposer à tous les salariés qui le souhaitent un bilan de santé à partir de 50 ans pour détecter les usures et les risques éventuels. Un plan d’accompagnement doit être prévu en cas d’usure. Il peut prendre la forme d’un coaching en matière de santé ou d’une préparation à un changement de poste ou de métier : bilan de compétences, reclassement, voire réorientation professionnelle. Les organismes de formation professionnelle seront associés à cette démarche. Par ailleurs, les entreprises devront prendre en compte l’usure de leurs collaborateurs dans leur Gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC). Quant à Pôle emploi, il devra créer une cellule de reclassement dédiée aux salariés présentant des risques d’usure prématurée. Au final, le dispositif imaginé serait à la fois plus simple à piloter, plus juste et pérenne dans le temps. 80

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