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MANAGEMENT DE

MANAGEMENT DE PERFORMANCE LABEL EGALITÉ HOMME – FEMME Après, des opérations sont déclinées en fonction du diagnostic. Cela relève essentiellement de la gestion des ressources humaines. Ainsi, lors de toutes les phases de recrutement, il faut vérifier qu’il y a une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Parallèlement, des sensibilisations, des communications et des formations doivent être organisées. Un dialogue social doit être instauré entre les partenaires sociaux au sein des entreprises candidates pour mobiliser toutes les courrois d’entrainement de l’entreprise. Il faut aussi examiner l’intégration des personnes Le logo du Label Egalité recrutées et suivre leurs carrières sous ce prisme et certains éléments comme l’égalité du traitement salarial. Il est demandé aux sociétés candidates de démontrer les actions qu’elles ont faites pour obtenir cette égalité dès que les outils de suivi de ce dispositif ont été mis en place. En cas de problème, on interroge sur les actions prévues pour le corriger. Ensuite, l’entreprise doit s’attaquer à l’égalité d’accès à la formation professionnelle continue et à la mixité des instances opérationnelles comme le Codir 1 et le Comex 2 . Elle doit également noter le nombre et le poste de femmes car elles sont souvent classiquement nommées au service de communication ou département juridique. Par ailleurs, elle doit se poser différentes questions sur les postes occupés par les femmes dirigeantes et les conditions générales de travail : Y-a-t’-il des femmes directrices techniques ou financières ou directrice générale ? Peut-on faire du télétravail ou bénéficier d’horaires aménagés et de services facilitant le passage de la vie professionnelle à la vie privée ? S’occupe-t-on du vivier des femmes ? A-t-on des équipes pouvant identifier des femmes à haut potentiel ? Puis l’entreprise passe par une phase plus technique avec le choix des indicateurs à mettre en place (la présence de femmes dans les instances dirigeantes…). Il faut aussi s’assurer de la traçabilité, avoir un historique des actions mises en place, de la conservation et de l’amélioration continue permettant de garantir les évolutions positives au fil des années qui passent. Par exemple, l’Afnor est sensible à la réduction des écarts salariaux et il vérifie la présence d’une enveloppe budgétaire consacrée à cet objectif. Q.R. : Quelles organisations en France ont obtenu ces labels ? T.G. : Le label a été attribué à tout type de sociétés concernées (activité, taille…) : Axa, PSA, Carrefour, Casino… Les ministères des Affaires Etrangères et de la Culture viennent 1 Comité de direction 2 Comité exécutif d’obtenir ce label ainsi que toutes les ambassades françaises et certains musées dépendant du ministère de la Culture. Il y a, en effet, un mouvement général du ministère de la Culture avec l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment dans les musées. Ainsi, à travers des expositions temporaires, les musées peuvent traiter de l’égalité entre l’homme et la femme. Cette thématique d’égalité professionnelle prend donc de l’ampleur. Mais le nombre d’entreprises labellisées reste encore très modeste : seulement moins de 500 entreprises. « Mais le nombre d’entreprises labellisées reste encore très modeste : seulement moins de 500 entreprises. » Q.R. : En quoi l’égalité professionnelle entre l’homme et la femme contribue-t’-elle à la performance des organisations ? T.G. : Des études, surtout nord-américaines, ont démontré que les sociétés mixtes sont plus performantes économiquement. En France, les femmes ont été souvent considérées comme une variable d’ajustement en cas de problèmes d’emploi temporaire. Maintenant, une femme a besoin de travailler pour s’assumer financièrement comme un homme. Donc les entreprises doivent être le reflet de la société. L’Afnor a constaté que quand une entreprise s’engage dans cette démarche, cela se passe naturellement. Le management ne doit pas être déconnecté de la réalité de la société. Les femmes apportent des visions différentes des hommes. Dans certaines activités ou certains postes, si vous n’avez pas d’équipes mixtes et vous êtes un industriel ou des entreprises d’un certain niveau comme les bureaux d’études avec que des hommes ou que des femmes, ils auront tendance à créer des produits à destination soit que pour des hommes, soit que pour les femmes. Par exemple, si un constructeur automobile conçoit des voitures et met en place un bureau d’études composé que d’hommes. Or les hommes ont tendance à s’intéresser qu’à la puissance des moteurs et l’agressivité de la carrosserie. En revanche, si vous n’avez un bureau d’études avec uniquement des femmes, celles-ci se préoccuperont plus du côté pratique (au m 2 habitable, volume du coffre…). Dans les 2 cas, cela risque de poser des problèmes car ce sont souvent des couples qui achètent des véhicules. Or souvent, les femmes décident de l’achat. Si la voiture est conçue que pour les hommes, la société passera à côté de ventes importantes. L’inverse sera aussi vrai. Propos recueillis par Valérie Brenugat 16 IQUALITÉ RÉFÉRENCES • N°75 • Janvier 2018

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