GUIDE SOCIAL 012023

SOCIAL

L’ACTUALITÉ

AU 1 ER JANVIER

2023

SOMMAIRE

NOUVEAUTÉS AU 1 ER JANVIER 2023

3 Nouveautés sur les aides à l’embauche

d’alternants

DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES

5 Les principales dispositions conventionnelles

applicables aux exploitations viticoles de la

Champagne

9 Focus sur la classification des emplois

12 Focus sur la grille des salaires

13 Focus sur le contrat de tâche

DROIT SOCIAL

15 La prime de partage de la valeur (PPV)

16 Retraite supplémentaire

Régime de retraite supplémentaire

obligatoire pour les salariés non cadres

17 Journée de solidarité 2023 : à planifier

dés à présent

19 Loi marché du travail

Une nouvelle forme de démission et

un durcissement des règles à la perception

des allocations chômage en cas de refus

d’un CDI par le salarié

20 Le document unique d’évaluation

des risques professionnels

(DUERP/DU) : un dispositif obligatoire

à ne pas négliger

21 Systera : Système d’évalutation

des risques en agriculture

Modalités et inscriptions à la formation

Systera

Informations et activation du compte

22 Les formalités à l’embauche d’un salarié

PAIES ET COTISATIONS

27 Apprenti et stagiaire

28 Détail des cotisations des salariés

non cadres

29 Cotisations des salariés non cadres

30 Détail des cotisations des salariés cadres

31 Détail des cotisations des mandataires

sociaux

32 Cotisations des salariés cadres

et des mandataires sociaux

33 Dispositifs d’allègement des charges

patronales

34 Calcul du SMIC RGD-TO

Calcul de la REM RGD-TO

35 Prélèvement à la source (PAS)

36 Cotisations ANIPS-Groupama

37 Saisie des rémunérations

38 Complémentaire santé

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et des hyperliens pour faciliter la navigation des pages.

Vous pouvez le consulter sur www.sgv-champagne.fr/

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CHIFFRES CLÉS

SMIC : 11,27 € BRUT/H (PALIERS 1,2 ET 3)

Minimum garanti (MG) en vigueur au 1 er janvier 2023 : 4,01 €

Minimum garanti au 1 er juillet 2022 : 3,86 € pour application

de l’art. 28 (nourriture) et 29 (logement) de nos dispositions territoriales

Plafond mensuel de la sécurité sociale : 3 666 €

NOUVEAUTÉS À COMPTER DU 1 ER JANVIER 2023

SAISONNIERS : LE TO-DE PROLONGÉ POUR 3 ANNÉES SUPPLÉMENTAIRES

Le SGV Champagne peut se féliciter que l’une de ses demandes, celle de maintenir en

place le dispositif d’exonération TO-DE (dispositif d’exonération des cotisations patronales

pour les employeurs de saisonniers agricoles), ait été entendue.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2023 inclut donc la prolongation du

TO-DE jusqu’au 31 décembre 2025. Cependant, le combat du SGV ne s’arrête pas pour

autant, la volonté de la filière étant de voir pérenniser ce dispositif.

INDEMNISATION DES ARRÊTS DE TRAVAIL LIÉS À LA COVID-19

À compter du 1 er janvier 2023, seules les personnes déclarées positives à la Covid-19,

contraintes de s’arrêter de travailler, bénéficieront d’une indemnisation dérogatoire. Ainsi,

en cas de test PCR ou antigénique positif à la Covid-19, le salarié se trouvant dans

l’impossibilité de travailler devra télédéclarer son arrêt sur le site de la MSA (condition

impérative pour bénéficier de l’indemnisation dérogatoire). Une fois l’arrêt télédéclaré

par le salarié sur le site dédié, la MSA versera les indemnités journalières dès le premier

jour d’arrêt. Côté employeur, une fois l’attestation d’isolement remise par le salarié à

l’employeur, ce dernier devra verser un complément de salaire (cadre et non cadre) à

hauteur de 90 % (pour un non cadre) et ce dès le 1 er jour d’arrêt, y compris si le salarié

est un saisonnier. Ces mesures dérogatoires s’appliquent jusqu’à une date qui sera fixée

ultérieurement par décret et qui ne pourra excéder le 31 décembre 2023.

TITRES RESTAURANT

La loi de finances pour 2023 (loi 2022-1726 du 30 décembre 2022) revalorise la valeur

forfaitaire maximale de participation patronale aux titres-restaurant susceptible d’être

exonérée de cotisations et d’impôt sur le revenu.

Pour rappel, la participation patronale est exonérée de cotisations et d’impôt sur le

revenu lorsque son montant est compris entre 50 % et 60 % de la valeur libératoire du

titre ET ne dépasse pas une valeur forfaitaire maximale par titre-restaurant.

Cette valeur passe de 5,92 € à 6,50 € au 1 er janvier 2023. Cette revalorisation est

fixée chaque année dans la même proportion que la variation de l’indice des prix à la

consommation.

Pour plus de précisions sur l’usage du titre-restaurant, voir La Champagne Viticole de décembre

2022 (en tenant compte de la présente revalorisation).

MONÉTISATION DES JOURS DE RTT (RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL)

La loi de finances rectificative pour 2022 a prévu la possibilité de convertir tout ou partie

des journées ou demi-journées de RTT non pris en salaire.

Cette mesure, prise pour augmenter le pouvoir d’achat des salariés, concerne les jours de RTT

acquis au titre des périodes postérieures au 1 er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2025.

Elle nécessite une demande du salarié auprès de l’employeur et l’accord de ce dernier. En effet,

le dispositif est une faculté laissée à l’appréciation de l’employeur.

En cas d’acceptation, le paiement de ces jours doit donner lieu à une majoration de salaire

au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable

dans l’entreprise, soit 25 % en l’absence d’accord collectif. Par ailleurs, ces rémunérations

bénéficient du régime social et fiscal de faveur applicable aux heures supplémentaires.

DÉDUCTION FORFAITAIRE DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

ET COMPLÉMENTAIRES

Depuis le 1 er octobre 2022, la loi du 16 août 2022 portant sur les mesures d’urgences

pour la protection du pouvoir d’achat, permet aux entreprises de 20 à moins de 250

salariés de bénéficier d’une déduction forfaitaire des cotisations patronales au titre des

2 | LES GUIDES DU SGV

heures supplémentaires effectuées. Le

montant de cette déduction est fixé à 50

centimes d’euros par heure supplémentaire

(décret du 1 er décembre 2022). À titre

de rappel pour les entreprises de moins de

20 salariés, cette déduction est de 1,50 €

par heure supplémentaire.

ÉVOLUTIONS DU BULLETIN DE PAIE -

MONTANT NET SOCIAL

Un projet d’arrêté est actuellement en

cours en vue de modifier l’arrêté du 25 février

2016 fixant les libellés, l’ordre et le regroupement

des informations figurant sur

le bulletin de paie.

Ce projet d’arrêté prévoit notamment l’affichage

d’une nouvelle mention « Montant

net social », laquelle sera ensuite déclarée

en DSN afin d’être exploitée, dans un

premier temps, par les caisses de sécurité

sociale pour le calcul des droits au RSA

et à la prime d’activité. Les éditeurs de

logiciels de paie sont associés depuis plusieurs

mois aux travaux de la Direction de

la Sécurité Sociale. Le projet prévoit que le

« montant net social » serait obligatoire sur

le bulletin de paie à partir de juillet 2023

et en DSN à partir de 2024.

LE TESA PROLONGÉ JUSQU’AU

31 DÉCEMBRE 2023 : QUID

DE L’ATTESTATION PÔLE EMPLOI ?

Par un communiqué du 29 mars 2022, la

MSA a précisé que le dispositif Tesa simplifié

était prolongé jusqu’au 31 décembre

2023. Pour rappel, le Tesa simplifié permet

aux employeurs de réaliser, en une seule

déclaration administrative, plusieurs démarches

à faire au moment de l’embauche

et à la fin de la relation de travail, notamment

l’attestation pôle emploi. Dans ce

communiqué, la MSA ne précisait pas le

sort des attestations Pôle Emploi générées

par le biais du Tesa simplifié sur l’année

2023.

Selon les informations en notre possession

à ce jour, les employeurs du secteur agricole

qui utilisent le Tesa Simplifié pourront

continuer à transmettre leurs attestations

et ne feront pas l’objet de rejet tant qu’ils

ne seront pas en capacité de produire des

attestations Pôle Emploi par flux dématérialisé.

NOUVEAUTÉS AU 1 ER JANVIER 2023

NOUVEAUTÉS SUR LES AIDES À L’EMBAUCHE D’ALTERNANTS

RAPPEL DU SYSTÈME PRÉCÉDENT

En janvier 2019, une aide unique pour

l’embauche d’alternants avait été mise

en place par l’État pour la préparation

d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle

de niveau inférieur ou égal

au baccalauréat. Le montant de l’aide

versée variait selon l’année d’exécution

du contrat : 4 125 € maximum pour la

première année, 2 000 € maximum pour

la deuxième année et 1 200 € maximum

pour la troisième année.

La crise sanitaire avait conduit le Gouvernement

à mettre en place, en juillet 2020,

une aide exceptionnelle pour l’embauche

de personnes en contrat d’apprentissage

ou en contrat de professionnalisation.

Cette aide permettait aux employeurs,

jusqu’au 31 décembre 2022, de bénéficier,

dès lors que certaines conditions

étaient remplies, d’une aide à l’embauche

exceptionnelle allant de 5 000 € pour un

mineur et 8 000 € pour un majeur. Elle se

substituait, pour la première année du

contrat, à l’aide unique. Pour les années

suivantes, l’aide unique prenait le relais.

LES NOUVEAUTÉS POUR 2023

Début décembre 2022, le ministre du travail,

Olivier Dussopt, avait annoncé que

l’aide exceptionnelle serait prolongée sur

l’année 2023 mais qu’elle ne subsisterait

pas en l’état. Un décret du 29 décembre

2022 est venu confirmer ces informations

puisqu’il prolonge l’aide exceptionnelle

pour les contrats conclus entre le

1 er janvier 2023 et le 31 décembre 2023.

Les conditions d’octroi et de versement

de l’aide exceptionnelle mais aussi de

l’aide unique à l’apprentissage sont ainsi

modifiées.

POUR L’AIDE UNIQUE

Le décret prévoit le remplacement de l’aide

étalée sur 3 ans par un versement unique la

première année du contrat d’apprentissage

d’un montant maximum de 6 000 €. Ce

système concerne les contrats visant un diplôme

ou un titre à finalité professionnelle

équivalant au maximum au baccalauréat,

conclus à partir du 1 er janvier 2023. Sur la

durée du contrat, l’aide sera donc inférieure

au dispositif applicable aux contrats conclus

jusqu’au 31 décembre 2022 (7 325 € pour

un contrat durant 3 années).

POUR L’AIDE EXCEPTIONNELLE

Le décret maintient l’aide exceptionnelle

sur 2023 pour les contrats d’apprentissage

qui ne donnent pas droit à l’aide

unique et pour certains contrats de professionnalisation.

Les contrats d’apprentissage éligibles

sont ceux conclus préparant à un diplôme

ou un titre à finalité professionnelle équivalant

au moins à bac +2 et au maximum

à bac + 5 et conclus entre le 1 er janvier et

le 31 décembre 2023.

Les contrats de professionnalisation éligibles

sont ceux conclus entre le 1 er janvier

et le 31 décembre 2023 avec des salariés

âgés de moins de 30 ans. Par ailleurs, les

contrats concernés sont uniquement ceux

préparant à un diplôme ou un titre à finalité

professionnelle équivalant au plus à bac

+ 5, ceux préparant à un certificat de qualification

professionnelle et les contrats de

professionnalisation expérimentaux.

L’aide est de 6 000 € maximum versée au

titre de la première année d’exécution du

contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

PROCÉDURE

La procédure pour percevoir l’aide unique

et l’aide exceptionnelle reste inchangée à

savoir la transmission du contrat à Ocapiat

et le dépôt du contrat par Ocapiat

auprès du ministre chargé de la formation

professionnelle. L’aide sera ensuite

versée mensuellement par l’Agence de

service et de paiement (ASP).

Dernière minute : le Président de la République

a annoncé le 5 janvier, lors de

la traditionnelle cérémonie de la Galette

de L’Épiphanie à l’Élysée, la prolongation

de l’aide exceptionnelle de 6 000 € à

l’embauche d’alternants jusqu’à la fin du

quinquennat. Cette nouvelle a été relayée

par un communiqué de presse du

ministère du Travail ; néanmoins pour le

moment, il ne s’agit que d’une annonce.

Il faudra la parution d’un décret pour que

cette mesure se concrétise.

Pour en savoir plus, un tableau récapitulatif sur les aides à l’embauche en vigueur est disponible sur le site du SGV :

www.sgv-champagne.fr ; Rubrique Employeurs / Formalités à l’embauche

ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2023 I 3


LES PRINCIPALES DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES

APPLICABLES AUX EXPLOITATIONS VITICOLES DE LA CHAMPAGNE

Depuis le 1 er avril 2021, les exploitations viticoles de la Champagne sont régies par la convention collective nationale de la

production agricole et des Cuma (CCN). Ci-dessous quelques rappels concernant l’articulation entre la CCN et nos dispositions

territoriales (CCEV).

QU’EST DEVENUE LA CONVENTION

COLLECTIVE DES EXPLOITATIONS

VITICOLES DE LA CHAMPAGNE

(CCEV) ?

Il est exposé dans le préambule de la

CCN que « les conventions collectives

territoriales et professionnelles existantes

ne sont pas remises en cause.

Elles deviennent des accords collectifs

étendus […] ».

Ainsi la Convention Collective des Exploitations

Viticoles de la Champagne

délimitée est devenue, depuis le 1 er avril

SITUATION

2021, un accord collectif. Elle complète

le texte national pour les dispositions

les plus favorables aux salariés et pour

les spécificités territoriales.

COMMENT LES DEUX TEXTES

S’ARTICULENT ?

Ci-dessous une méthodologie à appliquer

pour mieux comprendre l’articulation

entre les dispositions nationales

(CCN) et celles territoriales (notre ancienne

convention devenue un accord

collectif).

NB : Concernant la convention collective

nationale, l’identifiant de la

convention collective (IDCC) est

7024.

Pour plus de détails

nous vous invitons à consulter

le site extranet du SGV :

www.sgv-champagne.fr ;

Rubrique employeurs /

Convention collective.

TEXTE À APPLIQUER


En règle générale

Le réflexe à adopter est de regarder en premier

les dispositions nationales et ensuite les territoriales.

Les dispositions nationales et territoriales

traitent d’un même sujet mais ne prévoient pas

les mêmes dispositions, que faire ?

Il convient d’appliquer les dispositions les plus favorables

aux salariés.

En règle générale, nos dispositions territoriales s’avèrent

plus favorables que la CCN.

Que deviennent les avantages prévus

dans nos dispositions territoriales

qui ne sont pas du tout évoquées dans la CCN ?

Toutes les dispositions territoriales prévoyant

des dispositions plus favorables aux salariés demeurent

applicables.

Exemples : prime de fin d’année, prime de vacances, etc.

Les dispositions territoriales prévoient des dispositions

qui ne figurent pas dans la CCN mais qui ne confèrent pas

d’avantages particuliers au salarié,

que deviennent ces dispositions ?

Exemple : le contrat de tâche

Ce contrat n’est pas un avantage en tant que tel mais

une modalité d’exécution de la relation de travail. Il s’agit

d’une spécificité territoriale qui continue à s’appliquer.

Les dispositions nationales évoquent un thème

sans le détailler et les dispositions territoriales

évoquent le même thème en apportant plus de détails,

dois-je appliquer les deux textes ?

Oui, les dispositions territoriales viennent compléter

celles nationales.


Afin de vous aider à mieux appréhender

l’articulation entre les deux textes, vous

trouverez ci-dessous :

- Une liste des principales spécificités

territoriales conservées via l’accord collectif

étendu (CCEV).

- Une liste des cas où la CCN sera appliquée.

LES PRINCIPALES SPÉCIFICITÉS

TERRITORIALES CONSERVÉES

LE TABLEAU CI-DESSOUS vise à lister

ces principaux points, la liste n’étant

pas exhaustive.

ARTICLES DE

L’ACCORD COLLECTIF

ÉTENDU (CCEV)

APPLICABLES

Art. 15 bis

Art. 17, alinéa 3 et art. 74

Art. 24 à 27

Art. 36 alinéa 3

Art. 39

Art. 43 – 46 - 48

Art. – 50

Art. – 55

Art. 56 – 86

Art. 62 – 63 – 83

Art. 64 -65

Art. 72 – 75

Art. 85

Contrat de tâche

La CCN de la production agricole et des

Cuma reprend majoritairement les dispositions

légales. À l’exception de quelques

dispositions marginales, elle ne contient

pas de dispositions plus favorables aux

salariés. À titre d’exemple, elle ne prévoit

aucune prime. De ce fait, plusieurs

articles de l’accord collectif étendu demeurent

applicables.

RAPPEL DES CHANGEMENTS

INDUITS PAR LA CCN

LES PÉRIODES D’ESSAI

POUR LES CDI

THÈMES CONCERNÉS

Versement de la prime de précarité pour les CDD

saisonniers

Prime de fin d’année / Prime de vacances /

Aide aux vacances / Prime vendange

Versement de la prime panier ou fourniture du repas,

en cas d’impossibilité de prendre son repas à domicile

Majoration des heures complémentaires

Majoration des heures de nuit, des heures effectuées

le dimanche et les jours fériés / Attribution d’un jour

férié local : la Saint-Vincent

Absence forfaitaire d’une heure rémunérée pour

le don du sang

Indemnité de départ en retraite : conditions

d’ancienneté et calcul

Temps accordé pour la recherche d’emploi

Indemnisation des arrêts de travail maladie privée /

maladie professionnelle

Prévoyance et maladie complémentaire

Vendanges : Durée minimale de la pause matinale et

de la pause déjeuner / Indemnisation de la nourriture

et gratuité du logement

Majoration progressive de l’indemnité de licenciement

du personnel d’encadrement, suivant la tranche d’âge

Pour plus de détails, des documents sont à votre disposition

sur le site extranet du SGV : www.sgv-champagne.fr ;

Rubrique employeurs / Convention collective.

L’employeur ne peut plus appliquer la

CCEV car la classification sur laquelle reposait

les durées de période d’essai est

devenue obsolète. Il doit appliquer l’article

7.2 de la CCN qui reprend les dispositions

légales en termes de durée des

périodes d’essai. Ainsi, selon la catégorie

socioprofessionnelle du salarié, la durée

de la période d’essai est la suivante :

Salarié (ouvrier/employé) : 2 mois, renouvelable

une fois sans pouvoir excéder

4 mois renouvellement compris.

Agents de maîtrise : 3 mois, renouvelable

une fois sans pouvoir excéder

6 mois renouvellement compris.

Cadres : 4 mois, renouvelable une fois

sans pouvoir excéder 8 mois renouvellement

compris.

À noter que concernant la période d’essai

des CDD, ce sont les règles légales qui s’appliquent.

LE RENOUVELLEMENT

DE LA PÉRIODE D’ESSAI D’UN CDI

Il convient d’être vigilant sur ce point.

La mise en place d’une possibilité de renouvellement

de la période d’essai n’est

pas automatique et est strictement encadrée.

Deux conditions cumulatives

doivent être respectées :

- Une clause prévoyant le renouvellement

de la période d’essai doit être insérée

dans le contrat de travail.

- Et , si renouvellement il y a, l’accord exprès

du salarié devra être notifié sur un

document séparé du contrat de travail.

(Des modèles sont mis à votre disposition

sur le site extranet du SGV :

www.sgv-champagne.fr ; rubrique

Employeurs/Convention collective. )

LA DURÉE DU PRÉAVIS EN CAS

DE DÉMISSION

Pour toute démission, il convient de

respecter la durée de préavis prévue

par l’article 9.1.1 de la CCN (Les dispositions

de la CCEV ne sont plus applicables

puisqu’elles reposent sur une

classification devenue obsolète) :

Salarié non cadre

Technicien et agent

de maîtrise

cadre

DURÉE DU

PRÉAVIS

1 mois

2 mois

3 mois


LES CONGÉS POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX

Les congés légaux pour événements familiaux n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de

travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

ÉVÉNEMENT

NOMBRE DE JOURS

Mariage ou PACS du salarié

4 jours

Mariage d’un enfant

1 jour

Naissance survenue au foyer du salarié ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption

3 jours

Décès d’un enfant

Décès du conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs

Décès de la mère, du père, du beau-père, de la belle-mère

Décès d’un frère, d’une sœur

Décès d’un beau-frère, d’une belle sœur

Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant

7 jours ouvrés

3 jours

3 jours

3 jours

1 jour (avantage territorial,

cf. article 49 CCEV)

2 jours


LE DÉLAI POUR PRENDRE CES CONGÉS

Ils doivent être pris dans un délai raisonnable, lequel est évalué à 15 jours maximum par l’article 10.1.2 de la CCN. En effet, la

CCN indique que ces congés « doivent être pris dans un délai raisonnable, concomitant avec l’évènement ayant donné lieu à congé.

Ainsi, sauf cas de force majeure, au-delà d’un délai de 15 jours, ce congé n’a plus lieu d’être ».

LES ENTRETIENS PROFESSIONNELS

La CCN, en ses articles 4.7.1 et suivants,

rappelle les obligations légales

incombant à l’employeur en la matière,

à savoir la tenue d’un entretien professionnel

tous les 2 ans et d’un entretien

pour un bilan du parcours professionnel

tous les 6 ans. Elle vient également

ajouter un élément supra légal : la

possibilité de mettre en place un entretien

supplémentaire à l’initiative de

l’employeur ou sur simple demande du

salarié, à l’issue d’un changement d’activité

par exemple.

ACCUEIL DU MINEUR

DANS L’ENTREPRISE

En son article 7.3, la CCN consacre des

dispositions sur l’accueil des mineurs en

entreprise. Si ces dispositions ne sont

pas formulées de manières impératives

(et demeurent donc une faculté), elles

apportent un modèle de conduite à tenir

et rappellent aux employeurs la vigilance

qu’ils doivent avoir à l’égard des

jeunes salariés.

EN MATIÈRE DE SANTÉ

ET DE SÉCURITÉ

Les articles 10.3 et suivants de la CCN

sont consacrés aux règles de tenue du

Document Unique d’Évaluation des

Risques Professionnels (DUERP), document

obligatoire pour l’employeur.

La CCN consacre également un article

aux équipements de protection individuelle

en rappelant les règles légales en

la matière, à savoir :

- la fourniture gratuite des EPI par l’employeur

aux salariés ;

- l’obligation pour les salariés de les utiliser

;

- l’obligation pour l’employeur de maintenir

les EPI en état de conformité et de

garantir leur bon fonctionnement.

TÉLÉTRAVAIL

La CCN consacre un article au télétravail

dans lequel est rappelée la possibilité

de le mettre en place (article 10.4 de

la CCN).

DROIT À LA DÉCONNEXION

La CCN consacre en son article 10.5

des dispositions sur le droit à la déconnexion

et expose que « seule la gravité,

l’urgence où l’importance exceptionnelle

peuvent justifier l’usage de messageries

professionnelles en soirée ou en dehors des

jours travaillés ».

Pour plus de détails, des documents explicatifs sont disponibles sur le site SGV : www.sgv-champagne.fr ;

Espace adherent /Rubrique Employeurs /Convention collective


RÈGLES APPLICABLES EN MATIÈRE DE DÉPLACEMENTS

La CCN fixe les règles applicables lors des déplacements entre les lieux de travail et apporte des compléments à l’accord sur la

durée de travail du 23 décembre 1981.

CI DESSOUS, LES RÈGLES APPLICABLES EN LA MATIÈRE

TRAJET RÈGLES APPLICABLES EXEMPLES

Déplacements

domicile /

lieu de travail

habituel

La CCN rappelle que le temps normal de trajet entre

le domicile et le lieu habituel de travail n’est pas

considéré comme du temps de travail effectif (article

8.1.1. CCN).

Exemples :

Trajet domicile / lieu d’exploitation

Trajet domicile / vigne

Déplacements

domicile/ lieu

de travail inhabituel

Le temps de déplacement qui dépasse le temps

normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel

de travail, et qui est effectué en dehors de l’horaire

de travail fait l’objet d’une contrepartie financière

prévue par le contrat de travail ou un accord d’entreprise.

À défaut de mention sur ce point dans le contrat de

travail ou d’accord d’entreprise mis en place,

la contrepartie est égale à la moitié du salaire horaire

multiplié par le temps de déplacement dépassant

le temps normal du trajet (article 8.1.2. de la CCN).

La CCN précise que cette contrepartie peut être

prise sous forme de repos équivalent.

Exemple :

Le salarié qui est amené à travailler de manière

exceptionnelle sur des vignes plus éloignées de son

lieu de travail habituel.

Si ce salarié est obligé de partir 45 minutes plus tôt

de son domicile pour se rendre sur ce lieu de travail

inhabituel, ces 45 minutes supplémentaires ne

seront pas considérées comme du temps de travail

effectif mais devront faire l’objet d’une contrepartie.

À défaut d’accord d’entreprise ou de mention dans

le contrat de travail, la contrepartie sera calculée

comme il suit :

Si le taux horaire du salarié est de 11,27 € bruts

Moitié du taux horaire = 5,64 € bruts

5,64 € x ¾ d’heure = 4,23 € bruts

Déplacements

entre 2 lieux

de travail

Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue

du temps de travail effectif (article 8.1.3 CCN).

Lorsque le salarié est amené à passer à l’entreprise

(lieu habituel de travail), pour se rendre sur un autre

lieu de travail, ce temps de trajet constitue du travail

effectif. C’est le cas pour prendre un véhicule, du

matériel, des consignes, des produits ou si l’employeur

oblige de passer par le siège de l’entreprise…

Précisions :

Les deux premiers alinéas de l’article 36 de la CCEV

ne sont plus applicables car l’article 8.1.3 de la CCN

est plus favorable que nos dispositions territoriales.

Ainsi pour un passage de l’exploitation à la vigne :

le temps de trajet est considéré comme du temps de

travail effectif (sans aucune notion de quart d’heure)

et doit donc être rémunéré dès la première minute.

Grands

déplacements

Lorsque les déplacements ne permettent pas le retour journalier au domicile, l’employeur pourvoit à

l’hébergement et à la restauration des salariés.

Par ailleurs, le salarié se voit octroyer, pour compenser le fait d’être éloigné de son domicile habituel et

de ne pouvoir y revenir chaque jour, une indemnité d’éloignement dont le montant est fixé à 5 fois

le Minimum Garanti (MG) en vigueur par nuit d’absence du domicile.

Le mode de déplacement est déterminé par l’employeur. Si le salarié utilise son véhicule personnel, il

percevra les indemnités kilométriques prévues par le contrat de travail ou par l’accord collectif. À défaut, il

sera fait application du barème fiscal.

Le temps de déplacement équivalent au temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de

travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement au-delà du temps normal de trajet donne droit à la contrepartie financière ou

à la contrepartie en repos prévues à l’article 8.1.2 de la CCN.


FOCUS SUR LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS

La convention collective nationale agricole a instauré une nouvelle classification des emplois qui s’impose à tous, basée sur des

compétences et des critères classants. La grille de salaire fixant les minima est établie en fonction de cette nouvelle classification.

QUE SONT DEVENUS LES BARÈMES

DE SALAIRES DE LA CCEV ?

Depuis l’entrée en vigueur de la CCN le

1 er avril 2021, les articles 19, 79 et 80

de la convention collective des exploitations

viticoles relatifs à la classification

des salariés cadres et non cadres sont

devenus inapplicables. Par conséquent,

les taux horaires minimums sont désormais

fixés uniquement par la CCN.

CETTE CLASSIFICATION

S’APPLIQUE À TOUS LES SALARIÉS ?

Cette classification s’applique :

- quel que soit le type de contrats : CDD,

CDI, à l’heure ou à la roie ;

- quelle que soit la catégorie socio-professionnelle

: cadre ou non cadre ;

- quel que soit le mode de déclaration

utilisée : DSN, Tesa simplifié ou Tesa+.

Ainsi, quelle que soit la situation, l’ancienne

classification de la CCEV n’a plus

vocation à être appliquée.

COMMENT FONCTIONNE

LA CLASSIFICATION ?

Les principes sont les suivants : mesurer

les compétences et les responsabilités inhérentes

à un emploi. Ainsi, il s’agit ici de

classer un emploi et non une personne.

EXEMPLE

Si l’employeur emploie deux personnes

pour effectuer les mêmes

travaux viticoles, le palier devra

être identique. Si l’employeur classe

l’emploi au palier 6 et qu’il souhaite

valoriser l’ancienneté ou l’expérience

d’un des deux salariés, il pourra le

faire mais uniquement par la valorisation

du taux horaire. Ainsi, le palier

des deux salariés sera identique mais

le taux horaire différent.

Les articles 4.3 et 4.5 de la CCN fixent

les modalités de la nouvelle classification

sur l’évaluation de cinq critères

classants. Chacun de ces cinq critères

comprend plusieurs degrés. À chaque

degré correspond un nombre de points.

Le total des points atteints dans chaque

critère va donner un coefficient de l’emploi,

lequel correspond à un palier.

NB : Vous trouverez des exemples de

classement d’emploi à la suite des tableaux

décrivant les critères.

La classification comprend 12 paliers,

chacun d’entre eux correspond à un taux

horaire brut minimum.

Les employeurs devront lister et définir

leurs emplois selon les cinq critères suivants

:

LA TECHNICITÉ

Il permet d’apprécier la nature des missions

confiées, le degré de simplicité ou

de complexité de l’emploi, l’étendue des

activités et le temps nécessaire d’appropriation.

L’AUTONOMIE

Il s’agit d’apprécier la nature des instructions

et les conditions de surveillance,

de contrôle.

LA RESPONSABILITÉ

Ce critère porte sur les responsabilités

inhérentes à l’emploi en matière de

risques potentiels et de contribution au

développement de l’entreprise, formulé

en deux sous-critères : l’importance du

respect des normes (liées à la qualité,

hygiène, sécurité, environnement…) et

les enjeux économiques (contribution

aux objectifs de l’entreprise).

LE MANAGEMENT

Il s’agit de valoriser la nature du management

(animation, encadrement) ainsi

que le degré d’autonomie du salarié.

LE RELATIONNEL

Ce critère permet d’apprécier la complexité

des échanges induits par l’emploi

(simple information ou négociation) et

la nature des interlocuteurs (collègues,

prestataires, fournisseurs, clients…).


LA TECHNICITÉ

Degré TECHNICITÉ Points

1 Exécution d’une ou plusieurs tâches simples, nécessitant peu ou pas d’expérience 2

2 Réalisation d’opérations qualifiées, variées, nécessitant une expérience antérieure ou un temps d’appropriation 4

3 Réalisation d’activités très qualifiées, fortement évolutives, nécessitant une maîtrise confirmée du métier 16

4

Capacité de conduite de l’ensemble des activités complexes d’un domaine de spécialités,

en nécessitant une maîtrise complète

5 Responsabilité de l’ensemble des missions, y compris expertes d’un ou plusieurs domaines de spécialités 100

38

L’AUTONOMIE

Degré AUTONOMIE Points

1 Application de consignes précises ou de procédures connues, sous surveillance et contrôle fréquents 2

2 Activités définies par des instructions générales, sous surveillance et contrôle intermittents ou périodiques 7

3

4

Adaptation des méthodes dans le cadre d’objectifs définis ou à partir de directives générales, contrôle

ou appréciation a posteriori des résultats ou de l’atteinte des objectifs

Définition de stratégies par délégation directe, évaluation à moyen ou long terme

des résultats globaux de son périmètre de responsabilité

28

100


LA RESPONSABILITÉ

RESPONSABILITÉ (2 sous critères)

Degré Respect des normes Points Enjeux économiques Points

1

Exigences normatives faibles ou simples

et conséquences limitées en cas

de non-respect

1

Contribution limitée aux objectifs de l’activité,

obtenue notamment par le respect des contraintes

de productivité et de qualité

1

2

Exigences normatives fortes ou complexes

et conséquences importantes en cas

de non-respect

4

Contribution moyenne au résultat

de l’entreprise notamment par l’optimisation des moyens,

de l’organisation de son emploi/de son équipe

4

3

Responsabilité du déploiement des normes

et de la vérification de leur respect

25

Contribution essentielle au développement

de l’entreprise notamment par orientation

de ses activités et identification d’innovations

25

LE MANAGEMENT

Degré MANAGEMENT Points

1 Transmission de savoir-faire possible et/ou rappeler une consigne. Pas de responsabilité particulière d’animation 2

2

Animation technique et/ou organisationnelle régulière d’une ou plusieurs équipes,

majoritairement temporaires/saisonniers

3

3 Animation technique et/ou organisationnelle d’une ou plusieurs équipes majoritairement permanente 10

4 Encadrement hiérarchique de proximité (d’une ou plusieurs équipes d’exécution) 23

5 Encadrement hiérarchique d’encadrants ou de cadres 48

6 Responsabilité hiérarchique de tous les collaborateurs de l’entreprise ou de l’établissement 100

LE RELATIONNEL

Degré RELATIONNEL Points

1

2

3

4

Echanges professionnels simples, nécessitant de bien comprendre ses interlocuteurs internes ou externes

et de se faire comprendre par eux

Echanges professionnels courants, nécessitant une écoute attentive de ses interlocuteurs, la reformulation

de leurs demandes, une force de conviction et l’apport de conseil

Echanges professionnels complexes, nécessitant la construction d’argumentaires et

d’explications pédagogiques, la capacité à mobiliser ses interlocuteurs externes ou internes

Relationnel professionnel déterminant pour l’entreprise, nécessitant persuasion et diplomatie, conduite

de négociations et représentation de l’entreprise auprès d’acteurs privés ou institutionnels

1

4

14

50

EXEMPLES DE CLASSIFICATION

D’UN EMPLOI

Vous trouverez ci-dessous des exemples

de classification, il ne s’agit en aucun cas

d’exemples à suivre de manière impérative.

Chaque structure est différente et

les degrés d’exigences varient selon les

employeurs et les missions proposées

dans le cadre de l’emploi.

EXEMPLE 1

Je suis employeur et je cherche à embaucher

une personne pour un poste

dont les compétences requises sont les

suivantes :

En technicité

Le poste nécessite une maîtrise confirmée

du métier :

- je peux choisir le degré 3, lequel correspond

à 16 points.

En autonomie

J’envisage de contrôler au fur et à mesure

l’avancée des travaux et pas seulement

une fois ces derniers terminés :


à 7 points.

En responsabilité

Le poste nécessite une maîtrise du cahier

des charges et contribue à l’évolution

de mon exploitation :

- pour le sous-critère respect des

normes, je peux choisir le degré 2, lequel

correspond à 4 points ;

- pour le sous-critère enjeux économiques,

je peux choisir le degré 2, lequel

correspond à 4 points.

En management

Le poste ne nécessitera pas de gérer des

équipes que ce soit de manière permanente

ou lors des vendanges :



à 2 points.

En relationnel

Le poste ne nécessite pas de contact

particulier avec des tiers :


à 1 point.

Il convient maintenant d’additionner

les points correspondants aux critères :

16 points en technicité + 7 points en

autonomie +8 points en responsabilité

(4+4) + 2 points en management +1

point en relationnel = 34 points.

Le coefficient de l’emploi est de 34

points, ce qui correspond au palier 4.

Le taux horaire minimum du palier 4 est

de 11,35 €, l’employeur n’a donc pas le

droit de rémunérer en deçà de 11,35 € le

salarié qui sera embauché pour ce poste.

En revanche, il est libre d’attribuer un taux

horaire plus élevé. Pour rappel, le salaire

est un outil de fidélisation des salariés.

EXEMPLE 2


une personne pour un poste dont les

compétences requises sont les suivantes :

En technicité

Le poste nécessite une maîtrise confirmée

du métier :


à 16 points.

En autonomie

Le poste requiert une grande autonomie

et le contrôle des travaux s’effectuera a

posteriori :

-je peux choisir le degré 3, lequel correspond

à 28 points.

En responsabilité

Le poste nécessite une maîtrise du cahier

des charges et contribue à l’évolution

de mon exploitation :


normes, je peux choisir le degré 2, lequel

correspond à 4 points ;



correspond à 4 points.

En management

Le poste nécessitera un encadrement

des équipes lors des vendanges :


à 3 points.

En relationnel

Le poste nécessite un apport de conseils

(notamment lors de l’encadrement des

équipes pendant les vendanges) :


à 4 points.




autonomie + 8 points en responsabilité

(4+4) + 3 points en management + 4

points en relationnel = 59 points.

Le coefficient de l’emploi est de 59

points, ce qui correspond au palier 6.


de 12,47 €, l’employeur n’a donc pas le

droit de rémunérer en deçà de 12,47 € le

salarié qui sera embauché pour ce poste.

En revanche, il est libre d’attribuer un taux

horaire plus élevé, pour rappel, le salaire

est un outil de fidélisation des salariés.

EXEMPLE 3


une personne pour un poste

dont les compétences requises sont les

suivantes :

En technicité

Le poste comporte l’exécution de tâches

simples qui ne nécessitent pas d’expérience

:


à 2 points.

En autonomie

Ce poste ne requiert pas une autonomie

du salarié et l’avancée des travaux sera

contrôlée fréquemment :

-je peux choisir le degré 1, lequel correspond

à 2 points.

En responsabilité

Le poste ne requiert pas de responsabilité

particulière et nécessite juste un

respect des contraintes de productivité :


normes, je peux choisir le degré 1 lequel

correspond à 1 point ;



correspond à 1 point.

En management

Le poste ne nécessitera aucune fonction

de management :


à 2 points.

En relationnel

Le poste ne nécessite pas de contact

particulier avec des tiers :


à 1 point.




autonomie + 2 points en responsabilité

(1+1) + 2 points en management +1

point en relationnel = 9 points.

Le coefficient de l’emploi est de 9 points,

ce qui correspond au palier 1.


de 11,27 € (montant horaire du SMIC en

janvier 2023), l’employeur n’a donc pas le

droit de rémunérer en deçà de 11,27 €

le salarié qui sera embauché pour ce

poste. En revanche, il est libre d’attribuer

un taux horaire plus élevé, pour rappel,

le salaire est un outil de fidélisation des

salariés.

CONSEILS PRATIQUES POUR

CLASSER UN EMPLOI

Il n’est plus possible de se référer aux

anciens niveaux et échelons de la CCEV.

Et il convient de ne pas chercher à trouver

le palier de l’emploi en partant de la

rémunération du salarié.

EXEMPLE À NE PAS FAIRE

Mon salarié est rémunéré 14 €, je le

classe palier 8 car c’est le palier qui se

rapproche le plus du taux horaire du

salarié. Se référer uniquement au taux

horaire sans valoriser l’emploi conduira

à appliquer un palier ne correspondant

pas à la réalité du poste. De plus,

faute d’avoir classé l’emploi selon les

critères, vous ne serez pas en mesure

d’indiquer au salarié la catégorie socioprofessionnelle

dont il relève (cadre ou

non-cadre).

La classification de l’emploi selon les 5

critères est impérative, en qualité d’employeur,

vous devez être en mesure d’expliquer

au salarié de quelle manière vous

avez classé l’emploi. Nous vous conseillons

de conserver une trace sur la manière

dont vous avez valorisé les postes.

CLASSIFICATION ET TECHNICIEN /

Un outil de classification des

emplois est disponible sur le site

extranet du SGV :

www.sgv-champagne.fr ; rubrique

Employeurs/ Convention collective.

Il vous permet d’établir une fiche

récapitulative des critères

choisis pour les postes.



AGENT DE MAÎTRISE ET CADRES,

COMMENT ÇA FONCTIONNE ?

VIGILANCE

Pour les catégories socioprofessionnelles

technicien / agent de maîtrise / cadre, il

faut respecter à la fois les critères relatifs

au nombre de points ET ceux relatifs aux

degrés des critères classants ( cf. tableau

ci-dessous).

Technicien

À partir d’un coefficient égal à 74 points

(palier 7), le salarié sera considéré

comme technicien s’il atteint au moins

un degré 4 en technicité et au moins un

degré 3 soit en responsabilité, soit en

autonomie. Ainsi, un salarié qui totalise

74 points pourra être classé ouvrier ou

technicien selon les degrés choisis dans

les critères.

Agent de maîtrise

À partir d’un coefficient égal à 105

points (palier 8), le salarié sera considéré

comme agent de maîtrise s’il atteint au

moins un degré 3 en autonomie et au

moins soit un degré 3 en management,

soit un degré 4 en technicité.

Cadre

Le salarié sera considéré comme cadre

à compter d’un coefficient égal à 197

points (palier 10) et s’il atteint au moins

un degré 4 en autonomie et un degré 4

soit en technicité, soit en management.

JE SOUHAITE AUGMENTER LE TAUX

HORAIRE DE MON SALARIÉ,

DOIS-JE AUGMENTER LE PALIER ?

Non, si les fonctions n’ont pas évolué, le

palier doit rester le même, seul le taux

horaire sera modifié.

Pour plus de détails sur la manière d’appliquer la classification, des documents explicatifs sont à votre disposition sur le site

extranet du SGV: www.sgv-champagne.fr ;Espace adherent /Rubrique employeurs / Convention collective

FOCUS SUR LA GRILLE DES SALAIRES

Ci-dessous, la grille des salaires minimum applicables à compter du 1 er janvier 2023.

Paliers

Coefficient de l’emploi

(nombre total de

points)

Taux horaire Brut

Minimum

au 01/01/2023

Catégorie socio-professionnelle

entre

et

Palier 1 9 11 11,27

Palier 2 12 16 11,27

Palier 3 17 24 11,27

Palier 4 25 35 11,35

OUVRIER/EMPLOYÉ

Palier 5 36 51 11,88

Palier 6 52 73 12,47

Palier 7 74 104 13,21

TECHNICIEN

Si et seulement si en plus des 74 points, le salarié est classé :

- Minimum degré 4 en technicité

- ET degré 3 soit en responsabilité soit en autonomie

Palier 8 105 143 13,70 AGENT DE MAÎTRISE


Palier 9 144 196 15,34

- Minimum degré 3 en autonomie

- ET soit degré 3 en management soit degré 4 en technicité

Palier 10 197 270 17,02

Palier 11 271 399 19,36

Palier 12 400 22,15

CADRE


- Minimum degré 4 en autonomie

- ET degré 4 soit en management soit en technicité


FOCUS SUR LE CONTRAT DE TÂCHE

Ce contrat, une spécificité du monde viticole, figure à l’article 15 bis de notre accord collectif étendu (CCEV) et reste donc

applicable.

Cet article précise que « le prix de l’heure

servant de base de calcul du salaire forfaitaire

est fixé par référence à la grille

des salaires de la convention collective,

au minimum niveau C, échelon 1 pour

les tâcherons effectuant des travaux, y

compris la taille ». Le niveau C1 n’existe

plus depuis le 1 er avril 2021 et les dispositions

territoriales n’ont pas pu être

adaptées à ce jour, faute d’accord avec

les partenaires sociaux sur le projet de

réécriture. Du fait de cette période transitoire,

il convient de prendre pour base

la dernière valeur du C1 revalorisé de la

recommandation patronale du 26 novembre

2021, soit 12,47 € pour les salariés

du palier 2 à 6 et à 12,51 € pour les

paliers suivants.

NOTES

À NOTER

Depuis l’année 2021, le coût de la vie

a augmenté, il est donc conseillé à

l’employeur d’être vigilant sur ce point

lors de la fixation du taux horaire.

Pour plus de détails, un article est

consacré à l’évolution de la grille des

salaires dans le numéro 893 de la

Champagne Viticole d’octobre 2022

page 59.

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LA PRIME DE PARTAGE DE LA VALEUR (PPV)

La loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat a mis en place, à compter du 1 er juillet 2022 et de manière

pérenne, une « prime de partage de la valeur » prenant le relais de l’ancienne prime exceptionnelle pouvoir d’achat (PEPA dite

« prime MACRON »).

Il convient de revenir sur les conditions de versements de la prime et sur les précisions apportées par l’administration, depuis sa

mise en place.

CONDITIONS DE VERSEMENT

DE LA PPV

La PPV a vocation à durer dans le temps

même si son régime social et fiscal de

faveur évoluera déjà à compter de 2024.

Aussi, à la condition de ne pas excéder

la valeur de 3 000 € (ou 6 000 € en cas

d’accord d’intéressement conclu dans

l’entreprise) par bénéficiaire et par année

civile, le fonctionnement est le suivant

:

Sur l’année 2022 et sur l’année 2023

Pour les salariés ayant perçu une rémunération

inférieure à 3 fois la valeur annuelle

du SMIC (sur les 12 mois précédant

le versement de la prime) : la prime

est exonérée d’impôt sur le revenu, des

cotisations et contributions patronales

et salariales d’origine légale ou conventionnelle

(dont la CSG et la CRDS), du

forfait social, de la contribution unique

à la formation professionnelle, de la taxe

d’apprentissage et de la participation à

l’effort de construction.

Pour les salariés ayant perçu une rémunération

égale ou supérieure à 3 fois la

valeur annuelle du SMIC : la prime sera

exonérée de cotisations dans les mêmes

conditions précédemment décrites, en

revanche, elle ne sera pas exonérée de

CSG/CRDS, de forfait social, ni d’impôt

sur le revenu.

Précisions : un employeur qui a versé

une prime de 3 000 € sur l’année

2022, peut de nouveau verser une

prime de 3 000 € sur l’année 2023 en

bénéficiant du régime d’exonération.

En revanche, l’employeur ne saurait

excéder la somme de 3 000 € sur la

même année civile. Dans ce cas, la

partie excédant la somme de 3 000 €

sera considérée comme une prime

classique et soumise à cotisations.

À compter du 1 er janvier 2024

Il n’y aura plus de distinction entre les salariés

percevant moins ou plus que 3 fois

la valeur du SMIC annuel sur les 12 derniers

mois puisque la prime sera exonérée

de cotisations sociales, en revanche

elle ne sera plus exonérée de CSG/CRDS

et sera intégralement soumise à l’impôt

sur le revenu.

Pour rappel, le montant de la prime peut

être modulé entre les salariés en fonction

de critères exhaustifs préalablement définis

par loi : le niveau de rémunération,

la classification, la durée contractuelle du

travail, la présence effective sur l’année

écoulée et l’ancienneté dans l’entreprise.

Il est donc impossible pour l’employeur

d’ajouter d’autres critères de modulation

que ceux précités.

PRÉCISIONS APPORTÉES

PAR L’ADMINISTRATION

SUR LE DISPOSITIF

Une instruction questions/réponses de

la Direction de la sécurité sociale (DSS)

du 10 octobre 2022 publiée dans le Bulletin

officiel de la sécurité sociale (BOSS)

apporte des précisions sur la prime.

L’employeur a la possibilité de verser des

primes d’un montant différent à ses salariés,

uniquement sur la base des critères

de modulation limitativement énumérés

par la loi. Ainsi :

- soit l’employeur verse le même montant

à tous les salariés. (Étant précisé

qu’il peut exclure une partie des salariés

dont la rémunération excède un certain

montant. Il s’agit d’ailleurs du seul cas où

il peut exclure des salariés du versement

de la prime) ;

- soit l’employeur utilise un ou plusieurs

critères de modulation, ce qui lui permet

de verser des primes différentes aux salariés.

Dans ce cas, les critères de modulation

visent à graduer le montant et en

aucun cas à exclure les salariés du versement

de la prime.

L’administration est également venue

préciser que, concernant le critère de

présence effective sur l’année écoulée :

les congés de maternité, de paternité et

d’adoption, le congé parental d’éducation

et le congé de présence parental sont assimilés

à une durée de présence.

Dans sa dernière mise à jour du 21 décembre

2022, la DSS est venue apporter

de nouvelles précisions concernant

la possibilité de moduler le montant de

la prime. En effet, il est précisé qu’une

modulation basée sur l’ancienneté qui

aboutirait à des écarts disproportionnés

de montants versés aux salariés peut ne

pas être exonérée.

Au détour d’un exemple, l’administration

semble poser une exigence de modulation

« raisonnée » : ainsi, prévoir le versement

d’une PPV d’un montant de 2 500 € pour

les salariés ayant au moins 10 ans d’ancienneté

et une PPV d’un montant de 50 €

pour ceux ayant moins de 10 ans d’ancienneté

conduit, selon le BOSS, a des écarts

de montant de prime disproportionnés.

Une telle modulation serait sanctionnée

d’une non application du régime social et

fiscal de faveur, l’intention du législateur

n’étant pas respectée. La prime serait alors

soumise à cotisation comme n’importe

quel élément de salaire.

Il convient donc d’être vigilant en cas d’application

d’un ou plusieurs critères de modulation.

Si l’exemple cité par le BOSS ne

concerne que le critère d’ancienneté, on

peut aisément présumer que la logique

est la même concernant les autres critères.

L’employeur doit donc veiller à ne pas créer

des écarts trop disproportionnés lors de la

fixation des montants de la prime.

Rappel : Vous devez rédiger une décision

unilatérale afin de verser la PPV,

un modèle est à votre disposition sur

le site du SGV.

DROIT SOCIAL

UNE FICHE PRATIQUE reprenant en détail le dispositif et les conditions de versement de la PPV

est à consulter sur le site du SGV : www.sgv-champagne.fr ;

Espace Adhérents / Rubrique Employeurs / Salaires, cotisations, primes et indemnités


RETRAITE SUPPLÉMENTAIRE

RÉGIME DE RETRAITE SUPPLÉMENTAIRE OBLIGATOIRE POUR LES SALARIÉS NON CADRES

Pour rappel, depuis le 1er juillet 2021, un régime de retraite supplémentaire est entré en vigueur. Ce dispositif, prévu par l’accord

national du 15 septembre 2020 relatif à la production agricole et aux CUMA est obligatoire.

Jusqu’alors, les salariés non-cadres du

régime agricole ne bénéficiaient que des

régimes obligatoires de retraite. Afin de

les aider à se constituer un complément

de retraite, un régime de retraite supplémentaire

a été mis en place

UNE OBLIGATION

POUR LES EMPLOYEURS

Le régime de retraite supplémentaire décrit

ci-dessous est obligatoire. Ainsi, dès

lors que l’employeur a dans ses effectifs

un salarié non cadre avec une ancienneté

d’un an continue, il doit mettre en place

le plan d’épargne retraite.

SALARIÉS CONCERNÉS

Sont visés les salariés non-cadres des

exploitations viticoles possédant une

ancienneté continue de 12 mois dans

l’entreprise (un apprenti avec une ancienneté

d’un an continue sera également

concerné.)

FONCTIONNEMENT DU RÉGIME

DE RETRAITE SUPPLÉMENTAIRE

Il s’agit d’un Plan Epargne Retraite (PER)

financé par des cotisations définies, exprimé

en points et géré par capitalisation.

Il est financé par le versement d’une cotisation

obligatoire conventionnelle de 1%

sur la totalité du salaire brut répartie à

raison de 50% à la charge de l’employeur

et 50% à la charge du salarié.

SOURCES D’ALIMENTATION

DU PER

En plus de la cotisation obligatoire de

1%, le PER peut être alimenté de la manière

suivante :

- versements volontaires en euros par le

salarié, sous forme de versements libres

ou programmés ;

- versements résultant de l’intéressement

et de la participation, hors abondement

de l’employeur ;

- versements des droits résultant d’un

Compte Epargne Temps (CET). En l’absence

de CET, le salarié peut verser sur

le PER les sommes correspondantes aux

jours de congés non pris, dans la limite de

10 jours par an.

LIQUIDATION DES DROITS

AU MOMENT DE LA RETRAITE

Le salarié pourra jouir de ses droits sous

forme de rente ou de capital unique (uniquement

sous certaines conditions), à

condition d’en faire la demande expresse,

d’avoir liquidé ses droits à la retraite obligatoire

(régime de base et complémentaire)

et d’avoir cessé toute activité.

MISE EN PLACE DU PER

L’organisme d’assurance choisi par l’employeur

doit être en mesure de respecter

l’ensemble des garanties définies par l’accord

du 15 septembre 2020 et gèrera le

PER de chaque salarié.

NB : L’employeur doit remettre une

notice d’information, rédigée par

l’assureur, à destination de chaque

salarié bénéficiant du régime de retraite

supplémentaire mis en place.

Le salarié devra alors compléter une

attestation de réception de la notice

qui constituera la preuve qu’il a bien

reçu la notice d’information. Cette

attestation signée par le salarié sera

à conserver par l’employeur.

Pour plus d’information consulter le site du SGV : www.sgv-champagne.fr ; Espace Adhérents

Rubrique Employeurs / Assurance maladie complémentaire, prévoyance et retraite supplémentaire

NOTES

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JOURNÉE DE SOLIDARITÉ 2023 A PLANIFIER DÈS À PRÉSENT

La journée de solidarité est destinée à financer les actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

En pratique, la journée de solidarité prend la forme, pour les salariés, d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée,

et, pour les employeurs, d’une contribution financière de 0,30 % assise sur la totalité des rémunérations. Il revient à l’employeur

de déterminer la journée de solidarité, laquelle peut être fixée sur une journée (7 heures) ou fractionnée sur plusieurs jours.

TOUS LES SALARIÉS SONT

CONCERNÉS EN DEHORS

DES STAGIAIRES

Quel que soit le type de contrat de travail

(CDD ou CDI), la durée du travail (temps

complet ou partiel), tous les salariés sont

concernés à l’exception des stagiaires.

Précisions pour les personnes en arrêt

pour maladie, en congé maternité/paternité

: on ne peut leur imposer de revenir

travailler pour « s’acquitter » de cette

journée, ni la reporter.

Précisions sur les salariés de moins de 18

ans : ils sont tenus de venir travailler cette

journée-ci, sauf si elle est fixée un jour férié

(qu’il soit habituellement travaillé ou

pas).

Pour les apprentis majeurs ou les salariés

en contrat de professionnalisation majeurs

: la journée de solidarité est obligatoire

même si cette dernière est fixée sur

un jour férié habituellement chômé.

L’ORGANISATION

Plusieurs modalités sont envisageables, à

savoir : travailler 7 heures précédemment

non travaillées (exemple un samedi), travailler

un jour férié (sauf le 1er mai, obligatoirement

chômé), supprimer une journée

de RTT, fractionner ces 7 heures (ex :

1 h en plus par jour pendant 7 jours). En

revanche, cette journée ne peut pas être

prise sur un jour de congé légal, un repos

compensateur ou un dimanche.

L’employeur fixe librement l’accomplissement

de la journée de solidarité, après

consultation des représentants du CSE,

s’ils existent dans l’entreprise. La date et

les modalités d’exécution doivent être

identiques pour l’ensemble du personnel

(sauf pour les salariés à temps partiel pour

lesquels cette journée peut être adaptée).

Il est impératif d’informer préalablement,

et par écrit, les salariés des modalités et

de la date retenue. Elle devra être indiquée

comme telle sur l’enregistrement du

temps de travail.

QUELQUES PRÉCONISATIONS

Dans la mesure du possible, il est recommandé

de ne pas fixer la journée

de solidarité un jour férié et de la fixer

en accord avec les salariés. Cela per

mettra peut-être d’éviter tout débat

autour de cette journée, qui au final,

sera une journée de travail comme les

autres (retrouvez sur le site SGV/Employeurs/

congés payés, congés spéciaux,

journée de solidarité, un modèle

de lettre de notification des conditions

d’exécution de la journée de solidarité).

LA RÉMUNÉRATION

Le principe est que les heures effectuées

ce jour ne sont donc pas rémunérées.

S’agissant des salariés mensualisés : en

pratique, les salariés mensualisés travaillent

un jour de plus mais sans modification

de leur rémunération.

S’agissant des salariés non mensualisés :

(salariés saisonniers, travailleurs temporaires)

les heures effectuées au titre

de la journée de solidarité doivent être

rémunérées. Ces heures ne constituent

pas des heures supplémentaires ou complémentaires

et ne seront pas majorées si

elles sont effectuées un jour férié.

LE REFUS D’EXÉCUTION

DU SALARIÉ

Le refus du salarié d’exécuter la journée

de solidarité constitue une faute sanctionnable

par l’employeur, puisqu’il ne

s’agit pas d’une modification du contrat

de travail du salarié. Une retenue sur salaire

pourra donc être pratiquée.

Cas de figure possibles

CDI ou CDD temps complet

CDI ou CDD à temps

partiel, employeur unique

CDI ou CDD à temps

partiel,

plusieurs employeurs

CDI intermittent ou à tâche

Précisions pour tous

les CDD

Attention, deux situations particulières

sont à relever :

- Le salarié embauché en cours d’année

S’il doit effectuer cette journée comme

tout autre salarié de l’entreprise sans proratisation

en fonction de son ancienneté

dans l’entreprise, il n’en reste pas moins

que s’il a déjà effectué cette journée chez

son précédent employeur, il est en droit

de refuser de l’effectuer de nouveau

sans commettre de faute. S’il travaille

malgré tout cette journée-ci, contrairement

aux autres salariés, cette journée

lui sera payée (retrouvez sur le site SGV/

Employeurs/congés payés, congés spéciaux,

journée de solidarité, un modèle

d’attestation d’exécution de la journée de

solidarité).

- Le salarié « multi-employeurs »

Si le salarié cumule plusieurs contrats à

temps partiel, il effectuera la journée de

solidarité au prorata de sa durée contractuelle

de travail chez chaque employeur.

Si le salarié cumule un contrat de travail

à temps partiel avec un contrat de travail

à temps plein : il effectuera la journée de

solidarité dans l’entreprise dans laquelle il

travaille à temps plein.

LA DURÉE

Comment déterminer le nombre d’heures

dues par les salariés ? ( cf. cas de figure

résumés dans le tableau ci-dessous).

Nombre d’heures dues par le salarié

7 heures

7 heures x durée hebdo prévue au contrat

35 heures

7 heures x durée hebdomadaire

prévue chez empl1

Somme des durées hebdo prévues chez empl 2,3…

7 heures x durée prévue au contrat

(sans les 4 % jours fériés ou 11 % de congés payés)

1 607 heures

Particularité pour le tâcheron : il réalisera ces heures en régie

Tous les CDD y sont astreints si la journée de solidarité est

un jour habituellement travaillé. Aucune majoration pour

jour férié ou heure supplémentaire ne sera appliquée.

DROIT SOCIAL


LOI MARCHÉ DU TRAVAIL

UNE NOUVELLE FORME DE DÉMISSION ET UN DURCISSEMENT DES RÈGLES

À LA PERCEPTION DES ALLOCATIONS CHÔMAGE

EN CAS DE REFUS D’UN CDI PAR LE SALARIÉ

La loi du 21 décembre 2022 dite « loi marché du travail » est venue apporter des nouveautés notamment en termes de règles encadrant

la démission et des droits au chômage. Vous trouverez ci-dessous un descriptif de ces principales nouveautés, étant précisé

que des décrets sont attendus pour en définir les contours précis.

L’INSTAURATION D’UNE

PRÉSOMPTION DE DÉMISSION

autre formalité (le contrat prenant fin à la

date d’expiration du délai).

Les décrets à venir apporteront peut-être

plus de précisions.

La loi marché du travail vient instaurer,

sous certaines conditions, une présomption

de démission pour le salarié abandonnant

volontairement son poste et ne

reprenant pas le travail. Cette présomption

est une nouveauté qui va à l’encontre

de ce que le régime classique de la démission

prévoyait puisque, jusqu’à présent, la

démission supposait systématiquement

une « volonté claire et non équivoque »

de la part du salarié. Ainsi, l’employeur

confronté à un abandon de poste pouvait

sanctionner sur ce motif, voire procéder à

un licenciement, mais ne pouvait en aucun

cas y voir une démission. Désormais,

en cas d’abandon de poste, il peut présumer

son salarié démissionnaire.

Cette nouvelle présomption de démission

requiert néanmoins de respecter

une procédure puisque l’employeur

constatant l’absence injustifiée sera tenu

de mettre en demeure le salarié, par

lettre recommandée ou remise en mains

propres contre décharge, de justifier de

son absence et de reprendre son poste

dans un délai qui ne pourra pas être inférieur

à un minimum fixé par décret. Au

jour où nous écrivons ces lignes, le décret

n’est pas paru. A défaut de reprise du

travail dans le délai imparti, l’employeur

pourra considérer que le salarié a démissionné

et donc mettre fin au contrat sans

La loi prévoit que le salarié, en cas de

désaccord, pourra contester la rupture

du contrat en saisissant le Conseil des

Prud’hommes. Cette présomption étant

en effet « simple », le salarié pourra tenter

de la renverser. Les juges prud’hommaux

devront statuer dans le délai d’un mois à

compter de la saisine.

Par ce texte, le législateur met en avant sa

volonté de priver le salarié abandonnant

son poste des allocations chômage, de

manière à ce que ce dernier soit placé sur

un même pied d’égalité qu’un salarié qui

démissionne de son poste dans le respect

des règles. En effet, la démission (hors cas

de démissions légitimes) entraîne nécessairement

une carence avant de pouvoir

prétendre aux allocations chômage alors

qu’un salarié licencié suite à un abandon

de poste ne subit pas cette carence.

Cette nouvelle possibilité n’empêche toutefois

pas l’employeur de se placer sur le

terrain disciplinaire et donc de procéder

à un licenciement. Ainsi, en cas d’abandon

de poste, l’employeur aura le choix

entre 2 types de procédures : un licenciement

pour faute ou faire jouer cette «

présomption de démission ». Cependant,

il convient de relever que la notion de «

caractère volontaire » de l’abandon de

poste pourrait être en pratique difficile

à démontrer et sujette à interprétation.

UN DURCISSEMENT DES RÈGLES

EN MATIÈRE D’ASSURANCE

CHÔMAGE LORSQUE LE SALARIÉ

REFUSE UN CDI

Afin de lutter contre la précarisation de

l’emploi, la loi prévoit désormais une

perte de droit au bénéfice de l’assurance

chômage en cas de refus de proposition

à deux reprises d’un CDI à l’issue d’un

CDD sur le même emploi ou un emploi

similaire. La loi prévoit les conditions suivantes

:

- Cela nécessite que les emplois soient

proposés par écrit au salarié à la suite

d’un CDD ou d’une mission temporaire

(intérim).

- Et ensuite que l’employeur informe Pôle

Emploi des refus.

Le texte prévoit néanmoins qu’il n’y aura

pas suppression des droits au chômage

lorsque la dernière proposition de CDI

n’est pas conforme au projet personnalisé

d’accès à l’emploi (PPAE), projet que

le demandeur d’emploi valide avec son

conseiller.

L’effet de ces nouvelles mesures sera sûrement

limité au regard des nombreuses

conditions entrant en ligne de compte.

On notera que cela ajoute une nouvelle

démarche à effectuer de la part de l’employeur.

DROIT SOCIAL

NOTES

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LE DOCUMENT UNIQUE D’ÉVALUATION

DES RISQUES PROFESSIONNELS (DUERP/DU) :

UN DISPOSITIF OBLIGATOIRE À NE PAS NÉGLIGER

QU’EST-CE QUE LE DUERP ?

Le code du travail rappelle très clairement

que « le chef d’établissement

prend les mesures nécessaires pour

assurer la sécurité et protéger la santé

physique et mentale des travailleurs »

(article L.4121-1 du code du travail).

Cette obligation générale de sécurité se

traduit par de nombreuses mesures de

prévention dont l’évaluation des risques,

laquelle doit être retranscrite obligatoirement

dans un document particulier

intitulé : document unique d’évaluation

des risques professionnelles (DUERP).

Ainsi, chaque employeur doit évaluer

les risques pour la santé et la sécurité

des travailleurs, y compris dans le

choix des procédés de fabrication, des

équipements de travail, des substances

ou préparations chimiques, dans l’aménagement

ou le réaménagement des

lieux de travail ou des installations et

dans la définition des postes de travail…

(art. L. 4121-3 du code du travail). Suite

à cette évaluation, l’employeur devra

mettre en place les actions de prévention

nécessaires en vue de garantir le

meilleur niveau de protection possible

en termes de santé et de sécurité à

l’égard de ses salariés.

Cette évaluation s’effectue par unité de

travail et est consignée dans le DUERP

sur lequel l’employeur transcrit les

risques ainsi identifiés et les mesures

prises pour les éviter.

QUI PARTICIPE À L’ÉLABORATION

DU DUERP ?

Il revient à l’employeur d’élaborer le document.

Cependant, depuis le 31 mars

2022, le code du travail précise que

doivent notamment contribuer à cette

prévention , le service de prévention

auquel l’employeur adhère ( services

de prévention de la MSA), le CSE s’il en

existe un dans la structure.

SUR QUEL SUPPORT LE DOCUMENT

DOIT-IL ÊTRE ÉTABLI ET

COMMENT DOIT-IL ÊTRE

CONSERVÉ ?

L’employeur établit le document sous la

forme papier ou dématérialisée.

Depuis la « loi santé », précisée par undécret

du 18 mars 2022, les modalités

de conservation du DUERP ont évolué

(article R4121-4 du code du travail).

Désormais, le document et ses versions

antérieures doivent être conservés pendant

une durée de 40 ans et tenus à la

disposition :

- des travailleurs et des anciens travailleurs

;

- des membres du CSE ;

- de l’inspection du travail ;

- du service de prévention de la MSA ;

- des organismes professionnels de santé.

L’employeur doit afficher un avis dans

l’entreprise, à une place aisément accessible,

indiquant les modalités d’accès

pour les travailleurs au DUERP.

Ces versions du DUERP devront être

déposées sur un portail numérique. Pour

les entreprises de plus de 50 salariés, la

loi a fixé au 1 er juillet 2023 l’obligation

de dépôt dématérialisé.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés,

aucun décret n’est venu encore

préciser de date, sachant que l’obligation

sera effective au plus tard au 1 er juillet

2024.

Dans l’attente de la mise en place effective

du portail, il est conseillé aux

employeurs de bien conserver les versions

successives de leur DUERP afin

de pouvoir remplir ultérieurement les

obligations.

QUAND LES MISES À JOUR

DU DUERP DOIVENT-ELLES ÊTRE

RÉALISÉES ?

L’article R4121-2 du code du travail

précise que la mise à jour du document

unique doit être faite au moins une fois

par an dans les entreprises de 11 salariés

et plus et chaque fois qu’il sera constaté

un changement dans l’entreprise affectant

l’exposition des salariés à un ou plusieurs

risques non identifiés (et ce, quel

que soit l’effectif de l’entreprise).

Tel sera par exemple le cas d’une entreprise

qui se dote d’une nouvelle machine.

Cette nouvelle machine entraînera

nécessairement de nouveaux risques

professionnels qui devront donc être

identifiés dans le document unique.

De la même manière, l’employeur veillera

alors à adapter les mesures de protection

nécessaires (formation à l’utilisation

de la machine, équipements de protection…).

QUELLES SONT LES SANCTIONS

EN CAS D’ABSENCE DE DUERP ?

Le fait de ne pas transcrire ou mettre

à jour les résultats de l’évaluation des

risques est puni d’une amende prévue

pour les contraventions de 5 e classe

(1 500 € pour une personne physique et

7 500 € pour une personne morale).


SYSTERA :

SYSTÈME D’ÉVALUATION DES RISQUES EN AGRICULTURE

Le Syndicat Général des Vignerons de la Champagne propose à ses adhérents un outil d’accompagnement en ligne à l’élaboration

du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels.

SYSTERA est un outil intuitif qui propose

une méthode simple d’élaboration

du DUERP avec un cadre préétabli de

rédaction pour de nombreuses activités

viticoles.

Cette solution en ligne permet notamment

de personnaliser votre DUERP à

la réalité de votre exploitation, de recevoir

des alertes d’actualisation de votre

support et de valoriser les mesures de

prévention des risques existant déjà au

sein de l’entreprise.

Cet outil vous est proposé en lien avec

une formation animée par le CRFPS.

Préserver, assurer et protéger la santé

et la sécurité des salariés de l’entreprise

est une obligation. Cette obligation se

révèle être un levier au management et

un outil à la productivité.

Le SGV vous permet de réaliser, avec

efficacité et pragmatisme, votre document

unique.

MODALITÉS ET INSCRIPTIONS À LA FORMATION SYSTERA

DURÉE - DATES - LIEUX

• 2 jours

• Les journées de formation :

- 7 et 22 mars 2023

(Bar-sur-Seine)

- 28 mars et 12 avril 2023 (Épernay)

PUBLIC

• Exploitants (es) employeurs

de main-d’œuvre viticole.

PRÉREQUIS

• Maîtriser l’utilisation de base d’un

ordinateur.

• Avoir demandé auprès du SGV

l’activation d’un compte d’utilisation

SYSTERA.

OBJECTIFS

• Connaître les obligations

réglementaires

en matière de sécurité.

• S’approprier l’outil informatique

SYSTERA pour réaliser son DUERP.

INTERVENANTS

Coanimation intervenants techniques

CRFPS et SGV.

VALIDATION

Attestation de stage.

MÉTHODE PÉDAGOGIQUE

Méthode active alternant :

• Apport de connaissances théoriques

et application pratique sur ordinateur.

• Mise en situation sur ordinateur.

• Bilan de stage.

PROGRAMME

1ER JOUR

Matin

La sécurité, comment l’aborder ?

• Accueil des stagiaires, présentation

• Obligations législatives

• La sécurité : un levier au management

• La sécurité : un outil à la productivité

• Particularités des travailleurs

saisonniers

Après-midi

Initiation au logiciel

- Présentation du logiciel SYSTERA

- Débuter avec SYSTERA

Travail intersession

Élaboration d’une fiche d’accueil et

débuter son DUERP avec SYSTERA

2E JOUR

Matin

Retours d’expérience

• Analyse, critique et résolution

des problèmes rencontrés.

• Personnalisation de son DUERP

avec SYSTERA

L’après-midi

En prolongement du DUERP

• L’évaluation du risque chimique

• Le Plan de prévention

• Le protocole de sécurité

DROIT SOCIAL

INFORMATIONS ET ACTIVATION DU COMPTE

SGV Champagne : 03 26 59 55 01 - employeurs@sgv-champagne.fr

Inscriptions : CRFPS : 03 26 04 75 40 - crfps@wanadoo.fr


LES FORMALITÉS À L’EMBAUCHE D’UN SALARIÉ

Lors de l’embauche d’un salarié, l’employeur doit respecter différentes formalités obligatoires. Ces formalités sont impératives

et des sanctions sont encourues en cas de non accomplissement de ces dernières. Cet article vise à rappeler les obligations de

l’employeur en la matière.

LE CONTRAT DE TRAVAIL

La première étape est de choisir et de rédiger

le contrat de travail adapté à la situation.

On notera que bien qu’il ne soit

pas systématiquement obligatoire d’établir

un écrit pour conclure un contrat

de travail à durée indéterminée (CDI) à

temps plein, même si cela est fortement

recommandé, l’écrit est obligatoire pour

toute autre forme de contrat (CDD,

temps partiel, etc.). Ce document qui va

régir les relations entre les parties doit

être rédigé en français et établi en deux

exemplaires (un pour l’employeur et un

pour le salarié), datés et signés par les

parties (art L1221-1 et suivants du code

du travail).

L’article 7.1.1 de la convention collective

nationale de la production agricole

et des CUMA précise les dispositions

pouvant figurer dans le contrat de travail.

Au besoin, des modèles de contrat

de travail sont à votre disposition sur le

site extranet du SGV dans la rubrique

employeurs.

Concernant les CDD, le contrat doit être

remis au plus tard dans les 2 jours ouvrables

suivant l’embauche.

À noter : L’établissement d’un TESA

pour l’embauche d’un CDD à l’heure

vaut contrat de travail. Ainsi, dans ce

cas précis, il n’est pas obligatoire de

rédiger un contrat de travail en sus.

Attention, s’il s’agit d’un CDD à la roie

établi ou non par le biais du TESA, la

rédaction d’un contrat de travail en

plus du TESA est impérative.

Un projet de loi d’adaptation au droit

européen qui sera examinée à l’Assemblée

nationale le 24 janvier 2023 prévoit

d’ajouter dans le code du travail l’obligation

d’informer les salariés sur les éléments

essentiels de la relation de travail.

LA DÉCLARATION PRÉALABLE

A L’EMBAUCHE (DPAE)

Avant l’embauche, l’employeur doit déclarer

son salarié auprès de la MSA via

la DPAE. Celle-ci doit être remise au

plus tôt dans les 8 jours précédant la

date d’embauche. Elle s’effectue principalement

par internet (www.msa.fr) ou

via un logiciel de paie. À défaut (si l’employeur

a adressé moins de 50 déclarations

au cours de l’année civile précédente),

la DPAE peut être effectuée par

le biais d’un formulaire disponible sur le

site de la MSA, lequel sera adressé par

télécopie ou par courrier recommandé

avec accusé de réception à la MSA (Art.

R1221-5 du code du travail).

LA COMPLÉMENTAIRE SANTÉ

Pour les salariés bénéficiant d’un contrat

de travail supérieur à 3 mois, l’employeur

doit obligatoirement affilier son salarié à

la complémentaire santé de son exploitation.

Cette affiliation à la mutuelle doit

s’effectuer dès le 1 er jour d’embauche et

est financée par l’employeur à hauteur

de 50 %. Il convient de préciser que selon

les situations, des cas de dispense

d’affiliation sont possibles (Pour plus

de détails : Cf. site extranet du SGV, rubrique

employeurs/assurance maladie

complémentaire/03-AMC- modèle de

dispense d’affiliation).

INFORMATIONS A TRANSMETTRE

AUX SALARIES

Complémentaire santé et prévoyance

L’employeur doit remettre au salarié une

notice d’information établie par l’organisme

assureur relative à la complémentaire

santé et à la prévoyance.

Textes conventionnels applicables

dans l’entreprise

Il devra également remettre au salarié,

au moment de l’embauche, une notice

d’information précisant les textes

conventionnels applicables au sein de

l’exploitation ainsi que le lieu de mise à

disposition de ces textes (à moins que

ces informations ne soient précisées

dans le contrat de travail). À ce titre, les

textes conventionnels applicables pour

les exploitations viticoles de la Champagne

sont la convention collective

nationale de la production agricole et

des Cuma du 15 septembre 2020 et la

convention collective des exploitations

viticoles de la Champagne devenue un

accord collectif étendu, mais uniquement

pour ses dispositions les plus favorables

aux salariés.

Épargne salariale

Si un système d’épargne salariale est mis

en place, l’employeur doit remettre un

livret d’épargne salariale au salarié.

Droit à bénéficier d’un entretien

professionnel tous les 2 ans

Dès l’embauche, l’employeur doit informer

le salarié qu’il bénéficie d’un entretien

professionnel tous les deux ans

avec son employeur consacré à ses perspectives

d’évolution professionnelle, notamment

en termes de qualification et

d’emploi. Il convient de relever que l’article

4.7.1 de la CCN rappelle cette obligation

de l’employeur et prévoit qu’un

entretien supplémentaire peut se tenir à

l’initiative de l’employeur ou sur simple

demande du salarié. Cet entretien supplémentaire

doit également être rappelé

au salarié lors de l’embauche.

Document Unique d’évaluation

des risques professionnels (DUERP)

L’employeur doit établir et mettre à disposition

des salariés un DUERP. Ce document

est à réaliser dès l’embauche du

1er salarié. Il vise à informer les salariés

des mesures de prévention mises en

place face aux risques pouvant affecter

leur santé et leur sécurité.

REGISTRE UNIQUE DU PERSONNEL

(RUP)

Établi par l’employeur, le RUP permet de

s’assurer de la transparence des emplois

dans l’entreprise. Quel que soit l’effectif

de la structure, l’employeur a l’obligation

de tenir un registre unique du personnel,

lequel doit comporter des mentions obligatoires

concernant l’identification des

salariés, les dates d’embauche et de départ,

les contrats de travail. L’employeur

doit y inscrire tous les salariés (même

étrangers), les apprentis, les saisonniers,

les vendangeurs, les stagiaires également.

Aucune forme particulière n’est

exigée, il peut être sous forme dématé-


ialisée ou papier dès lors que le support

offre des garanties de contrôle équivalentes

au support papier. Les mentions

doivent être conservées pendant 5 ans à

compter de la date à laquelle le salarié a

quitté l’établissement.

VISITE D’INFORMATION

ET DE PREVENTION (VIP)

Pour tous salariés travaillant plus de 45

jours, une visite d’information et de prévention

(ancienne visite médicale) devra

être effectuée dans les 3 mois suivant

l’embauche et renouvelée tous les 5 ans.

Cette visite n’est pas à réaliser si le salarié

a déjà bénéficié de cette visite dans

les 5 ans précédant son embauche.

La VIP devra être effectuée avant l’affectation

au poste pour les mineurs et les

salariés affectés à des travaux de nuits.

Pour plus d’informations, se référer au

site extranet du SGV:

www.sgv-champagne.fr ; Espace Adhérents,

Rubrique Employeurs/accident,

maladie/visite médicale).

AFFICHAGES OBLIGATOIRES

L’employeur est tenu d’afficher dans

l’entreprise certaines informations

(coordonnées de l’inspection du travail,

médecine du travail, les horaires collectifs…).

L’affichage doit être effectué à un

endroit visible des salariés et facilement

accessible.

Des modèles d’affichages obligatoires

sont à votre disposition sur le site extranet

du SGV : www.sgv-champagne.fr ;

Espace Adhérents, Rubrique employeur/

Hygiène, sécurité et affichages obligatoires).

SALARIES ETRANGERS

Pour les ressortissants de l’Union Européenne,

de l’Espace économique européen

ainsi que de la Suisse, Monaco,

Andorre et Saint Marin l’employeur doit

demander au salarié de lui fournir l’original

de sa pièce d’identité et en faire une

copie. Pour les autres salariés étrangers,

l’employeur doit demander au salarié la

copie du titre l’autorisant à travailler en

France et doit l’adresser à la préfecture

du lieu d’embauche afin que soit vérifiée

l’authenticité du titre produit. Une

fois transmis à la préfecture, le préfet

dispose de 2 jours ouvrables pour répondre.

L’absence de réponse vaut acceptation,

de telle sorte que l’obligation

de vérification est réputée accomplie.

Il est donc impératif que l’employeur

qui embauche un salarié étranger vérifie

l’authenticité du titre au moins 2 jours

ouvrables avant l’embauche pour s’assurer

qu’il n’embauche pas un travailleur

en situation irrégulière. (A noter : cette

vérification n’est pas à réaliser lorsque

le salarié étranger est inscrit comme demandeur

d’emploi).

NOTES

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DROIT SOCIAL

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NOTES

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APPRENTI ET STAGIAIRE

Un statut particulier, des éléments de paie spécifiques, un barème règlementaire de salaire minimal. Rappel des principaux

paramètres de paie.

LE SALAIRE MENSUEL DE BASE

Les apprentis perçoivent un salaire mensuel qui ne peut être inférieur à un montant

déterminé en pourcentage du SMIC en vigueur et évoluant en fonction de l’âge de

l’apprenti et de l’ancienneté de son contrat de travail. Suite à la revalorisation du Smic

horaire au 1 er janvier 2023, les taux horaires devront être revalorisés en conséquence.

Àge de l’apprenti

1 re année

du contrat

2 e année

du contrat

POUR LES CONTRATS SIGNÉS DEPUIS LE 1 ER JANVIER 2019 (1)

3 e année

du contrat

16 à 17 ans 27 % du SMIC 39 % du SMIC 55 % du SMIC

18 à 20 ans 43 % du SMIC 51 % du SMIC 67 % du SMIC

21 ans à 25 ans 53 % du SMIC (2) 61 % du SMIC (2) 78 % du SMIC (2)

26 ans et + 100 % du SMIC (2)

(1) sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les pourcentages du SMIC doivent

être appliqués afin d’obtenir la rémunération minimale.

(2) ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé si plus favorable à l’apprenti.


L’assiette de calcul des cotisations

sociales

Les cotisations dues sont calculées sur la

rémunération totale brute réelle.

Cotisations salariales

Exonération de certaines cotisations

lorsque la rémunération brute ne dépasse

pas 79 % du SMIC. En revanche, la fraction

excédentaire doit être soumise à la

totalité des cotisations. La rémunération

des apprentis demeure totalement exonérée

CSG/CRDS.

LES TAUX DE COTISATIONS SOCIALES

ENTREPRISES DE MOINS DE 11 SALARIÉS

Cotisations patronales (détail page 28)

Depuis le 1 er janvier 2019, suppression

des exonérations spécifiques mais application

de la réduction générale dégressive

(ex Fillon).

Aide à l’embauche

L’aide exceptionnelle est prolongée

jusqu’au 31/12/2023. Retrouver en détail

les modalités de versement en page

3 de ce guide.

GRATIFICATION DU STAGIAIRE

ÉTUDIANT

Principe

Tous les stages d’une durée supérieure

à deux mois consécutifs ou

non au cours de la même année scolaire

ou universitaire doivent obligatoirement

être rémunérés.

Application

La gratification est due à compter

du premier jour du premier mois de

stage et est versée mensuellement.

Revalorisation au 1 er janvier 2023

Le stagiaire devra percevoir au minimum

15 % du plafond horaire de

la sécurité sociale, soit 4,05 € par

heure de stage effectuée au cours du

mois considéré.

Dans cette limite, la gratification est

exonérée de cotisations sociales. En

revanche, si la gratification versée

dépasse le montant minimum ci-dessus

indiqué, la part excédentaire

devra être soumise à cotisations sociales.

Dans ce dernier cas, un bulletin

de paie doit être établi.

À noter : l’identité du stagiaire accueilli dans

l’entreprise doit être mentionnée sur le registre

unique du personnel, de même que les

dates de début et de fin du stage, l’identité

du tuteur et le lieu de présence du stagiaire.

RAPPEL

Le stagiaire n’ayant pas le statut

de salarié, il sera lié à l’entreprise

par une convention de stage et

non par un contrat de travail.

Aucune déclaration préalable à

l’embauche n’est donc nécessaire.

Salaire brut ≤ 79 % du SMIC Salariales Patronales

Prévoyance décès 0,126 %

GIT agri-prévoyance

0,368 %

A compter de six mois d’ancienneté et plus

Détail en page 28

Garantie invalidité 0,553 %

Retraite supplémentaire (1) A compter de 12 mois d’ancienneté en continu et plus 0,50 %

(1) Accord du 15/09/2020 – Sommes soumises au forfait social à 20 %.



DÉTAIL DES COTISATIONS DES SALARIÉS NON CADRES

ENTREPRISES DE MOINS DE 11 SALARIÉS

PLAFOND MENSUEL : 3 666 €

Salaire inférieur au plafond SS TA et T1 Salaire supérieur au plafond SS TB et T2

EMPLOYEUR SALARIÉ EMPLOYEUR SALARIÉ

SANTÉ

Assurance maladie (1) 7,00 % (1) - (7) 7,00 % (1) - (7)

Prévoyance décès (3 plafonds) (8) 0,189 % (8) 0,126 % (8) 0,189 % (8) 0,126 % (8)

GIT agri-prévoyance (4) 0,041 % (4) 0,368 % (4) 0,041 % (4) 0,368 % (4)

Garantie invalidité (4) 0,185 % (4) 0,553 % (4) 0,185 % (4) 0,553 % (4)

Assurance charges sociales (4) 0,014 % (4) - 0,014 % (4) -

ACCIDENT DU TRAVAIL

Accident du travail (3) 4,05 % (3) - 4,05 % (3) -

RETRAITE

Assurance vieillesse (plafonnée) 8,55 % 6,90 % - -

Assurance vieillesse (déplafonnée) 1,90 % 0,40 % 1,90 % 0,40 %

Retraite complémentaire (AGIRC/ARRCO) 3,94 % 3,93 % 10,80 % 10,79 %

CEG (Contribution d’équilibre Général) 1,29 % 0,86 % 1,62 % 1,08 %

CET (5) (Contribution d’équilibre Technique) - - 0,21 % (5) 0,14 % (5)

Retraite supplémentaire (9) 0,50 % (9) 0,50 % (9) 0,50 % (9) 0,50 % (9)

FAMILLE-SÉCURITE SOCIALE

Allocations familiales (6) 3,45 % (6) - 3,45 % (6) -

ASSURANCE CHÔMAGE

Assurance chômage (4 plafonds) 4,05 % - 4,05 % -

AGS (4 plafonds) 0,15 % - 0,15 % -

COTISATIONS STATUTAIRES

ANEFA 0,01 % 0,01 % 0,01 % 0.01 %

AFNCA 0,05 % - 0,05 % -

PROVEA 0,20 % - 0,20 % -

ASCPA (4) 0,04 % (4) - 0,04 % (4) -

AUTRES CONTRIBUTIONS DUES PAR L’EMPLOYEUR

Formation professionnelle 0,55 % - 0,55 % -

Formation professionnelle CDD (2) 1,00 % (2) 1,00 % (2)

Service de santé au travail 0,42 % - - -


Allocation logement 0,10 % - - -

Solidarité autonomie 0,30 % - 0,30 % -

Contribution au dialogue social 0,016 % - 0,016 % -

(1) Taux à 13 % si rémunération annuelle brute > 2,5 SMIC annuel.

(2) Contrats saisonniers NON concernés.

(3) Taux accident du travail administratif : 1,15 %. Taux accident du travail apprenti : 2,12 %.

(4) Cotisations à appeler à compter de 6 mois d’ancienneté du salarié sur l’exploitation.

(5) Taux à appliquer sur la TOTALITÉ du salaire brut, soit T1 et T2, si le salaire brut total est supérieur au plafond mensuel de la Sécurité Sociale.

(6) Taux à 5,25 % si rémunération annuelle brute > 3,5 SMIC annuel.

(7) Salarié étranger non rattaché fiscalement à la France : taux à appliquer 5,50 %.

(8) Régime prévoyance AGRICA : DONT frais de gestion exceptionnels et temporaires uniquement jusqu’au 30/06/2023. PP 0.06 % et PO 0,04 %

(9) À compter d’un an d’ancienneté en continu : taux et répartition obligatoires sauf dispositions plus favorables au salarié (accord du 15/09/2020) –

Sommes soumises au forfait social à 20 %.


Ancienneté

COTISATIONS DES SALARIÉS NON CADRES

NOUVEAUX TAUX GLOBAUX AU 1E R JANVIER 2023*

Taux à appliquer SOUS plafond

Taux à appliquer HORS plafond


- de 6 mois d’ancienneté (1) 36,215 % 12,226 % 34,545 % 12,546 %

6 mois d’ancienneté ou + (2) 36,495 % 13,147 % 34,825 % 13,467 %

12 mois d’ancienneté ou + (3) 36,995 % 13,647 % 35,325 % 13,967 %

* Après dispositifs d’allègement des charges patronales (cotisations allocations familiales et assurance maladie).

(1) Moins de 6 mois d’ancienneté : exonération des cotisations garantie invalidité, GIT, assurance charges sociales, ASCPA.

(2) 6 mois d’ancienneté ou plus : assujettissement aux cotisations garantie invalidité, GIT, assurance charges sociales, ASCPA.

(3) 12 mois d’ancienneté ou plus : assujetissement à la retraite supplémentaire : taux et répartition obligatoires sauf dispositions plus

favorables au salarié (accord du 15/09/2020). Sommes soumises au forfait social à 20%.

CSG - CRDS

Ancienneté

- de 6 mois d’ancienneté

6 mois d’ancienneté ou +

12 mois d’ancienneté ou +

Avec complémentaire

maladie

(SB x 0,98439 + PP AMC)

x 6,80 %

(SB x 0,98665 + PP AMC)

x 6,80 %

(SB x 0,99165 + PP AMC)

x 6,80%

CSG déductible

Sans complémentaire

maladie

SB x 0,98439 x 6,80 %

SB x 0,98665 x 6,80 %

SB x 0,99165 x 6,80%

CSG non déductible et CRDS

Avec complémentaire

maladie

(SB x 0,98439 + PP AMC)

x 2,90 %

(SB x 0,98665 + PP AMC)

x 2,90 %

(SB x 0,99165 + PP AMC)

x 2,90%

Sans complémentaire

maladie

SB x 0,98439 x 2,90 %

SB x 0,98665 x 2,90 %

SB x 0,99165 x 2,90%

SB : salaire brut. PP AMC : part patronale assurance maladie complémentaire.

Exemple : formule socle prise en charge 50 % = 22,55 €.

TAUX TESA

COMPLÉMENTAIRE MALADIE

TESA

ANIPS-GROUPAMA

Ligne E 18,92 % Ligne F 2,855 %* Complémentaire maladie (formule socle)

* Modification possible selon la participation de l’employeur

au versement « santé ».

Part patronale 22,55 € Part salariale 22,54 €

FORFAIT SOCIAL 8 %

FORFAIT SOCIAL 20 %

Pour les entreprises

à partir de 11 salariés

Sommes soumises

au forfait social

Cotisations patronales de

prévoyance complémentaire

(GIT, assurance maladie

complémentaire, prévoyance

décès, prévoyance cadre

CPCEA) et chèque santé.

Taux

8 %

Pour les entreprises de moins de 50 salariés

Sommes soumises au forfait social

- Contributions patronales au régime de retraite supplémentaire *.

- Indemnité de rupture conventionnelle (exonérée de cotisations sociales et d’impôt

sur le revenu dans la limite du montant de l’indemnité légale de licenciement).

* Taux réduit à 16 % sur les versements des entreprises dans les plans d’épargne retraite entreprise

(PERE ou PERE-OB ou PERO) sous condition que l’épargne soit orientée vers

le financement des PME.

Forfait social supprimé pour les entreprises en-deçà de 50 salariés sur la participation et l’intéressement ainsi que sur les versements des employeurs

sur les plans d’épargne salariale (PEE – PEI – PEREC ou PERE-CO).

Exonération de forfait social pour les entreprises de 50 salariés et plus sur les sommes versées au titre de l’intéressement.

Taux

20 %



DÉTAIL DES COTISATIONS DES SALARIÉS CADRES


Cotisations MSA et CPCEA

Salaire inférieur au plafond SS TA et T1

Salaire supérieur au plafond SS TB et T2


SANTÉ

Assurance maladie (1) 7,00 % (1) - (7) 7,00 % (1) - (7)

Prévoyance décès CPCEA (8) et (9) 1,24 % (8) 0,24 % 1,66 % (9) 0,99 %

ACCIDENT DU TRAVAIL


RETRAITE

Assurance vieillesse (plafonnée) 8,55 % 6,90 % - -




CET (5) (Contribution d’équilibre Technique) - - 0,21 % (5) 0,14 % (5)

CPCEA RETRAITE 1,43 % 1,07 % 0,20 % 0,30 %


Allocations familiales (6) 3,45 % (6) - 3,45 % (6) -

ASSURANCE CHÔMAGE

Assurance chômage (4 plafonds) 4,05 % - 4,05 % -

AGS 0,15 % - 0,15 % -

APECITA 0,036 % 0,024 % 0,036 % 0,024 %

COTISATIONS STATUTAIRES

ANEFA 0,01 % 0,01 % 0,01 % 0.01 %

AFNCA 0,05 % - 0,05 % -

PROVEA 0,20 % - 0,20 % -

ASCPA (4) 0,04 % (4) - 0,04 % (4) -


Formation professionnelle 0,55 % - 0,55 % -

Formation professionnelle CDD (2) 1,00 % (2) 1,00 % (2)

Service de santé au travail 0,42 % - - -

Allocation logement 0,10 % - - -

Solidarité autonomie 0,30 % - 0,30 % -

Contribution au dialogue social 0,016 % - 0,016 % -

(1) Taux à 13 % si rémunération annuelle brute > 2,5 SMIC annuel.

(2) Contrats saisonniers NON concernés.

(3) Taux accident du travail administratif : 1,15 %.

(4) Cotisation à appeler à compter de 6 mois d’ancienneté du salarié sur l’exploitation.

(5) Taux à appliquer sur la TOTALITÉ du salaire brut, soit T1 et T2, si le salaire brut total est supérieur au plafond mensuel de la Sécurité Sociale.

(6) Taux à 5,25 % si rémunération annuelle brute > 3,5 SMIC annuel.

(7) Salarié étranger non rattaché fiscalement à la France : taux à appliquer 5,50 %.

(8) Dont garantie mensualisation de 0,45% exclue de CSG-CRDS et du forfait social.



DÉTAIL DES COTISATIONS DES MANDATAIRES SOCIAUX

EXEMPLE : LES PRÉSIDENTS DE SAS


Cotisations MSA et CPCEA

Salaire inférieur au plafond SS TA et T1

Salaire supérieur au plafond SS TB et T2


SANTÉ

Assurance maladie 13,00 % - 13,00 % -

Prévoyance décès CPCEA (3) et (4) 1,24 % (3) 0,24 % 1,66 % (4) 0,99 %

ACCIDENT DU TRAVAIL


RETRAITE

Assurance vieillesse (plafonnée) 8,55 % 6,90 %




CET (2) (Contribution d’équilibre Technique) 0,21 % (2) 0,14 % (2)

CPCEA RETRAITE 1,43 % 1,07 % 0,20 % 0,30 %


Allocations familiales 5,25 % 5,25 %

ASSURANCE CHÔMAGE

APECITA 0,036 % 0,024 % 0,036 % 0,024 %


Formation professionnelle 0,55 % 0,55 %

Allocation logement 0,10 %

Solidarité autonomie 0,30 % 0,30 %

(1) Taux accident du travail administratif : 1,15 %.

(2) Taux à appliquer sur la TOTALITÉ du salaire brut, soit T1 et T2 si le salaire brut total est > plafond mensuel de la sécurité sociale.





COTISATIONS DES SALARIÉS CADRES

ET DES MANDATAIRES SOCIAUX

ASSURANCE MALADIE COMPLÉMENTAIRE - CPCEA AGRICA

Part patronale

Part salariale

64,50 €/mois 64,50 €/mois

CSG-CRDS

Plafond

Sous plafond

Avec assurance maladie

complémentaire

(SB plafonné x 1,0047

+ PP AMC) x 6,80 %

CSG déductible

Sans assurance maladie

complémentaire

SB plafonné x 1,0047

x 6,80 %

ATTENTION

Si vous avez souscrit une retraite

supplémentaire optionnelle, veuillez

ajouter à la base CSG et CSG CRDS

la part patronale de cette cotisation.

Hors plafond

SB hors plafond x 0,9912

x 6,80 %


x 6,80 %

Plafond

Avec assurance maladie

complémentaire

CSG non déductible et CRDS

Sans assurance maladie

complémentaire

Sous plafond

(SB plafonné x 1,0047

+ PP AMC) x 2,90 %

SB plafonné x 1,0047

x 2,90 %

Hors plafond


x 2,90 %


x 2,90 %


DISPOSITIFS D’ALLÈGEMENT DES CHARGES PATRONALES

Afin de réduire les coûts de main d’œuvre, les employeurs bénéficient, sous certaines conditions, de différents dispositifs

d’exonération de charges patronales.

LA RÉDUCTION GÉNÉRALE DÉGRESSIVE DES COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS SOCIALES PATRONALES (EX FILLON) lorsque les

rémunérations annuelles n’excédent pas 1,6 SMIC.

LE PARAMÈTRE DE CALCUL EST LE SUIVANT : hors main-d’oeuvre occasionnelle *

Détermination du cœfficient de réduction

0,3113 1,6 x somme des SMIC RGD

x

(2) - TO

( – 1

0,6 ) [( Somme des REM RGD (2) -TO ) ]

* Décret n 2018-1356 du 28 décembre 2018.

Application du cœfficient de réduction

Le coefficient de réduction déterminé s’applique

sur le salaire brut total

LA RÉDUCTION GÉNÉRALE DÉGRESSIVE DES COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS SOCIALES PATRONALES RENFORCÉE (TO-DE)

lorsque les rémunérations annuelles n’excédent pas 1,6 SMIC. La loi n° 2022-1616 du 23 décembre 2022 de financement de la sécurité

sociale pour 2023 modifie la date d’échéance du dispositif. Ainsi, l’exonération est prolongée de manière transitoire pour 3 ans soit jusqu’au

31 décembre 2025. Ce dispositif prendra fin au 1 er janvier 2026 au profit de la réduction générale de cotisations patronales (Ex Fillon).

LE PARAMÈTRE DE CALCUL EST LE SUIVANT : uniquement pour la main-d’oeuvre occasionnelle *

Détermination du cœfficient de réduction

( ) [( ) ]

1,2 x C (1) 1,6 x SMIC RGD

x

(2) - TO – 1

0,40 REM RGD (2) -TO

(1) correspond à 0,3113. Soit la somme des cotisations employeurs exonérées

* Décret 2018-1357 du 28 décembre 2018.

RÉDUCTION DE COTISATIONS SPÉCIFIQUE « TRAVAILLEUR OCCASIONNEL »

Valeur du salaire

brut total

Taux sous plafond

(jusqu’à 3 666 €)

Taux hors plafond

(au-dela de 3 666 €)

Réduction supplémentaire

applicable

≤ à 1,2 SMIC mensuel* 5,085 % (3) – –

1,2 x C (1)

> à 1,2 et ≤ à 1,6 SMIC mensuel 36,215 % (3) 34,545 %

x

1,6 x SMIC RGD (2) - TO

( – 1

0,40 ) [( REM RGD (2) -TO) ) ]

> à 1,6 et ≤ à 2,5 SMIC mensuel 36,215 % (3) 34,545 %

> à 2,5 SMIC et ≤ à 3,5 SMIC mensuel 42,215 % (3) 40,545 %

> à 3,5 SMIC mensuel 44,015 % (3) 42,345 %

Application du cœfficient de réduction

Le coefficient de réduction déterminé s’applique sur le salaire brut

total, hors heures supplémentaires et complémentaires

* La valeur du SMIC mensuel à prendre en compte est déterminée selon les règles présentées à la page 34.

(1) C = somme des cotisations patronales exonérées (arts L741-16 code rural & L 241-13 code SS), soit SB x 31,13 %.

(2) Réduction générale dégressive (ex RDFillon).

(3) Si salaire brut > 1 plafond de sécurité sociale alors la CET s’applique sur la totalité du salaire, se reporter page 28 et page 30 selon le cas.

RÉDUCTION DE COTISATION

« ALLOCATIONS FAMILIALES »

Cotisation allocations familiales provisoire

Comparatif

Salaire brut mensuel

≤ 3,5 x SMIC RGD* -TO du mois

Salaire brut mensuel

> 3,5 x SMIC RGD (2) -TO du mois

« ASSURANCE MALADIE »

Comparatif

Salaire brut mensuel ≤ 2,5 SMIC RGD-TO (2)

Salaire brut mensuel > 2,5 SMIC RGD-TO (2)

Taux

3,45 % du salaire brut mensuel

5,25 % du salaire brut mensuel

Taux

7 % du salaire brut mensuel

13 % du salaire brut mensuel

DÉDUCTION FORFAITAIRE PATRONALE SUR LES

HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET COMPLÉMENTAIRES

La valeur de la déduction forfaitaire patronale sur les heures supplémentaires

reste inchangée pour les employeurs de moins de 20

salariés : 1,50 €/heure. Depuis le 1 er octobre 2022, les entreprises

de 20 à moins de 250 salariés bénéficient d’une déduction forfaitaire

sur les heures supplémentaires d’un montant de 50 centimes

d’euros par heure supplémentaire (voir « Nouveautés » page 2).

À NOTER

RÉDUCTION DE COTISATIONS (sauf mandataires sociaux)

« Allocations familiales » : La réduction est définitivement

acquise lorsque le salaire brut annuel est inférieur

à 3,5 SMIC annuel.

« Assurance maladie » : La réduction est définitivement

acquise lorsque le salaire brut annuel est inférieur à 2,5

SMIC annuel.



CALCUL DU SMIC RGD (1) -TO

Salarié mensualisé présent tout le mois

Exemple*

Salarié à temps

plein

Salarié à temps

partiel

CDI en tâche

CDI intermittent

mensualisé

(151,67 + heures supplémentaires)

x SMIC horaire

(Mensualisation + heures complémentaires)

x SMIC horaire

(Mensualisation y compris les 4 % et 11 %

+ heures de régies non prévues au contrat

+ heures supplémentaires) x SMIC horaire

(Mensualisation, majorée des 4 % et 11 %


Un salarié à temps complet ayant effectué 20 heures

supplémentaires : (151,67 + 20) x 11,27 = 1 934,72 €

Un salarié à temps partiel dont la mensualisation est

de 104,81 heures : 104,81 x 11,27 = 1 181,21 €

Un salarié à tâche dont la mensualisation est de 90 heures

(avec les 4 % et 11 %) : 90 x 11,27 = 1 014,30 €

Un salarié intermittent dont la mensualisation est de

100 heures (avec les 4 % et 11 %) : 100 x 11,27 = 1 127 €

Salarié mensualisé présent tout le mois

Exemple*

Salarié à temps

plein

Salarié à temps

partiel

CDI en tâche

CDI intermittent

mensualisé

(151,67 + heures supplémentaires)

x SMIC horaire

(Mensualisation + heures complémentaires)

x SMIC horaire

(Mensualisation y compris les 4 % et 11 %

+ heures de régies non prévues au contrat


(Mensualisation, majorée des 4 % et 11 %


Un salarié à temps complet malade dont le salaire

mensuel de base est de 1 832,17 € :

valeur de l’absence maladie 591,02 €

valeur du maintien de salaire 351,68 €

soit un salaire brut versé de 1592,83 €

Détermination du SMIC mensuel

ou SMIC RGD-TO :

(151,67 heures x 11,27 €)

x (1 592,83/1 832,17) = 1 486,03 €

CDI intermittent

horaire

Salarié non mensualisé

(Nombre d’heures de travail du mois, majoré de 4 %

et 11 % + heures supplémentaires) x SMIC horaire

Exemple*

Un salarié effectue 85 heures de travail :

(85 + 4 % et 11 %) x 11,27 = 98,12 x 11,27 = 1 105,81 €

CDD saisonnier

(à l’heure ou

à la roie)

Nombre d’heures de travail du mois x SMIC horaire

Un salarié est embauché 10 jours de travail ; il effectue

70 heures de travail : 70 x 11,27 = 788,90 €

Attention : seules les heures de travail normales sont prises en compte ; il ne faut pas y inclure

les indemnités de congés payés (10 %), l’indemnité éventuelle de jours fériés (4 %), et les heures

supplémentaires ou complémentaires.

* Selon SMIC et barème des salaires en vigueur au 1 er janvier 2023.

CALCUL DE LA REM RGD (1) -TO

Contrat

Mode de calcul

Tous CDI

CDD non saisonnier

CDD saisonnier

à l’heure

ou à la roie

REM RGD TO = Salaire brut total

REM RGD TO = Salaire brut total

REM RGD TO = Salaire brut total – valeur des heures supplémentaires

Exemple : Un salarié saisonnier travaille un mois et effectue 150 heures normales (1 690,50 €)

et 10 heures supplémentaires (140,90 €). Son salaire brut total est de 2 215,99 € (dont indemnité

de congés payés et indemnité de fin de contrat).

La REM RGD TO = 2 215,99 - 140,90 = 2 075,09 €.

(1) Réduction général dégressive (ex. RDFillon).


PRÉLÈVEMENT À LA SOURCE (PAS)

NOUVELLE GRILLE DE TAUX NEUTRE POUR 2023

Si l’employeur ne dispose pas du taux personnalisé de son salarié, il applique dans ce cas la grille de taux neutre.

GRILLES DE TAUX NEUTRE 2023 pour les contribuables

domicilés en MÉTROPOLE

BASE MENSUELLE DE PRÉLÈVEMENT (ASSIETTE DU PAS)

Contribuables domiciliés en métropole

Taux

B < 1 518 € 0 %

1 518 € ≤ B < 1 577 € 0,50 %

La grille du taux neutre du prélèvement

à la source en 2023 est prévue

par la Loi de finances pour 2023.

la lettre B figurant dans le tableau

correspond à la base imposable des

revenus du contribuable.

1 577 € ≤ B < 1 678 € 1,30 %

1 678 € ≤ B < 1 791 € 2,10 %

1 791 € ≤ B < 1 914 € 2,90 %

1 914 € ≤ B < 2 016 € 3,50 %

2 016 € ≤ B < 2 150 € 4,10 %

2 150 € ≤ B < 2 544 € 5,30 %

2 544 € ≤ B < 2 912 € 7,50 %

2 912 € ≤ B < 3 317 € 9,90 %

3 317 € ≤ B < 3 734 € 11,90 %

3 734 € ≤ B < 4 357 € 13,80 %

4 357 € ≤ B < 5 224 € 15,80 %

5 224 € ≤ B < 6 537 € 17,90 %

6 537 € ≤ B < 8 165 € 20 %

8 165 € ≤ B < 11 333 € 24 %

11 333 € ≤ B < 15 349 € 28 %

15 349 € ≤ B < 24 094 € 33 %

24 094 € ≤ B < 51 611 € 38 %

B ≥ 51 611 € 43 %



COTISATIONS ANIPS-GROUPAMA AU 1 ER JANVIER 2023

Salarié seul - Formule socle (1,23 % PMSS*)

Cotisation totale mensuelle : 45,09 €

Part patronale Part salariale

22,55 € (50 %) 22,54 € (50 %)

À NOTER

La présentation du bulletin clarifié impose de cumuler le total dû par le salarié au titre de

son assurance maladie complémentaire. Cette modification de présentation ne modifie

pas le traitement différencié de la formule socle et de l’option en paie.

Salarié seul - Formule optionnelle

Formule socle (1,23 % PMSS*) Formule optionnelle (0,91 % PMSS*)

Cotisation totale : 45,09 € Cotisation : 33,36 €

Part patronale Part salariale Part salariale

22,55 € (50 %) 22,54 € (50 %) 33,36 € (100 %)

TOTAL : Salarié seul - Formule optionnelle

1,23 % + 0,91 % = 2,14 % PMSS


Part patronale

Part salariale

22,55 € (50 % du socle) 55,90 €

Salarié et ayant(s) droit - Formule socle

Formule socle (1,23 % PMSS*)

Option famille (1,56 % PMSS*)

Cotisation totale : 45,09 € Cotisation : 57,19 €


22,55 € (50 %) 22,54 € (50 %) 57,19 € (100 %)

TOTAL : Salarié et ayant(s) droit - Formule optionnelle

1,23 % + 1,56 % = 2,79 % PMSS


Part patronale

Part salariale

22,55 € (50 % du socle) 79,73 €

Salarié et ayant(s) droit - Formule optionnelle

Formule socle (1,23 % PMSS*)

Option famille

(1,56 % PMSS*)

Formule optionnelle

(1,27 % PMSS*)

Cotisation totale : 45,09 € Cotisation : 57,19 € Cotisation : 46,56 €


22,55 € (50 %) 22,54 € (50 %) 103,75 € (100 %)

TOTAL : Salarié et ayant(s) droit Formule optionnelle

1,23 % + 1,56 % + 1,27 % = 4,06 % PMSS


Part patronale

Part salariale

22,55 € (50 % du socle) 126,29 €

*PMSS 2023 : 3 666 €

RETENUE À LA SOURCE

Une retenue à la source doit être opérée

et versée au Trésor public sur les

salaires rémunérant une activité exercée

en France et versés à des personnes qui

ne sont pas fiscalement domiciliées en

France.

Cette retenue, calculée suivant un barème

spécifique, doit être faite directement sur

la fiche de paie du salarié concerné dès

lors que le montant de l’impôt est supérieur

à 8 €.

L’employeur doit ensuite verser cette retenue

à la recette des impôts (du lieu de son

domicile ou du siège de l’établissement),

accompagnée de la déclaration n° 2494

en double exemplaire au plus tard le 10

du second mois du trimestre qui suit celui

du paiement des salaires. Ce paiement est

spécifique au secteur agricole.

décret n°2022-782 du 4 mai 2022 -

Article 182 A du Code général des impôts.

RAPPELS

- Pour être reconnu comme ayant

son domicile fiscal en France, il faut

avoir résidé 183 jours et plus sur le

sol français au cours de l’année civile.

- Les étudiants étrangers scolarisés

en France ne sont pas redevables de

l’impôt sur le revenu.

BARÈME DE L’IMPÔT SUR LE REVENU POUR LES SALARIÉS DOMICILIÉS

FISCALEMENT À L’ÉTRANGER

TAUX DE L’IMPÔT

Salaires nets soumis à retenue selon la période à laquelle se rapportent les paiements

Mois Semaine Jour

0 % < 1269 € < 293 € < 49 €

12 % de 1269 à 3681 € de 293 à 849 € de 49 à 142 €

20 % > 3681 € > 849 € > 142 €

Un outil de calcul est disponible sur le site du SGV : www.sgv-champagne.fr ;

Espace Adhérents / Rubrique Employeurs / Outils de calcul


SAISIE DES RÉMUNÉRATIONS

AU 1 ER JANVIER 2023

PRINCIPE

Un employeur peut être informé par le tribunal, ou un huissier, de l’existence d’une créance dont le salarié est redevable auprès

d’un créancier.

Compte tenu de son caractère alimentaire,

le salaire fait l’objet d’une protection

contre les saisies et certaines règles sont

à respecter.

La rémunération est découpée en trois

fractions :

Une fraction absolument

insaisissable

Elle correspond au montant du RSA* fixé

pour un foyer composé d’une personne

seule à 598,54 € depuis le 1 er juillet 2022.

Une fraction relativement

insaisissable

Sauf pour les créanciers d’aliments

(pension alimentaire par exemple). Ces

créances s’imputent en priorité sur cette

fraction et si elle ne suffit pas, le solde

est recouvré sur la fraction saisissable.

Une fraction saisissable

Au profit de tout créancier dans la proportion

définie selon le barème ci-dessous.

* RSA : revenu de solidarité active.

Un outil de calcul est disponible sur le site du SGV : www.sgv-champagne.fr ;

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BARÈME AU 1 ER JANVIER 2023

(en €)

Sans personne

à charge

Portion

Maxi.

retenu

1 personne

à charge

Portion

Maxi.

retenu

2 personnes

à charge

Portion

Maxi.

retenu

3 personnes

à charge

Portion

Maxi.

retenu

4 personnes

à charge

Portion

Maxi.

retenu

1

1/20 e

jusqu’à

347,50 17,38 481,67 24,08 615,84 30,79 750,01 37,50 884,18 44,21

2 1/10e de

à

347,51

678,33

33,08

481,68

812,50

33,08

615,85

946,67

33,08

750,02

1 080,84

33,08

884,19

1 215,01

33,08

3

1/5 e de

à

678,34

1 010,83

66,50

812,51

1 145,00

66,50

946,68

1 279,17

66,50

1 080,85

1 413,34

66,50

1 215,02

1 547,51

66,50

4

1/4 de

à

1 010,84

1 340,00

82,29

1 145,01

1 474,17

82,29

1 279,18

1 608,34

82,29

1 413,35

1 742,51

82,29

1 547,52

1 876,68

82,29

5

1/3 de

à

1 340,01

1 670,83

110,27

1 474,18

1 805,00

110,27

1 608,35

1 939,17

110,27

1 742,52

2 073,34

110,27

1 876,69

2 207,51

110,27

6

2/3 de

à

1 670,84

2 007,50

224,44

1 805,01

2 141,67

224,44

1 939,18

2 275,84

224,44

2 073,35

2 410,01

224,44

2 207,52

2 544,18

224,44

7

Totalité

à partir de

2 007,51 Totalité 2 141,68 Totalité 2 275,85 Totalité 2 410,02 Totalité 2 544,19 Totalité

Le salarié saisi doit conserver au minimum

une somme égale au montant du RSA fixé

pour un foyer composé d’une personne

seule, soit 598,54 € depuis le 1 er juillet

2022, quelle que soit la composition du

foyer du salarié concerné par la saisie.

Pour 5 personnes à charge et au-delà, il

faut ajouter 134,17 € à chaque tranche

mensuelle.

Sont considérés à charge

- Le conjoint, le concubin ou le partenaire

lié par un PACS du débiteur, dont les ressources

personnelles sont inférieures au

montant RSA fixé pour un foyer composé

d’une personne seule.

- Tout enfant ouvrant droit aux prestations

familiales et se trouvant à la charge

effective et permanente du débiteur et

tout enfant percevant une pension alimentaire.

- L’ascendant dont les ressources personnelles

sont inférieures au RSA fixé pour

un foyer composé d’une seule personne

et qui, soit habite avec le débiteur, soit

reçoit de lui une pension alimentaire.

EXEMPLE DE CALCUL

Pour un salaire net imposable (diminué

de la CSG/CRDS non déductible et

du PAS) de 1 400 € et sans personne

à charge. La part saisissable du salaire

s’élève à 219,25 €.

Détail du calcul

1 400 - 1340,01 = 59,99

Tranche à 1/3, soit 59,99/3 = 20,00.

Montant à déduire : 17,38 + 33,08

+ 66,50 + 82,29 + 20,00 = 219,25 €.



COMPLÉMENTAIRE SANTÉ

Rappel sur la complémentaire frais de santé pour les salariés embauchés en CDD d’une durée

inférieure ou égale à 3 mois.

Cas 1

Le salarié dispose déjà d’une couverture

individuelle frais de santé au moment de l’embauche

2 hypothèses

Cas 2

Le salarié ne dispose d’aucune

couverture frais de santé

au moment de l’embauche

Si couverture santé

individuelle et responsable

Le salarié peut demander

le versement santé

Demande expresse écrite du salarié

au moment de l’embauche

+

Le salarié fournit à l’employeur

un justiticatif :

- attestation d’affiliation individuelle

à un contrat responsable ;

- à défaut, copie de la carte de mutuelle ;

- à défaut, attestation sur l’honneur

Si autres cas de couverture

santé tels que :

- Complémentaire Santé Solidaire (C2S),

anciennement appelée CMU-C ;

- aide à l’acquisition de complémentaire

frais de santé ;

- couverture obligatoire (couverture

effective chez un autre employeur),

y compris en tant qu’ayant droit ;

- couverture complémentaire donnant

lieu à la participation financière d’une

collectivité publique.

Le salarié ne peut pas

demander

le versement santé

L’employeur mentionne

le montant du versement santé

sur la paie du salarié

L’employeur n’a aucune

affiliation à faire ni aucun

versement spécifique à effectuer

L’employeur n’a aucune

affiliation à faire ni aucun

versement spécifique à effectuer

CALCULER LE VERSEMENT

SANTÉ

(évaluer le montant de la participation

patronale)

- Détermination du montant de référence

: contribution que l’employeur aurait

versée pour couvrir collectivement le

salarié concerné.

Si l’assureur est Anips Groupama, le montant

de référence à prendre en compte

est la participation patronale minimale à

la formule socle, soit 22,55 €.

- Application d’un coefficient de majoration

: au montant de référence est appliqué

un coefficient de majoration de 125 %.

- Pour les CDD de moins d’1 mois : proratisation

du produit obtenu en fonction

des heures normales payées (hors HS/

HC).

Le montant du versement santé ne peut

dépasser le montant forfaitaire initial de la

participation patronale à la formule socle (si

Anips Groupama : plafond fixé à 22,55 €, 50 %

minimum pris en charge par l’employeur).

EXEMPLES DE CALCULS

Un salarié est embauché en contrat

saisonnier pour 5 jours, du lundi au

vendredi, à hauteur d’un temps complet

(7 h/jour). Il a réalisé 35 h normales.

Le montant du versement santé est de :

(22,55 € x 125 % x 35 h) /151,67 h = 6,50 €

Un salarié est embauché à la tâche : il faut

prendre en compte le nombre d’heures réalisées

à concurrence de 35 h/semaine.

RÉGIME SOCIAL

DU VERSEMENT SANTÉ

(participation patronale)

Côté patronal

Le versement santé est :

- exonéré de cotisations sociales dans les

limites réglementaires ;

- soumis à CSG-CRDS ;

- et, pour les employeurs de 11 salariés

et plus, soumis au forfait social de 8 %.

Côté salarial

Le versement santé est intégré dans le net

imposable, sans impacter le net à payer.

Les informations et documents liés à l’assurance maladie complémentaire sont sur le site du SGV :

www.sgv-champagne.fr ; Espace Adhérents / Rubrique employeurs / Assurance maladie complémentaire


NOTES

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| janvier 2023

17 avenue de Champagne - CS 90 176 - 51 205 Epernay CEDEX - 03 26 59 55 00 - www.sgv-champagne.fr

Directeur de la publication : Maxime Toubart

Rédacteurs : Marjorie Arrasse, Magali Conraux, Séverine Courtois, Pauline Gallot-Collard, Christine Moussour

Conception : La Champagne Viticole - Impression : PAGINOVE - 30 Rue Martin Peller - 51100 Reims

© 2022 - 5437

GUIDE SOCIAL 012023

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